Gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales
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1. sont respect s l enqu te est r alis e par un tiers de confiance et elle ne donne pas lieu la constitution d un r f rentiel ethno racial 14 Cf article 8 de la loi du 6 janvier 1978 modifi e e En revanche les donn es relatives l ge au sexe au handicap l adresse la nationalit et au lieu de naissance peuvent tre exploit es statistiquement sans difficult e Enfin le Conseil constitutionnel a rappel que des donn es subjectives telles que le ressenti d appartenance peuvent tre galement utilis es pour mesurer les progr s en mati re de lutte contre les discriminations ou de diversit Les sondages sur le ressenti des salari s l gard des discriminations offrent ainsi un bon indicateur du climat interne et de son volution lls peuvent r v ler certaines difficult s v cues par les employ s Ils sont galement l occasion d expliquer ce qu est une discrimination et ce que ce n est pas Ce type d enqu tes peut pr senter plusieurs autres int r ts tester des propositions d actions voire expliquer leurs enjeux pour la collectivit mesurer le degr d adh sion des agents et dans la mesure o ces enqu tes peuvent tre reconduites p riodiquement permettre une comparaison dans le temps sur le niveau d information et de sensibilisation des agents la probl matique des discriminations tablir une sorte de barom tre INDICATEURS OBLIGATOIRES UTILES2. e les pistes d action envisageables pour promouvoir l galit des chances Ce travail s appuie sur les exp riences de terrain des participants les bonnes pratiques d j identifi es et les recommandations formul es l occasion de l examen de r clamations par la HALDE Le cadre de r f rence s organise en trois colonnes 1 Les objectifs d finis dans chaque domaine et sous domaine d action 2 Les pr conisations ou suggestions qui recensent chaque tape des processus les d marches recommand es ou envisageables Sont rappel es certaines obligations l gales fondamentales pour la lutte contre les discriminations Quelques mesures et dispositifs exemplaires ou pertinents explicitent ou illustrent ces pr conisations La pr sentation distingue les pr conisations de pr vention ou de lutte contre les discriminations regroup es autour de trois axes information formation et objectivation les suggestions d actions ou de dispositifs susceptibles de concourir une meilleure galit des chances en bleu 3 Des indicateurs d action et de moyens pour permettre aux collectivit s de revisiter leurs pratiques mais aussi de rendre compte de l avanc e de leur action Pr sent s sous forme de questions ils visent d terminer si la collectivit met ou non en uvre la pr conisation et si oui sous quelle forme avec quels moyens lls peuvent servir de grille de lecture pour l auto valuation de ses
3. l externe le cas ch ant 7 Sensibiliser et former les chefs de service accepter les candidatures qui ne correspondent pas pr cis ment au profil recherch mais pr sentent un r el potentiel 8 S assurer que la configuration des locaux ne soit pas un vecteur de discrimination dans la mobilit des agents notamment en raison de leur handicap ou de leur sexe exemple des vestiaires pour les femmes e Oui Non M thode 2 e Oui Non M thode 2 e Oui Non Cadres d emploi concern s Fr quence de ces entretiens Formation des R R H l exercice Oui Non M thode Formation des encadrants l exercice Oui Non Niveau de l encadrement form m thode e Oui Non M thodes Cadres d emploi concern s Mise en place d indicateurs de suivi de la mobilit par m tiers et par types de personnel ge sexe ventuel handicap exercice d un mandat syndical Oui Non Lesquels 2 e Oui Non Supports 2 e Oui Non M thode d information supports publics 2 e Oui Non M thode de sensibilisation 2 Formation Oui Non m thode contenu e Oui Non Exemples de mesures prises 2 DISCIPLINE OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Pr venir l utilisation abusive Rappeler qu aucune mesure disciplinaire ni autre Oui Non des mesures d favorables mesure d favorable ne peut tre prise l encontre Aupr s de quels publics cadres personnels syndicats 2 pouv
4. 2 Encourager les organisateurs de concours C N FPT centres de gestion etc adapter les preuves et leur contenu la r alit des besoins et la diversit des profils possibles e Mise en place de dispositifs propres Oui Non m thodes Incitation des partenaires Oui Non M thodes e Oui Non Formules 2 Mise en place d indicateurs de suivi et ou d valuation Oui Non Lesquels 2 e Oui Non Formation de ces tuteurs Oui Non Mise en place d indicateurs de suivi et ou d valuation Oui Non Lesquels 2 e Oui Non Non concern e si les concours ne sont pas organis s par la collectivit e Oui Non Non concern e Actions Supports Sujets abord s 2 e Oui Non Non concern e Supports Contenus e Oui Non Non concern e e Oui Non Aupr s de quels organismes 2 7 CE la d lib ration n 2006 223 du 23 octobre 2006 qui pr cise les cons quences sur la charge de la preuve d un refus d acc s aux appr ciations des jurys d oraux documents administratifs communicables de plein droit Am liorer la rencontre de l offre les candidat e s inscrits sur les listes d aptitude et de la demande les besoins r els en personnels des collectivit s pour favoriser l galit des chances Objectiver la proc dure de recrutement RECRUTEMENT SUR LISTES D APTITUDE OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS 1 Garantir la transparence et la sinc rit des d clarat
5. contenus fr quence Information sur la non discrimination Oui Non m thode contenus fr quence e Oui Non Aupr s de quels publics cadres personnels syndicats 2 Supports d information 2 10 CF la d lib ration n 2007 72 du 12 mars 2007 rappelant l interdiction de prendre en compte la situation de famille de l agent lors de son valuation 11 Cf d lib ration n 2007 50 du 5 mars 2007 relative notamment la prise en compte irr guli re des cong s dans l appr ciation de l assiduit d un agent et par suite dans son valuation Une longue p riode d absence pour maladie peut toutefois g ner voire rendre impossible l valuation annuelle d un agent En effet la pr sence de l agent doit tre d une dur e suffisante pour permettre au chef de service d appr cier sa valeur professionnelle CE 3 septembre 2007 n 284954 Rappelons cependant qu en r gle g n rale les dossiers des agents promouvables s appr cient sur plusieurs ann es Garantir le respect du principe de non discrimination et favoriser l galit des chances dans les diff rentes voies de promotion 1 Recommander la suppression des conditions d ge exig es par les statuts pour tre promouvable 2 Constituer un r f rentielm tiers qui explicite les comp tences n cessaires en s appuyant notamment sur les travaux du C N F P T 3 D finir de mani re objective et expliquer les crit res retenus pour l avancement ou la prom
6. dans l ann e INDICATEURS OBLIGATOIRES UTILES PROPOSITIONS D INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES CADRE G N RAL DE LA G R H Signature du Plan d galit professionnelle exig e par la loi n 2007 209 AVANCEMENTS EC 1 5 5 Avancements de grade ou d chelon promotions internes dans l ann e e r partition par sexe EC 1 5 4 Avancements de grade dans l ann e par fili re et cat gorie hi rarchique Impact interne de la diffusion de l engagement Enqu tes de satisfaction ou d opinion sur la vie interne Impact de la sensibilisation ou formation des acteurs et du personnel Cf indicateurs sur la formation Connaissance et activit du dispositif interne de traitement des discriminations Enqu tes sur le ressenti Nombre de personnes accueillies de dossiers trait s etc dans l ann e d informations traduit avant tout une meilleure connaissance et une meilleure appr ciation du dispositif de traitement des discriminations l augmentation du nombre de signalements ou de demandes PROMOTIONS Pour le grade r partition et proportion par sexe tranches d ge situation ou non de handicap etc dans l ann e et distinction selon les cat gories hi rarchiques et les fili res R partition par sexe des emplois d encadrement et de direction par cat gorie et par fili re Nomination par sexe des emplois d encadrement et de direction par cat gorie et par fili re dans l ann e MOBILIT S EC
7. la modulation discriminatoire d une indemnit 13 Une exigence de la loi de modernisation de la fonction publique n 2007 148 du 2 f vrier 2007 OUTILS COMPLEMENTAIRES SUGGESTIONS D OUTILS D VALUATION D INDICATEURS D IMPACT OU DE R SULTAT Cette liste s appuie sur les indicateurs d j exig s par la loi et en propose d autres susceptibles d aider les collectivit s valuer leur situation et mesurer les volutions Elle n est ni exhaustive ni obligatoire Elle montre avant tout qu il est possible d tablir des tats des lieux et d effectuer des comparaisons significatives partir de donn es d j accessibles propos d valuation il est utile de pr ciser que e Sont consid r es comme donn es sensibles les donn es caract re personnel qui font appara tre directement ou indirectement les origines raciales ou ethniques les opinions politiques philosophiques ou religieuses ou l appartenance syndicale des personnes ou qui sont relatives la sant ou la vie sexuelle de celles ci 4 Ces donn es sensibles peuvent tre collect es et analys es sous des conditions strictes recueil du consentement expr s des personnes concern es anonymisation des donn es traitements mis en uvre pour des motifs d int r t public La HALDE ne voit pas d obstacle ces enqu tes dans la mesure o le groupe de personnes interrog es est suffisamment important l anonymat et le principe de confidentialit
