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Anticiper et concerter les mutations

1. On a sign un accord GPE en 2001 on pr sente les pr visions pour l ann e en cours et les deux suivantes globalement par direction et par sites on fait aussi le bilan d taill des PSE achev s ou en cours DRS groupe 1 Op cit N gociation triennale les enseignements de observation 67 Les erreurs de pr vision sont fr quentes et la direction risque donc d inqui ter inutilement Le passage aux compteurs lectroniques s est fait dix ans apr s nos pr vi sions DGa Les pr visions des chiffres faux mais vraisemblables DRH Sur le site de Bourges on supprime une activit et on en d veloppe une autre si on avait d annoncer plusieurs ann es l avance on aurait annonc une fermeture compl te DRH En outre des interrogations sp cifiques se font jour sur la GPEC dans les groupes multinationaux interrogations diff rentes selon que la soci t m re est fran aise d un autre pays europ en ou a fortiori am ricaine Quel est le sens d une GPEC locale dans un groupe qui n en fait pas au niveau global DRH La crainte que les pr visions soient prises pour des engagements Les pr visions quantitatives reposent sur des hypoth ses affec t es d al as plus ou moins importants selon les situations Elles sont fortement souhait es du c t des syndicats et de leurs experts ce qui n est pas sans susciter des craintes des directions Po
2. celle que les d l gu s syndicaux choisis par les syndicats soient au del de la p riode lectorale des lus au CE aux DP ou l instance unique L enjeu en la mati re est de renforcer la fr quence de la s quence information n gociation consultation par rapport au rituel information consul tation pour avis passage en force malgr l avis On ajoutera sur ce dossier important que les volutions souhaita bles en la mati re sont li es aux compromis qui interviendront sur la repr sen tativit syndicale et la pr somption irr fragable des cinq conf d rations et le cas ch ant apr s valuation de la loi de 2004 sur l accord majoritaire Les relations entre CE et DS se trouveront modifi es dans ce cas puisqu il est vrai semblable que dans une majorit des cas dans les entreprises pourvues d une repr sentation syndicale la majorit au CE et la majorit des signataires d un accord seront proches ou co ncideront 1 On sait qu en Italie cette question a t r solue par la cr ation de la repr sentation syndicale unifi e dont trois quarts des repr sentants sont lus et le dernier d sign par les trois conf d ra tions Mais il n y a que trois conf d rations et elles pratiquent un pluralisme plus coop ratif qu en France 2 Les points de vue sont tr s contrast s sur ces questions non seulement entre les partenaires sociaux nationaux mais aussi entre les acteurs
3. une prime au futur employeur Les monographies disponibles sur la premi re g n ration d accords de m thode ne confirment pas les craintes des organisations syndicales d un raccourcissement des d lais sans nouvelles garanties proc durales et substantiel les en contrepartie Malgr les conflits en cours de proc dure l impact sur la qualit des relations a t jug globalement positif par les acteurs notamment en r duisant l asym trie d information entre les repr sentants des salari s et la direction en laissant du temps pour partager le constat et discuter de l avenir en accroissant les interactions entre les acteurs ce qui est facteur de pr visibi lit et donc de confiance Les accords de m thode L 320 3 sont en fait de trois types accords chaud encadrant le d roulement d un PSE d cid face des ris ques av r s avec mesures d ordre des licenciements accords pr voyant la gestion ti de d une restructuration avec dans un premier temps recours exclusif la mobilit volontaire interne et externe accords de m thodologie g n riques non li s une d cision de restructura tion d j prise mais pr voyant au cas o il serait n cessaire d y proc der une gestion a ti de Anticipant sur les recommandations aux acteurs d entreprise on notera que le premier type d accord de m thode n a pas sa place a priori dans un acco
4. D o la n cessit d tudier finement les facteurs de localisation co ts salariaux de transport conomies d chelle r activit li e la proximit du client final barri res l entr e productions p rissables et les compl men tarit s rechercher tout au long de la cha ne de valeur entre recherche produc tion et marketing Certaines soci t s restent en France en jouant la compl mentarit entre pro duction dans les conomies matures et dans les pays en d veloppement D autres doivent se relocaliser parfois De l int r t pour l anticipation des mutations et des restructurations Les syndicats sont depuis longtemps attach s l anticipation des cons quences sur l emploi et au d clenchement en temps utile d actions correc trices L anticipation des mutations froid par la prospective de l emploi et l anticipation des restructurations ti de par l annonce et la discussion suffi samment t t des projets sont des pr occupations des responsables syndicaux de tous niveaux Dans les entreprises la demande des syndicats de n gocier est souvent venue de la volont d en sortir de l exp rience pass e des PSE mais elle est aussi plus g n rale et vise l amont Toutes les organisations syndicales sont en effet r volt es par les fermetures annonc es au dernier moment et conduisant de nombreux salari s peu qualifi s et g s notamment au ch m
5. Les puces RFID les tiquettes intelligentes facilitent la tra abilit la ges tion des risques et la lutte contre les contrefa ons des dizaines de milliers d em plois de caissi res pourraient terme tre menac s DRH En ce qui concerne les caisses le grand public n acceptera pas le tout robot on offrira diff rentes modalit s d encaissement il n y aura plus de cr ations d emplois mais compte tenu du turnover pas de vague de suppressions d em ploi DRH On n a pas vu venir l innovation radicale de la construction d avions en mat riaux composites par Boeing alors qu on tait leader pour la technologie pr c dente Du coup il faut changer rapidement et non en anticipation comme on l aurait souhait la fois de technologie et de business model en investissant davantage en RD en regroupant sur trois sites l investissement sur la production en mat riaux composites et en confiant le d veloppement d autres sites des partenaires DRH Chez Alstom nous avons 56000 salari s apr s avoir en quelques ann es c d 30000 emplois et supprim 10000 autres a l occasion de diff rentes restructurations En dix ans les arm es sont pass es de 300 350000 professionnels et de 100 80000 personnels civils avec 200 000 appel s en moins cela a voulu dire de nombreux r giments et des tats majors supprim s des bases a riennes fer m es des b
6. de plus sera introduite l article L 132 12 2 une obligation de n gocier dans les branches sur les m mes mati res qu l article L 320 2 pour les entre prises et ou les groupes Le d bat portera en premier lieu comme en 2002 mais en sens oppos sur la modification de la d finition des motifs du licenciement conomi que progressivement labor e par la jurisprudence Conform ment au souhait des organisations syndicales la notion de sauvegarde de la comp titivit ne sera pas codifi e l article L 321 1 Est aussi maintenue au 3 alin a du m me arti cle la disposition de la loi de modernisation sociale stipulant que le licenciement pour motif conomique ne pourra intervenir qu en dernier recours lorsque tous les efforts d adaptation de formation et de reclassement l int rieur de l entreprise ou du groupe auront t r alis s On reviendra ult rieurement sur le lien possible entre la GPEC le plan de formation et cette obligation La modification l gisla tive de la jurisprudence Framatome et Majorette contest e par les organisations syndicales sera maintenue Les salari s pris en compte dans le calcul du seuil de d finition du licenciement collectif obligeant pr senter un PSE ne seront plus que ceux qui refuseront une modification de leur contrat de travail G Larcher indiquera dans le d bat que cette jurisprudence tait contraire la GPEC La loi am nage aussi l
7. 2 Sign par la CFDT la CGC la CFTC mais pas par la CGT FO et PUNSA 90 Anticiper et concerter les mutations groupe et acteurs avec celui ci pour l accompagnement des collaborateurs dans leur parcours Il n y a pas cogestion pour autant la strat gie est une pr rogative de l entreprise et les partenaires sociaux n entendent pas en tre responsables ils se r servent d valuer la pertinence et les cons quences des choix L adh sion souhaitable des organisations syndicales et des salari s aux grandes orientations strat giques de l entreprise comme la confiance n est pas une donn e mais un processus qui doit tre r guli rement entretenu et est toujours r versible Fragilis par la d cision post rieure l accord mais compatible avec lui l accord portant sur le personnel du groupe hors changements de p rim tre d activit de transf rer trois centres d appel deux sous traitants il est consolider L accord Veolia Environnement eau d chets transports distri bution de l nergie sur le d veloppement des comp tences et la progression professionnelle d octobre 2004 rappelle en pr ambule les enjeux de qualit de service pour les collectivit s finales et les entreprises clientes et l ensemble des usagers Sa comp tence collective g rer par d l gation des services l envi ronnement est fond e sur le d veloppement des comp tences des salari
8. 4 Cf encadr sur les exp riences et les projets du comit de bassin d emploi de Bressuire 210 Anticiper et concerter les mutations Il para t important apr s valuation de ces exp rimentations de contribuer leur fertilisation crois e de favoriser le d veloppement d autres exp rimentations et de capitaliser les m thodes On recommandera galement de recenser et valuer les exp riences existantes en mati re d accompagnement psychologique et m dical des salari s concern s par des compressions d emploi men es chaud ou ti de Il est paradoxal que ce soit au moment o les salari s sont les plus fragilis s par l annonce d un plan de r duction d emploi la liste nominative le licenciement et la perte du collectif de travail que l accom pagnement se r duise en la mati re d am liorer le suivi statistique des trajectoires des salari s l occasion des res tructurations chaud des plans d adaptation ti de et de la GPEC froid pour les emplois menac s acc s un CDI ou un CDD de plus de six mois Il est souhaitable pour faciliter la diffusion des bonnes pratiques qu il y ait plus de transparence entre directions syndicats service public de l emploi et lus locaux 10 pr conisation en cas de projet de compression des effectifs privil gier la gestion de l emploi ti de On rappellera le sch ma pr sent des t
9. L instance de dialogue strat gi que mise en place pour deux ans par l accord de 2004 est p renni s e Elle rassemble les cinq coordinateurs syndicaux le secr taire du CEE et le secr taire du comit de groupe France vise changer sur les enjeux et contraintes strat giques et les projets d acquisi tion et de cession malgr les contraintes l gales et r glementaires et donne lieu des changes confidentiels en raison notamment de la r glementation de l Autorit des march s financiers Selon le DRH France 95 de l information strat gique peut tre parta g e avec les organisations syndicales Il y a quelques exceptions comme les OPA L accord de 2003 compl t par celui de 2007 organise la veille sur l activit des m tiers par famille professionnelle et par site dans une approche bottom up Les directeurs de site effectuent chaque ann e un diagnostic annuel des m tiers des emplois et des comp tences DAMEC et un plan collectif et individuel de mesures d ac compagnement GAMEC en particulier pour les salari s exer ant un m tier critique ou g s ou peu qualifi s Le diagnostic porte notamment sur les m tiers strat giques du c ur d activit et sur les m tiers critiques en termes d attrition d mergence ou de renou vellement il englobe les pr visions annuelles ou pluriannuelles d emploi Le DAMEC fait l objet d une information et d une consultation du C
10. Il est n cessaire et l gitime que chaque salari puisse assurer la ma trise de son parcours de vie y compris professionnel sans s en remettre aux d cisions al atoires des march s financiers Pendant deux ans aucun licenciement co nomique ne peut tre prononc au sein de TAD ce qui signifie pour les salari s un espace temps permettant de d velopper les comp tences de les faire recon na tre et de peser ainsi efficacement dans les d cisions d orientation pour l ave nir de l outil industriel Le pari d un renversement de logique Brochure CGT sur l accord Thal s Air D fense Pour cela les outils de la gestion des ressources humaines doivent tre adapt s dans les entreprises les branches l interprofessionnel et les territoires Chaque salari en situation de perte d emploi doit pouvoir b n ficier des avantages de la convention de reclassement personnalis CRP sans condition d anciennet La dur e du CRP pour des salari s sans qualification profession nelle doit pouvoir tre allong e r solution du congr s CFDT de Grenoble Engag s dans une soci t en mutation pour des garanties nouvelles En cas de restructuration notre organisation plaide pour le maintien pendant douze mois du lien contractuel et du salaire sur la base d un fonds mutualis et d une cotisation de 0 3 de la masse salariale J C Quentin CGT FO La VAE doit tre d velopp e et son
11. Le groupe a une tradition d accompagnement des restructurations Il en fait quand c est n cessaire mais avec conscience du traumatisme humain et en agis sant de fa on responsable Aucune soci t du groupe n est laiss e pour compte Les mesures d ordre des licenciements concernent moins de 10 des emplois supprim s DRH On a fait un accord de m thode avec quatre syndicats sur la proc dure de compression d effectifs Il n y aura de licenciements qu au bout de quatorze mois si la mobilit volontaire ne suffit pas DRH Nous sommes en train de fortement r organiser la fonction comptable qui tait totalement d centralis e Notre politique c est de le faire par tape sans licenciements en n gociant des plans d adaptation successifs avec le recours la mobilit sur la base du volontariat DRH On cherche viter le PSE avec des crit res d ordre des licenciements qui se retournent contre les jeunes DRS On voquera ici plus pr cis ment plusieurs de ces accords ceux de Thal s Rhodia Peugeot et Carrefour L accord du groupe Thal s pr voit d une part la mise en place d un dispositif de GPEC dans l ensemble du groupe d autre part dans les soci t s connaissant des difficult s conomiques ou un risque de rupture technologique la mise en place pour une p riode d termin e d une gestion active de l emploi GAE La GAE a lieu sur la base du volontariat ave
12. l employeur en se pronon ant sur les choix de gestion de celui ci qui plus est tr s en amont du licenciement Ce serait contradictoire avec l arr t SAT de d cembre 2000 et plus r cemment avec les motifs de la censure en janvier 2002 de la loi de modernisation sociale GPEC anticipation F x concert e 2 Formation ad Gestion de crise accompagnement gt mobilit interne AL Ww Processus de gestion individuel mobilit externe volontaire R alit de la 2 R alit des 3 P PS GPEC gt mesures lt Licenciement Processus juridique d adaptation conomique A Indemnisation C est sans doute en aval de la GPEC que se formera la jurisprudence sur le licenciement conomique comme dernier recours apr s les efforts de forma tion d adaptation et de reclassement interne Le conseiller la chambre sociale P Bailly indiquait r cemment apr s le rappel de la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil constitutionnel qu il subsistait un contr le l ger par le juge des choix de l employeur D une part quant au s rieux de la cause liant les difficult s conomiques et la suppression de l emploi et d autre part quant l absence de l g ret bl mable du comportement de l employeur L inexistence d un dispositif ou d un plan de GPEC et de la concer tation sur celui ci d faut de son contenu qui rel verait de l employeur rentrerait il dans ce cadre Attent
13. partir des donn es de l INSEE de la DARES et des siennes La notion de branche est alors celle de la comptabilit nationale http www cereq fr PSB htm 150 Anticiper et concerter les mutations d une enqu te annuelle confidentielle aupr s des entreprises et d un branche ment sur leurs syst mes d information ressources humaines pas de prospec tive sans statistiques Les pr visions sont fausses comme toujours mais donnent n anmoins voir l essentiel sauf les ruptures technologiques qui sont exog nes comme pour la construction a ronautique avec les mat riaux composites Des scenarii pros pectifs permettent de cadrer les besoins de recrutement du secteur Ainsi selon l Observatoire de la m tallurgie d ici 2015 l emploi pourrait baisser de 25 30000 par an du fait de l importance des fins de carri re plus de 100 000 recru tements par an seront n cessaires avec une progression significative des niveaux de qualification bac professionnel et au del Les risques de p nuries de main d uvre la n cessaire f minisation du recrutement l insuffisance des liens industrie universit s sont point s Dans les services l automobile la moyenne d ge n est que de 36 ans 50 des jeunes form s partent dans d autres secteurs d activit Dans l assurance les travaux sur la pyramide des ges ont aid une partie des entreprises sortir de leurs politiques de pr retraites
14. Airbus Les PME notamment les sous traitants peuvent ils anticiper Que peut on anticiper Les comp tences les cr ations d emploi les suppressions d emplois F Blanche Il faut articuler l intervention du syndicat et celle du CE et prendre en compte le fait que l employeur a le choix du terrain le groupe ou l entreprise A Masson La n gociation a lieu au sommet du groupe loin du terrain des 40 filiales c est complexe pour les n gociateurs DS Certains syndicats ne font qu accompagner SUD que contester il faut pro poser des alternatives DS La GPEC un levier pour faire avancer la s curit sociale professionnelle et une opportunit pour rapprocher CE et organisation syndicale secr taire UD Au sein du syndicat nous sommes divis s Pour certains GPEC restruc turations pour d autres GPEC occasion de maintenir l employabilit par la formation et la mobilit interne et externe DS Onest a priori tr s critiques sur la GPEC En 2002 on a fait un accord GPEC mais d opportunit pour avoir des CATS chaque PSE on rejette d un revers de la main nos contre propositions Maintenant la direction a ouvert la n gociation GPEC mais sommes nous l pour mettre des empl tres sur les cons quences de la strat gie de la direction DS La GPEC est d j en place dans les entreprises on nous demande de cau tionner des d graissages en douc
15. Discuter avant de d cider pas l inverse comme on fait souvent en France DRS En France on attend trop d tre dans le mur pour agir ce qui est plus co teux en termes d emploi DRH Ce qui compte c est l anticipation pour g rer de fa on sereine le plan social DRH La p rennit de l entreprise et de l emploi moyen terme en son sein cela suppose certains moments pas toujours pr visibles de devoir all ger les effec tifs DRH C tait difficile d chapper un PSE par contre on a cherch trouver une solution pour chacun avec des d lais sans rupture de confiance DRH Le risque c est d inqui ter trop t t par rapport notre capacit accompa gner DRH Les restructurations sont toujours douloureuses mais le choc est att nu par la qualit du dialogue social pr existant ou construit cette occasion DRH Traiter dignement ceux qui devront partir c est important la fois pour eux et pour la motivation et la performance de ceux qui restent DRH Les co ts de restructuration sont moins importants quand il y a anticipation DRH La d marche est engag e depuis cing ans Les repr sentants du personnel ont accept la fermeture d un site sous r serve que tous les salari s soient reclas s s Nous avons accept sous r serve que les salari s s impliquent Au final il n y a pas eu un jour de gr ve tou
16. La jurisprudence aura cet gard pr ciser si une entreprise qui les utilisera aura faire un PSE Au cas o sur une m me p riode de 30 jours plus de dix salari s volontaires dont les emplois sont d clar s menac s et reconnus comme tels par le comit de suivi de l accord et l inspection du travail sont entr s en cong de mobilit et en sortent avec un reclassement externe et rupture d un commun accord du contrat de travail il y a lieu de d clencher une proc dure du livre II celle ci visant toutes les formes de rupture du contrat de travail L 321 1 alin a 2 En tout cas il convient d entourer la d finition des emplois mena c s et des modalit s d appui des salari s concern s d un maximum de garanties recours un expert d s le livre IV suivi Quel pourra tre l impact ventuel de la GPEC sur la cause r elle et s rieuse du licenciement conomique Bien plus que sur la proc dure du PSE on peut se demander si l interrogation du communiqu du service d information de la Cour de cassation ne vise pas plut t la port e de la d finition et de la mise en uvre d un dispositif de GPEC sur la cause r elle et s rieuse d un ventuel licenciement conomique ult rieur Le souci d anticiper les mutations et de d velopper l employabilit la base de la GPEC doit en effet imprimer sa marque sur le plan de formation et sur les encouragements a la mobilit interne
17. Or le licenciement fond sur des motifs conomiques ne peut inter venir qu en dernier recours lorsque ont t r alis s tous les efforts de formation d adaptation et de reclassement de l int ress L 321 1 alin a 3 ces efforts s appr ciant en proportion des moyens de l entreprise Cet alin a datant de 2002 n a pas encore t plaid et ne fait donc pas encore l objet de jurispru dence Pourra notamment tre invoqu un lien avec l article L 930 1 sur la construction du plan de formation l employeur ayant dans ce cadre non seule ment adapter le salari son poste de travail mais aussi veiller au maintien de son employabilit Lorsque la cause r elle et s rieuse d un licenciement conomique ne sera pas retenue par un tribunal au motif que tous les efforts n auront pas t 1 P H Antonmatt i GPEC ont deux temporalit s diff rentes on va tuer la GPEC en l attirant vers les PSE cela a d j t une erreur de la codifier dans le livre III T Grumbach GPEC et PSE sont deux n gociations diff rentes 2 Selon la jurisprudence de Cour de cassation arr t IBM 12 janvier 1999 la proc dure de licenciement ne s applique pas pour les mesures de r duction des effectifs sans rupture du contrat de travail 3 La notion d employabilit parfois contest e par les organisations syndicales peut tre d finie comme l article L 930 1 par le mainti
18. ajustement La demande de plusieurs syndicats c est que le management arrive dire un salari qu il est sur un emploi menac terme DRS De la prospective des m tiers et des qualifications engag e par le Plan la GPEC dans les entreprises en passant par les observatoires paritaires de branche il y a un continuum de pr occupations J C Quentin secr taire conf d ral CGT FO Cela suppose une vraie volont d change et de n gociations Les conditions ne sont pas toujours r unies Une n gociation triennale obligatoire apr s la n gociation annuelle obligatoire encore faut il qu on n gocie vraiment B Van Craeynest pr sident CFE CGC 78 Anticiper et concerter les mutations Ce qui nous importe c est la volont des employeurs de n gocier plus que l obligation de n gocier M Grignard secr taire conf d ral CFDT Le faitsyndical n est pas admis partout notamment en PME B Thibault CGT Le syndicalisme est souvent v cu dans les PME comme un mal avec lequel il faut composer pas comme un partenaire secr taire f d ral On touffe avec la consultation la fran aise C est dire un avis motiv du CE dont la direction se fout C est tr s frustrant L objectif c est un avis tudi qui soit pour partie au moins pris en compte La consultation en vue de rechercher un accord comme dans les directives europ ennes
19. article L 321 17 obligation de r activation du bassin d emploi pour les tablissements de plus de 1 000 salari s ou int gr s un groupe de plus de 1 000 salari s introduite en 2002 et confirme le cong de reclassement La loi de coh sion sociale sera suivie apr s la convention UNEDIC de janvier 2006 et la convention Etat ANPE UNEDIC de mai 2006 Avec l accord de quatre conf d rations syndicales seront mises en place des conventions de reclassement personnalis revenant sur la suppression imprudente pour certains des conventions de conversion mises en place en 1986 dans l accord Pare de 1 Selon l interpr tation progressivement form e par la jurisprudence de l article L 321 1 le licenciement conomique ne peut tre motiv par la seule volont d accro tre les profits de l en treprise mais il peut l tre par la n cessit de sauvegarder la comp titivit de l entreprise m me si aucune difficult conomique n a encore t constat e encore faut il que la comp titivit soit r ellement menac e cf Keller R septembre octobre 2006 La n cessit de sauvegarder la comp titivit de l entreprise peut justifier un licenciement pour motif conomique Droit social n 9 10 pp 857 860 Une obligation qui vient de loin 33 2001 dans l espoir que tous les demandeurs d emploi b n ficieraient d un soutien personnalis pour la transition vers un nouvel emploi d une qua
20. aupr s des entreprises et des personnes concentrer des ressources des coop rations sur des activit s porteuses d ave nir saisir les opportunit s et pr venir les difficult s qui r sultent des mutations conomiques technologiques et d mographiques Dans le cadre limit de cette mission on est all la rencontre d un certain nombre d initiatives au croisement des entreprises et des territoires On soulignera partir de l le r le des acteurs r gionaux pour l anticipation des mutations et l animation des politiques des acteurs des bassins d emploi au niveau op rationnel des entreprises soucieuses de leur responsabilit sociale dans les territoires Le niveau r gional pour l anticipation et l animation Le niveau r gional implique une pluralit d acteurs les R gions acteurs majeurs de la d mocratie politique dont le r le est apr s Pacte IT de la d centralisation croissant en mati re d action conomique d em ploi et de formation les services d concentr s de Etat dans leurs diff rentes missions de r gula tion et de coh sion sociale Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 153 les branches et les territoires les organisations r gionales d employeurs et de salari s acteurs cl s de la d mocratie sociale les op rateurs dot s d une mission de service public aupr s des entreprises des salari s et des d
21. de l emploi respectivement pour les ouvriers les employ s les fonctionnaires financ s sur cotisation sociale dans plusieurs de nos partenaires europ ens les restructurations sont sous des modalit s variables n goci es En Allemagne depuis 1972 le conseil d entreprise Betriebsrat dont les repr sentants sont lus par les salari s dans les entreprises de plus de cinq salari s et qui est pr sid par l un d entre eux dispose d un droit de veto un m diateur tant d sign par le tribunal en cas de d saccord persistant Par ailleurs dans le cadre d une gouvernance distin guant les responsabilit s du conseil de surveillance et celles du directoire des 1 Cf par exemple le cas d Alcatel Ilkirch www mire restructuration eu biblioth que de documents 2 Cf en annexe 3 les diff rents dispositifs actuellement en vigueur 3 Cf par exemple les cas de V lia et Swedtech www mire restructuration eu biblioth que de documents 4 cot du service public de l emploi plus centr sur les demandeurs d emploi que sur les salari s 5 Cf dans les deux sources cit es le r le de TRR G teborg avec Ericsson 6 Le travail de comparaison peut tre largi d autres aspects comme la dur e des proc dures et le montant des indemnit s J ai fait des plans sociaux dans plusieurs pays europ ens c est en France que les proc dures sont les plus longues et les indemni
22. emploi Les entreprises agissent dans des espaces temps diff rents Certaines ont de la visibilit dix ans nous deux ou trois ans d autres quelques mois DGa Autant je ne crois pas la capacit a pr voir l avenir autant je crois la n cessit d un projet commun Nous faisons des pr visions chiffr es ce sont des r f rences n cessaires Mais l exp rience m a montr que ces chiffres sont rarement confirm s pour beaucoup de raisons L Schweitzer Les pr visions moyen terme sont plus faciles faire pour les quipemen tiers car les constructeurs sous traitent pour la dur e de vie du v hicule mais les volumes varient fortement au mois le mois DGa Chez A les technologies et les march s changent si vite que nous ne pou vons pas avoir de plan trois ou cing ans seulement des pr visions annuelles glissantes trimestriellement DRH La strat gie est sur la table dans nos douze m tiers mais l horizon de pr vi sion est tr s diff rent selon les activit s DGa Les pr visions d activit et d emploi cinq ans sont pr sent es chaque ann e aux syndicats assist s de leur expert DRH En mati re d effectifs CDI il y a peu de surprises on g re les fluctuations avec l int rim et les CDD De toute fa on avec la l gislation actuelle il faut 18 mois pour faire un PSE en France beaucoup plus qu l tranger DRH
23. emploi Par souci d efficacit les deux dimensions sont connecter autant que faire se peut Dans le cadre de cette mission on a proc d par zooms sur quelques exp riences innovantes qui permettent de souligner des marges de progr s par rapport l existant et plusieurs id es communes la base de ces exp riences la recherche de l attractivit par le d veloppement endog ne des territoires plut t que par la concurrence fiscale entre les territoires 1 Ainsi le CPER du Nord Pas de Calais a cr un fonds r gional g r en commun pour la s cu risation des parcours professionnels 2 Entretien avec A Du Crest alors directeur de l OREF CARIF des Pays de la Loire 3 De nombreuses autres initiatives de GPEC territoriales m riteraient d tre recens es et de faire l objet de r unions d change par famille d acteurs et transversalement Rumilly en Haute Savoie dans la Tarentaise en Savoie B ziers dans l H rault Cholet en Pays de la Loire 156 Anticiper et concerter les mutations le d veloppement des partenariats public priv aussi bien de fa on offensive pour accro tre l attractivit du territoire que de fa on pr ventive et de fa on curative le travail en r seau entre les diff rentes parties prenantes Un travail en r seau sur les politiques de l emploi territoriales est n cessaire Secr taire syndicale conf d rale Pas seulement g re
24. est pas plus de licenciements on est r aliste mais moins de casse sociale F Blanche secr taire conf d rale CGT La bonne solution ce n est pas de casser d abord les gens avec le ch mage puis de les r cup rer avec le retour l emploi Quand il y a un incident de carri re c est d aider le salari rebondir en allant plus loin que si rien ne s tait pass union d partementale Besoin de pr visions quantitatives au del des indications de tendance La r flexion en mati re de gestion pr visionnelle des m tiers des emplois et des comp tences doit d abord tre prospective qualitative mobi lisant les connaissances des diff rents professionnels marketing recherche production pour d tecter les ruptures Mais elle doit en compl ment s ef forcer d tre quantitative et examiner les sc narios envisageables D une entreprise l autre les contraintes sont diverses l horizon de visibilit sur l activit future est tr s diff rent mais dans un m me secteur d activit les pratiques de partage de l information avec les repr sentants du personnel sont galement tr s variables bref on peut faire mieux pour les syndicalistes rencontr s La GPEC tait d j une obligation depuis 1989 En pratique dans mon entre prise dont l exercice se termine au 31 mars les informations taient rares des pr visions sur l emploi trois mois et rien sur la st
25. information en cas de licenciements collectifs et les mesures sociales en cas de fusions d entreprise 2 Plein emploi ne veut pas dire absence de restructurations le Fonds national de l emploi FNE est cr en 1963 un moment charni re restructuration sectorielle des Mines cr ation de la DATAR peu avant celle de la d l gation l emploi et de l ANPE 1967 Une obligation qui vient de loin 23 la fois les cons quences n gatives et positives sur l emploi et englobant la question du changement technique et organisationnel Cette pr occupation se heurte la mont e du ch mage de masse Le contexte conomique change radicalement sans qu on en prenne d embl e la mesure en 1974 1975 lors du premier choc p trolier avec le ralen tissement de la croissance et la progression d un ch mage de masse Un avenant l ANI sur l emploi de 1969 est sign le 21 novembre 1974 sauf par la CFDT et la CGT Cet avenant introduit la notion de plan social rassemblant les mesures prises pour viter ou limiter le nombre des licenciements qui sera reprise par la loi de 1989 et s appellera plan de sauve garde de l emploi partir de celle de 2002 II cr e les commissions paritaires interprofessionnelles r gionales pour l emploi COPIRE Il pr voit par ailleurs d aborder peu apr s le cas des entreprises en d p t de bilan Les transforma tions essentielles viendront alors d ailleurs
26. qui peut tre n cessaire en la mati re La strat gie pr rogative de l employeur a en effet de multiples dimensions volutions du p rim tre d activit et de la gouvernance de l entreprise nouveaux produits et services nouvelles technologies r organisation de la cha ne de valeur Certaines infor mations sont plus sensibles que d autres vis vis des concurrents de la Bourse ou en termes de risque de tensions sociales Les employeurs rencontr s s accordent d abord sur l int r t chan ger avec les repr sentants du personnel sur les volutions de l environnement de l entreprise march s concurrents prix mati res premi res fournisseurs et sur la strat gie de l entreprise De m me une majorit de DRH interrog s dans l enqu te client du cabinet BPI n est pas hostile communiquer le plan strat gi que aux repr sentants du personnel ou le fait d j N gociation triennale les enseignements de l observation 59 La strat gie c est o l on veut aller et comment sachant qu il y a toujours plusieurs voies et qu elles sont fonction d un environnement changeant rapide ment La strat gie est prot iforme il n y a pas de bible en la mati re DGa Mieux vaut dire que ne pas dire il y a besoin d une certaine transparence sur la strat gie DGa Au del de l information avoir un vrai dialogue sur la strat gie sans cher cher la faire
27. sur l adh sion volontaire du salari et des conven tions tripartites d engagement entre salari manager et responsables ressources humaines Pour toutes les mobilit s sont possibles une p riode d adaptation de trois six mois une mise en situation pendant trois mois pour tester ses comp tences et le d tachement temporaire d un maxi Anticiper et concerter les mutations mum de douze mois Pour les mobilit s externes plusieurs outils sont pr vus cong de mobilit professionnelle d un maximum de douze mois avec suspension du contrat de travail et possibilit de retour apr s souhait de mobilit externe convention de mutation concert e entre les deux entreprises et l int ress avec possibilit de r int gration pendant six mois voire douze si la mobilit vers PME avec une prime de mobilit externe vers e apr s la signature du nou veau contrat de travail de deux cinq mois de salaire Il est pr vu 430 suppressions et 70 recrutements pour r quilibrer la pyramide des ges le budget formation est fortement accru La GAE est une d marche volontaire et non contrainte dans laquelle l employeur propose et n impose pas et le salari peut se porter volontaire pour changer ou diversifier son parcours En f vrier 2007 le tableau de bord de l adaptation des effectifs tait respect avec ce jour 130 mobilit s au sein du groupe dont 30 avec changement d acti vit 14 mobil
28. tre abond par les cr dits communautaires Cet effort pourra tre articul avec la promotion dans la r gion de la n gociation dans les entreprises moyennes assujetties l obligation annuelle de n gocier sur le dispositif GPEC L effort de capitali sation et de diffusion de m thodes appropri es aux PME doit aussi tre pour suivi au niveau national 1 Cf notamment le retour d exp rience sur cinq conventions de sensibilisation de ARACT Nord Pas de Calais men es avec le MEDEF la CGPME et les CCI janvier 2007 sur la m thodo logie des actions collectives interentreprises cf Dumalin F 2004 Initier et conduire une action collective accompagnement des petites et tr s petites entreprises ditions de l ANACT http www anact fr pls portal docs 1 11882 PDF 2 Selon l expression de Loisil F 3 Cf Parlier M 2005 G rer les comp tences en PME tudes et documents ditions de PANACT http www anact fr pls portal docs 1 26224 PDF Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 147 les branches et les territoires L mergence de la GPEC dans les branches professionnelles On vient de l illustrer avec l exemple de l action en cours dans les Fonderies les branches professionnelles sont l un des leviers pour stimuler l am lioration des pratiques de gestion des ressources humaines et des efforts d anticipation de pr vention et de concertation dans les PME Les org
29. un comit de suivi fonctionne En fonction de la situation des entreprises les mesures associ es un plan de GPEC d sormais ne sont plus exclusivement relatives la formation et la mobilit interne mais aussi en tant que de besoin incorporer des aides la mobi lit externe Le crit re distinguant la GPEC du PSE n est plus la rupture du contrat de travail avec la possibilit de mobilit externe volontaire avec rupture d un commun accord Ces modifications sont introduites par G Larcher en r ponse aux pr occupations exprim es par plusieurs DRH Il manquait une brique le PSE tait plus efficace que la GPEC en termes d exon rations fiscales et sociales On reviendra plus loin sur les craintes des organisations syndicales qu elles ne d bou chent sur un plan social non dit en continu et sur celles de certains sp cialistes de droit du travail qu elles ne rapprochent trop la n gociation GPEC des PSE Accord majoritaire et lections de repr sentativit La loi Fillon de mai 2004 sur la n gociation collective reprend pour l essentiel la position commune de juillet 2001 des organisations d employeurs 1 Il est aussi pr cis que le CE est inform du dispositif de GPEC mis en place par l accord ce qui va de soi mais souligne le r le accru des organisations syndicales 2 Dans la plupart des pays europ ens les indemnit s de licenciements sont impos s plus impor tantes qu en Fran
30. viter les discriminations et obtenir de meilleures mesures d accom pagnement En revanche l accord de m thode du groupe Danone avec l Union internationale des travailleurs de l agroalimentaire sur la gestion des restructu rations est un cas encore unique il ya des liens multiples entre questions de sant et restructurations Les attein tes au travail pr alables p sent sur les comportements avec l envie de souffler au risque de sortir du march du travail Le choc de l annonce la rupture parfois brusque du collectif l isolement du demandeur d emploi la r duction des pr voyances compl mentaires et du suivi de la m decine du travail accroissent les risques On avait l exp rience d un PSE pr c dent l alcoolisme les d c s les maladies la prise de m dicaments le d chirement des familles les tentatives de suicide le d sceuvrement de certains les gens paum s ayant perdu confiance en eux Des salari s que l on connaissait depuis 20 ans qu on croyait solides se sont effondr s en un mois Selon une tude pid miologique su doise la probabilit de d c s dans les trois ans qui suivent une restructuration est sup rieure de 30 celle de la population g n rale D o l importance de l ac compagnement social et de sant pour r duire les atteintes et viter les atteintes irr versibles Pr vention en mati re d emploi et d employabilit et pr vent
31. 7 portent sur l anticipation des mutations et la GPEC Il est sugg r de donner du temps la n gociation triennale sur le dispo sitif de GPEC et d viter la confusion en s parant bien cette d marche anticipa tive et pr ventive de la d marche curative des PSE de d velopper la GPEC dans les PME les branches les territoires et les trois fonctions publiques Les pr conisations 8 et 9 portent sur l valuation n cessaire de l encadrement l gislatif et conventionnel des mesures d accompagnement en mati re de formation et de VAE d une part et de mobilit externe de l autre pour faciliter les transitions professionnelles Les pr conisations 10 et 11 portent sur la gestion des restructura tions d abord pour encourager les d marches d annonce pr coce et de gestion ti de pour limiter le recours aux mesures d ordre des licenciements ensuite pour mieux reconna tre une place explicite la n gociation Les pr conisations 12 et 13 portent sur deux volutions possibles du droit de la n gociation collective pour une meilleure articulation entre CE et d l gu s syndicaux et par le d veloppement de la n gociation de groupe Les pr conisations 14 et 15 proposent de coordonner les moyens d accompagnement des entreprises pour les d marches concert es de change ment et de faire vivre le d veloppement de la n gociation triennale et de l ap pui conseil GPEC avec des plates formes de sensibil
32. Annexes 97 101 102 104 105 110 111 119 119 120 121 123 124 126 128 131 132 132 134 135 135 136 138 139 141 251 L mergence de la GPEC dans les branches professionnelles 148 La GPEC dans les territoires difficult s et bonnes pratiques 152 Le niveau r gional pour l anticipation et l animation 153 Le niveau op rationnel des bassins d emploi 156 L inscription des grandes entreprises dans les territoires 163 Le r le des services de l tat 171 Quatri me partie Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation triennale GPEC 173 1 recommandation aux DRH concevoir a n gociation triennale comme une opportunit impliquer l ensemble de la direction 177 2 recommandation aux d l gu s syndicaux se saisir de l opportunit de la n gociation triennale 178 3e recommandation changer t t sur les enjeux envisager un premier accord sur les moyens de la n gociation 179 4 recommandation disposer d clairages multiples pour pr parer la n gociation GPEC 181 5e recommandation dissocier la n gociation GPEC et les restructurations 182 6 recommandation un pr ambule explicite 184 78 recommandation faire l apprentissage d une plus grande transparence et confidentialit sur la strat gie 185 amp recommandation un lieu d change sur la prospective des m tiers 187 9 recommandation partir des mesures d accompagnement
33. Dans un contexte de forte progression des licenciements et du bout du tunnel esp r en mati re de croissance le Gouvernement Chirac par la loi du 3 janvier 1975 introduit l obligation d informer et de consulter le comit d entreprise sp cifiquement en cas de licenciement collectif et resserre l auto risation administrative de licenciement sur les seuls licenciements conomiques Dans le m me temps l allocation suppl mentaire d attente permet de maintenir pendant un an 90 du salaire ant rieur mesure qui ne r sistera pas la crise de l UNEDIC de 1983 1984 L autorisation administrative ne conduira qu moins de 10 de refus des licenciements dans une p riode de forte augmentation des plans sociaux notam ment dans la sid rurgie le textile les chantiers navals Elle accroitra en revanche le d lai de mise en uvre des plans sociaux L exp rience montre que ces d lais ont le m rite de permettre la construction par le CE avec l aide de ses experts d alternati ves collectives pour tout ou partie des salari s concern s et que leur limite peut tre de retarder pour certains salari s le moment de la construction forc ment difficile dans un contexte contraint d un nouveau projet professionnel 1 Ce cas des entreprises en d p t de bilan fera plus tard l objet d une directive europ enne Les statistiques de la DARES soulignent son importance Il correspond pr s de la moiti des 570
34. Entreprise appartenant Entreprise n appartenant un groupe de plus de 1000 pas un groupe de plus de salari s 1000 salari s Volontariat dans le cadre d un accord d anticipation de l emploi Cong de mobilit Licenciement dans une entreprise in bonis Cong de reclassement CRP CTP Licenciement dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire CRP CTP CRP CTP Source DGEFP 238 Anticiper et concerter les mutations Annexe 4 Glossaire des termes conomiques ou juridiques utilis s Accord de m thode La notion d accord de m thode a d sormais deux sens qu il convient de distinguer accord sur la m thode c est dire accord d finissant un objet traiter et la fa on de le faire dans l entreprise entre direction et syndicats ou dans un cadre plus g n ral entre organisations d employeurs et de salari s L accord est proc dural annon ant la n gociation d un accord substantiel sur le contenu accord de m thode depuis la loi Fillon de 2003 suspendant la loi de moder nisation sociale accord d rogatoire possible sur la proc dure d information et de consultation sur un PSE d cid ou ventuel et les mesures d accompagnement qui seront alors retenues Anticipation Le terme a deux sens dans les propos des acteurs et dans ce rapport anticipation des mutations qu elles soient technologiques organisation
35. Je ne vais pas en pr face son rapport vous en d voiler le contenu J attire toutefois votre attention sur quelques points qui me paraissent essentiels Alors que l action politique et administrative est trop souvent concentr e sur l imm diatet Henri Rouilleault nous rappelle avec raison que les notions d anticipation et de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences sont pr sentes depuis longtemps dans le Code du travail De fait l article L 432 1 1 du Code du travail introduit par la loi du 2 ao t 1989 les obligations de reclassement interne et de formation adaptation cr ations jurisprudentielles reprises par la loi du 17 janvier 2002 l obligation de maintien de la capacit des salari s occuper un emploi introduit par l accord national interprofessionnel du 5 d cembre 2003 sont autant d exemples qui nous rappellent que les r centes avanc es l gislatives prolongent un mouvement d j ancien de notre droit Ce rapport analyse galement avec beaucoup de finesse les attentes et les inqui tudes des acteurs quant au d veloppement des d marches concert es d anticipation des cons quences sur l emploi des mutations conomiques Les employeurs craignent l ins curit juridique que cr erait cette obligation et peuvent avoir la tentation de s en acquitter a minima pour viter de tomber dans les affres pr suppos es de la cogestion De leur c t les syndicats de salari
36. M tiers en ou difficult s de recrutement d veloppement GPEC Populations sp cifiques s g salari L 320 3 Phase 1 volontariat L 320 3 Phase 2 Plans individuels de d veloppement professionnel Modalit s d usage du DIF Recours aux p riodes de professionnalisatio Aides la mobilit professionnelle Indemnit de mobilit vers e une fois dans le nouvel emploi Reprise d anciennet au sein du groupe Formation de reconversion interne dipl mante Motivation des refus Gestionnaire de carri re Appuis la mobilit g ographique crit res aide la d cision p riode transitoire recherche logement d m nagement double loyer emploi du conjoint biseau de r mun ration mise disposition temporaire Priorit la mobilit interne Priorit la mobilit des salari s sur certains emplois Cong sabbatique Appuis au projet personnel externe finan cier ing nierie retour possible Offres valables d emploi Recrutements Taux de remplacement par embauche Proc dures recrutement Parcours int gration Apprentissage Partenariats avec les coles et les universit s Coop rations avec d autres entreprises sur les bassins d emploi Tutorat Fins de carri re Appui au temps partiel fin de carri re r mun ration cot
37. VAE aides la mobilit droit de retour pendant la p riode d essai prime de mobilit externe une fois l emploi consolid la possibilit de recours du CE un expert d s l amont notamment pour rechercher toutes les formes d alternatives collectives possibles interne par reprise d activit par un repreneur ou une partie des salari s ou par revitalisa tion du site la possibilit d un nombre limit de recrutements pour des comp tences nou velles critiques ou pour assurer la p rennit de l entreprise dans un contexte de pyramide des ges tr s d s quilibr e l inverse des mesures d ordre des licen ciements qui touchent par priorit les plus jeunes au terme de la p riode pr vue et au cas o le recours au volontariat s av rerait insuffisant le recours des mesures nominatives de licenciements conomiques avec de nouveaux appuis au reclassement dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi PSE Cette gestion ti de des plans de compression des effectifs permet d accompagner les transitions des salari s concern s en vitant le choc de la liste nominative des licenciements et le passage par le ch mage Il est possible et souhaitable d y recourir davantage m me si toutes les entreprises n ont pas le temps ni les ressources financi res ni le contexte pour proc der ainsi Il serait donc souhaitable que les partenaires sociaux nationaux examinent e
38. apparition dans l ordonnance de 1982 sur la r duction et l am nagement du temps de travail de l accord d rogatoire susceptible de bouleverser la hi rarchie des normes Des lois Robien et Aubry sur la RTT en 1996 2000 la loi Fillon sur la n gociation collective de 2004 la possibilit d accords d rogatoires ira croissant posant d autant plus la question de la l gitimit des accords et celle de l accord majo ritaire pour la renforcer De 1982 jusqu 2004 la seule signature d un syndicat minoritaire suffit assurer la validit de l accord sauf opposition d un ou plusieurs syndicats repr sentant la majorit des inscrits y compris abstentions votes blancs et nuls Dans le m me temps les restructurations continuent la sid rurgie en 1978 la construction navale et de nouveau la sid rurgie en 1983 Des savoir faire se d ve loppent sur les processus de reconversion des salari s processus qui sont en m me temps un analyseur des mutations du travail et de l emploi Un compromis apr s la suppression de l autorisation administrative de licenciement qui fait place la gestion pr visionnelle Apr s l chec de la n gociation interprofessionnelle sur la flexibilit de 1984 et avec l alternance de 1986 le d bat se focalise de nouveau sur le droit du licenciement conomique Une nouvelle s quence s ouvre entre 1986 et 1989 loi du 3 juillet 1986 supprimant au 1 janvier 1
39. appel le rester comme garant de la coh sion sociale dans les entreprises et les territoires Les DDTEFP sont forc ment impliqu es chaud au c t des acteurs d entreprise et lors des restructurations avec les collectivit s locales municipalit s pays et d partements l autre bout de la cha ne de la ges tion de l emploi en amont pour l innovation les DRIRE soutiennent avec les r gions les entreprises et laboratoires de recherche l initiative des p les de comp titivit s lectionn s Il est souhaitable entre les deux que les DRTEFP maintiennent et d veloppent avec les r gions et les partenaires sociaux leur implication d une part sur l anticipation des mutations et la prospective des m tiers froid et d autre part sur la gestion ti de des projets de restructurations le r le des partenaires sociaux r gionaux est essentiel en compl ment Leur lien avec les acteurs des entreprises est facilitant en cas de difficult s Ils contri buent par leur connaissance du terrain la qualit et l impact des d cisions publiques Avec les ASSEDIC et les OPCA les partenaires sociaux ont des moyens financiers sup rieurs ceux de tat et de la r gion DRTEFP Cela cr des possibilit s d actions conjointes La coop ration entre ces acteurs n est pas contradictoire avec le souci d une plus grande clarification des comp tences et responsabilit s Un bon f
40. aux capitaux propres et s appr cie court terme ou moyen long terme selon que pr domine un capitalisme financier ou un capitalisme industriel l actionnariat stable Les trois notions interagissent de fa on complexe analyser au cas par cas les conomies d chelle et les gains de productivit r duisent les co ts unitaires les parts de march s r sultent d arbitrages entre volumes et marges Conduite de changement Dans un environnement en mutation permanente et en fonction de sa strat gie l entreprise doit conduire diff rents projets de changement Ceux ci peuvent tre dominante technique nouveaux produits nouveaux quipements nouveaux logiciels nouveaux locaux dominante organisationnelle voir r or ganisation ou en ressources humaines d marche comp tences refonte de la clas sification Dans tous les cas c est la coh rence entre le projet et l entreprise entre strat gie organisation et comp tences des projets entre eux qui fait l efficacit 1 Cf Rouilleault H Rochefort T chapitre 11 op cit p 107 2 Cf Rouilleault H Rochefort T chapitre 10 op cit p 107 240 Anticiper et concerter les mutations Consultation Le terme n a pas le m me sens en droit fran ais ou europ en en droit fran ais la consultation est un avis motiv des repr sentants du per sonnel au comit d entreprise ou dans une autre instance sur un projet de la dire
41. ces saires mais distinctes Les salari s et leurs repr sentants craignent que la GPEC ne soit l antichambre d un plan de sauvegarde de l emploi ou au contraire lui 1 Concertation avant l t sur des projets de loi sur le r gime fiscal et social des heures suppl mentaires et le service garanti dans les transports n gociation interprofessionnelle l automne sur la modernisation du march du travail s curisation des parcours professionnels assurance ch mage contrat de travail et le dialogue social trois conf rences tripartites la rentr e sur l galit professionnelle les conditions de travail l emploi et le pouvoir d achat Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 199 aux partenaires sociaux nationaux demandant trop souhaitent qu elle en soit l antidote La prospective des m tiers doit pr valoir sur les pr visions d emploi fortement conditionn es par leurs hypoth ses et celles ci ne sont pas des engagements L horizon de pr vision et la maille d analyse retenir varient avec la nature des activit s de l entreprise Le volet collectif de la GPEC liant la strat gie et la prospective m tiers et emploi doit impliquer les dirigeants et les responsables op rationnels et pas la seule fili re RH ou les seuls responsables de site Le volet individuel visant faire du salari un acteur de son parcours professionnel doit impliquer l encadrement de proximit S
42. des accords L 320 3 de gestion pr visionnelle de sauvegarde de l emploi GPSE d finissant en amont au cas o une activit ou un m tier serait grave ment menac pendant la dur e de l accord la proc dure et les moyens qui serait alors mis en uvre pour viter si possible un licenciement collectif avec mesures d ordre des accords L 320 3 de gestion d un PSE d cid garantissant la proc dure et apportant diff rentes garanties collectives et individuelles sachant par ailleurs qu un PSE peut intervenir sans accord qu il soit de m thode ou substantiel mais avec recours la proc dure d information et de consultation et aux obligations pr vues par les textes 118 Anticiper et concerter les mutations tendre le dispositif GPEC hors de France L obligation l gislative de n gocier en g n ral et de n gocier sur le dispositif de GPEC en particulier est une sp cificit fran aise Sur ce sujet comme sur d autres la n gociation a donc lieu par soci t ou sur le p rim tre du groupe France La d clinaison hors de France des principes de l accord est rarement explicit e Le dialogue social sur la prospective des m tiers est en retard sur la gestion industrielle qui est souvent plus int gr e Des volutions se font jour Nous n avons pas d accord europ en par pays sur ces th mes mais le sujet comp tences vient au comit d entreprise europ en DRH L accord Veolia dans les m
43. es dans deux parties de l accord 1 Souvent voqu e la question des garanties devant entourer le volontariat confidentialit m riterait d tre approfondie Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 191 triennale GPEC 11 recommandation mettre les moyens n cessaires au suivi personnalis des projets professionnels Ouvrir la bo te noire du passage du volet collectif au volet indivi duel de la GPEC J Igalens Souligner davantage la place du salari dans la GPEC L Laigo CFDT La GPEC comme la GRH dans son ensemble a un volet collectif et un volet individuel Il n y a pas de volet individuel cr dible sans repenser la GRH comme une fonction partag e entre l encadrement de proxi mit et la direction des ressources humaines dans une relation triangulaire avec le salari expliciter d finir clairement au plan collectif les r gles du jeu des mesures d accom pagnement la disposition des salari s individuellement permettant chaque salari la n gociation individuelle des particularit s de son parcours mettre en place des outils sur intranet notamment et un accompagnement individuel permettant de rendre visible pour chaque salari le lien entre les enjeux pour l entreprise et les siens propres Il n est pas n cessaire d annoncer dans le d tail la strat gie de l entreprise et les volutions envisag es L nonc des grandes lig
44. es le 11 Septem bre chez un fabricant de chaussures dont la production a t d lo calis e en Chine et les salari s reconvertis vers la logistique et la distribution via des p riodes de travail dans d autres entreprises du GE pour une entreprise en liquidation judiciaire ce qui a pouss le GE tendre ses activit s pour pouvoir reclasser les salari s Enfin le centre de ressources est porteur d un projet europ en de capitalisation des bonnes pratiques avec des quivalents allemands et belges notamment L inscription des grandes entreprises dans les territoires Les fermetures d tablissement appartenant de grandes entre prises cr ent une forte motion dans les territoires concern s au del de leur propre personnel pour les PME sous traitantes pour les lus qui voient monter le ch mage et baisser les recettes fiscales pour les m dias et l opinion publique Peut on anticiper ces fermetures pour mieux les g rer dans la dur e Le souhait est fr quemment exprim en m me temps que les obstacles sont vite nonc s par les diff rents acteurs La concurrence entre les sites de diff rents pays appartenant un m me groupe est d sormais une dimension cl de la mondialisation son internalisation par les grands groupes Consultant Comment anticiper sur un bassin d emploi quand les centres de d cision sont de plus en plus souvent hors de France quand les directeurs d usines
45. est le r le des IRP DRS On fait un gros travail de prospective sur les m tiers avec les op rationnels Les syndicats sont inform s notamment via l observatoire des m tiers parfois sur des sujets tr s pointus mais il y a des marges de progr s DRH La GPEC doit tre adapt e aux sp cificit s de chaque entreprise ou groupe Directeur juridique Nous avons quinze ans de pratique de la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences dans la soci t m re Ces outils ont permis de g rer avec des plans d adaptation de l emploi mais sans licenciements collectifs l volution des m tiers dans la banque la r duction des effectifs et leur ajustement fin au sein du r seau par la mobilit professionnelle et g ographique DRH Nous avons d j l exp rience de la GPEC La signature sociale du groupe c est l anticipation et l accompagnement des personnes Nous avons un accord sur la mobilit dans le groupe On a fait des accords de m thode pour g rer les restructurations en prenant le temps avec le volontariat un suivi paritaire et des moyens d expertise Que n gocier de plus dans le groupe avec obligation triennale C est une question pour les syndicats comme pour nous Peut tre sur un outil permettant de d cliner les liens strat gie projets de d veloppement m tiers avenir des sites d abord de fa on qualitative car on ne sait pas toujours 64 Anticiper
46. fasse ce que la loi avait fait et c est ce propos qu E A Seilli re voquait ce pauvre M Raffarin 4 Balmary D 2004 Le licenciement conomique du contr le la n gociation Droit social n 3 pp 272 278 32 Anticiper et concerter les mutations L audition par les commissions concern es des organisations d employeurs et de salari s et le d bat parlementaire lui m me se d roulent dans un climat tendu comme souvent quand il est question du droit du licencie ment L obligation de n gocier la mise en place d un dispositif de GPEC n est contest e que par les parlementaires communistes L ensemble de l opposition craint en revanche l impact des accords d rogatoires de m thode d autant qu ils peuvent tre des accords minoritaires Deux amendements significatifs inter viennent l article L 320 2 d abord une mention des cons quences pr visibles en mati re de salaires c t de la mention relative l emploi dont la port e pratique c t de la n go ciation annuelle des salaires reste d finir ensuite l obligation de n gocier sur la strat gie inscrite dans le texte initial devient obligation de n gocier sur les modalit s d information et de consultation du CE La modification n est pas que r dactionnelle nous aurons revenir sur la nature des changes entre direction et repr sentants du personnel sur la strat gie
47. fonction des contraintes de l environnement de l entreprise ou du groupe et de ses choix strat giques 242 Anticiper et concerter les mutations adapt e aux sp cificit s de l entreprise ou du groupe aux enjeux de ses acteurs et proportionn e ses ressources outil de gestion impliquant les responsables op rationnels et l encadrement de proximit et outil de dialogue social avec les repr sentants du personnel dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des m tiers des emplois et des comp tences et la d finition des r gles et moyens facilitant l ajustement des besoins et ressources et un volet individuel pour aider chaque salari tre acteur de son parcours professionnel mettant en coh rence de diff rents processus de gestion des ressources humai nes changes avec les syndicats et les IRP formation mobilit recrutement avec des rendez vous annuels ou la demande et des moyens d di s pour l en semble des salari s ou pour certaines cat gories d activit s et d emplois en d veloppement fragilis s avec un enjeu de transmission des comp tences d marche permanente d anticipation des besoins et de pr vention des risques distincte des plans de sauvegarde de l emploi qui sont ponctuellement mis en place de fa on curative par les directions face des menaces av r es ou proches et dont elle ne constitue ni l antichambre ni l a
48. gamme des choix disponibles pour l ensemble de ses membres Ils regrettent que notre soci t grande consommatrice de statistiques ait si peu de donn es sur ce que deviennent les salari s apr s les licenciements conomiques Si l on veut viter que la destruction d emploi s accompagne si souvent en France de la destruction de l employabilit il faut s inspirer des pratiques qui prot gent les transitions facilitent la mobilit interne et dans un contexte o les activit s abrit es sont de moins en moins nombreuses externe S il n y a pas ma connaissance d tudes comparatives sur l tat des lieux et les pratiques innovantes des entreprises europ ennes en mati re de prospective des m tiers en amont il y a de nombreux travaux sur la fa on dont elles g rent les restructurations et sur le r le des branches et des territoires dans l antici pation des mutations On se limitera dans ce paragraphe quelques r flexions sur 1 Auer P et Gazier B 2006 L introuvable s curit de l emploi ditions Flammarion dernier en date des travaux sur les march s transitionnels dans la lign e de G Schmidt et B Gazier 2 Fitoussi J P Passet O Freyssinet J 2000 R duction du ch mage les r ussites en Europe La Documentation fran aise http www cae gouv fr rapports dl 023 pdf 3 Il y a g n ralement dans les entreprises la fois des possibilit s de mobilit interne et extern
49. gestion anticipative de l emploi formalis es dans un plan pr visionnel d ac tion pour l emploi int grant les donn es d mographiques On est ainsi proche du futur article de l obligation triennale mais avec plusieurs diff rences significatives le terme de gestion anticipative figure de pr f rence celui de gestion pr visionnelle le terme de comp tences qui ne fait pas consensus entre les partenaires sociaux ne figure pas 1 Repris par la loi n 2004 391 du 4 mai 2004 relative a la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social l article L 930 1 2 Entretien avec J C Quentin FO 3 Selon les employeurs et les pouvoirs publics en raison du contexte intermittents recalcul s 4 Anger M et Roy B 1999 D veloppement des comp tences La position des parte naires sociaux Etudes et documents ditions de l ANACT http www anact fr rubrique m diath que Une obligation qui vient de loin 31 la dimension de groupe d entreprises n est pas pr sente l accord d entreprise pr vu porte la fois sur la gestion anticipative et sur la proc dure de licenciement les deux aspects sont vus en termes de contreparties par les employeurs Comme souhait par les organisations syndicales le lien entre les deux aspects deviendra facultatif dans la loi de coh sion sociale Cependant comme pr visible ce n est pas sur la g
50. ils savaient d j tout et ont remerci la direction Ils doivent apprendre g rer la confidentialit c est la d mocratie repr sentative pas la d mocratie directe Il y a quelques ann es on avait propos une commission strat gique avec trois repr sentants par syndicat mais la CGT avait refus cause du rappel de la condition de confidentialit pr vue par la loi On a provisoirement renonc puisqu on n aurait pas pu parler de probl mes d emploi tr s en amont DRH Les syndicats n erlandais comme en Allemagne ont un quasi droit de veto sur les restructurations financi res et sur les plans sociaux d o le devoir de les convaincre Pour nous en France l objectif est de les faire adh rer sans conflit Au d but du rapprochement avec KLM ils taient tr s critiques du fait de la privatisation de facto mais on a pu acter que la plupart des syndicats bien qu en d saccord avec le volet financier taient favorables au volet industriel DRH Il faut que tous les acteurs jouent le jeu sinon il y a le risque que certaines organisations abusent du droit d alerte au vu de certaines informations DRH Il y a peu de culture RH des managers dans l entreprise certains ont ten dance tout dire d autres ne rien dire DRH Les changements de p rim tre par acquisition ou cession sont des moments cruciaux avec de forts enjeux pour l emploi Mais l information c
51. l employeur doit pr senter au CE annuel lement le bilan et ses pr visions quant l activit et la situation de l emploi et des qualifications et les actions de pr vention qu il entend mettre en uvre depuis la loi quinquennale pour l emploi du 20 d cembre 1993 examiner galement ses pr visions sur l emploi lors de la n gociation annuelle avec les syndicats depuis la loi du 21 ao t 2003 portant r forme des retraites n gocier tous les trois ans sur l acc s l emploi le maintien dans l emploi et l acc s la forma tion des salari s g s 1 Cf glossaire en annexe 4 2 Article L 432 1 1 s appliquant aux entreprises d au moins 50 salari s 3 Article L 132 27 s appliquant aux entreprises dot es d une ou plusieurs repr sentations syndicales N gociation triennale les enseignements de l observation 127 Il en va de m me pour le volet individuel de la GPEC depuis la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie l employeur est tenu de veiller au maintien de la capacit des salari s occuper un emploi au regard de l volution des emplois des technologies et des organisations depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ne licencier pour motif conomique qu en dernier recours apr s tous les efforts de formation d adaptation et de reclassement On examinera les premi res d cisions judiciaires intervenues et leurs cont
52. les enseignements de observation 71 On a une bonne id e sur les usines qui sont durables mais avec de temps en temps des surprises DRH groupe Les responsables locaux connaissent les menaces mais sont souvent pris de court devant les d cisions Consultant Trois cing ans avant on sait peu pr s ou l on va m me s il y a parfois la surprise heureuse du rebond d un site DU L int r t de l accord de m thode pour chaque salari c est qu il sait Si je suis licenci je sais comment cela va se passer de quoi je disposerai DRH La fermeture de Vilvorde fut la conjonction d un probl me structurel ratio naliser le syst me d usines et d un probl me conjoncturel la baisse des volu mes La fermeture d une usine automobile est plus difficile que dans d autres industries car des milliers de personnes sont concern es L interf rence des Gouvernements belge et surtout flamand a suscit de faux espoirs pendant plu sieurs mois les autorit s belges associaient Renault l Etat fran ais Le plan social a t ratifi 98 Une m thode moins brutale aurait in fine t plus douloureuse Au final la directive Vilvorde m apparait tre une bonne chose L Schweitzer Par ailleurs l vitement du d bat n est pas unilat ral mais bilat ral La f d ration C nous avait propos de travailler en amont puis elle a d constate
53. on paritaire ou tripartite Il en va notamment de la mise en uvre du DIF pour faire vivre l objectif qu aucun salari ne soit exclu d une forma tion utile dans ou hors le plan de formation sans engendrer un surco t de 2 de la masse salariale et discuter sur cette base des conditions de sa transf rabilit ventuelle des bonnes pratiques en mati re de VAE pour en r duire le co t et les d lais pour l int grer des d marches collectives avec validation des acquis en situa tion de travail et pour stimuler des validations transversales facilitant la mobilit externe Cette valuation pr vue d ici fin 2008 par l ANI sur la formation professionnelle devrait en tant que de besoin tre suivie de la n gociation d un avenant ou de l laboration de recommandations 1 Il y a des obstacles multiples la mobilit g ographique c est d autant plus important que la branche n enferme pas Consultant Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 209 aux partenaires sociaux nationaux 9 pr conisation exp rimenter des agences de transition pour faciliter les reclassements lors des plans de compression des effectifs Pour faciliter les transitions professionnelles plusieurs dispositifs ont t cr s par la n gociation interprofessionnelle et par la loi L annexe 3 rappelle les principales caract ristiques du cong de reclassement du contrat de tr
54. on peut nommer tre capable de apprendre par le compa gnonnage et la formalisation et pour partie transf rer d autres situations Les comp tences sont individuelles mais on peut aussi voquer les comp tences d un collectif qui sont plus que l addition des comp tences indivi duelles et les comp tences de l entreprise qui constituent un actif sp cifique et un avantage comparatif par rapport ses concurrents Les d marches comp tences visent au d veloppement et la recon naissance de celles ci en lien avec celui de la performance des organisations Comp titivit productivit rentabilit performance Les conomistes distinguent trois dimensions de la performance la productivit rapport entre la valeur ajout e et un input le travail ou le capi tal ou l ensemble de ceux ci Les mesures physiques du type tonnage produit par heure de travail ou nombre d heures pour produire un v hicule doivent tre corrig es du taux d int gration valeur ajout e chiffre d affaires et des effets de composition du panier de biens sur les prix la comp titivit qui d termine l volution des parts de march par rapport la concurrence r sulte des co ts unitaires relatifs salariaux et non salariaux et de fa on croissante par d autres d terminants comme la qualit les d lais et la capacit d innovation la rentabilit qui rapporte les profits r investis ou distribu s
55. r flexions sont en cours sur la p nibilit de certaines situations de travail et la mobilit interne pour r duire l usure professionnelle Au del de cet accord la n gociation triennale est en pr paration cette fois pour l ensemble de la population salari e Le contexte est marqu par une tradition d change sur la strat gie de l entreprise par la constitution en cours d un groupe avec AG2R pr voyance sant 3 600 salari s par un lien troit avec l Observatoire de l vo lution des m tiers de l assurance et par l absence de risque de d lo calisation du fait de la technicit des m tiers Dans d autres cas la question des salari s g s est int gr e des accords plus g n raux 20 des accords GPEC pr voient ainsi des possibilit s de retraits anticip s l ge variant de 55 ans dans certains cas celui qui permet de liquider une retraite taux plein qui d pend de l ge d entr e du salari dans la vie professionnelle et des coups de sa carri re et devient alors visible pour l entreprise ce qui facilite la gestion pr visionnelle 5 des accords GPEC pr voient des possibilit s de rachat de trimestres manquant pour pouvoir b n ficier d une retraite taux plein D autres accords comptent la fois le maintien de mesures d ge et le d veloppement de pratiques de GPEC pour les salari s en place et nouvellement embauch s Une PME met par exemple des entretiens
56. re est souhait e pour limiter la seconde Contrairement deux illusions fr quentes et oppos es la GPEC n est ni l antichambre des PSE ni l antidote aux PSE En cas de fermeture de site la GPEC ne sert rien aux salari s concern s sauf si elle a pr alablement servi accro tre leur employabilit s tre form accro t le besoin de formation avoir t mobile aide l tre avoir eu un m tier complet avoir t polyvalent aide au reclassement Quand une d cision de suppression d emplois est prise par l entreprise on ne peut remonter le temps ce qui compte c est la recherche des alternatives collectives c est ventuellement une premi re phase sur la base du volontariat c est le soin apport trouver des solutions pour chacun Il est malheureusement trop tard pour la pr vention en amont Comme le remarque un consultant il y a besoin de conviction et de temps pour faire de la GPEC La direction ne peut bien n gocier que si elle est claire avec les orga nisations syndicales sur la relation entre GPEC et PSE Ce qu il faut rechercher c est la GPEC comme fil rouge de la politique de res sources humaines c est plus facile s il n y a pas de PSE derri re Consultant On distinguera l exp rience l anticipation des mutations et l antici pation des projets de restructurations avec trois modes de gestion de l emploi la GPEC froid pour accompagner pa
57. rement forte avec l accord national interprofessionnel de 1969 sur la s curit de l emploi puis avec la loi de 1989 sur le licenciement conomique qui visait notamment stimuler les pratiques de GPEC Par deux fois ces efforts se sont heurt s un retournement de conjoncture la mont e du ch mage partir de 1974 et sa remont e en 1992 Mais le retournement de conjoncture n explique pas tout Si la gestion anticipa tive et pr ventive n a que lentement irrigu les pratiques r elles de gestion des ressources humaines des entreprises c est en raison de deux types de difficult s au c ur de ce rapport les difficult s rencontr es sont d abord m thodologiques Qu il s agisse de prospective des m tiers de besoins de recrutement de formation d adaptation de mobilit de gestion des sureffectifs le plus important n est pas la sophistication des outils de gestion des ressources humaines mais la recherche du sens de l op rationnalit des d marches de l implication du management Anticiper pr venir avec le souci de faire simple et pratique est donc le premier d fi loin du sentiment d usine gaz trop souvent laiss par la GPEC au d but des ann es 1990 les difficult s sont aussi sociologiques et culturelles aux deux niveaux collectif et individuel des d marches GPEC Mettre en d bat la strat gie de l entreprise et l volution des m tiers et des emplois
58. rentes organisations d employeurs et de salari e des experts du champ concern Guristes consultants experts do CB les autres d partements minist riels concem s OINEFE DIACT Conseil d Analyse Strat gique l observatoire ds la Fondation Europ enne ainsi quo quelques DRTEFP et responsables d ORET Vous dispoterce de l appai de la DGEFP do la DGT de Ja DARES ct de l ANACT et de l appui logistique de cette derni re ou de la DGEFP on de PIGAS Nous souhsitons disposer d un rapport d tape fin mars de fa on ce que ke rapport final puisse tre remis en juin su ministre en charge du travail Nous vous prions d agr er Monsieur le Directeur G n ral l expression de nos sentiments les meillonrs Copies nie J Gaeremynck DGEFP J D Combrexetie DGT A Mapnier DARES FR Masson GEMO M R Dasoasse Pr sident du CA de PANACT M J N Charpin DG de INSEE 6 Anticiper et concerter les mutations Pr face L obligation triennale de n gocier sur les modalit s d information et de consultation du comit d entreprise sur la strat gie de l entreprise et ses effets pr visibles sur l emploi sur la mise en place d un dispositif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences et sur les mesures susceptibles d y tre associ es est entr e en vigueur le 20 janvier 2005 Moins de trois ans apr s nous attendions beaucoup de la mission confi e par Jean Louis Borloo et G rard Larcher H
59. s dont au moins 7 2 d j comptabilis s dans le p rim tre de l obligation au titre des groupes d au moins 300 salari s en France Au total les entreprises concer n es par la n gociation triennale comptent donc pr s de la moiti des salari s du secteur priv Les groupes de moins de 300 salari s et les entreprises de moins de 300 salari s n appartenant pas un groupe de plus de 300 salari s ou de dimen sion europ enne sont hors du champ de l obligation triennale Toutefois l Etat avait ant rieurement mis en place pour les PME volontaires un appui conseil aid aux d marches individuelles et collectives d laboration d un plan d action 1 Je remercie E Raulin pour sa diligence 14 Anticiper et concerter les mutations de GPEC Les items sugg r s par le d cret sur l appui conseil sont proches de ceux figurant dans l article L 320 2 et les articles connexes La notion de plan d action GPEC est ainsi proche de celle de dispositif de GPEC On notera cependant deux diff rences il n est pas fait explicitement r f rence pour l appui aux PME la strat gie de l entreprise et en revanche que l organisation du travail figure en premier point Cette derni re pr cision liant organisation et comp tences est on le verra un heureux compl ment Les trois fonctions publiques d tat hospitali re et territoriale sont galement hors du champ de l obligation trienna
60. t r alis la demande des ministres Jean Louis Borloo et G rard Larcher conform ment la lettre de mission du 24 novembre 2006 Il est remis Xavier Bertrand ministre du Travail des Relations sociales et de la Solidarit Jean Louis Borloo puis Christine Lagarde ministre de l Economie des Finances et de l Emploi en juin 2007 Entre temps sont intervenues l lection du pr sident de la R publique N Sarkozy la formation du Gouvernement du Premier ministre F Fillon les r unions de d lib ration sociale entre les partenaires sociaux et des r unions au plus haut niveau entre les pouvoirs publics et les partenai res sociaux pour convenir du nouvel agenda social conclues par une lettre de F Fillon aux partenaires sociaux du 31 mai 2007 La question de s curisation des parcours professionnels dont l anticipation des mutations et la gestion des restructurations constituent deux des volets y tient une place importante et fera l objet d une n gociation interprofessionnelle Le rapport vient point nomm de ce fait et en raison de la proximit de la premi re ch ance de l obligation d engager la n gociation triennale le 20 janvier 2008 Dans un contexte d acc l ration des mutations conomiques tech nologiques r glementaires organisationnelles et d mographiques l anticipa tion des mutations et la gestion concert e du changement sont plus que jamais n cessaires Le d veloppement
61. un investissement aussi avec parfois une forte sensibilit aux hypoth ses rete nues Il faut prendre des pr cautions de m thode la maille d analyse des m tiers d aujourd hui est beaucoup plus fine que celle qui est utile pour r fl chir aux m tiers de demain la tentation de l exhaustivit est l ennemi de la r flexion prospective Vhorizon des pr visions doit tre adapt la r alit de l entreprise quelques clients ou des centaines de milliers quelques produits ou des dizaines d acti vit s Mieux vaut dans certains cas dire son carnet de commandes 12 ou 18 mois et son impact sur la valeur ajout e et l emploi que faire un exercice scolaire trois ans alors que dans d autres cas la pr vision trois ans a du sens Si la n gociation est triennale le rendez vous sur les pr visions avec le comit d entreprise est annuel avec un horizon de pr vision d finir la fois ambitieux et r aliste dans un m me cadre d terminer horizon et maille d analyse il faut mettre au clair le niveau pr visionnel de l emploi les d parts anticip s et les recrute ments qui seront a priori op rer Un m tier en recul ne se g re pas de la m me fa on selon qu il y a beaucoup de d parts ou des sureffectifs pr visibles un m tier en progression ne se g re pas de la m me fa on par une vague de recru tement ou par le d veloppement de la mobilit interne Il faut plus
