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MEMOIRE - Université Mouloud Mammeri de Tizi Ouzou

1. ss 3 Une formation valu e mais d pourvue de crit res d objectivation 4 Une budg tisation qui manque de logique 5 Une formation fortement travers e par des repr sentations sociales non canalis es la communication interne une fr quence faible des contacts entre les adopteurs de la convention ou la raison d une conventionnalisation faible 1 Un espace de discussion et de conventionnalisation fragile 1 1 La structure mat rielle ou organisationnelle de l entreprise 1 2 Le poids de l histoire ou la r actualisation des exp riences 2 La pr gnance de la culture crite sement annn i Condens titine neue tement tes L valuation et le contr le le r tr cissement de la marge de n gociation des adopteurs de la convention de qualit cab elon aay en lame armee rate teens 1 Le renforcement de la r gulation de contr le 1 2 0 0 ccc cece ence cece cence I l AULOrte reasons areren ara ahaa sas frise nee cute E snif ever vender et assets 1 2 Responsabilisation versus bureaucratie
2. 2 Principes et port e du paradigme fordien du rapport salarial 2 1 Une division approfondie du travail ou une parcellisation pouss e du travail 2 2 Usage du revenu et modification des normes de consommation 2 3 La r gulation monopoliste fondement du rapport salarial fordiste Le mod le interpr tatif segmentationiste l Approche institutionnelle du champ conomique 2 De la notion du march interne du travail 2 1 La d finition du march interne du travail 2 2 Les caract ristiques du march interne du travail 2 3 Le march interne du travail un march segment Les points de convergence des deux mod les de relation de travail fordiste et segmentationniste 14 division du id ek ee A aa ewe Gen er af ch Section 2 Les facteurs acc l rateurs de l puisement du mod le dominant des relations de travail I Retour sur les fondamentaux du mod le dominant des relations de travail
3. I La comp tence au travail esquisse d une d finition 1 Les propri t s intrins ques de la COMP TENCE ess min etienne mena ERENER 1 1 La comp tence est vectorielle 1 2 La comp tence se valorise et s appr cie in situ 1 3 La comp tence est difficilement mesurable ante 1 4 La comp tence est finalis e relative un but 1 5 Le double caract re cognitif et social de la comp tence 1 6 La comp tence comme int gration dynamique des savoirs 2 D finition de la comp tence par le contenu 2 1 D finition de David Clelland nena nena 2 2 D finition de l organisme Emploi Quebec 2 3 D finition de Hay Management Consulting 2 4 D finition de la Conf rence Board du Canada 2 5 D finition du Medet a e a ae en se LE D LR ee ed 3 La comp tence au travail comme un construit social et le non sens de sa r ductibilit ses manifestations 1 2 Caract ristiques duQ2 A gt Rule 2 Emergence des mod les de la comp tence
4. ss mod le de gestion des contradictions Section 3 La reconfiguration des r les de la FRH et le renouvellement du contenu de la GRH I La gestion des ressources humaines une conception dynamique 1 La GRH jeux de r les entre acteurs multiples La strat gie autontaire E td eee ARS 1 2 Tea Strat gie ven E RMS ee de nee Eee de 1 3 La strat gie de n gociation 1 4 La Strat gi participati Ve ssnin O TREET 2 La GRH un champ de tensions politiques 3 La GRH des politiques toujours mouvement II Les volutions au sein de la fonction ressources humaines 1 L volution structurelle de la fonction ressources humaines ou le processus de professionnalisation de la FRH 1 1 L organisation de la fonction RH 1 2 La taille de la fonction RH et son co t de fonctionnement 1 3 La reing ni rie et l impartition des activit s de GRH 2 La professionnalisation des activit s d
5. l S paration stricte entre le travail et les travailleurs 318 o A La table des mati res 2 Le d bit comme crit re central de productivit 3 Immobilisation spatio temporelle des travailleurs Il Les facteurs de re structuration des relations de travail 1 Interaction dialogique entre le travail et la technologie 2 Emergence de nouvelles cat gories de travailleurs 3 Pr gnance de l apprentissage continu teats tent 4 La mise sous tension des travailleurs par les consommateurs 5 Des fonctions de leadership et de supervision en mutation 6 Prise en consid ration de l approche collective du travail 7 Red finition des postes de travail HI Les mutations actuelles du contenu du travail les v nements em eae eG Mk oa ace acta a bees Heche nt ee ee Section 3 Vers une probl matisation des relations de travail bas e sur les
6. Conclusion del partie inner tan ete os eves asad deeded iii vi 16 19 20 30 41 58 59 71 90 101 102 114 123 139 PARTIE LES FONDEMENTS OPERATIONNELS DE LA RECHERCHE Introduction d l parie Ils sie am e nr entente nee N E DE een Base CHAPITRE 4 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE ET LE PROTOCOLE DE RECHERCHE Section 1 Les diff rentes configurations de la GRH en Alg rie volutions et limites Section 2 Le champ d observation de l tude de cas Electro Industries Section 3 Les strat gies d acc s au r el CHAPITRE 5 LA NORME ISO 9001 2000 UNE CONVENTION DE QUALITE Section 1 ISO 9001 2000 Une exigence de modernit Section 2 Lecture conventionnaliste de la norme ISO 9001 2000 eee Section 3 ISO 9001 2000 Une convention en manque de coh rence morphologique au niveau De l entreprise Electro Industries CHAPITRE 6 LA NORME ISO 9001 2000 ET LA GRH UNE RELATION Section 1 L impact limit de la
7. CHAPITRE 2 LE CHANGEMENT DU MODE DE REGULATION DES RELATIONS DE TRAVAIL UNE INTERPRETATION CONVENTIONNALISTE Section 1 Le cadre de pens e et d action du mod le conventionnaliste du gouvernement des entreprises I Origine du mod le conventionnaliste 1 La convention un champ de d finitions fertile et non d limit 2 La convention un mode de r gulation critique de l axiomatique lib rale 2 1 Les limites du mod le lib ral du gouvernement de l entreprise 2 2 La position du mod le conventionnaliste par rapport ces limites 2 3 L axiomatique conventionnaliste 3 La th orie de la structuration comme tentative d enrichissement du mod le conventionnaliste 3 1 Les hypoth ses de la th orie de la structuration 3 2 La convention comme une structure sociale Section 2 Les conventions de travail points de vue autoris s d un conomiste et d un chercheur en STORE I L analyse conomique des conventions de travail point de vue de Robert 6
8. 2 La n cessit de l existence d une contrepartie demande d implication 3 Pour une conception ouverte de l instrumentation des outils de gestion Section 2 Repenser la gestion des ressources humaines vers une approche paradigmatique I Le mod le instrumental de la gestion des ressources humaines retour sur une vision d j contest e 1 Les caract ristiques du mod le instrumental 1 1 Primat du politique sur les pratiques 87 87 88 90 90 91 91 91 92 92 92 93 93 94 94 94 94 95 96 96 97 97 101 102 103 103 105 106 107 108 110 111 111 112 114 115 115 115 La table des mati res 1 2 Raisonnement objectif positiviste 1 3 Processus lin aire et s quentiel 1 4 Mod le m canis et stabilit de 2 Les incompl tudes du m 2 1 L acteur rationnel prom th en d mystifi 2 2 Les jeux et les enjeux de pouvoir 2 3 L aspect mim tique mod le de l arbitrage manag rial
9. 2 La normalisation prise de conscience d une exigence de l heure au niveau de l ELECTRO INDUSTRIES ee neler La chao en ne A 3 La normalisation au niveau de l Eletcro Industries un processus incoh rent Les exigences de la norme ISO 9001 version 2000 1 Les principes du management de la qualit 1 1 Orientation client 2 2 stats tes Hodes ga AAE ete none ERE EEEE DE 1 2 Leadership tes etienne OnE ia a oE a dater bale diet aes een 1 3 Implication du 7 24 tunes 1 5 Management par approche syst me 1 6 Am horation continue tee disent ue dees dass sande est 1 7 Approche factuelle pour la prise de d cision 1 8 Relations mutuellement b n fiques avec les fournisseurs 2 Les caract ristiques de la norme ISO 9001 version 2000 2 1 La norme ISO 9001 est une norme g n rique 2 2 La mise en uvre par les organisations des exigences de la norme de la norme ISO 9001 est sujette d s interpr
10. 155 Sanction anse ti cakes et ae ota uk cactus ads eta tate aes oe a eet 2 affaiblissement de la r gulation autonome 3 Un r gulation conjointe fragile unes een en NON et an den an Vertes 3 le Accord informel cs marae oes wa sa a eee nn Mn ee ee ee dn AR ts 3 2 Accord formel ins a lea ae EREE MAS Veneta iia ay eine ee Ree Section 3 Repenser le travail une exigence de professionnalisation de la GRH et de l appropriation de la nouvelle convention d effort ss I Une professionnalisation d s quilibr e par la rupture l amalgamation et la dissidence 1 Regard conventionnaliste sur ce double mouvement 2 La formation comme voie unique et sans r flexivit de la Une conception r ductrice du travail la condition du travail comme pr alable la professionnalisation de la GRH 1 Un travail confin dans les limites spatio temporelles du poste 2 Un personnel effectuant des t ches pas des activit s 3 La n gligence de la puissance subjective de personne 326 228 229 230 230 23
11. 1 Les questions soulev es par l conomie des relations de travail dans sa variante conventionnaliste 2 La relation de travail comme un compromis entre deux principes d quivalence 3 Les conventions de travail et les deux principes d quivalence 3 1 La convention de productivit 3 2 La convention de ch mage 3 3 La convention de travail et les mod les productifs La convention et l organisation l apport de Pierre Yves GOMEZ 1 La convention d effort comme un syst me de mesure de la performance au travail 2 L volution de la convention d effort ou la dynamique conventionnaliste 2 1 Les facteurs EXO SNS iseis naa dent ee een das 2 2 Les facteurs ENDO SENS davis sims rie 320 52 53 53 53 53 54 54 54 54 55 58 59 59 60 64 64 66 67 69 70 71 73 74 75 76 77 77 78 79 84 84 85 86 86 La table des mati res 3 La morphologie de la convention d effort et sa 3 1 L nonc de la convention d
12. Julienne repenser la gestion des ressources humaines cit 81 MINTZBERG Henry structures et dynamique des organisations Edition d Organisation 1982 144 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Ce mythe de l homog n it sociale cr dans l imaginaire collectif des travailleurs tait en filigrane une volont et une tentative de d shumaniser et de r ifier l homme au travail par d un c t la n gation du conflit et de contre pouvoir ainsi que la fixation unilat rale des r gles par le Parti Etat centre de prise de toutes les d cisions y compris celles relatives la GRH qui confisqu le pouvoir d cisionnel aux travailleurs sur lesquels et par lesquels l entreprise socialiste devait tre construite Et de l autre c t la marginalisation et la mise l cart de toute libert de pens e et d initiative Pour Mounir Hadj Mouri l entreprise publique tait consid r e beaucoup plus comme un espace de reproduction et d amplification d une id ologie provenant de l ext rieur Au lieu de produire des savoirs comprendre on 82 83 produit des savoirs combin s 2 Le fonctionnement unilat ral et instrumentalisation de la fonction personnel La forte bureaucratisation du fonctionnement organisationnel des entreprises alg riennes expos e ci dessus a g n r un d ficit criard de l gitimit des dirigeants de celles ci et
13. annonc dans les principes du management de la qualit 2 4 L exigence de l existence et de la ma trise d une documentation cons quente Cette caract ristique nous renseigne sur l une des caract ristiques d une structure organisationnelle en l occurrence la formalisation Voulant r agir au degr fort de 185 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit formalisation des proc dures qui frappe les pr c dentes ditions des normes ISO la norme ISO 9001 exige seulement une documentation cons quente c est dire qui est seulement jug e utile par les responsables des entreprises Cet assouplissent est favoris pour viter toute d rive paperassi re ou une ventuelle tentative de re bureaucratisation des organisations talon d Achille des anciennes conceptions de l organisation 2 5 L obtention de la certification ISO 9001 n cessite l aval d un organisme certificateur Pour viter les diff rences d valuation de la norme ISO 9001 faites par des auditeurs et les multiples organismes de certification l entreprise est appel e choisir un organisme certificateur accr dit par des organismes institutionnels mis en avant par les autorit s des pays tel que l AFAQ association fran aise de l audit de la qualit Conclusion de la section Dans cette section nous avons voulu porter un regard sur le degr d application de la norme ISO 9001 et son i
14. Des entretiens avec un chantillon de salari s appartenant a des d partements diff rents ces entretiens ont concern notamment les conditions de travail et leurs volutions dans le temps deux 02 employ s du d partement commercial cinq 0 salari s de l unit transformateur et trois 03 salari s du d partement ressources humaines Ces entretiens se sont d roul s apr s avoir pr sent nos th matique et probl matique ainsi que l int r t que rev t notre travail pour les entreprises alg riennes publiques et priv es Le guide des entretiens voir annexes n 06 et 07 tait le m me pour tous les interview s en fonction de leur statut socioprofessionnel pour avoir un point de vue repr sentatif sur les probl mes pos s 3 Les questionnaires Ces questionnaires ont t labor s pour un double objectif D un c t pour confirmer les donn es obtenues par la voie des entretiens semi directifs et de l autre c t pour combler les insuffisances des r ponses obtenues via les entretiens Ces questionnaires ont t remis en mains propres aux quatre responsables concern s par nos soins avant les vacances d t de 2008 Le taux de r ponse tait de cinquante pour cent 50 malgr quelques relances Les responsables nous ayant r pondu sont le responsable management de la qualit dont les r ponses nous ont t parvenues en mois de novembre 2008 et la responsable formation qui nous a fait parvenir
15. enjeu majeur de la gestion des ressources humaines 2 8 La communication interne C est dans les dialogues qui s instaurent entre les membres de l entreprise que les acteurs de cette derni re puissent atteindre les objectifs fix s par la direction et les autres fonctions En analysant ces politiques leur application et leur volution historique la ressource humaine en tant qu tre social et culturel est bannie dans les visions des responsables du personnel qui ont longtemps consid r la ressource humaine comme un support interchangeable du fonctionnement des entreprises contraint par des r gles purement comptables et techniques qui au passage fondent le management des entreprises dans sa variante normative Suite aux changements multiples intervenant au niveau des entreprises avec leurs lots de tensions de probl mes et d exigences ces m mes politiques traditionnelles ou habituelles se trouvent enrichies et renouvel es aujourd hui en tenant en compte les repr sentations de chaque partie prenante ainsi que les divergences d int r ts qui d coulent de la diversit de ces derni res La fonction ressources humaines dans cette configuration s inscrit dans une esp ce de d mocratisation dans l laboration de ses politiques ou missions en op rant un partage de celles ci en interne et en externe pour qu elle soit reconnue plus performante dans la r alisation de ses politiques En interne la fonction res
16. Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines La cit industrielle v hicule un principe de l gitimation et de justification des actions fond sur l efficacit et la productivit deux indicateurs de performance productive largement relay s et vulgaris s par les approches normatives du management notamment l cole classique Le passage du mode de r gulation des relations de travail bas sur la qualification un mode bas sur la comp tence peut tre lu comme changement de convention d effort selon l interpr tation gomezienne que nous avons pue faire dans le chapitre deux ainsi que comme basculement d un monde industriel qualification un monde o priment le domestique le civique et le marchand comp tences Dans cet univers clectique l appropriation des outils de gestion est un r sultat d un jeu entre des acteurs mobilisant des m canismes politiques diff rents voire antagoniques de justification et de l gitimation de leurs actions Ce jeu porte sur l laboration des r gles du jeu qui permettent chacun d largir sinon de garder une marge de man uvre ou une zone d autonomie et de r duire parall lement sa zone d incertitude une incertitude d clencheuse d une dynamique interactive entre les acteurs sur justement les r gles du jeu que nous venons de citer Ces strat gies d acteur individuelles ou colle
17. l organisme doit d terminer et mettre en uvre des dispositions efficaces pour communiquer avec les clients a propos de a des informations relatives au produit b du traitement des consultations des contrats ou des commandes et de leurs avenants 2 106 c des retours d informations des clients y compris leurs r clamations 105 Le guide de la norme ISO 9001 2000 op cit page 20 1 Idem page 13 193 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit La technologie utilis e Ce point analyse la mani re dont les informations sont chang es entre les clients et le professionnel et le degr de standardisation des contacts La position de la norme ISO 9001 2000 sur ces deux questions peut tre qualifi e de n o webernienne pour la simple raison que la formalisation du message et la d personnification de la relation sont les l ments les plus pr gnants Concernant le premier aspect la certification est consid r e comme le moyen ultime de codification et de la diffusion de l information sur la qualit des produits et de fait sur la capacit du professionnel r soudre le probl me d incertitude qui se pose sur la qualit des produits chang s Une certification accompagn e par un ensemble de documents tel que le manuel de la qualit mis la disposition du client attestant le bien fond de cette technologie comme le stipule le chapitre quatre 4 de la norme ISO 9001
18. La comp tence au travail discours et pratiques l gard d un nouveau crit re de jugement du travail et des travailleurs op cit 47 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations r duire la comp tence a ses manifestations externes s est faite par un souci d objectivit avance t on mais qui reste aux yeux de plusieurs chercheurs comme biais e et insuffisante En sus cet effort de conceptualisation de la comp tence g n re deux commentaires selon Amaury Grimand D abord elle pose des questions sur les dispositifs d valuation et de rep rage des comp tences puisque ce que nous observons et mesurons n est pas la comp tence mais ses manifestations Ensuite elle remet en question la consistance des approches plus formalisantes qui en filigrane confondent et mettent dans le m me panier les comp tences et les performances Une comp tence r duite une succession de t ches ou activit s accomplir dans une perspective constructiviste est un d ni du travail r el Dans cette perspective la comp tence ne peut tre appr ci e qu en le consid rant comme un construit social ou un produit d un jugement social rompant avec la vision substantialiste de l approche diff rentialiste La comp tence est un objet d tude non s cable et non autonome et elle est soumise une dynamique perp tuelle o toute forme de d contextualisation est bannie c est dire toute mesure de la comp tence n
19. conomie d entreprise stipule c est dire un lieu de combinaison et d allocation des ressources mais un espace dynamique de valorisation et de socialisation de ces m mes ressources notamment humaines En sus cette configuration de l entreprise se veut comme un construit humain et organisationnel fa onn par des pratiques de diff rentes natures sociales conomiques culturelles politiques et cologiques Par voie de cons quence la rationalit substantive mise en relief par la th orie standard se transforme en rationalit limit e au sens simonien du terme voire mim tique et l autonomie des acteurs n est pas totale mais relative car les comportements organisationnels et individuels sont encastr s dans des structures multiples autrement dit fa onn s par un ensemble de r gles tant explicites qu implicites plus ou moins communes ces acteurs un ensemble de r gles cristallis dans une convention d effort alternative mise et diffus e par la nouvelle conjoncture conomique Cette convention d effort est un r f rant imp ratif et stabilisant du comportement collectif Selon Georges Akerlof son existence l existence de la convention d effort r git manifestement les relations de travail et de l emploi et si nous voulons la gestion des ressources humaines Les politiques de cette derni re formalis es dans une fonction rev tent une extr me importance dans la stabilisation et l adoption par les
20. Conclusion G n rale L op rationnalisation des trois concepts fondamentaux fondant notre travail en occurrence la structuration la r gulation et l appropriation a t un moment crucial pour op rer une rupture avec quelques id es recus et quelques faits stylis s Cette rupture qui est un pr alable tout travail d objectivation a t rendue possible par les deux autres p les de notre recherche en plus du p le th orique ayant constitu le design de notre recherche en l occurrence le p le pist mologique et le p le technique Le premier p le est d orientation constructiviste Il est d un apport clairant par le fait que les repr sentations mentales et sociales des individus au sein de l entreprise sont des l ments qui donnent un sens aux activit s humaines et de fait construisent la r alit sociale au niveau de celle ci remettant en cause le principe ontologique de l pist mologie positiviste stipulant l existence de la r el en dehors des individus qui le composent Alors pour nous la construction de la connaissance n cessite de passer par la compr hension du sens donn par les ressources humaines de l entreprise Electro Industries leurs activit s et leurs positions Le deuxi me p le qui doit tre en parfaite coh rence avec les p les th orique et pist mologique est le dispositif technique de collecte entretiens questionnaire et documents et d analyse des do
21. Dans ce type de strat gie la conviction et la s duction sont mises en avant Les acteurs de la GRH concern s restent tout de m me passifs leur sollicitation est per ue juste comme une forme de caution qui pourrait galement compromettre la durabilit du changement d sir 77 Voir le chapitre 2 section 2 page 11 In LOUART Pierre les acteurs de la GRH les cahiers de la recherche Centre Lillois d Analyse et de Recherche sur l Evolution des Entreprises CLAREE 2002 page 4 126 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines 1 3 La strat gie de n gociation Un compromis est r alis dans ce type de strat gie entre les intentions des promoteurs du changement et les propositions mises par les autres parties prenantes de la GRH Un r sultat r aliste mais lent peut tre atteint par cette d marche 1 4 La strat gie participative Tous les acteurs de la GRH sont interpell s dans la conception et de la mise en place d un outil ou d un objet de gestion 2 La GRH un champ de tensions politiques Les jeux de r les venant d tre discut s d coulent des tensions symptomatiques prononc es entre des acteurs dot s de capitaux socio politique diff rents leur permettant de se positionner dans le champ organisationnel qui fa onne leur repr sentation du r el Les uns sont dot s d un pouvoir institutionnel de par les moyens
22. L organisme doit prendre soin de la propri t du client lorsqu elle se trouve sous son contr le ou qu il l utilise L organisme doit identifier v rifier prot ger et Sauvegarder la propri t que le client a fournie pour tre utilis e ou incorpor e dans le produit Toute propri t du client perdue endommag e ou encore jug e impropre l utilisation doit faire l objet d un rapport au client et des enregistrements doivent tre conserv s voir 4 2 4 NOTE La propri t du client peut comprendre la propri t intellectuelle 7 5 5 Pr servation du produit L organisme doit pr server la conformit du produit au cours des op rations internes et lors de la livraison la destination pr vue Cette pr servation doit inclure l identification la manutention le conditionnement le stockage et la protection La pr servation doit galement s appliquer aux composants d un produit 7 6 Ma trise des dispositifs de surveillance et de mesure L organisme doit d terminer les activit s de Surveillance et de mesure entreprendre et les dispositifs de surveillance et de mesure n cessaires pour apporter la preuve de la conformit du produit aux exigences d termin es voir 7 2 1 L organisme doit tablir des processus pour assurer que les activit s de surveillance et de mesure peuvent tre effectu es et sont effectu es de mani re coh rente par rapport aux exigences de surveillance et de mesure Lorsqu il est n cessaire d as
23. Les enregistrements de revues de direction doivent tre conserv s voir 4 2 4 5 6 2 l ments d entr e de la revue Les l ments d entr e de la revue de direction doivent comprendre des informations sur a les r sultats des audits b les retours d information des clients c le fonctionnement des processus et la conformit du produit d l tat des actions pr ventives et correctives e les actions issues des revues de direction pr c dentes f les modifications planifi es pouvant affecter le syst me de management de la qualit 276 g les recommandations d am lioration 5 6 3 l ments de sortie de la revue Les l ments de sortie de la revue de direction doivent comprendre les d cisions et actions relatives a l am lioration de l efficacit du syst me de management de la qualit et de ses processus b l am lioration du produit en rapport avec les exigences du client c aux besoins en ressources 6 Management des ressources 6 1 Mise disposition des ressources L organisme doit d terminer et fournir les ressources n cessaires pour a mettre en oeuvre et entretenir le syst me de management de la qualit et am liorer en permanence son efficacit b accro tre la satisfaction des clients en respectant leurs exigences 6 2 Ressources humaines 6 2 1 G n ralit s Le personnel effectuant des t ches ayant une incidence sur la qualit du produit doit tre comp tent
24. adopter une posture plus offensive ou proactive autrement dit modifier en sa faveur ses relations avec les autres parties prenantes de son environnement externe Ce comportement n cessite d tre renforc par une dynamique interne visant r aliser des convergences et des consensus autour des orientations et les objectifs que l entreprise s est fix e ou se fixe 1 3 Implication du personnel La dynamique interne venant d tre voqu e ne serait effective si l accent n tait pas mis sur les ressources humaines et leur implication Cette implication est une r sultante logique d un ensemble coh rent de politiques de gestion des ressources humaines transcendant l aspect financier int gration d autres dimensions non conomiques telle que la psychologie la sociologie la culture etc 1 4 Approche processus Ce principe affiche une rupture avec l approche fonctionnaliste qui fonde la conception classique du management Cette approche consid r e comme atomistique c est dire les fonctions composant une entreprise sont con ues ind pendamment les unes les autres une conception qui ne reste pas sans probl mes notamment ceux relatifs l efficience productive L esprit des normes ISO 9000 est justement de rem dier ce probl me potentiellement pr sent au niveau des entreprises alg riennes Un probl me trouvant son corollaire dans les divers gaspillages que les uns et les autres signalent
25. traditionnelles de la GRH dont les principales sont 2 1 La planification des besoins en ressources humaines Cette activit coordonne les besoins en ressources humaines et des besoins strat giques de l entreprise la croissance de l entreprise diversification des activit s partenariat etc ainsi que les besoins courants ou op rationnels 2 2 La dotation en ressources humaines Une fois que les besoins sont clairement d finis nous entreprenons l tape de dotation qui comprend le recrutement nous distinguons le recrutement interne promotions et mutations et recrutement externe et la s lection par le biais des curriculum vitae demandes d emploi entretiens d embauche exp riences etc en fonction des exigences de l entreprise l orientation et l affectation des nouveaux employ s 131 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines 2 3 L valuation du rendement des employ s C est appr cier et surveiller de pr s la contribution effective et coh rente de chaque employ la satisfaction des objectifs de l entreprise dans le but d adopter des d cisions relatives notamment la promotion la formation et au licenciement 2 4 Le d veloppement des ressources humaines C est la mise en uvre des programmes de formation visant am liorer les comp tences des employ s et accro tre leur re
26. 1 Evolution conceptuelle de la qualification La r ponse aux deux questions venant d tre relev es n est pas d finitive pour motif que deux courants pist mologiques ont confront leurs points de vue Il s agit du courant substantialiste et le courant relativiste constructiviste le qualifierions nous Le premier courant puise ses fondements dans les apports du sociologue fran ais Georges Friedman qui dans sa contribution au trait du sociologue Georges Gurvitch 1956 a consid r la qualification comme n appartenant plus elle appartient au poste de travail Il est rappel que Friedman dans ses premiers crits s est fortement inscrit dans la pens e d un autre sociologue fran ais en l occurrence Pierre Naville pour qui la qualification d pend in luctablement de l homme et non du poste qu il occupe De ce courant d coule le premier mod le de la qualification Q1 1 1 Caract ristiques du Q1 ce mod le de la qualification forte inspiration fordo taylorienne et scientiste met en exergue la d finition scientifique de la qualification du poste de travail o les t ches sont prescrites et le travailleur se trouve implacablement ali n Cette qualification du poste ne peut se faire sans l existence de crit res objectifs et universels transposables tous les contextes et tout type d emploi Des crit res pris pour stables et dans le temps et dans l espace loin de toute volont de n gociation avec le
27. 3 Les valu s connaissent ils ces crit res O OUI O NON Commentez votre r ponse dans les deux cas 4 Ce dispositif d valuation est il influenc par la norme ISO 9001 2000 O OUI ONON 5 Si oui en quoi Changement de O Crit res d valuation L valuateur lui m me La dur e d valuation O Autres 6 Comment arrivez vous a identifier les responsabilit s dans le cas d une d faillance 7 Quels sont les types de sanctions les plus fr quentes dans le cas de d faillances exag r es au niveau de Electro Industries O Interpellations O Mises pied O Licenciements O R trogradations O Mutations O Autres 8 Qui prend ces d cisions O Direction g n rale O Direction des Ressources Humaines O Responsables des autres fonctions O Syndicat O Autres 304 LA NEGOCIATION ENTRE ACTEURS OU ENTRE PARTIES PRENANTES Ce dernier point de notre enqu te vise explicitement appr hender comment s est fait et se fait actuellement le travail de sensibilisation pour diffuser efficacement le message contenu dans la norme ISO 9001 2000 Ce travail ne devrait pas tre confin dans une seule fonction ou au niveau d un seul acteur mais il vise et s impose tout le syst me de gestion Il s agit de savoir en outre quels sont les moyens mobilis s ou utilis s pour accomplir cette t che 1 La certification ISO 9001 2000 est elle un r sultat d un ensemble de rencontres en
28. Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Conclusion de la section La complexit du champ d observation de notre tude et l objet que nous avons voulu analys nous ont impos un choix m thodologique de type synth tique multimodal c est dire mobilisant la fois la m thode hypoth tico d ductive partant de propositions g n rales mises par le cadre conceptuel en vue d expliquer des cas particuliers sans pour autant tre d terministes d o le recours un moment donn l autre m thode classique en l occurrence l induction en vue d essayer de faire un travail d extrapolation des r sultats et cela en nous basant sur les observations et les explorations de notre cas d tude Electro Industries qui est avant qu elle soit une entreprise une communaut humaine porose toutes les pressions tant socio culturelles que politiques Ce caract re dynamique nous a oblig faire appel des techniques de collecte d information beaucoup plus qualitatives dont la section suivante discute celles que nous avons mobilis es au niveau du champ spatial de notre tude SECTION 3 OBESERVATION COMPREHENSION ET EXPLICATION DU REEL L une des caract ristiques de l tude de cas est de faire appel des m thodes d analyse qualitatives qui s adaptent la complexit des configurations organisationnelles et capables de d crire la fois la dynamique d interactions entre les individus eu
29. Le troisi me chapitre mis sous le titre L appropriation de la convention d effort comme enjeu majeur de la gestion des ressources humaines est en relation directe avec le deuxi me chapitre Tout au long de ce chapitre nous mettrons l accent sur l un des d fis de la structuration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines en l occurrence l appropriation de la convention d effort hypoth se de notre travail Cette appropriation ne se d roule pas lin airement comme l atteste le mod le instrumental de la GRH mais en tenant compte de la diversit et de l adversit des acteurs ou les ressources humaines comme c est le cas dans le mod le de gestion des contradictions mis an avant pas Julienne Brabet 1 BRABET Julienne Repenser la gestion des ressources humaines Edition Economica 1993 18 PREMIER CHAPITRE LE SYSTEME DU TRAVAIL ET SES MUTATIONS Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Les strat gies de rationalisation de la gestion des entreprises labor es sous la coupe des nouvelles normes de production et de consommation ont affect consid rablement la morphologie des relations de travail et d emploi Cette rationalisation cristallis e notamment dans les d marches comp tences comme nous l avons avanc pr c demment a remis en question les mod les standard et instrumental ou le mod le dominant des relations de travail consid r es jusque l com
30. REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE Minist re de l Enseignement Sup rieur et de la Recherche Scientifique UNIVERSITE Mouloud MAMMERI DE TIZI OUZOU Facult des Sciences Economiques des Sciences Commerciales Et de gestion D partement des Sciences Economiques MEMOIRE En vue de l obtention du dipl me de Magister En sciences conomiques Option Gestion des Entreprises Th me La structuration des relations de travail et la gestion des ressources humaines au sein des entreprises alg riennes Cas Electro Industries de Fr ha Wilaya de Tizi Ouzou R alis et pr sent par Mr MOUKKES Farid Les membres du jury Le Pr sident Mr TESSA Ahmed Professeur l Universit de Tizi Ouzou Le Rapporteur Mr BIA Chaabane Professeur l universit de Tizi Ouzou Les examinateurs Mr GUENDOUZI Brahim Ma tre de conf rences A l universit de Tizi Ouzou Mr ACHOUCHE Mohamed Ma tre de conf rences A l universit de Bejaia Kamel Ma tre de conf rences A l universit de Bejaia Date de soutenance 09 Novembre 2011 SOMMAIRE LISTE DES ABREVIATIONS o e nr easiest ada nine Se hice ieee INTRODUCTION GENERALE eneren ecg pee fae ga glade este cody einen Panini ae PARTIE I LES FONDEMENTS CONCEPTUELS ET THEORIQUES DE LA RECHERCHE Introduction d la partie Tsi orein da cauie toads disks aap rennes ne d te
31. cole le rapport salarial ne se r duit pas une relation marchande d finie par le salaire mais plut t constitu de l ensemble des conditions qui r git l usage et la reproduction de la force de travail de la hi rarchisation des qualifications de la mobilit de la force de travail ou encore de la formation et de l utilisation du revenu salarial 1 La question des r gulationnistes Dans une perspective macro conomique les auteurs r gulationnistes posent la question de la coh rence et de la codification des autres rapports sociaux a c t du rapport salarial qui forment un syst me conomique et assurant l quilibre et la r gularit du fonctionnement conomique dans une p riode donn e Les rapports sociaux en question sont Le rapport marchand c est dire les biens produits n cessitant d tre valid s et valoris s par une institution appel march sous des contraintes mon taires Les rapports entre les entreprises c est dire la concurrence s tablissant entre les entreprises appartenant la m me branche d activit s Les rapports entre les Etats nations c est l ensemble des modalit s d adh sion au r gime international L Etat c est le lieu d institutionnalisation et de codification des principaux rapports sociaux L importance de chaque rapport et la coh rence entre ces rapports ne sont pas fig s autrement dit la configuration du syst me conomique form par ces divers rapports est volut
32. en contrepartie de l acceptation de l autorit du patron et la gestion de l organisation du travail par ce dernier L Etat a fortement contribu la mise en France par exemple la reproduction des nouvelles normes de consommation Cette contribution s est cristallis e dans L influence de l Etat sur l volution du salaire soit directement en fixant un salaire minimum soit indirectement en obligeant les capitalistes et les ouvriers n gocier p riodiquement les salaires Les politiques de redistribution du revenu et de couverture sociale La promulgation de diff rentes l gislations sociales allocation ch mage formation Le d veloppement des services publics Sur ce point l interpr tation diff re d un auteur un auteur y a des auteurs qui annoncent que FORD avait plafonn le salari 5 dollars il y en a d autres qui disent que le salaire journalier avait t augment de 5 dollars 24 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Comme nous le venions de le constater l institutionnalisation du rapport salarial ne s est pas faite sans l Etat Providence Ce dernier largement diffus dans les ann es trente et les ann es d apr s guerre par John Maynard Keynes avec le courant institutionnaliste am ricain en conomie sous la conduite de quelques conomistes notamment Thorstein Veblen et John Commons dont l influence s est faite ressentir au niveau d un courant traitant
33. tre une alternative au mod le de la qualification centr sur le poste est dans les faits au niveau d Electro Industries faiblement institutionnalis c est dire loin d atteindre un certain degr plus ou moins fort d usage maitris et elle n est pas tenue pour acquise par les diff rentes parties prenantes de l entreprise en question notamment les cadres dirigeants Cette faible institutionnalisation de la gestion des et par les comp tences trouve 212 Partie Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries son explication la fois dans le champ conceptuel de la norme et dans le terrain o l esprit de la norme est diffus Sur le plan conceptuel la comp tence est approch e ontologiquement c est dire comme une exigence et une donn e presque naturelle sans que le processus de sa construction et de son institutionnalisation son acceptation partielle ou totale par les parties prenantes sa diffusion rapide et sa l gitimation totale soient mis en exergue en d pit de l importance port e sur la formation initiale l exp rience et le savoir faire qui nous rappel avec force l approche qualification Cette d finition de la comp tence est tr s fixiste et rigide vu l impasse faite sur la dimension subjectivante de la comp tence c est dire les perspectives socio politique et socio cognitive qui participent activement la socialisation de l individu
34. 150 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Introduire la dimension subjectivante dans le fonctionnement de la fonction ressources humaines Cette dimension vise ouvrir des espaces de diversification et de multiplication des rencontres et d changes intersubjectives en vue de construire des compromis sur l largissement du champ des possibles Ces compromis ne seraient possibles que si des efforts r flexifs et des interrogations illimit es taient faits par les acteurs La professionnalisation de la FRH via cette conception de la GRH est l ambition qui anime les entreprises alg riennes en ces temps quoique ce soit tr s difficile de l amorcer Des tentatives ont t faites La derni re en date est l introduction d un outil de gestion en l esp ce de la norme ISO 9001 version 2000 qui vise pas seulement la qualit des produits mais la qualit du management y compris celui des ressources humaines preuve en est la cons cration d un chapitre cette derni re dans le document officiel de ladite norme Il nous reste savoir quelle est l interpr tation qui en est faite par les dirigeants et quelle est la vision de ces derniers Conclusion de la section Force est d analyser la r alit manag riale des entreprises alg riennes nous pouvons en conclure que la gestion des ressources humaines y pr valant est d ordre instrumental dont l administration du personnel est l
35. 43 pall gall 5 3 ogg dall Clie 500 dl AYI Cul g aiiai lie YI 4 AY liSl pina ge OSI AED sill AU aa Os 301 Alaalia Delais SY M Geluyl Alala heal 3 gu 43 y 534803 y sl Tayloriste 4 ua 2 heal y 47 olaia uy abli 3 dye gil 2 fay pos ASUS USS pi gad lia ciliai Me gle Liles Ala Anal Cilgall cya CUS g days J yf AY B 12 ye des 9 6 aeiaai AS 5 6 Aly y p 52 yall 3 mani gle fie y cya 4 29001 48 2 e leale p 985 A CA heal Cale palais play 5 yo yal AY ls 53 gall JSG Of disse gall elal p sale Y OS gli 2000 ga Of em pall cya idy e leall y Asie faye leali e Sil Of aga Baym ABUT Gul a yay pre og cll Clee lanal Aisle y dy pull gall 4 4 yal 08 e 45 JAM p haali gine 392 ple Aia ja g Lanta aga y pte dam gl of gall 43 pli e AS AMY aga 5a gall 500460 2 yi gall 3 e lie Glals Agila gS Cle Liccll 2000 4 4 9001 11 sul gran gall reall e chall ping Va g 24 329
36. 6 MAUTORT Laurent L Europe la division du travail inachev e revue d conomie industrielle n 27 1 trimestre 1984 SARIN Elys e Flexibilit de l emploi et co ts de transaction revue d conomie industrielle n 60 2 trimestre 1992 Revue sociologie du travail 1 FREYSSENET Michel quelques pistes nouvelles de conceptualisation du travail sociologie du travail n hors s rie 1994 LAROCHE Herv et NIOCHE Jean Pierre l approche cognitive de la strat gie de l entreprise sociologie du travail ao t 1994 259 Bibliographie 3 OIRY Erwan et D IRIBANES Alain la notion de comp tence continuit et changements par rapport la notion de qualification sociologie du travail n 1 pp49 66 2001 JACOT Jacques Henri transformations du travail vues par un conomiste r gulation conventions ou institution sociologie du travail n hors s rie 1994 4 REYNAUD Jean Daniel le management par les comp tences un essai d analyse sociologie du travail n 1 pp7 32 2001 5 JACOT Jaques Henri les transformations du travail vu par un conomiste r gulation conventions et institutions revue de sociologie du travail N HS 1994 Revue fran aise de sociologie 1 REYNAUD Emmanu le et REYNAUD Jean Daniel la r gulation des march s internes du travail revue fran aise de sociologie XX XVII 1996 2 REYNAUD Jean Daniel les r gulations dans l organisation la r gulat
37. Cette codification nous renseigne sur la pr dominance de la conception administrative de la gestion des ressources humaines Une conception mettant en avant une r gulation de contr le excessive qui annihile toute autonomie dans l laboration des politiques de gestion des ressources humaines 2 Electro Industries Evolution et Missions La configuration actuelle d Electro Industries peut tre consid r e comme un r sultat de tout un processus de construction maill de moments de crispation et de d crispation amorc s depuis les ann es 1980 ann es du d but de r organisation du secteur industriel alg rien Ce mouvement de restructuration a abouti en 1999 la d composition de STANKIEWICZ Fran ois Manager les RH des concepts pou agir Edition De boeck 2007 page18 153 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche l ancienne ENEL Entreprise Nationale des industries Electro techniques en un certain nombre d EPE SPA parmi lesquelles apparait ELECTRO INDUSTRIES EI Cette entreprise sp cialis e dans la fabrication des transformateurs et des moteurs lectriques a t mise en activit suite a un partenariat avec les entreprises allemandes SIEMENS pour la r alisation des produits et FRITZ WARNER pour engineering et la construction sans oublier les entreprises alg riennes ECOTEC COSIDER et BATIMETAL charg es de r aliser l infrastru
38. La force scientifique de cette approche trouve son exp rimentation spectaculaire dans les politiques de recrutement o les instruments de s lection des candidats doivent tre caract ris s par trois qualit s majeures Ils doivent tre fid les c est dire ils doivent produire pour une m me population valu e intervalle rapproch les m mes r sultats d une mesure dans des conditions d observation similaire Ils doivent tre valides c est dire exprimer une capacit de mesurer effectivement ce qui est cens tre mesur pour apporter des informations qui permettent de soutenir une d cision prendre dans une situation de recrutement particuli re Ils doivent tre discriminant c est dire apporter des informations qui permettent de distinguer significativement les candidats entre eux Ce mod le de GRH est totalement conforme au mod le rationnel de la d cision o l acteur le DRH par exemple qui rel ve du mod le de l acteur unique est prom th en c est dire un homo oeconomicus dot d une vision synoptique de son environnement Un environnement suppos diffuseur d un flot d informations parfaites aidant l acteur unique adopter des d cisions forc ment pertinentes 1 3 Processus lin aire et s quentiel Cette troisi me caract ristique r pond d abord au principe de causalit lin aire qui stipule que les m mes causes engendrent les m mes effets une causalit qui se confirme sans obstacles
39. Le point de vue conomique sera celui de Robert Salais qui a fait la distinction entre deux types de conventions structurant une relation de travail convention de productivit et une convention de ch mage Cependant celui de la gestion sera celui de Pierre Yves Gomez pour qui une entreprise est r gie aussi par 58 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste deux types de conventions une convention d effort propre a l environnement interne ou a l organisation et une convention de qualification propre l environnement externe notamment la relation de l entreprise avec ses clients Dans notre travail nous nous limiterons la convention d effort pour expliciter la structuration des relations de travail Section 3 Sous le titre De la qualification la comp tence d une convention d effort autre L esprit de cette section est de mettre l accent sur l importance d une r f rence ou d un principe sup rieur commun dans l laboration d une politique de gestion des ressources humaines d o l approche structurationniste Le principe sus cit est un l ment indispensable qui change de contenu d s lors que nous passons de la qualification la comp tence Ce passage d un principe un autre peut tre lu comme le passage d une convention d effort a une autre qui n cessite la r activation d un ensemble de m canismes de soci
40. accent il s agit de la formation Celle ci nous pouvons 228 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries la consid rer comme une technologie sociale c est a dire un proc d ou pratique facilitant l insertion d id es ou d objets dans le circuit social r gulant et modifiant les rapports sociaux au niveau d une organisation qui peut et doit contribuer a la diffusion de la norme ISO 9001 version 2000 et de fait la satisfaction des besoins et des ressources humaines et des clients d o son caract re strat gique Cette conception est largement constatable et constat dans le chapitre six 06 de la norme suscit e b pourvoir a la formation ou entreprendre d autres actions pour satisfaire ses besoins besoins du personnel En d pit de cette importance la formation demeure d pourvue d une consistance et d une coh rence lui permettant d avoir un sens pour les ressources humaines notamment les cadres moyens et les ex cutants Ce manque de sens qui n est pas forc ment radical r side dans la place qu occupent quelques facteurs sociaux dans le d veloppement de cette technologie sociale ou cette politique gestion des ressources humaines 1 La formation Electro Industries Un effort tous azimuts La prise de conscience et le volontarisme affich par la structure des ressources humaines d Electro Industries et la direction
41. argumentation dans la rationalit limit e du DRH qui in fine se contente d une valuation partielle et partiale des r sultats des actions des employ s A cet effet et pour plus d objectivit d autres formes d valuation sont mises en place dans les entreprises notamment anglo saxonnes et nous en voulons pour preuve l valuation dite 360 r tro action ou 360 feed back Contrairement au mod le instrumental le mod le de l arbitrage manag rial a largi le champ d intervention de la gestion des ressources humaines ayant pour mission le d passement de la rationalit technico conomique et cela en l enrichissant par d autres missions transcendant largement les programmes d am lioration des conditions de travail ou de la qualit de vie au travail Des missions telle que participation l laboration de la strat gie globale accompagnement du changement organisationnel accompagnement des personnes en difficult d veloppement des comp tences etc En d pit de ces critiques formul es l encontre du mod le instrumental le mod le de l arbitrage manag rial ne s est pas d barrass de la tentation 1d aliste et rationaliste long terme m me si une de contingence situationnelle et organisationnelle est admise court terme 119 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines LE MODELE DE LA GESTION DES CONTRADICTIONS Ce
42. arit qui caract risent la relation triadique suivante certification normalisation performance conomique et perfromance sociale Le renouvellement syst matique des pratiques de gestion notamment celles relatives aux ressources humaines La ma trise et l appropriation de l esprit et les exigences du dispositif de management de la qualit cristallis s dans la norme ISO 900 2000 Le deuxi me int r t est de nature pratique interpellant les managers sur leurs actes de g rer et les outils de leur instrumentation Ces derniers doivent tre appr ci s et approch s pas seulement sous l angle de leur puissance technique mais galement sous l angle de leur usage qui int gre leur subjectivit la dimension politique sociale cognitive et culturelle 4 Posture th orique et pist mologique Notre grille de lecture th orique mobilis e tout au long de notre travail et que nous avons d autant plus voqu e supra est manifestement le mod le conventionnaliste des organisations pour expliquer le comportement des individus particuli rement les salari s dans une situation de gestion donn e et pour comprendre le processus de coordination et d adh sion aux strat gies et aux objectifs des organisations Le mod le en question est mis an avant dans la litt rature manag riale et organisationnelle par Pierre Yves Gomez D apr s ce dernier l entreprise devrait tre consid r e comme une convention plus pr cis ment co
43. bration des pratiques de gestion Fr d ric WACHEUX M thodes Qualitatives et Recherches en Gestion Edition Economica 1996 vii INTRODUCTION GENERALE Introduction G n rale Les bouleversements multiples qu avait connus le monde ces derni res ann es particuli rement durant la derni re d cade du 20 me si cle impuls s par la tentation de diffuser grande chelle le nouvel esprit du capitalisme ne restent pas sans cons quences et sans effets structurants sur l conomie et par ricochet sur l une de ses unit s institutionnelles en l occurrence les entreprises Celles ci au del de leur r le de cr ation de richesses et de valeur ajout e se trouvent aujourd hui au centre de plusieurs questionnements et d bats multi paradigmatiques et multi disciplinaires traitant son fonctionnement et sa dynamique temporelle et spatiale Cet int r t croissant pour cet agent conomique vise manifestement la compr hension de sa dynamique en vue de rationaliser davantage son fonctionnement Et nous en voulons pour preuve la pluralit de concepts de techniques et d outils de gestion flexibilit flexes curit plan social benchmarkeing veille strat gique intelligence conomique qualit totale culture d entreprise coaching communication interne gestion des et par les comp tences r ing neering et conomie de la standardisation notamment les normes de qualit ISO et AFNOR Toutes ces innovation
44. celui qui rend compte de la richesse et de la complexit du processus d appropriation des outils de gestion Ce mod le nous n offre aucunement la possibilit de comprendre la dynamique de la GRH en ces temps d volutions permanentes tant positives que n gatives 76 BRABET Julienne la gestion des ressources humaines op cit 123 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines g n ratrices d incertitudes d in galit s d aspirations et de conflits pratiquement impossible mesurer Des volutions qui volens nolens impactent et changent la configuration structurelle de la FRH et le contenu des politiques GRH qui ont le soucis de satisfaire les objectifs manag riaux et financiers d un c t et les objectifs sociaux et humains de l autre c t Ces deux cat gories d objectifs ne sont pas des droites parall les disjointes mais elles s entrecroisent au quotidien De cet entrecroisement d coulent des conflits et des tensions symptomatiques d une pathologique organisationnelle qui est consubstantielle au fonctionnement de toute organisation sociale qui ne peut tre vit ou ma tris durablement quelque soit la v rit technique d un outil de gestion aussi puissant qu il soit SECTION 3 LA RECONFIGURATION DES ROLES DE LA FONCTION ROUSSOURCES HUMAINES ET LE RENOUVELLEMNT DU CONTENU DE LA GESTION DES ROUSSOUR
45. conventionnaliste l entrepreneur De cette situation troublante pour l quilibre de l entreprise une convention de ch mage fait son apparition pour que les risques mis par cette situation ne soient pas assum s seulement par l entrepreneur mais galement par les travailleurs d o le principe de responsabilit qui est en fait une mesure de disciplinarisation des salari s De cette br ve pr sentation nous pouvons conclure qu en l absence de convention de production la convention de ch mage ne serait pas de mise et les r gles organisant la convention de productivit et la convention de ch mage sont inter reli es de sorte assurer la coh rence de leur fonctionnement et celle des organisations sociales notamment productives 3 3 La convention du travail et les mondes de production Quatre types de conventions sont ressortis par Robert Salais suite l entrecroisement de deux axes Le premier axe est inh rent la nature de l activit du travail la convention de productivit qui interroge le rapport existant entre le salaire des personnes leur identit et le travail accompli Le deuxi me axe est relatif au march du produit la convention de ch mage qui met au clair le rapport s tablissant entre la qualit produit le march et les sanctions mises par ce dernier L entrecroisement de ces deux conventions est fa onn par la nature du monde de production ou elles sont encastr es qui est sont
46. dans le premier point de cette troisi me section La comp tence d apr s ce courant de psychologie est purement et fonci rement individuelle Les psychologues cherchent cerner ou identifier les param tres influen ant de mani re significative les performances au travail Cette conception comportementaliste ou Behaviouriste a comme trame de fond la relation de causalit entre les qualit s personnelles des individus et leurs performances Cette causalit a t d abord mise en relief par les linguistes notamment Noam Chomsky ensuite par les psychologues d o aujourd hui la d finition cognitive de la comp tence Dans le champ des sciences de gestion la comp tence est consid re comme un objet d analyse fertile suite l av nement d un courant de recherche appel management des ressources ainsi que par le biais de la th orie des ressources et comp tences Dans le domaine de la gestion des ressources humaines l usage de la notion de comp tence est largement diffus par les ergonomes qui lui ont fait ressortir les caract ristiques suivantes La comp tence est une caract ristique de l individu con u ind pendamment du contexte organisationnel poste de travail Elle est h t rog ne savoir faire technique comportements attitudes savoir tre etc Elle est contextualis e et dynamique Elle est objectivable donc mesur e scientifiquement Ce dernier crit re permet aux diff rents auteurs ne s inscriva
47. e du processus management de la qualit en termes d informations qui comprennent selon le chapitre cinq 5 de la norme a les r sultats des audits b les retours d information des clients c le fonctionnement des 112 Qualit et la th orie des conventions op cit page 193 199 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit processus et la conformit du produit d l tat des actions pr ventives et correctives e les actions issues des revues de direction pr c dentes f les modifications planifi es pouvant affecter le syst me de management de la qualit Ainsi que des l ments de sortie qui comprennent les d cisions et les actions relatives a l am lioration de l efficacit du syst me de management de la qualit et de ses processus b l am lioration du produit en rapport avec les exigences du client c aux besoins en ressources En sus la technologie de communication v hicul e par la norme ISO 9001 2000 peut tre consid r e comme un ensemble de dispositifs de surveillance et de mesure visant la d termination des activit s entreprendre refl tant le degr du respect des exigences du client comme l atteste le chapitre sept 7 de la norme dans le point relatif la ma trise des dispositifs de surveillance et de mesure l organisme doit d terminer les activit s de surveillance et de mesure entreprendre et les dispositifs de surveillance et de mesure n cessa
48. individus Cette quivalence repose sur un principe d valuation qui leur soit commun les acteurs dans une organisation doivent partager une m me chelle et une m me m thode d valuation d La convention et la dimension politique la dimension politique dans le mod le conventionnaliste se manifeste lorsque deux conventions s affrontent l une est mise en place et l autre est consid r e comme alternative De cette affrontement ou confrontation surgit une suspicion qui est la possibilit pour la deuxi me de remplacer la premi re Pour viter cette suspicion la premi re devrait mobiliser tout un dispositif d actions en vue d tre convaincante et efficace Gouverner c est faire croire disent les politiques Dans le mod le conventionnaliste un comportement est dit rationnel si les actions des individus s inscrivent dans une convention coh rente c est dire r pondent aux rep res ou principe sup rieur commun dict par cette m me convention Les mod les positifs de l organisation op cit page12 72 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Conclusion de la section Ce que nous assumons par cette section notamment dans son troisi me segement c est le th me de notre travail qui commence par le substantif STRUCTURATION Nous voulons travers ce substantif de clarifier d abord notre positionnement m thodologique et pist
49. l ments communs peuvent tre d duits des diff rents usages qui ont t faits de cette notion que nous pouvons r sumer dans le deuxi me point de cette section De ces usages d coulent des caract ristiques plus ou moins objectives de la comp tence que nous r sumons dans le point suivant 1 Les propri t s intrins ques de la comp tence Selon le rapport labor dans le cadre du 2 Report on Vocational Traininig Research in Europe coordonn et financ par le CEDEFOP centre europ en de d veloppement de la formation professionnelle la comp tence peut tre caract ris e par les points suivants 1 1 La comp tence est vectorielle sous cette caract ristique la comp tence d un individu est une combinaison d une s rie ou d une multitude de comp tences sous leurs diff rentes formes savoirs savoirs faire et savoirs tre Cette combinaison est une forme de rupture avec le caract re r ducteur du mod le de la qualification pour qui le dipl me s av re suffisant pour juger un individu de comp tent Dans le mod le de la comp tence chaque individu est muni d un vecteur lui permettant de se distinguer des autres Un vecteur dont l importance volue et varie en fonction da la nature de l exigence mise par un contexte organisationnel donn 4l PLANAS J et collectif d auteurs offre et demande de comp tences inad quations et ajustements rapport labor dans le cadre du 2 Report on Vocational Trai
50. les ressources humaines sont mises en exergue au travers le concept organisation qui ne doit pas tre consid r e comme une entit ordonn e structur e r gl e par le capital mais un lieu de conflits de complexit de confusion et d ambiguit Tout simplement un lieu de d sordre o les identit s professionnelles des salari s se forgent et s effondrent et o la rationalit socio politique est pr gnante C est une GRH pens e l aune d un autre paradigme explicatif que nous avons adopt dans le mod le de r f rence expos au niveau du chapitre deux en l occurrence le constructivisme o l individu avec sa subjectivit est c ur du nouveau raisonnement manag rial Pour tayer cette volution paradigmatique de la gestion des ressources humaines condition pr alable de tout processus de conventionnalisation ou d appropriation des outils et des objets de gestion nous discuterons du contenu de la pr sente section sous la lumi re de g 73 trois mod les de gestion des ressources humaines expos s par Julienne Brabet 73 BRABET Julienne repenser la gestion des ressources humaines op cit 114 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines La perspective repr sentationniste ou instrumentale de la gestion des ressources humaines Le mod le d arbitrage manag rial de la gestion des ressources humaines Le mod
51. ma tris e g emp cher toute utilisation non intentionnelle de documents p rim s et les identifier de mani re ad quate s ils sont conserv s dans un but quelconque 4 2 4 Ma trise des enregistrements relatifs la qualit Les enregistrements relatifs la qualit doivent tre tablis et conserv s pour apporter la preuve de la conformit aux exigences et du fonctionnement efficace du syst me de management de la qualit Les enregistrements relatifs la qualit doivent rester lisibles faciles identifier et accessibles Une proc dure document e doit tre tablie pour assurer l identification le stockage la protection l accessibilit la dur e de conservation et l limination des enregistrements relatifs la qualit 5 Responsabilit de la direction 5 1 Engagement de la direction Afin de fournir la preuve de son engagement au d veloppement et la mise en oeuvre du syst me de management de la qualit ainsi qu l am lioration continue de son efficacit la direction doit a communiquer au sein de l organisme l importance satisfaire les exigences des clients ainsi que les exigences r glementaires et l gales b tablir la politique qualit c assurer que des objectifs qualit sont tablis d mener des revues de direction e assurer la disponibilit des ressources 274 5 2 Ecoute client La direction doit assurer que les exigences des clients sont d termin es et respec
52. mologique qui n est pas sans valeur dans un travail de recherche qui se veut scientifique et ensuite de porter la connaissance des lecteurs la complexit qui caract rise l laboration des politiques de gestion qui ne se veulent pas seulement instrumentales c est dire con us pour satisfaire des objectifs mais les conditions et les syst mes sociaux o cette laboration est faite ce niveau diff rents niveaux de lecture et d analyse doivent tre pris en compte sociologique politique cognitif et conomique pour que justement les pratiques en question soient consistantes Enfin nous tenons r it rer notre hypoth se de d part l laboration des politiques de gestion des ressources est structur e par un dispositif cognitif collectif autrement dit une convention d effort dont les politiques de gestion notamment celles relatives aux ressources humaines par le biais de la fonction ressources humaines constituent un dispositif de stabilisation de l gitimation et d institutionnalisation SECTION 2 LES CONVENTIONS DE TRAVAIL POINTS DE VUE AUTORISES D UN ECONOMISTE ET D UN CHERCHEUR EN SCIENCES DE GESTION L importance des conventions dans les relations de travail a t soulign e initialement dans les travaux George Akerlof 1982 et Hervey Leibenstein 1982 Leurs apports ont t repris et retravaill s la fin des ann es quatre vingt et au milieu des ann es quatre vingt dix par Robert Salais et Pierre Yves Gomez
53. ostasie mobilis par l approche syst mique des organisations Ces reconfigurations en termes conventionnalistes peuvent tre lues comme la modification des nonc s de conventions principe sup rieur commun la distinction et les m canismes de contr le et de sanction ainsi que les dispositifs mat riels le degr fr quence des contacts entre les adopteurs de la convention l outil ou la technologie de diffusion de l nonc ainsi que le degr de standardisation C est en articulant ces deux niveaux d analyse que la norme ISO 9001 2000 aura tout son sens Un sens qui est conditionn par un renouvellement paradigmatique des pratiques de gestion notamment la gestion des ressources humaines qui incarne le dispositif mat riel de la convention d effort pour qu une dynamique appropriative de l nonc de la convention soit amorc e d o le caract re construit et non repr sentationnel de la qualit 201 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit SECTION 3 LA NORME ISO 9001 2000 UNE CONVENTION EN MANQUE DE COHERENCE MORPHOLOGIQUE AU NIVEAU D ELECTRO INDUSTRIES Par coh rence morphologique les tenants du mod le conventionnaliste des organisations entendent le caract re convaincant de la convention cristallisant les interpr tations des r gles du jeu qu nonce la convention Cette cristallisation exerce une influence sur la complexit de la convention Augmentation ou diminution Dans le ca
54. par une absence du sujet Enfin il est engag de facon r cursive dans les syst mes sociaux Le structurel est scind en trois dimensions Dimension s mantique Le sens donn aux actions et leurs relations pour r aliser une compr hension mutuelle entre les participants l interaction 54 In DARAULT Sandrine et KECHIDI Mohamed la th orie de la structuration une application l analyse des organisations et au changement organisationnel Cahiers du GRES Groupement de Recherches Economiques et Sociales Cahier n 2004 21 Septembre 2004 page 3 55 La th orie de la structuration une application l analyse des organisations et au changement organisationnel op cit page 4 70 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Dimension politique Le pouvoir est cette facult de d ployer continuellement dans la vie quotidienne une batterie de capacit s causales pour influencer celles d ploy es par un autre agent Dimension de l gitimation cette dimension met en exergue le respect de la r gle qui peut devenir un moyen de l gitimation de l action H3 Les interactions se constituent suivant deux volets Nous distinguons le volet structurel et le volet syst mique Le premier est d fini dans la premi re hypoth se le deuxi me le volet syst mique est consid r comme un espace organis de relations r currentes entre des
55. proposition d une grille d analyse partir du cas alg rien op cit page 6 dem page 145 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche la pr gnance d un syst me d influence centrip te r duisant la zone d action concr te de la fonction personnel elle tait r duite l ex cution de quelques t ches administratives Administration du personnel telle que le recrutement la r mun ration et la discipline et la pr servation du caract re id ologique du fonctionnement de l entreprise en contr lant les organes de la gestion socialiste des entreprises la double position de la fonction personnel Elle tait la fois victime et responsable Victime car elle tait appel e cautionner le n potisme dans les recrutements et le favoritisme dans les r tributions Officiellement responsable et cela en proc dant au paternalisme et la d magogie dans le traitement des probl mes organisationnels Repr sentations et images n gatives du travail Ce dernier tait v cu comme une corv e un travail pour les autres et signifie surtout un usage de soi pour les autres Cette d valorisation du travail est renforc e par l habitus rentier il tait vu comme une sin cure c est a dire chercher 4 maximiser la r tribution en minimisant la contrepartie productive l escamotage des dissensions et des conflits dus des divergences d int r ts au nom d une unani
56. propre la sociologie kabyle La culture crite trouve du mal s installer malgr qu elle fonde la norme ISO 9001 2000 d o des probl mes de coordination et manque de tra abilit Accessibilit limit e pour les parties prenantes ce facteur met en avant la strat gie de sensibilisation de la direction g n rale ainsi le style de management adopt dans le processus de normalisation Cette derni re est con ue par quelques salari s comme une culture savante labor e par et pour des experts et techniciens ignorant la valeur et le contenu du travail Escamotage du probl me de financiarisation des pratiques un probl me remettant en cause la mise en uvre de la norme dans sa globalit Le processus de prise de d cisions non clair de l avis m me du responsable du management de la qualit deux probl mes se posent ce niveau Il avance que En d pit de la mise en place de la norme ISO 9001 2000 les niveaux de prise de d cisions d un c t ne sont pas encore d finies de l autre c t s il a d cisions celles ci se trouvent centralis es au niveau LL le plus haut CNPE du moment que l Etat reste le principal actionnaire de l entreprise 180 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit De ces probl mes qui tronquent le processus de normalisation au niveau d Electro Industries d coule un probl me d Evenementialisation de la normalisation
57. quivalence fondant la coh rence des relations de travail D abord le salaire est chang 585 Vers une op rationnalisation des conventions Elaboration d une grille d identification pour le pilotage des processus op cit page 7 77 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste l embauche contre un temps futur de travail Equivalence salaire temps de travail Cette premi re quivalence est d ordre marchand nous l avons soulign ci dessus et elle est d finie autour d une r gle ou des r gles de salaire Et ensuite la mise en uvre de la force de travail du salari dans la production transformant le temps de travail en produit une transformation contenue et dict e par la deuxi me quivalence en l occurrence le rapport entre le temps de travail et le produit du travail Cette seconde quivalence est d essence non marchande La stabilit et la coh rence de la convention de productivit seraient rendues possibles si trois param tres importants taient mis en valeur le temps du d roulement de la relation de travail les objets de la convention et les r gles qui la r gissent a Le temps la relation de travail dure au moins le temps n cessaire pour r aliser un produit Cette contrainte temporelle est un axe important de contextualisation et de structuration c t de la contrainte spatiale des relations sociales et de travai
58. s doit avoir la responsabilit et l autorit pour assurer que la sensibilisation aux exigences du client tous les niveaux de l organisme est encourag e L acteur l gislatif comme la convention de qualification la convention d effort est inscrite dans une structure l gislative et r glementaire r gulant les relations de travail au niveau de l entreprise en termes du temps de travail l hygi ne et la s curit contenu du travail salaire qualification la classification des postes la formation etc Un cadre l gislatif et r glementaire qui se n gocie au niveau des branches d activit ou au niveau des entreprises entre les syndicats les employeurs et l Etat conventions collectives La sanction bien que la norme ISO 9001 2000 ait fait l impasse sur la nature de la sanction tant n gative que positive une limite qui constitue un facteur de porosit de la norme en question 1l en demeure pas moins qu elle insiste sur l valuation des processus de qualit qui est un pr alable toute sanction et qui indissociable du travail humain Cette valuation peut tre consid r e comme un moment d preuve c est dire l occasion d appr cier le niveau d effort et sa qualit conform ment aux crit res exig s par la convention de qualification discut e plus haut Ces moments d preuve o ses exigences en termes d valuation du processus de management de la qualit sont largement formalis s dans le chapitre
59. t occup s par des personnes commettant plus de faute du fait qu elles sont gauch res Des solutions en vue d acc l rer le rythme de travail et cela en r duisant le nombre d tapes de fabrication de 15 9 cat gories de t ches au niveau de l unit transformateurs D signation d un pilote d action corrective dot d une autonomie relative En d pit de cette marge de n gociation des r gles dont disposent les cadres de l entreprise Electro Industries pr gnance du dispositif de management de la qualit sur les repr sentations et les actions de ces m mes cadres limite leurs initiatives et bride leurs esprits r flexifs Le caract re transcendantal du dispositif en question a t d tect lors d une question relative aux probl mes rencontr s par la structure management syst me de management de la qualit Selon son responsable la structure management de la qualit a t cr e pour la mise en place du SMQ par cons quent elle ne peut pas rencontrer des difficult s 3 Une r gulation conjointe fragile Ce type de r gulation d coule de la rencontre de la r gulation de contr le et de la r gulation autonome Elle m ne un accord informel ou formel Durant notre enqu te deux 239 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries exemples d accords que nous consid rons comme fragiles ont
60. 1 La convention un champ de d finitions fertile et non d limit L introduction de la convention dans le champ de probl mes de coordination notamment conomique est l manation du renouvellement du cadre d action et de pens e dans le quel s inscrit l action humaine Un cadre o la r gulation des relations de travail pour la r alisation d un produit se d roule dans un contexte o chacun Est incertain sur les comportements que les autres adopteront dans le futur en vue de mettre en uvre les actions de travail Doit choisir la meilleure m thode pour se faire dans le cours de l action une interpr tation sur le comportement des autres de fa on agir lui m me de fa on pertinente Est soumis par une sorte de r tro action l preuve de l acceptation par un autre du produit auquel il contribue Dans ce type de contexte la convention nous sert de grille d analyse de la pluralit des modes de r gulation et de coordination des individus bien que ce concept n ait pas une SALAIS Robert Flexibilit et conventions du travail une approche conomique Revue d conomie appliqu e Tome XLIV 1991 N 2 pp5 32 60 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste d finition stable et admise par tous Cette incapacit de stabiliser une telle d finition trouve sa justification dans les transpositions multiples du concept dans les divers
61. 2 1 Caract nistiques du coud ETETE canes 2 2 Caract nistiques dur 5522526202 aca Ne nig bes tenga 31 32 32 33 33 34 34 34 35 35 35 36 a7 40 41 42 43 43 43 44 44 44 44 45 45 46 46 47 47 47 48 49 49 49 50 51 52 La table des mati res Les changements op r s au niveau des relations de travail suite a l introduction des r gles de la gestion des COMP TENCES eur decked Sodas Sh 1 De nouvelles r gles d laboration du march interne du travail 1 1 Rep rage et classement des comp tences comportementales requises par les diff rentes fonctions 1 2 Modification dans l valuation des acteurs ss 1 3 Les preuves promotionnelles reposant principalement sur la fa on dont un salari occupe sa fonction 2 De l usage des r gles de gestion des comp tences 2 2 Tensions entre les comp tences individuelle et collective 2 3 Tensions autour des objectifs 2 4 Tensions li es aux difficult s d valuation 2 5 Tensions li es aux questions d quit
62. 2000 Le deuxi me aspect traitant de la d personnification de la relation qui peut tre lue comme une forme de communication non d lib rative trouve ses fondements dans le caract re g n rique qui caract rise la norme c est dire sa capacit d tre appliqu e a toute entreprise sans distinction comme il est not dans son chapitre un 1 aff rent son domaine d application Toutes les exigences de la pr sente norme internationale sont g n riques et pr vues pour s appliquer tout organisme quels que soient sont type sa taille et le produit fourni Le degr de tol rance la n gociation Ce troisi me point du dispositif mat riel consiste en l tendue de l interpr tation permise entre le client et le professionnel Vu de ce qui a t dit dans les pr c dents points cet espace de discussion est plus ou moins large du fait que le client et le march constituent les m canismes de r gulation par excellence du comportement du professionnel Respecter les exigences du client qui sont fortiori volutives n cessite des contacts r guliers et ouverts de la part du professionnel qui doit admettre les suggestions et les r clamations du client qui d apr s l nonc de la convention de qualification que nous avons discut e plus haut peut se prononcer sur la qualification du professionnel tout moment Cette acceptation de la remise en question des comp tences du professionnel de la part du client const
63. 2000 la fonction ressources humaines peut tre consid r e comme un dispositif mat riel concret pouvant manipuler et institutionnaliser l nonc v hicul part celle ci De cette assertion et dans le cadre de notre travail notamment par la voie de nos hypoth ses l absence d une dynamique d institutionnalisation du raisonnement comp tenciel voulu par la norme cit e ci dessus peut tre lue comme le manque de coh rence entre l nonc de la convention d effort impos e par la norme ISO 9001 2000 et la morphologie du dispositif mat riel concret c est dire la morphologie de la fonction et de la gestion des ressources humaines Autrement dit l introduction de la comp tence dans le raisonnement manag rial 217 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries de l entreprise sus cit e n a pas modifi sensiblement la r gulation des pratiques de GRH d o un manque de professionnalisation de celle ci 1 L architecture organisationnelle non boulevers e de la fonction ressources humaines En d pit de la volont affich e par les responsables d Electro industries de mettre au premier plan les ressources humaines et leur valorisation comme des conditions indispensables de toute performance organisationnelle le sch ma organisationnel de la fonction ressources humaines au niveau de cette entreprise n a pas connu r ellement de bouleversements ou de c
64. 7 2 1 D termination des exigences relatives au produit L organisme doit d terminer a les exigences sp cifi es par le client y compris les exigences relatives la livraison et aux activit s apr s livraison b les exigences non formul es par le client mais n cessaires pour l usage sp cifi ou l utilisation pr vue lorsqu elle est connue c les exigences r glementaires et l gales relatives au produit d toutes exigences compl mentaires d termin es par l organisme 7 2 2 Revue des exigences relatives au produit L organisme doit revoir les exigences relatives au produit Cette revue doit tre men e avant que l organisme ne s engage livrer un produit au client par exemple soumission d offres acceptation de contrats ou de commandes acceptation d avenants aux contrats ou aux commandes et doit assurer que a les exigences relatives au produit sont d finies b les carts entre les exigences d un contrat ou d une commande et celles pr c demment exprim es ont t r solus c l organisme est apte satisfaire aux exigences d finies Des enregistrements des r sultats de la revue et des actions qui en r sultent doivent tre conserv s voir 4 2 4 Lorsque les exigences du client ne sont pas fournies sous une forme document e elles doivent tre confirm es par l organisme avant d tre accept es Lorsque les exigences relatives au produit sont modifi es l organisme doit assurer que les
65. 9001 2000 un point que nous avons d velopp dans la troisi me section du chapitre 2 de ce cadre op rationnel Le manque de coh rence morphologique de la norme ISO 9001 2000 Selon les conventionnalistes cette impasse faite par les r les du d partement administration et Emploi au niveau de Electro Industries sur l enr lement cognitif ou sur la mobilisation des subjectivit s des salari s est due a la fragilit du dispositif mat riel concret dont la trame de fond s articule autour des trois l ments voqu s dans note cadre conceptuel auxquels se r f rent les adopteurs d une convention d effort Fr quence des contacts les technologies de diffusion de la connaissance et le degr de n gociation et de libert d interpr tation laiss e aux acteurs voir la section 3 1 2 Une fonction pas strat gique mais au service de la strat gie de l entreprise Cette caract ristique est la cons quence directe de la conception administrative de la gestion des ressources humaines au niveau d Electro Industries Parler du caract re strat gique de la fonction ressources humaines ou du d partement Administration et Emploi c est parler de la place de ledit d partement dans le processus de prise de d cision au niveau de Electro Industries un processus de d cision qui prend tout son sens et sa morphologie dans la structure organisationnelle de l entreprise en question Force est d analyser celle ci dans sa forme formelle
66. Chaabane qui a t longuement patient clairant compr hensif et soucieux de ces tudiants et pour qui je manifeste tous mes sinc res et vifs remerciements Les membres du jury sont galement remerci s pour m avoir fait l honneur de lire et d valuer mon travail Les responsables des d partements Ressources Humaines Mangement de la qualit Finances Unit transformateur et S curit d Electro Industries Qu ils soient remerci s pour tous les efforts qu ils ont dus consentir pour nous clairer sur la r alit organisationnelle de leur entreprise Mes remerciements sont destin s galement tous mes enseignants de la graduation et de la post graduation notamment Monsieur OUSSALEM Mohand Ouamer qui m a fait d couvrir via ses conseils et ses orientations le corpus th orique d ordre conventionnaliste mobilis dans ce m moire Je souhaite exprimer ma gratitude tout le personnel de la biblioth que de la FSEGC d avoir t serviable confiant et disponible dans toutes les circonstances notamment les plus d licates A mes amis de la promotion de post graduation BERKAL Safia MAHOUCHE Ghania DAHMOUN Fatiha HAMID Dahbia MOUZAOUI Zaki et BALOUL Mourad qui travaillent durement pour que leur m moire s ach ve Et BOUKHROUF Belkacem et ZERKHFAOUI Lyes qui ont soutenu brillamment leurs m moires et qui ont su et pu m orienter et encourager tout au long de la r alisation de ce travail Enfin un
67. Des crit res annonc s dans le chapitre six 6 de la norme relatif au management des ressources Le personnel effectuant des t ches ayant une incidence sur la qualit du produit doit tre comp tent sur la base de la formation initiale et professionnelle du savoir faire et de En sus les comportements des ressources humaines doivent tre align s ceux des clients pour plus de satisfaction Tout reste au service du client Sur ce point L organisme ou la firme doit pourvoir la formation ou entreprendre d autres actions pour satisfaire ses besoins Assurer que les membres de son personnel ont conscience de la pertinence et de l importance de leurs activit s et de la mani re dont ils contribuent la r alisation des objectifs qualit La distinction A premi re vue toutes les ressources humaines dont le travail a une incidence sur la qualit du produit sont concern es par cette convention d effort ressortie de la norme ISO 9001 2000 Cependant il est signaler que au dela de cette conception l accent devra tre mis sur trois cat gories d acteurs dont le r le d termine la consistance du management de la qualit et impulse le niveau d effort Nous distinguons La direction et sa responsabilit le r le premier et strat gique de la direction est situer au niveau de l architecture organisationnelle appropri e donner l entreprise Par architecture organisationnelle
68. Edition L Harmattan 1997 PERRETI Jean Marie Ressources humaines Edition Dunod 1997 PERMATIN g rer par les comp tences ou comment r ussir autrement Edition Management 1999 PERROT Anne les nouvelles th ories du march du travail Edition La d couverte 1992 PICHAULT Fran ois Ressources humaines et changement strat gique Edition De 1993 PICHAULT ROUSSEAU WARNOTTE G Management humain et contexte de Changement Edition De 1997 PERROT Anne les nouvelles th ories du march de travail Edition La d couverte 1992 54 REYNAUD Jean Daniel les r gles du jeu l action collective et la r gulation sociale Paris Armand Colin 1989 256 Bibliographie 55 56 57 58 59 60 ROUSSEL Patrice management des ressources humaines Edition De Boeck 2005 SALAIS Robert et STORPER Michael Les mondes de production Edition de l EHESS Paris 1993 SERIOU Gestion des ressources humaines Edition De Boeck 2001 SOUARNEC Aline et YANAT Zahir coord Perspectives sur la GRH au Maghreb Edition Vuibert 2005 STANKIEWICZ Francois Economie des ressources humaines Edition La d couverte 2000 STANKIEWICZ Francois Manager les RH des concepts pou agir Edition De boeck 2007 61 62 63 TARONDEAU Jean Claude Flexibilit dans l entreprise Edition Que Sais Je 1999 VATTEVILLE Eric Management strat gique de l emploi Edition EMS 2003 WACHEUX
