référentiel » qualité prévention et lutte contre les discriminations des
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1. c Le management de l organisme est porteur de la lutte contre les discriminations d La structure met en place un dispositif d estimation d appr ciation interne de la mise en uvre du r f rentiel 2 Formation et mise disposition d outils pour les personnels des structures a Les missions exactes et les moyens d actions de l organisme sont connus des salari e s b Il existe des proc dures et des outils en vue du rep rage des discriminations et de leur traitement c Il existe un outil d auto valuation des connaissances individuelles relatives la discrimination d Les salari e s ont acc s des informations concernant les discriminations e Les nouveaux salari e s sont form e s la lutte contre les discriminations f Les personnels de la structure sont form s la proc dure d accueil existante 3 Objectivation des process GRH a Il existe un processus dans la gestion RH pour viter les discriminations internes b la lutte contre les discriminations est int gr e dans les missions des salari s c L application des outils existants de pr vention et de lutte contre les discriminations fait partie des objectifs professionnels fix s annuellement par la structure d La proc dure d valuation interne int gre le traitement de la pr vention et de la lutte contre les discriminations2. e Il existe des espaces de travail et de dialogue qui permettent une dynamique d quipes en termes de pluridisciplinarit d changes et d analyse de pratiques f Il existe une r flexion interne sur les difficult s rencontr es par les conseillers g La pr vention et la lutte contre les discriminations sont des composantes de l laboration du plan de formation II RELATIONS PARTENARIALES La relation inter partenariale a pour objectif de favoriser sur le territoire du 19 arrondissement de Paris une dynamique de pr vention et de lutte contre les discriminations 1 par la concertation entre structures uvrant au d veloppement de l emploi notamment pour des publics en difficult s 2 parla mise en synergie de leurs moyens 3 parla participation la mobilisation des acteurs du territoire Objectifs g n raux interstructures Outils sp cifiques chaque structure Cotation Observations Pr conisations Ech ances un 1 Concertation entre structures a une concertation r guli re entre les structures signataires du r f rentiel est mise en place b Cette concertation permet d changer sur les avanc es et les points de blocage de chaque structure c Une actualisation interpartenariale du dispositif est effectu e r guli rement 2 Mise en synergie de leurs moyens a Il existe des initiatives locales pour mailler
3. voir les autres articles de loi en annexe Aucune personne en peut tre cart e d une proc dure de recrutement ou de l acc s un stage ou une p riode de formation en entreprise aucun salari ne peut tre sanctionn licenci ou faire l objet d une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en mati re de r mun ration au sens de l article L 3221 3 de mesure d int ressement ou de distribution d actions de formation de reclassement d affectation de qualification de classification de promotion professionnelle de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine de son sexe de ses m urs de son orientation sexuelle de son ge de sa situation de famille ou de sa grossesse de ses caract ristiques g n tiques de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation ou une race de ses opinions politiques de ses activit s syndicales ou mutualistes de ses convictions religieuses de son apparence physique de son nom de famille ou en raison de son tat de sant ou de son handicap et dans le Code p nal Art 225 1 voir les autres articles de loi en annexe Constitue une discrimination toute distinction op r e entre les personnes physiques raison de leur origine de leur sexe de leur situation de famille de leur grossesse de leur apparence physique de leur patronyme de leur tat de sant de leur handicap de leurs caract r
4. d objectivations des ressentis de discriminations c Les engagements formalis s en faveur de la pr vention et de la lutte contre les discriminations pris par la structure sont connus du public d De la documentation sur les discriminations est mise disposition du public dans les lieux d accueil 3 l information des victimes av r es sur les proc dures juridiques et l accompagnement dans l instruction de l affaire a Il existe un dispositif interne et ou externe d information juridique et d accompagnement des personnes discrimin es d faut un document existe recensant les dispositifs d accompagnement juridique existant sur Paris et la Banlieue Ce document est actualis r guli rement b Il existe une fiche de situation qui permet de capitaliser les types de discriminations rencontr s IV RELATIONS AVEC LES EMPLOYEURS LES ORGANISMES DE FORMATION ET LES CLIENTS Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelles sont en liens avec des employeurs dans le cadre de l accompagnement des publics vers une proc dure de recrutement avec des organismes de formations dans le cadre des projets de formation de leurs publics avec des clients dans le cadre de l insertion par l activit conomique de leurs b n ficiaires Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelles doivent tre en mesure d
5. 5 8 et 9 de l article 131 39 L interdiction mentionn e au 2 de l article 131 39 porte sur l activit dans l exercice ou l occasion de l exercice de laquelle l infraction a t commise
