Evaluer les compétences dans les classifications
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1. o ANNEXE 4 LA LOGIQUE COMPETENCE EXTRAITS DE L ACCORD A CAP 2000 DE LA SIDERURGIE 22 La logique comp tence a Pour r pondre aux exigences de l activit industrielle et tenir compte de l exp rience dont les salari s t moignent pour assurer le d roulement de leur carri re les parties signataires sont convenues de mettre en uvre La logique comp tence b D finition Les comp tences II s agit d un savoir faire op rationnel valid savoir faire connaissances et exp rience d un salari op rationnel applicables dans une organisation adapt e valid confirm es par le niveau de formation et ensuite par la ma trise des fonctions successivement exerc es Les comp tences d un groupe par extension sont l aptitude des salari s mettre ensem ble leurs connaissances et leurs exp riences en uvre autour d un produit d un outil d une mission c La logique comp tence Conduit prendre en compte les connaissances et l exp rience des salari s dans les divers m tiers pratiqu s dans la branche professionnelle et non plus les qualifications requises par les fonctions effectivement exerc es cr er les conditions n cessaires pour que les salari s puissent mettre en uvre leurs comp tences en tirer les cons quences pour les salari s sous les aspects classification r mun ra tion carri re Implique que les salari s po2. o MICHELE TALLARD o L INTRODUCTION DE LA NOTION DE COMP TENCE DANS LES GRILLES DE CLASSIFICATION GENESE ET EVOLUTION R SUM Ce texte s attache analyser les questions que pose au mode traditionnel d encadrement collectif de la relation salariale l introduction de la notion de comp tence Apr s avoir tudi sa gen se et ses modes de prise en compte dans les grilles de classifica tion l auteur s interroge sur les enjeux qui ont pr sid ces n gociations et les strat gies d acteurs qui clairent la construction de tels compromis Enfin sont approfondies les carac t ristiques des r gles ainsi construites la teneur des garanties collectives produites et les mu tations en germe du syst me fran ais de relations professionnelles Traditionnellement les modalit s de reconnaissance de la qualification occupent en France une place centrale dans la r gulation collective des relations de travail Comme le rappelle M Alaluf 1986 cette reconnaissance s effectue principalement par les grilles de classification Dans le syst me fran ais de relations professionnel les ces grilles sont partie int grante des conventions collectives Elles sont donc le r sultat d une n gociation de branche qui tablit une hi rarchie professionnelle et salariale l gitime Dans cette mesure elles sont ancr es dans une histoire et une culture de branche et ce titre elles constituent le pivot de l identit prof
3. o au del de ses dipl mes que face une situation tendue complexe ou perturb e l ing niosit ou l exp rience individuelle qui se d ploient au service d une intelli gence collective est partie int grante de la qualification est tout fait significative de cette volont d appropriation de la logique comp tence par les salari s et leurs repr sentants Seule FO reste tr s attach e la seule prise en compte de la qualifica tion et oppos e la notion m me de comp tence Par ailleurs la n cessit de conclure des compromis un niveau pouvant assurer une certaine fluidit du march du travail et de maintenir le r le de la branche fon dement historique de la l gitimit des partenaires sociaux conduit galement les or ganisations patronales faire voluer leurs positions d une d fense du seul r le de l entreprise dans l valuation des comp tences des salari s vers une conception o celui ci est encadr dans l entreprise par un accord collectif et s articule un r le de la branche comme lieu de validation de la qualification en tant que ressource de l individu ANACT 1999 Ces positions paraissent pouvoir converger vers une red finition des r les res pectifs de la branche et de l entreprise dans l valuation des comp tences d une part et dans la d finition de la qualification d autre part selon le sch ma contenu en germe dans les accords de la plasturgie ou de l
4. 60 80 et poches ou mixte poches et cou teaux format inf rieur 65 d ouverture coefficient 90 b couteaux format gal ou sup rieur 60 80 et inf rieur 104 140 et po ches ou mixte poches et couteaux format gal ou sup rieur 65 et inf rieur 100 coefficient 95 c couteaux format gal ou sup rieur 104 140 et poches ou mixtes po ches et couteaux format gal ou sup rieur 100 d ouverture coefficient 100 9 bis e Ouvrier re sur machine plier tous formats coefficient 100 Est apte effectuer les travaux de la d finition n 4 ou n 5 10 e Ouvrier re sur machine assembler les cahiers jusqu six postes Le poste de parcorisation peut s ajouter ventuellement coefficient 95 A des notions sur les caract ristiques des papiers les formats l imposition utilise la machine en assurant le rendement conforme aux possibilit s de celle ci compte tenu des caract ristiques du papier et le contr le de la qualit du tra vail fournir v rifie que chaque signature est bien dans sa bo te correspon dante v rification de la collationnure effectue les d pannages courants respecte les r gles et consignes de s curit 10 bis e Conducteur trice machine assembler les cahiers a jusqu dix huit postes coefficient 105 b de plus de dix huit postes coefficient 110 le poste de parcorisation peut s ajouter ventuellement Est apte effe
5. OIRY E D IRIBARNE A 2001 La notion de comp tences continuit s et change ments par rapport la qualification Sociologie du Travail n 1 p 49 66 PARADEISE C LICHTENBERGER Y 2001 Comp tence comp tences Sociologie du travail n 1 p 33 48 REYNAUD J D 1988 La n gociation de la qualification Archives europ enne de so ciologie XXIX p 78 101 REYNAUD J D EYRAUD F PARADEISE C SAGLIO J 1990 Les syst mes de rela tions professionnelles examen critique d une th orie Paris ditions du CNRS REYNAUD J D 1993 1989 Les r gles du jeu Paris Armand Colin Collection U sociologie REYNAUD J D 2001 Le management par les comp tences un essai d analyse So ciologie du travail n 1 p 7 32 ROZENBLATT P 2000 eds Le mirage de la comp tence Paris Ed Syllepse ROZENBLATT P 2001 Hi rarchies professionnelles et salariales l re de la refonda tion sociale vers la fin du salariat Communication au VII journ es de Socio logie du travail Aix en Provence 21 23 juin SAGLIO J 1991 Les logiques de l ordre salarial avenants classifications et salaires dans le syst me fran ais de relations professionnelles Formation Emploi n 35 p 35 46 SAGLIO J 1992 L volution des relations professionnelles et des ressources humai nes en France texte provisoire GDR 41 STROOBANTS M 1998 La production flexible des aptitudes ducation permanente n 135 La comp ten
6. absence de n gociation qui pr side l extension de la gestion par les comp tences des questions demeurent quant aux caract ristiques des r gles construites et la teneur des garanties collectives n go ci es L analyse laquelle nous venons de nous livrer tend montrer qu on retrouve ici au niveau de la gestion des comp tences un mouvement plus g n ral o la tendance est n gocier moins des r gles normatives que des r f rences communes par rap port auxquelles les diff rents acteurs donneront sens leurs strat gies mutuelles Saglio 1992 170 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION En effet on passe le plus souvent de r gles de contenu des r gles essentielle ment proc durales qui fixent plus des principes que des dispositifs propres assurer transparence et objectivation l valuation des comp tences des salari s Morin 1996 Certes on peut penser que se forgent ainsi des rep res communs propres reconna tre la dimension collective de la comp tence Mais la comp tence ne pouvant tre l objet du contrat de travail les garanties offertes par ce nouveau sys t me normatif restent faibles Willems 1999 12 De plus la g n ralisation de la gestion des comp tences remet en cause certains aspects fondamentaux du contrat de travail Ainsi l obligation faite l employeur d assurer par la formation l adaptation du salari son poste d
7. a t reprise que dans un nombre tr s limit d accords de branche Tallard 1996 Toutefois cette analyse met galement en vidence le fait que des l ments emprunt s la logique de comp tence ont t introduits dans cette p riode dans la conception des grilles crit res classants l largissement du champ d intervention des salari s est pris en compte travers la r f rence qui est fa te la fonction occup e et le traitement de la polyvalence des proc dures individualis es d valuation de l activit professionnelle et le r le jou par la formation dans les d 7 On pourrait le consid rer comme un accord de branche dans la mesure o la sid rurgie est une branche d activit conomique qui entre dans le champ de la convention collective de la M tallur gie et que le groupe Usinor Sacilor regroupe l ensemble des activit s sid rurgiques en son sein l accord de classification du groupe sign en d cembre 1990 est galement un des multiples accord infra nationaux qui caract risent la branche m tallurgie celui de la sid rurgie de la Meurthe et Mo selle de la Moselle et du Nord Il constitue un avenant la grille nationale de la m tallurgie de 1975 dont il garde l ossature hi rarchique COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION roulements de carri res ouvrent la voie une plus grande individualisation de la re lation salariale Ces caract ristiques rep r e