69. Electro Industries n est pas en reste En outre elle s inscrit dans un mod le d analyse de gestion des ressources humaines contrast un mod le puissamment instrumental dot d une faible dose de postulats du mod le d arbitrage manag rial et ignorant totalement le mod les de gestion des contradictions dont les principes fondent potentiellement le management de I appropriation de la convention de qualit ou le syst me de management de la qualit SECTION 2 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN D ELECTRO INDUSTRIES UN DISPOSITIF MATERIEL REDUIT 121 Sch ma nos soins 227 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Si nous devions r sumer l absence de dynamique appropriation de la convention de qualit et par ricochet la convention de comp tence qui la sous tend or e de cette deuxi me section nous dirions que celle ci absence de dynamique est une r sultante logique de la d sarticulation entre l nonc de la convention de qualit comp tence c est dire le principe sup rieur commun la distinction des acteurs et les sanctions des efforts ainsi que le dispositif mat riel concret c est dire l ensemble d outils d objets et de r gles qui assure techniquement le transfert et la diffusion de l information sur l existence de la convention Par l adverbe tech
70. Emergence des mod les de la comp tence Le discours sur la comp tence commence a tre relay par les managers des entreprises la fin des ann es quatre vingt du dernier si cle 1980 Cette p riode o le triomphe des th ses n o lib rales tait sans appel des id es fortement institutionnalis es par le consensus de Washington Le discours sur la comp tence qui tait consid r e et est consid r comme une nouvelle id ologie manag riale mettait l accent sur l individualisme et la vision parcellaire dans l analyse des r alit s sociales Par individualisme dans l approche par comp tences nous entendons l importance de l individu dans la d finition et l valuation de la comp tence contrairement aux mod les de la qualification o la notion de poste de travail est dominante Et par vision parcellaire nous voulons dire que dans cette d finition de la comp tence o l individu est dominant mais dans une seule dimension de sa constitution c est dire qu uniquement la dimension psychologique qui a t prise en compte De cette 50 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations pr sentation d coule le premier mod le de la comp tence des d buts des ann es quatre vingt dix que nous nommons Cl 2 1 Caract ristiques du C1 ce premier mod le est d inspiration diff rentialiste c est dire mis en exergue par les tenants de la psychologie am ricaine tel que David Mc Clelland que nous avons discut
71. I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Section 2 dont le titre est Une gestion des ressources humaines repens e vers une autre approche paradigmatique Dans cette section l accent sera mis sur les trois mod les de gestion des ressources ressortis par Julienne Brabet pour refl ter les volutions dans ce champ de gestion Des mod les qui nous indiqueront le chemin appropri pour impulser la dynamique d appropriation ou de conventionnalisation que nous cherchons a comprendre Section 3 pr sent e sous le titre Reconfiguration des politiques de gestion des ressources humaines Il s agira dans cette section de mettre en clair les diff rents acteurs de la gestion des ressources humaines les nouvelles politiques ainsi que les nouveaux r les de la fonction ressources humaines sans oublier de mettre l accent sur la n cessit de coh rence entre la GRH et la structure de l organisation convention d effort pour justifier la coh rence morphologique de la convention d effort et par extension la performance organisationnelle SECTION1 DE L APPROPRIATION DE LA CONVENTION D EFFORT La structuration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines dont la convention d effort est le moteur principal impuls e lors de l introduction de nouveaux objets outils et r gles de gestion n cessite la reconfiguration des dispositifs de
72. Maitrise des modifications de la conception et du d veloppement Les modifications de la conception et du d veloppement doivent tre identifi es et des enregistrements doivent tre conserv s Les modifications doivent tre revues v rifi es et valid es comme il convient et approuv es avant leur mise en oeuvre La revue des modifications de la conception et du d veloppement doit inclure l valuation de l incidence des modifications sur les composants du produit et le produit livr Les enregistrements des r sultats de la revue des modifications et de toutes les actions n cessaires doivent tre conserv s voir 4 2 4 7 4 Achats 7 4 1 Processus d achat L organisme doit assurer que le produit achet est conforme aux exigences d achat sp cifi es Le type et l tendue de la ma trise appliqu e au fournisseur et au produit achet doivent d pendre de l incidence du produit achet sur la r alisation ult rieure du produit ou sur le final L organisme doit valuer et s lectionner les fournisseurs en fonction de leur aptitude fournir un produit conforme aux exigences de l organisme Les crit res de s lection d valuation et de r valuation doivent tre tablis Les enregistrements des r sultats des valuations et de toutes les actions n cessaires r sultant de l valuation doivent tre conserv s voir 4 2 4 7 4 2 Informations relatives aux achats Les informations relatives aux achats doivent
73. ONON 14 Si oui quelles sont les actions labor es pour r ussir la r solution de ces probl mes O Formation 310 O R affectation du personnel O Promotion O Nouvelle description des postes O Autres 15 Jugez vous que le management des ressources humaines peut il influencer durablement le d roulement et la r alisation des objectifs propag s par cette nouvelle situation syst me management qualit de mani re durable O OUI O NON Justifiez votre r ponse POSITIONS DES SALARIES VIS A VIS DE CETTE NOUVELLE SITUATION Dans ce point notre intention est de savoir comment les employ s ou les ressources humaines r agissent elles a cette mutation suite la certification qui a t amorc e depuis 2004 Nous voulons manifestement comprendre leur dynamique comportementale en termes de positions occup es dans leur fonction ou atelier ainsi que les prises de positions adopt es par ces derni res 1 La composante humaine de Electro Industries a t elle volu depuis la mise en place du syst me de management qualit O OUI O NON 2 Si oui quelle est la cat gorie tant concern e par cette volution O Cadres O Agent de maitrise O Ex cution 3 A quoi est elle due ladite volution 4 Cette composante est elle conc rn e par la contractualisation limit e c est dire des Contrats de travail Dur e D termin e O OUI O NON 5 Si oui pourquoi faites vous appel c
74. action d ordre Marchand Les eevee MMe adele em ouest 1 1 La convention de qualification D finition et r les 1 2 La morphologie de la convention de qualification 2 La norme ISO 9001 2000 vue par la convention d effort une logique d ordre industriel 2 1 La convention d effort d finition et r les 4444siss ee sise 2 2 La morphologie de la convention d effort Section 3 ISO 9001 2000 Une convention en manque de coh rence morphologique au niveau d lEl ctro Industfi s neriie nirna seen I De la pr gnance de la conception substantive de la norme ISO 9001 version 2000 1 De surestimation par les cadres de la pertinence de la norme ISO 9001 2000 2 La chosification et la personnification de norme par les ouvriers 3 Te label une fin en SOL 3 33 sci a age vee BOs been ORAS Te ra a ae a he REAM RO Veale De pr gnance du mod le transmissif et comportementaliste dans la diffusion de l nonc de Ja convention de qualit qualit un cadre de pens e et d action dissoci e des ressources humaines d Electro Industri
75. activit et de la taille de celle ci 2 2 La mise en uvre par les organisations des exigences de la norme ISO 9001 est sujette des interpr tations Contrairement aux ditions pr c dentes o l approche technicienne et administrative du mangement de la qualit taient visibles la norme ISO 9001version 2000 donne une marge de man uvre aux entreprises dans le sens donner la norme pour motif que celles ci sont les mieux plac es pour connaitre leur r alit organisationnelle et celle du march o elles voluent Deux types d interpr tations ont t soulign s L interpr tation des besoins des clients la satisfaction du client comme l objectif supr me de la norme ISO 9001 a refond le lien de l entreprise avec son march La philosophie de cette norme veut que ce lien et les besoins des clients soient appr hend s par les acteurs de l entreprise et pas en se r f rant aux valuations des experts techniciens qui sont approximatives et d connect es de la r alit L interpr tation du contenu de la norme lui m me 2 3 La norme ISO 9001 met l accent sur la mobilisation de l ensemble des acteurs de l organisation Cette norme peut tre consid r e comme une norme d organisation qui recouvre l ensemble des membres de la firme La qualit n est pas seulement du produit mais de tout le syst me de management ce qui n cessite l implication de la ressource humaine comme nous
76. activit s de lib ration livraison et apr s livraison 7 5 2 Validation des processus de production L organisme doit valider tout processus de production dont les l ments de sortie ne peuvent tre v rifi s par une surveillance ou mesure effectu e a posteriori Ceci inclut tous les processus pour lesquels des d ficiences n apparaissent qu une fois le produit en usage ou le service rendu La validation doit d montrer l aptitude de ces processus r aliser les r sultats planifi s L organisme doit tablir des dispositions pour ces processus et y inclure selon le cas a les crit res d finis pour la revue et l approbation des processus b l approbation des quipements et la qualification du personnel c l utilisation de m thodes et de proc dures sp cifiques d les exigences pour les enregistrements voir 4 2 4 e la revalidation 7 5 3 Identification et tra abilit Lorsque cela est appropri l organisme doit identifier le produit l aide de moyens adapt s tout au long de sa r alisation L organisme doit identifier l tat du produit par rapport aux exigences de surveillance et de mesure Lorsque la tra abilit est une exigence l organisme doit ma triser et enregistrer l identification unique du produit voir 4 2 4 282 NOTE Dans certains secteurs industriels la gestion de configuration est un moyen par lequel l identification et la tra abilit sont maintenues 7 5 4 Propri t du client
77. au niveau de Electro Industries il en demeure que cette politique de gestion des ressources humaines reste dans les faits parmi les raisons principales de d t rioration du climat de travail au niveau de cette entreprise Un climat jug au demeurant mauvais par la responsable de formation Cette d t rioration qui est synonyme de fragilisation de l espace de conventionnalisation cit ci dessus puise son explication dans 1 1 La structure mat rielle ou organisationnelle de l entreprise La communication dans tout type de structure organisationnelle v hicule deux m canismes de fonctionnement la coordination et le contr le Au niveau d Electro Industries comme nous l avons pu rappeler dans la premi re section du pr sent chapitre la structure mat rielle ou organisationnelle est dominance fonctionnelle qui s est traduite par une division du travail claire qui devait s exacerber suite l introduction de la norme ISO 9001 2000 pour plus d efficience r duisant la marge de man uvre des ouvriers domin s par leurs machines et surveill s par les contremaitres Dans cette configuration le m canisme de 234 Partie Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries coordination et de contr le est incarn par l unit de commandement qui met en valeur une communication descendante l quilibre et la stabilit 1 2 Le poids de l hi
78. c est dire l organigramme il nous parait ais ment rep rable que l architecture organisationnelle d Electro Industries est de type fonctionnel tel que Henri Fayol l a mis en avant au d but du 20 me si cle Une structurelle fonctionnelle dont la prise de d cision se trouve concentr e dans un centre d cisionnel en l occurrence la direction g n rale et le m canisme de coordination par excellence est l unit de commandement ou la supervision directe Dans ce cas de figure le d partement Administration et Emploi n est pas per u comme une fonction strat gique c est dire associ e la prise de d cisions concernant les orientations strat gique d Electro Industries mais un support de strat gie dont la mission est de transmettre et concr tiser ces orientations c est le m me cas d ailleurs pour la majorit des 222 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries fonctions Cette transmission est visible dans les r les du responsable du d partement en question La relation de ce dernier avec la direction g n rale est asym trique et univoque c est dire elle est r duite une simple ex cution des t ches qui lui sont dict es d o le principe d unit de commandement 1 3 Une formalisation forte C est le point saillant du syst me administrativo bureaucratique qui est renforc par le dispositif de la norme ISO 9001 2000
79. champs disciplinaires notamment en France travers un groupe d conomistes dont la d claration de naissance est cristallis e dans un ensemble d articles paru dans un num ro de revue conomique de 1989 Nous pouvons citer l conomie du travail par le biais de Hervey Libenstein 1966 et Robert Salais 1989 qui pr f re employer le concept syst me de connaissances au lieu de convention l conomie de la qualit gr ce aux travaux de Fran ois Eymard Duvernay 1989 l conomie des march s financiers promue par Andr Orl an 1989 l conomie sociale via Philippe Batifoulier 2004 conomie d entreprise suite aux contributions d Olivier Favereau les sciences politiques et la philosophie politique par un groupe de chercheurs institutionnalistes en l occurrence Luc Boltanski et Laurent Th venot 1987 1991 et avec Eve Chiapello 1999 en sciences de gestion par Bernard De Montmorillon 1999 et Pierre Yves Gomez 1994 et 1996 en marketing par Gilles Marion 1997 en contr le de gestion par Lionel Honor 1997 ainsi que dans le domaine de l entrepreneuriat par la voix de Thierry Verstraete 1999 Bien qu une d finition commune de la convention n ait pas t admise par les tenants de la th orie des conventions 1l n en demeure pas que ces derniers ont inscrit leurs d finitions dans une autre d finition annonc e des ann es avant par un philosophe du langage nomm David Kellog Lewis 1969 qui a pu introduit le pr
80. combinaison de ces deux conventions envisage la qualit comme un objet fronti re 55 entre la firme et le march d o son caract re construit voire co construit Ce constat a t renforc par Robert Salais qui tout en s inscrivant dans vision marxienne de la production a reformul la mat rialit du produit Celui ci rec le toujours quelque chose des personnes ayant fabriqu le produit et des personnes qui le demandent pour le consommer Une mat rialit toujours personnalis e mais diff re selon les mondes possibles de production 1 LA NORME ISO 9001 VERSION 2000 UNE CONVENTION GLOBALE A TRIPLE FONCTIONS Le renouvellement op r par la th orie des conventions dans la d finition et de la gestion de la qualit vise a r pondre a trois pr occupations majeures sur lesquelles les th ories classiques ont fait l impasse Des pr occupations que la normalisation et la certification ISO 9001 version 2000 cherche en th orie a dissiper et qui fondent m me la d finition de la convention qui peut tre d finie comme une proc dure de r solution collective des probl mes caract ris s par l incertitude et donc l ind cidabilit des d cisions Une convention merge comme un processus r gulier destin offrir un syst me de r gles apportant une solution au probl me pos Il s agit d un syst me d information sur la conduite tenir qui parce que qu il poss de une r gularit est une structure mat riell
81. comp tences Edition Liaisons 1993 23 DOLAN Shimon L et collectif d auteurs La gestion des ressources humaines tendances enjeux et pratiques actuelles Edition Pearson Education 2002 24 DUBAR Claude la socialisation construction des id es sociale et professionnelles Edition Armand Colin Paris 1991 25 FABI Bruno les transformations du travail in Psychologie du travail et des organisations Edition l harmattan 2001 26 FERECELLI Anne Marie et SIRE Bruno Performance et ressources humaines Edition Economica 1996 27 FERNAGU OUDET Solveig organisation du travail et d veloppement des comp tences construire la professionnalisation Edition l Harmattan 2006 28 GAZIER Bernard Economie du travail et de l emploi Edition Dalloz 1993 29 GIDDENS Anthony la constitution de la soci t Paris PUF 1987 30 GILBERT Patrick l instrumentation de gestion la technologie de gestion science humaine Edition Economica 1998 31 GOLSORKHI Damon HUAULT Isabelle et LECA Bernard sous la direction de les tudes critiques en management une perspective fran aise Edition PUL 2009 32 GOMEZ Pierre Yves Le gouvernement de l entreprise mod les conomiques de l entreprise et pratiques de gestion Edition Inter ditions Masson Paris 1996 33 GOMEZ Pierre Yves Qualit et th orie des conventions Edition Economica 1994 34 HABERMAS Jurgen La th orie de l agir communicationnel Edition Fay
82. conforme aux normes 2 La normalisation Prise de conscience d une exigence de l heure Electro Industries La normalisation comme exigence de modernit telle que nous l avons signal e dans l introduction de cette section se trouve relay e par tous les dirigeants que nous avons pus interrog au niveau d Electro Industries Deux raisons sous forme de convictions partag es justifient cette exigence deux raisons aux quelles Pierre Yves Gomez fait allusion Il s agit La normalisation par ISO 9001 version 2000 est un discours et un ph nom ne s inscrivant dans un mouvement de globalisation de l conomie et de la concurrence Les entreprises Electro Industries comprise n est pas l abri des pressions mises par ce mouvement d o la n cessit de s aligner aux exigences de la qualit impos es par cette conjoncture Dans ce cas de figure la norme en question peut constituer un facteur commercial des plus distinctifs La deuxi me raison de la modernit est l ouverture Celle 1 est traduite dans les faits par l information et sa transparence sources de confiance entre l entreprise et les clients La normalisation certification ISO 9001 version 2001 est un signal donn au client procurant des garanties sur la qualit du produit Sur ce point le responsable du management de la qualit d Electro Industries indique M me si nous sommes confiants en nos produits il a des moments o les clients nous e
83. cons quence Etat s tait confin dans un r le de r gulateur de l activit conomique il tait charg de g rer les participations financi res de I Etat dans les entreprises publiques conomiques et la privatisation de ces derni res autoris e par la loi de 199511 En d pit de toutes ces r formes d ordre juridique conomique politique et institutionnel l entreprise publique alg rienne se trouve aujourd hui handicap e et a la qu te d une voie de sortie de crise de gestion qui la caract rise Cette crise de gestion r side dans son syst me manag rial ayant du mal s adapter la nouvelle conjoncture et cela est du maintes raisons les injonctions de l Etat dans la gestion malgr la loi sur l autonomie une Le d cret de mars 1963 7 Du 16 20 avril 1964 5 Recommand e par l conomiste fran ais DE BERNIS Ordonnance n 71 74 du 16 11 1971 relative la gestion socialiste des entreprises 10 Loi n 88 01 du 12 01 1988 portant loi d orientation sur les entreprises publiques conomiques 11 Ordonnance n 95 25 du 25 09 1995 relative la gestion des capitaux marchands de l Etat Ordonnance n 95 22 du 26 08 1995 relative la privatisation des entreprises publiques 5 Introduction G n rale forte bureaucratisation un sch ma organisationnel standard sans tenir compte des sp cificit s internes de chaque entreprise et du secteur d activit o elle ex
84. d unit s d analyse Une unit d analyse Holiste Holiste Plusieurs unit s d analyse Encastr e Encastr e Tableau n 5 Typologie d tudes de cas adapt d ARNAUD Nicolas 2007 ARNAUD Nicolas construction et management des comp tences collectives dans le cadre de relations inter organisationnelles une approche communicationnelle le cas du secteur de meubles neufs en France th se de doctorat universit de Nantes 2007 page 119 165 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche La diff rence entre les tudes de cas holistes et encastr es provient du nombre d unit s d analyse tudi es dans un cas I LES SOURCES ET LA NATURE DES INFORMATIONS COLLECTEES Pour avoir une vision globale et dynamique de notre tude de cas nous avons pu prendre attache avec quatre responsables importants tant d tenteurs d informations sur le management de la qualit totale norme ISO 9001 vs 2000 ainsi que sur la gestion des ressources humaines Ces responsables poss dent une exp rience assez longue en termes de nombre d ann es pass es l entreprise ce qui fait qu ils ont la capacit de jauger l volution du fonctionnement d Electro Industries dans le temps et nous procurer des informations d ordre longitudinal qui pourraient nous permettre de comprendre les impacts qu a exerc s la norme sur les pratiques de gestion des ressources
85. de gestion des performances de l entreprise objectivant et valorisant les objectifs A d faut de ces conditions la communication peut tre expos e des crises et de fait l espace public construit risque d tre d structur Cette d structuration peut tre interpr t e comme un manque assez prononc d investissements de divers ordres cognitif social responsabilit et politique dont le rep rage et l anticipation constituent un pr alable essentiel au d veloppement d une politique d accompagnement aboutissant la mise en place de tout 38 HABERMAS J rgen la th orie de l agir communicationnel Edition Fayard 1987 38 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations outil de gestion et facilitant son appropriation par les individus Les investissements en question sous forme de co ts sont Le co t cognitif de la communication ou de la discussion ce type de co t se manifeste d s lors qu un individu se trouve engag dans une d marche de compr hension et d interpr tation de la situation il est engag une d marche qui ne peut se faire que dans un cadre de d lib ration publique et collective ce qui suppose un effort de traduction des repr sentations cognitives en repr sentations discursives impliquant une forte activit r flexive et une bonne ma trise linguistique tant critement que oralement Autrement dit il s agit pour l individu de mettre en mots son travail et avoir la ca
86. de la recherche V LA DISCUSSION ET L INTERPRETATION DES RESULTATS Nous essayons dans cette tape d enclencher un processus d explication et d interpr tation des donn es collect es c est un moment mobilisateur de la puissance explicative du cadre th orique mobilis ainsi qu un moment de production de connaissances qui se distancient du sens commun En sus ce moment de rencontre par voie de comparaison entre les connaissances produites et celles d j existences et cela soit pour un enrichissement mutuel autrement dit r aliser une compl mentarit entre elles soit pour ouvrir d autres pistes de r flexion ou mettre d autres propositions pour des recherches futures Dans les limites de notre tude cette discussion est cristallis e dans deux chapitres importants Le premier porte sur la nouvelle structure sociale incarn e par le r f rentiel qualit dans laquelle les rapports sociaux doivent tre encastr s La force explicative et interpr tative de notre cadre th orique conventionnaliste est mentionner trois niveaux Le r f rentiel qualit est une convention de qualit situ e la fronti re de deux convention distinctes la convention de qualification relation entreprise et l environnement externe et la convention d effort relation entreprise les ressources humaines La convention de qualit joue un r le de r gulation des rapports humains La convention de qualit est un
87. de prise de conscience de la part des dirigeants sur l importance de la r gulation autonome dans l activit productive du moment que la description des postes mobilise quelques crit res subjectifs l esprit cr atif travail en quipe dynamisme initiatives etc mais elle r side dans son existence intangible qui chappe au cadrage et la rationalisation gestionnaires d o la pr gnance de la r gulation de contr le 246 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Conclusion de la section L objectif de cette troisi me section que nous avons voulue la fois comme une synth se des deux pr c dentes sections et une feuille de route pratique pour mieux professionnaliser la gestion des ressources humaines a Electro Indutries tait de dissiper les contradictions qui minaient et qui minent l tat actuel la fonction ressources humaine sa structure ses acteurs et ses politiques et cela pour mieux r ussir sa professionnalisation Ces trois contradictions ont largement constitu et elles constituent toujours des obstacles l appropriation de la convention de comp tence et la professionnalisation de la gestion des ressources humaines au niveau d Electro Industries Conclusion du chapitre Tout au long de ce troisi me et dernier chapitre de notre cadre op rationnel nous avons essay de cerner et de comprendre la nature de la relation en
88. de savoirs tre qu un individu peut mettre en uvre dans un processus de r solution de probl mes dans une organisation sociale donn e In BRISEBOIS Alexis Robin la comp tence au travail discours et pratiques l gard d un nouveau crit re de jugement du travail et des travailleurs m moire en vue de l obtention du grade s sciences en sociologie septembre 2004 d partement de sociologie facult des arts et des sciences universit de Montr al 42 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Cette difficult de mettre en avant une d finition d finitive et exhaustive est justifi e objectivement et officiellement par deux raisons nodales D abord le caract re mouvant de la comp tence qui se renouvelle chaque fois que les conditions et les exigences de travail changent Ensuite la dimension subjective d s lors que l accent est mis sur l individu et non sur le poste ce qui nous loigne du physicalisme qui caract rise le mod le dominant des relations de travail Epist mologiquement une conceptualisation ardue de la comp tence puise sa justification dans l approche multi paradigmatique la caract risant au point o des chercheurs en sciences de gestion la qualifient d ponge car elle s enrichit de toutes les disciplines des sciences sociales elle absorbe tous leurs apports En d pit de cette impossibilit si nous nous permettons le mot de d finir objectivement la comp tence des
89. documents correspondants sont amend s et que le personnel concern est inform des exigences modifi es NOTE Dans certaines situations telles que les ventes sur Internet une revue formelle de chaque commande est irr aliste La revue des informations pertinentes sur le produit telles que celles contenues dans des catalogues ou documents publicitaires peut en tenir lieu 7 2 3 Communication avec les clients L organisme doit d terminer et mettre en oeuvre des dispositions efficaces pour communiquer avec les clients propos 279 7 3 3 El ments de sortie de conception et du d veloppement Les l ments de sortie de la conception et du d veloppement doivent tre fournis sous une forme permettant leur v rification par rapport aux l ments d entr e et doivent tre approuv s avant leur mise disposition Les l ments de sortie de la conception et du d veloppement doivent a satisfaire aux exigences d entr e de la conception et du d veloppement b fournir les informations appropri es pour les achats et la production contenir les crit res d acceptation du produit ou y faire r f rence aux d sp cifier les caract ristiques du produit essentielles pour son utilisation correcte et en toute s curit 7 3 4 Revue de la conception et du d veloppement Des revues m thodiques de la conception et du d veloppement doivent tre men es aux tapes appropri es afin a d valuer l aptitud
90. doit tre port e sur les connaissances th orique technique et relationnelle des ressources humaines Mais cette reconnaissance est vite rattrap et contredite par la hi rarchisation faite de celles ci et la d finition m me de la comp tence qui est r duite sa puissance technico conomique tout en mettant en valeur la 213 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries dissociation et la d sarticulation entre les types de connaissances voqu s Des connaissances cens es tre compl mentaires si nous suivons l esprit de la norme ISO 9001 2000 ot le mot syst me est plus que pr gnant 2 Une recomposition timide des r pertoires d emploi et difficult de construction de comp tences collectives un principe de distinction non ma tris L un des terrains d exp rimentation affect par le raisonnement comp tenciel introduit par la norme ISO 9001 200 au niveau d Electro Industries est la description des postes ainsi que leur classification dont l apport est pr cieux toute action productive Selon le responsable du management de la qualit de l entreprise cit ci dessus la nouvelle description de postes nous a permis de r soudre quelques probl mes notamment sur le plan de contr le des processus de production L importance de cette description et de cette classification des postes est double D abord elles visent la r gulation du bass
91. e Les facteurs de re structuration des relations de travail traite des transformations actuelles des relations de travail sous l impulsion de divers facteurs d stabilisateurs de la pens e dominante dans le champ des relations de travail incarn e par le mod le cit dans la premi re section Des facteurs annonciateurs d une nouvelle configuration des relations de travail centr e sur un nouveau mode r gulation 19 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations La troisi me section centre les d bats sur le nouveau mode de r gulation des relations de travail et de la gestion des ressources humaines en l occurrence les comp tences Dans cette section il sera discut de l alchimie de cette notion ainsi que les diff rents changements ayant t op r s au niveau du champ objet de notre travail tout en mettant en relief les tensions et d s quilibres qui pourraient en d couler LE MODELE DOMINANT DE REGULATION DU SYSTEME DE TRAVAIL Le contenu de la pr sente section interroge dans une perspective historique les conditions d usage juridiques et institutionnelles r gissant le travail ainsi que la reproduction de l existence des travailleurs sous le capitalisme Cette derni re id e sous un clairage r gulationniste est la d finition typique du rapport salarial ou du syst me de travail selon Alain Touraine Le rapport salarial est une forme institutionnelle et un rapport so
92. effort teeta ete ene nes 3 2 Le dispositif mat riel concret Section 3 De la qualification la comp tence d une convention une autre I La convention d effort centr e sur la qualification 1 La dimension organisationnelle ou l nonc de la convention d effort centr e sur la qualification 1 1 Le principe sup rieur commun ou l objectif commun d efficience 122 Teasdistinctiomss 243 1543 sce TTA ey 153 La SANCHON 2 La dimension institutionnelle ou le dispositif mat riel de la convention d effort qualification 2 1 La fr quence des contacts entre les adopteurs 2 2 L utilisation de technologie ss 2 8 La tol ratice d la n foclati n ai ss aoe E PIENE antennes La convention d effort ce 1 La dimension organisationnelle ou l nonc de la convention d effort centr e sur la comp tence 1 1 principe sup rieur commun 1 2 Lea distinction paces panei ge E eve E enie 1 3 L4 Sanctl n 22 nent sienne tena ud de aba tesa died sagas
93. elle fait l impasse 9 La fonction ressources humaines tait elle au centre de ces changements 10 Ce dispositif de management de la qualit se r duisait il seulement l encadrement de l entreprise Electro Industries 11 Quelles sont les autres parties prenantes vis es par ce dispositif 12 La sensibilisation tait fondamentale dans ce type de changement Comment l avez vous faite 13 La fonction ressources humaines a t elle jou un r le fondamental dans cette d marche 14 Avez vous rencontr des r sistances cette nouvelle logique de raisonnement manag riale 15 Comment voyez vous l avenir de l entreprise Electro Industries 295 ANNEXE N 07 GUIDE D ENTRETIEN POUR LES SALARIES 1 Quel poste occupez au niveau de votre structure 2 Vos responsabilit s ou missions ont elles volu ces derni res 3 Votre statut social a t il connu des am liorations significatives ces derni res ann es 4 Avez vous pris acte du dispositif de management de la qualit autrement la certification ISO 9001 2000 5 Pouvez nous rappeler les principales orientations de ce dispositif 6 Y avait il des n gociations ou des discussions entre vous et la direction concernant ce dispositif 7 L encadrement de l entreprise vous a t il inform suffisamment sur le dispositif en question 8 Au dela de la n gociation quelles les diverses actions entreprises par la direction et les autres
94. et changeables sur le march du travail mobilis es pour r aliser un ensemble d op rations Le travailleur est un simple porteur de capacit s une simple force de travail si nous reprenons la terminologie marxienne Physicalisme est une th orie qui affirme que le langage de la physique peut constituer un langage universel convenant toutes les sciences Dictionnaire Larousse 2008 ZERIFIAN Philippe Productivit logique de service et mutations du travail Revue fran aise de gestion num ro sp cial n 126 Novembre D cembre 1999 page106 116 31 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Le poste de travail comme lieu unique de transmission de la dext rit manuelle du travailleur autrement dit le travailleur est appel a r pondre aux exigences du poste tout en tant d pourvue de cette capacit de modifier son contenu 2 Le d bit comme crit re central de productivit La productivit est le rapport entre le ou les r sultats finaux et les ressources mobilis es cet effet Dans la logique du mod le dominant des relations repr sent par le syst me taylorien fordien la productivit est valu e par l interm diaire d un crit re objectif mesurable en l occurrence le d bit c est dire la vitesse avec la quelle le travail doit tre ex cut par le travailleur Dans cette conomie de d bit l acc l ration de la vitesse de r alisation des op rations d bouche sur
95. et encore plus la certification sont des v rit s transcendantales qui conditionnent les performances organisationnelles les actions des individus ainsi que leur comportement Cette r alit nous renseigne sur l inexistence d effets structurants exerc s par le dispositif du management de la qualit sur les dispositifs mat riels visant l implication des ressources humaines pourtant un des principes de la norme Un constat qui fonde le contenu du dernier chapitre de notre cadre op rationnel 208 SIXIEME CHAPITRE LA NORME ISO 9001 2000 ET LA GRH UNE RELATION AMBIGUE AU NIVEAU D ELECTRO INDUSTRIES Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries L incoh rence morphologique de la convention de qualit peut tre lue et expliqu e la lumi re de ce troisi me chapitre par l ambivalence qui caract rise le message de la norme ISO 9001 2000 l nonc de la convention et les pratiques de gestion des ressources humaines dispositif mat riel concret au niveau d Electro Industries Une ambivalence qui provoque un processus d adoption et d appropriation distordu de cette convention ou de cet outil de rationalisation manag rial autrement dit la difficult d int grer cet outil ISO 9001 2000 dans un usage familier et l adapter aux contraintes socioculturelles qui caract risent le contexte de son op rationnalisation De ce fait la norme ISO 9001 versio
96. et pourrait constituer une condition plus qu indispensable pour professionnaliser les pratiques de gestion au niveau des entreprise publiques et priv es alg riennes et Electro Industries il s agit de la question ou des questions portant sur le contenu et le sens du travail Pourrions nous concevoir le travail sans les travailleurs Pourrions nous concevoir le travail sans l int gration de la dimension subjective dans son contenu et dans son valuation 253 BIBLIOGRAPHIE Bibliographie I Ouvrages AMADIEU Jean Francois Comp tence et organisation qualifiante Edition Economica 1996 AMBLARD Marc et al conventions et management Edition De boeck 2003 ASKENAZY Philippe la croissance moderne organisations innovantes du travail Edition Economica 2002 AUBERT Jacques management des comp tences r alisations concepts et analyses Edition Dunod 2002 BADIOU Alain hypoth se communiste circonsatnces5 Edition lignes 2009 BOLTANSKI Luc et THEVENOT Laurent le nouvel esprit du capitalisme Edition Gallimard 1999 BOLTANSKI Luc et THEVENOT Laurent De la justification Les conomies de la grandeur Edition Gallimard 1991 8 BOURDIEU Pierre sens pratiques Paris Les ditions de minuit 1980 10 11 12 13 14 15 16 17 BRABET Julienne repenser la gestion des ressources humaines Edition Economica 1993 CADIN L GUERIN F et PIGEYRE F Gestion des ressources
97. f re l entit laquelle s applique cette Norme internationale Le terme fournisseur remplace maintenant le terme sous contractant Dans la pr sente Norme internationale lorsque le terme produit est utilis il peut galement signifier service 4 Syst me de management de la qualit 4 1 Exigences g n rales L organisme doit tablir documenter mettre en oeuvre et entretenir un syst me de management de la qualit et en am liorer en permanence l efficacit conform ment aux exigences de la pr sente Norme internationale L organisme doit a identifier les processus n cessaires au syst me de management de la qualit et leur application tous les niveaux de l organisme voir 1 2 b d terminer la s quence et l interaction de ces processus 2 d terminer les crit res et les m thodes n cessaires pour assurer l efficacit du fonctionnement et de la ma trise de ces processus d assurer la disponibilit des ressources et des informations n cessaires au fonctionnement et la surveillance de ces processus e surveiller mesurer et analyser ces processus f mettre en oeuvre les actions n cessaires pour obtenir les r sultats planifi s et l am lioration continue de ces processus L organisme doit g rer ces processus conform ment aux exigences de la pr sente Norme internationale Lorsqu un organisme d cide d externaliser un processus ayant une incidence sur la conformit du
98. fonctions de l entreprise pour vous sensibiliser et pour susciter votre implication 9 Vous tiez impliqu depuis dans ce dispositif 10 Y avait il une contrepartie votre implication en termes de valorisation ou de sanction 11 Y a t il des contraintes sur lesquelles vous devriez que l encadrement intervienne 12 Comment voyez vous l avenir de l entreprise Electro Industries 296 ANNEXE N 08 Universit Mouloud MAMMERI de Tizi Ouzou Facult des sciences conomiques et des sciences de estion D partement de sciences de gestion Post Graduation Objet Questionnaire En vue de r alisation d un m moire de Magist re portant le th me Structuration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises publiques alg riennes Cas Electro Industries de Fr ha Elabor par Mr MOUKKES Farid Contact Adresse Village Ait Bouadda Azazga Tizi Ouzou E mail moukkes_farid yahoo fr T l phone mobile 0779 66 45 63 297 Destinataire Responsable Formation Juillet 2008 PPREAMBULE Pour v rifier les hypoth ses mises dans le cadre conceptuel de notre travail et in fine r pondre aux questions qui y sont pos es nous avons opt dans le cadre op rationnel de m me travail pour une d marche m thodologique de type qualitatif Parmi les m thodes de recherche utilis es dans cette d marche on peut citer entre autres le questionnaire Ce dernie
99. fran aise de gestion num ro sp cial n 126 Novembre D cembre 1999 page 5 11 33 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations diversit de ces contrats de travail exerce un impact consid rable sur les prises de position des travailleurs qui ne sont pas tout le temps homog nes une h t rog n it risquant de porter atteinte la coh sion de toute organisation ce qui rend difficile l assimilation l adoption ou l appropriation de ces nouvelles conventions d effort par toutes les cat gories des ressources humaines 3 Pr gnance de l apprentissage continu Cons quemment aux volutions technologiques et aux nouveaux ordres manag riaux qu imposent la mondialisation et la globalisation les techniques de production et de gestion acquises jusque l se trouvent remises en question et les conditions de mise en action de ces derni res sont condamn es la disparition Dans cette optique un effort d adaptation est plus que n cessaire il s agit d enregistrer une rupture avec les exp riences pass es et les qualifications de d part 4 La mise sous tension des travailleurs par les consommateurs Cette tension est repr sent e m taphoriquement par la pr sence fantomatique du consommateur sur les lieux de travail Le travail s inscrit dans une perspective marketing o les clients et les consommateurs sont la raison d tre des entreprises et sources de valorisation et de validation de tous les produits d
100. humaines Edition Dunod 1997 CAHUC Pierre le march du travail Edition De Boeck 2001 CAROLINE David nouvelle organisation du travail La documentation frangaise 2002 COHEN Daniel les trois le ons de la soci t post industrielle Edition Le seuil et la r publique des id es 2006 Collectif d auteurs coordonn par Andr ORLEAN Analyse conomique des conventions Edition PUF 2004 Collectif d auteurs sous la direction de David AUTISSIER et Fr d ric WACHEUX Structuration et management des organisations gestion de l action et du changement dans les entreprises Edition l Harmattan Logiques de gestion 2000 Collectif d auteurs coordonn ABALLEA Fran ois et LALLEMENT Michel Relations au travail relations de travail Edition OCTARES 2007 CROZIER Michel et FRIEDBERG Erhard L acteur et le syst me Edition Le Seuil Paris 1977 254 Bibliographie 18 DE COSTER M Sociologie su travail et gestion des ressources humaines Edition De Boeck 1999 19 DELAUNAY Q soci t industrielle et travail domestique Edition L harmattan 2003 20 DEJOUX les comp tences au c ur de l entreprise Edition D Organisation 2001 21 DE VAUJANY Francois Xavier De la conception l usage vers un management de l appropriation des outils de gestion Editions EMS Management et Soci t 2005 22 DONNADIEU G rard Classification Qualification de l valuation de emplois la gestion des
101. interpr tation conventionnaliste 2 1 Les facteurs exog nes La th orie des conventions avance deux facteurs exog nes Il s agit d apr s Marc Amblard de a Le Contact la suspicion surgit lorsqu un rapprochement physique ou virtuel se manifeste De cette confrontation d coule une confrontation d id es des d lib rations des pol miques des explications des interpr tations et des influences peuvent tre des vecteurs majeurs du basculement d une convention une autre b La r glementation publique les textes de loi constituent une force majeure dans le processus de structuration des rapports sociaux ainsi que dans la modification des comportements Des textes de lois ont t introduits dans le champ des relations de travail notamment ceux relatifs au temps de travail la retraite au recrutement la r mun ration les contrats de travail et la s curit sociale qui ne sont pas rest s sans cons quences sur les conventions d effort existantes 2 2 Les facteurs endog nes Nous mettrons l accent sur trois facteurs importants cit s par Marc Amblard qui ont fait irruption l int rieur de l organisation a La dissidence la convention mise en place peut tre menac e par un anti conformisme aigu qui peut tre affich par un groupe d agents qui se positionne en porte faux avec les fondements de la convention Cette d fiance et cette radicalit constituent un lectrochoc sur l ensembl
102. inutilit de la formation dispens e n est pas situer seulement du c t du formateur et du contenu de son programme mais galement du c t du form ou du stagiaire Des pr occupations que la fiche d valuation ignore du moins formellement 4 Une budg tisation qui manque de logique Ce point traite de la question de financiarisation de la politique de formation au niveau d Electro Industries s agit pour nous de savoir si une concordance est tablie entre les efforts tous azimuts d ploy s ou a d ployer et l effort conomique et financier consenti ou a consentir Cette concordance est timidement assur e pour deux raisons l une est juridique et l autre est conomique La raison juridique qui pr existe toute laboration d une politique de formation fixe au pr alable le montant ou le budget maximal de formation qui est limit deux pour cent 2 de la masse salariale 1 pour la formation et 1 pour l apprentissage Un param tre fondant en partie la loi sur la relation de travail et les conventions collectives de branche et de l entreprise La deuxi me raison qui renforce cette non concordance et amorce une tendance baissi re de l effort financier est la rationalisation des d penses de l entreprise travers les compressions d effectif et par ricochet la r duction de la masse salariale qui se r percute n gativement sur les budgets de formation Cette tendance baissi re s est m
103. la conception et l ex cution cols bleu et col blanc chronom trage des op rations syst me formel de contr le syst me de r mun ration stimulant mais limit au rendement etc Le r le strat gique de l ment humain et la gestion des ressources humaines en tant que fonction pr pond rante et sp cifique dans les entreprises trouvent leurs origines dans l instauration du syst me de Direction Par Objectifs DPO au d but des ann es 1960 et la mise en place des cercles de qualit s dans les ann es 1980 qui se caract risent par une d centralisation des objectifs d l gation de responsabilit s promotion proportionnelle aux r sultats autonomie reconnaissance motivation etc Tout cela en vue de canaliser les strat gies des salari s acteurs au service des objectifs de l organisation L mergence de la logique de comp tence au d but des ann es quatre vingt dix dans un contexte de globalisation des march s au nom de la concurrence et de l exigence de la comp titivit a manifestement confirm l importance des ressources humaines dans le d veloppement et le maintien de l avantage comp titif comp tences distinctives des firmes une th se largement diffus e et relay e par les th ories des ressources et des comp tences Ce courant d id es d finit la comp tence comme un ensemble de savoirs mis en action en vue de r aliser une performance Cette logique tend aujourd hui reconfigu
104. le conventionnaliste Le choix de la th orie de la structuration comme un niveau de lecture enrichissant pour mieux cerner le positionnement du mod le conventionnaliste n est pas fortuit C est un choix qui est motiv par le m me souci pist mologique commun qui anime ses deux corpus th oriques Un souci cristallis dans leur souhait de d passer le clivage structure action ou l individualisme m thodologique et l holisme que nous avons mentionn lors de la section pr c dente D apr s le raisonnement d Anthony Giddens promoteur de la th orie de la structuration tout objet outil de gestion ou une convention d effort si nous parlons de notre travail introduits dans un syst me social une entreprise par exemple est un construit social r sultant de l action humaine et des propri t s structurelles de l organisation Cet objet outil ou convention sont la fois le produit et le m dium de l action humaine De ce raisonnement GIDDENS Anthony la constitution de la soci t Paris Presse Universitaire de France 1987 69 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste nous pouvons dire que toute structure n est pas ext rieure aux individus elle est constitutive de leurs actions et elle est le cadre qui permet ces actions 3 1 Les hypoth ses de la th orie de la structuration Le registre pist mologique o s inscri
105. le temps et l av nement du concept du contenu du travail dans les d bats public et politique autrefois les d bats se focalisaient seulement sur le volume horaire du travail et les formes d emploi 1 Les v nements Philipe Zerifian entend par v nement tout ce qui se produit de mani re partiellement impr vue surprenante venant perturber le d roulement normal du syst me de production en d passant la capacit m canique assurer son autor gulation tel que les pannes d rives de qualit mati res manquantes changements impr vus de programme de fabrication une demande improvis e d un client etc Nous comprenons bien que l intention de ces v nements est d inciter les responsables des entreprises revoir ou cr er d autres espaces de possibilit s Dans cet esprit Alain Badiou philosophe radical fran ais d finit l v nement comme suit J appelle v nement une rupture dans la disposition normale des corps et des langages telle qu elle existe pour une situation particuli re Un v nement est la cr ation de nouvelles possibilit s Et Michel Foucault ajoute Ev nement il faut entendre par la un rapport de force qui s inverse un pouvoir confisqu un vocabulaire repris et retourn contre ses utilisateurs une domination qui s affaiblit gt Il est nodal de signaler que cette notion d v nement exige une certaine flexibilit pour passer d un tat un autre une flex
106. les diverses contradictions ou paradoxes r sultant des changements organisationnels et les tats de m contentement et de frustration qui en d coulent Ces contradictions sont multiples et qui peuvent tre cit es sous forme de question Comment se positionner par rapport la strat gie de l entreprise tout en pr servant et en r pondant aux attentes des salari s Recherche et maintien de l int r t financier sans l ser l aspect social Quelle autonomie pr serv e vis vis des int r ts des dirigeants 136 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Dans cette situation nigmatique et probl matique les professionnels des ressources humaines et les directeurs des ressources humaines travaillent en sorte a satisfaire l ensemble des parties prenantes quoique difficile pour que leur r le ne soit pas remis en cause et pour qu ils ne perdent pas leur l gitimit et leur cr dibilit 3 4 Un r le de garant du climat social Ce r le est une synth se des deux r les pr c dents Les moments de changements organisationnels sont consid r s comme des moments de fortes tensions provoquant des d s quilibres et un climat social d l t re en nette d t rioration Pour que ces situations soient vit es le directeur des ressources humaines est plus qu interpell pour que des garanties soient donn es aux acteurs car ces derniers dan
107. les flux de main d uvre Strat gie et GRH en autor gulations orientations volontaires larges provisoirement n goci es strat gie incr mentale Pas de mod le id al 122 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Mod le id al avec contingence strat gique interaction Mod le id al long terme contingence situationnelle organisationnelle court terme gestion des contradictions et des incertitudes SAVOIRS B haviourisme et positivisme Exp rimentation programmes effets mesur s en dollars discours des dirigeants et des experts Analyse politique Exp rimentation sociale et vigie pour rep rer les courants lourds M thodologie de questionnement pertinente n gociation solutions contingentes Multi th orisation sociologie conomie histoire psychanalyse psychologie cognitive constructivisme Multi m thodes analyse critique et discursive analyse comparative et historique recherche action Savoirs cadres conceptuels et m thodologiques permettant aux acteurs de situer et d lucider leur actions processus d explication des finalit s Tableau3 Les trois mod les de GRH d apr s Conclusion de la section De ces trois mod les de GRH il est ind niable que le mod le instrumental ne serait pas
108. les r gles de fonctionnement de l organisation malgr leur caract re dommageable 2 4 Tensions li es aux questions d quit ces tensions surgissement lors de la modification des r gles r gissant l change salarial c est dire la modification de l organisation du travail et des pratiques de son institutionnalisation deux dimensions voqu es dans la premi re section Y a t il une coh rence entre elles A la lumi re des nouvelles r gles de la gestion des comp tences le salari est appel prendre plus d initiatives et de responsabilit s Deux ph nom nes qui dans les faits ne se traduisent pas par une contrepartie ou un change en termes de r mun ration mon taire et non mon taire conditions indispensables pour impulser une dynamique de ces nouvelles r gles de gestion Conclusion de la section L engagement dans un management qui s inscrit dans une logique comp tence peut tre consid r comme un management qui prend la comp tence comme un principe de structuration sociale donc des rapports sociaux Cette re structuration des rapports sociaux peut tre lue d abord comme un repositionnement du travailleur salari et les autres cat gories professionnelles dans le processus productif les syst mes du travail et ensuite comme une reconfiguration des relations d emploi c est dire le processus de valorisation socio professionnelle du travailleur salari e
109. management appropri s pour pouvoir agir ensemble sans gaspiller leur implication et pour se sentir solidaires ils ont besoin d un contrat qui les respecte et qui r ponde leurs contributions par des 7 5 contreparties satisfaisantes Ces composantes nous rappellent avec force l importance de la coh rence morphologique de la convention d effort discut e au niveau du chapitre deux dont la GRH constitue le dispositif mat riel concret permettant d adopter les principes sup rieurs communs diffus s par l nonc de la convention ou le dispositif cognitif collectif En guise de r sum de cette section le tableau ci apr s pr sente les traits essentiels de chacun des mod les de GRH conceptualis s par Julienne Brabet 75 In GUNYA Nad ge la fonction ressources humaines impacts des nouvelles technologies de l information et de communication op cit p 193 121 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Mod le Instrumental Mod le l arbitrage manag rial Mod le de la gestion des contradictions Efficacit conomique Efficacit sociale Evaluation conomique par un expert Environnement naturel Entreprise organisme Acteur conditionnable Efficacit conomique a court terme de l efficacit sociale Evaluation multi acteurs multi sources multi m thodes Environnement cons
110. me paradigme qui mobilise une grille de lecture diam tralement oppos e la premi re se veut plus totalisant ou globalisant o le comportement d un individu est r gi par des lois ou structures objectives lui d niant toute marge de libert Manifestement ce paradigme s inscrit dans les structuralismes objectifs propres aux th ses Levistraussiennes ou marxistes Epist mologiquement le mod le conventionnaliste des organisations veut rompre avec ce clivage en proc dant l int gration des apports de chaque paradigme Cette position se veut comme constructiviste et syst mique Elle est constructiviste car elle valorise l ensemble des interactions entre les structures objectives convention d effort dans notre travail et la subjectivit de l individu les r alit s sociales organisationnelles ou manag riales ne se trouvent en dehors des individus elles sont int rioris es par ces derniers c est dire elles exercent une certaine influence sur les individus mais leur r actualisation ou reproduction d pend des interpr tations que les individus en font qui sont naturellement 16 GOMEZ Pierre Yves le gouvernement d entreprise mod les conomiques et pratiques de gestion Edition Inter Editions Masson 1996 page 173 10 Introduction G n rale diff rentes vu l h t rog n it de leur habitus c est dire l ensemble des dispositions socialement et historiquement situ es dat es et structur es qui d
111. mouvements d apr s notre enqu te d pourvus d une certaine maitrise qui pouvait amorcer justement une dynamique appropriative positive de l outil de gestion qui est le dispositif de management de la qualit autrement dit la norme ISO 9001 20 1 Regard conventionnaliste sur ce double mouvement En faisant appel a notre approche de r f rence ce double mouvement de professionnalisation peut tre expliqu par deux facteurs endog nes orientant la dynamique de conventionnalisation des pratiques de gestion au sein de l entreprise Electro Industries D abord la dissonance de la convention qui justifie l amalgamation c est dire V inad quation du discours d livr par la norme ISO 9001 2000 avec la r alit organisationnelle d Electro Industries ce qui a pouss en filigrane les responsables de l entreprise en question les cadres dirigeants proc der une cohabitation quoique f brile entre l ordre traditionnel et le nouvel ordre manag rial dans un but sociopolitique c est dire pr server la fois la paix sociale et viter une dissidence particuli rement des syndicats et des agents d ex cution qui remettrait en question l existence de ce nouveau monde normatif de la gestion 242 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Ensuite l intention strat gique qui justifie la rupture affich e notamment par le responsab
112. norme ISO 9001 2000 sur la morphologie de FRH Section 2 La GRH l Electro Industries Un dispositif mat riel r duit Section 3 Repenser le travail une exigence de professionnalisation de la GRH et l appropriation de la nouvelle convention d effort uses Ea a i Conclusion de la 1 2 2 listen entiere tend Mt elec biog onbodetaueecuea st eee CONCLUSION GENERALE psoas dea manne dG destin near en rene dons doseage ieee ag dede BIBLIOGRAPHIE 2 52550864 a RTE fe Ge eee ANNEXES Steves tates cota Sha bey En de sla An Men TABLE DES MA TIERES E bete reste ne san nee Ad nr PUR ii 140 142 143 151 164 175 176 186 201 210 211 228 242 249 250 254 265 311 Remerciements Bien que la philosophie de ce travail ait t l origine d une personne sa concr tisation et son enrichissement n auraient pas t effectifs sans une quipe p dagogique que j ai toujours consid r e comme passionn e et mobilis e compos e d actrices et d acteurs pour qui la recherche scientifique reste un moment de d couverte et de transformation Cette quipe p dagogique qui m a durablement soutenu et fortement appuy a t conduite par mon directeur de m moire en l occurrence le professeur BIA
113. ou du management S agit il de la normalisation sous le prisme ISO ou sous un autre prisme Jusqu au mois de mai 2004 Electro Industries et son environnement industriel r pondaient a un ensemble de normes techniques relatives a la fabrication des transformateurs et les moteurs A partir de cette ch ance l entreprise faisant objet de notre tude de cas tait soumise un autre type de normalisation rev tant une dimension internationale incarn e par la norme ISO 9001 version 2000 concernant tout le syst me de management de la qualit Cette norme a pris forme suite l apparition des premi res ditions ISO 9000 en 1987 modifi es en 1994 et 2000 pour que le champ de la qualit s tende consensuellement celui du management des organisations Il est signaler que la norme ISO 9001 met en exergue les exigences du syst me de management de la qualit dont les principes et le vocabulaire sont cit s et formalis s dans la norme ISO 9000 2000 Sous cette dynamique qualiticienne il est fort probable que Electro Industries se dirigerait dans les prochaines ann es vers la ISO 9004 2000 visant la prise en compte de l ensemble des parties int ress es externe et interne transcendant la client le pour am liorer les performances de l entreprise 177 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Dans I esprit des normes de qualit notamment la norme ISO 9001 version 2000 la normalisation peut s
114. ou moins juste des anciennes pratiques dans un esprit manag rial o la culture de l excellence est la plus entretenue Une culture favorisant plus d autonomie et d initiative DPO DPPO qualit totale etc o le leadership est ax sur les traits de personnalit les situations et les relations humaines 6 Prise en consid ration de l approche collective du travail Bien que l individu soit la base administrative ou contractuelle de l organisation du travail il n en demeure pas moins que ce dernier se trouve ins r ou encastr dans un espace de travail o la socialisation et la d lib ration ne peuvent se faire sans la dimension relationnelle c est dire les relations de coordination avec les autres individus qui l influencent et influence Le comportement de l individu dans une organisation n est pas une donn e naturelle ou inn iste mais constructiviste Autrement dit ses dispositions ou son habitus sont historiquement et socialement construites r pondant un jeu social dont les r gles du jeu sont d termin es avec les autres individus dans la structure organisationnelle o chacun occupe une position selon son capital exp rientiel symbolique et social et une prise de position ayant des impacts sur les autres individus agents de la structure L organisation n est pas irr ductible ses acteurs elle est un r sultat de leurs interactions 7 Red finition des postes de travail Ce param tre trouve sa just
115. par les classifications de postes par la m thode des crit res classants Deuxi me caract ristique sous forme de rupture avec le mod le 1 est la d finition contextualis e n goci e et dat e de la qualification o la prise en compte des sp cificit s de chaque branche et de chaque entreprise est de mise vu l h t rog n it des dynamiques qui les caract risent ce qui d ment l universalit et l unicit de la gestion m me des entreprises analyser les deux mod les de la qualification que nous venons d exposer bri vement nous constatons que tous les deux ont mis l accent sur le poste de travail qui constitue le rep re nodal dans la d finition et l valuation de la qualification sans que l individu en tant que personne plurielle ne soit valoris quoique un d but de reconnaissance de cet aspect a t manifest par les tenants du deuxi me mod le Q2 mais il reste insuffisant Cette insuffisance nous tenons la mentionner s est estomp e d s lors que l individu devient l l ment central dans la d finition de la qualification Ce point de vue a t largement diffus par des mod les de management d inspiration japonaise et allemande qui ont appel l abandon de la notion de poste de travail pour avancer la notion de fonction afin de mettre l accent sur la personne d o le mod le de la qualification Q3 que nous consid rons comme le point de d part de l av nement des mod les de la comp tence 2
116. personnel O OUI O NON 17 Si oui Selon quels crit res Et en collaboration avec quels acteurs de l entreprise 18 De ce fait avez vous but des probl mes de r sistance au changement de la part du personnel concern O OUI O NON 19 Si oui quelles en sont les causes O Peur de la pr carit de leur emploi O Disparition du pouvoir d tenu jusque l O Par peur de non pas ma triser les nouvelles proc dures et proc d s O Menace sur la coh sion du groupe et perte du rep res O Autres 20 Quels sont les probl mes rencontr s de la part des employ s emp chant la r alisation des objectifs de l entreprise O Manque de rigueur O Cadence du travail non respect e O Manque de motivation O Manque d initiative O Apprentissage lent O Autres IV DISPOSITIF D INTERESSEMENT POUR SUSCITER L ADHESION DES SALARIES Parmi les principes fondamentaux de la norme ISO9001 2000 on peut recenser le management des ressources particuli rement humaines Nous cherchons travers ce point comment ces derni res sont elles valoris es au niveau de Electro Industries Y a t il une mise place de politiques bien labor es dans ce sens Ce que nous avons nomm par dispositif d int ressement ou d incitation 1 Jugez vous que l l ment humain est un param tre important valoriser pour r ussir tout changement O OUI O NON 2 Si oui comment t chez vous ce qu il soit valoris Par le biais
117. pour formaliser et op rationnaliser davantage la notion de convention dans le domaine des relations salariales Cet effort intellectuel vise rendre coh rent le niveau d effort engag par les employ s ainsi que la qualit du et au travail notamment en ces temps d incertitude o le rapport contribution r tribution est souvent jug dissonant et d s quilibr Dans cette section nous mettrons l accent sur deux contributions pist miques relatives la grille de lecture conventionnaliste des relations de travail L une faite par un conomiste en l occurrence Robert Salais et l autre par Pierre Yves Gomez professeur et chercheur en 73 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail interpr tation conventionnaliste gestion Pour tayer cet clairage conventionnaliste du champ des relations de travail nous traiterons respectivement les points suivants L analyse conomique des conventions de travail o nous mettrons l accent sur deux conventions mises en valeur par Robert Salais qui ont des effets structurants sur les relations de travail il s agit de la convention de productivit et de la convention de ch mage La convention d effort discut e par Pierre Yves Gomez est un r f rent imp ratif du niveau d effort et de la qualit du et au travail la convention d effort est une structure stabilisant et normalisant les comportements ce double mouvement n est poss
118. pour plus de tra abilit Pour rappel la formalisation est l un des fondements de la bureaucratie webernienne qui met l accent sur la pr gnance de la culture crite dans la r gulation de l action collective qui par voie de cons quence renforce un autre aspect du weberisme en l occurrence l impersonnalisation de l ordre organisationnel frisant la chosification et la r ification des rapports sociaux Cette formalisation visant l objectivation des d cisions et la r duction de l incertitude est en soi un outil de r duction de l espace d interpr tation par les autres parties prenantes d Electro Industries de ces m mes d cisions Cette situation est justifi e par la confrontation de deux cit s au sens de Luc Boltanski et Laurent la cit domestique propre notre soci t au sens anthropologique du terme o domine la culture orale et la cit industrielle propre la soci t moderne au sens capitaliste du terme o la science se trouve au c ur de l efficacit conomique et le progr s social 2 La norme ISO 9001 2000 performances conomiques et performances sociales D Electro Industries Une relation triadique poreuse La morphologie ou la configuration d un style de gestion des ressources humaines est cern e entre autres par la nature des relations causales qui existent entre les performances conomiques et les performances sociales affich es au niveau d une entreprise et en
119. produit aux exigences l organisme doit en assurer la ma trise La ma trise des processus externalis s doit tre mentionn e dans le syst me de management de la qualit 272 NOTE Il convient que les processus n cessaires au syst me de management de la qualit d crits ci dessus comprennent les processus relatifs aux activit s de management a la mise a disposition de ressources la r alisation des produits et aux mesures 4 2 Exigences relatives a la documentation 4 2 1 G n ralit s La documentation du syst me de management de la qualit doit comprendre a l expression document e de la politique qualit et des objectifs qualit b un manuel qualit c les proc dures document es exig es par la pr sente Norme internationale d les documents n cessaires l organisme pour assurer la planification le fonctionnement et la ma trise efficaces de ses processus e les enregistrements relatifs la qualit exig s par la pr sente Norme internationale voir 4 2 4 NOTE 1 Lorsque le terme proc dure document e appara t dans cette Norme internationale cela signifie que la proc dure est tablie document e appliqu e et tenue jour NOTE 2 L tendue de la documentation du syst me de management de la qualit peut diff rer d un organisme l autre en raison a de la taille de l organisme et du type d activit s b de la complexit des processus et de leurs interactions c d
120. pu la d tecter chez la responsable des ressources humaines lors d un entretien avec elle R pondant une question sur l importance de la dimension sociologique dans la gestion des ressources humaines au niveau de ladite entreprise pour r ussir le processus de changement amorc suite l introduction de la normalisation dans le dispositif de gestion de cette entreprise la directrice des ressources humaines a jug cette dimension comme un piph nom ne voire inexistante il n existe pas de sociologie ni en Kabylie ni en Alg rie Cette conception d sincarn e de l employ et de l ouvrier r duit le processus d int riorisation et d appropriation de nouvelles pratiques de gestion par ces derniers une question de volont individuelle ou collective sans qu un accent soit mis sur les repr sentations sociales Un positionnement pist mologique que le pr sident directeur g n ral d Electro Industries a affich lors de notre entretien avec lui En r pondant une question portant sur le changement organisationnel un changement vis de prime abord par l introduction de la norme ISO 9001 2000 o la direction est consid r e comme la partie prenante qui est cens e impulser cette dynamique de changement La position du Pr sident en question tait cern e et cernable dans sa r ponse le changement au niveau d Electro Industries ne serait possible que si les travailleurs le voulaient Une volont qui escamote le
121. qualification et la convention d effort dont la morphologie a t discut e au niveau du chapitre deux de notre cadre conceptuel De cette conception la qualit d apr s Pierre Yves Gomez est un objet fronti re entre deux logiques de construction de la qualit ce qui lui confie un caract re constructiviste 189 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit 1 La norme ISO 9001 2000 vue par la convention de qualification une logique d action d ordre marchand Cette logique est propuls e par l introduction du client dans le dispositif de gestion de l entreprise Un acteur refondant les relations entretenues entre les entreprises et leur environnement Cette prise en consid ration de cet adopteur de la convention qualit est sans appel dans la norme ISO 9001 2000 la notion du client et le respect de ses exigences occupent une place plus qu importante Si nous pouvions mentionner et situer sur le sch ma portant sur le syst me de management de la qualit bas sur l approche processus figure1 la convention de qualification serait incarn e par tous les l ments situant en dehors du cercle objet fronti re de la qualit c est dire la satisfaction des clients les besoins des clients et l am lioration continue 1 1 La convention de qualification D finition et r les Gomez a d fini la convention de qualification comme Une structure de coordination des comportements des agents sur u
122. que les d marches qualit qui sont en vogue aujourd hui repose sur trois propositions importantes annonc es par Amaury Grimand Il s agit de L importance des m canismes de r gulation conjointe La n cessit de l existence d une contrepartie la demande d implication Une conception ouverte de l instrumentation de gestion des comp tences 1 Le management de l appropriation comme m canisme de r gulation conjointe Toute configuration objets outils r gles dispositifs de gestion lue comme convention d effort est un processus de r gulation conjointe c est dire un espace de n gociation et d apprentissage autour de r gles tant indispensables et utiles toute action collective dans l organisation du travail d o l aspect contraignant de la r gulation en d pit de l autonomie cognitive et politique qui caract rise les individus acteurs ou les adopteurs de la convention d effort 2 La n cessit de l existence d une contrepartie la demande d implication L introduction des outils de gestion in dits dans le raisonnement manag rial des entreprises n cessite ce que des questions soient pos es sur la nature de l change social entre les employeurs et les salari s ainsi que sa reformulation dans le temps Il s av re que la notion de comp tence fonde aujourd hui tous les outils de gestion et les conventions d effort visant premi re vue la rationalisatio
123. quivalence en question deux types de conventions structurent les relations de travail Il s agit de la convention de productivit et la convention de ch mage Avant de mettre au clair la morphologie de chacune d elle nous nous permettons de rappeler la d finition de la convention selon Robert Salais celle expos e dans la section une dans le tableau r capitulatif des d finitions La convention c est un ensemble d l ments qui tout instant pour les participants la convention vont ensemble et sur lesquels par cons quent ils partagent un commun accord Mais ce commun accord ne proc de pas d une criture pr alable o chaque d tail serait explicit et qui refl terait de part et d autre une rationalit et une intentionnalit identique et consciente d elle m me Une convention est un syst me d attentes r ciproques sur les comp tences et les comportements con us comme allant de soi et pour aller de soi C est par la m me favereau 1984 qu une convention est efficace Les comportements attendus n ont pas besoin d tre crit l avance crits puis ordonn s pour tre obtenus L git la diff rence par rapport au contrat La convention est une forme qui permet de coordonner des int r ts contradictoires qui rel vent de logiques 2 A A 58 oppos es mais qui ont besoin d tre ensemble pour tre satisfaits 3 1 La convention de productivit ce type de convention cristallise les deux principes d
124. rentes actions 210 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Section 2 Ayant pour titre la gestion des ressources humaines au niveau d Electro Industries un dispositif mat riel r duit Cette section met au clair quelques politiques de gestion des ressources humaines mises en valeur pour assurer la r gulation des rapports sociaux au niveau de l entreprise en question Section 3 mise sous le titre Repenser le travail une exigence de professionnalisation de la GRH et de l appropriation de la convention d effort Dans cette section il s agit de donner ou de proposer une orientation plus ou moins claire pour aboutir une coh rence morphologique de la convention d effort actuelle et future SECTION 1 L IMPACT LIMITE DE L ISO 9001 2000 SUR LA MORPHOLOGIE DE LA FONCTION RESSOUIRCES HUMAINES AU NIVEAU D ELECTRO INDUSTRIES M me si la norme ISO 9001 2000 impose en filigrane un autre mod le de professionnalisation de la gestion des ressources humaines travers l int gration des notions de comp tence de processus et d am lioration continue c est dire l importance pour les parties prenantes de consentir des efforts r flexifs sur leurs propres pratiques il n en demeure pas moins que les dispositifs de gestion des ressources humaines au niveau de Electro Industries restent impr gn s d une conception bureaucratique dominan
125. responsable du management de la qualit d Electro Industries qui avance La certification constitue la reconnaissance du syst me qualit de notre entreprise par un organisme de certification ind pendant et comp tent Le certificat ISO 9001 2000 poss de un rayonnement international 3 la certification ISO 9001 version 2000 un argumentaire d changes industriels et commerciaux La normalisation de la qualit evenementialis e par la certification constitue un mode de r gulation des changes industriels et commerciaux manipul la fois par les fournisseurs et les clients dans leur pouvoir de n gociations avec les entreprises Il s agit en fait d une 188 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit r f rence de s lection des entreprises r pondant aux exigences des clients et authentifiant leur savoir faire Cette fonction est largement confirm e par le responsable du management de la qualit qui en r ponse l une de nos questions sur l impact qu aurait suscit e la normalisation sur la comp titivit d Electro Industries avance ce qui suit Nous b n ficierons d un argument de vente suppl mentaire Elle la certification va nous aider a acc der a des march s internationaux et s impose de plus en plus comme point de r f rence oblig Elle nous donne acc s un r seau de partenaires dynamiques parlant le m me langage et ayant les m mes exigences de
126. revue du CREAD n 16 1988 6 CHIKHI Said le travail en usine revue du CREAD n 4 4 me trimestre 1984 7 CHIKHI Said les ouvriers face au travail au complexe de v hicules industriels de Rouiba revue du CREAD n 9 1 trimestre 1987 8 LIABES Djillali l entreprise publique locale division du travail et articulation d int r ts revue du CREAD n 4 4 me trimestre 1984 9 LIABES Djillali des statuts eu contrat l mergence du travailleur collectif comme acteur social revue du CREAD n 21 1990 10 TOUBACHE Ali Ressources humaines et strat gie approche globale et identification des contraintes revue du CRAEAD n 39 1 i trimestre 1997 Revue finance contr le strat gie 1 DETCHESSAHAR Mathieu l homologie des trajectoires socioprofessionnelles des acteurs de la coop ration interentreprises un vecteur de confiance et de stabilit revue finance contr le et strat gie Volume1 n 1 mars 1998 p 49 70 2 ISAAC Henri les normes de qualit dans les services professionnels une lecture des pratiques travers la th orie des conventions revue Finance contr le et Strat gie volume1 N 2 juin 1998 pp 89 112 Colloques s minaires laboratoires de et autres revues l BAZZOLI Laure KIRAT Thierry et VILLEVAL Marie Claire Contrat et institutions dans 16 et 17 novembre 2006 Reims 2 BOUCHER Jacques th orie de la r gulation et rapport salarial Cahiers du centre de rech
127. rienne de mani re g n rale suite au contre choc p trolier de 1986 tait un moment d invalidation du syst me de planification Cette crise que nous ne qualifions pas seulement d conomique mais multidimensionnelle a op r une d cristallisation des centres de d cisions conomiques et manag riales d s quilibrant les forces en pr sence ainsi que leur zones d influence tout en introduisant d autres modes de r gulation indispensables une ventuelle recristallisation d une nouvelle convention La compr hension de la dynamique n e de ce processus de changement n cessite un autre paradigme pist mologique et th orique en parfaite contradiction avec la fonctionnalisme qui devait renouveler la conception de la fonction ressources humaines et ses pratiques Ce paradigme est d ordre constructiviste en pist mologie et de la gestion des contradictions en gestion des ressources humaines 147 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Pour Mounir Hadj Mouri la lumi re de cette crise l entreprise est un espace pertinent d analyse de la multidimensionnalit de cette crise partir du moment o elle est appr hend e dans sa triple nature i e en tant que r sultats de conflits pass s de cadre de 2 oe 85 conflits pr sents et d espaces d occupation versus d explicitation des enjeux futurs 1 La une fonction pens e dans un syncr tisme de ratio
128. s c d terminer et mettre en oeuvre les actions n cessaires d enregistrer les r sultats des actions mises en oeuvre voir 4 2 4 proc der a la revue des actions pr ventives mises en oeuvre 287 ANNEXE N 02 288 ORGANIGRAMME DE L EPE ELECTRO INDUSTRIES SPA AZAZGA DIRECTEUR GENERAL ASSISTANT COMMUNICATION ET RELATIONS SOCIALES ASSISTANT JURIDIQUE ASSISTANT CONTROLE DE GESTION ET PLANIFICATION SERVICE INFORMATIQUE DIRECTEUR DIRECTEUR UNITE APPROVISIONNEM TRANSFORMATEURS ENTS DAP DIRECTEUR QUALITE DEVELOPPEMENT RSQ DIRECTEUR DE DIRECTEUR DIRECTEUR UNITE DIRECTEUR UNII MOTEURS PRESTATIONS ALTERNATEURS GE TECHNIQUES UMA GE UPT L ADMINISTRATION FINANCES ET ET DE L EMPLOI COMPTABILITE DAE DFC UTR 289 ANNEXE N 03 290 REFERENCE EDITION PAGE AE Pre POSTE Nature des exigences Souha Pon 4 15300 AZAZGA ALGERIE tables 1 Besoin de Qualification pr alable 2 Niveau minimum de Formation initiale 3 Formation sp cifique compl mentaire 4 Exp rience g n rale dans l Entreprise Domaine Visa d Approbation par VISA de VERIFICATION Le Directeur de l Administration et de l Emploi Mle du Responsable Syst me Le Directeur unit Directeur central M Qualit z FO 6 221 1 19 05 02 La pr sente Proc dure est amen e voluer Veuill
129. sans oublier la compr hension de la dynamique de cette m me firme notamment en ces temps d incertitude que nous pourrions qualifier de radicale Sous cette approche notamment dans sa branche gomezienne dont les axiomatiques ont t expos s la firme peut tre d finie comme une convention d effort c est dire une structure sociale comportant des r gles formelles et informelles qui sont consolid es enrichies et modifi es par le jeu et les rapports de force engag s par les individus qui composant cette 99 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste firme sans oublier le ph nom ne de mim tisme qui sert diffuser le message de la convention autrement dit le dispositif cognitif collectif Justement la diffusion des normes de la convention ou ses r gles de fonctionnement ne serait effective si l accent n tait pas mis sur un pilier de la structure de la convention en l occurrence le dispositif mat riel support par un ensemble d outils de techniques de technologies et de politiques concr tes facilitant l adoption des exigences dict es par la convention d effort Cette conjonction entre le principe sup rieur commun et le dispositif mat riel est appel e la coh rence morphologique de la convention et que nous pouvons appeler autrement dans le cadre du chapitre trois l appropriation conventionnalisation dont la fonction ressources humaine
130. se construisent les identit s professionnelles Des dimensions r duites ledit auteur quatre la premi re est la dimension spatiotemporelle qui d crit les activit s professionnelles qui sont exerc es par les uns et les autres ainsi que leur volution dans le temps La deuxi me est repr sent e par la dimension institutionnelle et organisationnelle qui refl te la place des acteurs dans l architecture organisationnelle ainsi que les r gles du jeu respecter par ces derniers La troisi me est la culture professionnelle qui est l ensemble des valeurs qui constitue le r f rentiel commun Une culture professionnelle forg e par le capital cognitif social et mythologique permettant de construire les capacit s interpr tatives des acteurs ainsi que d terminer leur fa on d tre Enfin l thique qui sert identifier les conditions de possibilit permettant aux acteurs de s panouir et d merger sans porter atteinte leur int grit physique et morale Mettre en vidence une organisation qualifiante dont l objectif n est pas seulement l instrumentation des comp tences mais galement leur d veloppement en r unissant les conditions appropri es Ces contreparties l implication exig e par les employeurs peuvent tre lues sous un angle sociologique et anthropologique comme change don si nous reprenons la terminologie de Marcel Mauss qui rompt radicalement avec l change march
131. ses missions originelles 3 La FRH la n cessaire dissidence Ce point reprend les id es forces du management propositionnel de l appropriation voqu es au niveau du chapitre trois de notre cadre conceptuel Il s agit dans ce point de mettre l accent sur la n cessit d impulser des d marches alternatives aux conceptions de GRH venant d tre expos es qui n taient pas sans limites Ce renouvellement de conception exig e par le contexte devrait se faire autour de m canismes de r gulation conjointe tels que d finis par Jean Daniel Raymond pour impulser la dynamique de professionnalisation de la FRH Il s agit de Clarifier la notion de flexibilit La flexibilit n est pas seulement cette capacit de s adapter ou de r pondre aux changements de la demande mais galement cette flexibilit d initiative et d anticipation Mettre en exergue la dimensionne institutionnelle des actions c est dire leur l gitimit c t de la dimension technico conomique centr e sur la rationalit et l efficience Renouveler la notion de performance Celle ci n est pas quantitative mais processuelle Mettre en place un syst me de r mun ration quilibr qui encourage la fois les performances individuelles et les synergies collectives R organiser la fonction ressources humaines pour que ses missions soient men es bien Red finir les r gles du jeu de l action collective pour assurer une grande autonomie aux acteurs
132. ses r ponses le mois de janvier 2009 Les questionnaires que nous avons pus remis aux responsables d Electro Industries ont t structur s autour des rubriques de questions suivantes voir annexes n 08 et 09 Identification de la structure vis e et le profil de son responsable Les objectifs vis s par le dispositif relatif au management de la qualit Les positions adopt es par les responsables salari s et ventuellement le syndicat Le dispositif d int ressement pour susciter l adh sion des salari es aux nouveaux objectifs Le dispositif d valuation et de contr le des salari s La n gociation entre acteurs communication et probl mes rencontr s Nous tenons signaler qu au del de ces trois techniques notre protocole de recherche a int gr initialement une technique de collecte d informations en l occurrence l observation participante Celle ci est proche de la recherche action qui consiste participer la production de la r alit tout en gardant son recul vis vis de cette derni re Cette m thode s inscrit dans la 169 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche sociologie interactionniste qui soul ve le probl me d intersubjectivit voqu plus haut que nous avons voulu pour notre part viter pour ne pas avoir d informations biais es En sus pour des motifs d ordre temporel et pour ne pas chambouler les habitudes et l organisat
