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Rapport triennal 2004-2007

1. 139 Tableau 42 Mesures d galit de chances Promotions et autres mouvements de personnel 140 Tableau 43 Mesures d galit de chances Int gration organisationnelle 142 Tableau 44 Mesures d galit de chances Formation 145 Tableau 45 Mesures d galit de chances valuation du rendement 146 Tableau 46 Mesures d galit de chances R mun ration 148 Tableau 47 Mesures d galit de chances Autres conditions de travail 149 Tableau 48 Mesures d s OUtIENis 1285 air am IE IERTE SAAVAD date ne rien 150 Tableau 49 Mesures d Information 54 24 inspections ten hit ETOS ASETE SETARA EG 152 Tableau 50 Mesures de consultation 1 4 5ui4ette thin EA UOP E E OPERE EELEE EERDE EP a 153 LISTE DES GRAPHIQUES Graphique 1 Comparaison du niveau de repr sentation entre les deux r gions retenues pour les minorit s visibles les minorit s ethniques et les Autochtones 45 Graphique 2 Comparaison relativement l effort de rattrapage entre les deux r gions retenues pour les quatre groupes vis s 47 Graphique 3 Taux de sous repr sentation des femmes dans la r gion m tropolitaine de Montr al 62 Graphique 4 Portrait de la situat
2. C geps tablissements d enseignement priv s 19 33017 472 50 54345 37 1 201891 3 3 1770 3 0 1633 0 4 6 10441 17 9 1866 43 445 2 7 281 0 3 22 11788 2 5 653 3 1 801 21 693 28 5 192 0 6 43 0 7 Quoique leur pr sence soit plus manifeste dans certaines r gions les Autoch tones forment seulement 1 0 de l ensemble de la population du Qu bec En outre ils sont r partis de fa on in gale sur l ensemble du territoire Cette situation ne permet pas de donner une image contrast e des r seaux partir du d compte de leur repr sentation tablissements d enseignement 63 universitaire Municipalit s Soci t s de transport Soci t s d tat 1 1 Hydro Qu bec S ret du Qu bec Quant aux membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques leur faible nombre sur le territoire qu b cois et leur concentration dans la r gion m tropolitaine brouillent l image lorsque les r sultats sont pr sent s globa 8 au recensement de 2001 lement pour chacun des r seaux D ailleurs le graphique 1 montre bien les a _ cc 2 r eclare une identite diff rences de repr sentation de ces trois groupes vis s selon les deux grandes autochtone au Qu bec correspondent 1 0 de la population ayant 15 ans et plus r gions l tude fmi 19 Consid rant que l adresse du si ge s
3. R seaux Soci t s de transport Commissions scolaires Soci t s d tat tablisse ments priv s Cat gories professionnelles C geps Universit s Municipalit s Direction 2 8 2107 1 1 643 4 3 1332 1 6 140 5 7 1130 723 Cadres de premier niveau 213 1 6 491 1 77 338 1 7 5151 11 100 3 6 0 4 320 1 1 113 0 4 18 0 9 182 1 9 587 4 8 424 2 0 53 5 40 955 71 5 7067 58 9 2848 62 9 12496 7 1 2220 3 3 293 9 0 6 3 4861 92 911 7 3 2425 19 7 6117 5 5 492 13 9 G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau 6 9 528010 8 1068 7 4 2702 19 2 5966 48 429 11 4 2274 M tier 274 4 7 1449 14 77 1307 0 8 169 Transport 37 5 8 1803 53 3 158 Soutien manuel entretien et services 3761 3 9 387 5 6 442 2 6 794 8 9 787 184 Personnel non sp cialis 24 2 18 522 144 1 6 315 17 2 5345 32 0 Police incendie s curit 0 04 9 15 9 4934 2 0 181 23 TOTAL 100 76 581 100 9890 100 19863 100 31 062 100 8891 100 3669 6367 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans les r seaux de l ducation le personnel professionnel repr
4. R seaux Commis C geps Etablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du k scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique ou des r gles r gissant tous les 4 mouvements de personnel selon les statuts d emploi Modifier les r gles de fa on permettre le passage 10 d une accr ditation une autre Recourir la s lection si le facteur d anciennet 27 est non pr pond rant Appliquer un m canisme de s lection 12 pour les promotions 94 47 instaurer un processus de planification de la rel ve Assurer un suivi des d parts volontaires et en conna tre les motifs Comme pour le processus de s lection les promotions et les mouvements de personnel peuvent comporter des risques de discrimination si les r gles ne sont pas d finies clairement et que les m canismes de s lection et de d cision d embauche ne sont pas appliqu s syst matiquement Une quarantaine d organismes ont inscrit dans leur programme d acc s l galit qu ils laboreront une politique ou des r gles r gissant tous les mouvements de personnel selon les statuts d emploi Tr s peu d organismes ont retenu les deux mesures li es la s lection soit de recourir des m canismes de s lection lorsque le facteur
5. 4 0 Fe 3 0 2 2 ya 2 0 F2 7 1 1 2 10 Z 1 3 0 8 0 0 F0 3 4 F0 4 3 Xe veS e2 CS N 2 N Ne NS EP et et S Taux de repr sentation Effort de rattrapage En d pit de la repr sentation relativement faible des membres des minorit s visibles dans les organismes des autres r gions du Qu bec les efforts de rat trapage y sont moindres que pour la r gion m tropolitaine de Montr al Cette situation est imputable au fait que le taux de disponibilit d un grand nom bre d emplois est calcul sur une base r gionale Le tableau 19 fournit une information plus d taill e sur la pr sence des membres des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Du point de vue du nombre les membres des minorit s visibles sont plus nom breux parmi le personnel enseignant puisque ce corps d emploi est majoritaire dans le secteur de l ducation en ce qui concerne le taux de repr sentation ils sont moins pr sents dans les commissions scolaires que dans les trois autres r seaux Le taux de repr sentation le plus lev se trouve chez le personnel profes sionnel dans les soci
6. 151 Perspectives d avenir 157 Activites a VEDIT sud ei sarias nrin AEA RERA ETORRERAN 157 Assistance et formes de collaboration 159 Approches par tiQUlI Tes enrere riip anaE 160 EEI D E NET IERE EE E E TIESA OET E EET 163 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS LISTE DES ANNEXES Annexe Organismes vis s par la Loj 4 42 44448 45a8 eo uirai nee arme patient een Annexe II Organismes retir s de l application de la Loi Annexe III Organismes pour lesquels les r sultats ont t compil s R gion m tropolitaine de Montr al AUTT S te gons dU OUCHEC 22e 2 Andes Au Lars E car Rte Arrondissements de la Ville de Montr al Annexe IV Mesures arrra Eennesetan MR TE e tas een T RSR RARES LISTE DES TABLEAUX Tableau 1 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon le r seau Tableau 2 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s par r seau Tableau 3 Effectif total et repr sentation des groupes vis s dans la r gion m tropolitaine de Montr al Tableau 4 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon le r seau dans la r gion m tropolitaine de Montr al Tableau 5 Effectif total et repr s
7. 40 23 C gep du Vieux Montr al RA06 Montr al 946 40 68 C gep Marie Victorin RA06 Montr al 523 29 32 Coll ge Ahuntsic RA06 Montr al 796 47 49 Coll ge de Bois de Boulogne RA06 Montr al 373 12 21 Coll ge de Maisonneuve RA06 Montr al 766 22 50 Coll ge de Rosemont RA06 Montr al 439 29 26 Coll ge douard Montpetit RA16 Mont r gie 1 005 25 61 Coll ge G rard Godin RA06 Montr al 151 3 ra Coll ge Lionel Groulx RA15 Laurentides 599 45 43 Coll ge Montmorency RA13 Laval 626 38 46 Dawson College RA06 Montr al 972 71 13 John Abbott College RA06 Montr al 625 42 16 Vanier College RA06 Montr al 696 47 5 Coll ge Andr Grasset RA06 Montr al 157 18 11 Coll ge Lasalle RA06 Montr al 252 14 11 Coll ge Marianopolis RA06 Montr al 177 6 9 Commission scolaire de la Pointe de l le RA06 Montr al 5157 Commission scolaire de la Rivi re du Nord RA15 Laurentides 3 313 Commission scolaire de la Seigneurie des Mille lles RA15 Laurentides 5 859 Commission scolaire de Laval RA13 Laval 6 487 Commission scolaire de Montr al RA06 Montr al 14 480 Commission
8. Concevoir un plan de formation en tenant compte de toutes les cat gories d emplois S assurer que les s ances de formation offertes et les instruments textes exercices accessoires lieux etc sont accessibles et qu ils r pondent aux besoins du personnel y compris ceux des membres des groupes vis s S assurer que le contenu des textes et les exercices sont exempts de pr jug s ou de st r otypes Uniformiser les outils servant l valuation des personnes ayant re u la formation S assurer de la participation quitable des membres des groupes vis s parmi les personnes qui re oivent une formation Pr voir des recours en cas de d saccord pour les personnes qui se voient refuser la participation des activit s de formation ou le remboursement de frais aak ANNEXE IV VALUATION DU RENDEMENT laborer une politique ou des r gles suivre concernant le processus d valuation du rendement Concevoir des outils de collecte de l information grilles questionnaires entrevues partir de crit res objectifs mesurables et observables valuer le personnel partir de crit res objectifs mesurables et observables d coulant de l analyse des emplois et des attentes pr d finies Communiquer l information concernant l ensemble de la d marche d valuation du rendement attentes crit res d roulement de l valuation remise des r sultats Informer les personnes nouvell
9. ey Commission scolaire des Draveurs RAO7 Outaouais 2 556 Si Commission scolaire des Grandes Seigneuries RA16 Mont r gie 8 012 N Er Commission scolaire des Hautes Rivi res RA16 Mont r gie 2 676 N Commission scolaire des Hauts Bois de lOutaouais RAO7 Outaouais 657 Commission scolaire des Hauts Cantons RAOS Estrie 1 290 Commission scolaire des les RA11 Gasp sie les de la Madeleine 291 Commission scolaire des Laurentides RA15 Laurentides 1316 Commission scolaire des Monts et Mar es RA01 Bas Saint Laurent 1 007 Commission scolaire des Navigateurs RA12 Chaudi re Appalaches 3 450 Commission scolaire des Patriotes RA16 Mont r gie 4 384 Commission scolaire des Phares RA01 Bas Saint Laurent 1365 A 0l ONIO Oj Commission scolaire des Portages de l Outaouais RAO7 Outaouais 1 827 N Commission scolaire des Premi res Seigneuries RA03 Qu bec 3 477 Commission scolaire des Rives du Saguenay RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1 986 Commission scolaire des Samares RA14 Lanaudi re 3 180 EE O O OI N A O N Commission scolaire des Sommets RAOS Estrie 1 329 Commission scolaire des Trois Lacs RA16 Mont r gie 1 633 Commission scolaire du Chemin du Roy RA04 Mauric
10. La Corporation du Centre hospitalier Pierre Janet RAO7 Outaouais L H pital de r adaptation Lindsay RA06 Montr al L H pital g n ral juif Sir Mortimer B Davis RA06 Montr al H pital Catherine Booth de l Arm e du Salut RA06 Montr al H pital Charles Lemoyne RA16 Mont r gie L H pital Chinois de Montr al 1963 RA06 Montr al H pital Douglas RA06 Montr al H pital du Sacr C ur de Montr al RA06 Montr al H pital Jeffery Hale RA03 Qu bec H pital juif de r adaptation RA13 Laval H pital Laval RA03 Qu bec H pital Louis H Lafontaine RA06 Montr al H pital Maisonneuve Rosemont RA06 Montr al H pital Marie Clarac des S urs de Charit de Ste Marie 1995 Inc RA06 Montr al H pital Mont Sina RA06 Montr al H pital Rivi re des Prairies RA06 Montr al Centre hospitalier universitaire Sainte Justine RA06 Montr al H pital Santa Cabrini RA06 Montr al H pital Shriners pour enfants Qu bec inc RA06 Montr al H pital Ste Monique inc RA03 Qu bec H tel Dieu de L vis RA12 Chaudi re Appalaches Institut Canadien Polonais du Bien tre Inc RA06 Montr al Institut de cardiologie de Montr al RA06 Montr al Institut de r adaptation en d ficience physique de Qu bec
11. Le tableau 13 fournit les donn es de sous repr sentation pour chacune des cat gories professionnelles dans les sept r seaux retenus pour l analyse Tableau 13 Sous repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de Es d tat Direction f i 64 10 7 15 5 1 Cadres de premier niveau A t s 25 9 0 G rance et contrema tre j 10 63 37 3 33 14 2 Personnel professionnel 4 0 1655 4 1 292 1 7 549 5 5 122 5 1 15 4 Personnel technique 4 2 205 5 9 54 48 171 40 97 36 2171 6 9 34 5 2 Soutien administratif ou de bureau 6 6 349 6 3 67 3 6 13 4 4 119 58 345 6 3 27 5 2 M tier 6 1 34 48 4 Transport Soutien manuel entretien et services 8 1 304 6 7 26 52 Personnel non sp cialis 5 5 1010 42 29 41 131 48 256 3 1 Police incendie s curit 111 1111 56 0 0 0 9 TOTAL Dans trois r seaux de l ducation en particulier les plus hauts taux de rattra page se situent dans les emplois de g rance et contrema tre En ce qui concerne les individus les quatre r seaux de l ducation devront faire des efforts parti culiers pour attirer les membres des minorit s ethniques parmi leur personnel professionnel L
12. Nb Nb Direction 17 44 0 9 2 0 0 0 77 32 3 4 24 0 0 5 0 11 1 Fi 0 3 8 8 3 0 663 3 6 36 2 1 3 2 13 19 63 16 Soutien administratif ou de bureau 14 0 4 8 M tier 0 6 0 0 0 0 0 0 0 5 6 0 0 0111 2 Transport 0 4 2 0 7 710 0 0 4 Soutien manuel entretien et services 11 341 0 2 2 0 6 1114 18 0 0 2 Personnel non sp cialis 1 0 113 0 8 1145 14 0 0 33 Police incendie s curit 0 0 36 1 TOTAL 11 844 46 686 2 4 40 4 0 527 0 9 171 0 8 12 1 8 117 Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique l exception des tablissements d enseignement priv s et des soci t s de transport les cinq autres r seaux doivent augmenter le taux de repr sentation des minorit s ethniques parmi leur personnel de direction Tous les r seaux sauf les tablissements d enseignement priv s ont aussi du rattrapage faire parmi les cadres de premier niveau Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans le secteur de l ducation plusieurs membres de minorit s ethniques devront tre recrut s comme professionnels et l effort sera plus important au coll gial 6 3 que dans les trois autres r seaux Dans les commissions sco laires des efforts devront tre faits pour augmenter le nombre de membres des minorit s ethniques parmi le personnel
13. RA03 Qu bec Institut de r adaptation de Montr al RA06 Montr al Institut Nazareth amp Louis Braille RA16 Mont r gie Institut Philippe Pinel de Montr al RA06 Montr al Institut Raymond Dewar RA06 Montr al ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation Aut MV Institut universitaire de g riatrie de Montr al RA06 Montr al Centre jeunesse Gasp sie Les les RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de r adaptation en d ficience intellectuelle Mont r gie Est RA16 Mont r gie Les Centres jeunesse Chaudi re Appalaches RA12 Chaudi re Appalaches Les Centres jeunesse de l Outaouais RAO7 Outaouais Les Centres jeunesse de la Mauricie et du Centre du Qu bec RA04 Mauricie Bois Francs Les Centres jeunesse de la Mont r gie RA16 Mont r gie Les Centres jeunesse de Lanaudi re RA14 Lanaudi re Les Centres jeunesse de Montr al RA06 Montr al Centre jeunesse des Laurentides RA15 Laurentides Les Centres jeunesse du Saguenay Lac Saint Jean RA02 Saguenay Lac Saint Jean Les services de r adaptation du Sud Ouest et du Renfort RA16 Mont r gie Manoir Saint Patrice Inc RA13 Laval Pavillon du Parc RAO7 Outaouais Pavillon Sainte M
14. Tableau 27 Repr sentation et sous repr sentation des groupes vis s la S ret du Qu bec et au SPVM Groupes vis s Femmes Minorit s Minorit s Autochtones visibles ethniques Repr sentation Nb Nb Nb Nb S ret du Qu bec 13 0 673 0 4 23 0 8 43 0 7 38 SPVM Sous repr sentation S ret du Qu bec 17 6 911 2 6 113 1 9 100 0 4 19 SPVM 8 2 379 1 5 69 0 1 4 0 0 0 la lumi re de ces r sultats on constate que la pr sence de trois des quatre groupes vis s est moindre la S ret du Qu bec qu au SPVM Les Autochtones sont plus pr sents parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec Malgr cela l objectif atteindre est plus lev pour cet organisme que pour le SPVM Cela s explique en partie par le fait que les Autochtones vivent davantage dans certaines r gions relevant de la S ret du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine 9 2 PORTRAIT DES EFFECTIFS POLICIERS DE LA SURETE DU QUEBEC 9 2 1 REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S la S ret du Qu bec la majorit des membres du personnel policier occupe un emploi r gulier d agent ou d agente de police 60 0 l emploi de sergent ou de sergente correspond 24 6 des effectifs Les agents ou les agentes auxiliaires ont un contrat dur e d termin e c est dire que ce personnel est 108 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS
15. acc s l galit et demander la personne nouvellement embauch e de r pondre au questionnaire d identification des groupes vis s S assurer que les personnes nouvellement embauch es ou mut es re oivent une formation appropri e pour assumer leurs responsabilit s et accomplir leurs t ches Implanter un m canisme de suivi afin d valuer si les activit s d accueil et d int gration r pondent de mani re appropri e aux besoins des membres du personnel nouvellement embauch s y compris ceux des membres des groupes vis s Mettre en place un programme de parrainage pour les personnes nouvellement embauch es laborer une politique pour contrer le harc lement au travail et la diffuser l ensemble du personnel laborer et mettre en place un m canisme officiel de recours interne et d enqu te dans le cas o une plainte pour harc lement serait pr sent e Informer le nouveau personnel de la politique et de la proc dure suivre pour contrer le harc lement au travail Mettre en place des programmes de formation et de sensibilisation s adressant aux gestionnaires et aux autres personnes concern es par l application de la politique pour contrer le harc lement au travail Mettre en place des programmes de sensibilisation la diversit culturelle Mettre en place des programmes de sensibilisation l int gration des femmes dans des emplois traditionnellement masculins laborer une pol
16. et des services sociaux des Laurentides RA15 Laurentides Agence de la sant et des services sociaux du Bas Saint Laurent RAO1 Bas Saint Laurent Agence de la sant et des services sociaux du Saguenay Lac Saint Jean RA02 Saguenay Lac Saint Jean Agence de la sant et des services sociaux de Laval RA13 Laval Centre de sant et de services sociaux de Jonqui re RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux de la Basse C te Nord RAO9 C te Nord Centre de sant et de services sociaux de la Minganie RAO9 C te Nord Centre de sant et de services sociaux de la Haute C te Nord RAO9 C te Nord Centre de sant et des services sociaux Institut universitaire de g riatrie de Sherbrooke RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux de la Baie des Chaleurs RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de sant et de services sociaux Cavendish RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux Champlain RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux Cl ophas Claveau RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux d Ahuntsic et Montr al Nord RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux d Antoine Labelle RA15 Laurentides Centre de sant et de services sociaux d Argenteuil RA15 Laurentides Centre de sant e
17. l autre Les taux de repr sentation se situent entre 0 1 dans les tablissements d enseignement priv s et 0 3 dans les municipalit s les soci t s de transport et les soci t s d tat Dans les commissions scolaires les Autochtones travaillent principalement comme membres du personnel professionnel ou dans des emplois non sp cialis s Dans les c geps et les universit s ils sont plus nombreux occuper un emploi parmi le personnel professionnel Dans les tablissements d en seignement priv s leur faible nombre est parsem dans diverses cat gories professionnelles Par ailleurs les Autochtones sont pr sents dans plusieurs cat gories profes sionnelles dans les municipalit s principalement parmi le soutien adminis tratif le personnel technique et de transport Dans les soci t s de transport ils occupent surtout des emplois de chauffeuses ou de chauffeurs d autobus Enfin dans les soci t s d tat ils sont plus nombreux dans les emplois tech niques et de soutien manuel entretien et services ainsi que dans les emplois non sp cialis s Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 14 Repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de d tat Nb Nb Nb
18. t soulign es Tout d abord les organismes n indiquaient pas n cessai rement au d part les mesures d j en place dans leur programme d acc s l galit de plus dans certains cas celles qui taient inscrites pouvaient tre quelque peu diff rentes du libell propos par la Commission Pour pallier ces difficult s la Commission labore actuellement un guide sur l valuation des programmes d acc s l galit et des outils qui seront bient t la disposition des organismes pour la pr paration de leur rapport d implan tation L information recueillie devrait alors permettre la Commission d ap profondir encore davantage l analyse des r sultats des programmes d acc s l galit dans son prochain rapport triennal mii PERSPECTIVES D AVENIR 12 1 ACTIVIT S VENIR Compte tenu du portrait d crit dans les chapitres pr c dents concernant les organismes soumis la Loi ainsi que les activit s r alis es la Commission est m me d indiquer celles qui taient termin es au 31 mars 2008 ORGANISMES tat global de la situation pour 261 organismes vis s par la Loi ORGANISMES C GEPS 48 COLL GES PRIV S 6 COMMISSIONS SCOLAIRES 70 UNIVERSIT S 19 TABLISSEMENTS D ENSEIGNEMENT PRIV S PRIMAIRE ET SECONDAIRE 32 Au 31 mars 2008 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handic
19. tances l adoption d autres mesures de redressement plus contraignantes tel les que l application d un taux de nomination pr f rentielle pour les emplois d t saisonniers et temporaires ou encore l offre de remplacement ou d affec tation aux membres des groupes vis s afin qu ils puissent acc der des emplois de niveau sup rieur Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation la Com mission demandera aux organismes de fournir de l information par groupe vis sur le nombre d embauches externes le nombre de promotions dans les emplois d encadrement et le nombre de d parts l ensemble de ces rensei gnements permettra d tablir un portrait plus pr cis des actions accomplies par les organismes durant la premi re phase d implantation pour augmen ter la repr sentation des groupes vis s parmi leur effectif mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT En ce qui concerne les mesures d galit de chances la grande majorit d en tre elles se trouve dans trois sous syst mes d emploi soit le recrutement la s lection et l int gration organisationnelle Comme cela a t pr cis pr c demment il est possible que des mesures d galit des chances soient en place et qu elles ne soient pas inscrites dans le programme de l organisme Les mesures d galit des chances retenues par plus de 50 des organismes sont les suivantes e mentionner dans tous l
20. 1 0 0 0 5 N OS LA e0 xD RON 1007 02 lt e LT A GX O Q w Kod a g F a Femmes Minorit s visibles Minorit s ethniques Autochtones Pour les femmes l effort de rattrapage est peu pr s le m me d une r gion lautre c est dire qu il varie de 5 8 6 2 ce qui est diff rent pour les trois autres groupes vis s La concentration des membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques dans la grande r gion m tropolitaine influe sur les CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS r sultats Pour les membres des minorit s visibles l objectif atteindre est de 4 6 dans la r gion m tropolitaine et de 2 1 dans les autres r gions du Qu bec l effort de rattrapage pour les minorit s ethniques est respectivement de 4 3 et de 1 8 Les organismes de la r gion m tropolitaine devront donc faire des efforts suppl mentaires pour recruter des membres de ces commu naut s Toutefois le bassin de recrutement est proximit ce qui n est pas le cas pour les organismes des autres r gions du Qu bec Chez les Autochtones la sous repr sentation est de 0 1 dans la r gion m tropolitaine et de 0 7 dans les autres r gions du Qu bec Cet cart s explique en partie par le fait qu un certain nombre d organismes situ s pr s des communaut s autochtones ont obtenu des r sultats plus lev s par
21. Commission scolaire Ren L vesque E3067 RA11 Gasp sie les de la Madeleine 851 57 Commission scolaire Western Qu bec E3070 RAO7 Outaouais 1 239 47 cole nationale d administration publique E4003 RA03 Qu bec 160 25 Institut national de la recherche scientifique E4005 RA03 Qu bec 545 38 T l universit E4006 RA0O3 Qu bec 475 44 Universit Bishop s E4007 RAOS Estrie 337 38 Universit de Sherbrooke E4010 RAOS Estrie 3 981 Universit du Qu bec si ge social E4011 RA03 Qu bec 117 Universit du Qu bec Chicoutimi E4012 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 745 Universit du Qu bec en Outaouais E4013 RAO7 Outaouais 692 Universit du Qu bec Rimouski E4015 RA01 Bas Saint Laurent 647 Universit du Qu bec Trois Rivi res E4016 RA04 Mauricie Bois Francs 1246 Universit du Qu bec en Abitibi T miscamingue E4017 RAO8 Abitibi 349 Universit Laval E4018 RA03 Qu bec 3 860 Coll ge Bourget E5004 RA16 Mont r gie 161 Coll ge de L vis E5008 RA12 Chaudi re Appalaches 117 Coll ge J sus Marie de Sillery E5012 RA03 Qu bec i1 Coll ge Saint Charles Garnier E5018 RA03 Qu bec 137 Le Petit S minaire de Qu bec E5026 RA03 Qu bec 134 S minaire de Sherbrooke E5029 RAO5 Estrie 195 S minaire Saint Fran ois E5030 RA03 Qu bec 147 Centre de recherche industrielle du Qu bec K1002 RA03 Qu bec 340 Autorit des march s financiers K1004 RA03 Qu bec 483 Commission des valeurs mobili r
22. H pital St Julien CLSC Suzor C t CLSC Th r se De Blainville H pital Ste Croix CLSC Verdun C te Saint Paul H tel Dieu d Arthabaska CLSC Villeray H tel Dieu de Montmagny CLSC CH et d h bergement Memphr magog H tel Dieu de Roberval H tel Dieu de Saint J r me Centre de sant Vall e de la Gatineau H tel Dieu de Sorel CLSC CHSLD de l rable CLSC CHSLD de la Petite Nation Institut universitaire de g riatrie de Sherbrooke CLSC CHSLD de Rosemont Le CLSC et le CHSLD les Bl s d Or CLSC CHSLD des Collines Le CLSC et le CHSLD les Eskers CLSC CHSLD des Trois Vall es CLSC CHSLD du Haut Saint Fran ois Le CLSC le CHSLD et le centre hospitalier du Pontiac CLSC CHSLD du Ruisseau Papineau CLSC CHSLD Haute Ville des Rivi res Le Regroupement des CHSLD des Trois Rives CLSC CHSLD Montcalm Les centres de jeunesse Shawbridge CLSC CHSLD Pointe aux Trembles Montr al Est Les centres du Haut Saint Laurent CHSLD CLSC CHSLD Sainte Rose de Laval Les centres g riatriques le Bel ge inc CLSC CHSLD Vall e de la Batiscan Les CH et CHSLD de Matane Centre de sant de la Haute Gasp sie Les CHSLD de la Rive et de Mirabel CLSC CHSLD de la Vall e du Richelieu Les CHSLD de la Rivi re du Nord Complexe de sant et CLSC Paul Gilbert Les CHS
23. Par cons quent les pourcentages pourraient cr er une distorsion dans la pr sentation des r sultats mi 51 Le taux de nomination pr f rentielle signifie qu une proportion des postes pourvoir d un organisme sera accord e des membres des groupes vis s comp tents Par exemple s il y a un poste pourvoir et que plusieurs candidats ou candidates poss dent un niveau de comp tence jug de valeur quivalente la pr f rence sera accord e un candidat ou une candidate d un groupe vis ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT principalement parmi les mesures d galit de chances et de soutien Dans ce contexte les chiffres pr sent s doivent tre interpr t s avec prudence surtout pour les mesures d galit de chances et de soutien 11 2 1 MESURES DE REDRESSEMENT Les mesures de redressement servent augmenter au sein des organismes la pr sence des membres des groupes vis s en leur accordant certains avantages pr f rentiels Ces mesures s appliquent temporairement et par cons quent les avantages sont justifi s tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints c est dire tant que la sous repr sentation n est pas limin e l une des mesures de redressement qui est fortement recommand e aux organismes est l application du taux de nomination pr f rentielles Selon l ampleur de la sous repr sentation des groupes vi
24. S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS ORGANISMES Au 31 mars SUITE 2008 MUNICIPALIT S ont termin l analyse de leurs effectifs APR S FUSION ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ET D FUSION ont re u l avis d laboration 55 ont re u l avis de maintien ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit SOCI T S ont termin l analyse de leurs effectifs D TAT ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es 24 ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit SOCI T S DE TRANSPORT 6 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit S RET DU QU BEC 1 a termin l analyse de ses effectifs a termin l analyse des effectifs personnes handicap es a re u l avis d laboration a labor un programme d acc s l galit implante un programme d acc s l galit Selon les r sultats au 31 mars 2008 10 organismes doivent r aliser leur analyse des effectifs pour les personnes handicap es et 5 autres doivent laborer leur programme pour les quatre groupes vis s On compte 4 organismes ayant re u un avis
25. Ville de Sherbrooke RAOS Estrie 629 N es Ville de Sorel Tracy RA16 Mont r gie 137 N Ville de Terrebonne RA14 Lanaudi re 528 N Ville de Thetford Mines RA12 Chaudi re Appalaches 237 oO Ville de Trois Rivi res RA04 Mauricie Bois Francs 952 N es Ville de Val d Or RAO8 Abitibi 249 Ville de Vaudreuil Dorion RA16 Mont r gie 165 O O ww o o ND gt Ville de Victoriaville RA17 Centre du Qu bec 164 Ville de Dollard des Ormeaux RA06 Montr al 197 Ville de Beaconsfield RA06 Montr al 244 O O O O O ww O O OI N O Ville de C te Saint Luc RA06 Montr al 301 Ville de Dorval RA06 Montr al 349 Ville de Kirkland RA06 Montr al 114 Ville de Mont Royal RA06 Montr al 136 Ville de Pointe Claire RA06 Montr al 813 Ville de Westmount RA06 Montr al 355 Ville de Boucherville RA16 Mont r gie 206 Ville de Brossard RA16 Mont r gie 227 Ville de Saint Bruno RA16 Mont r gie 117 Ville de Saint Lambert RA16 Mont r gie 131 Soci t des transports du Saguenay RA02 Saguenay Lac Saint Jean 162 Soci t de transport de Sherbrooke RAOS Estrie 203 NO O0 o0 ol D 12 Ool ol N A
26. al 133 Talmud Torahs Unis de Montr al inc E5031 RA06 Montr al 134 Villa Maria E5032 RA06 Montr al 160 Caisse de d p t et placement du Qu bec K1001 RA06 Montr al 795 Commission de la construction du Qu bec K1003 RA06 Montr al 827 Corporation d urgences sant de la r gion Montr al m tropolitain K1005 RA06 Montr al 1270 H ma Qu bec K1007 RA06 Montr al 1201 Hydro Qu bec K1008 RA06 Montr al 21 693 Investissement Qu bec K1010 RA06 Montr al 369 R gie des installations olympiques K1013 RA06 Montr al 1024 Soci t de la Place des arts de Montr al K1014 RA06 Montr al 232 Soci t de t l diffusion du Qu bec K1015 RA06 Montr al 430 o A 0 A A olol ol ol A 0 D A OoOo alei NIN a O1 O o o aN cS ee D N O1 i B co a9 N ee O O O O O O O O O O O O O O O O O N 0 on k S 5 eN co BIO A AOO AIAI AIAI OI BR R IR BR BR IR RO BR AIAI RER RP R O R O AIO R DA O AIO O ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S Car REGION METROPOLITAINE DE MONTREAL ANNEXE III Effectif Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes Aut MV Soci t des alcools du Qu bec K1016 RA06 Montr al 5 985 915
27. bec sont inclus les dossiers suivants Soci t des loteries du Qu bec Soci t des loteries vid o Soci t des bingos du Qu bec Soci t des casinos du Qu bec Ingenio filiale de Loto Qu bec Casino de Montr al Casino de Charlevoix Casino du Lac Leamy Resto Casino de Montr al Resto Casino de Charlevoix et Resto Casino du Lac Leamy R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S R gie des installations olympiques la Soci t de la Place des Arts de Montr al la Soci t des alcools du Qu bec Loto Qu bec la Soci t du Palais des congr s de Montr al et H ma Qu bec Les emplois non sp cialis s comptent les effectifs les plus importants 32 0 suivis du soutien manuel entretien et services 18 4 du personnel technique 13 9 et du soutien administratif ou de bureau 11 4 Ces diff rences seront prises en consid ration dans l analyse des r sultats pour chacun des groupes vis s 6 2 SITUATION DES FEMMES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES FEMMES Dans les sept r seaux tudi s les femmes se trouvent majoritaires dans certains emplois et peu nombreuses dans d autres On ne saurait s tonner que la plus forte concentration se situe parmi le personnel de soutien administratif ou de bureau avec une repr sentation de 80 et plus sauf pour les soci t s de transport o seulement 40 3 de femmes o
28. cerner la situation des groupes vis s dans chacune des cat gories profes sionnelles des r seaux examin s mid 16 Ce chapitre comprend les donn es de la soci t d tat d Hydro Qu bec bien qu elle n ait pas re u ses r sultats de sous repr sentation avant le 30 septembre 2007 COMPILATIONS GLOBALES Dans la section 51 une analyse globale est pr sent e pour les 255 organismes inclus dans l analyse quantitative dont l effectif total se chiffre 336 528 per sonnes Les sections 5 2 et 5 3 pr sentent les r sultats selon les deux r gions retenues soit la r gion m tropolitaine de Montr al et les autres r gions du Qu bec La premi re r gion compte 108 organismes employant 202 513 per sonnes la seconde r gion 147 organismes employant 134 015 personnes Pour chaque section on observera d abord la repr sentation des quatre groupes vis s dans chacun des r seaux et par la suite les objectifs atteindre pour combler le d ficit de repr sentation noter que toutes ces analyses utilisent les donn es tablies au 30 septembre 2007 EN BREF Pour les femmes Globalement la repr sentation des femmes est de 53 9 des effectifs totaux de l ensemble des r seaux Ily a une forte pr sence des femmes dans les commissions scolaires et les tablissements d enseignement priv s l ducation pr scolaire et au primaire e Dans les municipalit s et les soci t s d tat les
29. d tat Hydro Qu bec EN BREF E Pour les femmes Plus de 45 des femmes occupent des emplois de direction dans les commissions scolaires et les tablissements d enseignement priv s Moins du tiers des femmes occupe des emplois de direction dans les cinq autres r seaux soit les c geps les universit s les municipalit s les soci t s de transport et les soci t s d tat e Les femmes sont peu pr sentes dans les soci t s de transport et plus particuli rement dans les emplois traditionnellement masculins tels que les emplois de m tier et de soutien manuel entretien et services e En proportion les soci t s de transport ont un d ficit combler plus important que les six autres r seaux soit 15 8 comparativement 9 1 dans les soci t s d tat quant la pr sence des femmes e L objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des femmes est plus lev pour les emplois de gestion et les emplois traditionnellement masculins dans l ensemble des r seaux irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Pour les minorit s visibles Dans le secteur de l ducation les membres des minorit s visibles sont plus pr sents dans les tablissements d enseignement universitaire que dans les autres r seaux soit 7 5 comparativement plus ou moins 4 0 Toujours dans le m me secteur ces membres occupent majoritairement des emploi
30. le personnel non sp cialis 5 0 et le soutien administratif ou de bureau 5 0 En ce qui a trait aux soci t s de transport les efforts seront plus grands parmi les emplois de direction 5 0 et des cadres de premier niveau 8 0 que pour le soutien manuel entretien et services 2 2 Les trois soci t s de transport ont encore un d ficit combler en ce qui concerne les chauffeuses et les chauffeurs d autobus Tableau 11 Sous repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories issi tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles ments priv s de transport d Etat Direction 49 Cadres de premier niveau 47 32 G rance et contrema tre 7 8 ar Personnel professionnel 121 Personnel technique j f i 198 Soutien administratif ou de bureau Y A 116 M tier y y k 10 Transport Soutien manuel entretien et services 117 441 83 26 49 1 9 94 0 0 0 28 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Parmi les treize soci t s d tat tudi es les taux de sous repr sentation se situent entre 2 6 et 71 les efforts seront plus grands aupr s du personnel professionnel 6 8 et technique 71 ainsi que pour les emplois de m tier 5 9 Le chemin parcourir sera moins grand pour les e
31. nes de sous repr sentation et de concentration pour des groupes vis s dans certains emplois 9 Cette zone g ographique est d termin e en bonne partie par la zone de recrutement indiqu e dans le rapport de l organisme ainsi que de la disponibilit des statistiques Les statistiques dont la Commission dispose proviennent essentiel lement de Statistique Canada du minist re de l ducation du Loisir et du Sport de la Soci t de l assurance automo bile du Qu bec et de l Office des professions du Qu bec Certaines de ces statistiques sont produites la fois pour les r gions m tropolitaines de recensement les r gions conomiques le Qu bec et le Canada d autres encore ne le sont que pour le Qu bec Par ailleurs quelques unes ne le sont pas pour chacun des groupes vis s Le choix des sources statis tiques pour un emploi se fait en tenant compte principalement des facteurs suivants es exigences de l emploi indiqu es dans le rapport de l organisme ex formation exp rience es statistiques dispo nibles selon le groupe de personnes vis es la zone de recrutement appropri e pour l emploi 12 13 f Voir l annexe IIl pour obtenir la liste des orga nismes pour lesquels les r sultats ont t compil s pour la r gion m tropolitaine de Montr al et pour les autres r gions du Qu bec De plus il est maintenant possible de consu
32. pr sent chapitre L organisme compte toujours des effectifs Montr al AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S secteur de l ducation par contre il regroupe davantage d emplois de direction et de cadres de premier niveau D ailleurs les taux de ces deux cat gories pro fessionnelles sont l g rement plus lev s que dans les autres r seaux Pour leur part les trois soci t s de transport regroupent une majorit de personnel de transport 64 9 Les autres cat gories professionnelles ayant le plus d ef fectifs sont le personnel de m tier 10 9 et le soutien manuel entretien et services 8 3 Tableau 16 R partition des effectifs selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle dans les autres r gions du Qu bec R seaux Soci t s d tat Soci t s de transport 0 2 143 1 9 289 0 9 15 0 7 93 23 433 22 34 22 0 5 383 0 5 75 0 7 21 387 21 45789 69 9 tablisse ments priv s Commissions scolaires Cat gories professionnelles Universit s Municipalit s Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier Transport Soutien manuel entretien et services 4 2 3249 5 8 869 9 4 159 1 6 210 9 6 1786 83 129 5 6 e EEE Police incendie s curit 0 1 8 19
33. r gie 5 652 Commission scolaire New Frontiers RA16 Mont r gie 783 Commission scolaire Pierre Neveu RA15 Laurentides 947 Commission scolaire Ren L vesque RA11 Gasp sie les de la Madeleine 851 Commission scolaire Riverside RA16 Mont r gie 2 047 Commission scolaire Sir Wilfrid Laurier RA13 Laval 2 105 Commission scolaire Western Qu bec RAO7 Outaouais 1 239 cole de technologie sup rieure RA06 Montr al 464 cole des hautes tudes commerciales HEC Montr al RA06 Montr al 1 036 cole nationale d administration publique RA03 Qu bec 160 cole Polytechnique de Montr al RA06 Montr al 864 Institut national de la recherche scientifique RAO3 Qu bec 545 T l universit RA03 Qu bec 475 Universit Bishop s RAOS Estrie 337 Universit Concordia RA06 Montr al 3218 Universit de Montr al RA06 Montr al 5785 Universit de Sherbrooke RAOS Estrie 3 981 Universit du Qu bec si ge social RA03 Qu bec 117 Universit du Qu bec Chicoutimi RA02 Saguenay Lac Saint Jean 746 Universit du Qu bec en Outaouais RAO07 Outaouais 692 Universit du Qu bec Montr al RA06 Montr al 3 440 Universit du Qu bec Rimouski RAO1 Bas Saint Laurent 647 Universit du Qu bec Trois Rivi res RA04 Mauricie Bois Francs 1 246 Universit du Qu bec en Abitibi T miscamingue RAOB Abitibi 349 Universit Laval RA03 Qu bec 3 860 Universit McGill RA06 Montr al 5 061 Acad m
34. ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure Adopter une politique d accueil et d int gration 27 22 11 9 r 1 2 0 79 pour le personnel nouvellement embauch Concevoir un programme d accueil et d int gration 40 24 14 12 16 2 9 1 118 Diffuser l information sur le programme 20 15 14 8 13 3 13 1 87 d acc s l galit et faire remplir le questionnaire d identification Donner la formation n cessaire aux personnes 13 5 3 4 5 1 2 0 33 nouvellement embauch es ou mut es Implanter un m canisme de suivi pour valuer 47 le programme d accueil et d int gration Mettre en place un programme de parrainage 26 pour les personnes nouvellement embauch es laborer une politique pour contrer le harc lement 144 au travail et la diffuser l ensemble du personnel Mettre en place un m canisme officiel de 42 de recours interne s il y a une plainte Informer le nouveau personnel de la politique 52 et des recours pour contrer le harc lement Former les gestionnaires pour lutter 69 contre le harc lement au travail instaurer des programmes de sensibilisation 60 la diversit culturelle tablir des programmes de sensibilisation l int gration 11 des femmes dans les m tiers non traditionnels laborer une politique qui encadre les demandes 22 d accommodement raisonnable Informer
35. sentation par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 3 laboration du programme d acc s l galit par l organisme 4 Production du rapport d implantation remettre apr s trois ans par l organisme 5 Veille au maintien de la repr sentation imti ANNEXE ORGANISMES VIS S PAR LA LOI Effectif Repr sentation total Aut MV ME Nom du dossier Attestation R gion administrative C gep Andr Laurendeau RA06 Montr al 364 C gep Beauce Appalaches RA12 Chaudi re Appalaches 251 C gep de Baie Comeau RAO9 C te Nord 162 C gep de Chicoutimi RA02 Saguenay Lac Saint Jean 521 C gep de Drummondville RA17 Centre du Qu bec 316 C gep de Granby Haute Yamaska RA16 Mont r gie 240 C gep de Jonqui re RA02 Saguenay Lac Saint Jean 668 C gep de l Abitibi T miscamingue RAO8 Abitibi 443 C gep de la Gasp sie et des les RA11 Gasp sie les de la Madeleine 741 C gep de La Pocati re RAO1 Bas Saint Laurent 292 C gep de L vis Lauzon RA12 Chaudi re Appalaches 517 C gep de Matane RAO1 Bas Saint Laurent 207 C gep de Rimouski RA01 Bas Saint Laurent 661 C gep de Rivi re du Loup RA01 Bas Saint Laurent 248 C gep de Saint F licien RA02 Saguenay Lac Saint Jean 274 C gep de Sai
36. sente plus de la moiti des effectifs des organismes Parmi ce groupe les enseignantes et les enseignants constituent pr s de 95 de cette cat gorie professionnelle dans les commissions scolaires les c geps et les tablissements d enseignement priv s l universit le corps professoral ainsi que les charg es et les charg s de cours constituent un peu plus de 70 du personnel professionnel Les commissions scolaires comptent 24 2 de leur personnel non sp cialis affect principa lement la surveillance d l ves et au service de garde tandis que ce groupe ne repr sente que 14 4 des effectifs dans les tablissements d enseigne ment priv s Les quatre r seaux de l ducation ont peu de personnel parmi les cat gories suivantes g rance et contrema tre m tier et transport Comme c est le cas dans le secteur de l ducation les soci t s de transport ont un taux de repr sentation de plus de 50 de leur effectif dans une seule cat gorie professionnelle soit le personnel de transport 53 3 Compte tenu des besoins d entretien m canique c est dans ce r seau que le personnel de m tier est le plus pr sent soit 14 7 Dans les municipalit s et les soci t s d tat il y a une moins grande concen tration d effectifs dans l une ou l autre des cat gories professionnelles l chelle municipale les cat gories comptant le plus d employ s sont le per sonnel technique 19 7 le personnel de so
37. 0 0 0 0 Soutien manuel entretien et services 2 1 67 0 6 0 6 1 0 0 61 0 0 15 Personnel non sp cialis 1 8 210 0 0 0 0 0 28 0 0 22 Police incendie s curit 0 0 41 0 TOTAL 0 9 694 0 2 25 0 2 3 0 2 32 1 1 197 0 1 1 0 8 52 Le taux de sous repr sentation du r seau municipal est de 1 1 et les taux les plus lev s se trouvent dans deux villes de la C te Nord soit Baie Comeau 18 0 et Sept les 21 0 Ces deux municipalit s sont situ es proximit de communaut s autochtones Ce r seau a des efforts de rattrapage faire dans toutes les cat gories professionnelles en particulier pour le personnel de soutien manuel 3 4 le personnel policier et d incendie 1 1 et le per sonnel administratif ou de bureau 1 0 f AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Dans les soci t s d tat le degr de sous repr sentation provient en bonne partie de la Soci t des tablissements de plein air du Qu bec D ailleurs les efforts de rattrapage pour cette soci t d tat sont lev s pour le personnel de soutien manuel et pour le personnel non sp cialis Malgr la faible pr sence des Autochtones dans les effectifs des organismes le redressement effectuer demeure relativement bas compte tenu de leur faible disponibilit Par cons quent la plupart des organismes n ont aucun rattrapage faire pour ce
38. 293 Soci t des loteries du Qu bec K1018 RA06 Montr al 6 761 12 244 Soci t du Palais des congr s de Montr al K1020 RA06 Montr al 190 0 15 Soci t g n rale de financement du Qu bec K1021 RA06 Montr al 134 5 Biblioth que et Archives nationales du Qu bec K1023 RA06 Montr al 694 18 Biblioth que nationale du Qu bec Ville de Blainville M2010 RA15 Laurentides Ville de Boisbriand M2011 RA15 Laurentides Ville de Chambly M2014 RA16 Mont r gie Ville de Ch teauguay M2017 RA16 Mont r gie Ville de Deux Montagnes M2019 RA15 Laurentides Ville de Laval M2032 RA13 Laval Ville de Longueuil M2034 RA16 Mont r gie Ville de Mascouche M2036 RA14 Lanaudi re Ville de Montr al M2039 RA06 Montr al Ville de Repentigny M2045 RA14 Lanaudi re Ville de Saint Eustache M2050 RA15 Laurentides Ville de Saint J r me M2055 RA15 Laurentides Ville de Sainte Julie M2060 RA16 Mont r gie Ville de Sainte Th r se M2061 RA15 Laurentides Ville de Terrebonne M2067 RA14 Lanaudi re Ville de Vaudreuil Dorion M2071 RA16 Mont r gie Ville de Dollard des Ormeaux M2076 RA06 Montr al Ville de Beaconsfield M2079 RA06 Montr al Ville de Kirkland M2085 RA06 Montr al Ville de Boucherville M2089 RA16 Mont r gie Ville de Brossard M2090 RA16 Mont r gie Ville de Saint Bruno M2091 RA16 Mont r gie Ville de Saint Lambert M2092 RA16 Mont r gie Soci t de transport de Montr al M4005 RA06 Mo
39. 4 2 1 2 14 Cadres de premier niveau 1 9 4 0 6 1 10 2 5165 22116 8 10 0 0132 23 G rance et contrema tre 10 2 4 10 Personnel professionnel 3 4 1395 52 Personnel technique 3 2 53 Soutien administratif ou de bureau 2 3 77 M tier 0 2 1 Transport 0 0 0127 1143 78 4 6 217 0 0 0 Personnel non sp cialis 5 3 989 43 30 32 10 6 7 360 17 110 Police incendie s curit 0 0 011 6 79 6 1 11 152 24 TOTAL 3 7 2820 4 8 473 4 0 193 7 5 1494 4 6 1437 5 0 440 3 0 605 Le personnel professionnel dans le secteur de l ducation repr sente plus de la moiti des effectifs totaux et par cons quent une bonne partie des membres des minorit s visibles travaille dans cette cat gorie professionnelle titre d en seignante ou d enseignant ou encore de professeure ou de professeur ou bien de charg e ou de charg de cours Leur taux de repr sentation est plus lev l universit 8 7 que dans les c geps 5 4 les tablissements d enseignement priv s 3 6 et les commissions scolaires 3 4 Dans les universit s les mem bres des minorit s visibles se trouvent galement parmi le personnel de g rance et de contrema tre 8 8 les cadres de premier niveau 6 5 et le personnel tech nique 6 1 Dans les commissions scolaires ils sont plus pr sents parmi le per sonnel non sp cialis 5 3 et le personnel technique
