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Ressources humaines Rencontres

1. faciliter un meilleur partage des comp tences et des connaissances afin de r duire la perte des savoirs collectifs et individuels C est dans ce cadre que s ins re la cr ation des rencontres professionnelles gt 2 chantier la labellisation de formations afin de doter l administration d un instrument permettant une meilleure lisibilit de l offre de formation notamment pour les services d concentr s gt 3 chantier la construction de r f rentiels de formation afin de doter le secteur de la GRH de r f rentiels de formation permettant de mieux traduire en terme de formation les comp tences cl s d tenir dans les m tiers de la GRH Ces r f rentiels s appuient sur les r f rentiels d activit s et de comp tences labor s dans le cadre du RIME Le public vis est celui des responsables de ressources humaines et des responsables de formation en situation op rationnelle et ayant intervenir dans la mise en uvre de la r forme de la formation professionnelle C est donc un public de praticiens Les rencontres ont t organis es aux lieux et dates suivants e Paris ENA organisation DGAFP le 25 septembre 2007 e Lille IRA de Lille le 5 octobre 2007 Lyon IRA de Lyon le 9 octobre 2007 e Nantes IRA de Nantes le 16 octobre 2007 Metz IRA de Metz le 19 octobre 2007 e Marseille organisation IRA de Bastia et d l gu interr gional la formation le 24 octobre 20
2. D veloppement des connaissances de l environnement professionnel Minist re de la Justice Autres administrations R sultat attendu Assurer l ad quation entre les comp tences d tenues par les agents et les comp tences attendues par l administration e Axe n 2 Les actions de d veloppement personnel Cet axe regroupe les actions de formation propos es dans le cadre du cr dit formation annuel Les agents sont donc l origine de la formation du fait qu ils prennent l initiative de s inscrire ou non L accord du sup rieur hi rarchique est naturellement requis Cet axe sera donc amen regrouper les actions de formation mises en place au titre du droit individuel la formation DIF Les r sultats attendus sont 1 acquisition d outils facilitant une volution professionnelle 2 acquisition de nouvelles comp tences 3 d veloppement des capacit s d adaptation l volution pr visible de l emploi ou au maintien dans l emploi 4 prise en compte de l exp rience professionnelle Cet axe est lui m me structur en deux branches La premi re regroupe les formations destin es d velopper les comp tences transversales Un des ensembles de formations propos es part de l id e d enrichir les connaissances des personnes sur leur environnement professionnel Trois niveaux sont pris en compte l environnement local national et europ en La derni re formation mise en place en illustre parfaiteme
3. qui ne saurait tre inf rieur un tiers de l ensemble des coefficients dans le cas des preuves obligatoires concours internes troisi me concours et examen professionnel pour ainsi donner l preuve de RAEP une port e r elle dans la r ussite au concours ou l examen e d gager des orientations en vue de la constitution du dossier pr sent par le candidat qui servira de base l preuve de RAEP en s appuyant sur un dossier type annex la circulaire La RAEP en mati re de promotion En l tat actuel du droit la promotion interne par voie d inscription au tableau d avancement en vue d un changement de grade s effectue au vu de la valeur professionnelle des agents d finie comme tant la traduction des notes et appr ciations g n rales qui leur sont attribu es chaque ann e S agissant de la promotion interne pour l acc s un autre corps liste d aptitude la loi dans sa r daction ant rieure la loi de modernisation de la fonction publique ne sp cifiait pas les crit res retenus m me si dans la pratique il tait n cessairement recouru la valeur professionnelle comme en mati re d avancement de grade Le dispositif de RAEP en mati re de promotion tel qu il est introduit par les articles 5 et 6 de la loi de modernisation de la fonction publique repose non seulement sur la valeur constat e d un agent mais galement sur la densit la richesse de son parcours ant rieur et les
4. s inscrire dans le c ur de m tier des gestionnaires RH tandis que la r forme para t venir soutenir les efforts entrepris pour transformer la GRH publique Laurent WILLEMAN Directeur de la formation continue de l IRA de Lyon cole de la GRH RENCONTRE PROFESSIONNELLE LE 16 OCTOBRE 2007 de 9h00 17h00 INSTITUT R GIONAL D ADMINISTRATION DE NANTES R FORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE QUELLES CONSEQUENCES POUR LA GRH ET LA CARRIERE DES AGENTS Loi du 2 f vrier 2007 de modernisation de la fonction publique La journ e sera anim e par Madame C cile JOUIN Consultante au CAFOC de Nantes 8h45 Accueil des participants 9h00 Mot d accueil de Me Monique BARBIER directrice de l IRA 9h15 Pr sentation de l cole de la GRH et de la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie M Pascal PONSART PONSART charg de mission la DGAFP Pr sentation de la probl matique de la journ e Intervention de M Marc Rolland animateur de la rencontre 10h30 laboration du plan de formation M Maurice GUEGUEN responsable de formation au casier judiciaire national de Nantes 11h15 Pause 11h30 Organisation du dialogue autour du DIF Mre Marie Annick POURIAS d l gu e r gionale de l association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier des Pays de la Loire 12h15 Synth se 12h30 D jeuner libre 14h15 Changer de carri re dans l administration ma
5. Liber Egalit Fra it ee TRE MINIST RE DU BUDGET DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Rencontres professionnelles de l Ecole de la GRH La r forme de la formation des agents publics quelles cons quences pour la GRH et la carri re des agents Automne 2007 DCAFP FALSE CHI ESSENI ASSHCHIIRERESMR PONMIOQUESIDEMPEO VUESIDEMREOHRUBHEIC ROMIMIQUIES IUMAINES RESSOURCES HUMAINES RESSO PENETER ECNE SDE DES INC ECIENT IESSEN Avant propos P 3 La r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie par Gr goire Parmentier sous directeur des politiques interminist rielles la DGAFP intervention la rencontre francilienne P5 Le plan de formation La d marche d laboration du plan de formation dans la fonction publique territoriale partir de l exemple des villes de Champigneulles et de Nancy par Alain Biton responsable r gional de formation et d veloppement des comp tences la d l gation lorraine du CNFPT intervention la rencontre messine P 13 laboration du plan de formation 2008 au casier judiciaire national par Maurice Gueguen responsable de la formation et des m tiers au Casier judiciaire national intervention la rencontre nantaise P 21 Le dialogue autour du DIF L exp rience du centre de lutte contre le cancer Oscar Lambret de Lille par C cile De Lil charg e de formation et de la gestion des comp tences interven
6. des candidats au cours de l preuve questions qui n cessitent de bien analyser les pratiques pour en tirer profit lors de l organisation de nouvelles preuves fond es sur ce principe De nombreuses questions et un d bat se sont engag s en fin de journ e sur la prise en compte des acquis de l exp rience lors du passage des concours Des risques ou des d rives ont t voqu s concernant la fraude possible dans la description de l activit et des comp tences mobilis es des dossiers terme standardis s la professionnalisation des jurys La reconnaissance des acquis de l exp rience a suscit de fortes interrogations sur les modalit s de recueil des preuves et sur la m thodologie d appr ciation de la valeur accord e ces acquis gt Conclusion Une r forme qui prend en compte l agent tout au long de son parcours professionnel e La r forme de la formation professionnelle vise construire et faire voluer le parcours professionnel des agents au sein de la fonction publique Cette construction de parcours professionnel concourt ajuster les aspirations et les souhaits individuels des agents aux exigences et la strat gie de d veloppement de comp tences collectives de qualit n cessaires l accomplissement du projet de service du projet d tablissement du projet minist riel Les conditions de r alisation e La r forme repose implicitement sur un ensemble d exigences en termes de com
7. il n est pas utile de chercher pr senter un document dont le candidat a t le seul et unique auteur De m me si en raison de ses fonctions un candidat produit peu de documents mais que son activit est retrac e dans un document collectif pour lequel la part personnelle du candidat pourra tre d cel e il est tout fait possible d utiliser ce document L anonymat du candidat doit y tre respect ce qui peut impliquer d aller jusqu supprimer les mentions relatives au service d affectation du candidat 4 Une fiche de pr sentation compl ter pour chacun des documents Cette fiche permet au candidat de situer ses fonctions par rapport au r pertoire interminist riel des m tiers de l tat RIME en indiquant l emploi r f rence concern Le candidat y indique galement les comp tences qu il estime ma triser 5 Un descriptif additionnel de deux pages par document Ce document doit tre fourni sur papier libre selon une feuille de style qui pr cise le format la police de caract re utiliser etc Ce document permet de pr ciser le contexte dans lequel le document a t produit et de fournir des informations suppl mentaires afin d aider le jury appr cier le document Son contenu est laiss l appr ciation du candidat Le dossier RAEP est corrig par le jury selon une grille de correction adopt e par lui Il est souverain pour tablir sa m thode de travail N anmoins il est probable que
8. activit s li es la saisie des changes des informations sont importantes 3 harmoniser les pratiques CJN avec la r forme FPTLV il s agit d int grer le droit individuel la formation DIF et toutes les nouveaut s introduites par cette r forme Ces axes de formation sont traduits en objectifs atteindre en termes de formation Deux axes sont ainsi identifi s 1 il s agit d assurer la gestion du capital comp tences collectives du CJN au travers de deux composantes l actualisation et le d veloppement des comp tences professionnelles d une part la transmission et le renouvellement des comp tences d autre part Cette derni re constitue une nouveaut mais elle est appel e prendre de l importance du fait des d parts la retraite 2 il s agit d accompagner les personnels dans leur volution professionnelle au travers de la mise en uvre du cr dit formation DIF Cet accompagnement se compose de deux branches Le maintien des connaissances g n rales et techniques est destin faciliter l actualisation des comp tences transversales facilitant l employabilit par exemple les comp tences bureautiques La pr paration aux concours et examens professionnels en constitue la seconde branche Un troisi me axe qui concerne la gestion des actions de formation du domaine pr vention et s curit est galement int gr au plan de formation Le plan de formation 2008 est par co
9. le d veloppement des audits le recours de nouveaux modes de financement comme le partenariat public priv En cas d volutions importantes des p riodes de professionnalisation pourront tre organis es pour permettre certains agents d engager une formation leur permettant d acqu rir les savoirs et savoir faire n cessaires l exercice de leur m tier dans un nouveau contexte voire pour l exercice d un m tier tout fait nouveau gt Quatri me axe la formation outil de valorisation personnelle Dans le cadre de la r forme a t institu un cong pour validation des acquis de l exp rience d une dur e de 24 heures par an Ce cong met galit les agents publics avec les salari s qui b n ficient de ce cong depuis 2002 Ce cong permet aux agents publics qui souhaitent obtenir un dipl me un titre professionnel par la voie de la validation des acquis de l exp rience de disposer d un minimum de temps pour suivre quelques sessions d accompagnement la d marche VAE se pr senter devant le jury etc Ce cong peut d ailleurs tre compl t par du temps pris au titre du droit individuel la formation s agissant des agents publics de l tat Les d crets d application pr cit s reprennent ou mettent en place un certain nombre de dispositifs qui rel vent de projets personnels ou professionnels Il s agit du cong de formation professionnelle du bilan de comp tences qui remplace le bilan pr
10. sentent environ 3 des d penses de formation par an On constate galement que les demandes exprim es le sont toujours par les m mes salari s les salari s les plus qualifi s Ainsi si ce dispositif a t cr pour favoriser l acc s la formation des personnes qui en taient le plus loign es en pensant que l initiative confi e l employeur tait un frein en mati re d acc s la formation pour tous force est de constater qu il ne remplit pas ses objectifs En effet alors m me que le Centre Oscar Lambret conduit une politique incitative qu un budget identifi a t mis en place les personnes qui ont eu le meilleur acc s la formation initiale qui b n ficient de la formation continue chaque ann e gr ce au plan de formation sont galement celles qui font des demandes de DIF C line DE LIL Charg e de formation et de la gestion des comp tences Centre Oscar Lambret Lille Intervention faite lors de la rencontre professionnelle lyonnaise Le conseil en carri re la suite de la demande du comit interminist riel la r forme de l tat d octobre 2000 le minist re charg de l quipement a labor un plan triennal de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Gpeec 2004 2006 Ce plan constitue un vrai enjeu dans un minist re qui va conna tre des changements importants du fait de la mise en uvre de l acte Il de la d centralisation Le plan Gpeec comporte de nombreux ch
11. 2 l organisation du dialogue autour du DIF Intervention de Me C line DE LIL responsable formation Centre r gional Nord Pas de Calais de lutte contre le cancer 11h45 R ponse aux questions sur les deux th mes abord s Synth se de la matin e 12h30 D jeuner 14h Th me n 3 le conseil en carri re dans l administration Intervention de M Fabienne JACOB conseill re GRH Cellule GUEPARH de M con Minist re de l quipement 14h30 Pause 14h45 Th me n 4 la RAEP comment reconna tre les acquis de l exp rience Intervention de Me Dominique PICHOT adjointe au chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle Minist re de l Int rieur de l Outre mer et des Collectivit s territoriales 15h15 R ponse aux questions sur les deux th mes abord s Synth se de l apr s midi 16h La synth se de la journ e se nourrira des changes de la journ e pour traiter la question comment renforcer les liens entre GRH et formation et quel r le peut y jouer l cole de la GRH 17h Fin des travaux Synth se de la rencontre professionnelle lyonnaise du mardi 9 octobre 2007 La rencontre professionnelle a r uni cent trente sept agents de la fonction publique le 9 octobre 2007 Allocutions d ouverture L ouverture prononc e par le directeur de l IRA a permis de rappeler les objectifs poursuivis par la mise en place d une formation tout au long de la vie port e par la loi de modernisation d
12. C est une approche comp tence La d marche propos e par la ville de Nancy porte notamment sur trois volets l int gration dans le plan de formation de l individualisation des formations induite par le projet de loi la prise en compte dans l laboration du plan de formation des nouveaux outils de mise en uvre pr vu par le projet de loi et par cons quent une approche du plan de formation par les comp tences qui part du principe qu un besoin en formation n existe pas en tant que tel il est le r sultat d une analyse La formation est l une des r ponses parmi d autres envisageables pour combler un cart en termes de comp tences C est une d marche mode projet construite autour de plusieurs tapes tat des lieux des outils GRH Les objectifs Les r sultats attendus Le plan d actions L accompagnement en formation des cadres et du comit de pilotage La communication interne L valuation de la d marche La capitalisation et la communication externe e 1 1 2 La guidance m thodologique du CNFPT L accompagnement du CNFPT consiste notamment en un appui m thodologique aupr s du comit technique quipe rapproch e de la DRH mais aussi du comit strat gique et du comit de pilotage issu du comit technique paritaire Il a port dans un premier temps sur un diagnostic partag des pratiques et outils de gestion des ressources humaines une formalisation du r le de
13. L laboration d un plan de formation le dialogue autour du droit individuel la formation le conseil en carri re dans l administration la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle sont les interventions pr sent es lors de cette journ e Les changes avec le public dans la salle sont venus tayer ces interventions Le public a t particuli rement r actif notamment en ce qui concerne les modalit s d application de la loi de f vrier 2007 et du d cret du 15 octobre Le plan de formation En ce qui concerne le plan de formation la pr sentation faite par Madame Tucom a insist sur la n cessit de faire du plan de formation un outil indispensable de la GRH et de la GPEEC L laboration de ce plan de formation suppose que l on soit en mesure de faire une analyse pr cise et claire des objectifs de la structure afin que celui ci soit v ritablement op rationnel Le plan de formation suppose une analyse des besoins de l administration aussi bien en mati re strat gique qu en mati re de GPEEC Il suppose galement une acuit particuli re quant aux besoins des agents en ad quation avec ceux des services Le plan de formation doit n cessairement tre valid l chelon r gional Dans cette perspective le r le du Pr fet de r gion est important en tant que chef du personnel des services d concentr s Le droit individuel formation En ce qui concerne le droit individuel la formation il
14. acquis que ce parcours lui a permis de capitaliser Dans ce contexte rien ne s oppose plus ce que les CAP fassent des acquis de l exp rience professionnelle un crit re expr s des avancements et promotions les acquis de l exp rience professionnelle pouvant tre pris en compte au m me titre que la valeur professionnelle Aucun texte d application n est n cessaire les nouvelles dispositions l gislatives faisant de la RAEP un crit re d appr ciation sur lesquelles les instances paritaires peuvent d sormais express ment s appuyer sans qu il soit besoin d aller au del dans la d clinaison r glementaire Conclusion Au total la VAE est une proc dure d obtention d une certification dipl me titre professionnel etc au m me titre que les tudes dites de formation initiale et la voie de la formation continue La commission nationale de la certification professionnelle CNCP qui a notamment pour mission de r pertorier l offre de certifications professionnelles au sein du r pertoire national des certifications professionnelles indique dans son r pertoire si la certification professionnelle est accessible ou non par la voie de la VAE La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle est un dispositif de reconnaissance interne la fonction publique de l tat Son objectif est de permettre aux agents une progression en terme de carri re fond e sur leur pratique professionnelle et non plus seulement sur des co
15. circulaire a pour objet de pr ciser les conditions de mise en uvre des dispositions introduites par la loi du 2 f vrier 2007 qui a introduit un dispositif de reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle en mati re de recrutement et de promotion La validation des acquis de l exp rience dans la fonction publique rapport du comit de d veloppement de la VAE janvier 2007 Le dispositif de validation des acquis de l exp rience est souvent source de confusion avec les dispositifs de reconnaissance des acquis Apr s clarification et un tat des lieux le rapport r capitule les usages possibles de la VAE dans la fonction publique avant d examiner comment ce dispositif peut s ins rer et prendre sens dans les parcours professionnels des agents publics Plusieurs propositions sont galement formul es pour engager l action et ouvrir de nouvelles voies de r flexion La formation continue des agents de la fonction publique de l tat rapport du comit d enqu te sur les co ts et le rendement des services publics f vrier 2007 Ce rapport propose des moyens pour r nover la formation continue des agents de l tat clarifier les enjeux strat giques de la formation professionnelle b tir une formation professionnalisante en lien avec la politique de l emploi permettre chacun d tre acteur de son volution professionnelle et de son projet de formation professionnaliser les processus pour mieux piloter la form
16. comp tences individuelles d tenues par les agents La demande d entretien se fait l initiative de l agent du service ou de la direction du personnel du minist re Dans la majorit des cas c est l agent qui demande un entretien Dans tous les cas l entretien se fait sur la base du volontariat et n a aucun caract re obligatoire Avant d tre re u en entretien l agent doit renseigner un dossier pr paratoire Il s agit pour lui de balayer l ensemble des postes qu il a tenu en indiquant chaque fois e les motifs du choix du poste e les missions et la composition de son service e les principales activit s exerc es et les productions significatives e les ventuelles participations des groupes de travail ou des colloques e les apports du poste Il lui est galement demand d indiquer ses contributions marquantes et de pr ciser les formations les plus importantes suivies les concours pr sent s sa participation ventuelle des actions de formation ou des jurys de concours Enfin un certain nombre de questions aide l agent pr ciser son projet professionnel et en identifier les forces et les faiblesses Selon le nombre de postes occup s ce document peut tre plus ou moins important et n cessite du temps pour tre renseign Cette tape est en g n ral appr ci e des agents car elle leur permet une premi re analyse du parcours qu ils ont r alis parfois sans s tre rendu compte de c
