Maquetación 1
Contents
1. COPS used in personnel selection International Journal of Selection and Assessment 9 31 39 Ones D S Viswesvaran C y Reiss A D 1996 Role of social desirability in personality testing for personnel selection The red herring Journal of Applied Psychology 81 660 679 Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 115 O Reilly C A 1977 Personality job fit Implications for individual attitudes and performance Organizational Behavior and Human Performance 18 36 46 Pace V L y Borman W C 2006 The use of warning to discourage faking on noncognitive inventories En R L Griffith y M H Peterson Eds A closer examination of applicant faking behavior pp 283 304 Greenwich Connecticut Information Age Publishing Paulhus D L 1984 Two component models of socially desirable responding Journal of Personality and Social Psychology 46 598 609 Paulhus D L 1988 Assessing self deception and impres sion management in self reports The Balanced Inventory of Desirable Responding Manual no publicado University of British Columbia Vancouver Canada Poropat A E 2005 An examination of the relationship between personality and citizenship performance in aca demic and workplace settings Tesis doctoral no publica da Griffith University Brisbane Queensland Australia Poropat A E 2009 A m2. Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 113 rion related validity there has been a negative effect of faking on the validity of Conscientiousness for predict academic performance In this regard this research aligns with the results expected from a theoretical point of view on the effect of faking If the candidates distort their responses to personality questionnaire we will obtain an imperfect measure of the construct assessed This imperfect and distorted measure would necessarily imply a reduction of its predictive power In the study of motivational distortion there are many ethical as well empirical considerations Even the nomenclature of faking vs impression manage ment shows a difference in the points of view The dif ference is not trivial because although everyone will agree that the faking is negative for an organization it is also true that many jobs include a part of impres sion management which is vital to their performance In this regard some authors have investigated whether the distortion might be a positive predictor of perform ance for some occupations but the results have been negative Jackson Ones Sinangil 2006 Ones et al 1996 Viswesvaran Ones amp Hough 2001 It is vital to establish whether the motivational distortion causes a decrease in the validity of the predictors because if i
3. Posteriormente comparamos la estructura en la condi ci n sincera con la obtenida en las condiciones de fal seamiento m ximo y advertencia Como se puede ver en la Tabla 5 los coeficientes de congruencia para el falseamiento m ximo var an entre 97 para Conciencia y 92 para Extraversi n Podemos concluir por lo tanto que la distorsi n motivacional no tiene un efecto per judicial en la validez de constructo de las medidas de personalidad Los coeficientes de congruencia entre la condici n de advertencia y la sincera fueron de 98 para Estabilidad Emocional 97 para Conciencia 96 para Extraversi n 94 para Amigabilidad y 83 para Apertura Cuatro coeficientes son superiores a 90 y por lo tanto podemos decir que el ajuste para esas cua tro dimensiones es correcto Apertura a la Experiencia presenta un coeficiente de 83 por lo que en este caso la estructura factorial para esta dimensi n s parece haberse visto afectada Por lo tanto la estrategia de advertencia no afecta negativamente a la estructura factorial del D5D excepto en el factor de Apertura a la Experiencia en el que se observa cierta distorsi n Tabla 5 Coeficientes de Congruencia EE EX AP AM CO Condici n Sincera 99 98 95 96 98 Falseamiento M ximo 94 92 96 92 97 Condici n de Advertencia 98 96 83 94 97 Nota EE Estabilidad Emocional EX Extraversi n AP Apertura a la Experiencia AM Amigabilidad CO Conciencia Los coeficientes en
4. 1977 se caracterizan por trabajar sin una taxonom a univer sal o al menos ampliamente aceptada de clasificaci n La investigaci n incluida en este art culo ha sido parcialmente financiada con cargo al proyecto EDU2008 03592 La correspondencia sobre este art culo deber enviarse a Gabriel T uriz E U de Relaciones Laborales Campus Vida Universidad de Santiago de Compostela 15782 Santiago de Compostela E mail gabriel taurizQusc es Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 de los rasgos de personalidad que permitiese dar una respuesta clara a la pregunta Cu l es la relaci n entre el desempe o y la personalidad Adem s del Modelo de los Cinco Grandes el otro gran pilar que permiti a los investigadores responder este interrogante fue el desarrollo de los m todos de meta an lisis en particular el meta an lisis psicom trico de Hunter y Schmidt Hunter y Schmidt 1991 2004 Hunter Schmidt y Jackson 1982 que hizo posible la integraci n cuantitativa de los resultados obtenidos en m ltiples investigaciones Estos avances fueron aprovechados por Barrick y Mount 1991 y Tett Rothstein y Jackson 1991 para la realizaci n de los primeros meta an lisis sobre la relaci n entre el de sempe o y la personalidad Desde entonces se han rea lizado otros meta an lisis con muestras americanas Hurtz y Donovan 2000 europeas Salga
5. 406 013 042 Item 50 535 394 072 325 039 Item 51 589 083 308 118 039 Item 51 142 058 589 085 028 Item 52 033 043 092 720 207 Item 52 468 187 044 141 478 Item 53 055 650 162 219 082 Item 53 525 016 284 038 051 Item 54 019 154 542 218 028 Item 54 113 025 182 403 321 Item 55 067 099 544 431 304 Item 55 329 227 204 436 295 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid Vol 27 n 2 2011 Pags 103 115 ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 109 Tabla 4 Matriz de Componentes Rotados en la Condici n de Advertencia Componentes 1 2 3 4 5 Item 1 092 004 170 336 123 Item 2 582 068 155 154 220 Item 3 A17 230 141 097 105 Item 4 380 063 349 017 153 Item 5 141 673 076 055 105 Item 6 086 370 462 020 154 Item 7 549 049 067 263 063 Item 8 639 024 084 051 032 Item 9 545 180 042 041 106 Item 10 309 630 007 077 036 Item 11 207 076 489 198 048 Item 12 044 080 179 098 543 Item 13 104 344 060 157 506 Item 14 131 072 615 195 055 Item 15 025 021 030 364 019 Item 16 018 751 076 059 092 Item 17 256 067 016 235 571 Item 18 065 307 191 071 367 Item 19 188 265 439 006 345 Item 20 628 209 067 082 075 Item 21 393 253 101 177 295 Item 22 283 175 301 312 228 Item 23 557 091 235 004 058 Item 24 113 540 217 10
6. Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 ca de la psicolog a del trabajo y las organizaciones Papeles del psic logo 92 115 128 Schmit M J y Ryan A M 1993 The Big Five in person nel selection Factor structure in applicant and nonappli cant populations Journal of Applied Psychology 78 966 974 Smith D B y Ellingson J E 2002 Substance versus style A new look at social desirability in motivating con texts Journal of Applied Psychology 87 211 219 Smith D B Hanges P J y Dickson M W 2001 Personnel selection and the five factor model Reexamining the effects of applicant s frame of refer ence Journal of Applied Psychology 86 304 315 Snell A F Sydell E J y Lueke S B 1999 Towards a theory of applicant faking integrating studies of decep tion Human Resource Management Review 9 219 242 Stewart G L 1997 Applicants versus incumbents Assessing the impact of validation design on personality research Academy of Management Annual Meeting Boston MA Tett R P Christiansen N D Robie C y Simonet D V 2010 An international survey on personality test use Comunicaci n presentada en el Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology Atlanta GA Tett R P Jackson D N y Rothstein M 1991 Personality measures as predictors of job performance a meta
7. E L Miles C C y Terman L M 1936 Ability to influence one s score on a typical pencil and paper test of personality Character amp Personality 4 206 215 Kluger A N y Colella A 1993 Beyond the mean bias Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 The effect of warning against faking on biodata item variances Personnel Psychology 46 763 780 Komar S Brown D J Komar J A y Robie C 2008 Faking and the validity of conscientiousness A Monte Carlo investigation Journal of Applied Psychology 93 140 154 Lautenschlager G J 1994 Accuracy and faking of back ground data En G S Stokes M D Mumford y W A Owens Eds The biodata handbook Theory research and applications pp 391 419 Palo Alto CA Consulting Psychologists Press McCrae R R y Costa P T 1983 Social desirability scales More substance than style Journal of Consulting and Clinical Psychology 51 882 888 McDaniel M A Douglas E F y Snell A F 1997 A sur vey of deception among job seekers Comunicaci n pre sentada en la 12th annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology St Louis MO McFarland L A 2003 Warning against faking on a per sonality test Effects on applicant reactions and personal ity test scores International Journal of Selection and Assessment 11 265 276 Meade A W 2004 Psychometric
