Plan de formation BDB4 BIS
Contents
1. Le plan de formation dans le secteur non marchand Le plan de formation pluriannuel et concert A i P narchand e secteur non r ans une soci t en transformation rapide nous sommes sans doute nombreux a ressentir le d sir et la n cessit d accroitre nos connais sances et nos comp tences de nous d velopper humainement de prendre du recul de partager nos difficult s et nos interrogations C est vrai dans notre vie de tous les jours mais c est aussi le cas dans notre vie professionnelle pour demeurer la hauteur de nos t ches pour progresser pour donner du sens notre travail pour jouer un r le plus actif La formation entendue au sens large est un des moyens pour rencontrer ces objectifs Dans les organisations o nous travaillons elle n est pas seulement l affaire d individus isol s mais galement l enjeu d un collectif qui poursuit un objet social Trop souvent encore les initiatives de forma tion se prennent de mani re disparate sans qu elles fassent v ritablement partie d un projet commun et concert Et dans certains cas elles ne corres pondent pas v ritablement aux besoins qui se manifestent sur le terrain ou qui se pointent a l horizon Les employeurs et les directions exercent videmment leurs responsabilit s particuli res dans ce domaine notamment vis a vis des b n ficiaires et des autorit s de tutelle Les partenaires sociaux g rant les diff rents Fo2. Le travail pr sent ici est le fruit de la mise en commun des ressources et des capaci t s d expertise r unies au sein de l Association Paritaire pour Emploi et la Formation Il s agit de la premi re publication et de la premi re action transversale d envergure de l APEF mettant ainsi en uvre sa volont d action globale et coordonn e pour les secteurs concern s Son objectif est de pr senter un outil p dagogique disponible pour tous employeurs et travailleurs actifs dans les secteurs participant l op ration plan de formation Force est en effet de constater au dela de la diversit des situations v cues sur le terrain que des probl matiques communes mergent II s agit d s lors de les rencon trer de mani re transversale La formation continue est l une d elles notamment dans sa dimension d ad quation aux besoins ressentis dans le champ socioprofessionnel et dans le caract re concert de sa planification au sein des organisations Cette brochure et la vid o qui l accompagne sont des outils de sensibilisation au concept du plan de formation Pour soutenir les organisations dans sa mise en place ls seront compl t s par une bo te a outils de techniques pour r aliser chacune des tapes en fonction des r alit s de l organisation Les Fonds sociaux proposeront galement deux types d aide des bourses afin de faire appel une expertise ext rieure et des formati
3. la carri re pr pensions plan Tandem embauche compensatoire la mise sur pied d initiatives de formation groupes risque et autres Ont collabor cette brochure ainsi qu l outil audio visuel G Chazotte A Gadisseur P Gerbehaye N Hupin M P Lobet P Lodewick Coordination B De Backer D Wautier Editeur responsable J Sepulchre APEF asbl Quai du Commerce 48 1000 Bruxelles T l 02 227 60 02 Fax 02 227 59 79 Courriel info apefasbl org Site Internet www apefasbl org 15 Notes
4. lior es soit par rapport la situation actuelle soit par rapport un futur proche Objectifs a Diagnostic situation actuelle Etat des lieux des comp tences individuelles et collectives actuel lement disponibles Mise en vidence des comp tences actuel lement requises b Pronostic futur proche Prise en compte des volutions du secteur et de l organisation pour appr hender les besoins futurs en comp tences Attentes des professionnels et de l organisation en termes d volution des comp tences Actions Rep rer les comp tences disponi bles Identifier les points forts et les points faibles par rapport aux competences requises pour assu rer les missions Identifier les volutions et leurs impacts par rapport l activit Rep rer des opportunit s et contraintes li es ces volu tions par rapport aux comp tences Recueillir les attentes aupr s des professionnels et les propo sitions en mati re d volution des comp tences Identifier les besoins de l orga nisation en termes d volution des comp tences et de forma tion Qui fait quoi Groupe de travail direction et professionnels internes de la gestion des ressources humaines Appel une comp tence externe en appul Porteuse de la strat gie globale de l organisation la direction exprime ces besoins en actionnant les leviers de concertation prati qu s au sein de l organisation PRODUIT FINI