6. d finie l article ler de la loi n 2008 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations Au vu de ces l ments il incombe la partie d fenderesse de prouver que sa d cision est justifi e par des l ments objectifs trangers toute discrimination Le juge forme sa conviction apr s avoir ordonn en cas de besoin toutes les mesures d instruction qu il estime utiles NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1134 2 Modifi par Ordonnance n 2008 205 du 27 f vrier 2008 art 1 Les organisations syndicales repr sentatives au niveau national au niveau d partemental ou de la collectivit dans les d partements d outre mer Saint Barth lemy et Saint Martin ou dans l entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions r sultant de l application des dispositions du chapitre II Elles peuvent exercer ces actions en faveur d un candidat un emploi un stage ou une p riode de formation en entreprise ou d un salari dans les conditions pr vues par l article L 1134 1 L organisation sy
7. les informations b Il existe des initiatives locales pour organiser des formations r guli res inter structures c Il existe un inventaire des ressources partenaires locales g n ralistes et sp cialis e notamment au niveau juridique d Il existe une proc dure partag e de signalement des discriminations e Il existe une biblioth que de cas types d velopp es dans les trois directions de l analyse de quoi s agit 11 des strat gies agir pourquoi et des argumentaires agir comment Elle est r guli rement aliment e par les structures elles m mes f les missions des autres structures sont connues des salari e s pour permettre l orientation vers d autres organismes et limiter ainsi les discriminations syst miques au niveau du territoire g Des temps de rencontre sont mobilis s entre les structures pour changer sur les situations et l accompagnement des types de publics accueillis h Un document existe recensant les dispositifs d accompagnement juridique existant sur Paris et la Banlieue Ce document est actualis r guli rement 3 participation la mobilisation des acteurs du territoire a Des initiatives locales interinstitutionnelles sont mises en place pour sensibiliser les employeurs les organismes de formations et les clients b Des initiatives locales interinstitutionnelles sont mises en place pour sensibilis
8. r parer le pr judice subi par la victime e En cas de proc s elle peut intervenir pour pr senter ses observation et donner son avis la demande du plaignant ou du juge mais aussi de son propre chef GESTION DU TRAITEMENT DE LA DISCRIMINATION I RELATIONS INTERNES A CHAQUE STRUCTURE Pour r pondre l objectif de lutte contre les discriminations chaque structure doit afficher clairement son positionnement en interne et se doter des moyens qui permettent l ensemble des salari e s d agir au regard de cet objectif 1 La lutte contre les discriminations est prise en compte au niveau institutionnel et manag rial 2 Les salari s sont form s et des outils sont mis leur disposition 3 Les proc dures RH sont objectiv es Objectifs g n raux interstructures Outils sp cifiques chaque structure Cotation Observations Pr conisations Ech ances W Ov 1 Prise en compte de lutte contre les discriminations au niveau institutionnel et manag rial a Les administrateurs et ou la gouvernance de la structure sont mobilis s sur la pr vention et la lutte contre les discriminations b Il existe une affirmation politique claire et compr hensible du positionnement de la structure sur la lutte contre les discriminations y compris l interne Ce positionnement est formalis dans des documents constitutifs de son fonctionnement statuts r glement int rieur charte interne
9. E RECOURS Le contentieux des discriminations est dual c est dire que le recours peut tre r alis soit devant une juridiction civile par exemple le Conseil des Prud hommes soit devant une juridiction p nale Tribunal correctionnel Le choix de l une ou l autre des voies rev t une importance particuli re dans la mesure o il conditionne tant la proc dure que les sanctions qui pourront tre prononc es Dans le cas de la juridiction civile la personne qui s estime victime d une discrimination cherche obtenir r paration du pr judice qu elle a subi La charge de la preuve est alors am nag e C est la partie d fenderesse de prouver que sa d cision est justifi e par des l ments objectifs trangers toute discrimination d s lors que la victime a apport des l ments de fait laissant supposer l existence d une discrimination directe ou indirecte Face au juge p nal la personne victime ou la soci t veut obtenir la condamnation de l auteur de l infraction et assurer la sauvegarde des libert s et des droits fondamentaux La personne qui s estime victime de la discrimination peut d poser une plainte avec ou sans constitution de partie civile Cette deuxi me option n impliquant pas n cessairement un d clenchement de poursuite Seule une plainte avec constitution de partie civile oblige le Parquet instruire l affaire En raison de la pr somption d innocence il appartient
10. Plan d action Lutte contre les discriminations l emploi Paris 19e R F RENTIEL QUALIT PR VENTION ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DES PARTENAIRES DU 19 ARRONDISSEMENT o O Version n 1 Mars 2009 rs 2PS OI PR FECTURE u ledcFrance MAIRIE DE PARIS lt DE PARIS Dani A r venti lacse 7 Site del Villette Ce document est le r sultat d un travail collectif mis en uvre dans le cadre du Plan d action territorial de lutte contre les discriminations l emploi dans le 19 arrondissement de Paris Les directeurs et les salari s de structure de insertion professionnelle et de l accompagnement social qui ont particip sa r alisation ont t guid s dans leur d marche par le Cabinet Effect If P gr ce un financement de l ACSE Cet outil s inscrit dans une d marche int gr e de lutte contre les discriminations Sa mise en uvre et son appropriation n ont de pertinence que dans le cadre d un accompagnement ext rieur et d une dynamique partenariale Pour plus d information contacter l APSV sbaux apsv fr Paris le 10 mars 2009 Madame Monsieur Depuis 2005 le 19 arrondissement s est engag dans un processus de pr vention et de lutte contre les discriminations l emploi Ce processus a abouti en 2007 la mise en uvre d un plan d action port par la mairie du 19 arrondissement et financ par la Mairie de Paris l Agence Nati
