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Kit RH - FNARS - CRESS des Pays de Loire

1. p 21 PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KI FICHE 9 L entretien d valuation n est pas encadr la loi mais ne s oppose pas au droit du travail Il est rendu possible par lien de subordination entre un salari et son employeur La structure choisit la fr quence des entretiens tous les ans tous les 2 ans L entretien d valuation comme l entretien professionnel sont des moments privil gi s entre le salari et son sup rieur hi rarchique Ils permettent de M prendre de la distance par rapport au quotidien El faire le point sur l ann e coul e le travail les r sultats obtenus M faire un diagnostic pour prendre conscience de ses forces et faiblesses apporter des r ponses aux difficult s rencontr es M mettre en perspective un projet professionnel Comment se fait l valuation M Identifier et questionner les carts ventuels entre les objectifs fix s l ann e n 1 et le niveau d atteinte des objectifs E D finir les prochains objectifs E R aliser un inventaire des besoins en formations Ils doivent galement M r duire la subjectivit rattach e toute appr ciation M permettre de rep rer les besoins de formation et faire le lien avec le plan de formation M permettre de g rer les carri res et la mobilit L employeur devra veiller mettre en place les moyens correspondant l attein
2. J9 4 511 uu 3 sjuedi9n1e4 op s eq o9e d ue q uu e s zns ul s l 29 2 U0 122 4 99 q0 21499 R SJh929 qoO Aousuu e s dez pease juowsipeouz O nyeonpu m xnes u o r r s l ueui22Uu01 np nbsu IIUUB ej 2 82U819 91 91182 xne u d y l U H ej UONDBLEP ej 1912 l 8114213 cu uon y sAle E2 H suo zeuiqe2 np jdw x Uejd FICHE 1 3 Le Comit d Hygi ne de S curit et des Conditions de travail CHSCT est une instance repr sentative du personnel obligatoire dans les entreprises de plus de 50 ETP Ces membres sont reconnus comme des salari s prot g s Le CHSCT se place sous l angle de ame lioration des conditions de travail et de la protection de la sant des salari s Le CHSCT veille l application du code du travail en mati re de sant de s curit et de conditions de travail v rifie que l employeur met en uvre ses obligations en mati re de pr vention et rel ve les manquements ventuels l doit rep rer les situations de travail pr sentant des risques pour lesquelles les mesures de pr vention ne sont soit pas pr vues soit pas appliqu es Dans les structures
3. Nous sommes en mars c est Kone coumes en mae cea la EE p riode des entretiens d valuation car c est ce moment de l ann e que l activit est la plus calme pour tous les salari s L entretien d valuation va tre pour Monsieur BOSSE l occasion de mettre en parall le la strat gie de la structure qui d coule du projet associatif d fini par les administrateurs avec les 0 777777 actuelles des salaries En amont de l entretien Monsieur BOSSE a expliqu au salari la distinction entre l entretien d valuation et l entretien professionnel Monsieur BOSSE dissocie bien ces deux temps au cours de l entretien Les salari s attendent avec impatience ce moment car ils ont compris l opportunit de ce moment privil gi avec leur sup rieur hi rarchique A partir des entretiens annuels d valuation et des entretiens professionnels Monsieur BOSSE va pouvoir construire son plan de formation Six mois plus tard Monsieur BOSSE est tracass car plusieurs de ses permanents sont souvent en arr t de travail Monsieur BOSSE se dit qu il serait temps de r actualiser le DUERP il decide donc d organiser une reflexion collective pour actualiser le DUERP Bien que n atteignant pas le seuil de 50 ETP la structure de Monsieur BOSSE a d cid de mettre en place un CHSCT avec des proc dures assouplies De la m me mani re Monsieur BOSSE a organis des lections de d l gu du personnel D ailleurs lorsqu il a r dig
4. EDITION 2013 FNARS agir pour la solidarit Le K T RH Avec le soutien financier de A CAISSE D EPARGNE PR FET ili BRETAGNE PAYS DE LOIRE DE LA R GION PAYS DE LA LOIRE Cr il y a maintenant plus de 30 ans le secteur de l IAE regroupe environ 3 500 structures d insertion par l activit conomique SIAE dont 360 outils d insertion dans les Pays de la Loire 210 ACI 71 El 13 ETT 66 Al en 2010 Les SIAE interviennent dans des secteurs d activit s tr s vari s Chaque ann e en France plus de 250 000 salari s en insertion sont embauch s ou mis disposition repr sentant plus de 70 000 Equivalents Temps Plein auxquels s ajoutent pr s de 17 000 salari s permanents en ETP Au regard du droit du travail toutes les structures sont soumises aux m mes obligations l gales et reglementaires Le kit RH s adresse vous administrateurs et responsables des SIAE en charge de la gestion des ressources humaines II n a pas vocation reprendre toutes les r gles juridiques du droit du travail Il vous indiquera n anmoins o trouver l information n cessaire un moment donn Le kit RH vous permettra d avoir port e de main des informations des conseils et des exemples de pratiques d autres SIAE sur diverses th matiques de gestion des ressources humaines et de gestion des comp tences au sein de votre structure Soutenu par la DIRECCTE et la Caisse d Epargne B
5. Objet de l association conduites risques le contrat d assurance Si ge de l association Modalite de modification des statuts A chaque Les clauses usuelles des statuts sont changement de statuts ou de bureau transmettre Expos pr alable les modifications la pr fecture Cerfa Dur e de l association Dissolution Droits et obligations des membres qui sont les membres fondateurs actifs de droit d honneur ou bienfaiteur sans droit adh rents les salari s Assembl e g n rale et les salari s en insertion pourraient galement L AG n est obligatoire que si elle a t pr vue par les tre membres Pr ciser pour chaque membre s il statuts sauf exception l gale ou r glementaire y a paiement ou non d une cotisation s il a ou non le droit de vote ainsi que sa capacit tre Dans les statuts l association est libre lu les conditions de d mission et d exclusion d organiser le d roulement d une AG Instances de gouvernance et pouvoir des dirigeants de d finir sa composition bureau et conseil d administration CA fonctions de choisir les modalit s de la convocation de ses sa composition ses pouvoirs les pouvoirs les plus membres larges comme les plus restreints peuvent leur tre de d finir le quorum attribu s son mode d lection de d finir les droits de vote ce sont les statuts Assembl es g n rales AG ordinaires et extra qui les d finissent ordinaire
6. un entretien pr alable La notification est crite et motiv e La dur e est fix e l avance dans le r glement ou la convention C est une p riode non travaill e et non r mun r e Une sanction est individualis e l employeur peut sanctionner diff remment des salari s qui ont particip la m me faute Pour les salari s prot g s il convient de demander une autorisation de licenciement l inspection du travail La proc dure M La convocation un entretien par envoi recom mand ou remise en main propre contre d charge qui pr cise l objet la date l heure et le lieu de l entretien qui a lieu 5 jours ouvrables apr s la date de remise ou du recommand Le salari est inform qu il peut tre assist l entretien E L entretien L employeur indique le motif de la sanction envisag e et re oit les explications du salari M La lettre de licenciement envoy e par recom mand qui nonce les motifs de fa on pr cise qui dispense de pr avis qui indique le nombre d heures de DIF acquises et qui mentionne la date de d part A RETENIR La dur e du pr avis figure dans la convention collective et donne lieu des indemnit s compensatrices de pr avis qui s ajoutent le cas ch ant l indemnit compensatrice de cong s pay s et l indemnit de licenciement M La sanction ne pourra intervenir moins d un jour franc ni plus d un mois apr s le jour fix pour l entretien El La remise de d
7. 26 oct 2010 M Le r glement rappelle les dispositions relatives aux droits de la d fense des salari s d finis aux articles L 1332 1 L 1332 3 du code du travail ou par la convention collective applicable E rappelle galement les dispositions relatives au harc lement moral et sexuel Hi Le r glement int rieur indique la date de son entr e en vigueur Cette date doit tre post rieure d un mois a accomplissement des formalit s de d p t et de publicit Les clauses interdites M le r glement ne peut restreindre les droits des personnes ou les libert s individuelles et collectives au del de ce qui est justifi par la nature du travail accomplir et proportionn au but recherch M des clauses discriminatoires eu gard au sexe aux moeurs aux orientations sexuelles l ge a la situation familiale Possibilit de rajouter ou pr ciser certaines clauses li es la discipline int rieure M les cong s et les d lais de prevenance M la tenue de travail exig e convenable et adapt e au poste El les autorisations de sorties M En cas d absence tout salari doit dans les 24 heures pr venir ou faire pr venir sa hi rarchie du motif de son absence et le justifier dans les 48 heures par l envoi d un certificat m dical ou de tout autre document justifiant l absence M Reprise du travail E Accident de travail El Les interdictions M La clause de discr tion Exp riences d
8. M Quelles sont les coh rences et ou les incoh E Comment est structur le CV qu est ce qui a t rences mis en valeur en avant s agit il d informations e entre la candidature et l offre d emploi utiles e entre le CV et la lettre de motivation M Quel est le fil conducteur du salari dans la E le profil de poste n est il pas surdimensionne gestion de sa carri re rapport au besoin La lettre de motivation est un argumentaire La lettre de motivation illustre la projection du candidat dans le poste LES LES E reprise des mots cl s de l offre d emploi qui ont M les je pense le salari doit tre persuad retenu son attention M la phrase banale sauf si derri re il y a un argumentaire mise en vidence des relations de cause effet entre M le copier coller les exp riences v cues et l offre d emploi E le profil du candidat est surdimensionne par rapport M valorisation de son profil parle de lui au poste Ii mise en avant de sa connaissance de l entreprise et de son int r t pour celle ci La d marche d analyse Au regard de la fiche de poste et partir du CV et de positives comme n gatives que vous chercherez la lettre de motivation vous formulez des hypoth ses v rifier lors de l entretien Le dossier de candidature En amont de l entretien vous pouvez adresser un dossier pr parer pour l entretien et pour vous d identifier le
9. grand pour la charg e d accueil de se laisser submerger par les r clamations des unes ou des autres De plus le contrat tait un CDD temps partiel En d finitif la SIAE n a pas eu de profils r pondant son besoin Sur les postes clefs de votre structure veiller cibler pr cis ment le besoin et ne pas proposer un contrat pr caire afin d avoir des candidatures ad quates RECRUTEMENT FICH E p L OFFRE D EMPLOI Susciter l int r t CONSEIL Veiller transformer ce qui peut appara tre comme un inconv nient en avantage Par exemple Quelques crit res de valorisation d un poste dans une El Si le poste est en milieu rural pr ciser la dur e de SIAE trajet la plus courte entre le lieu de l emploi et la E l autonomie dans l organisation du travail ville la plus proche M l inscription dans le mouvement de l conomie El Si le salaire n est pas lev veiller valoriser les sociale et solidaire autres avantages les r cup rations les heures El une entreprise vocation sociale suppl mentaires r mun r es l environnement du poste locaux neufs la mutuelle la pr voyance les tickets restaurants CONSEIL Veiller ne pas projeter vos propres attentes dans les crit res Les crit res de l offre d emploi doivent tre mesurables Bannir les intitul s tels que motivation ou implication qui ne sont que des projections personnelles La motivation et l implicat