8. par E Dugu 1994 et 1999 et a t plus r cemment repris par d autres sociologues Stroobants 1998 Durand 2000 Rozenblatt 2000 Ainsi propos des convergences relev es par C Dubar 1996 entre les notions de comp tences sociales et celles de qualifications sociales incluses dans la d finition tourainienne de la qualification du milieu des ann es cinquante 164 o COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION M Stroobants 1998 note Mais quelles seraient des comp tences ou des qualifica tions non sociales En changeant d tiquette n a t on rien chang On a perdu toutes les connotations de label de n gociation et de distinctions collectives que supposait la qualification tre comp tent d signe aussi tout simplement l employabilit l aptitude du si cle dernier celle qui remarquait Naville signifie tout simplement bon pour le service 6 p 17 la diff rence de la quali fication qui ne dissimule pas son caract re conventionnel et relatif la comp tence assimil e un attribut personnel tend naturaliser aussi les diff rences de traite ment entre les actifs p 19 D autres chercheurs s appuyant sur l exigence pour maintenir la coh sion so ciale de construire de nouveaux compromis sociaux dont la l gitimit s ancre n cessairement hors de l entreprise parient sur la possibilit d laborer un cercle vertueux qualification comp
9. trale syndicale la logique comp tence se place dans la continuit de cette strat gie dans la mesure o cette logique parce qu elle est appuy e sur une analyse de l activit de travail est con ue comme un moyen de valoriser les capacit s r elle ment d ploy es par les individus De plus ax e sur la prise en compte de la sp cifi cit des apports individuels elle s accorde avec la valorisation de l individu dans un environnement collectivement r gul qui est aujourd hui au centre de sa strat gie contrario la CGT tr s oppos e aux grilles crit res classants jusqu au d but des ann es quatre vingt dix a commenc infl chir sa position en signant quelques accords partir du milieu de cette d cennie lorsque sa strat gie de rupture s est elle m me infl chie Dans les ann es r centes elle tente d laborer sur la notion de com p tence une strat gie plus offensive centr e sur l articulation qualification comp tences afin d assurer une meilleure prise en compte des aspirations individuelles tout en assurant le maintien des garanties collectives ANACT 1999 L affirmation par son secr taire g n ral Thibault 2000 selon laquelle le mouvement syndical de vrait pouvoir revendiquer de fa on positive cette notion en lui imposant un autre contenu parce qu elle permettrait d exprimer que la mesure d un individu va bien 169 MICHELE TALLARD gt
10. aux conditions de la technologie et aux probl mes pos s l homme dans son travail or elles ont constat le vieillissement du syst me de classification des emplois d ouvriers d employ s de techniciens de dessinateurs et d agents de ma trise institu par les arr t s de salaires dits Parodi et repris par les conventions collectives territoriales en vigueur dans les industries des m taux ce syst me est devenu complexe et incomplet puisqu il ne permet pas de classer autre ment que par assimilation les nouveaux m tiers et fonctions Ceci a conduit les organisations signataires conform ment au pr ambule de l accord national de mensualisation laborer un syst me enti rement nou veau permettant de regrouper l ensemble des cat gories ouvriers employ s techniciens dessinateurs et agents de ma trise en cinq niveaux chaque niveau tant subdivis en trois chelons et chaque chelon tant affect d un coeffi cient Les d finitions de niveaux d coulent d une conception identique reposant sur quatre crit res autonomie responsabilit type d activit connaissances re quises Les connaissances requises pour chaque niveau sont pr cis es par une r f rence un niveau de formation retenu par les textes l gaux elles peuvent tre acquises soit par voie scolaire ou par une formation quivalente soit par l exp rience professionnelle Les d finitions d chelon ont t tablies pa
11. de la CFDT qui a fait entrer la n gociation de ces grilles dans sa strat gie de modernisa tion syndicale au tournant des ann es quatre vingt Pour ce syndicat cette prise en compte des comp tences requises pouvait r pondre certaines aspirations des sala ri s apparues dans les mouvements sociaux des ann es soixante dix et la m thode d valuation des emplois pouvait garantir une plus grande quit de la proc dure de classement que la gestion des progressions par l encadrement interm diaire 5 la quelle se r duisait bien souvent la mise en uvre des grilles Parodi On peut consi d rer que ce changement de strat gie s est appuy sur un compromis dans lequel son adh sion ce type de grille tait chang contre un certain nombre de concessions obtenues sur la limitation de l arbitraire patronal En effet dans les ann es quatre vingt et quatre vingt dix le mouvement de remplacement des grilles Parodi par des grilles crit res classants s est poursuivi avec quelques am nagements de ces der ni res allant dans le sens d un plus grand encadrement par des proc dures d finies au niveau de la branche de la mise en uvre de ces grilles dans l entreprise et d une transparence accrue des processus de reclassification listes d exemples rep res lexique des principaux termes utilis s explicitant notamment les d finitions des cri t res commission paritaire de suivi possibilit de recours par l interm
12. diaire des instances repr sentatives du personnel Tallard 1991 cf annexe 3 De plus pour cette organisation la d centralisation port e par ce type de grille rencontrait sa vo lont de reconqu rir le terrain de l entreprise qui tait alors au centre de sa strat gie Aussi signera t elle un certain nombre d accords incluant des proc dures garantis sant la pr sence syndicale dans le suivi de l application de l accord dans l entreprise ou m me dans les commissions de cotations des postes Les autres organisations syndicales et notamment la CGT ont longtemps pratiqu une strat gie d fensive de refus de la logique des crit res classants n admettant comme valide que le seul crit re du niveau de formation qui apparaissait comme le seul objectivable puisque r f r la nomenclature des niveaux de l ducation natio nale Plus r cemment cette organisation s est orient e vers un am nagement de ce lans annuels de la n gociation collective la majorit des grilles n goci es ou ren goci es chaque ann es sont sur ce mod le 5 Les gr ves des OS des ann es soixante dix remettaient galement en cause les petits chefs ayant essentiellement des fonctions d autorit qui jugeaient la t te du client 163 MICHELE TALLARD o type de grille qui limite au maximum le d placement vers l entreprise qu elle porte longue liste d emploi rep res formalisa
13. emploi l emploi la situation de travail d une ou plusieurs personnes effectuant les m mes activit s et correspondant au versement d un salaire p 51 cf G Donnadieu et P Denimal 1995 4 Ce mouvement a t longtemps assez lent au tournant des ann es quatre vingt dix dans le stock des conventions collectives seul un tiers incluait des grilles crit res classants Mais d apr s les bi 162 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION occuper une fonction qui s appuie notamment sur une d centralisation de la gestion des classifications tout en maintenant le principe de la r f rence l emploi qui main tient le caract re collectif de la d termination de la qualification bien des gards le passage des grilles Parodi aux grilles crit res classants peut donc tre interpr t comme une premi re tape l mergence de la notion de comp tences caract ristiques attach es l individu a initi un changement substan tiel susceptible de pr parer des mutations plus radicales qui commencent appara tre d s la fin des ann es quatre vingt avec l inclusion dans certaines grilles crit res classants d l ments d individualisation des volutions de carri re travers la formation 1 2 DES COMPROMIS STRUCTURES PAR LA NECESSITE DE L ADHESION D UN ACTEUR SYNDICAL x L extension des grilles crit res classants s est appuy e sur l adh sion
14. es dans cette p riode se placent d abord dans cette logique qui affirme le primat de l entreprise dans la gestion des classifications Saglio 1991 op cit En effet elles reposent sur la d finition de niveaux de qualification regroupant les em plois partir d une s rie de crit res pr d termin s ou implicites identiques pour chaque niveau Ainsi au niveau de la branche les hi rarchies sont explicit es par tir de crit res autour desquels devaient s articuler les comp tences requises par les postes de travail L autonomie l initiative la responsabilit le niveau de formation sont les aptitudes requises le plus souvent cit es Comme le montre l annexe 2 cha que entreprise est suppos e analyser ses postes suivant ces crit res et les placer dans la hi rarchie M me si la n gociation reste au niveau de la branche l introduction des grilles crit res classants a initi un processus d internalisation de la qualifica tion Reynaud 1988 qui rapproche l accord de branche d un accord de proc dure Au del de cette d centralisation de la gestion des classifications le passage des grilles Parodi aux grilles crit res classants permettait surtout au patronat de passer des attributs du poste en termes de t ches accomplir aux comp tences en termes de capacit s ou aptitudes comportementales d tenir pour occuper un poste ou une fonction 3 Toutefois on peut se demander avec J Saglio 199
