M3E GUIDE D`EVALUATION DES EMPLOIS
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1. 24 R aliser faire exister titre de r alit concr te ce qui n existait que dans l esprit R aliser un plan le rendre effectif 25 Plan projet labor comportant une suite ordonn e d op rations de moyens destin e atteindre un but 26 Politique majeure relative a une des grandes fonctions de l Unit 27 Concevoir cr er par la r flexion la mise en oeuvre des id es 28 R aliser faire exister titre de r alit concr te ce qui n existait que dans l esprit R aliser un plan le rendre effectif 6 AUTONOMIE Il s agit de la marge de manoeuvre dont dispose l emploi pour agir prendre des d cisions ou proposer des choix Elle se d finit par ses limites constitu es par les indications que l emploi est tenu d observer dans son action Les exigences du m tier ou r gles de l art ne sont pas consid rer s imposant dans tout emploi elles ne sont pas discriminantes en mati re d autonomie les contr les auxquels il est assujetti La progression sur les degr s est fonction de la libert dont dispose l emploi dans ses activit s propres et au del de la latitude qui lui est accord e pour faire fonctionner m thodes moyens humains mat riels et budg taires et piloter laboration de politiques d finition et poursuite des objectifs une organisation Le texte des degr s respecte les conventions suivantes Par instruction 29 on d2. gies de l Unit ainsi qu l arbitrage entre les diff rentes utilisations possibles de l affectation des budgets Ne rendre compte que sur des r sultats globaux s appr ciant sur la dur e et sur un large champ d activit s 37 Sur une base g n ralement annuelle 7 CONTRIBUTION Ce crit re est li a la contribution de l emploi aux missions et fonctions de l Unit a laquelle il appartient quelle que soit leur nature technique client le conomique sociale environnementale Il exclut de ce fait toute id e de r ussite ou d chec temporaires al atoires et attach s aux personnes La progression sur les degr s est fonction de deux facteurs l tendue au sein de l Unit du champ d activit s dans lequel l emploi exerce une influence sensible appr ci e sur 5 niveaux l intensit de cette influence appr ci e sur 3 niveaux ETENDUE DU CHAMP D ACTIVITES DE L EMPLOI DEFINITION L tendue du champ d activit s est appr ci e au regard de sa relation aux fonctions o aux missions de l Unit champ correspondant l ensemble des fonctions ou missions de l Unit champ correspondant plusieurs fonctions ou missions de l Unit champ correspondant une fonction ou une mission de l Unit champ correspondant une sous fonction une partie importante d une mission de l Unit champ sp cifique partie du pr c dent N B 1 Il y aura lieu de s appuyer soi
3. l ments n cessaires l valuation de l emploi Il ne leur appartient pas de combler les lacunes qu ils croiraient d tecter dans la description Si celle ci demande tre compl t e ce ne peut tre que par les soins de ceux qui l ont labor e initialement Ce qui est valu c est l emploi tel qu il doit tre pour que l organisation atteigne compl tement les buts qu elle s est fix s L valuation ne doit donc pas reposer sur l importance des risques pouvant r sulter d une d faillance dans la tenue de l emploi Il est n cessaire de bien distinguer l emploi de la personne qui le tient C est l emploi qui est valu et non son titulaire Les crit res classants ne sont pas destin s appr cier la personne Pour bien marquer cela leur r daction fait volontairement appel des formes impersonnelles verbes l infinitif Lorsque par exception le texte est r dig comme suit L emploi doit fournir est contr l sur il s agit de raccourcis pour la formulation rigoureuse mais lourde Pour que l organisation atteigne les r sultats permanents qui lui sont assign s il est n cessaire que le titulaire de l emploi fournisse soit contr l sur 4 MODE D EMPLOI DES CRITERES Le texte de chaque crit re se compose d une d finition 1er paragraphe de pr cisions sur l axe de progression c est dire sur la logique qui sous tend la succession des 7 degr s 2 me paragraphe
