Home

Schubert - Sistema de Bibliotecas FGV

1. Objetiva avaliar se a empresa absorve pessoas com dificuldades de recoloca o propiciando um ganho adicional para a sociedade A avalia o ser positiva se em qualquer dos dois anos apurados conseguirmos um n mero de meses superior ou igual h dois meses e negativa caso tal fato n o se verifique 19 Funcion rios comuns participam da gest o da empresa sugerindo melhorias e id ias Sim N o 2004 2005 gt gt gt Caso negativo para os dois anos seguir para item 22 A avalia o ser positiva se a resposta for positiva em qualquer dos dois anos ou apenas em 2005 e negativa caso n o se verifique a participa o em nenhum dos anos ou tenha desaparecido em 2005 20 Quantas id ias sugest es ESPONT NEAS foram apresentadas e implementadas 2004 2005 Apresentada Implementada Apresentada Implementada gt gt Total lt lt 163 A avalia o deste item ser positiva se for verificado qualquer indica o de implementa o de id ias apresentadas e ser negativa caso este fato n o se verifique 21 Quantas id ias sugest es ESTIMULADAS foram apresentadas e implementadas 2004 2005 Apresentada Implementada Apresentada Implentada gt gt Total lt lt A avalia o deste item ser positiva se for verificado qualquer indica o de implementa o de id ias apresentadas e ser negativa caso este fato n o se verifique
2. o da mais r pida maneira da reabsor o destas pessoas Ao realizar a medi o do tempo m dio em desemprego de funcion rios contratados percebeu se que na subsidi ria brasileira houve um decr scimo de 3 meses para 1 m s na m dia do tempo de desemprego daqueles contratados enquanto em Portugal n o houve qualquer refer ncia a esta consulta por n o haver registros desta natureza A quantidade de dependentes mostrou se um fator decisivo no seu processo seletivo j que a posi o racional adotada pelas reas de recursos humanos conforme confirmado nas entrevistas em profundidade realizadas o traduz em maiores custos e encargos para a empresa No Brasil tal pr tica comum j que possui o sal rio fam lia obrigat rio at determinada faixa salarial de remunera o e tamb m planos de sa de financiados pelas empresas extensivos aos dependentes uma vez que o governo brasileiro n o consegue oferecer este servi o garantido em sua constitui o com qualidade para o seu povo Em Portugal tal obrigatoriedade ainda governamental e n o impacta diretamente nos custos das empresas O n mero m dio de dependentes dos funcion rios no Brasil sofreu uma redu o da ordem de 33 33 de 3 para 2 dependentes enquanto na subsidi ria portuguesa manteve se constante em 0 5 nos dois anos apurados No Brasil tal redu o pode estar ocorrendo deliberadamente da mesma forma que a substitui o de funcion rios com sal rios maior
3. 22 Qual a m dia de dias trabalhados por ano 2004 2005 gt gt Total lt lt Item informativo avalia o neutra 23 Qual a m dia de horas perdidas por faltas e ou atrasos 2004 2005 gt gt Total lt lt Quanto menor o n mero de horas perdidas melhor a avalia o de que os funcion rios se preocupam com seu trabalho e com a rela o com seu empregador Este item ser avaliado com positivo se o n mero de 2005 for inferior ou igual ao de 2004 e negativo se tal fato n o ocorrer 24 Quantas doa es filantr picas a empresa realizou para a sociedade 2004 2005 Com recursos pr prios Atrav s dos funcion rios 164 Este item ser avaliado como positivo se houver um crescimento no n mero de doa es no ano de 2005 em rela o a 2004 em qualquer das duas consultas e negativo caso n o se configure em nenhum dos anos ou uma redu o em ambos 25 N mero de funcion rios terceirizados utilizados pela empresa 2004 2005 gt gt Total lt lt Quanto menor o n mero de funcion rios terceirizados maior a possibilidade do surgimento de novas vagas a serem preenchidas Assim este item ser avaliado positivamente se o n mero apresentado em 2005 for menor ou igual ao de 2004 e negativo caso este fato n o se apresente 26 A empresa distribui lucros pr mios financeiros para os funcion rios marque X em
4. Assim como ocorreu na subsidi ria portuguesa foram realizadas entrevistas de profundidade com 3 gestores da subsidi ria brasileira para que se percebesse ou n o informa es na dire o da valida o dos itens coletados no question rio semi estruturado Utilizou se o mesmo question rio que se encontra no ANEXO III como base para estas entrevistas Na subsidi ria brasileira foram entrevistados os respons veis pelos setores de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos Central de Atendimentos Departamento de Atendimentos e Opera es e Rede de Prestadores Departamento de Rede de Prestadores que estar o aqui identificados pelas iniciais de seus nomes como AMC com 1 ano trabalhando na empresa e com 15 anos na rea de Recursos Humanos entrevista realizada em 03 04 2006 ACTC com 3 anos de trabalho na empresa e 15 trabalhando em centrais de atendimento entrevista realizada no dia 24 03 2006 e PHS com 3 anos e 6 meses de trabalho na empresa e 10 anos trabalhando com assist ncia emergencial entrevista realizada no dia 27 03 2006 respectivamente Os 5 primeiros itens foram meramente informativos e tiveram o objetivo de qualificar os gestores e gerar o marco da pr pria entrevista Para cada um dos itens seguintes da entrevista e a respectiva resposta dos tr s gestores segue se um coment rio procurando apresentar a impress o do pesquisador respons vel pela realiza o das entrevistas com estes gestores O item
5. INDICADOR AVALIA O POSITIVA AVALIA O NEGATIVA a Sexo 6a e 6b 7 12 e 16 X b Idade 8 X c Primeiro emprego 17 d Aproveitamento de desempregados 18 e Dependentes 10 f Deficientes f sicos 11 g Aumento de postos de trabalho 6a e 6b 12 13 e 14 x J x h Aumento de funcion rios de n vel superior 9 1 Distribui o de pr mios e outros benef cios 26 27 e 30 j Participa o da gest o 19 20e21 k Cursos Treinamento Educa o 31 e 32 D Terceiriza o 25 e 34 m Pol tica de cargos e sal rios 6c 28 29 e 33 n Satisfa o dos funcion rios 15e23 o A es de cidadania 6a e 6b 7 24 e 26 X p Cor da pele 35 X TOTAL GERAL 6 10 Tabela 4 Quadro de resumo das associa es para apura o dos indicadores Subsidi ria Portugal A partir da proposta de avalia o que leva em conta a combina o dos dezesseis itens a fim de atribuir exist ncia de indicadores que expressem a preocupa o com a exclus o social na subsidi ria em quest o percebemos que a subsidi ria portuguesa somou apenas 6 itens 85 positivos e 10 itens negativos conforme linha de TOTAL GERAL do quadro de apura o dos indicadores Este fato lhe confere a avalia o final negativa ou seja a sugest o de n o possuir tais indicadores 4 3 1 TRAN
6. assegurada a elei o de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover lhes o entendimento direto com os empregadores Oliveira 2005 12 24 182 7 6 ANEXO VI CONSTITUI O PORTUGUESA ARTIGOS E SE ES RELACIONADAS COM O TEMA Art 12 Princ pio da universalidade 1 Todos os cidad os gozam dos direitos e est o sujeitos aos deveres consignados na Constitui o 2 As pessoas colectivas gozam dos direitos e est o sujeitas aos deveres compat veis com a sua natureza Art 13 Princ pio da igualdade 1 Todos os cidad os t m a mesma dignidade social e s o iguais perante a lei 2 Ningu m pode ser privilegiado beneficiado prejudicado privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em raz o da ascend ncia sexo ra a l ngua territ rio de origem religi o convic es pol ticas ou ideol gicas instru o situa o econ mica ou condi o social Art 44 Direito de desloca o e de emigra o 1 A todos os cidad os garantido o direito de se deslocarem e fixarem livremente em qualquer parte do territ rio nacional 2 A todos garantido o direito de emigrar ou de sair do territ rio nacional e o direito de regressar Art 53 Seguran a no emprego garantida aos trabalhadores a seguran a no emprego sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos pol ticos ou ideol gicos Art 54 Comiss o de trabalhadores 183 direit
7. o a 2004 para toda a empresa apenas 3 09 dando nos sinais de que tornam positivo este ngulo na respectiva an lise A participa o na massa salarial feminina que era de 47 30 em 2004 manteve se em 47 30 tamb m em 2005 Este aspecto faz nos avaliar negativamente os respectivos dados j que n o apresentou um aumento relativo na participa o das mulheres O resultado da avalia o total deste item negativo conforme sugerido na respectiva metodologia de pesquisa pois havendo n mero par de avalia es sendo metade delas positivas e a outra negativas o resultado ser negativo Distribui o do n mero de funcion rios conforme a idade A dificuldade de recoloca o ou de conseguir um emprego para funcion rios com idade igual ou superior a 35 anos fato no Brasil e tamb m em Portugal Estando portanto em sintonia com a preocupa o expressada pelos gestores entrevistados na subsidi ria portuguesa quando o tema abordado Os dados apurados nos mostram uma participa o relativa de funcion rios com tal perfil em 2004 em 24 76 e em 2005 23 86 Mesmo com o n mero 76 absoluto de funcion rios tendo aumentado a participa o relativa da faixa analisada nos leva a concluir negativamente a respeito deste item conforme a metodologia proposta Escolaridade dos funcion rios O n vel de escolaridade um dos principais indicadores da exclus o social quando observado a quantidade de pessoas com o n
8. o da renda real Economia sobre sucessivos abalos em 1997 crise asi tica 1998 crise russa 2000 desacelera o da economia internacional e crise energ tica 2001 crise argentina e 2002 crise de confian a Melhoria dos principais indicadores econ micos ap s a volta do crescimento das exporta es com balan a comercial superavit ria saldo em conta corrente positivo e melhoria do perfil da d vida externa Segue gr fico que apresenta o comportamento inflacion rio no per odo de 1985 a 1996 Gr fico 6 1 Comportamento da Infla o Mensal IGP DI 1985 1996 Ver o 50 A 0 Bresser J a M 30 Cruzado f N r 20 RS 2 Ns MA 0 h 10 1985 1986 1987 1988 1989 1990 Collor Collor Il 1991 1992 1993 Obs gr fico elaborado com base no IGP DI mensal de Janeiro de 1985 a Abril de 1996 Fonte FGV VAN AR 1994 1995 1996 Figura 2 2 1 1 Gr fico do Comportamento da Infla o Mensal IGP DI 1985 1996 Uma avalia o sint tica dos dois governos do presidente Fernando Henrique Cardoso por F bio Giambiagi 2005 nos d conta de que o primeiro mandato 1994 1998 32 caracterizado por uma pol tica cambial r gida um crescente depend ncia do financiamento externo e um desequil brio fiscal agudo J o segundo mandato 1999 2002 caracterizado pelo c mbio flutuante redu o do d ficit em conta corrente e forte aj
9. o do sal rio m nimo nacional tendo em conta entre outros factores as necessidades dos trabalhadores o aumento do custo de vida o n vel de desenvolvimento das for as produtivas as exig ncias da estabilidade econ mica e financeira e a acumula o para o desenvolvimento A fixa o a n vel nacional dos limites da dura o do trabalho A especial protec o do trabalho das mulheres durante a gravidez e ap s o parto bem como do trabalho de menores dos diminu dos e dos que desempenhem actividades particularmente violentas ou em condi es insalubres t xicas ou perigosas O desenvolvimento sistem tico de uma rede de centros de repouso e de f rias em coopera o com organiza es sociais 186 e A protec o das condi es do trabalho e a garantia dos benef cios sociais aos trabalhadores emigrantes f A protec o das condi es de trabalho dos trabalhadores estudantes 3 Os sal rios gozam de garantias especiais nos termos da lei Art 68 Paternidade e maternidade l Os pais e as m es t m o direito protec o da sociedade e do Estado na realiza o da sua insubstitu vel ac o em rela o aos filhos nomeadamente quanto sua educa o com garantia de realiza o profissional e de participa o na vida c vica do Pa s 2 A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes 3 As mulheres t m direito a especial protec o durante a gravidez e ap s o parto tendo as
10. 7 3 7 4 7 5 7 6 7 1 7 8 ANEXO I ECONOMIA BRASILEIRA S NTESE DOS INDICADORES MACROBCONOMICOS uscuntaidios Dae ANEXO II QUESTION RIO SEMI ESTRUTURADO ieetees ANEXO III QUESTION RIO N O ESTRUTURADO es ANEXO IV PESQUISA AO CAGED CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS DO MERCADO FORMAL ANEXO V CONSTITUI O BRASILEIRA ANEXO VI CONSTITUI O PORTUGUESA eeeeeeerereea ANEXO VII EXPECTATIVA DE VIDA DOS BRASILEIROS ANEXO VIII PRINCIPAIS INDICADORES ECON MICOS DE PORTUGAL 85 100 102 114 131 133 156 157 168 174 176 182 188 190 Tabelas TABELA 1 Evolu o do desemprego registrado em Portugal s 41 TABELA 2 Desemprego registrado por tempo de inscri o 42 TABELA 3 Quadro de resumo da apura o do question rio semi estruturado Subsidi ria Portugal saca uassaass epeastaa ii sesta ias asda adiada ont aaa 83 TABELA 4 Quadro de resumo das associa es para a apura o de indicadores subsidi ria POTU Sal eer nn ia po Lair da a Ega E NADO DISSO ADA as Goa Ada rr 84 TABELA 5 Quadro de resumo da apura o do question rio semi estruturado Subsidi ria Brasil caasenasisossasesibesa nda penais tease a baratos a peniads e aa kia iinitan 112 TABELA 6 Quadro de resumo das associa es para a apura o de indicadores Subsidi ria Brasilier ea Ast
11. Este aspecto faz nos avaliar negativamente os respectivos dados O resultado da avalia o total deste item negativa conforme sugerido na respectiva metodologia de pesquisa pois havendo n mero par de avalia es e sendo metade delas positiva e a outra negativa o resultado ser negativo 104 Distribui o do n mero de funcion rios conforme a idade A dificuldade de recoloca o ou de conseguir um emprego para funcion rios com idade igual ou superior a 35 anos fato no Brasil e est em sintonia com a preocupa o expressada pelos gestores entrevistados na subsidi ria brasileira quando o tema abordado Os dados apurados nos mostram uma participa o relativa de funcion rios com tal perfil em 2004 em 7 24 e em 2005 6 45 O n mero absoluto de funcion rio manteve se constante Com tais informa es conclu mos que este item tem a avalia o negativa Escolaridade dos funcion rios O n vel de escolaridade um dos principais indicadores da exclus o social quando observada a quantidade de pessoas com n vel superior No caso da nossa an lise a participa o relativa daqueles que possui n vel superior completo e p s gradua o em 2004 de 25 36 contra 29 03 em 2005 de forma que houve um aumento relativo que nos sinaliza positivamente quanto ao perfil das novas contrata es e desempenhos dos funcion rios que j estavam cursando ou em vias de concluir o respectivo grau N mero m dio de depen
12. Para tal conceito agregam se ao composto dos 4Ps produto pre o pra a e promo o as comunica es ao cliente nos sistemas de p s vendas e servi os de 0800 0300 e a sua satisfa o Isto seria poss vel atrav s do monitoramento e da oferta de servi os de pr e p s vendas al m de conveni ncias para o consumidor Vavra 1993 Sobre estes conceitos assenta se o marketing de servi os definidos por Philip Kotler e Gary Armstrong como atividades ou benef cios que uma parte possa oferecer a outra s o essencialmente intang veis e n o resultam na posse de um bem 1998 465 por Gilbert Churchill Jr e J Paul Peter como produtos como empr stimos banc rios ou seguros residenciais que s o intang veis em sua maior parte 2003 290 em Karl Albrecht como 19 todo trabalho feito por uma pessoa em benef cio de outra servi o todo trabalho que agrega valor ao que uma pessoa faz em benef cio de outra 2000 6 7 Quanto maior o dom nio do servi o sobre o produto em uma atividade menor a possibilidade de uma avalia o do cliente antes da compra pesando sensivelmente na decis o o fator credibilidade complementado pelas diferentes naturezas espec ficas dos servi os em rela o aos produtos em geral Al m da intangibilidade os servi os s o caracterizados pela variabilidade em decorr ncia de onde e por quem s o executados pela inseparabilidade pois est o atrelados a seus fornecedores
13. Vou responder de uma forma geral como gestora Voc est no meio de duas situa es diferentes primeiro o que a empresa deseja que normalmente s o n meros e resultados S que voc precisa transmitir estes n meros e alcan ar estes n meros e resultados atrav s de a es que as pessoas praticam Ent o a primeira parte que voc tem que fazer como gestor que as pessoas entendam o que elas est o fazendo e para o qu que elas servem Onde come a ou seja come o meio e fim Quando elas come am a entender o papel delas e a import ncia delas dentro da empresa elas come am a colaborar A segunda parte depois que voc passa para elas a import ncia do trabalho delas e que ela n o mais um dentro do grupo mas que ela tem uma import ncia vital tem um outro ponto que a valoriza o dos talentos voc descobrir as pessoas que buscam ou seja s o ansiosas para que voc veja o trabalho delas o resultado e o crescimento delas s vezes voc falha quando n o enxerga este crescimento n o aponta na mesma hora e voc ent o pode perder a pessoa ali Ela come a a se desinteressar pela empresa ou pelo trabalho n o voltando a ser como antes quando voc deveria ter reconhecido no momento apropriado N o somente reconhecer as pessoas mais estrat gicas porque quando voc trabalha com as pessoas voc vai delegando e observando os resultados que te s o entregues Algumas pessoas podem te entregar num primeiro mo
14. a na Am rica Latina No ano de 1999 consegue seu certificado de Gest o da Qualidade ISO 9000 sendo renovado em 2002 com a vers o 2000 No ano de 2005 d segii ncia a sua estrat gia de expans o fundando nova subsidi ria no Chile com sede na cidade de Santiago e na China com sede em Pequim ISO International Organization for Standardization http www iso org 14 4 3 TRANSCRI O DOS RESULTADOS APURADOS EM PORTUGAL Foi elaborado um question rio para o levantamento de dados nas reas respons veis pela Gest o de Pessoas ou Departamento de Recursos Humanos nas subsidi rias pesquisadas conforme apresentado no ANEXO II onde as formas de avalia o de cada uma das respostas coletadas est o descritas Os cinco primeiros itens deste question rio serviram basicamente para a identifica o do respondente que necessariamente deveria ser o respons vel pela rea de Recursos Humanos ou equivalente da subsidi ria seu tempo na fun o e na rea de atua o de forma a qualific lo adequadamente e permitir a maior legitimidade das informa es apuradas Assim temos respostas que refletem como sendo o respons vel pelo preenchimento SSA gerente do Departamento do Departamento de Recursos Humanos da subsidi ria portuguesa da WWW onde trabalha h 1 ano e possui experi ncia na rea de 8 anos Os demais itens apurados foram N mero de funcion rios em 01 de janeiro a participa o relativa
15. cada vez mais a medida que a Uni o Europ ia foi abrangendo outros pa ses h pa ses que s o muito mais produtivos que n s e que t m um custo de m o de obra bastante mais barato que a nossa portanto existem muitas empresas que est o mudando seus servi os para pa ses onde tenham mais benef cios onde pagam menos pelo mesmo tipo de trabalho N o s para dentro da pr pria Europa como por exemplo para a China China um exemplo claro donde v m servi os a um custo muito menor porque n o se pagam l os sal rios pagos aqui e consegue se mais ou menos fabricar l as mesmas coisas que se fabricam aqui com um qualidade id ntica s que com o custo muito menor Por outro lado n s passamos a ser um pa s totalmente aberto a imigra o que tamb m um problema mas uma imigra o que n o uma imigra o especializada tamb m esta imigra o tamb m que acaba por contribuir para ocupar lugares de baixo n vel que n o intelectual como por exemplo na constru o civil funcion rios do lar Mas n o faz de n s de maneira nenhuma faz de n s um pa s preparado em melhores tecnologias para corresponder a outros desafios porque as pessoas que v m n o v m contribuir v m apenas ocupar postos de trabalho de baixa condi o que eventualmente n o querem ser ocupados por portugueses que buscam outras coisas Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Pol ticas
16. dif cil Com dependente a pessoa j estando dentro da empresa seria um baque maior Se ambos fornecem o mesmo resultado eu teria uma pessoa caminhando mais pelo lado da responsabilidade Neste item fica claramente vis vel um conflito durante as respostas de ACTC e PHS ou seja mesmo sabendo da necessidade da redu o de custos percebe se o envolvimento de ambos com valores humanos que se sobrep em aos valores corporativos J AMC retornou a sua linha racional de pensamento e agir 131 4 42 AN LISE GERAL DA SUBSIDI RIA BRASILEIRA A percep o de que a subsidi ria brasileira possa estar adotando uma estrat gia de substitui o de funcion rios com sal rios maiores por outros com menores conforme percebido quando analisado o aumento da taxa de rotatividade e manuten o relativa das m dias salariais n o est em disson ncia com que vem ocorrendo no conjunto de empresas que possuem o mesmo c digo de classe de atividade principal conforme classifica o CNAE 95 Classifica o Nacional de Atividades Econ micas Tal fato tamb m percebido na rea de Servi os como um todo conforme a classifica o de grande setor de atividades adotada pelo IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estat stica Observa se conforme dados pesquisados no site do Minist rio do Trabalho e Emprego precisamente no CAGED Cadastro Geral de empregados e desempregados do mercado formal conforme Lei n 4 923 65 que est
17. geradas pela revolu o cient fico t cnica e transferir em geral sob o controle de seu capital mas surgem tamb m os sistemas de subcontrata o que repassam essas tarefas para empresas locais para pa ses de desenvolvimento m dio particularmente chamados New Industrial Countries ou NICs a produ o de pe as acess rios e outras partes do complexo produtivo global que ainda exigem m o de obra barata mas quase sempre com um certo grau de habilidade manual O aumento da preocupa o ambiental nos pa ses dominantes tende tamb m ao deslocamento das ind strias de maior ndice de polui o para os NICs Santos T 1999 31 Este per odo de investimento estrangeiro direto nos NICs se deu at o in cio da d cada de 1980 quando uma nova crise nos principais centros capitalistas ocorreu com a ascens o do Jap o no cen rio internacional assim como o agravamento financeiro gerado pela incapacidade de pagamento das d vidas externas pelos pa ses de m dio desenvolvimento que conviveram com per odo de economia inflacion ria e estagnada Ap s o fortalecimento de pol ticas neoliberalizantes um novo movimento forte das economias centrais se sucedeu espalhando se pelo mundo press es liberalizantes que buscavam a redu o da participa o dos estados nacionais e o aumento do livre com rcio com 14 a flexibiliza o das reas de servi os monopolizadas pelos estados nacionais Tais pol ticas liberalizantes seguid
18. gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Iria depender da fun o e da equipa que integravam por exemplo numa equipa com maior n mero de colaboradores homens escolheria o homem com o objectivo de equilibrar Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Meu Deus N o sei S pelo sexo Se calhar eu guardava a mulher e mandava um homem Talvez penso que um homem capaz de conseguir um outro emprego mesmo que seja um emprego de n vel baixo em um outro setor mais facilmente que uma mulher Talvez eu tenha a id ia de que a mulher ficaria mais fragilizada o que pode n o corresponder a uma realidade mas talvez sim Um homem pode limpar carros arrumar carros pode ir para a constru o civil Pode trabalhar em um restaurante n o sei Mas a verdade que eu acabei de citar umas atividades que hoje s o comuns mulher e ao homem Mas se eu tiver que dar uma resposta e tiver que fazer uma escolha se calhar guardava a mulher e mandava o homem embora Assim respondeu FO gerente da rea financeira na subsidi ria portuguesa Homem em Portugal ainda tem mais oportunidades no mercado de trabalho 97 Assim como no item 9a SSA n o realiza uma escolha formal por uma das op es apresentadas vinculando sua decis o a uma situa o interna de contexto J APFCCC e FO pensam mais no social ou seja qual dos dois teria uma maio
19. infla o alta e crescente importantes mudan as ocorreram na rea da pol tica econ mica e reformas institucionais por m reformas insuficientes para uma efetiva modifica o panor mica de nossa economia Amadeo amp Monteiro 2005 Em 2004 a taxa de atividade da economia brasileira ficou em 51 0 representando um decr scimo em rela o a m dia da d cada anterior IBGE 2005 Os fatores econ micos relevantes neste per odo s o 1981 84 1985 86 1987 90 1991 93 Acelera o inflacion ria e recess o Ado o de medidas visando contrair a absor o interna e o incentivo das exporta es para aumentar as exporta es l quidas R pido crescimento do produto agregado com a acelera o inflacion ria no final de 86 Recupera o baseada no consumo interno medida que as exporta es reais ca am progressivamente devido sobrevaloriza o da taxa de c mbio Plano Cruzado Congelamento de pre os Desajustes dom sticos e amea a de hiperinfla o Plena utiliza o da capacidade de produ o industrial Recess o Planos Cruzado II Bresser e Ver o Cruzado Novo Planos Collor I e Collor II Com o desfecho da crise institucional ap s a ren ncia do presidente Collor houve por parte dos agentes econ micos uma mudan a de expectativa bastante positiva Empresas expandiram fortemente o n vel de produ o 1994 2002 2003 2004 31 Crescimento devido ao Plano Real R pida eleva
20. ou mesmo candidatos a uma fun o na empresa Cabe ressaltar que at pouco tempo atr s pelo menos na subsidi ria do Brasil sequer havia um setor pr prio de recursos humanos que praticamente surgiu em 2004 ap s a conquista da certifica o da ISO 9001 2000 At ent o toda a gest o desta rea era centralizada com o diretor geral com apoio a partir das reas de RH e jur dica do acionista brasileiro da WWW Desta forma tamb m devemos perceber que os profissionais que atuam neste setor por terem acesso direto e privilegiado diretoria est o mais expostos s press es estrat gicas que envolvem o controle e o custeio dos funcion rios e das pr prias subsidi rias A forma de atua o das reas de gest o de pessoas pode representar uma das principais barreiras e um dos instrumentos para a manuten o de pr ticas que contribuem direta ou indiretamente para a exclus o social Dados como o n mero de dependentes sexo idade cor da pele ser deficiente f sico ou estar muito tempo desempregado ou empregado e em busca de novos desafios podem dificultar ou serem decisivos para a contrata o de pessoas ou definirem os primeiros a serem dispensados em caso de conten o de despesas e necessidade de demiss es 147 Como nos processos de sele o a participa o dos gestores das reas para onde os novos candidatos estariam sendo avaliados somente d se a partir de uma pr via sele o pelas reas de gest o de pess
21. A competi o no campo das 20 tecnologias vantagem de pre o e qualidade itens que por estarem ao alcance de todos transformaram se em commodities deixando de ser fator estrat gico de diferencia o Gianesi amp Correa 1996 Segundo Churchill e Peter com fregii ncia servi os s o comprados para lidar com problemas de curto prazo incomuns ou de emerg ncia enquanto bens s o comprados para lidar com problemas de prazo mais longo e mais rotineiros Churchill amp Peter 2003 299 Para ressaltar ainda mais a import ncia incontest vel dos servi os agregados Terry G Vavra 1993 apresenta uma pesquisa realizada entre os cem maiores anunciantes dos EUA na qual os servi os aparecem em primeiro lugar como fator de reten o de clientes para 82 dos entrevistados Sendo o foco do p s marketing a manuten o do relacionamento com os clientes imposs vel desconsiderar esta estat stica visto que o p s marketing est dividido em relacionamento atrav s do reconhecimento isto da comunica o e envolvimento com o cliente e relacionamento atrav s da relev ncia ou seja produtos e servi os sob medida informa es espec ficas e acompanhamento dos servi os Vavra 1993 Para executar estes tipos de servi os a WWW possui a administra o de uma grande rede de prestadores espalhados por todo o mundo s no Brasil s o 30 235 cadastrados com o acionamento m dio mensal de aproximadamente 9 000 destes prestador
22. Canad e M xico a consolida o da Uni o Europ ia UE formada atualmente por Gr cia Portugal Espanha It lia Fran a Luxemburgo Irlanda Reino Unido B lgica Holanda Alemanha Dinamarca ustria Su cia e Finl ndia Chipre Eslov quia Eslov nia Est nia Hungria Let nia Litu nia Malta Pol nia e Rep blica Checa informalmente o bloco asi tico formado pelo Jap o China e outros pa ses do leste asi tico e o Mercosul Argentina Brasil Paraguai e Uruguai A UE adotou uma nova moeda com c mbio nico que circula desde o in cio do ano de 2000 com um banco central nico e articula se para a ado o de uma constitui o pr pria J considerando a flexibiliza o organizacional e as estruturas do mercado do trabalho este projeto de constitui o leva em conta as transforma es que est o ocorrendo nas sociedades altamente competitivas e excludentes abordando um conte do integralmente dedicado a este tema Al m desta preocupa o com a absor o dos trabalhadores exclu dos pelo sistema econ mico trata tamb m com autoridade das responsabilidades sociais das organiza es e das pol ticas governamentais Embora a quest o da responsabilidade social empresarial seja um tema recente j foi identificada uma evolu o conceitual das a es sociais empresariais adotadas passando por a es filantr picas registras inicialmente na transi o da econ mica agr cola para a industrial at in cios do
23. Clube do bilh o em expans o Brasil mais bilion rio Forbes Brasil S o Paulo ed 128 mar 2006 Dispon vel em lt http forbesonline com br edicoes 128 artigo15772 1 asp o r gt Acesso em 20 mar 2006 152 CHIAVENATO I Gest o de Pessoas Rio de Janeiro Campus 2005 CHURCHILL JR G A PETER J Paul Marketing criando valor para o cliente S o Paulo Saraiva 2003 EICHENGREEN B O Sistema Bretton Woods In A globaliza o do capital uma hist ria do Sistema Monet rio Internacional S o Paulo Editora 34 2000 cap 4 HENRIQUEZ E Pref cio In DAVEL E VASCONCELOS J Recursos Humanos e Subjetividade Petr polis Vozes 1995 IEFP Instituto do Emprego e Forma o Profissional Departamento de Planejamento Estrat gico Diretoria de Servi os de Estudos Situa o do Mercado de Empregos Relat rio anual 2005 Dispon vel em lt http portal iefp pt pls gov portal 1efp docs PAGE PORTAL IEFP INTERNET ESTATIS TICAS MERCADO EMPREGO RELATORIOS ANUAIS RANUAL 05 FORMATA CT7 C30 PDF gt Acesso em 6 jun 2006 EUROP IA Uni o Livro Verde Comiss o das comunidades europ ias Bruxelas 2001 Pol tica Europ ia em Mat ria Social e de Emprego Uma pol tica para os Cidad os Servi o das Publica es Oficiais das Comunidades Europ ias Luxemburgo 2000 Uma Constitui o para a Europa Servi o das Publica es Oficiais das Comunidades Europ ias 2004 FERR
24. Humanos na subsidi ria portuguesa Iria depender da fun o e da equipa que iria integrar por exemplo numa equipa com maior n mero de colaboradores homens escolheria a mulher com o objectivo de equilibrar Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Eu contrato sempre em igualdade de circunst ncias independentemente se um homem ou uma mulher Vou dizer mais h muito mais candidatas mulheres dispon veis do que homens e s vezes n s gost vamos de contratar homens para acabar com aquilo que n s chamamos de certos galinheiros sabes Onde ficam as galinhas que fazem c c c r c risos E infelizmente s vezes n o h homens suficientes para admitirmos e reduzirmos proporcionalmente a taxa de mulheres Particularmente n s preferir amos homens por causa disto para quebrar um pouquinho o ambiente de muitas mulheres Assim contrato o homem Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa A escolha socialmente correcta mulher em Portugal ainda tem menos oportunidades no mercado de trabalho Embora a escolha por um dos itens fosse necess ria SSA deixou em aberto a sua decis o relacionando a ao contexto interno do momento APFCCC avaliou a sua rea e procurou encontrar uma solu o para sua dificuldade em utilizar tal par metro como decisivo em um processo de sele o partindo at para uma brincadeira por ge
25. IHPC e Taxe de Desemprego pers a UC 13 Custos Unit rios do Trebalha Reais restantes Reng 88 taxas de c mbia Eurof USD INE fi T W CEE a E Fonte Eurostar ENDURE indicatore ss x ESTRUTURA DO VAR SECTORIAL Guver NA tante Cen E N Fontes Surostat strucura insficators Pontes INE Contas Macionais Trimestrais Mario 2008 GEE Av da Rep blica 79 1050 243 LISBOA Talef 217 DAS 150 Fax 217 998 154 geeiigos min sconominge Fonte GEE Gabinete de Estudos Estrat gicos Minist rio da Economia e da Inova o 190
26. INDICADOR AVALIA O POSITIVA AVALIA O NEGATIVA a Sexo 6a e 6b 7 12 e 16 X b Idade 8 X c Primeiro emprego 17 d Aproveitamento de desempregados 18 e Dependentes 10 f Deficientes f sicos 11 g Aumento de postos de trabalho 6a e 6b 12 13 e 14 h Aumento de funcion rios de n vel superior 9 1 Distribui o de pr mios e outros benef cios 26 27 e 30 j Participa o da gest o 19 20e21 k Cursos Treinamento Educa o 31 e 32 D Terceiriza o 25 e 34 m Pol tica de cargos e sal rios 6c 28 29 e 33 n Satisfa o dos funcion rios 15e23 o A es de cidadania 6a e 6b 7 24 e 26 X p Cor da pele 35 X TOTAL GERAL 9 7 Tabela 6 Quadro de resumo das associa es para apura o dos indicadores Subsidi ria do Brasil A partir da proposta de avalia o que leva em conta a combina o dos dezesseis itens a fim de atribuir exist ncia de indicadores que expressem a preocupa o com a exclus o social na subsidi ria em quest o percebemos que a subsidi ria brasileira somou 9 itens positivos e 7 itens negativos conforme linha de TOTAL GERAL do quadro de apura o dos indicadores Este fato lhe confere a avalia o final positiva ou seja a sugest o de possuir tais indicadores 114 4 4 1 TRANSCRI O DAS ENTREVISTAS
27. KETE NEEESE ENEE ETT 37 FIGURA 2 2 2 3 Gr fico da evolu o dos sal rios nominais produtividade e custos unitanos do trabalho tsc Gelslis oiro as Das iso a TE dtias DE Siga henses iris iest 38 FIGURA 2 2 2 4 Gr fico da evolu o dos custos unit rios do trabalho 38 FIGURA 2 2 2 2 1 Gr fico da evolu o do desemprego registrado 40 FIGURA 2 2 2 1 2 Gr fico das ofertas recebidas de emprego ao longo dos anos 43 FIGURA 2 3 1 1 1 Am rica exclus o SOCIAI css sauntici anngaaaquispito das ssa bs Rae sai nO ada pia nd 47 FIGURA 2 3 1 3 1 Europa exclus o Social sara l as asno nanaaO SENA aa O a ga 49 FIGURA 3 1 Fluxograma do Desenvolvimento e execu o da Pesquisa 61 FIGURA 7 6 1 Evolu o da expectativa de vida ao nascer por sexo Estimativas e Proje o Brasil 1040 2 100 csuuassamabinieta cega snhasa cons sesosaaanbNaCa asia esa n na alada 189 RESUMO O presente estudo de caso investiga empiricamente a exist ncia de indicadores que sugiram a preocupa o com a exclus o social a partir das organiza es com o foco em gest o estrat gica de pessoas Os objetos de estudos s o duas subsidi rias de uma empresa multinacional da rea de servi os de assist ncia emergencial uma portuguesa e uma brasileira Tal pesquisa explorat ria utilizou um corte seccional com perspectiva longitudinal j que c
28. Seguros que percebeu que os servi os agregados oferecidos juntamente com a oferta de seus produtos de seguro os diferenciava e os valorizava no mercado Na pr tica a Sul Am rica trouxe para o Brasil uma rela o que j existia com grande xito nas companhias seguradoras europ ias e obteve grande sucesso em sua implementa o j que tais servi os tinham alto valor percebido e baixo custo Praticamente na mesma poca do surgimento da Sul Am rica no Rio de Janeiro foi inaugurada a Mondial Assistance em S o Paulo a partir da AGF Seguros Allianz Group no Brasil que como raz o social denominada de Mercosul Assist ncia Posteriormente foram criadas a Gesa Grupo Axa atual Inter Partner Assistance a Prestar dissid ncia da Mercosul Assist ncia e a Brasil Assist ncia Grupo Mapfre Nesse per odo nasceram tamb m algumas empresas 100 nacionais assim como a Prestar Marketing Brasil Brasil Assist Delphos e a USS Servi os de Assist ncia De todas as empresas nacionais apenas a USS conseguiu se destacar no cen rio brasileiro do qual hoje possui a lideran a com rela o a volume e faturamento A WWW montou sua subsidi ria no Rio de Janeiro em julho de 1996 embora j estivesse no Brasil sob a representa o da Sul Am rica Seguros antes deste per odo quem realizava seus atendimentos conforme solicita es espec ficas Foi o resultado de uma associa o entre a WWW portuguesa e um grupo financeiro brasileiro O