5. Etablir un diagnostic sur les besoins en comp tences Avant de passer aux besoins en formation il faut faire le point sur les besoins en comp tences individuelles et collectives En effet ce sont les besoins en comp tences qui sont pertinents dans le champ socioprofessionnel la traduc tion d une partie de ces besoins pouvant tre rencon tr e par la formation rel ve de l tape ult rieure Cette phase concerne la situation actuelle diagnostic mais galement le futur proche pronostic 3 Passer des besoins en comp tences aux besoins en formation C est dans cette phase qu il s agit de rep rer quels sont les besoins en comp tences qui peuvent d boucher sur des actions de formation continu e Cette tape a pour objet d laborer un avant projet de plan de formation mais aussi de pr coniser d autres strat gies pour rencontrer les besoins en comp tences que la forma tion ne pourrait combler 4 Se concerter sur les besoins en formation Lavant projet de plan de formation doit faire l objet d une concertation avec l ensemble des acteurs concern s au sein de l organisation Ce n est qu au terme de cette op ration que le plan de formation est d finitivement labor 5 Op rationnaliser le plan de formation Cette phase consiste traduire le plan de formation en objectifs op rationnels en fonction des diff rentes contraintes de l organisation Il s agit aussi d valuer les moyens n cessair
6. Un document formulant les adaptations n cessaires face aux r alit s actuelles et aux changements ceci sur base des O points forts et points faibles O opportunit s et menaces O attentes des professionnels O besoins de l organisation pour faire face aux volutions 3 Comment passer des besoins en comp tences aux besoins en formation Contrairement une id e re ue les besoins en formation ne sont pas toujours directement identifiables Il s agit apr s avoir rep r les besoins en comp tences individuelles et collectives de discerner ceux qui peuvent tre rencontr s par des op rations de formation Objectifs a laboration d un argumentaire sur la pertinence de la formation comme r ponse aux volutions et aux changements n cessaires b laboration d un avant projet de plan de formation exprimant des hypoth ses de travail qu est ce qu on a l intention de faire c Pr conisation de liens avec d autres strat gies management gestion de ressources humaines organisation du travail pour les enjeux non retenus Actions Identification des adaptations li es aux besoins en comp ten ces Choix des besoins en comp ten ces n cessitant de la formation Priorisation des besoins en comp tences n cessitant de la formation Formulation des objectifs p da gogiques correspondant l ac quisition et au transfert de comp tences Finalit s R sultats attendus Po
7. a mise en prati que des comp tences V rification de la capitalisation des acquis du plan de forma tion Organisation et syst matisation du transfert de comp tences des personnes form es vers l ensemble des professionnels et des quipes Anticipation des besoins en comp tences Red finition et adaptation du plan de formation pour l exer cice suivant Actions Qui fait quoi Groupe de travail et ventuel appui ext rieur 1 D finition des pr alables l valuation D finir les objectifs l objet et le cadre de r f rence indicateurs de l valuation Pr ciser les modalit s 2 Identification du plan r alis Rappeler les objectifs p dagogi ques du plan de formation Identifier les actions men es et les dispositifs mis en uvre Pr ciser le plan de formation r alis 3 Constat des effets du plan r alis Identifier et v rifier les r sultats obtenus au travers de la d mar che plan de formation 4 Production d une appr ciation collective et concert e du plan r alis S appuyer sur les indicateurs d finis les objectifs p dagogiques les objectifs op rationnels Proc der de mani re concert e Evaluer la valeur du plan r alis et de ses r sultats en termes de comp tences 5 Red finition d un nouveau plan Reformuler le plan de formation pour l exercice suivant en tenant compte des conclusions et recom mandations issues de valuation 13
8. avant et les volutions sociales culturelles conomiques et politiques ont plus d impact sur les m tiers Face a ces volutions des changements sont souvent n cessaires pratiques professionnelles modes de direction d veloppe ment organisationnel Les comp tences individuelles et collectives sont la mati re premi re de ces changements elles doivent s adapter se renouveler Dans ce contexte les organisations ont besoin de comp tences nouvelles compl mentaires a celles existantes et parfois g n ratrices de nouveaux m tiers Par ailleurs les capacit s acquises doivent tre entretenues et d velopp es en fonction des situa tions rencontr es volution des publics accueillis nouvelles normes professionnelles ou l gislatives nouveaux partenariats rotation des professionnels nouvelles m thodes de travail Enfin la formation est un des crit res d agr ment vis vis des pouvoirs de tutelle l exigence de formation la qualification des personnels et la formation continue sont des conditions essentiel les de la qualit des services prest s M La modification de la perception des profession nels vis a vis de leur carri re Nombre de travailleurs tiennent progresser dans leur carri re Certains veulent s outiller en vue d une adaptation aux volutions de la vie profes sionnelle dans leur secteur et dans leur m tier D autres veulent se former afin de r pondre aux opportunit s qui
