la structuration des techniques de gestion des ressources humaines
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1. Les processus d attribution en uvre chez les acteurs montre que la repr sentation gocentr e quantifier les ressources humaines Pr2quantif implique que l acteur attribue son employeur la repr sentation resoudre les difficult s des situations de travail Ep2resoudr Les difficult s d intervention et de GRH augmenteraient avec la taille de l effectif ce qui ne para t pas surprenant dans un secteur habitu des quipes pluriprofessionnelles restreintes appel es augmenter du fait de la paup risation et de augmentation du nombre de personnes en difficult L volution des repr sentation sociales marque l implication de repr sentations gocentr es ou attribu es entre les deux phases L adoption de la repr sentation gocentr e la GRH sert la gestion des carri res Eplcarri implique l adh sion lors de la phase finale la repr sentation r soudre les difficult s des situations de travail Ep2resoud Tout comme l adh sion la repr sentation attribu e la GRH sert formaliser les postes de travail Eplformal implique la repr sentation r soudre les difficult s des situations de travail Ep2resoud lors de la phase finale Les m ta repr sentations concernent les liaisons de repr sentations diff rentes mais touchant une m me phase de l tude lors de la phase initiale les repr sentations gocentr es La GRH sert modifier le2. Repr sentation Sociale Z Dans la figure pr c dente la repr sentation Z est construite sur la base de la proximit des noyaux des repr sentations individuelles des acteurs A et B Elle reprend galement les particularit s de chacune de ces repr sentations traits pleins de A et pointill s de B L tude des repr sentations individuelles devient alors accessoire puisque leur vari t interne est incluse dans les repr sentations sociales Rapport es notre objet de recherche la construction des techniques de gestion dans les organisations l op rationalisation de la probl matique devient l tude de l volution des repr sentations sociales au cours du processus de construction des techniques de gestion des ressources humaines 2 CADRE OPERATOIRE DE RECHERCHE Nous distinguerons le processus de recueil des observations de leurs traitements statistiques 2 1 VARIABLES DE RECHERCHE ET PROCESSUS DE RECUEIL DES OBSERVATIONS Notre probl matique m le trois mat riaux de recherche e Des param tres structurels d finissant l Organisation complexe et les situations de gestion e Des comportements des acteurs r v lant les interactions entre le mod le th orique et les individus et collectifs formant l Organisation e Des repr sentations sociales illustrant la perception et l attribution de valeurs donn es par les acteurs aux techniques de GRH Ces mat riaux de recherche ont en commun
3. Moyennes des phases Avant Apr s Param tres de distance Param tres de distance Param tres de distance Distance et proximit Analyse factorielle en composantes principales des repr sentations r duction de la diversit et maintien partiel de gocentr es et Pinertie attribu es Cet article ne reprend pas les tapes et les r sultats de ces traitements que nous tenons la disposition du lecteur Il pr f re montrer l apport de l analyse implicative tant sur le plan th orique que pratique appliqu e la conduite de la recherche Sur le plan th orique alors que les traitements d crits pr c demment postulent la sym trie des relations entre variables th matiques entre les repr sentations sociales et les th matiques l analyse implicative tudie les relations entre variables selon une dynamique de masse permettant d explorer un ensemble de donn es priori non structur es pour en d gager des flux et des ensembles coh sitifs dont le chercheur peut construire le sens par l interpr tation Elle rompt en partie avec le dilemme et parfois le paradoxe du tout et de la partie le tout n est donc pas la somme des parties informatives dont rendraient compte les seules relations binaires du type corr lation 13 La d marche est complexe r pondant ainsi la complexit de notre r alit leur signification se construit partir des oppositions ou des ressemblances des pr