11. alors la victime d apporter par tout moyen la preuve de la discrimination Elle peut tre repr sent e par toutes associations de lutte contre les discriminations constitu es depuis au moins cinq ans La Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour P galit HALDE contribue l identification et au combat des discriminations Elle conseille pour les d marches juridiques et aide dans l tablissement de preuve des pratiques discriminatoires Toute personne se consid rant victime de discrimination peut la saisir mais elle peut aussi se saisir elle m me Pour instruire les dossiers elle dispose alors de pouvoirs d enqu te elle peut proc der des auditions et des v rifications sur place Les personnes sollicit es ou mises en cause sont tenues de r pondre ses demandes En cas de refus la Halde peut les contraindre en saisissant le juge des r f r s Elle peut aussi exiger la communication de documents ou de preuves que la victime n a pas pu obtenir La HALDE peut proposer plusieurs r ponses aux victimes av r es de discriminations e Elle peut assurer une m diation pour trouver un accord ou au contraire saisir le procureur de la R publique e Depuis la loi du 31 mars 2006 elle peut aussi n gocier avec les parties pour obtenir une amende transactionnelle d un montant maximal de 3 000 pour les personnes physiques et de 15 000 pour les personnes morales accompagn e de dommages et int r ts pour
12. ans ces cas le potentiel d volution n avait pas constitu un crit re indispensable Par une d lib ration du 6 f vrier 2006 la HALDE a jug que l entreprise n avait pas t en mesure de pr senter les crit res objectifs qui permettent de d terminer ce potentiel d volution ni de pr ciser les raisons pour lesquelles le potentiel d volution de la candidate de 44 ans avait t consid r comme insuffisant Elle conclut que ce crit re de s lection apparemment neutre permet dans les faits de privil gier les candidats jeunes et contribue ainsi une discrimination indirecte en raison de l ge La loi fran aise du 27 mai 2008 stipule qu une diff rence de traitement peut tre justifi e lorsqu un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et d terminante et pour autant que l objectif soit l gitime et l exigence proportionn e Exemple L interdiction du port de la barbe en usine qui exclut de fait des membres de communaut s religieuses sp cifiques peut tre l gitime et appropri pour des raisons d hygi ne sauf s il est possible de prot ger la barbe par des masques particuliers conformes au respect de la l gislation en mati re d hygi ne Dans ce cas l interdiction du port de barbe sera jug e disproportionn e et constituera une discrimination indirecte ill gale La discrimination syst mique peut tre consid r e comme une situation d in galit de traitement cu
13. atiques institutionnelles et interinstitutionnelles L objectif est d apporter un outil r ellement utile fond sur des objectifs pr cis et des besoins clairement identifi s et non pas de produire un document suppl mentaire Les rencontres mises en uvre entre f vrier et novembre 2008 ont permis aux structures de s accorder de mani re explicite sur les objectifs poursuivis et sur les modalit s d utilisation de ce r f rentiel afin de garantir la p rennit des actions Les organismes signataires s engagent uvrer activement la pr vention et la lutte contre les discriminations au sein de leur propre structure dans les missions qu ils m nent pour accompagner des personnes dans le domaine de l insertion sociale et professionnelle dans le d veloppement de leurs relations partenariales afin notamment de combattre plus efficacement les discriminations syst miques Pour cela le r f rentiel qualit d finit un langage commun sur les discriminations et forme un cadre collectif applicable en interne qui d termine une d marche et des exigences atteindre dans les relations internes chaque organisme I dans les relations entre structures II dans la relation avec les publics I dans la relation avec les employeurs IV Dans chaque partie des r f rences ou standards communs tous sont nonc s ce sont les objectifs Ils sont d clin s sous forme d l ments concrets objectivab
14. avail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1132 4 Toute disposition ou tout acte pris l gard d un salari en m connaissance des dispositions du pr sent chapitre est nul NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Chapitre III Diff rences de traitement autoris es Article L1133 1 Modifi par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 6 L article L 1132 1 ne fait pas obstacle aux diff rences de traitement lorsqu elles r pondent une exigence professionnelle essentielle et d terminante et pour autant que l objectif soit l gitime et l exigence proportionn e NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1133 2 Modifi
15. bord es par le r f rentiel qualit ont t regroup es en quatre domaines principaux les relations internes chaque structure les relations partenariales les relations avec les publics les relations avec les employeurs les organismes de formation et les clients Chaque domaine est lui m me divis en th matiques puis en objectifs ou r f rences En face de chaque objectif la rubrique outils renvoie aux outils que la structure utilise ou va utiliser dans la pr vention et la lutte contre les discriminations Le cas ch ant cette rubrique peut galement comporter des indicateurs qui permettent d tayer et d objectiver les actions men es L valuation ou l appr ciation de la concr tisation des objectifs et de l utilisation des outils se mat rialisent dans une cotation formelle s appuyant sur une chelle cinq niveaux Le niveau 1 s applique lorsque l objectif n est pas atteint Le niveau 2 est celui d une r alisation partielle de l objectif l valuation montrant n anmoins des insuffisances ou des manques combler Le niveau 3 correspond une r alisation satisfaisante de l objectif Le niveau 4 indique que l objectif est pleinement atteint Enfin le niveau 5 concerne des objectifs dont la structure ne se sent pas en capacit d appr cier la r alisation pour des motifs divers parce que l estimation est pr matur e qu ils ne disposent pas des moyens des ressourc