17. de formation Dans ce cadre l entretien annuel de formation occupe une place centrale Il constitue un moment privil gi d expression des attentes de l agent en terme de formation au regard de l emploi occup de son projet professionnel mais aussi des besoins en comp tences du service d finis par le sup rieur hi rarchique Cet entretien doit donc tre pr par tant par l agent que par le sup rieur hi rarchique pour lequel cette action constitue une composante de son activit d encadrement Lors de cet entretien les projets de cong s de formation professionnelle de bilans de comp tences de VAE ou de p riodes de professionnalisation doivent pouvoir tre voqu s Ensuite les services de ressources humaines et de formation des minist res sont galement fortement mobilis s d abord pour la mise en place du DIF mais aussi pour l laboration du plan de formation tabli en lien avec le document d orientation moyen terme soumis l avis des organismes paritaires comp tents Globalement les services de ressources humaines et de formation doivent se mobiliser pour diffuser l information visant faire conna tre les axes principaux de la r forme et sa traduction en termes d axes strat giques au sein de l organisation En effet cette implication des services ressources humaines n est pas une simple formalit D sormais la formation doit s attacher fortement relayer travers le plan de formation l analy
18. de formation semaine 41 44 Pour mieux comprendre la m thodologie de recueil des besoins de formation mise en place quelques pr cisions s mantiques sont n cessaires Ainsi il faut pr ciser que le besoin de formation n existe pas en tant que tel il y a seulement des besoins de comp tences La formation n est pas un but en soi mais un moyen parmi d autres et pas toujours suffisant lui tout seul de d velopper les comp tences Ce pr alable pos et le risque d incompr hension lev le terme besoin de formation continuera tre utilis comme le veut l usage Un besoin de formation professionnelle est constitu par un cart entre le profil professionnel requis pour exercer une fonction et le profil professionnel r el du titulaire du poste Les formations peuvent tre mises en place pour r pondre une demande des responsables de service Ces besoins de formation peuvent tre individuels concerne un seul agent et une seule fonction ou collectifs plusieurs agents exer ant ou non la m me fonction Elles peuvent galement tre mises en place exclusivement l initiative de l agent avec l accord de la hi rarchie II n y a pas forc ment de lien direct avec la fonction exerc e Ce sont alors des formations qui entrent dans le cadre du cr dit individuel de formation DIF Elles ont pour objet la r alisation de projets professionnels permettant le maintien ou le retour dans l emploi ainsi que le d vel
19. de la Ville de Champigneulles peut tre consid r comme le contrepoint de celui de la Ville de Nancy au d part peu de culture Gestion des Ressources Humaines peu d outils de GRH mis en place En mati re de formation les agents s inscrivent directement sur des actions de formation propos es dans le catalogue de la D l gation r gionale quelques actions collectives de formation sont mises en uvre notamment dans le domaine de l hygi ne et de la s curit au travail Une volont du Maire et de la direction g n rale des services DGS existe pour mettre en uvre un v ritable plan de formation d o la sollicitation du CNFPT pour les aider concr tiser ce projet La d l gation Lorraine proposa la ville de Champigneulles une approche classique en plusieurs tapes et passages oblig s avec accompagnement m thodologique constitution d une commission paritaire de formation issue du CTP lieu de discussion et de validation des diff rents l ments de la d marche plan de formation co construction d un questionnaire de recensement des demandes individuelles et des besoins collectifs en formation r daction d un r glement interne laboration du document plan de formation reprenant les objectifs de la collectivit la synth se des besoins et les formations collectives le budget de la formation construction d un tableau de suivi des formations Au fil
20. de la d marche le besoin s est fait sentir de la compl ter par l criture des fiches de poste Enfin afin de faciliter la mise en place d un nouveau r gime indemnitaire il a t propos l laboration d un v ritable dispositif d appr ciation annuelle le CNFPT accompagna cette d marche en organisant une formation action de l ensemble des cadres leur permettant de Savoir mener un entretien individuel d valuation ma triser les techniques d laboration de fiches de poste S approprier les crit res d finis pour l attribution des primes et de s exercer les appliquer Savoir fixer des objectifs de service et individualis s et de savoir les valuer e 1 2 2 Une s rie d accompagnements de collectivit s moyennes et autant d approches diff rentes Depuis cinq ans la d l gation accompagne plusieurs collectivit s Verdun St Nicolas de Port Commercy Dombasle Toul pour citer les exp riences les plus r centes dans leur d marche formation force est de constater qu chaque collectivit correspond un angle d approche diff rent Pour certaines ce sera d j un progr s que de proc der un recensement de demandes individuelles Pour ce faire on peut proposer la collectivit d laborer au pr alable des fiches de poste comme on peut d cider de d marrer en l tat la d marche et de l aider construire ensuite une d marche fiches de poste Il est possible aussi d indi
21. du 25 janvier 2006 portant sur l am lioration des carri res et l volution de l action sociale dans la fonction publique pour la p riode 2006 2008 Protocole d accord relatif la formation professionnelle tout au long de la vie 21 novembre 2006 Le protocole d accord relatif la formation professionnelle tout au long de la vie est le premier accord sur la formation entre le gouvernement et les organisations syndicales depuis l accord cadre de 1996 II s inscrit dans la continuit des accords du 25 janvier 2006 notamment dans la perspective d am lioration des carri res et dans la politique de gestion des ressources humaines il r forme en profondeur la formation dans la fonction publique red finition des actions de formation professionnelle et mise en place du droit individuel la formation DIF e insertion des actions de formation au sein des parcours professionnels et prise en compte de l exp rience professionnelle REP dans les proc dures de recrutement et de promotion des agents e articulation de la formation professionnelle et de la reconnaissance de l exp rience avec le dialogue social d veloppement de la mutualisation des moyens des administrations Loi du 2 f vrier 2007 de modernisation de la fonction publique Loi du 19 f vrier 2007 relative la fonction publique territoriale Circulaire du 30 mars 2007 relative la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle Cette
22. en font usage Ces dispositions ne remettent bien entendu pas en cause ni le principe du concours consacr par le statut g n ral des fonctionnaires ni le recrutement de candidats directement issus du syst me scolaire et universitaire et ne justifiant ainsi d aucune exp rience professionnelle Le dispositif de reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle est ce titre parfaitement circonscrit comme la r daction des nouvelles dispositions l gislatives ci dessus le montre e la RAEP est un dispositif qui trouve sa place dans le cadre des voies de recrutement existantes notamment concours externe interne et troisi me concours et examen professionnel Autrement dit la RAEP n est en aucun cas une 4 voie de recrutement e elle correspond un enrichissement des modalit s op rationnelles de mise en uvre du recrutement par concours modalit s dont l ventail est ainsi largi Concr tement ce nouveau dispositif ouvre la possibilit de substituer une preuve du concours concern la pr sentation des acquis de l exp rience professionnelle des candidats Deux principes fondamentaux orientent la mise en uvre de cette disposition e respecter le principe d galit de traitement des candidats r gle de base en mati re de concours ce titre une preuve de RAEP devra s appliquer tous les candidats tout le moins dans le cadre d une preuve au choix e laisser aux administr
23. niveau r gional voire les cr dits de formation dans un cadre transversal et interminist riel Il a t rappel que les d l gu s r gionaux la formation au sein des pr fectures avaient un objectif atteindre de 40 des formations organis es au niveau interminist riel Si la Gpeec peut permettre l anticipation de certaines volutions des inqui tudes demeurent sur la perte des comp tences li es aux nombreux d parts la retraite La question de la transmission des savoirs est pos e L organisation de la formation est aussi largement tributaire du fonctionnement des services Il faut que les conditions de sa r alisation soient r unies et qu elle puisse faire l objet d une gestion dynamique ax e sur une capacit e Ma triser les objectifs minist riels poursuivis et l environnement r gional e Cerner les besoins de formation et recenser les demandes e Connaitre l offre de formation e Assurer une large communication interne e laborer du conseil individuel de carri re e Acc der une gestion informatis e e Mobiliser et g rer les financements gt 2 gt 3 gt 4 Le droit individuel formation Le droit individuel la formation implique une gestion pr cise ainsi qu un suivi individuel dans le temps Pour autant le DIF ne doit pas rester un objet comptable est n cessaire que les services ne restent pas en attente des demandes de DIF mais qu ils organisent le dialogue avec le
24. taire administrative dans les services du Premier ministre gt gt Lucca Secci Je vous remercie Intervention faite lors des rencontres professionnelles francilienne marseillaise et toulousaine La mise en uvre de la RAEP L exemple du concours exceptionnel de recrutement d attach s au minist re de l Int rieur de l Outre mer et des Collectivit s territoriales 1 Cette intervention a t reprise lors de chacune des autres rencontres professionnelles Lille par M Philippe Chiesa chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle SDRF Lyon par Mme Dominique Pichot adjointe au chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle Nantes par M Pascal Pellier d l gu interd partemental la formation des personnels des pr fectures de Basse et Haute Normandie Metz par Mme Marie Laure DURAND d l gu e interd partementale la formation 6 la suite de la loi n 2007 148 du 2 f vrier 2007 relative la modernisation de la fonction publique et la circulaire du 30 mars 2007 le minist re de l Int rieur de l Outre mer et des Collectivit s territoriales a d cid de mettre en uvre les nouvelles dispositions relatives la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle dans le cadre du concours de recrutement exceptionnel d attach s En effet depuis plusieurs ann es la direction des ressources humaines avait constat que les moda
25. 07 Toulouse organisation IRA de Bastia et d l gu interr gional la formation le 25 octobre 2007 Ces journ es ont t suivies par 914 personnes C est pourquoi il paraissait important d aller au bout de la d marche de mutualisation et de mettre disposition de tous ceux qui le souhaitent les r flexions et changes qui ont eu lieu au cours de ces rencontres professionnelles Les articles sont regroup s autour des quatre th mes qui balisaient chaque journ e le plan de formation le dialogue autour du DIF le conseil en carri re et la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle Je souhaite que ce compte rendu des rencontres de l cole de la GRH contribue l objectif poursuivi savoir professionnaliser les agents qui travaillent dans le secteur des ressources humaines Paul Peny Directeur g n ral de l administration et de la fonction publique Intervention faite lors de la rencontre professionnelle en Ile de France La r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie L accord national interprofessionnel ANI du 20 septembre 2003 relatif la formation tout au long de la vie a donn lieu en 2004 dans le secteur priv une s rie de dispositions au premier rang desquels le droit individuel la formation DIF la p riode de professionnalisation ou encore la d finition des modalit s de validation des acquis de l exp rience La loi n 2007 148 du 2 f vr
26. 4 2 Une circulaire du 19 d cembre 2007 a galement t adress e tous les ministres par le ministre du Budget des Comptes publics et de la Fonction publique pour pr ciser les conditions de mise en uvre des nouveaux outils mis en place 3 Source R sulStats La formation des agents de l tat en 2005 DGAFP ao t 2007 1985 relatif la formation professionnelle des fonctionnaires de l tat abrog dans le cadre de la r forme En revanche ils d gagent une typologie pr cise des actions de formation inspir e de celle de l article L 900 2 du Code du travail et fond e sur les finalit s de la formation Elles peuvent tre organis es autour de quatre axes gt Premier axe la formation m canisme d adaptation aux m tiers et aux postes de travail Les formations au m tier se traduisent principalement e par la formation professionnelle statutaire destin e conform ment aux r gles pr vues dans les statuts particuliers conf rer aux fonctionnaires acc dant un grade les connaissances th oriques et pratiques n cessaires l exercice de leurs fonctions et la connaissance de l environnement dans lequel elles s exercent le contenu de ces formations est fix par arr t conjoint du ministre int ress et du ministre charg de la Fonction publique e par la formation continue qui rel ve soit de l initiative de l administration soit de celle de l agent exprim e lors de l entretien annuel de
27. Comment tenir compte du parcours de formation pour la gestion des comp tences et le d roulement de carri re Le droit individuel formation e Constat de l intervenante les 20 h accord es dans le cadre du DIF sont insuffisantes pour se qualifier il faut envisager un v ritable parcours de formation au sein duquel s ins re le DIF e Le N 1 n est pas seul acteur pour l acceptation du d part en formation Le dialogue s op re avec la hi rarchie directe le DRH les repr sentants du personnel e I est indispensable de former tous les cadres qui auront donner un avis sur la demande des agents e Le DIF n est pas mis en uvre dans une logique de consommation mais dans une logique de projet gt 3 gt 4 e Questionnement sur les exclus de la formation Le DIF va t il tre un moyen de mieux les rep rer et de les amener se former e Importance d laborer une v ritable communication aupr s des agents sur le DIF et les conditions de mise en uvre au sein de la structure Le conseil en carri re e Sa mise en place suppose une bonne connaissance de tous les postes e Quel profil pour les conseillers Quelle formation e Voir le conseil en carri re comme un outil RH compl mentaire diff rent du bilan de comp tences e peut s tendre au conseil en parcours de formation individuelle e Projet de mettre en place des plates formes de conseil en carri re et de conseil aux services e Que devienne
28. FOC de Nantes Ecole de la GRH PREMI RE RENCONTRE PROFESSIONNELLE La r forme de la formation quelles cons quences pour la GRH et la carri re des agents LE 19 OCTOBRE 2007 de 9h00 17h00 AMPHITH TRE IRA DE METZ D ROULEMENT DE LA JOURN E 9h00 Accueil des participants et ouverture officielle du colloque 9h15 Pr sentation de l cole de la GRH par un repr sentant de la DGAFP M Pascal PONSART PONSART charg de mission aupr s du sous directeur des politiques interminist rielles Introduction de la journ e l articulation gestion des ressources humaines formation continue Impacts de la r forme sur la GRH entretien de formation de carri re qualification Cabinet EOCENE 10h00 Th me n 1 laboration du plan de formation Les priorit s de la structure et la remont e des besoins Alain BITON responsable r gional de formation d l gation Lorraine CNFPT 11h15 Th me n 2 l organisation du dialogue autour du DIF Le sup rieur hi rarchique l agent la direction des ressources humaines Mre C line DE LIL DRH h pitaux de Lille 12h15 Synth se de la matin e et recueil des principaux questionnements Cabinet EOCENE 12h45 D jeuner en commun 14h00 Th me n 3 le conseil en carri re dans l administration Mre DAL CANTON adjointe au directeur du CIFP de Pont Mousson 15h00 Pause 15h15 Th me n 4 La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP Mme DURAND D l g
29. L objectif de la r forme est triple e mettre en uvre pour tous une formation professionnelle tout au long de la carri re fond e sur les projets professionnels et personnels des agents et les besoins du service public mieux accompagner le d roulement de carri re des agents et am liorer la prise en compte de leur exp rience professionnelle renforcer le dialogue social le r le des acteurs nationaux et les instruments de mutualisation et de d concentration en mati re de formation professionnelle tout en organisant plus nettement le dialogue avec l agent dans ce domaine ans ce contexte la rencontre professionnelle de l cole de la GRH se propose d appr hender la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie dans ses diff rentes dimensions en examinant plus particuli rement ce que peut apporter cette r forme pour faciliter la gestion des parcours professionnels et la mobilit ainsi que ses principaux impacts en terme de gestion des ressources humaines Programme de la journ e 9h30 Accueil caf 12h30 Repas buffet offert 10h00 14h15 Pr sentation de l col de la GRA parabe conseil en carri re dans Nadine BONHOTAE responsable de la l administration Mme COMBREAS chef formation continue BGAFP d la cellule GUEPARH Midi Pyr n es Pr sentation de la probl matique de la 15h00 journ e Mme ESPAGNO Directrice des La reconnaissance des acquis de tudes de l IEP de Toulouse l exp rien
30. VAE est largement admise la volont de prendre en compte la valeur professionnelle d un agent dans le recrutement par concours de la m me fa on que pour une promotion interne ne fait pas d bat Elle soul ve cependant dans sa mise en uvre de nombreuses questions Comment un candidat qui a tendance utiliser fortement la mobilit sera t il jug instable ou curieux Comment un sup rieur hi rarchique pourra t il donner un visa de validation sur un dossier de candidat sans investiguer sur les postes pr c dents occup s par ce candidat Comment pourra t on juger des qualit s d un candidat qui s il n encadre pas de personnel tant seul sur son poste et jouant tous les r les n aura pas dans son dossier la mention souhaitable encadrant du personnel quoi ressemblera la grille d appr ciation des comp tences de tous les m tiers de la fonction publique Pourra t on r ellement valuer un candidat sur l ensemble de sa carri re afin de constater son volution et non seulement sur ses derniers postes occup s Y aura t il des dispositifs de formation pour accompagner les jurys Il n existe pas r ellement des dipl mes concernant le m tier de la fonction publique comment valuer sans r f rent Au vu de l exp rience men e aujourd hui au minist re de l Int rieur concours direct d attach il appara t qu il ne faut pas se focaliser sur les risques de fraude qui ne sont pas plus grands a priori
31. a t mis l accent sur le fait que le DIF constituait un outil efficace de dialogue entre les agents et les services C est un outil qui est au service de l agent mais galement au service de l administration La pr sentation de ce dispositif faite par la repr sentante de la DGAFP en introduction a clairement insist sur le fait que le DIF ne devait pas permettre aux agents de suivre une formation qui ne soit pas dans les objectifs du service Les agents pr sents taient particuli rement sensibles cette question et notamment aux modalit s de mise en uvre du DIF Les questions sur les modalit s de fonctionnement du DIF et son articulation entre l int r t de l agent et ceux de l administration ont particuli rement retenu l attention gt 3 gt 4 du public Il ressort de la discussion propos du DIF qu il existe un r el int r t pour ce dispositif Toutefois il semble que les agents aient conscience qu en tant qu outil le DIF peut tre la fois un outil int ressant et valorisant pour la formation individuelle mais un instrument lourd g rer La question de l articulation hors temps de travail temps de travail para t tre une pr occupation importante des agents m me apr s le cadrage pr alablement fait sur ce point Le conseil en carri re En ce qui concerne le conseil en carri re dans l administration pr sent par l intervenante comme un nouveau m tier dans l administration il suppose une bonne
