Programme Leonardo da Vinci – DROA Document de synthèse
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1. Rendre plus simple et attractive pour les entreprises la formation d apprentis Am liorer l organisation et le financement du dispositif de l apprentissage 1 5 L orientation au niveau europ en A travers un r seau de Centres Nationaux de Ressources pour l Orientation Professionnelle CNROP appel Euroguidance l Union Europ enne cherche promouvoir la mobilit transnationale de ses jeunes citoyens Les CNROP pr sents dans la plupart des pays europ ens sont de v ritables cellules d informations et de conseil pour l orientation Par un change constant d informations entre eux ils informent sur les possibilit s de formations et d tudes en Europe la fois destination des jeunes citoyens mais galement des conseillers d orientation pour les aider dans la promotion de la mobilit en Europe http eduscol education fr index php D0122 orientation_europe htm Une enqu te r alis e par le Centre Europ en pour le D veloppement de la Formation Professionnelle CEDEFOP en 2002 fait appara tre un certain nombre de probl mes Un manque de coh rence et de coordination Un manque de transparence pour l usager Des lacunes du dispositif d orientation relatif l apprentissage tout au long de la vie Cependant nous ne devons pas oublier que les comp tences restent nationales en mati re d ducation et de formation La Commission Europ enne se contente d encourager et de stimuler les Etats int grer2. 2 3 1 Les ressources internes la structure 2 3 2 Les ressources externes la structure Des pratiques d orientation en tensions 3 1 Temporalit du projet 3 2 Caract ristiques des publics 3 3 Caract ristiques du march 3 4 Orientation Formation 3 5 Tra abilit Confidentialit 3 6 Mod le m caniste Mod le ducatif Axes de r flexion 4 1 Des pratiques professionnelles au m tier 4 2 Les fonctions du r seau 2 32 Avant propos Rappel du contexte objectifs et modalit s du projet DROA Le programme europ en Leonardo da Vinci vise l am lioration de la qualit et de la capacit d innovation de la formation professionnelle initiale et continue Dans ce cadre a t initi le projet DROA D veloppement des R seaux pour l Orientation Active 2003 2006 anim par le P le Rh ne Alpes de l Orientation PRAO Centr sur les quatre moteurs pour l Europe Bade W rttemberg Allemagne Lombardie Italie Catalogne Espagne et Rh ne Alpes France ce projet se donne comme objectifs e L accroissement de la lisibilit des dispositifs d orientation tout au long de la vie e Le d veloppement de la coop ration entre les r seaux e L am lioration de l acc s des usagers aux services d orientation Plus sp cifiquement il s agira de viser e L am lioration de la qualit de l orientation et du conseil e L change sur les pratiques d orientation e Le d veloppement des exp riences
3. chec ou une r ussite la th orie de la norme d internalit indique que l explication interne demeure la plus valoris e socialement car elle est associ e la r ussite En effet quand on a r ussi on a tendance privil gier le poids des variables individuelles plut t que l influence environnementale gt Michel S 1993 Sens et contresens des bilans de comp tences Paris Editions Liaisons gt Lemoine C 2003 Se former au bilan de comp tences Paris Dunod 30 32 Annexe IV Les cinq d mons Le recul r flexif permettrait de pallier le sentiment de toute puissance inh rent la nature m me d un service d aide Ainsi selon Schembri 1992 le conseiller bilan doit tre en A mesure de faire face cinq d mons La na vet l illusion de croire que le demandeur sait ce qu il vient demander et que le conseiller n a qu lui fournir La toute puissance le d sir intense de r paration quand le conseiller pr tend g rer voire d sirer la place du b n ficiaire La d pression apr s la perte de l illusion de toute puissance apr s un chec quand le conseiller pense que le conseil devient impossible Le rejet rejeter la faute d un chec sur le mauvais b n ficiaire Et enfin la tentation psychoth rapeutique tenter de r soudre des probl matiques qui d bordent du cadre du bilan Pour contrecarrer ces cinq d mons le conseiller qu il soit psy
4. r orienter les personnes sur d autres dispositifs plus adapt s Perte de temps et de cr dit pour chacune des parties Perte financi re pour les prestataires qui d cident de refuser la personne qui ne correspond pas au dispositif moins que par souci financier ces derniers forcent tout de m me l entr e Parfois la dur e contrainte de la prestation ne permet la personne que d infirmer son projet d en faire le deuil sans que le conseiller et la personne aient le temps de poursuivre sur l laboration d un nouveau projet La contrainte temporelle se ressent galement dans la difficult qu ont les structures de regarder la route plut t que le p dalier pas assez de temps pour l innovation pas assez de temps pour optimiser les partenariats 2 2 1 2 Pr sence de l outil informatique dans les entretiens Qu il s agisse d un r seau Internet ou Intranet la mise en place de l informatique a modifi les pratiques L outil prend une place de tiers m diateur et incontournable de la relation initiale par exemple entre le conseiller ANPE et le demandeur d emploi Il oblige les conseillers travailler en temps r el saisir directement les informations sur le dossier informatique de la personne Il n cessite un apprentissage et une appropriation Qui forme les conseillers Pendant combien de temps Ce temps de manipulation est il suffisant Et la question reste enti re que faut il doit on peut on montrer la per
5. 1990 La dynamique vocationnelle chez l adolescent de coll ge continuit et rupture L Orientation scolaire et professionnelle 19 111 127 gt Bronfenbrenner U 1977 The Ecology of Human Development Harvard University Press 32 32
6. f rence un cadre possible e Volontariat et autonomie du public e Partenariat formel et informel avec d autres structures Internes Pratiques Externes la structure d orientation la structure e Pression des politiques publiques e Budget formation restreint e Etat du march de l emploi e Rigidit des prestations contraintes administratives e Mobilit r duite du public e Pressions des b n ficiaires e Contrainte temporelle e Pr sence de l informatique dans les entretiens e Gestion budg taire e Qualification des conseillers tous publics Contraintes 3 Des pratiques d orientation en tensions La pratique au sens de l activit r alis e se d veloppe partir des interactions entre des ressources et des contraintes qui vont constituer un champ de tensions l int rieur duquel les praticiens de l orientation sont amen s arbitrer entre des p les oppos s Ces situations contradictoires paradoxales conduisent parfois ce qu Yves Clot d finit comme l int riorisation psychique de conflits de crit res en prenant sur soi la charge de concilier l inconciliable Ces tensions peuvent se regrouper autour des axes suivants 3 1 Temporalit du projet Temps de la prestation 4 Temps psychologique du projet Entre le temps prescrit pour la r alisation d une prestation d orientation exemple bilan de comp tences approfondi 20h et le temps r el au sens du temps psychologique n cessaire
7. l individu et une r gulation de l acc s l emploi par une variation suppos e la baisse du co t du travail L adaptabilit s inscrit dans une d marche collective de d veloppement des comp tences qu appelle la cr ation des nouveaux emplois La formation en constitue la cl Elle doit viser un double objectif donner chacun un capital de formation initiale suffisant pour lui permettre d voluer et les moyens d assumer les emplois qui feront la croissance et le plein emploi de demain L adaptation implique de ce fait un engagement fort des trois acteurs que sont l individu l entreprise et l Etat Elle suppose une d marche commune de qualification des hommes et des emplois qui articule diff rents dispositifs de formation tout au long de la vie Adapter les individus un travail en volution permanente tel est en d finitive le but qui doit tre assign la formation tout au long de la vie Maintenir son employabilit une comp tence clef dans un processus de gestion de carri re F Danvers Congr s AIOSP Berne septembre 2003 10 Andr Gauron fut Conseiller ma tre la Cour des comptes et conseiller aupr s du minist re de 1 Economie et des Finances 1984 86 et 1988 91 22 32 4 Axes de r flexion 4 1 Des pratiques professionnelles au m tier Si ce document de synth se permet une premi re analyse des contextes professionnels dans lesquels s exercent les pratiques d orientation et des
