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Label Egalité Diversité - Service public fédéral Emploi, Travail et

1. PR 4 m pr g pm al x S Ba Y E A A eae A i PAPA TP AP y SV MVA TX WMA f Remerciements Le Label Egalit Diversit dont cette plaquette relate les pre miers pas n a pu tre d velopp que gr ce au concours de nombreuses personnes qu il s agisse des autorit s politiques qui sont a l origine du projet des membres de leur cellule stra t gique qui ont encadr le projet ou des nombreuses collabo rations n cessaires a sa mise en ceuvre Aux premiers rangs de ces collaborations se trouvent videm ment les repr sentants et responsables des quinze organisa tions qui ont particip au projet pilote Il convient galement de souligner l apport de Sabine Francois du GROUPE ONE asbl pour la conception du Label et du pro cessus de labellisation Cette plaquette peut tre obtenue gratuitement Par t l phone au 02 233 42 14 Par commande directe sur le site du Service pu blic f d ral http www emploi belgique be Par crit a la Cellule Publications du SPF Emploi Travail et Concertation sociale rue Ernest Blerot 1070 Bruxelles Fax 02 233 42 36 E mail publications emploi belgique be Cette publication peut galement tre consult e sur le site du Service public f d ral http www emploi belgique be Deze publicatie is ook verkrijgbaar in het Nederlands La reproduction totale ou partielle des textes de cette pu blication est autor
2. Un conseiller Pour bien g rer la diversit il est n cessaire d avoir une bonne structure dans la soci t Un technicien ll faut parler dans une langue que tout le monde comprend et ne pas cr er des clans Il faut essayer d avoir un dialogue Un technicien Long terme La diversit n est pas un projet court terme Elle doit recevoir une attention continue dans la politique de RH Il doit y avoir une approche di versit dans chaque sous secteur de RH et pas seulement dans le recrutement et l engagement Un exemple on a pr vu une formation a la diver sit pour les membres des jurys de s lection afin qu ils puissent faire face aux diff rentes r actions des candidats Guido Holemans repr sente le holding SNCB en tant qu employeur dans les dossiers de plaintes relatives au harc lement moral et aux comporte ments sexuels abusifs Son plus proche collabora teur est conseiller en pr vention Nous connais sons la probl matique du harc lement et nous savons comment la traiter Il y va du respect de Pautre Sans ce respect on ne peut rien faire La plupart des plaintes de harc lement concernent des attaques contre les femmes les trangers les jeunes Une politique de diversit peut constituer une excellente pr vention en la mati re Un label qui pousse chacun au respect de l autre peut aider les gens r fl chir La mani re d y faire cho et de communiquer en interne
3. Si nous remportons le label nous le ferons Label nous le ferons voir eat LL aa lt Rx a Lu O 4 lt Ex 4 D n NJ ON versit Mais nous ne sommes jamais all s plus loin dans l implication des collaborateurs Sauf maintenant Le groupe de travail compte une d l gation du management des deux parcs belges et des deux conseils d entreprise qui repr sente les employeurs Rob Gijsen y participe Il existe en outre de longue date un comit central de concertation Traduire les champs d actions L un des champs d actions abord par Center Parcs dans le cadre du label concerne la communication avec les collaborateurs de terrain Les rapports des groupes de travail sont g n ralement expo s s aux valves Mais nombre de personnes n ont gu re de formation Il faut pouvoir tout lire pour comprendre de quoi on parle Nous devrions r percuter ces r flexions de mani re orale Les dirigeants qui pr sident ce comit de r flexion vont apprendre a transmettre le message petit a petit On a choisi pour ce faire des ses sions de formations r guli res mais courtes per mettant d introduire le sujet de montrer comment proc der avec des m tapho res et des exemples concrets On re tient alors mieux les id es Une philosophie win win Pour instaurer une bonne politique il faut du temps Si une personne de la direction fait une erreur nous perdons
4. lui faire la respiration artificielle En principe c est un homme qui doit le faire Heureusement qu il y avait la un coll gue masculin avec un dipl me de secou risme pour lui donner les premiers soins S il n avait pas t la je les lui aurais volontiers donn s Mais cela montre qu une personne peut parfois penser ou r agir bizarrement pour se conformer aux r gles Une femme 52 ans Dans un groupe il y a diff rents caract res Au d but c est parfois difficile surtout si l on travaille au sein de petites quipes D passer ces diff rences c est surtout une question de caract re Les insuf fisances linguistiques sont parfois un frein mais le caract re intervient 80 Un homme 30 ans A la police f d rale l option Diversit prise il y a plusieurs ann es s av re strat gique Comment assurer autrement sa mission de service public La politique pro diversit se conjugue en interne comme en externe Travailler la police implique une collaboration entre des personnes disposant d une formation d une exp rience d une fonction ou de cadres de r f rence diff rents Cette r alit exige une politique de gestion qui reconnaisse et valorise les individus tout en respectant leurs diff rences Pour assurer leur mission ils doivent se sentir bien au travail On ne peut r gler les probl mes des autres si les siens ne sont pas r solus estime Bernard Malbrecq commissaire de pol
5. l aide de nouveaux mo dules int gr s dans leur formation de base com ment r agir face au risque de demande discrimina toire d un client Comment mieux accueillir des groupes cibles dans les agences Une communi cation interne et externe plus r guli re favorisera l effet boule de neige de ces projets 2i LL aa lt Rx D a Lu O 4 lt i 4 D n ON Randstad ne s est pas engag e sur des chiffres et des quotas mais dans un systeme d valuation continue Elle veut mesurer les r sultats de ses actions en termes de qualit taux de satisfaction du personnel raisons des arriv es et des d parts dans l entreprise av nement d id es nouvelles etc et de quantit volution dans les groupes ci bles avec des r visions r guli res des dispositifs correctifs et pr ventifs Ce monitoring para tra dans notre rapport annuel soci tal Enfin nous comptons examiner les effets de la diversit Quelles sont les cons quences du fait d avoir diff rents groupes cultures approches sur l am lioration des comp tences du personnel des coll gues des stakeholders L int gration inter culturelle dans les agences influence t elle posi tivement le comportement ou la motivation des clients Nous le pensons r ellement mais il faut le savoir et le mesurer T moignages Chacun ne parle que de communication de concer tation de discussion avec autrui Tout le monde trou
6. Nous avons des gens bourrus contents introvertis extravertis etc Tout cela entre dans le cadre de la diversit Si nous instau rons une politique de diversit ce n est pas avec Pintention de cr er des cat gories Une bonne checklist La checklist des actions possibles propos e par le Label a inspir a Belgacom une s rie d actions Cette liste nous a aid s dans notre analyse mai son des compensation amp benefits Disons au ni veau des salaires Nous avons une politique de r mun ration neutre en mati re de genre et avons de plus constat que sur le plan des valuations il n y avait pas de diff rence entre les hommes et les femmes Cette checklist n a pas seulement aid l entreprise dans son analyse mais aussi dans ses actions Un exemple A l origine les journ es d accueil ne figuraient pas a notre agenda D sormais nous allons expliquer notre politique de la diversit d s les premiers jours de l arriv e d un nouvel engag Cela se fera dans toutes les filiales de Pentreprise car le plan de diversit est lanc pour tout le Groupe Belgacom Sur le plan structurel le Label insiste aussi sur importance de l implication de tous les collabo rateurs avant m me le d marrage de toute action Le fait d aller physiquement vers les collabora teurs aura plus d impact que celui de lancer une campagne par e mail ou via l intranet Nous pr parons ainsi tout un programme de fo
7. Ce n tait pas le cas a Liege Mais pourquoi ne pas prendre exemple sur le Canada Comment Il fallait trouver des syst mes l gaux a la fois non discriminatoires et efficaces Dans le recrutement dans les tests a lembauche ou les examens tous les candidats ne partent pas du m me pied Il faut trouver des m thodes qui permettent d quilibrer la composition du per sonnel communal sans pour autant violer la loi sur l galit ni favoriser un nivellement par le bas Tel est l objectif actuel Les d lais A r aliser le plus t t possible C est une question de coh sion sociale estime le bourgmestre Une force d action positive Notre administration communale doit refl ter la r alit de la population et traduire cette diversit en force d action positive Notre but d velopper une culture pro diversit en interne Parce que des tudes et l exp rience sur le terrain montrent qu elle peut accro tre l efficacit du travail et le service la population Li ge une ville pourtant familiaris e avec les trangers par son his toire industrielle a en core un certain d ficit en mati re d galit terne Mariani g n rale charg e des Ressources humaines La ville a donc adopt des actions symboliques d abord en mati re de lutte contre le racisme ensuite contre les discriminations en g n ral En 1995 elle a promulgu une charte contre le racis me et l a affich e dans chaque se
8. Ce ne sont pas toujours d normes changements mais ils prennent du temps Un premier pas Un pas a d ja t franchi en mati re d accueil des stagiaires La semaine derni re j ai pris le temps de pr senter un nouveau a l quipe dans laquelle il allait s int grer pour qu il connaisse quelques t tes avant d aller sur le chantier Pour la premi re fois j ai entendu dire ne t inqui te pas on va s oc cuper de lui Les autres m ont promis de parler francais et non arabe avec lui Ce simple geste Asbl Boulot comprenant un atelier de formation par le travail et des services de proximit gt Activit formation de base en techniques de parachevement du b timent d une part et petites r parations ou d m nagements pour des persomnes en difficult s d autre part gt Personnel atelier 13 encadrants et 24 stagiaires services de proximit 3 enca drants et 3 personnes sous article 60 em ploy es par le CPAS gt Sp cificit insertion sociale gt Objectif Egalit Diversit contribuer a l vo lution du personnel en interne afin de mieux int grer la diversit galit gt Responsable interne Diversit une assistante sociale gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit juin 2006 SUR LA ROUTE DU LABEL 23 am liore la coh sion de l quipe et peut d samor cer les ventuels conflits de clans Ind pendamment du Label l org
9. e pro chaine les services de la ville d m nagent pour s installer dans le quartier de la gare enti rement r nove Il y aura aussi une nouvelle organisation interne et une autre m thode de travail Certai nes personnes ne sont pas d accord de d m na ger Travailler en faveur du Label de l galit et de la diversit c est d passer tout cela Je suis contente d avoir particip au projet pilote car il a acc l r notre proces sus En peu de temps il a apport norm ment d lan notre volu tion Cela nous ferait l effet d une douche si nous n obtenions pas le label poursuit Ilse Steen qui y a consacr tout son temps en janvier sans pour autant n gliger sa fonction de chef du Service For mation s lection et recrutement J esp re que je La ville de Louvain gt Activit les services communaux et l admi nistration gt Personnel environ 1 500 personnes gt Sp cificit des collaborateurs dont 40 de femmes et 25 de plus de 50 ans r partis entre 17 services gt Objectif Egalit Diversit d velopper un v ritable engagement et un cadre dans lequel int grer les diverses actions pro diversit lutter pour un enrichissement de la situation du personnel pour r pondre mieux encore aux besoins de ses habitants dans toute leur diversit gt Responsable interne Diversit un comit de pilotage Diversit chevins directeurs et re pr sentants de
10. emp ch d engager des malentendants Sur le m me bateau Dans nos services de restauration et de nettoya ge nous d pendons fortement de notre person nel pour pratiquer notre m tier Embarqu s sur le m me bateau nous avons tous int r t faire le maximum La diversit et l galit d coulent des valeurs de l entreprise qui sont l esprit d quipe de service de progr s ainsi que de ses principes d thique d termin s au plan mondial Sodexho se devait donc de s engager dans le pluralisme Avec le Label Egalit Diversit notre voulons tre reconnus de mani re formelle comme un employeur qui vise l galit des chances tous les niveaux et qui respecte la pluralit culturelle de l ge du genre de la sant physique ll confirmera l tat d esprit et lengagement du management enrichissant de discuter avec des soci t s arm es d un autre bagage pour changer nos id es et des RH appel s soutenir la d marche au quotidien Si le timing du projet pilote tait assez court nous avons d marr avec l id e de nous mettre autour de la table pour faire la photo de tous les processus de RH v rifier ceux qui conviennent et envisager ceux qui manquent C est d j un fameux d fi qui touche la fois au recrutement l int gration la formation au d veloppement de la personne a la communication Le projet pilote nous a apport beau coup Nous avons
11. s ethnoculturelles et aux personnes handicap es Il y a en finale un examen comparatif qui reste la norme quelles que soient les circonstances pour engagement de personnel Celui qui remporte les meilleurs r sultats est le premier engag Plusieurs bonnes pratiques de la checklist du pro jet pilote de label ont cr la surprise Certaines choses ne sont pas r alisables dans une adminis tration publique Un exemple on ne peut faire passer les comp tences avant le dipl me estime Tonia Vanquickenborne Du moins tant que le pouvoir f d ral ne change pas la loi Le per sonnel de la ville doit pr senter un certain niveau linguistique Tant qu une personne ne fait pas partie du staff la ville ne peut lui assurer la moin dre formation Lorsqu il en fait partie on peut par contre le faire On peut aussi favoriser le cong parental des hommes par exemple Nous n encourageons jamais un groupe cible a faire des choses qui ne sont pas valables pour tous Si on veut intro duire des changements de r les il faut proc der autrement dit Mieke Dejonckheere A la ville de Gand les hommes utilisent beaucoup plus cette possibilit que dans les entreprises C est ici un droit sans grandes r percussions sur la carri re de la personne concern e Nous sommes aussi souples en mati re d interruption de carri re Monitoring et progr s Nous ne nous sommes jamais fix d objectifs chiffr s poursuit
12. velopp dans le cadre du Fonds social europ en en collaboration avec Puniversit de Hasselt Nous avons ainsi le bud get jusqu a fin 2007 nous permettant de mettre au point les instruments et les m thodes n cessaires pour sensibiliser notre personnel aux questions de l galit et du genre Le professeur concern et son assistant si gent aussi dans notre comit Egalit et Diversit Des leviers Le Label nous oblige nous structurer poursuit Guido Holemans Le consultant du projet pilote nous a d ailleurs propos une checklist Ce do cument est beaucoup trop d taill Nous y avons consacr beaucoup de temps mais il nous servira plus tard Le Label insiste sur les diff rents aspects de la diversit et exige que nous travaillions sur la totalit d entre eux Ces onze champs d actions ont finalement pour moi un effet de levier ll ne s agit pas seulement d augmenter le nom bre de femmes mais aussi de savoir comment agir avec un personnel diversifi ll faut penser aux installations sanitaires par exemple mais aussi a des systemes de cong s parentaux Pr voir ces syst mes est ce assez Accueillons nous suf fisamment bien les femmes Ou est ce encore vrai que les femmes qui prennent des cong s de maternit se voient confier des projets moins in t ressants Le Label procure les leviers pour faire bouger des choses qui ne sont pas des priorit s pour tous Tout est n cessaire
13. velopper le dialogue en permanen ce C est un des dossiers qui nous captive le plus avoue Bernard Malbreca Ce r seau a t mis en place avec le concours des d partements sp cialis s en diversit de PULG Egid et de la VUB En 2007 et dans le cadre du Fonds d impulsion a la politique des im migr s l Egid proc dera a son valuation Cette proc dure doit en effet faire tache d huile la m thodologie d application au r seau pourrait tre propos e aux services publics f d raux Pour diffuser les id es pro diversit en dehors des cercles d initi s nous avons imagin la cr a tion d une banque d informations reprenant les documents les formations les v nements s mi naires missions etc en mati re de diversit Ce site sera accessible via l intranet mais aussi avec certaines r serves via Internet L ensemble de ces actions cherche a valoriser tant la d marche top down que bottom up Autres projets dans les cartons la cr ation d un DVD outil convivial de sensibilisation et de formation destin par exemple soit aux entit s qui rencontrent des difficult s soit aux chefs convaincre du c t strat gique de la politique pro diversit Mais aussi une analyse de la per ception de la diversit par le personnel sur la base d interviews ou de questionnaires pour am liorer nos actions Quels cueils A chaque tape il faut argumenter fixer des bud gets convainc
14. Dans cet ensemble la diversit doit d abord se d cliner dans les situations les plus simples soit l galit entre les femmes et les hom mes Mais la diversit va au del de la diff rence du genre pour prendre en compte les origines les pr f rences sexuelles les conditions physiques et l ge de chacun Le Label Egalit Diversit qui permet l entreprise de s am liorer dans ce do maine et lui propose une sorte de challenge m rite qu on s y attarde Chez Ethias nous avons le sentiment que les choses se passent assez correctement sur ce plan mais elles peuvent encore s am liorer Quand la Commission europ enne fait de la diversit un th me d actualit ce n est pas par hasard D s mars 2006 une poque o nous ne connaissions pas encore le Label le Comit thi que a cr une Charte de la diversit destin e sensibiliser tous les coll gues cette notion Notre projet tait de toute mani re d effectuer des enqu tes objectives et de trouver des solu tions avec toutes les composantes de l entreprise Nous avons donc dit oui au projet pilote Un nouveau chantier Ce projet nous est apparu comme un nouveau chantier utile et abordable l assistance gratuite et la campagne de communication n taient pas n gligeables Le questionnaire diffus parmi les collaborateurs a permis chacun d exprimer sa vision et on a pu mettre des mots sur les choses que l on per
15. La diversit progresse plus rapidement sur un plan quand elle volue aussi sur les autres Nous allons mettre l accent sur l galit et la question du genre Mais pas seule ment la Les rencontres avec les autres participants du projet pilote ont t terriblement importantes Surtout pour voir si nous tions sur la bonne La diversit ce n est pas placarder des af fiches ou envoyer des mails tous azimuts voie Comment les autres font ils en ma tiere de diversit et de label Ont ils les m mes experiences que nous Pour cer taines choses il ny avait gu re de diff rences en tre les petites et les grandes entreprises Quand nous allons avec nos groupes de travail dans nos si ges il s agit aussi de petites entit s T moignages La diversit n est pas une affaire d affiches et d e mails la SNCB l ambiance est assez bonne Celui qui trouve que les femmes ne savent pas conduire n osera pas dire cela chez nous Un tel propos n est simplement pas accept Un conducteur de train Beaucoup de choses d pendent du chef direct Il a un norme impact sur le fait qu un nouveau venu se sente bien ou non chez nous Un technicien La discrimination positive et les quotas n ont qu un effet contraire Ils favorisent les pr jug s Les gens doivent tre s lectionn s sur la base de leurs comp tences Et selon moi ce principe ne s oppose pas un personnel diversifi
16. Lad On exige aussi une analyse de perception de la politique de di versit Nous avons effectu cette analyse sur la base d enqu tes d j r alis es aupr s du personnel mais en filtrant les questions perti nentes comme celles relatives la combinaison Sur ces points il n y avait pas de gros probl me Mais de telles enqu tes de perception se font la demande du service m me de m me que le timing troit ont t des facteurs limitatifs Le timing du projet pilote tait tr s Ville de Gand gt Activit administration service la popula tion gt Personnel environ 7 000 personnes 4 800 sans l enseignement r parties en 13 d par tements Sp cificit les services de la ville comptent actuellement 51 5 de femmes dont beau coup travaillent temps partiel les femmes ne sont pas galit dans tous les d parte ments la moyenne d ge la ville est de 44 ans on y compte 60 handicap s et 158 tran gers Objectif Egalit Diversit rendre tous les habitants de Gand un service de qualit et leur offrir une r elle galit des chances in d pendamment du sexe de l origine de l ge d un handicap d une pr f rence sexuelle d une situation socio conomique etc Responsable interne Diversit le fonctionnai re de l galit des chances et le responsable du dossier Label Egalit Diversit l che
17. Mieke Dejonckheere Nous visons plut t une repr sentation proportionnelle par exemple des personnes g es et des tran gers au sein du personnel de la ville sans pour autant nous l avons dit fixer a priori d objectifs contraignants A Gand la moyenne d age est de 44 ans Il y a de jeunes d partements comme le Service de direc tion qui a d marr avec des jeunes et d autres qui existent depuis plus longtemps comme le D partement Urbanisme mobilit et domaine public On ne peut pas demander a tous le m me ef fort physique Il faut ventuellement corriger a temps La ville compte 60 coll gues enregistr s comme handicap s Mais tout le monde n accepte pas d tre enregistr en tant que tel Les chiffres relatifs aux trangers se basent sur les noms de famille ll y en aurait actuellement 158 la grosse louche Un norme dossier un timing serr et difficile Le dossier est assez fameux M me avec un fonctionnaire Diversit temps plein dans une grande ville c est un gros boulot Comment une petite commune peut elle abattre un tel travail Le projet risque d effrayer certains estime Tonia Vanquickenborne Une bonne partie de la termi nologie n est pas connue des pouvoirs locaux il y a pas mal de travail de traduction A Porigine nous ne comprenions pas certaines d finitions Qu est ce qu une dimension trans versale par exemple Que signifie rayer
18. a la r a lisation de ces actions est complexe estime Ilse Steen Mais il y a une r elle volont d engager des trangers m me dans les fonctions visibles exer c es aux guichets Cela va plus loin notamment vis a vis des personnes avec un statut d emploi temporaire Comment leur donner les chances d une formation et d une promotion Comment valoriser les personnes exp riment es Avec le projet pilote nous ouvrons un large ventail de possibilit s en mati re d galit et de diversit estime la responsable Diversit qui ne se sent pas menac e par les difficult s par les id es rouill es ou par les proc dures impratica bles Nous pouvons encore aller dans toutes les directions C est un terrain en friche Il nous faut juste de l imagination En cas d absence temporaire comme un cong parental ou de maternit il ny a pas de rempla cement Cela emp che d autres collaborateurs de demander une r duction de temps de travail Cela demande un peu d colage au niveau de la ville et on doit tenir compte tant du fonctionne ment pratique du service que des cons quences financi res Nous cherchons encore comment r aliser cela mais il est vident que les travailleurs qui ont droit un temps de travail flexible doi vent aussi tre dans les conditions pour les appli quer Un norme lan Ilse Steen se rend compte que beaucoup de cho ses changent en une fois A la fin de l ann
19. agents communaux Nous avions un calendrier europ en tr s serr comme le f d ral cette fois ci Nous avons parfois d maltraiter les contenus et les m thodologies pour rentrer dans les formats voulus Ce fut une premi re douleur se sou vient Thierry Basomboli charg de communi cation la Ville de Li ge Des contacts ont t court s pour res pecter le timing Le jour du d marrage de la formation les responsables ont d passer une demi journ e pour faire comprendre aux agents qu ils n avaient pas t choisis parce qu on les consid rait comme racistes Rattra per cela a t la croix et la banni re Il faut in vitablement du temps La diversit je ne la sens pas Oui je vois bien des agents de diff rentes couleurs C est nouveau On est dans une ville avec plus de 140 nationalit s dif f rentes Pourtant j ai t t moin de propos racistes B tes et m chants On dirait qu ils sont fiers Mais la diversit est une notion plus large Il ne fait pas tou jours bon de dire qu on a travaill dans le priv C est comme une tare Enfin on ne retrouve pas encore cette diversit culturelle dans les sph res dirigeantes de la ville Sauf pour les lus Un homme interview en direct Derni rement j ai attir l attention d une coll gue qui m avait forward un mail de mise en garde sur le vol des cartes bancaires dans les distributeurs de billets sur la vid o Pagresseur