8. Ones y Viswesvaran 1999 que los estudios de laboratorio producen unos tama os de distorsi n superiores a los presentes en contextos reales de selecci n En este sentido este tra bajo muestra las consecuencias que el falseamiento puede tener en la validez de las medidas sin que impli que que este nivel de falseamiento est presente en situaciones evaluativas reales Los efectos de la distor si n motivacional sobre la validez sin embargo pue den ser lo suficientemente importantes como para merecer la atenci n de los investigadores y profesiona les Extended Summary The Big Five personality dimensions have proven their ability to predict a wide variety of work and aca demic criteria Barrick amp Mount 1991 Salgado 1997 1998 However measures of personality have been seri ously criticized e g Morgeson Campion Dipboye Hollenbeck Murphy and Schmitt 2007 Murphy and Dzieweczynski 2005 One of the most repeated criti cisms is the possibility of distortion of responses by the candidates There is extensive literature about this topic dating back 75 years e g Kelly Miles and Terman 1936 and includes a lot of articles theses and special issues of journals Studies examining faking have employed two procedures a comparison of samples of applicants with samples of incumbents and b laborato ry studies with instructions to participants to distort the test The first procedure assumes that applicants are th
9. la condici n sincera muestran la congruencia con la estructura factorial de la adaptaci n espa ola del test Salgado 2005 Los coeficientes en las condiciones de falseamiento m ximo y advertencia muestran la con gruencia con la condici n sincera Discusi n Los resultados obtenidos en este estudio indican que el falseamiento no afecta negativamente a la validez de constructo de las medidas de personalidad en l nea con lo expuesto anteriormente por otros autores Bradley et al 2006 Ellingson et al 2001 S que notamos no obstante un peque o efecto de la estrate gia de advertencia sobre la estructura factorial de la dimensi n de Apertura a la Experiencia Pese al exten so n mero de publicaciones existentes sobre el falsea miento pocas se han centrado en examinar la estrate gia de advertencia p ej Dullaghan 2010 Dwight y Donovan 2003 Kluger y Colella 1993 McFarland 2003 Pace 2006 y el efecto que pueda tener esta t c nica sobre la validez de constructo permanece todav a hasta donde alcanza nuestro conocimiento inexplora do En este sentido esta investigaci n viene a arrojar Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 1 10 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD luz sobre esta cuesti n aunque todav a sea necesario el desarrollo de m s investigaciones para llegar a conclu siones m s firmes Si podemos concluir de momento que la advertencia puede te
10. pe 031 de Item 24 216 406 322 170 099 Item 25 215 192 098 665 012 Item 26 188 234 389 004 070 Mendo 125 053 1999 09 106 ltem 27 eagan A ol A Stee Item 27 173 385 031 247 182 Item 28 a AD 226 eo Item 28 000 641 061 100 047 Item 29 n ce Oa a OA Item 29 328 157 172 060 293 Item 30 os 1 nel rela Item 30 138 31 341 260 010 Item 31 067 133 2a gt E Item 31 513 210 239 21 124 Item 32 042 029 095 36 231 Item 32 538 272 016 241 309 keni 33 ee ee Item 33 139 031 562 033 089 Item 34 OS A E a 0 Item 34 638 026 014 057 111 Item 35 s0387 MU 617 Zoe 008 Item 35 21 198 136 424 001 Item 36 059 053 108 lab 549 Item 36 320 19 317019 229 Item 37 110 G16 1033 Oo Coated Item 37 696 043 003 183 085 Item 38 024 066 110 715 169 Item 38 280 071 130 24 615 Item 39 571 088 215 098 251 Item 39 044 305 524 174 128 Item 40 148 140 612 171 062 Item 40 039 328 085 203 171 Item 41 598 087 173 207 007 Item 41 112 246 102 129 485 Item 42 203 058 484 419 130 Item 42 167 091 077 440 310 Item 43 211 157 406 113 138 Item 43 245 458 094 004 113 Item 44 091 606 326 113 079 Item 44 649 289 055 221 003 Item 45 059 462 305 136 252 Item 45 175 567 132 131 309 Item 46 061 009 213 139 647 Item 46 280 343 171 339 053 Item 47 074 203 038 362 191 Item 47 152 079 208 202 358 Ttem 48 666 028 322 030 034 Item 48 087 359 325 348 285 Item 49 044 227 116 170 375 Item 49 533 132 084 018 009 Item 50 525 231
11. problems and issues involved with creating and using ipsative measures for selection Journal of Occupational and Organizational Psychology 77 531 551 Michaelis W y Eysenck H J 1971 The determination of personality inventory factor patterns and intercorrelations by changes in real life motivation Journal of Genetic Psychology 118 223 234 Mills M C y Stratton J G 1982 MMPI Minnesota Multiphasic Personality Inventory and the prediction of job performance FBI Law Enforcement Bulletin 51 10 15 Morgeson F P Campion M A Dipboye R L Hollenbeck J R Murphy K y Schmitt N 2007 Reconsidering the use of personality tests in personnel selection contexts Personnel Psychology 60 683 729 Mueller Hanson R Heggestad E D y Thornton G C HI 2003 Faking and selection Considering the use of personality from select in and select out perspectives Journal of Applied Psychology 88 348 355 Mueller Hanson R A Heggestad E D y Thornton G C HI 2006 Individual differences in impression manage ment an exploration of the psychological processes underlying faking Psychology Science 48 288 312 Ones D S y Viswesvaran C 1998 The effects of social desirability and faking on personality and integrity assessment for personnel selection Human performance 11 245 269 Ones D S y Viswesvaran C 2001 Integrity tests and other criterion focused occupational personality scales
12. tipo de consecuencia negativa Esta estrategia ha mostrado tener un efecto significati vo en la reducci n del falseamiento Alonso y T uriz 2010 encontraron una reducci n promedio de 0 6 unidades de desviaci n resultado ligeramente supe rior al hallado por McFarland 2003 d 0 45 o por Robson Jones y Abraham 2008 d 0 35 Esta reducci n en el falseamiento deber a provocar l gica mente un aumento en la validez de las medidas sin embargo la escasa literatura existente al respecto muestra resultados poco alentadores Por ejemplo Robson et al 2008 no hallaron un aumento en la validez convergente de las medidas de personalidad debido al uso de la advertencia mientras que McFarland 2003 al observar una reducci n en las inter correlaciones entre las dimensiones de personali dad concluy que la validez de las medidas deber a aumentar La explicaci n que ofrece es que una reduc ci n de la multicolinearidad en la ecuaci n de predic ci n que incluya esas dimensiones implicar a una mayor aportaci n nica de cada dimensi n en la pre dicci n del desempe o No obstante como muy bien se alan Robson et al 2008 existen muy pocas inves tigaciones que hayan examinado el efecto de la estra tegia de advertencia en la validez y ello a pesar de las peticiones de algunos autores al respecto Kluger y Colella 1993 Lautenschlager 1994 El objetivo de la presente investigaci n es por tanto examinar los efecto
13. 09 No obstante la estrategia de advertencia s provoc una disminuci n de la rela ci n Conciencia asistencia tanto en relaci n con la condici n sincera como con la condici n de falsea miento m ximo La reducci n fue importante r 02 por lo que es un dato que merece la pena analizar Sin embargo antes de sacar conclusiones hay que tener presente las caracter sticas especiales de la variable criterio asistencia que es como comentamos ante riormente una variable no normalmente distribuida con una mayor a de casos con el 100 de asistencia Para el an lisis del efecto del falseamiento y la estrategia de advertencia sobre la estructura factorial de las medidas de personalidad se realiz un an lisis de componentes principales con rotaci n varimax para cada una de las condiciones En las Tablas 2 3 y 4 pue den verse las cargas factoriales de los items del cues tionario y que sirven de base para calcular los coefi cientes de congruencia En un primer momento con el prop sito de validar a la condici n sincera como grupo control se compar la estructura factorial de la condici n sincera con la estructura factorial que se obtuvo en la adaptaci n espa ola del test D5D Salgado 2003 Los coeficien tes de congruencia de Burt Tucker Burt 1948 Tucker 1951 fueron de 99 para Estabilidad Emo cional 98 para Extraversi n y Conciencia 96 para Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones V