8. Proc dures 2 comportant un bilan interm diaire crit Solutions en cas de difficult s d int gration 2 3 Respecter l obligation de donner une motivation objective aux Oui Non d cisions de nonitularisation RECRUTEMENT SANS CONCOURS OU SOUS CONTRAT DE TITULAIRES O DE NON TITULAIRES OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Objectiver la proc dure de recrutement 1 D finir une strat gie de recrutement en portant une attention particuli re la diversit 2 Sensibiliser les acteurs du recrutement et les lus la lutte contre les discriminations la promotion de l galit des chances et la diversit par le biais d une fiche rappelant les crit res ill gaux de recrutement et citant certaines bonnes pratiques 3 D finir avec pr cision et objectivit le profil de poste et les comp tences et capacit s y compris physiques n cessaires et pour ce faire s assurer qu il est labor par ou avec la D R H 4 Exiger des ventuels prestataires ext rieurs de recrutement le respect des pr conisations du pr sent cadre et la mise en place d outils de restitution et de contr le 5 Diversifier les modes et supports de diffusion des offres d emploi au service de la strat gie de recrutement 6 Utiliser des outils de pr s lection centr s sur les comp tences exemple m thode de recrutement par habilet s 7 Proc der des auto valuations r guli res du proce
9. cf article 33 de la loi n 84 53 modifi par la loi n 2007 209 tat de la collectivit EC situation compar e femmes hommes HF cf d cret n 2002 230 PROPOSITIONS D INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES ETAT DES LIEUX ETAT DES EFFECTIFS COMPARATIFS CATEGORIELS EVOLUTIONS DANS LA DUREE EC 1 1 1 Effectifs des titulaires occupant un emploi permanent r mun r par fili re cadre d emplois grade ou emploi fonctionnel e r partition temps complet non complet e r partition par sexe EC 1 1 2 Nombre de fonctionnaire occupant un emploi permanent temps complet par fili re cadre d emploi e r partition par quotit de temps de travail et pour chaque groupe par sexe EC 1 1 3 Nombre de fonctionnaires b n ficiaires d un temps partiel de droit ou d une C PA e r partition par cat gorie hi rarchique A B et C et dans chaque cat gorie par sexe EC 1 2 1 Effectifs des agents non titulaires occupant un emploi permanent r mun r par r f rence aux cadres d emploi et au type de recrutement par fili re cadre d emplois grade ou emploi fonctionnel e r partition par cas de recrutement e r partition par tranches d anciennet dans la collectivit e r partition par sexe EC 1 2 2 Nombre d agents non titulaires occupant un emploi permanent temps complet par sexe cadre d emplois et selon la quotit de temps de travail par fili res et cadres d emplois e r partition par quot
10. concours e Recommandation adress e aux partenaires qui organisent les concours e Oui Non Strat gie Mise en place d indicateurs d valuation Oui Non Lesquels 2 e Oui Non Modalit s de diffusion de la fiche de sensibilisation 2 Formations compl mentaires par cat gorie d acteurs lus DRH encadrants Oui Non b n ficiaires fr quence contenus 2 e Oui Non e Oui Non Existence d une grille de crit res par poste ou type de postes Oui Non Elaboration par ou avec la DRH Oui Non e Oui Non Transmission du cadre 8 Cf la d lib ration n 2006 223 du 23 octobre 2006 qui pr cise les cons quences sur la charge de la preuve d un refus d acc s aux appr ciations des jurys d oraux documents administratifs communicables de plein droit 6 Assurer la publicit des offres d emplois en interne comme en externe Oui Non Supports par type de postes 2 au service de la strat gie de recrutement P riode et d lais de publicit 2 7 Utiliser une grille de lecture objective centr e sur les comp tences Oui Non Mise en place d indicateurs d valuation pour trier les C V de la proc dure de tri Oui Non Lesquels 2 8 Utiliser les m thodes de recrutement par habilet s notamment Oui Non M thodes alternatives centr es sur les pour les emplois d ex cution comp tences ou les capacit s Quels types d emplois concern s 9 Proc der des auto valuations r guli res du processus d
11. contr le d une personne ainsi qualifi e contrario la mise en uvre d une proc dure de recrutement rigoureuse dans l objectivation des crit res et processus de s lection mais aussi plus ouverte la diversit des profils possibles permet de donner toute sa r alit au principe d galit La proc dure de recrutement est aussi une formidable opportunit pour travailler une plus grande galit des chances Ce guide propose des fiches sur les principales tapes d un recrutement sur listes d aptitude ou sur contrat mais certaines recommandations s appliquent galement aux concours qui rappellent les objectifs et les cueils viter et sugg rent des mesures m thodes ou outils pour pr venir les discriminations I n est cependant pas exhaustif S il peut servir tous les acteurs impliqu s dans le processus de recrutement il s adresse en particulier aux responsables des ressources humaines qui ont un r le essentiel jouer en accompagnant les services dans la d finition de leurs besoins de recrutement en veillant mettre en place les proc dures les plus transparentes possibles mais aussi en formant les membres des jurys de concours et des comit s de s lection r agir aux st r otypes Avant toute chose rappelons que le principe d galit comme la pertinence du recrutement qui en r sultera exigent que le processus de s lection s attache aux seules comp tences et aptitudes professionnelle
12. de n gocier avec les organisations syndicales sur les mesures pouvant favoriser l galit entre les hommes et les femmes 1 Metre en place un r f rentiel d valuation des comp tences et des aptitudes fond sur des crit res coh rents valuables et objectifs clairement d finis et expliqu s 2 Former les valuateurs l exercice de l valuation professionnelle et la non discrimination rappeler notamment les crit res prohib s 10 3 Rappeler que les am nagements du temps de travail le temps partiel et les diff rents cong s pour maladie formation exercice des droits syndicaux etc ne peuvent tre pris en compte en tant que tels dans l valuation des comp tences et de la disponibilit des agents et donc dans leur promotion e Oui Non M thodes Formations Oui Non contenus fr quence 2 Mise en place d indicateurs de suivi des promotions par types de personnels ge sexe ventuel handicap exercice d un mandat syndical Oui Non Lesquels 2 Information des syndicats sur ces donn es Oui Non e Oui Non Dans quels cadres 2 e Oui Non Fr quence de ces n gociations 2 e Existence d un r f rentiel d valuation Oui Non D fini en concertation avec les syndicats Oui Non Information des syndicats Oui Non supports 2 Information des cadres Oui Non supports 2 Information des personnels Oui Non supports 2 e Formation l exercice de l valuation Oui Non m thode
13. pratiques et de l tat d avancement de ses d marches de pr vention des discriminations et de promotion de l galit de grille de compte rendu pour les collectivit s qui seront volontaires pour les renseigner et envoyer la HALDE l tat annuel de leurs d marches Ces retours d exp rience permettront d tablir un panorama des actions entreprises dont d autres collectivit s peuvent s inspirer de rep rer de nouvelles formes d action et de les faire conna tre Ils permettront galement d identifier les lacunes ou les sources de difficult s explorer ainsi que les nouvelles actions entreprendre Ce cadre permettra de structurer l change d informations et d exp riences entre collectivit s Il est enfin apparu utile de compl ter le cadre par des outils pr sent s titre indicatif mais pouvant faciliter l action des collectivit s Sont ainsi propos s e des suggestions d outils d valuation d indicateurs d impact ou de r sultats Cette liste n est ni exhaustive ni obligatoire s agit de montrer qu il est possible d tablir des tats des lieux et d effectuer des comparaisons significatives partir de donn es d j accessibles En tout tat de cause la HALDE ne demande pas communication des informations que les collectivit s pourraient ainsi recueillir e un guide pour pr venir les discriminations l intention des recruteurs rappelant le cadre juridique les crit res de discrimination prohib s
14. statut ifs temps partiels par cat gorie hi rarchique ifs b n ficiant d une C P A par cat gorie statutaire EC 1 4 1 Nombre d agents titulaires de la collectivit en positions R partition des cong s parentaux par sexe et proportion au sein de chaque particuli res par positions Pour les collectivit s de plus de 20 agents 1 6 1 L 1 6 4 L EC 1 6 1 L Nombre d agents handicap s par cat gorie hi rarchique statut et sexe r mun r s par cat gorie de handicap s e r partition par cat gorie hi rarchique et dans chaque cat gorie par statut titulaires non titulaires et dans chaque statut par sexe EC 1 6 2 L Nombre d agents handicap s par cat gorie hi rarchique et tranche d ge r mun r s par cat gorie de handicap s e r partition par cat gorie hi rarchique et dans chaque cat gorie par tranches d ge EC 1 6 3 L Passation de march s avec des tablissements de travail prot g et respect des obligations d emploi EC 1 7 1 Nationalit France Union europ enne autres par statuts Ce m me indicateur d clin par cat gorie fili re cadre d emplois titulaires ou non titulaires sur emplois permanents assistants maternels emplois non permanents INDICATEURS OBLIGATOIRES UTILES PROPOSITIONS D INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES RECRUTEMENTS Information sur les emplois territoriaux et leur acc s e impact des actions externes d informa