20. ans Apprendre le n erlandais est la chose principale Que Pon soit indien ou africain n importe gu re chez nous On ne fait pas de diff rence de nationalit Nous testons chaque nouveau pour savoir s il est apte au travail Si cela fonctionne on a d office de bons r sultats sur le terrain Un homme 58 ans Etre diff rent c est difficile Je suis moiti maro caine moiti belge Je me sens toujours trang re tant parmi les Marocains que les Belges Nous som mes finalement multiculturels et plurilingues Ce pendant tre m connu c est tre mal aim Il faut apprendre se conna tre Une femme 43 ans BON A SAVOIR Et moi donc Une politique d galit des chances s adresse des groupes d termin s pour lesquels on en treprend des actions sp cifiques destin es leur donner les m mes chances Une politique de diversit s adresse chacun et rencontre les int r ts de chacun C est une simple ges tion du personnel mais pour tout le monde Certains craignent de donner des trangers la chance de suivre des cours de n erlandais Et moi donc Pourquoi ne pourrais je pas sui vre de tels cours Si je ne pouvais pas Mais en m me temps ils veulent que ces personnes comprennent et suivent nos r gles Certains ont plus de difficult s que d autres dans cette soci t Llempathie et l ouverture aux autres est importante Quand un homme s est senti mal j ai h sit
21. au niveau natio nal et international un programme impor tant en matiere de CSR Corporate Social Responsibility La diversit en fait partie mais galement la lutte contre la faim projet STOP Hunger le d veloppement durable le code thique etc Clip calendrier road show Des exemples d actions Nous engageons des personnes plus ou moins qualifi es dont une partie ne maitrise pas bien le francais ou le n er landais Cette ann e nous instaurons une inter vention financi re pour chaque collaborateur qui souhaite suivre une formation en langues Nous pr voyons aussi une assistante sociale pour aider chacun tant sur le plan priv que professionnel De telles mesures sont importantes pour tous travailleurs et employeurs Les probl mes peu vent interf rer avec le travail Nous avons aussi adapt notre communication interne en tenant compte de la dispersion de no tre personnel Pour faire conna tre l importance de la diversit nous avons cr un clip vid o avec des images simples et accessibles tous ainsi que quelques mots clefs Pour y voquer la pluralit culturelle nous y montrons des personnes de diff rentes couleurs qui travaillent volontiers en quipes A la fin 2006 pour sensibiliser notre personnel dispers dans toute la Belgique nous avons orga nis un v ritable road show avec 14 pr sentations dans les plus grandes villes du pays On y a expli qu en quoi consistaie
22. cette politique globale il concerne la diversit g n rationnelle qui comme la question de genre concerne tout le monde Trois structures En diversit nous comptons trois groupes de tra vail les Councils les Task Forces et les Diversity Network Groups En Belgique ces deux derniers organismes sont regroup s Ces groupes favori sent les changes et diffusent les pratiques prou v es ailleurs etc Tous les deux mois les repr sentants de ces DNG se r unissent pour discuter de l avancement des actions avec le HR Manager qui fait ensuite rapport aux cadres sup rieurs d IBM Belgique Chaque DNG dispose d un Executive Sponsor qui assure le support et le relais avec le top level Avec 2 300 collaborateurs nous avons besoin de quelqu un pour ouvrir la bonne porte Sans sou tien au plus haut niveau on peut lancer n importe quelle id e l impact reste limit L engagement des sup rieurs est indispensable consid re Yves Veulliet Au dessus du Country Focal Point le responsa ble national de la gestion des projets de diversit par pays se trouve une quipe de 7 experts dans les domaines pr cit s Elle fonctionne comme un centre d information et de guidance assurant le relais avec ce qui se dit au niveau global princi palement a New York dans une optique de coh rence Dans le cadre de la politique d engagement et d int gration des personnes handicap es par exemple son r le est
23. chiffres Qui est handi cap Un diab tique peut l tre plus qu une personne mobilit r duite Les statistiques ne doivent pas r duire les personnes l tat de nombres sans garantie de qualification et de qualit de vie L entreprise qui engage 100 handicap s fait parler d elle OK mais qui sau ra dans quelles fonctions Qui verra si elles sont effectivement bien int gr es Le monde est un village Quand une entre prise recrute une personne native d un autre pays le message circule vite dans toute la com munaut ll en va de m me pour les handica p s On sait qu on peut envoyer un CV IBM Le but du jeu est de faire conna tre et rendre visibles ces initiatives Le Label y contribue certainement l LLI co lt 2 a LLI al lt o un oe UT T moignages l can be openly gay at IBM There is no need to live a secret life watch what am saying or make up stories The only thing that matters is how good you do your job All the rest is irrelevant Once my friend and invited the whole department for a lunch at our house and some months later a gay colleague invited everyone to his wedding We all had a lot of fun find it is important can work in an environ ment where can be myself After all a lot of my time is spent at work Male employee gay As a woman with a different ethnic background and coming from a different country do not feel a
24. collaborateurs visible On peut aussi devenir handicap au travail Dans l Horeca comment maintenir une person ne si elle n est plus capable d effectuer son job se demande Rob Gijsen Je ne peux lui trouver une fonction adapt e que si j ai des postes dispo nibles mais n cessaires a l entreprise Il y a donc des limites Notre premier r flexe est toujours de conserver notre personnel m me en cas d in validit En douceur Nous faisons en sorte que tout le monde s y re trouve Il en va de m me pour le label Nous avons d ja command les encadrements il en fau dra une vingtaine Car si nous remportons le voir Actuellement notre principal d fi consiste re lier ce label la philosophie de notre entreprise et impliquer nos collaborateurs Des t moigna ges montrent que les collaborateurs ont beaucoup d id es sur le sujet et sont m me parfois confron t s un manque de diversit dans leur propre famille Il ne s agit pas tellement de chiffres mais d un travail en douceur dans l espoir que ce qui se r alise dans l entreprise se r percute la mai son Dans l int r t g n ral La discrimination raciste est heureusement tout fait absente chez nous Nous avons donc des chances d amener d autres cultures chez nous Notre communication vis a vis du top manage ment et du management de terrain attire d ja l attention sur les diff rents th mes li s la di
25. comme autant d opportunit s de business Sur le plan interg n rationnel IBM a d velopp un programme sur la mani re d harmoniser les RH dans l entreprise pour accueillir toutes les tran ches d ages avec leurs probl mes sp cifiques de la m me mani re Cette mixit contribue aussi a la productivit de l entreprise Au d but nous avions une image de marque technique avec une population essentiellement masculine Mais l volution commerciale nous a pouss s vers les services au client ou la r parti tion est plus quilibr e Il y a aussi plus de femmes qu avant expertes dans certaines techniques Des d fis demeurent cependant les femmes ont parfois tendance a envisager d abord les implica tions pratiques d une promotion avant de r ali ser ses avantages Le manager doit donc leur ac corder un moment de r flexion Sinon nombre d opportunit s peuvent se perdre au d triment de l individu comme de l entreprise A IBM l quilibre femme homme recherch de longue date est bien accueilli par la plupart La diversit culturelle ne pose gu re de probl mes En quelques ann es on peut y avoir 5 patrons de nationalit diff rente on est donc oblig d tre ouvert L int gration des handicap s est plus dif ficile vendre car l environnement belge n y est gu re favorable faute notamment de mobilit et d accessibilit rares sont les transports en com mun pr vus p
26. compte aussi beaucoup Elle doit venir du haut Elle ne peut provenir de l ext rieur Elle doit tre li e la r alit quoti dienne La diversit ce n est pas placarder des affiches ou envoyer des mails tous azimuts BON A SAVOIR De nouvelles id es et m thodes ll ne suffit pas d engager des personnes ap partenant des groupes cibles Encore faut il les former nos techniques sp cifiques no tre informatique nos syst mes nos cultu res etc Nous devons aussi sensibiliser notre personnel actuel Car les cultures du pass ne sont pas m me d ouvrir les esprits des id es nouvelles et des m thodes diff rentes pour r soudre les probl mes et travailler Avec le Label notre voulons tre reconnus de mani re formelle comme un employeur qui vise l galit des chances Sodexho Belgique Katleen Beyens tous les niveaux Les m mes chances pour tous Sodexho travaille avec pres de 4 000 collabora teurs sur plus de 500 sites dans tout le pays et livre des repas plus de 1 300 endroits Sa d marche vers la labellisation correspond un enga gement officiel et formel d am liorer la situation de tous de mani re continue Sodexho s int resse depuis longtemps la diver sit et l galit ll s agit vraiment d une volont du management En d cembre 2005 nous avons sign une Charte de la diversit Le Label nous permet d encadrer les actions qui
27. d accompagner les politi ques de fourniture de produits de technologie assistive de lancer des actions avec des experts externes de conseiller les managers dans des cas concrets de favoriser le d veloppement d outils d accessibilit de faciliter le partage d exp riences entre les pays de veiller ce que les sujets de meurent l agenda etc pr cise Edith Jonkers Pour nous la diversit n est ni un programme ni une proc dure C est une mani re de pratiquer le business et d interagir avec nos coll gues Le but final est clairement la stimulation de la croissance de la soci t grace a la cr ation d un environne ment de travail dans lequel chacun peut fonction ner de mani re optimale Le dialogue en plus Lobtention du Label Egalit Diversit est impor tante pour IBM car cette politique fait partie int grante de sa culture de l entreprise ll serait donc dommage de ne pas l avoir Mais nous n avons pas attendu cet incitant pour agir Son obtention est forc ment un plus mais si nous ne l avons pas cela ne nous emp chera pas de poursuivre nos actions Nous avons d cid de participer au projet pilote pour b n ficier de lopportunit d un dialogue avec le gouvernement comme avec d autres soci t s et pour partager nos exp riences Ce qui se passe ailleurs par exemple a la police et dans les villes etc les bonnes id es des PME etc contri buent notre apprentissage IB
28. de formali ser d autres domaines et d instaurer d autres outils M me si elle n obtient pas le label l en treprise a beaucoup gagner Avis au secteur non marchand le Label Egalit Diversit permet de r pondre aux objectifs et valeurs du non marchand tout en d veloppant une d marche professionnelle qui en prouve le s rieux Avec le Label il fait d une pierre deux coups T moignages La diversit OK mais attention aux d rives Sous pr texte de traiter tout le monde de mani re ga litaire on pourrait gommer nos diff rences et nous soumettre des conditions de travail plus difficiles On ne peut pas demander des femmes avec en fants d adopter les m mes horaires que les c liba taires Une femme cadre lmposer aux gens de penser diversit peut tre mal per u On n impose pas aux consciences des valeurs m me si elles sont coul es dans le bronze de la loi Une femme cadre La diversit c est avant tout autre chose le respect de l autre en tant qu tre humain et travailleur C est accepter les diff rences mais plus encore les ac cueillir comme autant de sources de richesse Une femme cadre La diversit ne doit et ne peut tre impos e C est un objectif naturel pour les personnes qui s opposent toute forme de discrimination La diversit n a pas besoin de label Elle demande seulement une bonne dose de saine intelligence Un homme cadre l
29. de vacances se raient des coups de pouce pour des tudiants en difficult Un partenariat existe depuis plusieurs ann es pour proposer des jobs de vacances des jeunes issus d un quartier d favoris de Li ge Les Initiatives ne manquent pas BON A SAVOIR Plein feu sur la coh rence En mati re de diversit la politique doit tre partag e a tous les niveaux de l entreprise La structure qui assure sa mise en place doit in t grer les repr sentants du personnel Ce ne doit pas tre une politique voulue seulement par la direction pour telle ou telle raison et impos e au reste de l entreprise Il faut une cellule paritaire qui adh re et s implique dans sa mise en place en toute coh rence Et de puis le d but Sinon on risque le boycott estime Ethias On ne peut se lancer dans la diversit comme dans une stricte op ration de communication par exemple pour faire plaisir l actionnariat que du reste nous n avons pas en tant que mu tuelle A la demande de savoir si on respecte bien les crit res thiques on peut bien s r lui sortir notre beau label La communication est n cessaire mais pas suffisante Pour changer les choses il faut un objectif partag par toutes les parties prenantes T moignages Le choix de la diversit de pens e de religion de sexualit doit rester dans la limite d un priv qui reste priv et qui ne peut en aucun cas avoir des cons quences positi
30. du dialogue Un deuxi me exemple a marqu l volution de l entreprise ll y a quelque temps une coll gue d origine africaine t l phonait au patron d une PME qu elle ne connaissait pas pour lui proposer des candidats Int ress il a aussit t r pliqu ne m envoyez pas de Noirs ils sentent mauvais Notre responsable avait le choix entre trois attitudes Elle aurait pu r pondre c est un scan dale et raccrocher ou pire pas de probl me je vais vous envoyer un Blanc mais le probl me n aurait jamais t r solu Elle a suivi la troisi me voie celle du dialogue prenant rendez vous d s le lendemain le patron s est rendu compte qu il avait g n ralis un cas s est excus et a chang d avis Autre exemple quand nous avons engag un aveugle beaucoup de coll gues se sont demand comment il allait g rer les dossiers et les contacts Nous avons rencontr des repr sentants de la Li gue braille qui nous ont expliqu leurs solutions d adaptation des postes de travail du braille en langage informatique ascii et vice versa des outils qui sont enti rement subsidi s par les pouvoirs publics Ce coll gue s est av r aussi motiv et perfor mant que les autres balayant une fois de plus des id es pr concues Nombre de soci t s ne connaissent malheureusement ni les outils d adap tation du mat riel pour les diff rents handicaps ni les formules d accompagnement et de
31. existent d j Avant le projet de label nous tions d j atten tifs la diversit notamment au plan du recru tement nous cherchions nous baser sur des crit res objectifs et ne demandions plus aux per sonnes de joindre leur photo aux documents de candidature Nous essayons de donner des chances tout le monde y compris les personnes fragilis es Avec des organismes tels que les CPAS nous tentons de mettre au travail des personnes en difficult article 60 Nous voulons les int grer dans no tre soci t explique Katleen Beyens Human Re sources Manager Nous engageons aussi des jeunes qui refusent d tudier ou de travailler Nous leur proposons des formations professionnelles atypiques qui les r integrent dans le circuit normal du travail Ils ont la possibilit d acqu rir une exp rience pour am liorer leurs chances dans la vie profession nelle classique Nous engageons aussi des per sonnes non qualifi es qui nous r servons des formations visant leur d veloppement au sein de Sodexho Durant le projet pilote nous avons r alis une photo de la situation actuelle pour rep rer les voies d am lioration et les moyens d atteindre da vantage de personnes Nous savons que l entre prise compte 2 de personnes handicap es acti ves dans l administratif Notre m tier tant lourd nombreuses sont les restrictions l engagement de personnes moins valides Mais rien ne nous a
32. int r t dans les actions que l on entreprend Le d partement RH va videmment analyser la totalit de l organisation qui a bien s r besoin des r sultats de cet examen Mais nous ne le faisons certainement pas pour d terminer des quotas L pas d accord OK pour les actions positives mais pas pour la discrimination positive Peter De Cock esp re d ailleurs que les l ments de grou pes cibles seront modifi s dans la version finale du Label et que le projet pilote et les exp riences qui y ont t faites auront un impact sur le processus d finitif d obtention du Label Egalit Diversit La diversit plut t que les groupes cibles Les chiffres varient selon les filiales mais Belga com SA qui est la plus grande est aussi celle qui p se le plus Belgacom SA a connu en 1998 et en 2002 deux programmes importants de d parts Quelque dix mille collaborateurs exp riment s ont quitt volontairement l entreprise sur une p riode de huit ans Belgacom SA a ainsi maintenant une pyramide des ges atypique Environ la moiti des collaborateurs se situe dans la tranche d ge de 45 55 ans Cette situation qui correspond maintenant une solide exp rience et une fameu se expertise comporte cependant des risques C est pourquoi Belgacom SA a lanc l an dernier un plan de parrainage innovateur permettant ses plus anciens collaborateurs d all ger petit petit leur carri re Qu
33. l enregistrement il y a en effet plus de travailleurs handicap s que de personnes enregistr es comme telles ll faut au moins une invalidit de 66 pour b n ficier d une d duction fiscale Les autres qui n ont droit rien ne se font pas enregistrer Les personnes qui souffrent d affections psychiques par exemple ne prennent le risque de les d clarer que si cet enregistrement leur apporte vraiment un plus Le Label oblige a d velopper des m thodes et d celer des points chauds Nos indicateurs pourraient sans doute d j s am liorer uniquement avec un meilleur en registrement Les services de la ville de Louvain ont un per sonnel tr s exp riment Un assez grand nombre de collaborateurs a cependant franchi le seuil des cinquante ans A titre de valorisation ils seront propos s comme formateurs en interne ou com me parrains marraines Si n cessaire leurs condi tions de travail seront am nag es Ce systeme existe d ja mais peu structur Une fonction d exemple Louvain compte environ 150 nationalit s En tant que ville d tudiants nous avons une image atypique avec norm ment d trangers b n fi ciant d une formation de haut niveau Il ny a cependant pas vraiment d instruments pour la r colte d indicateurs et on ne peut que se fier aux noms de famille trangers Sur mille travailleurs les services de la ville comptent une cinquantaine de personnes avec u
34. les can didats dont la promotion comporte un risque Ou la remise en cause du processus de travail en tenant compte de la diversit Quel processus de travail Parfois nous nous sommes dit a e Tonia Vanquickenborne a parfois l impression que les cat gories de personnes concern es par le projet de label sont plut t orient es vers le priv avec ses ouvriers ses employ s et ses cadres A la ville on a des cat gories A B C D et E Nous avons interpr t ces notions mais nous avons remarqu plus tard que d autres villes les avaient comprises diff remment Les chiffres des commu nes ne sont des lors pas vraiment comparables Mais c est un projet pilote On y apprend ce qui fonctionne et ce qui doit tre corrig Ce serait amusant de reconna tre les diff rences de culture entre les entreprises et les administrations publi ques C tait cependant int ressant de voir com ment les entreprises s attaquaient ce projet Elle sugg re aussi que les administrations partici pantes puissent choisir elles m mes leurs groupes cibles Dans son dossier pour la Communaut flamande Gand a orient nombre de ses actions sur les personnes a faible niveau de formation un theme non repris comme tel dans le projet de label Nos actions dans ce domaine importan tes dans le cadre de l galit des chances ne sont donc pas mentionn es 2i LL aa lt Rx 2D a Lu le O 4 lt i 4 D n
35. maintenir la moti vation des collaborateurs Nous avons retir du projet pilote de nom breux b n fices il nous a permis d changer de confirmer notre m thodologie de partager notre savoir faire de communiquer le bon et le moins bon d acc l rer certains processus de progresser dans notre exp rience etc A l issue de la r forme de la police en 2001 les diff rents services actifs dans la diversit et de l galit ont t regroup s en un seul Service Ega lit et diversit Fort de 6 personnes dont no tre interlocuteur il traite de ces themes au sens large Cette r union des forces vives assure une meilleure coh rence dans le d veloppement d une politique commune assortie d un plan d actions concr tes visant un changement des mentalit s Dans notre code de d ontologie chaque mot engage non seule ment la direction mais un ancrage dans la culture de l entreprise Le jour o on ne parlera plus de diversit le combat sera gagn Mais ce n est pas demain la veille C est un travail de longue haleine qui demande qu on retape r guli rement sur le m me clou Mais pas trop pour ne pas braquer les personnes Politique et plan D s 2002 nous r fl chissons une politique pro diversit Avec l aide du Centre pour l galit des chances et la lutte contre le racisme nous met tons un an et demi d velopper le concept d fi nir la politique et les actions d velopp
36. mars 2006 SUR LA ROUTE DU LABEL 33 En diversit les soci t s europ ennes d cou vrent maintenant ce que les anglo saxonnes connaissent depuis dix ou quinze ans diversit auquel a r pondu une personne sur qua tre nous nous sommes rendus compte que pour cet chantillon nous arrivions a 21 de person nes d origine trang re Le nombre de personnes de nationalit tran g re rejoint la norme du secteur Cependant il y a encore trop peu de personnes d origine tran g re qui postulent chez nous Le Label Egalit Diversit avec sa campagne de communication devrait pousser davantage de non Belges nous envoyer des CV ce qui enrichira notre potentiel de s lection Via le questionnaire la question de savoir si certains avaient entendu ou ressenti des actions ou des paroles racistes discriminatoires sexistes ou homophobes au cours de ces 5 derni res an n es 85 ont r pondu n gativement Une volution naturelle Les temps voluent Les blagues de type raciste sont r volues Les soci t s europ ennes d cou vrent ce que les anglo saxonnes connaissent de puis dix ou quinze ans Outre Atlantique nombre de proc s ont fait croire que si une entreprise n avait pas engag une telle personne c tait cause de sa pr f rence sexuelle de son origine etc Les Am ricains ont t oblig s d instaurer des politiques de discrimination positive Si l Eu rope prend
37. nos diff rences de nationalit de niveau familial Nous avons toutes nos v cus nos diff rences c est cela qui fait notre diversit Un bloc qui essaye de se souder alors que nous sommes toutes diff rentes C est peut tre ce qui fait notre force le fait que nous soyons aussi diff rentes Une femme Pour moi on est toutes pareilles nous sommes des femmes Par contre oui on n a pas le m me ge ni la m me nationalit mais on est toutes une m re Ce n est pas facile d tre une femme et de travailler comme un homme d tre une m re la maison et de jouer le r le d un p re Ce n est pas facile pour moi J ai 38 ans et 4 enfants 4 gar ons Une femme La diversit c est la diff rence de nationalit de culture de mentalit d ge des personnes avec le foulard et sans Ce sont des personnes qui ont une langue diff rente une cuisine diff rente des religions diff rentes Avec le groupe en r union on a une coute facile Une femme La diversit c est avoir des personnes de diff rentes religions autour de soi avoir chacun son opinion pou voir dire ce que l on pense sans repr sailles m langer les ges parler de soi m me au boulot et changer des id es avec les autres Une femme 40 ans Les deux gestionnaires Ressources humaines d Age d Or Services opteraient plus rapide ment pour des actions concr tes et de ter rain Elles multiplieraient aussi les r un
38. pas remettre notre dossier label en janvier car notre r flexion doit encore m rir Il ne faut surtout pas aller trop vite et risquer de plaquer un concept de diversit de mani re artificielle L id e doit tre comprise par tous Nous avons choisi une voie plus lente avec une information par tapes Nous commen ons par le management pour aller progressivement vers le terrain Vu cette option les r actions ne sont pas rapides mais elles ont le m rite d tre plus profondes et plus pratiques Lors des r unions d infor mation du manage ment on aurait pu craindre des questions bateau mais on a eu des cas concrets Un exemple le candidat int rimaire qui n a pas de permis de travail Avec notre logique d inser tion sociale nous avons tendance l aider dans ses d marches Mais les exigences l gales sont beaucoup plus complexes qu il n y parait Il faut tre prudent On a besoin d une solide informa tion Notre d marche pas pas fait surgir des questions essentielles Nous prenons le temps d couter Trace gt Activit int rim recrutement et s lection outplacement gt Personnel 150 collaborateurs r partis entre un si ge central Charleroi et 15 agences en Wallonie et Bruxelles gt Sp cificit l entreprise vise aussi l insertion d une population fragilis e et discrimin e gt Objectif Egalit Diversit donner aux conseillers les moyens de g re
39. perception n tait pas vidente J ai d expliquer aux stagiaires le sens de cha que phrase Et pourtant en collaboration avec la consultante j avais reformul chacune des ques tions avec des exemples simples Le plus int res sant a t la discussion L analyse des pratiques a confirm des lacunes au niveau de la communication interne de la formali sation du recrutement de la d finition des postes de l analyse des d parts de membres du person nel par exemple Les questions concernant l ori gine ethnique ou l galit homme femme taient OK Les r sultats ont tonn le directeur ses messages ne passent pas toujours la rampe Malgr ces difficult s nous sommes parvenus finaliser le dossier du label dans les d lais Gr ce la consultante j ai compris que la diversit et l galit avaient des r percussions sur l ambiance g n rale Je ne pensais pas qu on pouvait aborder les probl mes internes dans ce cadre Le plan d actions de Boulot met l accent sur la communication interne Pour am liorer la situa tion pas besoin d intranet mais d un changement de l tat d esprit La consultante nous a aussi si gnal des obligations l gales que nous ignorions Nous allons aussi analyser les postes disponibles pour voir si l un d eux pourrait convenir un han dicap Sur le plan du recrutement nous allons largir notre champ d action de PORBEM aux coles par exem ple