40. 6 3651 2 0 Le r seau des soci t s d tat dans les autres r gions du Qu bec est plut t h t roclite puisqu il inclut par exemple un centre de recherche un institut de sant publique deux mus es une soci t li e aux march s financiers et une autre rattach e aux activit s de plein air Ainsi le personnel de la Soci t des traversiers du Qu bec est compos de 14 8 de femmes tandis qu elles repr sentent 69 9 des effectifs l Institut national de sant publique Dans ces neuf soci t s d tat les proportions dans les cat gories professionnelles varient de 0 05 pour le personnel de transport 44 6 pour le personnel non sp cialis Dans les prochaines sections l analyse des r sultats sera faite selon le groupe vis et les diff rences significatives dans telle ou telle cat gorie professionnelle entre notamment certaines soci t s d tat seront indiqu es irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 7 2 SITUATION DES FEMMES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES FEMMES La situation des femmes dans les autres r gions du Qu bec s apparente leur situation dans la r gion m tropolitaine de Montr al Dans le secteur de l ducation leur taux de pr sence est de 70 4 dans les commissions scolaires de 50 0 dans les c geps de 54 6 dans les tablissements d enseignement priv s et de 48 1 dans les universit
41. BR RIR BR BR RO DAIA AIDA DAI R BR BR BI R 483 O N O0 00 010 olol olol oj Oo o o DS oo Corporation d urgences sant de la r gion Montr al m tropolitain RA06 Montr al 1270 cole nationale de police du Qu bec RA17 Centre du Qu bec 282 H ma Qu bec RA06 Montr al 1 201 ei NI A O a oO Hydro Qu bec RA06 Montr al 21 693 Institut national de sant publique du Qu bec RA03 Qu bec 299 Investissement Qu bec RA06 Montr al 369 Mus e de la civilisation RA03 Qu bec 267 Mus e national des beaux arts du Qu bec Mus e du Qu bec RA03 Qu bec 145 R gie des installations olympiques RA06 Montr al 1 024 Soci t de la Place des Arts de Montr al RA06 Montr al w A A A A A Olo BR BR 232 ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation Aut MV Soci t de t l diffusion du Qu bec RA06 Montr al 430 3 Soci t des alcools du Qu bec RA06 Montr al 5 985 Soci t des tablissements de plein air du Qu bec RAO03 Qu bec 3 355 Soci t des loteries du Qu bec RA06 Montr al 6 761 Soci t des traversiers du Qu bec RAO3 Qu bec 460 So
42. Repr sentation des Autochtones selon le r seau t selon la cat gorie professionnelle ecs iere rrepa here doremi 74 Tableau 15 Sous repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 75 Tableau 16 R partition des effectifs selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle dans les autres r gions du Qu bec 79 Tableau 17 Repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 80 Tableau 18 Sous repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 83 Tableau 19 Repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 87 Tableau 20 Sous repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 21 14 48 dure disabsihuisdenede here 88 Tableau 21 Repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 90 Tableau 22 Sous repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 91 Tableau 23 Repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie profess
43. afin de s assurer qu ils comprennent les principes d galit en emploi Informer le personnel sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es et l volution du programme Informer la haute direction les gestionnaires et les autres instances sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es l volution du programme et les r sultats obtenus Promouvoir le programme d acc s l galit l occasion d v nements sp ciaux la lumi re de ces chiffres on constate que les organismes sont moins nombreux retenir les deux premi res mesures par rapport aux deux suivantes Pourtant il est important d informer le personnel les gestion naires et la haute direction sur l objet d un programme d acc s l galit tout en s assurant qu ils comprennent les principes d galit en emploi sans discrimination En proportion dans le secteur de l ducation les organismes du r seau universitaire sont plus nombreux retenir plusieurs mesures d information Les c geps et les tablissements d enseignement priv s sont un peu moins enclins retenir la mesure pr nant d informer la haute direction les gestionnaires et les autres instances sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es l volution du programme et les r sultats obtenus remarquer que les 13 universit s et les 28 municipalit s en phase d implan tation indiquent vouloir informer
44. commissions scolaires 0 3 Le graphique 8 montre les taux de repr sentation et les efforts de rattrapage que chacun des r seaux devra faire pour assurer aux membres des minorit s visibles une place correspondant leurs comp tences sur le march du travail Les membres des minorit s visibles sont moins pr sents parmi les effectifs des commissions scolaires 0 3 des soci t s de transport 0 3 des muni cipalit s 0 4 et des soci t s d tat 0 8 que dans les universit s 2 7 les c geps 1 4 et les tablissements d enseignement priv s 1 3 Les r seaux des universit s et des c geps sont ceux dont l effort de rattrapage est le plus important en raison notamment du taux de disponibilit des emplois d enseignement calcul sur une base provinciale Comme pour la r gion m tropolitaine de Montr al si l on consid re les effectifs et le taux de repr sentation des membres des minorit s visibles dans chacun des r seaux les commissions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 1 2 ont un d ficit combler de 946 membres des minorit s visibles tandis que les c geps avec un taux de 5 5 ont un d ficit de 817 personnes Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Graphique 8 Portrait de la situation des minorit s visibles dans les autres r gions du Qu bec 9 0 8 0 5 4 7 0 5 5 6 0 5 0
45. compte entre autres des r sultats de repr sentation et de sous repr sentation pour chacun des groupes vis s du caract re raisonnable des objectifs quantitatifs poursuivis par l organisme des mesures adopt es pour atteindre les objectifs de repr sentation et des ch anciers pour mettre en place les mesures retenues Apr s discussion avec l organisme la Commission peut demander des mesures additionnelles ou des modifications celles qui sont d j pr vues au programme si par exemple elle estime que les mesures propos es ne sont pas susceptibles de corriger la situation des membres des groupes vis s ou que les objectifs poursuivis sont insuffisants Un avis d implantation est envoy au mandataire lorsque la Commission re oit le programme amend accompagn d une lettre d engagement de l organisme Le travail de v rification des programmes par la Commission a volu au cours de la p riode allant de 2004 2007 Durant ces trois ann es l exp rience lui a permis de d terminer les mesures essentielles pour l atteinte des objectifs et de pr ciser par le fait m me le contenu minimal d un programme Cette variation dans le temps peut donc influer sur la validation de l information collig e sur les mesures retenues dans les r seaux 127 128 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 11 1 3 ORGANISMES VIS S SELON LES R SEAUX D ACTIVIT Des 255 organismes r
46. dans les regroupements d emplois o il y a sous repr sentation MESURES D GALIT DE CHANCES DOTATION ANALYSE DES EMPLOIS laborer une politique ou des r gles d finissant clairement le processus d analyse des emplois Implanter un syst me permettant de tracer le profil des emplois Mettre en place un m canisme de contr le de conformit d analyse des emplois Former les personnes responsables de l analyse des emplois aux risques de discrimination en ce qui a trait la description de t ches et aux exigences d emploi R diger les titres des emplois et les descriptions de t ches dans un langage neutre Mettre en place une m thode de validation des descriptions de t ches et des exigences requises pour tous les emplois Valider les niveaux de scolarit exig s et le nombre d ann es d exp rience requis pour l accomplissement des t ches Permettre que les exigences de formation ou d exp rience de travail soient compens es par des quivalences Reconna tre les quivalences de formation ou d exp rience acquises l ext rieur du Qu bec ou du Canada Valider les exigences de force physique requises pour les emplois aak ANNEXE IV DOTATION RECRUTEMENT laborer une politique ou des r gles de dotation d finissant les modalit s de recrutement des postes r guliers et non r guliers R diger les avis de postes vacants dans un langage neutre S assurer que les
47. de Sorel Tracy E3026 RA16 Mont r gie 954 Commission scolaire des Bois Francs E3028 RA17 Centre du Qu bec 2017 Commission scolaire des Ch nes E3029 RA17 Centre du Qu bec 1 652 Commission scolaire des Chic Chocs E3030 RA11 Gasp sie les de la Madeleine 762 Commission scolaire des D couvreurs E3031 RA03 Qu bec 2257 Commission scolaire des Draveurs E3032 RAO7 Outaouais 2 556 Commission scolaire des Hautes Rivi res E3034 RA16 Mont r gie 2 676 Commission scolaire des Hauts Bois de lOutaouais E3035 RAO7 Outaouais 657 Commission scolaire des Hauts Cantons E3036 RAOS Estrie 1 290 Commission scolaire des les E3037 RA11 Gasp sie les de la Madeleine 291 O Oo O1 O1 ND A Co a Commission scolaire des Laurentides E3038 RA15 Laurentides 1316 Commission scolaire des Monts et Mar es E3039 RAO1 Bas Saint Laurent 1 007 Commission scolaire des Navigateurs E3040 RA12 Chaudi re Appalaches 3 450 Commission scolaire des Phares E3042 RAO1 Bas Saint Laurent 1 365 Commission scolaire des Portages de l Outaouais E3043 RAO7 Outaouais 1 827 Commission scolaire des Premi res Seigneuries E3044 RA03 Qu bec 3477 Commission scolaire des Rives du Saguenay E3045 RA
48. de consigner dans leur programme les mesures existantes au sein de leur organisation Par la suite la Commission a bonifi son guide dans le but d obtenir une information plus pr cise inventoriant entre autres les mesures en place dans l organisme Cons quemment l information collig e dans le contexte de l implantation des premiers programmes d acc s l galit peut influer sur les r sultats actuels de l analyse du contenu des programmes En vertu de l article 13 de la Loi un programme d acc s l galit contient notamment les l ments suivants e des mesures de redressement en vue d augmenter la repr sentation des groupes vis s par des avantages pr f rentiels e des mesures d galit de chances en emploi qui assurent le droit l galit en liminant les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines discriminatoiress 42 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Guide pour l analyse du syst me d emploi f vrier 2003 43 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Guide d laboration d un programme d acc s l galit en emploi juin 2003 44 Ces mesures sont temporaires et comportent la d termination d objectifs de recrutement et de promotion par type d emploi ou regroupement de types d emploi pour les personnes faisant partie de chaque groupe vis 45 Ces mesures sont permanentes et l ensemble du personne
49. de mesures portant sur les autres conditions de travail comme le d montrent les chiffres pr sent s au tableau 47 Tableau 47 Mesures d galit de chances Autres conditions de travail R seaux Commis C geps tablis Munici sions sements palit s scolaires priv s Nombre d organismes en phase d implantation Mesures laborer une politique ou des r gles quitables pour les mesures disciplinaires et administratives Former les personnes qui appliquent les mesures aux risques de discrimination Mettre en place des m canismes de contr le pour assurer l interpr tation et l application uniformes des politiques de gestion des mesures disciplinaires et administratives Les trois mesures indiqu es au tableau 47 sont importantes dans un contexte o les membres des groupes vis s seront de plus en plus pr sents dans les organismes publics Premi rement il sera essentiel que les organismes forment les personnes responsables de l application des mesures discipli naires et administratives aux risques de discrimination Deuxi mement il serait utile que les organismes qui n ont pas d j labor une politique ni de r gles assurant l application uniforme et quitable des mesures disciplinaires et administratives le fassent Enfin tous les organismes devraient mettre en place des m canismes de contr le afin d assurer une interpr tation et une application uniformes des politiques
50. de plusieurs tablis sements jusqu alors consid r s comme ind pendants Cette transformation a n cessit une r vision de la liste propos e par ce r seau lors de l entr e en vigueur de la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics en 2001 Les repr sentantes et les repr sentants de la Commission se sont entendus avec les personnes qui repr sentaient le minist re de la Sant et des Services sociaux pour respecter leur nouvelle structure qui comptait 226 tablis sements au 31 mars 2007 De plus des changements importants sont survenus dans les structures syndi cales ainsi que dans les titres et libell s d emploi La Commission de concert avec les repr sentants et les repr sentantes du r seau de la sant et des services sociaux a proc d la d finition d une strat gie d laboration et d implantation ainsi qu la conception d outils qui permettront aux tablissements de ce r seau de r aliser le plus efficacement possible l analyse de leurs effectifs Il faut noter galement la d fusion de Montr al et de Longueuil ce qui a cr ainsi de nouveaux organismes Par ailleurs le 12 d cembre 2005 de nouvelles dispositions l gislatives modifiant la Charte et la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics ont eu pour effet d ajouter les personnes handicap es aux groupes vis s Ainsi 260 organismes l exclusion des tablissements du r seau de la sant et de
51. de premier niveau 4 15 4 12 G rance et contrema tre 142 161222 5 5 Personnel professionnel 2 5 2 156 10 1 Personnel technique 2 7 171 12 Soutien administratif ou de bureau 0 0 0 0 77 M tier 0 0 1 7 Transport 0 0 23 4 Soutien manuel entretien et services 1022 26 6 21 9 192 15 57 125 Personnel non sp cialis 3 3 23 1200 Police incendie s curit 309 13 3 24112 0 mi 25 Dans les commissions scolaires les regrou pements d emplois en ce qui concerne l ensei gnement ont t compil s par niveau et par champ d tudes Il est maintenant possible de consulter les sommaires des r sultats en cliquant directement sur le lien ou encore en visitant le site Web de la Commission www cdpdij qc ca fr progr amme accesegalite R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Les quatre r seaux de l ducation devront accorder une attention particuli re aux emplois de soutien manuel entretien et services o la sous repr sentation se situe entre 19 2 et 27 2 Ils devront galement augmenter le nombre de femmes dans les emplois de cadres particuli rement dans les c geps o l effort de rattrapage est de 22 9 pour le personnel de direction Parmi le personnel professionnel des commissions scolaires et des tablissements d enseignement priv s le rattrapage se situe principaleme
52. de rattrapage pour chaque groupe vis Les taux de sous repr sentation sont semblables pour trois groupes soit les femmes 4 5 les membres des minorit s visibles 5 0 et les membres des minorit s ethniques 4 7 Pour les Autochtones un effort de repr sentation de 0 6 devra tre r alis Le tableau 26 fait tat des taux de sous repr sentation pour les quatre groupes vis s selon la cat gorie professionnelle En ce qui concerne les femmes des efforts devront tre faits pour augmenter leur repr sentation dans toutes les cat gories professionnelles sauf pour les emplois de soutien administratif ou de bureau Les taux de rattrapage les plus lev s se situent dans les emplois de cadres de premier niveau 23 4 de cadres sup rieurs 16 7 et de direction 13 9 Ces r sultats d montrent que l organisme devra prendre les moyens pour que les femmes acc dent aux emplois d encadrement ou de gestion Malgr la faible pr sence des femmes dans les emplois de contrema tres et de m tier les efforts consentir sont mi SOCI T D TAT HYDRO QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S moindres pour ces deux cat gories comparativement aux emplois de niveau professionnel En effet pour acc der ces emplois les personnes doivent avoir la comp tence n cessaire ou tre aptes acqu rir cette comp tence dans un d lai raisonnable Cela signifie qu elles travaillent d j dans l
53. de sergents les polici res et les policiers doivent avoir de l exp rience Les femmes constituent 6 8 du personnel de cette cat gorie en raison notamment de leur arriv e plus r cente titre d agentes r guli res Un redres sement est probable moyen et long termes puisqu elles sont plus nom breuses acc der cet emploi traditionnellement masculin et que les jeunes femmes s inscrivent de plus en plus en techniques polici res Les trois autres groupes vis s sont tr s peu pr sents parmi le personnel poli cier de la S ret du Qu bec Les taux sont de 0 4 pour les membres des mino rit s visibles de 0 8 pour les membres des minorit s ethniques et de 0 7 pour les Autochtones Chez les sergentes et les sergents les Autochtones occu pent deux fois plus de postes que les deux autres groupes Parmi la cat gorie mi PERSONNEL POLICIER DE LA S RET DU QU BEC ET DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL des agentes et agents r guliers la repr sentation des membres des minorit s visibles est faible par rapport celle des minorit s ethniques et des Autochto nes Chez les agentes et les agents auxiliaires les taux de repr sentation sont plus faibles pour les minorit s ethniques 0 2 et les Autochtones 0 2 que chez les agentes et les agents r guliers 1 1 et o 7 Il semble que le recru tement de ces deux groupes ait t plus faible au cours des derni res ann es En ce q
54. des services sociaux 80 soit 207 des 260 autres organismes soumis la Loi ont implant un programme d acc s l galit Le pr sent rapport triennal fait tat de la situation des groupes vis s dans les 255 dossiers analys s en vue d obtenir un portrait significatif de leur repr sentation et de leur sous repr sentation Ainsi l ensemble des organismes s acquittent de leurs obligations en franchissant les diverses tapes pr vues dans la Loi bien que plusieurs d entre eux aient d travailler dans un contexte de r organisation et de fusion importantes PRINCIPAUX CONSTATS ET RECOMMANDATIONS ASPECT QUANTITATIF Le portrait qui se d gage des r sultats des 255 organismes permet de constater pour les femmes une forte pr sence dans les commissions scolaires et les tablissements d enseignement priv s l ducation pr scolaire et au primaire Elles repr sentent un peu plus du tiers des Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS effectifs dans les soci t s d tat et les municipalit s alors que leur pr sence est faible dans les soci t s de transport et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec l objectif le plus lev atteindre pour diminuer la sous repr sentation des femmes se situe dans les emplois de gestion et les emplois non traditionnels et ce dans l ensemble des r seaux tudi s Pour les minorit s visibles on observe une f
55. des services sociaux vont recevoir leurs r sultats de sous repr sentation pour les personnes handicap es et devront cons quemment inclure des mesures particuli res pour ce groupe Les organismes devront pr voir entre autres les mesures qui permettront une sensibilisation du personnel et un processus d int gration appropri ce jour le travail entrepris par les organismes dans l laboration et l implantation des programmes d acc s l galit continue d appara tre prometteur Nul ne devrait cependant sous estimer l ampleur des efforts encore y consacrer En effet l importance de l engagement des organismes n cessaire pour relever le d fi se pose toujours pour l atteinte de l objectif d un secteur public o les personnes comp tentes seront repr sent es sans discrimination cette fin le soutien de toutes les instances vis es constitue une des cl s du succ s et il continuera d tre tout autant n cessaire sinon davantage encore au fil du temps mii Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics LRO c A 2 01 Noter qu il est pos sible de consulter le texte de la Loi sur le site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse au wwvw cdpdj qc ca INTRODUCTION La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics est entr e en vigueur le 17 avril 2001 Le pr sent rapport triennal a pour objet de pr senter la l
56. du Suro t Centre de sant de la Minganie Centre hospitalier Richardson Centre de sant de T miscaming Centre hospitalier Rouyn Noranda Centre de sant des Nord C tiers Centre hospitalier Saint Eustache Centre de sant Inuulitsivik CHSLD Saint Michel Centre de sant Sainte Famille Centre de sant Tulattavik de l Ungava Centre hospitalier St Joseph de la Malbaie Centre de sant Vall e de l Or Centre le Jeannois Centre hospitalier de Verdun Centre Mackay Centre hospitalier Anna Laberge Centre Maria Chapdelaine Centre hospitalier Baie des Chaleurs Centre mitissien de sant et services communautaires Centre hospitalier Beauce Etchemin Centre Rouville Centre hospitalier d Amqui Centre hospitalier de Chandler Centres hospitalier et d h bergement de Rivi re du Loup Centre hospitalier de Charlevoix Centre hospitalier de Gasp CH de soins psychiatriques de l Abitibi T miscamingue Centre hospitalier de Granby CH CHSLD de Papineau Centre hospitalier de l Archipel CH CHSLD CLSC Cl ophas Claveau Centre hospitalier de la r gion de l Amiante CHSLD Biermans Triest CHSLD Centre Ville de Montr al Centre hospitalier de Lachine CHSLD Champlain Manoir de Verdun Centre hospitalier de LaSalle CHSLD CLSC Bordeaux Cartierville C
57. est de 4 7 pour corriger leur sous repr sentation Comme c est le cas des membres des minorit s visibles les membres des minorit s ethniques occupent majoritairement des emplois de niveau professionnel dans le domaine du g nie e Des d ficits sont combler chez les membres des minorit s ethniques dans toutes les cat gories professionnelles les plus marqu s se trouvant parmi les emplois d encadrement ou de gestion Pour les Autochtones En raison d un taux de pr sence de 0 6 le d ficit combler chez les Autochtones est galement de 0 6 pour atteindre les objectifs de repr sentation de ce groupe la diff rence des trois autres groupes vis s les Autochtones sont pas concentr s dans une ou deux cat gories professionnelles e L objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des Autochtones est plus lev pour les emplois de soutien administratif et les emplois de m tier 8 1 REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S Parmi le personnel d Hydro Qu bec les femmes repr sentent 28 5 de lef fectif total les membres des minorit s visibles 1 4 ceux des minorit s eth niques 0 9 et les Autochtones 0 6 Le tableau 25 montre le portrait de leur repr sentation dans chacune des cat gories professionnelles En compilant les donn es de repr sentation des femmes on constate que 49 6 d entre elles travaillent dans la cat gorie des emplois de soutien admi nistratif e
58. exemple la r gion de la C te Nord 5 2 PORTRAIT GLOBAL DES EFFECTIFS SELON LE R SEAU DANS LA REGION METROPOLITAINE DE MONTREAL Parmi les 108 dossiers analys s dans cette section les 67 organismes du secteur de l ducation comptent pour 54 9 des effectifs totaux de la r gion m tro politaine de Montr al Les 16 commissions scolaires regroupent 37 8 des effectifs les universit s 9 8 les c geps 4 9 et les tablissements d ensei gnement priv s 2 4 Le personnel des 23 municipalit s et des 14 soci t s d tat quivaut respectivement 17 6 et 20 5 des effectifs totaux Pour les trois soci t s de transport le taux est de 4 4 et la plus grande part des effec tifs se trouve la Soci t de transport de Montr al puisqu ils repr sentent 80 7 du personnel de ce secteur Enfin le personnel policier de la S ret du Qu bec repr sente 2 6 de lef fectif total Les effectifs dans chacun des r seaux et les diff rences dans la composition des regroupements d emplois justifient la pr sentation des don n es selon le r seau pour obtenir un portrait plus explicite a PR SENCE DES QUATRE GROUPES VIS S Globalement les quatre groupes vis s sont pr sents dans chacun des r seaux et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec Toutefois les donn es du tableau 3 montrent que leur repr sentation varie d un r seau l autre Dans le secteur de l ducation la repr sentati
59. faire dans les emplois d encadrement ou de gestion Comme pour les autres groupes vis s un d ficit combler est manifeste dans les emplois d entr e ce taux varie de 5 1 pour les femmes 0 3 pour les Autochtones En conclusion cette soci t d tat devra pr voir des m canismes pour que les quatre groupes vis s puissent acc der des emplois dans les diff rentes cat gories professionnelles selon leurs comp tences sur le march du travail Elle devra galement pr voir des moyens pour leur permettre de progresser dans l organisation mid 32 Dans ces trois munici palit s les donn es pour le personnel policier ont t trait es au chapitre 6 dans la cat gorie professionnelle Police incendie s curit 33 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Les programmes d acc s l galit au Qu bec Bilan et perspectives p 109 112 PERSONNEL POLICIER DE LA S RET DU QU BEC ET DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics nomme expres s ment son premier article le personnel policier de la S ret du Qu bec SO Par cons quent la Commission a choisi de pr senter les r sultats de cet orga nisme de fa on s par e Le total de l effectif est de 5 177 personnes et ce nombre se distribue en cinq cat gories professionnelles cadres sup rieurs cadres interm dia
60. galit 13 57 16 70 implantent un programme d acc s l galit SOCI T S 6 10 6 100 ont termin l analyse de leurs effectifs DE TRANSPORT 4 67 5 83 ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es 6 6 100 6 100 ont re u l avis d laboration 5 83 5 83 ont labor un programme d acc s l galit 3 50 3 50 implantent un programme d acc s l galit S RET 1 100 1 100 a termin l analyse de ses effectifs DU QU BEC 1 100 1 100 a termin l analyse des effectifs personnes handicap es 1 1 100 1 100 a re u lavis d laboration 1 100 1 100 a labor un programme d acc s l galit 1 10 1 100 implante un programme d acc s l galit Trois tablissements d enseignement priv s primaire et secondaire et une municipalit ont re u un avis de maintien de leur programme Par ailleurs pour l exercice se terminant le 31 mars 2007 on comptait 261 organismes Ce nombre tait de 260 au 30 septembre 2007 apr s la fermeture du dossier d une municipalit mid 8 Le groupe des personnes handicap es a t ajout le 17 d cembre 2005 la Loi Au 30 septembre 2007 la quasi totalit des organismes avaient transmis la Commission leur rapport d analyse des effectifs pour ce groupe vis l t 2008 les orga nismes ont commenc recevoir leurs r sultats de sous repr sentation et laborer les mesures par
61. geps leur pr sence est plus impor tante parmi les emplois de g rance 6 2 le personnel technique 5 7 et de soutien administratif ou de bureau 5 1 Enfin dans les tablissements d enseignement priv s quatre cat gories ont des taux avoisinants 10 soit les cadres de premier niveau le personnel professionnel le soutien adminis tratif ou de bureau ainsi que le soutien manuel entretien et services Comme pour les membres des minorit s visibles ceux des minorit s ethniques sont plus nombreux la Ville de Montr al que dans les villes avoisinantes telles que Laval ou Longueuil Dans les municipalit s les membres des minorit s ethniques sont peu pr sents parmi le personnel de direction et occupent principalement des emplois non sp cialis s et de transport La repr sentation des membres des minorit s ethniques est plus faible dans les soci t s de transport 3 1 que dans les municipalit s 4 0 Il y a concentration parmi les chauffeuses et les chauffeurs d autobus les emplois de m tier et ceux de soutien manuel entretien et services Au sein des soci t s d tat les membres des minorit s ethniques sont plus nombreux dans les emplois de soutien manuel entretien et services 8 6 les emplois de g rance et de contre ma tre 6 6 et les cadres de premier niveau 6 5 mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S b OBJECTIF ATTEINDRE
62. groupe mid 28 Hydro Qu bec a des effectifs dans toutes les r gions du Qu bec et son si ge social se trouve Montr al 29 Compte tenu de la taille de l organisation et des diff rents types d emploi le rapport d analyse des effectifs est constitu de six fichiers repr sentant diff rentes cat gories professionnelles Les noms de ces fichiers sont emplois de cadres et professionnels emplois d ing nieurs emplois de scientifiques emplois de techniciens emplois de bureau emplois de m tiers 30 Cette cat gorie regroupe des emplois de m tier et de soutien administratif ou de bureau sans exp rience SOCI T D TAT HYDRO QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Comme cela a t mentionn pr c demment les r sultats de repr sentation et de sous repr sentation des quatre groupes vis s Hydro Qu bec sont d crits s par ment des r sultats des autres soci t s d tat Cette d cision r sulte de trois points pris en consid ration soit la taille de l organisme la grande vari t des types demploi et l envoi des r sultats apr s le 30 septembre 2007 Le total de l effectif est de 21 693 personnes et ce nombre se distribue en dix cat gories professionnelles les cadres sup rieurs les cadres de direction les cadres interm diaires les cadres de premier niveau les contrema tres le per sonnel professionnel le personnel technique
63. jeunesse de l Estrie S1103 RAOS Estrie Centre jeunesse de Laval S1104 RA13 Laval Centre jeunesse de Qu bec S1105 RA03 Qu bec Centre jeunesse du Bas Saint Laurent S1106 RAO Bas Saint Laurent Centre le Cardinal Inc S1107 RA06 Montr al Centre Miriam S1111 RA06 Montr al Centre mont r gien de r adaptation S1113 RA16 Mont r gie Centre Notre Dame de l Enfant Sherbrooke Inc S1114 RAOS Estrie Centre r gional de sant et de services sociaux de la Baie James S1115 RA10 Nord du Qu bec XI ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation imti ANNEXE Aut MV ME Centre universitaire de sant McGill RA06 Montr al CH de l Assomption Saint Georges de Beauce Inc RA12 Chaudi re Appalaches CHSLD Bayview Inc RA06 Montr al CHSLD Bourget Inc RA06 Montr al CHSLD de la C te bois e Inc RA14 Lanaudi re CHSLD Saint Jude Inc RA13 Laval Clair Foyer Inc RAOB8 Abitibi Clinique communautaire de Pointe Saint Charles RA06 Montr al Corporation du centre de r adaptation Lucie Bruneau RA06 Montr al La Corporation du Centre hospitalier G riatrique Maimonides RA06 Montr al
64. la Riveraine RA17 Centre du Qu bec 1 027 k N Commission scolaire de la Rivi re du Nord RA15 Laurentides 3 313 N T Commission scolaire de la Seigneurie des Mille Iles RA15 Laurentides 5859 N EN Commission scolaire de la Vall e des Tisserands RA16 Mont r gie 1 469 a Commission scolaire de Laval RA13 Laval 6 487 N 0 a o Commission scolaire de Montr al RA06 Montr al A A AIA RO BR BR R BR BR BR BR AIAI AIAI AIDATI AIAI AIAI AIAI DAIA BR R BR R R RP RI DA 14 480 N N Al ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation imti ANNEXE MV ME Commission scolaire de Portneuf RA03 Qu bec 946 Commission scolaire de Rouyn Noranda RAO8 Abitibi 917 Commission scolaire de Saint Hyacinthe RA16 Mont r gie 1 967 Commission scolaire de Sorel Tracy RA16 Mont r gie 954 Commission scolaire des Affluents RA14 Lanaudi re 5 006 N w Commission scolaire des Bois Francs RA17 Centre du Qu bec 2017 N Commission scolaire des Ch nes RA17 Centre du Qu bec 1652 Commission scolaire des Chic Chocs RA11 Gasp sie les de la Madeleine 762 e Commission scolaire des D couvreurs RA03 Qu bec 2 257
65. la force physique est un crit re d embauche devraient valider cette exigence afin de conna tre le niveau de force r ellement n cessaire l emploi Les autres mesures font partie int grante de peu de programmes d acc s l galit Si l on observe les chiffres selon chaque r seau il ressort que les soci t s de transport retiennent davantage que les autres r seaux les mesures suivantes a permettre que les exigences de formation et d exp rience de travail soient compens es par des quivalences et b reconna tre les quivalences de formation et d exp rience acquises l ext rieur du Qu bec ou du Canada Selon la Commission l adoption de ces deux mesures est importante pour rendre admissibles les candidatures des membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques ayant acquis leur formation et leur exp rience de travail l ext rieur du Qu bec 11 2 2 2 Recrutement Le processus de recrutement englobe toutes les activit s d information sur les postes pourvoir en vue d attirer des candidates et des candidats qui poss dent la qualification professionnelle n cessaire pour occuper tel ou tel emploi Deux mesures sont retenues par la plupart des organismes soit la diversification des sources de recrutement 191 organismes et la mention l occasion des affichages que l organisme souscrit un programme d acc s l galit et que les candidatures des membres des groupes vis s sont encourag es 194 or
66. la repr sentation des femmes d environ 20 0 chez les cadres de premier niveau et chez le personnel non sp cialis Dans la r gion m tropo litaine de Montr al ce rattrapage est de moins de 5 0 Les universit s devront augmenter la pr sence des femmes parmi le personnel non sp cialis de 32 8 ce taux de rattrapage est le plus lev dans le secteur de l ducation Les municipalit s doivent aussi augmenter la pr sence des femmes dans les emplois de cadres et le d ficit combler est plus grand dans les autres r gions du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine de Montr al Le chemin par courir au niveau municipal est de 18 3 dans les emplois de direction et de 12 2 pour les cadres de premier niveau Peu de femmes occupent un emploi de g rance ou de contrema tre et le taux de rattrapage pour cette cat gorie est de 8 3 Dans les autres r gions du Qu bec les taux de repr sentation des femmes sont plus d ficitaires parmi le personnel professionnel 7 2 que dans la r gion m tropolitaine 1 9 Les municipalit s auront galement beaucoup d efforts faire pour augmenter le nombre de femmes parmi le personnel non sp cialis 18 5 le personnel policier ou d incendie 8 3 et le soutien manuel 8 0 L objectif atteindre sera plus lev dans les soci t s de transport que dans les autres r seaux et le rattrapage se fera principalement chez le personnel non sp cialis 38 1 le personn
67. la situation et r pondre leur demande si cela devenait n cessaire Dans un contexte d acc s l galit il est recommand que les organismes pr voient des programmes de sensibilisation l int gration des femmes dans des emplois traditionnellement masculins et la diversit culturelle pour l ensemble de leur personnel Il serait important d informer les gestionnaires sur l obligation d accommodement raisonnable Pour ce faire l organisme pourrait adopter une politique encadrant les ventuelles demandes La formation des gestionnaires devient essentielle pour r ussir l int gration des membres des groupes vis s d autant plus si certains groupes sont tr s peu pr sents l int rieur de lorga nisme ou quasi absents de certaines cat gories professionnelles 143 144 Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS En observant les r sultats on constate que tr s peu d organismes retiennent les mesures li es aux emplois traditionnellement masculins soit l adaptation des quipements de travail aux caract ristiques des femmes l acc s aux installations sanitaires assurant leur s curit et leur int grit physique et la sensibilisation du personnel et des gestionnaires leur entr e en fonction Cela signifie t il que les organismes ont d j fait cet exercice Au moment de l valuation de la phase d implantation la Commission verra recueillir des donn es suppl menta
68. le personnel de soutien admi nistratif le personnel de m tier et transport ainsi que les emplois d entr e EN BREF Pour les femmes En raison d un taux de pr sence de 28 5 le d ficit combler chez les femmes est de 4 5 pour corriger leur sous repr sentation Pr s de 80 des femmes occupent des emplois dans deux cat gories soit le personnel professionnel et le soutien administratif ou de bureau Les femmes sont tr s peu nombreuses occuper un emploi tradition nellement masculin tels les emplois de contrema tres et de m tier e L objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des femmes est plus lev pour les emplois de gestion et les emplois traditionnellement masculins Pour les minorit s visibles En raison d un taux de pr sence de 1 4 le d ficit combler chez les membres des minorit s visibles est de 5 0 pour corriger leur sous repr sentation Pr s de 70 des membres des minorit s visibles travaillent dans les emplois de niveau professionnel et principalement dans le domaine du g nie irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS e Les plus grands efforts de rattrapage pour les minorit s visibles se feront aupr s du personnel d encadrement et du personnel technique Pour les minorit s ethniques En raison d un taux de pr sence de 0 9 le d ficit combler chez les membres des minorit s ethniques
69. les 61 commissions scolaires francophones et l autre les 9 commissions scolaires anglophones De l la Commission a voulu v rifier si le facteur linguistique pouvait influer sur les r sultats Pour ce faire les r sultats obtenus seront d abord pr sent s de fa on globale pour les quatre groupes vis s selon la variable linguistique et par la suite ventil s en deux grandes r gions L objectif de cet exercice consistait v ri fier les diff rences des taux de repr sentation particuli rement pour les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques entre les com missions scolaires francophones et anglophones EN BREF Pour les femmes e La repr sentation des femmes est l g rement plus faible dans le r seau anglophone e Le d ficit combler chez les femmes est un peu plus lev dans le r seau anglophone de la r gion m tropolitaine de Montr al principalement dans les emplois de direction de cadres de premier niveau et de g rance Pour les minorit s visibles e En proportion les membres des minorit s visibles laissent voir une pr sence plus grande dans les commissions scolaires anglophones n5 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Cette pr sence est plus lev e dans la majorit des cat gories professionnelles Dans la r gion m tropolitaine de Montr al les commissions scolaires francophones ont un d ficit plu
70. les minorit s ethniques 0 1 Les efforts de rattrapage pour les membres des minorit s visibles devront se faire pour les emplois d agentes ou d agents r gu liers 2 0 de cadres interm diaires 1 3 et de sergentes ou de sergents 0 9 Pour les minorit s ethniques le redressement s effectuera dans les emplois d auxiliaires et de cadres interm diaires 113 mid DANS LES COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES 36 Ces deux entit s ont 37 leur propre structure d cisionnelle et les unit s syndicales ne sont pas les m mes La compilation des donn es dans l une ou Tautre des r gions est d termin e par l adresse du si ge social de la commission scolaire PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Selon les r sultats pr sent s au chapitre 5 les commissions scolaires regroupent 45 8 des effectifs totaux des organismes analys s Les pr c dents chapitres ont montr que les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques ainsi que les Autochtones obtiennent des taux de pr sence diff rents selon que les commissions scolaires se situent dans la r gion m tropolitaine de Montr al ou dans les autres r gions du Qu bec Les efforts de rattrapage des organismes varient galement selon ces deux r gions Ce r seau est compos de la F d ration des commissions scolaires francophones et de l Association des commissions scolaires anglophones L une regroupe
71. les commissions scolaires franco phones D ailleurs l importance du d ficit combler est beaucoup plus faible pour les minorit s ethniques dans les commissions scolaires anglophones 0 9 que dans les commissions scolaires francophones 3 2 Enfin la repr sentation des Autochtones est semblable dans les deux r seaux linguistiques Compte tenu des pr cisions apport es pr c demment il n y a pas lieu d approfondir l analyse Par cons quent les prochaines sections seront consacr es aux trois autres groupes vis s 10 2 SITUATION DES GROUPES VIS S DANS LA REGION METROPOLITAINE DE MONTREAL a TAUX DE PR SENCE DE TROIS DES QUATRE GROUPES VIS S Dans la r gion m tropolitaine de Montr al il y a 11 commissions scolaires fran cophones et 5 commissions scolaires anglophones Ces derni res regroupent 81 9 du personnel travaillant dans l ensemble des commissions scolaires anglo 117 118 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS phones au Qu bec comparativement 45 4 en milieu francophone Puisqu il ya une concentration de la population anglophone dans la r gion m tropo litaine de Montr al cela se r percute sur la taille des commissions scolaires anglophones et sur leur nombre Le tableau 33 pr sente pour chacun des r seaux linguistiques les effectifs selon la cat gorie professionnelle d une part et selon les taux de repr sen tation des femmes des
72. les gestionnaires sur l obligation 37 d accommodement raisonnable Former les gestionnaires sur la gestion 75 de la diversit culturelle Adapter les quipements de travail aux caract ristiques 5 2 5 0 2 0 0 0 14 physiques des femmes S assurer que les femmes ont acc s 2 4 2 14 des installations sanitaires Seulement 87 organismes pr voient diffuser l information sur le programme d acc s l galit et demander au personnel nouvellement embauch de r pondre au questionnaire d identification Selon la Commission le question naire d identification devrait tre rempli d s la r ception du curriculum vit ou au plus tard au moment de la pr s lection Afin de faire conna tre le programme d acc s l galit au personnel nouvellement embauch les organismes sont invit s introduire cette information dans leur programme d accueil et d int gration fmi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Au total 18 organismes ont adopt la mesure qui consiste concevoir un programme d accueil et d int gration comprenant notamment de l infor mation sur les politiques les proc dures les ressources les avantages sociaux la politique pour contrer le harc lement au travail et le programme d acc s l galit En proportion le r seau universitaire a davantage retenu cette mesure que les autres r seaux souligner galement que 79 organismes adopteront une politique
73. les soci t s de transport 0 1 les c geps 0 2 et les tablissements d enseignement priv s 0 2 Ces taux repr sentent un faible nombre de personnes Les trois r seaux vis s n ont aucun effort de rattrapage faire pour les emplois de direction de cadres de premier niveau et de g rance ou de contrema tre CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans les commissions scolaires le d ficit combler est plus lev 0 9 que dans les trois autres r seaux du secteur de l ducation Les efforts les plus importants devront s effectuer parmi les emplois de m tier 2 4 de soutien manuel entretien et services 2 1 ainsi que parmi le personnel non sp cia lis 1 8 Du point de vue du nombre les efforts de rattrapage dans le r seau universitaire s effectueront principalement chez le personnel professionnel et le personnel administratif ou de bureau Tableau 24 Sous repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Nb Nb Nb aa heal de ce fe en aaa 0 0 Cadres de premier niveau 0 G rance et contrema tre 0 Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau 1 4 M tier 2 4 151 1 4 2 0 0 0 0 0 6 8 0 0 0 0 0 Transport 0 4 2 0
74. leur personnel sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es et l volution du programme Enfin 14 soci t s d tat et 56 commissions scolaires veulent la fois informer le personnel les gestionnaires et la haute direction sur les objectifs poursuivis et l volution des programmes d acc s l galit mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT b MESURES DE CONSULTATION Comme c est le cas pour les mesures d information les organismes sont plus nombreux retenir une mesure li e au personnel que des mesures destin es aux gestionnaires et la haute direction Le tableau 50 trace un portrait de chacun des r seaux et de la S ret du Qu bec Tableau 50 Mesures de consultation R seaux Commis C geps Etablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du e gt scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure Consulter le personnel ainsi que ses repr sentants 155 et ses repr sentantes sur les objectifs poursuivis les mesures adopt es et l volution du programme Consulter la haute direction les gestionnaires 113 et les autres instances sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es l volution du prog
75. minorit s eth niques sont beaucoup moins pr sents parmi les effectifs des organismes des autres r gions du Qu bec que parmi ceux de la r gion m tropolitaine de Montr al Le graphique 9 pr sente les taux de repr sentation et les efforts de rattrapage pour les membres des minorit s ethniques Graphique 9 Portrait de la situation des minorit s ethniques dans les autres r gions du Qu bec 8 0 7 0 40 6 0 E 5 0 4 0 24 38 0 18 2 7 7 2 0 11 02 o 0 8 1 0 1 2 0 z 0 8 4 Taux de repr sentation Effort de rattrapage CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Les taux de pr sence des membres des minorit s ethniques varient de 0 1 pour les soci t s de transport 2 7 pour le r seau des universit s Malgr cette faible repr sentation les efforts de rattrapage ne sont pas lev s pour la plupart des r seaux Une fois de plus ce sont les c geps 4 6 et les universit s 4 0 qui ont une marge plus importante combler En regard des effectifs et du taux de
76. nombre de personnes qui occupent ces emplois dans chaque organisme et du peu de disponibilit des membres des minorit s visibles dans ces cat gories professionnelles Pour les autres cat gories l objectif atteindre varie selon les types d emploi et les plus grands efforts se situent dans le cas du personnel de soutien manuel entretien et services 8 3 puis chez le personnel technique 7 5 Dans les tablissements d enseignement mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S priv s les emplois de cadres de premier niveau ainsi que les emplois de m tier et de transport ne demandent aucun rattrapage puisque dans le premier cas l y a une repr sentation suffisante et dans le second une faible disponi bilit Cependant des efforts devront tre faits dans toutes les autres cat gories professionnelles pour augmenter la pr sence des minorit s visibles l int rieur des tablissements d enseignement priv s Pour sa part le r seau universitaire devra faire du rattrapage dans toutes les cat gories profes sionnelles plus particuli rement parmi le personnel non sp cialis 8 3 le personnel professionnel 6 6 et de direction 6 4 Dans le secteur municipal le rattrapage devra s effectuer dans toutes les cat gories professionnelles Les municipalit s devront faire des efforts de recrute ment principalement chez les cadres de premier niveau 5 8
