Mode d`emploi sur la mise en place d`une démarche égalité
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1. D la r partition par type d action adaptation au poste maintien dans l emploi d veloppement des comp tences R partition par poste de travail selon D gt l exposition des risques professionnels D la p nibilit dont le caract re r p titif des t ches Egal acc s la promotion Lien entre promotion et formation L anciennet dans l entreprise est une variable importante pour la mesure des carts de r mun ration L anciennet dans la cat gorie professionnelle est une variable importante pour la mesure des carts de promotion Si un cart est constat seront examin s gt l anciennet moyenne dans l entreprise gt la dur e moyenne d interruption indicateur 18 du bilan social gt l ge moyen gt l anciennet moyenne dans la cat gorie gt gt Le temps partiel Le niveau de mixit des m tiers Mesure l gal acc s la formation l ment important dans le d roulement de carri re L indicateur type d action ainsi que des informations sur le co t permettent de mieux analyser l gale r partition de la politique de formation et des moyens allou s L indicateur promotion suite une formation donne une information compl mentaire sur les impacts de la politique de formation Conditions de travail Reconnaissance de la p nibilit du travail et de l exposition aux risques professionnels Perr gal INDICATEURS RELATIFS A L ARTICULATION2. E E Libert galit Fraternit R PUBLIQUE FRAN AISE PR FET DE LA R GION BRETAGNE Egalit professionnelle Femme Homme mode d emploi Les indicateurs cl s Les bonnes questions se poser Les tapes d un plan d action SOMMAIRE En 2009 la Direction d partementale du travail du Finist re et la d l gation aux droits des femmes d cident de produire un outil l usage des entreprises et des gt Introduction repr sentants des salari s pour agir en mati re d galit professionnelle En 2011 v S emparer du sujet p2 l initiative est reprise par la d l gation aux droits des femmes et l Unit Territoriale de la Direccte du Morbihan En effet les constats sont les suivants v Des t moignages m Des in galit s persistantes en mati re Les indicateurs du rapport de situation compar e et ce qu ils mesurent p 5 gt de r mun ration gt de conditions d emploi s lesb ti 8 gt de sous emploi en d faveur des femmes pOSEr eS VOnneS questions p Peu d accords d galit sign s Rep rer les causes des in galit s p9 Peu de rapports de situation compar e transmis Etablir un plan action p10 Peu ou pas de n gociation avec les partenaires sociaux Conclusion p 12 sur l galit salariale dans les entreprises MA i g p v R unir les conditions de r ussite Ce que dit la loi 13 Des employeurs et des salari s qui estiment avoir besoin q p d outils pour n gocier et
3. Rapport de situation compar e Guide de r alisation Perf gal LES INDICATEURS DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ET CE QU ILS MESURENT 1 See gt R partition par cat gorie professionnelle selon les diff rents contrats Le niveau de mixit des m tiers des fonctions et niveaux de responsabilit a Effectifs de travail CDI et CDD L gal acc s aux CDI donn es chiffr es par sexe p Age moyen par cat gorie professionnelle L ge moyen est une variable importante pour comparer les niveaux de r mun ration L gal acc s au temps plein R partition des effectifs selon la dur e du travail temps complet La variable temps partiel peut expliquer les carts moyens ou m dians de salaire NEN temps partiel compris entre 20 et 30 heures et autres formes de aa 5 i jj b Dur e et organisation temps partiel Il sagit aussi de mesurer l impact du temps partiel sur les r mun rations l gal du travail acc s la promotion la formation donn es chiffr es par sexe partiti i isati il i P TR Paeet A z l p gt R partition des effectifs selon l organisation du travail travail L organisation du travail peut aussi avoir des impacts sur le d roulement de carri re post travail de nuit horaires variables travail atypique dont A croiser aussi avec la reconnaissance de la p nibilit via les primes aff rentes et travail durant le week end v rifier l gal acc s de tous aux diff
4. Impact sur le d roulement de carri re sur le taux d absent isme sur les retards sur le taux de fid lisation des salari s Toutefois l indicateur relatif la r mun ration moyenne ou m diane mensuelle comprend au moins deux niveaux de comparaison dont celui mentionn au a ci dessus Nous invitons les entreprises de plus de 300 salari s utiliser les donn es DADS pour un diagnostic plus significatif PERFEGAL AOUT 2011 7 Perr gal SE POSER LES BONNES QUESTIONS SUR l emploi D Quels sont les seuils difficiles franchir pour les femmes en terme de cat gorie socio professionnelle de type d emploi de fonction 0 D Dans quelle cat gorie et niveau d emploi les femmes sont elles plus g es ou ont plus d anciennet D Les femmes ont elles un gal acc s aux CDI M l organisation du temps de travail D Les formes d organisation du temps de travail temps partiel horaires am nag s travail de nuit etc ont elles une incidence sur l affectation aux diff rents postes de travail et sur leur occupation plut t par des femmes ou par des hommes D Le travail temps partiel a t il une cons quence sur l volution professionnelle des femmes sur la notation sur l affectation un poste responsabilit sur l avancement d chelon d indice ou de grade D Le temps partiel est t il subi ou choisi par les salari s E l absent isme D Les cong s de maternit le