4. signe l nonc 30 d une des op rations dont la succession conduit la r alisation d une t che particuli re bien identifi e Ce qui d finit 31 relativement un genre de t che d termin l ensemble des op rations r aliser et leur enchainement est d sign par m thode 32 ou proc dure 33 ce dernier terme impliquant des indications pr cises et d taill es Ce qui ne d finit 1 que les points de passage oblig ou interdit est d sign par r gle 34 ou norme 35 ce dernier terme impliquant des indications pr cises et rigoureuses 1 Op rer sous la supervision d un autre emploi en appliquant les instructions qui lui sont donn es successivement ou en r alisant des travaux habituels fr quemment r p t s 2 Pouvoir op rer seul mais en suivant des instructions pr cises conform ment des proc dures d taill es ventuellement en tant tributaire 36 de l environnement imm diat ou de l activit d un autre emploi La teneur des activit s fait l objet de v rifications rapproch es 3 Op rer habituellement dans le cadre de proc dures Dans certaines situations particuli res sortant partiellement de ce cadre l action de l emploi peut tre 29 Instruction sens voisin ordre 30 Par crit ou non 31 Par crit ou non 32 M thode sens voisins pratique proc d processus 33 Proc dure sens voisins mode op ratoire gamme consigne 34 R gle sens
5. voisins principe orientation directive 35 Norme sens voisins prescription sp cification 86 Tributaire qui d pend de quelqu un de quelque chose galement guid e par des indications de caract re plus g n ral L emploi est contr l sur l avancement et les r sultats de ses activit s Ou Op rer dans le cadre d une m thode de travail pr d finie Pouvoir ventuellement adapter cette m thode au contexte en tant alors soumis des points de contr le et ou des corrections de pilotage 4 D finir sa m thode de travail dans le cadre de normes sans pouvoir remettre en cause les choix techniques et les moyens allou s Etre contr l sur les r sultats 5 Dans le cadre de r gles susceptibles d interpr tation d adaptation proposer et n gocier 37 des objectifs particuliers par exemple service rendre progr s r aliser production obtenir et les moyens correspondants Rendre compte au cours des diff rentes tapes de l cart entre l objectif et la r alit 6 Proposer et n gocier 7 un ensemble complet d objectifs et de moyens associ s Prendre une part importarte aux choix techniques d finir les programmes de r alisation permettant d atteindre les objectifs D cider de l agencement des moyens confi s humains et mat riels Rendre compte de larges intervalles de l avancement des programmes 7 Prendre une part active l laboration des politiques et des strat
6. ELECTRICITE DE FRANCE GAZ DE FRANCE M3E METHODE D ENTREPRISE D EVALUATION DES EMPLOIS GUIDE D EVALUATION DES EMPLOIS PREMIERE PARTIE RECOMMANDATIONS CRITERES CLASSANTS Annexe 2 Pers 946 RECOMMANDATIONS 1 OBJET DU GUIDE Ce guide permet d valuer un emploi pr alablement d crit selon les r gles du Guide de description des emplois L valuation consiste 1 bien appr hender l emploi sous tous ses aspects par une lecture attentive de sa description 2 puis le coter c est dire d terminer sur chacun des 7 crit res classants le degr qui convient le mieux l emploi Elle se poursuit par deux op rations 3 les cotations retenues donnent par addition le nombre de points M3E correspondant l emploi 4 ce nombre de points d termine gr ce une table de correspondance la plage de groupes fonctionnels appel e position but de l valuation NB Le nombre de points r sultant de l op ration n 3 constitue une donn e transitoire laquelle ne doivent tre attach es une fois obtenue la plage de groupes fonctionnels aucune signification ni aucune utilit 2 DE LA QUALITE DE LA DESCRIPTION DEPEND LA QUALITE DE L EVALUATION Une valuation satisfaisante a pour point de d part une description claire et pr cise de l emploi s tendant l organisation dans laquelle il se situe Avant de proc der a la cotation les valuateurs doivent s attacher a acqu ri