133. six 06 relatif au management des ressources humaines Il est stipul que Le personnel effectuant des t ches ayant une incidence sur la qualit du produit doit tre comp tent sur la base de la formation initiale et professionnelle du savoir faire et de l exp rience II UNE CONCEPTION REDUCTRICE DU TRAVAIL LA CONDITION DU TRAVAIL COMME PREALABLE A LA PROFESSIONNALISATION DE LA GRH L analyse des deux logiques de d veloppement des comp tences nous am ne a poser un d bat en termes ergonomique et pist mologique longtemps ignor par approche fonctionnaliste de la gestion des entreprises publiques mais qui est aussi escamot par l ordre normatif de la gestion impos par le r f rentiel qualit Il s agit du contenu et du sens du travail Un d bat que la Fonction Ressources Humaines au niveau de l entreprise publique aurait besoin d amorcer pour mieux organiser le travail et r guler les relations de travail Pour Fran ois Hubault le travail prendrait tout son sens seulement si l ensemble des dimensions de plus en plus h t rog nes de la performance des organisations soit pris en compte Ces dimensions se d clinent sur trois axes les domaines les registres et les leviers Les domaines de la performance englobent le domaine conomique et le domaine subjectif Les registres ou les crit res de la performance Pour le domaine subjectif l accent est mis sur la sant ph
134. t mis en valeur par la responsable de formation 3 1 Accord informel Reconduction syst matique des salari s de l unit moteurs sous contrats a dur e d termin e et transformation de ces derniers en contrats dur e ind termin e malgr les difficult s techniques et financi res de ladite unit Une reconduction faite pour des raisons purement sociales arrangement informel entre le syndicat l employeur et l Etat Cette reconduction est intervenue dans un contexte o Electro Industries enregistre des performances conomiques appr ciables venant de l unit transformateurs ce qui a permis de compenser les difficult s sus cit es de l unit moteur 3 2 Accord formel Ce sont toutes les autres actions visant l utilisation des comp tences des ressources humaines ainsi que leur reproduction dont le contenu est r gi par les n gociations collectives de branche qui ne sont pas toujours mises jour la loi sur les relations de travail et le code de travail qui ne sont pas toujours respect s Ces actions concernent la fois le recrutement la formation la r mun ration le temps de travail la qualification des postes et leur classification les absences et cong s la m decine du travail les gr ves etc Conclusion de la section Cette deuxi me section s inscrivait dans la droite ligne d explication de l absence du moins la fragilit de la dynamique appropriative de la conve
135. tations rss eae ete Penn Tue 2 3 La norme ISO 9001 met l accent sur la mobilisation de l ensemble des acteurs de l organisation 2 4 L exigence de l existence et de la ma trise d une documentation cons quente 2 5 L obtention de la certification ISO 9001 n cessite laval d un organisme certificateur Section 2 Lecture conventionnaliste de la norme ISO 9001 2000 I La norme ISO 9001 version 2000 Une convention globale triple fonctions l la certification ISO 9001 version 2000 instrument de r duction de la complexit 2 la certification ISO 9001 version 2000 un dispositif cognitif institu 3 la certification ISO 9001 version 2000 un argumentaire d changes industriel et commercial La lecture Gomezienne de la qualit la norme ISO 9001 version 2000 comme objet fronti re entre deux conventions distinctes s ss sscescesccceececcssesseseeesesseeecsssesseseneneeeeeneeeeeeeeeeeeee 324 165 166 166 167 168 170 171 175 176 177 177 179 181 181 181 181 182 182 182 183 183 183 183 184 184 185 186 185 186 186 187 187 188 188 189 189 190 190 La table des mati res 1 La norme ISO 9001 2000 vue par la convention de qualification une logique d
136. technique est de r pondre trois questions qui pr occupent tout chercheur notamment en science de gestion Comment cerner les faits en relation avec le questionnement Quels logiques attitudes et outils pour l observation et le recueil des donn es Quelles techniques d analyse des repr sentations mettre en uvre pour permettre la validit des hypoth ses 2 L attitude d approche du r el Approche hypoth tico d ductive La compr hension d une r alit organisationnelle et sociale peut tre consid r e comme un processus de production de connaissances scientifiques Dans les limites de notre travail ce processus s appuie sur un choix m thodologique fond sur une approche hypoth tico d ductive Pour Jacques Igalens et Patrice Roussel Une d marche hypoth tico d ductive part de propositions avanc es par la th orie Celle ci repose sur un ensemble de concepts dont l articulation constitue les bases d un mod le qui reproduit une interpr tation coh rente des ph nom nes observables L hypoth se nonce le sens et le type des relations suppos es exister entre les concepts inclus dans le mod le a Cette d marche comme l annonce sa d finition part de l existence pr alable d hypoth ses mises par les repr sentations th oriques qui d terminent le th me le champ d analyse et contiennent en filigrane le plan de la recherche Elles d terminent la d marche et le plan d tude Les hypoth se
137. th orie de la 27 FOE segmentation qui met le point sur l existence des march s internes du travail en concurrence aux march s externes 2 1 La d finition du march interne du travail Selon les tenants de la th orie segmentationniste du travail ce type de march peut tre d fini comme un ensemble de m canismes d allocation de la main d ceuvre interne aux entreprises qui d finissent l ensemble des postes des affectations des r mun rations ainsi que les r gles encadrant les divers mouvements de travailleurs au sein d une entreprise C est un espace de mobilit que nous pouvons observer surtout dans les entreprises de grande taille 2 2 Les caract ristiques du march interne travail Comprendre le fonctionnement du march interne du travail n cessite ce que l accent soit mis sur les caract ristiques suivantes Le march interne du travail est un espace administr via des d cisions unilat rales hi rarchiques et gestionnaires et non des transactions marchandes Ce march ne s ajuste pas seulement par les salaires les salari s deviennent une composante de la grille des positions possibles au sein de l entreprise Le niveau des salaires s tablit par r f rence la coh rence des hi rarchies des postes de travail Ils ne peuvent varier suivant les fluctuations de la productivit marginale individuelle Ce type de march tablit une fronti re entre les travailleurs appartenant aux entre
138. types de march le march inf rieur secondaire caract ris par une main d uvre effectuant des t ches r p titives et dont les possibilit s de carri re sont relativement limit es Ce segment dans le mod le fordiste est rapprocher de la cat gorie des ex cutants Le AN deuxi me est celui tant appel le march sup rieur primaire se compose d individus 28 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations plus qualifi s davantage polyvalents et aux perspectives de carri re plus attractives Il est assimil aux concepteurs dans l entreprise fordiste 2 La notion de march interne renvoie essentiellement des pratiques de gestion internes la firme Il recouvre une dimension institutionnelle pour l gitimer ces derni res Pour ce faire les relations de travail doivent tre encadr es en vue de ne pas tre affect es par d ventuels risques Cet encadrement peut tre assur par des conventions collectives mettant un terme la dichotomie capital travail Cet aspect est un l ment tr s caract risant dans le rapport salarial fordiste Dans ce mod le la l gitimation du rythme de travail est faite par le partage des gains de productivit entre les capitalistes et les travailleurs 3 Le troisi me et le dernier point de convergence qui d coule directement du deuxi me point est la contractualisation longue de la relation salariale Cette contractualisation est une associati
139. un m contentement des salari s Pour juguler un tant soit peu cette situation il fallait proc der l instrumentalisation de la fonction personnel pour reproduire et l gitimer le discours dominant Cela tait possible gr ce des pratiques paternalistes visant l embrigadement des salari s pour qu ils manifestent leur loyaut au syst me et la disciplinarisation des collectifs par l intensification des contr les r pressifs au sein de l entreprise Dans les faits ces contr les taient facilit s par la mise en place des cellules du parti l int rieur de l entreprise et l organisation de campagnes contre l absent isme par exemple son ext rieur Dans cette lign e la fonction personnel et ses responsables taient beaucoup plus confin s dans un r le de support facilitateur de l expression op rationnelle du discours juridico politique Tout cet imbroglio organisationnel tait de surcro t renforc par l inexistence d une culture manag riale o le responsable personnel tait cens tre un manager contribuant activement la prise de d cisions Celui ci jouait fortement le r le de commissaire politique charg de mobiliser les masses 82 Art de l vitement et du contournement des directives et r gles pratiques dans les relations Etat entreprises reproduit au sein de ces derni res 83 HADJ MOURI Nouri reconfiguration s organisationnelles s et construction de la GRH dans les conomies en transition
140. une augmentation nette de l exp rience du travailleur routines de travail son habilit son acceptation de la cadence de travail ainsi que la ma trise des outils de production sont des caract ristiques lui assurant cette acc l ration 3 Immobilisation spatio temporelle des travailleurs Comme nous l avons mentionn e en filigrane au niveau de la premi re caract ristique le poste de travail reste le lieu o s organise la co pr sence du travailleur et du travail ce qui nous fait dire que la mobilit du premier est inconcevable et la modification du deuxi me est une chose contre objective L immobilit du travailleur dans l espace organisationnelle permet aux ing nieurs contremaitres de mieux contr ler et le comportement de ce dernier et le d bit avec lequel les op rations de production sont ex cut es L immobilisation dans le temps insinue que le travailleur est tenu de respecter le temps imparti chacune de ses t ches Un temps calculable et contr lable qui s loigne naturellement de la vari t des saisons du climat des circonstances sociales et personnelles qui maillent le travail des paysans Le contester s av re comme une position ou une attitude non objective mena ant l quilibre du syst me de production vu l arsenal physicaliste puissant mobilis dans sa d termination En sus 1l s agit pour les ing nieurs contrema tres d organiser la co pr sence des travailleurs c est dire respecter la fois le
141. 0 231 231 231 232 233 233 234 235 235 235 237 238 238 239 239 239 240 240 241 241 242 243 243 244 245 246 246 247 Conclusion de la partie La table des mati res CONCLUSION GENERALE tete sean a ee be ee Sela a i A BIBLIOGRAPHIE ANNEXES TABLE DES MATIERES 327 249 250 254 265 R sum La diffusion massive des dispositifs de rationalisation manag riale dict s par les exigences de la nouvelle configuration environnementale a reconsid r e le mode de centralit du rapport salarial et in fine la gestion des ressources humaines Celle ci pens e jusque l dans une logique de qualification s est vue basculer quoique sans radicalit dans une logique de comp tence prenant en compte dans sa philosophie deux critiques importantes l une est artistique autonomie et cr ativit de la personne et l autre est sociale relations et dynamique de groupe mises l encontre du syst me dominant des relations de travail incarn par le syst me taylorien fordien et la th orie de la segmentation du march interne du travail Ce changement de paradigme manag rial est lu comme un changement de convention de qualit du travail qui est une jonction entre deux conventions distinctes la convention d effort et la convention de qualification La premi re oriente les pratiques et les comportements des parties prenantes internes la de
142. 000 constitue un argumentaire commercial important mais ce n est pas pour autant que nous parlions de performance ou de r sultats garantis Assimiler la certification la performance est un biais de raisonnement manag rial le syst me de management de la qualit est nettement r duit son substrat technique autrement ce qui compte n est pas la mise en place des proc dures et une strat gie ni m me l esprit de la norme mais l obtention du certificat Le label devient le but r el et ultime Le syst me qualit incarn par le label d apr s cette conception est d connect de la strat gie globale de l entreprise Au lieu qu il soit un support de la strat gie il est consid r comme une strat gie une fin en soi Cette conception est implicitement d plor e par le responsable du management de la qualit dans l une de ses r ponses l une de nos questions pour qui le syst me qualit serait inefficace 51 une strat gie globale n tait pas effective D apr s ce dernier le syst me qualit selon la norme ISO 9001 est le minimum requis pour qu une entreprise puisse fonctionner la comp titivit d pend beaucoup plus de la strat gie de l entreprise que du syst me qualit LA PREGNANCE DU MODELE TRANSMISSIF ET COMPORTEMENTALISTE DANS LA DIFFUSION DE L ENONCE DE LA CONVENTION DE QUALITE La surestimation de la puissance technique de la norme s est faite au d triment de l importance du contexte de travai
143. 01 2000 Efficacwe Efficience Appropriation D veloppement Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries plication Performances Performances Sociales Economiques Figure 2 Les causalit s circulaires entre le r f rentiel normatif performance conomique 121 et la performance sociale Conclusion de la section L objectif de cette section tait de mettre en clair les raisons plus ou moins objectives de l absence de dynamique d appropriation du raisonnement comp tentiel du moins sa fragilit introduit par le dispositif management de la qualit cristallis dans la norme ISO 9001 2000 Il nous a t donn de constater que malgr la pr sence manifeste de la notion de comp tence dans les discours des responsables et leur volont de la mettre en valeur pour qu elle r ponde au principe de discrimination manag riale c est dire distinguer les l ments actifs des passagers clandestins free riders il demeure que la structure strat gique charg e de promouvoir ce mode de r gulation des relations de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines au niveau de l entreprise Electro Industries en l occurrence la fonction ressources humaines avait du mal se distancier de la conception fonctionnaliste dominante depuis longtemps qui a forg l habitus manag rial des entreprises publiques alg riennes et
144. 1 2000 que par les responsables Force est de constater cette situation nous pouvons dire que la fonction ressources humaines au niveau de l entreprise objet de notre tude se trouve beaucoup plus dans une logique de renforcement des anciennes pratiques et r les un renforcement charri par trois constats importants 116 www electro industries com Organisation html 218 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries 1 1 Une conception administrative de la gestion des ressources humaines Cette pr sente conception est v hicul e et renforc e par trois aspects importants le profil et la formation initiale exig e des responsables de la fonction ressources humaines la d nomination de la fonction ainsi que les missions assign es a celle ci Concernant le premier aspect deux niveaux d analyse n cessitent d tre mis en valeur il s agit de mettre en vidence le profil et la formation de base des responsables de la fonction ressources humaines l tat actuel et les exigences des postes aff rents cette fonction pour les responsables futurs chef du d partement des ressources humaines le chef du service emploi et formation et chef de la section formation S agissant du premier niveau d analyse les positions et les prises de position des responsables dans le champ organisationnel d Electro Industries sont structur s d abord par leur capital sc
145. 182 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit r guli rement Les entreprises y rem dient entre autres par refondation organisationnelle en mettant en relief l approche processus qui focalisent les regards sur les liens d interd pendance et d influence mutuelle entre les op rations et les divers centres de d cisions au niveau de l entreprise 1 5 Management par approche syst me Cette approche s inscrit dans la continuit de la pr c dente approche Un syst me peut tre consid r comme un ensemble d l ments ou de processus qui sont inter reli s r pondant une certaine existence finalis e Cette derni re peut tre r duite la r alisation des performances que nous pouvons valuer via trois indicateurs importants qui sont l efficacit l efficience et l effectivit 1 6 Am lioration continue C est le principe m me du management et de la dynamique organisationnelle Il s agit de reproduire et de renouveler les performances d j r alis es et chercher explorer d autres possibilit s en vue d tre toujours comp titif tout en gardant son quilibre interne essayer d viter les situations entropiques remettant en question l identit de l entreprise 1 7 Approche factuelle pour la prise de d cision Tout style de management ou de gestion comme texture le processus de prise de d cisions Un processus devant tre nourri et aliment e p
146. 28 128 129 129 130 130 130 130 131 131 131 131 131 132 134 134 134 135 La table des mati res 3 4 Un r le de garant du climat social 3 5 Un r le de gestionnaire politique Conclusion de l partie Utiss irio Rien dan nent Nr deta den Sel ee DR date ee PARTIE II LES FONDEMENTS OPERATIONNELS DE LA RECHERCHE Introduction dela partie TD en ta Renee annee Hosa mean oR el antenne CHAPITRE 4 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE ET LE PROTOCOLE DE RECHERCHE 0 ea ence eat aa Gets Section 1 Les configurations de la GRH en Alg rie volutions et limites I La FRH une fonction confisqu e et instrumentalis e 1 La FRH une fonction fortement bureaucratis e 2 Le fonctionnement unilat ral et instrumentalisation de la fonction personnel 3 Le poids pesant du statut g n ral du travailleur SGT eee nent II La FRH entre autonomie et dualisation du fonctionnement organisationnel 1 La FRH une fonction pens e dans un syncr tisme de rationalit s 2 La FRH de nouvelles pr
147. CES HUMAINES Le rejet de l instrumentalisme et l adoption du constructivisme comme une nouvelle approche paradigmatique de la gestion des ressources humaines au niveau des entreprises ont restructur la GRH autour de trois noyaux durs que les DRH et les autres parties prenantes de l entreprise devraient prendre en compte Il s agit des strat gies d acteurs les repr sentations que ces les acteurs font de la r alit et le discours ou la communication mobilis e par les uns et les autres pour diffuser l nonc ou le message d une convention d effort exig e par un contexte donn e Toute cette dynamique sous forme de jeux impuls e par ces niveaux de compr hension d ordre socio cognitif sans omettre le niveau technico conomique ne reste pas sans cons quences sur les r les de la FRH et le contenu de la GRH qui constituent la cheville ouvri re de tout processus de socialisation des acteurs et d appropriation de la convention d effort centr e sur la comp tence telle tait notre hypoth se de d part Pour d velopper ces reconfigurations tant au niveau de la FRH qu au niveau de la GRH nous traiterons les deux points suivants La conception dynamique de la gestion des ressources humaines L volution de la fonction ressources humaines 124 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines I LA GRH UNE CONCEPTION DYNAMIQUE Ce point s
148. Ces aspects emp chent les recruteurs de collecter des informations fiables ou de d tecter des signaux plus ou moins clairs sur la productivit potentielle des postulants ou des candidats L impuissance du recruteur dans des cas similaires tourne vers la simplification du processus de recrutement en choisissant des aspects visibles tels que le dipl me ou les examens En plus de cette typologie Amaury Grimand ajoute les caract ristiques suivantes 1 4 La comp tence est finalis e relative un but par essence les comp tences sont structur es en fonction du syst me de finalisation qui caract rise chaque l organisation Cette dimension t l ologique vise donner un sens a la mise en ceuvre de toutes les pratiques de gestion s inscrivant dans des d marches qualit et comp tence Un sens cristallis dans les missions ou les objectifs de chaque organisation 1 5 Le double caract re cognitif et social de la comp tence la philosophie de cette caract ristique conditionne l existence de la comp tence par le regard d autrui Elle est a la 42 Offre et demande de comp tences inad quations et ajustements op cit page 12 8 GRIMAND Amaury l valuation des comp tences paradoxes et faux semblants d une instrumentation contribution au XV congr s de l AGRH Montr al 2004 44 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations fois op ratoire c est a dire sa mise en ceuvre vise ind niablement un r
149. DRON B n dicte une analyse par l conomie des conventions des formations compl mentaires d initiative locale Cahiers de la maison des sciences conomiques n 2006 77 universit Paris 1 Panth on Sorbonne 9 GRIMAND Amaury une analyse des blocages l appropriation des outils de gestion des ressources humaines l exemple du management des comp tences me congr s de l AGRH Fribourg 19 21 septembre 2007 10 GRIMAND Amaury l valuation des comp tences paradoxes et faux semblants d une instrumentation XV congr s de l AGRH Montr al 2004 11 HADJ MOURI Mounir reconfiguration s organisationnelles s et construction de la GRH dans les conomies en transition proposition d une grille d analyse a partir du cas alg rien XII me congr s de l AGRH 16 et 17 novembre 2000 Paris 12 HAVARD Christelle les transformation du travail op r es au nom du client quels d fis pour la gestion des ressources humaines XVII Congr s de 16 et 17 novembre 2006 Reims 13 HUBAULT Fran ois le travail un d fi pour la GRH XVIIe congr s de l AGRH Le travail au coeur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims 262 Bibliographie 14 KHIAT Assya le travail au c ur de GRH le cas alg rien XVIIe congr s de l AGRH Le travail au c ur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims 15 KHIAT Assy
150. Fr d ric m thodes qualitatives et recherche en gestion Edition Economica 1996 64 65 WITTORSKI Richard analyse du travail et production des comp tences collectives Edition L harmattan 1997 ZERIFIAN Philippe objectif comp tence Edition Liaisons 1999 II Articles de revues Revue Economique 1 92 BOYER Robert les transformations des conventions salariales entre th orie et histoire Revue Economique n 2 mars 1991 pp 233 274 DUPUY J P convention et common knowledge Revue Economique n 2 mars 1989 pp 361 400 EYMARD DUVERNAY F conventions de qualit et formes de coordination Revue Economique vol 40 n 2 mars 1989 pp 329 359 FAVEREAU O march s internes march s externes Revue Economique vol 40 n 2 mars 1989 pp 276 325 SALAIS Robert l analyse conomique des conventions du travail Revue Economique vol 40 n 2 mars 1989 pp 199 240 257 Bibliographie Revue Francaise de Gestion 1 10 11 12 13 BARON Xavier l organisation des fonctions centrales de GRH revue fran aise de gestion Janvier F vrier 1993 n 92 BOUCHEZ Jean Pierre 1880 1975 Emergence de la fonction personnel revue fran aise de gestion Septembre Octobre 1992 n 90 CANDAU Pierre Gestion des ressources humaines et comp titivit revue fran aise de gestion Janvier Fevrier Mars 1983 n 39 CASTRO J L GUERIN F et LAURIOL J management strat g
151. Gomez 1994 La convention est alors un jeu un mim tisme et une proc dure La coordination par la convention se construit sans contradiction avec libre adh sion des individus p 94 La convention est un syst me qui g n re et transmet de l information C est un mod le g n ral de repr sentation de certains comportements collectifs dot de propri t s structurelles rep rables quelque soient les r alit s observ es Gomez 1995 La convention est autant une cat gorie de pens e c est dire un mod le permettant de percevoir les r els qu une configuration g n rale inscrite dans la nature conomique P138 La convention est l acceptation implicite de r gles de pens e ou de conduite construites socialement et non impos es par la nature et qui permettent aux individus de savoir comment ils doivent se comporter dans des situations donn es sans avoir recours un calcul priv p 139 La convention est une confrontation sociale parce qu elle n existe que par 62 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste l accumulation de comportements mim tiques auxquels elle donne comme un miroir social leur sens p 145 i La convention est une norme de conduite commune qui conditionne le calcul des agents des contingences sociales tablissant les r gles du jeu conomique i Au total l
152. LA QUALITE AU NIVEAU DE ELECTRO INDUSTRIES Ce volet vise cerner les param tres distinctifs de la configuration de l entreprise issue apr s la mise en place du syst me management de la qualit cristallis dans la norme ISO 9001 2000 Nous voulons comprendre et savoir via cette rubrique l nonc ou le message explicite que ladite norme veut diffuser ainsi que sa composante c est dire ses principes fondamentaux 1 Pouvez vous nous pr senter les principes fondamentaux de ce nouveau dispositif 2 Y a t il une diff rence volution par rapport aux pr c dents dispositifs ou syst mes de gestion O OUI O NON 3 Si oui quelles sont les transformations provoqu es par ce nouveau dispositif 4 Si non pourquoi l a t on mis en place alors 5 Jugez vous que ce dispositif est suffisamment con u pour rendre l entreprise plus comp titive O OUI O NON 6 Si oui quels en sont vos arguments 7 Si non quelles sont ses insuffisances Et comment l entreprise compte elle y rem dier 8 Pouvez vous nous avancer quelques probl mes rencontr s par votre structure auparavant 9 A quoi sont ils dus d apr s vous 10 Le nouveau syst me de management v hicul par la norme ISO 9001 2000 a t il r solu ces probl mes O OUI O NON 11 Si oui comment Quelles sont les solutions apport es Si non pourquoi 12 13 Le management des ressources humaines a t il contribu la r solution des ces probl mes O OUI
153. La pr sente Norme internationale ne vise ni l uniformit des structures des syst mes de management de la qualit ni celle de la documentation Les exigences en mati re de syst me de management de la qualit sp cifi es dans la pr sente Norme internationale sont compl mentaires aux exigences relatives aux produits Les informations sous forme de NOTE sont fournies pour clarifier l exigence associ e et en faciliter la compr hension La pr sente Norme internationale peut tre utilis e aussi bien par l organisme en interne que par des parties externes y compris des organismes de certification pour valuer sa capacit satisfaire les exigences des clients de la r glementation et de l organisme lui m me Les principes de management de la qualit pr sent s dans l ISO 9000 et l ISO 9004 2000 ont t pris en compte au cours du d veloppement de la pr sente Norme internationale 0 2 Approche processus La pr sente Norme internationale encourage l adoption d une approche processus lors du d veloppement de la mise en oeuvre et de l am lioration de l efficacit d un syst me de management de la qualit afin d accro tre la satisfaction des clients par le respect de leurs exigences Pour qu un organisme fonctionne de mani re efficace il doit identifier et g rer de nombreuses activit s corr l es Toute activit utilisant des ressources et g r e de mani re permettre la transformation d l ments d ent
154. Londres Tavistok Institute Cette cole contredit les th ses des classiques du management qui mettent l accent sur la neutralit de la technologique sinon son caract re subversif Certes la technologie est un instrument visant la rationalisation accrue des syst mes de production pour plus de flexibilit Jean production mais elle pose en soit la question de sa propre manipulation et appropriation par les travailleurs Une question qui ne peut tre r solue sans reconfiguration des politiques de gestion des ressources humaines ou du syst me social de l entreprise telle que la formation la communication l accompagnement collectif ou individuel etc pour une mobilisation et une socialisation de ces m mes travailleurs 2 Emergence de nouvelles cat gories de travailleurs La n cessit de rendre flexibles les syst mes productifs et par extension les syst mes de gestion a repositionn les travailleurs dans le champ organisationnel et de fait a remis en question le mythique acteur repr sentatif Ce repositionnement au nom de la flexibilit trouve sa concr tisation dans la nature du contrat de travail Des contrats de travail ou statuts multiformes allant des contrats dur e ind termin e jusqu leur forme les plus pr caires Contrats dur e d termin e int rmidiaires vacanciers etc Nous tenons signaler que la 21 THEVENOT Maurice le retour du travail et la fin de la gestion des ressources humaines revue
155. O 9001 version 2000 et cela en Mai 2004 Cet outil nous le consid rons comme une tentative de mettre en place d une nouvelle convention d effort exig e par la conjoncture conomique et un vecteur de professionnalisation des pratiques de gestion des ressources humaines qui long temps durant ont t confin es dans une conception administrativo juridique aux antipodes des exigences du nouveau contexte Dans cette section nous nous limiterons l aspect m thodologique de notre travail qui sera articul autour de trois rubriques majeures Le champ spatial de l tude Le champ temporel La m thodologie de l tude I LE CHAMP SPATIAL DE D ETUDE DE CAS Le champ spatial de l tude est le terrain ou les terrains ayant fait objet de notre tude de cas Un terrain o s op rationnalise notre cadre conceptuel en vue de valider nos hypoth ses mises pr alablement et par cons quent r pondre a la probl matique que nous nous sommes pos e initialement La contrainte spatiale de notre tude de cas fait allusion d abord au nombre de cas choisis et ensuite leur nature En ce qui nous concerne notre tude se limite un cas qui est une entreprise industrielle alg rienne de fabrication des transformateurs et des moteurs lectriques en l occurrence Electro Industries Fr ha 152 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche 1 Eletcro Industries trois
156. Pag s et al 1992 Tableau 2 Trois regards sur l appropriation M MODELE PROPOSITIONNEL DU MANAGEMENT DE L APPROPRIATION DE LA CONVENTION D EFFORT FONDEE SUR LES COMPETENCES Se frayer une trajectoire appropriative des outils de gestion est la conception d un mod le de management qui jette un regard plus profond sur toutes les dimensions qui balisent architecture organisationnelle d une entreprise Ces dimensions nous les avons r duites trois perspectives majeures rationnelle socio politique et psycho cognitive Dans ce cadre 7 De la conception l usage vers un management de l appropriation des outils de gestion op cit page 28 de l appropriation des outils de gestion Edition EMS 2005 op cit page 58 110 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines d id es le management de appropriation ne pourrait en aucun cas faire l impasse sur les dispositifs de gestion des ressources humaines objet de notre travail qui sont appel s a se reconfigurer tant th oriquement que m thodologiquement sans oublier en toute vraisemblance la dimension pist mologique qui pr occupe tout chercheur Ce renouvellement manag rial qui faciliterait l appropriation des outils de gestion notamment ceux relatifs la gestion des comp tences qui r gulent les pratiques de gestion des ressources humaines ainsi
157. Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Justement ces r les et missions qui constituent le troisi me niveau d analyse de la conception administrative de la gestion des ressources humaines nous paraissent largement structur s et orient s par une rationalit technico conomique qui impr gne m me l esprit de la norme ISO 9001 2000 Force est d analyser les r les des diff rents acteurs du d partement Administration et Emploi cinq familles de r les prescriptifs sont distinguer Rationalisation des co ts centralisation de l laboration de la paie r alisation des tudes de co ts et cerner leur volution dans le temps laboration des budgets de la direction administration et emploi Allocation des ressources humaines recrutement promotion r affectation red ploiement reclassement du personnel en pl thore et re classification des postes Reporting orientation et mobilisation tablissement des rapports d activit mensuels trimestriels semestriels et annuels valuation du fonctionnement de la gestion en vue de proposer des correctifs conseiller les responsables des diff rentes structures dans le domaines aff rents la gestion des ressources humaines formation int gration et motivation Respect du cadre juridique veiller au respect de la l gislation du travail dans ses aspects disciplinaire s curitaire et sanitaire Sui
158. TRE ACTEURS OU ENTRE PARTIES PRENANTES Ce dernier point de notre enqu te vise explicitement appr hender comment s est fait et se fait actuellement le travail de sensibilisation pour diffuser efficacement le message contenu dans la norme ISO 9001 2000 Ce travail ne devrait pas tre confin dans une seule fonction ou au niveau d un seul acteur mais il vise et s impose tout le syst me de gestion Il s agit de savoir en outre quels sont les moyens mobilis s ou utilis s pour accomplir cette t che 1 La certification ISO 9001 2000 est elle un r sultat d un ensemble de rencontres entre les diff rentes parties prenantes de l entreprise O OUI O NON 2 Si oui quelles sont les diverses parties prenantes associ es ce processus 3 Si non comment a t on r ussi la mettre en place 4 La diffusion des sp cificit s de cette certification s est faite par quel moyen de communication O Intranet O Affichage Briefings O Reunions O Coaching accompagnement des employ s O Autres 5 Comment comptez vous bien videmment avec la collaboration des autres responsables consolider ce travail de sensibilisation 6 Est ce qu il y a des parties prenantes qui ont contest ce projet O OUI O NON 7 Si oui citez les et pourquoi REMARQUES ET OBSERVATIONS GLOBALES Signature 316 TABLE DES MATIERES La table des mati res SOMMAIRE eee ok Wl Reh eed al eee Bo bei REMERCIEMEN
159. TS ee aber dade sees nee dan aes a LISTE DES TABLEAUX ET FIGURES LISTE DES ABREVIA TIONS 2 sean ds cede Eten n ras INTRODUCTION nanan cia ves Ded when es teen 1 Probl matique ss der tee ste 2 Hypoth ses de travail 0s es deduce 3 Motivations et int r ts de la recherche 4 Posture th orique et pist mologique 5 Pole technique d la recherche 11 522244 dupe ia nat Gaede os ddd ta tapant detre trees 6 Structure du travail 444444 eee eee seeeeeeecceeeeeseeseeeeceeseeeeeeesgueeeseeeueeees PARTIE I LES FONDEMENTS CONCEPTUELS THEORIQUES DE LA RECHERCHE Introduction de KEENE NESARA NEEE e SAREE eked dues CHAPITRE 1 LE SYSTEME DU TRAVAIL ET SES MUTATIONS Section 1 Le mod le dominant de r gulation des relations de travail I Le mod le interpr tatif fordiste lu par les r gulationnistes l La question des r gulationnistes
160. USBSTANTIVE DE LA NORME ISO 9001 2000 Cette conception peut tre consid r e comme le premier niveau de lecture de l incoh rence morphologique de la convention de qualit au niveau de l entreprise Electro Industries Cette conception est mise en avant par les responsables que nous avons pu rencontrer et interroger Elle n est pas rest e sans cons quences sur le degr de complexit accrue concernant l usage de cet outil de gestion qui est la norme ISO 9001 2000 1 De la surestimation par les cadres de la pertinence de la norme ISO 9001 2000 Ce point corrobore les conclusions faites jusque l par les diff rents chercheurs dans le champ de l appropriation des outils de gestion o la dualit entre la conception et l usage de ces derniers est toujours pr gnante Dans notre cas la norme ISO 9001 2000 que nous avons consid r comme un outil de gestion c est dire un dispositif de gestion formalis permettant l action organis e et r gulant l action collective est envelopp dans une conception extr mement rationalisatrice pouvant r soudre la quasi totalit des probl mes organisationnels Cette puissance technique et r solutoire puise ses fondements dans le substrat technique de la norme dans sa philosophie gestionnaire et sa vision simplifi e des relations organisationnelles qui sont des arguments consistants pour le responsable management de la qualit d Electro Industries Pour ce dernier en r pondant l une de no
161. XE N 05 293 ELECTRO INDUSTRIES SPA AZAZGA ENTRETIEN NOM PRENOM DU CANDIDAT EE D 3 N NOM PRENOM DE L INTERVIEWER E NUE APPRECIATION NIVEAU SCOLAIRE DU CANDIDAT EXPERIENCE DU CANDIDAT APPRECIATION DES CONNAISSANCES CONCLUSION ANNEXE N 06 INTITULE DU POSTE LINON RETENU CONNAISSANCES INSUFISANTES AUTRES DATE ET SIGNATURE la case correspondante 294 GUIDE D ENTRETIEN POUR L ENCADREMENT 1 Quel poste occupez vous au niveau de votre structure 2 Pouvez nous parler de la situation actuelle de l entreprise Electro Industries tant sur le plan conomique que sur le plan social 3 Cette situation a elle volu positivement ou n gativement par rapport ces derni res ann es notamment apr s que vous ayez proc d la mise en place du dispositif de management de la qualit autrement dit la certification ISO 9001 2000 4 Pouvez vous nous rappeler les axes majeurs de ce dispositif 5 Vos responsabilit s ont elle volu parall lement 6 Cette instrumentation de gestion tait elle une n cessit ou juste une mode manag riale que vous tiez contraints d adopter 7 Pouvez vous nous dire quelles sont les diff rentes dimensions de l entreprise Electro Industries ayant t affect par cette instrumentation 8 Quelles sont les diff rentes dimensions sur lesquelles cette instrumentation a t
162. a Performances conomiques et performances sociales l effet domino Septi me universit de printemps de I audit social 5 6 et 7 mai 2005 Marrakech Maroc 16 LOUART Pierre les acteurs de la GRH les cahiers de la recherche Centre Lillois d Analyse et de Recherche sur l Evolution des Entreprises CLAREE 2002 17 MALLET Christelle Innovation et mesure de l appropriation des outils de gestion proposition d une d marche de construction d un tableau de bord contribution au colloque En route vers Lisbonne 9 et 10 novembre 2008 18 MAMBI EL SENDEGLE Fran ois Certification de qualit et management industriel le cas des organismes de formation cahiers d conomie de innovation n 12 2000 2 pp 133 158 19 MARCQ Jo l le sens d une d marche comp tence cas CLINKER congr s de l AGRH Le travail au c ur de la IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims 20 MASCLEF Olivier l analyse structurale des organisations le cas de la th orie des conventions Xi me Conf rence de Association Internationale de Management Strat gique 13 14 et 15 juin 2001 21 NATALIA Alves l insertion professionnelle comme processus de socialisation 39 rencontres Jeunes et Soci t s en Europe et autour de la M diterran e Marseille 24 26 Octobre 2007 22 PLANAS J et collectif d auteurs offre et demande de comp tences inad quations et aju
163. a convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Les conditions qui peuvent tre r unies sont La n cessit de l implication des initiateurs du changement La mise en place d une organisation communicante La gestion des r gulations autonomes dans le processus de changement Le changement ne doit pas tre consid r comme une proc dure mais un processus plus ou moins long Le processus de changement est n cessairement contextualit et ne doit pas tre une mode import e d nu e de sens Le changement doit avoir une fin et dot d un ensemble de moyens La clarification des enjeux lors de l introduction du changement Conclusion de la section Pour que la fonction ressources humaines joue pleinement son r le de facilitateur d appropriation des outils de gestion et des conventions d effort il y a n cessit de faire une lecture et une analyse de l ensemble des contraintes affectant sa morphologie Cette derni re est constitu e de trois niveaux d analyse dont la combinaison nous renseigne sur le degr de sa coh rence Il s agit d abord de sa configuration interne par les acteurs en pr sence et leur prise de position ainsi que les r gulations permettant la coordination entre eux Deux types de r gulations peuvent tre mises en valeur nous distinguons une r gulation de contr le dont le r le est de prescrire le travail en mettant en avant les proc dure et les tapes suivre
164. a convention est processus r current et stable mais soumis a des contingences d adoption et donc r volutionnairement stable P 147 Structure de coordination des comportements offrant une proc dure de r solution r currente des probl mes Tableau n 1 les diff rentes d finitions de la convention En sus nous pouvons en rajouter une celle d Andr Orl an qui a conceptualis la convention comme une organisation sociale au travers laquelle la communaut se dote d une r f rence commune produit d une repr sentation collective ext rioris e fondant les anticipations individuelles De l ensemble de ces d finitions nous mesurons l cart d appr hension qui s pare les deux grilles de lecture conventionnaliste et contractualiste des actions et des comportements humains Un cart provoqu par le rel chement des dogmes du mod le lib ral du gouvernement des entreprises par les conventionnalistes Des dogmes annonc s sous le triptyque autonomie rationalit information parfaite que le contexte d incertitude radicale a du mal objectiver et ent riner En sus de ces d finitions nous retiendrons seulement celles aff rentes aux relations de travail c est dire celle de Robert Salais mettant l accent sur la convention de productivit pour structurer le comportement des employ s et celle de Pierre Yves Gomez recentrant l analyse sur la convention d effort pour diffuser les normes de travail La co
165. accent sur le caract re conflictuel qui peut incommoder ces re constructions Rejet du principe d vidence Rien ne va de soi Rien n est donn tout est construit si nous paraphrasons Gaston Bachelard Ce rejet se veut comme une rupture avec le sens commun qui est id e spontan e sur la r alit sociale ou encore pr suppos une fausse 51 vidence Une fausse vidence appel e autrement une pr notion qui s oppose au fait Dictionnaire d conomie et des sciences sociales sous la direction ECHAUDEMAISON Edition NATHAN 5 dition 2000 page 396 66 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste onstruit r sultant d un long travail de r flexion critique et susceptible d expliquer un ph nom ne social de fa on ad quate Rejet de l hypoth se d terministe IL n y a pas de d termination susceptible d tre connue a priori Ce qui int resse les constructivistes n est pas le statut de v rit de la r alit observ e mais les conditions et les processus sociaux de son mergence L identit de l individu est fa onn e lorsqu il est dans un syst me d interactions 11 ne cherche acc der la connaissance en soi mais un acc s l exp rience cognitive Rejet de l hypoth se causaliste Les constructivistes r futent l explication unique et fig e de la r alit 2 3 L axiomatique conventionn
166. achronique pour mieux appr hender les effets de la norme ISO 9001 vs 2000 sur les pratiques de gestion de ladite entreprise notamment les pratiques relatives la gestion des ressources humaines Cette contrainte n tait pas une r sultante d un protocole de recherche n goci avec la direction de l entreprise mais elle nous a t impos e pour des raisons la fois officielles et officieuses Notre tude s est d roul e en trois mois c est dire entre les mois de Mai Juin et Juillet 2008 156 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche appuy e par des v rifications via des visites et entretiens en 2009 Cette p riode comprend toutes les techniques de collecte d information analyse documentaire entretiens 1 d entretien semaine questionnaires dont le contenu est expos infra troisi me section 2 La dur e des effets de la norme Cette dur e couvre dans la pratique les audits de suivi et un nouvel audit complet depuis la mise en place de la norme ISO 9001 version 2000 et cela en 2004 quatre ans de fonctionnement sous une certification dont les effets constituent notre probl matique et donnent un caract re original notre tude enregistrant une rupture avec la vision substantive et d terministe de la certification qui inspire beaucoup de dirigeants d entreprises tant publiques que priv es LA DEMARCHE SCIENTIFIQUE DE L ETUDE No
167. acteurs individuels et collectifs Dans cette configuration un comportement sera dit rationnel si les actes qui le constituent sont en ad quation avec les intentions qui motivent le d clenchement de l action 3 2 La convention comme une structure sociale Dans le cadre de l analyse des organisations une structure organisationnelle peut tre d finie comme un ensemble de ressources engag es r cursivement dans des processus de structuration par des acteurs en situation de coop ration en vue de maintenir la viabilit du syst me social et en situation de comp tition dans le but de contr ler ce m me processus Dans notre travail nous consid rons que la convention remplit parfaitement les crit res d une structure au sens d Anthony Giddens et elle r pond parfaitement aux hypoth ses de la th orie de la structuration expos es ci dessus a La convention et l hypoth se de la dualit du structurel comme nous l avons annonc dans le point relatif l axiomatique conventionnaliste l existence simultan e de l individu et de la convention la structure est de mise Les individus poss dent des capacit s cognitives et interpr tatives mais ils sont reli s par des conventions Il y a co construction permanente entre les conventions et les comportements des individus La convention est un syst me de m diation des carts son existence serait possible s il y avait convergence et des r gles collectives pour valuer chaque comp
168. age 56 De la conception l usage vers un management de l appropriation des outils de gestion op cit page 59 107 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Selon toujours le m me auteur l acteur usager essaye dans le processus appropriation de ces outils d apporter des corrections permanentes ces carts et cela par l interm diaire de deux modalit s principales ou types d apprentissage D un c t un apprentissage en simple boucle et de l autre c t un apprentissage a double boucles L apprentissage en simple boucle vise porter des modifications aux comportements des individus ainsi qu a leurs strat gies d action sans pour autant questionner ou remettre en cause les valeurs et les croyances qu ils v hiculent Ce type d apprentissage parait inachev pour la simple raison que les r gles les outils les objets et les dispositifs de gestion mobilis s par les dirigeants ne visent aucunement changer ou modifier les repr sentations des acteurs mais seulement normaliser leur comportement sans expliciter le bien fond des attributions causales qu il d fend contrario apprentissage en double boucle est amorc pour changer les valeurs et les croyances qui orientent et structurent les strat gies d action Chris Argyris met en relief la difficult qui caract rise le pr
169. alisation et d incitation pour maintenir et approprier davantage ce principe de gestion pour susciter une coh rence entre les pratiques de gestion et la convention d effort mise en avant dans l entreprise SECTION 1 LE CADRE DE PENSEE ET D ACTION DU MODELE CONVENTIONNALISTE DU GOUVERNEMENT DES ENTREPRISES Notre mod le de r f rence pouse manifestement le paradigme pist mologique de type constructiviste pour qui une r alit sociale objet d une tude ne peut tre con ue en dehors des sujets qui l appr hendent ou qui la composent Une r alit construite dans l espace et dans le temps suivant la dynamique sociale interactionniste entre ces derniers Le constructivisme peut tre consid r comme une d marche de recherche fond e sur la croyance forte dans la relativit de la notion de v rit ou de r el et par une forte opposition au positivisme en se gardant de ne pas nier en bloc les apports de l empirisme dans sa praxis action ordonn e vers une certaine fin Pour mieux comprendre le positionnement pist mologique du mod le conventionnaliste dans le champ scientifique trois temps d explicitation sont mis en relief Origine du mod le conventionnaliste La convention comme un mode r gulation critique de l axiomatique lib rale initiale La th orie de la structuration comme tentative d enrichissement du mod le conventionnaliste 59 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de tra
170. aliste Proposer une axiomatique conventionnaliste n cessite ce que nous repensions le concept d individu et l axiomatique lib rale initiale Il s agit en fait de formuler des hypoth ses d finissant les conventions et de nouvelles hypoth ses d finissant l individu Ces hypoth ses sont d ordre de trois que Pierre Yves Gomez a formul es ainsi H1 La convention est un syst me de rep rage permettant les choix en situation d incertitude L individu n est pas autonome il poss de une libert conventionnelle la convention est un Kriterion Un ensemble de crit res implicites ou explicites auxquels un individu se r f re au moment de d cider De cette d finition l autonomie de l individu telle qu elle t dict e par l axiomatique standard se voit sans fondement dans un contexte d incertitude o il est impossible fois pour un individu isol au temps f de conna tre les conditions de d cidabilit relatives au temps et de prendre une d cision sans tenir compte de ce que d autres feront au m me moment De ce deuxi me constat d coule un autre aspect remettant en question l autonomie de l individu en l occurrence les ph nom nes collectifs construits par l effet mim tique Ce mim tisme imiter pour d cider met au clair l encastrement de l individu libert individuelle dans une structure sociale existence de r gles communes De ce mim tisme r sultent des comportements normaux c est dire des comportemen
171. and o les 7 LESUR Eric l espace professionnel un espace de reconnaissance identitaire l preuve du partenariat actes du colloque ce que l cole fait aux individus CENS et CREN l universit de Nantes octobre 2008 112 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines changes sont clairement d finis et d crits sur le contrat Contrairement a cette conception l change don veut que les termes de change soient tacites et non imm diats et I efficacit conomique est encastr e dans un systeme culturel global 3 Pour une conception ouverte de l instrumentation des outils de gestion L appropriation des outils de gestion d pend vraisemblablement des contextes organisationnel et institutionnel dans lesquels ces outils se d ploient Le processus d appropriation dans ces contextes suit une logique de causalit circulaire une succession de boucles it ratives entre les phases de conception et les trajectoires d usage D un c t ces phases sont travers es de mouvements de cristallisation d cristallisation et recristallisation des routines de l autre c t ces m mes phases v hiculent des interpr tations des d tournements et des r inventions sources de modifications des fondements initiaux de outil ou leur abandon ou encore leurs usages clandestins Conclusion de la section L i
172. anifest e notamment durant les ann es 2005 2006 et 2007 o le ratio montant de la formation masse salariale tait valu respectivement 0 01 0 01 et 0 003 22 5 Une formation fortement travers e par des repr sentations sociales non canalis es Par repr sentation sociale nous sous entendons en faisant r f rence aux apports d Emile Durkheim une forme de connaissance sociale fond e sur le sens commun c est dire une id e spontan e sur la r alit sociale ou encore pr suppos e une fausse vidence 122 In BELKACEM Kahina et CHERIFI Lynda l impact de la gestion des ressources humaines sur la performance de l entreprise Cas Electro Industries m moire de fin d tudes ing niorat d affaires INSIM de Tizi Ouzou 2009 232 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Ces repr sentations sociales sont analyser et du c t des salari s et du c t des responsables Suite nos entretiens et nos questionnaires la formation pour les premiers les salari s est en filigrane Une mani re de responsabiliser davantage les salari s car le rapport est vite et syst matiquement tabli entre la formation et la promotion ou la mutation Une pratique de disciplinarisation car elle est per ue comme une sanction n gative sp cifique aux incomp tents du moment que l objectif principal est la mise niveau c est dire his
173. ant la politique qualit les objectifs qualit les r sultats d audits l analyse des donn es les actions correctives et pr ventives ainsi que la revue de direction 8 5 2 Action corrective L organisme doit mener des actions pour liminer les causes de non conformit s afin d viter qu elles ne se reproduisent Les actions correctives doivent tre adapt es aux effets des non conformit s rencontr es Une proc dure document e doit tre tablie afin de d finir les exigences pour a proc der la revue des non conformit s y compris les r clamations du client b d terminer les causes de non conformit s 286 valuer le besoin d entreprendre des actions pour que les non conformit s ne se reproduisent pas d d terminer et mettre en oeuvre les actions n cessaires enregistrer les r sultats des actions mises en oeuvre voir 4 2 4 f proc der a la revue des actions correctives mises en oeuvre 8 5 3 Action pr ventive L organisme doit d terminer les actions permettant d liminer les causes de non conformit s potentielles afin d viter qu elles ne surviennent Les actions pr ventives doivent tre adapt es aux effets des probl mes potentiels Une proc dure document e doit tre tablie afin de d finir les exigences pour a d terminer les non conformit s potentielles et leurs causes b valuer le besoin d entreprendre des actions pour viter l apparition de non conformit
174. ant les actions permettant d emp cher son utilisation ou son application pr vue l origine Les enregistrements de la nature des non conformit s et de toutes actions ult rieures entreprises y compris les d rogations obtenues doivent tre conserv s voir 4 2 4 Lorsqu un produit non conforme est corrig il doit tre v rifi de nouveau pour d montrer la conformit aux exigences Lorsqu un produit non conforme est d tect apr s livraison ou apr s que son utilisation a commenc l organisme doit entreprendre les actions adapt es aux effets r els ou potentiels de la non conformit 8 4 Analyse des donn es L organisme doit d terminer recueillir et analyser les donn es appropri es pour d montrer la pertinence et l efficacit du syst me de management de la qualit et pour en valuer les possibilit s d am lioration Ceci doit inclure les donn es r sultant des activit s de surveillance et de mesure ainsi que d autres sources pertinentes L analyse des donn es doit fournir des informations sur a la satisfaction du client voir 8 2 1 b la conformit aux exigences relatives au produit voir 7 2 1 c les caract ristiques et les volutions des processus et des produits y compris les opportunit s d action pr ventive d les fournisseurs 8 5 Am lioration 8 5 1 Am lioration continue L organisme doit am liorer en permanence l efficacit du syst me de management de la qualit en utilis
175. apports de force contraires l efficience Tous ces bouleversements qui sont perp tuelles contingentent le contenu des pratiques de GRH qui interpellent plus que jamais les DRH et autres acteurs sur la mani re dont les objectifs communs d efficience des entreprises sont v hicul s et l gitim s Une l gitimation assur e par un dispositif mat riel dont la GRH reste le coeur 3 La GRH des politiques toujours en mouvement La gestion des ressources humaines en tant que produit d une action collective est un processus toujours pens de fa on provisoire et volutive Cette volutivit d pend fortement des capacit s interpr tatives qui d pendent leur tour de divers r f rentiels Ces derniers sont en mouvement Nous distinguons des r f rentiels juridiques culturels repr sentations communes des salari s psycho diff rentiel socio culturel politico id ologique et technico conomique Tous ces r f rentiels n chappent pas des volutions permanentes tant temporellement que spatialement qui contribuent manifestement la modification des r gles du jeu productrices et constructrices de sens qui orientent et catalysent les actions des ressources humaines 128 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines LES EVOLUTIONS AU SEIN DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES La quintessence de la conception dynamique de la gestion d
176. ar des informations pas tout le temps certaines et fiables Elles peuvent tre distordues par un ensemble de param tres de diff rentes formes auxquelles les dirigeants doivent porter un regard vif Il s agit de donner de l importance leur collecte leur traitement et leur stockage d o aujourd hui l av nement de tout un fatras d instruments con u cet effet tel que l intelligence conomique 1 8 Relations mutuellement b n fiques avec les fournisseurs Les fournisseurs peuvent tre consid r s comme des acteurs majeurs qui participent fortement la cr ation de la valeur ajout e Il conditionne le fonctionnement du processus de production de l entreprise par la qualit et la quantit des mati res premi res dont ils disposent ainsi que les prix d achat qu ils proposent 183 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit De ces points nous avons a retenir le processus comme un concept et une approche fonda nt les normes ISO 9000 notamment ISO 9001 version 2000 qui est une combinaison et interd pendance entre divers acteurs qui contribuent de pr s ou de loin a la cr ation de la valeur ajout e et qui ne restent pas sans r le dans le processus de prise de d cisions travers leur alimentation par un ensemble d informations importantes Ce processus et ce syst me sont actionn s par les l ments suivants La responsabilit de la direction Le management
177. ard 1987 35 HENRI Jorda travail et discipline de la manufacture l entreprise intelligente Edition L harmattan 2000 36 INGHAM Marc Management strat gique et comp titivit Edition De b ck 1997 255 Bibliographie 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Edition Economica 2003 46 47 48 49 50 51 52 53 JENSEN Poul Buch Guide d interpr tation des normes ISO 9000 Edition AFNOR 1993 LABOURT Daniel Le management de savoir faire Edition Organisation 1992 LAMOTTE Bruno transformation du travail et croissance conomique Edition L harmattan 2002 LEBOYER L Claude la motivation dans l entreprise Edition d Organisations 2002 LE MOIGNE Jean Louis Epist mologies constructivistes et science de gestion Paris Economica 1990 LIGER Philippe Marketing des ressources attirer int grer et fid liser les salari s Edition Dunod 2004 LINHART Dani le et MOUTET Aim e le travail nous est compt la construction des normes temporelles du travail Edition La d couverte 2005 MAGGI Bruno De l agir organisationnel un point de vue sur le travail le bien tre et l apprentissage Edition Octares 2003 MALAVAL Fr d ric D veloppement humain conomie et politique MINTZBERG Henry Structure et dynamique des organisations Paris les ditions Organisation 1982 MERCURE D HARRICANE B SEGHIR S STEENHAUT A Culture et gestion En Alg rie
178. arnaient cet acteur collectif prenant la d nomination Tiers Changeant 2 La FRH de nouvelles pratiques mergentes et nouveaux dilemmes L ouverture de l conomie et l autonomie des entreprises ont mis l ordre du jour les exigences de productivit et la rationalisation manag riale moteurs de l conomie capitaliste Pour tre au diapason de ces exigences la premi re politique de gestion des ressources humaines sur laquelle l accent tait mis nous distinguons la gestion des effectifs ou la politique de d graissage pour tre clair op r e au nom de la flexibilit Cette politique c t de la cons quence intentionnelle incarn e par la r duction des co ts de production avait des cons quences inintentionnelles qui taient d ordre politico social repr sent es par des divergences et des tensions entre les acteurs cl s des entreprises Pour les uns cette question n est pas l ordre du jour pour maintenir la paix sociale pour les autres c est une condition indispensable contribuant activement au redressement de l entreprise Une th se largement r fut e par les tenants de l approche organisationnelle pour la simple raison que les compressions d effectifs s elles venaient avoir lieu elles impliqueraient le d part des salari s les plus qualifi s Pour viter ces compressions brutaux d effectifs les dirigeants des entreprises ont proc d la mise en place d un dispositif d incitation aux d parts d no
179. ation est justifi e par l approche atomistique qui caract rise l entreprise lib rale o tout regroupement est consid r comme une potentielle menace l quilibre de l entreprise une conception fortement inspir e des th ses d Henry Le chatelier 92 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste en France De ce cas de figure la communication ne rev t pas un aspect social c est dire visant l insertion des travailleurs dans leur espace socio professionnel et facilitant leur compr hension des proc d s de production mais un aspect purement technique ou le langage technocratique est tr s pr gnant Dans les grandes entreprises fortement hi rarchis es inspirant le courant segmentationiste la communication et les contacts sont r duits a une simple relation hi rarchique o le principe d unit de commandement est tr s pr sent Des deux conceptions la communication est loin d tre un param tre de socialisation et de conviction mais seulement un transfert de donn es techniques difficilement contestables qui limitent les capacit s interpr tatives des adopteurs de la convention 2 2 L utilisation de la technologie Deux types de technologies ont t mobilis s par les mod les dominants des relations de travail Il s agit premi rement de la standardisation technique le temps le produit les proc d s de fabrication ainsi que les
180. atiques mergentes et nouveaux dilemmes 3 La FRH la n cessaire disSidence ccc cece cece cece eee Section 2 Le champ d observation de l tude de cas Electro Industries I Le champ spatial de l tude de cas 1 Eletcro Industries trois sp cificit s de fonctionnement plus ou moins communes 4a toutes les entreprises eee 2 Electro Industries Evolution et Missions 3 Eletcro Industries de la qualit du produit la qualit totale Le champ temporel de tude de cas 1 l dur e de etude de erin iets ee eed ee eh A 2 La dur e des effets de la norme qualit La d marche scientifique de l tude de cas 1 Les p les de l intelligibilit du r el 88888 1 1 Le p le pist mologique 1 2 T pole th orique ini An nd as honed 1 3 Le p le technique summer AEE seed 2 L attitude d approche du r el approche hypoth tico d ductive 3 Une tude fond e sur deux observations Section 3 Observation c
181. au niveau d Electro Industries La premi re v hicule un ensemble de m canismes et de conditions permettant l exploitation ou l utilisation de la force de travail avec efficience et efficacit l nonc de la convention d effort La deuxi me vise reproduire cette force de travail et l gitimer le rythme et le niveau d effort exig par les concepteurs du syst me de production le dispositif mat riel de la convention d effort c est cette dimension qui d termine le degr d implication des ouvriers et des employ s dans une organisation donn e ainsi que son appropriation de cette convention De ce fait la d cision d implication pour les ressources humaines de l entreprise est une r sultante d un arbitrage tabli entre les r tributions et les contributions un arbitrage qui diff re selon le poste et la position prise et occup e par celles 1 dans le champ organisationnel Hi rarchie et selon les objectifs et les ambitions qui animent ces derni res En transposant cette lecture l Electro industries nous dirons que le rapport entre les exigences de la norme ISO 9001 2000 en termes de comp tences et d efforts mobiliser et les r tributions est incoh rent notamment pour les chelons ex cutants et un degr moindre l encadrement Cette incoh rence est g n ratrice d une certaine dissonance cognitive risquant de provoquer une atteinte la justice organisationnelle et susciter une rupture du contrat psychol
182. autres individus agissent d une certaine fa on dans une circonstance donn e On ne cherche pas comprendre les comportements partir d une rationalit pure a priori On cherche comprendre la logique qui permet de l gitimer les comportements et de l inscrire dans la sph re du raisonnable A d faut d une conviction une convention est soumise une suspicion c est dire l existence d une convention alternative possible une convention ayant cour H3 La convention est un cran informationnel L individu n est pas inform il participe un syst me d information compos d nonc et de dispositifs technique le r le de la convention n est pas seulement la r duction de l incertitude des individus quoique ce r le soit important elle leur assure galement des crans d informations leur vitant d avoir s interroger constamment sur les comportements des autres C est pour cela que la convention joue un r le informationnel visant promouvoir et asseoir un espace de confiance sociale qui devrait lib rer toutes les capacit s d intelligence des tous les adopteurs de la convention La convention comme syst me d information est dot e d une morphologie fa onn e par deux l ments majeurs GOMEZ Pierre Yves M C O et mod les positifs des organisations une esquisse critique Cahier de recherche 97 03 Ecole de Management de Lyon page 9 68 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation
183. caract re construit des d cisions et des comportements comme l entend le paradigme pist mologique de type constructiviste que nous avons adopt tout au long de notre travail qui met l accent sur les aspects cognitif socio cognitif et m tacognitif qui guident et orientent les comportements humains 205 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Au dela de cette approche lin aire dans la transmission de la connaissance et de l information qui inspire les dirigeants d Electro Industries une autre approche dite comportementaliste est mise au devant du raisonnement manag rial par la responsable formation pas en ignorant le poids de l habitus collectif de l entreprise en question mais en l vitant Ce type de raisonnement constitue comme le souligne Bruno en l existence des conditions parfaites de choix d un programme de gestion des ressources humaines notamment la formation largement exig e par la norme sus indiqu e d pourvus de corrections d s lors que le contr le de ses composantes est assur a priori De ce fait les employ s et les ouvriers sont des parties m caniques du syst me de management de la qualit ils contribuent amplement son fonctionnement et sa reproduction via les attributions sp cifiques qu ils re oivent dans les sessions de formation Cette relation de cause effet entre la formation et les performances organisationnelles qui s inscrit clairemen
184. caract rise ce dernier Ensuite nous proc derons au m me travail de croisement mais avec l autre mode r gulation qui est la comp tence pour ressortir les points de rupture avec la convention qualification propre au syst me taylorien fordien I LA CONVENTION D EFFORT CENTREE SUR LA QUALIFICATION Toute lecture de la convention d effort appliqu e a la relation salariale n cessite a ce qu un clairage soit fait sur les deux dimensions qui la composent en l occurrence la dimension organisationnelle et la dimension institutionnelle et si nous pr f rions la terminologie conventionnaliste nous dirions l nonc de la convention et le dispositif mat riel Dans ce point nous diss querons justement la relation salariale con ue dans un esprit de qualification qui n est pas d pourvu de critiques aujourd hui 1 La dimension organisationnelle ou l nonc de la convention d effort centr e 90 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste sur la qualification Ce point est allusif aux messages l esprit et les r gles ayant r gi les relations salariales sous le mode de r gulation centr sur la qualification Un mode nous tenons le rappeler qui a domin le vingti me si cle et qui a fortement inspir les mod les de relations de travail que nous avons expos s au niveau du premier chapitre le syst me taylorien fordien et le march inte
185. ce ce type de comp tences rime avec l intelligence sociale c est dire cet effort d ploy par un individu pour une meilleure compr hension interpersonnelle ainsi l effort d orientation des clients via une panoplie de services tant mis sa disposition Les comp tences manag riales elles concernent le d veloppement des autres le travail en quipe et de coop ration ainsi que le leadership au niveau d un groupe donn 46 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Les comp tences cognitives raisonnement analytique l aptitude a la conceptualisation et l expertise technique Les comp tences d efficacit personnelle elles sont d ordre psychosociologique elles concernent la ma trise de soi la confiance en soi l adaptabilit et l adh sion l organisation c D finition de la Conf rence Board du Canada la d finition de la comp tence selon cette derni re est une caution la pr c dente d finition vu l analogie qui peut caract riser ces deux d finitions La pr sente d finition distingue trois cat gories de comp tences Les comp tences acad miques qui impliquent la sph re intellectuelle et les processus langagiers ainsi que le processus d apprentissage Les qualit s personnelles il s agit de l ensemble des attitudes et des comportements positifs ainsi que la responsabilit et l adaptabilit L esprit d quipe c est le fait de travailler avec les autres d D fini
186. ces manag riales et autres et les faire accepter pour luder toute forme de r sistance au changement qui risque d tre manifest e par les acteurs agents organisationnels Apr s l v nement c est une tape crucial vu son intention visant objectiver davantage les d cisions prises au niveau des deux tapes pr c demment cit es L objectivation en question est conditionn e par un retour r flexif sur ces d cisions pour comprendre et analyser froid les causes et les raisons ayant provoqu ces v nements La communication Assistons nous aujourd hui l av nement de l entreprise communicationnelle La r ponse serait sans appel si nous nous r ferions aux diff rents approches actuelles des organisations inscrivant le langage ou la parole au c ur des activit s productives Philipe Zerifian nous a avanc que la prise de conscience du fait que la communication est devenue une composante essentielle du travail et que la qualit des interactions est d sormais centrale pour am liorer la performance des organisations 36 Et il ajoute dans le m me article le passage du paradigme de la s paration des t ches et des responsabilit s au paradigme de la mise en coop ration du travail contribue accro tre la dimension langagi re du travail des 2 37 op rateurs De nombreux travaux en science de gestion viennent attester ce fait c est dire le r le central tenu par le langage dans les restructurati
187. ches de suivi comptes rendus d activit s fiche de temps etc Une tra abilit permettant de rep rer les erreurs individuelles de faire la preuve d incomp tence ou de faute professionnelle 39 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Le co t social de la discussion le co t social de la discussion mane de l obligation pour les op rateurs d assumer eux m mes une partie des t ches de coordination critique et contr le r serv es classiquement l encadrement de premier plan et qui peuvent porter atteinte l quilibre du groupe Cette d centralisation des d cisions et des responsabilit s que nous pouvons d duire de ce qui a t rapport ci dessus g n re d un c t une d centralisation d une certaine forme de violence et l mergence d autres identit s professionnelles assum es difficilement de l autre c t Deux ph nom nes qui ne restent pas sans impacts forts sur la coh sion du groupe ou de l organisation A l aune de ces quatre types de co t de discussion le probl me de l appropriation des nouveaux principes de gestion se pose avec beaucoup d acuit vu que ces derniers sont des contraintes ou freins l implication des acteurs dans les nouvelles logiques de gestion des comportements des ressources humaines 3 Les services Cet l ment constitue l une des cl s d interpr tation de la soci t post industrielle Un l ment d j annonc par Jean Fourasti lors de sa
188. cial central dans la r gulation de l conomie capitaliste pr cis ment dans sa variante monopoliste pouvant tre situ e historiquement entre la crise de 1929 et la fin des trente glorieuses Durant cette p riode voire jusqu aux ann es quatre vingt le mod le dominant de r gulation des syst mes de travail se trouvait fa onn par deux paradigmes fortement institutionnalis s en l occurrence le fordisme et la th orie du march interne ou la th orie segmentationiste Celle ci a largement puis ses id es saillantes et ses th ses dans le patrimoine intellectuel de l cole des institutions am ricaine soit classique ou nouvelle Pour comprendre la morphologie du syst me en question nous avons voulu d rouler le contenu de la pr sente section en s articulant sur trois axes importants Le mod le interpr tatif fordiste lu par les r gulationnistes Le mod le interpr tatif segmentationniste Les points de convergences de ces deux mod les 22 In JACOT Jaques Henri les transformations du travail vu par un conomiste r gulation conventions et institutions revue de sociologie du travail N HS 94 20 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations I LE MODELE INTERPRETATIF FORDISTE LU PAR LES REGULATIONNISTES L cole de la r gulation s inscrit dans la droite ligne des th ories h t rodoxes ayant rompu avec les fondements dogmatiques de la th orie lib rale standard Selon les auteurs de cette
189. communautaire est per u beaucoup plus comme un agent int riorisant le syst me de valeur de sa communaut pour reproduire le 214 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries m me syst me c est l approche habitusienne de la reproduction des pratiques sociales telle qu elle t expliqu e par Pierre Bourdieu Cette conception sociologique qualifi e de fixiste emp che d int grer l individu en tant qu tre libre et responsable dans la d finition des comp tences ainsi que dans la conception des pratiques de gestion des ressources humaines Ensuite la fragilisation des identit s professionnelles trouve son explication dans le registre manag rial o l introduction du raisonnement comp tenciel v hicule des changements importants modifiant les r gles r gissant l utilisation des comp tences et de la force de travail Des changements en termes de gestion de carri res d valuation de rendements et de r les des acteurs Ces modifications sont con ues par les ressources humaines d Electro Industries que nous avons pu rencontrer comme g n ratrices de pressions mena ant la coh sion de l entreprise dans sa globalit Et si d apr s ces derni res des m canismes consistants d int gration de socialisation et de construction de comp tences collectives n taient pas mis en place des dualit s d j existantes selon la responsable de formati
190. compr hension des situations ainsi que les facteurs de contingence et en ressortir une configuration ou une repr sentation Des questions li es l exploration dans le temps des processus sociaux tels qu ils se d roulent et tels qu ils se sont d roul s au niveau d une organisation Des questions li es l mergence des nouveaux comportements de leurs caract res mergents tout en permettant de mettre en vidence les causalit s r cursives Le cas pourra tre choisi quantitativement ou qualitativement en fonction de diff rents param tres par son originalit il est in dit par son int r t intrins que ou par l accessibilit des donn es et de l objectif du chercheur Notre tude de cas Electro Industries est choisie par l originalit de notre th matique qui se r sume l implication d une certification sur les relations de travail et la gestion des ressources humaines Une tude de cas que nous avons voulue critique pour rompre avec la contemplation ou la c l bration de cet outil de gestion qui tait la norme ISO 9001 2000 Notre tude de cas a t abord e dans une approche mono site et encastr e c est dire elle s est port e sur une entreprise o nous avons mis l accent sur plusieurs unit s d analyse le service formation le d partement production unit transformateur et le d partement management de la qualit Nbre de cas Mono Site Multi Site Nbre
191. ct riser le mod le en question il s agit du 1 1 Primat du politique sur les pratiques Cette caract ristique met en avant les concepteurs des strat gies d entreprises comme des sujets savants Ces derni res sont con ues par des managers en fonction de la demande et de la concurrence Vu leur robustesse d s lors qu elles sont con ues par des sujets savants les politiques et les strat gies d entreprises s imposent aux pratiques en leur fixant des buts et des DOLAN Shimon L Gestion des ressources humaines tendances enjeux et politiques actuelles Edition Pearson Education 2002 page 693 115 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines crit res respecter Dans cet ordre d id es la FRH par la voie de ses responsables est un agent d ex cution orient vers le maximisation du profit un profit qui sera b n fique pour l acteur unique De ce constat une conclusion peut tre tir e Il s agit de la relation univoque qui s tablit entre la strat gie d entreprise et la GRH une GRH labor e par des experts et des professionnels technocrates 1 2 Raisonnement objectif positiviste Marqu e par le positivisme l approche instrumentale focalise les regards sur le caract re fonci rement objectif voire scientifique r gissant les politiques de gestion des ressources humaines pour garantir l efficacit organisationnelle
192. ctionnisme qui caract rise le gouvernement de l entreprise Ce dernier est r duit seulement l organisation et au contr le sans qu une importance soit donn e l initiative l innovation la cr ativit et la diff renciation sources d avantages comp titifs Une inqui tude en termes d immobilisme et d inertie due au manque de consid ration port e aux modifications de l environnement pouvant caract riser la firme lib rale du moment que la dynamique des organisations est absente ce qui fait dire que l inefficace et l inefficience sont in luctables 2 2 La position du mod le conventionnaliste par rapport ces limites Face ces insuffisances deux attitudes critiques sont possibles la premi re se place en dehors de l axiomatique lib rale en cherchant sa destruction chercher un autre mod le de compr hension des pratiques observ es Dans cette perspective nous trouvons notamment les marxistes holisme La seconde admet l axiomatique lib rale au moins comme une base de travail De cette attitude deux voies se d gagent la premi re voie cherche approfondir les d veloppements de la th orie lib rale de la firme individualisme m thodologique 65 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste La deuxi me voie remet en question l axiomatique initiale en mettant en valeur les ph nom nes collectifs et socia
193. ctives modifie les positions et les prises de positions des acteurs dans le champ organisationnel de sorte que chacun d tienne un pouvoir discr tionnaire sur les autres lui permettant de cr er d autres r gles du jeu et de stabiliser ses interactions pour que l action collective soit rendue possible Il est rappeler que les r gles du jeu sous la perspective socio politique ne sont pas re ues passivement par les acteurs mais sont mobilis es in situ en vue de les rendre propre un usage bien d termin Ce que nous pouvons comprendre apr s l analyse de ce dernier passage c est que dans une organisation donn e il existe et il doit exister deux types de r gulations qui sont a la fois compl mentaires et concurrentes D abord la r gulation de contr le qui prescrit les comportements requis autrement dit souhaitables tout en mettant en avant les comportements proscrits Ce type de r gulation qui fonde l cole classique du management et le mod le dominant des relations de travail et de la gestion des ressources humaines est incomplet a d faut de son incapacit de comprendre et d analyser les situations de gestion dans leur enti ret Une incompl tude pouvant tre rem di e par un autre type de r gulation en l occurrence la r gulation autonome o l acteur est pens dans une vision subjectivante moins expos e des r ifications et des 109 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d e
194. cture de la dite entreprise Depuis sa cr ation EI s est investie dans une politique de d veloppement de son portefeuille de produits tant sur le plan de la gamme que sur le plan technique Cette politique a constitu et constitue encore le fondement de ses missions Celles ci peuvent tre r sum es dans les points suivants Augmentation de la capacit de production Extension de la gamme des produits moteurs et transformateurs Mise jour technologique des produits Rationalisation des co ts de production Am lioration permanente des mat riaux utilis s Participation active au d veloppement technologique r gional et national Protection de l environnement Satisfaction et recherche de solutions optimales pour les besoins de la client le Force est d analyser ces missions il nous parait suffisamment clair que EI veut rompre avec la notion d usine en adoptant la notion entreprise comme espace organisationnel o la comp titivit puise son essence Cette rupture peut tre explicit e par la prise de conscience de d passer les fronti res de l atelier de production en s int ressant pas seulement la qualit des produits transformateurs et moteurs mais galement d autres parties prenantes telle que les clients et l environnement conomico cologique En sus cette prise de conscience est traduite dans les faits par un processus de certification du management de la qualit totale dont les
195. d effort o l intervention de acteur est aussi bien indispensable qu intense 103 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines 1 Essai de d finition de la notion d appropriation Si nous nous penchons d finir l appropriation nous dirons que cette derni re au sens usuel du terme est un processus qui vise a rendre propre a un usage a une destination un outil de gestion donn qui a une vis e en toute vidence rationalisante mais galement subjectivante En faisant r f rence aux travaux d Amaury Grimand sur la th orie de appropriation cette notion peut tre d finie comme Une ma trise cognitive croissante du dispositif ou de l outil de gestion technique une int gration significative de cet objet dans les routines de l acteur une dimension de cr ation de nouveaut rendue possible par l usage de cet objet Et le m me auteur ajoute que l appropriation est un processus interpr tatif de n gociation et de construction de sens l int rieur duquel les acteurs questionnent 2 pe i 66 laborent r inventent les mod les de l action collective Force est d analyser ces deux d finitions l appropriation peut tre consid r e comme une d marche processuelle qui repose sur quatre niveaux d analyse rationnel socio politique psycho cognitif et symbolique Des niveaux qui facil
196. d crire le produit acheter y compris selon le a les exigences pour l approbation du produit des proc dures des processus et des quipements b les exigences pour la qualification du personnel c les exigences relatives au syst me de management de la qualit L organisme doit assurer l ad quation des exigences d achat sp cifi es avant de les communiquer au fournisseur 7 4 3 V rification du produit achet L organisme doit tablir et mettre en oeuvre le contr le ou autres activit s n cessaires pour assurer que le produit achet satisfait aux exigences d achat sp cifi es Lorsque l organisme ou son client a l intention d effectuer des v rifications chez le fournisseur l organisme doit faire tat des dispositions pour la v rification pr vue et les modalit s de mise disposition du produit dans les informations relatives aux achats 281 7 5 Production 7 5 1 Maitrise de la production L organisme doit planifier et r aliser les activit s de production dans des conditions maitris es Ces conditions doivent comprendre selon le cas a la disponibilit des informations d crivant les caract ristiques du produit b la disponibilit des instructions de travail l utilisation des quipements appropri s d la disponibilit et l utilisation de dispositifs de surveillance et de mesure e la mise en oeuvre des activit s de surveillance et de mesure f la mise en oeuvre d
197. d accord sur le principe de changement mais une n gociation notamment en ce qui concerne la valorisation de leur trajectoire socio profesionnelle dans cet univers in dit devrait tre amorc e Il s agit de n gocier la contrepartie de la demande d implication dans le processus de changement voulu par les dirigeants de l entreprise b Des r actions de d ni dans cette situation les acteurs de l organisation preuvent une forme de retrait voire de d sint r t aux changements Ces derniers sont pour eux inutiles puisque au moment o les changements op r s les choses allaient bon train 1ls ne voient pas en quoi le changement les concerne c Des r actions d attente les acteurs de l entreprise sont dans l expectative Ils ne savent s il leur convient d accepter le changement ou de s y opposer Cette attitude se manifeste lorsque les objectifs de changement sont clairs mais la m thodologie suivre se trouve obscure Ce type d attitude peut tre consid r comme une forme d opposition bien que passive d Des r actions d hostilit les acteurs manifestent une opposition vive au changement op rer Cette opposition engendre des m contentements et des frustrations de la part des acteurs qui ne restent pas sans cons quences sur l quilibre de l organisation 3 3 Un r le de gestionnaire de contradictions Le r le le plus d licat que les professionnels des ressources humaines doivent remplir est l arbitrage entre