10. ration pour avoir des exemples de fiches de postes utilis es dans d autres SIAE La f d ration d conseille Monsieur BOSSE d utiliser telle quelle ces fiches de poste pour son recrutement En discutant Monsieur BOSSE se dit qu il pourrait en effet profiter de ce recrutement pour revoir son organisation interne et recruter un profil de cadre commercial plut t qu un encadrant technique ce qui permettrait aux permanents actuels de se recentrer sur leur mission initiale mais aussi le d veloppement de l activit moyen terme Monsieur BOSSE prend conscience que les fiches de poste partir desquelles a t embauch chaque permanent n ont pas t remises jour depuis plusieurs ann es du cadre commercial va tre l occasion de revoir les postes de chacun et donc d actualiser les fiches de poste Monsieur BOSSE est inquiet car situ dans une commune rurale il craint de ne pas avoir beaucoup de candidatures En plus au regard des ressources de l association le salaire propos n est pas attrayant L offre d emploi doit susciter l int r t Un cabinet conseil lui propose alors de valoriser d autres crit res dans son offre d emploi Un mois plus tard Monsieur BOSSE re oit une cinquantaine de candidatures l en retient 5 qui il envoie un dossier de candidature Ce dernier est retourner au chantier d insertion avant l entretien Monsieur BOSSE a une d l gation de pouvoir compl te concernant la
11. verraient presque l ensemble de leurs quipes renouvelees d ici 5 ans 77 des SIAE concern es par des d parts la retraite envisagent de remplacer ces d parts mais seuls 48 96 renouvelleront plus de 3 4 des postes Pour 13 l incertitude est tr s forte les dirigeants soulignent un secteur en tension incertitude sur le maintien des activit s pressions conomiques et financi res Comme dans toute entreprise certains indicateurs comme le turn over des salari s les arr ts maladie doivent nous alerter C est donc dans un souci de p rennisation des actions de l IAE que s inscrit la mise en place des d marches de gestion des ressources humaines et de gestion des comp tences Etre dans une d marche de gestion des comp tences c est avoir une r flexion prospective sur ses besoins en ressources humaines cr er les conditions favorables au d veloppement des comp tences afin d assurer le fonctionnement et la p rennit de la mission de sa structure Les principaux outils au service de cette d marche sont la fiche de poste le plan de formation l entretien d valuation et l entretien professionnel PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 Une enqu te r alis e par la FNARS Pays de la Loire fin 2011 aupr s de 22 SIAE a montr qu 1 3 des associations ne mettaient pas en place d outils de gestion pr visionnelle des comp tences La d marche de gestion des comp tences s int gre dans
12. ANPAA El le service insertion du Conseil General referent technique environnement et referent sante El l inspection du travail DIRECCTE Les retomb es de ce projet ont amplement d pass le cadre de d part 1 Meilleur prise en compte et gestion du risque sur les chantiers E mise en place des registres et d analyses accidents accidents b nins presque accidents E mise en place de proc dures de mise en oeuvre sp cifique par activit travaux ou t ches abattage travaux en rivi re arrachage de jussie M baisse du nombre et de la gravit des accidents 2 Mise en place d une politique de pr vention sur le theme des Produits psycho actifs et le Travail M actions de formation information pr vention El mise en place d un protocole de prise en charge pour les personnes en tat d bri t M adaptation du r glement Int rieur de la structure 3 D veloppement d un r el partenariat avec la m decine du travail M adaptation du contenu de la visite aux postes de travail et aux difficult s du public accueilli audio grame syst matique am lioration de l accompagnement des salari s sur la th matique sant recours la m decine du travail sur des situations pr cises de sensibi lisation 4 Entr e neutre pour travailler sur des probl matiques diversifi es El Le lien d une probl matique particuli re avec l aspect sant au travail permet une entr e non stigmati
13. IRP et les d l gu s syndicaux sont des salari s prot g s FICHE Les d l gu s syndicaux Ils sont d sign s dans les entreprises de 50 ETP ou plus par les organisations syndicales repr sentatives La validit de la d signation d un DS par un syndicat repr sentatif est subordonn e la constitution d une section syndicale dans l entreprise Seul le syndicat peut proc der sa r vocation Un accord d entreprise a une valeur juridique uniquement s il est sign par l organisation syndicale sinon il s agit d accords atypiques Les DS d fendent les int r ts de salari s Ils n gocient les accords collectifs avec l employeur Ils disposent de 10 heures mensuelles de d l gation dans les entreprises de 50 100 salari s FICHE 1 b Obligatoirement etabli dans les entreprises ou etablisse ments employant habituellement au moins 20 ETP le r glement int rieur est un document crit qui fixe a p um M thodologie E Un projet de r glement est r dig et soumis au ou s il n y en a pas aux DP et sur les questions d hygi ne et de s curit au CHSCT Si aucune de ces instances n existe il est recommand de constituer un groupe de travail cet effet m me si le r glement peut tre r dig de mani re unilat rale par l employeur E D poser le document au secr tariat greffe des prud hommes M Transmettre le texte en d
14. comme temps de travail Le salari doit tre inscrit au registre unique du personnel Le contrat de travail Hormis le CDI temps plein qui repr sente la norme tous les autres contrats doivent faire l objet d un crit dans lequel doivent figurer des mentions dites obligatoires pr vues par le Code du travail sous peine d tre requalifi s par le juge en CDI temps plein Citons le CDI temps partiel le Contrat dur e d termin e ou le Contrat de travail temporaire quel qu en soit le motif le contrat de travail intermittent les contrats sp cifiques pr vus pour les personnes en difficult notamment le contrat unique d insertion Malgr tout il est aussi conseill ne serait ce que pour viter toute difficult ult rieure sur la port e des droits et obligations de chacune des parties de r diger un crit pour les CDI temps plein Cet crit peut prendre la forme d un contrat r dig en deux exemplaires et sign des deux parties El l identit des parties le lieu de travail le titre le grade ou la cat gorie d emploi ou la description sommaire de l emploi El la date de d but du contrat la dur e pr visible si contrat temporaire M la dur e du cong pay El la dur e des d lais de pr avis El les elements de salaire et la p riodicit du versement E la dur e du travail M la convention collective Le recours au CDD est autoris notamment pour remplacer un salari absent ou en r
15. compl ter et retourner par le candidat avant niveau r dactionnel la coh rence globale du parcours l entretien Cela permet la fois au candidat de se de la personne et d valuer l argumentaire FICHE 4 Dossier de candidature l exemple du cabinet conseil CATALYS CATALD ETUDES DIPLOMES OBTENUS STAGES ET FORMATIONS COMPLEMENTAIRES D crivez votre fonction actuelle ou derni re Nom et adresse de l employeur Secteur d activit Effectif Du au Intitul de votre poste Principales responsabilit s exerc es Vos missions Les projets significatifs dur e volution interne quipes encadr es difficult s rencontr es motifs de satisfaction R sultats obtenus indicateur de performance Motifs de d part Motifs de votre candidature D crivez votre avant derni re fonction En quoi le poste propos vous int resse t il Quelle est votre connaissance de notre secteur Quels sont vos principaux atouts pour r ussir votre valeur ajout e Quels sont vos yeux vos points faibles pour ce poste Quels sont vos questionnements ce jour par rapport au poste au secteur d activit Exercez vous des activit s extra professionnelles Si oui decrivez les R mun ration annuelle brute actuelle derni re Statut dernier Avantages suppl mentaires R mun ration souhait e annuelle brute Dur e du pr avis Mobilit g ographiq
16. de moins de 50 ETP ce sont les DP qui exercent les attributions du CHSCT Exp rience du chantier d insertion ASDIES 49 Ce chantier d insertion en environnement et petit patrimoine de 18 postes en insertion et 5 permanents sur Segr territoire rural du Maine et Loire a mis en place un CHSCT bien que non soumis l obligation l gale Le CHSCT s est r uni pour la premi re fois en novembre 2005 Contexte Le chantier d insertion utilise un support conomique risques utilisation de d broussailleuses tron onneuses travaux d abattage d arbres et conna t un nombre important d accidents du travail Outre la fr quence certains accidents induisent des cons quences impor tantes sur la sant des salari s Cr ation du CHSCT L objectif global a t de r unir tous les acteurs de l association pr sident directeurs encadrants et salari s en insertion en s entourant d un partenariat d experts pour faire voluer la gestion du risque et de la s curit sur les chantiers et in fine pr server la sant des salari s Les objectifs secondaires El r aliser l valuation des risques professionnels et adapter le document unique El analyser les accidents et adapter les proc dures de mise en oeuvre technique E mettre en place des actions de pr vention pour la sant Les experts associ s M la m decine du travail SMIA El la caisse retraite et sant CARSAT M la pr vention addictologie
17. du 1 f vrier 1980 et circulaire du 15 mars 1983 Le salari pourra r int grer son poste de travail si son alcool mie est inf rieure au taux l gal En cas de refus le salari ne pourra r int grer son poste de travail Le contr le d alcool mie sur le lieu de travail est autoris si les modalit s du contr le peuvent tre contest es FICHE 1 b FICHE DE CONSTAT Identification Nom Pr nom Description de l tat anormal pr sence de plusieurs crit res convergents difficult d locution Oui Non gestes impr cis Oui propos incoh rents Oui Non troubles de l quilibre Oui d sorientation Oui Non agitation Oui agressivit Oui Non somnolence Oui haleine alcoolis e Oui Non Certification Constat effectu Date et heure le Lieu Repr sentant hi rachique Autre personne pr sente Prise en charge Appel s m decin du travail 02 41 47 92 92 O CMP 02 41 80 76 22 15 SAMU O 17 police ou gendarmerie m decin de ville 11 18 pompiers si perte de connaissance maintien de la personne dans l entreprise isol e et surveill e O Mesure du taux d alcool proposition d thylom tre Heure de reprise du poste de travail vacuation O retour au domicile par la famille un accompagnant personnel ext rieur l association O vers l h pital par le SAMU ambulance adress e par le Samu Reprise d activit Date d entretien avec le Directeur Fich
18. fonctions supports d une entreprise dont la gestion des ressources humaines Dans un contexte de modernisation et de professionna lisation des SIAE les missions des permanents se complexifient Celui qui revient la mission de gestion des ressources humaines n y est pas syst matiquement pr par manque d exp rience pas de formation pr alable Les ressources conomiques et financi res de bon nombre de SIAE ne leur permettent pas d avoir recours des ressources externes pour les accompagner dans la gestion des ressources humaines En r sum les structures rel guent souvent la mission de gestion des ressources humaines au second plan la priorit tant donn e au travail social l accompa gnement des salari s en insertion et au d veloppement de l activit conomique En g n ral on passe plus de temps la gestion des salari s en insertion qu la gestion des permanents or a ne veut pas dire que c est plus important et m me parfois on a tendance laisser compl tement de c t la gestion des permanents Directeur du Jardin de Cocagne de POUZAUGE 85 A RETENIR Une enqu te men e fin 2011 par l Observatoire National de l Economie sociale et solidaire sur les d parts la retraite des effectifs permanents des SIAE a montr que 43 des SIAE seraient concern s par des d parts la retraite de leurs effectifs permanents d ici 2016 10 des SIAE de tr s petites tailles 1 4 salari s
19. l entretien professionnel peuvent se d rouler sur un m me temps Si le salari est oblig de participer l entretien d valuation il peut refuser d aborder l entretien professionnel Ce qui oblige donc l employeur tre clair sur son mode de fonctionnement infor mation du salari en amont de l entretien distinction des deux temps pendant l entretien PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 L entretien de deuxi me partie de carri re C est un entretien professionnel l initiative du salari ou de l employeur Le salari a le droit un entretien d s 45 ans et tous les 5 ans Il permet l employeur d aborder les probl matiques de vieillissement au travail des conditions de penibilite du travail et d anticiper l am nagement du poste ou la prise de conscience pour le salari de la penibilite venir sur le poste l permet galement d anticiper les d parts la retraite Obligatoire dans les entreprise de plus de 50 ETP et selon les conventions de branches professionnelles il est n anmoins pr conis dans toutes les structures FICHE 1 1 PROFESSIONNELLE Vous devez rep rer les comp tences n cessaires au salari et l accompagner pour r duire les carts entre qu il fait et ce que le poste requiert l peut s agir de M Savoir th orique savoir th orique connaissance d un secteur professionnel E Savoir proc dural savoir comment proc der E Savo