29. a participa o dos trabalhadores na elabora o da Legisla o de Trabalho Seguem alguns artigos e se es da Constitui o Portuguesa que apresentam ader ncia com o tema pesquisado datada de 02 04 1976 que podem tamb m ser consultados em uma vers o mais completa no ANEXO VI Art 12 Princ pio da universalidade 1I Todos os cidad os gozam dos direitos e est o sujeitos aos deveres consignados na Constitui o 2 As pessoas colectivas gozam dos direitos e est o sujeitas aos deveres compat veis com a sua natureza Art 13 Princ pio da igualdade 1 Todos os cidad os t m a mesma dignidade social e s o iguais perante a lei 2 Ningu m pode ser privilegiado beneficiado prejudicado privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em raz o da ascend ncia sexo ra a l ngua territ rio de origem religi o convic es pol ticas ou ideol gicas instru o situa o econ mica ou condi o social Art 53 Seguran a no emprego garantida aos trabalhadores a seguran a no emprego sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos pol ticos ou ideol gicos Art 58 Direito ao trabalho 1 Todos t m direito ao trabalho 2 Para assegurar o direito ao trabalho incumbe ao Estado promover a A execu o de pol ticas de pleno emprego b A igualdade de oportunidades na escolha de profiss o ou g nero de trabalho e condi es para que n o seja vedado ou limitado em
30. cada ano 2004 2005 Parcialmente conforme o cumprimento de metas Parcialmente conforme resultado geral da empresa Parcialmente independente do resultado da empresa Indistintamente conforme o cumprimento de metas Indistintamente conforme resultado geral da empresa Indistintamente independente do resultado da empresa N o distribui nem lucros nem pr mios financeiros Este item ser avaliado como positivo se pelo menos em 2005 tiver sido sinalizado que houve distribui o de pr mios financeiros e negativo caso tenha sido distribu do em 2004 e n o em 2005 ou n o se tenha distribu do qualquer tipo de pr mio 165 27 Se distribui parcialmente quem s o os contemplados marque X 2004 2005 Diretores gerentes Coordenadores supervisores Funcion rios comuns Objetiva avaliar a abrang ncia das fun es que s o contempladas na distribui o dos pr mios sendo positiva caso exista distribui o para funcion rios que n o sejam diretores gerentes e negativa se apenas ocorrer para estes 28 Quantidade de funcion rios que tiveram promo o FUNCIONAL 2004 2005 gt gt Total lt lt A avalia o ser positiva se o n mero relativo de 2005 for superior ao de 2004 e negativa em se tal quadro n o se verificar 29 Quantidade de funcion rios que tiveram promo o SALARIAL 2004 2005 g
31. com a Uni o das Rep blicas Socialistas Sovi ticas URSS os norte americanos inverteram suas posi es em certas quest es econ micas internacionais mantendo um papel decisivo na economia mundial Surgiu a partir do Acordo da Confer ncia Internacional Monet ria de Bretton Woods pequena cidade inglesa que sediou tal evento que objetivava assegurar a estabilidade monet ria internacional atrav s de mecanismos que evitassem a especula o com as moedas mundiais em 22 de julho de 1944 celebrando a constru o de uma nova ordem econ mica mundial Ele formado pelo FMI e o BIRD institui es que foram fundados nesta confer ncia Nela tamb m ficou estabelecido que o d lar passasse a ser a moeda de refer ncia das reservas internacionais a nica ancorada no ouro Einchengreen 2000 12 Os EUA usaram suas reservas financeiras basicamente atrav s do Plano Marshall contribuindo para que a reconstru o das economias da Europa Ocidental constitu sse um anteparo expans o sovi tica De 1947 a 1951 a transfer ncia de recursos de origem americana para os aliados europeus atingiu 2 de seu PNB Produto Nacional Bruto Tamb m estimularam o empreendimento da integra o econ mica europ ia exigindo a baixa de barreiras coopera o intra europ ia e que coordenassem seus planos econ micos atrav s da Organiza o para a Coopera o Econ mica Europ ia OCEE antecessora da Organiza o para Coopera o e D
32. das mulheres em 2004 ficou em 59 e em 2005 diminuiu para 58 de forma que tal avalia o para este perfil negativa b Como o n mero de funcion rios cresceu em 2005 em rela o a 2004 em 19 31 a avalia o para o aumento de vagas oferecidas positiva j que representa n o apenas a poss vel melhor participa o ou sa de da empresa no mercado mas a respectiva participa o indireta em benef cio da sociedade tanto na contribui o para a redu o do desemprego quanto no aumento no recolhimento dos tributos com fins sociais Este question rio foi entregue para ser respondido em Portugal no dia 30 03 2006 e foi devolvido no dia 07 04 2006 15 c A taxa de rotatividade em 2004 ficou em 3 40 e em 2005 em 8 57 a partir da f rmula n mero de funcion rios desligados n mero de funcion rios da empresa Chiavenato 2005 88 Com estes resultados a avalia o deste item positiva embora tenha havido um aumento real nesta taxa de 5 17 os n meros ainda est o bem baixos em rela o marca aceita no mercado para este tipo de atividade que de 20 O balan o final deste item a partir da metodologia indicativa no projeto de pesquisa portanto negativa para a combina o 6a e 6b j que foram contabilizados um aspecto negativo e outro positivo e o 6c como positivo Sal rio m dio dos funcion rios em euro R 2 45 1 00 A massa salarial de 2005 aumentou relativamente muito pouco em rela
33. de admiss es de mulheres em 2004 contra 59 14 de homens 41 92 de admiss es de mulheres em 2005 contra 58 08 de homens 40 58 de taxa de dispensados para mulheres em 2004 contra 59 42 de homens e 41 07 de taxa de dispensados para mulheres em 2005 contra 58 93 homens Os sal rios m dios dos homens sempre foram superiores aos das mulheres em todos os casos estudados 2 05 em 2004 4 90 em 2005 para a mesma classe de atividades da WWW e 10 61 em 2004 13 71 em 2005 para a rea de servi os de uma forma geral Destes dados podemos depreender que infelizmente a ado o da estrat gia de substitui o de m o de obra para redu o da massa salarial e redu o destes custos vem sendo uma pr tica comum no Brasil em toda a rea de servi os Outrossim observamos a partir da absor o crescente de novos funcion rios que a subsidi ria brasileira possui dinamismo e estaria inserida em um mercado crescente e competitivo Embora a m dia salarial praticada pela WWW em rela o m dia de mercado se encontre bem acima superior na m dia em 157 8 no caso feminino e 140 7 no masculino a substitui o dos funcion rios devido a seus sal rios indica que a subsidi ria brasileira utiliza estrat gias sens veis na rea de recursos humanos A constitui o brasileira possui dispositivos para a prote o do trabalhador de forma que as pr ticas adotadas pela subsidi ria brasileira 133 sinalizaram um alinhamento bem
34. de apoio reintegra o por parte do Estado atrav s de incentivos fiscais comparticipa es subs dios etc 90 Iniciativas das empresas promovendo flexibiliza o de hor rios solu es de teletrabalho ac es sociais de integra o etc A riqueza das respostas de SSA e de APFCCC nos concede uma vis o mais pr xima de uma realidade de Portugal que poderia estar um pouco distante a partir da an lise dos artigos que dizem respeito aos direitos fundamentais e ao trabalho na constitui o portuguesa Ficam em evid ncia a exist ncia de problemas de preconceitos com a idade das pessoas a necessidade de instru o educa o e a falta da capacidade do estado de gerar novas condi es e postos de trabalho Os tr s conseguiram realizar as liga es esperadas entre sociedade empresa O item 8 procurou verificar se os gestores j estiveram em uma situa o delicada a respeito de decis es a serem tomadas que influenciariam o futuro de um colega de trabalho quando poderia ter surgido um conflito entre seus valores e as normas e diretrizes que a empresa determina Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Sim j fui confrontada com situa es dessas o sentimento mais forte o da dualidade agir segundo a minha moralidade ou segundo as normas a decis o deve ser racional e claro prevalece o cumprimento da norma Como ser humano existe tristeza mas como profissio
35. de extremos funcion rios altamente instru dos de um lado e sem sequer o n vel superior do outro tamb m baixo n mero de dependentes que uma das caracter sticas dos pa ses desenvolvidos mas que vem sendo considerado at preocupante para alguns pa ses como Alemanha e Jap o quando projetam o futuro de suas popula es Tamb m fica expl cito o pr conceito com os seres humanos quando estes atingem determinada idade levando se em conta a rela o com o mercado de trabalho ou seja neste 101 caso atingir 40 anos seria se aproximar de uma fronteira decisiva suas vidas ativas e uma preocupa o com o atual contexto econ mico no qual est o inseridos onde at os imigrantes n o s o bem avaliados por destinarem se a fun es economicamente mais comuns ou de baixa atratividade para os mais instru dos Ficou a d vida de como seriam avaliados poss veis imigrantes mais qualificados que poderiam estar disputando um mercado de trabalho mais restrito com os pr prios portugueses mais instru dos ou seja se seriam bem vistos ou se suscitaria outro tipo maior de preocupa o As cole es de indicadores apurados nesta pesquisa sugerem que a subsidi ria portuguesa gerida de uma forma hierarquizada em que est o bem claros os objetivos e as regras que todos devem perseguir n o havendo muitos espa os para as opini es e id ias emanadas das camadas inferiores de seus funcion rios Seu crescimento no mercado l
36. de funcion rios demitidos nos respectivos anos item 12 deste question rio fato que nos leva a refletir positivamente Este fen meno pode ocorrer tanto pela capacidade da empresa de manter o funcion rio ou seja criar dispositivos para faz los se identificar mais com ela mesma ou em raz o da combina o manuten o de emprego x mercado de trabalho recessivo N mero de funcion rios que desempenham fun o de diretoria ger ncia O n mero relativo de mulheres em posi o executiva na empresa em 2004 era de 37 5 e em 2005 foi de 55 56 representando um aumento da ordem de 18 6 A presen a de mulheres mais diretamente na gest o das empresas uma demonstra o de que oportunidades est o sendo disponibilizadas pela gest o geral altamente positiva para a an lise deste item no prisma desta pesquisa N mero de funcion rios contratados em que a empresa foi seu primeiro emprego O n mero de funcion rios que se encontrava nesta condi o aumentou em 25 em 2005 em rela o a 2004 Tal sinaliza o avaliada positivamente pois quanto maior o n mero 107 de oportunidades oferecidas pelas empresas para a inclus o de jovens ao mercado de trabalho mais atrelada estar a sua gest o com as premissas propostas pela sociedade Tempo m dio em situa o de desemprego dos funcion rios rec m contratados meses Dar oportunidade para pessoas que estejam com dificuldade em conquistar uma posi o de emprego sinali
37. de funcion rios em 2005 for superior ao n mero de 2004 sendo negativa em situa o inversa ou mantendo se o mesmo n mero 158 Os subitens a e b ir o compor a an lise global do item 6 do question rio enquanto o item c ser avaliado separadamente c finalmente compor os dados que permitir o o c lculo da rotatividade dos funcion rios a partir da f rmula n mero de funcion rios demitidos no ano item 12 n mero de funcion rios no dia 01 01 no ano item 6 Chiavenato 2005 88 a taxa de rotatividade considerada aceita para empresas deste ramo gira em torno de 20 de forma que qualquer registro superior a este pode indicar uma pol tica de rotatividade imposta para manuten o redu o de sal rios Se o resultado for inferior ou igual a 20 este item ser avaliado positivamente e qualquer valor superior negativamente 7 Sal rio m dio dos funcion rios em euro R 2 45 1 00 2004 2005 Homens Mulheres gt gt Total lt lt Este item possui a finalidade de avaliar a massa salarial sob dois ngulos a Crescimento da massa salarial ser avaliado positivamente se o valor total de 2005 for superior ao de 2004 b Participa o da massa salarial feminina ser positiva a avalia o se houver um aumento relativo na massa salarial das mulheres 8 Distribui o do n mero de funcion rios conforme a idade 2004 2005 l
38. de pr mios pela empresa nos anos de 2004 e 2005 mesmo que n o atingindo relativamente um percentual grande de funcion rios este item avaliado positivamente pois h garantias de que houve um retorno para a sociedade seja diretamente atrav s do consumo por estes recursos estimulados realizados seja pelos tributos associados quando assim s o distribu dos Sinaliza o de distribui o parcial e de quem foi contemplado Como estes pr mios foram distribu dos para todos os tipos de funcion rios tanto em 2004 quanto em 2005 este item avaliado positivamente pois garante a participa o de todos os tipos de funcion rios Quantidade de funcion rios que tiveram promo o FUNCIONAL A oportunidade de crescimento profissional um dos itens mais importantes na forma de se gerir uma empresa com o foco voltado para as pessoas Promovendo os funcion rios h grandes possibilidades de aumentar a identifica o destes com a empresa e de haver um retorno maior em termos de produtividade Pela tica do funcion rio a garantia do crescimento profissional projeta lhe melhores condi es e valor perante uma avalia o de seus curr culos Como em 2005 o n mero relativo daqueles que tiveram promo o funcional foi 1 29 menor do que em 2004 este item avaliado negativamente conforme o prisma desta pesquisa Quantidade de funcion rios que tiveram promo o SALARIAL O aumento salarial espont neo ou por m ritos somente
39. desemprego na sociedade Como as informa es apontadas em 2005 e em 2004 n o apresentam a indica o de que a sele o tenha sido sempre terceirizada este item avaliado positivamente N mero de funcion rios conforme a cor da pele O n mero absoluto de pessoas de pele negra permaneceu constante durante os dois anos reduzindo o seu valor relativo 0 47 em 2005 em rela o ao ano de 2004 de forma que este item por este motivo avaliado negativamente De posse da avalia o de todos os itens deste question rio semi estruturado podemos assim resumi lo atrav s do quadro abaixo quanto s avalia es positivas e negativas e a seguir projetar os resultados que moldam os indicadores propostos na metodologia de pesquisa apresentada 112 Quadro de resumo da apura o do question rio semi estruturado Subsidi ria Brasil ITEM POSITIVA ou NEGATIVA 6a e 6b Participa o de Mulheres e aumento de funcion rios 6c Taxa de rotatividade de funcion rios 7 Sal rio m dio feminino 8 Funcion rios com mais de 35 anos 9 Funcion rios com curso superior completo 10 M dia de dependentes por funcion rio 11 Funcion rios deficientes f sicos 12 Funcion rios dispensados 13 Funcion rios dispensados devido a automa o de processos 14 Funcion rios deixados de ser
40. dire o da empresa a mesma n o ser identificada e utilizaremos WWW para referenci la 18 de sa de entre outras e quase sempre o atendimento aos clientes finais dos clientes corporativos s o realizados no nome destes ou seja o nome da WWW n o aparece Os servi os agregados s o referenciados como servi os adicionais dentro da literatura acad mica juntamente com o marketing de servi os e do p s marketing N o existe um conceito nico para marketing mas existem alguns que s o mais aceitos ou considerados no meio empresarial como os de Kotler e Armstrong Marketing um processo social e gerencial pelo qual indiv duos e grupos obt m o que necessitam e desejam atrav s da cria o oferta e troca de produtos de valor com os outros Kotler amp Armstrong 1995 4 J Churchill e Peter conceituam um processo de planejamento e execu o da concep o pre o promo o e distribui o de id ias bens e servi os para criar trocas que satisfa am metas individuais e organizacionais Churchill amp Peter 2003 4 A partir da percep o do consumidor o produto passaria a ser o valor para o cliente o pre o indicaria o menor custo a pra a seria relacionada conveni ncia e a promo o relacionada com a comunica o Kotler amp Armstrong 1995 Terry G Vavra introduz uma nova denomina o o p s marketing que implica na valoriza o da p s venda como ferramenta de relacionamento e fidelidade
41. e em 2005 em 47 a partir da f rmula n mero de funcion rios desligados n mero de funcion rios da empresa Chiavenato 2005 88 Com estes resultados a avalia o deste item negativa j que embora tenha havido um aumento no n mero de vagas a taxa de rotatividade que j era grande em 2004 maior do que a marca considerada ideal de 20 aumentou bruscamente em 2005 O balan o final deste item a partir da metodologia indicativa no projeto de pesquisa portanto positiva para a combina o 6a e 6b j que foram contabilizados dois aspectos positivos e o 6c como negativo Sal rio m dio dos funcion rios em euro R 2 45 1 00 A massa salarial de 2005 aumentou relativamente muito pouco em rela o a 2004 para toda a empresa apenas 3 descontado o diss dio dando nos sinais que tornam positivo este ngulo na respectiva an lise O aumento quase insignificante da massa salarial global juntamente com a alta taxa de rotatividade apresentada no item anterior d nos sinais de que a empresa pode estar utilizando pr ticas de substitui o de funcion rios com maiores sal rios por funcion rios com remunera o inferior principalmente do sexo feminino de forma a alavancar seus resultados financeiros promovendo o aumento salarial daqueles que permaneceram na empresa conforme verificado no item 29 deste question rio A participa o na massa salarial feminina que era de 50 39 em 2004 diminuiu para 49 57 em 2005
42. empresa no que tange ao fortalecimento do elo e do comprometimento dos funcion rios com ela Este fato contribui para o aumento do tempo de sua perman ncia e de sua produtividade al m de 110 promover benef cios indiretos para a sociedade pelo aumento do consumo promovido e pelo aumento da arrecada o dos tributos sociais a ele atrelados Como em 2005 houve 3 49 de aumentos relativos de promo es salariais em rela o a 2004 este item avaliado positivamente conforme o prisma desta pesquisa Distribui o de benef cios aos funcion rios pela empresa tais como aparelhos de telefonia m vel notebooks palm tops etc A empresa distribuiu tanto em 2004 quanto em 2005 benef cios tais como os acima citados para os funcion rios sejam gerentes coordenadores ou supervisores de forma que este item avaliado positivamente Esses objetos s o instrumentos utilizados para o aumento do tempo de perman ncia dos funcion rios considerados estrat gicos pela empresa e se tornam ferramentas teis para que estes possam estimular o crescimento profissional pr prio N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos INTERNOS O n mero relativo de funcion rios que participaram de treinamentos internos em 2005 foi 10 52 maior do que em 2004 de forma que este item avaliado positivamente conforme metodologia apontada no projeto desta pesquisa Qualquer tipo de treinamento seja interno ou externo tem a capaci
43. fluindo no momento atual As pessoas com baixo grau de instru o baixa educa o fazem parte de mais uma fatia grande de exclu dos Acho que no mbito social o grande problema nosso a distribui o de renda Acho que para fazer alguma coisa um pr para melhorar este quadro seria uma melhor distribui o de renda e isto depende muito dos nossos governantes e tamb m das empresas sejam p blicas ou as privadas Acho que medidas est o sendo tomadas N o sou muito a favor de algumas delas mas acho que algumas est o sendo tomadas mas n o enxergo uma melhoria em curto prazo Sinceramente acho que se fala muito e se faz pouco Acredito que o principal ponto para incluir estas pessoas na sociedade seria a educa o Seria o ponto principal para come ar a colocar estas pessoas a disputar uma oportunidade de 7 Funda o Gol de Letra http www goldeletra org br 8 Alfabetiza o Solid ria http www alfabetizacao org br pt campanha 119 emprego uma oportunidade no pr prio emprego que tem Sem educa o eles estariam hoje seja negro branco seja quem for sem educa o sem um grau de instru o elevado dificilmente conseguem uma oportunidade profissional Dependendo um pouquinho de mim acho que temos um grupo 27 pessoas no departamento falando um pouco daqui s o as oportunidades internas que n s damos aos funcion rios seja estagi rio que n s efetivamos sejam operadores de I atendim
44. fun o do sexo o acesso a quaisquer cargos trabalho ou categorias profissionais c A forma o cultural e t cnica e a valoriza o profissional dos trabalhadores Art 59 Direito dos trabalhadores 1 Todos os trabalhadores sem distin o de idade sexo ra a cidadania territ rio de origem religi o convic es pol ticas ou ideol gicas t m direito a retribui o do trabalho segundo a quantidade natureza e qualidade observando se o princ pio de que para trabalho igual sal rio igual de forma a garantir uma exist ncia condigna 53 b A organiza o do trabalho em condi es socialmente dignificantes de forma a facultar a realiza o pessoal e a permitir a concilia o da actividade profissional com a vida familiar c A presta o do trabalho em condi es de higiene seguran a e sa de Art 68 Paternidade e maternidade 1 Os pais e as m es t m o direito protec o da sociedade e do Estado na realiza o da sua insubstitu vel ac o em rela o aos filhos nomeadamente quanto sua educa o com garantia de realiza o profissional e de participa o na vida c vica do Pa s 2 A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes 3 As mulheres t m direito a especial protec o durante a gravidez e ap s o parto tendo as mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por per odo adequado sem perda da retribui o ou de quaisquer re
45. homem consegue se desdobrar um pouco mais do que a mulher e fazer a fun o que ela fazia anteriormente seja em departamento t cnico ou na negocia o auto n s conseguimos ele fazendo uma dupla fun o e ela eu acho que n o teria a mesma habilidade Os depoimentos apontam para a vis o econ mico financeira presente na gestora de recursos humanos AMC uma vis o despojada de preconceitos e com responsabilidade social de ACTC e finalmente uma vis o alinhada de PHS com a com op o pela manuten o de um homem e n o de uma mulher ou seja de que a mulher possuiria menos habilidades de que o homem 128 O item 10b apresentou o par JOVEM menos de 25 anos e MAIS EXPERIENTE com mais de 25 anos Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira Dispensaria o com menos de 25 anos porque acho que ele tem mais oportunidade no mercado Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Fico com o senhor Demito o mais novo porque mais dif cil o mais velho achar emprego Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Dispensaria o mais jovem porque acho que diferente do que falei no in cio o mais experiente j estaria conosco h mais tempo e conseguiria tamb m fazer mais atividades do que o mais jovem que estaria iniciando Ficaria com o mais experiente Esta quest o gerou algumas contradi es em
46. mero apresentado em 2005 for igual ou inferior ao de 2004 e negativa se houver crescimento 15 Quantos foram os funcion rios despedidos por iniciativa do pr prio funcion rio 2004 2005 gt gt Total lt lt Este item visa observar se a empresa consegue reter os funcion rios ou seja manter se atrativa pelo seu ponto de vista um lugar bom de se trabalhar A avalia o ser positiva se o n mero de 2005 for menor ou igual ao n mero de 2004 relativamente ser o usados os n meros totais do item 6 para tal avalia o 16 N mero de funcion rios que desempenham fun o de diretoria ger ncia 2004 2005 Homens Mulheres gt gt Total lt lt Objetiva verificar a participa o relativa das mulheres em postos chave na empresa Ser avaliado positivamente se o valor relativo de mulheres crescer de 2004 para 2005 e negativo se tal quadro n o se configurar 17 N mero de funcion rios contratados em que a empresa foi seu primeiro emprego 2004 2005 gt gt Total lt lt 162 Objetiva avaliar as oportunidades que s o criadas para os jovens que buscam o primeiro emprego A avalia o ser positiva se o n mero de 2005 for superior ao n mero de 2004 e negativa caso tal fato n o se verifique 18 Tempo m dio em situa o de desemprego dos funcion rios rec m contratados meses 2004 2005 gt gt Total lt lt
47. mica promotoras de seu desenvolvimento mas em reas de alta lucratividade e baixa atividade e gera o de empregos de forma que os governos deveriam cuidar para que novos recursos tenham destino que coincidam diretamente com os objetivos de desenvolvimento do pa s CEPAL 2004 2 2 1 2 POL TICAS DE EMPREGO NO BRASIL E NAS ECONOMIAS AVAN ADAS Durante o per odo em que ocorreu a industrializa o nacional 1933 1980 verificou se um movimento de estrutura o do mercado de trabalho forte expans o do emprego assalariado registrado embora tal per odo tenha se caracterizado pela escassez de medidas 34 definidas como pol ticas de emprego Assim o desemprego era reduzido embora fossem registrados baixos sal rios informalidade de m o de obra heterogeneidade de postos de trabalho e subemprego Nos anos 90 a estagna o das atividades econ micas caracterizada por baixos investimentos na rea produtiva e estrat gias de redu o da participa o governamental na economia associada ao crescimento populacional elevou gravemente a taxa de desemprego no Brasil Pochmann 2002 Comparativamente com as economias avan adas podemos verificar distintas estrat gias de emprego sendo adotadas no Brasil Vejamos alguns itens a b c d Padr o de desenvolvimento as economias avan adas encontram se em um est gio maduro com medidas voltadas para a sustenta o do crescimento econ mico o Brasil
48. na internet Santos A R 2004 3 2 DADOS DE PESQUISA Segundo Yin 2005 existem seis fontes de evid ncias comumente utilizadas nos estudos de casos n o havendo nenhuma que possua uma vantagem indiscut vel sobre outras existindo at algumas altamente complementares S o elas documenta o registros em arquivos entrevistas observa es diretas observa o participante e artefatos f sicos Yin 2005 explicita que para uma pesquisa de estudo de caso ficar bem fundamentada dever obedecer a tr s princ pios b sicos quando estes forem pertinentes e Utilizar v rias fontes de evid ncia e Criar um banco de dados para o estudo de caso e Manter o encadeamento de evid ncias Utilizamos nesta pesquisa as seguintes fontes de evid ncia coleta de dados prim rios a partir da aplica o de question rios e entrevistas coleta de dados secund rios e observa o participante Os question rios est o em anexo e neles est o contidas as instru es para avalia o dos itens coletados ANEXOS II e III 63 3 2 1 L GICA DA ELABORA O DOS QUESTION RIOS E DA SUA ASSOCIA O COM OS INDICADORES A estrat gia adotada para a realiza o desta pesquisa levou em conta a aplica o de um question rio semi estruturado ANEXO II com 35 quest es que foram respondidas pelo respons vel pela rea de gest o de pessoas das duas subsidi rias Portugal e Brasil Tomaram se como base os dados referentes a 2004 para a aval
49. novos ramos derivados diretamente da aplica o dos conhecimentos revolucion rios acumulados desde o princ pio do s culo a energia 13 nuclear a eletr nica a avia o supers nica e o come o da era espacial A d cada de 70 e particularmente a de 80 assistem o surgimento de uma nova revolu o industrial sob comando da ci ncia a inform tica base da microcomputa o sua aplica o na rob tica e na telem tica abre um novo campo da tecnologia da informa o Os novos materiais incluindo a supercondutividade a biotecnologia e a engenharia gen tica formam um novo padr o tecnol gico que tende a generalizar se a todo o sistema produtivo Santos T 1999 29 30 Houve uma reestrutura o no emprego na dire o de uma diminui o dos trabalhadores diretos nas reas agr colas e industriais levando a amplia o daqueles voltados para a rea de servi os particularmente os ligados produ o armazenamento e difus o da informa o e ao lazer tudo consequ ncia da ampla automa o nas reas prim rias e secund rias Theot nio dos Santos 1999 descreve este movimento da for a de trabalho da seguinte forma Esta nova divis o do trabalho se configura nos pa ses que est o na ponta do sistema produtivo mundial e tende a se estender ao plano internacional Os pa ses mais desenvolvidos que ocupam uma posi o dominante dentro da economia mundial tendem a dedicar se fundamentalmente s atividades novas
50. pessoal que influenciou muito n Pesou muito mas infelizmente a decis o teve que ser o desligamento desta pessoa Os meus valores n o eram os valores que a empresa estava no momento Se pudesse n o dispensaria esta pessoa Como era redu o se eu tivesse que optar eu optaria por uma pessoa que estivesse nova no trabalho em desenvolvimento e n o uma pessoa pronta O custo desta pessoa era maior e aquela coisa toda deixa transparecer a exist ncia de press es superiores Da eu tive que fazer o desligamento 120 Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Infelizmente j Tem situa es onde eu pensaria de outra forma talvez desse uma outra oportunidade Trocaria de setor Pensaria nesse agir de uma outra forma mas n o s a minha opini o que conta Tenho que avaliar todo o processo e a sim tomar a decis o de acordo n o com o que o cora o diz mas com que a raz o diz naquele momento J fiquei em duas situa es semelhantes onde tive que tomar tal tipo de decis o uma dentro desta empresa e outra fora Tive que tomar decis es eu n o compartilhavam com o que eu sentia mas que como profissional tive que tomar Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Sim isso ocorreu E recentemente aqui na empresa uma situa o dif cil que at ent o eu n o tinha vivido ent o por ser uma situa o nova a gente
51. por todas elas na seguinte forma A responsabilidade social das empresas essencialmente um conceito segundo o qual as empresas decidem numa base volunt ria contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo Europ ia 2001 4 Ser socialmente respons vel n o se restringe ao cumprimento de todas as obriga es legais implica ir mais al m atrav s de um maior investimento em capital humano no ambiente e nas rela es com as outras partes interessadas e comunidades locais N o pode ser encarada como um substituto da regula o ou legisla o no dom nio dos direitos sociais ou das normas ambientais designadamente da aprova o de legisla o nova e apropriada Numa altura em que a UE procura identificar os valores comuns atrav s de um projeto para a ado o de uma Carta de Direitos Fundamentais s o cada vez mais numerosas as 58 empresas europ ias que reconhecem de forma gradualmente mais expl cita a responsabilidade social que lhes cabe considerando a como parte da sua identidade Esta responsabilidade manifesta se em rela o aos trabalhadores e mais genericamente em rela o a todas as partes interessadas afetadas pela empresa e que por seu turno podem influenciar os seus resultados S o fatores que motivam esta evolu o para a responsabilidade social pelas empresas e Novas preocupa es e expectativas dos cidad os consumidores autoridades p blicas e investidore
52. possui 572 7 milh es de pessoas ou o equivalente a 9 5 do total mundial o que o faz em termos populacionais o quarto continente em termos populacionais somente na frente da Oceania As 37 na es que o comp em t m um produto interno bruto de US 10 9 trilh es ou o equivalente a 24 do valor global O PIB per capita do continente americano de US 19 0 mil o segundo maior do mundo As na es europ ias de uma forma geral contam com os mais altos valores do IES em todo o mundo apresentando condi es consideravelmente boas de vida Por m encontramos melhores condi es entre as na es ao norte e oeste do continente e com IES mais baixos nas regi es sul e leste 49 Europa exclus o social Figura 2 3 1 3 1 Mapa reproduzido da p gina 86 do Atlas da exclus o social volume 4 A exclus o no mundo organizado por Pochmman e Amorim 2004 2 3 1 4 PORTUGAL As faixas de ndices em que Portugal se posiciona Exclus o gt 0 70 a 0 80 Pobreza gt 0 85 a 0 98 Desemprego gt 0 85 a 1 00 50 Desigualdade gt 0 01 a 0 70 Alfabetiza o gt 0 01 a 0 60 Escolariza o superior gt 0 01 a 0 20 Homic dios gt 0 90 a 1 00 Popula o infantil gt 0 80 a 1 00 2 4 CONTEXTO INSTITUCIONAL A import ncia de apresentarmos mesmo que de forma sint tica os pontos pertinentes das constitui es brasileira e portuguesa assim como da proposta de constitui o europ ia se evidencia quando p
53. pr ximo aos preceitos sugeridos pelo projeto da constitui o europ ia A subsidi ria brasileira em geral apresenta indicadores da preocupa o com a exclus o social Quando observamos as respostas dos gestores em nossa entrevista de profundidade percebemos claramente este envolvimento em 2 de 3 gestores confirmando tal ader ncia Fica por m evidente que deve ser observado com mais cuidado o perfil adotado pela respons vel pela rea de recursos humanos da empresa demonstra que ela avalia superficialmente as rela es custo benef cios talvez sobre press o de seu superior N o demonstra uma preocupa o com a exclus o social j nos processos seletivos e como realiza o primeiro filtro dentro deste processo antes de encaminhar poss veis candidatos para os demais gestores pode estar adotando tais medidas excludentes a priori tornando quase sem efeito as posturas dos demais gestores quanto escolha de seus subordinados 4 5 AN LISE COMPARATIVA DOS RESULTADOS APURADOS NOS QUESTION RIOS E NAS ENTREVISTAS Neste item apresentamos uma an lise comparativa dos resultados apurados das subsidi rias para os indicadores qualificados e tamb m a compara o entre os tra os observados dos gestores entrevistados de acordo com o tema de pesquisa 134 Quadro de resumo das associa es para a apura o dos indicadores Subsidi rias Portugal e Brasil PORTUGAL BRASIL INDICADOR a E AVALIA O AVALIA O A
54. preocupa o demonstrada fica materializada quando feita a compara o da m dia salarial dos funcion rios das duas subsidi rias e percebemos que os portugueses recebem em m dia 128 87 a mais que os brasileiros No quesito distribui o de pr mios financeiros e outros benef cios ambas as subsidi rias o fizeram nos per odos em estudo mas mantemos a aten o ao fato de que a subsidi ria portuguesa distribuiu para todos os n veis hier rquicos da empresa enquanto a subsidi ria brasileira fez apenas para os gerentes Tal fato contribuiu para a maior satisfa o dos funcion rios portugueses sem d vida alguma comparativamente aos funcion rios brasileiros cuja sa da volunt ria dos quadros da empresa foi expressamente superior 14 22 do total de funcion rios aos da subsidi ria portuguesa 6 67 do total de funcion rios Com rela o aos cursos treinamento e educa o temos as duas subsidi rias realizando treinamentos internos e somente a portuguesa realizando cursos externos no ano de 2005 Este quesito sugere uma maior valoriza o do empregado na subsidi ria portuguesa propiciando lhe uma maior produtividade e motiva o A participa o na gest o da empresa uma quest o relevante pois caracteriza a abertura para uma maior participa o dos n veis hier rquicos inferiores seja espontaneamente ideal ou atrav s de est mulos com a recep o de id ias e sugest es muitas possivelmente at implementa
55. quadro n o se verifique 33 Quais ferramentas a empresa utilizou para a avalia o de desempenho dos funcion rios marque X 2004 2005 Avalia o realizada dos subordinados pelos gestores Avalia o dos gestores pelos subordinados Avalia o dos gestores pelos pr prios gestores APO Avalia o por objetivo APPO Avalia o participativa por objetivo 167 Outras descrever N o realizou qualquer tipo de avalia o A avalia o deste item ser negativa caso n o seja realizado nenhum tipo de avalia o ou tenha deixado de se realizar em 2005 em rela o a 2004 sendo positiva nos demais casos 34 Quanto ao recrutamento e a sele o como foram realizados 2004 2005 Recrutamento Sele o Recrutamento Sele o Sempre internamente Parte internamente e terceirizada Sempre terceirizada A avalia o ser negativa caso a sele o seja sinalizada como sempre terceirizada em qualquer dos anos avaliados sendo positiva em quaisquer outras composi es 35 N mero de funcion rios conforme a cor da pele 2004 2005 Pele negra Pele parda morena Pele branca gt gt Total lt lt A avalia o ser negativa caso n o existam funcion rios de pele negra ou o n mero relativo deles venha a ficar igual ou diminuir no ano de 2005 em rela o a 2004 ou positiva cas
56. que julga mais importante em seu setor para a qual considera explicitamente o homem como o profissional mais adequado Embora n o tenha ficado definida na quest o qual a fun o ou vaga a ser ocupada ele realiza esta associa o esfor ando se para n o transparecer sua prefer ncia por subordinados do sexo masculino O item 9b apresentou o par JOVEM menos de 25 anos e MAIS EXPERIENTE com mais de 25 anos Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira Ficaria com o com mais de 25 anos Porque acho que a experi ncia que ele j tem pode agregar mais para a empresa Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Tamb m j vivi esta situa o Tive que contratar um senhor de 54 anos para uma fun o para qual era muito antigo mas havia sido muito bem recomendado E eu fiquei com uma preocupa o n o por mim mas se a empresa iria aceitar uma pessoa com essa idade porque tem empresas que tamb m t m uma quest o interna n o aparente mas que n o poderia ter este tipo de contrata o N o tive problemas com isso neste caso Fiz a contrata o com base na experi ncia dele e sabendo que para o cargo que ele iria ocupar havia a necessidade de uma pessoa calma experiente uma pessoa com determina o que pudesse dar resultados A conclus o disto que foi o melhor vendedor durante todo o ano que eu tive no per odo em que trabalhei Para t