77. non sp cialis la Soci t des tablissements de plein air du Qu bec Les autres sont parsem s dans les diff rentes cat gories profes sionnelles b CHEMIN ENCORE PARCOURIR La Commission travaille actuellement approfondir l analyse des taux de disponibilit des Autochtones pour plusieurs types d emploi des r seaux l tude et plus particuli rement pour les emplois d enseignantes et d ensei gnants dans les commissions scolaires Par exemple dans plusieurs r gions la pr sence d un r seau d coles autochtones doit tre prise en consid ration puisque ce r seau recrute la majorit des enseignantes et des enseignants autochtones disponibles Il y a quelques ann es plusieurs Autochtones ayant une formation en enseignement et travaillant dans des communaut s autoch tones n avaient pas l autorisation requise pour enseigner au sein des com missions scolaires Cependant c est de moins en moins le cas Dans certaines nations tout le personnel d enseignement est maintenant titulaire de cette autorisation Il est essentiel de veiller ce que le recrutement d enseignantes et d enseignants ne se fasse pas au d triment du r seau des coles autochto nes qui doivent d ployer des efforts particuliers pour combler leurs propres besoins Cons quemment l analyse des r sultats de sous repr sentation pr sent e au tableau 24 ne peut tre que provisoire et br ve Globalement il y a peu de sous repr sentation dans
78. ou des r gles d accueil et d int gration pour le personnel nouvellement embauch durant la premi re phase d implantation de leur programme Toutefois seulement 47 organismes pr voit implanter un m canisme de suivi afin d valuer si les activit s d accueil et d int gration r pondent de mani res appropri es aux besoins des membres du personnel nouvellement embauch s y compris ceux des membres des groupes vis s Bien s r les responsables de l int gration doivent s assurer que les personnes nouvellement embauch es ou mut es re oivent une formation appropri e pour assumer leurs responsabilit s et accomplir leurs t ches Un des moyens sugg r s par la Commission est la mise en place d un programme de parrai nage pour les personnes nouvellement embauch es Cependant tr s peu d organismes ont retenu cette mesure tandis que seulement une trentaine mentionnent vouloir s assurer que les personnes nouvellement embauch es re oivent une formation appropri e pour assumer leurs responsabilit s Les femmes dans les emplois traditionnellement masculins les membres des minorit s visibles ou des minorit s ethniques et les Autochtones peuvent prouver des difficult s particuli res au moment de leur entr e en fonction dans un organisme Selon la Commission il serait important de pr voir un m ca nisme de suivi aupr s de ces groupes afin que le service des ressources humaines et les gestionnaires puissent intervenir pour am liorer
79. perceptions au moment des entrevues de s lection la Commission propose des mesures servant structurer la d marche de s lection et ainsi diminuer les risques potentiels de discri mination Par exemple il serait important de valider les crit res de s lection en fonction des t ches et des exigences d emploi d termin es lors de l analyse des emplois et de d finir le plus souvent possible les crit res de s lection en termes objectifs observables et mesurables On compte 75 orga nismes qui mentionnent vouloir implanter un syst me de validation et de mise jour des crit res et des instruments de s lection Un autre l ment important consid rer est la composition du comit de s lection cet effet 72 organismes pr voient r aliser des entrevues de s lection en constituant un comit compos d au moins deux personnes et 41 organismes indiquent 137 138 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS vouloir s assurer qu une personne du service des ressources humaines assiste aux entrevues La compilation de ces diff rentes mesures montre que peu d organismes les ont adopt es dans leur programme d acc s l galit Cependant la Commission ne peut conclure que les autres organismes ont ou n ont pas une d marche structur e de s lection l occasion de l valuation de la premi re phase d implantation il sera important que les organismes fournissent la Commiss
80. pour les membres des minorit s visi bles et 0 6 pour les Autochtones b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Le tableau 4 indique les taux de sous repr sentation des organismes analys s dans les sept r seaux consid r s ainsi qu la S ret du Qu bec et Hydro Qu bec Ce tableau laisse voir que presque tous les r seaux doivent effectuer du rattrapage s ils veulent atteindre leurs objectifs de repr sentation pour les quatre groupes vis s Tableau 4 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon le r seau dans la r gion m tropolitaine de Montr al Sous repr sentation des groupes vis s Nombre Effectif Femmes Minorit s Minorit s Autochtones R seaux d organismes total visibles ethniques Commissions scolaires 76581 C geps 9 890 7 8 1 2 tablissements d enseignement priv s 22 32 Soci t s de transport 379 45 2 Soci t s d tat 962 680 24 Hydro Qu bec 1076 1011 tablissements d enseignement 7 19863 8 155715 8 1144 42 840 0 1 universitaire Municipalit s 3 35673 7 1 2540 3 5 1258 3 6 1284 0 1 3 8 S ret du Qu bec Chez les femmes les plus hauts taux de sous repr sentation se situent parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec 17 6 et les soci t s de transport 15 8 Dans les autres r seaux les taux de sous repr sentation varient de 9 1 dans les soci t s d tat 3 3 dans les commissions scolaires Pour l
81. principaux l ments t ches et exigences sont conformes la description du poste pourvoir D finir clairement la proc dure suivre pour poser sa candidature S assurer que la p riode d affichage favorise l accessibilit aux concours Mettre en place des m canismes permettant aux membres du personnel d tre inform s des ouvertures de postes et le cas ch ant de poser leur candidature malgr leur absence Former de mani re appropri e le personnel charg de renseigner les personnes d sireuses de poser leur candidature S assurer que le formulaire de demande d emploi est exempt de discrimination conform ment l article 18 1 de la Charte des droits et libert s de la personne Afficher tous les avis de postes vacants r guliers et non r guliers Pourvoir un remplacement et aux autres types d affectation partir d une liste de r serve ou liste de rappel selon des r gles et des crit res tablis Afficher tous les avis de postes vacants dans des endroits accessibles l ensemble du personnel Diversifier les sources de recrutement agences annonces organismes communautaires tablissements d enseignement centres d emploi associations professionnelles etc pour joindre les groupes vis s Mentionner dans tous les affichages et offres d emploi que l organisme souscrit un programme d acc s l galit et que les candidatures des membres des groupes vis s so
82. r gion Sherbrookoise CLSC les Forges CLSC de la Vall e de la Li vre CLSC Simone Monet Chartrand CLSC de Matane CLSC Longueuil Ouest CLSC des Faubourgs CLSC Malauze CLSC des Hautes Laurentides CLSC Mer et Montagnes CLSC des les CLSC des Mille les CLSC Mercier Est Anjou CLSC des Pr s Bleus CLSC M tro CLSC des Seigneuries CLSC Montr al Nord CLSC Drummond CLSC NDG Montr al Ouest CLSC du Centre de la Mauricie CLSC Olivier Guimond CLSC du Havre CLSC Orl ans aak ANNEXE II ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Nom du dossier Attestation CLSC Park Extension Nom du dossier Attestation Corporation du centre hospitalier Chauveau CLSC Pierrefonds CLSC Ren Cassin Cratca et CHSLD de Beauce CLSC Rivi re des Prairies Foyer Rousselot CLSC Rivi res et Mar es H pital Barrie Memorial CLSC Saint Hubert H pital Brome Missisquoi Perkins CLSC Saint L onard tablissement de sant d Argenteuil CLSC Saint Louis du Parc H pital du Haut Richelieu CLSC Saint Michel H pital g n ral du Lakeshore CLSC Sainte Foy Sillery Laurentien H pital Jean Talon CLSC Samuel De Champlain CHSLD CLSC Nord de L le CLSC Seigneurie de Beauharnois H pital Sainte Anne de Beaupr CLSC St Henri
83. re Centre de sant et de services sociaux du Pontiac RAO7 Outaouais Centre de sant et de services sociaux du Rocher Perc RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de sant et de services sociaux du Sud de Lanaudi re RA14 Lanaudi re Centre de sant et de services sociaux du Suro t RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux du Val Saint Fran ois RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux Haut Richelieu Rouville RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux Jardins Roussillon RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux Jeanne Mance RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux la Pommeraie RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux les Eskers de l Abitibi RAO8 Abitibi Centre de sant et de services sociaux Lucille Teasdale RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux Maria Chapdelaine RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux Pierre Boucher RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux Richelieu Yamaska RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux de Saint J r me RA15 Laurentides Centre de sant et de services sociaux de Sorel Tracy RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux de la Haute Yamaska RA16 Mont r g
84. s Leur repr sentation est plus faible dans les soci t s de transport 18 3 les municipalit s 33 8 et les soci t s d tat 44 4 Le tableau 17 fournit le d tail des r sultats selon la cat gorie professionnelle Tableau 17 Repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments me de d Etat Ao Ao Ao Ao Ao Ao Direction 40 7 1052 23 6 50 33 3 17 22 5 94 13 33 93 40 0 627 1 Cadres de premier niveau 41 3 591 384 111 33 3 5 1376 35 19 2 83 14 7 DE G rance et contrema tre 152 49 3 37 41 7 4919 550 557 395 3360 41 5 10 43 7 646 1616 98 504 602 442 23 48 7 Personnel professionnel 31 389146 9 782 5458 49 9 Personnel technique Soutien administratif ou de bureau 920 5827191 2 1489191 1 133 87 5 21741831 2715176 7 56 89 3 M tier 13 8 0 0 0 0 0 0 30 51 22 28 0 0 0 45 Transport 0 4 2 160 161 0 0 Soutien manuel entretien et services 21 6 701129 0 252 403 64 176 37 5 7 101 109 14 14 2 51 Personnel non sp cialis 86 9 9997 32 3 43 17 9 121415 1524 19 1 41425 1205 Police incendie s curit 25 0 21118 429 10 8 14 TOTAL 70 4 54643 50 0 75041546 922 48 1 632
85. scolaire des Affluents RA14 Lanaudi re 5 006 Commission scolaire des Grandes Seigneuries RA16 Mont r gie 3 012 Commission scolaire des Patriotes RA16 Mont r gie 4 834 Commission scolaire des Trois Lacs RA16 Mont r gie 1 633 Commission scolaire English Montr al RA06 Montr al 5 230 Commission scolaire Lester B Pearson RA06 Montr al 4741 Commission scolaire Marguerite Bourgeoys RA06 Montr al 6 692 Commission scolaire Marie Victorin RA16 Mont r gie 5 652 Commission scolaire New Frontiers RA16 Mont r gie 783 Commission scolaire Riverside RA16 Mont r gie 2 047 Commission scolaire Sir Wilfrid Laurier RA13 Laval 2105 cole de technologie sup rieure RA06 Montr al 464 cole des hautes tudes commerciales HEC Montr al RA06 Montr al 1 036 cole Polytechnique de Montr al IIXX RA06 Montr al AIAI AIAI AIAI AIAI AI AIAI AIAI AIAI AIAI AIAI ATIATI R RIR RR RIR BR RSR R R IR BR ATO 864 o o O A o O o O O O 0 NI O O O O O O O O O O 00 ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S Car REGION METROPOLITAINE DE MONTREAL ANNEXE III AIXX Effectif Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes Aut MV Universit Concordia E4008
86. scolaires francophones iil Commissions scolaires anglophones Dans les deux r seaux linguistiques le chemin parcourir pour combler le d ficit de repr sentation des femmes dans les diff rentes cat gories profes sionnelles est important notamment pour le personnel d encadrement de g rance et de soutien manuel entretien et services Pour cette derni re cat gorie la diff rence entre les commissions scolaires francophones et les com missions scolaires anglophones est moindre Par contre des carts marqu s apparaissent pour les emplois de direction de cadres de premier niveau et de g rance Comme la Commission le pr voyait les commissions scolaires anglophones auront davantage d efforts faire pour combler le d ficit de repr sentation des femmes dans ces trois cat gories professionnelles En plus elles devront fournir des efforts pour permettre aux femmes d acc der des emplois de m tier puisque ces derni res ne sont pas pr sentes dans cette cat gorie fmi 38 En vue de produire la m me information que pour la r gion m tropolitaine de Montr al les donn es selon la cat gorie professionnelle dans les autres r gions du Qu bec ont t collig es pour les trois groupes vis s titre indicatif Puisque les minorit s visibles et les minorit s ethniques sont g n ralement peu pr sentes l ext rieur de la r gion m tropo litaine de Montr al il est probable que certains taux sero
87. sociaux elle a permis de concevoir une strat gie plus appropri e d information et de formation relativement l analyse de ses effectifs pour les cinq groupes vis s Celle ci doit d buter en mai 2008 noter que ce r seau r unit pr s de la moiti des organismes soumis la Loi Les donn es recueillies au cours des prochaines ann es permettront leur tour de tracer le portrait de la pr sence des groupes vis s dans ce r seau et de la sous repr sentation corriger 12 3 APPROCHES PARTICULI RES Certaines situations particuli res avaient amen la Commission sugg rer dans son premier rapport triennal d analyser et d approfondir davantage des l ments de diagnostic ou d laboration de certaines mesures mettre en place Ainsi elle a examin de plus pr s la situation des Autochtones dans les emplois d enseignants et d enseignantes dans les r serves et hors r serve au primaire et au secondaire Elle en tiendra compte au moment de la mise jour des objectifs de repr sentation atteindre l occasion de la deuxi me phase d implantation En outre pour ce qui est des Autochtones la Commission devra mettre davantage en vidence les l ments des diverses r alit s qu ils vivent autant dans les centres urbains que dans les mi PERSPECTIVES D AVENIR r gions o ils sont concentr s afin de mieux adapter le contenu des mesures distinctes qui leur seraient profitables dans les programmes
88. sous repr sentation il y a des cases vides sans chiffre ni pourcentage Cela signifie que cette cat gorie professionnelle n est pas pr sente dans le r seau R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Dans le secteur de l ducation les plus grands efforts de rattrapage concernant les minorit s ethniques devront se faire dans les emplois de g rance et de soutien manuel entretien et services e Le d ficit le plus lev combler dans le cas des membres des minorit s ethniques se situe dans les soci t s de transport principalement parmi les emplois de direction de cadres de premier niveau et de m tier Pour les Autochtones e La pr sence des Autochtones est semblable d un r seau l autre e Malgr une tr s faible pr sence l objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des Autochtones est encore plus infime 6 1 PORTRAIT DES EFFECTIFS SELON LA CAT GORIE PROFESSIONNELLE ET SELON LE RESEAU Avant de commencer l analyse pour chacun des groupes vis s la Commission tient pr senter la r partition des effectifs selon la cat gorie professionnelle dans chacun des r seaux Cette approche fait en sorte que les donn es sont parfois tr s faibles Le tableau 7 expose l ensemble des r sultats Tableau 7 R partition des effectifs selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle dans la r gion m tropolitaine de Montr al
89. travail comme autres mesures de redressement ainsi que l application du taux de nomination pr f rentielle aux emplois d t et autres emplois saisonniers ou temporaires Cette derni re mesure est galement retenue par les 3 soci t s de transport dont le programme d acc s l galit est en phase d implan tation L adoption d une politique de pr f rence est une mesure inscrite dans les programmes de 11 municipalit s Les 3 soci t s de transport indiquent vouloir mettre en place un plan de rel ve en offrant aux membres des groupes vis s un remplacement ou une affectation leur permettant d acqu rir de l exp rience et ainsi d acc der aux emplois de niveau sup rieur Dans le cas des 16 soci t s d tat en phase d implantation les stages en milieu de travail ont retenu l attention de 7 d entre elles Comme pour les orga nismes du secteur de l ducation les autres mesures sont retenues dans de faibles proportions Quelques organismes sp cifient qu ils assureront un suivi r gulier sur l atteinte des objectifs quantitatifs et sur l application du taux de nomination pr f rentielle Selon la Commission cette mesure de contr le favorisera grandement l atteinte des objectifs quantitatifs 1 2 2 MESURES D GALIT DE CHANCES Les mesures d galit de chances constituent les changements apporter au syst me de gestion des ressources humaines afin d liminer les obstacles l galit l adoption de ces mesures
90. vis s dans diff rents r seaux o les organismes avaient re u leurs r sultats au 30 septembre 2007 Cette analyse descriptive a fait ressortir des variances de repr sentation entre les r seaux et entre les quatre groupes vis s De plus un cart appara t entre la r gion m tropolitaine et les autres r gions du Qu bec tant au sujet de la pr sence des membres des minorit s visibles et des mino rit s ethniques que pour ce qui est du d ficit combler dans les r seaux Les prochains chapitres comportent une analyse plus d taill e o les r sultats seront pr sent s pour chacun des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle tout en tenant compte des r seaux consid r s mid R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Les donn es obtenues pour chaque cat gorie professionnelle ont t colli g es pour 106 organismes de la r gion m tropolitaine de Montr al La ven tilation des organismes selon le r seau offre l avantage de comparer des milieux semblables et permet par cons quent d obtenir un meilleur portrait de la situation des groupes vis s dans chacun des r seaux retenir que dans le pr sent chapitre tabli au 30 septembre 2007 les donn es sur la r gion m tro politaine de Montr al n incluent pas les cinq villes d fusionn es de lile de Mon tr al la S ret du Qu bec le Service de police de la Ville de Montr al et la soci t
91. 0 tablissements d enseignements priv s 4834 tablissements d enseignement universitaire Municipalit s Soci t s de transport Soci t s d tat Hydro Qu bec 1 21693 28 5 6177 1 4 312 0 9 192 0 6 129 S ret du Qu bec 1 5177 13 0 673 0 4 23 0 8 43 0 7 38 Dans les r seaux de l ducation les membres des minorit s visibles sont plus pr sents dans les universit s 7 5 que dans les commissions scolaires 3 7 et les tablissements d enseignement priv s 4 0 Pour les membres des minorit s ethniques leur repr sentation est plus lev e dans les universit s 9 7 et les tablissements d enseignement priv s 8 6 Ces membres sont plus nombreux que ceux des minorit s visibles dans la majorit des r seaux sauf dans les municipalit s et les soci t s de transport Pour les deux groupes les plus faibles repr sentations se trouvent dans les soci t s d tat et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec En observant les donn es pour les Autochtones on constate que ce groupe est tr s peu pr sent dans l ensemble des r seaux Parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec les membres des minorit s et les Autochtones ont CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS des taux de repr sentation variant de 0 8 0 4 Hydro Qu bec les taux de repr sentation se situent entre 1 4
92. 02 Saguenay Lac Saint Jean 1 986 Commission scolaire des Samares E3046 RA14 Lanaudi re 3 180 Commission scolaire des Sommets E3047 RAOS Estrie 1 329 Commission scolaire du Chemin du Roy E3049 RA04 Mauricie Bois Francs 2815 Commission scolaire du Fer IIAXX E3050 RAO9 C te Nord AIAI AIAI AIAI RIR BR AIAI AIAI AIAI AI RO BR RO AIAI AIAI ATIO R IBR RIR R R IRIR BR R PR 850 ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S Car AUTRES REGIONS DU QUEBEC ANNEXE III IHAXX Effectif Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes MV Commission scolaire du Fleuve et des Lacs E3051 RA01 Bas Saint Laurent 829 38 Commission scolaire du Lac Abitibi E3052 RAO8 Abitibi 672 31 Commission scolaire du Lac Saint Jean E3053 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1297 73 Commission scolaire du Lac T miscamingue E3054 RAO8 Abitibi 434 11 Commission scolaire du Littoral E3055 RAO9 C te Nord 265 8 Commission scolaire du Pays des Bleuets E3056 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1162 66 Commission scolaire du Val des Cerfs E3057 RA16 Mont r gie 2 333 Commission scolaire Eastern Shores E3058 RA11 Gasp sie les de la Madeleine 360 28 Commission scolaire Eastern Townships E3059 RAO5 Estrie 1072 38 Commission scolaire Harricana E3061 RAO8 Abitibi 728 35 Commission scolaire Pierre Neveu E3066 RA15 Laurentides 947 40
93. 1 153 8 8 1154 82 1528 15 3 237 7 2 457 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans le secteur de l ducation les efforts de rattrapage se situent principa lement parmi le personnel de direction et les emplois de soutien manuel d entretien et de services ou encore chez le personnel non sp cialis Par compa raison avec la situation dans la r gion m tropolitaine de Montr al les femmes sont moins pr sentes parmi le personnel de direction des commissions scolaires des autres r gions du Qu bec et cela a une incidence sur leur taux de sous repr sentation l cart entre les deux r gions tant de 10 6 l objectif atteindre pour redresser la situation s av re donc plus lev l ext rieur de la grande r gion de Montr al La situation est similaire dans le r seau universitaire l cart entre les deux r gions est de 8 7 Les deux autres r seaux n ont pas d carts aussi significatifs entre les deux r gions pour le personnel de direction Concernant le personnel professionnel les quatre r seaux devront faire un effort de rat trapage le taux le plus lev appara t dans le r seau universitaire avec 11 0 Au coll gial aucune femme n occupe un emploi de m tier et la diff rence de la r gion m tropolitaine de Montr al un d ficit de 5 7 est combler dans les autres r gions du Qu bec Les tablissements d enseignement priv s doivent augmenter
94. 1 338 6306 183 283 44 4 2817 Pour ce qui est du secteur de l ducation dans les autres r gions du Qu bec les femmes sont moins pr sentes dans les emplois de direction que dans la r gion m tropolitaine de Montr al Dans les commissions scolaires le per sonnel technique est constitu de 78 2 de femmes et elles sont 86 9 occuper un emploi non sp cialis comme surveillantes d l ves ou ducatrices au service de garde Par contre elles sont moins nombreuses parmi le personnel de soutien manuel d entretien et de services 21 6 ainsi que parmi le per sonnel de m tier 1 3 Au coll gial aucune femme n occupe un emploi de sa AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S m tier et leur repr sentation est faible parmi le personnel de soutien manuel d entretien et de services 29 0 ainsi que parmi le personnel de direction 23 6 Le personnel non sp cialis des tablissements d enseignement priv s regroupe 32 3 de femmes alors que dans la r gion m tropolitaine de Montr al elles repr sentent plus des deux tiers du personnel de cette cat gorie profes sionnelle De m me elles ne constituent que 33 3 des cadres de premier niveau dans les autres r gions du Qu bec comparativement 57 1 dans la r gion m tropolitaine de Montr al soit un cart de 23 8 Dans les univer sit s les femmes sont peu pr sentes parmi le personnel de m tier
95. 3 0 le personnel manuel entretien et services 17 6 le personnel non sp cialis 17 9 et le personnel de direction 22 5 Pour chacun des r seaux les efforts de rattrapage sont plus lev s dans les autres r gions du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine de Montr al Dans le r seau municipal il y a plusieurs cat gories professionnelles o les femmes sont faiblement repr sent es Les plus bas taux sont li s aux emplois non traditionnels comme le personnel de transport 0 4 le personnel de m tier 2 2 le soutien manuel 5 7 le personnel policier et d incendie 11 8 Leur pr sence est galement faible parmi les emplois d encadrement soit g rance et contrema tre 4 9 personnel de direction 13 3 et cadres de premier niveau 19 2 Comme pour la r gion m tropolitaine de Montr al une bonne partie des femmes travaillant dans le r seau municipal occupe des emplois de soutien administratif ou non sp cialis s soit 67 2 d entre elles Dans les autres r gions du Qu bec la repr sentation des femmes est moindre que dans la r gion m tropolitaine de Montr al parmi les cadres le personnel professionnel et technique Par comparaison avec la r gion m tropolitaine les femmes sont plus nom breuses occuper des emplois de direction de professionnel de technique et de bureau dans les soci t s de transport des autres r gions du Qu bec L cart est particuli rement marqu pour le
96. 3 2 Ils sont moins nombreux dans les cat gories professionnelles suivantes m tier 0 2 g rance et contrema tre 0 3 et cadres de premier niveau 1 9 Au coll gial ils sont plus nombreux parmi le personnel technique 4 2 que parmi les emplois de cadres de premier niveau 0 6 de g rance 2 7 et de m tier 1 2 Par rapport la situation dans les commissions scolaires et les c geps les membres des minori t s visibles dans les tablissements d enseignement priv s sont plus pr sents parmi les cadres de premier niveau 10 2 et parmi le personnel de soutien manuel entretien et services 78 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans le secteur municipal la pr sence des membres des minorit s visibles est plus lev e la Ville de Montr al et sp cialement dans six arrondissements o ils repr sentent 10 et plus de l effectif de l arrondissement Les membres des minorit s visibles de ce r seau se trouvent principalement parmi le personnel technique 72 le personnel non sp cialis 6 7 et le personnel professionnel 4 9 Les plus faibles taux de repr sentation se situent dans les emplois de gestion de g rance et de contrema tre l int rieur des soci t s de transport les membres des minorit s visibles sont presque 50 occuper un emploi de chauffeuse ou de chauffeur et la grande majorit travaille pour la Soci t de transp
97. 4 Lanaudi re Centre d h bergement C PL Argyle Inc R sidence du Parc IX RA16 Mont r gie IIX ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation imti ANNEXE Aut MV ME Centre de r adaptation en d ficience intellectuelle du Bas Saint Laurent RA01 Bas Saint Laurent CHSLD de St Andrew de Father Dowd et de St Margaret RA06 Montr al Sant Courville Inc RA13 Laval VIGI Sant Lt e RA06 Montr al Groupe Roy Sant Inc RA06 Montr al Centre de r adaptation MAB Mackay RA06 Montr al Agence de la sant et des services sociaux de Chaudi re Appalaches RA12 Chaudi re Appalaches Agence de la sant et des services sociaux de l Estrie RAOS Estrie Agence de la sant et des services sociaux de l Outaouais RAO7 Outaouais Agence de la sant et des services sociaux de la Mauricie et du Centre du Qu bec RA04 Mauricie Bois Francs Agence de la sant et des services sociaux de la Mont r gie RA16 Mont r gie Agence de la sant et des services sociaux de Lanaudi re RA14 Lanaudi re Agence de la sant et des services sociaux de Montr al RA06 Montr al Agence de la sant et des services sociaux de la Capitale Nationale RA03 Qu bec Agence de la sant
98. 43 41 23 C gep de la Gasp sie et des les RA11 Gasp sie les de la Madeleine 741 55 50 C gep de La Pocati re RA01 Bas Saint Laurent 292 30 15 C gep de L vis Lauzon RA12 Chaudi re Appalaches 517 32 34 C gep de Matane RA01 Bas Saint Laurent 207 18 11 C gep de Rimouski RA01 Bas Saint Laurent 661 69 32 C gep de Rivi re du Loup RA01 Bas Saint Laurent 248 29 13 C gep de Saint F licien RA02 Saguenay Lac Saint Jean 274 30 19 C gep de Saint Hyacinthe RA16 Mont r gie 452 19 19 C gep de Sainte Foy RA03 Qu bec 962 56 44 C gep de Sept les RAO9 C te Nord 181 23 8 C gep de Sorel Tracy RA16 Mont r gie 221 20 14 C gep de Trois Rivi res RA04 Mauricie Bois Francs 684 56 31 C gep de Victoriaville RA17 Centre du Qu bec 414 26 19 C gep r gional de Lanaudi re RA14 Lanaudi re 597 33 29 C gep Saint Jean sur Richelieu RA16 Mont r gie 422 25 26 Champlain Regional College RAOS Estrie 572 49 33 Coll ge d Alma RA02 Saguenay Lac Saint Jean 237 24 12 Coll ge de l Outaouais RAO7 Outaouais 538 45 20 C gep de Thetford Coll ge de la r gion de l Amiante RA12 Chaudi re Appal
99. 54 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS la formation d un comit consultatif compos de gestionnaires de repr sentants et de repr sentantes du personnel et d autres membres vis s constitue un moyen fort utile pour changer sur le contenu du programme et pour favoriser l adh sion de l ensemble du personnel l int gration des membres des groupes vis s au sein de l organisme EN R SUM L exp rience acquise dans la v rification des programmes a permis la Com mission de mieux mettre en vidence les facteurs consid rer pour que le contenu des programmes r ponde aux exigences de la Loi notamment en cor rigeant la situation des personnes qui font partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi soit les femmes les Autochtones les membres des minorit s visibles et les membres des minorit s ethniques Pour cela il est essentiel que les organismes adoptent des mesures de redressement en vue de l atteinte d objectifs de repr sentation pour chacun des groupes vis s Comme cela a t mentionn plus haut 201 des 203 organismes en phase d implantation au 30 septembre 2007 ont inscrit dans leur programme d ac c s l galit qu ils appliqueraient un taux de nomination pr f rentielle aux regroupements d emplois o il y a sous repr sentation Toutefois lors de la v ri fication de l laboration de ces programmes la Commission a constat des r sis
100. 6 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique 35 15 17 6 8 1 5 1 88 ou des r gles d finissant les modalit s de s lection Demander toutes les personnes convoqu es 4 5 4 3 3 1 4 0 24 en entrevue de r pondre au questionnaire d identification Valider les crit res de s lection selon les t ches 66 D finir les crit res en termes objectifs 70 observables et mesurables D terminer le seuil de r ussite des postes pourvoir 21 Effectuer la pr s lection sur la base 30 des exigences requises Former le personnel par le processus de s lection 132 aux risques de discrimination Implanter un syst me de validation des crit res 75 et des instruments de s lection S assurer que les crit res de s lection sont 48 pr d termin s et uniformes Informer les membres du comit de s lection 101 de l application du taux de nomination pr f rentielle R aliser les entrevues avec un comit 72 d au moins deux personnes S assurer que les renseignements recueillis 28 sont conformes la Charte S assurer qu un responsable des ressources humaines a assiste aux entrevues valuer les r ponses l aide d une grille de correction 11 9 8 3 FA 0 2 0 40 pr d termin e Faire participer tous les membres du comit 4 9 0 2 1 0 0 0 16 l valuation des candidatures S assurer qu une offre conditionnelle d embauche 1 1 0 0 1 0 0 0 3 pr c de les examens m dicaux Pour viter les interf rences et les
101. 6 montre le peu d Autochtones parmi les effectifs des r seaux et le modeste rattrapage faire pour qu ils atteignent une repr sentation quitable Malgr la faible pr sence des Autochtones dans les r seaux les taux de rat trapage sont tr s bas soit 0 1 et moins Compte tenu des taux peu lev s l analyse selon la cat gorie professionnelle sera succincte 26 Afin de bien voir le chemin encore parcourir nous avons retenu deux d cimales apr s la virgule lorsque n cessaire I faut remarquer que le maximum de l chelle est 0 3 et le plus bas 0 02 Ceci d montre en m me temps une faible pr sence des Autochtones dans chacun des r seaux et aussi du peu de rattrapage faire compte tenu de leur faible disponibilit mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Graphique 6 Portrait de la situation des Autochtones dans la r gion m tropolitaine de Montr al 0 45 0 40 0 35 0 30 0 25 0 20 0 15 0 10 0 05 0 00 0 10 0 10 0 10 0 10 ses co oe RS A cO go amp OY Ka o S oA OVON S S ee Taux de repr sentation Effort de rattrapage Le tableau 14 d taille les r sultats de repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Dans un premier temps le taux de pr sence des Autochtones est semblable d un r seau
102. 8 des effectifs et dans les soci t s d tat 44 4 Le plus bas taux de repr sentation des femmes cor respond 18 3 pour les soci t s de transport Si l on observe les donn es des sept r seaux analys s la repr sentation des mino rit s visibles se situe entre 2 7 dans les universit s et 0 3 dans les commis sions scolaires et les soci t s de transport Pour ce qui est des membres des minorit s ethniques leur repr sentation varie de 2 7 dans les universit s 0 1 dans les soci t s de transport Chez les Autochtones le plus haut taux atteint 0 7 dans les soci t s d tat et le plus bas est de o1 dans les tablis sements d enseignement priv s Les membres des minorit s visibles et des mino rit s ethniques ainsi que les Autochtones sont peu pr sents parmi les effectifs des r seaux consid r s b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Pour l ensemble des r seaux des autres r gions du Qu bec il y a du rattrapage faire en vue de combler le d ficit dans le taux de pr sence des quatre groupes vis s Comme le montre le tableau 6 dans la majorit des cas les taux de sous repr sentation des femmes sont plus lev s que ceux des trois autres groupes Tableau 6 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon le r seau dans les autres r gions du Qu bec Sous repr sentation des groupes vis s Nombre Effectif Femmes Minorit s Minorit s Autochtones R seaux d organismes tot
103. 8 4 et la Soci t des traversiers du Qu bec 21 4 Cette derni re se distingue avec seulement 14 8 de personnel f minin par rapport aux autres soci t s d tat qui comptent 36 et plus de femmes parmi leurs effectifs b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Avant de passer l analyse des r sultats de sous repr sentation pour chacune des cat gories professionnelles le graphique 7 expose les efforts de rattrapage que chacun des r seaux devra faire au cours des prochaines ann es Graphique 7 Taux de sous repr sentation des femmes dans les autres r gions du Qu bec 180 16 0 153 140 12 0 10 0 i SALE 88 8 2 8 0 75 72 6 0 4 0 n 0 2 0 0 0 eo rx NENO ACTES AAC VEN S x mi AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Comme c est le cas dans la r gion m tropolitaine de Montr al si l on tient compte des effectifs et du taux de repr sentation des femmes dans chacun des r seaux des autres r gions du Qu bec les commissions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 4 0 ont un d ficit combler de 3 126 femmes tandis que les soci t s de transport avec un taux d
104. 969 55 3 1820 68 6 68 4 0 4 1 5 0 4 2 5 Soutien administratif ou de bureau 8 2 6088 74 245 92 0 93 5 0 03 0 0 0 1 2 0 2 Soutien manuel entretien et services 40 2994 7 8 55 22 2 14 5 01 0 0 0 2 1 2 Personnel non sp cialis 148 10985 16 0 526 86 8 87 1 0 3 15 0 6 13 TOTAL 100 74312 100 3 290 70 5 68 4 0 3 1 2 0 3 2 1 La distribution par cat gorie professionnelle est semblable entre le milieu francophone et le milieu anglophone sauf que dans les autres r gions du Qu bec il n y a aucun cadre de premier niveau dans les commissions scolaires anglophones Le taux de repr sentation des femmes y est semblable dans la plupart des cat gories professionnelles la diff rence de la r gion m tropolitaine de Montr al o il n y a pas d cart significatif entre les deux r seaux linguistiques pour le personnel de direction et de g rance Toutefois une diff rence importante de repr sentation appara t parmi le personnel de soutien manuel entretien et services les femmes repr sentent seulement 14 5 du personnel de cette cat gorie en milieu anglophone par rapport 22 2 en milieu francophone Quant aux membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques ils ont aussi dans les autres r gions du Qu bec un taux de repr sentation plus faible dans les commissions scolaires francophones Les commissions scolaires anglo phones ont un niveau plus lev de me
105. BEC ET DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL Tableau 31 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SPVM Sous repr sentation des groupes vis s Effectif total Minorit s Autochtones ethniques Cat gories Femmes Minorit s visibles professionnelles Cadres sup rieurs Cadres interm diaires Sergentes et sergents Agentes et agents emploi r gulier Agentes et agents emploi temporaire TOTAL Dans les diff rentes cat gories des efforts devront tre faits pour redresser la situation des femmes des membres des minorit s visibles et des membres des minorit s ethniques Malgr la faible pr sence des Autochtones parmi le personnel policier du SPVM il n y a aucun rattrapage faire pour ce groupe En ce qui concerne les femmes les efforts de rattrapage devront tre faits dans les cinq cat gories professionnelles Les plus grands efforts se situent chez les cadres sup rieurs 11 1 et les emplois d agentes ou d agents r guliers 10 5 Puisque la pr sence des femmes parmi les auxiliaires est lev e il est pr voir qu elles obtiendront des postes r guliers avec le temps Des efforts devront galement tre consentis pour les emplois de sergentes ou de sergents 3 6 et de cadres interm diaires 8 6 Le d ficit combler est plus lev pour les minorit s visibles 1 5 que pour
106. DIGNIT LIBERT SDROITS GALIT PROTECT O N LACC S L GALIT EN EMPLOI Rapport triennal 2004 2007 La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics A Commission A des droits de la personne i et des droits de la jeunesse Qu b ec Le pr sent document a t r alis par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse CONCEPTION RECHERCHE R DACTION ET COORDINATION Monik Bastien Nicole Lambert COLLABORATION Muriel Garon Daniel Ducharme TABLEAUX ET GRAPHIQUES R VISION DE TEXTES Jos e Dubeau Direction de l acc s l galit et des services conseils SOUS LA DIRECTION DE Monik Bastien directrice par int rim des programmes d acc s l galit Ce document est imprim sur du papier Rolland ST30 30 D p t l gal 2009 Biblioth que et Archives nationales du Qu bec ISBN 978 2 550 53617 8 imprim ISBN 978 2 550 53616 1 Web imsi MOT DU PR SIDENT Je suis particuli rement heureux de vous pr senter le deuxi me rapport triennal donnant l tat de situation des organismes soumis la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics entr e en vigueur le 1 avril 2001 Gr ce au travail des 260 organismes vis s l exclusion du r seau de la sant et des services sociaux qui ont continu de fournir les efforts voulus pour ex cuter les diff rents travaux pr vus c
107. EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Maintenant que le taux de repr sentation des quatre groupes vis s dans chacun des r seaux a t pr cis il importe de conna tre le chemin parcourir pour atteindre la repr sentation pour chacun des groupes Dans un programme d ac c s l galit ce chemin s tablit partir de la mesure de la sous repr sentation Le tableau 2 pr sente l effort de rattrapage que chacun des r seaux devra faire pour atteindre ses objectifs de repr sentation Tableau 2 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon le r seau Sous repr sentation des groupes vis s Effectif total Nombre d organismes Minorit s Autochtones ethniques Minorit s visibles Femmes R seaux Commissions scolaires 154183 C geps 24887 tablissements d enseignement priv s 6524 tablissements d enseignement 33017 universitaire Municipalit s 54 345 Soci t s de transport 10441 Soci t s d tat Hydro Qu bec S ret du Qu bec Dans les quatre r seaux de l ducation le d ficit combler pour les femmes correspond 3 6 dans les commissions scolaires 6 8 dans les c geps ainsi que dans les tablissements d enseignement priv s et 8 2 dans les tablissements d enseignement universitaire Ce d ficit est plus lev dans les soci t s de tr
108. ES QUATRE GROUPES VIS S Dans les autres r gions du Qu bec il y a 50 commissions scolaires francophones et 4 commissions scolaires anglophones L cart en nombre est substantiel les commissions scolaires francophones emploient 74 312 personnes tandis que les commissions scolaires anglophones en totalisent seulement 3 290 Compte tenu de cette r alit l analyse a t effectu e principalement partir des r sultats globaux de repr sentation et de sous repr sentation Le tableau 35 fournit le d tail des donn es pour les diff rentes cat gories professionnelles 121 122 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 35 R partition des effectifs selon la cat gorie professionnelle et repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones dans les autres r gions du Qu bec Effectifs selon la Repr sentation de trois cat gorie professionnelle des quatre groupes vis s Cat A Commissions Commissions Femmes Minorit s visibles Minorit s ethniques ategories scolaires scolaires professionnelles francophones anglophones Nb Nb Franco Anglo Franco Anglo Franco Anglo Direction 3 33 2446 4 1 136 40 6 42 6 0 3 1 5 0 1 2 9 Cadres de premier niveau 0 2 143 41 3 0 0 0 0 G rance et contrema tre 0 5 363 0 6 20 39 4 45 0 0 0 0 0 0 0 5 0 Personnel professionnel 59 2 43
109. L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS MESURES MESURES DE REDRESSEMENT Appliquer un taux de nomination pr f rentielle aux regroupements d emploi o il y a sous repr sentation laborer et offrir un programme de formation ou de perfectionnement en vue de favoriser l acc s des membres des groupes vis s des emplois o ils sont sous repr sent s laborer des plans de carri re l intention des membres des groupes vis s leur permettant d obtenir des promotions Cr er un emploi de transition facilitant l acc s un autre emploi Privil gier les membres des groupes vis s lorsque des stages en milieu de travail sont offerts dans les emplois o il y a sous repr sentation Pr parer la rel ve en offrant aux membres des groupes vis s des remplacements ou des assignations leur permettant d acqu rir de l exp rience et ainsi d acc der aux emplois de niveau sup rieur Appliquer le taux de nomination pr f rentielle aux emplois d t et aux autres emplois saisonniers ou temporaires Adopter une politique sur l application de mesures de redressement accordant une pr f rence au moment des embauches des promotions ou dans le contexte de programmes de formation ou de stages Appliquer des mesures pr f rentielles dans les regroupements d emplois qui constituent des bassins de recrutement interne m me lorsqu il n y a pas sous repr sentation afin de permettre l atteinte des objectifs
110. LD de mon Quartier Complexe hospitalier de la Sagamie Les CHSLD du Plateau Mont Royal Centre de sant Nicolet Yamaska Conseil cri de la sant et des services sociaux de la Baie James Les CHSLD Lachine Nazaire Pich et Foyer Dorval Les CHSLD Laval XIX Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Nom du dossier Les CLSC et CHSLD Champagnat de la Vall e des Forts Nom du dossier R seau Sant Kamouraska Attestation Les CLSC et CHSLD de la MRC de Bellechasse R seau Sant Richelieu Yamaska R sidence Yvon Brunet Les CLSC et CHSLD de la MRC de la Nouvelle Beauce R sidences Mance Decary CHSLD Les CLSC et CHSLD de la Pommeraie Services Barbara Rourke adaptation r adaptation Les CLSC CH et CHSLD de la MRC d Asbestos Vigi Yves Blais Centre de sant de la Haute Saint Charles Les R sidences Laurendeau L gar Louvain Centre de sant Orl ans Les services d adaptation Osmose Centre de sant et de services sociaux de l Energie Maison Pie XII CLSC CHSLD de la Haute Yamaska Manoir Cartierville Regroupement Cloutier du Rivage Centre hospitalier Vall e de l Or et de soins psychiatriques r gionaux Regroupement SSS de la MRC de Maskinong Vigi Reine lizabeth Vigi de
111. Lambert r ouverture M2092 M2056 Centre d accueil Louis Riel Ville de Saint Laurent M2057 Centre d accueil R al Morel Ville de Saint L onard M2058 Centre d accueil Saint Margaret Ville de Sainte Foy M2059 Centre d h bergement Ville de Verdun M2072 Champlain Ch teauguay Ville de Westmount r ouverture M2088 M2074 Centre d h bergement Ville de Cap de la Madeleine M2075 Champlain Marie Victorin Ville de Sainte Anne de Bellevue M2077 CLSC CHSLD Rimouski Neigette Ville de Montr al Est M2078 Centre d h bergement et soins Ville de Baie d Urf M2080 de longue dur e Estriade Ville d Hampstead M2082 Centre d h bergement Le Royer Ville de Montr al Ouest M2083 Centre d h bergement Saint Georges Centre d accueil juif XVI fmi ANNEXE II ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Nom du dossier Attestation Centre de protection de l enfance et de la jeunesse Ville Marie Nom du dossier Attestation Centre hospitalier Pierre Boucher Centre de r adaptation en d fience intellectuelle K R T B Centre hospitalier r gional Baie Comeau Centre hospitalier r gional de Lanaudi re Centre de r adaptation la Triade Centre hospitalier r gional de Rimouski Centre de sant de l H matite Centre hospitalier r gional de Sept les Centre de sant de la Basse C te Nord Centre hospitalier r gional
112. N EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS nombre de candidatures re ues des membres des groupes vis s et le nombre retenu pour passer l tape de la s lection avec la situation des candidatures provenant des groupes non vis s 11 2 2 3 S lection La s lection d bute par l tape de la pr s lection celle ci consiste faire une valuation comparative des curriculum vit et des autres documents pour retenir les candidatures r pondant aux exigences de l emploi combler Puis la s lection proprement dite consiste valuer l aide de tests et d entrevues les candidats et les candidates afin de choisir la personne la plus susceptible de fournir un rendement satisfaisant un poste donn Le tableau 40 pr sente les mesures propos es et le nombre d organismes ayant retenu chacune des mesures La mesure la plus retenue par les organismes est la formation et la sensibilisation du personnel concern par le processus de s lection aux risques de discrimination d coulant de l application des crit res des outils de s lection et des techniques d entrevue Parmi les 132 organismes ayant retenu cette mesure une proportion moins lev e de soci t s de transport et de municipalit s ont pr vu mettre en place durant la premi re phase d implantation une formation pour sensibiliser le personnel concern aux risques de discrimination durant le processus de s lection Cette mesure appara t pourtant essentielle si les organismes v
113. Nb Nb Direction 0 1 3 0 0 0 5 11 00 0 0 0 0 0 01 0 3 Cadres de premier niveau 0 0 0 0 0 0 0 0 03 11 00 1 0 11 0 0 G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier A Transport 0 0 0 00 0 08 141 04 211 13 Soutien manuel entretien et services 0 7 ECECE EDE Personnel non sp cialis 0 2 0 0 0 0 0 0 02 0 2 Police incendie s curit 0 0 0 0 1 6 0 0 0 0 2 1 TOTAL 0 2 121 0 2 21 0 1 6 0 2 37 0 3 85 0 3 28 0 3 63 b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Au tableau 15 les taux de sous repr sentation des Autochtones sont 0 0 dans diff rentes cat gories professionnelles et cela malgr leur absence de ces cat gories Le d ficit combler est au plus de 0 5 dans une cat gorie professionnelle comme celui du personnel technique dans les commissions scolaires de la r gion m tropolitaine de Montr al Dans les commissions scolaires le taux de sous repr sentation des Autoch tones est de 0 04 et les efforts de rattrapage devront s effectuer chez le per sonnel technique et le personnel non sp cialis surveillance d l ves Les c geps doivent augmenter l g rement la pr sence des Autochtones parmi le personnel professionnel tandis que les soci t s de transport auront des efforts faire essentiellement pour les agentes ou les agents de s curit Les efforts de ra