40. projet pilote de label rappelle Guido Holemans Nous devons nous adapter a la soci t et y exer cer une fonction d exemple Le fait que l initiative se d roule au niveau f d ral tait important pour la SNCB sa participation montre non seulement au monde ext rieur que les plus hauts niveaux de management de l entreprise s engagent Elle ouvre aussi la voie a un changement interne La communication interne s acc l rera encore quand nous aurons obtenu le Label Ce que nous faisons surtout maintenant ce sont de petites choses aux grandes cons quences Durant les prochaines semaines on lancera un site Diver sit sur l intranet qui publiera des chiffres sur la situation du personnel et qui abordera les raisons pour lesquelles la SNCB s attaque a la diversit Toutes les directions sont concern es De m me que les syndicats On proposera des brochures des sondages On organisera aussi des groupes de travail dans les sieges qui engagent le plus apportant ainsi du sang nouveau des id es nouvelles A l atelier TGV de Forest par exemple o nous avons be soin de nombreux techniciens La nous avons d j engag des personnes d origine trang re Et aupr s des conducteurs de train de la r gion d Anvers o nous avons engag des conducteurs au f minin Dans l un de ses principaux centres d entretien Salzinnes quatre groupes de travail de huit per sonnes abordent r guli rement du
41. pyramide des ges ainsi qu un nombre r duit de femmes et tr s r duit de personnes trang res en son sein Une politique d galit et de diversit tait tout simplement n cessaire Pour nous l enjeu de la diversit est crucial au plan conomique estime Guido Holemans ins pecteur en chef et chef de la division RH par ailleurs responsable de la diversit Nous devons en effet largir notre march de l emploi et attirer chez nous les comp tences les plus appropri es Nous travaillons pour une communaut qui ne compte pas que des hommes et des Belges Il est normal que nous engagions d autres personnes Le projet pilote du Label Egalit Diversit est ap paru comme un acc l rateur de ce processus C est en mars 2006 que Guido Holemans entend parler du projet encore en phase de d veloppe ment Lors d une r union convoquant des entre prises d ja engag es dans la voie de la diversit les initiateurs exposent leurs id es Cela tom bait bien car nous tions aussi en p riode de d marrage Le Label correspondait ce que nous tions en train de faire Nous avons donc sous crit au projet avec le plein accord du comit de direction ll nous a oblig s a r aliser une s rie de choses plus court terme J en suis ravi C est ainsi que notre projet progresse Un meilleur quilibre Au cours des dix prochaines ann es nous devons renou veler les 40 de no tre personnel Ces nom
42. que l on est ouvert a tout le monde Il faut d velopper des proc dures des heures de travail et une offre On ne peut se limiter a la sensibilisation Une v ritable politique exige des actions qui montrent que le management est bien derri re estime Mieke Dejonckhee re fonctionnaire de l galit des chances Edith Jonkers La diversit n est ni un program me ni une proc dure C est une maniere de pratiquer le business et d interagir avec nos coll gues Yves Veulliet Si nous voulons anticiper les besoins de nos clients nous devons disposer d une force de travail qui refl te la soci t dans laquelle nous sommes actifs Pourquoi IBM a t elle d cid d investir dans la diversit Alors que pour certaines entreprises l option est politiquement correcte pour IBM c est plus c est un imp ratif conomique Le label contribuera rendre plus visibles ses initiatives dans le domaine Si nous voulons anticiper les besoins de nos clients nous devons disposer d une force de travail qui refl te la soci t dans laquelle nous sommes actifs Pour fournir des produits de technologie assistive des personnes handicap es par exem ple nous devons disposer en notre sein de sp cia listes eux m mes handicap s qui connaissent les attentes des clients estime Yves Veulliet Program Manager Persons with Disabilities Europe Middle East amp Africa Pour cro tre et embellir
43. tait un homme de couleur et la victime un blanc Elle n avait pas remarqu Une employ e administrative de 25 ans r pondant un questionnaire Ville de Louvain lise Steen Je suis contente d avoir particip au projet pilote car il a acc l r no tre processus Un eventail de possibilites La ville de Louvain s est lanc e dans le projet pilo te du Label Egalit Diversit en aodt 2006 un peu apres que son Coll ge des bourgmestre et che vins ait d cid de s engager dans une politique de diversit Un groupe de travail et un comit de pilotage Diversit ont t cr s Le d clic s est fait en a peine six mois On doit encore effectuer pas mal de travail mais lenga gement et la volont y sont Entre temps la ville s est dot e aux c t s de l chevin de l galit des chances d un chevin de la diversit Nous avons d ja r alis plusieurs choses mais sans vraiment les relier raconte llse Steen fonc tionnaire au Service Gestion du personnel et formation de la ville et responsable du projet Di versit C est ainsi que dans l environnement le sport la culture et la sant nous avons de bonnes pratiques en mati re de diversit Nous sommes en train d en faire l inventaire pour les int grer dans le cadre de l galit et de la diversit Rien que cela contribue une importante plus value A la recherche de la diversit La ville de Louvain s occ
44. travail et peut aussi attirer d autres comp tences En un mot elle s enrichit de talents aux multiples visages Mais bien plus au c ur de la diversit la question de l galit entre les femmes et les hommes est essentielle car elle concerne absolument tout le monde sans exception Les deux moiti s de l hu manit L galit entre les femmes et les hommes sur le march du travail constitue non seulement une valeur thique importante mais aussi un fac teur de performance incontournable Si l galit des droits est le principe de base et Pobjet m me des lois contre les discriminations la diversit correspond a une politique ou a un moyen pour y parvenir Le contexte europeen La Convention europ enne de sauvegarde des droits de l homme et des libert s fondamentales sign e Rome en 1950 interdit en son article 14 la discrimination fond e sur le sexe la couleur la langue la religion les opinions politiques l origine nationale ou sociale l appartenance a une mino rit nationale la fortune la naissance ou toute autre situation Depuis de nombreuses ann es l Union europ en ne lutte contre la discrimination La question de l galit entre femmes et hommes a t abord e dans des directives tablissant le principe d ga lit de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l acc s l emploi Plus r cemment elle a cr un cadre g n ral en faveur de l g
45. tutorat qui leur sont sp cifiques La diversit est fondamentale pour l entreprise Je le rappelais encore lorsque Randstad s est en gag dans le manifeste de la diversit de la FEB en 2006 L interculturalit est maintenant omnipr sente rien qu Bruxelles environ 40 des per sonnes potentiellement actives sont trang res ou d origine trang re Penser qu une entreprise puisse ne pas en tenir compte est aberrant Un petit test s av re tout aussi convaincant de mandez a n importe quel public de voir dans ses proches s il y a des personnes de culture tran gere Le r sultat est chaque fois pareil environ 90 r pondent qu ils en connaissent et que cela ne pose pas de probleme Pourquoi les inclure au plan personnel et pas professionnel ou g n ral Un m me accueil Quelle que soit leur origine ou leur situation tous les collaborateurs doivent tre accueillis comme il se doit Sur notre intranet nous diffusons des nouvelles familiales Nous y avons annonc le ma riage de deux personnes aux pr noms mascu lins Plusieurs collegues nous ont demand s il n y avait pas une faute d orthographe Mais cela n a choqu persomne ll ne s agit pas de prendre des mesures sp cifi ques pour des cat gories de personnes mais de les int grer de mani re normale L int gration volue souvent par de petits gestes Dans nos brochures nous ne voulons pas stigmatiser cer tain
46. une culture d entreprise et d une gestion durable de la diversit Lorganisation s engage a impl men ter une s rie de mesures qu elle aura elle m me d cid es en fonction de ses sp cificit s avec des indicateurs internes et des moyens de contrdle garants d une volont de changer les choses La concertation est indispensable pour que le pro cessus soit couronn de succ s Aussi l implica tion des travailleurs et du management est n ces saire tous les stades de la proc dure Visant un changement culturel des mentalit s avec la diminution des pr jug s ainsi que des st r oty pes et portant sur un d veloppement durable le processus de labellisation s av re avant tout qua litatif Le Label un outil de gestion et de communication Le Label est un outil de gestion car le demander c est s engager g rer la diversit en utilisant les outils propos s analyse de la situation en terme de diversit conception et planification de la poli tique de diversit suivi et valuation des r sultats obtenus Le Label est un outil de communication car tre labellis c est b n ficier des campagnes de com munication prises en charge par les pouvoirs pu blics et utiliser les outils d information d velopp s a cet effet LE DEVELOPPEMENT O Z iu 2 Lu a A E LL gt mf a Lu 4 O LE MODE D EMPLOI DU LABEL Pour pouvoir mener le projet pilote a son terme il a fa
47. M Belgique SA gt Activit hardware software et services dans les technologies de information et de la communication TIC gt Personnel 2 300 personnes gt Sp cificit la majorit du personnel mobile est r partie entre la vente le marketing la communication l administration la consul tance et les services elle travaille pour une clientele d origine ethnique sociale culturel le diverse active dans le public et le priv sur tout le territoire gt Objectif Egalit Diversit c est avant tout un imp ratif commercial fournir aux clients ac tuels et potentiels des produits innovants et des services correspondant a leurs attentes et innover pour les anticiper la force de tra vail doit refl ter la soci t dans laquelle elle opere la strat gie principale d engagement d IBM est le focus on talent qui ne tient pas compte de facteurs non li s aux capaci t s et aux performances professionnelles gt Responsable interne Diversit 7 sp cialistes responsables des diff rents themes de la di versit au niveau europ en avec un repr sentant dans la plupart des pays gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit IBM a une longue tradition de la diversit c est en 1899 qu elle a engag les premi res employ es en 1914 le premier handicap SUR LA ROUTE DU LABEL 43 Le handicap est une per sonne comme les autres pas une cat g
48. Nous avons t tonn es sur le terrain de la rapidit du chan Age d Or Services agences de Li ge et de Verviers gt Activit r insertion sociale via des services d aide m nagere pay s avec des titres servi ces gt Personnel 68 aides m nageres et 7 adminis tratifs a Liege 25 aides m nageres et 2 admi nistratifs a Verviers gt Sp cificit insertion sociale et travail au do micile du client gt Objectif Egalit Diversit sensibiliser les tra vailleurs les collaborateurs et les clients aux id es nouvelles et notamment proposer les prestations de femmes d origine ethniques diverses voire d un homme But multiplier les possibilit s de r insertion sociale et am liorer le recrutement pour r pondre a la de mande gt Responsable interne Diversit les gestionnai res RH gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit janvier 2007 SUR LA ROUTE DU LABEL I5 gement des mentalit s Alors qu avant nos aides m nag res pr tendaient que les hommes ris quaient de travailler moins bien qu elles mainte nant elles estiment qu ils auraient un r le compl BON A SAVOIR Si Pexp rience tait refaire mentaire et int ressant conclut Christel Gazzo T moignages Je suis divorc e heureuse maman de deux fils et d une fille et belge Je vais me remettre en m nage tr s bient t Pour moi la diversit se remarque d j la r union par
49. a lutte contre les discriminations et les in galit s elle doit enfin promouvoir une culture d en treprise qui per oit les diff rences comme une source d enrichissement et de cr ativit et non comme un motif de conflit ou d ex clusion gt Responsable interne Diversit Dominique Celis attache de Cabinet du bourgmestre coordonne l ensemble du projet Label Ega lit Diversit avec le soutien des GRH et de la Communication gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit 1995 SUR LA ROUTE DU LABEL Ja culi res Cette premi re exp rience est entam e dans une optique de multiplication Malgr ce rythme le projet pilote a permis a la ville de progresser dans ses projets gr ce notam ment a l expertise de la consultante Ce n tait pas a n gliger Nous avons d fini le cadre mais nous ne pourrons pas faire un travail l chelle de toute la ville pour le moment Tout le monde a eu le m me dossier compl ter alors que les param tres sont diff rents Les enjeux en diver sit tant essentiels le label a le m rite d exister conclut Anne Marie Mariani T moignages Linterculturalit est assez vaste Il faut du temps pour atteindre Penjeu Attention ne pas tomber du c t n gatif de la question ne pas se consa crer qu une seule diversit car Li ge compte 139 nationalit s Il faut satisfaire tout le monde de la m me mani re ne pas oublier qu
50. ailleurs Mobilit interne garantir un m me acc s la mobilit interne tous les travailleurs en raison de leur qualit professionnelle et de leur motivation prendre en compte la sensibilit la diversit lors de la s lection des personnes promues Adapter les conditions de travail en fonction des diff rents groupes cibles afin de leur permettre d exercer leur travail dans les meilleures conditions possibles Mesurer les d parts volontaires et non volontaires et en analyser les causes Egalit entre les genres 2 champs d action 0 Assurer une galit dans la r mun ration des travailleurs et dans la d finition des fonctions Faciliter l articulation entre vie priv e et vie professionnelle en adaptant les conditions de travail La gestion op rationnelle le secr tariat et l instruction des dossiers de ce projet pilote ont t confi s au Service public f d ral Emploi Travail et Concertation sociale Un test grandeur nature Le 29 juin 2006 une r union d information et de consultation des candidats potentiels a t orga nis e a Bruxelles dans les locaux du Service pu blic f d ral Emploi Travail et Concertation socia le Une trentaine d organisations y ont particip Quinze candidats ont finalement relev le d fi et se sont inscrits Le projet pilote a couru de septembre 2006 a jan vier 2007 Si certains participants ont t quelque peu perplexes au d marrage la plupart d ent
51. alement des tudiants de haut niveau Les clients sont belges hollandais et allemands gt Objectif Egalit Diversit la diversit va plus loin que le label a galit des comp tences galit des chances il faut choisir la personne qui convient le mieux a un job gt Responsable interne Diversit pour la poli tique strat gique et tactique en matiere de RH le Country Human Resources Manager pour son impl mentation le manager du personnel local gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit c est une longue tradition qui a d but a la fin des ann es 90 SUR LA ROUTE DU LABEL 27 T moignages En tant que parent d un enfant handicap je se rais tr s fier si Center Parcs pouvait ouvrir la voie a cette probl matique dans le monde des entreprises en Belgique Un homme 3l ans Parfois tr s rarement des gens disent qu ils su bissent une certaine discrimination Mais ce qu ils veulent dire en fait c est qu ils n ont pas obtenu le nombre de jours de vacances voulu Eh oui nous non plus on n obtient pas tout ce que l on veut Une femme 39 ans On attend d un dirigeant qu il ait l esprit ouvert et qu il soit a l aise avec les diff rences Un homme 25 ans Oui je pense que je dois beaucoup certaines per sonnes dans cette entreprise Elles m ont reconnu des capacit s et ont cru en moi elles m ont guid pour que je devienne ce que je suis devenu dans n
52. alit de traitement en mati re d em ploi en visant les discriminations fond es sur la religion ou les convictions le handicap l ge ou l orientation sexuelle en ce qui concerne l emploi et le travail Elle mis galement au centre de ses pr occupations la lutte contre la discrimination fond e sur la race ou l origine ethnique Tout un arsenal l gal a ainsi t d ploy Parall lement nombre de pays europ ens ont adopt des politiques notamment structurelles de diversit par exemple les Pays Bas et la Grande Bretagne ou encore des chartes des codes de conduite des d clarations Un label Egalit existe en France qui promeut le respect des principes d galit en mati re de genre E Z Lu 2 LLI a A O af m gt fu QO Lu JJ d Z Lu 2 Lu a o O z LUI gt Qu Q Lu JJ CO Le contexte belge La Belgique s est dot e d s 1981 d une loi inter disant la discrimination inspir e par le racisme ou la x nophobie Une loi de 1999 a mis en place un dispositif analogue pour combattre la discrimina tion entre les femmes et les hommes en mati re d emploi En 2003 le cadre l gal a t compl t par l interdiction de toute forme de discrimination et par l adoption de d crets r gionaux de promo tion de l galit dans l emploi il a t renforc notamment par l instauration d une proc dure ci vile contre la discrimination Cette l gislation est aujourd hui en
53. aloriser la fonc tion de consommation et promouvoir la pro tection des consommateurs Personnel 37 personnes 33 ETP Sp cificit repr sentation des travailleurs fragilis s aupr s des stakeholders Objectif Egalit Diversit promouvoir l ga lit des chances favoriser l volution des mentalit s et faire primer le respect la tol rance et l galit sur les st r otypes Responsable interne Diversit groupe de 5 personnes pr sid par le directeur financier D marrage de la strat gie Egalit Diversit septembre 2006 SUR LA ROUTE DU LABEL ad ll ny avait d ailleurs aucune raison d attendre r t pour une petite structure Sans ce soutien Nombreux sont ceux qui envoient maintenant spontan ment par mails des id es nouvelles des bonnes pratiques des projets d affiches L ini tiative a permis une meilleure connaissance des uns et des autres La volont de collaboration est cependant parfois teint e de scepticisme on voudrait voir la suite La fondation a h sit communiquer vers l ext rieur dans la mesure o elle estime que quand on fait quelque chose de bien il vaut mieux ne pas communiquer pour ne pas subir l effet boome rang Maintenant nous sommes pr ts faire face C est l re de la force tranquille dit le directeur g n ral Une nouvelle dynamique Un premier d fi porte sur le recrutement Les collaborateurs avaient l impression que c tai
54. ancial Di rector en charge de la Diversit Nombreux sont ceux qui envoient maintenant spontan ment par mails des id es nouvelles des bonnes pratiques des projets d affiches d autant plus que ce projet pr voyait le conseil et l encadrement ce qui ne manque pas d int jaurais t noy e Notre expert nous a dirig s vers l essentiel sans perte de temps recentr s sur trois objectifs et aid s a structurer et a formali ser les d marches Novice dans ce domaine j ai travaill pendant un mois et demi quasi a temps plein sur le dossier Ces d lais courts ont cepen dant boost l quipe Cing personnes L quipe Un groupe de travail Diversit a t instaur regroupant cing personnes aux fonctions diverses qui accomplissent ces taches en plus de leur job de Financial Director de Logistic and Hu man Resources Director de Counsellor ou de d l gu es syndicales Tous ont t tonn s de la rapidit d embrayage des collaborateurs Le sujet a t pr sent en d cembre 2006 au cours d un s minaire au vert sur la strat gie de l entreprise pour 2007 Une enqu te de perception a t organis e ou seuls les absents n ont pas r pondu poursuit Nathalie Fey CRIOC Centre de recherche et d informa tion des organisations de consomma teurs fondation d utilit publique Activit aider techniquement les organisa tions de consommateurs v
55. anisation est en train de remettre en question son fonctionne ment de revoir les comp tences disponibles et les formations n cessaires Le projet pilote lui a permis de r pertorier les probl mes sans risque de conflit Elle a pu faire le point de mani re ob jective La communication Quand les relations entre les personnes seront mieux huil es cela ira mieux On pourra alors d velopper des projets coh rents Si les actions pr sent es dans le cadre du label ne sont pas nombreuses elles sont essentielles T moignages Une seule nationalit c est bien on est entre nous On sait ce que l autre va dire avant m me qu il le dise C est facile Mais on n apprend rien Rien de nouveau Avec d autres nationalit s par contre il faut faire attention ce qu on dit Choisir les mots car on peut faire du mal quelqu un en disant quelque chose qui ne s accepte pas dans sa culture C est int ressant mais il faut toujours faire attention Un stagiaire homme On ne voit qu une sorte de diversit celle ethnique la plus visible Celle la plus difficile a g rer est celle a laquelle on ne pense pas que personne ne voit Mais la personne se sent diff rente et incomprise Elle le sait Mais cela a ne se mesure pas par une enqu te Un stagiaire homme Les jeunes ne voient qu au jour le jour Il faut leur apprendre la sagesse le calme Mais on voit dans les jeunes ce qu on a t Ils nous font
56. ans service delivery Pourquoi ne peut on pas simplement accepter que le temps ou la Flandre ne comptait que des Flamands est r volu et que l homosexualit est ac tuellement aussi normale que P h t rosexualit Les voyages sont devenus tellement faciles qu il est vi dent que notre pays est maintenant peupl par des personnes tr s diff rentes L entreprise devrait aussi s lectionner les personnes selon leur valeur en fonc tion d un certain poste et non selon des caract ris tiques personnelles totalement secondaires pour la fonction en question Homme 36 ans network system administrator Last year weve had the opportunity to get X on board in a team that is highly technical After one year everybody in the team values the change in mindset she s introduced impacting on the overall atmosphere within the team A few women aboard put balance in a dull technical domain Homme 39 ans customer operations Ce sont les diff rences de potentiel qui cr ent l nergie lectrique Homme 50 ans audit ll ne faut pas se leurrer il ne s agit pas d une pro menade de sant L ouverture de nouvelles sensi bilit s suppose de sortir de sa zone de confort d tre autoris a affirmer ses convictions tout en acceptant de les nuancer du fait de l apport de l autre de faire preuve d coute et de tol rance Cela prendra du temps Or le temps est une denr e de plus en plus rare Ce cockta
57. as encore a celui des commissaires Il lui faut aussi une analyse de perception pour v rifier si ce sont bien les actions qui ont per mis d voluer Les chiffres des indications de base exigent un examen plus approfondi Comment mesurer autrement le bien tre et la qualit de la vie La police f d rale a cr une cr che a Bruxelles il en faut sans doute plus zal LL aa lt Rx D a Lu O 4 lt i 4 D n Ul T moignages A la suite d une p riode d immobilisation je voulais refaire partie de la vie active Ne pouvant plus tra vailler dans le secteur de Horeca comme aupara vant j ai suivi une formation en bureautique qui m a permis de tourner la page J ai fait le deuil de mon handicap et je vais d sormais de Pavant Une femme souffrant d une discopathie s vere La diversit est un apport une richesse Elle ouvre davantage la police vers Pext rieur Cependant il faut laisser l glise au milieu du village il faut la dif f rence mais sans perte de qualit Une femme d Eupen Tout le monde doit pouvoir se retrouver dans la police qui est le reflet de la population Nous avons par exemple engag des aveugles r cemment pour les coutes sonores l est possible pour tous de s panouir au sein de la police Petit point noir la possibilit d voluer est tr s restreinte Un homme de Neufch teau Les gens oppos s la diversit
58. assez ra pidement conscience des enjeux de la di versit elle pourrait viter de telles politi ques L volution se rait naturelle et non forc e Chez Ethias la participation au label a t d cid e par la direction g n rale mais la prise de conscience est partag e Les syndicats franco phones comme n erlandophones sont deman deurs Si tous sont persuad s du bien fond de la diversit nous n aurons besoin ni des pouvoirs publics ni de politiques de discrimination positive ou de quotas fait remarquer Philippe Lallemand Mais aurons nous le temps de mener bien ces actions Je vois en Belgique de plus en plus de tribunaux pench s sur ces mati res ce qui me donne penser qu il est d j tard 1 Sur le terrain Pour ex cuter la politique de diversit le Comit d thique a cr un groupe de travail lui aussi pa ritaire et multidisciplinaire avec forte d l gation des pouvoirs La formule a g n r beaucoup d enthousiasme Les questions qui y sont abor d es sortent en effet du quotidien Ce groupe de travail supervise l application du plan de diversit qui sera mis en ceuvre de 2007 a 2009 Pour chacun des projets envisag s des sous groupes de quatre ou cinq responsables ont t cr s Vu le calendrier tr s serr de la phase pilote les actions sont d termin es mais bien en tendu pas encore mises en place Nous envisageons des propositions c