8. pour la r appropriation de son exp rience et l laboration d un projet Entre l exigence d un retour sur investissement court terme exprim tant par les prescripteurs financeurs que par les b n ficiaires et l investissement sur le moyen long terme pour la mise en uvre d un projet de vie Clot Y 1999 La fonction psychologique du travail Paris Presses Universitaires de France 20 32 3 2 Caract ristiques des publics Publics prioritaires Publics en difficult Entre des publics d finis comme prioritaires par les politiques publiques et la demande d orientation d autres publics par exemple les BAC 2 Acteur contraint Acteur autonome Entre l intention de rendre acteur au sens de l autonomie et de la mobilit et la prise en compte des r alit s et des contraintes socio conomiques et socio culturelles d un bassin d emploi 3 3 Caract ristiques du march R alit s repr sentations des m tiers en tension M tiers en tension Entre l orientation vers des m tiers en tension et leur faible attractivit compte tenu de leurs r alit s en termes de condition de travail et de leur statut social 3 4 Orientation Formation Orientation 4 Formation Entre l orientation centr e sur le d veloppement renforcement de comp tences et de qualifications et une offre de formation r duite pour les demandeurs d emploi complexe et peu lisible pour les sa
9. s il en prouve le besoin le praticien peut se r f rer un cadre l gislatif le Code du Travail par exemple le bilan de comp tences est devenu un dispositif de droit commun la suite de plusieurs tapes l gislatives et r glementaires la prestation est r git par un cadre pr cis Il peut galement consulter le Code de D ontologie des Psychologues m me si celui ci n a aucune valeur juridique Enfin le cadre pos par la prestation elle m me peut prot ger la personne et le conseiller de toute d rive ou tentation th rapeutique par exemple 2 3 2 2 Volontariat et compr hension de la d marche Tous les acteurs de l orientation participant ce projet s accordent pour dire qu une des conditions de r ussite r side dans le volontariat de la personne c est un des pr requis de la co construction Mais cette condition est elle toujours en vigueur Est elle toujours respect e et ou possible comprise par le b n ficiaire D autre part un travail essentiel et parfois difficile long douloureux semble tre r alis autour des contraintes et de repr sentations du b n ficiaire Le conseiller doit amener le b n ficiaire modifier son syst me de repr sentations de soi de ses contraintes r elles et imaginaires de l environnement ext rieur etc Il ne peut y parvenir qu avec un accord serait il minime de la personne et sa bonne volont Un effort tout particulier est actuellement port par les praticie
10. 2003 7132 rectiligne laisse sa place au chaos vocationnel entrecoup de p riodes de stages de travail de ch mage Un avenir professionnel incertain qui s ins re dans un contexte lui aussi de plus en plus incertain famille clat e risque d attentats malbouffe Les conseillers d orientation se doivent alors d aider les personnes faire face ces transitions qui n pargnent aucune cat gorie socioprofessionnelle aucun ge Ces deux derniers mod les tant les plus pr gnants l heure actuelle l orientation tant pour les jeunes que pour les adultes s organise principalement autour des questions relatives aux projets professionnels et personnels et la gestion des transitions voire des ruptures 1 4 L orientation au niveau national Le Plan National d Action pour l Emploi d octobre 2004 fixe les strat gies et les objectifs des politiques fran aises de l emploi autour de trois axes gt Am liorer l adaptabilit anticiper provoquer et int grer le changement Il s agit de dynamiser le march du travail d all ger les charges et d accompagner les mutations Accompagner les mutations conomiques Encourager la cr ation d emplois durables Stimuler la cr ation d entreprises Am liorer la qualit des emplois les moins attractifs Organiser des consultations avec les partenaires sociaux gt Attirer davantage de personnes sur le march du travail Il s agit de revaloriser le travai
11. conclusions Ils attendent un retour sur investissement La pression des politiques publiques pour une baisse du ch mage semble int gr e par les b n ficiaires je veux rapidement travailler peu importe le domaine et aussi par les praticiens travaillons d abord vos contraintes et vos possibilit s pour un emploi imm diat Le public semble de plus en plus demandeur exigeant r clamant leur droit droit des indemnit s droit au travail droit la formation 2 2 2 3 Mobilit restreinte du public Sur le territoire annecien se pose de fa on assez significative la question de la mobilit d une part sur le plan pratique les personnes ne disposent pas de voiture les transports en commun sont peu d velopp s mais aussi sur un plan plus motivationnel les b n ficiaires ne souhaitent pas se d placer pour suivre une formation ou exercer un emploi plus de quelques dizaines de kilom tres de leur domicile Or le bassin tant relativement cloisonn en termes d activit s il n y a que peu de solutions bouger g ographiquement se reconvertir ou rester dans l immobilisme 2 2 2 4 Rigidit de certains cadres et autonomie Les personnes sont r guli rement soumises des injonctions paradoxales Dans le cadre de l orientation elles s entendent souvent dire soyez autonome prenez en main votre projet d orientation vous devez en tre l acteur le moteur principal Parall lement elles doivent i
12. ficier d une relation d aide sans tre dirig se plaignant parfois d tre trop cadr ou trop dans le laisser faire Pour un public en difficult il n est pas toujours facile d tre ma tre de son parcours de sa vie d agir en toute autonomie 2 3 Les ressources en mati re d orientation 2 3 1 Les ressources internes la structure 2 3 1 1 Richesse et rapidit de l informatique L outil informatique ne repr sente pas seulement une contrainte 1l fournit galement un acc s une mine d informations que ce soit sur un r seau Internet ou Intranet Une fois l aisance acquise au moyen de l informatique le conseiller peut consulter les donn es relatives tout demandeur d emploi b n ficiaire en quelques secondes et de n importe quel poste informatique En outre les r formes en cours en mati re d emploi permettent un partage des donn es afin de faciliter les d marches administratives des demandeurs d emploi entre ANPE et ASSEDIC D autres partenariats de cet ordre seraient il ainsi possibles envisageables entre les diff rents acteurs de l orientation tout en prenant grand soin de respecter les informations confidentielles relatives la personne Il conviendrait alors de penser l harmonisation des r seaux informatiques entre les divers partenaires Lors d une rencontre intra bassin a merg l id e d une Carte Vitale qui permettrait une tra abilit des actions de la personne qui a t il rencontr quelle presta
13. les changements Par ailleurs les diff rentes parties prenantes consid rent que l orientation est un facteur contribuant la fois l panouissement personnel au d veloppement conomique et la richesse des entreprises John Mc Carthy Charg du d veloppement de la politique d orientation Direction G n rale de l Education et de la Culture Commission Europ enne Etude sur les pratiques d orientation des adultes en Europe salari s et demandeurs d emploi AEFP AFPA INOIP 2000 9 32 2 El ments constitutifs du champ des pratiques d orientation et mise en perspectives 2 1 D finition de la notion de pratiques professionnelles Le concept de pratique renvoie l action volontaire des hommes sur leur environnement La pratique c est ce qui permet l homme de modifier la r alit qui l entoure et tout praticien a un souci principal la mise en oeuvre d une fin E Kant 1967 Th orie et Pratique Vrin p 11 Il n y a pas de pratique sans intention si les intentions voluent les pratiques en orientation changent le praticien peut observer pour conseiller les sujets avec une vision prescriptive et ou tenter de d velopper leur autonomie avec une vision mancipatrice Le champ des pratiques en orientation est vaste Il ne se limite plus au seul syst me scolaire il couvre d sormais l orientation tout au long de la vie Il rev t des formes multiples entretiens examens psychologiques bila
14. que le jeune souvent impliqu dans les d marches joue aussi avec ses diff rents interlocuteurs avec des discours diff rents C est pourquoi dans le cadre d un bilan jeune la synth se est tripartite en pr sence du jeune de son r f rent la Mission Locale et du conseiller bilan Les professionnels notent aussi l importance des documents crits rendus la personne qui les pr sentent souvent aux autres praticiens qui les font vivre et perdurer au del de la prestation synth se de bilan de comp tences portefeuille professionnel dans le cadre de la Guidance professionnelle personnalis e MIFE par exemple Ce peut tre un moyen d organiser un suivi coh rent de la personne apr s la r alisation de sa prestation en respectant une certaine confidentialit Rappelons que ces documents sont la priorit du b n ficiaire qui en dispose sa guise et donc le communique qui il souhaite Enfin tre partenaire travailler ensemble en co sous traitance c est aussi comprendre quelle est la demande r elle officieuse du prescripteur Favoriser les changes entre prescripteur et prestataire pour une meilleure action 19 32 Sch ma r capitulatif des l ments constitutifs du champ des pratiques d orientation e Richesse de l informatique Ressources e Conception d outils maison e Pluridisciplinarit e Prise de recul et analyse des pratiques e Formations et exp riences des praticiens e R
