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rps - Santé et Sécurité au Travail en PACA

1. Les cahiers des su risques DS y e f gt Es x ONSI Eaa Pr venir een Gos DU ociaux gt 0 Les risquEs d atteinte psycho oea au travail me agi T i N7 Revue biannuelle N 23 Juin 2014 Editorial M thodes et outils Note de synth se Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuelsde l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Seconde partie de la note parue dans le num ro pr c dent n 22 d cembre 2013 e Aide l employeur pour la gestion de la sant et de la s curit au travail M thode d analyse et d valuation des risques psychosociaux bas e sur le retour d exp rience D veloppements Sant travail l ments pour un d passement des cat gories usit es Colloque E pairs 20 volet m Une d marche clinique au coeur des questions du travail Pr sentation de l ouvrage Violences au travail L organisation en d bat Dialogue social Les C H S C T au milieu du gu R sum et propositions rapport Verkindt e Pressions et r pressions sur les militant es syndicaux Extraits de la fiche n 12 de l Union syndicale Solidaires Pratiques e Evaluer les impacts humains du changement Cas d entreprise e Groupes de Parole Rencontres pluridisciplinaires trimestrielles Psychiatres M decins du travail et Pr venteurs en Vaucluse Actualit s e Fondation GIMS
2. comprendre avec la lumi re de l activit de travail du sujet des m decins du travail ont l habitude de dire je ne vois pas le sujet travailler Dans cette situation il est impossible au m decin du travail de comprendre la dynamique du travailler et d instruire le lien sant travail Quelles en sont les causes Les conditions d un travail clinique en confiance peuvent ne pas tre r alis es Une id ologie d fensive professionnelle interdit toute repr sentation de l activit de travail Une pathologie mentale originaire ou r actionnelle fait emp chement la mise en r cit des difficult s majeures du travailler Mais le r cit sur le travail du sujet peut aussi tre lisse trop normalement lisse Le m decin du travail ne voit pas le sujet travailler ne se le repr sente pas Il n est alors pas en mesure de d ployer une pratique en Clinique M dicale du Travail Le sujet peut en effet tre alors submerg par les effets d une pathologie psychiatrique qui fait obstacle la possibilit du travail de la Clinique M dicale du Travail Reconna tre l importance des affects Reconna tre l motion Ces r cits de l activit de travail peuvent permettre d approcher ce qui peut potentiellement faire souffrir les salari s c est dire des v cus de surcharge d injustice d humiliation de non reconnaissance de leur contribution de marginalisation d isoleme
3. ss LINRS a publi en mars dernier son nouveau catalogue intitul Catalogue des productions 2014 Sant et s curit du travail de r f rence ED 6000 Pr sentation Ce nouveau catalogue 2014 de PINRS pr sente tout d abord les nouveaut s r alis es par l INRS en 2013 Il r pertorie ensuite selon 3 grandes th matiques d marche de pr vention risques et secteurs l ensemble des affiches publications et audiovisuels dit s par PINRS et disponibles au d but de l ann e 2014 Candagee des prodecsens 204 Composition g n rale du catalogue e Mode d emploi qui s adresse l INRS Comment acc der facilement l information catalogue site internet revues Comment se procurer les productions e Pr sentation des nouveaut s r alis es et mises disposition en 2013 e R pertoire par th matique des productions class es pour chaque th matique du plus r cent au plus ancien des pictogrammes Nouveaut s ou Mise jour permettant de rep rer facilement les productions concern es e Listes par r f rences des titres audiovisuels publications affiches e Liste des mots cl s courants figurant dans les productions et renvoyant vers les diff rentes th matiques pr sentes dans le catalogue Ce catalogue est gratuit et disponible soit en t l chargement http www inrs fr accueil produits mediatheque doc publication s html refINRS ED 206000t soit au for
4. Dialogue social Pressions et r pressions sur les militant es syndicaux Extraits de la fiche n 12 de l Union syndicale Solidaires La conjoncture est aujourd hui particuli rement d favorable au syndicalisme que nous souhaitons promouvoir Les difficult s et les pressions auxquelles sont confront s les salari s n pargnent pas les militants syndicaux Nombreux sont ceux qui sont en difficult dans la prise en charge de leur travail syndical et qui expriment une souffrance importante Les sources de probl mes sont diverses et les r ponses pas toujours videntes mais des changes sur ces questions peuvent permettre d identifier les situations et r fl chir ensemble aux initiatives possibles Cette note pointe en particulier trois questions non exclusives pour ouvrir le d bat et concerne essentiellement les difficult s rencontr es par les militants de terrain pour entendre et prendre en compte les sp cificit s des situations v cues ce niveau Pour les militants syndicaux comme pour les autres salari s la compr hension des m canismes qui sont l uvre et la possibilit d en parler avec d autres est une premi re tape pour ne pas l cher l affaire c est dire d missionner tomber dans ces querelles de personnes basculer dans la maladie etc Parler de ce qui ne va pas changer sur ce qui fait mal sur ce qui est difficile dans l action syndicale est en effet incontourn
5. Dans le num ro pr c dent les m thodes de pr vention tertiaire concernaient davantage des conflits entre deux personnes Le pr sent article abordera des m thodes de gestion des conflits plus groupales et collectives ainsi que les m thodes et techniques d intervention La litt rature selon Einarsen 1996 aborde principalement le harc lement moral au travers de trois grands mod les explicatifs pour chacun correspond un mode d intervention prescrit Les aspects de personnalit des victimes et agresseurs avec un mode d approche individuel prise en charge Les probl mes relationnels avec un mode d approche interpersonnels m diation Les facteurs contextuels ou environnementaux li s l organisation du travail avec un mode d approche organisationnel leviers au niveau manag rial et de l organisation du travail Cependant il appara t que la dimension du groupe ou quipe de travail et sa dynamique aient t nettement moins investigu es tant dans l tude du harc lement moral que dans la recherche de solutions Or le groupe constitue un l ment essentiel pour comprendre et agir sur les ph nom nes de victimisation au travail Dans un premier temps seront donc abord es les dynamiques de groupe qui tendent favoriser ou entretenir les situations de souffrance relationnelle et plus particuli rement le harc lement moral au travail Ensuite afin d agir face ces situations des modes
6. Heinz Leyman sur le mobbing et sur ceux de Mathieu Detchessahar issus d un programme de recherche nationale pour montrer qu en r alit c est l absence de management et ou le management emp ch qui favorise les violences au travail Pour Leyman la violence d coule toujours d un conflit et c est bien parce que le manager n a pas su g rer le conflit qu il d g n re en pers cution au travail ou mobbing Le conflit tant fr quent au travail c est bien l absence de gestion des conflits par le manager qui g n re des situations d l t res N 23 Juin 2014 Les seconds travaux issus de recherche intervention dans seize entreprises diff rentes et trois secteurs d activit r pondent la question initiale suivante pourquoi et comment les nouvelles pratiques d organisation et de management alt rent elles la sant des salari s Contrairement aux id es re ues ce n est pas l hyper pr sence du management qui pose probl me mais l absence de management du travail r el cause des machines de gestion ERP valuation des risques professionnels syst mes de qualit tableaux de bord reporting etc qui n cessitent des r unions d connect es de l activit r elle Autrement dit le management de proximit est emp ch Un ouvrage pour susciter le d bat Cet ouvrage synth tique donne notre vision des violences au travail du lien entre Management et violences au
7. autres opportunit s La question de l laboration La clinique m dicale du travail prend en compte l engagement subjectif dans le travail et la relation que celui qui travaille entretient avec son environnement les autres et le monde Comment acc der avec le salari ce travail r el qui n est pas pr vu par les prescriptions de l organisation du travail Comment aider le sujet penser ce qui actuellement semble lui chapper et ce dont il se d fend Spontan ment parce que c est de son histoire qu il s agit de son engagement au monde celui qui travaille n prouve aucune difficult parler de son travail N anmoins il existe une distance parfois tr s importante entre ce que fait le salari et ce qu il est en mesure d en dire L activit est en avance sur la raison et peut rester obscure aux yeux de celui qui la r alise Mais cette nigme de l activit est accessible la prise de conscience et le lieu de la consultation peut ouvrir un espace d laboration entre une activit incarn e v cue et la n cessit de la mettre en mots dans un langage commun et d en rendre compte Quand le salari doit faire face des interrogations ou des critiques quand il s interroge sur ce qu il a fait quand il constate l cart entre son activit et ce qu il voulait faire ou entre son activit et les attentes d autrui son identit peut vaciller Quand le salari est en difficult pour re
8. son organisation du travail fond e sur le benchmark En effet ce syst me avait t jug compromettant pour la sant et la s curit des salari s en valuant continuellement la performance des commerciaux par une comparaison permanente entre leurs r sultats Ce jugement avait analys comme la fin du benchmark Le benchmark est il condamnable en soi Quelques ann es plus tard la Cour d appel a d r pondre la question suivante le benchmark est il condamnable en soi Dans son arr t du 21 f vrier 2014 la Cour d appel infirme le jugement du TGI en d cidant que la mise en place de l outil de pilotage benchmark bas sur la performance n est pas en lui m me cr ateur d une souffrance collective au travail C est l application qui en est faite dans l entreprise qui peut ventuellement compromettre la sant et la s curit des salari s et qui doit alors tre condamn e Aussi la Cour d appel reconna t qu entre fin 2007 et 2012 l application de ce mode d organisation dans l entreprise a caus une souffrance collective r elle aux salari s L employeur dans l exercice de ses fonctions a pris des mesures et de gestion et d organisation du travail qui ont compromis la sant et la s curit des salari s La Cour condamne l entreprise des dommages et int r ts pour cette p riode En revanche compter de 2013 la Cour d appel reconna t qu
9. tre enti rement tourn vers une disponibilit comprendre avec qui na tra de ce qui mergera du r cit du sujet En t moigne de fa on sp cifique l ouvrage collectif Souffrances et pr carit s au travail Paroles de m decins du travail Syros Paris 1994 357 pages qui rassemble de nombreuses monographies de Clinique M dicale du Travail Les cahiers des rps D veloppements Cette tension pour comprendre de fa on singuli re par le r cit de l activit d ploy e restreinte contrainte ou emp ch e est l opportunit m dicale dont se saisira ou non le salari en qu te de comprendre ce qui lui arrive et de retrouver des marges de man uvre dans son travail Dans la consultation le salari raconte le travail prescrit le travail r el son engagement ses motions Mais ce qui le malm ne peut chapper sa compr hension parce que la quotidiennet de son travail le contraint faire avec et donc faire r pression aux affects trop douloureux pour tenir malgr tout Le salari peut rejoindre le cadre de compr hension propos par cette consultation s il y reconna t une opportunit pour agir pour sa sant dans un espace qui ne serait pas porteur de jugement sur ces actions professionnelles Ce qui mergera ventuellement d un saut qualitatif de la compr hension de difficult s professionnelles continuera cheminer en lui nourri ventuellement d
10. tudiants d cident d arr ter leurs tudes Analyses ergonomiques en secteur soignant Les soins infirmiers sont constitu s d changes dynamiques entre l infirmier et une personne ou un groupe de personnes Ils se caract risent par des soins de base techniques ducatifs et relationnels qui requi rent expertise technique disponibilit observation capacit d analyse coute compr hension des probl mes respect de la diff rence accompagnement relation d aide permanence et continuit Ils impliquent la connaissance et l application de techniques de soins sp cifiques somatiques et la ma trise des concepts relatifs au comportement la personnalit au psychisme aux diff rentes pathologies somatiques et psychiques et enfin aux relations interpersonnelles Les soins infirmiers pr ventifs curatifs ou palliatifs sont de nature technique relationnelle et ducative Ces trois aspects sont indissociables de tout soin infirmier Quand les infirmiers IDE ne peuvent plus parler aux patients le travail soignant perd son sens ce qui est un risque psychosocial majeur A la suite de ces constats des publications valuent l efficacit de programmes destin s am liorer la collaboration au sein des quipes Une quipe n est pas un simple c toiement hi rarchique de personnes uvrant dans diff rentes disciplines pour d livrer des soins aux patients Une quipe soignante est d abord le fruit d un
11. une d gradation de la sant au travail ne peuvent trouver d issue que par un engagement r ciproque des partenaires sociaux sur une d marche reconnue par tous comme valide Agir en pr vention implique qu au seul d bat sur la responsabilit qui est le responsable de la situation se substitue au moins partiellement un d bat sur la pr vention Or dans un conflit il arrive que l on fasse fl che de tout bois et que l on instrumentalise la pr vention m La derni re est la connaissance par l employeur de ses responsabilit s dans le domaine de la sant au travail Son manque de comp tences en la mati re est souvent probl matique car elle lui laisse penser qu il est impossible au fond de faire face r ellement ses obligations Il en d duit souvent qu il s agit surtout de parer aux cons quences et donc de g rer la responsabilit Orienter l action Le premier stade est souvent d engager l entreprise agir cela par divers moyens r alisation ou mise jour du DUER d marche relative la p nibilit et plus largement mise en conformit avec la r glementation appr ciation des co ts cach s ou directs Le socle de toute action coordonn e des pr venteurs est l identification commune d une situation d grad e De ce point de vue la qualit de l change d informations fiche d entreprise contact direct est d terminante et constitue d j en elle m me une action notable L acti
12. fonctionnement collectif Des interventions pour am liorer la coh sion de groupe ont am lior le plaisir au travail et r duit le turn over Des actions telles que des r unions de construction du travail d quipe et l tablissement de r gles de collaboration entre infirmiers et m decins ont t entreprises Une tude en m decine et chirurgie a montr un lien entre les efforts de l encadrement pour renforcer la communication les relations interpersonnelles facilitant la coh sion du groupe l am lioration de la communication et la satisfaction professionnelle Une bonne communication et un travail d quipe bien rod y sont consid r s comme essentiels pour assurer des soins de qualit et garantir la s curit des patients Les chercheurs y ont aussi relev que les d fauts de communication sont les causes les plus courantes des dommages subis par les patients Les strat gies qui peuvent tre largement diffus es pour am liorer la s curit incluent l organisation du travail la diffusion d informations actualis es au lieu m me du soin et le partenariat avec les malades L importance de l quilibre famille travail est la deuxi me th matique au centre de la pr vention des risques psychosociaux en milieu de soins La difficult des infirmiers et des m decins combiner travail et demandes de la vie priv e est extr mement lev e Ce d s quilibre est plus d terminant que la dur e du travail elle m
13. l organisation du travail est ce que le salari est satisfait de son travail ou prouve t il le sentiment de ne pas avoir les moyens de faire ce qu il faudrait faire Son activit quotidienne est elle envahie par l inflation de proc dures ou par des imp ratifs de rentabilit imm diate qui affectent la qualit de son travail et son d sir de coop rer avec autrui Qu est ce qui a chang dans l organisation du travail de ce sujet organisation au sens de division des t ches ou des rapports sociaux Il faut se faire raconter dans le d tail une situation de travail dans laquelle le salari a t mis en difficult les premiers incidents qui Pont malmen Quand le salari peut mettre en r cit et rendre compte des impasses de son activit il ram ne dans l espace de la consultation des contradictions et des dilemmes qu il affrontait seul dans l isolement comme s il s agissait de questions personnelles sans lien avec le travail et les coll gues Faciliter le r cit la place de la reformulation Est il n cessaire que le m decin du travail acquiert une compr hension des difficult s du travailler pour lui m me Le travail du r cit est il suffisant en lui m me pour permettre au sujet de cheminer travers les difficult s de l activit de travail qui font obstacle ou emp chement pour recouvrer son pouvoir d agir L exp rience d accompagnement clinique dans le temps permet chacun sujet et m deci
14. ln MSA Provence Apu la MSA Alges Vouduse ACT M diterran e et b DIRECCTE PACA Les entregrites peuvent lire appel un cossut rt de La bste de ce r seau de leur progre inriative La sie des cpnsubtemts mise jour r gebesement est t lechargesioke a haoss des sues des insrmutions R seau des imerenams respectant le R rorentisl R gional sur le pr vention des Risques pryhosociaus an PACA sdz s p sieiye2 527 de la pr vention de conaukants e da rrccomgagneent air venton des MPS Cum k de ma VIA PACA perest sat des eus dune sation de trad identi Enbar un dosrc 7 us PS dur le d a ment unique d vahsation irreg la pr verBon t printer Terrreprtie dami l tabosation et la miye en ceuvr Fun pise dadaas de pr vention presar en COMPIE l orgar sation du basa et les facteors de saques PINNI Serblseutormee as acteurs la pr vention des FPS Vas n e re ersyeprat Qu ashabe mener ure d rnache de Pr vention ma les RPS des cofruncements o dipositi 2comosnerent pauvre t aici rs Fct fresosres sarres de ira EE e de r ver Sgen Se la MSA powt les entreprises Apr s de lAMACT jou Diag Miteran pour OMIS Courts aupr s ACT sue leter regrties des r gies g n ral er l Corsat Sud Est pour les estreprises d D Moreto Fionaan sar Les des des numan Cenctrr es Les cahiers des rps Actualit s Fondation GIMS L humain au centre des pr occupations du mond
15. me bien que les deux facteurs soient extr mement li s Les horaires atypiques accroissent la difficult d ajuster leur vie professionnelle et familiale de plus les besoins de remplacement Les cahiers des rps Actualit s conduisent souvent un rappel du personnel sur leurs jours de repos et il a t montr que le soutien de l encadrement pour permettre au salari de jouer ses diff rents r les professionnels et familiaux est plus li avec l intention des salari s de quitter ou non leur emploi La solidarit des quipes l organisation plus efficiente du travail et des repos concert s permettent de mieux prendre en compte les besoins de chacun pour un quilibre travail famille Ces constats g n raux doivent tre pris en compte de fa on globale mais galement travers les sp cificit s d impl mentations locales d exp riences pilotes Source F d ration FO sant http fo sante org Ce qu en pense FO sant Les travaux de ces chercheurs sont connus de toute la communaut hospitali re Ils s appliquent indiff remment dans tous les secteurs de la sant qu ils soient publics priv s ou associatifs Nous n avons de cesse d expliquer combien il est important pour les professionnels de sant d tre bien dans leur t te et dans leur corps pour bien s occuper des autres Malheureusement le souci de rentabilit imm diate l approche conomique de la sant qui se traduit uniquement
16. organisation du travail en ceci qu elle prend en compte les formes d change au coeur de l activit en particulier les l ments relatifs la r gulation Cette perspective prend un d but de consistance quand on analyse le ph nom ne majeur provoquant les TMS la sur sollicitation li e de fait l incapacit d adapter les rythmes des muscles et des tendons Si on alterne des p riodes de sollicitations des muscles et des tendons avec des p riodes de r cup ration les microl sions qui peuvent appara tre lors des efforts sont auto r par es par les phases de repos Si on acc l re la cadence les phases de r cup ration deviennent trop courtes pour permettre une autor paration suffisante et les l sions deviennent alors douloureuses en permanence De ce fait soit on est dans une cadence infernale qui m caniquement cr e de la l sion soit c est dans les modes de travail que quelque chose ne va pas On en vient alors s int resser la mani re dont l op rateur travaille et d s lors on n est pas que sur l nigmatique subjectivit qui n est qu une impasse du point de vue d une r flexion analytique visant transformer le travail Un des facteurs pouvant agir en n gatif ou en positif sur le niveau d exposition th orique est la capacit des salari s r guler et adapter les modes op ratoires et ainsi disposer d une certaine autonomie dans la r alisation des gestes
17. pratiques suffisants pour agir de la meilleure mani re Cela demande du reste un vrai effort en termes de formation pour tre r ellement en mesure chacun sa place de prendre en compte cette souffrance Cela nous am ne directement parler du guide Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Seconde partie de la note parue dans le num ro pr c dent n 22 d cembre 2013 Ce travail a t men par le Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations de l Universit de Li ge et ISW Limits de Louvain Trois dimensions relatives l approche du harc lement moral sont identifi es classiquement les aspects de personnalit des victimes et agresseurs avec un mode d approche individuel prise en charge les probl mes relationnels avec un mode d approche interpersonnels m diation les facteurs contextuels ou environnementaux li s l organisation du travail avec un mode d approche ditorial organisationnel leviers au niveau manag rial et de l organisation du travail Or il appara t que la dimension du groupe ou quipe de travail et sa dynamique ont t nettement moins tudi es tant dans l tude du harc lement moral que dans la recherche de solutions Or pour les auteurs le groupe constitue un l ment essentiel pour comprendre et agir sur les ph nom nes de vic
18. s plus haut sont plac s dans la matrice selon leurs niveaux de gravit en abscisses et leurs fr quences en ordonn es Sachant que la fr quence des agissements varie de 1 N 23 Juin 2014 17 dans notre exemple l ordonn e de la matrice peut tre ainsi d compos e en quatre niveaux de probabilit d occurrence 0 5 peu probable 5 10 tr s probable 10 15 fr quent gt 15 tr s fr quent Gravit Mineure Majeure Critique Catastrophique Tr s fr quent gt 15 Fr quent AG1 AG4 10 15 de Tr s probable AG12 AG8 0 Peu probable PE 0 5 AG11 AG9 AG10 Niveau de risque B iioa je Peu tol rable En Tol rable Figure 2 matrice gravit fr quence d occurrence des agissements Cette matrice fait appara tre trois niveaux de risque intol rable peu tol rable et tol rable Ainsi nous avons pu identifier pour chaque agissement un niveau de risque criticit 8 Agissements intol rables AG1 AG3 AG4 AG6 AG8 AG9 AG10 AG13 3 Agissements peu tol rables AG2 AG5 AG7 2 Agissements tol rables AG11 AG12 Apr s avoir valuer la criticit de chaque agissement lobjectif principal consiste alors mettre en uvre les moyens n cessaires non seulement pour supprimer compl tement les risques intol rables les 8 agissements dans notre exemple mais aussi r duire et att nuer les risques peu tol rables AG2 AG5 AG7 L id al serait
19. tes travaux de chercheurs et de consultants de diff rents milieux Un incubateur d id es propice la controverse et la mise en d bat Un espace pluridisciplinaire et interinstitutionnel nourri par des apports issus de la psychologie du travail la sociologie les sciences de gestion l ergonomie etc Ce que vous trouverez dans La revue des conditions de travail Un dossier th matique Une rubrique Enqu tes analyses et commentaires consacr s aux enqu tes conditions de travail et plus largement au travail Une rubrique Recherches un espace d di aux travaux de jeunes chercheurs sur des th matiques li es au travail et ses conditions Une rubrique Lectures recension s d une s lection d ouvrages portant sur le travail Instances R dacteur en chef Thierry Rousseau Le comit ditorial Florence Chappert Marion Gilles Pascale Levet Olivier Liaroutzos Michel Parlier Julien Pelletier Thierry Rousseau Sylvie Setier Le comit scientifique et technique liste en cours de constitution Didier Baptiste INRS Rachel Beaujolin Bellet Reims Management School Marie Benedetto Meyer Orange Labs Paul Bouffartigue LEST CNRS Sandrine Caroly IEP Grenoble Jean Lin Chaix CEREQ Philippe Davezies UMRESTTE Lyon D Serge Delto ARACT Languedoc Roussillon Mathieu Detchessahar IAE Nantes Nathalie Greenan CEE G rard Lasfargues ANSES Alberto Lopez CEE Jo l Maline ARCAT
20. travail et son r seau Cet appel aux comp tences est r alis dans des conditions garantissant les r gles d ind pendance des professions m dicales et l ind pendance des personnes et organisations mentionn es Ces conditions sont d termin es par d cret en Conseil Etat Le ou les salari s d sign s N 23 Juin 2014 L article R 4644 1 du Code du travail pr cise que ces personnes sont d sign es apr s avis du CHSCT ou d faut des d l gu s du personnel Il s agit soit de personnes d j pr sentes dans l entreprise et qui peut tre exercent d j cette mission soit de personnes recrut es pour mener cette mission Dans les deux cas l employeur doit formaliser la d signation notamment en demandant lavis du CHSCT tant pr cis qu il ne s agit pas d un avis conforme L information donn e au CHSCT va au del de la simple communication du nom de la personne 4 fortiori s il s agit d un recrutement L employeur doit donner des pr cisions sur sa comp tence dans le domaine de la pr vention des risques professionnels en indiquant notamment ses dipl mes et son exp rience professionnelle et sur les missions qui lui seront confi es Un crit entre l employeur et chaque personne d sign e n est pas obligatoire Toutefois s il s agit d un recrutement un contrat de travail crit peut bien entendu apporter toutes pr cisions sur les activit s confi es et les modalit s d
21. une protection pour sa sant Dans lapproche classique en m decine du travail le m decin du travail utilise la consultation pour obtenir des informations sur le travail dans le but de d velopper sa propre action avec pour interlocuteur la Direction Dans cette approche il a plut t tendance ramener la situation un sch ma connu et l aborder sur le mode du diagnostic m dical Par contre dans la clinique m dicale le m decin du travail change de posture Ses interrogations ne sont plus les m mes son objectif est de soutenir la r flexion du salari et de l aider laborer une parole propre sur les enjeux de son travail Le travail d laboration peut permettre de rendre intelligibles les orientations et les motivations du salari les conflits peuvent tre ramen s des enjeux de travail susceptibles d tre expliqu s et discut s avec autrui ce qui permet de sortir de la r p tition et du repli sur soi L objectif de ce travail clinique est la reconqu te par le salari de son pouvoir d agir ce qui constitue d j une protection pour sa sant Instruire le lien sant travail Le suivi m dical clinique individuel est essentiel pour instruire le lien sant travail Il permet au m decin du travail de saisir leur origine les enjeux de sant de mieux comprendre les tensions qui animent le travail Dans les consultations deux questions doivent tre arbitr es par le m decin du travail e le tr
22. Ce livre a pour objectif d aider les futurs Directeurs des RH Responsables RH et managers confront s la violence au travail en leur donnant des armes pour mieux lutter contre approfondir le r le du management en introduisant une vision critique La Gestion des Ressources Humaines ne peut avoir le simple pragmatisme pour finalit Elle doit aussi avoir une vis e critique et transformative C est pourquoi nous proposons des pistes pour tenter de r guler les violences au travail Deux volutions majeures ont mis les violences au travail nouveau au devant de la sc ne ela premi re est li e la crise conomique qui g n re des comportements spectaculaires et ultra violents comme limmolation d un ch meur par le feu en public devant une agence P le Emploi les menaces d explosions les suicides tragiques en entreprise etc e la seconde est li e l intol rance accrue de notre soci t la violence En effet comme le montrent les recherches d historiens et de sociologues les soci t s d mocratiques pacifi es connaissent un d clin historique de la violence pourtant la sensibilit la violence n a jamais t aussi forte Les d clarations des violences ressenties augmentent Selon le pays et le secteur d activit 5 20 des salari s europ ens se disent victimes de violence au travail au sens d agressions Enqu te Eu Osha 2011 16 des salari s en 2003 et 22 en 2010 estiment
23. Pactivit de travail de la mati re de travailler il y a une intelligence du corps Ce sont les caract ristiques de l activit subjectivante la perception sensible le rapport l environnement l engagement qui permettent au corps de faire sien quelque chose qui lui tait ext rieur de se l incorporer Le sujet per oit l environnement non pas comme des objets trangers ext rieurs mais comme une partie ou plut t comme un prolongement de lui m me Il n y a pas de travailler sans engagement du corps C est ce corps l que nous avons faire dans nos consultations Le m decin ne doit pas appr hender le corps simplement comme un corps outil de travail ab m par l activit mais le corps comme histoire m moire s diment e point de vue singulier Le travail est confrontation au r el l activit de travail est contrari e contrariante et le corps engag dans le travail souffre Le sympt me s prouve par le sujet comme une limitation de sa libert comme une r sistance son pouvoir d agir sa capacit d tre affect L motion ressentie reconnue comme tension entre ses mobiles et l organisation du travail offre au salari la possibilit d ajuster ses choix la r alit de son travail ce qui ouvre d autres issues possibles que la pathologie aux conflits qui le traversent Le salari acquiert des capacit s nouvelles pour expliciter sa position face autrui et la d f