32. a fonction publique correspond au volume I du Rapport annuel sur l tat de la fonction publique dont sont extraits des chiffres clefs Ce bilan permet de comprendre les volutions de l emploi dans la fonction publique ann e apr s ann e et constitue ce titre un document indispensable pour les d cideurs les parlementaires les responsables syndicaux les gestionnaires mais aussi pour tous ceux qui s int ressent la fonction publique Politiques d emploi public Ce rapport constitue le volume Il du Rapport annuel sur l tat de la fonction publique Il traite de tous les th mes rattach s la gestion pr visionnelle des ressources humaines pour les trois fonctions publiques avec leurs points communs et leurs sp cificit s II pr sente en particulier les projets en cours de la gestion des connaissances celle des comp tences Ressources humaines Cette collection rassemble des informations et des documents guides tudes brochures fiches concernant le recrutement la carri re la formation la r mun ration et au sens large tous les aspects de la gestion des agents de la fonction publique Elle se veut volontairement p dagogique qu il s agisse d clairer le grand public ou de fournir aux gestionnaires les outils dont ils ont besoin au quotidien www fonction publique gouv fr Etudes et perspectives Cette collection pr sente les tudes et rapports conduits par la DGAFP pour tr
33. a section formation et m tiers une des mani res d harmoniser nos pratiques avec la r forme de a formation tout au long de la vie tape n 3 Mise en coh rence actions de formation et axes semaines 45 47 Ce travail incombe la section de la formation et des m tiers qui traduit les besoins de formation exprim s en actions de formation Il d bouche sur trois tableaux qui r capitulent par axe l ensemble de ces formations D autres informations figurent dans ces tableaux C est le cas notamment du co t des formations faisant appel des prestataires externes ce qui permet d tablir un budget pr visionnel gt gt gt gt tape n 4 Consultation des organisations syndicales semaine 48 Les organisations syndicales sont consult es en commission de la formation qui se r unit deux fois par an la fin de chaque semestre Elle pr c de les r unions du comit technique paritaire et elle permet aux repr sentants du personnel d mettre leur point de vue et de faire des propositions qui peuvent tre reprises Ces propositions portent sur l ensemble du champ couvert par la formation les besoins en comp tences professionnelles et les besoins d volution professionnelle et d acquisition de comp tences entrant dans le cadre du cr dit formation tape n 5 Finalisation et mise en ligne semaine 51 Au cours de cette derni re tape les suggestions peuvent tre prises en compte ou remises
34. acer les volutions de la fonction publique dans tous ses aspects d mographie m tiers dialogue de gestion syst mes d information impact du droit europ en Statistiques La collection Statistiques est d clin e en deux publications distinctes Points Stat outil appr ci des d cideurs et des gestionnaires d gage les id es forces en quelques pages R sulStats pr sente pour qui recherche une information plus d taill e les tudes compl tes Elle convient particuli rement aux chercheurs et aux statisticiens Point PAhre Cette collection apporte un clairage approfondi sur un th me ou un chantier chiffres et r f rences l appui IntrAdoc Cette collection usage interne r unit tous les documents de travail de la DGAFP utilis s dans le cadre de r unions interservices s minaires journ es d tude D cembre 2008 DGAFP P le communication
35. antiers dont celui de la cr ation des cellules GUEPARH acronyme pour Gestion Unifi e Et PArtag e des Ressources Humaines Les cellules GUEPARH ont deux missions principales e l assistance et le conseil aux services e l assistance et le conseil aux agents noter qu en 2007 le conseil aux agents repr sente environ 10 de l activit de la cellule l essentiel de l activit s exer ant au profit de l assistance et du conseil aux services Les ann es pr c dentes le rapport tait invers Les missions de conseil aux services portent titre d exemple sur la professionnalisation d agents positionn s sur de nouveaux m tiers l laboration de cartographies de comp tences des audits sur le fonctionnement de certains m tiers Les dix cellules GUEPARH ont t cr es en 2004 et sont des structures d localis es de la direction du personnel du minist re Elles sont h berg es dans les dix centres de formation CIFP du minist re situ s sur l ensemble du territoire L effectif type d une cellule GUEPARH est de cinq agents maximum r partis de la mani re suivante deux A deux A tous conseillers et un B assistant Un m lange de corps technique et administratif est recherch dans chaque cellule Les conseillers sont des agents du MEDAD qui ont re u des formations solides sur l coute la conduite d entretien la connaissance de soi la psychologie sociale etc Ils ont t galement form s pour la partie con
36. ation continue d finir une m thodologie commune dans le cadre de la Lolf Tous les documents sont en ligne sur le site du minist re du Budget des Comptes publics et de la Fonction publique rubrique coles de la GRH base documentaire http www fonction publique gouv fr cole de la GRH RENCONTRE PROFESSIONNELLE LE MARDI 25 SEPTEMBRE 2007 de 9h30 16h30 AMPHITH TRE DE L ENA 2 AVENUE DE L OBSERVATOIRE 75006 PARIS R FORME DE LA FORMATION DES AGENTS PUBLICS QUELLES CONSEQUENCES POUR LA GRH ET LA CARRIERE DES AGENTS L animation de la rencontre professionnelle est assur e par Olivier CHARBONNIER directeur g n ral INTERFACE tudes Conseil amp Formation 9h00 Accueil des participants 9h30 Ouverture de la rencontre Paul PENY directeur g n ral de l administration et de la fonction publique 10h00 Contexte et enjeux de la r forme de la formation Gr goire PARMENTIER sous directeur des politiques interminist rielles DGAFP 10h30 laboration du plan de formation les priorit s de la structure et la remont e des besoins Florence PIAUD responsable des ressources humaines de la d l gation Rh ne Auvergne du CNRS 11h15 Pause 11h30 Le dialogue autour de la formation le droit individuel la formation Christine BIECHY responsable du service de la formation et du d veloppement des comp tences la DRH de la caisse des d p ts et consignations 12h15 Synth se de la matin e et recueil des p
37. ations employeuses une souplesse suffisante dans les modalit s d introduction des preuves de RAEP au sein des concours qui les concernent C est en effet travers les modifications des textes relatifs aux concours que la RAEP sera effectivement mise en uvre comme l indique la circulaire du 30 mars 2007 notamment pour ce qui concerne les arr t s interminist riels fixant les r gles d organisation g n rale des concours L arr t doit en effet pr voir au nombre des preuves d admissibilit ou d admission du concours la pr sentation par le candidat des acquis de son exp rience professionnelle Cette preuve peut tre une preuve obligatoire ou une preuve au choix en fonction du concours Pour les concours externes il est logique que l preuve de RAEP prenne la forme d une preuve au choix ceci afin de respecter le principe d galit des candidats Pour les concours internes et troisi mes concours ainsi que pour les examens professionnels l preuve de RAEP peut sans difficult tre obligatoire La circulaire du 30 mars pr cit e fixe galement un certain nombre d orientations e d gager en termes g n raux la liste des champs de l exp rience professionnelle en vue desquels la s lection sur preuve de RAEP pourra s inscrire e privil gier une dur e d exp rience recherch e gale ou sup rieure trois ans e affecter l preuve de RAEP qu elle soit au choix ou obligatoire d un coefficient
38. bre 2006 Concr tement l entretien de carri re vise donner l agent les moyens de r aliser ses ambitions d exploiter son potentiel gr ce une meilleure connaissance de soi et une mise en perspective de ses aptitudes Cet entretien men aupr s de l ensemble des agents d une quipe doit valider la description du plan de d veloppement des comp tences du service Fort de son exp rience dans le domaine du management des quipes et la m thodologie de l valuation des comp tences l IRA de Lille a d crit le cahier des charges et le canevas standard des entretiens de carri re Raymond Wdowiak Conseiller carri re et bilan Intervention faite lors de la rencontre professionnelle francilienne Validation de l exp rience professionnelle et reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle quelles diff rences La loi n 2002 73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale comporte notamment un chapitre relatif la formation professionnelle dont une partie est consacr e la validation des acquis de l exp rience Ce dispositif est d sormais inscrit dans le livre IX du code du travail chapitre 4 du livre IX et par modifications de divers articles du m me livre notamment L 900 1 et dans le code de l ducation articles L 335 5 et L 335 6 en ce qui concerne les formations technologiques et formations professionnelles articles L 613 3 L 613 6 s agissant des dipl mes de l enseignemen
39. c dure 4 l agent est acteur de sa formation il prend l initiative de son projet d volution professionnelle au travers du cr dit individuel formation qui a t mis en place en 1988 Ce cr dit de formation annuel trouve son origine dans la pr paration aux concours d adjoint moniteur de dactylocodage En d but d ann e civile chaque agent se voit cr diter d un droit la formation de 30 heures cinq jours II prend l initiative de s inscrire des actions de formation facilitant l volution professionnelle et le d veloppement des connaissances g n rales et techniques propos es dans le cadre du plan 5 les repr sentants du personnel sont consult s et peuvent formuler des propositions gt L laboration du plan de formation Cinq tapes jalonnent le processus d laboration du plan de formation gt gt tape n 1 d termination des axes de formation semaine 40 Les axes de formation repr sentent la structure de la r ponse formation aux orientations fix es par la direction 1 maintenir et d velopper les comp tences professionnelles n cessaires l ex cution des missions du CJN cet objectif est naturellement un objectif permanent et il est reconduit chaque ann e 2 articuler les actions de formation avec la Gpeec une d marche Gpeec est actuellement en cours pour faciliter une anticipation sur la mise en uvre d une application informatique dans les tribunaux dont les cons quences pour les
40. ce gagne en coh rence et efficacit David COUTOT Directeur de la formation continue l IRA de Bastia E Libert gal Frarermiit R PUBLIQUE FRAN AISE aaa MINIST RE DU BUDGET DES COMPTES PUBLICS ETDE LA FONCTION PUBLIQUE Modalit s pratiques Les intervenants cette journ e seront des professionnels et des acteurs de la formation et de la gestion des ressources humaines de diff rents minist res IRA de Bastia DIF Midi Pyr n es DIF Aquitaine TOULOUSE le 25 octobre 2007 partir de 9h30 Amphi du CNFPT 1 rue Alex Coutet 31 000 TOULOUSE PUBLIC Cette journ e s adresse particuli rement aux res ponsables de ressource s humaines et aux respo nsables de formation en situation op rationnelle et ayant intervenir dans la mise en uvre de la r forme de la formation professionnelle DCAFP Direction G n rale de l Administration et de la Fonction Publique R FORME DE LA FORMATION COLE DE LA GRH RENCONTRES PROFESSIONNELLES QUELLES CONS QUENCES POUR LA GRH ET LA CARRIERE DES AGENTS dispositif de formation professionnelle tout au long de la vie a t engag e qui se traduit aux plans l gislatifs et r glementaires par la loi n 2007 148 du 2 mars 2007 relative la modernisation de la fonction publique ainsi que par les d crets d application correspondant pour chacun des trois versants de la fonction publique en phase de consultation ou de signature
41. ce professionnelle RAEP M 10h30 ANDRE sous directeur du recrutement L laboration d un plan de formation Mme et de lasformation au minist re de TUCOM formatrice Ressources l Int rieurmsde l outre mer et des Humaines au minist re de l Int rieur de collectivit s territoriales l outre mer et des collectivit s territoriales 16h00 11h15 Synth se de l apr s midi et recueil des Le dialogue autouf du droit individuel la questionnements formation Mme DE LIL Responsables16h15 formation du centre r gional Nord Pas de valuation de la journ e Calais de lutte contre le cancer Questionnements synth se de la matin e le protocole d accord du 21 novembre 2006 une refonte globale du Inscr iptions en ligne www ira ba astia fr Vos contacts David COUTOT DFC IRA de Bastia 04 95 32 87 00 david coutot ira bastia fr Nadine PUJOL DIF Midi Pyr n es 05 34 45 33 69 nadine pujol haute garonne pref gouv fr Olivier COUFOURIER DIF Aquitaine 05 57 14 21 41 olivier coufourier gironde pref gouv fr gt 1 gt 2 Synth se de la rencontre professionnelle toulousaine du jeudi 25 octobre 2007 La rencontre professionnelle de l cole de la GRH a r uni Toulouse au CNFPT peu pr s cent soixante agents Quatre points principaux ont t abord s par les intervenants dans le cadre de cette journ e professionnelle qui a d but par une pr sentation de l cole de la GRH et de ses objectifs
42. charge de mener les entretiens de conseil dans diverses disciplines et sur diff rentes techniques conduite d entretien connaissance de soi psychologie sociale etc L objectif affich lors de la mise en place de ce dispositif au sein du minist re de l quipement tait de concilier l aspiration personnelle des agents avec les besoins des services Ainsi l entretien de carri re vise d une part permettre l agent de faire un point sur son parcours professionnel de pr senter son projet professionnel d obtenir des informations sur la gestion de sa carri re et de recevoir des conseils sur les orientations qui sont pour lui envisageables Il permet d autre part l administration de mieux conna tre les comp tences individuelles d tenues par les agents L entretien se fait sur la base du volontariat et n a aucun caract re obligatoire Un cadre thique a t instaur afin d tablir un rapport de confiance entre l agent et le conseiller Les changes ont permis de replacer le conseil en carri re dans le cadre de la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Ainsi l mergence de la fonction de conseiller carri re et mobilit a sembl naturelle l assistance Le cha nage des diff rentes fonctions RH est galement r interrog Th me 4 la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle Nouveau type d preuve de concours ou d examens professionnels la RAEP a fait l objet d une
43. ciser le contenu de ce projet et convenir ensemble des modalit s et engagements r ciproques La mise en uvre du DIF dans cette logique n est qu un l ment parmi d autres pour permettre la r alisation du projet formation qui accompagne le d veloppement du parcours professionnel du salari On parle alors de coarticulation o combinaison des dispositifs de formation Dans tous les cas le DIF s int gre dans la gestion des parcours professionnels Il est l un des points de rencontre entre des projets institutionnels transversaux et le projet individuel du salari II n est pas subi il est organis et s inscrit dans une politique globale de formation et de d veloppement des comp tences o tous les acteurs ont un r le jouer Pour accompagner cette d marche dans la dur e diff rentes initiatives ont t prises Une information syst matique des partenaires sociaux est faite chaque mois en Commission de la formation sur les demandes de DIF exprim es Un second support d information a t labor sous forme de questions r ponses afin de r pondre aux questions les plus souvent pos es qu est ce que le hors temps de travail dans l tablissement Quelle couverture en cas d accident de trajet pour se rendre une formation alors que l on est hors temps de travail Un espace d di la formation a t cr sur Intranet o les diff rents acteurs peuvent retrouver les documents d inf
44. comme un sous couvert Cette fiche n est pas communiqu e au jury ceci afin de garantir l anonymat de l preuve e le dossier est remis le jour de l preuve par chaque candidat les candidats ne composent donc pas en salle en temps limit mais d posent leur dossier pr alablement constitu le jour pr vu pour la composition de note administrative autre preuve du concours Ce jour l le contenu du dossier est v rifi en pr sence du candidat qui signe un re u indiquant si le dossier est complet ou le cas ch ant quelles sont les pi ces manquantes Ce re u n est pas transmis aux correcteurs l aussi pour garantir l anonymat n est pas pr vu d entretien avec le jury sur le dossier Cette intervention a t reprise lors de chacune des autres rencontres professionnelles Lille par M Philippe Chiesa chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle SDRF Lyon par Mme Dominique Pichot adjointe au chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle Nantes par M Pascal Pellier d l gu interd partemental la formation des personnels des pr fectures de Basse et Haute Normandie Metz par Mme Marie Laure DURAND d l gu e interd par tementale la formation gt La composition du dossier Le dossier se compose des l ments principaux suivants 1 La feuille d identification du candidat vis e par le sup rieur hi rarchique d crite ci dessu
45. connaissance de l environnement professionnel des agents faisant la demande d un conseil en carri re L exp rience d crite ici est celle du MEDAD La cellule GUEPARH exerce trois missions principales au sein du MEDAD conseil aux agents en carri re conseil en mati re de comp tences collectives et le lien avec le DPSM pour l volution des ressources humaines Le conseil en carri re est pratiqu surtout avec des agents de cat gorie B qui sont plus demandeurs d entretien que les cat gories A Ces entretiens ont pour but pour les agents de rechercher les mani res de mettre en uvre une mobilit au sein de l administration et de valoriser les comp tences professionnelles des agents Le conseil en carri re est tenu d tre en relation effective avec les services des ressources humaines afin d tre r guli rement inform et de pouvoir informer les agents sur les m tiers susceptibles d tre int ressants pour eux Le conseil en carri re est principalement fond sur un change un entretien approfondi avec l agent Le conseiller doit tre en mesure de d tenir le plus d information possible sur l agent lui m me CV parcours motivation Le public pr sent dans la salle a t assez r actif cette pr sentation se demandant notamment comment pouvait s articuler le conseil en carri re et le bilan de comp tences Les agents taient galement sensibles aux questions de l analyse des entretiens r alis s par le con
46. cts d ing nierie financi re se rapprocher des responsables des ressources humaines en charge du pilotage de la masse salariale en mode LOLF et de fa on g n rale d instaurer un dialogue fructueux avec la DRH et les directions op rationnelles pour organiser la gestion du DIF et d finir collectivement les r gles du jeu la fonction conseil se d veloppe La formation ne peut tre absente de ces volutions Elle doit accompagner les services dans la conduite de l entretien de formation tre capable d apporter des r ponses innovantes en terme de transmission des savoirs pour les comp tences les plus sensibles dans un contexte de nombreux d parts la retraite de nouveaux m tiers mergent tels que le conseil en carri re et mobilit La formation doit l aussi accompagner les agents en charge de ces questions partir de cahiers des charges d finis en liaison avec la DRH Au total le dispositif issu de la loi de modernisation de la fonction publique peut para tre complexe Le risque bureaucratique est donc r el N anmoins l enjeu de la formation professionnelle tout au long de la vie implique la construction de r els parcours de comp tences comp tences qui devront tre d une fa on ou d une autre attest es notamment dans le cadre de la RAEP L cole de la GRH avec la mise en place d un label des formations en GRH participe la professionnalisation de la fili re RH Elle permet ainsi de garanti
47. d veloppement de comp tences dict par l volution de l emploi du salari Ainsi le salari trouvait une r ponse son projet de formation individuelle dans le plan de formation et n avait donc pas besoin d activer d autres dispositifs pour acc der la formation souhait e partir de l certaines demandes sont clairement apparues comme tant des demandes de DIF bien qu elles n en aient pas l intitul Une liste des actions ligibles au DIF de fa on prioritaire a t labor e allant m me jusqu communiquer une liste de congr s ou de dipl mes universitaires DU ligibles sur l intranet du Centre Cette clarification a permis l expression des premi res demandes de DIF En r sum c est lors de l laboration du plan de formation qu il faut r fl chir la place r serv e au DIF et l int grer dans le plan de formation La fa on dont le plan est construit conditionne clairement la possibilit ou non que des demandes de DIF s expriment Sur cette m me question de l laboration du plan de formation vient se greffer directement la question du budget Afin de garantir le financement des actions ligibles au DIF une enveloppe a t identifi e au sein du plan de formation pour les demandes de DIF qui re oivent un avis favorable Les frais p dagogiques et l allocation formation sont budg t s de mani re pr visionnelle Les frais de transport et d h bergement sont financ s par l organisme paritaire col
48. d adaptation l volution pr visible de l emploi ou au maintien dans l emploi 4 prise en compte de l exp rience professionnelle e Axe n 3 Dispositif de formation du domaine hygi ne et s curit Cet axe de formation reprend la m me pr sentation que les deux pr c dents Cependant le r le du responsable de la formation et des m tiers se borne assurer la logistique des formations qui sont demand es par l ing nieur maintenance et s curit Les r sultats attendus sont les suivants 1 contribuer au respect des normes de s curit et la pr vention des accidents du travail sur le site 2 diminuer les risques principaux recens s dans le document unique d valuation des risques professionnels 3 maintenir les qualifications des personnels dans le domaine de la s curit Axe n 3 Dispositif de formation du domaine hygi ne et s curit Formation de pr vention Manipulation Sauveteur des risques extincteurs secouriste Pr vention routi re du travail Pr vention et sant au bureau Formations diverses ACMO CHS groupe de travail Recyclage SST R sultats attendus 1 contribuer au respect des normes de s curit et la pr vention des accidents du travail sur le site 2 diminuer les risques principaux recens s dans le document unique 3 maintenir les qualifications des personnels dans le domaine de la s curit gt gt gt gt tape n 2 Recueil des besoins
