Scan vers Sun PDF (Image 600dpi) - Ministère du travail, de l`emploi
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1. De tels efforts donnent rarement des r sultats imm diats 1l y a une fonction proprement p da gogique de ce type de dialogue qui exige un temps de rodage relativement long et l appren tissage d une confiance r ciproque que la r sur gence d un discours langue de bois peut freiner consid rablement Du c t syndical on se pr te d autant plus volontiers au jeu que les d lib rations du C E laissent libre chaque organisation de prendre des positions plus offensives dans le cadre des pro cessus de n gociation plus formels Si elles acceptent de nouer un dialogue relativement ouvert dans le cadre du C E c est non seule ment parce qu elles y recueillent une informa tion indispensable leur action mais aussi parce qu elles y voient une mani re de veiller la mise en place de r gles du jeu du changement autant il est difficile pour elles de donner une approba tion globale telle ou telle d cision de la direc tion autant il leur est facile dans cette instance de faire conna tre leur accord ou leur d saccord avec la mani re dont sont prises les d cisions et surtout avec la mani re dont on tente de les mettre en application dans l entreprise D une certaine fa on on pourrait dire du dia logue dans le cadre du C E qu il permet cha cun des interlocuteurs de savoir jusqu o ne pas aller trop loin dans d ventuels affrontements 14 Mais 1il est aussi potentiellement un lieu de r2. Ce type de sc nario suppose une bonne implan tation syndicale et ne peut se mettre en place dans des entreprises qui se sont efforc es depuis plu sieurs ann es de discr diter toute action syndicale ou qui ont tourn le dos au dialogue sur la moder nisation Mais il semble galement que le plura lisme syndical soit souvent un obstacle la mise en place d un tel quilibre social non seulement en raison des formes de surench res qui en r sul tent parfois mais aussi parce que la construction de cet quilibre est longue et suppose un appren tissage du dialogue et un affinement des strat gies syndicales et patronales qui sont d autant plus d licats qu il s op rent dans un jeu quatre ou cinq partenaires Par ailleurs un tel quilibre n est pas sans risques du point de vue de la transformation long terme de la n gociation collective S il constitue une voie d am lioration du dialogue entre partenaires sociaux et un moyen de d pas ser le discours langue de bois il n est pas favo rable la signature d accords au niveau de l en treprise Or l volution du syst me l gislatif tend accro tre la capacit des entreprises de proc der par la voie d accords collectifs l adaptation de la r glementation du travail A LYON CAEN parle de pouvoir l gislatif d l gu Dans un pays qui accorde traditionnellement un poids tr s important aux dispositions l gislatives et une place p
3. D A L L LE ee Le PA PR A A I I EN EEA OA NN N gocier la modernisation ou moderniser la n gociation par Denise Annandale Massa et Vincent Merle L quilibre entre le projet conomique et le projet humain est la cl du consensus qu il faut obtenir entre tous les partenaires sociaux pour gagner la bataille conomique Antoine RIBOUD Modernisation mode d emploi VGE 1987 P 15 L modernisation est elle n gociable Le th me de la modernisation n goci e est n d un constat et d une inqui tude Des bouleversements radicaux qui ont renouvel le dialogue social sur les nouvelles technologies Le constat c est celui de la radicalit des bou leversements dans les syst mes de travail la faveur de l introduction des nouvelles technolo gies Il y a une dizaine d ann es la notion de Cet article reprend les conclusions d une tude r ali s e par le Cabinet BERNARD BRUNHES CONSULTANTS pour le Minist re du Travail Elle a t r alis e avec la col laboration de Nathalie Weil nouvelles technologies tait troitement associ e celle de d qualification d intensification des t ches et de d gradation des conditions de tra vail Les espoirs suscit s par le progr s tech nique dans les ann es soixante avaient laiss place bien des d sillusions l ouvrage collec tif publi par la CFDT en 1977 intitul Les d g ts du progr s marque sans doute cet gard
4. Un autre sc nario beaucoup plus n gatif que celui que nous venons d voquer peut se mettre en place notamment lorsque les organisations syndicales adoptent une attitude d lib r ment hostile touts discussion sur la modernisation sous d autres formes que la pr servation des avantages acquis Ce type de strat gie n est pas n cessairement le fait de syndicats qui jouissent d un rapport de forces favorable Il semble plut t qu elle constitue une strat gie d fensive dans des situations o les syndicats cherchent sauvegarder leur audience en d mon trant leur capacit de r sistance aux objectifs patronaux Dans des situations de forte tension cette tactique peut s av rer payante notamment en terme d adh sions ou de r sultats aux lec tions Sur le terrain de la gestion pr visionnelle de l emploi de la formation de l am nagement du temps de travail ou des conditions de travail qui se traitent le plus souvent froid la multipli cation des initiatives patronales et le recours des formes de participation ou de consultation directe des salari s contribuent d stabiliser les syndi cats les plus r fractaires la n gociation du chan gement Par exemple le refus de la CGT dans une en treprise de l lectronique grand public d accepter toute d rogation au regard des r gles conven tionnelles en mati re de dur e maximale du tra vail lors de la mise en place d un am nagement
5. de tensions sociales Dans ce jeu complexe o s entrem lent trois dimensions compl mentaires du dialogue social dans l entreprise la concertation sur les r gles du jeu du changement l tablissement de contrats plus ou moins implicites sur les contre parties des mutations technologiques la n go ciation formelle d avantages acquis la signature d accords d entreprise constitue l aboutissement d un processus souvent tr s long de traduction des l ments de changement en objet n gociable Ce processus peut fort bien ne pas aboutir sans que cela soit n cessairement le signe d un chec de la modernisation n goci e Il peut inverse ment d boucher sur un accord sign en mati re de formation ou de conditions de travail par exemple sans que cela traduise un r el change ment dans les conditions du dialogue social Il est rare que l on aboutisse dans un accord com me dans l accord vivre sign chez RENAULT une sorte de codification d un processus de conduite des mutations technologiques L investigation que nous avons men e dans une dizaine de grandes entreprises appartenant trois secteurs diff rents lailerie fromagerie banque et lectronique confirme tr s largement les conclusions des travaux men s ces derni res ann es sur la n gociation des nouvelles techno logies Mais au del de ces tendances g n rales la comparaison entre les trois secteurs concer n s par l tude que nous av
6. qui r pondent des logiques tr s diff rentes de celles sous jacentes dans les conventions collectives par ex tablissement de fili res sur la base de la logique comp tence dans le cadre d une convention collective qui repose sur des cri t res classants et un syst me de pes e des postes De m me la construction progressive de r gles du jeu dans la conduite du changement entre les partenaires de l entreprise peut se trou ver remise en cause par l adoption de r gles de concertation au niveau de la branche C est la port e m me de la production des r gles au niveau de la branche qui est en cause Il faut viter que celles ci n en viennent abor der le th me de la modernisation uniquement sous la forme d accords tr s g n raux d nu s de toute port e juridique ou qu elles n laborent des cadres trop contraignants pour le d roule ment des n gociations en entreprise La branche doit au contraire appara tre la fois comme un lieu d impulsion m thodologique comme c est le cas au travers des r flexions qui s engagent entre partenaires sociaux autour des contrats d tudes pr visionnelles et comme un lieu de d finition des conditions qui doivent tre imp rativement prises en compte dans la concertation dans les entreprises sur les transformations en mati re d organisation du travail et de gestion des qualifications et des emplois En d autres termes il c
7. a fait l objet de nombreuses analyses cf F SELLIER 1962 et 1987 Le renou vellement des objets de n gociation tend parfois accro tre ce d calage sans que l on puisse d terminer clairement quel r le revient chacun de ces niveaux Ainsi si l on se r f re aux deux sc narios qui viennent d tre esquiss s le pre mier n est pas n cessairement plus fr quent au niveau central et le second au niveau local Plus proches des probl mes concrets en mati re de modernisation et plus sensibles aux aspirations des salari s les lus syndicaux des tablisse ments ou des filiales acceptent souvent des logiques de compromis dans lesquelles les lus au niveau du groupe refusent de rentrer au nom de la d fense de principes g n raux ou d int r ts collectifs Ainsi un accord intervenu au niveau local propos des classifications ouvri res dans l une des entreprises d lectronique professionnelle que nous avons tudi es a t accueilli avec beaucoup de r serves au niveau de l entreprise m re qui y a vu un danger pour l quilibre g n ral du syst me de classification 15 Inversement certaines sections syndicales chappent difficilement une logique purement d fensive soit parce que les enjeux essentiels ne se situent pas leur chelon soit parce quelles ne disposent pas d un rapport de force suffisant pour tenter de sortir de leur r le revendicatif tra ditionnel T enjeux principaux pour rel