5. dans la prise en compte de la parentalit dans le cadre professionnel Crit res obligatoires d attribution Am nager des horaires et instaurer des m thodes de travail qui favorisent la compatibilit des vies professionnelle et familiale Pr parer avec les salari s concem s les conditions de d part d absence et de retour de cong s de maternit et ou parentaux afin de mieux prendre en compte les objectifs de carri re Perr gal ONT PARTICIPE A L ELABORATION DE CE DOCUMENT AVEC L APPUI DU CABINET PERFEGAL En Finist re UT DIRECCTE Ex DDTEFP DIRECTION DEPARTEMENTALE DE LA COHESION SOCIALE UT29 DIRECCTE CFDT CFE CGC CFTC CGT FORCE OUVRI RE CAPEB CREDIT MUTUEL ARKEA DCNS FEDERATION BTP DU FINISTERE FRANPAC DOUARNENEZ JEAN GABY JEUNE CHAMBRE ECONOMIQUE MOULIN DE LA MARCHE SDMO En Morbihan UT DIRECCTE DELEGATION REGIONALE AUX DROITS DES FEMMES ET A L EGALITE DIRECTION DEPARTEMENTALE DE LA COHESION SOCIALE CFDT DCNS LORIENT SITE MICHELIN VANNES OCEANE RESTAURATION CCI DU MORBIHAN PERFEGAL AOUT 2011 Monique Guillemot Riou directrice adjointe Anna ck Morvan charg e de mission aux droits des femmes et l galit Jo l LE BRIS Inspecteur du travail Claudie Mignard permanente union d partementale Lydie Nicol lue syndicale Brittany Ferries Roscoff Charles Auvet permanent Denis Cr ach d l gu syndical Bigard Quimperl Marie Riou Roland Guilcher d l gu s
6. e s en donnant l galit de chance aux postes responsabilit et en faisant respecter les liens entre la vie familiale et professionnelle Ex l accord d entreprise de Gad Plo rmel pr voit que les membres de la commission Egalit professionnelle puissent b n ficier d une formation et disposer de 10 heures de repr sentation par an Les quatre membres de la commission ont suivi une formation organis e par la CFDT Les 10 heures lib r es nous permettent de nous approprier le RSC et de faire des demandes d information compl mentaires et de faire des propositions pr cise Annick Le Guevel pr sidente de la commission galit de Gad Plo rmel EL B int grer l galit femme homme dans la gestion des ressources humaines gt Favoriser la double mixit des m tiers recrutement de femmes sur des postes techniques d hommes sur des postes administratifs Ex DCNS Lorient Les effectifs comprennent une majorit d hommes mais il y a une volont de recruter des femmes notamment parce qu il y a un d ficit de certaines comp tences en production II y a peu de femmes soudeuses mais la formation n cessaire est rapide Nous 10 souhaitons galement embaucher sur d autres m tiers de la production chaudronniers emm nageurs lectriciens en revanche ces sp cialit s n cessitent une formation et un accompagnement plus long sur le terrain pr cise Katell Ferec Responsable GPEC Emplois Carri
7. mun ration moyen au del duquel les femmes ne peuvent aller ou alors en petit nombre D Quels sont les crit res utilis s pour l valuation des postes de travail L un d entre eux ne frappe t il pas plus en proportion lun des deux sexes D Toutes les comp tences requises pour le bon exercice de ces emplois dits f minis s sont elles reconnues et r mun r es D Quelle proportion d hommes et de femmes per oit des primes bonus etc D Quels sont les crit res d attribution des l ments de r mun ration hors salaire de base faire la liste au pr alable des diff rentes primes B Certains crit res favorisent ils plus un sexe que l autre 8 D Les primes sont elles plus lev es dans certaines fili res comparaison en particulier des fili res techniques avec les fili res administratives Celles ci sont elles dominante masculine D Les primes sont elles plus lev es mesure que l on s l ve dans la hi rarchie D Quel lien peut on trouver entre formation fonction exerc e et primes ou avantages en nature D Peut on constater lors de la f minisation de certains m tiers une d valorisation des salaires a E Les promotions D Y ati une proportion de femmes promues moins forte que celles qui sont susceptibles de l tre en comparaison Si oui quelles en sont les causes notation temps partiel interruption de carri re crit res D Si les candidatures f minines s
8. re d embauche de formation de promotion professionnelle de qualification de classification de conditions de travail de r mun ration effective d articulation professionnelle et l exercice de la responsabilit familiale N gociation annuelle obligatoire sp cifique sur l galit professionnelle qui doit notamment viser d finir et programmer les mesures permettant de supprimer les carts de r mun ration entre les femmes et les hommes avant le 31 d cembre 2010 Mise en place d une commission galit obligatoire pour les entreprises de plus de 200 salari s Perr gal LES AIDES m L aide au conseil L aide au conseil professionnelle Afin d clairer les choix de l entreprise en mati re d galit professionnelle une aide au conseil destin e aux entreprises de moins de 300 salari s est possible D Laudit conduit par un intervenant ext rieur vise fournir au chef d entreprise des pistes d action afin de d velopper l embauche la formation la promotion ou les conditions de travail des femmes D Une convention est sign e entre l Etat pr fet de r gion et le chef d entreprise apr s avis du comit d entreprise ou d faut des d l gu s du personnel Cette aide consiste prendre en charge 70 du co t de l inter vention d un conseil ext rieur dans la limite de 10 670 euros Contact D l gation R gionale aux Droits des Femmes et l Egalit Pr fecture de r gion m L ai