114. PVM la pr sence des minorit s visibles et des minorit s ethniques est beaucoup plus lev e qu la S ret du Qu bec l cart entre les deux corps policiers est important soit 5 4 pour le premier groupe et 5 9 pour le second Malgr une faible pr sence des Autochtones l objectif de rattrapage est minime la S ret du Qu bec et nul au SPVM 9 1 REGARD SUR LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VISES A LA SURETE DU QUEBEC ET AU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTREAL Le personnel policier de la S ret du Qu bec travaille dans les diff rentes r gions du Qu bec tandis qu au SPVM les polici res et les policiers inter viennent sur l le de Montr al Les membres des minorit s visibles et des mino rit s ethniques sont plus pr sents au SPVM qu la S ret du Qu bec cela mi PERSONNEL POLICIER DE LA S RET DU QU BEC ET DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL s explique en partie par le fait que les communaut s culturelles sont concen tr es dans la r gion m tropolitaine ce qui facilite leur recrutement au sein de l effectif policier de cette ville Les effectifs diff rent quelque peu entre ces deux corps policiers la S ret du Qu bec compte 5 177 personnes et le SPVM 4 612 Le tableau 27 trace le portrait de la repr sentation des quatre groupes vis s et de l effort de rattrapage que ces deux services de police devront faire pour atteindre leurs objectifs de repr sentation
115. RA02 Saguenay Lac Saint Jean du Saguenay Lac Saint Jean Centre de r adaptation Estrie Inc S1035 RAO5 Estrie Centre de r adaptation Gabrielle Major S1036 RA06 Montr al Centre de r adaptation Interval S1037 RA04 Mauricie Bois Francs Centre de r adaptation la Maison S1038 RAOB Abitibi Centre de r adaptation la Myriade S1039 RA14 Lanaudi re Centre de r adaptation la Ressource S1040 RAO7 Outaouais Centre de r adaptation le Bouclier S1042 RA14 Lanaudi re Centre de r adaptation Lisette Dupras S1043 RAO6 Montr al Centre de r adaptation Normand Laram e S1044 RA13 Laval Centre de service en d ficience intellectuelle Mauricie Centre du Qu bec S1054 RA04 Mauricie Bois Francs Centre de soins prolong s Grace Dart S1055 RA06 Montr al Le Centre Dollard Cormier S1056 RA06 Montr al Centre du Flores S1057 RA15 Laurentides Centre hospitalier affili universitaire de Qu bec S1058 RA03 Qu bec Centre hospitalier de l Universit de Montr al S1069 RA06 Montr al Centre hospitalier de St Mary S1073 RA06 Montr al Centre hospitalier r gional de Trois Rivi res S1092 RA04 Mauricie Bois Francs Centre hospitalier Robert Giffard S1095 RA03 Qu bec Centre hospitalier universitaire de Qu bec S1100 RAO3 Qu bec Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke S1101 RAOS Estrie Centre jeunesse de l Abitibi T miscamingue C J A T S1102 RAOB8 Abitibi Centre
116. RA06 Montr al 3 213 146 121 Universit de Montr al E4009 RA06 Montr al 5 785 480 299 Universit du Qu bec Montr al E4014 RA06 Montr al 3 440 433 204 Universit McGill E4019 RA06 Montr al 5 061 332 372 Acad mie Lafontaine E5001 RA15 Laurentides 311 8 Acad mie Sainte Th r se E5002 RA15 Laurentides 152 Acad mie Solomon Schechter E5003 RA06 Montr al 107 Coll ge Charlemagne inc E5005 RA06 Montr al 150 Coll ge Charles Lemoyne E5006 RA16 Mont r gie 180 Coll ge de l Assomption E5007 RA14 Lanaudi re 130 Coll ge Durocher Saint Lambert E5009 RA16 Mont r gie 208 Coll ge Jean de la Mennais E5010 RA16 Mont r gie 291 Coll ge Jean de Br beuf E5011 RA06 Montr al 273 Coll ge Laval E5013 RA13 Laval 98 Coll ge Marie de France E5014 RA06 Montr al 124 Coll ge Mont Saint Louis E5015 RA06 Montr al 117 Coll ge Notre Dame du Sacr C ur E5016 RA06 Montr al 184 Coll ge Regina Assumpta E5017 RA06 Montr al 277 Coll ge Saint Sacrement E5019 RA14 Lanaudi re 108 Coll ge Sainte Marcelline E5020 RA06 Montr al 131 Coll ge Stanislas E5021 RA06 Montr al 247 cole Marie Clarac E5022 RA06 Montr al 168 cole Peter Hall inc E5023 RA06 Montr al 149 Ecole Selwyn House E5024 RA06 Montr al 116 cole Vanguard Qu bec lt e E5025 RA06 Montr al 154 Les coles juives populaires et les coles Peretz E5027 RA06 Montr al 143 Lower Canada College E5028 RA06 Montr
117. RA17 Centre du Qu bec 0 Ville de Gatineau M2022 RAO7 Outaouais 48 Ville de Granby M2023 RA16 Mont r gie Ville de Joliette M2026 RA14 Lanaudi re Ville de L vis M2033 RA12 Chaudi re Appalaches Ville de Magog M2035 RAOS Estrie Ville de Mont Laurier M2037 RA15 Laurentides Ville de Qu bec M2044 RA03 Qu bec Q o SN Ville de Rimouski M2046 RAO1 Bas Saint Laurent Ville de Rivi re du Loup M2047 RAO1 Bas Saint Laurent Ville de Rouyn Noranda M2048 RAO8 Abitibi Ville de Saint Georges M2051 RA12 Chaudi re Appalaches Ville de Saint Hyacinthe M2053 RA16 Mont r gie Ville de Saint Jean sur Richelieu M2054 RA16 Mont r gie Ville de Salaberry de Valleyfield M2062 RA16 Mont r gie Ville de Sept les M2063 RAO9 C te Nord N Ville de Shawinigan M2064 RA04 Mauricie Bois Francs O olol olal oo O O M 0O o o Ville de Sherbrooke M2065 RAOS Estrie N w N EN Ville de Sorel Tracy M2066 RA16 Mont r gie Ville de Thetford Mines M2068 RA12 Chaudi re Appalaches Ville de Trois Rivi res M2069 RA04 Mauricie Bois Francs k Ville de Val d Or M2070 RAO8 Abitibi Ville de Victoriaville M2073 RA17 Centre du Qu bec Soci t
118. a Ministre J ai le plaisir de vous pr senter le rapport par lequel la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse conform ment l article 23 de la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics et modifiant la Charte des droits et libert s de la personne rend publique la liste des organismes publics assujettis cette loi et fait tat de leur situation en mati re d galit en emploi Je vous prie d agr er Madame la Ministre l expression de ma consid ration distingu e Le pr sident de la Commission lan Ga tan Cousineau Montr al mars 2009 mid FAITS SAILLANTS PORTRAIT GLOBAL DE LA SITUATION La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics est entr e en vigueur le 1 avril 2001 Le pr sent rapport triennal fait tat du travail r alis par les organismes et la Commission depuis 2004 Depuis l entr e en vigueur de la Loi en avril 2001 la Commission a con u divers outils et men bien plusieurs activit s d information et de formation aupr s des personnes responsables des programmes d acc s l galit des organismes afin que ces derni res puissent planifier de fa on appropri e les actions r aliser dans leur milieu respectif notamment la sensibilisation aupr s de l ensemble de leur personnel concernant les objectifs de la Loi Au 30 septembre 2007 l exclusion des tablissements du r seau de la sant et
119. aborer des programmes tout en faisant face un processus de fusion pour certains de restructuration importante pour d autres et de changement des structures syndicales La Commission a jug essentiel que les organismes sensibilisent leur personnel aux principes d galit en emploi sans discrimination et l informent sur les objectifs poursuivis par le programme labor cet gard les diverses mesures adopt es et l volution du programme en question De plus il est important que les organismes continuent d informer et de consulter les gestionnaires et les autres instances sur les m mes sujets Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation de trois ans les organismes devront fournir la Commission des renseignements suppl mentaires sur leur d marche d information et de consultation du personnel Au cours des prochains mois la Commission va commencer recevoir des rapports d organismes ayant termin la premi re tape d implantation Elle devra accorder une attention particuli re aux r sultats obtenus concernant mi FAITS SAILLANTS l atteinte des objectifs pour rep rer les facteurs qui peuvent expliquer les succ s et les insucc s Elle devra tre aussi en mesure de mettre au point les strat gies retenir et de formuler les recommandations pertinentes qui assureront le dynamisme des programmes De plus les organismes l exclusion de ceux qui font partie du r seau de la sant et
120. aches 208 27 10 Coll ge de Limoilou RA03 Qu bec 770 56 49 C gep de Sherbrooke Coll ge de Sherbrooke RAOS Estrie 1 698 90 Coll ge de Valleyfield RA16 Mont r gie 302 14 19 Coll ge Fran ois Xavier Garneau RA03 Qu bec 760 49 41 Coll ge Shawinigan RA04 Mauricie Bois Francs 257 18 15 Heritage College RAO7 Outaouais 181 10 13 Campus Notre Dame de Foy RA0O3 Qu bec 319 8 Coll ge Lafl che RA04 Mauricie Bois Francs 230 10 Coll ge M rici RA03 Qu bec 139 8 Commission scolaire au C ur des Vall es RAO7 Outaouais 1212 Commission scolaire Central Qu bec RA03 Qu bec 619 Commission scolaire de Charlevoix RAO3 Qu bec AIAI AIAI AIAJ AIAI BR RO BR BR AIAT OI ATIATI ATIATI AIAI AIAI RER AIAI BR RIR R RIRIR BR R ER 690 N 1 OO O O O O O O O NI O O A 00 O0 D Ol 0 D ND Oo Oo Do ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S AUTRES R GIONS DU QU BEC Effectif imti ANNEXE III Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes Aut MV Commission scolaire de Kamouraska Rivi re du Loup E3004 RA01 Bas Saint Laurent 1231 60 10 Commission scolaire des Appalaches Commiss
121. acun d entre eux Cette division servira mieux circonscri re la situation des membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques ainsi que des Autochtones puisque leur niveau de repr sentation s av re dif f rent selon les deux grandes r gions consid r es 4 4 COMPOSITION DES CAT GORIES PROFESSIONNELLES Dans le pr sent bilan les r sultats sont pr sent s selon les cat gories pro fessionnelles constitu es partir des regroupements d emplois faits dans chacun des organismes Les onze cat gories professionnelles retenues sont les suivantes Direction cadres sup rieurs ou interm diaires Cadres de premier niveau 14 Les r sultats de deux organismes sont pr sent s dans des chapitres particuliers soit Hydro Qu bec e G rance et contrema tre Personnel professionnel et le personnel policier de la S ret du Qu bec Personnel technique Le chapitre relatif ce corps policier contient Soutien administratif ou de bureau galement les donn es du Service de police de la Ville de Montr al 15 La grande r gion m tro politaine de Montr al a t d finie par Statistique Canada en tenant compte e M tier e Transport e Soutien manuel entretien et services des d placements notam ment entre le lieu de Personnel non sp cialis r sidence d une personne et son lieu de travail lors du recensement de 2001 Cette r gion comprend P R l l
122. age devra tre fait dans les emplois de direction 10 7 de cadres de premier niveau 9 0 de m tier 8 1 et bien s r chez les chauffeuses et les chauffeurs d autobus II n y a aucun rattrapage pour les emplois d agentes ou d agents de s curit En ce qui a trait aux soci t s d tat les taux de sous repr sentation se situent entre 0 9 et 5 9 et les organismes qui ont le plus faire sont la Soci t de la Place des Arts de Montr al la Soci t de t l diffusion du Qu bec la Com mission de la construction du Qu bec et la Corporation d urgences sant Des efforts devront tre faits pour recruter davantage de personnes issues des minorit s ethniques parmi le personnel de m tier 5 9 de soutien administratif 5 2 et de direction 5 1 La pr sence des membres des minorit s ethniques est l g rement plus grande dans le secteur de l ducation et dans les soci t s d tat que celle des membres des minorit s visibles Tout comme eux leur repr sentation est plus faible dans les municipalit s et les soci t s de transport 6 5 SITUATION DES AUTOCHTONES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES AUTOCHTONES Les Autochtones sont peu nombreux parmi la population de la r gion m tro politaine de Montr al et cela se r percute sur leur pr sence dans les r seaux consid r s Leur repr sentation est si faible que les r sultats arrivent fr quemment z ro Le graphique
123. aible pr sence dans tous les r seaux et une quasi absence dans les petites municipalit s ainsi que parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec La majorit des organismes dans la r gion m tropolitaine de Montr al doit donc augmenter passablement le nombre de membres des minorit s visibles Dans les autres r gions l objectif atteindre est plus marqu pour le r seau coll gial et le r seau universitaire La situation des minorit s ethniques ressemble celle des minorit s visibles Cependant on note une pr sence plus lev e dans les tablissements d enseignement priv s que dans les commissions scolaires et les c geps ainsi qu une pr sence plus marqu e dans la r gion m tropolitaine que dans les autres r gions du Qu bec Dans la r gion m tropolitaine les commissions scolaires les c geps les universit s et les soci t s de transport ont plus d efforts faire pour corriger la sous repr sentation des minorit s ethniques que les autres r seaux Dans les autres r gions du Qu bec les efforts de rattrapage pour diminuer la sous repr sentation sont plus marqu s au coll gial et l universit que pour les autres r seaux Comme la Commission l avait indiqu dans son premier rapport triennal un d fi important se d gage pour augmenter la repr sentation des minorit s visibles et des minorit s ethniques dans les organismes de la r gion m tro politaine alors que les autres r gions du Qu bec d
124. aires 6 8 et parmi le personnel professionnel 6 6 Malgr leur faible pr sence dans les emplois de m tier et de soutien adminis tratif les taux de sous repr sentation sont bas soit 1 8 et 2 0 Cela s ex plique en partie par le fait que le recrutement pour les emplois de soutien administratif s effectue sur une base r gionale et dans le cas des emplois de m tier par le fait que leur situation ressemble celle des femmes 103 104 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tout comme les membres des minorit s visibles les membres des minorit s ethniques sont peu pr sents parmi le personnel d Hydro Qu bec ce qui fait en sorte qu il y a un d ficit combler dans toutes les cat gories professionnelles Les taux les plus lev s apparaissent parmi les cadres de premier niveau 8 9 et les cadres interm diaires 7 4 Des efforts devront galement tre r alis s pour les autres paliers hi rarchiques Le redressement pour les emplois de niveau professionnel est de 6 4 tandis qu il est de 5 7 pour le personnel technique Les plus faibles taux se situent dans les emplois de m tier 2 0 et de soutien administratif 2 4 Hydro Qu bec devra augmenter le nombre d Autochtones parmi son personnel et les efforts les plus grands devront tre faits dans les emplois de soutien admi nistratif 2 2 et de m tier 1 1 Il y a tr s peu de redressement
125. ajorit occupe un emploi li l enseignement Les autres cat gories professionnelles regroupent moins de 19 des effectifs totaux de chacun des quatre r seaux de l ducation Dans les commissions scolaires le personnel non sp cialis s occupant de la surveillance d l ves et du service de garde constitue 14 8 des effectifs totaux tandis qu il en repr sente 7 9 dans les tablissements d en seignement priv s Les quatre r seaux ont peu de personnel dans les cat gories des cadres de premier niveau de g rance et de m tier l analyse du secteur municipal englobe 27 villes la diff rence des r seaux de l ducation il n y a pas de concentration de main d uvre dans une cat gorie professionnelle en particulier Les proportions d effectifs dans les diff rentes cat gories professionnelles se situent entre 2 1 et 19 7 Les cat gories qui regroupent le plus d effectifs sont le personnel non sp cialis le personnel de police d incendie de s curit et le personnel de soutien administratif Il y a moins d emplois pour le personnel professionnel dans ce r seau que dans le mi 27 Dans le premier rapport triennal de la Commission paru en 2004 l Autorit des march s financiers du Qu bec avait t class e dans la r gion m tropolitaine de Montr al puisque son si ge social tait situ dans cette r gion Actuellement son si ge social tant Qu bec les donn es sont compil es dans le
126. al visibles ethniques Nb Commissions scolaires 694 C geps 25 tablissements d enseignement priv s 43 40 3 tablissements d enseignement 708 527 32 universitaire Municipalit s 180 171 197 Soci t s de transport Soci t s d tat 10 1 2 3 237 2 mi COMPILATIONS GLOBALES Puisque les femmes sont moins pr sentes dans les soci t s de transport l im portance du d ficit combler y est plus lev avec un taux de 15 3 Chez les Autochtones les taux varient de 1 1 dans le secteur municipal 0 1 dans les soci t s de transport Pour les minorit s visibles les taux se situent entre o 7 dans les soci t s de transport et 5 5 dans les c geps tandis que pour les minorit s ethniques ils varient de 0 8 dans les soci t s de transport 4 6 dans les c geps En observant les r sultats de ces deux groupes dans le r seau coll gial on constate que les taux de sous repr sentation sont similaires entre la r gion m tropoli taine de Montr al et les autres r gions du Qu bec Cela est d en bonne partie au fait que la zone appropri e de recrutement pour le personnel professionnel a t la m me pour ces deux r gions puisque l exigence minimale tait un dipl me universitaire et que ce type de donn es est compil sur une base provinciale soit l ensemble du territoire du Qu bec Ce chapitre a pr sent une vue d ensemble de la situation des groupes
127. ans le r seau municipal le d ficit combler est plus lev chez le personnel professionnel 4 3 et de direction 2 3 Dans les trois soci t s de transport seule celle de Qu bec doit augmenter le nombre de membres issus des minorit s visibles parmi son personnel Parmi les soci t s d tat le plus fort taux de rattrapage 6 0 se trouve l institut national de sant publique du Qu bec principalement parmi le per sonnel professionnel et technique Pour l ensemble des soci t s d tat dans les autres r gions du Qu bec les taux de rattrapage les plus lev s se situent parmi les emplois de direction 4 5 les cadres de premier niveau 4 3 et mi AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S le personnel professionnel 4 2 La sous repr sentation chez le personnel non sp cialis 1 7 provient en grande partie de la Soci t des tablissements de plein air du Qu bec soit 89 6 En raison de la faible disponibilit de membres des minorit s visibles qualifi s pour occuper les emplois dans les autres r gions du Qu bec les taux de sous repr sentation demeurent bas 7 4 SITUATION DES MINORIT S ETHNIQUES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES MEMBRES DES MINORIT S ETHNIQUES Dans les autres r gions du Qu bec le taux de pr sence des minorit s ethniques est semblable celui des minorit s visibles Les membres des
128. ansport 15 8 et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec 176 que dans les autres r seaux Pour les membres des minorit s visibles l objectif atteindre est plus lev dans les universit s 5 6 et les c geps 5 5 que dans les autres r seaux Les d ficits les plus marqu s pour les membres des minorit s ethniques se trou vent la soci t d tat Hydro Qu bec 4 7 ainsi que dans les c geps 4 6 et les soci t s de transport 4 5 Le tr s faible nombre d Autochtones parmi les effectifs des organismes et les faibles taux de sous repr sentation ne don nent pas une image pr cise de leur situation Toutefois un peu plus d efforts devront tre consentis pour recruter des Autochtones Hydro Qu bec dans aak COMPILATIONS GLOBALES les commissions scolaires dans les municipalit s et la S ret du Qu bec pour le personnel policier Comme cela se produit pour le taux de repr sentation la ventilation des orga nismes en deux grandes r gions fournira un clairage plus r el des efforts faire pour augmenter la pr sence des quatre groupes vis s au sein des orga nismes publics Le graphique 2 montre d ailleurs l cart entre la r gion m tro politaine de Montr al et les autres r gions du Qu bec Graphique 2 Comparaison relativement l effort de rattrapage entre les deux r gions retenues pour les quatre groupes vis s 7 0 6 0 5 0 40 38 0 2 0
129. ap es ont re u lavis d laboration ont re u l avis de maintien ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont re u l avis de maintien ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit 157 158 CaF LA LOI SUR L ACC
130. arie Inc RA15 Laurentides Petites S urs des Pauvres RA06 Montr al CHSLD Providence Notre Dame de Lourdes Inc RA06 Montr al 9040 9764 Qu bec Inc RA15 Laurentides R sidence Angelica RA06 Montr al R sidence Berthiaume Du Tremblay RA06 Montr al Saint Brigid s Home Inc RA03 Qu bec Services de r adaptation l Int grale RA06 Montr al Villa M dica Inc RA06 Montr al Centre de r adaptation en d ficience intellectuelle de Qu bec RAO3 Qu bec Les Centres de la jeunesse et de la famille Batshaw RA06 Montr al CHSLD juif de Montr al RA06 Montr al Jardins du Haut Saint Laurent 1992 Inc RA03 Qu bec Centre d h bergement Vincenzo Navarro Inc RA06 Montr al Centre d h bergement Chartwell Inc RA06 Montr al Groupe Champlain Inc RA06 Montr al Les r sidences montr alaises de l glise unie pour personnes g es RA06 Montr al Centre d accueil le Programme de Portage inc RA06 Montr al Centre d h bergement et de soins de longue dur e Gouin inc RA06 Montr al Ch teau Westmount Inc RA06 Montr al Centre de r adaptation en d ficience physique Chaudi re Appalaches RA12 Chaudi re Appalaches CHSLD Chanoine Audet RA12 Chaudi re Appalaches Centre d h bergement et de soins de longue dur e Heather Inc RA1
131. as dans les tablissements d enseignement priv s 2 7 En regard des effectifs dans chacun des r seaux et du taux de repr senta tion des membres des minorit s ethniques les commissions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 4 8 ont un d ficit combler de 3 673 per sonnes tandis que les soci t s de transport avec un taux de 5 2 ont un d ficit de 458 personnes Le tableau 12 d taille les r sultats de repr sentation des membres des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Graphique 5 Portrait de la situation des minorit s ethniques dans la r gion m tropolitaine de Montr al 16 0 14 0 12 0 10 0 8 0 6 0 40 2 0 0 0 US o2 OMS ae ee SNS Taux de repr sentation Effort de rattrapage Tableau 12 Repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d tat Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique A X 24 Soutien administratif ou de bureau i 4 A y A 14 M tier 5 i z 21 Transport f 3 77 So
132. au C ur des Vall es RAO7 Outaouais 1212 Commission scolaire Central Qu bec RA03 Qu bec 619 Commission scolaire de Charlevoix RA03 Qu bec 690 Commission scolaire de Kamouraska Rivi re du Loup RA01 Bas Saint Laurent 1231 Commission scolaire des Appalaches Commission scolaire de l Amiante RA12 Chaudi re Appalaches 930 Commission scolaire de l nergie RA04 Mauricie Bois Francs 1 709 Commission scolaire de l Estuaire RAO9 C te Nord 1 050 Commission scolaire de l Or et des Bois RAO8 Abitibi 1 048 Commission scolaire de la Baie James RA10 Nord du Qu bec 527 Commission scolaire de la Beauce Etchemin RA12 Chaudi re Appalaches 2677 NI O1 N ON Ol N O O O O N O0 ol ol oj Alola olal o 1 R o Commission scolaire de la Capitale RA03 Qu bec 3 877 N ND R Commission scolaire de la C te du Sud RA12 Chaudi re Appalaches 1528 e Commission scolaire De La Jonqui re RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1 425 A Commission scolaire de la Moyenne C te Nord RAO9 C te Nord 187 e OIA olol RO l o Commission scolaire de la Pointe de l le RA06 Montr al 5157 Commission scolaire de la R gion de Sherbrooke RAOS Estrie 2 663 Commission scolaire de
133. ccupent des emplois de soutien administratif Les emplois de service de garde et de surveillance d l ves sont exerc s par une majorit de femmes soit 81 7 dans les commissions scolai res et 70 3 dans les tablissements d enseignement priv s Dans les sept r seaux les femmes sont peu pr sentes dans les cat gories professionnelles traditionnellement masculines comme les emplois de m tier ou ceux du transport Le d tail de ces donn es figure dans le tableau 8 Les donn es r v lent que la situation des femmes dans les emplois de direction est diff rente d un r seau l autre Dans les commissions scolaires et les tablis sements d enseignement priv s elles sont plus de 45 occuper des emplois de direction tandis qu au coll gial elles sont seulement 28 6 Par rapport ce dernier leur pr sence est plus lev e dans le r seau universitaire avec un taux de 37 5 Dans les trois autres r seaux les femmes repr sentent le quart du personnel de direction dans les municipalit s et les soci t s d tat et seulement 16 4 dans les soci t s de transport Par ailleurs elles sont plus nombreuses occuper un emploi de cadres de premier niveau et ce dans tous les r seaux except les commissions scolaires et les soci t s de transport Ces carts dans les commissions scolaires s expliquent en partie par le fait que les emplois de direction incluent les directrices et les directeurs d cole ainsi que les poste
134. cela s av re n cessaire pr voir une nouvelle d marche de sensibilisation 11 2 2 5 Promotion et autres mouvements de personnel La gestion des mouvements de personnel et des carri res agit sur les aptitudes des personnes exercer leurs fonctions et sur leur engagement envers l organisation Par exemple la possibilit d obtenir une promotion et de recevoir un traitement quitable en mati re d affectation peut influer sur la d cision des individus de demeurer au service de leur employeur Ici encore la Commission propose quelques mesures d galit de chances pouvant soutenir l action des organismes pour l atteinte de leurs objectifs de repr sentation des groupes vis s Le tableau 42 montre que la mesure la plus souvent consign e est l instauration d un processus de planification de la rel ve qui permet entre autres de recenser les membres des groupes 139 140 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS vis s ayant le potentiel pour obtenir une promotion un autre emploi Cette mesure est tr s int ressante dans un contexte d acc s l galit toutefois seulement 94 organismes l ont retenue En proportion le processus de planification de la rel ve a t retenu davantage par les commissions scolaires les universit s les soci t s de transport et les soci t s d tat Tableau 42 Mesures d galit de chances Promotions et autres mouvements de personnel
135. celles qui sont implanter Dans ce contexte l analyse des mesures de soutien n a pas mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT t pouss e plus loin Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation les organismes pourront apporter des pr cisions sur les mesures en place et celles qu ils souhaitent adopter pour la prochaine phase 11 2 4 MESURES D INFORMATION ET DE CONSULTATION l adoption de mesures d information sert sensibiliser les membres du personnel et les gestionnaires quant l objet d un programme d acc s l galit tout en s assurant qu ils comprennent les principes d galit en emploi sans discrimination et qu ils accueillent favorablement les membres des groupes vis s Pour ce qui est des mesures de consultation celles ci servent notamment favoriser l engagement de la haute direction la responsabilisation des repr sentantes ou des repr sentants du personnel l atteinte des objectifs pour suivis et l adoption de moyens de contr le pour v rifier les r sultats obtenus Dans cette perspective la Commission recommande aux organismes d adopter la fois des mesures d information et des mesures de consul tation dans leurs programmes d acc s l galit afin de faciliter l atteinte de leurs objectifs dans un d lai raisonnable a MESURES D INFORMATION La Commission a propos cinq mesures d information et les organismes ont re
136. che l employeur fixe le salaire de la personne nouvellement embauch e en valuant sa formation et son exp rience Dans un contexte d acc s l galit il est primordial que les organismes pr voient un m canisme pour reconna tre quitablement les acquis concernant la formation et l exp rience de tout le personnel particuli rement ceux des membres des groupes vis s En observant les chiffres on constate que les tablissements d enseignement priv s et le secteur municipal ont davantage retenu des mesures li es la r mun ration que les autres r seaux Dans un certain nombre d organismes un programme de r mun ration variable existe pour les cadres et pour certaines cat gories professionnelles Il serait important que la Commission obtienne davantage d information sur cette forme de r mun ration Celle ci existe t elle ou non dans l organisme Si oui pour quelles cat gories professionnelles Quelles sont les r gles d application des r gimes de r mun ration variable dans l organisme Il est important que cette forme de r mun ration soit balis e et que les crit res pour l obtenir soient exempts de discrimination fmi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT 11 2 2 10 Autres conditions de travail Les mesures propos es par la Commission portent sur la gestion des mesures disciplinaires et administratives Ici encore les programmes des organismes contiennent peu
137. ci t du Palais des congr s de Montr al RA06 Montr al 190 Soci t g n rale de financement du Qu bec RA06 Montr al 134 Soci t immobili re du Qu bec RA03 Qu bec 719 Biblioth que et Archives nationales du Qu bec Biblioth que nationale du Qu bec RA06 Montr al A AIAI A AJOA OR 694 g NI O Ol 0 olol o Ville d Alma RA02 Saguenay Lac Saint Jean 304 Ville d Amos RAOB8 Abitibi 146 Ville de Baie Comeau RAO9 C te Nord 147 Ville de Blainville RA15 Laurentides 184 Ville de Boisbriand RA15 Laurentides 219 Ville de Chambly RA16 Mont r gie 122 Ville de Ch teauguay RA16 Mont r gie 349 i Ville de Saguenay RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1248 k Ville de Deux Montagnes RA15 Laurentides 183 Ville de Drummondville RA17 Centre du Qu bec 169 O 2 NN NIO NO E EE AE EE E ol OlNlS Ou ol O0 O0 DO OoOO wl OINI ND O ol o Ao Ville de Gatineau RAO07 Outaouais 2 814 N N R N e gt A Ville de Granby RA16 Mont r gie 359 oO Ville de Joliette RA14 Lanaudi re 109 eo eo Ville de Laval RA13 Laval 2 490 N R BR ND N Oo Ville de L vis RA12 Chaudi re Appalaches 1279 k a Ville de Longueuil RA16 Mont
138. d acc s l galit Durant les prochains mois la Commission mettra en uvre un programme de sensibilisation et de formation aupr s des organismes qui doivent concevoir des mesures particuli res pour les personnes handicap es et int grer les objectifs de repr sentation dans leur programme d acc s l galit De plus la Commission devra fournir aux organismes qui auront implant leur programme durant trois ans les outils voulus pour leur permettre de faire conna tre les r sultats obtenus pendant cette premi re p riode de mise en uvre Enfin compte tenu du r le privil gi d agent de changement que jouent les professionnels des ressources humaines dans l laboration et l implantation des programmes d acc s l galit il serait souhaitable que la Commission continue sensibiliser de mani re particuli re tous les tablissements d ensei gnement et les ordres professionnels afin qu ils intensifient leurs efforts de formation en mati re d acc s l galit mii CONCLUSION L exp rience de la Commission dans la v rification des programmes d acc s l galit lui a permis de mieux pr ciser les facteurs devant tre pris en consid ration pour que le contenu des programmes r ponde aux exigences de la Loi soit corriger la situation des personnes qui font partie de certains groupes victimes de discrimination en emploi c est dire les femmes les Autochtones les membres des minorit s visible
139. d anciennet n est pas pr pond rant et d appliquer des m canismes officiels de s lection et de d cision de dotation au moment de la promotion et des autres mouvements de personnel Puisque ce sous syst me s apparente au processus de s lection il serait important que les organismes fournissent la Commission plus d information sur leurs fa ons de faire en mati re de promotions et d autres mouvements de personnel mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Enfin 47 organismes mentionnent vouloir implanter un m canisme permettant d effectuer un suivi au moment des d parts volontaires et d en conna tre les motifs Dans un contexte d acc s l galit il est important de comparer le nombre de d parts volontaires des membres des groupes vis s ceux des groupes non vis s et d en conna tre les motifs pour pouvoir agir si cela devenait n cessaire 11 2 2 6 Int gration organisationnelle l accueil des nouveaux employ s peut consister soit simplement les inviter remplir les formalit s d usage leur transmettre toutes sortes de renseignements pratiques et les accompagner sur leur lieu de travail soit utiliser diff rents moyens destin s faciliter leur int gration dans leur poste de travail et dans leur nouvel environnement Un programme officiel d accueil et d int gration professionnelle peut diminuer l anxi t des nouveaux employ s favoriser les chang
140. dans des organismes publics a t adopt e Elle est entr e en vigueur le 1 avril 20077 Cette loi n englobe cependant pas la fonction publique qui demeure r gie par l article 92 de la Charte 1 2 OBJECTIFS DE LA LOI La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics institue un cadre particulier d acc s l galit dans l ensemble des organismes publics qui emploient 100 personnes ou plus dans le secteur municipal dans les r seaux de l ducation ainsi que de la sant et des services sociaux et dans 5 D cision n 87 246 6 Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Les programmes d acc s l galit au Qu bec bilan et perspectives Maintenir les acquis largir le champ d action 1998 Les recommandations Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics LRO c A 2 01 aak CONTENU DE LA LOI d autres organismes comme les soci t s d tat et la S ret du Qu bec pour ses effectifs policiers Cette loi a pour objet de corriger la situation des personnes appartenant certains groupes victimes de discrimination en emploi soit les femmes les Autochtones les personnes qui font partie d une minorit visible en raison de leur race ou de la couleur de leur peau et les personnes dont la langue maternelle n est pas le fran ais ni l anglais et qui font partie d un groupe autre que celui des Autochto
141. de Matane RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux de Memphr magog RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux de Montmagny L Islet RA12 Chaudi re Appalaches Centre de sant et de services sociaux de Papineau RAO7 Outaouais Centre de sant et de services sociaux de Port Cartier RA09 C te Nord Centre de sant et de services sociaux de Portneuf RA03 Qu bec Centre de sant et de services sociaux de Qu bec Nord RA0O3 Qu bec Centre de sant et de services sociaux de Rivi re du Loup RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux de Rouyn Noranda RAO8 Abitibi Centre de sant et de services sociaux de Saint L onard et Saint Michel RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de Sept les RAO9 C te Nord Centre de sant et de services sociaux de T miscouata RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux de Th r se De Blainville IX RA15 Laurentides AIX ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation imti ANNEXE Aut MV ME Centre de sant et de services sociaux de Trois Rivi res RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de Vaudreuil Soulanges RA16 Mont r gie Centre
142. de maintien qui sont tenus d effectuer la mise jour de leurs effectifs apr s une p riode de trois ans Par ailleurs 34 organismes de plus doivent avoir amorc l implantation de leur programme Enfin les 261 organismes autres que ceux du r seau de la sant et des services sociaux devront effectuer dans les meilleurs d lais l analyse de leur syst me d emploi et la d termination des mesures propres aux personnes handicap es la suite de la d termination de leur sous repr sentation pour ce nouveau groupe vis par la Loi Quant aux 226 tablissements du r seau de la sant et des services sociaux ils devront galement proc der leur analyse des effectifs pour les cinq groupes vis s par la Loi noter que les 261 organismes assujettis la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics devront faire rapport tous les trois ans la Com mission sur l implantation de leur programme mi PERSPECTIVES D AVENIR 12 2 ASSISTANCE ET FORMES DE COLLABORATION Comme cela a t pr sent aux chapitres 2 et 3 l assistance conseil de la Com mission dans l laboration et l implantation des programmes d acc s l galit a pris diff rentes formes de collaboration au cours des trois derni res ann es D abord la Commission a labor des contenus qu elle a pr sent s dans divers outils et guides et elle a con u du mat riel pour faciliter la r alisation des premi res tapes pour
143. de sant et de services sociaux du Sud Ouest Verdun RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux des Aurores Bor ales RAO8 Abitibi Centre de sant et de services sociaux des Basques RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux des Collines RAO7 Outaouais Centre de sant et de services sociaux des Etchemins RA12 Chaudi re Appalaches Centre de sant et de services sociaux des les RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de sant et de services sociaux des Pays d en Haut RA15 Laurentides Centre de sant et de services sociaux des Sommets RA15 Laurentides Centre de sant et de services sociaux Domaine du Roy RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux Drummond RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux du Grand Littoral RA12 Chaudi re Appalaches Centre de sant et de services sociaux du Granit RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux du Haut Saint Fran ois RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux du Haut Saint Laurent RA16 Mont r gie Centre de sant et de services sociaux du Lac des Deux Montagnes RA15 Laurentides Centre de sant et de services sociaux du Lac T miscamingue RAO8 Abitibi Centre de sant et de services sociaux du Nord de Lanaudi re RA14 Lanaudi
144. de soutien manuel d entretien et de services et parmi le personnel non sp cialis Dans le r seau municipal les membres des minorit s ethniques sont sous repr sent s dans toutes les cat gories professionnelles Les taux les plus lev s se trouvent chez le personnel de direction 3 4 et le personnel pro fessionnel 3 0 Les villes devront galement faire des efforts pour recruter des membres du personnel policier et d incendie venant des minorit s eth niques Bien que ceux ci soient d j plus nombreux parmi les effectifs des villes de Gatineau et de Qu bec ces deux municipalit s devront en recruter un bon nombre pour atteindre leur objectif de repr sentation dans l ensemble des cat gories professionnelles Seule la Soci t de transport de Qu bec a du rattrapage faire et cela dans les cat gories professionnelles suivantes personnel technique 6 3 cadres de premier niveau 2 9 personnel de bureau 1 4 et personnel de transport 0 7 l objectif atteindre dans les soci t s d tat est plus lev dans les emplois de direction 5 0 de cadres de premier niveau 5 7 et de professionnels 4 0 Les organismes ayant le plus de rattrapage faire sont le Centre de recherche industrielle du Qu bec l Autorit des march s financiers l Institut national de sant publique du Qu bec et la Soci t immobili re du Qu bec Pour la Soci t des tablissements de plein air du Qu bec les ef
145. de transport de l Outaouais Ville de Beauport Ville de Beloeil M2009 Association montr alaise pour les aveugles Ville de Boucherville r ouverture M2089 M2012 Ville de Brossard r ouverture M2090 M2013 Ville de Charlesbourg M2015 Ville de Charny M2016 Ville de Dollard des Ormeaux r ouverture M2076 M2020 Ville de Greenfield Park M2024 Ville de Hull M2025 F Carrefour de la sant et des services Ville de Jonqui re M2027 sociaux de Matawinie Ville de La Baie M2028 Carrefour de la sant et des services Ville de La Prairie M2029 sociaux de la Saint Maurice Ville de Lachine M2030 Carrefour sant du Granit Ville de LaSalle M2031 CH CHSLD CLSC Ville de Mont Royal r ouverture M2086 M2038 Centre d h bergement Ville de Montr al Nord M2040 Champlain Gatineau Ville d Outremont M2041 Centre d accueil Denis Benjamin Viger Ville de Pierrefonds M2042 Centre d accueil Father Dowd Carrefour de la sant et des services sociaux CLSC CHSLD MRC Coaticook Carrefour de la sant et des services sociaux de Jonqui re Carrefour de la sant et des services sociaux du Val Saint Fran ois Ville de Pointe Claire r ouverture M2087 M2043 Centre d accueil Horizons de la jeunesse Ville de Saint Bruno de Montarville M2049 r ouverture M2091 Ville de Saint Hubert M2052 es case Ville de Saint
146. des transports du Saguenay M4002 RA02 Saguenay Lac Saint Jean Soci t de transport de Sherbrooke M4003 RAOS Estrie Soci t de transport de Qu bec XIXX M4006 RA03 Qu bec w w A A A A A Ol Ol Al O AIAI AIAI A O 01 A Ol O A O AIA O BR O0 ADADA O0 ol olol ol ojl ol N olol olol olo olo N O O O ON mid Annexe IV MESURES En vertu de l article 13 de la Loi un programme d acc s l galit contient notamment les l ments suivants e des mesures de redressement en vue d augmenter la repr sentation des groupes vis s par des avantages pr f rentiels e des mesures d galit de chances en emploi qui assurent le droit l galit en liminant les politiques et les pratiques de gestion des ressources humaines discriminatoires e des mesures de soutien qui favorisent l atteinte des objectifs d un programme en r glant certains probl mes qui peuvent toucher les groupes vis s e des mesures d information et de consultation qui favorisent une compr hension commune du programme d acc s l galit et de sa port e dans l organisme e des ch anciers et des moyens de contr le qui aident assurer le suivi du programme pendant la p riode d implantation La Commission propose aux organismes une s rie de mesures dont la liste compl te se trouve dans la pr sente annexe Gaf LA LOI SUR L ACC S
147. discrimination Afficher tous les avis de postes vacants 35 r guliers et non r guliers Pourvoir tout remplacement 27 partir d une liste de rappel Afficher tous les avis de postes vacants 62 dans des endroits accessibles Diversifier les sources de recrutement 191 Mentionner dans les affichages que l organisme 194 souscrit un programme d acc s l galit Organiser une campagne de recrutement 42 l intention des groupes vis s Demander toutes les personnes qui posent leur 61 candidature de r pondre au questionnaire d identification Cr er un r pertoire de candidatures des membres 69 des groupes vis s et les solliciter Des 203 organismes en phase d implantation 79 d entre eux retiennent la premi re mesure soit l laboration d une politique ou de r gles d terminant les modalit s de recrutement pour les postes r guliers et non r guliers Ce nombre ne pr cise pas si les 124 autres organismes avaient d j une politique ou des r gles d finissant les modalit s de recrutement avant l implantation du progra mme ou si certains laboreront une politique ou des r gles la phase subs quente Cette limite relativement l interpr tation de l information incite la Commission la prudence quant l analyse des mesures d galit de chances mi 55 Ce rapport doit contenir les diff rents types d emplois de l organisme et pour ce faire celui ci inscrit les titres d emploi tout en p
148. e Au SPVM un seul membre des quatre groupes vis s occupe un poste de cadre sup rieur Parmi les cadres interm diaires le taux de repr sentation des fem mes est plus lev que celui des autres groupes vis s la diff rence de la m2 Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS situation la S ret du Qu bec aucun Autochtone n occupe un poste de cadre au SPVM Les quatre groupes vis s occupent dans des proportions dif f rentes des emplois de sergentes et de sergents La plus forte pr sence se trou ve chez les femmes et le taux le plus faible chez les Autochtones Les polici res repr sentent 29 2 de l effectif policier du SPVM Leur taux est plus lev parmi les auxiliaires 42 2 que parmi les agentes et les agents r guliers 32 3 cela signifie qu elles entrent depuis quelques ann es dans ce service policier et que leur nombre est en progression Pour acc der lem ploi de sergentes et de sergents les polici res et les policiers doivent avoir de l exp rience Les femmes constituent 18 8 du personnel de cette cat gorie en raison notamment de leur arriv e plus r cente dans les emplois dagen tes r guli res Comme c est le cas pour la S ret du Qu bec un redressement est probable moyen et long termes au SPVM puisqu elles sont plus nom breuses acc der cet emploi traditionnellement masculin En outre de plus en plus de jeunes femmes
149. e 15 3 ont un d ficit de 237 femmes La comparaison des r sultats de la r gion m tropolitaine de Montr al avec ceux des autres r gions du Qu bec d montre que les quatre r seaux de l duca tion et le milieu municipal l ext rieur de la r gion m tropolitaine devront faire davantage d efforts pour augmenter le nombre de femmes parmi leur personnel Pour les soci t s de transport le taux est semblable entre les deux r gions retenues dans le pr sent rapport Enfin les soci t s d tat situ es dans les autres r gions du Qu bec ont un peu moins d efforts faire que celles de la r gion m tropolitaine de Montr al Pour donner un portrait plus pr cis des objectifs atteindre pour les femmes le tableau 18 d cortique les r sultats globaux selon la cat gorie professionnelle pour chacun des r seaux Tableau 18 Sous repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier Transport Soutien manuel entretien et services Personnel non sp cialis Police incendie s curit TOTAL 4 0 3126 7 5 1118 9
150. e d ficit chez les agentes et agents et ce tant pour les femmes que pour les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques Alors l organisme devra pr voir des m canismes pour que ces trois groupes vis s puissent acc der ces deux cat gories profes sionnelles selon leurs comp tences sur le march du travail 9 3 PORTRAIT DES EFFECTIFS POLICIERS DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL 9 31 REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S Comme c est le cas la S ret du Qu bec la majorit des membres du per sonnel policier du SPVM occupe un emploi d agente ou d agent de police 63 4 Le groupe des sergentes et des sergents correspond 21 2 des effectifs et celui des agentes ou des agents auxiliaires 10 2 Cette cat gorie profes sionnelle comprend le personnel statut pr caire soit les agentes et agents qui ont un poste temporaire Le tableau 30 trace le portrait de la repr sen tation des quatre groupes vis s selon la cat gorie professionnelle Tableau 30 Effectif total et repr sentation des groupe vis s selon la cat gorie professionnelle SPVM Repr sentation des groupes vis s Cat gories Effectif total Femmes Minorit s visibles Minorit s Autochtones professionnelles ethniques No Cadres sup rieurs Cadres interm diaires Sergentes et sergents Agentes et agents emploi r gulier Agentes et agents auxiliaires emploi temporair
151. e de Montr al Laval Ces cat gories tiennent compte des niveaux de comp tence requis Par Longueuil et plusieurs nr petites villes de la Rive exemple le personnel professionnel regroupe des emplois exigeant g n ra NE Maur ep e Police incendie s curit D MARCHE M THODOLOGIQUE DE L ANALYSE QUANTITATIVE lement un baccalaur at et le personnel technique un dipl me d tudes coll giales Dans le cas du personnel non sp cialis les emplois regroup s sont ceux qui ne demandent aucune exp rience ou au plus un dipl me d tudes secondaires Dans les r seaux de l ducation au primaire et au secondaire cette cat gorie regroupe surtout le personnel attitr la surveillance d l ves et au service de garde Les c geps n ayant pas ce type de personnel les emplois aux exigences minimales se trouvent dans la cat gorie Soutien manuel entretien et services La cat gorie du personnel professionnel dans les commissions scolaires les c geps et les tablissements d enseignement priv s regroupent en grande majorit des enseignantes et des enseignants mais d autres types d emploi y sont inclus tels les psychologues les orthophonistes et les biblioth caires Les r sultats pour chacun des groupes vis s selon les cat gories profession nelles seront pr sent s d abord pour la r gion m tropolitaine de Montr al puis pour les autres r gions du Qu bec Cette d marche servira mieux
