Parcours professionnels - Egalité professionnelle entre les femmes
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1. 60 4 Elles sont aussi 58 des personnes dont le 59 3 parcours est descendant La classe des parcours interrompus rassemble 55 de 48 7 femmes 45 On compte par contre 60 des hommes dans les parcours ascendants continus ou stables 53 4 ind pendants Exception notable les parcours stables tr s qualifi s rassemblent autant de 41 7 femmes que d hommes 36 Source enqu te SIP 2007 Parcours professionnels et sant PREMIERES SYNTHESES n 1 01 2010 Les femmes et les hommes se forment dans des proportions quivalentes toutes CSP confondues Au niveau des cat gories ouvriers et employ s on remarque cependant que les hommes se forment beaucoup plus que les femmes Les Ouvriers 2 30 28 salari s temps partiels se forment moins que ceux temps complet Mais temps partiel les femmes se forment un peu plus que les hommes Source FC 2006 Champ salari s des secteurs publics et priv Employ s 36 44 38 Professions PE 60 56 58 interm diaires Cadres 57 62 60 Ensemble 43 45 44 tomps 46 45 45 complet Temps partiel 38 34 37 2 w n W gt anget 2 DES INDICATEURS POUR REALISER SON DIAGNOSTIC La question se poser pour r aliser son diagnostic Comment expliquer les carts des indicateurs entre les femmes et les hommes dans mon entreprise partir des crit res et des pratiques de la gestion des ressources humaines INDICATEURS QUANTITATIFS2. DOMAINE DES INDICATEURS PRODUITS PAR L OUTIL SELON LE INDICATEURS COMPLEMENTAIRES DANS L OUTIL INDICATEURS SEXE ET PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE PREVUS DANS LE CODE DU TRAVAIL POUR gt 300 REPARTITION DU NOMBRE MOYEN D HEURES DE R partition du nombre moyen d heures de formation selon le FORMATION PAR SALARIE ET PAR AN type de formation R PARTITION DES PROMOTIONS INTERNES Dur e moyenne entre 2 promotions PROMOTION FORMATION REPARTITION DES EFFECTIFS SELON R partition des effectifs selon l anciennet moyenne dans la L ANCIENNETE MOYENNE CP R PARTITION DES EFFECTIFS SELON LES NIVEAUX EVENTAIL DES REMUNERATIONS ET R mun ration m diane REMUNERATION MOYENNE MENSUELLE R partition dans les 10 plus hautes r mun rations Extrait du tableau complet des indicateurs du guide d utilisation de l outil Diagnostic Egalit Ces indicateurs peuvent tre compl t s par ceux la fiche Mixit embauche qualification INDICATEURS QUALITATIFS Rep rage des postes incontournables pour une volution de parcours Identification des raisons de l inaccessibilit des postes pour certaines populations 3 DES EXEMPLES D ACTION POUR AGIR SUR LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS Les 9 fiches donnant des exemples d actions dans les 9 domaines notamment celles sur l embauche la formation la promotion la qualification la classification la r mun ration permettent d identifier des types d objectifs d actions ou d indicateurs p
3. massicotier aide conducteur ou conducteur de ligne ou quittent l entreprise pour d autres opportunit s L analyse r v le par ailleurs que les probl mes de sant rencontr s par les femmes sur les m tiers de finition sont dus la p nibilit physique des postes mais surtout une usure professionnelle li e leur anciennet d affectation 15 ou parfois 25 ans pour certaines En effet les possibilit s de parcours des femmes s arr tent o commencent celles des hommes Certes certains postes tenus par des hommes sont particuli rement durs physiquement mais les postes de conduite de ligne sont jug s p nibles alors que cette repr sentation est bas e sur une r alit qui n existe plus aujourd hui L entreprise engage donc un travail pour d velopper les parcours des parcours Cas d velopp sur www anact fr http www anact fr portal page portal web cas entreprises NOTINMENU_ AFFICHAGE _CAS p_thingldToShow 16405560 et dans la revue Travail et Changement N 341 Janvier F vrier 2012 2 Cette fiche a t labor e par le groupe Egalit Genre du R seau Anact 2 w n wW gt angot 1 DES ETUDES ET DES STATISTIQUES POURSE SITUER Les parcours des femmes sont davantage caract ris s que ceux des hommes par de la pr carit un d classement social ou des conditions de travail difficiles du ch mage ou de l inactivit et un moindre recours la formation professionnelle Parmi les salari e 69 de
4. ouvant tre mis en place dans le cadre d un accord ou plan d action en entreprise CAS Sous traitance automobile Quand un projet de formation qualifiante permet de d velopper les parcours Cette entreprise du secteur de la sous traitance automobile sp cialis e dans le montage de pi ces complexes compte 70 d ouvriers qui sont r partis sur des postes de traitement manuel petites s ries ou de chargement et de surveillance de chaines automatis es gros volumes La population f minine repr sente 44 du personnel elle est principalement affect e aux services de production et des postes de bas niveau de qualification Si l int gration des femmes aux postes d op rateurs ne pose pas de difficult s particuli res plusieurs l ments issus des repr sentations de genre et de m tier concourent a limiter leur acc s aux autres postes responsabilit s la culture de l entreprise parfois jug e 3 2 w n W bes machiste le manque suppos de comp tences techniques et de volont d voluer des femmes Par ailleurs l entreprise pr f re recruter l externe pour les postes de deuxi me niveau Face ces constats l entreprise a travaill dans une deuxi me tape un meilleur quilibre des parcours professionnels entre les salari s femmes et hommes en permettant notamment des op ratrices agents de fabrication d voluer vers la fonction conducteur d installation Dans ce cadre l entre