59. attribu les premiers Labels Egalit Diversit aux entreprises et organisations qui ont respect les exigences qui leur avaient t pos es savoir gt Respecter la loi en mati re d galit des chances et de non discrimination gt D velopper et mettre en place une politique de diversit gt Avoir suivi un processus d analyse de planification dimpl mentation et d valuation de sa politique de diversit avec la participation des travailleurs gt Etre dans un processus d am lioration continue Cette c r monie marquait la fin d un projet pilote dans lequel quinze organisations se sont engag es activement depuis septembre 2006 en vue de valoriser en leur sein l galit et la diversit Cette plaquette a pour objet de d crire plus en d tail cette exp rience qui vise doter les organisations d un nouvel instrument pour faciliter le d veloppement d une culture d entreprise impr gn e d galit et d une gestion durable de la diversit Apr s avoir resitu le projet dans le cadre des politiques sp cifiques de l galit et de la diversit et pr sent plus en d tail le d roulement de l exp rience la plaquette propose un reportage dans chacune des organisations pour mieux saisir le v cu r el de leur participation autant les cueils que les r ussites En guise de conclusion sont offerts les premiers l ments d valuation du projet pilote et les perspectives qu il offre Cette plaquette devrait suscit
60. aut de imagination La communication doit tre simple Si elle ne fonctionne pas que faire d autre Avec l aide des personnes qui ont des id es et des capaci t s en interne on peut toujours progresser Si la d marche de label demande un s rieux investissement une forte remise en cause et un important support du management elle en vaut la peine Il s agit de donner a tous les m mes chances On ne peut y arriver seul Si le client est roi nous estimons devoir d fendre notre optique de diversit et d insertion sociale Active dans l int rim le recrutement et l outpla cement Trace a opt dans le cadre de l obtention du Label Diversit Egalit pour la voie lente la r flexion en profondeur Lentreprise veut prendre le temps d couter les chos du terrain D s son d marrage en 2003 Trace a adopt un positionnement business traditionnel orient sur les RH avec en parall le une approche ax e sur un public fragilis notamment les personnes han dicap es en d crochage social a faible niveau de qualification rencontrant des difficult s particuli res en mati re d emploi explique Fran ois Colas responsable RH Dans le sillage de notre offre de services en ressources humaines nous avons d ploy des ac tions favorisant l insertion par l conomique avec Pappui d un vaste r seau de partenaires comme les CPAS les missions r gionales les Maisons de l emploi Ces projets
61. breux engage ments sont une ex cellente occasion d atteindre un meilleur quilibre au sein de notre personnel Si nous n en faisons pas une priorit maintenant nous n atteindrons jamais ce r sultat Cela vaut non seulement pour les jeunes mais aussi pour les femmes Au rythme actuel nous aurions besoin d un demi si cle pour engager un nombre acceptable de femmes Les chemins de fer ont toujours t un bastion masculin La SNCB a en outre connu de nombreuses p riodes sans engagement Jusqu il y a deux ans elle a m me d licencier du personnel Larriv e d l ments f minins compense seulement le d part d l ments masculins ag s Si nous ne faisons pas de la diversit une priorit maintenant nous n atteindrons ja mais aucun r sultat Cela ne constitue pas encore une politique Ac tuellement la SNCB compte 8 28 de femmes presque 18 des engagements concernaient des femmes Nous nous engageons a intensi fier notre effort Mais trouver des techni ciens au f minin reste difficile Nous comptons aussi de plus en plus de person vous deviez tre belge pour travailler aux chemins de fer La l gislation europ enne a modifi la si tuation maintenant il faut tre ressortissant de Groupe SNCB Activit chemin de fer transport logistique t l coms Personnel environ 37 500 personnes Sp cificit une pr pond rance de travailleurs masculins et ex
62. can ces est connu pour sa politique de personnel pro gressiste En 1999 l entreprise remportait le Fair Play Award provincial pour sa politique envers les femmes Un an plus tard elle gagnait l Equality Award attribu par le pouvoir f d ral a l issue d un audit EFQM D but 2006 elle recevait le Gender Award destin aux grandes entreprises Que faire de plus On nous a demand de participer au projet pi lote du Label Egalit Diversit car nous attirions Pattention dans ce domaine suppose Rob Gijsen Manager HR de Center Parcs Nous avions d ja entam de nombreuses actions au niveau du ma nagement Le projet nous a permis de perfection ner notre politique et de sensibiliser les autres collaborateurs a cette probl matique La perspective de remporter le Label Egalit Di versit a renforc la motivation de l entreprise Nous consid rons en effet la perception que l on a de notre entreprise son image aupr s de nos clients comme aupr s de nos candidats un em ploi comme tr s importantes Car le march du travail est appel a se r tr cir Nous devons donc attirer des personnes d autres horizons Nous re cevons de nombreuses candidatures spontan es mais rarement de personnes trang res ou handi cap es Nous allons voir pourquoi Une entreprise sp cialis e va examiner les possi bilit s d engager des personnes handicap es Mais qui est handicap Le handicap n est pas toujours les
63. cevait Ethias entreprenait d j des actions ayant un impact sur la diversit sans le sa voir ou le faire savoir C tait le moment de ras sembler les initiatives pour les valoriser pr cise Val rie Hendrikx en charge de la responsabilit soci tale de l entreprise Y a t il eu des surprises Au moment de nous engager dans la d marche du Label Egalit Diver sit nous avions l impression que les personnes d origine trang re taient peu nombreuses chez nous En d pouillant le questionnaire du projet Ethias Assurance gt Activit produits d assurance pour les col lectivit s et les particuliers gt Personnel 1 834 collaborateurs gt Sp cificit un personnel r parti entre les sieges de Li ge Hasselt Bruxelles des call et contact centers ainsi qu un r seau de 39 bu reaux r gionaux dans toute la Belgique gt Objectif Egalit Diversit assurer l galit des chances tous dans l entreprise et ap profondir la concr tisation de ses valeurs d Ethique d Humanisme d Engagement et de Proximit gt Responsables internes Diversit Philippe Lallemand et Nico Houbrechts DRH de Li ge et Hasselt gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit l int r t pour la diversit s inscrit dans le plan pluriannuel de RSE la premiere initiative d di e exclusivement a la diversit a t la dif fusion en interne d une Charte de la diversit le 30
64. cours d adaptation En 2004 le gouvernement belge a mis en place la Commission du dialogue interculturel compos e de sages et d experts pour dresser un tat des lieux de la diversit en Belgique identifier les pro blemes et sugg rer des solutions En mai 2005 cette commission a remis un rapport soulignant la persistance de la discrimination sur le march du travail que ce soit en mati re d embauche de salaire de promotion d acc s aux diff rentes fonctions ou de valorisation du travail accompli Elle a particuli rement insist sur le changement culturel n cessaire au sein des entreprises afin d liminer les discriminations dans les relations de travail Elle en a conclu que si les sanctions sont n ces saires il faut surtout sensibiliser a urgence du changement C est dans cet esprit qu on a voulu faire de la fonction publique f d rale un mod le de diversit respectueux de l galit femmes hommes et sou cieux de l int gration des personnes handicap es ou d origine trang re Un plan d action 2005 2007 a t lanc afin que l administration montre l exemple En 2005 le ministre de l Emploi et le ministre de PEgalit des chances ont d cid d aller plus loin en d veloppant une approche pr ventive envers les discriminations par laquelle les employeurs de vraient tre incit s a introduire la diversit dans leurs strat gies conomiques sociales et com merciales La Conf rence interminist
65. de politiques de diversit Maintenant que son administration compte autant de fem mes que d hommes son plus grand d fi consiste convaincre les gens que les efforts doivent tre poursuivis Une politique de diversit va bien plus loin que l galit des chances pour les femmes et les hommes Sa participation l an dernier au pro jet pilote pour l obtention du Label Egalit Diver sit des autorit s f d rales lui permet d avancer dans la r alisation d une politique communale de diversit int gr e La ville de Gand est ainsi pr te remettre son dossier le 5 mars Tel est le contenu d une discussion avec Tonia Vanquickenborne fonctionnaire au D partement Personnel et organisation et responsable du pro jet pilote du Label Egalit Diversit et avec Mieke Dejonckheere fonctionnaire Egalit des chances Egalit des chances L arr t royal du 27 f vrier 1990 oblige les villes et les communes pr ter davantage d attention une politique d galit des chances entre les fem mes et les hommes Le poste de fonctionnaire de l galit des chances a t cr en 1996 pour assurer l galit des chances entre les femmes et les hommes au sein du personnel de la ville Auparavant 1990 il y avait un service communal Int gration qui se concentrait sur les groupes ci bles de minorit s ethnoculturelles La ville est l un des principaux employeurs de Flandre orientale elle compte 4 800 collabora
66. des machines mais des in dividus qui devons nous sentir a l aise dans notre milieu de travail Le d veloppement d une v rita ble culture d entreprise a d marr en 2006 faci Nathalie Fey Le projet Egalit Diversit a permis d impliquer et de motiver les collaborateurs lit par notre d m nagement vers Anderlecht sur un seul plateau favorisant la communication La diversit c est comme un cort ge qui s avance vers un seul objectif C est aussi une des pierres d angle du d veloppement du CRIOC Si le concept n a pas t vendu d of fice il na pas rencontr d opposition de principe La diversit l galit signifient pour nous le res pect des individus avec leurs diff rences Cette diversit constituant l une de ses valeurs de base la fondation se devait d obtenir le label Notre politique en la mati re compte trois axes promouvoir l galit des chances favoriser l vo lution des mentalit s de m me que faire primer le respect la tol rance et l galit sur les st r o types Pour une entreprise active dans la consomma tion le label est surtout utile en tant que certifi cation Aux syst mes autoproclam s le CRIOC pr f re ceux assur s par des tiers ind pendants C est donc pour r pondre aux missions de la fon dation de notre m tier et de notre secteur que nous nous sommes tout de suite port s candidats au projet pilote ajoute Nathalie Fey Fin
67. directeur des Ressources hu maines et des Participations financi res a Li ge Pourquoi la demande de labellisation Bien que tr s engag s dans la responsabilit soci tale nous ne le faisons pas toujours savoir Et nous pou vons nous am liorer sur certains themes Nous ne pouvons bien s r pas faire tout tout de suite La d marche Egalit Diversit s est faite de mani re pluridisciplinaire et paritaire Nico Houbrechts Dans toute d marche tre la premi re entreprise est important car nous n avons pas la possibilit de lever des capitaux importants sur les march s En tant que soci t mutuelle nous devons calculer au plus juste avec l argent que nos affili s nous donnent annuellement Ce caract re mutuel est cependant aussi un mo teur de par la forte coh sion sociale naturellement pr sente dans l entreprise De plus nous avons particip via l AISAM P Association internationale des soci t s d assurance mutuelle une sorte de laboratoire europ en et international pour y d velopper le concept de responsabilit soci tale partag e entre direction et repr sentants des tra vailleurs qui a t appliqu dans plusieurs mutuel les en Europe et dans le monde Soutien et coute Ce concept n a pas t d velopp par un direc teur de la communication pour son c t image mais par une quipe pluridisciplinaire et paritaire Cette prise de conscience partag
68. doivent tre in t gr s dans les proc dures et dans les processus La concr tisation est moins vidente ll est im portant de consacrer une attention permanente l galit des chances A la ville on est au ser vice de tous cela doit tre visible dans les proces sus dans les proc dures et dans les produits T moignages Le plus difficile reste les entretiens d embauche Il ne nous est pas facile d exprimer notre motivation Notre plus gros handicap est notre m connaissance linguistique Mais on nous croit aussi moins rapi dement Il y a toujours un peu de m fiance notre gard On doit faire deux fois le maximum pour tre bien consid r Je suis venu travailler la ville de Gand comme tranger il y a une douzaine d ann es Entre temps les engagements sont devenus plus difficiles On doit disposer du bon dipl me et passer un examen lin guistique s v re Quand on a un dipl me de l tran ger ce nest pas vident Et l examen linguistique n est pas tellement orient sur le travail Pour mon travail je suis pass dans diff rents servi ces de la ville Je n ai jamais senti de racisme Il y a tr s peu de personnes avec des bagages ethnocultu rels diff rents S il y a en avait plus cela am liorerait l int gration Je me sens parfois un peu solitaire Nous parlons souvent ensemble le soir de notre travail Car toutes les deux nous aimons notre job Et c est pass
69. du label social et de SA8000 plus orient s sur les conditions de travail Le projet pilote a aussi favoris la comparaison avec d autres Comme le Label est accord tant a des organisations priv es que publiques et as sociatives chacun a l occasion de voir ce que les autres font de bien Lors des r unions il n y avait que peu de diff rences entre ces trois secteurs qui partageaient les m mes objectifs sans doute avec des moyens ou des processus diff rents Dans ce projet de label nous attaquons le chan tier suivant comment se fait il que pour nos postes fixes nous avons moins de candidatures d allochto nes ou de handicap s Comment am liorer nos m thodes notre attractivit Pour ce faire nous devons re lever au moins quatre d fis Quatre d fis D abord un tat des lieux et le d veloppement de canaux alternatifs de recrutement en synergie avec les associations les coles Pourquoi des tu diants de sections sp cifiques qui comptent sou vent une majorit de personnes d origine tran gere ne postulent ils pas en fixe plus souvent chez nous Est ce un probl me de secteur d image de fonction de communication Nous devons aller plus vers ces groupes cibles derni rement j ai rencontr le pr sident d une association d tu diants subsahariens une organisation que je ne connaissais pas Nous allons ensuite sensibiliser davantage notre personnel la diversit
70. e avec le sou tien fort de la direction g n rale et la participa tion active de la d l gation syndicale a permis de d velopper quantit de projets ces cinq derni res ann es Le premier a t l obtention du label social mis en place par les pouvoirs publics belges Nous avons t la premi re soci t l emporter ll nous a permis de roder le processus paritaire et de concertation Nous devions r unir r guli rement un groupe important et repr sentant toutes les dimensions du pays souligne Nico Houbrechts directeur des Ressources humaines Hasselt Dans toute d marche tre la premi re entre prise est important En tant que mutuelle issue des collectivit s locales nous devons nous tenir au sommet de la vague Quand le ministre f d ral de l poque cherchait des soci t s pouvant pro mouvoir le label social ses d buts nous nous sommes propos s pour l exemple Pour le Label Egalit Diversit nous participons aussi au d but du processus Nous venons de cr er un groupe de travail pour cimenter les ac tions court moyen et long terme en diversit Nous nous focalisons sur une gestion en interne en liaison avec la structure d Ethias qui n aime pas trop communiquer tous vents Le dialogue hommes femmes Quelles sont les motivations participer au label Si Ethias Assurance totalise 1 834 personnes les autres filiales du groupe en comptent plusieurs milliers aussi
71. e comptons pas adapter notre plan de diversit pour obtenir le Label Nous avons utilis le projet pilote pour renforcer notre plan notre politique Notre programme est clair Nous fai sons videmment un effort pour obtenir le Label C est vrai Mais pas sous la pression du temps et pas comme un but en soi Le Groupe Belgacom tient absolument obtenir le Label parce qu il peut repr senter un avantage comp titif sur le march de l emploi Mais nos efforts en faveur du Label ne peuvent se faire au d triment du plan de diversit que nous avons mis en place Nous devons faire attention au bon positionne ment du Label ajoute Peter De Cock ll se base sur des progr s sur un plan d action et non sur des r alisations ll doit tre consid r comme la r compense des entreprises qui s engagent faire des efforts De cette mani re le Label peut aussi renforcer notre situation en interne On peut d s lors le voir comme un instrument dynamique de qualit Un fort cho La diversit Nous avons des gens bourrus contents introvertis extravertis etc Tout cela entre dans le cadre de la diversit Une poli tique de diversit ne doit pas cr er de cat gories Le fait d aller physiquement vers les collabo rateurs aura plus d impact que celui de lancer une campagne par e mail ou via l intranet ll faut savoir ce qu on veut Le Groupe Belga com tient absolument a obtenir le Label pa
72. e nous sommes sous la Constitution belge Il faut faire attention aux beaux parleurs qui promettent monts et merveilles pour obtenir le maximum de voix la diversit tant une th matique la mode Une femme interview e en direct La soci t ne sera jamais parfaite car on a tous des pr jug s sur ce qu on ne conna t pas et qui fait parfois peur Il faut continuer avancer essayer d am liorer les gens les conscientiser Pour cela il faut organiser des formations des cours des jeux de r le pour le personnel de la Ville et des cabinets Une employ e administrative de 45 ans r pondant par questionnaire A Li ge la diversit culturelle est affirm e Plus que la situation des femmes C est curieux on pourrait croire le contraire Moi je voudrais plus d changes et de communication Un jour j ai eu des remarques sur ma nationalit Ma hi rarchie s est mise mes c t s Ce n est pas toujours le sentiment qu on a quand on entend d autres histoires Moi ce qui me plait c est justement de travailler avec d autres fem mes de diff rentes cultures Une femme interview e en direct BON A SAVOIR Il faut du temps La question du calendrier est loin d tre ano dine ll ne suffit pas de remplir des dossiers La communication les formations demandent un temps de maturation En 1995 dans le ca dre de l adoption de la charte contre le ra cisme Li ge a donc lanc des formations pour des
73. e un vrai m tier dans la restauration A Pissue de ce program me Sodexho m a fait confiance en me proposant un contrat dur e ind termin e Aujourd hui je respire le bonheur dans mon travail Cette exp rience a chang ma vie et m a donn le courage et l envie d voluer Une femme 35 ans premier commis de cuisine Etant dans la soci t depuis 17 ans je trouve que nous n exploitons pas assez la diversit de nos tra vailleurs Nous avons chez nous des comp tences cach es des coll gues capables d autre chose que ce qu ils font S entretenir avec eux permettra peut tre l un ou l autre de se voir orient vers un job ou il s panouira mieux ce qui rassurera les coll gues Quand on cherche am liorer la situation de Pun ou l autre dans l quipe on le sent directement Et la consid ration est r ciproque je vous le promets Un homme responsable Vending Avec toutes ces richesses diff rentes nous gagnons tous les jours en exp riences Je suis persuad que ces changes contribuent au d veloppement non seulement de notre carri re mais aussi de notre vie priv e Un homme 38 ans Account Manager BON A SAVOIR On ne peut y arriver seul Pour faire avancer une politique de diversit et donner les m mes possibilit s tout le per sonnel il est n cessaire d tre cr atif de ne pas se limiter aux habitudes de se remettre en question d avoir une vue plus large II f
74. elques ann es avant leur pension ils peuvent r duire progressivement leur temps de travail a 80 50 et 20 pour alors partir en cong de pension Durant la derni re an n e d activit ils se concentrent totalement sur le coaching des jeunes collaborateurs Nous devons parvenir terme un meilleur quilibre fait remarquer Peter De Cock qui sait que les autorit s notamment europ ennes consi d rent aussi les plus de cinquante ans comme un groupe cible sur le march du travail Mais les jeunes le sont galement Nous avons surtout une population masculine une situation qui r sulte entre autres de la crois sance de l entreprise dans les ann es septante En tant qu homme je suis plut t minoritaire dans le d partement des RH Je n estime pas pour autant faire partie d un groupe cible Quand vous regardez du c t du management on voit qu il y a encore du travail faire en ce qui concerne l acc s des femmes On conna t bien ce plafond de verre Avec deux femmes au comit de direction le Groupe Belgacom s av re original C est en effet le quart des membres de ce comit Pour une entreprise du Bel 20 c est assez unique La diversit au plus haut niveau est consid r e comme un exemple pour toute l organisation Peter De Cock rappelle cependant que le niveau de management juste en dessous est essentielle ment masculin ll reste du pain sur la planche La diversit
75. emble des composantes de l organisation Entrer dans le processus de labellisation c est avant tout s efforcer de r pondre une s rie d exigences dans une perspective d am lioration continue dont l analyse de la politique d galit et de diversit la conception d un plan d actions sa mise en uvre sur une p riode de trois ans Les organisations qui recevront le Label participeront un audit chaque ann e au cours duquel l tat d avancement de leur plan d actions sera valu Initiative exigeante bien qu enti rement volon taire le label a pour objectif l am lioration conti nue du syst me de management par la prise en consid ration des enjeux propres l galit et a la diversit dans l entreprise Aussi le projet de label a incit les organisations candidates effectuer un travail d introspection sur leurs pratiques d galit et de diversit et tablir un dialogue tous les niveaux de l organisation Le fait de travailler par phases leur a permis de communiquer en interne leur engagement et sur cette base de promouvoir l id e aupr s des int ress s Il a pouss les organi sations identifier les obstacles et r soudre les probl mes pour instaurer une vraie politique ce stade des constats peuvent d j tre faits Le processus peut modifier le fonctionnement habituel de l entreprise dans la mesure o il com porte un regard critique mais aussi valorisant de la p
76. ent toujours les m mes qui d cidaient Maintenant le chef de service est associ chaque d mar che Le projet a permis de professionnaliser les proc dures mais surtout d impliquer et de moti ver les collaborateurs Le dialogue a remplac les diktats Pour son centre d appel le CRIOC emploie des int rimaires Via ce moyen il d couvre de nou veaux talents qui il peut proposer un job fixe Avant personne ne passait du centre d appel la fondation Avec cette nouvelle dynamique nous avons engag des personnes aux profils tr s dif f rents D autres actions sont mises en place comme la classification des fonctions dont les proc dures n taient pas crites Si on ne dit pas on peut croire qu il y a quelque chose cacher La d marche du label aide structurer et formali ser En remplissant le dossier par exemple on a remarqu qu on pratiquait certaines proc dures sans disposer des pi ces joindre en annexe Autre r volution le travail domicile demand par pr s d un cinqui me des effectifs Il ne faut pas que les mesures en faveur de ce mode de travail excluent certains Pour acc der ce statut lem ploy du CRIOC doit remplir un questionnaire d taill et r diger une lettre de motivation des outils destin s le sensibiliser aux aspects positifs et n gatifs de la situation Nous perfectionnons le management des RH via la r daction d un livre d acc
77. ent comme la t l vision locale nettement plus concr te La ville cherche aussi favoriser le passage des personnes des groupes cibles mises temporai rement au travail des fonctions fixes Nous les incitons s inscrire dans le fichier interne des sollicitations A la ville quand des fonctions se lib rent on regarde d abord toutes les candi datures valables en interne Elles interviennent directement dans le pool Nous remarquons que le nombre d trangers qui travaillent la ville pro gresse Nous allons aussi faire l inventaire de tout ce qui concerne la politique de personnel et la diversit pour parvenir a une politique int gr e de la di versit explique Yeliz Guner collaboratrice du cabinet Nous ne voulons plus que chacun reste sur sa propre ile et nous avons opt pour une collaboration effective autour de cette politique de diversit qui exige aussi une collaboration avec d autres chevins responsables par exemple de l enseignement et de l emploi Un exemple Avec notre nouveau portail In ternet nous avons perdu notre Blind Surf Label mais nous voulons le regagner C est aussi pr vu pr cise Mieke Dejonckheere On y travaille avec Digipolis Sur le plan de lemploi nous voulons aussi pro gresser tant au niveau flamand que f d ral Le secteur priv b n ficie d un coefficient de correc tion celui qui engage un handicap b n ficie de moyens compensan
78. er extr me ment serr Le Label a t propos des entre prises priv es ainsi qu des institutions comme la n tre qui fonctionnent avec des r glements nombreux et o tout doit tre soumis aux auto rit s en concertation selon les proc dures ce qui double ou par fois triple les d lais L quipe de RH a fait le maximum mais elle avait d ja fix d autres imp ratifs C est par fois la quadrature du cercle ll a fallu effectuer le travail de recherche tout en restant vigilant par rapport l thique et la d on tologie etc Il a aussi fallu d terminer les unit s concern es parmi les 4 000 agents Au sein de l administration la communication et l information ont t d sign es pour des actions g n rales Au niveau des employ s c est le service du personnel et au niveau des ouvriers celui du nettoiement qui ont t s lectionn s pour des actions parti Administration communale de Li ge gt Activit services au citoyen gt Personnel 3 500 personnes sans compter la police et les professeurs gt Sp cificit 15 d partements offrant diff rents types de services la population gt Objectif Egalit Diversit l administration communale doit refl ter la composition de la soci t laquelle elle s adresse pour mieux servir l ensemble de la population elle doit ensuite remplir un r le d exemple dans la promotion de la justice sociale et de l