9. besoins imm diats des organisations et de certains m tiers M la difficult pour les organisations de respecter les d lais trop courts impos s par les dispositifs financeurs de formation Les ressources financi res disponibles pour la formation sont parfois loin d tre utilis es de mani re optimale et en m me temps les co ts de la formation sont un souci quotidien pour les responsables d institution et les professionnels Le remplacement des personnes en formation constitue par ailleurs un obstacle important surtout pour certaines fonctions ducateurs soignants pu ricultrices Au sein des organisations l volution des relations entre acteurs dicte des r gles dont le respect est un facteur de succ s pour une strat gie de formation Il est important d assurer tant l adh sion des acteurs la politique de formation que le partage des objectifs poursuivis par cette politique avant de prendre en compte les besoins de formation de l institution et des professionnels concern s D une part l organisation a ses exigences comme r ponse globale une probl matique de soci t et un ensemble de besoins v cus par des publics concrets d autre part les professionnels sont d positaires de leur propre projet de leurs difficul t s et de leurs envies d voluer Tenir compte des volutions de l environnement partir des besoins en formation de l organisation comme des professionnels g rer judici
10. ble des acteurs concern s Objectifs a Pr sentation de l avant projet aux cadres et aux travailleurs repr sentant l ensemble des m tiers et des fonctions b Pr sentation de l avant projet aux partenaires sociaux c Mise en forme du plan de formation y compris part financi re de la formation dans les d penses de l organisation d Validation du plan de formation PRODUIT FINI Plan de formation Actions Communication interne portant sur l avant projet de plan de formation et selon le canevas suivant Communication de l avant projet Recueil des points de vue Enrichissement de avant projet Priorisation des axes de comp tences a faire voluer Communication et concertation selon le m me canevas Premi re formulation des volu tions n cessaires Prise en compte des priorit s d gag es de la concertation Production d une d cision vali dant le plan de formation comme une r f rence pour l en semble des acteurs Communication l ensemble du personnel O argumentaire pour le plan de formation O priorisation des comp tences a acqu rir par le plan de formation O distinction des besoins de formation individuelle et des besoins de formation collective O crit res d valuation de la formation O modalit s de mise en uvre 10 Qui fait quoi A l initiative de la direction Le groupe de travail voir phase 2 est porteur de avant projet Argumentation et re
11. cueil des compl ments Plan de communication ven tuellement appel une ressource externe A l initiative de la direction au sein des instances paritaires pr vues La direction et le groupe de travail Eventuellement appel un appui ext rieur Direction cadres et profession nels comp tents en interne r f rent formation par exemple Instances de direction 5 Comment op rationnaliser le plan de formation Cette phase consiste a traduire le plan de formation en objectifs op rationnels en fonc tion des diff rentes contraintes de l organisation Il s agit aussi d valuer les moyens n cessaires et d explorer le march de la formation pour trouver des r ponses aux besoins Objectifs a Traduction du plan de formation en objectifs op rationnels en fonc tion des contraintes de gestion Formulation du cahier des charges du plan de formation partir des ressources internes et externes b valuation des moyens n ces saires la mise en uvre et la r alisation du plan de formation c Exploration du march de la formation d Plan de formation consoli d sa faisabilit et son op rationnalit Planification des actions Actions Formulation d objectifs op ration nels Chaque objectif est compl t par des indicateurs permettant d valuer les r sultats Prise en compte des contraintes et oppor tunit s Organisation du travail Contraintes profes