152. e personnel de sergentes et sergents 1 0 En ce qui concerne les femmes bien que la sous repr sentation soit nette ment moins marqu e dans les postes d agentes auxiliaires 2 0 des efforts de rattrapage importants sont pr voir dans la cat gorie des agentes et des agents 24 2 Des efforts devront tre faits galement pour les emplois de sergentes 9 0 et de cadres interm diaires 10 0 Pour leur part les membres des minorit s visibles sont faiblement repr sent s parmi l effectif policier de la S ret du Qu bec le d ficit combler est de 3 9 pour les agentes et les agents auxiliaires de 3 1 pour les agentes et les agents de 1 8 pour les cadres interm diaires et de 1 0 pour les sergentes et les sergents La S ret du Qu bec a galement un d ficit combler pour les membres des minorit s ethniques le redressement tant de 2 7 pour les agentes et les agents auxiliaires de 1 9 pour les agentes et les agents r guliers de 2 0 pour les sergentes et les sergents et de 1 1 pour les cadres interm diaires mi PERSONNEL POLICIER DE LA S RET DU QU BEC ET DU SERVICE DE POLICE DE LA VILLE DE MONTR AL Les membres du personnel policier de la S ret du Qu bec entrent d abord dans des emplois d auxiliaires et par la suite acc dent aux emplois r guliers Les donn es montrent que le nombre d agentes et d agents auxiliaires ne permettra pas de combler compl tement l
153. e personnel sur la d marche d valuation 11 10 13 2 8 1 1 0 46 Informer le personnel nouvellement embauch FA 4 ri 1 T 2 23 sur la dur e de la p riode d essai et la d marche d valuation du rendement valuer les personnes nouvellement embauch es 12 1 2 f 1 0 22 au cours de la p riode d essai implanter un m canisme de recours en cas 6 0 3 pl 0 1 15 de d saccord sur l valuation Former les responsables de l valuation du rendement 23 22 FA 3 5 3 64 et les sensibiliser aux risques de discrimination mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Des 203 organismes en phase d implantation 73 mentionnent qu ils laboreront une politique ou des r gles suivre concernant le processus d valuation du rendement et 52 organismes proc deront la conception d outils de collecte de l information partir de crit res objectifs mesurables et observables La mesure Former les responsables de l valuation du rendement et les sensi biliser aux risques de discrimination a t retenue par 64 organismes principa lement dans les c geps et les commissions scolaires Dans un contexte d galit en emploi les organismes doivent tre attentifs au processus d valuation du rendement appliqu par leurs gestionnaires et aux r sultats obtenus par les personnes des groupes vis s au moment de ces valuations Les organismes doivent informer les personnes nouvellement embauch es ou mut
154. e personnes faisant partie de chacun des groupes vis s Cette phase n cessite un effort particulier de la part des orga nismes qui doivent tablir et rassembler les donn es concernant les exigences de formation et d exp rience rattach es aux emplois et fournir un appariement de chaque emploi un code de la Classification nationale des professions lequel code donne acc s aux statistiques du recensement CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Puisqu il s agit d atteindre une repr sentation quitable des groupes vis s dans les effectifs des organismes la Commission a adopt une m thode qui tablit en premier lieu la disponibilit des membres des groupes vis s pour chaque emploi de l organisme Cette disponibilit se calcule partir de la pro portion des membres d un groupe vis parmi les personnes poss dant les qualifications de base pour occuper un type d emploi donn dans la zone appropri e de recrutement L exercice doit se faire partir de donn es pr cises statistiquement fiables et qui tiennent compte des qualifications requises par les emplois concern s En second lieu pour d terminer s il y a ou non sous repr sentation la Com mission compare la repr sentation des groupes vis s dans l organisme leur disponibilit sur le march du travail Pour effectuer cette mesure il faut d abord tablir pour chacun des types d emploi d un organisme
155. e repr sentation dans l ensemble de la population du Qu bec 5 1 PORTRAIT GLOBAL DES EFFECTIFS POUR CHACUN DES RESEAUX ET LA SURETE DU QUEBEC Une bonne part des employ s dans la pr sente analyse se trouve dans les 70 com missions scolaires avec 45 8 des effectifs totaux Pour les autres r seaux les taux correspondent 7 4 dans les c geps 1 9 dans les tablissements d enseignement priv s 9 8 dans les tablissements d enseignement uni versitaire 16 1 dans les municipalit s 3 1 dans les soci t s de transport et 14 3 dans les soci t s d tat Cette diff rence dans le nombre d effectifs des r seaux indique qu il est pr f rable de fournir les donn es par r seau en vue d obtenir un portrait plus pr cis de la situation des quatre groupes vis s dans chacun d eux l effectif policier de la S ret du Qu bec repr sentant seu lement 1 5 des effectifs totaux les r sultats d taill s de cet organisme seront trait s au chapitre 9 a PR SENCE DES QUATRE GROUPES VIS S Le tableau 1 qui fait la synth se de la repr sentation des quatre groupes vis s laisse voir des variations du degr de pr sence de chacun d eux dans les r seaux consid r s Les femmes sont majoritaires dans les commissions scolaires et les tablisse ments d enseignement priv s ce qui s explique en partie par la forte pr sence des enseignantes l ducation pr scolaire et au primaire l inverse
156. el de transport 211 et les cadres de premier sa AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S niveau 14 7 Aucun rattrapage n est n cessaire pour les emplois de g rance et de contrema tre le personnel professionnel le personnel technique et le soutien administratif ou de bureau Les soci t s d tat ont encore du chemin parcourir pour combler la sous repr sentation des femmes dans les emplois de direction 14 9 et de cadres de premier niveau 9 2 Le d ficit combler est plus lev pour la Soci t des tablissements de plein air du Qu bec et le Centre de recherche indus trielle du Qu bec Certains organismes offrent un bon nombre d emplois non traditionnels pour les femmes tant parmi le personnel technique que dans des emplois de m tier ou manuel ou encore chez le personnel non sp cialis ces organismes devront pr voir des m canismes pour que les femmes puis sent acc der aux emplois de cadres et aux emplois non traditionnels 7 3 SITUATION DES MINORIT S VISIBLES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES MEMBRES DES MINORIT S VISIBLES La pr sence des minorit s visibles parmi les effectifs des organismes est plus faible dans les autres r gions du Qu bec que dans la grande r gion de Montr al De plus il y a des carts entre les r seaux consid r s Le plus grand se situe entre les r seaux des universit s 2 7 et des
157. elle pour les emplois d t saisonniers ou temporaires 129 1610 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 37 Mesures de redressement R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du R scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure Appliquer un taux de nomination pr f rentielle 13 28 aux regroupements d emplois o il y a sous repr sentation 3 laborer un plan de carri re 1 0 2 17 Cr er un emploi de transition 0 0 0 0 1 Offrir des stages en milieu de travail 4 14 1 7 75 E o E 3 1 0 Pr parer la rel ve en offrant un remplacement 30 ou une affectation permettant d acqu rir de l exp rience Appliquer le taux de nomination pr f rentielle 18 9 5 3 14 aux emplois d t saisonniers ou temporaires 3 0 55 Adopter une politique de pr f rence 16 6 1 2 11 4 0 ai au moment du recrutement d une promotion ou d un stage Appliquer le taux de nomination pr f rentielle 7 3 1 0 2 aux regroupements qui constituent des bassins de recrutement interne Dans le secteur de l ducation 30 commissions scolaires et 12 tablissements d enseignement priv s indiquent dans leur programme qu ils privil gieront les me
158. elles peuvent malais ment exercer leur profession tre membre de l Ordre des ing nieurs du Qu bec autorise une personne accomplir des actes r serv s comme donner des consultations pr parer des rapports des calculs des dessins des plans des devis et un cahier des charges et enfin inspecter ou surveiller des travaux ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Sur les 203 organismes en phase d implantation 92 d entre eux verront neutraliser leurs titres d emploi et leurs descriptions de t ches et 83 organismes mettront en place une m thode de validation des exigences professionnelles La validation des exigences de formation et d exp rience doit se faire d apr s les exigences n cessaires l emploi et non d apr s celles qui sont souhait es Cette validation doit permettre d analyser les effets de telle ou telle exigence sur les diff rents groupes vis s Par exemple l obligation d avoir un permis de conduire classe 3 camion porteur pour tous les emplois de manoeuvre et de journalier dans une municipalit pourrait elle avoir des cons quences sur les candidatures f minines Ou encore l obligation d tre membre de l Ordre des ing nieurs du Qu bec pour tous les emplois en g nie de niveau professionnel pourrait elle avoir des effets sur les candidatures des membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques Enfin les organismes ayant des emplois o
159. elles sont minoritaires dans les soci t s de transport 179 et parmi le personnel poli cier de la S ret du Qu bec 13 0 Dans les municipalit s bien que les femmes repr sentent 371 des effec tifs les r sultats selon la cat gorie professionnelle d montrent qu elles sont concentr es dans les emplois traditionnellement f minins et peu pr sentes Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS dans les emplois traditionnellement masculins o des barri res l acc s des femmes persistent Dans les soci t s d tat la pr sence des femmes peut varier beaucoup d un organisme l autre Par exemple il n y a que 15 0 de femmes la Soci t des traversiers du Qu bec tandis que l on compte 77 0 de femmes chez H ma Qu bec Le taux global de 44 9 fournit un clairage diffus il sera donc utile d apporter des pr cisions au moment de l analyse selon la cat gorie professionnelle Pour la soci t d tat Hydro Qu bec les femmes repr sentent seulement 28 5 de l effectif Tableau 1 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon le r seau Repr sentation des groupes vis s Femmes Minorit s Minorit s visibles ethniques Nb Nb Nb 154183 70 4 108 547 20 3080 2 5 3807 0 3 24887 50 7 721 Effectif total Nombre Autochtones d organismes R seaux 70 48 38 Commissions scolaires
160. ement embauch es ou mut es de la d marche d valuation et de la dur e de la p riode d essai valuer les personnes nouvellement embauch es ou mut es au cours de leur p riode d essai p p Implanter un m canisme de recours en cas de d saccord sur l valuation du rendement Former les responsables de l valuation du rendement et les sensibiliser aux risques de discrimination R MUN RATION laborer une politique ou des r gles quitables sur la fixation des salaires individuels la fr quence et le taux d augmentation des salaires et l application des divers r gimes de r mun ration variable Mettre en place des m canismes de contr le afin d assurer une interpr tation et une application uniformes des diff rentes politiques ou r gles pr vues dans la gestion des programmes de r mun ration Reconna tre quitablement les acquis concernant la formation et l exp rience de tous les membres du personnel particuli rement ceux des personnes des groupes vis s Appliquer une m thode uniforme pour fixer les salaires l embauche et en cours d emploi Accorder un salaire ou un traitement gal aux personnes qui accomplissent un travail quivalent au m me endroit conform ment l article 19 de la Charte des droits et libert s de la personne Former les personnes responsables de l valuation des emplois aux risques de discrimination S assurer que l admissibilit aux divers r gimes d ava
161. en place un m canisme de contr le O aj l al 2 3 6 Former les personnes responsables aux risques de discrimination R diger les titres d emploi et les descriptions 19 16 17 11 19 3 6 1 92 de t ches dans un langage neutre Mettre en place une m thode de validation 14 19 14 11 IF 1 6 1 83 des exigences requises Valider les exigences selon les t ches du poste 5 6 3 5 4 1 3 0 27 Permettre les quivalences de formation 3 7 0 3 2 2 1 0 18 et d exp rience Reconna tre les quivalences d tudes et l exp rience 3 3 3 5 2 2 1 0 19 acquise l ext rieur du Qu bec ou du Canada Valider les exigences de force physique 4 3 3 2 2 1 2 0 17 mi 53 Peu de femmes poss dent ce permis l exigence d un permis de conduire sp cifique fait en sorte qu elles ne peuvent acc der certains types d emploi traditionnellement masculins Ce permis sert entre autres conduire les quipements muni cipaux tels les camions pour enlever la neige les pelles m caniques les tracteurs Les condi tions pour obtenir un permis de classe 3 sont notamment d avoir un permis valide pour conduire une automobile depuis 24 mois et de r ussir les tests de conduite pour les camions porteurs Une br ve formation est possible 54 Plusieurs personnes r ussissent difficilement tre membres de tel ou tel ordre professionnel si elles ont tudi l ext rieur du Qu bec et par cons quent
162. ence plus lev e des minorit s ethniques dans les tablissement d enseignement priv s et les universit s que dans les commissions scolaires et les c geps Il y a une quasi absence des minorit s ethniques parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec La pr sence des minorit s ethniques est beaucoup plus marqu e dans les organismes de la r gion m tropolitaine que dans ceux des autres r gions du Qu bec Dans la r gion m tropolitaine les commissions scolaires les c geps les universit s et les soci t s de transport ont plus d efforts faire pour corriger la sous repr sentation des minorit s ethniques que les autres r seaux Dans les autres r gions du Qu bec le chemin parcourir pour diminuer la sous repr sentation des minorit s ethniques est plus marqu au coll gial et l universit que dans les autres r seaux mi 17 Dans les sections suivantes les donn es d Hydro Qu bec sont pr sent es s par ment de celles des autres soci t s d tat puisque les effectifs de cet organisme comptent pour 45 2 des effectifs totaux de ce r seau COMPILATIONS GLOBALES Pour les Autochtones On remarque une tr s faible pr sence des Autochtones dans tous les secteurs analys s d ailleurs ils repr sentent seulement 0 3 des effectifs totaux de l ensemble des r seaux Ily a peu de sous repr sentation des Autochtones essentiellement en raison de leur faibl
163. entation des groupes vis s dans les autres r gions selon le r seau dans les autres r gions du Qu bec Tableau 6 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon le r seau dans les autres r gions du Qu bec Tableau 7 R partition des effectifs selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle dans la r gion m tropolitaine de Montr al Tableau 8 Repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Tableau 9 Sous repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 114411 1 4iudeuifuintis Tableau 10 Repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Tableau 11 Sous repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Tableau 12 Repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle mi LISTE DES ANNEXES DES TABLEAUX ET DES GRAPHIQUES Tableau 13 Sous repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 44 14 44 5 4 its 71 Tableau 14
164. entre hospitalier de Val d Or CHSLD Coeur du Qu bec Centre hospitalier des Vall es de l Outaouais CHSLD de Chicoutimi CHSLD de Hull Centre hospitalier du Centre de la Mauricie CHSLD de l Amiante Centre hospitalier du Comt de Huntingdon CHSLD de la MRC de Champlain CHSLD de Longueuil Centre hospitalier et centre de r adaptation Antoine Labelle CHSLD Dollard des Ormeaux VIGI CHSLD Drapeau Deschambault Centre hospitalier Fleury CHSLD du Bas Richelieu Centre hospitalier Gatineau Memorial CHSLD du Centre Mauricie Centre hospitalier H tel Dieu d Amos CHSLD du Littoral Centre hospitalier Jacques Viger Centre hospitalier juif de l Esp rance CHSLD milie Gamelin Armand Lavergne Centre hospitalier Kateri Memorial Centre hospitalier Laurentien CHSLD Ermitage de la MRC d Arthabaska Centre hospitalier Pierre Le Gardeur R seau de sant et de services sociaux des Basques CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Nom du dossier CHSLD Horace Boivin Nom du dossier CLSC du Plateau Mont Royal Attestation CHSLD l Orchid e Blanche VIGI CHSLD le Ch teau Inc CLSC du Richelieu CHSLD Le Trifluvien CLSC du Vieux Lachine CHSLD Les Havres CHSLD Lucille Tea
165. erbrooke Coll ge de Sherbrooke RAOS Estrie 1 698 Coll ge de Valleyfield RA16 Mont r gie RO AI AIAI AIAI AIAI ATOLA ATATIA BR AIAI AI AIAI ATIATI AIDAAN R IR BR AIAI AIAI BR PB RO 302 On o 0 o O O o O O O OI N O A O O O Ol 0 0100 wl O1 N O1 o A olol Ael oN ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation Aut MV Coll ge douard Montpetit RA16 Mont r gie 1 005 28 Coll ge Fran ois Xavier Garneau RA03 Qu bec 760 16 Coll ge G rard Godin RA06 Montr al 151 8 Coll ge Lionel Groulx RA15 Laurentides 599 11 Coll ge Montmorency RA13 Laval 626 11 Coll ge Shawinigan RA04 Mauricie Bois Francs 257 Dawson College RA06 Montr al 972 Heritage College RAO7 Outaouais 181 16 John Abbott College RA06 Montr al 625 Vanier College RA06 Montr al 696 Campus Notre Dame de Foy RA03 Qu bec 319 Coll ge Andr Grasset RA06 Montr al 157 Coll ge Lafl che RA04 Mauricie Bois Francs 230 Coll ge Lasalle RA06 Montr al 252 Coll ge Marianopolis RA06 Montr al 177 Coll ge M rici RA03 Qu bec 139 Commission scolaire
166. es 38 Compilations globales 41 Portrait global des effectifs pour chacun des r seaux et la S ret du Qu bec 43 Portrait global des effectifs selon le r seau dans la r gion m tropolitaine de Montr al 48 Portrait global des effectifs selon le r seau dans les autres r gions du Qu bec 51 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 61 6 2 6 3 6 4 6 5 Ja 72 73 7 4 75 8 1 8 2 93 R gion m tropolitaine de Montr al Portrait de la situation des quatre groupes vis s 55 Portrait des effectifs selon la cat gorie professionnelle et selon le r seau 57 Situation des femmes selon la cat gorie professionnelle 59 Situation des minorit s visibles selon la cat gorie professionnelle 64 Situation des minorit s ethniques selomlacat gorieprotessionnell 2 56 rcnesnthacediens 68 Situation des Autochtones selon la cat gorie professionnelle 72 Autres r gions du Qu bec Portrait de la situation des quatre groupes vis s 77 Portrait des effectifs selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle 78 Situation des femmes selon la cat gorie proressionnelle 4244245528 80 Situation des minor
167. es Ces rencontres portaient sur l application des nouvelles dispositions l gislatives pour favoriser notamment l int gration professionnelle des personnes handicap es La Commission a d prendre contact avec tous les organismes l exception des tablissements du r seau de la sant et des services sociaux pour les informer de l ajout des personnes handicap es comme groupe vis par la Loi et leur fournir les outils n cessaires pour effectuer l analyse de leurs effectifs Depuis octobre 2006 la concr tisation d un projet de partenariat lanc par la Commission avec Emploi Qu bec Service Canada et le Conseil du tr sor permet aux organisations assujetties aux lois du Qu bec d inscrire sur leurs offres d emploi publi es par le service Placement en ligne une mention pr cisant qu ils appliquent un programme d acc s l galit Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Depuis d cembre 2006 la Commission publie r guli rement sur son site Web la mise jour des r sultats de sous repr sentation pour tous les organismes qui elle a fait parvenir un avis d laboration d un programme d acc s l gali te Depuis la m me date galement la Commission publie mensuellement sur son site Web l tat de situation des travaux effectu s en vertu de la Loi 2 4 CONCEPTION D OUTILS POUR LES ORGANISMES Depuis le mois de novembre 2005 la Commission a mis au point les o
168. es minorit s visibles les taux oscillent entre 5 8 dans les universit s et 2 6 la S ret du Qu bec Dans le cas des minorit s ethniques les taux fluctuent de 5 2 dans les soci t s de transport 1 9 la S ret du Qu bec Pour les Autochtones les nombres sont si faibles dans les commissions scolaires et les soci t s de transport que deux d cimales apr s la virgule ont t utilis es pour viter d avoir des pourcentages z ro N anmoins il y a un certain rat trapage faire pour atteindre les objectifs de repr sentation mi COMPILATIONS GLOBALES 5 3 PORTRAIT GLOBAL DES EFFECTIFS SELON LE R SEAU DANS LES AUTRES REGIONS DU QUEBEC Parmi les 147 organismes tudi s dans cette section les 108 organismes du secteur de l ducation comptent pour 80 2 des effectifs totaux Les 54 commis sions scolaires regroupent la majorit des effectifs des r seaux de l ducation 72 2 Les c geps et les tablissements d enseignement universitaire comptent un taux semblable d effectifs Les tablissements d enseignement priv s et les soci t s de transport ont le plus bas taux d effectifs soit 1 3 et 1 2 a PR SENCE DES QUATRE GROUPES VIS S Le tableau 5 regroupe les donn es sur la repr sentation des quatre groupes vis s dans les r seaux consid r s pour les autres r gions du Qu bec Tableau 5 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon le r seau dans les aut
169. es affichages et offres d emploi que l organisme souscrit un programme et que les candidatures des membres des groupes vis s sont encourag es 194 organismes e diversifier les sources de recrutement pour joindre les groupes vis s 191 organismes e former et sensibiliser le personnel vis par le processus de s lection aux risques de discrimination d coulant des crit res des outils de s lection et des techniques d entrevue 132 organismes e informer les personnes vis es par le processus de s lection de l applica tion du taux de nomination pr f rentielle 101 organismes e concevoir un programme d accueil et d int gration qui comprend notamment de l information sur les politiques la proc dure les ressources les avantages sociaux la politique pour contrer le harc lement au travail et le programme d acc s l galit 18 organismes laborer une politique pour contrer le harc lement au travail et la diffuser l ensemble du personnel 144 organismes Par ailleurs les organismes ont galement retenu en moins grand nombre les mesures d galit de chances qui demandent un engagement plus lev de leur part comme former leurs gestionnaires aux risques de discrimination dans les diff rents sous syst mes d emploi ou encore mettre en place un programme de parrainage au moment de l int gration des membres des groupes vis s et s assurer que les personnes nouvellement embauch es re oivent une forma
170. es commissions scolaires et les c geps ont galement des taux lev s de rattrapage dans les emplois de soutien manuel entretien et services et de soutien administratif ou de bureau Dans les universit s les efforts devront se faire dans toutes les cat gories professionnelles principalement chez les agentes et les agents de s curit le personnel de g rance et le personnel de transport Les taux les plus bas se trouvent parmi le personnel de direction dans les commissions scolaires 3 7 et les c geps 1 9 chez le personnel profes sionnel 1 7 dans les tablissements d enseignement priv s et chez les cadres de premier niveau 1 2 dans les universit s Dans les tablissements d ensei gnement priv s il n y a aucun rattrapage faire aupr s des cadres de premier niveau du personnel de m tier et de transport irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans le secteur municipal il y a un d ficit combler dans toutes les cat gories professionnelles et le taux de rattrapage se situe 4 1 Les municipalit s devront faire des efforts principalement pour les emplois de g rance et de contre ma tre 6 3 de soutien administratif ou de bureau 5 8 de personnel professionnel 5 5 et de soutien manuel entretien et services 5 2 Dans les soci t s de transport le d ficit combler est plus grand que dans les autres r seaux soit un taux de 5 2 Du rattrap
171. es de la d marche d valuation et de la dur e de la p riode d essai En plus il est n cessaire qu ils communiquent l information concernant les attentes les crit res le d roulement de l valuation et la remise des r sultats l valuation du personnel doit galement se faire partir de crit res objectifs mesurables et observables d coulant de l analyse des emplois et des attentes pr d finies et ce pour viter les ambigu t s dans les crit res et diminuer les risques d interf rence et de perceptions biais es des personnes responsables de l valuation du rendement Pour cela la Commission estime important que les outils d valuation soient valid s et que les respon sables de l valuation soient form s aux risques de discrimination Ainsi apr s avoir fait un exercice d valuation du personnel un organisme pourrait tablir une comparaison comme dans d autres sous syst mes entre les membres des groupes vis s et ceux des groupes non vis s Cette comparaison serait un moyen de contr le utile pour v rifier si des carts existent et ainsi accomplir les actions n cessaires pour redresser la situation au besoin 11 2 2 9 R mun ration Pour ce qui est de la r mun ration la Commission n a pas mis l accent sur ce sous syst me d emploi puisqu une d marche d quit salariale tait en cours dans la plupart des organismes publics Il faut pr ciser que les organismes dont le personnel est syndiqu des n gociati
172. es du Qu bec cole nationale de police du Qu bec K1006 RA17 Centre du Qu bec 282 Institut national de sant publique du Qu bec K1009 RA03 Qu bec 299 Mus e de la civilisation K1011 RA03 Qu bec 267 NI OINI N oO m 0a Oo o A w a A OI AA AIAI RO BR BR BR IRIR IR IR OO AIO AIA Ol BR BR R O R BR AIAT AJAA N O O O O N N OINI Ol R o N EN N ai ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S AUTRES R GIONS DU QU BEC imti ANNEXE III Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative Femmes Aut MV Mus e national des beaux arts du Qu bec Mus e du Qu bec K1012 RA03 Qu bec Es 6 0 Soci t des tablissements de plein air du Qu bec K1017 RA03 Qu bec 234 40 Soci t des traversiers du Qu bec K1019 RA03 Qu bec 141 4 Soci t immobili re du Qu bec K1022 RAO3 Qu bec 3 Ville d Alma M2003 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 2 Ville d Amos M2004 RAO8 Abitibi Ville de Baie Comeau M2007 RAO9 C te Nord 26 Ville de Saguenay M2018 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 20 Ville de Drummondville M2021
173. es emplois de m tier ou tudient dans les domaines appropri s comme l lectricit la cons truction ou la m canique Le constat est qu elles sont peu nombreuses tra vailler ou tudier dans ces types demploi traditionnellement masculins Tableau 26 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle Sous repr sentation des groupes vis s Cat gories Effectif total Femmes Minorit s visibles Minorit s Autochtones professionnelles ethniques Cadres sup rieurs Cadres de direction Cadres interm diaires Cadres de premier niveau Contrema tres Personnel professionnel 5636 Personnel technique 18 2 3954 Soutien administratif ou de bureau 17 7 3841 M tier et transport 15 2 3303 2 67 Emplois d entr e 147 3182 4 6 145 TOTAL 100 21 693 y 4 7 1011 Comme cela a t indiqu pr c demment les membres des minorit s visibles sont faiblement repr sent s parmi l effectif d Hydro Qu bec et par cons quent le d ficit combler est lev dans neuf cat gories professionnelles Toutefois il n y a aucun rattrapage faire chez les cadres sup rieurs Les taux de rattra page les plus lev s s tablissent parmi les cadres de premier niveau 8 1 les contrema tres 7 5 et le personnel technique 7 8 Des efforts importants devront galement tre r alis s pour redresser la situation dans les emplois de cadres interm di
174. es groupes vis s 11 2 CONTENU DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT DES ORGANISMES EN PHASE D IMPLANTATION Cette section pr sente les principales mesures retenues par les organismes des r seaux consid r s et la S ret du Qu bec durant la premi re phase d implantation d une dur e de trois ans Pour ce faire une compilation des mesures retenues a t r alis e par type de mesures et par r seau Comme cela a t mentionn pr c demment il peut y avoir des mesures d j en place dans les organismes qui n ont pas t inscrites dans les programmes d acc s l galit transmis la Commission Cette distinction entre les mesures retenues et celles qui existent dans l organisme se trouve 49 La Ville de Mont Laurier le Coll ge Sainte Marcelline l Acad mie Solomon Schechter et le Talmud Torahs Unis de Montr al n avaient pas laborer un programme ni l implanter Ces organismes doivent plut t faire une mise jour de leur personnel par groupe vis tous les trois ans et soumettre leur rapport d analyse d effectifs la Commission 50 La compilation pr sent e dans les tableaux 37 50 fournit de l information sur le nombre d organismes par r seau ayant retenu les diff rentes mesures sans donner de pourcentage Ce choix d coule du peu d organismes de certains r seaux par rapport d autres et du fait que plusieurs mesures ont t retenues par un petit nombre d entre eux
175. es parmi l effectif d Hydro Qu bec est plus faible 0 9 que celle des membres des mino rit s visibles 1 4 Toutefois leur situation s apparente celle des membres des minorit s visibles puisqu ils occupent majoritairement des emplois de niveau professionnel et comme eux principalement dans le domaine du g nie De plus aucun n occupe un emploi de cadre sup rieur ou de cadre de premier niveau et peu d entre eux travaillent comme contrema tres 0 3 ou parmi le personnel de soutien administratif 0 3 et de m tier 0 2 Les Autochtones occupent des emplois dans toutes les cat gories profes sionnelles sauf chez les cadres sup rieurs et les cadres de premier niveau Ils sont plus nombreux travailler dans les autres r gions du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine de Montr al la diff rence des trois autres groupes vis s les r sultats d montrent qu ils sont moins concentr s dans une seule cat gorie professionnelle Leur repr sentation est plut t r partie de fa on semblable entre plusieurs cat gories En conclusion les taux de pr sence des quatre groupes vis s sont relative ment bas On verra plus loin si cette situation aura une incidence sur le degr de sous repr sentation de chacun des groupes vis s et quel chemin l organis me devra encore parcourir pour atteindre ses objectifs de repr sentation 8 2 SOUS REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S Hydro Qu bec devra faire des efforts
176. es professionnels et engendrer un sentiment d appartenance Le tableau 43 montre de grandes variations quant au nombre d organismes qui ont retenu telle ou telle mesure La mesure la plus retenue est l laboration d une politique pour contrer le harc lement au travail et sa diffusion l ensemble du personnel soit 144 organismes sur les 203 Seulement 69 organismes ont inscrit dans leur programme d acc s l galit qu ils mettront en place des programmes de formation et de sensibilisation s adressant aux gestionnaires et aux autres personnes concern es par l application de la politique pour contrer le harc lement au travail Compte tenu du contexte l gislatif du Qu bec il est fort probable que la plupart des organismes ont d j une telle politique et qu elle a t diffus e l ensemble du personnel Toutefois cette politique pr voit elle des moyens pour contrer le harc lement racial et sexuel Tous les gestionnaires et les autres acteurs ont ils t form s dans l organisme La Commission fera en sorte d obtenir l information sur ces aspects au moment de l valuation de la premi re phase d implantation 141 142 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 43 Mesures d galit de chances Int gration organisationnelle R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Socj t s S
177. esponsables de la d cision d embauche prennent en consid ration les recommandations du comit de s lection aak ANNEXE IV PROMOTION ET AUTRES MOUVEMENTS DE PERSONNEL laborer une politique ou des r gles r gissant tous les mouvements de personnel selon les statuts d emploi Modifier les r gles d attribution des postes de fa on permettre le passage d une unit d accr ditation une autre ou hors accr ditation Recourir des m canismes de s lection lorsque le facteur d anciennet n est pas pr pond rant Appliquer les m canismes officiels de s lection et de d cision de dotation au moment de la promotion et des autres mouvements de personnel Instaurer un processus de planification de la rel ve qui permet entre autres de recenser les membres des groupes vis s ayant le potentiel pour obtenir une promotion un autre emploi Implanter un m canisme permettant d effectuer un suivi au moment des d parts volontaires et d en conna tre les motifs INT GRATION ORGANISATIONNELLE Adopter une politique ou des r gles d accueil et d int gration pour le personnel nouvellement embauch Concevoir un programme d accueil et d int gration qui comprend notamment de l information sur les politiques la proc dure les ressources les avantages sociaux la politique pour contrer le harc lement au travail et le programme d acc s l galit Diffuser l information sur le programme d
178. etenus pour l analyse quantitative 203 d entre eux ont re u un avis d implantation et 4 organismes ont re u un avis de maintien de repr sentation des groupes vis s Ces 4 organismes n ont pas laborer un programme d acc s l galit puisque dans leur cas il n y a pas de sous repr sentation des groupes vis s Dans le secteur de l ducation les organismes sont arriv s pour la grande majorit la phase d implantation tant au primaire et au secondaire 65 des 70 commissions scolaires qu au coll gial 45 des 48 c geps Il en est de m me pour les tablissements d enseignement priv s 32 des 38 coles priv es Pour les tablissements d enseignement universitaire 13 tablis sements sur 19 sont rendus l tape de la phase d implantation de leur programme d acc s l galit Pour les autres r seaux le nombre d organismes en phase d implantation correspond aux donn es suivantes 28 des 55 municipalit s 3 des 6 soci t s de transport et 16 des 23 soci t s d tat Il faut ajouter ce nombre le personnel policier de la S ret du Qu bec Aux fins de l analyse de la phase d laboration la compilation des mesures adopt es par les 203 organismes ayant re u leur avis d implantation sera pr sent e selon chaque r seau Cette pr sentation des r sultats permettra de tracer un portrait des principales mesures retenues dans chacun des r seaux en vue de l atteinte des objectifs de repr sentation d
179. eulent sensibiliser les membres des comit s de s lection aux risques de discrimination et viter les interf rences caus es par les st r otypes les pr jug s ou les impressions des interviewers durant les entrevues Une autre mesure retenue par 101 organismes consiste informer les personnes concern es par le processus de s lection de l application du taux de nomination pr f rentielle Selon la Commission cette information doit tre connue de toutes les personnes qui participent aux comit s de s lection ainsi que des personnes qui prennent la d cision d embauche noter que ces organismes ont retenu majoritairement l application du taux de nomination pr f rentielle dans les regroupements d emplois o il y a sous repr sentation retenir que cette mesure de redressement sert atteindre les objectifs de repr sentation dans un d lai raisonnable d o l importance pour les organismes d informer les membres des comit s de s lection et les personnes qui prennent la d cision d embauche fmi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Tableau 40 Mesures d galit de chances S lection R seaux Commis C geps Etablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du z scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 1
180. evront s ouvrir davantage pour accueillir ces personnes e Plusieurs organismes assujettis la Loi sont dispers s sur l ensemble du territoire qu b cois Les diff rentes politiques et mesures gouvernementales qui favorisent la pr sence accrue des personnes des minorit s visibles et des minorit s ethniques en r gion ne peuvent que contribuer augmenter plus rapidement leur repr sentation au sein de ces organismes 1 mi Les programmes d ac c s l galit au Qu bec bilan et perspectives Maintenir les acquis largir le champ d ac tion 1998 p 146 FAITS SAILLANTS La d termination des objectifs des programmes d acc s l galit se base sur les statistiques disponibles concernant les diff rentes comp tences d tenues ou en voie d acquisition par les personnes des groupes vis s Cependant la Commission ne dispose pas de donn es suffisamment d taill es concernant les dipl mes obtenus et les inscriptions dans les diff rents domaines de formation pour les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques les Autochtones et les personnes handicap es Comme la Commission l avait d j recommand en d cembre 1998 elle consid re que les commissions scolaires les coll ges et les universit s devraient assurer la mise en place d un processus d auto identification des membres des groupes vis s pour l ensemble de leur population tudiante ce qui permettra ainsi la collec
181. faire du rattrapage dans toutes les cat gories professionnelles Le tableau 20 d taille les r sultats Dans les r seaux de l ducation les efforts de rattrapage les plus grands ont trait au personnel de direction dans les universit s 9 4 ainsi qu au person nel professionnel dans les c geps 7 5 et dans les tablissements d ensei gnement priv s 3 7 un moindre degr les commissions scolaires ont des efforts faire pour augmenter la pr sence des membres des minorit s visibles parmi le personnel de direction 1 6 et le personnel professionnel 1 4 Chez le personnel professionnel des c geps et des universit s les objectifs atteindre sont plus lev s dans les autres r gions du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine de Montr al Les taux de sous repr sentation dans les emplois de niveau technique de soutien administratif de m tier de soutien manuel ou encore non sp cialis s refl tent la disponibilit des membres des minorit s visibles r pondant aux exigences des diff rents emplois dans les r gions o Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS se situe un organisme donn Pour les emplois techniques et non sp cialis s les universit s ont un peu plus de rattrapage faire que les trois autres r seaux de l ducation Tableau 20 Sous repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seau
182. femmes que les commissions scolaires fran cophones Contrairement ce qui a t observ dans la r gion m tropolitai ne de Montr al ce sont les commissions scolaires francophones dans les aut res r gions du Qu bec qui devront faire plus d efforts pour augmenter le nombre de femmes parmi leur personnel de direction et de g rance En milieu anglophone la repr sentation des femmes dans les emplois de soutien manuel entretien et services est plus faible Malgr cela le niveau d effort consentir est moindre que chez les francophones Cela peut s expliquer par une diff rence de types d emploi contenus dans cette cat gorie professionnelle entre les deux r seaux linguistiques Cette diff rence pourrait influer sur les taux de disponibilit des femmes ayant les comp tences pour occuper tel ou tel emploi 123 124 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS LES ORGANISMES PUBLICS Au total le d ficit combler dans les commissions scolaires francophones et anglo phones dans les autres r gions du Qu bec est semblable pour les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques En ce qui concerne ces deux groupes l objectif atteindre est parfois plus lev pour certaines cat gories professionnelles en milieu francophone alors que c est l inverse pour d autres cat gories En conclusion l objectif atteindre pour combler le d ficit de repr sentation des minorit s visibles et des mi
183. femmes repr sentent un peu plus du tiers des effectifs On note une faible pr sence des femmes dans les soci t s de transport et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec par cons quent l objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des femmes est plus lev dans ces deux cas Pour les minorit s visibles Globalement la repr sentation des membres des minorit s visibles est de 2 4 des effectifs totaux de l ensemble des r seaux d ailleurs leur pr sence est faible dans tous les r seaux CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS On note la quasi absence des minorit s visibles parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec Il y a une pr sence plus marqu e des minorit s visibles dans les organismes de la r gion m tropolitaine que dans ceux des autres r gions du Qu bec Dans la r gion m tropolitaine la majorit des organismes doit augmenter passablement le nombre de membres des minorit s visibles parmi son personnel Dans les autres r gions du Qu bec l objectif atteindre pour diminuer la sous repr sentation des minorit s visibles est plus marqu dans les r seaux coll gial et universitaire que dans les autres r seaux Pour les minorit s ethniques Globalement la repr sentation des membres des minorit s ethniques est de 3 0 des effectifs totaux de l ensemble des r seaux On observe une pr s
184. ff rents groupes l organisme pourrait galement pr voir un questionnaire valuant les programmes de formation 11 2 2 8 valuation du rendement L valuation du rendement est un syst me structur et formel dont l objet est de mesurer d valuer et d influencer les caract ristiques les compor tements et les r sultats d un employ ou d une employ e occupant un poste donn C est en fait une comparaison entre la situation observ e et la situation attendue Dans certains r seaux l valuation du rendement n est pas une pratique courante sauf pour le personnel en p riode d essai Le tableau 45 trace le portrait cet gard pour l ensemble des r seaux et pour la S ret du Qu bec Tableau 45 2 1 e Mesures d galit de chances Evaluation du rendement R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Socj t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat ju scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique ou des r gles suivre 25 22 12 3 8 1 1 1 73 concernant le processus d valuation du rendement Concevoir des outils pour la collecte de l information 16 11 11 3 9 0 1 1 52 grilles questionnaires entrevues valuer le personnel partir de crit res objectifs 9 4 4 2 3 0 3 1 26 mesurables et observables Informer l
185. fin d atteindre leurs objectifs de repr sentation des groupes vis s Ainsi la phase d laboration d bute la suite de la r ception de leurs r sultats de sous repr sentation pour les femmes les minorit s visibles les minorit s ethniques et les Autochtones Pour ce faire les organismes analysent leur syst me d emploi afin de tracer le portrait des politiques des r gles et des pratiques qui peuvent donner lieu ou avoir donn lieu aux situations discriminatoires ayant caus la sous repr sentation des groupes vis s Ensuite ils adoptent des mesures de redressement des mesures d galit de chances des mesures de soutien ainsi que des mesures d information et de consultation qui feront partie de leur programme d acc s l galit 1 1 1 OBJECTIF DE L ANALYSE l analyse de la phase d laboration a pour objet de pr senter les principales mesures adopt es par les organismes publics tenus d laborer un programme d acc s l galit Pour ce faire une compilation des mesures retenues a t r alis e selon le type de mesures et selon le r seau Au 30 septembre 2007 203 organismes avaient re u de la Commission leur avis d implantation du programme d acc s l galit La premi re phase d implantation d bute lorsque la Commission a v rifi et approuv la teneur du programme en tenant compte de tous les l ments pr vus par la Loi Dans les pages qui suivent les 203 organismes sont d sign s comme des
186. forts de redressement se concentreront principalement chez les gestionnaires et le personnel non sp cialis des r gions des Laurentides et de la Mont r gie Une fois encore la faible disponibilit de membres des minorit s ethniques qualifi s pour occuper des emplois dans les autres r gions du Qu bec fait en sorte que les taux de sous repr sentation demeurent relativement bas aak 7 5 SITUATION DES AUTOCHTONES AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S SELON LA CAT GORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES AUTOCHTONES La comparaison avec les donn es de la r gion m tropolitaine de Montr al fait ressortir que les Autochtones sont un peu plus nombreux travailler dans des organismes situ s dans les autres r gions du Qu bec Ces organismes se trouvent parmi les r seaux des commissions scolaires des municipalit s et des soci t s d tat Les proportions sont les m mes pour les c geps 0 2 et les tablissements d enseignement priv s 0 1 les universit s 0 2 et les soci t s de transport 0 3 dans les deux grandes r gions Le gra phique 10 montre la situation des Autochtones parmi les effectifs des sept r seaux tudi s et le chemin parcourir pour qu ils atteignent une repr sentation selon leurs comp tences sur le march du travail 1 8 1 6 1 4 12 1 0 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 Taux de repr sentat
187. ganismes Ces mesures sont fortement recommand es par la Commission comme moyen d attirer les membres des groupes vis s B3 134 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS et de faire conna tre l engagement de l organisme en mati re d acc s l galit en emploi Le tableau 39 donne le nombre d organismes dans chaque r seau qui ont retenu les mesures propos es par la Commission Tableau 39 2 bg Mesures d galit de chances Recrutement R seaux Commis C geps Etablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du x scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique 31 14 12 7 7 1 6 1 79 ou des r gles d finissant les modalit s de recrutement R diger les avis dans un langage neutre 3 86 S assurer que les t ches et les exigences 36 sont conformes au poste D finir clairement la proc dure 0 21 suivre pour poser sa candidature S assurer que la p riode d affichage 1 23 favorise l accessibilit Informer les personnes absentes 3 53 des ouvertures de poste 1 0 Former le personnel charg de renseigner les 31 personnes d sireuses de d poser leur candidature S assurer que le formulaire de demande d emploi 47 est exempt de
188. grammes d acc s l galit ont pour objet la reconnaissance des comp tences des membres de certains groupes de la population et leur int gration sur le march du travail dans des postes pour lesquels ils ont les qualifications En conclusion l occasion de la publication du prochain rapport triennal en 2010 nous serons en mesure d valuer le chemin parcouru lors des premi res ann es d implantation en d celant les facteurs qui m nent au succ s et ceux qui pourraient ralentir l atteinte des objectifs Entre temps la Commission aura soutenu les organismes dans l ajout leurs programmes des mesures requises pour les personnes handicap es De plus les organismes du r seau de la sant et des services sociaux auront grandement chemin eux aussi vers une meilleure int gration des cinq groupes vis s Les gestionnaires des organismes publics doivent donc plus que jamais faire preuve de transparence et rendre publics leurs engagements mais surtout ils doivent s assurer de les concr tiser au moyen de mesures pertinentes et efficaces afin d obtenir les r sultats attendus pour relever les d fis de la soci t diversifi e d aujourd hui et de l avenir Dans le nouveau cadre de gestion de l administration publique ax sur la gestion par r sultats et la performance il est n cessaire de prendre conscience du fait suivant b n ficier d une main d uvre diversifi e repr sente un atout de taille pour les organisations publique