15. industrie pharmaceutique cf supra Mais comme le rappelle M L Morin 2000 dans un tel sch ma il ne s agit plus d un mod le hi rarchis mais d un mod le d autonomie r gul e La branche ne d finit plus alors des planchers auxquels des tages peuvent tre ajout s mais des murs qui d finissent des espaces de libert p 93 Toutefois on peut se demander pour continuer sur cette m taphore si avec l extension des dispositions proc dura les ce n est pas la question de la solidit des murs qui est pos e 3 DEREGULATION OU REREGULATION La n gociation de la gestion des comp tences donne lieu depuis quelques ann es d intenses d bats dont nous avons tent de rendre compte mais leur traduction effective dans la n gociation de branche est encore tr s rare et les accords d entreprise certes un peu plus nombreux ne mettent que rarement en uvre une logique de comp tence au sens o P Zarifian 1999 cf supra op cit a pu la d fi nir Cette atonie de la n gociation est elle significative d une forme de schizo phr nie qui traverse le discours actuel sur les comp tences Lallement et M riaux 2001 dans la mesure o le nouveau compromis performance employabilit appelle une transf rabilit des comp tences que la seule valuation des comp tences en entreprise rend caduque Au del du fait que la faible ampleur quantitative des ac cords rend probablement compte de l
16. l aide de machine ou de tout autre moyen d un ensemble de t ches pr sentant des difficult s du fait de leur nature d coulant par exemple de la n cessit d une grande habilet gestuelle 1 et du nombre des op rations effec tu es ou des moyens utilis s ou de la diversit des modes op ratoires du niveau de 1 03 appliqu s couramment Ces t ches n cessitent un contr le attentif et des interventions appropri es pour faire face des situations impr vues Les responsabilit s prises l gard des moyens ou du produit sont importantes Les instructions de travail crites ou orales indiquent les actions accomplir ou les modes op ratoires types appliquer Elles sont appuy es ventuellement par des dessins sch mas ou autres documents techniques d ex cution 1 L habilet gestuelle se d finit par l aisance l adresse la rapidit coordonner l exercice de la vue ou des autres sens avec l activit motrice elle s appr cie par la finesse et la pr cision de l ex cution 180 ANNEXE 2B LES GRILLES A CRITERES CLASSANTS EXTRAITS DE LA GRILLE DES INDUSTRIES CERAMIQUES DE FRANCE n goci e en COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION 1995 Cat gorie I DESCRIPTION AUTONOMIE RESPONSABILIT FORMATION EFFORTS INITIATIVE ADAPTATION PHYSIQUES Travaux simples Application de Attention port e aux Adaptation aux conditions Cat gor
17. organisations qui le leur permettent 187
18. s traditionnellement la branche et l entreprise dans le syst me fran ais de relations professionnelles On assiste une recomposition des r les de la branche et de l entreprise La d finition des crit res structurant la hi rarchie professionnelle reste le fait de la branche de plus des proc dures collectives d valuation et de valida tion des comp tences individuelles ainsi que des r f rentiels de certifications sont labor s ce niveau Ces derniers apparaissent alors comme de nouveaux r f rents collectifs d valuation des comp tences Parall lement le principe d une valuation des comp tences individuelles en situation de travail est explicitement reconnu l entreprise m me si celle ci s effectue sur la base des proc dures collectives d fi nies par la branche Le caract re d accord de proc dure d j not propos des grilles crit res classants cf supra est encore plus accentu dans ces accords qui se si tuent dans une logique de comp tence les proc dures n encadrent pas seulement l action de l entreprise en ce qui concerne le classement des emplois en tant que r f rence collective mais elle portent galement sur le classement des individus dans une logique d individualisation Cette congruence dans le caract re proc dural claire le fait que les accords du type logique de comp tence prennent g n ralement pour base des grilles crit res classants Circ consu
19. une fonction m thodo logique et d harmonisation des pratiques des grands groupes Par ailleurs si l accord de l industrie pharmaceutique n a t sign que par la CFDT et un syndicat cat goriel celui de la plasturgie a recueilli la signature de tou tes les organisations syndicales Certes ces deux accords n ont pas la m me port e et ils s ins rent dans des histoires de branches tr s diff renci es mais ils ont en commun d adosser au moins en partie le classement des salari s dans les hi rarchies professionnelles sur des proc dures d valuation par les entreprises des comp tences acquises par les salari s Ces positionnements syndicaux contrast s sont significatifs des questions que pose l irruption des comp tences aux strat gies syndicales et des recompositions strat giques qui sont en train de s op rer Au milieu des ann es soixante dix l opposition de la CFDT et de la CGT aux grilles crit res classants tait congruente avec leurs strat gies de rupture avec le capitalisme et de refus des cons quences n fastes de la flexibilit pour les salari s L adoption par la CFDT la fin de cette d cennie et au d but des ann es quatre vingt d une strat gie plus r formiste a conduit cette centrale syndicale une vision plus positive de ces grilles con ues alors comme un compromis entre flexibilit et meilleure valuation du travail r el des salari s cf infra L adh sion de cette cen
20. 9 si la principale rup ture n est pas dans le fait que l explicitation des crit res de classement conduit avaliser dans la n gociation les conclusions des experts alors que dans les grilles Pa rodi la hi rarchie salariale r sultait de l action syndicale et exprimait un tat du rap port de force ainsi qu un compromis sur une certaine repr sentation des identit s professionnelles Pour autant le refus de signature des principaux syndicats repr sentatifs des premiers accords de grilles crit res classants notamment dans les in dustries m tallurgiques 1975 et chimiques 1977 exprime plus des raisons conjoncturelles tenant aux strat gies dominantes dans cette p riode du milieu des ann es soixante dix qu une volont de maintenir les grilles Parodi Un mod le de grille de classification en termes de description des t ches tend tre remplac 4 par un mod le en terme de comp tences individuelles requises pour 3 Rappelons les d finitions que donnent les consultants en organisation des termes de poste fonction et emploi Le poste une situation de travail enti rement d finie par l organisation quant son lieu d exercice son contenu et ses modalit s d ex cution ind pendamment de son titulaire la fonction une situation de travail dans laquelle l organisation pr sente une certaine plasticit le titulaire disposant d un pouvoir d influence pour largir et enrichir le contenu de son
21. a place du salari dans sa cat gorie professionnelle Prescriptions Concerne les recommandations express ment formul es qui contiennent toutes pr cisions utiles pour leur ex cution 183 MICHELE TALLARD o ANNEXE 3B EXTRAITS DE LA GRILLE DES EAUX EMBOUTEILLEES LISTE D EMPLOIS REPERES 1990 Article II Postes rep re indicatifs non cadres Les postes rep res indiqu s ci apr s illustrent des situations classiques dans les entreprises La diversit des organisations peut entra ner un positionnement de ces postes des chelons ou niveaux diff rents Ouvriers Employ s Niveau 1 manutentionnaire r parateur de palettes agent de nettoyage coursier de bureau cariste conducteur d tiqueteuse conducteur de soutireuse standardiste conducteur d une machine de conditionnement encaisseuse automatique pal tiseur 1 2 automatique boucheuse laveuse op ratrice de saisie op rateur sur mat riel reprographie Ouvriers Employ s Niveau 2 pilote de machines de conditionnement r gleur d extrudeuse sirupier filtreur st nodactylo aide comptable aide laborantin ouvrier professionnel d entretien surveillant centrale fluide cariste gestionnaire op rateur de fabrication conducteur de machine complexe agent comptable f
22. ais galement dans ceux qui concernent les acteurs de branche eux m mes La plupart des observateurs s accordent par exemple pour dire que la plasturgie et en particulier son organisation professionnelle se sont cons truits ou plut t refond s sur la formation Besucco Tallard et Lozier 1998 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION Verdier et Brochier 1997 Dans l industrie pharmaceutique l intensit des actions de formation d velopp es dans les ann es quatre vingt en lien avec les mutations technologiques et organisationnelles posait le probl me de leurs reconnaissance La mise en place au niveau de la branche de dispositions liant formation volution de carri re et classification tait donc essentielle au maintien de la branche comme ni veau de r gulation dans un contexte o les grandes entreprises pouvaient construire leur propre syst me de gestion des carri res et de reconnaissance des comp tences Le maintien d un activit contractuelle dense est un facteur de l gitimit impor tant pour les acteurs dans une branche comme la plasturgie o le r le de la branche est d organiser le fonctionnement du march du travail en assurant la transf rabilit des qualifications afin de faciliter la mobilit professionnelle contrario dans l industrie pharmaceutique la signature de tels accords permet la branche de cons truire un r le de services aux entreprises en s investissant d