16. carter toute demande discriminatoire et d engager une relation avec les employeurs les organismes de formation et les clients afin de les sensibiliser sur les cons quences juridiques et conomiques de la discrimination dans l emploi Le r ferentiel qualit cr e donc un cadre de r f rence sp cifique pour 1 le traitement des demandes discriminatoires 2 les proc dures de rep rage des types de demandes discriminatoires sur le territoire 3 le dispositif de pr vention contre les discriminations Objectifs g n raux interstructures Outils sp cifiques chaque structure Cotation Observations Pr conisations Ech ances 1 Traitement des demandes discriminatoires a Des proc dures existent pour apporter des r ponses aux demandes discriminatoires b des moyens de m diation peuvent tre mobilis s en cas de besoin c Un argumentaire est disponible et utilisable ais ment contre les demandes discriminatoires d Les professionnels de la structure ont connaissances de ces proc dures des outils mis en uvre en interne pour r pondre aux demandes discriminatoires 2 Proc dures de rep rage des types de demandes discriminatoires sur le territoire a Il existe une fiche de situation qui permet de capitaliser les types de discriminations rencontr s 3 Dispositif de pr vention contre les discriminations a Des engagements formalis s en faveur de la lutte con
17. crimination lorsqu elles sont objectives n cessaires et appropri es NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1133 4 Cr par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 6 Les mesures prises en faveur des personnes handicap es et visant favoriser l galit de traitement pr vues l article L 5213 6 ne constituent pas une discrimination NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Chapitre IV Actions en justice Article L1134 1 Modifi par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 6 Lorsque survient un litige en raison d une m connaissance des dispositions du chapitre II le candidat un emploi un stage ou une p riode de formation en entreprise ou le salari pr sente des l ments de fait laissant supposer l existence d une discrimination directe ou indirecte telle que
18. directes concerne la nationalit la race ou l origine ethnique le sexe la religion les croyances le handicap et l orientation sexuelle Les directives RACE et EMPLOI en 2000 d finissent pr cis ment tous les crit res ill gaux de discriminations et les champs d application D s lors la Commission europ enne va exiger la transposition par tous les Etats membres de l int gralit de la l gislation communautaire en la mati re pour garantir une protection juridique efficace contre les discriminations sur l ensemble du territoire de l Union Elle va aussi imposer la mise en place d un organisme ind pendant charg de la lutte contre les discriminations dans chaque pays La France va alors se doter d un arsenal juridique contre les discriminations afin de se mettre en conformit avec le droit europ en C est la Loi du 16 novembre 2001 qui inaugure une s rie de textes l gislatifs modifiant en profondeur l arsenal juridique existant tant en droit civil qu en droit p nal afin d assurer l effectivit du principe de non discrimination Cette loi fait de la discrimination un d lit Elle d finit les diff rents types de discriminations directes et indirectes en sp cifiant les crit res et les domaines d intervention Devant les juridictions civiles elle am nage la charge de la preuve d s lors qu il y a pr somption de discrimination Elle a des traductions dans le Code du travail Art L 1132 1
19. du code de la s curit sociale Lorsque le refus discriminatoire pr vu au 1 est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d en interdire l acc s les peines sont port es cinq ans d emprisonnement et 75 000 Euros d amende Article 225 3 Modifi par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 7 Les dispositions de l article pr c dent ne sont pas applicables 1 Aux discriminations fond es sur l tat de sant lorsqu elles consistent en des op rations ayant pour objet la pr vention et la couverture du risque d c s des risques portant atteinte l int grit physique de la personne ou des risques d incapacit de travail ou d invalidit Toutefois ces discriminations sont punies des peines pr vues l article pr c dent lorsqu elles se fondent sur la prise en compte de tests g n tiques pr dictifs ayant pour objet une maladie qui n est pas encore d clar e ou une pr disposition g n tique une maladie 2 Aux discriminations fond es sur l tat de sant ou le handicap lorsqu elles consistent en un refus d embauche ou un licenciement fond sur l inaptitude m dicalement constat e soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives la fonction publique 3 Aux discriminations fond es en mati re d embauche sur le sexe l ge ou l apparence physique lorsqu un tel motif constitue une exigence professionnelle essenti