198. dans cette nouvelle configuration manag riale et organisationnelle et l institutionnalisation de ce nouveau mode de r gulation des relations de travail et des pratiques de gestion des ressources humaines Sur le plan op rationnel l institutionnalisation faible du raisonnement comp tenciel est rendue intelligible par le poids pesant de l histoire de l entreprise Electro Industries l instar des entreprises alg riennes voir la section 1 du chapitre 1 du cadre op rationnel o l ordre m caniste et impersonnel est pr gnant excluant de fait la dimension subjectivante point nodal de toute d marche de socialisation des individus et d appropriation des outils de gestion Cet ordre m caniste et impersonnel rec le des conditions de rejet du raisonnement comp tenciel du moment qu il op re une certaine dissociation voire une rupture entre le substrat technique de la norme ISO 9001 et le contexte social o elle est mise en pratique et qu il met l accent sur la neutralit axiologique de l individu dans son travail Dans ce contexte l approche par comp tences des rapports sociaux au travail peine tre institutionnalis comme nous l avons indiqu supra malgr qu une prise de conscience sur sa d finition et ses conditions ait t affich e par les responsables de l entreprise notamment celui du management de la qualit D apr s ce dernier pour qu une approche par comp tence soit effective une importance consid rable
199. dans la mise en place de la norme ISO 9001 version 2000 son exp rience au niveau de l entreprise sans oublier sa polyvalence fonctionnelle suite aux passages qu il a faits au niveau de plusieurs postes Cet entretien nous a donn une vision globale et dynamique du fonctionnement de l entreprise et les d fis qui guettent cette derni re Des entretiens avec la responsable formation Ces entretiens peuvent tre consid r s comme des moments nous permettant d avoir une id e sur beaucoup plus la gestion administrative des ressources humaines ainsi que les relations sociales au niveau de l entreprise Des entretiens avec la responsable des ressources humaines Ceux ci ont t extr mement brefs o des changes vifs ont t prodigu s sur le climat social qui tait fragile ainsi que sur l impact du syst me de management de la qualit sur les performances de l entreprise Des entretiens avec l assistant du responsable de la production de l unit transformateurs Nos changes ont t un moment pour parler de l impact de la norme ISO 9001 vs 2000 sur le processus de production et la r action des ouvriers ce changement Un entretien avec un responsable financier dont le contenu portait sur l impact de la norme ISO 9001 2000 sur la gestion de son d partement et l am lioration de l environnement de travail 168 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche
200. dans les recherches faites in vitro ce qui est loin d tre le cas dans les recherches faites in situ dans le champ des sciences sociales Ensuite cette caract ristique veut que la GRH soit s quentielle c est dire un ensemble d tapes visant une accumulation ordonn e 116 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines d informations Dans cet ordre d id es la GRH est abord e comme une succession de phases visant a doter les organisations de personnels dont elles ont besoin par une accumulation ordonn e d informations sur les postes pourvoir et sur les candidats s lectionner 1 4 Mod le m canis et stabilit de l environnement Le mod le instrumental met l accent sur les enjeux informatifs de l acte de communication en faisant l impasse sur les autres enjeux normatifs de mobilisation d autrui interpr tatifs relationnels et de positionnements identitaires qui sont consid r s beaucoup plus comme des enjeux d stabilisateur de l quilibre organisationnel que comme des facteurs de socialisation facilitant le processus de conventionnalisation des outils ou des objets de gestion 2 Les incompl tudes du mod le instrumental Aussi rationnel soit il le mod le instrumental de la GRH ne serait en fin de compte qu un corpus th orique factice incapable de rendre intelligible ce qui se passe r ellement dans les organisations Une int
201. de O Communication active O Responsabilisation accrue O Encouragement des initiatives O Reconnaissance des efforts fournis O Accompagnement permanent O Autres 3 Comment qualifiez vous le dispositif de motivation ou d int ressement des ressources humaines mis en place Electro Industries O Mauvais O Moyen O Bon O Excellent Justifiez votre r ponse 4 Quelles sont les diverses actions con ues par les responsables de l entreprise pour motiver le personnel de l entreprise O Augmentation salariale O Am lioration des conditions du travail O Communication interne active O une gestion plus participative O Autres 5 Comment r compensez vous les l ments les plus m ritants 6 Quels sont les crit res que vous mobilisez pour qualifier un salari de comp tent O Apprentissage rapide O Productivit accrue O S rieux dans le travail O Initiatives r guli res O Ponctualit O Autres 7 Comment jugez vous le climat du travail au sein de l entreprise O Mauvais O Moyen O Bon O Excellent Commentez votre r ponse sen 2 8 Avez vous d j proc d des politiques de gestion des employ s plus incitatives OUI O NON 313 9 Si oui citez les 10 Sont elles in dites O OUI O NON 11 Si oui comment les avez vous labor Avec quelles autres parties prenantes 12 O Directeur rice des ressources humaines O Direction g n rale O S
202. de La dimension organisationnelle elle nous renvoie la nature de la division du travail et les m canismes d int gration et de coordination entre les activit s et les travailleurs La dimension institutionnelle cet aspect traite des contraintes socio historique ayant t a l origine d un compromis social et d une ventuelle l gitimation des d cisions dans une entit politique ainsi que la mani re avec laquelle les conflits d int r ts sont r solv s et celle avec la quelle les diverses repr sentations sociales des parties prenantes sont ajust es En sus il s agit de prendre acte des r gles du jeu codifi es dans un contrat de travail En transposant ces deux dimensions au fordisme nous pouvons faire ressortir les piliers de ce dernier 2 1 Une division approfondie du travail ou une parcellisation pouss e du travail Le fordisme s inscrit dans la droite ligne de l Organisation Scientifique du Travail OST Cette derni re sous la coupe de Frederick Winslow Taylor est con ue pour mettre en application la rationalisation du travail jusque l grev par deux probl mes majeurs en l occurrence les fl neries naturelle et syst matique des ouvriers et le manque de d finition objective de la dur e du travail et des salaires causes majeures de la non coop ration entre les employeurs et les travailleurs Pour lutter contre ces deux probl mes l OST ou le taylorisme qui tait d fini par Michel Aglietta comme Un ens
203. de certification qualit de type ISO 9001 2000 qui n arr te pas de susciter de l engouement tant sur le plan professionnel que sur le plan ac d mique Loin de tomber dans une certaine contemplation ou dans une c l bration de cet outil de gestion nous avons tent d approcher cet objet d tude en vue d abord d une compr hension plus ou moins fine de ses constituantes sa philosophie gestionnaire son substrat technique et sa vision des relations organisationnelles et ensuite mesurer ses influences ou ses r percussions sur l un des syst mes de gestion en l occurrence le syst me d animation autrement dit la gestion des ressources humaines Deux avantages ou r les peuvent tre voqu s pour comprendre l importance de cette instrumentation Premi rement Il s agit de la r duction de la complexit et de l incertitude du r el auquel l individu s expose dans sa prise de d cision d o la n cessit de proposer une vision simplifi e de ce m me r el ainsi que des informations structur es Deuxi mement le r le de r gulateur des rapports sociaux au niveau de l organisation Celle ci selon sa conception sociologique est un lieu d affrontement et de rapports de forces qui ne peuvent tre canalis s sans un r f rentiel ou un outil de gestion et un syst me de gestion bien labor s Ces deux r les sont lus et analys s dans notre travail sous un angle th orique d ordre conventionnalist
204. de nouvelles connaissances par des acteurs capables et d sireux de les exploiter pour am liorer les processus de d cision ou influencer d autres acteurs organisationnels 7 Dans cette perspective de gestion les outils les objets les r gles et les dispositifs de gestion sont consid r s beaucoup plus comme des supports potentiels d apprentissage Un apprentissage envisag comme relation dialogique entre une assimilation des connaissances et une accommodation de l acteur Assimilation c est dire la fa on dont un acteur usager s approprie les outils les objets les r gles et les dispositifs de gestion tout en les transformant pour r aliser une certaine compatibilit avec ses propres sch mes cognitifs Accommodation est ce processus de modification des sch mes cognitifs de l acteur usager en vue d incorporer les r gles les outils les objets et les dispositifs de gestion Dans les travaux de Chris Argyris 1995 l apprentissage tre qualifi de processus de d tection des erreurs Celles ci tant consid r es comme l cart entre l intention qu un acteur usager a des outils de gestion et ses cons quences effectives 5 DECHAMP Ga lle et al gestion strat gique et perspective appropriative comparaisons des modes endog nes Et exog nes in DE VAUJANAY Fran ois Xavier coordonn par de la conception l usage vers un management de l appropriation des outils de gestion Edition EMS 2005 p
205. de se dissocier de l approche qualification fond e sur le poste de travail Pour conclure nous pouvons dire que la valeur d un outil de gestion ne peut se r duire l analyser de ses propri t s intrins ques instrumentalit de l outil et il ne peut tre s par des capacit s cr atives d ordre psycho socio politique de l usager qui lui donne un sens et une destination coh rente 106 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines REGARDS SUR D AUTRES PERSPECTIVES DE LA DYNAMIQUE APPROPRIATIVE DE LA CONVENTION D EFFORT Les impasses du paradigme des choix rationnels dans le quel s inscrit la conception repr sentationniste ou instrumentale des outils de gestion sont annonciatrices de la n cessit de repenser le statut des outils de gestion leur rapport l usager ainsi que leur conditions d usage et d appropriation Justement pour cr er une dynamique appropriative et faciliter l int gration et la socialisation des acteurs usagers de ces outils il est plus qu indispensable de jeter un regard sur trois autres perspectives majeures qui compl tent l approche instrumentale Il s agit de la perspective psycho cognitive la perspective socio politique et la perspective symbolique 1 L appropriation dans la perspective psycho cognitive Miller a d fini l appropriation comme un processus d acquisition
206. derni res c est dire que les actes ou les pratiques dispositif mat riel de la convention r pondant aux exigences de celles ci soient coh rents Pour mieux tayer ce que nous venons rapidement d exposer nous avons scind ce cadre conceptuel en trois principaux chapitres Le premier chapitre intitul Le syst me de travail et ses mutations Ce chapitre interroge les nouveaux bouleversements qu a connus le monde du travail apr s que le raisonnement comp tenciel ait t introduit dans les processus de rationalisation manag riale et par voie de cons quence les dispositifs r gissant l usage et la reproduction de la force de travail tout en revenant de mani re descriptive et critique sur les dispositifs classiques de m me usage et la m me reproduction 19 OIRY Erwan qualification et comp tence Deux s urs jumelles Revue fran aise de gestion vol 31 n 158 septembre Octobre 2005 pp13 34 20 Idem page 17 17 Partie I Les fondements conceptuels et th oriques de la recherche Introduction Le deuxi me chapitre qui s intitule Le changement du mode de r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste reprend justement notre mod le de r f rence conventionnaliste en retra ant ses points saillants ainsi que ses caract ristiques Sans oublier bien videmment de mentionner sa posture pist mologique et son r le dans la r gulation des actions collective et individuelle
207. des informations initialement fournies Effet de confirmation c est le fait de chercher des informations qui renforcent les choix pass s et n gliger celles qui contredisent ces derniers Effet d accessibilit mentale c est la tendance fonder des jugements sur des informations imm diatement disponibles Effet de repr sentativit c est la tendance valuer la probabilit d un v nement en essayant de l associer une situation famili re 2 2 Les jeux et les enjeux de pouvoir La GRH est r alis e par de multiples acteurs Les uns d tiennent le pouvoir institutionnel de par les moyens qui leur donnent le droit Etat actionnaires chef d entreprise syndicats Les autres ont une influence li e leur positionnement au niveau de l organisation 2 3 L aspect mim tique La GRH est tr s sensible aux ph nom nes de mode parce qu elle travaille directement avec des humains qui ne sont pas indiff rents aux diff rents changements s op rant autour d eux dont les motions les pens es et les repr sentations voluent en parall le LE MODELE DE L ARBITRAGE MANAGERIAL Ce deuxi me mod le int gre la dimension politique sur laquelle le mod le instrumental n a pas mis d accent Cette dimension canalise les convergences et les divergences entre les int r ts des acteurs leurs repr sentations sociales les enjeux sociaux et organisationnels et ventuellement les conflits professionnels Tous ces ph nom
208. des relations de travail qui est la th orie de segmentation du travail objet du point suivant MODELE INTERPRETATIF SEGMENTATIONNISTE Appel galement la th orie du march interne du travail ce mod le fait partie des th ories ayant partir des ann es 1970 r cus tout ou une partie de l axiomatique lib ral du gouvernement des entreprises en mettant l accent sur les institutions dans l approche de la r alit et de l volution conomique Pour rappel une institution est consid r e comme un ensemble de relations sociales stabilis es provenant du pass persistant dans le pr sent et orientant l avenir Les institutions prendre en consid ration sont identifi es comme tant aussi bien informelles repr sentations sociales collectives routines etc que formelles organisation conomique politique ou juridique etc En sus le r le ultime des institutions est d assurer la construction d un ordre social dans un contexte structurel d incertitude et de rapports de force gr ce l homog n isation des repr sentations l volution sociale des comportements et la r gulation des conflits d int r ts 1 Approche institutionnelle du champ conomique John Commons dans sa tentative d appr hender l ensemble des activit s constituant le champ conomique sous le prisme de l institutionnalisme a fait ressortir trois types de transactions Transactions d change Bergaining transactions ce type de
209. des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Un nonc v hiculant le contenu procurant un sens a la convention et un dispositif mat riel qui assure techniquement le transfert d information sur l existence de la convention aupr s de chaque individu Le d veloppement de chacun de ces deux l ments est contenu dans la section trois 3 de ce chapitre En plus de ces r gles d axiomatisation que nous venons d expliquer le travail de mod lisation de l organisation amorc par P Y Gomez deux autres types de r gles sont rajout s Il s agit de r gles d auto limtation et de r gles de sym trie Les r gles d auto limitation pr ciser les bornes du mod le supposent que les capacit s analytique et heuristique sont limit s dans un mod le th orique ce dernier nonce lui m me les ph nom nes que compte tenu des ses hypoth ses et sa m thodologie ne peut pas analyser Cette r gle va l encontre des mod les de la tentation totalitaire c est dire la pr suppos e capacit d int grer tous les ph nom nes dans un seul mod le Une hypoth se difficile voire impossible v rifier en sciences sociales notamment les sciences de gestion Les r gles de sym trie La sym trie d un mod le est sa capacit expliquer avec la m me d marche analytique un ph nom ne qui fonctionne et un ph nom ne qui ne fonctionne pas 3 La th orie de la structuration comme tentative d enrichissement du mod
210. des relations de travail et de la gestion des ressources humaines Une r gulation mobilisant une dimension rationalisante 113 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines renforc e par une r gulation de contr le et une dimension subjectivante permise par une r gulation autonome o l acteur usager se consid re comme un tre r flexif L introduction de cette double r gulation dans la gestion des ressources humaines est une condition plus qu indispensable pour qu elle assure leur r le de stabilisation des comportements et leur reproduction SECTION 2 RE PENSER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES VERS UNE AUTRE APPROCHE PARADIGMATIQUE Les transformations du contenu du travail sont un argument consistant de l imp ratif renouvellement des dispositifs de valorisation des trajectoires socio professionnelles des salari s et des employ s et par extension les politiques de gestion des ressources humaines Ces derni res ont t durablement con ues comme instrumentales c est dire au service de la strat gie globale des entreprises inspir es du mod le rationnel de prise de d cision puisant sa l gitimit dans la rationalit technico conomique propre au paradigme taylorien fordien dont les principes fondateurs ont t tay s dans le premier chapitre La rupture avec cette conception est de prime abord pist mologique D sormais
211. des ressources notamment humaines La r alisation du produit La mesure analyse et l am lioration des r sultats Les exigences des clients et leur satisfaction Les relations avec les fournisseurs Am lioration continue Responsabilit De la direction Mesure Gestion des analyse ressources 75 am lioration ZOM gt gt DU R alisation du produit EXTRANTS Figurel Mod le d un syst me de management de la qualit bas sur des processus 2 Les caract ristiques de la norme ISO 9001 version 2000 La norme ISO 9001 version 2000 s inscrit dans la philosophie de la norme ISO 9000 version dont les principes sont expos s dans le point pr c dent sauf que la norme ISO 9001 version 2000 mette l accent sur des exigences qui peuvent tre r sum es dans la ma trise des processus L objectif de cette norme est apporter la confiance sur la conformit du produit ou 7 Figure puis e dans le guide de la norme ISO 9001 2000 cours d auditeur de l entreprise Electro Industries page 2 184 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit du service par rapport aux exigences pr tablies Cette norme peut tre caract ris e par les traits suivants 2 1 La norme ISO 9001 est une norme g n rique Cette caract ristique pr sente la norme comme pouvant tre appliqu e et applicable a toute organisation ind pendamment du secteur d
212. du et les diff rentes cat gories d acteurs ainsi que les divers conflits qui peuvent en d couler Variables affectives il s agit des motions que manifeste l individu dans les p riodes de changement et d incertitudes peur stress et suicides 139 LES FONDEMENTS OPERATIONNELS DE LA RECHERCHE Partie II Les fondements op rationnels de la recherche Introduction La grille de lecture th orique des relations de travail et de la gestion des ressources humaines que nous avons mobilis e dans notre cadre conceptuel nous servira tout au long du cadre op rationnel de notre travail de gouvernail pour r pondre notre probl matique et nos hypoth ses Pour ce faire une tude de cas en l occurrence Electro Industries a t effectu e et dont le protocole de la recherche sera pr sent tout au long de cette deuxi me partie en vue d analyser les effets structurants mis par un outil de gestion qui est la norme de qualit ISO 9001 version 2000 sur le processus de professionnalisation de la fonction ressources humaines et ses pratiques Cet outil de gestion que nous qualifions de nouvelle convention d effort a t introduit en 2004 pour amorcer une dynamique de professionnalisation des pratiques de gestion de l entreprise ainsi que donner un gage de confiance ses clients concernant la fiabilit et la robustesse de ses produits Cette logique de normalisation qui inspire les entreprises alg riennes ces dern
213. du moins dans sa variante fordiste t largement con ue par les fondateurs de l conomie politique en 18 si cle et les premiers ing nieurs modernes du d but du 20 si cle Trois piliers nodaux sont signaler dans ce paragraphe objets de critique des mod les jug s innovateurs Les piliers en question sont 1 S paration stricte entre le travail et les travailleurs Cette caract ristique peut tre consid r e comme une innovation extr mement radicale que le capitalisme industriel a exp riment e grande chelle Cette caract ristique est l manation d une logique positiviste voire physicaliste dirions nous poussant a r ifier le travail et a ali ner les travailleurs de tout processus de d finition des taches ou de d termination du contenu du travail Sur ce point nous en voulons pour preuve la s paration stricte entre les taches de conception et les taches d ex cution Dans cette optique le travail peut tre d fini comme Un ensemble d op rations l mentaires de transformation de la mati re que l on peut objectiver d crire analyser rationaliser organiser et imposer dans 30 Force est de lire et d analyser cette d finition nous pourrions ressortir le profil les ateliers dont un travailleur doit se doter pour qu il soit productif Le travailleur est r duit la manifestation de quelques gestes de son corps ainsi que son endurance Le travailleur est une somme de capacit s chang es
214. e la personne selon son produit Firme groupement volontaire de personnes en r seau Ajustement l al a responsabilit personnelle LE MONDE DE PRODUCTION INTERPERSONNE L Conventions du travail immat riel Forme de l al a incertitude sur le futur Identit pour l autre expert Evaluation de la qualit du travail r gle de d ontologie professionnelle ou scientifique Salaire investissement dans la personne Firme petits groupes Ajustement l al a mobilit des savoirs LE MONDE DE PRODUCTION IMMATERIEL Conventions du travail sans sp cialit Forme de l al a incertitude sur locale sur la demande Identit pour l autre individu disponible et autonome Evaluation de la qualit du travail disponibilit Salaire la t che selon le temps Firme assemblage d individus Ajustement l al a variabilit du volume du travail LE MONDE DE PRODUCTION MARCHAND Conventions du travail industriel Forme de l al a risque pr visible Identit pour l autre titulaire d un poste de travail Evaluation de la qualit du travail description du travail classification des postes de travail Salaire fonction du taux horaire et du poste Firme march interne de postes de travail Ajustement l al a ch meur LE MONDE DE PRODUCTION INDUSTRIEL Tableau n 3 Conventions du travail et mondes de production Les mond
215. e L pist mologie est une branche de la philosophie qui tudie la critique de la connaissance et son processus de production autrement dit la d marche scientifique Un positionnement pist mologique pour un chercheur en sciences sociales notamment en sciences de gestion est un pr alable majeur pour rompre avec le sens commun ou les biais intellectualistes d ot la n cessite pour ce dernier le chercheur en science de gestion de manifester une vigilance ou une prudence pist mologique visant objectivation de son objet de recherche Pour corroborer ce point Fr deric Wacheux ajoute Adopter une pist mologie donc des guides pour l action de recherche permet de se d marquer des consultants des dirigeants ou des journalistes qui parlent sur l entreprise au seul titre de leur praxis ou de leurs exp riences Dans une logique de la d couverte ou dans une logique de la preuve le chercheur r fl chit aux conditions de la formation de ses nonc s existe diff rentes pist mologies possibles en recherche mais deux grands paradigmes polarisent les d bats Il s agit du paradigme positiviste et le paradigme constructiviste a Le positivisme ce paradigme qui fonde la science dominante depuis le 19 si cle postule que la science tire sa v rit dans les exp riences des ph nom nes en s opposant aux pratiques scientifiques des discours moraux religieux ou id ologiques Pour les tenants de ce cou
216. e celles ci Une valorisation faite par la combinaison de plusieurs facteurs prix qualit services entre autres Un enjeu majeur se d gage de cette situation en l occurrence l entretien relationnel entreprise client bas sur la confiance dont les sources est la qualit approuv e des produits de cette derni re Une confiance qui peut tre gag e et norm e dans les d marches qualit s qui inspirent actuellement les entreprises et qui sont les normes ISO 9001 2000 objet de notre tude empirique 5 Des fonctions de leadership et de supervision en mutation Les strat gies de flexibilisation et de rationalisation du management des entreprises ne sont pas rest es sans effets structurants sur les caract ristiques des structures organisationnelles des entreprises la r partition des t ches les m canismes de coordination la formalisation des d cisions et le processus de prise de d cisions Cette mutation boulevers les ordres hi rarchiques d inspiration fayolienne et weberienne o l unit de commandement et la formalisation excessive sont de mise Deux param tres r duisant de mani re claire le champ d intervention des travailleurs A cet effet pour mieux fluidifier le 34 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations fonctionnement organisationnel des entreprises un renouvellement dans les fonctions de leadership et de supervision s est op r quoique d s fois ce ne soit qu une reproduction plus
217. e construction sociale c est dire ne peut pas tre con ue en dehors des individus Le deuxi me porte sur la relation entre le r f rentiel qualit via la convention d effort centr sur les comp tences et la gestion des ressources humaines Dans ce chapitre la puissance explicative de notre approche th orique de r f rence r side trois niveaux galement la construction sociale de la convention d effort est un pr alable l appropriation de celle ci L appropriation de la convention d effort n cessite une coh rence entre l nonc de la convention et son dispositif mat riel La n cessit de re penser le travail pour une construction durable d une convention d effort ainsi que pour la professionnalisation de la fonction ressources humaines au niveau de l entreprise publique alg rienne objet de notre tude de cas Une proposition sur un fond de questionnement pouvant nous ouvrir d autres recherches dans le futur 172 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Conclusion de la section Notre strat gie d acc s la r alit socio organisationnelle d Electro Industries bas e sur des techniques de collecte d informations de type qualitatif est justifi e par le caract re syncr tique du fonctionnement de ladite entreprise Syncr tisme de rationalit s des acteurs donnant des approches la fois objectives et subjectives du chang
218. e d finir comme un processus d laboration et de production de documents de r f rence c est dire de normes C est une activit propre tablir face a des probl mes r els ou potentiels des dispositions destin es un usage commun et r p t visant l obtention d un degr d optimalit dans un contexte donn En outre une norme est un document crit accessible au public tablissant une r gle du jeu volutive concernant des signes directeurs ou des sp cifications techniques dont le respect n est pas obligatoire mais volontaire Selon Fran ois Mambi El Sendegele la normalisation peut tre lue comme l activit propre apporter des solutions d application r p titive des questions relevant essentiellement des sph res de la science de la technique et de l conomie et visant l obtention du degr optimal d ordre dans un contexte donn De ces trois d finitions quatre caract ristiques peuvent en tre tir es pour valuer le processus de normalisation dans les faits Nous distinguons La norme rec le une dimension informationnelle Par l interm diaire du document normatif il y a flux d informations qui transite entre organisme de normalisation metteur et l acheteur utilisateur de la norme la normalisation entra ne accroissement des informations codifi es et transf rables Les normes sont des r gles du jeu qui ne suppriment pas les particularismes Les normes s
219. e des agents de l organisation qui par mim tisme pourraient adh rer la convention alternative propos e par le groupe dissident Un lectrochoc g n rateur de traumatismes et de d gradations comportementales b La dissonance cette situation se manifeste d s lors que le discours livr par la convention est en inad quation avec les transformations contextuelles Cette inad quation rend incoh rent la morphologie de la convention d effort qui porte pr judice son caract re stabilisant et convaincant AMBLARD Marc vers une dynamique des conventions In AMBLARD Marc coordonn par conventions et management Edition De Boeck Universit 2003 pp 173 186 86 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste c L intention strat gique l intention strat gique repose sur la volont d un groupe d agents de renverser la convention en place sinon la modifier Cette intention est cristallis e dans des objets et d outils de gestion in dits visant rendre l entreprise plus flexibles et plus efficace Parmi les d marches qui font bouger les lignes au niveau des organisations nous trouvons les d marches qualit syst mes de certification que nous mobilisons dans notre travail pr cis ment dans son cadre op rationnel La convention d effort pour qu elle garde son caract re convaincant et stabilisant des comportements individu
220. e des capacit s dont un individu peut se disposer pour proc der la r solution des probl mes de gestion professionnaliser son travail et la gestion de plusieurs dossiers simultan ment Habilit s personnelles Il s agit de mettre l accent sur la cr ativit l engagement le d sir d exceller et de se perfectionner l enthousiasme la culture g n rale la collaboration et l habilit motiver et encourager Habilit s li es la communication l individu se caract risant ce type d habilit s peut s affirmer tant par crit que par l oralit dans la r solution des probl mes de gestion exposer ses id es dans un espace de d lib ration de fa on clair et pr cise avoir une coute active et permanente chercher les bonnes informations entretenir une communication honn te et respectueuse et tre capable de conseiller autrui b D finition de Hay Management Consulting La typologie propos e par cette boite de consulting cerne six 6 cat gories de comp tences Les comp tences d action et de r alisation cette cat gorie englobe la fois la motivation d accomplissement de l individu son souci de l ordre et de la qualit ses initiatives et sa qu te incessante des informations Les comp tences d influence il s agit de mesurer l impact et l influence qu exerce un individu via ses interactions avec les autres membres qui composent son espace professionnel Les comp tences d assistance et de servi
221. e des r sultats de la conception et du d veloppement satisfaire les exigences b d identifier tous les probl mes et de proposer les actions n cessaires Les participants ces revues doivent comprendre des repr sentants des fonctions concern es par la les tape s de conception et de d veloppement objet s de la revue Les enregistrements des r sultats des revues et de toutes les actions n cessaires doivent tre conserv s voir 4 2 4 7 3 5 V rification de la conception et du d veloppement La v rification doit tre effectu e pour assurer que les l ments de sortie de la conception et du d veloppement ont satisfait aux exigences des l ments d entr e de la conception et du d veloppement Les enregistrements des r sultats de la v rification et de toutes les actions n cessaires doivent tre conserv s voir 4 2 4 7 3 6 Validation de la conception et du d veloppement La validation de la conception et du d veloppement doit tre effectu e conform ment aux dispositions planifi es voir 7 3 1 pour assurer que le produit r sultant est apte satisfaire aux exigences pour l usage ou l application pr vus qu ils soient sp cifi s ou connus Lorsque cela est r alisable la validation doit tre effectu e avant la mise disposition ou l mise en oeuvre du produit Les enregistrements des r sultats de la validation et de toutes les actions n cessaires doivent tre conserv s voir 4 2 4 2 0 7 3 7
222. e gestion Universit des sciences sociales de Toulouse 2002 6 PASCAL Amandine conception d une solution TIC pour favoriser l mergence de projets innovants une approche usage l exp rience KMP th se de doctorat en sciences de gestion Ecole doctorale Marches et Organisations Universit de Nice Sophia Antipolis 2006 V Les dictionnaires 1 ECHAUDEMAISON Dani le dictionnaire d conomie et de sciences sociales Edition Nathan 2001 VI Sites web 1 www strategie aims com 2 www e rh org 3 www persee fr web revues home 4 www reims ms agrh 5 www repid com 6 www electro industries com 7 www travail solidarit gouv fr 8 www cee recherche fr 9 www revues org 10 www cereq fr 264 Bibliographie 11 www mse univ paris 1 fr Publicat htm 12 www entrepreneuriat com 13 www elwatan com 14 www liberte algerie com 15 www lesoirdalgerie com 16 www ladepechedekabylie com 265 ANNEXES ANNEXE N 01 COURS D AUDITEUR EXIGENCES DE LA NORME ISO 9001 2000 AUDITEUR DE SMQ 267 Introduction 0 1 G n ralit s ll est souhaitable que l adoption d un syst me de management de la qualit rel ve d une d cision strat gique de l organisme La conception et la mise en oeuvre d un syst me de management de la qualit tiennent compte de besoins variables d objectifs particuliers des produits fournis des processus mis en oeuvre de la taille et de la structure de l organisme
223. e la comp tence du personnel NOTE 3 La documentation peut se pr senter sous toute forme et sur tout type de support 4 2 2 Manuel qualit L organisme doit tablir et tenir jour un manuel qualit qui comprend a le domaine d application du syst me de management de la qualit y compris le d tail et la justification des exclusions voir 1 2 b les proc dures document es tablies pour le syst me de management de la qualit ou la r f rence celles ci c une description des interactions entre les processus du syst me de management de la qualit 273 4 2 3 Maitrise des documents Les documents requis pour le syst me de management de la qualit doivent tre maitris s Les enregistrements relatifs la qualit sont des documents particuliers qui doivent tre maitris s conform ment aux exigences du paragraphe 4 2 4 Une proc dure document e doit tre tablie pour a approuver les documents quant leur ad quation avant diffusion 0 revoir mettre a jour si n cessaire et approuver de nouveau les documents assurer que les modifications et le statut de la version en vigueur des documents sont identifi s d assurer la disponibilit sur les lieux d utilisation des versions pertinentes des documents applicables assurer que les documents restent lisibles et facilement identifiables 3 f assurer que les documents d origine ext rieure sont identifi s et que leur diffusion est
224. e la formation toutes les parties prenantes internes elle n est aucunement apanage des cadres mais galement des agents de ma trise et des agents d ex cution Cette g n ralisation traduit en tous les cas th oriquement l une des orientations de la norme ISO consistant a dispenser de la formation au personnel effectuant une tache ayant incidence sur la qualit du produit 1 3 Une approche globale de la formation Par approche globale nous insinuons l importance que rev t la formation au niveau de toutes les fonctions de l entreprise Electro Industries autant plus que le management de la qualit inspir de par la norme ISO insiste sur le caract re syst mique de celle ci la qualit et la notion de processus qui par d finition met l accent sur les interd pendances entre les diff rentes activit s d o la n cessit d une politique de formation multi fonctionnelle visant la diffusion du ledit r f rent normatif 1 4 Des objectifs multiples mais pas forc ment clairs L objectif premier de la politique de formation dans le contexte de normalisation reste l imp rative mise niveau des comp tences des salari s et des employ s qui est consid r e par la responsable de la formation d Electro Industries comme un passage nodal pour la concr tisation d autres objectifs qui sont notamment la promotion et l volution des carri res Cependant ce concept de mise niveau devenue comme u
225. e la gestion des ressources humaines et le besoin de coh rence entre la convention d effort et la GRH 2 1 La planification des besoins en ressources humaines 2 2 La dotation en ressources humaines EREE es 2 3 L valuation du rendement des ressources 2 4 Le d veloppement des ressources humaines 2 5 La r mun ration et la motivation des employ s 2 6 L am lioration du climat de travail 2 7 Le maintien des relations de travail satisfaisantes 2 8 La communication interne 3 Professionnalisation des acteurs de la gestion des ressources humaines Repositionnement des r les des professionnels en ressources humaines 3 1 Un r le de Strate ge suis 3 2 Un r le d agent de changement 3 3 Un r le de gestionnaire des contradictions 322 116 116 117 117 117 118 118 118 119 123 124 124 125 126 126 126 126 127 1
226. e n gociation reste tol r e dans le cas o la convention n est pas remise en cause En sus il s agit de savoir quel est le degr de libert et de responsabilit laiss aux adopteurs pour qu ils puissent interpr ter l information loin d une ventuelle mod lisation ou imposition des comportements La coh rence de la morphologie de la convention d effort interroge le rapport entre l instrumentalit de l objectif commun d efficience productivit qualit flexibilit etc qui n cessite l adh sion des salari s la convention d effort pour qu elle soit concr tis et les syst mes de r tributions entendus comme un ensemble d initiatives mon taires et non mon taires transactionnels et relationnelles mises en uvre afin d assurer l implication des salari s pour que la suspicion ne surgira pas Partant de ce constat et la lumi re de l objet de notre travail dans sa globalit nous pouvons dire que la fonction ressources humaines via tous ses dispositifs formation r mun ration promotion etc est un dispositif mat riel 88 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste participant activement la stabilisation la coh rence et la l appropriation de la convention d effort qui son tour structure le contenu de ce m me dispositif Conclusion de la section La dynamique conventionnaliste qui caract rise les relatio
227. e peut se faire hors du temps et de l espace II LA COMPETENCE GENESE D UN MODE DE REGULATION DES RELATIONS DE TRAVAIL La gen se de la notion de comp tence comme mode de r gulation des relations de travail ne serait possible si nous ne mettions pas l accent sur sa position vis vis de la notion de qualification qui a t paradigmatique pendant plusieurs ann es Nous interrogerons ce concept pour mieux cerner la morphologie de la notion de comp tence que les gestionnaires consid rent comme une r volution manag riale Est elle r ellement une r volution ou simplement une rh torique manag riale Est elle un habit neuf du taylorisme le plus opportuniste ou symbole d un nouvel humanisme industriel La r ponse ces questions n cessite un travail de compr hension et d analyse de l volution conceptuelle de la qualification point de d part du processus d volution de la notion de comp tence puisqu elle la qualification a t fortement critiqu e par les tenants de ce dernier mod le Pour ce faire deux autres questions n cessitent d tre voqu es La qualification est elle attach e l organisation ou l individu DURAND Jean Pierre les enjeux de la logique comp tence Revue Annales des mines d cembre 2000 48 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Les crit res utilis s pour l valuer sont ils scientifiques donc objectifs ou le r sultat d un compromis social
228. e pour qui l instrumentation de gestion via la norme ISO 9001 2000 est une tentative de changement de convention c est dire de changement de r gles de fonctionnement et de coordination de l action collective au niveau de l entreprise objet de notre tude de cas 250 Conclusion G n rale Ce changement de r gles de fonctionnement ou cette autre convention propose un autre cadre de pens e et action des pratiques de gestion particuli rement celles relatives aux ressources humaines plus appropri au contexte d ouverture et d innovation ou s ins rent pr sentement les entreprises alg riennes et Electro Industries n est pas en reste Ce nouveau cadre de pens e ou cette convention in dite que nous avons nomm e convention de qualit est d finie comme conjugaison de deux sous conventions L une appel e convention de qualification r gissant les rapports entre l entreprise et son environnement externe notamment les clients et l autre convention d effort structurant et r gulant les rapports sociaux internes ou la dynamique de l action collective au niveau interne C est sur ce dernier type de convention que notre travail de recherche tant dans son cadre conceptuel qu op rationnel a mis la lumi re I nous a t donc question d tudier ou de ressortir les effets structurants de la convention d effort sur la coordination des ressources humaines ainsi que les actions de r gula
229. e qui se manifeste par une 100 morphologie caract ristique Force est de cerner les exigences de la norme ISO 9001 version 2000 formalis es dans le manuel de la qualit que nous avons pu nous procurer aupr s des responsables d Electro Industries et qui ont d autant plus rappel ces m mes exigences trois motivations font le processus de normalisation et de certification au niveau de cette entreprise et qui constituent les conditions de l existence d une convention ISAAC Henri les normes de qualit dans les services professionnels une lecture des pratiques travers la th orie des conventions revue Finance contr le et Strat gie volumel N 2 juin 1998 page 95 99 Les mondes de production Edition de l EHESS op cit 1993 100 GOMEZ Pierre Yves Qualit et th orie des conventions op cit page 133 187 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit 1 la certification ISO 9001 version 2000 instrument de r duction de la complexit Cette complexit est g n ratrice la fois de situations d incertitude et de risque Des situations propuls es par le manque d informations aussi bien quantitativement que qualitativement et l inexistence d une garantie sur les r sultats futurs de l entreprise Dans ce cas de figure la certification qualit est une communication industrielle r duisant la complexit dans la relation commerciale avec une multitude de fournisseurs et de clien
230. e sans un protocole de recherche s articulant autour d une d marche m thodologique base de processus de recherche scientifique 140 Partie II Les fondements op rationnels de la recherche Introduction Chapitre2 dont le titre est ISO 9001 2000 est en partie une convention d effort un nouveau r f rentiel pour les pratiques de gestion Electro Industries Dans ce chapitre il sera discut de la morphologie de cette norme de qualit totale sous la lumi re de approche conventionnaliste gomezienne Sous cette approche le concept qualit sera revu et reconsid r en s loignant de toute forme de naturalisation des faits mais en s inscrivant dans une approche constructiviste d finissant la qualit comme une construction sociale faite et r alis e par tous les adopteurs internes et externe de la convention Chapitre 3 S intitulant la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu Il s agira de mesurer le degr de coh rence entre les pratiques de GRH et les exigences de la norme et de savoir quels sont les changements op r s au niveau de 1 FRH pour s approprie les exigences de cette nouvelle convention d effort Pour ce faire la configuration de la fonction ressources humaines au niveau d Electro industries toujours sous I angle conventionnaliste sera d cortiqu e en mettant en avant ses politiques sa place dans l entreprise et le degr d influence exerc par le dis
231. e type de contrat 6 Quelle tait la r action des salari s lorsque vous avez mis en place ce nouveau dispositif O POSITIVE O NEGATIVE Justifiez votre r ponse dans les deux cas 7 Quelles sont les comp tences que devraient avoir les employ s pour r aliser les objectifs de l entreprise Si toutes ces comp tences mentionn es ci dessous devaient tre r unies classeriez les par ordre d importance O Techniques 311 O Th oriques O Relationnelles O Toutes 4 la fois O AUTrES FS Aes nan nes Mn dans PUR nine ne BRUT AVA REE A RS 8 Pensez vous que les employ s de Electro Industries poss dent ils toutes ces comp tences pour r aliser les objectifs de l entreprise O OUI O NON 9 Si non quelles sont leurs insuffisances 10 Comment envisagez vous y rem dier 11 Y a t il des r actions ou des comportements diff rents entre les employ s sous des CDD Contrat de travail dur e d termin e CDI contrat de travail ind termin e et les nouvelles recrues O OUI O NON 12 Si oui comment pouvez vous expliquer cette divergence 13 Comment comptez vous rem dier cette situation pour assurer ventuellement la coh sion du groupe 14 Avez vous chang la hi rarchie et la description des postes de travail Apr s la mise en place de la norme ISO 9001 2000 O OUI O NON Si oui Pr sentez bri vement cette reconfiguration 15 16 Avez vous proc d une r affectation du
232. e vecteur majeur Cette conception r ductrice de l homme au travail notamment en ces temps de flexibilit constitue beaucoup plus une barri re quasi infranchissable au processus d appropriation et de professionnalisation de ces entreprises Ce processus ne serait effectif sans un renouvellement radical une GRH dissidente selon Mounir Hadj Mouri tant sur le plan pist mologique que m thodologique Il s agit de reconsid rer le rapport entre les hommes et les objets de gestion ces derniers ne sont pas ext rieurs aux premiers d o l importance de la perspective psycho cognitive des hommes appel s ma triser ces objets et la n cessit d impulser un autre type de r gulation dite conjointe o les hommes doivent se doter d un brin d autonomie pour encourager et renforcer l esprit d initiative et cr atif 151 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche SECTION 2 LE CHAMP D OBSERVATION DE L ETUDE DE CAS ELECTRO INDUSTRIES L objet de cette section est d essayer de porter un regard plus ou moins profond et exhaustif sur une r alit manag riale d une entreprise publique conomique alg rienne en l occurrence Epe Spa Electro Industries de Freha de la wilaya de Tizi Ouzou Cette r alit notamment dans son volet ressources humaines sera discut e la lumi re de l introduction et de la mise en place d un nouvel outil de gestion de la qualit totale qui est la norme IS
233. eler les proc s et les technologies de production flexibilit c La convention du travail sans sp cialit cette convention s inscrit dans un monde de production de type marchand propre la conception walrasienne de la firme Celle ci est d finie comme un ensemble plus exactement un assemblage d individus disponibles autonomes et interchangeables Des individus effectuant un travail la t che standardis e temporellement d terminant et fixant leur salaire et dont la qualit est appr ci e en fonction du degr de disponibilit de ces m mes individus convention de productivit Cette disponibilit est un crit re important voire objectif d valuation de la qualit du travail effectu tant que la r ponse aux incertitudes locales court terme sur la demande reste indubitablement la quantit offerte ou disponible d o l importance de la variabilit du volume de travail pour s ajuster aux al as du march 81 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste d La convention du travail industriel cette quatri me convention caract rise le syst me dominant de la production expos dans le premier chapitre et par voie de cons quence les relations de travail Ce syst me fondant le monde de production industriel avance une conception de la firme dont le fonctionnement est r gul par un march interne de postes de travai
234. elligibilit renforc e par le caract re quasi mystique da la rationalit technico conomique propagateur du syndrome l intendance suivra L incapacit voire l impossibilit de cerner et de comprendre la dynamique qui habite toutes les organisations ne serait atrophi e si un ensemble de dimensions de diverses natures n tait pas discut 2 1 L acteur rationnel prom th en d mystifi Les pourfendeurs du mod le instrumental ont mis l accent sur la rationalit limit e des d cideurs bounded rationality au sens de Alexander Simon au lieu de la rationalit absolue pour motifs que tout choix se fait sous contraintes notamment le temps L information est toujours incompl te et la connaissance de l environnement est toujours fragmentaire perception s lective de l environnement La rationalit limit e venant d tre voqu e est le r sultat d un ensemble de jugements et de distorsions affectant le processus de prise de d cisions Les th oriciens du comportement organisationnel en ont recens plusieurs nous distinguons entre autres les suivants Exc s de confiance c est le fait que les d cideurs surestiment leur capacit cognitive ou autres en ce qui concerne la r solution d un probl me donn 117 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Effet de fixation c est la tendance a se focaliser d s le d part sur
235. els et collectifs sa morphologie doit tre coh rente Cette coh rence n est r alis e que par la connexion et la symbiose de deux angles qui la composent Il s agit de son nonc et de son dispositif mat riel 3 La morphologie de la convention d effort et sa coh rence Toujours dans la droite ligne du raisonnement gomezien une convention convaincante est celle qui est la plus coh rente Cette coh rence est impuls e par les l ments fa onnant sa morphologie qui ne doivent pas tre en contradiction ou en dissonance entre eux La morphologie de la convention d effort comporte deux dimensions que nous avons voqu es dans le point pr c dent Il s agit de 3 1 L nonc de la convention Cette premi re dimension met l accent sur le message explicite relatif aux buts de la convention son esprit sa composition et ses r gles En sus il v hicule le contenu donnant du sens la convention Cet nonc est scind son tour en trois axes importants a Le principe sup rieur commun ou l objectif commun d efficience il indique les crit res de justification des comportements et du travail jug s comme normaux ou bons Nous cherchons travers ce principe identifier le niveau d effort consid rer et valuer b La distinction entre les adopteurs elle d finit les r les et la hi rarchie des diff rentes cat gories d individus qui sont appel es adopter la convention ainsi que leur position dans
236. emble de rapports de production internes au proc s de travail qui tendent acc l rer la cadence des cycles des gestes sur les postes de 22 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations travail et d terminer la porosit de la journ e de travail s tait appuy sur les principes suivants S paration stricte entre le travail de conception concentr dans les bureaux de planification et d organisation comme les nommait Taylor et le travail d ex cution fait par les travailleurs Standardisation des produits quantitativement et qualitativement ainsi que les outils de production Etude scientifique du processus de production en vue de ressortir les gestes productifs C est dire contribuant directement la r alisation du produit et liminer tous les gestes qui ne le sont pas Chronom trage ou mesure du temps de chaque geste productif Mise en place d un syst me de salaire incitatif et concurrentiel bas sur le rendement Henry Ford dans le m me esprit approfondissait davantage cette organisation du travail par l entremise de la cha ne de production c est dire un syst me articul de machines outils L introduction de cette innovation technologique provoquait une modification de la morphologie de l OST D abord cette cha ne avait accentu la lutte contre les gestes improductifs en pargnant du temps de manutention des pi ces produites syst matiquement standardis es entre un o
237. ement au niveau cette entreprise Il s agissait d identifier les valeurs partag es et la culture commune aux employ s en analysant les motivations individuelle et collective la sociologie locale et les perceptions des uns et des autres Sans oublier la dynamique politique qui s impulse l int rieur de cette organisation et nous en voulons pour sympt me les derni res gr ves successives d clench es par le syndicat qui se sont sold es par l viction du Pr sident Directeur G n ral et la r trogradation de la Directrice des Ressources Humaines Conclusion du chapitre L objet du chapitre venant tre pr sent tait de d cortiquer tant bien que mal le contexte organisationnel o a volu et volue encore la fonction ressources humaines au niveau des entreprises alg riennes particuli rement publiques Des entreprises qui cherchent se professionnaliser et se moderniser Se professionnaliser n cessite la rupture avec la conception de l individu au travail consid r comme un co t r duire doter la FRH d une autonomie plus ou moins pouss e dans l adoption de ses d cisions ainsi qu une volution de ses pratiques en vue de mieux encadrer les hommes et les femmes au travail Ces pratiques nous tenons le souligner ne devraient pas se limiter une simple gestion administrative et comptable mais s largir la dimension sociopolitique de l organisation pour que l appropriation des objets et des outils de gesti
238. ement la s lection de pratiques particuli res visant le renforcement des comportements coh rents n cessaires la r alisation de la strat gie organisationnelle Il est judicieux que les professionnels g rent ou du moins participent activement la ma trise des changements op r s dans l entreprise en mettant en place des structures organisationnelles ad quates des quipes de travail coordonn es une mobilisation accrue des comp tences ainsi que le renforcement de leur motivation conform ment l esprit de la strat gie globale et la hauteur des objectifs escompt s 3 2 Un r le d agent de changement Tout changement organisationnel est consid r g n ralement comme une menace l quilibre des univers mentaux et sociaux des parties prenantes de l entreprise Ces univers qui sont des syst mes hom ostatiques court terme autrement dit habitu s plus aux continuit s qu aux changements sont plus enclins la recherche de stabilit qu aux bouleversements Face aux professionnels des ressources humaines diff rentes attitudes des salari s ou des employ s peuvent tre manifest es et auxquelles des solutions et un accompagnement tant individuel que collectif devraient tre assur s Parmi ces attitudes nous pouvons distinguer 135 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines a Des r actions d adh sion les employ s sont
239. ement suppl mentaire de la 14 DETCHESSAHAR Mathieu GEFFROY B n dicte JOURNE Beno t et PASCAIL Laurent la gestion des comp tences contre la flexibilit une approche narrative des outils de gestion XVIIe congr s de l AGRH le travail au c ur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims page6 BOUILLON Jean Luc les dimensions organisationnelles d un changement de r gulation apports d une approche communicationnelle forum de la r gulation 2003 9 et 10 octobre Paris page 4 237 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries r gulation de contr le vu les exigences multiples auxquelles il dispositif fait allusion dans ses textes et autres documents formels le manuel de la qualit fiche d valuation fiche de postes etc Ces textes qui orientent les activit s d Electro Industries ont redistribu les cartes politiques au niveau de cette entreprise et cela en actionnant trois sous dispositifs contraignants 1 1 L autorit Bien que toutes les parties prenantes soient importantes dans le syst me de management de la qualit il reste que la norme ISO 9001 2000 ressorte deux acteurs importants ayant l autorit de concevoir les r gles de fonctionnement de l entreprise dans le cadre de la politique qualit et les objectifs y aff rents 1l s agit de la direction g n rale et le directeur du s
240. ements sont cristallis s dans des programmes de mise niveau o de nouvelles normes de gestion sont mises en valeur notamment celles relatives la certification qualit ou au syst me management qualit Norme ISO 9001 2000 un syst me adopt par pas mal d entreprises dont Electro Industries objet de notre tude de cas D apr s Denis Benezech cette norme peut tre consid r e comme une convention d effort voqu e plus haut structurant les relations technologiques et industrielles et par ricochet les comportements individuel et collectif D apr s toujours le m me auteur il est possible d assimiler la norme une convention celle ci tant une structure de coordination 15 des comportements offrant une proc dure de r solution r currente des probl mes La mise en place de cette nouvelle norme de gestion suscite en nous diff rentes questions qui sont les suivantes Pourquoi les normes de gestion v hicul es par des dispositifs de management de la qualit ISO 9001 2000 n ont elles pas modifi la morphologie des relations de travail et les politiques de la gestion des ressources humaines au niveau de l entreprise publique alg rienne Electro Industries Pourquoi les ressources humaines de la dite entreprise pratiques acteurs et fonction n ont elles pas contribu la diffusion l adoption et l appropriation de la nouvelle convention d effort c est dire les nouvelle
241. emier le concept de convention dans le champ de probl mes de coordination Cet auteur a d fini la convention comme une r gularit dans le comportement et dans les croyances que les acteurs mobilisent lorsqu ils cherchent a se coordonner Une r gularit qui est facilit e par les cinq conditions suivantes Chacun se conforme la convention les acteurs se r f rent aux rep res de la convention Chacun anticipe que tout le monde s y conforme Cette anticipation auto r alise la convention Chacun pr f re une conformit g n rale Chaque individu pr f re n avoir pas douter d un ph nom ne qui n existe que par adh sion de tous existe au moins une autre r gularit alternative la convention n est pas une n cessit Une alternative peut lui tre oppos e Ces quatre premi res conditions sont common knowldge chacun les re conna t et pense que les autres les re connaissent 61 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste De cette d finition d coulent d autres que Vincent Maymo dans une contribution au XVI conf rence Internationale de Management Strat gique nous a bross es dans le tableau r capitulatif ci dessous AUTEURS DEFINITIONS Keynes 1936 Une solution d un probl me de coordination qui ayant r ussi concentrer sur elle P qui ay l imagination des agents tend se reproduire avec r gu
242. ence d une explication des solidarit s dans l organisation Que ce soit dans l entreprise con ue comme boite noire propre la th orie n o classique standard ou dans celle con ue comme un march interne l entreprise est 1 fois construite par des individus d sincarn s opportunistes se r f rant seulement leur int r t priv et d pourvus de toute existence sociale culturelle politique ou anthropologique Ce positionnement pist mologique voire id ologique puisque elle s inscrit dans l conomie politique lib rale effiloche tous les liens de solidarit qui cimentent l organisation et par voie de cons quence annihile toute dynamique relationnelle et comportementale qui meut l organisation Absence d une analyse du ph nom ne entrepreneurial constitutif de l organisation Dans le mod le lib ral des entreprises le gouvernement est r duit l organisation et au contr le sans mettre l accent sur la fa on dont les nergies sont mobilis es ainsi que sur la cr ativit Justement l entrepreneur au sens schump t rien du terme est cr ateur et innovateur c est dire porteur de solutions in dites en fonction de l environnement externe et interne en perp tuelle changement Un changement qui ne reste pas sans influence sur la mani re dont l entrepreneur combine ses ressources mat rielles humaines financi res informationnelles etc ce qui modifie la structure organisationnelle de l entreprise merge
243. engendr es par l volution de l environnement Force est de constater les diff rentes transformations du travail la gestion des ressources humaines est soumise diff rents paradigmes structurant l laboration de ses politiques Ces paradigmes sont g n r s par les diff rentes articulations entre trois param tres majeurs incarn s par le contexte externe et interne le contenu des politiques de ressources humaines recrutement valuation r mun ration formation etc et le processus c est dire les enjeux de pouvoir entre les diff rents acteurs de l entreprise la contrainte spatio temporelle etc Cette approche dite contextualiste vient de rompre encore une fois avec le management scientifique objectivant en amor ant une autre approche plus constructiviste centr e sur le sujet et ses relations avec d autres sujets dans le champ organisationnel o il est ins r 1 Probl matique Alg rie l instar des pays en voie de d veloppement n chappe pas au ph nom ne de la mondialisation et de la comp titivit Comment les entreprises alg riennes affrontent elles les nouveaux enjeux et d fis de ce changement ZERIFIAN Phillipe Objectif comp tence pour une nouvelle logique Edition Liaisons 1999 4 Introduction G n rale Un aper u historique de l volution de l conomie alg rienne depuis quatre d cennies nous semble plus qu indispensable d tre voqu en
244. entionnalistes peut tre lue deux niveaux D abord au niveau de chaque convention niveau mico organisationnel de qualification et d effort Ces deux derni res qui sont consid r es comme des crans d information orientant et participant l att nuation de l incertitude qui caract rise les cadres de pens e et d action des diff rents parties prenantes se voient dot es d une morphologie incoh rente c est dire manque d articulation et de correspondance entre leurs nonc s v hicul s par l objectif de la norme et leurs dispositifs mat riels qui eux sont rest s intacts et diffus d o la diffuclt qu ont les promoteurs de la norme ainsi que les dirigeants d Electro Industries justifier son existence Ensuite au niveau de la convention de qualit macro orgnsiationnel il s agit des relations centrifuges s tablissant entre les conventions de qualification et d effort d ot la porosit de la convention de qualit c est a dire les fronti res entre les deux types de convention venant d tre cit es sont perm ables d o le caract re non construit de celle ci 207 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Conclusion du chapitre La normalisation Electro Industries a t elle t un ph nom ne mergent et construit Cette question constitue le fil conducteur de notre tentative d explication et de comprendre les cadres d action et de pens e des pratiques de gestion au niveau de ce
245. enues par les deux premi res techniques 1 L analyse documentaire et les archives Les sources documentaires aux quelles nous avons fait appel sont de deux origines interne et externe Leur int gration dans notre processus de collecte de l information tait con ue dans un objectif de compr hension et de reconstitution des v nements ainsi que dans un souci de validation et de compl mentarit avec d autres techniques de collecte Sources internes l organisation Elles correspondent a l organigramme de l entreprise aux notes de services les d clarations du syndicat les fiches de postes les m moires et rapports de stage labor s sur l entreprise le site web de l entreprise ainsi que des documents sur la norme ISO 9001 vs 2000 Sources externes l organisation Elles correspondent une revue de presse et de la loi sur les relations de travail 2 Les entretiens semi directifs L entretien est le mode le plus privil gi de recueil des informations dans le domaine des sciences sociales Il est consid r comme une relation de face face entre le chercheur et l acteur ou les acteurs d une organisation con ue dans une perspective de d monstration et de compr hension Cette relation fond e sur le discours aboutit la construction de r f rences sociales Une construction s appuyant sur les interactions et les perceptions sociales des acteurs Il est noter que divers types d entretiens sont di
246. era sur les diverses tapes d volution qu a connues la gestion des ressources humaines notamment depuis des ann es 1970 qui est consubstantielle a l volution de l entreprise dans sa globalit Section 2 Intitul e Le champ d observation de l tude de cas Electro Industries Cette section portera sur le processus d exploration du terrain de validation des hypoth ses mises Cette exploration s articulera autour de trois niveaux de discussions Il s agira du champ spatial de l tude de cas du champ temporel de tude et la d marche d approche scientifique de tude de cas Section 3 Intitul e Observation compr hension et explication du r el Nous analyserons les particularit s de la m thode de I tude de cas les outils de collecte mobilis s les techniques de traitement des informations collect es ainsi que nous discuterons et nous interpr terons les r sultats obtenus SECTION 1 LES CONFIGURATIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN ALGERIE EVOLUTIONS ET LIMITES Dans cette section nous reprenons les travaux de th se de Hadj Mouri Mounir pour saisir les diff rents tats de la gestion des ressources humaines ayant caract ris l entreprise alg rienne notamment publique Cet auteur a mis en exergue deux tats importants sur les quelles nous portons un int r t vif dans le d veloppement de cette section une gestion des ressources bureaucratique confisqu e e
247. erce manque de strat gie de d veloppement clair transfert technologique mal maitris e quipements de production v tustes production sans d bouch s produits de pi tre qualit absence de d marche marketing etc Relativement a la gestion des ressources humaines notamment en mati re d encadrement et de qualification de la main d uvre la situation des entreprises publiques n est pas tr s reluisante Les carts existants entre les profils disponibles et les exigences des postes de travail sont normes d o la n cessit d laborer une politique de formation touchant toutes les cat gories socioprofessionnelles Ce probl me n cessite la r vision d un ensemble de param tres organisationnels relatifs essentiellement la division du travail ainsi que la coordination et la r gulation des rapports sociaux pour que le d veloppement de comp tences individuelles et collectives soient assur s En sus l autre facteur qui caract rise l entreprise publique alg rienne en termes de gestion des ressources humaines est la pl thore du personnel r sultante logique des recrutements massifs effectu s lors de la gestion socialiste de ces entreprises ce qui pousse aujourd hui de nombreuses entreprises encourager les d parts volontaires par de g n reuses indemnisations mais cette d cision risque de g n rer des effets non escompt s car ce sont les l ments les plus m ritants ceux qui sont capables de se
248. erche sur les innovations sociales CRISIS Collection Etudes Th oriques no ET 9001 1990 3 COLLETIS Gabriel et DIEUAIDE Patrick vers une r institutionnalisation du rapport salarial centr e sur la question des comp tences un nouveau chantier pour l approche en 128 Banlieue d Alger 261 Bibliographie termes de r gulation Cahiers du Groupement de Recherches Economiques et Sociales n 2005 19 Septembre 2005 4 DARAULT Sandrine et KECHIDI Mohamed la th orie de la structuration une application l analyse des organisations et au changement organisationnel Cahiers du GRES Groupement de Recherches Economiques et Sociales Cahier n 2004 21 Septembre 2004 5 DEFELIX Christian contextualisme conventions et analyse des tensions organisationnelles une application a la fonction ressources humaines s rie de recherche du Centre d Etudes et de Recherche Appliqu e a la Gestion universit pierre Mend s France Grenoble D cembre 1999 6 DEFFAYET Sylvie et TESSIER Nathalie r ussite de la relation d emploi et qualit de la relation manag riale quels enjeux pour le manager revue Gestion 2000 Novembre D cembre 2005 7 DETCHESSAHAR Mathieu GEFFROY B n dicte JOURNE Benoit et PASCAIL Laurent la gestion des comp tences contre la flexibilit une approche narrative des outils de gestion XVIIe congr s de Le travail au c ur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 8 GEN
249. es CHAPITRE 6 LA NORME ISO 9001 2000 ET LA GRH UNE RELATION AMBIGU Section 1 L impact limit de la norme ISO 9001 2000 sur la morphologie de la FRH au niveau d Electro Industries I Absence d une dynamique appropriative du raisonnement comp tenciel au niveau d Electro 1 La comp tence au niveau d Electro Industries un principe sup rieur commun de gestion faiblement Instittionnalise icc essay UT ae donk cap diuar dak lank de Rte Pa TR Ur RAR Ut 2 Une recomposition timide des r pertoires d emploi et difficult de construction de comp tences collectives un principe de distinction non ma tris 3 l absence d une contrepartie directe consistante la demande de comp tence et d implication des ressources humaines la sanction positive n est pas mise en valeur De la pr gnance de l approche technico conomique une gestion des ressources humaines toujours Instrimentals get anal yey l L architecture organisationnelle de la fonction ressources humaines non 1 1 Une conception administrative de la gestion des ressources humaines 1 2 Une fonction pas strat gique mais au service de la strat g
250. es L importance de ce type d agir dans l esprit de la norme ISO 9001 2000 est la sensibilisation des parties prenantes de l entreprise Electro Industries la pertinence du r f rent normatif ainsi qu aux diff rentes mutations ayant affect Cette orientation est formalis e dans le point 6 2 2 du manuel de la qualit voir annexe stipulant d Assurer que les membres de son personnel ont conscience de la pertinence et de l importance de leurs activit s et de la mani re dont ils contribuent a la r alisation des objectifs qualit Cette prise de conscience se fait par la communication interne crite ou orale et par la construction d un espace de discussion o la cristallisation des interactions et la r flexivit doivent tre de mise pour que des solutions plus ou moins communes soient apport es a des probl mes pos s dont l acuit est renforc par un contexte d incertitude radicale Il s agit galement dans cet espace de trouver des arrangements et des accords sur la mani re de travailler ensemble De ce passage deux points majeurs sont analyser pour cerner le degr de conventionnalisation du management de la qualit au niveau d Electro Industries 1 Un espace de discussion et de conventionnalisation fragile En d pit de l importance donn e par le r f rentiel normatif ISO la communication dans le processus de sensibilisation et d implication des ressources humaines
251. es aux ressources humaines pour garder celles qui repr sentent une plus value pour l organisation et d impartir celles qui sont consid r es comme des processus co teux La n cessit de proc der cette reconfiguration structurelle impose un renouvellement pouss des r les du directeur des ressources humaines 130 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Cette r ing nierie peut tre qualifi e de terrain fertile permettant ce dernier de mieux assurer le pouvoir et l autorit n cessaires pour mettre en uvre les politiques de GRH ainsi que leur application coh rente et quitable et avoir l acc s direct l information pour jouer efficacement ses r les 2 La professionnalisation des activit s de gestion des ressources humaines et le besoin de coh rence entre la convention d effort et la Compte tenu des volutions qui ont frapp les entreprises suite l introduction de nouvelles conventions d effort plus exigeantes il est clair que leur appropriation n cessite une implication des ressources humaines tous les niveaux Cette implication comme nous l avons signal auparavant ne se fait pas ex nihilo mais en laborant des politiques ou des pratiques fa onn es r pondant la fois aux r gulations de contr le et aux r gulations autonomes C est ce dernier type de r gulations qui manquent d ailleurs aux politiques
252. es de production enqu te sur l identit conomique de la France cit page 83 83 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste LA CONVENTION ET L ORGANISATION L APPORT DE PIERRE YVES GOMEZ L un des apports de Pierre Yves Gomez se porte sur la red finition de l organisation et ses m canismes de fonctionnement interne des m canismes tant cristallis s dans un type de convention que cet auteur nomm convention d effort que nous nous autorisons d assimiler ala convention de productivit de Robert Salais Cette convention d effort peut tre d finie comme un processus mat riel concret et effectif dont le r le est de diffuser de l information aux individus sur les convictions partag es les r gles et les normes en indiquant le comportement g n ralement adopt par les membres de l organisation De cette d finition nous pouvons ressortir deux syst mes majeurs sur les quels la convention d effort s est construite il s agit du syst me d information dont le r le apparent est l enr lement cognitif c est dire r aliser l adh sion des acteurs de l organisation aux objectifs d efficience et d efficacit diffus s par la convention ainsi qu un syst me de mesure m trologie par lequel le niveau d effort et la qualit du travail sont jug s normaux 1 La convention d effort comme un syst me de mesure de la performance au t
253. es du contexte et aux nouvelles aspirations des salari s Sur le plan th orique il s agit de mettre en avant des grilles de lecture th orique en vue de comprendre cette dynamique claircissant davantage l importance de l l ment humain dans l accompagnement de celle ci Parmi les mod les propos s nous trouvons le mod le conventionnaliste qui consid re le tournant cit ci dessus comme un changement de convention d effort ou de travail qui n cessite une coh rence dans le temps et dans l espace Les apports de ce mod le sont exposer au niveau du chapitre deux 2 56 DEUXIEME CHAPITRE LE CHANGEMENT DU MODE DE REGULATION DES RELATIONS DE TRAVAIL UNE INTERPRETATION CONVENTIONNALISTE Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Sans que nous nous inscrivions dans une approche holiste du fonctionnement des organisations et du gouvernement des entreprises toute laboration de pratiques de gestion et de fait les pratiques de gestion des ressources humaines s ins rent dans un dispositif cognitif collectif ou une convention d effort Cette insertion des pratiques de gestion dans un tel espace rompt d abord avec le paradigme pist mologique de l individualisme m thodologique propre au mod le lib ral du gouvernement des entreprises o l individu est consid r comme libre voire prom th en Ensuite elle ne satisfait pas la causalit lin a
254. es ressources humaines expos e dans le point pr c dent est l tape supr me du processus d volution de la GRH dans le temps Une tape que nous qualifions ais ment de politique Politique du fait de l inexistence d une seule strat gie qui est jusque l d ordre organisationnel mais plusieurs strat gies celles des acteurs en pr sence qui ne sont pas forc ment homog nes et coh rentes ce qui g n re des tensions et frictions autour de zones d action concr te de chacun 1 L volution structurelle de la fonction ressources humaines Les volutions ayant caract ris la fonction ressources humaines ces derni res ann es ne se sont pas manifest es spontan ment mais suite aux changements ayant accompagn les organisations en g n ral et leurs structures en particulier L un des r les de la fonction ressources humaines est de r aliser la coh rence entre ses politiques et les nouvelles configurations organisationnelles cristallis es dans des conventions d effort pour que l appropriation de ces derni res soit possible Avant de discuter de la nature et les param tres consid r s dans cette volution de la structure de la fonction ressources humaines nous voulons faire un d tour par quelques volutions d ordre s mantique que nous rencontrons dans la litt rature relative ce champ disciplinaire qui suscite d s fois des confusions pr judiciables Nous en distinguons est r sum e dans des actions condu
255. est toujours pourvoyeur de produits de l entreprise en question qui donne la fois une certaine assurance et une certaine auto suffisance emp chant tout d veloppement et le perfectionnement du dispositif de management de la qualit long terme Niveau 2 Relation performance conomique Performance sociale Ce deuxi me niveau de lecture sert r pondre la deuxi me interrogation voqu e plus haut Il s agit de mobiliser un autre indicateur de performance au niveau de l entreprise beaucoup plus social en l occurrence l effectivit Celle ci conditionne toute implication et effort de la part des ressources humaines en vue de rendre l entreprise performante conomiquement 225 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Cette dualit effectivit implication effort se trouve au c ur du management des ressources humaines Il s agit de savoir quelles sont les conditions mat rielles et non mat rielles dans les quelles est exploit e la force de travail et celles de sa reproduction Bien que des performances conomiques aient t constat es entre 2004 ann e de la mise en place du dispositif de management de la qualit et 2009 ann e de notre travail empirique l effet domino entre les deux types de performances est difficilement cernable vu l incoh rence voire les contradictions qui frappe les diff rentes politiques de mobil
256. et le contenu du travail tout en renfor ant l esprit confr rique et le caract re id ologique du dispositif par la priorit donn e aux membres de la famille r volutionnaire dans les recrutements A la lumi re de ce dispositif la fonction personnel tait beaucoup plus une gardienne de la l gislation d pourvue d autres actions de motivation et de valorisation du travail Au contraire elle l avait fonctionnaris sans pour autant l harmonie sociale tant d fendue soit r alis e Ce statut tait consid r par les travailleurs comme l tape ultime du d senchantement d o la caricature s mantique qui en tait faite par ces derniers cristallis e dans les citations suivantes Sabotage Garanti du Travail ou Seule la Greve Tranchera En guise de conclusion nous pouvons dire que l instrumentalisation de la fonction personnel r pondait un paradigme pist mologique fonctionnaliste Cette orientation pist mologique r pond deux postulats majeurs en l occurrence la mise en valeur de l identit fonctionnelle c est dire que la survie d un syst me est un tout dont les parties sont fortement int gr es les unes aux autres ce syst me est en quilibre quasi stationnaire Certains m canismes rendent possible cette int gration et ce quasi quilibre LA FRH ENTRE AUTONOMIE ET DUALISATION DU FONCTIONNEMENT ORGANISATIONNEL La crise de productivit qui a secou les entreprises alg riennes et l conomie alg
257. eurs de la convention est mal engag Cette sanction se traduit dans les faits par l insatisfaction des clients manque de cr dibilit perte de parts de march etc Cette sanction n est pas sans cons quence sur la coh rence de la convention qui risque perdre son fondement et son sens c est dire son r le de coordination des comportements des diff rents adopteurs Au niveau d Electro Industries la prise de conscience de la n cessit d tre certifi e ISO 9001 2000 faute de quoi l entreprise peut tre sanctionn e par les clients est largement relay e par les responsables notamment le responsable du management de la qualit pour qui l entreprise certifi e aura plus de chances de se placer sur le march 104 Le guide de la norme ISO 9001 2000 op cit page 4 voir annexe n 01 192 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Ce param tre normalisation certification se trouve aujourd hui renforc au niveau d Electro Industries par d autres formes de normalisation atteignant d autres aspects Nous distinguons les normes 14000 relatives au respect de l environnement cologique les nomes 18000 relatives l hygi ne et s curit l int rieur de l entreprise ainsi que les normes aff rentes la gouvernance et la transparence dans la gestion notamment dans sa dimension financi re b Le dispositif mat riel de l change si nous paraphrasons P Y Gomez ce dispo
258. eviennent des dispositions structurantes de l espace social o l habitus est produit Elle est un syst me car elle rompt avec la vision fonctionnaliste et atomistique de la gestion en repensant les m canismes de coordination de l action individuelle et collective elle met en avant l articulation devant se faire entre les diff rents sous syst mes poursuivant des objectifs diff rents voir paradoxaux d o l importance de la n gociation et de consensus pour r aliser un certain quilibre Dans les limites de cette pr sente recherche notre position s inscrit dans une micro conomie g n ralis e au sens de Pierre Yves Gomez La relation entre les structures objet et les tres subjectifs sujets habitus peut tre transpos e la convention d effort ISO 9001 2000 qui devrait structurer les comportements et les pratiques de gestion des ressources humaines formalis es dans et par la fonction ressources humaines qui est en parfaite collaboration avec les autres fonctions de l entreprise essayant de stabiliser et rendre la morphologie de ladite convention plus coh rente 5 Pole technique de la recherche Pour v rifier les hypoth ses que nous avons mises ci dessus et dans le but de r pondre aux questions pos es pr alablement notre cadre op rationnel ou tude de cas cerne une entreprise publique alg rienne du secteur industriel en l occurrence Electro Industries Cette entreprise consid r e comme un fleuron de l
259. ez vous assurer que cet exemplaire est bien l dition an vigueur par comparaison de sa date d dition avec celle figurant dans la liste des documents vigueur Ce document est un document usage interne ne 291 ANNEXE N 04 ENREGISTREMENT SYSTEME QUALITE NOM Pr nom EVALUATION DE LA 15300 AZAZGA ALGERIE FORMATION POURVUE as Organisme de Autres stagiaires Formation o Concern s tuteur interne Noms Postes Dur e Planifi e a Pr sence r elle Mauvais Bien Tie bles EVALUATION DU FORMATEUR TUTEUR M ob d s la fin Selon le Stagiaire le Selon le Stagiaire EVALUATION 6 Mois APRES de l UTILITE at STAGE EXPERINCE Selon le Stag iaire Selon le Directeur l unit Central Si diff rent r Selon la Direction de l Administrative et de Emploi TT T ae A eee bg ca PIECES JOINTES Programme du Stage Co pie feuille de pr sence Tooo EE INTERNE Nom OBSERVATIONS PROPOSITIONS FO 6 221 4 27 01 00 La pr sente Proc dure est amen e voluer Veuillez vous assurer que cet exemplaire est bien l dition en vigueur par comparaison de sa date d dition avec celle figurant dans la liste des documents en vigueur document est un document usage interne ne devant pas tre ni photocopi ni amen en dehors des loeaux de l Entreprise 292 ANNE
260. f mat riel qui sert de support de communication et de diffusion du contenu de ce m me 13 REYNAUD Jean Daniel les r gulations dans l organisation la r gulation de contr le et la r gulation autonome revue fran aise de sociologie num ro 1 volume 29 1988 200 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit nonc La diffusion de l nonc de la convention d effort ne se fait pas selon un mod le transmissif sans d sordre mais selon un mod le socio constructif o les interpr tations et des lectures subjectives sont l gions Ces interpr tations peuvent tre g n ratrices de complexit qui ne reste pas sans cons quences sur la compr hension m me de l nonc informations riches ou pauvres sur l valuation objective ou subjective des efforts de diff rents adopteurs de la convention sur les technologies de communication de substitution ou de compl mentarit et sur les n gociations salariales au niveau de la branche au niveau de la firme ou au niveau individuel Conclusion de la section La qualit comme objet fronti re entre la convention de qualification et d effort nous renseigne clairement sur la porosit qui caract rise le fonctionnement organisationnel des entreprises Cette porosit aboutit des dynamiques et des reconfigurations permanentes tant conjoncturelles que structurelles pour que l quilibre organisationnel ne soit pas affect le principe d hom
261. faire r employer ailleurs qui pourraient quitter leur emploi Sans oublier la question des salaires et la d gradation du pouvoir d achat des travailleurs qui se trouvent au centre de toutes les revendications syndicales Le paraphe de l accord d association avec l union europ enne qui pr voit l entr e progressive d ici 2017 de l Alg rie dans la zone de libre change euro m diterran enne constitue une tape d cisive dans la transition conomique que veut effectuer l Alg rie vers l conomie de march Cette ouverture aurait des r percussions s rement n gatives si les entreprises alg riennes campaient sur les m mes modes de gestion Les dirigeants des entreprises publiques sont conscients de la n cessit de passer d un mode de gestion fond sur des dispositifs bureaucratiques ou m caniques des modes de gestion bas s sur des structures et des politiques de qui favorisent l adaptabilit les comp tences l inventivit V intelligence et la motivation des membres de l organisation pour tre comp titifs et performants 1 Sign le 19 12 2001 13 Gestion des ressources humaines Introduction G n rale En d pit de ce constat non reluisant caract risant les entreprises publiques alg riennes il n en demeure pas moins que ces derni res aient proc d des changements s inscrivant dans cet effort quoique insuffisant d adaptation cette nouvelle conjoncture Ces chang
262. ffort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines d sincarnations faites au nom de objectivisme par approche repr sentationniste ou instrumentale Nature des objets Et outils de gestion Nature du processus d appropriation Point de vue li 4 la perspective Fondements th oriques Perspective Un vecteur de Un processus normalis L enseignant en Th orie micro conomique Rationnelle rationalisation un outil de appropriation est gestion et la classique Th ories ayal r gulation de fayoliennes et tayloriennes contr le Perspective Un outil de valorisation Un acte social La r gulation Sociologie des organisations Socio politique une m daille de rh torique un argument ou d influence un atout l appropriation est un processus collectif qui s inscrit dans la dur e autonome Crozier et Friedberg 1977 Sainsaulieu 1995 Sociologie g n rale Bourdieu 1979 2000 Giddens 1984 Archer 1982 1995 Perspective Psycho cognitive Un support d apprentissage un objet affectif ou un objet de traitement de l information Un processus psycho cognitif l appropriation est un processus individuel ou collectif qui s inscrit dans la dur e La r gulation autonome Th orie de la rationalit limit e Simon 1975 1982 Psychologie cognitive de Piaget 1967 1977 Perspective psychanalytique