4. de recourir au suivi et l observation par le chercheur d un processus organisationnel de construction des techniques de GRH Au d part de l op rationalisation de la recherche on trouve la commande organisationnelle d un institut de formation d une tude des m tiers et des comp tences de quatre professions sociales en r gion Bretagne Un chantillon repr sentatif qualitativement des emplois et des organismes du secteur social breton est con u dont nous observerons les interactions des acteurs au mod le th orique de GRH e La m thodologie de recherche est qualitative c est une recherche action 19 Elle a pour support la commande de r f rentiels m tiers et de r f rentiels de comp tences par un Institut de formation La recherche scientifique et l tude pragmatique sont distinguer malgr leur simultan it On peut consid rer la commande de l Institut de formation comme un dispositif porteur de la recherche support de la mise en uvre des propositions de recherche e Les mat riaux de recherche sont recueillis par une observation participante Le chercheur influe sur les mat riaux de sa recherche L appareillage de recherche traite des modalit s pratiques de recueil et de traitement des mat riaux Recherche action et observations participantes portent sur le recueil des repr sentations sociales des acteurs des techniques de gestion pr visionnelle et pr ventive des emplois et d
5. du probl me i e engageant des actions en vue de sa r sorption et de techniques de gestion destin es agir sur le probl me La conscience individuelle met en uvre la cognition des acteurs c est dire leurs repr sentations mentales des situations de travail La probl matique se d place alors de la recherche des techniques omniscientes et universelles vers la compr hension des interactions individu techniques situation de gestion 1 2 DES REPRESENTATIONS MENTALES DES ACTEURS AUX REPRESENTATIONS SOCIALES Notre recherche part de ce constat Elle postule que les mod les th oriques sont comme des guides des r f rents conscients ou inconscients de l action organisationnelle Lorsqu une organisation fait appel un cabinet de consultants pour la conception et l implantation d une technique de gestion elle int gre un mod le th orique une repr sentation id ale pour le dirigeant le consultant le cadre interm diaire de son fonctionnement Lorsqu elle implante elle m me une technique de gestion bien souvent elle en a acquis la connaissance par une formation Ainsi les mod les th oriques sont en uvre dans les processus de gestion tant pour les op rations de gestion courante que pour les activit s strat giques engageant le devenir de l organisation ses missions et ses m tiers Ils interviennent consciemment ou inconsciemment dans le d roulement des situations de gestion Les mod les
6. ressources humaines GRH Nous d taillerons progressivement le passage des concepts aux variables des mod les th oriques aux processus d apprentissage et d volution des repr sentations sociales des acteurs 1 1 DES MODELES THEORIQUES DE GRH AUX SITUATIONS DE GESTION La gestion des ressources humaines GRH concerne la gestion de l homme au travail Longtemps ses mod les th oriques ont ob i une logique d optimisation des ressources de l organisation selon des plans quantitatifs ou qualitatifs au regard de ses besoins d finis court moyen ou long terme que cette phase soit pr c d e d une phase de simulation des impacts d un ensemble de tendances vieillissement turn over ou non Ce faisant les mod les th oriques mettent en avant leur finalit instrumentale et con oivent la GRH comme l application une ressource particuli re i e humaine des probl matiques communes toutes les ressources organisationnelles Or la finalit de la recherche en gestion ne se limite pas la production de pr conisations techniques L objet humain de la gestion des ressources humaines pose des probl mes sp cifiques moins pr sents dans les autres domaines de la gestion Le passage des discours d intentions aux d cisions est difficile identifier car la plupart des d cisions sont informelles diffuses rarement explicit es dans un document faisant lt acte gt et lt date gt 18 Tout
7. 11 Girin J L analyse empirique des situations de Gestion l ments de th orie et de m thode in Martinet AC Epist mologie et Sciences de Gestion Paris Economica Gestion 1990 12 Glaser BG et Strauss AL The discovery of grounded theory strategies for qualitative research 1967 13 Gras R et al L implication statistique nouvelle m thode exploratoire des donn es La pens e sauvage Recherches en didactique des math matiques 1996 14 Koenig G Production de la connaissance et constitution des pratiques organisationnelles Revue de Gestion des Ressources Humaines N 9 Novembre 1993 4 17 15 Louart P Analyse et optimisation des changements li s aux pratiques de GRH Congr s de l AGRH Cergy Symposium 8 actes 1991 252 264 16 Mintzberg H Structure et dynamique des organisations Paris Organisation 10 me tirage 1995 17 Morgan G Images de l organisation Paris Presses de l Universit de Laval ESKA 1989 18 Piganiol Jacquet C Analyses et controverses en Gestion des ressources humaines Paris L Harmattan Collection Dynamiques d entreprise 1995 p 21 19 Rapoport RN Les trois dilemmes de la recherche action avec des r f rences particuli res l exp rience du Tavistock Connexions sens et institutions N 7 1973 20 Watzlawick P Changements et paradoxes en psychoth rapie Paris Seuil collection Points essais 1981 21 Weick KE The social psycholo