189. haque tape et celui des membres du personnel de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 80 de ces organismes implan tent d sormais des mesures d acc s l galit pour atteindre leurs objectifs de repr sentation et permettre une meilleure galit des chances Au 30 septembre 2007 date retenue aux fins d analyse des donn es publi es dans le pr sent rapport triennal la totalit des organismes vis s avait termin l analyse de leurs effectifs pour les quatre premiers groupes vis s et 93 avaient achev celle pour le nouveau groupe des personnes handicap es tandis que 91 avaient labor leur programme et 80 en taient la phase d implantation Les responsables d organisme et leur personnel doivent tre f licit s pour ces r alisations Gr ce aux donn es collig es partir de ces analyses d effectifs la Commission dispose dor navant de l information brute permettant de tracer un portrait encore plus fiable de la situa tion des femmes des minorit s visibles des minorit s ethniques et des Autochtones au sein de ces organismes l analyse reste tre termin e en ce qui concerne les personnes handicap es ce groupe vis ayant t plus r cemment inclus dans la Loi l aspect sp cifique du pr sent rapport est qu il r pertorie les principales mesures adopt es par 203 organismes ce qui permet d entrevoir le niveau d effort requis Un bref apercu Tracer
190. harles Garnier RA03 Qu bec 137 Coll ge Saint Sacrement RA14 Lanaudi re 108 OOo oaj A R oOo 01 N OINI O D D Coll ge Sainte Marcelline RA06 Montr al 131 No alol R ni _ 2 a Coll ge Stanislas RA06 Montr al 247 N N N cole Marie Clarac RA06 Montr al 168 i N cole Peter Hall inc RA06 Montr al 149 A cole Selwyn House RA06 Montr al 116 e cole Vanguard Qu bec lt e RA06 Montr al 154 Oo Le Petit S minaire de Qu bec RA03 Qu bec 134 e Les coles juives populaires et les coles Peretz RA06 Montr al 143 Lower Canada College RA06 Montr al 133 S minaire de Sherbrooke RAOS Estrie 195 S minaire Saint Fran ois RAO3 Qu bec 147 Talmud Torahs Unis de Montr al inc RA06 Montr al 134 Villa Maria RA06 Montr al 160 Wl O1 o0 O NI 01 Caisse de d p t et placement du Qu bec RA06 Montr al 795 N 67 Centre de recherche industrielle du Qu bec RA03 Qu bec 340 oO Is Do ol Commission de la construction du Qu bec RA06 Montr al 827 oO N et Autorit des march s financiers Commission des valeurs mobili res du Qu bec RA03 Qu bec OR OI BR RO BR O0 BR BR
191. ie Centre de sant et de services sociaux de Rimouski Neigette RAO1 Bas Saint Laurent mii Annexe Il ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Depuis l entr e en vigueur de la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics en 2001 et principalement la suite des cas de fusion et de r organisation 324 organismes ont t retir s de la liste des organismes soumis cette loi soit au 30 septembre 2007 2 tablissements d enseigne ment priv s 44 municipalit s 2 soci t s de transport et 276 tablissements du r seau de la sant et des services sociaux La liste compl te se trouve l annexe il CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS ORGANISMES RETIR S DE L APPLICATION DE LA LOI Nom du dossier Attestation Nom du dossier Attestation Institut du tourisme et de l h tellerie E2007 R gie de la s curit publique cole Ma monide E5033 de Gatineau m tro Communaut urbaine de l Outaouais M1001 R gie de la s curit publique LaSalle Verdun Communaut urbaine de Montr al M1002 R gie intermunicipale de police Communaut urbaine de Qu bec M1003 de la r gion sherbrookoise Cit de C te Saint Luc M2001 Service de police de la communaut Cit de Dorval M2002 urbaine de Montr al Ville d Anjou M2005 Corporation intermunicipale Ville d Ayimer M2006 de transport des Forges M2008 Soci t
192. ie Bois Francs 2815 Commission scolaire du Fer RA0O9 C te Nord 850 Commission scolaire du Fleuve et des Lacs RA01 Bas Saint Laurent 829 Commission scolaire du Lac Abitibi RAO8 Abitibi 672 Commission scolaire du Lac Saint Jean RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1297 Commission scolaire du Lac T miscamingue RAO8 Abitibi 434 Commission scolaire du Littoral RAO9 C te Nord 265 Commission scolaire du Pays des Bleuets RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1162 Commission scolaire du Val des Cerfs RA16 Mont r gie 2 333 Commission scolaire Eastern Shores RA11 Gasp sie les de la Madeleine 360 A o NIOO A Olo ANINI AJOIN Commission scolaire Eastern Townships RAOS Estrie 1 072 NN O ol o o al ol AINI O N oO Commission scolaire English Montr al RA06 Montr al RO AAI AIAI RR AIAI R R BR BR BR BR BR AIDATI AIAI AIAI AAIDD RO BR BR RO ADADA 5 230 N O1 AINI OIN A O O1 N ai de ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Effectif Repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Aut MV ME Commission scolaire Harricana RAO8 Abitibi 728 1 2 Commission scolaire Lester B Pearson RA06 Montr al 4741 Commission scolaire Marguerite Bourgeoys RA06 Montr al 6 692 Commission scolaire Marie Victorin RA16 Mont
193. ie Lafontaine RA15 Laurentides 311 Acad mie Sainte Th r se RA15 Laurentides 152 Acad mie Solomon Schechter RA06 Montr al 107 Coll ge Bourget RA16 Mont r gie 161 Coll ge Charlemagne inc RA06 Montr al 150 Coll ge Charles Lemoyne RA16 Mont r gie 180 Coll ge de l Assomption RA14 Lanaudi re 130 Coll ge de L vis RA12 Chaudi re Appalaches 17 Coll ge Durocher Saint Lambert RA16 Mont r gie 208 e WIR RO BR RO BR RO ol AIAI A AAAA BR O Ual Ool AIO eA ADAADA R RO BR R R RI RI R 0 0 olol N O NINI A Ool ol 01 wo oo No NI D N AIN A OINI O O O oO ORGANISMES VIS S PAR LA LOI Cat SUITE ANNEXE IA Effectif Repr sentation total Aut MV ME 291 Nom du dossier Coll ge Jean de la Mennais Attestation R gion administrative RA16 Mont r gie Coll ge Jean de Br beuf RA06 Montr al 273 Coll ge J sus Marie de Sillery RA03 Qu bec 111 Coll ge Laval RA13 Laval 98 Coll ge Marie de France RA06 Montr al 124 EX Coll ge Mont Saint Louis RA06 Montr al 117 Coll ge Notre Dame du Sacr C ur RA06 Montr al 184 Coll ge Regina Assumpta RA06 Montr al 277 m k a Coll ge Saint C
194. ieu francophone comparativement 42 9 et 30 3 en milieu anglo phone soit des carts sup rieurs 10 0 dans les deux cas La situation est la m me pour les emplois de g rance o les taux sont respectivement de 45 7 et de 33 3 Le personnel professionnel constitue g n ralement le bassin potentiel mi PORTRAIT DE LA SITUATION DES GROUPES VISES DANS LES COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES pour acc der des emplois d encadrement et les femmes y sont majoritaires dans les deux r seaux linguistiques ce qui laisse entrevoir une augmentation de leur pr sence dans les emplois de gestion Dans les commissions scolaires anglophones les taux de repr sentation des membres des minorit s visibles sont plus lev s dans la plupart des cat gories professionnelles l cart le plus marqu se trouvant chez le personnel technique En proportion ils occupent un plus grand nombre de postes d en cadrement dans les commissions scolaires anglophones La situation des minorit s ethniques est aussi nettement meilleure dans les commissions scolaires anglophones Historiquement les membres des mino rit s visibles et des minorit s ethniques s int graient davantage la soci t anglophone ce qui pourrait expliquer les taux de repr sentation lev s dans les commissions scolaires anglophones Dans toutes les cat gories profes sionnelles les carts sont grands et les plus importants apparaisse
195. inorit s ethniques se trouvent en plus grand nombre surtout parmi le personnel professionnel fmi AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Pour le r seau municipal et les soci t s d tat le taux de pr sence des membres des minorit s ethniques est plus lev parmi le personnel profes sionnel que parmi les autres cat gories professionnelles Du point de vue du nombre dans le r seau municipal plus de la moiti d entre eux travaillent dans les emplois non sp cialis s de soutien administratif et professionnels Pour les soci t s d tat ils sont concentr s dans les emplois professionnels ou techniques Leur pr sence est quasi nulle dans les soci t s de transport b CHEMIN ENCORE PARCOURIR La situation des membres des minorit s ethniques s apparente celle du groupe des minorit s visibles ils sont absents de diverses cat gories pro fessionnelles et malgr cela aucun redressement n est n cessaire Le tableau 22 d taille les r sultats li s la sous repr sentation des membres des mino rit s ethniques selon la cat gorie professionnelle Tableau 22 Sous repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d tat Nb Nb Nb Nb
196. ion Graphique 10 Portrait de la situation des Autochtones dans les autres r gions du Qu bec Effort de rattrapage 0 1 03 eZ O PN ces gt OKA a SINS ERDA od se CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Comparativement la r gion m tropolitaine de Montr al les r seaux des autres r gions du Qu bec ont davantage d efforts faire pour augmenter le nombre dAutochtones parmi leurs effectifs Cela s explique en partie par le fait que les Autochtones sont plus nombreux dans certaines r gions du Qu bec qu Montr al L objectif atteindre est plus lev pour les municipalit s les commissions scolaires et les soci t s d tat Le tableau 23 r v le que les Autoch tones ne sont pas pr sents dans toutes les cat gories professionnelles Dans ce contexte l analyse selon la cat gorie professionnelle sera plut t sommaire Tableau 23 Repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments dia de transport d tat Direction 0 2 510 5 1120 110 2 1 0 0 0 0 0 0 0 Cadres de premier niveau 0 0 0 0 4 10 0 0 0 0 0 0 5 2 0 0 0 0 G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif
197. ion davantage d information sur leur processus de s lection car ce sous syst me d emploi se pr sente comme une s rie d tapes une sorte de course d obstacles o le nombre de candidats et de candidates est r duit progressivement Les fa ons de faire des organismes peuvent produire des effets diff rents selon qu il s agit de candidatures de groupes vis s ou de groupes non vis s Par cons quent une comparaison de leurs r sultats aux diff rents concours de recrutement et de s lection serait utile pour am liorer la d marche de s lection et favoriser l acc s l galit en emploi pour les membres des groupes vis s 11 2 2 4 D cision d embauche La d cision d embauche peut tre prise par le service des ressources humaines par le gestionnaire qui supervisera la personne ou par les membres du comit de s lection Dans plusieurs cas le gestionnaire participe au comit de s lection et les membres de ce comit peuvent prendre la d cision par consensus Dans d autres cas le comit de s lection fait une recommandation et le gestionnaire prend la d cision d embauche d o l importance de former galement les gestionnaires aux risques de discrimination dans le processus de s lection Le tableau 41 donne les r sultats de la compilation faite des mesures retenues fmi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Tableau 41 Mesures d galit de chances D cision d emba
198. ion des minorit s visibles dans la r gion m tropolitaine de Montr al 64 Graphique 5 Portrait de la situation des minorit s ethniques dans la r gion m tropolitaine de Montr al 69 Graphique 6 Portrait de la situation des Autochtones dans la r gion m tropolitaine de Montr al 73 Graphique 7 Taux de sous repr sentation des femmes dans les autres r gions du Qu bec 82 Graphique 8 Portrait de la situation des minorit s visibles dans les autres r gions du Qu bec 4 444 4 4u4sileiieuus ia adapte 86 Graphique 9 Portrait de la situation des minorit s ethniques dans les autres r gions du Qu bec 89 Graphique 10 Portrait de la situation des Autochtones dans les autres r gions du Qu bec 4 44444siasureuaureusousesmvetauuerers 93 Graphique 11 Sous repr sentation des femmes des minorit s visibles et des minorit s ethniques dans les commissions scolaires francophones et anglophones 120 mi LISTE DES ANNEXES DES TABLEAUX ET DES GRAPHIQUES mii Madame Kathleen Weil Ministre de la Justice du Qu bec difice Louis Philippe Pigeon 9 tage 1200 route de l glise Qu bec Qu bec G1V 4M1 Madame l
199. ion globale des mesures retenues par les organismes et dans la pr sentation des chiffres selon le sous syst me d emploi 11 2 2 1 Analyse des emplois l analyse des emplois sert recueillir de l information sur les caract ris tiques des emplois et valider les descriptions de t ches ainsi que les exigences requises pour occuper de mani re appropri e un emploi Le tableau 38 montre que deux mesures ont davantage t retenues soit la neutralisation des titres d emploi et des descriptions de t ches ainsi que l instauration d une m thode de validation des descriptions de t ches et des exigences requises pour occuper tel ou tel emploi L observation des chiffres permet de remarquer des fluctuations entre les diff rents r seaux en proportion plus d organismes des r seaux municipal et universitaire et des tablissements d enseignement priv s mettront en place ces deux mesures Tableau 38 Mesures d galit de chances Analyse des emplois R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique d finissant 3 4 3 5 1 1 le processus d analyse des emplois Implanter un syst me permettant 2 2 3 3 1 1 de tracer le profil des emplois a a 26h f o 6 3 1 1 0 22 Mettre
200. ion m tropolitaine de Montr al La m me approche qu au chapitre 6 a t appliqu e c est dire que les donn es des orga nismes ont t ventil es selon le r seau et la cat gorie professionnelle EN BREF Pour les femmes Pr s de 40 des femmes occupent des emplois de direction dans les commissions scolaires et les soci t s de transport Un peu moins du quart des femmes occupe un emploi de direction dans le r seau coll gial et les tablissements d enseignement universitaire La repr sentation des femmes est beaucoup plus faible dans les emplois d encadrement du secteur municipal que dans les autres r seaux Il y a une faible pr sence des femmes dans les diff rents emplois traditionnellement masculins m tier et transport police incendie et s curit soutien manuel entretien et services Des d ficits sont combler pour les femmes dans la plupart des cat gories professionnelles des diff rents r seaux les plus marqu s se trouvant parmi les emplois traditionnellement masculins et parmi les emplois d encadrement Pour les minorit s visibles et les minorit s ethniques La pr sence des minorit s visibles et des minorit s ethniques est tr s faible souvent nulle dans les diff rentes cat gories professionnelles de chacun des r seaux Les plus grands efforts de rattrapage dans les cas des minorit s visibles et des minorit s ethniques se feront aupr s du personnel de di
201. ion scolaire de l Amiante E3005 RA12 Chaudi re Appalaches 930 40 3 Commission scolaire de l Energie E3006 RA04 Mauricie Bois Francs 1 709 56 22 Commission scolaire de l Estuaire E3007 RAO9 C te Nord 1 050 56 Commission scolaire de l Or et des Bois E3008 RAO8 Abitibi 1 048 39 21 Commission scolaire de la Baie James E3009 RA10 Nord du Qu bec 527 22 62 Commission scolaire de la Beauce Etchemin E3010 RA12 Chaudi re Appalaches 2677 11 Commission scolaire de la Capitale E3011 RA03 Qu bec 3 877 12 Commission scolaire de la C te du Sud E3012 RA12 Chaudi re Appalaches 1528 11 Commission scolaire De La Jonqui re E3013 RA02 Saguenay Lac Saint Jean 1425 10 Commission scolaire de la Moyenne C te Nord E3014 RAO9 C te Nord 187 A par Commission scolaire de la R gion de Sherbrooke E3016 RAOS Estrie 2 663 Commission scolaire de la Riveraine E3017 RA17 Centre du Qu bec 1027 Commission scolaire de la Vall e des Tisserands E3020 RA16 Mont r gie 1 469 Commission scolaire de Portneuf E3023 RA03 Qu bec 946 Commission scolaire de Rouyn Noranda E3024 RAO8 Abitibi 917 Commission scolaire de Saint Hyacinthe E3025 RA16 Mont r gie 1 967 Commission scolaire
202. ionales du Qu bec 63 6 et la Soci t de la Place des Arts de Montr al 62 5 Une situation similaire existe pour le personnel professionnel les femmes sont moins pr sentes la Corporation d urgences sant de la r gion de Montr al m tropolitain 33 3 qu H ma Qu bec 63 2 Parmi le personnel technique elles sont majoritaires dans sept soci t s d tat mais leur pr sence est moindre la Corporation d urgences sant 14 1 la Soci t de t l diffusion du Qu bec 26 et la R gie des installations olympiques 35 7 Les carts entre les soci t s d tat auront probablement des effets sur les taux de sous repr sentation des femmes dans les organismes de la r gion m tropolitaine de Montr al 24 Depuis le premier rapport triennal de la Commission paru en 2004 la Biblioth que nationale du Qu bec est devenue la Biblioth que et Archives nationales du Qu bec Il y a eu fusion d organismes ouverture de la Biblioth que nationale en 2005 et augmentation des d effectifs mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S La pr sence des femmes dans les soci t s de transport est faible 17 8 mais il faut noter que 56 3 de l effectif f minin occupe un emploi de chauffeuse Leur repr sentation est plus lev e dans les cat gories professionnelles suivantes soutien administratif ou de bureau 40 3 perso
203. ionnelle 94 Tableau 24 Sous repr sentation des Autochtones selon le r seau etselonlacat gorie professionnelle 42624 2888 au amemmannenageneente ons Gama 96 Tableau 25 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle acci 222444205 2225 mane Mae Ant 101 Tableau 26 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle 103 Tableau 27 Repr sentation et sous repr sentation des groupes vis s la S ret du Qu bec et au SPVM 107 Tableau 28 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SQ 108 Tableau 29 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SQ 110 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 30 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SPVM 111 Tableau 31 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SPVM 113 Tableau 32 Repr sentation et sous repr sentation des grou
204. ires sergentes et sergents agentes et agents agentes auxiliaires et agents auxiliaires Si l on observe les effectifs dans les corps policiers des municipalit s le Service de police de la Ville de Montr al SPVM se d marque avec un total de 4 612 per sonnes Dans les villes comme Laval Longueuil et Qu bec le nombre de poli ciers ou de polici res varie de 450 800 Compte tenu de la taille du SPVM la Commission a d cid de pr senter aussi les r sultats de repr sentation et de sous repr sentation de ce service policier dans ce chapitre L acc s l galit dans ces deux corps policiers a d but avant l adoption de la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics en d cem bre 2001 En effet le SPVM a labor un programme d acc s l galit en 1989 pour les femmes les Autochtones les minorit s visibles et les minorit s ethniques La S ret du Qu bec pour sa part a adopt son programme en novembre 1997 pour les m mes groupes Depuis la mise en place de ces premiers programmes il y a eu augmentation du nombre de polici res dans les deux corps policiers la S ret du Qu bec les taux de repr sentation des mino rit s visibles des minorit s ethniques et des Autochtones n ont pas progress depuis 1997 les pourcentages tant presque les m mes Au SPVM la repr sentation des minorit s visibles a augment depuis 1998 cependant aucune progression n a eu lieu pour le
205. ires sur ces diff rents aspects 11 2 2 7 Formation La formation est un ensemble d activit s d apprentissage planifi en vue de l acquisition de connaissances d habilet s et d attitudes propres favoriser l adaptation des individus leur environnement l accomplissement de leurs t ches et l atteinte des objectifs organisationnels La formation sert galement pr parer la rel ve en facilitant l acc s des postes hi rarchiques plus lev s La compilation pr sent e au tableau 44 montre que peu de mesures ont t retenues par un grand nombre d organismes L laboration d une politique ou de r gles relatives aux processus de forma tion et de d veloppement des ressources humaines est la mesure la plus retenue par les organismes soit 64 d entre eux En effet une cinquantaine veulent mettre au point une m thode pour recenser et valuer les besoins de formation et 47 organismes entendent former et sensibiliser les formateurs aux risques de discrimination La compilation des chiffres permet de constater que les organismes n ont pas mis autant l accent sur ce sous syst me d emploi durant la premi re phase d implantation Il est possible qu un certain nombre d organismes n aient pas de programme officiel de formation et que pour d autres des mesures soient d j en place La formation est express ment nomm e dans la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics et dans cette optique le
206. is d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit TABLISSEMENTS D ENSEIGNEMENT PRIV S PRIMAIRE ET SECONDAIRE 32 100 78 91 9 91 84 32 100 27 84 29 91 3 9 29 91 29 91 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont re u l avis de maintien ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN SUITE ORGANISMES SUITE Au 31 mars 2007 Au 30 sept 2007 EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS MUNICIPALIT S 56 100 55 100 ont termin l analyse de leurs effectifs APR S FUSION 44 79 48 87 ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ET D FUSION 44 79 49 89 ont re u lavis d laboration 55 1 2 1 2 a re u l avis de maintien 37 66 40 73 ont labor un programme d acc s l galit 27 48 29 53 implantent un programme d acc s l galit SOCI T S 23 100 23 100 ont termin l analyse de leurs effectifs D TAT 18 78 21 91 ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es 23 22 96 22 96 ontre u l avis d laboration 19 83 21 91 ont labor un programme d acc s l
207. iste des organismes publics qui y sont assujettis et de faire tat de leur situation en mati re d galit en emploi tel que cela est nonc l article 23 de la Loi Premi rement les faits saillants feront conna tre le r sum des principaux constats et les aspects prospectifs permettant d entrevoir les objectifs atteindre au cours des prochaines ann es tant pour les organismes que pour la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Deuxi mement le contenu de la Loi sera pr sent pour situer les fonde ments l gislatifs les obligations des organismes et les responsabilit s de la Commission Troisi mement la description des diff rentes activit s r alis es par la Commission afin d tre en mesure d informer d assister et de former les organismes illustrera le travail requis initialement pour implanter la Loi Quatri mement l tat de situation des activit s r alis es au 30 septembre 2007 suivi d un bilan quantitatif permettra de tracer le portrait de la situation des groupes vis s dans les 251 organismes qui avaient re u leur avis de sous repr sentation cette date et qui devaient laborer un programme d acc s l galit ce nombre il faut ajouter quatre organismes non tenus d laborer un programme mais qui devront produire un rapport de mise jour apr s trois ans Cinqui mement et cela est nouveau dans le pr sent rapport l analyse de la phase d laboration permet
208. it s visibles selon la cat gorie professionnelle 85 Situation des minorit s ethniques selon la cat gorie professionnelle 89 Situation des Autochtones selon la cat gorie professionnelle 93 Soci t d tat Hydro Qu bec Portrait de la situation des quatre groupes vis s 99 Repr sentation des quatre groupes vis s 100 Sous repr sentation des quatre groupes vis s 102 Personnel policier de la S ret du Qu bec et du Service de police de la Ville de Montr al 105 Regard sur la situation des quatre groupes vis s la S ret du Qu bec et au Service de police de laMill de Montreal issus sus 106 Portrait des effectifs policiers de la S ret du Qu bec 107 9 21 Repr sentation des quatre groupes vis s 107 9 2 2 Sous repr sentation des quatre groupes vis s 109 Portrait des effectifs policiers du Service de police de la Ville de Montr al 111 9 31 Repr sentation des quatre groupes vis s 111 9 3 2 Sous repr sentation des quatre groupes vis s 112 mi 10 10 1 10 2 10 3 11 12 12A 12 2 123 CONCLUSION TABLE DES MATI RES Portrait de la situation des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones 115 Rega
209. itique qui encadre les demandes d accommodement raisonnable CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS INT GRATION ORGANISATIONNELLE SUITE Informer les gestionnaires sur l obligation d accommodement raisonnable Former les gestionnaires sur la gestion de la diversit culturelle Adapter les quipements de travail aux caract ristiques physiques des femmes S assurer que les femmes ont acc s des installations sanitaires assurant leur s curit physique et leur int grit FORMATION laborer une politique ou des r gles relatives aux processus de formation et de d veloppement des ressources humaines laborer une m thode pour recenser et valuer de fa on continue les besoins de formation D velopper des outils de collecte de l information grilles d analyse entrevues questionnaires permettant de recenser et d valuer les besoins de formation Former et sensibiliser les personnes concern es par le processus de formation analyse des besoins laboration du contenu de la formation animation valuation des r sultats aux risques de discrimination S assurer de la participation des gestionnaires et des membres du personnel la d terminationn des besoins de formation laborer un plan de formation la suite de l analyse des besoins individuels Diffuser l ensemble du personnel toute l information concernant le processus de formation
210. its et libert s de la personne Seulement 47 organismes ont inscrit cette mesure leur programme Ici encore la Commission ne peut pr sumer que ces 47 organismes ont ou n ont pas un formulaire conforme la Charte N ayant aucune information pour les autres organismes la Commission ne peut se prononcer savoir s ils ont un formulaire conforme ou non la Charte Certaines mesures peuvent soutenir le recrutement des membres des groupes vis s par exemple demander toute personne qui pose sa candi dature de r pondre au questionnaire d identification cr er un r pertoire de candidatures des membres des groupes vis s et les solliciter organiser une campagne de recrutement l intention des groupes vis s ou former de mani re appropri e le personnel charg de renseigner les personnes d sireuses de poser leur candidature Il y a 69 organismes qui affirment vouloir cr er un r pertoire de candidatures des groupes vis s et 61 organismes demanderont aux candidats et aux candidates de r pondre au questionnaire d identification d s l tape du recrutement Il serait avantageux que plus d organismes retiennent les quatre mesures nomm es pr c demment surtout ceux qui ont des taux de sous repr sentation lev s avec des regroupements d emplois o les membres des groupes vis s sont tr s peu repr sent s De plus il serait int ressant que les organismes comparent le LE 136 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT E
211. l peut en b n ficier mi 46 Ces mesures s appliquent l ensemble du personnel et sont facultatives par exemple l horaire flexible cong s familiaux garderie sur les lieux du travail 47 Les l ments analyser au moment de la v rification des programmes par la Commission sont inscrits l article 15 de la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics 48 Les demandes de modifications sont pr vues l article 16 de la Loi L article 17 nonce que la Commission peut faire des recommandations si elle estime qu un organisme est en d faut d laborer ou d implanter un programme ou n a pas modifi son programme conform ment l avis qu elle lui a transmis ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT e des mesures de soutien qui favorisent l atteinte des objectifs d un programme en r glant certains probl mes qui peuvent toucher les groupes vis s e des mesures d information et de consultation qui favorisent une compr hension commune du programme d acc s l galit et de sa port e dans l organisme e des ch anciers et des moyens de contr le qui aident assurer le suivi du programme pendant la p riode d implantation La Commission v rifie l analyse des sous syst mes d emploi faite par les organismes et la teneur du programme d acc s l galit soumis par l organisme La v rification du programme tient
212. l Outaouais R seau de sant du T miscouata Centre hospitalier ambulatoire de Laval R seau sant et services sociaux des Aurores Bor ales Centre r gional de sant et de services sociaux de la Baie James mii Annexe Ill ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL AUTRES R GIONS DU QU BEC l annexe 111 num re la liste des organismes pour lesquels les r sultats ont t compil s pour la r gion m tropolitaine de Montr al et pour les autres r gions du Qu bec dans le pr sent rapport Aux fins du bilan quantitatif les 255 organismes sont tudi s en deux grandes r gions soit la r gion m tropolitaine de Montr al et les autres r gions du Qu bec La ventilation des organismes a t faite partir de l adresse du si ge social de chacun d entre eux Cette division servira mieux d terminer la situation des membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques ainsi que des Autochtones puisque leur niveau de repr sentation s av re diff rent selon les deux grandes r gions Il est maintenant possible de consulter les sommaires des r sultats en cliquant directement sur le lien ou encore en visitant le site Web de la Commission www cdpdj qc ca fr programme acces egalite Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS ARRONDISSEMENTS DE LA VILLE DE MONTR AL Arrondissemen
213. lan tech nique que pour ce qui est des m tiers et du soutien manuel Si l on observe les donn es des municipalit s il ressort que des efforts particuliers seront pr voir pour attirer davantage une main d uvre f minine dans des emplois comme man uvres journali res op ratrices de machinerie polici res techniciennes en g nie civil ou en b timent Six soci t s d tat ont aussi du rattrapage faire dans des emplois non traditionnels tels que man uvres agentes de s curit livreuses inspectrices cam ramans machinistes et techniciennes en lectronique En ce qui a trait aux soci t s de transport le plus haut taux de rattrapage se situe chez le personnel de transport 23 4 Tous ces organismes devront concevoir des moyens pour faire conna tre les offres d emploi aux femmes dans les m tiers non traditionnels et pr voir des m canismes pour qu elles acc dent ces emplois CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 6 3 SITUATION DES MINORIT S VISIBLES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES MEMBRES DES MINORIT S VISIBLES Le taux de pr sence des membres des minorit s visibles varie beaucoup d un r seau l autre par exemple il est de 7 5 dans les universit s et de 3 0 dans les soci t s d tat Le graphique 4 expose leur taux de repr sentation et le chemin parcourir pour assurer aux membres des minorit s visibles dans ces
214. le pourcentage qu y repr sente un groupe vis Il faut ensuite tablir l aide des statistiques g n rales disponibles le taux de disponibilit de ce groupe parmi les personnes ayant les comp tences requises pour ce type d emploi ou aptes acqu rir ces comp tences dans un d lai raisonnable La diff rence entre ces deux pour centages indique si oui ou non ce groupe vis est sous repr sent dans lem ploi Par exemple si les femmes repr sentent 19 des personnes aptes occuper un emploi de technicienne en informatique dans la r gion m tropolitaine et que celles ci comptent pour 7 de l effectif de cet emploi dans un orga nisme situ Montr al le taux de sous repr sentation est de 12 Cette sous repr sentation se r f re au d ficit c est dire l cart combler ou encore au chemin parcourir pour atteindre l objectif de repr sentation Enfin les r sultats des analyses de disponibilit et de sous repr sentation sont pr sent s aux organismes par regroupements d emplois Ces derniers permettent d une part d tablir un portrait moins fragment des r sultats obtenus pour chaque emploi et d autre part de rendre compte de la situation des groupes vis s selon les diff rents niveaux hi rarchiques les types de fonctions et les qualifications requises En mati re d acc s l galit les r sultats globaux doivent tre consid r s avec r serve car ils peuvent occulter des ph no m
215. les organismes pr voient informer et consulter les gestionnaires et les autres instances sur les m mes sujets Seulement une soixantaine d organismes ont pr vu former 163 164 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS un comit consultatif pour discuter des actions entreprises afin d atteindre les objectifs pr vus de repr sentation Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation les organismes devront fournir la Commission de l information suppl mentaire sur leur d marche d information et de consultation D ailleurs la Commission labore actuellement un guide sur l valuation des programmes d acc s l galit et des outils seront mis la disposition des organismes pour qu ils puissent lui fournir les renseignements demand s mii Annexe ORGANISMES VIS S PAR LA LOI Au 30 septembre 2007 486 organismes taient vis s par la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics l annexe comprend la liste compl te de tous les organismes o sont indiqu s dans chaque cas l tape de r alisation en cours la r gion administrative o il se situe le nombre total de personnes qui y travaillent et la repr sentation globale pour chacun des groupes vis s Vous trouverez ci dessous la l gende pour les phases 1 Pr paration du rapport d analyse des effectifs par l organisme 2 D termination de la sous repr
216. les quatre groupes vis s par la Loi Elle a ensuite profit de l exp rience acquise aupr s de plusieurs organismes pour am liorer ces outils et les rendre plus faciles d utilisation notamment au sujet de l analyse du syst me d emploi et de l laboration du programme De plus elle a galement cr des outils pour permettre aux organismes d inclure les objectifs et les mesures propres aux personnes handicap es l int rieur des programmes d j en place La Commission a aussi mis au point des outils destin s aux tablissements du r seau de la sant et des services sociaux afin de leur faciliter la production de rapports en tenant compte de leurs nouvelles structures et de la r alit de leurs emplois La Commission a galement mis en ligne un site Web pour permettre aux organismes d avoir acc s rapidement et en tout temps aux outils et la documentation n cessaire la production de leurs rapports Par ailleurs les conseillers et conseill res de la Commission continueront d tre disponibles au cours des diff rentes tapes d laboration et d implantation d un programme d acc s l galit pour fournir de l information et de l assistance conseil De plus les techniciennes et les techniciens fourniront l aide technique n cessaire dans l utilisation des outils informatis s qui seront remis aux organismes Comme la Commission travaille avec des organismes des grands r seaux publics elle juge profitable de conti
217. lter les sommaires des r sultats en cliquant directement sur le lien ou encore en visitant le site Web de la Commission www cdpdi qc ca fr programme acces egalite Les municipalit s n ayant pas recu leur avis d labo ration taient cinq villes d fusionn es sur l le de Montr al D MARCHE M THODOLOGIQUE DE L ANALYSE QUANTITATIVE 4 3 ORGANISMES VIS S SELON LES R SEAUX D ACTIVIT Au 30 septembre 2007 254 organismes avaient re u leurs r sultats de sous repr sentation des groupes vis s ce qui correspond 52 des organismes publics vis s par la Loi Bien que la soci t d tat Hydro Qu bec ait re u son avis apr s cette date ses r sultats de repr sentation et de sous repr sentation sont inclus dans le pr sent rapport triennal Dans le bilan quantitatif seuls ces organismes ont t consid r s puisque les r sultats d analyse de disponi bilit et de sous repr sentation des autres organismes n taient pas pr ts tre publi s Ces organismes sont regroup s en sept r seaux d activit tandis qu un organisme est nomm express ment dans la Loi e les commissions scolaires les c geps e les tablissements d enseignement priv s e les tablissements d enseignement universitaire e les municipalit s les soci t s de transport les soci t s d tat le personnel policier de la S ret du Qu bec Dans le secteur de l ducation la t
218. mbres de minorit s ethniques 2 1 que de minorit s visibles 1 2 Puisque l analyse ne peut qu tre sommaire compte tenu des faibles nombres il serait int ressant de voir imm diatement leur taux de sous repr sentation mi PORTRAIT DE LA SITUATION DES GROUPES VISES DANS LES COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Globalement il y a peu de diff rence entre les r sultats des commissions sco laires francophones et ceux des commissions scolaires anglophones quant l objectif retenir pour atteindre une repr sentation quitable pour les fem mes les membres des minorit s visibles et les membres des minorit s eth niques Le d tail de ces donn es se trouve au tableau 36 Tableau 36 Sous repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones dans les autres r gions du Qu bec Sous repr sentation de trois des quatre groupes vis s Cat gories Femmes Minorit s visibles Minorit s ethniques professionnelles Franco Franco Franco Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier et transport Soutien manuel entretien et services Personnel non sp cialis Les commissions scolaires anglophones ont un peu plus d efforts faire pour augmenter la repr sentation des
219. mbres des groupes vis s lorsque des stages en milieu de travail seront offerts dans les emplois o il y a sous repr sentation noter qu au primaire et au secondaire des stages sont pr vus dans les programmes de formation des futurs enseignants et enseignantes Alors il sera facile pour les organismes de ces deux r seaux d adopter cette mesure et de favoriser la venue de membres des groupes vis s pour faire un stage d enseignement Au total 30 commissions scolaires mentionnent galement qu elles pr pareront la rel ve en offrant aux membres des groupes vis s un remplacement ou une affectation leur permettant d acqu rir de l exp rience et ainsi d acc der aux emplois de niveau sup rieur Dans les c geps et les universit s ces deux mesures ne sont pas retenues en proportion aussi lev e que dans les commissions scolaires Quelques organismes de ces deux r seaux pr voient mettre en place d autres mesures de redressement mais leur nombre est peu lev mi 52 Ces obstacles sont par exemple toute situation susceptible de constituer un risque de discrimina tion comme des politiques d ficientes ou une proc dure impr cise telles que des r gles des exigences d emploi ou des crit res de s lection potentiel lement d savantageux l endroit d un groupe vis ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT La moiti des 28 municipalit s retiennent les stages en milieu de
220. me articles 15 et 16 de la Loi En l absence de modifications la Commission doit adresser des recomman dations aux organismes en d faut d laborer ou d implanter un programme conforme la Loi ou encore leur demander de modifier la teneur de leur pro gramme article 17 de la Loi Si ses recommandations ne sont pas suivies la Commission peut s adresser au Tribunal des droits de la personne Celui ci peut ordonner l organisme dans un d lai qu il fixe d laborer de modifier ou d implanter un programme article 18 de la Loi 1 3 5 RAPPORT TRIENNAL Tous les trois ans les organismes doivent faire rapport la Commission sur l implantation de leur programme article 20 de la Loi Les organismes qui auront atteint les objectifs d un programme d acc s l galit devront veiller au maintien de l galit pour les groupes vis s et produi re un rapport triennal sur l tat de leur situation article 21 de la Loi Pour sa part la Commission doit publier tous les trois ans la liste des orga nismes soumis la Loi en faisant tat de leur situation en mati re d galit article 23 de la Loi mii ACTIONS MEN ES PAR LA COMMISSION POUR IMPLANTER LA LOI 2 1 DOSSIERS OUVERTS Au 31 mars 2004 618 organismes taient vis s par la Loi Cependant le r seau de la sant et des services sociaux a proc d au cours des derni res ann es une importante restructuration qui a entra n la fusion
221. membres des minorit s visibles et des membres des minorit s ethniques d autre part Malgr la taille diff rente des effectifs chaque cat gorie professionnelle repr sente des proportions semblables entre les deux r seaux linguistiques Tableau 33 R partition des effectifs selon la cat gorie professionnelle et repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones de la r gion m tropolitaine de Montr al Effectifs selon la Repr sentation de trois cat gorie professionnelle des quatre groupes vis s r Commissions Commissions Femmes Minorit s Minorit s Cat gories scolaires scolaires visibles ethniques professionnelles francophones anglophones Anglo Franco Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel 52 2 13 2 Personnel technique 64 131 Soutien administratif ou de bureau 7 0 131 M tier et transport 0 2 148 Soutien manuel entretien et services 5 0 74 Personnel non sp cialis 25 9 15 8 Comme cela a t mentionn auparavant les femmes sont moins pr sentes dans les commissions scolaires anglophones Cet cart s explique en partie par le fait que les femmes sont proportionnellement moins nombreuses occuper des emplois de direction et de cadres de premier niveau dans ces commissions scolaires Les femmes occupent respectivement 54 7 et 44 4 de ces postes en mil
222. mes d acc s l galit de la Commission avec le mandat d offrir chacun d eux des services de soutien et de conseil De plus la Commission a continu de collaborer avec le Comit de soutien aux employeurs compos du minist re de l ducation du Loisir et du Sport de la F d ration des c geps de la F d ration des commissions scolaires du Qu bec et de l Association des commissions scolaires anglophones du Qu bec Cette col laboration a pour objet de faciliter la r alisation de l analyse du syst me d em ploi l laboration et l implantation de programmes dans leurs r seaux respec tifs ainsi que l ajout des personnes handicap es dans leur programme Le mandat du Comit de soutien aux employeurs se d finit ainsi soutenir les tablissements scolaires au cours des tapes d laboration du portrait sta tistique et d analyse du syst me d emploi mettre en vidence et aplanir les difficult s des tablissements l tape d implantation de leur programme s assurer que les tablissements auront leur disposition les outils n ces saires pour produire leur rapport la Commission au terme des trois ann es d implantation de leur programme bonifier la bo te outils pour chacune des tapes li es l analyse des effectifs l laboration et l implantation d un programme d acc s l galit organiser des conf rences de sensibilisation la diversit culturelle faire le point sur le portrait v
223. mettre l horaire adapt ou flexible de travail 25 18 8 11 10 1 11 0 84 Permettre d effectuer les fonctions par t l travail 1 2 5 4 0 2 Offrir un service de garde sur place 6 5 2 2 1 i l occasion des cong s scolaires Cr er une banque de personnes ressources q 0 1 0 0 0 0 2 pour la garde d enfants Bonifier les cong s parentaux ou d adoption 24 10 FA 8 10 1 7 68 Retour progressif au travail la suite d un cong 31 12 9 7 F 0 6 73 de maternit Accorder des cong s pour des raisons personnelles 31 15 9 10 11 4 8 86 ou familiales ou pour un retour aux tudes tablir un service de covoiturage pour les d placements 2 1 0 1 1 0 1 Assouplir les r gles pour la reprise 5 5 4 3 8 0 5 des heures suppl mentaires 31 Offrir un programme d aide aux employ s 49 17 8 11 18 1 9 113 Offrir du soutien et un service conseil 4 2 1 1 0 1 2 0 11 en mati re d orientation de carri re Offrir du soutien dans la recherche de logement 2 2 0 2 1 0 0 0 7 Au total 113 organismes ont retenu la mesure Offrir un programme d aide aux employ s 86 organismes ont indiqu Accorder des cong s pour des raisons personnelles ou familiales ou pour un retour aux tudes et 84 ont mentionn la mesure Permettre l horaire adapt ou flexible de travail l analyse des donn es laisse voir qu il est difficile d interpr ter ces r sultats puisque ceux ci peuvent repr senter les mesures d j en place et
224. mplois de soutien manuel entretien et services 2 6 et d agentes ou d agents de s curit 2 8 Seulement quatre soci t s d tat ont parmi leur effectif ces deux derni res cat gories professionnelles La pr sence des minorit s visibles tant faible dans plusieurs cat gories pro fessionnelles de fa on plus marqu e dans les soci t s d tat les organismes devront pr voir des moyens particuliers pour attirer des candidatures de mem bres de minorit s visibles ayant les comp tences pour occuper les emplois offerts 6 4 SITUATION DES MINORIT S ETHNIQUES SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE a TAUX DE PR SENCE DES MEMBRES DES MINORIT S ETHNIQUES l exception des municipalit s et des soci t s de transport les membres des minorit s ethniques sont plus nombreux que les membres des minorit s visibles dans les autres r seaux noter que la repr sentation de chacun des deux groupes varie beaucoup d un r seau l autre Les membres des minorit s ethniques sont plus pr sents dans le secteur de l ducation que dans les trois autres r seaux Le graphique 5 montre les taux de repr sentation et l impor tance du d ficit combler dans chacun des r seaux Les taux de pr sence des membres des minorit s ethniques se situent entre 9 7 dans les universit s et 3 1 dans les soci t s de transport Le plus haut taux de sous repr sentation se trouve donc dans les soci t s de transport 5 2 et le plus b
225. n l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont re u l avis de maintien ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit COLL GES PRIV S 6 100 100 100 100 100 ooooo E 100 100 100 100 100 ooooo amp amp amp ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit COMMISSIONS SCOLAIRES 70 100 90 100 100 91 70 69 70 70 65 100 99 100 100 93 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l avis d laboration ont labor un programme d acc s l galit implantent un programme d acc s l galit UNIVERSIT S 19 100 63 100 84 53 19 17 19 100 89 100 17 89 13 68 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termin l analyse des effectifs personnes handicap es ont re u l av
226. naires sur l objet d un programme d acc s l galit afin de s assurer qu ils comprennent les principes de l galit en emploi sans discrimination connaissent leurs responsabilit s respectives et accueillent favorablement les membres des groupes vis s Informer le personnel sur les objectifs poursuivis par le programme d acc s l galit les diverses mesures adopt es l volu tion du programme et les r sultats obtenus Informer la haute direction les gestionnaires et les autres instances sur les objectifs poursuivis par le programme d acc s l galit les diverses mesures adopt es et leurs modalit s d application l ch ancier l volution du programme et les r sultats obtenus Promouvoir le programme d acc s l galit l occasion d v nements sp ciaux tels que la Semaine contre le racisme ou la Journ e internationale des femmes