9. Site Michelin de Vannes Pascal LEBLED responsable du personnel L accord mixit de 2009 pr voit qu en cas de mobilit g ographique d un salari que ce soit sa demande ou celle de l entreprise il est propos un service d aide au la conjoint e qui travaille afin de faciliter la recherche d un emploi dans le bassin r gional Cela est arriv une fois sur Vannes depuis 2009 lors de la mutation d un manager de production L accompagnement au retour l emploi du de la conjointe est un service primordial si nous souhaitons faciliter la mobilit PERFEGAL AO T 2011 D Qualit de vie au travail En 2006 la jeune chambre conomique tablit le constat suivant La garde d enfants en bas ge reste encore un frein pour l acc s l emploi et l volution professionnelle des salari s Qu il s agisse de femmes ou d hommes certains ne pourront pas faire de d marches de reprise de travail d autres ne se verront pas proposer de promotion du fait de la disponibilit Un comit de pilotage se met en place courant 2007 compos des partenaires suivants KEOLIS Brest Bibus Polyclinique de Keraudren Clinique du Grand Large SDMO DCNS CAF Nord Finist re en tant qu employeur et ressource technique les Villes de Brest Relecq Kerhuon Guipavas le CG 29 PMI Conscients de l importance de la garde des enfants de leurs salari s ou administr s dans la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle il
10. cong parental sont ils un frein l volution professionnelle A l obtention d un poste responsabilit D Une partie de l absent isme des femmes n est il pas li la prise en charge d enfants malades Te M les embauches et les sorties D Est il possible de rep rer les crit res d embauches qui pourraient tre discriminants pour les femmes D La politique de recrutement et ses proc dures P Qui d cide des embauches D Existe t il une mixit dans les jurys de recrutement PERFEGAL AOUT 2011 La formation professionnelle continue Existe t il des diff rences par cat gorie et par sexe Comment sont organis es ces formations lieu horaires YVY VA l organisation de ces formations elle tre p nalisante pour les femmes peut vy Le type de formation suivie par les femmes et les hommes a t il le m me impact sur le d roulement de carri re D Le co t des formations suivies est il plus lev pour les hommes que pour les femmes B Les r mun rations et les primes D Yati galit Par cat gorie socio professionnelle par coefficient et ou par classification pour des emplois valeur gale D Pour un m me emploi quelle est la dur e moyenne par sexe pour passer d un niveau de r mun ration un autre D Yati galit de r mun ration moyenne qualification gale et anciennet gale D Peut on situer le plafond de verre C est dire le niveau de r
11. les b n fices d une galit partag e R aliser un tat des lieux l aide d un rapport de situation compar e entre les femmes et les hommes et d autres outils compl mentaires bilan social audits internes ou externes tudes aupr s des salari s etc Elaborer un plan d action qui formalise les objectifs les moyens outils et les syst mes d valuation Une attention sp ciale sera port e aux mesures de suppression d carts de r mun ration entre les femmes et les hommes Communiquer sensibiliser l interne salari s et leurs repr sentants l externe m dias tablissement d enseignement Suivre et valuer les actions mises en place dans le temps pour mesurer les effets PERFEGAL AO T 2011 3 L INDISPENSABLE ETAT DES LIEUX LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE POUR QUE LES INEGALITES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES NE PASSENT PLUS INAPER UES En plus d tre un outil r v lateur c est un outil de diagnostic et d aide la d cision Il comporte des indicateurs pertinents reposant sur des l ments chiffr s et d finis par d cret qui retracent pour chacune des cat gories socio professionnelles la situation respective des femmes et des hommes en mati re de conditions g n rales d emploi de r mun rations de formation et de conditions de travail Ce rapport de situation compar e peut aussi tre r alis par fili res selon la taille d entreprise et son secteur d activit thii
12. m a propos de reprendre son entreprise J ai donc du me former aux m tiers du b timent En accord avec lui nous avons mis l accent sur le c t technique des m tiers pour compenser le c t physique que l on aurait pu me reprocher Ma plus grande difficult a t d acqu rir une cr dibilit aupr s des autres salari s J ai du fournir le double d efforts pour prouver que j tais aussi capable qu eux Aujourd hui je suis bien accept e Par la suite j envisage d ouvrir notre entreprise d autres femmes pour consolider l quipe actuelle ce qui devrait permettre de continuer innover dans les m thodes de travail Site Michelin de Vannes Pascal LEBLED responsable du personnel Un projet d investissement et de modernisation de l outil de travail a permis de travailler sur l ergonomie des postes et d embaucher des femmes en production En rendant accessible des postes aux femmes nous avons am lior les conditions de travail de tous Les postes sont plus polyvalents ce qui donne plus d int r t au travail et donc plus de motivation aux hommes comme aux femmes c est un cercle vertueux Performance conomique Moulin de la marche Ch teaulin Industrie agro alimentaire Marie Pierre Bourhis DRH Notre donn e d entr e en terme de promotion ou d embauche est la comp tence En 2008 notre taux de f minisation des cadres se situait 50 ce jour il est de 58 3 Nous avons promu une femme au pos