62. 2 mondial de l aluminium il compte pr sent 60000 salari s dans le monde dont 31000 en Europe parmi lesquels 15000 en France Il vient de n gocier la fusion des CEE d Alcan et de P chi ney puis l organisation du dialogue social et le fonctionnement des instances repr sentatives en France L accord du 1 mars 2006 pr voit notamment que le CEE dispose d une information correspondant au p rim tre mondial d Alcan Une pr sentation de celle ci est faite tous les deux ans par le pr sident d Alcan Le CEE est inform en temps utile change peut exprimer des avis voire des contre propositions sur les cons quences de la strat gie du groupe sur ses activit s en Europe pour mieux informer les salari s et mettre en relation la politique d Alcan et les r alit s v cues par les salari s dans les sites et activit s Une pr sentation par chacun des quatre groupes d exploitation bauxite et alumine aluminium transformation emballage a lieu l occasion d une des 92 Anticiper et concerter les mutations deux r unions annuelles Le CEE est inform et change sur la situa tion et les perspectives conomiques et financi res du groupe La composition de la repr sentation du personnel prend en compte les effectifs par pays et associe les f d rations syndicales europ en nes de la chimie et de la m tallurgie Une r union de pr paration avant la r union avec les employeurs et une r union de synth
63. 22 septembre 1994 sur les comit s d en treprise europ ens CEE a d j t mentionn e Les CEE sont mis en place par accord ou sur la base des prescriptions minimales de la directive Leur fonction nement tr s divers est un processus d apprentissage pour les directions comme pour les repr sentants des travailleurs diff rences de langue de culture de syst me de relations professionnelles et d int r ts en cas de concurrence entre les sites Les restructurations transnationales impliquant plusieurs pays euro p ens sont de fait leur principal objet E B thoux fait tat leur sujet de trois 1 Cf Vexpos des motifs de la loi de mai 2004 http www assemblee nationale fr 12 projets pl1233 asp Chertier 2006 Pour une modernisation du dialogue social rapport au Premier minis tre http lesrapports ladocumentationfrancaise fr BRP 064000351 0000 pdf et la loi Larcher pour la modernisation du dialogue social du 31 janvier 2007 qui pr voit en cas de projet de r formes dans le champ travail emploi formation et sauf urgence motiv e une concertation pr alable sur louverture ventuelle d une n gociation http www admi net jo 20070201 SOCX0600184L html 2 European Commission 2006 Industrial Relations in Europe 2006 3 70 de taux d emploi moyen 60 pour les femmes 50 pour les seniors de 55 64 ans 3 du PIB pour les d penses de recherche d veloppement 4 IGAS 2006 La dimension europ
64. Business Europe 2 Recommandation incitative par opposition r gulation normative Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 203 aux partenaires sociaux nationaux faire l apprentissage d changes de qualit sur la strat gie entre direction et syndicats cr er un lieu d changes sur la prospective des m tiers de type observatoire des m tiers partir de l existant et am liorer les mesures d accompagnement sur la forma tion et la mobilit privil gier la gestion ti de des projets de restructurations impliquer la ligne hi rarchique sur les volets collectifs et individuels de la GPEC mieux lier la GPEC avec les orientations et le plan de formation transformer la commission formation du CE en commission formation VAE et parcours professionnels pour un suivi paritaire des situations individuelles mettre les moyens humains et financiers n cessaires sur le volet individuel associer les salari s et leurs repr sentants a la conduite des projets de r orga nisation qui impactent les m tiers et le volume de emploi 3 pr conisation respecter la temporalit de la n gociation triennale GPEC En d cembre 2006 2 seulement des entreprises concern es avaient conclu un accord concernant un pourcentage plus lev de salari s d autres avaient engag cette n gociation qui prend fr quemment trois neuf mois Une acc l ration e
65. Charentes La r gion Poitou Charentes est particuli rement active pour le d veloppement des groupements d employeurs Au nombre de 350 dans la r gion les GE comptent 1800 salari s pour moiti dans l agriculture Un centre r gional de ressources de groupement d employeurs le CRGE a t cr avec l aide de l tat et de la r gion Son conseil d administration dont le pr sident est F Joubert de la CFDT est compos de quatre coll ges les organisations d employeurs MEDEF CGPME chambres consulaires ANDCP CJD les orga nisations syndicales CFDT et CGC ce jour les groupements d employeurs de la r gion agriculture industrie b timent sport culture services ainsi que 1 AGEFOS PME et l OPCAREG Avec quatre salari s 2 7 ETP le centre de ressources remplit quatre fonctions promotion des groupements d employeurs aide aux por teurs de nouveaux projets veille juridique et strat gique outil de dialogue social territorial Les exp riences sont vari es entre les GE rencontr s Ad quat pour le b timent Niort et Mode d emploi pour la logistique Ch telle rault r alisent tous les deux des enqu tes GPEC aupr s des entre prises adh rentes et d autres entreprises du bassin d emploi pour conna tre leurs besoins et y adapter leur programme de formation Les d penses de formation repr sentent 5 de la masse salariale Un effort significatif est fait en mati re de VAE T
66. Elle ne peut constituer un pr alable syst matique ou un obstacle la mise en uvre de projets de r organisation ou de restructuration ayant une incidence sur l emploi qui serait consid r e comme urgente ou r aliser court terme Le principe d fini est une proc dure en deux temps une phase de volontariat dont la dur e d pend de la nature du projet et peut tre prorog e et si n cessaire une phase d application de crit res d ordre Le volontariat est ouvert aux salari s concern s par le projet de restructuration ou lib rant un emploi pour ceux ci et ayant construit avec l es pace mobilit un projet de mobilit interne ou externe d application imm diate court ou moyen terme La proc dure porte simultan ment sur le volet cono mique ou technologique livre IV et le volet social livre II avec recours un expert d sign par les lus examen des propositions alternatives sur une dur e maximale de 40 jours et mise en place d une commission paritaire de suivi Le cong de reclassement est propos aux salari s n ayant pu trouver une solution au sein du groupe et apr s application des crit res d ordre L articulation des accords GPEC et PSE est donc tr s variable selon les entreprises et leurs projets On peut avec P H Antonmatt i distinguer des accords L 320 2 de GPEC non li s la question d un ventuel PSE voire l excluant sur la p riode pour certains
67. FO en m me temps qu un accord de m thode 98 Anticiper et concerter les mutations GPEC et aux salari s dont la mobilit permet le reclassement direct ou indirect des salari s concern s De fa on g n rale on pr sentera ci apr s une grille de lecture des mesures d accompagnement ressources humaines des accords GPEC L 320 2 d accompagnement des mutations et de ceux des accords de m thode L 320 3 qui accompagnent t t une restructuration La grille est en six colonnes remplir une fois simplifi e en fonc tion du contexte de l entreprise selon qu elles concernent tous les salari s prenant notamment acte de la loi de 2002 sur la VAE et de l ANI de 2003 sur la formation professionnelle et les adaptant au contexte de l entreprise les m tiers qui vont conna tre des sureffectifs d apr s les pr visions GPEC la baisse pr visionnelle des effectifs allant au del des d parts en retraite les nouveaux m tiers et m tiers en tension dans les pr visions GPEC soit pour le recrutement de comp tences strat giques nouvelles soit pour le transfert de comp tences rendu n cessaire par de nombreux d parts en retraite de populations particuli res de salari s salari s g s handicap s le cas des salari s concern s par des risques av r s sur un m tier ou une acti vit n cessitant une gestion particuli rement active sur la base du volontariat dans une premi re phase accord
68. La pr vision quantitative des effectifs en revanche est un exercice scolaire DRH Les activit s sensibles et les emplois sensibles ce sont deux sujets distincts on peut tre sur un emploi en croissance dans un secteur fragilis ou l inverse DRH Il y a des limites la GPEC pour nous dans la m tallurgie les ruptures technologiques sont exog nes peu pr visibles comme les mat riaux composites dans l a ronautique la r glementation europ enne est tr s diversement appli qu e selon les pays nos m tiers ne sont pas li s aux territoires les syndicats s affirment en principe pour la GPEC mais certains font monter les recours judiciaires UIMM De nombreux DRH indiquent la difficult faire des pr visions de qualit en mati re d activit et d emplois et pr f rent souligner les tendances qualitatives d autres sont galement en situation de pr senter des pr visions quantitatives Les soci t s de haute technologie ont quelques mois de visibilit DRH Notre visibilit est nulle au del d un trimestre on fait des pr visions annuel les glissantes par trimestre DRH 66 Anticiper et concerter les mutations Un quipementier peut perdre d un coup 40 de son chiffre d affaires DRH On a 50 lignes de business avec des clients diff rents des concurrents diff rents chaque fois les volutions sont diff rentes pour chacune DRH groupe de c
69. avec diff rentes options d abondement 18 des accords mettent en place des possibilit s de tutorat sur la base du volontariat de salari s exp riment s et certains d veloppent le co appren tissage entre jeunes et salari s g s L accord Veolia pr voit notamment la N gociation triennale les enseignements de l observation 109 formation et le suivi des tuteurs en lien avec le d veloppement de sa politique en mati re d apprentissage Certains accords d entreprises pointent la discrimination par l ge Celle ci est comme le note J F Amadieu de l Observatoire des discriminations une des formes de discrimination les plus r pandues c t d autres discrimi nations genre ethnie nationalit origine sociale orientation sexuelle handi cap En sens contraire des politiques mutuellement gagnantes sont possibles combinant un surcro t de performance associ au management de la diversit et la lutte contre les discriminations Le suivi d indicateurs dans la dur e aide la sensibilisation dans la dur e Quelques accords voquent aussi le d veloppement de l ergono mie comme celui de Michelin pour que les volutions organisationnelles soient compatibles avec celles de la pyramide des ges C est le cas de Lu France groupe Danone ou de SKF pour pr venir les troubles musculo squelettiques Les conditions de travail ont volu mais sur l environnement de travail la charge physique la
70. avec les repr sentants du personnel et fournir un cadre de r flexion chaque salari lui permettant d tre acteur de son parcours professionnel supposent un effort de transparence de p dagogie et une prise de risque pour les directions Passer d une attitude attentive et d fen sive une attitude proactive de proposition d engagement et d exigence sur le suivi est de la m me fa on une prise de risque pour le syndicalisme 1 Cf infra et glossaire en annexe 4 Une obligation qui vient de loin 21 Devenir acteur de son parcours professionnel avec des moyens mis sa disposition en amont par l entreprise mais dans un environnement plus ou moins fortement contraint selon les cas implique une mise en mouvement pour chaque salari Anticiper pr venir en faisant bouger les lignes des relations du travail est ainsi le second d fi Faire vivre les nouvelles dispositions la n gociation triennale et l appui conseil GPEC aux PME suppose de faire reculer ces difficult s m tho dologiques et sociologiques partir des enseignements de l observation r cente ce sera l objet des recommandations aux acteurs des entreprises et des pr coni sations aux pouvoirs publics de ce rapport On notera d embl e que le r le pr pond rant du comit d entreprise froid sur la GPEC comme chaud sur PSE fait progressivement place un r le croissant de l accord avec les organisations syndica
71. bo te outils des mesures d accompagnement sont plus rares Quelques exemples dans des situations tr s diverses de l industrie et des services de ces engagements et de leurs conditions L accord triennal de gestion de l emploi de la compagnie Air France porte sur les seuls personnels au sol de la compagnie Le pr ambule souligne la croissance du march du transport a rien 5 par an en moyenne l objectif d un maintien de la part de march d Air France leader mondial de l activit depuis sa fusion avec KLM la concurrence croissante du TGV et des compagnies ow cost la n cessit de gains de productivit pour conforter une croissance rentable gage de la p rennit des emplois en tirant partie des progr s technologiques Comme dans les deux pr c dents accords triennaux des engagements globaux sont actualis s L entreprise s engage pendant la dur e de l accord ne proc der aucun d part contraint collectif pour motif conomique pour autant que les sala ri s concern s auront accept d entrer dans les dispositifs propos s favorisant la mobilit interne la formation et le cas ch ant des dispositifs cibl s et n go ci s de mobilit externe volontaire L entreprise s engage aussi maintenir son p rim tre d activit en prenant en compte ses alliances Ces engagements valent hors crise nationale ou internationale majeure et y compris des mesures d ajus tement n go
72. cela me va mieux m me si l objectif ce n est pas la cogestion C est le d bat sharehol ders contre stakeholders tout pour les actionnaires ou un compromis entre les parties prenantes F Blanche CGT Mieux lier strat gie et ressources humaines La GPEC est parfois abord e exclusivement comme un sujet tech nique comme une affaire de techniciens de la gestion des ressources humaines et des relations sociales autour de la construction d un r f rentiel des m tiers et des comp tences de la mise en place d un observatoire C est oublier ce qui fait sens en amont les mutations de l environnement de l entreprise des produits des march s des prix des concurrents des technologies la strat gie qu elle d ploie de fa on proactive l impact sur les diff rentes activit s et grandes familles de m tiers les sc narios alternatifs en mati re d organisation du travail et de d veloppement des comp tences D o des appels la discussion sur l amont des interrogations sur sa faisabilit et parfois des divergences au sein des syndicats La d finition de la strat gie qui nous convient le mieux c est celle qui nous permet d intervenir le plus largement sur la marche de l entreprise P Y Chanu conseiller conf d ral activit s conomiques CGT Nous avons deux droits conqu rir en pratique sur l information sur la stra t gie et sur l information et la consultation su
73. ces la gestion pr visionnelle se font rares Ainsi aux assises de Deauville orga nis es par le Conseil national du patronat fran ais CNPF en 1998 avec l aide de nombreux chercheurs et consultants l heure est aux d marches comp ten ces Celles ci lient les enjeux de l entreprise r activit qualit des produits et services innovation le changement organisationnel et le d veloppement des comp tences individuelles et leur valuation 1 Op cit p 23 Cette d finition est r guli rement cit e depuis dans le d bat juridique sur la GPEC souvent en soulignant l omission ult rieure du P de pr ventive 2 Cf notamment Travail et changement n 167 n 175 n 188 ditions de l ANACT 3 Sur les d marches comp tences cf Zarifian P 1999 Objectif comp tence pour une nouvelle logique ditions Liaisons Gilbert P 2006 La gestion pr visionnelle des ressources humaines ditions La D couverte les cahiers produits par le CNPF en 1998 et le MEDEF 2002 Comp tence qualification et travail o en est le d bat Actes du s minaire entre les cinq conf d rations CGT CFDT FO CFTC CFE CGC et le r seau ANACT 2003 ditions de l ANACT Rouilleault H et Rochefort T chapitre 11 op cit p 16 Une obligation qui vient de loin 29 O il est de nouveau question de GPEC et de r forme du droit au licenciement Stabilis un temps au plan l gislatif consolid progress
74. cessation d activit anticip e de 2001 qui vise l adaptation qualitative et quantitative de ses effectifs l entreprise fournit selon une cartographie de l emploi par grandes familles de m tiers et par site ses pr visions d emploi en octobre 2006 pour fin 2008 les pyramides des ges et le bilan des plans de sauvegarde de l emploi intervenus sur deux sites L accord sur l observatoire des m tiers d Areva pr voit de fournir annuellement au CA des pr visions d emploi trois ans dans une matrice trois dimensions fonction site coll ge L accord Delphi filiale fran aise de l quipementier automobile am ricain pr voit que l Observatoire des m tiers sera inform chaque ann e des pr visions qualitatives et quantitatives sur trois ans par emploi rep re Une question importante pour la qualit des changes est l articula tion sur la strat gie comme sur les pr visions sur l emploi entre le niveau du groupe ou de l entreprise et le niveau des diff rentes activit s Quelques accords comme l accord Air France sont explicites sur ce point 1 Accord sign par la CFDT la CFTC et FO sur le p rim tre de la manufacture 26 000 salari s l poque 2 Compl mentaire d autres accords sur la mobilit et sur la formation 3 Accord sign par les cinq organisations syndicales 94 Anticiper et concerter les mutations Air France modalit s d information consultation dans
75. conclu sur les th mes inclus dans le champ de la n gociation triennale vis e l alin a pr c dent les entreprises comprises dans le p rim tre de l accord de groupe sont r put es avoir satisfait aux obligations du m me alin a L article L 320 3 mentionn ci dessus galement issu de l arti cle 72 de la loi de coh sion sociale fixe les conditions dans lesquelles Des accords d entreprise de groupe ou de branche peuvent fixer par d rogation aux dispositions des livres III et IV les modalit s d information et 1 L article L 320 2 a t amend par la loi sur la participation et par la loi de financement de la s curit sociale en d cembre 2006 cf premi re partie Une obligation qui vient de loin et texte en annexe 2 de consultation du comit d entreprise applicables lorsque l employeur projette de prononcer le licenciement conomique d au moins 10 salari s sur une m me p riode de 30 jours Ces accords fixent les conditions dans lesquelles le comit d en q Be T i AR 0 8 a al treprise est r uni et inform de la situation conomique et financi re de l en treprise et peut formuler des propositions alternatives au projet conomique a l origine d une restructuration ayant des incidences sur l emploi et obtenir une g y p r ponse motiv e de l employeur ses propositions Ils peuvent organiser la mise en uvre d actions de mobilit professionnelle et g o
76. cultures Dans certains cas il reste compl ter l information au niveau du comit de groupe France ou du CCE de la soci t m re Mais le poids de la France dans le groupe la struc ture de ses effectifs peuvent conduire dans d autres cas privil gier l un de ces niveaux d change Plus le niveau de la n gociation est lev plus il faudra en outre veiller l implication de la ligne hi rarchique dans la conception et le d ploiement de l accord tant la n gociation sociale percute ici des questions de management Comment aborder les questions de strat gie et de GPEC dans les filiales de groupes europ ens et dans celles de groupes non europ ens Quel champ la n gociation Il y a plusieurs figures impos es sur la mise en d bat de la strat gie la mise en place ou le renforcement d un dispositif de GPEC la question des salari s g s Sur quoi l entreprise souhaite t elle voluer en ces domaines Quelles sont les attentes de ses interlocuteurs sociaux Quel calendrier de la n gociation Quel lien ventuel avec un accord de m thode sur les PSE Quels sont dans les mois qui viennent et trois ans sur la dur e de l accord les risques de PSE S il y en a un dans un avenir proche sur une partie de l entreprise ou du groupe comment d connecter les n gociations GPEC et PSE S il y en a un terme faut il ou non un accord de m thode sur leur gestion L avantage d harmoniser les
77. d accompagnement susceptibles de lui tre associ s en particulier en mati re de formation de validation des acquis de l exp rience de bilan de com p tences ainsi que d accompagnement de la mobilit professionnelle et g ogra phique des salari s Article L 2242 16 anciennement L 320 2 de la loi du 18 janvier 2005 modifi les 21 et 30 d cembre 2006 La n gociation peut porter galement 1 sur les mati res mentionn es aux articles L 1233 21 et L 1233 22 2 sur la qualification des cat gories d emplois menac s par les volutions co nomiques ou technologiques Article L 2242 17 anciennement L 320 2 de la loi du 18 janvier 2005 modifi les 21 et 30 d cembre 2006 Les indemnit s de d part volontaires vers es dans le cadre de l accord collectif r sultant de la n gociation mentionn e au 2 de l article L 2242 16 1 Extraits de la r daction de l ordonnance de recodification du Code du travail avec mention des anciens num ros Annexes 229 b n ficient des dispositions du 5 du 1 de l article 80 duodecies du Code g n ral des imp ts lorsque les conditions suivantes sont remplies 1 l autorit administrative ne s est pas oppos e la qualification d emplois menac s retenue par l accord collectif 2 le salari dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi class dans une cat gorie d emplois menac s d finie par l accord collec
78. d aide aux projets de mobilit externe de fins de carri re sont ils coh rents entre eux et avec la strat gie Quelles am liorations apporter Qu est ce qui de tout cela est mis ou pourrait tre mieux mis en d bat avec les organisations syndicales Quelles sont leurs attentes En quoi l obligation l gale peut elle tre source de progr s dans l entreprise Quels sont ses risques 1 Dialogue sous les formes l gales d information de consultation et de n gociation et informel les de concertation cf glossaire en annexe 4 Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 77 triennale GPEC La direction devra en outre faire des propositions aux organisa tions syndicales quant au p rim tre au champ et au calendrier de la n gociation GPEC Elle doit donc s interroger sur les avantages et les inconv nients des diff rentes solutions Quel p rim tre pour la n gociation Le groupe au niveau fran ais chacune des entreprises fran aises d au moins 300 salari s Quel lien avec le comit d entreprise europ en s il existe Un premier volet de l obligation celui qui concerne l information sur la strat gie ses cons quences sur les m tiers est du niveau du comit europ en o la direction g n rale a des enjeux de partage de la strat gie et de management interculturel et les syndicats de solidarit des salari s par del leurs diff rences de situations objectives et de
79. d emploi importante r duire les licencie ments et d faut reclasser les salari s concern s La GPEC et le PSE sont comme le rappelle A Lyon Caen deux actes distincts de gestion de l emploi Ils n ont ni la m me finalit ni la m me temporalit la GPEC s inscrit dans la dur e les restructurations dans des moments pr cis C est un processus permanent pour rep rer les opportunit s et les risques les ajustements op rer des besoins et des ressources humaines de l entreprise le PSE est le mode de gestion d un risque av r par projet de suppression collective d emplois et ou de fermeture de site Le changement dans l entreprise est permanent et l anticipation de l volution des m tiers et des emplois la base GPEC r guli rement actualiser 1 Weiss D coord 2005 Ressources humaines 3 dition ditions d Organisation 124 Anticiper et concerter les mutations la fois comme outil de direction comme outil de dialogue social et comme instrument de visibilit pour tous les salari s La restructuration est dans le temps court avec une rupture qui pr sente des risques pour tous les acteurs pour les directions pour leur emploi des salari s leurs revenus leur sant pour les territoires en termes de revenus de friches industrielles Quelle relation tablir entre dynamisation des ressources humaines et gestion de crise alors que depuis longtemps la premi
80. d croissant et s inscrit dans la dur e C est une proc dure pr ventive autonome de celle cura tive des plans de r duction des effectifs qu ont ponctuellement besoin de mettre en uvre des entreprises pour r pondre des menaces r alis es ou probables Les jurisprudences des TGI et des cours d appel tant de sens contraire le rapport souhaite qu une distinction claire soit faite l avenir progressivement par la Cour de cassation mesure des arr ts qui lui seront soumis ou d faut par la loi La n gociation GPEC vise renforcer un dispositif d anticipation et de pr vention sur le moyen terme dans l int r t des entreprises et des salari s elle n a pas vocation tre un moyen pour allonger les proc dures de licenciement N gocier le dispositif de GPEC est en revanche un droit que les syndicats peuvent faire valoir partir du 20 janvier 2008 et faire de la GPEC au plan collectif comme individuel un devoir de l employeur qu il y ait ou non accord Ceci du fait des dispositions demandant l employeur d infor mer annuellement le CE sur les pr visions d activit et d emploi de l obligation de veiller au maintien de la capacit des salari s exercer un emploi compte tenu de l volution des emplois des technologies et des organisations et de ne licencier pour motif conomique qu en dernier recours apr s tous les efforts de formation et de reclassement Les pr conisati
81. dans le monde pour 5 3 milliards d euros Kraft et Danone sont respectivement n 1 et n 2 pour les biscuits dans le monde La proposition accept e par le conseil d administration de Anticiper et concerter les mutations Danone est assortie du maintien en r gion parisienne de la direction et de la R amp D du p le biscuits en Europe et de la garantie de ne pas annoncer de fermetures d usines pendant trois ans en France Le projet a t pr sent au comit de pilotage du comit d information et de consultation europ en et au CCE de Lu L accord devrait tre sign en octobre apr s les audits comptables et environnementaux et l expertise en cours en vue de la consultation du CCE puis soumis la Commission europ enne et aux autres autorit s de la concurrence Les organisations syndicales souhaitent rencontrer le groupe Kraft Leurs craintes en France portent sur la p rennit des emplois et des acquis sociaux notamment de l accord sur la gestion anticipative et pr ventive des emplois et sur la sortie de la p riode de trois ans et hors de France sur l absence de cette garantie de trois ans Imm diatement apr s cette opportunit de cession le groupe Danone a annonc son intention d acqu rir pour 12 milliards d euros le groupe n erlandais Numico sp cialiste de l alimentation pour b b s L acquisition renforcerait l image de Danone l interface de l alimentation et de la sant Numic
82. de l entreprise les lus locaux sont des leviers importants et peuvent construire des compromis mutuellement gagnants avec les entreprises Ainsi plut t que de voir fermer la filiale d une multinationale la municipalit de Mulhouse a pu lui racheter le terrain le lui louer en contrepartie du maintien d une partie des activit s le reste du terrain servant la r industria lisation du site L lu local est un carrefour entre employeur et organisations syndicales dans la confidentialit avec les uns et les autres Elu Les collectivit s territoriales jouent un r le tr s variable ici un s nateur a t tr s pr sent sur un autre site fermer elles n ont pas du tout aid l entreprise DRH Pour la grande entreprise s inscrire dans le territoire dans la dur e en dehors des situations de crise veut dire aussi accepter d changer davantage d informations de lier la GPEC de ses tablissements avec la GPEC des bassins d emploi et de vie dans lesquels ils s inscrivent La GPEC devient ainsi malgr les difficult s sociologiques pass es en revue un processus quatre acteurs pour partie partag e non seulement entre la direction et les syndicats mais aussi les lus locaux et la DDTEFP Comme souvent la volont de ne pas reproduire des difficult s rencontr es pr c demment est a l origine d innovations significa tives voir encadr s suivants Lu France et P le de mobilit r
83. de terrain L accord majoritaire c est la fin de la n gociation collective DRH Pour favoriser un syndicalisme d engagement nous avons sign un accord nous contraignant a ne passer que des accords majoritaires DRH Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 215 aux partenaires sociaux nationaux 13 pr conisation favoriser la n gociation de groupe Pour l obligation triennale de n gocier on a vu que la n gociation de groupe valait n gociation d entreprise C est une premi re qui prolonge la cr ation des comit s de groupe en 1982 et la reconnaissance de la n gocia tion de groupe en 2004 Cette mesure prend acte du d veloppement rapide des groupes d entreprise Elle tait d autant plus souhaitable pour la n gociation du dispositif GPEC que les possibilit s de mobilit interne sont souvent plus importantes dans le cadre du groupe que de l entreprise et du souhait commun de beaucoup de DRH de groupe et d organisations syndicales d une plus grande homog n it des mesures d accompagnement au sein du groupe Qui dit n gociation dit n gociateurs On pourrait pr voir que soit de droit leur demande pour chaque organisation syndicale la d signation d un d l gu syndical de groupe parmi les d l gu s syndicaux l int rieur du groupe Un accord compl mentaire sur les moyens des DS de groupe pourrait aussi contenir des dispositions articulant les diff rents nivea
84. des conventions d appui individuelles aux PME et des conventions d appui collectif par un consultant et des conventions de sensibilisation par organismes professionnels ou interprofessionnels Les conventions individuel les portent au maximum sur 15 K et 50 du co t externe les conventions de sensibilisation sur un maximum de 70 du co t vise l laboration de plan d action de GPEC avec un consultant sous la res ponsabilit du chef d entreprise prenant en compte la strat gie de l entreprise ses projets une approche int gr e de l organisation du travail et des ressources humaines une d marche participative avec les IRP ou une instance ad hoc de suivi pour les op rations interentreprises et des changes d information avec les services d concentr s est g r op rationnellement par les DDTEFP et anim en r gion par les DRTEFP est mis en uvre par des consultants exp riment s dans le cadre d un cahier des charges engageant une approche globale organisation du travail perfor mance emploi comp tences d mographie galit professionnelle conditions de vie et de travail une d marche participative sur la dur e de l intervention et un travail en r seau avec l ARACT et l AFPA La d marche sugg r e par le d cret et la circulaire sur l appui conseil GPEC est proche des th mes de l article L 320 2 On notera la place explicite des questions d organisatio
85. diateur en cas de d saccord sur les alternatives conomiques et pour restreindre la d finition du motif conomique en modifiant la jurisprudence de la Cour de cassation Le Conseil constitutionnel son tour devra rappeler le 17 janvier 2002 en censurant certaines dispositions de la loi de modernisation sociale que le juge n est pas autoris se substituer au chef d entreprise quant au choix entre les diff rentes solutions possibles en gestion A la diff rence d autres dispositions de la loi de modernisation sociale comme la VAE introduite l initiative de N P ry et V Merle celles relatives au licenciement conomique n ont fait l objet ni d une n gociation pr alable entre les partenaires sociaux ni d une concertation approfondie avec l tat Second d faut elles sont focalis es sur les licenciements conomiques dans les tablissements de plus de 1 000 sala ri s soit une faible partie du total des licenciements Dans ce contexte l alternance de 2002 verra sans opposition des organisations syndicales la suspension d une partie des dispositions sur le licen ciement et la relance d un processus d actualisation analogue celui de 1986 loi accord loi La loi du 3 janvier 2003 instaure en m me temps la possi bilit d accords de m thode sur la proc dure de licenciement conomique qui deviendra p renne avec l article L 320 3 Dans le m me temps les employeurs engagent et
86. dont 12 de groupe L acc l ration est li e la fois au temps n cessaire pour une telle n gociation souvent de l ordre d un an l approche de l ch ance de l obligation triennale du 20 janvier 2008 des demandes d organisations syndicales et l inqui tude provoqu e par certaines jurisprudences Fin 2006 118 entreprises sont couvertes par un accord GPEC 53 d au moins 300 salari s par un accord d entreprise 54 d au moins 300 salari s par 12 accords de groupe 11 de moins de 300 salari s par 12 accords de groupe Sur la base des donn es de l INSEE mentionn es en introduction le taux de couverture de l obligation triennale est fin 2006 de 2 des entrepri ses d au moins 300 salari s et de 0 2 des entreprises concern es directement ou par l interm diaire d un groupe d au moins 300 salari s Les donn es ne renseignent par ailleurs qu imparfaitement sur le choix effectu entre n gocier au niveau du groupe ou des entreprises de celui ci Ces accords sont sign s par la CFDT 63 la CGT 54 la CFE CGC 51 la CGT FO 46 la CFTC 35 42 des accords au moins sont l unanimit des organisations syndicales pr sentes Chaque conf d ration n tant pas syst matiquement repr sent e dans l entreprise ou le groupe les taux r els de signature sont plus lev s encore en particulier pour FO la CFTC et la CGC Pour appr cier le cont
87. durale et la port e substantielle de l obligation se rejoignent ici Quelle est la port e de la premi re ch ance de l obligation trien nale de n gocier le 20 janvier 2008 Quelle sera la sanction du non respect de celle ci Quelles obligations de l entreprise en mati re de GPEC subsistent en cas d chec de la n gociation triennale Quel lien y aura t il entre la mise en uvre d un accord L 320 2 et le motif conomique d un ventuel licenciement collectif ult rieur Le rapport discutera ces questions auxquelles la jurisprudence a ajout celle du lien entre GPEC et PSE pendant la p riode transitoire Elles seront compl t es par d autres questions manant des entretiens r alis s avec des acteurs d entreprises directions et repr sentants du personnel les partenai res sociaux organisations nationales d employeurs et de salari s des experts du champ juristes consultants experts aupr s des CE et les diff rents minist res concern s et de l examen de la jurisprudence r cente 18 Anticiper et concerter les mutations Premi re partie Une obligation qui vient de loin Comme toujours en mati re sociale il est prudent de bien voir d o l on vient avant d envisager la route prendre Le droit na t de la m moire D Balmary Droit social mars 2004 La conciliation entre droit l emploi et libert d entreprendre est toujours difficile Conseil constitutionnel
88. en cas de PSE dans toutes les filiales plut t qu en fonction du rapport de forces local cela a plu nos organisations syndicales DRH L cart est trop fort entre la maison m re et les filiales pour privil gier la n gociation de groupe en revanche il y a des mobilit s possibles DRH Chez nous la tradition sociale c est de privil gier la n gociation par soci t par rapport au groupe France ou l Europe DRH On n a pas voulu faire un accord groupe mais on n gocie par soci t pour impliquer les m tiers avec leurs sp cificit s La n gociation a donc des objectifs et des calendriers diff rents Chez B c est l accompagnement de la croissance et des d parts en retraite Chez G c est plus court terme la fermeture d un site et le d veloppement d un autre proximit Chez L une d marche de gestion anticipative et pr ventive de l emploi DAS Il n y aura pas de n gociation GPEC au niveau du groupe Celui ci est tr s d centralis avec 360 centres de profit qui ont des clients et des march s diff rents DRH On fera des accords d entreprise plut t qu un accord de groupe rassemblant des m tiers diff rents Mais on d veloppe parall lement la mobilit au sein du groupe DRH 74 Anticiper et concerter les mutations La n gociation GPEC aura lieu au niveau du groupe EADS France la concertation sur la mise en uvre du plan Power 8 au
89. entreprise ceux qui peuvent voluer vers un m tier plus complexe avec des milliers d emplois dans chacun de ces cas et des actions sp cifiques mener DRH Le dialogue en CCE est toujours difficile mais l observatoire paritaire des m tiers permet un r el progr s dans la compr hension des enjeux en tudiant en commun les enjeux de red ploiement et de mobilit de certains m tiers DRH Sur un site en changement d activit on a pr sent deux sc narios 2012 selon qu on investissait ou pas en partant de cette information on a construit un accord GPEC avec des interlocuteurs parfois difficiles Ce n est pas les m tiers qui se transforment le plus mais les acteurs DRH L enjeu est de sortir du confort de l opposition th trale DRH On a cr un espace mobilit doubl le plan de formation renforc la mobi lit interne mais aussi externe DRH Il y a plusieurs conditions du succ s en la mati re e Premi re condition l implication des op rationnels dans une d marche de prospective des m tiers qui ne doit pas tre cantonn e la fonction ressources humaines L chec est assur dans le cas contraire Faire vivre l accord c est la difficult au del des changements des orga nisations des m tiers des comp tences voir la dimension de long terme alors que les SSII sont focalis es sur le tr s court terme DRH L implication de
90. et concerter les mutations Avant propos l initiative des ministres Jean Louis Borloo et G rard Larcher la loi de coh sion sociale du 18 janvier 2005 a introduit l article L 320 2 du Code du travail au sein d un chapitre intitul Gestion de l emploi et des comp tences Pr vention des cons quences des mutations conomiques une nouvelle obligation triennale de n gocier Dans les entreprises et les groupements d entreprises qui occu pent au moins 300 salari s ainsi que dans les entreprises et groupes de dimen sion communautaire comportant au moins 150 salari s en France l employeur est tenu d engager tous les trois ans une n gociation portant sur les modalit s d information et de consultation du comit d entreprise sur la strat gie de l entre prise et ses effets pr visibles sur l emploi ainsi que sur les salaires La n gociation porte galement sur la mise en place d un disposi tif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences ainsi que sur les modalit s d accompagnement susceptibles de lui tre associ es en particulier en mati re de formation de validation des acquis de l exp rience de bilan de comp tences ainsi que d accompagnement de la mobilit professionnelle et g ographique des salari s Elle peut porter galement selon les modalit s pr vues l article L 320 3 sur les mati res mentionn es cet article Si un accord de groupe est
91. et de la volont commune des parties il faut distinguer les notions de prospective de pr visions et d engagements Il n y a pas de bonnes pr visions quantitatives sans au pr alable de la prospective qualita tive Il n y a pas de pr visions quantitatives sans hypoth ses sur l environnement et sur la strat gie investissements produits et processus et donc sans sc narios repo sant sur d autres hypoth ses La capacit de l entreprise pr senter des pr visions quantitatives pluriannuelles cr dibles est diverse selon la plus ou moins grande sta bilit ou variabilit de ses structures et selon la rapidit des volutions de l envi ronnement et des ajustements de la strat gie Un quilibre est trouver entre trop et trop peu de pr visions chiffr es La capacit de l entreprise prendre des engage ments pluriannuels est elle aussi diverse En petit nombre ceux ci sont forc ment conditionn s au fait qu on ne s carte pas trop des hypoth ses qui les fondent Pour B Brunhes gestion prospective serait mieux que pr visionnelle Ce n est pas l anticipation le probl me c est le partage de l anti cipation dit avec d autres M Berry pointant les difficult s sociologiques tout en sous estimant les difficult s de m thode Qu en est il donc de l information 1 Les deux sont li s comme le dit R Soubie l activit de conseil conduit transmettre des clients ce
92. et les gains de productivit qui d terminent la croissance potentielle Le PIB croitrait de 2 par an sur la p riode 2005 2015 l emploi de 0 4 et la population active de 0 1 La r partition sectorielle de la valeur ajout e reste relativement stable mais pas celle de l emploi o la part de l indus trie devrait reculer du fait du diff rentiel de productivit L offre d emploi pour chaque famille professionnelle est estim e partir d une quation la reliant la croissance de la valeur ajout e de la principale branche d activit concern e La croissance de l emploi se d duit de celle de la valeur ajout e et de la productivit tendancielle L emploi augmente de 1 5 million de personnes entre 2005 et 2015 quand on agr ge ces quations 1 million seulement dans le mod le macro co nomique La pr vision d emploi est sensiblement inf rieure la pr c dente 1 3 million de cr ations d emploi entre 2000 et 2010 au lieu de 3 millions ce qui souligne la sensibilit des pr visions au plan macro comme au plan micro aux hypoth ses sur la croissance de l activit Un mod le de simulation du CAS permet en outre d estimer l ampleur des d parts en fin de carri re en fonction des r formes intervenues qui devraient tre retard s d un mois par an en moyenne 1 Chardon O Estrade M A 2007 Les m tiers en 2015 Centre d analyse strat gique DARES http www travail gouv fr IMG pdf
93. et notamment au dialogue social sur la GPEC qui tiennent pour une part des questions de m thode et pour une autre part aux relations sociales pr valentes S appuyant sur l enqu te effectu e aupr s des acteurs d entreprise DRH et d l gu s syndicaux principalement et aupr s des tiers acteurs consultants experts des IRP juristes cette quatri me partie conseille les acteurs d entreprise sur le processus de n gociation de l obli gation triennale GPEC le contenu de l accord et sa mise en uvre Les recommandations qui suivent s adressent aux acteurs directs de la n gociation dans les entreprises et groupes de 300 salari s et plus les DRH et les d l gu s syndicaux mais aussi travers eux aux autres acteurs de l entreprise direction g n rale encadrement salari s ainsi qu aux tiers interve nants Plusieurs d entre elles valent galement pour des entreprises et groupes de moins de 300 salari s o il n y a pas d obligation de n gocier mais des enjeux de GPEC Cinq acteurs internes ont un r le cl en mati re de GPEC la direction g n rale et les directions op rationnelles en charge sous l auto rit du conseil d administration de la strat gie et des d cisions relatives au p ri m tre d activit aux changements organisationnels l volution des m tiers et des emplois Une d marche d anticipation des besoins de ressources humai nes et de pr vention des diffi
94. et volontariste I met en place une commission r unissant direction et lus pour passer en revue les volutions de l environnement externe les orientations cinq ans le lien avec les projets d volution des technologies et des organisations les carts entre les besoins et les ressources humaines disponi bles les moyens d adaptation en vue d laborer un plan de GPEC Les documents fournir au CE et son expert sont d finis et le nombre de repr sentants du person nel maintenu malgr la baisse des effectifs pour mener bien cette n gociation L accord R my Cointreau planifie la d marche de n gociation met en place un groupe de travail paritaire associant organisations syndicales et secr taires du CCE et des CE et pr voit une assistance externe 1 Sign pour dix mois avec l ensemble des organisations syndicales N gociation triennale les enseignements de l observation 89 Pr ambules et engagements majeurs Quelques accords comportent un pr ambule synth tisant les muta tions de l environnement et la strat gie de l entreprise ou du groupe Lorsqu ils vont au del d un paragraphe tr s g n ral sur la n cessit de s adapter aux muta tions leur int r t est de faire tat d une compr hension partag e d une partie des contraintes et des choix de celle ci et de donner un fil rouge ce qui suit Les engagements g n raux hors ceux sur les modalit s d information et ceux sur la
95. gislature 1 Accord intervenu avec l ensemble des conf d rations syndicales hormis la CGT dans le cadre de la refondation sociale 2 Nous souhaitons un mandat plus fort qu aujourd hui de la part des salari s B Thibault 3 Arr tant l hypocrisie de ceux qui prennent les b n fices de l accord et ne veulent pas signer pour autant F Ch r que 4 Dans un contexte o depuis le d but des ann es quatre vingt dix se sont d velopp s PUNSA SUD et la FSU 5 Leur inscription dans la loi en janvier 2007 et non dans le seul expos des motifs comme dans la loi de mai 2004 tire les le ons de la crise du CPE en 2006 Chez G Larcher il s agit d une conviction plus ancienne Dans ses articles de 2002 dans la revue Commentaire et dans La revue de la CFDT il critique la tutelle excessive de l tat sur les partenaires sociaux fait r f rence aux dispositions en vigueur dans l Union europ enne souhaite que les partenaires sociaux puissent leur convenance se saisir d un dossier ou tre simplement consult s par l tat Il pr conise aussi le renforcement des crit res de l gitimit des accords sans aller jusqu l accord majoritaire Une obligation qui vient de loin 35 Il y a encore ce jour deux grands sc narios toilettage des crit res ou lections de repr sentativit et accord majoritaire et de nombreuses varian tes Le MEDEF est d accord pour que les crit res de r
96. inscrip tions ANPE par an Dans cette zone ayant une forte tradition de solidarit de coop ra tion et d autonomie un comit de bassin d emploi constitu en une association tr s dynamique rassemble employeurs syndicats lus et associations Avec six salari s il impulse depuis les ann es qua tre vingt de nombreuses initiatives notamment des tudes de GPEC dans les diff rentes branches de l industrie et des services sur le territoire et ce qui est exceptionnel au sein du r seau des CBE une plate forme de reclassement des salari s licenci s Elle anime un club d une dizaine de DRH du bassin d emploi Ses efforts visent ainsi l anticipation des difficult s conomiques et la s curisation des parcours professionnels sur le territoire Le CBE est connu cela facilite le contact les entreprises vivent cach es c est difficile de savoir leurs projets leurs besoins et a fortiori leurs difficult s La plate forme territoriale de reclassement apr s de premi res exp riences dans les ann es quatre vingt dix a t cr e en 2002 lors de cinq plans sociaux simultan s dans le bassin d emploi portant au total sur 500 salari s Elle joue depuis la demande des entreprises le r le d un cabinet de reclassement en lien avec le service public de l emploi en s appuyant sur la bonne connaissance du terrain dans un rayon de 50 kilom tres des employeurs et des syndicats du bassin Elle e
97. inscrit dans cette perspective sans que pour autant les objectifs et les m thodes ne soient stabilis s ce dont t moigne le flottement du vocabulaire gestion pr visionnelle des effectifs gestion pr visionnelle de l emploi ou des emplois gestion pr visionnelle des emplois et des qualifica tions gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences gestion anticipa tive voire plus tard gestion pr visionnelle des ressources humaines L association D veloppement et Emploi pr conise une gestion pr vi sionnelle et pr ventive de l emploi et des comp tences plut t qu une illusoire gestion pr visionnelle des effectifs Pour D Thierry et C Sauret la GPPEC c est la conception la mise en uvre et le suivi de politiques et de plans d action coh rents visant r duire de fa on anticip e les carts entre les besoins et les ressources humaines de l entreprise en termes d effectifs et de comp tences en fonction de 1 Une comparaison des d marches d Usinor et de P chiney dans la Lettre d information de l ANACT n 172 mars 1992 2 Cf notamment Thierry D et Sauret C 1993 La gestion pr visionnelle et pr ventive des emplois et des comp tences L Harmattan Mallet L 1991 La gestion pr visionnelle de l em ploi et des ressources humaines Liaisons Baron X 1993 La gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences en entreprise Gestion des ressources hu
98. interdisciplinaire et de l exigence de pr cision juridique tout en laissant des marges l imagination et l interaction des acteurs Le droit du travail tient son autonomie du d s quilibre constitutif de la relation de travail entre employeur et salari qui implique d tre contreba lanc par la loi et par la n gociation sociale Il pose des r gles qui s imposent aux acteurs dirigeants repr sentants du personnel salari s La conciliation laquelle les plus hautes juridictions sont tr s attach es entre la libert d entre prendre et la protection des salari s implique des marges de jeu pour la gestion de l entreprise et pour le dialogue social interne Celles ci sont pr cieuses pour la recherche de l quilibre des int r ts dans des entreprises diverses selon l acti vit la taille l histoire et les relations de travail On traitera ici de plusieurs questions sur la port e juridique de l obli gation de n gocier et de mettre en uvre la GPEC cr e en 2005 On rappellera pr alablement qu en mati re de GPEC et sur des sujets li s employeur est tenu par diff rentes obligations de fond et de proc dure bien au del de la seule obliga tion triennale de n gocier sur la fa on d informer et de consulter sur la strat gie et ses cons quences pr visibles et sur la mise en place d un dispositif de GPEC Il en va ainsi du volet collectif de la GPEC depuis la loi Soisson du 2 ao t 1989
99. intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d adaptation ont t r alis s et que le reclassement de l int ress ne peut tre op r dans l entreprise ou dans les entre prises du groupe auquel l entreprise appartient Le reclassement s effectue sur un emploi relevant de la m me cat gorie que celui qu il occupe ou sur un emploi quivalent A d faut et sous r serve de l accord expr s du salari le reclasse ment s effectue sur un emploi d une cat gorie inf rieure Licenciement pour motif conomique De 10 salari s ou plus sur une m me p riode de 30 jours Article L 1233 21 anciennement L 320 3 Un accord d entreprise de groupe ou de branche peut fixer par d rogation aux r gles de consultation des instances repr sentatives du personnel pr vues par le pr sent titre et par le livre III de la deuxi me partie les modali t s d information et de consultation du comit d entreprise applicables lorsque l employeur envisage de prononcer le licenciement conomique de 10 salari s ou plus sur une m me p riode de 30 jours Article L 1233 22 anciennement L 320 3 L accord fixe les conditions dans lesquelles le comit d entreprise 1 est r uni et inform de la situation de l entreprise 2 peut formuler des propositions alternatives au projet conomique l origine d une restructuration ayant des incidences sur l emploi et obtenir une r ponse moti
100. janvier 2008 pour engager la n go ciation triennale Comme soulign en exergue de ce chapitre la loi ne peut faire bouger les mentalit s que de fa on limit e il faut d velopper le partage d exp rience entre les acteurs On fera cet gard trois propositions e Mieux faire conna tre pour des entreprises de taille moyenne dont l effectif est compris entre 300 et 1 000 salari s la possibilit de recours l appui conseil GPEC pour autant que cela soit en association avec une ou plusieurs autres entreprises du bassin d emploi et pr voir l information du CE et des d l gu s syndicaux en amont et en aval du plan de GPEC e Mettre en place des plates formes r gionales pour la n gociation triennale et l appui conseil GPEC Les ARACT et diff rents acteurs relais sont d j conventionn s pour la sensibilisation des PME sur l appui conseil GPEC Il est sugg r de compl ter ce dispositif en l largissant la sensibilisation sur la n gociation triennale l change sur les pratiques existantes et la diffusion des bonnes pratiques en mati re de GPEC dans les entreprises et tablissements de toute taille de la r gion Le financement proviendrait de l tat et le cas ch ant de la r gion La ma trise d ouvrage pourrait tre confi e aux partenaires sociaux de la COPIRE L quipe op rationnelle de taille r duite serait constitu e d intervenants de l ARACT et de consultants et des expe
101. l accord L accord triennal Air France de juillet 2006 sur la gestion pr vision nelle de l emploi concerne les personnels au sol 39000 salari s sur un total de 57000 avec les pilotes et navigants commerciaux Le dialo gue social dans la compagnie est organis au CCE avec le pr sident et selon les grands m tiers dans les huit CE pr sid s chacun par le DGa concern L accord met en place une proc dure bottom up de va et vient en quatre temps entre niveau global et op rationnel en mati re de strat gie et d emploi information du CCE sur la strat gie infor mation des huit CE sur les orientations a trois ans et les perspectives en mati re d emplois de d parts et de recrutements r union conjointe des commissions emploi formation et conomie production du CCE consultation du CCE sur les cons quences pr visibles sur l emploi En application de cet accord le dossier de synth se transmis au CCE donne des pr visions sur l emploi les d parts et les recrutements pour les trois grandes cat gories de personnel pour les huit grands secteurs d activit de l entreprise et en vingt familles de m tier la mobilit vers les emplois de navigants commerciaux et les d parts pr vus pour huit grandes zones g ographiques Cette proc dure vise prendre en compte des projets de changements sp cifiques chaque m tier billet lectronique hausse du trafic a rien synergie avec KLM arriv e de l A 380 TGV
102. l entreprise Il faut distinguer ce qui peut nuire l entreprise et ce qui peut nuire la direction Administrateur salari Chez nous la confidentialit est la r gle on a toujours fait des comptes ren dus contrairement ce qui est stipul Administrateur salari Les notions de discr tion ou de d lit d initi sont g om trie variable En r alit la confidentialit sert la direction d cider seule de sa communication administrateur salari Le plus d licat pour les responsables syndicaux en mati re de confi dentialit touche fort logiquement les informations sur les r organisations affectant l emploi en pr paration mais nous avons eu le t moignage de plusieurs cas o la diffusion d informations confidentielles a t pratiqu e avec tous les d l gu s syndi caux centraux pendant un certain d lai pour pr parer la recherche d un compromis Des points de vue diff rents sur l usage faire de la loi de coh sion sociale Si les conf d rations souhaitent toutes que soient saisies l opportu nit offerte par la loi de coh sion sociale un fort besoin s exprime d change d exp rience entre militants d entreprise et responsables de tous niveaux sur la fa on de faire et des h sitations se font jour la base notamment de la CGT mais pas exclusivement La GPEC chiche Mais la voie est troite Peut on anticiper des virages strat giques comme celui d
103. la GPEC pour inciter les entreprises adopter une d mar che d anticipation et traiter en amont par le dialogue social les volutions de l emploi La relance de la gestion anticipative de l emploi tait on l a vu une pr occupation partag e et le renforcement de cette obligation pr co nis par plusieurs sp cialistes de la politique de l emploi Ainsi D Balmary avait propos en conclusion d une r trospective historique de retoucher la l gislation pour que l entreprise pr sente annuellement un plan de GPEC au comit d entreprise quantitatif comme qualitatif plan indicatif mais aussi cadre concert l volution de l emploi et la gestion des ressources humaines Les conditions d laboration de ce plan pourraient faire l objet d un processus de n gociation r gulier L article L 320 2 s inscrira dans cette perspective tandis que l article L 320 3 p rennisera la possibilit d accords de m thode sur la proc dure en mati re de licenciement conomique 1 Entretien avec D Tellier MEDEF 2 Pour les acteurs les plus impliqu s du c t des employeurs et de celui des pouvoirs publics l accord tait envisageable n tait le contexte de l poque intermittents du spectacle recalcul s de PUNEDIC la n gociation envisag e dans la m tallurgie ne prendra pas corps non plus 3 F Ch r que rappelait r cemment Les employeurs voulaient que la loi d
104. la fin 2006 Cet arr t que PUES Cap Gemini n a pas interjet en appel attire l attention sur une double question en premier lieu la coh rence entre ce qui se n gocie au niveau du groupe et ce qui se met en uvre dans chacune de ses filiales fran aises en second lieu la coh rence entre la n gociation triennale L 320 2 l informa tion annuelle du CE sur les pr visions d activit et d emploi et les informations qui justifieront du recours un PSE sur une partie du p rim tre de l entreprise ou du groupe Dans le cas d esp ce les demandeurs syndicaux faisant tat de leur surprise alors qu il avait t affirm six mois plus t t que le plan social ne faisait pas partie de la strat gie du groupe L employeur tant tenu par sa parole ces interrogations appellent des r dactions pr cises des accords GPEC L 320 2 et en tant que de besoin des accords de m thode L 320 3 et des dossiers de qualit pour l information et la consultation des instances D autre part veiller la coh rence avec les pratiques existantes ou susceptibles d tre d velopp es dans l entreprise ou le groupe L enjeu est que cela fonctionne sur le terrain DRH D autres questions juridiques compl mentaires l horizon du 20 janvier 2008 restent instruire d s maintenant puis partir des d cisions qui suivront cette ch ance Y a t il obligation pour l entreprise de faire de la GP
105. les n gociations doivent s ouvrir prochainement fortiori la n gociation L 320 2 ne devrait pas tre un pr alable avant l ch ance de l obligation triennale le 20 janvier 2008 m me si comme le 130 Anticiper et concerter les mutations rappelle M Plet la loi tant d application imm diate ces trois ans ne constituent pas une franchise avant de faire mais un d lai pour se pr parer et pour faire L ouverture d une n gociation GPEC la demande des organisations syndicales est elle de droit Cela semble le sens de la d cision du TGI de Nanterre du 28 septem bre 2006 sur l affaire Yoplait Celui ci refuse de subordonner la proc dure du PSE la cl ture de n gociations L 320 2 et L 320 3 au motif que le secr taire du CCE et le d l gu syndical n ont pas jug utile de solliciter louverture imm diate des n gociations sur la GPEC et n ont pas us de la facult de demander la conclusion d un accord d rogatoire aux droits du CCE apportant une r ponse a contrario L arr t de la cour d appel de Versailles du 15 novembre 2006 sur la m me affaire confirme cette ordonnance de r f r et l arr t du 29 novembre 2006 sur l affaire EDF va dans le m me sens Les dispositions de l article L 320 2 permettent aux organisations syndicales d obtenir l ouverture de n go ciations sur la GPEC et les mesures d accompagnement susceptibles d y tre associ es L absence de
106. n ration La s curit a fortement progress sur tous les segments de march y compris la Logan Cela change l activit dans les servi ces l automobile N gociateur de la branche et directeur d OPCA La nouvelle r glementation europ enne CO va entra ner 600 2 000 euros de surco t l horizon 2012 sur une automobile d o une question sectorielle traiter On ne peut d placer facilement une usine automobile simplement on ne construira plus de nouvelle usine en Europe de l Ouest mais en Europe de I Est Quand Renault cr e son usine en Roumanie ce n est pas principalement pour les march s occidentaux L Schweitzer La strat gie de Michelin est de se muscler en Europe occidentale et en Am rique de Nord o la croissance des march s est lente en optimisant son 1 Schweizer L Mes ann es Renault Gallimard 2007 56 Anticiper et concerter les mutations outil industriel et de grandir en Asie Europe de l Est et Am rique du Sud afin de servir en priorit la demande locale la croissance rapide DRH La concurrence fait pression sur les organisations Nestl passe d une orga nisation par pays une organisation plus resserr e en Europe pour r duire les frais de structure La concurrence est tr s rude nous devons all ger nos effectifs de struc ture d environ 20 et beaucoup des salari s concern s n iront pas dans les magasins
107. ne aux deux formes de la repr sentation du personnel lue et d sign e tout en respectant la diversit des sites et des orientations syndicales L observatoire est enfin dans certains cas le lieu de suivi paritaire de l accord GPEC Le risque dans ce cas est qu il perde son caract re d outil technique de dialogue L autre enjeu est la visibilit de son travail La redes cente de l information vers le salari est le point crucial DRH Mesures d accompagnement La bo te outils des mesures d accompagnement pour les trois populations concern es le personnel restant en place le personnel en fin de carri re et les nouveaux embauch s est vaste L important est qu elle soit utili s e non par routine mesure par mesure mais de fa on coh rente en fonction des besoins des entreprises et des attentes des salari s N gociation triennale les enseignements de observation 97 La DGEFP note que 31 des 65 accords 2005 et 2006 pr voient lorsqu ils n en disposaient pas une cartographie des m tiers le recensement des besoins nouveaux ou en fort renouvellement 14 de d finir les emplois sensibles ou menac s Cr dit agricole Carrefour Delphi Nortel Manitou Lisi automobile Air France de fa on ce qu ils b n ficient par priorit de certaines dispositions 25 des aides la cr ation d entreprise aide la prise de d cision l tude de f
108. ou au contraire massive et les relations sociales qui pr valent e Troisi me cas interm diaire plus proche du second cas une restructuration est envisag e sur une filiale ou un tablissement sur les mois qui viennent c est dire a priori pendant la n gociation GPEC Il para t souhai table la encore de dissocier les deux n gociations La direction engage alors la n gociation GPEC par la recherche d un accord sur les objectifs et les moyens de la n gociation tout en indiquant qu il n est pas exclu qu elle ait proc der pendant la p riode sur une partie de l entreprise ou du groupe des mesu res de sauvegarde de la comp titivit et de l emploi mais que dans ce cas les moyens seraient renforc s notamment en tendant l expertise sur l ensemble de la proc dure livre IV et HI Quatri me cas interm diaire plus proche du premier cas pendant la dur e de vie de l accord triennal envisag il est possible que la direction ait d cider des mesures de sauvegarde de la comp titivit et de l emploi l int rieur du p rim tre de l accord Il para t alors souhaitable de n gocier un accord GPEC L 320 2 et un accord de m thode L 320 3 ou un accord en deux parties Le premier accord indique alors que l usage du second est possible le second pr voit l avance en cas de menaces fortes sur une activit ou une soci t les modalit s de d clenchement et le contenu de mesures d ad
109. par ailleurs apporter une plus grande s curit juridique lors d un PSE projet ou possible On peut se demander s il ne convient pas aussi de renforcer expli citement en cas de projet de suppression d emplois chaud le poids de la n gociation avec les organisations syndicales cette situation donne lieu sous diff rentes formes la n gociation dans de nombreux pays europ ens dans le m me temps des n gociations interviennent en pratique avec les d l gu s syndicaux lors des projets de restructuration Ce que j ai vu faire en entreprise la direction informe d abord les d l gu s syndicaux du projet de restructuration puis le comit d entreprise n gocie ensuite en parall le avec les d l gu s syndicaux enfin consulte le comit d en treprise A Lecanu CFE CGC Le canal du CE a l avantage d acter les d cisions le canal syndical de d sa morcer de rapprocher les points de vue On informe les d l gu s syndicaux centraux avant le CCE c est eux les chefs DRS Ces pratiques raisonnables du point de vue de la qualit du dialogue social encourent cependant le risque de d lit d entrave aux droits du CE dans un contexte o repr sentants lus et repr sentants d sign s sont pour partie seule ment les m mes La possibilit de n gociation en cas de suppression collective d emplois existe d ores et d j le MEDEF souhaitant qu elle
110. par les r gions et en cas d abondement du FSE par l Union europ enne inciter au changement concert avec une posture de conseil impliquant non seulement la ligne hi rarchique mais aussi les repr sentants du personnel et les salari s concern s la diff rence du conseil de direction mais aussi de l exper tise pour les IRP d velopper les pratiques de conseil en direction des PME qui h sitent souvent y recourir en raison de son co t externe mais aussi interne mobilisation du management de l encadrement et de salari s concern s diffuser les bonnes pratiques et monter en comp tences l offre de conseil par un travail de capitalisation et de diffusion notamment autour du r seau ANACT ARACT et du CEREQ De telles aides au conseil des PME volontaires existent depuis 1988 avec les programmes modernisation n goci e et changer le travail Le dispositif le plus important ayant concern l ARTT entre 1996 et 2002 Elles 1 Rouilleault H Rochefort T 2005 Changer le travail oui mais ensemble ditions de l ANACT pr face Gandois J postface de Le Duigou J C Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 145 les branches et les territoires ont t cibl es op rationnellement partir de 2002 2004 sur l appui conseil aux d marches individuelles et collectives d laboration d un plan d action de GPEC Ce dispositif d aide pr voit
111. par rapport la prise en compte des besoins de l entreprise et des pr oc cupations des salari s Apr s avoir aid les parties clairer leurs enjeux respec tifs et la fa on dont ils peuvent s articuler de fa on mutuellement gagnante les consultants eux aussi doivent s effacer devant les acteurs de la n gociation De la m me mani re en cas de plans de restructuration outre les remont es de terrain des salari s les n gociateurs repr sentants du personnel ont besoin de conseils dont les comp tences vont bien au del de l expertise comptable et couvrent la strat gie industrielle l organisation et la gestion des ressources humaines Pour le PSE on a besoin des comp tences conomiques et en strat gie d un expert comptable pour la GPEC d autres types d expertise responsable f d rale Dans le cas des PSE le choix des experts revient aux lus du CE Dans le cas de la pr paration d une n gociation GPEC les syndicats de fa on unanime ou sur une base majoritaire devraient pouvoir choisir des experts dans les diff rents domaines d expertise Ceux ci agissent alors explicitement en conseil des syndicats et pas seulement en experts du CE Si l expert comptable du comit d entreprise est d sign par les syndicats pour les accompagner dans la n gociation GPEC il devra s assurer en interne son cabinet ou en partenariat d autres des comp tences compl mentaires n cessaires Dans cert
112. pays bas co ts L emploi pr visionnel en France n intervient qu alors et pas directement dans le processus strat gique Les choix industriels s effectuent en fonction des co ts rendus en France mais aussi des conomies d chelle et des barri res l innovation Ce processus a t pr sent aux partenaires sociaux DGa Sur la strat gie que mettre en d bat Ma position c est qu il faut s en tenir ce qui est li l objectif du d veloppement des comp tences et de l employa bilit des salari s DRH Ce n est pas vident le plan strat gique est confidentiel et la GPEC doit s en inspirer DRH D autres DRH enfin privil gient un processus d apprentissage et sont d autant plus prudents qu il y a d effets directs sur l emploi Nous avons depuis dix ans un dialogue avec les organisations syndicales de plus en plus ouvert sur la strat gie au CCE et un moindre niveau au comit de groupe Les membres du comit ex cutif planchent tour de r le sur les respon sabilit s qui sont les leurs Nous abordons des sujets confidentiels en signalant ce qui l est Les transparents projet s ne sont alors pas distribu s mais il y a prise de notes et peu de bavures On y est all par petites touches avec prudence en formant les repr sentants du personnel en testant leur capacit garder pour eux On r pond franchement aux questions Les responsables syndicaux
113. profession nels en m me temps qu un dispositif maison de d parts anticip s des salari s de plus de 57 ans ayant quinze ans de travail la cha ne ou post et ne remplissant pas les conditions de la loi Fillon 40 annuit s ou carri res longues avec 75 du salaire sous plafond et 50 du montant entre un et deux plafonds L accord Thal s pr voit par exemple une mise disposition sans obligation permanente d activit autre qu un rappel possible de trois mois pour transmission des comp tences pour les seniors volontaires pendant un maximum de 3 5 ann es Quelques entreprises conscientes des volutions n cessaires innovent pour conserver dans l emploi mais pas dans le m me emploi les salari s g s en suref fectifs encadr s suivants sur Michelin Bourges et Arcelor Hommes et Emplois Michelin Bourges restructuration de l activit du site Le groupe Michelin 129 000 salari s l un des trois grands groupes mondiaux du pneu apr s Bridgestone et devant Goodyear est pr sent sur tous les continents o il dispose de trois centres techno logiques 69 sites de production et six plantations Il est organis en trois lignes de produits mondiales tourisme et camionnettes poids lourds pneumatiques de sp cialit s agriculture g nie civil avion Sa strat gie est de consolider sa position sur les march s matures de l Am rique du Nord et de l Europe de l Ouest et de cro tre su
114. projet de restructuration sans communication aux salari s DRH Des points de vue contrast s sur le bon niveau de n gociation Deux questions ont t particuli rement abord es cet gard dans les entretiens l int r t de mener la n gociation triennale au niveau du groupe ou de l entreprise l articulation des diff rentes instances d information et de consultation sur la strat gie la situation et les perspectives d activit et d emploi comit europ en comit de groupe France CCE comit d tablissement N gociation triennale les enseignements de l observation 73 Les r ponses sont vari es selon la taille des groupes la plus ou moins grande diversit de leurs activit s l homog n it ou non des statuts du person nel les traditions de dialogue social En fait elles d pendent du sujet en d bat s il s agit d informations et d changes sur la strat gie globale du groupe c est le niveau corporate qui est privil gier s il s agit de sa d clinaison c est celui des diff rents business s il s agit de la gestion des restructurations c est plut t les sites s il s agit des m canismes de solidarit dans la gestion des mutations plut t le groupe France m me si plusieurs groupes ont su exp rimenter des mobilit s entre sites belges et fran ais allemands et fran ais Dans certains cas de nouveaux lieux de dialogue voient le jour En tout tat de ca
115. que la n gociation interprofessionnelle sur la p nibilit pr vue par la loi Fillon de 2003 n ait pas encore abouti faute d accord sur la pr vention mais surtout sur le financement de la r paration des ann es de travaux p nibles par des trimestres anticipant la retraite constitue un abc s de fixation d ici le rendez vous de 2008 sur les retraites Cette n gociation l gitime du fait des carts importants d esp rance de vie selon les cat gories ne pourra aboutir qu en distinguant un concept large pour la pr vention de la p nibilit et un concept troit susceptible d une reconstitution r troactive pour la r paration En convenant aussi du r le respectif de l entreprise de la branche et de l interprofessionnel dans le financement et pour l avenir en envisageant d autres arbitrages entre les trois formes existantes de compensation de la p ni bilit primes dur e annuelle plus courte d parts anticip s On note cependant un d but de prise de conscience dans les directions Les mesures d ge on n y reviendra pas sauf situation de crise DRH Il faut sortir de l arr t du recrutement 40 ans et de celui de l investisse ment en formation et de la gestion des carri res 50 ans DRH De m me pour une partie des salari s Je ne finirai pas ma carri re chez S Qu est ce que je peux faire alors comme mobilit interne ou externe Les seuils d ge resten
116. quences de r pondre au premier volet l obligation triennale de n gocier relatif aux modalit s d information et de consultation des IRP sur la stra t gie de l entreprise et ses cons quences pr visibles sur l emploi Il reste n gocier prochainement dans les entreprises du groupe en France l volution du dispositif de GPEC Ces accords sont par ailleurs mis en uvre dans le contexte extraor dinaire que traverse le groupe Alcan Le 7 mai 2007 le n 1 mondial de l aluminium son concurrent Alcoa a lanc une OPA qui a t refus e par le conseil d administration d Alcan Inc et fortement cri tiqu e par les organisations syndicales europ ennes qui craignaient pour la p rennit des activit s de recherche et les cessions d activit qui interviendraient pour financer OPA et satisfaire les autorit s de la concurrence L OPA hostile d Alcoa a chou en juillet 2007 du fait de la contre proposition amicale plus lev e du groupe minier anglo australien Rio Tinto b n ficiant de la hausse des prix des mati res premi res et de marges substantielles Ce projet accueilli favorablement par le conseil d administration d Alcan Inc fera du groupe fusionn entre autres le n 1 mondial pour l aluminium mais aussi en amont pour la bauxite et l alumine et conduira aussi en aval a la cession de l emballage aluminium d Alcan en Europe N gociation triennale les enseignements de l observation 9
117. quilibre existant en mixant chan gement et continuit Cette d finition rejoint les entretiens r alis s aupr s des dirigeants et des conseils de direction sur ce qui rel ve pour eux de la strat gie comment elle est labor e et devient objet du d bat social On retiendra en particulier qu il y a une interaction dynamique sans causalit d terministe entre les mutations de l environnement et les choix strat giques de l entreprise Il y a rarement une seule solution possible Ainsi S Berger et l quipe du MIT autour d elle montre bien que dans un m me secteur d activit coexistent plu sieurs strat gies de positionnement en gamme de r seaux de distribution de 1 Mintzberg H ef al 2005 Safari en pays strat gie L exploration des grands courants de la pens e strat gique Village mondial 2 Le glossaire en annexe 4 reprend en compl ment les indications tr s compl mentaires du manuel britannique de r f rence Johnson G et al 2005 Strat gique Pearson 3 Berger S et alii 2005 Made in Monde Les nouvelles fronti res de l conomie mondiale d du Seuil 120 Anticiper et concerter les mutations partenariats de localisation des productions entre pays bas co ts et march s en d veloppement et pays co ts lev s et march s matures que la strat gie est multidimensionnelle d abord le plus souvent strat gie pro duits march s clients concurrents por
118. r gles d afficher le principe d une gestion socialement responsable vaut il la peine d inqui ter beaucoup plus largement que ceux qui seront concern s La encore il n y a pas de r ponse unilat rale Il faudra en tout cas que la direction fasse conna tre rapidement ses propositions en mati re de p rim tre de champ et calendrier de la ou des n gociations 2 recommandation aux d l gu s syndicaux se saisir de l opportunit de la n gociation triennale La n gociation triennale est nouvelle aussi pour les syndicats Elle renforce leur r le sur des domaines qu ils avaient souvent d l gu s aux comit s d entreprise Les questions du p rim tre du champ et du calendrier de la n go ciation se posent aux repr sentants du personnel comme aux directions Quel p rim tre Comment sur la strat gie tre face aux vrais d cideurs y compris dans les groupes multinationaux ou m me fran ais structur s en centres de profits mondiaux Comment rendre compl mentaires les diff rentes instan 178 Anticiper et concerter les mutations ces comit d entreprise europ en comit de groupe France comit central de la maison m re Comment et o mettre en d bat non seulement la strat gie globale mais aussi ses d clinaisons locales et leurs cons quences sur emploi Quel champ Quels sont les manquements dans l entreprise ou le groupe en mati re d information sur la strat gie les perspectiv
119. r gles relatives aux retraites mais aussi d autres aspects de la politique des ressources humaines d terminant la mobilit interne et externe Prospective des m tiers et des GPEC d entreprise ou Champ qualifications d une activit homog ne GPEC du pays Pr vision de croissance du PIB fonc Pr vision de croissance des march s Environnement tion de la demande mondiale et des lasticit s du commerce ext rieur ou de la croissance potentielle Sc narios possibles selon les varia bles d environnement et les choix strat giques Pr vision de chiffre d affaires compte tenu des tendances du march des prises de commandes de la concur rence et du lancement de nouveaux produits et services Strat gie produit march Valeur ajout e par secteur d activit Valeur ajout e France compte tenu de la sous traitance et de la r parti tion de la production par pays Strat gie industrielle Productivit tendancielle Projets de changements technologi ques et organisationnels impactant la productivit et les m tiers Organisation Pr vision d emploi famille professionnelle par Pr vision d emploi famille professionnelle par Ressources Humaines D parts en retraite pr vus D parts en retraite mobilit profes sionnelle interne mobilit externe Besoins de recrutement par famille professionnelle Besoins de recrutement par famille professio
120. rente S Grillet note partir des donn es de l enqu te aupr s de 10 000 entreprises de l ANACT que les grandes entreprises font tat dans 18 des cas de difficult s tenant la perfor mance des jeunes et de 29 de celle des salari s g s pour les PME les r sultats sont invers s 23 pour la performance des jeunes et 18 des g s Attp www anact fr images web srillet pdf N gociation triennale les enseignements de l observation 105 Il y a des cas comme dans les fonderies o le socialement admissible passe encore par des mesures d ge secr taire f d ral Les d parts anticip s dans la sid rurgie sont entre 50 et 54 ans en Belgique 57 ans au Luxembourg 59 ans en Espagne et il n y en a plus en France Nous devons nous servir des comit s d entreprise europ ens pour harmoniser les situations des salari s Secr taire CEE Arcelor Le maintien des seniors sur les cha nes de montage de l automobile DS Sur le moyen terme l enjeu est de passer d une gestion par l ge les pr retraites non une gestion des g s mais une gestion des parcours tout au long de la vie professionnelle La question est d autant plus impor tante que les formes d organisation modernes s accompagnent souvent d une intensification du travail c est dire du cumul des contraintes industrielles et marchandes productivit qualit d lais court terme le fait
121. repr sentatives des personnels des pr fectures accord fond sur un sc nario d volution des missions et des emplois trois ou cinq ans avec en contrepartie des mesures statutaires et un plan de requalification et de promotion interne financ pour l essentiel par les conomies attendues de l volution des emplois Il est souhaitable d amplifier la d marche La DGAFP a mis en place des conf rences annuelles de gestion pr visionnelle des ressources humaines avec les minist res et relanc le processus de GPEEC pour instituer un v ritable dialogue de gestion strat gique Apr s cinq ann es de travaux sur la transparence de l emploi public et l approfondissement de la m thodologie il est apparu judi cieux de recentrer l approche GPEEC sur les sp cificit s de l organisation des missions et des enjeux de politique publique de chacun des minist res La projec tion pluriannuelle des besoins en comp tences des minist res devrait d boucher sur des processus de concertation avec les organisations syndicales et sur des accords dont la mise en uvre ferait l objet d un suivi r gulier Malgr les sp cificit s de I organisation du dialogue social dans la fonction publique l tat gagnerait organiser tant l chelon des minist res que dans un cadre interminist riel un v ritable dialogue sur la GPEEC et sur les strat gies permettant d op rer les red ploiements et r allocations d effectif