8. LA STRUCTURATION DES TECHNIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EXPLORATION PAR LA METHODE D ANALYSE IMPLICATIVE PATRICK LECONTE RESUME La gestion des ressources humaines est une discipline scientifique concern e par le fonctionnement des organisations Apr s la recherche de techniques de gestion intrins quement efficaces et efficientes ses mod les int grent d sormais la nature sociale de l organisation et lie son efficacit l apprentissage de ses acteurs l volution de leurs repr sentations sociales Cette orientation des recherches en GRH a des implications quant aux m thodologies de recherche appliquer comment op rationnaliser le concept de repr sentation sociale i e les identifier et rep rer leurs volutions C est l notre sens un des int r ts de l analyse implicative MOTS CLEFS Apprentissage organisationnel repr sentation sociale analyse de processus THE STRUCTURING PROCESS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TECHNIQUES EXPLORING DATA WITH AN IMPLICATIVE ANALYSIS ABSTRACT Human Resources Management was first directed towards the Development of Efficient Techniques The Nowadays Orientation of its Research concerns a new Perspective Organizations are social constructs which underlines its humanity and the learning dynamics of its actors As organizational efficiency depends on individual collective and organizational learning it adresses new challenges to research methodology h
9. a complexit du travail 4 Conna tre les pratiques professionnelles 41 Comprendre expliquer r fl chir 42 Prendre conscience situer 43 Clarifier d finir s rier d limiter 44 Lister classifier 5 Evaluer son travail 6 Agir sur les pratiques professionnelles 60 Reproduire les pratiques 61 Adapter son travail 62 Am liorer son travail d velopper en largeur polyvalence 63 Changer innover renforcer les changements 64 D velopper en profondeur projeter valuer souhaiter 65 Perfectionner progresser 7 Identifier les r troactions de l intervention dans les situations de travail 8 Anticiper les cons quences de l intervention et des r actions 9 Intervenir avec des outils 10 D velopper des Pratiques politiques de GRH et Management 11 Finaliser le travail r f rences d ontologiques 12 D finir le Poste de travail l ments de d finition 13 D finir un Cadre de travail interne Organisationnel 14 Construire un r f rentiel d valuation de son action et des situations de travail15 Expliquer son action l externe 16 R soudre des v nements critiques 17 R f rents professionnels des pratiques identit culture valeurs En conclusion la construction des mat riaux de recherche reprend le processus d crit par la figure 2 Divers traitements statistiques sont alors op r s sur les cat gories d crites par les classes de termes certains sont m mes construits sp cifiq
10. analyse implicative montre les liaisons entre les repr sentations sociales gocentr es et employ es initiales et finales On peut alors formuler deux hypoth ses tudi es l occasion du point 3 1 e Proposition 1 1 La permanence de l adh sion une repr sentation quelle que soit la phase de l tude L analyse implicative va pouvoir v rifier la vraisemblance d adh sion aux m mes repr sentations gocentr es et attribu es ind pendamment de la phase de la recherche initiale ou finale e Proposition 1 2 La r union des repr sentations sociales sur un noyau central commun aux professions et au secteur social tudi fonde leur identit et leur culture professionnelles c est dire leurs valeurs Le probl me transcrit en termes de statistiques revient chercher l existence de m ta repr sentations Les m ta repr sentations ce sont des repr sentations des repr sentations c est dire des repr sentations qui si on y adh re implique l adh sion une autre repr sentation La seconde direction est une transposition de la matrice pr c dente Elle consid re donc les th matiques comme des individus et les repr sentations sociales comme des variables Elle sera tudi e lors du point 3 2 Seules les implications significatives seront d velopp es dans cet article destin davantage argumenter l int r t interpr tatif de l analyse implicative qu tenir un discours de ges