227. nes et celui des personnes qui font partie d une minorit visible Le projet de loi n 56 Loi modifiant la Loi assurant l exercice des droits des personnes handicap es et d autres dispositions l gislatives adopt en d cem bre 2004 modifie la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics et la Charte des droits et libert s de la personne articles 49 50 et 52 et inclut les personnes handicap es comme groupe vis Ces articles sont entr s en vigueur le 17 d cembre 2005 1 3 TAPES DE R ALISATION D FINIES DANS LA LOI 1 3 1 ANALYSE DES EFFECTIFS La premi re tape consiste pour les organismes proc der dans le d lai fix par la Commission l analyse de leurs effectifs afin que soit d termin pour chaque type d emploi le nombre de personnes faisant partie de chacun des groupes vis s articles 3 et 6 de la Loi Pour ce faire la Commission propose aux organismes un questionnaire d i dentification du personnel Ce questionnaire n est pas anonyme mais il demeure confidentiel et ne doit servir qu aux fins de l application de la Loi Une personne ne peut tre incluse dans plus d un groupe vis la fois sauf dans le cas d une femme qui fait galement partie d un autre groupe Par la suite les organismes doivent remplir le rapport d analyse de leurs effectifs Celui ci doit comprendre pour chaque type d emploi les donn es sur les comp tences et l exp rience n cessaires ainsi q
228. nnel professionnel 32 8 et technique 23 4 Cependant elles sont peu pr sentes dans les emplois de m tier 1 2 Dans le r seau municipal les emplois de direction et de cadres de premier niveau ont une femme comme titulaire dans seulement 32 7 des cas Les femmes repr sentent 40 4 de l effectif global des municipalit s et 39 5 d entre elles travaillent dans des emplois de soutien administratif ou de bureau 25 8 dans des emplois de niveau technique et 14 6 parmi le per sonnel non sp cialis Donc 79 8 des femmes se trouvent dans trois cat gories professionnelles qui ne m nent habituellement pas des emplois de cadres Qu en est il de la pr sence des femmes dans les emplois tradition nellement masculins par exemple les emplois de g rance et de contrema tre de m tier de transport ou encore de soutien manuel d entretien et de services Seulement 3 0 de femmes travaillent dans ces quatre cat gories profes sionnelles Si l on inclut ici les r sultats de Laval de Longueuil et de Montr al la repr sentation des femmes a augment chez les cadres de premier niveau et diminu parmi le personnel professionnel et le personnel non sp cialis b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Avant de passer l analyse des r sultats de sous repr sentation dans chacune des cat gories professionnelles le graphique 3 montre globalement les efforts de rattrapage que chaque r seau devra faire au cours des prochaines ann e
229. nnelle Repr sentation des groupes vis s Minorit s Autochtones ethniques Cat gories Effectif total Minorit s visibles professionnelles Femmes No Cadres sup rieurs Cadres de direction Cadres interm diaires Cadres de premier niveau Contrema tres Personnel professionnel Personnel technique 18 2 3954 114 0 6 5 28 Soutien administratif ou de bureau 17 7 3841 79 7 3061 0 7 j k 20 M tier et transport 15 2 3303 1 4 0 5 15 0 2 6 0 7 24 Emplois d entr e 147 3182 15 9 507 0 2 FA 0 4 12 0 4 14 TOTAL 100 21 693 28 5 6177 14 312 0 9 192 0 6 129 Dans cette soci t d tat les membres des minorit s visibles sont peu pr sents et occupent principalement des emplois professionnels D ailleurs 67 9 d en tre eux ont un emploi de niveau professionnel et leur plus forte pr sence se manifeste dans le domaine du g nie Il en est de m me pour les emplois d en cadrement puisque les membres des minorit s visibles y deviennent principa lement des gestionnaires Ils sont peu nombreux dans les emplois techniques de soutien administratif et de m tier Les taux les plus bas se situent dans les emplois de contrema tres 0 2 les emplois d entr e 0 2 et les cadres de premier niveau 0 0 Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Selon les donn es la pr sence des membres des minorit s ethniqu
230. norit s ethniques est plus lev dans la r gion m tropolitaine de Montr al que dans les autres r gions du Qu bec et cela dans les commissions scolaires tant francophones qu anglophones De fa on g n rale le r seau francophone devra faire davantage d efforts que le r seau anglophone pour combler son d ficit de repr sentation mid ANALYSE DE LA PHASE D LA 39 1bid p 22 note 7 40 Ces organismes ont un 4 an pour analyser leur syst me d emploi et laborer leur programme d acc s l galit Cette phase est d une dur e de trois ans partir de la date o les organismes re oivent leur avis d implantation Apr s trois ans les organismes devront faire une mise jour de leurs effectifs et faire rapport la Commission sur la mise en oeuvre de leur programme BORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Ce chapitre comporte deux sections distinctes La premi re expose bri vement la d marche d analyse de la phase d laboration alors que la seconde pr sente le contenu des programmes d acc s l galit dans chacun des r seaux et la S ret du Qu bec 11 1 D MARCHE D ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION La Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics pr cise que apr s avoir re u leurs r sultats de sous repr sentation de la Commission les organismes doivent laborer un programme d acc s l galit a
231. nt 0 0 PORTRAIT DE LA SITUATION DES GROUPES VIS S DANS LES COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES Tableau 34 Sous repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones de la r gion m tropolitaine de Montr al Sous repr sentation de trois des quatre groupes vis s Femmes Minorit s ethniques Minorit s visibles Franco Cat gories professionnelles Franco Franco Anglo Direction 6 1 46 4 5 0 2 Cadres de premier niveau 139 5 0 44 3 0 G rance et contrema tre 11 9 19 6 3 9 Personnel professionnel 24 40 0 5 Personnel technique 0 7 Soutien administratif ou de bureau 1 5 M tier et transport 3 7 Soutien manuel entretien et services 5 0 Personnel non sp cialis 0 3 01 59 5 2 6 8 0 5 TOTAL 3 1 40 5 1 3 5 5 8 0 8 En ce qui concerne les commissions scolaires francophones les objectifs de rattrapage sont plus importants pour les membres des minorit s visibles et les membres des minorit s ethniques et ce dans chacune des cat gories pro fessionnelles De leur c t les commissions scolaires anglophones devront agir davantage aupr s des membres des minorit s visibles puisque le d fi cit est plus grand dans leur cas que pour les minorit s ethniques 10 3 SITUATION DES GROUPES VIS S A DANS LES AUTRES REGIONS DU QUEBEC a TAUX DE PR SENCE DE TROIS D
232. nt Hyacinthe RA16 Mont r gie 452 O a ol amp oO N AINI AINI D O C gep de Saint J r me RA15 Laurentides 561 A o O A NI e aol ol o O1 AoA k o N N N O O1 O1 O1 C gep de Saint Laurent RA06 Montr al 448 N CO C gep de Sainte Foy RA03 Qu bec 962 a C gep de Sept les RAO9 C te Nord 181 C gep de Sorel Tracy RA16 Mont r gie 221 C gep de Trois Rivi res RA04 Mauricie Bois Francs 684 C gep de Victoriaville RA17 Centre du Qu bec 414 C gep du Vieux Montr al RA06 Montr al 946 C gep Marie Victorin RA06 Montr al 523 C gep r gional de Lanaudi re RA14 Lanaudi re 597 C gep Saint Jean sur Richelieu RA16 Mont r gie 422 Champlain Regional College RAOS Estrie 572 Coll ge Ahuntsic RA06 Montr al 796 Coll ge d Alma RA02 Saguenay Lac Saint Jean 237 Coll ge de Bois de Boulogne RA06 Montr al 373 Coll ge de l Outaouais RAO7 Outaouais 538 C gep de Thetford Coll ge de la r gion de l Amiante RA12 Chaudi re Appalaches 208 Coll ge de Limoilou RAO3 Qu bec 770 Coll ge de Maisonneuve RA06 Montr al 766 Coll ge de Rosemont RA06 Montr al 439 C gep de Sh
233. nt en ce qui concerne l enseignement secondaire o historiquement les femmes taient moins pr sentes surtout en math matiques en science et en ducation physique l universit le rattrapage chez le personnel professionnel doit s effectuer principalement parmi le corps professoral et les charg es et les charg s de cours Ce r seau devra galement augmenter le nombre de femmes parmi le personnel non sp cialis 19 7 Comme pour les r seaux de l ducation les soci t s de transport et les soci t s d tat doivent augmenter la pr sence des femmes dans les emplois de gestion L objectif atteindre dans le cas des soci t s de transport est de 15 7 dans les emplois de direction et de 17 0 pour les cadres de premier niveau Le d ficit atteint 20 7 et 10 1 dans les soci t s d tat Puisque Investissement Qu bec et la Soci t des alcools du Qu bec ont peu de femmes parmi leurs gestionnaires les plus hauts taux de rattrapage de ces deux cat gories se situent l En plus Investissement Qu bec devra faire des efforts pour augmenter le nombre de femmes parmi le personnel professionnel noter que les soci t s de transport sont le seul r seau devoir augmenter le nombre de femmes dans les emplois de soutien administratif ou de bureau 173 Le secteur municipal les soci t s de transport et certaines soci t s d tat comptent plusieurs types d emploi non traditionnels pour les femmes tant sur le p
234. nt encourag es Organiser une campagne de recrutement et d information coles journ es portes ouvertes salons de l emploi etc l intention des membres des groupes vis s Demander toutes les personnes qui posent leur candidature de r pondre au questionnaire d identification Cr er un r pertoire de candidatures des membres des groupes vis s et solliciter leur candidature Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS DOTATION S LECTION laborer une politique ou des r gles d finissant les modalit s du processus de s lection Demander toutes les personnes convoqu es en entrevue de r pondre au questionnaire d identification Valider les crit res de s lection en fonction des t ches et des exigences d emploi formation exp rience aptitudes d finies au moment de l analyse des emplois D finir les crit res de s lection en termes objectifs observables et mesurables D terminer le seuil de r ussite pour chacun des postes pourvoir Effectuer la pr s lection sur la base des exigences requises Former et sensibiliser le personnel concern par le processus de s lection aux risques de discrimination d coulant de l application des crit res des outils de s lection et des techniques d entrevue Implanter un syst me de validation et de mise jour des crit res et des instruments de s lection formulaires tests entrevues g
235. nt parmi les emplois de direction et les cadres de premier niveau En outre les membres des minorit s ethniques sont plus nombreux parmi le personnel professionnel des commissions scolaires anglophones et les occasions pour acc der des pos tes d encadrement semblent meilleures b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Les taux de sous repr sentation des femmes des membres des minorit s visibles et des membres des minorit s ethniques dans les commissions sco laires francophones et anglophones de la r gion m tropolitaine de Montr al apparaissent au graphique 11 Les taux de sous repr sentation des commissions scolaires francophones de la r gion m tropolitaine de Montr al sont de 3 1 pour les femmes de 5 1 pour les minorit s visibles et de 5 8 pour les minorit s ethniques tandis que les taux des commissions scolaires anglophones sont de 4 0 pour les femmes de 3 5 pour les membres des minorit s visibles et de 0 8 pour les membres des minorit s ethniques Le tableau 34 trace un portrait de la sous repr sentation pour chacune des neuf cat gories professionnelles dans les deux r seaux linguistiques 119 120 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Graphique 11 Sous repr sentation des femmes des minorit s visibles et des minorit s ethniques dans les commissions scolaires francophones et anglophones 7 0 6 0 5 0 40 8 0 2 0 1 0 0 0 Commissions
236. ntages sociaux et leur application sont quitables conform ment l article 19 de la Charte des droits et libert s de la personne AUTRES CONDITIONS D EMPLOI laborer une politique ou des r gles assurant l application uniforme et quitable des mesures disciplinaires et administratives Former les personnes responsables de l application des mesures disciplinaires et administratives aux risques de discrimination Mettre en place des m canismes de contr le afin d assurer une interpr tation et une application uniformes des diff rentes politiques ou r gles pr vues pour la gestion des mesures disciplinaires et administratives irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS MESURES DE SOUTIEN laborer un programme de conciliation travail famille Permettre l horaire adapt ou flexible de travail Permettre d effectuer les fonctions par t l travail Offrir un service de garde sur place l occasion des cong s scolaires Cr er une banque de ressources pour la garde d enfants ou le soutien aux personnes g es Bonifier les cong s parentaux ou d adoption Favoriser un retour progressif au travail la suite d un cong de maternit Accorder des cong s pour des raisons personnelles ou familiales ou encore pour un retour aux tudes tablir un service de covoiturage pour les d placements Assouplir les r gles pour la reprise des heures
237. ntr al R seau de transport de Longueuil M4007 RA16 Mont r gie Soci t de transport de Laval M4008 RA13 Laval Quartier g n ral S ret du Qu bec P1001 RA06 Montr al Ville de Montr al personnel policier et cadet M2039A RA06 Montr al 184 219 122 349 183 2 490 3 073 200 20 575 508 383 514 227 125 528 165 197 244 114 206 227 117 131 7172 1030 689 5177 4611 12 17 A 20 6 O NO oj olojo N ot a o O Oi NI Ol 0 olol NIO wl A OR A AA A A O wl A ol R ol AA O AIA O AAA CO AXX IAXX Effectif ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S AUTRES R GIONS DU QU BEC imti ANNEXE III Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes Aut MV C gep Beauce Appalaches RA12 Chaudi re Appalaches 251 19 10 C gep de Baie Comeau RAO9 C te Nord 162 18 7 C gep de Chicoutimi RA02 Saguenay Lac Saint Jean 521 41 29 C gep de Drummondville RA17 Centre du Qu bec 316 35 20 C gep de Granby Haute Yamaska RA16 Mont r gie 240 14 16 C gep de Jonqui re RA02 Saguenay Lac Saint Jean 668 46 39 C gep de l Abitibi T miscamingue RAO8 Abitibi 4
238. nuer tablir des strat gies de communication et de collaboration avec eux dans diff rentes activit s de soutien aupr s de leurs organismes Ainsi selon le Comit de soutien aux employeurs les travaux et les changes de la Commission avec le r seau des c geps et des commissions irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS scolaires ont permis pour les repr sentants et les repr sentantes du secteur de l ducation une meilleure compr hension de la Loi et des attentes de la Commission De leur c t les repr sentants et les repr sentantes de la Commission ont b n fici d une meilleure connaissance des particularit s du secteur de l ducation et des contraintes administratives d un tablissement scolaire Par ailleurs les membres de ce comit ont inform la Commission qu un bilan r alis aupr s des gestionnaires des c geps a permis de confirmer ceci Le dossier d acc s l galit est un sujet de haute importance dans le r seau de l ducation et il suscite une remise en question des pratiques tr s profitable pour les tablissements galement ce comit doit continuer sensibiliser l ensemble du personnel afin d atteindre l objectif principal qui est l galit en emploi pour toutes et tous les travailleurs de notre r seau et pour l ensemble du march du travail Quant la collaboration de la Commission avec le r seau de la sant et des services
239. oA Ol O O olo O wW O OO WIN ol 1 oOo BR gt Soci t de transport de Montr al RA06 Montr al T 172 Q Soci t de transport de Qu bec RA03 Qu bec 1185 N N o ENS B R seau de transport de Longueuil RA16 Mont r gie 1 030 e Soci t de transport de Laval RA13 Laval 689 2 erg Quartier g n ral S ret du Qu bec RA06 Montr al 5177 N SJ Centre d accueil Dixville Inc RAOS Estrie Centre d accueil Marcelle Ferron inc RA16 Mont r gie Centre d accueil Saint Joseph de L vis Inc RA12 Chaudi re Appalaches Centre d h bergement St Jean Eudes Inc RA03 Qu bec A Ol A BR Ol A AIAI A AININ NI OINI N A A AA A Ol ol ol ol A al A o wo ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Effectif Repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Aut MV Centre de protection et de r adaptation de la C te Nord S1028 RAO9 C te Nord Centre de r adaptation Constance Lethbridge S1029 RA06 Montr al Centre de r adaptation de l Ouest de Montr al S1030 RAO6 Montr al Centre de r adaptation de la Gasp sie S1031 RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de r adaptation en d ficience intellectuelle S1032 RA12 Chaudi re Appalaches CRDI Chaudi re Appalaches Centre de r adaptation en d ficience intellectuelle S1033
240. ocial de l orga nisme est le crit re retenu pour inclure les organismes dans telle ou telle r gion le personnel d Hydro Qu bec de Loto Qu bec et de la Soci t des alcools du Qu bec ainsi que le personnel policier de la S ret du Qu bec sont donc comptabilis s dans la r gion m tropolitaine de Montr al COMPILATIONS GLOBALES Dans la r gion m tropolitaine de Montr al les taux de repr sentation sont de 4 0 pour les membres des minorit s visibles et de 4 6 pour les memb res des minorit s ethniques Ces taux sont de o 7 pour ces deux groupes vis s dans les autres r gions du Qu bec Donc l cart de repr sentation entre les deux grandes r gions est de 3 3 pour les membres des minorit s visibles et de 3 8 pour les membres des minorit s ethniques Cet cart s explique en partie par leur concentration dans la r gion m tropolitaine Les Autochtones repr sentent en effet 0 3 de l effectif total dans ce cas et de 0 4 dans les autres r gions du Qu bec _ Graphique 1 Comparaison du niveau de repr sentation entre les deux r gions retenues pour les minorit s visibles les minorit s ethniques et les Autochtones 5 0 45 40 8 5 3 0 2 5 2 0 1 5 1 0 0 5 0 0 AN RON DOC x EP LA EN e9 xO o s Minorit s visibles Minorit s ethniques Autochtones irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN
241. olutif de leur implanta mi ACTIONS MEN ES PAR LA COMMISSION POUR IMPLANTER LA LOI tion maintenir un contact continu aupr s de la Commission afin d interve nir titre de porte parole des tablissements dans le dossier d acc s l ga lit Voici des exemples d activit s d accompagnement En mai 2004 la directrice et la coordonnatrice des programmes d acc s l galit ont fait un expos sur les programmes d acc s l galit aux repr sentants et aux repr sentantes de dix municipalit s En 2004 2005 une quipe de travail de la direction a donn Montr al et Qu bec cinq s ances de formation sur l laboration d un programme d acc s l galit aux commissions scolaires et aux c geps du r seau public Une s ance a de plus t offerte au r seau des commissions scolaires anglophones Montr al Plus de 60 personnes ont ainsi t jointes En 2005 2006 deux rencontres ont t effectu es avec les repr sentants et les repr sentantes de l Office des municipalit s afin de faciliter les travaux d laboration de programmes dans les municipalit s soumises la Loi Des rencontres ont aussi eu lieu avec l Office des personnes handicap es du Qu bec le Secr tariat du Conseil du tr sor et le minist re de l Emploi et de la Solidarit sociale concernant la Loi modifiant la Loi assurant l exercice des droits des personnes handicap es et d autres dispositions l gislativ
242. on des femmes est plus lev e que dans les autres r seaux Leur pr sence est plus marqu e dans les commissions scolaires 70 4 et les tablissements d enseignement priv s 63 7 que dans 20 Les donn es sur les effectifs de la Ville de Montr al sont compil es par arrondissement 20 dossiers et pour les services corporatifs 1 dossier l ensemble de ce personnel compte pour 70 6 des effectifs du secteur municipal de la r gion m tropolitaine de Montr al Quant aux donn es sur les effectifs policiers du SPVM elles seront analys es au chapitre 9 mi COMPILATIONS GLOBALES les c geps 51 8 et les universit s 46 7 Elles ont un taux de repr sen tation semblable entre les municipalit s 38 9 et les 14 soci t s d tat 36 4 Cependant leur pr sence dans les soci t s d tat est plus faible la Commission de la construction du Qu bec 24 0 et Hydro Qu bec 28 5 Les niveaux les plus bas se situent dans les soci t s de transport avec seulement 17 8 d effectif f minin et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec avec un taux de 13 0 Tableau 3 Effectif total et repr sentation des groupes vis s dans la r gion m tropolitaine de Montr al Repr sentation des groupes vis s Nombre Effectif Femmes Minorit s Minorit s Autochtones R seaux d organismes total visibles ethniques Commissions scolaires 16 76581 C geps 16 9 89
243. ons sur les salaires et les avantages sociaux ont lieu avec les repr sentants syndicaux De plus la gestion de la r mun ration se fait dans les r seaux des commissions scolaires et des c geps sur une base nationale et non par organisme Le tableau 46 montre que peu d organismes ont retenu des mesures pour ce sous syst me d emploi 147 148 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 46 Mesures d galit de chances R mun ration R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du A scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures laborer une politique avec des r gles quitables Instaurer des m canismes de contr le pour l application des programmes de r mun ration Reconna tre quitablement les acquis concernant la formation et l exp rience Appliquer une m thode uniforme pour fixer les salaires l embauche Accorder un salaire ou un traitement gal selon l article 19 de la Charte des droits et libert s de la personne Former aux risques de discrimination les responsables de l valuation des emplois S assurer que l accessibilit aux avantages sociaux est quitable selon l article 19 de la Charte des droits et libert s de la personne Au moment de l embau
244. organismes en phase d implantation 125 110 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 11 1 2 NOTES M THODOLOGIQUES l tape d laboration les organismes proc dent d abord l analyse de leur syst me d emploi pour les sous syst mes suivants analyse des emplois recrutement s lection d cision int gration organisationnelle formation valuation du rendement promotion et mouvements de personnel r mun ration et autres conditions de travail Cette analyse sert mettre en vidence les risques potentiels de discrimination dans chacun des sous syst mes d emploi partir des r sultats de sous repr sentation et des constats formul s lors de l analyse du syst me d emploi les organismes doivent ensuite laborer un programme d acc s l galit en retenant une s rie de mesures et de moyens de contr le qui favoriseront l atteinte de leurs objectifs de repr sentation des groupes vis s Les organismes ont t invit s se servir des outils mis au point par la Commission pour recueillir de l information sur l analyse du syst me demploi et pour colliger les mesures retenues dans les programmes d acc s l galit Le Guide d laboration propose une s rie de mesures de redressement d galit de chances de soutien d information et de consul tation pouvant tre retenues par les organismes Dans un premier temps les organismes n taient pas tenus
245. ort de Montr al Ils sont galement pr sents chez le personnel profes sionnel 8 2 le personnel technique 7 5 et le soutien manuel entretien et services 9 7 Comme pour les municipalit s ils sont peu pr sents dans les emplois de gestion de g rance et de contrema tre Dans les soci t s d tat analys es aucun membre des minorit s visibles n oc cupe un emploi de m tier ou de transport Leur repr sentation est faible dans les emplois de direction 1 2 le personnel non sp cialis 1 7 et le personnel technique 1 9 Deux cat gories regroupent des emplois o ils sont plus pr sents soit le soutien manuel entretien et services 6 6 et les postes d agen tes ou d agents de s curit 5 2 b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Les sept r seaux doivent combler un d ficit de repr sentation des membres des minorit s visibles les taux se situent entre 3 8 et 5 8 Le tableau 11 montre le taux de sous repr sentation selon la cat gorie professionnelle et cela dans chaque r seau Dans les commissions scolaires il y a du rattrapage faire pour les membres des minorit s visibles dans chacune des cat gories professionnelles et le taux de sous repr sentation le plus lev se trouve chez le personnel de soutien manuel entretien et services 11 7 Au coll gial aucune sous repr sentation n a t not e pour les emplois de direction et les emplois de m tier en raison notam ment du faible
246. otalit des organismes taient arriv s la phase d laboration du programme d acc s l galit Les r sultats pr sent s ta bliront donc le portrait global de ce secteur Dans le secteur municipal les donn es proviennent de 50 villes celles ci repr sentant 91 des municipalit s Les donn es constitueront ainsi un portrait repr sentatif de ce secteur Les six soci t s de transport tant arriv es la phase d laboration il est aussi possible d tablir le portrait global de ce r seau Pour les soci t s d tat 22 organismes sur 23 avaient re u un avis d labora tion au 30 septembre 2007 Les sph res d activit de ces organismes sont diver ses ce qui entra ne parfois des diff rences marqu es dans certains types d emploi l analyse des donn es tiendra donc compte de cette r alit Les r sul Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS tats d Hydro Qu bec seront trait s dans un chapitre particulier compte tenu du nombre d effectifs de cet organisme par rapport aux autres soci t s d tat l ajout des donn es d Hydro Qu bec vient en fait compl ter le portrait de ce r seau Aux fins du bilan quantitatif les 253 organismes tudi s seront s par s en deux grandes r gions soit la r gion m tropolitaine de Montr al et les autres r gions du Qu bec La ventilation des organismes a t faite partir de l adresse du si ge social de ch
247. ou de bureau M tier Transport 0 2 1104 4 0 0 Soutien manuel entretien et services 0 3 11102 210 0 14 3 0 8 14 0 0 0 0 3 Personnel non sp cialis 0 7 0 0 0 0 0 0 0 2 9 0 0 0 1 11 31 Police incendie s curit 0 0 0 0 77 25 2 33 3 TOTAL 0 4 302 0 2 30 0 1 2 0 2 26 0 5 97 03 5 0 7 45 Les taux de repr sentation se situent entre o 1 dans les tablissements d en seignement priv s et 0 7 dans les soci t s d tat Peu d Autochtones occupent des emplois de direction de cadres de premier niveau et de g rance ou de contre ma tre dans les diff rents r seaux tudi s Dans les commissions scolaires les Autochtones se concentrent parmi le personnel professionnel et le person nel non sp cialis Au coll gial et l universit ils occupent principalement des emplois de professionnels et des emplois administratifs ou de bureau sa AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Dans le secteur municipal les Autochtones sont plus pr sents parmi le per sonnel de m tier 1 4 le personnel de soutien manuel 0 8 et le per sonnel policier et d incendie 0 7 Leur pr sence dans les soci t s de transport est faible et elle se concentre dans deux cat gories soit les emplois de m tier et de transport Plus des deux tiers des Autochtones qui travaillent dans les soci t s d tat occupent un emploi
248. ou des r gles pr vues pour la gestion des mesures disciplinaires et administratives Comme moyen de contr le l organisme pourrait v rifier le nombre de personnes qui ont subi des mesures disciplinaires durant une p riode donn e les groupes auxquels appartiennent ces personnes et le type de traitement quelles ont re u Dans les phases d implantation subs quentes il serait souhaitable que les organismes transmettent la Commission davantage d information sur ces sujets 149 150 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 11 2 3 MESURES DE SOUTIEN l objet des mesures de soutien est de faciliter l atteinte des objectifs du programme tout en r glant certains probl mes d emploi qui peuvent nuire aux membres des groupes vis s Ces mesures sont accessibles l ensemble du personnel et elles sont facultatives Le tableau 48 trace le portrait de ce qui tait inscrit dans les programmes d acc s l galit des 203 organismes en phase d implantation Tableau 48 Mesures de soutien R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du A scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer un programme de conciliation 21 11 4 10 16 0 4 1 67 travail famille Per
249. pes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones 117 Tableau 33 R partition des effectifs selon la cat gorie professionnelle et repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones de la r gion m tropolitaine de Montr al 118 Tableau 34 Sous repr sentation de trois des quatres groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones de la r gion m tropolitaine de Montr al 121 Tableau 35 R partition des effectifs selon la cat gorie professionnelle et repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones dans les autres r gions du Qu bec 122 Tableau 36 Sous repr sentation de trois des quatre groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones dans les autres r gions du Qu bec 123 Tableau 37 Mesures de redressement 130 Tableau 38 Mesures d galit de chances Analyse des emplois 132 Tableau 39 Mesures d galit de chances Recrutement 134 Tableau 40 Mesures d galit de chances S lection 137 Tableau 41 Mesures d galit de chances D cision d embauche
250. ploient plus de 100 personness En d cembre 1998 la Commission publiait son bilan et ses perspectivesf quant aux programmes d acc s l galit au Qu bec depuis leur entr e en vigueur et mettait ainsi en lumi re l exp rience acquise pendant plus de dix ans dans la mise en uvre de ces programmes tout en formulant diverses recomman dations cet gard Une des recommandations de la Commission concernait les soci t s d tat et les organismes non r gis par la Loi sur la Fonction publique La Commission comprenait mal que ces organismes tributaires de fonds publics chappent une obligation d implanter un programme d acc s l galit par ailleurs faite aux minist res et organismes gouvernementaux ainsi qu aux entre prises b n ficiant de fonds publics par voie de contrats ou de subventions C est pourquoi la Commission avait recommand 15 que la Charte des droits et libert s de la personne soit modifi e de fa on assujettir les organismes publics non vis s l article 92 et d termin s par r glement l obligation d implanter des programmes d acc s l galit ce r glement devrait tre soumis avant son adoption la Commission qui pourrait faire des observations au ministre responsable 16 que les groupes cibles soient les m mes que ceux propos s par la Commission pour les programmes gouvernementaux C est le 4 d cembre 2000 que la Loi sur l acc s l galit en emploi
251. r cisant notamment la formation demand e l exp rience exig e et s il y a lieu la n cessit d avoir un permis de conduire ou d tre membre d un ordre professionnel ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Au total 86 organismes ont signifi vouloir r diger les avis de postes vacants dans un langage neutre En proportion les organismes du secteur municipal des soci t s de transport et des tablissements d enseignement priv s ont davantage retenu cette mesure Dans les commissions scolaires et les c geps plusieurs organismes emploient d j la forme masculine et la forme f minine dans les titres d emploi l occasion des affichages l interne ou l externe Les rapports d analyse des effectifss des organismes donnent parfois de bonnes indications savoir si le travail de neutralisation des titres d emploi est fait ou non Une autre source d information provient des offres d emploi qui paraissent dans les journaux ou encore sur les sites d emploi ou le site Web de l organisme La Commission fera en sorte d obtenir des pr cisions sur le nombre d organismes qui ont termin l exercice de neutralisation et qui le mettent en pratique lorsqu ils ont des postes pourvoir Pour les organismes qui se servent d un formulaire de demande d emploi il est essentiel qu ils v rifient si ce formulaire est exempt de discrimination conform ment l article 18 1 de la Charte des dro
252. r gie 3 073 a RS Ville de Magog RAOS Estrie 90 S Ville de Mascouche RA14 Lanaudi re 200 o Ville de Mont Laurier RA15 Laurentides 112 6 O s l a O e Ville de Montr al RA06 Montr al 25 186 Eu Ville de Qu bec RAO3 Qu bec 6 138 N N Ville de Repentigny RA14 Lanaudi re 508 Ville de Rimouski RAO1 Bas Saint Laurent 307 Ville de Rivi re du Loup RAO1 Bas Saint Laurent 91 Ville de Rouyn Noranda RAO8 Abitibi 156 Ville de Saint Eustache RA15 Laurentides 383 Ville de Saint Georges RA12 Chaudi re Appalaches 240 Ville de Saint Hyacinthe IA RA16 Mont r gie A AI AIAI AIA BR Ol WI oaol R BR B www A ol BR BR AIA A Ol R 338 ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation imti ANNEXE Aut MV ME Ville de Saint Jean sur Richelieu RA16 Mont r gie 588 Ville de Saint J r me RA15 Laurentides 514 Ville de Sainte Julie RA16 Mont r gie 227 Ville de Sainte Th r se RA15 Laurentides 125 Ville de Salaberry de Valleyfield RA16 Mont r gie 251 Ville de Sept les RAO9 C te Nord 149 Ville de Shawinigan RA04 Mauricie Bois Francs 269
253. r seaux une place correspondant leurs comp tences sur le march du travail Se 4 Portrait de la situation des minorit s visibles dans la r gion m tropolitaine de Montr al 14 0 12 0 10 0 8 0 6 0 4 0 2 0 0 0 ES ge ES 7 FON 5 E Se co g w Taux de repr sentation Effort de rattrapage Ce graphique atteste l effort de rattrapage que les sept r seaux doivent faire pour recruter des membres des minorit s visibles Si l on tient compte des effectifs et du taux de repr sentation des membres des minorit s visibles dans chacun des r seaux les commissions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 4 8 ont un d ficit combler de 3 651 membres de mino rit s visibles tandis que les universit s avec un taux de 5 8 ont un d ficit de 1 144 personnes Le tableau 10 fait tat de la situation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Tableau 10 Repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Nb Nb Nb Nb Nb Nb Nb Direction 2 0 42 1 9 2 1 9 4 31 20 1 7 22 1
254. ramme et les r sultats obtenus Constituer un comit consultatif de travail compos de gestionnaires de repr sentants et de repr sentantes du personnel et d autres membres concern s Au total 155 organismes mentionnent vouloir consulter le personnel ainsi que ses repr sentants et ses repr sentantes sur les objectifs poursuivis les diverses mesures adopt es et leurs modalit s d application l ch ancier l volution du programme et les r sultats obtenus Cependant seulement 113 d entre eux aborderont les m mes sujets avec les gestionnaires la haute direction et les autres instances Peu d organismes pr voient constituer un comit consultatif compos de gestionnaires de repr sentants et de repr sentantes du personnel et d autres instances concern es afin de favoriser chacune des tapes du programme un climat favorable son d veloppement et son implantation dans l organisation tant donn l importance de l engagement de la haute direction et des gestionnaires lorsque des changements sont pr voir en mati re de gestion des ressources humaines les organismes en premi re phase d implantation doivent sensibiliser et former l ensemble de leur personnel d encadrement aux risques de discrimination dans les diff rents sous syst mes d emploi Ils doivent galement discuter r guli rement des actions mettre en place pour l atteinte de leurs objectifs de repr sentation des groupes vis s De plus 1
255. rd sur les 70 commissions scolaires francophones et anglophones 16 Situation des groupes vis s dans la r gion Mm tropolitamede Montr al ssr dess assume 117 Situation des groupes vis s dans les autres r gions du Qu bec 121 Analyse de la phase d laboration des programmes d acc s l galit 125 D marche d analyse de la phase d laboration 125 mii Objechide l anal ses samasssnansedinrtnimmentins 125 112 Notesme thodologiques 2 48 unie 126 1 13 Organismes vis s selon les r seaux d activit 128 Contenu des programmes d acc s l galit des organismes en phase d implantation 128 121 Mesures d redressement rar arapi nrn 129 122 Mesures d galit de Chances ss ie som muette ee 131 ar AnalVs des CMplOois ue s uuss dei us 132 10252 R CTUTEMENE s arreir ane atae aa ads sin ads 133 11229 S ECION 8 352 eme Ads s ns 136 12 34 D cision d embauche is ass hante roue 138 11 2 2 5 Promotion et autres mouvements de personnel 139 11 2 2 6 Int gration organisationnelle 141 1227 Forna sae an Ne ces ae 144 1 2 2 8 valuation du rendement 146 1122 09 R MLNMerATION gereddes Me UE 147 11 2 210 Autres conditions de travail 149 tas Mesuresde Soutien ci nine en ne a ee 150 1 2 4 Mesures d information et de consultation
256. rection des tablissements d enseignement universitaire et du personnel professionnel des c geps et des universit s Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS e Des d ficits sont aussi combler pour les membres des minorit s visibles et des minorit s ethniques parmi le personnel de direction des commissions scolaires des c geps des municipalit s et des soci t s d tat Pour les Autochtones e Ily a une tr s faible pr sence des Autochtones dans chacune des cat gories professionnelles de chaque r seau e Les municipalit s ont un d ficit combler plus lev que les autres r seaux en ce qui a trait aux Autochtones principalement dans les emplois de soutien manuel entretien et services 7 1 PORTRAIT DES EFFECTIFS SELON LE R SEAU ET SELON LA CATEGORIE PROFESSIONNELLE Comme au chapitre 6 la r partition des effectifs selon la cat gorie profes sionnelle dans chacun des r seaux facilite la comparaison entre les r seaux et entre les deux r gions retenues pour l analyse de la situation des quatre groupes vis s Ici encore cette r partition fait en sorte que les nombres sont tr s petits Le tableau 16 d taille l ensemble de ces donn es Comme c est le cas dans la r gion m tropolitaine le personnel professionnel des quatre r seaux de l ducation des autres r gions du Qu bec repr sente plus de la moiti des effectifs des organismes et parmi eux une m
257. repr sentation des minorit s ethniques dans chacun des r seaux les commissions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 1 1 ont un d ficit combler de 844 membres des minorit s ethniques tandis que les c geps avec un taux de 4 6 ont un d ficit de 686 personnes Le tableau 21 d cortique le niveau de repr sentation des minorit s ethniques selon la cat gorie professionnelle Tableau 21 Repr sentation des minorit s ethniques selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre 0 3 1 0 0 01 0 0 0 3 11 0 0 Personnel professionnel 0 4 197 1 6 168 1 5 151 3 8 323 1 2 11 0 0 2 5 Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier Transport Soutien manuel entretien et services i A t Personnel non sp cialis 0 6 1 5 2 0 0 0 4 131 0 0 0 2 Police incendie s curit E ae E 0 0 ERSEN 1 5 TOTAL 0 4 306 1 2 178 1 0 17127 349 0 4 721 01 1108 53 Comme cela se produit pour les minorit s visibles plusieurs cat gories pro fessionnelles ne comptent aucun membre des minorit s ethniques ou enco re une ou deux personnes seulement Cest dans le secteur de l ducation que les membres des m
258. res r gions du Qu bec Repr sentation des groupes vis s Minorit s Minorit s Autochtones visibles ethniques Femmes He EAN F 14 997 50 0 7 504 1 4 211 22 Effectif total Nombre R seaux d organismes Commissions scolaires C geps tablissements d enseignement priv s 13 154 48 1 18 672 33 8 6306 0 4 66 0 4 72 0 5 1550 18 3 283 0 3 5 0 1 1 0 3 6 350 44 4 2817 0 8 53 0 7 tablissements d enseignement universitaire Municipalit s Soci t s de transport Soci t s d tat Tout comme la r gion m tropolitaine de Montr al les commissions scolaires des autres r gions du Qu bec regroupent la plus grande part des effectifs Ainsi les 54 commissions scolaires de ces r gions comptent 57 9 des effectifs totaux les 32 c geps 11 2 les 12 tablissements d enseignement universi taire 9 8 et les 10 tablissements d enseignement priv s 1 3 Enfin les 27 organismes du secteur municipal regroupent 13 9 des effectifs les 3 soci t s de transport 1 2 et les 9 soci t s d tat 4 7 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans le secteur de l ducation les taux de pr sence des femmes varient de 70 4 pour les commissions scolaires 48 1 pour les universit s Dans le milieu municipal les femmes repr sentent 33
259. ressement temporaires fixant des objectifs de recrutement et de promotion par type d emploi ou regroupement de types d emplois pour les personnes faisant partie de chaque groupe vis Des mesures d galit de chances et des mesures de soutien le cas ch ant pour liminer les pratiques de gestion discriminatoires Un ch ancier pour l implantation des mesures propos es et l atteinte des objectifs fix s Des mesures relatives la consultation et l information du personnel et de ses repr sentants et repr sentantes l identification de la personne en autorit responsable de la mise en uvre du programme Avant d tre transmis la Commission le programme d acc s l galit doit avoir fait l objet d une consultation aupr s du personnel ou de ses repr sen tants et repr sentantes article 10 de la Loi mi CONTENU DE LA LOI Lorsqu il n y a pas de sous repr sentation les organismes n ont pas laborer de programme Cependant ils doivent veiller au maintien d une repr sentation des groupes vis s par la Loi quivalente leur disponibilit sur le march du travail article 9 de la Loi 1 3 4 VALUATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT La Commission doit v rifier la teneur des programmes labor s pour s assu rer de leur conformit avec les exigences de la Loi et le cas ch ant aviser les organismes des modifications qui doivent tre apport es leur program
260. rilles d valuation r f rences etc S assurer que les crit res servant la s lection des candidatures sont pr d termin s et appliqu s uniform ment Informer les personnes concern es par le processus de s lection de l application du taux de nomination pr f rentielle R aliser les entrevues de s lection en constituant un comit compos d au moins deux personnes S assurer que les renseignements recueillis au moment des entrevues sont conformes l article 18 1 de la Charte des droits et libert s de la personne S assurer qu une personne venant du service des ressources humaines assiste aux entrevues valuer les r ponses des candidates et des candidats selon une grille de correction pr d termin e Faire participer tous les membres du comit de s lection au moment de l valuation des candidatures S assurer qu une offre conditionnelle d embauche pr c de les examens m dicaux DOTATION D CISION Mettre en place des r gles d finissant le processus de d cision d embauche S assurer que les d cisions d embauche des membres du comit de s lection sont prises selon les r gles tablies Favoriser la prise de d cision par consensus par les membres du comit de s lection S assurer que les membres du comit de s lection ainsi que les gestionnaires responsables de la d cision d embauche font conna tre les raisons de leur choix S assurer que les gestionnaires r
261. s Ainsi chaque r seau doit faire du rattrapage pour combler le d ficit de repr sentation des femmes parmi son personnel En regard du taux d effectifs et du taux de repr sentation des femmes dans chacun des r seaux les commis sions scolaires avec un taux de sous repr sentation de 3 3 ont un d ficit combler de 2 492 femmes tandis que les soci t s de transport avec un taux de 15 8 ont un d ficit de 1 407 femmes Le tableau 9 d cortique ces r sultats selon la cat gorie professionnelle pour valuer les cas o le rattrapage est le plus probant Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Graphique 3 Taux de sous repr sentation des femmes dans la r gion m tropolitaine de Montr al 18 0 16 0 158 14 0 12 0 10 0 8 0 78 7 0 6 0 57 6 0 40 33 2 0 0 0 Tableau 9 Sous repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps EA Universit s Munipa s Soci tes Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments EA Munipa s atean d tat Direction DORE PREGI 24 Cadres
262. s Le pr sident de la Commission Ame Ga tan Cousineau mid TABLE DES MATI RES FAITS SAILLANTS 2 52 45 timer aimes eni deta aa bi eA Ra Ea Aae 15 INTRODUCTON eoar ea E ei E TA 21 1 Contenu de la Loi 23 1 1 Originesdelalolsssessssch in ns ss aan 23 12 Opec dela lOl oestra rtn irine es nee sms 24 13 tapes de r alisation d finies dans la Loi 25 131 Analsedes EMEC 4idanaitis didisirerterdoudenitee 4 25 1 3 2 D termination de la sous repr sentation 26 133 laboration du programme d acc s l galit 26 13 4 valuation des programmes d acc s l galit 27 t35 Rapport triennal lessons sans de dan dantans 27 2 Actions men es par la Commission 2 1 22 23 2 4 41 4 2 43 4 4 5 1 5 2 53 pour implanter la Loi 29 DOSSI TS OUVETES nt dead sitter ein 29 BOSS I TSMSMIMES sere a rann ns miennes 30 Soutien de la Commission aux organismes 30 Conception d outils pour les organismes 32 tat de situation des activit s 33 D marche m thodologique de l analyse quantitative 35 Objectif de l analyse 442 eae ene Ena aE eS 35 Notes m thodologiques 4105 amuser 35 Organismes vis s selon les r seaux d activit 37 Composition des cat gories professionnell
263. s Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS d adjointes ou d adjoints au primaire et au secondaire R seaux Cat gories Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Nb Nb Nb Nb Nb Nb 252 Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau F M tier 0 0 0 1 8 5 22 321 1 2 166 28 Transport 68 8 111 0 0 0 10 9 196118 8 3 8 6 Soutien manuel entretien et services 22 2 835 23 0 31 1 84 15 6 69 11 6 92 22 9 1478 Personnel non sp cialis 81 7 115 124 70 3 489 135 6 1121343 1831 2831 Police incendie s curit 418 17 7 67 TOTAL 70 4 53 904 51 8 5124163 7 3081 46 7 9271140 4 12537 178 15831451 8971 Tableau 8 Repr sentation des femmes selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle Les femmes occupent un peu plus du quart des emplois de direction dans les soci t s d tat cependant des carts importants mergent lorsque les donn es sont ventil es par organisme Par exemple les femmes repr sentent 14 3 des gestionnaires Investissement Qu bec 18 5 la Soci t des alcools du Qu bec et 20 4 la Soci t g n rale de financement du Qu bec Leur plus forte repr sentation se situe la Biblioth que et Archives nat
264. s s les organismes sont galement invit s adopter d autres mesures de redressement pouvant aider l atteinte de leurs objectifs dans un d lai raisonnable Huit autres mesures sont propos es par la Commission titre d exemple aux organismes dans le guide L laboration d un programme d acc s l galit en emploi Les mesures En observant les donn es du tableau 37 on constate que la mesure la plus souvent retenue est l application du taux de nomination pr f rentielle Cependant deux organismes n ont pas retenu cette mesure mais ont plut t privil gi l adoption d une politique de pr f rence au moment du recrutement de la promotion ou dans le contexte de programmes de formation ou de stages Ainsi certaines mesures de redressement sont retenues plus souvent que d autres par les organismes et des variations apparaissent selon les r seaux Pour ce qui est de l application du taux de nomination pr f rentielle la quasi totalit des organismes en phase d implantation retienne cette mesure dans les regroupements o il y a sous repr sentation Pour les autres mesures de redressement le nombre d organismes qui les ont inscrites dans leur programme d acc s l galit est beaucoup plus faible Pour l ensemble des organismes en phase d implantation les trois mesures les plus souvent inscrites sont les stages en milieu de travail la pr paration de la rel ve aux emplois sup rieurs et le taux de nomination pr f renti