7. ains emplois contribuent l accomplissement d une fonction ou d une mission ou d une partie de fonction ou de mission sans tre associ s la conduite de celle ci leur influence est dite partag e 1 L emploi a une influence partag e dans un champ d activit s sp cifique 2 L emploi a une influence importante dans un champ d activit s sp cifique ou partag e dans un champ d activit s correspondant une sous fonction ou une partie importante d une mission de l Unit 3 L emploi a une influence d terminante dans un champ d activit s sp cifique ou importante dans un champ d activit s correspondant une sous fonction ou une partie importante d une mission de l Unit 4 L emploi a une influence d terminante dans un champ d activit s correspondant une sous fonction ou une partie importante d une mission de l Unit ou partag e dans un champ d activit s correspondant une fonction ou une mission de l Unit 5 L emploi a une influence importante dans un champ d activit s correspondant une fonction ou une mission de l Unit ou partag e dans un champ d activit s correspondant plusieurs fonctions ou missions de l Unit 6 L emploi a une influence d terminante dans un champ d activit s correspondant a une fonction ou une mission de l Unit ou importante dans un champ d activit s correspondant a plusieurs foncti
8. connaissance ou et dans l administration des affaires Il peut s agir de la conduite d une entit op rationnelle majeure et complexe ayant un impact fort sur l environnement physique conomique et social ou d expertise faisant autorit au sein des Entreprises Soit dans un domaine acientifique Soit dans un grand domaine technique soit dans le domaine du management g n ral 7 La raison d tre de l emploi est de fournir une expertise qui fait autorit sur le plan national ou international 4 Harmonie relation existant entre les parties d un tout et qui font que ces parties concourent un m me effet d ensemble 2 RESOLUTION DE PROBLEMES Les connaissances g n rales exig es par l emploi tant pr sentes il s agit de la comp tence appr hender la complexit d une situation noncer un probl me en identifier les diverses composantes et les examiner de fa on syst matique pour laborer 5 des solutions Cette comp tence fait appel aux facult s d analyse de raisonnement et parfois de cr ativit pour aboutir des conclusions pertinentes et les exprimer sera tenu compte du contexte inteme et exteme Cette comp tence doit s appr cier relativement aux seuls probl mes dont la r solution incombe explicitement l emploi les autres relevant du niveau hi rarchique sup rieur ou d une entit fonctionnelle sp cialis e en ayant gard aux contraintes
9. de conviction 13 afin d engendrer l assentiment 14 des autres 6 Dans l change rechercher activement un terrain d entente en d celant et en encourageant les attitudes positives Les arguments doivent tre mis en valeur par une facult de persuasion 15 afin de recueillir l adh sion 16 des autres 7 ll est dans la nature de l emploi de r soudre des conflits d id es ou d int r ts a priori divergents en utilisant une facult de persuasion et d entra nement afin de rapprocher les points de vue et d aboutir un compromis satisfaisant pour tous 12 Pr occupation souci inqui tude qui occupe l esprit 13 lt Conviction acquiescement de l esprit fond sur des preuves videntes Certitude qui en r sulte 14 Assentiment acte par lequel on acquiesce express ment ou tacitement une opinion une proposition 15 lt Persuader amener quelqu un croire penser vouloir faire quelque chose par une adh sion compl te sentimentale autant qu intellectuelle 16 Adh rer se d clarer d accord avec partisan de 4 CONSEIL Il s agit de mettre disposition des autres l inteme comme l exteme sur leur demande pour les aider a r soudre leurs probl mes une connaissance sp cialis e pouvant aller jusqu l expertise entretenue et d velopp e par le retour d exp rience Cependant les conseils apport s des emplois subordonn s ne sont pas pren
10. de la d finition de chacun des degr s La cotation sur un crit re s appuie sur le rapprochement de deux textes celui de la description de l emploi celui du crit re et de ses degr s Elle consiste choisir parmi les 7 degr s du crit re celui qui convient le mieux l emploi mat rialis par sa description Dans ce travail les principes suivants sont respecter 1 Prendre en compte la giobalit des contraintes li es l environnement de l emploi sans oublier la s curit des personnes et des biens les rapports avec la client le l insertion dans le tissu local 2 Chaque degr est consid rer dans son int gralit ne pas fonder la cotation sur un mot ou un membre de phrase 3 Cependant avoir pr sent l esprit que les crit res sont r dig s en vue d une application universelle On rencontrera donc des emplois dont la description ne correspond pas parfaitement au texte du degr Les valuateurs devront dans ce cas asseoir leur jugement plus sur l esprit que sur la lettre de ce texte 4 Tenir compte du fait que la d finition d un degr int gre les exigences des degr s pr c dents 5 Choisir le degr n cessaire et suffisant pour que l organisation atteigne les r sultats permanents qui lui sont assign s au dessous de ce degr certains de ces r sultats ne seront pas atteints au dessus de ce degr il existerait sur au moins un domaine de r sultats des confusions d