8. co gestion ils pr f rent porter le d bat sur un terrain politique cf par exemple leurs prises de position dans le cadre des commissions de po litique industrielle du Plan ou d noncer la lo gique capitaliste qui sous tend les d cisions pa tronales Les nouvelles technologies ne devien nent un objet de concertation et de n gociation dans l entreprise qu au travers des objets tradi tionnels de revendication salaires emplois classifications conditions de travail Cette position est cependant inconfortable bien des gards notamment parce qu elle laisse enti re la question des formes de contre pouvoir des salari s ce qui reste de ma trise technique par les salari s de l outil de production le savoir faire des ouvriers de m tier dont le r le au sein des organisations syndicales est strat gique se trouve encore r duit sous l effet des nouveaux syst mes que maftrisent seuls les techniciens Les op rateurs deviennent tributaires d un savoir technique et d une connaissance de l ensemble du syst me qui leur chappe en grande partie et qui disqualifie les connaissances pratiques qu il d te naient dans les anciens syst mes cf par exemple les effets de l installation de processus de traitement automatis s dans l industrie laiti re sur la qualification des op rateurs dont les savoir reposaient sur une connaissance empirique de la mati re et des processus de transformation chaque s quence de fabricati
9. du temps de travail li la recherche d une meilleure utilisation des quipements a conduit augmenter le nombre de samedis ouvr s dans l an n e contre l avis majoritaire du personnel cela s est traduit par une perte d audience de ce syndi cat tout fait perceptible lors des lections pro fessionnelles Un tel exemple montre bien les tensions entre deux formes de l gitimit celle de la r gle mentation comme garante d int r ts collectifs qui d bordent les situations particuli res telle ou telle collectivit de travail et celle des com promis locaux qui tentent de pr server l int r t des salari s face des mutations rapides des mani res de produire et des modes de gestion du travail dans les entreprises Mais il montre aussi que le maintien d une ligne de d fense des int r ts acquis risque parfois de conduire un dur cissement progressif face aux initiatives patro nales et un d calage croissant entre les aspira tions des salari s plus de responsabilit recon naissance des comp tences professionnelles autonomie dans le travail relations moins hi rarchiques et un discours syndical purement revendicatif Des d calages entre le niveau local et le niveau central Il peut exister des d calages importants au sein d un groupe entre le processus de n gocia tion au niveau central d une part et celui des filiales ou des tablissements Ce ph nom ne n est pas nouveau et
10. elles m me le plus souvent des changements dans la gestion de la production et dans la gestion du travail dont la r ussite est plus d terminante que le choix des outils techniques eux m mes Ce type de mutation n est pas unique dans l histoire du syst me productif les grandes tapes de progr s technologiques ont toujours correspondu des reconfigurations fortes des rapports de travail et des syst mes socio tech niques sans que l on puisse tablir de relation causale stricte entre la dynamique du change ment technique et celle des formes d organisa tion du travail Mais ce qui fait sans doute la sp cificit des changements actuels c est la rapidit de cette reconfiguration apr s une phase dans laquelle les nouvelles technologies ne sem blaient pas remettre fondamentalement en cause les formes d organisation du travail de type tay lorien elle semblait m me parfois en favoriser l extension cf par exemple les effets du d ve loppement de l informatique dans le tertiaire avec la cr ation de services de saisie Un nouvel espace pour le dialogue social dans l entreprise Du m me coup la question de la neutralit de la technique se pose en des termes diff rents Les nouvelles technologies n apparaissent plus seulement comme un tribut payer au progr s dont les implications pratiques sur le travail humain seraient tr s fortement contraignantes Si les choix sont autant organisationnels que techniques
11. modes op ratoires et de flexibilit accrue des installations productives Comme le dit B CORIAT La tension est d sormais port e davantage sur le travail mort et la rationalisation des temps machine que sur l intensification du travail vivant La micro lectronique et l informatique permettent un bond en avant dans l conomie g n rale des flux l uvre dans la production mat rielle peu vent tre optimis s non seulement les complexes circulation op ration mais aussi les alimenta tions en pi ces interm diaires les consomma tions d nergie et de mat riaux en bref tout ce qu en termes comptables on d signe comme des en cours et qui correspondent au concept th o rique de capital circulant B CORIAT 1990 Ce d placement de l objet central des tech niques d organisation du travail du temps humain vers le temps machine est montr clairement par Antoine RIBOUD lorsqu il observe qu une usine produisant 5 000 tonnes de yoghourts par an co tait il y a dix ans 100 millions de francs et requ rait 400 emplois Elle co te aujourd hui 200 millions de francs et requi re 200 emplois Et il ajoute Le prix relatif de la technologie est devenu tel que son amortissement en vient co ter plus cher que les salaires directs dans un compte d exploitation industriel Ceci est d au tant plus marqu que le caract re programmable dont les nouvelles technologies de l information ont permis de doter le
12. qualifications de demain Les positions des organisations syndicales cet gard demeurent cependant tr s prudentes la fois favorables sur le plan des principes l am lioration de la formation elles n ignorent pas que la gestion pr visionnelle de l emploi et le d veloppement de la formation ont souvent servi de fa ade des op rations de gestion des sureffectifs ou ont contribu des processus de fuite en avant Il n en demeure pas moins qu au travers des d bats sur la formation et sur la mobilit mais aussi au travers de la n gociation des plans sociaux les lus du personnel sont progressivement conduits se prononcer sur ce que l on serait tent d appeler un mod le de qualit de service avec ce qu il implique du point de vue de l volution du contenu des emplois et des qualifications L lectronique comment associer les salari s aux choix strat giques Dans l lectronique la situation est plus contrast e c t d tablissements fabricant du mat riel en grande s rie directement concern s par des restructurations et par des suppressions d effectifs l lectronique grand public et les composants lectroniques principalement de nombreuses entreprises fabriquant du mat riel professionnel ou du mat riel de haute technicit par exemple dans le domaine militaire vivent des ph nom nes de modernisation de nature tr s diff rente l importance croissante des activit s de concep
13. que la nouvelle classification est bas e sur un certain nombre d emplois rep res qui servent de point de r f rence dans le positionnement de l ensemble des emplois sur la nouvelle grille indiciaire Ces emplois rep res ne sont pas d finis une fois pour toute d une part le jeu de la n gociation permet d en cr er de nouveaux s il appara t que des sp cificit s fortes ne sont pas prises en compte dans la liste arr t e initialement et d autre part 1l est pr vu un r examen annuel des emplois ainsi d finis _ OSSIER Il est trop t t pour juger des effets que pro duira cette nouvelle convention qui comporte par ailleurs bien d autres aspects notamment en mati re de r mun ration et nous ne voulons pas l riger en mod le Mais cet exemple est int ressant relever car il illustre la fois la place centrale de la n gociation sur la red finition des m tiers dans tout processus de modernisation et le caract re n cessairement non stabilis des r sultats de la n gociation sur ces questions il ne s agit pas de figer une nomenclature d emplois ou un syst me exhaustif de classification mais d ouvrir un cadre qui permette un dialogue per manent sur les m tiers comme formulation sociale des comp tences dont l entreprise a besoin Yves LICHTENBERGER 1988 dans le cadre de r gle du jeu collectivement construites Plus que les nouvelles technologies c est bien cette formulation sociale des comp te
14. son environ nement conomique et social et notamment ses rapports avec le syst me ducatif et l appareil de formation l analyse des conditions de travail au sens large du terme et notamment tout ce qui a trait l ergonomie cognitive des postes de travail et aux am nagements du temps de travail les conditions de recours au march externe forme des contrats de travail sous traitance de certaines op rations Les marges de jeu par rapport ces diff rents l ments ne sont pas tr s importantes mais les conditions de dialogue et de mise en uvre des r ponses que chaque entreprise apporte ces questions peuvent contribuer la d finition de nouvelles identit s professionnelles Or comme le constate Alain D IRIBARNE c est autour de ces nouvelles identit s professionnelles que peu vent se reconstituer des acteurs collectifs et que peuvent s laborer des r gles dans un contexte industriel caract ris par l instabilit A D TRIBARNE 1990 De ce point de vue les d marches les plus courantes en mati re de gestion pr visionnelle des emplois apparaissent souvent tr s r duc trices D une part parce qu elles demeurent g n ralement marqu es par un souci de gestion quantitative et d autre part parce qu elles privi l gient la dimension technique de l volution des emplois au d triment des processus sociaux de reconstitution d acteurs collectifs dans l entre prise En revanche lorsqu el