24. conduire intervenir sur des terrains qui sont sans lien avec le travail lui m me Cela signifie aussi que la proximit du travail est un l ment dont il doit tre tenu compte lors de toute recherche d une formule de repr sentation adapt e aux particularit s de l entreprise ou du secteur d activit Le Comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail est un espace de discussion o se construisent les actions en faveur de l am lioration des conditions de travail et la pr servation corr lative de la sant des travailleurs Cela signifie qu il doit disposer d une information utile et circonstanci e et doit pouvoir obtenir l aide de toute personne disposant d une expertise en mati re de travail services de sant au travail services de la DIRECCTE experts Cela implique aussi que les membres du CHSCT en ce compris les pr sidents doivent recevoir une formation adapt e et continue pour leur permettre d exercer pleinement leur mission Le Comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail est un espace de discussion o s labore un savoir sur le travail au point de rencontre des savoirs d exp rience des savoirs techniques et ou acad miques ainsi que des savoirs militants 4 Le droit l expertise sa finalit Lexpertise du CHSCT focalise beaucoup des critiques faites l institution du CHSCT au point parfois den occulter l apport C est la raison pour
25. d intervention des outils et des techniques peuvent tre mobilis s Plusieurs auteurs ont mis en relation des l ments relatifs la dynamique de groupe et le harc lement moral au travail Dans le concept de bouc missaire notamment il appara trait que la victime pr senterait g n ralement une diff rence avec les autres membres du groupe genre formation initiale religion origine sociale ou culturelle Le ph nom ne de bouc missaire est un processus par lequel un ensemble de personnes exclut une personne en particulier L exclusion peut se traduire de diff rentes mani res pouvant aller jusqu la manifestation de comportements de type harcelants de la part du groupe humiliation moqueries entrave la production envers une personne cible et ce de mani re r p t e Il est noter que le processus de conformisme joue un r le important dans la mise en place du ph nom ne de bouc missaire Le conformisme est un processus par lequel les personnes se comportent de mani re r pondre aux valeurs et aux normes dominantes du groupe Ce ph nom ne permet de comprendre comment se forment les coalitions et les prises de parti Les individus feront leur choix en fonction de ce que pense la majorit ou en fonction du camp le plus strat gique rejoindre De plus des auteurs tels que Drinda Engel et Litzenberger 1999 ont expos que le harc lement pouvait tre facilit par des ph nom n
26. de mieux appr cier le niveau de risque Fr quence Gravit Cette tude propose une approche originale d analyse et d valuation du risque bas e non seulement sur un mod le conceptuel fond sur l valuation du niveau de risque criticit des agissements mais aussi sur la mise en uvre d un syst me de retour d exp rience afin de mod liser capitaliser p renniser et exploiter les connaissances et donn es acquises aupr s des acteurs impliqu s La prise en compte de mani re formelle du niveau de risque ainsi que la mise en uvre d un syst me de retour d exp rience repr sentent une nouveaut certaine par rapport aux travaux r alis s ce jour dans le domaine des risques psychosociaux et plus particuli rement en mati re de harc lement moral L valuation des risques psychosociaux RPS et en particulier le harc lement moral n cessite la prise en compte de mani re conjointe et compl mentaire non seulement de la fr quence d occurrence du risque mais aussi de la gravit des cons quences d ordre psychologique physique professionnel et socio conomique engendr es sur l Homme l entreprise et l environnement Pour illustrer l int r t d int grer cette nouvelle dimension li e la gravit des agissements prenons l exemple suivant supposant qu un employ a subi un nombre consid rable de r p titions d un agissement quelconque mais non significatif et non d monstratif en
27. de passer d un niveau de risque intol rable ou peu tol rable un niveau de risque tol rable pour Phomme l entreprise et ventuellement l environnement de travail interface homme entreprise Ainsi dans le cadre des RPS l objectif de tout responsable d entreprise est de garantir pour ses employ s un niveau de risque tol rable acceptable Cet objectif constitue la d finition m me de la s curit d finie par l absence de tout niveau de risque inacceptable Norme CENELEC 50129 Pour atteindre cet objectif de s curit il est donc n cessaire de recourir la s curit primaire comme moyen de pr vention pour r duire la fr quence d occurrence des agissements et la s curit secondaire comme moyen correctif pour att nuer la gravit des dommages engendr s par ces agissements Si nous parlons des termes minimiser att nuer r duire c est tout simplement parce que tous les sp cialistes du domaine ont finalement admis que le risque z ro n existe pas malheureusement Par cons quent et ce jour les difficult s auxquelles sont confront s les acteurs impliqu s dans la gestion des RPS r sident essentiellement au niveau du choix des moyens pr ventifs et correctifs les plus ad quats et pertinents pour garantir la sant et la s curit au travail N anmoins il existe quelques proc dures et d marches suivre pour laborer le document unique des questionna
28. dossier m dical en porte trace Il est maintenant chemin Malgr la crise d mographique et organisationnelle de la l gitime r glementairement qu il en nourrisse des alertes m dicales m decine du travail son avenir r el r side dans les perspectives et les collectives devoirs qui y naissent Ce ne sont pas des consid rations juridiques de quelques uns vides de sens tout autant que l aptitude eug nique Mais il lui serait interdit d argumenter son diagnostic m dical qui doivent nous emp cher de passer l crit pour les dossiers individuel du lien entre un processus d l t re et le travail dans ses m dicaux la r daction de monographies ou des attestations de crits un confr re ou pour un salari Certains profitent de diagnostics m dicaux des effets du travail sur la sant l ambigu t du droit sur le certificat m dical preuve juridique ou Et comme pour tout m tier les r gles de la m decine du travail diagnostic plausible de lien pour les maladies professionnelles pour devront tre discut es entre pairs C est de cela que nous sommes mettre en cause sans l gitimit clinique les crits m dicaux du comptables et qui fonde notre pr sence aujourd hui m decin du travail Il serait ill gitime de nommer le r le du travail dans des processus d l t res singuliers Ici il ne faudrait r f rer qu des l ments objectifs Non attestons de nos diagnostics m dicaux en m decine du travail en cas de b
29. du Travail Le sujet en est lui m me tonn et ne l a pas pr vu Mais pourquoi je vous dit cela maintenant je ne Pai jamais dit avant ou cela fait des ann es que je n y avais pas pens Le m decin du travail se doit alors d en prendre acte acqu rir autant que faire se peut des cl s sur sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements ce qui a provoqu de telles douleurs intimes dans l conomie psychoaffective des sujets de telle fa on qu il puisse comprendre les blessures du travail d aujourd hui l clairage des blessures intimes pass es L objet n est pas de faire un travail psychoth rapeutique avec le sujet mais de prendre en compte avec lui cette interaction d l t re des deux conomies psychiques qui peut n cessiter son intervention de m decin du travail en termes de pr conisations m dicales pour pr server la sant du sujet au travail Mais qu est ce qui permet au m decin du travail de construire une compr hension pertinente avec le sujet Qu est ce qui permet de penser qu il participe une analyse opportune ou erron e des causes d une situation professionnelle d l t re Le facteur de r assurance pour le m decin du travail c est quand il voit le sujet travailler travers le r cit qu en fait le sujet Les orientations de la Clinique M dicale du Travail Permettre au salari de retrouver son pouvoir d agir constitue
30. du travail ne sont pas les seuls tre interpell s par ces salari s patients qui se disent malades du travail Depuis peu nous sommes sollicit s par les psychiatres Ceux ci sont quelque peu d munis face des patients qui ne pr sentent pas proprement parler une maladie neuropsychiatrique mais qui sont en difficult s parfois graves avec leur environnement professionnel C est du moins leur ressenti Les psychiatres se disent mal Paise face la composante activit professionnelle de la situation de leur patient Comment justifier par exemple un arr t de travail pour une personne qui rapporte une situation de harc lement moral Tout cela nous a amen organiser des rencontres entre m decins du travail psychiatres psychologues inspecteurs et contr leurs du travail afin de confronter nos exp riences et nos difficult s d associer le pr ventif et le curatif de comparer nos regards bien diff rents afin de mieux comprendre l usage que les salari s font de leur travail et vice versa de mieux cerner aussi les m canismes qui am nent une d gradation de leur sant mentale A travers les cas que nous voquons dans le groupe de travail il appara t que la confrontation des pratiques de chacun face ces salari s en mal tre ou malades du travail met en vidence une identit des difficult s pour les diff rents intervenants que nous sommes Pour mieux appr hender ces situations souvent complexes il nous
31. en d penses au lieu d tre consid r e comme un investissement conduit les soignants l puisement professionnel le burn out Il doit tre reconnu comme maladie professionnelle Mise en uvre du plan national d action pour la pr vention des risques psychosociaux dans la fonction publique Circulaire du 20 mars 2014 R sum Cette circulaire rappelle engagement pris par le Gouvernement depuis deux ans d une d marche globale de modernisation du dialogue social et de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique Cf Protocole d accord cadre relatif la pr vention des risques psychosociaux sign le 22 10 2013 pour les trois versants de la fonction publique et l ensemble du territoire Chaque employeur public r alisera un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux sur la base d une d marche participative des agents chaque tape du processus diagnostic int gr dans les documents uniques d valuation des risques professionnels DUERP permettant l laboration d un plan d action de pr vention la probl matique sp cifique des risques psychosociaux est r affirm le r le indispensable des CHSCT dont les membres b n ficieront de deux jours de formation d di e la pr vention des RPS et une journ e au moins d s 2014 La d finition et la mise en uvre de ces plans d actions rel vent de la responsabilit des chefs de services sur qui repose l obligation d assu
32. ensemble des dimensions organisationnelles et relationnelles ayant un impact sur la sant des salari s et la d gradation du rapport au travail Remarquons que spontan ment on parle de Risques psychosociaux et de Troubles musculo squelettiques Il serait int ressant d approcher les Risques musculo squelettiques ce qui permettrait une comparaison plus fine avec les Risques psychosociaux Les liens les plus manifestes ce jour se rep rent autour de trois axes m Le fait de travailler de mani re tendue ou crisp e par la difficult suivre la cadence par suite au stress engendr par les conditions de r alisation de l activit augmenterait les sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements probabilit s d apparition de TMS dans des activit s o elle est d j pr sente La dimension psychosociale aurait en quelque sorte un effet d acc l rateur Si on est soumis une situation de stress on reste tendu m me quand il my a pas de sollicitation musculaire il my a donc plus de phases de r cup ration et le tendon s alt re m me en l absence de sollicitation Cela explique la causalit entre les deux dimensions m Le stress chronique favorise les TMS par des m canismes hormonaux On est l principalement sur des m canismes physiologiques li s l action de certaines hormones Evidemment si en plus du stress chronique il existe en situation des causes de TMS on p
33. et des interventions collectives de la section syndicale et du syndicat Ce point est tr s important Il y a en effet le plus souvent deux pratiques possibles qui ne sont pas quivalentes en termes de cons quences sur les militants concern s Un repr sentant du personnel victime d une discrimination et qui l occasion d une valuation constate qu il est discrimin dans sa r mun ration par son activit syndicale peut saisir individuellement l employeur l inspecteur du travail les prud hommes le d fenseur des droits qui a remplac La Halde etc Il peut avoir pour cela le soutien du syndicat Les cahiers des rps Dialogue social Mais il est fort rare qu un seul repr sentant du personnel soit victime de cette situation et une initiative de la section syndicale et du syndicat partir du recensement de toutes les discriminations sera dans la tr s grande majorit des cas beaucoup plus int ressante Et m me s il tait seul concern il ne sagit pas d un conflit personnel de travail mais d un dossier de droit syndical Un dossier avec plusieurs situations sera plus facilement pris en compte par un inspecteur du travail ou par le d fenseur des droits et plusieurs actions peuvent tre men es ensemble devant les tribunaux En tous cas c est au syndicat en tant que collectif officiel de d fendre les millitants syndicaux Les pressions quotidiennes en direction des militants d
34. exercice de la mission S il s agit de confier la mission une personne d j pr sente dans l entreprise un avenant son contrat de travail peut galement mentionner ces l ments tant pr cis que la signature d un tel avenant ne peut tre impos e au salari s il s agit de l attribution de t ches nouvelles modifiant la nature de ses fonctions Il s agit en effet dans ce cas d une modification de son contrat de travail Le Code du travail ne fixe aucune exigence de dipl me ou d exp rience professionnelle pour la d signation de la personne comp tente Il appartient donc l employeur qui recrute ou qui d signe si elle est d j pr sente dans l entreprise une personne pour s occuper des activit s de protection et de pr vention des risques professionnels de s assurer de sa comp tence au travers de ses dipl mes et ou de son exp rience professionnelle La personne d sign e peut galement tre un salari b n ficiant d une d l gation de pouvoir dans le domaine de la sant s curit Les missions confi es ce salari comprennent la fois une d marche valuation des risques notamment par la r alisation de diagnostics une d marche d laboration et de planification d actions s inscrivant dans la d marche de pr vention de l employeur et un suivi de la mise en uvre de ces actions Ceci implique qu il dispose des moyens requis article R 4644 1 du Code du travai
35. faire des Bonnes pratiques en mati re de pr vention des Palais des Congr s 4 RPS un l ment structurant les r flexions mener au sein des ises gt Rond point du Prado entreprises 13008 Marseille Bienven e Autant de questionnements en mati re de Bonnes pratiques sur la U pr vention des RPS qui seront au c ur des pr sentations et changes d velopp s avec les Directions Entreprises et les Repr sentants du Personnel venus t moigner de leurs exp riences de d marche de ET L EJ E k pr vention Si vous souhaitez recevoir les cahiers des RPS merci d en faire la demande la DIRECCTE aupr s de valerie giorgi direccte gouv fr N 23 Juin 2014 Les cahiers des rps D veloppements Pr sentation ouvrage Violences au travail L organisation en d bat Coll VERSUS Editions EMS nov 2013 VERSUS Cette nouvelle collection a pour objectif de d battre des questions et controverses que les organisations et leur gestion posent l ensemble de la soci t Pour ce faire Versus rassemble un ensemble d ouvrages pluridisciplinaires ayant pour objet de mettre au jour et donner voir des ruptures et alternatives possibles la pens e manag riale Le but est de se dresser contre une certaine orthodoxie manag riale en proposant des sorties de cadres fertiles et l mergence de voix constructives la gestion des organisations Nous avons choisi le terme de violen
36. faut chacun dans notre domaine explorer travers une approche clinique du travail la relation entre l activit des salari s et leur sant Au cours des r unions nous avons abord diff rents th mes Travail et suicide Burn out Harc lement moral Addictions et travail Plainte et souffrance 1 La sant est un volant r gulateur des possibilit s de r action Etre en bonne sant c est pouvoir tomber malade et s en relever Le normal et le pathologique G Canguilhem 1966 Les cahiers des rps Pratiques Nous avons aussi voqu les demandes d inaptitudes qui nous plongent dans la perplexit car d une part elles r pondent une certaine logique s lective et d autre part elles engendrent pour la personne une double peine de par le risque de licenciement l exclusion va s ajouter la pathologie Si vous souhaitez recevoir les cahiers des RPS merci d en faire la demande la DIRECCTE aupr s de valerie giorgi direccte gouv fr Christian Buchet M decin du travail AIST 84 Plaquette Reseau i3R disponible et t l chargeable depuis les sites institutionnels Merte Pecq in ran t Ce iont mode 1 me monde du ques prtkessionaeger 7 YS les sectes dacin pe var Pc Enjeux de santo J Enjoux socio conomique Au defs dei erjeus de sant les BS prientertdm co t francen mporset pour Les enpeprises ot ln soci t Des co ts decu lit
37. instances du personnel Comit d entreprise d l gu s du personnel et CHSCT et ensuite de rationaliser les rapports entre les CHSCT Enfin la diversit est aussi celle des pratiques r elles Sur ce point le spectre appara t tr s large du CHSCT dynamique et acteur de la sant au travail au CHSCT simple chambre d enregistrement ou au contraire mis au service d actions dont les liens avec la sant au travail peuvent para tre parfois distendus toute la gamme des possibilit s s exprime rendant souvent complexe et conflictuelle toute interrogation sur le devenir de l institution 3 Un r f rentiel social et juridique clair une n cessit Au del du respect du droit d autant plus important en la mati re que les responsabilit s support es par l entreprise peuvent s av rer lourdes du point de vue financier on pense en particulier aux cons quences de la faute inexcusable et aux effets de la violation de l obligation de s curit de r sultat quatre principes me paraissent devoir guider les choix politiques et juridiques relatifs l volution des CHSCT Le Comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail et les formules d riv es est une institution o s exprime le travail r el Cela signifie que l imp ratif de pr vention et d am lioration des conditions de travail doit n cessairement le conduire largir son horizon au del du seul crit re du contrat de travail sans pour autant le
38. intervention la forte exigence requise par le m tier exerc et parfois sa dangerosit une volution technologique rapide et continue et bien s r les r organisations et transformations culturelles induites par le changement de statut l ouverture la concurrence et les volutions nerg tiques futures La Direction souhaite mettre en place un plan de pr vention Le d clencheur Pr sence de nombreuses situations potentiellement stressantes Les objectifs Distinguer les facteurs de stress li s des situations ordinaires de A travail et ceux li s des situations de changement R duire au maximum les effets des situations stressantes sur la sant des salari s Les moyens En 2010 la Direction en concertation avec les repr sentants du personnel m ne une enqu te approfondie confi e un Cabinet ext rieur l issue de cette enqu te la d marche n ayant pu se concr tiser par un accord en bonne et due forme le PDG d cide de mettre en uvre un plan d action Martine Lacoste Directrice du N 23 Juin 2014 d partement Sant S curit Qualit de Vie au Travail SSQVT pilote le projet Elle et son quipe mettent en place diverses actions de pr vention en 2011 et 2012 dans le cadre d un plan d nomm La Qualit de Vie au Travail Sur le plan culturel par exemple un module de sensibilisation en e learning est propos aux salari s pour les sensibiliser au sujet complexe que sont
39. l organisation taylorienne dont les r percussions sur la sant physique fatigue au travail ont t vivement critiqu es le management moderne est mis en cause pour ses cons quences n gatives sur la sant psychologique burn out d pression suicides pathologies de la solitude La psychodynamique du travail courant de recherche dont le principal repr sentant est Christophe Dejours d nonce le management pathog ne comme principal producteur de la d gradation de la sant psychologique au travail Certaines pratiques de management valuation individuelle polyvalence nouveaux modes d organisation le stalking c est dire le contr le excessif du travail notamment en cas de mise en place des normes de qualit et de contr le en continu du travail comme dans les centres d appel sont des inducteurs de violence s Un point commun l ensemble de ces pratiques est qu elles s inscrivent toutes dans le mod le de la performance Le travail est consid r dans ce mod le comme r sultat optimiser et non comme lien social constructeur d identit Notre th se consiste nuancer la mode actuelle faisant du management le bouc missaire de la d gradation des conditions de travail et de ses cons quences en termes de sant au travail Nous essayons de montrer l ambivalence du management Il peut tre la fois producteur mais aussi r gulateur de violences En fait nous nous appuyons sur les travaux d
40. l humain au centre des pr occupations du monde du travail e Le Benchmark n est pas en soi une atteinte la sant des salari s L puisement professionnel des soignants Le burn out Publications Revue Recueil des articles traitant de la violence au travail depuis le 1 num ro des Cahiers des fps rps Les cahiers des rps Le V rone ZI Jeanne d Arc 27 bd Charles Moretti 13014 Marseille T l 04 91 62 74 09 Fax 04 91 62 72 45 Email accueil cateis fr Publication biannuelle Directeur de la publication Franck Martini COMITE EDITORIAL Muriel Gautier Marc Souville Sandrine Mocaer J r me Migirditchian CORRECTIONS Val rie Aiguesparses MAQUETTE Hania Djebbar 06 76 01 00 42 EDITEUR CATEIS www cateis fr EURL au capital de 24 000 euros Si ge social Le V rone ZI Jeanne d Arc 27 bd Charles Moretti 13014 Marseille RCS Marseille B 419 867 551 Agr expert CHSCT Habilit IPRP FINANCEUR DIRECCTE PACA 23 25 rue Borde 13285 Marseille Cedex 08 04 86 67 33 96 IMPRIMEUR SPI Sept mes D p t l gal f vrier 2005 ISSN 1772 7642 wWww sante securite paca or g 11 14 19 24 33 38 41 42 44 45 46 48 49 50 Sommaire N 23 Juin 2014 Editorial M thodes et outils Note de synth se Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au
41. laquelle il me semble que la question doit tre abord e sans faux semblants L expert a pour mission premi re et exclusive d aider l instance se construire une analyse sur les conditions de travail telles qu elles sont appel es voluer par l effet d une d cision de l entreprise ou une analyse d une situation pathog ne telles que des mesures de pr vention puissent tre labor es Au regard des principes voqu s ci dessus l expertise ne prend tout son sens que si elle contribue l espace de discussion que repr sente l instance et que si elle participe un progr s du savoir sur le travail Il me semble que sa l gitimit passe n cessairement par un contr le des pouvoirs publics une organisation de la profession et une ma trise continue de l expertise par le CHSCT lui m me 5 Un ancrage dans le dialogue social Le poids l gitimement pris par l imp ratif de protection de la sant physique et mentale des travailleurs ainsi que par l am lioration des conditions de travail quel sens aurait la notion de Qualit de Vie au Travail si la probl matique des conditions mat rielles relationnelles et organisationnelles de travail n taient pas mises au premier plan ne saurait cependant escamoter le fait que la promotion de la sant au travail passe pas son acculturation dans le champ du travail laquelle ne peut se r aliser qu avec l ensemble des acteurs sociaux Le dialogue social et la possib
42. partiel en r gion un temps plein au si ge G n ralement issus des ressources humaines sp cialement form s ils sont d sormais les r f rents et interlocuteurs des salari s et des managers en mati re de RPS Les r sultats Les responsables de RTE ont mis en place ces mesures durant les ann es 2011 2012 et 2013 Certaines comme la grille d impact humain sont d ploy es cette ann e Ce document t r dig en 2013 sur l ensemble des sites Il reste valuer les r sultats de ce premier plan d action Pour d terminer par exemple dans quelle mesure les salri s de RTE se sont appropri les modules d e learning ou pour mesurer les effets de la grille d impact du changement a t elle conduit parfois modifier des projets de r organisation Le bilan La Directrice SSQVT s est investie avec passion dans ce dispositif tr s complet Elle esp re Pavenir travailler plus en amont en pr vention primaire avec les syndicats Source www aract idf org 1 l intensit du travail et le temps de travail les exigences motionnelles le manque d autonomie la mauvaise qualit des rapports sociaux au travail la souffrance thique l ins curit de la situation de travail Rapport du Coll ge d expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail remis en 2011 sdz s p sisiye2 sa Les cahiers des rps Pratiques Groupes de Parole Rencontres pluridisciplinaires trimestrie
43. riences en incitant les DIRECCTE et leurs services utiliser leur pouvoir d alerter le Minist re lorsqu ils seront avertis de faits attentatoires la d ontologie ou l thique professionnelle Les cahiers des rps Dialogue social Proposition 32 D cider que la r union ayant conduit la d cision de recourir l expertise hors expertise restructuration sera une r union continu e comportant deux tapes s par es au plus de deux semaines Etape 1 d lib ration sur le principe de recours l expertise et d signation de l expert Etape 2 tat du contenu de l information communiqu e l expert sur sa demande Cette deuxi me tape est le point de d part ultime du d lai de remise du rapport Proposition 32 alternative D cider que le CHSCT fixe lors de la r union d cidant de l expertise une nouvelle date de r union dans un d lai maximum d un mois Cette r union destin e v rifier la compl tude du dossier fourni l expert sur sa demande constituera le point de d part du d lai de r alisation de l expertise Proposition 33 Garder l expertise sous le contr le du CHSCT et en cons quence pr voir que tout d passement du d lai d expertise provoquera une r union du CHSCT au cours de laquelle l expert fournira toutes explications utiles sur les raisons du retard e le CHSCT rendra un avis formalis sur le rapport et que l employeur communiquera par cr
44. second texte fait suite celui paru dans le num ro pr c dent des Cahier des rps n 22 d cembre 2013 qui pr sentait une synth se de l ouvrage Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Ce manuel a t r dig la demande de la Direction g n rale Humanisation du Travail du SPF Emploi Travail et Concertation sociale par l universit de Li ge et ISW Limits de Leuven Lobjectif est de mieux comprendre les situations de souffrance relationnelle au travail Ainsi le Service Public F d ral Emploi Travail et Concertation Sociale d velopp avec le soutien du Fonds social europ en un programme de recherche action sur ce que l on appelle aujourd hui la charge psychosociale au travail L article pr c dent abordait ainsi un certain nombre de d finitions permettant d appr hender les concepts concernant la notion de comportements abusifs et de comprendre les processus d apparition et de d veloppement des conflits Plusieurs m thodes ont t pr sent es relatives aux diff rents niveaux de pr vention afin de limiter les risques d apparition de comportements abusifs pr vention primaire d emp cher ou de faire face un comportement abusif au niveau organisationnel pr vention secondaire ou encore d intervenir sur des situations av r es de souffrance au travail pr vention tertiaire
45. tences n cessaires la r alisation du travail ne pas disposer d assez de temps pour r aliser une t che ne pas disposer de N 23 Juin 2014 consignes claires ne pas comprendre les d cisions ou le comportement d un sup rieur hi rarchique pouvant engendrer des pr ts d intention une incertitude concernant la p rennit des postes de l organisation ou du groupe l incertitude concernant les conditions de travail les horaires des demandes contradictoires ou paradoxales Les r actions de chacun d ni distanciation travail de fond r solution r volte face ces situations anxiog nes favorisent l apparition de conflits L effet conflictog ne sera d autant plus fort que les personnes sont dans l obligation de coop rer pour mener bien leurs t ches En effet dans ce cas la confrontation de leurs modes r actionnels sera in vitable Les outils sp cifiques d velopp s ci apr s ainsi que l ensemble des techniques d intervention groupale que peuvent utiliser les intervenants auront tout int r t tre adapt s la dynamique particuli re de l quipe Sur le plan des actions rem diatrices quelques suggestions d actions ont t formul es Les groupes de r flexion constituent une des premi res approches en la mati re Il s agit de discuter de probl matiques morales thiques ou comportementales En favorisant l change des personnes sur des questions comme les cons quences du har
46. termes de cons quences par exemple manque de mat riels bureautique A l appos supposons que ce m me employ a subi un seul agissement mais d un niveau de gravit critique sur son avenir professionnel par exemple perte de chance s rieuse de promotion ou Mauvaise notation Dans ce contexte que faut il consid rer la fr quence de r p tition du premier agissement mineur ou bien les cons quences critiques du second agissement Pour clarifier d avantage cette ambigu t entre la fr quence des agissements et la gravit des cons quences engendr es prenant par analogie un exemple dans le domaine de la s curit des transports collision frontale entre deux trains qui se produit une fois tous les 10 ans exemple Dans ce contexte les cons quences de cette collision sont certainement catastrophiques sur les voyageurs sur l environnement et sur le syst me lui m me avec son infrastructure Par opposition prenant l exemple d accident chute d un voyageur sur le quai qui se produit par exemple 40 fois par an Cet accident de type individuel a certainement des cons quences mais bien moins importantes malgr sa r p tition que les cons quences des dommages engendr s dans le cadre d un accident de type collectif li la collision entre deux trains Ainsi dans le contexte d un harc lement moral la question qui se pose dans le cadre d une enqu te ou d une