265. s de niveau professionnel souvent li s l enseignement Ces membres sont peu nombreux occuper des emplois de direction Ce groupe est tr s peu pr sent dans les emplois de m tier et de transport ainsi que dans ceux de g rance ou de contrema tre Tous les r seaux doivent augmenter le nombre de membres des minorit s visibles parmi leur personnel l effort de rattrapage se situe entre 3 8 et 5 8 Selon le r seau consid r l objectif atteinde pour diminuer la sous repr sentation des membres des minorit s visibles est plus lev pour les emplois de cadres de premier niveau le personnel technique les emplois de soutien manuel entretien et services ou encore les emplois non sp cialis s Pour les minorit s ethniques Les membres des minorit s ethniques sont plus nombreux que les membres des minorit s visibles dans tous les r seaux de l ducation ainsi que dans les soci t s d tat La pr sence des minorit s ethniques est plus faible dans les soci t s de transport et les municipalit s Sauf dans les soci t s de transport les membres des minorit s ethniques sont plus nombreux que ceux des minorit s visibles occuper un emploi de direction et de cadres de premier niveau Tous les r seaux doivent augmenter le nombre de membres des minorit s ethniques parmi leur personnel l effort de rattrapage se situe entre 34 t52 mi 21 Dans les tableaux de repr sentation et de
266. s deux autres groupes Le portrait des effectifs de ces deux services de police est pr sent dans des sections s par es pour bien illustrer la situation particuli re de chacun 34 1bid p 11 35 Ibid p 110 105 106 Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS EN BREF Pour les femmes e Les emplois de polici res correspondent des emplois traditionnellement masculins pour les femmes La pr sence des polici res est plus marqu e au SPVM 29 2 qu la S ret du Qu bec 13 0 soit un cart de 16 2 Cet cart a un effet sur le d ficit combler pour les femmes entre les deux corps policiers au SPVM le d ficit pour corriger la sous repr sentation est de 8 2 tandis que celui de la S ret du Qu bec est de 17 6 Pour les minorit s visibles les minorit s ethniques et les Autochtones la S ret du Qu bec chacun de ces groupes a moins de 1 0 de repr sentation L objectif atteindre pour diminuer leur sous repr sentation est l g rement plus lev pour les membres des minorit s visibles que pour ceux des minorit s ethniques Au SPVM les membres des minorit s ethniques sont plus pr sents 6 7 que les membres des minorit s visibles 5 8 Le d ficit combler pour corriger la sous repr sentation est plus lev pour les minorit s visibles 1 5 que pour les minorit s ethniques 0 1 e Au S
267. s effectue pour chacun des sous syst mes d emploi et de ce fait permet d liminer les pratiques discrimi natoires qui en r sultent Les mesures d galit de chances sont permanentes et s appliquent tout le personnel Elles demeurent en place m me apr s l atteinte des objectifs d un programme Les diff rents sous syst mes d emploi sont abord s ci dessous en pr sentant le nombre d organismes par r seau qui retient telle ou telle mesure noter qu il peut y avoir un cart entre les mesures d galit de chances consign es dans un programme d acc s l galit et celles qui existent r ellement dans l organisme titre d exemple la mesure R diger les titres d emploi et les descriptions de t ches dans un langage neutre peut ne pas avoir t retenue et tre en place dans des organismes en phase d implantation ou encore ne pas tre en place dans un organisme et ne pas avoir t retenue dans le programme d pos la Commission Ainsi cette 131 132 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS compilation ne donne qu une indication des mesures inscrites dans les programmes des organismes de chacun des r seaux et la S ret du Qu bec Dans la premi re phase d implantation des programmes d acc s l galit les 203 organismes ont privil gi certains sous syst mes d emploi et certaines mesures d galit de chances Cela se refl te dans la compilat
268. s emplois de direction 23 6 le personnel technique 24 5 et de bureau 36 4 Leur pr sence est plus faible dans les autres r gions du Qu bec que dans la r gion m tropolitaine de Montr al pour le personnel de m tier et les emplois de soutien manuel Au m me titre que les autres r seaux les soci t s d tat affichent de faibles taux de repr sentation f minine dans les emplois non traditionnels soit le personnel de transport 0 0 de m tier 4 5 d agente ou d agent de s curit 10 8 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS et de soutien manuel d entretien et de services 14 2 Cinq soci t s d tat sur neuf ont du personnel non sp cialis La pr sence des femmes est tr s faible parmi ce personnel la Soci t des traversiers du Qu bec 10 9 et la Soci t immobili re du Qu bec 6 5 tandis qu elles sont majoritaires l cole natio nale de police du Qu bec 84 2 Les emplois de direction sont occup s 27 1 par des femmes cependant des carts apparaissent entre les organismes Leur taux de repr sentation est plus lev la direction du Mus e de la civilisation 56 0 de l Institut national de sant publique du Qu bec 55 6 et de l Auto rit des march s financiers 50 0 et beaucoup plus bas la direction du Cen tre de recherche industrielle du Qu bec 13 6 la Soci t immobili re du Qu bec 1
269. s et les membres des minorit s ethniques Pour cela il est essentiel que les organismes adoptent des mesures de redressement en vue de favoriser l atteinte d objectifs de repr sentation pour chacun des groupes vis s Lors de la v rification des programmes par la Commission des r sistances sont apparues dans l adoption de mesures plus contraignantes comme l application d un taux de nomination pr f rentielle pour les emplois d t saisonniers et temporaires ou encore l offre de remplacement ou d affection aux membres des groupes vis s afin qu ils puissent acc der des emplois de niveau sup rieur La situation est semblable pour les mesures d galit de chances les organismes ayant retenu en moins grand nombre les mesures qui demandent un engagement plus lev de leur part comme former leurs gestionnaires aux risques de discrimination dans les diff rents sous syst mes d emploi ou mettre en place un programme de parrainage au moment de l int gration des membres des groupes vis s et s assurer que les personnes nouvellement embauch es recoivent une formation appropri e pour assumer leurs responsabilit s Comme cela a t mentionn pr c demment il est essentiel que les organismes sensibilisent les membres de leur personnel aux principes d galit en emploi sans discrimination et les informent sur les objectifs poursuivis par le programme les mesures adopt es et l volution du programme De plus il est important que
270. s important dans toutes les cat gories professionnelles Dans les autres r gions du Qu bec le d ficit combler pour chacune des cat gories professionnelles est assez similaire entre les deux r seaux linguistiques Pour les minorit s ethniques On note une forte pr sence des membres des minorit s ethniques dans le r seau anglophone tandis qu elle est faible dans le r seau francophone Le r seau francophone aura davantage d efforts faire pour combler le d ficit de repr sentation des minorit s ethniques Dans la r gion m tropolitaine de Montr al les commissions scolaires francophones ont un d ficit plus important quant aux membres des minorit s ethniques dans toutes les cat gories professionnelles e Dans les autres r gions du Qu bec le d ficit combler quant aux membres des minorit s ethniques pour chacune des cat gories professionnelles est assez similaire entre les deux r seaux linguistiques Pour les Autochtones e Les Autochtones sont tr s peu pr sents dans les commissions scolaires tant francophones qu anglophones Le r seau francophone aura un peu plus d efforts faire pour combler le d ficit de repr sentation des Autochtones 10 1 REGARD SUR LES 70 COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES Au Qu bec les 61 commissions scolaires francophones emploient 135 987 per sonnes et les 9 commissions scolaires anglophones 18 196 noter que ces derni res co
271. s inscrivent en techniques polici res Sauf pour la cat gorie professionnelle d agentes ou d agents auxiliaires les membres des minorit s ethniques sont un peu plus pr sents que les membres des minorit s visibles parmi le personnel policier du SPVM En comparant les donn es entre les emplois d auxiliaires et ceux d agentes ou d agents r guliers on constate une forte augmentation du nombre de femmes et de membres de minorit s visibles embauch s parmi le personnel temporaire Parmi les auxi liaires il y a un cart important entre les membres des minorit s visibles 171 et ceux des minorit s ethniques 6 4 Ces derniers sont moins nombreux parmi les auxiliaires que parmi les agentes et les agents r guliers Les Autochtones sont peu nombreux parmi le personnel policier du SPVM Ces membres repr sentent seulement 0 4 de l effectif total et la plupart travaillent comme agentes ou agents de police 9 3 2 SOUS REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S Le SPVM devra faire des efforts de rattrapage pour trois des quatre groupes vis s soit les femmes les minorit s visibles et les minorit s ethniques l effort le plus grand sera aupr s des femmes puisque leur taux de sous repr sentation est de 8 2 Le tableau 31 fait tat des taux de sous repr sentation pour les femmes les membres des minorit s visibles les membres des minorit s eth niques et les Autochtones mi PERSONNEL POLICIER DE LA S RET DU QU
272. s organismes devront fournir la Commission davantage d information sur les mesures d j en place et celles qu il serait souhaitable d instaurer mi ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Tableau 44 Mesures d galit de chances Formation R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s de d tat du scolaires priv s transport Qu bec 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure laborer une politique ou des r gles relatives 20 12 7 10 1 1 au processus de formation D velopper une m thode pour recenser 13 13 1 1 les besoins de formation Concevoir des outils de collecte de l information 11 3 2 4 1 1 et valuer les besoins 13 8 4 3 1 4 1 47 Former et sensibiliser les formateurs 13 aux risques de discrimination Nombre d organismes en phase d implantation S assurer de la participation des gestionnaires la d termination des besoins de formation laborer un plan de formation apr s analyse des besoins individuels Diffuser l information sur le processus de formation Concevoir un plan de formation adapt aux cat gories professionnelles S assurer que les s ances de formation et les instruments sont accessibles et r pondent aux besoins du personnel et des groupes vis s S assurer que le contenu est exempt de pr jug s ou de s
273. s secteurs de l ducation ou de la sant et dans tout autre service ordinairement offert au public Un tel programme est r put non discriminatoire s il est tabli conform ment la Charte Ainsi la Charte qu b coise autorisait l implantation volontaire des programmes d acc s l galit dans les secteurs public et priv Pour ce qui est des minist res et organismes dont les employ s sont soumis la Loi sur la fonction publique le gouvernement doit exiger qu ils implantent des programmes d acc s l galit selon l article 92 de la Charte Le gouvernement a l obligation de consulter la Commission avant d implanter ces programmes Il n est cependant pas soumis aux pouvoirs d enqu te de la Commission relatifs un programme d acc s l galit ni ses pouvoirs de recours au tribunal et de surveillance de l application des programmes Le 1 septembre 1986 le R glement sur les programmes d acc s l galit est entr en vigueur Ce dernier s applique aux programmes labor s et implant s sur proposition de la Commission ou en vertu d une ordonnance du tribunal CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS En septembre 1987 le gouvernement du Qu bec d cidait de l implantation d un programme d obligation contractuelle dans le cas des entreprises qui soumissionnent un contrat de biens ou de services ou font une demande de subvention de 100 000 ou plus et qui em
274. s services sociaux ont d int grer ce nouveau groupe vis alors qu ils en taient des moments tr s diff rents de l laboration ou de la mise en uvre de leur programme l annexe donne un portrait plus complet de la situation des organismes qui ont fait l objet des analyses contenues dans le pr sent rapport triennal En effet elle comprend la liste compl te des 486 organismes vis s au 30 septembre 2007 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Cette liste indique pour chacun des organismes l tape de r alisation en cours la r gion administrative o il se situe le nombre total de personnes y travaillant ainsi que la repr sentation globale pour chacun des groupes vis s 2 2 DOSSIERS FERM S Depuis l entr e en vigueur de la Loi en 2001 et principalement la suite de fusion et de r organisation 324 organismes ont t retir s de la liste des orga nismes soumis la Loi soit au 30 septembre 2007 2 tablissements d en seignement priv s 44 dossiers dans les municipalit s 2 soci t s de transport et 276 tablissements dans le r seau de la sant et des services sociaux La liste des organismes retir s de l application de la Loi se trouve l annexe II 2 3 SOUTIEN DE LA COMMISSION AUX ORGANISMES Depuis le d but de l application de la Loi les dossiers des organismes ont t assign s aux conseill res et aux conseillers en mati re de program
275. sdale CLSC et centre d h bergement de Manicouagan CHSLD Mont Royal VIGI CLSC et CHSLD de Gatineau CHSLD Mont r gie VIGI CLSC et CHSLD de la MRC de L Islet CHSLD Regroupement M kinac des Chenaux Centre de Sant Arthur Caux CHSLD St Augustin VIGI CLSC et CHSLD de la MRC de Montmagny CHSLD Tr fle d Or Centre de sant des Etchemins CHSLD CLSC Saint Laurent CLSC et CHSLD de la MRC Desjardins Cit de la sant de Laval CLSC et CHSLD de Portneuf CLSC Basse Ville Limoilou Vanier CLSC et CHSLD du Marigot CLSC de Hull CLSC du Grand Chicoutimi CLSC et CHSLD Grande Rivi re CLSC Centre de sant des Sept Rivi res CLSC et CHSLD Pabok CLSC CHSLD Meilleur CLSC Frontenac CLSC CHSLD Baie des Chaleurs CLSC Hochelaga Maisonneuve CLSC CHSLD d Autray CLSC Jean Olivier Ch nier CLSC CHSLD des Maskoutains CLSC Kat ri CLSC CHSLD des Pays d en Haut CLSC Ahuntsic CLSC Beauce Sartigan CLSC Arthur Buies CLSC CHSLD La Petite Patrie CLSC Beauce Centre CLSC La Presqu le CLSC Charlevoix CLSC la Source CLSC Ch teauguay CLSC Lac Saint Louis CLSC C te des Neiges CLSC Lamater CLSC de Joliette CLSC le Norois CLSC de la Haute Yamaska CLSC de la Jacques Cartier CLSC le Partage des Eaux CLSC de la
276. suppl mentaires Offrir un programme d aide aux employ s Offrir du soutien en orientation de carri re Offrir du soutien dans la recherche de logement pour les personnes nouvellement embauch es et venant d une autre r gion MESURES DE CONSULTATION Consulter le personnel ainsi que ses repr sentantes et ses repr sentants sur les objectifs poursuivis par le programme d acc s l galit les diverses mesures adopt es et leurs modalit s d application l ch ancier l volution du programme et les r sultats obtenus Consulter la haute direction les gestionnaires et les autres instances sur les objectifs poursuivis par le programme d acc s l galit les diverses mesures adopt es et leurs modalit s d application l ch ancier l volution du programme et les r sultats obtenus Constituer un comit consultatif de travail compos des gestionnaires des repr sentantes et des repr sentants du personnel et des autres membres concern s afin de favoriser chacune des tapes du programme un climat favorable son laboration et son implantation dans l organisation aak ANNEXE IV MESURES D INFORMATION Informer les membres du personnel sur l objet d un programme d acc s l galit afin de s assurer qu ils comprennent les principes de l galit en emploi sans discrimination et accueillent favorablement les personnes des groupes vis s Informer les gestion
277. sures d galit de chances Les organismes ont retenu en moins grand nombre les mesures demandant un engagement Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS plus lev de leur part telles que former leurs gestionnaires aux risques de discrimination dans les diff rents sous syst mes d emploi ou mettre en place un programme de parrainage au moment de l int gration des membres des groupes vis s et s assurer que les personnes nouvellement embauch es re oivent une formation appropri e pour assumer leurs responsabilit s PRINCIPAUX D FIS l implantation des programmes d acc s l galit dans des organismes publics renvoie la population l image d un secteur public o l ensemble des groupes historiquement discrimin s prend la place qui lui revient et o la diversit de la soci t est repr sent e Cela devrait galement servir de levier aupr s des autres employeurs au Qu bec pour les inciter prendre un engagement similaire Cependant la Commission est toujours consciente que l implantation des programmes d acc s l galit se r alise dans un contexte parfois tr s complexe Ainsi dans le r seau des municipalit s plusieurs doivent faire face un contexte de fusion ou de d fusion qui entra ne des r organisations importantes notamment dans les structures syndicales De m me dans le r seau de la sant et des services sociaux les tablissements devront l
278. t comme dans les autres organismes elles sont majoritaires dans cette cat gorie professionnelle 79 7 Les femmes sont 32 8 occuper un emploi de niveau professionnel et leur pr sence s av re plus lev e dans les domaines li s aux emplois en comptabilit ou en finance en communication mi 31 Les emplois d entr e regroupent des emplois de m tier et de soutien administratif ou de bureau sans exp rience l int rieur de cette cat gorie professionnelle les emplois de m tier repr sentent 75 5 de l effectif total des emplois d entr e et les emplois de bureau comptent pour 24 5 SOCI T D TAT HYDRO QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S et en ressources humaines Elles repr sentent seulement 11 4 du personnel technique cela s explique en partie par le fait que ces emplois se trouvent majoritairement dans le domaine du g nie Hydro Qu bec comme dans les autres organismes les femmes sont moins nombreuses dans les emplois tra ditionnellement masculins comme les emplois de m tiers 1 4 de contre ma tres 3 9 et parmi les emplois d entr e ayant un profil de m tier 6 1 Dans les emplois d encadrement les r sultats montrent qu elles sont plus pr sentes dans les emplois de cadres de premier niveau 30 6 que dans les autres paliers hi rarchiques Tableau 25 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professio
279. t r otypes Uniformiser les outils servant l valuation des personnes ayant re u une formation S assurer de la participation quitable des groupes vis s aux programmes de formation Pr voir un recours en cas de refus pour une formation ou un remboursement des frais Certaines mesures peuvent favoriser la participation et la r ussite des membres des groupes vis s au moment de la formation notamment diffuser l ensemble du personnel toute l information concernant le processus de formation s assurer que les s ances de formation offertes et les instruments sont accessibles et qu ils r pondent aux besoins du personnel y compris ceux des membres des groupes vis s s assurer que le contenu des textes et des exercices est exempt de pr jug s ou de st r otypes former et sensibiliser les personnes concern es par le processus de formation aux risques de discrimination et s assurer de la participation quitable des membres des groupes vis s parmi les personnes qui re oivent une formation Comme pour le recrutement et la s lection la comparaison du taux de participation des membres des groupes vis s avec celui des personnes des groupes non vis s donnera l information n cessaire pour que l organisme puisse redresser la situation s il y a lieu Pour v rifier s il 145 146 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS existe un cart entre la satisfaction des di
280. t s de transport 4 4 les soci t s d tat 2 5 et les municipalit s 1 6 Dans ce dernier r seau les membres des minorit s visibles travaillent 81 8 pour les villes de Gatineau et de Qu bec Dans l ensemble des r seaux ces membres ont une pr sence dispers e dans diff rentes cat gories professionnelles et dans plusieurs cas ils en sont totalement absents aak AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Tableau 19 Repr sentation des minorit s visibles selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories issi tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles i ments priv s de transport d Etat Direction Cadres de premier niveau R 0 0 11 11 0 2 1 0 0 0 7 E G rance et contrema tre H 0 0 0 0 0 0 0 Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier Transport Soutien manuel entretien et services 0 1 2 0 77 1 9 3 1 0 2 0 0 0 0 8 1103 Personnel non sp cialis 0 4 EEE 15 5 Police incendie s curit 0 0 0 0 1 0 8 1 b CHEMIN ENCORE PARCOURIR Cette faible pr sence entra ne la v rification des taux de sous repr sentation dans les diff rentes cat gories professionnelles de ce groupe En observant les donn es on constate que les commissions scolaires sont le seul r seau devoir
281. t d Ahuntsic Cartierville Arrondissement du Plateau Mont Royal Arrondissement d Anjou Arrondissement de Rivi re des Prairies Pointe aux Trembles Arrondissement de C te des Neiges Notre Dame de Gr ce Arrondissement de Rosemont La Petite Patrie Arrondissement de Pierrefonds Roxboro Arrondissement de Saint Laurent Arrondissement de Lachine Arrondissement de Saint L onard Arrondissement de LaSalle Arrondissement du Sud Ouest Arrondissement de L le Bizard Sainte Genevi ve Arrondissement de Verdun Arrondissement de Mercier Hochelaga Maisonneuve Arrondissement de Montr al Nord Arrondissement de Ville Marie Arrondissement d Outremont Arrondissement de Villeray Saint Michel Parc Extension 1 Les objectifs quantitatifs de la Ville de Montr al sont tablis pour l ensemble des services corporatifs pour le personnel policier du SPVM dont il a t question au chapitre 9 ainsi que pour chacun des arrondissements ORGANISMES POUR LESQUELS LES R SULTATS ONT T COMPIL S R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL Effectif imti ANNEXE III Sous repr sentation Nom du dossier Attestation R gion administrative total Femmes Aut MV C gep Andr Laurendeau RA06 Montr al 364 20 35 C gep de Saint J r me RA15 Laurentides 561 50 48 C gep de Saint Laurent RA06 Montr al 448
282. t de services sociaux d Arthabaska rable RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de Beauce RA12 Chaudi re Appalaches Centre de sant et de services sociaux de B cancour Nicolet Yamaska RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de Bordeaux Cartierville Saint Laurent RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de Charlevoix RA03 Qu bec ORGANISMES VIS S PAR LA LOI SUITE Nom du dossier Attestation R gion administrative Effectif total Repr sentation Aut MV Centre de sant et de services sociaux de Chicoutimi RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux de la Montagne RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de Gatineau RAO7 Outaouais Centre de sant et de services sociaux de Kamouraska RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux de la C te de Gasp RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de sant et de services sociaux de la Haute Gasp sie RA11 Gasp sie les de la Madeleine Centre de sant et de services sociaux de la Matap dia RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux de la Mitis RAO1 Bas Saint Laurent Centre de sant et de services sociaux des Sources RAOS Estrie Centre de sant et de ser
283. te de statistiques pour effectuer des analyses de disponibilit plus pr cises De m me l acc l ration des travaux gouvernementaux et de diff rents partenaires permettrait la reconnaissance par les ordres professionnels de la formation et de l exp rience acquises l tranger et faciliterait une repr sentation accrue des minorit s visibles et des minorit s ethniques dans les emplois exigeant l appartenance un ordre professionnel Enfin on constate une tr s faible pr sence des Autochtones dans tous les r seaux et parmi le personnel policier de la S ret du Qu bec Le d ficit combler le plus lev se situe dans les municipalit s en r gion princi palement pour les emplois de soutien manuel d entretien et de services ANALYSE DE LA PHASE D LABORATION DES PROGRAMMES D ACC S L GALIT Dans le pr sent rapport triennal l analyse de la phase d laboration a permis de pr senter les principales mesures adopt es par les 203 organismes qui ont d j labor leur programme Lors de la v rification des programmes par la Commission des r sistances sont apparues dans l adoption des mesures plus contraignantes comme l application d un taux de nomination pr f rentielle pour les emplois d t saisonniers et temporaires ou encore l offre de remplacement ou d affectation aux membres des groupes vis s afin qu ils puissent acc der des emplois de niveau sup rieur La situation est semblable pour les me
284. temporaire ou non r gulier Ce groupe constitue 7 9 de l effectif total Le tableau 28 trace le portrait de la repr sentation des quatre groupes vis s selon la cat gorie professionnelle Tableau 28 Effectif total et repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle S 60 Repr sentation des groupes vis s Cat gories Effectif total Femmes Minorit s visibles Minorit s Autochtones professionnelles ethniques No No No No No Cadres sup rieurs 7 0 Cadres interm diaires 7 3 2 4 3 Sergentes etsergents 24 6 1276 6 8 12 Agentes et agents emploi r gulier 60 0 3105 13 8 430 0 4 12 11 34 0 7 22 Agentes etagents auxiliaires 7 9 409 35 9 147 1 2 5 0 2 J 0 2 1 emploi temporaire TOTAL 100 5177 13 0 673 0 4 23 0 8 43 0 7 38 Les membres des groupes vis s n occupent aucun poste de cadre sup rieur Trois groupes sont repr sent s en petit nombre chez les cadres interm diaires soit les femmes les minorit s ethniques et les Autochtones Pour les femmes les emplois de polici res correspondent des emplois tradi tionnellement masculins ce qui se confirme par un faible taux de repr senta tion de 13 0 Parmi les agentes auxiliaires leur taux est plus lev 35 9 que parmi les agentes et les agents qui ont un poste r gulier 13 8 cela s explique par une embauche r cente dans ce service policier Pour acc der l emploi de sergentes ou
285. tenu celles qu ils estimaient importantes pour promouvoir leur programme d acc s l galit et les principes d galit en emploi La compilation des r sultats fait ressortir que la majorit en a retenu plus d une En effet 177 organismes mentionnent vouloir informer leur personnel sur les objectifs poursuivis par le programme d acc s l galit les mesures adopt es l volution du programme et les r sultats obtenus Ils sont moins nombreux soit 150 organismes indiquer qu ils informeront la haute direction les gestionnaires et les autres instances sur les objectifs poursuivis et l volution de leur programme En revanche tr s peu d organismes pr voient promouvoir le programme d acc s l galit l occasion d v nements sp ciaux tels que la Semaine contre le racisme la Journ e internationale des femmes ou le Mois de l histoire des Noirs Le tableau 49 trace le portrait dans chacun des r seaux et la S ret du Qu bec 152 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 49 Mesures d information R seaux Commis Etablis Munici ret TOTAL sions sements palit s d scolaires priv s Nombre d organismes en phase d implantation 65 Mesures Informer le personnel sur l objet d un programme et s assurer qu il comprend les principes d galit en emploi sans discrimination Informer les gestionnaires sur l objet d un programme
286. ticuli res pour les personnes handicap es D MARCHE M THODOLOGIQUE DE L ANALYSE QUANTITATIVE Quelques notes introductives permettront de situer l analyse quantitative Elles porteront sur la d marche m thodologique les r seaux analys s et les cat gories professionnelles retenues 4 1 OBJECTIF DE ANALYSE l analyse quantitative vise pr senter l tat de situation des organismes publics ayant re u de la Commission leurs r sultats de sous repr sentation pour les femmes les minorit s visibles les minorit s ethniques et les Autochtones qui sont vis s par la Loi sur l acc s l galit en emploi dans des organismes publics Ces organismes disposent donc d un portrait de l cart de repr sentation combler Ils entrent dans la phase d laboration de leur programme d acc s l galit Dans les pages qui suivent ils seront d sign s par l expression organismes en phase d laboration noter que l analyse s est effectu e partir des donn es jour au 30 septembre 2007 Il faut comprendre que la phase d laboration d bute la suite d un exercice d a nalyse des effectifs par les organismes d une analyse de disponibilit par la Commission puis d une comparaison entre les deux Les notes m thodolo giques qui suivent situent ces exercices 4 2 NOTES M THODOLOGIQUES D abord les organismes doivent proc der l analyse de leurs effectifs par type d emploi en pr cisant le nombre d
287. tion appropri e pour assumer leurs responsabilit s 155 156 CaF LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation les orga nismes devront fournir la Commission davantage de donn es sur les mesu res d galit de chances d j en place et celles qui seront implant es durant la prochaine phase De plus les organismes devront pr voir des moyens de contr le pour v rifier l efficacit des mesures adopt es Il est essentiel que les organismes sensibilisent les membres de leur personnel aux principes d galit en emploi sans discrimination et les informent sur les objectifs poursuivis les mesures adopt es et l volution du programme d acc s l galit De plus il est primordial que les organismes informent et consultent les gestionnaires et les autres instances sur les m mes sujets Si la majorit des organismes accomplit d j des actions cet effet seulement une soixantaine d entre eux ont pr vu mettre en place un comit consultatif afin de discuter des actions entreprises pour atteindre les objectifs de repr sen tation Au moment de l valuation de la premi re phase d implantation les organismes devront fournir la Commission de l information suppl mentaire sur leurs r alisations en mati re d information et de consultation Tout au long de ce chapitre les limites de l analyse de la phase d laboration ont
288. tra de constater les principales mesures adopt es par les 203 organismes publics pour atteindre leurs objectifs dans leur programme d acc s l galit Apr s l valuation de la Commission ils ont donc re u l avis les autorisant implanter leur programme Enfin la conclusion permettra d exposer les principaux d fis venir mid 3 LRQ C C 12 Proclamation concernant l entr e en vigueur de certaines dispositions de la Loi modifiant la Charte des droits et libert s de la personne G O II 26 juin 1985 p 3234 4 G O II 25 juin 1986 p 1959 CONTENU DE LA LOI 1 1 ORIGINES DE LA LOI L Assembl e nationale a adopt en d cembre 1982 la Loi modifiant la Charte des droits et libert s de la personne qui ajoutait notamment la Charte en question la partie III articles 86 91 portant pr cis ment sur les programmes d acc s l galit Ces derniers taient consid r s comme un instrument pri vil gi de lutte contre la discrimination syst mique touchant des groupes de personnes Le 26 juin 1985 la partie III de la Charte des droits et libert s de la personne est entr e en vigueur ce qui a permis l existence des programmes d acc s l galit Ils taient d finis l article 86 dans les termes suivants Un programme d acc s l galit a pour objet de corriger la situation de personnes faisant partie de groupes victimes de discrimination dans l emploi ainsi que dans le
289. ttrapage dans les tablissements d enseignement priv s et les universit s se feront principalement chez le personnel professionnel Dans les municipalit s le taux de rattrapage le plus lev se trouve dans la cat gorie Police incendie et s curit 0 5 et la plus grande part des efforts de recrutement doit se faire au Service d incendie de la Ville de Montr al mi R GION M TROPOLITAINE DE MONTR AL PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S Tableau 15 Sous repr sentation des Autochtones selon le r seau et selon la cat gorie professionnelle R seaux Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments priv s de transport d Etat Direction Cadres de premier niveau G rance et contrema tre Personnel professionnel Personnel technique Soutien administratif ou de bureau M tier Transport Soutien manuel entretien et services Personnel non sp cialis Police incendie s curit TOTAL 0 04 28 0 1 5 0 1 6 0 11 22 0 11 32 0 02 2 0 1 24 mid AUTRES R GIONS DU QU BEC PORTRAIT DE LA SITUATION DES QUATRE GROUPES VIS S La compilation des donn es selon la cat gorie professionnelle a t r alis e partir des 147 organismes qui se trouvent dans les autres r gions du Qu bec soit l ext rieur de la grande r g
290. uche R seaux Commis C geps tablis Univer Munici Soci t s Soci t s S ret TOTAL sions sements sit s palit s e P t u scolaires priv s transport Qu bec Nombre d organismes en phase d implantation 65 45 32 13 28 3 16 1 203 Mesures Nombre d organismes ayant retenu la mesure Mettre en place des r gles d finissant le processus 7 7 4 1 4 0 2 1 26 de d cision d embauche S assurer que les membres du comit de s lection 6 8 1 2 3 0 2 1 23 suivent les r gles de la prise de d cision Favoriser la prise de d cision par consensus 10 5 3 2 6 1 0 1 28 Faire conna tre les raisons du choix du comit 1 11 Fi 5 5 1 3 0 33 de s lection ou du gestionnaire S assurer que les gestionnaires prennent 6 3 2 1 2 0 1 0 15 en consid ration les recommandations du comit de s lection En observant le tableau 41 on constate que les organismes retiennent peu les mesures li es la d cision d embauche Dans un contexte d acc s l galit il serait essentiel que les organismes adoptent des r gles d finissant le processus de d cision d embauche et s assurent galement que les membres du comit de s lection ainsi que les gestionnaires responsables de la d cision d embauche fassent conna tre les raisons de leur choix Ainsi le service des ressources humaines pourra plus facilement exercer un suivi aupr s des personnes ayant fait le choix du candidat ou de la candidate et si
291. ue la zone appropri e de recrutement de l organisme article 5 de la Loi Enfin les organismes doivent transmettre leur rapport la Commission apr s consultation de leur personnel ou de leurs repr sentants et repr sentantes Gaf LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS 1 3 2 D TERMINATION DE LA SOUS REPR SENTATION La Commission d termine par la suite s il y a sous repr sentation des groupes vis s par la Loi en proc dant une comparaison entre l analyse des effectifs et les donn es statistiques les plus jour sur la main d uvre comp tente ou apte acqu rir cette comp tence dans un d lai raisonnable l int rieur de la zone appropri e de recrutement par cat gorie d emploi et par groupe cible article 7 de la Loi 1 33 LABORATION DU PROGRAMME D ACC S L GALIT Lorsque la Commission estime qu il y a sous repr sentation elle en informe les organismes qui doivent dans un d lai de 12 mois suivant cet avis laborer un programme d acc s l galit Ce dernier doit comprendre les l ments suivants article 13 de la Loi Une analyse du syst me d emploi plus particuli rement les politiques et les pratiques en mati re de recrutement de formation et de promotion Les objectifs quantitatifs poursuivis par type d emploi ou regroupement de types d emplois pour les personnes faisant partie de chaque groupe vis par la Loi Des mesures de red
292. ui concerne les Autochtones il faut prendre en consid ration la situa tion particuli re suivante Les nations autochtones ont entrepris durant les ann es 70 des d marches d autonomie gouvernementale et pris en charge les services qui concernent leurs communaut s notamment en mati re de s curit publique Ainsi la majorit des communaut s autochtones g rent leur propre corps policier et l embauche des aspirants policiers et des aspi rantes polici res autochtones se fait au sein m me de ces corps policiers Actuellement la majorit de ces policiers ont un statut de constables sp ciaux et une formation particuli re est assur e par l cole nationale de poli ce du Qu bec Il s agit assur ment d une contrainte dont il faut tenir comp te puisque bon nombre de ces policiers et polici res autochtones ayant une formation de constables sp ciaux n ont pas la qualification pour tre embau ch s par d autres corps policiers police municipale et S ret du Qu bec notamment Cependant beaucoup d Autochtones ne vivent pas dans des communaut s autochtones tandis que d autres qui y vivent ne souhaitent pas pr cis ment y travailler cet gard il y a donc pour les corps policiers non autochtones comme la S ret du Qu bec un potentiel d embauche qu il ne faut pas sous estimer 9 2 2 SOUS REPR SENTATION DES QUATRE GROUPES VIS S La S ret du Qu bec devra faire des efforts de rattrapage pour chacun des quatre gro
293. un portrait de la repr sentation des diff rents groupes vis s permet de situer plus clairement les enjeux et les d fis auxquels feront face les organismes publics au cours des prochaines ann es ils ont la t che de s afficher comme mod les dans la lutte contre la discrimination au travail et sont d j per us comme des agents de changement dans la progression des programmes d acc s l galit irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Le grand d fi pour l int gration des femmes se situe toujours dans les emplois de haut niveau de responsabilit et les emplois dits non traditionnels Pour les membres des mino rit s visibles et des minorit s ethniques l effort consistera permettre leur entr e dans des emplois dans la r gion m tropolitaine de Montr al dans leurs champs de comp tence et de formation Les r gions sont de plus en plus interpell es car elles devront s ouvrir davan tage pour les accueillir Les Autochtones pour leur part sont peu repr sent s dans l ensemble des r seaux tudi s Comme elle l avait d j mentionn dans son premier rapport triennal la Commission doit s ef forcer de mieux circonscrire leurs r alit s tant dans les centres urbains que dans les r gions afin de d finir plus pr cis ment le type de mesures inclure dans les programmes d acc s l galit pour assurer leur progr s vers l int gration Il faut se rappeler que les pro
294. upes vis s l une des priorit s quant l effort de rattrapage sera aupr s des femmes puisque leur taux de sous repr sentation est de 17 6 Le tableau 29 fait tat des taux de sous repr sentation pour les femmes les membres des minorit s visibles les membres des minorit s ethniques et les Autochtones 109 110 irti LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Tableau 29 Effectif total et sous repr sentation des groupes vis s selon la cat gorie professionnelle SQ Sous repr sentation des groupes vis s Cat gories Effectif total Femmes Minorit s visibles Minorit s Autochtones professionnelles No Cadres sup rieurs 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Cadres interm diaires 7 3 10 0 1 8 11 1 6 6 Sergentes et sergents 24 6 1276 9 0 1 0 13 2 0 26 10 13 Agentes et agents emploi r gulier 60 0 3105 24 2 3 1 97 1 9 59 0 0 0 Agentes et agents auxiliaires 7 9 EEL 2 0 E 3 9 2 7 0 0 0 emploi temporaire Dans les diff rentes cat gories des efforts devront tre faits pour redresser la situation des femmes des membres des minorit s visibles et des membres des minorit s ethniques La situation des Autochtones est particuli re puisqu il n y a pas de sous repr sentation dans les emplois d agentes et d agents et d a gentes et d agents auxiliaires mais du rattrapage devra tre fait dans les emplois de cadres interm diaires 1 6 et parmi l
295. utien administratif 19 2 le personnel non sp cialis 17 2 et le personnel policier d incendie et de s cu rit 15 9 Toutes les autres cat gories comptent moins de 10 d employ s Le personnel du Service d incendie de la Ville de Montr al regroupe 48 9 des effectifs de la cat gorie professionnelle Police incendie et s curit Comp te tenu de la taille des villes de Laval et de Longueuil leurs services de police et d incendie englobent plus d effectifs que les autres villes avoisinantes Ensemble ces deux villes regroupent 29 3 des effectifs de cette cat gorie professionnelle Parmi les soci t s d tat analys es il y a des diff rences dans la composition de leur main d uvre puisqu elles travaillent dans des domaines diff rents Par exem ple les cat gories professionnelles Investissement Qu bec la Caisse de d p t 22 noter que le personnel 2 SET Le 2e P policier de la Ville de et placement du Qu bec et l Autorit des march s financiers du Qu bec sont Montr al rest das meis les suivantes direction personnel professionnel personnel technique et soutien dans a profes P Mes P x sionnelle Police administratif ou de bureau Le personnel non sp cialis est par contre pr sent era la Corporation d urgences sant de la r gion m tropolitaine de Montr al la puisque ces donnees sont compil es au chapitre 9 mi 23 Dans les effectifs de Loto Qu
296. utien manuel entretien et services 4 y 3 8 Personnel non sp cialis 55 Police incendie s curit Ga T LA LOI SUR L ACC S L GALIT EN EMPLOI DANS DES ORGANISMES PUBLICS Dans la cat gorie du personnel professionnel les universit s affichent le plus haut taux de repr sentation des membres des minorit s ethniques 10 0 suivies des tablissements d enseignement priv s 9 8 du r seau coll gial 5 8 et enfin des commissions scolaires 4 5 Le taux de pr sence des membres des minorit s ethniques parmi le personnel de direction fluctue entre 8 9 dans les universit s et 3 8 dans les c geps Pour les emplois de cadres de premier niveau l cart est consid rable entre le r seau des c geps 1 3 et celui des universit s 12 7 Comme ce dernier a le plus haut taux de pr sence de minorit s ethniques parmi son personnel cela se r percute sur les taux de plusieurs cat gories professionnelles Quatre universit s ont des taux de 10 et plus soit les cadres de premier niveau le personnel professionnel le per sonnel de m tier et le soutien manuel entretien et services l inverse dans les commissions scolaires o le taux de pr sence des minorit s ethniques est plus faible les pourcentages les plus lev s oscillent autour de 5 pour le per sonnel de direction les cadres de premier niveau le personnel professionnel et les emplois non sp cialis s Dans les c
297. utils suivants pour soutenir les organismes dans leur d marche Guide sur l analyse des effectifs pour les personnes handicap es Novembre et questionnaire d identification incluant le groupe des personnes handicap es 2005 Guide et outils pour l analyse du syst me d emploi des quatre groupes vis s Novembre 2006 Guide et outils pour l laboration du programme d acc s l galit en emploi Novembre 2006 Guide et outils pour l int gration du groupe des personnes handicap es la Loi Mars 2008 Guide et outils pour la r alisation du rapport sur l analyse des effectifs Mars des tablissements du r seau de la sant et des services sociaux 2008 Guide Acc s l galit sur le Web Mars 2008 Outils et documentation pour la r alisation de tous les travaux requis par la Loi Mars maintenant accessibles en ligne sur le site Web de la Commission 2008 mid TAT DE SITUATION DES ACTIVIT S Le tableau ci dessous pr sente l tat des activit s selon les tapes de r alisation pr vues dans la Loi ORGANISMES tat global de la situation pour 260 organismes vis s par la Loi ORGANISMES Au 31 mars 2007 100 84 94 2 89 74 Au 31 mars 2007 100 94 100 100 90 Au 30 sept 2007 260 7100 242 93 96 2 91 80 Au 30 sept 2007 100 100 100 100 94 ont termin l analyse de leurs effectifs ont termi
298. uvrent un plus grand territoire que les francophones Le tableau 32 montre les taux de repr sentation et de sous repr sentation des groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones mi PORTRAIT DE LA SITUATION DES GROUPES VISES DANS LES COMMISSIONS SCOLAIRES FRANCOPHONES ET ANGLOPHONES Tableau 32 Repr sentation et sous repr sentation des groupes vis s dans les commissions scolaires francophones et anglophones Femmes Minorit s Minorit s Autochtones visibles ethniques Repr sentation Nb Commissions scolaires francophones 355 Commissions scolaires anglophones 68 Sous repr sentation Commissions scolaires francophones 3 2 697 Commissions scolaires anglophones 41 745 3 1 560 09 162 0 1 25 La repr sentation des femmes est l g rement inf rieure dans les commissions scolaires anglophones l cart est de 4 4 entre les deux entit s Toutefois la sous repr sentation est peu pr s semblable 4 1 pour les commissions sco laires anglophones et 3 6 pour les commissions scolaires francophones Les taux de repr sentation des membres des minorit s visibles et des membres des minorit s ethniques sont plus lev s dans les commissions scolaires anglo phones La diff rence entre les deux r seaux linguistiques est beaucoup plus marqu e pour les membres des minorit s ethniques soit 1 7 dans les com missions scolaires anglophones et 1 2 dans
299. vices sociaux de la MRC de Coaticook RAOS Estrie Centre de sant et de services sociaux du Coeur de l le RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de la Pointe de l le RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de la r gion de Thetford RA12 Chaudi re Appalaches Centre de sant et de services sociaux du Haut Saint Maurice RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de la Vall e de l Or RAO8 Abitibi Centre de sant et de services sociaux de la Vall e de la Bastican RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de la Vall e de la Gatineau RAO7 Outaouais Centre de sant et de services sociaux de la Vieille Capitale RA0O3 Qu bec Centre de sant et de services sociaux de Lac Saint Jean Est RA02 Saguenay Lac Saint Jean Centre de sant et de services sociaux de Dorval Lachine LaSalle RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de Laval RA13 Laval Centre de sant et de services sociaux de l nergie RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux de l Ouest de l le RA06 Montr al Centre de sant et de services sociaux de Manicouagan RA09 C te Nord Centre de sant et de services sociaux de Maskinong RA04 Mauricie Bois Francs Centre de sant et de services sociaux
300. x Cat gories Commissions C geps tablisse Universit s Municipalit s Soci t s Soci t s professionnelles scolaires ments me de raen d tat Vo Ao Ao Ao Direction 1 6 42 0 5 RE 9 4 391 2 3 16 0 0 0 45 10 Cadres de premier niveau 14 21 28 0 0 3 2 31 1 6 7 29 11 43 6 G rance et contrema tre 11 00 0 00 623 7 5 782 3 7 37 7 3 623 43 Personnel technique 43 0 8 10 1 3 2 1 8 22 08 2 8 26 Soutien administratif ou de bureau 0 9 54 0 7 111 00 0 6 15 0 7 22 14 11 12 8 M tier 0 2 11 0 0 0 00 0 0 01 02 3 0 0 0 14 2 Personnel professionnel 42 38 Transport 0 4 2 07 7 0 0 0 Soutien manuel entretien et services 1 3 43 0 6 5 1 33 2 1 0 2 0 6 11 0 8 1 0 8 3 Personnel non sp cialis 1 2 137 1 5 21 6 0 4 0 7 24 0 0 01 1 7 48 Police incendie s curit 0 0 0 14 39 0 8 1 TOTAL 1 2 946 5 5 817 2 5 43 54 708 1 0 180 0 7 10 22 142 la diff rence de la situation dans la r gion m tropolitaine de Montr al les 27 municipalit s des autres r gions du Qu bec n ont pas toutes du rattra page faire seules 13 d entre elles doivent augmenter la pr sence des membres des minorit s visibles parmi leur personnel Du point de vue du nombre les efforts sont plus grands pour les villes de Gatineau de Qu bec et de Sherbrooke tant pour les minorit s visibles que les minorit s ethniques D

Rapport triennal 2004-2007

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