49. de la r forme Monsieur Pascal PONSART PONSART DIF p riodes de professionnalisation RAEP nouvelle approche du plan de formation classification des actions Rappel de la coh rence du dispositif et son impact sur la GRH 10H30 Th me 1 Le plan de formation e Le plan de formation comment concilier les priorit s de la structure et les besoins des agents publics e Qu est ce qui va changer demain pour la gestion RH Interventions propos es e Monsieur VANDENBERGHE Responsable de formation DRASS e Monsieur FANOUILLEZ Directeur statistique INSEE e Monsieur ROSAR Directeur adjoint CNED de Lille e Monsieur REUTER Sous Pr fet de Lens 11H15 Th me 2 Le DIF L organisation du dialogue autour du DIF Comment l envisager e Une exp rimentation au sein de la Caisse des d p ts et consignations intervention de Madame Christine BIECHY DRH e Une exp rience de DIF int ressante dans la Fonction Publique hospitali re Madame C line De LIL Centre de lutte contre le cancer Oscar Lambret e M DEHAY d l gu d partemental du Pas de Calais AGEFOS PME e Monsieur Patrick VIALAS d l gu r gional de l ANFH 12H15 12H30 14H00 15H00 16H30 16H35 Synth se de la matin e et recueil des principaux questionnements D jeuner libre T moignage 1 bilan professionnel Madame Myriam VAUDET LAISNE Directrice du CIRA de Lille 10 Interventions sur e le Bilan Madame Sylvie SERIEYS Conseill r
50. de son statut priv l tablissement applique la loi du 4 mai 2004 sur la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie Cette loi dans son esprit et ses modalit s a nettement inspir la loi du 2 f vrier 2007 pour la fonction publique Ainsi elle modernise le plan de formation en d finissant trois cat gories d action de formation et cr e le droit individuel la formation DIF Concernant la mise en uvre du DIF le Centre a choisi de ne pas tre attentiste et de s engager dans le d veloppement d une politique active pilot e par le D partement des ressources humaines Il est possible d observer d s pr sent que le principal changement s agissant du DIF c est l origine de la demande dont l initiative est dans le cadre du DIF confi e au salari mais la formation suivie dans ce cadre conserve un caract re professionnel Il ne s agit en aucun cas d un droit personnel la formation ce n est pas un cong de formation professionnelle ou un cong individuel de formation de courte dur e Le DIF ne permet pas en principe de suivre une formation n ayant aucun rapport avec les activit s de l tablissement ou une formation vis e uniquement culturelle De plus avec un cumul de vingt heures par an il permet difficilement le d veloppement d une r elle qualification Aussi le Centre Oscar Lambret a t il opt pour un DIF qui s int gre dans une politique g n rale en mati re de formation pr
51. e approche globale et une approche comp tences collectives et individuelles e 1 1 1 Le lien contexte d marche La commande est port e par le Maire avec pour objectif de s inscrire dans une d marche innovante et anticipatrice de la loi int grer la logique de l individualisation notamment DIF et prendre en compte les outils de mise en uvre pr vus par la loi associer troitement les partenaires sociaux L exp rience s inscrit dans un contexte riche en exp riences Ressources Humaines plan de formation projets sur certains secteurs Gpeec sur les services du grand hall des 1 Le CNFPT est un tablissement public unique paritaire et d concentr au service des collectivit s territoriales et de leurs agents Il est charg principalement de la formation et de la professionnalisation de l ensemble des personnels des collectivit s locales quelques chiffres 66 000 collectivit s 1 700 000 agents 22 000 stages de formation continue an Il est structur en vingt huit d l gations quatre coles d application des cadres et un institut INET Il propose des formations inter collectivit s mais aussi construit des formations intra la demande des collectivit s II accompagne les collectivit s dans leur d marche de plan de formation espaces verts et du mus e plateforme de mobilit des ressources humaines r pertoire des m tiers de la Ville de Nancy labor partir du r pertoire m tiers du CNFPT
52. e bilan Ira de Lille 10 e Le CPP Madame Dani le ALTIDE 10 e L entretien de carri re Monsieur Raymond WDOWIAK Conseiller bilan IRA de Lille 10 S rie de questions 1 10 T moignage 2 VAE Madame Marie CRUZ Assistante de formation Direction Formation initiale IRA de Lille 10 Interventions sur e VAE Madame Brigitte BOUQUET responsable projet VAE la Direction G n rale du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle 20 e RAEP REP Monsieur Philippe CHIESA Chef du bureau du recrutement et de la promotion professionnelle 20 Madame M lanie Ledoux psychologue responsable du centre de bilans et conseill re VAE et repr sentant Mr G rard DECHY directeur VAE Universit de Valenciennes S rie de questions 2 10 e Avanc e des travaux de l ENACT CNFPT Madame V ronique DUBUISSEZ Directrice des formations ENACT de Dunkerque Monsieur DELPORTE Responsable p dagogique C N F P T du Nord Pas de CaLAIS 20 S rie de questions 3 10 Synth se recueil attentes Monsieur Pascal PONSART PONSART charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles DGAFP Cl ture Monsieur Pierre Andr DURANT Secr taire g n ral de la pr fecture du Nord Sous Pr fet de l arrondissement de Lille Synth se de la rencontre professionnelle lilloise du mardi 5 octobre 2007 Lille la rencontre professionnelle de l cole de la GRH a r uni environ c
53. e consultation ou de signature L objectif de la r forme est triple le protocole d accord du 21 novembre 2006 une refonte globale du e mettre en uvre pour tous une formation professionnelle tout au long de la carri re fond e sur les projets professionnels et personnels des agents et les besoins du service public mieux accompagner le d roulement de carri re des agents et am liorer la prise en compte de leur exp rience professionnelle renforcer le dialogue social le r le des acteurs nationaux et les instruments de mutualisation et de d concentration en mati re de formation professionnelle tout en organisant plus nettement le dialogue avec l agent dans ce domaine ans ce contexte la rencontre professionnelle de l cole de la GRH se propose d appr hender la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie dans ses diff rentes dimensions en examinant plus particuli rement ce que peut apporter cette r forme pour faciliter la gestion des parcours professionnels et la mobilit ainsi que ses principaux impacts en terme de gestion des ressources humaines Programme de la journ e sn Accueil caf 12h30 Repas buffet offert 14h15 ee de z carri re dans Nadine BONHOT es chef formation continue rs cell Pr sentation de la de la 1 journ e Mme FERNANDEZ animatrice an ner des acquis de 10h30 rofessionnelle RAEP M L laboration d un plan lt recteur du recrutement et MORIOT res
54. e corps de m me niveau et class dans la m me cat gorie Enfin la pr sentation de la r forme ne serait pas compl te si n tait pas expos le droit individuel la formation DIF Le DIF n est pas une action de formation C est un dispositif cr pour faciliter l acc s de tous les agents publics la formation Inspir du dispositif mis en place pour les salari s il consiste en un cr dit d heures de 20 heures par an et par agent Le maximum d heures cumul es ne peut d passer 120 heures sauf en cas d utilisation dans le cadre d une p riode de professionnalisation o il peut aller jusqu 240 heures C est un droit transf rable les agents changeant de minist re pourront transf rer leur capital d heures au titre du DIF C est un droit qui peut tre anticip les agents qui auront acquis des heures au titre du DIF pourront d s 2009 et apr s accord de leur hi rarchie consommer par anticipation des droits une hauteur quivalente aux heures d j acquises dans la limite de 120 heures Pour autant ce droit ne s exerce pas sans conditions le DIF n est mobilisable que pour les actions de formation inscrites au plan de formation et demand es par l agent l exclusion des formations d adaptation au premier emploi et celles relatives l adaptation imm diate au poste de travail II en r sulte que lorsque l administration demande un agent de suivre une action de formation qu elle qu en soi
55. e en valeur les comp tences et acquis professionnels qui sont les leurs Une enqu te r alis e par la sous direction du recrutement et de la formation confirme cette appr ciation En effet 90 des candidats interrog s 512 sur 829 ont indiqu que l preuve RAEP permettait tout fait de valoriser leur exp rience professionnelle Olivier ANDRE sous directeur du recrutement et de la formation la direction des ressources humaines du minist re de l Int rieur de l Outre mer et des Collectivit s territoriales Annexes gt La formation professionnelle tout au long de la vie dans la fonction publique l ments bibliographiques gt Programmes et synth ses des rencontres e Synth se de la rencontre professionnelle francilienne par Olivier Charbonnier Synth se de la rencontre professionnelle lilloise par Pascal Ponsart Ponsart e Synth se de la rencontre professionnelle lyonnaise par Laurent Willeman Synth se de la rencontre professionnelle marseillaise par David Coutot e Synth se de la rencontre professionnelle messine par Isabelle Stoll Synth se de la rencontre professionnelle nantaise par C cile Jouin Synth se de la rencontre professionnelle toulousaine par Delphine Espagno Relev s de conclusions sur l am lioration des carri res et sur l volution de l action sociale dans la fonction publique 2006 2008 janvier 2006 Ce document reprend le contenu des dispositions des protocoles d accords
56. e et de la pratique des techniques professionnelles Luca Secci C est donc une validation partielle que vous avez obtenue Marie Cruz Oui En juin 2006 je devais repasser l preuve de droit et conomie un oral de quarante minutes Je devais aussi pr senter une tude de cas Luca Secci Quels sont les avantages et les inconv nients d une telle d marche Marie Cruz J ai repris confiance en moi confiance dans mes capacit s Mais c tait beaucoup de travail apr s les heures de bureau avec les inqui tudes que cela comporte on se demande toujours si on choisit les bons th mes pour valoriser son exp rience gt gt Luca Secci Comment l IRA a t il accueilli votre d marche Marie Cruz J ai t aid e en particulier par la directrice de la formation continue et le directeur des tudes et des stages de l Institut qui m ont donn des facilit s pour les diff rents rendez vous aux entretiens Ils m ont pr par e aussi l oral en me faisant passer des entretiens de simulation Jai aussi pu avoir un ordinateur portable et b n ficier d une formation au logiciel Access en formation continue Au final j ai obtenu mon BTS d Assistante de direction en juin 2006 Cela a t pour moi une reconnaissance importante tant personnelle que professionnelle gt gt Luca Secci Et si c tait refaire Marie Cruz Je le referais sans h siter Aujourd hui mon projet est de pr parer l examen de secr
57. e la fonction publique du 2 f vrier 2007 e largir l acc s des agents une formation professionnelle coh rente avec leurs projets professionnels et personnels ainsi qu avec les besoins du service public e accompagner le d roulement de carri re des agents et am liorer la prise en compte de leur exp rience professionnelle e renforcer le dialogue social et manag rial en mati re de formation et de carri re e d velopper les instruments de mutualisation et de d concentration de la formation professionnelle Ainsi cette r forme vise placer la formation au c ur du processus de gestion individuelle et collective des carri res Cela pose la question du renforcement des liens entre GRH et Formation au c ur des travaux de la journ e L cole de la GRH objectifs public vis ressources actions et projets et les principales dispositions de la r forme ont ensuite t pr sent es par la DGAFP Th me 1 le plan de formation Apr s avoir resitu le plan de formation dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines la responsabilit de l quipe de direction et la n cessit de consultation des repr sentants du personnel ont t rappel es Le plan de formation a t pr sent comme l interface op rationnelle entre comp tences attendues par l administration et projets professionnels des agents Les principales tapes de l laboration et de l ex cution du plan de formation ont t i
58. e qu ils avaient construit L entretien avec le conseiller s appuie en grande partie sur l analyse de ce dossier pr paratoire Les temps forts de l entretien sont e l analyse du parcours professionnel e la pr sentation par l agent de son projet professionnel e la pr sentation par le conseiller des points d appui et des points de vigilance identifi s pendant l entretien e la d livrance de conseils pour la suite de sa carri re Chaque entretien de carri re fait l objet d un compte rendu qui se d compose en deux parties La premi re partie est envoy e au secr taire g n ral de l agent apr s que ce dernier l ait valid e Elle comporte le parcours professionnel de l agent tel que celui ci l a r dig dans son dossier pr paratoire gomm de tous commentaires il est uniquement factuel Les points d appui de l agent figurent galement dans cette partie La seconde partie appartient uniquement l agent et contient son projet professionnel ainsi que les conseils qui lui ont t donn s et d ventuels points de vigilance identifi s Cette partie permet au conseiller d tre tr s libre dans son expression tant durant l entretien que dans la r daction de cette partie dans la mesure o elle n est communiqu e qu l agent L analyse du dossier pr paratoire est collective avec plusieurs conseillers de m me que la lecture du compte rendu Aujourd hui quelques observations peuvent tre faites e les cell
59. ent agents de la fonction publique le 5 octobre 2007 Les principaux points relev s tant au cours des t moignages que des d bats avec la salle sont les suivants gt 1 Le plan de formation Le plan de formation est un document strat gique au carrefour de la gestion des ressources humaines notamment la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences et de la formation D sormais les diff rents acteurs GRH et op rationnels doivent travailler ensemble pour que le plan de formation soit adapt aux besoins de l entit La fonction formation doit galement s engager dans une d marche de professionnalisation d marche qui lui permettra de construire et mettre en uvre les outils n cessaires l atteinte des objectifs Le manque d outils pour l encadrement sup rieur pour conduire l entretien de formation a particuli rement t not Le plan de formation appara t bien comme une r ponse des besoins clairement identifi s centr e sur la profession des agents Cela implique de l laborer partir du projet de l entit et de ses objectifs C est la condition n cessaire pour offrir un parcours de formation adapt aux agents gt 2 Le droit individuel formation Le droit individuel la formation est con u comme un outil permettant aux agents d intervenir dans la construction de leur parcours professionnel Pour que cela marche il ne faut pas le regarder comme un simple compteur horaire mais bien co
60. es r gles de gestion des personnels qui peuvent apporter des solutions concr tes aux questions pos es d tachement mise disposition politique indemnitaire etc e faire conna tre les m tiers et les comp tences cibles La validation des acquis de l exp rience VAE et la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP La validation des acquis de l exp rience est issue de la loi de modernisation sociale de janvier 2002 C est une d marche individuelle dans laquelle peuvent s engager les agents en vue de l obtention de tout ou partie d une certification qui produit les m mes effets que les autres modes de validation formation initiale et continue D connect e du syst me de formation elle n cessite une implication forte du candidat Les usages de la VAE dans la fonction publique apparaissent limit s quelques situations sp cifiques ce qui n en fait pas un outil de GRH central La RAEP est fond e sur la volont de fonder le recrutement ou la promotion interne sur des acquis de l exp rience et non plus seulement sur des savoirs de nature acad mique Elle vise donc valoriser le parcours professionnel de l agent et les comp tences d velopp es dans les diff rents postes de travail Cet outil oblige construire un syst me de rep rage des comp tences notamment en formant le jury et en s appuyant sur des r f rentiels II soul ve des questions quant l galit
61. est de pouvoir recruter et promouvoir des agents publics sur des crit res professionnels La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle C est galement la loi de modernisation de la fonction publique du 2 f vrier 2007qui introduit le dispositif de reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle e en mati re de recrutement articles 5 et 6 de la loi de modernisation de la fonction publique modifiant l article 19 de la loi n 84 16 du 11 janvier 1984 et l article 29 de la loi n 86 33 du 9 janvier 1986 e en mati re de promotion articles 5 et 6 de la loi de modernisation de la fonction publique modifiant les articles 26 et 58 de la loi n 84 16 du 11 janvier 1984 et les articles 25 et 69 de la loi n 86 33 du 9 janvier 1986 La RAEP en mati re de recrutement Les articles 5 et 6 de la loi de modernisation de la fonction publique introduisent l article 19 de la loi n 84 16 du 11 janvier 1984 et l article 29 de la loi n 86 33 du 9 janvier 1986 un nouvel alin a ainsi r dig Dans le cas d un concours ou d un examen professionnel organis sur preuves l une d entre elles peut consister en la pr sentation par les candidats des acquis de leur exp rience professionnelle en relation avec les fonctions auxquelles destine le concours ou l examen professionnel Ces acquis peuvent galement tre pr sent s en compl ment des titres ou des titres et travaux dans le cas des s lections qui
62. formation et int gr e dans une fiche vers e au dossier et terme au passeport formation document pr vu au protocole pr cit du 21 novembre 2006 S agissant de la formation statutaire les attach s forment l ossature de la fonction publique et bien des gards les grands chantiers de la r novation des politiques publiques ne seront r alis s que s ils sont port s par des cadres bien recrut s et bien form s dont le d roulement de carri re doit tre attractif et motivant C est pourquoi une r novation importante du statut des attach s a t mise en uvre afin de rendre les carri res plus fluides et plus motivantes en permettant notamment un meilleur acc s aux corps d encadrement sup rieur Dans le prolongement les modalit s de recrutement et de formation des attach s ont t r nov es La formation a ainsi t profond ment r nov e par le d cret du 20 ao t 2007 qui modifie le d cret relatif aux instituts r gionaux d administration et l arr t du 23 ao t 2007 relatif l organisation de la formation initiale au sein des Instituts r gionaux d administration IRA L objectif de la r forme de la formation des l ves des IRA tout en confortant le caract re interminist riel et professionnel de la formation vise encore mieux pr parer les l ves la prise de leur premier poste D o une modification de la structure de la formation d sormais organis e en deux temps 1 Un tronc comm
63. fs comp tences en s assurant que l effectifest en nombre suffisant et qu il poss de les comp tences n cessaires l ex cution des missions incombant au CJN Le dispositif de formation et ses acteurs Les responsables de la formation reprennent leur compte les objectifs que la formation tout au long de la vie FPTLV doit poursuivre tout en les inscrivant dans le cadre des orientations fix es par le comit de direction CD Le plan de formation regroupe donc dans un ensemble coh rent et ordonn l ensemble des actions de formation mises en place Ce plan n est pas une simple num ration d actions de formation du type catalogue en effet il s inscrit pleinement dans les objectifs globaux du Casier judiciaire Le plan de formation int gre aussi les objectifs individuels il prend en compte les r sultats attendus et il implique dans son processus d laboration un certain nombre d acteurs 1 le comit de direction fixe les orientations et les moyens 2 la section de la formation et des m tiers SFM les d cline en actions de formation et apporte son expertise aux autres acteurs 3 les chefs de service sont responsables de la formation de leur personnel recensement des besoins mise en place de situations formatives Cette ann e pour le plan de formation 2008 l accent est mis sur la formalisation du recensement des besoins de formations professionnelles pour 2008 au travers d une fiche de pro