15. thodes participatives mises en place par la direction de l autre des proc dures de n gociation formelles au sein desquelles les repr sentants du personnel conservent leur libert de mouvement Cette dualit n est pas sans risques pour les organisations syndicales qui peuvent parfois se trouver court circuit es par ces formes de d mocratie directe mais elles savent aussi en jouer en laissant s op rer certaines volutions dans les attitudes des sala ri s au travers de m thodes participatives tout en en d non ant le caract re manipulatoire d s lors qu elles estiment que les int r ts des sala ri s sont en jeu Ce jeu subtil explique que l on ne retrouve pas au niveau de l entreprise la m me virulence l gard des m thodes participatives que celle qui se d veloppe dans les conf d rations ou dans certaines analyses sociologiques la bien veillance vigilante est une tactique plus confor table et plus conforme l tat des rapports de force actuels que la promotion de formules de type conseil d atelier ou la revendication d un monopole syndical de d lib ration sur ces ques tions Ces consid rations s appliquent aussi bien aux d marches du type cercles de qualit Tant que ces proc dures ne touchent que des am liora tions marginales dans le fonctionnement quoti dien de l entreprise il est facile de les d noncer comme des gadgets D s lors que la question de la qualit devient un enjeu ce
16. un tournant dans les repr sentations col lectives Au d but des ann es 80 n gocier les nouvelles technologies c tait avant tout tenter de contrebalancer les d cisions patronales en mati re d investissement mat riel par des reven dications touchant aux conditions de travail Des mutations organisationnelles plus que techniques Le rapport d Antoine RIBOUD Modernisation mode d emploi r dig a la demande du Premier Ministre de l poque Jacques CHIRAC en 1987 marque incontestablement une tape dans la per ception des nouvelles technologies et de leurs cons quences sociales Faisant suite de nom breuses analyses et notamment celles des groupes de strat gie industrielle organis s par le Commissariat g n ral au Plan ce rapport souligne que la mutation qui est en cours dans les entreprises va bien au del des stricts chan gements techniques les nouvelles technologies n ont pas simplement pour effet de remplacer l homme par la machine ni d acc l rer la vitesse de production d un bien ou d un service par exemple acc l ration du temps copeau dans un atelier d usinage ou traitement des ch ques dans un centre de compensation elles apparaissent comme l un des l ments d une mutation pro fonde de l organisation productive elle m me Ce sont les principes m me de l organisation taylo rienne qui se trouvent branl s sous l effet d un double mouvement d int gration de plus en plus pouss des
17. Le dialogue devient plus d licat d s lors que l on tente de passer du terrain de la formation celui de la gestion pr visionnelle de l emploi Bien que l tude ait port sur des grandes entreprises qui ont pratiquement toutes engag des d marches de gestion pr visionnelle il est vrai plut t au niveau du groupe qu au niveau des tablissements ou des filiales la notion de ges tion pr visionnelle demeure tr s abstraite dans l esprit des organisations syndicales quand elles n y voient pas la simple traduction d guis e des projets de r duction d effectifs dans bien des cas nos interlocuteurs ignoraient d ailleurs totale ment cette expression aujourd hui pass e dans le langage courant des administrations et des consultants Pourtant le contenu des discus sions sur la formation am ne logiquement reconsid rer la d finition des familles profes sionnelles et r fl chir sur l volution de cer tains emplois sensibles Mais le fait de passer d un domaine dans lequel les probl mes peuvent tre abord s de mani re fragment e la forma tion de telle ou telle cat gorie de personnel et peuvent se traduire par des avantages suppl mentaires pour les salari s une d marche plus globale qui vise mieux ma triser l ensemble des processus de mobilit professionnelle se heurte des r ticences importantes et la difficult pour les syndicats d engager une r flexion glo bale sur les mutations te
18. a modernisation sans craindre de glisser vers la cogestion et sans risquer de cantonner les revendications syndicales aux seuls effets n gatifs sur les conditions de travail des changements de mat riels Il redonne de nombreux op rateurs en tout cas aux plus qua lifi s d entre eux des degr s d autonomie et de responsabilit qui leur permettent de retrouver une certaine ma trise de l outil de production En contrepartie la flexibilit productive ne va pas sans une plus grande souplesse dans la ges tion de l emploi et des qualifications exigence de variabilit des effectifs recherche d une plus grande polyvalence am nagement du temps de travail pour assurer un temps maximum d enga gement des machines etc Les conditions sociales de rentabilisation des investissements mat riels deviennent donc un enjeu important du dialogue social dans l entre prise La recherche de compromis dans ce domaine peut permettre de d gager des solutions qui concilient l int r t des salari s et la recherche d une plus grande efficacit produc tive on pense par exemple des cas o les entreprises ont mis fin une politique syst ma tique de recours aux CDD et l int rim et qui ont de ce fait r duit sensiblement les probl mes de rebut et de maintenance des quipements A bien des gards la dynamique de moderni sation en cours offre des voies de sortie la situation de blocage dans le dialogue social sur les n
19. ancer la dynamique de la modernisation n goci e A partir des constats que nous venons de dres ser tay s sur les trois analyses sectorielles on peut tenter de d gager quelques uns des princi paux enjeux pour relancer la dynamique de la modernisation n goci e De multiples objets de n gociation qui concourent la d finition de nouvelles professionnalit s Le th me m me de la modernisation n goci e est par nature ambigu Il recouvre une tr s grande diversit d objets concrets de n gociations nos interlocuteurs dans les entreprises l voquent soit comme la traduction d une attitude volon tariste en mati re de dialogue social il faut associer plus syst matiquement les syndicats aux changements conomiques et technologiques en cours soit comme un catalogue de disposi tions et d aides publiques susceptibles d att nuer les effets des changements technologiques pour les salari s Ils parviennent difficilement tant du c t patronal que du c t syndical construire une image claire de la transformation des termes m me de la n gociation Cette difficult se trouve accentu e par la suc cession acc l r e des mots d ordre et des axes de n gociation impuls s au niveau national r duction et am nagement du temps de travail flexibilit de l emploi gestion pr visionnelle de l emploi investissement formation Chacun de ces th mes constitue un point d entr e possible dans un processu
20. au cours de ces derni res ann es un point d affrontement entre syndicats et directions dans la plupart des entreprises rencontr es des plans sociaux ont t mis en uvre et lorsque ce n est pas le cas les r ductions d effectifs n ont pu tre vit es qu au prix d un effort tr s important de reconversion des salari s peu qualifi s Ce contexte entra ne une perception plut t n gative du d veloppement des nouvelles techno logies L implication des organisations syndi cales dans les choix technologiques parait d au tant plus improbable que ces changements ont t subis souvent douloureusement Toute fois on constate que les difficult s dans le climat so cial qui en r sultent n ont pas emp ch que s en gage un dialogue plus constructif sur une s rie de th mes li s aux changements technologiques et organisationnels A bien des gards les par tenaires sociaux ont tir les le ons des difficul t s pass es et ont compris que le maintien de po sitions purement d fensives du type sauver l emploi tout prix ne pouvait que pr cipiter les difficult s conomiques des entreprises et se retourner terme contre l int r t des salari s On s engage donc prudemment dans une d marche plus concert e dont l objectif premier est de mettre en place des mesures pr ventives Globalement on est pass d une logique de d fense de l emploi une logique de bargai ning on accepte de d battre des b
21. aussi bien dans le domaine industriel que dans le domaine com mercial obligent les partenaires sociaux sortir d une logique de d fense des avantages acquis et voluer vers une strat gie d action plus glo bale Si la question de l exclusion des moins qua lifi s constitue naturellement un point central dans les pr occupations syndicales la d finition de nouvelles professionnalit s devient gale ment une de leurs pr occupations dominantes La reconnaissance des sp cificit s de certaines qualifications l int gration plus ou moins forte 12 des t ches de maintenance dans la d finition de certains postes ne constituent pas seulement des enjeux sociaux au sens troit du terme elles engagent une conception nouvelle de l organisa tion de la production et de la place du travail humain Les discussions en cours tant au niveau de la branche qu au niveau des entreprises sur les probl mes de reconversion du personnel ou sur les probl mes de d finition des nomencla tures d emploi conduisent progressivement les syndicats prendre position sur des probl mes qui sous des aspects techniques impliquent une vision coh rente de l volution des modes de production La banque de fortes incertitudes sur les m tiers et les formes d organisation Dans le secteur bancaire les effets globaux sur l emploi et les qualifications de l introduc tion des proc dures informatiques de traitement des op rations sont dan