23. ce au travail p 11 21 SUPIOT A 1989 D r glementation des relations de travail et auto r glementation de l entreprise Droit Social n 3 p 195 205 SUPIOT A 1994 Critique du droit du travail Paris PUF TALLARD M 1991 Les grilles de classification vers un mod le unique se d clinant sous plusieurs formes Probl mes conomiques n 2221 p 11 16 TALLARD M 1996 Comp tences et n gociation de branche in Les transformations des relations professionnelles tudes fran aises et qu b coises Cahier Travail et Emploi p 11 20 TANGUY L 1996 De l valuation des postes de travail celle des qualit s des tra vailleurs in A SUPIOT dir Le travail en perspectives Paris LGDJ n 22 Collec tion Droit et Soci t p 545 562 175 MICHELE TALLARD o THIBAULT B 2000 Comp tence s une notion controvers e en qu te de requalifica tion Communication au colloque Travail Qualifications Comp tences Rennes 19 21 octobre VERDIER BROCHIER D eds 1997 Les aides publiques la formation continue dans les entreprises quelles modalit s d valuation C req documents n 124 s rie valuation WILLEMS J P 1999 Les crit res classants et la construction de la comp tence as pects juridiques Circ Consultants document ron ot ZARIFIAN P 1988 L mergence du mod le de la comp tence in STANKIEWICZ F Les strat gies d entreprises face aux ressources huma
24. ceptibles de modifier les r gles labor es au sein de ce syst me Dans les vingt derni res ann es la plupart des auteurs se sont inscrit en faux contre ce d terminisme technico conomique en donnant le primat aux acteurs et aux strat gies qu ils labo rent Cette seconde conception dans laquelle cet article s inscrit a t r sum e par F Eyraud lors d un colloque sur les th ses de Dunlop Le syst me de relations professionnelles puise sa dynamique dans les formes de construction et d action des acteurs avant de subir les contraintes de l environnement 1990 Pour autant les transformations de l environnement socio conomique ou techno organisationnel ne sont pas ignor es par les acteurs mais elles sont m diatis es par leur action C est donc cette articulation complexe entre transformation de l environnement strat gie des acteurs stabilit et mutations des r gles que nous nous proposons d tudier travers le prisme de l introduction de la notion de comp tence dans les 160 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION grilles de classification S appuyant sur une analyse des accords et sur des entretiens r alis s avec des acteurs de branche cet article propose donc une mise en perspec tive de l volution de ces grilles dans les trente derni res ann es travers une relec ture de travaux ant rieurs sur les grilles de classification ou sur les politiques de formation d
25. ciper aux op rations de classification et que leur r le doit se limiter au contr le ou la contestation Zimmerman 2000 p 12 171 MICHELE TALLARD o mentionn e dans les accords de branche Besucco Bertin Klarsfeld et Quinterro 1998 14 Les tudes de suivi de la mise en uvre de l accord A CAP 2000 clairent les attitudes syndicales Elles mettent en effet en vidence que l entretien profession nel affecte la nature de la m diation syndicale Brochier et alii 2001 en remettant notamment en cause les solidarit s collectives dont les acteurs syndicaux taient porteurs dans la d fense de la hi rarchisation des emplois La conclusion de ce do cument est cet gard significative dans des contextes de transformation organi sationnelles profondes le syndicalisme peut difficilement uvrer en faveur d une gestion collective des risques associ s aux d roulements de carri res L accord conduit en l tat actuel des choses individualiser la gestion de ces risques davan tage qu la socialiser Il favorise un ph nom ne de capitalisation des b n fices de la formation au profit des salari s dot s des atouts les plus importants sans r duire la vuln rabilit des autres De plus on assisterait un nouvelle distribution des r les entre les acteurs syndicaux et la hi rarchie de proximit le dispositif d valuation ayant re u la caution des premie
26. ctuer les travaux de la d finition n 4 ou n 5 r gle les divers organes de la machine bo tes suceurs recette pile ou tapis et en assure le maintien en bon tat de fonctionnement conform ment aux instructions donn es conduit la ma chine en assurant le rendement conforme aux possibilit s de celle ci compte tenu des caract ristiques du papier et le contr le de la qualit du travail four ni v rifie que chaque signature est bien dans sa bo te correspondante v rifi cation de la collationnure coordonne le travail du personnel en assurant le respect des r gles de s curit 177 MICHELE TALLARD o 11 e Ouvrier re sur machine assembler les feuillets simples type Varido ou L pido ou mat riel similaire existant actuellement jusqu six postes coeffi cient 95 le poste de parcorisation peut s ajouter ventuellement Utilise la machine en assurant le rendement conforme aux possibilit s de celle ci compte tenu des caract ristiques des papiers et le contr le de la qualit du travail fournir 178 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION ANNEXE 2A LES GRILLES A CRITERES CLASSANTS EXTRAITS DE LA GRILLE DE LA METALLURGIE ACCORD NATIONAL DU 21 JUILLET 1975 SUR LA CLASSIFICATION PR AMBULE Les organisations signataires rappellent qu une politique coh rente des salai res suppose l existence d un syst me de classification adapt
27. e travail est transform e travers l obligation faite au salari d largir ses comp tences pour pouvoir acc der un parcours professionnel indivi dualis Pour les juristes il s agit d une rupture dans le droit de la formation Fave nec H ri 1998 Maggi Germain 1999 qui reporte l obligation de formation sur le salari et ouvre la voie une dissociation entre temps de travail et temps de forma tion De plus dans de nombreux cas cette injonction de formation ne s adresse pas tous les salari s mais prioritairement ceux pr sentant le plus grand potentiel Les politiques de gestion des comp tences sont ainsi per ues comme des politiques s lectives d autant qu elles s accompagnent souvent de r ductions d effectifs Pour certains auteurs Lefresne et Vincent 1996 les accords logiques de comp tence bu tent donc sur deux contradictions l opposition individuel collectif concr tis e dans la n cessit de faire coexister autonomie des individus et responsabilit des quipes et l opposition mobilisation des salari s pr carisation des statuts Pour d autres enfin Rozenblatt 2001 cette pr carisation serait au fondement de la nouvelle forme salariale caract ristique de la gestion par les comp tences On retrouve l des l ments qui ont travers le d bat social sur le nouveau syst me d indemnisation du ch mage lui aussi fond sur une valuation des comp tences des salari
28. ersonnelle dont dispose l op rateur au cours de son travail Ensemble de moyens ducatifs scolaires et professionnels mis en uvre dans le but de pr parer un ouvrier l exercice de son activit Action de l ouvrier qui propose ou choisit les moyens les plus appropri s pour la r alisation de sa t che aptitude agir entreprendre Conduit tre le garant de ses actes professionnels sur les personnes les produits le mat riel dont il a la charge Autres mots pr ciser Orientation de l activit perceptive et mentale sur un domaine d limit la persistance de l tat de fait n oblige pas une surveillance de tous les ins tants Capacit ex cuter une activit l int rieur d un groupe et visant faci liter les relations entre ses membres Liste de sp cifications caract ris es ou chiffr es d crivant les qualit s type et mesurables Pr cise les actes accomplir Op ration sp cifique de v rification attentive faite l aide de moyens appropri s distincte des op rations de r alisation m me si elle est int gr e au travail Fait qui ne peut chapper l attention et exigeant une r action de celui qui le constate Traduisent les besoins les n cessit s les obligations les contraintes dans les travaux r aliser Indications comportant des explications orales ou crites Elles supposent de la part de la personne charg e de leur application un certain
29. es branches professionnelles cf bibliographie qui sont r interpr t s l aune des questions soulev es par le d bat sur la notion de comp tence Nous es saierons de montrer dans une premi re partie que la prise en compte de la comp tence dans la n gociation collective est le r sultat d un long processus initi au mi lieu des ann es soixante dix dans lequel les logiques d acteurs ont jou un r le do minant mais que son extension pose depuis quelques ann es des questions sp cifi ques Dans une seconde partie nous tudierons la gen se et le contenu de certains accords de branche qui ont tent d int grer une logique comp tence Enfin nous nous interrogerons en conclusion sur les transformations des modes de r gulation collectives de la relation de travail que la g n ralisation de cette logique sous tend 1 L INTRODUCTION DE LA NOTION DE COMPETENCE DANS LES GRILLES DE CLASSIFICATION UN PROCESSUS INITIE AU TOURNANT DES ANNEES SOIXANTE DIX Les arr t s Parodi de 1946 dict s la Lib ration visaient pour contr ler les sa laires tablir dans chaque secteur d activit des listes hi rarchis es d emploi Ces nomenclatures quasi exhaustives avaient t constitu es apr s consultation des orga nisations syndicales et s inspiraient pour la plupart des grilles de classification n go ci es en 1936 ce qui leur conf rait une forte l gitimit Lors du r tablissement de la libert contrac