11. de toutes natures juridiques r glementaires organisationnelles budg taires techniques qui limitent les solutions possibles Remarque ce crit re ne couvre que l laboration des solutions la d cision de mise en oeuvre relevant du crit re Contribution La progression sur les degr s est fonction de l existence de bases ou r f rences sur lesquelles peut s appuyer l emploi pour traiter les probl mes et du processus intellectuel que n cessite leur r solution application adaptation analyse et combinaison laboration cr ation 1 R soudre des probl mes simples en percevant imm diatement les l ments correspondants des t ches qui conduisent sa solution Utiliser des r gles simples et faire appel sa m moire pour retrouver des situations identiques d j rencontr es 2 Percevoir les l ments connus d un probl me Identifier les l ments inconnus Rechercher des informations compl mentaires Observer des tendances ou des relations entre les donn es Se r f rer des situations similaires pr c demment rencontr es La r solution est guid e par des instructions explicites 3 Identifier les diverses composantes d un probl me les v rifier et les ordonner La r solution du probl me n cessite une approche raisonn e 6 guid e par les usages du m tier et des m thodes tablies 5 Elaborer pr parer m rement par un lent travail de l esprit 6 Raisonn appuy
12. dre en consid ration car ils sont partie int grante de tout r le hi rarchique Ce crit re est plus particuli rement destin saisir la part d expertise pr sente de fa on variable dans chaque emploi Il est n cessaire avant de coter un emploi sur ce crit re d identifier clairement les diff rents types de demandeurs d informations avis et conseils pour chacun d eux la nature des r ponses apport es par l emploi REMARQUE une organisation ne peut vivre et produire sans une circulation permanente d informations entre ses diff rents l ments Pour autant les informations qui s changent ainsi n entrent pas le plus souvent dans le cadre du conseil tel que d fini ci dessus La progression sur les degr s est fonction de la plus ou moins grande laboration de la r ponse et de la r activit aux besoins des interlocuteurs Aux degr s les plus lev s il s agit d aller la rencontre de la demande en s appuyant sur une expertise m thodiquement d velopp e et la promotion d id es de concepts de m thodes 1 Les informations que l emploi doit fournir en r ponse aux demandes d autrui sont factuelles 17 et ne concement que les activit s qu il exerce 2 Donner des avis 18 en fonction d informations permanentes d tenues au pr alable formalis es sous forme de guide aide m moire recueil de r gles tableau tarifaire consultation de base de donn es ou non r gles de l art usages du
13. e quelqu un sur ce qu il convient de faire Activit professionnelle consistant mettre ses connaissances la disposition de ceux qui en font la demande 5 ORGANISATION Ce crit re vise mesurer la comp tence n cessaire que le titulaire soit en situation hi rarchique ou non pour pr voir chelonner dans le temps r aliser des choix tablir les priorit s et coordonner les moyens intemes des Entreprises moyens humains moyens mat riels et ou les entreprises ext rieures La progression sur les degr s est fonction de la nature des choix diversit complexit des l ments prendre en compte et de la coordination qu ils exigent Les degr s 3 4 et 5 s appuient sur la notion d unit de travail ensemble de moyens humains et mat riels constitu pour r aliser des op rations destin es atteindre des buts d termin s Cela n implique pas que ces unit s soient sous la d pendance hi rarchique de l emploi consid r Par contre il est essentiel qu elles apportent des contributions indispensables l accomplissement de la mission impartie l emploi que l emploi ait mobiliser ces contributions en les organisant et en les coordonnant 1 G rer son temps en fonction des t ches r aliser dans le cadre d une m thode de travail d finie et ou d un planning pr d termin 2 Ordonner 21 les activit s en fonction des t ches r aliser et des outils des inf