22. chnologiques Ce n est pas un hasard si les tentatives de mise en place de proc dures concert es sur la d fini tion de nouvelles nomenclatures d emploi ou sur l volution de m tiers sensibles s appuient sur des m thodes de participation directe qui n im pliquent que tr s peu les syndicats en tant que tels groupes de travail m lant des experts et des salari s analyses de l volution des emplois par observation directe groupes de pilotage impli quant les responsables de service concern s Les syndicats se tiennent inform s des d marches entreprises par la direction mais se refusent cautionner d une fa on quelconque le r sultat de ces d marches se r servant le droit d intervenir lorsque le processus devra trouver sa traduction dans une r vision de la classifica tion de certains emplois Mais ici encore l attitude relativement bien veillante l gard de ces nouveaux instruments de management des ressources humaines refl te l ambigu t de leur position et la recherche d une tactique de n gociation on laisse assumer la direction un certain nombre de changements que l on suppose n cessaires l am lioration des per formances de l entreprise tout en pr servant la capacit revendicative des syndicats en vue de pr server les avantages acquis Se dessine ainsi progressivement une d limi tation entre deux niveaux du dialogue social dont la d connection n est qu apparente d un c t des m
23. de strat gie commerciale d un plan d investissement moyen terme d un sch ma directeur informatique ou de la mise en place d un nouvel organigramme dans un climat de relative s r nit Le r le jou par les commis sions sp cialis es du C E est galement de plus en plus important car il permet d aborder des questions d ordre technique dans une composi tion plus restreinte et avec un degr de visibi lit moindre que dans le cadre des s ances ple ni res du C E lui m me Si nos interlocuteurs patronaux se sont parfois plaints de ne pas rencontrer chez leurs parte naires la comp tence et le s rieux n cessaires pour aborder des questions souvent complexes regrettant m me parfois de ne pouvoir nouer la m me qualit de dialogue que dans les discus sions qui interviennent au niveau des branches professionnelles avec des interlocuteurs qui sont des professionnels de la n gociation et qui sont mieux plac s pour appr cier les enjeux cono miques des entreprises tous admettent que l ef ficacit de la concertation dans le cadre du C E est en grande partie fonction de l importance que la direction y attache elle m me Certaines d entre elles ont fait sur ce plan des efforts sub stantiels pr paration des discussions interven tion devant le C E des responsables de service concern s par l ordre du jour appel des experts externes qui viennent pr senter des donn es de nature conomique ou technique
24. e part aux nouvelles instances en cautionner par l les ambigu t s et risquer une int gration troite la logique de l entreprise soit ne pas y participer et risquer de se couper des aspirations de la base cf l analyse que fait ce sujet P HASSENTEUFEL 1990 La sortie de ce dilemme n est videmment pas facilit e par l attitude traditionnelle des diri geants d entreprise qui admettent mal que la reconnaissance de la qualit d acteur aux op ra teurs puisse passer entre autres modalit s par une dimension contestataire et par le d ni de la rationalit impos e par l entreprise D LINHART 1990 Apprendre n gocier le changement Ainsi paradoxalement les positions des orga nisations syndicales peuvent se trouver affaiblies alors que les mutations en cours semblent leur offrir un champ d intervention plus large et une occasion de renouvellement des pratiques reven dicatives La notion de modernisation n goci e contient implicitement une r ponse ce danger et l affirmation du caract re consensuel du pro cessus de modernisation la recherche du consen sus ne saurait faire abstraction de la dimension conflictuelle des mutations socio techniques et l mergence de diverses formes de participation ne peut dispenser de v ritables n gociations avec des acteurs collectivement organis s Cette incitation n gocier qui s inscrit dans une pr occupation plus globale de renforcement des processus co
25. er formation conduit parfois remettre en cause certaines formes de rapports de pouvoir dans l entreprise notamment quand les d bats portent sur les comp tences respectives de cat gories comme les techniciens sup rieurs et les ing nieurs Plus globalement la formation profession nelle concerne de plus en plus deux dimensions strat giques du fonctionnement de l entreprise la recomposition des comp tences comme l ment essentiel de la performance des nou velles installations industrielles ou des nouvelles formes d organisation des services la r partition de la masse salariale entre des formes de salaires directes et l investissement R AE R AA A E EEE EREE RE 4 4 2 pA A 4 ki Fi toi t SEEE S EE EE EA OE EAE EOT pips gt Cr iiai iein tes er ete iaa eianail dans une am lioration des comp tences indivi duelles Lorsque les d penses de formation attei gnent une proportion quivalente 10 de la masse salariale comme on le constate dans cer taines entreprises que nous avons rencontr es la n gociation sur les probl mes de formation ne concerne plus seulement la d fense de droits in dividuels ou les am nagements techniques du dis positif de formation lui m me mais elle devient une dimension centrale de la discussion sur les revenus et sur l investissement de l entreprise La gestion pr visionnelle de l emploi un terrain de n gociation mal stabilis
26. es enjeux concernent principalement les processus d exclusion sociale qui risquent de d couler de la modernisation acc l r e des installations indus trielles Le d veloppement de processus auto matis s tant pour la fabrication des produits que pour les fonctions de conditionnement et de logistique menace un certain nombre d emplois et rend obsol te une bonne partie des qualifica tions anciennes Dans un appareil productif ca ract ris par un clatement des structures et des sites de production l introduction des nouvelles technologies ne s est pas faite de mani re homo g ne et s est traduite par des am nagements des emplois et des qualifications diff rents d un site l autre Qui plus est le lieu d implantation des entre prises a bien souvent pes sur les modes de ges tion de la main d uvre et sur le profil des per sonnes recrut es une coop rative install e en milieu rural ne se heurte pas aux m mes pro bl mes de reconversion de son personnel qu une entreprise implant e en r gion parisienne dont la main d uvre est principalement d origine trang re Enfin il existe parfois des carts de r mun ration importants au sein de la profession qui tiennent pour une bonne part des situations tr s in gales dans la logique fortement concur rentielle qui caract rise ce secteur Les logiques de restructuration en cours et le poids de plus en plus important des groupes ou des unions de coop ratives
27. fromagerie est particuli rement significatif cet gard La modernisation des installations industrielles aboutit la dispa rition d une partie des m tiers anciens li s la connaissance du produit et des savoir faire propres ce secteur les nouvelles qualifications qui mergent apparaissent beaucoup plus proches de celles que l on trouve dans la plupart des industries de process conduite d une ligne automatis e gr ce des proc dures de contr le sur cran telle qu on peut l observer dans de nombreuses entreprises de l industrie chimique La d termination des comp tences n cessaires pour occuper ces emplois d op rateurs ne rel ve pas seulement d une analyse technique degr de complexit des machines optimisation dans la r partition des t ches de maintenance connais sances techniques n cessaires pour assurer la fiabilit du process elle met en jeu la construction de fili res professionnelles internes l entreprise par exemple comment ne pas perdre les savoir faire traditionnels des op rateurs qui demeurent utiles pour la compr hen sion du d roulement du processus de fabrication tout en favorisant l acquisition de comp tences nouvelles dans le domaine des automatismes les rapports entre les op rateurs et les per sonnes charg es de la r gulation globale du pro cess services des m thodes et services de main tenance en particulier l insertion de l entreprise dans
28. gulation entre ce qui est mati re n gociation formelle et ce qui demeure de l ordre de la concertation informelle Certains syndicats l ont bien compris et met tent en place une strat gie de dissuasion tem p r e ils acceptent d aller tr s loin dans les rapports de confiance tout en laissant clairement entendre que si la direction abuse de cette confiance ils peuvent tout moment choisir de d placer le d bat sur un autre terrain plus for mel mais aussi plus conflictuel Une telle strat gie peut leur permettre d exer cer un r le de vigilance par rapport aux formes de concertation directe avec les salari s du type cercles de qualit ou groupes de r flexion sur les m tiers Plut t que d en d noncer a priori les ambigu t s ils se posent en garants de la qualit de cette concertation quitte en d non cer les contradictions lorsque ces modes de management participatifs les mettent en situa tion difficile vis vis des salari s Deux sc narios divergents Se dessine alors un sc nario positif dans lequel les d bats sur la modernisation peuvent tre par ticuli rement riches et dans lequel les syndicats conservent leur r le traditionnel d agr gation des int r ts leur l gitimit aux yeux des salari s s en trouve renforc e dans la mesure o ils sont per us si ce n est comme un contre pouvoir tout au moins comme un l ment d un fonctionnement plus d mocratique de l entreprise