47. travail maladies professionnelles et aux co ts directs en termes de dommages et int r ts De plus les salari s touch s par ce ph nom ne peuvent ramener de l agressivit dans le cadre familial Les cahiers des rps D veloppements C est l quilibre vie professionnelle vie priv e qui est menac avec des cons quences soci tales violences familiales divorces etc De nombreuses personnes victimes de violence quittent l entreprise et ne retrouvent pas de travail Le co t en termes de sant publique est consid rable Les r percussions sur les personnes les structures la soci t r v lent les enjeux sociaux mais aussi manag riaux de la violence morale A l chelle soci tale elle provoque une destruction du pacte social et de la coh sion sociale Elle devient une probl matique essentielle de la responsabilit sociale de l entreprise Un management coupable et responsable La m diatisation des vagues de suicides dans de grandes entreprises fran aises a propuls le management en principal coupable et responsable de la d gradation de la sant au travail des salari s Dans sa forme la plus aboutie il est incarn par les managers harceleurs qui recherchent le stress et la terreur pour mieux atteindre les objectifs Dans ce cas nous pouvons parler de management d voy Cette mise en accusation des modes de management est r currente chez les psychosociologues Cf E Mayo A l instar de
48. travail Nous esp rons susciter le d bat sur 3 points 1 Qu est ce qui diff rencie les notions de stress souffrance risques psychosociaux Pourquoi parler de violences L approche du probl me d pend elle du terme choisi L approche fran aise est elle diff rente de l approche anglo saxonne Enfin quelles sont les diff rentes repr sentations de la violence 2 Comprendre le lien complexe que la violence entretient avec le management le management joue t il un r le dans l amplification du ph nom ne de violence au travail Est il coupable responsable Quelles pratiques de management peuvent tre potentiellement pathog nes car productrices de violence au travail Les nouveaux modes d organisation et nouvelles pratiques de management sont elles en cause dans les vagues de suicides au travail at R habiliter le management en mettant en vidence ses r les plus positifs de pr vention et de r gulation des violences au travail quelles sont les apports et les transformations possibles les alternatives manag riales des principes aux pratiques qui permettent d agir sur les situations de violence Comment les Cabinets conseil semparent ils du probl me Les clivages id ologiques peuvent ils tre d pass s pour s attaquer ce probl me majeur Quels dispositifs d tude pour mieux conduire le changement face aux situations de violence dans les organisations Dans le premier chapi
49. tre l objet de comportements hostiles dans le cadre du travail qu il s agisse de comportements m prisants d atteintes d gradantes ou de non reconnaissance du travail DARES Analyses mars 2012 Cependant en pratique la violence sur le lieu de travail est encore mal reconnue bien qu elle menace gravement le bien tre des travailleurs Une notion aux contours flous mais aux enjeux consid rables Les violences au travail font d bat depuis une dizaine d ann es en France En 2003 PIAE de Rouen avait organis une conf rence pluridisciplinaire sur ce th me Un long d bat avait pr c d doit on parler de harc lement moral de stress au travail Finalement l intitul violence morale au travail avait fait consensus aupr s des chercheurs et experts participants m decins psychiatres psychoth rapeutes m decins du travail avocats sp cialis s dans le harc lement moral Ceci illustre assez bien la difficult cerner un probl me avec un seul mot un seul concept Il pr sentait l avantage d tre suffisamment large pour regrouper l ensemble des situations de travail consid r es comme violentes psychologiquement Tous les participants se sont rejoints sur les cons quences d sastreuses de ce ph nom ne dans le travail qu elles soient d ordres individuel conomique soci tal ou thique Les personnes victimes de violence morale au travail ont une r action de d fense Les sympt mes de
50. violence sont difficilement rep rables Cependant dans une premi re phase surviennent quelques troubles du sommeil une certaine irritabilit Dans une deuxi me phase un arr t maladie ainsi qu une conduite d isolement de la personne constitue un premier indicateur d alerte Puis des troubles de l humeur peuvent appara tre agressivit ainsi que des probl mes psychosomatiques jusqu une zone de trauma la personne devient plus parano puis elle subit une d psychisation qui la rend perm able toutes les attaques Enfin dans une derni re phase le corps prend la rel ve et les incidences m dicales deviennent s v res ph nom nes d pressifs alcoolisme probl mes cognitifs et risque suicidaire Pour l entreprise les enjeux financiers et sociaux sont importants Ainsi moins visible que les suicides un ph nom ne de d sengagement tout aussi pernicieux s installe dans la soci t tous ne meurent pas mais tous sont pourtant frapp s M Pez Les salari s se d sinvestissent pour se prot ger Le niveau de comp tence des salari s chute alors de fa on importante Cela se traduit par un certain nombre de dysfonctionnements une perte au niveau de l activit une d gradation de l ambiance de travail une vaporation des personnes comp tentes la constitution de clans et un surco t li aux co ts cach s des dysfonctionnements sociaux absent isme turn over pr sent isme accidents du
51. 2 La d fense en profondeur in Revue RATP Savoir faire 41 30 34 Williams S amp Cooper C L 1998 Measuring occupational stress development of the Pressure Management Indicator in Journal of Occupational Health Psychology 3 4 306 321 Les cahiers des rps D veloppements Sant Travail l ments pour un d passement des cat gories usit es Ce travail est le fruit d une r flexion men e avec l ensemble des membres du GAP Vaucluse et du groupe de travail TMS RPS M 1 partie Un certain nombre de populations sont concern es par des probl matiques communes relatives la sant au travail alors qu elles rel vent d activit s diverses exerc es dans des secteurs diff rents Nous voyons dans l aide domicile les EHPAD Etablissements d H bergement pour Personnes Ag es D pendantes la grande distribution la logistique lagro alimentaire la liste ne cherche pas tre exhaustive des probl matiques d atteinte la sant assez similaires Le taux d invalidit y est assez lev les risques encourus pour partie diff rents mais pour partie communs port de charge en particulier les maladies professionnelles li es aux TMS tr s pr sentes Ce ne sont que quelques constats d exp rience qu il faudrait confronter une vue plus s ri e et objectiv e de l impact du travail sur la sant dans ces secteurs N anmoins ces observations toutes empiriques qu elles sont po
52. 3002 Marseille 40 ans d volutions des conditions de travail en images A l occasion de son 40 anniversaire l Anact a r alis un documentaire qui illustre l volution des conditions de travail Il revient sur les faits et les grandes tendances qui ont marqu ces quatre derni res d cennies la transformation du travail l action des politiques publiques en mati re d am lioration des conditions de travail l implication des acteurs dans le dialogue social et l mergence de nouveaux concepts comme celui de la Qualit de Vie au Travail Source http www anact fr web actualite essentiel p_thingldToShow 36501636 Les cahiers des rps Actualit s Le Benchmark n est pas en soi une atteinte la sant des salari s Selon la Cour d appel de Lyon le benchmark n est pas en lui m me cr ateur d une souffrance au travail Aussi il ne doit pas faire l objet d une interdiction g n rale C est l application qui en est faite par l entreprise qui peut ventuellement compromettre la sant et la s curit des salari s et qui doit alors tre condamn e Cour d appel de Lyon 21 03 14 n 12 06988 Le benchmark est un mode d organisation de travail bas sur la performance Ce syst me permet l employeur d valuer les salari s en les mettant en concurrence Un jugement du TGI de Lyon avait fait grand bruit en sommant une entreprise d un secteur bancaire de mettre fin
53. Basse Normandie Franck Martini CATEIS Marseille Ariel Mendez LEST CNRS Jean Claude Sardas Ecole des Mines de Paris Jean Michel Schweitzer ARACT Lorraine Laurence Th ry ARACT Picardie Pascal Ughetto LATTS Paris Est Un comit de lecture ce comit sera constitu en fonction des th matiques retenues pour chaque dossier de la revue Source www anact fr Les cahiers des rps Dialogue social Les C H S C T au milieu du gu R sum et propositions rapport Verkindt Trente trois propositions en faveur d une instance de repr sentation du personnel d di e la protection de la sant au travail Rapport de Pierre Yves Verkindt Professeur l Ecole de droit de la Sorbonne remis Monsieur le Ministre du travail de l emploi de la formation professionnelle et du dialogue social le 28 f vrier 2014 R sum et propositions La feuille de route sociale issue de la conf rence sociale des 20 et 21 juin 2013 annon ait parmi les chantiers prioritaires la r alisation d une mission sur le CHSCT pour tablir un tat des lieux des forces et faiblesses de cette instance et pour envisager les pistes d volution La mission examinera particuli rement la couverture dans les petites entreprises la question des sites o existe une co activit importante la formation de ses membres le recours l expertise les modalit s de d signation de fonctionnement et l articulation entre CHSCT et comit d
54. DRH lus syndicats juristes m decins consultants chercheurs en sciences sociales la recherche de rep res auquel on peut ajouter tous ceux qui se confrontent au quotidien la souffrance au travail 1TGI de Lyon du 12 septembre 2012 n RG 11 05300 sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps Actualit s L puisement professionnel des soignants Le burn out A lheure ou Force Ouvri re soutient l appel pour une reconnaissance du burn out en maladie professionnelle il para t opportun de pr senter quelques aspects de ce trouble qui s vit dans les h pitaux depuis plus de 30 ans Le burn out r pond 3 crit res e L puisement motionnel qui se traduit par le fait de craquer motionnellement ou bien par une absence d motion e Le d sinvestissement relationnel pour se prot ger le soignant tend mettre de la distance excessive entre le malade et lui e La diminution du sentiment d accomplissement personnel et une d pr ciation professionnelle le soignant consid re qu il n est plus bon rien Le burn out est aussi d fini comme une perte de motivation un effondrement psychologique caus ou accompagn par une r signation au manque de pouvoir par la perception que quoi que Pon fasse on ne peut rien changer La sant de l individu et la Qualit de Vie au Travail sont alt r es Le burn out provient de l exposition un stress permanent et p
55. IMS l humain au centre des pr occupations du monde du travail Le Benchmark n est pas en soi une atteinte la sant des salari s l puisement professionnel des soignants Le burn out Publications Revue Recueil des articles traitant de la violence au travail depuis le 1 num ro des Cahiers des fps rps La revue a un r le de diffusion d exp rience de recensement des avanc es m thodologiques d explicitation des points de vue de diff rents acteurs intervenant dans le domaine Ce num ro y contribue de mani re significative En effet le panorama dress est tr s large et embrasse diverses dimensions li es aux RPS jusqu des domaines connexes Il nous a sembl l gitime d inclure dans notre champ le Rapport de Pierre Yves Verkindt Professeur l Ecole de droit de la Sorbonne remis Monsieur le Ministre du travail de emploi de la formation professionnelle et du dialogue social le 28 f vrier 2014 Cette contribution Les C H S C T au milieu du gu Trente trois propositions en faveur d une instance de repr sentation du personnel d di e la protection de la sant au travail apr s avoir pos un diagnostic de la situation explore des volutions possibles de l instance et formule des propositions Ces derni res visent am liorer le fonctionnement de l instance qui depuis quelques ann es et sous l volution d une part de la r glementation d autre part de l m
56. Pr venteurs en Vaucluse expos e par C Buchet Elle souligne le caract re f cond d une approche pluridisciplinaire du travail A travers les cas que nous voquons dans le groupe de travail il appara t que la confrontation des pratiques de chacun face ces salari s en mal tre ou malades du travail met en vidence une identit des difficult s pour les diff rents intervenants que nous sommes Pour mieux appr hender ces situations souvent complexes il nous faut chacun dans notre domaine explorer travers une approche clinique du travail la relation entre l activit des salari s et leur sant Enfin les Cahiers des Risques Psychosociaux souhaitent la plus grande r ussite La revue des conditions de travail publi e par PANACT et dont le premier num ro para t en juin 2014 Destin e un public de chercheurs de praticiens et de consultants cette revue ambitionne d approfondir et de renouveler le regard port sur les volutions du travail La pr sentation de cette nouvelle publication indique que le pari de La revue des conditions de travail est de faire discuter les int r ts singuliers avec les probl matiques g n rales les acquis th oriques avec les connaissances issues de la pratique Face la dispersion des savoirs ma s aussi devant la n cessit d en cr er de nouveaux la rencontre de ces deux voies est seule m me de d passer la d ploration des dysfonctionnements et de pr
57. S et salari s g rant les contraintes sans impact sur leur sant est parfois une piste int ressante dans la circulation des savoir faire et des bonnes pratiques Il est aussi n cessaire de penser les choses dans le temps quelle volution pour quels postes Cela non plus ne co te rien sinon un exercice s rieux de r flexion L aussi l action des intervenants externes est d terminante Qu ont ils proposer au responsable comme pistes prospectives Mettre en place une d marche p renne L action en pr vention n a de sens que si elle s inscrit dans la dur e Or si parfois la mise en place d un plan d action est d j une satisfaction il faut bien reconna tre que cela dans l absolu ne suffit pas Il faut ainsi prendre garde ne pas confondre la fin et les moyens N 23 Juin 2014 ce qui arrive plus souvent que cela ne devrait Une d marche p renne pour prendre sens doit 4 minima prendre en compte e l acquisition dans l entreprise de comp tences en pr vention et l identification d une fonction associ e qui bien entendu ne rel ve pas forc ment d un temps plein e la capacit identifier dans le temps les situations les plus exposantes ce qui doit donner lieu un protocole formalis ce sont les situations critiques dont nous avons parl e le suivi de quelques indicateurs simples un point au moins semestriel sur les questions sant s curit Un des r les structurants des pr ve
58. able pour avancer On ne peut pas avoir un discours sur le collectif pour les autres sans r fl chir au collectif syndical compos d hommes et de femmes divers avec leurs exp riences leurs engagements leurs objectifs qu il faut confronter sans cesse pour construire ensemble Des militants syndicaux parfois isol s qui en prennent plein la tronche et ou qui sont discrimin s La r pression les pressions hi rarchiques directes ou indirectes sont nombreuses et sont le plus souvent inversement proportionnelles au poids du syndicat Ainsi dans les petites entreprises mais aussi dans des entreprises plus importantes o des syndicalistes sont isol s dans les secteurs o la syndicalisation est faible les militants subissent des pressions importantes Le d veloppement des sections syndicales dans des branches professionnelles qui ont peu de traditions syndicales la prise de responsabilit par des jeunes militants qui nont pas d exp rience syndicale dans des secteurs avec des pratiques patronales muscl es n cessitent que nous d veloppions des formations syndicales du soutien juridique et du soutien collectif avec une articulation trouver avec les Solidaires locaux Cr er une section syndicale dans une entreprise n cessite un engagement important de salari s pr ts s inscrire dans un d veloppement de sections syndicales mais doit aussi nous interroger sur le soutien ces d marches Ce qui est inco
59. acement Ces situations doivent tre travaill es collectivement notamment pour r fl chir attitude avoir avec les coll gues de travail qui de fait subissent les cons quences quand il n y a pas de prise en compte du temps de d l gation Par exemple de rendre compte aux coll gues de ce qu est le travail syndical obtenir le remplacement et la prise en compte dans les effectifs de personnel du temps pass en d l gation Dans le cas contraire il y a entrave au fonctionnement des d l gations de la section syndicale et donc des possibilit s d interventions par le syndicat l inspection du travail et en justice tre attentifs aux cons quences du travail militant car c est un travail en mati re notamment de conditions de travail et de r mun rations Les absences pour d l gations ne devraient pas amputer la r mun ration y compris en cas de primes et divers syst mes individualis s ni conduire d placer un d l gu Les militants syndicaux notamment les plus anciens tiennent parfois le point de vue que quand on est militant il faut accepter les cons quences qui sont inh rentes notre refus d accepter le syst me Mais c est un discours qui ne permet pas le d veloppement du militantisme Obtenir des formations professionnelles pour les militants syndicaux pour qu ils ne d crochent pas en comp tences La prise en charge de ces situations n cessite une r flexion
60. ais les visites d inspection trimestrielles Proposition 19 Pr voir la libre disposition d un local pour le CHSCT tant pr cis que ce local peut tre commun avec celui du Comit d entreprise ou d tablissement Inciter les entreprises et organisations syndicales laborer un accord sur les moyens mat riels de l instance Proposition 20 e Dans les tablissements de 50 299 salari s pr voir un cr dit d heures de cinq heures pour les lus Pr voir la possibilit d augmenter les cr dits d heures par paliers d finir techniquement mais corr l s au taux mixte ou au taux individuel du compte employeur AT MP tant pr cis que le taux collectif ne s applique que dans les tablissements de moins de vingt salari s non concern s par l institution du CHSCT Proposition 21 Annexer au Proc s Verbal de la premi re r union de l instance la copie de la d l gation de pouvoirs dont est dot le pr sident Pr voir la possibilit pour ce dernier d tre assist par un collaborateur Proposition 22 Transposer au CHSCT la r gle applicable au Comit d entreprise consistant pr voir l inscription automatique l ordre du jour par le pr sident ou par le secr taire des consultations rendues obligatoires par l effet de dispositions l gislatives r glementaires ou conventionnelles Pr voir que l ordre du jour sera communiqu au moins trois jours avant la r union Proposition 23 Pr voi
61. ans cette perspective Elle renvoie au fait que Pon n a pas laisser penser aux autres et soi m me que l on se laisse aller ne pas supporter une difficult C est une donn e culturelle efficace Elle participe d un endurcissement n cessaire pour faire face la duret du travail Ainsi ce qui est consid r comme important dans la fa on de travailler a bien videmment un effet sur le niveau d exposition TMS et dynamique de l organisation Il appara t la lecture des paragraphes pr c dents que l impact de l usure physique sur les TMS est fort mais n est pas un d terminant absolu Bien que comme on l a not lorsqu il est massif la question du rapport au travail ma plus un poids r el Lorsque la base physiologique est endommag e lourdement il n est plus question de variation subjective du rapport au travail Le physique emporte tout C est en quelque sorte une forme de retour du r el Cela tant dit on voit l h pital par exemple de jeunes soignants dont la sant physique est alt r e plus rapidement que celle de certains anciens Est ce li des fa ons de travailler comme nous venons de le pointer plus haut Ou bien la difficult tenir l ensemble des contraintes Ce type d exemple milite pour une prise en compte de donn es qui ne rel vent pas uniquement des caract ristiques objectiv es des t ches mais marque l importance de la dynamique organisationnelle diff rente de l
62. arches socio professionnelles avec le soutien des principaux organismes institutionnels et professionnels e Gestes et m tiers en images ateliers artistiques th matiques en milieu scolaire en partenariat avec l Acad mie d Aix Marseille Et souhaite r solument s engager dans la lutte contre les risques psychosociaux et l am lioration de la Qualit de Vie au Travail La souffrance au travail peut toucher tous les acteurs des organisations et affecte tous les temps et les espaces de la vie en g n ral Depuis plusieurs ann es la lutte contre les risques psychosociaux est devenue une priorit en sant publique pourtant force est de constater ce jour l insuffisance des plans d action et la difficult des interventions rencontr es en la mati re En soutenant des recherches et des projets actions concrets et innovants la Fondation GIMS a pour ambition de devenir leader pour l am lioration de la qualit de vie au travail en PACA Avec la construction et la mise en valeur de travaux collectifs du dialogue de la mutualisation des connaissances entre les diff rents porteurs d enjeux il s agit de contribuer la cr ation de nouveaux syst mes d actions collectives afin que la sant au travail se loge au c ur des pr occupations quotidiennes des entreprises et de leurs acteurs et au plus pr s des r alit s du terrain Contact fondation gims13 com T l 04 91 14 32 14 11 rue de la R publique 1
63. ateur r duise de lui m me ses marges de man uvre relatives aux contraintes de sa situation de travail Cela en fonction notamment de son niveau de stress des modes de r gulation ou d absence de r gulation par l encadrement de proximit A la lecture des diff rents points que nous venons d examiner sommairement on s aper oit que ce n est pas la contrainte directe qui est la plupart du temps exposante c est la mani re dont l op rateur se saisit ou peut se saisir de la contrainte La qualit du collectif de travail est un l ment d terminant dans la capacit des op rateurs g rer les contraintes en situation de travail Il semble y avoir un lien r el entre l existence de conflits ou de tensions au sein des quipes et la d claration de N 23 Juin 2014 TMS A l inverse les collectifs fonctionnant correctement ce qui implique solidarit capacit g rer ensemble les contraintes ont un effet positif dans la perception et l impact des contraintes physiques Une des pistes suivre est ainsi de favoriser la dimension collective dans l activit Cela signifie deux choses soit le manque de fonctionnement collectif rend plus difficile le d ploiement des strat gies de gestion des sollicitations et d adaptation aux contraintes raison objectivante soit la d gradation des relations induit un stress qui favorise l apparition des TMS raison subjectivante Ces deux raisons ne s excluent pas l un
64. ation d un ensemble de v cus au travail en un savoir sur le travail Les cahiers des rps Dialogue social Proposition 1 Privil gier la branche professionnelle comme niveau pertinent pour l organisation d exp rimentations sectorielles ou territoriales de formes simplifi es d institutions repr sentatives du personnel en y incluant la sp cialisation d lus sur la sant et les conditions de travail Pallier les ventuelles d faillances de la branche par une intervention r glementaire imposant la cr ation de ces instances titre subsidiaire Proposition 2 Inviter les partenaires sociaux et les entreprises se saisir plus souvent des opportunit s offertes par l article L 4611 6 du Code du travail pour cr er des CHSCT interentreprises Proposition 3 Sans qu il soit n cessaire d abaisser le seuil d effectifs de l institution doter les d l gu s du personnel qui exercent les mission du CHSCT dans les tablissement occupant de 11 49 salari s d un compl ment de cr dit d heures de 2 heures Proposition 3 alternative Confier la branche dans le cadre d une n gociation globale portant sur la sant au travail le soin de renforcer les capacit s d action des d l gu s du personnel lorsque le seuil de cinquante salari s n est pas atteint Proposition 4 Autoriser et faciliter la n gociation dans les tablissements et entreprises d au moins cinquante salari s d ex
65. avail son organisation les rapports sociaux qui sy d ploient peuvent ils expliquer tout ou partie de l histoire de la construction ou de la fragilisation des sujets qu on accompagne m dicalement een cas de trouble psychopathologique ou de somatisation pour un sujet quel est le risque ou l int r t d un loignement temporaire ou d finitif du travail vis e th rapeutique Faciliter la pr vention professionnelle suppose qu il soit possible d identifier les causes des souffrances mentales constat es dans le travail son environnement et son organisation Les atteintes la sant mentale pr sentent en apparence une causalit souvent plus diffuse associant des causes li es l ex cution m me du travail ou l organisation du travail et des causes en rapport avec ce que le droit appelle la vie personnelle Dans cette forte d pendance entre situation de travail et vie personnelle toutes les combinaisons sont possibles et peuvent rendre difficiles l identification du risque v cu par les salari s et c est donc bien le travail clinique des m decins du travail qui peut rendre possible cette identification Retour la discussion collective Dans un collectif professionnel quand un travailleur donne voir ses pairs la fa on dont il travaille dont il r am nage la t che prescrite ce qu il comprend d une prescription en conformit avec ses r gles professionnelles et ses valeurs thiques il cr
66. c lement par exemple on vise sensibiliser la probl matique et contribuer l l vation des standards moraux dans l organisation D autres proposent la pratique des agenda free meetings c est dire l organisation r guli re de r unions destin es au traitement de probl mes concernant le fonctionnement des groupes de travail non abord s dans les r unions fonctionnelles Comme on peut le voir ces approches sont essentiellement pr ventives Dans les lignes qui suivent nous envisagerons quels sont les modes d intervention qui sont applicables avec des quipes de travail Le fait de r unir des personnes en groupe dans des situations de conflits av r s comporte des risques importants face auxquels l intervenant devra tre attentif L intervention peut d grader davantage le climat relationnel et envenimer le clivage en aggravant l intensit du conflit par des discussions qui s enveniment qui r animent l objet du diff rend sans parvenir le d passer Un autre risque rel ve de la stigmatisation des personnes dans la situation conflictuelle aggravant ainsi les dommages psychologiques pour ces personnes Au cours de la r union peut aussi s observer un retournement de situation au cours duquel les victimes deviennent les agresseurs ce qui va galement l inverse de l effet escompt La pr sence d un professionnel ext rieur qui a pour t che d animer la dynamique de l change du groupe peu
67. ce la souffrance de leurs coll gues La seconde grande source de difficult rencontr e par certains militants syndicaux de terrain touche la prise en compte de la souffrance des coll gues de travail qui peut avoir des r percussions sur leur propre sant A la diff rence du point trait pr c demment ce dont il est question ici n est pas la pression qui vient directement de la hi rarchie et de l organisation du travail mais va concerner l activit syndicale elle m me et la pratique syndicale Des militants qui sont en souffrance lorsqu ils sont confront s la souffrance de leurs coll gues sans toujours comprendre comment faire et notamment s ils ont le sentiment de ne rien pouvoir prendre en charge N 23 Juin 2014 Il convient d abord de bien cerner ce qui est de la responsabilit du syndicalisme et ce qui ne l est pas Les militants syndicaux ne sont en effet ni m decins ni juristes ni psy ni assistants sociaux ni responsables de l organisation du travail ou gestionnaires Repr senter le personnel n cessite donc de clarifier sa place c t des coll gues de travail et au c ur des tensions de l organisation du travail Il faut savoir ce que nous pouvons faire et quand il faut passer la main et ou conseiller des coll gues par exemple un accompagnement dans des consultations de souffrance au travail Notre travail syndical face la souffrance exprim e par les coll gues de tra
68. ces au travail plut t que celui de Risques Psychosociaux RPS dans cet ouvrage Nous le d finissons comme toutes les tensions humaines psychiques physiques symboliques li es au travail souffrance harc lement agressions placardisation stress pers cution mobbing cons quences des rapports d exploitation et de domination Il n est pas anodin d utiliser le terme de violence plut t que celui de stress ou de risque psychosocial Le premier terme renvoie au contexte conomique et social la question du pouvoir et des conditions de travail aux dimensions collectives et individuelles du contexte de travail les seconds renvoient aux personnes aux cons quences physiques et psychiques individuelles de ces conditions A notre avis la notion de violence au travail incite une remise en cause structurelle des conditions de travail alors que les RPS invitent la plupart du temps une gestion individualis e du mal tre En effet les RPS sont trop souvent trait s comme un projet part enti re dans les structures sans lien avec l organisation du travail Les violences li es au travail sous tendent l id e de conflit et de combat et donc de comportements de r sistance possibles afin de transformer les organisations du travail Les praticiens en Ressources Humaines sont souvent d munis face ces situations de violence au travail qui peuvent se traduire dans des cas extr mes par des suicides