15. tensions contradictions injonctions paradoxales auxquelles elles sont soumises il convient de s interroger sur les effets de ces contextes et de ces tensions sur le m tier En effet dans cette confrontation aux contraintes et contradictions les professionnels de l orientation mobilisent et d veloppent des strat gies des comp tences des savoirs pratiques pour continuer exercer malgr tout leur m tier et le faire voluer Mais les formes les contenus et le sens de ce m tier en train de se reconfigurer restent flous peu lisibles ce qui n est pas sans poser de probl mes en termes d identit s professionnelles Ainsi la d finition des pratiques d accompagnement dans le processus d orientation renvoie une n buleuse Counselling conseil consultance Conseiller d lib rer assister guider orienter soutenir Parrainage Introduire admettre introduire veiller sur Mentoring pr ceptorat Guider conseiller duquer enseigner instruire apprendre vivre Sponsoring Soutenir r pondre de ACCOMPAGNEMENT Compagnonnage Enracinement et itin raire qualit s techniques et humaines former transmettre accompagner Tutorat monitorat tutelle Soutenir surveiller assister Coaching Entra ner conduire L accompagnement une n buleuse M Paul Education Permanente 153 2002 p 56 Dans ce contexte co
16. Annexe IV Les cinq d mons Annexe V Prendre en compte le contexte de la personne 25 32 Supports bibliographiques Analyse comparative des syst mes europ ens http eduscol education fr index php D0122 orientation_europe htm Champ contre champ regards crois s sur des pratiques d orientation tout au long de la vie Espace Formateurs Conf rence nationale des Missions Locales et PAIO Grenoble mars 1999 DARES premi res synth ses premi res informations ANPE 2005 Des outils pour quoi faire C Revuz Education Permanente 108 1991 Divers documents relatifs au projet DROA PRAO 2003 2006 Etude sur les pratiques d orientation des adultes en Europe salari s et demandeurs d emploi AEFP AFPA INOIP 2000 Euroguidance http www euroguidance france org euroguidance pages pagel htm Historique de l orientation scolaire et professionnelle en France http eduscol education fr index php D0122 orientation_france htm L accompagnement une n buleuse M Paul Education Permanente 153 2002 La fonction psychologique du travail Y Clot PUF 1999 Le travail ouvrier aux Usines Renault A Touraine CNRS 1955 Les cing d mons du conseiller professionnel R Schembri Education Permanente 109 110 1992 L histoire de l orientation en France http www education gouv fr orient hist htm L incertitude comme norme J Palmade PUF 2003 L orientation en Europe http www ac strasbourg fr sections orie
17. Programme Leonardo da Vinci DROA Document de synth se Ce document de synth se fait suite aux r unions intra bassin Rh ne Alpes localis es Annecy et Saint Etienne bassin Loire Sud Il se base sur ces deux r unions sur les documents fournis par les structures d orientation et ceux r alis s par Aline Grimand coordinatrice du projet DROA ainsi que par divers apports bibliographiques Il se donne pour finalit d identifier et de probl matiser les pratiques en mati re d orientation professionnelle afin d laborer des grilles de lecture pour en faciliter leur lisibilit et leur analyse Document r alis par St phanie TRINQUART et Thierry GAUBERT www metod org M tod 2005 1 32 SOMMAIRE Avant propos Rappel du contexte objectifs et modalit s du projet DROA 1 Replacer le projet dans un contexte historique national europ en 1 1 Le s m tier s de conseiller de l Orientation 1 2 D finitions de l orientation 1 3 Historique de l orientation en France 1 4 L orientation au niveau national 1 5 L orientation au niveau europ en El ments constitutifs du champ des pratiques d orientation et mise en perspectives 2 1 D finition de la notion de pratiques professionnelles 2 2 Les contraintes pouvant peser sur les conseillers d orientation 2 2 1 Les contraintes internes la structure 2 2 2 Les contraintes externes la structure 2 3 Les ressources en mati re d orientation
18. a dur e de concr tisation du projet professionnel D s lors partir d un certain ge le projet de formation ne serait plus envisageable Enfin selon les structures et suivant les injonctions gouvernementales les publics dits prioritaires n englobent pas toujours les publics en difficult s et certaines cat gories de la population peuvent rester sur le bas c t de la route on pense par exemple aux jeunes dipl m s Possibilit d une GPEC nationale L une des finalit s d une orientation contrainte ou orientation r partition est de fournir l conomie en quantit suffisante les personnels qualifi s dont elle a besoin m me si comme le disait Keynes la connaissance du futur est fluctuante vague et incertaine Le syst me de formation tente de r pondre et d anticiper les besoins en qualification par des m thodes plus affin es Toutefois les facteurs impactant l emploi sont si multiples et complexes qu il devient quasi impossible de r aliser des pr visions sur le long terme Une Gestion Pr visionnelle des Emplois et des Comp tences est encore loin de pouvoir tre mise en uvre l chelle nationale D autant que l on estime que moins de la moiti des actifs exercent une activit correspondant leur formation initiale Et quand bien m me en tenant compte du temps n cessaire au syst me de formation pour s ajuster la demande et de celui consacr la formation du futur professionnel si tant est qu
19. alis e par le Minist re du Travail Affaires Sociales en 1993 5000 intervenants ont r alis 126 000 bilans dans des organismes prestataires de bilans de comp tences Les profils de ces professionnels sont tr s divers une premi re vague issue d institutions comme l AFPA l ANPE et l Education Nationale a nourri d s 1986 les premi res quipes des CIBC Parmi elles se trouvent de nombreux psychologues du travail mais aussi des cliniciens Avec l extension de la pratique du bilan de comp tences apr s 1990 beaucoup de professionnels des ressources humaines ont apport leurs savoir faire du bilan Il faut dire aussi que l arriv e sur le march des bilans de comp tences a constitu une opportunit pour nombre de cabinets conseil en recrutement en leur permettant de diversifier leurs activit s et d augmenter leur chiffre d affaires fortement en baisse cons quence de la crise En effet dans les ann es 1990 une baisse globale du volume des recrutements a t enregistr e Force est de constater que si les comp tences du psychologue sont fort utiles pour mener un bilan elles sont tout de m me insuffisantes en raison de la complexit des questions touchant l emploi Il est en effet difficile de r unir en un seul professionnel toutes les exigences list es plus haut par le CNAM dans son tude 27 32 C est pourquoi dans les CIBC on insiste beaucoup sur la pluridisciplinarit des quipes Les conseillers de bilan recr
20. chologue ou non doit tre conscient de ces tentations et interroger sans cesse sa pratique gt Schembri R 1992 Les cinq d mons du conseiller professionnel Education Permanente 109 110 129 131 31 32 Annexe V Prendre en compte le contexte de la personne Prendre en compte le contexte de la personne pour l aider s orienter d finir un projet professionnel implique un travail de la part du conseiller qui doit prendre en consid ration l h t rog n it du public qu il re oit et donc la vari t de ses besoins Il am nera la personne voluer sur diff rents niveaux de r flexion Dumora 1990 e Sur la dimension comparative je compare la repr sentation que j ai de moi avec le descriptif de la profession est ce que je me vois dans ce m tier e Sur une r flexion probabiliste o se situent l espace des possibles et celui des probables e Enfin sur une r flexion implicative d coulant de deux premi res quelle est la congruence entre les moyens dans ce mod le scolaires et les fins professionnelles entre ce que je suis capable de faire mon degr d investissement et le but que je m assigne La conjonction de facteurs personnels familiaux sociaux influence voire d termine les intentions d orientation et de formation de la personne Le poids et les contraintes que la famille peut faire peser sur le projet ou au contraire son soutien et ses encouragements sont galement une donn
21. de partenariat entre les r seaux niveaux infra et inter r gionaux e L organisation de la diffusion et la p rennisation des r sultats La premi re tape du projet DROA a permis la constitution des r seaux avec la r daction d un tat des lieux et d une monographie r gionale Ainsi apr s avoir tabli un recensement des tablissements et constitu des r seaux locaux de professionnels de l orientation la coordinatrice du projet DROA a pu tablir un questionnaire favorisant une description pr cise des structures Les coordinateurs r gionaux du projet aid s des r f rents territoriaux ont alors pu laborer un tat des lieux de l existant en mati re d orientation active sur les territoires concern s Deux territoires par r gion Pour la r gion Rh ne Alpes bassins Loire Sud et annecien La mise en place d un second questionnaire permettant aux quipes d observer une de leurs pratiques ainsi que la mise en relation et en sens des informations recueillies constituent la seconde tape du projet Ce travail a pu permettre aux quipes de d j se confronter en vue d une harmonisation et d un premier niveau d explicitation En effet comment remplir le guide d observation d une pratique sans faire le choix d une pratique laquelle pourquoi sans se mettre d accord sur les objectifs et modalit s de cette pratique au sein de l quipe L analyse de ces pratiques d orientation active d abord au niveau infra bas