29. ions de sur vie Le participatif serait en l occurrence la voie choisie pour limiter les effets d vastateurs d une d limitation des t ches emp chant toute diffusion des savoirs et savoir faire tacites des ex cutants Le participatif permet de r cup rer tous les savoirs pratiques labor s la marge de la norme tous les savoir faire adapt s aux situations de travail complexes et de les int grer dans l espace de fonctionnement de l entre prise Si les ex cutants entrent en entre prise o on leur reconna t un droit la parole s ils sont ins r s dans les changes les flux communicationnels qui d limitent pr cis ment l espace de l entreprise s ils sont soudain en prise avec l espace de conception il faut bien avoir pr sent l esprit que ce r le est purement consultatif et qu il est d connect de leur pra tique professionnelle Ils restent cantonn s dans une organisation du travail qui con oit leur r le d une fa on tr s restrictive et ne donne gu re de champ o puissent se d ployer libre ment et efficacement les savoirs savoir faire accumul s D LINHART 1990 Quelles que soient les nuances qu il convient d apporter ce constat selon les situations locales il n en demeure pas moins que les ter rains les plus porteurs de nouvelles formes de concertation se trouvent investis par des initia tives patronales et que le discours syndical a du mal se d gager du dilemme soit prendr
30. ions en cours font des questions de gestion des ressources humaines une dimension strat gique de la r ussite cono mique de l entreprise M me si le souci de dia logue et d implication du personnel dans la marche g n rale de l entreprise et dans sa modernisation n est pas partag au m me degr par toutes les quipes de direction l id e d un changement impos d en haut au nom d une rationalit conomique qui d passerait les sala ri s appara t largement d pass e Concertation formelle et informelle Cette modification des comportements mana g riaux prend souvent les syndicats contre pied C est la place des processus de concerta tion formels se concr tisant ventuellement par des accords sign s par les syndicats par rapport aux modes de concertation informels qui est en cause De ce point de vue le fonctionnement des comit s d entreprises appara t comme un enjeu d terminant Dans la plupart des cas le C E est un lieu o la direction de l entreprise peut enga ser un dialogue relativement ouvert avec les syndicats sur le fonctionnement g n ral de l en treprise et sur sa strat gie de modernisation et pour les syndicats un lieu d expression des attentes du personnel et de ses pr occupations cet change permet souvent d aller assez loin dans les d bats touchant la gestion m me de l entreprise Il n est pas rare qu on y discute d un 13 ERA O A E TL IE GO A ER te changement
31. les d bouchent sur la constitution de groupes m tiers ou sur une concertation liant les probl mes d organisation du travail et d apprentissage des comp tences elles ouvrent un champ de concertation privil gi pour n gocier la modernisation Le secteur bancaire constitue en quelque sor te un exemple a contrario de ce caract re cen tral du dialogue sur la constitution de nouvelles identit s professionnelles Tout le monde s ac corde au sein de ce secteur sur la n cessaire vo lution des emplois bancaires mais l ind termina tion sur l volution des formes d organisation du travail et du contenu des emplois entrave le pro cessus de modernisation n goci e Les accords sign s au niveau des groupes ou au niveau de la branche en mati re de formation ou de gestion pr visionnelle de l emploi apparaissent comme un cadre tr s g n ral dont la traduction concr te dans les diff rents tablissements est probl matique faute d une r flexion suffisamment d velopp e ce niveau sur la dynamique des em plois et de l organisation du travail La convention collective qui vient d tre sign e la Caisse Nationale du Cr dit Agricole montre cependant qu une participation active des syndicats la red finition d un syst me de clas sification peut permettre d engager un dialogue sur la red finition progressive des m tiers ban caires L originalit de la d marche adopt e r side principalement dans le fait
32. lus limit e aux dispositions convention nelles cette volution n est possible que si les processus contractuels fonctionnent efficace ment De ce point de vue il est frappant de consta ter que l am lioration du dialogue sur la moder nisation ne va pas n cessairement de pair avec une augmentation du nombre d accords sign s c est m me l inverse qui se produit puisque depuis l accord national sur l introduction des nouvelles technologies le nombre d accords d entreprise se r f rant au th me de la moderni sation semble avoir diminu L analyse des accords r cente en mati re de formation et de gestion de l emploi montre cepen dant l mergence d un processus de n gociation qui d bouche sur des textes sign s par les orga nisations syndicales dont le contenu s apparente plus un protocole ou un code de bonne conduite du changement qu l nonc de garan ties ou de droits sur lesquels les salari s pour raient se fonder pour contester une d cision de la direction ou exiger l attribution d un avantage quelconque Ce type de texte appara t comme un moyen de sanctionner le r sultat d un processus de dialogue et de concertation sans pour autant compromettre l quilibre fragile qui se met en place dans les entreprises si leur degr de l gi timit est faible ils repr sentent cependant une volution notable vers une v ritable modernisa tion n goci e
33. ment une transformation des qualifications et des changements importants dans l organisation du travail Qui plus est ce domaine se pr te bien des n gociations d cen tralis es La question des classifications est la fois difficile aborder de front dans les n go ciations en entreprise parce qu elle a des impli cations imm diates sur les syst mes de r mun ration et souvent impossible traiter en dehors du cadre de la branche Il existe des marges de jeu de plus en plus importantes entre les grilles de classification et les r alit s concr tes des emplois et les d roule ments de carri re tels qu ils existent dans telle ou telle entreprise Parler formation c est in vi tablement aborder toutes les questions qui ont trait aux qualifications sans remettre en jeu imm diatement les r gles qui r gissent les sys t mes de r mun ration parler formation oblige reconsid rer les r f rentiels d emploi et par cons quent red finir l ensemble des t ches et des comp tences qui sont li es l occupation de tel ou tel poste de travail parler formation am ne red finir des fili res de mobilit professionnelle et par ce biais d terminer les contours de nouveaux m tiers parler formation entra ne des discussions sur l valuation des comp tences individuelles et donc sur les r gles en mati re d avancement et sur les syst mes hi rarchiques dans l entreprise parl
34. n ou des sp cialistes de la Recherche Developpement et les d cisions d investissement impliquent une r flexion pr alable sur les formes d organisation du travail et les contenus d em ploi l image d une rationalit technique qui s impose aux salari s se substitue celle d un uni vers complexe marqu par de fortes ind termi nations et qui progresse par une s rie de micro ajustements ou par combinaison de r gulations localis es Ainsi une entreprise de biens de gran de consommation qui adopte des principes de production flux tendus tout en diversifiant ses produits et en cherchant une am lioration de la qualit doit elle n cessairement mettre en uvre un syst me de circulation d informations extr mement complexe qui va de la gestion des com mandes par informatique la comptabilit four nisseur en passant par la gestion des stocks la logistique la comptabilisation des heures tra vaill es L architecture d un tel syst me implique de multiples interfaces entre des applications infor matiques locales Dans bien des cas personne dans l entreprise ne ma trise totalement l en semble des syst mes et des sous syst mes en usage un moment donn l optimisation de la circulation de l information ne peut se faire sans de multiples ajustements qui requi rent la coop ration de tous ceux qui g rent chacun des seg ments du dispositif Un tel sch ma laisse des marges importantes pour n gocier l
35. nces qui appara t comme l un des enjeux majeurs que re couvre l expression de modernisation n goci e Une it ration n cessaire entre les n gociations en entreprise et les n gociation de branches Cet aspect central de la recomposition des m tiers dans la n gociation sur la modernisation n est pas sans incidence sur la place respective des n gociations de branche et des n gociations dans l entreprise L importance des n gociations de branche dans le syst me de n gociation col lective r sulte en grande partie du poids de ce niveau dans la n gociation des m tiers ne serait ce qu en raison de la faiblesse dans notre pays de l organisation des salari s sur la base du m tier et dans la d termination des quiva lences entre dipl me et position dans les classi fications cf l analyse qu en fait A D TRIBANNE 1989 D s lors que l volution du contenu des emplois devient troitement tributaire des formes d organisation adopt es par chaque entre prise et que la reconstitution de nouveaux m tiers et de nouveaux acteurs collectifs appa ra t comme directement li e aux sp cificit s de chaque unit de production le niveau de la branche risque de perdre en partie sa pertinence comme lieu d laboration de r gles collectives Cependant la question des niveaux pertinents de la n gociation collective en mati re de modernisation est en partie un faux probl me Il appara t clairement en tous cas dans le