69. des Chroniques du Travail reprend le contenu de la plupart des conf rences qui ont t propos es et qui sont compl t es par des articles de sciences sociales clairant la m me th matique La nature de cette articulation entre emploi et travail d termine la qualit de vie des salari s mais impacte aussi le niveau d efficience des organisations La r ponse aux questions cit es en pr alable constitue de fait un enjeu majeur conjointement pour les entreprises et les salari s Source http irt univ amu fr Les cahiers des rps Aide l employeur pour la gestion de la sant et de la s curit au travail La loi n 2011 867 du 20 juillet 2011 relative l organisation de la m decine du travail pr voit l article L 4641 1 du Code du travail un dispositif d aide l employeur pour la gestion de la sant dans son entreprise qui met sa charge une obligation de d signation d un ou plusieurs salari s comp tents pour s occuper des activit s de protection et de pr vention des risques professionnels de l entreprise Elle organise galement et d faut de comp tences internes dans l entreprise le recours des comp tences ext rieures Le chapitre concernant l Aide l employeur pour la gestion de la sant et de la s curit au travail concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille et les modalit s retenues par l employeur pour assurer le suivi de la sant de ses salar
70. dossier se propose de r pondre travers les analyses d un expert CHSCT d un syndicaliste et d un sociologue dont les contributions initiales sont suivies d un d bat sur l ind pendance des experts l gard des commanditaires la l gitimit que ces expertises conf rent au discours syndical les r sultats concrets sur lesquels elles d bouchent en termes de luttes et d am lioration des conditions de travail ou encore les apports et limites de d marches alternatives comme la recherche action D j parues Fiche n 1 Pression au travail quand des coll gues p tent les plombs Fiche n 2 Le Document Unique une opportunit pour rendre visible ce que vivent les salari s Fiche n 3 Le stress tout le monde en parle que faire Fiche n 4 Donner la parole aux salari s Fiche n 5 L expertise CHSCT Fiche n 6 Droit de retrait et d alerte Fiche n 7 Les cancers professionnels un enjeu syndical Fiche n 8 Que faire en cas de suicide ou tentative de suicide Fiche n 9 La r forme de la m decine du travail Fiche n 10 nstance de coordination des CHSCT Fiche n 11 La p nibilit au travail quelle compensation et quelle pr vention Le compte p nibilit La Nouvelle Revue du Travail N 4 Mai 2014 Corpus Travail et sant au travail le regard sociologique La sant au travail fait l objet d un int r t renouvel dans l espace public avec la d gradation des indicat
71. du co t de la d marche La m connaissance de ses obligations par l employeur et le manque de culture en pr vention renforcent significativement ces freins Pour ce qui est de argument conomique notons qu une r flexion sur les modes de r alisation du travail et les actions correctives y aff rant ne rel vent pas d un investissement lourd Mais est ce un argument On peut au fond en douter la question du co t est le plus souvent une rationalisation 4 posteriori plus qu une r alit Le vrai co t est celui de la remise en question Au fond la pr vention p tit des conflictualit s au sein du travail d ailleurs on sait bien que la pr vention r ussie se fait dans un dialogue social positif et de l ignorance de beaucoup d acteurs dans ce domaine qui confondent le plus souvent enjeux de pr vention et enjeux de responsabilit Il est donc essentiel si l on veut faire avancer la pr vention de l int grer au plus pr s des modes de fonctionnement et des modes d organisation Les entreprises savent le faire quand un certain nombre d entreprises g rent les risques relatifs la sant au travail par le recours massif la flexibilit externe emploi de saisonniers non fid lis s que font elles sinon utiliser l organisation du travail pour parer un risque Les contraintes les plus lourdes sont ainsi assum es par des pr caires qui n ont pas vocation rester au sein de l entreprise Permanents et emp
72. e celle employ e au niveau d une organisation mais au niveau d une quipe C est en quoi le terme d analyse micro organisationnelle a t utilis Il peut s agir de travailler sur les carts entre la demande institutionnelle de coop ration et la r alit de non coop ration Les carts entre des exigences de coop ration manifest es par le management et la r alit d un travail fortement individualis peuvent constituer le terreau de situations conflictuelles ou harcelantes pour une quipe L un des leviers concerne l am lioration des modalit s de coop ration entre les acteurs de la situation au travers d animation de r unions qui favorisent la coh sion et de mise en place d outils de partage de l information Il peut aussi s agir de travailler sur le d veloppement de projets l chelle de l quipe afin de favoriser cette m thodologie particuli re de d veloppement de mini projets dans l optique de permettre des quipes d changer autour de l am lioration du bien tre des membres ainsi que de l optimalisation du fonctionnement g n ral Cette m thode s applique particuli rement des quipes travers es par des dynamiques conflictuelles qui peuvent tre difficilement abord es au cours de r unions collectives Elle permet un change sur un mode diff rent du mode habituel et vise apporter des solutions des sources organisationnelles de conflits sans pour autant que l obje
73. e du travail Le GIMS est l un des plus importants Services de Sant au Travail des Bouches du Rh ne avec comme mission exclusive d viter l alt ration de la sant physique et mentale de 130 000 salari s dans 15 000 entreprises Dans un monde du travail en constante volution confront de consid rables enjeux conomiques et humains les actions des Services de Sant au Travail sont r serv es aux entreprises adh rentes et leurs salari s En 2011 afin d enrichir l offre de pr vention et de s adresser tous le Pr sident du GIMS G rard Aubanel a souhait doter le GIMS d une Fondation plac e sous l gide de la Fondation de France La Fondation GIMS Maryse Leca r unit des sp cialistes dans divers domaines m dical sciences humaines social culturel entreprenariat Ensemble ils initient et soutiennent des projets concrets en direction des travailleurs ind pendants et des jeunes futurs actifs dans la r gion PACA Ses enjeux principaux Accompagner les personnes malades ou handicap es tout au long de leur trajectoire professionnelle pour viter les ruptures sociales personnelles professionnelles et pour les chefs d entreprise limiter les risques de disparition de l entreprise et de ses salari s Pr venir les risques professionnels chez les jeunes futurs actifs gr ce la culture et la cr ation parce que ce sont des clefs pour susciter des changements dans les pratiq
74. e 1956 L Agence Europ enne pour la S curit au Travail reprend aussi ce terme en lui appliquant une d finition relative la capacit r agir Le stress est ressenti lorsqu un d s quilibre est per u entre ce qui est exig de la personne et les ressources dont elle dispose pour r pondre ces exigences Une exposition chronique des facteurs de stress n est pas anodine Elle a un impact sur le syst me hormonal qui se d r gle cela se traduit par des alt rations de la sant tant psychique que physique Une relation de cause effet est d ailleurs aujourd hui d montr e entre exposition aux facteurs de stress et pathologies coronariennes On voit que les diff rentes cons quences du travail sur la sant sont minemment complexes et n cessitent une approche la fois singuli re et syst mique Il est essentiel de bien distinguer ce qui rel ve du risque de la plainte et du trouble Tout cela d montre la n cessit d avoir une approche clinique Celle ci a deux visages le premier est l approche clinique m dicale dont l essentiel r side dans le colloque singulier qui nous permet d avoir un regard sur le travail r el ce travail r el qui ne transpara t ni dans les approches globales d valuation ni dans les fiches et attestations diverses Le second est l approche de la clinique du travail o il faut tre au chevet du travail l examiner minutieusement L apport des ergonomes psycholo
75. e l employeur a apport des correctifs n cessaires l outil de pilotage benchmark Par exemple les salari s n ont plus acc s aux r sultats de leurs coll gues ils ne sont plus compar s avec le meilleur des coll gues mais par rapport une m diane le calcul de la r mun ration variable est modifi et des formations sont mises en place au niveau des commerciaux et des managers Aussi la Cour d appel a d cid que l employeur tait autoris en poursuivre la mise en uvre dans ces nouvelles conditions Pour la Cour d appel le benchmark ne doit donc pas faire l objet d une interdiction g n rale Tout va d pendre de la mise en place de cet outil La Cour d appel donne travers cet arr t quelques conditions n cessaires pour que le benchmark puisse tre appliqu de mani re pr server les salari s des troubles psychosociaux voir ci dessus contrario sans ces conditions la mise en place du benchmark serait condamn e A noter notre connaissance aucun pourvoi en Cassation nest encore d pos Source www cfdt fr rubrique Le Carnet juridique Dictionniaire des risques psychosociaux Souffrance au travail burn out stress harc lement Le premier dictionnaire des risques psychosociaux 888 pages 314 entr es 251 auteurs en librairie depuis le 20 f vrier 2014 Burn out stress suicide harc lement puisement professionnel workaholism La
76. e est tr s douloureuse en cas de difficult importante pour appr hender la situation actuelle d un salari il faut proposer de raconter des situations ant rieures il faut passer par la reconstruction de son parcours professionnel la lumi re de la Clinique M dicale du Travail o le travailler ensemble permettait de construire sa sant au travail Cela permet de voir pour les situations pass es les dynamiques de l activit de travail le travail collectif le d ploiement ou non d un engagement subjectif dans le travail de son travailler Le sujet effondr aujourd hui reprend pied par son r cit dans une activit de travail o son pouvoir d agir s est construit dans la confrontation la r sistance du r el Cette investigation compr hensive de la trajectoire professionnelle pass e peut clairer alors la situation actuelle Le m decin du travail pourra faire part de son incompr hension pour tel moment du r cit si dans la narration ant rieure il a vu le sujet travailler sil l a vu alors se redresser l vocation de son engagement tr s concret dans telle activit et tre comme un poisson dans l eau dans un travailler collectif Le sujet est alors confront des processus psychiques d fensifs qui perturbent sa perception des v nements Dans les situations cliniques tr s difficiles o le m decin du travail ne comprend toujours pas malgr son effort tendu vers une attention
77. e l autre et peuvent se combiner Au point o nous en sommes nous constatons que l environnement favorisant l apparition de TMS est tr s proche de celui favorisant les RPS La dynamique organisationnelle la capacit g n rer des strat gies d adaptation aux contraintes le r le du collectif les perceptions des finalit s du travail et des modes de travail valides sont de fait aussi importants pour les RPS que pour les TMS On peut d s lors penser qu une situation comparable peut aboutir un trouble psychosocial aussi bien qu un trouble musculo squelettique C est essentiellement sur des caract ristiques relatives l engagement du corps que se fait la diff rence Cela expliquerait autrement que par une tautologie les proximit s observ es entre secteurs diff rents quant l atteinte la sant au travail Quelles cons quences Les probl matiques relatives la sant au croisement RPS TMS semblent merger sur un terreau commun Cela peut avoir des cons quences majeures sur la pr vention En effet si ce fondement est vrai il vaut mieux partir d un questionnement partant des situations de travail pour venir aux questions de sant au travail plut t que de faire le chemin inverse c est dire de partir de cat gories pr existantes pour interroger les situations L une ou l autre approche oriente tendanciellement des pratiques de pr venteurs mais am ne aussi penser diff remment le lien
78. e les conditions d une confiance r ciproque La mise en visibilit pour le collectif des l ments de l activit de travail tr s concrets qui font dispute pour les mettre en d bat permet l volution des organisations du travail dans un sens plus favorable la sant La perte de sens collectif aggrave potentiellement la situation des salari s priv s du pouvoir comprendre ce qui leur arrive Il faut donc proposer de reconstruire ces espaces de discussions entre pairs dans le temps de travail Ainsi peuvent tre discut es mises en dispute appropri es corporellement de nouvelles r gles professionnelles ou des savoir faire de prudence Ce collectif offre chacun un espace d expression et de d veloppement o il construit son identit et par l sa sant Conclusion Le d veloppement de la Clinique M dicale du Travail d ploy e principalement dans la consultation de m decine du travail est aujourd hui un instrument essentiel pour permettre au sujet de recouvrer son pouvoir d agir Mais beaucoup de travail entre pairs reste encore accomplir pour cela Ce travail clinique individuel passe par la parole et repose sur la confiance dans la capacit d laboration des travailleurs penser leur travail participer aux transformations des organisations du travail et recomposer le vivre ensemble Le m decin du travail nourrit son diagnostic clinique du lien sant travail du t
79. e terrain sont le plus souvent invisibles si on men d bat pas r guli rement Les accords d application du droit syndical ont souvent abouti dans les grandes entreprises du renforcement du droit syndical centralis financements voitures de fonction pour les d l gu s syndicaux centraux d roulement de carri re prot g permanents syndicaux mais dans le m me temps la pression sur les d l gu s et repr sentants locaux est en augmentation du fait des cons quences de l intensification du travail Pour les Directions il est plus facile de g rer les permanents syndicaux avec lesquels on aura de nombreuses r unions r guli res que de prendre en compte les 10 ou 20 d absences sur des postes de terrain Situation d autant plus conflictuelle que c est ce niveau les postes de travail que l essentiel des conflits au jour le jour se d veloppent L absence de prise en compte et de reconnaissance de ce travail militant de d l gation et de repr sentation a des cons quences en termes de pression au travail plus importantes Ce sont les pressions que vivent les coll gues avec encore plus d intensit cela a aussi pour cons quence de renforcer l isolement de celles et ceux qui ont des r unions r guli res avec les Directions L encore les initiatives prendre sont syndicales inspection du travail tribunaux d fense collective mobilisation etc Des militants syndicaux en difficult fa
80. encadrement Si l puisement professionnel survient c est forc ment que des verrous n ont pas jou des syst mes de veille n ont pas fonctionn Le burn out marque la fois l engagement extr me dans le travail et une forme d aveuglement organisationnel l absence de gestion de la charge de travail pour certaines cat gories Nous avons encore progresser pour mieux baliser et ainsi viter ce type d atteintes la sant Sur le plan des m thodes le texte de B Harguem et H Hadj Mabrouk M thode d analyse et d valuation des risques psychosociaux bas e sur le retour d exp rience propose une approche originale d analyse et d valuation Les cahiers des rps N 23 Juin 2014 du harc lement bas e non seulement sur un mod le conceptuel fond sur l valuation du niveau de risque criticit des agissements mais aussi sur la mise en uvre d un syst me de retour d exp rience afin de mod liser capitaliser p renniser et exploiter les connaissances et donn es acquises aupr s des acteurs impliqu s D autres pistes sont ici d velopp es en particulier relatives la clinique m dicale du travail dans la suite des textes pr sent s dans le num ro pr c dent n 22 d cembre 2013 issus du colloque E Pairs et a SMT du 14 juin 2013 Un mot sur une exp rience concr te celle du Groupe de Parole Rencontres pluridisciplinaires trimestrielles Psychiatres M decins du travail et
81. endre Dans les situations de surengagement le salari ma plus le sentiment du travail bien fait le collectif de travail est d stabilis ou fissur Le salari perd alors la capacit de prendre soin de lui qui lui permettait d prouver son engagement dans le travail d tre attentif ce corps sensible qui l alertait devant des possibles m canismes d l t res Le sympt me corporel fait penser autrement l engagement du corps dans le travail Les pathologies de surcharge l activit emp ch e l sent et alt rent ce corps engag dans le travail cela peut tre une d pression masqu e qui n merge que par des sympt mes somatiques un processus pathologique rhumatologique ou cardiovasculaire par exemple Economie du travailler et surgissement de l intime Mais comment prendre en compte la r sonnance de douleurs intimes en rapport avec l conomie du d sir des sujets dans leur ventuel rapport avec l conomie du travailler avec les effets d l t res du travail sur la sant Le m decin du travail ma pas instruire cliniquement les blessures identitaires dans l histoire psychoaffective des sujets Il n en a pas la comp tence Et pourtant si ces blessures psychiques r sonnent sur la sc ne du travail l exp rience clinique nous apprend qu elles font irruption sous la forme d un surgissement au c ur du travail compr hensif port par la Clinique M dicale
82. entre travail et sant Ainsi les questions de sant au travail relatives au lien entre RPS et TMS pourraient s approcher par des analyses factorielles et des combinatoires de facteurs les troubles n tant dans cette perspective que la r sultante indirecte des combinatoires Il est important de pointer le trouble comme une cons quence car c est un tronc commun de facteurs qui produisent des TMS et TPS Il devient essentiel d s lors de se questionner sur la mod lisation des situations de travail qui permettrait de comprendre les modalit s d exposition Autre type de questionnement induit on pourrait m me mais ce n est pas l objet de ce texte qui s arr te au seuil de cette interrogation se demander s il ne faut pas substituer aux notions de RPS et TMS celle de risque pour la sant en ne gardant que la diff rentiation des troubles On serait alors sur un Risque Individuel Global Sur un plan pragmatique cela peut avoir des r percussions sur le DUER et sur les pratiques des pr venteurs Une entr e par une trop forte sp cialisation est souvent probl matique Or les notions de TMS et de RPS portent en elle un d coupage qui est partir d un sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements moment non plus f cond mais limitant Cela d autant plus dans un contexte o de plus en plus d actions de pr vention sont port es comme des prestations Cela renvoie au lien entre non pa
83. entreprise Les l ments qui suivent constituent le r sum du rapport tabli dans le cadre de cette mission Longtemps discret le CHSCT mais comme on le verra le pluriel simposerait ici de pr f rence au singulier tant est grande la diversit du paysage de l institution a pris au fil du temps une place de plus en plus grande au sein du paysage de la repr sentation du personnel engendrant tant t des inqui tudes parfois m me de l exasp ration L action du l gislateur n est pas ici en cause puisque les modifications des textes ont t rares depuis la loi du 23 d cembre 1982 L volution de cette institution repr sentative du personnel clairement affirm e comme telle dans la derni re loi Auroux r sulte plut t de la convergence de plusieurs ph nom nes sur une toile de fond constitu e par la dynamique propre du droit de la sant au travail les transformations des entreprises de leurs structures comme de leurs modes d organisation et l volution du travail lui m me Ces ph nom nes paragraphe 1 ont contribu fa onner une institution dont la diversit n a d gale aujourd hui que la puissance paragraphe 2 La crise de croissance qui me para t aujourd hui la caract riser oblige revisiter le cadre de sa mise en place et de son fonctionnement Pour autant ce r examen et les propositions auquel il donnera lieu doivent me semble t il tre conduits partir des principes clairs de po
84. er on peut donc dire qu avant de d cider de mener une intervention avec un collectif il est utile de prendre en consid ration le niveau d intensit du conflit les ressources des personnes et de l intervenant le nombre de personnes r unir et la qualit du mandat La discussion peut para tre la m thode d intervention la plus classique et la plus simple en apparence car elle permet aux personnes d changer autour des difficult s d exprimer leur souffrance de formuler des r criminations et de mettre en mots les situations probl matiques Or l expression libre sans support technique ou m thodologique peut s av rer risqu e en contexte de souffrance au travail En effet un certain nombre d effets secondaires possibles ont t pr c demment abord s Cependant l enqu te en psychopathologie du travail Dejours 2000 consiste r unir des travailleurs sur le site de l entreprise dans le cadre d une recherche sur les liens entre l organisation du travail et la souffrance psychique Les chercheurs apr s avoir pr cis le cadre invitent alors le groupe s exprimer au cours de plusieurs s ances qu ils animent Un document de synth se peut alors tre labor et remis aux membres du groupe La recherche de consensus n est pas l objet de ces s ances mais plut t l expression de la perception des membres du groupe vis vis du lien entre l organisation et les souffrances psychiques Les cahier
85. ergence de nouveaux risques a vu son r le s accro tre significativement Il est manifeste que la mont e en puissance des RPS a contribu donner au CHSCT une place plus importante Il est point dans le rapport de M Verkindt que le CHSCT doit tre un lieu de d lib ration sur la sant au travail c est en effet un l ment n cessaire pour faire progresser r ellement la prise en compte de nombreux risques Pour autant la question des moyens permettant non pas des permanents mais des lus d exercer au mieux leur fonction est encore ouverte A ce titre nous signalons la contribution Aide l employeur pour la gestion de la sant et de la s curit au travail Note r dig e par le P le Travail de la DIRECCTE Rh ne Alpes ARAVIS la Carsat Rh ne Alpes le r seau rh nalpin des IPRP et plusieurs services de sant au travail de la r gion Rh ne Alpes Il est assur ment n cessaire de d velopper l information et l appui aux directions sur ces th matiques en particulier pour les petites entreprises La place et les conditions du dialogue social sont mises en d bat dans le texte Pressions et r pressions sur les militant es syndicaux extraits de la fiche n 12 de l Union syndicale Solidaires Y est entre autres abord un point tr s fr quemment mis en avant par des repr sentants du personnel l attitude avoir avec des coll gues en souffrance Beaucoup d lus sont d munis et n ont pas les rep res
86. ervices de pr vention des caisses de s curit sociale avec l appui de l Institut National de Recherche et de S curit dans le cadre des programmes de pr vention mentionn s l article L 422 5 du Code de la s curit sociale l organisme professionnel de pr vention du b timent et des travaux publics et l Agence National pour Am lioration des Conditions de Travail et son r seau Cet appel aux comp tences est r alis dans des conditions garantissant les r gles d ind pendance des professions m dicales et l ind pendance des personnes et organisations mentionn es au pr sent I Ces conditions sont d termin es par d cret en Conseil d Etat Le ou les salari s sont d sign s apr s avis du CHSCT ou d faut des DE Les cahiers des rps Ils disposent du temps n cessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions Ils ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activit s de pr vention En ce qui concerne l intervention de lIPRP enregistr une convention doit tre mise en place entre celui ci et l employeur ou le pr sident du service de sant au travail interentreprises convention qui pr cisera notamment les activit s confi es l intervenant ainsi que les moyens dont il disposera pour accomplir ses missions Article R 717 56 2 les services de sant au travail organis s dans les conditions pr vues aux articles D 717 34 et D 717 35 peuvent avoir recours sous le contr le d
87. es constituant une base minimale Proposition 13 Etendre la solution de l Accord National Interprofessionnel toutes les entreprises dot es d un CHSCT en accordant chaque organisation syndicale repr sentative dans l tablissement le droit de d signer un repr sentant syndical Ce dernier sera soumis au m me r gime juridique que le repr sentant syndical au Comit d tablissement Proposition 14 Int grer avec voix consultative au CHSCT le salari comp tent au sens de l article L 4644 1 ou l intervenant ext rieur au CHSCT Proposition 15 Instaurer aux fins de coordination la d signation d un repr sentant du Comit d tablissement ou d entreprise au CHSCT et inversement Proposition 16 Permettre un membre du service de sant au travail de se substituer au m decin du travail pour participer aux r unions du CHSCT ou autres instances d riv es sd s p sioiye2 527 Les cahiers des rps Dialogue social Proposition 17 Instaurer la consultation obligatoire du CHSCT sur le Document Unique d Evaluation des Risques lors de son laboration Poccasion de sa mise jour annuelle et lors de toute modification du document Pr voir par ailleurs la communication par Pemployeur du Document Unique Pensemble des nouveaux membres du CHSCT d s la premi re r union apr s leur d signation Proposition 18 Modifier l article L 4614 6 du Code du travail qui visera d sorm
88. es ad quates de pr vention s curit primaire ou de correction s curit secondaire pour minimiser att nuer et ventuellement liminer les risques psychosociaux qui sont intol rables ind sirables Les cahiers des rps En outre malgr l importance des cons quences des RPS sur l Homme l entreprise et l environnement conomique et social il n existe pas ce jour de m thodes globales standardis es qui prennent en consid ration les diff rentes facettes des RPS En effet ces approches n offrent pas un cadre m thodologique bien formalis permettant d assister et d outiller de mani re formelle les experts et les sp cialistes du domaine dans leur t che cruciale d analyse et d valuation des risques psychosociaux En effet l analyse l valuation et la mise en uvre des mesures de pr vention et ou de protection pour appr hender les RPS ne peuvent plus d sormais se limiter l emploi des questionnaires couramment utilis s par les sp cialistes du domaine Karasek et al 1998 Williams amp Cooper 1998 Hansez 2001 Siegrist et al 2004 et Guyot et al 2013 Afin de renforcer ces approches usuelles il est indispensable non seulement de prendre en compte la criticit des RPS mais aussi de recourir un v ritable syst me de retour d exp rience Cet article montre aussi l int r t du retour d exp rience Rex dans la d marche propos e d analyse et d valuation des RPS L i
89. es causes et des cons quences des agissements afin de mettre en place les mesures ad quates Malgr l apport et l originalit de ce travail l approche propos e m rite d tre appliqu e d avantage par les sp cialistes du domaine afin de montrer sa faisabilit et son bien fond Dr Habib Hadj Mabrouk Chercheur IFSTTAR Institut fran ais gt des sciences et technologies des transports de l am nagement et des r seaux Besma Harguem DD Assistante en Sciences de Gestion Universit de Kairouan Tunisie Joing M amp Keravel F 1993 Retour d exp rience et analyse du facteur humain in Revue G n rale des Chemins de Fer 5 8 Karasek R Brisson C Kawakami N Houtman I Bongers P amp Amick B 1998 The Job Content Questionnaire JCQ an instrument for internationally comparative assessments of psychosocial job characteristics J Occup Health Psychol 3 4 322 55 Loi n 83 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires Norme Europ enne 2003 ENV 50129 Applications ferroviaires Syst mes de signalisation de t l communication et de traitement Syst mes lectroniques de s curit pour la signalisation Siegrist J Starke D Chandola T Godin I Marmot M Niedhammer I amp Peter R 2004 The measurement of effort reward imbalance at work European comparisons Social Science and Medicine 58 8 1483 1499 Valancogne J 200
90. es groupaux comme la dissolution du sentiment de collectif dans un groupe et le fait que celui ci soit domin par les motions de peur La dynamique des quipes et des groupes de travail joue un r le majeur dans le fait de permettre favoriser et entretenir des m canismes de victimisation ou du moins de mise l cart de certaines personnes Cependant la litt rature aborde galement des mesures de protection par un fonctionnement des quipes qui reconna t les apports de chacun des membres et respecte leurs id es et exp riences Weathley 1999 ou encore lorsque les groupes ont la capacit chercher des solutions concert es aux probl mes et d veloppent une certaine homog n it sociale ils ont moins de chance que des conflits ne d g n rent en harc lement Leymann 1996 Le r le du management est alors central pour d velopper de tels comportements collectifs Ainsi comprendre la dynamique du groupe est essentiel pour choisir une m thode d intervention adapt e aupr s d une quipe de travail afin d att nuer les processus qui entretiennent et favorisent la situation harcelante ou conflictuelle Les cahiers des rps Lorsque le collectif de groupe n existe pas comme un ensemble mais que le groupe est constitu d une collection d individus une certaine passivit s observe lorsque des incidents se produisent Cette absence de r action est notamment expliqu e par les motions de peur qui dominent le gr
91. esoin pour accompagner les salari s dans leur prise en charge m dicale ou sociale Odile Riquet Dominique Huez M decins du travail G ol oq U e La Pr vention des Risques PsychoSociaux s Colloque inscrit dans le cadre du Salon Pr ventica Pr vention des Ri saues P S ch O S O Ci aux Ce nouveau colloque auquel la DIRECCTE PACA la Carsat Sud Est q y ACT M diterran e et la MSA vous proposent d assister s inscrit dans la continuit des 3 pr c dentes journ es r gionales sur le th me des Risques Psychosociaux et marque la poursuite de la dynamique sur ce sujet C est autour de la question des Bonnes pratiques en mati re de Pr vention des Risques Psychosociaux que cette rencontre sera organis e Les points forts de la dynamique de pr vention seront au centre des apports et des changes autour des questionnements suivants Comment faire Retours d exp rience et bonnes pratiques sd s p sisiye 527 Quels sont les pr requis la mise en place d une d marche de pr vention sur ce th me Comment rendre plus efficace la participation des salari s ainsi que celle de leurs repr sentants cette d marche e Comment p renniser terme la dynamique initi e sur les RPS y compris en cas de changements intervenant dans l entreprise PA e Comment se saisir de ce nouvel enjeu autour de la Qualit de Vie au 17 Juin 2014 A Travail faire des B i i re de pr vention d pour