14. 3 Edwards A L 1959 Edwards Personal Preference Schedule NewYork Psychological Corporation Ellingson J E Sackett P R y Hough L M 1999 Social desirability corrections in personality measurement Issues of applicant comparison and construct validity Journal of Applied Psychology 84 155 166 Ellingson J E Smith D B y Sackett P R 2001 Investigating the influence of social desirability on per sonality factor structure Journal of Applied Psychology 86 122 133 Foldes H J Ones D S y Sinangil H K 2006 Neither here nor there impression management does not predict expatriate adjustment and job performance Psychology Science 48 357 368 Fox J A y Tracy P E 1986 Randomized response A method for sensitive surveys Beverly Hills CA Sage Publications Frei R L 1997 Fake this test Do you have the ability to raise your score on a service orientation inventory Tesis Doctoral no publicada University of Akron Department of Psychology Furnham A 1986 Response bias social desirability and dissimulation Personality and individual differences 7 385 400 Goffin R D y Christiansen N D 2003 Correcting per sonality tests for faking a review of popular personality tests and an initial survey of researchers International Journal of Selection and Assessment 11 340 344 Goldberg L R 1982 From Ace to Zombie Some explo rations in the language of personality
15. 33 admit a haber exagera do su experiencia y aproximadamente un 25 admi ti haber inflado sus calificaciones omiti haber sido despedido de su ltimo trabajo exager sus habilida des durante una entrevista o se present a si mismo de una manera exageradamente positiva de alguna forma El problema de las encuestas es establecer realmente el nivel de sinceridad de los encuestados por lo que los resultados no son demasiado fiables Con el prop sito de evitar este problema Donovan Dwight y Hurtz 2003 usaron la T cnica de Respuesta Aleatoria en una encuesta sobre el enga o y el falsea miento en candidatos Este m todo garantiza el anoni mato de la muestra por lo que se incrementan las posibilidades de respuestas sinceras para una descrip ci n m s completa ver Fox y Tracy 1986 Los resul tados indicaron que un 32 de los candidatos exage raban sus rasgos personales para resultar m s emplea bles un 47 exageraba atributos como fiabilidad y responsabilidad y un 62 trataba de minimizar sus rasgos negativos A la vista de estos resultados pare cer a obvio concluir que los candidatos falsean activa mente sus perfiles para aumentar sus posibilidades de ser elegidos Sin embargo existen otras investigacio nes que muestran un panorama diferente Algunos estudios han concluido que el nivel de falseamiento en los candidatos es m nimo Dunnette McCartney Carlson y Kirchner 1962 Hough 1998 Hough y Ones 2001 On
16. 5 012 Item 25 067 030 065 647 005 Item 26 150 172 015 394 256 Item 27 076 041 511 029 384 Item 28 023 058 615 027 037 Item 29 158 063 019 069 420 Item 30 062 596 096 210 289 Item 31 472 293 075 200 207 Item 32 605 009 101 363 215 Item 33 170 659 107 141 068 Item 34 m7 039 033 094 058 Item 35 044 005 172 689 047 Item 36 423 258 321 032 031 Item 37 679 043 195 101 038 Item 38 515 067 015 340 274 Item 39 105 600 086 050 134 Item 40 028 020 172 595 059 Item 41 100 321 331 135 338 Item 42 043 093 011 315 534 Item 43 201 025 400 188 064 Item 44 575 098 272 335 028 Item 45 340 058 506 236 076 Item 46 071 182 425 125 361 Item 47 387 122 060 192 185 Item 48 019 438 219 328 225 Item 49 328 261 230 071 123 Item 50 406 270 236 271 121 Item 51 038 400 354 069 039 Item 52 466 079 030 376 314 Item 53 534 115 196 092 015 Item 54 062 134 333 199 101 Item 55 316 027 111 A66 336 Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 Amigabilidad y 95 para Apertura a la Experiencia ver Tabla 5 Los coeficientes fueron todos elevados muy superiores a 90 que es habitualmente considerado el punto de corte m nimo para aceptar la congruencia por lo que concluimos que la estructura factorial del D5D se reprodujo perfectamente en la condici n sincera
17. Advances in per sonality assessment 1 203 234 Goldberg L R 1990 An alternative description of per sonality The Big Five factor structure Journal of per sonality and Social Psychology 59 1216 1229 Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 Pags 103 115 114 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD Goldberg L R 1993 The structure of phenotypic person ality traits American Psychologist 48 26 34 Gordon L V 1963 Gordon Personal Profile Manual New York Harcourt Brace y World Gough H G y Megargee E I 1975 Manual for the CPI California Psychological Inventory Palo Alto CA Consulting Psychologists Press Green R F 1951 Does a selection situation induce testees to bias their answers on interest and temperament tests Educational and Psychological Measurement 11 503 515 Guion R M y Gottier R E 1965 Validity of personality measures in personnel selection Personnel Psychology 18 135 164 Heron A 1956 The effects of real life motivation on questionnaire response Journal of Applied Psychology 40 65 68 Hicks L E 1970 Some properties of ipsative normative and forced choice normative measures Psychological Bulletin 74 167 184 Hogan J Barrett P y Hogan R 2007 Personality meas urement faking and employment selection Journal of Applied Psychology 92 1270 1285 Hough L M 1998 Effects of intentional dist
18. Falseamiento y Validez de las Medidas de Personalidad en Contextos Acad micos Faking and Validity of Personality Measures in Academic Contexts Gabriel T uriz Universidad de Santiago de Compostela Resumen El falseamiento es la distorsi n de las repuestas a un cuestionario por parte de los evaluados En este art culo se examina el efecto del falseamiento inducido en un contexto de laboratorio sobre la validez de criterio y de constructo de un cuestionario de personalidad basado en el modelo de los Cinco Grandes Factores As mismo se examina el efecto que la estrategia de advertencia uno de los m todos que se utilizan para evitar el falseamiento pueda tener sobre la validez del cuestionario Los resultados indican una disminuci n de la capacidad predictiva del test tanto en la condici n de falseamiento como en la de advertencia La estructura factorial resulta as mismo ligeramente afectada Las implicaciones de los resultados para la investigaci n y la pr ctica profesional son examinadas y discutidas Palabras clave falseamiento personalidad an lisis factorial congruencia validez de criterio Abstract Faking is the distortion of responses to a questionnaire by the assessees This study examines the effect of faking induced in a laboratory setting on the criterion and construct validity of a personality ques tionnaire based on the Five Factor Model It also examines the effect that the strategy of warning one of the m
19. P gs 103 115 condition conscientiousness does not recover the validi ty of the sincere condition obtaining a correlation of 06 not significant The results indicate therefore that the warning strategy would not serve to recover losses on validity due to faking Regarding the second criteri on discussed class attendance conscientiousness is again the only significant predictor in the honest condi tion 12 p lt 05 In this case at the maximum faking condition a reduction in the size of correlation consci entiousness attendance was not observed r 13 However the strategy of warning leads to a reduction on conscientiousness assistance relation regarding to hon est condition and to maximum faking condition To analyze the effect of faking and warning strategy on the factor structure of personality measures a prin cipal components analysis with varimax rotation was performed First in order to validate the honest condi tion as control group we compared the factor structure of the honest condition with the factor structure obtained in the Spanish adaptation of the D5D Salgado 2003 The Burt Tucker congruence coeffi cients Burt 1948 Tucker 1951 were 99 for Emotional Stability 98 for Extraversion and Conscientiousness 96 for Agreeableness and 95 for Openness see Table 2 The coefficients were all high much higher than 90 which is considered the cutoff point so we conclude that the D5D factor structur