20. e une ethnie une nation ou une race Les opinions politiques Les activit s syndicales Les convictions religieuses L apparence physique Le patronyme L tat de sant ou le Handicap L emploi mais aussi le stage et l alternance Dont Le recrutement Le renouvellement de contrat La r mun ration La formation Le reclassement L affectation La qualification La classification La promotion professionnelle La mutation Les sanctions Le licenciement L ducation La protection sociale La sant Les avantages sociaux Le logement Le service public L acc s aux biens et aux services La fourniture de biens ou de services Le travail ind pendant Contrairement au racisme la discrimination n est ni un point de vue ni une id ologie C est une pratique concr te un traitement diff renci La discrimination est donc une atteinte au principe d galit Les discriminations peuvent prendre plusieurs formes La discrimination est directe quand elle est d lib r e c est dire qu une personne est trait e de mani re moins favorable qu une autre dans une situation comparable sur le fondement d un crit re ill gitime et prohib Exemple Un homme qui occupait le poste de ma tre auxiliaire sp cialis en Horticulture dans un lyc e professionnel depuis dix ans s est vu refuser le renouvellement de son contrat suite la r v lation de son homosexualit par un l ve et alors qu il avai
21. e plaint d avoir t oblig de d missionner suite des faits de harc lement moral de la part des trois assistantes sociales et de deux m decins du service dans lequel il travaillait Dans une d cision du 1 septembre 2008 la HALDE a jug que le r clamant a r ellement t victime de harc lement discriminatoire li son sexe Consid rant qu un psychologue de sexe masculin n avait pas sa place dans un service de maternit les auteurs du harc lement ont cr un environnement de travail hostile par un d nigrement public permanent des moqueries perp tuelles au moment des prises de parole le non respect du champ d autonomie et la r tention d information Les injonctions pratiquer une discrimination sont aussi condamn es par la loi La direction d une entreprise par exemple ne peut pas demander au responsable du recrutement de ne pas engager des femmes des s niors ou des personnes trang res ou d origine trang re La discrimination l gale est inscrite dans la loi Dans la pratique le principe de l galit de traitement n emp che pas un Etat de maintenir ou d adopter des mesures sp cifiques destin es limiter l acc s certaines fonctions ou droits notamment en mati re de nationalit Fonction Publique ou d ge quand elle vise par exemple la protection des mineurs Exemple certains concours de la fonction publique sont r serv s des candidats qui poss dent la nationalit f
22. elle et d terminante et pour autant que l objectif soit l gitime et l exigence proportionn e 4 Aux discriminations fond es en mati re d acc s aux biens et services sur le sexe lorsque cette discrimination est justifi e par la protection des victimes de violences caract re sexuel des consid rations li es au respect de la vie priv e et de la d cence la promotion de l galit des sexes ou des int r ts des hommes ou des femmes la libert d association ou l organisation d activit s sportives 5 Aux refus d embauche fond s sur la nationalit lorsqu ils r sultent de l application des dispositions statutaires relatives la fonction publique Article 225 3 1 Cr par Loi n 2006 396 du 31 mars 2006 art 45 JORF 2 avril 2006 Les d lits pr vus par la pr sente section sont constitu s m me s ils sont commis l encontre d une ou plusieurs personnes ayant sollicit l un des biens actes services ou contrats mentionn s l article 225 2 dans le but de d montrer l existence du comportement discriminatoire d s lors que la preuve de ce comportement est tablie Article 225 4 Les personnes morales peuvent tre d clar es responsables p nalement dans les conditions pr vues par l article 121 2 des infractions d finies l article 225 2 Les peines encourues par les personnes morales sont 1 L amende suivant les modalit s pr vues par l article 131 38 2 Les peines mentionn es aux 2 3 4
23. er les pouvoirs publics les financeurs et les prescripteurs c Les structures s engagent participer aux initiatives du territoire sur la LCD d Les structures s engagent mobiliser les autres acteurs du territoire sur ces questions IHI RELATIONS AVEC LES PUBLICS Pour pr venir et lutter contre les discriminations les structures du 19 doivent assurer un traitement gal de leurs publics dans leur insertion sociale et professionnelle et pouvoir les accompagner dans les situations de discrimination qu ils auraient subies Le r ferentiel qualit cr e un cadre de r f rence sp cifique pour 1 L accueil des publics 2 La prise en compte des victimes suppos es ou av r es de discriminations 3 l information des victimes av r es sur les proc dures juridiques et l accompagnement dans l instruction de l affaire Objectifs g n raux interstructures Outils sp cifiques chaque structure Cotation Observations Pr conisations Ech ances un 1 Accueil des publics a Les locaux sont accessibles et am nag s pour accueillir tous les publics b Il existe une proc dure d accueil pour tous les publics 2 prise en compte des victimes suppos es ou av r es de discriminations a La structure est en mesure de proposer une coute pour les personnes qui se disent discrimin es b la structure dispose de moyens
24. es ou des informations la permettant ou le cas ch ant que la question ne se pose pas pour la structure voire qu elle n est pas compr hensible Une fois la cotation labor e selon les modalit s qui sont apparues les mieux adapt es au projet et au fonctionnement de la structure la rubrique observations a pour but de mentionner des l ments particuliers capitaliser pour la suite difficult s ou enjeux sp cifiques propositions d lais de r alisation acteurs clefs La rubrique ch ance permet de fixer un calendrier pr visionnel LES FONDAMENTAUX DE LA LUTTE ET DE LA PREVENTION CONTRE LES DISCRIMINATIONS I Les d finitions de base II Le cadre l gal et juridique II Les voies de recours I LES D FINITIONS DE BASE Discriminer c est pratiquer une diff rence de traitement vis vis d une personne ou d un groupe de personnes Discriminer c est avant tout distinguer et choisir Mais tout choix n est pas une discrimination On parle de discrimination quand cette distinction est fond e sur des crit res ill gaux et qu elle produit une in galit de traitement entre des personnes ou groupes de personnes Les crit res ill gaux de discriminations Les champs d application des discriminations L origine Le sexe Les m urs L orientation sexuelle L ge La situation de famille L tat de grossesse L appartenance ou la non appartenance vraie ou suppos