122. ritent un examen attentif Les noms de ces observatoires sont aussi variables commission d anticipa tion globale et par domaine chez SFR observatoire des m tiers et de l emploi chez Areva ou chez Tokheim comit emploi et GPEC chez Carrefour observa toire social et comit m tiers chez Veolia Les m thodologies et les pratiques d change entre les acteurs sont elles aussi diversifi es pour diffuser les m tho des innovantes un travail en r seau des animateurs d observatoire comme celui autour de l ANACT au d but des ann es quatre vingt dix m rite d tre relanc en lien avec les observatoires de branche Ce qui est recherch c est un lieu plus neutre que le CE o l on ne vote pas sans proc s verbal sans effets de manche tribuniciens o les grands sujets d volution des m tiers et des comp tences sont tour de r le examin s de concert entre les responsables op rationnels la fili re RH et les syndicalistes La pr sidence de ce lieu n est pas forc ment confi e au DRH de m me que sont variables les pratiques de pr sidence des CE ou de signature des accords entre le chef d entreprise et le DRH Dans plusieurs entreprises de taille moyenne filiales de groupes am ricains la solution retenue est la mise en place d une commission rassem blant les d l gu s syndicaux et les secr taires du CE et des comit s d tablisse ment pour donner une information de qualit et homog
123. s il y a un risque lev de mettre sur la place publique une information confidentielle un processus d apprentissage est n cessaire quant au partage des diff ren tes cat gories d informations strat giques Les plus difficiles partager sont relatives ex ante au lancement des op rations d acquisitions de fusions ou de cessions Le risque pour la direction c est de d voiler ses projets de restruc turation celui pour les syndicats c est de s asseoir une table pour en discuter les modalit s ils sont moindres que celui d attendre expert CE L information dans ce cas ne peut qu tre parall le celle des march s La strat gie et la ges tion de l emploi seront boulevers es en fonction des doublons des synergies existantes De la part des directions des deux groupes fusionnant du repreneur d une activit c d e de la direction du groupe attaqu par OPA de la soci t lan ant une OPA hostile une information de qualit sur le projet strat gique et l emploi est n cessaire la confidentialit les avocats les experts les consultants savent s y astreindre par d ontologie professionnelle Les syndicats aussi quand il s agit d informa tions garder confidentielles vis vis de la concurrence C est plus difficile pour eux quand l emploi est en jeu et qu il peut y avoir conflit d int r t vis vis de leurs mandants L exp rience montre cependant qu avec
124. s que les positions des parties en fin de n gociation ont t consign es il para t souhaita ble dans ce cadre que conform ment l article L 132 29 l employeur indique dans le proc s verbal de d saccord les mesures qu il entend appliquer unilat ralement pour confirmer les dispositifs d information et de consultation et les mesures de gestion des ressources humaines existant et pour les am liorer De plus si l accord triennal de groupe exon re de la n gociation d entreprise l chec d une n gociation de groupe n exon re pas de la n gocia tion dans les entreprises du p rim tre du groupe 1 S ajoutent en particulier celles relatives l galit entre hommes et femmes 2 F Lepany avocate Semaine sociale Lamy 9 octobre 2006 3 TGI de Cr teil 29 Novembre 2006 affaire Tenovis N gociation triennale les enseignements de l observation 133 Quel sens donner l expression gestion pr visionnelle d faillante La question est pos e par le communiqu du service d informa tion de la Cour de cassation voquant les mesures de licenciement conomi que qui interviendraient notamment lorsque la gestion pr visionnelle aura t d faillante L exp rience de la vie des entreprises invite utiliser cette notion avec pr caution Un cart n gatif significatif entre la situation d une partie de l entreprise ou du groupe et ce qui avait t anticip Celui ci peut ten
125. se post rieure celle ci sont pr vues Le CEE est assist d un expert conomique et d experts techniques choisis en accord avec la direc tion En cas de d localisation ou de fermeture son bureau peut asso cier les repr sentants des soci t s ou tablissements concern es Les repr sentants des salari s peuvent tre tenus la confidentialit la demande de l employeur pour respecter le droit des march s finan ciers et de la concurrence Cette clause ne peut tre un frein la bonne information des salari s Le comit de groupe France a dans ce contexte une place plus modeste L accord du 15 mai 2007 pr voit une r union annuelle du comit de celui ci apr s celle du CEE Il est inform des pr visions d emploi et des actions ventuelles de pr vention compte tenu de ces pr visions Les CE et CCE concern s sont saisis des projets concer nant les soci t s fran aises exclusivement le CEE sur les projets impliquant plusieurs pays En revanche la place de la n gociation est renforc e sur le p rim tre France par la mise en place d une ins tance paritaire de n gociation avec des d l gu s syndicaux centraux d sign s parmi leurs repr sentants par les diff rentes organisations syndicales repr sentatives au sein d Alcan France qui seront dot s de moyens suppl mentaires Ces deux accords du groupe Alcan organisant le dialogue social au sein de l Europe et de la France ont parmi leurs cons
126. sens de l accord interprofessionnel de mars 1969 au sens de r organisation d une certaine ampleur affectant l emploi positivement ou n ga tivement La cr ation d une nouvelle usine qui pose de toutes autres questions en termes de management des ressources humaines et de dialogue social sera galement prise en compte C est galement le sens retenu par l ERM observa toire europ en des restructurations Strat gie D origine militaire la notion de strat gie a t introduite dans la litt rature manag riale depuis les ann es 1960 La strat gie concerne les orien tations de long terme de l entreprise Elle concerne l adaptation aux opportuni t s et contraintes de l environnement le p rim tre de l activit la construction d avantages concurrentiels l allocation des ressources Elle est labor e par les managers en prenant en compte la gouvernance de l entreprise l quilibre entre les parties prenantes actionnaires salari s clients fournisseurs territoires Le management strat gique inclut le diagnostic les choix et le d ploiement La strat gie intervient en effet plusieurs niveaux la strat gie de l entreprise par grand domaine d activit et des unit s op rationnelles Construite avec une approche globale dans un contexte incertain et complexe elle influence par le choix des priorit s et des leviers les d cisions op rationnel les courantes et les choix tactique
127. sentant 97 des suffrages exprim s Il comprend d abord des mesures d ge pour 2007 2008 rachat d ann es d tude dispense d activit de 42 mois avant la retraite taux plein sur la base du volontariat avec 65 du brut et dans la limite d un plafond Il cr e une commission d anticipation observatoire des m tiers du groupe pour examiner l volution des familles profes sionnelles dont le premier travail a port sur la population des ing nieurs logiciels c ur de m tier du groupe fortement affect e par la mutation rapide des concepts informatiques Il g n ralise l acc s de chaque salari des points d orientation sur son d veloppement professionnel promeut la mobilit interne au groupe avec droit de retour au terme d une p riode d adaptation entre trois et six mois en cas de mobilit g ographique et soutient les projets individuels de cr ation ou de reprise d entreprise Dans les soci t s connaissant des difficult s il met en place pour les populations concern es une GAE s inspirant de celle mise en place Thal s Air D fense devenu ensuite Thal s Air Systems qui compte environ 2 000 salari s Cette phase repose sur livre IV d anticipation un suivi paritaire le recours exclusif au volontariat pour la mobilit interne et externe sur la base de plan d action labor entre le salari et son manager des moyens exceptionnels de conseil espace parcours professionnel individu
128. soit entour e 1 Cfen ce sens l arr t du 27 janvier 2005 de la CJCE affaire C 188 03 Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 213 aux partenaires sociaux nationaux du maximum de garanties juridiques vis vis des proc dures concomitantes d information consultation Quant la g n ralisation de la n gociation en ce cas des craintes l gitimes existent des deux c t s r alisme insuffisant des syndicats et crainte de d lais suppl mentaires pour les uns souci de ne pas cautionner certains plans de la direction pour les autres La pr conisation soumise ici la r flexion des partenaires sociaux et de l tat prend en compte ce contexte et repose sur l id e de s inspirer davantage du droit de la consultation des directives europ ennes ainsi que de la convention n 154 de l OIT article 3 qui retient au cas o comme en France existent les deux modes de repr sentation du personnel la pr valence aux pr rogatives des syndicats sur celles des lus La d marche pourrait tre la suivante sans modifier les d lais l gaux des r unions pour l information et consultation du CE des livres IV et HI information pr alable des d l gu s syndicaux r union d information du CE sur le projet de la direction transmission du projet la DDTEFP d signation d un expert comptable par le CE s il le souhaite qui serait ga lement disposition des d l gu s syndicau
129. territoires un lien des observatoires avec les questions de sant et de p nibilit au travail qui influent sur les parcours professionnels est par ailleurs imaginable un lien est envisageable en mati re d emploi avec l observation des strat gies d entreprise en mati re de d localisation Dans le cas de l assurance on notera aussi comme bonne pratique d velopper que l observatoire anime un r seau de correspondants RH et obser vatoires d entreprise 1 La r alisation d un bilan social annuel de la profession fournit des r f rences aux entreprises pour la fixation des r mun rations l embauche Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 151 les branches et les territoires En termes de pr conisations on retiendra avant d y revenir dans la derni re partie l int r t de lier d marche de branche et d marche d entreprise en mati re de GPEC qu il s agisse de la compr hension des mutations de la prospective des m tiers de l anticipation des difficult s sur l emploi de la structuration des efforts de formation initiale et continue d aider la mise en r seau les observatoires de branche et d entreprise beau coup d exp riences tant plus r centes que les trois cas pr sent s une majorit d observatoires reste encore mettre en place et tous pouvant b n ficier de davantage d changes d exp rience de contribuer pour l
130. tiers de l environnement pr voit d tendre progressivement les principes de l accord aux autres pays d implantation en particulier europ ens On citera aussi les propos du DRH d un grand groupe de services indiquant que ce qui r ussirait en mati re de GPEC pourrait tre utilis ailleurs en Europe La GPEC sera d ploy e dans d autres pays si cela marche Le conseil et le devoir d inventaire sur la GPEC Le terme de GPEC est d sormais dans la loi les politiques n aiment pas l incertitude Consultant ancien DRH Il y a un devoir d inventaire sur la GPEC des ann es quatre vingt dix mais tout n est pas a rejeter Consultant Deux fois mise en avant par l accord interprofessionnel de 1969 et la loi Soisson de 1989 la GPEC est de retour depuis 2002 On a d ja dit que les obstacles au d veloppement de la GPEC taient a la fois m thodologiques et sociaux Pour qu il ne s agisse pas d un effet de mode ou d une nouvelle contrainte juridique il y a d s lors un devoir d inventaire sur la GPEC et sa s quence canonique mise en d bat de la strat gie de ses cons quences sur Vemploi d finition des mesures d accompagnement individuel Ce travail est en cours impliquant les acteurs d entreprise directions et syndicalistes avec les consultants en ressources humaines en strat gie en organisation en relations sociales et en droit On poursuit ici ce travail de clarificati
131. timents d sarm s des h pitaux en moins La DCN en quinze ans d arsenal est devenue une entreprise et est pass e de 28 000 salari s 12000 Ce qui peut menacer les emplois dans notre industrie tr s consommatrice d nergie c est le rench rissement en cours du co t du kilowatt heure DRH Dans la sid rurgie poss der des mines devient d sormais un avantage com paratif essentiel DRH Notre strat gie est mondiale on la d cline en termes d emplois et de com p tences avec deux tendances lourdes le march des services informatiques est en croissance en France beaucoup de services aux clients sont localisables chez nous DRH A la fin des ann es quatre vingt nous fabriquions des bottes avec pr s de 500 personnes en majorit des ouvriers maintenant nous concevons et distri buons dans des magasins en propre des bottes des chaussures et des v tements de sport avec pr s de 700 personnes dont moins de 200 en production L arr t des fabrications s est fait progressivement avec mobilit vers des m tiers tertiai res sans licenciements DRH Longtemps prot g s les visiteurs m dicaux des laboratoires pharmaceuti ques sont touch s de plein fouet par le d veloppement des g n riques d o une baisse des effectifs et des visites moins qualifiantes aux pharmaciens DRH Veolia a 120000 salari s en France et 300000 en Europe dans ses m tiers eau tran
132. tr s insatisfaisants 14 sont reclass s en interne 12 en pr re traite et parmi les autres 47 restent sans solutions et 22 sont en CDI 1 Bobbio M 2006 Les plans de sauvegarde de l emploi accompagner les salari s licenci s sans garantie d un retour vers l emploi stable Premi res synth ses n 28 2 http www travail gouv fr IMG pdf 2006 07 28 2 pdf 2 D apr s le minist re de la Justice 3 Dans les entreprises de 50 salari s et plus sans lesquelles l employeur souhaite proc der dix licenciements et plus sur une m me p riode de 30 jours il est tenu par la proc dure livre III deux r unions s par es au plus par 14 28 jours selon le nombre des licenciements En cas de recours du CE un expert comptable trois r unions avec au plus 34 50 jours entre la premi re et la troisi me La proc dure d information et de consultation du livre IV peut tre concomitante Ces d lais ne s appliquent pas dans le cadre d un redressement ou d une liquidation judiciaire 50 Anticiper et concerter les mutations La mobilit entre 1998 et 2003 en N a pas A chang A chang A chang Devenu Total Part dans chang d emploi d emploi d emploi sans le salariat d emploi m me sans apr s emploi entreprise ch mage ch mage Cadres sup rieurs 37 34 14 8 7 100 40 et professions interm diaires Employ s et ouvriers 42 24 13 11 10 100 37
133. un ventuel r f r l information pr alable des d l gu s syndicaux centraux et de l tablisse ment et de l encadrement ne serait plus une entrave au fonctionnement du CE puisque la porte de la n gociation serait ouverte 214 Anticiper et concerter les mutations 12 pr conisation mieux articuler le comit d entreprise et les d l gu s syndicaux Dans toutes les configurations de gestion de l emploi de la GPEC en amont aux restructurations chaud il appara t souhaitable de mieux arti culer le r le des CE et celui des DS Cette pr conisation explore plus g n rale ment la question du lien entre droit des CE et des syndicats Diff rentes propositions existent en la mati re manant selon les cas de DRH de syndicalistes de juristes ou de consultants On en citera quatre qui m ritent r flexion la proposition de J Barth l my de donner un statut explicite l instance de n gociation rassemblant la direction de l entreprise et les d l gu s syn dicaux charge de celle ci de d finir par accord de m thode ses r gles de fonctionnement l instauration du cumul des fonctions de d l gu syndical et de repr sentant syndical au CE celle de J C Quentin de la CGT FO de s parer les attributions sociales et culturelles du CE et ses attributions conomiques et professionnelles qui per mettrait de rapprocher les secondes du droit des syndicats la n gociation
134. un volet sur lequel on reviendra sur une gestion active de l emploi dans les situations de forte fragilisation d une famille professionnelle dans l une des soci t s du groupe L ensemble constitu par ces deux dispositifs est destin viter de recourir des plans de sauvegarde de l emploi e L accord du groupe Alstom est sign au sortir de plusieurs ann es de crise de cessions et de r duction d effectifs La strat gie du groupe vise au maintien de sa base industrielle en France et en Europe o sont ses centres de 1 Sign par les cinq organisations syndicales repr sentatives au niveau national et par l UNSA 2 Accord sign par les organisations syndicales repr sentatives au niveau du groupe l exception de FO en m me temps qu un accord social harmonisant les r gles sociales au sein du groupe et mettant notamment en place une pr voyance d pendance et un autre accord instaurant le principe de l accord majoritaire 3 Par la CFDT la CFE CGC et la CFTC N gociation triennale les enseignements de l observation 91 R amp D dans un contexte o il y a de nombreux salari s g s de plus de 50 ans et un fort enjeu de transfert de savoir aux jeunes embauch s Un diagnostic annuel de l emploi sera mis en place sur lequel le CE sera inform et consult et le temps partiel d velopp sur la base du volontariat pendant les deux derni res ann es avant de pouvoir b n ficier d une
135. viter mais qu il n y a pas de certitudes Tous les changements ne sont pas pr visibles Anticiper c est se pr parer des mutations de toutes natures n impliquant pas forc ment des suppressions d emploi l enjeu c est de se pr parer la gestion du changement m me quand il est impr visible Consultants 188 Anticiper et concerter les mutations La n gociation triennale sera l occasion de faire le point sur les documents fournis en mati re de strat gie et d emploi leur qualit leur usage Il est souvent possible pour la direction de donner davantage de visibilit mais dans le m me temps pour les syndicats mieux vaut moins mais mieux x x Comme le soulignait le DRH d un groupe de taille moyenne dans une r union de l ANDCP organis e pour cette mission il y a en d finitive plusieurs enjeux On a vu quatre enjeux dans la GPEC un enjeu business un enjeu RH un enjeu juridique et un enjeu dialogue social On a commenc travailler sur l volution des technologies des organisations et des comp ten ces avec l encadrement puis avec les organisations syndicales La fa on de lier ces quatre enjeux est cruciale Le d veloppement de la GPEC chouera si pr vaut une vision de conformit juridique de la GPEC Il peut aussi chouer en cas de retour de la vision instrumentale de la GPEC du d but des ann es quatre vingt dix lusine gaz mise en place par certains consult
136. 108 113 115 117 144 158 159 162 165 167 169 Annexes Annexe 1 Personnalit s rencontr es Administrations d tat et collectivit s territoriales Cabinets V Chriqui A Dupuy T Michelon Conseil d analyse strat gique S Boissard Y Chassard Conseil d Etat et Conseil de la formation tout au long de la vie D Balmary Conseil d orientation de l emploi E Aubry DARES A Maniez M Reynaud D fense J P Aubert C Castelnau DGE S Donne PIPAME J P Le Pesteur M Soulier DGEFP R Becuwe Jacquinet F Bouygard I Eynaud Chevalier J Gaeremynck P Geiger P Ramain DGT J Blondel J D Combrexelle E Frichet Thirion B Zago Koch DIACT L Fiscus J F Robinet M Thery DRIRE P Epicier Pays de la Loire DRTEFP DDTEFP M Ameil C Blancat M Blazy M Conseil W Vasse Pays de la Loire M L Balm s C Coulanges P Dingeon J L Lebceuf P Marquey J Nowaczik F H Prevost Nord Pas de Calais B Dupuy Savoie C Pelissou J P Ultsch Haute Savoie IGAS P L R my Ministre du Travail de l Emploi et de l Insertion professionnelle des jeunes G Larcher R gion Pays de la Loire L P rinel R gion Rh ne Alpes C Ville Union europ enne Commission europ enne J F Lebrun F Vasquez Fondation de Dublin W Buschak B Gerstenberger J Karppinen Annexes 223 Organisations d employeurs et de salari s CFDT C Collot M
137. 13 janvier 2005 L obligation triennale de n gocier s inscrit dans l histoire conomi que et sociale de notre pays dans la construction progressive de r gles par la loi par les n gociations collectives et en surplomb par les directives europ ennes De 1969 aujourd hui trois questions sont tr s r guli rement li es l anticipation des mutations et la gestion des restructurations le licenciement conomique et les droits collectifs des salari s l information la consultation et la n gociation Ne pas se contenter de la concertation chaud sur les restructurations mais comme sugg r par le sch ma joint d velopper le dialogue social en amont pour faciliter les transitions oo Pr vention du licenciement ee Pr vention du licenciement Anticipation lt gt Anticipation conomique a chaud conomique a chaud a Sh Dialogue social Dialogue social CE N gociation CE Le rappel historique qui suit montre notamment que l anticipation concert e des mutations et de leur impact quantitatif et qualitatif pr visible sur les m tiers et l emploi est une pr occupation qui concerne aussi bien l Europe que la France les entreprises les branches professionnelles et les territoires S agissant des entreprises le souci d anticiper les mutations de pr voir leurs effets positifs et n gatifs et de pr venir les licenciements conomiques a t par deux fois exprim de fa on particuli
138. 3 La lecture de plusieurs dossiers pr sent s au CCE par la direction de grands groupes permet d observer que beaucoup donnent une information pr cise d battue avec les syndicats et leurs experts sur l volution des march s des prix des concurrents des marges de fa on confidentielle sur les nouveaux produits en pr paration sur la politique de l entreprise en mati re de gamme de produits de p n tration commerciale et d implantation productive dans le monde Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur Pemploi Quelques accords apportent des pr cisions quant l information sur les pr visions annuelles ou pluriannuelles sur l emploi Sur la p riodicit il est souvent rappel que celle ci est annuelle aupr s du CE ce qui est conforme aux prescriptions de la loi de 1989 L horizon et la maille des pr visions sont rare ment explicit s ils d pendent a priori la fois de la visibilit de l entreprise sur son activit future mais aussi de sa pratique du partage de l information avec les organisations syndicales d faut il faut examiner les documents d infor mations transmis aux comit s d entreprise L horizon des pr visions fournies est tr s variable en pratique l information portant selon les cas sur l ann e en cours seule ou avec la suivante ou avec les deux suivantes Dans l accord Michelin sur la gestion pr visionnelle des emplois et la
139. 987 l autorisation administra tive de licenciement n gociation de l avenant du 20 octobre 1986 l accord interprofessionnel sur l emploi instituant les conventions de conversion loi du 30 d cembre 19862 1 Villeval M C sous la direction de 1992 Mutations industrielles et reconversion des sala ri s L Harmattan 2 Qui verra aussi la cr ation de la cotisation Delalande en cas de licenciement de salari s de plus de 55 ans Une obligation qui vient de loin 25 L avenant du 20 octobre 1986 s inspirant de la directive europ enne de 1975 pr cise qu au cas o un projet de licenciement collectif lui est soumis pour avis le CE doit tre inform par un document crit des raisons conomi ques financi res ou techniques de l importance des licenciements envisag s et des cat gories professionnelles concern es Il en va de m me des dispositions pr vues pour viter ou r duire les licenciements et reclasser le personnel dont le licenciement ne pourrait tre vit ARTT mutations formations talements dans le temps d parts volontaires aides au retour cessations anticip es d acti vit contrats de conversion Tous les salari s licenci s pour motif conomique et ayant deux ans d anciennet pourront b n ficier d un cong de conversion de cinq mois comportant une r mun ration 70 du salaire brut un bilan une formation le suivi d une cellule de r
140. Anticiper et concerter les mutations Sommaire Pr face Avant propos Remerciements Introduction Des questions liminaires Premi re partie Une obligation qui vient de loin L mergence de la pr occupation du dialogue social sur les restructurations et la pr vention des licenciements Cette pr occupation se heurte la mont e du ch mage de masse Un compromis apr s la suppression de l autorisation administrative de licenciement qui fait place la gestion pr visionnelle De la gestion pr visionnelle aux d marches comp tences O il est de nouveau question de GPEC et de r forme du droit au licenciement Accord majoritaire et lections de repr sentativit L Union europ enne l anticipation des mutations et le licenciement conomique Exp riences d anticipation des mutations en Europe La prospective nationale des m tiers et des qualifications Deuxi me partie N gociation triennale les enseignements de observation Les employeurs entre attente crainte et respect de l obligation 11 13 19 22 24 25 27 30 34 37 43 47 53 Les organisations syndicales proactives ou ambivalentes 75 Le contenu des accords n goci s Le conseil et le devoir d inventaire sur la GPEC Les juges et l obligation triennale de n gocier Troisi me partie Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME les branches et les territoires La GPEC en PME une question technoc
141. CE de la seule proc dure livre III l ensemble des proc dures livre IV et livre III est souhaitable Il en va de m me s agissant des cessions et des acquisitions En revanche pour viter les expertises redondantes limiter les co ts et les d lais inutiles il est souhai table que l expertise ait lieu au plus haut niveau concern de l entreprise ou du groupe avec transmission du rapport et explications compl mentaires fournies par l expert aux diff rentes instances repr sentatives 5 recommandation dissocier la n gociation GPEC et les restructurations On commencera par rappeler quelques principes g n raux en mati re de n gociation particuli rement adapt s au cas pr sent la n gociation doit tre de bonne foi s rieuse et loyale reposant sur la mise la disposition des repr sentants du personnel d informations de qualit en temps utile pour permettre au d bat d avoir un effet utile sur les d cisions de l employeur l objet et la p riodicit des n gociations et les informations remettre pr ala blement aux d l gu s syndicaux sont convenir au pr alable la confiance se construit par un apprentissage dans la dur e et peut se d truire dans l instant la confiance repose sur la compr hension mutuelle des int r ts en pr sence et parfois en conflit sur la pr visibilit des comportements sur la loyaut dans la tenue des engagements elle suppose de part et d aut
142. E au premier trimestre Lorsqu il fait appara tre des suppressions d emploi terme le DAMEC constitue le livre IV L expertise CE a lieu d s ce stade au plus haut niveau concern du groupe pour viter les co ts et d lais inutiles Un p le d aide a l accompagne ment de carri re est mis en place avec le prestataire choisi Parmi les 1 En cas de cession il y a aussi recours l expertise au plus haut niveau concern 116 Anticiper et concerter les mutations mesures d accompagnement retenues on notera la priorit aux res sources internes du groupe la possibilit d une p riode transitoire probatoire une prime en cas de reclassement externe d un salari volontaire vers e la date de celui ci Une proc dure livre III est initi e en cas de solution insuffisante sur cette base avec recours un cong de reclassement de quatre mois et crit res d ordre des licenciements Ces mesures sont en cours d utilisation pour la fermeture program m e terme de 12 18 mois de l tablissement de Mulhouse qui produisait des mol cules pharmaceutiques pour une activit r cem ment c d e un groupe indien L accord d avril 2007 de PSA Peugeot Citro n vise lui aussi d une part d velopper dans la dur e le dialogue sur la strat gie et la GPEC froid par la formation et la mobilit et d finit d autre part en derni re partie des mesu res sp cifiques pour la gestion des res
143. EC et de mettre en uvre des mesures d accompagnement m me en Pabsence d accord Tout d abord l obligation de n gocier n est bien s r pas l obligation de conclure un accord qu il soit majoritaire ou minoritaire sans droit d opposi tion Mais l absence d accord sur l obligation triennale de n gocier n exon rera l entreprise ni d informer et de consulter sur la strat gie et ses cons quences pr visibles sur l emploi ni de mettre en place un dispositif de gestion pr vi sionnelle des emplois et des comp tences et les mesures d accompagnement appropri es 132 Anticiper et concerter les mutations En effet sur le volet collectif comme sur le volet individuel de la GPEC l entreprise reste tenue par un ensemble d autres dispositions l gislati ves Ces obligations qu on a rappel es au d but de ce chapitre concernent selon les cas toutes les entreprises celles d au moins 50 salari s dot es d un CE celles d au moins 300 salari s ou celles dot es d une repr sentation syndicale Ces obligations dont l inventaire n est pas exhaustif s ap pr cient proportion des moyens de l entreprise Il ne fait en revanche aucun doute au vu de ce vaste ensemble de dispositions que l chec d une n gocia tion L 320 2 n exon re pas l entreprise d obligations en mati re de GPEC qu il s agisse d informations sur la strat gie et l emploi comme de mesures d ad
144. Est et r pondre au souci des organisations syndicales d une implication des grandes direc tions dans la GPEC au del de la direction des ressources humaines et d une plus grande concertation lors des projets majeurs de changement Elle a t mise en uvre exp rimentalement fin 2006 et sera en vitesse de croisi re au second trimestre 2007 avec le souci de coh rence des donn es Direction et organisations syndicales signataires font ensem ble ou s par ment selon les cas tat d am liorations possibles Celles ci portent sur une meilleure prise en compte de l impact des nouvelles technologies sur les m tiers la GPEC des cadres et les possibilit s de promotion le lien entre GPEC et conduite plus participative des projets de changement la transmission des comp tences la prise en compte de comportements de mobilit variables selon les escales le lien entre orga nisation matricielle et gestion des ressources humaines dans les escales le suivi des accords avec les signataires pour corriger les d rives Dans un contexte de stabilit de l effectif global et de baisse de celui des personnels au sol compte tenu des mutations en cours et de d parts en retraite importants les embauches en CDI repr senteront de l or dre 9 de l effectif sur trois ans 5 pour les personnels au sol 19 pour les navigants techniques 14 pour les navigants com merciaux Un objectif ambitieux de croissance de la mobilit pro
145. France Initiative A Chateauret Geste A Chataigner R Eksl Groupe Alpha F Cathus P Ferracci P Gervais A Petitjean M Richer TAE Paris P Gilbert 226 Anticiper et concerter les mutations IDRH N Bourgeois T G rard T Morabito F Petitbon IRES M Raveyre Liaisons sociales D Boissard RDS J P Guillot Syndex K Bangoura F Bruggeman D Fruleux P Magnant M Merceron N Neyrand D Pauccard J Thomin P Raccaud UET C E Triomphe Observatoires de branche et r gionaux Assurance G Lobjeois Bassin d emploi de Bressuire J C Barbier DDTEFP J Brosso mission locale A H rault B Giret CFDT C Lenne pr sident CBE H Pain pr si dent du pays P Rivon ANPE A Robin directeur CBE Chercheurs lus syndicalistes acteurs publics intervenants de la journ e RDSL M Bielher DRTEFP L Gwiardiski F Herbreteau J P Grenon CGT A Jobert J Rastoul CFDT J J R gent Agglom ration de Nantes F Rey P De Roo R Ruols P Veltz V Xhauflaur Emploi public P Clergeot Groupements d employeurs C D rosier UGEF T Chevallereau directeur CRGE F Joubert CFDT pr sident CRGE J M Banlier pr sident GE Ad quat Niort P M tais directrice X Langlet pr sident GE Mode d Em ploi Chatellerault A Carr et A Dufraud salari es membres du CA du Centre de ressources des groupements d employeurs Poitou Charentes OREF A
146. GPEC la n gociation des PSE un droit au reclassement pour tous les salari s une approche territoriale d veloppant les logiques de r industrialisation la lutte contre la pr carit res tructurations objectif z ro ch meurs passer d une obligation de moyens une obligation de r sultats Compte rendu de la n gociation de l ANI www cfdt fr La GPEC pour beaucoup de syndicalistes c est le PSE pour beaucoup de DRH lusine gaz il y a un manque de rep res des deux c t s Expert CE Les syndicats ne sont pas l que pour g rer les cons quences sociales il faut renforcer la dimension conomique de l action syndicale Secr taire r gional FO Le CCE s inqui tait d un avenir fait de plans sociaux successifs Les syn dicats sont venus nous trouver en plein livre IV en nous disant On veut un accord pour anticiper l emploi plut t que de g rer les plans sociaux DRH Mettre tout en uvre pour qu aucun salari ne se retrouve dans la situation de choc et de d tresse d tre nominativement s lectionn comme licenciable brochure CGT d explication de l accord Thal s Air D fense En mati re d anticipation ce qui est attendu c est une information de qualit aux diff rents niveaux interprofessionnel de branche et d entreprise qui permette de peser en temps et avec un effet utile pour que le travail et l em ploi ne soient pas de simples variables d
147. Grignard L Laigo D Olivier J M Martin CFE CGC A Lecanu CFTC J Dintinger G Simon CGPME G Tissi J F Veysset CGT R Bagorski F Blanche P Y Chaunu P Masson CGT FO J C Quentin MEDEF D Gauthier Sauvagnac D Tellier C Foulon UNSA C Dupuis J Mair B Guinois Conseil conomique et social B Quintreau CFDT UIMM D de Calan ANFA Y Terral Fonderies de France A Robert Dehault O Ducru Syndicat de la POR B Lain ANDCP devenue ANDRH C Duda Stream International P Y Poulain Participants de la r union nationale CGT sur la GPEC ARACT Centre M Godet M Lallier MEDEF J C P ron CGT D Remy CFTC J F Laleuf CGC ARACT Poitou Charentes F Dumasdelage MEDEF P Bodet CFDT COPIRE Nord Pas de Calais S Bonder A Bontron MEDEF Y LE Douget CGPME C Becquet M Beugin CGT J P Lavieville CGT FO P Duriez CFDT J Laporterie CFTC CGT FO Rhone Alpes G Cl ment Entreprises Aigle A Salcedo Air France J F Colin F Mataillet Alcan P Meynard Arcelor H amp E G Hans AREVA P Vivien Auchan J Guilbert BNP Paribas F Lavenir 204 Anticiper et concerter les mutations Cap Gemini M A Armand Damart A Colin A Godelle C Soto Danone C Acoca B Queffelec Dassault Syst mes M P nicaud EADS F Agenet EDF A Cuenca G Gateau Hewlett Packard M Scheid La Mondiale C Catry D Debais
148. NVO Sortir de la politique de l autruche partager l information G Simon CFTC Et la confidentialit Les responsables syndicaux secr taires de CCE d l gu s syndi caux centraux souhaitent conna tre la strat gie de l entreprise et ses volu tions pour en d battre et peser sur son contenu ses effets en termes d emplois et de comp tences et ses modalit s de mise en uvre L information pr coce peut viter les malentendus permettre l expression des diff rences d int r t et amor cer d embl e leur rapprochement Certains responsables sont conscients que des informations doivent pendant un certain temps rester confidentielles vis vis des march s financiers des concurrents et m me de leurs mandants volution du p rim tre ou de l actionnariat du groupe nouveaux produits mais les points de vue et les pratiques divergent sur le respect de la confidentialit Pendant OPA de Mittal sur Arcelor les syndicats d Arcelor ont su s as treindre aux r gles de la confidentialit des informations donn es Expert CE Par moments il y a de vraies raisons la confidentialit on est pr ts alors garder les informations comme telles F Blanche CGT 1 NVO La nouvelle vie ouvri re est l hebdomadaire de la CGT N gociation triennale les enseignements de l observation 81 Nous n avons aucun int r t divulguer des informations qui pourraient nuire
149. RH c est strat gique pour l entreprise DRH Lors de l ouverture de l usine de Dunkerque en 1990 le soin apport au recrutement et a la formation des demandeurs d emploi a t une forme de GPEC DRH Lorsqu une entreprise ferme on perd le march de la restauration corres pondant Ce qui se d veloppe en revanche c est la restauration pour les maisons de retraite et les tablissements de soin Il faut donc repositionner une partie du 1 Du Roy O Mahieu C 1997 L usine qui n existait pas Aluminium Dunkerque projet d or ganisation nouvelle ditions d Organisation N gociation triennale les enseignements de observation 63 personnel par bassin d emploi sur ces activit s qui demandent d autres comp tences et pr sentent d autres contraintes DRH On travaille d j avec les op rationnels sur les comp tences strat giques acqu rir d velopper ou maintenir L on le fera avec les organisations syndi cales avec une m thodologie qui pourra tre d clin e sur les sites DRH A la demande des organisations syndicales la direction va engager dans quelques jours une r flexion avec celles ci sur la mise en place d une d marche formalis e d anticipation des m tiers en croissance en fort renouvellement en d clin sur les effectifs n cessaires et les sureffectifs pour mieux pr voir les reconversions et reclassements et d velopper la mobilit intra
150. Rapport metiers _2015 pdf Une obligation qui vient de loin 47 sur la p riode En moyenne 750000 postes seraient pourvoir chaque ann e 600 000 pour compenser les d parts et 150000 emplois nets suppl mentaires La tertiarisation des emplois la polarisation des qualifications au d triment des jeunes hommes non qualifi s des zones urbaines et la f minisa tion des emplois se poursuivent les cr ations nettes d emplois et les besoins de recrutement touchent principalement les cadres d une part et les aides domi cile et les employ s peu qualifi s d autre part Les besoins d ouvriers quali fi s restent importants du fait de l ampleur des d parts Les enjeux d attractivit seront particuli rement forts pour les TPE de moins de 20 salari s 32 de l emploi salari et 43 de l emploi salari priv en 2002 Dans ce contexte nouveau d accroissement des emplois pourvoir on devrait assister l accroissement des difficult s et d lais de recrutement pour certains m tiers et bassins d emploi une concurrence exacerb e pour la main d uvre exp riment e la reprise de la mobilit professionnelle interne dans les grandes entreprises au d veloppement de la mobilit externe et des enjeux d attractivit pour les m tiers peu qualifi s Cela n cessitera une volution des pratiques de recrutement particuli rement s lectives et un accompagnement des entreprises et des personnes
151. TAR DIF Droit individuel la formation DRIRE Direction r gionale de l industrie de la recherche et de l environnement EMCC The European Monitoring Centre on Change Annexes 247 FNE GAE GAMEC GE GEIQ GPEC GPEEC IGAS IRP MIRE OFCE OREF PSE VAE 248 Fonds national de l emploi Gestion active de l emploi Gestion anticip e des m tiers des emplois et des comp tences Groupement d employeurs Groupement des employeurs pour l insertion et la qualification Gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences Gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences Inspection g n rale des affaires sociales Institut de recherches conomiques et sociales Institution repr sentative du personnel Monitoring Innovative Restructuring in Europe Observatoire fran ais des conjonctures conomiques Observatoire r gional de l emploi et de la formation Plan de sauvegarde de l emploi Validation des acquis de l exp rience Anticiper et concerter les mutations Table des mati res Sommaire Pr face Avant propos Remerciements Introduction Des questions liminaires Qui est concern Cette obligation est elle nouvelle Quelles sont ses diff rentes dimensions Premi re partie Une obligation qui vient de loin L mergence de la pr occupation du dialogue social sur les restructurations et la pr vention des licenciements Cette pr occupation se heurte la mont e d
152. a 80 de lar mu 80 de lar mu Au minimum le tion mensuelle brute n ration mensuelle n ration brute les m me montant que moyenne soumise aux brute moyenne trois premiers mois l allocation vers e contributions au titre ant rieure 70 les cinq mois pendant le cong de des 12 derniers mois suivants si plus de reclassement avec 85 du SMIC 2 ans d anciennet minimum Modalit s Le salari est inform D lai de r flexion D lai de r flexion Volontariat dans le lors de l entretien pr alable 8 jours de r flexion compter de la notifi cation de la lettre de licenciement de 21 jours avec renoncement au pr avis de 14 jours avec renoncement au pr avis cadre de l accord GPEC Avec possibilit d exercer de nou veaux m tiers dans et hors entreprise Rupture du contrat de travail Rupture l issue du cong Rupture amiable d s l expiration du d lai de r flexion si adh sion Rupture amiable d s l expiration du d lai de r flexion si adh sion Rupture amiable l issue du cong Rupture amiable particuli re car l application d une jurisprudence ancienne de la Cour de cas sation sur les conventions de conversion ouvre la possibilit au salari ayant adh r de contester le motif de la rupture m me s il a choisi d adh rer la CRP ou au CTP Source DGEFP Annexes 237 Dispositif applicable
153. a lis et les mesures d ge pr cit es La soci t concern e du groupe ne pourra mettre en uvre une proc dure livre III avec mesures d ordre et liste nominative qu avec un pr avis de trois mois et au cas o se d graderait l quilibre conomique de la soci t et o les mesures de GAE s av reraient insuffisantes La p riode de GAE est d une dur e fix e au cas par cas deux ans dans le cas de TAD L accord TAD soci t longtemps tr s profitable du groupe et ayant connu un plan social traumatisant en 2004 a pr c d l accord groupe L entreprise a red fini sa strat gie pour devenir comp ti tive par les co ts et pas seulement par l excellence technologique et retrouver de la croissance elle a une visibilit 18 mois sur son carnet de commandes L accord a t conclu pour les ann es 2006 et 2007 avec cinq syndicats sur six hors Supper SUD la ren go ciation commen ant six mois avant l ch ance Il pr voit d une part un effort de transparence aupr s de chaque salari sur la strat gie de l entreprise le plan de charge par famille profession nelle leurs cons quences sur l emploi et les comp tences n cessai res l entreprise d autre part la construction de plans d action individuels sur la mobilit par dialogue entre le salari et son manager l appui d un r seau de professionnels sur chaque site pour accompagner un proces sus partag fond
154. a condition de ne pas s enfermer dans des chiffrages pr visionnels mais de par ler de l volution des march s des prix de la concurrence des innovations Pour cr er de la coh sion il vaut mieux dire que taire la strat gie dire la strat gie globale et pas seulement la strat gie industrielle et ses cons quences pr visibles 1 D autant que ces cat gories ont plusieurs sens Au sens de consultation en droit frangais la direction doit informer sur la strat gie de l entreprise et informer et consulter sur ses effets sur ses cons quences sur l emploi Au sens de consultation dans les directives communautaires il a aussi consultation c est dire change de vues tablissement d un dialogue en vue de parvenir un accord sur les d cisions relevant des pouvoirs de l employeur en particulier sur les modifications de l organisation du travail et des contrats de travail ainsi que des projets de licenciements collec tifs de transfert d entreprises ou de partie d entreprises 2 Cf C zard B et d Herbemont O 2004 La strat gie du projet lat ral Comment r ussir le changement quand les forces politiques et sociales doutent ou s y opposent et Rouilleault H et Rochefort T op cit p 107 3 Ancien DRH au sein du groupe Saint Gobain et pr sident de D veloppement et Emploi Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 495 triennale GPEC sur l emploi sauf
155. a DGT sont toutes deux concern es respectivement au titre de la gestion de l emploi et de son encadrement juridique Elles g rent respectivement le programme 3 de la LOLF sur l accompagnement 1 Cf les donn es en introduction de ce rapport 2 Seuils de 1 000 et de 300 salari s par exemple 216 Anticiper et concerter les mutations des mutations et la formation professionnelle et le programme 4 sur les relations du travail et la sant au travail Il est souhaitable que ces deux directions pour suivent leur coop ration sur ces sujets Les comp tences l employabilit la sant au travail se construi sent dans la dur e en interaction et d autant mieux que les relations du travail dans l entreprise sont bonnes C est leur ensemble qui fait la qualit de vie au travail en d autres termes de l am lioration des conditions de travail tout au long de la vie professionnelle 15 pr conisation faire vivre le d veloppement de la GPEC au niveau r gional et national Les premiers accords triennaux L 320 2 ont pour l essentiel concern de grands groupes et leurs filiales Les entreprises moyennes sont moins dot es en quipes RH pour aborder la n gociation en surmontant les difficult s de m thodes et de relations sociales au d veloppement des pratiques de GPEC Elles devront tre encourag es au second semestre 2007 et pendant l ann e 2008 c est dire avant et apr s la premi re ch ance du 20
156. a perplexit sur la capacit des syndicats respecter la confidentialit Un accord de principe pour une GRH anticipative et concert e Des points de vue contrast s sur la capacit faire des pr visions sur l emploi e La crainte que les pr visions soient prises pour des engagements La satisfaction des DRH ayant n goci des accords GPEC e Des points de vue contrast s sur le moment d annoncer les restructurations e Une inqui tude sur l ins curit juridique Des points de vue contrast s sur le bon niveau de n gociation 1 Merci l ensemble des dirigeants rencontr s et aux groupes Altedia BPI et Algo pour leur invitation diff rentes r unions clients N gociation triennale les enseignements de l observation 55 Les verbatim sont anonymis s sauf exception responsables natio naux des organisations d employeurs et de salari s et responsables de cabinet notamment Une claire conscience de la rapidit des mutations en cours Les entreprises et les groupes d entreprises sont confront s des mutations conomiques technologiques r glementaires d mographiques de leur environnement d ampleur et de contenu variables et qui ont sauf exception tendance s acc l rer Ils doivent de m me p riodiquement proc der des r orientations strat giques La strat gie ce sont des orientations de moyen terme pour tre proactif dans un environnement changeant laissant diff rents
157. acc s facilit notamment pour les salari s en rupture de contrat Le DIF doit tre am lior R solution du congr s CFDT On ne peut laisser la notion de comp tences la seule main des employeurs Brochure CGT TAD Que le salari puisse coconstruire son parcours avec les moyens mis dis position par l entreprise un passeport formation rempli par le salari pas du type livret ouvrier la certification de l exp rience pour permettre la mobilit externe qu on ne soit pas pr venu apr s coup que la formation est imput e sur le DIF R Bagorski responsable conf d ral CGT L entreprise cherche instrumentaliser le DIF par exemple en comptant les formations en anglais des navigants commerciaux DS Des besoins d expertise et d accompagnement L appui des syndicats par des experts est souhait en comptabilit mais aussi dans une pluralit de comp tences strat gie industrielle gestion des ressources humaines droit moins pour d livrer un dire d expert que pour accompagner les repr sentations du personnel tout au long du processus au service des syndicats plus que des IRP de fa on interactive avec les directions Des appr ciations diff rentes existent sur le r le effectif et le r le souhaitable des experts de toutes disciplines Nos organisations syndicales ont un vrai probl me de gestion des ges de renou vellement et de mont e en comp tences de
158. acer un d part en retraite sur deux entre 2007 et 2012 pour d gager d importants gains de produc tivit partager entre la r duction de la dette publique et l am lioration des r mun rations Dans chaque minist re directions et EPA en fonction des volutions souhait es de ses missions des programmes de la LOLF dont il a la charge et de sa pyramide des ges devront tre concili s un taux sp cifique de remplacement des d parts en retraite et d am lioration des gains de productivit la qualit des services rendus aux usagers les conditions de travail et de r mun rations des agents le d veloppement de la mobilit Cette conciliation ne va pas de soi elle 1 Mais pas des contractuels publics 2 Gestion pr visionnelle des emplois des effectifs et des comp tences Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 207 aux partenaires sociaux nationaux suppose notamment de faire voluer significativement les organisations R ussir cette conciliation suppose au del des efforts d j entrepris de faire voluer le dialogue social pour sortir du blocage de principe fr quent sur la question des moyens Des d marches de GPEEC ont d j t engag es des degr s divers dans plusieurs administrations et ont parfois donn lieu de premiers changes voire des accords titre d exemple le minist re de l Int rieur a conclu en 2006 un accord avec plusieurs organisations syndicales
159. adrement de proximit aupr s des salari s pour lier management au quotidien et gestion des carri res Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 475 triennale GPEC Direction N gocie g n rale q lt DRH Repr sentants du personnel Informe Anime Assiste Repr sente Anime Encadrement Salari s ceux ci s ajoutent des acteurs externes l entreprise parties prenantes de certains des processus les intervenants conseils respectivement ou conjointement de la direction et des repr sentants du personnel les formateurs les intervenants en appui individuel aux salari s dans espaces mobilit Les recommandations qui suivent portent la fois sur le processus de n gociation sur le contenu et sur la mise en uvre de l accord e Sur le processus pour les directions comme pour les syndicats se saisir de l opportunit de l obligation triennale de n gocier recommandations 1 et 2 changer t t sur les enjeux respectifs des parties disposer d clairages multiples pour la n gociation dissocier GPEC et restructurations recommandations 3 5 e Sur le contenu de l accord r diger un pr ambule explicite faire l apprentissage du dialogue sur la stra t gie mettre en place un lieu de dialogue sur la prospective des m tiers partir des mesures d accompagnement qui existent pour les am liorer privil gier la gestion a ti de e
160. age de longue dur e La difficult pour l emploi c est le manque d anticipation En rupture avec la pratique de l information donn e apr s coup la CFDT exige de nouveaux droits en mati re de gestion pr visionnelle des emplois pour v rifier en amont qu aucune autre strat gie industrielle ne peut tre conduite M Grignard secr taire conf d ral CFDT L objectif de la GPEC est d anticiper l inadaptation des salari s occuper des emplois futurs dans l entreprise Cela suppose donc d adapter les sala ri s pr sents plut t que de leur substituer d autres salari s brochure de forma tion CFE CGC La GPEC doit concerner tous les salari s A Lecanu CFE CGC La CFDT est pour que la GPEC soit n goci e depuis longtemps ce qui est tonnant dans ce pays c est qu il y ait besoin d une loi sur un tel sujet Vous s adressant au pr sident de l UIMM ne parlez que des PSE la GPEC c est beaucoup plus large c est l volution des emplois et des comp tences F Ch r que secr taire g n ral CFDT D velopper la GPEC pour r pondre tant aux besoins de performance des entreprises qu aux aspirations des salari s en mati re d volution professionnelle privil gier les alternatives aux licenciements un accompagnement personnalis et N gociation triennale les enseignements de l observation 77 des contrats de reclassement dans les zones s
161. ageant les transitions professionnelles Annexe 4 Glossaire des termes conomiques ou juridiques utilis s Annexe 5 Liste des abr viations Anticiper et concerter les mutations 229 237 239 247
162. ains cas le recours un intervenant au service de la direction et des syndicats d sign conjointement sur la base d un cahier des charges labor ensemble est une bonne fa on de rapprocher les points de vue en amont de la n gociation GPEC C est la posture de conseil traditionnelle du r seau ANACT mais il n en a pas le monopole des consultants ou des 1 Il est souhaitable que le dialogue social soit en homoth tie avec le mode d organisation du groupe ce n est pas toujours simple quand la strat gie est mondiale l op rationnel dans les centres de profit mondiaux et les sites d accueil les lieux d accueil pour la mobilit surtout nationaux Les exercices scolaires comme la consolidation du groupe France sont inutiles pour le dialogue social quand ils ne sont pas utiles aussi pour le management Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 181 triennale GPEC experts d IRP adoptent aussi cette posture pour stimuler les compromis mutuel lement gagnants Dans d autres cas encore il y a double accompagnement avec change d informations entre le conseil de direction et l expert des repr sentants du personnel En cas de restructuration r duction d effectifs ou fermeture programm e court ou moyen terme au del des dispositions l gales et confor m ment ce qui est mis en place dans de nombreux accords l extension du p rim tre d intervention de l expert comptable du
163. aire une place explicite la n gociation L articulation entre les droits du CE l information et la consul tation d une part et les droits des syndicats la n gociation d autre part est tr s sp cifique notre pays Quant au fond cette articulation est n cessaire il n y a pas de bonne n gociation sans change d information pr alable et pas de consultation s rieuse sans que les projets de l employeur ne puissent voluer Comme au sens europ en du droit de la consultation l enjeu est de rechercher un accord sur des questions qui rel vent du pouvoir de l employeur c est dire de n gocier sur les possibilit s d viter ou de r duire les licenciements et les mesures de reclassement Le droit fran ais privil giait depuis 1945 le droit l information et a la consultation des CE la consultation tant comprise comme un avis motiv des lus Le r le de la n gociation avec les d l gu s syndicaux s accroit depuis peu dans les diff rentes situations de gestion de l emploi la n gociation triennale L 320 2 en janvier 2005 renforce les droits du CE en mati re d information et de consultation sur les pr visions datant de 1989 la possibilit depuis d cembre 2006 que les accords de GPEC L 320 2 com portent des dispositions sp cifiques pour la mobilit externe volontaire des sala ri s qui sont sur des emplois menac s les accords de m thode L 320 3 visent
164. aisabilit aux d marches administratives dans un cas l embauche de salari s du groupe dans un autre au suivi post cr ation 45 un entretien professionnel d valuation pour tout ou partie des salari s s ajoutant l entretien annuel sur l activit 25 la possibilit dans certains cas de bilans de comp tences 43 des actions de formation formation qualifiante ou de reconversion 19 passeport formation 12 am nagement du DIF 32 22 des actions pour la VAE de caract re simplement individuel ou forte ment encourag au plan collectif plus de la moiti des accords des mesures d accompagnement de la mobilit pro fessionnelle transparence des offres d emploi internes accessibilit du r f rentiel des emplois et des comp tences requises des parcours types s y ajoutent diverses aides la mobilit g ographiques et la mobilit vers d autres entreprises L accord Veolia Environnement est centr sur le d veloppement des comp tences pour permettre tous ceux qui le souhaitent de construire un parcours de progression professionnelle et sur la VAE valeur symbolique forte source de confiance en soi et de motivation pour continuer progresser et qui repose sur une d marche volontaire devant tre propos e chaque fois que possi ble Des objectifs sont d finis notamment 2 des salari s en apprentissage et 3 en parcours de formation vers une qualificat
165. aitable des projets de restructuration ti de et la gestion de crise chaud Anticipation des mutations froid Restructuration chaud gt lt GPEC 2 3 Dialogue social 1 GPEC gestion anticipative et pr visionnelle 2 gestion active de l emploi sur la base 3 avec mesures d ordre des m tiers des emplois et des comp tences du volontariat sans mesures d ordre des licenciements des licenciements On l a vu ces trois situations correspondent en pratique des instru ments juridiques diff rents 1 les accords triennaux L 320 2 et leurs d clinaisons pour le processus d antici pation des mutations et de pr vention a froid de leurs effets qu est la GPEC 2 les accords L 320 3 autonomes ou en compl ment d un accord GPEC organisant une gestion a ti de d une restructuration par un livre IV anticip apportant garanties collectives et mesures d accompagnement du volontariat individuel et vitant le traumatisme des listes nominatives 3 la gestion des r ductions d effectifs avec mesures d ordre des licenciements avec un accord de m thode L 320 3 ou par les proc dures ordinaires livre IV et livre ITI Il est recommand de dissocier clairement la n gociation des situa tions 1 et 3 et si un m me accord traite des situations 1 et 2 que la GPEC comme processus permanent et les modalit s de gestion pr coce d une restructuration soient clairement distingu
166. anisations professionnelles de branches jouent en effet un r le important d une part dans la fixation des r gles communes par la n gociation et d autre part par les services qu elles rendent directement ou indirectement aux entreprises Elles permettent notamment de mutualiser les informations sur les mutations de l environnement l activit des entreprises les m tiers les emplois et les comp tences d orienter l action des organismes paritaires de collecte agr s de la formation profession nelle et d inciter les d marches individuelles d entreprise L effort d anticipation pour tre efficace doit concerner un p rim tre suffisamment homog ne qui peut tre plus ou moins large selon les cas que celui de la n gociation collective Les Fonderies sont ainsi l une des f d rations constitutives de la m tallurgie et l Observatoire de l volution des m tiers de l assurance a t construit de concert par les entreprises priv es et mutualistes qui disposent chacune de leur propre convention collective La loi de coh sion sociale de janvier 2005 a soulign ce r le des bran ches en pr voyant l article L 132 12 2 que les organisations d employeurs et de salari s li es par une convention de branche ou un accord professionnel se r unissent tous les trois ans pour n gocier sur les diff rentes mati res pr vues l article L 320 2 Cette obligation triennale de n gocier compl t
167. ans l entreprise et la gestion de situations de restructuration Les transitions professionnelles sont moins difficiles pour les salari s qui ont acquis de la polycomp tence b n fici de formations d j eu l ex p rience de la mobilit r fl chi sur leur parcours professionnel au regard de l vo lution des technologies et des organisations comme de ses propres aspirations viter que certains salari s ne s installent durablement dans des impasses terme aider chacun tre proactif dans la construction de son parcours sont essentiels L entreprise doit apprendre combiner le temps de la strat gie celui de l op rationnel et celui des parcours des salari s respecter les diff rences de temporalit en tirer parti Dans une soci t en mouvement acc l r il y a un champ inves tir davantage pour le syndicalisme et le dialogue social autour de la question des parcours professionnels de fa on viter que le changement ne prenne un caract re anxiog ne en anticipant et en s assurant d un bon accompagnement dans la dur e D o la pr conisation de transformer dans les entreprises et les tablissements la commission sp cialis e du CE sur la formation obligatoire au dessus de 200 salari s en commission formation VAE mobilit et parcours professionnels Cette commission suivrait la mise en ceuvre des r gles collecti ves de la situation des diff rents collectifs de travail
168. ans la dur e DRH La n gociation GPEC a t interrompue par le plan social sur un site elle a repris depuis la demande des syndicats qui veulent de la visibilit pour ceux qui restent DRH Nous allons essayer de renforcer la mobilit froid dans la n gociation GPEC mais chaud l attrait du ch que valise est fort par rapport la mobilit interne malgr un montant d aide sup rieur de 50 DRH Notre probl me le plus difficile ce n est pas l ajustement des m tiers en crois sance et des m tiers en recul sur un site c est quand il y a un probl me sur l exis tence m me d un site parce que les salari s sont peu mobiles g ographiquement En outre c est difficile d accompagner des salari s vers l ext rieur quand on n est pas au pied du mur et qu on a une population d ouvriers et d ETAM DRH Les mesures de d cembre 2006 cong de mobilit et d fiscalisation de l indemnit de d part suscitent de l int r t en alignant les avantages fiscaux et sociaux de la mobilit externe volontaire GPEC sur le reclassement l occa sion d un PSE sans qu il soit possible ce jour d valuer leur impact futur sur la n gociation d accords ou d avenants aux accords existants en 2007 et sur les comportements Les nouveaux outils disponibles depuis les textes de d cembre 2006 sont utiles Certains salari s ont des projets externes voudraient cr er
169. ansition professionnelle convention de reclassement personnalis et du cong de mobilit cr en d cembre 2006 Ils diff rent selon la taille de l entreprise selon que le salari est en mobilit volontaire ou en reclassement contraint par un licenciement selon la dur e le niveau de r mun ration les modalit s d ac compagnement et le moment de la rupture du contrat de travail Ces dispositifs r cents devront tre valu s au plan de l efficacit et de l efficience puis en tant que de besoin pour certains am lior s au cours de la n gociation sur la s curisation des parcours professionnels L valuation des exp rimentations du CTP mis en place en avril 2006 pour des salari s licen ci s d entreprises ou de groupes de moins de 1000 salari s dans sept bassins d emploi sera importante dans ce cadre Au 15 mai 2007 2000 salari s taient entr s dans ce dispositif soit 75 de ceux qui il a t propos et qui y ont adh r Apr s un premier tat des lieux un rapport de PIGAS et de la DARES en pr paration y contribuera L observation des pratiques en mati re de mobilit externe et de reclassement chez nos partenaires de l Union europ enne comme en France permet de rep rer outre le recours tr s g n ral des antennes emploi mobilit appuyant les d marches des salari s concern s avec des quipes internes de cabinets sp cialis s ou mixtes diff rentes exp riences innovantes de
170. ants RH maintes fois critiqu e pour son peu d efficacit op rationnelle dans la dur e Le succ s des d marches peut tre au rendez vous deux conditions en premier lieu si pr vaut une vision op rationnelle de la GPEC centr e sur les besoins de l entreprise y int grant les ressources humaines construite avec les responsables op rationnels en second lieu si cette vision manag riale est li e une vision concert e de la GPEC au double niveau collectif et individuel en faisant un outil pour le dialo gue social et pour la relation entre chaque salari son encadrement et la fonction RH Un outil de gestion ne vit dans la dur e que s il sert plusieurs acteurs au sein de l organisation Il en va bien s r ainsi de la GPEC une GPEC r nov e doit tre simple et pratique utile pour les diff rents acteurs Vision instrumentale Vision juridique Vision manag riale Vision concert e 9 recommandation partir des mesures d accompagnement qui existent pour les am liorer fixer des ch ances r guli res Sur la mise en d bat sur la strat gie et a fortiori les mesures d ac compagnement les processus de gestion des ressources humaines l entreprise ne part pas de z ro avec la loi de coh sion sociale Contrairement une lecture litt rale du texte de loi l enjeu de la n gociation triennale est rarement de mettre en place un dispositif GPEC mais plut t d valuer ensemble de ren
171. ap tation pr ventives Sur le moyen terme l entreprise a donc int r t formaliser contractuellement avec les organisations syndicales la fa on dont elle remplira ces obligations vis vis du collectif et des individus par des accords L 320 2 qui prennent en compte ses sp cificit s secteur d activit taille contexte de dialogue social L accord GPEC encadrera la mise en uvre des efforts d adap tation des salari s fait par l entreprise plan de formation notamment cet gard beaucoup reste faire quant aux m thodes d labora tion et de mise en d bat de la strat gie des pr visions en mati re d emplois et de dynamisation de la gestion des ressources humaines C est l objet des recom mandations de la quatri me partie de ce rapport M me si beaucoup de mesures sont connues il n est pas conforme la r alit que la GPEC est une pratique connue des acteurs de l entreprise depuis d j de nombreuses ann es 2 De la m me fa on il est peu r aliste d imaginer que la GPEC tend viter celui ci le PSE en comblant r guli rement par un ajustement constant quasi cyber n tique l offre de qualifications aux exigences de la demande marchande S il faut demander plus a la GPEC lui en demander trop ne peut que nuire au d veloppement effectif des pratiques de gestion anticipative concert e dans les entreprises Au cas o la n gociation triennale ne d boucherait pas apr
172. aptation de l emploi par une gestion active bas e sur le volontariat Le point le plus dur c est quand il y a mobilit externe avec rupture du contrat de travail d o l int r t quand on peut de privil gier le volontariat DRH Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 433 triennale GPEC La clart la loyaut des changes en amont entre direction et orga nisations syndicales sur le cas de figure dans lequel se trouve l entreprise sont essentielles S agissant de la n gociation annuelle dont les r gles sont ce jour plus pr cises que pour la n gociation triennale tant que la n gociation est en cours l employeur ne peut dans les mati res trait es arr ter de d cisions unilat rales concernant la collectivit des salari s moins que l urgence ne le justifie 6 recommandation un pr ambule explicite L int r t du pr ambule de l accord est de donner du sens indiquer ce qui est partag entre direction et syndicats signataires sur les contraintes de l environnement et sur les choix strat giques de l entreprise parfois aussi les pr occupations respectives de la direction et des syndicats sont dans des para graphes d di s qui clairent le compromis des logiques qui a t r alis Un pr ambule clair s ancre dans les r alit s de l entreprise en s cartant des phrases standard issues de la loi ou d autres accords Les organisations syndical
173. arties mais aussi du poids de l actualit en cours de d bat 202 Anticiper et concerter les mutations 2 pr conisation r aliser un s minaire des partenaires sociaux pour confronter le diagnostic sur la GPEC et sur les restructurations laborer des recommandations et rep rer les th mes n gocier En ce qui concerne l anticipation des mutations par la GPEC et la gestion des restructurations les deux questions distinctes et compl mentaires au c ur de ce rapport il est sugg r aux partenaires sociaux de faire pr c der si possible ou d accompagner d faut la n gociation d ventuelles modifica tions normatives d un s minaire d tude de cas d entreprises de branches et de territoires La m thode employ e par l UNICE et la CES des s minaires conjoints proc dant l tude d une dizaine de cas d entreprise pr sent s la fois par les directions et les syndicalistes et le cas ch ant en compl ment par des tiers acteurs est tr s int ressante Elle permet de forger un vocabulaire commun entre les parties de partager autant que possible le diagnostic de rep rer les bonnes pratiques d entreprise elle peut utilement d boucher la fois sur le rep rage de questions n gocier et l laboration de recommandations aux acteurs sans valeur normative mais leur donnant des points de rep res Cette fa on de faire fait une place nouvelle la soft law sans igno rer l
174. asse d ge nombreuse et exp riment e Ces d parts et les cessations anticip es d activit de salari s post s sur la p riode 1 Accord majoritaire sign par la CGT et la CFDT les pr c dents ayant t sign s par l ensemble des cinq organisations syndicales repr sentatives N gociation triennale les enseignements de l observation 115 couverte par les accords de branche chimie et textile sont accom pagn s d un effort accru de transfert de comp tences Dans celui de 2004 la direction indique que le redressement du groupe alors au bord de la cessation de paiement suppose une r vision compl te de son portefeuille d activit s et de son organisation avec un plan de cession important permettant de retrouver un taux d endettement compatible avec ses ambitions Bien que les organisations syndica les ne partagent pas cette analyse les parties conviennent de forma liser les pratiques en mati re de cession dans le respect des IRP et personnels concern s Le pr ambule de 2007 souligne de plus la volont de traiter au plus t t les probl matiques de pourvoi de postes dus aux d parts en retraite ou aux m tiers en mergence et d accompagnement des personnels dont l emploi est supprim sans avoir les menacer de licenciement et en leur assurant un reclassement interne au groupe ou externe pr alable L accord pr cise les conditions du d bat sur la strat gie tant au niveau du groupe que des filiales
175. ation triennale en r affirmant l autonomie de la d marche de GPEC et des PSE 205 5e pr conisation d velopper la GPEC dans les branches professionnelles et favoriser leur regroupement 206 6 pr conisation d velopper la GPEC dans les r gions et les territoires 206 78 pr conisation concerter davantage sur la GPEC dans les fonctions publiques 207 amp pr conisation valuer le mode d usage puis am liorer certains dispositifs conventionnels et l gislatifs d accompagnement des parcours professionnels 209 9 pr conisation exp rimenter des agences de transition pour faciliter les reclassements lors des plans de compression des effectifs 210 10 pr conisation en cas de projet de compression des effectifs privil gier la gestion de l emploi ti de 211 11 pr conisation m me en cas de projet de compression d emplois chaud faire une place explicite la n gociation 213 128 pr conisation mieux articuler le comit d entreprise et les d l gu s syndicaux 215 13 pr conisation favoriser la n gociation de groupe 216 14 pr conisation coordonner les moyens sur les parcours professionnels et la qualit de la vie au travail 216 15 pr conisation faire vivre le d veloppement de la GPEC au niveau r gional et national 217 Annexes 221 Annexe 1 Personnalit s rencontr 223 Annexes 253 254 Annexe 2 Principaux articles cit s Annexe 3 Diversit des contrats am n
176. ation annelle dont le champ a t plusieurs fois tendu Quel rapport tablir entre l obligation de n gocier et la volont des dif f rents acteurs de n gocier Comment devront ensuite s articuler l obligation annuelle d informer et de consulter le CE dans les entreprises d au moins 50 salari s et l obligation trien nale de n gocier dans les entreprises d au moins 300 salari s qui portent pour partie sur les m mes objets pr visions d activit s et d emploi actions correctri ces Quel sens donner la p riodicit triennale Enfin est introduite pour la premi re fois une obligation de n gocier avec les d l gu s syndicaux d sign s par les syndicats sur les modalit s d information des lus du comit d entreprise Y a t il en la mati re stipulation pour autrui en l occurrence des d l gu s syndicaux signataires pour les lus du CE Ou recherche d une articulation am liorer entre les repr sentants lus et les repr sentants syndicaux des salari s ainsi qu entre le droit des CE l information et la consultation et le droit des syndicats la n gociation Sur le plan substantiel l obligation comporte trois volets obligatoi res et un volet facultatif Le premier volet obligatoire porte sur les modalit s d informa tion et de consultation du CE sur la strat gie de l entreprise et ses cons quences pr visibles sur l emploi et les salaires Ce premier
177. au regard de l volution des 1 Accord a distinguer de celui qui intervient parfois en cas de mobilit dans le groupe ou externe entre le salari le service ou la soci t accueillant et celui qui c de 2 La fonction RH tant de fa on g n rale en support de la ligne hi rarchique dans une relation triangulaire 3 Article L 434 7 194 Anticiper et concerter les mutations emplois et des comp tences et traiterait des situations personnelles dans un cadre confidentiel appropri L extension sugg r e des comp tences de la commission sp cialis e formation au del de la formation peut se faire par accord d entre prise notamment l accord triennal Cette extension pourrait tre g n ralis e au niveau national dans le cadre de la r flexion plus g n rale sur le r le des IRP qui devrait suivre l volu tion en n gociation des r gles du dialogue social 15 recommandation associer les salari s et leurs repr sentants la conduite des projets La GPEC r nov e que nous appelons de nos v ux c est tout simple ment la gestion des ressources humaines men e de fa on anticipative et pr ventive Elle n a de chance de vivre dans la dur e que si les repr sentants du personnel et les salari s eux m mes sont aussi acteurs de la conduite des projets de changement Nouveaux produits et services investissements en machines ou logi ciels d m nagements r organisation pour d velopper
178. bien conna tre les besoins des adh rents et cibler leur programme de forma tion Ils peuvent aussi aider au reclassement de salari s touch s par des restructu rations chez certains de leurs adh rents Des exp riences significatives existent en ce sens qui m ritent d tre d velopp es Par ailleurs les GE souhaitent actuelle ment exp rimenter avec l UNEDIC et l tat un nouveau r le d aide au reclasse ment avec portage local de contrats de transition professionnelle la place de la filiale de l AFPA retenue pour les sept premi res exp rimentations du CTP Cette exp rience suppose que le champ d activit des GE soit tendu cet effet Il y a en 2006 35 000 40000 emplois ETP quivalent temps plein dans 5000 groupements d employeurs 4 500 des GE sont dans l agriculture avec une taille moyenne inf rieure En 1985 la taille maximale des entreprises concer n es tait de dix salari s l article L 127 1 Ce seuil a t progressivement relev 100 en 1987 puis 300 en 1993 et au del en 2000 sous la condition d un accord d entreprise Les groupements d employeurs souhaitent que cette obligation d ac cord soit remplac e par un suivi paritaire a posteriori de l emploi Chaque grou pement choisit sa convention collective de rattachement des primes s ajoutant la r mun ration quand elle est inf rieure celle de l entreprise d accueil Les groupements d employeurs sont pr
179. c un livre IV d anticipation annonce des compressions d effectifs et des recrutements n cessaires compte tenu de la rapidit d volution des m tiers Les accords Thal s et Thal s Air D fense et la GAE Le groupe Thal s qui compte 32000 salari s en France avec une forte proportion d ing nieurs et de techniciens a sign le 23 novem bre 2006 trois accords sociaux importants le premier relatif l anticipation de l emploi au d veloppement professionnel et la formation le second a l exercice du droit syndical le troisi me harmonisant les dispositions sociales l int rieur du groupe Le second accord vise renforcer les changes entre direction et syndicats sur les enjeux conomiques et sociaux y compris sur des questions confidentielles cr e un droit de saisine des organisations syndicales au niveau du groupe facilite la conciliation entre man dat syndical et mission professionnelle La direction s engage a ne conclure pendant trois ans que des accords majoritaires pour renfor cer la l gitimit des solutions trouv es 1 Soci t s d sign es comme telles apr s concertation au sein de la commission paritaire centrale anticipation formation et consultation du CE concern qui pourra tre assist par un expert N gociation triennale les enseignements de l observation 113 114 Le premier accord a t sign par la CFDT la CFE CGC la CFTC et la CGT repr
180. catel Lucent Beretti Alstom N Huret Areva P Vivien ASF I Barde Bosch D Olivier Caisses d Epargne I Welcomme Carrefour J L Delenne Delphi P Vivant IBM France T Stevens Johnson Diversey P Verdavaine Marseillaise de Cr dit S B clin Nestl J P Carli Saur M Bournat SEB B Galopin Thomson D Langlois Software AG S Le Galy Sodexho IdF B Delamotte Valeo Shoumaker Sacpa D Jarzaguet Ceva V Freyre Vinci N Soobrayen Marie Brizard C Marquis Sud Ouest L Jean EDF SO F Fournier Cofinoga S Martin Gaz Bordeaux E Boda Sodexho S O D Durandeau Colas S O P Christian Clinique Saint Martin M J Couret Consultants chercheurs Algoe J F Carrara E D on D Gaudron B Ventron Altedia C Barth lemy B Chauvadra B Krynen X Lacoste R Soubie ANACT F Chappert S Grillet F Loisil N Mathis M Parlier N Raoult T Rochefort P Therry M Weill F Yahiaoui ARACT F Cloarec Aquitaine B Jansen Nord P Laur Centre Y M Nalbandian PACA P Sagory Poitou Charentes BPI C Alezra B Brunhes D Rannou J L Verreaux CEREQ B Hillau M Qu r M Thery Clava C Parmentier D K conseil Kaisergruber D veloppement et Emploi J M Berg re J Bertherat DS amp O M Lepetit J M Pillard EM Reims R Beaujolin Entreprise et personnel M Le Boulaire Europe et Soci t J Moreau P Ru P Vanlerenberghe
181. cautionner DRH Mon fil rouge c est l entreprise le business les clients la qualit des pro cessus les comp tences l employabilit Il faut donner du sens tout cela DRH L explicitation du projet d entreprise favorise la coh sion interne y compris la coh rence du discours syndical dans l entreprise DRH La strat gie c est le pr sident ici comme ailleurs l important c est que les organisations syndicales puissent en discuter souvent avec lui notamment au CCE Les questions de fond la fois derni re c tait Alitalia les compagnies am ricaines partenaires la nouvelle tape du rapprochement avec KLM la crise inattendue du fret le renouvellement de la flotte et le prix du p trole Le lende main avec les sp cialistes le programme de vol par destination c est cela qui fait fonctionner le sol les escales on dit tout DRH Le pr sident du groupe participe la convention annuelle du comit d entre prise europ en La derni re fois le principal sujet de discussion c tait l volu tion du p rim tre d activit du groupe Avec moins d activit s forte intensit capitalistique la crainte des syndicats c est qu il devienne plus volatile Le groupe cherche garder des activit s fort contenu technologique et des m tiers territorialis s proche des march s L expert du CEE apr s rencontre avec les dif f rents directeurs et tude de
182. ce et les d lais de la proc dure plus courts 34 Anticiper et concerter les mutations et de quatre conf d rations syndicales Elle g n ralise la possibilit d accords d rogatoires d entreprise sauf sur un nombre limit de questions minima clas sifications pr voyance compl mentaire Alors que la seule signature d un syndi cat minoritaire suffisait assurer la validit de l accord sauf opposition d un ou plusieurs syndicats repr sentant la majorit des inscrits le droit d opposition repose d sormais sur la majorit des suffrages exprim s plus facile r unir et le recours l accord majoritaire peut lui tre substitu par accord La loi permet galement aux lus du CE de n gocier en cas d absence de tout d l gu syndical dans l entreprise si la convention de branche le permet Le d bat se poursuivra sur ce point CGT et CFDT pr nant l accord majoritaire qui renforce la l gitimit des accords et pousse le syndicalisme proposer et a s engager Il s largira la question connexe de la repr sentati vit Le rapport Hadas Lebel pr conise une remise en cause de la pr somption irr fragable de repr sentativit des cinq conf d rations inscrites au d cret de 1966 et la r vision p riodique de la liste L avis du CES de d cembre 2006 sugg re en ce sens des lections de repr sentativit tous les niveaux depuis l entreprise et l approbation des accords la major