263. g n rale concernant la n cessit de d velopper et de valoriser davantage cette technologie sociale formation se sont traduits dans les faits par des efforts et des investissements cognitifs massifs r pondant quatre pr occupations majeures pas in dites mais se posent toujours avec acuit 1 1 La diversit des savoirs requis Loin de s inscrire dans un rapport de dualit entre le registre th orique et le registre op rationnel de la gestion la responsable de la formation au niveau d Electro Industries a jug utile voire indispensable d laborer des plans de formation visant trois sortes de savoirs le savoir faire les comp tences techniques les savoir tre les comp tences relationnelles et les savoirs th oriques les comp tences conceptuelles qui sont jug es importantes et indispensables par le responsable management de la qualit et la responsable Formation Cette derni re a affirm ce sujet l importance des comp tences th oriques que La th orie nous permet de comprendre les techniques qu il faut mettre en place pour d tecter le manque de formation et les traduire en actions de formation 1 2 Tous les acteurs organisationnels sont concern s 229 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries L autre effort cognitif consenti par les responsables de l entreprise Electro Industries est la g n ralisation d
264. g rial La modification des r gles sus cit es est incarn e premi re vue par cette volont de rompre du moins dans le discours avec les r gles impersonnelles et le pacte fondateur de l Etat providence qui ont maill la logique qualification pendant plusieurs ann es Dans ce pr sent point nous essayerons de voir en quoi cette logique comp tence a t elle modifi la convention d effort qualification et comment la coh rence morphologique de la convention d effort bas e sur la comp tence s est elle constitu e 1 La dimension organisationnelle ou l nonc de la convention d effort centr e sur la comp tence Nous ne nous pr tendons pas l exhaustivit de notre lecture conventionnaliste de la comp tence et ses dispositifs pour motif que la d finition m me de cette derni re est sujette caution L impossibilit de donner un caract re universel et unique ladite d finition est justifi e par les rapports de force pas toujours quilibr s entre les diff rents acteurs de l organisation g n r s par l asym trie de l change social et salarial ainsi que par la position des plus ambigu s qu affichent les d fenseurs de la logique comp tence envers la logique qualification position de rupture ou position de continuit S agit il d une logique qui incarne un post taylorisme manag rial ou ce n est qu un taylorisme aux habits neufs 1 1 le principe sup rieur commun L mergence d autres normes de c
265. ganisations expos dans le chapitre deux du cadre conceptuel Cette op rationnalisation se fera en trois temps sous forme de chapitres Le premier chapitre mettra l accent sur l approche m thodologique de notre travail o nous exposerons un tat des lieux sur la dimension organisationnelle et humaine au niveau de l entreprise alg rienne section 1 ainsi que le champ d observation de notre tude sur le plan spatial et temporel section 2 sans oublier notre strat gie d acc s ce champ pour mieux comprendre la dynamique interactionniste entre la nouvelle convention d effort repr sent e par la norme ISO 9001 2000 et les pratiques de gestion des ressources humaines section3 14 Introduction G n rale Le deuxi me chapitre s intitulant la norme ISO comme convention d effort au niveau de l entreprise Electro Industries sera le premier moment de l op rationnalisation des concepts de la pr sentation et de la discussion des r sultats Il traitera de la norme et la morphologie de cet outil de gestion et de rationalisation des pratiques mis en place en Mai 2004 a Electro Industries section 1 cette norme sera interpr t e et lue sous le prisme conventionnaliste et soulignera les niveaux de structuration des relations de travail et la gestion des ressources humaines section2 et enfin ce deuxi me chapitre abordera la conception faite par les responsables de l entreprise de cette norme convention sections Le tr
266. ganismes en interne ou des fins de certification ou contractuelles Elle porte sur l efficacit du syst me de management de la qualit satisfaire les exigences des clients L ISO 9004 donne des conseils sur une gamme plus large d objectifs de syst me de management de la qualit que ne le fait l ISO 9001 notamment pour l am lioration continue des performances globales et de l efficience d un organisme ainsi que de son efficacit L ISO 9004 est recommand e comme guide pour les organismes dont la direction souhaite aller au del des exigences de l ISO 9001 la recherche de l am lioration continue des performances Elle n est toutefois pas destin e des fins de certification ou contractuelles 0 4 Compatibilit avec d autres syst mes de management La pr sente Norme internationale est en phase avec l ISO 14001 1996 ce qui renforce la compatibilit des deux normes au profit des utilisateurs La pr sente Norme internationale ne comporte pas d exigences sp cifiques a d autres syst mes de management tels que le management environnemental le management de l hygi ne et de la s curit au travail la gestion financi re ou le management des risques Toutefois la pr sente Norme internationale permet un organisme d aligner ou d int grer son syst me de management de la qualit avec les exigences de syst me de management correspondantes Il est possible pour un organisme d adapter le s syst me s de management exista
267. gnificatif du mode de r gulation des relations de travail et des politiques de gestion des ressources humaines la fonction ressources humaines ne constitue pas un dispositif mat riel concret impulsant une dynamique appropriative forte de l nonc de la norme ISO 9001 2000 3 Motivations et int r ts de la recherche Notre travail se veut comme un moment de r flexion sur un ensemble d id es dominantes dans le champ du management des organisations aujourd hui mises en valeur par les consultants et les experts qui s inscrivent dans une approche substantive et rationaliste Loin d pouser cette posture notre travail va contre courant de quelques nouvelles tendances manag riales qui n arr tent pas de susciter un engouement tant dans le domaine de la formation professionnelle que dans les entreprises conomiques De ces tendances nous avons retenu celle relative au management de la qualit qui a fortement inspir l entreprise qui constitue notre tude de cas c est dire Electro Industries de Freha Wilaya de Tizi Ouzou Introduction G n rale Dans cette perspective le premier int r t de notre travail qui fonde nos motivations pour l accomplir est de nature pist mologique qui vise a d construire quelques id es re ues et quelques faits stylis s que les substantivistes diffusent grande chelle sans que leur contextulaisation soit voqu e Trois id es sont assujetties d bats La lin
268. grand merci va ZEROUROU Yazid HANTALA Akli MAZNI Boualem SAID Lamia et autres ami e s qui ont contribu chacun sa mani re la construction de cette uvre iii iv D dicaces A Ma famille A tous mes amis Liste des tableaux Tableau n 01 Les diff rentes d finitions de la convention 62 Tableau n 02 Les mod les de production de la firme 80 Tableau n 03 Les conventions du travail et mondes de production 83 Tableau n 04 Les trois regards sur l appropriation 109 Tableau n 05 Les trois mod les de GRH d apr s J BRABET 121 Tableau n 06 Les paradigmes de recherches en sciences de gestion 159 Tableau n 07 Typologie d tudes de cas 165 Tableau n 08 Evolution financi re d Electro Industries 224 Liste des Figures Figure n 1 Mod le d un syst me de management de la qualit bas sur le processus 184 Figure n 2 Les causalit s circulaires entre le r f rentiel qualit les performances conomiques et les performances 0 1 227 Liste des abr viations 1 AFNOR Association Fran aise de Normalisation 2 C1 Comp tence premier mod le 3 C2 Comp tence deuxi
269. h oriques de la recherche Introduction En d pit de l abondante litt rature sur le d classement du rapport salarial un rapport consid r potentiellement par les auteurs r gulationnistes comme forme institutionnelle dominante du d veloppement et de la r gulation des conomies capitalistes suite la profonde remise en question du compromis fordiste dans les ann es soixante dix et quatre vingt remplac selon les m mes auteurs par deux autres formes institutionnelles en l occurrence les march s financiers et la concurrence nous consid rons que le rapport salarial n a pas perdu sa centralit dans le fonctionnement des entreprises En revanche c est le type et la configuration de cette centralit autrement dit le mode de r gulation du rapport salarial que nous interrogeons centralit qui serait incarn e d s lors par la notion de comp tence Ce changement paradigmatique de la conception des firmes et des processus de gestion est une r sultante logique d un mouvement intellectuel en rupture avec les pist mologies positivistes ou rationalistes dominantes jusqu aux ann es soixante dix incarn es par le mod le instrumental en sciences de gestion et la th orie standard en sciences conomiques Parmi les th ories s inscrivant dans ce processus de rupture nous pensons manifestement la th orie des ressources et des comp tences qui donne l importance aux ressources difficilement inimitables une des raisons possib
270. hangements notables suite l introduction de la norme ISO 9001 2000 en termes de pratiques et de r les lui permettant d accompagner et de concr tiser la volont de valorisation de mobilisation et de d veloppement des ressources humaines qui constituent d apr s les m mes responsables un facteur d terminant dans la gestion d Electro industries Les ressources humaines de Electro industries constituent un facteur de r ussite 116 d terminant La difficult pour la fonction ressources humaines d accompagner et de concr tiser la volont sus cit e et par voie de cons quence r ussir l appropriation et l institutionnalisation du raisonnement comp tenciel d crit plus haut rend sa position extr mement ambigu elle est la fois responsable et victime Responsable car elle est l interlocuteur officiel des employ s des ouvriers et des cadres dans les n gociations et la valorisation des parcours socioprofessionnels de toutes ces cat gories Elle est victime car son champ d intervention est balis et d limit du moment que la structure organisationnelle reste inchang e d ailleurs en 2009 la premi re cible des gr vistes tait la directrice de cette fonction ainsi que le pr sident directeur g n ral c est dire elle pouse toujours un caract re bureaucratique et fonctionnel v hicul par les tenants de l cole classique du management pourtant critiqu et remise en question tant par la norme ISO 900
271. huit 08 de la norme relatif la mesure l analyse et l am lioration du processus et dans le chapitre sept 07 dans le point portant sur l identification et la tra abilit En sus il est noter que cette politique d valuation et ses dispositifs sont men s dans le cadre d audit interne exig s par la norme qui doit tre men intervalles planifi s et r guliers et en toute objectivit 111 Id page 9 198 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit b Le dispositif mat riel de l change ce dispositif vise la mobilisation de l ensemble des parties prenantes internes de l entreprise autour de l nonc de la convention d effort Il s agit en d autres termes de susciter l adh sion cet nonc en vue de construire de renforcer et de stabiliser ce dispositif cognitif commun impulsant une dynamique appropriative de la convention d effort Il est signaler que ce dispositif est incarn concr tement par la fonction ressources humaines qui doit jouer ce r le d accompagnateur et d animateur de changement en g n ral et de l appropriation de la norme ISO 9001 2000 en particulier En sus ce dispositif est constitu de trois param tres importants comme la convention de qualification Les contacts entre les adopteurs ou comment sont valu es les performances des salari s Bien que la norme ISO 9001 2000 ne se prononce pas clairement sur la question des contacts il est ai
272. humaines Les responsables et les divisions tant sources d information sont Le d partement management de la qualit la personne concern e est le directeur management qualit Le d partement formation la personne vis e est la responsable de la formation Le d partement ressources humaines la personne vis e est la directrice des ressources humaines Le d partement production unit transformateurs les personnes vis es sont le directeur de la production et son assistant Au niveau de chaque source ou unit d analyse l information collect e n est pas homog ne dirions nous et cela peut tre expliqu e par l interdisciplinarit qui caract rise notre travail qui puise ses ressourcements dans plusieurs disciplines de sciences sociales Nous avons pu ressortir des informations d ordre historique sociologique anthropologique politique conomique sociale financi re et technique dont l importance diff re d un responsable un autre 166 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche HI LES TECHNIQUES DE COLLECTE D INFORMATIONS Les techniques de collecte des donn es que nous avons pues mobiliser durant notre tude de cas sont d ordre qualitatif Ces techniques sont l analyse documentaire entretiens semi directifs et le questionnaire Cette derni re a t la derni re tre mobilis e dans l objectif de confirmer les donn es pouvant tre obt
273. i res ann es se heurte des contextes organisationnels des plus complexes o les fronti res entre les logiques politique conomique culturelle et id ologique ne sont ni identifiables ni identifi es ces contextes emp cheraient les nouvelles conventions d effort de se d velopper et d tre convaincantes Les syst mes de normalisation sont ils une bataille perdue d avance Les entreprises alg riennes se contentent elles du label Ces constats et ces contextes seront revus et d cortiqu s au niveau d Electro Industries o nous mesurerons les effets structurants positif et n gatif des pratiques de gestion de cette entreprise et de comprendre la position de la fonction ressources humaines vis vis de cette normalisation Cette tude de cas sera abord e en respectent trois chapitres saillants Chapitre 1 mis sous l intitul l tat de la GRH en Alg rie et protocole de la recherche Ce chapitre traitera l volution de la GRH en Alg rie pour comprendre le contexte socio organisationnel des entreprises alg riennes notamment celui d Electro Industries pour mesurer le degr de coh rence nous permettant de bien cerner les effets structurants de l introduction de nouveaux dispositifs de gestion sur les politiques de gestion de cette entreprise pr cis ment celles relatives l encadrement et la mobilisation des ressources humaines La mesure de la coh rence et la clart cit es ci dessus ne nous serait permis
274. i que les comp tences de l employeur n cessitent d tre revus pour renforcer son pouvoir discr tionnaire C est la combinaison de ces deux l ments qui font du salari un acteur pr caire au nom d une flexibilit organisationnelle pas toujours vidente et b n fique car les employeurs font l impasse sur l importance des comp tences collectives et la coh sion du groupe qui un moment donn s effilochent aboutissant des reconfigurations organisationnelles dues des plans sociaux des r trogradations et des mutations impactant les comportements des adopteurs de la convention d effort qui pourraient tre atteints de traumatismes psychologiques et de tensions sociales que les sociologues nomment syndrome du survivant 1 3 La sanction 95 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste La sanction n gative de cette convention est la pr carit du travail et si nous osons le dire le ch mage La comp tence a fait son apparition dans un contexte de ch mage massif disparaitra t elle avec la disparition du ch mage c est dire lorsque le plein emploi aura t atteint Comme Karl Marx qui disait que le ch mage tait cr e par le capitalisme il allait dispara tre avec la disparition du capitalisme Le ch mage est utilis comme une mesure de disciplinarisation confirmant l in galit qui caract rise le contrat de travail que no
275. ibert des acteurs 247 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Enfin nous avons mis en exergue la dissonance et la d sarticulation entre l nonc de la convention et son dispositif mat riel Une dissonance puisant son explication dans la pr gnance d une approche instrumentale et fonctionnaliste de la gestion qui fonde l habitus manag rial de l entreprise en question et qui d poss de le travail de son sens une d possession renforc e de surcro t par l ordre normatif de la gestion dans lequel Electro Industries est int gr depuis 2004 248 CONCLUSION GENERALE Conclusion G n rale Tout au long de notre travail nous avons essay de comprendre et d expliquer la r alit d une tentative d instrumentation de gestion op r e et qui s op re encore au niveau des entreprises alg riennes tant publiques que priv es Cette instrumentation de gestion qui devient une tendance en ces temps d incertitudes peut tre consid r e comme une suite logique du processus de mise niveau des entreprises alg riennes amorc dans la derni re d cade du si cle dernier en vue de les rendre performantes et comp titives L instrumentation de gestion dont il est question dans notre tude de cas c est dire au niveau de l entreprise Electro Industries de Fr ha est incarn e par le ph nom ne de normalisation et
276. ibilit exigeant deux types de r gulation des rapports au travail une r gulation autonome pour justement favoriser la cr ation d autres trajectoires professionnelles puisque les d cisions et les actions ne sont pas programm es ainsi qu une r gulation de contr le pour que l quilibre soit pr serv et viter une ventuelle entropie du syst me de production Devant cette situation o l incertitude radicale est de mise trois d marches ou postures pourraient tre BADIOU Alain hypoth se communiste circonsatnces5 Edition lignes 2009 page 191 GRANJON Marie Christine la critique selon Michel Faucault in Etudes critiques en management une perspective francaise sous la direction de GOLSORKHI Damon HUAULT Isabelle et LECA Bernard Edition Presse universitaire de Laval 2009 page 74 36 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations adopt es pour que la flexibilit soit un l ment de performance et g n rateur de la valeur ajout e Avant l v nement au niveau de cette tape une vigilance accrue et une anticipation des probl mes n cessitent d tre manifest es par les acteurs agents de l organisation Pendant l v nement n situ une intervention active et volontaire est plus qu indispensable pour accompagner cette dynamique de changement et cela via des dispositifs d incitation d animation communication notamment et d accompagnement pour mieux s approprier les nouvelles exigen
277. ible que par l existence et la coh rence de deux dispositifs qui forgent une convention d effort d un c t le dispositif collectif cognitif ou l objectif commun d efficience ou encore le principe sup rieur commun Et de l autre c t le dispositif mat riel concret pour orienter les comportements individuel et collectif dans le sens du dispositif cognitif collectif que nous venons de citer I L ANALYSE ECONOMIQUE DES CONVENTIONS DE TRAVAIL POINT DE VUE DE ROBERT SALAIS Comme tous les auteurs h t rodoxes Robert Salais r cuse le principe selon lequel une relation de travail peut tre suffisamment r gul e par le paradigme du march Ce positionnement est motiv par l incertitude qui caract rise le d roulement de cette relation dans le temps et plus exactement les deux principes d quivalence qui la composent un principe marchand incarn par le rapport salaire temps de travail et un principe non marchand cristallis dans le rapport temps produit du travail L conomie de la relation de travail de Robert Salais s inspire fortement des lectures conomiques anthropologiques et sociologiques ayant t avanc es ant rieurement notamment par les marxistes soulevant trois questions fondamentales attestant vigoureusement la non pertinence du march comme mode de r gulation des relations de travail 74 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail interpr tation conventi
278. ication et la formation entrant dans le sillage de cet objectif Cette dissonance cognitive ayant affect le processus d institutionnalisation de l nonc de la convention d effort centr e sur la comp tence v hicul e par la norme ISO 9001 2000 a g n r de facto des comportements et des actions d viants par rapport la norme ISO 9001 version 2000 dont l esprit et la philosophie constituent le cadre de pens e et d actions des pratiques de gestion au niveau de Electro industries depuis sa mise en place c est dire en 2004 Cette d viance ou cette anomie au sens durkheimien du terme peut tre lue comme l absence d un contexte commun d interpr tation ou d un dispositif cognitif collectif qui doit tre assur par la norme ISO 9001 2000 engendrant in situ des attentes r ciproques sur les Comp tences et les comportements des uns et des autres Cette absences de r ciprocit d attentes entre les diff rentes parties prenantes est justifi e en outre par l une des caract ristiques du taylorisme qui est toujours en vigueur en l occurrence la s paration stricte entre les concepteurs de la norme et les ex cutants c est dire les cadres les employ s et les ouvriers d Electro industries cens s concr tiser les objectifs de la norme en question DE LA PREGNANCE DE L APPROCHE TECHNICO ECONOMIQUE UNE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES TOUJOURS INSTRUMENTALISEE Sous notre lecture conventionnaliste de la norme ISO 9001
279. ie de 1 1 3 Une formalisation forte sank node 2 La norme ISO 9001 2000 performances conomiques et performances sociales de Electro Industries Une relation triadique poreuse ene ene teense eta eta eee 325 194 195 196 196 201 202 202 203 203 204 204 206 210 211 212 212 214 216 218 219 219 223 223 224 La table des mati res Section 2 La GRH l Electro Industries Un dispositif mat riel TEAU A I La politique de formation une technologie sociale valoris e mais en manque de construction au Sein de Blectro mdustries seeded ele catia l La formation Electro Industries Un effort tous azimuts 1 1 La diversit des savoirs requis E E AE 1 2 Tous les acteurs organisationnels concern s 1 3 Une approche globale de formation ss 1 4 Des objectifs multiples mais pas forc ment clairs 2 Une m thodologie et un contenu objectivant
280. ientifique c est dire leur formation de base qui s inscrit dans le domaine des sciences juridiques qui nous rappelle avec force l orientation weberienne bureaucratique du management quoique largement galvaud e par les praticiens qui met l accent sur la r mun ration au poste et selon l anciennet sur l ordre organisationnel impersonnel et sur la forte formalisation des d cisions sans oublier l importance de l existence d une hi rarchie bien tablie Cette conception administrative qui tait ant rieurement pr dominante au niveau d Electro Industries se trouve ensuite mise jour par le capital exp rientiel qui joue un r le dans les strat gies de reproduction des pratiques m me si des volont s de rompre avec cette conception ont t manifest es mais sans pour autant proposer des alternatives convaincantes d o ce statu quo ou le retour aux anciennes pratiques c est le traditionalisme du d sespoir si nous tentons de paraphraser Pierre Bourdieu Le deuxi me niveau d analyse aff rent cette approche administrative est la d nomination de la fonction objet de notre analyse Celle ci qui est officiellement d nomm e Administration et Emploi dont la signification des mots oriente la pens e des responsables des ressources humaines et ceux de l entreprise en g n ral Premi rement le concept administration r actualise l une des tapes de l volution historique de la gestion des ressources humaines en
281. ification cet axe met l accent sur les comp tences reconnues et attenduse des professionnels Electro Industries dans les limites de notre travail qui l gitiment la qualit de leurs produits Cet nonc comprend Le principe sup rieur commun ce principe distingue les crit res nous permettant de bien reconna tre les comp tences des professionnels et de mettre en avant les produits pouvant tre consid r s comme c est dire de bonne qualit suscitant l adh sion des clients Dans le cadre de la norme ISO 9001 2000 adopt par Electro Industries ce principe sup rieur commun se trouve nettement formalis dans le chapitre un 01 de la norme relatif au domaine d application exactement dans le point portant sur les g n ralit s de la norme est not La pr sente norme internationale sp cifie les exigences relatives au syst me de management de la qualit lorsqu un organisme a doit d monter son aptitude fournir r guli rement un produit conforme aux exigences des clients et aux exigences r glementaires applicables b vise accro tre la satisfaction de ses clients par l application efficace du syst me 103 GOMEZ Pierre Yves la qualit et la th orie des conventions op cit page 144 191 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit y compris les processus pour l am lioration continue du syst me et l assurance de la 2 gt gt 104 confor
282. ification dans l introduction de la notion de comp tence mettant fin la domination de l approche bas e sur les qualifications Il s agit de changer les r f rentiels mobilis s dans la description des t ches de travail au niveau d un poste Dans la nouvelle approche l accent est mis sur l individu et sa capacit de changer ou modifier le contenu du travail loin de tout physicalisme mais par pragmatisme quoiqu un subjectivisme des plus d concertants puisse se manifester LES MUTATIONS ACTUELLES DU CONTENU DU TRAVAIL Direction par objectifs Direction participative par objectifs 35 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Toujours dans la droite ligne de Phillipe Zerifian l approche de la productivit en ces temps de mutations de tous genres est red finie a la lumi re de trois notions majeures en l occurrence L v nement la communication et les services Trois notions en guise de rupture avec le mod le dominant contribuant activement a la modification du contenu du travail et par voie de cons quence participant au renouvellement paradigmatique des relations de travail et de la gestion des ressources humaines Les mutations du contenu du travail dont il est question dans cette section sont difficilement perceptibles pour divers motifs que nous pouvons r sumer dans les points suivants des changements perp tuels difficilement cernables des changements non limit s ni dans l espace ni dans
283. in organisationnel d emploi c est dire l introduction de nouveaux crit res de rationalisation des politiques de gestion des ressources humaines la politique de r mun ration l valuation du rendement la formation la promotion etc Des crit res la fois objectifs int gration de nouvelles disciplines de gestion et des sciences sociales management marketing communication sociologie etc et subjectifs Esprit d initiative dynamisme sens de l organisation sens du relationnel etc cens s rendre coh rentes tant les relations de travail que les relations d emploi Ensuite elles visent fa onner d autres identit s professionnelles travers le renforcement de la distinction entre les diff rents employ s et cadres et cela notamment par la cr ation d autres postes de travail qui ne mobilisent pas forc ment les m mes comp tences la contractualisation du travail et le rajeunissement des effectifs Les nouvelles identit s professionnelles voulues par la logique de distinction entre les parties prenantes et qui constitue un des corollaires du raisonnement comp tenciel se trouvent dans les faits dans notre champ d tudes fragilis es d o des descriptions et classification inop rantes Ce constat peu reluisant de l organisation du travail au niveau d Electro Industries puise ses explications d abord dans le registre socio anthropologique domin par le paradigme communautaire ou structuraliste l individu
284. inaison des aptitudes et les traits de personnalit comme le fondement de toute comp tence et de sa d finition Une d finition qui s int resse principalement a la variabilit des processus mentaux et des conduites entre les individus ou entre les groupes d individus Mc CLELLAND dans ces travaux sur les comportements et les motivations des individus a pu recenser onze 11 comp tences de base qu un individu peut manifester dans une situation de travail Nous trouvons L initiative L aptitude au commandement La t nacit La persuasion et l influence La comp tence au travail discours et pratiques l gard d un nouveau crit re de jugement du travail et des travailleurs op cit 45 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations La cr ativit La confiance en soi Le sens de l organisation Les relations interpersonnelles L esprit critique La pr occupation et la sollicitude Le contr le de soi a D finition de l organisme Emploi Qu bec toujours dans perspective de la psychologie diff rentialiste qui caract rise le management nord am ricain cet organisme a avanc trois types de comp tences ou d habilit s habilit s car le concept comp tence jusqu un pass r cent a pris une place faible en psychologie son absence est constat e dans les principaux dictionnaires du domaine Ces types d habilit s sont Habilit s fonctionnelles ce sont l ensembl
285. industrie alg rienne est sise dans la wilaya de Tizi Ouzou Commune de Fr ha quelques encablures du chef lieu de la commune d Azazga Il est noter qu Electro Industries se sp cialise dans la fabrication de groupes lectrog nes de transformateurs et des moteurs se positionnant dans la branche d activit s lectrotechniques Electro Industries l instar des autres entreprises de la m me branche ou 11 BOURDIEU Pierre le sens pratique les Editions de minuit Paris 1980 11 Introduction G n rale d autres secteurs d activit est assujettie 4 des pressions concurrentielles sans pr c dent ses derni res ann es la poussant enregistrer diff rentes contre performances compromettant son avenir un certain moment Pour rem dier cette situation diff rents changements et restructurations de divers ordres juridique organisationnel financier etc ont t amorc s cette entreprise se trouve aujourd hui dans la liste des entreprises privatiser pour rationaliser davantage son management Dernier changement restructuration en date est la mise en place d un syst me de management de la qualit ISO 9001 2000 en 2004 une nouvelle convention d effort si nous suivons la grille de lecture conventionnaliste D apr s un responsable au niveau de l unit transformateur unit qui g n re pratiquement 80 du chiffre d affaires de l entreprise Cette normalisation de la gestion est imp rative et incoun
286. inscrit dans la droite ligne du mod le des contradictions de la GRH qui est manifestement son tour se ressource du paradigme constructiviste qui inspire en ces temps les sciences de gestion La dynamique tant pist mique que pratique dont il est question dans ce point ne serait visible et compr hensible si un type de rationalit n tait pas mis en exergue en l occurrence la rationalit socio politique En sus pour comprendre ladite dynamique il est plus que n cessaire de lire les politiques de gestion des ressources humaines sous leur angle communicationnel pour mieux cerner les repr sentations et les perceptions qui fagonnent la position des multiples acteurs qui composent un espace socio organisationnel 1 La GRH Jeux de r les entre acteurs multiples A ce niveau d analyse de la dynamique de changement au niveau de la GRH l int r t est port sur l une des trois dimensions caract risant l approche contextualiste du changement savoir la dimension processuelle Cette derni re analyse les interactions sous forme de jeu entre les diff rentes parties prenantes de la GRH et du changement la direction g n rale la fonction ressource humaines syndicats les op rationnels les pouvoirs publiques etc Le jeu en question est un moment la fois d licat et int ressant dans la vie d une organisation D licat car il charrie une constellation de tensions d int r ts divergents et de mythes bloquant l appropriation des outil
287. ion l objectivation des normes de travail reste un travail intellectuel et empirique d une difficult extr me Cette difficult peut tre comprise par la mobilisation incontr lable des subjectivit s rendant impossible la quantification et la d limitation des capacit s interpr tatives des adopteurs de la convention Dans le champ de la gestion des ressources humaines diverses tensions et pol miques ont t constat es notamment au niveau de l valuation et de la reconnaissance du travail r el qui impliquent des distorsions et des dissonances dans le rapport entre la r mun ration et la contribution des salari s De cette incoh rence quelques adopteurs de la convention se trouvent d senchant s et d sillusionn s en appelant au retour au mod le fondamental savoir la qualification Est il impossible de rompre avec la notion de qualification dans la r gulation des relations de travail 98 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Conclusion de la section Au terme de cette section nous pouvons dire que le passage d une convention d effort une autre c est a dire de la convention de qualification la convention de comp tence dans notre travail est un espace et un moment diff rents points de vue contenant cing axes majeurs traiter pour bien n gocier cette transition Les cing points en question sont La r f rence collecti
288. ion autonome et de contr le la communication espace de discussion et l v nement adaptation aux volutions via des politiques de d veloppement des comp tences SECTION 3 REPENSER LE TRAVAIL UNE EXIGENCE DE PROFESSIONNALISATION DE LA GRH ET DE L APPROPRIATION DE LA NOUVELLE CONVENTION D EFFORT ELECTRO INDUSTRIES La fragilit voire l absence de la dynamique d appropriation du raisonnement comp tenciel et par extension le dispositif de management de la qualit au niveau d Electro Industries met en avant dans le cadre de cette troisi me section la question ou le probl me de professionnalisation de l entreprise Electro Industries en g n ral et la fonction ressources humaines en particulier sa structure ses acteurs et ses pratiques Cette professionnalisation via l introduction de la notion de comp tence se veut comme un processus plus ou moins long de n gociation aboutissant une reconnaissance affich e et l gitime de l autonomie de l importance des activit s de la gestion des ressources humaines est une condition sine qua non de tout processus d insertion et de socialisation professionnelle et in fine de construction d une nouvelle identit professionnelle propre chaque convention d effort celle de comp tence dans les limites de notre travail Dans cette section l accent sera mis sur deux explications de la difficult de construction d une nouvelle identit pr
289. ion de contr le et la r gulation autonome revue fran aise de sociologie num ro 1 volume 29 1988 Revue gestion des ressources humaines 1 DETCHESSAHAR Mathieu Le dire et le faire Contribution l tude des nouvelles formes d organisation Revue de gestion des ressources humaines n 39 janvier f vrier mars 2001 PP 43 2 GHIRARDELLO Ariane De l valuation des comp tences la discrimination une analyse Conventionnaliste des pratiques de recrutement revue gestion des ressources humaines n 56 Avril Mai Juin 2005 3 MICHAUX Val rie Comp tences collectives et haute performances apports th oriques et enjeux Op rationnels n 56 Avril Mai Juin 2005 Revue du CREAD 1 ARABI Mohamed et FERFERA Md Yacine R forme conomique et gestion de la r mun ration revue du CREAD n 49 3 trimestre 1999 2 ARABI Mohamed et FERFERA Md Yacine Etude de la r mun ration au sein de trois entreprises publiques alg riennes revue du CREAD n 49 3 trimestre 1999 3 Md Akli pr sentation de la formation du personnel volution de emploi revue du CREAD n 9 1 trimestre 1987 127 Centre de recherche en conomie appliqu e et pour le d veloppement Alger 260 Bibliographie 4 BENAUDA Hamid Restructuration industrielle et emploi en Alg rie revue du CREAD n 10 2 me trimestre 1987 5 BOUYAKOUB Ahmed Crise de gestion dans les entreprises publiques en Alg rie
290. ion du travail les responsabilit s n ont pas voulu nous donner une suite favorable notre demande Divers obstacles ont maill notre processus de collecte d informations durant la p riode de compr hension de la r alit sociale et organisationnelle d Electro Industries Ces deux obstacles sont de deux ordres D abord ils sont d ordre temporel la dur e de notre intervention au niveau de cette entreprise tait limit e trois mois 03 dans un premier temps ce qui nous a pouss effectuer d autres visites et entretiens adhocratiques ainsi qu opter pour la techniques du questionnaire pour largir l ventail de nos questions et la dur e des entretiens qui taient limit es entre quarante cinq 45 minutes et une 0 1 heure par semaine Ensuite ils sont d ordre social c est dire le manque d implication de certaines interview s pour diverses raisons r ticences vis vis de quelques questions peur de pi tiner les pr rogatives des autres responsables peur de balancer des informations sensibles notamment celles qui sont formalis es pouvant menacer les positions des autres responsables dans le champ organisationnel d Electro Industries IV LES TECHNIQUES D ANALYSE DE DONNEES COLLECTEES METHODE D ANALYSE DE CONTENU Nous sous entendons par m thode analyse de contenu l ensemble de techniques d analyse de donn es en communication Elle s applique aux entretiens aux conversa
291. ionn e et celui ci sera consid r comme improductif et comme briseur de cadence Chacun pense que les autres exercent la m me intensit de travail et adh rent la convention La convention est une connaissance commune En synth tisant ces points la convention d effort est consid r e comme un r f rent imp ratif et stable du comportement collectif adopt par le mim tisme A d faut d une stabilit et d une connaissance commune l incoh rence surgit qui est source de suspicions ou de tensions se traduit par des divergences discursives et comportementales pouvant modifier la dite convention 2 L volution de la convention d effort ou la dynamique conventionnaliste L volution de la convention d effort est n cessaire d s lors qu une suspicion est manifest e par les agents Cette suspicion est d finie par Pierre Yves Gomez comme l existence d un ensemble d informations tendant remettre en question les fondements de la convention d j en place pour motif qu elle est devenue non convaincante et in fine inefficace en indiquant que le comportement g n ralis n est pas celui que l on croyait Ce ph nom ne de suspicion fait son apparition suite l interf rence de multiples facteurs tant exog ne qu endog ne dans la morphologie de la convention en place qui par cons quent fait na tre des doutes chez les adopteurs 85 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une
292. ique et gestion des ressources humaines le mod le des 3 c en question revue fran aise de gestion mars avril mai pp75 89 1998 D IRIBARNE Alain Ateliers flexibles organisation du travail et qualification revue fran aise de gestion Janvier F vrier 1984 n 44 DE BROUCKER Patrice une nouvelle gestion des ressources humaines le vieillissement de la population un d fi relever pour l Etat et les entreprises revue fran aise de gestion Novembre D cembre 1992 n 91 DETCHESSAHAR Mathieu quand discuter c est produire Revue Fran aise de Gestion n 132 janavier fevrier mars 2001 pp 43 56 EVRAERE Christophe l autonomie dans le travail Port es et limites revue fran aise de gestion Juin Juillet Ao t 2001 n 134 JALOBERT Fran ois Politique de l emploi et strat gie d entreprise revue fran aise de gestion Mars Avril 1983 n 41 HERREROS Gilles et LIVIAN Yves Fr d ric l apport des conomies de la grandeur une nouvelle grille d analyse des organisations revue fran aise de gestion novembre d cembre 1994 LIU Michel les nouvelles logiques en organisation du travail revue fran aise de gestion Juin Juillet Ao t 1983 n 41 LOUART Pierre la gestion des ressources l heure des segmentations et des particularismes revue fran aise de gestion mars avril mai pp79 97 1994 LOUART Pierre la GRH l heure des segmentations et des particularismes re
293. ire propre aux mod les holistes qui alt rent l autonomie de l individu alt rant m me le statut de sujet propre au mod le de la comp tence que nous avons d crit au niveau du chapitre un 1 Cette double rupture est prononc e par le mod le conventionnaliste des organisations formalis par Pierre Yves Gomez que nous prenons comme mod le de r f rence dans l interpr tation du changement de mode de r gulation des relations de travail qui se veut constructiviste o la causalit circulaire et non lin aire est de mise Ce type de causalit met l accent sur l importance de l existence d une convention dans la d termination des pratiques de gestion qui son tour d termin e par ces derni res en vue d aboutir une coh rence dans le fonctionnement des organisations Pour mieux expliciter ce mod le nous avons scind ce pr sent chapitre en trois sections majeures Section1 Intitul e Le cadre de pens e et d action du mod le conventionnaliste des organisations Une section o nous expliciterons la position pist mologique du mod le conventionnaliste par rapport aux mod les orthodoxes de la gestion sans oublier de faire appel aux apports d une autre th orie dite de structuration que nous consid rons comme proche du mod le en question pour un ventuel enrichissement Section2 dont l intitul est Les conventions de travail points de vue autoris s d un conomiste et d un chercheur en sciences de gestion
294. ires pour apporter la preuve de la conformit du produit aux exigences d termin es La n gociation de l effort la position de la norme ISO 9001 2000 sur cette question est tr s ambigu pour ne pas dire ali nante Cette ambigu t mane d un c t du caract re transcendantal de l orientation client auxquelles toutes les parties prenantes internes l entreprise doivent ajuster leur comportement et leur pratique et par voie de cons quence les conditions et la charge du travail Et de l autre c t l importance de l implication de toutes les ressources humaines ayant une incidence de pr s ou de loin sur la qualit du produit et du mangement de l entreprise ce qui impose une n gociation permanente notamment avec les syndicats dans le strict respect de la l gislation du travail et des conventions collectives de branches ou d entreprises Ces n gociations doivent imp rativement porter la fois sur la n cessit de mettre l accent sur le client et ses exigences et sur la n cessit de pr senter une contrepartie celles ci c est le principe de la r gulation conjointe de Jean Daniel Reynaud que la norme ISO 9001 2000 oubli de mentionner clairement La convention d effort comme d ailleurs la convention de qualification est une structure de coordination des comportements individuel et collectif rep rable par sa morphologie Cette derni re peut tre lue par l articulation entre son nonc et son dispositi
295. isation des ressources humaines Une politique rigide d emploi compression d effectif et contractualisation soutenue Un effort de formation mais d pourvue de p dagogie Des primes variables effectives mais leur valuation est sujette a caution Des salaires fixes en volution mais ils sont d sindex s sue le taux d inflation et qui d pendent de surcroit de la n gociation de branches Toutes ces conditions de mobilisation et de reproduction de la force de travail et de l nergie humaine sont en principe formalis es dans des conventions collectives qui n cessitent d tre mises a jour suite aux diff rentes volutions prot iformes ayant maill la vie de l entreprise ces derni res ann es Niveau 3 Relation performance sociale Dispositif ISO Ce niveau est une synth se ou une combinaison des deux pr c dents niveaux mesure le degr d institutionnalisation c est dire le processus de formalisation de p rennisation et d acceptation du syst me management de la qualit autrement dit la convention de qualit ISO 9001 2000 et la convention de comp tence qui la sous tend si nous nous permettons de reprendre la terminologie des conventionnalistes Une convention de comp tence faiblement convaincante ce qui fragilise le processus de son appropriation par les parties prenantes de l entreprise Electro Industries voire sa remise en question par ces derni res Dispositif ISO 90
296. issances nominales et bouts d arbre triphas cage carcasse ventil e DIN 42677 correspondance entre les brides et les d signations de carcasse des moteurs triphas s cage carcasse ventil e DIN 45665 intensit de vibration des machines lectriques tournantes DIN 42401 rep rage des bornes et sens de rotation des machines lectriques tournantes Au del de la qualit du produit dont l importance n est pas n gliger ou minimiser Electro Industries a largi du moins th oriquement sa vision de la qualit en l tendant d autres niveaux de management niveau organisationnel les moyens de travail et le domaine de la formation Ces derniers ont t annonc s dans un syst me de management de la qualit formalis dans la norme ISO 9001version 2000 que Electro Industries a adopt depuis 2004 Cette norme d apr s l association AFNOR vise satisfaire les objectifs suivants Veiller la valorisation de tous les acteurs de l entreprise en mettant en exergue le r le moteur du client sans oublier la contribution des autres parties prenantes externes int ress es 155 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Renforcement des exigences manag riales D veloppement et valorisation des comp tences humaines Valoriser une approche processus et la n cessit de la mesure de l efficacit de l entreprise Am lioration continue et souten
297. it d initiative et tout usage public de la raison critique des acteurs Les deuxi mes beaucoup plus enclins au changement de mode de r gulation adoptaient des strat gies de modernisation centr es sur un rapport qualifi de distanciation activation Ce p le loin d tre homog ne tait tiraill par deux approches diff rentes les uns d fendaient une vision ultra lib rale 85 Id page 9 86 KHIAT Assia le travail au c ur de GRH le cas alg rien XVIIe congr s de l AGRH Le travail au c ur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims page 4 148 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche dogmatique la rentabilit financi re tait pr gnante les autres pr f raient une fertilisation crois e de l conomique et du social Voulant transcender ce manich isme c est dire cette dualit entre la vision utilitariste et la vision dogmatique du changement une troisi me logique faisait son apparition quoique minoritaire r sultat d une combinaison de deux types de rationalit une rationalit en finalit et une rationalit en valeur qui allait uvrer en permanence dans le sens de l ouverture du fonctionnement organisationnel et par la m me du champ des possibles Cette logique se voulait comme le confluant de toutes les forces de changements internes et externes a l entreprise Ces forces selon Hadj Mouri inc
298. itent l int gration des acteurs dans un espace socio organisationnel structur par la convention d effort de gestion qui son tour travers e par quatre l ments majeurs qui lui donnent vie que Jean Daniel Raynaud 1988 a arr t s comme suit Objet de gestion c est tout signe unit porteuse de sens technique ou un savoir faire ayant pour but d orienter ou de faciliter l action collective dans une organisation donn e Outil de gestion c est un ensemble d objets de gestion int gr s de fa on syst matique et codifi e dans une logique fonctionnelle et respectant un certain nombre de r gles de gestion R gles de gestion ce sont des discours ou un ensemble de pratiques internes et externes destin es pour les membres de l organisation dont la vis e est manifestement normative Dispositifs de gestion c est l ensemble des l ments constituant l architecture organisationnelle con ue suivant une intention strat gique g r e par le centre ou le pivot d un collectif organis et qui vise int grer les outils de gestion de mani re coh rente et dans le respect d un certain nombre de r gles de gestion 6 GRIMAND Amaury Une analyse des blocages l appropriation des outils de gestion des ressources humaines l exemple du management des comp tences op cit page 5 66 Idem 104 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des
299. ites par la fonction ressources humaines pour mener bien les objectifs fix s Nous citons entre autres la r mun ration le recrutement la formation la promotion l valuation etc DRH Personne ou groupes de personnes assurant la direction et la coordination des services et des activit s de GRH et qui coordonne l ensemble des membres de la fonction FRH Elle peut tre consid r e comme un ensemble de services autrement dit des sous structures charg es de l laboration et de la formulation de chaque politique de gestion des ressources humaines 129 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Dans le but de remplir efficacement ses r les la FRH est appel e occuper une place strat gique au niveau de l entreprise c est dire au sommet de la hi rarchie organisationnelle La fonction en question via cette place participe la formulation des politiques touchant les ressources humaines et elle dispose de l influence et du pouvoir n cessaires pour leur application Cette reconfiguration structurelle puise sa robustesse dans les axes suivants 1 1 L organisation de la FRH Ce point est allusif au degr de centralisation ou de d centralisation des d cisions dont se doterait la FRH La d cision de choisir la premi re ou la deuxi me d pend fortement de la vision des managers du traitement de leurs ressources humaines s
300. itique par exemple Incertitude sur la compr hension des textes de la norme de qualit la fragilisation de l espace conventionnalisation voqu plus haut interroge la culture crite non sur sa capacit formaliser les probl mes et les d cisions mais sur la capacit des individus employ s cadres et salari s de donner un sens unifi et homog ne aux textes de la norme lors de leur lecture Ce sens qui est un effet de lecture produit par les lecteurs c est dire les parties prenantes d Electro Industries et pas par les concepteurs de la norme tre pollu ou renforc par la lecture d autres textes ce qui d note l existence ou l absence d une certaine intertextualit autrement dit la mani re dont les salari s vont comprendre et utiliser un 236 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries outil de gestion en fonction de lunivers de texte dans lequel celui ci s inscrit qui est 124 susceptible d aider la lecture et la compr hension du nouveau texte M L EVALUATION ET LE CONTROLE LE RETRECISSEMENT DE LA MARGE DE NEGOCIATION DES ADOPTEURS DE LA CONVENTION DE QUALITE Le dispositif de management de la qualit au niveau d Electro Industries selon notre approche de r f rence c est dire l approche conventionnaliste souffre d une construction sociale incoh rente ne lui permettan
301. itue l un des axiomatiques de la th orie des conventions en l occurrence l existence d une convention alternative celle mise en place d o le caract re non prescriptif et non contractuel de la convention de qualification La lecture et l analyse de la norme ISO 9001 2000 sous le prisme de la convention de qualification ne peuvent tre qu une tape dans le processus de construction de la qualit au 194 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit niveau des entreprises o elle est mise en place notamment l entreprise Electro Industries Autrement dit cette premi re lecture peut tre consid r e comme seulement l un des c t s de la fronti re de la qualit qui n cessite la prise en compte de l autre type de convention c est dire la convention d effort qui fait appel l implication des ressources humaines pour assurer la coh rence de l organisation productive 2 La norme ISO 9001 2000 vue par la convention d effort une logique d ordre industriel Bien que ce type de convention ait t discut au niveau du cadre conceptuel de notre travail celui ci n cessite d tre voqu dans ce cadre op rationnel pour comprendre l effet structurant de la qualit comme convention sur les comportements des individus et sur l action collective c ur de notre th matique et probl matique Si nous osions situer cette convention sur le sch ma relatif au mod le d un syst me de management de la
302. ive elle d pend du type ou du mode de r gulation de celui ci Les r gulationnistes en distinguent trois Il s agit de La r gulation l ancienne les pratiques conomiques sont encastr es dans des structures sociales morales voire religieuses pesantes la communication informelle le charisme et autorit traditionnelle sont pr gnantes 23 Notamment BOYER Robert AGLIETTA Michel LIPIETZ Alain et CORIAT Benjamin 21 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations La r gulation concurrentielle le march est l espace de valorisation et d quilibrage du syst me conomique du fait de sa capacit d autor gulation prononc e les confrontations permanentes de l offre et de la demande La r gulation monopoliste ou fordiste celle ci se cristallise dans diverses formes structurelles des rapports socioprofessionnels tels que la n gociation collective et la rigidit a la baisse des salaires assurant l avance la vente des marchandises et de la force de travail C est sous cette forme de r gulation que le fordisme a assur sa domination et sous laquelle le compromis socio politique entre syndicats Etat entreprises s est vu consolider 2 Principes et port e du paradigme fordien du rapport salarial Pour mieux comprendre la configuration du rapport salarial fordiste la th orie de la r gulation insiste sur la n cessit de prendre en consid ration deux dimensions importantes Il s agit
303. iveau de Electro Industries Les objectifs vis s par le dispositif relatif au management de la qualit Les positions adopt es par les responsables employ s et ventuellement les syndicats Le dispositif d int ressement pour susciter l adh sion des employ s aux nouveaux objectifs Le dispositif d valuation et de contr le des employ s La n gociation entre acteurs communication et probl mes rencontr s QUESTIONNAIRE I IDENTIFICATION DE LA STRUCTURE ET LE PROFIL DES RESPONSABLES Ce point concerne directement le responsable vis Il nous permettra de conna tre la position de son service ou son d partement dans l entreprise dans sa globalit En sus il nous renseignera sur le profil du responsable en termes de comp tences exp riences surface de commandement Effectif sous son autorit et comment son d partement contribue t il la r alisation de la performance organisationnelle de Electro Industries 1 D nomination de la structure cochez le petit cercle correspondant a votre r ponse O Service O D partement O Fonction O Direction O Atelier O Autres 2 Pr sentez bri vement votre structure et sa place dans l entreprise 3 Est ce que votre structure tisse des liens avec d autres structures de l entreprise O OUI O NON 4 Si oui avec quelle structure O Commerciale O Direction G n rale O Approvisionnement O Production O Autres 5 Quelle est la
304. l apprentissage Concurrence prix U E I Al a sur la demande certitude risque 0 Al a sur la demande risque temporel g n ral sur la T quantit I S S Forme de flexibilit Forme de flexibilit I Externe qualit et quantit Externe quantit B E Interne qualit Interne quantit I N L E I R T I MODELE DE L INNOVATION MODELE INDUSTRIEL Q U E S Economie de vari t Economie d chelle TECHNOLOGIES ET PROCES DE PRODUCTION Tableau n 2 Les mod les de production de la firme a La convention du travail marchand dans ce type de convention qui fonde le monde de production marshallien ou interpersonnel la firme se pr sente comme un groupement gt SALAIS Robert et STORPER Michael les mondes de production enqu te sur l identit conomique de la France Editions de l Ecole des Hautes Etudes en Sciences Sociales Paris 1993 page 63 80 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste de personnes r unies volontairement dont chacune est per ue par l autre comme un membre d une communaut de travail Il est signaler que l valuation de la qualit de ce dernier travail est op r e par le m canisme du march plus pr cis ment le prix du produit sur le march qui est la source ou l origine du salaire de chaque membre de ladite communaut convention de productivit Le rapp
305. l L importance de ce dernier r side dans les effets qu il g n re en termes d apprentissage d acculturation et de cr ation des comp tences individuelle et collective et de renforcement de la r gulation des rapports sociaux dans une organisation humaine b L objet qualifi de dispositif cognitif collectif autrement dit l objectif commun d efficience Il v hicule la dimension t l ologique la finalit de la convention de productivit qui se cristallise dans I orientation des comportements des travailleurs tout en donnant un sens a leurs actions ou pratiques c Les r gles l existence de r gles au sein de la convention est doublement l gitime Elles servent traiter les d saccords de fonctionnement courant de la convention et elles contournent les obstacles obstruant la satisfaction des deux principes d quivalence 3 2 La convention de ch mage La convention de productivit ne doit pas tre con ue ind pendamment de l environnement ext rieur de l entreprise qui l influence et la perturbe r guli rement Un environnement qui constitue un terrain de validation grande chelle du produit du travail Ce dernier d une part rencontre une demande et il est imp ratif qu il y soit adapt et d autre part l valuation obtenue par la vente n cessite ce qu elle soit conforme aux attentes de 78 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation
306. l et des repr sentations sociales des employ s qui se sont forg es travers les ann es Ce contexte an historique de la gestion des ressources humaines est renforc par la mobilisation de deux mod les pist mologiques d apprentissage qui sont le mod le transmissif et le mod le comportementaliste Ces deux mod les abordent la question de transmission et de diffusion de connaissance et de l information lin airement par les promoteurs de la norme ISO 9001 2000 c est dire sans que l individu identit 204 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit et repr sentations ne soit pas pris en compte Le mod le transmissif consid re l individu comme un tre passif dot d un cerveau et d un esprit mall ables comme de la cire molle facilitant la r tention de la connaissance et de l information Le mod le comportementaliste met en avant un apprentissage et une formation par conditionnements stimulus r ponse les connaissances sont d finies en termes de comportements observables attendus en fin d apprentissage et de formation Ces deux mod les d apprentissage et de formation et par extension de gestion des ressources humaines constituent le c ur du mod le instrumental de la gestion des ressources humaines que nous avons expos dans le chapitre trois 3 du cadre conceptuel de notre travail Au niveau d Electro Industries cette conception instrumentale est plus que pr sente et nous avons
307. l notamment avec les partenaires sociaux qui sont les premiers esquisser les insuffisantes du mod le de la qualification pour motifs que ce dernier ne reconnait pas le travail et son contenu entre autres Dans la revue de litt rature inh rente aux d marches comp tences il est signaler deux remarques importantes aff rentes au dialogue social au niveau des entreprises portant sur les possibilit s de n gocier les normes de travail et par extension la convention d effort 97 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste suite l introduction de la logique comp tence en leur sein D abord un d ficit de dialogue social caus par les d marches comp tences du fait que ces derni res sont impos es par l acteur patronal faisant fi de l importance de la n gociation collective Cette n gligence volontaire dirions nous est due la fragilit des organisations syndicales Une fragilit pouvant tre expliqu e par leur qu te inachev e de nouvelles strat gies de luttes plus offensives et par un taux de syndicalisation faible qui les caract rise Ensuite s il y a n gociation des r gles r gissant les relations de travail et la gestion des ressources humaines cela se fait localement c est dire au niveau des entreprises plut t qu au niveau des branches comme c tait le cas dans le mod le de la qualification Au niveau de ce type de convent
308. l occurrence administration du personnel dont les id es saillantes sont puis es dans les apports de l cole classique du 219 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries management Taylorisme Fayolisme Weberisme et Fordisme que priori le syst me de management de la qualit ISO 9001 2000 r actualise partiellement Cette conception de la gestion des ressources humaines administration du personnel consid re l l ment humain dans une organisation comme un co t r duire et non une ressource valoriser dans toutes ses dimensions Cette valorisation nous l avons trouv e absente dans les propos de la responsable de la formation en r pondant l une de nos questions pour justifier l importance de l l ment humain dans un processus de changement Voir le questionnaire page 11 la machine ne peut pas remplacer l tre humain Ce manque de coh rence dans l importance d une valorisation des ressources humaines pour qu un changement organisationnel r ussisse est accentu par le m pris affich par la responsable du d partement Administration et Emploi pour qui les ressources humaines d Electro Industries sont que des tres utilitaristes et renti res qui gr vent le changement et qui n cessitent d tre tout le temps contr l es d o la survalorisation d un ensemble de pratiques de gestion des ressources humaines rev tant un ca
309. l r ifiant l individu puisque ce dernier est vu sous un angle purement technique c est dire titulaire d un poste de travail ayant du mal a changer son contenu Un contenu fortement encadr et formalis par une description extr mement pouss des t ches accomplir et par une classification fortement fig e des postes de travail Deux proc d s servant de crit res ou de rep res d valuation de la qualit du travail et du montant de la r mun ration salariale convention de productivit Le caract re r ifiant de l individu cit plus haut est encourag et renforc d abord par le caract re pr visible du march des produits de la firme d au manque d offreurs incapables d absorber toute la population active ou l arm e industrielle de r serve si nous reprenons la terminologie marxiste d o la menace du ch mage dans le cas o V individu ne r pond pas aux exigences de son poste convention de ch mage Ces quatre conventions du travail combin es aux mondes de production sont r sum es dans le tableau ci apr s 82 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Conventions du travail marchand Forme de l al a demand e incertitude sur la qualit Identit pour l autre personne membre d une communaut de travail Evaluation de la qualit du travail prix du produit sur le march Salair
310. la convention d effort et par voie de cons quences comme une modification de r gles de coordination de l action collective l nonc de la convention dont la diffusion devait tre assur e par un dispositif mat riel concret si nous osons reprendre la terminologie conventionnaliste que nous avons assimil la fonction ressources humaines dans une approche fonctionnaliste des organisations La question laquelle ce troisi me chapitre tentait de r pondre tait la nature de la relation entre la fonction ressources humaines et la nouvelle instrumentation de gestion autrement dit et selon notre approche de r f rence le mod le conventionnaliste l articulation entre l nonc de la convention d effort et le dispositif mat riel concret de cette derni re A l or e de ce dernier chapitre de notre cadre conceptuel le concept d appropriation est plus qu important pour repenser justement cette relation entre la fonction ressources humaines et l instrumentation de gestion en vue d aboutir une coh rence morphologique de la convention d effort Cette coh rence nous exige de porter un int r t vif diverses variables Variables cognitives capacit de la ressource humaine d analyser l volution de la connaissance de l objet et de l outil de gestion sans oublier les repr sentations mentales que V individu du r el Variables socio politiques il s agit des interactions entre l indivi
311. la gestion du rapport contribution r tributions ensuite la FRH est un garant de l employabilit c est dire miser sur la qualification permanente des salari s pour mieux assurer et faciliter leur adaptation aux changements ventuels et cela via le d veloppement de leur comp tence Enfin elle est un garant de l thique c est dire les politiques de GRH sont inscrites dans une vision fonci rement humaniste loin de toute technocratie primaire d sincarnant et r ifiant les salari s Cette approche est introduite pour lutter contre toute forme d harc lement d humiliation de r duction ou de s gr gation qui fondent le management par la terreur qui caract rise beaucoup d entreprises d Relation FRH avec les repr sentants des salari s historiquement cette relation est r duite une confrontation politique voire id ologique o les deux parties se campent sur leurs positions Les uns adoptent une posture contestataire et revendicative notamment sur les probl mes de salaire et le temps de travail les autres au nom du pragmatisme et du f tichisme du capital impose un rythme et une organisation du travail sans contrepartie salariale et sociale coh rente A fin d viter cette dichotomie et ce manich isme la FRH doit faire sa mue en entretenant des rapports beaucoup plus apais s et cela travers la culture de l coute pour mieux cerner et comprendre les pr occupations des salari s en vue d amorcer et accompagne
312. la qualit Le syst me qualit selon la norme ISO 9001 est le minimum requis pour qu une entreprise puisse fonctionner La comp titivit d pend beaucoup plus de la strat gie de l entreprise que du syst me qualit Les secteurs les plus comp titifs travaillent avec d autres r f rentiels ceci est le cas par exemple des constructeurs automobiles les constructeurs d avions etc La normalisation formalis e et publicis e par la certification peuvent tre consid r e comme une r sultante d un accord social conclu entre les participants une situation d action Des participants dont les comportements sont coordonn s par un dispositif cognitif collectif ou par un contexte commun d interpr tation et si nous reprenons la terminologie gomezienne l nonc dont la diffusion et la stabilisation n cessite des technologies de consensus pour l objectiver Une objectivation pouvant tre expliqu e par la publicisation de la normalisation via la certification qui peut tre int gr e dans un dispositif mat riel concret LECTURE GOMEZIENNE DE LA QUALITE LA NORME ISO 9001 2000 COMME OBJET FRONTIERE ENTRE DEUX CONVENTIONS DISTINCTES L analyse des principes du management de la qualit annonc s dans la norme ISO 9001 version 2000 d note parfaitement l inexistence d une convention de qualit en tant que telle mais elle est le r sultat de l entrecroisement de deux conventions distinctes en l occurrence la convention de
313. larit Dans Dupuy 1989 Lewis 1969 dans Gomez 1996 Modes de coordination qui mergent afin de r soudre collectivement des situations ind cidables par le calcul individuel Leibenstein 1982 LL LL convention is a routine that has an interpersonal component Eymard Duvernay 1989 Forme l mentaire de constitution des collectifs Salais 1989 La convention c est ensemble d l ments qui tout instant pour les participants la convention vont ensemble et sur lesquels par cons quent ils partagent un commun accord Mais ce commun accord ne proc de pas d une criture pr alable o chaque d tail serait explicit et quoi refl terait de part et d autre une rationalit et une intentionnalit identique et consciente d elle m me Une convention est un syst me d attentes r ciproques sur les comp tences et les comportements con us comme allant de soi et pour aller de soi C est par la m me favereau 1984 qu une convention est efficace Les comportements attendus n ont pas besoin d tre crit l avance crits puis ordonn s pour tre obtenus L git la diff rence par rapport au contrat La convention est une forme qui permet de coordonne des int r ts contradictoires qui rel vent de logiques oppos es mais qui ont besoin d tre ensemble pour tre satisfaits Livet 1993 Les conventions sont des rep res qui tiennent compte des conflits d motion
314. le du syst me de management de la qualit et l assistant du directeur de la production de I unit transformateur pour qui le basculement dans une autre philosophie manag riale notamment celle diffus e par la norme ISO 9001 2000 est indispensable pour mieux exploiter le gisement de comp tences que rec le Electro Industries et que les traditionnelles pratiques de gestion n ont pas pu mobiliser 2 La formation comme voie unique et sans r flexivit de la professionnalisation Cette pratique de gestion des ressources humaines que nous avons consid r e dans la section deux de ce chapitre comme une technologie sociale fondant le dispositif mat riel de la convention de comp tence est la voie imp riale de la professionnalisation que la fonction ressources humaines d Electro Industries a beaucoup valoris mais elle l a mal pens pour r ussir justement sa professionnalisation Cette dualit entre la valorisation de la formation et le d ficit qui caract rise sa professionnalisation trouve son explication dans deux logiques distinctes de transformation des comp tences dans lesquelles elle la formation est pens e D abord la logique d int gration assimilation qui insiste sur la transmission et la production contr l e de savoirs annihilant toute r flexivit des personnes form es pris individuellement ou collectivement Ladite logique met l accent sur les points suivants Les comp tences produites so
315. le champ organisationnel les uns par rapport aux autres 87 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste c La sanction elle d crit les conditions d adh sion et d exclusion des adopteurs de la convention 3 2 Le dispositif mat riel concret C est un ensemble d outils d objets et de r gles qui assure techniquement le transfert et la diffusion de l information sur l existence de la convention aupr s de chaque adopteur Ce dispositif prend corps en combinant trois param tres a Fr quence des contacts entre les adopteurs ce param tre interroge la mani re dont les contacts se font entre les adopteurs de la convention et se renouvellent Les contacts entre les adopteurs permettent la fois d acc l rer et de contr ler les ph nom nes de mim tisme b Utilisation de la technologie ce param tre indique le comportement adopter et les formes facilitant l adoption de la convention d effort Pour r ussir l adoption de cette derni re la technologie au sens large du terme joue un r le important dans la mesure o elle pourrait standardiser le message diffuser quoique au m me temps elle l appauvrisse car elle limite les capacit s interpr tatives des adopteurs de la convention c La tol rance de la n gociation d finit les possibilit s de discuter des normes et des ajustements ou arrangements dans le cadre conventionnel Cett
316. le de la gestion des contradictions de la gestion des ressources humaines I LE MODELE INSTRUMENTAL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES RETOUR SUR UNE VISION DEJA CONTESTEE Bien que la pertinence de cette perspective ait t remise en question elle continue toujours d alimenter le contenu des diff rentes publications dans le champ de la gestion des ressources humaines ainsi que les programmes de formation tant au niveau des instituts que dans les entreprises Une GRH pens e dans cette conception est consid r e comme un ensemble d actions rationnelles de planification et de stimulation de la ressource humaine visant sa s lection son affectation sa motivation et son volution au service de la strat gie et s appliquant des individus utilitaristes et conditionn s 1 Les caract ristiques du mod le instrumental Nous pouvons assimiler ce mod le celui de la logique de qualification qui met au centre des analyses le poste et l emploi type c est dire poste servant de normes de comparaison lors de l valuation et de la classification des postes afin de faciliter la d termination de la valeur des autres postes d une organisation et des quivalences de 74 postes un emploi sur lequel toutes les politiques de GRH reposent et se con oivent selon des lois positives r pondant aux imp ratifs stricts d objectivit et de neutralit respecter Quatre caract ristiques importantes peuvent tre avanc es pour cara
317. le rapport entre le temps de travail et le produit du travail La divergence d int r ts entre les employeurs et les employ s au moment la relation est nou e peut elle exister L objet pour l entrepreneur est le produit du travail qui n est qu abstrait au moment de la conclusion de la relation de travail tant pour lui que pour le travailleur mais qui pourra tre concret au moment de son d roulement Pour ce dernier le travailleur le seul objet qui reste concevable serait sa personne Ce caract re abstrait du travail lors de la conclusion de la relation de travail suscite des divergences voire des contradictions entre employeurs et salari s dues au manque de pr cisions et d assurance sur les engagements pris sur la qualit et l effort au et de travail SALAIS Robert l analyse conomique des conventions du travail Revue conomique N 2 mars 1999 p 200 75 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste De ces trois questions sous forme de critiques du mod le standard lib ral des relations de travail nous pourrions dire que la r gulation des relations de travail n cessite un dispositif ou un mode ou un m canisme qui r aliserait une coh rence entre le triptyque suivant le salaire temps de travail produit du travail pour att nuer les contradictions pas seulement entre les deux parties de la relation de travail d ja a
318. les de l avantage concurrentiel procur particuli rement par un investissement dans les ressources humaines En sus la sp cificit de cette th orie r side dans l int r t pour la recherche en gestion des ressources humaines en mettant en avant la singularit des situations de chaque entreprise et le caract re n cessairement idiosyncrasique du lien entre les ressources humaines et la performance organisationnelle La mat rialisation de ce cadre analytique se cristallise dans les d marches de comp tences de diverses natures et plus particuli rement dans des d march s qualit s telle que la norme ISO 9001 2000 objet de notre cadre op rationnel qui ne restent pas sans effets structurants sur les dispositifs de gestion des ressources humaines r mun ration valuation formation recrutement etc Pour appr hender la pertinence de la logique de comp tence en gestion des ressources humaines 11 faudrait bien que nous la distinguions de la notion de qualification pierre angulaire de la r gulation classique des relations de travail et de la gestion des ressources humaines et r soudre deux question majeures suscit es par cette distinction 16 Partie I Les fondements conceptuels et th oriques de la recherche Introduction la comp tence est elle attach e l organisation ou l individu Les crit res utilis s pour l valuer sont ils scientifiques donc objectifs ou le r sultat d un compromis social Pour Erwan Oi
319. les mutations permanentes qui affectent l entreprise et s y adapter rapidement et conomique peur d accuser un retard dans l atteinte des objectifs si on ne s aligne pas aussi tot sur les positions de la direction ou des responsables d faut d un alignement Loyalty aux positions initiales des responsables leur tour align s au r f rentiel normatif du management de la qualit les salari s rencontr s et avec qui nous nous sommes entretenus ont pr f r manifest une attitude de repli Exit pour ne pas accentuer la probl matisation de leur situation En sus de ces attitudes Alignement et repli m me si sont diff rentes elles se rejoignent sur le fait qu elles ne participent pas grandement la fragilisation du processus de construction de solutions communes l gitimes et des mani res de travailler durables Cette fragilisation a t accentu e en 2009 par la manifestation d une attitude beaucoup plus radicale de la part du syndicat de l entreprise 235 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries qui optait pour la confrontation frontale Voice en exigeant le d part du pr sident directeur g n ral ainsi que la directrice des ressources humaines en maintenant la pression via des d brayages quasi quotidiens Le motif voqu tait le manque de communication et d coute de la part de la direction ce qui a r act
320. lignes directrices sont mises en exergue dans un ensemble de normes telle que ISO 9001 vs 2000 pour le management qualit ISO 14000 pour le respect de l environnement OSHAS pour l hygi ne et s curit 154 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche 3 Eletcro Industries de la qualit du produit a la qualit totale L un des arguments officiels mis en avant par les clients captifs et autres d Eletcro Industries est la qualit technique des produits de l entreprise ainsi que leur gamme Ces derniers nous l avons d j soulign sont con us l origine par le donneur de licence l allemand SIEMENS qui est un l ment dans l imaginaire collectif des travailleurs structurant fortement leur identit professionnelle La qualit des produits est un r sultat manifeste de la r union et du respect d un ensemble de normes industrielles cernant le processus de production des lesdits produits Ces normes sont DIN VDE 0350 r glements relatifs aux machines lectriques CEI 34 1 14 recommandations pour les machines lectriques tournantes CEI72 1 dimensions et s rie de puissance des machines lectriques tournantes CEI 85 valuation et classification thermique de l isolation lectrique DIN 40050 degr s de protection des moteurs lectriques DIN 42950 formes de construction des machines lectriques DIN 42673 correspondance entre les pu
321. lit socio organisationnelle par le biais d une accumulation ordonn e et raisonn e des faits ou des ph nom nes aboutissant leur formalisation ou mod lisation une finalit productive du moment que la puissance explicative des faits et des ph nom nes vient du raisonnement th orique aboutissant des r sultats de la recherche c est dire des connaissances quoique provisoires Il est un langage via lequel les repr sentations du r el sont communiqu es et diffus es tout en renseignant sur les incompr hensions les contradictions et les ind terminismes qui minent ce m me r el PASCAL Amandine conception d une solution TIC pour favoriser l mergence de projets innovants une approche usage l exp rience KMP th se de doctorat en sciences de gestion Ecole doctorale Marches et Organisations Universit de Nice Sophia Antipolis soutenue le 12 d cembre2006 page 228 161 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche 1 3 Le p le technique Ce troisi me p le repr sente appareillage technique ou l ensemble d instruments et d outils permettant au chercheur d observer de recueillir et d analyser l information empirique voir la section 3 est signaler que cet appareillage est structur par les m thodes de recherche et les deux pr c dents p les avec lesquels 11 doit tre en harmonie Le r le de cet appareillage
322. lle L esprit de ce type d valuation est de rem dier aux probl mes d incoh rence des rapports contribution r tribution qui caract risent les modes d valuation homog n isants o les r tributions se font selon le poste comme le stipulait M Weber dans l approche rationnelle l gale bureaucratique des organisations Le syst me d appr ciation dans ce cas de figure porte sur deux domaines distincts l appr ciation annuelle des r sultats de chaque salari et l valuation du potentiel r serv e aux personnes pr sentant leur candidature une autre fonction 1 3 Les preuves promotionnelles reposant principalement sur la fa on dont un salari occupe sa fonction avant l introduction de la comp tence comme r gle de fonctionnement du march interne du travail les promotions reposent sur deux m canismes de s lection majeurs s agit d un c t des concours internes et de l autre c t l anciennet Ces deux m canismes toujours en vigueur m me s ils ont manifest des limites criardes se trouvent compl t s par la dimension comportementale dans les promotions qui insistent sur la mani re dont sont utilis s l ensemble des savoirs dont dispose la ressource humaine ainsi que la fa on dont les t ches et les op rations sont ex cut es 53 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations 2 De l usage des r gles de gestion des comp tences Ce deuxi me niveau d ana
323. lusions se limitent aux exigences de l article 7 et qu elles n affectent pas l aptitude de l organisme fournir un produit conforme aux exigences du client et aux exigences r glementaires applicables ni ne le d gagent de cette responsabilit 2 R f rence normative Le document normatif suivant contient des dispositions qui par suite de la r f rence qui y est taite constituen des dispositions valables pour la pr sente Norme internationale La r f rence tant dat e les amendements ult rieurs ou les r visions de cette publication ne s appliquent pas Toutefois les parties prenantes aux accords fond s sur la pr sente Norme internationale sont invit es rechercher la possibilit d appliquer l dition la plus r cente du document normatif indiqu ci apr s Les membres de l ISO et de la poss dent le registre des Normes internationales en vigueur ISO 9000 2000 Syst mes de management de la qualit Principes essentiels et vocabulaire 271 3 Termes et d finitions Pour les besoins de la pr sente Norme internationale les termes et d finitions donn s dans l ISO 9000 s appliquent Les termes suivants utilis s dans la pr sente dition de l ISO 9001 pour d crire la cha ne d approvisionnement ont t modifi s pour refl ter le vocabulaire couramment utilis fournisseur s gt organisme client Le terme organisme remplace le terme fournisseur utilis dans l ISO 9001 1994 et se r
324. lyse est complexe car il met la lumi re sur la diversit des modalit s d application des r gles de la gestion des comp tences En outre il r v le les diff rents enjeux relatifs l interpr tation et l appropriation de ces r gles dans le cadre de multiples tensions g n r es par la gestion des comp tences Ces tensions faisant leur apparition lors de l usage des r gles de la gestion des comp tences peuvent tre r sum es dans les points suivants 2 1 Tensions entre les comp tences individuelle et collective l individualisation v hicul e par les nouvelles r gles de la gestion des comp tences est con ue dans les faits beaucoup plus comme g n ratrice de tensions entre les comp tences individuelle et collective Le renforcement des comp tences individuelles sont consid r es par les sociologues notamment comme un artefact mena ant la coh sion et l quilibre sociale de la communaut de travail 2 2 Tensions autour des objectifs la gestion des ressources humaines en d pit de son importance n chappe pas aux controverses et aux conflits d objectifs de l organisation Ce conflit d objectifs est du au syncr tisme de rationalit s et de logiques d actions forc ment disparates mobilis es par les acteurs organisationnels 2 3 Tensions li es aux difficult s d valuation la gestion des comp tences pose la question de sa l gitimit de sa cr dibilit et de sa capacit g n re
325. me Dans ce cas de figure la GRH devient une variable explicative de la coh rence de la convention qui son tour devient une variable expliqu e L appropriation qui est le degr de ma trise des exigences de la convention est un r sultat de la coh rence entre les exigences de la norme et les pratiques de gestion des ressources humaines C est ce niveau que nous pouvons constater les liens de causalit circulaire annonc plus haut ou la dualit du structurel d Anthony Giddens annonc e dans le chapitre deux 02 du cadre conceptuel 3 Une tude fond e sur deux observations Deux niveaux d observation ont t n cessaires pour que nous puissions avoir une vision plus ou moins globale d un ph nom ne s talant dans le temps et qui n est pas rest sans cons quences sur les pratiques de gestion d Electro Industries D abord nous avons mis en exergue l observation longitudinale qui consiste comprendre l volution et les effets de la mise en place du syst me de management de la qualit sur les pratiques de gestion des ressources humaines et comment celles ci ont elles accompagn ce processus pour susciter chez les employ s une adh sion L autre observation se veut ponctuelles c est dire les informations obtenues aupr s des dirigeants suite nos entretiens et questionnaires pour approfondir notre compr hension des ph nom nes et des informations obtenues via le premier type d observation 163 Partie
326. me mod le 4 Commission Eletcrotechnique Internationale 5 DIN VDE Deutches Institut Fur Normung Verband der Elektrotechnik Elektronik und Informationstechnik Institut Allemand de Normalisation Soci t d lectrotechnique d lectronique et d informations techniques 6 DRH Direction ou directeur ice des ressources humaines 7 E I Electro Industries 8 FRH Fonction ressources humaines 9 GRH Gestion des ressources humaines 10 ISO International Standard Organisation Organisation Internationale de Standardisation 11 OSHAS British Standard Health and Safety Assessments Series Syst me standard britannique de Management de la Sant et de la S curit au Travail 12 Q1 Qualification premier mod le 13 Q2 Qualification deuxi me mod le 14 VS Version vi Introduction G n rale Les sciences de gestion reproduisent une logique de pulv risation des savoirs par une division fonctionnelle entre strat gie gestion des ressources humaines marketing pour d finir des projets de connaissances Il ne s agit pas de refuser la sp cialisation Au contraire elle permet la progression des connaissances Mais les chercheurs doivent valuer les r sultats de leurs recherches avec les domaines g n riques des sciences sociales Le chercheur en sciences de gestion doit pouvoir valuer l entreprise et ne pas tomber dans le pi ge de la communication ou dans la c l