20. le r glement int rieur de la structure il l a soumis aux DP et au CHSCT pour les questions d hygi ne et de s curit Dans ce r glement int rieur figurent les proc dures disciplinaires et la qualification des fautes FICHE 8 mc 10 GESTIONIDES COMP LES AUTRES ENTRETIENS ac 1 GESTION DES COMPETENCES LA FORMATION PROFESSIONNELLE FICHE 1 0 E FICHE 1 6 DISCIPLINAIRE PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Les questions vous poser pour d finir pr cis ment votre besoin M Est ce que mon projet associatif va voluer M Quel est le d veloppement que j envisage pour ma structure M Quelles sont les comp tences des diff rents salari s en poste E Quelle est la pyramide des ges dans ma structure Quels sont les d parts dans 5 6 ans M Quelle coh rence des postes dans la structure E De quelles comp tences vais je avoir besoin dans 2 ou 3 ans au regard de l volution des facteurs r glementaires politiques conomiques technologiques cologiques sociologiques et juridiques M Est ce que j ai possibilit de mutualiser un poste avec une autre structure M Quel apport valeur ajout e j attends de la personne recrut e ind pendamment de l apport conomique M Est ce que je privil gie le savoir faire ou le potentiel Prendre un jeune dipl m c est recruter sur du potentiel M Est ce que j ai besoin de toutes les co
21. rencontrer des difficult s aupr s des personnes accueillies de l quipe partenaires autres acteurs comment analysez vous vos relations avec les usagers les familles l quipe les partenaires les autres tablissements quelles sont vos observations et suggestions sur l organisation de l tablissement la communication les conditions de travail la participation la vie associative de Montjoie 11 Bilan des formations r alis es M intitul et organisme M ann e El dur e de la formation comp tences acquises et mises en oeuvre El int r t de la formation pour le salari pour le service FICHE 9 IV Definition des objectifs mettre en oeuvre M Plan de suivi et d accompagnement Dans le champ Obiectifs Engagements 25 relevant du Echeance ou periode responsable salarie Des missions activites De l organisation Des relations avec les usagers les familles l quipe les partenaires De l information et de la communication De la vie associative Autres V Perspectives E Changement ou volution professionnelle Commentaire du Responsable Quels sont vos souhaits d volution possible Faire voluer votre poste votre fonction Points non pr vus par les rubriques de l entretien d velopper vos comp tences Evoluer vers un autre poste au sein de Points ventuels non r solus l tablissement service Souhait de mobilit profes
22. 2011 aupr s de 22 SIAE a montr qu 1 3 des SIAE n utilisent pas d outils et ou de proc dures d accueil des nouveaux permanents Les finalit s de l int gration sont multiples E donner du sens au poste pour le salari E prendre le temps pour expliquer les r gles de la structure r glement int rieur convention collective je d passe mes heures quelles sont les r gles M prendre le temps pour expliquer les postes de chacun M prendre le temps pour expliquer les relations internes et externes M transmettre des savoirs techniques El fiabiliser le processus de recrutement de la date d embauche la fin de la p riode d essai 2 5 Experience de association intermediaire Partage 44 Lors de l embauche d une charg e d accueil la direction a t attentive a la dimension d int gration La tentation tait grande pour les autres salari s d accaparer des le d but la nouvelle recrue Afin que les autres salari s n aient pas l impression que cette p riode d int gration soit une perte de temps la direction les associe dor navant en amont de l embauche La p riode d immersion dure un mois environ mais peut varier selon la complexit du poste Elle consiste une d couverte de tous les postes de la structure et une appr hension globale du fonctionnement de l Al Pour la direction il s agit d un gain de temps La compr hension globale de l organisation de la s
23. CONSEIL Veiller ce que les r les et missions de chacun soient formul s de fa on explicite et non tacite Si les d l gations ne sont ni d finies ni formalis es c est le repr sentant l gal de l association qui est responsable de tous les actes de la structure La d l gation suppose que son b n ficiaire soit pourvu de la comp tence de l autorit et des moyens n cessaires Mod le de lettre attribuant une d l gation Nous vous informons que compte tenu des fonctions que vous exercez de vos comp tences et de votre autorit reconnues dans ce domaine et notamment de la responsabilit confi e en mati re de sommes amen s a proc der une d l gation de pouvoirs en votre faveur L objet de cette d l gation est le suivant pr ciser clairement l objet et le p rim tre de la d l gation de pouvoir Pour vous permettre de mener bien cette mission nous mettons votre disposition tous les moyens mat riels techniques et financiers n cessaires l accomplissement de ces fonctions savoir pr ciser les moyens mis disposition Compte tenu de votre formation initiale et de votre exp rience professionnelle vous reconnaissez par la pr sente tre parfaitement inform des dispositions l gales et ou r glementaires en vigueur inh rentes l activit faisant l objet de la pr sente d l gation ou Afin de vous permettre d tre inform des dispositions l gales et ou r glementaires en vigueur inh ren
24. L S 1 0 SIINNOSA Id 93 91 930 111149 s nS llo syjuos sed s sod s u oli Pons EA s p yu anos 1166 5 jersey nbsil 55 115 27 s Jinoy9epoy eaea nun e ajjeuuonowus SUOIPIPPY eoueBin p uonens un p ss ns suonolppe lpeleuu jueuwesindz an6ne s luyedouo 0o2 0194 suonolppe nbneulne n OWOJpUAS no jUIng s inoss l enbue lliqeSne suonorppy S ULIE H u SL HEO 9SIU JUSUWJUES IN JLA VEL qeqo NC 540159 no Bpululoq UOBEDn EA uoissaiBe u lO1A S sajueBin suonemis s p E suoneyuouuo senbsiy SAnO2 S no u bin p uonenls un p enbsu np uons b s l s nbsiM 1 8JIAI9 ayigesuodsai auieloipnf 9106 s s Jossedoq nbis ud ss S jere aeuuonesiueflo aiBojoued4 os
25. N DES SIAE Le KIT RH 2013 Intitul de la fonction Pr sident Descriptif de la fonction Est le responsable juridique de l association Activit s li es la fonction en suppl ment de la fiche CA Int gration en milieu de travail Prend les d cisions de sanction concernant les salari s en insertion en lien avec le directeur et au del du premier avertissement Pr side les r unions du CHSCT Ressources humaines R alise avec le Directeur les entretiens annuels Participe au recrutement des permanents Administration Fait un point hebdomadaire avec le Directeur et l quipe Valide les ordres du jour pour les CA Participe aux dialogues de gestion avec la DIRECCTE Assiste au comit de pilotage de la structure Signe les documents officiels qui engagent l association Pr side les r unions du CA et l Assembl e G n rale Intitul de la fonction Tr sorier Descriptif de la fonction Est reponsable de la gestion conomique et financi re de l association Activit s li es la fonction en suppl ment de la fiche CA Gestion et finances R alise avec l assistante administrative le virement des acomptes et des salaires Signe les TIP les ch ques et les encaissements R alise en lien avec le directeur les budgets pr visionnels et les plans de tr sorerie Veille l quilibre financier de l association Veille en lien avec la comptable au
26. a lettre de motivation et le discours en entretien jamais recruter quelqu un sur du feeling qui n est pas un crit re objectif Est ce que cette personne est en conformit avec ce que je recherche aujourd hui Est ce que elle est en conformit avec mes projets venir C est au regard de la synth se des points forts et des Pour chaque candidat recu tre vigilant points de fragilit de chacun des candidats mais aussi El l accueil des leviers en interne permettant d optimiser les E image que vous donnez voir pendant l entretien chances de r ussite que vous s lectionnez le candidat El renvoyer un courrier tous les postulants pressenti PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 FICHE 7 La d claration unique d embauche La d claration unique d embauche DUE est obligatoire elle est retourner a l URSSAF Elle peut se faire 8 jours avant la date pr vue d embauche et au plus tard le dernier jour ouvrable pr c dent l embauche si transmission par courrier et quelques instants avant l embauche si la transmission se fait par fax ou Internet Dans le cas de l embauche d un premier salari l employeur doit faire une d claration de premier emploi La visite m dicale d embauche concerne tous les salari s y compris les CDD et doit se faire au plus tard avant la fin de la p riode d essai Les formalit s sont r alis es par la DUE Le temps de visite est compt
27. aison de l accroissement temporaire de l activit habituelle de l entreprise Les mentions obligatoires en vigueur en janvier 2012 du contrat dur e d termin e sont M l indication pr cise de son motif El les dates de d but et de fin du contrat et le cas ch ant une clause de renouvellement El la dur e minimale pour laquelle il est conclu lorsqu il ne comporte pas de terme pr cis M la d signation du poste de travail E le nom et la qualification du salari remplac lorsque tel est son objet M la dur e de la p riode d essai M la composition et le montant de la r mun ration El l intitul de la convention collective applicable Eli le nom et l adresse de la caisse de retraite compl mentaire et le cas ch ant de l organisme de pr voyance noter M La r partition du temps de travail n est obliga toire que si le salari travaille temps partiel M Un exemplaire du contrat doit tre transmis au salari au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l embauche le jour de l embauche ne compte pas ni le dimanche Sa transmission tardive entra ne la requalification du CDD en CDI EH Le CDD doit comporter un terme fix avec pr cision de date date d s sa conclusion sauf dans l un des cas suivants remplacement d un salari absent ou dont le contrat est suspendu attente de l entr e en service d un salari recrut en CDI emploi saisonnier et emploi o l usage exclut l
28. alification de la fonction de salari e en dirigeant de fait le salari ne doit pas d cider de l embauche du personnel s il assiste aux r unions du CA ou du Bureau il ne peut disposer que d une voix consultative et non d lib rative A tous les niveaux il y a de fait obligation de rendre des comptes le conseil d administration l assembl e g n rale le bureau au conseil d administration le directeur au pr sident et tr sorier le comptable ou secr taire comptable au directeur et au tr sorier Pour ce faire il est conseill que l AG se r unisse au moins 1 fois par an le conseil d administration au moins 1 fois par trimestre et le bureau 1 fois par mois Afin de clarifier le r le et les missions de chaque instance et de chaque membre certaines associations ont r dig des fiches de mission Les modes de formalisation de ces fiches doivent se distinguer nettement des fiches de postes pour ne pas donner lieu requalification en contrat de travail Le KIT RH 2013 Fiches de missions du bureau et du conseil d administration l exemple du chantier d insertion l ASDIES 49 intitul de a fonction Descriptif de la fonction D cide de l orientation politique de l association D fini une strat gie pour le d veloppement et la p rennit de l association Activit s li es la fonction Gestion des recrutements D fini les crit res d embauche des salari s en insertion confor