25. gion d termin e Constitue galement une discrimination toute distinction op r e entre les personnes morales raison de l origine du sexe de la situation de famille de l apparence physique du patronyme de l tat de sant du handicap des caract ristiques g n tiques des m urs de l orientation sexuelle de l ge des opinions politiques des activit s syndicales de l appartenance ou de la non appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation une race ou une religion d termin e des membres ou de certains membres de ces personnes morales Article 225 2 Modifi par Loi n 2004 204 du 9 mars 2004 art 41 JORF 10 mars 2004 La discrimination d finie l article 225 1 commise l gard d une personne physique ou morale est punie de trois ans d emprisonnement et de 45 000 Euros d amende lorsqu elle consiste 1 A refuser la fourniture d un bien ou d un service 2 A entraver l exercice normal d une activit conomique quelconque 3 A refuser d embaucher sanctionner ou licencier une personne 4 A subordonner la fourniture d un bien ou d un service une condition fond e sur l un des l ments vis s l article 225 1 5 A subordonner une offre d emploi une demande de stage ou une p riode de formation en entreprise une condition fond e sur l un des l ments vis s l article 225 1 6 A refuser d accepter une personne l un des stages vis s par le 2 de l article L 412 8
26. irectes indirectes et syst miques et cr er des outils qui favorisent l galit de traitement dans l ensemble du fonctionnement de nos tablissements Pour cela nous fixerons un calendrier et des ch ances en fonction des objectifs tablis mais aussi des contraintes qui nous incombent Jean Marie PAUTI Florence BERTHOUT Christophe NICOLLE Jean Pierre ZEGANADIN Pr sident de 1 AE Pr sidente de APSV Pr sident du centre social BelleVille Pr sident d Espace 19 AAA LA MEN Le L Didier Hemery Guillaume COTY Genevi ve ANDR Directeur de l Espace Insertion 19 Pr sident de L association J2P Directrice Adjointe sous direction de l emploi de la DDEE La MDEE du 19 pour la MDEE du 19 4 A t A s gt aai a A4 Gaelle LE PABIC Directrice de l association des PIMMS de Paris Pour le PIMMS du 19 Monique KAISER Fr derjic FISBACH Vice pr sidente de la R gie de Diregheur dp 104 Quartier du 19 Nord MX O Ue INTRODUCTION Les structures d accompagnement social et d insertion professionnelle du 19 arrondissement font de la pr vention et de la lutte contre les discriminations un de leurs priorit s Pour cela dans le cadre du plan d action lutte contre les discriminations l emploi du 19 arrondissement de Paris elles se sont r unies pour laborer ce document g n raliste qui fixe des objectifs communs permettant d int grer les principes de non discriminations dans l ensemble des pr
27. istiques g n tiques de leurs m urs de leur orientation sexuelle de leur ge de leurs opinions politiques de leurs activit s syndicales de leur appartenance ou de leur non appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation une race ou une religion d termin e Dans le champ de l emploi la loi porte sur l ensemble de la vie professionnelle stage et formation en alternance compris recrutement renouvellement de contrat r mun ration formation qualification reclassement affectation classification promotion professionnelle mutation sanction licenciement La loi du 30 d cembre 2004 cr e la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalit HALDE et d termine ses domaines de comp tences Ses pouvoirs seront renforc s par la loi du 31 mars 2006 sur l galit des chances qui nonce aussi le testing comme une preuve juridique sous certaines conditions La derni re loi en date du 27 mai 2008 repr cise les d finitions des discriminations directes et indirectes et tend la notion de discrimination au harc lement sexuel et l injonction discriminatoire Les champs d application de la loi sont largis et les diff rences discriminatoires l embauche fond es sur une exigence professionnelle sont mieux d limit es Par ailleurs l affichage des articles du code p nal portant sur les discriminations devient obligatoire sur les lieux de travail et d embauche IT LES VOIES D
28. les et mesurables Ces outils sont sp cifiques chaque structure car ils sont li s son organisation et son fonctionnement LE R F RENTIEL QUALIT D FINITION Un r f rentiel s apparente g n ralement un cadre de r f rence d terminant un ensemble d exigences et d objectifs atteindre qui servent de base une valuation Ce r f rentiel qualit est un outil simple modulable et op rationnel qui comprend une somme de de proc dures de d marches d outils vari s valid s et appropri s par les organismes pour leur permettre de mieux faire face aux discriminations subies par les personnes qu elles re oivent et avoir une action pr ventive sur le 19 arrondissement Ce r f rentiel qualit est un document volutif qui permet de mesurer le positionnement de chaque structure au regard de la pr vention et de la lutte contre les discriminations de faire le point sur les moyens dont la structure dispose pour pr venir et combattre les discriminations directes indirectes et syst miques de se fixer des objectifs pour am liorer son fonctionnement en int grant la question de la non discrimination Le r f rentiel qualit est r guli rement r interrog en interne comme en interinstitutionnel pour rep rer ce qui a t fait ce qui est efficace ce qui est encore mettre en uvre en se fixant un calendrier pour les ch ances MODE D EMPLOI DU R F RENTIEL Les questions a