11. ation sans que leur r alit soit imp rativement v rifi e par les faits Egocentr es et attribu es ne constituent pas deux repr sentations mentales disjointes ce sont deux composantes de la repr sentation mentale de l acteur que nous avons choisi de dissocier artificiellement pour en faciliter l tude Si ces deux composantes interviennent au niveau individuel elles sont galement pr sentes au niveau collectif qu il est possible de construire par l application du crit re de proximit des repr sentations individuelles Les repr sentations individuelles pr sentant les m mes th matiques et valeurs propos de la technique de la gestion des ressources humaines de l organisation peuvent tre associ es dans une repr sentation sociale 5 C est le plus grand d nominateur commun des repr sentations individuelles quant leur noyau La repr sentation sociale si elle n est pas d existence formelle 4 est un construit global qui reprend un noyau central sur lequel s accordent les repr sentations individuelles et tous les l ments p riph riques pr sents dans les repr sentations individuelles ainsi r unies cf figure 1 modalit s de constitution des repr sentations collectives La constitution des repr sentations collectives ne s op re pas par une r duction de l information une homog n isation et uniformisation des informations individuelles Au contraire elle souligne l interp n tra
12. doit servir le social et en financer le fonctionnement une culture conomique selon laquelle l intervention sociale doit r pondre des contraintes d efficacit et d efficience requises par des ressources budg taires limit es On a ainsi une culture gestionnaire qui reprend la seconde conception et une culture sociale attach e l tre humain et l emploi de tous les moyens pour son panouissement Notre recherche tudie la dynamique de construction des techniques de gestion des ressources humaines dans un r seau d organisations complexes Elle consid re cette dynamique comme un processus d apprentissage 3 d volution des repr sentations mentales des acteurs concept emprunt notamment 1 2 Elle tudie l volution diachronique par l action de deux repr sentations par l implication de l acteur dans la construction des techniques de gestion des ressources humaines de son organisation D une part la repr sentation gocentr e repr sente l interpr tation et le sens des techniques de GRH pour l acteur et ses projets professionnels et extra professionnels D autre part si le salari per oit une utilisation de la GRH pour ses projets il inf re galement des utilisations des techniques pour son organisation C est ce que nous d signons par repr sentations attribu es ce sont des sp culations des projections du salari sur les buts et les finalit s poursuivis par son organis
13. e la fa on de P n lope d faisant la nuit la tapisserie qu elle a tiss e le jour En reprenant la m taphore du graphe il pose la question de la coh rence des repr sentations mentales c est dire la distance entre les repr sentations mentales de la technique des diff rents acteurs qu on peut distinguer selon leur statut dirigeant cadres non cadres leurs pratiques professionnelles et la fr quence de leurs relations aux techniques de gestion m tiers gestionnaires non gestionnaires leurs exp riences de la gestion des ressources humaines La probl matique de la construction des techniques de gestion est d autant plus importante que des processus organisationnels complexes mobilisent la comp tence des acteurs sans fournir de proc d s ou de r sultats standardis s de travail C est le cas des organisations sociales dont le travail recourt une standardisation des qualifications 16 sans que l organisation soit en mesure d noncer les caract ristiques du produit final qu est ce que l int gration sociale l insertion professionnelle et les m thodes pour y parvenir On qualifie de telles organisations d organisations complexes pour souligner l impr visibilit et l incertitude inh rentes leur fonctionnement Les organisations sociales pr sentent galement la particularit de r unir minima deux cultures parfois oppos es une culture sociale pour laquelle l conomique
14. e gestion des ressources humaines est un syst me d action contingent et cr ateur qui d pend des diff rents acteurs en pr sence avec leurs champs d influence et leurs rapports de pouvoirs des probl matiques par lesquelles ces acteurs s accordent s affrontent et agissent collectivement 15 L approche instrumentale omet la nature et les sp cificit s de la ressource humaine ressource interactive capable d apprentissage et de cognition Ses caract ristiques permettent un revirement strat gique Si l organisation peut adapter ses ressources humaines un plan strat gique tabli comme une contrainte un invariant elle peut Le lecteur int ress pourra se reporter aux d veloppements des travaux de la recherche op rationnelle en GRH et notamment 6 galement d finir son projet strat gique sur la base des comp tences humaines individuelles de son personnel celles l m me qui fondent sa comp tence organisationnelle C est l optique ressources dont la probl matique est la connaissance et la mod lisation des ressources organisationnelles humaine technique technologique L adoption d une perspective ressources met l insistance sur les situations de gestion 11 et leurs dynamiques d volution de structuration Les situations de gestion sont tudi es comme un objet d limit par la pr sence interactive au sein de l Organisation d un probl me de professionnels conscients