13. res DCNS Lorient gt Fixer des objectifs chiffr s de mixit de certains postes Ex le Cr dit Mutuel Ark a lors des recrutements l entreprise a mis en place un indicateur de suivi des candidatures pour l ensemble du p rim tre de l entreprise L accord stipule qu comp tences gales femmes et hommes doivent avoir acc s aux m mes parcours professionnels et aux m mes possibilit s d volution vers les postes responsabilit s Des objectifs chiffr s sont fix s sur les niveaux d emplois avec suivi annuel L entreprise suit l acc s des femmes aux programmes de formation permettant d acc der aux postes de management ou d expertise recrutement comparaison candidatures recrut e s gt Travailler sur les fiches de poste les offres d emplois les crit res de choix gt Am liorer la transparence des proc dures de recrutement notamment pour les postes responsabilit s gt Faciliter l acc s des femmes aux postes d encadrement r flexion sur le mod le du cadre dans l entreprise Ex Site Michelin de Vannes la modernisation de l outil de travail a permis de recruter des femmes en production sur des postes d op rateurs Cette politique de mixit des m tiers doit aussi porter sur la mixit dans les fonctions et niveau de responsabilit Une premi re femme vient d tre promue en interne agent de ma trise et l encadrement compte de plus en plus de femmes Perr gal E r sorber le
14. tences gt Moindre valorisation des emplois dans les secteurs D Type de contrats de travail femmes majoritaires en CDD fortement f minis s plus de formations pour les CDI gt Effets du secteur d activit industriel moins de gt CSP les cadres se forment plus que les ouvriers plus de femmes sur des m tiers techniques femmes ouvri res gt Moindre acc s la formation pour les temps partiels sl md GCausespossibks O U Causespossibles ossibles GCausespossibks O ossibles sl alit s p EA alit s P R mun ration gt Perception d une moindre disponibilit des femmes gt Culture du pr sent isme pas toujours valu e sur gt Conditions mat rielles minimales ne permettant pas les r sultats mais sur les temps de pr sence l accueil des femmes dans des secteurs fortement gt Peu de femmes dipl m es dans le domaine M masculinis s tenant l absence de vestiaires et de technique et scientifique Conditions sanitaires pour les femmes i F PPR de travail Te Promotion D R seaux formels et informels plut t r serv s aux propres votre gt locaux non quip s hommes entreprise gt l heure de convocation et la dur e des r unions D Parois de verre les femmes cadres se trouvent plus gt les plannings non tablis l avance pour permettre aux souvent dans les fili res administratives ou RH femmes et aux hommes de s organiser moins centrales pour l entreprise D Temps partiel non compatible avec certains po
15. ENTRE L ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE a Existence d un compl ment de salaire vers par l employeur pour le cong de paternit le cong de maternit le cong d adoption b Donn es chiffr es par cat gorie professionnelle Nombre de jours de cong s de paternit pris par le salari par rapport au nombre de jours de cong s th oriques a Existence de formules d organisation du travail facilitant l articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle b Donn es chiffr s par sexe et CSP du nombre de salari s ayant Organisation du temps acc d au temps partiel choisi et nombre de salari s temps partiel de travail dans l entreprise choisi ayant repris un travail temps plein c Services de proximit gt Participation de l entreprise ou du comit d entreprise aux modes d accueil de la petite enfance gt Evolution des d penses ligibles au cr dit imp t famille NB Concernant la notion de cat gorie professionnelle il peut s agir de fournir des donn es distinguant a Les ouvriers les employ s les cadres et les emplois interm diaires b Ou les cat gories d emplois d finies par la classification c Ou les m tiers rep res d Ou les emplois types La pr sence ou l absence de mesures impactent la parentalit Possibilit d impact sur l absent isme Impact sur la r mun ration en cas de prime bas e sur le temps de pr sence
16. LA LOI m Article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant r forme des retraites d cret no 2011 822 du 7 juillet 2011 Obligation d tre couvert par un accord sur l galit professionnelle ou d faut de disposer d un plan d action Les entreprises d au moins cinquante salari s sont soumises une p nalit la charge de l employeur lorsqu elles ne sont pas couvertes par un accord relatif l galit professionnelle ou d faut d accord par les objectifs et les mesures constituant le plan d action d fini dans la rapport de situation compar e Le plan d action doit pr voir des objectifs de progression associ s d indicateurs chiffr s portant sur au moins 2 domaines d action parmi les 8 domaines d action du RSC pour les entreprises de moins de 300 salari s et au moins 3 domaines d action sur les 8 pour les entreprises d au moins 300 salari s Les 8 th mes du rapport de situation compar e sont l embauche la formation la promotion professionnelle la qualification la classification les conditions de travail la r mun ration effective et l articulation entre l activit professionnelle et l exercice de la responsabilit familiale P nalit financi re en cas d absence d accord ou de plan d action Le montant de la p nalit pr vue au premier alin a du pr sent article est fix au maximum 1 des r mun rations et gains Le montant est fix par l autorit administrative dans des conditions pr vue
17. agir Les aides p 14 Un arsenal l gislatif qui ne cesse de se renforcer Perr gal PERFEGAL AOUT 2011 1 S EMPARER DU SUJET Qui prend l initiative de la r flexion Toute personne dans l entreprise qui veut 1 QUEL INTERET POUR LES ENTREPRISES D AGIR Ind pendamment des lois en vigueur loi G nisson 2001 et loi sur l galit salariale de 2006 qu il importe de respecter les entreprises qui vont s atteler cette mission gagneront sur bien des champs D Attractivit de l entreprise Pulsat Ouessant Electricit dirig e par M Rolland Entreprise Ouessantine d lectricit plomberie chauffage de 5 salari s Pour favoriser la mixit Mr Rolland a recrut Ingrid Elle apporte son entreprise une attractivit qu il n avait pas connu jusqu alors ainsi qu une image positive dans ces m tiers typiquement masculins Elle repr sente une curiosit pour les clients qui sont tr s attentifs sa mani re de faire et constatent avec grand int r t sa grande comp tence professionnelle Elle repr sente un plus ind niable d un point de vue commercial envers des clients ravis d avoir une femme plombi re Mr Rolland constate que cette embauche ne v hicule que du positif pour son entreprise et son quipe dont les efforts de comportement sont galement int ressants D ailleurs si je dois prochainement r fl chir une embauche je n h siterais plus embaucher une femme Au contraire