14. e responsabilit s entre certains emplois 6 Veiller ne pas plaquer sur les degr s de chaque crit re la perception d une hi rarchie entre l emploi tudi et d autres emplois notamment les emplois qui en sont voisins dans l organisation Par exemple ne pas exclure des cas o l emploi du chef se trouverait sur un ou quelques crit res en dessous de l emploi qui lui est subordonn 7 Enfin coter sur chaque crit re isol ment des 6 autres Il est important de respecter la sp cialisation des crit res Chacun d entre eux vise saisir un aspect particulier des emplois Les valuateurs doivent donc lorsqu ils cotent un emploi sur un crit re ne pas se laisser influencer par la cotation sur les autres C est cette condition que le r sultat obtenu refl tera le mieux la sp cificit de chaque emploi La m thode ne comporte d ailleurs aucune r gle de compatibilit entre les degr s affect s un emploi sur les 7 crit res Cependant bien que par construction il n existe aucun relation m canique entre les cotations d un emploi les travaux exp rimentaux ont fait appara tre des corr lations C est ainsi qu une valuation pr sentant un cart entre deux crit res sup rieur 3 degr s n a jusqu pr sent jamais t rencontr e Il est recommand aux valuateurs qui aboutiraient un tel r sultat de soumettre leur travail un examen critique approfondi afin de d terminer s il s agit d une utilisation im
15. m tier 3 Donner des avis 2 en fonction d un ensemble d informations li es aux activit s et l environnement de l emploi collect es et actualis es en permanence par celui ci Indiquer les avantages et les inconv nients des diverses r ponses possibles 4 Donner des avis 2 approfondis dont l laboration 19 n cessite une recherche sp cifique d informations compl mentaires guid e par les caract ristiques de la demande qu il s agit de satisfaire 17 Factuel qui est de l ordre du fait Fait ce qui existe r ellement ce qui est du domaine du r el 18 Avis ce que l on pense ce que l on exprime sur un sujet 19 lt Elaborer pr parer m rement par un lent travail de l esprit 5 Donner des conseils 20 en prenant en compte la totalit du contexte dans lequel se situent les interlocuteurs en vue de r soudre au mieux les probl mes qu ils ont pos s S assurer de leur pertinence et de leur efficacit Faire valoir les avantages et les inconv nients de diverses solutions possibles 6 Mettre son expertise disposition de tous les demandeurs potentiels Organiser et assurer la remont e syst matique des informations sur les cons quences des d cisions prises En tirer les enseignements afin d enrichir son expertise 7 Anticiper moyen et long terme les probl mes de ses interlocuteurs et identifier les types de solutions qu ils appellent 20 Conseil opinion donn
16. nement suite de propositions li es les unes aux autres selon des principes d termin s et aboutissant une conclusion 8 Recherche effort de l esprit pour trouver une connaissance une v rit 3 DIMENSION RELATIONNELLE Avertissement L approche d taill e ci dessous est strictement technique Le crit re ne pr tend pas traiter de la comp tence relationnelle de la personne mais d veloppe uniquement des aspects requis par la mission g n rale de l emploi Il s agit de la comp tence a couter percevoir comprendre les pr occupations et les attentes des interiocuteurs intemes ou extemes clients foumisseurs entrepreneurs autorit s locales et communiquer en utilisant un langage et des arguments adapt s notamment dans des situations de formation ou d animation de groupe et aux degr s les plus lev s convaincre susciter l adh sion de ses interlocuteurs favoriser l volution des points de vue rechercher des ajustements entre des positions ou int r ts diff rents sans qu intervienne le poids hi rarchique Il est n cessaire avant de coter un emploi sur ce crit re d identifier clairement les diff rents types d interlocuteurs de l emploi et pour chacun d eux la nature de l change et le r sultat qui en est attendu Il est indispensable de consid rer simultan ment tous ces facteurs S attacher par exemple au seul r sultat attendu de la relation ne permettrait