15. es et attribu es Caract risation interactive des Quelles sont les liaisons relations entre les repr sentations gocentr es et repr sentations finales gocentr es et attribu es attribu es Comparaison des repr sentations L volution des repr sentations a t elle t identique pour selon la phase et le temps les deux repr sentations ou Peut on conclure des apprentissages diff rents selon la repr sentation sociale initiale La recherche de r ponse ces questions recourt aux traitements pr sent s dans le tableau 7 Un point de r f rence de comparaison est labor par le calcul de moyennes moyenne des phases avant et apr s pour chaque type de repr sentation moyenne des repr sentations gocentr es et attribu es pour chaque phase Tableau 7 Traitements op r s pour l tude des repr sentations sociales de la GRH Repr sentations Phase Avant Phase Apr s Phases repr sentation initiale repr sentation finale Standard temporel gocentr es Attribu es Moyenne des 2 repr sentations Distributions Classification hi rarchique ascendante Distributions Classification hi rarchique ascendante Distributions Classification hi rarchique ascendante Distributions Classification hi rarchique ascendante Distributions Classification hi rarchique ascendante Distributions Classification hi rarchique ascendante
16. es comp tences Un questionnaire est con u et pass selon les m mes r gles deux moments de l tude son d marrage et sa fin Tableau 1 Questionnaire apprentissage organisationnel Selon vous qu est ce qu une tude sur les situations Etat initial des connaissances de travail r digez votre d finition en 10 lignes initiales du mod le th orique par les participants Quel est int r t de l tude sur les situations de Utilit de la GRH pour le travail pour VOUS et VOTRE PROJET participant PROFESSIONNEL Quel est SELON VOUS l int r t de l tude de vos Utilit de la GRH pour situations de travail POUR VOTRE POrganisation de lavis du ORGANISME participant Par le concept d organisation on se r f re ses acteurs individuels et collectifs Les organisations n existent pas ce sont des construits sociaux artificiels permettant de circonscrire des probl matiques des v nements 21 4 Quels sont SELON VOUS les effets utilisations Evolution de la fonction RH d une tude sur les situations de travail en termes de Effets de la GRH sur les pratiques GRH organisationnelles de GRH Si vous avez des remarques concernant ces R actions compl mentaires questions merci de les reporter au verso de ce polycopi Ces questions recueillent les repr sentations sociales de la GRH Deux dimensions sont tudi es l La repr sentation gocentr e de la GRH des
17. gy of organizing reading Mass Addison Wesley 2 me dition 1979
18. l idresw et les expliquer l externe expliqwext C est cette dynamique qui engage le professionnel dans un parcours de promotion et de mobilit professionnelles promob dont les cons quences se r alisent en termes de r mun ration et de mobilit g ographique mobgeo Cette analyse s explique par la ligne hi rarchique r duite des organisations sociales et la n cessit le plus souvent de quitter son association pour obtenir une promotion La diversit des exp riences professionnelles est souvent appr ci e par les employeurs De plus la promotion d un professionnel comme chef de service dans son quipe actuelle ne se fait pas sans difficult remise en cause du choix par les autres pr tendants Dans ce secteur le recrutement se fait par rebonds Lors d un d part le poste devient vacant et peut tre pourvu par un recrutement externe Vol quelques l ments d interpr tation des r seaux th matiques qui sous tendent les repr sentations sociales gocentr es et attribu es pour les deux phases On aurait pu compl ter cette analyse en distinguant les repr sentations et les phases pour aboutir quatre graphes implicatifs Notre propos n tait pas de d velopper un argumentaire th orique de GRH mais de montrer l int r t de la classification implicative et coh sitive appliqu e une probl matique de gestion dans les organisations pour la connaissance de ph nom nes immat riels cognitifs so