36. ntractuels patronat syndicats se heurte cependant des obstacles de taille La faiblesse des organisations syndicales au sein des entreprises mais aussi leurs divisions qui conduisent des logiques de surench re peu favorables une concertation sur les alternatives en mati re d organisation du travail Lorsqu un d bat s amorce sur ces questions sur lesquelles la r flexion est pourtant fr quente au sein des organisations syndicales il est tr s vite court circuit par le souci de chaque syndicat de mani fester sa capacit d fendre les int r ts de ses mandants ou d obtenir des avantages plus imm diatement perceptibles qu un changement dans des modes d organisation L introduction des nouvelles technologies accro t les possibilit s de contournement de la l gislation existante et donc de mise en uvre de la flexibilit Celle ci rend plus difficile l la boration de revendications unifiantes base de l action syndicale P HASSENTEUFEL 1990 Mais surtout les processus de modernisation se pr tent mal une fragmentation des objets de n gociation et la d limitation d enjeux nette ment circonscrits pouvant donner lieu des accords imm diatement mat rialisables pour les salari s Les syndicats et les repr sentants du person nel se trouvent conduits approuver ou contes ter des principes de conduite du changement plu t t qu n gocier des garanties ou des avantages dans tel
37. ntral dans la strat gie de l entreprise et se trouve au c ur des logiques d investissement il est difficile de s en d sint resser mais on ne peut s y impliquer sans tre partie prenante de la strat gie de production elle m me Mieux vaut donc laisser se d velop per diverses formes de participation du person nel quitte intervenir syndicalement lorsque les d cisions prises ont des incidences imm diates sur les conditions de travail ou les l ments de la r mun ration par exemple l occasion de la mise en place de syst mes de primes Au travers de ces formes de n gociation tra ditionnelles qui se limitent des objets de n go ciation classiques se dessine cependant pro gressivement une vision plus globale des 11 mutations technologiques Sans que l on puisse parler d une r flexion sur une strat gie alterna tive en mati re de modernisation les syndicats commencent baucher une analyse plus coh rente des enjeux soulev s par la dynamique actuelle des changements en mati re de gestion de la production et de diffusion des nouvelles technologies Cette analyse est naturellement variable selon les branches et tient compte des sp cificit s techniques propres chacune d elles Les enjeux de la modernisation dans les trois branches tudi es La laiterie fromagerie des bouleversements technologiques qui s accompagnent de mutations sociales d licates Dans le secteur de la laiterie fromagerie l
38. on De nouvelles difficult s strat giques L mergence d un autre mod le de moderni sation dans lequel la dimension strictement technique appara t moins d terminante et dans lequel les progr s de productivit d coulent avant tout de l optimisation du syst me socio technique a pour effet de lever certaines ambi gu t s des positions syndicales mais aussi de placer ces derni res face de nouvelles diffi cult s strat giques D une part le d veloppement des nouvelles technologies s op re de moins en moins selon une logique de substitution instantan e d un pro c d de production un autre L automatisation est un processus graduel qui s op re tape par tape et qui met en jeu non seulement les outils de fabrication mais aussi les relations fonction nelles entre services les syst mes de transmis sion d information la nature des produits les modes de management Comme l ont montr les travaux du LEST sur l automatisation dans les PME ce processus correspond rarement un plan d ensemble dont toutes les r percussions seraient maf tris es d s le d part par la direction de l entreprise il s op re plut t selon une d marche d essai erreur au travers de laquelle l entreprise accomplit une sorte d apprentissage collectif et rectifie progressivement sa trajec toire en mati re d innovation Dans ces conditions l expertise sur les choix technologiques n est plus le seul fait de la Directio
39. onctuelle qui n infl chit pas r ellement la dynamique de la n gociation Par ailleurs une partie de ces aides vise plu t t des entreprises de taille moyenne Or nous avons essentiellement rencontr de grandes entreprises Toutefois on ne peut qu tre frapp par la multiplicit des intervenants publics et par l ab sence de v ritable strat gie concert e pour d ve lopper d autres d marches de concertation dans les entreprises Du coup le dispositif public d appui la modernisation n goci e appara t aux yeux des entreprises comme une s rie de gui chets parfois concurrents entre eux et dont elles per oivent tr s difficilement l unit Sur le terrain local les Directeurs d parte mentaux du Travail et de l Emploi r guli rement en contact avec les entreprises sont bien plac s pour promouvoir des d marches innovantes en s appuyant sur les dispositifs existants Mais il manque manifestement un maillon entre les d marches entreprises au niveau des branches soit par la D l gation la formation profession nelle soit par l ANACT et les actions entre prises par les services ext rieurs du Travail et de l Emploi Les uns ignorent le plus souvent ce qui a t engag par les autres Plus fondamentalement il demeure un cart important entre la volont affich e de promou voir une n gociation coh rente sur les enjeux de la modernisation dans les entreprises et la pro motion de mesures qui apparai
40. ons effectu e permet elle de rep rer l mergence d une nouvelle confi guration du dialogue social S il est vrai que les transformations technologiques actuelles ouvrent des perspectives nouvelles pour la n gociation collective dans les entreprises la dynamique de cette n gociation ne devrait pas tre trang re la nature des enjeux propres chaque branche et au type de mutation technologique en cours Pr cisons que ces observations r sultent d en tretiens r alis s dans chacune des entreprises retenues aupr s de la direction et des organisa tions syndicales ainsi que d un examen des accords ventuellement sign s dans ces entre prises Ces entretiens ont t compl t s par une s rie de contacts avec les partenaires sociaux au niveau de la branche Une des limites de nos observations tient la taille des entreprises 1l s agit uniquement de grandes entreprises plus de 500 salari s appartenant pour la plupart des groupes Po moderniser la n gociation La litt rature sur la modernisation est riche de cas exemplaires de n gociations r ussies et d in novations sur le plan social dans les entreprises Les vertus p dagogiques de ces cas sont ind niables leur pr sentation s attache rarement d crire ce qui a rendu possible cette r ussite plus rarement encore ce qui en est r sult effec tivement pour les salari s comme pour les per formances de l entreprise pratiquement jamais ce qui pe
41. onvient de rechercher de nouveaux modes de r gulation dans l archi tecture g n rale du syst me de relations profes sionnelles dans lesquels la branche conserve et m me renforce son r le d diction de r gles tout en ouvrant de larges possibilit s d adapta tion ou de d rogation dans des conditions pr 18 vues par les textes de ces r gles au niveau de l entreprise Am liorer la coh rence des dispositifs d incitation g r s par les pouvoirs publics Au regard des enjeux qui se dessinent dans les diff rents secteurs que nous avons examin s les dipositifs publics d incitation la modernisation n goci e ne semblent pas jouer un r le d termi nant Plus pr cis ment si certains d entre eux sont utilis s il ne semble pas qu ils aient consti tu s un facteur d cisif dans la dynamique de la n gociation Il y a cela de nombreuses raisons La premi re d entre elles est que chacun des dispositifs mis en place par les pouvoirs publics r pond des logiques diff rentes tude aide au financement d actions conduites dans les entreprises soutien des actions exp rimentales Pris isol ment chacun de ces dispositifs peut avoir eu un r el effet de levier sur la mani re d aborder les probl mes de n gociation de la modernisation Pris au niveau d une entreprise ou d une branche le recours telle ou telle de ces aides ne joue dans la plupart des cas que comme une incitation p
42. opposer la logique des choix faits par l entreprise une autre logique qui serait plus favorable l emploi et la pr ser vation de l environnement de travail Il ne peut y avoir r el dialogue social que dans la mesure o l ensemble des acteurs sont partie prenante du projet commercial et industriel de l entreprise et donc m me de comprendre les raisons qui pr sident certains choix dont les cons quences sociales sont n gatives Le jeu voqu pr c demment entre le parti cipatif et le revendicatif perd en grande par tie son sens et on voit poindre l exigence de la part des syndicats d une d mocratie cono mique qui d faut d associer les syndicats aux d cisions strat giques permettrait gr ce une meilleure transparence de l information de re donner aux repr sentants du personnel une ca pacit de contre proposition Lorsque les direc tions d entreprises prennent des initiatives dans ce sens elles se heurtent des habitudes de la part de l encadrement qui freinent le d veloppe ment d une r elle concertation Des dispositifs de concertation qui voluent rapidement Dans l ensemble des entreprises visit es l ini tiative en mati re de concertation sur la moder nisation appartient tr s largement la direction de l entreprise Comme on l a vu le souci de mettre en place des processus plus participatifs ne r pond pas seulement une pr occupation de climat social les mutat