18. de au Conseil dans le cadre de la GPEC orient e sp cifiquement sur l galit L aide vise accompagner les entreprises dans la conception et l laboration d un plan de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences GPEC Ainsi les actions des entreprises qui favorisent l galit professionnelle entrent de plein droit dans les actions ligibles au titre de la GPEC Entreprises concern es les entreprises de de 300 salari s Pas de seuil si la demande est d pos e par un groupe d entreprise L entreprise doit conclure une convention d aide au conseil et pr ciser dans sa demande les motifs de sa d marche GPEC au regard notamment de D son organisation du travail D _ l volution des comp tences de ses salari s D la prise en compte du principe d galit professionnelle entre les femmes et les hommes D des perspectives d am lioration de l articulation entre l activit professionnelle et la vie personnelle et familiale des salari s La convention est sign e par le pr fet de d partement ou le pr fet de r gion en cas de convention avec un groupe d entreprise dont les PERFEGAL AO T 2011 si ges sociaux sont situ s dans plusieurs d partements d une m me r gion Contact UT DIRECCTE m Le contrat d galit La signature d un accord d entreprise sur l galit professionnelle de mani re sp cifique mesures de rattrapage ou int gr e peut faire l objet d une aide de l Eta
19. e fr www gref bretagne Perr gal REUNIR LES CONDITIONS DE REUSSITE gt Engager la direction aux c t s de la DRH dans une r elle volont d agir en faveur de l galit professionnelle entre les femmes et les hommes Associer en amont les instances repr sentatives du personnel d l gu s du personnel d l gu s syndicaux CHSCT v Sensibiliser aux st r otypes de sexe genre de fa on en d construire et neutraliser les principaux comme les femmes ne sont pas faites pour exercer les m mes m tiers que les hommes les femmes ne sont pas faites pour diriger etc R aliser un rapport de situation compar e en renseignant tous les indicateurs pr vus par la loi et les analyser avec les instances repr sentatives du personnel Bien identifier o se situent les in galit s en d terminer les causes et les pistes d actions pour y rem dier Valider ces actions et les formaliser par un accord sur l galit professionnelle Etablir un plan d action avec les tapes de r alisation les moyens m thodes etc Pr voir les modalit s et les moyens humains techniques et financiers de mise en uvre du plan d action v v vy vV vy Yy Mettre en place des indicateurs de suivi afin de mesurer l impact en terme conomique et climat social En bref pour favoriser le dialogue social ayez le r flexe de l galit professionnelle tous les tages de l entreprise Perf gal PERFEGAL AOUT 2011 12 CE QUE DIT
20. mmes ne peuvent pas donn es chiffr es par sexe aller ou alors en petit nombre Pert gal PERFEGAL AO T 2011 5 mdateurs Information diagnostic sur f Promotions donn es chiffr es par sexe g Anciennet donn es chiffr es par sexe 2 R mun rations Donn es chiffr es par sexe par cat gorie professionnelle 3 Formation Donn es chiffr es par sexe par cat gorie professionnelle 4 Conditions de travail Donn es g n rales par sexe PERFEGAL AO T 2011 R partition des promotions par cat gorie professionnelle D Nombre de promotions suite une formation anciennet moyenne dans l entreprise par cat gorie professionnelle anciennet moyenne dans la cat gorie professionnelle gt ventail des salaires par sexe gt R mun ration moyenne et m diane des femmes et des hommes par Cat gorie Socio Professionnelle gt R mun ration moyenne et m diane des femmes et des hommes par classification gt Part des salaires dans la r mun ration par sexe et par CSP gt Part des primes dans la r mun ration par sexe et par CSP gt Avantage en nature par sexe et CSP gt Nombre de femmes dans les 10 plus hautes r mun rations Eventail des r mun rations 1La r mun ration m diane est la valeur de r mun ration au dessus et au dessous de laquelle se situent 50 de la population concern e D le nombre moyen d heures d actions de formation par salari et par an
21. ont moins importantes que le nombre de femmes ayant les crit res requis quelles en sont les raisons mobilit formation longue et loign e disponibilit accrue etc D La dur e entre deux promotions est elle plus importante pour les femmes D Qui d cide des promotions a B L impact de la parentalit D la parentalit est elle bien prise en compte Si oui comment Si non pourquoi D Les interruptions li es la grossesse ont elles un impact sur l anciennet D La maternit et les absences pour enfants malades ont elles une influence sur l affectation un poste de travail ou sur la promotion Pert gal REPERER LES CAUSES DES INEGALITES RS ms OO Causespossibls Causes possibles ossibles Causespossibls ossibles RS P ms P gt Taille de l entreprise gt Diff rence de positionnement l embauche les gt Moins de formations dans les PME o les femmes sont femmes n gocient tr s peu leur salaire majoritaires Parcours f minin moins lin aires cong s parentaux gt Secteur d activit conomique moindre acc s la maternit formation dans les secteurs majorit f minine D Travail temps partiel gt Probl me de mobilit de disponibilit gt Evolution de carri re moins favorable Te gt Diff rence dans le type de formation propos e D Influence de la culture du pr sent isme sur la ns gt Plus d adaptation au poste que de d veloppement des politique salariale comp