64. ider les agents d finir un projet professionnel sauront ils guider et orienter les agents en mati re de formation sauront ils dire les points faibles de l agent dans son activit C est finalement toutes ces questions que la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie confronte l administration et les agents qui la composent C est pourquoi le changement inscrit dans la r forme qui relie fortement la formation la Gpeec et aux strat gies RH des organisations est fondamental C est bien par la d finition de politiques de ressources humaines structur es et n goci es auxquelles la formation aura charge de r pondre par la mise en uvre de formation adapt e aux fonctions exerc es par les agents et aux enjeux de l organisation que cette r forme trouve sa coh rence gt Conclusion La loi de modernisation de la fonction publique et le nouvel accord cadre tous deux issus des n gociations du 25 janvier 2006 tentent de redonner un second souffle la formation en l adaptant aux enjeux d aujourd hui e une formation ax e sur la professionnalisation des agents avec une clarification des objectifs et l institutionnalisation du plan de formation ela cr ation d outils permettant d assurer la construction de v ritables parcours professionnels DIF RAEP VAE bilan de carri re etc Ces volutions viennent interroger la logique individuelle et quantitative adapt e sans doute d un po
65. iences men es par les collectivit s notamment par l interm diaire de l Espace ressources responsable formation mis en place par le CNFPT Conclusion L accompagnement consiste donc non pas dupliquer une d marche mod le de type comp tences Il convient avant tout de prendre en compte le niveau d avancement de la collectivit sur le sujet traiter tout en proposant des sc narios qui permettent la collectivit de progresser de trouver le bon angle d approche pour d velopper des outils de GRH partag s par l ensemble des cadres et la majorit des agents Alain Biton Responsable r gional de formation et d veloppement des comp tences la d l gation lorraine du CNFPT Intervention faite lors de la rencontre professionnelle nantaise L laboration du plan de formation En voulant pr senter l laboration du plan de formation au service du casier judiciaire national CJN il est indispensable pour une meilleure compr hension de l organisation et des outils mis en place au CJN de faire une pr sentation succincte de ce service comp tence nationale ceci avant de rendre compte avant tout de la pratique qui est la n tre Le CJN est un fichier informatis qui comprend essentiellement les condamnations p nales prononc es par les autorit s judiciaires C est pourquoi Robert Badinter garde des sceaux en inaugurant le Casier judiciaire national en 1982 a parl de la M moire douloureuse de la s
66. ier 2007 de modernisation de la fonction publique et ses d crets d application du 15 octobre 2007tet du 26 d cembre 2007 ont pour ambition de donner un nouvel lan la formation professionnelle des fonctionnaires des agents non titulaires et des ouvriers de l tat Ces dispositions avaient pr alablement fait l objet de discussions avec les partenaires sociaux et abouti un protocole d accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie en date du 21 novembre 2006 sign par trois organisations syndicales CFDT CFE CGC CFTC Le dernier accord cadre en mati re de formation datait de 1996 En inscrivant la formation professionnelle dans le cadre plus g n ral de la formation tout au long de la vie la r partition actuelle entre la formation initiale dispens e dans les coles de service public et la formation continue est interrog e En 2005 les d penses de formation repr sentent 7 7 de la masse salariale et sont en recul pour la deuxi me ann e cons cutive La baisse est nouveau absorb e par la formation initiale 3 5 en 2005 contre 4 1 en 2004 du fait de la baisse des recrutements alors que les d penses de formation continue restent stables avec 4 2 La r forme devrait logiquement conduire poursuivre ce mouvement en faveur de la formation continue pour accompagner les mobilit s les parcours professionnels des agents les changements d organisation etc Les textes r glementaires issus de la r forme
67. int de vue historique qui pr valait jusqu l accord cadre de 1996 mais qu il faut pr sent savoir d passer Il s agit in fine de r affirmer que la formation n est pas seulement un droit mais aussi un devoir ceci tant pour les agents que pour l administration qui les emploie Gr goire Parmentier Sous directeur des politiques interminist rielles Direction g n rale de l administration et de la fonction publique 1 Source R sulStats La formation des agents de l tat en 2005 DGAFP ao t 2007 Intervention faite lors de la rencontre professionnelle messine La d marche du Plan de formation dans la fonction publique territoriale Exemples des villes de Champigneulles et de Nancy gt 1 La D l gation lorraine du CNFPT accompagne depuis de nombreuses ann es les collectivit s dans l laboration de leur plan de formation Les d marches ont t la plupart du temps assez classiques et conformes la m thodologie g n rale d velopp e par le CNFPT l objectif tait d articuler une r flexion sur les projets strat giques de la collectivit l analyse de ses points forts et faibles et de positionner le recueil des besoins de formation au niveau des services Peu peu la d l gation a fait l apprentissage des d marches comp tences soit en accompagnant des projets de collectivit s sur une population sensible un m tier ou un secteur soit en accompagnement des projets Gpeec dans des col
68. ion l ensemble des certifications dipl mes titres et CQP inscrits dans le r pertoire national des certifications professionnelles vis l article L 335 6 du code de l ducation elle prend en compte les comp tences professionnelles acquises au travers d activit s salari es non salari es et b n voles en rapport direct avec le contenu du dipl me ou du titre Le jury de validation qui doit obligatoirement tre constitu peut accorder la totalit de la certification La dur e de l exp rience consid r e est ramen e de cinq trois ans La VAE place ainsi le jury en situation d attribuer la certification sollicit e ou d faut de d terminer les connaissances aptitudes et comp tences qui dans un d lai de cinq ans doivent faire l objet de l valuation compl mentaire n cessaire l obtention du dipl me Le jury analyse donc globalement l exp rience du candidat et ne peut valuer le r sultat la performance du candidat qu il ne peut constater mais le processus que celui ci a mis en uvre La validation des acquis consiste certifier au nom de l autorit comp tente l tat qu une personne a bien fait la preuve par des moyens d termin s l avance et non pas arbitraires qu il ma trise les savoirs et savoir faire correspondant tel ou tel dipl me titre ou CQP homologu dans le r pertoire national des certifications professionnelles Le champ d application des classificat
69. ions des emplois est valable sur l ensemble du territoire Ces classifications des emplois sont la traduction des proc dures de n gociation collective Le principe qui en sous tend l existence est de ne pas faire r apprendre l adulte ce qu il sait d j Ainsi le champ de la validation des acquis de l exp rience est extr mement balis dipl me titres certificat de qualification professionnelle II permet toute personne sous certaines conditions de faire valider l exp rience acquise pour obtenir une certification Par ailleurs un cong pour validation a t institu pour les salari s d cret n 2002 795 du 3 mai 2002 Octroy sous certaines conditions et d une dur e maximale de 24 heures de temps de travail cons cutives ou non le cong peut tre demand pour participer aux preuves de validation organis es par l autorit ou l organisme habilit d livrer la certification inscrite au r pertoire national ainsi qu en vue de l accompagnement du candidat la pr paration de cette validation Le salari est r mun r dans la limite de 24 heures comme s il tait rest son poste La loi du 2 f vrier 2007 de modernisation de la fonction publique a cr ce cong pour les agents publics N anmoins la validation des acquis de l exp rience diff re de la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP celle ci ne d bouchant pas sur une certification L objectif de la RAEP
70. istration employeuse e N cessit d un processus de d cision partag situant les services de ressources humaines de proximit charg s d animer la demande de formation en interface entre le management qui conduit le dialogue et les services qui donnent les orientations administration centrale service d concentr e Vigilance particuli re quant la lourdeur de la gestion administrative du dispositif une r flexion est encore n cessaire sur la charge que repr sente le DIF pour les services formation et ou ressources humaines mais il faut surtout veiller ce que ce dispositif ne se limite pas une proc dure bureaucratique de plus gt 3 Le conseil en carri re gt 4 Le conseil en carri re est la charni re entre les services de formation et les services gestionnaires de ressources humaines C est un nouveau m tier qui se dessine dans l administration II n cessite une bonne connaissance de l environnement professionnel des agents ainsi qu une clarification des missions des cellules ou p le carri re et mobilit Deux points semblent particuli rement importants e Le conseiller carri re et mobilit doit tre en capacit de faire merger les comp tences des agents et les valoriser dans le cadre de leur projet professionnel e Le conseiller carri re et mobilit doit tre en situation d informer les agents sur les m tiers et l emploi dans son entit et plus g n ralement dans le secteur pub
71. jets suivants e laboration de la lettre lectronique d une pr fecture e d termination des objectifs d partementaux de s curit routi re e plan canicule intra hospitalier pour les cadres e pr sentation une d l gation trang re des proc dures d expropriation en droit fran ais e proc dure financi re relative aux remboursements aux collectivit s territoriales de trop per us de fonds de concours e suivi des d livrances de cartes de s jour Les candidats peuvent pr senter des documents sans limitation d anciennet mais au moins un des documents doit dater de moins de 6 ans ceci afin d valuer des comp tences plus actuelles De m me aucune exigence n a t formul e quant la longueur des documents car ce qui importe c est leur pertinence en tant qu ils illustrent des comp tences acquises En revanche seuls sont admis des documents relatifs une exp rience professionnelle issue de l activit administrative ou de l activit syndicale au sein de l administration excluant donc les documents relatifs une exp rience professionnelle en dehors de l administration Il a galement t d cid que seuls des documents confectionn s par le candidat lui m me seront consid r s comme recevables Cependant dans la mesure o un document est rarement le r sultat du travail d un seul agent changes souvent nombreux avec les coll gues avec les sup rieurs hi rarchiques
72. l ann e suivante Le plan de formation est alors mis en ligne sur l intranet Une application d velopp e localement permet de g rer les inscriptions en ligne Le d veloppement de cette application s est appuy sur l organisation mise en place au CJN La structure du plan de formation en axes et branches est prise en compte La gestion du cr dit individuel de formation est automatis e L historique formation des personnels est consultable en ligne il est actualis au fil de l eau et au plus tard en fin d ann e gt Conclusion La r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie est devant nous N anmoins la mise en uvre du droit individuel la formation devrait tre plus ais e au casier judiciaire national que dans d autres administrations par le fait qu y existe d j un cr dit individuel de formation Maurice Gu guen Responsable de la formation et des m tiers au Casier judiciaire national CJN Nantes Intervention faite lors des rencontres professionnelles lilloise marseillaise et toulousaine Le dialogue autour du DIF L exp rience du Centre de lutte contre le cancer Oscar Lambret de Lille Le Centre Oscar Lambret est un tablissement priv but non lucratif ayant une mission de service public hospitalier 800 salari s environ y sont employ s Le centre est membre d une f d ration nationale qui regroupe vingt centres r partis dans toute la France Compte tenu
73. la GRH concr tise une volont celle de s engager dans des relations plus partenariales avec les minist res C est pourquoi l cole de la GRH n est pas une nouvelle structure mais un r seau ayant pour objectif d am liorer la formation des agents qui travaillent au sein des diff rents minist res dans les diff rents secteurs de la gestion des ressources humaines recrutement Gpeec gestion de carri re formation action sanitaire et sociale In fine il s agit galement d tre en capacit de doter les services en charge de la gestion des ressources humaines des outils n cessaires en terme de formation pour g rer les comp tences Cr e en mars 2007 l cole de la GRH pour conduire ses travaux s est dot e d un comit de pilotage compos de repr sentants des minist res sp cialistes de haut niveau en gestion des ressources humaines et en formation Il d finit les orientations et les actions conduire dans le cadre de l cole de la GRH Le comit de pilotage est assist d ateliers charg s de pr parer les travaux L cole de la GRH a engag plusieurs chantiers qui r pondent chacun des enjeux strat giques diff rents gt 1 chantier la mutualisation des ressources o il s agit de r pondre un besoin tr s op rationnel consistant d une part doter les administrations des ressources n cessaires pour apprendre collectivement construire une politique de GRH et d autre part
74. la grille de correction portera des l ments d appr ciation sur e la pertinence des documents choisis e le niveau d acquisition de comp tences du candidat dans son grade et ses fonctions actuels e la forme du dossier Chaque dossier a t valu en fonction du grade et des fonctions indiqu es par le candidat Pour chaque dossier le correcteur sera appel valuer si les comp tences dont se pr vaut le candidat apparaissent clairement dans le dossier et quel est le degr de ma trise des comp tences qu on est en droit d attendre compte tenu de son grade et de sa fonction Le bilan de cette premi re mise en uvre d une preuve de RAEP s av re positif plusieurs gards En premier lieu le taux de participation au concours tait beaucoup plus lev que d habitude avec pr s de 70 des candidats inscrits qui se sont pr sent s le jour de l preuve contre 53 4 pour le concours interne 2006 d acc s aux IRA En second lieu l impact de l preuve RAEP sur les r sultats du concours est plut t positif puisque la proportion de candidats peu dipl m s qui ont r ussi ce concours est nettement plus lev e que celle habituellement observ e 48 des admis ont un dipl me gal ou inf rieur bac 2 contre 18 des admis au concours d entr e aux IRA 2006 On peut donc estimer que cette preuve RAEP a effectivement permis des candidats n ayant pu faire des tudes universitaires pouss es de mettr
75. lecteur de fonds OPCA sur la cotisation de professionnalisation Dans notre tablissement la mise en uvre du DIF s est donc faite budget constant Au cours de ces deux ann es de pratique r elle du DIF 200 demandes environ ont t re ues Elles correspondent deux logiques diff rentes La premi re logique tr s classique consiste en l expression par le salari d une demande pour une action de formation inscrite dans les actions ligibles prioritairement congr s DU langues trang res outils informatiques La demande est analys e par le d partement des ressources humaines v rification des conditions d anciennet v rification des droits acquis analyse qualitative en fonction des crit res de priorit d finis annuellement et une r ponse est apport e apr s consultation du responsable hi rarchique dans le d lai imparti d un mois puisqu d faut de r ponse la demande est consid r e comme accept e et engage l tablissement La seconde logique s inscrit dans le plus long terme En effet lors des entretiens annuels sont identifi s tous les salari s qui sont porteurs d un projet de d veloppement de leurs comp tences d volution qui ont un projet professionnel et galement ceux pour lesquels le Centre en tant qu employeur a un projet professionnel d fini Un change commence alors entre le salari son responsable hi rarchique et le d partement des ressources humaines afin de pr
76. lectivit s ou dans le cadre de formations actions du type ateliers Gpeec C est cette exp rience des d marches plans de formation d une part et des d marches comp tences d autre part qui a permis la D l gation de r pondre la commande de la Ville de Nancy de l accompagner dans son laboration d un plan de formation en anticipant la loi du 19 f vrier 2007 alors en projet relative la fonction publique territoriale par une proposition qui articule approche globale et approche par les comp tences En effet si la loi dit peu de choses sur la d finition et la m thodologie du plan de formation l ensemble du texte met l accent la fois sur l individualisation et la n gociation Avant de formuler quelques pr conisations tir es des exp riences qui se sont tenues dans les villes de Nancy et de Champigneulles les exp riences men es aupr s de ces deux collectivit s seront analys es Ce qui s est pass dans la Ville de Nancy peut tre consid r comme une illustration de l volution des d marches plan de formation dans l esprit de la loi de son c t la ville de Champigneulles est tr s repr sentative des collectivit s moyennes qui ont au d part tr s peu d outils en mati re de gestion des Ressources Humaines et qu il faut accompagner sans imposer de d marche trop ambitieuse Pr sentation des exp riences 1 1 L accompagnement de la Ville de Nancy 2100 agents ou comment articuler un
77. lic cela implique des liens formalis s avec les services ressources humaines en charge des affectations et des mutations La validation des acquis de l exp rience VAE et la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP La VAE se distingue nettement de la RAEP la VAE vise l obtention d une certification la RAEP est une proc dure de reconnaissance interne en vue de progresser dans la carri re Le dispositif RAEP constitue une forte avanc e dans la valorisation des exp riences des agents puisqu il remet dans les concours et examens professionnels chance gale les agents souvent surdipl m s et les agents non ou peu dipl m s La RAEP permet d valuer non des connaissances mais de faire valoir les comp tences acquises travers ce qui a t fait dans le cadre professionnel Deux points appellent l attention e n cessit d une formation des membres de jury notamment ce que sont les acquis de l exp rience et comment les reconna tre difficult d appr hender la formation qu il est possible de donner aux candidats pour ce type d preuves un accompagnement m thodologique pourrait tre envisag mais il convient de bien en pr ciser les contours gt Conclusion Si quelques risques ont pu tre constat s la r forme de la formation offre avant tout des opportunit s e La r forme est l occasion de r aliser pleinement une int gration de la formation la gestion des
78. lit s des concours fond es sur la restitution de connaissances favorisaient les candidats dont le niveau de dipl me est nettement sup rieur celui exig pour le poste Ce ph nom ne restreint la diversit des profils de laur ats de concours et restreint la promotion sociale mission qui doit aussi tre celle de la fonction publique Le concours a donc t modifi Si l preuve de note administrative a t maintenue en revanche le minist re a choisi de remplacer l preuve de droit par une preuve de reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle gt L preuve de RAEP Le but recherch de l preuve de RAEP est de r quilibrer les chances de promotion Il s agit de permettre aux agents les moins dipl m s mais disposant d une riche exp rience du travail administratif d avoir des chances quivalentes celles dont disposent les personnes dipl m es pour la r ussite d un concours Chaque candidat a t invit constituer un dossier Ce dossier doit remplir un certain nombre d exigences d finies dans l arr t fixant les modalit s d organisation du concours arr t du 13 juillet 2007 publi au JO du 31 juillet 2007 NOR IACAO758000A4 disponible sur le site L gifrance e le dossier est vis par le sup rieur hi rarchique actuel du candidat ce visa est port sur la fiche d identification du candidat et atteste seulement de la conformit du dossier Le visa doit tre regard
79. llustr es par le calendrier et la m thode adopt s au sein du CNRS et quelques outils de mise en uvre ont t propos s Les changes ont permis de mettre en lumi re la n cessit de d finir pr alablement des axes strat giques de gestion des ressources humaines et de s appuyer sur une collaboration des responsables RH et des responsables formation Th me 2 le droit individuel la formation Ce th me a t trait sous l angle du dialogue autour du DIF Ainsi la logique de consommation d un droit a t temp r e par une approche de la gestion du parcours professionnel La mobilisation du DIF doit donc s op rer dans le cadre d un projet n goci entre l agent et son employeur L implication du management semble en effet imp rative afin que le DIF droit individuel soit organis collectivement De nombreux outils ont t pr sent s notamment les supports d information des agents utilis s dans le cadre de cette exp rience dans le secteur hospitalier but non lucratif Les changes ont t nourris notamment pour affirmer que la communication et le dialogue constituent les facteurs pr pond rants de r ussite de la mise en uvre du DIF Les questionnements ont notamment port sur la probl matique de l appui l mergence des projets professionnels et sur la mise en uvre concr te du DIF Th me 3 le conseil en carri re Le conseil en carri re pr suppose une formation des personnels en