20. analyt ic review Personnel Psychology 44 703 742 Tucker L R 1951 A method for synthesis of factor analy sis studies Princeton NJ Educational Testing Service Viswesvaran C y Ones D S 1999 Meta analyses of fak ability estimates Implications for personality measure ment Educational and Psychological Measurement 59 197 210 Viswesvaran C Ones D S y Hough L M 2001 Do impression management scales in personality inventories predict managerial job performance ratings Internatio nal Journal of Selection and Assessment 9 277 289 Weekley J A Ployhart R E y Harold C M 2004 Personality and situational judgment tests across appli cant and incumbent settings An examination of validity measurement and subgroup differences Human Performance 17 433 461 Weiner J A y Gibson W M 2000 Practical effects of faking on job applicant attitude test scores Comu nicaci n presentada en la Annual Meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology New Orleans LA Manuscrito Recibido 15 01 2011 Revisi n Recibida 20 04 2011 Aceptado 23 04 2001 Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115
21. as respuestas Se contrabalance el orden de presentaci n de las condiciones para evitar posibles sesgos en la res Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 107 puesta 240 sujetos recibieron instrucciones de Falsea miento M ximo y 238 recibieron instrucciones de Ad vertencia Las instrucciones de Falseamiento M ximo fueron Imag nate que acabas de terminar tus estudios y est s en la ltima parte del proceso selectivo para un puesto muy atractivo dado que te ofrece grandes posi bilidades de desarrollar tu carrera profesional Quieres conseguir ese puesto Para ello debes contestar a este test manipulando tus respuestas para tratar de dar la mejor imagen posible Las instrucciones de Adver tencia fueron Imag nate que acabas de terminar tus estudios y est s en la ltima parte del proceso selectivo para un puesto muy atractivo dado que te ofrece gran des posibilidades de desarrollar tu carrera profesional Quieres conseguir ese puesto Para ello debes contes tar a este test manipulando tus respuestas para tratar de dar la mejor imagen posible Debes tener cuidado ya que el test incluye una escala para detectar las res puestas falseadas Si se descubre que has mentido te eliminar n del proceso de selecci n Resultados La Tabla 1 muestra las correlaciones entre las dimensiones de personalidad y los criterio
22. chology Science 48 313 335 Burt C 1948 Factor analysis and canonical correlations British Journal of Psychology 1 95 106 Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 Cornwell J M y Dunlap W P 1994 On the questionable soundness of factoring ipsative data a response to Saville y Willson 1991 Journal of Occupational and Organizational Psychology 67 89 100 Digman J M 1990 Personality structure Emergence of the five factor model Annual Review of Psychology 41 417 440 Donovan J J Dwight S A y Hurtz G M 2003 An assessment of the prevalence severity and verifiability of entry level applicant faking using the randomized response technique Human Performance 16 81 106 Douglas E F McDaniel M A y Snell A F 1996 The validity of non cognitive measures decays when applicants fake Academy of Management Proceedings 6 127 131 Dullaghan T R 2010 The effect of a reasoning warning on faking in personality testing for selection and the per ception of procedural justice Tesis doctoral no publicada University of South Florida Dunnette M D McCartney J Carlson H C y Kirchner W K 1962 A study of faking behavior on a forced choice self description checklist Personnel Psychology 15 13 24 Dwight S A y Donovan J J 2003 Do warnings not to fake reduce faking Human Performance 16 1 2
23. dad ver Komar Brown Komar y Robie 2008 Por lo que respecta a la validez de constructo varios estudios han mostrado un efecto muy tenue del falsea miento social sobre la estructura factorial de los Big Five p ej Michaelis y Eysenck 1971 Smith Hanges y Dickson 2001 examinaron la estructura factorial del Hogan Personality Inventory HPI en tres grupos de evaluados estudiantes solicitantes y ocu pantes del puesto Encontraron que el modelo de los Cinco Factores se ajustaba perfectamente a cualquiera de las tres muestras En el mismo sentido van las con clusiones de Bradley y Hauenstein 2006 y de Ellinson Smith and Sackett 2001 Sin embargo otros autores han se alado que la distorsi n motivacional aumenta las correlaciones entre las dimensiones lo que provoca una reducci n en el n mero de factores extra dos Douglas McDaniel y Snell 1996 Ellingson Sackett y Hough 1999 Frei 1998 En algunos casos estas inter correlaciones no son lo sufi cientemente grandes como para reducir el n mero de factores aunque s provocan una alteraci n de las car gas factoriales entre los diferentes grupos Weekley Ployhart y Harold 2004 Schmit y Ryan 1993 por otro lado encontraron un aumento del n mero de fac tores debido al falseamiento al hallar un sexto factor que denominan empleado ideal Debido a los potenciales efectos nocivos del falsea miento son varias las estrategias que se han venido utilizando a
24. dity of personality measures There is evidence that the effect of faking on the criterion validity is minimal Ones Viswesvaran amp Reiss 1996 However some authors do not share the conclusions by Ones et al e g Morgeson et al 2007 Regarding to construct validity several studies have shown that social desirability has little effect on the factor structure of the Big Five Bradley amp Hauenstein 2006 Ellinson Smith amp Sackett 2001 Other studies however found that fak ing can distort the factor structure Douglas McDaniel amp Snell 1996 Frei 1998 Schmit amp Ryan 1993 Due to the potential harmful effects of faking researchers and practitioners have used various strategies to avoid it One of the most used is the strategy of warn ing The procedure is to inform candidates that the per sonality questionnaire includes scales to detect dishonest answers and identifying a person as faker will entail negative consequences This strategy has shown a signif icant effect on reducing the social desirability Alonso amp Tauriz 2010 McFarland 2003 Robson Jones amp Abraham 2008 Warning is cheaper and easier than other strategies to reduce faking although there are very few articles examining the effect of warning on validity Therefore the objective of this research is to exam ine the effects of faking and warning on the predictive validity of personality measures and their effects on the factor str
25. do 1997 1998 y asi ticas Oh 2009 que demuestran la utili dad de las medidas de personalidad para la predicci n del desempe o laboral En concreto en todos los meta an lisis realizados la investigaci n ha demostrado que el factor de Conciencia es el mejor predictor del de sempe o seguido del factor de Estabilidad Emocional Adem s ambos factores generalizan la validez a trav s de las diferentes ocupaciones y criterios Hay otros factores que han demostrado su utilidad a la hora de predecir otros criterios concretos como puede ser Apertura a la Experiencia para predecir el aprovecha Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 104 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD miento de la formaci n o el factor de Extraversi n para predecir las ventas En lo que respecta al contexto aca d mico Conciencia ha demostrado consistentemente ser un buen predictor de las calificaciones en todos los meta an lisis realizados p ej Poropat 2005 2009 Salgado 2000 A pesar de esto las medidas de personalidad como predictores v lidos del desempe o han sido objeto de cr ticas frecuentes a lo largo de los a os p ej Guion y Gottier 1965 Morgeson Campion Dipboye Hollenbeck Murphy y Schmitt 2007 Murphy y Dzieweczynski 2005 Una de las cr ticas m s reitera das es la posibilidad de falseamiento de las respuestas por parte de los evaluados Dados los fuertes incenti vos propi