29. associations interm diaires Certaines associations interm diaires inscrivent les proc dures li es au transport des salari s moyen de transport r glement des amendes obligation d application du code de la route par le salari obligation pour le salari d avoir un permis de conduire valable l assurance les d placements autoris s le d fraiement L association interm diaire n ayant pas de moyen de contr le sur les conditions de s curit chez les particuliers employeurs elle insiste sur le droit de retrait du salari en cas d valuation d une situation jug e dangereuse dans le r glement int rieur Exp rience du chantier d insertion ASDIES 49 Lors de la r daction de leur r glement int rieur sur les aspects de sant et d addiction l ASDIES s est fait accompagner par l association Nationale de Pr vention en Alcoologie et Addictologie ANPAA Atticle 22 Protocole de prise en charge des tats d bri t Un protocole sp cifique pour la prise en charge des personnes en tat d bri t est appliqu dans l association comprend une fiche de constat qui d crit la proc dure suivre cf page 48 Atticle 23 R gles d utilisation de l thylom tre Un recours un thylom tre pourra tre propos dans le cadre du protocole interne de gestion des tat d alcoolisation si l tat d bri t du salari constitue un danger pour lui m me ou son environne ment arr t Corona
30. atiques que vous trouverez tout au long des pages suivantes sont rattach es une logique globale celle de la d marche de gestion des comp tences et de l am lioration des conditions de travail des salari s Les accompagnements possibles Les SIAE peuvent faire appel diff rents acteurs pour les accompagner dans la mise en place d une d marche de gestion des ressources humaines associ e une d marche comp tences Les centres de ressources nationaux CNAR IAE La FNARS Les autres t tes de r seaux de l IAE Le DLA Les cabinets conseils L accompagnement se fera sur la base d un tat des lieux de ce qui est mis en place ou non dans votre association et d pendra de vos priorit s La capacit d organisation et de mutualisation des acteurs et des dispositifs sur cette probl matique sera un levier de prise de conscience et de mobilisation des SIAE sur ces questions PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 2 2 Les fiches pratiques Monsieur BOSSE est responsable d un ensemblier compos de plusieurs entit s un centre d h bergement et de r insertion sociale CHRS un chantier d insertion une association interm diaire et une entreprise d insertion Suite la fermeture d un chantier d insertion voisin la structure de Monsieur BOSSE se voit octroyer 5 postes en insertion suppl mentaires 1 d cide donc de recruter un encadrant technique Pris par le temps il contacte sa f d
31. ave accident ou maladie avec incapacit permanente partielle Exemple d chelle de probabilit d apparition qui d pend de la dur e de la fr quence d exposition des salari s du nombre de salari s concern s E Tr s improbable environ 1 fois par an El improbable 1 fois par mois E Probable 1 fois par semaine El Tr s probable 1 fois par jour Improbable Probable Tr s probable Ceg LU SE D 1 Er Hum 35353 se l Manutention Risque de chute de hauteur risque de chute de plain pieds Ambiance Atmosphere des locaux risques li s aux ambiances lumineuses Risque de d passer sa capacit de r sistance physique et ou psychique charge morale engendr e par certaines responsabilit s Vous retrouverez des exemples de document unique d valuation des risques sur El le site de l agence nationale pour l am lioration des conditions de travail ANACT Document sur les risques psychosociaux fiche pratique n 10 M aupr s de vos OPCA E Pr venir le stress et les risques psychosociaux au travail Benjamin SAHLER Editions ANACT 2007 documentation sur le site de l INRS Quelques exemples d valuation des risques techniques Equiper les v hicules des quipements obligatoires trousse de premier secours extincteur Exp rience d une association
32. bilit de l association l association a une obligation de r sultat Enfin l association est responsable non seulement du La responsabilit civile de l association l gard des tiers dommage caus par son propre fait mais encore de toute personne qui n est pas membre celui qui est caus par le fait des personnes dont elle Lorsqu un contrat est pass entre l association et un doit r pondre ou des choses qu elle a sous sa garde tiers le non respect des engagements donne lieu code civil article 1384 A RETENIR La prescription en mati re contractuelle est de 10 ans En mati re p nale une association est responsable L article 121 2 du Code p nal pr cise que la respon si une infraction a t commise pour son compte par sabilit des personnes morales n exclut pas celles des une ou plusieurs personnes physiques agissant en personnes physiques auteurs ou complices des qualit de repr sentant m mes faits Toutefois une r ponse minist rielle du 1 d cembre Les peines peuvent tre une amende la dissolution 1997 a clairement pr cis que le principe de la de l association le placement sous surveillance responsabilit des personnes morales qui existe judiciaire la fermeture de l association pour une depuis 1994 est en principe de nature limiter les dur e limit e ou d finitivement mises en cause des dirigeants mais ne saurait En cas de proc s la responsabilit s exerce au constituer une ca
33. ces d partementaux de renseignement en droit du travail de la direction du travail Unit s territoriales de la DIRECCTE composer le num ro du service public le 3939 contacter un cabinet d avocat s inscrire sur des sites de veille juridique et d alerte automatique exemple du site du Centre National du Droit du Travail http vvvvvv cndt fr com La s curisation passe par la formalisation Les salari s doivent respecter un cadre encore faut il que le cadre existe et qu il soit lisible Les diff rentes sources de droit Pour rappel voici la hierarchisation des sources de droit Constitution Loi R glement d crets arr t s Convention collective et accord de branche d entreprise Usages accords atypiques r glement int rieur Contrat de travail PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Les statuts L article 1 de la loi Loi VValdeck Rousseau du 1 juillet 15 sont fondamentaux puisqu apr s la loi ce sont 1901 relative au contrat d association d finit une eux qui font force de loi en termes de vie associative association L association est la convention par Ils font force de loi pour ce qui concerne le fonction laquelle deux ou plusieurs personnes mettent en nement interne de l association commun d une fa on permanente leurs connaissances Leur objectif est d organiser les rapports entre ou leur activit dans un but autre que de partager des toutes les instances et membres de l as
34. d l ensemble des activit s qu un individu exerce r guli rement Une fiche de poste pr cise Bl l intitul du poste M les missions les finalit s Exemple le conseiller d insertion professionnel CIP peut avoir pour finalit de remobiliser les demandeurs d emploi en travaillant leur parcours professionnel et les freins l emploi M les activit s concr tes M les relations hierarchiques M les relations fonctionnelles avec qui est il en relation M le niveau de responsabilit M les comp tences requises Exemple le C P doit conna tre les dispositifs emploi insertion et de formation professionnelle il doit avoir des comp tences relationnelles M les moyens d di s humains financiers mat riels M la marge d autonomie La fiche de t ches d taille les activit s pr cises les m thodes de travail et le planning des t ches r aliser Experience de association intermediaire Partage 44 Les fiches de poste dataient et taient devenues obsol tes En 2012 l association a d cid de les actualiser afin de r soudre les difficult s qui se posaient sur les points suivants E la fiche de poste ne correspondait plus la r alit du poste E l absence d un document formalis et partag par les deux parties direction salari pouvait freiner la discussion sur l volution du salari son poste l identification de son besoin en formation M en cas de remplacemen
35. des comp tences insertion par l activit conomique instance repr sentative du personnel instance sant et conditions de travail organisme paritaire collecteur agr ressources humaines structures d insertion par l activit conomique validation des acquis de l exp rience FNARS agir pour la solidarit La F d ration Nationale des associations d Accueil et de R insertion Sociale FNARS Coo m FNARS FNARS agir pour la solidarit PAYS DE LA LOIRE La FNARS en France La FNARS dans les Pays de la Loire E 850 associations et organismes adh rents E 60 associations et organismes adh rents E 2200 tablissements E 100 tablissements E des centaines de b n voles 500 b n voles et administrateurs et administrateurs E plus de 1000 salari s plus de 12 000 salari s E 27 000 personnes prises en charge E 600 000 personnes prises en charge chaque ann e chaque ann e Www fsc org MIXTE Papier issu de sources responsables FSC 013427 vo 2 5 NO D gt N x N TD gt o o x m NO E P 5 o o iz 5 Q o co N o o r H N p QO x i m a 2 o 3 le o i o o O O FNARS PAYS DE LA LOIRE Les pa
36. e Le DIF se fait hors ou sur le temps de travail Conditions d ligibilit M Tout salari en CDI avec une anciennet d au moins 1 an M Tout salari en CDD avec une anciennet de 4 mois cons cutifs ou non dans les 12 derniers mois L employeur a un mois apr s la demande pour notifier son refus pour motif non ligible ou car ressources insuffisantes En cas de non r ponse celle ci vaut acceptation du choix de formation L employeur peut refuser une demande de DIF mais au bout de deux refus le salari peut se retourner vers le FONGECIF Le bilan de comp tences et la VAE l initiative du salari sont ligibles au DIF PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 A PRO La loi de 2009 definit les conditions de portabilite du DIF Apres la cessation du contrat le nombre d heures acquis mais non utilis reste acquis au salari I peut tre utilis par le nouvel employeur o pendant la p riode de ch mage En cas de d mission le salari peut demander b n ficier de son DIF condition que l action de formation soit engag e avant la fin du pr avis Tout salari peut le demander pendant ou hors temps de travail si M au moins 5 ann es d activit dont 12 mois dans l entreprise 20 ans d anciennet professionnelle M d s 45 ans avec un an d anciennet dans l entreprise Le bilan de comp tences permet au salari de faire un point sur ces comp tences apt
37. e recours au CDI M La r mun ration d un salari en CDD ne peut tre inf rieure celle que percevrait apr s p riode d essai un autre salari de l entreprise en CDI de qualification professionnelle qui valente et occupant le m me poste de travail La fin de la p riode d essai FICHE Ce sont la signature officielle du contrat de travail et l entretien de fin de p riode d essai qui concluent le recrutement Si l employeur est souscripteur d un contrat de pr voyance l employeur doit remettre au salari une notice d information sur les garanties et l tendue de la couverture peuvent tre employ s temps partiel ni d un Les informations affich es et accessibles au salari sont M le r glement int rieur E l adresse et n du m decin du travail ou du service de sant du travail El l adresse et n de l inspection du travail et le nom de l inspecteur comp tent M les horaires de travail et les dur es des repos M la convention collective ou autres accords collectifs doivent tre tenus disposition du salari sur le lieu de travail L employeur est tenu la participation au co t de l abonnement transport en commun d s lors qu ils existent hauteur de 50 circulaire du 28 janvier 2009 La dur e l gale du travail Fix e 35 heures hebdomadaires pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif la dur e l gale du travail effectif est une dur e de r f
38. e remise en copie au salari concern m Fiche transmise a la m decine du travail ait Le pouvoir disciplinaire de l employeur est le corollaire du pouvoir de direction il a le pouvoir de sanctionner des comportements ou des actes consi A RETENIR deres comme fautifs des salari s plac s sous sa subordination La faute n est pas d finie par la loi la qualification de la faute rel ve de l employeur C est l employeur d apporter la preuve de la faute il faut des faits L employeur ne peut engager de poursuites disciplinaires plus de deux mois apr s qu il ait eu connaissance des faits A RETENIR L insuffisance professionnelle inaptitude incomp tences incapacit chappe au droit disciplinaire sauf s il s agit d une volont d lib r e du salari Elle peut malgr tout faire l objet d un licenciement mais ce ne sera un licenciement disciplinaire car elle n est pas consid r e comme une faute Si vous n avez pas not vos proc dures disciplinaires dans le r glement int rieur c est le code du travail qui s applique La jurisprudence distingue 4 types de fautes M la faute l g re ne constitue pas un motif s rieux de licenciement mesure disciplinaire moins grave M la faute s rieuse rend impossible la continuation du contrat de travail sans pour autant n cessiter la rupture imm diate pr avis M la faute grave rend impossible le maintien du salari lice