15. 7 1 1 Reconnaissance de l exp rience professionnelle totaux dossiers INDICATEURS OBLIGATOIRES UTILES PROPOSITIONS D INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES FORMATION PROFESSIONNELLE EC 6 1 1 Journ es de formation suivies par les fonctionnaires et non titulaires Pour chaque type de formation sur emploi permanent dans l ann e R partition et proportion des journ es de formation par fili re et par sexe e par cat gories hi rarchiques et types de formation pr paration aux ge statut handicap etc concours obligatoire continue personnelle e r partition par organisme de formation R partition et proportion des b n ficiaires par fili re et par sexe ge statut handicap etc EC 6 1 2 Journ es de formation suivies par les autres agents dans l ann e e par types d agents des refus par cat gorie et par sexe ge situation ou non de handicap e r partition par organisme de formation EC 6 1 3 Nombre d agents titulaires et non titulaires occupant un emploi permanent partis en formation dans l ann e e par cat gories hi rarchiques et types de formation pr paration aux concours obligatoire continue personnelle e r partition par sexe EC 6 1 4 Nombre d agents titulaires et non titulaires ayant particip au moins une action de formation dans l ann e e par cat gories hi rarchiques e r partition par sexe HF R partition entre sexe e nombre de jours de formation suivie rapport a
16. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LES COLLECTIVIT S TERRITORIALES COMMENT AGIR POUR L GALIT ET PR VENIR LES DISCRIMINATIONS MODE D EMPLOI de Lutte contre les Discriminations et pour l galit www halde fr PR AMBULE GALIT DE TRAITEMENT GALIT DES CHANCES DES ENJEUX ESSENTIELS Les discriminations violent le principe constitutionnel d galit une des valeurs fondamentales de la R publique fran aise et l un des piliers des droits de l homme Elles branlent la coh sion sociale En tant qu employeurs publics et acteurs locaux les collectivit s territoriales et les tablissements publics sont expos s aux risques de discrimination En 2008 plus de 28 des saisines de la HALDE mettaient en cause l emploi public et le fonctionnement des services publics Agir contre ces ph nom nes est une obligation juridique discriminer est un d lit tout autant qu une n cessit conomique et une responsabilit politique et sociale Au del les acteurs peuvent souhaiter s engager en faveur de la promotion de l galit r elle des chances par des actions sp cifiques Plusieurs collectivit s et associations d lus ont amorc ce mouvement depuis quelques ann es plans territoriaux de pr vention et de lutte contre les discriminations journ e de mobilisation Agir contre les discriminations l engagement des collectivit s locales organis e par l association des maires d
17. ant tre prises d un agent qui s est plaint ou a t moign de faits Supports d information 2 l encontre des agents de discrimination ou de harc lement moral et prot ger les victimes ou discriminatoire t moins de discriminations Ces recommandations concernent galement les contractuels FORMATION OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Pr venir les discriminations et 1 Mettre en place des indicateurs par ge Oui Non promouvoir l galit sexe type d emploi fili re professionnelle etc Lesquels 2 en s appuyant notamment sur pour suivre la mise en uvre de ce dispositif et la loi sur la formation pouvoir identifier les sources de discrimination professionnelle tout au long de la vie 2 Analyser au pr alable les contraintes professionnelles Oui Non formation Contraintes identifi es Solutions apport es 2 et personnelles pouvant s opposer la Ces recommandations concernent galement 3 Communiquer chaque ann e sur les possibilit s e Oui Non les contractuels en C D I de formation Supports 2 4 Accompagner les personnels dans l utilisation e Oui Non des outils mis leur disposition pour conna tre les Dispositifs 2 possibilit s de formation et d finir leurs besoins 5 Former l encadrement notamment interm diaire Oui Non la mise en uvre de la nouvelle loi et l identification Niveau d encadrement concern des
18. ar l entretien Oui Non supports 2 Existence d un guide sur la m thode d entretien pour le comit de s lection Oui Non Existence d une grille d valuation Oui Non M thode de tra abilit Mise en place d indicateurs d valuation de la proc dure de s lection Oui Non Lesquels 2 11 Motiver les d cisions de rejet des candidatures e Oui Non Syst matiquement ou la demande 1 Garantir la transparence de la proc dure e Information pr cise des employ s sur leur fin de contrat d lais de pr venance proc dures voies de recours internes et externes Oui Non 2 Veiller motiver la d cision de non renouvellement d un contrat e Oui Non par des crit res objectifs dans le cas o le poste concern est nouveau pourvu par un contractuel GESTION DE LA CARRI RE DES PERSONNELS TITULAIRES VALUATION ET PROMOTION AVANCEMENTS ET PROMOTION INTERNE OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Faire des diff rentes voies de promotion un outil partag de promotion de l galit Garantir le respect du principe de non discrimination dans le processus d valuation Ces recommandations concernent galement les contractuels en C D I 1 Sensibiliser les partenaires sociaux la non discrimination et la p promotion de l galit 2 Favoriser le dialogue social sur les enjeux socio conomiques notamment des promotions 3 Rappeler l obligation statutaire
19. besoins de l emploi pourvoir surtout l alerter sur le risque de choisir en fonction de ses propres st r otypes et pr jug s Il faut r sister la tentation de recruter sa propre image 3 Utiliser la grille d valuation tablie lors de l laboration du profil de poste ou en constituer une qui r unisse les crit res privil gi s tout au long de la proc dure centr s sur les comp tences et aptitudes n cessaires l emploi LA CONDITION D APTITUDE PHYSIQUE Il est l gitime et l gal d exiger que les candidat e s soient aptes physiquement assurer les contraintes des fonctions vis es Toutelois l appr ciation de cette aptitude physique est parfois d licate notamment si l emploi pr sente des contraintes particuli res comme le travail de nuit par exemple En tout tat de cause quelles que soient ces exigences elles doivent tre justifi es par les n cessit s objectives des fonctions correspondantes et rester proportionn es ces besoins Sur la compatibilit des maladies volutives ou d une infirmit avec les fonctions postul es De mani re g n rale une d claration d incompatibilit n est admissible que dans la mesure o la nature des emplois vis s et les conditions de leur exercice l exigent de fa on objective et absolue l appr ciation de l aptitude doit notamment tenir compte des possibilit s de compensation du handicap Une personne atteinte d une maladie volutive suscept
20. cause cet outil est une opportunit pour une d marche plus globale de progr s et de modernisation des processus de recrutement et de gestion des ressources humaines S VALUER ET AGIR Le cadre de r f rence est con u comme un outil d auto valuation des pratiques et d accompagnement des actions de lutte contre les discriminations et de promotion de l galit CONNA TRE ET FAIRE CONNA TRE La HALDE souhaite galement utiliser le cadre pour suivre la mise en uvre de ses recommandations et plus g n ralement conna tre les d marches entreprises par les collectivit s qui accepteront de lui en rendre compte chaque ann e en renseignant les indicateurs d actions et de moyens propos s permettra ainsi de rep rer et faire conna tre les bonnes initiatives ou les difficult s pratiques contribuant ainsi l enrichissement ou l adaptation du cadre LES ORGANISMES AYANT PARTICIP A L ELABORATION DU CADRE e Agence nationale pour la coh sion sociale et l galit e Centre national de la Fonction publique territoriale e Communaut urbaine de Bordeaux e Grand Lyon e Grand Nancy e Lille m tropole communaut urbaine e R gion le de France e Ville de Lyon e Ville de Mulhouse et communaut d agglom ration Mulhouse Sud Alsace e Association des Communaut s Urbaines de France e Association des Maires de France e Association des Maires des Grandes Villes de France e Association des Petites Villes de F
21. ctifs 3 Analyser de mani re concert e les parcours professionnels 4 Analyser de mani re concert e le ressenti des discriminations y compris par rapport l origine 5 Communiquer les r sultats des tats des lieux aux lu e s ainsi qu aux partenaires sociaux D velopper la concertation avec les partenaires sociaux sur les enjeux de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l galit et sur les actions et moyens mis en uvre e Existence d un cahier des charges Oui Non D fini avec qui 2 e Analyse des effectifs Oui Non Cat gories d analyse Partenaires de l analyse 2 Fr quence Existence d un plan ou d outils de G PE C 2 e Analyse des parcours Oui Non Publics analys s M thode 2 Partenaires de l analyse Fr quence Existence d un plan ou d outils de G PE C 2 e Analyse du ressenti Oui Non Publics analys s M thode 2 Partenaires de l analyse Fr quence e Oui Non Dans quels cadres 2 e Oui Non Dans quels cadres 2 Quelles donn es leur sont transmises 2 Existence d un accord formalis Oui Non p rim tre domaines d action publics cibles 2 Y atil n gociation pr alable avant de lancer une mesure ou un dispositif de lutte contre les discriminations ou les in galit s Oui Non exemples 2 Ou sur certains sujets seulement Oui Non Lesquels 2 tre en mesure d identifier 1 Mettre en place un dispositif d accueil d coute Oui Non