80. mettent en place de nombreux nouveaux outils mais leur num ration ne permet pas de mettre en valeur les enjeux principaux de la r forme e mettre en uvre une formation professionnelle tout au long de la carri re fond e sur les projets professionnels et personnels des agents et sur les besoins des services aider l agent b tir son projet professionnel accompagner la r alisation des parcours professionnels et mieux prendre en compte l exp rience professionnelle acquise ant rieurement e renforcer le r le des acteurs de la formation et r nover le dispositif de pilotage et d valuation travers ces enjeux il est possible de cerner en quoi la r forme constitue un nouvel lan pour la formation professionnelle et comment les diff rents acteurs concourent l am lioration du dispositif Un nouveau souffle pour la formation professionnelle Les d crets d application pr cit s d finissent les objectifs g n raux de la formation Ceux ci ne diff rent gu re des objectifs ant rieurs d finis par le d cret n 85 607 du 14 juin 1 D cret n 2070 1470 du 15 octobre 2007 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l tat D cret n 2007 1942 du 26 d cembre 2007 relatif la formation professionnelle des agents non titulaires de l tat et de ses tablissements publics et des ouvriers affili s au r gime des pensions r sultant du d cret n 2004 1056 du 5 octobre 200
81. mme un projet de formation co construire par l agent et son sup rieur hi rarchique dans le cadre de l entretien de formation Plusieurs interventions ont montr que le droit individuel la formation plut t que d tre subi tant par l agent que l administration doit s organiser collectivement notamment en identifiant les formations susceptibles d entrer dans le DIF pour un m tier donn et en utilisant l entretien de formation comme lieu de dialogue Il ne faut pas en effet laisser l agent seul face la formation mais l aider dans une d marche ma eutique faire merger les actions n cessaires au d veloppement de son projet professionnel gt 3 gt 4 Le conseil en carri re Plusieurs outils se mettent en place les entretiens de carri re les bilans de carri re les bilans de comp tences Il importe tout d abord de bien cerner les finalit s et les usages de ces diff rents types d entretiens qui participent d une d marche manag riale s agit en effet de faire merger les comp tences des agents et valoriser celles ci dans le cadre d un projet professionnel Il ressort des diff rentes interventions que le conseil en carri re est un outil gagnant gagnant tant pour les services d s lors que ceux ci peuvent se voir affecter des personnes plus comp tentes notamment en terme d ad quation des postes et des profils que pour les agents eux m mes qui peuvent trouver motivation et valo
82. n aupr s de l ensemble des salari s l aide d un livret pr sentant la r forme a donc t men e Ainsi pour chacun des dispositifs d acc s la formation une information est faite sur les b n ficiaires les actions de formation ligibles le processus d cisionnel Ce premier niveau de communication tait n cessaire En effet pour rendre le salari acteur de son parcours de formation encore faut il qu il connaisse les outils qu il peut activer son initiative et qu il comprenne comment ces outils s articulent avec les outils dont l initiative est confi e l employeur dans le paysage global de la formation professionnelle Ayant fait le choix d une politique incitative cet effort de communication a t maintenu jusqu ce jour puisque ce livret est remis chaque nouvel arrivant lors de son entretien d accueil N anmoins il n y avait toujours aucune demande Tr s vite la n cessit de clarifier le processus d laboration du plan de formation est apparue Les demandes de formation qui remontaient chaque ann e lors du recensement des besoins de formation pour l laboration du plan de formation ont t analys es Cette analyse a montr que parmi toutes les demandes exprim es une partie d entre elles correspondait finalement des souhaits de la part des salari s et non des besoins identifi s par le responsable hi rarchique dans un souci d adaptation au poste de travail ou de
83. n des parcours professionnels L ouverture de ces nouveaux droits aux agents publics issus pour la plupart apr s adaptation aux sp cificit s de la fonction publique de la r forme de la formation professionnelle dans le secteur priv a t con ue pour que la formation professionnelle devienne un levier de l volution des comp tences des agents et du d veloppement de leur parcours professionnel Pour autant comme toute r forme le risque est que ces outils ne soient pas utilis s et que les changements restent formels construction de plan de formation sans lien avec la politique de ressources humaines conduite d entretien de formation sans implication de l encadrement dans la d finition des priorit s de l organisation au regard de la formation etc La r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie peut n tre qu un cadre dans lequel s inscrit l administration nolens volens Elle peut tre aussi une opportunit pour se mobiliser dans la dur e pour accompagner les changements en cours et venir On ne le dira jamais assez la formation ne peut qu accompagner la mise en uvre des politiques d finies par ailleurs Que la fonction publique soit de carri re ou d emploi n a finalement que peu d impact sur la formation l administration aura toujours besoin de personnels comp tents et adapt s l organisation dans laquelle ils travaillent En 2005 derni res statistiques disponibles les formati
84. nagement du changement au service des domaines M Denis GIROUDET fond de pouvoir la tr sorerie g n rale de Loire Atlantique 15h00 Pause 15h15 RAEP comment reconna tre les acquis M Pascal PELLIER d l gu interd partemental la formation des personnels des pr fectures de Basse et Haute Normandie 16h30 Synth se 17h Cl ture gt 1 Synth se de la rencontre professionnelle nantaise du mardi 16 octobre 2007 La rencontre professionnelle de l cole de la GRH a r uni environ cent cinquante trois agents de la fonction publique le 16 octobre 2007 l IRA de Nantes Les principaux points relev s tant au cours des t moignages que des d bats avec la salle sont les suivants Le plan de formation L laboration et la mise en place du plan de formation s inscrit dans un cadre r glementaire et doit s appuyer sur une organisation m thodique afin de r aliser au mieux l ad quation entre la Gpeec et la r alisation efficiente des missions du service Sa mise en place implique un changement de culture et s articule autour d une d marche de projet qui englobe les diff rents acteurs GRH service de formation agents II consacre la professionnalisation de la formation qui appara t comme une d clinaison op rationnelle de la politique de gestion des ressources humaines De nombreuses questions ont t pos es tout au long de la journ e sur la possibilit ou non de mutualiser les strat gies de formation au
85. nnaissances ou des preuves sans lien avec celle ci Il permet d articuler m tier et carri re Ainsi les deux dispositifs sont ils nettement diff rents malgr une certaine proximit terminologique Pascal Ponsart Ponsart Charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles Direction g n rale de l administration et de la fonction publique Intervention faite lors de la rencontre professionnelle lilloise La VAE en action Entretien avec Marie Cruz assistante IIRA de Lille gt gt gt gt gt gt gt gt Lors de la rencontre professionnelle lilloise Marie Cruz assistante l IRA de Lille a bien voulu t moigner propos de la validation des acquis de l exp rience qu elle a entreprise et qui lui a permis d obtenir un brevet de technicien sup rieur assistante de direction Madame Cruz tait interview e par Luca Secci du cabinet Interface Luca Secci Vous tes assistante l IRA de Lille aupr s de la direction de la formation initiale et vous avez effectu en 2005 une validation des acquis de l exp rience une VAE Qu est ce qui vous a conduit entreprendre cette d marche Marie Cruz Ce qui a motiv ma d marche a t le fait que je souhaitais la reconnaissance de mon exp rience de secr taire comptable dans le priv pendant vingt ans D abord ouvrier d entretien et d accueil dans l ducation nationale depuis novembre 1998 j ai t d tach e en n
86. ns quent structur en trois axes Cette technique de pr sentation du plan de formation a t initi e en 2001 et elle est maintenant parfaitement int gr e aux pratiques habituelles de la formation Axe n 1 D veloppement de la professionnalisation des personnels C est l identification du r sultat attendu assurer l ad quation entre les comp tences d tenues par les agents et les comp tences attendues par l administration qui permet la classification des actions de formation voir graphique n 1 axe n 1 Les branches de l axe n 1 reprennent la typologie d finie dans le cadre de la r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie d cret du 15 10 2007 article 1 alin as a b et c Cette pr sentation permet de pr senter les formations li es l adaptation aux nouvelles fonctions l volution des m tiers et l acquisition de nouvelles comp tences professionnelles et de mettre ainsi en vidence le lien entre les objectifs de la formation et les orientations annuelles du CJN Axe n 1 D veloppement de la professionnalisation des personnels Acquisition de nouvelles comp tences Adaptation volution au poste des m tiers Formations nouvelles technologies Formations Formations aux nouvelles la demande fonctions des services D veloppement des comp tences manag riales D veloppement des Actualisation des comp tences linguistiques connaissances juridiques
87. nt la r alisation sur le terrain Ce stage intitul le Casier judiciaire de la marque au fer rouge la r volution informatique vise l acquisition non seulement des connaissances g n rales mais aussi des v ritables savoir faire tels que la capacit rechercher des informations relatives une th matique et les restituer sous forme crite et orale sur la fiche descriptive des formations ces comp tences sont indiqu es La seconde branche quant elle est constitu e de l ensemble des actions de formation accompagnant les agents dans leur d marche personnelle d volution professionnelle pr paration concours internes et examens professionnels et acquisition des outils n cessaires la mobilit professionnelle r daction des CV pr paration aux entretiens de recrutements Axe n 2 Les actions de d veloppement personnel volution professionnelle Pr paration aux concours et L environnement professionnel examens professionnels Environnement international L Union europ enne Environnement national La France les institutions la LOLF Environnement local Pr paration changement Le CJN son histoire et son volution de poste Actualisation des connaissances g n rales et techniques Domaine linguistique Domaine bureautique R sultats attendus 1 acquisition d outils facilitant une volution professionnelle 2 acquisition de nouvelles comp tences 3 d veloppement des capacit s
88. nt les conclusions de l entretien avec le conseiller e Ne pas oublier les cat gories C La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP e Qui a produit le dossier pr par par le candidat Quels moyens pour contr ler qu il a r ellement con u son document sans aucune aide ext rieure e Comment d velopper cette preuve et dans quelles mati res gt Conclusion La r forme de la formation professionnelle tout au long de la vie peut permettre de mieux articuler les notions de m tier poste projet des services Il sera n cessaire de bien clarifier le p rim tre du DIF pour qu il devienne un outil gagnant gagnant pour le service et pour l agent Les textes ne disent pas tout il faudra trouver des proc dures de mise en uvre au sein des services par le dialogue avec les repr sentants du personnel Isabelle STOLL Directrice de la formation continue de PIRA de Metz COLE DE LA GRH RENCONTRES zif PROFESSIONNELLES ns MINIST ME DU BUDGET Wawan R FORME DE LA FORMATION QUELLES CONS QUENCES POUR LA GRH ET LA CARRIERE DES AGENTS dispositif de formation professionnelle tout au long de la vie a t engag e qui se traduit aux plans l gislatifs et r glementaires par la loi n 2007 148 du 2 mars 2007 relative la modernisation de la fonction publique ainsi que par les d crets d application correspondant pour chacun des trois versants de la fonction publique en phase d
89. ntretien annuel professionnel EPA est d identifier les comp tences que l agent exerce actuellement et d envisager avec le notateur l am lioration de ses comp tences C est galement l occasion pour l agent d changer sur l organisation et les moyens n cessaires la r alisation de son activit Les supports l entretien annuel professionnel Le livret il a pour objet de retranscrire le contenu de l entretien professionnel annuel Un guide est fourni l encadrant ainsi qu l agent afin d aider la pr paration de cet entretien qui doit tre un moment privil gi d changes sur l ann e coul e le v cu professionnel de l agent sur son poste et la pr paration de l ann e venir L entretien annuel professionnel permet l encadrant de mieux conna tre son quipe et ses potentialit s de g rer au plus pr s les comp tences de faire passer des messages d entendre le v cu et les difficult s des collaborateurs l agent il permet une analyse de l ann e coul e d exprimer des souhaits et des difficult s de mieux comprendre les contraintes de son poste et de l environnement de travail L entretien professionnel annuel est un dialogue entre l agent et l encadrant mais n est pas un lieu de n gociation des primes et de la carri re e 1 2 L accompagnement de villes moyennes une approche pragmatique e 1 2 1 l exemple de la ville de Champigneulles 140 agents Le contexte
90. nts acteurs cadres quipe DRH Comit de pilotage agents pour les aider se professionnaliser e 2 5 Formaliser et communiquer La formalisation du projet de ses objectifs des tapes du r le des diff rents acteurs et des outils a plusieurs vertus d une part elle joue un r le p dagogique vis vis de la collectivit d autre part ces crits permettent une meilleure communication interne sur l tat d avancement du projet et facilitent l valuation du projet e 2 6 Proposer une valuation des d marches et des r sultats des d marches Quelle que soit l tat des lieux de la collectivit en mati re de ressources humaines la d marche formation peut s effectuer en mode projet Des objectifs et des r sultats atteindre m me modestes pourront tre fix s l valuation de leur atteinte permettra de valoriser le travail entrepris tant par le service RH ou du personnel en g n ral porteur technique du projet que par les cadres et les agents eux m mes L valuation permet aussi de d terminer les orientations les m thodes et les moyens pour poursuivre l action et l am liorer d ann e en ann e de d velopper d autres outils concourant la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences et par cons quent l am lioration de la qualit des services rendus par la collectivit la population Cette valuation crite permet galement la capitalisation et l change des exp r
91. oci t Sa mission est triple m moriser les d cisions p nales g rer les donn es enregistr es et restituer ces d cisions sous forme d extraits de casier judicaire Cette mission g n re des activit s orient es vers une production de masse en 2006 pr s de un million de d cisions p nales ont t enregistr es et 7 500 000 bulletins ont t d livr s ce qui entra ne une forte division du travail et n cessite une forte rationalisation des proc dures Pour r aliser l ensemble de ses activit s le CJN s appuie sur un effectif dont la caract ristique est la stabilit recrutement en masse d une population jeune en 1982 et mobilit externe tr s faible Sur les 260 personnes que compte actuellement le CJN 160 occupent des fonctions d op ratrices de saisie le taux de f minisation est de 85 Ces op ratrices sont mandat es pour effectuer des t ches standardis es Le CJN tant un fichier informatis il constitue ce titre un point de rencontre entre l informatique et le droit Par cons quent les comp tences cl s des m tiers sont directement li es aux domaines informatiques et juridiques La formation s inscrit dans une logique m tiers et comp tences Elle est au c ur de la d marche de gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences Gpeec initi e depuis le d but de l ann e 2007 Elle vise maintenir en permanence l quilibre de l ensemble mission effecti
92. ofessionnel et des p riodes de professionnalisation d j voqu es Le bilan de comp tences est destin aux agents qui souhaitent faire le point sur les comp tences acquises au cours de leur parcours professionnel et ventuellement prendre une nouvelle orientation Le bilan de comp tences est financi rement pris en charge par l administration II s inscrit parmi les outils traditionnels du conseiller carri re et mobilit qui souhaite pr alablement la d finition et la construction d un projet professionnel engager un agent dans une r flexion approfondie sur son devenir professionnel Le bilan de comp tences vient en sus des entretiens et bilans de carri re pr vus dans le protocole du 21 novembre 2006 pour faciliter le travail de construction de parcours professionnels La p riode de professionnalisation d une dur e maximale de six mois comporte des actions de formation en alternance Adapt es aux sp cificit s de l emploi auquel se pr pare l agent les p riodes de professionnalisation alternent des enseignements th oriques et pratiques ainsi qu une ou plusieurs p riodes de mise en situation professionnelle en relation avec les fonctions envisag es Elle permet un agent de faciliter son acc s des activit s professionnelles diff rentes notamment en vue de donner un changement d orientation sa carri re En effet la p riode de professionnalisation peut sous certaines conditions donner acc s un autr
93. ofessionnelle Le DIF est consid r comme un droit individuel organis collectivement Comme toute politique globale d tablissement la mise en uvre de cette r forme de la formation et plus particuli rement du DIF repose sur une implication en amont de l quipe de direction et des managers Des tapes de r flexion de concertation et de construction des outils ont t men es avec les cadres sup rieurs de l tablissement et des sessions d information ont t dispens es aupr s de l encadrement op rationnel La direction des ressources humaines a d fini une nouvelle proc dure et cr un formulaire de demande de formation individuelle dans un souci de tra abilit des demandes et des r ponses faites Des crit res d analyse qualitatifs des projets de DIF ont t labor s en collaboration avec les membres de la Commission de la formation Le support des entretiens annuels d activit a t galement r vis afin d identifier une rubrique gestion du parcours professionnel et plus sp cifiquement d encourager le dialogue entre le cadre et son collaborateur sur les ventuels projets de DIF CIF VAE ou bilan de comp tences La r flexion tait alors suffisamment aboutie et les outils taient pr ts pour permettre l analyse des premi res demandes Mais force fut de constater que la premi re ann e de mise en uvre aucune demande n a t exprim e par les salari s Une politique active de communicatio
94. ollectivit s doit consister non leur dire ce qu elles doivent faire mais les aider conduire leur d marche sur le plan m thodologique Il convient donc de rester ferme dans les principes d action mettre en place un comit de pilotage paritaire issu du CTP formaliser la d marche pr ciser les r les des diff rents acteurs et souple sur le contenu D s lors qu il s agit de co construire le plan de formation avec la collectivit les activit s sont donc tr s centr es sur le questionnement l animation de groupes de travail l coute la reformulation l aide la formalisation la prise en compte des r ticences et des difficult s l apport d outils et le partage d exp riences d autres collectivit s en s appuyant sur le r seau interne du CNFPT e 2 3 D velopper une bo te outils Le CNFPT est garant d une expertise sur le sujet et doit pouvoir proposer aux collectivit s une bo te outils sur des tapes cl s et des tapes incontournables tat des lieux GRH questionnaires de recensement de besoins grille d entretien cahier des charges tableau de bord de suivi r glement interne de formation ainsi qu une formalisation du r le des instances le Comit de pilotage d finition du r le composition activit s e 2 4 Accompagner la d marche par la formation Tout au long de la d marche le CNFPT rep re les besoins en comp tences et en donne la traduction en formation aux diff re
95. ons de perfectionnement ancienne nomenclature des actions de formation taient cibl es sur les besoins techniques des agents deux tiers de ces formations sont des formations techniques sp cifiques aux missions de chaque minist re ou de l ensemble des minist res Les formations informatiques titre de comparaison n en repr sentaient que 14 et les formations linguistiques 4 1 C est dire que les minist res n ont pas attendu la r forme pour former les agents aux fonctions qu ils exercent La r forme annonc e d une fonction publique structur e davantage autour du m tier que des corps ne devrait pas changer fondamentalement la donne pour la formation Les services de formation devront toujours r pondre aux besoins de l administration Ce qui change en revanche c est la responsabilit plus grande de l agent dans la formation dont il choisit ou non de b n ficier pour accompagner son parcours professionnel Le droit individuel la formation incarne cette responsabilit mais les agents publics vont ils s en emparer ou s en d sint resser en laissant s accumuler les heures sur leur compte Ce qui change encore c est la possibilit offerte chaque agent de discuter de la formation chaque ann e dans le cadre de l entretien de formation L agent saura t il proposer des formations pertinentes au regard de son projet professionnel Aura t il d ailleurs un projet Les chefs de service sauront ils a