39. er par du copier coller d outils Ce guide n a pas vocation vous transmettre des outils mais une d marche et des conseils qui vous permettront le moment opportun de les mettre en place dans votre structure 2 1 Un outil au service LA D MARCHE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ASSOCI E UNE D MARCHE DE GESTION DES COMP TENCES COMMENT A MARCHE Nous allons construire une x d marche trouvez mot des outils 1 L outil est le r sultat d une d marche En effet l outil n est rien sans le processus qui a permis de le construire processus qui repose sur la participation et l implication de tous les permanents Ainsi copier coller un outil et l appliquer dans sa structure a peu de sens et peu de chance d tre efficace et pertinent Un outil est li un contexte particulier et n cessite un mode d emploi partag par tous les acteurs de sa structure l doit pouvoir r pondre a la question pourquoi je mets en place cet outil II demeure chacun le soin de d terminer ses objectifs propres dans la mise en place de telle ou telle autre d marche Une fois mis en place il est important de ne pas oublier de revisiter r guli rement ses outils et de les adapter au contexte Cette d marche ne se fait pas du jour au lendemain elle demande plusieurs mois de travail collaboratif et peut tre facilit e par un accompagnement ext rieur Les conseils et les bonnes pr
40. eux exemplaires l inspection du travail L absence d observation faite par l inspection ou par les prud hommes ne garantit pas la licit des accords M Afficher le r glement sur le lieu de travail dans un endroit accessible pr f rer le page par page plut t que l ensemble du document dans une pochette ainsi qu la porte des locaux o se fait l embauche Les rubriques obligatoires M les mesures d application de la r glementation en mati re de sant et de s curit dans entre prise consignes de s curit quipements de protection individuels de s curit El les conditions dans lesquelles les salari s peuvent tre appel s participer la demande de l employeur au r tablissement de conditions de travail protectrices de la sant et de la s curit des salari s d s lors qu elles apparaitraient compromises minima des r gles dans deux domaines M l hygi ne et la s curit M la discipline y A i M les r gles g n rales et permanentes relatives a la discipline conditions de circulation dans ou en dehors de l tablissement respect de l horaire de travail et notamment la nature et l chelle des sanctions avertissement mise pied Une sanction ne peut tre prononc e l encontre d un salari que si elle est pr vue dans le r glement int rieur S il s agit d une mise pied disciplinaire celle ci ne sera licite que si le r glement fixe sa dur e maximale Cass Soc
41. fier et classer les risques qui peuvent se rencontrer dans l association en vue de mettre en place des actions de pr vention pertinentes Le d cret du 5 novembre 2001 porte sur la transcription des r sultats de l valuation des risques pour la sant et la s curit des travailleurs dans un document unique et sur la mise jour r guli re de celui ci minima chaque ann e En cas de contr le de l inspection du travail l absence de document unique peut faire l objet d une sanction L valuation n est pas une fin en soi elle doit tre suivie d actions pr ventives Les mesures prendre pour ma triser les risques appartiennent la structure M thodologie M valuer les risques collectivement possibilit de faire intervenir des experts ext rieurs Risque combinaison de la gravit du dommage potentiel et de sa probabilit d apparition Danger La cause capable de provoquer un dommage NIVEAU DE PROBABILITE NIVEAU DE GRAVITE Tres improbable M d finir le niveau de probabilit du risque puis la gravit des dommages El hierarchiser les risques M d finir les mesures de pr vention El identifier si la mesure existe existe mais est a am liorer n existe pas M d finir un plan d action El r actualiser tous les ans Echelle de gravit des dommages potentiels Faible accident ou maladie sans arr t de travail E Moyen accident ou maladie avec arr t de travail M Gr
42. gation unique du personnel DUP M le comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail CHSCT M les d l gu s syndicaux DS Les d l gu s du personnel Les lections de d l gu s du personnel sont obligatoires partir de 11 ETP le seuil doit tre atteint pendant 12 mois cons cutifs ou non au cours des trois ann es pr c dant la date des lections Ne rentrent pas dans le calcul des effectifs les apprentis les contrats de professionnalisation les CUI CAE et Les DP ont un mandat de 4 ans Ils disposent d heures de d l gation pay es d un local participent une r union mensuelle avec l employeur Si il existe un Comit d entreprise les lections peuvent tre ramen es 2 ans Le comit d entreprise Le CE est obligatoire partir de 50 ETP Elu par les salari s le CE doit 1 tre inform et consult dans le domaine cono mique et social M organisation et marche de l entreprise El technologie organisation du travail CIE le chef d entreprise dirigeant avec un mandat social Les structures qui ne mettent pas en place cette obligation l gale sont en infraction il s agit d un d lit d entrave Le nombre de DP est fonction du nombre de salari s dans l tablissement 2 titulaires et 2 suppl ants pour un effectif de 26 a 74 ETP 3 lus entre 50 et 74 ETP si pas de comit d entreprise La mission principale des DP est de p
43. gestion des ressources humaines c est donc lui qui a s lectionn les candidatures et qui va mener les entretiens A la lecture des CV et lettres de motivation des candidats qu il a retenu Monsieur BOSSE a mis des hypoth ses sur chaque candidat positives comme n gatives Tel un d tective Monsieur BOSSE se pr pare mener son enqu te pour confirmer ou infirmer ses hypoth ses Un mois plus tard les entretiens ont eu lieu Monsieur BOSSE doit choisir parmi les 5 candidats Une chose est s re il n a pas trouv son mouton 5 pattes Finalement c est Monsieur MEILLEUR COMPROMIS qui a t retenu Sa p riode d essai se passe A la fin de celle ci il signe son contrat de travail FICHE 1 FICHE 2 FICHE 3 FICHE 4 FICHE 5 FICHE 6 FICHE 7 RECRUTEMENT LA DEFINITION DE MON BESOIN RECRUTEMENT OFFRE D EMPLOI RECRUTEMENT ANALYSE DES CANDIDATURES LE CHOIX DU CANDIDAT PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Suite aux remarques qui lui ont t faites par des salari s d j en poste Monsieur BOSSE a d cid de changer de m thode d int gration Auparavant l int gration se r sumait l accueil du salari le premier jour et une visite de la structure Le salari avait une totale autonomie dans sa prise de poste Pour Monsieur MEILLEUR COMPROMIS Monsieur BOSSE d cide de r fl chir une autre mani re de FP adla alla 0 5
44. iche 12 Fiche 13 Fiche 14 Fiche 15 Fiche 16 Recrutement la d finition de mon besoin Recrutement la fiche de poste Recrutement l offre d emploi Recrutement analyse des candidatures Recrutement l entretien Le choix du candidat La conclusion du recrutement L int gration du salari Gestion des comp tences L entretien annuel d valuation Gestion des comp tences Les autres entretiens Gestion des comp tences La formation professionnelle Sant et s curit au travail Le document unique d valuation des risques professionnels DUERP Sant et s curit au travail le comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail CHSCT Dialogue social et instances repr sentatives du personnel IRP R glement int rieur Pouvoir disciplinaire INDEX DES SIGLES PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 17 19 20 21 23 25 27 28 30 32 35 36 38 42 ZA 46 49 51 DE LA NECESSAIRE SECURISATION DES EMPLOYEURS A LAMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS 1 1 Pourquoi mettre en place une d marche de estion des ressources Dans notre SIAE qui s occupe de la gestion des ressources humaines m umaines au service d une d marche de pe des comp tences ans sa SIAE Les SIAE sont plut t de tr s petites entreprises Souvent dans ces structures le dirigeant se retrouve seul assumer l ensemble des
45. interm diaire Partage 44 Partage 44 a 1 000 adh rents dont presque 800 adh rents particuliers l n est pas envisageable de r diger un DUERP pour chaque particulier employeur Toutefois pour tre dans une d marche de pr vention des risques le personnel d accueil lors de la mise en place de la mission questionne les particuliers pour anticiper et viter ces situations risque ces risques seront list s et pris en compte dans le DUERP g n ral nunuo ezu w jddns soda sinor uoneullo je enbneld S IBUV SIN098 ne uopewoy 6 SJU2PI99E U8PIOUI SO9JJUOOU91 S9 INOIJIP Se ins ulod l UOIUN9I El 2 AB U ll UT 2 090 01d BABA ulo p ul sjenuue sl npiAlpul su n nu SUOHESIIE N uonenls u n nuz enbneld s jeuy seo n ne el 9916 00 5 J9 IWI uoe un p oeld SIN penae 1esiueBo Jeyiuejd xneroos oyoAsd senbsii s l nod 10914 oeld 8sIN 4 sodold y uonu A ld sainson QM4AZRM ddillud up r LLOC L
46. ion ne sont pas des traits de caract res elles d pendent de conditions de travail mises en place par l employeur et des facteurs propres la personne qu elle trouvera ou non dans son poste et son environnement de travail En revanche vous pourrez questionner le candidat lors de l entretien sur les conditions qui vont le motiver La diffusion de l offre d emploi hs 77 socioprofessionnels M les chambres de l agriculture de l industrie du Le d p t d une offre P le emploi est une obligation 7 A choisir 7 votre prestation H 1171005077 EST PORSES SOIR OI M la presse et galement les sites sp cialis s mploi fait une premi re s lection soit vous recevez APEC pour les cadres directement les candidatures commerce Les candidatures spontan es sont un vivier suppl Les autres canaux de diffusion sont M la t te de r seau de l IAE CONSEIL Lors d un d p t d offre d emploi P le Emploi le nombre de caract res du texte est tr s limit Il peut tre judicieux de renvoyer aux candidats qui ont postul une description de l offre plus compl te avant l entretien Attention au fonctionnement en vase clos la diffusion uniquement dans le r seau de l IAE alors m me que l environnement est en mutation et que le secteur souhaite s outiller de nouvelles m thodes de travail PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Le CV Les questions se poser
47. ir faire savoir proc der E Savoir faire exp rientiel savoir y faire M Savoir faire relationnel savoir se comporter se conduire M Savoir faire cognitif savoir traiter l information raisonner savoir apprendre Le plan de formation L laboration du plan de formation est assur e sous la responsabilit de l employeur apr s consultation des repr sentants du personnel prend en compte les besoins en comp tences El de la structure aujourd hui M de la structure de demain M les besoins sp cifiques individuels des salari s Le plan de formation pr visionnel int gre du court terme du moyen terme et du plus long terme sur les diff rents axes du projet de la structure DE M EN Axe 1 aaa eeee ECS a Un employeur peut imposer une formation un salari dans le cadre du plan de formation la demande de l employeur rel ve de son pouvoir de direction ne pas s y soumettre peut tre qualifi de faute professionnelle DIF CIF Bilan de comp tences VAE Toutes ces demandes se font l initiative du salari Quand une formation est l initiative du salari et ne concerne pas son poste de travail ce n est pas une obligation pour l employeur de la financer L employeur a l obligation d informer le salari sur le nombre d heures de DIF accumul es qui correspondent 20h an elles doivent appara tre sur un document diff rent de celui de la fiche de pay
48. irs 30 96 des structures 7 informent les administrateurs au sujet des assurances 26 6 au sujet de la d l gation de pouvoir e 9 2 sur les responsabilit s p nales civiles et administratives Dirigeants de droit dirigeants de fait Le dirigeant peut tre une personne physique ou morale repr sent e par une personne physique qui est son repr sentant l gal En l absence de dispositions statutaires ou si les statuts le pr voient le pr sident repr sente de plein droit l association dans tous les actes de la vie civile L association peut tre repr sent e par une autre personne il faudra inscrire dans les statuts Les dirigeants sont les mandataires ils sont responsables envers l association et les tiers dans le cadre du droit general de responsabilit des mandataires sociaux violation des lois des statuts fautes de gestion code civil art 1984 2010 Dans une association les membres du CA sont appeles dirigeants de droit Le dirigeant de fait sans tre membre du CA e remplit les fonctions d volues aux dirigeants de droit e exerce un contr le effectif et constant de l asso ciation et en d finit les orientations soit parce que les administrateurs en titre ne jouent pas leur r le car probl me de comp tence soit parce que ces derniers ne sont que des pr te noms PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 CONSEIL CONSEIL Afin d viter la requ