17. ocurent ces exemples dotent les valuateurs d un outil efficace de contr le de leur travail Ils ont en effet la possibilit de v rifier crit re par crit re la coh rence entre leur propre cotation et celles de quelques descriptions d emploi en s appuyant sur les exemples correspondants Au besoin ils peuvent galement consulter le texte int gral des descriptions 1 Choix arr t apr s consultation de la CSNP Sous Commission Classification LES SEPT CRITERES CLASSANTS CRITERES CLASSANTS 1 CONNAISSANCES PRATIQUES ET THEORIQUES 2 RESOLUTION DE PROBLEMES 3 DIMENSION RELATIONNELLE 4 CONSEIL 5 ORGANISATION 6 AUTONOMIE 7 CONTRIBUTION NB Les notes bas de page appel es par un chiffre sont extraites du Nouveau Petit Robert nouvelle dition remani e et amplifi e 1993 Elles donnent pour chaque mot concern la signification qu il convient de lui attribuer pour une utilisation correcte du crit re Le mot Entreprises avec un majuscule d signe les entreprises EDF et GDF Le mot Unit avec un U majuscule correspond la d finition administrative pr cise qui lui est donn e au sein des Entreprises 1 CONNAISSANCES PRATIQUES ET THEORIQUES Ce crit re conceme tout le champ d activit professionnelle quel qu en soit le domaine Il s agit d appr cier au travers d une s rie de situations de travail les connaissances de toutes natures th oriques pratiques manuelles
18. ons ou missions de l Unit 7 L emploi a une influence d terminante dans un champ d activit s correspondant toutes les fonctions ou missions de l Unit CONTRIBUTION TABLEAU SYNTHETIQUE INFLUENCE DE L EMPLOI SUR LE CHAMP D ACTIVITES CHAMP D ACTIVITES DONT RELEVE Sous fonction ou partie importante d une mission Fonction ou mission Fonction ou 5801 mission Plusieurs fonctions ou missions de l Unit is Toutes les fonctions ou missions de l Unit Il ham LA TABLE DE CONVERSION Degr s 4 5 16 CRITERES N LL gt O o O Wu T LU N LL gt O lt oc 0 LU O Z lt 60 a q Z Z Oo 6 LL LU ol m O o LU a z O H gt O D ul oc LU _ m z Z O lt l m oc z O D Z m A CONSEIL ORGANISATION AUTONOMIE CONTRIBUTION LA TABLE DE CORRESPONDANCE EI 20
19. ormations et des m thodes disponibles 3 Etablir des priorit s en fonction d objectifs 22 atteindre dans un d lai donn Organiser et coordonner les activit s d une unit de travail en fonction des disponibilit s lorsque des choix simples sont r aliser Am liorer les m thodes employ es dans l unit de travail 4 Organiser et coordonner une unit de travail en fonction de la mission g n rale assign e l emploi et des comp tences des moyens humains Choisir les m thodes appropri es et ou les moyens mat riels 5 Organiser et coordonner afin de les conduire vers un m me r sultat global des unit s de travail poursuivant des buts diff rents mais troitement interd pendants 21 Ordonner disposer mettre dans un certain ordre 22 Objectif but pr cis que se propose l action Adapter l organisation et les modes de fonctionnement aux changements de priorit Pour cela il y a n cessit d effectuer des arbitrages Utiliser de fa on optimale les comp tences de ces unit s de travail 6 Concevoir 23 et r aliser 24 un plan 25 d action d cisif pour une politique majeure 26 de l Unit Anticiper les mesures correctrices 7 Concevoir 27 et r aliser 28 une des politiques majeures 4 de l Unit Pr voir d finir et mettre en place l organisation et les moyens adapt s en permanence la mission 23 Concevoir cr er par la r flexion la mise en oeuvre des id es
20. parfaite de crit res ou d un emploi pr sentant un profil extraordinaire 5 UTILISATION DES EXEMPLES DE COTATION La plupart des degr s ont t compl t s par des exemples se rapportant 38 descriptions d emploi Cet enrichissement assure une plus grande facilit d utilisation gr ce des sp cimens concrets de description et de cotation un renforcement du cadre national de coh rence que constitue la M3E La vocation de ces descriptions labor es partir d emplois r els ne va pas au del En particulier elles ont un caract re purement illustratif Il ne s agit pas d emplois types constituant une norme pour les organisations locales elles sont partie int grante de la d marche analytique propre a la M3E Elles doivent donc tre utilis es crit re par crit re et non dans une approche globale o la plage de groupes fonctionnels d un emploi serait obtenue partir de celles des exemples de description par assimilation analogie ou interpolation Chaque exemple correspondant une description et un degr donn rappelle succinctement les l ments de la description qui justifient le choix de ce degr 1 Le guide comporte donc 7x38 266 exemples rassembl s dans la partie intitul e EXEMPLES DE COTATION qui reproduit les d finitions des crit res et des degr s celle de chaque degr tant compl t e par les exemples qui s y rapportent Outre l illustration des degr s qu ils pr