26. e fake sample and the incumbents the honest sample In laboratory studies individuals are usually instructed to try to make a positive impression fake good Bradley amp Hauenstein 2006 Viswesvaran and Ones 1999 One of the first issues investigated is whether candidates can voluntarily distort their responses on a personality ques tionnaire The literature here is quite unanimous as there are many published studies that show a significant increase in scores on personality measures under instruc tions of Faking Good Hough Eaton Dunnette Kamp amp McCloy 1990 Hough 1998 Robie Zicker amp Schmit 2001 Rosse Stecher Miller amp Levin 1998 Smith amp Ellingson 2002 Viswesvaran amp Ones 1999 A second research question is whether faking actual ly occurs in the selection processes Some authors have shown evidence that candidates have more positive per sonality profiles than incumbents Green 1951 Heron 1956 Hough 1998 Robie et al 2001 Rosse et al 1998 Smith et al 2001 Stewart 1997 However some studies have concluded that the level of faking by the candidates is minimal Dunnette McCartney Carlson amp Kirchner 1962 Hough 1998 Hough amp Ones 2001 Ones amp Viswesvaran 2001 Another controversial Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 point is the effect that faking has on the criterion related vali
27. e was replicated perfectly in the honest condition Then we compare the structure in the honest condition with the structure in maximum faking and warning condi tions As can be seen in Table 5 congruence coeffi cients for maximum faking vary between 97 for Conscientiousness and 92 to Extraversion We con clude therefore that faking does not have a detrimen tal effect on the construct validity of personality meas ures Congruence coefficients between the warning and honest conditions were 98 for Emotional Stability 97 for Conscientiousness 96 for Extraversion 94 for Agreeableness and 83 for Openness Four coeffi cients are above 90 and therefore we can say that the fitting for these four dimensions is correct Openness to Experience has a coefficient of 83 so in this case the factor structure of this dimension seems to have been affected Therefore the warning strategy doesn t affect the factor structure of the D5D except for the Openness factor which shows some distortion Discussion The results of this study show that faking doesn t affect the construct validity of personality measures in line with the results of other authors Bradley et al 2006 Ellingson et al 2001 Can be noticed however a small effect of warning strategy on the factor struc ture of Openness We can conclude for now that warning may have some negative effect on the factor structure of personality measures With regard to crite
28. e se hayan podido producir como conse cuencia del falseamiento Dado que parecen existir diferencias individuales en la habilidad y la disposi ci n para distorsionar las medidas McFarland y Ryan 2000 aquellos candidatos m s falseadores pueden obtener mejores puntuaciones en las medidas de perso nalidad y por lo tanto adelantar a otros candidatos m s sinceros en el ranking elaborado por la organiza ci n para tomar la decisi n de contrataci n La organi zaci n por consiguiente acabar a contratando antes a aquellos candidatos que han falseado sus cuestiona rios Sin embargo la cuesti n que deber a plantearse llegados a este punto es Son negativos para la orga nizaci n los candidatos que falsean Y de acuerdo a nuestros resultados la respuesta es afirmativa ya que la validez predictiva es menor En el estudio del falseamiento existen muchas con sideraciones de ndole tico adem s de emp rico N tese que la pregunta anterior puede ser formulada de otra manera diferente El candidato que maneja impresiones en un proceso selectivo va a resultar negativo para la organizaci n en alg n aspecto El problema es tan sutil que las respuestas inmediatas que elicita esa pregunta var an sustancialmente si la pre gunta es formulada en unos t rminos o en otros La propia nomenclatura de falseamiento vs manejo de impresiones ya muestra una diferencia valorativa en Revista de Psicolog a del Trabajo y de
29. es y Viswesvaran 2001 A este res pecto resulta especialmente significativo el trabajo llevado a cabo por Hogan Barrett y Hogan 2007 en el cual una gran muestra de candidatos reales comple t un cuestionario de personalidad como parte de un proceso selectivo De los candidatos rechazados 5266 se volvieron a presentar 6 meses despu s y volvieron a cubrir el mismo cuestionario de personalidad Solo el 5 mejoraron sus puntuaciones en esta segunda ocasi n mientras que se detect cierta tendencia a incluso empeorar los resultados obtenidos la primera vez Otro punto en el que se mantiene un cierto debate es en torno al efecto que el falseamiento de las respuestas pueda tener sobre la validez de criterio de las medidas de personalidad Existen evidencias de que el efecto del falseamiento sobre la validez es m nimo p ej Hough Eaton Dunnette Kamp y McCloy 1990 y en esta direcci n apuntan los datos del meta an lisis lle vado a cabo por Ones Viswesvaran y Reiss 1996 sobre los efectos de las escalas de deseabilidad social Sin embargo algunos autores no comparten las con clusiones de Ones et al p ej Morgeson et al 2007 y m s recientemente un estudio empleando una simu laci n Montecarlo mostr un efecto significativo del falseamiento sobre la capacidad predictiva de las medi Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 das de personali
30. eta analysis of the five factor model of personality and academic performance Psychological Bulletin 135 322 338 Robson S M Jones A y Abraham J 2008 Personality faking and convergent validity a warning concerning warning statements Human Performance 21 89 106 Rolland J P y Mogenet J L 2001 Syst me de descrip tion en cing dimensions D5D Manuel r serv aux psy chologues Paris Les Editions du Centre de Psychologie Appliqu e Rosse J G Stecher M D Miller J L y Levin R A 1998 The impact of response distortion on preemploy ment personality testing and hiring decisions Journal of Applied Psychology 83 634 644 Salgado J E 1997 The five factor model of personality and job performance in the European Community Journal of Applied Psychology 82 30 43 Salgado J F 1998 Big Five personality dimensions and job performance in army and civil occupations A European perspective Human Performance 11 271 288 Salgado J F 2000 The Big Five personality dimensions as predictors of alternative criteria Comunicaci n presentada en la 15 Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology New Orleans NA Salgado J F 2003 Adaptaci n espa ola del test DSD Manual t cnico no publicado Universidad de Santiago de Compostela Salgado J F 2005 Personalidad y deseabilidad social en contextos organizacionales implicaciones para la pr cti
31. ethods used to avoid faking may have on the validity of the questionnaire The results indicate a decre ment in the predictive ability of the test both in faking and warning conditions The factor structure is also slightly affected The implications of the results for research and practice are examined and discussed Keywords faking personality factor analysis congruence criterion validity En la Psicolog a del Trabajo en general y en la Selecci n de Personal en particular un avance signifi cativo e importante para la disciplina fue el estableci miento de la relaci n existente entre la personalidad y el desempe o laboral En este sentido la Psicolog a del Trabajo tuvo que esperar al desarrollo del modelo de los Cinco Grandes Factores de Personalidad Estabilidad Emocional Extraversi n Apertura a la Experiencia Amigabilidad y Conciencia Digman 1990 Goldberg 1982 1990 1993 para dotarse de un marco te rico y conceptual claro y ampliamente acep tado que permitiese unificar las diversas concepciones te ricas que hasta el momento exist an sobre la perso nalidad Dichas concepciones daban lugar a una amplia variedad de rasgos y constructos que dificulta ban la consecuci n de conclusiones consistentes y sig nificativas sobre la relaci n entre el desempe o laboral y la personalidad De esta manera las revisiones ante riores al Modelo de los Cinco Grandes p ej Guion y Gottier 1965 Mills y Stratton 1982 O Reilly
32. evi tar la p rdida de capacidad predictiva en el presente estudio Incluso se ha observado una disminuci n de la validez con respecto a la condici n de m xima menti ra Existen precedentes de este sorprendente efecto Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 111 negativo de la estrategia de advertencia En los resulta dos de McFarland 2003 se puede observar que la correlaci n entre las calificaciones acad micas GPA grade point average y Conciencia se reduce de 18 en la condici n de m xima mentira a 02 en la condici n de advertencia En el mismo sentido Robson et al 2008 informa de un peque o efecto negativo de la advertencia sobre la validez convergente de las medi das utilizadas en su estudio Una posible explicaci n a este fen meno pueda ser que los evaluados est n sobre corrigiendo sus puntuaciones por efecto de la advertencia de manera que sus respuestas sean m s modestas bajo la advertencia de lo que ser an en con diciones normales As la advertencia estar a elimi nando varianza verdadera en el rasgo evaluado con lo que la medida ser a menos precisa Una ltima consideraci n a tener en cuenta sobre la presente investigaci n es la posibilidad de que el efec to del falseamiento se est exagerando como conse cuencia de ser el resultado de una manipulaci n expe rimental Se ha se alado p ej