57. reduzidas Em plena concorr ncia no mercado permaneceram apenas as quatro multinacionais incluindo a WWW e a USS nica empresa brasileira sem contar as empresas seguradoras Sul Am rica Seguros e Porto Seguro com suas carteiras cativas Em n meros estimados o valor total do faturamento da empresas de assist ncia para 2004 ficou na ordem de R 576 120 600 00 12 A WWW a quarta empresa no ranking por m planeja realizar vultosos investimentos no ano de 2006 como a abertura de uma nova central de atendimentos na grande S o Paulo para onde dever transferir sua sede 4 2 A EMPRESA WWW O ramo de atividade da empresa WWW a presta o de servi os de atendimentos emergenciais 24 horas por dia todos os dias do ano Esta presta o de servi os d se atrav s da intermedia o entre os usu rios finais clientes dos seus clientes corporativos e sua rede credenciada de prestadores de servi o espalhados por todo o mundo Os contatos ocorrem atrav s principalmente da rede p blica de telefonia atrav s de chamados gratuitos atrelados a servi os agregados de seus clientes corporativos tais como seguros de autom veis seguros de vida garantia de f brica etc H uma diferen a funcional entre as subsidi rias brasileira e portuguesa enquanto no Brasila WWW uma empresa simplesmente da rea de servi os n o estando atrelada ao sistema financeiro brasileiro em Portugal a WWW uma empresa seguradora estando
58. resultantes das rela es de trabalho com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais at o limite de dois anos ap s a extin o do contrato de trabalho XXX proibi o de diferen a de sal rios de exerc cio de fun es e de crit rio de admiss o por motivo de sexo idade cor ou estado civil XXXI proibi o de qualquer discrimina o no tocante a sal rio e crit rios de admiss o do trabalhador portador de defici ncia XXXII proibi o de distin o entre trabalho manual t cnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos XXXIII proibi o de trabalho noturno perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos salvo a condi o de aprendiz a partir de quatorze anos XXXIV igualdade de direitos entre o trabalhador com v nculo empregat cio permanente e o trabalho avulso Art 8 livre a associa o profissional ou sindical observados os itens constantes nesta Constitui o Art 9 assegurado o direito de greve competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exerc lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender Art 10 assegurada a participa o dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos rg os p blicos em que s s interesses profissionais ou previdenci rios sejam objeto de discuss o e delibera o 181 Art 11 Nas empresas de mais de duzentos empregados
59. ria brasileira Vou ficar com o com dependentes acho que vou ser mandada embora entre risos Na realidade ele tem uma fam lia para cuidar n E eu acho que o nosso papel tamb m pensar nisso Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Sil ncio demonstrando reflex o e vis vel conflito interno Contrataria o candidato com dependentes Pela vis o do Paulo contrataria com dependentes mas na vis o da empresa o ideal que fosse sem dependentes por uma quest o de custos Eu ainda optaria pelo candidato com dependentes justamente para seguir a mesma linha de racioc nio tomada em rela o a pessoa casada mais responsabilidade e uma pessoa que tem algu m dependendo dela ainda ser mais respons vel no trabalho As respostas dadas a esta quest o sugerem que a empresa deve possuir alguma determina o superior para a avalia o do custo benef cio dos futuros novos funcion rios em fun o dos custos agregados Com exce o de AMC que respondeu novamente nesta dire o demonstrando total sintonia com fatores econ mico financeiros determinantes tanto ACTC quanto PHS tiveram uma certa dificuldade de respond la refletindo a conviv ncia com este tipo de conflito 127 O item 10 segue o mesmo padr o de quest o apresentado no item 9 s que desta vez a situa o de uma hipot tica necessidade de se dispensar um funcion rio devido necessidade da empresa
60. salvo o disposto em conven o ou acordo coletivo garantia de sal rio nunca inferior ao m nimo para os que recebem remunera o vari vel d cimo terceiro sal rio com base na remunera o integral ou no valor da aposentadoria remunera o do trabalho noturno superior ao diurno prote o do sal rio na forma da lei constituindo crime sua reten o dolosa participa o nos lucros ou resultados desvinculada da remunera o e excepcionalmente participa o na gest o da empresa conforme definido em lei licen a gestante sem preju zo do emprego e do sal rio com dura o de cento e vinte dias licen a paternidade nos termos fixados em lei prote o do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos espec ficos nos termos da lei proibi o de diferen a de sal rios de exerc cio de fun es e de crit rio de admiss o por motivo de sexo idade cor ou estado civil proibi o de qualquer discrimina o no tocante a sal rio e crit rios de admiss o do trabalhador portador de defici ncia proibi o de distin o entre trabalho manual t cnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos Oliveira C 2005 12 24 52 2 4 2 CONSTITUI O PORTUGUESA S NTESE Assim como no Brasil a Constitui o Portuguesa permite a coexist ncia de leis complementares que regulam e a fazem ser aplicadas No caso do trabalho existem leis como a L 16 79 e a 36 99 que dissertam sobre
61. suggest the social exclusion preoccupation from the organizations with a strategic management of human resources focus The objects of study are two subsidiaries of a multinational enterprise in emergency and first aid services area One of them is Portuguese and the other is a Brazilian one This exploratory research has used a sectional way with a longitudinal perspective since it has considered a specific verified data referring to 2004 and 2005 years beyond the deeper interviews with actual managers to an evaluation of these studied perception and its authentication Our indicators identification sources were principally the individual and social rights and duties broaching and the fundamental guarantees disposed in the Brazilian and Portuguese Constitutions as such as the European Constitution project The results appoint to great differences of management between both subsidiaries being the Brazilian one closer to our research proposes as such as suggest us that the human resource areas still acting in an instrumentalist way establish a great barrier to better practices in social inclusion and they would be unprepared for a management with the focus in the employees Although our study has been realized in a specific activity enterprise we believe that our results can stimulate the realization of other investigations with the same objectives In this way we contribute to a better comprehension of the social exclusion causes and the organizati
62. 05 gt gt Total lt lt Este ndice ter uma avalia o positiva se o n mero de funcion rios deficientes em 2005 for superior ao de 2004 e negativa nas demais situa es 12 N mero de funcion rios despedidos 2004 2005 Homens Mulheres gt gt Total lt lt O objetivo deste item a composi o da taxa de rotatividade apresentada no item 6 onde h a forma como ser avaliada a Ser avaliado negativamente caso exista um aumento relativo no ano de 2005 em rela o a 2004 b Ser avaliado negativamente caso exista um crescimento relativo no n mero de dispensas de mulheres 13 A empresa despediu quantos funcion rios devido automa o de processos 2004 2005 gt gt Total lt lt Este item tem a inten o de apontar o n vel de redu o de funcion rios motivados pela implanta o de processos automatizados ou seja representam vagas que n o ser o mais ocupadas A avalia o ser positiva se o n mero apresentado em 2005 for igual ou inferior ao de 2004 e negativa se houver crescimento 161 14 A empresa deixou de contratar quantos funcion rios devido automa o de processos 2004 2005 gt gt Total lt lt Este item tem a inten o de apontar se houve a extin o de vagas e oportunidades a partir da implanta o de processos automatizados A avalia o ser positiva se o n
63. 4 de 2005 para um aumento geral de 22 94 nas dispensas de mulheres por parte da empresa o que traz uma avalia o negativa Houve tamb m um aumento relativo no total de demitidos de 2005 em rela o a 2004 na ordem de 24 63 Este item al m de compor o c lculo da rotatividade para a avalia o do item n mero 1 traz estas outras duas an lises negativas sendo portanto avaliado negativamente N mero de funcion rios demitidos devido automa o de processos Em 2004 a empresa dispensou 15 funcion rios devido automa o de processos n mero que foi reduzido a O no ano de 2005 Por ter havido esta diminui o contra o aumento no n mero de vagas verificado no item n mero 1 este aspecto analisado como positivo perante o prisma desta pesquisa 106 Funcion rios que deixaram de ser contratados devido automa o de processos A an lise deste item similar a do item 13 ou seja embora no ano de 2004 se tenha deixado de contratar determinado n mero de funcion rios devido automa o de processos n o se repetiu o mesmo fato no ano de 2005 aumentando se ainda o n mero total de funcion rios Este item analisado positivamente Funcion rios despedidos por iniciativa do pr prio funcion rio Embora o n mero absoluto de funcion rios que deixaram a empresa por iniciativa pr pria tenha aumentado em 2005 relativamente este n mero diminui de 54 83 em 2004 para 30 13 em 2005 base usada foi o n mero
64. 5 mesmo que n o atingindo relativamente um percentual grande de funcion rios este item avaliado positivamente pois h garantias de que houve um retorno para a sociedade seja diretamente atrav s do consumo por estes recursos estimulados realizados seja pelos tributos associados quando assim s o distribu dos Sinaliza o de distribui o parcial e de quem foi contemplado Como estes pr mios foram distribu dos apenas para os gerentes tanto em 2004 quanto em 2005 este item avaliado negativamente pois limita a participa o queles que j desempenham um papel de gest o dentro da pr pria empresa Quantidade de funcion rios que tiveram promo o FUNCIONAL A oportunidade de crescimento profissional um dos itens mais importantes na forma de se gerir uma empresa com o foco voltado para as pessoas Promovendo os funcion rios h grande possibilidade de aumentar a identifica o destes com a empresa e de haver um retorno maior em termos de produtividade Pela tica do funcion rio a garantia do crescimento profissional projeta lhe melhores condi es e valor perante uma avalia o de seus curr culos Como em 2005 o n mero relativo daqueles que tiveram promo o funcional foi 2 36 maior do que em 2004 este item avaliado positivamente conforme o prisma desta pesquisa Quantidade de funcion rios que tiveram promo o SALARIAL O aumento salarial espont neo ou por m ritos somente traz benef cios para a
65. 6 buscou avaliar o conhecimento dos entrevistados a respeito da gest o estrat gica de pessoas e suas rela es com subordinados e superiores no dia a dia Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira 115 Na verdade eu acho que a gest o deve ser participativa Uns dos fatores que ajudam a melhorar esta parte da gest o de pessoas a comunica o o di logo de liberalidade de atividades autonomia para as pessoas do seu grupo fazerem algumas atividades O que prejudica a falta de comunica o Se voc n o estiver inteirado com o grupo voc n o consegue fazer atividades com que o grupo compre as atividades Olhando para o meu grupo vejo que tenho que est bem inteirado das atividades processos muito junto com as pessoas porque tem que satisfazer o cliente o cliente interno e os nossos clientes internos s o voc s Ent o as pessoas t m que estar muito pr ximas do departamento de Recursos Humanos e o departamento de Recursos Humanos tem que ajudar sempre O nosso papel tem que ser de facilitadores e n o atrapalhar nada Acho que sim que o nosso diretor e a nossa rea que responde diretamente para o diretor ele tem que dar muito apoio para a gente tem que estar muito pr ximo tanto das pessoas da empresa quanto da gente tamb m Tem que nos dar autonomia Tem que nos ajudar Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira
66. EIRA A B H Novo Aur lio O Dicion rio da L ngua Portuguesa Rio de Janeiro Nova Fronteira 1999 FIORI J L O Consenso de Washington Rio de Janeiro Palestra proferida no Centro Cultural do Banco do Brasil 4 set 1996 Dispon vel em lt http www pdt org br internacional washington asp gt Acesso em 18 jul 2006 153 FREITAS M E Contexto Social e Imagin rio Organizacional Moderno RAE Revista de Administra o de Empresas EAESP FGV S o Paulo ed abr jun 2000 v 40 n 2 p 6 15 GEE Gabinete de Estrat gia e Estudos Minist rio da Economia e da Inova o Principais Indicadores Econ micos de Portugal abr 2006 Dispon vel em lt http www gee min economia pt resources docs Econ 20port FichaPT Abril 2006 pt pdf gt Acesso em 27 mai 2006 Boletim Mensal do Com rcio Internacional mai 2006 Dispon vel em lt http www gee min economia pt resources docsestatisticas BMCI BMCI MAIO Evolucao economia pdf gt Acesso em 27 mai 2006 GIAMBIAGI F VILLELA A BARROS DE CASTRO L HERMANN J Economia Brasileira Contempor nea 1945 2004 Rio de Janeiro Elsevier 2005 GIANESI I G N CORREA H L Administra o Estrat gica de servi os opera es para satisfa o do cliente S o Paulo Atlas 1996 GILPIN R O Desafio do Capitalismo Global A economia mundial no s culo XXI Rio de Janeiro Record 2004 GON ALVES R Globaliza o e Desnaci
67. ERDESHEIM S C Empregabilidade Dispon vel em lt http www universia com br html materia materia egbh html gt Acesso em 3 jun 2006 YIN R K Estudo de Caso Planejamento e M todo S o Paulo Bookman 2005 Tabela 8 S ntese de Indicadores Macroecon micos Brasileiros Economia Brasileira S ntese de Indicadores Macroecon micos 1974 2004 M dias anuais por per odo INDICADORES 1974 78 1979 80 1981 83 1984 1985 89 1990 94 1995 98 1999 02 2003 2004 FBCF PIB a pre os correntes 22 28 22 4 Tx crescimento das exporta es de bens 15 26 1 2 8 Tx crescimento das importa es de bens 17 2 29 ES EE Balan a comercial US milh es 2283 00 2 831 00 2 818 00 13 090 00 13 453 00 12 067 00 5 600 00 3 500 00 24 800 00 Saldo em conta corrente US milh es 6 548 00 11 724 00 11 58400 95 00 359 000 314 00 26 400 00 20 100 00 4 100 00 D vida externa l quida Exporta o de bens Fonte P ginas 106 132 161 181 e 213 do livro Economia Brasileira Contempor nea Giambiagi amp Villela 2005 IGP dez dez a a no per odo de 1974 a 1994 e IPCA dez dez a a entre 1995 a 2004 US correntes a a TL IN SSIOpPOTpU op s s enopseIg eruwouoog OXANV SOITUIQUO DIO IDE SOXHNV L 9ST 157 157 7 2 ANEXO II QUESTION RIO SEMI ESTRUTURADO Question rio para levantamento de dados nas reas respons veis pela Gest o de Pe
68. FUNDA O GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRA O P BLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMA O ACAD MICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO DISSERTA O DE MESTRADO APRESENTADA POR ANDR DE PAULA SCHUBERT T TULO EXCLUS O SOCIAL GEST O ESTRAT GICA DE PESSOAS EM DUAS SUBSIDI RIAS DE UMA EMPRESA MULTINACIONAL PROFESSOR DOUTOR ORIENTADOR ACAD MICO FERNANDO GUILHERME TEN RIO VERS O FINAL DE ACORDO COM PROJETO ACEITO EM ASSINATURA DO PROFESSOR ORIENTADOR ACAD MICO ASSINATURA DO CHEFE DO CENTRO DE FORMA O ACAD MICA FUNDA O GETULIO VARGAS ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRA O P BLICA E DE EMPRESAS CENTRO DE FORMA O ACAD MICA E PESQUISA CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO EXCLUS O SOCIAL GEST O ESTRAT GICA DE PESSOAS EM DUAS SUBSIDI RIAS DE UMA EMPRESA MULTINACIONAL DISSERTA O DE MESTRADO APRESENTADA POR ANDR DE PAULA SCHUBERT E APROVADO EM PELA COMISS O EXAMINADORA FERNANDO GUILHERME TEN RIO DOUTOR EM ENGENHARIA DE PRODU O ANA LUCIA MALHEIROS GUEDES DOUTORA EM RELA ES INTERNACIONAIS ALFREDO MACIEL DA SILVEIRA DOUTOR EM ECONOMIA PLANEJAMENTO ECON MICO E SOCIAL Dedicat ria A minha esposa Tamara pelo apoio e amor oferecidos em todos os momentos de nossa trajet ria sendo a grande respons vel pelas conquistas que compartilhamos Ao meu filho Daniel que enche nossas vidas com o precioso significado da felicidade fruto e objeto do bem ma
69. G nero Homens Mulheres Grupo Et rio lt 20 anos 20 24 anos 25 34 anos 35 54 anos 55e t anos Jovens Adultos Situa o Face Procura de Emprego 1 Emprego Novo Emprego Habilita es Nenhum nivel de instru o B sico 1 cicio B sico 2 ciclo B sico 3 ciclo Secund rio Superior 443 105 191 451 251 654 15767 55619 115 596 170 233 85 890 71 386 371719 32 585 410 520 26 404 145212 90 603 70 798 70 876 39 212 100 0 457864 200 162 257 702 14355 54 140 114 787 183 025 91577 68 495 389 369 30 712 427 152 25 652 153 289 96 146 75 697 72 565 34 515 100 0 5 6 33 6 21 0 16 5 15 8 7 5 468 115 201 194 266 921 13 172 51774 117 624 192108 93 437 64 946 403 169 31 831 436 284 100 0 41 Dezembro Var 2004 2003 2005 2004 3 3 2 2 45 0 5 24 36 90 82 2 7 44 0 7 25 75 5 0 66 2 0 4 0 5 2 47 35 5 7 3 6 4 1 2 1 2 8 3 6 56 0 7 6 1 0 3 6 9 2 9 24 1 4 12 0 19 0 Fonte IEFP Instituto do Emprego e Forma o Profissional Departamento de Planejamento Estrat gico Dire o de Servi os e Estudos Situa o do Mercado de Emprego Relat rio Anual de 2005 p g 16 Aqueles inscritos h mais de um ano e que representam a fatia de desempregados de longa dura o s o minoria e cresceram menos do que os desempregados inscritos h menos de
70. I Os cinco primeiros itens serviram basicamente para a identifica o do respondente que necessariamente deveria ser o respons vel pela rea de Recursos Humanos ou equivalente da subsidi ria seu tempo na fun o e na rea de atua o de forma a qualific lo adequadamente e permitir a maior legitimidade das informa es apuradas Assim temos respostas que refletem como sendo o respons vel pelo preenchimento AMC gerente do Departamento do Departamento de Recursos Humanos da subsidi ria brasileira da WWW onde trabalha h 1 ano e possui experi ncia na rea de 15 anos e E E 26 Os demais itens do question rio apurados foram N mero de funcion rios em 01 de janeiro a A participa o relativa das mulheres em 2004 ficou em 53 e em 2005 aumentou para 57 de forma que tal avalia o para este perfil positiva b Como o n mero de funcion rios cresceu em 2005 em rela o a 2004 em 12 a avalia o para o aumento de vagas oferecidas positiva j que representa n o apenas a poss vel melhor participa o ou sa de da empresa no mercado mas a respectiva participa o Este question rio foi entregue para ser respondido no Brasil no dia 23 03 2006 e foi devolvido preenchido no dia 02 04 2006 103 indireta em benef cio da sociedade tanto na contribui o para a redu o do desemprego quanto no aumento no recolhimento dos tributos com fins sociais c A taxa de rotatividade em 2004 ficou em 22
71. SCRI O DAS ENTREVISTAS Foi elaborado um question rio n o estruturado para servir de guia para entrevistas de profundidades a serem aplicadas em 6 gestores da WWW 3 na subsidi ria do Brasil e 3 na subsidi ria de Portugal vide ANEXO II O objetivo destas entrevistas foi a realiza o de uma compara o das impress es passadas por aqueles que est o vivendo o dia a dia dentro da empresa e s o os respons veis pela gest o estrat gica de pessoas com os dados apurados nos question rios aplicados nas reas de Recursos Humanos que nos d o uma id ia de como se apresentou tal gest o em n meros e informa es nos anos de 2004 e sua evolu o em 2005 Na subsidi ria portuguesa foram entrevistados os respons veis pelos setores de Recursos Humanos Central de Atendimentos e Financeiro que est o aqui identificados pelas iniciais de seus nomes como SSA com 1 ano de empresa e 8 de experi ncia na sua rea de atua o entrevista realizada em 19 04 2006 APFCCC com 13 anos de empresa e 13 na rea de atua o entrevista realizada em 03 04 2006 e FO com 5 anos de empresa e 15 de experi ncia na rea financeira entrevista realizada em 06 04 2006 respectivamente Os 5 primeiros itens s o meramente informativos e t m o objetivo de qualificar os gestores e gerar o marco da pr pria entrevista Para cada um dos itens seguintes da entrevista e a respectiva resposta dos tr s gestores segue se um coment rio procurando apresentar a imp
72. SICAS s 54 3 METODOLOGIA DE PESQUISA ssseseessssscecossececcosececcoseccecoseccecoseeee 60 3 1 O ESTUDO DE CASO COMO ESTRAT GIA DE PESQUISA 62 3 2 DADOS DE PESQUISA a sinto nas ala so fan nba A DES PESA ES 62 3 2 1 L GICA DE ELABORA O DOS QUESTION RIOS E DA SUA ASSOCIA O COM OS INDICADORES eeaees 63 3 3 AVALIA O DE PESQUISA aspirar coesear alisa GESSO ISS Pa 68 3 4 LIMITA ES DO METODO ss ssa stuiaa ceiio rotas ialao e CU a E 68 4 AN LISE DOS RESULTADOS ssessessessossossossossssessessesesseoseoseesessees 70 4 1 MERCADO BRASILEIRO DE ASSIST NCIA 70 4 9 A EMPRESA WWW ousar deu a AS R 72 AD NOBRAS En cosa a RUE JAP A A 72 42D EM PORTUGAL fio a a A da tao Dad aca ad dad qu 73 4 3 TRANSCRI O DOS RESULTADOS APURADOS EM PORTUGAL 74 4 4 4 5 4 3 1 TRANSCRI O DAS ENTREVISTAS eeeeeeeieess 4 3 2 AN LISE GERAL DA SUBSIDI RIA PORTUGUESA TRANSCRI O DOS RESULTADOS APURADOS NO BRASIL 4 4 1 TRANSCRI O DAS ENTREVISTAS eeeeeeiieess 44 2 AN LISE GERAL DA SUBSIDI RIA BRASILEIRA AN LISE COMPARATIVA DOS RESULTADOS APURADOS NOS QUESTION RIOS E NAS ENTREVISTAS aeeraao 5 CONCLUS ES E RECOMENDA ES cccererererererererereresesenenes 6 REFER NCIAS BIBLIOGR FICAS Da ANEXOS tesioasiatagns tes gra ndadinacuntanga sanada aa pics ca nba Une ca nls igenads do gonna do epetassdaia 7 1 7 2
73. V PESQUISA AO CAGED CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS DO MERCADO FORMAL Ao perceber a poss vel utiliza o estrat gica da substitui o de funcion rios com maiores sal rios por outros com sal rios inferiores surgiu a necessidade de que realiz ssemos uma averigua o se tal pr tica era comum e vinha sendo utilizada no mercado de trabalho brasileiro principalmente na mesma rea de atua o da empresa WWW e tamb m em toda a rea de servi os Para isso chegamos p gina oficial do Minist rio do Trabalho e do Emprego onde realizamos uma pesquisa explorat ria at chegarmos base de dados on line contendo os dados desejados ap s inscri o e o recebimento de autoriza o para o acesso com palavra chave e senha Seguem as tabelas montadas on line que nos auxiliaram nas an lises da filial brasileira Tabela 9 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero M dia Rede M dia Salarial Sexo Admitidos Salarial Desligados Salarial Total e a Total Admitidos Desligados Feminino 160 542 511 71 158 596 519 17 319 138 Masculino 253 419 516 83 247 033 535 42 500 452 Total 413 961 514 85 405 629 529 06 819 590 Fonte CAGED Filtros Atividade 74 500 Sele o e agenciamento de m o de obra CNAE 95 IBGE 12 meses do ano de 2004 Tabela 10 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero M dia Media M dia Salarial Sexo Admitidos Salarial Desligados Salarial Total
74. VALIA O POSITIVA NEGATIVA POSITIVA NEGATIVA a Sexo 6a e 6b 7 12e16 xXx ooo x b Idade 8 E l c Primeiro emprego 17 OX oo d Aproveitamento de e Dependentes 10 X o E O GR g Aumento de postos de ES E 7 Aumento de funcion rios ooo o aaa E 1 Distribui o de pr mios e Es T Participa o da gest o va ae x x o k Cursos Treinamento a Ben x D Terceiriza o 25634 X 1 Pol tica de cargos e EC sal rios 6c 28 29 e 33 E E n Satisfa o dos funcion rios E x o xo ER gesto god LS b 7 24 e 26 p Cor p Cor da pele 35 p Cor da pele 35 C 5 us os 1 Tabela 7 Quadro de resumo das associa es para apura o dos indicadores Subsidi ria Portugal e Brasil Em vermelho a sinaliza o de respostas diferentes entre as subsidi rias O indicador sexo foi utilizado para se avaliar a participa o feminina tanto na composi o da empresa quanto ao n vel salarial e posi o de destaque ger ncia ou diretoria As mulheres s o juridicamente protegidas tanto na constitui o brasileira quanto na portuguesa e recebem todo um tratamento especial tamb m na proposta de constitui o 135 europ ia que sugere a sua maior participa o no mercado de trabalho como uma das formas para se amenizar a exclus o social Quanto participa o da composi o da empresa a m o de obra tanto na subsidi ria brasileira quanto na por
75. a apesar de no momento da sele o voc ter todos os argumentos boas ferramentas para saber se ela tem o perfil que voc precisa ou n o voc tirar a pessoa de um outro emprego acho que aumenta a responsabilidade e de repente te obriga a dar uma oportunidade a ela que n o daria para uma pessoa que estaria desempregada e que estivesse come ando se n o der certo voc mandaria embora e contrataria outra pessoa Na que voc fez se desligar de uma outra empresa e vir trabalhar com voc se n o deu certo no primeiro m s no segundo m s com certeza voc se esfor aria mais para fazer esta pessoa dar certo do que de repente deixa a produtividade do departamento cair um pouco porque voc n o quer mandar ela embora porque voc fez ela se desligar do outro emprego Pela primeira vez os tr s gestores est o alinhados em torno da mesma justificativa para contrata o em um processo de sele o Esta concord ncia reflete a dificuldade dos profissionais que hoje est o empregados e desejam uma recoloca o no mercado embora seja not vel a prefer ncia por aqueles com experi ncia anterior e que tenham permanecido um bom tempo nos empregos anteriores O item 9d apresentou o par SOLTEIRO e CASADO Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira O solteiro porque o custo menor para a empresa Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira O casad
76. a es apontadas em 2005 e em 2004 n o apresentam a indica o de que a sele o tenha sido sempre terceirizada este item avaliado positivamente N mero de funcion rios conforme a cor da pele O n mero absoluto de pessoas de pele negra permaneceu constante durante os dois anos reduzindo o seu valor relativo 0 37 em 2005 em rela o ao ano de 2004 de forma que este item por este motivo avaliado negativamente De posse da avalia o de todos os itens deste question rio semi estruturado podemos assim resumi lo atrav s do quadro abaixo quanto s avalia es positivas e negativas e a 83 seguir projetar os resultados que moldam os indicadores propostos na metodologia da pesquisa apresentada Quadro de resumo da apura o do question rio semi estruturado Subsidi ria Portugal ITEM POSITIVA ou NEGATIVA 6a e 6b Participa o de Mulheres e aumento de funcion rios 6c Taxa de rotatividade de funcion rios 7 Sal rio m dio feminino 8 Funcion rios com mais de 35 anos 9 Funcion rios com curso superior completo 10 M dia de dependentes por funcion rio 11 Funcion rios deficientes f sicos 12 Funcion rios dispensados 13 Funcion rios dispensados devido a automa o de processos 14 Funcion rios deixados de ser contratados devido a automa o de proces
77. a o de hor rios e a redu o da jornada mediante acordo ou conven o coletiva de trabalho jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento salvo negocia o coletiva repouso semana remunerado preferencialmente aos domingos remunera o do servi o extraordin rio superior no m nimo em cinq enta por cento do normal gozo de f rias anuais remuneradas com pelo menos um ter o a mais do que o sal rio normal licen a gestante sem preju zo do emprego e do sal rio com dura o de cento e vinte dias licen a paternidade nos termos fixados em lei prote o do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos espec ficos nos termos da lei aviso pr vio proporcional ao tempo de servi o sendo no m nimo de trinta dias nos termos da lei redu o dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de sa de higiene e seguran a adicional na remunera o para atividades penosas insalubres ou perigosas na forma da lei aposentadoria assist ncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at seis anos de idade em creches e pr escolas reconhecimento das conven es e acordos coletivos de trabalho 180 XXVII prote o em face de automa o na forma da lei XXVIII seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador em excluir a indeniza o a que est obrigado quando incorrer em dolo ou culpa XXIX a o quando aos cr ditos
78. a a Total Admitidos Desligados Feminino 177 901 533 06 170 518 541 72 348 419 Masculino 263 863 557 21 261 808 570 11 525 671 Total 441 764 547 49 432 326 558 91 874 090 Fonte CAGED Filtros Atividade 74 500 Sele o e agenciamento de m o de obra CNAE 95 IBGE 12 meses do ano de 2005 Tabela 11 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero a A M dia pae A Sexo Admitidos M dia Salarial Desiigados Salarial Total Media Salarial Admitidos a Desligados Feminino 1 568 782 524 36 1 367 499 608 68 2 936 281 Masculino 2 270 639 587 00 2 002 181 684 04 4 272 820 Total 3 839 421 561 41 3 369 680 653 46 7 209 101 Fonte CAGED Filtros Servi os GRSET Grande Setor de Atividades IBGE 12 meses do ano de 2004 Tabela 12 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero sa M dia pa A Sexo Admitidos M dia Salarial pacggados Salarial Total Media Salarial Admitidos 2 Desligados Feminino 1 809 100 566 54 1 529 700 638 97 3 338 800 Masculino 2 506 656 645 83 2 194 752 723 19 4 701 408 Total 4 315 756 612 59 3 724 452 688 60 8 040 208 Fonte CAGED Filtros Servi os GRSET Grande Setor de Atividades IBGE 12 meses do ano de 2005 175 7 5 176 ANEXO V CONSTITUI O BRASILEIRA ARTIGOS E SE ES RELACIONADAS COM O TEMA Art 5 Todos s o iguais perante a lei sem distin o de qualquer natureza garantindo se aos brasi
79. a empresa s o dois dos focos da gest o de pessoas apurado nos itens 6c 28 29 e 33 66 n Satisfa o do funcion rio um dos principais focos da gest o de pessoas j que nestas condi es comprovadamente capaz de contribuir com melhor qualidade para os objetivos da organiza o apurado nos itens 15 e 23 do question rio o A es de cidadania existem formas diretas e indiretas de uma empresa contribuir com a sociedade seja pelo simples fato de empregar e distribuir benef cios para seus funcion rios e dependentes seja atrav s de a es de filantropia ou outras diretas em diversas reas A responsabilidade social estimulada na proposta da constitui o europ ia apurado nos itens 6 7 24 26 do question rio p Cor da pele as tr s constitui es embora a europ ia n o seja expl cita a este respeito mencionando o termo minorias tnicas apontam que n o devem existir quaisquer distin es das pessoas por diversos motivos inclusive a cor Como h grande pol mica atualmente no Brasil a respeito das oportunidades que s o oferecidas para as pessoas com a cor da pele negra inclusive sendo aprovadas ado es de cotas para estes em algumas universidades p blicas tal item tamb m representa uma indica o de exclus o apurado no item 35 do question rio Os dezesseis indicadores acima receberam a classifica o de positivo ou negativo ao serem avaliados a sua evolu o e os preceit
80. a pr tica vem sendo adotada freqiientemente vide ANEXO IV Em 2004 a taxa de redu o m dia salarial entre mulheres dispensadas e admitidas ficou em 1 45 Tal taxa aumentou ainda mais em 2005 para 1 62 A redu o salarial m dia para homens ficou em 3 59 em 2004 contra 2 31 em 2005 Estes n meros dizem respeito mesma rea de atividade na qual a empresa WWW est classificada 74 500 Sele o e agenciamento de m o de obra Ao comparar o setor de servi os como um todo verificamos redu es bem mais agressivas como para mulheres de 16 08 em 2004 e 12 78 em 2005 e a redu o salarial m dia para homens de 16 53 em 2004 e 11 98 em 2005 Se por um lado nota se o achatamento salarial tanto de mulheres como de homens observamos a seguinte rela o entre homens e mulheres dispensados e admitidos 38 78 de mulheres admitidas em 2004 contra 61 22 de homens 40 27 de mulheres admitidas em 132 2005 contra 59 73 de homens 39 10 de mulheres dispensadas em 2004 contra 60 10 de homens 39 44 de mulheres dispensadas em 2005 contra 60 56 de homens Estes n meros referem se aos totais verificados dentro da mesma classe de atividades econ micas em que se encontra a WWW Percebe se uma melhoria da taxa de admiss o de mulheres em 2005 em rela o a 2004 mesmo com o aumento relativo por m menor da taxa de dispensa tamb m atribu da s mulheres Ampliando a tica para a toda a rea de servi os notamos 40 86
81. a quando as sociedades j ultrapassam os 70 anos chegando pr ximo dos 82 nos pa ses mais desenvolvidos A expectativa de vida ao nascer no Brasil alcan ou 71 7 anos em 1980 era de 62 6 anos O Brasil ocupa a 82 posi o no ranking de 192 pa ses elaborado pelas Na es Unidas com o Jap o na primeira coloca o com a esperan a de vida em 81 9 anos Oliveira amp Albuquerque 2005 vide ANEXO VII Os reflexos do mercado afetam diretamente os esfor os dos pa ses em garantir uma seguridade social mais digna e sustentada para seus idosos j que os gastos aumentam e os recolhimentos e contribui es n o os acompanham Da a press o por reformas dos sistemas previdenci rios de todo o mundo A grande quest o n o tornada expl cita nas premissas sugeridas na constitui o europ ia como os estados poderiam gerar mais empregos para manter os menos jovens no sistema e garantir a entrada daqueles que procuram o primeiro emprego Tanto na subsidi ria portuguesa quanto na brasileira aumentou o n mero absoluto de funcion rios que se enquadravam tendo a WWW como seu primeiro emprego Enquanto no 137 Brasil esta quantidade representou 9 67 refor ando sua prefer ncia pelos mais jovens em Portugal foram apenas 2 91 dos funcion rios totais A constitui o europ ia tamb m se preocupa com o aproveitamento da m o de obra desempregada e prop e treinamentos de reciclagem e refor o educacional como a solu o para a promo
82. a sociedade 2002 realiza uma an lise geral sobre os temas relacionados com a gest o de pessoas no setor industrial tomando como base subsidi rias e subsidi rias de empresas multinacionais localizadas em distintos pa ses Vejamos a s ntese dos principais resultados em uma ind stria de vidros com subsidi rias no Jap o na Fran a e no Brasil e M o de obra predominantemente masculina e Sal rios melhores para os homens e Postos de ger ncia e supervis o masculinos e Evolu o tecnol gica torna postos de trabalhos vulner veis por diminu rem a qualifica o necess ria e Lavagem de uniformes de forma dom stica e H distin o entre as condi es e recursos dispon veis nos lares de oper rios Japoneses e franceses melhores condi es comparativamente aos brasileiros e Dimens o taylorista e fordista da organiza o do trabalho com cad ncias impostas ritmo de trabalho determinado pelas m quinas produ o em massa de artigos padronizados postos de trabalhos insalubres perigosos e sujos e Processo acelerado de automa o traz medo de desemprego no Brasil e na Fran a Agora vejamos os principais pontos extra dos de sua an lise a partir de uma ind stria eletroeletr nica multinacional francesa comparando sua subsidi ria francesa com a brasileira 29 e Elevada participa o feminina na ind stria eletroeletr nica tanto na Fran a como no Brasil e Estrutura de sal rios sele o recrutament
83. adequando o para as verdadeiras aspira es sociais promovendo o surgimento de um necess rio e complexo cen rio Outras fontes de informa es relacionadas com a responsabilidade social e a sustentabilidade que podem ser teis como refer ncias s o as normas existentes relacionadas com os temas tais como SA 80007 AA 1000 e Pacto Global Seria tamb m importante que estes pesquisadores pudessem realizar outras investiga es empregando m todos quantitativos que permitem uma melhor proje o e a maior confiabilidade nos resultados alcan ados 2 O Social AccountAbiliy International SAI concebeu o programa SA 8000 que possibilita meios para assegurar aos clientes por parte das organiza es de que seus produtos ser o produzidos sob condi es de trabalho adequadas Karkotli amp Arag o 2004 Maiores detalhes http www sa intl org 13 Padr o desenvolvido pelo Institute of Social and Ethical Accoutability ISEA representa um instrumento para estimular a gest o baseada em princ pios de qualidade e tica que garantem a confiabilidade e a transpar ncia das demonstra es e relat rios produzidos e divulgados pelas organiza es aos funcion rios fornecedores clientes comunidade governo e demais parceiros Karkotli amp Arag o 2004 Maiores detalhes http www accountability org uk 14 O Global Compact foi criado pela ONU em janeiro de 1999 e trata se t o somente de uma plataforma baseada em valores que
84. ados negativamente nesta pesquisa conforme metodologia previamente elaborada Id ias sugest es ESPONT NEAS foram apresentadas e implementadas 19 Id ias sugest es ESTIMULADAS foram apresentadas e implementadas M dia de dias trabalhados por ano Este item meramente informativo j que a empresa trabalhando 365 dias no ano somente ter esta informa o alterada em anos bissextos embora no question rio houvesse informa es diferentes M dia de horas perdidas por faltas e ou atrasos O n mero m dio de horas perdidas em 2005 foi 22 45 maior do que em 2004 informa o que nos leva a avaliar negativamente este item Doa es filantr picas que a empresa realizou em prol da sociedade Em 2005 houve um aumento de 50 no n mero de doa es efetuadas pela empresa em rela o a 2004 Em 2005 verificou se tamb m o engajamento dos funcion rios fato n o verificado em 2004 Tais fatos nos levam a avaliar positivamente este item que objetiva verificar se a empresa possui este tipo de engajamento dentro da sociedade na qual est inserida N mero de funcion rios terceirizados utilizados pela empresa Em 2005 o n mero de funcion rios terceirizado foi menor do que n mero de 2004 de forma que este item avaliado positivamente conforme o prisma desta pesquisa 80 Distribui o de lucros pr mios financeiros para os funcion rios marque X em cada ano Como houve a sinaliza o da distribui o