22. disciplinaire conomie connaissance des m tiers et environnements professionnels ma trise des outils psychotechniques La mutualisation des moyens passe aussi par des partenariats la Chambre des M tiers faisant appel aux psychologues de la Mission Locale pour la passation et la restitution de tests n ayant pas les comp tences en interne L exp rience en lien avec le public ou les entreprises compl te le plus souvent ces formations th oriques D autre part les conseillers sont la plupart du temps form s aux outils utilis s en interne par exemple Oriente M tiers pour la Chambre de M tiers et de l Artisanat ou formation la m thode d Histoire de vie effectu e dans le cadre du r seau Intermife France Psychologues du travail Pour l AFPA le recours aux psychologues du travail permet de poser un cadre de travail reconnu par l Institution sur un plan national cadre qui peut favoriser l expression de la personne concernant sa probl matique d acc s l emploi et qui permet l investigation des dimensions psychologiques n cessaires l laboration du projet valeur estime de soi aptitudes caract ristiques de personnalit Une tude r alis e par le CNAM s est attach e recenser les comp tences associ es au conseiller bilan relation avec l autre choix des outils et m thodes capacit s de synth se et de r daction adaptation connaissances de la l gislation de la formation et de la validation des ac
23. e prendre en consid ration dans un projet de reconversion Pour reprendre le mod le cologique issu des travaux d Urie Bronfenbrenner nous pouvons dire que diff rents niveaux impactent les choix d une personne e Niveau ontosyst mique ce niveau repr sente l ensemble des caract ristiques des tats des comp tences des habilet s ou d ficits de la personne ex personnalit tat de sant capacit s d adaptation connaissances comp tences e Niveau microsyst mique celui ci est un lieu fr quent par l acteur o il a un r le des interactions avec d autres personnes certaines activit s ex travail famille r seau social e Niveau m sosyst mique l ensemble des relations entre les microsyst mes de la personne ex soutien de l entourage facilit des modes de garde e Niveau exosyst mique ce sont les milieux de vie de la personne les lieux non directement fr quent s par celui ci mais dont les activit s ou les d cisions le touchent ex cole des enfants prestataires de services e Niveau ontosyst mique c est l environnement global de la personne croyances conditions sociales normes et id ologies ex taux de ch mage d finition des r les sexuels Pour que le mod le soit complet il reste ajouter le chronosyst me qui symbolise le passage du temps et les transitions normatives ou non normatives ex p riode de ch mage mariage enfants accidents gt Dumora B
24. e celui ci soit motiv pour se former dans ce secteur et pour y rester nous pouvons nous demander si le besoin serait toujours pr sent On pense galement ces formations dont la liste d attente peut s taler sur deux ou trois ans 13 32 Enfin peu d acteurs semblent prendre la mesure des remaniements venir en terme d emploi Les experts s accordent pour annoncer qu entre 2000 et 2010 les salari s de plus de 55 ans vont augmenter de 40 C est dire que dans un avenir tr s proche un segment non n gligeable des salari s va prendre sa retraite Aucun secteur n est pargn Si tous les ch meurs sont r orient s vers les m tiers actuellement en tension qui va assurer le remplacement de ces seniors Qui anticipe ces d parts et organise valorisation et formation dans ces secteurs et fonctions 2 2 2 2 Pressions des b n ficiaires Les b n ficiaires qu ils soient demandeurs d emploi ou salari s sont en qu te non seulement d un temps et d un espace pour se poser et r fl chir leur projet d orientation ou de reconversion mais sont galement la recherche d un retour rapide l emploi ce qui peut ainsi engendrer une pression sur les r sultats attendus et sur les pratiques Les salari s qui de plus en plus financent jusqu la moiti du prix de leur bilan font preuve en retour d une haute exigence tant sur le temps pass en entretien de face face que sur la qualit du bilan et des
25. e d terminer leurs capacit s leurs comp tences et leurs int r ts de prendre des d cisions en mati re d ducation de formation et d emploi et de g rer leurs parcours de vie personnelle dans l ducation et la formation au travail et dans d autres cadres o il est possible d acqu rir et ou d utiliser ses capacit s et ses comp tences 1 3 Historique de l orientation en France L histoire de l orientation en France est li e e Aux profondes mutations sociales conomiques et techniques qui ont fortement accru la demande sociale d ducation et d orientation au cours de ce si cle e A l volution des mod les th oriques emprunt s la psychologie et la sociologie o Passage d un mod le m caniste et id aliste o l on cherche obtenir un ajustement entre les exigences des m tiers et les aptitudes individuelles mesur es en fin de parcours scolaire o un mod le ducatif o l on cherche d velopper les capacit s des individus l autonomie la cr ativit et au choix Ainsi l issue de la premi re crise p troli re le sch ma qui tait alors lin aire et postulait un ajustement m canique entre la formation et l emploi devenait caduque non seulement en raison de la r apparition de crises mettant fin trente ann es de croissance continue mais aussi en raison des transformations rapides qui affectaient l emploi et les qualifications sous la pression de la comp tition internationale ain
26. es proc dures de validation des acquis professionnels exp rientiels outillent les conseillers pour aider la personne formaliser ses comp tences et d finir un des projets personnels et professionnels Parce que le travail n occupe plus la personne temps complet sa vie hors travail extraprofessionnelle re prend une place non n gligeable dans la vie de l individu Le travail doit prendre sens en lien avec ces autres activit s Au cours des deux derni res d cennies le d veloppement des NTIC et la mondialisation du capital et du travail ont segment le march de l emploi en plusieurs sections cloisonn es le segment primaire correspond aux emplois les plus int ressants et les mieux r mun r s contrairement au segment secondaire Dans ce dernier en pleine expansion sont affili es les cat gories de salari s les plus pr caires faible niveau de qualification n cessit d une flexibilit accrue temps partiel int rimaires victimes de discrimination l emploi Ce sont les travailleurs p riph riques les incertains Palmade 2003 Transiter par ces emplois pr caires fait d sormais partie de la plupart des parcours professionnels de mani re plus ou moins r currente plus ou moins prolong e L id e d une carri re professionnelle http eduscol education fr index php D0122 orientation_france htm Plus de 50 des emplois cr s en Europe sont pr caires ils repr senteront 75 en 2007 Palmade
27. es qui sont soumises un travail en commun qui d pendent les unes des autres de mani re plus ou moins contraignante l gislative ou contractuelle Exemple un partenariat est tabli entre l ANPE et l AFPA pour r pondre la commande de l Etat et de l UNEDIC en mati re d aide aux demandeurs d emploi dans le cadre du PAP Projet d Action Personnalis La signature de deux contrats de progr s par l Etat vise renforcer la compl mentarit entre ces deux structures par la mise en place d un service int gr pour la construction du parcours de formation des demandeurs d emploi e Ft le partenariat plus informel de type r seau de professionnels organis autour de la compl mentarit de la suppl ance Dans ce cas le r seau peut jouer un r le comme lieu d changes de soutien et d laboration ou de r laboration des r gles de m tier Les partenaires peuvent galement agir pour un meilleur suivi de la personne notamment dans les p riodes d entre deux entre deux prestations quand la personne n est plus encadr e par un dispositif Un r f rent permettrait de coordonner les diff rents services saurait ce que la personne a fait qui elle a vu o elle en est de son parcours d orientation C est une des missions principales du PPOPE P le Permanent d Orientation et de Parcours vers l Emploi Cela pr viendrait galement les risques d instrumentalisation Le cas est mis en exergue par la Mission Locale 42 qui indique