33. ibuted with a majority of cases with 100 of attendance Reliability for assistance and for ratings was 87 in both cases Procedure For this study we used a mixed between and within subject design Participants answered the test one time in a sincerely condition and other time with instruc tions to distort the answers The order of presentation of conditions was counterbalanced to avoid bias in the response 240 subjects were in the maximum faking condition and 238 were in the warning condition In order to examine the criterion related validity of per sonality measures data about grades and attendance were obtained To analyze the construct validity a principal components analysis with varimax rotation was done Five factors were extracted Results Table 1 shows the correlations between personality dimensions and academic performance criteria for each of the 3 experimental conditions honest maximum fak ing and faking with warning Conscientious ness is a valid predictor of academic qualifications in honest con dition 17 p lt 01 The effect of faking on the predic tive validity can be observed in the results of maximum faking condition there is a significant deterioration in the relationship between conscientiousness and grades with a correlation of 09 between the two variables which is statistically non significant In the warning Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011
34. imagen posible o como un candidato muy atractivo en un proceso selectivo Por favor respon da al cuestionario tratando de aumentar sus posibili dades de ser contratado por una organizaci n Bradley y Hauenstein 2006 Viswesvaran y Ones 1999 El falseamiento negativo es poco utilizado en la investigaci n en Psicolog a del Trabajo dado que requiere instruir al participante para que trate de mos trar una imagen muy negativa de s mismo Por supuesto en las instrucciones honestas se le indica al sujeto que sea totalmente sincero al contestar al cues tionario En los experimentos sobre el falseamiento se utilizan dise os tanto intra sujeto como inter sujeto En los dise os intra sujeto el mismo participante con testa al cuestionario bajo dos instrucciones diferentes honestas y de falseamiento mientras que en el inter sujeto existe un grupo de participantes que contestan de forma honesta al cuestionario y otro grupo diferen te que contesta de forma falseada Furnham 1986 Viswesvaran y Ones 1999 Una primera duda que surge al acercarse al estudio del falseamiento en contextos de selecci n es pueden realmente los candidatos falsear voluntariamente sus respuestas en un cuestionario de personalidad La lite ratura en este caso es bastante un nime dado que exis ten muchos estudios publicados que revelan un incre mento significativo en las puntuaciones de las medidas de personalidad bajo instrucciones de falseamien
35. las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 su concepci n La diferencia no es balad ya que si bien todo el mundo estar de acuerdo en que el false amiento o falsificaci n es negativo para una organi zaci n tambi n es cierto que muchos trabajos u ocupa ciones tienen una buena parte de manejo de impresio nes que resulta vital para su desempe o por ejemplo en las ocupaciones comerciales En este sentido algu nos autores han investigado si el falseamiento pudiera ser incluso un predictor positivo del desempe o para algunas ocupaciones pero los resultados han sido negativos Jackson Ones y Sinangil 2006 Ones et al 1996 Viswesvaran Ones y Hough 2001 Resulta de vital importancia establecer si el falseamiento produce una disminuci n en la validez de los predictores por que si la respuesta es negativa como defienden varios autores las distorsiones no deber an suponer una preo cupaci n para las organizaciones Una posible explica ci n sobre la raz n por la cual la distorsi n motivacio nal no producir a una disminuci n de la capacidad de predecir el desempe o pese a lo esperado podr a ser la existencia de una relaci n entre la habilidad para distorsionar con xito un cuestionario de personalidad y la habilidad mental general HMG Si los candida tos que distorsionan m s sus medidas son aquellos con alta HMG y dado que la HMG es un excelente predic tor del desempe o par
36. lo largo de los a os para reducir o contro lar su incidencia Entre las m s utilizadas cabe men cionar el empleo de escalas de elecci n forzosa las escalas de detecci n de deseabilidad social o la llama da estrategia de advertencia Las escalas de elecci n forzosa cuentan con una larga tradici n de uso y gozan de cierta popularidad en mbitos profesionales Por ejemplo en un estudio reciente llevado a cabo Tett Christiansen Robie y Simonet 2010 sobre el uso de medidas de personalidad para la selecci n de personal stos autores hallaron que aproximadamente el 30 de las compa as encuestadas utilizaban este tipo de medidas Su funcionamiento consiste en hacer elegir al candidato el tem que m s se ajusta a su personalidad entre un peque o grupo de elementos t tradas por ejemplo con el mismo nivel de deseabilidad social Ejemplos de cuestionarios que usan esta estrategia son el Edwards Personal Preference Schedule EPPS Edwards 1959 el Gordon Personal Profile GPP Gordon 1963 o el Occupational Personality Questionnaire OPQ SHL 2006 Esta estrategia tiene la desventaja del coste del desarrollo de este tipo de cuestionarios Adem s existen varias cr ticas impor tantes sobre sus caracter sticas psicom tricas ver Cornwell y Dunlap 1994 Hicks 1970 Johnson Word y Blinkhorn 1988 Meade 2004 Una segunda estrategia consiste en la utilizaci n de escalas espec ficamente dise adas para medir el g
37. los candidatos elegidos Morgeson et al 2007 El falseamiento ha sido descrito como la tendencia a contestar a los tems de modo que se responde a las presiones sociales o normativas en lugar de proporcio nar un autoinforme ver dico Ellingson Smith y Sackett 2001 Hay autores que han dividido este constructo entre manejo de impresiones que implica la intenci n deliberada de enga ar a otros y auto enga o definido como la tendencia no intencionada de describirse a uno mismo de un modo favorable Paulhus 1984 En el estudio del falseamiento se han utilizado dos procedimientos a la comparaci n de muestras de solicitantes con muestras de trabajadores u ocupantes del puesto y b el estudio de laboratorio en el cual se les da instrucciones a los participantes para falsear el test En el primer procedimiento se asume Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 que los solicitantes van actuar como muestra falsea dora y los ocupantes como muestra honesta En los estudios de laboratorio las instrucciones generalmente se dividen entre instrucciones de falseamiento positivo Fake Good falseamiento negativo Fake Bad y las respuestas honestas de control En el falseamiento positivo se instruye al sujeto para que trate de causar una impresi n positiva ya sea de modo gen rico Por favor responda al cuestionario tratando de causar la mejor
38. n las cali ficaciones acad micas mientras que la medida para el absentismo ser el porcentaje de asistencia a clase Se obtuvieron los datos de las calificaciones en una asig natura anual para 440 participantes y de la asistencia a las clases de esa asignatura para 470 La calificaci n acad mica de cada alumno resulta del promedio de dos ex menes objetivos con respuestas de alternativa m l tiple La media de las calificaciones fue 6 64 con una desviaci n t pica de 1 62 en un rango de puntuaciones de 1 a 10 La asistencia a clase se registro para cada alumno en cada uno de los d as en los que deber an acu dir a clases de teor a y de pr cticas Para cada alumno se calcul el porcentaje de asistencia La media para la variable de asistencia fue de 83 03 con una desviaci n t pica de 17 10 Es importante rese ar que la variable asistencia no est normalmente distribuida con una mayor a de casos con el 100 de asistencia La fiabili dad por consistencia interna tanto para la asistencia a clase como para las calificaciones fue de 87 en ambos casos habiendo sido calculado mediante la divisi n por mitades pares impares y aplicando la f rmula de co rrecci n de Spearman Brown Procedimiento Para la realizaci n de este estudio se utiliz un dise o mixto inter e intra sujeto Los participantes respon dieron una vez al test de forma sincera y otra con ins trucciones en las que se les solicitaba que falseasen l