21. pas de qualifier correctement celle ci La progression sur les degr s est fonction de l objet de l change de la nature des arguments employ s et de leur ad quation 9 aux sp cificit s de la relation de la profondeur de la perception n cessaire pour comprendre l interlocuteur 1 Savoir changer des informations sur des l ments mat riels relatifs sa situation de travail 2 Dans l change d informations factuelles 10 comprendre et se faire comprendre en utilisant des exemples simples et des faits concrets 3 Clarifier par des reformulations les informations factuelles 2 donn es ou re ues Une argumentation logique suffit pour aboutir ce r sultat 4 Percevoir les attentes 11 des interlocuteurs en les aidant les expliciter et en tenir compte pour am liorer la forme d une communication qui reste cssentiellement factuelle 2 Pour ce faire une argumentation logique adapt e est n cessaire La compr hension doit en tre v rifi e 9 Ad quat exactement proportionn son objet adapt son but 10 lt Factuel qui est de l ordre du fait lt Fait ce qui existe r ellement ce qui est du domaine du r el 11 lt Attente le fait de compter sur quelque chose ou sur quelqu un 5 Percevoir et anticiper les pr occupations 12 et r actions des interlocuteurs afin d adapter le fond et la forme l change Les arguments logiques doivent tre accompagn s par une facult
22. r sultant d une formation pr alable et ou d un savoir faire acquis par l exp rience requises par l emploi La progression sur les degr s 1 a 6 est fonction de la diversit de la complexit et de l int gration 2 des activit s associ es ces situations de travail Le degr 7 est associ a l expertise de tr s haut niveau Du degr 1 au degr 3 les activit s de l emploi sont command es par les travaux qui lui sont confi s et qu il doit mener a leur terme Du degr 4 au degr 7 les activit s de l emploi sont command es par le service professionnel qui en est attendu Un emploi donn est dit fournir un service professionnel lorsqu il lui incombe de hi rarchiser coordonner et harmoniser des activit s de natures tr s diff rentes afin d assurer par leur combinaison un r sultat permanent de l Unit 1 Une ou plusieurs activit s simples qui suivent un enchainement tabli 2 Activit s vari es qui demandent de l ordre ou de la m thode pour tre men es bien Le travail fait appel du savoir faire r gles de l art proc d s de fabrication m thodes de production ou la connaissance de r gles d organisation du travail y compris des r gles de s ret ou de s curit 3 Activit s dont la difficult particuli re n cessite la mise en oeuvre de processus op ratoires d licats 3 ou et dont la vari t et la complexit sont telles qu elles exigent de l emploi une planifica
23. r une repr sentation commune de l organisation et de son fonctionnement et la conserver fid lement tout au long de leur travail Toute difficult persistante signifierait dans la plupart des cas qu il est n cessaire d am liorer la description et au besoin de clarifier au pr alable l organisation existante 3 L EVALUATION UN JUGEMENT COLLECTIF NOURRI PAR L ECHANGE OBJECTIF ET CONTROLE GUIDE PAR UNE METHODE CIRCONSCRIT PAR LA DESCRIPTION D UN EMPLOI REPUTE BIEN TENU ET FAISANT ABSTRACTION DE SON TITULAIRE Evaluer c est porter un jugement De ce point de vue et par souci d objectivit l valuation d un emploi ne doit pas tre le jugement d une seule personne la cotation est un acte collectif C est l change entre plusieurs valuateurs qui permettra de situer l emploi sur un degr Au cours de la cotation les valuateurs doivent s efforcer de prendre du recul par rapport aux emplois valuer notamment s ils ont le sentiment de bien les conna tre ne serait ce que pour les avoir occup s ou c toy s Evaluer ce n est pas seulement appliquer la m thode un emploi c est le r sultat d une d lib ration sur l emploi s appuyant sur la m thode Celle ci n est qu un moyen pour canaliser le travail d un groupe d valuateurs et r duire les interpr tations que comporte tout jugement C est la description dont disposent les valuateurs et elle seule qui doit leur fournir tous les