183. ce qu on peut appeler des agences de transition Celles ci portent pendant une dur e limit e les contrats de travail des salari s concern s qui effectuent en tant que de besoin des d marches de bilan de comp tences de construction de leur projet professionnel des forma tions du travail pour une p riode d termin e au sein du groupe sur d autres acti vit s ou dans d autres entreprises du bassin d emploi des mobilit s a l essai Selon la taille des entreprises leur situation et l ampleur des licen ciements il peut s agir d une filiale d di e d un grand groupe d une filiale sp cialis e de AFPA comme pour l exp rimentation des CTP d une structure commune plusieurs entreprises Il pourrait aussi s agir pour renforcer l impli cation des acteurs locaux d une manation du comit de bassin d emploi ou d un nouveau r le pour un groupement d employeurs 1 Dans le prolongement du cong de conversion et de la convention de conversion qui avaient t mis en place au milieu des ann es 80 2 Charleville M zi res Montb liard Morlaix Saint Di Toulon Valenciennes Vitr 3 Cf d autres exemples l encadr sur Arcelor H amp E entreprise d insertion interne pour des salari s et fin de carri re et dans www mire restructuration eu biblioth que de documents le cas de la filiale d Ericsson en Su de d di e la transition du personnel en sureffectif
184. charge mentale il reste encore beaucoup faire en mariant approche globale du travail d marches cibl es par risques et prise en compte de l ge des populations au travail L accompagnement des projets de changement Quelques accords traitent de l accompagnement des projets de changement technologiques et organisationnels C est en effet l occasion de ces projets qu voluent la performance dans ses diff rentes dimensions produc tivit qualit d lais les comp tences individuelles et collectives requises le contenu la qualit et le volume des emplois les conditions de travail La r ussite de ces projets dans les d lais et avec la valeur ajout e souhait e pour le client d pend d une conduite participative prenant en compte les conditions pr sentes et futures de r alisation du travail et comportant un dispositif de formation adapt L association des salari s futurs utilisateurs et des organisations syndicales la conduite de ces projets groupes de travail comit de suivi permet l entre prise d tre r active voire proactive par rapport aux mutations de son environ nement Entre la prospective des m tiers et les ventuelles gestions de crise il y a le quotidien de la gestion du changement La lecture des accords GPEC ne donne videmment que faiblement voir sur les pratiques en la mati re L accord Air France indique qu un projet de changement aura t men son terme
185. ci t L association loi 1901 constitu e en Is re le 28 mai 2007 est ouverte a son largissement L adh sion d une entreprise est suspendue au cas o celle ci proc derait un licenciement collectif pas de mutua lisation de l obligation de reclassement Par ailleurs la d marche sera prochainement d velopp e Aix en Provence et Tours autres bassins d emploi o ST est implant Anticiper et concerter les mutations Le r le des services de l tat Le r le des services de l tat a t mentionn tout au long de cette partie sur les PME les branches et les territoires Il s exerce travers le dispo sitif d appui conseil les liens de l administration centrale avec les branches professionnelles le r le des services d concentr s pour le d veloppement de d marches offensives comme les p les de comp titivit pour les d marches d anticipation et de pr vention ou de fa on curative pour pr venir les licen ciements et faciliter le reclassement lors des restructurations Dans tous les cas l action se fait en partenariat public priv entre l tat et les collectivit s terri toriales les entreprises concern es et les organisations d employeurs et de sala ri s avec l appui des diff rents instruments sous financement et gouvernance de l tat de la r gion et des partenaires sociaux Les DRTEFP ont sur la gestion de l emploi un r le de facilitateur du dialogue social
186. cial en la mati re Les carts entre pr visions et r alisations seront toujours plus nombreux dans une conomie ouverte la concurrence globale marqu e par la rapidit du changement des technologies et des produits Il n y a pas de plani fication des d penses de long terme de recherche de d veloppement et d in vestissement et de pr visions d emplois en volume et en structure sans risques d erreurs Une d marche de GPEC n est pas dans ce contexte une d marche de planification mais la cr ation d une capacit r agir collectivement face des v nements impr vus 1 Il est difficile au juge de l appr cier la place du chef d entreprise sauf risquer de retar der des restructurations in luctables qui seront alors plus co teuses financi rement et en termes d emplois 2 M Le Bret colloque Alpha Liaisons sociales op cit p 53 134 Anticiper et concerter les mutations Quelle sera la sanction du non respect de l obligation de n gocier On vient de le voir contrairement l obligation annuelle de n gocier il n y a pas de sanction p nale sp cifique pr vue l absence de n gociation triennale Il n y a pas lieu de s en mouvoir L enjeu de l obligation de n gocier est de stimuler la volont de n gocier des parties Si la sanction p nale est plus spec taculaire que la sanction civile elle est moins efficace en termes d obligation faire qu
187. ciements est inf rieur 100 2 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 100 et inf rieur 250 3 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 250 Article L 1233 35 anciennement L 321 7 1 Lorsqu il recourt un expert comptable le comit d entreprise tient une seconde r union au plus t t le 20 et au plus tard le 22 jour apr s la premi re Il tient une troisi me r union dans un d lai ne peut tre sup rieur 1 14 jours lorsque le nombre des licenciements est inf rieur 100 2 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 100 et inf rieur 250 3 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 250 Plan de sauvegarde de l emploi Article L 1233 61 anciennement L Dans les entreprises de 50 salari s et plus lorsque le projet de licen ciement concerne 10 salari s ou plus dans une m me p riode de 30 jours l em ployeur tablit et met en uvre un plan de sauvegarde de l emploi pour viter les licenciements ou en limiter le nombre Ce plan int gre un plan de reclassement Article L 1235 10 Dans les entreprises de 50 salari s et plus lorsque le projet de licen ciement concerne 10 salari s ou plus dans une m me p riode de 30 jours la proc dure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement n est pas pr sent par l employeur aux repr sentants d
188. cier en cas de difficult s conomiques susceptibles de remettre en cause la strat gie On remarquera que le partage des grandes orientations strat giques par les syndicats signataires de l accord la force des engagements et la conditionnalit de ceux ci sont li s Sans la signature de l accord beaucoup de mesures d accompagnement GPEC existeraient mais pas les engagements sur l emploi et le p rim tre d activit ch ance de trois ans ces engagements ne peuvent qu tre conditionn s Bouleversant les pratiques en vigueur dans l en treprise est aussi pos un objectif de 40 50 des recrutements de navigants commerciaux parmi les personnels au sol e L accord du groupe SFR comporte lui aussi un pr ambule sur l environnement et la strat gie Il souligne l engagement de la direction de contribuer l volution professionnelle de chacun de ses collaborateurs exclut la mise en uvre de mesures de licenciement conomique collectif hors boulever sements de l environnement que le pr sent accord ne saurait r soudre en un an Il vise en outre stabiliser globalement les effectifs Les organisations syndicales signataires expriment la volont d tre un relais pour le partage de la strat gie du 1 L accord concerne 40 000 salari s hors pilotes et navigants commerciaux d Air France et hors les filiales fran aises la CGT l UGICT CGT et SUD ne sont pas signataires de cet accord majoritaire
189. clusif de la responsabilit du parcours professionnel sur le salari 3 Comme cela est explicitement pr vu au niveau de la branche L 934 2 Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 93 triennale GPEC Au del du management op rationnel quotidien et de l valuation annuelle de performance il s agit en mati re de gestion de carri re de rechercher un accord trois entre le salari l op rationnel et la RH Au del tout au long de cette double n gociation complexe il faudra veiller sur la mobilisation de la ligne RH sur l change r gulier avec le manage ment op rationnel et sur l information des salari s L enjeu de la GPEC est en effet la fois collectif et individuel l implication des directions op rationnelles est la cl de la r ussite du volet collectif la mise en d bat de la strat gie et de la prospective des m tiers et des emplois L implication de l encadrement de proximit au c ur des conflits d objectifs et de la pression du court terme sera la cl du succ s dans la dur e de la mise en uvre du volet individuel qui ne saurait reposer sur la seule fonction RH et ne pourra se faire sans l implication des directions op rationnelles dans la d marche 14 recommandation mettre en place un suivi paritaire du volet individuel de la GPEC Il y a un lien troit on l a vu entre la gestion courante des organi sations et des ressources humaines d
190. co ts d lais d ve loppement qualit diversification et innovation interfaces entre entreprises et s curit avec les formations associ es et pour chacun un maitre d uvre Les sous traitants d Airbus sur le m me bassin d emploi ont t associ s fin 2004 pour diffuser la m thodologie tout en amortissant les frais de structure Contrairement au souhait cela n a pas t possible avec la DCN qui conna t dans la construc tion navale militaire des cycles diff rents 150 sous traitants de la navale et 36 de l a ronautique ont particip ces programmes dont une trentaine de sous traitants communs Le projet a t g r finan ci rement par une association porteuse r unissant les Chantiers le MEDEF la CGPME et CCI les sous traitants regroup s dans le p le marine avec une quipe op rationnelle mise disposition Le projet a donn lieu trois instances de pilotage un comit de suivi d sign par les partenaires sociaux de la COPIRE un comit des financeurs et un comit de pilotage qui r unit les deux premiers L valuation r alis e par un cabinet ind pendant a permis de souligner le r le incitatif des deux donneurs d ordre dans l enr lement des PME dans le projet l am lioration du dialogue social intervenu pr alablement avec la mise en place d une instance de dialogue social sur le site en 2001 et d une charte de progr s social sur les conditions de travail des
191. concluent le 5 d cembre 2003 avec l ensemble des conf d rations syndicales une n gociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle Elle explicite la responsa bilit des employeurs en mati re d employabilit des salari s L employeur a l obligation d assurer l adaptation des salari s leur poste de travail il veille au 1 F Champeaux Semaine sociale Lamy 30 Anticiper et concerter les mutations maintien de leur capacit occuper un emploi au regard notamment de l vo lution des emplois des technologies et des organisations il peut proposer des formations qui participent au d veloppement des comp tences De nouveaux outils sont mis en place contrat de professionnalisation droit individuel la formation DIF p riode de professionnalisation La pr occupation de l anticipation est par ailleurs un aspect important de l accord mise en place d observatoires des m tiers dans chaque branche diffu sion de leurs travaux d finition des mesures du plan de formation en trois volets Ces trois volets sont respectivement li s l adaptation des salari s au poste de travail l volution des emplois ou au maintien dans l emploi ou aux actions de d veloppe ment des comp tences des salari s La prospective des m tiers et des qualifications au niveau national et dans les branches et le niveau collectif de la GPEC des entre prises sont un cadrage utile cette dimensi
192. cons quences Il faudrait alors pour que la d cision sur un projet de restructuration soit prise faire se succ der la n gociation des mesures pr ventives d un dispositif de GPEC puis l infor mation et la consultation sur les mesures curatives du PSE des livres IV et III C est aussi le point de vue du TGI de Cr teil le 29 novembre 2006 dans l affaire Tenovis On ne saurait soutenir sans vider ce dispositif de sa substance qu il n est pas un pr alable au licenciement conomique en sorte que la GPEC n est pas un doublon du PSE mais tend viter celui ci C est galement le cas du TGI de Colmar le 22 janvier 2007 dans l affaire Georgia Pacific Attendu que la n gociation GPEC avait t demand e en juin 2006 alors qu aucun PSE n avait t annonc que la gestion pr visionnelle n est pas n cessairement li e une proc dure de licenciement conomique et que cette mesure devient obli gatoire d s lors que dans le cadre d une proc dure livre III l entreprise envisage des ruptures de contrat de travail le tribunal suspend le PSE la mise en uvre de la consultation pr vue sur les pr visions d activit et d emploi L 432 1 1 mais aussi la n gociation triennale L 320 2 La confusion entre GPEC et PSE est ici maximale D autres tribunaux ont rappel en sens inverse qu il n appartient pas au juge de rajouter aux conditions pr vues par le l gislateur une nouv
193. ction apr s qu ils en aient t inform s qu ils aient obtenu des explications compl mentaires et r ponses aux contre propositions labor es le cas ch ant avec l appui d experts d sign s par eux L employeur peut ou non tenir compte de cet avis en droit europ en la consultation vise la recherche d un accord sur des sujets qui rel vent des pr rogatives de l employeur Elle a d s lors un enjeu explicite de n gociation Dialogue social La notion de dialogue social est polys mique l expression d signe d abord toutes les formes d change de dialogue de la direction avec les repr sentants du personnel lus ou d sign s par leurs organi sations syndicales information consultation n gociation et toute autre forme de concertation avec les repr sentants du personnel et plus g n ralement les salari s concern s au plan des branches ou au plan interprofessionnel elle vise l change direct entre repr sentants des employeurs et des salari s par opposition la concerta tion tripartite avec les pouvoirs publics au plan territorial l expression vise la aussi le dialogue entre repr sentants des employeurs et des salari s sur des objets d int r t et de comp tences communs dialogue en tant que de besoin tendu d autres acteurs lus associations D localisation La d localisation se d finit par la fermeture d une unit de produc tion en France su
194. cult s sur l emploi suppose leur implication dans la dur e les repr sentants du personnel qui ont d battre avec la direction de ses orientations strat giques et choix op rationnels au mieux des int r ts des sala ri s et n gocier les r gles collectives encadrant la gestion individuelle des ressources humaines l encadrement de proximit dont le r le est essentiel non seulement pour la performance au quotidien mais aussi dans les dimensions collectives et indivi duelles de la GPEC pour faciliter la compr hension des enjeux de l entreprise ses diff rentes activit s et m tiers et aider chaque salari renforcer sa capacit exercer un emploi dans la dur e par la formation et la mobilit les salari s dont l enjeu de la GPEC est qu ils deviennent davantage acteurs de leur parcours professionnel avec l aide des moyens mis leur disposition par la direction Dans une conomie de connaissances en mouvement permanent le d veloppement des comp tences en situation de travail par la formation et par la mobilit interne est essentiel pour s curiser les trajectoires professionnelles dans l entreprise et par la mobilit externe entre entreprises la direction des ressources humaines partie de la direction g n rale pour int grer la strat gie la dimension des ressources humaines et des relations sociales interlocuteur permanent des repr sentants du personnel appui de l enc
195. d investissement l tranger pour aller la rencontre de la demande de pays mergents sp cialiser les sites au sein des pays d velop p s satisfaire les exigences en contenu local des exportations Selon les rares tudes disponibles les d localisations sont peu nombreuses Les d localisations brutales sont rares cela passe en r alit par le non investissement dans le cadre de la concurrence entre les sites d un m me groupe Ainsi la filiale fran aise du groupe P avait t d r f renc e pour les appels d offres internes d investis sements c est comme si la France avait t ray e de la carte depuis le PDG a pu d velopper deux niches et le groupe l a laiss investir dessus La dur e des technologies diminuant et le rythme de renouvellement des mod les s ac c l rant cela veut dire chaque fois pour le sous traitant un risque de perdre le march de fermer ou de pouvoir continuer aux termes d un nouvel appel d offres UIMM 122 Anticiper et concerter les mutations Qu entendre par GPEC Plusieurs id es fortes sont exprim es par diff rents conseils et acteurs d entreprise qui permettent d actualiser la d finition glossaire en annexe 4 et les enjeux de la GPEC et d clairer le renouveau n cessaire des m thodes d une GPEC r nov e qui fait l objet de la troisi me partie la GPEC a une double finalit une finalit anticipative des besoins de l en trepr
196. dans les branches et les territoires Si la situation d mographique est diff rente pour chaque entreprise et en son sein chaque cat gorie et chaque tablissement et m rite d tre tudi e avec les outils de d mographie du travail l ampleur du renouvellement de main d ceuvre op rer est consid rable Il est porteur de questions nouvelles difficult s de recrutement transfert de comp tences assurer entre les g n ra tions concurrence sur le recrutement des jeunes qualifi s entre le public et le priv les grandes entreprises et les PME vieillissement de certaines pyramides des ges Dans un nombre significatif de cas le recul des effectifs cons cutif une croissance molle aux gains de productivit et aux d localisations sera provisoirement facilit par une vague importante de d parts en retraite Dans tous les cas des questions de GPEC sensibles et sp cifiques se poseront Sur le plan m thodologique il appara t la fois des similitudes et des diff rences significatives entre les m thodes de pr visions GPEC au niveau du pays et de l entreprise et des limites la comparaison La s quence logique est proche surtout en d but de simulation lorsqu on lie la croissance int rieure du pays la croissance mondiale Mais les m thodes et le contenu des tapes sont diff rents Les m thodes conom triques pour le pays valent tant qu il n y a pas de ruptures et que peut jouer la loi des gran
197. de besoin l apport d un ergonome ou d un expert comptable sont pr sent s un groupe de concertation ad hoc Ils servent l laboration d un plan d action En 2006 ceci a t mis en uvre l initiative sur le site de Cha teau Thierry o les volumes de production taient particuli rement incertains Cette ann e sur initiative syndicale c est le site de Char leville o il y aurait besoin d un investissement significatif et d une mont e en comp tences Pour le DRH le diagnostic social r alis partir de 200 entretiens rendu anonyme a t restitu aux syndicats On tire trop vers le bas l image de notre corps social C est une bouff e d optimisme que de voir la vari t des projets personnels au sein d une popula tion de conditionneuses de 50 ans en moyenne Cela a notamment pouss soutenir un projet de maison m dicalis e proximit Pour F Riboud le frottement avec les organisations syndicales produit des tensions mais aussi des id es La crainte des syndicats reste que la direction ait un plan cach Ils sont d rout s mais int ress s quand nous partageons avec eux nos incertitudes il n y a jamais de r ponse absolue X x En juillet 2007 le groupe am ricain Kraft qui venait de se s parer de Philip Morris et de changer de direction a propos d acheter l ac tivit biscuits de Danone 16 du chiffre d affaires 14700 sala ri s et 36 usines
198. de certaines comp tences est strat gique dans bien des entreprises de m me que la transmission des comp tences pour anti ciper les d parts en retraite Ces pr occupations que la France partage avec le reste de l Union europ enne ne sont pas nouvelles L accord sur la s cu rit de l emploi de mars 1969 et la loi Soisson sur le licenciement conomique d ao t 1969 pour ne citer que ces deux points de rep re essentiels avaient d j le souci de mettre en coh rence mutations de l environnement strat gie de l en treprise pr visions d volution des emplois mesures d adaptation par la forma tion et mobilit interne et externe Explicitement parfois implicitement souvent se sont r pandues les pratiques d une gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences c est dire d une gestion des ressources humaines qui cherche la fois anticiper les besoins de l entreprise et pr venir les difficult s pour l emploi des salari s Toutefois des difficult s tenant pour partie aux m thodes et pour partie aux relations sociales pr valentes ont frein ce d veloppement de la GPEC Les directions ne souhaitent pas toujours dire leurs orientations strat giques et les syndicats ne sont pas toujours pr ts aborder les enjeux de fa on proactive L anticipation des mutations est parfois confondue avec l anticipation au sens de l annonce pr coce des restructurations deux pr occupations n
199. de contacts avec les entreprises mais est au c ur de la r glementa tion du travail et de la n gociation collective dans les branches professionnelles Quelles que soient les structures minist rielles la coop ration de ces deux direc tions est importante Au niveau interminist riel on rappellera pour m moire que coop rent la fois sur l anticipation et sur la gestion des restructurations les minis t res en charge de l Industrie de Am nagement du territoire et de l Emploi Depuis le CIACT du 14 octobre 2005 qui a vu la suppression de la MIME il y a trois acteurs cl s la DIACT dont les attributions ont t renforc es pour l accompagnement territorial des mutations le PIPAME cr au sein de la DGE pour l anticipation sectorielle la sous direction branches et entreprises de la DGEFP pour le volet social 172 Anticiper et concerter les mutations Quatri me partie Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation triennale GPEC Ou est la carotte qui pousse les acteurs se d couvrir Je suis perplexe sur le syst matisme de la GPEC C Riveline chercheur en gestion En France le conflit et la juridiciarisation priment souvent sur le compromis Est ce que cela peut changer D Boissard r dacteur en chef de Liaisons sociales magazine Les deux citations en exergue le rappellent il y a des obstacles au d veloppement de la GPEC dans les entreprises
200. de l article L 321 4 Une r union suppl mentaire du CE et une information de meilleure qualit taient ainsi impos es l entreprise Avec la loi du 18 janvier 2005 sont apparues deux autres questions l ouverture d une n gociation triennale sur la GPEC est elle aussi un pr alable un PSE et ce avant m me la premi re ch ance de l obligation triennale Le TGI de Paris le 5 octobre 2006 dans l affaire Nextiraone a ordonn la suspension de 1 Article L 930 1 s appliquant l ensemble des entreprises faisant suite 1 ANI du 5 d cembre 2003 2 Article L 321 1 s appliquant l ensemble des entreprises et reprenant la jurisprudence datant de 1992 de la Cour de cassation 3 Fabricant de camping gaz rachet par le groupe Coleman 4 Il y a eu peu d autres jurisprudences sur ce point Le document de formation de la CFE CGC sur la GPEC signale aussi l arr t du TGI de Thonon les Bains du 18 d cembre 1997 5 Ancienne filiale du groupe Alcatel c d e un fonds de pension am ricain en 2002 puis au groupe bancaire n erlandais ABN AMRO en 2006 128 Anticiper et concerter les mutations la proc dure du PSE tant que la soci t n aura pas d une part engag la n gocia tion pr vue l article L 320 2 et d autre part men terme la proc dure d infor mation consultation du CCE sur la GPEC conform ment l article L 432 1 1 La seconde requ te rejoint
201. de l em ploi d autres s y sont refus s deux cours d appel ont t amen es ce jour statuer et les premiers contentieux individuels sur le motif du licenciement s y r f rent Le premier signal est venu de la Cour de cassation elle m me la suite des arr ts Pages Jaunes du 11 janvier 2006 Pour r agir au commentaire aussi rapide qu approximatif des arr ts la une du journal Le Monde la Cour a publi un communiqu de son service d information Celui ci indique notamment On peut d ailleurs se demander si dans les entreprises o l article L 320 2 s applique la nouvelle obligation de n gocier sur la gestion pr vision nelle de l emploi ainsi que sur les modalit s d information et de consultation du comit d entreprise sur la strat gie de l entreprise et ses effets pr visibles sur l emploi et les salaires ne devraient pas conduire a une approche plus rigou reuse des mesures de licenciement conomique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion pr visionnelle aura t d faillante Le d bat est lanc moins d un an de la premi re ch ance de l obligation triennale de n gocier les r unions organis es par les juristes conseils et les consultants font salle comble Le risque existe pr sent qu une opportunit pour les entreprises de mieux anticiper et g rer les mutations de fa on socialement responsable avec la GPEC se transfor
202. de la branche a t mis en place autour du d l gu g n ral de l UIMM Dans le cadre de cette mission on s est int ress trois observatoi res de branche l Observatoire de l volution des m tiers de l assurance l Ob servatoire prospectif et analytique des m tiers et qualifications de la m tallurgie et l Observatoire des m tiers de service l automobile Ces trois observatoires 1 Direction g n rale du travail anciennement Direction des relations du travail DRT Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 149 les branches et les territoires b n ficient avec quelques autres comme celui de la Pharmacie d une exp rience d j ancienne ant rieure la loi de coh sion sociale On notera entre eux un certain nombre de ressemblances et de diff rences les trois secteurs diff rent par le niveau de concentration et la nature des muta tions Le secteur des services l automobile regroupe de nombreuses tr s peti tes entreprises 450000 salari s et 90000 entreprises la m tallurgie quelques grands groupes et de nombreuses PMI 1 8 million de salari s et 45 000 entrepri ses l assurance 140 000 salari s pour l essentiel de grandes entreprises les PMI de la m tallurgie produisent pour des donneurs d ordre et non pour le grand public elles ne sont pas structurellement attach es au territoire comme le sont les entreprises de service comme les garages
203. de m thode et livre IV anticip le cas o cette premi re phase ne suffirait pas au terme d une p riode d termin e des salari s touch s nominativement partir de crit res d ordre des licenciements Grille de lecture des mesures d accompagnement ressources humaines des accords GPEC et des accords de m thode Tous les salari s GPEC Emplois enac s GPEC M tiers en d veloppement ou difficult s de recrutement GPEC Populations sp cifiques salari s g s L 320 3 Phase 1 volontariat L 320 3 Phase 2 Dispositifs collectifs Observatoire paritaire des m tiers groupes de prospective m tiers op ration nels RH syndicats R f rentiel des m tiers et des comp tences sur intranet Emplois disponibles sur intranet Priorit au recrutement interne Passerelles sugg r es sur intranet Appui collectif la VAE Espace mobilit accessible confidentiellement D veloppement de la polyvalence Mobilit temporaire entre sites Formations d adaptation Instance de suivi de l accord Gestion individuelle Entretien professionnel de carri re compl tant l entretien annuel de performance Appui individuel la VAE N gociation triennale les enseignements de l observation 99 Passeport des formations et exp riences professionnelles Tous les salari s GPEC Emplois enac s GPEC
204. de mettre en visibilit pour les salari s les volutions pr visionnelles de m tier qui peuvent tre diff rentes dans l entreprise et dans d autres entreprises et les opportunit s d volution Les projets personnels doivent tre la fois r alistes en termes de mar ch et r alisables eu gard aux comp tences de la personne Des modu les de formation sont mobilis s de fa on optionnelle Les projets sont pr sent s par le consultant le cas ch ant accompagn par la personne selon la m thodologie d velopp e dans le plan GER de 2005 une commission de validation interne puis pour les projets externes une commission d agr ment plus large Cette derni re regroupe les entreprises du p le soucieuses de leurs besoins en comp tences acqu rir transmettre ou maintenir et souveraines dans leurs d cisions les organisations syndicales signataires de l accord GPEC de l entre prise concern e qui s assurent de la qualit de l accompagnement le service public de l emploi ANPE ASSEDIC DDTEFP OPCA pour s curiser les dispositifs d aide financi re le long de la transition professionnelle Selon les cas le projet vise une mobilit interne un emploi salari de reconversion un d tachement temporaire dans une autre entreprise du p le de comp titivit une cr ation ou une reprise d entreprise une op ration d essaimage maintenant un lien conomique avec la so
205. de projet de restructuration privil gier la gestion ti de La question de la l gitimit de la d cision se pose toujours Les int r ts sont diff rents les tensions sont in vitables et le conflit est naturel Il faut essayer que la l gitimit de la d cision soit partag e le plus largement possible et suffisamment vite Dans les organisa tions p rennes la fa on de g rer les restructurations p se sur la performance de l organisation par la suite J P Aubert 190 Anticiper et concerter les mutations Au del de la clart faire sur la situation pr sente de l entreprise quant aux diff rents modes de gestion de l emploi dans la p riode il est recommand aux acteurs d entreprise s appuyant sur le nombre croissant des exp riences en la mati re d abord de privil gier un processus permanent de GPEC froid pour anti ciper les mutations ensuite en cas de n cessit pour l entreprise de compression des effectifs de privil gier la gestion a ti de par des plans d adaptation de l emploi fond s sur le recours au volontariat sans carter la n cessit de plan de sauvegarde de l emploi chaud dans des situations non anticip es D j pr sent le sch ma suivant distingue les deux sens de la notion d anticipation et les trois contextes de gestion de l emploi le processus permanent d anticipation des mutations froid l anticipation souh
206. des PME moins de 300 salari s seuil de l obligation triennale de n gocier 2 On a vu plus haut dans le cas des entreprises assujetties l obligation triennale l importance de la prise en compte des projets techniques et organisationnels de l entreprise maillons essentiels de d ploiement entre strat gie emplois et comp tences 146 Anticiper et concerter les mutations Des premiers l ments de bilan qualitatif disponibles il ressort que l efficacit des actions de sensibilisation en termes de mise en mouvement effectif des entreprises est d autant plus forte que sont r alis s d s cette phase par un consultant de premiers diagnostics dans un chantillon d entreprises volon taires sollicit es par l organisme professionnel porteur de projet Ces diagnostics rendent concrets pour l ensemble des PME concern es les enjeux d am liora tion de la performance et de la gestion des ressources humaines compte tenu des sp cificit s de leur secteur d activit dans la seconde phase dans l aide la confection d un plan d action GPEC l aussi dans les entreprises volontaires l accent doit tre mis sur une logique d action plus que sur une logique d tude moins sur les investissements de formes que sur le projet de l entreprise Le consultant peut sur cette base aider une dynamique de progr s et la construction d outils op rationnels appropri s et simples faire vi
207. des accords de certains proc s verbaux de CE la r alisation dans un panel d entreprises d entretiens avec des acteurs de direc tion de diff rents niveaux et des responsables des syndicats signataires et non signataires Dans le cadre de ce rapport on ne pouvait que se limiter d une part prendre la mesure de la diversit des situations des entreprises et groupes et des accords d ores et d j pass s et d autre part donner des aper us de leur contenu et des grilles de lecture permettant de les comparer Th mes abord s successivement Des accords sur la m thodologie de n gociation Pr ambules et engagements majeurs e Modalit s de mise en d bat de la strat gie d entreprise e Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur l emploi e Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur les salaires e Mise en place ou renforcement d un dispositif de GPEC Mesures d accompagnement e Le cas des salari s g s L accompagnement des projets de changement e Le lien ventuel avec un accord de m thode de sauvegarde de l emploi Des accords sur la m thodologie de n gociation Cinq accords GPEC ne portent pas d embl e sur le contenu mais sur la m thodologie de n gociation Ainsi l accord sign par l ensemble des organisations syndicales du journal L Est r publicain en septembre 2006 envisage la GPEC comme une d marche structurante
208. documents a fait un mapping des activit s en trois couleurs selon leur positionnement par rapport au c ur de m tier Les syndicats ne sont pas des parties prenantes des d cisions mais on leur donne des signaux de d cryptage pour viter l effet de surprise La direction rencontre de plus fr quemment le bureau du CEE et son secr tariat de trois membres le secr taire et deux adjoints dont l un est aussi secr taire du comit de groupe France DAS Toutefois les exp riences et les pratiques diff rent une partie des dirigeants fait tat d une vision large de l information n cessaire sur la strat gie une autre se limite aux cons quences directes sur les effectifs et les m tiers Jusqu o partager avec les syndicats sur la strat gie C est un sujet de gou vernance en d bat au sein du comit de direction DRH Il ne faut pas tomber dans le pi ge de la cogestion sur la strat gie DRH L information consultation c est plus avantageux que la n gociation il n y a pas de risque de confusion des r les DRH La transparence totale c est une h r sie DRH La strat gie cela ne se n gocie pas c est une responsabilit de direction il n y a pas lieu de consulter sur la strat gie mais un devoir d informer La consultation avec vote c est sur les effets pr visibles sur l emploi tels que r vi s s annuellement DRH La strat gie dix ans
209. dosser les choix de l employeur Le droit europ en de la consultation est lui plus exigeant la consultation est moins un moment qu un processus n goci la diff rence n est pas mince La Cour de justice des communaut s europ ennes 27 janvier 2005 affaire C 188 03 a jug que les obligations de consultation et de notification devaient intervenir quand l employeur projetait de r silier le contrat de travail pour un motif inh rent l entreprise et avant qu il ne le fasse L obligation de consultation impose une obligation de n gociation sur les possibilit s d viter ou de r duire les licenciements et les mesures de reclassement L obligation de notification est faite pour permettre l autorit administrative comp tente de contribuer la recherche des solutions Par ailleurs les repr sentants des travailleurs et leurs experts ne sont pas autoris s r v ler aux travailleurs et des tiers les informations qui leur ont t express ment communiqu es titre confidentiel pour prot ger les entreprises contre la diffusion d informations sensibles Le texte est proche de celui de l arti cle L 432 7 mais diff rent de ce qui est fr quemment l usage dans notre pays 1 Article 2 de la directive sur les licenciements collectifs et article 4 de la directive information et consultation r daction de compromis notamment entre le droit fran ais et le droit allemand dans lequel les pr rogativ
210. dre plus 1 Devenue ANDRH Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 489 triennale GPEC coh rent et d am liorer ce qui existe de fa on n goci e C est d ailleurs pour cela qu il est pr vu une n gociation tous les trois ans Comme le souligne J Barth l my il s agit de n gocier sur le dispositif GPEC pas de n gocier la GPEC elle m me en d autres termes de s entendre sur les processus de concertation et d accompagnement individuel dans la dur e permettant l entreprise et aux salari s de r agir aux al as sans figer l organisation La n gociation triennale ne se confond pas avec l infor mation et la consultation annuelle et en tant que de besoin des instances sur la strat gie et la GPEC mais la r gule Il vaut mieux fixer des ch ances r guli res plut t que de c der l illusion du tout sur la table imm diatement L horizon des pr visions doit tre choisi r aliste L accord pourra mettre en place un examen annuel de pr visions triennales glissantes quand cela est possible et horizon de pr visions plus court sinon Les activit s de service et de production de biens de consomma tion courantes sont plut t dans le premier cas les industries d pendant de gros ses commandes unitaires souvent dans le second les industries produisant des biens de consommation durables en situation interm diaire L exhaustivit est illusoire c est une demande logi
211. ds nombres Les dires d experts pour une entreprise ou un groupe n ont de port e que sur un p rim tre d activit relativement stable Passer de l volution du march celle du chiffre d affaires suppose une r flexion sur les parts de march des diff rents concurrents et leurs strat gies tourn e vers l avant et pas seulement r trospective Passer du chiffre d affaires 1 Cf les diagrammes triangulaires et les histogrammes d cal s dans Molini A F et Volkoff S 2002 La d mographie du travail pour anticiper le vieillissement ditions de ANACT Le premier outil visualise de fa on tr s parlante la situation relative pass e et pr visionnelle des diff rentes populations salari es de l entreprise Le second permet d opposer les situations de vieillisse ment d une cohorte de salari s et les processus de s lection r currents en raison des promotions du turnover ou d effets de s lection li s aux mauvaises conditions de travail 48 Anticiper et concerter les mutations la valeur ajout e suppose de prendre en compte les d cisions en mati re de sous traitance et de localisation Passer de la valeur ajout e l emploi par type d emploi suppose la connaissance des projets d investissement et de r organi sation et pas une productivit tendancielle sur s rie longue Passer de l emploi au recrutement n cessite aussi de prendre en compte la pyramide des ges et l volution des
212. du DIF pr vue par ANI de 2003 avec celle des autres dispositifs comme le contrat de professionnalisation et la p riode de professionnalisation sera bienvenue 1 Accord sign par la CFDT FO et la CGC 2 On citera par exemple en mati re de recrutement Evian et la formation de jeunes en alternance pour l entreprise et les PME environnantes et Saint Gobain au Pontet avec la mise en place d un institut pour former les qualifications qui vont manquer N gociation triennale les enseignements de l observation 101 La validation des acquis de l exp rience Le d veloppement de la VAE est en cours Loin d tre seulement un droit individuel pour les salari s et pour les demandeurs d emploi elle peut devenir galement un outil de politique d entreprise pour favoriser le d veloppement des comp tences en lien avec la formation et accro tre la mobilit interne et externe Notamment dans les industries comme le textile en recul tendanciel de l emploi voir encadr s Damart et ECCE il est important de mettre l accent sur des VAE facilitant la mobilit vers d autres secteurs d activit Le temps n cessaire pour la VAE souvent de l ordre de deux ans n est pas compatible avec celui du reclasse ment chaud dans un contexte de plan de sauvegarde de l emploi En revanche il s agit de l une des mesures pr cieuses dans une gestion anticipative de l emploi Se posent de fa on g n rale les quest
213. du Crest Pays de la Loire Juristes Avocats C Barth l my G B lier P Bouaziz E Brochier D Celice H Flichy J J Gatineau B Gauriau T Grumbach S Guedes da Costa H J Legrand A Lyon Caen H Masse P Mazanovic M Plet Professeurs P H Antonmatt i E Dock s F Favenec H ry A Jeammaud P E Ray Magistrats P Bailly J M B raud M F Mazars M L Morin Semaine sociale Lamy F Champeaux Annexes 227 Annexe 2 Principaux articles cit s N gociation obligatoire en entreprise N gociation triennale Gestion des emplois et pr vention des cons quences des mutations conomiques Article L 2242 15 anciennement L 320 2 de la loi du 18 janvier 2005 modifi les 21 et 30 d cembre 2006 Dans les entreprises et les groupes d entreprises de 300 sala ri s et plus ainsi que dans les entreprises et groupes d entreprises de dimension communautaire comportant au moins un tablissement ou une entreprise de 150 salari s en France l employeur est tenu d engager tous les trois ans une n gociation portant sur 1 les modalit s d information et de consultation du comit d entreprise sur la strat gie de l entreprise et ses effets pr visibles sur l emploi ainsi que sur les salaires 2 la mise en place d un dispositif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences sur laquelle le comit d entreprise est inform ainsi que sur les modalit s
214. duel de la GPEC Nous avions trois quipes en interne a la RH juristes relations sociales et sp cialistes des m tiers et des comp tences je devais arbitrer DRH d un grand groupe On avait un juriste en back office mais jamais dans la salle de n gociation DRH On a obtenu notre mandat de n gociation du comit ex cutif et on faisait le point avec la direction et les RH des m tiers juste apr s chaque s ance avant de diffuser l information sur celle ci DRH Des points de vue contrast s sur le moment d annoncer les restructurations L obligation triennale touche toutes les grandes et moyennes entre prises de tout secteur que l emploi soit en progression ou en r gression ou qu il connaisse une forte diversit d volution l int rieur de l entreprise ou du groupe Processus dans la dur e d ajustement des besoins et des ressources 70 Anticiper et concerter les mutations humaines la GPEC est distincte d ventuels PSE cons cutifs des d cisions de suppressions d emploi ou de fermetures de site mais dans les deux cas il y a une question d anticipation et de pr vention Si l on en vient maintenant au second sens d anticipation restructu ration en annon ant t t les d cisions les points de vue des employeurs et leurs pratiques effectives sont contrast s C est plus facile de partager sur les m tiers fragilis s que sur les sites mena c s DRH
215. e DS La direction parle de gestion anticipative plus que pr visionnelle Quel enjeu Il y aura des PSE chez nous malgr la GPEC DS 82 Anticiper et concerter les mutations La GPEC est un concept int ressant mais les accords sur le sujet ne sont pas toujours bons y compris ceux qu on a sign s F Blanche La conflictualit sociale dans notre groupe est li e une tr s mauvaise conception de la GPEC Le sujet est important mais on s en tient souvent un ch que en blanc sur des d clarations de bonnes intentions DS Qui a souhait cette loi Les syndicats Un ministre Qu est ce qu elle va nous apporter de concret nous qui venons d tre rachet s et qui ne sommes pas s rs que notre entreprise existera dans trois ans DS Nous sommes en plein PSE faut il n gocier la GPEC DS Notre accord GPEC n a pas t mis en uvre et depuis il y a externalisation de 900 salari s Sans doute un angle d attaque juridique DS L introduction du cong mobilit par la loi sur la participation et la loi sur le financement de la s curit sociale pour 2007 fait d bat pour la plupart des syndicalistes Afin de rendre la GPEC plus attrayante financi rement la loi de financement de la S curit sociale 2007 accorde les m mes avantages financiers que pour les PSE FO emploi n 9 La GPEC comme outil de s curisation des parcours on tait tr
216. e mais le resserrement de beaucoup d entre elles sur leur c ur de m tier r serve souvent les possibi lit s de mobilit interne aux salari s de celui ci Une obligation qui vient de loin 43 les processus innovants de gestion de l emploi en situation de restructuration issus notamment des travaux de D Kaizergruber du projet europ en MIRE coordonn par le cabinet Syndex et du projet europ en AgirE coordonn par le groupe Alpha On retiendra notamment que les restructurations avec r duction des effectifs concernent de nombreux sec teurs d activit les industries fortement concurrenc es par les pays en d ve loppement comme le textile et la sid rurgie les industries matures comme l automobile mais aussi les industries des technologies d information et de la communication comme les fabricants d quipements les op rateurs et les soci t s de service de l informatique et des t l communications notamment apr s l clatement de la bulle internet en 2001 Sont concern s aussi de nombreux secteurs des services les ouvriers et employ s non qualifi s mais aussi dans de nombreux cas ouvriers et employ s qualifi s techniciens et ing nieurs il y a des apprentissages dans tous les pays europ ens de m thodes et d outils pour g rer les r ductions d effectifs de fa on socialement responsables afin de r duire le choc pour les individus mais aussi pour les territoires Les entre pr
217. e Anticiper dans une TPE c est selon les cas pr parer la succession du chef d entreprise recruter un apprenti en anticipant le d part d un salari g diversifier et accompagner les recrutements Il s agit de prendre en compte ses contraintes sp cifiques notamment sa visibilit sur son activit Pour une petite et moyenne entreprise industrielle sous traitante c est l horizon de fin de ses principaux contrats et des volumes qui varient souvent de semaine en semaine La r activit suppose une diversit d outils en mati re d organisation du travail du temps de travail et de comp tences Un plan d action r aliste suppose de bien lier strat gie organisa tion et comp tences La question de pr venir les difficult s sur l emploi se pose aussi en PME Aucun chef d entreprise ne souhaite a priori licencier a fortiori l o la relation est fortement personnalis e Tous sont concern s on l a vu par l obli gation de veiller maintenir l employabilit de leurs salari s et de faire du licen ciement un dernier recours Mais leurs ressources ne sont pas les m mes qu il s agisse des possibilit s d volution professionnelle l int rieur de l entreprise ou des moyens financiers et humains pour accompagner les parcours profession nels des salari s Un principe de proportionnalit doit jouer l impossible nul n est tenu La PME a beaucoup moins d atouts que la grande entrepris
218. e l al longement des carri res pour les salari s g s le recrutement mi carri re dans les fonctions publiques qui m ritent d tre anticip es et port es au d bat social la concurrence tant forte au sein d un m me groupe entre les sites d Europe occidentale et ceux d Europe de l Est ou d autres pays en d veloppement la dimension pluriannuelle de l volution des salaires pourrait l avenir tre int gr e au d bat sur la strat gie en mati re d investissement et d emploi En Allemagne il est fr quent depuis quelques ann es dans l industrie que se n gocient des alter natives globales investissement sur place avec ma trise pluriannuelle des r mun rations et hausse de la dur e du travail versus investissement l Est Mise en place ou renforcement d un dispositif de GPEC M me si le texte de loi parle de mise en place d un dispositif de GPEC et de mesures d accompagnement les entreprises d au moins 300 salari s ne partent pas de rien elles ont souvent des r flexions sur les d parts en retraite pr visibles et les besoins de recrutement elles font des efforts en mati re de forma tion et de mobilit L enjeu de la n gociation sauf exception n est donc pas de passer d une absence de dispositif sa mise en place mais de faire le point sur ce qui existe de le renforcer de mieux le mettre en coh rence en fonction d un regard anticipateur sur les bes
219. e selon B Gerstenberger responsable de Observatoire des restructurations de la fondation europ enne de Dublin Pourtant m me dans le cas des entreprises industrielles qui ne sont pas li es au march local le territoire n est pas seulement un probl me contrain tes fiscales sociales environnementales il est aussi une partie de la solution insertion dans des r seaux locaux d entreprise aidant par exemple a imaginer des solutions en termes de reclassement ou de revitalisation Sur un territoire les entreprises de toute taille sont int ressantes en termes d emploi Elu local En situation de restructuration l entreprise n a pas seule la solution pour elle m me et a fortiori pour ce qu elle g n re Expert CE La mobilit g ographique y compris pour partie des cadres est difficile en France Au fil des restructurations intervenues depuis la fin des ann es soixante dix les grands groupes industriels ont acquis en lien avec des consultants sp cialis s de l exp rience pour trouver des solutions collectives ou individuelles en cas de fermeture ou de forte r duction d emplois reprise et d veloppement d une partie des activit s du site l initiative de l encadrement recherche d un repreneur devenant sous traitant pour partie tout en diversi fiant ses activit s et en investissant sur le site r industrialisation du site par un industriel fran ais ou tra
220. e 1969 mais aussi de l Observa toire europ en des restructurations de la Fondation europ enne de r organisa tions de tout type ayant un impact positif ou n gatif sur l emploi Il ne s agit videmment pas de choisir entre ces trois d finitions qui toutes refl tent un aspect de la r alit mais d tre explicite sur ce dont on parle Dans le pr sent rapport on parle de restructuration financi re dans le premier sens de restructuration dans le second sens et de r organisation dans les autres cas englob s par le troisi me sens Si le changement est permanent les restructurations sont dans chacun de ces sens fr quentes avec la mondialisation les nouvelles technolo gies la d composition des chaines de valeur Ce sont des v nements localis s dans le temps et dans l espace Elles pr sentent des risques et des opportunit s Des opportunit s pour l entreprise de se d velopper avec les fusions compte tenu des compl mentarit s existantes ou de rebondir en sortant des difficult s qu elle rencontre des risques pour les entreprises car en mati re de fusion 1 1 peut faire 1 5 et non 2 des risques pour les salari s touch s par les suppressions d emplois Le glossaire en annexe 4 revient sur le sens pr cis de la notion de d localisation processus en trois temps fermeture investissement ou exter nalisation chez un sous traitant l tranger et r importation et la distingue des autres formes
221. e besoin d encadrement des pratiques de la hard law Cette m thode pourrait utilement tre reprise sur l anticipation des mutations par la GPEC dans les diff rentes situations en mati re d emploi son lien avec la strat gie de l entreprise la politique et le plan de formation les mesures d accompagnement le d veloppement de gestion a ti de des restructurations l annonce pr coce permettant de privil gier le recours au volontariat et dans un second temps l accompagnement des projets de changement tech nique et organisationnel moment privil gi de l volution des m tiers Les recommandations faites en quatri me partie de ce rapport aux acteurs d entreprises directions et d l gu s syndicaux ne manqueraient pas avec d autres questions de revenir dans le d bat se saisir de l opportunit de n gocier sur les modalit s de d bat sur la strat gie et sur le dispositif GPEC changer t t sur les enjeux mutuels de la direction et des repr sentants et faire un premier accord sur leurs moyens pour la n gociation disposer d clairages pluridisciplinaires conomie d entreprise gestion des ressources humaines droit du travail pour pr parer la n gociation dissocier n gociation du dispositif permanent de GPEC et restructurations n gocier un pr ambule de l accord explicite sur les enjeux communs et respectifs 1 D sormais appel e
222. e celle d exa miner chaque ann e des pr visions annuelles ou pluriannuelles sur la situation conomique et l emploi 1989 Elle prend place au sein d un ensemble d obli gations relatives la n gociation de branche n gocier tous les ans sur les salaires et tous les cinq ans sur les classifications n gocier tous les trois ans sur l galit professionnelle 2001 la VAE 2002 les conditions de travail et la GPEC des salari s g s 2003 les priorit s en mati re de formation 2004 mettre en place des observatoires paritaires de la n gociation collective 2004 Le parall lisme des textes entre branche et entreprise trouve cependant des limites on ne peut pas remplacer strat gie de l entreprise par strat gie de la branche si la branche dispose de leviers convention collective OPCA la gestion des emplois et des comp tences rel ve directement des entreprises D s lors le niveau de la branche permet de mettre en place une logique d tude sur l volution des m tiers qui claire les acteurs de la branche et des entreprises qui la composent La logique d action n est pas absente mise en place d un CQP facilitation de la VAE orientations de OPCA lien avec les classifications mais plus indirecte dans le cas des d marches GPEC d entreprise 1 Le m contentement monte dans le secteur de la sant qui est tr s r glement On aurait besoin de nouveaux tit
223. e comit d entreprise initialement destin selon l ordonnance du 22 f vrier 1945 la coop ration avec la direction a plus souvent t un lieu de contestation la guerre froide et l h g monie de la CGT aidant avant de devenir dans les ann es 1 Tout travailleur participe par l interm diaire de ses d l gu s la d termination collective des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises http www conseil constitutionnel Ji textes p1946 htm 2 Le Crom J P 1998 Deux si cles de droit du travail ditions de Atelier 3 Ray J E 2005 Droit du travail droit vivant 2005 2006 ditions Liaisons 29 Anticiper et concerter les mutations quatre vingt un lieu de concertation notamment et paradoxalement l occasion des licenciements conomiques collectifs Ce n est que tardivement la suite de Mai 1968 que sera reconnue par la loi la section syndicale d entreprise Le dualisme de la repr sentation du personnel entre les repr sentants d sign s qui n gocient et les repr sentants lus qui sont inform s et consult s se met en place S il n est pas propre la France mais partag avec l Allemagne et les pays d Europe du Sud ses formes nous sont sp cifiques A partir de l les accords d entreprise se feront plus nombreux Autre legs positif de Mai 1968 au c ur de notre sujet l accord national interprofessionnel du 10 f vrier 1969 su
224. e donn es statistiques d origine diverse INSEE ANPE ASSEDIC le diagnostic r gional et territorial Le contenu du guide diagnostic et le zonage par bassin d emploi pays ou communaut de commu nes fait utilement l objet d une concertation comme en Pays de la Loire Le tra vail d tude d analyse conomique territoriale peut avoir une vis e strat gique plus ou moins affirm e d aide la d cision de leurs diff rents clients pr fet r gion COPIRE OPCA agglom rations l ARACT sensibilise les entreprises et aide les mettre en mouvement dans des actions collectives de branche territoriales Celles ci s appuient sur des dia gnostics de terrain dans les entreprises liant performance organisation et condi tions de travail Ces actions collectives font souvent l objet d un suivi paritaire des organisations concern es d employeurs et de salari s Le niveau op rationnel des bassins d emploi La France est aujourd hui caract ris e par un empilement des niveaux de responsabilit territoriale r gions d partements communaut s d agglom rations et pays communes dont les responsabilit s s entrecroisent Les deux p les les plus pr sents sur notre sujet sont en g n ral celui de la r gion et du bassin d emploi et de vie Comme pour les services de Etat la dimension anticipative et pr ventive est plut t du niveau r gional et la dimension curative du niveau des bassins d
225. e formation Article L 6321 1 anciennement L 930 1 L employeur assure l adaptation des salari s leur poste de travail Il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi au regard notamment de l volution des emplois des technologies et des organisations Il peut proposer des formations qui participent au d veloppement des comp tences ainsi qu la lutte contre l illettrisme Les actions de formation mises en uvre ces fins sont pr vues le cas ch ant dans le plan de formation Comit d entreprise Attributions conomiques Information et consultation en mati re de formation professionnelle Article L 2327 33 anciennement L 934 1 Chaque ann e le comit d entreprise est consult sur les orienta tions de la formation professionnelle dans l entreprise en fonction des pers pectives conomiques et de l volution de l emploi des investissements et des technologies dans l entreprise Article 2323 35 anciennement 934 4 alin a 1 Chaque ann e au cours de deux r unions sp cifiques le comit d entreprise met un avis sur l ex cution du plan de formation du personnel de l ann e pr c dente et sur le projet de plan pour l ann e a venir Annexes 231 Rupture du CDI Licenciement pour motif conomique Obligations d adaptation et de reclassement Article L 1233 4 anciennement L 321 1 alin a 3 Le licenciement pour motif conomique ne peut
226. e le propri taire tait un groupe de taille mondiale On a mont un projet r ussi faire nommer un expert par le tribunal pour l expertiser Deux mois apr s le board a pris en compte notre projet et huit ans apr s l entreprise est toujours l Responsable r gional FO Nos coll gues syndicalistes scandinaves sont berlu s du peu de cas que les employeurs fran ais font des propositions des syndicats F Blanche CGT Chez R PMI en milieu rural on a gagn du temps par rapport la liquida tion en obtenant un redressement judiciaire On a mont un projet de reprise par les salari s en lien avec le mouvement SCOP 140 salari s taient pr ts mettre leur indemnit de licenciement dans le projet Du coup plusieurs repreneurs se sont manifest s Malheureusement celui qui a t choisi n a voulu que faible ment s inspirer du projet Responsable r gional FO 84 Anticiper et concerter les mutations Chez Alstom apr s un droit d alerte la direction avait accept un groupe de travail pour examiner nos propositions alternatives et plusieurs ont t retenues Chez Neyrpic ils ont eu une exp rience voisine DS Aker Yards qui a repris les Chantiers de Saint Nazaire a accept l audit social que nous demandions la direction pr c dente DS Les syndicats sont par ailleurs ouverts mais vigilants sur les op ra tions de revitalisation dont l effet terme n est pas t
227. e les d cisions sans information et consultation pr alables et pr ne l anti cipation Les soci t s doivent informer l avance de toute d cision concernant l emploi L articulation entre la performance l emploi et le dialogue social est clairement pos e Il est important de renforcer le dialogue social et les relations de confiance au sein de l entreprise afin de favoriser l anticipation des risques de rendre l organisation plus flexible de faciliter l acc s des travailleurs la formation de promouvoir l association des travailleurs la marche et l avenir de l entreprise et de renforcer la comp titivit de celle ci L objectif et les modalit s de l information et de la consultation diff rent entre droit fran ais et droit europ en la consultation des repr sentants des travailleurs ne vise pas seulement en droit europ en leur permettre d met tre un avis motiv et d obtenir une r ponse elle m me motiv e comme en droit fran ais mais s effectue en vue d aboutir un accord sur les d cisions relevant de l employeur Les d cisions concernant l emploi ont ainsi vocation tre mises en d bat en vue d essayer de parvenir un compromis Le droit fran ais de la consultation qui vise simplement l expression d un avis peut satisfaire tant les directions peu soucieuses de rechercher un compromis que les syndi cats contestataires peu soucieux d en
228. e pour faire un bon PSE qu il s agisse de ses possibilit s financi res de l existence d une fonction ressources humaines ou des possibilit s de mobilit interne J C Quentin CGT FO 142 Anticiper et concerter les mutations La question de la concertation se pose galement en PME pour le chef d entreprise avec chaque salari sur le d veloppement de ses comp tences et son parcours professionnel Mais l aussi elle se pose sp cifiquement En dessous de 200 salari s il y a peu de d l gu s syndicaux en dessous de 50 sala ri s pas de comit d entreprise et en dessous de 10 salari s pas de d l gu du personnel L encadrement est d autant plus r duit Globalement les relations du travail individuelles et a fortiori collectives diff rent fortement entre PME et grande entreprise avec de nombreuses situations interm diaires Pr sentes essentiellement dans les trois fonctions publiques et dans les grandes entreprises les organisations syndicales sont n anmoins sensibles la situation des salari s des PME ind pendantes ou sous traitantes l impor tance d impliquer les PME dans des d marches de GPEC partant des branches et des territoires et soucieuses d tre associ es au suivi de ces d marches La question des PME a t une pierre d achoppement dans les n gociations sur l emploi de 2003 2004 C Foulon MEDEF Il ne faut pas penser qu aux insiders des grande
229. eclassement et la rupture du contrat de travail La suppression de l autorisation administrative de licenciement confirm e lors de l alternance de 1988 n engendrera ni le surcro t de cr ations d emploi ni celui des licenciements pr dits de part et d autre En revanche l ef facement du contr le administratif conduira progressivement l accroissement du contr le judiciaire TGI sur la proc dure prud hommes quant au fond cours d appel et Cour de cassation Les services de l Etat continueront pour leur part faciliter le dialogue social dans les entreprises en situation de crise de l em ploi par leurs propositions jouant sur les mesures disponibles selon les poques pr retraites r duction du temps de travail d fensive Comme il est l gitime le pouvoir de l employeur de proc der des licenciements collectifs est en France comme dans toute l Union europ enne encadr par trois formes de contr le la n gociation sociale privil gi e notam ment en Europe du Nord l administration du travail et la justice La pr valence du contr le administratif entre 1974 et 1986 n tait pas satisfaisante La p riode ouverte alors marqu e par la pr valence du contr le judiciaire responsabilise insuffisamment les acteurs Reste pos e la question de faire pr valoir le contr le par la n gociation sociale sous des formes inventer par la n gociation entre les organisations d employeurs les con
230. elle disposition TGI de Brest affaire Jabil Circuit que rien n indique dans l ar ticle L 320 2 et l article L 432 1 1 que la GPEC serait un pr alable oblig la proc dure du PSE TGI d Annecy 10 janvier 2007 affaire Tefal jugement au fond qu il ne saurait tre consid r qu il s agit d une condition pr alable obligatoire TGI de Paris 11 janvier 2007 affaire Sanofi Aventis C est gale ment le cas du TGI de Lille le 13 f vrier 2007 affaire la Redoute 1 Heureusement quand toutes les entreprises d au moins 300 salari s sont concern es par la n gociation triennale N gociation triennale les enseignements de l observation 129 Deux cours d appel ce jour ont t saisies et jug en sens contraire Celle de Versailles a confirm l interpr tation du caract re non pr alable de la n gociation GPEC tout en introduisant la question compl mentaire de la demande de n gociation par les organisations syndicales voir infra Celle de Paris en sens inverse en appel de l affaire Nextiraone par arr t du 7 mars a confirm l arr t du TGI et suspendu le plan social d une part la mise en uvre de la proc dure annuelle d information et de consultation du CE qui n avait pas t faite et d autre part la n gociation GPEC Cette question viendra devant la Cour de cassation On donnera ici le regard d opportunit d un conseil en organisation et ressources hu
231. emande de l entreprise ou du salari des processus mutuellement gagnants sont de plus en plus souvent recherch s pour accompagner des parcours professionnels individua lis s Diff rentes formes de mobilit existent depuis longtemps la mobilit la demande des salari s classique dans les administrations et les entreprises en r seau la mobilit entre fonctions et l international des jeunes cadres dans les grands groupes les reclassements chaud dans les PSE Plusieurs accords priorisent la mobilit la demande pour les emplois menac s Il est aussi possi ble de tirer parti pour les g n raliser des m thodes d accompagnement des autres formes de mobilit s gestionnaires de carri re antennes emploi 1 On essuie beaucoup de refus sur la mobilit g ographique Pour certains 10 kilom tres c est loin alors que l ASSEDIC est c t de chez eux DRH 104 Anticiper et concerter les mutations Au del des mesures concernant la formation le transfert de comp tences la mobilit l int rieur du groupe d autres visent faciliter les tran sitions professionnelles par mobilit externe d une entreprise une autre Il faut souvent aller au del des fronti res de l entreprise pour r soudre les probl mes de mobilit Ainsi l accord Delphi pr voit la possibilit que des sala ri s volontaires en priorit ceux dont les emplois sont en r duction ou en forte volut
232. emandeurs d emploi chambres consulaires service public de l emploi et de la formation professionnelle op rateurs dont la gouvernance est tr s variable les op rateurs priv s du monde du conseil et de la formation continue La fonction d orientation strat gique rel ve d une forme de quadripartisme le r le des R gions qui a cr avec les d centralisations de 1983 et 2004 est encore appel cro tre en mati re d emploi au del de leurs comp tences pr sentes en mati re de transports d action conomique et de formation Selon la r gion Pays de la Loire l Etat g re les dossiers de crise en anticipation la R gion est l gitime et agit en partenariat avec l tat notamment dans le cadre du prochain CPER La r gion Rh ne Alpes cherche agir pour la s curisation des parcours professionnels en partenariat avec l tat et les organisations r gionales d employeurs et de salari s la fois sur la veille l anticipation des mutations et la gestion des restructurations Sur ce dernier point elle a cr un fonds r gional d action d urgence qui peut notamment en tant que de besoin contribuer au tour de table du volet ressources humaines des contrats de site l expertise syndicale des alternatives et prolonger d un maximum de six mois la dur e d activit des cellules de reclassement le r le des services d concentr s de l tat reste essentiel sur I emploi et est
233. emploi construits avec les partenaires sociaux organise des s minaires th matiques sur les bonnes pratiques d entreprise et tu die des questions comme les facteurs de d cision en mati re de d localisation Dernier document de r f rence de PUE sur le sujet ce jour le rapport conjoint de la Commission et du Conseil des ministres sur l emploi du 22 f vrier 2007 met l accent sur le retard pris dans les politiques d adaptation des entreprises et des salari s appelle d passer le vieux dilemme en vertu duquel plus de flexibilit signifie moins de s curit La flexibilit comporte une dimension externe sur le march du travail avec des politiques actives de l em ploi combinant droits et devoirs des b n ficiaires et une dimension interne aux entreprises visant am liorer l emploi et la productivit qui croit en Europe moins vite 1 qu aux Etats Unis et au Japon 2 Quelques pays comme l Irlande ont sign un accord de partenariat social sur dix ans sur ces questions L objectif d anticiper et de g rer les restructurations de fa on socialement responsable est reconnu dans l ensemble de l Union europ enne comme en France et il y a de bonnes pratiques en la mati re au niveau des entre prises des branches et des territoires Le chantier ouvert est cependant encore largement devant nous si le changement est incontournable reste le conduire de fa on plus coh rente plus concert e et mut
234. en 2004 Ne sont disponibles que les donn es sur les projets concernant plus de 50 salari s 570 entre 2002 et 2005 43 ont lieu dans des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire Le recours un expert alors est faible mais approche la moiti dans le cas contraire Il en va de m me pour les observations et propositions des directions d partementales du travail de l emploi et de la formation professionnelle DDTEFP 7 donnent par ailleurs lieu action aupr s des tribunaux La proc dure dure en pratique en moyenne quinze jours pour les entreprises d faillantes et trois mois pour les entreprises solvables Dans le cas des entreprises d faillantes les principales mesures concernent une cellule de reclassement et les pr retraites financ es par le Fonds national de l emploi FNE Pour les autres on note dans l ordre sur la p riode les aides a la cr ation d entreprise la mobilit g ographique la formation la majoration des indemnit s conventionnelles la VAE les actions de revitalisation les pr retraites d entreprise le passage temps partiel les ces sations d activit de certains travailleurs salari s CATS un an apr s en cas de d p t de bilan 2 des salari s sont reclass s en interne 5 en pr retraite et parmi les autres 62 des salari s restent sans solutions et 18 sont en CDI Dans le cas des entreprises solvables les r sultats sont meilleurs mais encore
235. en association en 2005 dans le cadre de la loi de coh sion sociale Sa structure juridique centr e sur les lus et les op rateurs publics doit s articuler sur celle du CBE qui privil gie une dynamique partenariale plus large entre les quatre coll ges de son conseil d administration employeurs sala ri s lus associations la DDTEFP l ANPE l AFPA et le SDRF tant galement pr sents son comit consultatif Le projet CAP Comp tences d velopp Saint Nazaire avec deux donneurs d ordre les Chantiers de Atlantique et EADS et leurs sous traitants montre lui aussi de fa on exemplaire l importance de la construction de partena riats public priv pour une gestion anticipative et pr ventive de l emploi Comme le souligne la DRIRE aucun secteur industriel n est d sor mais prot g l enjeu est donc de mettre les entreprises en mouvement perma le facteur d clenchant est le souci d assurer la p rennit des entreprises et des comp tences dans un bassin d emploi fortement marqu par l importance des cycles d activit de la construction navale L exp rience accumul e sert de base un nouveau projet l chelle de la r gion CAP Comp tences l entreprise tendue s adapte aux variations d activit Le projet CAP Comp tences Saint Nazaire a t symboliquement sign en novembre 2003 lors du lancement du Queen Mary 2 dans un contexte de crise li la divi
236. en de la capacit occuper un emploi au regard de l vo lution des emplois des technologies et des organisations Elle n est pas la charge exclusive du salari il revient l employeur d y veiller 136 Anticiper et concerter les mutations pr alablement r alis s en mati re de formation d adaptation de reclassement interne les effets ne seront a priori pas les m mes selon qu il s agit d un licen ciement conomique individuel ou collectif non pas la nullit et la r int gration mais l indemnisation du pr judice subi dans le cas du licenciement individuel ou d un petit licenciement deux neuf salari s sur une p riode de 30 jours un risque de nullit du PSE si aucune mesure de reclassement n est propos e sauf si le reclassement est impossible notamment en cas de fermeture du site ou de l absence d emploi correspondant Nul ne sait quel sera le futur point d quilibre de la jurisprudence du droit du licenciement conomique apr s l obligation triennale L effort d anti cipation des mutations est conceptuellement en amont des efforts de formation d adaptation et de reclassement Faut il pour autant aller au del de la lettre de l article L 321 1 et tendre la recherche du pr judice ventuel jusqu la v rification de l existence de la n gociation GPEC son contenu et sa mise en uvre Le risque est alors d amener le juge se substituer
237. ences Pendant les ann es quatre vingt le contexte change pour les entre prises avec l ouverture croissante la concurrence internationale les nouvelles technologies de l information et de la communication le passage une conomie de qualit et de vari t La r activit aux variations de la conjoncture et la diver sit des demandes des clients devient un facteur cl de la comp titivit En 1987 le rapport Modernisation mode d emploi d A Riboud PDG du groupe BSN appelle les entreprises un effort d analyse de leurs forces et de leurs faiblesses et d anticipa tion la conduite sociotechnique enrichie des projets industriels au d veloppement des organisations qualifiantes et de la formation la conciliation par la n gocia tion des logiques conomiques et sociales et aux solidarit s interentreprises Ce 1 Soisson J P 1989 Les restructurations industrielles un enjeu conomique et social Droit social n 1 pp 2 5 2 Rouilleault H Rochefort T 2006 Changer le travail oui mais ensemble chapitre 1 ditions de l ANACT 3 Riboud A 1987 Modernisation mode d emploi rapport au Premier ministre ditions 10 18 Une obligation qui vient de loin 27 rapport la base des politiques de modernisation n goci e et de changement du travail entre 1988 et 1993 reste d une grande actualit En mati re de gestion pr visionnelle de l emploi et des co
238. enne des politiques sociales La Documentation frangaise http lesrapports ladocumentationfrancaise fr BRP 064000882 0000 pdf 38 Anticiper et concerter les mutations questions le champ des restructurations examin es par le CEE le moment et l effet utile de la consultation la composition du CEE et de quatre modali t s d action la coordination de l action collective transfrontali re l investi gation et la contre proposition l interpellation des pouvoirs publics europ ens notamment l occasion des concentrations et plus rarement la d nonciation juridique Dans quelques cas 2 ces comit s sont de concert avec les f d rations syndicales europ ennes l origine de la n gociation de chartes d ac cords ou d avis sur une restructuration pr cise sur les lignes directrices en cas de restructuration ou plus g n ralement sur le dialogue social et sur la respon sabilit sociale des entreprises L impact des CEE n a pas port jusqu ici sur le principe des d cisions de restructurations mais parfois sur leur ampleur et plus souvent sur leurs modalit s de gestion Les partenaires sociaux europ ens ont a cet gard sur la base d tudes de cas produit le 7 avril 2005 un texte conjoint sur les le ons de l exp rience des comit s d entreprise europ ens qui constate leur utilit et pr conise une attitude ouverte des directions en mati re d informa tion et une atti
239. enri Rouilleault En effet alors que 65 accords de GPEC ont t conclus en 2005 et 2006 et que l on attend une nette augmentation du nombre de n gociations engag es et d accords conclus il nous paraissait important d accompagner ce mouvement quelques mois de l ch ance du 20 janvier 2008 laiss e aux entre prises pour entamer les premi res n gociations sur ce th me Il est clair que l instauration de cette obligation constitue une tape importante tant pour le d veloppement du dialogue social au sein des entreprises que pour la s curisation des parcours professionnels S curiser les parcours profes sionnels consiste aujourd hui non pas s curiser les emplois mais accompagner les actifs tout au long de leur vie professionnelle Du fait des mutations conomi ques rapides que conna t notre conomie cela suppose de changer plusieurs fois d entreprise et de m tier au cours d une carri re Le d veloppement d une gestion anticipative et pr ventive de l emploi doit contribuer donner chaque sala ri quelle que soit sa place dans l entreprise les moyens de devenir le principal acteur et constructeur de son parcours professionnel Si l on souhaite se donner les moyens de cette ambition il est n cessaire de dynamiser les politiques de gestion des ressources humaines et d en faire un objet privil gi du dialogue social Le rapport d Henri Rouillleault contribue tr s largement lar flexion
240. ens d accord d rogatoire sp cifique L 320 3 sur les proc dures d information et de consultation et le contenu d un projet de r duction d effectifs affectant la marche de l entreprise livre IV voire de licenciements collectifs livre IM La possibilit de ces accords a t p rennis e par la loi de coh sion sociale qu ils soient autonomes ou li s un accord GPEC On sait que plusieurs conf d rations syndicales taient r ticentes la possibilit de ces accords cr s en 2003 lors de la suspension de la loi de modernisation sociale D une part en raison de son caract re d rogatoire et donc du risque de moindres garanties collectives D autre part pour la CGT notam ment du fait qu un accord de m thode minoritaire sans droit d opposition majo ritaire est possible en vertu de la loi de coh sion sociale ce qui n tait pas vrai en 2003 qui r servait la possibilit d accords de m thode aux accords majoritaires La DGEFP a comptabilis 278 accords L 320 3 en 2005 et 2006 dans 225 entreprises apr s 218 accords dans la phase exp rimentale en 2003 et 2004 Il s agit d entreprises grandes et moyennes et dans 23 des cas d en treprises de moins de 150 salari s Ils sont sign s par la CFDT 61 la CGT 55 la CGC 53 FO 51 et la CFTC 44 et 30 au moins l unanimit Plus d un tiers sont explicitement l occasion d un plan de r duc tion d effectif
241. ent ce secteur au sens conomique Il est structur en deux tages le conseil d admi nistration et un comit de suivi avec les f d rations syndicales qui participe la d finition du programme d activit s Les travaux de l observatoire n engagent pas les partenaires et celui ci dispose d un droit d autosaisine compl mentaire les travaux prospectifs sont sous trait s par l Observatoire dans le cas de la m tallurgie a un regroupement du BIPE pour les sc narios m so conomiques du CEREQ pour la relation emploi formation et du cabinet Ambroise Bouteille pour l volution qualitative des m tiers Ils sont r alis s en interne dans le cas des services a l automobile et des assurances L Observatoire de l assurance dispose 1 La m tallurgie a un CEP depuis 20 ans les services a l automobile une douzaine L Observa toire de l volution des m tiers de l assurance date de 1992 Les diff rents mots ont un sens l ac cent est mis selon son directeur sur la prospective plus que sur le pr visionnel sur la dynamique plus que sur le constat sur les m tiers plus que sur les effectifs 2 Sur cette remarque importante entretien avec D de Calan 3 La branche comprend aussi les courtiers et agents g n raux non adh rents a Observatoire mais partie prenante de l analyse et relevant du m me OPCA 4 Le CEREQ r alise de tr s int ressants portraits statistiques de branche
242. ent de l ac tivit avion partir d un nouveau business model march avion et technologie radiale en expansion prestations de service Le plan d accompagnement social pr voit de passer de 815 salari s 450 affect s la seule activit avion principalement sur des crit res de comp tence Ce plan comporte une disposition novatrice de garantie de continuit de l emploi pour les salari s sur le site dans le groupe en France ou par mobilit externe volontaire Les accords utilisent en pratique diff rents leviers compl mentaires l am nagement des fins de carri re par le temps partiel le tutorat pour faciliter de comp tences entre les g n rations le suivi d indicateurs de discrimination et l am lioration de l ergonomie des situations de travail Le temps partiel de fin de carri re se d veloppe apr s que les pr re traites progressives aid es ont t trop vite abandonn es par les pouvoirs publics L accord Alstom par exemple pr voit la possibilit sur la base du volontariat de deux ann es de cessation progressive d activit 80 puis 50 avant le b n fice de la retraite taux plein 160 trimestres ou carri res longues avec une compensation salariale partielle et totale sur les cotisations retraite et la pr voyance sant L accord Air France pr voit dans la limite d un quota par tablissement la possibilit d un temps partiel de fin de carri re partir de 57 ans
243. ent plus facile de s accorder sur l volution de l environnement et des m tiers que sur les choix strat giques et l volution des emplois mais l ensemble de ces questions doit tre sur la table 1 Le groupe Arjo n gocie ainsi en deux temps 2 La n gociation au sein du groupe Thal s a ainsi b n fici de celle pr alable de sa filiale TAD 180 Anticiper et concerter les mutations puis de discuter des informations n cessaires du calendrier annuel du va et vient souhaitable des changes entre direction et syndicats au niveau global et au niveau des diff rentes soci t s ou divisions et du sens des principales volutions souhaitables du dispositif ressources humaines 4 recommandation disposer d clairages multiples pour pr parer la n gociation GPEC Avec des moyens qui sont videmment fonction de la taille de l en treprise l quipe de n gociation a besoin de mobiliser en interne ou en externe des comp tences multiples bonne connaissance de l environnement et de la strat gie de l entreprise des pratiques de gestion des ressources humaines des relations sociales dans l entreprise du droit du travail Le panel s largit encore quand il y a plan de sauvegarde de l emploi avec les expertises sur la revitalisa tion des sites l appui individuel la d finition des projets personnels Pour r ussir la n gociation triennale l clairage juridique doit rester second