39. ner un cierto efecto negati vo en la estructura factorial de las medidas de persona lidad Por lo que respecta a la validez de criterio se ha observado un efecto negativo de la distorsi n motiva cional sobre la validez del factor Conciencia para pre decir el desempe o acad mico A este respecto esta investigaci n se alinea con los resultados esperados desde un punto de vista te rico sobre el efecto del fal seamiento Si el evaluado distorsiona sus respuestas al cuestionario de personalidad estaremos obteniendo una medida m s imperfecta del constructo evaluado Esta medida imperfecta y distorsionada necesariamen te tendr a que implicar una reducci n de su poder pre dictivo Este razonamiento l gico es el que segura mente da lugar a que las conclusiones alcanzadas por Ones y Viswesvaran 1996 en su meta analisis que la deseabilidad social no tiene un efecto negativo sobre la capacidad predictiva sean rechazadas por varios auto res p ej Morgeson et al 2007 Probablemente tam bi n ste sea el motivo por el que el falseamiento ha suscitado tanta atenci n entre los investigadores y pro fesionales a lo largo de los a os Otros autores Mueller Hanson Heggestad y Thornton 2003 Rosse Stecher Miller y Levin 1998 han defendido que los coeficientes de correlaci n usados en los estudios de validaci n no son lo suficientemente sensibles para detectar posibles diferencias en el orden del ranking de candidatos qu
40. ol 27 n 2 2011 P gs 103 115 108 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD Tabla 2 Matriz de Componentes Rotados en la Condici n Sincera Tabla 3 Matriz de Componentes Rotados en la Condici n de Falsea miento M ximo Componentes Componentes 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Item 1 106 011 519 335 096 Item 2 029 469 213 175 004 Item 1 187 104 052 482 112 Item 3 123 664 009 029 101 Item 2 739 104 020 217 161 Item 4 237 031 040 106 523 Item 3 639 129 154 084 229 Item 5 789 080 222 061 039 Item 4 247 273 083 018 301 Item 6 132 030 060 010 663 Item 5 107 068 656 003 194 Item 7 141 178 108 A22 007 Item 6 256 443 260 172 244 Item 8 057 AB 228 279 030 Item 7 610 070 088 204 234 Item 9 142 427 021 093 017 Item 8 585 051 251 109 096 Item 10 651 207 169 008 160 Item 9 52 101 en an de Item 11 097 238 194 203 352 Item 10 175 150 550 215 226 Item 15 031 129 495 099 047 Item 14 128 446 078 136 043 Item 16 763 090 340 026 038 Item 15 090 208 279 463 081 Item 17 209 009 359 347 033 Item 16 104 147 617 209 081 Item 18 014 07 33 175 221 Item 17 26 016 302 090 420 HEGO 116 154 009 202 53 Item 18 015 083 018 341 010 eon 047 690 131 247 067 Item 19 152 617 161 021 172 Item 21 054 290 053 546 048 ae oa of oe ee Item 22 169 262 522 146 088 l leas 00 sb 009 078 O71 Item 22 537 127 023 399 116 Item 23 692 104 095 184 189 Item 24 461 126 179 006 381 ada eae co
41. ortion in per sonality measurement and evaluation of suggested pallia tives Human Performance 11 209 244 Hough L M y Ones D S 2002 The structure measure ment validity and use of personality variables in indus trial work and organizational psychology En N Anderson D S Ones H Sinangil y C Viswesvaran Eds Handbook of industrial work and organizational psychology Vol 1 pp 233 277 London UK Sage Hough L M Eaton N K Dunnette M D Kamp J D y McCloy R A 1990 Criterion related validities of per sonality constructs and the effect of response distortion on those validities Journal of Applied Psychology 75 581 595 Hunter J E y Schmidt F L 1990 Methods of meta analysis correcting error and bias in research findings Newbury Park CA Sage Publications Hunter J E y Schmidt F L 2004 Methods of meta analysis correcting error and bias in research findings Segunda edici n Newbury Park CA Sage Publications Inc Hunter J E Schmidt F L y Jackson G B 1982 Meta analysis Cumulating research findings across studies Beverly Hills CA Sage Hurtz G M y Donovan J J 2000 Personality and job performance The Big Five revisited Journal of Applied Psychology 85 869 879 Johnson C E Wood R y Blinkhorn S F 1988 Spuriouser and spuriouser The use of ipsative personali ty tests Journal of Occupational Psychology 61 153 162 Kelly
42. os del contexto de selecci n conseguir la plaza a la que se aspira los candidatos pueden verse tentados a presentarse a s mismos de una manera irreal o inexacta alterando sus respuestas a los cues tionarios de personalidad para mostrar cualidades que suponen les har n m s atractivos a ojos del emplea dor y aumentar n sus posibilidades de conseguir el empleo Existe una amplia literatura sobre este tema que se remonta 75 a os en el tiempo p ej Kelly Miles y Terman 1936 en la cual se utilizan indistin tamente los t rminos faking falseamiento impression management manejo de impresiones social desirability deseabilidad social o motiva tional distortion distorsi n motivacional La gran cantidad de art culos tesis y n meros especiales de revistas publicados relativos al falseamiento muestra la importancia que este tema tiene para la disciplina y revela la preocupaci n de investigadores y profesiona les sobre el falseamiento de las medidas de personali dad p ej Goffin y Christiansen 2003 Esta preocu paci n es debida a los posibles efectos nocivos que el falseamiento pueda provocar dado que diversos auto res han defendido que este sesgo puede afectar nega tivamente a la validez de criterio de las medidas de personalidad Komar Brown Komar y Robie 2008 a la validez de constructo Douglas McDaniel y Snell 1996 y a las decisiones de contrataci n al alterar el orden de
43. rado de falsea miento o deseabilidad social que presentan las res Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 106 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD puestas del candidato Estas escalas pueden estar incluidas en cuestionarios m s amplios como en el California Personality Inventory CPI Gough 1975 o ser escalas independientes como el Balanced Inventory of Desirable Responding BIDR Paulhus 1988 El procedimiento a seguir una vez identifica dos los sujetos que punt an alto en falseamiento o deseabilidad social puede ser la exclusi n de estos sujetos del proceso selectivo o la correcci n mec ni ca o subjetiva de las puntuaciones del evaluado en fun ci n de la puntuaci n obtenida en la escala de desea bilidad social Existen varios problemas con respecto a esta estrategia como puede ser la posibilidad de falsos positivos McCrae y Costa 1983 o la posible altera ci n de la validez de constructo del cuestionario Ones y Viswesvaran 1998 v ase Salgado 2005 para un resumen de las principales cr ticas adem s de los costes derivados del desarrollo de este tipo de escalas La tercera estrategia empleada para reducir el falsea miento la advertencia consiste en comunicar a los evaluados que en el cuestionario que van a rellenar se incluyen escalas para detectar respuestas deshonestas y que la identificaci n de una persona como falseado ra acarrear alg n
44. s de desem pe o acad mico para cada una de las 3 condiciones experimentales sincero falseamiento m ximo y false amiento con advertencia En lo que respecta al crite rio de calificaciones acad micas si observamos los resultados para la condici n sincera Conciencia resul ta un predictor v lido para este criterio con una corre laci n observada de 17 p lt 01 Este resultado est Tabla 1 Correlaciones entre las Medidas de Personalidad y los Criterios Variable Calificaciones Asistencia Condici n Sincera n 356 n 372 Estabilidad Emocional 08 06 Extraversi n 05 00 Apertura a la Experiencia 07 09 Amigabilidad 04 02 Conciencia AT 12 Condici n Falseamiento M ximo n 178 n 181 Estabilidad Emocional 08 01 Extraversi n 06 01 Apertura a la Experiencia 01 06 Amigabilidad 01 02 Conciencia 09 13 Condici n de Advertencia n 178 n 191 Estabilidad Emocional 06 02 Extraversi n 17 ll Apertura a la Experiencia 09 05 Amigabilidad 11 05 Conciencia 06 02 Nota p lt 05 p lt 01 Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 en l nea con los resultados obtenidos anteriormente p ej Poropat 2005 2009 Salgado 2000 El efecto del falseamiento en la validez predictiva se puede observar atendiendo a los resultados de la condici n de falsea miento m ximo Se ob