96. oppement ou l acquisition de nouvelles comp tences Les pr parations aux concours rel vent galement de cette cat gorie d actions de formation Les besoins de formation relevant du cr dit individuel de formation sont communiqu s par les diff rents services l issue des entretiens d valuation annuels Chaque valuateur fournit la section de la formation et des m tiers une fiche de liaison dans laquelle il fait appara tre les besoins de formation exprim s par l agent valu Les propositions de formation relevant du cr dit formation DIF sont tablies partir de ces informations Cette ann e le recueil des besoins professionnels individuels et collectifs fait l objet d une attention particuli re Les diff rents responsables hi rarchiques sont invit s faire conna tre leurs besoins de formation pour l ann e 2008 II a t labor une fiche de proc dure permettant aux responsables hi rarchiques d apporter un certain nombre de pr cisions concernant cette demande l origine de cette demande contexte environnement s agit il d un dysfonctionnement les objectifs op rationnels et les r sultats attendus comp tences d velopper le degr d urgence pour la mise en place Il s agit au travers de cette proc dure non seulement de pouvoir anticiper et de pr voir les formations mais galement d impliquer les responsables hi rarchiques dans le processus g n ral de formation C est aussi pour l
97. ormation la proc dure le formulaire de demande de DIF la liste annuelle des formations ligibles prioritairement Des actions de formation sp cifiques ont t organis es Ce sont des actions ouvertes dans le cadre du DIF le soir sur des th matiques transversales tous les salari s de l tablissement offre DIF Toutes ces initiatives ont eu pour effet de favoriser l acc s la formation par le DIF en compl ment de l effort de formation d j r alis par le plan de formation classique de l tablissement En conclusion le Centre a su mettre en uvre une vraie politique active en mati re de droit individuel la formation Incitative au d part la d marche est aujourd hui en vitesse de croisi re avec un nombre relativement constant de demandes chaque ann e Les salari s sont devenus acteurs de leur parcours de formation Ils comparent les offres de formation font eux m mes des recherches sur les th mes qui les int ressent parfois ils demandent m me des devis s interrogent sur les r f rences du formateur La formation hors temps de travail les responsabilise galement concernant la dur e des formations propos es par les organismes et ainsi contribue l optimisation des co ts de formation La fonction formation a elle aussi volu en passant de l ing nierie p dagogique l ing nierie financi re et au r le de conseil Malgr tout ce dispositif reste marginal Les demandes de DIF repr
98. ovembre 2003 l IRA de Lille en tant qu agent d accueil o j ai pu reprendre des t ches de secr tariat et travailler pour les diff rents services Comme j avais la possibilit de changer de poste d s que cela serait possible pour faire vraiment du secr tariat j ai donc entam tout d abord un bilan de comp tences en janvier 2005 Ce bilan m a rassur e et permis de r aliser que j avais beaucoup de comp tences en fait que j tais capable d encadrer J ai donc pris ensuite des renseignements sur la VAE dans un point relais conseil apr s un entretien avec la Directrice de la formation continue qui m a expliqu la d marche et pris rendez vous ensuite aupr s du centre de validation Luca Secci Quelle proc dure avez vous suivie Marie Cruz J ai mont mon dossier apr s avoir eu un entretien au centre de validation de Tourcoing en particulier avec un professeur de sp cialit qui m a dit que je pouvais tenter de pr senter un BTS plut t qu un bac professionnel ce qui tait mon projet initial Comme je ne pouvais pas b n ficier de l aide du Fongecif la fonction publique ne relevant pas de cet organisme j ai donc pr par mon dossier toute seule La directrice de la formation continue et le directeur des tudes et des stages de l poque m ont aid e pr parer l entretien avec le jury de BTS J ai pass cet entretien en novembre 2005 J ai obtenu la validation des preuves de fran ais de langue vivant
99. p tences et de r sultats pour les acteurs en charge de sa mise en uvre Un accompagnement des professionnels de la GRH et plus particuli rement de la formation s av re utile cet gard la mutualisation et l change de pratiques apparaissent n cessaires pour participer ce d veloppement des comp tences des responsables des ressources humaines au niveau national comme au niveau r gional Les rencontres th matiques de l cole de la GRH sont r it rer et les modalit s locales sont construire Cet accompagnement est galement n cessaire pour l encadrement de proximit ne serait ce que dans la conduite des entretiens d valuation et de formation qu il doit assumer Pour l ensemble des agents il peut tre utile d accompagner la mise en place des nouvelles proc dures DIF entretien de formation plan de formation etc par des actions de communication et d information voire si besoin de formation e Cette r forme est aussi une opportunit pour enfin mettre la formation au c ur d une gestion qualitative des ressources humaines Cela ne sera le cas qu la condition d tre consid r e comme un outil pertinent par l ensemble des parties prenantes Un dialogue est construire entre l encadrement et les agents Il doit permettre entre autres de traiter la question de la mise en uvre du DIF en lien avec les orientations d finies dans le cadre du dialogue social C cile JOUIN Consultante au CA
100. ponsable la au minist re de l int rieur permanente CNRS 11h15 aE a r es nt e uel la 16h00 formation M MEb se DOAFP iomain cen a oo Direction G n rale de Calais de lutte A Direction G n rale de l Administration et de la Synth se de la matin e et tt d Fonction Publique Inscriptions en ligne David COUTOT DFC IRA de Ba 0 _ Pierre JOURDAN DIF F PACA 04 91 15 63 14 Sarah PIERRARD DIF Languedoc Roussillon 0 gt 1 gt 2 Synth se de la rencontre professionnelle marseillaise du mercredi 24 octobre 2007 La rencontre professionnelle de l cole de la GRH a r uni quatre vingt quinze agents de la fonction publique d tat des trois r gions PACA Corse et Languedoc Roussillon le 24 octobre 2007 Marseille Les principaux points relev s tant au cours des t moignages que des d bats avec la salle sont les suivants Le plan de formation Si le plan de formation est bien un document incontournable pour l ensemble des services si c est gr ce lui qu on identifie la lisibilit d une politique et les strat gies en mati re de GRH il s av re fr quemment que ce plan pr sente des lacunes En effet il est souvent l addition de demandes individuelles et non l expression d une politique de formation en coh rence avec la strat gie des services Le manque d implication des chefs de service en mati re de pilotage de la formation est souvent regrett La diversi
101. premi re mise en uvre dans le cadre d un concours de recrutement d attach s d administration de l int rieur et de l outre mer Encadr par une circulaire DGAFP du 30 mars 2007 le dispositif s inscrit dans le cadre de l impulsion d une d marche de gestion des comp tences soutenue par l laboration du R pertoire interminist riel des m tiers de l tat L exp rience relat e a permis de souligner l importance de proposer un guide pour les candidats dans la constitution de leur dossier et la n cessit de former les membres du jury ce nouveau mode d valuation et de reconnaissance des acquis des candidats Les changes avec la salle ont soulign le bien fond de ce dispositif pour d passer l approche acad mique pr valant dans les concours actuels Pour autant le cadre d ontologique reste poser pour nombre de participants afin de bien circonscrire le r le des responsables hi rarchiques dans le processus la seule attestation des activit s et de l authenticit des documents fournis gt Conclusion La mise en uvre op rationnelle de la formation tout au long de la vie soul ve donc des questions strat giques dans la gestion de l emploi public notamment celle de l organisation et de la professionnalisation des acteurs de la GRH Le dialogue avec l agent la d termination d axes strat giques l aide l expression des projets professionnels et l accompagnement des parcours semblent appeler
102. que pour les preuves de concours traditionnelles et mettre en place des dispositifs trop complexes qui tueraient l preuve La coh rence entre le dossier pr sent et le profil du candidat pourra tre mesur e l preuve orale Les jurys suivent et suivront une formation adapt e Les grilles d valuation existent mais ne pourront tre diffus es qu une fois le concours actuel clos D une mani re g n rale un bilan sera tir de l exp rience men e au minist re de l Int rieur dont les enseignements pourront profiter tous les organisateurs de concours d sirant s engager dans la d marche RAEP gt Conclusion La mise en place des nouveaux dispositifs va occasionner une r flexion d ensemble au sein des minist res La construction d outils qui faciliteront la gestion et le suivi des proc dures nouvelles appara t urgente La mutualisation de la r flexion les changes d exp rience et la mise en commun d outils se r v le une n cessit pour appr hender correctement les enjeux de la r forme en cours Il est particuli rement important de communiquer tr s largement aupr s de l ensemble des agents autour des nouvelles proc dures afin de faciliter leur adaptation Enfin il semble souhaitable que les partenaires tels que la DGAFP les IRA les d l gations interminist rielles la formation soient des interlocuteurs privil gi s pour l ensemble des minist res afin que l organisation qui va se mettre en pla
103. quer la collectivit qu il serait pertinent de formaliser quelques grandes orientations strat giques que les services d clineront et qui pourront faire l objet d un accompagnement formation II est galement opportun de proposer la collectivit de constituer une commission paritaire d accompagnement de la d marche issue si possible du CTP favorisant le dialogue social L accompagnement consiste donc ici non pas dupliquer une d marche mod le de type comp tences mais prendre en compte le niveau de la collectivit tout en proposant des sc narios qui permettent la collectivit de progresser de trouver le bon angle d approche qui permette de d velopper des outils de GRH partag s par l ensemble des cadres et la majorit des agents gt 2 Pr conisations partir de nos exp riences nous sommes m me de formuler quelques pr conisations e 2 1 Partir des pratiques des collectivit s et adapter la d marche la culture et la maturit RH de la collectivit Il faut prendre garde ne pas proposer de mod les tout faits mais chercher au contraire s adapter au contexte rechercher au maximum une collaboration et une co construction avec les collectivit s pour tablir un diagnostic partag de leur tat des lieux et chercher ensemble la d marche la plus appropri e e 2 2 Adopter une posture d assistance ma trise d ouvrage et ma trise d uvre Le r le de conseil aupr s des c
104. r aux agents la qualit de la formation suivie et d attester de son caract re interminist riel Pascal PONSART PONSART charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles la Direction g n rale de l administration et de la fonction publique cole de la GRH PREMI RE RENCONTRE PROFESSIONNELLE La r forme de la formation quelles cons quences pour la GRH et la carri re des agents LE 9 SEPTEMBRE 2007 de 9h00 17h00 INSTITUT R GIONAL D ADMINISTRATION DE LYON PROGRAMME DE LA JOURN E A partir de 9h Accueil caf 9h30 Pr sentation de l cole de la GRH Intervention de Me Nadine BONHOTAL responsable de la formation continue la Direction g n rale de l administration et de la fonction publique minist re du Budget des Comptes publics et de la Fonction publique Pr sentation de la probl matique de la journ e Intervention de M Marc Rolland animateur de la rencontre 10h Articulation GRH et formation continue quelles mesures de la r forme de la formation ont un impact sur la GRH Intervention de Me Nadine BONHOTAL responsable de la formation continue la Direction g n rale de l administration et de la fonction publique minist re du Budget des Comptes publics et de la Fonction publique 10h30 Th me n 1 l laboration du plan de formation Intervention de Me Nadine MORIAUX conseill re formation D l gation Rh ne Auvergne du CNRS 11h Pause 11h15 Th me n
105. ressources humaines et de r examiner les proc dures de gestion e La r forme est l occasion d articuler formation et carri re notamment par le fait que le d veloppement des comp tences peut faire l objet d une reconnaissance ayant une traduction en terme de carri re e La r forme est l occasion de reconna tre les divers modes d apprentissage possibles l alternance avec les p riodes de professionnalisation l exp rience pour la RAEP La r forme appara t donc bien comme une invitation se former tout au long mais galement tout au large de la vie Olivier CHARBONNIER directeur g n ral INTERFACE tudes Conseil amp Formation cole de la GRH RENCONTRE PROFESSIONNELLE LE VENDREDI 5 OCTOBRE 2007 de 9h30 16h35 INSTITUT R GIONAL D ADMINISTRATION DE LILLE R FORME DE LA FORMATION DES AGENTS PUBLICS QUELLES CONSEQUENCES POUR LA GRH 9H30 Ouverture par Monsieur Gilbert ELKA M directeur de l IRA de Lille Accueil pr sentation de l cole de la GRH par Monsieur Pascal PONSART PONSART charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles DGAFP e Les relations fonctionnelles service ressources humaines service formation continue e Quel trajet institutionnel pour la formation continue recueil des questionnements e Comment renforcer ces liens existant entre GRH et FC e Quel r le d accompagnement peut jouer l cole de la GRH 10H Les nouvelles mesures
106. rincipaux questionnements Olivier CHARBONNIER 12h30 D jeuner en commun 14h15 Le conseil en carri re dans l administration No lle VAN DER HASSELT responsable de la cellule Gueparh de Paris Ile de France la direction du personnel et de l administration g n rale MEDAD Sous direction du d veloppement professionnel 15h00 La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP VAE et RAEP quelles diff rences Pascal PONSART PONSART charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles DGAFP La RAEP au minist re de l int rieur de l outre mer et des collectivit s territoriales Olivier ANDRE sous directeur du recrutement et de la formation au minist re de l Int rieur de l outre mer et des collectivit s territoriales 16h00 Synth se de l apr s midi et recueil des principaux questionnements Olivier CHARBONNIER 16h15 valuation de la journ e 16h30 Fin de la rencontre professionnelle gt 1 gt 2 Synth se de la rencontre francilienne du mardi 25 septembre 2007 La rencontre professionnelle de l cole de la GRH a r uni environ deux cents agents de la fonction publique le 25 septembre 2007 Les principaux points relev s tant au cours des t moignages que des d bats avec la salle sont les suivants Le plan de formation Pour que le plan de formation r ponde des besoins clairement identifi s il est n cessaire de mieux int grer la formation la fois a
107. risation en exprimant leurs comp tences La validation des acquis de l exp rience VAE et la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle RAEP Plusieurs interventions ont mis en vidence le caract re personnel d une d marche de validation des acquis de l exp rience L exp rience v cue pr sent e est cet gard embl matique m me si la certification obtenue l issue du processus n a pas d incidences directes sur la carri re il n en reste pas moins que le dipl me obtenu a t source d une reconnaissance importante pour l agent tant d un point de vue personnel que professionnel Si la d marche est bien individuelle et r pond aux attentes des individus il reste d finir les conditions d une d marche collective au sein de la fonction publique Si la mise en place de dispositifs de reconnaissance des acquis de l exp rience dans les processus de recrutement et de promotion est un processus nouveau l exp rience pr sent e par le minist re de l int rieur pour son concours d attach est riche d enseignements susceptibles d un partage avec les autres administrations gt Conclusion Au terme de la journ e il appara t que la formation doit suivre les volutions impuls es dans le cadre de la loi de modernisation de la fonction publique le DIF notamment le versement de l allocation de formation conduit la fonction formation s int resser de plus pr s aux aspe
108. s 2 Le formulaire du dossier RAEP deux pages indiquant A Le corps et l appartenance au grade actuel B La description des fonctions occup es en rapport avec les documents remis Ce dernier document est important dans la mesure o le candidat peut ici pr ciser le corps et grade qu il occupait l poque de la r alisation du document pr sent notamment s ils sont diff rents du corps et grade actuels Les documents sont examin s par le jury en tenant compte de ces indications 3 Deux documents repr sentatifs de l activit professionnelle du candidat Ces deux documents constituent le fond du dossier de l preuve RAEP Aucune attente sp cifique n est formul e Ce qui est attendu c est un document pertinent qui permet de faire appara tre les comp tences du candidat Il n y a aucune restriction concernant le type de documents Il peut s agir d une note d un courriel d un relev de conclusions d une lettre d un m moire juridique d une plaquette de pr sentation etc Les documents vid o sont accept s sous r serve qu ils soient fournis sur CD ROM et qu ils utilisent un format de lecture courant Les candidats sont naturellement invit s pr senter deux documents dont la th matique et la nature sont diff rentes ceci afin de faire valoir une vari t importante de comp tences et de savoir faire titre d exemple et au vu du rapport du jury du concours ces documents pouvaient porter sur les su
109. s agents de l administration et des besoins des services Ces dispositifs pr sent s r v lent la n cessit d tablir un lien direct entre les int r ts en formation des agents et ceux de l administration La formation professionnelle n est pas simplement un instrument aux b n fices de l une ou l autre des parties elle devient un outil indispensable pour la gestion des ressources humaines dans le cadre d une prise en compte r elle des besoins en comp tences de l administration Tr s inspir e par la logique actuelle d volution de la fonction publique et de la r forme de l tat la r forme initi e par la loi de 2007 et le d cret du 15 octobre 2007 permet une r elle prise en compte de la formation dans la GRH Delphine ESPAGNO Directrice de l IEP de Toulouse DCAFP Direction G n rale de l Administration et de la Fonction Publique Les rencontres professionnelles de l cole de la GRH organis es pour la premi re fois l automne 2007 sur le th me de la r forme de la formation professionnelle entrent dans le cadre de la mutualisation des ressources Elles consistent en l organisation de plusieurs r unions de professionnels sur un m me th me et sur une m me p riode tant en le de France que dans d autres r gions Cette publication vous en propose la synth se Fonction publique faits et chiffres La collection Faits et chiffres v ritable r f rence d analyses sur l
110. s comp tences la lumi re de leur exp rience Il serait aussi vivement souhaitable que des actions de formation soient propos es aux membres des commissions administratives paritaires administration et partenaires sociaux gt Troisi me axe la formation levier de modernisation La formation ne peut bien entendu rester l cart des grands processus de modernisation engag s qu il s agisse de l application de la Lolf de la g n ralisation des d marches Gpeec de la r vision g n rale des politiques publiques etc Ces grands processus aboutissent ou aboutiront au d veloppement de nouveaux modes de gestion de nouveaux modes d exercices des fonctions La formation devra accompagner ces changements On peut examiner bri vement les volutions o la formation devra peu ou prou tre mobilis e e dans les processus de r organisation des minist res qui impacteront les fonctions supports ressources humaines informatique archivage achat public cette volution impliquera notamment des changements d ordre juridique et technique que la formation devra accompagner 1 Source R sulStats La formation des agents de l tat en 2005 DGAFP ao t 2007 e dans les processus de pilotage de l action administrative qui n cessiteront la mise en place de syst mes d information adapt s e dans le d veloppement de nouveaux modes de gestion publique tels que les d marches de contr le de gestion et de qualit
