protocole d`accord sur la formation professionnelle continue - WK-RH
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1. comp tences individuelles et collectives moyen et long terme de clarifier les contributions attendues de la part du syst me de formation et d enrichir les changes lors des Entretiens d Appr ciation et de Progr s Le sch ma directeur des ressources humaines SDRH est l outil dont se dotent les d partements afin d assurer le pilotage strat gique des ressources humaines Les SDRH proposent des plans d action permettant de favoriser le d veloppement des comp tences strat giques et galement d viter les points de rupture li s aux comp tences critiques L entreprise veille donner des m thodes et outils de r f rence aux managers et aux quipes ressources humaines sur la gestion et le d veloppement des comp tences Dans cette optique notamment le Portail des m tiers mis en ligne sur l intranet contribue am liorer la connaissance des m tiers de l entreprise de leurs enjeux d volution des comp tences attendues et des formations qui y pr parent D autres l ments plus pratiques y figurent grille d entretien de mobilit guide de la mobilit Le d veloppement des comp tences requises par les volutions technologiques et les volutions d organisation constitue une part importante des actions de formation L anticipation et l adaptation des comp tences des salari s doivent permettrent l entreprise de conserver la pleine ma trise des technologies et activit s mises en uvre Les projets impliquant2. l volution de son m tier par l acquisition de nouvelles connaissances Elle s adresse l ensemble des salari s de l entreprise sans discrimination pour leur permettre de maintenir leurs connaissances tout au long de leur carri re d acqu rir des comp tences nouvelles et d largir leur horizon professionnel En consacrant un investissement important la formation la RATP affirme sa volont d aller au del de la n cessaire adaptation des comp tences des salari s aux volutions de leur m tier et reconna t un droit la formation pour tous ses salari s Soucieuse du d veloppement et de l accomplissement personnel de chacun l entreprise consacrera les moyens n cessaires l accompagnement des parcours professionnels L entreprise s appuie sur deux instruments compl mentaires pour piloter la politique de formation les orientations formation qui traduisent les objectifs du plan d entreprise en fixant les axes strat giques prioritaires de d veloppement des comp tences sur lesquels s appuie le plan de formation l accord formation qui formalise conventionnellement des engagements d ordre m thodologique pour mettre en oeuvre une politique de management de la formation efficace au service du d veloppement des comp tences Les partenaires sociaux constatent des avanc es significatives r alis es depuis 1999 telles que la mise en uvre et la p rennisation des dispositifs de professionnalisation des
3. lors de l entretien au Responsable formation de l Unit Le Responsable formation propose alors une r ponse formation appropri e Le responsable hi rarchique doit informer en retour le salari de la suite donn e au plan individuel de formation lorsque le plan de formation est finalis en motivant l absence de r ponse en termes d action de formation Le Responsable Ressources Humaines suit des indicateurs relatifs au nombre d entretiens individuels de formation Le suivi des indicateurs est pr sent annuellement par chaque d partement dans les r alisations du plan de formation Pour favoriser l acc s de tous la formation il est accord une attention particuli re aux salari s qui n ont pas particip au cours des deux derni res ann es une action de formation r pondant aux crit res l gaux d imputabilit Les Responsables Formation des Unit s doivent les identifier pr cis ment afin qu ils puissent b n ficier d un suivi personnalis L information est transmise au responsable hi rarchique du salari concern Les raisons de l absence de formation doivent tre abord es au moment de l entretien individuel de formation pour analyser pr cis ment la situation Le manager et le salari d terminent conjointement les besoins de formation ces besoins sont pris en compte prioritairement lors de l laboration du plan de formation Am liorer l efficacit globale de la cha ne de formation 1 4 1 Am liorer
4. acteurs de la formation formateurs responsables formation tuteurs et l am lioration du fonctionnement des r seaux formation l am lioration de la r activit du processus de formation notamment par l inscription dans les plans de formation d enveloppes r serv es des domaines difficiles anticiper l am lioration de la qualit du processus de formation diffusion des pratiques d laboration de cahiers des charges mise en place et p rennisation de d marches d achat d veloppement de l valuation des actions de formation le d veloppement d un dialogue social constructif sur la formation tous les niveaux de l entreprise Fortes de ce constat les parties signataires conviennent de l opportunit d un nouvel accord promouvant un management de la formation de qualit permettant de renforcer l efficacit collective de l investissement formation et faire face aux d fis relever Elles affirment leur attachement la formation tout au long de la vie professionnelle et consid rent que la r ussite de la formation repose sur une responsabilit conjointe de l entreprise et du salari Soucieuses des r sultats concrets pour l entreprise et les salari s les parties signataires veilleront pendant la dur e d application de l accord mesurer l efficacit des dispositifs mis en oeuvre par le suivi d indicateurs appropri s et identifier des pistes d am lioration Protocole d accord sur la format