24. sur des raisons des preuves 4 Analyser et structurer les relations entre les divers l ments d une situation qui reste li e aux r f rences existantes L obtention de la solution demande l laboration pr alable d un raisonnement 7 et l adaptation des m thodes de r solution 5 Les situations s loignent des r f rences existantes mais celles ci peuvent encore servir En identifier les causes et les cons quences probables D velopper une recherche 8 syst matique Faire un choix entre les diff rentes solutions possibles Anticiper des obstacles et envisager l avance la prochaine tape Les m thodes de r solution doivent parfois tre remises en question 6 Certaines situations ne peuvent plus s appr hender la lumi re des r f rences existantes Utiliser ou d velopper des concepts appropri s Le raisonnement doit tre compl t par l imagination et l esprit de synth se pour aboutir des conclusions De nouvelles m thodes doivent parfois tre labor es Outre la solution propos e des solutions de rechange doivent tre pr par es 7 Les situations sont souvent impr visibles et demandent des solutions novatrices Inventer des concepts et des m thodes permettant de formuler des probl mes complexes et totalement nouveaux quelle qu en soit la nature et en v rifier la pertinence Anticiper les probl mes venir par l intuition et l exploitation syst matique de l environnement 7 lt Raison
25. t sur le concept de fonction soit sur le concept de mission eu gard aux choix d organisation qui ont pr valu dans l Unit Pour la coh rence des valuations il est recommand d arr ter au pr alable le d coupage de l Unit en fonctions et sous fonctions ou en missions et parties de mission N B 2 Si l emploi ne se situe pas dans une Unit op rationnelle services centraux il y aura lieu avant de l valuer d tablir les quivalences n cessaires en ayant pr sent l esprit qu la notion d Unit est associ un ensemble int gr et complet de missions INFLUENCE DE L EMPLOI DEFINITION Bien que tous les emplois qui appartiennent un champ d activit s apportent leur part aux fonctions et missions ou une partie de fonction ou de mission correspondant ce champ ils n interviennent pas de la m me fa on dans l accomplissement de ces fonctions ou de ces missions Aucun emploi n est l unique responsable d une fonction ou d une mission ou d une partie de fonction ou de mission mais il en existe toujours au moins un qui joue un r le primordial dans la conduite de cette fonction ou de cette mission ou partie de fonction ou de mission son influence est dite d terminante D autres emplois sans jouer ce r le de premier rang participent de fa on significative la conduite d une fonction ou d une mission ou d une partie de fonction ou de mission leur influence est dite importante Enfin cert
26. tion permanente 2 Int gration coordination des activit s de plusieurs organes n cessaires un fonctionnement harmonieux 3 lt D licat dont la subtilit la complexit rend l appr ciation la compr hension ou l ex cution difficile 4 Services professionnels hi rarchisation coordination et harmonisation 4 d activit s de natures tr s diff rentes afin d assurer par leur combinaison un r sultat permanent de l Unit services professionnels de production quelle qu en soit la nature technique administrative comptable commerciale ou services professionnels n cessaires l efficacit de la mise en oeuvre des d cisions par exemple piloter des programmes d action qui exigent les participations d autres entit s sans qu il y ait lien de subordination ou fournir une assistance compl te aux services de production 5 Services professionnels fournis un emploi responsable du management g n ral de l Unit Ces services peuvent Soit assurer la pertinence des d cisions de cet emploi par exemple apporter une x contribution significative a la conception des programmes d action et a des r flexions strat giques ou agir comme conseiller interne a l Unit Soit lui apporter la connaissance approfondie d un domaine professionnel 6 Services professionnels n cessitant la ma trise compl te des concepts principes et pratiques dans un domaine particulier de
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