43. ortante menace de licenciements la logique d fensive tend l em porter Mais elle renvoie aussi l tat des rap ports de force syndicats patronat et la force des r sistances au changement qui apparaissent tant du c t patronal que syndical Une inqui tude n e de l mergence de nouveaux mod les de management On touche l au deuxi me aspect du th me de la modernisation n goci e Si les bouleverse ments dans le syst me productif ont suscit l es poir d un renouvellement du dialogue social ils ont aussi suscit des craintes Tout d abord face aux changements socio techniques que l on vient de rappeler les direc tions d entreprise ont elles m mes mis en place des processus participatifs et de nouveaux modes de concertation avec les salari s groupes d ex pression cercles de qualit projets d entreprise L articulation entre ces nouvelles formes de dia logue et le jeu traditionnel des proc dures de concertation avec les repr sentants de salari s et les organisations syndicales ne va pas de soi Non seulement il y a l deux modes d expres sion concurrents d une part celui d une expres sion directe g n ralement centr e sur les pro bl mes imm diats et concrets du travail et son organisation et d autre part celui d une expres sion par d l gation qui tente d inscrire les int r ts des salari s dans des rapports de force ou tout du moins dans un dialogue contradictoire ent
44. ou fonctionnant sur le mode du process en continu cela ne recouvre pas la totalit de l industrie et cela laisse de c t les activit s de services qui pourtant n chap pent pas au mouvement de modernisation cf les transports les banques et assurances En outre les strat gies de modernisation ne sont pas uniformes d un segment a l autre d un secteur conomique Par exemple la modernisa tion acc l r e de certaines entreprises en position de leader sur leur march s est parfois faite au prix d un report des ph nom nes d intensifica tion du travail sur les entreprises sous traitantes ou sur des entreprises moins aptes proc der des changements socio techniques rapides Inversement certaines PME se sont engag es dans des politiques d innovation industrielle et sociale plus rapidement que de grands tablisse ments pour qui la rupture avec les m thodes tay loriennes se heurte des r sistances fortes tant du c t de l encadrement que des salari s Les positions syndicales sont aujourd hui l image de celle de la modernisation des entre prises parfois tr s ouvertes aux nouveaux enjeux de la n gociation parfois fig es sur des th mes purement d fensifs et sur des logiques du donnant donnant Bien videmment la diversit de ces attitudes renvoie en partie au poids des contraintes qui p sent sur la n gocia tion elle m me par exemple l o la pression sur les effectifs demeure imp
45. ou tel domaine pr cis de la condition des salari s Comme l observe J D REYNAUD Le r sultat de la discussion a donc beaucoup plus l aspect d un contrat m me s il n en a pas la forme que d un r glement Il comporte un change ou un troc les salari s acceptent de s engager dans un changement qui remet en cause en cause leur qualification contre la promesse d une forma tion Ils ne s opposent pas des r ductions d ef fectifs contre des garanties de reconversion ou de reclassement En ce sens ils s cartent d une tendance tr s fondamentale de la n gociation cumulative et progressive de la condition des salari s ou plus techniquement le respect des avantages acquis J D REYNAUD 1989 Des difficult s formaliser la n gociation Cet tat de chose conduit privil gier toutes les formes de quasi n gociation la n gocia tion formelle pr f rer la discussion dans le cadre d instances consultatives telles que le CE des formes d affrontement direct distinguer les lieux de constitution d un consensus sur le changement des lieux revendicatifs Ainsi tel ou tel syndicat prendra dans le cadre du CE une position tr s ouverte aux mutations technolo giques et leurs modalit s de mise en uvre par l entreprise mais se gardera bien de signer un accord d entreprise qui le priverait de son droit de contestation et par voie de cons quence de sa capacit de mobilisation des salari s en cas
46. ouleverse ments importants en mati re d organisation du travail et de qualification propos s par les direc tions dans la mesure o ils permettent d viter de nouvelles pressions sur les effectifs Cette attitude plus ouverte ne signifie pas pour autant que les organisations syndicales et les lus du personnel soient pr ts d battre de la ratio nalit qui pr side ces choix non seulement cet te rationalit leur chappe en grande partie mais elles craignent de se laisser entra ner sur un ter rain o elles se trouveraient en situation d lica te Dans ce contexte certains objets de n gocia tion constituent des points de rencontre possibles entre les projets des directions d entreprise et les repr sentants des salari s La formation un point d entr e efficace pour aborder la modernisation La n gociation sur la formation profession nelle permet aux syndicats de faire valoir les droits des salari s et d mettre des revendica tions qui vont dans le sens de la pr servation de 10 l emploi sans pour autant discuter ouvertement des options prises en mati re technologique ou organisationnelle Mais en r alit les d bats sur la formation vont souvent bien au del de la stricte recon naissance des droits des salari s et de l obtention d avantages cat goriels Au travers des pro bl mes de formation les repr sentants du per sonnel sont souvent conduits cautionner plus ou moins tacite
47. ouvelles technologies L accord national sign par les partenaires sociaux le 23 septembre 1988 en t moigne et refl te une volution impor tante des analyses patronales et syndicales depuis l chec des n gociations sur la flexibilit Encore faut il qu un tel accord ou celui sign dans la m tallurgie qui r affirme la place de l homme dans la production ne demeure pas de pieuses d clarations ou un tribut pay en passant l humanisme pour reprendre les expres sion de J D REYNAUD C est sur le terrain m me de l entreprise que peut s op rer la traduction concr te de cette transformation des conditions du dialogue social et de la n gociation Or ce niveau les volu tions sont souvent divergentes voire m me contradictoires Des volutions tr s contrast es selon les secteurs et les entreprises L mergence du nouveau mod le que nous avons d crit grands traits est loin d tre uni forme Comme l ont constat plusieurs sp cia listes de l conomie et de la sociologie du tra vail la rupture avec le taylorisme ne s op re pas brutalement et les nouveaux outils de production sont encore souvent mis au service d une orga nisation du travail qui demeure parcellis e et for tement hi rarchis e Qui plus est la dynamique des mutations technologiques est tr s diff rente selon les secteurs La plupart des analyses ont port sur les industries centr es sur des activit s d usinage et de montage
48. re la direction mais on voit appara tre une division des t ches entre le participatif et le revendicatif qui tend confiner les syndicats dans leur r le traditionnel M me lorsqu ils ten tent de se d marquer fortement du discours langue de bois leur action demeure largement RE A per ue par les salari s eux m mes comme une d fense des int r ts acquis et rarement comme la recherche de solutions constructives et alter natives face aux mutations socio techniques Il n est pas besoin d voquer une quelconque manipulation patronale pour comprendre ce dan ger d enclavement des pratiques syndicales Cette dualit des formes de concertation re cueille souvent l assentiment explicite des sala ri s qui apprennent tirer parti des nouvelles formes de concertation pour favoriser l am lio ration de leur travail et laissent le soin aux syn dicats de porter devant la direction leurs pr oc cupations de nature plus conflictuelle ou cat gorielle Par ailleurs il est dans la vocation des syndi cats d exercer une certaine vigilance l gard de processus participatifs dont le fonctionnement n est pas d nu d ambigu t Comme le dit D LINHART La r ticence des entreprises fran aises pour ne pas dire leur r pulsion r vi ser de fond en comble les principes d une orga nisation du travail tr s sujette parce que plus profond ment tayloris e aux dysfonctionne ments les oblige trouver des solut
49. rmettrait une ventuelle transposition de l exp rience dans d autres contextes En retenant des entreprises repr sentatives de leurs branches sans prendre pour crit re de choix le caract re exemplaire de la n gocia tion on peut plus ais ment mettre en lumi re les difficult s dans la recherche de formes de n go ciation plus appropri es aux enjeux actuels de la modernisation Par ailleurs une approche par branche permettait galement de mieux analyser l articulation entre les diff rents niveaux de n gociation Nous donnerons tout d abord un aper u sur les enjeux tels qu ils se dessinent dans chacune des branches puis nous indiquerons comment ils se traduisent dans les dispositifs de concertation et de n gociation dans les entreprises Mutations technologiques et enjeux sociaux Bien que soumises de fortes innovations technologiques les trois branches retenues lec tronique banque et laiterie fromagerie ne figu rent pas parmi celles qui sont le plus directement confront es au dernier tat des techniques en mati re d automatismes et de robotisation dont on sait qu elles offrent des degr s de libert tr s limit s du point de vue des choix organisa tionnels cf la mise en place des lignes de pro duction dites asynchrones ou les chariots filo guid s dans les ateliers de l automobile Dans les trois cas la question des r ductions d effectifs a domin le dialogue social et a consti tu