29. mulative r sultant d un ensemble de pratiques de d cisions et de comportements individuels ou institutionnels La discrimination est alors int gr e au syst me que constitue la soci t et se produit de mani re massive Ainsi de nombreuses personnes discriminent sans s en rendre compte et ou discriminent en anticipant les comportements d autres acteurs Dans ce cas il n y a pas de volont concert e de discriminer sauf cas particulier Pour lutter contre ce type de discrimination 1l faut alors d construire les st r otypes et interroger les pratiques usages et habitudes Exemple Les proviseurs de coll ges situ s dans des quartiers Politique de la ville demandent chaque ann e des centres sociaux d accueillir certains de leurs l ves qui n arriveraient pas trouver des stages ailleurs Anticipant le refus potentiel des entreprises les chefs d tablissements scolaires envoient alors par habitude un certain type de public en stage dans les centres sociaux sans chercher d autres solutions et sans d construire les st r otypes qui se rattachent cette pratique Le harc lement qui a pour effet de porter atteinte la dignit d une personne et de cr er un environnement intimidant hostile d gradant humiliant ou offensant peut tre consid r comme un comportement discriminatoire lorsqu il est directement li l un des crit res prohib s Exemple Un homme psychologue contractuel dans un h pital public s
30. ndicale n a pas justifier d un mandat de l int ress Il suffit que celui ci ait t averti par crit de cette action et ne s y soit pas oppos dans un d lai de quinze jours compter de la date laquelle l organisation syndicale lui a notifi son intention d agir L int ress peut toujours intervenir l instance engag e par le syndicat NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 2 CODE P NAL Chapitre V des atteintes la dignit de la personne Section 1 Des discriminations Article 225 1 Modifi par Loi n 2006 340 du 23 mars 2006 art 13 JORF 24 mars 2006 Constitue une discrimination toute distinction op r e entre les personnes physiques raison de leur origine de leur sexe de leur situation de famille de leur grossesse de leur apparence physique de leur patronyme de leur tat de sant de leur handicap de leurs caract ristiques g n tiques de leurs moeurs de leur orientation sexuelle de leur ge de leurs opinions politiques de leurs activit s syndicales de leur appartenance ou de leur non appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation une race ou une reli
31. nvictions religieuses de son apparence physique de son nom de famille ou en raison de son tat de sant ou de son handicap NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le ler mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1132 2 Aucun salari ne peut tre sanctionn licenci ou faire l objet d une mesure discriminatoire mentionn e l article L 1132 1 en raison de l exercice normal du droit de gr ve NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1132 3 Aucun salari ne peut tre sanctionn licenci ou faire l objet d une mesure discriminatoire pour avoir t moign des agissements d finis aux articles L 1132 1 et L 1132 2 ou pour les avoir relat s NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du tr
32. onale pour la Coh sion Sociale et l Egalit des chances et le Conseil R gional Ile de France Ce dispositif encore in dit Paris vise encourager le respect de la l galit et promouvoir l galit de tous face l emploi Le plan d action de lutte contre les discriminations l emploi coordonn par l Association de Pr vention du Site de la Villette mobilise ainsi tous les acteurs du territoire pour favoriser la mont e en comp tences des professionnels et la conduite de changement en faveur de la non discrimination Dans cette optique un groupe de travail avec les directeurs de structures de l insertion professionnelle et de l accompagnement social de l arrondissement s est constitu l an dernier afin d laborer une d marche qualit de pr vention et lutte contre les discriminations l emploi Cet outil financ par l ACSE repr sente un cadre collectif applicable en interne Il permet d int grer de mani re transversale le principe d galit de traitement dans l ensemble des pratiques professionnelles En signant le r f rentiel qualit les administrateurs des associations des centres sociaux et des organismes municipaux concr tisent l engagement de leur structure en faveur de la non discrimination La lutte contre les discriminations est un enjeu majeur pour l galit et la coh sion sociale Particuli rement soucieux que cet enjeu soit port de fa on p renne dans le 19 a
33. par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 6 Les diff rences de traitement fond es sur l ge ne constituent pas une discrimination lorsqu elles sont objectivement et raisonnablement justifi es par un but l gitime notamment par le souci de pr server la sant ou la s curit des travailleurs de favoriser leur insertion professionnelle d assurer leur emploi leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d emploi et lorsque les moyens de r aliser ce but sont n cessaires et appropri s Ces diff rences peuvent notamment consister en 1 L interdiction de l acc s l emploi ou la mise en place de conditions de travail sp ciales en vue d assurer la protection des jeunes et des travailleurs g s 2 La fixation d un ge maximum pour le recrutement fond e sur la formation requise pour le poste concern ou la n cessit d une p riode d emploi raisonnable avant la retraite NOTA Ordonnance 2007 329 du 12 mars 2007 art 14 Les dispositions de la pr sente ordonnance entrent en vigueur en m me temps que la partie r glementaire du code du travail et au plus tard le 1er mars 2008 La loi n 2008 67 du 21 janvier 2008 dans son article 2 X a fix la date d entr e en vigueur de la partie l gislative du code du travail au ler mai 2008 Article L1133 3 Les diff rences de traitement fond es sur l inaptitude constat e par le m decin du travail en raison de l tat de sant ou du handicap ne constituent pas une dis