22. de l esprit d ouverture d une candidat e n impose pas un exercice savant inciter le jury ou comit de s lection se m fier de ses propres st r otypes 3 Pr parer une grille d analyse partir du profil de poste Elle peut pr voir des crit res comportementaux Elle servira de guide aux entretiens et fondera une valuation plus objective 4 Eviter les questions hors sujet quant l emploi vis Exemples les go ts personnels les habitudes de vie Proscrire celles qui pourraient tre consid r es comme discriminatoires parce qu elles s attachent des crit res prohib s sans avoir un lien direct et n cessaire avec les conditions remplir pour occuper les fonctions correspondantes et avec l valuation des comp tences et aptitudes professionnelles des candidat e s Exemples Projetezvous d avoir des enfants dans les prochaines ann es 2Vous tes pacs le avec une femme ou un homme Dans quel pays tes vous n e Pratiquez vous une religion 2 18 Quel que soit le motif de ce refus y compris l absence de restitution crite 5 Restituer le contenu des entretiens Proscrire les commentaires portant sur des crit res interdits peut tre judicieux de suivre la grille d analyse pour argumenter de la mani re la plus tay e possible la d cision finale du jury 6 En tout tat de cause garder une trace crite des entretiens et les archiver avec les dossiers de candidature retenus pendant au moins cin
23. e Oui Non M thode 2 recrutement 10 Assurer la tra abilit des dossiers de candidatures e Oui Non M thode 11 Tendre vers une composition paritaire hommes femmes des Oui Non comit s de s lection qui m nent les entretiens 12 Assurer la transparence et la tra abilit des entretiens pour qu il Information des candidats sur les points valu s soit possible de les restituer aux candidat els par l entretien Oui Non supports Existence d un guide sur la m thode d entretien pour le comit de s lection Oui Non Existence d une grille d valuation Oui Non M thode de tra abilit 2 Mise en place d indicateurs d valuation de la proc dure de s lection Oui Non Lesquels 2 13 Motiver les d cisions de rejet des candidatures e Oui Non Syst matiquement ou la demande 1 D velopper un dispositif d accueil et d int gration e Dispositif d accueil Oui Non Caract ristiques 2 Garantir l galit de J formations d int gration d signation de tuteurs etc adaptations selon les diff rences de situation 2 traitement des fonctionnaires stagiaires et les accompagner Dispositif d int gration accompagnement Oui Non dans leur int gration Caract ristiques adaptations selon les diff rences de situation handicap par ex 2 Evaluation de ces dispositifs Oui Non M thode et modalit s 2 2 Organiser des proc dures objectives de suivi des stagiaires e Oui Non
24. e Ville et banlieue et l Acs en novembre 2006 colloque du C N F PT sur ce th me en partenariat avec l Acs la HALDE l A M G V F et l A N VB F en octobre 2007 Une enqu te men e en 2006 a montr que les collectivit s territoriales disposent d importantes capacit s d innovation cr ative et des leviers d action d terminants pour lutter contre ces discriminations et donner au principe d galit toute sa port e Toutefois il n est pas toujours facile d identifier les sources de risques les cueils viter et les actions r alisables d autant qu il n est pas toujours ais de caract riser ce qui rel ve r ellement de la discrimination La promotion de l galit r elle des chances doit trouver un quilibre entre ce qui est juridiquement possible et ce qui est socialement souhaitable Conscients de ces enjeux de nombreux responsables ont souhait collaborer avec la HALDE pour laborer un cadre de r f rence qui puisse accompagner les responsables politiques et techniques des collectivit s locales dans l valuation de leurs propres pratiques et dans la mise en place d actions contre les discriminations et pour l galit Le principe d galit galit d acc s aux emplois publics galit de traitement constitue l un des fondements de la fonction publique l objet du pr sent cadre de r f rence propos est de veiller ce que les processus de recrutement et de gestion des personnels territo
25. e ses modalit s est d terminant pour l galit des chances Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Diffuser largement l offre d emploi en interne comme en externe en laissant un temps suffisant pour permettre aux personnes int ress es de pr senter leur candidature Ne pas renoncer la diffuser en interne m me si l on ne croit pas pouvoir y trouver le profil recherch 2 Endehors du recrutement sur listes d aptitude utiliser plusieurs canaux et moyens de diffusion pour diversifier les candidatures et les profils Expliquer aux responsables des services demandeurs que le recours exclusif certains viviers de recrutements identifi s coles sp cifiques r seaux etc favorise la reproduction sociale voire ethnique et r duit les chances de trouver le maximum de candidatures de qualit 3 Ne pas imposer une lettre de motivation sous forme manuscrite LE DOSSIER DE CANDIDATURE Plus qu une simple formalit la constitution et le traitement des dossiers de candidature peuvent contribuer augmenter ou au contraire r duire les risques de discrimination Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Les dossiers de candidature questionnaires d embauche ou tout autre formulaire de recrutement ne doivent demander que des renseignements en lien direct avec les conditions de l emploi public et les n cessit s des postes pourvoir D autres informations manquent de pertinence e
26. emplois publics interdit toute pr f rence territoriale En effet s il y a pr somption de discrimination l administration ou l organisateur du recrutement doit tablir que les d cisions prises l encontre du r clamant reposent sur des l ments objectifs trangers toute discrimination A Un simple rappel du cadre juridique ne suffit pas l appr ciation des comp tences et capacit s d unle candidat e et de leur ad quation avec l emploi vis ne met pas l abri des id es pr con ues et par suite des risques de discrimination Les st r otypes sur le profil souhaitable pour l emploi un employ de cr che ne peut tre qu une femme ou un employ de la voierie qu un homme les pr jug s sur le niveau r el des besoins ou sur certains types de candidats les m res de famille ne sont pas assez disponibles la tendance rechercher le m me profil que soi issu de telle cole sont des approches g n ralement inconscientes mais fr quentes et qui sont susceptibles d tre sanctionn es si elles fondent un refus d embauche Il importe alors e de veiller d construire ces r flexes lors de l laboration des profils de poste et des grilles d valuation e mais aussi de former les acteurs qui s lectionneront remettre en question leurs propres st r otypes D FINITION DU PROFIL DE POSTE ET REDACTION DE L OFFRE D EMPLOI Il faut d finir pr cis ment le poste pourvoir en s appuyant sur des crit r
27. ensable pour ce faire de sensibiliser et former les principaux acteurs Le rappel du cadre historique et juridique du droit de la non discrimination et du principe d galit en est le point de d part Mais selon le type de responsabilit s il est galement n cessaire de travailler sur les pratiques professionnelles et les techniques pr ventives comme sur les pr jug s et st r otypes que ces acteurs peuvent avoir eux m mes int gr s La formation la lutte contre les discriminations doit trouver sa place dans toutes les formations au management et la gestion des ressources humaines Enfin un dispositif d valuation qui permette d appr cier l efficacit d une telle politique et de corriger ses insuffisances est n cessaire pour qu elle s inscrive dans la dur e OBJECTIFS Afficher l engagement de la collectivit recruter sans discriminer Informer et sensibiliser en interne la pr vention des discriminations et la promotion de l galit CADRE G N RAL DE LA G R H PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS 1 Afficher en externe l engagement de la collectivit recruter sans discriminer 2 Afficher en interne l engagement de la collectivit recruter sans discriminer 1 Informer le personnel sur l engagement de la collectivit lutter contre les discriminations et promouvoir l galit plaquette intranet etc 2 Recommander aux associations et organismes partenaires des collect
28. es conditions vis es l article 121 2 du code p nal La responsabilit p nale des agents publics auteurs ou complices de ces infractions peut galement tre mise en uvre Les comportements discriminatoires peuvent enfin justifier des sanctions disciplinaires l encontre des agents s en rendant coupables Lutter contre les discriminations et pr venir ces risques c est garantir l galit de traitement de chacun dans l acc s aux droits aux biens et aux services c est viter de d favoriser une cat gorie de population Cette d marche exige une vigilance constante et suppose une revue des pratiques mais aussi un travail sur les comportements et les mentalit s les st r otypes et pr jug s La promotion de l galit vise garantir l galit de traitement et assurer l galit effective des chances tout au long de la vie LE CADRE DE R F RENCE MODE D EMPLOI Le cadre vise d abord permettre aux collectivit s de r pondre leurs propres questions Comment pr venir les discriminations au sein de ma structure Quels moyens pour promouvoir une plus grande galit des chances au sein de mon personnel Comment aller plus loin Chaque tape des processus de recrutement et de gestion des ressources humaines a t analys e pour d finir e les mesures de pr vention souhaitables voire indispensables pour garantir l galit de traitement entre candidats un emploi public ou entre agents