92. eur s ann e page s et int gralement r f renc es dans la bibliographie en fin d article Les cahiers des rps Les cahiers EE Libert galit Fraternit y R PUBLIQUE FRAN AISE MINISTERE DU TRAVAIL DE L EMPLOI DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL
93. eurs de la sant au travail les transformations des expressions des p nibilit s du travail ainsi qu avec la crise et les recompositions du institu de sant au travail Ce syst me corpus t moigne de l apport du regard sociologique la compr hension des dimensions sociales de ces ph nom nes trop souvent laiss es dans ombre par Sant au travail les autres disciplines Le genre est ainsi une des clefs de lecture centrale des processus d invisibilisation des liens travail sant Il peut aussi tre au principe d une mobilisation syndicale effective Sont galement examin s ici la mani re dont des salari s dont la sant est fragilis e par des processus largement trangers aux risques professionnels doivent faire avec cette donn e dans le monde du travail les conditions sociales de l entr e en lutte de groupes de travailleurs initialement peu pr dispos s interroger les sources professionnelles de leur sant les agriculteurs et les efforts des sociologues anglo saxons pour tenter d extraire la notion de stress du tropisme des approches psychologisantes ou m dicalisantes Les cahiers des rps Pratiques Evaluer les impacts humains du changement Cas d entreprise Aract Ile de France Dans des entreprises en constante r organisation disposer d outils d valuation est indispensable C est le but de la grille d impact humain des changements labor e par RTE dans le cadre de son p
94. eut penser que l effet sera d autant plus important cela pourrait amener envisager des circuits d auto alimentation m L exposition aux TMS son tour peut favoriser les RPS anxi t face sa capacit tenir au travail peur de se voir handicap qui peuvent amener des attitudes de d ni des attentes de reconnaissance Ainsi ce n est pas tant l engagement du corps qui cr e le RPS mais la conscience que l on a de sa mise en danger induisant l apparition de m canismes psychosociaux Lorsque le facteur physique est massif la variable RPS semble avoir moins d impact Ces trois liens ne sont gu re myst rieux et ils constituent une premi re approche des superpositions entre RPS et TMS Mais videmment ils ne rendent pas compte de l ensemble Tout le pan relevant du rapport au travail est prendre en compte TMS et rapport au travail Bien entendu la plupart des alt rations physiques sont objectives N anmoins les exemples sont nombreux de salari s qui travaillent avec des dorsalgies et tiennent malgr tout Un des crit res d apparition des TMS est le seuil de douleur acceptable par le sujet Or celui ci est variable s rement d un individu l autre et dans cette variabilit intervient un crit re de rapport au travail Un rapport d grad au travail aurait tendance abaisser le seuil d acceptation de la douleur Les TMS identifi s sont plus importants activit quivalente l
95. figures mettre une l gende si n cessaire Le texte doit faire 4 6 pages en police Times new roman taille de police 12 interligne simple Il doit tre fourni au format Word R gles de bonnes pratiques concernant l utilisation de contenus Lutilisation des contenus est soumise au respect des lois sur le droit d auteur en particulier relativement aux r gles de citation aux mentions d auteur et de copyright Pour ce qui concerne les citations et emprunts directs d un mot ou expression d une phrase ou d un passage plus complet ceux ci doivent tre explicitement identifi s par l utilisation de guillemets au d but et la fin du passage utilis L auteur l ann e et la page concern e doivent tre cit s imm diatement apr s entre parenth ses et l int gralit de la r f rence mentionn es dans la bibliographie figurant en fin d article Au del d une certaine taille de emprunt ou de la citation d autres r gles peuvent s appliquer et il peut s av rer n cessaire de demander une autorisation crite de reproduction l auteur et ou l diteur Par exemple l American Psychologial Association consid re qu au del de 500 mots il ne s agit plus d une citation et que la demande d autorisation crite de reproduction est n cessaire Les sources de provenance des tableaux graphiques sch mas ou questionnaires utilis s doivent tre clairement mentionn es dans leur titre aut
96. gues du travail et autres pr venteurs comme les assistantes en sant au travail est essentiel pour nous donner des moyens de comprendre puis d agir sur l environnement professionnel du salari Certes celui ci est physique mais il est aussi psychologique et cette composante ne doit pas tre pass e sous silence Ces salari s malades du travail ne sont pas n cessairement atteints d une maladie stricto sensu ou de troubles anxio d pressifs mais n anmoins ils ne r pondent plus la d finition de la sant telle que la d finissait Canghilem pouvoir tre cr ateur de sa vie professionnelle et r aliser des choses qui n existeraient pas sans lui Il est difficile de se relever d une situation de burn out ou d une situation de harc lement moral Le harc lement moral D fini par le Code du travail le harc lement moral se manifeste par des agissements r p t s qui ont pour objet ou pour effet une d gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salari au travail et sa dignit d alt rer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel Son auteur peut tre un employeur ou un coll gue de la victime quelle que soit sa position hi rarchique Le harc lement moral est un concept juridique et non une maladie Mais un tel comportement a des cons quences d l t res sur la sant du salari qui en est victime Les m decins
97. harc lement moral Il s agit en fait d une phase pr liminaire de conceptualisation et de structuration des donn es n cessaires pour la mise en uvre d une d marche d valuation des risques potentiels Cette tape peut d boucher par exemple sur l identification des agissements suivants Attaques et menaces Moqueries Humiliation R duction des t ches de travail Critiques contradictoires Discrimination Pression pour ne pas participer aux r unions Mise en doute de la cr dibilit Evaluation in quitable Refus de consulter le m decin de travail Bureau isol Refus de d placements N gligence et d laissement Les cahiers des rps Afin d valuer le niveau de risque des agissements pr c demment identifi s il convient d attribuer pour chaque agissement une fr quence d occurrence et un niveau de gravit Niveau de risque Attaques et menaces AG1 11 Critique Moqueries AG2 11 Majeure Humiliation AG3 11 Catastrophique R duction des t ches de travail AG4 12 Critique Critiques contradictoires AG5 4 Majeure Discrimination AG6 6 Catastrophique Pression pour ne pas AG7 8 Majeur participer aux r unions Mise en doute de la cr dibilit AG8 6 Critique Evaluation in quitable AG9 Catastrophique Refus de consulter AG10 D Catastrophique le m decin de travail Bureau isol AG11 1 Mineure Refus de d placements AG12 Mineure N gligence et d laissement AG13 17 Catastrophique Par analogie aux m thode
98. i s L article L 4644 1 du Code du travail dispose en ses alin as 1 et 2 que l employeur d signe un ou plusieurs salari s comp tents pour s occuper des activit s de protection et de pr vention des risques professionnels de l entreprise Le ou les salari s ainsi d sign s par l employeur b n ficient leur demande d une formation en mati re de sant au travail dans les conditions pr vues aux articles L 4614 14 L 4614 16 du Code du travail A d faut et si les comp tences ne permettent pas d organiser ces activit s l employeur peut faire appel apr s avis du comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail ou en son absence des d l gu s du personnel aux intervenants en pr vention des risques professionnels IPRP appartenant au service de sant au travail interentreprises auquel il adh re ou d ment enregistr s aupr s de lautorit administrative disposant de comp tences dans le domaine de la pr vention des risques professionnels et de l am lioration des conditions de travail DIRECCTE aux services de pr vention des caisses de s curit sociale avec l appui de l Institut national de recherche et de s curit dans le cadre des programmes de pr vention mentionn s l article L 422 5 du Code de la s curit sociale l organisme professionnel de pr vention du b timent et des travaux publics et Agence nationale pour l am lioration des conditions de
99. idu et sur des batteries d indicateurs quantitatifs Ce guide perspectives s loignant de la ouvre de nouvelles seule gestion des effets Il propose de s attaquer aux causes profondes des RPS le travail et aider r duire la tension entre les contraintes et les ressources n cessaires pour r aliser un travail de qualit Porter un tel objectif suppose de s int resser de pr s au travail et ses conditions d exercice Il faut de la m thode et des outils Ce guide permet de passer la pratique Il livre des outils innovants comme le mod le C2R d analyse des risques psychosociaux ou encore les situations probl me pour identifier et comprendre les difficult s du travail mais aussi d gager des marges de man uvre et d am lioration son organisation Son ambition Ce guide fait aussi la part belle aux conditions du dialogue social et de la coop ration entre les acteurs n cessaires sur le sujet des RPS Sans ces deux piliers bien des entreprises arm es des meilleurs outils ont abandonn Il faut donc l aussi de l organisation de la formalisation pour la conduite m me du processus de pr vention A propos de l auteur Philippe Douillet a t inspecteur du travail Apr s des tudes d ergonomie et de psychologie du travail il a rejoint l Anact en 2000 comme chef de projet Pr vention des TMS au D partement Sant Travail Depuis 2006 il pilote le projet Pr vention des RPS et intervient da
100. ilit d exp rimenter de nouvelles formules dans le respect des principes de politique juridique voqu s plus haut me paraissent tre un gage d un ancrage dans le travail r el et dans la vie des entreprises Cependant il me semble que ces exp rimentations doivent faire l objet d un encadrement r sultant de l action conjugu e de l Etat et des branches Celles ci par la distance qu elles permettent de prendre avec les contingences locales me semblent constituer le lieu zdoine de contr le des exp rimentations et du suivi et de la capitalisation de leurs r sultats Ces quelques remarques expliquent la division du rapport et forment la matrice des propositions avanc es La premi re partie du rapport est consacr e un tat des lieux d une institution repr sentative du personnel que l on peut estimer tre confront e une crise de croissance La deuxi me partie rassemble les questions relatives la mise en place du CHSCT et la recherche de ses quivalents possibles lorsque le seuil de d clenchement de l instance n est pas atteint La troisi me partie s attache plus sp cifiquement aux missions d volues l instance et leur expansion La quatri me partie aborde la vie de l instance Une cinqui me partie associe volontairement l exigence de formation des membres de l instance et la question de l expertise Lune et l autre me paraissent participer chacune leur mani re la transform
101. ion Proposition 28 Pr voir la possibilit pour le secr taire du CHSCT au cours des six premiers mois de son mandat de b n ficier d une formation d une journ e sp cialement d di e sa fonction Cette formation devrait tre organis e soit dans le cadre des branches professionnelles soit dans un cadre territorial pour permettre une circulation verticale des exp riences hypoth se d une formation au niveau de la branche soit une circulation horizontale des exp riences hypoth se d une formation dans un cadre territorial Proposition 29 Inciter les syndicats patronaux mettre en uvre partir de la branche et selon des d clinaisons territoriales et ou de m tiers cette formation pour les entreprises de taille petite ou moyenne Proposition 30 Maintenir le principe de l agr ment administratif des Cabinets d expertise et pr voir un premier agr ment pour deux ans puis des renouvellements tous les quatre ans Proposition 31 Renforcer le r le du Minist re sur les Cabinets d expertise en amont en prenant l initiative de la mise en place d un r f rentiel et d une charte de l expertise CHSCT et en favorisant la constitution d un organisme repr sentatif des structures d expertise en continu et par sondage al atoire r alis aupr s des organismes d expertise des CHSCT et des entreprises en se donnant les moyens de suivre les pratiques d expertise et de capitaliser les exp
102. ion des difficult s relationnelles permet de repositionner le cadre les attendus en termes de comportements attendus ou abusifs Si des comportements d viants ou d lictueux se sont pass s si des d rives graves se sont produites dans l organisation il est indispensable que l autorit se positionne sur la probl matique voire prenne des mesures pour r duire les risques de dommages le cas ch ant Si la situation est plus ambigu des d marches de communication de la part de la hi rarchie men sont pas moins attendues par les membres des quipes concern es Ainsi une communication de la hi rarchie sur des mesures d intervention peut contribuer r duire le conflit Elle est d autant plus efficace lorsqu elle est adapt e la gravit de la situation est adapt e au style habituel de l metteur du message et de l organisation vite de culpabiliser les acteurs en cause vite de passer vers un proc s d intentions clarifie les mesures r pressives en cas de non application de la demande accorde la confiance aux personnes concern es pour r soudre la difficult contient des mesures de soutien Le fait que le consultant contribue l laboration de la communication avec la hi rarchie pr vient la prise en compte de l ensemble des facteurs cit s pr c demment favorisant sa r ussite Le fait d agir sur une quipe peut aborder des facteurs organisationnels ainsi la d marche sera assez similair
103. ires et des formations Ces d marches qui sont parfois difficilement applicables pour des raisons organisationnelles et ou conomiques ne permettent pas ce jour de faire face au cas par exemple de harc lement moral comme en t moigne le nombre consid rable de plaintes judicaires qui ne cessent d augmenter ces derni res ann es Pour mieux appr hender et rationnaliser les risque psychosociaux et en particulier le harc lement moral ce papier a pr sent une approche m thodologique bas e en grande partie sur le retour d exp rience pour capitaliser et p renniser ces risques ainsi que sur la mise en uvre d une matrice gravit occurrence afin d valuer le niveau de risque li la sant au travail Cette nouvelle m thode fond e sur notre exp rience et le savoir faire en mati re de gestion du risque permet d am liorer sensiblement les approches usuelles d analyse et d valuation des Amalberti R amp Barriquault C 1999 Fondements et limites du retour d exp rience Annales des Ponts et Chauss es 91 67 75 BAL E amp Kappes Grange Y 2002 Dossier sur la s ret de fonctionnement ELL 118 12 19 Fadier E Keravel F Landois M amp Lannoy A 1994 Valorisation du retour d exp rience Performances Humaines et Technologiques 69 34 37 Guyot S Langevin V amp Mantagnez A 2013 Evaluer les facteurs de risques psychosociaux l outil RPS DU INRS 48p Hadj Mabro
104. it au CHSCT sa propre analyse du rapport L avis et l analyse de l employeur seront communiqu s la DIRECCTE Source www travail emploi gouv fr Bilan des Conditions de travail pour l ann e 2012 Le Comit permanent du Conseil d orientation sur les conditions de travail a examin le 20 septembre 2013 le Bilan des Conditions de travail pour l ann e 2012 Ce document d crit le syst me fran ais de pr vention des risques professionnels les principaux volets de la politique conduite en a 2012 en mati re de sant et de s curit au travail ainsi que le cadre les volutions normatives de l action europ enne et internationale dans ce domaine Source www travailler mieux gouv fr N 23 Juin 2014 Pr cisions L article publi dans le num ro 22 d cembre 2013 page 43 de Lucie Larnaudie Recherche sur le lien entre stress professionnel et sant mentale est tir des travaux men s pour la r alisation d un m moire de recherche de Master 1 effectu l Universit Toulouse 2 Le Mirail La qualit des services la personne Le travail au c ur de l innovation organisationnelle Auteur Nadia Rahou Coll Agir sur Publication 05 03 14 par l Anact Page s 112 Prec ils Dernier n des Editons du r seau Anact Aract cet ouvrage renouvelle l approche de la qualit dans les SAP Au del des actions favorisant la professionnalisation et la certificatio
105. l et d une certaine autonomie Ce salari peut b n ficier sa demande d une formation en mati re de sant au travail dans les conditions pr vues pour la formation dispens e aux repr sentants du personnel au CHSCT article L 4644 1 al 2 du Code du travail La dur e de cette formation est donc de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salari s et de 5 jours dans les entreprises d au moins 300 salari s Cette formation est la charge de l employeur dans les m mes conditions que pour les membres du CHSCT L employeur peut galement organiser une formation pour la personne d sign e alors m me qu elle n a pas demand b n ficier de cette formation La d signation d une personne comp tente pour s occuper des activit s de protection et de pr vention des risques professionnels n a donc pas pour effet de transf rer la responsabilit de l employeur dans le domaine de la sant et s curit du travail cette personne Toutefois cette responsabilit peut lui tre transf r e en cas de d l gation de pouvoir de l employeur La d l gation n est valable que si le d l gataire est investi de l autorit de la comp tence et des moyens n cessaires l exercice de sa mission Ce salari d sign n est pas un salari prot g Dans la mesure du possible l employeur doit d abord chercher d signer un salari de son entreprise pour s occuper des activit s de protection e
106. l autonomie r gulatrice de l op rateur sur son travail Les modes de r gulation du travail par l encadrement de proximit repr sentent ici un facteur significatif En fait la question de fond est des strat gies d adaptation sont elles possibles Si l encadrement de proximit est soit trop loign des salari s soit dans une stricte relation de contr le cela aura pour cons quence de rendre plus difficile la mise en place de strat gies d adaptation positives aux contraintes par les salari s La possibilit pour l encadrement de proximit d tayer les pratiques d apporter des savoir faire est un levier de reconnaissance favorable Il peut permettre le d veloppement de strat gies et de savoir faire adapt s et parfois coordonn s aptes viter la sur sollicitation e Le salari a t il les savoir faire qui lui permettent de g rer la r alisation de la t che Nous avons l un point qui est d terminant Si le salari adopte des micro strat gies encore faut il qu il ne soit pas perp tuellement d bord par les attendus de la t che Ces comp tences sont lest es du c t des habilet s corporelles Les ergonomes sont les mieux plac s pour appr hender les modes d apparition de l exp rience Cela pose la question subsidiaire a t on identifi que la t che demandait des savoir faire Le salari s autorise t il des formes d autonomie Cela n est pas paradoxal Il peut arriver que l op r
107. l importance des affects l importance d une motion non r solue qui n est pas all e son terme et qui continue d exister l tat latent Et le salari fait l exp rience de la r sistance de son propre corps son pouvoir d agir Permettre l expression de la dynamique du conflit dans lequel le salari est engag Dans l espace entre travail prescrit et travail r el tre un bon professionnel cela veut dire prendre en charge la situation dans ce qu elle a de particulier La distance que le professionnel interpose entre son activit et sa propre histoire cest son style propre et le salari peut trouver l un espace de cr ativit L intelligence au travail est donc troitement li e l engagement du corps de la sensorialit de l affectivit Et ces ressources mobilis es dans le travail d bordent tr s largement le champ de la conscience Dans la consultation l motion peut tre reconnue dans l effort d laboration comme t moin de ce que le salari met de lui m me dans le travail Quand le salari revient sur sa propre activit il endosse la responsabilit de ce qu il a fait tout en prenant de la distance en se confrontant autrui Dans le travail le sujet ne peut se construire ni dans la solitude ni seulement dans ce qui fait collectif mais dans la tension entre la n cessit d une activit subjectivante et la limitation de celle ci Les tensions entre son histoire personnelle et son tra
108. lan d action de pr vention des risques psychosociaux En pratique Organisation France 7 sites Activit r seau de transport et distribution d lectricit Co t direct plus de 100 K Dur e 3 ans pour la premi re phase 2010 2012 Personnes mobilis es Direction Directrice Sant S curit Qualit de Vie au Travail DRH CHSCT d l gu s syndicaux correspondants Qualit de Vie au Travail managers Outils enqu te par un Cabinet ext rieur formation des managers s minaire de Direction modules d e learning proc dures d alerte et de suivi grille d impacts humains du changement assistance psychologique ext rieure entreprise industrielle 8 500 salari s 4 500 en Le contexte En juillet 2000 l activit Transport d lectricit de l entreprise EDF est devenue la soci t RTE filiale de droit priv d EDE L entreprise transporte l lectricit depuis 650 centrales de production vers 556 sites industriels Elle alimente galement en lectricit les pays europ ens riverains de la France via des lignes haute voire tr s haute tension Elle assure la surveillance la maintenance et le d veloppement des lignes En 2010 la Direction d cide de se saisir des risques psychosociaux Si la soci t ne conna t pas d indicateur alarmant ou d v nement dramatique plusieurs facteurs sont susceptibles de g n rer des situations stressantes pour les salari s des d lais courts d
109. le revue ambitionne d approfondir et de renouveler le regard port sur les volutions du travail La revue des conditions de travail propose de cheminer sur deux voies La premi re empruntera le tr s riche mat riau issu des exp rimentations men es par le r seau Anact notamment dans les PME et des consultants en entreprises comme autant d exp riences originales de conduite concert e du changement La seconde prendra appui sur des contributions scientifiques issues des nombreuses disciplines convoqu es par le travail et ses conditions d exercice Le pari de La revue des conditions de travail est de faire discuter les int r ts singuliers avec les probl matiques g n rales les acquis th oriques avec les connaissances issues de la pratique Face la dispersion des savoirs mais aussi devant la n cessit d en cr er de nouveaux la rencontre de ces deux voies est seule m me de d passer la d ploration des dysfonctionnements et de proposer des pistes d am lioration l gitimes et pertinentes La revue des conditions de travail s adressera deux fois par an une large communaut de chercheurs praticiens et intervenants engag s dans la compr hension des enjeux et des modes d actions associ s la transformation du travail Pour cela la Revue se veut Un creuset aliment par des travaux de capitalisation issus de l exp rimentation du r seau Anact les tudes mais aussi par des productions enqu
110. lement interroger afin d viter l effondrement d une ou plusieurs personnes Les ressources dont dispose lintervenant sont galement envisager temporelles logistiques locaux soutien hi rarchique Commencer une intervention de ce type avec des moyens r duits peut tre assez risqu La comp tence de l intervenant dans la ma trise des dimensions groupale et organisationnelle au del de la connaissance du ph nom ne de conflit de harc lement et des comp tences cliniques inh rentes la th matique est essentielle La taille du groupe est galement prendre en compte Il est noter qu il est difficile de centrer un groupe de plus de 15 personnes autour d un m me sujet Le cahier des charges qui vient mandater l intervenant est un point crucial A ce sujet les trois l ments de la relation consultant client tels que d finis par Kubr 1998 constituent un cadre de r f rence essentiel dans l optique de l laboration d un mandat avec un groupe le consultant veille d finir avec la ou les parties demanderesses en quoi consiste le probl me et tendre vers un certain accord quant une d finition partag e il s agit de pr ciser les objectifs et les modalit s d valuation des r sultats Il s agira aussi de n gocier l tendue et le terme de l intervention ainsi que la responsabilit du consultant il s agit ici de d finir qui fait quoi et comment Pour r sum
111. les attributions d une instance de repr sentation du personnel d di e la sant et acteur de l am lioration des conditions de travail Il ny a donc rien de surprenant constater l importance prise par l institution et par le mandat de ceux qui y sont lus 2 Les CHSCT une mont e en puissance continue mais une diversit des instances et des pratiques L instance a connu une expansion continue depuis une quinzaine d ann e cette expansion ayant pris des formes diff rentes En premier lieu elle a essaim sous des formes vari es plus ou moins diff rentes de la forme pr vue par le Code du travail Parfois une institution nouvelle est venue se superposer aux CHSCT existants pour en compl ter l action ainsi pour le coll ge interentreprises de s curit de sant et des conditions de travail dans les op rations de b timent ou de g nie civil ou encore pour les comit s interentreprises de sant et de s curit au travail dans le p rim tre d un plan de pr vention des risques technologiques parfois c est une instance nouvelle qui est mise en place tant t par le l gislateur ainsi des commissions paritaires d hygi ne de s curit et des conditions de travail dans le secteur agricole CPHSCT tant t par les partenaires sociaux dans le cadre d une n gociation nationale ainsi des commissions paritaires r gionales interprofessionnelles de l artisanat CPRIA ou plus simplement par des initiative
112. les RPS A charge pour les managers d inviter leur quipe prendre connaissance du module puis changer en r union sur le contenu de la formation Par ailleurs tous les dirigeants et les managers doivent suivre eux m mes une formation Sur le plan manag rial les managers pourront s appuyer sur des outils pour faire face aux situations difficiles une check list labor e avec un m decin du travail en cas d accident grave par exemple un guide d entretien pour le retour d un collaborateur apr s une longue absence Un troisi me groupe de mesures vise pr venir en amont les effets des r organisations A l instar d autres entreprises Martine Lacoste et son quipe laborent une grille d valuation des impacts humains d un projet de changement Cette fiche a t con ue avec Paide d une sociologue du travail embauch par RTE et selon les facteurs de risque d finis par le groupe d experts coordonn s par Michel Gollac Elle comporte dix items la charge de travail la complexit du travail les comp tences exig es l autonomie dans l ex cution du travail la participation aux d cisions les relations de travail les comp tences exig es les conflits de valeur l volution dans l emploi Le principe un groupe de pilotage local doit l appliquer chaque projet important de changement Le plan d action a aussi conduit nommer huit correspondants Qualit de Vie au Travail sept temps
113. litique sociale et juridique C est ce prix qu une r forme de l instance n entamera pas sa coh rence en qualit d acteur de sant au travail paragraphe 3 une fois cart e la focalisation sur les pratiques de lexpertise paragraphe 4 Pour autant il faut avec lucidit et sans complaisance inscrire cette r forme d une part dans l actuelle r flexion sur la recomposition du paysage de la repr sentation collective du personnel dans l entreprise et d autre part dans les exigences contemporaines du dialogue social paragraphe 5 N 23 Juin 2014 1 Une institution repr sentative au point de convergence de plusieurs ph nom nes Parce que le CHSCT a pour objet la sant la s curit et les conditions de travail son d veloppement a t port par le droit europ en qui a restructur la fa on de penser la sant au travail autour de l exigence d une politique rationnelle de pr vention A ce premier aspect sont venus s agr ger la red couverte par la jurisprudence puis l expansion de l obligation de s curit de r sultat et l attention plus soutenue l gard des conditions de travail entendues comme les conditions physiques mais aussi relationnelles et organisationnelles du travail L expansion de l obligation de pr vention la prise en compte de la protection de la sant mentale et l enrichissement de la notion de conditions de travail ne pouvaient pas ne pas avoir d effets sur
114. lles Psychiatres M decins du travail et Pr venteurs en Vaucluse Les m decins du travail sont confront s quasi quotidiennement des salari s qui d crivent une alt ration de leur sant physique mais parfois aussi psychique Cela peut tre un simple mal tre au travail lorsque par exemple le salari est soumis des injonctions paradoxales ou encore lorsque le travail prescrit ne correspond plus l id e que la personne se fait de son activit professionnelle telle qu elle doit tre r alis e pour bien faire son travail Mais il nous arrive aussi d tre interpell s par des personnes en situation de burn out Le burn out Selon l Organisation Mondiale de la Sant OMS le burn out se traduit par un sentiment de fatigue intense de perte de contr le et d incapacit aboutir des r sultats concrets au travail Le burn out comporte 3 l ments essentiels e Epuisement professionnel e Sentiment d inefficacit e D sint r t du travail cynisme Ce burn out peut entra ner une d pression et laisser des s quelles compliquant voire emp chant le retour au travail D autres salari s se disent tout simplement stress s ce concept flou d signe la fois une cause et une cons quence je suis stress par le travail je me sens stress Le stress a t d fini l origine comme une r action biologique de l organisme une agression ou une n cessit de d fense Sely