85. adro m dio dificilmente ir arranjar outra coloca o em outro s tio N o sei se estou a fazer me explicar Em rela o sociedade em si n s vivemos aqui em Portugal um momento muito mal porque temos empresas e empresas a fechar Temos uma taxa de desemprego que ronda os 10 e que tamb m uma vez mais n o s atinge as pessoas de baixa qualifica o trabalhadores que estavam no setor dos servi os que aprenderam a fazer uma determinada tarefa e que n o tem uma qualifica o a mais mas atinge tamb m uma grande maioria dos jovens que terminaram o curso e que acabam por n o ter em uma coloca o imediata para aquilo para o qual estudaram E da que este mercado de atendimento telef nico acaba por ser praticamente a nica sa da para eles E uma situa o m que cada vez mais est comprometendo por exemplo a reforma das pessoas daqui a alguns anos precisamente porque cada vez mais s o as pessoas que n o trabalham e n o descontam para a seguridade social e portanto ser sentida daqui a alguns anos A sociedade vai ter muita dificuldade de pagar as pens es e reformas por n o ter descontos nos dias de hoje e recursos suficientes Cada vez mais existem menos oportunidades de emprego Ap s a entrada de Portugal na Uni o Europ ia s fez a piorar Isto muito dif cil de se dizer por causa dos desgovernos dos nossos ltimos governos e a pol tica econ mica mas sobretudo muito haver com o fato de haver hoje
86. ais no aspecto de disponibilidade logo de maior foco na pr pria carreira APFCCC observa sua rea e a problem tica relacionada com os hor rios dos turnos de atendimento que poderiam atrapalhar o conv vio familiar e vice versa Enquanto FO j observa a possibilidade de haver mais estabilidade na rela o funcion rio empresa quando este possuir mais responsabilidades individuais O item 9e apresentou o par COM DEPENDENTES e SEM NENHUM DEPENDENTE Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Sem dependentes pelo motivo que apresentei na al nea anterior Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Tamb m pelos mesmos motivos maior disponibilidade hor ria o candidato sem dependentes Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa 96 Com dependentes Maior estabilidade familiar mais obriga es e responsabilidades Os tr s mant m uma correspond ncia e coer ncia com a resposta dada anteriormente relacionada com a possibilidade do candidato ser solteiro ou casado O item 10 segue o mesmo padr o de quest o apresentado no item 9 s que desta vez a situa o de uma hipot tica necessidade de se dispensar um funcion rio devido necessidade da empresa de reduzir custos Qual ser o funcion rio escolhido O item 10a apresentou o par HOMEM e MULHER Assim respondeu SSA
87. amente os obst culos que dificultam o regresso das mulheres ao mercado de trabalho ap s uma pausa 57 o Dedicar especial aten o s dificuldades encontradas pelas pessoas com defici ncia na procura de um emprego Dentre os principais objetivos da pol tica social europ ia descritos no artigo 136 do Tratado da Comunidade Europ ia encontramos os seguintes A Comunidade Europ ia a Uni o Europ ia e os Estados Membros ter o por objetivos a promo o do emprego a melhoria das condi es de vida e de trabalho de modo a permitir a sua harmoniza o assegurando simultaneamente essa melhoria uma prote o social adequada o di logo entre os parceiros sociais o desenvolvimento dos recursos humanos tendo em vista um n vel de emprego elevado e duradouro e a luta contra as exclus es Europ ia 2000 4 O artigo 125 do Tratado da Comunidade Europ ia define os objetivos da Estrat gia Europ ia de Emprego Os Estados Membros e a Comunidade a Uni o Europ ia empenhar se o em desenvolver uma estrat gia coordenada em mat ria de emprego e em especial em promover uma m o de obra qualificada formada e suscept vel de adapta o bem como mercados de trabalho que reajam rapidamente s mudan as econ micas Europ ia 2000 6 No Livro Verde que a base da Carta de Direitos Fundamentais existe a conceitua o de responsabilidade social das empresas e de dispositivos a serem perseguidos
88. anto com o funcion rio quanto com a situa o financeira da empresa dispensando o com menos tempo de trabalho mas deixando entender uma poss vel exist ncia inconsciente de uma associa o com a idade destes da manter o menos jovem ou o com mais tempo de empresa O item 10d apresentou o par SOLTEIRO e CASADO 99 Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Dispensava o solteiro que ter menos responsabilidade encargos e maior facilidade de encontrar um novo emprego Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Mandaria sempre embora o solteiro porque eu colocaria inevitavelmente no desemprego uma pessoa sem mais responsabilidade e obriga es E s ele n o uma fam lia Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Solteiro em princ pio ter menos obriga es e responsabilidades familiares Existe um consenso mas o que difere essencialmente entre as tr s respostas a percep o mais racional de SSA que n o deixa de mencionar os aspectos financeiros resultantes de sua escolha embora assim como os outros dois apresente uma solu o socialmente mais correta sem cair no m rito das poss veis responsabilidades que eventualmente o solteiro pudesse arcar O item 10e apresentou o par COM DEPENDENTES e SEM DEPENDENTES Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Huma
89. as de promessas de avan os e desestagna o econ mica foram amplamente apoiadas e encorajadas no Consenso de Washington 1989 com a promessa do ingresso no mercado de capitais e acesso a recursos externos para aquelas economias de m dio desenvolvimento sob comando dos EUA Tal motiva o avan ou concomitantemente com as transforma es pol ticas vividas pelos estados sob ideologia comunista quando iniciaram um processo de ades o ao Ocidente a partir da queda do Muro de Berlim 1989 e a posterior fragmenta o da URSS Guimar es 2002 Dentro deste movimento v rios pa ses atravessaram per odos sob coordena o de estrutura o econ mica e estabiliza o monet ria seguindo regras do FMI criando se ambientes necess rios para reformas constitucionais que privatizaram reas estrat gicas antigos monop lios estatais Um grande fluxo de investimento estrangeiro direto voltou a ingressar nas economias perif ricas mas atingiram basicamente a rea de servi os Gon alves 1999 Com o aumento do protecionismo e de barreiras n o tarif rias sob a forma de quotas ou subs dios governamentais e da ascens o do Jap o como for a no cen rio comercial mundial e o fortalecimento das empresas transnacionais iniciou se tamb m a partir da d cada de 80 pr ticas de regionalismo observadas na acelera o do movimento rumo integra o europ ia que passou a ser considerado uma amea a ao sistema de com rcio multilateral So
90. b a press o norte americana para reforma do sistema de trocas comerciais de Bretton Woods e reformula o do GATT aconteceu a Rodada de Negocia es no Uruguai Express o cunhada pelo acad mico John Williamson do Institute for International Economics de Washington Esse centro te rico promoveu em 1989 semin rio sobre as reformas necess rias para que a Am rica Latina sa sse da chamada d cada perdida Williamson usou a express o num paper e em livro de 1990 popularizando a Fiori 1996 Em s ntese o dec logo de Washington pedia 1 disciplina fiscal 2 limita o e prioriza o dos gastos p blicos 3 reforma tribut ria 4 liberaliza o financeira 5 regime cambial 6 liberaliza o comercial 7 investimento direto estrangeiro 8 privatiza o 9 desregulamenta o e 10 respeito aos direitos de propriedade intelectual Requi o 2002 15 1986 que culminou na cria o da Organiza o Mundial do Com rcio OMC em 1995 com a redu o de tarifas de bens manufaturados de pa ses ricos e de subs dios governamentais em diversos setores Gilpin 2004 Tal estrat gia que buscava tanto o fortalecimento das rela es comerciais multilaterais quanto o enfraquecimento do movimento de integra o europ ia n o impediu que houvesse a continuidade da aglutina o de outros pa ses em blocos econ micos neste contexto que vimos surgir o NAFTA North Am rica Free Trade Association envolvendo EUA
91. capita o IES foi elaborado a partir de tr s dimens es da vida humana A primeira denominada Vida Digna constitu da de tr s ndices parciais pobreza desemprego e desigualdade 45 devidamente ponderados a segunda denominada de Conhecimento constitu da por outros dois ndices alfabetiza o e escolariza o superior igualmente ponderados e finalmente a terceira dimens o denominada de Vulnerabilidade tamb m composta dos ndices de outros dois ndices homic dios e presen a de popula o infantil tamb m ponderados A apura o do IES passa por dois est gios o primeiro o c lculo parcial de tr s ndices representativos das tr s dimens es da vida humana Vida Digna Conhecimento e Vulnerabilidade a partir da f rmula j amplamente conhecida e utilizada pelo PNUD ONU na constitui o do IDH Kip Xi e MIN X MAX X MIN X Onde p identifica qual indicador est em estudo pobreza alfabetiza o etc i identifica a unidade de an lise aqui no caso o pa s X valor efetivo do indicador utilizado no c lculo MIN X valor m nimo encontrado na distribui o do indicador MAX X valor m ximo encontrado na distribui o do indicador Posteriormente todos os ndices parciais s o combinados da seguinte forma e pondera o Dimens es Indices Vida Digna gt Pobreza x 22 65 Desemprego x 5 70 Desigualdade x 22 65 46 Conhecimento gt Alfabetiza o
92. contratados devido a automa o de processos 15 Sa das por iniciativa do pr prio funcion rio 16 Mulheres em posi o de ger ncia 17 Funcion rios em primeiro emprego 18 Tempo m dio de desemprego de rec m contratados 19 Participa o de funcion rios na gest o com sugest o de id ias 20 Id ias espont neas apresentadas por funcion rios e implementadas 21 Id ias motivadas apresentadas por funcion rios e implementadas 23 Horas perdidas por atrasos e ou faltas 24 Doa es filantr picas realizadas 25 Utiliza o de funcion rios terceirizados 26 Distribui o de lucro ou pr mios financeiros para os funcion rios 27 Distribui o de lucro ou pr mios financeiros de forma democr tica para os funcion rios 28 Funcion rios promovidos de fun es 29 Funcion rios promovidos em seus sal rios 30 Distribui o de benef cios n o financeiros para funcion rios notebooks celulares etc 31 Treinamentos internos para os funcion rios 32 Treinamentos externos para os funcion rios 33 Avalia o de desempenho de funcion rios 34 Forma de recrutamento e sele o 35 Discrimina o em fun o da cor da pele Tabela 5 Quadro resumo das apura es do question rio semi estruturado Subsidi ria Brasil 113 Quadro de resumo das associa es para a apura o dos indicadores Subsidi ria Brasil
93. dade de oferecer aos funcion rios a chance de melhor se qualificarem e melhor se posicionarem no mercado de trabalho trazendo benef cios diretos e r pidos tanto para a empresa quanto para suas carreiras N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos EXTERNOS O n mero relativo de funcion rios que participaram de treinamentos externos em 2005 praticamente n o existiu contra uma participa o de 17 39 em 2004 de forma que este item avaliado negativamente conforme metodologia apontada no projeto desta pesquisa 111 Ferramentas utilizadas pela empresa para a avalia o de desempenho dos funcion rios Embora em 2005 a subsidi ria brasileira tenha deixado de realizar a avalia o dos gestores pelos subordinados que fora realizada em 2004 n o deixou de haver a APPO que balizou a distribui o de pr mios financeiros para os gestores conforme o cumprimento ou n o das metas originalmente estabelecidas e acordadas por todos Por este motivo este item avaliado positivamente Avalia o do mecanismo adotado para o recrutamento e sele o Confiar no recrutamento e na sele o 100 de forma terceirizada significa abrir m o de uma avalia o mais criteriosa por parte dos gestores e da possibilidade de uma maior chance de sucesso neste processo Dispor do recrutamento e ou sele o internamente significa manter funcion rios qualificados para realiz los fato que contribui tamb m para a redu o do
94. dades na escolha de profiss o ou g nero de trabalho e condi es para que n o seja vedado ou limitado em fun o do sexo o acesso a quaisquer cargos trabalho ou categorias profissionais c A forma o cultural e t cnica e a valoriza o profissional dos trabalhadores Art 59 Direito dos trabalhadores 1 Todos os trabalhadores sem distin o de idade sexo ra a cidadania territ rio de origem religi o convic es pol ticas ou ideol gicas t m direito a retribui o do trabalho segundo a quantidade natureza e qualidade observando se o princ pio de que para trabalho igual sal rio igual de forma a garantir uma exist ncia condigna b organiza o do trabalho em condi es socialmente dignificantes de forma a facultar a realiza o pessoal e a permitir a concilia o da actividade profissional com a vida familiar c presta o do trabalho em condi es de higiene seguran a e sa de 185 d Ao repouso e aos lazeres a um limite m ximo de jornada de trabalho ao descanso semanal e a f rias peri dicas pagas assist ncia material quando involuntariamente se encontrem em situa o de desemprego assist ncia e justa repara o quando v timas de acidente de trabalho ou de doen a profissional 2 Incumbe ao Estado assegurar as condi es de trabalho retribui o e repouso a que os trabalhadores t m direito nomeadamente a O estabelecimento e a actualiza
95. das Enquanto a subsidi ria portuguesa n o permitiu este tipo de abertura a subsidi ria brasileira com certeza estimulou apresentando resultados nas duas modalidades de 142 participa o tendo inclusive implementado diversas id ias sugeridas para a melhoria de processos e de produtos comerciais Sobre o indicador a es de cidadania temos uma situa o interessante com uma avalia o positiva da subsidi ria portuguesa que realizou filantropia social atrav s de seus funcion rios e com de recursos pr prios em 2005 enquanto a brasileira fez apenas atrav s dos funcion rios Tomando como base o trabalho elaborado por Max Pag s Michel Bonetti Vicent de Gaulejac e Daniel Descentre O Poder das Organiza es 1993 e as cr ticas severas de Maria Ester de Freitas s novas t cnicas de administra o principalmente na rea de Gest o de Pessoas em Contexto Social e Imagin rio Organizacional Moderno 2000 notamos a exist ncia de um grau muito grande de dificuldade de conseguirmos realizar qualquer liga o da teoria comunicativa sugerida por Jiirgen Habermas com as pr ticas organizacionais as empresas falam em seus nomes e em nome de seus interesses dos quais n o perder um dos mais fortes Falam em nome das categorias e dos setores econ micos que representam defendendo portanto interesses parciais e leg timos Sabemos que quando o econ mico o crit rio decisivo as empresas podem fazer coisas absur
96. das do ponto de vista do cidad o l cito reconhecer a import ncia que as empresas t m exercido no desenvolvimento econ mico das sociedades atuais mas essa relevante fun o n o altera a sua finalidade b sica a de produzir com lucro bens e servi os destinados a um mercado A palavra flexibilidade caiu do c u como uma luva ou uma ben o Ela tudo o que h de mais caro atualmente s organiza es pois representa o que garante esse rejuvenescimento permanente que d o tom do que moderno vivo e v lido Ela a varinha m gica que renova estruturas saberes comportamentos condutas m todos pensamentos vis o de mundo representa es conceitos O ser flex vel tornou se o sonho dourado de todas as empresas e conseguir ser flex vel a necessidade desesperada o pesadelo dos executivos atuais por ser condi o de sobreviv ncia Freitas 2000 10 A transforma o da organiza o moderna em hipermoderna est alicer ada na provoca o de transforma es no aparelho produtivo a intelectualiza o das tarefas valoriza o das ci ncias e das t cnicas em todos os n veis da produ o maior divis o do trabalho interdepend ncia das tarefas a mudan a e a renova o constantes O aparelho produtivo exige 143 trabalhadores instru dos capazes de compreender os princ pios de sua a o e n o apenas de cumprir tarefas rotineiras capazes de iniciativas n o s aceitando
97. das respostas de APFCCC e FO J SSA simplifica sua resposta sem abrir mais a vis o e mesmo avaliando que com 26 anos por exemplo um funcion rio poderia representar sangue novo em uma equipe de seniores Normalmente qualquer funcion rio quando entra em uma nova equipe ou setor independentemente de sua idade representa sangue novo j traz uma viv ncia diferente daqueles que j compunham a equipe O item 9c apresentou o par DESEMPREGADO e EMPREGADO DESEJANDO NOVOS DESAFIOS 94 Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa O candidato desempregado por dois motivos raz o social e porque acredito que perante uma situa o de desempregado a pessoa vai dar o tudo por tudo Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Se eu puder ajudar o desempregado claro que eu ajudo o desempregado porque eu acho que em igualdade de circunst ncias eu me sentiria melhor ajudando algu m Eu acho que aquele que est em busca de novos desafios se ele vier para uma outra atividade onde n o se consiga realizar ele perdeu esta oportunidade e perdeu a que estava anteriormente Portanto tamb m para n o criar um risco t o grande para ele entre as duas hip teses eu escolheria sempre o desempregado Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa O candidato desempregado Em princ pio deve mostra
98. de cada um deles se ambos tem o mesmo n vel prefiro optar deixar de lado o solteiro para buscar uma nova oportunidade do que uma pessoa que est com a fam lia e fazer o desligamento Os tr s gestores mantiveram alinhadas as mesmas opini es no que se refere a uma maior facilidade do solteiro de conseguir um outro emprego ao inv s do casado no mercado de trabalho no Brasil Pela primeira vez AMC exprime uma opini o divergente de seu vi s puramente econ mico financeiro adotado at aqui O item 10e apresentou o par COM DEPENDENTES e SEM DEPENDENTES Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira Dispensaria o com dependentes por causa dos custos Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Fico com o que tem dependentes demito o sem dependentes Pela mesma quest o quando voc tem dependentes mais dif cil voc arrumar emprego Penso muito na quest o m dica plano de sa de pois muitas destas pessoas v m para a empresa por causa do plano de sa de porque est muito dif cil a fora pagar um plano e por isso mais dif cil ele arrumar emprego com tanta gente Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Demito o sem dependentes porque acho que esta pessoa teria mais facilidades de se realocar em outro emprego por representar um menor custo para a empresa e tamb m conflito reflexivo
99. de reduzir custos Qual ser o funcion rio escolhido O item 10a apresentou o par HOMEM e MULHER Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira A mulher porque ela pode ser mais prejudicial para a empresa Por exemplo tem mais afastamentos por licen a licen a maternidade a n coisas mais sens vel do que o homem Eu dispenso ela porque ela pode ter um custo maior para empresa Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira A voc me pega n Vamos simular demito o homem O homem mais f cil voc mandar embora e ele conseguir um emprego mais r pido Mesmo pela caracter stica da sociedade A mulher creio que seja mais dif cil principalmente se estiver gr vida se tiver filhos se ela tiver crian a pequena mais dif cil uma mulher arrumar emprego do que um homem S que tem um detalhe s vezes o homem o arrimo de fam lia se ele tiver esposa a voc n o vai manda somente ele embora voc vai mandar ele e a mulher e talvez os filhos se ela tamb m n o trabalhar J a mulher pode ser que o marido trabalhe se voc mandar ela embora Penso que teria que saber o hist rico de cada um para ver que decis o tomar N o tendo maiores informa es demito o homem Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Dispenso a mulher Porque com a diminui o do quadro eu acho que o
100. dentes de funcion rios Quanto maior a m dia de dependentes por funcion rio maior o peso da responsabilidade da empresa perante a sua contribui o para os aspectos sociais Se por um lado as empresas n o possuem qualquer influ ncia direta quanto aos padr es da sociedade e quanto ao n mero de dependentes por fam lia ela produz sinaliza es positivas ou n o com a estabilidade oferecida a seus funcion rios ou capaz de decidir por novos funcion rios com ou sem dependentes casados ou n o ou j com idade mais avan ada O n mero m dio de 105 dependentes caiu de 3 em 2004 para 2 em 2005 de forma que este item possui uma an lise negativa sob o prisma da pesquisa N mero de funcion rios deficientes f sicos Empregar um deficiente f sico uma demonstra o da preocupa o com aspectos que v o al m da capacidade humana de realizar ou n o determinadas fun es Enquanto em 2004 n o havia nenhum funcion rio nesta situa o em 2005 j houve uma contrata o demonstrando que passou a haver preocupa o e sensibilidade por parte dos gestores para este fato Por este motivo este item avaliado positivamente N mero de funcion rios despedidos A maior participa o relativa das mulheres nas dispensas pode sinalizar uma forma estrat gica da redu o de seu n mero no quadro geral da empresa o que sinalizaria negativamente para o nosso estudo De fato n s tivemos em 2004 o percentual de 38 70 contra 61 6
101. ditamos na relev ncia do tema visto que a alta competitividade das empresas contribui para uma redu o cada vez maior do n mero necess rio de trabalhadores na manuten o do sistema econ mico vigente Tal fato em conjunto com os processos de fus es a que assistimos e ao alto grau de desenvolvimento tecnol gico tende a diminuir a distribui o das riquezas e aumentar as dificuldades de acesso dos trabalhadores j que cada vez exige se sua maior qualifica o Isto est ocorrendo enquanto as popula es continuam crescendo principalmente nos pa ses pobres e de desenvolvimento m dio contribuindo para a complexidade de um cen rio 24 ainda desfigurado que se apresenta para um futuro pr ximo repleto de desafios gerenciais em todos os setores e tamb m de desafios sociais Em n meros tomamos emprestados os dados apresentados por Eug ne Enriquez ao prefaciar o livro Recursos Humanos e subjetividade colet nea de diversos autores organizada por Eduardo Davel e Jo o Vasconcelos Se nos referirmos ao ltimo julgamento pronunciado pelo Tribunal Permanente dos Povos reunido por iniciativa da coordena o das ONGs sob presid ncia de Fr Rigaux professor de direito internacional na Universidade de Louvain podemos ler 3 000 multinacionais concentram 25 dos ativos produtivos do mundo e os 15 mais importantes t m um retorno bruto superior ao de 120 pa ses Em 1992 20 da popula o controlava 83 dos retornos mu
102. do positivamente j que demonstra ter havido interesse por parte da empresa em buscar a participa o dos funcion rios valorizando suas id ias e estimulando uma maior identifica o dos funcion rios com o dia a dia da empresa M dia de dias trabalhados por ano Este item meramente informativo j que a empresa trabalhando 365 dias no ano somente ter esta informa o alterada em anos bissextos M dia de horas perdidas por faltas e ou atrasos O n mero m dio de horas perdidas em 2005 foi 60 7 maior do que em 2004 informa o que nos leva a avaliar negativamente este item Doa es filantr picas que a empresa realizou em prol da sociedade Em 2005 houve uma diminui o de 33 33 no n mero de doa es efetuadas pela empresa em rela o a 2004 atrav s da participa o dos funcion rios e nenhuma doa o em nenhum dos anos com recursos pr prios da empresa fatos que nos levam a avaliar negativamente este item que objetiva verificar se a empresa possui este tipo de engajamento dentro da sociedade na qual est inserida N mero funcion rios terceirizados utilizados pela empresa Em 2005 o n mero de funcion rios terceirizados foi igual ao n mero de 2004 de forma que este item avaliado positivamente conforme o prisma desta pesquisa 109 Distribui o de lucros pr mios financeiros para os funcion rios Como houve a sinaliza o da distribui o de pr mios pela empresa nos anos de 2004 e 200
103. dos sal rios e da produtividade custos unit rios do trabalho rel rea do euro 1995 ED Produtividade es m Custos Unit rios do trabalho relativos rea do euro eo o 2 gt o o Q qo p o WV D o D D Q o Q o Q o D D D D o oO o o e q q N N N N N N Fonte GEE a partir de dados de base da OCDE Economic Outlook n 78 Nov 2005 Figura 2 2 2 3 Gr fico da evolu o dos sal rios nominais produtividade e custos unit rios do trabalho Custos Unit rios Relativos do Trabalho Face a um Conjunto de 35 Pa ses Industrializados 2000 100 e 98 0 2000 200 AMZ 2808 2004 Ae 6p 2007p HI R cio da remunera o por trabalhador por conta de cubren se stivo ao PIB por empregado Fonte GEE a parir de dados de base da Conuss o Europei previs es ds Primavera 20065 Figura 2 2 2 4 Gr fico da evolu o dos custos unit rios do trabalho 39 Com o saldo da balan a em conta corrente com d ficit crescente 31 2 em rela o a 2004 e representando 9 3 do PIB sua d vida p blica cresceu 5 2 pontos percentuais em rela o a 2004 atingindo o patamar de 63 9 do PIB Analisando as atividades setoriais observamos uma redu o na ltima d cada da participa o nas reas prim ria e secund ria e um acr scimo de 6 na rea de servi os acompanhando as tend ncias mundiais a este respeito 2 2 2 1 DESEMPREGO E EMPREGO EM PORTUGAL A popula o portuguesa atingiu em 2005 o n me
104. e por ltimo a perecibilidade pois servi os n o podem ser estocados Kotler amp Armstrong 1995 Para o prestador de servi os existe uma grande exposi o com rela o qualidade que pode variar em fun o de aspectos como investimento em equipamentos qualifica o de prestadores relacionamento com o cliente intensifica o da participa o do cliente personaliza o do servi o reavalia o constante de prestadores e plena caracteriza o para o cliente da import ncia do servi o percebido apesar de sua intangibilidade Gianesi e Correa 1996 79 97 J para Leonard Berry para que toda organiza o obtenha sucesso no desempenho de servi os necess rio o foco em nove premissas 1 est mulo aos l deres para valores como integridade excel ncia inova o gosto pelo trabalho trabalho em equipe respeito pelas pessoas e responsabilidade social 2 foco estrat gico 3 excel ncia operacional 4 foco no cliente e na supera o cont nua 5 relacionamentos baseados na confian a 6 investimento na capacita o operacional de recursos humanos 7 manter o esp rito jovem e empreendedor 8 zelo e valoriza o da marca e 9 consci ncia social Berry 2000 Servi os agregados s o servi os adicionais oferecidos aos consumidores de determinado produto que pode ser at um outro servi o Sua utiliza o um importante diferencial competitivo a ser incorporado pelas ind strias
105. e mulheres s o iguais em direitos e obriga es nos termos desta Constitui o livre o exerc cio de qualquer trabalho of cio ou profiss o atendidas as qualifica es profissionais que a lei estabelecer a propriedade atender a sua fun o social Art 6 S o direitos sociais a educa o a sa de o trabalho a moradia o lazer a seguran a a previd ncia social a prote o maternidade e inf ncia a assist ncia aos desamparados na forma desta Constitui o Art 7 S o direitos dos trabalhadores urbanos e rurais al m de outros que visem melhoria de sua condi o social I II III IV VI VII VIII IX XI XVIII XIX XX XXX XXXI XXXII rela o de emprego protegida contra despedida arbitr ria ou sem justa causa nos termos de lei complementar que prever indeniza o compensat ria dentre outros direitos seguro desemprego em caso de desemprego involunt rio fundo de garantia do tempo de servi o sal rio m nimo fixado em lei nacionalmente unificado capaz de atender s suas necessidades vitais b sicas e s de sua fam lia com moradia alimenta o educa o sa de lazer vestu rio higiene transporte e previd ncia social com reajustes peri dicos que lhe preservem o poder aquisitivo sendo vedada sua vincula o para qualquer fim piso salarial proporcional extens o e complexidade do trabalho irredutibilidade do sal rio
106. e viessem a nos indicar a exist ncia ou n o da preocupa o por parte dos gestores com a redu o da exclus o social tema presente na constitui o europ ia focando a rea da gest o estrat gica de pessoas a partir da an lise comparativa entre as respectivas subsidi rias A subsidi ria brasileira foi instalada na cidade do Rio de Janeiro em 1996 atrav s do investimento de capital portugu s associado ao de um grupo financeiro local exatamente durante o per odo caracterizado pelas reformas constitucionais que abriram o ent o monop lio estatal para a iniciativa privada e ao capital internacional principalmente na rea de servi os A WWW atua na rea de servi os de atendimentos emergenciais que s o dispon veis 24 horas por dia em todos os dias do ano Dentre suas principais atividades encontram se o fornecimento de socorro mec nico reboque chaveiro aviso de sinistros e outros associados ao autom vel o envio de encanador eletricista chaveiro etc para atendimentos domiciliares e empresariais a indica o m dica ambul ncia UTI m vel segunda opini o m dica traslado de corpo e assist ncia m dica e jur dica para o setor de viagem internacional e m dico etc Normalmente s o oferecidos como servi os agregados para empresas seguradoras montadoras de autom veis administradoras de cart es de cr dito ag ncias de viagens planos Como uma das condi es para a autoriza o desta pesquisa por parte da
107. egii ncias resultantes do desenvolvimento tecnol gico nos est gios atuais de globaliza o e muta o industrial em larga escala Acreditamos que os assuntos aqui abordados possam interessar a estudantes de gest o empresarial ou das demais reas das ci ncias sociais gestores em geral e pesquisadores al m de poderem ser igualmente avaliados em outras organiza es mesmo na rea de servi os ou outras Para os pesquisadores que desejarem dar continuidade a este tipo de estudo mesmo que n o venham a utilizar as constitui es brasileira e portuguesa al m do projeto de constitui o europ ia como bases liter rias para suas futuras pesquisas recomendamos outras fontes como as relacionadas com o tema da responsabilidade social Estas fontes poder o auxiliar na percep o de outros tipos de indicadores como os dispon veis no Instituto Ethos 149 de Empresas e Responsabilidade Social e no IBASE Instituto Brasileiro de An lises Sociais e Econ micas tais como balan os sociais e demonstra es de valores adicionados Devemos atentar tamb m para a quest o da sustentabilidade enfoque que vem se tornando muito importante ap s os recentes esc ndalos financeiros envolvendo grandes corpora es como Enron WorldCom Adelphia Tyco C rio Xerox Parmalat e Adecco j que o seu sentido mais adequado estaria atrelado a sobreviv ncia neste caso das corpora es e do pr prio sistema Enquadrar se iam tamb m a este conc
108. eito de sustentabilidade as preocupa es com as quest es ambientais j que seriam mais facilmente percept veis pela sociedade atrav s dos danos por elas causados Juntamente com a cria o de regras e pressupostos voltados para a transpar ncia de determinadas informa es dispostas para a sociedade a fim de proteger os investimentos e o controle sist mico como o Dow Jones Sustainability Indexes da bolsa de valores de Nova Iorque as organiza es est o introduzindo outras ferramentas de gest o para mitigar buscar administrar e controlar estes pontos de rela o e press o social como a pr pria gest o da responsabilidade social No sistema econ mico vigente no qual existe ainda a l gica das rela es utilitaristas f cil se prever a adaptabilidade das corpora es geis e competitivas a estes desafios por m o pr prio sistema em seu processo de desenvolvimento ancorado na evolu o tecnol gica est promovendo a exclus o de m o de obra instru da e qualificada pode estar tamb m promovendo uma maior capacita o reflexiva e reagente da pr pria sociedade que melhor organizando se poderia aumentar suas press es e cobran as em torno da necessidade de sua Instituto Ethos de Empresas e Responsabilidade Social http www ethos org br 10 IBASE http www ibase org br Maiores detalhes sobre o Dow Jones Sustainability Indexes http Awww sustainability index com 150 revis o estrutural
109. emos confirmar a dificuldade de generaliza o de seus resultados pois poderiam ser diferentes caso outra subsidi ria de um outro pa s da empresa WWW substitu sse uma das que foram objeto deste estudo ou a ele fosse adicionado Seria ainda mais dif cil prever de se chegar a resultados similares a partir de outras organiza es ou ramos de atividades 148 Foi extremamente positivo o resultado da realiza o das entrevistas dentro das subsidi rias n o apenas pelos resultados em si levantados mas pela reflex o a que cada um participante foi convidado a realizar As conversas preliminares que antecederam tais entrevistas e os coment rios realizados ap s as suas realiza es confirmaram o quanto tais assuntos mexem os valores pessoais e promovem conflitos com as normas vigentes nas organiza es Isto refor a a import ncia de uma pesquisa desta natureza pois ela por si s j produz um impacto positivo com rela o necessidade de reflex o sobre tais temas A preconiza o de pr ticas de responsabilidade social promovidas no projeto da constitui o europ ia incluindo a preocupa o com a exclus o social pode ser considerada um marco de expressiva relev ncia para o alargamento dos debates sobre estes temas n o apenas pela legitimidade do f rum no qual o projeto foi e est inserido mas por n o existirem registros de forma expl cita em nenhuma outra constitui o j outorgada tratando deste assunto e das cons
110. encargos fiscais e contributivos sobre o trabalho em especial no que respeita ao emprego de baixa remunera o 56 o Busca as melhores formas para criar empregos na esfera social como por exemplo no setor associativo e volunt rio Adaptabilidade Empresas e trabalhadores sofrem press es para se adaptarem s novas tecnologias e s condi es de mercado em muta o Esta adapta o dever ser facilitada atrav s das seguintes medidas o Desenvolvimento de estrat gias para uma organiza o do trabalho moderna e flex vel em concord ncia com os parceiros sociais o An lise da necessidade de novos tipos de trabalho no contexto da atual extrema diversidade de formas de emprego o Introdu o sempre que poss vel de incentivos forma o adicional a t tulo individual e a n vel empresa Igualdade de oportunidades Os Estados Membros da Uni o Europ ia conferem particular import ncia garantia de que homens e mulheres gozem de iguais oportunidades de carreira e melhoria da integra o das pessoas com defici ncia f sica no mercado de trabalho Decidiram o Adotar medidas para assegurar que as mulheres possam exercer uma atividade profissional e aceder a setores e ocupa es anteriormente dominadas pelos homens o Melhorar a disponibilidade das estruturas de acolhimento de crian as e servi os de cuidados aos idosos tornando assim mais f cil s mulheres ocuparem e manterem um emprego o Eliminar progressiv
111. ento quando tomamos como base a absor o de novos funcion rios sugerindo a exist ncia de pouca competitividade ou dinamismo deste mercado ou grande ganho em produtividade individual n o percebido nas entrevistas com os gestores Desta forma quest es que envolvem a gest o estrat gica de pessoas e a eventual preocupa o com a exclus o social embora a subsidi ria invista massi amente em cursos e treinamento de seus funcion rios ainda estariam na pr tica conforme sugerem as informa es analisadas de 2004 e 2005 margem das a es esperadas ou sugeridas nas propostas da constitui o europ ia muitas delas j referenciadas inclusive na pr pria constitui o portuguesa Nas entrevistas com os gestores chamou nos a aten o a maior racionaliza o por parte da respons vel pela rea de recursos humanos do que o gestor financeiro cujas respostas est o mais em sintonia com uma preocupa o social que excede os limites da empresa Talvez o pouco tempo como funcion ria na subsidi ria e a exist ncia de poss veis determina es 102 hier rquicas superiores balizem seu comportamento mas visivelmente n o demonstrou grandes preocupa es com as poss veis consegii ncias de seus atos nesta rea sejam positivas ou negativas para a sociedade 4 4 TRANSCRI O DOS RESULTADOS APURADOS NO BRASIL O mesmo question rio aplicado para coleta de dados da subsidi ria portuguesa foi utilizado no Brasil vide ANEXO I