29. es objectifs limit s aux comp tences et aptitudes professionnelles requises par les missions remplir et les t ches effectuer Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 V rifier que le profil de poste de m me que l annonce qui en d coule ne font pas r f rence aux crit res prohib s par la loi Il peut noncer des exigences particuli res en termes d aptitude physique donc de sant condition qu elles soient objectivement justifi es par les n cessit s du poste voir fiche sur l aptitude physique 2 Expliquer aux responsables des services concern s par le recrutement les enjeux l gaux et soci taux li s la discrimination s ils proposent des conditions ou des mentions prohib es ou viter 3 V rifier que chaque crit re de s lection corresponde bien aux missions et t ches exig es par l emploi concern qu il s identifie un poste particulier ou qu il recouvre diff rents types de postes 4 Proposer aux responsables des services demandeurs d largir leurs crit res de s lection Exemple privil gier une formation une cole ou un dipl me particulier insister davantage sur les capacit s souhaitables que sur les connaissances 5 l annonce devrait tre r dig e au f minin et au masculin pour viter ambigu t et autocensure de la part des candidat e s PUBLICIT DE L OFFRE D EMPLOI Si la publicit des offres d emplois publics est une obligation le choix d
30. et de traiter en interne d information et d accompagnement des victimes Nature du dispositif personne r f rente organe interne ou externe les situations de discriminations de discriminations Comp tences Types de discriminations trait s 2 nformation des syndicats sur ses comp tences Oui Non supports 2 nformation des personnels sur ses comp tences Oui Non supports 2 d faut information des personnels sur leurs droits et les voies de recours Oui Non supports 2 2 Mettre en place un dispositif d alerte permettant Oui Non de r v ler les discriminations Nature du dispositif personne r f rente organe interne externe et ou proc dure Fonctionnement du dispositif 2 Information des syndicats sur ce dispositif Oui Non supports 2 Information des personnels sur ce dispositif Oui Non supports 2 Mise en place d indicateurs susceptibles d identifier et suivre les ph nom nes discriminatoires Oui Non Lesquels 2 3 Rappeler que le C H S a un r le de pr vention Oui Non et d alerte concernant la souffrance au travail dont Aupr s de quels publics cadres personnels syndicats 2 la discrimination ou le harc lement discriminatoire Supports d information 2 peuvent tre la cause 1 S assurer que la configuration des locaux ne soit e G Nien pas un vecteur de discrimination dans le recrutement et la mobilit des agents notamment en raison de leur handicap ou de leur sexe exemple des
31. ible d ouvrir un droit un cong de longue maladie ou de longue dur e ne peut tre exclue a priori de l acc s aux emplois publics le Conseil d tat a rappel que l appr ciation des conditions d aptitude physique particuli res ne porte que sur la capacit de chaque candidat e estim e au moment de l admission exercer les fonctions de l emploi auquel elle il pr tend Il a galement pr cis que si l appr ciation de l aptitude physique exercer ces fonctions peut prendre en compte les cons quences sur cette aptitude de l volution pr visible d une affection d clar e elle doit aussi tenir compte de l existence de traitement permettant de gu rir l affection ou de bloquer son volution la compatibilit de l tat de sant d un individu avec les fonctions auxquelles il postule doit donc tre examin e au cas par cas Son aptitude est appr ci e en fonction de ses capacit s effectives constat es au moment de l admission Cette valuation ne peut anticiper une inaptitude future si elle n est que potentielle impr cise et mal ou nonpr visible Sur d autres exigences particuli res d aptitude physique Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Le profil de poste doit d finir clairement les imp ratifs particuliers d un emploi en termes de sant et d ergonomie 2 l offre d emploi devrait pr ciser ces imp ratifs pour fonder explicitement d ventuels refus 3 Le jury de s lec
32. ie en distinguant les titulaires et les non prestation titulaires par types de prestations nombre b n ficiaires et montants OUTILS COMPL MENTAIRES GUIDE POUR PREVENIR LES DISCRIMINATIONS L INTENTION DES RECRUTEURS La D claration des droits de l homme et du citoyen de 1789 laquelle se r f re la Constitution fran aise du 4 octobre 1958 affirme l galit de tous les citoyens devant la loi ainsi que leur gale admissibilit toutes dignit s places et emplois publics selon leur capacit et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents La loi prohibe plus pr cis ment les discriminations savoir e les in galit s de traitement situation comparable fond es sur le sexe les opinions politiques syndicales philosophique ou religieuses l origine l orientation sexuelle l ge le patronyme l tat de sant l apparence physique le handicap l appartenance ou la nor appartenance vraie o suppos e une ethnie ou une race la grossesse ou la maternit les convictions les activit s syndicales les m urs la situation de famille les caract ristiques g n tiques e mais aussi les dispositions crit res ou pratiques susceptibles d entra ner pour l un des motifs mentionn s ci dessus un d savantage particulier pour des personnes par rapport d autres personnes moins que cette disposition ce cr
33. ions des besoins en personnels de la collectivit territoriale et donc des postes ouvrir aux Concours 2 Cr er une plateforme informatique directement accessible aux collectivit s qui pr sente l ensemble de leurs offres d emplois aux candidat els inscrits sur les listes d aptitude et leur permet d acc der aux C V de ces derniers 3 Offrir un bilan et un tutorat aux candidatle s qui n ont pas encore t recrut s un an apr s leur inscription sur la liste d aptitude 1 D finir une strat gie de recrutement en portant une attention particuli re la diversit 2 Sensibiliser les acteurs du recrutement et les lulels la lutte contre les discriminations la promotion de l galit des chances et la diversit par le biais d une fiche rappelant les crit res ill gaux de recrutement et citant certaines bonnes pratiques 3 Formaliser par crit le processus de recrutement 4 D finir avec pr cision et objectivit le profil de poste les comp tences et capacit s y compris physiques n cessaires et pour ce faire s assurer qu il est labor par ou avec la D R H 8 5 Exiger des ventuels prestataires ext rieurs de recrutement le respect des pr conisations du pr sent cadre et la mise en place d outils de restitution et de contr le e D finition pr cise du besoin profil p riode de vacance ou de cr ation du poste Oui Non e Recommandation adress e aux partenaires qui organisent les
34. it de temps de travail e r partition par sexe I convient de souligner au pr alable que les indicateurs existants offrent d j un riche mat riel dont l exploitation permet des analyses comparatives r partition et proportions et dynamiques volutions dans le temps des personnels selon leur sexe leur ge leur ventuelle situation de handicap etc Ce m me indicateur pr cisant la r partition des emplois temps complet ou non complet entre hommes et femmes R partition et proportion par sexe des emplois d encadrement et de direction par cat gorie et par fili re Nomination par sexe des emplois d encadrement et de direction par cat gorie et par fili re dans l ann e Pour suivre les fins de contrat nombre de contrats interrompus au cours des 5 me et 6 me ann es par tranches d ge sexe handicap Ce m me indicateur pr cisant la r partition par sexe des quotit s de temps de travail EC 1 2 3 Nombre d agents non titulaires b n ficiaires d un temps partiel de droit ou d une C P A e r partition par cat gorie hi rarchique et dans chaque cat gorie par sexe EC 1 3 1 Autres personnels par nature d emploi non permanent HF R partition par sexe ifs r els des agents ifs r els par statut ifs r els par cat gorie hi rarchique s r els par cat gorie socioprofessionnelle is fonctionnels par grade ou cadre d emplois ifs temps partiel par quotit de travail et par
35. it des chances Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Pour des emplois moyennement qualifi s la HALDE recommande tout sp cialement la m thode des habilet s ou de recrutement par simulation d velopp e par l A N PE qui peut faire ressortir des aptitudes professionnelles tout fait adapt es l emploi de candidats ne pr sentant pas premi re vue le profil recherch 2 l utilisation de tests ne peut suffire motiver une d cision de recrutement Elle devrait se limiter compl ter les informations recueillies lors de l analyse des dossiers de candidature et tre compl t e par un entretien 3 Proscrire les tests non fond s scientifiquement graphologie num rologie ec ORAUX ET ENTRETIENS Il s agit non seulement de traiter de fa on gale les candidat e s mais d valuer leurs savoirs faire et savoir tre avec objectivit et dans le cadre strictement professionnel exig par l emploi vis Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Conduire les entretiens en pr sence d une personne form e au droit de la non discrimination et aux techniques d valuation y compris s agissant d emplois contractuels 2 Rappeler l valuateur les crit res prohib s et la r alit des besoins de l emploi pourvoir l objectif d un oral n est pas de d stabiliser un e candidat e mais de v rifier qu elle il est capable d assumer l emploi vis l appr ciation