115. loratoire Mise en place d un syst me de surveillance des suicides en lien avec le travail oct 2013 http www invs sante fr Publications et outils Rapports et syntheses Travail et sante 2013 Mise en place d un systeme de surveillance des suicides en lien avec le travail E Guides outils Irsst Guide Soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi 2013 http www irsst qc ca publication irsst guide soutenir le retour au travail et favoriser le maintien en emploi liee a un probleme de sante psychologique rg 758 html RPS et DU Document INRS n ed6139 http www inrs fr accueil produits mediatheque doc publications html reflINRS ED 206140 Evaluer les facteurs de RPS L outil RPS DU Document INRS n ed6140 http www inrs fr accueil produits mediatheque doc publications html refINRS ED 206140 Sant au travail qui fait quoi Document INRS n ed6141 Ce document propose une m thodologie aux entreprises pour d finir une politique en termes de sant et s curit au travail http www inrs fr accueil produits mediatheque doc publicatio ns html refINRS ED 206141 Construire vos indicateurs pour atteindre vos objectif Document INRS n ed6013 r impression d cembre 2013 http www inrs fr accueil produits mediatheque doc publicatio ns html refINRS ED 206013 Guide de P INRS Guide de l intervenant l intervention bien tre au travail dans les PME du tertiaire Docume
116. loyeurs y trouvent un int r t commun Ces syst mes sont pervers mais efficaces Il faut promouvoir des modes d organisation qui int grent la pr vention non pas comme une contrainte mais comme un mode de fonctionnement Conditions pour l action Quatre conditions favorables apparaissent si l on veut avancer dans le domaine m La premi re condition porte sur la reconnaissance par l entreprise de l existence de difficult s Sans d tailler une liste d indicateurs infinie on peut citer existence de maladies professionnelles absent isme fonctionnement collectif d grad d missions et difficult s de recrutement conflits L enjeu est souvent de sortir d interpr tations renvoyant soit aux individus soit 5 une fatalit du m tier qui obstruent toute vell it d action pr ventive collective m La seconde condition est relative la volont de se doter a minima de comp tences dans le domaine de la pr vention Les derniers textes y contraignent Sans une sensibilisation la pr vention des risques professionnels il est difficile pour l entreprise d avoir un regard suffisamment outill sur ses propres probl mes m La troisi me condition est relative la qualit du dialogue social en particulier avec le CHSCT dans le cas d entreprises importantes en France 97 des entreprises sont des PME de moins de 20 salari s selon des chiffres avanc s par la CGPME Les situations conflictuelles li es
117. m lioration des conditions de travail L organisme auquel il fait appel peut choisir d intervenir ou pas dans l entreprise qui en fait la demande en fonction de son secteur d activit de sa taille ou encore de ses caract ristiques en mati re de risques professionnels et de population concern e Il peut par ailleurs conditionner son intervention certains engagements de l employeur en mati re de pr vention des risques professionnels au regard de la d marche de pr vention d j engag e ou des priorit s d action d finies par l organisme ou par l entreprise Le ou les salari s ainsi d sign s par l employeur b n ficient leur demande d une formation en mati re de sant au travail dans les conditions pr vues aux articles L 4614 14 L 4614 16 du Code du travail A d faut si les comp tences dans l entreprise ne permettent pas d organiser ces activit s l employeur peut faire appel apr s avis du comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail ou en son absence des d l gu s du personnel aux intervenants en pr vention des risques professionnels IPRP appartenant au service de sant au travail interentreprises auquel il adh re ou d ment enregistr s aupr s de lautorit administrative disposant de comp tences dans le domaine de la pr vention des risques professionnels et de l am lioration des conditions de travail DIRECCTE L employeur peut aussi faire faire appel aux s
118. mat papier selon les modalit s de diffusion habituelles Source www inrs fr Prix Europ en des bonnes pratiques 2014 2015 L Agence europ enne pour la s curit et la sant au travail EUOSHA lance un appel candidatures pour la 12 dition des prix europ ens des bonnes pratiques en mati re de s curit et de sant au travail S inscrivant dans le cadre de la campagne Lieux de travail sains 2014 2015 ces prix r compenseront des entreprises ou organisations ayant contribu de fa on notable et innovante la pr vention du stress et des risques psychosociaux au travail Appel candidatures Par ereptam des benne grues sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps Appel contribution Si vous d sirez soumettre un article au Comit de r daction de la revue Les Cahiers des Risques Psychosociaux vous pouvez l adresser directement par mail cahiersrps catcis fr Consignes aux auteurs Indiquer sur la premi re page e La date de proposition de Particle e Le titre du texte e 3 5 mots cl s maximum en fran ais identifiant le contenu de l article Les nom et pr nom en entier des auteurs leurs coordonn es compl tes structure d appartenance adresse postale et lectronique etc ainsi que leur fonction au poste Citations et r f rences bibliographiques utiliser les normes de l American Psychological Association Num roter et intituler les tableaux et
119. n il pr conise de mettre le travail et son organisation au c ur du projet de d veloppement du secteur En 2060 8 millions de Fran ais auront 80 ans et plus soit deux fois plus qu aujourd hui Les demandes li es la d pendance des personnes vieillissantes vont donc augmenter significativement incitant le secteur des Services la Personne SAP renforcer son offre Un double d fi quantitatif et qualitatif que cet ouvrage rel ve en misant sur l innovation organisationnelle Riche de quelques 800 interventions men es par l Anact et son r seau cet ouvrage renouvelle l approche de la qualit dans les SAP Au del des actions favorisant la professionnalisation et la certification il pr conise de mettre le travail et son organisation au c ur du projet de d veloppement du secteur Car comme le soulignent les b n ficiaires qualit des services rendus et qualit des conditions de travail et d emploi sont directement li es Sur ces nouvelles bases cet ouvrage propose d articuler la qualit autour de trois niveaux d environnement professionnel les domiciles des b n ficiaires la structure employeur le bassin d emploi Cela passe par la prise en compte d un travail souvent invisible et peu reconnu par une refondation du r le de l encadrement interm diaire et par une coordination renforc e des acteurs de l aide et du soin domicile financeurs compris sd s p sioiye 527 Les cahiers des rps
120. n du travail d envisager le lien sant travail de fa on concr te chacun leur rythme sans forc ment de superposition des points de vue Pourtant dans certaines situations professionnelles il peut tre n cessaire au m decin du travail de v rifier la compr hension des v nements qu il s est forg afin de ne pas se fourvoyer C est dans ces circonstances que peut appara tre l int r t de la reformulation de ce que croit comprendre le m decin du travail en cho au r cit du sujet Cette reformulation qui ne peut na tre qu apr s un certain temps de travail clinique travail accumul dans le temps ou apr s une longue consultation doit tre prudente au regard du risque de d stabilisation des processus d fensifs professionnels respectueuse du sujet et ouverte plusieurs possibles explicatifs Quand un sujet rebondit sur la reformulation du m decin du travail et d bloque le r cit en y apportant de nouveaux l ments du c t de l activit de travail le travail d laboration peut nouveau se d ployer un saut qualitatif dans la compr hension du lien sant travail peut avoir lieu Il my a videmment pas de limite pour le sujet ce qu il peut comprendre de l interaction de son travail avec sa sant sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements Le r cit impossible Quelquefois le m decin du travail ne comprend pas du tout Si la situation actuell
121. nction publique l article 6 quinquies de la Loi n 83 634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires d finit le harc lement moral par Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements r p t s de harc lement moral qui ont pour objet ou pour effet une d gradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit d alt rer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel En d pit de l int r t certain de l article 6 quinquies les sp cialistes et les experts du domaine des risques psychosociaux et plus particuli rement du harc lement moral se heurtent l interpr tation et l exploitation de ce texte l gislatif qui pr sente une ambigu t comme en t moigne le nombre consid rable des jurisprudences dans ce domaine Ce texte m rite donc d tre clarifi d avantage en vue de le syst matiser et de le rendre mieux exploitable et op rationnel par les acteurs impliqu s dans la gestion de la sant au travail Par cons quent il est indispensable d examiner en profondeur non seulement le terme r p tition des agissements comme le stipule l article 6 quinquies mais aussi d int grer un nouveau concept qui ne peut tre en aucun cas dissoci de cette d finition savoir la gravit des effets et des dommages engendr s par ces agissements Ces deux param tres pris de mani re conjointe permettent ainsi
122. ndre intelligible son engagement subjectif dans le travail le m decin du travail dans le lieu et le temps de la consultation peut proposer un temps d laboration n cessaire pour lui permettre de sortir des impasses de l activit Cette clinique n est accessible que par la parole Au del de l coute le questionnement le r cit Il ne suffit pas d couter les salari s pour comprendre le travail Il s agit concr tement pour le m decin du travail de faire raconter par le sujet comment il fait dans le quotidien pour arriver travailler malgr ce qui y fait objectivement obstacle Il faut pour le m decin oublier ses id es pr con ues et faciliter le N 23 Juin 2014 r cit en manifestant ses difficult s comprendre l activit du salari pour ne pas coller au discours et viter les chausse trappes dans le r cit qui s accroche au relationnel et comportemental de coll gues ou de la hi rarchie Le travail reste nigmatique aux yeux m mes de celui qui l ex cute Les sujets expriment toujours en premier les relations professionnelles qui font cho ou qui se pr sentent comme la cause premi re de leur souffrance Spontan ment il y a une difficult mettre en mots le travail le comment on fait comment on fait ensemble ce qui fait probl me maintenant dans telle situation de travail alors qu auparavant cela se passait bien Il ne s agit pas seulement de poser un certain nombre de questions sur
123. nique en sant au travail Au d but des ann es 1990 malgr les ressources apport es par l ergonomie et la psychodynamique du travail la pratique de la m decine du travail est profond ment malmen e entre une s lection r glementaire de la main d uvre via l aptitude trop souvent vide de sens et le d ploiement maintenant grande chelle de la pr carisation du travail sous toutes ses formes Cette crise morale du m tier de m decin du travail a incit un certain nombre de m decins du travail tourner leur regard vers le contenu de leur pratique clinique Comment le travail du sujet peut il tre la grille de lecture des processus d l t res ou de construction de la sant au travail Comment discuter entre pairs d une refondation m dicale de la clinique du travail La confrontation compr hensive entre m decins du travail partir de la mise en discussion de cas cliniques de ce qui pouvait faire obstacle leur pratique de pr servation de la sant au travail a t fondamentale Mais comment les m decins du travail pouvaient ils rendre accessible le travail clinique qu ils effectuaient dans l isolement de leurs cabinets m dicaux Comment d crire finement les interactions entre le travail du sujet son activit d ploy e au long de sa trajectoire professionnelle et sa sant dont il est le principal acteur Le passage l crit comme support d analyse de r flexion et de discussion est alors appa
124. nisation Il donne une autre repr sentation des violences au travail et met mal certaines id es re ues sur le r le du management dans l amplification du ph nom ne Caroline Cintas Ma tre de conf rences Ecole Universitaire de Management de Rouen IAE Laboratoire NIMEC gt gt Bibliographie DARES 2012 L volution des risques professionnels dans le secteur priv entre 1994 et 2010 premiers r sultats de l enqu te SUMER in Analyses mars n 23 Dejours C 1998 Souffrance en France Edition du Seuil Dejours C 2000 Travail et usure mentale Bayard Paris 2 me dition Detchessahar M 2011 Quand le management n est pas le probl me mais la solution in Revue Fran aise de Gestion p 89 105 European Agency for safety and health at work EU OSHA 2011 Workplace and Harassment A European Picture http osha europa eu en publications reports violence harassment TERO09010ENC view Leymann H 1996 La pers cution au travail Editions du Seuil Violence Pez M 2008 Ils ne mouraient pas tous mais tous taient frapp s in Journal de la consultation Souffrance et travail Editions Pearson La revue des conditions de travail LAnact lance une nouvelle revue num rique intitul e La revue des conditions de travail dont le premier num ro sera publi en juin 2014 Destin e un public de chercheurs de praticiens et de consultants cette nouvel
125. ns de nombreuses entreprises Il est co auteur de l ouvrage Pr venir le stress et les risques psychosociaux Source www anact fr Note r dig e par le P le Travail de la DIRECCTE Rh ne Alpes ARAVIS la Carsat Rh ne Alpes le r seau rh nalpin des IPRP et plusieurs services de sant au travail de la r gion Rh ne Alpes Les matinales RPS Les partenaires sociaux des d partements des Alpes Maritimes et du Var et les institutions de pr vention r unis sous l gide des services du minist re du Travail DIRECCTE uvrent la pr vention des risques psychosociaux Ils organisent r guli rement des Matinales RPS dans le 06 et le 83 A noter que l inscription ces matinales est gratuite Toute demande de renseignement doit tre adress e christian revest wanadoo fr Le comit RPS 06 est constitu des organisations suivantes UPE 06 N 23 Juin 2014 UPA 06 UD FO UD CG UD CFDT UD CFTC UD CFE CGC UD UNSA Union syndicale Solidaires APST BTP AMETRA 06 CMTI CARSAT SE ACT M diterran e AAPDS SAF http www sante securite paca org risques_prevention risques_psychosociaux 06_alpes_maritimes index php Le comit RPS 83 est constitu des organisations suivantes UPV UPA UD FO http lwww sante securite paca orglrisques_ prevention risques_psychosociaux 83_var index php M thode d analyse et d valuation des risques psychosociaux bas e sur le retour d exp rience Dans la fo
126. nt Ils peuvent exprimer aussi l impossibilit pouvoir coop rer anticiper le sentiment de devoir tricher avec les r gles pour simplement pouvoir travailler de devoir contraindre leurs propres motions C est tr s souvent le sentiment l atelier ou au bureau de ne pas avoir les moyens de faire ce qu il faudrait faire et ne pas se reconna tre dans ce qu on est contraint de faire Le fait de parler de son travail permet au salari un niveau d laboration plus complexe o sa probl matique prend une nouvelle dimension ce qui peut lui permettre de prendre conscience des enjeux de son activit et de ses dimensions conflictuelles Notre attention se porte sur les signes vocateurs d un affect t moins de quelque chose d impens Dans la consultation quelque chose de singulier dans le r cit fait parfois resurgir une motion soustraite la d lib ration et la volont du sujet C est l attention port e au d tail la parole qui permet de reconna tre l motion du salari comme un acte de connaissance sur son engagement dans le travail comme l expression de sa singularit quelque chose de son histoire singuli re auquel il tient quelque chose qui le fait vivre mais aussi pour lequel il pourrait mettre sa vie en jeu et peut tre mourir Dans la consultation l motion se caract rise par l autoperception de changements corporels En accusant r ception de ces manifestations le m decin reconna t
127. nt r t d introduire le Rex dans cette d marche r side non seulement au niveau de la capitalisation et de la p rennisation des connaissances v cues mais aussi pour tirer profit de ces exp riences pass es afin d viter au moins la reproduction de telles agissements ou situations risque Le processus de retour d exp rience qui a fait largement ses preuves dans plusieurs domaines li s la s curit permet ainsi d am liorer sensiblement les d marches conventionnelles employ es dans la gestion des RPS au travail Pour am liorer les approches conventionnelles d analyse et d valuation des RPS et en particulier le harc lement moral l approche propos e repose d une part sur la prise en compte d une matrice dite gravit fr quence d occurrence et d autre part sur la mise en oeuvre d un processus de retour d exp rience Rex La description fonctionnelle de cette approche illustr e par la figure 1 s articule autour de 5 tapes compl mentaires et it ratives Acquisition mod lisation et capitalisation des cas des risques psychosociaux travers la mise en uvre d un syst me de retour d exp rience Rex Identification de la liste des agissements potentiels partir du Rex Evaluation du niveau de risque des agissements Appr ciation des cons quences des agissements Mise en uvre des mesures pr ventives et ou correctives N 23 Juin 2014 D R glementati
128. nt NS 298 http www inrs fr accueil recherche etudes publications communications doc publication html refINRS A 1 1 032 P20 12 207 NS 20298 Manuel d utilisation et d marche d valuation SATIN Questionnaire d valuation des conditions de travail et de la sant Documents INRS NS 299 et NS 300 http www inrs fr accueil recherche etudes publications communications doc publication html refINRS NOETUDE 2FP2012 212 2FNS 20300 Catalogue des productions de l INRS 2014 Sant et s curit du travail Document n ed6000 mars 2014 http www inrs fr accueil header actualites catalogue inrs 2014 html Guide RPS l usage des CHSCT cf page 23 du pr sent num ro mars 2013 Guide Anact Pr venir des risques psychosociaux outils et m thodes pour r guler le travail Philippe Douillet juin 2013 160 p 17 euros Guide Accompagner un v nement traumatique en milieu de travail r alis par un groupe de professionnels dans le cadre d une action des coordinations territoriales Pr vention du suicide et Protection de la sant mentale en Charente Maritime www travailler mieux gouv fr IMG pdf Pourquoi_ce_guide pdf Guide de la campagne EU OSHA 2014 2015 Les risques psychosociaux mieux pr venir pour mieux travailler https www healthy workplaces eu fr E Revues La NRT La Nouvelle Revue du Travail num ros 3 et 4 nov 2013 mai 2014 http nrt revues org 545 Chroniques du travail n 3 d cemb
129. nteurs externes est de s assurer que ces trois crit res sont bien int gr s dans la d marche de l entreprise Leur r le est d ailleurs essentiel condition qu ils sachent s extraire de leurs sp cialit s et condition qu ils ne se prennent ni pour des auditeurs ni pour des moralisateurs Pour cela une d marche d am lioration des conditions de travail et de pr vention est plus apte faire progresser les acteurs internes que des discours sp cialis s sur les RPS et les TMS L enjeu est de comprendre les facteurs d exposition de comprendre les possibles strat gies d adaptation et les ressources construire Il faut passer de la pr vention des risques la pr vention factorielle L volution des cat gories usit es en sant travail en particulier celles de RPS et TMS est un l ment favorable pour promouvoir des pratiques de pr vention plus pertinentes et plus int gr es dans le fonctionnement des entreprises Franck Martini Psychosociologue sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements Colloque E pairs 2 volet Une d marche clinique au coeur des questions du travail Dans le num ro pr c dent des Cahiers N 22 novembre 2013 nous avions consacr un premier volet La Clinique m dicale du travail Contribution de la m decine du travail issu du Colloque E PAIRS amp a SMT du 14 juin 2013 http www e pairs org Le texte pr sent ci apr
130. ntournable dans ce cas c est un accompagnement des salari s qui se mouillent et risquent leur emploi Il est n cessaire d identifier les sources de pressions Dans des situations de travail de plus en plus tendues en emploi le temps pass par les militants en d l gation sil n y a pas de remplacement va souvent aboutir des tensions parfois avec les coll gues tr s souvent avec la hi rarchie Dans d autres cas toujours en absence de remplacement ou de prise en compte du temps syndical comme temps r el de travail le militant syndical va faire un double travail puisqu il retrouvera son travail qui maura pas avanc Le militant syndical peut alors se retrouver en fragilit si cette question n est pas trait e C est par exemple ce membre de CHSCT d une petite structure de la sant Centre de r adaptation de 350 salari s qui explique que dans son poste de comptable chaque temps pass en r union ou en enqu te n est pas remplac et qu il faut qu il travaille double son retour C est cet enseignant de Lyc e technique qui explique les difficult s se d gager en cong formation syndicale s il sait qu il ne sera pas remplac C est encore cet agent de ma trise qui commence prendre un mandat de membre du CE et qui soul ve lui aussi qu il n est pas remplac deux jours par mois a ira mais au del je vais avoir des difficult s si je reste dans ce travail sans aide ou rempl
131. ntraintes de l environnement Chaque participant est invit r pondre sur des cartons en exprimant une seule id e par carton Ils sont ensuite affich s un un au mur chaque affichage l animateur convient avec l auteur de l id e de la place laquelle il souhaite mettre son carton en fonction des autres N 23 Juin 2014 id es exprim es Un premier classement appara t Une analyse collective de ce classement est alors effectu e et des changes sur les points convergents et divergents apparaissent L animateur fixe comme objectif de la premi re s ance de r aliser un change et acte par ailleurs les diff rences sans essayer de les d passer ou de forcer trop vite un consensus La fois suivante l objectif est de s entendre sur un consensus minimal etc La carte des motions permet un groupe de travailler sur ses motions trois niveaux le rep rage et la prise de conscience des motions qui le traversent la possibilit d changer autour de ces motions l identification des normes r gissant l expression des motions La participation du groupe doit tre volontaire dans ce type de d marche Chaque participant value selon un certain nombre de crit res les motions auxquelles il est en prise ces derniers mois et une mise en commun anonymis e ou non est ensuite effectu e Le r le de la hi rarchie dans la gestion de conflits ou de difficult s interpersonnelles est central La r gulat
132. objet de difficult s permet d viter que les manifestations motionnelles ne surviennent tout moment dans des contextes ou des cadres inappropri s et qui ne permettront pas de d passer le conflit Ainsi pour introduire de mani re g n rale les techniques et m thodes d intervention qui seront pr sent es ci apr s l intervention sur l quipe a pour objectif de d clencher une dynamique de groupe plus positive dont les effets long terme peuvent s observer par une meilleure communication une plus forte coh sion des normes de fonctionnement plus respectueuses des individus des modalit s de coop ration plus efficaces et une meilleure capacit pr venir les conflits Les risques de d gradation de la situation que peuvent g n rer la mise en place d une intervention pr cis s pr c demment peuvent tre limit s en amont par l analyse de l opportunit de mettre en place une intervention Le niveau d intensit d un conflit entre plusieurs personnes pr sentes la r union est un l ment central prendre en compte Il y a de fortes probabilit s que si le conflit est tr s marqu le risque de d gradation prenne le pas sur les b n fices de l intervention Il peut donc y avoir un d samor age du conflit en amont de l intervention ou l abandon de ce mode d action Ensuite les ressources des personnes faire face d ventuels moments difficiles dans le processus d intervention sont ga
133. on Acteurs internes Acteurs externes l entreprise l entreprise Evaluation du niveau de risque des agissements Matrice gravit fr quence d occurrence Appr ciation des cons quences des agissements Avenir Droits Etat de professionnel Dignit Sant Acteurs du syst me judiciaire Figure 1 architecture fonctionnelle de la m thode d analyse et d valuation des RPS Le concept retour d exp rience Rex en mati re de s curit des syst mes risque est diff remment d fini selon les auteurs et les domaines d application La partie commune toutes les d finitions r side dans l int r t de tirer des enseignements d une exp rience v cue pour viter sa reproduction Le Rex correspond un examen approfondi des circonstances conduisant la r alisation d v nements touchant la s curit C est une d marche qui vise mettre en vidence les insuffisances les dysfonctionnements et les incompatibilit s du syst me de s curit et formuler des propositions susceptibles d viter de telles situations ou d en r duire les cons quences Joing et Keravel 1993 C est une tude d taill e et une analyse approfondie des accidents ou incidents significatifs pour une meilleure connaissance de leurs m canismes g n rateurs Le Rex est n cessaire pour d tecter les v nements impr visibles au moment de la concepti
134. on conjointe des divers pr venteurs agents de contr le m decin du travail CARSAT a montr son efficacit pour faire avancer des situations marqu es par une d gradation de la sant au travail et ou des relations conflictuelles Pour autant elle est parfois difficile mettre en uvre Les cahiers des rps D veloppements Engager une action de pr vention dans le domaine doit pour tre efficace respecter au moins trois crit res e Int grer l analyse des situations de travail e Int grer une dimension relative la gestion des comp tences et des trajectoires e Mettre en place une d marche p renne Int grer l analyse du travail dans la r flexion sur les actions correctives et pr ventives Cela induit un certain nombre d aspects Le premier est la participation active des salari s l valuation des facteurs d exposition et la r flexion sur les actions mener Le second est qu il est plus pertinent de partir de situations concr tes bien identifi es que de se contenter d analyses port e g n rale C est bien les conditions relatives au travail r el et les contraintes concr tes qui doivent tre au centre des changes C est partir de l que l examen de l organisation du travail prendra tout son sens L approche par les situations critiques est favoriser Pour cela il vaut mieux sortir des cat gories de risques qui vont tre tr s transversales et parfois abstraites Dans l
135. on d intervention efficace Une ren gociation du mandat avec le commanditaire et avec le groupe de participants peut contribuer la r ussite d une telle d marche L laboration en amont de r gles de communication claires partag es et visibles par tous facilite le d roulement d une intervention de ce type Cette m thode consiste travailler sur un autre objet support ou th matique que celui du conflit maintenant malgr tout une analogie plus ou moins t nue avec ce dernier Les supports analogiques de discussion images m taphores etc permettent de faciliter un travail sur la dynamique de groupe en lien avec la situation probl me Lanalogie est vecteur de cr ativit pour le groupe cela permet d observer diff remment une situation d emprunter de nouveaux sch mas de r flexion de raisonnement ou de repr sentation Cela permet d amener une nouvelle fa on de voir et d agir La technique du mur projectif est inspir e de la technique du m taplan Il ne s agit pas de faire porter l change sur l objet du conflit mais sur des th mes li s la vie de l quipe On propose alors une distinction entre des l ments effectifs des l ments souhait s et des l ments prescrits Les l ments effectifs sont ceux qui sont pratiqu s dans la r alit les l ments souhait s sont ceux que l on voudrait voir se mettre en place et les l ments prescrits sont ceux qui r sultent des co
136. on et de la premi re mise en service du syst me L objectif est double il s agit non seulement de tirer des enseignements pour d finir les actions correctrices de s curit mais aussi de faire voluer et accumuler les connaissances sur le comportement humain et mat riel Il s agit d un outil pour r cup rer et exploiter une information sur les dysfonctionnements des situations de travail des acteurs des premi res lignes pour en tirer une le on proactive de s curit Amalberti et Barriquault 1999 Le Rex consiste la gestion des informations provenant d un v nement et comprend la collecte et la m morisation des donn es le traitement et l analyse de ces donn es l utilisation effective des r sultats obtenus et leur transmission pour faire partager son exp rience Fadier amp al 1994 Valancogne 2002 et Bal amp Kapp s Grang 2002 En r sum le Rex correspond un processus dynamique de collecte de stockage d analyse et d exploitation des donn es relatives des situations contraires la s curit Il permet une meilleure compr hension des m canismes conduisant des v nements d ins curit Son but est de tirer profit des enseignements de l exp rience pass e pour augmenter le niveau de s curit en mettant en uvre les mesures pr ventives et correctives ad quates afin d viter la reproduction de tels sc narios porteurs de risque Hadj Mabrouk et al 2003 En termes de fac
137. oposer des pistes d am lioration l gitimes et pertinentes Nous sommes tout fait sur cette perspective convaincus que c est de la confrontation des regards et des approches que naissent les progr s les plus prometteurs Nous serions enti rement satisfaits si nous pouvions aussi peu que cela soit y contribuer Franck Martini Directeur de publication Note de synth se ir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Seconde partie de la note parue dans le num ro pr c dent n 22 d cembre 2013 Le Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations de l Universit de Li ge quipe de recherche Daniel Faulx Emmanuelle Horion et Sophie Delvaux sous la supervision scientifique de Jean Fran ois Leroy et avec la collaboration de Tiber Manfredini et ISW Limits de Louvain quipe de recherche Ilse Devacht Sien Schraepen Sofie Taymans Maai Vandepoel sous la supervision de Dirk Antonissen ont re u la mission d tudier de concevoir et de tester des pratiques de pr vention et d intervention sur les situations de souffrance relationnelle au travail Les recherches r alis es ont men la r daction de l ouvrage Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Ce