28. et sp cificit s de ce public Le ph nom ne est identique en ce qui concerne la baisse des effectifs des m decins du travail qui assurent un r le d appui conseil aupr s des conseillers en charge d un public souffrant de handicaps COTOREP CAP EMPLOY 2 2 1 4 Gestion budg taire Concernant la gestion budg taire certaines structures de l orientation voquent aujourd hui un d sengagement du Conseil R gional ce qui n est pas sans poser quelques contraintes et par ailleurs appara tre comme contradictoire compte tenu des nouvelles comp tences qui lui sont attribu es par l Etat dans le cadre de la d centralisation Pierre Andr PERISSOL Minist re des Affaires Sociales du Travail et de la Solidarit 2003 pr sente des propositions relatives la r gionalisation de la formation professionnelle Il recommande de transf rer aux r gions l ensemble de la commande publique de la formation aux m tiers ce qui n cessite de clarifier ce qui rel ve de la politique de l emploi du ressort de l Etat et ce qui rel ve de la politique de la formation du ressort de la R gion L laboration d une carte des formations professionnalisantes initiales est galement propos e La R gion doit par ailleurs se voir attribuer un r le pilote en mati re d accueil d information et d orientation et dans le domaine de la validation des acquis de l exp rience Les deux derni res propositions visent d une part organiser la concertation r giona
29. gique d orientation La notion de m tier tend dispara tre avec la division du travail et les travaux de Frederick Taylor puis ceux d Henry Ford Les individus se d finissent travers un emploi Ainsi la qualification n est plus inh rente la personne mais au poste de travail L apprentissage se r alise sur le tas La communaut professionnelle avec ses r gles son langage ses codes donne du sens dans la d finition de soi et dans la motivation au travail Les conseillers ont un r le jouer pour d terminer si l individu s adaptera ces collectifs de travail Leur outil le questionnaire d int r ts de Strong C est au milieu du si cle qu appara t le terme de comp tences et avec lui l id e que l individu est d tenteur d un capital de comp tences et qu il est capable d en d velopper d autres Dans ce syst me technique du travail Touraine 1955 la sociabilit et l art de communiquer l adaptation la capacit faire face des v nements impr vus la prise de responsabilit permettent la personne d agir sur son environnement de r agir face l volution des contextes professionnels et de s y ajuster Le sujet n est passif comme il peut l tre dans l approche psychotechnique classique on postule d sormais son activit On parle alors de fonction plus que d emploi Ses choix d orientation sont alors un moyen d exercer des comp tences et de satisfaire ses besoins Les bilans de comp tences et l
30. ie rechercher et trouver l information pertinente tout ceci dans un contexte de partenariat entre les diff rentes sources d informations pour la construction du projet Les partenariats le passage d informations utiles ad quates et mises Le terme de servuction r sulte de la contraction entre service et production Il indique une co production par l agent le conseiller et l usager le b n ficiaire des services apport s 18 32 jour entre les structures impliqu es permettront sans doute la personne de se sentir soutenue et non plus ballott e d un service un autre afin de choisir son orientation de fa on plus pr cise et plus r fl chie Ce partenariat n cessite une meilleure connaissance du r seau d orientation qui fait quoi qui peut aider comment Gaston Paravy cit dans Champ contre champ p 90 La d marche d orientation ducative change le rapport entre l adulte consultant et le conseiller qui est certes un expert mais qui est partenaire d un autre expert la personne elle m me Le conseiller en sait plus long sur les m thodes les r f rences la ma trise d un traitement mais le second en sait plus long sur son domaine le sien celui qu il a cultiv spontan ment dans son exp rience de vie et d action 2 3 2 4 Partenariat mode d emploi Les partenariats semblent satisfaire deux finalit s e Le partenariat institutionnel de convention entre des structur
31. ient de pr ciser le vocabulaire en posant proposant quelques d finitions fournissant par la m me un aper u des conceptions de l orientation de chaque poque Les premi res d finitions de l orientation datent du d but du XX si cle France Alfred Binet Psychologue 1908 Nous pensons que dans ce domaine on peut faire beaucoup pour am liorer les rapports des ouvriers et des patrons et pour aider la solution de la question ouvri re en avertissant les enfants d s l cole des professions pour lesquelles 1ls sont les plus aptes et en diminuant ainsi par cette prophylaxie professionnelle le nombre des sujets mal adapt s qui deviennent n cessairement des d class s des malheureux ou des insurg s Julien Font gne co fondateur de l Institut National de l Orientation Professionnelle 1920 Donnons l adolescent toutes indications et directions utiles pour qu il puisse exercer la profession qui doit le faire vivre doit faire vivre plus tard les siens doit faire progresser la collectivit laquelle il appartient tout en supprimant cette haine des rat s des m contents sociaux pour leur entourage leur employeur la soci t et aussi l ordre social La d mocratie plus qu aucune autre forme d organisation politique a besoin d une lite ne serait ce que comme antidote au mal qui la guette et qui est pour elle comme une affection sp cifique la m diocrit 5 32 M Quillard Inspecteur R g
32. inaire Il s agira d une information d une formation destination des r seaux r gionaux nationaux interr gionaux europ ens 4132 1 Replacer le projet dans un contexte historique national europ en 1 1 Le s m tier s de conseiller de l Orientation Malgr la diversit recouverte par les diff rentes r alit s des pratiques d orientation nous tentons ici une synth se des l ments de convergence Le terme de conseiller regroupe les pratiques du conseiller bilan du CIBC du conseiller psychologue de l AFPA du conseiller du Centre d Aide la D cision de la Chambre des M tiers et de l Artisanat du conseiller en insertion socio professionnel ou conseiller en Mission Locale du conseiller emploi formation de la MIFE du conseiller d orientation psychologue du CIO et du technicien de reclassement de CAP EMPLOI Nous pourrions d ailleurs tre amen s r fl chir sur cette derni re appellation Un vocabulaire diff rent sans doute pour souligner une mission diff rente En effet les structures d orientation s organisent autour des fonctions suivantes e Accueil information orientation et accompagnement du public des degr s divers e Evaluation des capacit s et des comp tences e Information et conseil sur les m tiers e Information conseil et mise en place d actions aupr s des employeurs uniquement sur le bassin annecien 1 2 D finitions de l orientation Comme avant toute d marche il conv
33. ional de l enseignement technique 1923 L orientation professionnelle est l ensemble des moyens qui tend satisfaire l aspiration commune tous les nobles esprits vers un ordre social rationnel par la mise en valeur leur juste place de toutes les personnalit s humaines Edouard Herriot Homme politique L ensemble des m thodes rationnelles capables de r aliser l harmonie de l homme du m tier en donnant chacun la t che qui lui convient le mieux physiquement intellectuellement moralement et conomiquement D finitions extraites de L orientation en Europe disponible sur bdesclau club fr Doc pdf orieEuro ppt L UNESCO en 1970 pose une d finition de l orientation ax e sur deux notions celle du d veloppement social servir la soci t et celle de la construction morale l panouissement de sa responsabilit L orientation consiste mettre l individu en mesure de prendre conscience de ses caract ristiques personnelles et de les d velopper en vue du choix de ses tudes et de ses activit s professionnelles dans toutes les conjonctures de son existence avec le souci conjoint de servir la soci t et l panouissement de sa responsabilit Concluons par la plus contemporaine mais peut tre la moins pol miquante des d finitions celle de la R solution Europ enne du 27 mai 2004 L orientation est une s rie d activit s qui permettent aux citoyens tout ge et tout moment de leur vie d
34. l tout en renfor ant la coh sion sociale R nover et renforcer l effort collectif en faveur des demandeurs d emploi Dynamiser la politique en faveur de l insertion professionnelle des jeunes Consolider les structures d insertion Am liorer les dispositifs d activation des minima sociaux Augmenter la participation au march du travail pour les plus de 50 ans Lutter contre les discriminations et assurer l acc s et le maintien dans l emploi ordinaire des travailleurs handicap s R nover l accueil et l int gration des populations immigr es Revaloriser le travail gt Investir davantage dans le capital humain faire de l ducation et de la formation tout au long de la vie une r alit Il s agit de d velopper l investissement dans les ressources humaines D velopper l acc s de tous l ducation et la formation tout au long de la vie L actuel Secr taire d Etat aux Petites et Moyennes Entreprises au Commerce l Artisanat aux Professions lib rales et la Consommation Renaud DUTREIL a r dig un rapport 2003 afin de moderniser et rendre plus attractif l apprentissage Les 50 propositions pr sent es s articulent autour de cinq axes Renouveler l image de l apprentissage et am liorer l orientation des jeunes vers ces fili res Permettre le d veloppement de parcours de formation adapt s au profil et au projet de chaque jeune 8 32 Revaloriser la condition de l apprenti