79. er l int r t de tous ceux qui au sein des entreprises et organisations ont le souci de rencontrer les d fis que posent l galit et la diversit qu il s agisse de dirigeants d entreprise de responsables de la gestion des ressources humai nes de repr sentants du personnel ou encore de travailleurs A e 4 Belgacornn eer TE ee ee ene 7 BOUCLE RARE ER RAT CP RC en 22 Center Rares sare oy ete ee ees eerie 25 AO eee oe 29 ECO ASE RE ete eee 32 led CANCER RE CT eres 36 IBM rer rea erie Reroute A 42 Ville de Liese ate eee nen ence 47 Ville de Louvain C a ass tts e ae 5 Police federalen a aa ere ig E 55 Randstad A E T E E 59 SINC Bre yy S E E E 63 SODEXAO een ee E E un 67 Macen CR OR eed ere ere 7 En guise de conclusion 75 Contacts he eee ee ee 76 LEDEVELOPPEMENT DU LABEL LA RICHESSE DE LA DIVERSITE Si tu diff res de moi fr re loin de me l ser tu m enrichis crivait Antoine de Saint Exup ry Si de nombreuses voix s l vent en faveur de la di versit ainsi que de l galit c est parce que sub sistent des exemples criants de discriminations dans la soci t en g n ral ou dans les entreprises en particulier Or dans un monde en pleine mutation le savoir devient une valeur essentielle On ne peut le gas piller L organisation qui diversifie son personnel acc de d autres r seaux et sources d informa tion r colte de nouvelles id es points de vue m thodes de
80. erne Nos clients sont des partenaires Nous travaillons en partenariat avec eux et la diversit est un point important pour les deux parties Clart et simplicit Le personnel a fort appr ci la clart et la simpli cit du message Il est content que l on reconnais se son r le essentiel pour am liorer la situation Le message est maintenant pass Mais il doit tre r p t r guli rement par d autres moyens com me le journal de l entreprise Le plus gros des obstacles rencontr s r side dans la dispersion du personnel qui cr e des probl mes non seulement pour faire passer les messages mais aussi pour am liorer les processus et les plans d action Tels sont donc les enjeux actuels de notre d fi Nous en sommes l inventaire En interne nous songeons aussi mettre en place une fili re qua lifiante pour donner au personnel moins arm la chance de se d velopper aussi Notre leitmotiv les m mes chances pour tous T moignages Le pr sent courrier pour vous remercier d avoir donn une suite favorable a ma candidature Ag e de 56 ans j avais re u plusieurs refus La prise en compte de ma candidature s tait limit e la lec ture de mon curriculum vitae voire ma date de naissance Une femme 56 ans J tais dans une situation difficile et pr caire C est dans le cadre du programme d insertion soutenu par Sodexho que jai eu l occasion d apprendr
81. ers des tudiants inscrits dans la m me orientation scolaire mentionne des qualit s uniques La diversit ne vient pas seulement de l origine ou de la couleur de peau Nous sommes tous diff rents Nous ne sommes pas des copies les uns des autres Marc Vandercammen Pour une entreprise active dans la consommation le label est surtout n cessaire en tant que certification Au CRIOC le projet Egalit Diversit contribue a la restauration d un climat de confiance et de communication L exp rience gagn e en interne dans de nombreux domaines est mise au service de l ext rieur Le CRIOC ou Centre de recherche et d infor mation des organisations de consommateurs est une fondation d utilit publique dont le conseil d administration refl te la diversit politique et sociale belge Il repr sente les consommateurs les plus fragilis s aupr s des entreprises comme des pouvoirs publics Nous comptons 37 collaborateurs soit un per sonnel essentiellement f minin jeune et attentif a concilier vie priv e et professionnelle Pour r pondre a ses attentes il fallait des id es nouvelles Ce changement tait d autant plus n cessaire que la fondation avait connu des difficult s financi res accompagn es d une restructuration Le projet Egalit Diversit contribue a la restauration d un climat de confiance affirme le directeur g n ral Marc Vandercammen Comme un cortege Nous ne sommes pas
82. ersit et la mise en place d une gestion des ressources humaines galement prodiversit Exigence 3 Avoir suivi un processus d analyse de planification dimpl mentation et d valuation de sa politique de diversit avec la participation des travailleurs Exigence 4 Etre dans un processus d am lioration continue Au terme de la proc dure une organisation devrait avoir un r sultat positif par rapport a la situation initiale ou a la mesure z ro Pour aider Porganisation a concevoir sa politique de diversit il leur est propos d intervenir dans onze champs d actions li s au management de l entreprise II leur est propos galement une liste de bonnes pratiques dont Porganisation peut s inspirer Les I champs d action de la politique de diversit Culture d entreprise prodiversit 3 champs d action Formaliser et communiquer en interne et en externe l engagement de l organisation favoriser la diversit et lutter contre la discrimination en son sein Informer les travailleurs sur la politique de diversit de l organisation Mettre en place un programme de sensibilisation des travailleurs la diversit et la non dis crimination Gestion des ressources humaines prodiversit 6 champs d action N OO Ur 9 Elaborer une proc dure d embauche qui favorise la diversit Pr voir un accueil adapt des nouveaux travailleurs Formation assurer un acc s quitable aux formations tous les trav
83. ert jaune rouge L employ et le patron sont assis a la m me ta ble La premi re question vient du patron que dois je faire pour que ceci r ussisse Une tra jectoire corrective est tablie par les deux parties L employ et le dirigeant s engagent a r aliser les promesses Six mois plus tard nouvel entretien Si employ s est engag dans la bonne direction mais que la situation n cessite d autres actions il doit les r aliser dans une p riode jaune de trois mois S il n est pas dans la bonne direction il re coit un carton rouge qui ne dure qu un mois Si cela ne va toujours pas on arr te Avec ce syst me nous ne devons gu re licen cier de monde Linconv nient Tous restent chez nous ce qui fait monter l ge de notre personnel dans les statistiques Mais nous conservons ainsi beaucoup d enthousiasme et de comp tences De nombreux terrains d actions Dans le cadre des champs d action du Label Cen ter Parcs semble avoir d ja entam pas mal de chantiers Avec le groupe de travail nous avons r alis une valuation qualitative de ce que nous faisons et de la satisfaction que nous en tirons De la est n notre plan d actions pour la communica tion avec les collaborateurs L engagement de l entreprise sur le march du travail a aussi t examin la loupe Avec l aide d un tudiant nous allons voir pourquoi certains groupes ne sollicitent pas un emploi che
84. es collaborateurs estime Rob Gijsen Huit sur dix Le Label propose une p riode de trois ans d am lioration continue Nous avons d ja fix 2007 comme ch ance Nous r aliserons une s rie d initiatives en 2008 mais nous n avons rien pr vu pour 2009 Nous sommes prudents Si certaines choses prennent plus de temps que pr vu on pourra quand m me les r aliser A t il t difficile de s engager dans le label Comme nous avons obtenu le consensus de la direction et du conseil d entreprise cela ne m a pas paru difficile J value d ailleurs nos chances de succ s a huit sur dix jusqu pr sent le label nous a pouss s exami ner o nous en sommes sur de nombreux terrains lla g n r Pimplication d un plus grand groupe de personnes dans notre organisation Le label est en quelque sorte une reconnaissance de ce que nous r alisons en accord avec nos partenaires so ciaux Nous avons d velopp un dialogue adulte avec les syndicats dans une relation constructive Seul le management n aurait jamais obtenu cela Center Parcs Belgique sa gt Activit parcs de vacances tourisme et Ho reca gt Personnel environ 2 000 personnes r parties dans deux parcs l un a Lommel De Vosse meren et l autre a Peer Erperheide gt Sp cificit 80 des collaborateurs sont des femmes qui travaillent a temps partiel il y a beaucoup de personnel peu form mais g
85. es cat gories de personnes mais nous mon trons diff rents profils Derri re la diversit le but reste l galit Pour l entreprise la diversit est une fa on d tre qui lui permet d am liorer ses r sultats cono miques sociaux et environnementaux Elle se r sume en trois fois moins de conflits et trois fois plus de projets Les avantages du Label Fort de cette exp rience Randstad estime que le Label Egalit Diversit a l avantage d tre rassem bleur et donc de pousser une action globale et non pas uniquement locale ou r gionale ll favorise aussi l am lioration continue nous ne de vons pas tre la perfection mais bien tendre vers celle ci nous am liorer progressivement et mesu rer cette volution Par ailleurs ce label compl te utilement notre culture d entreprise Mais le mot label n est peut tre pas le mieux indiqu car il pourrait voquer un sceau ou un cachet statique et non dynamique Lappellation de certificat n est pas mieux car elle fait penser au dipl me qui ne suffit pas a garantir la qualit On pourrait donc parler plut t d engagement ou d initiative en diversit des termes qui se r f rent davantage au mouvement Le Label se situe galement dans le cadre de l Ann e europ enne de l galit des chances sou lignant ainsi le caract re international de la d marche Chez Randstad il devrait couronner le travail entrepris dans le cadre
86. es deuxi me et troisi me g n ra tions d immigr s entrent dans les groupes cibles m me s ils sont belges Une image positive Les collaborateurs en communication les ensei gnants en interne et les coll gues de la politique du personnel recoivent une formation en diversi t a mettre en pratique dans leur travail quotidien La diversit et l galit sont aussi des themes obli gatoires de la formation d accueil prodigu e aux personnes nouvellement engag es par la ville Quand nous aurons le label nous utiliserons les canaux de communication existants pour le faire savoir On emploiera les journaux locaux par exemple ainsi que le site web de la ville Nous voulons aussi faire conna tre notre politique de diversit a la population Et nous illustrerons cela en int grant dans nos brochures des photos autres que celles d individus a la peau blanche Un peu de cr ativite Sous la nouvelle l gislature le comit de pilotage s est r uni une premi re fois en janvier Il se com pose d chevins de directeurs et de repr sentants des syndicats Ces douze personnes valident les propositions du groupe de travail Diversit qui rassemble lui seize collaborateurs de divers servi ces et groupes cibles Ce dernier a accord le feu vert au responsable Diversit qui pouvait alors avancer dans le travail sur le Label Entre temps le groupe de travail a d ja examin les actions possibles Coller un timing
87. es suivant deux axes l interne et l externe et d bouchant sur cinq domaines la communication le recrute ment la formation de base et continu e le bien tre et l int gration au travail ainsi que l volution de la carri re C est bien de faire venir des femmes la police a d ailleurs adouci ses exigences en mati re de taille et de pratique de certains exercices pour pouvoir en engager davantage ainsi que des personnes Police fed rale Activit service public d aide au citoyen Personnel 15 000 personnes Sp cificit cr e le ler janvier 2001 la po lice f d rale se compose du Commissariat g n ral auquel ressortissent 3 directions g n rales comprenant 27 directions centrales et 54 services d concentr s dont d pendent plusieurs services Objectifs Egalit Diversit changer la cultu re d entreprise refl ter la soci t diversifier et intensifier les comp tences assurer un meilleur bien tre au travail garantir la pro motion de chacun et favoriser l int gration du personnel Responsable interne Diversit le Service Egalit et Diversit dirig par Bernard Mal brecq D marrage de la strat gie Egalit Diversit 2002 SUR LA ROUTE DU LABEL 56 d origine trang re ou des handicap s chez nous mais il faut aussi cr er les conditions de leur in t gration Si nous ne pouvons engager des handicap s dans le cadre op rationnel nous pouvons le fai
88. et donc atteindre un maximum de clients potentiels il nous faut du personnel aussi diversifi que notre soci t C est d autant plus vrai que dans les technologies de l information et de la communication TIC qui voluent tres vite il faut s adapter en permanence La concurrence l exige Diversit flexibilit Pour IBM la diversit va de pair avec la flexibilit Quand l entreprise a besoin d un profil sp cifi que que la personne soit handicap e trang re ou qu elle appartienne une certaine cat gorie d ge n intervient nullement Nous recherchons les gens comp tents les talents quels que soient leur aspect physique ou leur origine culturelle poursuit Edith Jonkers coordinatrice de la diver sit Aucun chiffre ne vient tayer ces propos sur la diversit Que ce soit en Belgique ou dans le monde nous nous insurgeons contre les cat go ries qui enferment des personnes un principe l encontre de notre philosophie g n rale Nous nous pr occupons seulement d avoir les bonnes personnes aux bons endroits IBM a ainsi adopt une politique de diversit globale d clin e au plan national et articul e es sentiellement autour de cinq p les l galit hom mes femme l quilibre vie priv e professionnelle la libert d orientation sexuelle l inclusion des handicap s ainsi que la diversit multiculturelle in cluant la religion et l ethnicit En 2006 un volet a t ajout
89. ice respon sable Diversit Par ailleurs dans nos missions de service public de maintien de l ordre d information et de pro tection de la population sur le terrain nous som mes de plus en plus confront s des situations marqu es de discrimination La diversit est donc d un int r t professionnel et d une importance r ellement strat gique Elle figure d ailleurs en bonne place dans notre code de d ontologie mis au point apr s cinq ann es de travail chaque mot engage non seulement la direction mais aussi le personnel Une reconnaissance officielle Pourquoi le Label Egalit Diversit Notre but est d asseoir la strat gie en mati re de diversit Bernard Malbrecq C est bien de faire venir des femmes des personnes d origine trang re ou des handicap s chez nous mais il faut aussi cr er les condi tions de leur int gration L accord du top est primordial mais les r formes successives peuvent influencer les priorit s Rien n est jamais d finitivement aussi le personnel acquis Il faut donc toujours argumenter en faveur de la diversit Et l le Label am ne de l eau notre moulin C est une reconnaissance officielle externe de premier plan puisqu elle mane du SPF Emploi Travail et Concertation sociale et atteste de la qualit et du professionnalisme du travail fourni en mati re de diversit et d galit C est essen tiel Le Label contribue aussi
90. il pourra donc tre d tonnant dans un monde de l entreprise qui privil gie lefficacit court terme comme dans un monde de consomma tion qui se concentre sur l assouvissement des plai sirs imm diats Femme 40 ans legal Boulot Koesoebjono Sundari Chez nous il ne s agit pas tellement d une sensibilisation en termes d origine ethnique mais plut t de classe sociale Am liorer l ambiance interne Engag e un peu par hasard dans le projet de label Pasbl Boulot a profit de l exp rience pour am liorer l ambiance g n rale et formaliser certaines de ses d marches Elle a d cid de quelques ac tions seulement mais essentielles Contact e par le SPF Emploi Travail et Concerta tion sociale l asbl Boulot est venue la premi re r union de pr sentation du Label Egalit Diversit Elle s est demand si la d marche lui convenait La diversit c est notre m tier c est la base de notre mission de r insertion Nous avons cepen dant estim n cessaire de r aliser une vraie ana lyse Car ce n est pas toujours le cordonnier qui est le mieux chauss M me si la diversit est une r alit nous pouvons am liorer notre pratique dit Koesoebjono Sundari assistante sociale res ponsable des services de proximit Un besoin de structures Nous avions besoin de structurer notre orga nisation par contre nous ne voyions gu re luti lit d une communicati
91. in Former un groupe Le traitement du dossier a pris plus de temps que pr vu Dans notre petite structure j tais assez seule et il na pas t facile de former un groupe Diversit qui plus est repr sentatif de l ensemble Mes coll gues de bureau ne suffi saient pas Et les formateurs sont souvent partis sur les chantiers Assurer le feedback en r union d quipe sans consultation de d part ne r pond pas aux exigences du label Avec ma casquette de formatrice je suis parve nue a consulter mes stagiaires qui sont tous des hommes La diversit ethnique c est leur quoti dien D s que j ai parl de la pr sence de fem mes dans la construction ils ont clat de rire Certains m ont r pliqu dans mon pays on voit des femmes maconnes Mais quand m me s il y en avait sur nos chantiers on les plaint d avance Les pauvres elles devraient tre des garcons man qu s En majorit trangers les stagiaires s estiment d embl e ouverts la diversit Mais quand j ai demand ce qu ils feraient face une personne atteinte du sida j ai lu la crainte dans tous les yeux Elle risquerait de rester l cart Un support bienvenu Pour tout le projet heureusement que la consul tante tait l car je ne savais pas par quel bout commencer L enqu te de repr sentativit n a li vr aucune surprise Je connaissais les pourcenta ges de femmes de handicap s etc L enqu te de
92. ionnant car nous ne travaillons pas dans la m me institution Nous comparons souvent Comment abordez vous cela Nous faisons ainsi Nous apprenons beaucoup l une de l autre nous changeons des id es que nous tentons par la suite d appliquer dans nos quipes C est presque de la concertation professionnelle Un couple de pu ricultrices Dans notre m tier il faut savoir collaborer La majorit de nos t ches sont trop lourdes pour tre effectu es seules Quand une personne propose spontan ment un coup de main je peux alors tre tranquille On remarque assez facilement quand il y a quelque chose qui cloche Si dans le r fectoire des collaborateurs lisent leur journal en silence il est grand temps d aller leur parler Un homme service Entretien des jardins Selon la loi anti discrimination le chien d aide peut p n trer partout l exception des salles d op ra tion et des espaces o l on pr pare des repas Ma chienne peut donc m accompagner au travail Per sonne ne sy est d ailleurs jamais oppos Et cela ne demandait pas d adaptations La plupart du temps elle s installe pour dormir dans son panier sous mon bureau On a bien s r ajout une corde la porte de notre local pour qu elle puisse facilement l ouvrir Une femme en fauteuil roulant BON A SAVOIR Une obligation d actions L galit des chances et la diversit ont voir avec le management On ne peut simplement dire
93. ions d ani mation avec les travailleurs pour couter da vantage leur v cu en matiere de discrimina tion beaucoup d aides m nag res souffrent de s entendre trait es de femmes d ouvrage de servantes voire de bonniches O est le res pect humain En outre il faut r aliser que le temps que de mandent les initiatives en diversit est cons quent durant la p riode pilote elles y ont consacr jusqu a une journ e par semaine J ai trois enfants et je suis fran aise La diversit c est de rencontrer plusieurs clients et de changer de logement d avoir plusieurs opinions que ce soit au niveau de la client le ou au niveau des coll gues Une femme Pour moi la diversit c est accepter l autre quelle que soit sa nationalit son ge ses origines ou sa re ligion La diversit concerne aussi le niveau d tudes ainsi que la mani re de vivre mari c libataire avec ou sans enfants Une femme 37 ans La diversit est une n cessit conomique qui fait tourner les affaires Ainsi il y a un si cle elle a for tement contribu la croissance des mines de char bon Aujourd hui c est la m me chose sans cette diversit il nous manquerait du monde dans pas mal de secteurs Sans elle ces secteurs se d veloppe raient moins ou iraient s installer dans d autres pays l ou se trouve la main d uvre Un homme responsable des aides m nageres Pour chacun En mati re de ti
94. is e moyennant la citation de la source La r daction de cette plaquette a t achev e le II mars 2007 Production Direction g n rale Emploi et march du travail R daction Catherine Piret et Luc De Smet Coordination Direction de la communication et l asbl Poseco Mise en page Hilde Vandekerckhove Impression Imprimerie Boone Roosens Diffusion Cellule Publications Editeur responsable Service public f d ral Emploi Travail et Concertation sociale D p t l gal D 2007 1205 10 H F Les termes notamment travailleur employeur expert et consultant utilis s dans cette brochure d signent les personnes des deux sexes Les organisations participantes ont b n fici de l accompagne ment de consultants en diversit CEDAC ECORES FLORA IN SOCIETY PAYROLL SERVICES TRACE UNIVERSITE DE LIEGE Genre et diversit en gestion Le logo du Label Egalit Diversit est une cr ation de Geoffrey Bodson ALTERnatis La communication interne et externe du Label est coordonn e et mise en ceuvre par Thierry Vandebroek et Kris Moonen asbl KONTEO Le projet a b n fici du soutien du Fonds social europ en et du Fonds d impulsion la politique des immigr s Cette plaquette a t r alis e avec le soutien de l Union europ enne Fonds Social europ en AVANT PROPOS C est le 22 mars 2007 que le ministre de l Egalit des chances et le ministre de l Emploi ont
95. l Une femme 36 ans conseill re commerciale Mons La diversit c est ouvrir les portes Cela signifie veiller ce que chacun ait les m mes chances C est aussi aider les groupes fragilis es s int grer Un homme 31 ans coordinateur des grands comptes F Conseils d ami Dans toute d marche de certification il faut tout prix viter de plaquer artificiellement une politique qui m nera rapidement un r sultat mais posera des probl mes de fonction nement La strat gie doit tre appr hend e en profondeur Le top management doit donner Pimpulsion de base avant d aller au rythme qui convient vers le terrain Le Label Egalit Diversit doit aboutir une strat gie des plans d actions a terme qui doi vent vivre tous les niveaux de l entreprise Il se base heureusement sur une obligation de moyens et non de r sultats qui risquerait de d boucher sur une logique de quotas finale ment discriminante Loption du Label semble donc sage EN GUISE DE CONCLUSION Le projet de Label Egalit Diversit se veut un levier un v ritable stimulant pour une politique d galit et de diversit Il signe la reconnaissance de l engagement et de l implication d une entre prise pour d velopper une politique d galit et de diversit en son sein Cet engagement implique un investissement effectif continu et cons quent de l ens
96. l est dommage que le projet n ait pas pens aux discriminations linguistiques qui peuvent exister au sein de certaines entreprises Une femme cadre La diversit donne lieu un r sultat qui est g nial parce qu il prend le meilleur de chacun couleurs va leurs origine Une femme cadre Val rie Hendrikx Le projet pilote via le question naire a fait remonter certaines perceptions en interne sur les quelles on a pu mettre des mots Naviguant depuis plusieurs ann es sur l oc an de la responsabilit soci tale Ethias a maintenant tabli un cap pr cis en mati re de diversit Pour avancer il lui faut un capitaine et l adh sion de tout l quipage ll y a cing ans la demande de notre directeur g n ral Ethias qui s appelait encore la SMAP OMOB s est interrog e sur son r le dans l co nomie sociale marchande C est dans ce cadre que nous avons mis en place un comit d thique qui a d velopp depuis 2003 une s rie d actions Ce comit paritaire qui comprend entre autres les 12 directeurs et autant de repr sentants du personnel est un carrefour strat gique qui d ve loppe les themes relatifs l thique dont la res ponsabilit soci tale et la diversit Dans cette perspective un plan pluriannuel de responsabilit soci tale a t labor La candidature au Label Egalit Diversit s inscrit dans ce cadre explique Philippe Lallemand
97. llu non seulement pr ciser les objectifs et les principes g n raux du Label mais il a fallu galement en d finir les modalit s tant de demande que d obtention Voici donc le mode d emploi du Label Egalit Diversit tel qu il a t propos aux organisations participantes L objectif g n ral du Label est de renforcer la diversit sur les lieux de travail et de lutter contre la discri mination et les st r otypes par la conception et la mise en oeuvre d une politique de diversit au sein des organisations labellis es Il s adresse tout employeur du secteur priv public ou du secteur associatif dont le si ge social ou un si ge d exploitation est situ en Belgique quels que soit sa taille ou son secteur d activit Demander et obtenir le Label c est gt Analyser la diversit dans son organisation gt Concevoir et mettre en place une politique de diversit adapt e a son organisation gt Impliquer ses travailleurs dans l analyse de la diversit et la mise en place de la politique de diver site gt B n ficier d un soutien institutionnel pour concevoir et communiquer la politique diversit de Pentreprise Pour obtenir le Label une organisation participante doit respecter quatre exigences Exigence Respecter la loi en mati re d galit des chances et de non discrimination Exigence 2 D velopper et mettre en place une politique de diversit qui inclut la cr ation d une culture d entreprise prodiv