138. orsque le rapport au travail est pour diff rentes raisons alt r De ce point de vue la survenue d un TMS peut marquer un point de rupture dans la capacit de l op rateur faire face l ensemble des contraintes physiques et psychosociales constitutives de sa situation de travail La seule raison que nous identifions cela est la mani re dont se construit un rapport la douleur acceptable On est d s lors dans le registre de la perception ou plut t d une proprioception appr hend e qualifi e presque par le sujet Larticulation corps psychisme serait alors conjointement assur e par la douleur et le rapport la douleur ce qui n est pas loin d tre la m me chose La douleur est la fois un fait physiologique et psychologique Nous pouvons noter toujours sur le registre de l activit que certaines fa ons de travailler pour une m me fonction sollicitent beaucoup plus l engagement physique aides domicile notamment La mani re d engager son corps a ainsi un r le pouvant tre majeur dans l exposition Il existe dans les services et la production une forme d engagement de l individu qui fait du travail un d fi et induit une certaine mani re la fois d envisager son travail et de r aliser l activit Cela n est pas r ductible l organisation du travail mais rel ve d une culture du travail L id e r pandue nagu re que l on ne travaille pas assis est tout fait d
139. oupe conduisant chacun adopter des strat gies d vitement de la confrontation afin de ne pas sexposer d ventuelles repr sailles individuelles L absence de r action collective est due notamment deux ph nom nes le premier concerne la dissolution de la responsabilit concept de psychologie sociale le second concerne le traitement de l information qui devant l absence collective de r action am nent les individus d valuer la gravit de la situation qui peut galement s apparenter un processus de rationalisation pour expliquer l absence de r action et r duire l inconfort psychologique individuellement Ainsi dans le second cas on peut arriver des processus de banalisation ou un d ni collectif de la gravit des situations Il est galement possible d expliquer la passivit d un groupe face des comportements hostiles au travers de l tude des normes groupales Il s agit des r gles de conduite du groupe ce qui est valoris prescrit encourag ou au contraire d courag voire r prim en fonction d un code de conduite le plus souvent implicite Ainsi certaines normes peuvent faciliter le d veloppement de souffrance relationnelle au travail Tout comportement risquant de perturber le fonctionnement du groupe ou allant lencontre de fa on trop marqu e peut entra ner une r action n gative du groupe envers l individu incrimin Il s agit d un ph nom ne de d fense
140. p rimentations tendant la fusion dans une m me instance du CHSCT et des d l gu s du personnel Proposition 5 Favoriser la mise en place d instances de coordination par voie d accords collectifs organiser et capitaliser leur suivi et carter toute id e d imposer la mise en place d un CHSCT central constitu sur le mod le d un comit central d entreprise Proposition 6 Mettre en chantier une modification l gislative du Code du travail sur les obligations r ciproques de l entreprise de travail temporaire et de l entreprise utilisatrice s agissant de leur CHSCT respectifs Cette modification ne pourra se faire qu partir d un tat des lieux tabli l initiative ou sous le contr le des acteurs du secteur de l int rim Proposition 7 En cas de sous traitance ou de mise disposition du personnel sous quelque forme que ce soit pr voir que les CHSCT de l entreprise utilisatrice et de l entreprise contractante ou les structures en tenant lieu recevront communication de leurs ordres du jour respectifs e du plan de pr vention l initiative appartenant l entreprise donneur d ordre Proposition 8 e Imposer dans le contrat servant de support la sous traitance ou la mise disposition une clause organisant l information N 23 Juin 2014 r ciproque du donneur d ordre et de l entreprise ex cutante sur les conditions de travail et les risques inh rents l activi
141. ple de coop ration entre le CHSCT et le Service de Sant au Travail F Torresanin M decin du travail CHS Montperrin M Les Cahiers des fps n 6 mars 2007 e Protocole de prise en charge des victimes d agression au travail Les Cahiers des fps e R flexions sur la violence au travail A Clavel Morrot CFE CGC UD06 M Les Cahiers des fps n 10 ao t 2008 e Face la violence encourager l change T Prad re ARACT Languedoc Roussillon in Travail amp Changement n 318 e Les vols main arm e une violence faite aux salari s les plus fragilis s E Monsaingeon Directrice de l AVAD E Les Cahiers des rps n 22 d cembre 2013 e Note de synth se Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail D Bertheau M Les Cahiers des rps n 23 juin 2014 e Note de synth se Agir sur les souffrances relationnelles au travail manuel de l intervenant confront aux situations de conflit de harc lement et d emprise au travail Seconde partie de la note parue dans le n 22 d cembre 2013 D Bertheau e Pr sentation de l ouvrage Violence au travail L organisation en d bat Coll VERSUS Editions EMS nov 2013 Caroline Cintas Ma tre de conf rences Ecole universitaire de Management IAE Laboratoire NIMEC N 23 Juin 2014
142. pour viter leurs reproductions dans lavenir et am liorer ainsi le niveau de s curit au travail en mettant en uvre les mesures pr ventives et correctives les plus ad quates Comprendre les circonstances et les causes qui ont conduit un cas de harc lement moral au travail Mettre en lumi re les insuffisances et les dysfonctionnements de l entreprise Assister les employeurs tablir des mesures et des instructions permettant soit d att nuer les effets des agissements ou d viter et d liminer toute situation dangereuse Comprendre et ma triser les m canismes g n rateurs de risques Pr voir les v nements impr visibles lors de la mise en uvre d une nouvelle d marche RPS Partager l exp rience sur la sant au travail avec l ensemble des acteurs impliqu s afin d am liorer la fiabilit humaine et la s curit des personnes et de leurs environnements de travail Apr s avoir mis en uvre un processus de retour d exp rience et apr s avoir mod lis et capitalis les connaissances et l exp rience acquise dans le domaine de la sant au travail il s agit par la suite de passer la phase d exploitation de ce retour d exp rience Dans un contexte de harc lement moral le Rex peut tre mis disposition des sp cialistes du domaine pour identifier sp cifier et ventuellement classifier par cat gorie les agissements n cessaires l tude d un nouveau cas de
143. pour pr server un quilibre du groupe Ainsi un cart aux normes implicites du groupe peut faciliter le fait de devenir victime de harc lement L individu peut tre en d calage par rapport aux habitudes aux mani res de faire aux r f rences du groupe rythmes de travail interactions trop distantes ou trop intimes comportements jug s trop envahissants trop revendicatifs Il peut aussi engendrer une remise en question des implicites respect s jusqu alors opposition au leadership nouvelles mani res de travailler Il peut galement avoir des mani res d agir qui mettent en lumi re des tabous ou des comportements que le groupe tente de cacher d nonciation de certains agissements ou conflits non respect de la loi du silence implicite etc Une pression la conformit pourra tre exerc e de mani re plus ou moins marqu e par le groupe et se traduire par certaines formes de harc lement Le fait de comprendre en quoi l individu a transgress les normes permet de d celer les implicites qui animent le groupe et donc de choisir une m thode d intervention adapt e Une forte anxi t par rapport l environnement est un facteur qui peut entretenir le harc lement ou les souffrances relationnelles au travail Le sentiment d ins curit favorise l apparition de conflits entre les membres de l quipe Plusieurs facteurs peuvent tre g n rateurs d ins curit l impression de ne pas disposer des comp
144. proc dure judicaire est comment les experts du domaine peuvent ils fonder leurs d cisions essentiellement sur le caract re r p titif des agissements Faut il consid rer d avantage la notion de r p tition d un agissement ou bien les cons quences engendr es par cet agissement A notre sens la r ponse est bien claire il ne faut en aucun cas dissocier ces deux param tres fr quence et gravit au contraire il faut les prendre de mani re conjointe et compl mentaire pour mieux analyser et pouvoir ainsi valuer de mani re plus objective le niveau de risque associ un tel agissement Ainsi l analyse et l valuation des agissements subis doit consid rer en m me temps les deux dimensions suivantes La fr quence d occurrence r p tition des agissements La gravit des cons quences des dommages engendr s par ces agissements sur la sant l avenir professionnel les droits et la dignit de l employ A partir de ce constat cet article propose une nouvelle approche m thodologique d analyse et d valuation des RPS bas e sur l valuation du niveau de risque fr quence gravit des agissements Le mod le conceptuel labor repose sur la mise en uvre d une matrice dite gravit occurrence Ainsi l analyse et l valuation d ordre quantitative et ou qualitative permet non seulement de cerner le niveau de risque tol rable ou non mais aussi de mettre en uvre les mesur
145. professionnels Il s agit de comprendre quelle peut tre la gestion par l op rateur des phases de repos Au del de la dimension relative la culture du travail et des formes d engagement que nous avons d j voqu es cinq niveaux sont ainsi interroger Les cahiers des rps D veloppements e L organisation du travail permet elle cette autonomie On n est pas l simplement dans ce que permet ou interdit la prescription Il faut le voir de mani re plus fine par exemple l incitation lintensification du rythme de travail par l octroi de primes de rendement a un effet r el sur l exposition aux risques et sur le fonctionnement du collectif Ces pratiques am nent l op rateur s exposer lui m me Il faut interroger galement le niveau r el de charge de travail pour certains postes il est tr s mal appr ci car ne reposant que sur une vision distanci e de la r alit S interroger sur le niveau de charge et la mani re correcte de la dimensionner n est pas un r flexe syst matique L autonomie dispara t un certain niveau de sollicitation car l op rateur supprime de lui m me sans que forc ment cela lui soit demand les temps de r cup ration dans le but de faire face aux contraintes Ce cas de figure est beaucoup plus fr quent probablement que la mise en coupe r gl e du travail directement par les modes op ratoires et les prescriptions en g n ral Les modes de management acceptent ils
146. r les conditions de la collecte et de la pr servation des Proc s Verbaux comptes rendus rapports d expertise et autres pi ces ayant servi au travail du CHSCT Proposition 24 Pr voir r glementairement la possibilit de mettre en place un r glement int rieur du CHSCT par accord entre le chef d tablissement et la majorit des membres lus de l instance Proposition 25 Fixer cinq jours par mandat la formation des lus quelle que soit la taille de l tablissement et pr voir le fractionnement de cette formation pour en assurer le caract re continu et limiter les possibilit s de diff rer le d part en formation aux seuls cas atteinte la bonne marche de l entreprise ou de cons quences pr judiciables pour la production Proposition 26 Pr voir l tablissement par le secr taire du CHSCT d un document annuel r capitulant les formations suivies par les membres lus du CHSCT au cours de l ann e coul e Ce document est annex au Proc s Verbal de la r union de l ann e suivante et il est port la connaissance de la collectivit de travail soit par voie d affichage soit sur le site internet d di au CHSCT s il en existe un Proposition 27 Etablir au niveau de chaque branche le r f rentiel des comp tences attendues d un lu du CHSCT et des d l gu s du personnel et associer ce r f rentiel un r f rentiel de formation qui servira de base aux agr ments des organismes de format
147. rait appeler une nouvelle population ouvri re incluant en particulier des activit s de service La distinction services industrie n a gu re de sens pour notre propos et en tout cas ici n est pas un outil int ressant de clarification au contraire serait on tent de consid rer Quoiqu il en soit cela touche une population fortement concern e par la probl matique des conditions de travail Nous allons pour explorer notre hypoth se dans un premier temps envisager les liens entre TMS et RPS Nous commencerons par identifier les articulations les plus manifestes et g n ralement admises Dans un second temps nous explorerons comment la th matique du rapport au travail associe RPS et TMS Enfin nous tenterons de d gager les ventuels facteurs communs relatifs l organisation du travail Cela ne nous permettra peut tre pas de valider totalement notre hypoth se mais tout du moins d en valider les fondements Les liens RPS TMS Les TMS se d finissent comme un ensemble de pathologies qui affectent les tissus de la p riph rie des articulations Elles se manifestent par des douleurs et une g ne fonctionnelle pouvant tre invalidante Certains troubles musculo squelettiques sont reconnus comme maladies professionnelles tableaux des maladies professionnelles 57 69 79 97 98 Les plus fr quents sont le syndrome du canal carpien les tendinites paules coude et les atteintes du rachis Les RPS sont constitu s par l
148. ravail en s appuyant sur cette clinique sp cifique qui enrichit sa pratique Il y adosse ses pr conisations m dicales dans l int r t exclusif de la sant du salari et en nourrit son action de pr vention collective primaire ou de sauvegarde Ce travail m dical pourra permettre que se d ploie en cho sous des formes novatrices une mise en d lib ration collective des difficult s de la contribution des sujets au travail Ainsi la m decine du travail contribuera les rendre acteurs de la transformation du travail en remettant le travail r el au centre de la discussion Mais nous vivons une poque paradoxale La question collective malgr son importance appara t comme masque ou d rivatif pour ne pas voir le travail singulier du sujet les effets irr ductiblement personnels du travailler ensemble Le nouveau management isole pr carise les coop rations professionnelles et pourtant il tente de reformer des collectifs sous son contr le pour la coordination des t ches professionnelles Les cahiers des rps D veloppements Le m decin du travail sait que le c ur de son activit La profession de m decin du travail gagne de nouvelles lettres de professionnelle a pour soubassement l accompagnement clinique noblesse en d veloppant un champ immense et n cessaire la individuel la lumi re des avanc es de la Clinique M dicale du Clinique M dicale du Travail Nous sommes au d but de ce nouveau Travail Son
149. re 2013 http irt univ amu fr revue Hors s rie de la revue de l Anact Travail amp Changement consacr la d marche QVT de la SNCF d cembre 2013 http www anact fr web actualite essentiel p_thingld ToShow 3 5955613 E Ouvrages Epuisement professionnel Approches innovantes et pluridisciplinaires P Zawieja F Guarnieri ed Armand Colin Recherches ao t 2013 Violences au travail L organisation en d bat C Cintas Coll Versus 2013 Dictionnaire des risques psychosociaux P Zawieja F Guarnieri Editions du Seuil 20 f vrier 2014 Pr venir les risques psychosociaux Des outils pour agir sur la p nibilit et pr server la sant au travail E Montreuil Coll Fonctions de l entreprise Editions Gounod 2 dition 2014 Les cahiers des rps Publications Les articles traitant de la violence au travail depuis le 1 num ro des Cahiers des rps fps M Les Cahiers des fps n 2 septembre 2005 e La pr vention de la violence et du harc lement au travail un imp ratif de formation M Correia Ma tre de conf rence en sociologie IRT Aix en Provence M Les Cahiers des fps n 4 ao t 2006 e Enqu te pid miologique sur la violence au travail I Niedhammer Charg e de Recherche INSERM M Les Cahiers des fps n 5 d cembre 2006 e Prise en compte du risque de violences subies par les personnes en secteur psychiatrique un exem
150. re d arriv e d agents et du nombre de d parts au cours de l ann e Effectif moyen de l ann e n Leffectif moyen est calcul en additionnant l effectif physique la fin de chaque moi de l ann e le tout divis par 12 e Taux de visite sur demande au m decin de pr vention Nombre de demandes de visites spontan es au m decin de pr vention pour 100 agents e Taux d actes de violence physique envers le personnel Nombre d actes de violence physique envers le personnel pour 100 agents Nombre total d agents En distinguant 4 cat gories d actes manant du personnel avec arr t de travail manant du personnel sans arr t de travail manant des usagers avec arr t de travail manant des usagers sans arr t de travail sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps Publications Liste non exhaustive E Accords Protocole d accord relatif la pr vention des RPS dans la fonction publique oct 2013 htip www fonction publique gouv fr protocole daccord relatif a la prevention des risques psychosociaux dans la fonction publique E Rapports Etudes Le Bilan des Conditions de travail 2012 du COCT 2013 http www travailler mieux gouv fr Bilan Rapport sur les conditions 1 104 html Rapport IGAS Interactions entre sant et travail juin 2013 http www ladocumentationfrancaise fr rapports publics 134000416 interactions entre sante et travail InVS Etude exp
151. rer la s curit et de garantir la sant des agents s agissant des directions d partementales interminist rielles l laboration des plans sera plac e sous la responsabilit du Pr fet et le pilotage national assur par le secr tariat g n ral du Gouvernement Une valuation de la mise en uvre de l accord cadre sera effectu e par la formation sp cialis e Conditions de travail hygi ne sant et s curit au travail du conseil commun de la fonction publique Quatre indicateurs pr cis s en annexe de la pr sente circulaire devront tre suivis Des instructions de DGAFP pour la fonction publique d Etat de la DGCL pour la fonction publique territoriale et de la DGOS pour la fonction publique hospitali re pr ciseront les modalit s concr tes de d clinaison de l accord Source http circulaires legifrance gouv fr N 23 Juin 2014 ANNEXE Les quatre indicateurs e Taux d absent isme pour raison de sant Nombre moyen de jours d absence pour raison de sant par agent Nombre de jours d arr t pour maladie Nombre total d agents En distinguant 4 cat gories cong s pour maladie ordinaire cong s longue maladie et cong s longue dur e cong s pour accidents du travail cong s pour maladie professionnelle Ne sont pris en compte ni les cong s maternit paternit parentaux formation ni tout autre de cong s que ceux cit s ci dessus e Taux de rotation des agents Somme du nomb
152. rolong Ce stress appara t lorsqu un individu est confront une situation o les contraintes qu il per oit sont trop importantes vis vis des ressources qu il estime avoir pour faire face celles ci La situation de travail devient difficile vivre l tat de stress engendre une fatigue pour le soignant des sentiments de tension et d irritabilit qui se r percutent sur l activit de travail Pour g rer son stress professionnel il va avoir un comportement d fensif et se d tacher progressivement de son travail Cette attitude Paide r duire la culpabilit et la frustration associ es au travail Son manque d enthousiasme d optimisme et d implication diminuent ses chances de succ s L chec m ne de nouveaux checs Il se retrouve alors dans un cercle infernal Il est lev pour 27 8 des soignants europ ens 46 des fran ais et 42 4 des m decins fran ais Les statistiques des travaux expliquent les enjeux actuels et mettent en vidence plusieurs facteurs li s au burn out Elles d montrent l influence majeure de l insuffisance du travail en quipe e le d s quilibre effort r compense e la difficult concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale L intention de quitter la profession est forte pour les soignants en poste et galement au sein des coles de formation Confront s la r alit du terrain et face des conditions de travail difficiles de nombreux
153. ru essentiel pour la construction du m tier entre pairs C est ainsi que sont apparues pragmatiquement les monographies de Clinique M dicale du Travail comme outil de construction du m tier de m decin du travail Elles sont le reflet du travail clinique intercompr hensif dans les consultations singuli res Parall lement la monographie de Clinique M dicale du Travail est apparue comme essentielle pour laisser une trace de l tape d un travail clinique avec un sujet document m dical de la responsabilit du m decin du travail Elle est alors un crit m dical qui s dimente un point d tape du travail clinique et parfois le support m dico l gal d un tel travail La consultation comme l ment central du m tier de m decin du travail Une relation de confiance abandon aptitude et s lection La possibilit d investiguer et de comprendre la question du lien sant travail et des enjeux subjectifs de l activit est au fondement de l exercice de la m decine du travail L accompagnement par le m decin du travail de la construction de la sant du sujet au travail lors d entretiens cliniques participe l action en pr vention primaire pour la collectivit de travail Ce travail clinique peut permettre au sujet de retrouver une inscription sociale et collective dans son travail En effet les proc dures psychiques d fensives emp chent souvent d agir pour transformer le travail Les processu
154. s lirderreimabion des podesti fs taval IA etdes malser profersionnelies MP perveti Cue oops t Aou ameti Bt Les RPS h de maail le remptxcement du p renne l nogtans smi Arrinution de b prodecant Enjeux juridiques cart de denina SEE a es podel de soe obpstion pirti esmero bure oina T et jeus r guli re du DUER de la saeur et el Er ent manere er aisya et de dima dasa l entreprise N 23 Juin 2014 Pour en savoir plus onnels au se La cr vention des FPS Sappment ute denwche de condume de projet collective reposant l fois sur des principes de concertation et de p rtapoten des dfitrenti secteurs de fertepehe la demaxhe R action siani repotsertarts de personnel m decin du travail __ et pe une approche pirciwpinsre centr s mr de teyvail l ongardistion et terrmscrnenen df remns moments de h wie d une errepre px serge Lors de la mie jour du DUER ain d y int grer Ces risqu s path ue Largue les indhcameuts sociaux ou de san se degradert aaus EDENE Aer ocdents du KIAR mouvenents rocissa paes ta cas de r cmgantiation d un service de rachat einen fusion de den sagerent de modificanion de Founi de prodocsion de miie en ceure dun projet de dhargenent Le r seau R PACA est constite de conputranes r gionaux intervenant sur ler APS aus ne sont engag s dass la mire en ceuvre de bonnes pratiques de pr vention us b bne d un r f rensel enbi par La Carat SuS tit
155. s des rps La formation est dans un premier lieu un mode de pr vention sur les questions de gestion des conflits d identification de situation de type harcelante etc Elle vise d finir clairement les ph nom nes rappeler le cadre r glementaire en vigueur rep rer les situations risques sensibiliser amener une r flexion et une prise de recul favoriser l apparition de comportements de pr vention etc Est il cependant possible de consid rer la formation comme une action d intervention r solutive dans le cas de tensions au sein d un service par exemple Les intentions du commenditaire peuvent tre diverses prise de conscience du groupe utilisation abusive de certains termes etc Le risque tant que la responsabilit de la mise en uvre porte sur le groupe sans soutien externe et l objectif de la formation devient alors ambigu Il est donc pr f rable a priori de consid rer la formation comme une technique de pr vention plut t que comme une technique applicable dans une situation de crise Toutefois il est fr quent que des d marches d intervention aupr s des quipes s enclenchent l occasion de processus de formation qui l origine n taient pas con us cette fin sp cifique La formation est alors l occasion de favoriser une discussion sur le fonctionnement d une quipe Sous r serve de tenir compte des pr conisations soulev es pr c demment elle peut alors devenir une situati
156. s en repr sente le deuxi me volet int gralit a t publi e dans le N 27 des Cahiers du SMT http www a smt org cahiers cahiers cahiers htm Une pratique m dicale clinique inter compr hensive pour acc der aux effets du travail et du travailler sur la sant La Clinique M dicale du Travail entend aider le salari lucider les conflits n s des nouvelles organisations Les questions de sant au travail et de pr vention se posent moins aujourd hui en termes d observation des l ments objectifs au poste de travail qu en termes de compr hension des mouvements contradictoires qui animent lactivit et d terminent les conditions mat rielles sociales et subjectives du travail Il s agit pour le m decin du travail dans le cabinet m dical au del de la plainte d aider le salari exprimer les dimensions affirmatives de son engagement dans le travail Cette d marche clinique ne se substitue pas l action du salari elle vise la reconstruction de sa capacit penser d battre et agir Elle permet ainsi au m decin d acqu rir une compr hension intime des tensions qui accompagnent le travail Ses investigations en milieu de travail en sont enrichies et lui permettent de mieux saisir leur origine les enjeux de sant et d attester dans certaines situations du lien de causalit entre atteintes la sant mentale et activit de travail L mergence d une nouvelle cli
157. s et techniques d analyse et de gestion du risque industriel il convient de qualifier et ou de quantifier ces deux param tres fr quence d occurrence et gravit des agissements Dans notre exemple nous avons attribu quatre niveaux de gravit mineur majeur critique catastrophique De m me on peut qualifier la fr quence d occurrence des agissements par les quatre niveaux suivants peu probable tr s probable fr quent tr s fr quent Ainsi partir de ces deux param tres on peut laborer la matrice gravit occurrence figure 2 En mati re de s curit il existe plusieurs matrices bien d finies dans les normes internationales et europ ennes Ces matrices sont plus ou moins identiques et ont le m me objectif notamment pour le choix du niveau de probabilit d occurrence et du niveau de gravit qui changent d une norme une autre Certaines normes pr conisent m me de qualifier r ellement les deux niveaux L exemple de la matrice que nous avons labor fait appara tre trois niveaux de risques criticit intol rable peu tol rable et tol rable mais sous certaines r serves d finis par l expert du domaine Par cons quent il est plus judicieux de ne plus discuter uniquement de la r p tition des agissements mais plut t du niveau de risque des agissements intol rable peu tol rable tol rable en vue d appr cier le bien fond d un agissement donn Les 13 agissements recens
158. s les disciplines elles m mes du moins dans un premier temps mais dans ce que l on pourrait appeler les pratiques disciplinaires Il s agit d s lors d avoir des pr venteurs capables d approcher et d analyser les situations de travail objet commun plus que de savoir d couper finement telle ou telle r alit Il ne semble pas malheureusement que ce soit le chemin emprunt Enfin du point de vue op ratoire les repr sentations de certains employeurs font qu il est plus facile d introduire la th matique sant travail que celle des Risques psychosociaux Ce sont pourtant bien souvent les m mes r alit s qui sont derri re Du point de vue de l action en entreprise il convient semble t il de privil gier la mise en place d une d marche globale d am lioration des conditions de travail Il est plus judicieux de d velopper des d marches d ensemble plut t que de sommer les diverses d marches de pr vention en tout cas si l on est plus soucieux de transformer le travail que de doctrine Ce sont des d marches de pr vention qui parlent du travail et qui s occupent du travail M 2 partie L enjeu social frein de la pr vention Dans la mise en place d une d marche de pr vention les freins les plus fr quents lever sont ceux du risque per u par l employeur d une mise en cause du management d une instrumentalisation du sujet sant travail par les repr sentants du personnel des fins revendicatives
159. s locales port es par les acteurs de terrain CHSCT de Rungis En deuxi me lieu le champ de comp tence est all en s largissant peu de questions relatives au travail chappant en d finitive son action Pour autant le paysage des CHSCT m me lorsqu ils s inscrivent dans le sch ma classique du Code du travail s av re extr mement vari Ainsi la taille de l entreprise et les effets de seuil propres au droit fran ais de la repr sentation collective obligent distinguer les entreprises de tr s petite taille ne disposant pas de d l gu s du personnel et celles qui ont au moins un CHSCT sachant que dans un certain nombre d entreprises de grande taille les modalit s de mise en place de l instance peuvent conduire la coexistence de plusieurs dizaines de CHSCT sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps Dialogue social Dans le premier cas la question est pos e de la couverture des salari s concern s par une instance sp cialement d di e la sant conduisant solliciter le mod le offert par le secteur agricole et ses CPHSCT ou le mod le conventionnel du secteur de artisanat Dans le second cas la question est celle des moyens donn s aux d l gu s du personnel pour assumer les t ches compl mentaires r sultant de l extension de leurs missions Dans le troisi me cas la question qui se pose est double il s agit d abord de rationaliser les rapports existant entre les
160. s psychopathologiques eux m mes cartent souvent des collectifs de travail les sujets maltrait s Pour qu il soit possible de parler du travailler dans la consultation m dicale il faut donc tablir une relation de confiance ce qui suppose en pr alable l abandon d finitif de tout crit re de s lection m dicale et la remise en cause de la notion d aptitude Du point de vue du sujet qui entre dans une consultation m dico professionnelle la confiance envers le m decin du travail n est pas acquise a priori Le salari est de plus contraint par la posture m dicale classique du patient passif vis vis d un sachant Le m decin du travail devra lui permettre de sortir de cette posture passive qui fera obstacle au travail intercompr hensif de la clinique m dicale du travail La question de la compr hension La clinique quotidienne du m decin du travail explore en intercompr hension avec le sujet la dynamique du travailler Parler de clinique inter compr hensive cela ne signifie pas que le sujet et le m decin du travail comprennent exactement la m me chose du lien sant travail Pour comprendre les difficult s du salari il est n cessaire que le m decin laisse la porte de la consultation ce qu il croit savoir de la r alit des liens sant travail de ce m tier en g n ral ou m me de ce collectif professionnel dans lequel est ins r le sujet L effort du m decin du travail doit