36. it re ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un but l gitime et que les moyens pour r aliser ce but ne soient n cessaires et appropri s e Constitue galement une discrimination le fait d enjoindre quiconque d adopter un comportement discriminatoire notamment en mati re d acc s l emploi d emploi ou de formation professionnelle Le refus d embauche la subordination d une offre d emploi d s lors qu ils sont fond s sur un motif discriminatoire constituent un d lit sanctionn par l article 225 2 du code p nal Les comportements discriminatoires peuvent aussi justifier des sanctions disciplinaires l encontre des agents s en rendant coupables La proc dure de recrutement est l une des plus expos es aux risques de discrimination 15 En particulier la loi Le Pors n 83 634 du 13 juillet 1983 l article 225 1 du code p nal et la loi n 2008 496 du 27 mai 2008 La d termination d un profil la d finition de la grille d valuation tout autant que les questions pos es un candidat peuvent conduire des discriminations Il convient donc d tre vigilant chaque tape du processus et chacun collectivement ou individuellement a un r le jouer pour garantir l galit de traitement Il est en cons quence recommand que chaque tape soit assur e par une personne form e la lutte contre les discriminations et aux techniques de recrutement ou tout le moins s op re sous le
37. ivit s territoriales associations d lus locaux C N FPT etc de sensibiliser et former les lus sur la pr vention des discriminations ACTIONS MOYENS e Existence d un engagement formalis Oui Non Intitul partenaires ventuels e Oui Non Quels supports Aupr s de quels publics 2 e Oui Non Quels supports Aupr s de quels publics 2 e Affirmation d un engagement interne Oui Non Formalisation de l engagement interne Oui Non Intitul p rim tre d action publics cibles 2 Modalit s et supports de diffusion du message Existence d un programme de sensibilisation du personnel Oui Non contenu dur e et fr quence Existence d un programme de sensibilisation de l encadrement Oui Non niveau d encadrement concern contenu dur e et fr quence e Oui Non 6 Indispensables ou seulement fortement recommand es les mesures de pr vention ou de lutte contre les discriminations sont pr sent es en noir les suggestions d actions ou de dispositifs susceptibles de concourir une meilleure galit des chances en bleu tablir r guli rement un tat des lieux partag par les lu e s l administration et les partenaires sociaux Favoriser le dialogue social sur la pr vention des discriminations et la promotion de l galit 1 Constituer de mani re concert e un cahier des charges des analyses envisag es 2 Analyser de mani re concert e l tat des effe
38. les principaux cueils viter les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques QUELQUES PR CISIONS PR ALABLES L UTILISATION DU CADRE I ne faut pas confondre s lection et discrimination Le principe constitutionnel d gal acc s aux emplois publics impose l instauration d un processus de s lection fond sur des crit res objectifs de comp tences et de capacit s et donc de fait tranger toute discrimination Il faut cependant s assurer que ce processus garantisse une r elle galit d acc s La lutte contre les discriminations n interdit pas des modes de management diff renci s Mais pour tre efficace elle n cessite la d finition d une ligne manag riale claire et rigoureuse sur ces questions LES CONDITIONS POUR R USSIR Pour la r ussite d une d marche de pr vention des discriminations et de promotion de l galit il est essentiel e que cette action soit port e par les lus e que la collectivit dans toutes ses dimensions politique et administrative s engage travers un message clair et fort en interne comme l externe e que l ensemble de la hi rarchie soit impliqu e e que la d marche soit le fruit d une concertation entre les lus l administration et les partenaires sociaux Un tat des lieux partag une analyse convergente des probl mes et des solutions sont des tapes d terminantes dans la construction d une action efficace Il est indisp
39. n tiques les m urs et les activit s syndicales Par ailleurs selon la loi n 2008 496 constitue une discrimination indirecte une disposition un crit re ou une pratique neutre en apparence mais susceptible d entra ner pour l un des motifs mentionn s ci dessus un d savantage particulier pour des personnes par rapport d autres personnes moins que cette disposition ce crit re ou cette pratique soit objectivement justifi par un but l gitime et que les moyens pour r aliser ce but soient n cessaires et appropri s En mati re de discrimination indirecte l intention de l auteur n est pas prise en compte Seul importe le r sultat qu il soit r alis ou susceptible de l tre La discrimination indirecte se r v le en examinant les effets de la r gle ou de la pratique Un crit re de force physique lors d un recrutement peut constituer une discrimination indirecte l encontre des femmes sauf justifier ce crit re par les n cessit s objectives et incontournables du poste pourvoir le crit re de disponibilit nonc sans plus de pr cision lors d un recrutement peut aussi cr er une discrimination indirecte l encontre des femmes 4 Articles 6 et 6 bis de la loi n 83 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dite loi Le Pors modifi e par l ordonnance du 2 ao t 2005 et par les lois de 2001 et 2005 5 La loi n 2008 496 du 27 mai 2008 compl te la transposition de directi
40. otion 4 Rappeler que l anciennet fix e par voie r glementaire ne peut tre le seul crit re de promotion interne 5 Rechercher un quilibre entre le recrutement par promotion interne et les autres voies e Recommandation qui sera transmise par la HALDE e Existence d un r f rentiel m tiers Oui Non D fini en concertation avec les syndicats Oui Non e D fi En co e Oui n ition de crit res objectifs Oui Non ncertation avec les syndicats Oui Non Informa Informa Informa 4 ion des syndicats Oui Non supports 2 ion des cadres Oui Non supports 2 ion des personnels Oui Non supports 2 4 Non Aupr s de quels publics cadres personnels syndicats Supports d information 2 e Oui Non MOBILIT S OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Favoriser le d veloppement de la mobilit changement de poste ou d activit aupr s des lu e s des chefs de service et des agents 1 Informer les personnels sur les m tiers existants et les aptitudes requises pour les exercer 2 Sensibiliser les personnels la possibilit d un changement d activit et les y encourager 3 D velopper les entretiens personnalis s permettant de d tecter les potentiels 4 Mettre en place des parcours professionnels individualis s 5 Publier les offres de postes vacants 6 Afficher la volont de la collectivit d ouvrir son recrutement
41. ouvertes stages ou autres dispositifs associ s un tutorat afin qu elles ils puissent d couvrir la r alit des m tiers de la fonction publique territoriale 5 D velopper les dispositifs d alternance associant formation et immersion insertion ou accompagnement vers l emploi au sein des services territoriaux apprentissage etc 6 Communiquer dans les m dia locaux et ou nationaux journaux radio etc 7 laborer l occasion des journ es d information r gionales et nationales sur la fonction publique territoriale une m thodologie de sensibilisation qui favorise la promotion de l galit e Oui Non Actions m thode outils types d tablissements fr quence e Oui Non Actions m thode outils publics fr quence 2 e Oui Non Actions m thode outils relais fr quence 3 e Oui Non Actions formules m thodes de s lection publics 2 Mise en place d indicateurs de suivi et ou d valuation Oui Neon Lesquels 2 e Oui Non Actions formules m thodes de s lection des b n ficiaires publics 2 Mise en place d indicateurs de suivi et ou d valuation Oui Neon Lesquels 2 e Oui Non Supports e Oui Non Strat gie pour attirer et sensibiliser les publics qui ne viennent pas spontan ment RECRUTEMENT PAR CONCOURS OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Ouvrir le plus largement possible les pr parations aux concours viter
42. personnels qui ne maf trisent pas les savoirs M thode 2 de base 6 Identifier les probl mes d illettrisme et mettre e Oui Non en place un plan annuel de lutte contre l illetrisme Dispositifs de rep rage et de lutte R MUNERATION DES PERSONNELS OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Objectiver le r gime Fonder l attribution et le montant des primes et Oui Non indemnitaire des titulaires indemnit s individuelles sur des crit res objectifs et Existence d une grille d finissant les conditions d attribution et de justifiables fonctions responsabilit s suj tions et modulation Oui Non contraintes particuli res comp tences r sultats etc Expliquez vous la nature et le montant des primes attribu es Oui Non Objectiver la fixation et Se fonder sur des l ments objectifs comp tences Oui Non l volution des r mun rations exp riences anciennet dans l emploi p nurie D finition des conditions de revalorisation p riodicit taux Oui Non des contractuels v rifiable du march etc ACTION SOCIALE OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS Veiller l gal acc s de tous e Oui Non les personnels titulaires et Quels avantages sociaux ne sont pas accessibles aux non titulaires 2 non titulaires aux avantages Pourquoi 2 sociaux propos s par la collectivit 12 Cf la d lib ration n 2007 43 du 5 mars 2007 relative
43. q ans compte tenu du d lai de prescription pr vu par l article 2224 du code civil Il est rappel que les appr ciations port es par les jurys d oraux de concours administratifs sont des documents administratifs communicables de plein droit aux candidat e s concem s En cas de pr somption de discrimination un refus de communiquer ces appr ciations 8 peut amener la HALDE consid rer que l administration organisatrice du concours n a pas prouv que la d cision du jury est fond e sur des l ments objectifs trangers toute discrimination 1 l article 5 de la loi n 83 634 dite loi Le Pors dispose que nul ne peut avoir la qualit de fonctionnaire 5 il ne remplit les conditions d aptitude physique exig es pour l exercice de la fonction compte tenu des possibilit s de compensation du handicap Cette disposition s applique aux agents contractuels 2 CE 6 juin 2008 req n 299943 LE CHOIX FINAL Il s agit de faire le choix le plus juste et le plus adapt l emploi Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Si la d cision finale appartient l autorit territoriale le choix du ou des candidat e s propos s doit se faire coll gialement y compris s agissant d emplois contractuels la confrontation des points de vue permettant d interroger les aprioris de chacun 2 Si n cessaire rappeler nouveau au jury ou comit de s lection les crit res prohib s et la r alit des