30. es par leur vari t ou leur complexit Il est plac sous le contr le d un agent le plus g n ralement d un niveau de qualifi cation sup rieure Niveaux V et V bis de l ducation nationale circulaire du 11 juillet 1967 Ces connaissances peuvent tre acquises soit par voie scolaire ou par une formation quivalente soit par l exp rience professionnelle Pour les changements d chelons la v rification des connaissances professionnelles peut tre faite par tout moyen en vigueur ou d finir dans l tablissement d faut de dispositions conventionnelles P 2 coefficient 190 Le travail est caract ris par l ex cution d un m tier encha ner en fonction du r sultat atteindre La connaissance de ce m tier a t acquise soit par une forma tion m thodique soit par l exp rience et la pratique Les instructions de travail appuy es de sch mas croquis plans dessins ou autres documents techniques indiquent les actions accomplir Il appartient l ouvrier de pr parer la succession de ses op rations de d finir ses moyens d ex cution de contr ler ses r sultats P 1 coefficient 170 Le travail est caract ris par l ex cution soit d op rations classiques d un m tier en fonction des n cessit s techniques la connaissance de ce m tier ayant t acquise soit par une formation m thodique soit par l exp rience et la pratique soit la main
31. essai de synth se r cent que le second est comme une nouvelle forme de qualification encore mer gente une mani re de qualifier Ou encore peut on avancer que la n gation de la filiation entre comp tence et qualification r sulte de l instrumentalisation de la notion de comp tence dont l objectif est de mettre hors jeu les institutions n gociation paritaire conventions collectives poste de travail et dipl me qui en France construisent le compromis social sur les qualifications Oiry d Iribarne 2001 Tout en laissant ouvert ce d bat nous voudrions nous interroger dans ce texte sur les cons quences du point du vue des caract ristiques des garanties collec tives de la diffusion du mod le de la comp tence qui r f re une conception plus individualis e de la qualification dont les fondements apparaissent assez oppos s ceux qui pr sident aux grilles de classification Jobert 2000 Ce questionnement s inscrit dans une probl matique plus g n rale d analyse de la dynamique de changement des syst mes de relations professionnelles Pour J T Dunlop 1958 dont les crits ont profond ment marqu le domaine des relations professionnelles l origine de cette dynamique n est pas le fait des acteurs elle est exog ne les acteurs agissent sous l influence des contextes technique conomique et politique et ce sont donc les modifications des l ments de ces contextes qui sont sus
32. essionnelle des branches Leur l gitimit leur est conf r e par le fait qu issues d une n gocia tion elles expriment un compromis accept par l ensemble des acteurs Historique ment ce compromis s est structur autour de deux mod les celui du m tier puis ce lui du poste de travail ces r f rences permettant de souligner le caract re collectif de ces grilles Dans cet article nous voudrions nous interroger sur les questions que Dans sa version initiale cet article correspond la seconde partie d un texte pr sent au XVI congr s de l AISLF Qu bec 3 7 juillet 2001 dans le cadre du GT17 sociologie des relations pro fessionnelles et du syndicalisme Sous cette derni re forme il avait galement fait l objet d une communication au colloque Travail qualification comp tences organis par l ISERES les 19 20 21 octobre 2000 Rennes 1 La qualification se rapporte aux capacit s n cessaires pour occuper un poste ou un emploi alors que la classification implique leur classement en un ordre relatif Les classifications professionnel les sont donc un syst me de classement et de hi rarchisation des diff rentes capacit s de travail appel es qualifications qui peuvent d terminer la hi rarchie des salaires Allaluf 1986 Soci t s Contemporaines 2001 n 41 42 p 159 187 159 MICHELE TALLARD o posent ces modalit s collectives de r gulati
33. ie particuli r p titifs consignes simples et conditions d ex cu g n rales de travail en rement concern e pr cises tion d finies entreprise Cat gorie IL DESCRIPTION AUTONOMIE RESPONSABILIT FORMATION EFFORTS INITIATIVE ADAPTATION PHYSIQUES Travaux sp cialis s A partir des pres R glage des moyens Adaptation pour satisfaire Efforts physiques allant des travaux sp cialis s simples des travaux regrou pant des t ches s inscrivant dans une succession d op rations dont il importe de respecter les exigences criptions d ex cu tion peut tre amen am nager ou choisir les moyens mis sa disposition et v rification des r sultats dans le cadre de normes autorisant une cer taine marge d appr ciation Signale sans d lai les ventuels d fauts de fabrication ou de aux exigences de diversit des moyens et des modes op ratoires temps com pris entre 2 semaines et 3 mois pouvant requ rir une formation sp cifique dans certains cas retenir fonctionnement Cat gorie III DESCRIPTION AUTONOMIE RESPONSABILIT FORMATION EFFORTS INITIATIVE ADAPTATION PHYSIQUES Travaux allant de t ches caract ris es par la diversit des modes op ratoires ou des m tiers combiner pour l obtention des r sultats la multi fonction sur des postes de la cat go rie IT ou M Dans le cadre d ins tructions g n rales il appartient l i
34. individualisation des carri res et des comp tences un objet de n gociation Bref n 121 p 1 4 LE BOTERF G 1999 valuer les comp tences Quels jugements Quels crit res Quelles instances ducation permanente n 135 La comp tence au travail p 143 151 LALLEMENT M MERIAUX O 2001 Tout n est pas contractuel dans le contrat Relations professionnelles et action publique l heure de la Refondation so ciale L Ann e de la R gulation LEFRESNE F VINCENT C 1996 Les probl matiques li es la comp tence une comparaison France Royaume Uni Contribution la journ e Comp tences et qualifications CEE p le Marne La Vall e 174 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION LICHTENBERGER Y 1998 Comp tences professionnelles et dialogue social Cahiers pr paratoires aux journ es de Deauville CNPF tome 9 MAGGI GERMAIN N 1999 propos de l individualisation de la formation profes sionnelle continue Droit Social n 7 8 p 692 699 MONCHATRE S 2001 Gestion des comp tences et strat gies d valuation dans l entreprise Communication au VII journ es de Sociologie du travail Aix en Provence 21 23 juin MORIN M L 1996 Comp tence et contrat de travail in Colloque GIP MI p 67 72 MORIN M L 2000 Autonomie de n gociation et ordre public social in C THUDEROZ et A GIRAUD HERAUD coord La n gociation sociale Paris CNRS ditions p 79 94
35. ines Paris conomica p 77 82 ZARIFIAN P 1999 Objectif comp tence pour une nouvelle politique Rueil Malmaison ditions Liaisons ZARIFIAN P 2001 Le mod le de la comp tence Trajectoire historique enjeux ac tuels et propositions Rueil Malmaison ditions Liaisons collection Entreprises et carri res ZIMMERMANN B 2000 Logiques de comp tences et dialogue social Travail et Em ploi n 84 p 5 17 176 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION ANNEXE 1 LES GRILLES PARODI EXTRAITS DE L ANCIENNE GRILLE DE CLASSIFICATION DE L IMPRIMERIE DE LABEUR REMPLACEE PAR UNE GRILLE A CRITERES CLASSANTS EN 1993 8 bis e Ouvrier re sur machine coudre avec margeur enti rement automati que prenant les encarts cheval ou l int rieur du cahier coefficient 95 Ouvrier re qui outre les connaissances requises de l ouvrier re sur ma chine coudre marge manuelle ou semi automatique sait r gler son mar geur et ses cames sait r gler la tension des rubans et ou la tension de la mousseline 9 e Ouvrier re sur machine plier l exception des plieuses prospectus ou garde Ouvrier re qui assure la conduite avec le rendement reconnu par l usage ainsi que le r glage de conduite des machines plier selon tableau ci apr s il ou elle a des notions des formats des caract ristiques des papiers et s assure de la pagination a couteaux format inf rieur
36. ltants 1999 L analyse des accords de l industrie pharmaceutique ou de la plasturgie permet de d gager trois r sultats essentiels concernant les ventuelles transformations du syst me fran ais de relations professionnelles qui seraient induites par les tentatives d introduire en son sein des l ments d une logique de comp tences il ne s agit pas d une d centralisation totale de la n gociation collective mais d une r articulation entre les r gles n goci es au niveau de la branche et celles d velopp es dans l entreprise le contenu des garanties collectives tend se modifier ce ne sont plus tant des droits nouveaux que des droits individuels b n ficier de l application d une proc dure des droits d acc s une proc dure qui seraient garantis par la bran che la branche professionnelle se voit conf rer un nouveau r le de services aux entre prises la branche devient moins un lieu d diction de normes qu un lieu o sont mis la disposition des entreprises des r f rences collectives sur lesquelles elles peuvent appuyer leur action 2 3 UNE RECOMPOSITION DES STRATEGIES D ACTEURS La n gociation de tels accords n cessite un certain nombre de conditions en ce qui concerne notamment la place de l enjeu formation et la l gitimit des acteurs de branche Dans ces deux branches la formation joue un r le central dans les processus de construction des comp tences m