98. ming le projet pilote du Label Egalit Diversit nous convenait parfaitement estime Peter De Cock HR Program Office Ma nager a Belgacom Le groupe tait en plein d ve loppement de son propre plan de diversit bas sur une Charte de la diversit que le Comit de direction avait sign e fin 2005 et ensuite promul gu e Notre Charte de la diversit a cr un vaste ca dre qui tait vraiment n cessaire Lentreprise a d termin un plan en trois phases avec des ac tions sp cifiques Le label a constitu une sorte de base pour aller plus loin dans nos projets Au d part le Groupe Belgacom a demand a une entreprise sp cialis e d interroger son personnel sur la diversit Que connaissent ses collabora teurs de cette th matique Quels en sont les avantages Les inconv nients Nous pouvions ainsi dresser la carte des r actions que nous rece vrions ventuellement si nous lancions une politi que de diversit explique Peter De Cock On a interrog 7 000 personnes soit pr s de la moiti des collaborateurs et la moiti d entre eux ont r pondu au questionnaire Il est ainsi apparu que les connaissances relatives la diversit n taient gu re solides Cela nous a appris que nous devrions investir norm ment d nergie dans la premi re phase Durant cette phase de sensibilisation il nous faudrait rendre vidents aux yeux des gens les avantages d une politique d galit et de dive
99. n concern e entour de person nes exp riment es Leurs missions r pertorier les initiatives analyser leur maintien ou leur adap tation et d velopper des actions compl mentai res Pour mettre en ceuvre les dossiers tablis avec les gens de terrain il faut l accord du top soit le commissaire g n ral et les directeurs g n raux pour la police f d rale et les repr sentants de la Commission permanente pour la police locale Ce plan d actions pro diversit est pr vu pour toute la police int gr e Quand on recrute on forme on communique par exemple c est tant pour la f d rale que la locale Le suivi est assur par un groupe d accompagne ment comprenant les directeurs g n raux mais aussi le Centre pour l galit des chances et la lutte contre le racisme et l Institut pour l galit des femmes et des hommes La d marche en vue de l obtention du Label Egalit Diversit est im portante Le clou du systeme Fin 2005 un r seau de personnes ressources di versit a t cr De parit linguistique il compte 50 personnes des polices locale et f d rale repr sentant tous les niveaux de l organisation Elles se r unissent cinq fois par an pour notamment changer des informations et proposer des bon nes pratiques Lors de ces r unions des experts externes et internes sont invit s a pr senter leurs exp riences concr tes Un forum a aussi t ins taur pour d
100. n monde de plus en plus interculturel et a la recherche d un meilleur quilibre en mati re de genre versit dans les expo s s avec des tudiants Pour moi la diversit d passe le cadre de l entre prise des clients et des travailleurs Il s agit d une conviction du citoyen qui s appuie sur le respect de l autre Une strat gie Nos projets pilotes avec les clients les int rimai res les personnes d tach es l conomie sociale le secteur public etc sont devenus une v ritable strat gie En 2006 nous avons r alis 42 projets externes de diversit qui ont mis au travail plus de 1 000 personnes initialement d favoris es Nous favorisons les actions positives visant l ga lit des chances de groupes sp cifiques que ce soit par un syst me d accompagnement de for mation d adaptation des postes de travail Il s agit la d un coup de pouce pour les pousser au m me niveau que les autres Mais nous n avons jamais voulu de quotas ou de discrimination positive Nous ne voulons pas g rer les RH de mani re lin aire Sinon on risque de ne plus engager de personnes en fonction de leurs comp tences mais selon la cat gorie a la quelle elles appartiennent Un exemple interne concerne l galit hommes femmes Dans les RH on trouve g n ralement une majorit de femmes Chez nous il y a 10 ans elles constituaient les 80 du personnel fixe et environ 35 du management De
101. n nom de famille tranger ni flamand ni frangais C est peu La ville a une fonction d exemple Si nous pr chons la diversit nous devons la pratiquer On ne peut inciter les entreprises a engager des trangers si en tant qu autorit on ne le fait pas Pour cela il faut plusieurs tapes La publicit des postes vacants doivent tre mieux exploit e en tre autres pour toucher les trangers estime Ilse Steen Nous allons y travailler Nous devons tre plus attrayants et inciter plus de gens venir solliciter un emploi chez nous Nous choisissons aussi des tests culturellement neutres Les engagements de personnel effec tu s par la ville sont d j sous trait s et compara tifs mais il est essentiel que le bureau de s lec tion soit aussi familiaris avec la politique d galit et de diversit de la ville Il doit d tecter les bonnes comp tences Un rapport crit de r u nion n a pas de sens en mati re de s lection s il n est pas appliqu la fonction vis e Avec ces objectifs nous allons rechercher les moyens permettant malgr tout d engager du Photo Eouvain personnel de diff rentes cultures La ville doit s en tenir aux dispositions l gales Elle ne peut engager que du personnel de nationalit euro p enne comme statutaire Nous ne pouvons engager des non Europ ens que comme contrac tuels La d finition d tranger est heureusement assez large L
102. naires so ciaux du Centre pour l galit des chances et la lutte contre le racisme de l Institut pour l galit des femmes et des hommes ainsi que d experts en diversit Ce comit a remis aux ministres com p tents un avis sur le dossier des dix organisations qui ont remis un dossier de candidature et c est sur base de cet avis que le ministre de l emploi et le ministre de l Egalit ont d cid de d cerner les premiers Labels Egalit Diversit ll restera ensuite valuer l ensemble de la pro c dure qui a t utilis e dans le projet pilote et de soumettre cette valuation aux deux ministres comp tents afin de pouvoir d cider des ventuels ajustements apporter au Label avant de le g n raliser Le lecteur est invit maintenant se plon ger au c ur des quinze organisations qui ont particip au projet pilote pour d cou vrir plus concr tement la fa on dont elles ont v cu cette aventure particuli re ae Z LLI 2 LLI A o O a LUI gt Qu Q Lu JJ hd ul er oa Age d Or Services Laurence Bellings J aurais voulu multiplier les r unions d animation avec les travailleurs Christel Gazzo Pourquoi ne pas engager des hommes pour faire les m nages L aide m nag re au masculin Confront e au quotidien des questions de dis criminations sous diverses formes l ent
103. nnes connaissances en francais n erlandais anglais et espagnol Un quatrieme label Nous communiquions assez r guli rement sur le theme de la diversit mais nous voulions al ler au dela C est alors qu est intervenu le projet de label Trace dispose d ja des trois certifica tions QSE soit ISO pour la qualit VCU pour la s curit et SA8000 pour l thique pour l ensem ble de ses agences ce qui est unique dans le sec teur en Belgique Le Label Egalit Diversit viendra les compl ter Attention il ne s agit pas d une collection de d corations C est quand on a obtenu un label que tout le travail commence qu il faut fonction ner en accord avec les normes et proc dures et pouvoir le d montrer Le projet pilote tombait a point nomm pour nous permettre de structurer notre approche Une fois le personnel interne sensibilis il deve nait plus facile de progresser en externe face aux clients et aux int rimaires Ce projet a canalis la r flexion Sur la base de cet engagement nous allons adopter une politique de gestion des RH pro diversit coh rente lssus du monde universitaire les consultants avec qui nous travaillons ont une conception as sez th orique de la diversit mais int ressante car elle ouvre des pistes et largit le champ de vision Le revers de la m daille est parfois un manque de pragmatisme qui peut tre rectifi Par etapes Nous avons d cid de ne
104. nous permettent d int grer des publics particuli rement expos s aux discri minations au rejet l exclusion Pour faire avancer ce projet nous avons d nous poser la question de la gestion de la diversit et mettre en ceuvre les moyens n cessaires Nous avons jou la carte de l int gration dans le r seau en d signant six ou sept conseillers sp cialis s dans l insertion par l conomique pour mener a bien les projets concrets en agence Mais cela ne suffisait pas Nous nous sommes alors pos la question de la n cessit d aider le Francois Colas AM L4 personnel d agence g rer la diff rence Il y a deux ans avec l Agence wallonne pour l int gra tion des personnes handicap es AWIPH nous avons mis sur pied une formation relative aux per sonnes handicap es au travail avec des conseils et des recommandations de m me que des informa tions sur les aides l emploi disponibles Le probleme de la gestion de la diversit s est galement pos par rapport nos clients qui nous imposent parfois des crit res discriminants pour la s lection des int rimaires Si le client est roi nous estimons devoir d fendre notre optique de diversit et d insertion sociale Cap sur les comp tences Comment r agir Nous avons conclu assez vite qu il fallait mettre la comp tence au centre du d bat M me si nos int rimaires pr sentent une s rie de capacit s qui priment sur leu
105. nt nos divers engagements dont celui de la diversit On leur a montr ce qu on en attendait tout en coutant leurs remar ques Une am lioration continue Toutes ces initiatives font partie du projet d entre prise baptis BEST visant a am liorer la situation a diff rents niveaux Si tout le monde applique les valeurs et les principes thiques la diversit de viendra logique et naturelle Notre message ac tuel notre personnel joue un r le d terminant Photo Eric Audras La diversit ne r sulte pas de l uvre d un seul mais de l engagement de chacun Pour rappeler ce message nous avons aussi cr un calendrier distribu non seulement dans tou tes les exploitations mais aussi chaque collabo rateur ll reprend chaque mois l un des themes du code thique avec un double but d une part inciter le personnel a aborder ces th mes lors des r unions mensuelles visant l am lioration constante d autre part rappeler les imp ratifs professionnels domicile C est un travail de lon gue haleine qui dans les RH notamment restera perfectionner Au plan externe nous revoyons la valorisation de la diversit dans nos offres commerciales Nous avons entam la discussion avec les clients et l quipe commerciale Si un client potentiel ne consid re pas la diversit comme le fait Sodexho il ny aura pas de collaboration possible Sodexho s est engag e en interne comme en ext
106. o tre entreprise Cette confiance a t c t des comp tences acquises la clef de mon succ s Un homme 25 ans Beaucoup de personnes d autres cultures des Es pagnols des Italiens des Turcs des Hollandais tra vaillent sur nos diff rents sites Et dans notre d par tement les ges varient pas mal Il y a chez nous une s rie de vieilles dames et en fait tout se passe merveille Une femme 25 ans BON A SAVOIR Chacun est unique Dans le film Blue eyes Brown eyes une classe maternelle est divis e en deux groupes comprenant respectivement les enfants aux yeux bruns et ceux aux yeux bleus Les pre miers se sont entendu dire qu ils taient les bons les seconds les mauvais Les enfants ont tr s rapidement chang de comportement un enfant dyslexique qui se trouvait dans le groupe des bons ne rencontrait soudain plus de probl me Les enfants du groupe des mau vais se sont vite montr s plus agressifs Les tudes montrent que ceux qui sont sujets des discriminations deviennent rapidement apr s quelques heures d j agressifs et ne sont plus eux m mes Que se passe t il alors si cette discrimination se poursuit de jour en jour Rob Gijsen qui donne des cours pratiques en derni re ann e de gestion du personnel la Katholieke Hogeschool Kempen de Geel de mande a ses l ves de r diger une liste com prenant huit de leurs qualit s personnelles Plus d un ti
107. olitique de diversit dans son ensemble avec ses actions pass es et futures ll d bouche sur une v ritable remise en question Le processus de labellisation touche profond ment l ensemble des ressources humaines dans son organisation quotidienne en mati re de re crutement de s lection de promotion etc Ses m thodes changent de nouvelles pratiques en d coulent qui n cessitent des adaptations chez chacun C est parfois la r volution C est aussi une source de renouvellement de l in formation un r f rentiel qui structure la commu nication en interne et en externe Correctement exploit il permet aux organisations d am liorer leur image et leur r putation Gr ce aux outils de communication du label logo brochure site web promotion des organisations labellis es qui seront d velopp s les organi sations devraient pouvoir rentabiliser leurs ef forts en mati re de promotion de leur politique prodiversit Ces outils forment une trame dans laquelle elles pourront int grer leur propre com munication sans limite de cr ativit Dans le cadre du projet pilote le SPF Emploi Tra vail et Concertation sociale a t responsable de la mise en oeuvre du suivi et de la coordination des diff rents acteurs du label en ce compris les consultants Ces derniers choisis pour leur ex pertise et leur ind pendance ont aid concr te ment les organisations d finir leur politique de diversit Le
108. on externe court terme Mais si l une de nos deux branches d activit s soit nos services de proximit grandissait a terme nous en aurions sans doute besoin Pour notre autre branche d activit s soit le cen tre de formation des stagiaires nous travaillons sur des chantiers avec des clients diversifi s qui savent que les travaux seront r alis s par des per sonnes en insertion mais qui exigent n anmoins un certain niveau de qualit Dans le cadre du projet pilote nous avons pr vu la sensibilisation de ces clients Dans le temps il y a eu des probl mes d ordre ethnique par exem ple des accusations de vol visant sans la moindre justification les non Belges de l quipe Mais ce n est pas fr quent En fait chez nous il ne s agit pas tellement d une sensibilisation en termes d origine ethnique mais plut t de classe sociale il est arriv que les stagiai res allument la t l vision chez le client Il faut leur expliquer que cela ne se fait pas Et rappeler au client qu ils ne sont pas volontairement intrusifs mais en p riode de r insertion Le projet de label impose des contraintes de ti ming avec un contr le a la clef ll peut booster les esprits a tous les niveaux et obliger a bouger dans les d lais Certains croient que le Label est acquis parce que Boulot vient d engager deux per sonnes de plus de 50 ans d origine trang re On doit encore aller plus lo
109. on pour les personnes en charge du re crutement Par la suite ce sera le tour du line management et des figures cl s des RH Plus tard dans l ann e une formation pour sensibiliser est pr vue pour chacun Nous visons mettre l ac cent sur l galit et sur la diversit dans la politi que g n rale de Belgacom et sur la mani re de Pappliquer dans son propre job Le line management Un comit de pilotage de six personnes a t cr au sein du Groupe Belgacom Presque la moiti du Comit de direction y si ge C est tr s im portant pour assurer un change r gulier avec le top management En dessous un comit op ra tionnel s occupe de l impl mentation du plan de diversit Si initialement il comprenait exclusive ment des collaborateurs RH par la suite sa com position a t adapt e Si nous voulons davantage d impact sur le terrain et aupr s du line management nous devons les impliquer r ellement Dans la phase actuelle de sensibilisation le comit op rationnel compte une douzaine de personnes Sept d entre elles font partie du line management des diff rents domai nes d activit s de l entreprise Les autres sont des collaborateurs RH Cette quipe d ploie le plan de diversit dans toute l organisation Un instrument de qualit Nous n avons jamais consid r l obtention du Label comme un but en soi On n a pas non plus subi la pression du temps Nous n
110. oncr tes pour sensibiliser notre personnel aux possibilit s d adaptation du site web et des locaux aux per sonnes handicap es Nous serions ainsi plus ac cessibles tous Car de plus en plus de personnes utilisent Internet pour tablir des relations avec Ethias Et parmi elles beaucoup de personnes g es de malvoyants etc ll faut en tenir comp te Le responsable de ce projet a t d sign et la filiale informatique contact e Dans un mois envi ron on devrait passer de la conception sur fiche la r alisation sur le terrain avec budget et timing Dans la foul e nous r fl chissons la mani re d am liorer l accessibilit de nos bureaux Nous avons une place de parking r serv e aux person nes a mobilit r duite N en faut il pas plus En formation nous avons cr il y a deux ans PEthias Competence Center une sorte d universi t d entreprise qui diffuse notamment nos valeurs strat giques Nous y ajouterons des modules di versit dans une optique pr ventive Des am liorations sont aussi possibles au niveau des offres d emploi et du suivi des carri res Il faudra penser au temps partiel qui n est actuelle ment pas accessible aux cadres l acces priv aux mails au t l travail etc Tout cela pour faciliter P quilibre entre vie priv e et professionnelle La r flexion est en cours D autres id es Des bourses d tudes qui au del d un engagement pour un job
111. onnaire Ressources humai nes Verviers Les aides m nag res actuelles ont imagin le contenu de ce poste en version masculine ce Monsieur Propret ou Monsieur Nettoyage pourrait r aliser des travaux plus lourds Cet ambassadeur de l aide m nag re nouvelle mou ture pourrait aussi circuler dans une voiture aux couleurs de l entreprise dans le cadre d une cam pagne de sensibilisation destin e tant aux clients qu aux travailleurs potentiels Action et publicit Nous avons remarqu que nos op rations de publicit comme les quatre premi res heures gratuites ont des r percussions non seulement sur le comportement des clients potentiels mais aussi sur l embauche de nouveaux travailleurs Car l v nement est r percut par des coupons r ponses dans les journaux locaux aux c t s des annonces d emploi du FOREM etc L lavenement de ce Monsieur que nous appelle rions Propret ne constitue qu un des l ments de la strat gie de l entreprise en faveur de la diversit et de l galit Une r flexion en faveur de l emploi de personnes handicap es a aussi t engag e Mais nous devons en tudier la faisabilit Dans le travail domicile cela ne va pas sans poser de s rieux probl mes qu il s agisse de mobilit ou de communication Un signe de reconnaissance L id e du Label Egalit Diversit a donc t ac cueillie favorablement par la direction d Age d Or Ser
112. orie a part Des partenariats acad miques Un projet concret En Belgique nous rencon trons d normes probl mes pour engager des handicap s car ils ont souvent une formation in suffisante Or nous avons besoin d un personnel au capital intellectuel lev Nous avons donc si gn des partenariats acad miques avec des universit s euro p ennes comptant beaucoup d tudiants handicap s dont en Belgi que la KULeuven qui en accueille plus d une cen taine Laccessibilit notamment virtuelle tant l une de nos sp cialit s nous leur offrons les outils n cessaires dans ce domaine ll peut s agir de produits informatiques de recon naissance vocale qui lisent le contenu d un cran ou d un syllabus et le traduisent en son pour aider les tudiants a d ficience visuelle ou de la construction de rampes d acc s de tables a hau teur variable convenant aux tudiants mobilit r duite Nous proposons aussi un tudiant en fin de cycle d effectuer un stage Cela nous permet non seulement de tester les outils ou les comporte ments d valuer les comp tences de la personne et son int gration dans l quipe mais aussi de nous constituer une r serve de recrutement Ce pool d handicap s sait qu il peut envoyer son CV chez nous Pour diffuser cette politique les sites d offres d emplois IBM rappellent dans toute l Europe que l entreprise est ouverte t
113. our les entrepri ses Encadr par une proc dure souple et rigou reuse et dot de moyens pour une politique de communication efficace le Label Egalit Diversit s est r v l tre une opportunit pour les orga nisations de relever les d fis d une soci t pluri culturelle fond e sur le respect gal de chacun Reste maintenant aux d cideurs politiques d assu rer la p rennit du Label Avec le Label qui reconna t la qualit de leur po litique d galit et de diversit les organisations seront percues comme des employeurs innovants ouverts tout le monde qui consid rent chacun de leurs collaborateurs en tant qu acteur Bref des entreprises pionni res et actives tous azimuts sans ill res sensibles sur le terrain aux valeurs thiques Contacts Pour en savoir plus sur le projet de Label Egalit Diversit on peut contacter les personnes suivantes Amina Nadi t l 02 233 42 67 e mail amina nadi emploi belgique be Julie Geryl t l 02 233 43 85 e mail julie geryl werk belgie be Adresse Label Egalit Diversit SPF Emploi Travail et Concertation sociale Direction g n rale Emploi et march du travail Division de la politique des groupes cibles Cellule Entreprise multiculturelle rue Ernest Blerot 1070 Bruxelles On peut galement consulter le site http www labelegalitediversite be qui proposera progressivement de nombreuses informations relatives au Label Egali
114. our les moins valides dans notre pays Des r sultats ont cependant t engrang s IBM Europe compte de plus en plus d handicap s et ses posters avec les nouveaux engag s pr sentent de plus en plus de vari t A bon entendeur salut En diversit on croit souvent que si on a le budget on peut faire beaucoup de choses C est vrai mais il y a aussi la volont Ce qu IBM fait pour 100 personnes la PME peut le faire pour une seule Ce ne sont pas toujours les projets qui co tent le plus qui rapportent le plus Le budget ne peut tre une excuse pour ne pas bouger Une simple r union fait d ja avancer le d bat Elle peut ouvrir les yeux a beaucoup Au d marrage l entreprise ne doit pas se lan cer tous azimuts Dans les pays moins avanc s en mati re de diversit IBM a vu qu il fallait concentrer le travail sur un ou deux projets concrets mais essentiels Mieux vaut tre mo deste et concret On ne change pas les esprits en deux mois II faut insister voire formuler le m me message de diff rentes mani res La PME qui emploie trois couvreurs par exem ple ne peut sans doute faire appel des han dicap s mais peut aborder la diversit cultu relle Pourquoi une soci t de comptabilit n engagerait elle pas un parapl gique ll faut imaginer une politique de diversit en fonction de l environnement de la taille et de l activit de l entreprise Il faut se m fier des
115. ous et dans le re crutement notamment ne tient compte que des aspects li s aux performances professionnelles En 2007 ce projet sera propos au niveau global pour tre d velopp encore ailleurs Parmi ses missions Edith Jonkers aide le mana gement dans le processus de recrutement gr ce un guide avec des astuces pour que l interview d embauche se fasse dans un esprit de non discri mination Le handicap est une personne com me les autres pas une cat gorie a part ll ne faut pas faire de diff rences ni positives ni n gatives Chacun est jug selon ses capacit s ses perfor mances ses r sultats Un cours ou plut t un atelier de d veloppement professionnel est offert aux employ s handicap s pour les inciter a franchir leurs propres barri res de protection Les personnes qui deviennent handicap es quittent en effet un monde connu pour l inconnu perdant de la sorte leur assurance Dans le cadre professionnel elles n osent plus toujours demander un changement de poste ou une augmentation Et leurs proches ont tendance a les surprot ger Quels d fis La m me philosophie est d velopp e dans les programmes concernant les autres axes Les ho mosexuels par exemple doivent se sentir accept s dans leur milieu de travail pour tre performants dans leur quipe Comme les autres ils doivent pouvoir s exprimer au quotidien Les r seaux qu ils constituent peuvent aussi tre consid r s
116. p riment s r partis sur une centaine de sites de gares d ateliers techni ques et de bureaux administratifs a Bruxelles et dans les grandes villes Objectif Egalit Diversit insister dans cha que unit et dans chaque activit sur l im portance du respect et de l ouverture le groupe SNCB veut aussi cr er une ambiance de travail agr able et positive tant pour ses collaborateurs que pour ses clients et consti tuer ainsi une base de d part id ale pour les nombreux jeunes qui viendront se joindre a nous dans les prochaines ann es Responsable interne Diversit un comit Ega lit et Diversit o si gent les repr sentants des trois entreprises et les syndicats agr s pr pare les options en mati re de gestion et finalise les d cisions il est pr sid par Guido Holemans une cellule Diversit rassemble des membres des diff rentes directions D marrage de la strat gie Egalit Diversit le comit Egalit et Diversit a t cr fin 2005 SUR LA ROUTE DU LABEL 64 dans ses rangs En 2006 elle en recensait 7 89 Le progr s n est pas rapide mais l an dernier nes trang res dans nos rangs Jusqu r cemment PUE Nous avons l intention d aller plus loin Mais la SNCB est une entreprise publique autonome dont le consensus social est soumis aux r gles du pouvoir f d ral La communication ll est normal que nous nous engagions dans le