111. s diff rentes instances comit strat gique comit de pilotage paritaire issu du CTP comit technique une aide la formalisation des outils fiches de postes questionnaires de recensement des besoins en formation grille d analyse des outils GRH grille d analyse des projets de la ville etc Ce travail de coaching m thodologique se caract rise par une adaptation continuelle au contexte aux besoins de la collectivit aux volutions r glementaires e 1 1 3 L int gration des outils de la r forme La d marche formation de la ville de Nancy int gre et int grera au fur et mesure les l ments de la r forme de la FPT Elle tient compte de la dimension individuelle de la formation et du livret formation du dialogue social Les volutions des textes sont pr sent es et discut es chaque r union du comit de pilotage e 1 1 4 L ing nierie de formation Dans un r le plus classique d ing nierie de formation la D l gation Lorraine accompagne la d marche d laboration du plan de formation en organisant des actions de formation pour l ensemble des cadres valuateurs qui auront recenser les besoins de comp tences dans le cadre d entretiens professionnels annuels et pour le Comit de pilotage qui doit s approprier un nouveau vocabulaire et de nouvelles pratiques approche comp tences entretien professionnel r le des cadres e 1 1 5 L entretien annuel professionnel Le but de l e
112. s diff rents acteurs sur le sujet afin de se doter de r gles du jeu qui guideront l action Le DIF doit participer la construction de l offre de formation ligible Il peut avoir des impacts sur l organisation de la formation en termes de modularisation et d individualisation Il est apparu n cessaire de s appuyer sur un plan de communication vers les agents Le conseil en carri re La r forme renforce le r le et les missions des acteurs de la formation et des ressources humaines Aux nouvelles missions qui peuvent appara tre correspondent de nouveaux m tiers tels que ceux de conseiller carri re de coach de consultant interne De fa on g n rale il sera souhaitable d int grer ces nouveaux m tiers au sein du r pertoire des m tiers de l tat RIME Des dispositifs d accompagnement pour ces nouveaux m tiers ont t voqu s que ce soit par la conduite de formation action ou des communaut s d changes de pratiques Un changement de carri re peut se d cliner aussi travers le transfert d agents d une direction une autre au sein d un m me minist re dans le cadre d une restructuration C est l approche retenue la rencontre professionnelle nantaise Les outils de conduite du changement n cessaires la bonne mise en uvre d un tel transfert sont les suivants e une information et un accompagnement parfois psychologique aupr s des agents en amont du changement e mettre plat l
113. se de l volution des missions des comp tences des emplois et des effectifs Ces plans de formation sont la traduction des priorit s des objectifs et des moyens de la formation au regard du document d orientation pr cit lui m me tabli en application du sch ma strat gique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion pr visionnelle des ressources humaines Tous les r seaux minist riels sont ainsi impliqu s dans la r forme Au niveau interminist riel l assembl e pl ni re du Conseil sup rieur de la fonction publique de l tat examine le rapport annuel pr sent par le ministre en charge de la Fonction publique sur le bilan statistique des actions de formation Une formation sp ciale dite commission de la formation professionnelle pr sid e par le directeur g n ral de l administration et de la fonction publique examine toutes les mesures tendant coordonner les programmes et promeut les programmes interminist riels La commission est inform e du r sultat des travaux du comit de programmation et de pilotage de la formation interminist rielle comit qui r unit l ensemble des repr sentants minist riels autour du repr sentant du ministre charg de la fonction publique Cette commission peut se r unir autant de fois que n cessaire l chelon r gional la coordination des actions des diff rentes administrations est assur e par le pr fet de r gion Une r forme qui facilite la constructio
114. seil aux services la sociologie des organisations l animation de groupes de travail ainsi qu la posture de consultant interne La cellule GUEPARH de M con intervient sur trois r gions Franche Comt Bourgogne et Rh ne Alpes Ce dispositif a t mis en place avec un objectif affich fort celui de concilier l aspiration personnelle des agents avec les besoins des services Deux types d entretiens sont aujourd hui propos s e un entretien de carri re il dure environ trois heures et se d roule dans les locaux de la cellule M con e un entretien th matique plus court il porte sur une question pr cise souvent de nature statutaire ou sur une r gle de gestion du corps Ces entretiens se font le plus souvent par t l phone ou l occasion de permanences que la cellule organise dans les services DDE par exemple pour faire conna tre le dispositif GUEPARH L offre de conseil de carri re personnalis s adresse aux agents de cat gorie et B du minist re titulaires ou non titulaires quelle que soit leur position d tachement disponibilit etc L entretien de carri re vise d une part permettre l agent de faire un point sur son parcours professionnel de pr senter son projet professionnel d obtenir des informations sur la gestion de sa carri re et de recevoir des conseils sur les orientations qui sont pour lui envisageables Il permet d autre part l administration de mieux conna tre les
115. seiller en carri re et sur ce qu il advenait ensuite des entretiens La RAEP En ce qui concerne la RAEP l intervenante a bien insist sur la n cessit de distinguer la valorisation des acquis de l exp rience et la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle La VAE est un dispositif issu de la loi de 2002 elle donne lieu une certification dipl me alors que la RAEP est une proc dure de reconnaissance en interne des comp tences acquises en situation professionnelle et elle ne vise pas l obtention d un dipl me Ce dispositif dont une exp rience a lieu actuellement au Minist re de l Int rieur suppose une formation sp cifique des jurys pour l valuation des parcours pr sent s dans le cadre de la RAEP Cette nouvelle preuve mise en uvre dans les concours et les examens professionnels suppose l tablissement de crit res d valuation relativement pr cis De plus les agents sont demandeurs de pr cision quant cette nouvelle cat gorie d preuve Quelle m thodologie mettre en uvre pour pr parer cette preuve Pour les agents cette preuve n cessite la mise en place d une formation m thodologique sp cifique gt Conclusion En conclusion la r forme de la formation professionnelle et plus particuli rement l introduction de la formation professionnelle tout au long de la vie permet pour la premi re fois depuis longtemps une r elle prise en compte des besoins en formation de
116. t des sites la n cessit de rechercher des conomies budg taires conduisent r fl chir de mani re plus approfondie l utilisation des m thodes d enseignement par e learning et par visio conf rences encore peu usit es notamment cause de leur manque de convivialit Enfin la sortie du d cret sur le droit individuel la formation entra ne in vitablement des questions autour de l int gration du DIF dans le plan de formation le DIF faisant partie du plan de formation et ne constituant pas une fili re parall le Le droit individuel formation La parution du d cret le 15 octobre 2007 a suscit de nombreuses questions en particulier sur les modalit s de la mise en place du DIF e comment financer les co ts induits par l ouverture de ce droit allocation e comment int grer le DIF dans le plan de formation e qui tient le d compte des jours correspondant au droit ouvert chaque agent Il s est d gag des diff rentes interventions la certitude qu il conviendra de consid rer le DIF comme un outil de formation et non comme une proc dure suppl mentaire En effet le DIF est en r alit un parcours de formation strat gique permettant d atteindre des objectifs professionnels tr s pr cis Le DIF devra tre ancr au sein de priorit s nationales gt 3 gt 4 et les crit res qui d termineront son application seront forc ment volutifs et devront tre n goci s avec les partenaires sociau
117. t la nature cette action de formation ne peut tre imput e sur le capital d heures ouvert au titre du DIF Enfin ce nouveau droit s exerce principalement durant le temps de service Cependant s il est utilis en dehors du temps de service l agent sera consid r comme tant en position d activit et une allocation de formation d un montant de 50 de son traitement horaire sera vers e L administration est tenue d informer p riodiquement les agents du niveau des droits acquis au titre du DIF Elle doit donc se mettre en situation de g rer ce nouveau dispositif pour comptabiliser les droits et g rer les allocations de formation en int grant cette donn e dans les syst mes d information de ressources humaines Le plus simple pour l administration est d organiser le dialogue autour du DIF dialogue qui doit porter sur la nature des actions de formation suivies et sur le temps de la formation temps ou hors temps de service au moment de l entretien de formation qui peut se situer dans le prolongement de l entretien d valuation En m me temps les agents sont inform s du nombre d heures mobilisables Une r forme qui implique tous les acteurs Cette pr sentation n cessairement succincte des grands points de la r forme montre que tous les acteurs sont impliqu s D abord les agents et les managers le sont au premier chef l occasion du dialogue autour du DIF et de fa on plus g n rale au moment de l entretien
118. t sup rieur Par ailleurs la loi du 2 f vrier 2007 a introduit un dispositif de reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle Apr s avoir pr cis ce qu est la validation des acquis de l exp rience et comment les textes statutaires la prennent en compte la reconnaissance des acquis de l exp rience sera examin e afin de cerner les sp cificit s de chaque dispositif La validation des acquis de l exp rience La validation des acquis de l exp rience VAE permet toute personne engag e dans la vie active depuis au moins trois ans de se voir reconna tre officiellement ses comp tences professionnelles par un titre un dipl me finalit professionnelle ou un certificat de qualification professionnel CQP Au terme de l article L 900 1 modifi du code du travail c est un droit individuel Toute personne engag e dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son exp rience notamment professionnelle en vue de l acquisition d un dipl me Le code de l ducation article L 335 5 1 pr cise que les dipl mes ou les titres finalit professionnelle sont obtenus par les voies scolaire et universitaire par l apprentissage par la formation professionnelle continue ou en tout ou en partie par la validation des acquis de l exp rience Le champ d application de la VAE est beaucoup plus tendu que celui de la validation des acquis professionnel VAP Outre son extens
119. tion aux rencontres lilloise marseillaise et toulousaine P 31 Le conseil en carri re Le conseil en carri re au minist re de l cologie du D veloppement et de l am nagement durables MEDAD par Fabienne Jacob conseill re GRH la cellule GUEPARH de M con intervention la rencontre lyonnaise P 35 L entretien de carri re faire le point la crois e des chemins par Raymond Wdowiak conseiller carri re et bilan intervention la rencontre lilloise P 39 La reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle La VAE et la RAEP quelles diff rences par Pascal Ponsart Ponsart charg de mission la sous direction des politiques interminist rielles de la direction g n rale de l administration et de la fonction publique intervention la rencontre francilienne P 41 La VAE en action entretien avec Marie Cruz assistante de formation intervention la rencontre lilloise P 47 La mise en uvre de la RAEP l exemple du concours exceptionnel de recrutement d attach s au minist re de l Int rieur par M Olivier Andr sous directeur du recrutement et de la formation la direction des ressources humaines du minist re de l Int rieur de l Outre mer et des Collectivit s territoriales intervention aux rencontres francilienne marseillaise et toulousaine P 51 Annexes Dossier bibliographique sur la formation P 58 Programmes et synth ses des sept rencontres P 60 Avant propos L cole de
120. trument de promotion sociale Au sens des textes l gislatifs et r glementaires seul entre dans ce cadre la formation en vue de la pr paration aux examens concours administratifs et autres proc dures de promotion interne Ce type d actions de formation repr sentait hors ducation nationale 17 des actions de formation continue en 20051 Il est galement possible d int grer dans cet item la reconnaissance des acquis de l exp rience professionnelle nouveau dispositif mis en place par la loi de modernisation de la fonction publique qui tout en n tant pas cit explicitement par les d crets d application implique n anmoins des actions de formation pour en faciliter la mise en uvre Ce dispositif qui vise avant tout permettre l administration de prendre en compte les acquis de l exp rience des agents dans le cadre des recrutements et des promotions n cessitera mon sens au moins deux types d action e des actions de formation destination des membres des jurys pour les former d finir les crit res qui permettront d appr hender les acquis qu ils veulent valoriser et tre en capacit d valuer que ces acquis sont bien ma tris s e des actions d accompagnement des candidats actions qui visent d une part les informer sur la nature de ce type de nouvelles preuves et d autre part les mettre en capacit travers un retour sur le parcours professionnel et les activit s exerc es d exprimer leur
121. u e interd partemental la Formation Lorraine Minist re Int rieur 16h15 Synth se de l apr s midi et recueil des principaux questionnements Cabinet EOCENE 16h45 valuation de la journ e Comment renforcer les liens entre GRH et formation et quel r le peut y jouer l cole de la GRH M Pascal PONSART PONSART DGAFP Cabinet EOCENE Les intervenants cette journ e seront des professionnels et des acteurs de la formation et de la gestion des ressources humaines des fonctions publiques l animation sera assur e par un consultant cabinet EOCENE gt 1 gt 2 Les intervenants sollicit s sur les quatre points d velopp s au cours de la journ e ont t choisis pour leur exp rience de terrain et le caract re d exemple des actions mises en uvre au sein de leur service Les changes avec la salle ont t nombreux La synth se reprend les diff rents th mes voqu s et les questionnements suscit s par les expos s Le plan de formation e Dans l exemple donn un effort important de formation pour les cadres mais qu en est il pour les agents valu s e Importance de la fiche de poste e Comment remplacer les agents qui partent en formation e La n cessit de concevoir un plan de formation donne une nouvelle posture aux repr sentants du personnel e N cessit d une forte volont politique pour la mise en uvre de nouveaux dispositifs e R le important du cadre de proximit e
122. u sein des services de ressources humaines et en tant que partie prenante des objectifs op rationnels de l entit Trois points de vigilance sont ressortis sur ce th me e Partir du projet de l entit notamment de ses objectifs c est l une des conditions de clart du plan de formation et surtout de son caract re op rationnel e Mieux articuler trois cat gories d acteurs les agents les responsables hi rarchiques et les responsables ressources humaines qui jouent un r le de facilitateur et de conseil en la mati re e Prendre garde une vision trop fragment e de la gestion des agents ayant pour cons quence une dispersion des donn es informatiques qui le concernent la recherche d une solution informatique int gr e incluant la formation est un imp ratif Le droit individuel formation Con u comme un outil destin rompre avec les in galit s d acc s la formation et comme instrument de dialogue sur les questions de formation le DIF mal g r peut tre soit une bombe retardement sur le plan financier soit un pur habillage des actions d j existantes Trois points sont ressortis de la rencontre sur ce th me e N cessit d un accord global sur les modalit s de fonctionnement du DIF temps de travail hors temps de travail types de formation etc pour qu il soit v ritablement un outil de d veloppement professionnel et que l agent exerce un droit utile pour lui m me et l admin
123. ules GUEPARH ne jouent aucun r le dans les d cisions de gestion que ce soit dans le cadre d une demande de mutation ou d une proposition de promotion Elles apportent uniquement des conseils qui peuvent ou pas tre suivis par l agent l entretien se fait uniquement sur du d claratif le conseiller n utilise pas de tests de personnalit ni de mise en situation professionnelle etc e il ne s agit ni d un bilan de comp tences ni d une quelconque valuation des comp tences En 2008 les cellules GUEPARH vont fusionner avec les centres de formation du minist re qui les h bergent De nouvelles structures vont tre cr es des plates formes de valorisation des ressources humaines nom provisoire qui regrouperont les quatre leviers de la Gpeec la formation le recrutement la gestion des carri res et l organisation du travail Le protocole d accord relatif la formation professionnelle tout au long de la vie du 21 novembre 2006 propose aux agents diff rents types d entretien et de bilan de carri re Le minist re prend naturellement en compte ce protocole et travaille actuellement la r novation du syst me de gestion individualis e des carri res De nouveaux types d entretiens pourraient tre propos s aux agents Fabienne JACOB Conseill re GRH Cellule GUEPARH de M con Intervention faite lors de la rencontre professionnelle lilloise L entretien de carri re Faire le point la crois e des chemins r s
124. um Tous les cinq ans les fonctionnaires ont la possibilit de faire le point sur leur d veloppement professionnel gr ce l entretien de carri re Cela est possible depuis la signature le 21 novembre 2006 par le ministre de la Fonction publique avec plusieurs organisations syndicales du protocole d accord relatif la formation professionnelle tout au long de la vie Cet accord permet tout fonctionnaire de se former et d voluer tout au long de sa carri re Tout le monde s accorde aujourd hui promouvoir le r le essentiel des responsables hi rarchiques dans le management et le d veloppement des collaborateurs dans une quipe L entretien de carri re autorise notamment l accompagnement et le pilotage de l volution des comp tences du collaborateur et du service C est un droit employable la demande de chaque agent une fois tous les cinq ans et l entretien peut tre men par le responsable hi rarchique ou un conseiller rattach la direction des ressources humaines L entretien de carri re a pour but d analyser avec l agent l exp rience et les comp tences acquises dans les postes occup s Il vise prendre en compte les besoins d volution de chaque agent le conseiller et l orienter dans la mise en uvre de son parcours futur l horizon de deux ou trois ann es Cet entretien est distinguer du bilan de comp tences et du bilan de carri re d crits galement dans le protocole d accord de novem
125. un d une dur e de 26 28 semaines jusqu d but mars qui comprend des enseignements l institut et un stage L objectif de cette p riode est l acquisition ou le d veloppement par les l ves des connaissances et capacit s professionnelles communes aux diff rentes fonctions susceptibles de leur tre confi es l issue de la formation l IRA 2 Un cycle d approfondissement d une dur e de 20 22 semaines de mars juillet comprenant galement des enseignements et une p riode de stage Ce cycle d approfondissement a pour objectif l acquisition par les l ves des comp tences propres l univers professionnel au sein duquel ils exerceront leurs fonctions l issue de la formation L id e est que dans chaque domaine juridique budg taire GRH il existe des situations professionnelles des figures impos es qui sont propres chaque univers professionnel O Les trois univers professionnels suivants ont t identifi s e administration centrale e administration territoriale de l tat e administration scolaire et universitaire Avec cette nouvelle organisation de la formation la gestion des ressources humaines fera l objet d une meilleure adaptation au futur environnement professionnel des jeunes fonctionnaires Ce souci d adaptation des agents leur mission est galement bien entendu le fil conducteur de la r forme de la formation continue gt Deuxi me axe la formation ins
126. x Comme tout processus nouveau le DIF devra faire l objet d une information aupr s des agents notamment sous forme de mode d emploi du DIF La communication autour du DIF doit maner conjointement du service du personnel et du service de la formation continue En outre la mise en place du DIF doit donner lieu un v ritable dialogue entre les personnels les chefs de service les partenaires sociaux et les services des GRH Il est sugg r que les chefs de service puissent tre eux m mes inform s puis form s sur ce nouveau dispositif Le conseil en carri re Le conseil en carri re appara t comme un m tier mergent Se pose son propos la question des r f rents de ce m tier Une concertation interminist rielle pr alable para t s imposer ne serait ce que pour poser les bases de futures passerelles m tiers entre les minist res L exercice de cette mission qui fait appel des qualit s humaines et des comp tences techniques ind niables doit pouvoir faire l objet d une vraie r flexion Quelles comp tences auront ces agents en mati re d avancement de carri re Quelle technicit mais surtout quels liens seront tiss s avec les chefs de service S ils n ont aucune autorit en mati re de d cision quel r le r el pourront ils jouer et quelle cr dibilit auront ils aupr s des agents La RAEP La d marche ayant conduit la mise en place de ce dispositif ne pas confondre avec la

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