112. ento juniores que viram plenos seniores e at supervisores E um pouquinho que ajudamos a passar a filosofia de trabalho para levar para casa tamb m um pouco e ajudando na inclus o social Foram surpreendentes as respostas tanto de ACTC quanto de PHS uma vez que realizaram automaticamente a liga o sociedade empresa esperada Embora mencionando pontos cruciais AMC deteve se mais na filantropia seja empresarial como pessoal e teve dificuldades para realizar a liga o esperada O item 8 procurou verificar se os gestores j estiveram em uma situa o delicada a respeito de decis es a serem tomadas que influenciariam o futuro de um colega de trabalho quando poderia ter surgido um conflito entre seus valores e as normas e diretrizes que a empresa determina Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira N o na empresa atual mas na empresa anterior eu tinha uma pessoa do meu grupo que era muito boa que eu acreditava muito no trabalho que tinha bons resultados mas a gente teve que fazer o desligamento por redu o de quadro N o foi f cil a decis o e at a conversa com esta pessoa tamb m n o foi f cil porque explicar para ela que era uma redu o e porque uma pessoa mais nova ficou e ela que era muito boa e antiga teve que sair isto foi muito dif cil mas tive que olhar realmente como uma empresa e tive que fazer o desligamento desta pessoa E tinha toda uma parte familiar e uma vida
113. er ncia Intergovernamental composta pelos representantes dos atuais e futuros Estados Membros e encontra se em fase de avalia o e aprova o individualmente Mais recentemente em abril de 2004 a UE teve a ades o de mais 10 pa ses Chipre Eslov quia Eslov nia Est nia Hungria Let nia Litu nia Malta Pol nia e Rep blica Checa formando um novo bloco com 25 Estados Membros O projeto de Constitui o Europ ia est dividido em 4 partes A primeira define a Uni o Europ ia os seus valores os seus objetivos as suas compet ncias os seus processos de decis o e as suas institui es A segunda parte retoma a Carta dos Direitos Fundamentais A terceira descreve as pol ticas e as a es da UE e a quarta cont m as disposi es finais dentre as quais os processos de ado o e revis o da Constitui o As principais datas que sintetizam a hist ria dos tratados que culminaram no projeto s o 1957 Tratado de Roma 1986 Ato nico Europeu 1992 Tratado de Maastrich 1997 Tratado de Amsterd 2001 Tratado de Nice e 2003 Projeto de Constitui o 2 4 3 1 LIVRO VERDE PREMISSAS B SICAS O objetivo do documento elaborado com o t tulo Livro Verde o de promover um quadro europeu para a responsabilidade social das empresas A partir do Tratado de Amsterd em 1997 foi elaborada uma Pol tica Europ ia em Mat ria Social e de Emprego cujo principal objetivo foi criar as condi es es
114. ercebemos que se elas fossem respeitadas pelos respectivos governos e sociedade civil ter amos um outro quadro social totalmente diferente do que vivemos na atualidade Existem artigos que tratam do bem estar social contra qualquer tipo de discrimina o que protegem a mulher e que garantem direitos b sicos s popula es Os principais indicadores do estudo nascem da an lise desta exposi o 2 4 1 CONSTITUI O BRASILEIRA S NTESE A Constitui o brasileira vigente foi promulgada no ano de 1988 e traz 1 artigo composto por 78 se es sobre direitos e deveres individuais e coletivos artigo 5 e 6 artigos sobre direitos sociais artigos 6 ao 11 dentro de um cap tulo que trata especificamente sobre os direitos e as garantias fundamentais Para os diversos artigos podem existir leis complementares que regulamentam as formas de aplica o das mesmas como a Consolida o das Leis Trabalhistas CLT para o caso dos itens relacionados com trabalho Seguem os 51 artigos 5 6 e 7 com algumas se es relacionadas com o tema pesquisado Do 5 ao 11 artigos podem tamb m ser consultados em uma vers o mais completa no ANEXO V Art 5 Todos s o iguais perante a lei sem distin o de qualquer natureza garantindo se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pa s a inviolabilidade do direito vida liberdade seguran a e propriedade nos seguintes termos I XIII XXIII homens
115. es e utiliza se das tecnologias que est o presentes tanto na rea de telefonia quanto na de inform tica para montar suas centrais de atendimento call centers Os clientes dos clientes corporativos necessitando dos servi os normalmente fazem contato atrav s do sistema de telefonia gratuito no Brasil o sistema 0800 e os atendentes das centrais de atendimento ap s atestarem os servi os que o cliente possui direito acionam os prestadores mais indicados para prestar o aux lio no menor tempo poss vel Todo o atendimento acompanhado pela empresa que posteriormente recebe a cobran a daqueles prestadores de servi o e providenciam a respectiva remunera o de acordo com pre os pr 21 estabelecidos em que se leva em considera o o tipo do servi o sua qualidade medida com base no n mero de rejei es tempo de chegada ao local e satisfa o do cliente e o volume contratado Em Portugal o sistema de atendimento similar ao realizado no Brasil tanto no processo como na forma de acesso atrav s de contato telef nico gratuito 12 RELEV NCIA DO PROBLEMA E JUSTIFICATIVA DO TEMA V rias pesquisas j foram realizadas para se verificar como s o geridas as empresas multinacionais em diversas reas funcionais da administra o com a compara o entre as gest es das diversas subsidi rias espalhadas por v rios pa ses tomando se por objetivo a an lise de aspectos tanto t ticos operacionais como estrat gicos ge
116. es por funcion rios com sal rios menores observado em toda a rea de servi os conforme avaliado em pesquisa no CAGED e demonstrado na an lise geral da subsidi ria brasileira contribuindo para uma maior redu o nos custos associados e maior lucratividade para os acionistas 138 Ficou um tanto transparente a n o exist ncia tamb m de uma pol tica de cargos e sal rios na subsidi ria portuguesa e que este fato contribuiria para dificultar a gest o das pessoas conforme percebido nas entrevistas de profundidade O indicador que relaciona a absor o de deficientes f sicos est em total sintonia com as sugest es do projeto de constitui o europ ia e tamb m com as diretrizes adotadas na realiza o de concursos p blicos por empresas estatais e de capital misto no Brasil Aqui s o reservados 5 das vagas totais para cada cargo exceto para cargos cujo n mero de vagas seja igual a 1 conforme artigo 37 inciso VIII da Constitui o brasileira na Lei n mero 77 853 de 24 de outubro de 1989 e no Decreto n mero 3 298 datado de 20 de dezembro de 1999 que tamb m qualifica quais tipos de pessoas caracterizadas como portadoras de defici ncia f sica em seu artigo 4 Tanto na subsidi ria brasileira quanto na portuguesa temos a presen a de pelo menos 1 funcion rio deficiente f sico em 2005 correspondendo a 0 95 em Portugal e 0 64 no Brasil o que positivo embora distante do n mero ideal preconizado na constitui
117. esenvolvimento Econ mico OCDE Gilpin 2004 84 86 Dentro deste cen rio que ocorre a expans o das corpora es multinacionais com a promessa do aumento das exporta es dos empregos e sal rios Estas corpora es aceleraram muito a integra o da economia mundial principalmente nas d cadas de 1950 e 1960 com um enorme desenvolvimento do com rcio internacional acompanhando a retomada do crescimento econ mico e a queda de barreiras de importa o Gilpin 2004 221 223 Contudo a partir da d cada de 1970 com o agravamento da crise econ mica nos principais pa ses capitalistas lastreada pela crise monet ria e a energ tica petr leo em seu in cio os organismos multilaterais internacionais tornaram se incapazes de coordenar pol ticas macroecon micas entre os v rios pa ses Com o fortalecimento da concorr ncia internacional e o processo da reestrutura o das empresas iniciaram se transforma es que podem nos levar a depreender como caracter sticas de uma nova revolu o industrial Uma nova onda de progresso t cnico teve in cio ao mesmo tempo em que o processo de moderniza o conservadora vinha a alterar bruscamente as medidas reguladoras da economia em geral e do mercado de trabalho em especial Pochmann 2002 33 Este momento assim descrito por Theot nio dos Santos 1999 O per odo posterior II Guerra Mundial foi o come o de uma produ o sob dire o cient fica com o surgimento dos
118. et ncias necess rias para fazer face s exig ncias do mercado Segundo a minha opini o existe um papel activo tanto por parte da sociedade como da empresa que deve assumir a sua responsabilidade social Eu como Respons vel pela rea de Recursos Humanos devo estar na linha da frente na condu o dos processos sociais na empresa A solu o passa pela educa o forma o isto necess rio que o Estado consiga fazer uma leitura adequada e atempada planejada das necessidades do mercado e possa promover programas educacionais e de forma o profissional que permitam a popula o adquirir as compet ncias e ferramentas necess rias e assim estarem preparadas para o mercado de trabalho A empresa deve identificar as necessidades de forma o e promover forma es necess rias assim como dinamizar ac es de sensibiliza o de car cter social pr ticas saud veis alimenta o higiene sa de etc promovendo a educa o dos seus colaboradores assim como incentivar a auto forma o podendo apoiar financeiramente ou disponibilizando tempo ou flexibilidade de hor rios Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Houve grande dificuldade de se compreender o significado de pessoas exclu das de forma que foi apresentado como exemplo o quadro de pessoas com pouca instru o Aqui na empresa eu penso que h deixa eu ver se consigo explicar As pessoas que aqui e
119. ever a Teoria Desenvolver Implica es Pr ticas Elaborar EMPRESA WWW Conclus es Finais Figura 3 1 Fluxograma do Desenvolvimento e execu o da Pesquisa Adaptado de Yin 2005 72 Como se trata de uma pesquisa de natureza explorat ria adotou se o m todo qualitativo de pesquisa mesmo a partir da possibilidade da exist ncia de algumas evid ncias quantitativas coletadas de forma prim ria ou secund ria Tal pesquisa possui um corte seccional com perspectiva longitudinal j que coleta dados de per odos passados 2004 e 2005 sendo estes utilizados para explicar a configura o atual do fen meno Vieira 2004 Segundo Malhotra 2001 a pesquisa explorat ria caracterizada por flexibilidade e versatilidade com respeito aos m todos n o sendo empregados procedimentos e protocolos formais de pesquisa 62 Explorar normalmente realizar uma primeira aproxima o de um tema e visa criar maior familiaridade em rela o a um fen meno um processo ou fato Tais familiaridades quase sempre s o buscadas atrav s da prospec o pelo pesquisador de materiais que possam inform lo a real import ncia do problema o est gio em que se encontram as informa es j dispon veis sobre o assunto e mesmo revela es sobre novas fontes de informa o Assim a pesquisa explorat ria normalmente realizada a partir de levantamentos bibliogr ficos entrevistas com profissionais que estudam atuam na rea e pesquisas
120. galias 4 A lei regula a atribui o s m es e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por per odo adequado de acordo com os interesses da crian a e as necessidades do agregado familiar Leite 2000 4 21 2 4 3 PROPOSTA DE CONSTITUI O EUROP IA Em 25 de mar o de 1957 6 pa ses Alemanha B lgica Fran a It lia Luxemburgo e Holanda assinaram um tratado em Roma que instituiu a Comunidade Comum Europ ia e que ficou conhecido como Tratado de Roma Este foi o primeiro passo dado objetivando o fomento de pol ticas comuns al m de simples acordos comerciais e tarif rios A partir dele outros encontros e outros tratados continuaram nesta busca Mas foi em Laeken B lgica que os Chefes de Estado ou de governos dos 15 Estados Membros da Uni o Europ ia a saber Gr cia Portugal Espanha It lia Fran a Luxemburgo Irlanda Reino Unido B lgica Holanda Alemanha Dinamarca ustria Su cia e Finl ndia decidiram convocar uma Conven o Europ ia para que fosse discutido o futuro do continente Nascia assim a Uni o Europ ia Desta reuni o foi concebido um documento que ficou conhecido como Declara o de Laeken de 15 de dezembro de 2001 objetivando a revis o dos tratados vigentes na Europa criando se as bases que ap s 15 meses de trabalho formariam o consenso 54 para um projeto de Constitui o Europ ia 13 de junho a 10 de julho de 2003 Este projeto foi submetido a uma Conf
121. go foi pela ordem 51 1 da rea de servi os 39 8 da ind stria energia gua e constru o 3 9 da agricultura pecu ria ca a silvicultura e pesca Das poucas atividades que apresentaram redu o o destaque ficou com os Correios e Telecomunica es com 10 99 43 As atividades econ micas que registraram aumentos anuais do desemprego em destaque foram administra o p blica educa o sa de e a o social com 12 5 e a ind stria do vestu rio com 10 9 Ao longo de 2005 foram registradas 95 542 ofertas de emprego representando um acr scimo de 5 1 em rela o a 2004 Ofertas de Emprego Recsbidas ao Longo dos Aros Continente Fonte IEFP Direc o de Servi os de Estudos Figura 2 2 2 1 2 Gr fico das ofertas de emprego recebidas ao longo dos anos Em rela o a 2004 as atividades que tiveram evolu o positiva no volume de ofertas de empregos e merecem destaque foram atividades imobili rias inform tica investiga o servi os prestados a empresas com 2 610 postos de trabalho 23 1 e a constru o com 1 908 postos de trabalho 21 8 Com varia o negativa salientaram se a fabrica o de t xteis com 436 postos de trabalho 26 a ind stria do vestu rio com 430 postos 7 9 e a administra o p blica educa o sa de e a o social com 274 postos 5 1 44 O que chama muito a aten o nas an lises sobre o perfil dos desempregados e dos que conseg
122. ia o da evolu o ou n o das informa es coletadas em 2005 Deste levantamento foram apontadas as informa es que nos deram pistas sobre os pontos abordados pelas constitui es brasileira e portuguesa assim como o projeto de constitui o europ ia com propostas a serem perseguidas para a redu o da exclus o social na UE e outros apontados a partir da pesquisa organizada por Pochmann e Amorim sobre exclus o social Seguem os indicadores a Sexo para avalia o da maior presen a relativa das mulheres ou n o nos quadros de funcion rios conforme apontado como importante nas tr s constitui es apresentadas e tamb m nas pesquisas da Helena Hirata apura o presente nos seguintes itens do question rio 6a e 6b 7 12 e 16 b Idade objetiva avaliar a oportunidade de emprego de pessoas mais idosas que para o mercado de trabalho costuma ser acima de 35 anos no Brasil Tal preocupa o est presente no Livro Verde da proposta de constitui o europ ia apurado no item 8 do question rio c Primeiro emprego para avalia o da oportunidade oferecida para aqueles que est o entrando no mercado de trabalho preocupa o existente no Livro Verde da proposta de constitui o europ ia apurado no item 17 do question rio d e 8 h 64 Aproveitamento de desempregados a preocupa o pela absor o daqueles que est o com dificuldade de nova coloca o no mercado de trabalho est presen
123. ia em todas as respostas anteriores por parte de AMC observando o quesito custos o principal motivo da necessidade da redu o do quadro de funcion rios J tanto ACTC quanto PHS n o levam este fato em considera o e enxergam que ter o menos custos mantendo os mais experientes ou seja aqueles que julgariam mais prontos para o trabalho levando em conta que teriam de possivelmente ter outros custos correlatos no t rmino da forma o dos funcion rios com menos de 1 ano de empresa O item 10d apresentou o par SOLTEIRO e CASADO Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira H um conflito reflexivo Dispensaria o solteiro Acho que como ele solteiro ele teria mais oportunidades no mercado Ele n o tem tantos gastos pessoais Acho que ele pode correr atr s mais do que o casado Os casados t m mais dificuldade para colocar se em outras empresas Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Fico com o casado demito o solteiro Demito o solteiro porque o casado tem uma fam lia aquela hist ria o solteiro pode ser sustentado por uma fam lia e geralmente estudante Muito dif cil um solteiro ter algu m por tr s Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira 130 Demito o solteiro O casado pela necessidade dele pela responsabilidade dele ser maior Ao analisar a necessidade
124. ias no sul da Am rica Latina devido ao fortalecimento do Mercosul e final e principalmente as reformas constitucionais com a revis o de todo o aparato regulat rio facilitando a remessa de lucros e o pagamento por tecnologias fim da Lei de 33 Inform tica a flexibiliza o do monop lio estatal do petr leo a elimina o gradual de restri es nos setores da ind stria extrativa e de servi os como no setor financeiro bancos e seguradoras de navega o de cabotagem e tamb m da revis o do conceito de empresa nacional e benef cios afins Gon alves 1999 Em paralelo entrada dos recursos estrangeiros especificamente para novos investimentos oriundos de oportunidades oferecidas principalmente na rea de servi os percebe se tamb m a entrada de recursos para as empresas j instaladas destinados a reformas e estrat gias de expans o seja org nica por aquisi o ou fus o em diversos setores como na ind stria aliment cia siderurgia minera o e inform tica Nota se portanto um processo crescente de desnacionaliza o econ mica e consegiientemente uma maior depend ncia estrutural externa Gon alves 1999 Observa se dentro de todo este contexto em uma avalia o dos analistas da CEPAL Comiss o Econ mica das Na es Unidas para a Am rica Latina e o Caribe que os recursos obtidos pelo Brasil n o estariam sendo aplicados efetivamente na rea produtiva e geradora de empregos e de sustentabilidade econ
125. icar mais com ela mesma ou em raz o da combina o manuten o de emprego x mercado de trabalho recessivo 78 N mero de funcion rios que desempenham fun o de diretoria ger ncia O n mero relativo de mulheres em posi o executiva na empresa em 2004 era de 14 28 e em 2005 aumentou em 25 representando um aumento no quadro de funcion rios na gest o direta da empresa Este aumento demonstrou o espa o concedido presen a de mulheres na lideran a fato que confere a avalia o positiva N mero de funcion rios contratados em que a empresa foi seu primeiro emprego O n mero absoluto de funcion rios que se encontravam nesta condi o aumentou em 50 em 2005 em rela o a 2004 Tal sinaliza o avaliada positivamente pois quanto maior o n mero de oportunidades oferecidas pelas empresas para a inclus o de jovens ao mercado de trabalho mais atrelada estar a sua gest o com as premissas propostas pela sociedade Tempo m dio em situa o de desemprego dos funcion rios rec m contratados meses N o se verificou tempo de desemprego entre os funcion rios contratados pela empresa de forma que este item avaliado negativamente conforme a metodologia abordada por esta pesquisa Funcion rios comuns que participam da gest o da empresa sugerindo melhorias e id ias Sim N o Como n o houve participa o na gest o da empresa a partir de sugest es e melhorias este item e os dois a seguir s o avali
126. idi ria portuguesa Escolheria para sair o mais novo o investimento de forma o e o conhecimento da organiza o cultura valores maior no que tem mais antiguidade Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa A mais dif cil ainda Porque o tempo de empresa n o representa rigorosamente nada A n vel de compensa o financeira para o funcion rio n o existe em Portugal Na realidade a empresa quando manda uma pessoa embora paga mais pela antigiiidade desta pessoa mas o funcion rio n o fica a receber mais pelo facto de ser mais antigo recebe na indeniza o mas a seguir pensativa E uma perspectiva diferente Se calhar eu poderia mandar o mais novo embora e ter que dar uma indeniza o menor mas se eu mandar o mais velho pago uma indeniza o maior mas se calhar fico liberta de um custo mensal maior porque ele sendo mais velho se calhar recebe mais D vida Se eu tiver que decidir dispenso o com menos tempo para n o me sentir t o culpada e fazer uma desgra a maior Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Com pouco tempo de empresa ainda est em forma o a perda n o ser t o grande Para esta quest o tanto SSA quanto FO j analisam mais racionalmente observando os gastos que a empresa possui na forma o dos funcion rios J APFCCC demonstra dificuldade de encontrar uma solu o preocupada t
127. idi rias percebemos que o perfil dos funcion rios do Brasil bem mais jovem do que o da subsidi ria portuguesa al m da absor o de pessoas com mais de 35 anos ser muito superior em Portugal No Brasil em 2005 41 29 dos funcion rios possu am idade menor ou igual a 25 anos contra 4 76 em Portugal J com mais de 35 anos no Brasil tivemos 6 45 contra 24 76 de Portugal Esta tend ncia equivale tamb m aos 136 dados levantados nas pesquisas de Helena Hirata 2002 que apontam uma m o de obra mais jovem no Brasil do que na subsidi ria francesa na rea industrial de eletroeletr nicos Nas respostas dos gestores um limite fict cio de 25 anos trouxe rea es diferentes nas interpreta es dos brasileiros e dos portugueses Claramente em Portugal percebe se que a faixa que define a juventude seria acima deste n mero e tem se a percep o de imaturidade para aqueles com idade inferior a 25 anos No Brasil a percep o de que acima de 25 anos j estariam maduros at demais pelo menos para o exerc cio das fun es nos setores avaliados A fronteira que limita a perman ncia ou n o no mercado de trabalho ficou expl cita em uma das respostas oriundas de Portugal que aponta para 40 anos No Brasil os 35 anos acabaram n o surgindo explicitamente mas se sup em ser o limite aqui adotado Ora tais limites poderiam at fazer sentido quando a expectativa de vida das pessoas era de 50 ou 60 anos de idade mas pequen
128. ilidade p blica ou por interesse social mediante justa e pr via indeniza o em dinheiro ressalvados os casos previstos nesta Constitui o XXV no caso de iminente perigo p blico a autoridade competente poder usar de propriedade particular assegurada ao propriet rio indeniza o ulterior se houver dano XXIX a lei segura aos autores de inventos industriais privil gio tempor rio para sua utiliza o bem como prote o s cria es industriais propriedade de marcas aos nomes de empresas e a outros signos distintivos tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnol gico e econ mico do Pa s LXXIV o Estado prestar assist ncia jur dica integral e gratuita aos que comprovarem insufici ncia de recursos LXXVI S o gratuitos para os reconhecidamente pobres na forma da lei a o registro civil de nascimento b a certid o de bito Art 6 S o direitos sociais a educa o a sa de o trabalho a moradia o lazer a seguran a a previd ncia social a prote o maternidade e inf ncia a assist ncia aos desamparados na forma desta Constitui o Art 7 S o direitos dos trabalhadores urbanos e rurais al m de outros que visem melhoria de sua condi o social II HI IV VI VII VIII IX XI XII 178 rela o de emprego protegida contra despedida arbitr ria ou sem justa causa nos termos de lei complementar que prever indeniza o compe
129. io da qual s o mostradas algumas condi es que levem a outras e Validade externa estabelecer o dom nio ao qual as descobertas de um estudo podem ser generalizadas e Confiabilidade demonstrar que as opera es de um estudo como o procedimento de coleta de dados podem ser repetidas apresentando os mesmos resultados 3 4 LIMITA ES DO M TODO Nesta se o s o apresentados alguns itens que comumente s o percebidos como limita o para o m todo escolhido a Segundo Yin 2005 os estudos de caso t m como principais cr ticas as relacionadas ao rigor da pesquisa aus ncia de vi s por parte do pesquisador e a reduzida capacidade para efetuar generaliza es cient ficas 69 b Ao adotar a focaliza o comparativa entre as formas de gest o de duas subsidi rias inseridas em contextos culturalmente distintos o pesquisador procurou de alguma forma encontrar elos que pudessem lev lo a tentativa de encontrar poss veis coincid ncias uma vez que independente dos aspectos sob an lise normalmente as matrizes das empresas multinacionais possuem diretrizes b sicas que o restante das subsidi rias devem seguir ou perseguir dentro de suas estrat gias locais c A presen a do pesquisador como participante do dia a dia de uma das unidades de estudos escolhidas ocupando uma posi o privilegiada no seu corpo gerencial pode concorrer para uma percep o distorcida com rela o a poss veis tendenciosidades d A a
130. io e encorajamento constantes Ao amigo Jorge Valentim pelo apoio e revis o de todo o trabalho SUM RIO E INTRODUC O sa sara RO OR A ED ai Cena 11 1 1 CONTEXTUALIZA O DO PROBLEMA 11 1 2 RELEV NCIA DO PROBLEMA E JUSTIFICATIVA DO TEMA 21 1 3 PERGUNTA DE PESQUISA aeee 26 1 4 OBJETIVO GERAL DA PESQUISA 26 2 REFERENCIAL TE RICO ssesesseseosessoseosesessoseoscssossosessosessoseosessoss 27 2 1 RESULTADOS COMPARATIVOS ENCONTRADOS NO RAMO INDUSTRIAL A PARTIR DAS PESQUISAS DE HELENA HIRATA 28 2 2 CONTEXTO ECON MICO aguada esa ad Colo ua PU 29 2 2 1 PANORAMA ECON MICO BRASILEIRO s 29 2 2 1 1 INVESTIMENTOS ESTRANGEIROS DIRETOS E OS PROCESSOS DE DESNACIONALIZA O ECON MICA 32 2 2 1 2 POL TICAS DE EMPREGO NO BRASIL i 33 2 2 2 PANORAMA ECON MICO PORTUGU S s 35 2 2 2 1 DESEMPREGO E EMPREGO EM PORTUGAL 39 5 CONTEXTO SOCIAL sata possa A uai Or E SD 44 23 1 MEXCLUS O SOCIA D nt o UE e 44 Do PAM RICE e O NA AT a DIO 46 DST BRAST us aa aa aa ia dead Sn ada E ad ud 48 23 13 EUROPA usa aiii ea criada dada O pa Rad ia a 48 Dad PORTUGAL neo ut io ent atenh Sa Ao A i aa Po 49 2 4 CONTEXTO INSTI PUCIONAE tese saiiasro cb et and picas lua La SbA Rd AS US 50 2 4 1 CONSTITUI O BRASILEIRA S NTESE 50 2 4 2 CONSTITUI O PORTUGUESA S NTESE 52 2 4 3 PROJETO DE CONSTITUI O EUROP IA 53 2 4 3 1 LIVRO VERDE PREMISSAS B
131. ipar de sua equipe da mesma forma que PHS que sugere ter prefer ncias por profissionais que possa melhor moldar suas atitudes e desempenho conforme sua percep o o que identifica mais facilmente nos jovens O item 9c apresentou o par DESEMPREGADO e EMPREGADO DESEJANDO NOVOS DESAFIOS Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira O desempregado porque primeiro eu vou tirar uma pessoa que j est trabalhando e pode ser que a empresa para onde ela v n o goste dele e tamb m ele n o fique ou por n o gostar Porque uma via de m o dupla a empresa tem que gostar e o candidato tamb m Eu opto pelo desempregado porque ele est buscando est mais motivado est mais preocupado com o futuro dele e assim tem mais chance de ficar Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira O desempregado A eu falo pela raz o e pelo cora o porque a pessoa que est empregada pode esperar A desempregada pode dar de tudo para o trabalho que eu tenho a oferecer pode dar muito mais Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira 125 O desempregado porque ele tendo a mesma qualifica o ele receberia uma nova oportunidade Vendo um pouquinho pela inclus o n s ter amos duas pessoas empregadas e n o um continuaria desempregado e o outro empregado Al m do que voc tirar uma pessoa de outra empres
132. is precioso que compartilhamos o amor Aos meus pais Waldyr e Joana pelo consistente suporte emocional educacional e ideol gico propiciados em minha educa o Ao amigo Jesus presente em todos os momentos e raz o fundamental de nossas vidas Agradecimentos Ao Professor Doutor Fernando Guilherme Ten rio pela dedica o e respeito como encara os desafios de compartilhar o conhecimento e a esperan a que traz consigo de um futuro melhor N o h como expressar em palavras a minha gratid o pelas preciosas horas de aula e orienta o dedicadas al m de outras inestim veis horas de debates sobre temas de nosso interesse Aos professores do curso de mestrado em gest o empresarial da EBAPE FGV RJ pelos valiosos ensinamentos e por descortinar quest es fundamentais para o futuro das organiza es da academia e de nosso pa s Aos profissionais da coordena o biblioteca e secretaria da FGV RJ pela efici ncia qualidade e companheirismo demonstrados diariamente Aos amigos da turma de mestrado pelo apoio e est mulo proporcionado Foram muitos os momentos memor veis Em especial aos amigos Celso Nelson Marcos Vargas Therezinha Fac Ronaldo Cruz e Ari Voc s foram muito importantes tamb m pelo enriquecimento das nossas aulas e pelo incentivo demonstrado a todo o instante A Ana Calvinho Suzana Frederico Scheufen Alessandra Ana C lia M rcia Lins e Glod pelo suporte na apura o dos dados apo
133. isar pensar com o cora o ela tamb m o faz Ela sabe tomar uma decis o ponderando s vezes n s estamos na vida ponderando o tempo inteiro com os filhos e com o marido Acho que isso faz com que eu pense na mulher como sendo mais comprometida comigo e tendo os mesmos valores do que eu por exemplo chegar cedo no trabalho Eticamente falando acho que a mulher muitas vezes mais tica em algumas coisas do que o homem Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Pergunta dif cil mas optaria pelo homem Hoje n s temos um relacionamento muito forte com os prestadores Como o nosso principal ramo de atua o que vem a ser quase 90 dos atendimentos na rede de autom veis a maioria dos prestadores s o reboques mec nicos ou taxistas e que na maioria das vezes s o poderia dizer 97 a 98 destes prestadores os respons veis s o homens e pessoas de dif cil relacionamento tamb m Por algumas vezes n s j tivemos algumas experi ncias em que a mulher mais sens vel e acabou tendo algum problema de relacionamento Hoje no departamento de redes no setor de negocia o com os prestadores 70 dos funcion rios s o homens e 30 s o mulheres Vejo a mulher realmente em negocia o com o prestador no momento em que tem que ter mais for a peito ela cede Sendo bem claro tem o pulso mais firme o homem numa negocia o homem a homem com o prestador de servi o Quando uma m
134. l em lt http www ibge gov br home estatistica populacao tabuadevida 2004 metodologica pdf gt Acesso em 22 abr 2006 PAGES M BONETTI M GAULEJAC V DESCENDRE D O Poder das Organiza es S o Paulo Atlas 2002 POCHMANN M O Trabalho sob Fogo Cruzado S o Paulo Contexto 1999 155 POCHMANN M AMORIM R Atlas da Exclus o Social no Brasil S o Paulo Cortez 2003 Atlas da Exclus o Social volume 4 A exclus o no mundo S o Paulo Cortez 2004 REQUI O R Aprofundar o Mercosul uma obriga o estrat gica La Plata Palestra proferida na Universidade Nacional de La Plata Argentina 14 nov 2002 Dispon vel em lt http www camara gov br mercosul Pronunciamento RobertoRequiao Argentina htm gt Acesso em 18 jul 2006 SANTOS A R Metodologia Cient fica a constru o do conhecimento Rio de Janeiro DP amp A 2004 SANTOS T Economia Mundial Integra o Regional e Desenvolvimento Sustent vel Petr polis Vozes 4 Ed 1999 TEN RIO F G Flexibiliza o Organizacional Mito ou Realidade Rio de Janeiro FGV 2002 Responsabilidade Social Empresarial Teoria e Pr tica Rio de Janeiro FGV 2004 VAVRA T G Marketing de relacionamento aftermarketing S o Paulo Makron Books 1999 VIEIRA M M F Por uma boa pesquisa qualitativa em Administra o In VIEIRA M M F ZOUAIN D M Pesquisa Qualitativa em Administra o Rio de Janeiro FGV 2004 W
135. lativo de 32 4 Na subsidi ria brasileira n o existem funcion rios na faixa de n vel fundamental de ensino enquanto na portuguesa 5 71 dos funcion rios nela est o contidos Esta percep o do n mero de funcion rios com o n vel superior materializada em um dos itens pesquisados por Pochmann e sua equipe de pesquisadores que buscaram montar um ndice representativo da exclus o social e que pudesse ser pass vel de compara o em todo o mundo Tais ndices que comp em o IES assim como este possuem o n mero 0 01 como indicador de pior situa o em um cont nuo que termina em 1 00 como o indicador de melhor situa o No caso de Portugal o ndice de escolariza o superior est dentro da faixa entre 0 01 e 0 20 e o Brasil se encontra na faixa entre 0 05 e 0 30 J no que se refere alfabetiza o a faixa compreendida por Portugal tamb m inferior a faixa na qual o Brasil est inserido 0 01 e 0 60 para Portugal e 0 70 a 0 85 para o Brasil mostrando uma situa o melhor para o contexto brasileiro mesmo tendo uma popula o na m dia bem mais pobre do que a portuguesa o ndice de pobreza aponta Portugal na faixa de 0 85 a 0 98 enquanto o Brasil se situa na faixa de 0 55 a 0 75 No quesito desigualdade ambos os pa ses est o mal avaliados estando Portugal na faixa de 0 01 a 0 70 e o Brasil na faixa de 0 01 a 0 50 Quando s o comparados os ndices de homic dio e popula o infantil o Brasil infelizmente se enc
136. leiros e aos estrangeiros residentes no Pa s a inviolabilidade do direito vida liberdade seguran a e propriedade nos seguintes termos I XII XIV XV XVIII XIX XX XXI XXII homens e mulheres s o iguais em direitos e obriga es nos termos desta Constitui o livre o exerc cio de qualquer trabalho of cio ou profiss o atendidas as qualifica es profissionais que a lei estabelecer assegurado a todos o acesso informa o e resguardado o sigilo da fonte quando necess rio ao exerc cio profissional livre a locomo o no territ rio nacional em tempo de paz podendo qualquer pessoa nos termos da lei nele entrar permanecer ou dele sair com seus bens a cria o de associa es e na forma da lei a de cooperativas independem de autoriza o sendo vedada a interfer ncia estatal em seu funcionamento as associa es s poder o ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por decis o judicial exigindo se no primeiro caso o tr nsito em julgado ningu m poder ser compelido a associar se ou a permanecer associado as entidades associativas quando expressamente autorizadas t m legitimidade para representar seus filiados judicial ou extrajudicialmente garantido o direito de propriedade 177 XXIII a propriedade atender a sua fun o social XXIV a lei estabelecer o procedimento para desapropria o por necessidade ou ut
137. leva um pouquinho a capacidade e a criatividade jogo de cintura Mas houve oportunidade onde a empresa n o era a favor do desligamento de uma pessoa e eu era a favor e isso modificava muito o meu desempenho o desempenho da equipe e posso at dizer que at o desempenho da empresa Mas em virtude de n meros de custos a decis o estava meio a meio a empresa achava que n o era a hora e eu achava que era a hora ent o foi um pouco desgastante para demonstrar para a empresa o quanto n s poder amos ganhar com a sa da desta pessoa e n o com a manuten o dela j que a manuten o dela era uma economia de custos de imediato mas a longo prazo n o muito a longo prazo em quest o de seis ou sete meses n s reverter amos aquilo Falando um pouquinho sobre o relacionamento acho que uma coisa importante aqui que as pessoas sabem escutar tamb m ent o n s cansamos de conversar sobre o assunto e fiquei muito contente porque a minha opini o a minha sugest o foi acatada Hoje j ap s quase seis meses do ocorrido vimos que fizemos a coisa certa ent o isto foi muito importante mas uma situa o muito desconfort vel e ao mesmo tempo desagrad vel porque nem sempre uma pessoa que n o um amigo ou um amigo que est ao teu lado que j compartilhou alguns anos com voc na mesma empresa e chega uma hora que voc tem que tomar uma decis o e que se voc n o toma ou voc demora a tomar pode est colocando em
138. m avaliado positivamente conforme metodologia apontada no projeto desta pesquisa Qualquer tipo de treinamento seja interno ou externo tem a capacidade de oferecer aos funcion rios a chance de melhor se qualificarem e melhor se posicionarem no mercado de trabalho trazendo benef cios diretos e r pidos tanto para a empresa quanto para suas carreiras 82 N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos EXTERNOS O n mero relativo de funcion rios que participaram de treinamentos externos em 2005 praticamente foi 1 42 menor do que em 2004 por m temos que 83 80 de funcion rios receberam treinamento n mero bem superior a 50 do total de funcion rios de forma que este item avaliado positivamente conforme metodologia apontada no projeto desta pesquisa Ferramentas utilizadas pela empresa para a avalia o de desempenho dos funcion rios Realizaram se avalia es tanto em 2004 como em 2005 Por este motivo este item avaliado positivamente Avalia o do mecanismo adotado para o recrutamento e sele o Confiar no recrutamento e na sele o 100 de forma terceirizada significa abrir m o de uma avalia o mais criteriosa por parte dos gestores e da possibilidade de uma maior chance de sucesso neste processo Dispor do recrutamento e ou sele o internamente significa manter funcion rios qualificados para realiz los fato que contribui tamb m para a redu o do desemprego na sociedade Como as inform