37. luation est au c ur de la notion de comp tence qui appara t ainsi plus comme un construit social r sultat du jugement social qui la constitue que comme un absolu objectivable Le Boterf 1998 Toutefois ce jugement ne peut s tablir qu partir du r sultat la mani re de faire la performance par lequel les comp tences se d voilent Or celles ci ne peuvent se d velopper que dans une organisation du travail propice leur d ploiement D s lors c est bien dans cette articulation en tre les apports de l individu et ceux de l organisation que les questions des modalit s d tablissement du jugement social et des fondements de sa l gitimit se posent Dans l abondante litt rature qui s est d velopp e dans les derni res ann es au tour de la notion de comp tence ces questions trouvent deux types de r ponses La premi re avance l id e que l individualisation contenue dans le r le central jou par l entreprise dans l valuation des comp tences remet en cause la notion m me de garanties collectives et les repr sentations conflictuelles qui lui taient attach es Si la qualification en tant que r sultat d un compromis scell dans un accord de bran che tait galement un jugement social la r f rence l emploi et la cat gorie l ancrait dans le collectif et sa l gitimit tait port e par celles des acteurs de bran che Ce point de vue a d abord t d velopp
38. n plus sur les postes disponibles La formation est ainsi au c ur de ce sch ma une sorte d obligation int gr e au dispositifs de production Tanguy 1998 De plus un appareil proc dural consid rable dans lequel les organisations syndicales jouent un r le de contr le de l application des proc dures crites accompagne la mise en place de cet accord Tant par le moment o il intervient au tournant des ann es quatre vingt dix alors que le d bat sur les comp tences ne fait que s amorcer que par son contenu ou encore par la place qu il fait aux organisations syndicales cet accord sera long temps consid r comme embl matique de la mise en place d une nouvelle logique de classification Les organisations syndicales signataires et les pouvoirs publics en feront un accord exemplaire On a m me pu un moment penser qu il inaugurait un nouvel ge des grilles de classification apr s celui des grilles Parodi et des grilles crit res classants T moignant une fois de plus de la pr gnance des identit s pro fessionnelles dans les strat gies des acteurs de branches la nouvelle dynamique tant annonc e tarde s imposer L analyse des accords de branche classification et formation de la premi re moi ti des ann es quatre vingt dix montre que si l accord de la sid rurgie sert de r f rence dans les d bats sur les liens entre classification et comp tences la logique sur laquelle il est fond n
39. nche Sociologie du Travail n 2 p 123 141 BROCHIER D KALCK P MARQUETTE C MONCHATRE S 2001 Les syndicats face la logique Comp tence nouveaux risques nouveaux enjeux Bref C req n 173 DONNADIEU G DENIMAL P 1995 Classification qualification De l valuation des emplois la gestion des comp tences Paris Ed Liaisons DUBAR C 1996 La sociologie du travail face la qualification et la comp tence Sociologie du Travail n 2 p 179 193 DUGUE E 1994 La gestion des comp tences les savoirs d valu s le pouvoir oc cult Sociologie du Travail n 3 p 273 292 DUGUE E 1999 La logique de la comp tence le retour du pass ducation Perma nente n 140 p 7 18 DUNLOP J T 1989 1958 Industrial relations systems Southern Illinois University Press DURAND J P 2000 Les enjeux de la logique comp tence Annale des mines p 16 24 d c EYRAUD F 1990 Dynamique des syst mes et approche historique in REYNAUD J D EYRAUD F PARADEISE C SAGLIO J Les syst mes de relations profession nelles examen critique d une th orie Paris ditions du CNRS p 19 24 FAVENNEC HERI 1998 Travail et formation une fronti re qui s estompe in A SUPIOT dir Le travail en perspectives LGDJ n 22 Collection Droit et Soci t p 475 486 JOBERT A 2000 Les espaces de la n gociation collective branches et territoires Octares ditions KOGUT KUBIAK F QUINTERO N 1996 L
40. ns professionnelles de parcours de formation condui sant des titres construits paritairement par les acteurs de branche 1 l autre sur une refonte de la grille de classification 11 Ces deux dispositifs n goci s ont en commun de mettre l valuation par l entreprise des comp tences acquises par le salari au 8 La base de donn es analys es portent sur 1 644 textes n goci s entre 1991 et 1995 9 Nous nous appuyons dans ce paragraphe sur Besucco et Tallard 1999 10 Les titres de branche dits certificats de qualification professionnelle dont les r f rentiels sont la bor s par une commission paritaire de branche sp cialis e commission paritaire de l emploi sont chacun affect d un coefficient Pour autant les salari s qui obtiennent un tel certificat ne se voient pas automatiquement attribu ce coefficient alors que cet automatisme existe pour l acquisition de certains dipl mes de l ducation nationale dans la grille de branche telle qu elle fut n goci e en 1979 L accord de 1994 pr cise que ce positionnement intervient apr s reconnaissance des com p tences par l entreprise Ainsi son retour dans l entreprise le salari titulaire d un certificat de qualification professionnelle doit avoir un entretien avec son responsable hi rarchique au cours du quel les objectifs atteindre au cours d une p riode probatoire sont fix s l issue de cette p riode un nouvel entre
41. nt ress de choisir les modes op ratoi res et d utiliser les moyens de contr le adapt s aux exigen ces techniques Les actions de r ali sation impliquent outre un contr le final un contr le diff rents stades appropri s en r f rence celles des normes du cahier des charges dont il dispose Ayant capacit s adapter aux quipements et posi tions nouvelles de sa ca t gorie notamment par recours une formation sp cifique A assimil par d roule ment de carri re ou for mation compl mentaire pr voir tous les l ments de la cat gorie II Ou dispose suivant les cas d un CAP du niveau d un BEP ou d un niveau brevet professionnel ou dispose du BEP ou du brevet profes sionnel MICHELE TALLARD o ANNEXE 3A LES GRILLES A CRITERES CLASSANTS METHODE DE MISE EN UVRE EXTRAITS DE LA GRILLE DES INDUSTRIES CERAMIQUES DE FRANCE LEXIQUE DE CLASSIFICATION Principaux crit res retenus dans la classification des ouvriers Adaptation Autonomie Formation Initiative Responsabilit Attention Capacit d ani mation Cahier des charges Consigne Contr le v nement Exigences Instructions Marge d appr ciation M tier M tier connexe Mode op ratoire Facult de l ouvrier ma triser son activit L autonomie est la part de libert dans l action p
42. on de la qualification l introduction de la notion de comp tence la fin des ann es 80 P Zarifian 1988 identifie dans un certain nombre d entreprises industrielles laborant une strat gie de sortie de crise par le haut les l ments constitutifs d un nouveau mod le de gestion de la main d uvre qu il nomme le mod le de la comp tence Il est fond sur l importance de la strat gie de qualit sur laquelle s appuie un nouvelle organisation du travail et un nouveau mode de mobilisation de la main d uvre centr sur la responsabilisation des sala ri s autour d objectifs et sur la d finition de formes d initiatives qui leur sont conf r es La formation continue devient un instrument int gr cette politique Selon cet auteur dans un tel mod le les d roulements de carri re ne peuvent plus tre li s au contenu et la disponibilit des postes de travail mais doivent s appuyer sur une m thode d valuation des comp tences individuelles acquises Un telle conception tend remettre en cause la r f rence l emploi qui constitue le fondement traditionnel du caract re collectif des grilles de classification et ouvre la voie une individualisation des parcours professionnels Doit on pour autant opposer point par point le mod le de la qualification et celui de la comp tence Paradeise et Lichtenberger 2001 ou au contraire consid rer comme le fait P Zarifian 2001 dans un
43. ournisseur agent comptable client correspondant commercial Ouvriers Employ s Niveau 3 ouvrier professionnel hautement qualifi op rateur de r glage maintenance agent de laboratoire 184 o COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION comptable secr taire pupitreur pilote de ligne Ouvriers Employ s Niveau 4 sp cialiste d atelier automaticien pilote groupe d embouleillage pr parateur en salle informatique sp cialiste de maintenance Postes d accueil secr taire de direction d butante technicien de laboratoire d butant agent de vente d butant lectronicien d butant infirmi re dipl m e d Etat Techniciens Agents de ma trise niveau 4 agent de ma trise manutention Techniciens Agents de ma trise niveau 5 contrema tre dessinateur projeteur agent de vente technicien de laboratoire animateur de formation Techniciens Agents de ma trise niveau 6 chef d atelier d entretien Nota Avenant du 10 d cembre 1990 article 2 portant actualisation des postes rep res de la classification D finitions Ligne de conditionnement ensemble des machines de conditionnement du produit du d pal tiseur au pal tiseur Groupe ensemble de plusieurs lignes de conditionnement MICHELE TALLARD