49. itudes et motivations et de d finir un projet professionnel ou de formation La prise en charge est assur e par le CIF ou le DIF Si le salari a 2 ans d anciennet il peut demander a son employeur une absence pour se former dans un organisme de formation Le CIF est financ par les OPACIF qui prennent en charge les co ts p dagogiques et les salaires L employeur peut refuser pour des PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 FORMATION FESSIONNELLE raisons de service mais il ne peut refuser plus de deux fois en deux ans Elle permet toute personne quels que soient son age son niveau d tude ou son statut d obtenir en totalit ou en partie un dipl me un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au r pertoire national des certifications professionnelles RNCP Trois ann es d exp riences en rapport avec le contenu de la certification vis e sont n cessaires La p riode de professionnalisation Elle vise acqu rir une qualification enregistr e au RNCP En alternant enseignements th oriques et pratiques elle permet le maintien du salari en emploi Conditions d lgibilit E tre en CD sont prioritaires les personnes dont l anciennet est sup rieure 20 ans ou qui ont au moins 45 ans et un an d anciennet minimum dans l entreprise dans laquelle ils se trouvent M tre en CUI ou CDD FICHE 1 2 L valuation des risques professionnels consiste a identi
50. m ment au projet de l association Int gration en milieu de travail Veille l volution et au respect du r glement int rieur de la structure Gestion des parcours d insertion Elabore en lien avec l quipe le projet d insertion de la structure Formation Valide le plan de formation annuel et le projet de formation interne D veloppement conomique Etabli en lien avec l quipe permanente la strat gie de d veloppement d activit de la structure Valide le plan d investissement de la structure propos par l quipe permanente Gestion et finances Valide les budgets pr visionnels et les plans de tr sorerie Veille l quilibre financier de l association Valide le projet de conventionnement les demandes de subvention et les bilans d activit adresser aux diff rents financeurs labore en lien avec l quipe le rapport d activit pr sent en Assembl e G n rale Ressources humaines Effectue la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences en lien avec le Directeur Participe aux modifications et aux ruptures de contrat labore la politique salariale de l association Administration Participe aux r unions du CA Organise la tenue d une Assembl e G n rale annuelle Anime en appui de l quipe permanente l Assembl e G n rale annuelle Repr sente l association lors des diff rentes invitations c r monies et rencontres PROFESSIONNALISATIO
51. mp tences d un bac 5 Exp riences de deux chantiers d insertion Etudes et chantiers Bretagne Pays de la Loire Quand nous cr ons un poste la direction d finit la fiche de poste Nous sommes parfois dans l urgence quand nous recrutons pour r pondre un accroissement de l activit ou quand nous profitons d une opportunit qui ne nous laisse pas toujours le temps de compl tement anticiper le besoin nous sommes dans ces cas sur une vision court terme Refuge de l arche 53 Compte tenu de l volution du contexte r glementaire et du d veloppement de notre activit nous sommes dans le besoin de recruter un v t rinaire cr ation d un centre de soin de la faune sauvage agrandissement du notre refuge pour animaux sauvages exotiques obtention d un agr ment sanitaire europeen Nous profitons de ce recrutement pour accompagner non seulement notre projet de d veloppement mais aussi l organisation de notre structure Afin que chacun revienne sur ses missions propres ce v t rinaire fera galement fonction de cadre ce qui permettra de mieux coordonner l quipe de permanents Cette volution entrainera une red finition des fiches de postes de chacun FICHE 2 Fiche m tier fiche de poste et fiche de t ches Un m tier est ind pendant d une organisation particuli re Une fiche emploi r sulte de l organisation et de la division du travail d une structure Elle correspon
52. na1oBuep uonenjis xneroos ovuo sd senbsry lqeqold lqeqolduul SIL lqeqolq 501 q Y L lllqeqoid 9 10lid L NESAIN Z 9 HOld Z U OV ABIS 9340 s l 13311 sell mess NESAIN supel Z s uuojz jejd UOIM SUI SJS nbnueny 24107 1n909 np so s M S 7 yy 4n o np so s x s p np xneloosou sd s nbsti s p 9 49 u u u u ej uoneEPpieEA ej Si0 2 u u 1 2 u u uy uone jeuy ej inb wou uonoe 4 d z odejz nbeuo e SaJIessapeu Spouw 2 alez Iono Sulpuunu uooe de q sedeje S 2INOSS J S D ulj su Zouu seuuosiad s p UOIJE ng9p l WOU 1405 5 1 e souesso2sou s de 5
53. nciement imm diat sans indemnit de licenciement El la faute lourde intention de nuire du salari Le caract re de gravit de la faute sera appr ci en fonction du contexte occasionnel ou non anciennet du salari absence de sanctions ant rieures PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Les sanctions La sanction la plus l g re est l avertissement parfois appel bl me c est pr f rable de faire figurer le terme lettre d avertissement dans le courrier pour viter toute contestation sur la nature du courrier A ne pas confondre avec la lettre de mise au point non disciplinaire o l employeur constate l insuffisance des prestations du salari La sanction majeure est le licenciement disciplinaire Entre les deux il y a El la mise pied disciplinaire qui est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail M la r trogradation d classement hi rarchique avec baisse corr lative de salaire E la mutation interne le transfert DISCIPLINAIRE La mise pied peut tre conservatoire ou disciplinaire Dans le premier cas il n y a pas d entretien pr alable la notification verbale est confirm e par crit C est une p riode non travaill e Sa dur e n est pas fix e l avance elle est souvent calqu e sur la proc dure de licenciement en cours Dans le second cas il s agit A RETENIR d une sanction elle donne lieu
54. nes qu elle charge d ex cuter le contrat rattacher au fonctionnement normal de l association n a pas rempli les termes du contrat r sultant La responsabilit civile du ou des dirigeant s de son mandat Elle peut tre recherch e quand il outrepasse sa fonction A RETENIR L incomp tence et inexperience ne sont pas des motifs excusant la faute de gestion Celui qui accepte les fonctions d administrateur est tenu la surveillance et un contr le s rieux de l administration de l association La responsabilit civile de l association l gard de ses indemnit code civil article 1142 pour inex cution membres retard sauf cause trang re involontaire code civil Elle est engag e en cas de pr judice li au non respect article 1147 des dispositions statutaires concernant les avantages et prestations pr vus pour les membres Elle est soumise Autres cas une obligation de s curit Toutes les personnes collaborant au fonctionnement et l activit de l association salari b n vole permanent D autre part elle a une obligation de moyens pour les ou occasionnel sont consid r es comme des pr pos s activit s qu elle met en place et qui sollicitent une dans la mesure o elles sont soumises l autorit participation active Pour les activit s dans lesquelles le directrice de l association Elles peuvent donc engager participant ne joue aucun r le actif des spectateurs la responsa
55. nt des personnes en difficult s n cessite une r elle mobilisation des professionnels Les facteurs de risques d usure professionnelle sont nombreux Les rep rer pour mieux les maitriser est n cessaire La formation les groupes d analyse de pratique des fiches de postes stabilis es les entretiens professionnels et de formation et entretiens d valuation le plan de pr vention des risques professionnels sont autant de d marches et d outils au service de l am lioration des conditions de travail Un salari form est mieux arm qu un salari qui doit mettre en uvre par essai et par t tonnement pourquoi pas les deux Un salari qui conna t son profil de poste et son niveau de responsabilit sait ce qu on attend de lui sous r serve bien s r que la fiche de poste soit actualis e et respect e Un salari dont l entreprise se pr occupe des risques professionnels b n ficiera des plans d actions mis en uvre Charge au salari d tre acteur et moteur dans la mise en uvre de ces d marches de participer leur d ploiement et de les utiliser La d marche de gestion des ressources humaines associ e une d marche de comp tence participe au prendre soin de soi pour mieux prendre soin des autres et a donc une r percussion sur la qualit de l accompagnement des salari s en insertion PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 d une d marche Ne pas se laisser tent
56. nt est ce que vous vous y prendriez on imagine que je suis un salari en insertion allez y Et si et si j sert aussi r v ler les valeurs et la personnalit du candidat d celer les blocages valuer ses motivations tester sa stabilit motionnelle et rep rer sa valeur ajout e E Les questions souvent appel es questions pi ges par les candidats servent tudier les r actions comportementales identifier comment le candidat g re l impr vu peu importe la r ponse Par exemple vous expliquez que la SIAE va d m nager dans 2 mois et vous observez sa r action si le candidat r pond imm diatement pas de probl me ou alors imm diatement a va pas tre possible dans les deux cas il ne prend pas le temps de la r flexion si il ne demande pas les tenants et aboutissements avant de d cider cela peut vous poser question V rifier ensuite ce qui fait qu il peut r pondre aussi rapide ment dans un sens ou dans l autre il a peut tre un argumentaire pr cis Rep rer les connaissances th oriques M Analyser les comp tences faire d crire des activit s d j mises en place en termes d objectifs de savoir faire de r sultats E Questionner l environnement dans lequel le candidat pr f re voluer aime t il plut t travailler dans le speed dans le calme dans le conflit FICHE b Les tests des hypoth ses qui seront v rifier lor
57. ocuments au salari le certificat de travail l attestation P le Emploi un solde tout compte La mention du d part du salari sur le registre unique du personnel qui pour rappel est obligatoire Un m me fait ne peut pas tre sanctionn deux fois Soyez donc vigilant la sanction appliqu e PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 ACI AG Al CA CE CHRS CHSCT CIF CIP CUI DIF DIRECCTE DP DUE DUERP DUP El ETT FNARS GPEC IAE IRP ISCT OPCA RH SIAE VAE PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 INDEX DES SIGLES ateliers et chantiers d insertion assemblee generale association intermediaire conseil d administration comit d entreprise centre d h bergement et de r insertion sociale comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail cong individuel de formation conseiller d insertion professionnel contrat unique d insertion droit individuel de formation direction r gionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l emploi Pays de la Loire d l gu du personnel d claration unique d embauche document unique d valuation des risques professionnels d l gation unique du personnel entreprise d insertion entreprises de travail temporaire d insertion f d ration nationale des associations d accueil et de r insertion sociale gestion pr visionnelle des emplois et