35. la d valuation uniquement ou une personne se sente l aise identifier au travers des activit s les capacit s mises en uvre faire merger des liens entre les situations professionnelles pass es et venir pour permettre le transfert de comp tences choisir les m thodes outils supports adapt s aux objectifs poursuivis permettre la personne de s approprier les r ponses trouv es dans le bilan de comp tences synth tiser les donn es du bilan r diger obligatoirement une synth se remettre la personne ayant effectu le bilan Comp tences associ es Conna tre la l gislation de la formation et du bilan conna tre l environnement socio conomique conna tre et ma triser les techniques d valuation conna tre les m thodes de validation et de reconnaissance des acquis nouveau dispositif l gislatif pour permettre la formation et la progression tout au long de la vie professionnelle savoir utiliser les outils informatiques syst mes expert publication assist e par ordinateur logiciels sp cialis s Capacit s li es l emploi Avoir une grande capacit d coute de concentration sur la personne faciliter l expression et la prise de conscience des motivations et des acquis de la personne analyser et synth tiser des donn es et des situations s adapter des publics tr s diversifi s pour tablir un dialogue public jeune bas niveaux de qualification employ s ou cadres Selon une tude r
36. lari s D j en 1998 la Ministre de l Emploi et de la Solidarit Martine Aubry cit e dans Guichard amp Huteau 2005 d clarait le syst me de formation est devenu complexe opaque et incompr hensible pour beaucoup de nos concitoyens Aujourd hui obtenir une information un conseil et finalement acc der la formation rel ve trop souvent du parcours du combattant 3 5 Tra abilit Confidentialit Tra abilit 4 Confidentialit Entre l int r t pratique pour les conseillers de pouvoir conna tre et suivre les parcours d orientation partir de leur tra abilit et les principes thiques et d ontologiques de la confidentialit 3 6 Mod le m caniste Mod le ducatif Mod le m caniste 4 Mod le ducatif Cette s rie d arbitrages r alis s par les professionnels dans le quotidien de leur activit positionne les pratiques d orientation sur un axe de tension entre la r actualisation d un mod le m caniste ad quationniste de l orientation et un mod le ducatif 21 32 De cette tension merge par exemple la notion d employabilit souvent voqu e au cours des changes Employabilit historique et conceptions Le terme d employabilit d origine anglosaxone appara t en France en 1966 Le sociologue Raymond Ledrut en donne une d finition statistique c est l esp rance objective ou la probabilit plus ou moins lev e que peut avoir une personne la recherche d un e
37. le entre les diff rents acteurs de la formation professionnelle autour de l laboration d un plan d orientation strat gique et d autre part introduire une part de logique territoriale dans la collecte de la taxe d apprentissage La multiplication des sources de financement semble galement poser probl me Tout d abord car les prestations peuvent passer du simple au double selon les financeurs Ainsi les structures ne seraient elles pas enclines privil gier certaines prestations plus r mun ratrices ou certains prescripteurs les OPCA qui financent mieux pour la r alisation de bilans de comp tences salari s Quant aux structures telles que l AFPA la multiplication des sources de financement complexifie les dates d entr e et bloque certaines places pr vues pour un type de financement celles ci restent parfois vides au d triment d une demande forte pour d autres cat gories ou d autres financeurs par exemple pour une qualification de plombier aucune place n est accessible aux demandeurs d emploi les places sont r serv es aux OPCA 12 32 2 2 2 Les contraintes externes la structure 2 2 2 1 Une orientation contrainte N est il pas frustrant pour le conseiller comme pour le b n ficiaire d un projet de r orientation de se voir contraint de renoncer au projet sous pr texte d un budget insuffisant pour financer une formation Comment envisager une volution professionnelle voire une reconversion sans pas
38. mment peut on d finir des bonnes pratiques sans avoir pr alablement actualis le m tier auquel elles se r f rent 4 2 Les fonctions du r seau Si le r seau constitue une ressource pour les professionnels de l orientation permettant d approfondir les connaissances mutuelles de capitaliser les exp riences et d laborer des projets partenariaux nous pouvons estimer au regard des interrogations sur les pratiques d orientation en tension que le r seau pourrait galement jouer un r le pour penser collectivement le travail d orientation et rendre plus lisible le m tier 23 32 En effet si au sein de certaines structures des temps d analyse de la pratique permettent aux quipes d changer sur leurs exp riences et de questionner leur m tier en lien avec les orientations de leur institution une d marche de ce type dans le cadre d un r seau r gional pourrait permettre de d contextualiser provisoirement la pratique pour laborer ou faire voluer les r gles d un m tier en mutation D autant que de nouveaux acteurs apparaissent de nouveaux l gumes dans la marmite Mission Locale 74 dont les r les ne sont pas tout fait clairs et d termin s 24 32 Sommaire des annexes Supports bibliographiques Annexe I Avez vous les comp tences requises pour r aliser des bilans Annexe II De la responsabilit sociale la responsabilit individuelle Annexe III Les bienfaits de la prise d autonomie
39. mploi d en trouver un Plus tard suite la mont e du ch mage les Qu b cois C Sauret et D Thierry 1994 propose la d finition suivante la capacit individuelle se maintenir en tat de trouver un autre emploi que le sien dans ou hors m tier exerc actuellement Cette capacit fait appel la fois au bagage accumul d exp riences et de comp tences utiles dans son m tier actuel ou ailleurs la volont d anticipation et l autonomie que chacun doit manifester pour prendre le dessus d une situation de changement la largeur de l information et du champ de vision dont il dispose pour orienter ses choix Cette conception renvoie l enti re responsabilit de l individu dans le maintien de son employabilit Or selon d autres auteurs J Gauti 1993 U Beck 2001 l employabilit et l inemployabilit sont aussi l affaire des employeurs crit res et pratiques de recrutement exclusion de certaines populations droit la formation Elle d pend la fois du travailleur ses comp tences et ses aptitudes personnelles la fa on dont il les pr sente aux recruteurs la mani re dont il les maintient d actualit et les enrichit mais galement du contexte socio conomique environnant de la demande sur le march du travail Le rapport d Andr Gauron 2000 nuance en pr f rant la notion d adaptabilit au terme d employabilit L employabilit renvoie la seule responsabilit de
40. ns confront s l illettrisme ou un public de primo arrivants Pour tre volontaire et engag dans une prestation il convient videmment de bien la comprendre De m me il s agit de mettre plat en lumi re les droits et devoirs de chacune des parties concern es Des b n ficiaires peuvent s engager dans une prestation par peur des repr sailles financi res des ASSEDIC en cas de refus La question reste pos e pour un public fragilis et en manque de confiance saura t 1l dire non comprend il les enjeux et finalit s de la prestation 2 3 2 3 Autonomie et notion de co construction D velopper une autonomie avec une vision mancipatrice une approche maintenant privil gi e qui revient consid rer le sujet lui m me comme un praticien de l orientation un tre charg d intentions c est dire capable de d passer sa condition d tre d termin J P Cartier Orientations 19 La notion centrale de co construction Une condition de r ussite du projet d orientation concerne cette notion de plus en plus usit e la co construction ce que certains nomment galement servuction Il s agit de construire le projet ensemble l aide des comp tences techniques du conseiller de ses connaissances de l environnement socio conomique local de ses capacit s relationnelles de ses aptitudes psychologiques mais aussi et surtout des envies et motivations du b n ficiaire de sa capacit faire preuve d autonom
41. ns de comp tences approches ducatives etc Il se caract rise aussi par sa complexit En effet les pratiques en orientation sont fortement contextualis es sont engageantes pour les praticiens se pr tent difficilement la description et s appuient sur des savoirs et des proc dures le plus souvent tacites De plus elles sont sous tendues plus ou moins explicitement par des conceptions th oriques des options id ologiques des syst mes de valeurs et refl tent ou participent la construction d identit s professionnelles plus ou moins floues et peu lisibles de l ext rieur J P Cartier 2002 Ces pratiques d orientation s exercent dans un champ professionnel constitu de ressources et de contraintes internes et externes aux structures que nous pouvons sch matiser de la fa on suivante Ressources Internes Pratiques Externes la structure d orientation la structure Contraintes Quelles pratiques pour l orientation Orientations 19 INETOP 2002 10 32 2 2 Les contraintes pouvant peser sur les conseillers d orientation 2 2 1 Les contraintes internes la structure 2 2 1 1 Contrainte temporelle Les conseillers soulignent le manque de temps inh rent la pratique Les prescriptions se signent en quelques minutes sans toujours disposer du temps n cessaire l approfondis sement de la demande et de la probl matique contraignant parfois les partenaires sous traitants prestataires