44. rs celui ci est g r par la seconde 5 Monchatre 2001 Ces r sultats qui interrogent la teneur m me des processus de r gulation conjointe qui pr sident la conclusion et la mise en uvre de ces accords rejoi gnent les conclusions ant rieures de certains juristes qui stigmatisaient les processus d auto r glementation de l entreprise dans lesquels les accords se r duisaient ent riner les formes de r gulation dont les employeurs auraient unilat ralement d cid Supiot 1989 1994 Dans cette hypoth se l activit de n gociation sur les comp tences ne serait analyser que comme une des formes les plus abouties des proces sus de d r gulation qui se sont d ploy es dans la derni re d cennie Toutefois certains travaux que nous venons d voquer Brochier et alii 2001 Montchatre 2001 en mettant l accent sur la d stabilisation des r les traditionnels des acteurs de l entreprise mais galement sur les processus d apprentissage mer gents invitent une certaine prudence Certaines sections syndicales se reposition nent dans une fonction de service aux salari s en les aidant valoriser leurs comp tences lors de l entretien d valuation localement se mettent en place des formes de vigilance o syndicats signataires et syndicats non signataires de l accord se dis 14 Cette tude r alis e sur la mise en uvre de l accord de classification de l industrie pharmaceutiq
45. rtement conflictuelle la source des difficult s ouvrir des n gociations globales en la mati re Toutefois l analyse de quelques accords de branche permet de saisir le contenu concret de la mutation des modes de r gulation dont ces accords sont porteurs 6 Soulign par nous MICHELE TALLARD o 2 1 UN ACCORD EMBLEMATIQUE DES REGULATIONS ESSENTIELLEMENT PROCEDURALES L accord A CAP 2000 du groupe Usinor est le premier accord important fond sur une logique de comp tence Comme le montre l annexe 4 cette derni re institue un nouveau principe suivant lequel les salari s sont class s non plus suivant le poste ou la fonction occup e mais selon l acquisition des comp tences celles ci tant d finies comme des savoirs faire op rationnels valid s Des parcours de carri re et de formation sont d finis au cours d entretien avec le sup rieur hi rarchique o les comp tences requises par les emplois situ s dans une fili re professionnelle sont mis en correspondance avec les comp tences acquises et celles que les salari s ont ac qu rir pour pouvoir voluer L entr e dans ce processus garantit une carri re d au moins deux niveaux sur la grille de la m tallurgie Il s agit donc d engagements r ciproques du salari d largir ses comp tences notamment par la formation de l entreprise de construire des carri res fond s sur les comp tences acquises et no
46. rtir de la complexit et de la difficult du travail accomplir la nature de la quali fication tant la m me pour les diff rents chelons d un niveau Le nouveau syst me qui s inscrit dans le cadre de l accord national sur la mensualisation tablit des correspondances simples et logiques entre les fonc tions exerc es par les diff rentes cat gories professionnelles qui sont ordon n es sur une chelle unique et continue de coefficients Il facilitera ainsi les d roulements de carri re L application de la nouvelle classification doit conduire une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativit des fonctions les unes par rapport aux autres sans pour autant entra ner ni une diminution des r mun rations effectives ni leur revalorisation g n rale les dispositions pr vues ci apr s ont pour objet la classification des titulaires des fonctions oc cup es par le personnel vis et la d termination de r mun rations minimales hi rarchiques par accord collectif territorial 179 MICHELE TALLARD o Niveau II D apr s des instructions de travail pr cises et compl tes indiquant les actions ac complir les m thodes utiliser les moyens disponibles il ex cute un travail qualifi constitu soit par des op rations encha ner de fa on coh rente en fonction du r sultat atteindre soit par des op rations caract ris
47. s dans les accords de branche se retrouvent gale ment dans un certain nombre d accords d entreprises sign s dans cette p riode Pr s d un tiers des accords d entreprise traitant des classifications de la formation et de l emploi n goci s dans la premi re moiti des ann es quatre vingt dix 8 portent sur une gestion individualis e des parcours professionnels par la mise en oeuvre de proc dures individuelles d valuation des comp tences Kogut Kubiak Quinterro 1996 Ces accords font galement une large place la concertation et un enca drement proc dural travers les nombreuses commissions de suivi et d application des accords au sein desquelles les repr sentants syndicaux ou les instances repr sen tatives du personnel sont mobilis es 2 2 DES ACCORDS DE BRANCHE SIGNIFICATIFS D UNE DYNAMIQUE DE TRANSFORMATION DU SYSTEME FRAN AIS DE RELATIONS PROFESSIONNELLES 9 Quelques accords de branche s inscrivent dans la logique initi e par A CAP 2000 m me s ils n ont pas la m me ampleur et s ils n ont pas connu le m me reten tissement Ainsi l analyse des accords de branche sign s en 1994 dans la plasturgie et les industries pharmaceutiques permet d ouvrir des pistes de r flexions sur les questions que posent ce type d accord au r le cl traditionnel de la branche profes sionnelle dans la construction des grilles de classification Ils portent l un sur la re connaissance dans les volutio
48. s et de leur potentiel pr alablement l acc s l emploi Des facteurs tenant aux acteurs et au syst me de valeurs qu ils portent contri buent galement interroger les n gociations sur le th me des comp tences une super r gle du syst me fran ais de relations professionnelles Reynaud 1989 fait de la gestion et plus particuli rement de la gestion des carri res le privil ge exclu sif des directions d entreprises et de l encadrement les organisations syndicales ne remettant pas r ellement en cause ce partage des r les sinon dans une volont de contr ler les proc dures Les tudes r alis es sur la mise en uvre dans les entrepri ses des accords de branche se r f rant la gestion des comp tences Zimmerman 2000 accr ditent cette hypoth se en voquant d une part le malaise des d l gu s syndicaux sur tout ce qui touche l valuation des personnes 13 d autre part les r ticences des directions d entreprises associer les repr sentants syndicaux aux com missions d application ou de recours lorsque leur pr sence n est pas express ment 12 Cet auteur note que cette d t rioration tait d j contenue dans les grilles crit res classants 13 Mais si le degr d implication des commissions est tributaire du bon vouloir de la direction il peut d pendre galement des dispositions des d l gu s syndicaux Certains consid rent en effet qu ils n ont pas parti
49. s exactement stabilis e entre valeur d usage et valeur d change de la force de travail identifi e par deux types de variables les capa cit s individuelles conventionnellement identifi es par le titre reconnaissant l incorporation for melle des savoirs et savoir faire par la formation initiale ou continue et ou l anciennet validant les acquis irr versibles de l exp rience le poste d crit par le contenu pr sum exhaustif des t ches prescrites Les minima salariaux doivent se d duire m caniquement sous r serve de param trages locaux de cette relation Il existe un accord social sur cette relation c est une super r gle MICHELE TALLARD o 1 1 L EMERGENCE DES GRILLES A CRITERES CLASSANTS A L ARTICULATION DES LOGIQUES ORGANISATIONNELLES ET SOCIALES Au tournant des ann es soixante dix ces organisations sont remises en cause par un double mouvement d une part l introduction des nouvelles technologies qui s accompagnent d organisation du travail plus flexibles d autre part les revendica tions des OS de l industrie automobile qui demandaient que soit prises en compte les comp tences qu ils exer aient r ellement et non les seules t ches d ex cution que leur assignaient les organisations tayloriennes L enjeu devient donc de rapprocher l analyse et la gestion des postes de travail de l entreprise Les grilles crit res clas sants n goci
50. savoir concernant leur raison d tre et la mani re de les appliquer de ce fait el les ne s attachent pas d terminer chaque phase du travail C est la libert de man uvre par rapport aux r gles consignes direc tives l int rieur de laquelle des initiatives peuvent tre prises contr le correction adaptation des moyens choix de moyens Savoir faire acquis dans l exercice de la profession Activit professionnelle ma tris e et qui a des rapports de similitude ou de d pendance avec le m tier principal Exemples tuyauteur plombier me nuisier charpentier Suite ordonn e d op rations qui conditionne le r sultat obtenir et l efficacit de l ex cution 182 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION Multifonctions Aptitude exercer des activit s ou des t ches diverses Norme R f rence pr cise en g n ral cod e plus ou moins explicite permettant d appr cier le r sultat de l action Objectif qualitatif D une mani re g n rale dans le cadre professionnel l objectif doit tre entendu comme le but que l on d signe quelqu un et qu il doit atteindre par une conjugaison rationnelle de ses actions de travail personnelles Op ration Actes ou s rie d actes qui implique un savoir faire ou connaissances pro fessionnelles et dans les formes complexes une r flexion et la combinai son des moyens pour obtenir un r sultat Position C est l