12. es et d explorer le march de la formation pour trouver des r ponses aux besoins 6 Mettre en oeuvre le plan de formation Enfin la mise en ceuvre du plan n cessite l laboration d une programmation d une strat gie de r alisation et de pilotage 7 Evaluer le plan de formation Afin d tre adapt et red fini pour un exercice suivant le plan de formation doit tre valu Ceci peut se faire par une d marche en 5 phases pr alables l valuation identification des actions men es constat des r sultats obte nus appr ciation red finition du plan de formation En r sum cadre de l organisation besoins en comp tences besoins en formation gt concertation gt op rationnalisation gt mise en uvre gt valuation 6 1 Comment objectiver le cadre de l organisation Il est indispensable de prendre en compte le cadre fonctionnel et institutionnel dans lequel volue l organisation Tous ces l ments constituent en effet des points d appui facilitateurs et n cessaires la conception et la mise en uvre d un plan de formation Objectifs a Cadre l gal Il s agit d un c t des textes qui d finissent l organisation et de l autre de ceux qui font r f rence des obligations et des opportuni t s financement en mati re de formation continu e b Textes fondateurs On pensera ici au projet p dagogi que et aux autres textes internes ou externes f d ration par e
13. eusement les ressources disponibles pour la formation sont autant de pr occupations contenues dans l accom pagnement de la d marche d un plan de formation c est dire son laboration sa gestion et sa r alisa tion d o l id e du plan de formation Son but est d laborer un cadre de r f rence et un cahier des charges pour la formation continue des travailleurs d une organisation d un service au sein de celle ci voire d un groupe de petites organisations La caract ristique pre mi re de ce cadre est qu il est partag par les responsables de l institution Pencadrement et le personnel Cette forme de gestion de la formation permet de r pondre de mani re plus coh rente aux sollicita tions diverses provenant de l organisation des tutelles des partenaires et des travailleurs Elle permet d identifier de valoriser et de d velopper les comp tences des individus et des quipes de travail La d marche plan de formation produit un sch ma directeur annuel projet sur minimum deux ans permettant une planification et une programmation de la formation Cet outil favorise une d marche r active et prospec tive par rapport la formation solliciter de mani re professionnelle le march de la formation en fonction des besoins r els de l organisation et des professionnels anticiper dans le moyen terme sur les besoins et les demandes de formation Enfin le plan de formation permet de capita
14. ix e cahier des charges des m thodes de formation e modalit s de mise en uvre du plan de formation e modalit s de remplacement e budget 11 6 Comment mettre en ceuvre le plan de formation Enfin la mise en uvre du plan n cessite l Elaboration d une programmation d une strat gie de mise en uvre et d un pilotage de sa r alisation Objectifs Actions Qui fait quoi Mise en uvre du plan de forma Programmation Direction et cadres tion et suivi de sa r alisation Strat gie de mise en uvre Accompagnement ext rieur durant la p riode concern e appel d offres recrutement des ventuel op rateurs Op rateurs de formation inter Liens entre la r alisation du nes et externes plan de formation et l organisa tion du travail Pilotage de la r alisation propre ment dite temps ressources co ts D finition du r le des cadres dans la suite de la d marche plan de formation Implication des cadres dans la politique de formation en termes de communication de gestion et de mobilisation des ressources internes Pr cision des crit res d valua tion de la formation cadre de r f rence de l valuation y compris le transfert des acquis 12 7 Comment valuer le plan de formation Afin d tre adapt et red fini pour un exercice suivant le plan de formation doit tre valu Objectifs Identification et appr ciation des impacts de la formation sur l acquisition et l
15. liser un historique une m moire de l volution des ressour ces pour inscrire la formation dans le long terme pour anticiper et favoriser une gestion pr vision nelle efficace Bien entendu le plan de formation ne doit pas tre un plan quinquennal lourd rigide et inamovible Dans le contexte mobile qui est le n tre il serait absurde de proposer une d marche de ce type Sa conception doit d s lors tre envisag e avec souplesse et intelligence l essentiel tant de s ap proprier la logique de sa construction et d en tester la validit Ceci tant dit il ne faut pas se cacher que des tensions peuvent survenir entre le souci de programmation et de coordination et les fluctua tions de notre environnement La construction la mise en uvre et l Evaluation du plan de formation peuvent se faire en sept tapes dont chacune est d taill e dans les pages qui suivent et r sum e ci dessous 1 Objectiver le cadre de l organisation Il est important de bien prendre la mesure du cadre dans lequel se situe l organisation Ceci concerne tous les pres crits l gaux et r glementaires notamment en mati re de formation mais galement les textes fondateurs de l orga nisation et leur actualisation Cette premi re phase doit d boucher sur un crit synth tisant les l ments relatifs a l identit de l organisation ses missions ses obligations et ses opportunit s en mati re de formation continue 2