117. particuli rement ap pr ci le support ext rieur et exp riment qui nous permettait de v rifier si nous faisions bonne route et surtout de d terminer SUR LA ROUTE DU LABEL ON CO d autres am liorations pour le futur C tait aussi Sodexho Belgique gt Activite Integrated Facilities Management comprenant 3 services compl mentaires Food Services restauration de collectivit s Hard Facilities Management services aux b timents tels que l entretien technique des b timents et des installations et Soft Faci lites Management services aux personnes comme la distribution de courrier la r cep tion l entretien du jardin etc Personnel pres de 4 000 collaborateurs Sp cificit le personnel travaille sur environ 1 300 sites preste du travail a domicile avec des clients multiculturels Objectif Egalit Diversit la diversit d coule des valeurs de l entreprise esprit de service d quipe de progres et des principes thi ques de base loyaut respect de la personne transparence refus de la corruption et de la concurrence d loyale son but augmenter les possibilit s d emploi et am liorer l esprit d entreprise Responsable interne Diversit un coordi nateur de projet qui fait partie d un groupe international et un responsable Diversit au d partement RH D marrage de la strat gie Egalit Diversit d cembre 2005 Sodexho a
118. prendre conscien ce de ce qu on tait de comment on a volu appris C est a qu ils nous apportent Un stagiaire homme interne est fondamentale BON A SAVOIR Un plan notre sauce Si c tait refaire impliquerais davantage le directeur lla g n ralement t consult cha que tape d cisive Mais derri re le dossier il faut un suivi qui d pend en partie de lui C est lui de mobiliser les personnes pour le groupe Diversit estime Koesoebjono Sundari Le d marrage a t tres long On met du temps comprendre Les consultants doivent tre contact s rapidement car eux savent ce que signifie chaque terme Il y a parfois tel lement de documents que l on s y perd Et pourtant il faut un plan a notre sauce C est normal qu il n y ait pas davantage de femmes dans la construction elles sont plus fragiles et plus frileuses Il vaut mieux les prot ger Un stagiaire homme Dans le secteur de l insertion socioprofessionnelle la diversit c est un tat de fait Bien s r c est une richesse mais on ne la choisit pas Dans l insertion socioprofessionnelle c est une donn e puisque le pu blic est essentiellement multiculturel Le probl me c est que tout le monde n y est pas ouvert Un stagiaire homme Rob Gijsen Le label favorise le perfectionnement de notre politique et son largissement tous Center Parcs le sp cialiste des villages de va
119. puis lors nous avons pris des dispositions pratiques telles que Padoption du temps partiel volontaire tous les niveaux de la soci t dont b n ficient aujourd hui 30 de nos cadres les horaires flexibles selon les besoins des travailleurs comme des d parte ments la limitation des r unions de management en dehors des heures de bureau Randstad Group Belgium Activit ressources humaines Personnel fixe fin 2005 1 230 personnes d but 2007 1 500 personnes Sp cificit 224 agences 26 900 person nes ETP mises au travail quotidiennement 17 000 clients Objectif Egalit Diversit la diversit per met que la diff rence dans les comp tences aboutisse a une soci t ou chacun s y retrou ve le label permet comme outil de mesure et de monitoring de d velopper des canaux de recrutement suppl mentaires sp cifiques aux groupes cibles et d am liorer ainsi la di versit interne Responsable interne Diversit le directeur des Ressources humaines aid par le mana ger Corporate Social Responsibility et par un groupe de travail inter d partements D marrage de la strat gie Egalit Diversit janvier 1997 SUR LA ROUTE DU LABEL ON R sultat Actuellement 67 des cadres sont des femmes Ce r sultat provient il des actions positi ves en faveur d un grand respect de l quilibre des vies professionnelle et personnelle Sans doute dans une certaine mesure La force
120. r ce la mise en place des titres services Concr tis e Mons en 1999 l id e comprend des services de proximit et de mobilit accom pagnateur de d placements fournis par des per sonnes d favoris es notamment sur le plan de l emploi Chez Age d Or Services ces prestations sont effectu es par des personnes de divers ges et nationalit s essentiellement de sexe f minin g n ralement peu qualifi es et margeant toutes depuis plus d un an au ch mage ou au CPAS rence de personnel et un taux d absent isme de 20 d passant de loin les 4 ou 6 du monde ouvrier pourquoi ne pas engager des hommes et proposer leurs services dans les m nages note Christel Gazzo gestionnaire Ressources humai nes a Li ge Lid e a t test e aupres de la clientele avec des r sultats variables a Li ge la moiti des clients y tait favorable en th orie du moins alors qu a Verviers quasi personne ne souhaitait faire appel aux services d un homme pourtant comp tent et motiv La proposition a aussi t tudi e au sein de l quipe Si la majorit tait peu favorable au d but les esprits ont rapidement volu entrain s par Penthousiasme des deux gestionnaires des RH en charge du projet comme par la conviction du patron Le d bat a t ouvert lors des r u nions hebdomadaires du personnel En quelques mois le discours a d j chang fait remarquer Laurence Bellings gesti
121. r la diversit en interne comme en externe gt Responsable interne Diversit le responsa ble des RH gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit avril 2003 d marrage de la soci t SUR LA ROUTE DU LABEL 73 On a parfois des situations assez folkloriques a l issue des sessions d int gration des personnes de cultures diff rentes de la n tre on a l habitude de partager un repas compos de plats en provenance de leur pays C est tr s sympa Les festivit s se sont m me une fois termin es par des danses afri caines Une femme 30 ans conseillere Insertion conomique de Tournai Je crois que les gens sont de plus en plus conscients de la diversit C est un peu un terme la mode Mais les vraies actions sur le terrain nous ne les verrons que dans quelques ann es Pour le moment il me semble que ce sont surtout des notions th o riques Un homme 38 ans responsable de district Huy et Marche Il y a parfois des probl mes de langue qui peuvent mener des situations cocasses Nous avons une fois publi une annonce pour un tourneur fraiseur En r ponse un homme s est pr sent en nous de mandant ou se trouvaient les champs ou tourner les fraises Une femme 24 ans conseill re en int rim Parfois les employeurs refusent d engager des fem mes de moins de 35 ans parce qu cet ge elles risquent d tre enceintes C est un peu caricatura
122. ra teurs sur la base des l ments objectifs de leurs CV o se retrouvent les l ments professionnels que l int ress souhaite faire conna tre sans d tails sur sa vie priv e Cette enqu te a mis en lumi re le fait que nos conseill res avaient un profil essentiellement f minin jeune avec une formation sup rieure ou universitaire dans des domaines cibl s comme la psychologie la communication les sciences hu maines les ressources humaines etc En bref peu diversifi Nous nous sommes alors interrog s sur le pro cessus de recrutement nos offres sont ouvertes tous comprennent la d finition du profil et des comp tences Pas de probl me Cependant pour un poste de conseiller nous recevons 90 de candidatures f minines Nous sommes d sormais plus attentifs la ques tion du genre pourquoi les fonctions de consul tant ne conviendraient elles pas des hommes Il ne s agit pas de les favoriser mais comp ten ces gales il peut tre int ressant d en avoir dans Pagence L o l exp rience est tent e le coll gue masculin est bien per u par l quipe En ce qui concerne la nationalit Trace compte un pourcentage crasant de Belges Par contre si on se r f re l origine son personnel correspond assez bien la population du pays La question linguistique ne pose pas de difficult les collabo rateurs de l agence de Bruxelles ont de bo
123. rant une demi heure la diversit et le fait de travailler ensemble Ces personnes en discutent leur tour avec leurs coll gues qui r alisent ainsi ce que l entreprise fait en mati re de diversit La SNCB proc de aussi une enqu te sur l accueil des travailleurs Nous voudrions en tirer des l ments suscepti bles d am liorer notre politique de diversit Pas une m daille A l origine j avais pens d marrer avec un code de conduite Mais j y ai renonc Je m y attellerai seulement quand un plus grand nombre de per sonnes seront sensibilis es la question Pour moi le Label n est pas une m daille que nous ar borerons C est un projet un trajet auquel le haut management a souscrit A la fin 2005 on a lanc un comit Egalit et Di versit regroupant les directions des trois en treprises ainsi que les syndicats agr s Nous nous r unissons r guli rement pour pr parer les options en mati re de gestion et pour fina liser les d cisions pr cise son pr sident Guido Holemans Nous avons aussi cr une cellule Diversit avec des repr sentants des diff rentes directions Le projet est ainsi bien emball dans le giron de la politique RH et nous pouvons faire appel a un r seau tres diversifi Le timing tres serr du projet pilote a jou sur la motivation et permis d engranger des progr s plus rapidement que pr vu Le Label a aussi t coupl a un autre projet d
124. rapidement de notre cr dit Nous avons d s lors tabli des r gles strictes cha que dirigeant s engage suivre une introduction sp cifique sur les normes du leadership o on lui montre ce qu on attend de lui Le maitre mot y est le respect Chaque ann e les collaborateurs se voient pro poser un point sur le d veloppement Atten tion au terme il a un sens plus dynamique que Pxentretien de fonction ll doit d boucher sur une v ritable motivation Avec des indications sur ce que la personne fait bien et ce qu elle peut am liorer Personne ne peut en sortir avec les larmes aux yeux Le coach observe ce qui se passe sur le terrain et invite le collaborateur sa table L esprit de la discussion se veut ouvert et positif Des alter natives sont propos es a l aide de questions ne pourriez vous pas proc der comme ceci ou com me cela De la na t un dialogue qui vise a faire mieux encore dans le futur si la m me situation se repr sente Notre philosophie est celle du win win Nous consid rons nos collaborateurs comme nos h tes internes Nous les traitons de la m me mani re Nous les coutons donc atten tivement Il y a aussi des entretiens de correction Le conseil d entreprise nous demande dans une optique de support d y employer des termes de football on parle donc de carton rouge ou jaune Nous y avons ajout un carton vert C est ainsi qu est n e notre proc dure v
125. rce qu il peut repr senter a terme un avantage comp titif Mais il ne le considere pas comme un but en soi Il a utilis le Label et le projet pilote pour renforcer sa politique d galit et de diversit Les efforts en faveur du Label ne peuvent se faire au d triment de celle ci T moignages ll suffit de dire bonjour a un Congolais en lingala et vous recevez directement un grand sourire en retour Qui veut essayer C est simple Sangonini Homme 33 ans customer service Quels sont les l ments qui soudent une entreprise Ceux gui nous lient et pas ceux qui nous s parent Moi je crois qu un cours d informatique rapproche plus les gens qu un groupe d animation sur la diver sit Apr s le coup d envoi de la campagne j ai entendu un coll gue dont les parents venaient de se r fugier en Belgique dire litt ralement avant la pr sentation je venais tous les matins en tant que collaborateur Maintenant je me sens l tranger de service L accent avait gliss de sa personnalit son origine Homme 40 ans human resources Notre famille compte huit nationalit s trois reli gions ainsi que deux neveux homosexuels deux ni ces lesbiennes un neveu handicap Il y a aussi des juristes des bachelors et des masters des mineurs et des lectriciens Et quand nous nous retrouvons tous nous sommes simplement des hommes de chair et de sang avec nos propres fiert s Femme 52
126. re Au niveau du recrutement de personnes d origine trang re on rentre chaque ann e un nouveau budget Le DVD s il devait tre trop cher ne verrait peut tre pas le jour Le dossier d adaptation des preuves de s lection pour l engagement de sourds n est pas non plus acquis m me si la traduction gestuelle pour ex pliquer les consignes verbales avant l examen sur PC Pest Dans nos propositions nous devons tre attentifs a ne pas faire de la discrimination positive Nous devons examiner non seulement la faisabilit mais aussi la rentabilit de chacun de nos dossiers En matiere de t l travail il se peut que les obstacles soient plus importants qu escompt s car toutes les mentalit s ne sont peut tre pas pr tes ac cepter que les gens travaillent chez eux On va voir Le jeu en vaut en tout cas la chandelle Quoi de neuf En diversit il faut d abord l implication de la hi rarchie Si elle n est pas persuad e il ne faut m me pas commencer Il faut ensuite des gens convaincus et motiv s qui soient les mo teurs Patience pers v rance r alisme sont des ingr dients indispensables Pour concr tiser un projet il faut des analy ses quantitatives La police f d rale a ainsi constat qu elle comptait 5 de femmes po lici res En 5 ans d action elle a atteint les 1 Une analyse plus fine lui a permis de se rendre compte qu elles se cantonnaient plus au niveau des inspecteurs p
127. re eux se sont sentis rapidement soutenus par les r unions mensuelles pour d velopper les chan ges entre les organisations et par les contacts avec les consultants Les candidats ont b n fici en ef fet de l accompagnement gratuit d un consultant pour la mise en place du Label et ont pu participer a sa d finition et a son am lioration ainsi qu avoir des changes avec d autres organisations pilotes et avec des experts en diversit Les missions de ces consultants des experts aux comp tences allant du genre aux questions ethni ques d pendaient tant de la taille que des besoins des organisations Au fil des mois des r unions de suivi des travaux ont t organis es durant lesquelles les organi sateurs ont expliqu le syst me de labellisation les tapes a franchir et les documents de support voir encadr Le mode d emploi du Label Les participants taient invit s faire part de l tat d avancement de leur projet a relever les difficul t s qu ils rencontraient et a identifier en fonction de leur exp rience les points am liorer dans le systeme de labellisation Pour permettre l ach vement de cette exp rience pilote il fallait d une part proc der l attribution du Label aux organisations qui en rempliraient les conditions et d autre part proc der l valuation de l ensemble de la proc dure On a donc mis en place un comit d avis compos notamment de repr sentants des parte
128. re dans les fonctions administratives Nous avons r cem ment recrut une personne mobilit r duite pour l accueil dans un de nos b timents Char leroi En mai nous allons engager six malvoyants pour retranscrire les coutes t l phoniques de mand es par les juges d instruction Des exp riences de ce type ont t men es avec succ s aux Pays Bas A terme la police compte recruter une trentai ne de malvoyants pour autant qu elles pr sentent les comp tences requises Le mat riel technique adapt par exemple des PC sp ciaux peuvent tre mis la disposition des int ress s par des institutions telles que la Ligue braille Cette der ni re nous assiste d ailleurs dans la sensibilisation de notre personnel des changements tels que la pr sence de chiens d aveugles dans les bureaux Un autre dossier concerne les sourds qui peu vent rencontrer des difficult s en lecture lors de la s lection leur seconde langue apr s le langage gestuel Il s agirait d adapter nos tests cognitifs sur ordinateur notamment sur le plan de la pr sentation et des d lais de r ponse Cela ne se fera cependant que si nous avons bien d fini les fonctions qui peuvent leur convenir Il faut tudier l investissement Certains dossiers n aboutissent pas Pour la police int gr e Pour traiter de ces questions cing groupes de travail ont t instaur s pilot s par un responsa ble de la directio
129. reprise Age d Or Services a d velopp des outils in novants pour modifier les mentalit s sans pour autant choquer les publics concern s L Age d Or Services dr le de nom pour une so ci t de r insertion sociale qui offre des pres tations d aide m nag re comme le nettoyage le repassage etc Cette appellation se r f re en fait la client le initiale Depuis leur cr ation Li ge en 2005 et Ver viers en 2006 les deux agences baignent dans une ambiance sympathique cultivant la diversit Leur administrateur Dimitri Montalto a toujours t un ardent d fenseur de l aide sociale insistant no tamment sur l importance de la signature d une charte en faveur de la diversit et de l galit lors de l engagement de collaborateurs Tester les id es Ce n est pas parce qu une culture est diffe rente de la n tre qu elle est moins bonne de l entreprise soit les personnes g es souvent en manque de tels services do Une id e originale a ainsi germ lors de discus sions informelles au d part sous la forme d une boutade face des probl mes r currents de ca micile Calcul sur le mod le fran ais dont il avait ac quis le droit d utiliser l enseigne en Belgique Eric Guyot fondateur de l entreprise en Belgique s est concentr les premi res ann es sur un objectif aider les personnes g es L Age d Or a ensuite d velopp ses activit s notamment g
130. reste soutenu par les pouvoirs publics Cette continuit et cette permanence sont aussi d terminantes au sein de l entreprise Quelles que soient les circonstances la rel ve doit tre assur e Lun des objectifs d une entreprise socialement res ponsable est de lutter activement contre les pr jug s afin que chacun puisse tenter sa chance sur une base commune celle de la gestion des comp ten ces Une femme manager Les entreprises riches d une culture de la diversit remporteront dans le futur les meilleurs r sultats Elles aligneront les meilleurs talents les meilleures id es ainsi que la meilleure connaissance du mar ch Un homme 55 ans Groupe SNCB Kellee Smet Par des rencontres sur les lieux de travail nous cherchons en semble avec respect et largeur d esprit des moyens pour pro fiter au maximum des chances E k Guido Holemans Le Label b n ficie d une cr dibilit interne car il est int gr dans la politique de gestion au plus haut niveau et authentique propre notre entreprise offertes par la diversit Plus vite sur les rails Avec ses 38 000 collaborateurs la SNCB est le plus gros employeur de Belgique C est une en treprise tr s diversifi e qui assume diff rentes t ches du transport des personnes et des biens la logistique en passant par les t l coms Elle est confront e non seulement une concurren ce croissante mais une mauvaise
131. rielle sur Pint gration dans la soci t a charg un groupe de travail d analyser avec les R gions l opportu nit d un nouveau label pour les entreprises en matiere d emploi et de promotion de la diversit Lid e d un label tait n e Favoriser la coh sion sociale et valoriser les talents De multiples tudes ont mis en vidence les avan tages concrets de la diversit lls se d clinent en termes d am lioration de la coh sion interne de candidatures plus vari es d attrait et de main tien d effectifs de qualit de renforcement de la motivation de l innovation de la flexibilit de la cr ativit du rehaussement de l image et de la r putation de l am lioration des relations avec les clients les fournisseurs l environnement les pou voirs publics Elles soulignent n anmoins que les avantages d une politique en faveur de la diversit ne sont pas rapides lls se mesurent sur le long terme La prise de conscience de cette r alit est r cente Si auparavant la question ne pr occupait que quelques entreprises soucieuses de s inscrire dans une d marche de responsabilit sociale de Pentreprise une certaine logique d entreprise est venue s ajouter aux notions d thique et de sens civique la diversit est devenue un imp ratif de base pour le monde des organisations et plus par ticuli rement celui des affaires Les volutions d mographiques sont claires de moins en moins de jeune
132. rmation qui se d roulera dans le courant de cette ann e Le Groupe Belgacom qui comprend entre autres Belgacom SA Proximus Skynet Telindus BICS gt Activit les t l coms fixes et mobiles Inter net et la t l vision les services et les solu tions TIC gt Personnel 18 180 personnes gt Objectif Egalit Diversit cr er un environ nement respectueux dynamique et innovant ou un groupe de collaborateurs cr atifs qui reflete la soci t dans laquelle il vit peut atteindre son plein panouissement De cette mani re nous comprendrons encore mieux nos clients nous r pondrons davan tage a leurs besoins et nous pourrons attirer et conserver les meilleurs talents de tout le marche La diversit est donc bonne pour nos collaborateurs pour nos clients comme pour la soci t gt Responsable interne Diversit un comit de pilotage de six personnes dont la moiti pro vient du Comit de direction et un comit op rationnel de douze personnes dont 7 sont issues du line management et le reste du d partement RH gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit a la signature d une Charte interne de la di versit fin 2005 SUR LA ROUTE DU LABEL 19 ea LL aa lt z a Lu H O 4 lt 2 4 D n N Nous esp rons finalement pouvoir rencontrer chaque membre du personnel poursuit Peter De Cock qui a d j d marr avec un module de formati
133. rs ca ract ristiques physiques par exemple en mati re de sexe d ge d origine ethnique etc L essentiel n est pas l C est un travail de fond ni simple ni vident qui remet en cause la relation avec le client Il g n re des difficult s tant pour les conseillers en int rim que pour les commerciaux et les responsables d agences Un v ritable dialogue doit tre int gr dans la n gociation commerciale La question du budget diversit peut se poser mais je la vois plutot comme un investisse ment pour toucher r el lement les comporte ments et les attitudes Autre exemple le client qui refuse tout int rimaire d origine africaine ou maghr bine Que faire alors des CV pr sentant les comp tences re quises ll ny a pas de recette ou on ne l a pas encore trouv e Le probl me est d tect et relay Avec la sensibilisation d autres r flexes naissent La r flexion est engag e ll faut des essais du soutien C est ce prix la que l volution se fait La question du budget peut se poser mais je la vois plut t comme un investis sement en temps en nergie en communication en coute et en d bat pour toucher r ellement les comportements et les attitudes du person nel Un profil peu diversifi Au d but 2006 a germ l id e de voir si notre per sonnel interne respectait lui m me les diff rences J ai donc analys la typologie de nos collabo
134. rsit Groupe Belgacom Peter De Cock Le label et son projet pilote nous permettaient de v rifier la qualit de notre plan d actions V rifier la qualit C est alors que l on a entendu parler du Label et du projet pilote Nous pensions qu il s agissait d une sorte d attestation de qualit Une m daille que l on se voit octroyer pour r compenser une bonne politique En bref un plus pour l image de l entreprise Les filiales du Groupe Belgacom font partie des entreprises les plus connues du pays Nous sommes leaders du march dans un secteur de haute technologie qui volue tr s rapidement On garde cependant encore trop une image d en treprise masculine et belge Dans ce contexte le Label pr sentait une v ritable valeur ajout e Le Label pouvait donc aider l entreprise trouver le juste ton pour aborder un march du travail de plus en plus diversifi Mais surtout gr ce lui nous pouvions une fois de plus contr ler le bon d roulement de notre propre plan de diversit Le Label et son projet pilote nous permettaient de v rifier la qualit de notre plan d actions M me si ce projet pilote venait point nomm c tait et cela restait un projet pilote Nous de vions donc de temps en temps nous arr ter et regarder autour de nous Le cadre de ce projet devait encore tre mis l preuve Il fallait cher cher et tester Les entreprises et les organisa tions qui
135. rvice public En 2001 elle a publi une charte contre les in galit s hommes femmes ainsi qu un programme d actions concr tes pr cise Dominique Celis attach e de Cabinet du bourgmestre A la police Des initiatives sont aussi men es la police En collaboration avec le Service pour l galit des chances elle lance des les ann es 70 des actions Notre but d velopper une culture prodiversit en in Des tudes et l ex p rience du terrain mon souligne Anne Marie trent qu elle peut accroitre inspectrice l efficacit du travail et le service a la population Photo Liege pour favoriser l int gration des femmes dans ses rangs et pour am liorer la formation et la mise a niveau des candidats qui chouent a l examen d entr e la police note Jean Paul Bonjean res ponsable multiculturel a la police locale En 2001 une cellule interculturelle est cr e Une s rie de politiques sont d velopp es dans les quartiers en difficult en synergie avec le secteur associatif le Centre r gional d int gration des personnes trang res de Li ge et la Fondation Roi Baudouin Un exemple A la suite de la r novation d un quartier une population de 4 000 personnes est arriv e Pour favoriser son int gration la police a organis une f te locale Des policiers faisaient la course avec les enfants se souvient Serge Lodrini commissaire de police et directeur des relations avec les q
136. s an outsider at any moment which summarizes Diversity at IBM in a way My gender and origin are clearly seen as an add on and are perceived as a great as set within IBM Female employee in a technical function Some personal illustrations of diversity 8 inclusion IBM gt having been hired amp making career in IBM with a master degree in history gt having been promoted manager during the first week after 6 months of maternity leave gt accepting that managers can work part time gt speaking French Dutch amp English every day Female people manager and working mo ther with no IT background Organizations have the responsibility to create an inclusive environment but women have to think for themselves on what they want to achieve in their professional life Once they see clear in this can only advise to stay focused on this goal and overcome the obstacles on the road Knowing what you want and being assertive to achieve this are the main ena blers to succeed in your professional life but also to manage you work life balance Female manager l appreciate IBM s efforts to create awareness about diversity issues and needs IBM is certainly a pioneer in valuing diversity However real success can only be achieved if diversity is taken out of the HR agenda and is really seen as a responsibility of all IBMers especially of the business departments We have a group of volunteers actively promo