244. entiel de co t salarial avec d autres secteurs d ac tivit tant la charge du groupe L volution de la r mun ration 1 Saint Gobain D veloppement dispose d une petite quipe op rationnelle nationalement et dans trois grandes r gions en charge des relations avec les services de l tat collectivit s territo riales et autres grandes entreprises des bassins d emploi o sont situ s les tablissements du groupe Celles ci apportent un appui technique et financier au d veloppement de PME et tissent dans la dur e des liens qui dans les situations de restructuration facilitent le reclassement externe et les projets personnels des salari s d un groupe qui cherche ne laisser aucun salari sans solution 2 Qui depuis en 2006 a r ussi une OPA sur l ensemble du groupe Arcelor 3 Avec sa filiale la Sodie aujourd hui int gr e au groupe Alpha Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 165 les branches et les territoires est enti rement individualis e au m rite La mobilit vers d autres emplois externes n a jusqu ici pas t tent e Pour les salari s il y a un triple avantage maintenir la r mun ration et les avantages sociaux du statut Arcelor viter une nouvelle rupture apr s avoir subi des plans sociaux et parfois des accidents du travail se valoriser sur des activit s utiles mettant en uvre des savoir faire nouveaux ou pr c demment acquis a
245. enu r el de ces accords au del d une lecture directe il faut avoir acc s aux informations p riodiquement transmises sur la strat gie et l emploi aux d bats qu elles suscitent l cart que repr sentent ces accords par rapport aux accords ant rieurs et aux pratiques existantes collectives et individuelles de GRH dans l entreprise ce qui n a t qu exceptionnellement notre cas cet gard un travail int ressant d valuation sera confier courant 2008 une ou plusieurs quipes de chercheurs et de consultants Il supposera 1 Toutefois quelques uns de ces accords d entreprise sont des accords de d clinaison d un accord de groupe quelques autres des accords sur les objets et des moyens de la future n gociation GPEC 2 Les organisations syndicales pr sentes et non signataires ne sont pas toujours mentionn es 3 En 2005 dans le secteur priv la CFDT est pr sente dans 36 des tablissements d au moins 50 salari s la CGT 35 FO 25 CFE CGC 15 5 CFTC 14 5 D apr s Pignon M T 2007 Pr sence syndicale des implantations en croissance une confiance des salari s qui ne d bouche pas sur des adh sions Premi res synth ses n 14 2 http www travail gouv fr IMG pdf 2007 04 14 2 pdf les taux de pr sence des syndicats dans les entreprises d au moins 300 sala ri s sont plus lev s 88 Anticiper et concerter les mutations outre un d pouillement exhaustif
246. epr sentativit soient r gu li rement revus mais r cuse l id e d accord majoritaire qui pourrait conduire pour des ann es un v ritable blocage de la politique contractuelle La CGT FO souhaite que non seulement le vote des salari s mais aussi celui des retrait s et des ch meurs soit int gr l expression de la repr sentativit La CFDT et la CGT distinguent la question de la l gitimit des syndicats qui doit comme pour les autres organisations reposer sur une pluralit de crit res adh sions votes ind pendance activit et celle de la repr sentativit qui doit reposer sur les suffrages sans qu il soit besoin pour autant de cr er une lection suppl mentaire Pour la CFDT il faut renforcer la l gitimit des syndicats n gocier et c est dans l entreprise qu elle se fonde plus que dans des lections nationales de type prud hommes o le taux d abstention est beaucoup plus lev De nombreuses questions importantes restent en outre ouvertes comme celles des modalit s de d compte de la repr sentativit syndicale dans les PME de l ventuel seuil de repr sentativit pour participer la n gociation et surtout de l ventuelle suppression du monopole syndical de pr sentation des candidatures au premier tour pr conis e par le MEDEF Si ces questions d passent l vidence l objet de ce rapport elles lui sont li es cependant plus on ira vers l accord majo
247. erm diaire la jurisprudence de la Cour de cassation se forgeant progressi vement partir des arr ts qui lui sont soumis il sera essentiel que les ministres et leurs services DGEFP DGT DRTEFP et DDTEFP affirment clairement cette autonomie entre la d marche permanente de GPEC qui concerne toutes les entreprises et les PSE qui concernent ponctuellement certaines d entre elles Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 205 aux partenaires sociaux nationaux 5 pr conisation d velopper la GPEC dans les branches professionnelles et favoriser leur regroupement La prospective des m tiers dans les branches professionnelles permet d une part de stimuler la GPEC dans les entreprises petites et moyennes en fonction de leur sp cificit chacune et d autre part d optimiser l usage des moyens mutualis s de la branche On sugg rera deux pistes d am liorations d abord un renforcement du travail en r seau des observatoires de branche et quand ils existent des observatoires d entreprise pour d velopper l change d exp riences entre les partenaires sociaux d une part entre les quipes des observatoires et les prestataires d tude d autre part Cela suppose que les par tenaires sociaux conviennent d un dispositif l ger en la mati re le cas ch ant avec l appui technique du CEREQ et l appui financier de la DGEFP ensuite que les partenaires sociaux s attellent u
248. es m tiers et des qualifications importantes Le rapport sur les m tiers en 2015 fournit un cadre de r f rence tendanciel pour les r flexions prospectives et stra t giques des acteurs des entreprises des branches et des r gions Il donne voir pour les dix prochaines ann es le nouveau contexte dans lequel s exercera la GPEC des entreprises des branches et des territoires L analyse dont on r sume ici les grandes tendances porte sur 80 familles professionnelles regroup es en 20 grands domaines professionnels Le rapport stimule aussi les r flexions stra t giques visant viter le sc nario noir de la coexistence de difficult s de recru tement et du maintien d un niveau lev de ch mage notamment des jeunes non qualifi s des banlieues Avec l arriv e progressive la retraite de g n rations sensiblement plus nombreuses 1945 1975 il y aura selon les derni res projections de l INSEE une stabilisation de la population active compte tenu d une l g re augmenta tion du taux d activit moyen et d un solde migratoire de 100000 personnes par an Le rapport s appuie sur des projections r alis es avec le mod le de l OFCE partir d hypoth ses sur l environnement international demande mondiale prix des mati res premi res parit s en d but de p riode et une fois atteint le ch mage d quilibre sur l volution de la population active le taux de ch mage d quilibre ici 7 5
249. es pr existent la premi re n gociation triennale et a fortiori les suivantes de n gocier et bien s r pas forc ment de conclure Cela laisse ouverte la question des obligations de l entreprise en mati re de GPEC et notamment des mesures qu elle prend unilat ralement en cas d chec de la n gociation La suite de l article de loi porte sur les diff rentes mesures d ac compagnement susceptibles d tre associ es au dispositif de GPEC bilan de comp tences validation des acquis de l exp rience VAE formation mobilit professionnelle et g ographique Aucune n est obligatoire au del de ce qui est pr vu par la loi ou la convention de branche Il s agit en revanche de les rassem bler en un dispositif coh rent adapt aux sp cificit s de l entreprise de s curisa tion des parcours e Le troisi me volet obligatoire est prescrit par la m me loi l arti cle L 132 27 il est relatif aux conditions d acc s et de maintien dans l emploi et d acc s la formation professionnelle des salari s g s Le quatri me volet facultatif porte sur la mise en place dans le m me accord d une proc dure d rogatoire en cas de PSE au sens de l article L 320 3 D o de nouvelles questions sur les liens entre GPEC et PSE GPEC et PSE ne s inscrivent pas dans la m me temporalit et n ont pas le m me objectif la gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences concerne
250. es cinq conf d rations syndicales sont associ s au suivi de cette op ration Dans les entre prises l implication des CE et d l gu s syndicaux est pr vue partir d audits r alis s dans 40 entreprises par le cabinet de consultants retenu Geste la f d ration a men des r unions de sen sibilisation dans les bassins d emploi comptant une forte densit d entreprises du secteur La r alisation de ces diagnostics pr alables tait indispensable pour prendre en compte les contraintes du sec teur la diversit des situations et concr tiser les enjeux Le mot de GPEC faisant souvent peur il est plut t viter en revanche les entreprises peuvent tre rendues plus sensibles aux enjeux d or ganisation et de comp tences relatifs trois populations les d parts pr visibles les recrutements op rer les salari s en place former pour d velopper la polyvalence et la mobilit interne et externe 144 Anticiper et concerter les mutations Apr s cette phase de sensibilisation des cabinets de consultants ont t choisis pour l accompagnement de la confection de plans d ac tion accompagnement individuel ou par petits groupes comportant le cas ch ant une entreprise de plus de 300 salari s Ils portent notamment sur le d veloppement de la polyvalence la mise en place de fiches de fonction d entretiens annuels la VAE La profession et l UIMM n gocient en outre avec les organisations sy
251. es d emplois Quels points de convergence et de divergence entre les syndicats et la direction Sur quoi chercher faire voluer les pratiques de ressources humaines Quel calendrier Quelle volution pass e et pr visionnelle des activit s des emplois et des comp tences Quel risque de PSE un avenir tr s proche trois ans Quels engagements chercher obtenir pendant la phase de n gociation et dans l accord Dans le m me temps quels sont les moyens n cessaires pour les repr sentants du personnel pour bien mener cette n gociation moyens en termes de formation des n gociateurs d acc s au conseil d experts de r unions des quipes et d information du personnel Le besoin de formation des n gociateurs repr sentants du personnel est important et ne porte pas que sur la lecture des comptes A Naton secr taire conf d rale CGT La demande de moyens est l gitime sur un tel sujet y r pondre vite les pro c s d intention le contentieux permet d changer de bonne foi sur les risques encourus sans recours inutile au droit d alerte DRH La recommandation faite aux syndicalistes est donc de demander la n gociation GPEC Elle vaut qu il y ait ou non des craintes sur le volume global de l emploi car il y a de toute fa on des volutions de l environnement de la strat gie des m tiers et des comp tences appr hender et une meilleure rencontre entre les beso
252. es du comit d entreprise en mati re d organisation du travail et de gestion de l emploi sont tr s importantes En droit fran ais depuis 1982 la d cision du chef d entreprise sauf OPA tre pr c d e par la consultation du CE Pour lui permettre de formuler un avis motiv le CE doit disposer d informations crites pr cises transmises par le chef d entreprise d un d lai d exa men suffisant et de la r ponse motiv e du chef d entreprise ses propres observations 2 Pour T Grumbach avocat des syndicats sur le dossier Renault Vilvorde Cela s est jou sur le droit de r f rence droit europ en ou droit fran ais le droit de l union c est information n gociation consultation le droit fran ais c est information consultation L arr t a eu un effet positif sur la n gociation sur la revitalisation du site belge bien au del des compensations pour les salari s 40 Anticiper et concerter les mutations Cette directive a t prolong e le 12 novembre 2003 par les orien tations de r f rence pour g rer le changement et ses cons quences sociales labor es aux termes d un s minaire de UNICE avec la CES ayant permis l examen paritaire de dix cas Ce texte souligne le caract re permanent du chan gement le fait que dans la majorit des cas il n entraine pas de pertes d emploi et la n cessit d un dialogue social de qualit et d une attitude positive face a
253. es et des organisations qui se maintient par la formation le d ve loppement des comp tences et la mobilit Cette capacit au maintien duquel l employeur doit veiller est distinguer de la stabilit sur le poste occup ou dans l entreprise d appartenance GPEC La notion de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences est mal stabilis e On parle parfois de gestion prospective ou anticipative plut t que pr visionnelle l accent tant alors plus sur le qualitatif que sur le quantita tif des volutions On ajoute parfois pr visionnelle la dimension pr ventive L objet porte selon les cas sur les m tiers les emplois les effectifs les comp tences les qualifications Le terme de gestion a par ailleurs une port e diff rente selon qu il s agit de l entreprise de la branche ou du territoire Vingt ann es apr s les premi res exp riences de gestion pr vision nelle des emplois et des comp tences deux ans apr s leur relance par l obli gation triennale de n gocier et la lumi re du d bat interdisciplinaire sur ce th me on peut actualiser la d finition de la GPEC par D Thierry et C Sauret la plus courante la fin des ann es quatre vingt et d finir la GPEC comme une gestion anticipative et pr ventive des ressources humaines visant d tecter et r soudre en amont des questions relatives l volution des m tiers des emplois et des comp tences
254. es partenaires sociaux nationaux au regroupement des branches professionnelles et des organismes agr s de mutualisation des fonds de la formation professionnelle La GPEC dans les territoires difficult s et bonnes pratiques La Finlande qui a la taille d une r gion fran aise a su anticiper le recul de la fili re bois avec le d veloppement de Nokia maintenant ils savent que Nokia risque de perdre sa position dominante DRH Les entreprises sont li es aux territoires par de multiples relations elles apportent aux territoires o sont implant s leurs tablissements les reve nus directs de leurs salari s de ceux des entreprises auxquelles elles sous trai tent proximit des biens et des services et des ressources fiscales elles b n ficient des march s locaux d autant plus importants qu elles pro duisent des biens de consommation et des services au grand public ou aux entreprises Il en va diff remment des producteurs de biens d quipement et des industries de sous traitance non int gr es un syst me productif local qui sont plus facilement d localisables et de ce fait attendent du territoire plus de facilit s et moins de contraintes elles b n ficient d externalit s avec les facilit s de transports pour les consom mations interm diaires produits finis et personnels l offre de formation initiale et continue les universit s et autres centres de recherche les
255. es plans de sauvegarde de l emploi comme le font aujourd hui certains TGI et une cour d appel est en revanche facteur de confusion et ce titre contre productif quant la volont de d velopper la concer tation sur l anticipation des mutations La GPEC est une d marche permanente visant donner la gestion des ressources humaines une dimension anticipative et pr ventive au del de la pression du court terme de l activit et des r sultats Les PSE sont des d marches curatives pour viter ou limiter le nombre des licen ciements lors de projets de restructuration visant r duire les effectifs Faire de la n gociation GPEC la premi re tape de la proc dure de licenciement collectif avant le livre IV et le livre II n est ni dans la lettre ni dans l esprit de la loi de coh sion sociale et reviendrait allonger sans objet la proc dure Quand il y a restructuration d un site ou d une activit le PSE vise les personnels concern s pour limiter les licenciements et d faut assurer le reclassement et la GPEC les autres pour pr venir des difficult s r p tition dans l entreprise TGI et cours d appel ayant jug en sens contraire la Cour de cassa tion sera saisie Il est souhaitable qu elle tablisse une ligne de partage claire entre la d marche de GPEC et celle des PSE d faut la question devrait tre reprise par la n gociation interprofessionnelle puis par la loi Dans la p riode int
256. es r currents au del de la diversit des situations et des positions syndicales e Une conscience partag e de la rapidit des mutations De l int r t pour l anticipation des mutations et des restructurations e Mieux lier strat gie et ressources humaines e Besoin de pr visions quantitatives au del des indications de tendance e La conscience de leur propre ambivalence e Et la confidentialit e Des points de vue contrast s sur l usage faire de la loi de coh sion sociale e La crainte que la GPEC soit une gestion pr visionnelle des PSE e Les alternatives conomiques c est possible e La volont de s curiser les parcours professionnels Des besoins d expertise et d accompagnement 1 L auteur remercie les cinq conf d rations syndicales pour la qualit de leur accueil le groupe Alpha et le cabinet Syndex pour leur coop ration et la CGT pour son invitation suivre les d bats de sa journ e d tude sur la GPEC du 7 mars 2007 N gociation triennale les enseignements de l observation 75 Une conscience partag e de la rapidit des mutations mesure que les syndicalistes acqui rent des responsabilit s au sein du groupe au niveau de la branche au niveau r gional et interprofessionnel la conscience de l ampleur des mutations conomiques techniques organisation nelles mais aussi d mographiques et financi res des entreprises s aiguise Quelques exemples On fabrique actuel
257. es r sultats cono miques et financiers a fortiori une intention d OPA le droit du travail peut se heurter au droit boursier Dans certains cas l information des salari s ne peut avoir lieu qu imm diatement apr s celle des march s OPA dans d autres cas simplement en parall le lorsqu il s agit d investissements sur de nouveaux produits la direction craint que les concurrents soient trop vite pr venus lorsqu il y a suppression d emplois ou fermeture de sites il y a conflit d in t r ts court terme avec les d l gu s syndicaux et les salari s dont ils sont les mandants m me si la restructuration peut tre n cessaire pour la p rennit de l entreprise et l emploi moyen terme On diffuse du tr s confidentiel avec parfois des couacs avec des informa tions sensibles dans la presse DGa Il n y a pas de culture de la confidentialit en France Chez A les infor mations donn es au comit d entreprise europ en ou au comit de groupe France taient le lendemain dans la presse cela n arrivait pas avec les conseils d entre prise allemands DRH On vient de cr er une filiale charter pour le soleil transavia com On a pr sent le projet aux organisations syndicales quand c tait confidentiel par rap port aux concurrents et la Bourse ils se sont engag s la confidentialit avec leurs experts et n ont rien dit Lors de la consultation
258. es vont aussi souhaiter que l entreprise s engage selon les cas sur l absence de PSE sur la p riode de trois ans sur l volution des effectifs un taux de remplacement des d parts en retraite des flux de mobilit vers les m tiers en d veloppement l ampleur des efforts de VAE de formation qualifiante l absence d externalisation importante L analyse des accords montre qu il est parfois possible aux directions de prendre certains de ces engagements qui ont alors une forte valeur symbolique et un effet de coh sion interne Mais il n est videmment pas possible toutes les entreprises de prendre de tels engagements surtout de fa on pluriannuelle Certaines sans avoir de plan de restructuration d ores et d j d cid savent qu elles risquent d tre confront es des suppressions collectives d em ploi ou des fermetures de site Il est alors souhaitable pour viter les d conve nues et d saccords d interpr tation qu elles indiquent aux syndicats voire dans l accord que la d marche d anticipation des volutions des m tiers n est pas exclusive de telles situations D autres ne peuvent prendre que des engagements conditionn s au fait que la conjoncture conomique ne se d t riore pas trop que les nouveaux produits soient le succ s escompt que les d marches de gestion individuelle pour d velopper les comp tences fluidifier le march du travail interne soient un succ
259. est le n tre S il n y a pas de copier coller possible il y a des le ons tirer d exp riences aussi diff ren tes que celles de la Su de du Danemark des Pays Bas du Royaume Uni ou de l Autriche proximit des pays de l Est bas co t de main d uvre revenus 4 5 de taux de ch mage Si l histoire conomique est un cimeti re de mod les les firmes comme les pays ont des capacit s d hybridation L invitation est d autant plus importante que c est en France o la protection de l emploi est la plus encadr e l galement que les salari s sont les plus inquiets sur leur avenir P Auer et B Gazier proposent d ouvrir la bo te noire de la flexibi lit Loin d opposer flexibilit pour l entreprise et s curit pour les salari s ils soulignent que l entreprise n a pas seulement besoin de souplesse pour r pondre l volution quantitative et qualitative de la demande mais aussi de la stabilit n cessaire pour d velopper ses comp tences et innover et que certains salari s souhaitent des horaires souples ou des mobilit s professionnelles Les entreprises pouvant de moins en moins garantir la situation de chaque salari dans son emploi ont leur garantir des moyens pour d velopper son employabilit en d autres termes sa capacit occuper d autres emplois dans ou hors de l entreprise La soci t de demain doit viter les irr versibilit s et largir la
260. estion anticipative de l emploi en vitesse de croisi re mais sur la d finition du licenciement cono mique et la gestion de l emploi en situation de crise que se sont cristallis es les oppositions Le dernier projet d accord pr sent par les employeurs codifiait la d finition jurisprudentielle du licenciement conomique remontait le seuil obli geant un PSE en l alignant sur celui de la directive europ enne pr voyait la consultation du CE d s la premi re r union limitait le recours a l expert et ne comportait pas contrairement au souhait des organisations syndicales de garan ties nouvelles en mati re de s curisation des parcours professionnels L accord tait encore loin en l tat Comme F Fillon l avait annonc en 2003 le Gouvernement devant l chec de la n gociation interprofessionnelle reprend alors la main non pour abroger d finitivement l ensemble des dispositions suspendues de la LMS comme l auraient souhait les organisations d employeurs mais pour recher cher un nouveau point d quilibre prenant en compte les premi res avanc es de la n gociation Le 20 octobre 2004 par lettre rectificative au projet de loi de coh sion sociale qui avait t pr sent par J L Borloo le 30 juillet 2004 le Gouvernement ajoute l initiative de G Larcher huit nouveaux articles L expos de motifs pr cise que l article L 320 2 tend le champ de la n go ciation obligatoire
261. et concerter les mutations mesurer Sur les populations sensibles les seniors la p nibilit du travail un sujet qui avait t mis de c t DRS Concerter avec les syndicats sur le sujet est assez nouveau dans la plupart des entreprises et pas toujours facile Le BTP dans le groupe recrute 5000 personnes par an c est plus facile de parler GPEC que pour les p ages routiers qui sont en cours d automatisation DRH Annoncer ce qu on croit qu il va se passer ce n est pas commode pour l employeur dire et pour les syndicats entendre DRH Nous avions d j promu les d marches GPEC au d but des ann es quatre vingt dix Mais la volont d anticiper en amont a du mal rentrer dans les faits MEDEF L anticipation le management en fait depuis longtemps on n a pas attendu le l gislateur ce qui est nouveau c est le partage avec les organisations syndica les et la communication aux salari s DRH La GPEC ce n est pas nouveau ce qui l est plus c est d en parler ouverte ment DRH La GPEC c est essentiel les employeurs en font presque partout tout le probl me tient l association des repr sentants du personnel cette gestion pr sident UIMM Certains syndicats ne croient pas la GPEC et attendent les pr visions pour faire peur en annon ant des licenciements l o il y a des sureffectifs qu on va s efforcer de g rer d
262. et intersites On discutera aussi de la bo te outils de la formation de la VAE des certificats de qualification professionnels et interprofessionnels des bilans de comp tence et points carri re DRH Le projet d accord s appuie sur un bon dialogue social et une capacit ant rieure de l entreprise de projeter les emplois trois ans Les syndicats savaient d j entendre des messages sur la baisse de la rentabilit des prix des construc teurs automobiles le besoin de faire de la productivit de s adapter DRH La voie royale en mati re de gestion pr visionnelle c est la r flexion pros pective sur l volution des m tiers associant directions op rationnelles et orga nisations syndicales DRH groupe La GPEC est un outil int ressant dont il faut tirer tout le jus quels m tiers demain quelles passerelles pour les hommes d aujourd hui DRH Echanger sur les comp tences strat giques les m tiers et activit s mena c s DRH L important c est de ne pas laisser les gens s enfermer dans une sp cia lit en d clin On rejoint un autre aspect de la GPEC la gestion des personnes l adaptabilit individuelle des salari s DRH Notre acquis est important Depuis longtemps dans l entreprise il y a un triangle entre le salari le manager de proximit et le gestionnaire de carri re qui appartient la fonction Personnel Ce qui est nouveau c
263. ets de ressources humaines comme des sujets strat giques comp tences strat giques d velopper formaliser et transf rer DRH L accord permet d harmoniser les pratiques plut t qu elles d pendent de la personnalit du directeur de site et de son d l gu syndical et donner de la visibilit l ensemble des salari s DRH Nous avons besoin que nos collaborateurs comprennent la strat gie de l entre prise La formaliser pour les syndicats sert aussi l encadrement DRH Informer r ellement sur la strat gie mais ne pas la cog rer L entreprise ne peut se d velopper dans une conomie de march concurrentielle que si au del des l gitimes diff rences d int r t entre les parties prenantes actionnaires clients salari s notamment pr vaut une dynamique convergente La compr hension de l environnement et du projet d entreprise par les salari s et leurs repr sentants et la prise en compte de leurs int r ts dans les choix sont des conditions du succ s Dans ce contexte les dirigeants rencontr s mettent en avant l int r t d informer loyalement sur la strat gie de l entreprise et la volont de ne pas la cog rer Dans le contexte fran ais encore fortement marqu par une tradition conflictuelle ils ont des interrogations sur le champ de l information trans mettre li es des interrogations sur la capacit des syndicalistes respecter la confidentialit
264. eurs deux des aspects d un sujet plus vaste la s curisation des parcours professionnels Cette question est au centre des pr occupations des diff ren tes conf d rations syndicales et a t fortement soulign e lors de la campagne pr sidentielle Elle pr sente diff rents aspects dont certains d passent de tr s loin le cadre de ce rapport la poursuite du rapprochement et l volution de la gouvernance de l UNEDIC et de l ANPE la r forme des contrats de travail le d veloppement de la formation professionnelle et de la VAE tout au long de la vie professionnelle Il appartient au Gouvernement et aux partenaires sociaux de d terminer parmi les diff rents sc narios envisageables la fa on dont il convient de concerter et de n gocier ensemble ou s par ment sur ces diff rents sujets L avantage de tenter comme en 1986 avec succ s et en 2003 2004 sans succ s la voie de la n gociation interprofessionnelle sur des sujets sensi bles comme la GPEC et les licenciements conomiques collectifs est de recher cher un accord majoritaire de compromis qui transpos par la loi aura toute chance d tre ressenti comme plus l gitime et d tre plus durable que le passage direct par la loi Pour citer un haut fonctionnaire proche de ce dossier depuis plus de trente ans quand on rentre au Parlement sur le droit du licenciement on ne sait pas comment on en sortira du fait de l intensit des enjeux pour les p
265. f d rations syndicales et l Etat dans esprit de la loi Larcher du 31 janvier 2007 sur laquelle on reviendra Contr le par le dialogue social 3 Dominant de Gestion de l emploi par l employeur Contr le administratif 1 Dominant 1974 1986 D a ie gt Contr le judiciaire 2 Dominant 19864 La loi du 2 ao t 1989 sur le licenciement conomique et le droit de conver sion ne modifie pas l quilibre de la n gociation interprofessionnelle mais la compl te Sur un sujet o les difficult s s taient accumul es elle syst ma tise le recours un expert comptable et le cas ch ant un expert technique en cas de projet de licenciement conomique en pr voyant un d lai de trois semaines et une troisi me r union L article L 432 1 1 fait obligation d infor mer et consulter le comit d entreprise sur l volution pass e et les pr visions annuelles ou pluriannuelles de l emploi et des qualifications D origine parle 1 Qui est a minima inform e des plans de suppressions d emploi selon la directive 26 Anticiper et concerter les mutations mentaire il ajoute que l employeur doit apporter des explications aux carts constat s lors de la r union annuelle sur la situation conomique et financi re de l entreprise J P Soisson ministre du Travail de M Rocard indique que l arti cle L 432 4 vise la n cessaire articulation entre la strat gie com
266. fait qu elles soient sous traitantes Pour les salari s des PME et les salari s peu mobiles des grandes entreprises la s curisation des parcours professionnels ne peut progresser que sur une base territoriale D o l impor tance des liens que l entreprise tisse sur le bassin d emploi des groupements 1 Kaisergruber D 2006 Flexi s curit l invention des transitions professionnelles ditions de l ANACT partir de six tudes de cas pour la Fondation de Dublin et pour la DGEFP 2 Monitoring Innovative Restructuring in Europe synth se en cours de publication partir de 31 tudes de cas dans cinq pays europ ens dont la France www mire restructuration eu et Capitali ser les pratiques innovantes en mati re de restructuration dans Liaisons sociales Europe n 174 04 2007 3 AgirE anticiper pour une gestion innovante des restructurations en Europe www fse agire com 4 Cf par exemple sur le site du projet MIRE le cas du centre de validation de G teborg et celui d ECCE sur lequel nous reviendrons www mire restructuration eu biblioth que de documents 44 Anticiper et concerter les mutations d employeurs des coalitions entre acteurs du territoire pour anticiper et g rer les difficult s les alternatives collectives sont possibles sous diff rentes formes alternatives internes alternatives externes avec un repreneur ou une reprise par les salari s revitalisation du site sur d a
267. favoriser le partage des risques et non le report permanent de ceux ci dans le respect des responsabilit s respectives ne pas renvoyer l entreprise seule face ses probl mes Le chef d entreprise outre son insertion dans des r seaux locaux et professionnels peut tre aid par le recours des consultants et le cas ch ant le b n fice d aides publiques au conseil finan ant une partie du co t du conseil voir encadr suivant Fonderies une action collective d anticipation dans les PME d une branche Les Fonderies comptent en France environ 45 000 salari s r partis au sein de 450 entreprises de moyenne et petite taille souvent fami liales 50 de l activit est r alis pour l automobile avec de fortes pressions des constructeurs sur les prix de vente La concurrence internationale est forte et les r sultats du secteur dans l ensemble n gatif depuis plusieurs ann es L emploi est en recul le nombre d entreprises est en baisse du fait des concentrations et des d p ts de bilan La profession dispose d une f d ration professionnelle qui est l une des composantes de l UIMM cette derni re ayant d l gation sur les questions sociales Anticiper suppose souvent dans de tels cas une aide au chef d en treprise Une d marche collective d appui conseil GPEC a t entam e par la profession financ e par la DGEFP le minist re de l Industrie et 1 OPCAIM Des repr sentants d
268. fes sionnelle des personnels au sol vers les navigants commerciaux est retenu 40 a 50 des recrutements Le contexte sera plus difficile au del de l accord avec moins de d parts en retraite et toujours des gains de productivit lev s N gociation triennale les enseignements de l observation 95 Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur les salaires partir de la lecture des accords des dossiers de consultation de CE ou des entretiens r alis s sur la nouvelle obligation triennale il n y a rien signaler de tr s nouveau sur le lien entre strat gie et pr visions d volution moyen terme des salaires La raison est sans doute que celle ci est au c ur de la n gociation annuelle Le souhait exprim par G Larcher aurait du mal entrer en pratique Il faut que soit n goci e la strat gie de l entreprise j insiste ses cons quences sur l emploi et c est important l poque de la mondialisation sur les salaires Plusieurs liens pourraient toutefois se d velopper l avenir entre strat gie et hausse ou baisse des salaires le d veloppement des comp tences et des qualifications g n ralement associ la GPEC pose des questions de reconnaissance dans les grilles salariales le choc d mographique aura des cons quences multiples sur les r mun rations le recrutement de jeunes dipl m s le d veloppement de la promotion intern
269. fica tif avant d y proc der comme l accord de groupe Thal s on peut formaliser en quatre cases la relation entre GPEC et PSE GPEC GPEC Gestion active d adapta PSE Anticipation et d cembre 2006 tion de l emploi 2 phase pr vention Mesures d ordre L 320 2 L 320 2 L 320 3 L 320 3 Livre IV ou phase 1 Phase 2 livre III livre HI Activation du march du Activation du march Appui renforc sur la Appui au reclassement si travail interne formation interne et aide renforc e base du volontariat des lle volontariat ne suffit pas mobilit VAE la mobilit externe salari s la mobilit aux salari s concern s des salari s sur emplois interne ou externe et par l ordre des licencie menac s l utilisation d autres ments retenu mesures temps partiel de fin de carri res Avec information consultation livre IV si leur nombre est important 1 Pour M Plet Si les syndicats le demandent les employeurs doivent n gocier Mon conseil aux syndicats c est demandez la n gociation ne cherchez pas garder un joker Une pure atti tude de blocage de la part des syndicats ne serait pas accept e par les salari s N gociation triennale les enseignements de l observation 135 Pour plusieurs juristes le cong de mobilit disposition cr e par les lois de d cembre 2006 2 colonne du tableau marque mal la fronti re entre GPEC et PSE
270. gestion des parcours individuels Il est question dans cette n gociation du moyen terme de la strat gie de l entreprise des besoins futurs en comp tences des risques pour l emploi de modes de gestion collectifs et individuels du personnel Tout cela est une question de direction g n rale bien au del du dialogue entre DRH et syndicats sous ses diff rentes formes C est l occasion pour le DRH de peser au sein de la direction en transformant une contrainte l gale en opportunit pour mieux lier la performance de l entreprise et les ressources humaines Pour que le comit de direction d finisse ses priorit s dans la n gociation le DRH devra revisiter plusieurs questions avec lui en s appuyant sur le travail pr liminaire de son quipe sur un benchmark externe et le cas ch ant sur le diagnostic strat gie et emploi d un consultant Quel est le processus d laboration de la strat gie dans l entreprise dans un environnement changeant Quelles questions de ressources humaines ont une port e strat gique comp tences d velopper ou dont le maintien est crucial pour des raisons d mographiques Quelles sont les cons quences des mutations de l environnement et des choix strat giques sur l volution des m tiers et des emplois A l occasion de quels projets majeurs de changement La mise en uvre des outils RH en mati re de recrutement de formation de mobilit interne
271. gionale Is re Accord Lu France groupe Danone d une restructuration difficile a la GPEC dans les territoires autour de quatre acteurs Dans un contexte de surcapacit s de production importantes dans la branche et la suite a une indiscr tion dans la presse le p le biscuits du groupe Danone a t conduit annoncer en 2001 une res tructuration en Europe comportant la fermeture de plusieurs sites et la concentration des lignes de production sur d autres En France la fermeture des sites Lu d Evry et de Calais s est faite dans un contexte social difficile L espoir d une survie du site au terme d une bataille juridique a frein la mobilit interne au sein du groupe et contribu un reclassement des salari s plus tardif que pour les autres sites du groupe en Europe 85 de reclassements in fine toutefois l initiative de la CFDT pour mieux respecter les gens un accord sur la gestion anticipative et pr ventive de l emploi a t par la suite n goci pendant deux ans et sign en novembre 2005 par l ensemble des syndicats sauf la CGT de la soci t Lu France Celle ci compte dix sites de production deux sites de logistique etun si ge Les syndicats souhaitaient davantage de visibilit sur l avenir des sites et la direction les associer la compr hension conomique 1 Exemple cit au colloque groupe Alpha Liaisons sociales op cit p 53 Au del de l obligation trie
272. graphique au sein de l en treprise et du groupe Ces accords peuvent aussi d terminer les conditions dans lesquelles l tablissement du plan de sauvegarde de l emploi fait l objet d un accord et anticiper le contenu de celui ci Par lettre de mission du 24 novembre 2006 proximit de la premi re ch ance de l obligation triennale de n gocier le 20 janvier 2008 les ministres J L Borloo et G Larcher ont souhait disposer d un tat des lieux des bonnes pratiques de n gociation et de mise en uvre des difficult s rencon tr es et de diff rentes pr conisations op rationnelles Le rapport final est remis en juin et juillet 2007 M Xavier Bertrand ministre du Travail des Relations sociales et de la Solidarit M Jean Louis Borloo puis M Christine Lagarde ministre de 1 Economie des Finances et de l Emploi les questions pos es tant l interface des volutions de l emploi et des relations de travail dont ils ont la charge Le rapport comporte cinq parties la premi re rappelle que l obligation vient de loin la seconde porte sur les enseignements de l observation r cente des accords et des n gociations en cours dans les entreprises mais aussi des juge ments contradictoires intervenus ces derniers mois sur le lien ventuel entre ges tion pr visionnelle de l emploi et des comp tences et plans de sauvegarde de l emploi la troisi me trai
273. groupes d entreprises d au moins 300 salari s et d entreprises de moins de 300 salari s Combien de groupes de dimension europ enne au moins 1 000 salari s dis posent en France d une entreprise d au moins 150 salari s Combien y a t il d entreprises fran aises au sein de ces groupes de dimension europ enne Combien comptent elles ou le groupe dans lequel elles sont int gr es au moins de 300 salari s Quel est pour chacune de ces questions le pourcentage de salari s du secteur priv concern Interrog sur ces diff rents points l INSEE nous a pr cis qu au 1 janvier 2005 il y avait 4535 entreprises de 300 salari s et plus et 42 793 entre prises de moins de 300 salari s appartenant l un des 3065 groupes d au moins 300 salari s soit au total 47 332 entreprises repr sentant 48 6 des salari s hors administrations et hors secteur agricole mais y compris entreprises publi ques et secteur financier Le p rim tre aurait concern 38 8 des salari s hors l adjonction des groupes qui est donc significative La notion de groupe de dimension communautaire au sens de la directive europ enne est plus difficile cerner pour INSEE du fait que les effectifs hors de France sont moins bien connus 705 groupes europ ens non fran ais de dimension europ enne Union europ enne Suisse et Norv ge ont au moins une filiale de plus de 150 salari s Ils comptent 7 7 des salari
274. haitable avec l emploi et les comp tences reste cependant opaque pour les organisations syndicales La commission 7 du CCREFP sur les mutations qui existe ici va s en emparer Le dialogue social territorial tr s r el est en cours d valuation pour la COPIRE certains dispositifs marchent bien d autres moins Le dialogue social territorial parfois appel un peu rapidement quatri me niveau de dialogue social n a pas vocation constituer un niveau concurrent de formation de la norme en droit du travail c t de l interprofes sionnel de la branche et de l entreprise En revanche c est un niveau pertinent pour prendre de nombreuses initiatives des partenariats pour l innovation pour l anticipation des mutations et la gestion des restructurations m me si cela donne un peu le vertige de g rer tous ces plans en m me temps Le lien est souhaitable entre l anticipation le pr ventif et le curatif Mieux vaut investir dans la recherche l innovation les r seaux que retarder ind finiment l in luctable MEDEF Centre La s curisation des parcours professionnels concerne tous les acteurs Union syndicale r gionale Cela implique l aussi un partage de l information pour identifier les risques analyser les sp cificit s et les tendances lourdes g rer les transitions Ce partage peut se construire voir l encadr CAP Comp tences Saint Nazaire m me
275. i l on vite ces cueils autrement dit famili re ment de faire une usine gaz directions et syndicats peuvent rentrer dans un processus d apprentissage du dialogue en amont sur la gestion des m tiers des emplois et des comp tences qu accompagne le d veloppement d un appui personnalis aux trajectoires professionnelles des salari s La n gociation triennale cr e par la loi de coh sion sociale de janvier 2005 vise donc valuer p riodiquement mettre en coh rence et am liorer ce qui existe en mati re d change sur la strat gie p riodiquement et lorsqu elle change sur les m tiers et les emplois sur les dispositifs d accompa gnement Apr s un d marrage lent 2 des entreprises d au moins 300 salari s tant parvenues un accord en d cembre 2006 la n gociation se d veloppe parfois parce qu elle est vue comme une opportunit de progr s parfois simple ment par l galisme parfois enfin par crainte de d cisions judiciaires suspendant une proc dure de licenciement au pr alable d une n gociation GPEC cet gard m langer GPEC et PSE n aidera pas au d veloppement des pratiques d anticipation Le classement en 2005 de l obligation triennale dans la partie du Code du travail relative au licenciement conomique tait cet gard une erreur corrig e depuis dans l ordonnance de recodification La GPEC concerne toutes les entreprises que l emploi y soit croissant ou
276. iatives l gislatives mais de favo riser la collecte et la diffusion des bonnes pratiques en la mati re Est vis cet gard l Observatoire europ en des restructurations ERM partie int grante de l Observatoire europ en du changement EMCC cr 1 Cf glossaire en annexe 4 Une obligation qui vient de loin 41 sur proposition du groupe d experts europ ens apr s la fermeture de Vilvorde et pr sid par Gyllenhammar ancien pr sident de Volvo au sein de la Fondation euro p enne pour l am lioration des conditions de vie et de travail bas e Dublin PERM rassemble pour les 27 pays de l Union des donn es sur les op rations de restructuration ayant un impact positif ou n gatif sur l emploi relocalisation dans un m me pays externalisation dans un m me pays d localisation d p t de bilan fusion et acquisition extension d activit Sont recueillies les annon ces donnant lieu des informations de presse affectant au moins 100 emplois ou 10 des emplois d un tablissement d au moins 250 salari s Ont t ainsi recens s 6000 cas Dans 90 d entre eux les repr sentants du personnel ont t pris par surprise par la d cision ou avertis moins de trois mois auparavant il s agit alors simplement de gestion des restructurations et pas d anticipation PEMCC r alise des tudes de branche avec des sc narios sur l activit et sur le volume et la structure de l
277. illeurs Le taux d absent isme est limit 2 Certains salari s poursui vent leur activit au del de l ge d une retraite taux plein Les syndicats divis s au d part certains disaient H amp E handicap et exclusion sont maintenant tous favorables l exp rience qui fait l objet d une communication r guli re dans la presse du groupe la presse r gionale et syndicale Un vrai savoir faire a t acquis de repositionnement des salari s L exp rience a t tendue au Nord Pas de Calais en int grant des demandeurs d emploi de longue dur e la demande du conseil r gional dans la sid rurgie d Arcelor Li ge en Belgique et devrait l tre prochainement dans les Vosges avec des salari s de PME du textile Le souhait des animateurs est d un enrichissement mutuel avec d autres exp riences innovantes en mati re d emploi Les entreprises peuvent d autant plus satisfaire leurs nouvelles obligations de revitalisation en situation de crise que leurs dirigeants ont su s inscrire dans le tissu local en vitesse de croisi re Pour les entreprises et les groupes d au moins 1 000 salari s proc dant un licenciement collectif affectant l quilibre d un bassin d emploi la loi de modernisation sociale puis la loi de coh sion sociale ont renforc les obligations L article L 321 17 leur fait obligation sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de contribue
278. inistr es Brochure CFTC sur le statut du travailleur 2006 La bataille pour le plein emploi solidaire passe en partie par la GPEC P Masson animateur du comit conf d ral juridique CGT La diversit des contrats de travail la pr carit est un sujet li la GPEC des salari s adaptables cela passe par plus de stabilit Il faut distinguer la GPEC froid de l anticipation des licenciements et ne pas s int resser aux com p tences qu chaud L Laigo secr taire nationale CFDT Que le licenciement devienne l ultime recours Gagner la bataille de l anticipation plut t que de toujours subir Plut t que de ne pas lire le rapport de l expert et de faire le dos rond F Blanche secr taire de la CGT Les attentes des syndicats sur la GPEC sont multiples et non stabilis es diff rentes selon les niveaux de responsabilit conf d ral f d ration r gion ou d partement entreprise Expert CE Une semaine avant l annonce de la fermeture de Renault Vilvorde le direc teur du site r affirmait l inverse par note l ensemble des salari s en d non ant les mauvais bergers qui disaient le contraire Dans de tels cas il y a un sentiment de trahison responsable f d ral Il faut entendre la r volte des salari s devant les annonces faites au dernier moment P Ferracci groupe Alpha Les priorit s de la CFDT des n gociations sur la
279. ins de l entreprise et les attentes ou besoins individuels des salari s dans la gestion de leurs parcours structurer 3 recommandation changer t t sur les enjeux envisager un premier accord sur les moyens de la n gociation Il est souhaitable d changer de fa on pr coce sur les enjeux respec tifs de la direction et des syndicats de fa on convenir du p rim tre de la n gociation de son champ de son calendrier pr visionnel et des moyens dont disposeront les organisations syndicales pour cette n gociation Pour prendre l exemple d une n gociation encore en cours dans un groupe l enjeu principal pour la direction est de parvenir davantage de mobi lit professionnelle et g ographique et pour les syndicats d tre mieux inform s de la strat gie et d obtenir moins de recours l emploi pr caire des cong s de fins de carri re pour les m tiers p nibles et des engagements sur le taux de remplacement des d parts 1 S agissant cette fois des restructurations chaud la recommandation du s minaire de l IRES est la m me faire s exprimer suffisamment t t les int r ts de chaque partie pour rechercher un cheminement qui les concilie Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 79 triennale GPEC Le cas ch ant il est utile d inscrire dans un premier accord le champ de la n gociation son calendrier pr visionnel les moyens des syndi cats la compositi
280. ins formalis s plus ou moins articul s sur la strat gie Par la n gociation ce qui est vis c est une information plus pr coce un dispositif plus coh rent plus int gr aux mutations de l envi ronnement et aux choix strat giques de l entreprise Quelles diff rences quelle bonne distance entre GPEC et PSE Pour les sp cialistes en ressources humaines il n y a pas de doute la finalit et la temporalit des deux processus GPEC et PSE sont clairement diff rentes Les relations sont de ce fait peu discut es Ainsi la gestion juridique de l emploi et la gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences sont trait es dans deux chapitres distincts de l ouvrage de r f rence coordonn par D Weiss lavenir de la GPEC tant vu du c t de la gestion par les comp tences Pour tre pr cis et rapprocher gestionnaires et juristes on proposera les d finitions suivantes e La GPEC est une d marche anticipative et pr ventive pour ajus ter dans la dur e en fonction des mutations de l environnement et des choix de strat gie les besoins de l entreprise et ses ressources humaines C est une d marche permanente marqu e par des rendez vous p riodiques dans ses deux dimensions collective et individuelle Un PSE est une action curative visant lorsqu il y a une menace imm diatement av r e ou pr visible conduisant l entreprise projeter plus ou moins court terme une r duction
281. ion en mati re de risques professionnels sont deux pr occupations qui devraient moins s ignorer un travail d change multi acteurs directions syndicats services de place ment collectivit s publiques d valuation de capitalisation et de diffusion sur l tat des lieux et les bonnes pratiques est n cessaire 1 la diff rence du mod le qui pr vaut g n ralement en France du conseil d administration et d un PDG cumulant les responsabilit s qui reviennent dans l autre mod le respectivement au pr sident du conseil de surveillance et au pr sident du directoire 2 Cf Kaisergruber D op cit p 30 le cas de Saiwa filiale italienne du p le biscuits de Danone 3 D l gu s syndicaux ayant sign s un accord d anticipation avec adaptation de l emploi sur la base du volontariat 46 Anticiper et concerter les mutations La prospective nationale des m tiers et des qualifications Les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent anticiper et g rer le changement d pendent de l volution du contexte conomique de la situation du march du travail et de la fa on dont au niveau national les diff rentes parties prenantes employeurs organisations syndicales Etat et collecti vit s territoriales anticipent et g rent le changement cet gard le Commissariat g n ral au Plan devenu Centre d ana lyse strat gique a engag depuis dix ans une d marche de prospective d
282. ion pourront tre mis disposition d une autre entreprise pendant deux ou trois mois quivalente une p riode d essai avec en tant que de besoin une formation d adaptation un diff rentiel de salaire et une indemnit de d part L accord Thal s met en place au sein des mesures de gestion active de l emploi dans certaines des soci t s du groupe des conventions tripartites entre la soci t d origine la soci t d accueil et le salari concern avec possibilit de retour pendant douze mois Loin des pratiques courantes de ch que valise l indemnit compl mentaire de d part n est vers e qu une fois qu a t retrouv un nouvel emploi stable et pass e la p riode d essai Le cas des salari s g s Venons en au troisi me volet de la n gociation triennale obligatoire l emploi des seniors La conscience des mutations d mographiques de l enjeu de l accroissement du taux d emploi singuli rement de celui des salari s seniors pour financer les retraites par r partition est nette chez les dirigeants de toutes les conf d rations d employeurs et de salari s Comme le rappelait r cemment B Quintreau en trente ans l ge moyen d entr e dans la vie active a recul de trois ans tandis que l ge moyen de d part tait plus pr coce de cinq ans La contradiction reste encore forte cependant entre la n cessit macro conomique du recul de l ge de cessation d activit e
283. ion alors dans ce cas au formalisme ce que le juridique voire le judiciaire ne d tourne de l essentiel c est dire le changement r el des 1 Semaine sociale Lamy 5 mars 2007 N gociation triennale les enseignements de l observation 137 pratiques de dialogue social sur l avenir de l entreprise sur les opportunit s et les risques pour les salari s et la construction par chaque salari de son parcours professionnel en b n ficiant des moyens de l entreprise notamment en mati re d anticipation de formation et de mobilit interne et externe hors situation de reclassement contraint L obligation triennale est elle codifi e dans le bon livre du Code du travail Les questions dont nous traitons dans ce rapport sont ce jour codi fi es dans quatre livres du Code du travail en vigueur le livre I qui traite du contrat de travail et de la n gociation collective le livre III qui traite du place ment et de l emploi le livre IV qui traite de la repr sentation des employeurs et des salari s et le livre IX qui traite de la formation professionnelle continue L obligation triennale a t class e au L 320 2 cf introduction en t te des dispositions sur le licenciement dans un chapitre pr liminaire gestion de l emploi et des comp tences pr vention des cons quences des mutations conomiques Certains universitaires comme le professeur Antonmatt i ont rappel que la nouvelle obligati
284. ion reconnue L accord a t appel d veloppement des comp tences et progression professionnelle et non pas formation pour envoyer un signal RH L accord du groupe Areva vise combiner anticipation quantitative et qualitative des m tiers volontariat des salari s et proposition d opportunit s d volution par l entreprise La priorit sera syst matiquement accord e aux candi dats internes du groupe sous r serve de l ad quation de leurs comp tences au poste imm diatement ou apr s une formation L observatoire identifiera les passerelles possibles entre m tiers avec adaptation des comp tences ou reconversion indivi duelle ou collective Compte tenu des implantations du groupe sur le territoire la gestion de la mobilit sera facilit e par un responsable RH dans six grandes r gions o la mobilit g ographique est possible sans changement de r sidence L accord GPEC du groupe Carrefour met en place un dispositif de groupe d aide la mobilit interne bas sur le volontariat et centr sur les m tiers sensibles les autres aspects de la mobilit restant d finis au niveau des soci t s d appartenance Une priorit pour la mobilit est accord e aux salari s ayant un m tier d clar sensible par la direction dans le cadre de la proc dure 1 Accord du 28 janvier 2005 avec les cinq organisations repr sentatives au niveau national et VUNSA 2 Sign avec la CFDT la CFTC et
285. ions du co t d acc s de la VAE de l appui collectif au rep rage des titres utilisables Education nationale branches minist re du Travail de la longueur de la proc dure du d veloppement de la validation en situation de travail plut t qu en centre de formation Sur l acc s des salari s la VAE par le CQPM la m tallurgie est en avance Il y a un forfait en amont pour le bilan et un forfait en aval pour la certification de sorte que l organisme de formation n est pas pouss vendre des heures de formation pour solvabiliser les prestations amont et aval UIMM ECCE Le d veloppement de l employabilit par la VAE L entreprise de confection ECCE 780 salari s en 2001 dans un secteur tr s concurrenc par les pays en d veloppement et en fort recul de l emploi a son avenir li la p rennit de ses contrats de moyen terme avec diff rentes griffes de pr t porter masculin haut de gamme Issue du groupe Biderman elle est li e pr sent un groupe familial et compte un site de production dans l Avesnois et une plate forme logistique pr s de Valenciennes Elle est confront e fin 2001 la d nonciation d une licence et de la menace de non renouvellement d un autre contrat qui repr sentent ensemble deux tiers de son chiffre d affaires La direction qui dispose d un certain temps et a une culture de dialogue m ne de fa on ouverte dans le contexte de la loi de moderni
286. ipation et la concertation des restructurations Celle ci souligne les opportunit s des mutations en m me temps que les risques pour les travailleurs les moins quali fi s et certains territoires L Europe cr e des emplois chaque jour mais pour en faire b n ficier les nouveaux entrants et ceux qui sont affect s par les restructura tions il faut anticiper les changements et rendre disponibles des m canismes qui facilitent les transitions professionnelles L Europe n est pas confront e un d clin inexorable mais un d fi non r solu celui de l anticipation et de la gestion du changement La notion d anticipation est ici plus large que la seule annonce anticip e des d cisions de fermetures et de suppressions d emploi Si la plupart des r ponses sont au niveau infracommunautaire pour renforcer les moyens d intervention de l Union le Conseil a d cid en d cem bre 2005 sur proposition de la Commission la mise en place d un forum sur les restructurations et d un fonds europ en d ajustement la mondialisation Les Etats connaissant une forte baisse de l emploi cons cutive la concur rence externe l Union pourront b n ficier de ce fonds initialement dot de 500 millions d euros La Commission poursuit ses consultations en vue d un r le plus actif des partenaires sociaux sur l anticipation et la gestion des restruc turations Il n est pas envisag de nouvelles init
287. ir des causes tr s diverses qui ne renvoient pour la plupart aucune faute une volution des march s nettement d favorable en termes de volume et de prix une forte hausse des prix des mati res premieres une baisse de la part de march de l entreprise due l volution de la parit euro dollar une moindre comp titivit au mix produit ou des difficult s de lancement des nouveaux produits une externalisation en France ou l tranger plus forte que pr vu des effets non pr vus des conduites de projets de r organisation sur les co ts la qualit les d lais des erreurs d anticipation sur les besoins en ressources humaines l insuffisance de la mise en uvre de la dynamisation pr vu de la gestion des ressources humaines des refus trop importants des salari s de s inscrire dans ces mesures par la formation et la mobilit tout ou partie de ces causes dans un secteur particulier de l entreprise ne pou vant durablement tre soutenu par les autres ou d autres circonstances exceptionnelles ou de force majeure Il est clair que c est au chef d entreprise et au dialogue social entre les acteurs de l entreprise de qualifier laquelle de ces situations entre prise est confront e Par GPEC d faillante la Cour vise une GPEC fautive en droit au sens de l absence totale d effort d anticipation et de dialogue so
288. ir les diffi cult s concerter en la mati re avec le collectif et les individus il y a des condi tions sp cifiques de succ s en PME promouvoir la GPEC c est faire simple aider faire de la gestion des res sources humaines de fa on plus explicite moins informelle plus tourn e vers lavenir et moins au fil de l eau avec une dimension collective plus marqu e laborer un plan d action ne peut se limiter aux seules questions de ressources humaines mais doit prendre en compte les contraintes et la strat gie de l entreprise 1 Comarmond L de Robequain L Le futur pr sident de la R publique doit avoir conscience du climat revendicatif qui l attend Les chos 6 mars 2007 Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 143 les branches et les territoires lier am lioration de l organisation et de la performance et gestion des ressour ces humaines r duire les comportements attentistes qui rendent irr versible les situations et plus difficile les transitions professionnelles comportements dont beaucoup d observateurs notent l importance Le d p t de bilan est moins co teux que les licenciements normaux DRH Il y a beaucoup de d p ts de bilan en PME pour faire un PSE rapidement sans parcours du combattant avec pressions syn dicales et politiques responsable de branche promouvoir davantage de transparence entre donneur d ordre et sous traitants pour
289. ire limiter les licenciements et non les pr parer En r sum la GPEC ne doit pas tre un PSE d guis brochure de formation CGC Nous sommes r ticents par principe aux accords de m thode parce qu ils sont d rogatoires avec ventuellement moins de droits pour les salari s et qu ils peuvent tre minoritaires A Masson animateur du collectif conf d ral droits et libert s CGT Les alternatives conomiques c est possible Entre le d bat sur les justifications conomiques du plan social et celui sur les mesures d accompagnement individuel il y a place pour celui sur les alternatives collectives possibles pour r organiser tout ou partie d un site voire assurer sa reprise ou sa revitalisation sur d autres activit s Les syndicats sont tr s attach s un d bat approfondi sur leurs contre propositions A B ziers chez un fabricant de vannes pour l industrie p troli re qui pro c dait un PSE on est parvenus par la mobilisation et en travaillant avec nos experts en droit et en conomie obtenir au lieu de 180 licenciements l em bauche de 80 int rimaires qui taient sur le site et des activit s en remplacement d une autre d localis e en Italie DS Chez S Valence entreprise de 200 salari s on a t pr venus par un CE non syndiqu trois jours avant le d but d une proc dure de plan social on a vu qu il y avait de vraies possibilit s de d veloppement qu
290. isation et de capitalisation r gionales et nationale Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 201 aux partenaires sociaux nationaux 1 pr conisation ne modifier dans l imm diat ni obligation triennale de n gocier le dispositif de GPEC ni le droit du licenciement conomique mais faire de anticipation des mutations et de la gestion des restructurations deux aspects de la n gociation paritaire sur la s curisation des parcours professionnels Apr s trois modifications l gislatives sur la GPEC et quatre modi fications l gislatives sur le licenciement conomique en cing ans janvier 2002 mars 2003 janvier 2005 et d cembre 2006 chec de la n gociation d un ANI en 2003 2004 il est pr f rable de ne pas se pr cipiter Les entreprises ont besoin d une plus grande stabilit de r gles condition plus souvent remplie quand ces r gles manent de la n gociation collective Cela ne veut pas dire qu il n est pas actuellement souhaitable qu in terviennent des modifications normatives Mais conform ment a esprit de l ex pos des motifs de la loi du 4 mai 2004 et a la loi du 31 janvier 2007 celles ci doivent tre pr c d es par le partage du diagnostic des partenaires sociaux entre eux et avec les pouvoirs publics et comme ces derniers le souhaitent par une nouvelle n gociation interprofessionnelle L anticipation des mutations et la gestion des restructurations sont par aill
291. isations Rachat de trimestres Pr retraite maison avec ou sans rappel possible 100 Anticiper et concerter les mutations Dans toutes les colonnes il s agit de mesures de ressources humai nes d accompagnement des parcours professionnels mais leur nombre et leurs modalit s d usage d pendent des questions que l entreprise a traiter des moyens dont elle dispose et des r sultats de la n gociation collective Toutes les cases de la matrice ne sont videmment pas remplies dans toutes les entreprises D une part les PME sont moins bien loties que les grands groupes D autre part certaines mesures comme le temps partiel de fin de carri re les rachats de trimestres voire les pr retraites maison sont r serv es aux situations de restructurations les plus complexes g rer Ainsi l accord EDF sur les mesures d accompagnement indivi duel des salari s en cas de r organisation pr voit pour la mobilit g ogra phique au del des mobilit s l initiative des agents des mobilit s encourag es et des mobilit s prioritaires dot es respectivement de primes de deux mois et de quatre mois de salaire brut et dont le champ fait l objet d une concertation annuelle avec les syndicats Est galement pr vue de la m me fa on une mobi lit fonctionnelle prioritaire Dans chaque case de cette grille des initiatives innovantes peuvent tre prises rejoignant celles
292. ise en mati re d emplois et de comp tences qui ont un lien qui n est pas d terministe avec les mutations de l environnement et les choix strat giques de l entreprise une finalit pr ventive des difficult s d emploi pour certaines acti vit s et m tiers En soulignant cette double dimension on veut souligner que la GPEC est un exercice qui doit tre gagnant gagnant entre l entreprise et les sala ri s Pour B Brunhes elle a une double dimension collective et individuelle La d marche est int gr e depuis le niveau macro de la discussion avec les repr sentants du personnel jusqu au niveau individuel du projet de chaque sala ri S il fallait changer de terme mais malgr les ambigu t s du terme faut il en changer alors qu il commence prendre racine on parlerait de gestion des ressources humaines anticipative et pr ventive c est un outil de gestion orient vers l avenir de l entreprise et sa responsabilit sociale avant d tre outil de dialogue social ce qui implique qu il soit construit actualis avec les responsables op rationnels et d bouche sur des plans d action concrets la fois sur les enjeux collectifs recrutement formation VAE mobi lit et sur accompagnement des projets individuels des salari s le dispositif GPEC la m thode suivie en la mati re doit tre fonction des sp cificit s de sa situation de l objectif de l entreprise
293. ises passent et les territoires restent il y a une grande diversit mais aussi la proximit des outils utilis s pour promouvoir des retours rapides l emploi et notamment les partenariats public priv n cessaires en la mati re il est souhaitable que l entreprise dise t t ses projets de restructuration quand cela est possible pour optimiser les chances que la r duction d effectifs se fasse sans licenciements il y a un lien entre gestion courante de l emploi et gestion de crise de l em ploi D ou l importance de cr er l habitude de se former d tre mobile Ainsi le d veloppement de la polycomp tence la participation active la r solution des dysfonctionnements d veloppent des comp tences transversales qui l ex p rience favorisent la mobilit Ainsi la validation des acquis processus qui n cessite un temps g n ralement plus long que celui de la gestion de crise est facilit e pour les salari s lorsque les validations ont lieu en situation de travail et vise les comp tences transf rables Ainsi il y a int r t effacer la fron ti re entre mobilit interne et externe et faciliter la mobilit externe m me en dehors des p riodes de gestion de crise m me si cela n est naturel ni pour l entreprise ni pour le salari en p riode de ch mage lev les leviers d action des entreprises sont variables selon leur taille leur secteur d activit le
294. it l erreur titre l un de ces forums 126 Anticiper et concerter les mutations Si l obligation de n gocier a t cr e pour stimuler la volont de n gocier attention ce qu elle n aille pas l encontre d une n gociation de qualit Il faut cependant raison garder pour au moins deux raisons En premier lieu toute nouvelle loi entra ne de la jurisprudence qui met quelque temps pour se stabiliser comme apr s 1982 pour le recours du CE l expert La justice proc de au n cessaire travail d interpr tation et celui ci ne va pas sans contradictions avant qu une jurisprudence de la Cour de cassation ne se forme La Cour de cassation n a pas de doctrine a priori Sa jurisprudence se formera progressivement partir des arr ts qui lui seront soumis partir du contentieux indi viduel sur le motif du licenciement et des r f r s sur la proc dure collective En second lieu par un processus classique le droit en g n ral et le droit du travail en particulier emprunte une partie de ses concepts d autres disciplines qui comme lui cherchent mod liser l activit des entreprises et les relations sociales Il en va ainsi dans le champ qui nous occupe des notions de strat gie de comp tences de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences de comp titivit Ces concepts sont issus des sciences de gestion et ont vocation le rester b n ficiant du dialogue
295. it relative Les employeurs du secteur priv la CFTC la CGC et FO votent toutefois contre La question n est pas m re pour tre int gr e la loi Larcher du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social qui en revanche renforce significativement le r le des partenaires sociaux dans le processus de formation de la norme en droit du travail Sauf urgence av r e tout projet de r forme portant sur le dialogue social les relations individuelles et collectives de travail l emploi et la formation professionnelle fait l objet d une concertation pr alable avec les partenaires sociaux en vue de l ouverture d une n gociation interprofessionnelle Les organisations les plus repr sentatives recevront du Gouvernement un document d orientation pr sentant un diagnostic et les diff rentes options et modalit s envisag es Elles pourront alors faire savoir au Gouvernement si elles souhaitent engager des n gociations interprofessionnel les et indiqueront le d lai qui leur serait utile cet effet Ces dispositions sans avoir force constitutionnelle ont force de loi contrairement l expos des motifs de la loi de mai 2004 De grande port e elles poussent l instar de ce qui existe en Europe avec les deux modes d laboration des directives en mati re sociale une r gulation de l agenda social entre Etat et les partenaires sociaux en d but et tout au long de chaque l
296. it sociale est toujours d actualit pour la CGT D barrasser les travailleurs de l incertitude du lende main Une s curit sociale professionnelle pour tous les salari s pour que leur contrat de travail soit maintenu m me si leur emploi est supprim R solution du congr s de Lille en 2006 Le statut du travailleur est un projet phare de la CFTC L objectif est que chaque personne puisse tre acteur de sa vie et de ses choix quelles que soient les ruptures les mobilit s les discontinuit s de son parcours professionnel de permettre chacun de rebondir en cas de transition ou de rupture Lors des derni res fermetures dans la chaussure Romans les ministres nous parlaient reclassement on a aussi demand et obtenu un contrat de site pour d velopper la chaussure de luxe un appui de la Banque de France pour les sala ri s surendett s une plate forme avec des possibilit s d appui psychologique Responsable r gional FO 1 Avant le d sengagement surprise du groupe norv gien 2 Sur les diff rences existant entre ces concepts cf notamment Karvar A 2005 Face l ins curit sociale Imaginer de nouvelles garanties Cadres CFDT n 414 www cadres plus net bdd_fichiers 414 08 pdf N gociation triennale les enseignements de observation 85 La GPEC doit associer un grand nombre d acteurs au del des DRH et des d l gu s syndicaux B Guinois UNSA
297. it s externes et d autres en pr paration Les accords du groupe Rhodia de mai 2003 sur la gestion pr vi sionnelle de l emploi et la cessation d activit des salari s g s post s de f vrier 2004 sur la m thode sociale d accompagnement de la refondation du groupe et de mars 2007 sur la gestion anticip e des m tiers des emplois et des comp tences ont progressivement dans des contextes sociaux et conomiques qui ont vari mis en place un dispositif complet Le dernier accord concerne un dispositif de GPEC froid pour l ensemble des m tiers et des sites d une part et un accompagnement des situations de sureffectif qui privil gie le volon tariat d autre part encadr suivant Les accords Rhodia L anticipation des mutations et la gestion des r ductions d effectifs Le groupe Rhodia compte 17000 salari s en d cembre 2006 dont 9000 en Europe 6400 France Son accord triennal de mars 2007 sur la gestion anticip e des m tiers des emplois et des comp ten ces se situe dans le prolongement de ceux sign s au plus fort des difficult s conomiques du groupe en mai 2003 sur la gestion pr visionnelle de l emploi et la cessation d activit s des salari s pos t s en f vrier 2004 sur l accompagnement de la refondation du groupe Le pr ambule de 2003 souligne que les besoins d adaptation du groupe taient accentu s par les d parts massifs entre 2005 et 2015 d une cl
298. ite avec de bonnes et de mauvaises surprises Notre capacit de pr vision est faible Communiquer en temps r el conduirait d velopper l inqui tude propos d v nements qui finalement ne se produiront pas et ne pas annoncer des difficult s insuffisamment anticip es Sur les pr vi sions en termes d emploi on ne donne que l ann e en cours DRH On a n goci des accords GPEC avec des v ux pieux qui ont vol en clats Dans l informatique on revient au Moyen Age avec la brutalit des fusions et des cessions On ne sait pas dire l avenir trois mois dans certaines filia les L obligation de faire de la GPEC nous d sesp re car on ne sait pas faire En revanche d accord pour parler vrai tre transparent et assumer les chocs ensemble DRH Le groupe a environ 7000 salari s dans le monde dont 90 d ing nieurs et dipl m s du sup rieur Nous avons presque doubl en 4 ans moiti par crois sance interne moiti par acquisition de p pites technologiques Le secteur des logiciels 3D est jeune avec des ruptures technologiques fr quentes La strat gie pour nous c est d abord les innovations technologiques que nous g n rons Chaque ann e on a un processus base 0 sur l allocation des ressources L enjeu de l volution des m tiers est dans ce contexte crucial elle se joue au niveau du monde et hors structures juridiques Elle est plus long terme que celle des effectifs
299. ive comme une d marche strat gique de direction pour en faire un objet du dialogue social sans confondre les deux aspects enfin pour une d marche de GPEC agissant au double plan collectif et individuel Anticiper selon les moments et les interlocuteurs a toutefois deux sens diff rents anticiper les mutations des m tiers des emplois et des comp tences pour assurer une meilleure ad quation des besoins et des ressources humaines en dynamisant le march du travail interne et le cas ch ant en encourageant les projets externes de certains salari s anticiper les restructurations annoncer t t des d cisions de fermeture et de suppression collective d emplois pour trouver des solutions collectives et indi viduelles et ne laisser personne seul devant son probl me d emploi On traitera d abord du premier sens de l anticipation Il y a moyen de faire mieux on recrute dans certains secteurs alors que des emplois sont menac s proximit DRH D velopper les comp tences transf rables ne pas enfermer un salari dans son poste d velopper l employabilit DRH Merlin G rin dans le groupe Schneider la d marche 1000 1000 c tait d j de la GPEC On avait mille ouvriers en trop et il allait manquer 1 000 com merciaux on a pratiqu des reconversions de proche en proche DGa Passer d une vision les hommes c est important la RH s en occupe a une vision la
300. ivement par la jurisprudence de la Cour de cassation notamment quant la motivation au licencie ment conomique et la proc dure le droit du licenciement reprend son mouvement l gislatif en 2001 dans un contexte fortement motif Le d p t de bilan de Moulinex l affaire M taleurop les licenciements chez Michelin Lu Marks amp Spencer placent l tat entre les feux de la libert d entreprise et de la coh sion sociale Quand L Jospin Premier ministre d clare en 1999 au journal t l vis que l tat ne peut pas tout faire certains croient entendre qu il ne peut rien faire Le projet de loi de modernisation sociale reprend l amendement Michelin obligeant ouvrir une n gociation sur la RTT avant toute proc dure de licenciement conomique Il instaure par ailleurs un appui conseil aid la d finition d un plan de GPEC dans les PME de moins de 250 salari s ou collec tivement par des entreprises d un m me bassin d emploi Alors que la loi de 1989 y faisait implicitement r f rence la loi de 2002 fait ainsi explicitement r f rence la GPEC Ce n est qu un d but la notion sera d s lors distill e dans de nombreuses lois r forme des retraites de 2003 propos des salari s g s propos du plan de formation en 2004 avec l article L 320 2 en 2005 amend en 2006 De nombreux amendements sont introduits lors du d bat parlementaire notamment en imposant le recours un m
301. ivie de sa r ouverture l tranger ou de l externalisation un sous traitant tranger en vue de r importer sur le territoire national ou de fournir moindre co t des pays tiers L investissement direct l tranger pour servir les march s locaux n est pas assimilable une d localisation D sindustrialisation D sindustrialisation d signe la baisse de la part de l industrie dans la valeur ajout e totale de l conomie et de fa on beaucoup plus sensible compte tenu des carts de gains de productivit dans l emploi total Les externalisations de certaines fonctions n appartenant pas au c ur de m tier peuvent renforcer l ampleur du ph nom ne qui ne doit pas faire oublier le r le structurant de l in dustrie dans le tissu conomique Emplois menac s Le rep rage des emplois menac s appara t titre facultatif dans l obligation triennale de n gocier en d cembre 2006 associ e des mesures comme l indemnit de d part volontaire Cette notion est li e la pr occupation 1 Fontagn L Lorenzi J H 2005 D sindustrialisation d localisations Documentation Fran aise collection Conseil d analyse conomique http www cae gouv fr rapports 055 htm Annexes 241 de pr vention au c ur de la GPEC mais l expression n tait pas utilis e dans les accords Cette qualification sera pr ciser au cas par cas par la n gociation A priori les emplois menac
302. l Union internationale des travailleurs de l agroalimentaire avant la directive europ enne sur les comit s d entreprise europ ens Il est partie prenante de l accord sur la gestion des restructurations sign par Danone avec l UITA le premier en l esp ce Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 169 les branches et les territoires 170 Dans un troisi me temps l entreprise a d cid de d velopper la mobi lit froid hors plan de restructuration en interne et en instaurant une coop ration avec d autres entreprises du m me territoire pour d velopper une culture de la mobilit dans un contexte o sont deman d es des comp tences de plus en plus pointues avec une obligation de r sultats Une indemnit fonction du risque du projet est vers e l ar riv e sur le nouvel emploi la diff rence d un ch que valise Le p le de mobilit r gionale Is re regroupe aujourd hui trois entrepri ses fondatrices ST Microelectronics qui dispose d un tr s important site de production de semi conducteurs Crolles et d un site de R amp D d veloppant des syst mes sur puce Grenoble Cap Gemini Radiall moyenne entreprise de production industrielle et deux premiers adh rents Hewlett Packard et NXP Ces entreprises comptent 20 90 de cadres Elles ont toutes une d marche de GPEC n goci e ou en cours de n gociation avec organisations syndicales permettant de collecter et
303. la polycomp tence mise en ligne ou en lots les productions d marches qualit s curit environnement sont des occasions essentielles pour am liorer la performance de l entreprise le contenu et le volume des emplois C est dans les conduites de projet de change ment que se jouent la fois l volution des m tiers la mont e en comp tences mais aussi les risques d exclusion l enrichissement des t ches et des responsa bilit s mais aussi les risques de pertes de rep res l intensification du travail l am lioration des relations de travail mais aussi les tensions sociales L objet de ce rapport est d anticiper les mutations et g rer les restructurations oui mais ensemble Il met au centre l emploi et les comp tences mais ceux ci sont li s la performance et au travail L objectif ne sera atteint qu en prenant en compte en int grant aux d marches la performance et le travail en le liant Changer le travail oui mais ensemble Le rapport d Antoine Riboud de 1987 Modernisation mode d emploi n a pas pris une ride cet gard Notre comp titivit le d veloppement de nos avantages compara tifs reposent sur une modernisation la fois conomique et sociale dont sont acteurs les directions et repr sentants du personnel dans les entreprises ainsi que les partenaires sociaux dans les branches et les territoires les collectivit s territoriales et Etat 1 Pour