16. nds sociaux de formation du secteur non marchand ont d s lors d cid de sensibiliser les secteurs l im portance du plan de formation pluriannuel et concert La concertation est en effet un des gages de r ussite du plan dans son ensemble Nombre d organismes pratiquent d j peu ou prou ce type de d marche Les partenaires sociaux souhaitent cependant l tendre et la professionnali ser Ils pr voient par cons quent divers moyens qui pourront vous aider selon votre rythme et vos possibilit s laborer un plan de formation Ces moyens sont les suivants 1 Laide d un expert ext rieur des Fonds vont proposer une bourse afin de soutenir financi rement le recours un appui ext rieur Celui ci accompa gnera l organisation aux moments cl s de l laboration du plan de formation et lui fournira des techniques concr tes a certaines tapes 2 La formation de travailleurs les Fonds vont organiser d s le d but 2005 des formations pour les professionnels qui sont int ress s par la d marche du plan de formation et sa mise en ceuvre au sein de leur organisation 3 Une boite a outils est en cours d laboration Elle proposera des tech niques pour permettre de r aliser chacune des tapes en fonction des r ali t s de votre organisation 4 Enfin cette brochure outil d information et de sensibilisation est com pl t e par un support vid o ou DVD disponible sur demande Ce support montre des
17. ons pour les professionnels int ress s 14 Association Paritaire pour l Emploi et la Formation APEF asbl Lassociation regroupe les organisations d employeurs et de travailleurs si geant dans les fonds de s curit d existence du secteur non marchand francophone et germanophone afin de coordonner et d amplifier leurs actions notamment dans le domaine de la formation et ou de la cr ation d emplois Extrait des statuts M B N 6102 2003 Organisations d employeurs E AMA ANCE FEMMO FIPE FISSAAJ GASMAES LNH AFIS FCSD FIMS FIH W FASS FNAMS FESAD ABSAF FASD FEBRAP CESSOC UFENM Organisations de travailleurs MW CSC CNE et CSC B timent Industrie M FGTB SETCa Centrale G n rale Centrale Alimentation Horeca Services NW CGSLB Centrale G n rale des Syndicats Lib raux de Belgique GRAPHISME GUY DEWANDELER Les Fonds sociaux coordonn s l APEF concernent ces secteurs M Milieux d accueil d enfants SCP 305 2 M Etablissements et Services de Sant SCP 305 2 M Services d aides familiales domicile SCP 318 1 M Institutions et Services d Aide aux Jeunes aux Adultes et aux Handicap s SCP 319 2 M Secteurs socioculturel et sportif CP 329 M ETA Entreprises de travail adapt Bruxelles SCP 327 2 Ces Fonds ont notamment pour missions la gestion du Plan Maribel social Fonds Maribel la gestion de probl matiques relatives
18. pulations cibles Chaque objectif p dagogique est compl t par la formulation d un ou de plusieurs indica teurs permettant d valuer les r sultats produits en termes d acquisition des comp tences Formulation d hypoth ses et de recommandations en mati re de m thodes types Mise en vidence des besoins pour lesquels d autres dispositifs et processus sont n cessaires recrutement organisation du travail appel a projets Qui fait quoi Groupe de travail direction et professionnels de la gestion des ressources humaines internes ou externes Appel a une comp tence externe en appui pour l anima tion et le pilotage du groupe de travail PRODUIT FINI Un avant projet de plan de formation sur base des volutions des comp tences e d finition des finalit s la raison d tre du projet portant sur l volution des comp tences O r sultats attendus d crits de mani re pr cise y compris des propositions de crit res d valuation e populations de professionnels concern s par l volution des comp tences O pr conisation pour choisir les ressources les modalit s les types de formation et les p dagogies a retenir O autres besoins et liens avec la formation A Comment se concerter sur les besoins en formation La concertation est globale et implique les diff rents acteurs de l organisation L avant projet du plan de formation constitue un canevas qui doit servir la concertation avec l ensem