44. que les jurys des concours ne contribuent reproduire les m mes profils de laur ats Agir pour pr venir les discriminations dans les preuves de concours 1 Mettre en place des dispositifs permettant de rep rer et orienter les candidat e s potentiels parmi les publics internes et externes en difficult pour leur proposer des formations de rattrapage adapt es et ou inciter ses partenaires le faire 2 Favoriser le d veloppement de dispositifs individualis s de pr paration aux concours tant en terme de m thodologie que de statub accord aux candidat e s potentiels 3 Cr er un r seau de formateurs internes et de tuteurs qui accompagnent les candidafe s internes ou externes se pr parant aux concours et favorisent le d veloppement de solidarit s intemes 1 Tendre vers une composition diversifi e du jury tendre notamment vers la parit 2 Former les membres du jury la lutte contre les discriminations et pr venir leurs pr jug s sur le niveau r el des besoins via notamment les recommandations de l organisateur du concours 3 Rappeler au jury les conditions de r gularit de ses d cisions s assurer en particulier par des consignes pr cises qu il value les candidatle s en fonction des comp tences n cessaires non d l ments personnels ou autres crit res interdits 1 Adapter les preuves et leur contenu la r alit des besoins et la diversit des profils possibles
45. rance e Cabinet Light consultants e Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour l galit 3 La loi fran aise prohibe la discrimination raison de dix huit crit res cf chapitre De quoi parleton 2 SOMMAIRE Pr ambule 1 Introduction les discriminations de quoi parle t on 5 Le cadre de r f rence 7 e Le mode d emploi 8 e Les conditions pour r ussir 8 e Le cadre g n ral de la GRH 9 e Le recrutement des personnels territoriaux 12 Acc s la fonction publique territoriale 12 Recrutement par concours 13 Recrutement sur listes d aptitude 14 Recrutement sans concours ou sous contrat de titulaires ou de non titulaires 16 e La gestion de la carri re des personnels titulaires 18 Evaluation et promotion avancements et promotion interne 18 Mobilit s 20 Discipline 21 Formation 21 e La r mun ration des personnels 22 e L action sociale 22 Des outils compl mentaires 23 e Suggestions d outils d valuation d indicateurs d impact ou de r sultat 23 e Guide pour pr venir les discriminations destination des recruteurs 31 Introduction l essentiel savoir 3 D finition du profil de poste et r daction de l offre d emploi 33 Publicit de l offre d emploi 34 Le dossier de candidature 34 Pr s lection des candidat e s 35 A de s lection 25 Oraux et entretiens 36 Le choix final 27 La condition d aptitude physique 37 Les r ponses n gative
46. riaux soient s curis s sur le plan juridique Les relations avec les usagers et l acc s aux services publics feront l objet d un autre cadre de r f rence 1 Pr vention des discriminations promotion de l galit que r pondent les grandes villes et agglom rations la HALDE 2 F vrier 2007 accessible sur le site internet halde fr 2 Articles 6 6 bis 6 ter 6 quater 6 quinquies 6 sexies de la loi n 83 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires modifi e par l ordonnance du 2 ao t 2005 et par les lois de 2001 et 2005 QUOI SERT LE CADRE Ce cadre s attache accompagner les collectivit s et favoriser la pr vention et la lutte contre toutes les formes de discriminations raison de tous les crit res prohib s par la loi Il est un outil pour les techniciens et les lus qui participent la r flexion op rationnelle et d tiennent le pouvoir de d cision Il s adresse aux collectivit s et leurs partenaires centres de gestion centre national de la fonction publique territoriale prestataires de services Ses recommandations ne sont pas toujours directement applicables tous types de collectivit s territoriales d une grande ville une petite commune en passant par les communaut s d agglom ration les d partements les r gions les comp tences les moyens et les probl matiques varient Il peut n anmoins servir de source d inspiration En tout tat de
47. s des candidat e s et leur ad quation avec les besoins des postes pourvoir Aussi en dehors d autres conditions exig es par la loi de nationalit par exemple et des dispositifs l gaux favorisant le recrutement des personnes handicap es ou se fondant sur des crit res socio conomiques et territoriaux toutes autres consid rations sans lien objectif avec les emplois vis s sont interdites et si elles sont li es un crit re prohib elles constituent une discrimination ill gale En tout tat de cause la seule volont de corriger des in galit s commun ment constat es ne l gitime pas une pratique discriminatoire Proposer un poste de direction uniquement aux femmes constituerait une discrimination raison du sexe Il importe donc e de rappeler tous les acteurs intervenant dans le processus personnels de la collectivit lus intervenants et prestataires ext rieurs les conditions de r gularit du recrutement et les crit res prohib s e et de donner une base objective et justifiable la s lection des candidatures et l valuation des candidats Il est galement judicieux e d effectuer des contr les sur ces proc dures e d tre en mesure de rendre compte des valuations donn es chaque candidatle et de ce qui a fond ces valuations chaque tape 16 faut cependant rappeler qu hormis ces d rogations autoris es par la loi le principe constitutionnel d gal acc s aux
48. s 38 INTRODUCTION DE QUOI PARLE T ON La loi Le Pors dispose qu aucune distinction directe ou indirecte ne peut tre faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe de leurs opinions politiques syndicales philosophiques ou religieuses de leur origine de leur orientation sexuelle de leur ge de leur patronyme de leur tat de sant de leur apparence physique de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non appartenance vraie ou suppos e une ethnie ou une race Hormis quelques am nagements relatifs l ge au sexe et l aptitude physique autoris s par la loi dans des conditions strictes ce principe s applique toute mesure concernant notamment le recrutement la titularisation la formation la notation la discipline la promotion l affectation et la mutation La loi Le Pors s applique dans les m mes conditions aux agents publics non titulaires La loi n 2008 496 du 27 mai 2008 d finit pr cis ment la discrimination directe comme la situation dans laquelle sur le fondement d un crit re prohib une personne est trait e de mani re moins favorable qu une autre ne l est ne l a t ou ne l aura t dans une situation comparable Cette m me loi int gre parmi les crit res prohib s la grossesse et la maternit y compris le cong de maternit et les convictions Le code p nal prohibe en plus des crit res pr cit s la situation de famille les caract ristiques g
49. ssus de recrutement 8 Assurer la tra abilit des dossiers de candidatures e Oui Non Strat gie 2 Mise en place d indicateurs d valuation Oui Non Lesquels 2 e Oui Non Modalit s de diffusion de la fiche de sensibilisation 2 Formations compl mentaires par cat gorie d acteurs lus RRH encadrants Oui Non b n ficiaires fr quence contenus 2 e Oui Non Existence d une grille de crit res par poste ou type de postes Oui Non Elaboration par ou avec la DRH Oui Non e Oui Non Transmission du cadre e Oui Non Modes et supports de diffusion 2 e Existence d une grille de tri des C V centr e sur les comp tences Oui Non Outils ou m thodes de pr s lection 2 Anonymisation des C V Oui Non Mise en place d indicateurs d valuation de la proc dure de pr s lection Oui Non Lesquels 2 e Oui Non M thode e Oui Non M thode 2 9 Cf d lib ration n 2006 83 du 9 mai 2006 concernant l ill gitimit des demandes de renseignements adress es aux candidat e s sans rapport avec les comp tences professionnelles recherch es Objectiver la d cision de non renouvellement d un contrat 9 Tendre vers une composition paritaire hommesfemmes des Oui Non comit s de s lection qui m nent les entretiens 10 Assurer la transparence et la tra abilit des entretiens pour qu il e Information des candidats sur les points valu s soit possible de les restituer aux candidat e s p
50. t sont susceptibles q p p d tre prises en compte de mani re discriminatoire si elles concernent p p des crit res prohib s Exemples situation de famille mode d acauisition p p q de la nationalit fran aise 2 l anonymisation des C V soumis la pr s lection peut tre une m thode pour r duire les risques de discrimination raison du patronyme de l origine r elle ou suppos e de l adresse voire de l ge et du sexe 3 est recommand de supprimer les photos sur les dossiers soumis la pr s lection PR S LECTION DES CANDIDATS le premier tri des candidatures doit s op rer sur des crit res objectifs et justifiables est donc conseill de se fonder sur une grille d valuation adapt e au recrutement Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Effectuer la pr s lection plusieurs y compris s agissant d emplois contractuels en constituant un jury ou un comit comportant quand c est possible outre les professionnels des personnes en charge des ressources humaines 2 Rappeler au jury ou comit de pr s lection les crit res prohib s et la r alit des besoins de l emploi pourvoir 3 Ne juger une candidature surtout si elle ne correspond pas premi re vue l emploi Exemples cole m connue une femme pour un poste la voirie que d apr s les crit res de comp tences et d aptitudes identifi s pour le profil de poste ne pas anticiper une ven