327. me une simple transaction marchande ponctuelle dont le salaire constitue le m canisme de coordination par excellence Cette conception r ductrice des relations de travail et d emploi n a pas r sist aux divers bouleversements ayant maill l conomie mondiale notamment partir des ann es soixante dix fondements des strat gies cit es plus haut s est vue talonn e par des courants h t rodoxes particuli rement institutionnalistes mettant la notion de r gle formelle et informelle au centre du syst me du travail et des relations d emploi d o le renouvellement des conditions d exploitation et de valorisation du travail et des travailleurs et des employ s Pour mieux cerner cette remise en question et les conceptions pr sent es par des courants alternatifs nous avons scind ce premier chapitre en trois sections majeures La premi re section sous le titre Le mod le dominant de r gulation des relations de travail vise pr senter les diff rents dispositifs de gestion des ressources humaines avanc s par deux mod les th oriques distincts L un a fond la litt rature manag riale en s imposant comme le plus efficace et efficience il s agit du mod le fordiste L autre le plus r cent proposant un m canisme d allocation des ressources autre que le march externe il s agit du march interne du travail discut par la th orie du march interne ou segmentationniste La deuxi me section intitul
328. mit aux exigences des clients et aux exigences r glementaires applicables La distinction il s agit de ressortir les diff rents adopteurs de la convention qualification dont les comportements sont coordonn s par cette derni re Cette distinction renforce l un des trois enseignements que nous avons avanc dans le point pr c dent qui est la division du travail ou le partage de comp tence Trois acteurs ou adopteurs sont a mettre en clair il s agit Des clients qui se limitent l valuation et la qualification de la qualit des produits et des professionnels Des professionnels qui s engagent pour apporter des r solutions aux probl mes d incertitude sur la qualit des biens chang s avec les clients pour assurer la r gularit de leur comportement De la r glementation publique qui veille la normalisation du contenu de la convention pour r duire la possibilit de l interpr ter diff remment En sus elle veille ce que la propri t intellectuelle du client et du professionnel annonc e dans le chapitre sept 7 de la norme ISO 9001 2000 relatif la r alisation du produit ne soit pas usurp e La sanction elle peut tre consid r e comme une r mun ration n gative autrement dit une exclusion du professionnel de l espace socio conomique o il est ins r pour motif que l nonc de la convention de qualification n est pas respect et le partage de comp tences de comp tences entre les adopt
329. mit de fa ade Si nous nous permettons de reprendre la terminologie de Jean Daniel Raynaud relative aux types de r gulations mobilis es au niveau des organisations nous pouvons dire que la configuration de la gestion des ressources humaines que nous venons d exposer est nettement domin e par la r gulation de contr le o la prescription est fortement v hicul e sans que les individus puissent avoir une marge de man uvre et d interpr tation leur permettant de les approprier 3 Le poids pesant du statut g n ral du travailleur SGT Pour renforcer les dispositifs de r gulation de contr le la fin des ann es soixante dix le SGT sous la loi n 78 12 avait t promulgu e consacrant l obligation de recours du responsable personnel aux services du minist re du travail pour consultation pour la moindre interpr tation de telle ou telle disposition d un texte l gislatif et r glementaire Cette innovation juridique consacr non seulement une centralisation des pratiques de GRH mais galement leur uniformisation au niveau de toutes les entreprises et les branches d activit s notamment les pratiques de classification et de qualification de poste de travail C est au niveau national et sectoriel que les modes de classification et de grilles de r mun ration 146 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche devaient tre labor s ainsi que les normes de structures
330. mm les d parts volontaires qui dire vrai n taient pas faits base d tudes de postes mais base de l importance des co ts Cette gestion des effectifs tait faite sens unique c est dire dans le sens des sorties d effectifs causant des blocages durables des recrutements et le non 149 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche remplacement des d parts ce qui faisait augmenter sensiblement et exponentiellement le taux de ch mage Cette exigence d ordre technico conomique renforc e par les dispositions du pacte d ajustement structurel de 1994 n tait pas accompagn e ni d une reconfiguration de l organisation du travail ni d actions visant l implication et la mobilisation des salari s en d pit de la profusion des discours sur le m rite et les comp tences qui officiellement visaient solidifier et rendre coh rent le rapport contribution r tribution Les politiques de GRH mises en avant au nom de la flexibilit organisationnelle avaient accentu le d ficit de l gitimit des responsables du personnel et avaient diffus des dilemmes difficiles dissiper individualisation et globalisation des r mun rations statu quo et ouverture autonomie et contr le etc Cette situation toujours d actualit est annonciatrice d une nouvelle GRH plus r flexive et professionnalisante pour tenter de r habiliter la fonction ressources humaines dans
331. mme une convention d effort c est dire un ensemble de crit res implicites ou explicites auxquels un individu se r f re au moment de d cider Il s agit donc d un terme g n ral pour d signer des Introduction G n rale codes des habitudes des coutumes et de mani re g n ral toute r gle qui permet de mesurer une d cision qui d finit gouverne et mesure l effort des acteurs dans la r alisation d un objectif d fini comme commun Ce mod le et ses apports se veulent comme une r ponse aux limites des diff rentes grilles de lecture mobilis es et utilis es ant rieurement pour expliquer le comportement et les actions des individus dans un espace social donn De cela deux paradigmes pist mologiques sont mettre en avant Il s agit juste de l individualisme m thodologique et de l holisme m thodologique Le premier met en relief l individu au centre de l analyse Ce dernier est envisag comme un agent autonome maximisateur de l utilit et dot d une rationalit parfaite ou illimit e Ce paradigme trouve ses lacunes dans la survalorisation de l opportunisme individualiste qui rode les solidarit s internes la sous estimation de l entreprenariat l activit de gouvernement de l entreprise est r duite l organisation et au contr le et pas de prise en compte de la cr ativit et de la diff renciation ainsi que l incapacit de compr hension de sa dynamique comportementale Le deuxi
332. mobilisation et d animation des ressources humaines pour que leur les objets les outils et les r gles de gestion incorporation et appropriation par ces derni res ressources humaines soient assur es Cette dynamique appropriative qui en fait un produit ou un r sultat de l homologie structurale entre la convention d effort et les pratiques de gestion des ressources humaines tient compte de la position et la prise de position de chaque individu ou ressource humaine dans le champ organisationnel o il est ins r des positions et des prises de position diff rentes fa onn es par ensemble de dispositions historiquement socialement et techniquement structur es de l individu qui deviennent des dispositions structurantes des comportements et des pratiques des agents sociaux ce que Pierre Bourdieu a qualifi d habitus Un habitus expliqu par et expliquant le principe de distinction qui anime nonc de la convention d effort SBRABET Julienne Repenser la gestion des ressources humaines Edition Economica 1993 102 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Force est analyser ce double mouvement qui est la fois d int riorisation et d ext riorisation nous pouvons dire qu il r pond parfaitement l un des principes de la th orie de la structuration expos s dans le chapitre deux en l occurrence la d
333. mod le se veut h t rodoxe aux apports des deux mod les venant d tre cit s Un mod le v hiculant des critiques singuli rement port es sur les harmonies que supposent le mod le instrumental et le mod le de l arbitrage manag rial l harmonie individuelle et l harmonie sociale Allusivement au premier type d harmonie les deux mod les pr c dents sont fond s sur deux logiques distinctes La logique utilitariste dont la trame de fond est l atteinte des objectifs conomiques et la logique de l panouissement personnel faisant des salari s des tres cherchant le d veloppement de l ensemble de leurs capacit s ainsi que leurs responsabilit s Ces deux logiques sont relativis es par le mod le de la gestion des contradictions qui insiste sur l importance de l ambivalence et de la contradiction internes de la n vrose et l agressivit de la complexit des processus de socialisation et des ph nom nes symboliques et inconscients dans le processus de r gulation sociaux dans une organisation humaine Quant la deuxi me harmonie les deux mod les pr c demment cit s sont bas s sur un mod le de r gulation macro social satisfaisant dans le quel s int gre l entreprise appuy par un fonctionnement d mocratique de la soci t qui est de mise deux vecteurs de l conomie capitaliste Des vecteurs favorisant la convergence des int r ts long terme Contrairement cette vision du monde jug e idyllique le mod le de la ges
334. modes de r gulation des relations de travail bas s sur la qualification Ce qui peut nous pousser poser les deux questions suivantes Qualification comp tences rupture ou continuit Se dirige t on vers une nouvelle probl matisation des relations de travail SECTION3 VERS UNE NOUVELLE PROBLEMATISATION DES RELATIONS DE TRAVAIL BASEE SUR LES COMPETENCES La nouvelle probl matisation dont 11 est question dans cette section est accompagn e d une nouvelle hypoth se concernant la modification de la centralit du rapport salarial ou des relations du travail Une centralit puisant sa force dans le mode de r gulation comp tenciel justifiant les limites ou l puisement du mod le standard des relations de travail expos dans la premi re section 41 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Le changement op r dans les m canismes de r gulation des relations de travail et assur ment dans les politiques de gestion des ressources est fortement consubstantiel aux diff rentes restructurations et changements organisationnelles des entreprises induisant une lourde responsabilisation des travailleurs une communication transversale accrue et un travail en quipe une autonomie et une intellectualisation des syst mes productifs via I introduction de technologies de pointe tel que les prologiciels Cette nouvelle configuration du travail exige de nouvelles qualit s tant chez les cadres et employ s q
335. n termes de conditions de sa concr tisation tout en sachant que ces derni res sont amoncel es et escamot es par d autres h rit es du pass de l entreprise dont les principales ont t discut es dans la premi re section du premier chapitre du cadre op rationnel Comprendre l esprit de la norme ISO 9001 version 2000 et sa conception au niveau d Electro Industries n cessite ce que les points ci apr s soient analys s La normalisation un champ d application r duit au niveau d Electro Industries Les exigences de la norme ISO 9001version 2000 176 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit I LA NORMALISATION UN CHAMP D APPLICATION REDUIT AU NIVEAU D ELECTRO INDUSTRIES Un processus de normalisation du fonctionnement d une entreprise peut tre consid r comme une construction sociale contextualis e visant la professionnalisation des pratiques de gestion la coh rence de leur conception ainsi que leur traduction effective dans les faits Cette relation normalisation professionnalisation est lin aire dans la mesure o le processus de mise en place des normes se trouve l gitimit et institutionnalis 1 La normalisation une d finition et des caract ristiques Le ph nom ne de normalisation a toujours accompagn l environnement industriel de l entreprise Electro Industries Mais ce ph nom ne reste nuancer aujourd hui S agit il de la normalisation du produit
336. n 2000 n cessite d tre pens e dans un registre pist mologique constructiviste o l intervention du sujet est active et pas passive comme l entendent les fonctionnalistes et les positivistes ayant fortement inspir le mouvement de normalisation de la gestion des entreprises Le paradigme pist mologique constructiviste pour rappel insiste sur le double caract re de la norme ISO 9001 2001 Elle est finalis e orientation vers un objectif et elle est un concept dans la pens e du sujet sch mes d action C est au niveau de ce dernier caract re que les pratiques de gestion des ressources humaines n cessitent d apporter des r ponses pour mieux s inscrire dans la dimension finalis e de la norme en question elles sont structur es par les objectifs de la norme ISO 9001 2000 et qui leur tour structurent celle ci C est le principe de dualit du structurel qui fonde la th orie de la structuration sociale d Anthony Giddens C est ce niveau d analyse que nous voudrons discuter tout au long de ce troisi me chapitre pour que l ambivalence avanc e supra soit cern e Un chapitre que nous d velopperons en trois sections Section 1 Intitul e impact limit de norme ISO 9001 2000 sur la morphologie de la Jonction ressources humaines vise donner un aper u sur la configuration organisationnelle de la fonction ressources humaines ainsi que le paradigme dans le quel sont pens es ses pratiques ou des diff
337. n du fonctionnement des entreprises Cette logique de comp tence que nous avons discut e au niveau des chapitres un et deux se traduit par des exigences accrues en termes d implication des salari s dans le travail mais elles sont 71 GRIMAND Amaury GRIMAND Amaury Une analyse des blocages l appropriation des outils de gestion des ressources humaines l exemple du management des comp tences op cit pages 11 et 12 111 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines conditionn es par un ensemble de reconnaissances que les employeurs doivent manifester Ces reconnaissances sont au nombre de trois Mettre l accent sur les r gulations autonomes et leur l gitimit dans le management des entreprises Des r gulations d velopp es par les salari s suite aux insuffisances voire aux carences des r gulations de contr le De ce fait les outils de gestion quelque soit leur pertinence et leur v rit technique ne peuvent pr tendre qu une rationalisation partielle et inachev e d s lors que le travail est contraint par la diversit des rationalit s et des subjectivit s des acteurs intervenant dans une situation de gestion Mise en place d un espace de progression et de professionnalisation dans l emploi Cet espace Eric Lesur le d crit comme le lien entre les diff rentes dimensions composant un espace de socialisation o
338. n leitmotiv dans le discours des responsables ne nous renseigne pas sur le niveau souhait atteindre en termes de comp tences sous ses diff rentes dimensions ainsi que la m thodologie y aff rente d o son caract re ontologique pourtant inspirant le r f rentiel normatif c est dire il est d pourvu d une force analytique permettant de conna tre objectivement le r el L absence de cette force analytique renforce notre position pist mologique en l occurrence le constructivisme qui met l accent sur la n cessit d interactions entre les sujets et le r el dans l laboration d une politique de formation et de la fixation des ses objectifs 2 Une m thodologie et un contenu objectivant La tentation ontologique qui anime les responsables d Electro Industries suite V introduction d un r f rent normatif n est pas rest e sans effets structurants sur le choix de la m thodologie de formation ainsi que le contenu de ses programmes Loin d tre 230 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries r volutionnaires ces derniers suivent un mod le lin aire et objectivant tels que avanc s dans la plupart des manuels de gestion sous l influence des consultants et des experts qui survalorisent la puissance technique d un outil de gestion tout en sous valorisant la dimension sociopolitique qui entoure sans usage La politiq
339. n march Elle tablit la comp tence d un professionnel Elle offre une proc dure de r solution r currente de probl mes de d termination de la qualit lors de l change en mettant une information sur les pouvoirs de 101 7 Trois qualifier qu il s agit d attendre des professionnels d une part des clients de l autre enseignements peuvent tre tir s de cette d finition et qui d autant plus confirm s par les responsables d Electro Industries que nous avons pus interroger Primo travers cette convention un partage de comp tences et de fait une division du travail entre le client et le professionnel c est dire l entreprise est op r e et qui peut tre interpr t comme un basculement socio politique en faveur du client Un basculement incarn par l mergence d un autre espace ext rioris de valorisation et de validation de la qualit des produits de l entreprise en l occurrence le march Deuxio de ce premier point d coule un pouvoir de qualification des comp tences des professionnels dont se dote d sormais le client Cette qualification pour Pierre Yves GOMEZ peut tre lue comme la reconnaissance de la comp tence d un agent lorsqu elle est unanimement admise comme 101 GOMEZ Pierre Yves la qualit et la th orie des conventions op cit page 145 La convention de qualification mobilise ce concept pour deux raisons majeures premi rement le professionnel ne d livre pas seulement u
340. n produit mais il remplit un r le dans l espace socio conomique par rapport auquel d autres vont s ajuster Deuxi mement le professionnel est expos un contact marchand par lequel ses comp tences sont valid es et reconnues 190 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit allant de soi par le corps social Tertio conscient de ce pouvoir de qualification du client le professionnel Electro Industries dans notre cas se voit confier une comp tence et une mission extr mement d licate qui est la r solution du probl me d incertitude pour d abord r pondre aux exigences volutives du client qui ne sont pas forc ment pr visibles travers l am lioration continue de la qualit de ses produits Et ensuite susciter la r gularit des comportements des clients vis vis d elle Ces deux probl mes trouvent des solutions dans l institution des normes de qualit accept es collectivement et qui servent de pratiques de mesure de la qualit 1 2 La morphologie de la convention de qualification Cette morphologie est une r sultante de l entrecroisement de deux axes importants D un c t l nonc de la convention c est dire les informations et le message v hicul s par la norme ISO 9001 2000 et le dispositif mat riel c est dire la technologie et les pratiques mobilis es pour mieux diffuser ce message aux diff rents adopteurs de la convention a L nonc de la convention de qual
341. nalit s L introduction de la notion d autonomie dans le raisonnement manag rial des entreprises a t un moment g n rateur de conflits de rationalit s entre deux p les de pouvoir r formateurs et conservateurs Cette bipolarisation ou dualisation provoqu l effondrement de deux mythes fondant le r ve socialiste le nous identitaire et l homog n it sociale un effondrement qui a accouch des pathologies identitaires non sans effets structurants sur l imaginaire organisationnel des acteurs extr mement inquiets et pr occup s par le devenir de leur entreprise Pour Assia Khiat le Nous Collectif Massifi fait place la d sillusion collective L identit du NOUS subsiste Le nous prot g se m tamorphose en NOUS menac 86 dans une soci t en transmutation permanente Dans cette configuration l entreprise par ricochet la fonction personnel tait investie par des logiques d actions et des modes de fonctionnement diff rents voire contradictoires mobilis s par les conservateurs et les r formateurs Les premiers anim s par une rationalit purement utilitariste adoptaient une posture et une logique d action fond es sur la rationalisation du statu quo et de l immobilisme autrement dit ils proc daient un changement pas de mode de r gulation mais dans le mode de r gulation d j existant Cette perspective n tait qu un renforcement du dispositif de r gulation de contr le qui touffe tout espr
342. nature de ce lien Combien d ann es avez vous pass au niveau de Electro Industries 6 7 Quels sont les diff rents postes que vous avez occup s pendant cette dur e Mentionnez le nombre d ann es pass es au niveau de chaque poste Quel est le poste que vous occupez actuellement 8 299 9 Depuis combien du temps Quels sont vos responsabilit s l tat actuel 10 11 Vos responsabilit s ont elles volu au fil du temps 12 Si oui dans quels aspects 13 Quelles sont les diverses comp tences qu un dirigeant devrait avoir pour occuper votre poste Si toutes les comp tences cit es ci dessous devaient tre r unies classeriez les par ordre d importance O Techniques O Th oriques O Relationnelles O Th oriques Techniques et Relationnelles la fois O Autres Justifiez votre r ponse 14 Selon vous qu est ce qu une comp tence DE LA POLITIQUE DE FORMATION AU NIVEAU DE ELECTRO INDUSTRIES Manifestement le syst me de management de qualit incarn e par la norme ISO 9001 2000 mis en place au niveau de Electro Industries depuis 2004 a fait ressortir la politique de formation comme l une des politiques de gestion des ressources humaines les plus importantes en vue de cr er et de valoriser le potentiel de comp tences existant au niveau de l entreprise en question Dans le but de corroborer cette hypoth se nous avons labor ce pr sent questionnaire qui sera soumis a
343. nce d une nouvelle convention d effort si nous osons reprendre la terminologie gomezienne Absence d une analyse dynamique des organisations L hypoth se ontologique qu adopte le mod le lib ral du gouvernement des entreprises est r cusable pour la compr hension de la dynamique de construction et de structuration de la r alit des entreprises Cette dynamique est justifi e dans les faits par la rapidit de modifier les mod les d organisation de la production depuis les guildes corps de m tiers jusqu aux structures en r seaux 64 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste La compr hension de cette dynamique ne peut se faire sans une circonscription spatio temporelle et sans une d marche g n tique non an historique pour ressortir non les d terminants de ces mod les mais les conditions et les processus sociaux de son mergence d o une rupture avec l hypoth se d terministe du mod le lib ral Les trois d fauts que nous venons de relever g n rent des inqui tudes pour tout praticien de gestion faisant du mod le lib ral une r f rence Une inqui tude en termes de l accroissement des co ts de contr le d la m fiance et l sos f li opportunisme g n r s l atomisme la vision parcellaire et l effritement des solidarit s dans l organisation Une inqui tude en termes de r du
344. ncipes n cessitent d tre valoris s Les ph nom nes sont des tissus de relations humaines La pens e est un programme d exp riences r aliser La d monstration prime sur la constatation En sus une recherche constructiviste n est valid e que par sa pertinence sa f condit et sa force explicative Une force puis e dans un raisonnement th orique la production de connaissances et la validation ne peuvent pas tre dissoci es La pr sentation et la comparaison entre ces deux paradigmes pist mologiques sont illustr es dans le tableau ci apr s 159 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Epist mologie positiviste Principe ontologique peut tre consid r e comme vraie toute proposition qui d crit effectivement la r alit Le but de la science est de d couvrir cette r alit Ceci est applicable a tous les sujets sur lesquels l esprit humain peut s exercer Principe de l univers c bl il existe des lois de la nature le r el est d termin Le but de la science est de d couvrir la v rit derri re ce qui est observ La description exhaustive est possible par d composition en autant de sous parties que n cessaire Les chaines de causalit qui relient les effets aux causes sont simples et peu nombreuses Principe d objectivit l observation de l objet r el par l observant ne modifie ni l objet
345. ndement ainsi que la gestion de leur carri re 2 5 La r mun ration et la motivation des employ s La r mun ration est l ensemble des r tributions r compenses acquises par un employ en contrepartie du travail effectu pour l organisation qui l emploie Nous distinguons le salaire de base les accessoires de salaire cadeaux voitures logement services divers et les compl ments de salaire primes de rendement individuelle et collective et autres gratifications En outre la motivation ne doit pas tre seulement p cuniaire mais elle doit tre large c est dire satisfaire d autres besoins comme ceux expos s dans la pyramide de Abraham Maslow 2 6 Am lioration du climat de travail Le DRH doit se pr occuper du souci de la qualit de vie au travail et am liorer la sant et le bien tre des employ s ainsi que leur s curit En outre il cherche accro tre la productivit organisationnelle en enrichissant les t ches et leur organisation 2 7 Maintien des relations de travail satisfaisantes En bon n gociateur le DRH doit tablir des bons contacts avec l ensemble des acteurs internes de l entreprise repr sentants du personnel le personnel l encadrement et la direction g n rale ainsi avec les acteurs externes notamment les syndicats les actionnaires l Etat en reconnaissant et en respectant le r le de chacun 132 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort
346. nel global Un syst me sur lequel pourtant le 245 Partie Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries r f rentiel qualit au niveau de l entreprise objet de notre tude de cas fonde sa philosophie manag riale 2 Un personnel effectuant des taches pas des activit s La vision prescriptive qui fonde la logique de poste trouve ses explications dans la dimension s mantique de la norme ISO 9001 2000 dans laquelle la comp tence et le personnel comp tent sont pens s Celui ci effectue des taches et pas des activit s Comprendre le sens de ces deux concepts n cessite de faire appel l rgonomie c est dire la science du travail et des activit s humaines La t che selon cette science est ce qui faire ou prescrit par l organisation Elle est finalis e et n cessite des conditions de r alisation proc dures contraintes environnement physique cognitif et collectif Cependant l activit est ce qui est fait mis en jeu pour effectuer la t che Elle met l accent sur l occupant du poste c est dire la dimension op ratoire qui s loigne de la prescription et de la rationalit objective ou instrumentale 3 La n gligence de la puissance subjective de la personne Ce troisi me point est la synth se ou l aboutissement logique des deux pr c dentes limites La n gligence dont il s agit dans ce point n est pas due une absence
347. nes int ressent d sormais le management des ressources humaines au niveau des entreprises o les salari s les employ s et les cadres sont per us comme des agents acteurs participant n cessairement l orientation de l organisation d o la perspective humaniste que le mod le de l arbitrage manag rial veut conf rer la GRH Le ph nom ne politique en question qui au demeurant est consubstantiel aux activit s humaines a modifi les rapports de force entre la fonction ressources humaines et la direction 118 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines g n rale des entreprises au sujet du processus d laboration des politiques de gestion des ressources humaines Apr s avoir t entre les mains du directeur des ressources humaines ce processus se trouve dans ce mod le partag avec la direction g n rale managers le relation entre ces deux parties prenantes r pond au principe de r ciprocit contrairement au mod le instrumental o l univocit de cette m me relation est de mise En outre cette modification des rapports de force trouve son ressourcement dans la politique d valuation du rendement des employ s qui n est pas l apanage du directeur des ressources humaines mais de plusieurs parties prenantes participant directement ou indirectement au d roulement de l action Cette multi lat ralit dans l valuation puise son
348. ninig Research in Europe coordonn et financ par le CEDEFOP Version pr finale juillet 1990 43 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations 1 2 La comp tence se valorise et s appr cie in situ la comp tence est de l ordre de l action et non seulement de savoirs ce qui signifie que la rupture avec la vision substantialiste de la comp tence est plus que n cessaire du moment que cette vision fait abstraction des conditions d exercice de la profession Autrement dit il est imp ratif de juger la comp tence dans des situations de gestion concr tes o la dynamique sociale est r gie par des rapports de force et des strat gies d acteurs difficilement cernables ce niveau d analyse la notion de comp tence est non seulement un savoir faire lors de la r solution de probl mes portant sur le rapport de la firme son environnement mais aussi un savoir r gissant les rapports i 2 internes la firme ita 1 3 La comp tence est difficilement mesurable ex ante peut on juger ou valuer les comp tences des individus lors d un entretien d embauche ou en dehors du cadre du travail o ils seront ins r s Difficile dirions nous Cette difficult trouve sa justification la fois dans la dimension vectorielle de la comp tence dans les diff rentes combinaisons de ces composantes ainsi que dans l h t rog n it des situations de gestion ou de travail o elles sont mises en uvre ces comp tences
349. niquement dans les limites de notre travail nous entendons l ensemble d actions de pratiques et de canaux visant la mobilisation et l implication des ressources humaines dans une perspective de changement autrement dit l adaptation une situation in dite et l appropriation des r gles qui la r gissent Au niveau de cette section l accent sera mis sur le deuxi me aspect de la d sarticulation dont il est question plus haut en l occurrence l tat de la dynamique de structuration des pratiques de gestion des ressources humaines provoqu e par le raisonnement comp tenciel Cette structuration vise red finir les r gles du jeu r gissant les relations de travail au niveau de l entreprise c est dire les conditions de mise en pratique des savoirs th orique pratique et relationnel des parties prenantes ainsi que celles relatives leur reproduction Dans la limite de cette section nous discuterons les politiques de gestion des ressources humaines apparentes sur lesquelles le chapitre six 06 de la norme ISO 9001 2000 a mis l accent Des politiques qui trameront cette section et 1l s agit de La formation La communication interne L valuation I LA POLITIQUE DE FORMATION UNE TECHNOLOGIE SOCIALE VALORISEE MAIS EN MANQUE DE CONSTRUCTION AU SEIN D ELECTRO INDUSTRIES S il y a une politique de gestion des ressources humaines sur laquelle le dispositif de management de la qualit a mis I
350. nn es m thode de contenu de nature manifestement qualitative en vue justement de cerner le sens des positions et les prises de positions des individus pour reconstruire la r alit socio organsiationnelle du cas objet de notre tude etin fine construire ou produire de la conniassance Le design de notre recherche venant d tre avanc est une grille d interpr tation des r sultats obtenus suite l analyse des donn es qualitatives collect es et trait es Ces r sultats confirment les trois hypoth ses que nous avons mises et par ricochet r pondent la probl matique pos e pr alablement portant en somme sur les raisons de l absence de structuration des politiques de gestion des ressources par la norme ISO 9001 2000 et le degr faible de l appropriation de celles ci par les parties prenantes de l entreprise Electro Industries Trois raisons ont t d tect es Un effet de structuration faible cette faiblesse est due a l absence d une d intertextualit des communications et des discours des parties prenantes internes de l entreprise Eletcro Industries notamment ceux de l encadrement biaisant les r gles de fonctionnement 252 Conclusion G n rale et de coordination de l action collective Cette incoh rence dans les discours et plus globalement dans l nonc de la convention d effort impuls e par la norme ISO 9001 2000 est consid r e comme un cran information
351. nous visons quatre aspects importants la r partition des t ches en fonction des comp tences les liens de coordination entre les activit s la formalisation des proc dures ainsi que l identification des niveaux de prise de d cisions pour mieux situer les responsabilit s Sur ce point la norme ISO 9001 2000 en a appris acte dans son chapitre cinq 5 relatif la responsabilit de la direction o il est cit la direction doit assurer que les responsabilit s les autorit s et leurs relations mutuelles sont d finies et communiqu es au 11 sein de l organisme Le guide de la norme ISO 9001 2000 op cit page 10 110 Idem page 10 197 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Le responsable du management de la qualit d sign dans le cadre de la norme ISO 9001 2000 le responsable du management de la qualit v hicule la pr sence symbolique du client sur les lieux de travail tient ce que les exigences du client soient connues a tous les niveaux de fonctionnement de l entreprise en claircissant cet effet les r gles du jeu auxquelles les employ s devraient s inscrire Cette mission se trouve largement formalis e dans le chapitre cing 05 de la norme ISO 9001 2000 relatif a la responsabilit de la direction notamment dans sa rubrique consacr e au repr sentant de la direction La direction doit nommer un membre de l encadrement qui nonobstant d autres responsabilit
352. ns comme un modele de r f rence explicatif de la structuration des relations de travail Elle sera trait e sous le prisme pist mologique pour cerner sa position vis a vis du mod le lib ral du gouvernement des entreprises tant critiqu th oriquement et empiriquement section et sous le prisme th orique pour valuer les diff rentes contributions des auteurs conventionnalistes pour situer notre travail dans ce champ section 2 et donner une lecture conventionnaliste au changement de mode r gulation des relations de travail relev dans le premier chapitre section3 Le troisi me chapitre mis sous le titre l appropriation de la convention d effort comme enjeu majeur de la gestion des ressources humaines traitera le r le de la gestion des ressources humaines dans le processus de mise en place et de l usage de nouvelles r gles de gestion des comp tences Ce chapitre sera pr sent sous l angle de la dynamique appropriative qui s impulse d s lors un outil de gestion ou une convention d effort est propos section 1 Cette dynamique conditionne la gestion des ressources humaines sur le plan pist mologique section 2 et sur le plan m thodologique c est dire le processus d laboration des politiques mettre en uvre sections Dans le cadre op rationnel ou empirique de notre travail nous op rationnaliserons les concepts relev s dans le cadre conceptuel notamment ceux relatifs au mod le conventionnaliste des or
353. ns de travail et la gestion des ressources humaines nous renseigne sur deux points importants sur les quels le mod le standard lib ral a fait l impasse Il s agit d abord du principe d encastrement qui stipule que tout comportement humain est ins r dans une structure socialement construite c est dire un r sultat d un travail collectif de production de normes appuy par un mim tisme du l incertitude radicale qui caract rise l information tant quantitativement que qualitativement Une structure sociale qui est incarn e par la convention d effort expos e dans cette section Il est noter que cette structure sociale ne se veut aucunement comme un obstacle pour la libert des adopteurs elle est au contraire un cran d information et un ensemble de rep res auxquels les individus se r f rent pour rationaliser leur comportement avec l ventualit de sa remise en question d o le ph nom ne de suspicion qui peut surgir dans le cas o la convention n est pas coh rente c est dire non convaincante Ensuite en vue d viter ce ph nom ne de suspicion l accent est mis sur l appropriation ou l adoption de la structure sociale la convention d effort Cette appropriation ou cette conventionnalisation de l objectif commun d efficience est faite par un dispositif mat riel coh rent qui peut tre incarn par la fonction des ressources humaines visant l int riorisation de nouveaux modes de r gulation des comportements pour
354. ns qui sous tend l organisation et la font vivre n est pas fa onn passivement par des contraintes de situation Il ob it sa propre logique travers des relations de pouvoir dans le cadre desquelles des acteurs relativement autonomes poursuivent leurs int r ts divergents et n gocient leur participation Michel Crozier 1977 Il est signaler que chaque syst me a ses propres r gles de fonctionnement qui est en soi une force la reproduction des comportements et des actions mais cela n exclut pas les phases de crises mena ant son quilibre ou son hom ostasie Ces crises sont g n ralement provoqu es par les strat gies d acteurs adopt es lors d un processus de changement organisationnel Force est de lire la litt rature manag riale quatre strat gies peuvent tre recens es 1 1 La strat gie autoritaire Dans ce type de strat gie d acteur les outils ou les objets de gestion sont d cid s leur mise en uvre suit une logique lin aire et l information fournie est souvent fragmentaire Cette strat gie est accueillie par les autres acteurs de la GRH de mani re manich enne soit elle suscite des r actions frontales soit un alignement d acteurs souvent passifs sans conviction dans leur adh sion au changement ce qui nous fait dire que la p rennit du changement pourrait tre compromise 1 2 La strat gie de persuasion Le contenu de l objet sur lequel est port le changement est intens ment communiqu
355. nt pas dans ce mod le d voquer la volont des diff rentialistes d escamoter la question de la n gociation sociale de la comp tence Ce mod le de la comp tence que nous consid rons comme insuffisant pour cerner la comp tence a t fortement critiqu par un autre mod le de la comp tence nomm C2 qui est proche de Q3 pour motif que son r alisme bute sur des limites notamment dans la gestion des ressources humaines 2 2 Caract ristiques du C2 Justement c est dans le domaine de la gestion des ressources humaines que les critiques de ce mod le sont aigues La GRH con ue dans la lign e du 51 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations mod le C1 est individualisante et destructrice des identit s professionnelles construites socialement qui transf re sur les salari s la responsabilit des checs ventuels une r sponsbilit s ill gitime Ce point de discorde est accentu par un ensemble de faiblesses que nous tenons esquisser ci apr s L ambigu t de ce mod le sur l articulation entre l individu et l organisation D un c t les promoteurs de la comp tence C1 qualifient cette derni re de contextualis e et de l autre c t elle est d tach e du contexte organisationnel C est l impasse Ce mod le nie le r le de l acteur syndical dans la d finition de la qualification contrairement au contexte fran ais par exemple o la codification de la qualification est forte Pour le
356. nt s afin d tablir un syst me de management de la qualit satisfaisant aux exigences de la pr sente Norme internationale 270 Syst mes de management de la qualit Exigences 1 Domaine d application 1 1 G n ralit s La pr sente Norme internationale sp cifie les exigences relatives au syst me de management de la qualit lorsqu un organisme a doit d montrer son aptitude fournir r guli rement un produit conforme aux exigences des clients et aux exigences r glementaires applicables b vise accro tre la satisfaction de ses clients par l application efficace du syst me y compris les processus pour l am lioration continue du syst me et l assurance de la conformit aux exigences des clients et aux exigences r glementaires applicables NOTE Dans la pr sente Norme internationale le terme produit s applique uniquement au produit destin ou exig par un client 1 2 P rim tre d application Toutes les exigences de la pr sente Norme internationale sont g n riques et pr vues pour s appliquer tout organisme quels que soient son type sa taille et le produit fourni Lorsque l une ou plusieurs exigences de la pr sente Norme internationale ne peuvent tre appliqu es en raison de la nature d un organisme et de son produit leur exclusion peut tre envisag e Lorsque des exclusions sont faites les demandes de conformit la pr sente Norme internationale ne sont acceptables que si ces exc
357. nt transf rables un grand nombre de situations Les savoirs produits sont th oriques savoirs disciplinaires non li s l action La pr gnance de la logique de formation initiale d ductive et normative Les comp tences produites sont individuelles et moins collectives Cette logique de professionnalisation de la formation r actualise une conception pist mologique et politique que nous avons d j mentionn e tant au niveau du cadre conceptuel que op rationnel de notre travail en l occurrence la r ification des rapports humains et la d fiance vis vis du travail r duit l emploi et consid r comme un co t compresser Une conception que la fonction ressources humaines par la voie de ses activit s et ses acteurs ne daigne d analyser et de revoir Ensuite la logique de l action formation sur le tas dont le d veloppement des comp tences se fait par t tonnement et par impr gnation ou incorporation individuelle des mod les 243 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries d action habituels qui sont expos s une routinisation pour devenir sp cifiques a des contextes de mobilisation En se r f rant au manuel de la qualit ces deux logiques traduisent parfaitement V intention et l esprit ainsi que la d finition de la comp tence telle que mentionn e dans le point portant sur les g n ralit s dans le chapitre
358. nte Norme internationale mais ne pr sente pas les processus un niveau d taill NOTE De plus le concept de la roue de Deming d sign en anglais par Plan Do Check Act PDCA s applique tous les processus La roue de Deming peut tre d crite succinctement comme suit Planifier tablir les objectifs et les processus n cessaires pour fournir des r sultats correspondant aux exigences des clients et aux politiques de l organisme Faire mettre en oeuvre les processus V rifier surveiller et mesurer les processus et le produit par rapport aux politiques objectifs et exigences du produit et rendre compte des r sultats Agir entreprendre les actions pour am liorer en permanence les performances des processus Mesure analyse Figure 1 Mod le d un syst me de management de la qualit bas sur des processus 269 0 3 Relation avec 1150 9004 Les pr sentes ditions des ISO 9001 et 9004 ont t labor es comme un couple coh rent de normes de syst mes de management de la qualit con ues pour tre compl mentaires mais pouvant galement tre utilis es s par ment Bien que ces deux Normes internationales aient des domaines d application diff rents elles ont des structures similaires pour faciliter leur application en tant que couple coh rent L ISO 9001 sp cifie les exigences pour un syst me de management de la qualit qui peuvent tre utilis es par les or
359. nterpr tation par les responsables que nous avons pus interrog tout au long de notre enqu te Nous avons signaler que l entreprise Electro Industries est prise en tenaille entre son histoire et les exigences de la norme ISO 9001 qui insiste sur la qualit de tout le syst me de mangement et pas seulement de l assurance de la qualit du produit En sus cette norme est con ue comme un outil de gestion rationnel dans ces attributs et pas dans son op rationnalisation ce qui nous pousse dire que les dirigeants de l entreprise entretiennent un rapport d ext riorit qui risque d tre sans effets sur les pratiques de gestion SECTION 2 LECTURE CONVENTIONNALISTE DE LA NORME ISO 9001 VERSION 2000 La mobilisation du cadre th orique conventionnaliste est une tentative de notre part d appr hender et de refonder le management de la qualit dans les entreprises Cette grille de lecture th orique met l accent sur le caract re construit de celle ci la qualit qui est un r sultat ou un compromis entre deux conventions distinctes la convention d effort qui trait la construction de la qualit au sein de l organisation et concerne directement les personnels 186 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit qui y sont impliqu s et la convention de qualification qui exprime le fait que la construction de la qualit est le fait d une relation producteur client Pour Pierre Yves Gomez la
360. ntion de qualit et la convention de comp tence qui la sous tendait Il s agissait tout au long de cette section de mettre en exergue l effet structurant du dispositif de management de la qualit sur les politiques de gestion des ressources humaines en l occurrence la formation la communication interne et les dispositifs d valuation et de contr le Des politiques constituant le dispositif mat riel de la convention de la qualit ayant pour mission de traduire dans un langage commun l nonc ou l esprit de ladite convention autrement dit la philosophie manag riale que v hicule la norme ISO 9001 2000 En sus l objectif de cette section tait d analyser la relation entre le dispositif mat riel et le dispositif cognitif collectif une relation qui tait insuffisamment pens e par les responsables de l entreprise objet de notre tude cas d faut d une approche coh rente 240 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries qui devait mettre accent sur trois param tres pr pond rants des technologies sociales construites un espace de discussion int gratif et une r gulation autonome encourag e et ma tris e Trois param tres qui fondent l approche par comp tence du mois dans la version de Philippe Zerifian que nous avons mobilis e dans notre cadre conceptuel qui met l accent sur l autonomie et responsabilit r gulat
361. ntroduction du concept de l appropriation dans le raisonnement manag rial est un l ment cl pour interpr ter et comprendre la dynamique des entreprises et les rapports sociaux en leur sein Cette dynamique qui devrait tre d sormais analys e sous diverses perspectives porteuses d une conception largement diff rente de la conception instrumentale des outils de gestion Il s agit de refonder le rapport de ces derniers l homme qui les manipule et qui les d ploie Ce rapport longtemps qualifi d ext riorit c est dire loin de toute subjectivation pour motif que les outils de gestion puisent leur force et leur pertinence de leurs caract ristiques intrins ques et de leur v rit technique aux quelles l acteur usager est soumis et aux quelles il n a aucunement le pouvoir discr tionnaire pour les modifier ou les abandonner Cette vision scientiste et prescriptive qui a r ifi les rapports humains et sociaux a t battue en br che par les approches constructivistes du management et le mod le analytique de l appropriation qui ne restent pas sans effets structurants sur la configuration de la fonction ressources humaines son positionnement au niveau de la hi rarchie ainsi que le contenu de ses politiques Un renouvellement s inspirant du management propositionnel du management de l appropriation des outils de gestion expos supra dont l une de ces contributions est la mise en valeur de la r gulation conjointe
362. nvention un mode de r gulation critique de l axiomatique lib rale initiale Le mod le conventionnaliste de l entreprise si nous reprenons la terminologie de Pierre Yves Gomez s est construit en opposition au mod le lib ral de l entreprise de nature contractualiste Ce dernier centre son raisonnement sur un ensemble d axiomes incarn s par le triptyque autonomie des individus rationalit substantive des agents et information parfaite que nous jugeons inop rant dans un contexte radicalement incertain Ce contexte d incertitude MAYMO Vincent Vers une op rationnalisation des conventions Elaboration d une grille d identification pour le pilotage des processus XVI Conf rence Internationale de Management Strat gique AIMS Montr al 6 9 Juin 2007 page 7 63 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste dont les contours ont t esquiss s dans le point pr c dent a limit la port e de ce mod le et in fine son efficacit 2 1 Les limites du mod le lib ral du gouvernement de l entreprise Sous ce mod le nous mettons dans la m me configuration la th orie n o classique standard et la th orie standard tendue regroupant les th ories contractualistes Suivant le raisonnement de Pierre Yves Gomez trois insuffisances sont signaler sur lesquelles le mod le lib ral de l entreprise s est heurt Lesdites limites sont Abs
363. obalisation de l conomie Ce constat rejoint celui de Pierre Yves Gomez fait sur la m me normalisation qualifi e d exigence de modernit une modernit qui r pond trois caract ristiques majeures qui ne restent pas sans effets structurant sur le comportement de l entreprise Il s agit du caract re marchand de l conomie de l ouverture et de la dynamique organisationnelle et environnementale Pour comprendre ce premier niveau de r sultats de notre tude de cas trois arr ts sous forme de sections sont mettre en exergue Section 1 mise sous le titre La norme ISO 9001 version 2000 une exigence de modernit Dans cette section l accent sera mis sur le contenu du nouveau r f rentiel ou le nouveau cadre d action et de pens e des pratiques de gestion au niveau de l entreprise ayant fait objet de notre tude cas en l occurrence Electro Industries Section 2 intitul e Lecture conventionnaliste de la norme ISO 9001 version 2000 Il s agit de mobiliser le cadre conceptuel d ordre conventionnaliste pour comprendre la morphologie de la norme ISO 9001 version 2000 pour identifier quel niveau elle impacte les pratiques de gestion particuli rement les pratiques de gestion des ressources humaines GOMEZ Pierre Yves Normalisation et gestion de la firme une approche conventionnaliste Revue d conomie industrielle n 75 1 trimestre 1996 page 115 175 Pa
364. ocessus de modification des repr sentations des acteurs usagers L explication qui en a t donn e c est que ces acteurs mobilisent des m canismes cognitifs de protection et de r sistance incarn s par des routines d fensives qui alt rent forc ment ce type d apprentissage c est dire l apprentissage en double boucle 2 L appropriation dans la perspective socio politique Comprendre l appropriation sous cette perspective n cessite pr alablement de repenser la notion d organisation Celle ci sous le prisme conventionnaliste est un syncr tisme et un clectisme de diff rents mondes ou cit s anim s par des principes forc ment diff rents de l gitimation et de justification des actions Ces cit s sont r duites au nombre de six La cit inspir e dont le principe de l gitimation des actions est l innovation et la cr ativit La cit domestique r gie par un principe de fonctionnement et de l gitimation des actions bas sur les coutumes et les traditions La cit de renom qui vise la reconnaissance sociale et l image de marque La cit marchande o les relations contractuelles et la logique donnant donnant constituent les principes nodaux de r gulation des rapports sociaux et la l gitimation des actions La cit civique bas e sur la recherche et la satisfaction de l int r t g n ral BOLTANSKI Luc et THEVENOT Laurent les conomies de la grandeur Edition Gallimard 1987 108
365. ofessionnelle au niveau d Electro Industries que la norme ISO 9001 2000 devait ou aurait du diffuser s agira de Une professionnalisation tiraill e entre rupture et amalgamation La conception r ductrice du travail 241 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries I UNE PROFESSIONNALISATION DESEQUILIBREE PAR LA RUPTURE L AMALGAMATION ET LA DISSIDENCE DE LA CONVENTION DE COMPETENCE Force est analyser la dynamique fragile de conventionnalisation de la nouvelle philosophie manag riale v hicul e par le dispositif normatif de management de la qualit au niveau de l entreprise objet de notre tude de cas nous pouvons noter en fonction de angle ou nous nous positionnons deux mouvements de professionnalisation des activit s de l entreprise et notamment celles relatives la gestion des ressources humaines s agit de La professionnalisation de rupture c est a dire r pondre scrupuleusement aux exigences du r f rentiel qualit tout en renforcement autorit de nouveaux groupes professionnels mergents responsable du syst me de management de la qualit par exemple et cela dans un esprit de table rase avec le pass La professionnalisation par amalgamation autrement dit l int gration progressive des exigences de la qualit dans les traditionnelles activit s des professionnels des ressources humaines Deux
366. ogique qui fonde les changes sociaux au niveau de l entreprise en question En termes clairs l absence d une contrepartie consistante la demande de comp tence et d implication avanc e dans le syst me de management de la qualit peut tre expliqu e doublement D abord la d connection entre les performances des ressources humaines et la politique de r mun ration notamment salariale bien que celle ci ait enregistr une modification sensible r cemment qui s est av r e satisfaisante mais sans pour autant att nuer la dissonance cognitive et r tablir le lien entre l effort et les r tributions preuve en est que la r mun ration selon le poste et les qualifications est toujours de mise A ce constat d autres formes de r mun ration n cessiteraient d tre mises au c ur de la contrepartie l exigence de comp tence et d implication des ressources Ce qui a t souhait et formul la fois par les dirigeants d Electro industries et la norme ISO 9001 2000 fondant et orientant le fonctionnement de cette derni re depuis 2004 216 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Ensuite l inconsistance qui caract rise l cran informationnel de la norme ISO 9001 2000 qui a fait l impasse sur les conditions de mobilisation de reproduction et d implication des ressources humaines m me si l accent est mis sur des actions telle que la commun
367. oisi me chapitre o nous discuterons de la relation entre la convention de qualit norme ISO 9001 2000 et la gestion des ressources humaines au niveau du cas objet de notre travail Cette relation qualifi e d ambigu sera analys e la lumi re de trois axes formalis s dans trois sections La premi re section mettra en valeur l impact limit que la norme ISO 9001 2000 a exerc sur la morphologie de la fonction ressources pratiques acteurs et structure organisationnelle un faible impact se traduisant par la faible dynamique appropriative de la norme en question De ce fait la non volution de la morphologie de la fonction ressources humaines la raison majeure de la faiblesse de la dynamique appropriative du r f rentiel qualit sera synonyme de la faiblesse du dispositif mat riel de la nouvelle convention c est dire les r gles de diffusion et de transmission de l esprit de la convention en termes d exigences et les comportements adopter sont poreuses section 2 Une troisi me section sera un moment de ressortir les facteurs grevant le processus d appropriation de la norme ISO 9001 2000 et la convention d effort qui la sous tend tout ouvrant des pistes de r flexion pour mieux penser et r guler les relations de travail et la gestion des ressources humaines au niveau de l entreprise Electro Industries 15 LES FONDEMENTS CONCEPTUELS ET THEORIQUES DE LA RECHERCHE Partie I Les fondements conceptuels et t
368. oit un traitement galitariste et uniforme soit un traitement professionnel et individualisant La centralisation implique la concentration de la prise de d cision et de l laboration des politiques de gestion des ressources humaines en un lieu unique En revanche la d centralisation entra ne la r partition de ces politiques entre divers services 1 2 La taille de la FRH et son co t de fonctionnement L autonomisation de la FRH dans une entreprise d pend de la taille de cette derni re en termes d effectif bien qu il n existe pas de r gles pr cises pour d terminer le seuil partir duquel une fonction de cette nature pourrait tre cr e La difficult de d terminer ce seuil peut tre rem di e par d autres motifs tel que l augmentation du volume de travail dans la formulation des activit s de GRH la persistance des probl mes li s aux r gimes de retraites ou d assurance taux lev d absent isme ou de roulement au sein de l organisation Des facteurs g n rateurs de co ts importants en plus des co ts en termes de masse salariale affect e cette fonction des raisons justifiant manifestement la cr ation d une telle fonction 1 3 La r ing nierie et l impartition des activit s de GRH La r ing nierie du service des ressources humaines consiste en une r valuation des processus gestion qui s op rent au sein de la FRH Cette technique de management comme but de r examiner l ensemble des activit s relativ
369. ompr hension et explication du r el I Pr cisions sur la strat gie d acc s au r el Etude de cas 2 0 2 cece cece eee ee ence eee eneeneeteetnetaeees 323 136 136 139 140 142 143 144 144 145 146 147 148 149 150 151 152 152 153 154 156 156 156 157 157 157 161 161 161 163 164 164 La table des mati res II Les sources et la nature des informations collect es 1 techniques de collecte d informations 1 L analyse documentaire et les archives 2 Les entretiens semi directifs 3 Les questionnaires naa ar EE ne uen nan gs tebe A eur IV Les techniques d analyse des donn es collect es M thode d Analyse de contenu V La discussion et l interpr tation des r sultats CHAPITRE 5 LA NOMRE ISO 9001 2000 UNE CONVENTION DE QUALITE Section 1 ISO 9001 2000 Une exigence de modernit I La normalisation un champ d application au niveau de l ELECTRO INDUSTRIES 1 La normalisation une d finition et des caract ristiques
370. on dans le temps 2 2 La morphologie de la convention d effort Apr s avoir fait une lecture de la norme ISO 9001 2000 sous l angle de la convention de qualification nous allons entamer le m me travail sous le prisme de la convention d effort pour mieux comprendre le processus de construction de la qualit D crire cette morphologique c est r pondre une question lancinante qui est Qu est ce qui emp che les adopteurs de douter de la g n ralisation de la convention Pour ce faire deux niveaux de compr hension sont mettre en exergue comme dans le cas de la convention de qualification a L nonc Cet axe nous renseigne sur les comportements adopter en interne g n rateurs d un effort et d une qualit de travail g n raliser 108 La qualit et la th orie des conventions op cit page 185 196 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Le principe sup rieur commun Ce principe cherche comprendre et d terminer les sources d excellence de travail ainsi que les crit res nous permettant de reconna tre les comp tences des acteurs ou des ressources humaines En se r f rant la norme ISO 9001 2000 la comp tence reste nec plus ultra pour suivre l volution de l environnement et r pondre aux exigences du client Cette comp tence puise sa consistance dans la formation initiale et professionnelle du savoir faire ainsi que l exp rience des acteurs ressources
371. on entre les diverses cat gories socio professionnelles qui animent l entreprise les anciens et les nouveaux les permanents et les contractuels les th oriciens et les praticiens ainsi que les cadres et les ex cutants ne seraient qu exacerb es et renforc es mena ant par voie de cons quences la coh sion et l quilibre global de l entreprise 3 l absence d une contrepartie directe consistante la demande de comp tence et d implication des ressources humaines la sanction positive n est pas mise en valeur Le troisi me axe d analyse expliquant l absence d une dynamique appropriative du raisonnement comp tenciel au niveau d Electro industries est l inexistence d une contrepartie directe la demande de comp tence et d implication ayant fond le syst me de management de la qualit ISO 9001 2000 Par contrepartie nous sous entendons toutes les r tributions pas seulement et forc ment salariales qui peuvent sanctionner tout effort consenti par les parties prenantes d une entreprise ouvriers employ s et cadres s inscrivant dans une dimension t l ologique d finie pr alablement Cette contrepartie constitue par excellence le fondement du rapport salarial capitaliste voir le premier chapitre du cadre conceptuel qui s articule autour de deux dimensions importantes la dimension organisationnelle et la dimension institutionnelle 215 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu
372. on de gestion soit de mise Cette volont de se professionnaliser peut s expliquer par la mise en place des syst mes management de la qualit Norme ISO 9001 version 2000 notamment au niveau d Electro Industries dont une certification a t obtenue en 2004 173 CINQUIEME CHAPITRE LA NORME ISO 9001 2000 UNE CONVENTION DE QUALITE Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Ce chapitre constitue l un des premiers r sultats de la confrontation entre les cadres conceptuel et op ration de notre travail de recherche Il s agit de l importance qu a prise la qualit pas seulement du produit mais de tout le syst me de management dans le raisonnement manag rial des dirigeants d Electro Industries traduite dans les faits par les d marches de normalisation et de certification de type ISO 9001 version 2000 Selon le mod le conventionnaliste du gouvernement des entreprises expos dans le cadre conceptuel ce changement de raisonnement peut tre expliqu comme un changement de conventions de qualification et d effort auxquelles seront align es les pratiques de gestion notamment celles relatives la gestion des ressources humaines Adopter ces conventions est d apr s assistant du directeur de la production de l unit transformateur d Electro Industries une condition sine qua non pour une entreprise qui veut professionnaliser et moderniser son fonctionnement en ces temps de gl
373. on de l conomie promue dans les ann es soixante et soixante dix et durant la premi re moiti des ann es quatre vingt juste avant l ouverture et la lib ralisation de l conomie alg rienne Durant ces p riodes la fonction ressources humaines ainsi que ses politiques r pondaient au paradigme de l instrumentalit au sens de Julienne Brabet renforc par le poids pesant de la conception int grative et non conflictuelle de la doctrine du parti unique 1 La une fonction fortement bureaucratis e La configuration de la fonction ressources humaines durant cette p riode tait la traduction petite chelle du design organisationnel de l entreprise publique Celle ci tait encastr e dans un champ conomique fortement impr gn par des pesanteurs politico id ologiques qui ont rendu incoh rent son fonctionnement Une incoh rence pouvant tre comprise et expliqu e par l imbrication de deux types de structures organisationnelles mises en exergue par Henry Mintzberg en l occurrence la bureaucratie m caniste et l organisation missionaire dont le d terminant tait le r ve socialiste fond sur des mythologiques slogans mobilisateurs Entreprise propri t des salaries et homog n it et harmonie sociale Ces mythologiques visaient la construction d un nous identitaire massifi et repr sentatif pr alable l tablissement d un rapport d unicit entre les travailleurs et l Etat
374. on syst matique d un poste un emploi dur e ind termin e loin de toute pr carisation mais au contraire favorisant une certaine stabilit dans le temps Conclusion de la section Le changement du r gime d accumulation depuis trois d cennies a remis en cause le compromis fordiste du rapport salarial La d stabilisation g n r e par ce changement est due selon les r gulationnistes l puisement des normes de production et de consommation qui sont historiquement dat es Cet tat de fait diffuse aujourd hui un autre type de configuration fa onn e par divers facteurs multiples objet de la section suivante qui ne reste pas sans cons quences sur les conditions d exploitation et de mobilisation de la force de travail Autrement dit la nouvelle configuration productive due divers param tres ou facteurs impose tant aux chercheurs qu aux praticiens une autre conception des relations de travail et d emploi pour mieux pr server l quilibre socio conomique de cette unit institutionnelle qui est l entreprise 29 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations SECTION 2 LES FACTEURS ACCELERATEURS DE L EPUISEMENT DU MODELE DOMINANT DES RELATIONS DE TRAVAIL La dynamique de restructuration organisationnelle bouleversant les relations de travail dans leur forme arch typale n est pas impuls e ex nihlo mais suite l introduction de nouveaux objets ou param tres dans le fonctionnement organisati
375. onnaliste 1 Les questions th oriques soulev es par l conomie des relations de travail dans sa variante conventionnaliste Trois questions fondamentales ont t voqu es pour illustrer le positionnement de l conomie conventionnaliste du travail Ces questions sont La premi re question est pos e par Karl Marx Le travail peut il tre r ifi et le travailleur doit il tre ali n Cet auteur a r pondu par l infirmatif car le travail n a pas d existence mat rielle il est indissociable de la personne qui l effectue le travailleur Cette question nous rappelle avec force le mod le de la qualification dont 11 est question dans le premier chapitre o le poste est un l ment d terminant et central dans la r gulation des relations de travail Pour appuyer ce point Karl Marx 1867 disait Pour tre vendu sur le march titre de marchandise le travail devrait en tout cas exister auparavant Mais si le travailleur pouvait lui donner une existence mat rielle s par e et ind pendante de sa 5157 personne il vendrait de marchandise et non le travail Comment la relation de travail se d roule t elle Le d roulement de la relation de travail se fait en deux temps Dans un premier temps l accent est mis sur l accord ou l embauche pour d terminer la qualit du rapport entre le salaire et le temps du travail et dans un second temps la mise en ceuvre du travail pour avoir un produit autrement dit
376. onnel des entreprises Ces objets sont de diverses natures technologique sociale politique manag riale etc esquissant une nouvelle convention d effort d terminant de nouveaux comportements tant individuel qu organisationnel ainsi que des m thodes et outils de gestion in dits Tout au long de cette section nous essayons de cerner et de comprendre la dynamique suscit e sans oublier de mettre en relief les mutations du contenu du travail ainsi que la configuration du ou des mod les alternatifs de relations de travail en faisant ressortir les points de ruptures avec le mod le dominant Pour tayer ces id es cette pr sente section se d roulera en trois temps Dans un premier temps nous reviendrons sur les fondamentaux ou la quintessence du mod le classique des relations de travail en mobilisant la grille de lecture avanc e par Philipe Zerifian 2005 2 Objectif comp tences Pour une nouvelle logique op cit 30 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Ensuite nous nous int resserons aux divers facteurs ayant contribu a la remise en question du mod le dominant En fin nous d gagerons toujours dans l esprit de Philipe Zerifian les mutions actuelles du contenu du travail tout en mettant en exergue les points de rupture v hicul s par cette nouvelle configuration I RETOUR SUR LES FONDAMENTAUX DU MODELE DOMINANT DES RELATIONS DE TRAVAIL La trame de fond du mod le dominant
377. ons organisationnelles Nous pouvons citer la th orie de l espace de discussion en situation de gestion workplace conversations le management par la conversation le mangement d lib ratif etc Dans le champ de la sociologie discipline ayant fortement contribu au renouvellement paradigmatique du fonctionnement des organisations le d veloppement fulgurant des outils du management participatif a g n r la multiplication des v nements de la parole dans les organisations ce qui a permis de sortir les op rateurs de la clandestinit o le taylorisme les avait engag L importance de la In DETCHESSEHAR Mathieu l av nement de l entreprise communicationnelle revue fran aise de gestion n 142 2003 1 pp 65 84 37 Idem page 66 37 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations communication dans la r gulation des relations de travail a contribu de mani re significative l mergence d un nouvel espace public de d lib ration et une nouvelle forme d agir appel communicationnel si nous reprenons la terminologie de J rgen Habermas Ce dernier appelle agir communicationnel les interactions dans lesquelles les participants se mettent d accord apr s discussion pour coordonner en bonne intelligence leurs plans d action Cette nouvelle forme d agir trouve sa pertinence dans le d cloisonnement des espaces classiques de travail en construisant d autres espaces la confrontation plu
378. onsommation exprim es par le client qui est devenu une partie prenante importante dans le raisonnement manag rial n a pas t sans influences sur les syst mes productifs qui devraient transcender la logique productiviste en effectuant d autres investissements de forme pour plus de vari t de flexibilit de r activit et d conomie Ces exigences sont in fine structurantes des relations de travail et de la gestion des ressources humaines qui veulent avoir une nouvelle r f rence centr e sur l individu et non sur le poste de travail Une r f rence ayant comme arri re pens e et nous l avons mentionn dans le paragraphe pr c dent de contester l efficacit des r gles impersonnelles propres la logique de qualification postulat fondateur de l action syndicale D sormais le rythme du client est le rythme du salari et l change social et salarial est d termin par d autres types de classification plus analytiques telle que les crit res classants o d autre 94 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste crit res d valuation des efforts sont avanc s tels que la responsabilit l autonomie la communication et la reconnaissance 1 2 la distinction Sous la lumi re de la logique comp tence la pertinence d une conception des salari s comme collectif homog ne est remise en cause L clatement de ce collectif puise sa justifica
379. ont volutives dans le temps car elles incorporent les progr s technologiques et les volutions du march Les normes sont des dispositifs cognitifs collectifs voir supra chapitre 2 du cadre conceptuel Force est de lire et d analyser ces d finitions et ces caract ristiques deux autres concepts ou ph nom nes accompagnent un processus de normalisation qui r actualisent deux apports de l cole classique du management Il s agit de la standardisation fordo taylorienne et la formalisation weberienne via la certification Pour rappel la standardisation est une notion MAMBI EL SENDELEGELE r gles normes Certification de qualit et management industriel le cas des organismes de formation Innovations cahiers d conomie de l innovation n 12 2000 2 page142 178 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit visant a limiter les diff rences en termes d ex cution du travail en instituant grace la m trologie une forme dominante Cependant dans la norme ISO 9001 2000 la standardisation ne veut dire aucunement uniformit ni de structures des syst mes de management de la qualit ni celle de la documentation La certification d apr s Mamabi El Sendelegele est un document officiel tabli par un organisme accr dit qui suite un audit de certification d clare qu l int rieur du domaine d application et du mod le des normes Le ae 95 choisi par l entreprise la qualit est
380. organisme doit planifier et d velopper les processus n cessaires la r alisation du produit La planification de la r alisation du produit doit tre coh rente avec les exigences relatives aux autres processus du syst me de management de la qualit voir 4 1 Lors de planification de la r alisation du produit l organisme doit d terminer selon le cas a les objectifs qualit et les exigences relatives au produit b la n cessit de mettre en place des processus d tablir des documents et de fournir des ressources sp cifiques au produit c les activit s requises de v rification validation surveillance contr le et essai sp cifiques au produit et les crit res d acceptation du produit d les enregistrements n cessaires pour apporter la preuve que les processus de r alisation et le produit r sultant satisfont aux exigences voir 4 2 4 Les l ments de sortie de cette planification doivent se pr senter sous une forme adapt e aux pratiques op rationnelles de l organisme NOTE 1 Un document sp cifiant les processus du syst me de management de la qualit y compris les processus de r alisation du produit et les ressources mettre en oeuvre pour un produit projet ou contrat sp cifique peut tre qualifi de plan qualit NOTE 2 L organisme peut galement appliquer les exigences du paragraphe 7 3 au d veloppement des processus de r alisation du produit 7 2 Processus relatifs aux clients
381. ort troit entre les salaires des personnes ou membres et le march des produits met en avant le caract re variable du premier l ment les salaires ainsi que le caract re incertain de la qualit demand e d o la forte responsabilisation personnalis de chaque personne ou membre de la communaut de travail que nous pouvons consid rer comme un dispositif de sanction ou disciplinarisation convention de ch mage b La convention du travail immat riel cette convention fa onn e par le monde de V innovation de la production ou le monde de production immat riel d finit la firme comme un groupe r duit d experts dot s de savoirs et de connaissances mobiles et volutifs Ce caract re volutif qui est la pierre angulaire de tout processus innovation n cessite d tre entretenu par des investissements r guliers dans les personnes ressources humaines en termes de salaire et autres mesures incitatives dont le travail est effectu dans le strict respect d un ensemble de r gles de d ontologie tant professionnelle que scientifique source de sa travail qualit convention de productivit Il est noter que cette convention de productivit est astreinte la convention de ch mage caract ris e par la forte incertitude du futur de la firme et son environnement notamment le march d o l imp ratif pour les personnes les experts de proc der autant qu elle exige la situation innover et renouv
382. ortement La convention est un syst me de rationalisation contraint par tous les adopteurs et participants celle ci 71 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste b La convention et la dimension s mantique toutes les actions doivent tre dot es d un sens pour qu une norme puisse s tablir Robert Salais avance que Les convention de travail portent le sens que chacun donne l action de travail des autres sur les savoirs mobilis s sur la r ciprocit des attentes des autres sur l valuation faire des actes de 56 gt Elles sont en fait des contextes ou des espaces travail et de leur r sultat le produit d interpr tation communs Des contextes qui facilitent le processus d institutionnalisation des objets ou des outils de gestion contenus dans chaque convention c La convention et la l gitimation de l action la l gitimit des comportements n cessite ce que les relations sociales ou les interactions soient quilibr es Ces quilibres sources d un comportement normal sont conditionn s par deux l ments majeurs D abord un espace d interpr tation commun que nous venons de d finir et ensuite le principe d quivalence devant impr gn toute relation sociale notamment celle de travail Ce principe d quivalence est d fini comme le fait que les objets chang s aient bien la m me valeur pour les changistes
383. outils de production Deuxi mement tout cet appareillage technique valoris par l cole classique du management est consolid par une autre technologie organisationnelle cristallis dans des proc dures bureaucratiques r glement manuel d utilisation des quipements concours dipl me fiches d valuation pointeuse etc 2 3 La tol rance de la n gociation C est un point nodal dans les deux conceptions de l entreprise dont nous nous n arr tons pas d voquer les points saillants La n gociation collective est le fondement du compromis fordiste et de la grande entreprise Une n gociation ayant r ussi faire accepter le rythme de production en contre partie d une hausse des salaires et un encadrement juridique par l Etat Il est signaler que cette n gociation collective s est inscrite dans un temps o un taux de syndicalisation tait fort et o les mouvements contestataires et revendicatifs pullulaient CONVENTION D EFFORT CENTREE SUR LES COMPETENCES L introduction de la logique comp tence dans la r gulation des relations de travail ne reste pas sans cons quences sur les r gles r gissant la gestion des ressources humaines au 93 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste niveau des entreprises du moins dans l esprit de l acteur patronal qui se veut comme l initiateur voir le premier diffuseur de ce nouveau raisonnement mana
384. pacit d utiliser tous les accessoires permettant de renseigner nourrir et structurer la discussion ou d en rendre compte Le co t politique de la discussion Par d finition l espace de travail comme espace de discussion implique la mise en commun des informations ainsi que leur publicit Un espace qui exige la s paration de l individu de la ressource dont il d tient un pouvoir discr tionnaire sur les autres individus dans l organisation Un pouvoir renfor ant sa zone d autonomie ou sa zone d action concr te Crozier et Friedeberg 1977 En r sum le co t politique de la discussion est un co t d opportunit c est dire le co t de renoncement au b n fice que l on aurait pu tirer d un usage priv de l information Le co t de responsabilisation par la discussion La reconnaissance aux individus le droit d acc s l laboration des r gles de gestion et des solutions productives est consubstantielle tout espace de discussion mais cette responsabilisation ne reste pas d pourvue d un ventuel consentement d un ensemble d efforts accrus de la part des entreprises et leur encadrement en vue de mettre en avant de nouvelles formes de contr le et de suivi de l activit d lib rative des acteurs et surtout les d cisions r sultant de la discussion Ces contr le et suivi visent tant bien que mal une gouvernance bas e sur la transparence qui s exprime travers les divers s syst mes de tra abilit autocontr le fi
385. parties prenantes d une organisation de ladite convention qui sert vrai dire de crit re fort dans la rationalisation de leur comportement En d cortiquant et en s inscrivant dans la th se d Akerlof la fonction ressources humaines joue un r le important dans ce travail de stabilisation et d adoption pour peu que l l ment humain comme d ailleurs l organisation dans son enti ret ne doive pas tre analys seulement ontologiquement mais en prenant en compte sa dynamique relationnelle et conflictuelle contrairement l approche instrumentale de la gestion des ressources humaines 3 GRANOVETTER Marc le march autrement les r seaux dans l conomie Edition Descl e Brouwer 2000 Ontologie branche de la philosophie qui tudie l tre en tant qu tre c est dire les propri t s g n rales de qui existe Introduction G n rale Rompre avec cette approche long temps dominante et elle l est encore met au premier plan l importance de l l ment humain et sa participation au bon fonctionnement des entreprises ainsi que sa socialisation Les diff rentes th ories comme les pratiques du management ont manifest un int r t croissant ce dernier en lui accordant un r le strat gique au sein des entreprises d passant de loin l administration du personnel inspir e du management scientifique de Taylor Organisation scientifique du travail caract ris par une parcellisation des taches s paration de
386. peuvent tre consid r es comme des technologies sociales visant a animer a orienter et accompagner cette dynamique sociale permettant de v hiculer le message ou le contenu des nouvelles conventions d effort Des politiques comme la formation le coachnig l valuation r f rentiels de comp tences peuvent tre utiles pour impulser cette dynamique Sans oublier en ces temps d incertitude qui maillent la relation de travail la n cessit d intellectualiser le travail en mettant l accent sur l autonomie des salari s en vue d enrichir leur travail travail de conception et la r flexivit qui leur permettrait de se corriger et corriger ce dernier Une r flexivit qui doit se faire dans un espace de d lib ration organis o la confrontation de m thodes et de points de vue est possible Tous ces dispositifs permettent l encadrement de la production des comp tences pour alimenter le processus d innovation En sus 11 s agit de rendre explicites les savoirs connaissances et comp tences qui sont tacites acquis de mani re informelle mais qui restent intimement li s au processus de fa onnement de l identit socioprofessionnelle de chaque salari 2 3 la tol rance de la n gociation C est le point de discorde entre les diff rents adopteurs de la convention Le passage de la qualification a la comp tence a pos des questions sur la reformulation de l change salarial qui n cessitent d tre r solues par un compromis socia
387. positif de management de la qualit mis en place De cette analyse des zones d ombre seront soulign es et des pistes de r flexions seront d gag es 141 QUATRIEME CHAPITRE LA GRH EN ALGERIE ET PROTOCOLE DE LA RECHERCHE Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Force est d analyser les diff rentes tapes saillantes inh rentes l volution de l entreprise alg rienne post ind pendante il nous parait absolument tr s difficile de qualifier celle ci d entit conomique au sens lib ral du terme elle est un espace o s enchev trent diff rentes logiques d actions qui ont fa onn et fa onne encore la structure et la position de la fonction ressources humaines ainsi que ses pratiques Cette fonction qui se voulait un centre n vralgique contribuant la concr tisation de l id al socialiste dans les ann es 1970 au niveau des entreprises en associant les travailleurs dans la gestion de leurs entreprises n a pas tenu toutes ses promesses en d pit du discours sur la gestion des ressources humaines et les textes juridiques qui accordaient une primaut l homme Ce d senchantement est d la fois au caract re id ologique du fonctionnement des entreprises qui a confisqu la libert de la fonction ressources humaines et la conception globale et uniforme voulue par l Etat notamment suite la promulgation du statut g n ral du travailleur Cet
388. positif est suffisamment con u pour rendre l entreprise plus comp titive O OUI NON 6 Si oui quels en sont vos arguments 7 Si non quelles sont ses insuffisances Et comment l entreprise compte elle y rem dier 8 Pouvez vous nous avancer quelques probl mes rencontr s par votre structure auparavant 9 A quoi sont ils dus d apr s vous 10 Le nouveau syst me de management v hicul par la norme ISO 9001 2000 a t il r solu ces probl mes O OUI O NON 11 Si oui comment Quelles sont les solutions apport es Si non pourquoi 12 16 Quels ont les diff rents besoins en formation les plus exprim s au niveau de Electro Industries 15 Pensez vous que la politique de formation peut elle influencer durablement le d roulement et la r alisation des objectifs propag s par cette nouvelle situation syst me management qualit de mani re durable O OUI O NON Justifiez votre r ponse IV POSITIONS DES EMPLOYES VIS A VIS DE CETTE NOUVELLE SITUATION Dans ce point notre intention est de savoir comment les salari s ou les ressources humaines r agissent cette mutation suite la certification qui a t amorc e depuis 2004 Nous voulons manifestement comprendre leur dynamique comportementale en termes de positions occup es dans leur fonction ou atelier ainsi que les prises de positions adopt es par ces derni res 1 Quelle tait la r action des employ s lorsque vous avez mis en place ce nouveau di
389. pour r aliser les objectifs dimension rationalisante et une r gulation d autonome dimension subjectivante visant mettre en uvre les actions arr t es tout en dotant les acteurs d une marge de man uvre et d interpr tation sources de leur motivation Ensuite il s agit de cerner le positionnement de la fonction ressources humaines dans le champ organisationnel o elle est ins r e en analysant sa contribution la cr ation de la valeur ajout e les comp tences cl s des salari s et ses champs d intervention pour bien assurer le d roulement des actions et des strat gies Enfin Le contenu de ses politiques ses missions et ses r les qui devraient correspondre l esprit de la convention pour que le sens de celle ci soit bien diffuser 138 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines La conclusion du chapitre L int r t de ce troisi me chapitre tait de rappeler l importance des ressources humaines fonction politique et acteurs dans tout processus de changement organisationnel ou lors des p riodes de modification de instrumentation de gestion telle que l int gration de la norme ISO 9001 2000 dans le raisonnement manag rial dont le vecteur privil gi est la rationalisation du fonctionnement des entreprises La modification de l instrumentation de gestion venant d tre voqu tait lue comme une modification de