137. s auditeurs mandat s par le SPF ont r colt et structur les informations qui ont per mis l valuation Enfin un comit d valuation a donn son avis sur le dossier et le ministre de l Egalit des Chances ainsi que son coll gue de l Emploi ont d cid sur cette base d attribuer le label Les changements induits par le d veloppement d une politique d galit et de diversit doivent se mesurer galement en termes conomiques financiers et commerciaux Une politique prodi versit doit permettre aux organisations d largir leurs possibilit s de recrutement d am liorer leur business de d crocher de nouveaux clients ou encore d aborder d autres march s Elles s y investissent pour en r colter des gains qui s expri ment en dynamisme en productivit en cr ativit en proactivit La d pense doit tre rentable mais pas n cessairement court terme Pour bon nombre d organisations ayant particip au projet pilote l apport du label a t utile en particulier dans l tablissement de priorit s mais aussi plus largement pour d finir un cadre leur politique d galit et de diversit en plein d ve loppement Le recours l expertise externe a t pr cieux cet gard Il sera encourag no tamment en tablissant des liens troits avec les instruments mis en place par les R gions Ce projet pilote de labellisation a montr que le Label peut tre un incitant fort p
138. s sur le march du travail et une population qui vieillit Dans ce contexte aucune organisation ne peut se priver de tra vailleurs comp tents elle se condamnerait une perte d efficacit Dans un monde de concur rence il ny a pas de place pour l ang lisme ll s agit de r pondre un besoin de capacit s et de comp tences devenu incontournable La diversit est une r ponse efficace Il restait le v rifier sur le terrain L id e a t alors de mettre au point une m thode de labellisation et de la tester en grandeur nature Ainsi depuis septembre 2006 quinze organisa tions se sont engag es activement dans la valo risation de la diversit et de l galit au sein de leur organisation en vue de l obtention d un label le Label Egalit Diversit Au cours d un projet pilote elles ont explor les voies de la non dis crimination Une exp rience avec ses int r ts et ses cueils mais en tout cas une exp rience enthousiasmante Les principes du Label La sp cificit du Label Egalit Diversit r side dans lPassociation des concepts de management d am lioration continue et d audit Il part d une r alit de terrain qu il s agit d am liorer Le Label est un processus ll favorise le lancement d un projet et la progression sur la voie de la di versit avec des moyens ad quats Leffort qu il demande aux organisations doit tre r el mais accessible Ce syst me facilite le d veloppement d
139. s syndicats valide les proposi tions du groupe de travail compos de seize collaborateurs de divers services et groupes cibles Le responsable Diversit assure la coordination gt D marrage de la strat gie Egalit Diversit juin 2006 mais il y avait d j un plan diversit en 2004 SUR LA ROUTE DU LABEL 53 continuerai disposer de la latitude n cessaire pour y parvenir Tous les mois elle s est rendue a Bruxelles pour un expos sur le projet pilote ll n y a que quand on remplit le dossier de candidature avec sa propre organisation que les choses deviennent claires Elle a parfois l impression que les organisateurs du Label ont un peu sous estim les limitations d un pouvoir local et notamment les dispositions r glementaires Le groupe de travail ainsi que le comit de pilota ge sont maintenus ind pendamment du Label Les membres du groupe de travail re oivent du temps de leur service mais il y a surtout un engagement volontaire Plus on est convaincu de la plus value de la diversit et de l galit plus on y travaille T moignages Je n ai pas de probl me avec les diff rences entre les gens Ce qui rend la collaboration parfois difficile c est la langue le fait de ne pas conna tre la langue de l autre Celui qui ne comprend pas les missions qui lui sont confi es rencontre des probl mes Une bonne connaissance de la langue est n cessaire Un homme 48
140. sont peut tre ceux qui manquent d exp rience ceux qui sont trop vieux ou trop jeunes Les femmes ont parfois des difficul t s dans notre organisation parce que les hommes ne connaissent pas de grossesse et surtout parce qu ils sont physiquement plus r sistants La diversit pr sente cependant l avantage qu il y a plus d id es dans plusieurs t tes que dans une seule Une femme 29 ans consultante D partement de l cole des officiers La police c tait auparavant un monde d hommes ll y a maintenant un peu d am lioration dans les re lations C est bien car les femmes ont quand m me une autre approche Pour r soudre un probl me el les utilisent plut t la discussion et la communication tandis que les hommes ont tendance intervenir plus brusquement et plus directement Une femme assistante sociale au Service social de la police int gr e Benoit van Grieken En mati re de diversit Depuis 45 ans la diversit fait partie de la culture de Randstad Pas pas des projets pilotes ont t d velopp s pour constituer une strat gie De pe tits gestes font parfois plus d effet que de grandes dispositions ll y a une dizaine d ann es j ai t confront a il ne sert rien de travailler seul Quel est d s lors le principal d fi Sensibiliser le plus grand nombre Les images et les qu en dira t on sont une monnaie encore trop couran te Il faut que la di
141. t Diversit Le logo du Label Egalit Diversit est une cr ation de Geoffrey Bodson ALTERnatis
142. t une certaine perte de ren dement poursuit Tonia Vanquickenborne Les hautes autorit s tentent de cette mani re d aug menter les possibilit s d emplois Il n en va pas de m me dans le secteur public qui dispose d un cadre de personnel fixe Et chaque changement exige une approbation de la province Un groupe directeur Au d but il y avait un petit groupe directeur ou si geaient le fonctionnaire Egalit et les cing grou pes cibles de la ville soit jeunes et vieux femmes et hommes handicap s les minorit s ethnocultu relles et les homosexuels Outre le travail au sein de ces sous groupes une collaboration entre eux semble de plus en plus n cessaire La contribu tion du D partement Personnel et organisation a titre de liant y est primordiale En 2002 on a cr un groupe directeur in terd partemental Di versit et galit des chances avec des repr sentants des dif f rents d partements Nous y discutons de toutes les questions re latives a la diversit dit Mieke Dejonckheere fonctionnaire de l galit des chances qui pr side ce groupe de 18 C est un groupe tr s m lang Certains membres sont directement concern s par le planning de la politique re oivent un im portant support de leur d partement ou mettent m me les actions en uvre D autres sont moins ou pas du tout impliqu s Nous avons un plan de politique de diversit avec des objectifs strat giques qui
143. teurs r partis en 3 d partements Actuellement ses services affichent 51 5 de femmes L image n est pas encore id ale Bien que des collaboratri ces se retrouvent tous les niveaux la r partition galit entre tous les d partements et toutes les fonctions est loin d tre r alis e On doit en effet constater que la majorit des femmes exercent un emploi temps partiel dans des fonctions pr pond rance administrative Combiner de ma ni re pratique et quilibr e la famille et le travail reste pour un grand nombre de femmes encore une gageure Les hommes qui sollicitent un em ploi dans des professions f minines sont encore l exception qui confirme la r gle Nous avons ainsi huit messieurs l accueil des enfants souli gne Mieke Dejonckheere OK pour les actions positives La discrimination positive ne convient pas pour quilibrer la composition du personnel poursuit Tonia Vanquickenborne On peut employer des canaux de recrutement sp cifiques mais les can didats de groupes minoritaires doivent passer les m mes tests que les autres C est notre avis une condition indispensable pour qu ils soient re connus par leurs coll gues comme membres du personnel part enti re et pour que nous enga gions toujours des collaborateurs comp tents La ville de Gand parle plut t d actions positives avec notamment des campagnes d information et de recrutement destin es par exemple aux minori t
144. ting diversity on top of their normal function but this is insufficient as long as business leaders do not acti vely support the diversity initiatives and see diversity as one of the priorities like other business objectives The business case behind diversity seems not to be taken seriously by some business leaders Female employee Li ge veut voir la diversit culturelle comme un atout et non comme un inconv nient Une politique de la diversite volontaire La Ville de Li ge compte beaucoup sur le Label Egalit Diversit dans la mesure ou elle rassem ble d ja en son sein 139 nationalit s diff rentes Depuis une dizaine d ann es elle a traduit cette diversit dans une s rie d actions sur le terrain A Li ge la diversit ne s exprime pas seulement par les chiffres La ville veut consid rer l inter culturalit comme un r el avantage On a pu le constater r cemment lors de l inauguration d une entreprise cette soci t devait recruter du per sonnel pour son call center Rien que sur le terri toire de la ville elle a trouv des personnes parlant 28 langues Li ge veut voir la diversit culturelle comme un atout et non comme un inconv nient Cette philosophie se d veloppe tant pour la ville dans son ensemble que pour son personnel en particulier Lors d un voyage au Canada il y a 6 ans le bourgmestre a t frapp l bas par la r el le diversit culturelle des agents communaux
145. uartiers Une panoplie d initiatives Un projet du m me type est entam dans une co le dont la population est tout aussi multiculturelle il propose aux enfants de r aliser une fresque qui sera expos e dans le commissariat local ll y a aussi eu des formations l accueil multiculturel la loi anti discrimination un spectacle ducatif fa vorisant les contacts entre les commer ants et les utilisateurs de la place St Lambert dans le cadre du plan f d ral pour les grandes villes etc En relation avec la Ligue des droits de l homme la police lance une charte de bonne conduite favo risant l harmonie entre les responsables li geois des droits de l homme et des policiers notam ment en ce qui concerne les conditions de d ten tion Les repr sentants de la Ligue qui sont venus visiter un commissariat seront consult s pour les modifications du bloc cellulaire ajoute Val rie Moreau commissaire de police Pour am liorer les contacts entre les jeunes les chauffeurs de bus et les personnes g es la police a aussi organis une excursion au camp de Buchenwald qui a radicalement chang les comportements en faveur de plus de convivialit et une journ e sportive m langeant policiers et agents du TEC pour d velopper l esprit d quipe Quand on ronfle ensemble la fin du week end on a une autre vision des autres Lobjectif est de multiplier ces initiatives dans tous les quartiers Po
146. ucturation de notre po litique interculturelle et de ses multiples actions de formation et de sensibilisation S y ajoute la recherche d une plus grande visibilit pour le per sonnel de la ville comme pour ses usagers Nous avons alors retenu comme mod le celui du projet de l Unesco intitul Coalition des villes europ ennes contre le racisme qui comprend un plan d actions en dix axes prioritaires renforce ment de la vigilance contre le racisme promotion de pratiques quitables sur le march de l emploi etc Li ge a t la premi re ville belge y adh rer en 2006 suivie par Gand fait remarquer Domi nique Celis Dans le cadre de ce plan d actions nous nous sommes interrog s sur la proc dure et les ch ances Avec l aide de l Universit de Li ge nous voulions d velopper une politique de ges tion de la diversit en externe comme en interne L universit assurait les tudes d tat des lieux la d finition des objectifs et des crit res d valua tion etc Nous recherchions les budgets n cessaires Le Label est donc intervenu au bon moment avec son id e de soutien d un consultant en diversit Li ge a embray directement dans le projet pilo te La responsable des tudes est devenue notre consultante pour le projet de label Nous avions d j un pied l trier Quelles p rip ties Mais l aventure ne faisait que commencer La grande difficult est venue du calendri
147. ueil des nouveaux ar rivants la gestion des plaintes etc Nous relan ons aussi la communication interne par le biais d Intra Muros une newsletter remise en selle gr ce au projet de label nous compl tons les infos de no tre site Deux chantiers La fondation a aussi pr vu des formations pour tous sur la diversit plus particuli rement sur le changement des comportements en collabora tion avec le Centre pour l galit des chances et la lutte contre le racisme Un vaste chantier en interne donc Mais quel programme en externe Le m tier du CRIOC tant de repr senter les consomma teurs fragilis s l une de nos premi res r alisations concernant la diversit en 2007 sera une tude commune avec d autres pouvoirs publics Notre recherche portera sur la perception des discriminations homme femme et de celles ba s es notamment sur la nationalit la radio et la t l vision dans l optique d une sensibilisation g n rale Le CRIOC met ainsi son exp rience interne la disposition de son public BON A SAVOIR i Les le ons de l exp rience Une d couverte pour les non initi s les struc tures comme l Institut pour l galit des fem mes et des hommes ou le Centre pour l ga lit des chances et la lutte contre le racisme peuvent tre consult es gratuitement Le fait de structurer une d marche oblige r fl chir de mani re plus large les outils de management du label permettent
148. upe depuis longtemps de diversit Elle a adopt r cemment de bon nes pratiques dans le D partement Gestion de l environnement qui compte des personnes peu form es et d autres mises temporairement au travail Sans ce projet ces groupes d favoris s ne gardaient pas longtemps leur emploi a la ville de Louvain Ce projet test flamand a permis a d autres services de la ville de suivre la m me d marche L administration communale a cependant trouv que cette approche ponctuelle ne suffisait pas et a opt pour une politique plus subtile qui a demand pas mal de pr paration La responsable du projet a r dig une pr sen tation de la diversit Dans sa recherche elle a r colt sur Internet un rapport concernant la r union de pr sentation du projet pilote de label Cela me permettait de faire avancer mon travail Ce projet proposait en outre un soutien gratuit et une m thode de la part de consultants L offre tait aussi attrayante pour Louvain Si ce projet r ussit nous serons l une des premi res villes recevoir le Label Egalit Diversit qui rend notre engagement plus visible et plus tangible Quinze objectifs strat giques Louvain poursuit une quinzaine d objectifs Cha cun d entre eux comptent jusqu onze champs d application La ville souhaite ainsi doubler le nombre de travailleurs handicap s qu elle compte dans ses rangs en trois ans Ilse Steen pointe alors la probl matique de
149. ur les femmes et les autres Des actions ont galement t entam es en fa veur des femmes l instigation de mouvements associatifs et plus particuli rement de la Marche mondiale des femmes Import e du Canada cette d marche pousse des femmes et des animateurs de rues a se promener de jour comme de nuit dans la ville pour y rep rer les causes d ins curit ou les freins la mobilit Un rapport est alors envoy a l chevin des tra vaux pour qu il tienne compte de ces suggestions et r alise des am liorations par exemple de l clai rage des trottoirs des arr ts de bus La sensi bilit des femmes est ainsi utilis e au b n fice de tous ce qui est le but de toute action concr te pour l galit rappelle Thierry Basomboli charg de communication la Ville de Li ge Cette manifestation a d bouch sur l adoption d une Charte galit hommes femmes et la mise en place d une Commission communale consulta tive Femmes et ville visant la mise au point d un plan d actions et l int gration de la dimension ga lit dans toutes les politiques Des formations en genre ont aussi t propos es aux enseignants du maternel et aux pu ricultrices La course au Label Avec un tel programme pourquoi la Ville de Li ge a t elle entam la course au Label Egalit Diver sit D s 1995 nous avions cr un chevinat des relations interculturelles Le Label s int gre dans une volont de restr
150. ve cela important Mais je constate tous les jours combien il nous est facile d oublier cela Une femme 38 ans cliente de l entreprise La diversit commence par la confiance en soi et envers les autres Je sais que cela ne va pas toujours de soi mais quand on en parle cela peut devenir une source quotidienne de d couvertes d inspiration et d nergie positive une source contagieuse pour chacun de nous Une employ e commerciale Selon moi la diversit n est pas un processus mais un tat d esprit Tout comme la responsabilit so ci tale d entreprise est avant tout une question de personnes et de passion des personnes Un directeur BON A SAVOIR Gourous et sherpas En pratique la diversit a plus de chance de succes si elle rassemble certains crit res D abord il faut un engagement a diff rents ni veaux dans l entreprise en commen ant par le CEO Sinon c est le danger de Don Quichotte qui lutte contre les moulins a vent Ensuite il faut la d signation de responsables op ration nels Dans la diversit comme pour affronter l Eve rest il faut tant des gourous qui ont la vision que des sherpas avec les connaissances de ter rain pour entamer l action Une fois en haut de la montagne il reste affronter d autres sommets Cet exemple illustre parfaitement la n cessit d une am lioration continue II faut d s lors que le label soit d velopp a long terme et
151. versit commence chez nous pour se diffuser dans les entreprises que nous rencontrons ll faut avancer sur Mons une forte p nurie en secr taires Word J ai t voir les autorit s publiques et les organis mes de formation sociale comme ceux qui aident les femmes a reprendre du travail apr s interrup tion Je leur ai signal les postes disponibles Sept personnes sont venues l agence dont six ont trouv du travail int rimaire dans les 24 heures Pour moi la diversit d passe le cadre de Pen treprise des clients et des travailleurs Il s agit d une conviction du citoyen dans laquelle le respect de l autre est central tous les fronts en m me temps Dans mes fonctions li es la responsabilit so ci tale de l entreprise j aborde souvent la di et cing ont d croch un contrat a dur e ind ter min e se souvient Benoit van Grieken Manager Corporate Social Responsibility En mati re de diversit il ne sert a rien de tra vailler seul Nous avons ainsi lanc une s rie de projets pour des personnes initialement d favori s es qui rencontrent plus de difficult s d emploi que d autres du fait de leur faible qualification de leurs origines de leur handicap etc Un miroir Pourquoi cet int r t pour la diversit Parce que nous devons tre un miroir de la soci t et que ce serait dommage pour tous que certains grou pes ne puissent pas s int grer dans u
152. ves ou n gatives sur P valuation et appr ciation du travail de chacun Une femme cadre entre 23 et 50 ans La diversit c est le diesel de Pascenseur social Un employ entre 23 et 50 ans La diversit peut tre positive si elle est spontan e L engagement de personnes qui serait r alis uni quement afin de satisfaire des quotas ou de montrer une image politiquement correcte serait artificiel et vain Un employ entre 23 et 50 ans La diversit Il s agit videmment de dispositions positives pour l ensemble du personnel Mais je crains que sur le terrain il y ait toujours de la discri mination tant qu il y aura des hommes ou des fem mes qui gouverneront Nous sommes tous des tres vivants avec leurs faiblesses Un employ entre 23 et 50 ans La diversit c est la possibilit de s enrichir au tra vers des diff rences de l autre C est aussi regarder avec les yeux de l autre sa culture et son histoire et s offrir alors la possibilit de sortir de nos habitudes et de nos conditionnements culturels trop souvent triqu s Un cadre plus de 50 ans L Ville de Gand ny oF z apt de les concevoir Tonia Vanquickenborne ll y aura sans doute encore des actions compl mentaires non abord es dans le dossier car nous sommes encore en train Une politique int gr e Gand a d j une longue histoire en mati re de plans et
153. vices qui l issue de la premi re r union des entreprises int ress es en juin 2006 a d sign une responsable rapidement rejointe par sa coll gue pour travailler en tandem Toutes deux sont fi res d tre les pionni res dans l entreprise qui totalise une quinzaine d agences en Belgique Elles comptent partager leurs exp riences avec les autres entit s et faire ainsi tache d huile Apr s la premi re r union du projet pilote nos impressions taient assez positives c est stimulant de voir reconna tre la qualit d un travail qui a d j bien progress M me avec de petits moyens comparativement ceux des grosses soci t s nous avons pu avancer et r aliser du concret souligne Laurence Bellings Cependant le d marrage a t assez p nible Nous avons d aborder une s rie de notions th oriques alors que nous souhaitions progresser dans la pratique Au moment de finaliser notre dossier de candidature nous avions l impression de nous retrouver au cours avec un v ritable m moire r diger Certaines questions ne concernaient pas les pe tites entreprises comme la n tre Et le coup de pouce de la consultance n allait pas toujours dans le sens de nos aspirations Nous aurions aussi aim avoir davantage d changes avec nos pairs car nous n avons pas n cessairement les m mes besoins attentes moyens que les grandes entre prises Le bilan s av re cependant positif
154. vin responsable de la diversit au sein du person nel de la ville est l chevin de la politique du personnel D marrage de la strat gie Egalit Diversit il y a un fonctionnaire de l galit des chances temps plein depuis 1996 mais la ville s est int ress e l galit des chances d s le d but des ann es 90 SUR LA ROUTE DU LABEL 38 travail famille au stress au sentiment d exclusion Les ch ances trop justes pour r diger le dossier d favorable aux administrations publiques car il concordait avec un changement de pouvoir Le dossier du Label demande une politique structu r e de la diversit Avec un nouvel chevin qui est encore en train de d terminer les lignes de force de sa politique il semble assez irr alisable un moment donn de pouvoir d j r percuter une vue compl te d une politique de diversit struc tur e En l tat actuel des choses on ne peut pas non plus pr senter de liste d finitive d actions consid re Tonia Vanquickenborne Une politique int gr e Gand a adapt ses actions d j en cours au projet de label ll y en aura sans doute encore d autres non abord es dans le dossier car on est encore en train de les concevoir Celles d j pr vues concernent par exemple le monitoring du per sonnel et la recherche de m thodes pour recru ter du personnel dans les groupes cibles Nous tentons l exp rience via des canaux de recrute m
155. y particip rent et la cellule du SPF Em ploi Travail et Concertation sociale qui l organisait devaient apprendre se conna tre Mais le projet a r pondu nos attentes La solide structure que le Label introduit dans le processus de changement s est av r e tr s po sitive De m me que le fait de viser les diff rentes dimensions de la probl matique et de pr senter une checklist extr mement d taill e souligne Peter De Cock qui n a cependant jamais consid r cette liste comme obligatoire Nous la voyons comme une s rie d exemples d actions possibles et susceptibles de nous inspirer En bref notre travail sur le label nous a aid s a d tailler davan tage notre propre plan Une corde raide Il consid rait par contre comme moins positive Pattention accord e par le label a un nombre li mit de groupes cibles C est en opposition avec notre vision de la diversit Notre politique de diversit vaut pour tous nos collaborateurs sans exception Nous ne parlons gu re de groupes ci bles Une politique de diversit vaut pour chacun C est aussi l une des raisons pour lesquelles il ne veut pas pr ter trop d attention aux chiffres En calculant des cat gories on met les gens dans des cases C est un peu comme marcher sur une corde raide On a videmment besoin de chiffres pour valuer le progres en cours Mais il faut toujours garder l esprit le fait que chacun trouve son
156. z nous Center Parcs forme chaque ann e une vingtaine de stagiaires dans chaque parc tant pour des fonc tions op rationnelles que dans des fonctions de direction L entreprise applique son management tout un syst me de comp tences Elle compte l largir l ensemble des collaborateurs Le budget RH qui servira la formation et au d veloppement d instruments ad hoc ne cro tra pas pour autant Nous devons d abord d terminer les priorit s Par ailleurs Center Parcs d tient des parts dans le Startcentrale du Limbourg qui vise engager pour des p riodes ind termin es des ch meurs de longue dur e dans des projets innovants On retrouve d ailleurs souvent ces m mes personnes dans les groupes cibles du Label Nous exami nons les possibilit s que nous pouvons leur of frir Auparavant lors de la journ e d accueil d un nouvel engag nous ne parlions jamais explicite ment de la diversit Maintenant ce point figure a notre agenda Le site web RH comprendra des t moignages de personnes qui racontent pourquoi elles travaillent a Center Parcs Parce que c est amusant int res sant bien pay Ces t moignages pr senteront en plus un volet diversit Une dame pourra par exemple y raconter les chances qu elle a ici d vo luer et d tre pay e autant que ses collegues mas culins Le Label favorise donc le perfectionnement de notre politique et son largissement a tous l

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