139. mas desejando a mudan a aderindo voluntariamente a seu trabalho e interessando se por ele capazes e desejosos de cooperar com os outros n o apenas os colegas permanentes como nas antigas oficinas mas de adapta o r pida a equipes mutantes e s for as tarefa provis rias A organiza o hipermoderna deve assegurar estas transforma es do sistema produtivo e manter seu controle sob sua orienta o e ao mesmo tempo transformar os trabalhadores no sentido desejado e manter seu controle sobre os mesmos Pag s 1993 35 36 Se realmente h a necessidade pelo menos da concord ncia dos acionistas e gestores para que as empresas se transformem e permitam uma participa o integrada com os funcion rios de quem deveriam se associar tal movimento por si pr prio j seria um movimento estrat gico previsto antes que qualquer situa o pudesse colocar em risco a pr pria exist ncia das organiza es 144 5 CONCLUS ES E RECOMENDA ES Sabemos que pesquisas explorat rias por mais complexas abrangentes e detalhadas que possam ser dizem respeito a uma aproxima o emp rica do seu autor com o tema que o remete a desenvolv la Quando para realiz la fazemos m o de um estudo de caso mesmo estando relacionado a mais de uma unidade de estudo limita ainda mais os poss veis resultados que dele possam advir Este estudo comparativo nos mostrou a exist ncia de formas de gest o bem diferentes conforme podemos c
140. mento um trabalho n o t o positivo voc esperaria mais dela s que voc tamb m tem que avaliar o que disse a ela pois algumas pessoas s vezes s o muito r pidas Por exemplo voc diz a uma pessoa que quer uma planilha para conter estes n meros assim e precisa destes resultados Ela te entrega um trabalho brilhante mais at do que voc pediu J existem pessoas que voc pede aquilo e ela te entrega em um papel escrito a m o sem nenhum outro esfor o Voc pode ter dado a mesma ordem e pode at os dois terem a mesma vontade s que um pode ainda n o ter recursos ou n o entender e assim atendeu e ainda pode chegar l Ent o voc 116 tem que ter paci ncia se voc quiser investir A voc investe aguarda d mais uma chance e verifica os resultados J fiz isto e o j tive duas experi ncias Um que j estava quase pronto e voc nem imaginava que estivesse t o pronto assim e outro que voc esperava que estivesse pronto mas ainda n o chegou l Mas se voc der uma ajuda com certeza consegue chegar aonde voc quer Acho que n s vivemos num sandu che bvio que s vezes a gente n o passa para os nossos operadores ou nossos coordenadores exatamente a mesma impress o que a gente sente A gente barra e s vezes sinto que isto possa em certos momentos nos facilitar mas pode vir a nos atrapalhar Mas eu sempre sinto que n s seguramos mais a press o dos superiores e tentamos nos orga
141. mulheres trabalhadoras ainda direito a dispensa do trabalho por per odo adequado sem perda da retribui o ou de quaisquer regalias 4 A lei regula a atribui o s m es e aos pais de direitos de dispensa de trabalho por per odo adequado de acordo com os interesses da crian a e as necessidades do agregado familiar Art 69 Inf ncia 3 proibido nos termos da lei o trabalho de menores em idade escolar Art 70 Juventude 1 Os jovens gozam de protec o especial para efectiva o dos seus direitos econ micos sociais e culturais nomeadamente 187 a No ensino na forma o profissional e na cultura b No acesso ao primeiro emprego no trabalho e na seguran a social Leite 2000 4 21 188 7 7 ANEXO VII EXPECTATIVA DE VIDA DO BRASILEIRO Estas tabelas integram o documento A mortalidade no Brasil no per odo 1980 2004 desafios e oportunidades para os pr ximos anos realizada em dezembro de 2005 por Juarez de Castro Oliveira e Fernando Roberto P de C e Albuquerque pesquisadores do IBGE Tabela 13 Expectativa de vida ao nascer para ambos os sexos 60 0 67 0 69 1 60 3 65 8 69 3 Amazonas 60 7 66 2 69 5 10 1 Roraima 59 0 65 1 67 6 9 9 Par 60 9 67 6 69 9 10 2 60 1 67 3 68 2 66 2 57 5 62 1 64 8 Piaui 58 6 62 5 66 2 67 8 9 2 Cear 59 0 64 0 67 8 69 2 10 3 Rio Grande do Norte 58 2 63 3 68 0 69 4 11 2 Paraiba 57 0 61 7 66 4 67 9 10 9 Pernambuc
142. nal n o h lugar para d vidas A forma de minimizar essa dificuldade agir sempre de forma integra e mesmo se a decis o passa por uma penaliza o da pessoa poderei sempre ajud la a lidar da melhor maneira poss vel com essa situa o Por exemplo no caso de um despedimento ajudo a pessoa a encontrar uma solu o fora dicas para definir uma estrat gia para encontrar emprego por exemplo Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Eu j fui confrontada com situa es de ter que opinar por uma ou outra pessoa e dessa minha opini o sair uma decis o dr stica em rela o a esta 91 pessoa portanto eu j fui confrontada com este problema sempre complicado porque n s estamos a opinar sobre uma pessoa e a nossa opini o juntamente com as outras vai fazer com que esta pessoa por exemplo saia da empresa n o sempre complicado Pode at acontecer que ocorra no caso inverso mas acho que n o conta porque promo es surgem naturalmente s vezes n s temos que opinar sobre pessoas se elas devem ou n o permanecer na empresa e porque n o devem permanecer A n o deixa de ser complicado porque mais ou menos por nossa perspectiva coincidente com a dos demais colegas independentemente se a nossa opini o possa contribuir para este ato de se mandar embora se concretize n S que s vezes dif cil suster uma opini o contr ria porque n o temo
143. ndiais ao passo que os 20 mais pobres sobreviviam com 1 4 Segundo o banco mundial 1 4 bilh o de pessoas vivem com menos de um d lar por dia Em 1960 a diferen a era da ordem de 30 para 1 Em 1991 a diferen a de 60 para 1 Em contrapartida o n mero de pessoas que possuem uma fortuna superior a 1 bilh o 1 000 000 000 00 de d lares passou de 145 em 1987 a 358 em 1994 Enriquez 2002 13 Atualizando os ltimos dados fornecidos por Fr Rigaux sobre o n mero de pessoas que possuem uma fortuna superior a 1 bilh o de d lares temos 691 em 2005 e 793 em 2006 Ciaffone 2006 Eug ne Enriquez procura explicar este fen meno como sendo oriundo da exacerba o da racionalidade instrumental e pela transforma o do capitalismo Ela traduz se pela passagem de um capitalismo desp tico a um capitalismo burocr tico e tecnocr tico e atualmente a um capitalismo estrat gico dum capitalismo criador de riquezas a um capitalismo destruidor de riquezas dum capitalismo de explora o a um capitalismo de exclus o dum capitalismo da ind stria pesada a um capitalismo fundado sobre a autoridade da informa o e da comunica o dum capitalismo onde a empresa cumpria um papel central mas n o dominante a um capitalismo onde a empresa torna se a institui o das institui es Enriquez 2002 13 Tal preocupa o se acentua quando observamos a multiplica o de artigos voltados para a necessidade da valoriza o do
144. nizar com aquilo que nos solicitado do que o grupo sente atrav s do que demonstramos Como um sandu che mesmo Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Em uma vis o bem do departamento de rede de prestadores temos uma vis o de muita press o seja da parte da diretoria quanto da parte dos prestadores ent o n s ficamos ali no meio do fogo cruzado N s na vis o da empresa ficamos brigando pelo seu ideal que a redu o dos custos ou a sua manuten o e por outro lado os prestadores de servi o solicitando aumentos seguindo exatamente o contr rio do que a nossa diretoria pede Mas n s temos um ponto forte a um ponto forte que o relacionamento uma parte que acho que importante no modo de dirigir as negocia es N s n o temos apenas um ganha perde que muito desgastante vai para o lado humano da rela o entre as pessoas por isso que n s valorizamos nos operadores de rede essa n o s a gest o funcion rio subordinados e o chefe superiores imediatos como a rela o humana Acho que vem equilibrar um pouco e ver tanto o lado da empresa quanto do prestador de servi o como do pr prio funcion rio Verificar se n s estamos dando condi es para ele desenvolver o trabalho tamb m Em rela o aos meus funcion rios ainda bem que trabalhamos em uma empresa como foi dito anteriormente conceituada n s temos algumas oportunidades de premiar os f
145. no 11 aluno em tr s anos que a gente consegue financiar atrav s de recursos de fora O que acontece Identificamos um grupo de pessoas com potencial e que t m condi es de cursar uma faculdade a gente acompanha as aulas como elas est o e a gente verifica depois que elas se formaram Elas os financiadores continuaram contribuindo para a ONG porque elas os alunos precisam A ONG se chama Vida Bela e o site wuw vidabela org A nossa empresa n o contribui com esta ONG mas j conversei com o nosso diretor sobre o assunto Quando criamos a ONG ela era muito sem recursos N o t nhamos o site e n o consegu amos ainda apresent la melhor passando a id ia de que est vamos ainda desorganizados Agora conseguimos o Gol de Letra uma parte de participa o ent o alguns alunos do Gol de Letra acabam sendo patrocinados por n s Algumas empresas j est o com o Adote um Alunos que eles d o um est gio e uma participa o da mensalidade e acompanham a vida destes estudantes Temos umas 3 empresas e temos tamb m empresas multinacionais fazendo isto Ent o o nosso diretor pediu me para verificar saber o qu fazer e elaborar uma proposta para ele no futuro Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Acho que quando falamos das pessoas exclu das eu acho de forma bem r pida refletindo acredito que n o h como fugir da ra a negra Como vemos a esta quest o de cotas
146. nos na subsidi ria portuguesa O que n o tinha dependentes pelo mesmo motivo que referi na al nea d Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa 100 O sem nenhum dependente pelos mesmos motivos por ter menor responsabilidade e obriga es n o ter uma fam lia consigo Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Sem dependente em princ pio ter menos obriga es e responsabilidades familiares Assim como no item anterior existe o consenso mas o que difere essencialmente entre as tr s respostas a percep o mais racional de SSA j que reitera seu posicionamento em rela o a sua escolha entre o solteiro e o casado 4 3 2 AN LISE GERAL DA SUBSIDI RIA PORTUGUESA Alguns aspectos s o plenamente percebidos com rela o sociedade portuguesa quando analisamos o levantamento de dados realizado na pesquisa tais como uma sociedade com maior participa o ativa masculina e at porque n o dizer machista que segundo Aur lio Buarque de Holanda 1999 1248 associada ao machismo seria uma atitude ou comportamento de quem n o aceita a igualdade de direitos para o homem e a mulher sendo contr rio pois ao feminismo embora a exist ncia de todo uma aparato legal que preconize a igualdade de direitos conforme a constitui o portuguesa uma distribui o da faixa de instru o desequilibrada ou seja
147. nsat ria dentre outros direitos seguro desemprego em caso de desemprego involunt rio fundo de garantia do tempo de servi o sal rio m nimo fixado em lei nacionalmente unificado capaz de atender s suas necessidades vitais b sicas e s de sua fam lia com moradia alimenta o educa o sa de lazer vestu rio higiene transporte e previd ncia social com reajustes peri dicos que lhe preservem o poder aquisitivo sendo vedada sua vincula o para qualquer fim piso salarial proporcional extens o e complexidade do trabalho irredutibilidade do sal rio salvo o disposto em conven o ou acordo coletivo garantia de sal rio nunca inferior ao m nimo para os que recebem remunera o vari vel d cimo terceiro sal rio com base na remunera o integral ou no valor da aposentadoria remunera o do trabalho noturno superior ao diurno prote o do sal rio na forma da lei constituindo crime sua reten o dolosa participa o nos lucros ou resultados desvinculada da remunera o e excepcionalmente participa o na gest o da empresa conforme definido em lei sal rio fam lia pago em raz o do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei XII XIV XV XVI XVII XVIII XIX XX XXI XXII XXIII XXIV XXV XXVI 179 dura o do trabalho normal n o superior a oito horas di rias e quarenta e quatro horas semanais facultada a compens
148. o O casado tem mais comprometimento Se eu investir nele sei que pode permanecer mais tempo comigo na empresa O solteiro eu vou ensinar bastante para ele mas ele logo bate asas quando tem vontade Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Contrato o casado porque uma pessoa que tende a ser mais respons vel tende a ter uma necessidade real do emprego para sustentar a fam lia e com certeza valoriza mais o emprego do que aquele jovem que n o tem uma obriga o em casa de ajudar a custear uma faculdade ou custear um plano de sa de uma despesa m dica que seja Acho que o casado tem uma vis o mais ampla da vida e um pouco mais de responsabilidade nas decis es 126 Mais uma vez AMC responde a quest o levando em conta aspectos econ mico financeiros refletindo uma forma de pensar de muitos gestores e empres rios J as respostas tanto de ACTC quanto de PHS est o alinhadas embora sejam um pouco conflitantes com as fornecidas na quest o 9b que envolvem os jovens com menos de 25 anos com menos experi ncia e por at por isso talvez solteiros e aqueles com mais de 25 anos O item 9e apresentou o par COM DEPENDENTES e SEM NENHUM DEPENDENTE Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira Fico com o sem nenhum dependente porque menos custos para a empresa tamb m Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi
149. o treinamento e promo o distintos entre Fran a e Brasil contextos nacionais desiguais no Brasil modo de gerir bem menos limitado pela lesgisla o social e Facilidade de demiss o no Brasil contra dificuldades encontradas na Fran a e H concentra o de trabalhadores n o qualificados na Fran a apenas mulheres ocupam tais fun es e M o de obra mais jovem no Brasil e Diferen as salariais maiores entre homens e mulheres no Brasil do que na Fran a 2 2 CONTEXTO ECON MICO Nesta se o ser o apresentadas s nteses econ micas tanto do Brasil quanto de Portugal de forma a permitir a compreens o dos contextos existentes tanto no per odo em que ocorreram as iniciativas expansionistas do grupo WWW assim como do per odo em que os dados foram referenciados para a respectiva pesquisa 2 2 1 PANORAMA ECON MICO BRASILEIRO Segundo Edward Amadeo e Fernando Monteiro em Economia Brasileira Contempor nea 2005 existe um tra o comum entre as d cadas de 1980 e 1990 para a economia brasileira a caracter stica de baixo crescimento m dio do n vel de atividade econ mica 40 5 no per odo 1980 91 55 0 no per odo 1991 2000 Os anos 80 j foram denominados de d cada perdida marcada em sua totalidade pela quest o do endividamento 30 externo e suas implica es enquanto os anos 90 v m sendo chamados de d cada das reformas incompletas visto que ap s 10 anos de grandes instabilidades macroecon micas
150. o uma correcta selec o dos RH procurando encontrar pessoas com forma o acad mica experi ncia profissional conhecimentos de l nguas e de IT adequadas fun o e provavelmente o mais dif cil qualidades humanas que encaixem na cultura da empresa uma clara defini o das fun es e dos objectivos de cada um existir uma comunica o interna a todos os n veis da empresa come ando pelo topo que deve transmitir com clareza quais os objectivos comuns e informar periodicamente a sua evolu o ou outros acontecimentos relevantes e terminando na comunica o entre os v rios departamentos e dentro de cada um deles que deve ser simples rigorosa e fluida proporcionar forma o com regularidade a todos os colaboradores proporcionar oportunidades de evolu o na carreira dentro da empresa se poss vel delineando planos de carreira As rela es entre o gestor e os seus superiores e subordinados t m v rios pontos em comum se bem que em diferentes n veis qualquer rela o de depend ncia hier rquica deve ter como base princ pios rec procos de lealdade honestidade e solidariedade provavelmente o maior desafio de um gestor a capacidade de motivar permanentemente os seus subordinados sendo tanto mais dif cil quanto mais rotineiras sejam as fun es desempenhadas por este o gestor deve estar dispon vel para ouvir e ajudar a resolver problemas que digam respeito a aspectos quer da vida profissional quer da vida pessoal d
151. o 56 7 60 7 65 5 67 1 10 4 Alagoas 55 7 59 7 63 8 65 5 9 8 60 2 63 4 68 5 59 7 65 3 70 0 Minas Gerais 63 6 69 0 727 Espirito Santo 63 9 69 4 717 Rio de Janeiro 64 2 67 1 70 8 S o Paulo 65 9 69 5 722 69 4 720 73 2 66 6 70 8 735 745 22 7141 731 74 2 Paran Santa Catarina Rio Grande do Sul Mato Grosso do Sul 63 8 68 9 717 Mato Grosso 60 3 67 5 74 1 Goi s 62 3 68 8 71 4 Distrito Federal 66 8 68 6 Fonte IBGE Diretoria de Pesquisas Coordena o de Popula o e Indicadores Sociais Ger ncia do Projeto Estudos e An lises da Din mica Demogr fica Ger ncia do Projeto Componentes da Din mica Demogr fica Figura 7 6 1 Expectativa de vida ao nascer por sexo Estimativas e Proje o Brasil 1940 2100 ESSES A A CREA Tma a An e J enem gt pees pasar GT Ee E E pes so 1030 1040 1050 1960 1970 1980 1900 200 210 o 20 2040 205 206 2070 2080 200 2100 210 Fome IBGE Censos Demogr ficos 1950 2000 Proje o da popula o do Brasil por sexo e klade para o periodo 1990 2050 Revis o 2004 Unhed Nations Population Division World Population Prospects The 2004 Revision 189 7 8 ANEXO VIII PRINCIPAIS INDICADORES ECON MICOS DE PORTUGAL Tabela 14 Principais Indicadores Econ micos de Portugal N AA ANNIR N T Aan ras RANNAN TAP inude o Ermaya revisio Saga Cansus ZOJA Fontes GEE rom basa em Europe Economy
152. o brasileira A cor da pele foi um dos fatores identificados como determinante e facilitador da exclus o social de acordo com um dos gestores brasileiros entrevistados Em n meros podemos verificar tal situa o a partir da redu o relativa na subsidi ria portuguesa e tamb m na brasileira de 3 41 para 2 82 e 4 35 para 3 87 respectivamente Embora as tr s constitui es preconizem a igualdade de direitos e deveres sem distin es de quaisquer naturezas na pr tica n o observamos a sua ado o O aumento de postos de trabalho est associado com o desempenho da empresa em sua rea de atua o e tamb m com a gest o de recursos no que diz respeito automa o de tarefas e ao emprego de m o de obra terceirizada As duas subsidi rias aumentaram seus quadros de funcion rios de 2005 em rela o a 2004 Portugal em 19 32 e Brasil em 12 38 por m o Brasil conta com n mero de 1 92 sobre seu total do quadro funcional de 139 funcion rios terceirizados em 2005 contra 46 67 da subsidi ria portuguesa nas mesmas condi es fato que demonstra uma capacidade de maior absor o pela subsidi ria portuguesa n o exercido A participa o de funcion rios com o n vel superior no quadro das empresas seja completo ou incompleto ou seja o n vel de instru o do quadro funcional mostra nos um quadro distinto entre as duas subsidi rias Enquanto no Brasil observa se um n mero relativo de 77 Portugal mant m o n mero re
153. o de sujeitos na amostra evidencia o enfoque do m todo na compet ncia dos entrevistados para retratar suas experi ncias viv ncias significados valores e comportamentos Morse 1994 220 235 A WWW possui uma estrutura hier rquica em formato achatado onde encontramos a diretoria geral no n vel acima dos gerentes que por sua vez j encontram abaixo de si ou um n vel intermedi rio ou os pr prios funcion rios que se posicionam no n vel operacional mais inferior No caso desta pesquisa os sujeitos que foram entrevistados s o gerentes plenamente qualificados e enquadrados nas premissas apontadas por Morse 1994 Ao final do levantamento de todos os dados e respectivas apura es foi realizada uma an lise comparativa entre a forma atual de gest o de pessoas das duas subsidi rias diante de 68 toda a literatura abordada de forma a projetarmos as poss veis implica es que ser exposto no item 4 2 desta disserta o 3 3 AVALIA O DE PESQUISA Yin 2005 afirma que um projeto de pesquisa deve representar um conjunto l gico de proposi es e para o julgamento da qualidade deste existem quatro testes que podem ser aplicados e Validade do constructo cujo objetivo estabelecer medidas operacionais corretas para os conceitos que est o sob estudo e Validade interna apenas para estudos explanat rios ou causais e n o para estudos descritivos ou explorat rios estabelecer uma rela o causal por me
154. o do percentual das exporta es portuguesas nas exporta es mundiais A principal raz o para o fraco desempenho das exporta es portuguesas creditada conjuga o de uma presen a significativa em setores produtivos do uso maci o de m o de obra que est o sujeitos a uma concorr ncia internacional crescente e deteriora o progressiva da competitividade externa quer medida pelos custos unit rios do trabalho por unidade produzida CTPU s quer pelos pre os relativos De acordo com dados do OCDE Organiza o de Coopera o e Desenvolvimento Econ mico o aumento dos sal rios em Portugal tem sido significativamente superior ao crescimento da produtividade conduzindo a um aumento dos CTPU s acima da Zona Euro e consegiientemente a uma perda de competitividade da economia portuguesa GEE 2006 Como podemos analisar com os principais indicadores econ micos de Portugal ANEXO VIII a agravante situa o da perda da sua competitividade vem impactando a realiza o de investimentos que v m apresentando taxas negativas em rela o ao PIB de 2004 e tamb m no investimento direto estrangeiro IDE seja na capta o de recursos brutos redu o de 11 7 como em investimentos portugueses realizados no exterior redu o de 57 1 38 Evolu o dos sal rios nominais produtividade e custos unit rios do trabalho 10 130 125 100 115 110 105 100 EM Sal rios taxa de varia o anual
155. o dos trabalhadores criarem comiss es de trabalhadores para defesa dos seus interesses e interven o democr tica na vida da empresa Os trabalhadores deliberam a constitui o aprovam os estatutos e elegem por voto directo e secreto os membros das comiss es de trabalhadores Podem ser criadas comiss es coordenadoras para melhor interven o na reestrutura o econ mica e por forma a garantir os interesses dos trabalhadores Os membros das comiss es gozam de protec o legal reconhecida aos delegados sindicais Constituem direitos das comiss es de trabalhadores a Receber todas as informa es necess rias ao exerc cio da sua actividade b Exercer o controlo de gest o nas empresas c Participar nos processos de reestrutura o da empresa especialmente no tocante a ac es de forma o ou quando ocorra altera o das condi es de trabalho d Participar na elabora o da legisla o do trabalho e dos planos econ mico sociais que contemplem o respectivo sector e Gerir ou participar na gest o das obras sociais da empresa f Promover a elei o de representantes dos trabalhadores para rg os sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras entidades p blicas nos termos da lei 184 Art 58 Direito ao trabalho 1 Todos t m direito ao trabalho 2 Para assegurar o direito ao trabalho incumbe ao Estado promover a A execu o de pol ticas de pleno emprego b A igualdade de oportuni
156. o este n mero aumente 168 7 3 ANEXO HI QUESTION RIO N O ESTRUTURADO Question rio n o estruturado para an lise de profundidade a ser submetido a 3 gestores de cada filial preferencialmente o da rea de gest o de pessoal o da rea da plataforma de atendimentos o terceiro gestor de qualquer outra rea da empresa 1 Empresa 2 Denomina o do Setor 3 Nome do respons vel pelo preenchimento 4 Anos de trabalho na empresa pelo respons vel 5 Data 6 Como gestor desta conceituada empresa convivendo com as constantes press es em busca de resultados e alta competitividade como enxerga a gest o estrat gica de pessoas Quais os poss veis pontos positivos e negativos que existem nas rela es entre o gestor e seus superiores e o gestor e seus subordinados 169 7 Como percebe a problem tica das pessoas consideradas exclu das do sistema econ mico vigente Que tipo de solu es acredita que possam existir para amenizar este tipo de problema por parte da sociedade Por parte da sua empresa Por seu interm dio 170 2 8 Administrar pessoas uma tarefa complexa pois preciso ter sempre em mente os objetivos e as metas da empresa mas n o esquecer de que a empresa formada por pessoas Voc j vivenciou uma situa o de necessidade da tomada de uma decis o em rela o a um colega de trabalho que mudaria sua vida seja para melhor ou pior na qual sua a opini o pessoal divergia das normas dire
157. o neste trabalho o estudo de caso com mais de uma unidade de an lise em um nico caso ou seja de Tipo 3 conforme classifica o de Yin 2005 Embora ele alinhe suas percep es aos conceitos da antropologia e da ci ncia pol tica que desenvolveram um conjunto de fundamentos l gicos para realizar estudos de caso nico ou um segundo conjunto para desenvolver o que est se chamando de estudos comparativos ou de casos m ltiplos o autor considera que os projetos de caso nico e de casos m ltiplos s o variantes dentro de uma mesma estrutura metodol gica Yin 2005 3 1 O ESTUDO DE CASO COMO ESTRAT GIA DE PESQUISA Robert K Yin 2005 em seu livro Estudo de Caso Planejamento e M todos define estudo de caso como sendo uma investiga o emp rica que aborda um fen meno contempor neo dentro do seu contexto da vida real especialmente quando o limite entre o fen meno e o contexto n o est o claramente definidos A atualidade do tema escolhido que relaciona a compara o da forma de gest o de pessoas de duas subsidi rias de um mesmo grupo da rea de servi os inseridas em contextos diferentes converge para a justificativa de tal escolha O planejamento do desenvolvimento e a execu o deste projeto de pesquisa levaram em considera o o seguinte fluxograma Revis o de Literatura Formular as Quest es da Pesquisa Desenvolver a Metodologia da Pesquisa Estudar o Caso da 61 Analisar Dados R
158. o relativa j que o n mero total de funcion rio aumentou Por este motivo este item avaliado negativamente conforme a metodologia proposta N mero de funcion rios despedidos Houve um aumento relativo no n mero de dispensas de 2005 em rela o a 2004 na ordem de 5 17 de forma que este item avaliado negativamente embora tenha havido uma redu o relativa na propor o de mulheres dentro deste total na ordem de 11 11 N mero de funcion rios demitidos devido automa o de processos N o houve dispensas motivadas em 2004 e 2005 pela automa o de processos de forma que este aspecto analisado como positivo perante o prisma desta pesquisa Funcion rios que deixaram de ser contratados devido automa o de processos A empresa n o deixou de contratar nos anos de 2004 e 2005 devido automa o de processos de forma que este aspecto tamb m avaliado positivamente Funcion rios despedidos por iniciativa do pr prio funcion rio Embora o n mero absoluto de funcion rios que deixaram a empresa por iniciativa pr pria tenha aumentado em 2005 relativamente este n mero tamb m diminuiu de 100 em 2004 para 77 77 em 2005 base usada foi o n mero de funcion rios demitidos nos respectivos anos item 12 deste question rio fato que nos leva a refletir positivamente Este fen meno pode ocorrer tanto pela capacidade da empresa de manter o funcion rio ou seja criar dispositivos para faz los se identif
159. oas e muito pouco podem auxiliar no processo com os seus valores individuais e experi ncia de vida Verificou se tamb m grande sintonia entre diversos dados coletados nesta pesquisa com os expostos por Helena Hirata 2002 como por exemplo a m o de obra ser predominantemente feminina ind strias de eletroeletr nicos em ambas as subsidi rias existirem sal rios melhores para os homens a m o de obra ser mais jovem no Brasil os sal rios pagos no Brasil serem inferiores aos pagos na Europa demonstrando que par metros relativos gest o de empresas multinacionais podem ser comuns em diferentes reas de atividades Ap s todas estas an lises podemos sugerir como resposta para a pergunta de pesquisa que existem ind cios da preocupa o com a exclus o social na rea de gest o de pessoas da subsidi ria brasileira da empresa WWW e n o na subsidi ria portuguesa com base nos dados apurados nos anos de 2004 e 2005 Contudo vale ressaltar que foram identificados poss veis obst culos para que tais resultados tamb m possam ser registrados nos anos seguintes principalmente na pr pria rea de gest o de pessoas de ambas as subsidi rias a partir das entrevistas de profundidade com os seus atuais gestores e a percep o das estrat gias adotadas relativas a alta rotatividade de pessoal percebida na subsidi ria brasileira Conforme abordado no item que trata das limita es metodol gicas oriundas de um estudo de casos m ltiplos pod
160. objetiva promover o aprendizado institucional e propor a utiliza o do di logo e transpar ncia em todos os atos da gest o mediante o apoio e a ado o de princ pios relacionados a quest es de trabalho meio ambiente e de direitos humanos Karkotli amp Arag o 2004 Maiores detalhes http www unglobalcompact org 151 6 REFER NCIAS BIBLIOGR FICAS ALBRECHT K Voca o para servi o HSM Management S o Paulo ed especial mar abr 2000 AMADEO E MONTEIRO F Economia Brasileira Contempor nea In GIAMBIAGI F VILLELA A BARROS DE CASTRO L HERMANN J Economia Brasileira Contempor nea 1945 2004 Rio de Janeiro Elsevier 2005 ASSOCIA O BRASILEIRA DE NORMAS T CNICAS NBR 14724 Informa o e documenta o Trabalhos acad micos Apresenta o Rio de Janeiro 2002 NBR 6023 Informa o e documenta o Refer ncias Elabora o Rio de Janeiro 2002 BERRY L Em busca da boa reputa o HSM Management S o Paulo n 20 maio jun 2000 CAGED Cadastro Geral de Empregados e Desempregados Minist rio do Trabalho e do Emprego Dispon vel em lt http sgt caged com br SGTInt dll fsnMam gt Acesso em 14 abr 2006 CASTEL R As metamorfoses da quest o social uma cr nica do sal rio Petr polis Vozes 1998 CEPAL Comiss o Econ mica para a Am rica Latina e o Caribe La inversi n extranjera em Am rica Latina y el Caribe ONU 2004 CIAFFONE A
161. observam e a gente instrui Tenho dois casos at E a pessoa cresce e muito bonito ver isso e a pessoa at muda o seu modo de vestir apar ncia E ela acompanha e v outras pessoas como espelho para o seu pr prio crescimento Isso muito legal Sinto que o nosso papel muito importante porque n s servimos de canal de espelho e esperan a para as pessoas que nos observam E a gente v que poss vel N o s o todos De 100 pessoas voc pode pegar uma ou duas mas j alguma coisa Existem pessoas aqui que tentam est o na universidade e em uma universidade prec ria s vezes est o na p s gradua o e continuam operadores E n o sei se sairiam 118 disto E a a gente sabe se esta pessoa consegue ou n o crescer porque ela n o consegue vislumbrar N o sei mas a realidade que ela tem por mais que voc tente trazer ela n o vem Ela n o consegue ainda n o sei se por problemas internos dela n fatores mas esta pessoa a gente n o consegue trazer E aparentemente com um curr culo muito bom Tem o oposto Tem pessoas que s t m o segundo grau que est o no seu primeiro emprego e que s o excelentes E sei que daqui a algum tempo v o estar em um patamar acima dos demais Sobre a sociedade vou dizer particularmente porque a gente tem uma ONG Organiza o N o Governamental que trabalha justamente com exclus o social S o pessoas que n o t m condi es de pagar uma faculdade e a gente est
162. on aca duo OU Re A pa a 113 TABELA 7 Quadro de resumo das associa es para apura o dos indicadores Subsidi rias Portugal e Brasil ssa aseasemata cstmsenassaeia canada ias coma arise 134 TABELA 8 S ntese dos Indicadores Macroecon micos Brasileiros 156 TABELA 9 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero segundo a CAGED para a atividade Sele o e agenciamento de m o de obra ZOOM EE EE A equal pena ape da aa ira n ainsi ta 174 TABELA 10 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero segundo a CAGED para a atividade Sele o e agenciamento de m o de obra DOS sair agia E a SAR a 174 TABELA 11 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero segundo a CAGED para a grande atividade econ mica Servi os 2004 175 TABELA 12 M dia Salarial de Admitidos e Desligados por G nero segundo a CAGED para a grande atividade econ mica Servi os 2005 175 TABELA 13 Expectativa de vida ao nascer para ambos OS sexos ii 188 TABELA 14 Principais Indicadores Econ micos de Portugal 190 Figuras FIGURA 2 2 1 1 Gr fico do Comportamento da Infla o Mensal IGP DI 1985 1996 31 FIGURA 2 2 2 1 Gr fico das exporta es procura externa e quotas de mercado 36 FIGURA 2 2 2 2 Gr fico do percentual das exporta es portuguesas nas exporta es SAAKO CG
163. onaliza o S o Paulo Paz e Terra 1999 GUIMAR ES S P Quinhentos anos de periferia Porto Alegre Rio de Janeiro UFRGsS Contraponto 4 Ed 2002 HIRATA H Nova Divis o Sexual do Trabalho Um olhar voltado para a empresa e a sociedade S o Paulo Boitempo 2002 KARKOTLI G ARAG O S D Responsabilidade Social Uma contribui o gest o transformadora das organiza es Petr polis Vozes 2004 154 KOTLER P ARMSTRONG G Princ pios de Marketing Rio de Janeiro LTC 1995 LEITE J F C A Legisla o do Trabalho 14 Edi o Revista e Actualizada Coimbra Portugal Coimbra 2000 MALHOTRA N K Pesquisa de Marketing Uma Orienta o Aplicada Porto Alegre Bookman 2001 MARRAS J P Administra o de Recursos Humanos Do operacional ao estrat gico S o Paulo Futura 2005 MEIRELLES M PAIX O M R Teorias da Administra o Cl ssicas e Modernas S o Paulo Futura 2003 MORSE J M Designing funded qualitative research In DENZIN N amp LINCOLN Y Eds Handbook of qualitative research Thousand Oaks CA Sage 1994 OLIVEIRA C Constitui o da Rep blica Federativa do Brasil Atualizada at a Emenda Constitucional 48 8 Edi o Rio de Janeiro Roma Victor set 2005 OLIVEIRA J C ALBUQUERQUE F R P C A mortalidade no Brasil no per odo 1980 2004 desafios e oportunidades para os pr ximos anos IBGE Rio de Janeiro dez 2005 Dispon ve
164. ons participations in this process Key Words strategic management of human resource social exclusion aggregated services employee in Brazil and Portugal 11 1 INTRODU O 1 1 CONTEXTUALIZA O DO PROBLEMA No per odo da reconstru o produtiva do p s guerra e na segunda metade do s culo XX as principais economias capitalistas viveram os seus melhores momentos contando com a vig ncia de regras de concorr ncias assistidas por organismos multinacionais tais como o BIRD Banco Internacional para a Reconstru o e o Desenvolvimento Banco Mundial criado em 1944 o FMI Fundo Monet rio Internacional criado em 1944 a OIT Organiza o Internacional do Trabalho criada em 1919 e o GATT Acordo Geral de Tarifas e Com rcio firmado em 1947 Neste per odo vivemos um panorama de estabilidade caracterizada pela r pida expans o das economias do quase pleno emprego e menor desigualdade social fruto da operacionaliza o de pol ticas macroecon micas e de regula o do mercado de trabalho Pochmann 2002 Beneficiados por manter seu parque industrial intacto e favorecidos pela Confer ncia de Bretton Woods 1944 os Estados Unidos da Am rica EUA foram os principais protagonistas Juntamente com os ingleses formularam os princ pios unificadores a serem utilizados nas institui es que formam o Sistema de Bretton Woods A partir da institui o da Guerra Fria e do choque de interesses ideol gicos
165. onsiderou dados levantados referentes aos anos de 2004 e 2005 al m de entrevistas de profundidade com gestores atuais para a avalia o da percep o do tema em estudo e respectiva valida o Utilizaram se como fonte de identifica o dos indicadores principalmente as abordagens sobre os direitos e deveres individuais e sociais e direitos e garantias fundamentais dispostas nas constitui es brasileira e portuguesa assim como no projeto de constitui o europ ia Os resultados apontam para diferen as de gest o entre ambas as subsidi rias estando a brasileira mais alinhada s propostas da pesquisa assim como sugerem que as reas de recursos humanos das empresas ainda agindo de uma forma instrumentalista constituem uma grande barreira para as melhores pr ticas da inclus o social e que estariam despreparadas para uma gest o com o foco nos funcion rios Embora tal estudo tenha sido realizado em uma empresa de uma rea de atividade muito espec fica acreditamos que seus resultados possam servir de est mulo para que outras pesquisas com os mesmos objetivos possam ser realizadas de forma a contribuir para uma melhor compreens o das causas da exclus o social e da participa o das organiza es neste processo Palavras chave gest o estrat gica de pessoas exclus o social servi os agregados emprego no Brasil e em Portugal ABSTRACT The present study of case empirically investigates the existence of indicators that
166. onstatar na an lise realizada entre os resultados apurados das duas subsidi rias embora os contextos em que ambas estejam atualmente inseridas sejam de certa forma similares a alta taxa de desemprego em ambos os pa ses atua a favor de uma maior reten o dos funcion rios mesmo daqueles que possam estar mais insatisfeitos com a empresa pois h muita dificuldade de recoloca o no mercado de trabalho Com base nos resultados emp ricos verificou se que a subsidi ria portuguesa possu a funcion rios com um perfil de idade m dia maior seus gestores prezavam a responsabilidade e a associavam com a qualidade das tarefas obtidas de seus subordinados Eram mais autorit rios e n o davam tantas oportunidades de participa o para os funcion rios de hierarquias inferiores al m de n o adotarem pol ticas de cargos e sal rios embora n o aplicassem estrat gias de rota o de pessoal A subsidi ria brasileira preferia atuar com funcion rios mais novos possu a uma gest o mais democr tica flexibilizando e estimulando certa autonomia controlada conferida a estes funcion rios al m de estimular sua participa o em forma de id ias sugeridas para a melhoria de processos muitas das quais implantadas Aplicava estrat gias de achatamento salarial a partir da alta rota o das reas com maior n mero de funcion rios e esfor ava se para a manuten o das despesas no menor n vel poss vel tendo a flexibilidade e a qualidade de seus se