22. re vie professionnelle et vie familiale gt Eviter les r unions trop tardives ou trop matinales D Proposer diverses options de son temps de travail dont le t l travail gt Mettre en place des entretiens lors de la demande temps partiel D instaurer des entretiens pr et post cong de matemit et cong s parentaux avec DRH et chef de service Ex de COOPAGRI Bretagne pas de suspension de contrat de travail pendant le cong paternit maintien total de la r mun ration entretien avant le d part et au retour dans l entreprise dans le cas d une longue absence du salari gt Promouvoir les aides la garde d enfants CESU cr che inter entreprises convention avec des prestataires Ex du Cr dit Mutuel Ark a accord sur les frais de garde des jeunes enfants sign en 2006 L entreprise apporte une aide financi re par jour de garde et par enfant jusqu l ge de 6 ans Au 1 01 2010 elle s l ve 4 50 euros Ex Site Michelin de Vannes le groupe a particip la cr ation sur Vannes d une cr che inter entreprises Une dizaine de places ont t acquises afin d accueillir les enfants du personnel post s et non post s 11 Pour aller plus loin les sites internet utiles www solidarite gqouv fr espaces 770 femm es egalite 772 www egaliteprofessionnelle org www inegalites fr www boutique certification afnor org certification label egalite professionnelle www perfegal fr www hald
23. rentes organisations du travail qui peut justifier des carts de salaire prime mais aussi des possibilit s de promotion D R partition par cat gorie professionnelle selon le nombre et le type de L impact de la parentalit sur l activit professionnelle cong s dont la dur e est sup rieure 6 mois compte pargne Le poids de la parentalit dans l absent isme et son impact sur le niveau de temps cong parental cong sabbatique r mun ration c Donn es sur les cong s D Existence d un compl ment de salaire vers par l employeur pour le donn es chiffr es par sexe p P Es cong paternit le cong maternit le cong d adoption D Donn es chiffr es par cat gorie professionnelle du nombre de jours de cong s de paternit r ellement pris par le salari par rapport au nombre de jours de cong s th oriques gt R partition des embauches par cat gorie professionnelle et type de La mixit des recrutements d Donn es sur les contrat de travail L gal acc s au CDI embauches et les d parts 5 n donn es chiffr es par sexe D R partition des d parts par cat gorie professionnelle et motifs L gal acces au renouvellement de contrat L impact des licenciements retraite d mission fin de CDD licenciement e Positionnement dans Mixit des postes responsabilit l entreprise D R partition des effectifs par cat gorie professionnelle Impact du Plafond de verre niveau au del duquel les fe
24. s carts de salaire D velopper la mixit de l emploi Faciliter l acc s des femmes la formation Agir sur les promotions taux de f minisation des promotions quivalent au taux de f minisation de la CSP promotion des personnes temps partiel comparaison avec le salaire du pr d cesseur gt Cibler les augmentations sur des populations parents ayant pris un cong parental impact de l interruption de travail ou du temps partiel sur les primes par objectifs vvv E Ex les membres de la commission galit de Pr com se donnent comme premier objectif de travailler sur l impact des maternit s sur les r mun rations des femmes notamment des commerciales Ils proposent notamment que la prime de performance soit octroy e sur la base des r sultats obtenus l ann e pr c dant le cong maternit gt Affecter une enveloppe salariale sp cifique la r sorption des carts de r mun ration d finir le montant de l enveloppe p riode d utilisation modalit d attribution conditions de distribution Ex Le Cr dit Mutuel Ark a a mis en place une enveloppe budg taire en cas d cart significatif de salaire entre les femmes et les hommes Cette quivalence de salaire est recherch e au regard des indicateurs de suivi de r mun ration pr vus dans l accord galit Ces enveloppes sp cifiques sont distribu es sous fome de promotions au mois de juin PERFEGAL AOUT 2011 M faciliter l articulation ent
25. s au retour de leur cong parental compl ments de salaires pour les cong s maternit paternit 14 m Le label galit Cr en 2004 l initiative du Minist re charg de l galit professionnelle avec les partenaires sociaux r compense les entreprises qui m nent une politique en faveur de l galit professionnelle Il est d cern par l Afnor Certification Les champs sont les suivants champ 1 Actions structurantes en faveur de l galit professionnelle relations sociales information et culture d organisme Crit res obligatoires d attribution Sensibiliser la mixit et l galit les dirigeants les salari s ainsi que leurs repr sentants Mener des actions de communication interne adapt es la taille de l organisme pour promouvoir la mixit et l galit Signer un accord dans le domaine de l galit professionnelle champ 2 L galit dans la gestion des ressources humaines et le management Crit res obligatoires d attribution Renforcer l galit d acc s des femmes et des hommes la formation professionnelle continue Pr senter une analyse des indicateurs relatifs aux conditions g n rales d emploi et de formation des hommes et des femmes dans l organisme afin d tablir des objectifs de progression Mener une politique tendant la mixit dans les diff rentes instances de d cision Obligatoire pour les entreprises de plus de 600 salari s champ 3 L galit