390. pour que le travail au niveau d Electro Industries rev te tout son sens Et s il est tabli l organisation du travail se fait dans le p rim tre du poste de travail autrement dit un lieu dans lequel une personne dot e d un m tier et d un ensemble de ressources mat rielles en vue d accomplir un ensemble de t ches formellement d crites et exig es par le produit et par le process Ce type d organisation du travail biaise le sens de ce dernier deux niveaux que le r f rentiel qualit ISO 9001 2000 renforce indirectement Premi rement la confusion entre la face gestionnaire du travail et la face op ratoire ce qui laisse penser que ces deux faces sont agr geables Une face gestionnaire qui s arc boute sur la prescription du travail via la description et l analyse des postes formalis es dans des fiches de postes pour mieux rationaliser les efforts des occupants du poste et une face op ratoire qui renseigne sur les conditions r elles de travail qui n ont pas chang suite l introduction du dispositif de management de la qualit selon la responsable de la formation d Electro Industries Deuxi mement la d connexion entre l organisation du travail et la strat gie globale de l entreprise la notion de poste de travail s est substitu 1 notion de syst me de travail autrement dit une configuration productive globale qui englobe la technologie les comp tences et le dispositif organisation
391. prises et la concurrence exerc e par ceux qui sont rest s l ext rieur march externe du travail 2 3 Le march interne du travail un march segment Le march interne implique des mouvements d entr e et de sortie des travailleurs Si les sorties se manifestent tous les niveaux les entr es ne se traduisent pas tous les niveaux certains postes sont totalement l abri d ventuels arriv s ext rieurs D autres peuvent tre atteints soit de l ext rieur ou de l int rieur et d autres sont r serv s aux recrutements externes Ces postes sont qualifi s de Ports of entry les points d entr e du syst me La th orie segmentationniste ou du dualisme met en avant deux types de march interne un march L ouvrage fondateur de cette th orie est Internal Labor Markets and Manpower Analysis 1971 de DOERINGER et PIORE M 27 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations primaire et march secondaire Le premier est caract ris par un fonctionnement sp cifique domin par les firmes entretenant des pratiques d attachement durable leurs salari s Le deuxi me est confront un ajustement permanent entre l offre et la demande ce qui g n re une certaine pr carisation de la vie professionnelle des travailleurs qui s y trouvent Ces deux types de march ne r pondent pas aux m mes emplois La stratification de ces derniers se fait selon cinq param tres Le niveau de salaires le ni
392. qualit bas sur des processus figuel nous la trouverions l int rieur du cercle objet fronti re de la qualit qui est anim par quatre l ments en l occurrence la responsabilit de la direction la gestion des ressources notamment les ressources humaines la r alisation du produit et la mesure l analyse et l am lioration de la qualit des produits 2 1 La convention d effort d finition et r les Avant d exposer la morphologie de la convention d effort telle qu elle est v hicul e par la norme ISO 9001 2000 nous pr f rons derechef avancer la d finition de celle ci selon toujours Pierre Yves Gomez D apr s ce dernier une convention d effort est une structure de coordination des comportements des agents travaillant dans une organisation Elle tablit le niveau d effort commun ment admis comme normal Elle offre une proc dure de r solution r currente de probl mes de d termination de la qualit du travail en mettant une information sur les r gles tablissant l implication dans le groupe somme la convention d effort vise r gulation de l action collective dans une organisation productive telle qu Electro Industries Cette r gulation ne doit se faire ex nihilo mais n cessite ce que trois niveaux d analyse soient d cortiqu s sous forme de r les ou r ponses apport es par la convention d effort 107 La qualit et la th orie des conventions op cit page 182 195 Pa
393. que la reproduction de la convention d effort soit permise loin de toute dissidence et de toute dissonance 89 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste SECTION 3 DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE D UNE CONVENTION D EFFORT A UNE AUTRE Apr s avoir expos la morphologie de la convention d effort et les conditions de sa coh rence pour que son r le de conviction soit effectif nous essayons dans cette section de mobiliser ce corpus th orique pour comprendre et analyser les transformations du syst me de travail Cette transformation comme nous l avons bien explicit lors du premier chapitre qui s est op r e suite au passage d un mode de r gulation bas sur la qualification un autre mode qui se veut plus adaptable aux nouvelles r alit s socio conomiques incarn par la comp tence est un changement de convention d effort dont l nonc et les dispositif mat riel sont en principe tr s diff rents Pour bien expliciter le basculement d une convention d effort une autre dont les raisons sont voqu es au niveau du chapitre un Nous avons choisi a ce que cette section soit d roul e en deux temps D abord nous croiserons le corpus th orique conventionnaliste et les traits saillants du mod le dominant du syst me de travail dans sa variante tayloro fordienne pour ressortir la nature et la morphologie de la convention d effort qui
394. que leur donne le droit Etat actionnaires chefs d entreprises syndicat etc Les autres ont une influence li e leur place organisationnelle de par leurs responsabilit s et de leurs comp tences expertises services et conseils La d monstration la plus frappante tayant ce mouvement de r quilibrage des rapports de force entre les acteurs de la GRH est l introduction de la notion de comp tence dans le raisonnement manag rial des entreprises Cette notion est introduite par un acteur qui est le patronat pour en filigrane renverser le pouvoir syndical et de fait briser les solidarit s corporatistes qui d apr s les repr sentations de cet acteur gr vent la flexibilit et la r activit des entreprises Une tentative de renversement choisie au moment o le syndicalisme contestataire p riclite quoiqu il reste important dans quelques entreprises notamment publiques Ce bouleversement dans la relation patronat syndicat ne reste pas sans cons quences sur les politiques de gestion des salari s en poussant les solidarit s et la coh sion sociale au niveau des entreprises s effilocher davantage L effondrement de ces solidarit s implique des probl mes d ordre thique et ergonomique discrimination souffrance probl mes musculo squelettiques culpabilisation intempestive harc lement stress in quit et r ification des salari s poussant les syndicats tre beaucoup plus r formateurs et renversant les rapports en
395. question des ressources humaines et leur mobilisation Ce manque d articulation peut tre justifi par la hi rarchisation contrast e des principes constituant les exigences de la norme ISO 9001 2000 Une hi rarchisation qui met au devant du raisonnement manag rial l orientation client Celle ci est loin d tre consid r e comme une r sultante de tout un processus de construction respectant les diff rents principes de la norme cit s dans la premi re section de ce chapitre mais seulement une fin la qualit dans cette circonstance est envelopp e d une dualit au lieu d une compl mentarit entre deux types d agir l agir t l ologique et l agir communicationnel au sens de J rgen Habermas interactions dans lesquelles les parties prenantes se mettent d accord par discussion pour coordonner en bonne intelligence leurs plans d action De cette dualit la qualit appara t comme une structure de coordination dissociable des ressources humaines c est dire ce n est pas un ph nom ne mergent et construit par les ressources humaines qui l animent et qui la renforcent par l effet d apprentissage mais un instrument dont le souci d obtention du label constitue le signe apparent Conclusion de la section Ce que nous voulions valoriser tout au long de cette troisi me section c est le caract re dissonant de la norme ISO 9001 2000 lors du processus de son evenementialisation Cette dissonance si nous parlons le langage des conv
396. r e en l ments de sortie peut tre consid r e comme un processus L l ment de sortie d un processus constitue souvent l l ment d entr e du processus suivant L approche processus d signe l application d un syst me de processus au sein d un organisme ainsi que l identification les interactions et le management de ces processus L un des avantages de l approche processus est la ma trise permanente qu elle permet sur les relations entre les processus au sein du syst me de processus ainsi que sur leurs combinaisons et interactions Lorsqu elle est utilis e dans un syst me de management de la qualit cette approche souligne l importance a de comprendre et de satisfaire les exigences b de consid rer les processus en termes de valeur ajout e de mesurer la performance et l efficacit des processus d d am liorer en permanence des processus sur la base de mesures objectives Le mod le de syst me de management de la qualit bas sur les processus pr sent en Figure 1 illustre les relations entre les processus d crits dans les articles 4 8 Cette figure montre le r le significatif jou par les clients lors de la d finition des exigences en tant qu l ments d entr e La surveillance de la satisfaction des clients exige l valuation des informations concernant la perception des clients sur le niveau de r ponse de l organisme leurs exigences Ce mod le couvre toutes les exigences de la pr se
397. r el ni l observant Si l observant est modifi cela ne concerne pas la science Principe de la naturalit de la logique 1 logique est naturelle donc tout ce qui est d couvert par logique naturelle est vrai et loi de la nature Donc tout ce qui ne pourra tre d couvert de cette mani re devra tre consid r comme non scientifique Principe de moindre action ou de l optimum unique entre deux th ories la plus simple sera tenue pour la plus scientifique pist mologie constructiviste Principe de repr sentabilit de l exp rience du r el la connaissance est la recherche de la mani re de penser et de se comporter qui convienne Nos exp riences du r el sont communicables mod lisables et la v rit proc de de cette ad quation des mod les de notre exp rience du monde cette exp rience Principe de l univers construit les repr sentations du monde sont t l ologiques l intelligence organise le monde en s organisant elle m me la connaissance n est pas la d couverte des n cessit s mais l actualisation des possibles Piaget 1970 Principe de l interaction sujet objet interaction entre le sujet et l objet est constitutive de la construction de la connaissance ne peut y avoir observations ind pendamment des observateurs qui les font Principe de l argumentation g n rale 1 logique disjonctive n est qu une mani re de raisonner pa
398. r mun ration au rendement et le partage de gains de productivit Dans la perspective segmentationniste l adh sion est r mun r e par la s curit de l emploi et des salaires lev es au niveau du march sup rieur ainsi que par la promotion lorsque l adopteur se trouve au niveau inf rieur Apr s que cet nonc soit clarifi il s agit de le diffuser l ensemble des adopteurs pour se l approprier une chose qui n est pas ais e vu l h t rog n it qui caract rise son interpr tation par ces derniers Une appropriation qui est galement d pendante du dispositif mat riel sens tre convaincant pour que la coh rence de la convention d effort soit r alis e 2 La dimension institutionnelle ou le dispositif mat riel de la convention d effort qualification Ce volet nous renseigne sur les modalit s techniques via lesquelles le message contenu dans l nonc est diffus pour convaincre les adopteurs du bien fond de la convention Ce travail de conviction que nous pouvons appeler conventionnalisation s op re par trois l ments 2 1 Fr quence des contacts entre les adopteurs Ce point interroge la dimension relationnelle et communicationnelle de l entreprise Vu d aujourd hui cet aspect est un point noir des syst mes de travail articul s autour de la qualification Dans cette perspective la communication fiable est celle qui s tablit entre le poste de travail et son occupant Cette conception de la communic
399. r la dynamique sociale porteuse la fois de solutions et de tensions sans oublier la n cessit de se conformer aux r gles du jeu interne cristallis es dans les r glements int rieurs et les conventions collectives ainsi qu externe formalis es dans les codes de travail propres a chaque pays 134 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines 3 Professionnalisation des acteurs de la gestion des ressources humaines et Repositionnement des r les des professionnels en ressources humaines La nouvelle architecture de la fonction ressources humaines fa onn e par des donnes configurationnelles strat giques et les nouvelles attributions qui lui sont confi es ont repositionn les r les des professionnels en ressources humaines notamment les directeurs des ressources humaines Ces derniers au del de leurs traditionnels r les inspir s des logiques comptable et juridique qui caract risent l approche instrumentale de la gestion des ressources se voient dot s d autres r les prenant la fois en consid ration la rationalit technico conomique et la rationalit socio politique pour que la performance organisationnelle ne soit pas seulement conomique mais galement sociale Les nouveaux r les des professionnels des ressources humaines sont 3 1 Un r le de strat ge La mise en uvre d une strat gie de ressources humaines n cessite imp rativ
400. r rec le un ensemble de questions de diverses natures ferm es semi ferm es et ouvertes tant soumises aux diff rents acteurs de l entreprise Electro Industries en vue d apporter des r ponses et de fait comprendre le fonctionnement objectif de cette derni re A cet effet il est demand aux acteurs recevant ce document de le lire attentivement et de r pondre soigneusement aux questions pos es et attester par voie d une signature les propos avanc s sans aucune contrainte ou pression de notre part sauf celle relative la dur e accord e aux acteurs qui est limit e dans un premier temps une semaine En sus nous portons la connaissance des acteurs en question que les informations recueillies via ce questionnaire seront trait es et analys es objectivement dans le but d en tirer des conclusions pouvant nous aider r pondre la probl matique pos e initialement et confirmer ou infirmer les hypoth ses avanc es ant rieurement ainsi que aider les responsables de l entreprise avoir un autre regard sur leur propre gestion Ledit questionnaire s articule autour d un ensemble de volets traitant aussi bien de l histoire de l entreprise que de sa situation actuelle notamment depuis la mise en place du syst me de management qualit via la norme ISO 9001 2000 Les volets en question sont 298 Identification de la structure vis e et le profil de son responsable Le contenu de la politique de formation au n
401. r un accord ou une convention d valuation des individus et des performances dans l entreprise Ce constat est tir de la mobilisation des comp tences comportementales dans les processus d valuation des comp tences fonci rement subjectives qui ne restent pas sans cons quences sur les r actions des employ s et salari s aux valuations faites par leurs responsables Celles ci r actions peuvent tre de divers ordres loyaut c est dire accepter les nouvelles r gles de fonctionnement en d pit de leur incompl tude loyaut simul e c est dire accepter les nouvelles r gles de fonctionnement temporairement et de mani re opportuniste et utilitariste quitter le champ organisationnel c est dire adopt une posture radicale en remettant en question ces r gles de fonctionnement tout en quittant l entreprise Cette derni re r action est rarement manifest e en ces temps de ch mage massif 54 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Dans la litt rature de gestion et d conomie d entreprise ces r actions ont t formalis es par Alfred Hirshman sous le vocable Exit jouer les ajustements externes du march du travail c est dire l existence d un conflit avec l employeur se traduit par un effet de d sengagement Voice Rester dans l entreprise et faire pression sur la direction par voie des syndicats et pour viter le risque de ne pas trouver un employeur et Loyalty accepter
402. ract re comptablo disciplinaire au d triment d autres beaucoup plus valorisantes voir le point ci dessus Deuxi mement le concept emploi nous renvoie une conjoncture conomique bien particuli re de crise d emploi qui est d ailleurs toujours pr gnante o le taux de ch mage atteint des proportions alarmantes d o la n cessit pour les entreprises voire l imp ratif pour elles de contribuer de mani re plus ou moins active la r sorption de cette population active non occup e Cette conjoncture d ordre macro conomique bien que importante a fait l impasse sur une crise d ordre micro conomique qui interpelle juste titre la fonction ressources humaines au niveau de Electro Industries sur la crise du travail Celle ci discute les deux dimensions du rapport salarial que nous avons d ja voqu es la dimension organisationnelle qui traite des conditions sociales techniques et ergonomiques d utilisation et de mobilisation des capacit s et des qualifications des ressources humaines La dimension institutionnelle qui discute des conditions de reproduction de construction et de renouvellement de ces capacit s pour l gitimer et institutionnaliser la dimension organisationnelle Ces l gitimation et institutionnalisation de l organisation du travail est un d fi majeur pour la fonction ressources humaines au niveau de Electro Industries d o le n cessaire renouvellement de ces r les et missions 220
403. ralit s kd L organisme doit planifier et mettre en oeuvre les processus de surveillance de mesure d analyse et d am lioration n cessaires pour a d montrer la conformit du produit b assurer la conformit du syst me de management de la qualit c am liorer en permanence l efficacit du syst me de management de la qualit Ceci doit inclure la d termination des m thodes applicables y compris les techniques statistiques ainsi que l tendue de leur utilisation 8 2 Surveillance et mesure 8 2 1 Satisfaction du client L organisme doit surveiller les informations relatives la perception du client sur le niveau de satisfaction de ses exigences par l organisme comme une des mesures de la performance du syst me de management de la qualit Les m thodes permettant d obtenir et d utiliser ces informations doivent tre d termin es 8 2 2 Audit interne L organisme doit mener des audits internes intervalles planifi s pour d terminer si le syst me de management de la qualit a est conforme aux dispositions planifi es aux exigences de la pr sente Norme internationale et aux exigences du syst me de management de la qualit tablies par l organisme b est mis en oeuvre et entretenu de mani re efficace Un programme d audit doit tre planifi en tenant compte de l tat et de l importance des processus et des domaines auditer ainsi que des r sultats des audits pr c dents Les crit re
404. rant ou paradigme une rupture radicale doit tre op r e entre le monde objectif le domaine des jugements de faits et le monde subjectif domaine des jugements de valeurs Partant de cette th se toute recherche scientifique est r gie par cinq principes Les faits sont la base de la connaissance scientifique seule l observation empirique permet de valider ou d infirmer les construits th oriques Le chercheur nie ses intuitions la conscience n a pas de place dans la pratique scientifique La d couverte des lois qui r gissent les soci t s est la finalit ultime de la science L valuation du progr s des connaissances s appr cie la capacit ou non des mod les pr dire les ph nom nes Le principe ontologique c est dire les recherches doivent absolument tre reproductibles g n ralisables cumulatives pour permettre une connaissance de plus en plus tendue et certaine de la r alit 59 Idem page 38 158 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Cependant ce paradigme se trouve de plus en plus remis en question jusqu a qu il soit qualifi d irr aliste Cette remise en question est encourag e par un ensemble de raisons constructives L impr visibilit et l instabilit grandissantes des comportements caract risant de plus en plus les soci t s et les groupes humains La divergence d interpr tation de
405. ravail Dans son essence la convention d effort est consid r e comme un syst me de mesure de la performance au travail Elle permet d tablir et de mettre en avant un niveau d effort commun ment admis et accept comme normal ce sujet Pierre Yves Gomez consid re une convention comme syst me m trologique destin e fournir aux acteurs des rep res 61 Cette norme de travail en termes d efforts est maill e par un quantitatifs conventionnels ensemble de r gles visant susciter l implication ou l adh sion de l agent dans le groupe la convention repose sur une construction sociale de l action collective Le syst me de mesure de la performance au travail qu incarne la convention d effort r pond aux principes conventionnels ayant t d finis par David Kellog Lewis GOMEZ Pierre Yves Le gouvernement de l entreprise mod les conomiques et pratiques de gestion Paris Inter Editions 1996 page 174 84 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste le syst me de mesure permet de r duire l incertitude des individus quant l effort a fournir Il constitue une r gularit puisque les acteurs disposent d une solution permanente permettant de d celer le comportement normal Conformit des agents cette convention puisque toute d viation op r e par un employ par rapport aux principes de la convention sera sanct
406. re un principe directeur de l approche syst mique La circularit de cette relation est incarn e d un c t par les degr s d efficacit et d efficience exig s par le dispositif ISO et de l autre c t par les investissements effectu s par l entreprise en vue de maintenir ou d velopper ce dispositif et de fait ces performances Au niveau d Electro Industries les performances conomiques r alis es depuis la mise en place du dispositif de management de la qualit sont all es crescendo Est ce l effet de ce m me dispositif Notre attitude analytique critique et r flexive nous a impos de relativiser la r ponse L effet de ce dispositif peut tre constat au niveau de la client le non captive les entreprises priv es et trang res notamment pour qui la certification ISO est une assurance et un moyen de r duction de l incertitude concernant la qualit des produits d Electro Industries pr cis ment les transformateurs Mais cet effet reste tout de m me marginal Contrairement la client le captive constitu e potentiellement d entreprises publiques qui restent fid les aux produits de l entreprise Electro Industries En sus cette derni re s est trouv e depuis 2004 dans une conjoncture conomique favorable o Etat proc dait au relancement de l conomie par le d veloppement infrastructurel important notamment dans le secteur de b timent Un d veloppement qui tait et il l
407. re du syst me de r gles mis en place L analyse proc durale c est dire la mani re dont les r gles sont utilis es transform es voire d vi es de leur usage 52 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations 1 De nouvelles r gles d laboration du march interne du travail Trois principaux changements peuvent tre soulign es dans les march s internes du travail au niveau des entreprises lorsque la comp tence est introduite comme r gle de fonctionnement 1 1 Rep rage et classement des comp tences comportementales requises par les diff rentes fonctions l introduction des comp tences dans le fonctionnement du march interne du travail a fortement impact les r f rentiels de comp tences c est dire l ensemble des savoirs dont devraient se disposer les employ s en vue de r pondre aux exigences du poste de travail Contrairement au mod le de la qualification l approche comp tence met l individu au centre de ses analyses en insistant sur l importance des comp tences comportementales et non seulement techniques L introduction de la dimension subjective vise refonder le rapport tabli entre le poste et l individu qui est jusque l qualifi d ext riorit c est dire l individu n est qu un prolongement du poste ou de la machine 1 2 Modification dans l valuation des acteurs cette modification est incarn e par l introduction de l valuation individue
408. rer et durcir les relations d emploi exigences pour pourvoir un poste par exemple et l laboration minutieuse des politiques de gestion des ressources humaines dans ce contexte de changement afin que les entreprises soient flexibles viter l irr versibilit des actions r actives r pondre efficacement au changement de l environnement et proactives anticiper les changements qui pourraient survenir des caract ristiques qu exigent tant l environnement externe que interne Introduction G n rale Selon Philippe Zerifian ce mod le introduit trois caract ristiques majeures repr sentant les mutations actuelles de l organisation du travail en l occurrence l v nement la communication et le service Par v nement il faut entendre les nouveaux ph nom nes qui surviennent de mani re impr vue et non programm e face auxquels le travailleur doit porter tant bien que mal des solutions des probl mes qu ils ont engendr s La communication qui fait partie int grante du travail comme r le de comprendre les probl mes et les contraintes des autres mais aussi comprendre soi m me et son action sur les autres en vue de canaliser aussi bien l apprentissage individuel que collectif Enfin le service est la n cessit d tre l coute permanente des parties prenantes de l organisation internes et externes pour mieux r pondre ses besoins ainsi que d crypter les situations in dites
409. res notes d information 18 In LYRAT PETLAK J r me Le passage d une certification ISO 9001 un management par la qualit totale th se de doctorat en sciences de gestion Universit des sciences sociales de Toulouse 2002 page 154 12 Introduction G n rale Des entretiens semi directifs avec un chantillon d acteurs de cette entreprise la directrice des ressources humaines la responsable de formation le directeur de l unit transformateur et son assistant le directeur du management de la qualit ainsi qu un chantillon de salari s voir annexes n 06 et 07 Une enqu te par questionnaire aupr s des responsables que nous venons de citer voir annexe n 08 Des questions portant sur la nature de leur travail en termes d exigence et de qualification les dispositifs d incitation les dispositifs de coordination et les m canismes de contr le Les donn es collect es par l interm diaire de toutes ces techniques sont trait es et analys es selon une m thode d analyse de l information qualitative en l occurrence la m thode d analyse de contenu Cette m thode qui est d finie comme un ensemble de techniques qui vise d crire syst matiquement et qualitativement les contenus latents et manifestes des communications dans un but explicatif et interpr tatif a t introduite dans notre recherche pour r pondre une coh rence d ordre th orique et pist mologique 6 Structure du
410. ressources humaines Selon les promoteurs du mod le analytique de appropriation les l ments venant d tre cit s font l objet d une sorte de pr appropriation avant qu ils soient rendus propres un usage donn Cette pr appropriation est v hicul e par la perception qui est souvent s lective ainsi que par la premi re interpr tation de ces l ments qui diff re d un acteur un autre en fonction de leurs sch mes cognitifs d o l importance d une convention d effort coh rente pour coordonner et canaliser ces conflits d interpr tation 2 L appropriation les impasses de la conception representationniste des outils de gestion Par une conception representationniste nous sous entendons les mod les de gestion qui s inscrivent dans la continuit du paradigme des choix rationnels dont le mod le dominant des relations de travail expos dans le chapitre un est un exemple plus que clairant Cette conception notre sens ne permet pas de rendre compte de la richesse du processus d appropriation vu la n gligence voire l ignorance des conditions d appropriation des outils des objets des r gles et des dispositifs de gestion Cette approche repr sentationniste que nous qualifions de r ductrice est travers e par un ensemble de traits qui sont dire vrai des facteurs de blocage emp chant le processus de conventionnalisation ou la dynamique d appropriation de s impulser Ces
411. rmi d autres et n a pas besoin d tre pos e comme naturelle Ruse abduction induction et d lib ration heuristique permettent de produire des nonc s raisonn s Principe d action intelligente le scientifique contemporain est un concepteur observateur mod lisateur Le concept d action 160 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche intelligente d crit l laboration par toute forme de raisonnement descriptible a posteriori d une strat gie d action proposant une correspondance ad quate convenable entre une situation per ue et un projet con u par le syst me au comportement duquel on s int resse Tableau n 4 Les paradigmes de recherche en sciences de gestion 1 2 Le p le th orique Notre cadre conceptuel ou th orique qui s articule fondamentalement sur l approche conventionnaliste qui est notre approche de r f rence est indispensable pour notre tentative de compr hension et d explication de la r alit socio organisationnelle de l entreprise publique alg rienne objet de notre tude Il vise en toute clart r pondre des questions th oriques pour transcender les effets imm diats des observations ainsi que le sens commun La mobilisation de ce p le ou ce cadre th orique r pond trois fonctions importantes Il est un instrument et donc un moyen visant rendre intelligible une r a
412. rne du travail Deux syst mes de travail ayant mis l accent sur le poste de travail comme r f rence dans la conclusion des relations de travail et dans l laboration des politiques de gestion des ressources humaines Nous tenons souligner galement que ce type de convention est rapprocher de la convention du travail industriel de Robert Salais avanc pr c demment 1 1 Le principe sup rieur commun ou l objectif commun d efficience Ce dernier est repr sent par la productivit et le d bit qui sont les crit res ultimes et uniques de son valuation et de sa justification Une productivit qui n est pas d connect e de la qualit du produit jug e homog ne d o l int r t port sur la production de masse l conomie de vari t est exclue la place est laiss e l conomie d chelle En outre le d bit dont il est question plus haut trouve son ressourcement dans les normes d effort pr d finies par une cat gorie de professionnels incarn e par les cols bleus les ing nieurs et les contremaitres Il est signaler que la l gitimation du comportement des salari s est faite en se r f rant aux exigences du poste loin de subjectivation ou d individualisation de la relation de travail Cette subjectivit est battue en br che par les grilles de classifications cat gorielles en mettant l accent seulement sur le titre et l exp rience comme fondements du salaire 1 2 La distinction ou les adopteurs de la con
413. rtie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit Section 3 Intitul e La norme 9001 2000 une convention en manque de coh rence morphologique au niveau d Electro industries Au niveau de cette section nous mettrons en valeur la vision que les acteurs d Electro Industries ont de cette norme et nous verrons si les conditions d une convention coh rence sont elles r unies SECTION 1 LA NORME ISO 9001 VERSION 2000 UNE EXIGENCE DE MODERNITE Le nouveau cadre de pens e et d action inspirant le fonctionnement de l entreprise Electro Industries depuis 2004 est une tentative et une prise de conscience plus ou moins affich es des dirigeants de ladite entreprise pour impulser une nouvelle dynamique manag riale en vue d tre au diapason avec la nouvelle conjoncture conomique o orientation client devient de plus en plus effective Cette prise de conscience et cette orientation se trouvent cristallis es officiellement dans l ensemble des missions et objectifs que l entreprise en question se fixe Alors l adoption de cet outil de gestion norme ISO 9001 version 2000 est annonciatrice d une nouvelle convention d effort devant structurer les pratiques de gestion notamment celles relatives la gestion des ressources humaines Ce que en tous les cas pr sage la norme en question dans son chapitre six 06 Dans cette pr sente section nous discuterons de cette philosophie manag riale e
414. rtie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit a La r solution de l incertitude L existence de l incertitude due l volution de l environnement dans toutes ses facettes rend difficile voire impossible toute tentative de contractualisation ex ante des relations de travail ce qui nous fait caract riser les contrats de travail par une incompl tude assez prononc e Cette incompl tude est mise en avant par l existence permanente d un espace de relations entre les salari s et leur entreprise qui est extr mement flou d o la n cessit d existence d un ensemble de r gles pas forc ment juridique explicites et implicites visant la r duction de cet espace ce que nous nommons par convention b Le niveau d effort exig justement ces r gles que nous venons d voquer d terminent les conditions d engagement des salari s dans un processus de production donn autrement dit les conditions d usage de la force de travail c est le rythme et la qualit du travail exig c Le degr d implication des salari s ce point est la contrepartie de la clart ou non des r gles des conditions d usage et de reproduction de la force de travail La coh rence et l efficacit de la convention d effort puisent leur ressourcement dans leur morphologie tram e par les trois niveaux d analyse que nous venons de citer Cette coh rence est une condition sine qua non pour son appropriation par ses adopteurs et sa reproducti
415. ry la comp tence peut tre assimil e au troisi me mod le de qualification caract ris par une prise en compte de la qualification de l individu et son savoir tre le caract re contextuel de la performance et le caract re volutif des comp tences le mod le de la comp tence est une volution du mod le de la qualification D apr s le m me auteur le discours actuellement dominant sur la comp tence est tr s largement fond sur la rupture Il rejette radicalement la gestion par les qualifications et pr sente la gestion par les comp tences comme une mani re totalement nouvelle de g rer les individus dans les purs a 20 organisations Ce discours conduit des blocages dans les d marches comp tences Cette nouvelle configuration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines est annonciatrice d une nouvelle convention d effort si nous tentons de reprendre la terminologie conventionnaliste qui est notre mod le th orique de r f rence Cette derni re dot e d un principe sup rieur commun ou une dimension t l ologique la comp tence orientant les comportements des individus et des collectifs qui leur tour cherchent l adopter ou la modifier A cet effet nous consid rons que toute r ussite d une d marche comp tence ou la mise en place d un syst me de management centr sur la comp tence et la qualit est conditionn e par l appropriation ou l institutionnalisation de ces
416. s 1 3 La sanction Le r tr cissement de la marge de n gociation notamment les agents de ma trise et les ex cutants amorc par les deux sous dispositifs pr c dents trouve son point culminant dans 238 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries une sanction n gative due un contournement des r gles dict es par l autorit sup rieur cit e supra Cette sanction n gative peut constituer une mutation une r trogradation ne pas b n ficier de primes individuelles et le licenciement pure d autant plus que le ch mage constitue une carte politique visant la disciplinarisation des salari s 2 De l affaiblissement de la r gulation autonome Dans ce deuxi me type de r gulation les r gles ne sont pas impos es officiellement c est dire par une autorit sup rieure via des textes mais elles sont labor es collectivement en situation d o leur l gitimit Ce type de r gulation est moins visible dans les chelons inf rieurs agents de ma trise et ex cutants mais il l est plus au niveau de l encadrement lors de l laboration des actions de pr vention et de correction dans le cadre de l am lioration continue de la qualit notamment au niveau des ateliers Des solutions pour les d fauts de finition des transformateurs Des solutions en termes d am nagements de quelques postes de travail ergonomie du travail ayant
417. s Tout outil de gestion est model par le sujet qui lui imprime ses intentions son style et le rend propre un usage donn Tout outil de gestion est mall able Il subit des r inventions chacun de ses usages Le rapport de l acteur l outil de gestion est consid r comme un double rapport de contrainte et d habilitation Habilitation car il permet la fois une conomie cognitive et il permet aux acteurs de consentir un effort r flexif sur leurs propres pratiques Si nous parlons a titre illustratif de la gestion des comp tences en tant qu outil de gestion celle ci est mobilis e dans le but optimiser le processus de gestion des ressources humaines mais mettrice d un ensemble de limites tant conceptuelles que pratiques Ces limites et incoh rences peuvent tre r sum es dans les points suivants Difficult de d velopper des politiques de r mun ration bas es sur la reconnaissance des comp tences d tenues par les salari s ce qui g n re une incoh rence entre les contributions et les r tributions sources de d motivation et de d simplication La gestion des comp tences est parfaitement d connect e dissociables des autres politiques de gestion des ressources humaines Tensions autour de articulation entre les comp tences individuelles et collectives La gestion des comp tences est beaucoup plus une gestion des comp tences requises et non acquises d o la difficult
418. s contraire on parlera de dissonance Ces deux situations maillent toute dynamique conventionnaliste au sein d une organisation Selon Pierre Yves Gomez cette dynamique est d finie comme Une volution dans le temps des conventions Celles ci ne sont pas des structures fig es elles subissent une morphogen se sous l effet de suspicion L issue de la dynamique d pend de la coh rence par rapport celle de la suspicion Elle conduit trois R 114 figues canoniques la r sistance l effondrement et le d placement Force est d analyser le degr de diffusion de l nonc de la norme ISO 9001 2000 que nous avons pu lire sous le prisme conventionnaliste nous pourrions dire que la complexit de cette convention de qualit est plus ou moins lev e vu l effet de suspicion qui n est pas att nu la coh rence morphologique de ladite convention est compromise Ce manque de coh rence morphologique nous l avons analys sous trois niveaux importants qui fondent cette troisi me section Il s agit de La conception substantialiste de la norme ISO 9001 2000 ou de la convention de qualit La pr gnance du mod le transmissif et comportementaliste dans la diffusion de l nonc La distanciation entre les ressources humaines et la qualit 14 Qualit et la th orie des conventions op cit page 227 202 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit I DE LA PREGNANCE DE LA CONCEPTION S
419. s le champ la fr quence et les m thodes d audit doivent tre d finis Le choix des auditeurs et la r alisation des audits doivent assurer l objectivit et l impartialit du processus d audit Les auditeurs ne doivent pas auditer leur propre travail 284 Les responsabilit s et les exigences pour planifier mener les audits rendre compte des r sultats et conserver des enregistrements voir 4 2 4 doivent tre d finies dans une proc dure document e L encadrement responsable du domaine audit doit assurer que des actions sont entreprises sans d lai pour liminer les non conformit s d tect es et leurs causes Les activit s de suivi doivent inclure la v rification des actions entreprises et le compte rendu des r sultats de cette v rification voir 8 5 2 NOTE Pour des conseils se r f rer aux ISO 10011 1 ISO 10011 2 et 10011 3 8 2 3 Surveillance et mesure et des processus L organisme doit utiliser des m thodes appropri es pour la surveillance et lorsqu elle est applicable la mesure des processus du syst me de management de la qualit Ces m thodes doivent d montrer l aptitude des processus atteindre les r sultats planifi s Lorsque les r sultats planifi s ne sont pas atteints des corrections et actions correctives doivent tre entreprises comme il convient pour assurer la conformit du produit 8 2 4 Surveillance et mesure du produit L organisme doit surveiller et mesurer les caract ristiques d
420. s ment rep rable la n cessit de l existence d une fr quence de contacts entre les adopteurs de ladite norme ou de la convention de qualit Cette fr quence imp rieuse des contacts ou de la communication se trouve cristallis e dans les missions de la direction dans la mise en place et la diffusion de l nonc de cette convention Ces missions peuvent tre lues en termes de sensibilisation aux exigences du client tous les niveaux tablissement de liaisons entre les diff rentes parties prenantes internes de l entreprise am lioration de l environnement de travail retour d information etc L ensemble de ces missions sert de pr alable toute valuation du degr d implication des adopteurs dans le processus de management de la qualit au niveau de l entreprise Une implication qui est justifi e par le respect des exigences du client Les technologies de communication intra firmes Par technologie nous entendons ici l ensemble des techniques assurant concr tement la communication d informations sur l effort accompli ou accomplir Comme dans la convention de qualification la technologie de consensus s inscrit dans la conception weberienne du management c est dire la forte formalisation des d cisions pour plus de tra abilit et d identification de sources d erreurs Cette formalisation propos de la norme ISO 9001 2000 est outill e par des revues de direction o sont mentionn s tous les l ments d entr
421. s question qui est la suivante Pouvez vous nous avancer quelques probl mes rencontr s par votre structure auparavant Page 7 du questionnaire La structure management de la qualit a t cr e pour la mise en place du SMQ par cons quent elle ne pouvait rencontrer des difficult s Une r ponse qui escamote l usage pratique de cet outil de gestion enactement condition de sa propre appropriation 2 La chosification et la personnification de la norme par les ouvriers Lors de nos entretiens avec l un des ouvriers de l unit transformateurs confirm e ensuite par d autres ouvriers la norme ISO 9001 2000 est r duite ces concepteurs et auditeurs comme l atteste la r ponse de cet ouvrier au sujet de l importance et l impact de la norme ISO 9001 2000 sur le processus de production lorsque ISO vient il faut que les choses soient dans l ordre pour donner l impression que tout marche bien De cette r ponse 203 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit d coule cet aspect chosifi et personnifi de la norme D abord la norme en tant que dispositif formalis n est plus un ensemble de r gles r gulant l action collective au sein d Electro Industries mais un objet ou une chose d tachable de sa fonctionnalit qui est ensuite actualis e et op rationnalis e par ses concepteurs que lors des moments d audit 3 Le label une fin en soi Quoique la certification ISO 9001 2
422. s tenants de ce mod le la comp tence est a historique et a sociale elle est issue de la psychologie diff rentielle am ricaine Abstraction faite des enjeux salariaux des conflits et des d bats g n r s par la divergence d valuation des comp tences Les critiques soulev es ci dessus ont pouss d autres th oriciens mettre en avant le second mod le de la comp tence qui se caract rise par Articulation de la dimension individuelle et organisationnelle Un individu devient comp tent lorsque l entreprise lui en donne les moyens Rupture avec la philosophie inn iste propre la d finition am ricaine de la comp tence Pour les promoteurs C2 la comp tence s apprend par le biais de processus sociaux complexes et les partenaires sociaux sont de fait pr sent s comme indispensables pour structurer et soutenir ces processus sociaux du d veloppement des comp tences Prise en compte de la question des enjeux sociaux et de conflits dans la d finition et l valuation des comp tences LES CHANGEMENTS OPERES AU NIVEAU DES RELATIONS DE TRAVAIL SUITE L INTRODUCTION DES REGLES DE LA GESTION DES COMPETENCES La gestion des comp tences et leurs r gles participent activement au renouvellement du fonctionnement du march interne du travail qui interpelle directement les responsables des ressources humaines Cette interpellation se ferait deux niveaux d analyse L analyse substantive c est dire la natu
423. s avanc es ant rieurement ainsi que aider les responsables de l entreprise avoir un autre regard sur leur propre gestion Ledit questionnaire s articule autour d un ensemble de volets traitant aussi bien de l histoire de l entreprise que de sa situation actuelle notamment depuis la mise en place du syst me de management qualit via la norme ISO 9001 2000 en 2004 Les volets en question sont Identification de la structure vis e et le profil de son responsable Les objectifs vis s par le dispositif relatif au management de la qualit 308 Les positions adopt es par les responsables employ s et ventuellement les syndicats Le dispositif d int ressement pour susciter l adh sion des salari es aux nouveaux objectifs Le dispositif d valuation et de contr le des salari s La n gociation entre acteurs communication et probl mes rencontr s QUESTIONNAIRE I IDENTIFICATION DE LA STRUCTURE ET LE PROFIL DES RESPONSABLES Ce point concerne directement le responsable vis Il nous permettra de conna tre la position de son service son d partement dans l entreprise dans sa globalit En sus il nous renseignera sur le profil du responsable en termes de comp tences exp riences surface de commandement Effectif sous son autorit et comment son d partement contribue t il la r alisation de la performance organisationnelle de Electro Industries 1 D nomination de la structure Mettez une croi
424. s d appropriation ne reste pas sans effets structurants sur la conceptualisation des politiques de gestion des ressources humaines cens es impulser cette dynamique appropriative Des politiques qui devraient se renouveler loin de toute instrumentalisation mais pens es dans le paradigme de sociologie conomique qui 1l faut le rappeler traverse toute notre recherche Pour comprendre cette notion d appropriation et l volution de la gestion des ressources humaines nous suivrons une trajectoire balis e par trois sections importantes Section 1 Intitul e De l appropriation de la convention d effort Nous mettrons la lumi re dans cette section sur la n cessit d analyser ce processus d appropriation qui conditionne la coh rence morphologique de la convention d effort L exigence d appropriation dict e par la coh rence morphologie de la convention se veut comme clairante des limites de l approche instrumentaliste de la gestion des ressources humaines A cet effet nous voquerons les conditions sine qua non permettant de ma triser et de rendre propre l usage d un outil d un objet ou d une d marche manag riale telle que la d marche qualit qui sera notre cible dans notre cadre op rationnel GRIMAND Amaury Une analyse des blocages l appropriation des outils de gestion des ressources humaines l exemple du management des comp tences contribution au XVII congr s de l AFGRH 2006 page 5 101 Partie
425. s des telles situations ont peur de l inconnu ils manquent d estime de soi et ils ne sont pas l abri d une ins curit conomique Pour dissiper ces tats brumeux le DRH doit apporter l information n cessaire ainsi que mettre au clair tous les enjeux que les changements a effectuer peuvent contenir 3 5 Un role de gestionnaire politique La conception politique du changement organisationnel veut que le renversement des rapports de pouvoir entre les acteurs soit un fait construit Dans cette lign e chaque acteur cherche a conforter sa situation en largissant ou en maintenant sa zone d action concr te ou son espace de libert et de n gociation autonomie Cet aspect politique occupe une place importante dans la vie organisationnelle C est a cet effet que la gestion des ressources humaines est d autant plus difficile car outre l ensemble des aspects formels de l organisation organigramme 11 est n cessaire qu elle parvienne identifier les aspects informels sociogramme manant des jeux d acteurs En guise de r sum de ce qui vient d tre mentionn nous pouvons dire que le directeur des ressources humaines est dot d un ensemble de r les visant la construction d un espace balis par un ensemble de conditions favorables et facilitatrices de changement organisationnel ou si nous voulons facilitatrice de la dynamique appropriative de la convention d effort 137 Partie I Chapitre3 L appropriation de l
426. s deux types d immobilisations cit es ci dessus pour que l conomie de d bit soit l gion et augmenter la productivit Cette co pr sence est re ue par les travailleurs notamment les paysans reconvertis en travailleurs comme une violence symbolique obstruant tout processus d appropriation d outils 32 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations de gestion g n ratrice de beaucoup de r sistance et de nouvelles identit s sociales et professionnelle que ces travailleurs ne sont pas dispos s a adopter I LES FACTEURS DE RE STRUCTURATION DES RELATIONS DE TRAVAIL Dans ce pr sent passage nous prenons acte des l ments ayant provoqu la porosit du noyau dure du mod le industriel dominant des relations de travail expos dans le point pr c dent Il s agit de mettre en valeur les divers d terminants des nouvelles configurations du rapport salarial sources de renouvellement des politiques de gestion des ressources humaines Des d terminants qu Illgen et Pulakos ont r duits a sept 1 Interaction dialogique entre le travail et la technologie Ce point est allusif au poids pesant des nouvelles technologies de production notamment celles aff rentes a l information et la communication Cette articulation entre le travail et la technologie est consubstantielle aux th ories syst miques des organisations particuli rement l cole sociotechnique qui est l apanage de l institut technologique de
427. s et objets de gestion mis en place dans les organisations pour rendre celles ci performantes Des mythes tels que le mythe de fabula rasa qui s appuie sur la rh torique dominante dans le milieu des consultants voulant rompre d finitivement avec le pass une r volution manag riale si nous pouvons dire simple Int ressant parce qu il jeu est un moyen fondamental de socialisation et d apprentissage dimension socio cogntive favorisant la construction sociale d un sens attribu aux objets et outils de gestion mettre en avant et l tablissement des r gles du jeu r f rents essentiels dans tout processus d valuation des pratiques de gestion En plus ce jeu de r les entre les acteurs de la GRH est capitaliser pour motif qu il est un moment o des compromis sont r alis s entre rationalit s de divers ordres et entre acteurs ayant des identit s professionnelles diff rentes porteuses de nouveau souffle pour l organisation Ce jeu de r les socio politico cognitif r pond au principe de dualit structurel 125 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines avanc dans la th orie de la structuration de Anthony Giddens qui circularise la relation entre le syst me organisationnel o s inscrivent les acteurs et leurs interactions qui fa onnent ce m me syst me Ce dernier peut tre d fini comme l ensemble structur de rapports humai
428. s ont eu et ont un effet structurant sur la gestion de la firme et particuli rement sur l un des rapports fondant l entreprise capitaliste en l occurrence le rapport salarial Ce dernier apr s avoir t remis en cause dans sa variante fordiste centr e sur les qualifications et sur un compromis social historiquement dat s est vu changer de type de centralit en l occurrence les comp tences modifiant les conditions d usage et de mobilisation de la force de travail dues des nouvelles normes de production et de consommation Ce changement de mode de r gulation du rapport salarial peut tre lu par l approche conventionnaliste des organisations sous laquelle nous mettons notre recherche comme un changement de convention d effort c est dire la modification des r gles explicites et implicites de gestion adopt e par les entreprises pour tre en coh rence avec leur environnement La convention pour les tenants de l approche conventionnaliste est Une structure de coordination des comportements offrant une proc dure de r solution r currente de probl mes en mettant une information sur les comportements identiques des v 2 individus BOLTANSKI Luc et CHIAPELLO Eve le nouvel esprit du capitalisme Edition Gallimard 1999 GOMEZ Pierre Yves qualit et th orie des conventions Edition Economica 1994 page 103 1 Introduction G n rale De cette d finition l entreprise n est plus ce que l
429. s ou moins rapide et directe des subjectivit s des employ s salari s et cadres ainsi que la prise en charge par le groupe de la dynamique de construction du sens sensmaking sont de mise Ces nouveaux espaces doivent tre consid r s comme des lieux dans lesquels les individus salari s et employ s jusque la exclus de la gestion des activit s de leur entreprise sont appel s faire un usage public de leur raison critique ainsi que le contr le de leur autonomie par leurs paires en rendant public leurs actions Autre bouleversement provoqu par cette nouvelle forme d agir est la transversalisation de l entreprise c est dire rompre avec l atomisme qui caract rise le taylorisme par l introduction de l encha nement des t ches dans le processus de production Cet encha nement est la combinaison ainsi que l articulation des ressources et les capacit s l mentaires dont dispose une entreprise d o la notion de gestion des flux ou de processus fortement employ et mobilis aujourd hui dans les d marches de management de la qualit totale norme ISO 9001 version 2000 par exemple Force est d analyser ce qui t rapport ci dessus nous comprenons bien qu une bonne communication n cessite le respect de quelques conditions majeures en l occurrence La d finition des enjeux communs et suppos s tre partag s La d termination des p rim tres de la communication et des responsabilit s La constitution d un syst me
430. s parasit renfor ant l incertitude au lieu de l att nuer Un effet de r gulation faible c est la cons quence directe du premier effet Le manque de clart dans les r gles du jeu a emp ch leur diffusion Les politiques de gestion des ressources humaines qui devaient assurer ce r le de r gulation et de diffusion sont rest es et restent toujours encastr es dans une conception technico conomique et administrative concevant les individus sous un angle d emploi et comme une variable d ajustement quantitative Une dynamique appropriative faible ce niveau d note le degr faible d int riorisation des nouvelles r gles de gestion pour les reproduire sous forme d activit s efficaces et efficiences Une int riorisation quasi inexistante pour la simple raison que les activit s de la majorit des salari s voire des cadres n ont pas volu d o leur questionnement sur l utilit de ce genre d instrumentation de gestion puisque celle ci en tous les cas dans les limites de notre travail est beaucoup plus g n ratrice d une dissonance cognitive qui de surcro t renforce le contexte l incertitude qui devient de plus en plus pesant Force est d analyser les trois effets sous formes de r sultats que nous venons d exposer il nous est donn l occasion d ouvrir une autre piste de recherche qui pourrait ventuellement att nuer les effets faibles de structuration de r gulation et d appropriation
431. s partenaires sociaux pour faciliter et assurer leur appropriation et leur institutionnalisation Ce premier mod le de la qualification v hicul par les substantialistes a t battu en br che pour son manque de r alisme par le deuxi me courant voqu supra en l occurrence le courant relativiste Les auteurs s inscrivant dans cette ligne avaient contest la vision physicaliste du mod le de la qualification Q1 du poste vu l absence de crit res objectifs permettant d valuer les contributions de diff rents acteurs participant au jeu organisationnel un moment donn De ce constat les tenants de ce courant ont mis en avant un autre mod le de la qualification Q2 vitant toute ali nation de l individu dans le travail 1 2 Caract ristiques du Q2 la d finition scientifique de la qualification du poste les relativistes ont oppos une d finition moins rigoriste o la dimension sociale a t pleinement prise en consid ration La d finition sociale de la qualification du poste veut que la place soit donn e prioritairement l individu dans la d finition de sa propre qualification c est dire au 49 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations dela du travail prescrit l individu peut contribuer la description de ces propres t ches en introduisant d autres types de savoirs non seulement techniques mais galement relationnel et communicationnel Dans les faits cette d finition est incarn e
432. s peut soutenir et r aliser Une id e pour rappel que nous avons voqu e sous forme d hypoth ses dans notre introduction g n rale 100 TROISIEME CHAPITRE L APPROPRIATION DE LA CONVENTION D EFFORT UN ENJEU MAJEUR DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Dans ce troisi me chapitre nous battrons en br che la neutralit des objets de gestion lors de leur introduction dans une organisation sociale Cette neutralit sous entend la marginalisation du processus d appropriation par les ressources humaines de ce m me objet pour motif que ce dernier tire sa puissance de sa v rit technique et non dans l usage que les ressources humaines en font Cette approche qualifi e de repr senationniste ou instrumentaliste est incompatible avec notre posture pist mologie d ordre constructiviste qui au contraire annonce que tout outil de gestion int gre une part investie par l individu ou le sujet qui lui imprime sa vis e et son style et qui le rend propre un usage Dans cette lign e l appropriation dont il est question dans ce chapitre est d finie comme ma trise cognitive croissante du dispositif ou de l objet technique Une technique significative de cet objet dans les routines de l acteur une dimension de cr ation de nouveaut rendue possible par l usage de cet objet Ce processu
433. s r gles de gestion 2 Hypoth ses de travail Le d ficit th orique en termes de gestion des ressources humaines et du management dans les entreprises publiques alg riennes nous sert de rep res pour d gager des hypoth ses ou des tentatives de r ponses aux questions suscit es Ce d ficit emp che l adoption et la BENEZECH Dani le la norme une convention structurant les interrelations technologiques et industrielles revue d conomie industrielle n 75 1 trimestre 1996 5 Idem page 28 Introduction G n rale consolidation de la nouvelle convention d effort cristallis e dans le syst me de management qualit ISO 9001 200 d o les questions venant d tre pos es objet clair de notre recherche En vue de r pondre a ces derni res nous mettons en avant trois hypoth ses importantes constituant le fil conducteur du cadre conceptuel de notre travail en l occurrence H1 Toute relation de travail et toutes les politiques de gestion des ressources humaines ainsi que la coordination entre les acteurs vis es par ces derni res supposent l existence d une convention d effort les r gissant ou les structurant H2 d faut d une convention d effort coh rente consistante et convaincante le mode de r gulation des relations de travail et des politiques de gestion des ressources humaines n a pas volu sensiblement au niveau de l entreprise Electro Industries H3 Du fait de non changement si
434. s r sultats de l observation contredisant le principe ontologique La difficult de formaliser les facteurs contingents et les ph nom nes imperceptibles insaisissables et foisonnants qui impliquent l homme C est notamment au niveau de ce dernier point que le d bat est vif entre le positivisme et les autres pist mologies de recherche particuli rement le constructivisme b Le constructivisme ce paradigme sur lequel s articule notre travail et qui oriente notre d marche m thodologique est appel galement par certains auteurs structuralisme L pist mologique constructiviste contrairement l pist mologie positiviste ne recherche pas les lois et les r gularit s qui gouvernent les faits sociaux par l observation des donn es d exp riences mais elle s efforce d observer de comprendre et d expliquer les propri t s intrins ques de certains ordres sociaux d o son abandon de la croyance d un acc s objectif possible au r el longtemps pr n par les positivistes Pour les constructivistes l univers du chercheur n est pas objectif et n est pas donn il est construit par les repr sentations des acteurs d o l importance de les int grer dans leur d marche de recherche De ce fait Il accepte donc dans sa qu te de v rit de travailler avec ces repr sentations c est dire tous les l ments diffuseurs de sens et de messages Dans une recherche constructiviste trois pri
435. s sont des fils d Ariane elles permettent de ne pas fourvoyer le chercheur dans son processus d observation et d exploration d une r alit organisationnelle donn e In LYRAT PETLAK Jer me Le passage d une certification ISO 90014 un management par la qualit totale th se de doctorat en sciences de gestion soutenue le 16 d cembre 2002 Universit des sciences sociales de Toulouse 1 page 154 162 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Dans le cadre de notre tude nous avons mis pr alablement trois hypoth ses majeures v rifier voir l introduction g n rale puisant leur sens dans le cadre conceptuel fa onn par le mod le conventionnaliste des organisations et la th orie appropriative des outils de gestion Par ces hypoth ses nous avons mis l accent sur des concepts importants pousant le r le de variables explicatives et expliqu es entre lesquelles des liens de causalit circulaire se tissent Ces concepts sont La convention d effort repr sent e par la norme ISO 9001 2000 dans notre cas pratique est une variable explicative d terminant les pratiques de gestion notamment celles relatives la gestion des ressources humaines par son nonc ou ses exigences Le dispositif mat riel repr sent e par les politiques de GRH dans notre cas est expliqu par la convention d effort qui vise rendre coh rente cette convention ou nor
436. se ressortir des textes ou des discours pr figurant les positions et les prises de position des acteurs pris individuellement ou collectivement dans un champ social contraignant Ensuite elle cherche a Savoir Si ces positions et ces prises de positions sont exprim es identiquement dans les deux supports cit s ci dessus pris conjointement questionnaire et entretien d o l appellation Zone d intertextualit L analyse des expressions cette analyse permet de faire un rapprochement entre le type de discours de l acteur et ses traits personnels son tat d esprit ainsi que sa r action ou son attitude au changement de discours tant de sa nature que de sa forme Pour cerner ce deuxi me compartiment de cette relation diff rents indicateurs sont mis en avant construction des phrases ordre et choix des mots la connotation des mots les g n ralisations les pr cisions inutiles et les d n gations L analyse de valuation elle porte sur les diff rents jugements formul s par l acteur positifs ou n gatifs Ces jugements v hiculent en filigrane un aspect propositionnel c est dire une certaine projection des structures mentales dans les textes et les discours des acteurs Une projection qui renseigne sur l existence des univers de r f rences ou d un ordre id al auquel aspirent ces derniers 171 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole
437. sen een dense este huit 2 La dimension institutionnelle ou le dispositif mat riel de la convention d effort centr e sur la comp tence 221 Ea fr quence des COMACIS wed odes E EEE EE EAR EE E Pa Eie 2 2 L utilisation de la technologie 2 3 La tol rance de n gociation CHAPITRE 3 L APPROPRIATION DE LA CONVENTION D EFFORTT UN ENJEU DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Section 1 De l appropriation de la convention d effort I L appropriation un point repensant les outils de gestion 1 Essai de d finition de la notion d appropriation 2 L appropriation les impasses de la conception repr sentationniste des outils de I Regards sur d autres perspectives de la dynamique appropriative de la convention d effort 1 L appropriation dans la perspective psycho cognitive 2 L appropriative dans la perspective socio politique Mod le propositionnel du management de l appropriation de la convention d effort 1 Le management de l appropriation comme m canisme de r gulation
438. sent le cadre de pens e et d actions de l entreprise faisant objet de notre tude de cas s agit de 1 1 Orientation client C est le stade supr me de l volution de l conomie capitaliste Par ce principe le caract re marchand des op rations conomiques est plus que visible D sormais Normalisation et gestion de la firme une approche conventionnaliste op cit page 114 181 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit la validation de toute production industrielle se fait par l interm diaire d un m canisme de r gulation qui est le march Un lieu de validation et de valorisation r pondant aux mouvements de l offre et de la demande repr sent e par un agent conomique que les conomistes nomment m nages mais dans les limites de notre travail et dans cette approche normalisatrice nous le nommons client Dans cette nouvelle optique nous pouvons dire que le glissement de la situation de monopole d o se trouvait l entreprise alg rienne singuli rement Electro Industries vers une situation d ouverture a fini par redistribuer les zones d influence et d autorit en faveur des clients oserions nous dire 1 2 Leadership L entreprise dans un contexte conomique d ouverture n cessite de se fixer des orientations strat giques claires en vue de r pondre aux diverses exigences mises par les clients Dans cette configuration l entreprise est appel e
439. ser le niveau de comp tence Un retour aux bancs de l cole elle est une pratique mobilis e par les responsables dans le but est de les infantiliser Pour les deuxi mes les responsables la formation est la potion magique ou la panac e pour les probl mes de l entreprise D apr s eux notamment la responsable de la formation Un manque de formation dans l entreprise se traduira forc ment par la non atteinte des objectifs LA COMMUNICATION INTERNE UNE FREQUENCE FAIBLE DES CONTACTS ENTRE LES ADOPTEURS DE LA CONVENTION Force est d analyser le chapitre six 06 de la norme ISO 9001 2000 relatif aux ressources un troisi me type d agir humain est mis en vidence c t de l agir t l ologique orient vers une fin et l agir r gul par les normes notamment les normes de production Il s agit de l agir communicationnel voqu par J rgen Habermas Voir la section 2 du premier chapitre du cadre conceptuel pour qui ce type d agir peut tre d fini comme Un ensemble d interactions dans lesquelles les participants se mettent d accord par in 08 discussion pour coordonner bonne intelligence leurs plan d action 123 Dans le dictionnaire d conomie et de sciences sociales sous la direction d ECHAUDEMAISON Daniele Edition Nathan 2001 page 530 233 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industri
440. si nous reprenons la terminologie de Michel Foucault Selon ce dernier evenementialiser la normalisation c est parcourir le chemin qui conduit cette construction sociale conventionnelle s tablir comme une vidence n cessaire orientant les pratiques manag riales g n rant d ventuelles discussions sur ses cons quences mais pas sur sa n cessit Cette non venementialisation de la norme ISO 9001 version 2000 devait tre un moment crucial pour les dirigeants de l entreprise Electro Industries de se poser la question de son vidence en tant que pratique n cessaire la gestion contemporain de ladite entreprise En sus elle annonce les pr mices d une remise en question du raisonnement par la comp tence dont le triptyque v nement autonomie responsabilisation expos dans le premier chapitre du cadre conceptuel de notre travail est l ambition de la norme ISO 9001 version 2000 LES EXIGENCES DE LA NORME ISO 9001 VERSION 2000 Comme nous l avons mentionn dans le point pr c dent la norme ISO 9001 version 2000 met en valeur les exigences du syst me management de la qualit un syst me fond sur un ensemble de principes et une terminologie annonc s dans la norme ISO 9000 version 2000 que nous devons discuter dans ce point 1 Les principes du management de la qualit Huit principes constituent la trame de fond du management de la qualit selon la vision de la norme ISO 9001 version 2000 qui traver
441. sitif peut tre consid r comme une technologie du consensus assurant la construction des normes et la certification des entreprises dans le cadre de ISO 9001 2000 en vue de r ussir l adh sion de tous les adopteurs cette norme point nodal toute d marche manag riale Trois axes composent ce dispositif La fr quence des contacts entre le professionnel et les clients Force est de lire et de comprendre le contenu de la norme ISO 9001 2000 tout laisse dire que la fr quence des contacts entre le professionnel et les clients est extr mement lev e Cette r ponse est justifi e par ce travail de veille permanent auquel le professionnel est expos Une veille qui est traduite concr tement dans la norme ISO 9001 2000 par l am lioration continue de la qualit des produits et des services qui fonde l esprit de ladite norme notamment dans ce chapitre huit 8 inh rent la mesure l analyse et l am lioration de la qualit du produit o il est cit que l organisme doit am liorer en permanence l efficacit du syst me de management de la qualit en utilisant la politique qualit les objectifs qualit les r sultats d audits l analyse des donn es les actions correctives et pr ventives ainsi que la revue de direction Cette exigence se trouve galement renforc e dans le chapitre sept 7 relatif a la r alisation du produit o la communication forte avec le client est largement attest e et exig e Il est not que
442. sources humaines est appel e apporter des r ponses aux probl matiques pos es par les membres organisationnels qui sont a Relation FRH et les dirigeants au niveau de cette relation la FRH occupe un r le de strat ge c est dire elle contribue de mani re extr mement active l laboration des strat gies globales de l entreprise ainsi qu leur d roulement Ce r le de strat ge est une traduction de la conviction des dirigeants de l importance des ressources humaines dans le processus de cr ation de la valeur ajout e et par extension dans l acquisition de l avantage concurrentiel 133 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines b Relation FRH avec les managers la FRH n cessite une approche syst mique pour que ses missions soient accomplies A cet effet les managers doivent tre associ s dans l laboration des politiques de gestion des ressources humaines pour la simple raison qu ils sont les mieux plac s pour valuer les comp tences de leurs subordonn s En sus il est n cessaire que ces derniers soient dot s d un pouvoir empowerment pour que les politiques en question aient l effet escompt c Relation FRH avec les salari s avec cette cat gorie socio professionnelle la FRH entretient un rapport tri dimensionnel Il s agit d abord de favoriser une certaine quit ou une certaine justice sociale notamment dans
443. sp cificit s de fonctionnement plus ou moins communes toutes les entreprises publiques alg riennes Electro Industries l instar de la plupart des entreprises nationales a connu la m me volution organisationnelle et sociale que nous avons d j expos e au niveau de la section une de ce pr sent chapitre Cette volution s est faite non sans entropie mais sans porter de changements radicaux au fonctionnement habituel qui pr sente selon Fran ois STANKIEWICZ trois sp cificit s influen ant in fine la gestion des ressources humaines au niveau d Electro Industries Ces sp cificit s sont Une client le captive des clients consid r s captifs pour la simple raison que cette entreprise jouit d un certain monopole et un favoritisme de la part des entreprises publiques qui officiellement avancent la qualit des produits de Electro Industries comme argument d achat mais en r alit elles sont contraintes de le faire au nom de la sacro saint encouragement de la production nationale Parmi cette client le captive nous distinguons SONELGAZ ENMTP ENIEM KAHRIF et POVAL L Etat un actionnaire atypique L Etat propri taire principal de l entreprise se comporte en actionnaire particulier Dans ces cas il proc de des subventions et m me accepter de financer ces d ficits ou ponger ses dettes ce qu il a fait pour Electro Industries Une gestion des ressources humaines fortement codifi e
444. spositif O POSITIVE O NEGATIVE Justifiez votre r ponse dans les deux cas 2 Y a t il des r actions ou des comportements diff rents entre les salari es sous des CDD Contrat de travail dur e d termin e CDI contrat de travail ind termin e et les nouvelles recrues OOUI O NON 3 Si oui comment pouvez vous expliquer cette divergence 4 Avez vous but des probl mes de r sistance la part du personnel non s lectionn pour une formation donn e O OUI O NON Si oui comment pouvez vous expliquez cette situation 5 6 Comment avez vous r solu ces probl mes 302 V DISPOSITIF D INTERESSEMENT OU DE MOTIVATION POUR SUSCITER L ADHESION DES EMPLOYES Parmi les principes fondamentaux de la norme ISO9001 2000 est le management des ressources particuli rement humaines Nous cherchons travers ce point comment ces derni res sont elles valoris es au niveau de Electro Industries Y a t il une mise place de politiques bien labor es dans ce sens Ce que nous avons nomm par dispositif d int ressement ou d incitation 1 Jugez vous que l l ment humain est un param tre important valoriser pour r ussir tout changement O OUI O NON Justifiez votre r ponse dans les deux cas 2 La formation est elle ressentie comme un facteur de valorisation de la part des employ s O OUI O NON Commentez votre r ponse 3 Comment qualifiez vous le dispositif de motivation ou d int ressement des resso
445. ssources humaines O Autres 11 Le budget de formation est il fix par O La loi O En fonction des besoins exprim s O Autres 12 Quels sont les supports de formation que vous mettez en avant pour mieux satisfaire les objectifs de la formation O S minaires et colloques O Formation sur site O Vid oconf rences O Enseignement acad mique O Autres Commentez votre r ponse 12 Comment valuez vous les formations dispens es Pr cisez les crit res mis avant 13 Faites une br ve comparaison entre la politique actuelle de formation et celle mise en exergue pr c demment OBJECTIFS DU DISPOSITIF MANAGEMENT DE LA QUALITE AU NIVEAU DE ELECTRO INDUSTRIES Ce volet vise cerner les param tres distinctifs de la configuration de l entreprise issue apr s la mise en place du syst me management de la qualit cristallis dans la norme ISO 9001 2000 Nous voulons comprendre et savoir via cette rubrique l nonc ou le message explicite que ladite norme veut diffuser ainsi que sa composante c est dire ses principes fondamentaux 1 Pouvez vous nous pr senter les principes fondamentaux de ce nouveau dispositif 2 Y a t il une diff rence volution par rapport aux pr c dents dispositifs ou syst mes de gestion O OUI O NON 301 3 Si quelles sont les transformations provoqu es par ce nouveau dispositif 4 Si non pourquoi alors l a t on mis en place 5 Jugez vous que ce dis
446. ste nanas daim een tae ana ee CHAPITRE 1 LE SYSTEME DU TRAVAIL ET SES MUTATIONS Section 1 Le mod le dominant de r gulation des relations de travail Section 2 Les facteurs acc l rateurs de l puisement du mod le dominant des relations de travail Section 3 Vers une probl matisation des relations de travail bas e sur les CHAPITRE 2 LE CHANGEMENT DU MODE DE REGULATION DES RELATIONS DE TRAVAIL UNE INTERPRETATION CONVENTIONNALISTE Section 1 Le cadre de pens e et d action du mod le conventionnaliste du gouvernement des entreprises Section 2 Les conventions de travail points de vue autoris s d un conomiste et d un chercheur en gestion Section 3 De la qualification la comp tence d une convention une autre CHAPITRE 3 L APPROPRIATION DE LA CONVENTION D EFFORT NOUVEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Section 1 De l appropriation de la convention d effort Section 2 Une gestion des ressources repens e vers une autre approche paradigmatique Section 3 Reconfiguration des politiques de gestion des ressources humaines
447. stements rapport labor dans le cadre du 2 Report on Vocational Traininig Research in Europe coordonn et financ par le CEDEFOP Version pr finale juillet 1999 IV Th ses et m moires 1 ARNAUD Nicolas construction et management des comp tences collectives dans le cadre de relations inter organisationnelles une approche communicationnelle Le cas du secteur de meubles neufs en France th se de doctorat en sciences de gestion Ecole doctorale droit et sciences sociales universit de Nantes 2007 263 Bibliographie 2 BELKACEM Kahina et CHERIFI Lynda l impact de la gestion des ressources humaines sur la performance de l entreprise Cas Electro Industries m moire de fin d tudes ing niorat d affaires INSIM de Tizi Ouzou 2009 3 GUNIA Nad ge la fonction ressources face aux transformations des entreprises impacts des nouvelles technologies de l information et de la communication th se de doctorat en sciences de gestion Ecole doctorale de sciences de l entreprise Universit de Toulouse Sciences sociales 2002 4 KHANCHEL Hanen Pierre BOURDIEU apports a la recherche sur les organisations et application au champ organisationnel tunisien m moire de master en gestion des ressources humaines Institut sup rieur de gestion universit de Tunis 2005 5 LYRAT PETLAK J r me Le passage d une certification ISO 9001 un management par la qualit totale th se de doctorat en sciences d
448. stingu s par les chercheurs notamment constructivistes Les entretiens directifs o l acteur r pond des questions courtes et pr cises et dont le chercheur contr le le d roulement Les entretiens non directifs qui insistent sur la conversation libre et ouverte des acteurs sur des th matiques pr alablement arr t es Dans ce cas de figure le chercheur intervient seulement pour recentrer reformuler et accepter le discours de l acteur 167 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Les entretiens de groupe ce type rev t une forme particuli re d entretien qui affiche un int r t pour les interactions entre les acteurs et la construction groupale d explications et de repr sentations Les entretiens semi directifs l acteur est dot d une libert d expression mais seulement sur des questions pr cises et sous le contr le du chercheur En sus la r ussite de ce type d entretien exige une certaine implication partag e des deux protagonistes Dans le cadre de notre travail nous avons mobilis le dernier type d entretien c est dire les entretiens semi directifs qui ont t r alis s aupr s de divers responsables cit s ci dessous pour plus de repr sentativit du point de vue des acteurs Des entretiens avec le responsable management de la qualit Ce dernier nous a t d une importance cruciale vu son implication directe
449. stoire ou la r actualisation des exp riences pass es Loin d tre nihilistes les salari s rencontr s se sont dits favorables l existence d un espace d change de socialisation et de construction de solutions communes sauf que pour le moment leur habitus les emp che d tre optimistes ou de croire l mergence d un tel espace Trois raisons sous formes d exp riences v cues ont t signal es lors de leurs r ponses quoi bon de d battre ou de communiquer puisque le changement n interviendra pas La consultation ou le management soi disant participatif n est qu une mode manag riale Nous aimerions bien d battre et changer nos points de vue mais on risque d tre catalogu et ventuellement sanctionn si nos propos ne plaisent pas Le d bat est int ressant mais les vrais d bats se d roulent ailleurs Dans ce cas de figure l espace de discussion est moins un espace de conventionnalisation qu un espace de probl matisation de la situation de l individu Une probl matisation porteuse de risques et de co ts d ordre social menace sur la coh sion du groupe et probl me d insertion politique mettre au clair des rapports de force et de clivages entre les responsables et les salari s cognitif n cessit de s investir intellectuellement pour mieux cerner les enjeux actuels l volution des normes de qualit ainsi que leur lexique sans oublier
450. sultat d une part et elle est expressive et visant une validation et un jugement par autrui d autre part 1 6 La comp tence comme int gration dynamique des savoirs cette caract ristique rejoint celle o la comp tence est vectorielle Elle vise combiner les diff rents points de vue de la comp tence et les diff rents types de savoirs savoirs th oriques savoirs faire et savoirs tre qui sont en rapport avec les projets et les fonctions de l entreprise sans oublier que leur combinaison est soumise une contextualisation permanente ce qui assure leur coh rence et leur quilibre 2 D finition de la comp tence par le contenu Par contenu nous sous entendons les d finitions pratiques qui soulignent comment se traduit dans les entreprises la notion de comp tence Sous cet aspect plusieurs typologies peuvent tre distingu es Dans le cadre de notre travail nous allons mobiliser celles ayant t ressorties par Alexis Robin Brisebois qui a propos cing d finitions importantes mais non d pourvues d un ensemble de critiques et d insuffisances D finition de David Mc Clelland D finition de l organisme Emploi Quebec Boite de consulting Hay Management Conf rence Board du Canada MEDEF Mouvement des entreprises de France 2 1 D finition de David Mc Clelland La d finition propos e par cet auteur s inscrit dans la perspective de la psychologie diff rentielle am ricaine mettant en avant la comb
451. sur la base de la formation initiale et professionnelle du savoir faire et de l exp rience 6 2 2 Comp tence sensibilisation et formation L organisme doit a d terminer les comp tences n cessaires pour le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la qualit du produit b pourvoir la formation ou entreprendre d autres actions pour satisfaire ces besoins c valuer l efficacit des actions entreprises d assurer que les membres de son personnel ont conscience de la pertinence et de l importance de teurs activit s et de la mani re dont contribuent la r alisation des objectifs qualit e conserver les enregistrements appropri s concernant la formation initiale et professionnelle le savoir faire et l exp rience voir 4 2 4 217 6 3 Infrastructures L organisme doit d terminer fournir et entretenir les infrastructures n cessaires pour obtenir la conformit du produit voir 7 2 1 Les infrastructures comprennent selon le cas a les b timents les espaces de travail et les installations associ es b les quipements tant logiciels que mat riels associ s aux processus les services support tels que la logistique et les moyens de communication 6 4 Environnement de travail L organisme doit d terminer et g rer l environnement de travail n cessaire pour obtenir la conformit du produit 7 R alisation du produit 7 1 Planification de la r alisation du produit L
452. surer des r sultats valables les quipements de mesure doivent tre a talonn s ou v rifi s intervalles sp cifi s ou avant leur utilisation par rapport des talons de mesure reli s des talons de mesure internationaux ou nationaux lorsque ces talons n existent pas la r f rence utilis e pour l talonnage doit faire l objet d un enregistrement b r gl s ou r gl s de nouveau autant que n cessaire identifi s afin de pouvoir d terminer validit de l talonnage d prot g s contre les r glages susceptibles d invalider le r sultat de la mesure e prot g s contre tous dommages et d t riorations au cours de leur manutention maintenance et stockage En outre l organisme doit valuer et enregistrer la validit des r sultats de mesure ant rieurs lorsque un quipement se r v le non conforme aux exigences L organisme doit entreprendre les actions appropri es sur l quipement et sur tout produit affect 283 Les enregistrements des r sultats d talonnage et de v rification doivent tre conserv s voir 4 2 4 Lorsqu ils sont utilis s pour la surveillance et la mesure des exigences sp cifi es la capacit des logiciels satisfaire l utilisation pr vue doit tre confirm e Ceci doit tre fait avant la premi re utilisation et re confirm si n cessaire NOTE Pour des conseils se r f rer l ISO 10012 8 Mesure analyse et am lioration 8 1 G n
453. t tre comp tent sur la base de la formation initiale et professionnelle du savoir faire et de l exp rience De cette indissociabilit entre les comp tences des ressources humaines et la qualit de la gestion d coule l ambition et la question de promouvoir un autre mod le de gestion des ressources humaines v hiculant rationalit calcule conomique raison scientifique et technique ainsi que la pr vision et la planification Un mod le que nous qualifions d instrumental dont les axes importants ont t discut s au niveau du chapitre trois 03 de notre cadre conceptuel et qui renforce le caract re r ifiant de la gestion des ressources humaines au niveau d Electro Industries 1 La comp tence au niveau d Electro Industries un principe sup rieur commun de gestion faiblement institutionnalis Bien qu une d finition compl te et d finitive de la comp tence soit difficile voire impossible il n en demeure pas moins que cette derni re exige ce que l accent soit mis sur l individu sa subjectivit ainsi que ses interactions avec les autres individus ou acteurs de la structure sociale o 1l est ins r pour mieux comprendre sa gen se et sa dynamique et par ricochet d mystifier son caract re r ifiant que la norme ISO 9001 2000 du moins en ce qui concerne notre interpr tation de celle ci veut ou essaye de v hiculer et d imposer Ce nouveau mode de r gulation des pratiques de gestion des ressources humaines cens