19. quipes du secteur non marchand en pleine construction de leur plan de formation Soyez attentifs aux propositions des Fonds sociaux qui vous informeront en temps utile sur leurs offres sp cifiques Vous trouverez dans les pages qui suivent un expos aussi clair que possi ble des arguments qui militent en faveur du plan de formation et une pr sentation des diff rentes tapes qui permettent de le construire Bien entendu chaque institution a sa logique son histoire sa culture Il ne s agit pas ici d offrir une recette universelle lin aire et rigide mais bien d aider les organisations se d velopper face aux d fis qu elles rencontrent pour deve nir comme on dit des organisations apprenantes La pr sente brochure accompagn e de l outil audio visuel est disposition de toutes les quipes de professionnels du non marchand Elle offre un panorama complet de ce qu est un plan de formation qui n est en tout cas ni un programme de formation ni un outil de formation ni une formation ni un plan sur la com te Un contexte favorable Comme dans tout secteur ou la profes sionnalisation est un enjeu les organi sations non marchandes sont confron t es l optimisation des ressources humaines et de la formation continue des travailleurs Plusieurs facteurs contribuent a cette situation E L volution des organisations et des pratiques Lenvironnement des organisations est plus fluc tuant qu aupar
20. se pr sentent dans le cadre d un projet de mobilit professionnelle Enfin nombreux sont ceux qui souhaitent prendre 4 du recul r fl chir changer et donner du sens a leur pratique par le biais de la formation continue Les organisations non marchandes ont d s lors int r t prendre en compte ces nouvelles percep tions de professionnels mobilis s par leur futur a court et moyen terme E L mergence d un march de la formation conti nue dont la cible est constitu e des secteurs du non marchand On constate une offre de plus en plus importante et de plus en plus diversifi e de formations et d op rateurs qu ils soient publics priv s ou associatifs Certains acteurs du secteur du non marchand sont par ailleurs des op rateurs de formation Ceci est d autant plus vrai que les tutelles et les commis sions paritaires laborent et impulsent une politi que globale de formation au niveau des secteurs Les fonds sociaux ex cutent relayent soutiennent les initiatives dans le cadre de la formation conti nue au niveau du secteur mais non sans difficult s Un tel contexte favorable a la forma tion continue et sa g n ralisation cr e toutefois des problemes au niveau de la gestion des ressources disponibles comme par exemple MW La lourdeur administrative qui puise avant d avoir organis la moindre journ e de formation M l accessibilit des ressources qui n est pas toujours en phase avec les
21. sionnelles des salari s Int r t des cadres et des sala ri s aux perspectives de la formation professionnelle Identification des ressources disponibles Financi res recherche de finan cement et de partenariats Humaines internes et externes Croisement de la demande du plan de formation avec les offres propos es par le march Rep rage des ressources acces sibles en mati re de formation Choix des formules de forma tion et des op rateurs de forma tion Formulation du plan de forma tion consolid Validation du plan de formation Retour la concertation communication l ensemble du personnel et aux partenaires ventuels Qui fait quoi Direction cadres et profession nels comp tents en interne r f rent formation par exemple Direction cadres et profession nels comp tents en interne r f rent formation par exemple y compris les services administratifs et financiers Ressources internes correspon dant aux comp tences acquises par les cadres et les salari s Direction cadres et profession nels comp tents en interne r f rent formation par exemple Direction cadres et profession nels comp tents en interne r f rent formation par exemple Instances de direction Organes de concertation PRODUIT FINI Un plan de formation consolid bauche des programmations ressources op rateurs de formation crit res de cho
22. xem ple qui le d finissent en sus des textes l gaux c Missions de l organisation Le cadre l gal et les textes fonda teurs d terminent une s rie de r les que l organisation doit remplir aupr s des b n ficiaires de partenaires des tutelles de la soci t Actions Rep rage et collecte des diff rents textes et r glements manant des autorit s de tutelle d crets arr t s circulaires rep rage de ceux qui contiennent des exigen ces en mati re de formation conti nue Rep rage et collecte des diff rents textes internes et externes d finis sant l organisation projet p dago gique projet d institution etc Mise en vidence des diff rentes missions qui incombent l orga nisation et ses composantes Qui fait quoi Cr ation d un groupe de travail compos de la direction et de professionnels internes concern s par la gestion des ressources humaines PRODUIT FINI Un document synth tisant l identit de l organisation ses missions ses obligations et opportunit s en mati re de formation continue 2 Comment tablir un diagnostic sur les besoins en comp tences Etant donn le caract re strat gique et institutionnel du plan de formation il est du ressort de la direction d initier la d marche Il s agit dans un premier temps de prendre la mesure des comp tences savoir savoir tre savoir faire qui paraissent manquer ou devoir tre am
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