19. ncorporation des volutions des documents entre les r unions pour chaque statut des carts entre documents produits par les professionnels et leurs employeurs 10 Questionnaire Apprentissages individuels des repr sentations sociales 2 2 ANALYSE DES DONNEES PAR DATAMINING L analyse des donn es consiste en une phase d exploration de recherche du sens et de r ponse des questions inductrices Tableau 6 Modalit s de d pouillement du questionnaire apprentissage organisationnel Objectifs des traitements Questions inductrices statistiques Caract risation de chacune des Etude de contenu des diverses repr sentations analyse repr sentations gocentr es et lexicale attribu es lt 7 Recherche des th mes et comptage des termes signifiants Comparaison entre repr sentations Existe t il des diff rences et des similarit s entre les deux gocentr es et attribu es quelle cat gories de repr sentations par quels contenus Quels que soit la phase sont les th mes majeurs de chaque repr sentation sociale Comparaison entre les phases Est ce que les th mes voqu s voluent entre les deux quelle que soit la repr sentation phases de l tude gocentr e ou attribu e re s Peut on conclure l existence d un apprentissage organisationnel Comparaison des repr sentations Quelles sont les relations entre repr sentations initiales entre elles par phase gocentr
20. ow can we understand and modelize cognitive processes that are by definition invisible impalpable complex and reorganizing perpetually We argue the relevance of the implicative analysis for the sensemaking of cognitive data KEY WORDS Organizational learning cognitive maps sensemaking structuring process Universit de Bretagne Sud IUT GEA 8 rue Montaigne BP 561 56017 VANNES Tel 02 97 46 31 41 leconte iu vannes fr Cet article pr sente une recherche en Sciences de gestion consacr e la compr hension par le chercheur du processus de construction des techniques de gestion des ressources humaines dans un r seau d organisations complexes Elle tudie l volution des repr sentations sociales des acteurs en comparant une situation initiale une situation finale de la recherche action A cette fin l analyse implicative et coh sitive nous aide mettre en vidence les diverses repr sentations sociales et surtout les r seaux th matiques qui en sous tendent les volutions Apr s avoir positionn notre probl matique et notre cadre op ratoire de recherche nous examinerons les r sultats des analyses implicatives op r es sur les th matiques de GRH et diverses repr sentations sociales pour en montrer l int r t interpr tatif 1 PROBLEMATIQUE ET CADRE CONCEPTUEL Notre probl matique positionne notre recherche dans les sciences de gestion et plus particuli rement la gestion des
21. oximit s ou des loignements des contradictions ou des r p titions qui par leur trajectoire ou leur structure r v lent les conceptions profondes des individus 13 Sur le plan pratique mieux vaut une application plut t qu un long discours Passons l analyse implicative l preuve des faits nos mat riaux de recherche pour en d montrer l int r t et l apport au regard des autres m thodes multidimensionnelles 3 L ANALYSE IMPLICATIVE APPLIQUEE A LA RECHERCHE Les r sultats d crits ont t obtenus par Putilisatton de CHIC abr viation de classification hi rarchique implicative et coh sitive logiciel d analyse implicative version 1 4 2 octobre 2000 Les repr sentations sociales ont t construites par une analyse s mantique des questionnaires apprentissage organisationnel qui a mis en vidence des th matiques d analyse de poste et des th matiques GRH ces deux th matiques sont trait es de fa on quivalente aucune pond ration n est appliqu e Le codage des variables sur les graphes produits par Chic est le suivant Pr pour repr sentation gocentr e Ep pour la repr sentation attribu e Le chiffre 1 ou 2 d signe la phase 1 phase initiale 2 phase finale L abr viation qui suit d signe la repr sentation concern e L analyse implicative peut prendre deux directions La premi re utilise les th matiques pour variables et les repr sentations pour individus L
22. professionnels se focalise sur l int r t de la GRH pour l acteur et cerne sa perception de l utilit de la finalit de la GRH pour lui syst mes de valeurs cultures et son projet personnel carri re vie professionnelle Elle constitue une analyse de la GRH depuis la subjectivit et le positionnement sp cifique de l acteur 2 L implication des employeurs dans le dispositif porteur met en uvre des processus d attribution de sens des professionnels vers les employeurs Les repr sentations attribu es sont une analyse par l acteur de la GRH organisationnelle de ses implications et de sa finalit motivation pour l Organisation C est un processus d attribution o l acteur inf re un comportement et une finalit la GRH et son initiateur l organisme employeur Tableau 2 Distinctions entre repr sentations sociales gocentr es et attribu es Perspective gocentr e Perspective attribu e Repr sentations Le professionnel nonce les Le professionnel inf re les sociales objectifs poursuivis par la GRH objectifs poursuivis par son de son point de vue organisme employeur Une analyse s miotique conduit distinguer quatre classes de termes et diff rentes th matiques pour chaque phase et chaque type de repr sentations sociales gocentr es ou attribu es employeurs comme le montrent les tableaux suivants Tableau 3 Analyse de contenu des questionnaires les uni