34. ran aise ou celle d un pays membre de l Union Europ enne La discrimination positive ou action positive est le fait de favoriser l acc s certains secteurs sociaux ducation emploi avantages sociaux logement etc des personnes des groupes de personnes habituellement victimes de discriminations ou sur certains territoires d favoris s Exemple le dispositif mis en place par la loi du 10 juillet 1987 qui impose l ensemble des employeurs priv s et depuis 2005 aux administrations de l tat et aux tablissements publics caract re scientifique technologique ou culturel une obligation d emploi gale 6 de l effectif salari au b n fice des travailleurs handicap s s inscrit dans le cadre d une action positive Les diff rences de traitement fond es sur des actions positives ne constituent donc pas une discrimination au sens l gal du terme condition qu elle soit justifi e par l tat de sant du salari ou qu elles soient temporaires en vue d un rattrapage pour corriger une in galit de fait II LE CADRE L GAL ET JURIDIQUE Le processus de reconnaissance des discriminations en France se fonde sur une impulsion l gislative europ enne le trait d Amsterdam en 1997 modifie le trait instituant la Communaut Europ enne Par son article 13 il renforce le principe de non discrimination en largissant les crit res prohib s d sormais la lutte contre les discriminations directes et in
35. rrondissement nous soutenons cette initiative et invitons les signataires promouvoir cette d marche dans l ensemble de leur r seau Dominique AGULLO Yamina BENGUIGUI Roger MADEC Ciaire VILLIERS Q f ss na i ra na lt UN ei RE W io ne ias f NE EE Directeur R gional ACSE Ile de Adjointe au d l gu la Adjointe au Maire de Paris Maife du 19 arrondissement Vice Pr sidente de la S le France Mission galit des Charg e des droits de l homme de Paris S nateur de Paris de France charg e de 4 chances de la Pr fecture de et de la lutt contre les D mocratie R gionale Paris discriminations Le r f rentiel qualit Pr vention et lutte contre les discriminations repr sente pour nous administrateurs et directeurs d associations de centres sociaux et d organismes para municipaux un cadre collectif qui p rennise notre engagement en faveur de la non discrimination Il fixe un langage et des objectifs communs qui vont nous permettre de construire des proc dures et des outils en interne int grant de mani re transversale la pr vention et la lutte contre les discriminations dans nos pratiques professionnelles nos missions aupr s des publics et nos relations partenariales Par cette signature nous adh rons la mise en uvre de cette d marche qualit l int rieur de nos structures Nous nous engageons recenser les moyens dont nous disposons pour pr venir et combattre les discriminations d
36. t b n fici d excellentes notations jusque l La HALDE qui a t saisie le 19 juillet 2005 estime que le rectorat n a pas apport la preuve que le refus de renouvellement reposait sur des consid rations objectives trang res toute discrimination La discrimination est indirecte quand une mesure un crit re ou une pratique apparemment neutre a pour r sultat de provoquer une diff rence de traitement en d faveur d une personne ou d un groupe de personne La discrimination indirecte met en lumi re les discriminations banalis es souvent inconscientes et non intentionnelles Elle permet d interroger et de remettre en cause des repr sentations st r otyp es Exemple Une femme g e de 44 ans tait assistante client le en CDD au sein d une banque et ses comp tences taient largement reconnues Elle a pr sent une candidature pour un poste identique en CDI dans la m me structure Le cabinet qui s occupait du recrutement a confirm ses aptitudes pour le poste vis mais la direction a rejet sa candidature au motif que son potentiel d volution de carri re tait insuffisant La prise en compte du potentiel d volution est li e un contexte de d parts la retraite et une volont d int grer des salari s jeunes afin de pr parer l volution de l entreprise moyen et long terme L tude des candidatures retenues a montr que les personnes embauch es avaient toutes moins de 40 ans et que d
37. tre les discriminations sont pris par la structure b Ces engagements sont connus des employeurs ANNEXE LE CADRE JURIDIQUE DE LA PREVENTION ET DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS 1 CODE DU TRAVAIL Chapitre II Principe de non discrimination Article L1132 1 Modifi par LOI n 2008 496 du 27 mai 2008 art 6 Aucune personne ne peut tre cart e d une proc dure de recrutement ou de l acc s un stage ou une p riode de formation en entreprise aucun salari ne peut tre sanctionn licenci ou faire l objet d une mesure discriminatoire directe ou indirecte telle que d finie l article 1er de la loi n 2008 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations notamment en mati re de r mun ration au sens de l article L 3221 3 de mesures d int ressement ou de distribution d actions de formation de reclassement d affectation de qualification de classification de promotion professionnelle de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine de son sexe de ses m urs de son orientation sexuelle de son ge de sa situation de famille ou de sa grossesse de ses caract ristiques g n tiques de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou suppos e une ethnie une nation ou une race de ses opinions politiques de ses activit s syndicales ou mutualistes de ses co
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