5. prise prend l initiative de r server au personnel f minin non qualifi une action de formation qualifiante avec pour objectif d amener quelques ouvri res pouvoir occuper des postes de conducteurs de machines automatis es jusque l tenus en majorit par des hommes Prochaine tape offrir aussi aux hommes ouvriers non qualifi s les m mes possibilit s de se professionnaliser qu aux femmes Cas d velopp sur www anact fr dans la revue Travail et Changement N 322 Novembre D cembre 2008 CAS Routage Quand l analyse des comp tences permet d envisager le d veloppement des parcours Dans cette entreprise de routage la pyramide des ges et celle de l anciennet sont massivement jeunes Ayant recrut de nombreuses personnes en m me temps et dans les m mes ges apr s quelques ann es l entreprise se trouve confront e un turn over qui commence prendre de l ampleur Pour lutter contre ce ph nom ne l entreprise va d velopper une politique de gestion des carri res Or la r partition dans les m tiers est sexu e et limite les mobilit s Un passage par une analyse des comp tences propres chaque m tier permet d objectiver les d bats et de faire appara tre des proximit s de m tiers a priori interdites ou en tout cas inhabituelles dans les repr sentations d une grande partie du personnel Cas d velopp sur www basse normandie anact fr Guide Femmes et Hommes au travail conditions de tra
6. r seau anget EGALITE PROFESSIONNELLE ET TRAVAIL FICHE REPERE PARCOURS POUR AGIR SUR LES SITUATIONS DE TRAVAIL DES FEMMES ET DES HOMMES Comment expliquer les carts entre les femmes et les hommes dans mon entreprise partir des crit res et des pratiques de la gestion des ressources humaines CONSTAT PARCOURS Les crit res de gestion des carri res Le niveau de formation initiale des femmes s est consid rablement am lior et d passe m me certains gards celui des hommes Pourtant les femmes rencontrent des difficult s pour construire leur parcours professionnel au sein de l entreprise Cela se manifeste tout d abord au niveau du recrutement des employeurs h sitent recruter des femmes qui dans leur esprit pourront mettre entre parenth ses leur carri re professionnelle Poccasion de leur maternit La parentalit est v cue comme un l ment p nalisant pour les femmes alors qu elle est plut t positive pour le d veloppement de carri re des hommes En outre certaines pratiques de gestion des ressources humaines bas es sur les crit res de l ge de l anciennet de la mobilit de la disponibilit et de l absence d interruptions ralentissent ou bloquent l acc s des femmes la formation et aux perspectives de carri re DES CONSTATS POUR COMPRENDRE Les pratiques de gestion des carri res qui ont cours jouent trop souvent en d faveur des femmes promotion dans la tranche d ge o
7. s femmes connu au moins une interruption de carri re contre 55 hommes Le premier motif d interruption carri re est le ch mage pour 52 femmes et 46 des hommes 28 des femmes salari es ont eu des enfants sont arr t es pour s occuper de leurs enfants contre 2 hommes Source Ecmoss 2006 enqu te sur l activit professionnelle Insee Dares S ont Part des salari s ayant connu au moins une pe 69 55 interruption de carri re en des Motifs des interruptions de carri re en p e Ch mage 52 46 S occuper de ses enfants 28 2 des Une autre raison 17 18 dont maladie 1 13 formation 3 2 raison personnelle 2 2 qui suivre ou aider son conjoint 0 se R partition des salari s qui se sont arr t s de travailler selon la dur e totale moyenne des interruptions en 7 Un an ou moins 43 b6 des Plus d un an trois ans 28 26 Plus de trois ans 29 8 et Dur e totale moyenne des interruptions Stables tr s qualifi s 49 5 Ascendants continus 39 6 Stables ind pendants 40 8 Durablement peu qualifi s 51 3 Interompus 54 9 P nibles et hach s 46 6 Descendants 58 1 P nibles et pr caires 64 dues au ch mage 1 an et 6 mois 1 an et 2 mois Pour s occuper des enfants 4 ans amp 6 mois 1 an amp 10 mois Pour une autre raison 1 an et 4 mois 11 mois Dur e totale d interruption 3 ans et 3 mois 1 an et 4 mois 50 6 Les femmes repr sentent 64 des personnes dont le parcours a t p nible et pr caire
8. u les femmes d cident d avoir des enfants cooptation dans le cadre de r seaux masculins volution de carri re conditionn e par la disponibilit voire le pr sent isme et par la mobilit g ographique Le temps partiel choisi plus souvent par les femmes pour concilier temps professionnels et personnels est souvent consid r dans les repr sentations comme incompatibles avec des postes responsabilit s Certains postes incontournables pour une volution ne sont pas accessibles aux femmes du fait de l absence de mixit li s des st r otypes sexu s ou parfois cause des conditions de travail Les modes de gestion des cong s maternit paternit parentaux et familiaux ne sont pas assez anticip s soutenus et organis s et p nalisent non seulement les personnes concern es mais aussi les collectifs de travail CAS Imprimerie Dans une imprimerie avec une quasi parit dans les effectifs globaux lanalyse des recrutements effectu s sur plusieurs ann es r v le que le poste d aide finition est un poste d entr e dans l entreprise pour les femmes comme pour les hommes Mais l analyse des indicateurs ressources humaines montre que les femmes n voluent pas dans l entreprise et restent sur le poste d aide finition jusqu leur d part en retraite moins d tre licenci es pour inaptitude De leur c t les hommes recrut s en tant qu aide finition voluent tr s vite pour tenir des postes divers
9. vail mode d emploi Octobre 2011
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