23. s pratiques professionnelles Primodif et Pr2modif impliquent toujours la phase initiale la repr sentation la GRH sert la gestion des carri res Pricarri Ainsi la GRH peut tre d fini comme une dynamique d inflexion des pratiques professionnelles d veloppant de nouvelles comp tences et entra nant une promotion professionnelle des acteurs Nous avons l trac les liaisons implicatives entre repr sentations sociales Il reste revenir leur origines th matiques et aux r seaux qu ils dessinent 3 2 ANALYSE DES RESEAUX THEMATIQUES INTRINSEQUES AUX REPRESENTATIONS SOCIALES Le graphe implicatif permet d analyser les pratiques de GRH des organisations du secteur social et de retrouver leur coh rence Il montre que dans un secteur caract ris par une standardisation par les qualifications l acc s la profession est conditionn la r ussite l examen et au suivi de la formation la profession refpro induit la r mun ration remun Figure 4 Graphe implicatif des r seaux th matiques en uvre dans les repr sentations sociales aux deux temps de la recherche anticipcqcew RECREXT ref prol idres w perfectwl expliqwext PROMOB REMUN resoudevnt innovw amelw Graphe inplicatif A t1_130tr rep Aov00 csv 99 95 90 85 La prise de conscience de recul du professionnel quant son implication dans des situations de travail revient identifier les r sultats du travai
24. t s s miotiques utilis es Termes Variables de D finitions recherche Mots symbolisant la repr sentation sociale mots nouveaux Mots inutilis s dans les autres repr sentations sociales mots repr sentatifs Mots ayant un nombre lev d occurrences pour cette repr sentation sociale mots inutilis s Mots employ s dans les autres repr sentations et absents dans cette repr sentation sociale Ces termes sont tudi s par la technique de l Analyse Propositionnelle de Discours A P D labor e par ghiglione et blanchet 10 Tableau 4 Inventaire des th matiques de GRH voqu es dans les questionnaires Th matiques de GRH Th matiques de GRH N gociation Participation Promotion Mobilit recrutement Repr sentation des salari s interne Coordination entre intervenants Gestion des effectifs tableaux de bord veille sociale Strat gie projet professionnel R mun ration R tribution description de poste et de comp tences Formation continue volution de la structure changement organisationnel Formation initiale mobilit g ographique Classification valuation des postes gestion des comp tences Recrutement Externe volution des pratiques individuelles Tableau 5 Th matiques d analyse des postes de travail voqu es par les questionnaires 1 Identifier les r sultats du travail 2 Rep rer le cadre de travail externe environnement et prescripteurs 3 Mod liser l
25. th oriques peuvent tre d finis comme des artefacts des logiques en acte 4 qui orientent l action des acteurs lorsqu ils d cident de construire leur r alit 7 9 Ils v hiculent un raisonnement un ensemble de concepts li s par des causalit s lin aires ou circulaires manant du paradigme sous jacent au mod le Morgan voque des m taphores 17 koenig les d signe par paradigmes 14 bref une repr sentation de l organisation de son fonctionnement id al optimal au regard des pr suppos s des postulats et des axiomes de leur paradigme originel L adoption d un mod le th orique n est donc pas neutre pour l acteur berry voque les technologies invisibles de gestion 8 C est un raisonnement qu il doit s approprier pour sa mise en uvre et son efficacit mais c est aussi sur le plan collectif une occasion de d battre des repr sentations collectives 1 e sociales de l organisation de ses finalit s et de ses priorit s Le mod le th orique intervient ainsi sur deux plans au niveau individuel il pose la probl matique de l apprentissage individuel c est dire de l assimilation et de accommodation de ses pr conisations par l acteur dans sa repr sentation mentale Au niveau collectif il souligne la n cessit d une convergence des repr sentations mentales individuelles sur la finalit et le mode d emploi de la technique sans quoi sa mise en uvre serait inefficac