42. nt grer des dispositifs tr s cadr s r glement s par les textes de lois bilan de comp tences soumis des contraintes en termes de dur e modalit s tapes suivre objectifs remplir Ces aspects pr servent un cadre d ontologique thique qu il n est pas question de remettre en cause dans ce pr sent document pourtant il conviendrait peut tre de s interroger sur la rigueur de sa mise en place Par exemple si le b n ficiaire n cessite d un peu plus de temps pour aboutir correctement un projet Si au contraire 1l a besoin de travailler uniquement l aspect personnalit de son projet ayant d j avanc sur les aspects recherche d informations par exemple 7 Le bilan de comp tences constitue une d marche dont la personne est la fois le centre et le moteur Revuz C 1991 Des outils pour quoi faire Education Permanente 108 209 217 14 32 Pour le jeune en Mission Locale les conseillers insistent pour rester le r f rent principal du jeune m me si d autres interviennent Cela permet d viter les redites de capitaliser les dires et exp riences de b n ficier d un point d ancrage et d effectuer un contr le de coh rence Mais ne risque t on pas parfois d tre proche de comportements de maternage A trop vouloir contraindre surveiller inciter ne risque t on pas de brider l autonomie et les envies D un autre c t les b n ficiaires sont aussi dans le paradoxe ils souhaitent b n
43. ntation acteurs_de lorienta centres_nationaux_de view L orientation scolaire et professionnelle J Guichard amp M Huteau Dunod 2005 Maintenir son employabilit une comp tence clef dans un processus de gestion de carri re F Danvers Congr s AIOSP Berne septembre 2003 Moderniser l apprentissage 50 propositions pour former plus et mieux R Dutreil Minist re de l Economie des Finances et de l Industrie 2003 Plan National d Action pour l Emploi France 2004 Psychologie de l orientation J Guichard amp M Huteau Dunod 2001 Quelles pratiques pour l orientation Orientations 19 INETOP 2002 Quelques propositions pour passer d une orientation professionnelle une orientation personnelle dans l action ou comment s y retrouver D Galmier M tod 1997 WWW prao org 26 32 Annexe I Avez vous les comp tences requises pour r aliser des bilans Le CNAM Conservatoire National des Arts et M tiers a r alis une tude sur les professionnels des bilans de comp tences qui selon les organismes peuvent s appeler accompagnateur de bilan conseiller bilan charg de bilan ou responsable de bilan L tude liste syst matiquement les comp tences utiles l exercice de la fonction Comp tences techniques de base Analyser la demande et valuer dans un premier temps si elle rel ve bien du bilan d terminer des plans d action individuelle cr er les conditions pour qu un groupe dans le cadre de
44. on de r ussite une attitude qu adopte chaque conseiller Est ce pour autant que les praticiens en ont une d finition commune Pour certains il s agirait de reformulation pour d autres cela concernerait plut t un mode de questionnement sous forme ouvert Finalement il s agirait plus globalement de jouer autour de ces quatre registres couter reformuler questionner r pondre e A privil gier dans une relation duale comme cela semble tre le cas pour les praticiens une attitude neutre en poussant un peu plus loin leurs propos l aide d un concept tr s usit en psychologie la neutralit bienveillante Ainsi la bienveillance se d finit comme une inclination d sirer le bonheur d autrui Elle est caract ristique du praticien qui veille sur la personne se gardant de toute intervention ou influence m me si cela doit tre nuanc en fonction du cadre th orique e Enfin l adaptabilit reste un des rouages essentiels du comportement du praticien aux diff rents publics sexe classe d ge CSP milieu d origine et leurs probl matiques qui ne sauraient tre qu idiosyncrasiques L adaptabilit c est par exemple pouvoir rendre lisibles et compr hensibles les donn es fournies la personne notamment la restitution des r sultats aux tests pour une meilleure appropriation par le b n ficiaire 17 32 2 3 2 Les ressources externes la structure 2 3 2 1 R f rence un cadre possible A tout moment
45. quis de l environnement socio conomique ma trise de l outil informatique etc Cf annexe pour une description plus exhaustive Il ressort de cette recension que les comp tences du psychologue sont fort utiles pour mener un bilan bien qu elles soient tout de m me insuffisantes en raison de la complexit des questions touchant l emploi l environnement socio conomique et au monde du travail La pluridisciplinarit pallie ainsi le manque les comp tences ne sont pas regroup es en un seul professionnel mais au sein d une quipe Source de 16 32 compl mentarit la vari t des profils de formation initiale peut aussi tre l origine d incompr hensions les m thodes techniques outils sont h t rog nes et peuvent g ner le fonctionnement de la structure 2 3 1 4 Prise de recul et analyse de la pratique Outre les caract ristiques techniques et op rationnelles la connaissance de l environnement socio conomique local ce que d autres appelleraient des savoirs et des savoir faire il convient d ajouter la liste des comp tences des conseillers de l orientation des savoir tre e Humilit conna tre ses propres limites et oser d l guer un autre professionnel plus comp tent dans le domaine par exemple un psychologue clinicien un m decin une assistante sociale pour des troubles psychologiques des probl mes d addiction des difficult s financi res etc L humilit se traduit aussi par ce
46. sans cesse la demande Ces outils permettent par exemple aux jeunes en recherche d un ma tre d apprentissage de d velopper leur parler m tier un vocabulaire pr cis et adapt pour se pr senter aux artisans une valorisation de soi et de ses comp tences participant une reprise de confiance et une mise en route vers l emploi Des outils parfois orient s sur l crit l introspection la r flexivit pour un meilleur ancrage mn sique Des partenariats sont parfois mis en place pour l laboration de ses outils mais ils restent ponctuels Les outils exp riment s et efficients sont rarement pens s dans une perspective de transf rabilit m me au sein d un m me r seau malgr leur efficacit prouv e Pour la plupart ces outils sur mesure sont utilis s par une seule structure r serv s un public donn 2 3 1 3 Formations et exp riences des praticiens Formation de niveaux III I et exp rience exig e La majorit des structures d orientation se sont dot es de comp tences de niveaux BAC 2 BAC 5 pour certains exclusivement DESS Psychologie voire Psychologie du Travail pour d autres un savant m lange car la mutualisation des ressources enrichit les comp tences de l quipe CIBC 74 Un exemple celui du CIO les conseillers d orientation psychologue de l Education Nationale sont recrut s partir d un niveau Licence de Psychologie et b n ficient ensuite de deux ann es de formation pluri
47. ser par le biais d une formation Que dire des financements essentiellement tourn s vers les m tiers dits en tension Le libre choix de sa r orientation est il encore possible Sans tre v ritablement directes et lisibles les pressions nationales et r gionales ne passeraient elles pas par ce biais l 10 de la population active au ch mage des m tiers dans lesquels il devient impossible de recruter par p nurie de comp tences Ne s agirait 1l pas de forcer une ad quation entre l ments souvent non concordants Nous tenons parfois un r le castrateur notre travail peut tre v cu comme briseur de r ve noncent certains praticiens Cette p nurie de financement pour les formations surtout pour les m tiers qui ne sont pas jug s comme en tension renforce cette image castratrice D autant que m me pour certains de ces m tiers dits en tension certaines formations ne sont pas accessibles aux demandeurs d emploi C est le cas par exemple pour la qualification de plombier Ce constat est nuancer pour le public jeune moins de 26 ans qui b n ficient de mesures et d aides suppl mentaires Il est galement nuancer dans la mesure o et ce de mani re peu compr hensible par les professionnels certains dossiers sont quand m me accept s Aucune r gle n est donc infaillible dans ce domaine Pas de financement imm diat des listes d attente de plusieurs ann es participent un allongement de l