51. ss dent des comp tences largies permettant leur adaptation aux vo lutions des techniques et des organisations Ceci est assur notamment par une formation int gr e aux dispositifs de produc tion permettant chaque salari de d velopper ses connaissances et son exp rience e Soient capables de mettre en uvre leurs comp tences pour assurer les missions qui leur sont confi es que l tablissement adapte son organisation pour tirer parti de l exp rience acquise des salari s Impose certains comportements de la part de l entreprise comme des salari s une conception adapt e de la fonction d encadrement d Dans le cadre de la logique comp tence L entreprise met en place les moyens techniques et financiers pour e aider et valider le d veloppement des comp tences individuelles e assurer un cadre de travail permettant l acquisition et l emploi des comp tences e permettre la mise en uvre des mesures retenues dans le pr sent accord COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION En retour Les salari s prennent en main leur propre d roulement de carri re gr ce aux diverses d marches de formation qui leur sont propos es et aux parcours professionnels qui ont pu tre d finis au pr alable tout en favorisant les initiatives personnelles dans ce m me do maine acceptent de mettre en uvre les comp tences acquises et reconnues par une qualifi cation au sein d
52. te appliquer restait inventer au niveau de chaque salari 172 COMPETENCE ET GRILLES DE CLASSIFICATION tribuent les r les afin de faire pression sur les directions d entreprises Plus fonda mentalement la reconfiguration de la population salari e les attentes que la logique d valuation des comp tences pourrait susciter dans ces nouvelles g n rations invi tent s interroger sur la possibilit que se mettent en place de nouveaux processus de r gulation dont les acteurs ne se limiteraient plus ceux issus traditionnellement du syst me fran ais de relations professionnelles Mich le TALLARD IRIS CNRS tallard dauphine fr 173 MICHELE TALLARD o REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ALALUF M 1986 Le temps du labeur Universit de Bruxelles ANACT 1999 D veloppement des comp tences la position des partenaires so ciaux tudes et Documents BESUCCO N KLARSFERD A QUINTERO N 1998 L institution d une logique comp tence dans l industrie pharmaceutique un enjeu de red finition du lien Branche Entreprises Cereq Documents Observatoire n 140 BESUCCO N TALLARD M LOZIER F 1998 Politique contractuelle de formation et n gociation collective de branche Cahier Travail et Emploi La Documentation Fran aise BESUCCO N TALLARD M 1999 L encadrement collectif de la gestion des comp tences un nouvel enjeu pour la n gociation de bra
53. tence la premi re constituant le potentiel sur le quel s appuie l exercice de la seconde Lichtenberger 1998 Dans une telle logique la reconnaissance professionnelle se trouverait l articulation entre les deux entre le plan de la qualification professionnelle dans lequel l individu appara t comme un type humain repr sentatif d un groupe socioprofessionnel et le plan de la comp tence o l individu est pris dans sa singularit et dans sa confrontation la dimension v nementielle et innovatrice des situations professionnelles Zari fian 1999 op cit Tout en reconnaissant les limites du mod le tant dans la remise en cause des identit s professionnelles inscrites dans les qualifications que dans la difficult de concilier valuation individuelle et performance collective ces auteurs plaident pour une r institutionnalisation de la relation salariale fond e sur un nouveau compromis social responsabilit performance Analysant de pr s le dis cours du MEDEF J D Reynaud 2001 parle plut t d un type nouveau d change salarial qui s articule autour d une nouvelle formule employabilit contre perfor mance Ces prises de position contradictoires ont ceci de commun que l extension du mod le de la comp tence y appara t comme porteur de ruptures radicales dans les modes de construction des garanties collectives Sans doute faut il voir dans cette potentialit fo
54. tien permet soit de valider les objectifs et d obtenir le coefficient correspon dant dans un emploi de qualification plus lev ou en cas d absence de poste plus qualifi de per cevoir une prime d attente soit de fixer une nouvelle p riode probatoire 11 Le dispositif n goci le 28 juin 1994 dans l industrie pharmaceutique comprend outre la grille de classification qui fait l objet de ce paragraphe deux autres accords celui relatif la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences et l volution professionnelle et celui relatif la formation professionnelle qui d finissent les modalit s d volution professionnelle sur la grille Celle ci distingue le classement des emplois en 11 groupes selon des crit res d finis dans l accord de branche et le positionnement des salari s en 26 niveaux selon les comp tences acquises va lu es au cours d entretiens avec le responsable hi rarchique Ceux ci permettent d valuer r guli rement les comp tences acquises et de mesurer les comp tences nouvelles acqu rir en vue de l volution professionnelle du salari 167 MICHELE TALLARD o centre des volutions professionnelles sur des grilles de classification crit res classants L analyse approfondie de ces accords et de leur insertion dans la dynamique identitaire de ces branches permet d identifier des volutions dans les r les assign
55. tion importante de la m thode de classe ment des emplois Mais le nouveau compromis fond sur les comp tences requises repr sent par les grilles crit res classants ne pouvait manquer d tre interrog par l mergence de la r f rence aux comp tences acquises 2 LES QUESTIONS POSEES PAR L EXTENSION DU MODELE DE LA COMPETENCE REMISE EN CAUSE O RE INSTITUTIONNALISATION DE LA RELATION SALARIALE 2 Approfondissant sa r flexion sur le mod le de la comp tence P Zarifian 1999 propose une d finition en trois dimensions de la comp tence la prise d initiative et de responsabilit de l individu sur des situations pro fessionnelles auxquelles il est confront p 70 une intelligence pratique des situations qui s appuie sur des connaissances acquises et les transforment avec d autant plus de force que la diversit des situa tions augmente p 74 la facult mobiliser des r seaux d acteurs autour des m mes situations partager des enjeux assumer des domaines de coresponsabilit p 77 Ces dimensions ont en commun de mettre l accent sur la capacit mobiliser des dispositions individuelles pour faire face des situations professionnelles multi ples Au del de ce qui est requis pour faire face une fonction donn e il s agit de saisir la sp cificit des apports de chacun donc de les valuer En effet l op ration d va
56. tuelle par la loi de 1950 la plupart des conventions collectives conclues dans la p riode contenaient des grilles de classification faisant directement r f rence ces arr t s ou les d clinant la marge Ces grilles dites Parodi dominan tes jusqu au d but des ann es soixante dix taient donc des nomenclatures hi rar chis es d emploi ancr es dans des diff renciations fortes entre les cat gories et l int rieur d une m me cat gorie Elles taient fond es sur une correspondance stricte entre savoir faire mat rialis par le titre et ou l anciennet emploi occup souvent repr sent partir d une description pr cise du poste de travail et salaire minimum Tallard 1990 cf Annexe 1 Cette relation largement admise fonction nait comme une super r gle Paradeise et Lichtenberger 2001 2 op cit Dans cette logique les entreprises appliquaient ces grilles ou avaient pour seule latitude d apparier leurs postes avec ceux existants dans ces nomenclatures Les organisa tions tayloriennes du travail se sont largement appuy es sur ce type de grilles m me si au moment de leur n gociation dans les ann es cinquante elles avaient essentiel lement pour enjeu de l gitimer les hi rarchies salariales pr existantes Saglio 1991 2 Pour C Paradeise et Y Lichtenberger 2001 la qualification telle qu elle est appr hend e par les grilles Parodi appara t comme une relation stable ou plu
57. ue montrait que dans la mesure o l accord de branche sp cifiait seulement que les d l gu s syndicaux devaient tre consult s sur la composition de la commission technique de classification sa com position est fix e en concertation avec les d l gu s syndicaux ou d faut avec les membres du co mit d entreprise ou les d l gu s du personnel ils avaient rarement t associ s cette commis sion dont la mission se limitait suivre le d roulement du processus de mise en place et in tervenir en cas de divergences graves n es d une interpr tation diff rente des principes g n raux ou de l esprit qui ont pr sid l laboration du nouveau syst me de classification ou encore donner un avis technique en cas de recours d un salari 15 Les syndicats se sont donc fortement mobilis s pour contr ler les exigences en mati re de sa voirs les proc dures de validation et les r gles de valorisation des comp tences en coefficients donnant au dispositif d valuation la caution des partenaires sociaux Globalement les acteurs cen traux de l usine d l guent la hi rarchie de proximit la gestion des comp tences dont ils ont d fi ni les r cipients les nouveaux groupes m tiers les ingr dients les r f rentiels de comp tence le mode d emploi la proc dure d valuation et une tarification de base l articulation aux coeffi cients sachant que la recet
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