26. tion des composantes individuelles et collectives et leur d pendance r ciproque les l ments collectifs pouvant faire voluer les repr sentations individuelles par des m canismes d influence les repr sentations individuelles pouvant influer sur la repr sentation collective par des m canismes d institutionnalisation d imitation Cette seconde repr sentation mentale d nomm e repr sentation attribu e ne pr sage pas de sa validit c est dire de sa correspondance parfaite aux objectifs r els poursuivis par l organisation repr sent e par ses dirigeants C est une inf rence de l acteur qui m me s il se trompe autrement dit si sa repr sentation attribu e n a rien voir avec les objectifs r els de son organisation a des impacts sur ses comportements 3 2 2 2 Nous nous d marquons ainsi des travaux de JC Abric 1 qui r fute l existence des repr sentations collectives et ne consid rent que les repr sentations individuelles 4 5 Un collectif n a pas un discours unique On converse avec un ou quelques uns uns de ses membres qui peuvent selon leur histoire leur exp rience leur s mantique formuler des variantes incorporer de nouveaux concepts dans la repr sentation partag e Figure 1 Modalit s de constitution des repr sentations collectives repr sentation ActeurA repr sentation acteurB mentale mentale Noyaux des repr sentations l
27. tion des ressources humaines 7 Se reporter 20 pour une explicitation du concept m ta 3 1 ETUDE DES IMPLICATIONS ENTRE REPRESENTATIONS INITIALES ET FINALES ET META REPRESENTATIONS L analyse implicative est calcul e en employant l implication entropique et une Loi de Poisson Les repr sentations sont consid r es comme des variables les th matiques comme des individus Nous n avons pas appliqu l option respecte les occurrences du graphe tant la position des diff rentes variables sur le graphe est proche La figure 3 est donc une r organisation du graphe initialement produit par Chic Figure 3 Implication des repr sentations sociales gocentr es et attribu es initiales et finales Pr2quantif Ep l ajust Ep2 formal Ep l resoud Ep 1 formal Pr2 perf HA Ep2resoud Eplvalor Prlinstum Pr2Modif Prl modif lb Graphe inplicatif Hrecherche chic 1 4 2 ardmt1_130 rep 2novO csv 99 95 90 85 L analyse du graphe implicatif figure 3 montre que l adh sion la repr sentation sociale resoudre les difficult s des situations de travail Ep1resoud la phase initiale implique l adh sion la m me repr sentation la phase finale de l tude Ep2resoud Pour cette repr sentation la proposition 1 1 est v rifi e L tude des processus d attribution consiste en l tude des liaisons entre repr sentations gocentr es Pr et attribu es Ep pour chacune des phases
28. uement pour notre projet volutions des repr sentations sociales entre deux tapes et construction d un indice de proximit des repr sentations sociales 6 The freedom and flexibility that we claim for generating theory from quantitative data will lead to new strategies and styles of quantitative analysis with their own rules yet to be discovered 12 p 186 Figure 2 Processus de recherche collecte des mat riaux et construction des repr sentations sociales O Dispositif porteur 2 Commande institutionnelle Impr gnation Etude exploratoire Lecture Observation Partitipante Grounded theory 1er niveau Recueil des mat riaux Construction des par questionnaires AVANT APRES St r otypes E 4 Elaboration des repr sentations sociales Affectation d un st r otype chaque questionnaire Enrichissement th matique par chaque questionnaire affect 5 Analyse s miotique Grounded theory 2eme niveau Caract risation des repr sentations sociales par son corpus th matiques Codification des mots significatifs des propositions 6 Traitements statistiques sur les repr sentations sociales 7 Etude individuelle de chaque repr sentation sociale effectif contenu Etude compar e des repr sentations dominantes sp cificit s 8 Incorporation des observations in situ lors des rencontres employeurs et professionnels d laboration des outils Caract risation compar e 9 I
29. uvent inconscients du syst me cognitif qui les construit et de l acteur qui en est l origine BIBLIOGRAPHIE 1 Abric JC Pratiques sociales et repr sentations Paris PUF Psychologie sociale 1994 2 Abric JC et Flament C L tude exp rimentale des repr sentations sociales Pp 158 161 dans Beauvois JL Des attitudes aux attributions sur la construction de la r alit sociale Grenoble Presses universitaires de Grenoble Psychologie sociale Tome 2 1996 3 Argyris C On organizational learning Cambridge Blackwell publishers 1992 4 Argyris C Savoir pour agir surmonter les obstacles l apprentissage organisationnel Paris Inter ditions 1995 5 Beauvois JL Des attitudes aux attributions sur la construction de la r alit sociale Grenoble Presses universitaires de Grenoble Psychologie sociale Tome 2 1996 6 Benayoun R boulier C Approches rationnelles dans la gestion du personnel r flexions et exp riences Paris Dunod AFCET 1972 7 Berger P Luckmann T La construction sociale de la r alit Paris M ridiens Klincksieck 1986 8 Berry M Une technologie invisible L impact des instruments de gestion sur l volution des syst mes humains Centre de recherche Polytechnique 1983 Juin 9 Giddens A La constitution de la soci t Paris PUF Sociologies 1987 10 Ghiglione R et Blanchet A Analyse de contenu et contenus d analyses Paris Dunod 1991
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