304. le de n gocier Toutefois on rel vera le d veloppement des travaux sur la gestion pr visionnelle des effec tifs des emplois et des comp tences dans les minist res et la mise en place en 2000 de l Observatoire de l emploi public associant responsables des fonctions publiques et repr sentants des f d rations syndicales Cette obligation est elle nouvelle La premi re partie du rapport rappelle les principales tapes du droit fran ais et communautaire en mati re d anticipation et de cons quences sur l emploi dont les principales en France avant la loi de coh sion sociale de 2005 sont l ordonnance du 22 f vrier 1945 cr ant les comit s d entreprise et l obligation qu ils soient inform s et consult s sur l organisation la gestion et la marche g n rale de l entreprise et notamment sur les mesures de nature affecter le volume et la structure des effectifs l accord national interprofessionnel du 10 f vrier 1969 sur la s curit de l emploi incitant les entreprises faire des pr visions de fa on tablir les bases d une politique de l emploi int grer dans l tude des op rations de fusion concentration et restructuration les incidences pr visibles en ce qui concerne l emploi et pr parer les solutions permettant de r duire les licencie ments notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes la loi du 2 ao t 1989
305. lement l A 380 mais le prochain appareil fera appel de nouvelles technologies compl tement diff rentes avec les mat riaux composi tes Secr taire f d ral m tallurgie Le ciel va bient t tre ouvert avec les USA pour les compagnies a riennes DS Mon entreprise fabrique des camions et des solutions d acc s aux avions elle est en croissance de 7 par an environ mais que se passera t il dans dix ou quinze ans lorsqu on sortira de l re du p trole DS Il y aura 4 500 d parts en retraite chez Axa il est question de n en remplacer que les deux tiers un tiers en France et un tiers au Maroc dans les centres d appel et les back offices administratifs DS Cap Gemini va compter apr s le rachat de Kanbay plus d ing nieurs en Inde qu en France DS Dans les caisses d pargne avec la cr ation avec les banques populaires de Natixis et sa cotation en Bourse on vit une v ritable r volution DS Il faut regarder les pyramides des ges certaines entreprises ne vont pas licencier mais fermer la porte en profitant des d parts en retraite DS Il faut int grer le choc d mographique Dans les ann es qui viennent la concurrence pour l embauche des jeunes dipl m s va s accro tre il faut former davantage les salari s en place D j EDF on manque de sous traitants com p tents et on rappelle des retrait s sur certains chantiers DS Les profit
306. les dans l entreprise sur ces questions On se rapproche ainsi du droit communautaire de la consultation des repr sentants des travailleurs en vue de rechercher un accord sur des questions qui rel vent des pr rogatives de l employeur plus exigeant que le droit fran ais de la consultation qui vise simplement l expression d un avis motiv L mergence de la pr occupation du dialogue social sur les restructurations et la pr vention des licenciements La Lib ration voit la mise en place par l ordonnance du 22 f vrier 1945 des comit s d entreprise dans le contexte de la mise en uvre du programme du Conseil national de la R sistance et en conformit avec les principes qui seront fortement affirm s par le pr ambule de la Constitution de 1946 Dot s c t d attributions sociales et culturelles d importantes attributions conomi ques les CE sont inform s et consult s avant toute d cision visant la collectivit des salari s et notamment sur les mesures de nature affecter le volume et la structure des effectifs La loi du 18 juin 1966 pr cise que le comit est saisi en temps utile de tout projet de compression d effectifs Les repr sentants au CE sont lus comme les d l gu s du personnel depuis 1936 mais les repr sentants de syndicats ne sont pas encore reconnus dans l entreprise contrairement aux pays ne connaissant pas le dualisme de la repr sentation Pour J E Ray l
307. les entreprises de moins de 200 salari s cette r flexion devrait prendre en compte l ex p rience de la d l gation unique du personnel mis en place en 1993 l article L 431 1 1 et qui rencontre un succ s croissant 2 Rouilleault H et Rochefort T op cit p 107 pr face de Gandois J et postface de J C Le Duigou Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 495 triennale GPEC Cinqui me partie Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations aux partenaires sociaux nationaux L Europe n est pas confront e un d clin conomique et social inexo rable mais un d fi non r solu celui de l anticipation et de la gestion du changement Commission europ enne Attention aux interventions r currentes du l gislateur et des tribunaux il y a besoin de faire une pause pour faire un apprentissage paritaire de la GPEC Il n y a pas de raison d tre pessimiste sur le d veloppement de la GPEC si on fait bien la diff rence avec les PSE C Foulon MEDEF La loi ne peut faire bouger les mentalit s que de fa on limit e Pour que cela bouge concr tement il ne faut pas s arr ter l mais d velopper le partage d exp rience entre les acteurs Expert CE Ce rapport sur la mise en place de l obligation triennale de n go cier sur le dispositif GPEC dans les entreprises et groupes d au moins 300 sala ri s cr par la loi de coh sion sociale du 18 janvier 2005 a
308. les mutations froid favoriser avec les lus locaux des agglom rations et pays concern s le traite ment ti de des projets de restructurations combinant annonce suffisamment t t expertise CE d s l amont recherche des alternatives recours prioritaire au volonta riat et appui renforc aux salari s concern s pour la mobilit interne et externe pousser les entreprises traiter au mieux les salari s dans les restructurations chaud qu elles n ont pu anticiper domaine o l intervention des DDTEFP est incontournable 206 Anticiper et concerter les mutations Pour le premier volet la GPEC en amont l tat et les R gions se sont dot s de diff rents outils communs g n ralement dans les diff rentes g n rations de CPER dont les r cents contrats de projet 2007 2013 ils administrent et cofinancent les OREF pour d velopper les travaux d tu des de prospective des emplois et des comp tences dans les territoires et clairer leurs d cisions en mati re de formation et des autres d terminants de l attrac tivit des territoires recherche logement transports Leur travail en r seau des OREF d ores et d j amorc doit tre facilit Le sc nario propos est celui d une animation du r seau des OREF et des travaux de GPEC de bassins d em ploi par le CEREQ avec l appui de la DGEFP ils cofinancent les ARACT g r es par les partenaires sociaux qui ont
309. les premi res jurisprudences qu on vient d voquer sur l article L 432 1 1 introduit en 1989 pour les entreprises d au moins 50 salari s L obligation de n gocier de l article L 320 2 ne remet pas en cause celle d informer et de consulter le CE tous les ans sur la situation et les pr visions en mati re d activit et d effectifs l occasion de la r union annuelle sur les comptes pr vue l article L 432 4 Au contraire l obligation de n gocia tion triennale lui donne plus de force Ce pas a minima annuel pour l information du CE adapt la rapidit de l volution des march s sera davantage respect du fait de la n gociation triennale sur les modalit s d information et de consultation du CE Il est logique que particuli rement au moment o l entreprise projette un licenciement collectif le tribunal lui fasse grief d une insuffisance de l information du CE lui permettant de donner un avis et le cas ch ant de faire des propositions alternatives On notera toutefois qu en sens inverse de cette interpr tation le TGI de Paris le 11 janvier 2007 dans l affaire Sanofi Aventis a refus de suspendre un plan social au motif du non respect de cette obligation de pr senter annuelle ment des pr visions au motif que les dispositions du Code n exigent pas qu elle soit faite en pr alable toute pr sentation d un projet de r organisation La premi re requ te a de tout autres
310. les stations service les auto coles et les d molisseurs Les entreprises de service l automobile sont confront es au passage de la cl molette au contr le lectronique avec une valise diagnostic la fin de la distribution exclusive des v hicules la concen tration des enseignes Le secteur des assurances n a jamais connu de PSE mais des volutions importantes des technologies et de la relation client il est depuis peu confront la d localisation possible d une partie du travail administratif en back office retenue ce jour par Axa les observatoires sont des lieux d change entre les partenaires sociaux pas des lieux de n gociation Ils s inscrivent dans un paritarisme de branche plus g n ral avec la Commission nationale paritaire emploi formation comme lieu de n gociation et l OPCA pour mutualiser des ressources en mati re de forma tion Ce paritarisme permet de toucher les salari s des TPE Dans les services l automobile le taux de syndicalisation est quasi nul mais il y a un r el parita risme de branche comme l AGEFOS PME gt Directeur de OPCA l Observatoire de la m tallurgie et celui des services automobile sont paritai res Celui de l assurance n est pas paritaire c est une association loi 1901 dont sont adh rentes les compagnies d assurances priv es et mutualistes c est dire de deux des branches au sens de la n gociation collective qui constitu
311. leur entre prise certains menacent parfois si on ne les laisse pas partir DRH On a fait un accord sur les pr retraites maison et la mobilit au sein du groupe mais on n a pas pu faire un accord de m thodes L id e pr vaut encore pour le moment que c est plus rentable pour les salari s de n gocier chaud DRH La question se pose de savoir si nous cherchons compl ter notre accord par avenant pour utiliser les mesures de d cembre 2006 DRH N gociation triennale les enseignements de observation 65 Des interrogations sur la capacit faire des pr visions Quelques DRH exp riment s sont tr s critiques sur le mod le cano nique liant strat gie GPEC et mesures d adaptation La GPEC c est un objet de colloque jusqu ici L anticipation la respon sabilit sociale de l entreprise c est bien En revanche le mod le s quentiel strat gie pr visions d emploi partage de celles ci discussion des mesures cor rectrices cela ne marche pas en pratique On peut dire des choses sur la strat gie mais le degr d incertitude est tel qu on ne peut aller jusqu l emploi DRH La strat gie et la GPEC ce sont deux sujets que je ne range pas dans la m me case Il ne faut pas tre na fs au nom de la loi On ne va pas annoncer cinq ans l avance qu on va fermer des sites alors qu il y a beaucoup d incertitudes Notre vision de l avenir change tr s v
312. leurs responsables plusieurs DRH Il faut pr voir un accompagnement de l obligation triennale de n gocier il y a besoin d une mont e en maturit de chaque c t L Laigo CFDT Les experts du CE jouent un r le p dagogique important Nombreux DRH 86 Anticiper et concerter les mutations Tous les ans l entreprise paye S un rapport pour les repr sentants du per sonnel Ceux ci ont souhait un rapport plus court et un accompagnement plus op rationnel dans leur r le d acteurs des changements DRH Il y a peu de pr paration des syndicats la n gociation sur ces th mes notam ment parce qu ils les ont t longtemps d l gu s au CE un appui la n gociation d sign majoritairement par les syndicats est n cessaire Expert de CE Il faut faire travailler l expert bien au del de l expertise comptable et ne pas faire de d l gation de pouvoir son gard P Y Chanu Le travail avec les experts doit renforcer notre capacit d action Il couvre les domaines de l conomie de l organisation du travail de la sant au travail du droit du d veloppement durable de la formation professionnelle et de la gestion des comp tences Le travail avec les experts doit tre structur ma tris et coordonn avec une strat gie de r seau alternative aux propositions d offre globale qui loigne les IRP des organisations syndicales R solution d
313. licen ciements collectifs de plus de 50 salari s recens s entre 2002 et 2004 Bobbio M 2006 Les plans de sauvegarde de l emploi accompagner les salari s licenci s sans garantie d un retour vers l em ploi stable Premi res synth ses n 28 2 http www travail gouv fr IMG pdf 2006 07 28 2 pdf 2 Projet de licenciement conomique de plus de dix salari s sur une m me p riode de 30 jours dans les entreprises et tablissements d au moins 50 salari s ce seuil est compl t par deux autres un PSE est n cessaire apr s 10 licenciements conomiques en trois mois ou 18 en un an dans l en treprise ou l tablissement 24 Anticiper et concerter les mutations La premi re alternance celle de 1981 verra avec les lois Auroux de nombreuses am liorations des droits des salari s Plusieurs d entre elles sont importantes pour notre objet en premier lieu la cr ation obligatoire de comit s de groupe en deuxi me lieu la mention d un d lai suffisant pour que le CE puisse donner un avis motiv et l accroissement du recours possible du CE un expert comptable pour l examen des comptes annuels et des pr visions cono miques et de fa on jurisprudentielle jusque 1989 et l gale au del au cas de licenciements collectifs en troisi me lieu l importance croissante de l accord d entreprise non seule ment avec la n gociation annuelle obligatoire mais aussi avec l
314. licenciements cette poque de plein emploi les craintes des organisations syndicales portent principalement sur les op rations de concentration et de fusion qui interviennent dans le contexte de l ouverture de la concurrence au sein de la Communaut europ enne six Cette pr occupation est aujourd hui d une actualit renforc e dans le contexte de la mondialisation et du d veloppe ment des OPA L accord de 1969 y ajoutait d j les restructurations d finies en note de bas de page dans l accord comme des op rations de modernisation d une certaine ampleur entra nant des cons quences sur l emploi visant ainsi 1 Pour un rappel historique cf Gavini C 1998 Emploi et r gulation CNRS ditions et Higel J P 2007 Repr sentativit syndicale et accords interprofessionnels nationaux les enjeux d une r forme Droit social n 3 pp 301 309 Qu il s agisse de s curit de l emploi de forma tion professionnelle de conditions de travail de droits collectifs la p riode qui va de Mai 68 au premier choc p trolier et la mont e du ch mage est d une exceptionnelle richesse contractuelle comme l gislative les ann es pr c dant Mai 68 avaient t marqu es par un d but de prise de conscience de ces enjeux ainsi le 1 f vrier 1966 le Premier ministre G Pompidou sugg rait aux partenaires sociaux de n gocier sur diff rents th mes dont l instauration d un d lai d
315. limitant aux PME non int gr es un groupe elles sont diff rentes par la structure juridique selon que le g rant est ou non l actionnaire majoritaire Le chef d entreprise vient le plus souvent de la technique ou du commercial et la gestion des ressources humaines constitue g n ralement une pr occupation nouvelle En dessous de 200 salari s il n y a en g n ral pas de directeur des ressources humaines la fonction personnel est centr e sur la r mun ration et le management en charge de l embauche La question d anticiper l volution des m tiers et des emplois se pose aussi en PME Il y a besoin de mutualiser davantage de partager les informations pour que l entrepreneur ait un peu moins le nez dans le guidon J F Veysset CGPME Les technologies de l informatisation et de la commu nication touchent de nombreux secteurs qu il s agisse de l lectronique dans la r paration automobile du suivi logistique des produits et v hicules dans les transports routiers ou de la prise de commande dans la restauration Les diff rentes formes de concentration se d veloppent directes ou indirectes comme le travail franchis La situation d mographique des PME est tr s variable et doit bien s r s analyser au cas par cas Beaucoup mais pas toutes loin de 1a seront touch es des degr s divers d ici 2015 par l accroissement des d parts en retraites et ou par le vieillissement de la population activ
316. lit quivalente celui des quipes techniques de reclassement lors d un plan social Enfin deux nouvelles dispositions articul es entre elles sont inter venues en d cembre 2006 pour compl ter l article L 320 2 l occasion de la loi sur la participation et l actionnariat salari est cr dans les entreprises et les groupes d au moins de 1000 salari s un cong de mobilit susceptible d tre propos aux salari s par un employeur ayant conclu un accord collectif relatif la GPEC S inspirant des exp rimentations sur le contrat de transition professionnelle il permet d alterner p riodes d accompa gnement de formation de travail dans l entreprise et l ext rieur Il commence pendant la p riode de pr avis et emporte rupture par commun accord du contrat de travail contrairement au cong de reclassement dans le projet de loi de financement de la s curit sociale pour 2007 est ajou t e la mention que la n gociation L 320 2 peut aussi porter sur la qualification des emplois menac s par les volutions conomiques et technologiques Les indemnit s de d part volontaires vers es dans le cadre du dispositif GPEC des salari s optant pour un cong de mobilit seront exon r es fiscalement et socialement comme dans le cas d un PSE lorsqu il s agit d un emploi menac sous r serve que les services de l Etat donnent leur accord cette qualification et qu
317. logue social tous les niveaux de celui de l Union celui de l entreprise Il passe par le d veloppement conjoint de plus de flexibilit pour les entreprises et plus de s curit pour les travailleurs et par davantage d anticipa tion et de consultation sur les restructurations qui sont plus efficaces lorsqu elles sont n goci es dans l entreprise Par ailleurs le recul du taux de syndicalisation est sensible au del de diff rences consid rables de niveau entre les pays de l Union europ enne de 80 au Danemark 8 en France On observe de m me une tendance la d centra lisation de la n gociation notamment en mati re de restructurations le d velop pement de la n gociation d rogatoire et la recherche d une meilleure articulation entre loi et n gociation collective En termes de m thode au milieu des ann es 2000 on peut noter au niveau europ en une pause l gislative qui va vraisem blablement durer un bilan limit du dialogue social direct t l travail pr vention du stress et le d veloppement des pratiques de soft law moins contraignantes que les normes avec notamment la m thode ouverte de coordination Cette pause fait suite une importante phase de construction normative Plusieurs directives sont particuli rement importantes sur le champ de ce rapport o s articulent la gestion de l emploi l information et la consultation des travailleurs La directive europ enne du
318. lois des comp tences mobilis es et 16 Anticiper et concerter les mutations d velopp es en situation de travail et aussi pour partie des comp tences trans f rables d autres activit s de gestion parce qu avant d tre un objet de dialogue social la GPEC est une question de management l anticipation des besoins futurs de l entreprise l ana lyse des carts positifs ou n gatifs avec l existant et les tendances spontan es la d finition des actions correctrices d un dispositif c est dire d un ensemble de mesures constituant un plan Tous les processus de gestion des ressources humaines sont en effet potentiel lement concern s par la GPEC recrutement d veloppement des comp tences formation reconnaissance des comp tences r mun ration mobilit interne et externe responsabilit sociale vis vis des territoires Au del des enjeux rela tifs chacun de ces processus l enjeu d un dispositif de GPEC est leur mise en coh rence en fonction des besoins sp cifiques de l entreprise de n gocier la mise en place d un dispositif en d autres termes pas de n go cier la GPEC elle m me mais de n gocier les modalit s liant dans la dur e un processus gestionnaire de GPEC et le dialogue social sur la GPEC En r alit il vaudrait mieux parler plut t que forcement de mise en place de mise en place ou renforcement puisque la GPEC ou certaines de ses composant
319. lorsque dans la nouvelle organisation les salari s auront les comp tences ad quates et lorsque tous les salari s auront un poste correspondant leur parcours professionnel et aux besoins de l entreprise Outre l information et la consultation du CE de la direction concern e l accord pr voit la possibilit ce niveau d accords de m thodologie sur la conduite des projets 1 Les conditions de travail ont t am lior es avec la fiabilisation des installations la m trolo gie la conduite distance du process la fin du 4x8 DRH 110 Anticiper et concerter les mutations L accord EDF pr voit la mise en place syst matique d un coordi nateur ressources humaines pour chaque projet de r organisation global par direction local ou transversal en charge de veiller l information collective des salari s l implication de l encadrement de proximit l accompagnement individuel la formation Le lien ventuel avec un accord de m thode de sauvegarde de l emploi Six mois avant un PSE ce n est pas de la GPEC DRH Certains accords GPEC r pondant l obligation triennale de n go cier L 320 2 contiennent aussi au del des mesures p rennes de GPEC une derni re partie relative un accord de m thode Le terme d accord de m thode qui de fa on g n rale signifie accord de m thodologie apportant des garanties proc durales et non substantielles a ici le s
320. maines Cahiers fran ais n 262 1981 2001 Vingt ans d un cheminement collectif Rep res d innovations de paroles et d analyses au service de l emploi pour un passage de t moin D veloppement et emploi 2001 28 Anticiper et concerter les mutations son plan strat gique ou au moins d objectifs moyen terme bien identifi s et en impliquant le salari dans le cadre d un projet d volution professionnelle Il n y a ni entr e unique ni m thode standardis e elle n est pas une somme d outils l essentiel tient la mobilisation des acteurs dans la d mar che L entr e peut partir du plan strat gique de la r organisation d une unit des familles professionnelles au sein du groupe du souhait d accompagnement ressources humaines des investissements des m tiers prioritaires L objectif principal peut selon les besoins tre la mont e en comp tences ou le d veloppe ment de la mobilit ou les deux La d marche GPEC a un premier volet collectif l aide d un r f rentiel des m tiers et des comp tences pour rep rer les carts entre les comp tences attendues et les comp tences d tenues et construire un plan d action en mati re de formation et de mobilit Elle a un second volet individuel de gestion individuelle visant faire avec l aide de diff rents outils bilan entretien d va luation de chaque salari un acteur du d veloppement de ses c
321. maines si l exigence d une plus grande transparence de l information et de la tenue d une r union suppl mentaire du CE para t l gitime l exigence d une n gociation pr alable GPEC dans le cadre d une proc dure PSE outre le fait qu elle n est pas pr vue par les textes est inopportune pour une double raison en termes de d lais car une n gociation GPEC men e loyalement vue la com plexit des objets peut prendre six douze mois qui plus est dans le cas d esp ces alors que l actionnariat vient de changer et que la strat gie doit tre remise plat C est prendre un risque sur les emplois subsistants qui n est pas appr ci en termes de contenu car lorsque l entreprise a un projet de PSE suppression collective d emplois ou fermeture de site il n est plus temps de d ployer froid des mesures pr ventives en amont pour les salari s concern s On ne peut malheureusement refaire le film L information et la consultation PSE sont en revanche n cessaires chaud pour discuter des alternatives collectives et des moyens d accompagnement individuels pour viter les licenciements laissant ouverte dans le cas contraire la demande de dommages et int r ts voir infra La n gociation GPEC est en revanche n cessaire pour ceux qui restent dans l entre prise sur le fond pour mieux rebondir et viter les plans sociaux r p tition On ajoutera que si le l gislateur a
322. maison le r f rentiel des m tiers peut aussi servir aux n gociations sur les classifica tions dans la branche et les entreprises les indications fournies servent de m me la politique de formation profes sionnelle initiale et continue de la branche en fonction de ses besoins de recru tement et de mont e en comp tences La branche est un lieu d observation et de conseil important pour les PME elles servent aussi aux d marches RH et la GPEC des entreprises individuel lement On a mis sur pied ces derni res ann es une bo te outils compl te r pertoire des m tiers guides d utilisation du DIF de la VAE des trois volets du plan de formation du bilan de comp tences de l entretien professionnel Mais la GPEC est d abord une affaire d entreprise le chef d entreprise peut combiner ces outils en fonction de son projet d entreprise Le processus de dif fusion qui est d ores et d j amorc pour les entreprises moyennes sera long Directeur d OPCA Diff rents d veloppements sont envisageables pour objectiver le d bat entre les partenaires sociaux sur des questions sensibles et pour outiller les d marches les questions de sureffectifs ventuels et du d veloppement n cessaire de mobilit externe sont plus rarement trait es on les a voqu es propos de la validation des acquis qui doit tre selon les cas de branche ou transversale on y reviendra propos des
323. me en risque juridique 1 Le rapporteur remercie les magistrates la Cour de cassation les avocats des employeurs et ceux des salari s les professeurs de droit du travail et F Champeaux r dactrice en chef de la Semaine sociale Lamy qui ont particip aux r unions organis es autour de sa mission les 14 f vrier 16 mars et 23 mai l initiative de J Barth lemy et T Grumbach Ce paragraphe comme l ensem ble du rapport n engage bien s r que lui 2 P Bailly conseiller la Chambre sociale Semaine sociale Lamy 5 mars 2007 3 F Guiomard note que la pratique des communiqu s r cente la Cour de cassation se r pand l instar d autres hautes juridictions fran aises et europ ennes Ces communiqu s peuvent tre une simple synth se de l arr t avoir un caract re p dagogique voire comme dans le cas pr sent appor ter des arguments suppl mentaires pour convaincre du bien fond de la d cision en explicitant le mode de raisonnement essentiel Les communiqu s rendent plus transparente la jurisprudence de la Cour montrent son attachement la coh rence de ses choix et bien que n ayant aucune force juri dique propre envoient des messages aux juges du fond en d autres termes ici sur le fait que l ab sence de toute anticipation pourrait priver le licenciement conomique de cause r elle et s rieuse Revue de droit du travail n 4 octobre 2006 4 GPEC les entreprises n ont pas le dro
324. ment Il donne lieu d p t par la partie la plus diligente Les dispositions p nales tant toujours expresses on ne peut tendre ce qui est dit de la n gociation annuelle la n gociation triennale En revanche les syndicats auront partir du 20 janvier 2008 le pouvoir d agir au plan civil pour obliger l employeur ouvrir la n gociation sauf tre condamn au versement de dommages et int r ts pour pr judice aux int r ts collectifs qu ils repr sentent Compte tenu du nombre et de la complexit des sujets impliqu s par la n gociation 1 Conform ment aux articles L 153 2 et L 481 2 2 Article L 411 11 N gociation triennale les enseignements de observation 131 triennale mieux vaut pour l employeur s y pr parer d s maintenant et l engager d s que possible et mieux vaut pour les organisations syndicales pousser sans attendre la n gociation GPEC Certains accords pr voient d ailleurs sagement que la ren gociation s engagera six mois avant le terme de l accord Quelles cons quences d une mise en uvre insuffisante d un accord de GPEC C est la question pos e par l arr t CAP Gemini du TGI de Paris du 5 septembre 2006 qui suspend la proc dure du PSE au motif que l accord sur la GPEC pass au niveau de PUES Cap Gemini du 9 mai 2005 n a pas t mis en uvre notamment le d ploiement d un r f rentiel m tier qui devait tre soumis aux CE et CCE avant
325. merciale et financi re de l entreprise et sa politique de l emploi Il r sume l quilibre de la loi en indiquant que celle ci comporte deux volets un volet conomique visant l adaptation des entreprises par la gestion pr visionnelle des emplois et des qualifications terme qui toutefois ne figure pas dans la loi et un volet social visant au renforcement du r le des institutions repr sentati ves du personnel IRP et l am lioration des garanties des salari s Une ma trise paritaire de l emploi et la modernisation n goci e sont pr f r es la gestion externalis e de l emploi Les actions mener au b n fice des salari s g s ou par ticuli rement expos s aux cons quences des volutions conomiques ou technolo giques sont soulign es Une aide au conseil aux PME compl te ce dispositif Vingt ans apr s l accord national interprofessionnel de 1969 et seize ans avant la cr ation de l obligation triennale de n gocier on est proche des objectifs de celle ci Apr s cette s quence l gislative et interprofessionnelle 1986 1989 les textes resteront dans l ensemble stables jusqu en 2002 Plusieurs modifica tions d origine parlementaire interviendront cependant notamment avec la loi du 27 janvier 1993 sur la nullit possible de la proc dure de licenciement pour absence ou insuffisance du plan social De la gestion pr visionnelle aux d marches comp t
326. mp ten ces il s appuie sur l exemple de BSN devenu depuis Danone qui travaille a trois horizons une prospective qualitative conomique technologique et sociale moyen terme une planification quantitative trois ans un budget annuel d taill Il pr conise en outre d aller au del d une gestion pr visionnelle des effectifs et de la relier aux volutions des organisations et des m tiers au d veloppement de la formation et de l ouverture des carri res Dans un contexte de reprise de l activit de baisse du ch mage et de difficult s sectorielles et locales de recrutement la fin des ann es quatre vingt et le d but des ann es quatre vingt dix sont marqu s par une premi re vague d ac cords sur la gestion de l emploi et des comp tences L accord vivre de Renault vise construire l entreprise de demain avec les salari s d aujourd hui Il en va de m me de fa on tr s op rationnelle pour le projet 1000 1 000 de Merlin Gerin L accord ACap 2000 et l accord sur l emploi d Usinor mettent fin aux d parts 50 ans dans la sid rurgie et stimulent une d marche de d veloppement et de reconnaissance des comp tences L accord de m thode du groupe P chiney met davantage l accent sur le changement technologique et organisationnel et la mont e en comp tences qu il requiert L accord Thomson promeut la gestion des emplois et des comp tences Le conseil s
327. mploi est aussi un enjeu et une obligation pour les PME m me si leurs contraintes conomiques et leurs ressources ne sont pas celles des grandes entreprises s agissant des grandes entreprises les mutations de l emploi impactent les territoires o sont localis s leurs tablissements par de multiples canaux Elles mettent en mouvement d autres acteurs que ceux du dialogue social interne qui ont leurs propres enjeux et peuvent constituer avec elles des ressources pour une gestion socialement responsable des restructurations On examinera successivement La GPEC en PME La GPEC dans les branches professionnelles comme levier vers les PME et pour ses enjeux propres e La GPEC dans les territoires elle aussi comme levier les PME et pour ses enjeux propres e La dimension territoriale de la gestion de l emploi des grandes entreprises On soulignera cette occasion le r le des diff rents acteurs externes l entreprise acteurs publics et partenaires sociaux La GPEC en PME une question technocratique ou l opportunit de progr s concrets Le titre de ce paragraphe est volontairement provocateur La crainte que la GPEC soit une usine gaz ou une d marche technocratique souvent entendue est particuli rement r percut e par de nombreux acteurs relais proches des PME dans les branches comme dans les territoires Le mot GPEC est viter avec les chefs d entreprise il faut partir du proje
328. n est pas communiqu e mais le business plan oui Il n y a pas de raisons d avoir peur mieux vaut changer regarder la r alit en face en dialoguant sur la n cessit de davantage de mobilit interne et externe DRH Sur la strat gie le d bat est diff rent selon qu il y a volution ou rupture technologique ou d autres causes plus financi res DRH 60 Anticiper et concerter les mutations Sur la strat gie industrielle on est plus prudent Les syndicats ne peuvent la porter On n est pas dans la culture allemande o malgr des moments de tension on est persuad de ramer dans le m me sens au sein de l entreprise La culture de fond en France c est que la divergence d int r t prime Il suffit de regarder comment on parle de l entreprise la t l vision DRH Notre strat gie produits march s est trois ans Le processus qui est trien nal glissant est tr s formalis Elle est d clin e par business units et grandes zones g ographiques On a des pr visions sur les march s et les parts de mar ch s les arbitrages portent sur les budgets d investissements pour le d veloppe ment de nouveaux produits ou la cr ation de r seaux commerciaux La strat gie industrielle intervient plus tard en cours de processus quand on en sait plus sur les nouveaux produits pour d cider la part sous trait e et la part produite en interne soit dans les pays hauts co ts soit dans les
329. n gociation dans le d lai de trois ann es compter de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005 sans demande cette fin de leur part ne saurait justifier la suspension de la mise en uvre d une quelconque d cision du chef d entreprise A contrario de nouveau selon cet arr t il pourrait en aller autrement apr s le 20 janvier 2008 pour les entreprises n ayant pas engag de n gociation au titre de l obligation triennale pr vue par l article L 320 2 Le texte relatif l obligation triennale est moins pr cis que les articles L 132 27 et suivants relatifs l obligation annuelle de n gocier La n gociation annuelle obligatoire est engag e l initiative de l employeur avec l ensemble des organisations syndicales repr sent es dans l entreprise ou faute d initiative de celui ci depuis douze mois dans les quinze jours suivant la demande d une organisation syndicale En cas de refus l employeur s expose p nalement tre condamn pour d lit d entrave Lors de la premi re r union sont pr vues les informations remettre le lieu et le calendrier des r unions Tant que la n gociation est en cours l employeur ne peut sauf urgence prendre des d cisions unilat rales dans les mati res trait es Au terme de la n gociation un proc s verbal de d saccord est tabli qui consigne les propositions respecti ves des parties et les mesures que l employeur entend appliquer unilat rale
330. n gociations futures sur la GPEC et leur calendrier pr visionnel Avant de mettre un premier texte sur la table il est souhaitable que les acteurs s explicitent mutuellement leurs enjeux respectifs Cela peut avoir lieu dans un s minaire conjoint des directions op rationnelles et des syndicats ou dans des s minaires par parit avec l aide d un intervenant ext rieur choisi de concert pour clarifier les concepts de strat gie de GPEC de m tiers de comp tences et de qualifications le cas ch ant en examinant ensemble les accords et exp riences de certaines des filiales ou d autres entreprises de fa on disposer d un voca bulaire commun bien se dire ce qu il y a n gocier en vue de quels processus concrets de gestion des ressources humaines examiner les repr sentations et interrogations mutuelles sur la situation de l entreprise sa strat gie l volution des m tiers et des emplois ventuellement avec l aide d un intervenant consultant ou expert Sur cette base il est possible de faire un tat des lieux et de rechercher un diagnostic le plus partag possi ble de ce qui existe dans l entreprise ou le groupe en mati re de mise en d bat des volutions de l environnement de la strat gie de l volution des m tiers et des emplois de coh rence des dispositifs de recrutement de formation d adap tation de mobilit professionnelle et g ographique Il est souv
331. n impliquer l encadrement sur un projet d entreprise permanent int resser les salari s l volution de l entreprise DRH 1 Actuellement pour les DRH la GPEC est vue 80 comme une obligation juridique 20 comme une opportunit Dans certains cas ce n est plus le DRH mais le juriste d entreprise qui nous sollicite il faut alors remonter la DRH puis aux op rationnels pour en faire un outil de management Consultant 58 Anticiper et concerter les mutations Il faut un accord sur l accompagnement du changement pas sur la d ci sion de changement elle m me qui rel ve de la direction L obligation triennale comporte un danger de d rive cet gard Il faut faire du sur mesure je ne crois pas la GPEC impos e DRH La vision juridique de la GPEC est st rile celle qui nous int resse est mana g riale La GPEC pour l entreprise c est d abord la r flexion prospective sur les m tiers DRH Il n y a pas de vrai dialogue social quand il n y a pas la volont de n gocier mais seulement l obligation de n gocier DRH Le vrai dialogue social ce n est pas ce qui est impos par la loi c est tout ce qu on peut faire au del pour impliquer les partenaires sociaux en amont et pas pour les consulter en bout de course D ou l int r t de la GPEC DRS La GPEC est une occasion de travailler avec les directeurs op rationnels des suj
332. n place un dispositif de GPEC et chercher maintenir l employabilit des salari s sont des obligations de l employeur qu il s agisse du volet collectif comme du 1 Certains partenaires s interrogent m me sur l utilit de reculer l ch ance ce qui ne sera pas n cessaire si la sensibilisation sur l int r t et les d marches GPEC pour les entreprises et les sala ri s sont suffisamment d velopp es 204 Anticiper et concerter les mutations volet individuel de la GPEC voir supra les diff rentes dispositions concern es Un constat de d saccord lors de la n gociation triennale n en dispense pas et une n gociation de bonne foi s impose 4 pr conisation donner le maximum de s r nit la n gociation triennale en r affirmant l autonomie de la d marche de GPEC et des PSE Comme on l a vu plus haut la volont de pr venir les difficult s en mati re d emploi est une des dimensions de la GPEC avec l anticipation des besoins de l entreprise La concertation n cessaire sur l anticipation des muta tions et la prospective des m tiers a d s lors souvent t pr n e l occasion de d bats sur le licenciement conomique et parfois t confondue avec l anticipa tion des restructurations au sens d annonce pr coce des projets de compression d emplois des entreprises Lier information consultation et n gociation sur le dispositif GPEC et information consultation sur l
333. n autonomie et plus difficilement pour les syndicats r duction des surcapacites qu il faut distinguer et relier la macrostrat gie ou strat gie globale au niveau d un groupe les m sostrat gies pour ses grands m tiers travers le monde et les microstrat gies relatives aux diff rentes soci t s et tablissements du groupe Les deux premi res sont terme les plus structurantes sur l emploi mais ce sont les derni res qui ont le plus d impact rapide quitte opposer parfois manage ment du groupe et management local que la strat gie aux diff rents niveaux est fix e par les dirigeants en interac tion avec les diff rents preneurs d enjeux clients actionnaires salari s enca drement fournisseurs territoires dont le poids relatif est tr s variable selon les contextes que certaines questions de ressources humaines m ritent d tre trait es plus souvent qu elles ne le sont comme des questions strat giques notamment celles relatives aux comp tences strat giques d velopper ou maintenir compte tenu des enjeux d innovation et des d parts pr visibles C est l enjeu de la GPEC comme outil de gestion Qu entendre par anticipation et restructuration Il y a ici mati re clarification des concepts Les deux sens de la notion d anticipation ont d ja t rencontr s anticipation des mutations de l environnement qui vont impacter de fa on non m caniste la
334. n cas de restructuration recommandations 6 10 e Sur le suivi de l accord impliquer la ligne hi rarchique mieux lier GPEC et plan de formation mettre en place un suivi paritaire des situations individuelles mettre les moyens finan clers n cessaires sur le volet individuel de la GPEC associer les salari s a la conduite des projets de r organisation recommandations 11 15 176 Anticiper et concerter les mutations 1 recommandation aux DRH concevoir a n gociation triennale comme une opportunit impliquer l ensemble de la direction Il faut traduire le mot de GPEC en offres concr tes de la fonction RH la direction g n rale et aux directeurs d usine DRH En mati re de n gociation sur la GPEC il y a un double manque d exp rience du c t des organisations syndicales comme des directions et des deux c t s un besoin de se clarifier sur ses propres enjeux et d anticiper ceux de ses interlocuteurs C est vrai d abord pour les directions La n gociation GPEC est contrairement une id e re ue sur la n gociation moins que jamais une question relevant des seules ressources humaines Un grand quotidien titrait r cemment un dossier sur la GPEC D sormais les DRH devront faire des pr visions Il faudrait dire en r alit sauf se m prendre sur les enjeux et les possibili t s concr tes D sormais les hi rarchiques devront faire des pr visions et les int grer la
335. n chantier de regroupe ment des branches professionnelles d une part et des OPCA d autre part Il existe aujourd hui pr s de 300 branches professionnelles et plus d une centaine d OPCA de branches et r gionaux Certaines branches ont une vie contractuelle peu d velopp e et ne sont trop petites pour territorialiser leur dialogue social Certains OPCA pourraient en se regroupant d velopper davantage de forma tions sur un spectre favorisant la mobilit externe des salari s et territorialiser leurs services aux entreprises Le regroupement en un petit nombre de branches n est pas impossible il a t r alis il y a quelques ann es en Allemagne De nombreux int r ts divergents existent en ce domaine au sein des organisations patronales comme syndicales La piste sugg r e est dans ce contexte que les par tenaires sociaux conviennent de stimuler un processus volontaire de regroupement en remontant le seuil de constitution des OPCA 100 MF depuis 1993 soit 15 mil lions d euros et de cr er un seuil en nombre de salari s pour les branches 6 pr conisation d velopper la GPEC dans les r gions et les territoires Les DRTEFP ont un r le jouer avec leurs partenaires des DRIRE et des SGAR et avec les collectivit s territoriales sur les diff rentes dimensions temporelles de la gestion de l emploi pour d velopper avec les r gions et les partenaires sociaux les pratiques de GPEC en amont pour anticiper
336. n du travail qui lient la strat gie de l entreprise ses projets et les questions d emploi et de comp tences l articulation des phases collectives de sensibilisation et individuelles d ac compagnement dans le cas ces actions interentreprises l accent mis sur la concertation avec la repr sentation lue du personnel plut t que sur la n gociation dans un contexte o il y a peu de syndicats et la constitu tion de comit s de suivi ad hoc avec les syndicats pour les actions collectives le fait que la d marche ne saurait avoir pour objet la mise au point d un PSE mais r pond une probl matique d anticipation des volutions et le cas ch ant de pr vention des licenciements conomiques De septembre 2004 d cembre 2005 la DGEFP a engag 13 millions d euros qui ont permis la r alisation de 343 conventions de sensibilisation ayant touch au total 200 000 entreprises 138 conventions d appui conseil individuel et 61 collectives ayant concern au total l laboration de plans d action GPEC dans 500 PME 1 Le principe de l appui conseil GPEC a t d fini par la loi de modernisation sociale du 17 jan vier 2002 l article L 322 7 le d cret du 24 juillet 2003 et la circulaire DGEFP du 29 mars 2004 Il est op rationnel depuis septembre 2004 Le d cret du 27 janvier 2007 tend le seuil de l appui conseil individuel de moins de 250 salari s d finition communautaire
337. n ne soit pas oblig de tourner brutalement angle droit comme lorsqu on a attendu trop longtemps mais en tournant progressivement en ligne courbe DRH Nous avons besoin de bons mod les mais aussi de bons prix de revient Nous sortons d une merveilleuse p riode d embauches et nous devrons vraisemblablement nous r soudre a une baisse des effectifs pour mettre fin l envol e de nos frais fixes C Streiff 1 Schweitzer L 2007 Mes ann es Renault Gallimard 2 Beytout N ef al Pour la r duction des co ts je souhaite une v ritable rupture Le Figaro 5 mars 2007 72 Anticiper et concerter les mutations Une inqui tude sur l ins curit juridique Les premi res d cisions en r f r suspendant la proc dure de r f r au motif que la n gociation sur la mise en place d un dispositif de GPEC serait un pr alable un PSE avant m me le terme de l obligation triennale de n go cier ont surpris et inqui t de nombreux DRH Plus g n ralement les craintes de juridiciarisation vont au del de la proc dure et des d lais et portent sur le fond et les indemnisations cons cutives d ventuelles proc dures mettant en cause le motif conomique du licenciement pour insuffisance des efforts d adap tation du salari l volution des emplois La GPEC n est pas un vrai probl me j y crois L ins curit juridique en revanche est un probl me DRH grou
338. ndicales un accord de branche L 320 2 et L 320 3 et sont paral l lement en n gociation avec les pouvoirs publics pour b n ficier froid de d parts anticip s aid s au titre de la p nibilit du tra vail de nombreux m tiers du secteur des fonderies Les pouvoirs publics renvoient la n gociation pr vue par la loi sur les retraites de 2003 et en cours entre les partenaires sociaux nationaux avant le rendez vous pr vu de 2008 La profession fait valoir que des pr re traites 56 voire 55 ans sont obtenues chaud lors des PSE ou par recours d autres financements socialis s amiante handicap maladie de longue dur e et qu il vaut mieux dans ces conditions anticiper Les organisations syndicales ont un point de vue voisin Il y a des cas comme la fonderie o le socialement responsable passe par des mesures d ge Parmi les pistes possibles explorer le temps partiel de fin de carri re Des efforts de R amp D sont par ailleurs entrepris avec l aide du minis t re de l Industrie visant l automatisation de l activit du parache vement l une des plus p nibles Des contacts sont enfin en cours dans plusieurs bassins d emploi avec d autres branches comme le BTP et la r paration automobile pour favoriser la mobilit des salari s Il y a on le sait trois raisons au d veloppement d aides au conseil cofinanc es par les minist res charg s du travail et de l emploi
339. ndre en compte les diff rentes attentes au sein du personnel l accord a t pr par par un groupe de travail rassemblant la direction les d l gu s syndi caux et des salari s cadres et non cadres des diff rents m tiers Il vise pour la direction au maintien dans l emploi 60 et plus la transmission des savoir faire et la pr vention de l usure profes sionnelle dans la dur e En cours de mise en uvre l accord pr voit une pr f rence pour la mobilit interne par rapport au recrutement externe met en place l entretien de carri re pr vu par PANI un tutorat et un parrainage des nouveaux embauch s des progressions en d but de carri re fonction de l volution des comp tences Sont 1 Nous avons t d sappoint s par l arr t des pr retraites progressives c tait une bonne mesure qui aidait garder les salari s jusque 60 ans avec une contrepartie d embauche DRH 2 Nous avons beaucoup de missions sur la transmission des comp tences entre les g n rations en particulier des savoirs informels Consultant 3 Selon l expression qu b coise N gociation triennale les enseignements de l observation 107 galement pr vus l encouragement du temps partiel de fin de car ri re 80 travaill 80 pay et 90 cotis pour la retraite un abondement de 10 du compte pargne temps pour les seniors et le d veloppement de la formation hors du champ technique Des
340. nelles r glementaires ou d mographiques et de leurs cons quences pr visibles sur les m tiers les emplois et les comp tences Il n y a pas de d cision de compression d effectifs ce stade mais une approche des m tiers en progression stables ou en d clin de l impact de la pyramide des ges des mesures prendre concernant les recrutements les salari s en place les d parts probables Cette approche est caract ristique de la GPEC elle vise fluidifier le march du travail interne par la formation et la mobilit professionnelle et g ographique et en tant que de besoin faciliter anticipation des restructurations au sens d annonce pr coce d une d cision de compression des effectifs ou de fermeture qui vise maximiser les possibilit s d viter des licenciements secs sans reclassement interne ou externe Changement organisationnel Voir r organisation Annexes 239 Comp tences La notion de comp tence s s est progressivement impos e c t et en compl ment de celle de qualification reconnue dans un contexte d acc l ration du changement et de diversification des produits et services Par comp tence d un salari on entend sa capacit mettre en uvre en situation de travail un ensemble de connaissances de savoir faire techniques et relationnels pour parvenir au r sultat attendu La comp tence du salari passe par la d tention de diff rentes comp tences qu
341. nent mettre en place pour animer les observatoires de m tiers de branche et r gionaux 1 Attp www anact fr rubrique accords GPEC 218 Anticiper et concerter les mutations Encadr s Alcan mise en place du comit de groupe europ en et du comit de groupe France Air France modalit s d information consultation dans l accord ECCE Le d veloppement de l employabilit par la VAE Damart des reconversions avec l appui du groupe La Mondiale un accord sur l emploi des seniors Michelin Bourges restructuration de l activit du site Les accords Thal s et Thal s Air D fense et la GAE Les accords Rhodia L anticipation des mutations et la gestion des suppressions d effectifs PSA Peugeot Citro n l anticipation des mutations et gestion socialement responsable des adaptations d effectifs Fonderies une action collective d anticipation dans les PME d une branche Bassin d emploi de Bressuire l accompagnement des transitions professionnelles par les partenaires sociaux CAP Comp tences l entreprise tendue s adapte aux variations d activit Les groupements d employeurs en Poitou Charentes Arcelor Hommes et Emplois une entreprise l envers Accord Lu France groupe Danone d une restructuration difficile la GPEC dans les territoires autour de quatre acteurs P le de mobilit r gionale Is re une mutualisation de moyens interentreprises 92 95 102 103 107
342. nes suffit parfois susciter la prise de conscience et mettre en mouvement les salari s Consultant optimiser et souvent accro tre les moyens financiers en mati re de formation de bilans professionnels d accompagnement de la mobilit d aide la d finition des projets personnels Les moyens n cessaires sont plus difficiles pour les DRH n gocier qu l occasion des plans sociaux mais pas moins n cessaires tirer parti des droits individuels comme la VAE avec un appui collectif pour rep rer les possibilit s entre les dipl mes de l Education nationale du minist re du Travail et des branches professionnelles valider des acquis de l exp rience par mise en situation sur le lieu de travail voir encadr ECCE supra analyser des questions relatives aux salari s g s avec des outils de d mogra phie du travail et soient prises en compte dans leurs diff rentes dimensions r duction de la p nibilit tout ge transfert de comp tences entre les g n ra tions dynamisation des parcours am nagement des fins de carri re par le temps partiel et pas seulement par des mesures d ge faire des points de suivi r gulier des dispositifs pr vus par l accord 12 recommandation mieux lier la GPEC et le plan de formation Si les outils collectifs de la GPEC comme l observatoire des m tiers apportent leurs fruits moyen terme ceux en mati re de formation ou de mobi li
343. nger d un autre secteur d activit accompagnement de projets individuels de cr ation ou de reprise d entreprise reclassement externe dans d autres entreprises du bassin d emploi concern vitant aux salari s concern s de passer par une p riode de ch mage coop ration entre entreprises du m me bassin d emploi dans la dur e au del des situations de crise 1 Il y a aussi des op rations de reprise d entreprise socialement peu responsables par des chas seurs de primes Union syndicale d partementale 164 Anticiper et concerter les mutations mise en place de structures d di es accompagnant les restructurations et capi talisant les savoir faire comme Saint Gobain D veloppement la Sodie cr e par Usinor et d sormais int gr e au groupe Alpha et leurs quivalents chez PSA Michelin cr ation d une filiale portant des salari s en fin de carri re vers d autres acti vit s productives voir encadr suivant fonctionnement en mode projet rassemblant transversalement les acteurs pri v s et publics concern s comme le souligne L Fiscus directeur la DIACT fort notamment de son exp rience pour l implantation de Toyota Valenciennes Arcelor Hommes et Emplois une entreprise l envers Arcelor Hommes et Emplois est une filiale du groupe sid rurgique Arcelor qui a t cr e en 1999 l occasion de la reprise d un site lorrain et d une
344. niveau d Airbus globale ment puis dans les quatre pays concern s DRH Il y a empilement des niveaux comit s d tablissements CE et CCE comit de groupe France comit d entreprise europ en on r p te parfois aux m mes interlocuteurs DRH Chez nous l instance de dialogue strat gique rassemble les cinq coordina teurs syndicaux le secr taire du comit d entreprise europ en et celui du comit de groupe France DRH A c t du CCE qui compte 50 personnes on a fait une commission extral gale avec dix repr sentants dont les cinq DS centraux DRH Ona fait une commission GPEC avec la fois les secr taires de CCE et CE et les DS DRH Le comit d entreprise europ en est un lieu important pour renforcer la culture conomique des syndicats leur compr hension de la strat gie de l entreprise les changes entre d l gu s des diff rents pays La CGT chez nous est marginalis e y compris par rapport aux commissions ouvri res et la CGIL italienne Le degr de maturit du syndicalisme est encore faible en France avec un poids tr s fort dans chaque centrale des syndicalistes du public DRH Les organisations syndicales proactives ou ambivalentes Les entretiens r alis s avec les conf d rations syndicales un certain nombre de d l gu s syndicaux d entreprise et les changes avec leurs experts font appara tre un certain nombre de th m
345. nnale la GPEC dans les PME 167 les branches et les territoires 168 et du changement Si un diff rent survient dans l interpr tation ou la mise en uvre de l accord il est pr vu de recourir une conciliation de la direction du travail L accord qui ne concerne pas les situations de cession ou de ferme ture de site pr voit que la direction pr sente en avril ses pr visions d activit et d emploi 18 mois par sites fili res m tiers et niveaux dans la fili re Cette revue annuelle permet d analyser les opportu nit s et risques de GPEC De plus il est convenu d approfondir chaque ann e la situation d un site ou une probl matique particuli re choisie conjointement sans travailler exhaustivement Un diagnostic de l employabilit et des souhaits d volution professionnelle des salari s est r alis par un intervenant ext rieur Il est compl t par un diagnostic de la situa tion du bassin d emploi r alis avec le service public de l emploi et les collectivit s territoriales Mieux conna tre le bassin d emploi dans la dur e favorise l employabilit des salari s La GPEC devient alors non plus un jeu deux mais au moins quatre acteurs avec la direction les syndicats mais aussi les lus et la DDTEFP ces derniers ont t heureusement surpris par lini tiative alors qu ils ne sont d ordinaire associ s qu en situation de crise Ces deux diagnostics et en tant que
346. nnel sur le lien entre les pr visions annuelles ou pluriannuelles des besoins en emplois et en comp tences et les trois volets des obligations de formation de l employeur ainsi que sur leur d clinaison individuelle 13 recommandation aux DRH impliquer la ligne hi rarchique dans la mise en uvre du volet individuel de la GPEC Il y a on l a vu un bon usage possible de la loi de coh sion sociale condition de faire une GPEC sur mesure et pas un kit pr t porter un outil de gestion pour la direction permettant de mieux g rer les ressources humaines d changer avec les syndicats sur la prospective des m tiers et des emplois d expliquer chacun des salari s l volution des m tiers les appuis possibles La GPEC a un double volet collectif et individuel le premier doit clairer le second Sur le volet individuel l enjeu est que le salari soit mieux m me d tre acteur de la construction de son parcours professionnel avec les moyens mis sa disposition par l entreprise Cela implique un double niveau de n gociation celui des r gles collectives entre direction et syndicats et celui des parcours individuels entre le salari son encadrant de proximit et la fonction RH 1 Articles L 432 1 1 1989 L 934 1 1990 2 Entendue dans ce sens la notion d employabilit r pond bien la critique des syndicats qui craignent qu elle ne signifie un report ex
347. nnelle Les leviers de l tat et des r gions sont pour partie macro conomi ques pour partie sur l offre de formation et pour partie incitatifs vis vis des comportements des acteurs ceux de l entreprise sont li s la coh rence entre strat gie organisation et ressources humaines Dans les deux cas il y a mati re marier expertise et dialogue social pour partager les constats examiner avec des sc narios l impact des variables d environnement et choix strat giques et b tir des plans d action en mati re de ressources humaines x x Pour terminer ce d tour par les donn es sociales de notre pays qui agr gent les comportements individuels d entreprise en m me temps qu elles les conditionnent on donnera quelques rep res d une part sur la mobilit d autre part sur les licenciements conomiques la pr carit augmente la part des contrats courts CDD int rim est pass e hors apprentissage de 3 4 de contrats en 1983 1985 10 8 en 2000 2002 et 23 3 pour les jeunes de moins de 30 ans INSEE enqu te emploi donn es sociales 2006 1 Pour un panorama complet on consultera avec grand int r t le rapport provisoire de mars 2007 du COE sur la s curisation des parcours professionnels http www c gouv fr IMG pdf COE_ SPP rapport d etape mars2007_Pdf pdf Une obligation qui vient de loin 49 la mobilit interne est plus le fait des cadres sup rieur
348. nnet Les salari es dont beaucoup ont entre 45 et 55 ans ont pu acqu rir la fois un CAP de confectionneuse par la VAE reconnaissant des comp tences d te nues et dans le cadre d un parcours de formation individualis d un mois un an un CQP interprofessionnel facilitant leur mobilit Cette reconversion a pris du temps il faut en particulier deux ans pour met tre en place la VAE Au del de l appr hension initiale forte elle a t dans l ensemble un succ s trois salari s seulement ont utilis leur droit au retour apr s une p riode d adaptation de trois six mois droit jug s curisant une salari e n est pas all e chercher son dipl me plusieurs indiquent Si j avais su je serai partie plus t t N gociation triennale les enseignements de l observation 103 Ces exemples r ussis de mobilit seront pr cieux dans la nouvelle phase qui s ouvre transfert de la production en Tunisie d ici 2009 maintien en France de 30 emplois pour la conception des v tements suppression de 90 postes dans un premier temps sur la base du volontariat avec de nouveau une possibilit de mobilit l int rieur du groupe De nombreuses questions se posent sur l ajustement des offres et des demandes de mobilit le cas des personnes handica p es des agents de ma trise la mise en place du comit de suivi Pour les d l gu es syndicales on sera bien accueillies dans le reste du groupe Dama
349. nsemble ces exp riences et conviennent entre eux et avec l tat de stimuler leur diffusion Il est par ailleurs souhaitable de renforcer la s curit juridique de ces pratiques Certains des accords de m thode L 320 3 y contribuent en mettant en place une proc dure livre IV d anticipation le livre III n intervenant que pour r gulariser les d parts intervenus vers un nouvel emploi Se pose aussi dans ce contexte la question d une meilleure reconnais sance juridique souhaitable du troisi me mode de rupture du contrat de travail existant dans la r alit c t de la d mission et du licenciement la rupture d un commun accord On conna t les r ticences li es aux questions pos es quant au besoin de garanties juridiques et quant aux droits au ch mage Il n en va pas de m me pour la mobilit froid de salari s tant sur des emplois menac s ou concern s par un plan de restructuration ti de o l entreprise accompa gne des salari s volontaires vers un nouvel emploi jusqu y compris la fin de la p riode d essai 1 Cinq ans avant on ne peut annoncer une fermeture on n en est pas s r mais 18 mois c est possible Il y a besoin d un horizon interm diaire entre le long terme et la gestion de crise D l gu aux restructurations D fense 212 Anticiper et concerter les mutations 11 pr conisation m me en cas de projet de compression d emplois chaud f
350. nt Le lien ventuel avec un accord de m thode de sauvegarde de l emploi tendre le dispositif GPEC hors de France Le conseil et le devoir d inventaire sur la GPEC Qu entendre par strat gie Qu entendre par anticipation et restructuration Qu entendre par GPEC Quelles diff rences quelle bonne distance entre GPEC et PSE Les juges et l obligation triennale de n gocier La GPEC est elle un pr alable la pr sentation d un PSE L ouverture d une n gociation GPEC la demande des organisations syndicales est elle de droit Quelles cons quences d une mise en uvre insuffisante d un accord de GPEC Y a t il obligation pour l entreprise de faire de la GPEC et de mettre en uvre des mesures d accompagnement m me en l absence d accord Quel sens donner l expression gestion pr visionnelle d faillante Quelle sera la sanction du non respect de l obligation de n gocier Quelle sera la fronti re entre GPEC et PSE pour les entreprises qui utiliseront les nouvelles dispositions de d cembre 2006 Quel pourra tre l impact ventuel de la GPEC sur la cause r elle et s rieuse du licenciement conomique L obligation triennale est elle codifi e dans le bon livre du Code du travail Troisi me partie Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME les branches et les territoires La GPEC en PME une question technocratique ou l opportunit de progr s concrets
351. nt le si ge social est en France par la loi Auroux du 12 novembre 1982 la n gociation de groupe a t plus r cemment reconnue par la loi du 4 mai 2004 Contrairement la n gociation annuelle obligatoire 1 Ne sont pas pris en compte les r seaux de franchis s 2 Images conomiques des entreprises et des groupes au 1 janvier 2005 INSEE r sultats n 27 eco d cembre 2006 3 Le nombre des microgroupes est en forte croissance En 1997 l INSEE recensait 5 700 micro groupes de moins de 500 salari s employant 650 000 salari s cr e en 1982 l obligation de n gociation est r put e satisfaite en cas d accord de groupe pour les entreprises du p rim tre du groupe La notion de groupe de dimension europ enne a t d finie par la directive europ enne sur les comit s d entreprise europ ens du 24 septem bre 1994 au moins 1000 salari s dans les Etats de l Union europ enne et de l Espace conomique europ en dont au moins 150 salari s dans au moins deux de ces Etats L institut syndical de la Conf d ration europ enne des syndicats a recens 2 169 entreprises de dimension communautaire en 2004 dont 40 dot es d un comit d entreprise europ en On est d s lors fond pour le suivi de cette obligation se demander Combien y a t il d entreprises d au moins 300 salari s Combien y a t il de groupes d au moins 300 salari s Combien y a t il au sein de ces
352. nt organisationnel et plus large que restructuration Une r organisation peut prendre de nombreu ses formes concerner l un ou l autre ou les trois niveaux d une organisation organisation de l entreprise organisation de la production et organisation du travail une restructuration financi re fusion acquisition scission conduit une r or ganisation plus ou moins pouss e des diff rentes fonctions et responsabilit s de l entreprise qui a des incidences sur le travail et l emploi la mise en place d une organisation matricielle par projet la mise en ligne des flux en juste temps une d marche qualit la mise en lots des productions le passage d une gestion par les proc dures celle d un portefeuille clients sont autant de r organisations de la production qui ont des incidences sur le travail et emploi les d marches de d veloppement de la polyvalence entre plusieurs postes et de la polycomp tence par adjonction de t ches de maintenance de contr le de la qualit de gestion des flux l am nagement du temps de travail le d veloppe ment de la r solution des dysfonctionnements l volution des r les de l enca drement de proximit engendrent des r organisations du travail Une r organisation n a pas forc ment d impact sur l emploi L innovation sur les processus r duit g n ralement l emploi l innovation sur les produits et services l accro t Restruct
353. ntidote Mutations Mutations est un terme g n rique qui englobe les mutations tech nologiques comme le d veloppement des technologies de l information et de la communication les mutations conomiques comme l accroissement de la concurrence les mutations organisationnelles sur la cha ne de valeur de la conception au client final les mutations r glementaires de toute origine et les mutations d mographiques internes et externes Ces mutations sont des tendan ces lourdes de l environnement On les distinguera des choix strat giques et des d cisions op rationnelles qu elles conditionnent pour partie seulement car dans un m me environnement les ressources et les choix des acteurs diff rent Le terme de mutations conomiques est parfois confondu avec celui de restructurations au sens de d cision ponctuelle de r duction d effectif ou de fermeture Mobilit reclassement La mobilit peut tre interne l entreprise interne au groupe ou externe Elle est professionnelle et ou g ographique Le reclassement intervient dans un cadre contraint pour viter un licenciement pour motif conomique N gociation Il s agit de la recherche d un accord formel n gociation au sens juridique parfois aussi informel n gociation au sens sociologique Dans le cas g n ral un accord d entreprise doit tre sign par au moins l une des cinq organisations syndicales repr sentatives au niveau national et ne
354. o connaissant par ailleurs une forte croissance et une rentabilit lev e et disposant d une bonne compl mentarit produits et g ographique avec sa filiale Bl dina Cette proposition a t accept e par le CA de Danone et sera pro chainement examin e par les syndicats n erlandais et le CE de Lu P le de mobilit r gionale Is re une mutualisation de moyens interentreprises L initiative du p le revient ST Micro Le plan social de l entre prise Rennes en 2004 avait conduit une prise de conscience de la dimension bassin d emploi du fait des difficult s du reclassement par mobilit g ographique pour une majorit de salari s malgr l importance des aides accord es Entreprise de haute technologie connaissant de fr quents changements des technologies et des organisations et des m tiers sp cialis s ST s est engag e par accord en 2005 g rer dans la dur e une baisse des effectifs de 320 emplois sur la base du volontariat par reconversion interne ou accompagnement de projets de mobilit externe plan de gestion des emplois en p riode de restructuration Dans les sites les plus impact s un centre de ressources permet aux salari s volontaires de travailler leur projet dans la confidentialit avec un consultant puis de le contractualiser avec l entreprise Le nombre de volontaires a d pass le besoin 50 des projets restent dans le champ high tech 1 Comit mis en place avec
355. oins de l entreprise et de partager tout ou partie de ce dont dispose l entreprise en la mati re avec les repr sentants du personnel Intrins quement li e la question des pr visions sur l emploi la mise en place ou la consolidation d un r f rentiel des m tiers et l examen des volutions qualitatives et qualitatives pr visibles dans un cadre d di de type observatoire 1 Colloque Les nouveaux territoires du dialogue social groupe Alpha Liaisons sociales 22 janvier 2007 2 Et dans au moins deux cas en France d quipementiers automobile allemand et am ricain 96 Anticiper et concerter les mutations paritaire des m tiers sont fr quents L enjeu est notamment d changer sur les comp tences strat giques maintenir ou d velopper sur les activit s et les m tiers en progression stables ou en recul dans l entreprise ou le groupe et compte tenu des pr visions sur le volume d emploi et celui des d parts pr visibles en retraite ou par turnover sur les besoins pourvoir par recrutement ou par mobilit interne profes sionnelle ou g ographique sur les difficult s pr visibles sur l emploi On notera que le vocabulaire n est pas stabilis les m tiers sensi bles tant selon les cas les m tiers strat giques en fort d veloppement en forte volution de leur contenu avec de forts enjeux de transfert de comp tences ou les m tiers en d clin toutes situations qui m
356. ommandes mais il y a beaucoup d incertitudes sur le partage entre valeur ajout e et sous traitance externe et donc sur le volume et le contenu en emploi DRH Quand la visibilit sur l activit est faible la gestion pr visionnelle des effectifs peut tre un pi ge DRH Le quantitatif c est parfois difficile mais bien mettre en vidence les com p tences strat giques les m tiers risque ce serait un progr s DRH Selon le cabinet en strat gie Bain la confection d un plan strat gique recule du fait de la variabilit croissante des march s Nous n avons pas de pr vision sur l emploi la DRH groupe avec une toute petite quipe RH en centrale C est davantage possible dans certaines soci t s DRH groupe L horizon de pr vision est diff rent pour chacune de nos directions Pour la production d lectricit c est l horizon long des investissements et des volu tions technologiques pour la nouvelle direction commerciale il est tr s court du fait de la difficult pr voir notre part de march avec l ouverture int grale du march au 1 juillet entre les deux la distribution devient filiale de service public travaillant pour l ensemble des concurrents sur le march Dans le m me temps dans un contexte de d parts massifs en retraite il faut d velopper la mobilit trans versalement entre les directions dans les r gions Direction de l
357. omp tences et de son parcours professionnel dans un contexte compatible avec les besoins et les moyens de l entreprise L ANACT pousse plus particuli rement articuler le d veloppement d organisations qualifiantes et la gestion de l emploi et des comp tences et pour cela l implication des directions op rationnelles et pas seulement les directions des ressources humaines L Etat pour sa part appuie les d marches de GPEC dans les PME avec la ligne LIGE en 1988 puis l aide au conseil Le retournement de conjoncture des ann es 1992 1995 est contem porain d une relative d ception l gard de la GPEC Trop souvent dans les entreprises qui ont engag ces d marches seule la fonction ressources humaines a t impliqu e du c t de la direction Les r f rentiels des m tiers et des comp tences construits sont souvent rentr s dans une description de l existant maille tellement fine que cette usine gaz sert peu la prospective des besoins et l action des op rationnels Par ailleurs du c t syndical les pr visions de la GPEC avaient souvent t confondues avec des engagements et la GPEC consid r e comme pouvant pr munir des plans sociaux La d ception a t la mesure de ces m sinterpr tations sur lesquelles on reviendra Dans un contexte de reprise et d enrichissement de la croissance en emploi cr ation nette de 2 millions d emplois entre 1997 et 2002 les r f ren
358. omp tences sont l volution prospective des m tiers condition que les bons interlocuteurs op rationnels soient mobilis s dans un exercice d abord qualitatif avec un va et vient entre le niveau d ensemble de l entreprise ou du groupe et ses diff rentes activit s les d parts anticip s une fois pris en compte le turnover des salari s en CDI la pyramide des ges et l impact progressif des dispositions de la loi Fillon 40 annui t s pour b n ficier d une retraite taux pleins et d parts anticip s des carri res longues La d mographie est marqu e par le temps long souvent plus long que celui de la technologie et a fortiori que celui de la conjoncture conomique Il faut donc commencer par l mettre de la visibilit et de la trans parence sur ces deux variables au sein de la direction comme avec les organi sations syndicales 1 European Work Councils and transnational restructuring op cit p 26 Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation 497 triennale GPEC Les pr visions quantitatives sur l emploi sont utiles condition d tre au clair sur leurs limites Toutes les entreprises font des pr visions pour leurs actionnaires et leurs banquiers un business plan trois ans contient forc ment une pr vision sur la masse salariale et donc implicitement au moins sur le volume et la structure de l emploi Tout calcul sur la rentabilit pr visionnelle d
359. on conceptuelle a partir des nombreux contacts entretenus pour la pr paration de ce rapport avec des conseils de toutes sp cialit s et des diff rentes postures conseil de direction des repr sentants du personnel ou paritaires Le paragraphe suivant portera sur des recommandations pour les acteurs des entreprises sur les m thodes d une GPEC r nov e autrement dit d une gestion anticipative et pr ventive des ressources humaines On abordera successivement plusieurs questions Qu entendre par strat gie Qu entendre par anticipation et par restructuration N gociation triennale les enseignements de l observation 119 Qu entendre par GPEC e Quelles diff rences quelle bonne distance entre GPEC et PSE Qu entendre par strat gie L tymologie de strat ge en grec c est celui qui conduit l arm e La strat gie par opposition la tactique d signe commun ment l art de coor donner l action dans une perspective d ensemble S agissant de l entreprise il s agit d un concept cl des sciences de gestion H Mintzberg dans sa revue de litt rature des diff rents courants sur le management strat gique il en rep re dix des plus descriptifs aux plus normatifs centre la r flexion sur la strat gie comme processus On retiendra avec lui que laboration de la strat gie met en coh rence les forces et les faiblesses de l entre prise d une part les oppor
360. on de la commission de n gociation le r le des experts ou des conseils paritaires la coconstruction du cahier des charges de leur mission Les pr liminaires sont souvent d cisifs pour mettre les partenaires niveau comprendre les enjeux mutuels construire un agenda partag et pr parer les compromis futurs S il le faut vu le contexte de l entreprise on peut envisager une n gociation en plusieurs tapes ne r pondant pas d embl e l ensemble du cahier des charges de l article L 320 2 C est notamment le cas quand le p ri m tre et la gouvernance de l entreprise changent La GPEC suppose en effet que le p rim tre et la gouvernance de l entreprise soient relativement stables Ces conditions sont de moins en moins fr quemment r unies Quand il y a fusion OPA externalisation la donne change La question de l emploi est plus que jamais pos e mais les questions et les m thodologies d analyse changent Quelle est la nouvelle strat gie industrielle commerciale et financi re Quelles sont les compl mentarit s les synergies les conomies esp r es Ces questions sont alors prioritaires et la priorit en mati re de dialogue social peut tre selon les cas de mettre en place un nouveau comit d entreprise europ en en lien avec le comit de groupe France et de discuter des nouvelles orientations strat giques Le souci de s curit juridique pousse dans cette situation acter l intention de
361. on distincte en cas de sureffectifs dans certaines cat gories m tiers ou sites des mesures compl mentaires accompa gnement de la mobilit externe volontaire temps partiel 50 pay 60 et 80 pay 85 et temps partiel de fin de carri re avec prise en charge des cotisations employeurs et salari s aides aux pro jets personnels L accord rel ve de la responsabilisation sociale N gociation triennale les enseignements de l observation 117 de l entreprise car l anticipation permet de conduire les adaptations n cessaires en vitant les ruptures brutales et les reconversions dans l urgence et en ne laissant aucun salari seul face son probl me d emploi DRH Dans un contexte o les ventes d automobiles sont sensiblement inf rieures aux objectifs l accord est suivi le 10 mai par l annonce d un plan de r duction des effectifs de 4800 emplois des diff rents niveaux dans les fonctions support qui prenant appui sur les dispo sitions n goci es du dernier volet de l accord reposera sur le volon tariat pour la mobilit interne ou externe Le second accord du groupe Carrefour dit accord de m thode sur le dispositif d accompagnement des restructurations sign en m me temps que l accord GPEC d j cit distingue tr s clairement GPEC et PSE La GPEC est un moyen d anticiper les cons quences sociales des futures volutions techni ques conjoncturelles et structurelles
362. on et la consultation des travailleurs de 2002 s applique toutes les entreprises de l Union europ enne de plus de 50 salari s Dite directive Vilvorde elle a vu le jour apr s l an 1 B thoux E 2007 Restructurations et dialogue social en Europe tat des lieux et perspec tives colloque Europe et soci t 23 24 avril 2 European Foundation for the improvement of living and working conditions 2006 Euro pean Work Councils and transnational restructuring http www eurofound europa eu pub docs 2006 83 en 1 ef0683en pdf 3 Comme pour le site Volkswagen de Forest Bruxelles suite l action convergente des syndicats belges et allemands Stroobants J P Volkswagen maintiendrait 2 200 de ses 5 300 salari s sur son site de Bruxelles Le Monde 13 f vrier 2007 et B Wehlauer colloque Europe et soci t 4 La fermeture de Renault Vilvorde annonc e en f vrier 1997 a t l occasion d une premi re gr ve et manifestation transnationale et du premier litige relatif aux droits des comit s d entreprise europ ens Une obligation qui vient de loin 39 nonce de la fermeture du site de Renault en Belgique qui a pris par surprise les salari s Elle a t labor e l initiative de la Commission sans que l UNICE ait souhait de n gociation pr alable avec la CES consid rant que le sujet rele vait des pr rogatives de l employeur et du principe de subsidiarit La directive r cus
363. on individuelle de la GPEC En revanche malgr la prolongation de la suspension de la loi du janvier 2002 de 18 24 mois et dix s ances de n gociation mars 2003 mars 2004 la n gociation interprofessionnelle sur l emploi contrairement celle de 1986 ne d bouche pas en 20043 Lorsque la n gociation est suspendue le projet d ANI sur la table pr voit d une part la n gociation triennale d accord d anticipation des mutations dans les entreprises de plus de 300 salari s et pour les entreprises non soumises cette obligation dans les branches Les interlo cuteurs sociaux privil gient la n gociation pour rechercher les moyens de g rer les transitions professionnelles en amont La n gociation triennale portera notamment sur l information sur la strat gie de l entreprise court et moyen terme et ses effets pr visibles sur l emploi la mise en uvre d un dispositif de gestion anticipative de l emploi la mobilit g ographique et professionnelle l accompagnement de projets indivi duels la mobilisation des dispositifs de formation pr vus par ANI du 5 d cem bre 2003 La n gociation portera aussi sur les r gles au cas o l entreprise serait contrainte de proc der un licenciement individuel collectif En l absence d accord l entreprise sera n anmoins tenue d informer le CE sur sa strat gie de r pondre ses propositions alternatives de le consulter sur ses mesures de