45. s del falseamiento y de la estrategia de advertencia sobre la validez predictiva de las medi das de personalidad as como los efectos que pudieran producirse en la estructura factorial de dichas medidas Se examinar la validez predictiva sobre el desempe o acad mico y sobre las conductas contraproductivas acad micas en concreto sobre el absentismo Revista de Psicolog a del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 P gs 103 115 M todo Muestra En este estudio participaron 478 estudiantes de una universidad espa ola El 26 8 son hombres 128 y el 73 2 mujeres 350 El rango de edades va de 17 a 48 a os siendo la media 21 13 y la desviaci n t pica 3 68 Medidas El instrumento utilizado para evaluar la personalidad fue la versi n normativa del cuestionario D5D Des cription en Cinq Dimensions Rolland amp Mogenet 2001 basado en el Modelo de los Cinco Factores en concreto la adaptaci n espa ola Salgado 2003 Este cuestionario consta de 55 adjetivos que los evaluados deben puntuar en una escala del 1 al 5 en funci n de lo bien que describan su personalidad Los coeficientes de consistencia interna de la versi n espa ola del test var an entre 73 para el factor de Extraversi n y 86 para los factores de Estabilidad Emocional y Conciencia Los coeficientes de estabilidad temporal var an entre 74 para Amigabilidad y 85 para Extraversi n Como medida del desempe o acad mico se utilizaro
46. serva un deterioro importante de la relaci n entre Conciencia y las calificaciones con una correlaci n entre las dos variables de 09 un resul tado que resulta no significativo Parece por lo tanto que la distorsi n motivacional ha provocado una dis minuci n del 50 en la relaci n entre las dos varia bles En la condici n de advertencia vemos como Conciencia no recupera la validez que pose a en la condici n sincera obteniendo una correlaci n de 06 no significativa Los resultados indican por lo tanto que la estrategia de advertencia no servir a para recu perar la validez perdida por efecto del falseamiento La correlaci n significativa que obtenemos en la condi ci n de advertencia entre Extraversi n y las califica ciones r 17 resulta anecd tica y probablemente fruto del error de muestreo dado que es un resultado que no concuerda con la teor a existente al respecto p ej Poropat 2005 2009 Salgado 2000 y tampoco se da en la condici n sincera Por lo que respecta al segundo criterio analizado la asistencia a clase Conciencia resulta ser tambi n el nico predictor significativo en la condici n sincera con una correlaci n de 12 p lt 05 En este caso en la condici n de falseamiento m ximo no se observ una reducci n del tama o de la correlaci n Concien cia asistencia r 13 aunque debido a la disminu ci n del tama o muestral la relaci n no es estad stica mente significativa p
47. t doesn t happen as it argued by several authors the distortions should not be a concern for organizations The different strategies used to avoid faking received limited empirical support One of the most promising because of its simplicity and usefulness the strategy of warning failed to prevent the loss of pre dictive power in this study It has even been a decrease in the validity with respect to the condition of maxi mum faking There are precedents for this surprising negative effect of the warning strategy McFarland 2003 Robson et al 2008 One possible explanation for this phenomenon can be that the candidates are over correcting the scores as a result of the warning so that their responses are more modest under the warn ing that in normal conditions Thus the warning would be eliminating true variance in the trait evaluated so that the measure would be less accurate Referencias Alonso P y Tauriz G 2010 Reduciendo la deseabilidad social test normativos e ipsativos y estrategia de adver tencia Comunicaci n presentada en el VI Congreso Iberoamericano de Psicolog a Oviedo Espa a Barrick M R y Mount M K 1991 The Big Five perso nality dimensions and job performance A meta analysis Personnel Psychology 44 1 26 Bradley K M y Hauenstein N M A 2006 The moder ating effects of sample type as evidence of the effects of faking on personality scale correlations and factor struc ture Psy
48. te de esta validez pudiera estar transmiti ndose a la medida de personalidad falseada La relaci n HMG falseamiento ha sido propuesta en algunos modelos te ricos del falseamiento Snell Sydell y Lueke 1999 sin embargo no ha conseguido recibir apoyo emp rico Ones et al 1996 Weiner y Gibson 2000 Retomando la pregunta anterior es decir si la con trataci n de candidatos falseadores puede ser negativa para la organizaci n m s all de una posible perdida en la validez de las medidas existen claras reticencias en la pr ctica profesional a la hora de contratar a candida tos falseadores En este sentido se ha encontrado una relaci n entre el falseamiento y determinadas caracte r sticas de personalidad como el maquiavelismo o la falta de respeto por las normas Mueller Hanson Heggestad y Thornton 2006 que pueden resultar poco atractivas para los empleadores dado su poten cial efecto negativo sobre la organizaci n Sin embar go tambi n existen investigaciones que vinculan el falseamiento con dimensiones positivas para la organi zaci n como Estabilidad Emocional o Conciencia Ones et al 1996 incluso cuando estas medidas se obtienen a partir de evaluaciones realizadas por otros y no por auto informes Las diferentes estrategias utilizadas para evitar el falseamiento han recibido un apoyo emp rico limitado Una de las m s prometedoras por su sencillez y utili dad la estrategia de advertencia no ha conseguido
49. to positivo Heron 1956 Hough Eaton Dunnette Kamp y McCloy 1990 Hough 1998 Robie Zickar y Schmit 2001 Rosse Stecher Miller y Levin 1998 Smith y Ellingson 2002 El examen meta anal tico de esta literatura llevado a cabo por Viswesvaran y Ones 1999 revel que los sujetos pod an aumentar sus pun tuaciones en torno a 0 6 unidades de desviaci n en los dise os inter sujeto y hasta 0 89 unidades de desvia ci n para el factor de Conciencia en dise os intra suje to No obstante el hecho de que los evaluados puedan distorsionar sus medidas de personalidad no implica que esta distorsi n ocurra realmente en los candidatos que participan en procesos selectivos En este caso la literatura presenta resultados m s contradictorios Por ejemplo existen autores que han mostrado evidencias de que los candidatos presentan perfiles de personali dad m s positivos que aquellos que no est n inmersos en un proceso de selecci n Green 1951 Heron 1956 Hough 1998 Robie et al 2001 Rosse et al 1998 Smith et al 2001 Stewart 1997 En este sen Copyright 2011 by the Colegio Oficial de Psic logos de Madrid ISSN 1576 5962 http dx doi org 10 5093 tr2011v27n2a3 GABRIEL T URIZ 105 tido McDaniel Douglas y Snell 1997 realizaron una encuesta en la que les preguntaban a los candidatos sobre la frecuencia de enga os tergiversaciones y mentiras cuando participaban en alg n proceso selec tivo Encontraron que el
50. ucture of these measures I will examine the predictive validity on academic performance and academic counterproductive behavior in particular on absenteeism Method Sample This study involved 478 students from a Spanish university 26 8 are men 128 and 73 2 women Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones Vol 27 n 2 2011 Pags 103 115 112 FALSEAMIENTO Y PERSONALIDAD 350 Ages ranged from 17 to 48 years with a mean 21 13 and standard deviation of 3 68 Measures The instrument used to assess the personality dimensions was the normative version of the question naire D5D Description in Five Dimensions Rolland amp Mogenet 2001 based on the Five Factor Model The Spanish adaptation was used Salgado 2003 The internal consistency coefficients of the Spanish version of the test range from 73 for Extraversion factor to 86 for the Emotional Stability and Conscientiousness Stability indices varying from 74 for Extraversion to 85 for Agreeableness As a measure of academic per formance academic grades were used while the per centage of attendance assessed absenteeism Data about grades were obtained for 440 participants and attendance for 470 The average GPA was 6 64 with a standard deviation of 1 62 GPA values ranged from 1 to 10 The average for attendance was 83 03 with a standard deviation of 17 10 It is important to note that the variable assistance is not normally distr
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