26. s par d cret en Conseil d Etat en fonction des efforts constat s dans l entreprise en mati re d galit professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa d faillance quant au respect des obligations fix es Affichage du plan d action Une synth se de ce plan d action comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression d finis par d cret est port e la connaissance des salari s par l employeur par voie d affichage sur les lieux de travail et ventuellement par tout autre moyen adapt aux conditions d exercice de l activit de l entreprise Elle est galement tenue la disposition de toute personne qui la demande et publi e sur le site internet de l entreprise lorsqu il en existe un m Loi relative la repr sentation quilibr e des femmes et des hommes au sein des conseils d administration et de surveillance et l galit professionnelle Janvier 2011 Ce texte pr voit l instauration progressive de quotas pour aller vers la f minisation des instances dirigeantes des grandes entreprises Sont concern s les conseils d administration et les conseils de surveillance pas les comit s ex cutifs des entreprises cot es en bourse et des entreprises publiques PERFEGAL AO T 2011 13 m La loi sur l galit salariale 2006 Obligation de n gocier la suppression des carts de salaire au niveau branche et entreprise v Un objectif est fix en la mati re doubl d
27. s d cident l issue d une ann e de travail de cr er une cr che partenariale que g rera la Mutualit 29 56 Au del de l image de l entreprise ou de la commune c est un v ritable projet de soci t qui inscrit les entreprises dans une d marche citoyenne qui aura bien videmment un impact positif sur la relation entre les salari s et leur employeur Oc ane Restauration Pierre ROUDAUT Directeur G n ral Soci t de Restauration Collective notre entreprise est confront e la question de la p nibilit du travail notamment pour les seniors et plus particuli rement pour les femmes qui repr sentent 66 de notre effectif Notre activit entra ne en effet de nombreuses manipulations avec un risque non n gligeable de TMS Intervenant en qualit de prestataire de service nous nous effor ons donc de sensibiliser nos clients sur ce sujet en incitant notamment la mise en place d un mobilier plus ergonomique au sein des restaurants collectifs et la limitation du port de charges Ce constat a conduit Oc ane Restauration mieux prendre en compte la situation des femmes occupant majoritairement des emplois au service des enfants dans les restaurants scolaires et signer un accord sur l galit professionnelle Perr gal D Innovation et efficacit SARL SOCAPE cloisons s ches carrelage rev ts de sol peinture Klervia Grall plaquiste et peintre Suite son prochain d part en retraite mon p re
28. stere gouv fr Mail celine ronsseray morbihan gouv fr Perf gal 465 rue Augustin Fresnel Brest Guipavas Mail contact perfegal fr www perfegal fr Perr gal PERFEGAL AO T 2011 16
29. stes gt Promotion associ e mobilit g ographique Perr gal PERFEGAL AO T 2011 9 ETABLIR UN PLAN D ACTION Lutter contre les in galit s et les discriminations repose au del de la mise en uvre du cadre l gal d agir d une part sur la culture individuelle et professionnelle de chaque salari et d autre part d agir sur la culture de l entreprise qui dans son fonctionnement reproduit voire dans certains domaines accentue les in galit s et les discriminations I s agit aussi de lutter contre les st r otypes de sexes notamment li s aux responsabilit s familiales Les actions devront donc permettre de d velopper la culture de l galit au sein de l entreprise gt Signer un accord galit Ex L accord sur l galit professionnelle de DCNS est en cours de finalisation au niveau national Arnaud Kerzerho pr sident de la commission galit professionnelle de la DCNS pr cise on est esp re beaucoup cela va permettre d avoir des objectifs pr cis en terme de recrutement de formation de r mun ration L accord concernera les 9 sites et il est important aussi que l accord prenne en compte les sp cificit s de chaque site gt Sensibiliser la direction et l encadrement de proximit ce que l on entend par galit professionnelle F H comment les in galit s se fabriquent et des pistes pour y rem dier gt Mettre en place une communication inteme sur le sujet de l gali
30. t travers son site intemet sa revue inteme sa lettre d information etc Ex le groupe Michelin a dit une plaquette l intention de managers et des employ es sur l accompagnement la parentalit et notamment la gestion des grossesses et cong s maternit paternit et parentaux ainsi que l am nagement du temps de travail au retour du cong maternit gt Int grer l galit F H dans la communication interne et exteme de l entreprise gt Sensibiliser les salari s l galit F H gt Cr er une instance de concertation sur l galit F H Ex la commission galit du comit d tablissement DCNS Brest pr sid e par la CGT Nous avons contribu son am lioration en demandant notre direction des commentaires sur le rapport de situation compar e un plan d action pour l ann e venir et un bilan des actions sur l ann e pass e PERFEGAL AOUT 2011 Sans ce rapport de situation compar e complet aucune mesure efficace lors des n gociations annuelles obligatoires n est possible Mais il faut tendre ce travail de fond tous les niveaux de l entreprise et toutes les instances car la principale difficult vient des habitudes soci tales o l emploi f minin est consid r bien souvent comme un emploi d appoint Nos projets sont d int grer des m thodes innovantes pour mesurer les carts de salaires valoriser l emploi f minin hauteur de l emploi masculin en formant les salari