50. s de modernisation n goci e mais leur empilement avec les effets de mode qui en d coulent ne contribue pas faire mer ger un dialogue sur la nature m me du processus de modernisation tel qu il s op re dans les condi tions sp cifiques chaque secteur conomique ou chaque entreprise Pourtant dans les trois secteurs que nous avons analys s ce sont bien les m mes enjeux centraux qui se dessinent progressivement au fil des n gociations La question de la recompo sition des m tiers appara t en particulier comme le point de cristallisation de la plupart des d bats que l on peut englober sous le terme g n rique de modernisation 16 La mise en uvre de nouvelles technologies et de nouvelles formes d organisation du travail laisse subsister de nombreuses incertitudes sur l volution de la nature des emplois et des com p tences requises pour atteindre le niveau de performance souhait par les entreprises L am lioration des comp tences au travers de la for mation ou l l vation du niveau de motivation des agents gr ce des proc dures plus partici patives ne constituent que des r ponses partielles ces incertitudes Progressivement c est l en semble du syst me de qualification qui se trouve remis en cause par les changements dans les modes de gestion des services ou de la produc tion et travers lui les bases m me des rapports hi rarchiques dans l entreprise Le cas de la laiterie
51. s g n rations actuelles de machines outils ou de manipulateurs permet de fabriquer simultan ment si n cessaire une gamme diff renci e de pi ces sur la base d une forme l mentaire donn e Or les cons quences de ce d placement en ce qui concerne le travail des hommes les savoir faire et les aptitudes requises sont de consid rable port e C est toute l ing nierie humaine et sociale qui se trouve fond e sur d autres bases B CORIAT idem En d autres termes dans la nouvelle techno logie ce n est pas la technique qui est nouvelle c est le travail de l homme La productivit contemporaine ne r sulte plus du seul investis sement physique Elle proc de de la qualit de la motivation de la comp tence de la simplifi cation des proc dures et elle s obtient par l op timisation du syst me socio technique qu est une entreprise L mergence de ce nouveau mod le productif n a pas fait dispara tre les enjeux en termes de conditions de travail mais elle a renouvel les termes du dialogue social Non seulement parce que la recherche d une plus grande motivation et d une plus grande comp tence ne va pas sans remise en cause des relations de pouvoirs et des rapports hi rarchiques mais surtout parce qu il devient de plus en plus difficile de distinguer les d bats sur les choix technologiques des d bats sur les cons quences sociales de ces choix Les innovations technologiques engagent en
52. s l ensemble bien rep r s et connus des directions d entreprises comme des organisations syndicales En revanche les m tiers de la banque sont encore en pleine volution sous l effet de la concurrence internationale de l largissement de la gamme des produits bancaires et de la com plexification des proc dures de gestion La dimension technique n est pas absente de ces volutions en effet la d finition d une meil leure qualit de service r sultera la fois d une strat gie de nature commerciale et de la perfor mance des proc dures de traitement de l infor mation Comme l ont montr de nombreuses ana lyses sur les m tiers de service cette double dimension commerciale et technique repose sur une red finition des comportements et des com p tences des agents L investissement humain et la r flexion sur la transformation des m tiers sont donc au c ur des strat gies de modernisa tion du secteur bancaire Mais de nombreuses incertitudes p sent encore sur la red finition des m tiers et g nent la mise en place d une strat gie coh rente de gestion des qualifications Dans ce contexte un consensus semble s tre tabli sur la n cessit de renforcer les efforts de formation Mais dans une branche qui faisait d j beaucoup dans ce domaine cette strat gie risque de s apparenter une fuite en avant si les investissements en formation ne sont pas accom pagn s par une r flexion sur les emplois et les
53. s secteurs que nous avons analys s qu il ne servirait rien de vouloir privil gier tel ou tel de ces niveaux pour faire progresser la dynamique de la moder nisation n goci e C est plut t le mode d arti culation entre eux qui m rite une attention particuli re La n gociation de branche conserve un r le privil gi de consolidation des progr s accom plis au travers des n gociations en entreprise Ce 17 r le appara t d autant plus important que comme on l a vu la n gociation dans les entreprises sur ce type de probl mes ne se traduit pas toujours par des accords formalis s Cependant l inverse des sch mas de n go ciation descendants dans lesquels des r gles g n rales sont dict es au niveau de la branche pour tre ensuite appliqu es en fonction des r a lit s locales dans les entreprises ce sch ma ascendant soul ve de nombreux probl mes En particulier la reconnaissance dans l entreprise de nouveaux m tiers et leur consolidation au travers des dispositifs de concertation et de formation peut entrer en conflit avec le souci des n gocia teurs au niveau de la branche d laborer des sys t mes de classification applicables l ensemble des entreprises du secteur sur la base de crit res homog nes Tel est le cas par exemple lorsque la d marche de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences d bouche sur la d termination de fili res ou de carte des emplois
54. si la rentabilit des investissements mat riels est fortement tributaire des comp tences et de l implication des salari s un nouvel espace s ouvre pour le dialogue social dans l en treprise Cela n avait pas chapp aux organisations syndicales d s la fin des ann es 70 puisqu elles mettaient l accent dans leurs analyses sur le ca ract re inextricable des transformations sociales et des innovations techniques J P FAIVRET J L MissiKA et D WoLTON 1977 Toutefois la perception du d veloppement des nouvelles tech nologies demeure cette poque marqu e par 3 un certain fatalisme d une part l volution des techniques semble r pondre une logique qui lui est propre et sur laquelle les salari s n ont gu re de prise d autre part les effets des nouvelles technologies sur l organisation et la qualification du travail apparaissent le plus souvent comme des cons quences m caniques des techniques elles m mes Si quelques voix s l vent dans le milieu syndical pour affirmer que les nouvelles technologies sont cr atrices de libert s ou pour pr ner des propositions industrielles alterna tives cf P ZARIFIAN 1984 dans l ensemble les syndicats sont d autant plus mal l aise face aux nouvelles technologies que traditionnelle ment ils se refusent entrer dans un processus de n gociation sur les choix d investissement et sur les choix industriels Refusant toute pratique de
55. ssent comme autant de produits r pondant a des besoins dif f rents Si l on met part les dispositifs g r s par l ANACT qui combinent l attribution d aides financi res au travers du FACT pour lequel elle intervient comme expert et une intervention en termes de conseil et d information le dispositif dans son ensemble r pond tr s peu une logique de services Pourtant la complexit des probl mes trai ter accro t les besoins des partenaires sociaux que ce soit dans les entreprises ou au niveau des branches en mati re d expertise de conseil ou de m diation dans le domaine qui nous est apparu comme l enjeu central en mati re de modernisation n goci e celui de la d finition de nouveaux m tiers en lien avec les boulever sements de l organisation du travail E 19
56. tion et de recherche d veloppement les exigences de plus en plus fortes sur la fiabi lit des produits entra nent une l vation g n rale des niveaux de qualification et une trans formation des liaisons fonctionnelles entre services qui remettent en cause les rapports hi rarchiques et les modes de management Ces transformations vont de pair avec un renouvellement rapide des produits et une recomposition forte des formes de sp cialisation entre entreprises Paradoxalement la formation constitue un en jeu de moindre importance dans ce secteur parce qu il s agit essentiellement de formations tech niques dont la mise en place est n cessaire la survie de l entreprise La red finition des em plois et des m tiers pose galement des probl mes moins aigus dans la mesure o elle d coule directement des technologies utilis es dans les entreprises En revanche les probl mes de flexibilit pro ductive et de restructuration des activit s confrontent les syndicats des choix difficiles Lorsque la modernisation se traduit par la d lo calisation d une partie des activit s de produc tion sur l abandon de certains produits ou sur la r alisation en sous traitance d une partie de l ac tivit de l entreprise les repr sentants du person nel ne peuvent camper sur des positions purement d fensives qui risqueraient de compromettre les r sultats conomiques attendus mais ils sont galement mal l aise pour
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