364. on s imposait toutes les entreprises et groupes d au moins 300 salari s quelles que soient leur situation et leurs perspectives en termes d emploi la diff rence de l article L 320 3 qui est optionnel et adapt certaines situations On aurait pu d s lors la classer explicitement avec l obli gation annuelle de n gocier au livre I plut t que d y faire un renvoi l article L 132 27 La distinction entre GPEC et PSE aurait t mieux soulign e Cette discussion a t relanc e l occasion de la recodification en cours du Code du travail ordonnance du mars 2007 pour la partie l gislative qui entrera en vigueur l automne avec la partie r glementaire Le choix logi que a t fait au cours du processus technique de recodification droit constant de rapprocher obligation annuelle et triennale de n gocier Le d but de l ar ticle L 320 2 portant sur la n gociation triennale devient l article L 2242 15 2e partie relations collectives de travail livre 2 n gociation collective l arti cle suivant L 2242 16 mentionne le lien ventuel avec les accords de m thode sur les PSE et avec la d finition d emplois menac s L article L 320 3 sur les accords de m thode devient l article L 1233 21 1 partie relations individuel les de travail livre 2 contrat de travail titre 3 rupture du contrat Le seuil de l obligation d informer annuellement le CE sur les pr vi sions annuelles ou pl
365. onctionnement du tripartisme avec l tat ou du quadripartisme avec la R gion suppose l existence substantielle d un moment paritaire entre repr sentants des employeurs et des salari s de partage du diagnostic et de compromis sur les actions entreprendre Dans le m me temps les lus et administrations publics 1 En Rh ne Alpes un accord sur la contractualisation tripartite et la place du dialogue social est en discussion entre Etat la r gion et les partenaires sociaux 154 Anticiper et concerter les mutations ont l gitimement leurs propres orientations quant aux objectifs et la r partition des financements L animation du niveau r gional s appuie sur de nombreux disposi tifs d orientation CESR COPIRE CCREFP dont le poids relatif est variable selon les cultures r gionales Ainsi dans le Nord Pas de Calais La COPIRE est un lieu informel tr s utile de d bat entre les partenaires sociaux La CCREFP est un lieu de concertation qui fonctionne sur les politiques emploi formation Cela para t consensuel mais y a t il tant d actions que cela Ici les gens ont t tr s chaud s la culture de l anticipation est faible parler de GPEC fait souvent peur Le CESR a permis aux partenaires sociaux d tre au courant tr s en amont sur les liens industrie recherche dans les six p les de comp titivit et les p les d excellence Le lien sou
366. ons aux pouvoirs publics et aux partenaires sociaux nationaux qui suivent compl tent les recommandations pr c dentes aux acteurs d entreprise de la troisi me partie du rapport Elles sont marqu es par le souci 200 Anticiper et concerter les mutations d une part de faire vivre le d veloppement de anticipation des mutations froid c est dire le processus permanent de GPEC d autre part de fa on distincte et compl mentaire lorsque des projets de restructuration r duisant les effectifs s av rent n cessaires de d velopper une gestion ti de fond e notamment sur le recours une phase pr alable de volontariat dans tous les cas de stimuler des parcours professionnels qualifiants et de mieux prot ger les transitions professionnelles dans tous les cas aussi de renforcer la place de la n gociation avec les syn dicats par rapport d autres formes du dialogue social comme le seul recueil d avis motiv du CE Les deux premi res pr conisations portent sur le processus de concertation paritaire et tripartite sur l anticipation des mutations et la gestion des restructurations partie int grante du chantier de la s curisation des parcours professionnels Il est sugg r qu il produise non seulement des volutions l gis latives et conventionnelles mais aussi des recommandations pour le d veloppe ment de bonnes pratiques d entreprise Les pr conisations 3
367. onsultation est g n ralement v cue comme une contrainte un rituel formel la direction craint les fuites les d lits d entrave les r percussions de march Les op rations se font op rationnellement trois direction avocat et banquier d affaires l enjeu est binaire r ussir ou chouer en g n ral on ne voit ni les DRH ni les consultants 62 Anticiper et concerter les mutations en strat gie et organisation qui viennent avant ou apr s C est difficile de concilier l information des march s et celle des syndicats Les fusions ne sont amicales que s il y a des synergies et les synergies sur les co ts sont plus faciles chiffrer que les synergies sur les revenus par compl mentarit des por tefeuilles produits et des zones g ographiques C est normal que l entreprise pr sente son projet au CE de l entreprise cible mais il arrive qu on gonfle les pr visions de croissance pour limiter l impact sur l emploi La concertation confidentielle c est parfois possible mais attention ne pas en faire une norme le corps social n est pas pr t en France L efficacit des fusions est variable et beaucoup chouent faute de discussions sociales suffisantes conseil Un accord de principe pour une GRH anticipative et concert e Les DRH sont en g n ral d accord sur l int r t de traiter les ques tions de ressources humaines de fa on anticipative et pr vent
368. ont parfois moins d information que les administrations nationales DS La direction a peur de divulguer trop t t sa strat gie et les syndicats ne veu lent pas que la GPEC serve anticiper les restructurations venir par des mobi lit s externes Consultant Les entreprises industrielles de la r gion d pendent fr quemment de don neurs d ordre qui sont situ s hors de la r gion ou l tranger UIMM Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 163 les branches et les territoires Des annonces pr coces sont r guli rement souhait es par les pouvoirs publics fran ais comme europ ens Beaucoup de PDG me disent savoir trois cinq ans en avance les fermetures de site ou les changements majeurs de produits ou de technologies Pourquoi ne pas partager cette connaissance Il y a une forme de management failure Commissaire Verhaegen L anticipation est un concept cl pour l Union europ enne mais attention aux limites du concept l anticipation ne permet pas toujours d viter les restruc turations au sens des moments de crise avec suppression d emplois Mais s il y a eu un effort d anticipation cela se passera mieux en att nuant le co t social F Vasquez DG Emploi affaires sociales Les fermetures sont cependant trop souvent une surprise pour les syndicats et pour les lus locaux Ce n est pas propre a la France mais repr sente 90 des cas en Europ
369. onvergent sur ce point plus facilement entre direction et syndicats la direction peut tester un processus d apprentis sage progressif des r gles de confidentialit Certains tournants strat giques ne peuvent tre annonc s l avance par la direction rachats d autres entrepri ses OPA ventes de filiales ou de divisions Ils ont un impact important pour les collectifs concern s Quelles compl mentarit s en termes de march s et de produits Quels doublons Il faut sur ces sujets s expliquer en amont et en aval S agit il dans ce contexte d informer de consulter de n gocier sur la strat gie Mieux vaut rentrer par le sens que de trop s enfermer d embl e dans ces cat gories dans l entreprise les int r ts des diff rents acteurs sont divergents pour partie et convergents pour partie et en permanente interaction dynamique La direction s efforce de faire partager ses orientations de moyen terme l encadrement aux repr sentants du personnel et aux salari s Et il n y a pas de partage possible de ces orientations sans que la direction prenne le risque que l change produise certains infl chissements des objectifs des m thodes et des calendriers plus l horizon est long plus on peut sauf exception parler des grandes orien tations Selon J Bertherat les directions sont tent es de peu dire ou de dire le plus tard possible alors que paradoxalement plus on parle mieux on est
370. oujours assur Quand Alcan a ferm un site en Haute Savoie avec 110 suppressions d em plois on s est mobilis pour l avenir individuel et collectif des salari s avec une vision syndicale non pass iste Il y a eu un engagement de responsabilit sociale de l entreprise avec une convention de revitalisation du site et un travail en r seau avec les lus Deux ans apr s il y a 75 emplois industriels et au total 95 des salari s reclass s A Naton secr taire conf d rale CGT Attention les repreneurs sont parfois des chasseurs de primes qui on sous traite les licenciements DS La volont de s curiser les parcours professionnels La question de l anticipation concert e des mutations et celle de la gestion concert e des restructurations s inscrivent dans une volont commune aux cinq conf d rations syndicales de construire des trajectoires professionnelles prot g es m me si les mots pour le dire s curisation des parcours professionnels pour la CFDT nouveau statut du travail salari et s curit sociale professionnelle pour la CGT statut du salari pour la CFTC et surtout les pistes concr tes changent Les employeurs ont non seulement l obligation d assurer l adaptation des salari s leur poste de travail mais aussi de veiller au maintien de leur capacit exercer un emploi J C Quentin CGT FO L objectif de l ordonnance d octobre 1945 sur la s cur
371. ous les salari s sont en CDI chez Ad quat Le GE s efforce de limiter les heures r mun r es non travaill es ou consacr es la formation Les deux associations sont dot es d un CE Ad quat d un CHSCT et Mode d emploi d une technicienne s curit en temps partag 1 Le rapporteur remercie F Joubert T Chevallereau C Derosier pr sidente de l UGEPF ainsi que les administrateurs du CRGE administrateurs directrices et salari es des GE Ad quat et Mode d emploi rencontr s le 24 mai 162 Anticiper et concerter les mutations La dur e des missions souvent de plusieurs mois voire plus est nettement sup rieure l int rim Un tiers des salari s sont sala ri s du groupement d employeurs depuis moins de deux ans un tiers depuis plus de cinq ans Une partie des salari s notamment parmi les jeunes et les plus qualifi s utilisent le groupement d em ployeurs comme un tremplin vers l emploi alors que d autres pr f rent y rester Pour T Chevallereau directeur en temps partag du centre de res sources et de Mode d emploi lors d un PSE il est trop tard pour que le GE intervienne pour le reclassement C est en revanche pos sible si un partenariat s est nou auparavant cr ant des relations de confiance avec les employeurs et avec les salari s Il cite plusieurs cas de reclassements op r s pour deux entreprises dont la soci t m re tait New York dans une des tours touch
372. partie seulement du personnel par le groupe Mit tal Il y avait plusieurs solutions un plan social mis en uvre par l entreprise ou par le repreneur qui aurait concern une population ouvri re g e ou fragilis e ayant d j v cu des plans sociaux ou le reclassement dans d autres sites Le groupe qui avait d j une forte exp rience en mati re de reclassement et de revitalisation de site et le souci de ne pas licencier a choisi d innover en cr ant une entit de services Arcelor H amp E o 200 personnes ont t reprises pour y travailler jusqu l ge de la retraite De petites quipes sont affect es diff rentes activit s pour des clients externes ou de sous traitance au groupe num risation de documents r novation d appartements ou de bureaux espaces verts Les quipes fonctionnent par tutorat mutuel de fa on souple Cette exp rience d entreprise l envers c est dire partant des hommes et non du march se poursuit depuis huit ans Avec 160 salari s aujourd hui elle a concern en flux 350 salari s orient s l par le management et la fili re ressources humaines l occasion de fermetures ou de changements organisationnels avec un ge moyen d entr e de 55 ans Leur mutation ou leur d tachement Arcelor H amp E est confirm e apr s trois mois d observations mutuelles sur la base du double volontariat Les activit s sont vendues au prix du march le diff r
373. pas faire l objet du droit d opposition d une ou plusieurs organisations repr sentant depuis mai 2004 au moins 50 des suffrages exprim s Partenaires sociaux L expression a elle aussi deux sens communs une direction pourra d signer ainsi ses interlocuteurs syndicaux dans l entreprise Annexes 243 on d signe aussi par ce terme les repr sentants des deux coll ges employeurs et salari s dans les organismes paritaires qu ils g rent protection sociale assu rance ch mage organismes collecteurs de formation organismes de pr ven tion et comme interlocuteurs des n gociations interprofessionnelles et de branche Parler de partenaires c est donc d signer des acteurs repr sentant des int r ts l gitimement diff rents mais qui peuvent rentrer en interaction mutuellement gagnante Plan social PSE Le plan de sauvegarde de l emploi PSE est depuis la loi de moder nisation sociale de 2002 le nouveau nom d un plan social notion datant de 1974 C est l ensemble des mesures prises l occasion d un projet de restructu ration compression des effectifs ou fermeture de site pour viter ou r duire le nombre des licenciements collectifs Il est obligatoire dans les entreprises d au moins 50 salari s lorsque interviennent sur une p riode de 30 jours 10 licencie ments ou autres formes de rupture du contrat de travail R organisation R organisation est synonyme de changeme
374. pe Vu les risques juridiques on ira directement la n gociation dans les soci t s avec une approche minimaliste ce qui est sign doit tre mis en uvre DRH groupe Le risque existe d sormais de proc dures pour efforts d adaptation insuffi sants de l employabilit des salari s DRH groupe Ce qui est tr s insatisfaisant pour les chefs d entreprise c est l ins curit juridique c est dur d avoir des p es de Damocl s au dessus de la t te la stabi lit de la loi est souhaitable DRS D autres DRH relativisent ces craintes ils valorisent la volont de n gocier et l apprentissage On a un juriste disposition mais jamais pr sent dans les r unions de n go ciation On fonctionne la confiance c est ce qui fait qu on n a pas besoin d accord de m thode DRH Quand il y a un PSE je commence souvent par une r union 0 du CCE non pr vue par la proc dure l gale en remettant les documents en s ance puis je fais les r unions 1 et 2 tout en informant en parall le la hi rarchie sans risquer de d lit d entrave DRH Il faut sortir du th tre de la fausse information consultation sans tomber dans la juridiciarisation ni faire d pendre les d cisions d un accord DRH Le comportement pr cautionneux pr conis par nos avocats aboutissait une gestion technocratique des changes avec les repr sentants du personnel sur le
375. porte galement sur la mise en place d un dispositif de Gestion Pr visionnelle de l Emploi et des Comp tences ainsi que des mesures d accompagnement susceptibles de lui tre associ es en particulier en mati re de formation de Validation des Acquis de l Exp rience de bilan de comp tences ainsi que d accompagnement de la mobilit g ographique et professionnelle des salari s Cette obligation qui concerne toutes les entreprises de plus de 300 salari s vise favoriser l anticipation et la concertation en amont sur les effets des mutations ainsi qu limiter les situations de restructuration chaud Pr s de 2 ans apr s la promulgation de cet article L 320 2 quelques dizaines de grandes entreprises ont conclu des accords significatifs d autres ont engag ou s appr tent engager la n gociation d autres enfin h sitent Nous souhaitons disposer rapidement d un tat des lieux des bonnes pratiques de n gociation et de mise en oeuvre des difficult s rencontr es et de diff rentes pr conisations op rationnelles L exp rience que vous avez acquise depuis 15 ans la direction de l ANACT vous d signe particuli rement pour cette mission laquelle vous vous consacrerez plein temps Monsieur Henri ROUILLEAULT Administrateur de l INSEE Directeur G n ral de l ANACT 6 rue Joseph Serlin 69001 LYON Vous reneontrerez dans ce cadre les directions d entreprises grandes tt moyennes les diff
376. prises par diff rentes entreprises On mettra l accent pr sent sur les mesures d accompagnement les plus fr quentes portant sur le droit individuel la formation la validation des acquis de l exp rience et les aides la mobilit Le droit individuel la formation En ce qui concerne le DIF on se contentera de noter ici les nombreu ses h sitations sur les conditions de sa mise en uvre dans et ou hors le plan de formation dans et ou hors le temps de travail Mon analyse sur le DIF est atypique plus qu un droit individuel l objectif du DIF c est que le salari ait au moins vingt heures par an de formation utile dit un DRH Cet objectif que la formation aille tous et pas seulement aux mieux form s est largement partag Il ne signifie pas une d pense suppl mentaire de vingt heures par salari soit environ 2 de la masse salariale Une entreprise sur dix a pris la mesure du DIF 10 15 de celui ci est consomm il faudra du temps pour que le DIF devienne un outil de gestion uti lis pour les volets 2 et 3 du plan de formation l utilisation sur le temps de tra vail ou en dehors d pend du moment choisi en p riode creuse ou de surcharge dactivit il faut faire du DIF pour viter une dette sociale retardement la transf rabilit co terait une fortune Branche des services automobile Dans une d marche de progr s l valuation de la mise en uvre
377. prudence l aussi un processus d apprentissage est possible la cr dibilit d une d marche socia lement responsable croissant de fa on viter les situations de double d ni des difficult s et de t te queue des d cisions l information sur la strat gie n est pas seulement descendante mais mise en d bat Pour un avocat des syndicats T Grumbach le pouvoir des syndicats c est l information recherch e pas seulement l information transmise l in formation recherch e pour imaginer d autres solutions que celles qui ont t imagin es par la direction on met ainsi en br che le monopole de l expertise l gitime des employeurs avec un syndicalisme prenant le risque de la propo sition et de l engagement le dialogue social sur la strat gie doit s adapter la mondialisation des fir mes et de leur organisation interne fr quente en SBU Strategic Business Units mondiales pour mettre si possible en face face d cideurs et repr sentants sala ri s au niveau pertinent selon les sujets trait s en mati re d information sur la strat gie mieux vaut moins mais mieux la qualit plut t que la redondance dans une multiplicit d instances comit d en treprise europ en comit de groupe comit s centraux d entreprise et comit s d tablissements et la quantit D o l int r t d accords de m thode au niveau europ en sur le comit d entrepri
378. qu on a appris avec d autres 2 Bernard Brunhes vice pr sident de BPI 3 Le terme GPEC est ambigu prospective serait mieux que pr visionnel pour B Brunhes La focalisation trop exclusive sur le P de pr vision plut t que sur l anticipation et sur la pr vention a contribu faire oublier les finalit s et des constructions usines gaz rassurant faussement par l abondance des chiffres L accent sur les processus de ressources humaines vise souligner l enjeu en termes de plan d action N gociation triennale les enseignements de l observation 123 et de la n gociation sur la GPEC La n gociation vis e avec les organisations syndicales ne porte pas sur la GPEC elle m me mais sur la mise en place du dispositif de GPEC Faut il un lieu d di de type observatoire quel hori zon r aliste faire des pr visions l ann e en cours celle du prochain budget la suivante Avec quelle maille d analyse des emplois et pas seulement des effec tifs globaux Quel tat des lieux de l existant et quel diagnostic partag de ce qu il est souhaitable d am liorer Comme le dit R Soubie les briques de la GPEC existent souvent plus qu une d marche coh rente int gr e n goci e sur quelques sujets liant performance et emploi La gestion des ressources humai nes les processus de recrutement de formation de mobilit de r mun ration existent dans l entreprise processus plus ou mo
379. qualifi s Employ s et ouvriers 39 16 11 17 17 100 23 non qualifi s Source INSEE enqu te FQP donn es sociales 2006 Une obligation qui vient de loin 51 Deuxi me partie N gociation triennale les enseignements de l observation Nous sommes encore dans une phase de d marrage Il faut bien mesurer l ampleur du changement culturel qu introduit cette dispo sition La GPEC n est pas une notion nouvelle Ce qui est nouveau c est d en faire un outil de dialogue social La r sistance vient des deux c t s G Larcher Entreprises et carri res 24 octobre 2006 Alors que l obligation triennale de n gocier a t cr e par la loi du 18 janvier 2005 la premi re ann e a presque t une ann e blanche Des entreprises qui pour des raisons qui leur taient propres avaient engag des d marches de n gociation ont adapt le contenu de celles ci au nouveau contexte l gislatif C est le cas d Air France dont le pr sident souhaitait centrer l accord triennal venant renouvellement sur le d veloppement de la mobilit professionnelle et g ographique C est aussi le cas de Thal s Air D fense puis du groupe dans son ensemble Depuis diff rentes n gociations groupe Carrefour SFR Alstom AREVA entre autres se sont inscrites d embl e dans le cadre de la nouvelle loi Apr s sept accords en 2005 54 accords d entreprise ou de groupe en 2006 s
380. que de chaque site de chaque m tier voire de chaque personne mais la prospective qualitative et a fortiori la pr vision quantitative supposent une maille large Le code et le degr de finesse des pr visions d pendent de l entreprise Ici des chiffres l des fl ches en hausse en baisse ou stable L important pour mettre en mouvement c est de faire appara tre la tendance consultant Une GPEC remontante depuis l unit de travail comme le souhaitent parfois les syndicats est souvent illusoire Des processus de recrutement d entretiens professionnels de formation de mobilit interne existent explicites ou implicites L enjeu de la n gociation triennale est de les am liorer de les mettre en coh rence de leur donner davantage une orientation anticipative et pr ventive L accord strat gie et GPEC doit s ajuster sur les autres n gociations pass es et envisag es au sein de l entreprise et du groupe ce qui n est pas toujours sans paradoxe On a d j sign depuis 2004 des accords sur la formation la gestion indi viduelle et collective des restructurations la mise en place d un observatoire des m tiers avec peu de retours d exp rience encore L accord strat gie et GPEC por tera donc 80 sur l existant On aurait mieux fait de le n gocier comme un cadre il y a deux ans cela nous aurait donn un programme de travail pour la suite RH 10 recommandation en cas
381. qui existent pour les am liorer fixer des ch ances r guli res 189 10 recommandation en cas de projet de restructuration privil gier la gestion ti de 190 118 recommandation mettre les moyens n cessaires au suivi personnalis des projets professionnels 192 12 recommandation mieux lier la GPEC et le plan de formation 192 13 recommandation aux DRH impliquer la ligne hi rarchique dans la mise en uvre du volet individuel de la GPEC 193 14 recommandation mettre en place un suivi paritaire du volet individuel de la GPEC 194 15 recommandation associer les salari s et leurs repr sentants la conduite des projets 195 252 Anticiper et concerter les mutations Cinqui me partie Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations aux partenaires sociaux nationaux 197 1 pr conisation ne modifier dans l imm diat ni l obligation triennale de n gocier le dispositif de GPEC ni le droit du licenciement conomique mais faire de l anticipation des mutations et de la gestion des restructurations deux aspects de la n gocia 202 28 pr conisation r aliser un s minaire des partenaires sociaux pour confronter le diagnostic sur la GPEC et sur les restructurations laborer des recommandations et rep rer les th mes n gocier 203 3 pr conisation respecter la temporalit de la n gociation triennale GPEC 204 4 pr conisation donner le maximum de s r nit la n goci
382. qui va bien au del de leur r le de contr le en diff rents domai nes Le caract re g n raliste des services d concentr s du minist re portant la fois sur le travail l emploi et la formation professionnelle est cet gard un levier pr cieux Les services d concentr s coop rent sur cette base avec les SGAR et les DRIRE les r gions et les partenaires sociaux Les chefs d entre prise ont le souci d informer pr alablement les pouvoirs publics pr fet direc teur d partemental inspecteur du Travail L autorisation administrative a disparu depuis vingt ans les incita tions par les pr retraites se r duisent mais le r le de conseil aux deux parties reste essentiel Pr sents en curatif lors des restructurations les services cherchent inciter en amont des strat gies offensives et pr ventives avec une certaine division du travail Plut t les DDTEFP sur les restructurations les DRTEFP sur l anticipation avec le souci de bien nous coordonner autour de la direc tion r gionale La coordination des efforts aux trois niveaux offensif pr ventif et curatif est rep r e comme essentielle L exp rience acquise chaud aide prendre les questions plus en amont Notre d partement est atypique tr s industriel avec beaucoup de PMI rachet es par des fonds d investissement les plans sociaux sont nombreux avec peu de conflits gr ce l indemnitaire et un meille
383. r la revitalisation du bassin d emploi pour un montant d au moins deux SMIC mensuels par emploi supprim Sur la base d une tude d impact social et territorial le cas ch ant une convention entre l entreprise et le pr fet en fixe les modalit s Le travail d un consultant avec les salari s d un site sur leurs comp tences collectives a permis d en identifier cinq l tude a t fournie au repreneur poten tiel et a contribu finaliser l op ration DGa Dans les bons moments il faut construire les liens qui servent traverser les mauvais DRH Onr organise le service maintenance en vendant aussi nos services d autres entreprises du bassin d emploi qui pourront b n ficier ainsi de nos outils sophis tiqu s DRH Il y a eu un appui du CEREQ pour analyser les possibilit s de mobilit externe sur le march du travail local DRH On a une responsabilit vis vis des salari s mais aussi du territoire ne pas laisser de friches DRH La situation des sous traitants est l une des pr occupations dans ce cadre mais ne doit pas conduire des pr conisations irr alistes 166 Anticiper et concerter les mutations Les grandes entreprises ont une obligation de transparence mais pas de r sultats vis vis de leurs sous traitants aller plus loin serait contre productif en r duisant la sous traitance en France UIMM Parmi les partenaires
384. r seaux d entre prise qui sont facteurs de compl mentarit et d apprentissage en commun elles contribuent modeler l environnement pendant leur existence et souvent au del pollutions friches industrielles Comme le rappelle P Veltz plus s accroissent l ouverture de notre conomie la rapidit du changement l incertitude plus le territorial devient important comme facteur de stabilit pour les personnes et les entrepri ses La crainte de la mondialisation est tr s forte dans notre pays et les id es 1 Comme dans la vall e de l Arve pour la m canique ou le bassin d Oyonnax pour la plasturgie 2 Matin e RDSL sur le dialogue social territorial 31 janvier 2007 et Veltz P 2002 Des lieux et des liens Politiques du territoire l heure de la mondialisation ditions de Aube 152 Anticiper et concerter les mutations fausses tr s r pandues La part de l industrie dans la valeur ajout e reste stable celle dans l emploi recule du fait du diff rentiel de productivit Les investis sements l tranger vont 80 aux pays d velopp s Les Trente Glorieuses ont profond ment marqu notre pays mais nous avons chang d poque Le d clin de l emploi industriel a succ d aux cr ations d emploi massives par les grands groupes L quilibre territorial n est plus un jeu national somme nulle comme aux d buts de la DATAR Les cha nes de valeur se fragmentent ent
385. r la formation et la mobilit les mutations les plans de r duction des effectifs ti de dans le cadre de l annonce pr coce d un projet et les restructurations chaud lorsque l annonce n a pu tre anticip e Anticipation Anticipation des des mutations restructurations froid ti de Restructuration chaud 3 ti de 2 GPEC 1 Dialogue social 1 GPEC gestion anticipative 2 R duction d effectif sur la base 3 R duction d effectif et pr visionnelle des m tiers du volontariat sans mesures avec mesures d ordre des emplois et des comp tences d ordre des licenciements des licenciements 1 Pr coce au sens d anticip et non de pr matur N gociation triennale les enseignements de l observation 125 Les juges et l obligation triennale de n gocier L objectif cest la qualit de l emploi la s curit juridique compte mais vient apr s J Barth l my Nous souhaiterions pour pouvoir bien n gocier sur le fond qu il n y ait pas de confusion entre GPEC et PSE DRH Notion d j ancienne mais encore mal stabilis e la gestion pr vi sionnelle des emplois et des comp tences implicitement pr sente dans le Code du travail depuis la loi du 2 ao t 1989 s est depuis la loi du 18 janvier 2005 invit e dans le d bat juridique Des tribunaux ont fait r f rence l ar ticle L 320 2 pour suspendre des proc dures de plan de sauvegarde
386. r la s curit de l emploi sign par le CNPF la CGPME et les cinq conf d rations de salari s qui fait suite l une des n gociations pr vues par les accords de Grenelle Les parties se d clarent convaincues qu une politique active de l emploi s impose dans une conomie en mouvement L accord cr e des commissions paritaires pour l em ploi de branches qui seront des lieux d change entre les partenaires sociaux leur r le initialement pr vu en mati re d aide au reclassement tant surtout celui du service public de l emploi Des principes sont affirm s Les entreprises doivent jouer leur r le dans cette politique de s curit de l emploi Elles doivent s efforcer de faire des pr visions de fa on tablir les bases d une poli tique de l emploi int grer dans l tude des op rations de fusion concentra tion et restructuration les incidences pr visibles en ce qui concerne l emploi et pr parer les solutions permettant de r duire les licenciements notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes Le souci d anticipation et de pr vention est ainsi tr s clairement exprim Le lieu privil gi pour le dialogue social est le CE aussi bien pour des changes de vue r guliers sur les probl mes d emploi que sur les mesures pouvant affecter les effectifs la dur e du travail les conditions de travail et d emploi et qu en cas de projets de
387. r les 108 Anticiper et concerter les mutations march s en d veloppement Il pr voit une croissance de l ordre de 3 5 par an et des gains de productivit de l ordre de 5 La France berceau du groupe repr sente le quart du chiffre d affai res et des effectifs et compte seize sites de production La pyramide des ges est marqu e par une stabilisation du nombre des plus de 50 ans et une progression des moins de 35 ans due des embauches importantes depuis 1998 Autre caract ristique un faible turnover moins de 2 La Manufacture fran aise des pneumatiques Michelin MFPM 22000 salari s a des d penses de formation d passant 5 de la masse salariale une forte mobilit professionnelle 5 des salari s ont chang de m tier en 2005 et g ographique 2 et une longue tradition de relations triangulaires entre le salari son manager et son gestionnaire de main d uvre La MFPM a sign en 2001 avec la CFDT un premier accord de gestion pr visionnelle des emplois qui organise l information annuelle sur les pr visions d emploi et sur les mesures d accompagnement en mati re de formation d er gonomie dans les projets de conception et en mode correctif de mobilit et de cessation anticip e d activit Pour son tablissement de Bourges longtemps menac il a r cem ment annonc une r organisation importante le transfert d but 2008 de l activit camionnette Cholet et le d veloppem
388. r les cons quences pr visibles sur l emploi Mais soyons clairs ce n est pas un droit de veto P Y Chanu Je suis perturb par ce qui est dit sur la strat gie nous avons d j ces droits annuellement au CE avec nos experts la seule nuance que je vois c est que l il y a n gociation avec les syndicats DS La GPEC doit tre li e la strat gie pas seulement aux m tiers Expert CE Le texte initial disait n gocier sur la strat gie le texte final sur les modalit s d information et de consultation sur la strat gie dommage F Blanche CGT Il ne s agit pas seulement pour la direction d informer sur la strat gie mais de la mettre en d bat avec les organisations syndicales de fa on leur permettre de l infl chir DS Dans notre grande association but non lucratif tout doit tre agr par les tutelles Comment alors discuter de la strat gie avec la direction DS Difficile de discuter GPEC quand parfois les directeurs eux m mes n ont pas les l ments DS N gociation triennale les enseignements de l observation 79 L volution des technologies et des m tiers dans la presse se fait dans un contexte de concurrence entre les syndicats de m tiers pour les emplois et sur les champs de syndicalisation DRH Parler de strat gie quand il n y a m me pas de comit de groupe DS O parle t on de la strat gie Dan
389. r les restructurations anticiper les mutations en mettant tout le monde autour de la table J Le Garrec pr sident de l association Ville Emploi l implication n cessaire non seulement des administrations publiques et des organisations d employeurs et chambres consulaires mais aussi des organi sations syndicales de salari s ce qui permet un dialogue constructif propos de la situation des salari s de branche forte densit de TPE et faible pr sence syndicale Beaucoup reste encore faire en la mati re La pr sence des syndicats est pr vue au sein du comit de suivi pour les op rations de revitalisation mais n est pas toujours acquise dans les faits dans les maisons de l emploi il y a aussi des r sistances la pr sence des syndicats qui n est pas pr vue dans les textes idem pour les p les de comp titivit Responsable syndical r gional Le bassin d emploi de Bressuire est comme le souligne l encadr exemplaire plus d un titre la mise en place a l initiative du Pays d une maison de l emploi rassemblant dans un m me lieu les services aux demandeurs d emploi l une des exp riences qui a inspir la loi de coh sion sociale en la mati re une cellule de reclassement int gr e au comit de bassin d emploi d une effi cacit accrue par l implication forte des employeurs et des syndicats la r alisation d enqu tes GPEC permettant de bien cerner les be
390. r que ce n tait pas jouable en interne pour elle DRH Souvent les syndicats ne posent pas les questions de crainte d entendre les r ponses DRH Les salari s sur les sites en savent souvent autant que les dirigeants parfois plus Ils savent compter les voitures les moteurs les int rimaires les jours de RTT la demande de l employeur observer les investissements Apr s il faut bien g rer la communication le moment des annonces DRH Sur l avenir d un site le diagnostic est souvent le m me entre la direction et les salari s mais on pr f re parfois le silence des deux c t s DU La question d une gestion socialement responsable des restructu rations est pos e On ne peut pas tout renvoyer l entreprise chacun le salari Etat la bran che les collectivit s territoriales doit prendre ses responsabilit s DRH Difficile de concilier le droit du travail fran ais avec les mails all users tous les salari s du groupe dans le monde sur les volutions de l organisation On ne fait pas de virage 180 comme dans les entreprises anglo saxonnes dans lesquelles on ferme des sites du jour au lendemain Mais comme dans un couple il peut y avoir des moments de doute de m fiance Je me sens bien dans cette logique mais cela n emp che pas des moments de solitude DRH L important c est de g rer l entreprise de telle mani re qu o
391. ra nant une taylorisation des territoires Les services aux entreprises et aux personnes sont seuls cr ateurs d emploi mais il n y a pas de services aux entreprises sans entreprises Les grandes m tropoles se portent moins bien que les villes moyennes L Davezies Les politiques territoriales doivent articuler l conomie en mouvement de l industrie et des services aux entreprises et l conomie d accompagnement du commerce et des services de proximit J M Berg re Le territoire est un lieu de rencontre entre diff rents groupes d ac teurs lus des diff rentes collectivit s territoriales responsables des services d concentr s de Etat acteurs des entreprises des organismes de formation des associations Son avenir est largement un produit de la qualit de leur dyna mique d interaction On s int ressera ici l un des aspects de cette interaction le lien entre l anticipation et la gestion des mutations au niveau du territoire et au niveau des entreprises qui y sont implant es Ce lien est manifeste en situa tion de crise lorsque ferme une entreprise ou un tablissement avec la r duction d emplois directe et induite la baisse des ressources des collectivit s les friches industrielles lorsqu il faut chercher a rebondir a revitaliser le territoire Ce lien est a renforcer quand il s agit d anticiper et de pr venir renforcer les avantages comparatifs du territoire son attractivit
392. radictions en pensant aussi aux nouvelles questions qui se poseront horizon de l ch ance du 20 janvier 2008 compte tenu de la diversit de la situation qui sera celle des entreprises au regard de la n gociation triennale obli gatoire dans les entreprises et groupes de 300 salari s et plus La GPEC est elle un pr alable la pr sentation d un PSE Le d bat juridique s est d abord fort logiquement focalis sur la proc dure Celle ci est li e au contenu Selon les acteurs la proc dure en mati re de licenciements conomiques est fondamentale pour mettre un peu d quilibre entre les acteurs mais risque de retarder la reconstruction des projets et le reclassement des salari s concern s Premier d bat l obligation d informer chaque ann e le CE sur les pr visions annuelles ou pluriannuelles sur l activit et l emploi issue de l article L 432 1 1 de la loi de 1989 est elle un pr alable une ventuelle proc dure de licenciement collectif Quelques tribunaux de grande instance consult s en r f r en ont ainsi jug avant 2005 Ainsi le TGI de Lyon le 10 d cembre 1996 a suspendu le plan social de 193 salari s par la soci t ADG pour insuffisance de l information transmise au CE et astreint la direction informer et consulter sur la GPEC dans le cadre de l article L 432 1 1 pr alablement la consultation sur le projet de licenciement pour cause conomique dans le cadre
393. rat gie Ancienne DS 80 Anticiper et concerter les mutations Les op rationnels ne veulent pas mettre sur la table du quantitatif mais s en tenir du qualitatif avec la DRH c est frustrant pour le dialogue social DS Attention toutefois on a restructur notre site sur la base d une pr vision compl tement fausse DS La conscience de leur propre ambivalence La difficult du dialogue en amont sur l volution de l activit et l emploi si elle est du fait des employeurs n est pas de leur seul fait beaucoup de syndicalistes en sont implicitement ou explicitement conscients La strat gie se partage rarement m me si les OS le r clament parfois Secr taire f d ral L asym trie de l information n a pas que des inconv nients les syndicalis tes ne sont pas toujours pr ts sortir du jeu de r le traditionnel pour envisager ensemble l avenir Secr taire f d ral Le consensus dans le silence est trop fr quent et nocif A Lecanu secr taire conf d ral CFE CGC Une entreprise de la r gion a maintenant une filiale en Chine les 300 emplois de production vont finir par dispara tre et personne ne propose rien Union syn dicale r gionale La GPEC on y va ou pas Si on y va pour faire quoi et comment Comment faire sur le lien entre GPEC et PSE Ce qu on cherche c est faire plus que le pompier social agir en amont Journaliste
394. ratique ou l opportunit de progr s concrets L mergence de la GPEC dans les branches professionnelles La GPEC dans les territoires difficult s et bonnes pratiques Quatri me partie Recommandations aux acteurs d entreprise pour la n gociation triennale GPEC Cinqui me partie Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations aux partenaires sociaux nationaux Annexes Anticiper et concerter les mutations 87 119 126 139 141 148 152 173 197 221 Minist re del Emploi Minist re D liqu b Emploi in Tossa de la Coh sion Sociale et da Logement et l Insertion Professionnelle des Jeunes Le Ministre Le Ministre 24 NOV 2006 Monsieur le Directeur G n ral A des degr s divers les entreprises sont confront es l acc l ration d importantes mutations conomiques technologiques organisationnelles et d mographiques Leurs cons quences sur l emploi sur la performance des entreprises et sur l activit des territoires concern s sont variables et d pendent notamment du fait que le changement a t anticip et concert La loi de Coh sion Sociale du 18 janvier 2005 a cet gard introduit une importante innovation l employeur engage tous les 3 ans une n gociation portant sur les modalit s d information et de consultation du Comit d Entreprise sur la strat gie de l entreprise et ses effets pr visibles sur l emploi La n gociation
395. rd GPEC d anticipation des mutations Le second et le troisi me type ne portent pas non plus sur la GPEC mais sur I anticipation d une restructura tion d cid e ou ventuelle Lorsqu ils figurent dans un accord GPEC comme le dernier paragraphe de l article L 320 2 en ouvre la facult il est important que ce soit dans une partie clairement distincte Le d veloppement d accords de m thode du second et du troisi me type tient au fait que la pr occupation de d velopper une gestion ti de des restructurations est forte au sein des directions comme des organisations syndi cales Privil giant pour r duire les effectifs de fonctions ou activit s dont la restructuration est n cessaire l accompagnement renforc de la mobilit volon taire interne ou externe des salari s elle vise viter le traumatisme engendr par les listes nominatives de salari s licenci s et le reclassement dos au mur 1 Petrovski M et Paucard D 2006 Les accords de m thode et leur impact sur les proc dures d information et de consultation La Revue de l IRES n 50 Cfaussi Restructurations nou veaux enjeux La revue de l IRES num ro sp cial 47 2005 1 2 Fort opportun ment certains accords comme celui de Saupiquet mettent en place une d marche de GPEC hors d un site en cours de r organisation avec PSE auquel elle s appliquera ult rieurement 112 Anticiper et concerter les mutations
396. re Damart des reconversions avec l appui du groupe N Roubaix le groupe Damart s est r cemment d velopp l in ternational Royaume Uni Belgique Japon Il a trois activit s com pl mentaires en France production Despature vente distance Serviposte et distribution 73 magasins Belmart R f rence sur le march des seniors avec le Thermolactyl il cherche conforter son image avec une large gamme de produits confortables faciles enfiler Les trois soci t s situ es sur le m me bassin d emploi pour les deux premi res comptent respectivement 120 1 000 et 800 salari s Elles rel vent de conventions collectives diff rentes ont des cultures pro fessionnelles contrast es avec une forte majorit de personnel f mi nin et des perspectives d emploi tr s diff rentes Le groupe a renforc sa politique ressources humaines au cours des ann es 2000 descriptifs de fonction entretiens annuels de progr s charte du management 4 de la masse salariale en formation observatoire des m tiers communication sur la nouvelle strat gie commerciale Dans un contexte tr s concurrentiel dans le pr t porter et apr s un accord d ARTT d fensif la soci t Despature a r duit en 2003 ses effectifs de confection et visite qualit par appel au volontariat pour la mutation vers d autres m tiers du groupe centre d appel retours clients magasin avec maintien de l ancie
397. re d viter les tournants brusques a fortiori les t te queue Les contextes sont diff rents quant la relation ventuelle entre n gociation GPEC et plans de sauvegarde de l emploi on va y revenir mais certaines recommandations sont communes distinguer le pr ventif la GPEC qui vise sur le moyen terme l ajustement des besoins et des ressources humaines de l entreprise le rep rage et la pr vention des risques et le curatif la sauvegarde de l emploi lors de projets de l entreprise viter le simulacre notamment n gocier la GPEC pour des salari s concern s d ores et d j par un projet d arr t d activit L enjeu de la GPEC est sur le moyen terme il concerne dans ce cas les autres salari s notamment pour viter des difficult s r p tition sur l emploi Pour ceux concern s par le projet de 1 Cf Rouilleault H Rochefort T op cit p 107 2 Article L 132 22 du Code du travail r cemment compl t par l article L 132 27 2 182 Anticiper et concerter les mutations restructuration il s agit dans l imm diat d un plan de qualit sur la sauvegarde de l emploi mettant en place les moyens permettant de trouver des solutions collectives et individuelles pour tous Ces principes pos s on peut distinguer au moins quatre cas de figure quant l articulation entre n gociation triennale et PSE e Premier cas la n gociation triennale est possible
398. relative la pr vention du licenciement conomique et au droit de conversion qui cr e notamment l obligation d informer et de consulter annuellement le CE sur l volution pass e et pr visionnelle de l em ploi et des qualifications et les actions correctrices envisag es particuli rement au b n fice des salari s g s peu qualifi s ou plus expos s aux volutions co nomiques ou technologiques L 432 1 1 3 1 Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 d cret du 24 juillet 2003 d cret du 27 jan vier 2007 tendant le seuil de l appui conseil fix de 250 salari s au seuil de l obligation l gale de n gocier 300 salari s 2 Cf DGAFP juin 2001 La gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences guide m thodologique http www fonction publique gouv fr IMG guide_methodo 2 pdf les plans minist riels DGAFP octobre 2006 R pertoire interminist riel des m tiers de l Etat http www fonction publique gouv fr IMG rime15_11_06 pdf et les pr conisations en quatri me partie 3 Cf texte en annexe 3 15 Les diff rentes dimensions de l obligation L article L 320 2 comporte une dimension proc durale et une dimension substantielle Sur le plan proc dural il s agit d abord d une obligation triennale de n gocier qui prolonge l obligation annuelle de n gocier cr e en 1982 D o une s rie de questions Quel est le bilan de l oblig
399. res d infirmi re qui sont refus s au niveau national C est un obstacle la GPEC dans les cliniques DRH 148 Anticiper et concerter les mutations En d pit des incitations la n gociation de branche de la loi portant r forme des retraites d ao t 2003 et de la loi de coh sion sociale de janvier 2005 la DGT n a recens qu un petit nombre d accords de branche r cents sur l em ploi des seniors sur la GPEC ou sur d autres sujets connexes d parts anticip s dans les sucreries en mai 2003 et emploi des seniors en juillet 2006 emploi des seniors dans le commerce de d tail et de gros alimentaire en janvier 2004 cr ation d un observatoire de l emploi dans le caoutchouc en f vrier 2004 mise en uvre de l ANI formation professionnelle et de la VAE dans la phar macie en septembre 2004 et d cembre 2006 mise en uvre de ANI formation professionnelle et de la VAE dans la chimie en novembre 2004 galit entre les hommes et les femmes dans le bois d ceuvre en novembre 2004 emploi des seniors conditions de travail VAE fin de carri res dans la vente a distance en mai 2005 cr ation d une Commission nationale paritaire de l emploi dans l enseigne ment priv hors contrat en juin 2005 emploi des seniors dans l industrie laiti re en d cembre 2005 c t de l obligation des branches n gocier et du r le d appui aux organisations d employeurs e
400. retraite taux plein normale ou en carri re longue Les CE seront inform s annuellement du taux de remplacement par embauche par filiale et famille d emplois des PSE n tant pas exclus dans certaines filiales Modalit s de mise en d bat de la strat gie de l entreprise Pr senter et mettre en d bat la strat gie de l entreprise ou du groupe posent une s rie de questions notamment aux groupes par qui A quelle fr quence Avec quelle profondeur de champ Les accords ne sont sauf exception pas explici tes en la mati re et leur lecture ne permet pas d appr cier le contenu des pratiques Dans les groupes qui viennent de conna tre des changements globaux de p rim tre comme Alcan depuis le rachat de Pechiney et Mittal Steel depuis la r ussite de son OPA sur Arcelor la priorit est la mise en place par accord d un comit d entreprise europ en permettant allant au del des standards minima pos s par la directive europ enne en mati re d information et de consultation sur la strat gie et ses cons quences sur l emploi L encadr suivant donne l exemple du r cent accord europ en du groupe Alcan Alcan mise en place du comit de groupe europ en et du comit de groupe France Apr s l chec d une fusion trois avec Alusuisse et P chiney le groupe Alcan dont la direction est situ e Montr al a fusionn avec Alusuisse puis r ussi une OPA sur P chiney Constituant ainsi le n
401. rg Si les questions sociales n ont eu l origine de la construction europ enne qu une place limit e a la libert de circulation des travailleurs et l galit de salaires entre hommes et femmes leur importance n a cess de croi tre depuis au milieu des ann es soixante dix pour la protection des travailleurs en cas de licenciement conomique la fin des ann es quatre vingt apr s Acte unique pour la sant et la s cu rit au travail la fin des ann es quatre vingt dix apr s le sommet de Luxembourg avec une seconde vague de directives et la mise en place de la m thode ouverte de coordi nation pour la politique de l emploi puis l ensemble des politiques sociales L Union europ enne joue un r le croissant non seulement par la transposition obligatoire des directives en mati re de contrat de travail de dur e du travail d hygi ne et s curit dans le Code du travail et le droit du travail de la fonction publique mais aussi par l influence qu elle exerce plus g n ralement sur la l gislation et la jurisprudence Elle contribue l orientation des politiques de l emploi sous l aiguillon des lignes directrices et des fonds structurels Il en va de m me pour les pratiques de gouvernance pour prendre un exemple 1 Ajout tonnant de d cembre 2006 le CE ayant dans le cas g n ral tre inform et consult sur un projet d accord mais significatif to
402. ri s g s qui est l une des dimensions de I obligation triennale de n gocier La Mondiale un accord sur l emploi des seniors La Mondiale est une mutuelle d assurance originaire du Nord comptant 2 500 personnes r parties en trois entit s commerciaux d marchant les professions ind pendantes pr voyance retraite de grands groupes gestion de fortune L entreprise s tait engag e sur le dossier des retraites depuis 2003 prolongation de l activit rachat de trimestres Cette fois ci le sujet tait interne L accord de mars 2006 sur l emploi des seniors 50 ans et plus sign par l ensemble des organisations syndicales concerne le per sonnel administratif 1 500 personnes qui a en moyenne vingt ans d anciennet un niveau de qualification au recrutement faible et une progression des r mun rations a l anciennet forte L organisation autrefois par s quence de gestion se fait d sormais sur la base d un portefeuille clients Les travaux de saisie ont t remplac s par le contact t l phonique le face a face et des travaux de back office plus techniques Les produits sont proches de ceux de la concur rence la relation clients fait la diff rence L entreprise n a jamais eu recours aux pr retraites contrairement plusieurs de ses concur rents Les commerciaux rel vent d une autre probl matique avec un turnover important De fa on exceptionnelle dans un souci de pre
403. ritaire et vers les lections de repr sentativit plus se posera avec une acuit renforc e la question pr exis tante de l articulation entre les attributions conomiques et professionnelles du CE et les attributions des d l gu s syndicaux en mati re de n gociation Il n est pas de n gociation raisonn e sans tat des lieux pr alable et sans recherche d un diagnostic le plus partag possible Il n est d information et de consultation avec effet utile sans qu il soit a priori possible que les positions de l employeur puissent s infl chir D o la question du professeur J E Ray Cette fronti re entre consultation CE et n gociation DS r sistera t elle encore longtemps alors qu en amont elle devient de plus en plus t nue et qu en aval le CE doit tre consult avant la signature d un accord collectif L article L 320 2 qui invite n gocier avec les organisations syndicales d une part sur les modalit s d information et de consultation du CE sur la strat gie de l entreprise et ses cons quences pr visibles sur l emploi et d autre part n gocier la mise en place d un dispositif de GPEC dont le comit 1 Le MEDEF et la CGPME restent hostiles l accord pass sur ce point par PUPA avec les cinq conf d rations de salari s 2 Parisot L 2007 Besoin d air ditions du Seuil titre personnel le pr sident de l UIMM indiquait fin janvier sa pr f rence po
404. rocessus permanent d adaptation des ressources humaines vis par la GPEC 8 recommandation un lieu d change sur la prospective des m tiers Le travail d change approfondi sur la prospective des m tiers avec les organisations syndicales est rarement compatible avec le cadre classique des changes en CE Il repose sur des hypoth ses des sc narios observation conjointe de ce qui se passe dans d autres entreprises le partage de certaines informations confidentielles Selon la taille de l entreprise ou du groupe et ses pratiques de dialogue social la n gociation peut mettre en place des lieux d di s des observatoires paritaires de m tiers des commissions de sites ou de m tiers rassemblant ou invitant en tant que de besoin directeurs op rationnels fonction RH syndicalistes et salari s des m tiers concern s une commission avec les d l gu s syndicaux et les secr taires de CCE et de CE notamment dans les entreprises moyennes pour mieux articuler les deux formes de la repr sentation du personnel toutes deux impliqu es sur ses sujets une commission de suivi de l accord avec les organisations syndicales signataires L enjeu est de distinguer les trois moments du partage de l analyse du management op rationnel du dialogue entre direction et syndicats revendication n gociation suivi des accords Les deux variables les plus pr visibles sur les m tiers les emplois et les c
405. rois modalit s de gestion de l emploi la d marche permanente de GPEC froid et la gestion des plans de restructurations ti de et chaud Anticipation des mutations froid Anticipation des restructurations Restructuration 4 chaud GPEC 1 ti de 2 3 Dialogue social 1 GPEC gestion anticipative et pr visionnelle 2 Gestion active de l emploi sur la base du 3 avec mesures nominatives des m tiers des emplois et des comp tences volontariat sans mesures d ordre des licenciements de licenciements Plusieurs pratiques d entreprise et accords pr sent s plus haut privi l gient lorsque la direction projette de r duire les effectifs dans une fonction une activit ou un site pour sauvegarder la comp titivit l annonce suffisamment 1 La sant et les comp tences jouent pour les possibilit s de mobilit la sant en premier lieu DRH 2 Cf encadr s Thal s Rhodia Peugeot Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 211 aux partenaires sociaux nationaux t t de cette intention Il y a alors pendant une dur e limit e ce qu on pourrait appeler un plan d adaptation de l emploi un appel au volontariat pour la mobilit l int rieur de l entreprise ou du groupe et la mobilit externe un appui renforc tous les salari s concern s sans discrimination par une antenne mobilit bilan de comp tences formation
406. rt notre emploi sera pr serv mais on rempla cera des int rimaires Le contexte d appartenance un groupe familial de taille moyenne est ici facilitant dans une industrie o l emploi recule fortement cha que ann e en France Comment trouver des formes quivalentes au plan territorial plus g n ralement Les aides la mobilit L enjeu de la mobilit professionnelle et celui de la mobilit g ogra phique sont variables selon les entreprises Plusieurs entreprises affichent la prio rit aux mobilit s internes et promotions par rapport aux recrutements externes Un grand nombre d interlocuteurs notent la difficult de la mobilit g ographi que notamment mais pas exclusivement pour les ouvriers et employ s D ou l importance d largir le p rim tre des mobilit s entre les directions d une m me soci t les soci t s d un m me groupe et de dialoguer sur les difficult s rencontr es avec les organisations syndicales On a mis en place une instance r gionale intersoci t s du groupe d change avec les syndicats sur l emploi et les comp tences Dans nos m tiers l ancrage territorial est tr s fort pour les petits niveaux de qualification tr s r partis sur le territoire mais m me chez les cadres ce qui n est pas vrai partout DRH Pour la mobilit comme pour la formation une vision dichotomi que a longtemps pr valu formation ou mobilit la d
407. rts d IRP choisis par les partenaires sociaux et la DRTEFP Elle serait en charge de d velopper les actions de sensibilisation d change au sein de chaque groupe d acteurs direc tions repr sentants du personnel tiers acteurs du conseil et de la formation et en mixant les publics de retour d exp rience d valuation et de capitalisation Pr conisations aux pouvoirs publics et recommandations 217 aux partenaires sociaux nationaux e Au del des moyens existants comme le site internet de l ANACT sur les accords GPEC ou en pr paration comme le guide DGEFP DGT sur la n gociation GPEC mettre en place dans une logique de projet pour le second semestre 2007 et l ann e 2008 une mission nationale GPEC Cette mission bas e au sein de la DGEFP travaillerait en partenariat avec la DGT le COE et les partenaires sociaux regrouperait un trois intervenants de diff rentes origines consultants experts d IRP etc temps plein et temps partiel r aliserait une newsletter GPEC du minist re sur la n gociation triennale et l appui conseil animerait le r seau des plates formes r gionales contribuerait la demande aux v nements organis s par les partenaires sociaux les consultants les juristes et les plates formes r gionales animerait la diffusion des travaux de capitalisation des bonnes pratiques Au dela de 2008 elle serait dissoute ou int gr e au dispositif perma
408. s Elle est affaire de m thode d apprentissage et d innovation 1 European Restructuring Monitor www eurofound europa eu 2 Cf G Johnson et al 2005 Strat gique 7 dition Pearson Annexes 245 Annexe 5 Liste des abr viations AgirE Anticiper pour une gestion innovante des restructurations en Europe ANACT Agence nationale pour l am lioration des conditions de travail ANI Accord national interprofessionnel ARACT Agence r gionale pour l am lioration des conditions de travail CATS Cessation d activit de certains travailleurs salari s CCE Comit central d entreprise CCREFP Comit de coordination r gional de l emploi et de la formation professionnelle CE Comit d entreprise CEE Comit d entreprise europ en CEREQ Centre d tudes et de recherches sur les qualifications CESR Conseil conomique et social r gional COE Conseil d orientation pour l emploi COPIRE Commission paritaire interprofessionnelle r gionale pour l emploi CQP Certificat de qualification professionnelle DARES Direction de l animation de la recherche des tudes et des statistiques DDTEFP Direction d partementale du travail de l emploi et de la forma tion professionnelle DGEFP D l gation g n rale l emploi et la formation professionnelle DGT Direction g n rale du travail DIACT D l gation interminist rielle l am nagement et la comp titi vit des territoires ex DA
409. s L encore le dire est essentiel La n gociation triennale est un pari sur la mont e en comp tences et en responsabilit des acteurs C est aussi un pari sur leur capacit changer ensuite pendant la dur e de vie de l accord pour r gler les in vitables dysfonctionnements que conna t la mise en place d accords ambitieux D ou l importance des comit s de suivi en compl ment du fonction nement usuel des IRP 1 Article L 132 29 Ce principe ne peut tre pris ici au pied de la lettre compte tenu de la multi plicit des processus de gestion des ressources humaines concern s par la GPEC dans l entreprise ou le groupe 184 Anticiper et concerter les mutations 7 recommandation faire l apprentissage d une plus grande transparence et confidentialit sur la strat gie Sur de tr s nombreux sujets la direction peut tenir le m me langage aux actionnaires aux cadres et aux repr sentants du personnel Partager l infor mation sur l volution de l environnement des clients des march s des concur rents donne du sens L environnement n explique pas tout mais il donne un principe de r alit il n y a jamais une seule strat gie possible l entreprise fait des choix mais tout n est pas possible Il est en revanche n cessaire que certaines informations restent confidentielles par rapport aux concurrents le temps pour des produits nouveaux d tre mis sur le march Les int r ts c
410. s mais ils sont en fait rarement froid Ces accords changent davantage de s curit juridique et de s curit des trajectoires professionnelles Ils apportent une simplification et la s curisa tion de proc dures d rogatoires en change d un enrichissement du contenu du plan de sauvegarde de l emploi en pr voyant selon les cas la concomitance ou moins souvent la succession des consultations livre IV L 432 1 sur un projet de compression d effectifs et livre HI L 321 3 sur un projet de licenciement collectif le nombre de r unions les d lais le recours du CE un expert ou plusieurs d s le livre IV et non pour la seule proc dure livre HI 1 Chiffres comparer environ 1 300 PSE recens s par ann e 2 M mes commentaires sur la limite des sources que pour les accords GPEC N gociation triennale les enseignements de observation 111 dans la moiti des cas une instance de concertation et de n gociation pour r fl chir aux propositions alternatives de r organisation ainsi qu aux possibili t s de revitalisation du site par des repreneurs ou de reclassement des salari s des r unions d information du personnel l utilisation de l intranet l ordre des r unions de comit central d entreprise et des comit s d tablissements concer n s ou la possibilit de r unions conjointes une commission de suivi du PSE l encadrement du volontariat
411. s rendus n cessaires par les r formes de ses structures fusions de corps requali fications gestion des comp tences aides la mobilit Ce dialogue passe par la n gociation d accords pluriannuels permettant aux services et leurs agents de disposer d une meilleure vision de leur avenir et des modalit s de reconnais sance des efforts collectifs et individuels d adaptation C est un effort consid rable de modernisation de l administration liant strat gie de r forme organisations et prospective des ressources humai nes et de modernisation du dialogue social en son sein faisant place la n gociation collective qui est devant nous Le recours au niveau des CTP des minist res et des EPA ou d observatoires des m tiers des experts d sign s par la parit syndicale ou conjointement pourrait aider objectiver les changes sur les cons quences des strat gies de r forme la GPEC la conduite des projets de changements organisationnels leur impact dans les territoires 208 Anticiper et concerter les mutations 8 pr conisation valuer le mode d usage puis am liorer certains dispositifs conventionnels et l gislatifs d accompagnement des parcours professionnels D velopper la GPEC c est dire une gestion des ressources humai nes dynamique anticipative des besoins en comp tences et pr ventive des diffi cult s pour l emploi passe par la mise en coh rence de l
412. s une meilleure anticipation des besoins dans des activit s qui par nature ne sont pas d localisables Le groupe s engage ce que les emplois disponibles soient propo s s par priorit aux candidats internes avant de faire l objet de recrutements externes Tr s complet sur les mesures d accompagnement en formation et la VAE l accord n explicite pas la d marche pr visionnelle et de mise en d bat de la strat gie mais il est de peu ant rieur a obligation triennale Dans un groupe tr s d centralis il pr voit en outre sa d clinaison dans les diff rentes soci t s Certaines grandes entreprises sont dans une situation moins favo rable en termes de volume de l emploi du fait de l volution des march s et de l volution des technologies et gains de productivit tout en ayant des enjeux en mati re de comp tences et de recrutement e Le pr ambule de l accord du groupe Thal s sur l anticipation des volutions d emploi le d veloppement professionnel et la formation souligne la n cessit de maintenir son avance technologique et de ma triser des techniques d une complexit croissante Le groupe entend d finir des droits nouveaux pour les salari s afin d assumer sa responsabilit sociale en informant de mani re plus transparente et en dialoguant sur les mutations pr visibles et sur les facteurs pouvant affecter l emploi L accord comporte un volet sur la GPEC moyen et long terme et
413. s beaucoup de groupes les directions pro duits ne sont pas organis es par pays mais globalement pour l Europe ou le Monde C est une vraie difficult pour le dialogue social car celui ci suppose pour les syndicats de discuter avec les vrais d cideurs N anmoins les choses bougent La volont de n gociation pousse dans les comit s de groupe euro p ens et avec la Conf d ration syndicale internationale on tient le bon bout F Blanche CGT Il faut se servir des comit s d entreprise europ ens voire des comit s d en treprise monde en mati re de restructurations avec un effort d harmonisation des solutions DS On nous oppose trop souvent la confidentialit voire le risque de d lit d ini ti Bien au del il y a trop d informations cach es Nous voulons pouvoir dis cuter des diff rents sc narios possibles B Thibault CGT La mobilit externe avec rupture du contrat de travail est crainte mais elle n est pas cart e m me hors plan social condition d tre g r e proprement Pouvoir construire un projet l ext rieur de l entreprise par choix dans le cadre d une mobilit g ographique et ou professionnelle voulue avec un droit de retour pr vu par l accord et une convention de mutation concert e enga geant la fois la soci t d origine la soci t d accueil et le salari concern Brochure CGT Thal s TAD L objectif ce n
414. s craignent au pire que la GPEC ne devienne l antichambre des licenciements collectifs ou dans le meilleur des cas esp rent que la GPEC puisse devenir leur antidote Henri Rouilleault rappelle avec raison que l ambition de notre droit est la fois plus importante et plus modeste Il s agit de donner l occasion aux acteurs de l entre prise de discuter des volutions pr visibles de la strat gie de l entreprise et de ses cons quences sur l emploi et d examiner les mesures qui doivent tre mises en place pour les accompagner Cela peut le cas ch ant se traduire par I acc l ra tion des mobilit s dans l entreprise ou l ext rieur de l entreprise et l utilisation clair e du levier consid rable que constitue la formation professionnelle continue Ce doit tre surtout l occasion de mettre en mouvement l ensemble de la politi que des ressources humaines de l entreprise et de donner davantage de sens et de lisibilit aux outils qu elle mobilise au service du d veloppement de l entreprise et de la construction d un parcours professionnel s curis pour chaque salari Dans cette perspective les recommandations faites aux acteurs de l entreprise et aux pouvoirs publics ne peuvent que susciter le plus vif int r t Au del des bonnes pratiques qui viennent les illustrer ce rapport insiste en effet sur la plus value que peut op rationnellement apporter la GPEC aux acteurs de l entre pri
415. s des entreprises du CAC 40 ont augment de 15 en 2006 la part des dividendes et rachats d actions qui repr sentait d j 42 de leurs r sultats va encore augmenter au d triment de l investissement et du d sendettement DS citant Les chos du 14 mars Ces mutations sont vues comme incontournables pour partie mais aussi comme le produit des tendances contest es et de contradictions de l cono mie contemporaine que soulignait r cemment J L Levet directeur de l Institut de recherches conomiques et sociales IRES Le capitalisme contemporain pr sente deux aspects contradictoires d un c t sa logique financi re pousse privil gier le court terme de l autre sa dimension cognitive la concurrence croissante par l innovation devrait pousser privil gier le long terme D un c t l accent sur la flexibilit externe et num rique de l autre l accent sur la flexibilit fonctionnelle et interne l emploi durable et 1 Colloque Les nouveaux territoires du dialogue social groupe Alpha Liaisons sociales 22 janvier 2007 76 Anticiper et concerter les mutations les comp tences Les divergences d int r t sont l et les possibilit s d quilibre dynamique gagnant gagnant aussi Les cerveaux sont aussi en Asie avec le nombre d ing nieurs form s par la Chine et l Inde ce serait une erreur de se concentrer exclusivement sur les emplois de haute technologie
416. s directions op rationnelles dans la r flexion et dans le d bat social est essentielle DRH La GPEC est un acte de gestion d entreprise avant d tre un outil RH DRH Attention a la d rive la GPEC comme outil de n gociation avant d tre un outil de pilotage pour la direction La GPEC doit tre les deux une question de management et une question de dialogue social DRH L id e a t de faire un outil pour l entreprise pas une usine gaz ou une vitrine mais d anticiper les besoins de l entreprise et les diff rentiels venir J ai eu la chance d avoir un directeur financier qui y trouve son int r t La logi que suivie change la vision des ressources humaines dans l entreprise il s agit N gociation triennale les enseignements de l observation 69 d accompagner les managers et les salari s vers l employabilit et la r ponse aux besoins de l entreprise Sur chaque site on a partag le diagnostic fait une cartographie des m tiers examin les aires de mobilit possibles internes et sur le bassin d emploi DRH e Seconde condition mentionn e plus rarement lier l associa tion des salari s et de leurs repr sentants non seulement la GPEC dans ses dimensions collectives et individuelles mais aussi la conduite des projets de changement organisationnel creusets de l volution de la performance des comp tences et des m tiers Il faut a
417. s entreprises il faut aussi regarder au niveau des PME des branches et des territoires penser les cons quences sur les sous traitants l entreprise tendue F Blanche CGT Notre objectif syndical c est l galit des droits pour tous les licenci s co nomiques union d partementale CFDT Il y a besoin de cellules de veille avec les collectivit s territoriales dans cer tains emplois par exemple quand Airbus d cide de passer de 3 000 500 fournis seurs secr taire f d ral CFE CGC Les r percussions du plan social d A rbus sont beaucoup plus importantes que les 10 000 suppressions de postes pr vues sur 4 ans en Europe La direction d Airbus s engage ce qu il n y ait pas de licenciements secs aucun moment elle ne pense aux sous traitants B Thibault CGT Le travail sur la GPEC dans la branche des fonderies est int ressant secr taire f d ral CFE CGC Vis vis des sous traitants les donneurs d ordre ont un devoir de transparence sur l avenir des sites et de partage des risques avec eux B Quintreau CES Les divergences sont fortes avec les organisations d employeurs sur la sous traitance Rendre le donneur d ordre responsable par rapport aux sous traitants ce serait de la folie une incitation ce qu il n y ait plus de sous traitance en France D de Calan UIMM Pour anticiper les besoins en ressources humaines pr ven
418. s et des cadres moyens que des employ s et ouvriers qualifi s a fortiori des employ s et ouvriers non qualifi s il en va de m me un moindre degr pour la mobilit externe volon taire En revanche la probabilit d tre cinq ans apr s au ch mage ou d tre pass par le ch mage est beaucoup plus importante Comme le note H Bertrand s curiser les parcours professionnels c est remettre le march du travail Pen droit faire reculer la mobilit par accident de parcours et d velopper la mobilit positive Dans le m me sens selon P Auer et B Gazier la mobilit g ographi que est volontaire aux deux tiers pour les salari s et au tiers seulement pour les demandeurs d emploi les fins de CDD 62 3 et les d missions 18 6 sont les principales cau ses de d part des tablissements d au moins dix salari s du secteur priv la part des licenciements conomiques a diminu de 4 1 des causes de d part en 1996 1 9 en 2004 tandis que celle des autres licenciements a cr de 5 7 6 6 source INSEE DMMO donn es sociales 2006 Ce ph nom ne de vase communicants est li pour certains observateurs au fait que les employeurs pr f rent s abstraire quand ils le peuvent de proc dures qu ils jugent trop rigi des On notera que la majeure partie des licenciements conomiques n intervient pas l occasion d un PSE dix personnes au moins en trente jours il y a eu 1200 PSE
419. s ont t reclass s et la qualit client ne s est pas d grad e Les engagements ont t tenus Fermer demande du temps les repr sentants du personnel ne nous l chent pas Il s agit de mettre en place des outils d employabilit pour que chacun puisse vraiment trouver un emploi DRH Il y a des pr c dents peu incitatifs comme les manifestations violentes Luxembourg apr s les annonces de fermeture d Arcelor plusieurs ann es l avance ou l amendement Michelin apr s les indications de tendance donn es par le pr sident du groupe pr sident de l UIMM Quand on ferme un site il y a divorce des int r ts l entreprise devient l en nemi avec ce que cela comporte de conflit de m diatisation DRH On craint des tensions sociales quand on annonce des restructurations en amont mais on les craint aussi quand on les annonce au dernier moment Qu est ce qui est le moins perturbant en d finitive pour la marche de l entreprise DRH Arcelor n a pas regretter l annonce de la fermeture de Fleurange plu sieurs ann es l avance la pyramide des ges sur les diff rentes unit s voisi nes permettait d envisager des reconversions sans licenciements Les incidents Luxembourg n ont par ailleurs pas t le fait des salari s fran ais allemands et espagnols mais des Wallons venant de sites o les relations sociales sont moins bonnes DRS N gociation triennale
420. s peuvent tre li s certains m tiers ou certaines acti vit s La menace peut tre li e des mutations conomiques technologiques organisationnelles ou des choix strat giques Par ailleurs emplois menac s ne signifie pas emplois supprim s Emplois sensibles Fr quemment utilis e dans les accords l expression d emploi sensi ble n est pas stabilis e Dans le cadre du dispositif GPEC diff rentes cat gories d emploi sont d tecter en vue d actions sp cifiques emplois strat giques pour le d veloppement de l entreprise pourvoir par le recrutement et la mobilit emplois connaissant un fort renouvellement du fait de la pyra mide des ges avec un enjeu de transfert des comp tences entre les g n rations emplois n cessitant une volution sensible des comp tences requises du fait des mutations technologiques et organisationnelles pr sentant le cas ch ant des difficult s pour une partie des salari s emplois devant conna tre une forte attrition num rique et en cas d insuffisance des d parts en retraite et de la mobilit interne ou externe des sureffectifs emplois situ s dans des activit s sensibles du fait de leur faible croissance de leur faible rentabilit ou de leur situation l ext rieur du c ur de m tier de l entreprise ou du groupe Employabilit Capacit du salari occuper un emploi au regard de l volution des technologi
421. s pour et en phase avec la loi jusqu aux modifications intervenues en d cembre 2006 qui d voient la GPEC et par ailleurs r duisent le nombre de signatures potentiel les en mettant les syndicats sur la d fensive A Lecanu secr taire conf d ral CFE CGC A la CFTC nous aurions pr f r qu on attende l valuation de la tentative de relance de la GPEC avant de modifier d j les textes Nous n avons pas t suivis J Dintinger secr taire conf d ral Le dispositif est ambigu puisque l issue du cong de mobilit le contrat de travail peut tre rompu d un commun accord L objectif de la GPEC n est pas d organiser des dispositifs de rupture des contrats de travail pour motif co nomique mais d assurer de mani re pr ventive l employabilit des salari s Brochure de formation CGC Le m lange entre GPEC et PSE est le fait du l gislateur pas de nous Certains pr tendent maintenant qu il n y a aucun lien malgr les textes et la circulaire du minist re A Masson La crainte que la GPEC soit une gestion pr visionnelle des PSE Les syndicats souhaitent une fronti re nette entre la gestion des ressources humaines qu est la GPEC et la gestion de crise qu est le PSE lors qu il y a un projet de fermeture ou de suppression collective d emplois Il convient de refuser la tendance de certains employeurs utiliser la GPEC dans le cadre de plans sociaux pl
422. sans risque a priori de plans de fermeture partielle ou totale d activit Il para t alors souhai table de la commencer sans d lai le cas ch ant comme on l a sugg r plus haut par un accord sur le champ et les moyens de la n gociation La n gociation permettra notamment de passer en revue ce qui existe et ce qu il est possible d am liorer en mati re d information sur la strat gie de prospective des m tiers de pr visions sur l emploi de mesures et de pratiques d accompagnements indi viduels des salari s Certaines de ces am liorations seront mises en uvre qu il y ait accord ou non d autres mesures ainsi que des engagements conditionn s par l absence de d gradation brutale du contexte pourront tre pris en cas d ac cord sous r serve bien s r que l entreprise soit en situation de les prendre e Deuxi me cas oppos un plan de sauvegarde est en cours dans un ou plusieurs tablissements de l entreprise ou soci t s du groupe Il para t alors souhaitable de dissocier les deux n gociations avec d un c t une gestion de qualit du PSE et de l autre la n gociation GPEC pour les sites et soci t s qui ne sont pas concern s par le PSE dont le b n fice sera tendu dans un second temps apr s restructuration aux sites et soci t s concern s par le PSE Les deux n gociations peuvent avoir lieu en parall le ou successivement selon l ampleur de la restructuration tr s localis e
423. sation sociale de janvier 2002 la n gociation d un accord de m thode avant la lettre pour un PSE de qualit L intersyndicale dispose au del de l expert comptable de l appui d un r seau pluridisciplinaire d experts sur le volet industriel la revitalisation du site les comp tences collectives et la VAE La discussion porte sur l ampleur du sureffectif les possibilit s de diver sification le reclassement et sur le d veloppement de la VAE Les diff rentes possibilit s de VAE sont examin es dans ce cadre celles facilitant les reconversions vers le commerce et les services seront privil gi es Du fait de la longueur de la proc dure deux ans la VAE ne concernera pas les salari s touch s par le PSE mais 1 Certificat de qualification paritaire de la m tallurgie 102 Anticiper et concerter les mutations ceux restant dans l entreprise dont l emploi est terme menac ce que viendra confirmer un nouveau plan social annonc d but 2007 Pour des raisons culturelles la proportion de salari s choisissant la VAE sera sensiblement plus forte pour le site logistique en milieu urbain que pour le site de production en milieu rural Une valuation de l ensemble du dispositif r alis e dans le cadre du projet MIRE souligne par ailleurs l apport de fonds publics pour le reclassement des salari s le soutien des lus mais l absence d un v ritable porteur de projet dans la dur e sur le territoi
424. sc narios tactiques ouverts selon l volution des march s et les opportunit s Quelques exemples parmi d autres Les quipements rapportent de moins en moins ce qui rapporte c est les services les mutations sont tr s rapides convergence du fixe du mobile et de l internet concurrence des quipementiers chinois sur tous les continents et technologies fortes baisses de prix Les concepts de th orie informatique changent tous les cinq ans alors que les projets de d veloppement durent quinze ans les ing nieurs logiciels notre m tier de base travaillent donc par n cessit sur des technologies qui sont en train d tre d pass es L Inde et la Chine forment 600000 ing nieurs par an si on ne d veloppe pas des strat gies de recherche de type Silicon Valley ou Boeing Seattle entre industrie et universit s il y a un risque de d techniciser la France Le moteur automobile hydrog ne sera sans doute invent en Chine parce que c est eux qui en ont le plus besoin Le march europ en de l automobile est un jeu somme nulle avec de nou veaux entrants il faut donc nous d velopper dans les pays mergents DRH Le secteur de l quipement automobile est aujourd hui un secteur soumis forte tension qui n est plus porteur pour l emploi DRH Il y a plus d lectronique embarqu e pr sent sur une Laguna que sur un Airbus de la premi re g