31. t d s lors qu il rev t un caract re exemplaire Le contrat est conclu entre l Etat et l employeur apr s avis des organisations syndicales L Etat prend en charge une partie des co ts de mise en uvre des actions contenues dans l accord de 30 50 des co ts au maximum Contact D l gation r gionale aux Droits des Femmes et l Egalit Tel 02 99 02 16 41 m Le contrat pour la mixit des emplois Afin de favoriser la diversification des emplois occup s par les femmes et leur promotion dans l entreprise un contrat peut tre conclu dans les entreprises de moins de 600 salari s Ce dispositif donne lieu au versement d une aide financi re de l Etat l entreprise qui permet une femme d acc der une qualification ou un m tier tr s minoritairement occup par les femmes dans l entreprise L aide financi re s l ve au maximum B gt 50 des co ts de formation et de ceux li s aux am nagements mat riels ou de locaux D et 30 des r mun rations des femmes b n ficiaires des actions de formation Contact D l gation r gionale aux Droits des Femmes et l Egalit Tel 02 99 02 16 41 m le cr dit d imp t famille Depuis le 1er janvier 2004 les entreprises peuvent b n ficier d un cr dit d imp t qui leur permet de d duire un pourcentage des d penses engag es pour faciliter la vie des salari s ayant des enfants charge ouverture de cr che actions de formation pour les parent
32. te de Responsable Fabrication et embauch une Responsable Performance 2 postes tenus majoritairement par des hommes Nous menons actuellement une d marche globale d am lioration des conditions de travail Dans un de nos ateliers o les postes de filetage sont tenus ce jour par des hommes nous travaillons une solution technique qui permettra d ouvrir ces postes plus qualifi s des femmes L objectif est de d velopper la polyvalence pour limiter les risques TMS Nous pensons que la valorisation de la comp tence et la prise en compte des environnements de travail sont des facteurs importants en terme de performance et d attractivit de l entreprise PERFEGAL AO T 2011 gt Fid lisation et motivation du personnel Thal s D s le 4e mois de grossesse 1 heure de repos par jour cumulable sur la semaine est octroy e la salari e 5 jours enfant malade r mun r s par an jusqu aux 16 ans de l enfant 0 1 de la masse salariale des 3 derni res ann es a t consacr e aux rattrapages des carts de r mun rations Site Michelin de Vannes Pascal LEBLED responsable du personnel Pour les femmes travaillant en 3x8 Il est notamment possible de ne pas travailler de nuit pendant un an avec compensation du salaire pendant 3 mois Pert gal 2 L APPROCHE CONSISTE A Mobiliser les diff rents acteurs hommes et femmes de l entreprise en instaurant un vrai dialogue entre les hommes et les femmes sur
33. un d lai imp ratif de 5 ans pour l atteindre v Une incitation tr s forte n gocier accords salariaux des entreprises ne seront enregistr s que si des n gociations ont t engag es pas obligation d accord collectif Le rattrapage salarial l issue du cong maternit ou adoption La personne qui revient de cong maternit ou adoption a le droit de b n ficier vV des augmentations g n rales de salaire accord es durant son absence vV etdela moyenne des augmentations individuelles de salaires de sa cat gorie ou d faut de la moyenne de l ensemble des augmentations individuelles de salaires Possibilit de d roger au dispositif l gal par un accord collectif qui soit aussi favorable L articulation des temps de vie y Int gration d indicateurs dans le RCS les cong s l organisation du temps de travail les services de proximit vV Financement jusqu 50 du conseil externe en GPEC int grant des mesures en faveur de l galit et l articulation des temps de vie Ent de 300 salari s v L augmentation de 10 de l allocation formation pour financer les frais suppl mentaires de garde d enfants si accord branche le pr voit v Un cr dit d imp t famille pour la formation des salari s venant d un Cong parental m La Loi G nisson 2001 obligatoire pour toute entreprise de plus de 50 salari s R alisation d un rapport de situation compar e sur la situation respective des femmes et des hommes en mati
34. yndical DCNS Lydie Darfeuille d l gu e syndicale Bonduelle Marie Lennon Ga lle Beyer charg e de ressources humaines entreprises Nathalie Qu r Environnement Social DRHF Aur lie Margueriti service RH Carole GIRARDEAU service emploi formation Mme Thiec DRH Vincent Beugnet DRH Isabelle Jezequel RRH Annaig Arnal Marie Pierre Bourhis DRH Mr Kerouel DRH Yves Le Discot Responsable du P le Travail Fran oise Kieffer d l gu e r gionale C line Ronsseray charg e de mission aux droits des femmes et l galit Nadia Mathias union d partementale les pr sident es des commissions galit professionnelle de DCNS Arnaud Kerzerho de Pr com Lanig Jumel de Gad Plo rmel Annick Le Guevel du Cr dit Mutel Ark a Si ge et Morbihan Monique Ars Katel F rec Responsable GPEC Emplois Carri res DCNS Lorient Pascal LEBLED responsable du personnel Laurent Fortin RRH et Pierre ROUDAUT Directeur G n ral B atrice TAUPIN conseill re Service RH Comp tence Perr gal 15 E CONTACTS FINISTERE MORBIHAN UT 29 DIRECCTE UT 56 DIRECCTE Monique Guillemot Riou Yves Le Discot 18 rue Anatole Le Braz Quimper Parc Pompidou rue de Rohan Vannes Mail monique quillemot riou direccte gouv fr Mail yes le discot direccte gouv fr Mission d partementale aux droits des femmes et l galit Mission d partementale aux droits des femmes et l galit DDCS Quimper DDCS Vannes Mail annaick morvan fini
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