48. si que sous l effet du progr s technologique et des nouvelles organisations du travail Il devenait donc irr el de vouloir r guler l orientation par l aval C est dans ce contexte que na t l id e de l ducation au choix d orientation Puisqu il n est plus possible de r aliser un ajustement m canique de la formation l emploi il est n cessaire de miser sur des individus plus autonomes form s acqu rir les comp tences leur permettant de comprendre les conditions de leur choix et de prendre des d cisions en toute 6 32 connaissance de cause Cette conqu te de l autonomie dont l id e n est pas si neuve en r alit 3 y M De k p devient coh rente avec le concept de formation tout au long de la vie qui merge par ailleurs Entrons plus encore dans les d tails avec J Guichard amp M Huteau 2001 qui retracent l histoire de l orientation autour de quatre temps quatre temps mergeant chronologiquement l un apr s l autre mais dont les formes perdurent et co existent aujourd hui encore l Le d but du XX si cle est domin par le syst me professionnel de travail mode de production proche de l artisanat Un long apprentissage les tours de main d terminent une identit individuelle de m tier Les conseillers interviennent alors comme des experts psychotechniciens aidant le jeune d finir de mani re objective ses aptitudes et le m tier qu il va exercer tout au long de sa vie Leur outil l examen psycholo
49. sin doit permettre l identification des comp tences de base des acteurs de l orientation et l change entre ces acteurs sur leurs pratiques de conseil et de guidances r ussies Elle se poursuit par une seconde rencontre un forum interbassins d changes une r flexion collective autour des pratiques Les participants au projet DROA ont manifest le besoin d changer autour de leurs Le bassin Loire Sud est compos de trois secteurs agglom ration st phanoise bassins du Gier et de l Ondaine 3 32 pratiques de savoir s ils travaillent dans le bon sens Il est n cessaire de rendre davantage lisible les pratiques d orientation au sein du r seau afin de travailler de mani re plus compl mentaire et donc plus efficace lisibilit des structures de leurs r les et leurs actions L objectif de ce document est de regrouper comparer et probl matiser les diff rentes donn es sur les pratiques d orientation issues de leur description par les acteurs La troisi me grande tape de ce projet concerne l laboration de normes de qualit communes aux quatre p les europ ens Le projet se cl turera par la capitalisation et le transfert des pratiques courant 2006 il s agira dans cette derni re phase de former les conseillers au niveau local et interr gional de favoriser le dialogue et l change entre les acteurs et de pr senter les r sultats du travail aux diff rentes instances concern es sous la forme d un second s m
50. sonne qui se trouve en face du conseiller sur son dossier personnel Enfin si l on envisageait un r seau commun entre les partenaires pour le suivi des dossiers personnels se poserait outre un probl me thique et d ontologique une question technique relevant de l incompatibilit actuelle des diff rents syst mes informatiques entre les structures 2 2 1 3 Qualification des conseillers Outre des formations internes pour les conseillers de l ANPE et les psychologues du travail de l AFPA le processus de formation pour les autres structures reste assez flou En France l exercice d un m tier de conseil en orientation n est pas subordonn un titre L AFPA propose actuellement une formation conseiller en insertion professionnelle Allant au del des savoirs exp rientiels autodidactes elle dote les conseillers d outils et de savoirs th oriques exp riment s lors des pratiques sur le terrain 11 32 Effet papillon Dans ce r seau professionnel de l orientation la mani re d un effet papillon d s qu une structure sp cialis e ferme ses portes les autres en p tissent C est le cas par exemple du LIFT 42 qui accueillait des publics en difficult Sa fermeture engendre des r percussions sur les autres instances de l orientation qui se voient d sormais en charge d un public qui n cessite des connaissances particuli res et toutes les structures n ont pas t form es a priori pour r pondre aux exigences
51. tion a t il r alis En entrant plus dans les d tails cela viterait aussi sans doute au b n ficiaire de redire chaque fois son parcours sa situation ventuellement de passer nouveau certains tests De par la mise en ligne et la consultation directe sur Internet d un certain nombre d informations les personnes sont de plus en plus avis es quant aux diff rentes prestations Cela peut permettre de gagner du temps en entretien et d approfondir les questions Ces outils issus des NTIC transforment les pratiques des conseillers am liorant la fiabilit et l actualit des informations la qualit des pr sentations l efficacit des outils la mutualisation des ressources ils rendent le public actif dans ses recherches et le professionnel disponible pour l coute des personnes et le d veloppement des pratiques ducatives en orientation Champ contre champ p 161 2 3 1 2 Conception d outils maison Afin de proposer des outils au plus proche des utilisateurs la plupart des structures ont d velopp des outils maison correspondant aux besoins de l quipe en interne mais aussi voluant avec le public accueilli simplification pour les bas niveaux de qualifications adaptation aux probl matiques mergeantes La nature changeante du public public salari fragilis saisonniers int rimaires primo arrivants profil BAC 2 3 sportifs de haut 15 32 niveau encourage les conseillers s adapter
52. tte phrase r currente chez les praticiens Nous ne sommes pas des magiciens signe d humilit sans doute mais peut tre aussi de r signation devant la difficult du travail d orientation aujourd hui et de la complexit des probl matiques individuelles e Cette humilit qu il conviendrait de doubler d une prise de recul par rapport sa pratique professionnelle par le biais par exemple de groupes d analyse de la pratique ou des r unions d changes plus ou moins formelles entre membres de l quipe p dagogique ou au sein du r seau de l orientation tout en conservant les r gles de confidentialit et thiques qui s imposent Mais il nous faut franchir un autre pas oser partager nos pratiques entre professionnels de r seaux diff rents Ce qui fonde notre comp tence c est l effort sans cesse renouvel de r flexion de confrontation des pratiques Analyse centr e sur la personnalit du conseiller d abord sur ses m thodes et ses techniques ensuite sur l environnement institutionnel et socio conomique enfin Besoin de travailler les pratiques et les th ories Champ contre champ p 40 41 e Le point suivant est relatif l coute active et non seulement auditive qui se double souvent d une attitude positive le besoin de croire au projet de la personne ce que certains pourraient qualifier de neutralit bienveillante Dans tous les entretiens est apparu ce terme d coute active comme une conditi
53. urnent alors vers le salari acteur qui devient en m me temps salari responsable salari en charge de son propre avenir Plus on se d couvre impuissant collectivement plus on accorde d importance l individu Michel 1993 p 147 148 gt Michel S 1993 Sens et contresens des bilans de comp tences Paris Editions Liaisons 29 32 Annexe III Les bienfaits de la prise d autonomie Au cours d un bilan le b n ficiaire traite de l information le concernant sa biographie ses comp tences motivation personnalit Il apprend se conna tre N est ce pas justement le but du bilan que d amener l individu se forger une image la fois r aliste et positive la fois complaisante et n gociable plut t que d en appeler une soi disant v rit objective qui irait contre le jugement port sur soi Michel 1993 Ainsi le sens que prend le bilan pour l individu serait alors surtout de l aider acqu rir non pas une v rit sur lui m me un projet ou des pistes de r flexion mais la conviction qu il est la cause de ce qui lui arrive et que son sort est entre ses mains Michel 1993 Lemoine 2003 rajoute Ce sentiment d internalit va souvent de pair avec un sentiment d efficacit personnelle et aide les individus trouver par eux m mes des solutions sans attendre tout d une conjoncture qui ne d pend pas d eux A noter que lorsqu il s agit d expliquer une bonne ou une mauvaise conduite un
54. ut s connaissent non seulement la technique des entretiens mais doivent tre galement int ress s par toutes les questions touchant l environnement socio conomique et au monde du travail En clair il est important d avoir une exp rience de l entreprise pour tre cr dible et efficace dans une fonction transversale de ce type d clare une directrice de CIBC gt Source Poullali A 2001 Les m tiers de la psychologie Jeunes Editions Studyrama 28 32 Annexe II De la responsabilit sociale la responsabilit individuelle Une citation qui se passe sans doute de commentaire Une des fa ons de comprendre le d veloppement du bilan de comp tences consiste le voir comme une r ponse l inefficacit des politiques publiques de l emploi face au ch mage et la mobilit professionnelle Cette impuissance publique entra ne une sorte de d placement qui tout en mettant l individu au centre des dispositifs le charge aussi par la m me d une responsabilit nouvelle On peut analyser de mani re similaire certaines volutions au sein des entreprises Incapables de g rer de mani re efficace leur march interne de l emploi de r guler par une mobilit professionnelle adapt e de former gr ce une analyse des comp tences et un rep rage des besoins futurs les entreprises accusent une r elle faillite de la gestion des ressources humaines dans sa dimension pr visionnelle et anticipatrice Elles se to
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