425. se en responsabilisant les partenaires sociaux elle contribue une gestion plus apais e de l emploi dans l entreprise et facilite un r ajustement permanent des ressources humaines dont elle dispose ses besoins Enfin il n est pas usuel qu un rapport recommande au l gislateur de se donner le temps de l observation avant de reprendre l initiative et aux pouvoirs publics de se contenter d accompagner le mouvement engag dans les entreprises les branches et les territoires Cette recommandation traduit bien la sagesse de son auteur si l on souhaite responsabi liser les acteurs il faut leur laisser le temps de s approprier le droit existant Pour la D l gation g n rale l emploi et la formation profession nelle en charge de l accompagnement des cons quences sur l emploi des muta tions conomiques et qui a l habitude d appuyer les entreprises dans leurs d marches de gestion concert e de l emploi nul doute que le rapport d Henri Rouilleault constitue un apport remarquable sur ce sujet pourtant ancien Il contribuera certainement nourrir les r flexions des partenaires sociaux qui ont inscrit la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences au menu des n gociations interprofessionnelles en cours sur la modernisation du march du travail et la s curisation des parcours professionnels Jean GAEREMYNCK D l gu g n ral l emploi et la formation professionnelle 8 Anticiper
426. se europ en voire mondial et au niveau fran ais sur les instances repr sentatives et de n gociation l enjeu pour le personnel tant d tre inform en temps utile de fa on pouvoir peser avec un effet utile sur les solutions retenues par l employeur 1 C est pourquoi selon l article L 431 5 la d cision du chef d entreprise est pr c d e par la consultation du CE sauf en cas d OPA o la r union a lieu dans les deux jours suivant le lance ment de l offre sur le contenu de celle ci et les cons quences sur l emploi qu elle est susceptible d entrainer 2 Notion emprunt e Bauer M Cohen E Karpik L 1981 Qui gouverne les groupes indus triels ditions du Seuil 186 Anticiper et concerter les mutations une tude de la Fondation europ enne de Dublin montre que si des alterna tives d origine syndicale sont retenues elles portent g n ralement sur l avenir de tout ou partie d un site Lorsqu elles se veulent globales sur la strat gie de la firme elles ont plus rarement jusqu ici d effet sauf lorsque Etat est acteur non seulement comme garant de la coh sion sociale mais aussi comme actionnaire ou client le d bat sur la strat gie suppose une gouvernance et un p rim tre de l entre prise ou du groupe relativement stables Quand ils changent ou que changent les conditions de l environnement la strat gie change et il faut en d battre il en va de m me du p
427. sent regroup s en quatre f d rations Dans plusieurs r gions comme en Poitou Charentes voir encadr suivant 1 On consultera avec int r t Dalichoux J et Fadeuilhe P 2005 Les groupements d employeurs ditions Liaisons Delalande F et Buannic L 2007 Groupements d employeurs mode d emploi Une forme d emploi innovante pour les salari s et pour les entreprises ditions Eyrolles Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 161 les branches et les territoires ils se sont dot s d un centre r gional de ressources pour favoriser leur d veloppe ment sur l ensemble des bassins d emploi et sur l ensemble des secteurs d activit Cette formule innovante de pr t de main d uvre but non lucratif insuffisamment connue a encore un fort potentiel de croissance Elle permet de d velopper l emploi net avec des emplois de qualit souvent en CDI et temps complet Le groupement d employeurs combine flexibilit du travail pour les entreprises et s curit de l emploi pour les salari s Il apporte aussi davan tage de s curit l entreprise en maintenant les comp tences et davantage de souplesse au salari en l aidant s orienter vers des activit s qui lui plaisent Il maintient et d veloppe l employabilit des salari s travers le parcours de mobilit le d veloppement de la polycomp tence et une plus forte autonomie Les groupements d employeurs en Poitou
428. si ce n est pas toujours simple La visibilit n est pas toujours forte ni partag e Il y aura bient t enfin une r union avec le pr fet de r gion et les quipemen tiers de l automobile Les restructurations dans ce secteur il y en a eu et il y en aura encore de nombreuses 1 R union avec les repr sentants la COPIRE et la DRTEFP le 10 avril 2007 et avec la DRTEP et les DDTEFP le 14 mars 2 67 p les de comp titivit valid s plus 376 p les d excellence rurale labellis s au niveau national 3 M me source que la note pr c dente Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 155 les branches et les territoires Les gens sont inquiets comment les pr parer faire autre chose Comment les maintenir dans un emploi de qualit alors que la pr carit augmente dans le tertiaire Les leviers sont nombreux pour d velopper l attractivit du territoire les transports le logement social l offre de formation les plates formes de mobi lit les groupements d employeurs les passerelles pour la mobilit entre secteurs les coop rations transfrontali res l insertion des jeunes les salari s g s Les partenaires sociaux l tat et la r gion disposent de moyens mis en commun notamment l occasion des r cents contrats de projet Etat r gion et de l action de diff rents op rateurs VOREF structure partir d
429. sieux A Quatannens Lazard M Pigasse Michelin D Baldo F Bl haut A Braud C Julienne Mittal Arcelor D Atlan PSA Peugeot Citro n P Dorges J L Vergne Radio France P Papet C Sauret Renault J M Kerebel M de Virville Rhodia M Matta Saint Gobain D veloppement G Sabart Saint Gobain E Friot Schneider C Gonzal s SEB R Descosse H Touret SFR S Roussel ST Micro E Berthet E Bertheas T Denjean M Donnadieu Thal s Y Barou X Broseta A de Ravaran Veolia A Keller V Merle V Razaud D l gu s syndicaux Thal s Air D fense devenu Air Systems M Talon C Maligne CFDT H Chabord CFE CGC A Culnard J Vi ra CGT Despature groupe Damart S Waymel CFTC F Leman CFE CGC L Vanmark CGT L Maton Autonomes Air France G Nicoli A Bouzara M Rabussier CFDT Lu France B Fournet CFDT Michelin DS CFDT CFE CGC CFTC CGT CGT FO SUD participant a la r union de n gociation du 12 juillet ST Micro M Derouich CFTC M Glatigny J M Sovignet CFE CGC Annexes 225 Rhodia M Ngo CGT P Buc CFE CGC CAP Gemini S Barizet G Michoud CFTC Le rapporteur a aussi b n fici d expos s d autres DRH dans le cadre de r unions organis es par Altedia BPI le groupe Alpha Liaisons sociales l cole de Paris Semaine sociale Lamy Les Echos V ANACT et l ANDCP a Paris et Bordeaux l universit de Montpellier Al
430. sion par cinq des prises de com mandes entre 2000 et 2003 Il a t con u en partenariat entre les Chantiers de l Atlantique devenus Aker Yards en juin 2006 les sous traitants rassembl s dans le p le marine la DRIRE la DRETFP la r gion les sept OPCA de branche concern s Alors que les Chan tiers comptaient 4000 salari s et les sous traitants sur site et locaux 8000 salari s dans cette activit connaissant des cycles violents d en viron six ans et o restent fabriqu s en France des navires complexes faisant appel tous les corps de m tier l objectif tait d viter l alter nance des difficult s de recrutement et des suppressions d emplois de garder les comp tences lors des creux de charge 1 Entretien avec la DRTEFP la DRIRE et la r gion documents fournis et tude de cas du projet europ en MIRE Sur la gestion des fluctuations d activit dans la construction et la r paration navale T M ller de la Fondation europ enne pour l am lioration des conditions de travail et de vie a construit en 2007 une bo te outils avec les partenaires sociaux disponible sur www eurofound europa eu publications htmlfiles ef0643 htm Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 159 les branches et les territoires 160 Le projet a permis la construction d outils m thodologiques com muns et un accompagnement individuel des entreprises Il a t structur en trois programmes performance
431. soins des entreprises des diff rents secteurs d activit et les pistes de d veloppement de nouvelles activit s industrielles et de service pratique encore exceptionnelle ce jour parmi les maisons de l emploi le projet d exp rimentation labor par les diff rents partenaires du comit de bassin d emploi d un contrat de territoire qui serait port par une structure paritaire sur le bassin d emploi forme d agence de transition professionnelle De fa on plus g n rale il y a tout int r t rapprocher les efforts en mati re de GPEC en amont et de gestion des restructurations en aval entre les partenaires sociaux et les acteurs publics sur le territoire notamment avec des lieux comme les comit s de bassin d emploi et les maisons de l emploi et en lien avec les groupements d employeurs Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 157 les branches et les territoires 158 Bassin d emploi de Bressuire l accompagnement des transitions professionnelles par les partenaires sociaux Le bassin d emploi de Bressuire pays de bocage dans le nord des Deux S vres proximit de la Vend e compte environ 60 000 habi tants avec de nombreuses petites entreprises et une grande Heuliez o l emploi est de nouveau menac apr s un premier PSE Il conna t un taux de ch mage de 4 faible malgr des fermetures d entre prise chaque ann e notamment dans la confection et 5 000
432. sont convaincus que la strat gie n est pas cach e sous la table Il y a dix ans on n aurait pas pu faire comme cela C est un mix compliqu de r alisme de ruse de candeur et de p dagogie DRH On informe de fa on confidentielle sur la strat gie produite trois ans mais bien que cela soit essentiel cela int resse encore peu On informe sur les ventes les parts de march les concurrents les investissements industriels trois ans On r pond plusieurs centaines de questions Sur la strat gie d alliance c est difficile d en parler l avance du fait des enjeux vis vis de la Bourse Mais quand je parle de strat gie le d l gu de base au comit de groupe ne pense qu son site la traduction en termes d emplois Les syndicats au plus haut niveau souhaitent jouer le jeu de l anticipation les d l gu s appartenant aux organi sations trotskistes attendent la faille Les partenaires sociaux sont plus m rs en France au niveau conf d ral que dans l entreprise DRH N gociation triennale les enseignements de l observation 61 De la perplexit sur la capacit des syndicats respecter la confidentialit Est il souhaitable possible de donner aux lus et responsables syndicaux des informations confidentielles Les pratiques et les points de vue diff rent Dire ouvertement c est se heurter plusieurs risques s agissant de la diffusion de certaines informations sur l
433. sont partag s vis a vis de la nouvelle obliga tion triennale Ils comprennent les nouvelles dispositions Certains cherchent a en faire une opportunit de progr s pour l entreprise et une occasion de renforcer le r le propre de la DRH en son sein D autres minoritaires parmi ceux rencon tr s mais plus nombreux au del expriment des r ticences moins vis vis de la GPEC que du dispositif l gal ainsi cr Il y a une grande diversit de comportements les DRH qui voient la n go ciation comme une opportunit pour dynamiser la gestion des ressources humai nes les frileux qui n gocieront a minima en reconduisant l existant ceux qui sont focalis s par les prochains PSE consultant La loi de 2005 donne une opportunit diff rente aide les directions et les organisations syndicales changer de regard sur un sujet qui n tait pas forma lis comme tel mais dont beaucoup d l ments pr existaient DRH Si je comprends bien l tat souhaite que les entreprises n gocient sur les modalit s d information et de consultation sur la strat gie et ses effets sur l em ploi ce qu on faisait peu auparavant et dans un esprit diff rent dans le cadre de l article L 423 1 1 et sur la mise en place d un dispositif complet de gestion des ressources humaines pr ventif froid DRH s appr tant n gocier La GPEC a plusieurs enjeux pour nous nous adapter un monde en muta tio
434. sous traitants apr s deux accidents mortels la progression d une culture de la mesure dans les entreprises concern es des co ts en baisse de 10 et des d lais de 5 dans le secteur marine 19 des sous traitants de la navale d pendaient plus de 40 des Chantiers lors de l valuation contre 32 avant le projet les formations ont souvent t jug es trop g n ralistes Le projet a aussi permis de r aliser 163 parcours qualifiants et de professionnalisation le projet a d bouch sur des fusions entre entreprises sous trai tantes la cr ation d un groupement d employeurs des cadres en temps partag le r f rencement pour la construction de plates for mes off shore le d veloppement des fonctions commerciales celui des actions de progr s 2000 suppressions d emplois aux Chantiers sont intervenues sans PSE mais pour 70 du fait des d parts amiante 68 des entreprises sont parvenues sauver tout ou partie des emplois concern s tandis que les actions engag es ont permis de cr er 264 emplois dans celles du secteur naval et 300 pour l a ro nautique 300 le budget initial tait de 37 millions d euros dont 13 millions d euros de d penses des Chantiers r alis s Celles ci ont t r a lis es notamment 262 000 heures de formation ainsi que 14 des 24 millions d euros pr vus pour les sous traitants Anticiper et concerter les mutations le proje
435. souvent mettre en vidence les besoins de recrutement qualitatifs et quantitatifs et pas se focaliser exclusivement sur les salari s en place ou susceptibles de partir Il n y a pas de pr visions sans hypoth ses sur l volution de l envi ronnement de la demande de la concurrence des technologies et de l offre de l entreprise en nouveaux produits La pr vision vaut ce que valent les hypoth ses et le mod le de raisonnement Dans certains cas il est prudent et p dago gique de faire des sc narios pessimistes et optimistes fond s sur des variables d environnement externe ou fonction des choix de l entreprise en mati re d in vestissement et de localisation des productions Sur toutes ces questions il serait utile de renforcer le travail en r seau des cadres en charge des observatoires de m tiers des grandes entreprises et de ceux des branches Il faut aussi dans la concertation avec les organisations syndicales bien distinguer prospective pr vision et engagement commencer par la pros pective clarifier les hypoth ses qui fondent les pr visions ne pas les confondre avec des engagements et s il y a des engagements chiffr s pr ciser leurs condi tions de r alisation Faire progresser en maturit le dialogue social en y int grant l incertitude est la condition pour non pas supprimer mais r duire les situations de gestion de crise de l emploi 1 Pouvoir dire ce que l on s efforce d
436. sports d chets avec une croissance d environ 5 par an en France N gociation triennale les enseignements de l observation 57 et 10 dans le monde Pour son pr sident le groupe doit tre un ascenseur social recrutant en moyenne un bas niveau de qualification et tirant les comp tences vers le haut en lien avec la qualit de services DRH L internationalisation du groupe a de l impact sur l activit d une partie des cadres en France mais pas sur la banque de r seau sauf travers l impact sur la performance la participation et l int ressement DRH La globalisation c est des risques mais aussi des opportunit s de d velop pement DRH L acc l ration du changement va donc de pair avec de tr s fortes disparit s de situation Ainsi des entreprises sont en situation de croissance des effectifs d autres de stabilit avec un fort red ploiement interne d autres de baisse des effectifs inf rieurs aux d parts en retraite d autres vont conna tre des probl mes de sureffectifs des licenciements collectifs et des fermetures Les diff rences portent aussi sur la capacit ou l incapacit du march du travail interne absorber les mutations Le contenu de la GPEC est de ce fait tr s variable comme son lien ventuel avec des PSE pass s pr sents ou a venir et leur mode de gestion La n gociation triennale une opportunit ou une contrainte Les DRH rencontr s
437. ssocier les concepteurs de projet notamment de syst mes d informa tion la GPEC DRH C est un vrai m tier que de piloter le changement dans le dialogue social les quipes locales n ont pas forc ment exp rience Chez Nestl on a un petit nombre de change managers pour appuyer les quipes locales DRH Notre accord triennal pr voit de renforcer l implication des repr sentants du personnel tout au long des projets de changements techniques et organisation nels responsable Emploi e Troisi me condition la r flexion et l action ne doivent pas concerner que les m tiers menac s mais aussi les m tiers en d veloppement et ceux pour lesquels il y aura des vagues importantes de d part et ou des difficul t s de recrutement C est une opportunit de partager sur les comp tences d velopper mais il faut tirer parti de l exp rience viter les usines gaz DRH Au moins aussi important que les aspects pr ventifs il y a la satisfaction des besoins strat giques de l entreprise dans un contexte d acc l ration des muta tions DRH e Quatri me condition l quipe RH interne ou externe doit asso cier diff rentes comp tences pluridisciplinaires associer tr s troitement les directions op rationnelles la n gociation communiquer r guli rement aupr s de l encadrement de proximit et des salari s qui seront les acteurs cl s du volet indivi
438. st observ e mais la situation des entreprises et des groupes au regard de l obligation de n gocier sera tr s diverse au 20 janvier 2008 premi re ch ance de la loi de coh sion sociale accords accords partiels n gociations en cours constats de d saccords Il importe de donner le temps la n gociation et pour cela de bien rappeler le sens de l ch ance dans l obligation l gale la n gociation doit tre engag e le 20 janvier 2008 et pas forc ment conclue que ce soit par un accord ou par un relev des points d accords et de d saccords Ce qui implique pour la direction d avoir au moins tenu une premi re rencontre avec les organisations syndicales pour commencer clarifier le niveau de la n gociation groupe ou entreprise le contenu de la n gociation son calendrier pr visionnel les moyens mis disposition des organisations syndicales Il sera utile au second semestre que les ministres et les services d concentr s rappellent l ch ance et sa signification En m me temps il sera utile de rappeler d une part que la n gociation GPEC est un droit la demande des syndicats partir du 20 janvier 2008 A d faut de l obtenir directement ce qui est videmment souhaitable les syndicats peuvent solliciter l appui de l administration et en dernier recours faire reconna tre par le juge l obligation de faire c est dire de n gocier de l employeur D autre part que mettre e
439. st parvenue 85 de retour l emploi 18 mois dont 75 sur emplois stables Autre innovation locale la m thode qu b coise des habilet s pour le recrutement avait d abord t exp riment e ici avant d tre g n ralis e par ANPE Ayant acquis une forte exp rience du reclassement des salari s licenci s conomiques le CBE propose en compl ment d exp rimenter le maintien de leurs revenus dans le cadre d un contrat territorial pour une dur e maximale de deux ans entrecoup e de contrats courts Ce contrat serait support par un fonds gestion paritaire locale financ par l UNEDIC la r mun ration des pr avis et le cas ch ant les indemnit s de licenciement des salari s Ce projet qui n a pas t retenu pour les sept premi res exp rimenta tions du contrat de transition professionnelle reste l tude entre les diff rents partenaires du CBE Une maison de l emploi construite par le Pays de Bressuire r u nit en outre depuis une dizaine d ann es dans le m me b timent l ASSEDIC l ANPE la mission locale le CIO une antenne de la Anticiper et concerter les mutations DDTEFP le CBE une antenne de la r gion sur la VAE ainsi que des permanences de l AFPA de CAP Emploi et du CIDF Reste harmoniser les horaires et unifier le plateau de services avec l ASSEDIC ce qui est d j fait entre ANPE et mission locale La maison de l emploi s est transform e
440. strat gie de l entreprise de fa on fluidifier le march du travail interne des emplois menac s aux activit s et m tiers en d veloppement 1 Plus pr cis sur ce point sur l obligation triennale de n gocier que l article L 320 2 l article L 132 27 issu de la m me loi du 18 janvier 2005 fait r f rence la strat gie globale N gociation triennale les enseignements de l observation 121 anticipation des restructurations au sens d annonce plus d un an l avance des fermetures de sites et r ductions collectives d emploi de fa on faciliter la recherche des alternatives collectives et individuelles et une gestion socialement responsable La notion de restructuration appelle elle aussi clarification Le terme est plus fort que celui de changement dont on sait qu il peut tre incr mental par touches successives ou radical Restructuration voque bouleversement de la structure et donc rupture La rupture peut concerner le capital de l entreprise ou la main d uvre en termes de croissance ou d attrition On peut rep rer trois sens fr quents le sens de restructuration financi re c est dire de changement du p rim tre et de la gouvernance de l entreprise par fusion acquisition ou par cession ou externalisation le sens commun de fermeture totale ou partielle de sites et de suppressions collectives d emploi le sens d accord national interprofessionnel d
441. t commencent plus vite produire leurs premiers effets 1 Cf Molini A F Volkoff S op cit p 33 et les outils d velopp s par le r seau ANACT 192 Anticiper et concerter les mutations Le comit d entreprise est saisi des orientations prioritaires en mati re de formation professionnelle et annuellement et chaque fois qu un changement important intervient de deux sujets li s les pr visions annuelles ou pluriannuelles d activit et d emploi Il est donc recommand de bien lier explicitement dans le temps et sur le fond la prospective des m tiers et ces deux questions Les trois volets des obligations de l employeur en mati re de forma tion tels qu nonc s par l article L 930 1 sont vis s Le plus important pour notre propos est le second volet au del du premier les formations d adaptation au poste de travail et c t du troisi me les formations de d veloppement des comp tences Ce second vise les formations visant au maintien de leur capacit occuper un emploi au regard notamment de l volution des emplois des tech nologies et des organisations c est dire l obligation de l employeur contri buer au maintien de l employabilit des salari s l int rieur de l entreprise et le cas ch ant l ext rieur Il est recommand que la pr sentation annuelle du plan de formation soit l occasion de faire le point entre direction et repr sentants du perso
442. t industriel de la PME et y int grer les questions de ressources humaines res ponsable de branche Le vocable GPEC en usage dans les grandes entreprises n est pas adapt aux PME DRH administrateur d une filiale Les m mes acteurs renvoient pourtant l importance croissante des enjeux de ressources humaines dans les PME en lien avec les mutations cono miques technologiques organisationnelles et d mographiques Il faut donc 1 Voire les plus grandes d entre elles la moiti des accords GPEC d pos s fin 2006 le sont en r gion parisienne essentiellement Paris et Hauts de Seine Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 141 les branches et les territoires s entendre sur ce dont il s agit Anticiper pr venir concerter l aussi mais en prenant en compte le contexte sp cifique des PME Les PME ne sont pas des grandes entreprises en miniature Elles sont diverses par la taille on parle de PME en dessous de 500 salari s d fini tion de l INSEE et de 250 salari s d finition communautaire de petites entre prises en dessous de 50 salari s de tr s petites entreprises TPE en dessous de 20 salari s et d entrepreneurs individuels sans salari s Elles sont diverses par le secteur d activit des start up innovantes en nouvelles technologies aux PMI sous traitantes l artisanat traditionnel au commerce de proximit et aux services la personne M me en se
443. t s de licenciements les plus faibles DRHE Il n y a qu en France que les indemnit s de licenciements sont exon r es fiscalement et socialement Conseil juridique 7 Les syndicats pour leur part n gocient les salaires au niveau des branches r gionales Une obligation qui vient de loin 45 repr sentants des salari s d tiennent depuis 1976 dans les entreprises de plus de 2000 salari s la moiti des si ges au conseil de surveillance parit avec ceux des actionnaires qui d tiennent toutefois la voie pr pond rante en cas de d saccord Ce m canisme de cod termination leur assure une information de qualit sur la situation de l entreprise et un r le dans la d finition de sa strat gie En Italie direction et syndicats ont 45 jours pour parvenir un accord et 75 jours quand l administration qui n exerce pas de contr le administratif ou juridique fait des propositions aux deux parties pour favoriser l accord entre eux Au del de ce d lai l employeur peut licencier sans contr le du motif et du panel de mesures En Su de depuis une loi de 1974 les plans sociaux sont n goci s avec les organisations syndicales sinon c est le crit re de la plus faible anciennet qui s applique pour les licenciements crit re souvent peu compatible avec les besoins de l entreprise 97 des restructurations font l objet d un accord les syndicats ayant un levier pour peser sur les crit res veiller
444. t a t jug lourd en gestion du fait du cumul de complexi t s li es aux r gles propres aux diff rents financeurs tat r gion diff rents OPCA FSE heureusement la r gion a pu faire l avance des fonds le projet a favoris la naissance du p le de comp titivit EMC2 ensembles m talliques et composites complexes avec Aker EADS DCN B n teau le plus ax sur le d veloppement industriel des sept p les de comp titivit de la r gion les autres tant centr s plus en amont sur la R amp D CAP Comp tences pr sent a fait place un nouveau projet DINAMIC Entreprises dispositif int gr d appui m thodologique pour l innovation et la comp titivit sur l ensemble de la r gion Pays de la Loire Depuis 1985 les groupements d employeurs constituent une forme int ressante de mutualisation de l emploi entre des entreprises d un m me terri toire regroup es en association loi 1901 Les GE sont bien adapt s au travail en temps partag et la gestion des diff rences saisonnalit s entre plusieurs entre prises adh rentes d o leur d veloppement rapide dans l agriculture Leur r le s est progressivement largi et ils jouent d sormais un r le croissant en mati re de mutualisation des ressources humaines entre leurs membres pour le recrute ment la formation et l insertion dans le cas des GEIQ Les GE r alisent des tudes sectorielles de GPEC sur leur territoire pour
445. t de l accroissement du taux d activit des seniors et le souhait des diff rents acteurs de l entreprise d une pour suite des mesures d ge Le consensus pour les mesures d ge entre les directions les syndicats et les salari s eux m mes le souhait d un dernier train de pr retraites FNE ou de pr retraites maison persistent sur le terrain en France comme ailleurs en Europe de l Ouest en particulier lors des plans de sauvegarde de l emploi La r mun ration cro t avec l ge tandis que la productivit d cro t partir d un certain ge DRH Certains salari s estiment qu ils ont assez donn et souhaiteraient une retraite bien m rit e DRH Si les salari s se sentaient mieux il y aurait moins de p titions dans les entre prises pour laisser partir les salari s g s en pr retraite F Blanche CGT 1 Journ e d tude S engager pour une gestion active des ges des grandes entreprises t moi gnent du 17 avril 2007 www anact fr cf aussi les rapports de B Quintreau pour le Conseil co nomique et social et pour la DGEFP 2 De fa on plus pr cise l effet de l ge sur la productivit r sulte de deux effets de sens contrai res via l exp rience acquise d une part et l usure professionnelle physique et mentale d autre part La r sultante est diff rente selon les cat gories professionnelles et les m tiers La perception est aussi diff
446. t de salari s des branches de la DGT l tat dispose depuis 1987 d un outil d incitation des branches professionnelles avec le dispositif de politique contractuelle g r par la DGEFP Celui ci permet d une part de cofinancer des tudes prospectives avec les branches profession nelles via les OPCA concern s d autre part de cofinancer avec les entreprises le d veloppement de formations qualifiantes Sur la p riode r cente on notera notamment le CEP de la grande distribution clairant les menaces moyen terme pour les emplois de caissi re 240 000 li es aux nouvelles technologies scanners et puces RFID celui sur les centres d appel 205 000 personnes secteur en forte croissance d emploi avec des enjeux de professionnalisation et construction d un espace de dialogue social les ADEC du textile habillement 6 600 salari s des services de l automobile garages stations auto cole 450 000 personnes le contrat d tudes prospectif de la m tallurgie qui porte sur les diff rents sec teurs concern s automobile biens d quipements m caniques transformation des m taux construction navale et a ronautique biens d quipements lectroni ques En ce qui concerne les quipementiers pour l automobile en recul signi ficatif de l emploi sur un march mature concurrentiel et connaissant de forts gains de productivit un groupe de travail r unissant les acteurs
447. t toutefois tr s pr sents dans les esprits et les dispositifs 45 ans pour les bilans mi carri re 57 ans pour la dispense de recherche d emploi 60 ans pour le droit la retraite sans compter les seuils per us tr s variables selon la nature du travail et l ge du r pondant Avec l en semble des mesures du plan national d action concert pour l emploi des seniors de d cembre 2006 les actions de sensibilisation sur l emploi des seniors le conseil sur la gestion des parcours professionnels et la n gociation sociale sont n cessaires et compl mentaires Elles visent notamment r duire la p nibilit au travail tout ge am nager par le temps partiel certaines fins de carri re en 1 Th ry L sous la direction de 2006 Le travail intenable R sister collectivement l intensi fication du travail La D couverte Rouilleault H Rochefort T 2005 Changer le travail oui mais ensemble ditions de 1 ANACT chapitre 4 2 ge qui devra tre progressivement remont comme le soulignent de nombreux acteurs 106 Anticiper et concerter les mutations d pit de l arr t des pr retraites progressives faciliter le transfert des comp tences entre les g n rations pour assurer la rel ve diversifier les carri res en Y management et expertise Quelques accords comme l accord de La Mondiale de mars 2006 encadr suivant traitent sp cifiquement de la question des sala
448. te de la diffusion de la GPEC dans les PME les branches et les territoires la quatri me rassemble des recommandations de m thode aux acteurs de la n gociation dans les entreprises la cinqui me donne des pr conisations aux acteurs de la r gulation sociale pouvoirs publics et organisations d employeurs et de salari s pour favoriser le d veloppement d une gestion anticipative et pr ventive 10 Anticiper et concerter les mutations Remerciements Je remercie vivement J L Borloo et G Larcher pour la confiance dont ils m ont t moign sur ce sujet important et d une forte actualit Cette mission m a conduit rencontrer de nombreux responsables des partenaires sociaux nationaux dirigeants d entreprise syndicalistes consul tants experts de CE juristes et acteurs publics dont les noms figurent en annexe 1 et que je remercie tous vivement pour la qualit de leur accueil et pour leurs remarques stimulantes Mes remerciements vont aussi particuli rement Jean Gaeremynck DGEFP Jean Denis Combrexelle DGT ric Aubry secr taire g n ral du COE J Barthel my et T Grumbach avocats B Brunhes J L Verreaux et D Rannou cabinet BPI R Soubie et X Lacoste cabinet Altedia F Bruggeman et D Pauccard cabinet Syndex F Cathus et P Gervais groupe Alpha J P Guillot RDS F Chappert ANACT et pour leur appui constant P Therry documentaliste et N Ma
449. te s y pr te prendre un petit nombre d engagements en indiquant leurs conditions On a pris des engagements forts dans l accord sur l absence de licencie ments collectifs et le maintien du p rim tre mais ils sont conditionn s l volu tion des march s et l accroissement des flux de mobilit interne Responsable emploi 68 Anticiper et concerter les mutations La satisfaction des DRH ayant n goci des accords GPEC Est soulign e la mise en place sous des noms vari s d observatoi res des m tiers Elle facilite la r flexion conjointe des responsables op ration nels de la fonction ressources humaines et des syndicalistes elle permet de se projeter dans l avenir et de discuter sereinement des difficult s g rer sur le moyen terme Il y a d j eu trois r unions de l observatoire depuis l accord On a un bon niveau de discussion froid sur l volution des m tiers avec les syndicats mais ce n est pas de la cogestion DRH Le travail sur l volution des m tiers entre les responsables op rationnels et les syndicats a t tr s riche ils parlaient le m me langage Les emplois menac s terme on peut en parler avec les organisations syn dicales DRH On a pu voquer l avenir des ing nieurs logiciels en commission m tiers les recrutements op rer les salari s qui seront peu impact s ceux qui devront sortir du m tier ou de l
450. tefeuille d activit quelquefois d abord strat gie technologique pour les firmes les plus innovantes plus loin seulement strat gie industrielle faire ou faire faire par des sous traitants localiser les pro ductions entre les diff rents pays et sites avec incidence sur l emploi que l laboration de la strat gie est un processus marqu par des d cisions p rio diques sur l allocation des ressources rares de l entreprise en mati re d investisse ment et de recherche d veloppement marqu aussi par des moments de rupture o le p rim tre du groupe l organisation de la cha ne de valeur change que pour mettre en uvre la strat gie la direction dispose de diff rentes possibi lit s tactiques qu elle utilisera selon l volution de l environnement et les opportu nit s Devenu pr sident du groupe Danone F Riboud a par exemple rapidement affich son souhait de se recentrer sur trois activit s eau produits laitiers et bis cuits de d velopper la production de ces produits p rissables sur place dans les conomies en d veloppement rapide et de centrer la recherche et le marketing sur le lien sant alimentation Cette strat gie de moyen terme a pu tre expliqu e et discut e dans les m mes termes avec l encadrement et les repr sentants du person nel Elle permet de comprendre de discuter et de partager pour partie au moins les choix du groupe acquisitions cessions d fense de so
451. tenu des accords n goci s Apr s le regard des dirigeants et celui des responsables syndicaux on examine ici le produit de leur interaction les premiers accords s inscrivant dans le cadre de la n gociation triennale et les d buts de leur mise en uvre Les noms de ces accords sont variables et donnent pour partie voir le point d qui libre des int r ts auquel les acteurs de la n gociation sont parvenus compte tenu des sp cificit s de l entreprise ou du groupe On nommera ici indiff remment ces accords accords triennaux accords GPEC accords L 320 2 ou accords strat gie et emploi N gociation triennale les enseignements de l observation 87 L expression accord GPEC la plus courante est restrictive puis que les accords entrant dans le cadre de l obligation triennale de n gocier portent ce titre la fois sur les modalit s d information et de consultation sur la stra t gie et ses cons quences pr visibles sur l emploi et les salaires sur la mise en place ou l volution d un dispositif GPEC et ses mesures d accompagnement sur les salari s g s et le cas ch ant sur les modalit s de gestion d un PSE Comme indiqu en introduction la n gociation de ces accords a d marr lentement la premi re ann e de l obligation triennale puis s est acc l r e la DGEFP a ainsi recens partir des remont es des DDTEFP 7 accords GPEC en 2005 puis 58 en 2006 soit 65 accords
452. th me de n gociation porte ainsi sur les modalit s de mise en d bat de la strat gie de l entreprise la r dac tion initiale de la lettre rectificative disait m me de n gociation de la strat gie Mais que d signe t on au juste par strat gie Par quel processus est elle labor e dans l entreprise par qui avec quels enjeux d cisionnels A quel stade les cons quences sur l emploi sont elles examin es Quels sont les avantages et les inconv nients de la mettre en d bat avec les repr sentants du personnel pour la direction comme pour ces derniers S agit il alors d information de consul tation de n gociation Sans doute plus que de l information et moins que de la n gociation Quel est l enjeu de la mention des salaires premier objet de la n gociation annuelle Quel est le sens de la pr cision de strat gie globale apport e l article L 132 27 Le second volet obligatoire porte sur n gocier la mise en place d un dispositif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Chacun des mots m rite qu on s y arr te Il y est question de pr vision c est dire plus que de prospective qualitative mais moins que d engagements mais de pr vision quel horizon Globales ou avec quelle maille d analyse Par m tier ou par site d emplois mais aussi de comp tences c est dire pas seulement du volume de l emploi mais aussi du contenu des emp
453. this assistante de direction de l ANACT Le diagnostic et les pr conisations n engagent bien s r que l auteur du rapport Introduction Des questions liminaires La lecture de l article L 320 2 pose d embl e une premi re s rie de questions sur la port e de cette obligation Qui est concern L obligation porte la fois sur les entreprises d au moins 300 sala ri s en France sur les groupes d au moins 300 salari s en France et sur les groupes de dimension europ enne de plus de 150 salari s en France La prise en compte des entreprises mais aussi des groupes d entre prises traduit l importance croissante du ph nom ne des groupes dans la marche des affaires et la vie des salari s Un groupe est constitu d une entreprise domi nante et des entreprises qu elle contr le L influence dominante est pr sum e lorsque l entreprise dominante contr le directement ou indirectement la majo rit du capital des droits de vote ou des administrateurs Au 1 janvier 20052 4 des soci t s appartiennent un groupe mais deux tiers des entreprises de plus de 100 salari s Les groupes de toute taille emploient 8 2 millions de sala ri s 56 des salari s des entreprises non financi res En leur sein les groupes trangers 20 des groupes emploient 1 9 million de salari s en France Apr s que la mise en place d un comit de groupe a t rendue obli gatoire pour les entreprises do
454. tif et a retrouv un emploi stable la date de la rupture de son contrat de travail 3 un comit de suivi a t mis en place par l accord collectif et ce comit a reconnu la stabilit de l emploi de reclassement mentionn au 2 Article L 2242 18 anciennement L 320 2 de la loi du 18 janvier 2005 Si un accord de groupe est conclu sur les th mes inclus dans le champ de la n gociation triennale mentionn e l article L 2242 15 les entre prises comprises dans le p rim tre de l accord de groupe sont r put es avoir satisfait aux obligations de n gocier pr vues par ce m me article Article L 2242 19 anciennement L 132 27 Dans les entreprises de 300 salari s et plus la n gociation sur la gestion pr visionnelle des emplois et la pr vention des cons quences des mutations conomiques portent galement sur les conditions de retour et de maintien dans l emploi des salari s g s et de leur acc s la formation professionnelle Comit d entreprise Attributions conomiques Entreprises de 300 salari s et plus Information annuelle Article 2323 56 anciennement L 432 1 1 loi du 2 ao t 1989 Chaque ann e dans les entreprises de 300 salari s et plus le comit d entreprise est inform et consult sur 1 l volution de l emploi et des qualifications dans l entreprise au cours de l ann e coul e 2 les pr visions annuelles ou pluriannuelles et les ac
455. tion projet e et ses modalit s d application Cet avis est transmis l autorit administrative Licenciements de dix salari s ou plus dans une m me p riode de 30 jours Proc dure de consultation des repr sentants des personnels Article L 1233 28 anciennement L 321 3 L employeur qui envisage de proc der un licenciement collec tif pour motif conomique de 10 salari s ou plus dans une m me p riode de 30 jours r unit et consulte le comit d entreprise Article L 1233 30 anciennement L 321 3 Dans les entreprises ou tablissements employant habituellement 50 salari s et plus l employeur r unit et consulte le comit d entreprise Il peut proc der ces op rations concomitamment la mise en uvre de la proc dure de consultation pr vue par l article L 2323 15 1 Les d cisions sont pr c d es de la consultation du CE sauf OPA pour formuler un avis le CE dispose d informations pr cises d un d lai d examen suffisant et de la r ponse motiv e ses propres observations 2 Raisons conomiques nombre de licenciements envisag s crit re d ordre calendrier pour les entreprises de 50 salari s et plus un plan de sauvegarde de l emploi pour viter les licencie ments o en limiter le nombre Annexes 233 Le comit d entreprise tient 2 r unions s par es par un d lai qui ne peut tre sup rieur 1 14 jours lorsque le nombre des licen
456. tions notamment de pr vention et de formation que l employeur envisage de mettre en uvre compte tenu de ces pr visions particuli rement au b n fice des salari s g s ou pr sentant des caract ristiques sociales ou de qualification les exposant plus que d autres aux cons quences de l volution conomique ou technologique L employeur apporte toutes explications sur les carts ventuelle ment constat s entre les pr visions et l volution effective de l emploi ainsi que sur les conditions d ex cution des actions pr vues au titre de l ann e coul e Pr alablement la r union de consultation les membres du comit re oivent un rapport crit comportant toutes les informations utiles sur la situa tion de l entreprise 230 Anticiper et concerter les mutations Domaines et p riodicit de la n gociation obligatoire N gociation de branche Article L 2241 4 anciennement L 132 12 2 Les organisations li es par une convention de branche se r unis sent au moins une fois tous les 3 ans pour n gocier sur les conditions de travail la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences des salari s g s et sur la prise en compte de la p nibilit du travail Par ailleurs elles se r unissent tous les trois ns pour n gocier sur les mati res d finies aux articles L 2242 15 et L 2242 16 Formation professionnelle continue Obligations de l employeur et plan d
457. toutes les entreprises quelle que soit leur situation en mati re d emploi C est une oppor tunit pour toutes les entreprises grandes et moyennes pour anticiper et pr ve nir mettre en coh rence dans la dur e mutations de l environnement strat gie de l entreprise changements organisationnels d veloppement des comp tences et gestion de l emploi le plan de sauvegarde de l emploi est au contraire un moment de rupture la direction tant parvenue la conclusion que sur tout ou partie de l entreprise elle doit proc der en temps contraint une suppression collective d emplois voire des licenciements conomiques 17 En revanche GPEC et PSE ont toutes deux une finalit pr ventive s efforcer de r duire les situations de PSE dans le cas de la GPEC viter ou limiter le nombre des licenciements dans le cas d un PSE GPEC et PSE appel lent l un comme l autre l usage de mesures de gestion des ressources humaines mais pas forc ment des m mes mobilit interne mobilit externe pr retraite maison Il y a donc besoin de mettre bonne distance la GPEC et les ventuels PSE alors que la fronti re est parfois brouill e insertion de l obli gation sur la GPEC dans la partie du code relative au licenciement conomique lien sugg r entre n gociations au titre des articles L 320 2 et L 320 3 facult du cong de mobilit introduite en d cembre 2006 La port e proc
458. trast s sur le bon niveau de n gociation Les organisations syndicales proactives ou ambivalentes Une conscience partag e de la rapidit des mutations De l int r t pour l anticipation des mutations et des restructurations Mieux lier strat gie et ressources humaines Besoin de pr visions quantitatives au del des indications de tendance La conscience de leur propre ambivalence Et la confidentialit Des points de vue diff rents sur l usage faire de la loi de coh sion sociale La crainte que la GPEC soit une gestion pr visionnelle des PSE Les alternatives conomiques c est possible La volont de s curiser les parcours professionnels Des besoins d expertise et d accompagnement Le contenu des accords n goci s Des accords sur la m thodologie de n gociation Pr ambules et engagements majeurs Modalit s de mise en d bat de la strat gie de l entreprise Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur l emploi Modalit s d information consultation sur les cons quences pr visibles sur les salaires Anticiper et concerter les mutations 53 55 56 58 59 80 81 81 82 84 85 86 87 89 90 92 94 Mise en place ou renforcement d un dispositif de GPEC Mesures d accompagnement Le droit individuel la formation La validation des acquis de l exp rience Les aides la mobilit Le cas des salari s g s L accompagnement des projets de changeme
459. tructurations encadr suivant PSA Peugeot Citro n l anticipation des mutations et gestion socialement responsable des adaptations d effectifs L accord sur la GPEC de PSA Peugeot Citro n du 6 avril 2007 sign avec cinq des six organisations syndicales de l entreprise reprend les diff rents aspects de la loi de coh sion sociale concertation sur la strat gie et l volution de l emploi mesures d accompagnement en mati re de formation et de mobilit Des mesures sp cifiques compl mentaires sont pr vues en cas de compression d emplois et la proc dure pr cis e selon qu il y ait ou non recours exclusif au volontariat L accord cr e deux lieux nouveaux en compl ment des instances l gales pour analyser les volutions quantitatives et qualitatives de Vemploi un comit paritaire direction organisations syndicales et avec les organisations signataires un observatoire des m tiers et des comp tences L accord prolonge l accord intervenu en avril 2005 sur la formation et les efforts d j entrepris sur le partenariat dans les territoires le DIF la VAE avec les CQP m tallurgie et prolonge la construction d un r f rentiel m tier L entreprise donne la prio rit aux ressources humaines internes d veloppe les incitations la mobilit dans l entreprise dans le groupe et l ext rieur Au del de ces mesures g n rales caract re permanent l accord pr voit de fa
460. tude constructive des repr sentants du personnel pour la recherche de solutions Dans le m me temps la Commission a lanc le processus de r vi sion de cette directive souhait par la CES et le Parlement europ en qui veulent r duire les situations de fait accompli mais r cus par l UNICE Une question particuli re se pose en outre savoir ce qui doit et ce qui peut l exp rience se discuter respectivement aux niveaux du comit europ en d entreprise et du comit de groupe France en mati re de strat gie de perspectives d emploi et de dispositifs de gestion des ressources humaines La directive europ enne sur les licenciements collectifs 1975 1992 1998 joue un r le structurant La loi Soisson de 1989 reprend ainsi la d finition du licenciement conomique comme licenciement pour un ou plusieurs motifs non inh rents la personne du salari de la directive europ enne de 1975 Elle impose par ailleurs des consultations avec les repr sentants des travailleurs en temps utile sur les possibilit s d viter ou de r duire ces derniers leur permet tant de faire des propositions alternatives et d avoir ainsi un effet utile Elle liste une s rie de renseignements fournir aux repr sentants des travailleurs et l autorit publique et fixe un d lai minimal de 30 60 jours apr s leur notifica tion avant que les licenciements puissent prendre effet La directive europ enne sur l informati
461. tunit s et les menaces de son environnement d autre part Elle prend en compte les contingences de l environnement mais aussi les marges de choix que g n re la diversit des preneurs d enjeux en son sein on ne peut retenir la vision d terministe qui va de l environnement concur rentiel au positionnement strat gique de l entreprise puis aux comp tences des salari s et l organisation du travail requis l laboration de la strat gie s int resse aux volutions possibles du porte feuille d activit s et de la cha ne de valeur de l entreprise si les pr visions court terme sont utiles dans un environnement instable on peut rarement faire de planification long terme l laboration de la strat gie implique des dirigeants capables de catalyser une vision de l avenir Mais trop souligner leur r le peut d tourner l attention de ce que les gens font vraiment L laboration de la strat gie est un processus d ap prentissage collectif forgeant des comp tences cl s qui sont un avantage compa ratif de l entreprise C est aussi un processus politique pour former une coalition de changement avec certaines des parties prenantes internes et externes l laboration de la strat gie est un processus non lin aire qui est fait de prises de risque d exp rimentation et d un certain d sordre organisationnel Il faut p riodiquement transformer radicalement l
462. u congr s CFDT Les experts poussent parfois la qu te de chiffres magiques au d triment de la compr hension DRH La soci t R a t reprise par un fonds d investissement qui avait aussi repris W et P dans le m me secteur d activit Ils n ont pas d velopp de nou veaux produits et accru la redevance groupe L expert CE et les syndicats n ont pas vu venir le PSE La mobilisation forte mais tardive n a pas pu inverser le cours de l histoire on a juste pu obtenir un bon plan social en jouant l UES qui comptait plus de 1 000 salari s Responsable r gional FO Discuter vraiment entre direction et syndicats et viter la juridiciarisation du sujet DS Il ne faut pas s parer le droit et l action qui sont li s dans les strat gies syn dicales Ils font des lois contradictoires pour neutraliser le r le du CE et mouiller les syndicats Maintenant les juristes patronaux voudraient un nouvel ANI pour s parer la GPEC de la proc dure du PSE et du motif conomique Il faut utiliser les contradictions des nouvelles dispositions pour la mobilisation La GPEC est un droit pour les salari s les pr visions sont utiles on peut s en servir ensuite a l encontre des employeurs P Rennes CGT On peut faire respecter les accords faire de l innovation juridique et judi ciaire obtenir des d lais pour pouvoir proposer des solutions alternatives A Masson CGT Le con
463. u ch mage de masse Un compromis apr s la suppression de l autorisation administrative de licenciement qui fait place la gestion pr visionnelle De la gestion pr visionnelle aux d marches comp tences O il est de nouveau question de GPEC et de r forme du droit au licenciement Accord majoritaire et lections de repr sentativit L Union europ enne l anticipation des mutations et le licenciement conomique Exp riences d anticipation des mutations en Europe La prospective nationale des m tiers et des qualifications Annexes 11 13 13 15 16 19 22 24 25 27 30 34 37 43 47 249 250 Deuxi me partie N gociation triennale les enseignements de l observation Les employeurs entre attente crainte et respect de l obligation Une claire conscience de la rapidit des mutations en cours La n gociation triennale une opportunit ou une contrainte Informer r ellement sur la strat gie mais ne pas la cog rer De la perplexit sur la capacit des syndicats respecter la confidentialit Un accord de principe pour une GRH anticipative et concert e Des interrogations sur la capacit faire des pr visions La crainte que les pr visions soient prises pour des engagements La satisfaction des DRH ayant n goci des accords GPEC Des points de vue contrast s sur le moment d annoncer les restructurations Une inqui tude sur l ins curit juridique Des points de vue con
464. u changement pour g rer les cons quences n gatives Il pr conise d expli quer et de justifier en temps utile la strat gie globale de l entreprise et une discussion ouverte sur les raisons des d cisions et les cons quences possibles une implication des repr sentants des travailleurs pendant tout le processus de changement au niveau pertinent en fonction du moment et du sujet trait Il appara t essentiel d agir en amont afin de pr parer l volution des emplois et des comp tences voire de les anticiper Il souligne le souci de rechercher toutes les alternatives au licenciement d organiser une infor mation et une consultation de qualit sans cr er d incertitudes ou de retards excessifs Il sugg re de mettre en place des m canismes de suivi et d valuation des solutions trouv es La notion de mise en d bat de la strat gie globale appa ra t ainsi au niveau europ en peu avant l obligation triennale La n cessit du suivi et des retours d exp rience est moins souvent soulign e en France nous y reviendrons Le programme de travail 2006 2008 des partenaires sociaux euro p ens pr voit notamment d valuer la mise en uvre de ces orientations et de celles relatives au bon fonctionnement des comit s d entreprise europ ens La Commission europ enne a enfin adopt le 31 mars 2005 une communication restructurations et emploi sur les moyens de d velopper l anti c
465. u personnel La validit du PSE est appr ci e au regard des moyens dont dispose l entreprise PUES ou le groupe Revitalisation des bassins d emploi Article L 1233 84 Lorsqu elles proc dent un licenciement collectif affectant par son ampleur l quilibre du ou des bassins d emploi dans lesquels ils sont implan t s les entreprises sont tenues de contribuer la cr ation d activit s et au 1 Entreprises de 1 000 salari s au moins ou appartenant un groupe de 1000 salari s au moins d veloppement des emplois et d att nuer les effets du licenciement envisag sur les autres entreprises dans le ou les bassins d emploi Annexes 235 Annexe 3 Diversit des contrats am nageant les transitions professionnelles Cong Contrat Convention Cong de reclassement de transition de reclassement de mobilit professionnelle personnalis Champ Entreprise de plus Entreprise non sou Entreprise non M me champ d application de 1 000 salari s mise au cong de soumise au cong d application ou appartenant un reclassement titre de reclassement que le cong de groupe de plus de exp rimental en reclassement 1000 salari s ou de lieu et place de la dimension europ enne CRP sur 7 bassins d emploi Dur e De 4 9 mois 12 mois 8 mois D termin e par l accord GPEC pas de dur e mini male ni de dur e maximale R mun ration 65 de la r mun r
466. uellement profitable 1 Groupe d experts de haut niveau sur les implications conomiques et sociales des mutations indus trielles 1998 G rer le changement http www social law net IMG pdf gyllenhammer_fr pdf 2 Cf conf rence de lancement de l EMCC comprendre anticiper et manager le changement Identifier les moteurs de changement octobre 2001 Attp Avww eurofound europa eu pub docs 2001 76 fr 1 ef0176fr pdf 3 D Storrie 2006 Restructuring and employment in the EU concepts measurement and evidence http www eurofound europa eu L IRES est le partenaire fran ais de PERM 4 Localisations ou externalisations dans un autre pays qui repr sentent 5 des r ductions d em plois recens es lors de restructurations significatives du d but 2002 mars 2006 5 Deux tudes chaque ann e 42 Anticiper et concerter les mutations Exp riences d anticipation des mutations en Europe En France il y a une forte crainte du d classement et une faible mobilit dans les pays scandinaves c est l inverse S Boissard Comme le soulignent P Auer et B Gazier dans leur dernier ouvrage il est essentiel de sortir du cadre franco fran ais pour diversifier nos sources d inspiration sur les voies et moyens d anticiper les mutations et de d velopper des mobilit s professionnelles prot g es Il n y a pas de fatalit au taux de ch mage lev et en trop lente d crue qui
467. un important savoir faire pour le d veloppement du changement concert dans les entreprises et la conduite en partenariat d actions collectives de branches et territoriales notamment en mati re de GPEC et capitalisent en r seau avec l ANACT Au niveau des bassins d emploi et de vie diff rents acteurs cher chent d velopper des pratiques de GPEC territoriale comme les maisons de l emploi o le r le des lus et du service public de l emploi est d terminant les comit s de bassin d emploi o le r le des partenaires sociaux est essentiel et les groupements d employeurs La DGEFP au niveau national et les services d concentr s peuvent renforcer et f d rer ces efforts 7 pr conisation concerter davantage sur la GPEC dans les fonctions publiques Les trois fonctions publiques ne sont pas dans le champ du Code du travail et de l obligation triennale mais elles ont aussi de forts enjeux de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Leur contexte est toute fois diff rent du secteur priv avec la garantie de l emploi des fonctionnaires et entre les trois fonctions publiques quant la gouvernance Un important travail de construction d outils de GPEEC et de concertation avec les syndicats a t engag autour de l Observatoire de l emploi public En ce qui concerne la fonction publique de l tat le pr sident de la R publique nouvellement lu s est engag ne pas rempl
468. une sanction civile pour inex cution fautive d une obligation Une ou plusieurs organisations syndicales sont fond es exiger l ouverture d une n go ciation triennale et d s le 20 janvier 2008 peuvent l imposer L obligation de n gocier introduit une obligation de faire au sens de l article 1142 alin a 2 du Code civil et la possibilit pour les organisations syndicales de faire condamner l employeur des dommages et int r ts L article L 122 22 fait obligation aux entreprises de leur fournir les informations n cessaires et l article L 321 15 leur permet d ester en justice au nom du pr judice fait la collectivit des salari s Quelle sera la fronti re entre GPEC et PSE pour les entreprises qui utiliseront les nouvelles dispositions de d cembre 2006 On peut avec le professeur Favennec H ry rep rer deux inspirations contra dictoires dans la r daction de l article L 320 2 et son volution ult rieure l une s parant GPEC et PSE l autre au contraire liant la GPEC ventuellement un accord de m thode L 320 3 ou ventuellement une rupture volontaire du contrat de travail avec le cong de mobilit introduit en d cembre 2006 pour les emplois menac s Dans ce nouveau contexte l gislatif et compte tenu de la cr ativit de certains accords L 320 2 et des accords de m thode L 320 3 non li s un PSE engag comme celui du groupe Carrefour ou se donnant un d lai signi
469. ur accompagnement avant notification des licenciements On pousse l information le plus en amont pos sible y compris des secr taires d unions d partementales On fait un tableau de bord de veille avec le TPG l URSSAF la DRIRE et la Banque de France sur les entreprises qui vont mal celles qui ont besoin de recruter Pour notre direction d partementale la cl d entr e plus que directement les entreprises c est les branches et les trois territoires On a exp riment et on d veloppe une m thodologie pour mettre en place avec les syndicats profes sionnels et de salari s une d marche GPEC rep rer a froid les populations fragilis es construire des plans d action volontaristes d velopper la mobilit sur la base du volontariat DDTEFP adjoint 1 Hygi ne et s curit au travail droit syndical salari s prot g s Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME 171 les branches et les territoires Au niveau minist riel les cr dits d accompagnement des politiques d anticipation des mutations et de d veloppement de la formation profession nelle sont sur le programme 3 de la LOLF g r par la DGEFP La DGEFP est en contact r gulier avec les grandes entreprises et leurs projets de restructuration et g re les partenariats avec les branches professionnelles et les r gions La DGT g re le programme 4 de la LOLF sur les relations de travail et la sant au travail elle a moins
470. ur la gestion anticipative L 320 2 ont t recens s par la D l gation g n rale a l emploi et la formation professionnelle DGEFP D but 2007 l int r t conti nue de cro tre mesure que se rapproche l ch ance de l obligation triennale du 20 janvier 2008 mais aussi du fait de l inqui tude de DRH devant les d cisions de certains tribunaux suspendant des plans de sauvegarde de l emploi au motif qu il n y aurait pas eu pr alablement de n gociation GPEC Dans cette seconde partie on s int ressera aux le ons de l obser vation r cente a l attitude des acteurs d entreprise directions et organisations syndicales aux accords auxquels elles sont parvenues ensemble a ce jour et a l intervention des consultants des experts et des juges Les employeurs entre attentes craintes et respect de obligation Les entretiens r alis s aupr s d acteurs de direction DRH principa lement mais aussi dirigeants et directeurs d activit ou de site ou leurs inter ventions l occasion de diff rentes manifestations publiques ou priv es et la lecture des documents transmis par eux aux repr sentants du personnel permet tent de relever de nombreux points r currents et des diff rences de sensibilit e Une claire conscience de la rapidit des mutations en cours e La n gociation triennale une opportunit ou une contrainte Informer r ellement sur la strat gie mais ne pas la cog rer De l
471. ur le maintien du monopole La fin ventuelle du monopole de pr sentation des candidats au premier tour des lections de CE et de DP des cinq conf d rations dont la repr sentativit est pr sum e irr fragable peut en pratique prendre des formes diverses aux r percussions multiples sur les relations professionnelles selon qu il y a ouverture du scrutin d autres conf d rations comme l UNSA et SUD des syndicats locaux r guli rement constitu s ou des listes de non syndiqu s comme actuellement au second tour 3 Pour reprendre l expression qu b coise 4 Ray J E 2005 Droit du travail droit vivant 2005 2006 ditions Liaisons 36 Anticiper et concerter les mutations d entreprise est inform s inscrit dans le contexte d une volution qui reste parachever Il en va de m me avec le nouvel article L 432 4 3 introduit en d cembre 2006 permettant dans les entreprises d au moins 300 salari s de pr voir par la n gociation le regroupement des informations donner au CE L Union europ enne l anticipation des mutations et le licenciement conomique Isoler les r gles communautaires dans ce paragraphe est pour partie un artifice de pr sentation Elabor notamment l initiative de la France le droit communautaire du travail et de emploi d finit en effet un socle minimal de r gles commun aux pays de l Union sous le contr le de la Cour de justice euro p enne de Luxembou
472. ur les syndicats les pr visions sont des garanties des engagements du coup les directions sont inqui tes DRH devenu consultant On craint qu on oublie les hypoth ses que les pr visions apparaissent comme des engagements et que l accord GPEC se casse la figure si la conjonc ture se d grade DRH Plus il y a d incertitude plus l anticipation est n cessaire mais plus elle doit privil gier le qualitatif DRH En bref c est plus int ressant de faire de la prospective m tiers que du pr visionnel business Cela permet par exemple de prendre des d cisions en mati re de renforcement des liens avec les formations techniques l universit et les grandes coles pour conserver l avenir les m tiers pointus et viter d ac cro tre les d localisations DRH Les syndicalistes sont souvent scientistes ils souhaitent la transparence alors qu au mieux on peut donner voir l incertitude DRH Les syndicats sont rassur s par les outils par les chiffres les politiques aussi alors que ce qui compte c est la d marche en continu DRH On a les syndicats qu on m rite La GPEC il faut faire de la p dagogie avec les organisations syndicales sur ce que c est DRH Cela ne veut pas dire bien s r qu il faille exclure de faire les pr vi sions mais qu il faut indiquer toujours leurs hypoth ses le cas ch ant faire des sc narios et quand le contex
473. uration La notion de restructuration rupture dans la structure du capital ou de la main d uvre a au moins trois sens dans la litt rature restructuration du capital par fusion acquisition amicale ou hostile ou cession Une fusion ou acquisition entra ne forc ment une red finition de la strat gie 1 Cf Rouilleault H Rochefort T chapitre 2 op cit p 107 244 Anticiper et concerter les mutations partir des compl mentarit s de produits ou g ographiques et des synergies pos sibles par conomies d chelle Une cession entra ne la red finition du mod le de d veloppement de la soci t c d e qu elle soit autonome ou int gr e un nouveau groupe Les cons quences pr visibles sur l emploi sont examiner avec soin avec la nouvelle direction Il en va de m me des cons quences sur les grilles de r mun ration la dur e du travail les avantages sociaux dans la soci t fusionn e Enfin le dialogue social s exerce entre de nouveaux acteurs il y a fusion ou division aussi pour les acteurs syndicaux et n cessit de red finir les r gles du jeu restructuration au sens de compression de personnel de fermeture totale ou partielle de site C est le sens commun et celui qui est privil gi dans ce rapport Se posent alors les questions de la motivation du projet de la direction des alter natives collectives possibles et des mesures individuelles de reclassement restructuration au
474. uriannuelles d activit et d emploi 50 ant rieurement a par ailleurs par souci de coh rence t align sur celui de l obligation triennale de n gocier le dispositif GPEC 300 Cette modification attire l attention sur la n cessit d articuler ces obligations la n gociation triennale permet d valuer et en tant que de besoin d am liorer conjointement un processus qui a une p rio dicit annuelle voir plus courte quand change la strat gie 138 Anticiper et concerter les mutations Troisi me partie Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME les branches et les territoires Ce qui importe c est moins les chiffres que la culture du changement F Bouygard DGEFP Plus s accro t l ouverture conomique plus le territorial devient impor tant pour la stabilit P Veltz Aller au del du gratin des entreprises toucher les PME mettre en mouvement les acteurs pour une GPEC territoriale L Laigo Cette troisi me partie a une double entr e les PME et les territoires Se centrer comme dans la seconde partie sur les entreprises et les groupes d au moins 300 salari s assujettis l obligation triennale de n gocier sur la mise en place ou l am lioration d un dispositif de GPEC laisse en effet dans l ombre plusieurs questions essentielles anticiper les besoins de l entreprise en ressources humaines et pr venir les dif ficult s sur l e
475. us ou moins dissimul s Il s agit de sauver des emplois non d habiller des licenciements document interne CGC de formation Parle t on de gestion pr visionnelle de l emploi ou de gestion pr visionnelle des suppressions d emploi Si ce n est que la gestion des plans sociaux on n ira pas a accord L accord Thal s en revanche est positif F Blanche CGT N gociation triennale les enseignements de observation 83 La volont syndicale c est de s parer GPEC et PSE on les comprend apr s tous les PSE qu on a d faire DRH Il faut sortir de la GPEC du pauvre qui n est que de la gestion pr visionnelle des PSE P Ferraci groupe Alpha Deux logiques vont s affronter dans la n gociation GPEC ou GP des PSE nous voulons une vraie logique de GPEC avec maintien de l emploi et d velop pement de sa qualit Il y a int r t pour les syndicats demander I ouverture de n gociation surtout s il y a un risque de PSE A Masson Dans ce contexte il y a chez beaucoup une r ticence de principe par rapport aux accords de m thode sur les modalit s de gestion des PSE et un accord en deux parties GPEC et gestion d un plan social en cours ou attendu sous peu Cette relation entre la GPEC et le licenciement conomique est regrettable Les deux dispositifs n ont pas la m me finalit La GPEC a pour but le maintien du lien d emploi Elle doit viter ou au p
476. usage d un ensemble de mesures sur la formation la VAE la mobilit interne et externe le recrute ment les fins de carri re visant selon les cas l ensemble des salari s les emplois sensibles les activit s en restructuration Un travail d valuation sur le lien entre le volet collectif de la GPEC le lien entre la strat gie et les pr visions en mati re d emplois et de comp tences et le volet individuel de la GPEC les mesures d accompagnement et leur mise en uvre est particuli rement n cessaire l laboration de recom mandations pratiques Il devrait se faire par enqu te sur le terrain dans un panel d entreprises de diff rentes tailles et secteurs d activit ayant sign des accords GPEC par entretiens aupr s des diff rents acteurs concern s directions syndi cats encadrant de proximit salari s de diff rents ges et positions fonction RH tiers intervenants Sous le pilotage des partenaires sociaux et de la DGEFP un appel d offres pourrait tre lanc avec un appui technique du CEREQ et de l ANACT aupr s de consultants et de chercheurs Les mesures d accompagnement mises en uvre par les entrepri ses s appuient notamment sur diff rents dispositifs construits depuis quelques ann es par l tat et ou par les partenaires sociaux Le souhait largement partag d une plus grande s curisation des parcours professionnels supposera d valuer ces dispositifs selon les cas de fa
477. use la question de l articulation des instances de dialogue social est pos e Un accord de groupe c est une nouveaut positive DRS Les groupes transnationaux ont une strat gie mondiale pas fran aise ou m me europ enne DRH Dans les grands groupes le lieu des d cisions strat giques est de plus en plus loin des op rationnels directeurs d usines compris DRH Le groupe est le lieu le plus pertinent pour d battre celui des d cisions stra t giques Il est donc souhaitable de privil gier le comit d entreprise euro p en par rapport au seul comit de groupe France DRH Le principal lieu de d bat sur la strat gie et l emploi c est le CCE il y a l de fortes convergences entre les repr sentants du personnel m me s il y a un peu de concurrence entre les sites Au comit d entreprise monde avec les pays en d veloppement on doit tre beaucoup plus prudents en mati re de confidentialit Certains repr sentants sont tent s de donner l information pour se valoriser Ils ont acc s ce jour l au PDG et il ne faut pas bypasser les direc teurs de filiales DRH La strat gie globale du groupe se discute au comit d entreprise europ en et au comit de groupe France La GPEC se discutera par subsidiarit dans les business compte tenu de leur propre strat gie et volution des m tiers DAS Avoir les m mes conditions de traitement du personnel
478. utefois d un accroissement du r le de la n gociation avec les syndicats 2 Dont celles vis es par l obligation triennale de n gocier 3 Morel F 2006 L Europe du travail et de l emploi en 70 fiches ditions Liaisons 4 Les normes minimales pos es par les directives europ ennes s imposent sauf mention contraire comme en mati re de licenciements collectifs aussi bien pour le secteur priv que pour les fonc tions publiques ayant notamment pour effet en France de constituer un droit du travail chapeau commun Une obligation qui vient de loin 37 encore en devenir les notions enfin mergentes aujourd hui pour la r gulation du tripartisme d agenda partag entre l Etat et les partenaires sociaux de temps r serv la n gociation entre ces derniers de respect de l quilibre de leurs accords sont une adaptation notre contexte sp cifique des deux voies d laboration des directives Les enjeux sont soulign s par le r cent rapport sur le dialogue social europ en L objectif de la strat gie de Lisbonne d fini en mars 2000 est de faire de l Union europ enne l conomie de la connaissance la plus comp titive par l innovation la qualit de l emploi et la coh sion sociale Si les objectifs sur le taux d emploi et les d penses de R amp D sont d sormais hors d at teinte d ici 20103 le cap est maintenu depuis le rapport Wim Kok Il implique notamment le dia
479. utres activit s c t des mesures d ge de la mobilit interne des projets personnels du reclassement externe et des forma tions longues elles contribuent limiter les licenciements secs et assurer la p rennit d une activit sur place Le management du site a souvent un r le cl dans leur mergence le maintien ou non du lien d emploi dans les transitions professionnelles sujet r current depuis le milieu des ann es quatre vingt o coexistaient les cong s de conversion et les conventions de conversion est pour certains consultants comme D Kaisergruber une fausse bonne question l essentiel tenant la qualit de l accompagnement L exemple de la Su de montre par ailleurs que les grandes entreprises ont souvent recours a des agences inter nes de reclassement divisions sp cifiques accompagnant la reconversion des salari s et portant leurs contrats de travail de six mois deux ans ce que ne peuvent faire les PME dont les ressources et les possibilit s de mobilit interne sont plus faibles l entreprise seule ne suffit g n ralement pas traiter les difficult s En Su de les taux de reclassement sont couramment sup rieurs 90 L entreprise et les salari s concern s peuvent solliciter apr s l annonce des licenciements et dans certains cas avant pour les emplois menac s early risk service Vappui d organismes paritaires de conseil aux salari s pour la s curit
480. ux du dialogue social dans le groupe comit d entreprise europ en comit de groupe CCE comit s d tablissements en fonction de ses sp cificit s Un effort important a par ailleurs t fait par l INSEE pour conna tre la r alit des groupes d entreprises en France Un effort comparable doit tre poursuivi en partenariat pour la connaissance des groupes de dimension euro p enne effectifs dans les diff rents pays europ ens notamment cette notion jouant un r le de plus en plus important dans les directives europ ennes et dans la loi fran aise 14 pr conisation coordonner les moyens sur les parcours professionnels et la qualit de la vie au travail De fa on op rationnelle les trois niveaux des services d concen tr s du minist re en charge du travail et de l emploi la direction r gionale les directions d partementales et les sections d inspection du travail sont concer n s par la GPEC Le premier est plut t centr sur l anticipation des mutations en amont et la pr vention de leurs effets en partenariat avec les unions r gionales d employeurs et de salari s le second sur la gestion des restructurations et le troisi me sur le contr le de la l gislation du travail Loin de s ignorer ces diff rentes entr es doivent par souci d efficacit tre combin es ce quoi s effor cent le p le entreprises et branches au sein des DRTEFP Au niveau national la DGEFP et l
481. v e de l employeur ses propositions mi L accord peut organiser les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de l emploi fait l objet d un accord et anticiper le contenu de celui ci Article L 1233 24 anciennement L 320 3 L accord ne peut d roger 1 l obligation de formation d adaptation et de reclassement incombant l employeur 232 Anticiper et concerter les mutations 2 aux r gles g n rales d information et de consultation du comit d entre prise 3 la communication aux repr sentants du personnel des renseignements pr vus 4 aux r gles de consultation pr vues lors d un redressement ou d une liquida tion judiciaire Comit d entreprise Attributions conomiques Information et consultation sur l organisation et la marche de l entreprise Article L 2323 6 anciennement L 432 1 alin a 1 Le comit d entreprise est inform et consult sur les questions int ressant l organisation la gestion et la marche de l entreprise et notamment sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs la dur e du travail les conditions d emploi de travail et de formation professionnelle Article L 2323 15 anciennement L 432 1 alin a 2 Le comit d entreprise est saisi en temps utile des projets de restruc turation et de compression des effectifs il met un avis sur l op ra
482. vait souhait lier l obligation trien nale de n gocier et la proc dure d un PSE il l aurait fait explicitement comme pour le d funt amendement Michelin la liant la n gociation sur la RTT Sur ce d bat qui se posera en termes diff rents partir la premi re ch ance d sormais prochaine de l obligation triennale de n gocier il nous semble donc que la n gociation GPEC ne doit pas tre le pr alable forc une proc dure PSE Il s agit de deux actes diff rents de gestion de l emploi qui ont chacun leur propre objectif et leur propre agenda A cet gard la r daction de l ar r t Dunlop du 21 octobre 2006 de la Cour de cassation indiquant que la nouvelle organisation mise en place l occasion d un PSE proc dait d une gestion pr vi sionnelle des emplois ne contribue pas la clarification du d bat En parall le ou au sortir d un plan de sauvegarde de l emploi il convient en revanche de mettre en place ou d actualiser la GPEC C est la pr co nisation dans de nombreux cas des DDTEFP lors de PSE C est aussi en ce sens qu on peut interpr ter l arr t du TGI de Paris du 27 juin 2006 dans l affaire Cetelem Apr s avoir soulign qu il ne ressort nullement de ce texte que la n gociation L 320 2 doit tre engag e avant l information et la consultation sur le PSE il ajoute avant de refuser de suspendre celui ci qu il n est pas discut au demeurant qu elles
483. vre dans la dur e Il s agit souvent de gestion des ressources humaines pr GPEC fiches de fonction entretiens pro fessionnels rep rage des besoins de formation d veloppement de la polyva lence et de la polycomp tence On passe d une d marche d affectation des comp tences unilat rale dans sa vis e et ses modalit s une d marche de d veloppement des comp tences et des organisations mutuellement profita ble am liorant la fois la performance de l entreprise et le contenu du travail de ses salari s expliciter une dimension GPEC revient orienter un peu plus le regard sur le moyen terme sur l anticipation des besoins de l entreprise et le maintien de l employabilit des salari s A titre d exemple le recrutement d un apprenti et tutorat par un salari g pour assurer la transmission des comp tences le recours un technicien qualit en temps partag via un groupement d em ployeur des am liorations aux conditions d accueil de formation et de r mu n ration visant r duire le turnover des nouveaux recrut s l utilisation d une p riode de professionnalisation pour assurer une reconversion On sugg rera dans ce contexte de poursuivre les efforts en mati re d actions individuelles et collectives sur la pr paration de plans GPEC dans les PME En 2007 de nombreux contrats de projet Etat r gion se sont notamment engag s dans cette direction qui peut galement
484. x de m me que d ventuels experts techniques r union de n gociation avec les d l gu s syndicaux le cas ch ant r union du CE autour du rapport de l expert le cas ch ant suggestions de la DDTEFP sur le projet r union de consultation du CE autour selon les cas de l accord n goci du projet initial de la direction ou du projet modifi Cette proposition officialise les bonnes pratiques sur le terrain bas es sur la compl mentarit des deux canaux de repr sentation Elle vise accro tre le r le de la n gociation lors des projets de restructuration et r duire le risque de contentieux Elles s inscrivent aussi dans le pari d une plus grande maturit du dialogue social dans notre pays l instar notamment des pratiques en vigueur en Europe du Nord ou en Italie Le droit nouveau qui serait reconnu des organisations syndicales majoritaires conduirait rechercher en contrepartie la prise en compte sous des formes n gocier de diff rentes pr occupations fr quemment exprim es par les DRH l accord majoritaire peut il pr valoir sur le contrat de travail individuel comme en Allemagne sauf pour un nombre limit de dispositions les syndicats signataires pourraient ils dans ce cadre renoncer aux proc dures judiciaires collectives et intervenir dans les recours individuels tandis que les syndicats non signataires disposeraient d un d lai de trois jours pour

Anticiper et concerter les mutations

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