167. ontra em faixas bem inferiores s que Portugal que est no mesmo n vel de toda a Europa mais abastada Em linhas gerais 140 quando comparamos o IES de Portugal com o Brasil temos uma situa o melhor para Portugal que est na faixa de 0 70 a 0 80 contra o Brasil na faixa de 0 50 a 0 70 por m Portugal est entre os pa ses com pior IES de toda a UE que tem seus pa ses mais abastados situados na faixa de 0 80 a 1 00 O Brasil est tamb m muito longe dos pa ses que comp em a Am rica do Norte que est o em faixa similar aos mais abastados da Europa Em situa o pior do que o Brasil est apenas o Paraguai na Am rica do Sul Quando avaliamos o ndice de desemprego vemos Portugal no n vel dos pa ses mais abastados da Europa e o Brasil na sua m dia correspondente ao seu pr prio IES Tais informa es est o em sintonia com o quadro apresentado por Pochmann e Amorim 2002 quando este avalia as pol ticas de emprego adotadas no Brasil e nos pa ses de economia avan ada Enquanto o Estado participa juntamente com a iniciativa privada de investimentos em pesquisa nas economias avan adas no Brasil ele n o consegue sequer prover as condi es m nimas de servi os garantidos na sua constitui o Esta situa o fruto de um quadro que deriva de situa es econ mico culturais desde seu tempo de col nia de explora o e de dif cil revers o devido os interesses permanentemente presentes dos pa ses que mais acumularam ri
168. os seus subordinados Das respostas obtidas embora ainda longe dos conceitos de gest o estrat gica de pessoas apresentados por Chiavenato 2005 e Marras 2005 a do gestor da rea financeira FO foi a mais pr xima estando bem aderente com o conceito formal da gest o de pessoas simplesmente APFCCC deu um testemunho vivo das dificuldades com as quais convive nesta rea deixando transparecer a car ncia de um plano de carreira e das poucas oportunidades existentes para aqueles que atuam na rea de atendimento J SSA d nos sinaliza es de que existem dificuldades para se administrar os interesses dos funcion rios versus os interesses das empresas justificando se pelo eventual envolvimento emotivo ou pessoal O item 7 buscou captar a percep o por parte dos gestores da problem tica das pessoas exclu das do sistema econ mico vigente esperando que eles realizassem uma liga o 88 autom tica com a responsabilidade de cada um Procurou se verificar como enxergavam poss veis solu es tanto por parte da sociedade quanto pela empresa e por ele mesmo Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa O mercado de trabalho est cada vez mais agressivo o que obriga a que as pessoas tenham grande capacidade de se adaptar constante evolu o Existe um grupo de pessoas que pela idade escolaridade classe social etc podem estar margem ou seja n o t m as comp
169. os sinalizados no question rio Cada item do question rio teve uma avalia o individual sendo tamb m sinalizada como positiva ou negativa a sua abordagem Se o somat rio dos itens que formam os indicadores combinados seja no question rio ou na avalia o final demonstrasse uma neutralidade na composi o ou seja o n mero de 67 indicadores positivos fosse igual ao de indicadores negativos sua abordagem seria julgada como negativa Com a composi o dos dezesseis indicadores procuramos a sinaliza o da exist ncia ou n o da preocupa o com a exclus o social na subsidi ria em quest o A seguir foi aplicada uma entrevista em profundidade a tr s gerentes de cada uma das subsidi rias o gerente da rea de pessoal o da central de atendimentos e um terceiro a escolha para a qual se tomou como base um question rio n o estruturado com a abordagem de 10 itens dos quais 5 foram informativos e 5 expositivos ANEXO III Objetivou se na an lise das referidas entrevistas avalia o dos question rios n o estruturados a confirma o da pol tica de gest o estrat gica de pessoas adotada e percebida no primeiro question rio aplicado para cada subsidi ria A defini o de seis pessoas como o tamanho da amostra para a aplica o das entrevistas baseou se no crit rio de representatividade num rica sugerido por Morse 1994 que estabelece seis sujeitos para o m todo de entrevistas em profundidade O pequeno n mer
170. passam Tais restri es podem ser pessoais ou mesmo determinantes atrav s da instrumentaliza o dos valores organizacionais ou seja visando sempre a fins econ mico financeiros Este item foi dividido em 5 subitens que apresentaram duas op es em cada um deles para que o gestor escolhesse um dos candidatos a contratar levando se em conta que ambos teriam condi es t cnicas para bem executarem as fun es para o cargo a que estavam pleiteando O item 9a apresentou o par HOMEM e MULHER Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira O homem Porque a mulher na vida pessoal tem alguns problemas que o homem n o tem Por exemplo licen a maternidade Ent o eu optaria pelo homem que mais ass duo do que a mulher Acho que o homem dur o a mulher mais sens vel ela mais emotiva e o homem mais raz o Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Sinceramente quando eu fa o entrevistas eu tenho que olhar nos olhos das pessoas e acho que o que vale muito a empatia mesmo a energia Tanto 122 homem como mulher eu j fiz a escolha e trabalho com ambos Essa energia que define por um ou outro Nesta situa o apresentada acho que por eu ser mulher eu escolheria a mulher sendo bem sincera Acho que escolheria a mulher primeiro n o s pela afinidade mas porque sei que quando precisa ser dura ela ser dura e quando prec
171. possui uma economia em constru o Pesquisas e desenvolvimento tecnol gico as economias avan adas s o concentradas nas grandes empresas transnacionais por m h gastos de recursos tanto pelas empresas estatais e como por algumas privadas nacionais com montagem de um n cleo de m o de obra qualificada o Brasil est cada vez mais dependente e subordinado tecnologia estrangeira corpora es transnacionais com escassos gastos pelo poder p blico e empresas nacionais e possui uma desmobiliza o do n cleo de m o de obra qualificada ou seja n o consegue ret las internamente Pol ticas de bem estar social nas economias avan adas j encontramos um est gio completo com elevado grau de inclus o social no Brasil o estado de bem estar social incompleto com elevado grau de exclus o social Sistema de rela es de trabalho nas economias avan adas mais democr tico com organiza o por local de trabalho e sustentado pelo contrato coletivo de 35 trabalho no Brasil autorit rio sem organiza o por local de trabalho e sustentado pelo contrato individual de trabalho e Pol ticas de emprego nas economias avan adas o mercado de trabalho homog neo com altas taxas de assalariamento e pleno uso de pol ticas de emprego no Brasil heterog neo com taxa m dia de assalariamento e escasso uso de pol ticas de emprego Pochmann 2002 Segundo Pochmann 2002 dada a disputa pelo recebimento de inve
172. produto interno bruto de US 14 5 trilh es ou o equivalente a 32 do valor global O PIB per capita 47 do continente americano de US 17 2 mil o terceiro maior do mundo Existem valores extremamente d spares para os IES apurados entre suas na es com a seguinte divis o as na es que possuem alto valor est o acima do Tr pico de C ncer e algumas no cone sul Canad em 1 EUA em 2 Argentina 8 Uruguai 9 e Chile 11 j as que possuem baixos valores para o IES est o entre os tr picos Venezuela em 30 Brasil em 28 Col mbia em 27 M xico 16 e Peru 15 Am rica exclus o social 1 4 ndice de Exclus o Social C sem dados EH 0 01 a 0 50 E 0 50 a 0 70 EE 0 709 0 80 EH 0 80 a 1 00 AN Fronteira internacional 500 O 500 1000 km Quanto malor o ndice e melhor a condi o social Proje o de Robinson Figura 2 3 1 1 1 Mapa reproduzido da p gina 106 do Atlas da exclus o social volume 4 A exclus o no mundo organizado por Pochmman e Amorim 2004 48 2 3 1 2 BRASIL As faixas de ndices em que o Brasil se posiciona Exclus o gt 0 50 a 0 70 Pobreza gt 0 55 a 0 75 Desemprego gt 0 50 a 0 70 Desigualdade gt 0 01 a 0 50 Alfabetiza o gt 0 70 a 0 85 Escolariza o superior gt 0 05 a 0 30 Homic dios gt 0 01 a 0 86 Popula o infantil gt 0 40 a 0 60 2 3 1 3 EUROPA O continente europeu segundo Pochmann amp Amorim 2004
173. quezas naquela ocasi o e que n o desejam perder o prest gio alcan ado e o n vel de vida de suas popula es Os pa ses de economia avan ada j estariam em um estado de bem estar social avan ado com alto grau de inclus o social enquanto o Brasil estaria ainda em uma situa o incompleta nesta rela o mantendo ainda um alto ndice de exclus o social Na compara o entre os sistemas das rela es de trabalho as economias mais avan adas seriam mais democr ticas organizadas por local de trabalho e sustentadas pelo contrato coletivo de trabalho enquanto no Brasil ainda seriam mais autorit rias desorganizadas quanto aos locais de trabalho e regidas pelo contrato individual de trabalho O surpreendente constatar que Portugal segundo relatado em uma das entrevistas com gestores portugueses estaria neste momento atravessando um per odo muito ruim 141 economicamente com a taxa de desemprego rondando os 8 A entrada na UE avaliada como prejudicial para a economia portuguesa devido s concorr ncias em todas as reas Tamb m possui esta avalia o atual devido flexibiliza o da entrada de imigrantes e falta de competitividade dos produtos portugueses decorrentes do alto custo de sua m o de obra e tamb m incapacidade dos ltimos governos portugueses de promoverem medidas capazes de gerar mais empregos e lidar com os desafios de hoje e de amanh que ser o mais dif ceis mantendo se os atuais cen rios A
174. r mios financeiros e outros benef cios remunerar o funcion rio fazendo o participar dos ganhos da organiza o uma forma de contribui o para o bem estar social conforme avaliza as tr s constitui es Atingir o mais baixo escal o pode traduzir em uma participa o democr tica nos lucros e na pr pria gest o apurado nos itens 26 27 e 30 do question rio Participa o da gest o o funcion rio sugerir id ias e ser participante da organiza o trazendo ganhos para ela e para si individualmente a principal meta da gest o estrat gica de pessoas apurado no question rio atrav s dos itens 19 20 e 21 Cursos Treinamento Educa o a preocupa o com a obsolesc ncia de fun es e profiss es e a necessidade de reciclagens peri dicas durante o emprego ou no per odo de desemprego educa o continuada est o presentes nas tr s constitui es seja impl cita ou explicitamente como na proposta de constitui o europ ia apurado nos itens 31 e 32 do question rio Terceiriza o embora possa ser vista como uma ferramenta que aumenta a produtividade de algumas reas com a redu o de custos diretos est associada redu o de vagas em diversas empresas apurado nos itens 25 e 34 do question rio Pol tica de cargos e sal rios assim como a distribui o de recursos financeiros e pr mios a correta remunera o e o acompanhamento da evolu o do desenvolvimento do funcion rio dentro d
175. r a contrata o de pessoas provenientes de minorias tnicas trabalhadores idosos mulheres desempregados de longa dura o e pessoas em situa o de desvantagem no mercado de trabalho Estas a es s o fundamentais para a consecu o dos objetivos fixados pela Estrat gia Europ ia de Emprego a redu o do desemprego o aumento da taxa de emprego e a luta contra a exclus o social Europ ia 2001 8 9 negrito do pesquisador Sa de e Seguran a no Trabalho 59 e Adapta o Mudan a e Gest o do impacto ambiental e dos recursos naturais Segundo o Livro Verde a responsabilidade social das empresas compreendida em uma dimens o externa compreenderia e Comunidades locais e Parceiros comerciais fornecedores e consumidores e Direitos Humanos e Preocupa es ambientais globais Devido ao efeito transfronteiri o de muitos problemas ambientais relacionados com a sua atividade e a explora o de recursos mundiais as empresas s o tamb m agentes no meio global Por conseguinte podem propor se objetivos de responsabilidade social n o s na Europa mas tamb m a n vel internacional O investimento e as atividades das empresas em pa ses terceiros s o pass veis de produzir efeitos diretos no desenvolvimento econ mico e social desses pa ses Europ ia 2001 16 60 3 METODOLOGIA DE PESQUISA Ser discutido neste cap tulo o detalhamento metodol gico da estrat gia de pesquisa foi adotad
176. r facilidade de conseguir uma nova coloca o no mercado de trabalho em Portugal O item 10b apresentou o par JOVEM menos de 25 anos e MAIS EXPERIENTE com mais de 25 anos Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa O mais novo porque a experi ncia e conhecimentos adquiridos s o uma mais valia para a companhia para al m que n o corro o risco de oferecer aos concorrentes um colaborador experiente Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa O jovem porque acho que o jovem poderia novamente socorrer dos pais para uma ajuda monet ria que talvez fosse mais dif cil o menos jovem tomar tal atitude de novo teria mais dificuldades em se sentir novamente dependente dos pais Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa O mais jovem tem mais oportunidades pela frente Embora tenha havido o consenso entre os tr s gestores a respons vel pelos Recursos Humanos SSA mais racional em sua decis o levando em conta os valores na tica financeira e comercial da empresa enquanto tanto APFCCC e FO preferem uma justificativa mais humanizada demonstrando preocupa o com as consegii ncias para a sociedade 98 O item 10c apresentou o par POUCO TEMPO DE EMPRESA menos de um ano e MAIS TEMPO DE EMPRESA mais de um ano Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subs
177. r uma motiva o extra dado que vem de uma situa o mais desesperada tradu o para busca de novos desafios isto n o est a correr bem vou me p r a andar O consenso pelo funcion rio desempregado vem ao encontro da sensibilidade de estar contribuindo para a atenua o de um problema social e pela percep o dos poss veis ganhos relativos a maior facilidade de se conseguir mais comprometimento O item 9d apresentou o par SOLTEIRO e CASADO Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Sem qualquer outra an lise em igualdade de circunst ncias o solteiro porque estar mais dispon vel mais empenhado na carreira Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa 95 Igual Para a rea de assist ncia eu penso que o candidato solteiro melhor do que o casado causa da maior disponibilidade hor ria mas importante n o sendo para as atividades de assist ncia penso que as chances s o iguais Para minha rea com certeza o solteiro Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Casado Maior estabilidade familiar mais obriga es e responsabilidades se que isto faz algum sentido Tr s percep es diferentes embora duas em concord ncia com a escolha do funcion rio solteiro SSA n o leva em conta aspectos como responsabilidade e comprometimento e det m se m
178. rabalhar aqui comigo hoje eu ficaria com o mais novo pois precisamos de mais dinamismo energia Creio que teria condi es de entregar um trabalho de forma mais f cil Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Contrato o mais jovem porque ele tem uma maior capacidade de aprendizado tem menos v cios que as pessoas mais experientes N o possuem 124 opini es ainda pr formatadas n o est o definitivamente formadas em rela o a negocia es em rela o ao trabalho J uma situa o mais dif cil em rela o a uma pessoa com mais idade que normalmente a gente fala que pessoas do tipo mais turr o mais dif cil dif cil de aceitar novas tend ncias dif cil de aceitar novas tecnologias um pouco tamb m de defender os seus pontos de vista Os com experi ncias anteriores acho que com a pessoa mais nova a possibilidade de voc fazer trabalhar conforme aquilo que voc precisa mais f cil As respostas surpreendem devido a t nue divis o realizada na proposta da quest o quando os gestores aceitam e avaliam aqueles com menos de 25 anos como efetivamente jovens e os com mais de 25 anos quem sabe com 26 como mais experientes A justificativa proposta por AMC est alinhada com a possibilidade de ganhos paralelos com a soma de poss veis novas compet ncias para a empresa pela experi ncia do candidato J ACTC aponta o menos experiente como o mais adequado para partic
179. ramente t ticas e operacionais Segundo Idalberto Chiavenato 2005 os empregados podem ser tratados como recursos produtivos da organiza o e como tal seriam pass veis de serem administrados envolvendo planejamento organiza o dire o e tamb m o controle de suas atividades A busca incessante seria sempre do m ximo rendimento poss vel como se constitu ssem parte do patrim nio f sico da empresa ou seja significa coisificar as pessoas Embora as pessoas possam ser tratadas como recursos Chiavenato 2005 sugere que elas devem ser visualizadas como parceiras da organiza o e como tais elas s o fornecedoras de conhecimentos habilidades compet ncias e sobretudo o mais importante aporte para as organiza es a intelig ncia que proporciona decis es racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos da organiza o Chiavenato 2005 8 A conceitua o de Gest o Estrat gica de Pessoas ou Administra o Estrat gica de Recursos Humanos AERH portanto gest o que privilegia como objeto fundamental atrav s de suas intera es a otimiza o dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a comp em Marras 2005 253 ou ainda segundo o pr prio Chiavenato maneira como a fun o de Recursos Humanos pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e simultaneamente favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcion rio
180. rela o s opini es relacionadas com a contrata o no processo de sele o investigado no item 9 Enquanto AMC mant m o funcion rio com mais de 25 anos coerente com a contrata o do candidato com o mesmo perfil tanto ACTC quanto PHS agora preferem abrir m o do candidato mais jovem A Justificativa de ACTC baseia se na percep o da dificuldade dos mais velhos em encontrar novos empregos no mercado de trabalho PHS possui a vis o de que o funcion rio menos jovem j estaria mais pronto ou seja j melhor moldado embora este item n o tenha se referenciado ao tempo de casa mas a idade do funcion rio O item 10c apresentou o par POUCO TEMPO DE EMPRESA menos de um ano e MAIS TEMPO DE EMPRESA mais de um ano Assim respondeu AMC gerente da Recursos Humanos na subsidi ria brasileira 129 Infelizmente o com mais tempo que eu dispensaria porque o custo dele maior Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Demito o com menos tempo de empresa Porque aquele que tem mais tempo de empresa est a mais tempo comigo e j estar mais comprometido Assim respondeu PHS gerente da Rede de Prestadores na subsidi ria brasileira Demito o que tem menor tempo de empresa Porque prefiro ficar com aquele que tem mais conhecimento e experi ncia Este item apresenta o tempo de empresa como o fato de decis o Percebemos a manuten o da coer nc
181. renciais Ali s na mudan a simplesmente do t tico operacional para o estrat gico em que est o assentadas as novas abordagens para a rea de recursos humanos com o retorno de sua valoriza o junto aos controladores levando at a utiliza o da altera o de sua nomenclatura para gest o de pessoas Chiavenato 2005 Como que atravessando ciclos em espirais o foco de teorias estudadas e aplicadas na rea de Administra o ora passa pela contempla o da estrutura organizacional e seus processos de funcionamento ora h um foco novamente no ser humano como fator de aten o predominante E foi recentemente a partir de meados da d cada de 1980 com o acirramento da competitividade e a valoriza o da estrat gia no mbito que antecede ao planejamento organizacional que a rea de recursos humanos voltou a ser valorizada tornando se imprescind vel para o sucesso das organiza es 22 Segundo Tose apud Marras 2005 a gest o de pessoas passou por cinco fase distintas a cont bil antes de 1930 a legal 1930 a 1950 a tecnicista 1950 a1965 a administrativa 1965 a 1985 e a estrat gica de 1985 aos dias atuais Recursos humanos ou gest o de pessoas Embora tidas como sin nimas no que se refere ao contexto que ocupam dentro de uma organiza o a mudan a de nomenclatura vem sendo adotada desde que o estrat gico passou a ser considerado pelos controladores deixando de referenciar a rea pelas fun es me
182. ress o do pesquisador quem realizou as entrevistas com estes gestores As informa es entre colchetes ou s o complementos sugeridos pelo pesquisador ou impress es observadas no momento da resposta 86 O item 6 buscou avaliar o conhecimento dos entrevistados a respeito da gest o estrat gica de pessoas e suas rela es com subordinados e superiores no dia a dia Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa No meu ponto de vista quando as rela es s o geridas de forma adequada s podemos ter aspectos positivos como por exemplo desenvolvimento de uma boa comunica o identifica o de pontos fortes e oportunidades de melhoria da performance profissional e pessoal Mas como somos pessoas muitas vezes deixamo nos conduzir pelas quest es pessoais emotivas e n o temos capacidade de analisar a perspectiva do gestor e da empresa como uma oportunidade e evolu o mas como uma amea a Essa atitude sem d vida um ponto negativo e de conflito Assim respondeu APFCCC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria portuguesa Momentos de reflex o Acho que a rea onde isso mais problem tico penso que a minha porque uma rea maior e onde as pessoas logicamente v m para atender o telefone e esperam um dia a come ar a fazer outra coisa n o Eu acho que a apesar de ser problem tico d nos s vezes outras atividades porque s vezes n o exi
183. rir um setor cuja maioria dos funcion rios do sexo feminino J FO respondeu de forma mais consciente ou seja pensando mais na sociedade como um todo deixando claro que existem mais dificuldades para as mulheres no mercado de trabalho O item 9b apresentou o par JOVEM menos de 25 anos e MAIS EXPERIENTE com mais de 25 anos 93 Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos Humanos na subsidi ria portuguesa Mais uma vez o contexto envolvente fundamental para a decis o numa equipa s nior com candidato mais jovem poder ser uma mais valia se quero injectar sangue novo Assim respondeu APFCCC gerente da central de atendimentos na subsidi ria portuguesa Eu acho que optaria sempre pelo segundo com mais de 25 anos porque eu acho que na nossa atividade preciso muito bom senso e s vezes os jovens muito jovens de mais talvez n o tenham a maturidade para ajudar a tomar determinadas decis es S o demasiadamente jovens mesmo S o imaturos talvez Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Com mais de 25 valorizando um m nimo de experi ncia como eu j n o sou assim t o novo espero que todos pensem do mesmo modo Interessante a percep o de que com mais de 25 anos n o necessariamente o funcion rio um s nior mas poderia ser um pouco menos jovem ou ter mais maturidade e experi ncia Esta a principal leitura que fazemos
184. risco a sua pr pria carreira dentro da empresa dif cil tomar este tipo de decis o mas tem hora que voc tem que falar que isto que eu quero nunca se eximindo de responsabilidade ou a empresa faz isto ou n o me responsabilizo porque querendo ou n o eu era o gestor da rea e eu sabia que mesmo que eu n o fosse acatado pela empresa eu teria que administrar tal situa o Mas ainda bem que n o foi assim acho que fomos pelo caminho certo Nas respostas para este item fica claro que o conflito existe em eventuais situa es e que al m das normas e diretrizes existentes tamb m existem press es diretas superiores 121 atuando sobre todos os gestores que no fundo n o possuem autonomia para tomar decis es que julgariam mais apropriadas como sugere ACTC e AMC No depoimento de PHS observamos uma verdadeira batalha para convencer a dire o de seu ponto de vista que possivelmente era contra as normas e diretrizes da empresa Neste embate ele acabou vencendo e teve o seu final feliz fato que deveria servir de exemplo para que assuntos como estes fossem mais bem avaliados por aqueles que centralizam estas tomadas de decis es pois s vezes n o apenas o lado econ mico da quest o o mais importante pelo menos no primeiro momento O item 9 objetivou verificar se existem restri es a determinadas pessoas durante o processo de sele o devido a algumas situa es particulares pelas quais
185. ro de 10 milh es e 563 mil habitantes com um aumento de apenas 0 5 em rela o a 2004 Desta popula o 52 s o representados pelas mulheres e 48 por homens O Relat rio Anual de 2005 sobre a situa o do mercado de emprego em Portugal apresenta nos diversas informa es sobre a situa o atual do desemprego e do emprego de onde podemos destacar O n mero total de desempregados registrados nos Centros de Emprego do Continente no final de 2005 foi de 468 115 pessoas saldo final representando um aumento de 2 2 em rela o ao ano anterior 40 Evolu o anual do desemprego registado m dias mensais Continente 480000 460000 440000 420000 400000 380000 360000 340000 320000 300000 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 Fonte IEFP Direc o de Servi os de Estudos Figura 2 2 2 1 1 Gr fico da evolu o anual do desemprego registrado Estes desempregados em sua maioria s o mulheres adultos procuram um novo emprego t m n vel b sico de escolaridade e residem na regi o norte de Portugal e na grande Lisboa Os maiores acr scimos em termos de evolu o anual foram no desemprego feminino 3 6 nos adultos com idade entre 35 e 54 anos 5 0 nos que procuram um primeiro emprego 3 6 e entre os desempregados com um n vel de instru o superior 19 0 Tabela 1 Evolu o do desemprego registrado em Portugal CONTINENTE DESEMPREGO REGISTADO
186. rvi os como foco de sua gest o 145 O resultado das an lises dos indicadores desta pesquisa sugere que a subsidi ria brasileira possui uma maior ader ncia de sua gest o preocupa o com a exclus o social inclusive ficaram vis veis os esfor os para agir como uma empresa hipermoderna conforme os conceitos de Pag s ou seja estimular a flexibilidade e adaptabilidade de seus funcion rios mantendo os sob o seu controle J os resultados das an lises dos indicadores da subsidi ria portuguesa sugerem que sua gest o n o apresenta plena sintonia com as demandas necess rias para minimizar os fatores que contribuem para a exclus o social Dentre os assuntos abordados que podemos destacar durante a apura o dos resultados est por exemplo a percep o da ado o de estrat gias de achatamento salarial com base na alta rotatividade de pessoal empregado pela subsidi ria brasileira em paralelo a uma pol tica de valoriza o e promo o de funcion rios que permanecem fixos durante este processo Estendendo se a abordagem da pesquisa para o setor de atua o da WWW inicialmente atividade 74 500 no CNAE 95 e posteriormente a toda a rea de servi os percebeu se que tal pr tica infelizmente comumente empregada no mercado brasileiro pesquisa realizada no CAGED ANEXO IV Outro assunto que emergiu como um destaque a percep o da exist ncia de uma fronteira relacionada com a idade para o acesso ao mercado de
187. s Chiavenato 2005 75 23 Estimulado pela pesquisa comparativa elaborada por Helena Hirata entre as subsidi rias industriais no Jap o na Fran a e no Brasil abrangendo as reas de eletroeletr nicos vidros e ind stria agro aliment cia e observando se as gest es relacionadas ao trabalho em Nova Divis o do Trabalho Um olhar voltado para a empresa e a sociedade 2002 e pelo trabalho de pesquisa de diversos acad micos da Universidade do Estado de S o Paulo USP da Pontif cia Universidade Cat lica de S o Paulo PUC SP e da Universidade Estadual de Campinas Unicamp coordenados por Marcio Pochmann e Ricardo Amorim em Atlas da Exclus o Social no Brasil 2003 e A Exclus o no Mundo 2004 procurou se realizar uma an lise comparativa de uma empresa multinacional da rea de servi os de assist ncia emergenciais delimitando a apenas s subsidi rias de dois pa ses Portugal e Brasil e com o foco na rea de gest o estrat gica de pessoas em busca de informa es que nos levassem a perceber a exist ncia ou n o da preocupa o com a redu o dos trabalhadores exclu dos pelo sistema econ mico A pesquisa de car ter explorat rio considerou os dados levantados referentes aos anos de 2004 e 2005 ou seja em linhas gerais buscou avaliar a exist ncia de alguma sintonia com as propostas existentes sobre o tema nas constitui es brasileira e portuguesa e explicitamente na proposta de constitui o europ ia Acre
188. s apresenta de forma contundente e expl cita a necessidade de serem percebidas estas quest es relacionando as com as press es que j est o sendo exercidas pela sociedade devido s consequ ncias dos processos de globaliza o e da muta o industrial em larga escala Europ ia 2001 Tal projeto de constitui o vem recebendo apoio de muitos dos membros da UE mas com grande resist ncia por parte daqueles pa ses onde h maior presen a do estado nacional na economia como no caso da Fran a que n o aprovou a sua ado o em recente consulta popular Embora estejamos observando o movimento dos blocos em n vel macro percebemos que existem diversas rela es entre eles uma vez que s o compostos por corpora es multinacionais que est o espalhadas por todo o mundo e que negociam entre si Desta forma 17 surgem oportunidades e dificuldades gerenciais envolvendo estas organiza es que merecem uma aten o especial dos pesquisadores levando se em conta os aspectos transdisciplinares que o assunto requer Este projeto de pesquisa de car ter explorat rio representa um estudo de caso de duas subsidi rias uma em Portugal e outra no Brasil de uma empresa multinacional europ ia na rea de servi os a WWW que se encontra presente em 34 pa ses com 37 centrais de atendimento pr prias cobrindo 208 pa ses nos 5 continentes e com sua sede na cidade de Paris na Fran a Tal pesquisa buscou encontrar tra os qu
189. s culo XX at outras mais recentes como as associadas aos conceitos de 16 cidadania empresarial responsabilidade social corporativa e desenvolvimento sustent vel embora na pr tica hoje em dia ainda se observe uma utiliza o de todas elas Ten rio 2004 Com a ado o de pol ticas neoliberais nas ltimas d cadas do s culo XX e as press es para a redu o dos estados nacionais e suas influ ncias nas economias observou se por parte da sociedade a cobran a do nus social da resultante tamb m das empresas que somente se engajam mais diretamente atrav s de a es aut nomas e espont neas destas pr ticas quando s o estimuladas pelo fornecimento de benef cios fiscais concedidos pelos governos s o estimuladas para a ado o de pol ticas de diferencia o no mercado altamente competitivo ou em busca do seu desenvolvimento sustent vel que composto por dimens es econ mica empresarial e ambiental e assim descrito O objetivo obter crescimento econ mico por meio da preserva o do meio ambiente e pelo respeito aos anseios dos diversos agentes sociais contribuindo assim para a melhoria da qualidade de vida da sociedade Desta forma as empresas conquistariam o respeito e admira o de consumidores sociedade empregados e fornecedores garantindo a perenidade e a sustentabilidade dos neg cios no longo prazo Ten rio 2004 25 O projeto de constitui o europ ia quando se refere aos assuntos sociai
190. s num contexto de globaliza o e de muta o industrial em larga escala negrito do pesquisador e Crit rios sociais que possuem influ ncia crescente sobre as decis es individuais ou institucionais de investimento tanto na qualidade de consumidores como de investidores e A preocupa o crescente face aos danos provocados no meio ambiente pelas atividades econ micas e A transpar ncia gerada nas atividades empresariais pelos meios de comunica o social e pelas modernas tecnologias da informa o e da comunica o Europ ia 2001 4 Segundo o Livro Verde a responsabilidade social das empresas compreendida numa dimens o interna apontaria para Gest o de Recursos Humanos Um dos maiores desafios que atualmente se coloca s empresas reside em atrair trabalhadores qualificados Neste contexto entre as medidas pertinentes poder se o incluir a aprendizagem ao longo da vida a responsabiliza o dos trabalhadores uma melhor informa o dentro da empresa um melhor equil brio entre vida profissional familiar e tempos livres uma maior diversidade de recursos humanos a igualdade em termos de remunera o e de perspectivas de carreira para as mulheres a institui o de regimes de participa o nos lucros e no capital da empresa e uma preocupa o relativamente empregabilidade e seguran a dos postos de trabalho Pr ticas de recrutamento respons veis designadamente n o discriminat rias poder o facilita
191. s uma fundamenta o para achar que a decis o n o v lida Nunca surgiu uma situa o dessas Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa Felizmente julgo que em todas as situa es deste tipo pelas quais passei a minha opini o pessoal n o divergiu das directrizes da empresa Caso divergisse teria que me submeter s directrizes da empresa deixando registrada a minha opini o e procurando forma de atenuar o impacto da mudan a na vida do colega de trabalho Embora tenha ficado evidente a exist ncia dos conflitos ao gerir este poss vel tipo de situa o pelas tr s respostas percebemos uma certeza absoluta quanto necessidade de se respeitar as normas e diretrizes da empresa O item 9 objetivou verificar se existem restri es a determinadas pessoas durante o processo de sele o devido a algumas situa es particulares pelas quais passam tais restri es podem ser pessoais ou mesmo determinantes atrav s da instrumentaliza o dos valores organizacionais ou seja visando sempre a fins econ mico financeiros Este item foi dividido em 5 subitens que apresentaram duas op es em cada um deles para que o gestor escolhesse um dos candidatos a contratar levando se em conta que ambos teriam condi es t cnicas para bem executarem as fun es para o cargo a que estavam buscando O item 9a apresentou o par HOMEM e MULHER 92 Assim respondeu SSA gerente de Gest o de Recursos
192. senciais para o per odo de transi o com um planejamento dos pilares estrat gicos de emprego para a UE base fundamental considerada na elabora o do Livro Verde S o eles 55 Empregabilidade Diz respeito s compet ncias dos candidatos a emprego Forma o estudo continuado reconvers o e orienta o profissional s o os instrumentos atrav s dos quais os governos podem assegurar que os candidatos ao emprego disponham das compet ncias e da experi ncia necess rias no mercado de trabalho As metas s o o Oferecer a todos os jovens oportunidades de forma o reconvers o emprego ou uma aprendizagem pr tica antes de completarem seis meses na situa o de desempregados o Oferecer aos adultos desempregados uma nova oportunidade de recome ar especialmente atrav s da forma o adicional e orienta o profissionalizante antes de completarem doze meses de desempregados o Dar a pelo menos um em cinco desempregados a oportunidade de empreender a es de reconvers o profissional ou forma o adicional o Reduzir a taxa de abandono escolar e criar um sistema de aprendizagem ou melhorar o sistema existente Esp rito empresarial Objetiva a facilita o da cria o de novas empresas e o in cio de atividades por conta pr pria atrav s das seguintes medidas o Identifica o dos obst culos existentes cria o de pequenas e m dias empresas operando as mudan as eventualmente necess rias o Redu o dos
193. ser humano sejam oriundos do meio acad mico ou n o por m com um foco mais instrumentalista Na verdade o que se valoriza s o as compet ncias em si e a capacidade daqueles que as possuem de propiciarem diferenciais capazes de fazer com que suas empresas permane am em um ciclo de inova es criativas e altamente produtivas em ambiente extremamente competitivo 25 O que poderia soar como uma valoriza o a mais do homem trabalhador e participativo com raz o pr pria inserido na sua sociedade ou seja a valoriza o da cidadania em si abrindo caminho para a pr tica da raz o comunicativa como deseja J rgen Habermas Ten rio 2002 continua a ser visto e tratado estrategicamente promovendo a acelera o dos processos de exclus o A conceitua o de exclus o social muito abrangente podendo designar desigualdade social mis ria injusti a explora o social e econ mica m distribui o de renda assim como se relacionar com a pobreza a fome com o acesso educa o renda moradia ao emprego ao transporte informa o qualidade de vida entre outros como sugere Pochmann e Amorim 2003 O sentido que tomamos em rela o a esta pesquisa est mais voltado para o que Castel 1998 denomina como desfiliados do mercado ou seja de que os exclu dos socialmente seriam aqueles resultantes de longo per odo de desemprego gerado pelas crises econ micas mundiais contempor neas e pelo emprego das novas