51. tion volution du nombre de candidats un stage un emploi par sexe tranches d ge origine g ographique politique de la ville ZUS ou autre handicap e dispositifs d accueil de personnes externes dans les services d emploi et de formation etc Nombre de b n ficiaires stagiaires contractuels etc dans l ann e et caract ristiques de ces b n ficiaires en tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique politique de la ville ZUS ou autre handicap Nombre de b n ficiaires de ces formules qui ont int gr la FPT dans l ann e et caract ristiques de ces b n ficiaires en e dispositifs d accompagnement et d immersion des candidats externes Nombre des personnes accompagn es dans l ann e et r partition par m tiers Caract ristiques des personnes accompagn es par m tiers en tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique politique de la ville ZUS ou autre handicap Nombre de b n ficiaires de cet accompagnement qui ont int gr la FPT dans l ann e et caract ristiques de ces b n ficiaires en EC 1 5 2 Arriv e de fonctionnaires dans l ann e par fili re cadre d emplois ou emploi fonctionnel e r partition par voie de recrutement e r partition par sexe EC 1 5 3 Arriv e de non titulaires sur emploi permanent dans l ann e remplacements ou hors remplacements par fili re cadre d emplois ou emploi fonctionnel e r parti
52. tion est fond rappeler ces contraintes quand elles sont une condition n cessaire au poste il n est cependant pas comp tent pour appr cier l aptitude physique d un candidat ou les am nagements n cessaires sa forme de handicap 4 C est au m decin asserment ou au m decin du travail d appr cier la capacit d un candidat assumer les fonctions postul es s il existe un doute Plus le profil est pr cis mieux il est m me de juger et de justifier un ventuel rejet LES R PONSES N GATIVES La r ponse aux candidats non retenus est une n cessit thique De plus le d faut de r ponse ou des r ponses sans explications peuvent tre interpr t s par les candida e s comme une discrimination m me si le recrutement s est fait sur des crit res objectifs Les pr cautions prendre et quelques bonnes pratiques 1 Informer au pr alable les candidat e s de la date estim e pour la fin du recrutement 2 A d faut d tre pr cis sur les motifs de refus indiquer clairement dans les courriers qu un responsable en ressources humaines se tient leur disposition pour des informations compl mentaires Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour l galit 11 rue Saint Georges 75009 Paris wwwW halde fr
53. tion par sexe EC 1 5 4 Titularisations prolongations stage refus de titularisation titularisations directes non titulaires nomm s stagiaires au cours de l ann e EC 7 1 2 Concours et examens professionnels totaux types de concours R sultats des recrutements Pour chaque motif sur liste d aptitude sans concours sur contrat etc Caract ristiques des recrues de l ann e par cat gorie et cadre d emplois en tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique locale ou nationale handicap Op rations de recrutement sous la responsabilit des collectivit s e concours et examens professionnels Par cat gorie et cadre d emplois des retenus sur des candidatures et des retenus sur des pr sents par caract ristiques tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique locale ou nationale handicap e pr s lection tri des C V Par statut et par cat gorie et cadre d emplois des retenus sur des candidatures par caract ristiques tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique locale ou nationale handicap e s lection sur entretiens Par statut et par cat gorie et cadre d emplois des recrues sur des candidatures par caract ristiques tranches d ge sexe niveau de dipl mes origine g ographique locale ou nationale handicap Pour chaque cas r partition par sexe tranches d ge situation ou non de handicap etc
54. tuelle r action n gative du comit de s lection 4 tablir partir du profil de poste une grille d valuation qui servira de guide Peuvent y figurer par exemple qualifications connaissances des m tiers n cessaires comp tences techniques savoirs faire exp rience motivation crit res ventuellement pond r s selon leur importance pour l emploi 5 Remplir cette grille permet de positionner objectivement les candidatures et d expliquer ult rieurement les choix 6 D cider coll gialement du sort des candidatures 7 En cas de refus d une candidature il est recommand de renseigner la grille d valuation pour tre en mesure si n cessaire d expliquer cette d cision PREUVES DE S LECTION Des preuves de s lection peuvent tre organis es pour d partager les candidat e s pr s lectionn s Leur nature et leur contenu doivent permettre de v rifier les comp tences n cessaires au poste propos Dans un souci de plus grande galit des chances elles doivent aussi rester ouvertes la diversit des profils possibles Trop restrictives par la primaut accord e aux tests th oriques ou de culture g n rale par exemple elles courent galement le risque d carter des candidatures particuli rement adapt es aux besoins Diverses techniques existent tests pratiques et mises en situation centr s sur les comp tences requises Ces derni res sont int ressantes car elles favorisent l gal
55. ux effectifs en fonction e nombre d agents ayant suivi une formation EC 6 1 5 Nombre d actions de formation titulaires et non titulaires dans l ann e e par cat gories hi rarchiques et types de formation EC 6 1 6 Formation et validation de l exp rience dans l ann e e r partition par statuts titulaires et non titulaires INDICATEURS OBLIGATOIRES UTILES PROPOSITIONS D INDICATEURS SUPPLEMENTAIRES TEMPS DE TRAVAIL EC 2 1 1 R partition des journ es d absence par motif et par statut Cf tats des effectifs EC 2 2 3 Compte pargnetemps selon cat gories hi rarchiques e distinction indicateurs par sexe EC 2 3 L Informations relatives au temps partiel art 60 de la loi du 26 janvier 1984 selon situations demandes modifications retours temps plein e r partition par sexe R MUN RATIONS HF R partition entre sexe Comparaison par tranches d ge des niveaux de r mun ration des titulaires e des effectifs par tranche indiciaire et des non titulaires notamment dans les cat gories B et C e du salaire m dian et du salaire moyen des agents par cat gorie socio professionnelle regroup e Comparaison des attributions d indemnit s par sexe ge situation ou non e de la r mun ration nette moyenne par cat gorie socioprofessionnelle de handicap DROITS SOCIAUX EC 8 2 2 Prestations servies directement par la collectivit par nature de la Ce m me indicateur par cat gor
56. ves europ ennes notamment les directives 2000 43 2000 78 et 2002 73 qui portent sur les crit res d origine ethnique et de race de religion de convictions d ge d handicap d orientation sexuelle et de sexe et sur la grossesse La discrimination inclut galement selon la loi de 2008 e tout agissement li l un des motifs prohib s par cette loi et tout agissement connotation sexuelle subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte sa dignit ou de cr er un environnement hostile d gradant humiliant ou offensant savoir des actes de harc lement moral ou sexuel e le fait d enjoindre quiconque d adopter un comportement prohib raison de cette loi Il est enfin rappel qu aucune personne ayant t moign de bonne foi d un agissement discriminatoire ou l ayant relat ne peut tre trait e d favorablement de ce fait Aucune d cision d favorable une personne ne peut tre fond e sur sa soumission ou son refus de se soumettre une discrimination prohib e par la loi Si une personne publique prend une d cision constitutive d une discrimination sa responsabilit peut tre engag e l occasion d un recours pour exc s de pouvoir ou d un recours indemnitaire Par ailleurs les comportements discriminatoires num r s l article 225 2 du code p nal constituent des d lits qui sont susceptibles d engager la responsabilit p nale de la personne morale dans l
57. vestiaires pour les femmes Garantir l galit professionnelle dans le d roulement de carri re Exemples de mesures prises 2 2 Afin d assurer l galit hommefemmes notamment Oui Non rechercher des solutions novatrices d organisation du Exemples de solutions 8 travail temps et conditions de travail permettant de concilier vie priv e et vie professionnelle 3 Veiller ce que le pourcentage de femmes e Oui Non promues refl te le nombre de femmes promouvables comp tences gales Atteindre sensibiliser et informer le plus grand nombre de personnes sur les m tiers de la fonction publique territoriale et les modalit s de leur recrutement RECRUTEMENT DES PERSONNELS TERRITORIAUX ACC S LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE OBJECTIFS PR CONISATIONS OU SUGGESTIONS ACTIONS MOYENS 1 Aller la rencontre des jeunes dans tous les tablissements de formation coles CFA GRETA etc 2 Informer et sensibiliser les enseignants formateurs et conseillers d orientation sur les d bouch s que propose la fonction publique territoriale et leur ouverture diff rents types de profil 3 Aller la rencontre des publics les plus en difficult en s appuyant sur l ensemble des relais existants A N PE missions locales maisons de l emploi C O et autres services publics de l emploi 4 D velopper l accueil des candidat e s potentiels dans les services journ es portes
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