58. our chacune des situations v cues par Monsieur BOSSE vous trouverez le mode d emploi qui vous permettra votre tour de mettre en place dans votre structure une d marche globale de gestion des ressources humaines associ e une d marche de gestion des comp tences dans un souci de s curisation juridique et d efficacit PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Sommaire 1 DE LA NECESSAIRE SECURISATION DES EMPLOYEURS A LAMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS 1 1 POURQUOI METTRE EN PLACE UNE D MARCHE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SERVICE D UNE DEMARCHE DE GESTION DES COMPETENCES DANS SA SIAE 1 2 LES DEVOIRS DE L EMPLOYEUR Se s curiser juridiquement le premier r flexe avoir La s curisation passe par la formalisation Les responsabilit s des dirigeants 1 3 L AM LIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS GAGE D UN MEILLEUR ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES EN DIFFICULTE 2 LA D MARCHE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ASSOCI E UNE D MARCHE DE GESTION DES COMP TENCES COMMENT A MARCHE 2 1 UN OUTIL AU SERVICE D UNE D MARCHE Ne pas se laisser tenter par du copier coller d outils Les accompagnements possibles O O ON 16 16 16 PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 2 2 LES FICHES PRATIQUES Fiche 1 Fiche 2 Fiche 3 Fiche 4 Fiche 5 Fiche 6 Fiche 7 Fiche 8 Fiche 9 Fiche 10 Fiche 11 F
59. r senter l employeur les r clamations individuelles et collectives touchant l application de la r glemen tation du travail Ils ont une mission de porte parole des salari s Le premier tour des lections est r serv aux organisations syndicales En l absence de candidats un second tour est pr vu les candidatures sont libres M horaires et dur e de travail de cong s El emploi r mun ration pargne salariale pr voyance formation professionnelle 2 assurer la gestion des activit s sociales et culturelles propos es aux salari s et leur famille Tout nouvel lu a le droit de b n ficier d une formation Le CE peut recourir des experts Il est lu pour 4 ans et dispose d un cr dit mensuel maximal de 20 heures de d l gation Il re oit une subvention de fonctionnement de 0 2 de la masse salariale et une subvention pour les activit s sociales et culturelles si l entreprise finan ait ces actions avant la mise en place du CE La d l gation unique de personnel est ouverte au moment de la constitution du CE La d l gation unique de personnel C est une d l gation qui r unit les attributions des DP et du CE Dans les entreprises de moins de 200 salari s il est possible de mettre en place une d l gation unique de personnel DUP correspondant l lection de repr sentants qui vont exercer la fois les attributions de DP et celles du CE L ensemble des lus dans les
60. rence un seuil partir duquel sont calcul es les heures suppl men taires l ne s agit ni d une dur e minimale les salari s maximum des heures suppl mentaires peuvent tre accomplies dans le respect des dur es maximales au del desquelles aucun travail ne peut tre demand La semaine constitue le cadre d appr ciation de la r glementation de la dur e du travail Cependant plusieurs modes d organisation issus de textes l gaux et r glementaires et d accords collectifs auxquels il convient de se r f rer permettent de pratiquer au cours de certaines semaines des horaires hebdoma daires sup rieurs 35 heures sans application des majorations pour heures suppl mentaires Celles ci se decomptent en effet sur la p riode d finie par l accord II existe des dur es maximales au del desquelles aucun travail effectif ne peut tre demand Ces dur es maximales de travail s imposent galement au salari qui cumule plusieurs emplois Sauf d rogation les dur es maximales sont fix es El 10 heures par jour E 48 heures par semaine El 44 heures en moyenne sur une p riode de 12 semaines cons cutives En outre les salari s doivent b n ficier d un repos quotidien de 11 heures au minimum et d un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s ajoutent les heures de repos quotidien FICHE 8 Une enqu te r alis e la FNARS Pays de la Loire fin
61. retagne Pays de Loire ce kit est le r sultat d un travail collaboratif entre la FNARS Pays de la Loire les SIAE des Pays de la Loire et l asso ciation CATALYS 2 e Introduction La FNARS Pays de la Loire a r pondu en 2011 un appel projet de la Direction r gionale des Entreprises de la Concurrence de la Consom mation du Travail et de l Emploi DIRECCTE en Pays de la Loire dans le cadre de la Gestion Pr visionnelle des Emplois et des Comp tences GPEC Ce kit s int gre l action qui a d but en 2012 et dont l objectif tait de contribuer l am lioration des pratiques en mati re de gestion des ressources humaines dans les SIAE des Pays de la Loire adh rentes et non adh rentes afin qu elles soient plus s curis es et mieux outill es Les pratiques de ce kit portent exclusivement sur la gestion des salari s permanents des SIAE Le premier chapitre du kit vous explique pourquoi mettre en place une d marche de gestion des resssources humaines associ e une d marche de gestion des comp tences Il vous rappelle ensuite vos responsabilit s en tant que dirigeant ainsi que les mani res d organiser les responsabilit s de chaque acteur de l asso ciation dans un souci de bonne gouvernance associative Dans un second temps vous suivrez Monsieur BOSSE responsable d un ensemblier compos d un chantier d insertion ACI d une association interm diaire Al et d une entreprise d insertion El P
62. rtenaires du projet A CAISSE D EPARGNE ATA D PREFET ut BRETAGNE PAYS DE LOIRE DE LA R GION PAYS DE LA LOIRE
63. s L AG peut ne comporter qu une partie des membres Les finances de l association par exemple les membres actifs m me si elle est Le r glement int rieur qui pr cise le fonction qualifi e d Extraordinaire Cassation 1 Civile du nement de l association distinguer du r glement 25 avril 1990 mais il faut le pr ciser dans les statuts int rieur en direction des salari s r gles de PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 A RETENIR Une AG doit se tenir minimum une fois par an et ne peut aborder que les points inscrits l ordre du jour pr c demment transmis aux membres de l AG Dans le cas d une dissolution d association au cours d une AG extraordinaire si les statuts ne pr voient pas de quorum les d cisions doivent tre prises l unanimit Le CA est le moteur de la vie de l association le tr sorier lui rend des comptes tout au long de l ann e Les responsabilit s des dirigeants Le CA met en place le contr le interne sur le budget sur la conformit avec l objet social sur la conformit avec la loi Ce sera toujours le bureau et le pr sident qui auront le dernier mot m me face un commissaire aux comptes le commissaire l crit alors dans le rapport Une enqu te r alis e par la FNARS Pays de la Loire fin 2011 aupr s de 22 SIAE a montr que 70 des b n voles 16 intervenants ne sont pas inform s de mani re formalis e de leurs droits et devo
64. s de l entretien 15 permettent d optimiser le temps d entretien Attention le maniement des tests demande des comp tences sp cifiques Une utilisation non ma tris e peut totalement biaiser un recrutement Ils permettent d valuer des comp tences techniques des potentiels et ou un profil de personnalit L objectif est partir des r sultats aux tests de poser ndi La fin de l entretien est possible de demander au candidat de faire une synth se orale de l entretien avant de lui demander de le faire par crit Afin de b n ficier d une preuve crite de l accord du Selon le champs d activit travail avec des enfants ou salari sans tre pour autant trop formaliste demander des personnes vuln rables certaines SIAE demandent au candidat d crire les coordonn es des coles et anciens employeurs galement un extrait du casier judiciaire FICHE LE CHOIX DU CANDIDAT Quand le profil de poste n a pas t bien d fini au sein repr sentations du poste et donc antagonismes dans le du comit de d cision il peut y avoir des mauvaises groupe au moment de la prise de d cision A RETENIR Le candidat id al n existe pas il faut chercher le meilleur compromis La clef du recrutement est la coh rence entre vos besoins et le profil de poste vos besoins et les lieux de diffusion la candidature et l offre d emploi le CV et la lettre de motivation le CV l
65. s entretiens annuels d valuation et de progr s Le directeur pr cise qu il ne s agit que du document papier qui s inscrit dans un processus et des proc dures associ es Par exemple le salari dispose de deux heures sur son temps de travail pour la remplir Une formation de deux jours t dispens e aux cadres TRAME DE L ENTRETIEN D EVALUATION ET DE PROGRES Votre parcours professionnel M formations suivies et dipl mes obtenus avant votre entr e dans l Association fonctions exerc es avant et depuis votre entr e dans l Association Il Bilan des activit s de l ann e coul e M description des activit s exerc es fiche de poste temps consacr pour chaque activit t ches principales effectu es verbe d action pour chaque activit evolution possible pour chaque activit FICHE 9 comp tences mises en oeuvre pour chaque activit en indiquant celles qui sont ma tris es e et celles pour lesquelles un renforcement est souhait en lien avec l volution des activit s M synth se quels sont les faits marquants de l ann e quelles sont les actions ou initiatives signifi catives que vous avez conduites et que vous consid rez comme r ussies ou abouties aupr s des personnes accueillies de l quipe partenaires autres acteurs quelles sont les actions ou initiatives signifi catives que vous avez conduites et pour lesquelles vous avez pu
66. sante travail des th matiques de l alimentation de l hygi ne de vie de l hygi ne corporelle L ASDIES n tant pas soumis l obligation de mise en place du CHSCT a assoupli les r gles de fonction nement une r union tous les 8 mois environ au lieu de tous les 3 mois pour les structures de plus de 50 salari s soumises l obligation L instance sant et conditions de travail ISCT pour les ACI soumis la convention collective des ACI L ISCT est un espace de dialogue entre la direction et les repr sentants des salari s sur les conditions de travail et de sant Conform ment la convention collective des ACI l instance doit tre mise en place pour les structures de moins de 50 salari s permanents L employeur ou repr sentant les repr sentants des salari s sur la base du volontariat sans condition d anciennet avec un minimum d un repr sentant pour dix salari s et les DP composent cette instance Les salari s en parcours d insertion doivent repr senter au moins 50 des repr sentants des salari s pr sents 15 se r unissent au moins 4 fois par an et chaque salari participant se voit attribuer un cr dit de deux heures par r union pour la pr paration de celle ci FICHE 1 4 Les diff rentes instances repr sentatives du personnel IRP M les d l gu s du personnel DP El le comit d entreprise CE M la d l
67. sionnelle vers une Date d un prochain rendez vous autre structure de l association Changement d tablissement Date et signature des int r ss s Autre souhait M Formation Quels sont vos souhaits de formation il s agit d un recueil des souhaits qui n a en aucun cas un caract re d cisionnel e Objectif poursuivi Modalit envisag e recours au plan de formation DIF CIF D p L L entretien professionnel et de formation Un accord national interprofessionnel du 5 d cembre 2003 instaure l entretien professionnel qui vise permettre tout salari ayant au moins deux ann es d activit dans une m me entreprise de b n ficier au AUTR s us ES ENTRETIENS minimum tous les deux ans d un entretien profes sionnel r alis par l entreprise Ce n est pas un entretien de recueil des souhaits de formation du salari l a pour objectif de permettre au salari d laborer un projet professionnel et de d terminer si n cessaire les actions de formation qui permettent d y acc der DIF CIF Bilan de comp tences VAE p riodes de professionnalisation L entretien professionnel est un moyen pour l employeur comme pour le salari de mieux se pr munir contre d ventuelles ruptures II permet l employeur de structurer sa strat gie d volution des comp tences de formation de recrutement Dans les faits par gain de temps l entretien d valuation et