454. t es afin d accro tre la satisfaction des clients voir 7 2 1 et 8 2 1 5 3 Politique qualit La direction doit assurer que la politique qualit a est adapt e la finalit de l organisme b comprend l engagement satisfaire aux exigences et l am lioration continue de l efficacit du syst me de management de la qualit fournit un cadre pour tablir et revoir les objectifs qualit d est communiqu e et comprise au sein de l organisme est revue quarit son ad quation permanente 5 4 Planification 5 4 1 Objectifs qualit La direction doit assurer que les objectifs qualit y compris ceux n cessaires pour satisfaire aux exigences relatives au produit voir 7 1 sont tablis aux fonctions et aux niveaux appropri s au sein de l organisme Les obiectifs qualit doivent tre mesurables et coh rents avec la politique qualit 5 4 2 Planification du syst me de management de la qualit La direction doit assurer que a la planification du syst me de management de la qualit est r alis e dans le but de satisfaire les exigences du paragraphe 4 1 ainsi que les objectifs qualit b le syst me de management de la qualit n est pas affect lorsque des modifications du syst me de management de la qualit planifi es sont mises en oeuvre 5 5 Responsabilit autorit et communication 5 5 1 Responsabilit et autorit La direction doit assurer que les responsabilit s les autori
455. t ressant et indispensable de distinguer deux param tres importants confondus par la responsable suscit e La formalisation de l valuation c est dire l existence d un document sur lequel est port e valuation pour plus de tra abilit et d enregistrement et pour mieux appr cier l volution de l employ et du salari dans le temps Un document labor dans le cadre du syst me de management de la qualit innovation bureaucratique Les crit res d valuation du contenu de la formation dispens e Sur ce point et comme l atteste le document y aff rent les crit res en question se limitent deux l ments flous incarn s par l valuation du formateur tuteur d s la fin de la formation ou du stage 231 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries et l valuation de l utilit du stage exp rience six mois plus tard Deux types d valuation qui se font selon une chelle de satisfaction compos e de quatre niveaux mauvais passable bien et tr s bien Cependant celle ci font l impasse sur la nature et l ampleur de la contribution de la formation la satisfaction des objectifs dans le cas o celle ci est valu e positivement et les raisons de la non utilit de cette politique de gestion des ressources humaines dans le cas o elle est valu e n gativement Il est signaler que l insuffisance ou l
456. t s et leurs relations mutuelles sont d finies et communiqu es au sein de l organisme 275 5 5 2 Repr sentant de la direction La direction doit nommer un membre de l encadrement qui nonobstant d autres responsabilit s doit avoir la responsabilit et l autorite a assurer que les processus n cessaires au syst me de management de la qualit sont tablis mis en oeuvre et entretenus b rendre compte la direction du fonctionnement du syst me de management de la qualit et de tout besoin d am lioration c assurer que la sensibilisation aux exigences du client tous les niveaux de l organisme est encourag e NOTE La responsabilit du repr sentant de la direction peut comprendre une liaison avec des parties externes l organisme sur des sujets relatifs au syst me de management de la qualit 5 5 3 Communi ation interne La direction doit assurer l existence d une communication appropri e au sein de l organisme en particulier concernant l efficacit du syst me de management de la qualit 5 6 Revue de direction 5 6 1 G n ralit s La direction doit intervalles planifi s revoir la syst me de management de la qualit de l organisme pour assurer qu il demeure pertir ad quat et emcace vene revue doit comprendre l valuation aes opportunit s d am lioration et du besoin de modifier le syst me de management de la qualit y compris la politique qualit et les objectifs qualit
457. t dans une conception m caniste de la gestion des ressources humaines se trouve cristallis e dans les propos de la responsable de la formation pour qui la politique de formation c est dire sa capacit d orienter positivement le comportement des employ s vers des objectifs et sa capacit r solutoire des probl mes C est le mythe de Prom th e si nous osons la m taphore Un constat confirm par la r ponse avanc e par la responsable dans notre questionnaire d enqu te un manque de formation de l entreprise se traduira par la non atteinte des objectifs la r solution des probl mes s est faite par une proc dure de formation et de comp tence LA QUALITE UN CADRE DE PENSEE ET D ACTION DISSOCIE DES RESSOURCES HUMAINES D ELECTRO INDUSTRIES Si nous nous mettions r sumer l incoh rence qui caract rise les attributs la norme ISO 9001 2000 dans le processus d am lioration continue de la qualit des produits et du management d Electro Industries nous pourrions dire que la norme en question a du mal 15 MAGGI Bruno De l agir organisationnel un point de vue sur le travail le bien tre et l apprentissage Edition Octares 2003 206 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit justifier son existence ou sa raison d tre Ce probl me au del des explications avanc es plus haut est renforc fondamentalement par le manque d articulation entre la notion de qualit et la
458. t la th orie de la structuration est sans conteste le constructivisme qui donne le primat cette dialectique entre les structures et les actions autrement dit la dualit du structurel Cette derni re signifie que les propri t s structurelles des syst mes sociaux sont la fois le m dium et le r sultat des pratiques qu elles organisent de fa on r cursive Anthony Giddens 1987 Cet auteur ajoute l tude de la structuration des syst mes sociaux est celle des modes par les quels ces syst mes s ancrent dans les activit s d acteurs comp tents situ s dans le temps et dans l espace et faisant usage des r gles et des ressources dans une diversit de contextes d action sont produits et n54 reproduits dans l interaction de ces acteurs et par elle De cette d finition d coulent trois hypoth ses majeures H1 Dans tout syst me social les interactions entre les acteurs sont structur es et structurantes cette hypoth se rompt avec l hypoth se d terministe du positivisme o les structures objectives restent totalement ext rieurs la conscience des acteurs qui les int riorisent H2 Le structurel se constitue de trois dimensions majeures Selon toujours Giddens le structurel est un ensemble de r gles et de ressources organis es de fa on r cursive est hors du temps et de l espace l exception de son actualisation et de sa coordination sous la forme de traces mn siques De plus le structurel est caract ris
459. t les autres cat gories de travailleurs qui d borde le cadre conomique c est dire la r mun ration salariale ce qui modifie les rapports de force avec les employeurs Ces derniers en revanche et en contre partie de la valorisation socio professionnelle consid rent la comp tence comme un surcro t d exigence vis vis du salari et les autres cat gories de travailleurs qui devraient s efforcer de s organiser eux m mes et prendre sur eux m mes pour r pondre aux insuffisances du travail prescrit face aux fluctuations des demandes des clients et la vari t des v nements en production 48 Voir le chapitre trois 03 de notre cadre conceptuel 55 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Conclusion du chapitre Le passage de la notion de qualification la notion de comp tence est un tournant d cisif dans le processus d volution de la gestion des ressources humaines et des relations de travail Ce tournant a suscit beaucoup d interrogations tant sur le plan pratique que sur le plan th orique Sur le plan pratique les professionnels en ressources humaines sont appel s a r pondre a trois questions majeures en vue de donner un nouveau souffle leur organisation Quelle est la conception de l homme au travail Quel le degr d autonomie de la fonction ressources humaines Et quel est le contenu des nouvelles politiques de gestion des ressources humaines r pondant aux nouvelles exigenc
460. t pas d tre un dispositif cognitif collectif Cette souffrance est due l absence d un espace et d un processus de conventionnalisation des pratiques de gestion qui est pour rappel le processus de mise en coh rence d actions individuelles dans lequel se m lent application ou adaptation de r gles conflits n gociations changes interpersonnels ainsi que le r sultat de ce processus en termes de A 4 125 construction sociale d une organisation coh rente A de ce troisi me axe du dispositif mat riel le caract re non construit du dispositif de gestion de la qualit trouve son explication dans le r tr cissement de la marge de n gociation des adopteurs internes de la convention de qualit notamment les salari s Ce r tr cissement peut tre interpr t comme une incoh rence morphologique qui caract rise la r gulation conjointe c est dire la mauvaise conjugaison de la r gulation de contr le et de la r gulation autonome 1 Le renforcement de la r gulation de contr le Ce type de r gulation par les r gles officielles mane de la direction et de l encadrement Electro Industries pour mieux orienter l activit de l entreprise ainsi que les relations professionnelles tant sur le plan juridique que sur le plan organisationnel L introduction du dispositif de management de la qualit cristallis dans la norme et la certification ISO 9001 2000 est manifestement un renforc
461. t une gestion bic phale des ressources humaines et un troisi me sous forme de proposition dont le contenu est une r ponse aux limites des deux premiers tats En sus ces configurations sont des r sultats manifestes de l volution de l entreprise alg rienne publique de l organisme d Etat l entreprise autonome Pour mieux cerner ces configurations il est imp ratif ce que trois l ments soient analys s PHADJ MOURI Mounir reconfiguration s organisationnelles s et construction de la GRH dans les conomies en transition proposition d une grille d analyse partir du cas alg rien me congr s de l AGRH 16 et 17 novembre 2000 Paris 143 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche La conception de l individu dans le milieu professionnel alg rien la structure et l autonomie de la fonction RH ainsi que le contenu de ses politiques qui oriente l volution de cette fonction Le d roulement de cette section se fera en trois temps La FRH une fonction confisqu e et instrumentalis e La FRH entre autonomie et dualisation du fonctionnement organisationnel La FRH entre la difficile construction et le souci de professionnalisation I LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES UNE FONCTION CONFISQUEE ET INSTRUMENTALISEE Cette configuration a domin la r alit manag riale des entreprises alg riennes notamment publiques durant l industrialisati
462. tations Un service est cristallis dans le respect des d lais commerciaux ou de production Une contrainte participant activement l impulsion de la dynamique de changement des comportements et des organisations Un service est la mani re dont un produit s ins re dans les usages du destinataire o la mani re avec laquelle est appropri par l usager et avec laquelle il modifie sa situation Conclusion de la section Les tensions sous lesquelles est mis le mod le dominant des relations de travail cristallis es dans le triptyque Evenements communication services sont annonciatrices d un nouveau mode de r gulation des relations de travail et de la gestion des ressources humaines Un mode de r gulation bas sur les comp tences 51 nous suivons les apports de Zerifian que nous avons mobilis s lors de la section deux 2 Un mode qui vise modifier les conditions d usage et de reproduction de la force de travail mais qui ne reste pas sans ambigu t s vu les questions de diff rents ordres qu il suscite et que nous avons pues voquer dans le point aff rent la communication Ces ambiguit s sont lues en termes de d finition d abord de la notion de comp tence et l autonomie des individus dont l approche de P ZARIFIAN vante les m rites Ensuite les dispositifs de contr le qui se renforcent et se militarise crescendo Enfin il est signaler que cette approche d apr s quelques auteurs est loin de rompre avec les
463. te constituant l habitus manag rial de cette entreprise voire de toutes les entreprises publiques alg riennes Une conception qui aligne la fois les apports du mod le instrumental et du mod le de l arbitrage manag rial de la GRH d velopp s par Julienne Brabet Tout au long de cette pr sente section nous essayerons de mettre l accent sur les obstacles qui minent le processus de professionnalisation de la fonction ressources humaines et in fine ses pratiques Une professionnalisation voulue par le contenu de la norme ISO 9001 2000 Pour comprendre ce freinage de la professionnalisation de cette fonction deux axes d id es seront abord s 211 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Absence d une dynamique appropriative du raisonnement comp tenciel De la pr gnance de l approche technico conomique une gestion des ressources humaines toujours instrumentalis e I ABSENCE D UNE DYNAMIQUE APPROPRIATIVE DU RAISONNEMENT COMPETENCIEL AU NIVEAU D ELECTRO INDUSTRIES La non dissociation entre la comp tence des ressources humaines et la qualit du management des entreprises constitue l une des voies de rationalisation des organisations productives Electro Industries en est une cristallis e dans la norme ISO 9001 2000 notamment dans son chapitre six 6 Le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la qualit du produit doi
464. te approche de la GRH t remise en question par l ouverture conomique qui n a pas apport pour autant des solutions ad quates mais au contraire a g n r des conflits de rationalit s et une dualit de raisonnement porteurs d incoh rences dans l laboration des politiques de GRH Ces r alit s peuvent tre transpos es l entreprise Electro Industries objet de notre tude de cas dont les impacts sont encore vivaces aujourd hui contraignant le processus de professionnalisation amorc ces derni res ann es suite la tentative de rationalisation de sa gestion par l interm diaire du dispositif de management de la qualit cristallis dans la norme ISO 9001 version 2000 Celle ci pour la circonstance aborde entre autres la GRH dans son sixi me chapitre ce qui nous a pouss savoir s il avait une homologie entre le contexte socio organisationnel h rit des exp riences de gestion pr c dentes et le contenu de la GRH telle que souhait e par les promoteurs du changement L volution de la conception de la GRH depuis les ann es 1970 et le protocole de la recherche constituent la trame de fond de ce chapitre qui sera d cortiqu sous la lumi re de trois de sections 142 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Section 1 Intitul e Les diff rentes configurations de la GRH en Alg rie volutions et limites cette section s arr t
465. tentative de classification des secteurs d activit s primaire secondaire tertiaire Selon Daniel COHEN Jean Fourasti d s 1949 annon ait comme le grand espoir du XX si cle la venue d un monde nouveau o l homme serait enfin lib r de travailler la terre dans les soci t s rurales ou la mati re dans les soci t s industrielles Avec d une soci t de services la mati re travaill e par l homme est l homme lui m me Coiffeur ou docteur le travailleur renoue un contact direct avec les humains Les conomistes anglo saxons ont forg un terme fid le l id e de Fourasti le Face to Face ou F2F travail qui exige un contact direct 39 entre le producteur et son client Dans cette perspective l acte de travailler se trouve moins r ifi il est cr ateur de services L introduction de la notion de service serait une tentative de modification des conditions d existence et de valorisation de l tre humain Concr tement cette notion se trouve incarn e par beaucoup de param tres tels que Un service peut tre consid r comme une r ponse aux probl mes pos s par le client lors du processus d usage du produit 3 COHEN Daniel Trois le ons sur la soci t post industrielle La R publique des id es Seuil 2006 R sum diffus sur le site web de la r publique des id es www repid com 40 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mu
466. tion c est dire le syst me de management de la qualit Ces performances ont elles t accompagn es par des performances sociales c est dire la satisfaction et l panouissement des ressources humaines Ces deux interrogations aux quelles nous r pondons par l infirmatif constituent des points plus qu clairants de l absence de dynamique appropriative du raisonnement comp tenciel soutenue au niveau de cette pr sente section La r ponse infirmative aux deux questions trouve ses fondements dans la porosit de la relation triadique entre le dispositif de management de la qualit la performance conomique et la performance sociale due une vision moins syst mique de la gestion de l entreprise pourtant consid r e comme 119 Repenser la gestion des ressources humaines op cit 120 www elctro industries com 224 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries le coeur du dispositif de management de la qualit cristallis dans la norme ISO 9001 2000 Nous avons mis en valeur trois axes ou niveaux de lecture pour mieux appr hender la porosit de ladite relation triadique et le manque de vision syst mique chez les responsables d Electro Industries Niveau 1 Relation dispositif ISO Performances conomiques Cette relation comme les suivantes d ailleurs n est pas lin aire mais circulai
467. tion de la nature m me de la comp tence qui se veut d un c t comme pr caire c est dire contingente et son volution d pend de la situation o l individu est ins r et de l autre c t la d possession de l individu de ses comp tences par la situation puisque c est cette derni re qui rend les comp tences de l individu op ratoires sans oublier les strat gies de distinction adopt es par les uns et les autres pour mieux se repositionner dans le champ organisationnel d o la notion d employabilit qui fait corps aujourd hui De cet clatement d coule diverses cat gories de salari s le permanents les stagiaires les int rimaires les contractuels les sous traitants les consultants les ind pendants etc La pluralit d acteurs dont il est question dans ce point r v le l incompl tude et l effritement du contrat de travail classique au sens simonien du terme c est dire un change salarial in gal institutionnalis par ce que nous pouvons r sumer dans la maxime suivante la subordination contre la s curit L employeur dans ce cas de figure poss de un pouvoir discr tionnaire et l employ subit les effets des d cisions de ce dernier tout en lui garantissant la s curit de son travail d autant que l employ preuve une certaine aversion au risque D sormais cet ordre des choses se reconfigure davantage La logique de comp tence implique un certain risque nouveau pour les salari s et les r les ains
468. tion des contradictions avance que le syst me capitaliste n est pas aussi transparent et statique il est mu par une dynamique impuls e par ses contradictions internes o la conciliation objectifs organisationnels et individuels est difficile r aliser et o la conciliation entre les objectifs humains et sociaux d un c t et manag riaux et financiers de l autre est loin d tre pr occupante pour les managers En sus pour le mod le en question le changement implique la dialectique de l ordre et du d sordre des auto r gulations et du contr le En s inscrivant dans ce cadre de pens e la gestion des ressources humaines doit prendre en consid ration tous ces conflits et contradictions pour mieux r ussir l appropriation de tout objet ou outil de gestion Pour cela en parlant de la GRH Pierre Louart indique que Techniquement elle doit accepter ces conflits ses contradictions et ses choix toujours incertains L important est de mettre l accent sur trois composantes essentielles autour desquelles s agenceront sans fin les variantes n cessaires et conflictuelles du contexte d action 120 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort un enjeu majeur de la gestion des ressources humaines les hommes ont besoin de trouver une orientation collective qui les mobilise au sein de leur organisation travers des valeurs sociales et des objectifs op rationnels ils ont besoin de r gles et de
469. tion du Medef lors des dixi mes journ es internationales de la formation tenues par le mouvement des entreprises de France MEDEF Deauville France en 1998 Une d finition plus ou moins consensuelle de la comp tence a t d gag e par les participants qui consid rent la comp tence comme combinaison de savoirs savoirs faire exp riences et comportements s exer ant dans un contexte pr cis Elle se constate lors de sa mise en uvre en situation professionnelle partir de laquelle elle est validable C est donc l entreprise qu il appartient le r le de la rep rer de l valuer de la valider et de la faire 3 5 voluer 3 La comp tence au travail comme un construit social et le non sens de sa r ductibilit ses manifestations externes pr alables pour l institutionnalisation d une ventuelle d finition de la comp tence Force est de lire et d analyser les d finitions venant d tre avanc es il nous parait l gitime de les qualifier de partielles et de partiales car elles s inscrivent dans une perspective diff rentialiste comme nous l avons signal auparavant o l valuation de la comp tence et par extension sa d finition est r duite ses manifestations externes c est dire r sum e ses aspects les plus codifiables ses manifestations les plus videntes et les plus compr hensibles et accessibles la performance l activit ou les comportements Cette volont ou tentative de
470. tion pour que ces derni res s inscrivent dans le cadre de pens e de la convention mise en place A cet effet deux variables ou composantes de la convention d effort version ISO 9001 2000 ont t discut es il s agit de l nonc de la convention et du dispositif mat riel concret La premi re variable incarne les r gles respecter et la deuxi me repr sente la mani re dont elles sont diffus es La conjonction de coh rence entre ces variables ou composantes est une condition sine qua non de l quilibre organisationnel de l entreprise et par voie de cons quence sa performance organisationnelle Dans le corps de notre travail nous avons interpr t cette conjonction de coh rence ou cette coh rence morphologique de la convention d effort comme l ach vement d un processus de construction d une nouvelle identit au travail ou d une identit professionnelle dont la signification est le bon usage de l instrument de gestion tant l origine de la nouvelle convention d effort un bon usage traduisant une appropriation des nouvelles r gles de structuration et de r gulation des relations de travail et le praxis des ressources humaines Une appropriation qui ne pourrait tre possible sans la mise au centre des d bats l individu pris dans toutes ses dimensions sociale politique cognitive et culturelle d o la complexit de la r alit sociale et la difficult de l approcher objectivement 251
471. tions aux questionnaires aux d clarations aux documents et aux articles en vue d en extraire les informations interpr ter Cette m thode d inspiration socio anthropologique vise donner un sens aux diff rentes repr sentations sociales des acteurs v hicul es par leurs discours et leurs crits opinions attitudes et str otypes autrement dit les diff rentes connaissances socialement labor es et partag es par les membres d une organisation qui au demeurant orientent le praxis d un cadre dirigeant ou un salari dans une organisation sociale donn e notamment une entreprise 170 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche Il existe diff rentes techniques qui instrumentent cette m thode dont quelques unes ont t mobilis es dans notre processus d analyse de donn es collect es Ces m thodes dont le choix t orient par la nature du document ou et par notre probl matique se r sument aux suivantes L analyse th matique les informations collect es via le discours ou le texte sont r parties en fonction des th matiques pr d finies ou post d finies La d finition de ces th matiques peut tre effectu e selon trois crit res majeurs qui sont la ou les questions de la recherche le cadre th orique et la posture pist mologique du chercheur L analyse structurale ce type analyse est deux niveaux D abord elle vi
472. tour une combinaison entre deux param tres majeurs L incertitude et la pr visibilit de la qualit du produit demand e exig e par le march Les produits standards et sp cialis s propos s par le producteur ou l entreprise dont les objectifs vis s par ce dernier sont respectivement les conomies d chelle et les conomies de vari t De cette combinaison quatre qualit s de produits sont distingu es par Robert Salais qui sont r sum es dans le tableau ci apr s PRODUITS SPECIALISES PRODUITS STANDARDS 79 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste 9 prix COMING r v lateut de la Evaluation de la qualit standard industriel local R I Concurrence prix en premier qualit second C D Concurrence qualit Al a sur la demande incertitude locale temporelle E U prix quantit R I Al a sur la demande incertitude locale T T marchande sur la qualit Forme de flexibilit I S Externe qualit T Forme de flexibilit Interne quntit prix U D Externe qualit D E Interne marchande qualit prix MODELE DE RESEAU MARCHAND E D I MODELE DE MARCHE E MARSHALLIEN S M R A Evaluation de la qualit r gles thiques et scientifiques Evaluation de la qualit standard industriel g n ral Concurrence par
473. touranable aujourd hui si nous voulons tre au diapason de notre environnement et nos clients Une normalisation que nous avons bien n goci m me si des r sistances ont t ressenties particuli rement durant les premi res ann es Pour mieux appr hender cette dynamique organisationnelle v rifier et r pondre tant aux hypoth ses qu aux questions pos es pr alablement nous avons opt pour une d marche m thodologique centr e la fois sur une approche de type hypoth tico d ductive qui est d finie par Jacques Igalens et Patrice Roussel comme Une d marche hypoth tico d ductive part de propositions avanc es par la th orie Celle ci repose sur un ensemble de concepts dont l articulation constitue les bases d un mod le qui reproduit une interpr tation coh rente de ph nom nes observables L hypoth se nonce le sens et le type des relations suppos es 18 exister entre les concepts inclus dans le mod le et sur des techniques de collecte d information de type qualitatif centr e sur les axes suivants Analyse documentaire cours auditeur sur les exigences de norme ISO 9001 2000 voir annexe n 01 rapports l organigramme voir annexe n 02 la loi sur les relations de travail supports d entretien des candidats recrut s voir annexe n 05 et d valuation de la formation voir annexe n 04 la fiche de qualification voir annexe n 03 ainsi que quelques d cisions notes de service et aut
474. traits sont L efficacit d un outil de gestion d pend naturellement de ses propri t s intrins ques Il tire sa puissance de sa v rit technique la qualit de son design suffirait pour le d finir La relation entre l outil de gestion et l action est directe sans interm diation Les sch mas de raisonnement qui le outil de gestion caract risent sont consid r s comme des vecteurs de rationalisation La d contextualisation de l outil de gestion Ce dernier rec le en lui une forte autonomie capable d tre mobilis e quelque soit la contrainte spatio temporelle Le rapport entre l acteur et l outil de gestion est qualifi d ext riorit Un rapport ayant comme toile de fond la d sincarnation et la r ification de l acteur Face cette approche et compte tenu des niveaux d analyse de la dynamique appropriative le mod le analytique de l appropriation que nous avons esquiss plus haut a repens les outils de gestion et leur usage dans un processus de gestion donn D sormais et dans le cadre de notre travail 105 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines L outil de gestion n est pas seulement un substrat technique et formel est une entit mixte regroupant d un c t des artefacts mat riel ou symbolique et de l autre c t des registres d action et d usage qui vont leur donner sen
475. transaction a pour objet central l tude de la circulation de la richesse produite Transactions de direction Managing transactions elle concerne le processus de production de richesses et l usage de celles ci efficacement et de mani re efficiente 2 JACOT Jaques Henri les transformations du travail vu par un conomiste r gulation conventions et institutions op cit 25 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Transactions de r partition Rationing transactions ce troisi me type rec le un enjeu politique majeur en l occurrence le partage des b n fices et la socialisation des pertes issues de la cr ation des richesses entre les membres d une m me entreprise 1l suppose l existence d une lutte pour le pouvoir Le m me auteur a transpos ces trois types de transactions dans le champ des relations de travail point de d part de sa recherche des principes d une conomie institutionnelle Ces trois transactions cernent les niveaux suivants Transactions d change elles concernent le contrat individuel l embauche comme fondement juridique des transactions de direction et comme supports institutionnels de la relation marchande entre l employeur et l employ Transactions de direction au niveau de l action collective organis e la production suit une d marche processuelle fond e dur la mobilisation des bonnes volont s Le travail est appr hend en termes de pouvoirs productifs de trois t
476. travail Notre travail est scind en deux parties majeures un cadre conceptuel et un cadre op rationnel Le premier cadre dans le quel nous pr senterons les fondements conceptuels et th oriques de la gestion des ressources et des relations de travail s articule autour de trois chapitres Le premier chapitre dont le titre est le syst me de travail et ses mutations traitera des syst mes de travail et leur volution Il s agira d appr cier et d appr hender la dynamique des relations de travail et la gestion des ressources humaines du mod le dominant repr sent par le syst me taylorien fordien et la th orie segmentationniste du march interne du travail sectionl jusqu aux reconfigurations actuelles centr es sur les r gles de gestion par et des comp tences section 3 en passant par des explications et justifications de ces reconfigurations majeures intervenue au milieu des ann es soixante et accentu es au d but des ann es quatre vingt dix section 2 13 Introduction G n rale Le chapitre deux qui est intitul la grille de lecture conventionnaliste du changement de mode r gulation des relations de travail est une r sultante des apports du premier chapitre c est a dire la reconfiguration des relations de travail mise en valeur dans le chapitre 1 comme un changement de convention d effort dont le r gulation est assur e par les comp tences et leurs r gles L approche conventionnaliste nous la mettro
477. tre dans les limites de notre travail les dispositifs du management de la qualit 118 BOLTANSKI Luc et THEVENOT Laurent De la justification Les conomies de la grandeur Edition Gallimard 1991 223 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries Ces relations dans le cadre d un style de GRH inspir e par une rationalit technico conomique qualifi e d instrumental par Julienne Brabet r pondent au principe de causali lin aire c est dire l existence d un effet domino vident entre les performances conomiques et les performances sociales de l entreprise Qu en est il au niveau d Electro Industries Force est d analyser les performances conomiques de celle ci notamment depuis 2004 ann e de la mise du syst me management de la qualit et qui sont r sum es dans le tableau ci apr s 2003 2004 2005 2006 2007 Chiffre d Affaires 1 438 774 1 646 424 1 689 643 1 822 570 2 253 700 KDA Valeur Ajout e 678 911 778 932 765 960 860 186 888 750 KDA Effectif 935 920 871 799 777 Agents Tableau n 6 Evolution financi re de Electro Industries Deux interrogations m ritent d tre mises en avant Les performances conomiques chiffre d affaires et valeur ajout e enregistr es durant la p riode 2004 2007 sont elles impuls es par le nouveau dispositif de ges
478. tre la convention d effort de comp tence qui compose la convention de qualit et la gestion des ressources humaines au niveau de l entreprise publique alg rienne Electro Industries La compr hension de ladite relation a t faite en trois temps D abord nous avons mis l accent sur la dimension structurante de la convention de comp tence c est dire les effets de V introduction de nouvelles r gles de coordination de l action collective et des comportements ainsi que la justification de ces derniers Ces r gles sont d abord cristallis es dans un dispositif cognitif collectif appel galement l nonc compos d un principe sup rieur dictant un comportement normal la distinction qui renseigne sur les r les respectifs des adopteurs de la convention ainsi que la sanction qui d termine la contrepartie la demande de conformit au message de la convention Ensuite l accent a t mis sur la dimension l gitimante ou institutionnelle c est dire l ensemble des pratiques ayant pour but de diffuser les nouvelles r gles de coordination de l action collective et des comportements pour susciter l adh sion et l implication des parties prenantes de l entreprise objet de notre tude des cas et cela par l existence d un dispositif mat riel consistant s articulant autour de trois axes la technologie utilis e la fr quence des contacts entre les adopteurs de la convention ainsi que le degr de l
479. tre les diff rentes parties prenantes de l entreprise O OUI O NON 2 Si oui quelles sont les diverses parties prenantes associ es ce processus 3 Si non comment a t on r ussi la mettre en place 4 La diffusion des sp cificit s de cette certification s est faite quel moyen de communication O Intranet O Affichage O Briefings O Reunions O Coaching accompagnement des salari s O Autres 5 La fonction ressources humaines a t elle jou un r le dans ce processus de communication O OUI O NON 6 Si oui par le biais de quelles actions Et comment compte elle bien videmment avec la collaboration des autres responsables consolider ce travail de sensibilisation 7 Si non pourquoi 8 Est ce qu il y a des parties prenantes qui ont contest ce projet OOUI O NON 7 Si oui citez les et pourquoi 305 REMARQUES ET OBSERVATIONS GLOBALES 306 ANNEXE N 09 Universit Mouloud MAMMERI de Tizi Ouzou Facult des sciences conomiques et des sciences de_gestion D partement de sciences de gestion Post Graduation Objet Questionnaire En vue de r alisation d un m moire de Magist re portant le th me Structuration des relations de travail et de la gestion des ressources humaines au sein des entreprises publiques alg riennes Cas Electro Industries de Fr ha Elabor par Mr MOUKKES Farid Contact Adresse Village Ait Bouadda Azazga Tizi Ouzou E mail mo
480. tre les entreprises les syndicats et l Etat 127 Partie I Chapitre3 L appropriation de la convention d effort enjeu majeur de la gestion des ressources humaines Sur ce point nous avons qu constater la mont e en puissance du discours portant sur la responsabilit sociale des entreprises L autre moment fort que nous voulons illustratif de l mergence et de la r organisation des acteurs est l introduction des technologies dans les processus de gestion Celles ci deviennent des acteurs directs quand ils substituent aux humains et indirects quand ils v hiculent des conceptions contraignantes L importance que rev t cette dimension au nom de l efficience et de l efficacit productives est qu elle poss de un soubassement id ologique dirions le o un ensemble de croyances et de prescriptions sont v hicul s pour mieux disciplinariser et encadrer les comportements des salari s Dans cette perspective la technologie est con ue comme un rempart contre la subjectivit pourtant un fondement du savoir tre une dimension importante de la comp tence Cette instrumentation de la technologie est v cue par les salari s comme un moyen de limiter leurs capacit s interpr tatives et discursives Des interpr tions et des discussions largement noy es par les technologues et autres experts consultants dans une logique de rationalisation de clarification de r gles et de simplification de l action en canalisant les r
481. tre travail de recherche a tenu en consid ration deux compartiments qui caract risent toute d marche d approche du r el Il s agit d abord de concevoir un d sign de compr hension du r el pour ne pas tomber dans le pi ge de sens commun ou des simples croyances Un design d limit par trois p les importants un p le pist mologique un p le th orique et un p le technique Ensuite il s agit de proposer une attitude d approche de ce m me r el pour voir comment y acc der 1 Les p les de l intelligibilit du r el Comme toute production scientifique notre travail de recherche est envelopp d une d marche scientifique ax e sur trois p les importants un p le pist mologique un p le th orique et un p le technique Trois axes qui s imbriquent de mani re coh rente dont le r le est de rendre la r alit socio organisationnelle intelligible et se distancier du sens commun c est dire les fausses vidences ou les id es spontan es sur la r alit sociale Pour un chercheur en science de gestion cette posture lui permet de pouvoir valuer l entreprise et ne pas tomber dans le pi ge de la contemplation ou dans la c l bration des pratiques de gestion 88 WACHEUX Frederic M thodes qualitatives et recherche en gestion Edition Economica 1996 157 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche 1 1 Le p le pist mologiqu
482. truit Efficacit conomique de l efficacit sociale Critique de l valuation conomique probl me des finalit s Environnement construit capitalisme LES ENJEUX utilitariste et en march et d mocratie Entreprise construite d veloppement positif Entreprise construite syst me psycho politique Convergence des int r ts Acteur politique et un historique et harmonie potentiel de Acteurs rationnels d veloppement positif irrationnels Eros Convergences Thanatos socialisation divergences arbitrables Convergences long terme harmonie divergences essentielles construire g rer en permanence Changement volontaire Changement programm Changement central et programm centralement et n goci initiative local ordre et d sordre Champ activit de la manag riale Champ soci t et DRH Champ ensemble des entreprise Acteur cl DRH expert d cisions manag riales Acteur cl histoire r le CAHANGEMENT D cisions rationnelles et Acteur cl management de l analyste ET application de programmes D cisions rationnelles et D cisions thiques et INTERVENTION de planification s lection thiques concernant contingentes dialectique stimulation coordonn s Au service de la strat gie d termin e par les contraintes de l environnement et les valeurs des dirigeants prioritairement le partage du pouvoir et l organisation puis les r tributions et
483. ts norm s par les choix des autres individus suppos s agir de fa on identique du fait de l incertitude L existence d autrui ne doit pas tre consid r comme une contrainte ni 67 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste une concurrence mais simplement une indication de conduite normative juste pour se procurer des rep res H2 La convention est un syst me de rationalisation L individu n est pas rationnel il est capable de rationaliser le d bat sur la rationalit n est pas encore tranch Qu est ce qu une rationalit Est il judicieux de d finir ou de parler de la rationalit tout en tant distanci de l organisation ou de la convention au quelle nous nous referons Les conventionnalistes opposent la rationalit la rationalisation La premi re est cette qu te de lois g n rales expliquant en tout lieux et en tout temps les modalit s de prise de d cision par les individus La deuxi me est ce processus de justification d un comportement qui s appuie sur des modalit s consid r es comme raisonnables ou fond es en raison L existence simultan e d individus et de conventions nous oriente plus vers la rationalisation car les individus dans une structure sociale donn e qui cherchent de surcro t tisser et pr server les liens de solidarit font une conomie de la conviction qui est la croyance d un individu selon laquelle les
484. ts qui n cessite d tre maintenue et entretenue pour des raisons notamment conomiques cristallis es dans la r duction de trois types de co ts les co ts de prospection relatifs la recherche des meilleurs fournisseurs en qualit les co ts de perception inh rents l identification des caract ristiques pertinentes des produits propos es et les co ts d valuation permettant de v rifier la justesse et l authenticit des signaux communiqu s sur les qualit s des produits 2 la certification ISO 9001 version 2000 un dispositif cognitif institu Ce point r pond l une des caract ristiques d une convention qui stipule que celle ci est un cadre de pens e et d action permettant aux participants une situation d action et de gestion de construire un contexte commun d interpr tation permettant ces derniers d avoir des attentes r ciproques et des r gularit s dans leur comportement Cette certification participe cet effort d objectivation des proc d s par le passage d une normalisation priv e une normalisation publique labor e par un organisme tiers et ind pendant dont la comp tence est non seulement reconnue et admise par tous mais galement institu e Mambi El Sendelegele 2000 Il est signaler que cette certification est une forme d institutionnalisation de la pertinence du syst me du mangement de la qualit faite par un organisme de certification externe homologu D ailleurs c est le point de vue du
485. tte entreprise industrielle Ces cadres se cristallisent autour de la notion de qualit suite l introduction de la norme ISO 9001 2000 en 2004 dont la morphologie a t comprise sous un angle th orique d ordre conventionnaliste dans sa variante gomezienne comme un objet fronti re c est dire un construit entre deux conventions distinctes en l occurrence la convention de qualification centr e sur les clients et la convention d effort centr e sur le personnel ou la ressource humaine condition sine qua non pour que la norme ISO 9001 2000 devienne une structure de coordination coh rente des comportements et de sa propre r gularit Cet objet fronti re nous rappel avec force la notion de dualit du structurel d Anthony Giddens pour qui les relations r cursives entre les structures et les actions des individus sont de mise pour mieux s approprier le changement Cette conception qui constitue notre position th orico pist mologique rompt avec la conception fonctionnaliste dont la superstructure est la seule force explicative des actions et des comportements des individus d pourvus de toute capacit interpr tative ou marge de man uvre contribuant la construction et le renforcement de l ossature du nouveau dispositif de gestion normalis e Cependant dans les faits c est dire au niveau d Electro Industries cette position est loin d tre adopt e par les dirigeants de l entreprise en question pour qui la normalisation
486. u responsable de formation afin qu il elle puisse son tour porter un regard plus pratique concernant ladite politique 1 Parmi les politiques de gestion des ressources humaines la formation est celle qui a enregistr un d veloppement le plus important O VRAI O FAUX 2 Si vrai o r side cette importance 3 Si faux quelles en sont les raisons 4 A quel niveau de d cisions s effectue elle l laboration des plans de formation O Au niveau de la structure formation O Au niveau de la direction des ressources humaines O Au niveau de la direction g n rale O Au niveau des autres fonctions O Autres Commentez votre r ponse 5 Selon vous la politique de formation contribue t elle O Au d veloppement des comp tences O A la promotion O A l volution des carri res O Augmenter les salaires O Autres 6 Proc dez vous l laboration des plans de formation long terme 300 OUI O NON 7 Si oui Comment identifiez vous les besoins en formation long terme Quelles sont les m thodes que vous mobilisez 8 Si non quelles en sont les raisons 9 Quelle est la cat gorie d employ s la plus vis e par les plans de formation O Cadres O Agents de ma trise O Agent d ex cution O Autres Commentez votre r ponse 10 Quelles sont les structures b n ficiaires de ces programmes de formation O Production O Approvisionnement O Commerciale O Re
487. u produit afin de v rifier que les exigences relatives au produit sont satisfaites Ceci doit tre effectu des tapes appropri es du processus de r alisation du produit conform ment aux dispositions planifi es voir 7 1 La preuve de la conformit aux crit res d acceptation doit tre conserv e Les enregistrements doivent indiquer la les personne s ayant autoris la lib ration du produit voir 4 2 4 La lib ration du produit et la fourniture du service ne doivent pas effectu es avant l ex cution satisfaisante de toutes les dispositions planifi es voir 7 1 sauf approbation par une autorit comp tente et le cas ch ant par le client 8 3 Ma trise du produit non conforme L organisme doit assurer que le produit qui n est pas conforme aux exigences relatives au produit est identifi et ma tris de mani re emp cher son utilisation ou fourniture non intentionnelle Les contr les ainsi que les responsabilit s et autorit s associ es pour le traitement des produits non conformes doivent tre d finies dans une proc dure document e L organisme doit traiter le produit non conforme de l une ou plusieurs des mani res suivantes a en menant les actions permettant d liminer la non conformit d tect e b en autorisant son utilisation sa mise disposition ou son acceptation par d rogation accord e par une autorit comp tente ou le cas ch ant par le client 285 en men
488. ualis la question du dialogue social et des relations professionnelles au niveau de cette entreprise 2 La pr gnance de la culture crite Bien que son existence ne soit pas r cente il reste qu elle s est nettement renforc e et institutionnalis e voire rendue imp rative suite a l introduction du r f rentiel normatif c est dire la norme ISO 9001 2000 o elle est consid r e comme un objectif cardinal pour plus de tra abilit et in fine pour mieux situer les responsabilit s Cette exigence n est pas rest e sans effet structurant sur les attitudes des parties prenantes en termes d implication et de compr hension des directives et d cisions d autant plus que celles ci se sont habitu es un style beaucoup plus d lib rant du management fond sur la culture orale qui est au reste un m canisme de communication qui fonde le paradigme anthropologique de la soci t alg rienne en g n ral et de la Kabylie en particulier Le changement de m canisme de d douanement c est dire de la mani re de justification et de validation des d cisions a g n r deux attitudes majeures en l occurrence Aversion au risque personnel que la responsabilisation et la sanction individuelles ont g n r suite la volont de rompre avec le d douanement de l individu par le groupe qui garantit une immunit aux individus lors de leurs activit s et leurs comportements strat giques opportunisme ou et analyse cr
489. ualit du structurel conceptualis par Anthony Giddens Pour mieux comprendre cette dynamique appropriative cette pr sente section sera abord e en trois temps D abord nous mettrons l accent sur la notion d appropriation qui est un point aveugle du mod le dominant des relations de travail et de la gestion des ressources humaines Ensuite nous jetterons un regard longitudinal sur les perspectives sur lesquelles l appropriation s appuit Enfin nous esquisserons le mod le propositionnel du management endog ne de l appropriation de la convention d effort qui est pour tre clair un mod le propositionnel de gestion des ressources humaines qui s inscrit nettement dans un registre pist mologique d ordre constructiviste comme le mod le conventionnaliste des organisations I L APPROPRIATION UN POINT REPENSANT LES OUTILS DE GESTION L mergence du concept d appropriation dans le champ des sciences de gestion repense le lien que les acteurs organisationnels entretiennent avec les outils de gestion tel que la gestion des comp tences dans notre cadre th orique et les normes de qualit dans notre cadre op rationnel Repenser ce lien qui est d ext riorit dans les approches rationnelles de la gestion n cessite de prendre en compte d autres perspectives ou niveaux d analyse puis s dans le champ des sciences sociales qui permettent de mieux appr hender la dynamique appropriative de la convention
490. ue chez travailleurs et implique un renouvellement majeur des politiques de gestion des ressources humaines ax sur de nouvelles normes relatives a la s lection au recrutement l embauche r mun ration et l valuation Pour appuyer cette nouvelle probl matisation Penso Lattouche avance que la gestion des hommes est devenue la gestion des comp tences l valuation porte sur les 7 40 comp tences la formation est au service des comp tences Dans le but de d cortiquer cette notion de comp tence et son usage dans les relations de travail nous avons pr f r de scinder cette section en trois rubriques importantes Cadre conceptuel de ce nouvel mode de r gulation des relations de travail nous mettrons en avant quelques d finitions de la notion de comp tence ainsi que ses conditions de possibilit s La gen se de cette notion et ses diff rences avec la notion de qualification L usage de cette notion dans les rapports de travail dans quelles dimensions le renouvellement s est il op r I LA COMPETENCE AU TRAVAIL ESQUISSE D UNE DEFINITION Proposer une d finition unique et universelle de la comp tence est un travail intellectuel d une rare difficult qui frise moment donn e le chim rique quoiqu une d finition consid r e comme classique ait t d j avanc e par le pass La d finition en question se r sume une combinaison de savoirs de savoirs faire et
491. ue de formation a la lumi re de ces deux axes est fragilis e par une rupture de fond entre sa phase d laboration et sa phase de mise en uvre d o d s fois son inutilit et son inefficacit La phase d laboration consiste en la fixation des objectifs et le recensement des besoins en formation La fixation des objectifs nous l avons vu est nigmatique et le recensement des besoins en formation est un travail beaucoup plus technico bureaucratique qui se r duit a une simple comparaison entre les caract ristiques du poste et le profil de VP occupant du poste Une comparaison qui manque de sens d faut de crit res d valuation du rendement du candidat la formation et l abstraction faite des autres dimensions de la comp tence 3 Une formation valu e mais d pourvue de crit res d objectivation Ce point constitue une diff rence de taille entre les politiques de formation actuelles et celles mises en exergue pr c demment elle est un sympt me de rationalisation de cette pratique de gestion des ressources humaines A une question pos e a la responsable sur les crit res choisis pour justement objectiver l valuation de cette pratique et par voie de cons quence proc der a une rationalisation f conde la responsable r torque selon la fiche d valuation Force est d analyser le contenu de cette r ponse et la fiche d valuation elle m me voir annexe n 04 il nous parait in
492. ue de la qualit et des performances de l entreprise Il est noter que depuis 2004 ann e de la mise en place de ce syst me management de la qualit totale plusieurs audits internes ont t effectu s par l organisme externe de certification pour s assurer du respect stricte de l application des dispositions de la norme ISO 9001 version 2000 ainsi que la formation des responsables des diff rentes fonctions dans l entreprise en vue d effectuer eux m mes ce travail d audit ult rieurement LE CHAMP TEMPOREL DE L ETUDE Ce deuxi me champ met l accent sur la contrainte temps qui a structur notre tude de cas tant sur la forme que sur le fond S agissant du premier niveau il traitera de la dur e consacr e au processus de collecte d information et d exploration du champ spatial Sur le plan du fond il mettra en valeur le bilan des impacts de la mise en place d un syst me de management de la qualit au niveau d Eletcro Industries ainsi que le temps des effets de la norme 1 La dur e de l tude Le temps est un param tre extr mement important dans tout processus de construction scientifique et autres Cette contrainte a orient notre travail dans la mesure o elle nous a permis d avoir des informations pr cises sur le fonctionnement de l entreprise Electro Industries particuli rement celles nous permettant de r pondre notre probl matique Cependant elle contrainte temps nous a priv de faire une analyse di
493. ukkes_farid yahoo fr T l phone mobile 0779 66 45 63 Destinataire Responsable Contr le Qualit 307 Juillet 2008 PPREAMBULE Pour v rifier les hypoth ses mises dans le cadre conceptuel de notre travail et in fine r pondre aux questions qui y sont pos es nous avons opt dans le cadre op rationnel de m me travail pour une d marche m thodologique de type qualitatif Parmi les m thodes de recherche utilis es dans cette d marche on peut citer entre autres le questionnaire Ce dernier rec le un ensemble de questions de diverses natures ferm es semi ferm es et ouvertes tant soumises aux diff rents acteurs de l entreprise Electro Industries en vue d apporter des r ponses et de fait comprendre le fonctionnement objectif de cette derni re cet effet il est demand aux acteurs recevant ce document de le lire attentivement et de r pondre soigneusement aux questions pos es et attester par voie d une signature les propos avanc s sans aucune contrainte ou pression de notre part sauf celle relative la dur e accord e aux acteurs qui est limit e dans un premier temps une semaine En sus nous portons la connaissance des acteurs en question que les informations recueillies via ce questionnaire seront trait es et analys es objectivement dans le but d en tirer des conclusions pouvant nous aider r pondre la probl matique pos e initialement et confirmer ou infirmer les hypoth se
494. urces humaines mis en place Electro Industries O Mauvais O Moyen Bon O Excellent Justifiez votre r ponse 4 En plus de la formation quelles sont les diverses actions con ues par les responsables de l entreprise pour motiver les employ s O Augmentation salariale O Am lioration des conditions du travail O Communication interne active O une gestion plus participative O Autres 5 Comment r compensez vous les l ments les plus m ritants 6 Quels sont les crit res que vous mobilisez pour qualifier un salari de comp tent O Apprentissage rapide O Productivit accrue O S rieux dans le travail O Initiatives r guli res O Ponctualit O Autres 7 Comment jugez vous le climat du travail au sein de l entreprise O Mauvais O Moyen O Bon O Excellent Commentez votre r ponse 303 VI DISPOSITIF D EVALUATION DE CONTROLE Un autre point sur le quel la norme ISO 9001 2000 met l accent est la mesure analyse et am lioration de rendement des salari s Ce point que nous avons nomm par dispositif d valuation et de contr le est sens de nous renseigner sur la d marche ainsi que les crit res objectifs que les responsables de Electro Industries mettent en exergue pour situer les d faillances et ventuellement apporter les correctifs n cessaires Comment valuez vous le rendement des employ s 1 2 Quels sont les crit res prenez vous en consid ration
495. us avons d j soulign qui renforce le pouvoir discr tionnaire de l employeur Pour viter ce pouvoir discr tionnaire du moins l escamoter une sanction positive est galement voqu e par la logique comp tence Celle ci se consid re comme un ensemble de m canismes sociaux et manag riaux visant la valorisation des salari s adh rant aux normes professionnelles exig es par la conjoncture conomique Les m canismes en question se trouvent cristallis s dans l employabilit construite par la formation continue la responsabilisation individuelle sans oublier les politiques d int ressement sous leurs diff rentes formes pour faciliter l implication des salari s 2 La dimension institutionnelle ou le dispositif mat riel de la convention d effort centr e sur la comp tence La diffusion de l objectif commun d efficience dans l esprit de la logique comp tence est cens e tre fortement pr sent et consistant vu l int gration de la dimension communicationnelle et relationnelle dans la d finition et l op rationnalisation de la notion de comp tence Nous verrons dans ce qui suit comment la diffusion de ces nouvelles normes professionnelles est elle faite 2 1 La fr quence des contacts Contrairement l approche qualification la logique comp tence n tudie pas la relation des salari s aux choses ou aux donn es mais elle met l accent sur les relations humaines d o les comp tences comportementales ou sociales Et no
496. us de cette augmentation salariale Ford proc dait un certain encadrement disciplinaire de ses ouvriers l int rieur comme l ext rieur de son entreprise en instaurant quelques mesures drastiques telle que la bonne moralit proscription des jeux du hasard proscription de l alcool du tabac etc Cet ensemble de mesures disciplinaires modifiait consid rablement le mode de vie des ouvriers ainsi que celui de leur famille en assurant la r gularit et un rendement optimal au travail 2 3 La r gulation monopoliste fondement du rapport salarial fordiste Le changement majeur observ entre les ann es trente et les ann es apr s guerre est incarn par l acc s de la classe ouvri re la consommation des biens produits sous le mode de production capitaliste Nous tions pass s d une accumulation intensive sans consommation de masse une accumulation intensive centr e sur la consommation de masse Cette derni re articul e une production de masse n aurait pas exist sans une situation de reproduction largie c est dire avec le concours de deux p les institutionnels importants l Etat et les n gociations collectives Deux p les tant imbriqu s indissociablement l un dans l autre Les conventions collectives visent assurer une r gularit de versement du salaire garantie de la s curit de l emploi et l volution des salaires en fonction du co t de la vie indexation des salaires et des gains de productivit
497. us en voulons pour preuve la n cessit de prendre en consid ration le savoir tre dans la d finition de la notion de comp tence Nous entendons dire par ce type de savoir et de comp tences la n cessit d intensifier les contacts et les rencontres pour mieux diffuser et adopter les normes de travail exig es par la nouvelle conjoncture conomique et manag riale En sus nous voquons l hypoth se que la fr quence des contacts est lev e vue la proportion que prend la communication notamment sa dimension langagi re dans le contenu du travail 96 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste ce qui nous pousse a dire que cette fr quence lev e est la condition sine qua non de l existence m me de l organisation et de fait l existence et l adoption de la convention d effort 2 2 l utilisation de la technologie La formalisation de la mani re avec laquelle les normes se construisent est facilit e par les technologies de l information et de communication TIC qui ne restent pas sans cons quences sur les m canismes de coordination qui sont devenus beaucoup plus transversaux c est dire processuels De ces techniques des r seaux sociaux virtuels se cr ent forum boite lectrique intranet etc visant 4 converger les points de vue et a consolider la convention Au dela de cet aspect technique des politiques de gestion des ressources humaines
498. uvrier et un autre via un tapis roulant ou un chariot t l guid Ensuite l av nement d un nouveau dispositif de contr le des ouvriers non qualifi s Autrefois dans l OST le contrema tre contr lait le rythme de travail en se servant des temps allou s chaque t che D sormais c est la cha ne fordienne qui le fait en transformant les temps allou s en temps impos s 2 2 Usage du revenu et modification des normes de consommation Ce point qui aborde un flanc de la dimension institutionnelle du rapport salarial avait t diff remment appr hend par les deux ing nieurs Taylor et Ford Le premier en d pit de la mise en place d un syst me de salaire incitatif n avait pas opt pour la recherche d une politique de r mun ration visant l implication et la motivation des ouvriers mais pour un objectif de pure politique 11 visait contourner le tarif syndical et les caisses d entraide et de secours g r es par les syndicats Contrairement cette conception le deuxi me auteur Ford In La th orie de la r gulation et rapport salarial Cahiers du centre de recherche sur les innovations sociales CRISIS op cit page 23 et suiv 23 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations voulait entra ner ses ouvriers acheter ce qui tait produit par ces derniers particuli rement travers l augmentation des salaires journaliers d o la citation five dollars day cinq dollars par jour En pl
499. ux ainsi que l importance de la dynamique des ph nom nes organisationnels La tentation unificatrice des attitudes critiques est l intention du mod le conventionnaliste Cette intention ne reste pas sans influences sur son positionnement m thodologique qui s inscrit en toute clart ni dans l individualisme m thodologique ni dans le holisme En opposant ces deux axes les tenants du mod le conventionnaliste des organisations et en premier lieu Pierre Yves Gomez veulent proposer de nouvelles perspectives et une nouvelle axiomatique en proc dant l entrecroisement de la convention et l axiomatique lib rale initiale L int r t d un tel positionnement dans notre travail est important puisque nous cherchons identifier les normes de travail d terminants structurants les comportements individuel et collectifs et la diffusion de leur aspect convaincant via les politiques de gestion des ressources humaines Cette axiomatique conventionnaliste s inscrit dans un registre pist mologique de type constructiviste dont les principes nodaux sont les suivants Rejet de l hypoth se ontologique Il y a pas de r el en soi La r alit est une construction sociale faite dans le temps et dans l espace en suivant une trajectoire plus ou moins irr versible Une r alit fa onn e par l enchev trement des subjectivit s et par des situations de socialisation amenant les individus l internaliser et cela sans oublier de mettre l
500. uxi me entretient les rapports avec les parties prenantes externes Le renouvellement de la convention de qualit a t constat au niveau d Electro Industries entreprise industrielle suite l introduction du dispositif de management de la qualit totale et le mode de r gulation par les comp tences la sous tendant cristallis dans la norme ISO 9001 version 2000 qui devait repenser le fonctionnement de l entreprise en question sauf que les deux dimensions qui composent la convention de qualit et par ricochet la convention d effort c est dire le dispositif cognitif collectif principe sup rieur commun et le dispositif mat riel qui est en toute vraisemblance assimil e la fonction ressources humaines acteurs et pratiques ne sont articul s d o le manque de coh rence morphologique de la convention de qualit et l absence de dynamique appropriative de celle ci expliquant en partie l absence du sens du travail au niveau de l entreprise objet de l tude de cas Mots cl s Relations de travail GRH qualification comp tence convention de qualit convention d effort appropriation pist mologie constructivisme sens du travail dimension institutionnelle dimension organisationnelle ISO 9001 vs 2000 Electro Industries jay 23 yo g Bale ggd bles gil y 6 Ay 15 jea YI 1 js JIJA Jalil p Uyl siting GIS AYI 1
501. vail une interpr tation conventionnaliste I ORIGINE DU MODELE CONVENTIONNALISTE Le besoin de flexibilit issu de la crise du syst me taylorien fordien et du mod le du march interne de r gulation des relations de travail a mis au premier plan l incertitude qui d sormais fonde ces derni res relations de travail Une incertitude due de prime abord aux contradictions d int r ts entre les employeurs et les salari s et qui manifestement porte sur le fondement les engagements et les accords pris aussi bien sur la qualit que sur l effort du travail De ce constat un ensemble de questions sont pos es Robert Salais pour mieux esquisser le mode de r gulation des relations de travail qui pourrait ventuellement les r sorber La relation de travail peut elle vraiment fonctionner sans une certaine l gitimit de part et d autre Comment penser ensemble l accord et le conflit au sein d une m me r gulation du travail Quel rapport entre les r gles du travail et la productivit L auteur sus cit tente de r pondre ces questions en avan ant un pr alable fondamental qui est l existence d une convention du travail Une convention peut tre d finie comme un syst me d attentes r ciproques entre personnes sur leurs comp tences et comportements lesquels sont con us pour aller de soi et comme allant de soi L auteur en question pr f re employer les dispositifs cognitifs collectifs pour qualifier une convention
502. vanc es mais entre toutes les parties prenantes du syst me de travail Le mode ou le m canisme recherch semble tre apport par Robert Salais il s agit de la n cessit d existence d une convention de travail c est dire un compris entre les deux principes d quivalence que nous avons mentionn s dans l introduction de ce point 2 La relation de travail comme un compromis entre deux principes d quivalence Sous cette approche une relation de travail voluant dans un environnement incertain ou la flexibilit est de mise est pens e dans un cadre remettant en question la s paration entre la gestion du travail la gestion du produit et de son march Une conception propre a la production fordiste de masse A cet effet l quivalence c est dire la r ciprocit de valeur des objets chang s entre les parties de la relation de travail et ses deux principes n cessitent d tre mis en exergue Le premier est centr sur le rapport d quivalence entre le temps de travail futur et le salaire un principe d essence marchande Le deuxi me principe est centr sur l quivalence entre l usage que devra faire le salari de ce temps et le produit du travail un principe d essence non marchande L employeur fait appel au premier principe d quivalence salaire contre temps de travail en le renfor ant pour obtenir celui qui le pr occupe le second principe temps de travail contre produit du travail Bien que l emplo
503. ve versus la r f rence individuelle L irr versibilit de la qualification versus pr carit de la comp tence Le travail d ex cution versus le travail de conception La filiation entre la qualification et la comp tence versus rupture entre qualification et comp tence Rapport de force entre l acteur patronal et la force syndicale La n gociation de la transition dont il est question dans ce point est ce processus d appropriation des d marches comp tences c ur de tous les syst mes de management coh rents sp cialement ceux relatifs la qualit cristallis s dans les normes de certification de type ISO 9001version 2000 entre autres Une appropriation qui se veut comme construction sociale et dynamique dont les dispositifs mat riels peuvent jouer un r le important dans la concr tisation de l objectif commun d efficience de la convention d effort centr e sur la comp tence Ce dispositif mat riel est repr sent dans l entreprise par 1 fonction ressources humaines dont les r les et les missions se sont renouvel s et se renouvellent encore Conclusion du chapitre Le mod le de r f rence th orique que nous avons pu mobiliser tout au long de ce chapitre nous permis de dissiper les zones d ombre sur lesquelles le mod le lib ral dominant a fait l impasse Par cette grille de lecture nous avons r ussi reconsid rer la conceptualisation de la firme capitaliste et son fondement savoir le rapport salarial
504. veau de garantie des carri res le niveau de qualification les perspectives de promotions et la qualit des conditions de travail En sus ils ces deux march s ne concernent pas les m mes travailleurs et ne rec lent pas les m mes m canismes de fonctionnement A ce niveau la stratification des travailleurs se fait en suivant quatre param tres importants l anciennet sur le march du travail interne le niveau moyen de formation le taux de syndicalisation et la stabilit des comportements et des aspirations Dans ce cas de figure une main d uvre ancienne et syndiqu e b n ficie d une bonne int gration sur des march s primaires d une perspective de promotion et des salaires lev s LES POINTS DE CONVERGENCE DES DEUX MODELES DE RELATION DE TRAVAIL FORDISTE ET SEGMENTATIONNISTE Force est d analyser les deux mod les de r gulation des relations de travail venant d tre expos es trois points de confluence ou de convergence peuvent tre ressortis 1 La division du travail qui est une caract ristique fondamentale de toute tentative de structuration d une organisation est la premi re expliquer la convergence entre le mod le fordiste et segmentationniste Ces deux mod les ont mis en avant un processus de surqualification d qualification des travailleurs accentuant les fronti res entre les chelons hi rarchiques Pour le courant segmentationniste cette division du travail s est cristallis e dans deux
505. vention Cette distinction est le r sultat le plus net de la division du travail au niveau des entreprises principe majeur dans le processus de structuration de celles ci Dans une entreprise fordiste la distinction est faite entre les cols bleus et les cols blancs entre la conception et l ex cution suite la division verticale du travail Nous avons les ing nieurs et contrema tres d un c t et les ouvriers ex cutants de l autre Sans oublier les syndicalistes et l Etat avec les quels le compromis fordiste est r alis Quant l entreprise con ue dans la perspective du march interne du travail rec le galement 91 Partie 1 Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste deux cat gories importantes d adopteurs Il s agit des adopteurs appartenant au niveau sup rieur dot d un contrat de travail dur e ind termin e avec des salaires lev s et ceux qui s inscrivent dans le niveau inf rieur menac s par la pr carit de leur travail avec de surcro t des salaires justes moyens Egalement dans cette perspective les syndicats et l Etat jouent un r le d terminant dans l institutionnalisation de la relation de travail 1 3 La sanction Elle est tant positive que n gative Elle est positive c est dire l adopteur de la convention adh re aux normes de la convention Cette adh sion trouve une contre partie dans l entreprise fordiste dans la
506. vi administratif et juridique traitement des dossiers des candidatures aux postes lors des recrutements r ception des candidats analyse des dol ances des travailleurs instauration d un climat social favorable repr senter l entreprise aupr s du bureau de conciliation et ex cution des t ches demand es par la hi rarchie En d pit de ces r les qui sont plus qu importants et qui visent premi re vue une certaine efficiente productive il n en demeure pas moins qu ils ne sont pas arriv s cr er une dynamique appropriative des exigences du syst me de management de la qualit de par leur troitesse c est dire leur manque d clairage sur le modus operandi pour un 2 A 117 7 n ventuel enr lement cognitif des salari s suite l introduction de nouvelles logiques de r gulation de l activit productive 117 Se ee ee Modification des m canismes de coordination ayant pour but de transformer le cadre de r f rence de l action collective du strict respect des r gles l int riorisation d une mani re de faire commune aux membres de l organisation 221 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries A d faut d un enr lement cognitif ces r les visent beaucoup renforcer la dissonance cognitive qui est un obstacle toute tentative d appropriation de la nouvelle philosophie gestionnaire impos e par la certification ISO
507. vue fran aise de gestion Mars Avril Mai 1994 258 Bibliographie 14 MBENGUE A PETIT D strat gie et gestion des ressources humaines revue fran aise de gestion janvier f vrier 2001 15 OIRY Erwan qualification et comp tence Deux s urs jumelles Revue fran aise de gestion vol 31 n 158 septembre Octobre 2005 Revue Francaise d conomie 1 GOMEZ P Y Des r gles du jeu pour une mod lisation conventionnaliste Revue Fran aise d Economie Vol X 3 t pp 137 171 Revue d Economie Industrielle 1 5 BENEZECH Daniele la norme une convention structurant les interrelations technologiques et industrielles revue d conomie industrielle n 75 1 trimestre 1996 BENSAID M et RICHEBE N R gles d organisation et relation salariale revue d conomie industrielle n 97 4 trimestre 2001 BOYER Robert PETIT Pascal l impact sur l emploi des politiques industrielles revue d conomie industrielle n 27 1 trimestre 1984 COURPASSON David les normalisations manag riales entre l individu et le mod le professionnel revue d conomie industrielle n 75 1 trimestre 1996 DE BANDT jacques l mergence du nouveau syst me technique ou sociotechnique revue d conomie industrielle n 100 3 trimestre 2002 GOMEZ Pierre Yves normalisation et gestion de la firme une approche conventionnaliste revue d conomie industrielle n 75 1 trimestre 1996
508. vue de comprendre les difficult s des entreprises publiques d aujourd hui et les pr occupations socio conomiques des autorit s en vue de comprendre l volution la dynamique et la nature des conventions d effort qui se sont succ d es travers le temps La p riode post ind pendance de l Alg rie s est caract ris e par la recherche de l ind pendance conomique du pays vis vis de l tranger ainsi que le plein emploi A cet effet diff rentes r formes ont t amorc es centr es essentiellement sur le secteur public autogestion des biens vacants industriels et agricoles la charte d Alger consacrant l adoption du r gime socialiste consid r comme le moyen de r sorption du ch mage l industrie industrialisante en 1966 mise en avant par Belaid Abdessalem alors ministre de l industrie nationalisation des hydrocarbures l intensification des complexes industriels la gestion socialiste des entreprises d cr t e en 1971 et les restructurations organiques des entreprises pour plus de flexibilit dans le d but des ann es 1980 En 1986 un contre choc p trolier avait sonn le glas du dirigisme tatique et avait contraint les alg riens a baisser leur demande de consommation et Etat baisser les investissements productifs obligeant les entreprises publiques a se prendre en charge et cela avec la promulgation en 1988 d une loi portant sur I autonomie de gestion de celles ci Par voie de
509. x dans le petit cercle correspondant votre r ponse O Service O D partement O Fonction O Direction O Atelier O Autres 2 Pr sentez bri vement votre structure et sa place dans l entreprise 3 Est ce que votre structure tisse des liens avec d autres structures de l entreprise O OUI O NON 4 Si oui avec quelle structure O Commerciale O Ressources humaines O Direction G n rale O Approvisionnement O Production zQ Autres S CUTH Se ie ie ren tent eae Osta eee 5 Quelle est la nature de ce lien qu Combien d ann es avez vous pass au niveau de Electro Industries 6 d7 Quels sont les diff rents postes que vous avez occup s pendant cette dur e Mentionnez le nombre d ann es pass es au niveau de chaque poste Quel est le poste que vous occupez actuellement 8 9 Depuis combien de temps Quels sont vos responsabilit s l tat actuel 10 309 11 Vos responsabilit s ont elles volu au fil du temps 12 Si oui dans quels aspects 13 Quelles sont les diverses comp tences qu un dirigeant devrait avoir pour occuper votre poste Si toutes les comp tences cit es ci dessous devaient tre r unies classeriez les par ordre d importance O Techniques O Th oriques O Relationnelles O Th oriques Techniques et Relationnelles a la fois O Autres Justifiez votre r ponse 14 Selon vous qu est ce qu une comp tence OBJECTIFS DU DISPOSITIF MANAGEMENT DE
510. x m mes et le contexte Concr tement le choix de ces m thodes n cessite de d finir un protocole de recherche avec la direction Ce protocole de recherche vu la complexit du terrain a t labor en tenant compte de la disponibilit des responsables du temps qui nous a t imparti ainsi que de notre th matique et notre probl matique que les responsables devaient cerner et analyser pr alablement avant toute intervention sur le terrain de notre part Ces contraintes ont largement orient et structur notre strat gie d acc s au r el en modelant notre protocole de recherche qui est identifi par les points suivants objet de cette section Pr cisions sur la strat gie Etude de cas d acc s au r el Sources d information Nature des d informations Techniques de collecte d informations Techniques d analyse et d interpr tation des donn es collect es 164 Partie Chapitre4 la gestion des ressources humaines en Alg rie et protocole de la recherche I PRECISIONS SUR LA STRATEGIE D ACCES AU REEL L ETUDE DE CAS Cette strat gie d acc s au r el est la plus r pandue en sciences de gestion Elle peut tre d finie comme une analyse spatio temporelle d un ph nom ne souvent complexe par les conditions par les v nements par les acteurs et leurs implications Ce type de strat gie d acc s au r el vise principalement a traiter trois types questions Des questions li es la
511. xigent ce que nos produits soient certifi es pour dissiper tous les doutes et toutes les h sitations qui maillent leur processus de s lection des fournisseurs Certification de qualit et management industriel le cas des organismes de formation Innovations op cit page 143 179 Partie Chapitre La ISO 9001 2000 une convention de qualit 3 La normalisation au niveau d Eletcro Industries un processus incoh rent Force est de lire les d finitions de la normalisation et les r ponses avanc es sur l importance de celle ci par les divers responsables de l entreprise Electro Industries nous pouvons dire que leur approche est tr s partielle voire partiale Cette normalisation que nous jugeons estropi e Electro Industries s explique par diff rents facteurs de divers ordres escamot s par l approche prescriptive de la norme Ces facteurs sous forme de probl mes peuvent tre r sum s dans les points suivants Une vision substantive de la qualit La qualit du produit reste pr gnante pourtant la norme ISO 9001 2000 met en valeur la qualit du syst me de management de la qualit travers par diverses parties prenantes Une normalisation faite dans des conditions h rit es du pass Un pass pesant sur la d finition m me de l entreprise Cette derni re est r duite l atelier de production une conception taylorienne toujours vivante Pr dominance de la culture orale
512. yeur ait la capacit de garantir la premi re quivalence il n en demeure pas moins qu il n est pas l abri d une ventuelle menace pouvant compromettre la r alisation de la deuxi me quivalence vu son incapacit de se pr munir de l incertitude quasi radicale qui porte sur deux param tres nodaux D abord les al as conomiques sur la demande pouvant invalider une partie de la valeur ajout e et du profit attendu 76 Partie I Chapitre2 Le changement de mode r gulation des relations de travail une interpr tation conventionnaliste Ensuite la qualit du travail et l effort consenti restent sous la maitrise des personnes qui travaillent et demeurent potentiellement libres individuellement et collectivement quelles que soient les pressions et les contraintes qui affectent leur espace professionnel ou de travail Ces deux motifs ont pouss les employeurs s int resser pas seulement aux dispositifs visant les travailleurs augmenter leur productivit mais partager voire assumer les responsabilit s d une ventuelle invalidation des produits par le march Cette id e r actualise le constat que nous avons fait au niveau du premier chapitre selon le quel la comp tence met l accent sur la libert d agir ou l esprit d initiatives tout tant responsable de ces derni res assumer le risque 3 Les conventions de travail et les deux principes d quivalence Force est d analyser les deux principes d
513. yndicat O Autre V DISPOSITIF D EVALUATION ET DE CONTROLE Un autre point sur le quel la norme ISO 9001 2000 met l accent est la mesure l analyse et l am lioration de rendement des employ s Ce point que nous avons nomm par dispositif d valuation et de contr le est sens de nous renseigner sur la d marche ainsi que les crit res objectifs que les responsables de Electro Industries mettent en exergue pour situer les d faillances et ventuellement apporter les correctifs n cessaires Comment valuez vous le rendement des salari s 1 2 Quels sont les crit res prenez vous en consid ration 3 Les valu s connaissent ils ces crit res O OUI O NON Commentez votre r ponse dans les deux cas 4 Ce dispositif d valuation est il influenc par la norme ISO 9001 2000 O OUI ONON 5 Si oui en quoi Changement de O Crit res d valuation O L valuateur lui m me La dur e d valuation O Autres 6 Comment arrivez vous situer les responsabilit s dans le cas d une d faillance 7 Quels sont les types de sanctions prodigu es d ans le cas de d faillances exag r es au niveau de Electro Industries O Interpellations O Mises pied O Licenciements O R trogradations O Mutations O Autres 314 8 Qui prend ces d cisions O Direction g n rale O Direction des Ressources Humaines O Responsables de fonctions O Syndicat O Autres VI LA NEGOCIATION EN
514. ypes manuel mental et manag rial Transactions de r partition constitu es de rapports entre le travail organis et le business organis dans le cadre d une n gociation collective intervenant dans diff rents niveaux de l organisation et portent sur la mobilisation la production et l allocation des ressources Ces transactions supposent le d veloppement de la l gislation sociale et du droit de travail c est dire la substitution des droits collectifs des droits individuels 2 De la notion du march interne du travail Cette notion a pris son envol dans les ann es d apr s guerre Elle est relay e par un mouvement institutionnaliste d une autre g n ration notamment dans le champ de l conomie du travail sous la houlette de John Thomas Dunlop Ce dernier a mis un ensemble de critiques l encontre de l approche lib rale du gouvernement des entreprises que nous pouvons r sumer dans les points suivants Une n gociation des contrats de travail au jour le jour extr me pr carisation de la vie professionnelle Un mouvement de syndicalisation atrophi et absence d une r gulation juridique des relations de travail Les salaires sont fix s proportionnellement au travail effectu selon la productivit marginale du travailleur absence d un salaire indirect 26 Partie I Chapitrel Le syst me de travail et ses mutations Ces critiques ont d bouch sur une opposition capitale tant l origine de la
515. ysique et mentale la culture le lien social la cognition les motions ou les affects etc Pour le domaine conomique l auteur cit ci dessus retient cinq crit res importants la qualit du produit la productivit la rentabilit les ressources allou es 126 HUBAULT Fran ois le travail un d fi pour GRH XIIe congr s de 7 AGRH Le travail au c ur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School 16 et 17 novembre 2006 Reims page 4 244 Partie II Chapitre6 la norme ISO 9001 2000 et la GRH une relation ambigu au niveau d Electro Industries et les externalit s autrement dit la valeur que peuvent prendre les registres pr c dents dans une autre chelle de temps ou d espace Les leviers de la performance ces derniers placent au coeur des d bats les r sonances ou les r percussions lin aires et ou circulaires entre la dimension conomique et la dimension humaine ou subjective Sur ce dernier axe et a la lumi re de notre position m thodologique et pist mologique il est indispensable que le rapport entre la performance conomique d Electro Industries et la performance sociale de celle ci soit re pens pour viter d entretenir une image p trifi e ou une conception r ductrice du travail renforc e par 1 Un travail confin dans les limites spatio temporelles du poste Sous cet angle le rapport au temps et l espace n est pas parfaitement et compl tement tabli
516. yst me management de la qualit qui ne doivent pas l siner sur leurs efforts pour mieux traduire les r gles con ues dans un langage commun pour sensibiliser les autres parties prenantes telles que les r gles sont soulign es dans le manuel de la qualit tabli par l organisme certificateur en l occurrence QMI Management Systems Registration En sus de ces deux l ments du syst me qualit le client sous l influence de et de Etat via sa politique de mise niveau et de modernisation des entreprises publiques fait son apparition dans la fixation des r gles du jeu via le march espace conomique de validation des produits Pour le directeur du syst me de management de la qualit l autorit du client s est manifest e plusieurs reprises pas seulement par ses exigences qualitatives quantitatives ou conomiques mais par sa pr sence m me sur les lieux de production 1 2 Responsabilisation version bureaucratie Contrairement l autorit ce deuxi me sous dispositif se distancie du client tout en int grant les autres parties prenantes autres cadres agents de ma trise et ex cutants individuellement ou collectivement dans la traduction des r gles du jeu en plus de la direction g n rale et la direction du syst me management de la qualit Une responsabilisation que nous pouvons interpr ter comme une tentative de socialisation des checs et dissuader les positions corporatiste

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