194. sos 15 Sa das por iniciativa do pr prio funcion rio 16 Mulheres em posi o de ger ncia 17 Funcion rios em primeiro emprego 18 Tempo m dio de desemprego de rec m contratados 19 Participa o de funcion rios na gest o com sugest o de id ias 20 Id ias espont neas apresentadas por funcion rios e implementadas 21 Id ias motivadas apresentadas por funcion rios e implementadas 23 Horas perdidas por atrasos e ou faltas 24 Doa es filantr picas realizadas 25 Utiliza o de funcion rios terceirizados 26 Distribui o de lucro ou pr mios financeiros para os funcion rios 27 Distribui o de lucro ou pr mios financeiros de forma democr tica para os funcion rios 28 Funcion rios promovidos de fun es 29 Funcion rios promovidos em seus sal rios 30 Distribui o de benef cios n o financeiros para funcion rios notebooks celulares etc 31 Treinamentos internos para os funcion rios 32 Treinamentos externos para os funcion rios 33 Avalia o de desempenho de funcion rios 84 34 Forma de recrutamento e sele o 35 Discrimina o em fun o da cor da pele Tabela 3 Quadro resumo das apura es do question rio semi estruturado Subsidi ria Portugal Quadro de resumo das associa es para a apura o dos indicadores Subsidi ria Portugal
195. ssoas ou Departamento de Recursos Humanos nas filiais pesquisadas Os cinco primeiros itens do question rio s o descritivos e visam identifica o do respondente As inser es em it lico e em azul n o comp em o question rio original estando presentes neste anexo apenas para explicar a forma de avalia o de cada item 1 Empresa 2 Denomina o do Setor 3 Nome do respons vel pelo preenchimento 4 Anos de trabalho na empresa pelo respons vel 5 Data 6 N mero de funcion rios em 01 de janeiro de 2004 2005 e 2006 2004 2005 2006 Homens Mulheres gt gt Total lt lt Este item possui tr s finalidades a perceber a participa o relativa das mulheres na empresa a an lise ser negativa se houver uma participa o relativa de mulheres inferior aos funcion rios do sexo masculino no ano de 2004 e permanecer inferior no ano de 2005 decrescendo sua participa o ou apesar de superior em 2004 se tornar relativamente inferior no ano de 2005 a an lise ser positiva se a quantidade relativa de mulheres for inferior a de homens em 2004 com crescimento em 2005 embora se mantendo inferior relativamente a quantidade relativa superior em 2004 e continuando superior por m relativamente menor em 2005 ea quantidade superior em 2004 e tamb m superior em 2005 b o crescimento a partir do acr scimo de novos funcion rios a an lise ser positiva se o n mero total
196. st o t m a grande maioria s o pessoas jovens pela atividade que n s desempenhamos e no fundo o que n s desejamos n s pr prios para estas pessoas que elas n o permane am na empresa Mais tarde ou mais cedo que elas arranjem outras coloca es porque o nosso tipo de atividade n o se comparece com pessoas j com uma certa idade N o a n vel de desempenho inform tico ou de funcionalidade Portanto ainda que haja pessoas que est o aqui e com o futuro mais ou menos comprometedor porque n o t m grandes qualifica es profissionais eu penso que estas pessoas podem continuar a ter mercado de trabalho nesta rea de atendimento telef nico mas em outro tipo de atividade como por exemplo no telemarketing onde o n vel de exig ncia n o t o grande e t o diferenciado como em uma empresa de assist ncia Por outro lado claramente as pessoas mais antigas aqui na casa e que t m uma diferencia o menor estas pessoas t m o mercado de trabalho completamente acabado n o Se elas sa rem daqui por algum motivo o 89 mercado de trabalho para elas n o existe E s vezes n o s uma quest o de qualifica o pura e simplesmente por uma quest o de idade e o mercado aqui muito muito mal neste sentido Uma pessoa aqui com cerca de 40 anos o mercado dela praticamente acabou Ou a pessoa um quadro importante na empresa e portanto atento e dentro do mercado ou caso contr rio mesmo sendo um qu
197. ste um plano de carreira a cumprir Acho que mesmo assim n s tentamos fazer isto bem portanto das oportunidades que temos s o todas dadas internamente s pessoas que c existem Portanto n s n o procuramos admitir pessoas para certos cargos de responsabilidade fora da nossa rea e neste sentido acho que aqui a gest o bem feita Portanto n s tentamos fazer isto Tamb m posso dizer que noutras reas como por exemplo na rea comercial foi feito um rod zio h pouco tempo Uma pesquisa interna foi realizada para tentar encontrar uma pessoa para a rea comercial Essa pessoa saiu tamb m da dire o de assist ncia e acho que isto tamb m foi positivo porque foi um recrutamento interno onde as pessoas tiveram a oportunidade de perceber que quem trabalha e tem valor pode ter um plano de carreira dentro da empresa e isto tamb m foi positivo H uma dificuldade de gest o porque as oportunidades que existem s o poucas mas quando elas existem estas s o aproveitadas Com os superiores n o existem problemas Assim respondeu FO gerente da Area Financeira na subsidi ria portuguesa A gest o dos Recursos Humanos de uma empresa um dos pontos mais sens veis e decisivos para alcan ar os resultados pretendidos Em qualquer 87 manual de gest o se refere que s o as pessoas que fazem o sucesso ou insucesso de uma empresa Na minha perspectiva os principais aspectos que devem ser observados na gest o dos RH s
198. stimentos estrangeiros diretos e a avalia o associada ao custo da m o de obra no Brasil v rios autores entendem que h a necessidade da redu o elimina o dos encargos sociais que acreditam ser todo o adicional sobre a folha de pagamento Tal entendimento contudo poderia levar a uma redu o da remunera o do empregado j que parte dos adicionais legais que incidem sobre a folha de pagamento das empresas diz respeito ao rendimento monet rio do empregado e n o a encargos sociais A redu o ou elimina o do que aqui definido como encargos sociais sem a sua imediata substitui o por outra fonte de financiamento poderia prejudicar ainda mais as pol ticas p blicas j que estaria contribuindo para a amplia o do quadro de precariza o das condi es e rela es de trabalho bem como o aumento das desigualdades nos rendimentos assalariados com implica es negativas para o emprego registrado e para o segmento organizado da economia Pochmann 2002 177 178 DDD PANORAMA ECON MICO PORTUGU S Segundo o Boletim Mensal do Com rcio Internacional GEE 2006 embora o PIB portugu s de 2005 tenha apresentado uma ligeira melhora em rela o a 2004 este resultado estaria relacionado com a balan a comercial quando fora registrado um aumento mais 36 significativo das exporta es e um crescimento mais moderado das importa es Apesar disto o quadro ainda deficit rio em 8 8 do PIB com caracter s
199. subordinada a toda a legisla o pertinente 4 2 1 NO BRASIL Em 1996 a WWW chegou ao Brasil com a conjuga o de seu capital social estando atrelado subsidi ria portuguesa da WWW 60 e a um renomado grupo financeiro brasileiro 40 Com sua sede localizada na cidade do Rio de Janeiro consolidou sua posi o no mercado brasileiro de assist ncia emergencial onde atualmente se posiciona na quarta posi o no ranking de faturamento Seus acionistas alinhados com a estrat gia da Holding que se 13 encontra na cidade de Paris planejam realizar investimentos de monta em 2006 com objetivos de alcan arem a lideran a do setor at o ano de 2010 dentre os quais a abertura de uma nova central de atendimentos na grande S o Paulo com a respectiva mudan a da sua sede Em 2003 conseguiu a certifica o da ISO 9001 em sua vers o 2000 em sistema de Gest o da Qualidade 4 2 2 EM PORTUGAL Fundada em 1993 com sede em Lisboa a WWW possui como acionistas a Holding do grupo com 53 das a es um importante banco portugu s com 23 e uma das maiores seguradoras portuguesas com 24 Em 1996 com a melhoria dos cen rios macroecon micos na Am rica Latina e tendo a l ngua e os costumes como pontos favor veis funda a subsidi ria no Brasil em conformidade com as diretrizes de globaliza o preconizados pela Holding Em 1997 funda a subsidi ria da WWW na Argentina com sede em Buenos Aires expandindo assim sua presen
200. t 20 anos gt 20 e lt 25 anos gt 25 e lt 30 anos gt 30 e lt 35 anos gt 35 anos 159 gt gt Total lt lt A avalia o deste item est focada na ltima faixa quanto participa o relativa de funcion rios com idade superior a 35 anos que ser avaliada positivamente caso o n mero seja relativo ou absoluto em 2005 e seja superior a 2004 sendo avaliado negativamente caso o n mero seja inferior ou igual 9 Escolaridade dos funcion rios 2004 2005 P s Graduados Curso superior Completo Curso Superior Incompleto Curso m dio Educa o Fundamental Este item visa avaliar o perfil dos funcion rios sendo avaliado positivamente em caso de aumento relativo de funcion rios p s graduados ou com curso superior completo no ano de 2005 em rela o ao ano de 2004 Qualquer outra sinaliza o ter sua avalia o negativa 10 N mero m dio de dependentes de funcion rios 2004 2005 gt gt Total lt lt Este item visa avaliar a contribui o indireta para sustento e educa o de outras pessoas importante para a sociedade a partir dos funcion rios e seus dependentes Ter uma avalia o positiva caso o n mero m dio apontado em 2005 seja superior ao do ano de 2004 e negativa nas demais situa es 160 11 N mero de funcion rios deficientes f sicos 2004 20
201. t gt Total lt lt A avalia o ser positiva se o n mero relativo de 2005 for superior ao de 2004 e negativa em se tal quadro n o se verificar 30 Empresa distribui benef cios aos funcion rios tais como aparelhos de telefonia m vel notebooks palm tops etc marque X 2004 2005 Diretores gerentes Coordenadores supervisores Funcion rios comuns 166 Empresa n o distribui este tipo de benef cio Este item ser avaliado positivamente se houver a distribui o de benef cios em 2005 em compara o com 2004 e negativo se tais benef cios foram distribu dos e deixaram de ser ou caso eles n o tenham sido distribu dos em nenhum per odo 31 N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos INTERNOS 2004 2005 gt gt Total lt lt A avalia o ser positiva se for constatado um aumento relativo em 2005 em rela o a 2004 ou que pelo menos tenha havido o treinamento de 50 do n mero de funcion rios no ano de 2005 e negativo caso tal quadro n o se verifique 32 N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos EXTERNOS 2004 2005 gt gt Total lt lt A avalia o ser positiva se for constatado um aumento relativo em 2005 em rela o a 2004 ou que pelo menos tenha havido o treinamento de 50 do n mero de funcion rios no ano de 2005 e negativo caso tal
202. tados das pesquisas realizadas por Helena Hirata em seu livro Nova Divis o do Trabalho Um olhar voltado para a empresa e a sociedade 2002 S o expostos a seguir os contextos econ mico social e institucional tanto do Brasil como de Portugal de forma a dar sustentabilidade nas an lises comparativas abrangendo o per odo em que ocorre a expans o da subsidi ria portuguesa e tamb m os anos em que os dados para a pesquisa foram coletados Dentro do contexto econ mico s o apresentados alguns dos motivos que concorreram para a instala o da subsidi ria da WWW no Brasil tendo como base um panorama sobre a economia brasileira desde 1980 incluindo os processos que culminaram nas emendas constitucionais que facilitaram e estimularam o ingresso de investimentos diretos estrangeiros e uma vis o sobre o trabalho no Brasil e nos pa ses de economias avan adas Abordagens existentes na Constitui o brasileira e portuguesa relativas ao trabalho s o encadeadas assim como s o abordados dados relacionados com a exclus o social na Am rica no Brasil na Europa e em Portugal Tamb m s o apresentadas informa es relevantes sobre o tema que est o contidas na proposta de constitui o europ ia dentro do contexto institucional 28 2 1 RESULTADOS COMPARATIVOS ENCONTRADOS NO RAMO INDUSTRIAL A PARTIR DAS PESQUISAS DE HELENA HIRATA Helena Hirata em seu livro Nova Divis o Sexual do Trabalho Um olhar voltado para a empresa e
203. te no Livro Verde da constitui o europ ia apurado no item 18 do question rio Dependentes optar por funcion rios que possuem maior n mero de dependentes significa se preocupar com a sociedade a despeito do poss vel aumento dos custos advindos da respectiva escolha Tal preocupa o est impl cita nos trechos das tr s constitui es apurado no item 10 do question rio Deficientes f sicos aceitar deficientes nos quadros de funcion rios uma forma de inclus o social e citada como uma das propostas pelo Livro Verde No Brasil existem vagas obrigat rias para deficientes f sicos em concursos p blicos apurado no item 11 do question rio Aumento de postos de trabalho o aumento de postos no trabalho est atrelado ao sucesso da empresa o seu crescimento e a sua expans o mas tamb m est associado a uma gest o eficiente no que concerne a correta utiliza o da automatiza o sem que seja generalizada e sem ganho de produtividade ou financeiro A preocupa o com o efeito da automa o e da alta competitividade est presente tanto na proposta de constitui o europ ia quanto na constitui o brasileira apurado nos itens 6a e 6b 12 13 e 14 do question rio Aumento de funcion rios de n vel superior a maior qualifica o da for a de trabalho um dos indicadores que participam na forma o do IES apurado no item 9 do question rio i k D m 65 Distribui o de p
204. tecnologias Portanto tem a ver com as condi es de empregabilidade ou seja a capacidade de uma pessoa se manter apta a disputar uma posi o no mercado de trabalho possuindo as qualidades e as forma es necess rias inclusive o conhecimento das atuais tecnologias em pr tica Werdesheim 2004 Dentro de uma an lise ampliada relacionada com a responsabilidade social empresarial a ader ncia do sentido empregado para a exclus o social nesta pesquisa como forma de mitiga o desta quest o como podemos verificar atrav s da abordagem utilizada por Ten rio 2004 est voltado diretamente para a forma tica de atua o das empresas em suas atividades produtivas principalmente as internas e as relacionadas com as pol ticas adequadas de recursos humanos 26 1 3 PERGUNTA DE PESQUISA Existem ind cios da preocupa o com a exclus o social na rea de gest o estrat gica de pessoas nas subsidi rias de Portugal e Brasil da empresa WWW 1 4 OBJETIVO GERAL DA PESQUISA O objetivo geral desta pesquisa verificar se a rea de gest o de pessoas da empresa WWW nas subsidi rias do Brasil e Portugal preocupam se com o tema da exclus o social 27 2 REFERENCIAL TE RICO Neste cap tulo estaremos apresentando as teorias que fundamentaram o estudo e contribu ram para o esclarecimento de d vidas conceituais a an lise dos dados e informa es coletadas em todo o projeto Primeiramente s o apresentados os resul
205. ticas recessivas que segundo as previs es da Comiss o Europ ia dever permanecer est vel pelo menos nos dois anos seguintes As exporta es portuguesas v m perdendo quotas de mercado desde 1997 exceto no per odo entre 2001 e 2003 impactado pela entrada de Portugal na Zona Euro Nos ltimos dois anos acumula uma perda superior a 7 Segundo previs es da Comiss o Europ ia estas perdas dever o ser mais atenuadas em 2006 e 2007 Portugal Evolu o das Exporta es ai Procura Externa e Quotas de Mercado a a as 8a 24 MIN es 1945 IB ERS ZG AG RS DE RA Pai avo wa a Nona WI Seosuss Esferas de Rere EEBESmporta os de Sena cmmeciuotas de ianao do Sers iA Quota de mencado d o hei entes o crescimento nid da mporu o de bens a o cresoinnento rest das penare edaran Live aiemandn sigriien uns gani cha guuis cho nancado Aar prone miana ami definite sono o orsecimento regi das importa es de bens cos E principes panos cxemerctais CON do iuta exportados Cada pais doi ponderado pelo seu pano ra exporta o no ano aiena Fanta GER a parir du cedos de bass cem INE e da Coembes o Excopeis Figura 2 2 2 1 Gr fico da evolu o das exporta es procura externa e quotas de mercado 37 Peso das exporta es portuguesas nas exporta es mundiais 1995 2004 05 1596 OSF 5908 1809 MOD 2001 S0M 2003 a Forte MF Director of Trade Statisios Feb 2006 Figura 2 2 2 2 Gr fic
206. to pela empresa e por ele mesmo Assim respondeu AMC gerente de Recursos Humanos na subsidi ria brasileira Falando um pouco de educa o de sociedade quando vejo o lado da educa o acho que o governo tem que ajudar muito estas pessoas Educa o e sa de eu acho que s o os problemas muito grandes que a sociedade tem Voltando um pouco para a empresa eu acho que a empresa tem que fazer campanhas sociais ajudar institui es Acho que o papel das empresas e do governo olhar para estas pessoas abrir institui es dando mais educa o Acho que se deve olhar com carinho para estas pessoas Na verdade eu fa o algumas a es em minha casa doa es de bens materiais doa es de alimentos visito institui es carentes E a eu tamb m vou come ar a levar o meu filho para visitar institui es carentes e creches para ele ver dar os seus brinquedinhos dele que acho muito importante isto ajudar o pr ximo Assim respondeu ACTC gerente da Central de Atendimentos na subsidi ria brasileira Trabalhando com um n mero muito grande de pessoas aqui n s temos pessoas que s o exclu das conosco Parece que n o mas sim A gente n o conhece a realidade de todas as pessoas mas tem pessoas extremamente simples Ent o n s temos o caso de pessoas muito simples que s vezes cursaram uma faculdade ou est o cursando e que n o escrevem direito nem o portugu s mas t m uma vontade imensa de aprender Elas
207. trabalho Em Portugal seriam 40 anos e no Brasil 35 anos No Brasil esta marca talvez esteja associada fixa o dos antigos par metros para aposentadoria por tempo de servi o para os homens que era de 35 anos de trabalho para simplesmente o tempo de vida Qualquer que seja a raz o n o existe muito sentido nesta ado o por parte do mercado j que a longevidade dos seres humanos vem crescendo vide ANEXO VII de forma que os governos est o tentando justamente rever os c lculos atuariais de seus sistemas de seguridade e previd ncia social e promover suas respectivas reformas alongando a necessidade do aumento do tempo de arrecada o dos 146 contribuintes para o gozo do respectivo benef cio Esta pr tica do mercado envolvendo esta fronteira um dos maiores contribuintes para o crescimento dos processos de exclus o social Verificamos que as reas de recursos humanos tanto da subsidi ria portuguesa quanto a brasileira n o est o aptas conceitualmente para colocarem em pr tica a es em conson ncia com os conceitos de gest o estrat gica de pessoas Para isto deveriam agir com mais autonomia e sem tantas press es por parte de seus superiores conforme percebemos nas entrevistas de profundidade Seus respons veis continuam agindo excessivamente de forma instrumentalizada concorrendo eventualmente para distor es nas avalia es subjetivas dos valores associados aos profissionais sejam aqueles j funcion rios
208. traz benef cios para a empresa no que tange ao fortalecimento do elo e do comprometimento dos funcion rios com ela Este 81 fato contribui para o aumento do tempo de sua perman ncia e sua produtividade al m de promover benef cios indiretos para a sociedade pelo aumento do consumo promovido e pelo aumento da arrecada o dos tributos sociais a ele atrelados Como em 2005 houve 1 29 de redu o relativa de promo es salariais em rela o a 2004 este item avaliado negativamente conforme o prisma desta pesquisa Distribui o de benef cios aos funcion rios pela empresa tais como aparelhos de telefonia m vel notebooks palm tops etc A empresa distribuiu tanto em 2004 quanto em 2005 benef cios tais como os acima citados para os funcion rios sejam gerentes coordenadores ou supervisores de forma que este item avaliado positivamente Esses objetos s o instrumentos utilizados para o aumento do tempo de perman ncia dos funcion rios considerados estrat gicos pela empresa e se tornam ferramentas teis para que estes possam estimular o crescimento profissional pr prio N mero de funcion rios que participaram de cursos treinamentos INTERNOS O n mero relativo de funcion rios que participaram de treinamentos internos em 2005 foi 14 29 menor do que em 2004 por m percebemos que 85 71 dos funcion rios foram treinados internamente marca bem superior aos 50 sugeridos para estes casos de forma que este ite
209. trizes adotadas pela empresa Em caso positivo como se sentiu Em caso negativo como pensa que viria agir 171 9 Ao participar de um processo de sele o onde restam apenas dois candidatos para a defini o de quem seria contratado ambos tecnicamente competentes para a ocupa o da fun o e nada que os desqualificasse quanto a apresenta o pessoal e postura qual voc escolheria dentre as op es abaixo e por qu deve ser escolhido um para cada dupla de op es A Um candidato homem e outro mulher B Um candidato jovem com menos de 25 anos e outro mais experiente com mais de 25 C Um candidato desempregado e outro que esteja trabalhando em outra empresa mas esteja em busca de novos desafios 172 D Um candidato solteiro e outro casado E Um candidato com dependentes e outro sem nenhum dependente 10 Em uma situa o similar mas tendo de optar por um de dois funcion rios para que seja dispensado devido necessidade de uma redu o de custos qual escolheria Por qu A Um funcion rio homem e outro mulher 173 B Um funcion rio jovem com menos de 25 anos e outro mais experiente com mais de 25 C Um funcion rio com pouco tempo de empresa menos de um ano e outro que tenha mais tempo de empresa mais de um ano D Um funcion rio solteiro e outro casado E Um funcion rio com dependentes e outro sem nenhum dependente 174 7 4 ANEXO I
210. tuguesa predominantemente feminina fato este tamb m observado nas ind strias de eletroeletr nicos Hirata 2002 Embora em maior n mero a massa salarial superior ainda pertence aos homens nas duas subsidi rias representando em 2005 52 70 em Portugal e 50 43 no Brasil J no que se refere participa o feminina em fun es de ger ncia houve uma evolu o significativa na subsidi ria do Brasil no ano de 2005 com o n mero de mulheres nesta fun o superando ao de homens em 11 11 Em Portugal h uma maioria esmagadora da presen a masculina nestas fun es 75 embora tenha havido um aumento na participa o feminina em 2005 em rela o a 2004 25 contra 14 28 Nas pesquisas de Helena Hirata em ambos os setores industriais a presen a masculina sempre superior feminina nas principais reas de gest o Nas respostas dos gestores tanto nas dos brasileiros quanto nas dos portugueses h a confirma o de que ambos os mercados de trabalho absorvem com maior facilidade os homens do que as mulheres seja por motivos culturais seja pelos custos associados ao risco da licen a maternidade entre outros fatos que confirmam a preocupa o e os cuidados demonstrados pela proposta de constitui o europ ia O indicador idade aponta para uma preocupa o com as oportunidades de emprego quando as pessoas ultrapassam determinada idade No caso foi escolhido o limite de 35 anos para a an lise e comparando as duas subs
211. uem uma nova coloca o a n o valoriza o das pessoas que possuem o n vel de instru o superior O grande aumento de desempregados com este perfil pode estar atrelado aos crescentes sal rios dos trabalhadores que os tornam vulner veis em um mercado de trabalho competitivo e com grande oferta daqueles que buscam uma primeira oportunidade de emprego podendo representar a sinaliza o de descarte da parte da fatia de m o de obra qualificada com maior ganho de sal rios 2 3 CONTEXTO SOCIAL 2 3 1 A EXCLUS O SOCIAL Um grupo de pesquisadores da USP PUC SP e Unicamp coordenado por Pochmann resolveu criar um ndice que medisse a exclus o social Tal fato ocorreu quando esse grupo se deparou com a necessidade concreta de implementar na cidade de S o Paulo diversas iniciativas de inclus o social coordenadas pela Secretaria do Desenvolvimento Trabalho e Solidariedade da prefeitura local e esbarrou em diversas dificuldades como identificar as reas espec ficas por onde deveriam come ar tais iniciativas de inclus o dentro da vastid o territorial econ mica e social da cidade Assim nasceu o IES ndice de Exclus o Social que de alguma forma se baseou na constru o do IDH ndice de Desenvolvimento Humano criado no mbito do Programa das Na es Unidas para o Desenvolvimento PNUD ONU Enquanto o IDH leva em conta tr s ndices parciais esperan a de vida ao nascer alfabetiza o escolaridade e renda per
212. ulher o camarada l do outro lado se sente mais a vontade de bater o p e dizer ou isso ou isso e quando um homem as coisas caminham N o quer dizer que eu n o tenha uma mulher bem qualificada mas hoje pela experi ncia que eu tive at hoje os homens s o melhores para negociar especificamente quando o prestador de reboque mec nico ou taxista Se eu tivesse uma vaga no departamento para cuidar do setor residencial ou no setor m dico eu j diria o contr rio diria que a melhor qualificada a mulher mas assim de imediato eu fico com o homem As respostas dos gestores apresentam vis es diferentes a respeito do processo de sele o uma vez que ambos os candidatos estariam aptos para ocuparem a fun o AMC gestora da rea de recursos humanos apresentou uma vis o puramente econ mico financeira para a quest o Sua resposta pode caracterizar uma pr tica comum nossa sociedade na qual a mulher tem dificuldades de disputar em igualdade de situa es uma vaga com um homem da a preocupa o das constitui es com este tema que possui abordagem especial na 123 constitui o europ ia A resposta da ACTC encerra uma op o despojada de preconceitos embora sugira que tenha passado por situa es em que n o tenha ficado muito vontade em um grupo por expressar diferentes posturas ticas adotadas por colegas J a resposta de PHS est totalmente alinhada com a experi ncia e a viv ncia da rea
213. um ano O tempo m dio de inscri o reduziu de 15 meses de 2004 para 14 6 meses em 2005 42 Tabela 2 Desemprego registrado por tempo de inscri o CONTINENTE Dezembro Var 004 2003 2005 2004 DESEMPREGO REGISTADO 443105 100 0 457 864 100 0 468 115 100 0 2 2 lt 6 meses 178 193 40 2 183 640 40 1 186 819 39 9 E 1 7 6a lt 12 meses 90 690 20 5 79705 17 4 86 404 18 5 8 4 12 a lt 24 meses 90 619 20 4 98 718 21 6 93 577 20 0 f 5 2 gt 24 meses 83 603 18 9 95 801 20 9 101315 j 5 8 lt 1ano 268 883 3 263 345 57 5 273 223 3 8 gt 1 ano 174 222 194 519 425 194 892 i f 0 2 Tempo m dio de inscri o meses 134 150 146 z Fonte IEFP Instituto do Emprego e Forma o Profissional Departamento de Planejamento Estrat gico Dire o de Servi os e Estudos Situa o do Mercado de Emprego Relat rio Anual de 2005 p g 16 estrutura da popula o desempregada por profiss o apresenta um quadro que aponta para a perman ncia de um significativo peso relativo de trabalhadores n o qualificados principalmente na popula o feminina A concentra o de 43 4 atinge os grupos profissionais Empregados de escrit rio nos Trabalhadores n o qualificados dos servi os e com rcio e no Pessoal dos servi os de prote o e seguran a e Trabalhadores n o qualificados minas e constru o civil origem dos desempregados em busca de um novo empre
214. uncion rios de estar fazendo um destaque e ferramentas tamb m muito importante dispor de ferramentas de controle para n s passarmos um feedback muito importante para os funcion rios Ent o hoje com as ferramentas tecnol gicas de que n s dispomos temos como passar ao subordinado se ele est bem ou n o qual a produtividade dele no qu ele precisa melhorar e com isso dar uma oportunidade para ele tamb m para melhorar como elogiar o que j vem sendo feito quem vem fazendo suas tarefas bem Avaliando as respostas com base nos conceitos de gest o estrat gica de pessoas tanto o apresentado por Chiavenato 2005 quanto por Marras 2005 percebemos que os gestores principalmente a respons vel pela rea de recursos humanos desconhecem a sua ess ncia 117 Por m tanto ACTC quanto PHS que ainda incluiu a gest o com os fornecedores na quest o se aproximam empiricamente da sua execu o apesar da exist ncia aparente de limites impostos por sua diretoria limites estes que direcionam sua linha de agir mesmo esbarrando em conflitos que surgem durante o processo com os subordinados O item 7 buscou captar a percep o por parte dos gestores da problem tica das pessoas exclu das do sistema econ mico vigente esperando que eles realizassem uma liga o autom tica com a responsabilidade de cada um Buscou se verificar como enxergavam poss veis solu es tanto por parte da sociedade quan
215. uste fiscal Em ambos os governos houve grande preocupa o com o combate infla o por m registrou se a cont nua expans o do gasto p blico despesa prim ria do governo central passou de 17 do Produto Interno Bruto PIB em 1994 para 20 do PIB em 1998 e 22 do PIB em 2002 O per odo compreendido pelos anos de 2003 e 2004 apresenta uma recupera o vis vel dos principais indicadores da economia brasileira conforme podemos observar na tabela que se encontra no ANEXO I 2 2 1 1 INVESTIMENTOS ESTRANGEIROS DIRETOS IED E PROCESSO DE DESNACIONALIZA O ECON MICA NO BRASIL Segundo Reinaldo Gon alves em seu livro Globaliza o e Desnacionaliza o 1999 a partir de 1995 inicia se um processo de acelera o de entrada de fluxos de IED no Brasil de grande monta revertendo uma tend ncia observada nos 15 anos anteriores Esta acelera o motivada por alguns fatores importantes a serem considerados a mudan a da situa o macroecon mica com o controle inflacion rio a ncora cambial e a estabilidade de pre os a liberaliza o comercial com o acirramento dos padr es de concorr ncia a reestrutura o produtiva com a presen a de novas empresas transnacionais as estrat gias empresariais as privatiza es generalizadas como do setor de telecomunica es Companhia Vale do Rio Doce e parte do setor el trico o tamanho do mercado brasileiro a reestrutura o produtiva da rede de subsidi rias e subsidi r
216. utoriza o para a realiza o desta pesquisa nas subsidi rias brasileira e portuguesa foram conseguidas a partir da entrega de um pr projeto ao diretor geral da subsidi ria do Brasil para sua an lise e aprova o Embora os estudos tenham sido autorizados ap s consentimento do presidente da empresa houve a solicita o para que o nome da empresa seja sua raz o social no Brasil ou nome do grupo internacional n o fosse explicitado assim como o nome dos profissionais envolvidos na mesma para que n o fosse autom tica a associa o destes com o nome da empresa Tamb m a respeito dos valores apurados houve a solicita o para que eles n o fossem apresentados em formata o absoluta mas relativa Tais cuidados foram solicitados devido ao posicionamento da empresa em rela o ao segmento a que est relacionado no mercado brasileiro sendo este hoje muito competitivo e com poucos concorrentes al m de que est em vias de realizar vultosos investimentos na expans o de seus neg cios no Brasil atrav s da abertura de uma nova sede na grande S o Paulo e Os levantamentos de dados nas reas de recursos humanos das subsidi rias foram relativos aos anos de 2004 e 2005 e as entrevistas foram realizadas com gestores que hoje ainda atuam nas respectivas subsidi rias 70 4 AN LISE DOS RESULTADOS 4 1 MERCADO BRASILEIRO DE ASSIST NCIA A pioneira em oferecer servi os de assist ncia emergenciais no Brasil foi a Sul Am rica
217. utra empresa 71 seguradora que montou sua estrutura de assist ncia pr pria foi a Porto Seguro com sua carteira cativa de clientes A Sul Am rica Seguros com a chegada da WWW ao mercado brasileiro tamb m passou a realizar atendimentos somente sua pr pria carteira de clientes n o vindo a se transformar em um concorrente direto das empresas de assist ncia aqui instaladas A entrada destas empresas de assist ncia emergencial no Brasil fez com que alguns clubes que prestavam servi os de mec nico e resgate de autom veis reduzissem suas opera es e mesmo deixassem de operar como no caso do Autom vel Clube do Brasil e do Touring Club Com a r pida dissemina o dos servi os de assist ncia houve aumento na oferta de prestadores de servi o principalmente de servi os de reboque e socorro mec nico Tal movimento provocou uma baixa dos pre os dos referidos servi os e tamb m a r pida percep o pelos clientes corporativos que contratam tais servi os das empresas de assist ncia Tal movimento levou a um decl nio de rentabilidade por parte dos prestadores que se organizaram em associa es e sindicatos e passaram a pressionar as empresas de assist ncia culminando em uma greve parcial em dezembro de 2002 Os efeitos da greve e da retra o do mercado naquele ano devido s elei es gerais provocaram uma reorganiza o do mercado quando uma das nove empresas existentes faliu e tr s tiveram suas atividades fortemente
218. vel superior No caso da nossa an lise a participa o relativa daqueles que possui n vel superior e p s gradua o em 2004 de 31 81 contra 32 82 em 2005 de forma que houve um aumento relativo sinalizando nos positivamente quanto ao perfil das novas contrata es e desempenhos dos funcion rios que j estavam cursando ou em vias de concluir o respectivo grau N mero m dio de dependentes de funcion rios Quanto maior a m dia de dependentes por funcion rio maior o peso da responsabilidade da empresa perante a sua contribui o para os aspectos sociais Se por um lado as empresas n o possuem qualquer influ ncia direta quanto aos padr es da sociedade quanto ao n mero de dependentes por fam lia por outro ela produz sinaliza es positivas ou n o com a estabilidade oferecida a seus funcion rios ou capaz de decidir por novos funcion rios com ou sem dependentes casados ou n o ou j com idade mais avan ada O n mero m dio de dependentes permaneceu constante em 2004 e 2005 em uma m dia de 0 5 de forma que este item possui uma an lise negativa sob o prisma da pesquisa N mero de funcion rios deficientes f sicos Empregar um deficiente f sico uma demonstra o da preocupa o com aspectos que v o al m da capacidade humana de realizar ou n o determinadas fun es Tanto em 2004 como em 2005 houve a constata o da exist ncia de 1 funcion rio nestas condi es ou seja 11 houve uma redu
219. x 5 70 Escol Superior x 11 30 Vulnerabilidade gt Popula o Infantil x 17 00 Homic dios x 15 00 SOMAT RIA gt Exclus o 100 00 Breves informa es sobre os ndices parciais Pobreza levam se em considera o os aspectos financeiros e a quantidade de d lares em m dia com que as popula es vivem Desemprego segue a taxa aberta de desemprego de cada pa s Desigualdade considera a rela o entre a massa de rendimentos dos 10 mais ricos e dos 10 mais pobres da popula o de cada pa s Alfabetiza o segue a taxa de alfabetiza o de cada pa s Escolariza o superior percentagem da PEA Popula o Economicamente Ativa com n vel superior em cada pa s Homic dios constru do a partir do n mero de assassinatos para cada 100 mil habitantes por pa s Popula o infantil considera a faixa et ria entre O e 14 anos da popula o dos pa ses Todos os ndices variam entre zero e um possibilitando a compara o entre os pa ses quais possuem condi es de vida inaceit veis valor zero ou aceit veis valor um em cada uma e no conjunto das tr s dimens es humanas apresentadas Pochmann 2004 2 3 1 1 AM RICA O continente americano segundo Pochmann amp Amorim 2004 possui 841 5 milh es de pessoas ou o equivalente a 13 9 do total mundial o que o faz em termos populacionais o segundo continente em termos populacionais As 35 na es que o comp em t m um
220. za que houve uma contribui o mesmo que indireta para a redu o dos altos ndices de desemprego apontados no Brasil nos anos de 2004 e 2005 Como as m dias apuradas foram de 3 meses e 1 m s respectivamente este item avaliado positivamente a partir da exist ncia de pelo menos um ano com a m dia superior a 2 meses proposta na metodologia do projeto de pesquisa Funcion rios comuns que participam da gest o da empresa sugerindo melhorias e id ias Sim N o Basta ter havido alguma id ia que tenha sido apresentada para que este item seja positivamente avaliado o que o caso do Brasil Id ias sugest es ESPONT NEAS foram apresentadas e implementadas Em 2004 houve 5 id ias espont neas apresentadas e 1 destas foi implementada J em 2005 foram apresentadas outras 3 quando tamb m tivemos a implementa o de 1 destas Apesar da redu o verificada no n mero de id ias apresentadas relativamente o n mero de id ias implementadas aumentou Este item avaliado positivamente j que demonstra ter havido espa os para que os funcion rios participassem ativamente da gest o da empresa atrav s da sugest o de id ias inclusive tendo algumas delas implementadas 108 Id ias sugest es ESTIMULADAS foram apresentadas e implementadas Em 2004 houve 23 id ias estimuladas apresentadas e 3 destas foram implementadas J em 2005 houve 15 novas id ias apresentadas e outras 3 destas implementadas Este item avalia

Schubert - Sistema de Bibliotecas FGV

Contents

Download Pdf Manuals

Related Search

Related Contents