68. sociation b n fices Elle est r gie quant sa validit par les tous les niveaux dirigeants conseil d administration principes g n raux du droit applicable aux contrats et assembl e g n rale membres salari s c est un obligations pr alable toute bonne gouvernance qui vise ce que les mani res de faire de tous les acteurs de Les associations ont une grande marge de libert l association cr ent les conditions d une gestion efficace dans la r daction de leurs statuts et conforme l objet social A RETENIR Les statuts doivent pr voir le plus pr cis ment possible les diff rents modes de fonctionnement afin d viter les confusions et ils peuvent tre compl t s par un r glement int rieur Une d cision prise au del des pouvoirs d finis par les statuts est entach e de nullit relative tout membre de l association peut en demander l annulation dans un d lai de 5 ans Les statuts ne sont pas crits vie ils sont modifiables au cours d une Assembl e G n rale AG Extraordinaire Les clauses obligatoires sont convocation modalit s de vote quorums procu Pr sentation des fondateurs nom profession ration r les des diff rents membres du bureau domicile et fonction des personnes charg es de modalit s de d mission en cours du mandat l administration motifs d exclusion r gles de s curit les conditions Nom de l association de transports des membres la pr vention des
69. suivi de la tr sorerie G re les rapports avec la banque G re les polices d assurances Communique les l ments de suivi conomique et financier de la structure au Conseil d Administration Pr sente les comptes lors de l assembl e g n rale Intitul de la fonction Secr taire Descriptif de la fonction Est garant de la bonne tenue des documents administratifs de l association de leur archivage dans le respect des lois 1901 r gissant les associations but non lucratif Activit s li es la fonction en suppl ment de la fiche CA Administration Valide les diff rents comptes rendu de r union du bureau et du CA Prend les notes n cessaires l laboration des comptes rendus de r unions Veille l envoi des convocations du CA Veille la bonne tenue des diff rents registres de comptes rendus et aux d clarations officielles PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 La d l gation de pouvoir Si les responsabilit s de chacun n ont pas t II ne suffit pas de d finir les d l gations mais clairement d finies dans les statuts il est possible de galement de les faire respecter pour que chacun le faire par le contrat de travail dans une fiche de trouve sa place poste ou un document sign par les deux parties Un mandat n est valable que si il a t r ellement Elles peuvent aussi tre voqu es dans les proc s accept verbaux des d lib rations
70. t sur le poste l absence de fiche de poste ne facilite pas la prise de poste Prenons l exemple d un remplacement de CIP le CIP recrut a d j exerc cette fonctions dans une autre association mais la r alit du poste peut tre diff rente il est fondamental de conna tre pr cis ment les activit s et les t ches du poste La fiche de poste contribue donner du sens pour le salari et c est un outil indispensable au responsable pour laborer son plan de formation et pour mener bien les entretiens d valuation L association a mene la r actualisation des fiches de poste en 4 tapes 1 Elaboration de la fiche de poste par la directrice Elaboration de la fiche de poste par le salari 2 Mise en commun des deux versions 3 Travail en quipe qui permet chacun de conna tre la r alit des postes des autres coll gues 4 Validation des fiches de poste lors des entretiens d valuation RECRU FICHE 3 POFFRE D EMPLOI D D apr s une tude men e par l Observatoire national de l Economie sociale et solidaire les dirigeants des SIAE pensent que le secteur de l IAE n est pas attractif CONSEIL tant du point de vue des conditions salariales que des activit s en tension ce qui peut poser des probl mes de recrutement Ce qui est important est d avoir des candidatures de pouvoir choisir et surtout de ne pas recruter par d faut faute de candidature Pour ce faire il est pr f rable de recruter s
71. te des objectifs Ces objectifs devront tre pr cis mesurables accessibles d finis dans le temps L employeur Le salari E Quelles sont les difficult s checs atouts et r ussites du salari M Qu est ce qui change dans la structure dans le service dans le poste et les comp tences E Peut on transf rer de nouvelles responsabilit s M Quelles comp tences doit il d velopper Qu est ce que j ai fait cette ann e de nouveau M Qu est ce qui m a plu pas plu pour quelles raisons M Qu est ce que j ai r ussi pas r ussi Comment je l explique Qu est ce que je souhaiterai pour l ann e venir et qu est ce que je ne souhaite pas A quelles conditions formation accompagnement E Quelles sont mes difficult s checs atouts et r ussites M Qu est ce qui change dans la structure dans le service dans le poste et les comp tences requises El Ai je envie de nouvelles responsabilit s de nouvelles activit s de prendre en charge un nouveau public de changer de m tier de structure M Quelles comp tences doit je d velopper Pourquoi Quelles cons quences sur mes activit s M Quelles actions d accompagnement envisager Pourquoi Quelles cons quences sur les activit s M Quelles actions d accompagnement envisager Exp rience du chantier d insertion de Montjoie Insertion 72 Voici un exemple de trame utilis e Montjoie sur le chantier pour le
72. tes l activit faisant l objet de la pr sente d l gation de pouvoirs nous nous engageons vous faire suivre la formation suivante pr ciser la formation envisag e Vous tes investi de l autorit n cessaire l exercice de vos responsabilit s et devrez respecter ou faire respecter par les autres salari s plac s sous votre responsabilit l ensemble des prescriptions l gales ou r glementaires inh rentes l objet de la pr sente d l gation Vous tes cette fin habilit prendre toutes les mesures d organisation que vous jugeriez utiles l accomplissement de votre mission et devrez vous assurer qu elles sont effectivement respect es par les salari s concern s Vous b n ficiez d une d l gation en mati re disciplinaire pour faire respecter par les salari s leurs obligations Nous attirons votre attention sur les effets entra n s par cette d l gation de pouvoirs et notamment en mati re de responsabilit p nale qui serait la v tre en cas d infraction Nous ferons le n cessaire aupr s du personnel de l entreprise pour qu il soit inform de vos nouvelles responsabilit s PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Responsabilit civile et p nale de l association et des dirigeants En mati re civile la responsabilit contractuelle d une il agit en dehors de l objet social association peut galement tre engag e du fait des il effectue sciemment une action qui ne peut se person
73. tructure des le d part a pour impact moins d erreurs moins de questions et moins de situations o le salari est perdu Enfin cette p riode contribue donner du sens au poste de travail qu occupe le salari Au moment de l embauche il peut tre remis au salari un livret d accueil SIAE Le KIT RH 2013 FICHE 8 Livret d accueil l exemple de l entreprise d insertion M nage Service 44 Presentation de M nage Service El p 4 Organ qramme p 5 L quipe administrative p 6 L entr e M nage Service El p 7 8 Apr s 6 mois M nage Service El p 9 Les cong s pay s aaa a a damma yal eo p 10 La s curit au travail p 11 Informations importantes M mo p 12 Absences et respect des horaires p 13 L agrement qualite et la maltraitance p 14 Le r glement int rieur p 15 19 Les num ros utiles p 20 Notes personnelles
74. ue Informations compl mentaires que vous jugez int ressantes souligner J atteste que toutes les indications port es sur la pr sente sont exactes et m engage en produire le cas ch ant toutes lustifications l est entendu que les renseignements fournis sont strictement confidentiels et ne pourront tre communiqu s sans mon accord A Le Signature L entretien sert v rifier l ad quation du profil du candidat avec les exigences du poste pourvoir Vous devez r colter des informations au del de ce qui a t donn dans le CV et la lettre de motivation y Conduite d entretien M Rappeler le contexte du recrutement El Eviter le seul recours aux questions ferm es oui non ou les questions avec la r ponse dans la question E Vous devez rebondir sur chaque experience et ne pas laisser le candidat raconter son CV El Faire expliquer concr tement les exp riences Faire pr ciser en quoi consistait pr cis ment le travail comment le candidat s y prenait comment il gerait ses priorit s ajuster en fonction du poste E Creuser tous les contre sens identifi s Demander de raconter les petits d tails pour v rifier l exactitude des faits quand vous avez des doutes Comment vous vous y tes pris pour faire cela avec qui El Faire pr ciser les r ussites voire les checs M Mettre en situation alors vous dites que vous chercheriez convaincre la personne comme
75. une d marche plus large de gestion des ressources humaines A RETENIR Etre dans une d marche de gestion des ressources humaines c est renforcer sa capacit am liorer ou maintenir la qualit des emplois permanents PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le K T RH 2013 1 2 Les devoirs de l employeur Se s curiser juridiquement le premier r flexe avoir Toujours v rifier l information juridique 1 Ce guide n a pas vocation reprendre toutes les r gles juridiques du droit du travail est pr f rable de savoir o trouver l information n cessaire un moment donn lors de l laboration d un contrat de travail par exemple L information qui vous a t transmise l ann e pass e ou le mois dernier n est peut tre plus la bonne car la r glementation change r guli rement il y a tr s souvent jurisprudence nous vous conseillons donc de toujours v rifier l information juridique A RETENIR Le meilleur moyen de vous s curiser est d aller chercher ou v rifier l information dont vous avez besoin dans des sources actualis es fr quemment Les diff rents moyens sont les suivants le code du travail consultable sur le site legifrance gouv fr le guide du droit social LAMY ou LEFEBVRE le quotidien les liaisons sociales le site du minist re du travail http travail emploi gouv fr spip php page fiche pratique amp id_mot 526 amp id_rubrique 91 contacter les servi
76. ur une fiche emploi plut t que sur une fiche de poste car trop de d tails peut dissuader de potentiels candidats int ressants Dans l offre d emploi figurent E l environnement du poste le contexte dans lequel s inscrit le recrutement El un r sum du descriptif de poste le profil du candidat recherch e la formation initiale souhait e e e niveau d exp rience requis e les qualit s et comp tences requises CONSEIL E les conditions d emploi ele niveau de r mun ration ele type de contrat de travail la dur e hebdo madaire le lieu de travail El les perspectives d volution moyen terme M les r f rences de la structure employeuse Bannir le copier coller des offres d emploi pour un m me type de poste car chaque structure est particuli re avec ses besoins propres Un recrutement peut chouer car le profil de poste a t mal d fini dans l offre d emploi les candidatures ne correspondent alors pas au besoin r el de la SIAE Exp rience de l entreprise d insertion M nage Service 49 Cette El recherchait une charg e de planning Le poste fut d crit comme un poste administratif La notion de personnalit d autorit n a pas t traduite dans l offre d emploi Or la SIAE recherchait une personne avec de l autorit en mesure de g rer PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 et de se positionner fermement face aux intervenantes domicile et aux clients faute de quoi le risque est
77. use d irresponsabilite leur gard moment de la d couverte des faits PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 Les assurances Veiller revoir vos assurances tous les ans pour v rifier l ad quation avec les normes en vigueur et les caract ristiques de l association qui peuvent voluer CONSEIL S assurer que votre assurance garantisse la responsabilit civile qui garantit les b n voles et les dirigeants la prise en charge des frais et honoraires li s la d fense y compris titre personnel la prise en charge des dommages et int r ts accord s par toute d cision de justice envers un dirigeant jug responsable y compris les amendes civiles tous les risques li s vos activit s CONCLUSION La gouvernance associative passe par la pr sence des lus associatifs et par l organisation des responsabilit s de chaque acteur de l association l organisation de la prise de d cision l organisation du suivi et de l valuation de la gestion dans le respect de l objet associatif et la pr sence des lus associatifs Cela ne peut se faire sans une d finition et r actualisation des statuts et sans d l gations de pouvoirs PROFESSIONNALISATION DES SIAE Le KIT RH 2013 1 3 L am lioration des conditions de travail des salari s permanents gage d un meilleur accompagnement des personnes en difficult Bon on voit ce qui va ou ce qui ne va pas L accompagneme

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