161. souffrance au travail rev t de multiples formes et les mots pour la dire sont innombrables et d utilisation quotidienne Cette popularit a un risque que les travailleurs leurs repr sentants les DRH les m decins les psychologues les chercheurs ou les autorit s lorsqu ils utilisent un terme ne parlent pas de la m me chose Tenter de rendre un peu de clart cette cacophonie psychosociale cette jungle de termes et de th ories o chacun finit par se perdre c est tout l enjeu de ce Dictionnaire des risques psychosociaux le premier en son genre Ses 314 entr es r dig es par 251 contributeurs englobent tous les champs disciplinaires s int ressant la souffrance au travail psychologie du travail et des organisations ergonomie psychologie sociale et N 23 Juin 2014 psychosociologie psychanalyse psychopathologie et psychiatrie ergonomie sociologie du travail et des organisations sciences de gestion m decine du travail droit du travail et de la s curit sociale sciences de gestion philosophie Y sont d taill s les principaux concepts notions approches m thodes th ories outils tudes etc ayant cours dans l tude des risques psychosociaux mais aussi certaines professions embl matiques infirmi res travailleurs sociaux agriculteurs v t rinaires boueurs policiers humanitaires employ s des centres d appel etc Ce dictionnaire s adresse un public professionnel
162. t en cause Le contenu de cette clause sera communiqu chaque CHSCT concern Imposer la consultation du CHSCT du donneur d ordre en cas de sous traitance sur le plan de pr vention ainsi que la consultation des CHSCT du donneur d ordre et de l entreprise intervenante sur la coordination du plan de pr vention du document d valuation des risques et du programme annuel ou pluriannuel de pr vention Les avis de chaque CHSCT sont communiqu s l autre l initiative du secr taire du CHSCT Proposition 9 Aligner la dur e du mandat des lus du CHSCT sur celui des lus du Comit d entreprise ou des d l gu s du personnel soit quatre ans pour tous Toutefois si une dur e moindre est fix e par accord collectif cette dur e est automatiquement applicable aux lus du CHSCT Proposition 10 Abandonner le coll ge d signatif et recourir l lection directe pour la d signation des membres lus du CHSCT En cas de fusion entre IRP appliquer cette m me r gle tous les membres de la nouvelle instance afin de garantir leur gale l gitimit Proposition 11 Adjoindre chaque lu au CHSCT un suppl ant lu en m me temps que lui mais ne si geant que lorsque le titulaire est emp ch Proposition 12 Permettre l adaptation par voie conventionnelle de la composition de la d l gation lue du personnel s agissant de la repr sentation des personnels d encadrement les dispositions r glementair
163. t un travail au bout du compte qu on r prouve Devoir mal travailler devoir faire ce que l on r prouve g n re la perte de sens du travail la souffrance thique la d solation qui g n re la honte et la haine de soi Cet engourdissement de la conscience morale est l origine d un d ni de ce qui fait souffrir le sujet qui devient acteur actif ou passif d actes qu il r prouve Cela ouvre aux pathologies de la solitude et peut lib rer la pulsion de mort Dans le r cit la honte ne s nonce pas Elle merge en creux dans ce qui ne peut se dire alors parce que le penser aujourd hui serait trop douloureux Il y a de v ritables trous dans le r cit du travail l explicitation des conduites est alors incoh rente Rep rer avec le sujet les volutions des organisations du travail qui peuvent induire des comportements honteux est tr s difficile tenir dans le travail inter compr hensif de la consultation En effet le m decin du travail ne doit pas casser les d fenses psychiques du sujet et se garder des jugements moraux Par contre il doit permettre au sujet de reconstruire des r gles professionnelles au rythme de sa compr hension de ces m canismes d l t res du travail morceau par morceau Et son rythme qui ne sera pas le temps de la consultation le sujet pourra retrouver son pouvoir d agir N 23 Juin 2014 Porter attention au corps engag dans le travail Il y a une connaissance corporelle de
164. t avoir pour effet n gatif de lib rer les personnes du poids de la responsabilit de leurs agissements ou de leurs propos et qu elles adoptent un comportement plus radical encore Le fait de se livrer et d exprimer certaines de ces faiblesses peut tre un risque dans la mesure o certaines personnes 4 posteriori craignent que leurs propos et faiblesses exprim es dans un contexte particulier soient utilis s par les autres membres du groupe Un autre effet n gatif concerne un change sur la base d une opposition accusation justification entre les agresseurs pr sum s et les victimes Afin de limiter les risques abord s dans le paragraphe pr c dent il est possible de faire travailler le groupe sur des objectifs communs Ce cadre favorise le consensus et peut engendrer la r habilitation du lien social dans des groupes clat s ou divis s par des conflits parfois anciens L intervention cr e alors un espace de dialogue et am ne un partage qui pourra permettre aux acteurs du groupe de d passer leurs diff rends afin de cr er une nouvelle dynamique collective de favoriser la solidarit le mieux vivre ensemble et l efficacit des quipes La recherche de solutions collectivement partag es favorise un plus haut niveau d adh sion par la reconnaissance des propositions comme mergeant de la production du groupe Enfin accorder un espace de parole permettant l expression des motions et repr sentations faisant l
165. t de ces conflits doive tre abord frontalement Les projets peuvent jouer un r le de Dejours C 2000 Travail usure mentale Paris Bayard Drida M Engel E amp Litzenberger M 1999 Du harc lement ou la violence discr te des relations de travail Paris CNAM Einarsen S 1996 Bullying and harassment at work epidemiological and psychological aspects PhD Thesis Department of Psychological Science University of Bergen Kubr M 1998 Le conseil en management guide pour la profession troisi me dition Gen ve Bureau International du Travail Leymann H 1996 Mobbing la pers cution au travail Paris Seuil Weathley R 1999 Dealing with Bullying at Work London Institute of Management Si vous souhaitez recevoir les cahiers des RPS merci d en faire la demande la DIRECCTE aupr s de valerie giorgi direccte gouv fr m diateur sociocognitif dans la mesure o ils constituent un objet tiers autour duquel vont se cr er des rapports de coop ration de cr ativit etc Un certain nombre d l ments bien que non exhaustifs ont t abord s dans le pr sent texte pour appr hender les groupes et leur dynamique dans les situations de conflits Les dynamiques de groupe n cessitent une attention particuli re pour d terminer les enjeux sousjacents afin d appr hender les difficult s de souffrances relationnelles au travers d une m thodologie d inter
166. t de pr vention des risques professionnels Si les comp tences de l entreprise ne permettent pas d organiser ces activit s alors l employeur peut faire appel apr s avis du CHSCT ou en son absence des d l gu s du personnel aux IPRP du service de sant au travail interentreprises auquel il adh re ou aux IPRP enregistr s aupr s de la DIRECCTE L avis du CHSCT ou des d l gu s du personnel qui n est pas un avis conforme mest requis que si l entreprise est dot e de l une de ces institutions repr sentatives du personnel Si tel n est pas le cas l employeur fait appel directement PIPRP de son choix Dans ce cadre PIPRP auquel l employeur fait appel a vocation exercer la m me mission que celle du salari d sign le cas ch ant par l employeur savoir une mission d valuation g n rale des risques et de d finition d actions de pr vention Il doit donc avoir des comp tences lui permettant de r pondre cette mission caract re g n raliste L article L 4644 1 du Code du travail donne galement la possibilit l employeur de faire appel aux organismes de pr vention des risques professionnels Il sagit des services de pr vention des caisses de s curit sociale avec l appui de PINRS dans le cadre des programmes de pr vention mentionn s l article L 422 5 du Code de la s curit sociale de lOPPBTP de l ANACT et du r seau des associations r gionales pour l a
167. teur humain le Rex facteur humain concerne tous les v nements qui ponctuent la pr sence de l homme dans un syst me l int rieur d un champ d action Il peut tre consid r comme la capitalisation de donn es sur l exp rience humaine dans un syst me Lamalle 1994 amp Malvache et al 1994 Ainsi le Rex facteur humain repose sur la compr hension de situation de travail pour rep rer des crit res de s curit et de fiabilit des syst mes Son objectif est de tendre vers l am lioration des performances et de la ma trise de la fiabilit et de la s curit des personnes et des syst mes Le rem de aux erreurs humaines revient am liorer le couplage entre l homme et les autres l ments du syst me Lamalle Y 1994 et Hadj Mabrouk et al 2001 Dans le cadre des risques psychosociaux le Rex peut tre consid r comme un l ment central pour Mod liser et capitaliser les connaissances issues de plusieurs sources de donn es Les acteurs internes l entreprise comme le comit d hygi ne et de s curit au travail le m decin de pr vention le service des ressources humaines Les acteurs externes l entreprise comme les m decins psychiatres psychologues de travail commission de r forme s curit sociale Les textes l gislatifs et r glementaires et les Directives Europ ennes en mati re de RPS Extraire des enseignements des exp riences de cas de harc lement moral
168. timisation au travail C est ce sur quoi met l accent ce guide Autre piste innovante de r flexion celle port e par C Cintas pr sentation de l ouvrage Violences au travail Lorganisation en d bat Sa th se consiste nuancer la mode actuelle faisant du management le bouc missaire de la d gradation des conditions de travail et de ses cons quences en termes de sant au travail Nous essayons de montrer l ambivalence du management l peut tre la fois producteur ma s aussi r gulateur de violences En fait nous nous appuyons sur les travaux d Heinz Leyman sur le mobbing et sur ceux de Mathieu Detchessahar issus d un programme de recherche nationale pour montrer quen r alit c est l absence de management etlou le management emp ch qui favorise les violences au travail Voil un point d appui int ressant qui vite des approches trop binaires ou simplificatrices Cela peut donner lieu un prolongement de r flexion sur la question de la r gulation des relations et du r le associ du management Sans oublier bien entendu que les managers eux m mes sont souvent dans des situations difficiles et ce tous les niveaux et dans de nombreux secteurs Le th me du burn out y compris celui des cadres fait d ailleurs lactualit au del des revues sp cialis es et des milieux de la pr vention Il est symptomatique d une situation que l on pourrait presque qualifier de crise au niveau de
169. travail Seconde partie de la note parue dans le num ro pr c dent n 22 d cembre 2013 D Bertheau Aide l employeur pour la gestion de la sant et de la s curit au travail Note r dig e par le P le Travail de la DIRECCTE Rh ne Alpes ARAVIS la Carsat Rh ne Alpes le r seau rh nalpin des IPRP et plusieurs services de sant au travail de la r gion Rh ne Alpes M thode d analyse et d valuation des risques psychosociaux bas e sur le retour d exp rience Dr H Hadj Mabrouk B Harguem D veloppements Sant travail l ments pour un d passement des cat gories usit es F Martini Colloque E pairs 2 volet m Une d marche clinique au coeur des questions du travail O Riquet D Huez Pr sentation de l ouvrage Violences au travail L organisation en d bat Coll VERSUS Editions EMS nov 2013 C Cintas Dialogue social Les C H S C T au milieu du gu Trente trois propositions en faveur d une instance de repr sentation du personnel d di e la protection de la sant au travail Pressions et r pressions sur les militant es syndicaux Extraits de la fiche n 12 de l Union syndicale Solidaires Pratiques Evaluer les impacts humains du changement Cas d entreprise Aract Ile de France Groupes de Parole Rencontres pluridisciplinaires trimestrielles Psychiatres M decins du travail et Pr venteurs en Vaucluse C Buchet Fondation G
170. travail et l engagement du corps fonctionnement la cadence nombre de toilettes pour les Aides Soignantes port de charge lien direct l objet de travail la diff rence des activit s de process e La pr carit y est tr s pr sente des degr s variables bien entendu mais les saisonniers le turn over le recours fort l int rim marquent la fois le report des contraintes sur certaines cat gories et en m me temps l importance de la stabilisation de l emploi pour une bonne part du personnel N 23 Juin 2014 e Les formes d organisation du travail ne valorisent pas l autonomie t ches d ex cution management de contr le poids de la prescription Les conditions physiques de travail y sont souvent difficiles bruit port de charge posture ambiance thermique Ce tableau on l imagine est d favorable aux salari s vieillissants Il engage galement une probl matique du tenir au travail On voit bien que la p nibilit au sens premier du terme est omnipr sente De plus pour l aide domicile et les EHPAD l activit implique en outre l engagement aupr s de personnes g es ce qui est un motif sp cifique d exposition aux RPS L ensemble des traits convergents que nous avons d crits est particuli rement propice au d veloppement de pathologies et au croisement d enjeux relatifs au corps et au psychisme Nous sommes globalement dans un p rim tre regroupant ce que l on pour
171. tre nous exposons notre vision des violences au travail travers des cl s de compr hension culturelles et politiques Cela nous permet de dresser une synth se des formes et repr sentations des violences au travail travers un sch ma chapitre 1 Ensuite l ambivalence de la relation violences et management est voqu e La th se des pratiques de management et d organisation du travail pathog nes est tout d abord d fendue et discut e chapitre 2 Puis nous montrons que le v ritable probl me est li l absence de management Ce qui nous invite repenser le management comme un possible r gulateur de situations violentes Le troisi me chapitre est consacr au r le du management dans l organisation des situations de travail afin de sd s p sisiye 527 Les cahiers des rps D veloppements pr venir r duire la violence Il permet de questionner les dispositifs d intervention et notamment ceux des cabinets r alisant des expertises Comit d Hygi ne de S curit et des Conditions de Travail chapitre 3 Enfin notre conclusion d veloppe des perspectives pour lenseignement du management elle propose galement des pistes pour r inventer un mod le de Gestion des Ressources Humaines dont le c ur serait la personne En r sum ce livre propose une synth se des travaux existant dans le domaine et sugg re des pistes de r flexion partir d exp riences de recherche et d interventions en orga
172. ttre en cause les modes d organisation du travail et tentons de promouvoir des mod les alternatifs par exemple autogestionnaires Mais dans le syndicalisme quelles sont nos r flexions et propositions pour des modes d organisation qui ne reproduisent pas ce que nous combattons Nous le voyons souvent des quipes syndicales sont confront es des conflits parfois de personnes qui n cessitent de r fl chir sur ce qui s est pass au del du simple constat de contexte de la p riode A travers cela ce sont nos pratiques syndicales qu il nous faut questionner interroger et d battre Source Fiche n 12 mars 2014 extraits Rappel n 3 novembre 2013 L expertise CHSCT quelle ressource pour le syndicalisme coordonn par S Fortino et G Tiffon La Nouvelle Revue du Travail consacre dans son troisi me num ro un dossier a Werpen CHSCINEN EU transformations qu elle engendre tant au niveau des rapports de force au sein des entreprises que du syndicalisme et des modalit s de l action collective en g n ral Qui sont ces experts Pourquoi les lus y Quelles difficult s rencontrent ils pour obtenir ces expertises se les approprier et les traduire en actions collectives En quoi ces derni res am liorent elles les conditions de travail et la protection de la sant des salari s Autant de questions ont ils recours essentielles et jusque l relativement peu tudi es auxquelles ce
173. u m decin du travail chef de service des intervenants en pr vention des risques professionnels enregistr s aupr s du directeur r gional des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l emploi dans les conditions pr vues aux articles D 4644 6 11 R 717 56 3 les intervenants en pr vention des risques professionnels ont des comp tences en mati re de sant et de s curit au travail Ils disposent du temps n cessaire et des moyens requis pour exercer leurs missions Ils ne peuvent subir de discrimination en raison de leurs activit s de pr vention Ils assurent leurs missions dans des conditions garantissant leur ind pendance R 717 56 4 l intervenant en pr vention des risques professionnels participe dans un objectif exclusif de pr vention la pr servation de la sant et de la s curit des travailleurs et l am lioration des conditions des conditions de travail Dans ce cadre il assure des missions de diagnostic de conseil d accompagnement et d appui et communique les r sultats de ses tudes au m decin du travail Circulaire DGT n 13 du 9 novembre 2012 relative la mise en uvre de la r forme de la m decine du travail et des services de sant au travail disponible sur le site internet Agir sur Pr venir les risques psychosociaux Face aux risques psychosociaux RPS les entreprises ont mesur les limites des approches de pr vention centr es sur l indiv
174. ues professionnelles e Changer les comportements et faire progresser la lutte contre les facteurs de risques psychosociaux et favoriser la Qualit de Vie au Travail Aujourd hui la Fondation GIMS d veloppe en partenariat avec diff rents acteurs culturels m dicaux sociaux scientifiques et professionnels d horizons divers 3 grandes actions novatrices dans les domaines de la sant et de la culture Travail amp Changement Hors S rie La SNCF met le cap sur la qualit de vie au travail Am liorer la Qualit de Vie au Travail c est pr server la sant des salari s Mais c est aussi garantir une plus grande qualit de service et de meilleurs r sultats conomiques Interviews crois es de Lo c Hislaire DRH de SNCF Etablissement public en charge de la qualit sociale Pierre Delanoue Responsable du programme Mieux vivre au travail et animateur de l Observatoire de la Qualit de Vie au Travail et Fr d ric Dumalin Responsable de d partement l Anact qui travaille avec les partenaires sociaux de la SNCF Source www anact fr Cancer et trajectoires professionnelles une quipe pluridisciplinaire pour le maintien et le retour l emploi des salari s atteints de cancer en partenariat avec l Institut Paoli Calmettes centre r gional de lutte contre le cancer Caire 13 un r seau de professionnels b n voles qui accompagne le chef d entreprise malade dans toutes ses d m
175. uestions li es aux comportements des autres des coll gues de la hi rarchie etc pour comprendre ce qui en jeu enjeu dans le travail Face des expressions de d tresse de la part de coll gues de travail les discours g n raux sur l organisation du travail le capitalisme le management n ont pas de prise m me si nos analyses et positions sont justes Elles risquent m me de nous loigner un peu plus des coll gues si nous n arrivons pas accrocher sur tous les dysfonctionnements tout ce qui fait dans l activit de tous les jours probl me et difficult La formation et l accompagnement des militants syndicaux de terrain qui rencontrent et prennent en charge des situations de souffrance individuelle sont incontournables Les militants confront s des situations dramatiques suicides ou tentatives de suicide doivent trouver des quipes de syndicats o l on peut parler de ce que l on fait Tr s souvent ces questions sont seulement prises en charge par un militant de CHSCT donc avec une vision de sp cialiste les animateurs de la section les autres titulaires de mandats dans les diff rentes instances ne s engageront pas L encore il faut agir plusieurs sd s p sioiye2 527 Lorsque nous sommes confront s dans les entreprises des salari s en diffcult nous cherchons syst matiquement revenir sur les causes les origines de ce qui se passe Nous essayons de reme
176. uk A amp Hadj Mabrouk H 2003 Approche d int gration de l erreur humaine dans le retour d exp rience Application au domaine de la s curit des transports ferroviaire Ouvrage de synth se INRETS 43 107p Hadj Mabrouk H Hadj Mabrouk A amp Dogui M 2001 S curit ferroviaire et facteurs humains Apport de la chronobiologie de la vigilance Ouvrage de synth se INRETS 38 138 p Hansez I 2001 La validation du WOCCQ vers un mod le transactionnel du stress et du contr le de l activit de travail th se de doctorat en psychologie Universit de Li ge RPS Elle offre ainsi un cadre m thodologique et formel permettant d am liorer et de renforcer la r glementation en vigueur en mati re de harc lement moral Nous souhaitons ainsi que cette proposition soit non seulement prise en compte par les experts et sp cialistes du domaine mais aussi consid r e par notre l gislateur pour renforcer la d finition du harc lement moral en prenant en consid ration outre la r p tition des agissements la gravit des cons quences engendr es afin de mieux appr cier le niveau de risque L int r t de cette approche est double D finir un guide m thodologique d analyse et d valuation des risques psychosociaux Aider l expert du domaine dans sa t che cruciale d valuation d un cas de harc lement moral Cette approche permet en effet de stimuler le sp cialiste du domaine dans sa recherche d
177. urront tre corrobor es par les pr venteurs et les acteurs de la sant au travail On peut dire de ces atteintes qu elles rel vent pour l essentiel des RPS et des TMS et en cela questionnent le lien entre ces deux grandes th matiques de la sant au travail Cette proximit interroge et nous conduit au regard de notre exp rience formuler l hypoth se que les facteurs d exposition sont pour partie identiques aux TMS et aux RPS Si cela est exact on peut d s lors l gitimement interroger l utilit pragmatique de ce type de cat gorisation On aurait alors tout int r t faire voluer au moins partiellement ces cat gories Cela aurait de plus des cons quences dans la mani re d envisager la pr vention Nous en tirerons quelques cons quences dans la seconde partie de ce texte Une analyse rapide permet de constater que les secteurs que nous avons cit s ont des caract ristiques communes ce qui videmment serait une raison valable pour expliquer qu ils ont aussi les m mes effets du point de vue de la sant au travail Si l on doit d gager le tronc commun de ces caract ristiques on trouve les cinq dimensions suivantes e Ils sont pourvoyeurs d emplois peu qualifi s le faible niveau de qualification peut avoir pour cons quence une fragilisation face aux changements orienter vers des activit s plut t r p titive limiter les marges de man uvre e Un des param tres de la performance y est le rythme de
178. vail les r gles de m tier et l organisation du travail parfois entre des d fenses psychiques professionnelles individuelles ou collectives qui sont l envers des r gles de m tier et l organisation du travail alors maltraitante le salari les exprime sous forme de luttes pour conserver son pouvoir d agir ou sous forme de renoncement son pouvoir d tre affect par le monde dans lequel il travaille Les d fenses psychiques face la peur ou la honte Les strat gies d fensives psychiques visent prot ger les sujets Mais en les emp chant de penser les causes de leurs difficult s ces d fenses les emp chent d agir pour transformer leur travail Permettre aux salari s par l attention port e aux difficult s de leur travail de retrouver la capacit de les rep rer est alors essentiel Les cahiers des rps D veloppements La peur emp che Souvent l origine d une souffrance professionnelle d l t re appara t la peur de fauter et de perdre son emploi Peur de ne plus arriver faire ce qui est demand de couler dans son travail de ne plus pouvoir tenir de ne pas respecter les prescriptions parce que c est impossible peur de perdre son emploi Douleur morale avec un v cu d injustice o quelque chose s est cass que le sujet n arrive pas nommer o pour lequel il ne fait pas lien avec ce qui lui arrive Permettre au sujet de tenir le seul point de vue du travail dans son r cit
179. vail n cessit de d passer le stade de la compassion pour r fl chir avec tous ceux qui sont concern s aux causes et aux origines des situations qui font l objet de plaintes C est souvent plus difficile sur les questions de souffrances psychiques que sur les souffrances physiques mais c est incontournable de l action Il est indispensable d aller au del de la d nonciation des effets les souffrances les maladies les tentatives de suicide que nous ne pouvons pas soigner et qui vont renvoyer chacun ses propres souffrances Comprendre les origines les causes en d battre avec les coll gues de travail pour d gager des pistes d actions de revendications d exigences c est passer d une posture de victime une posture de r sistance une posture active Passer du je au nous La posture de victime est individuelle Je suis victime qu il faut entendre comme une authentique souffrance mais qui est le plus souvent v cue sans issue Le salari qui vient nous voir souvent tr s tard dans cette situation ne comprend le plus souvent pas ce qui lui arrive Pour transformer la situation en posture de r sistance nous allons ensemble comprendre les situations dans lesquelles nous nous trouvons pour en discuter avec les coll gues il est n cessaire de sortir du d bat sur les effets les plaintes sur la fatigue l puisement la souffrance et leurs cons quences de d passer les q
180. valuation il vaut mieux oublier un peu les risques et entrer par les situations Il convient n anmoins de se garder de croire que le travail r el est la cl de tout Il faut toujours interroger la pertinence des r ponses apport es par les op rateurs face aux contraintes et les moyens leur disposition pour y faire face y compris en termes de comp tences Int grer une dimension relative la gestion des comp tences et des trajectoires La question RPS TMS ne peut tre abord e correctement si l on ne prend pas en compte de mani re s rieuse la question des comp tences et des trajectoires professionnelles Les th matiques relatives la professionnalisation en poste ou permettant d voluer la formation la gestion des trajectoires professionnelles constituent un volet incontournable de la d marche Elles le sont d autant plus qu une partie des salari s concern s n a que peu acc s la formation D ailleurs sur un plan plus th orique dans les facteurs communs aux deux risques la part relative la gestion des trajectoires et des comp tences a probablement un r le majeur En ce sens il est toujours pr f rable d anticiper de possibles alt rations la sant que d arriver des situations d inaptitudes tr s complexes g rer sur le moment et lourdes de cons quences pour les salari s A titre d exemple envisager de travailler sur de l change de savoir faire entre op rateurs sujets aux TM
181. vention adapt e La prise en charge d intervention de ce type n cessite malgr tout une comp tence particuli re en termes de sensibilisation ces th matiques de comp tences cliniques et de comp tences psychosociales et organisationnelles afin de limiter les risques de d gradation d une situation de souffrance relationnelle impliquant des groupes ou des quipes de travail Dana Bertheau Psychologue du travail Dh CHRONIQUES 2 TRAVAIL N 3 d cembre 2013 Alors que la notion de qualit est largement utilis e pour la production des biens et des services qu en est il de la qualit du travail et de l emploi Un emploi de qualit est il une condition n cessaire une production de qualit Pourquoi des secteurs entiers n arrivent ils pas recruter malgr un ch mage de masse La qualit du travail et de l emploi se mesure t elle et avec quels indicateurs Quelle perception les salari s ont ils de la qualit de leur travail Et de leur emploi Quelle reconnaissance du travail accompli et des comp tences mises en uvre En France et l tranger En quoi la nature des relations sociales influe t elle sur la qualit de la production Quat du Travail Fgh dh Qusi DE Voil quelques unes des questions pos es pour programmer le premier cycle de conf rences du P le R gional Travail sur le th me Qualit du Travail Emplois de Qualit en 2012 et 2013 Ce troisi me num ro
182. viter dans la narration les jugements sur les personnes faciliter des descriptions tr s pr cises de ce qui fait difficult ou controverse dans l activit de travail mettre en lumi re ce qui appara t comme des d saccords non d battus rep rer pour en discuter des conduites professionnelles paradoxales peut permettre au sujet de contourner ses d fenses psychiques qui l emp chent de penser les causes professionnelles de sa peur Si le travail inter compr hensif a structur la confiance entre le sujet et le m decin du travail le m decin du travail pourra esquisser diff rentes pistes interrogatives pour relancer le r cit du sujet alors bloqu Il peut ainsi voquer d ventuelles conduites collectives de coll gues du sujet en ad quation ou en opposition majeure avec son activit conduites adoss es des r gles professionnelles partag es ou des conflits de r gles qui font dispute voir conflit majeur La honte sid re la capacit d agir La honte peut aussi merger Honte de faire ce qu on r prouve et qu on a du mal nommer de faire des choses contraires la conception qu on a de la qualit du beau travail d un travail dont on tait ant rieurement fier Honte aussi d avoir laiss faire des pratiques de management qui apparaissent comme injustes honte d avoir d mentir aux clients vendu d livr ou pr sent des objets dont on sait que ce qu on en dit est faux de faire du sale boulo

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