5. l ad quation des moyens aux besoins de formation La RATP consacre des moyens importants la formation Dans ce cadre elle se doit d am liorer l ad quation entre les moyens mis en uvre et les besoins de formation en garantissant la possibilit pour chaque salari d acc der la formation Les moyens n cessaires en nombre de salari s pour permettre la r alisation des formations pr vues sont pris en compte lors du calcul des effectifs ils doivent permettre notamment de garantir une bonne transmission des savoir faire et des connaissances L entreprise s engage garantir la possibilit notamment pour les salari s des m tiers de l exploitation d acc der dans de bonnes conditions la formation afin de rendre plus compatibles les besoins de formation tout au long de la carri re et les n cessit s du service Les d partements valuent leurs moyens partir des besoins exprim s par les unit s Afin d tre en capacit de r pondre de nouveaux besoins apparaissant en cours d ann e des enveloppes peuvent tre provisionn es Les unit s ont ainsi la possibilit de concevoir des plans d actions en fonction de leurs propres projets et apr s arbitrage des priorit s par le d partement de demander aux centres de formation de les aider mettre en uvre ces formations 1 4 2 Poursuivre la ma trise des co ts de formation L entreprise poursuit la d marche de s lection des organismes ext rieurs prestataires d
6. par deux protocoles d accord g n rations solidaire pour l emploi des jeunes et contrats de qualification professionnalisation exploitation Les contrats de professionnalisation s adressent d autre part aux demandeurs d emploi de 26 ans et plus Ils ont pour objet de permettre leurs b n ficiaires d acqu rir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou leur r insertion en entreprise Chaque salari en contrat de professionnalisation est accompagn par un tuteur ch 3 5 r le du tuteur Les contrats de professionnalisation peuvent tre financ es par les Agefos PME moyennant le respect des crit res de financement dict s par l OPCA Des acteurs de la formation responsabilis s et professionnalis s 3 1 3 2 Les principaux acteurs de la mise en uvre de la politique de formation sont le salari le management de proximit les Responsables Formation de D partement et d Unit les centres de formation les formateurs et les tuteurs La responsabilit de la qualit et de l efficacit des processus et des dispositifs de formation est partag e par l ensemble de ces acteurs qui doivent tre professionnalis s cet effet Le salari Le salari est un acteur de sa formation Il exprime ses besoins en fonction de sa situation professionnelle Pour l aider dans l analyse de ses besoins individuels le responsable formation tient sa disposition son historique format
7. partement assurent la coh rence de la politique de formation du d partement et sa d clinaison au sein des unit s Ils veillent en se rapprochant du management local ce qu un traitement quitable entre les salari s soit garanti En lien avec les Responsables Ressources Humaines dans le cadre de la d marche d laboration des SDRH ils identifient les cons quences moyen terme des volutions de l entreprise en mati re de ressources humaines mise en uvre de projets influant sur les m tiers et les organisations et les traduisent en terme d volution de comp tences pour disposer des moyens n cessaires en temps utile Ils animent le r seau des Responsables Formation d Unit en d clinant les engagements de l accord formation r guli rement et assurent le dialogue avec les CDEP en mati re de formation Le r seau des responsables formation est pilot et anim par le d partement GIS Il favorise les changes entre d partements et promeut le partage d exp riences et l change de pratiques en termes de management de la formation Le d partement GIS est garant du suivi de la d clinaison des engagements de l accord cette fin un bilan annuel est labor partir des actions sp cifiques conduites au sein des d partements Ce bilan est pr sent en commission de bilan de l accord Les centres de formation et les formateurs La coop ration entre les centres de formation et le d veloppement d une d marche
8. salari s accompagnant les objectifs collectifs de l entreprise et la prise en compte de leurs besoins d volution se fait dans le cadre du plan individuel de formation qui constitue un outil de dialogue entre le salari et sa hi rarchie Le plan individuel de formation est tabli par la hi rarchie directe du salari en concertation avec celui ci l occasion d un entretien individuel Cet entretien individualis est l occasion pour le responsable hi rarchique d voquer les aspects d volution des comp tences avec chaque salari de son quipe en tenant compte de ses acquis et en lui proposant si n cessaire une formation adapt e et dont il doit comprendre l objectif Le rythme d tablissement des plans individuels de formation doit tre r gulier L entretien individuel de formation EIF constitue naturellement un moment privil gi et formalis de l Entretien d Appr ciation et de Progr s La p riodicit souhaitable de l entretien individuel de formation est annuelle Le plan individuel de formation tabli peut tre pluri annuel Si tous les entretiens individuels de formation n ont pas eu lieu au moment de l laboration du plan de Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 6 1 4 formation le responsable formation pr voit une enveloppe permettant de r pondre aux besoins non recens s Le responsable hi rarchique transmet les l ments crits sp cifiques la formation recueillis
9. son management local Celui ci peut tre retir aupr s de l attachement et aupr s du responsable formation Il est galement disponible sur le site intranet de la RATP Le DIF se d roulant hors du temps de travail le salari et le management local doivent s assurer que les p riodes de formation DIF envisag es ne recouvrent pas un temps de service et correspondent une p riode de repos une absence conventionnelle ou un cong Le management local un d lai imp ratif d un mois date date compter de la r ception de la demande de DIF pour accorder ou refuser la demande L absence de r ponse crite vaut acceptation Apr s d cision le management local remet l original de la demande de DIF au salari et en transmet une copie au responsable formation qui assure le suivi des DIF accept s et refus s La demande de DIF peut tre refus e dans les cas suivants si le salari ne justifie pas d une anciennet d un an dans l entreprise si le cr dit d heures DIF n est pas suffisant au regard de l action de formation demand e si le salari envisage de partir en DIF sur les p riodes l gales obligatoires de repos quotidien 11 heures de repos cons cutives obligatoires ou hebdomadaire respect de 35 heures de repos cons cutives si la formation rel ve l vidence d un autre dispositif la formation n est pas ligible au DIF si le co t de l action de formation est sup rieur aux tarifs n g
10. RATP 2 2 1 Les caract ristiques du DIF Le DIF est un cr dit de 20 heures par an dont peut b n ficier sous conditions chaque salari afin de lui permettre son initiative et en accord avec son management de suivre une formation en dehors du temps de travail Les heures acquises au titre du DIF sont cumulables dans la limite d un plafond de 120 heures Le cr dit d heures DIF ne peut tre converti ni en temps ni en r mun ration Les salari s disposant d un an d anciennet dans l entreprise l exception des salari s en contrats de professionnalisation peuvent pr tendre au DIF Cas particuliers L entreprise accorde aux salari s temps partiel un cr dit d heures similaire celui des salari s temps plein soit 20 heures par an cette disposition tant plus favorable que la loi qui pr voit un calcul pro rata temporis Les salari s sous contrat dur e d termin e peuvent b n ficier d un DIF proratis condition de justifier de 4 mois d anciennet Une formation dans le cadre du DIF s effectue hors du temps de travail hors des repos obligatoires quotidien et hebdomadaire et sur une journ e non travaill e pour les salari s au forfait Si le temps de formation ne correspond pas une p riode de repos le salari doit tablir une demande pr alable d un des cong s ou absences Le salari per oit pendant le DIF une allocation de formation correspondant 50 de son salaire horaire d
11. RATP Protocole accord sur la formation professionnelle continue Gestion et innovation sociale Politiques transversales ressources humaines conduite du changement et formation Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 1 Sommaire Pr ambule RS nn e te der entendent a a os et 3 1 Des enjeux clairs et partag s Re Me Re nn nn ns cr 4 1 1 Adapter les r ponses en termes de formation aux volutions de l entreprise 4 1 2 Accompagner les volutions professionnelles par la formation 5 1 2 1 Participer la r ussite des mobilit s s soseeeeeeeeseeeeeesesrssersrsresrseesrsresstestsesrseesrsessesesersrs 5 1 2 2 Accompagner la promotion par la formation sesesesesnsssssssesesesestestststeteereststststsesesesesesesesese 5 12 53 Aider alaqualification 2 s ennemi tnt de a den 5 1 3 Garantir l acc s de tous les salari s la formation 6 1 3 1 Garantir tous les salari s l acc s l information sur la formation s sssssssnsssnseseseseseseeseeee 6 1 3 2 Faciliter l identification des besoins d volution et de maintien des comp tences 6 1 4 Am liorer l efficacit globale de la cha ne de formation 7 1 4 1 Am liorer l ad quation des moyens aux besoins de formation ssssssssssssssesseseses seessreeeeee 7 1 4 2 Poursuivre la ma trise des co ts de formation 7 1 4 3 Evaluer les processus et les actions de formation s s s snsssssssesssesese
12. appr hension des nouvelles comp tences requises par la mobilit peut galement se mat rialiser par un transfert de comp tences Dans ce but les op rations de mise en double seront favoris es afin de d velopper les comp tences en situation au sein d une quipe Une attention particuli re est port e l accompagnement formation des mobilit s A cette fin le management doit veiller faire le point sur l ad quation entre les comp tences d tenues et les comp tences requises dans le nouveau poste afin d identifier un ventuel besoin de formation compl mentaire l occasion de l Entretien d individuel de Formation qui suivra la mobilit du salari ou lors de tout autre entretien formalis Enfin les Responsables Ressources Humaines et les Responsables Formation de D partement assureront un suivi du nombre de mobilit s qui se sont accompagn es de formation Pour prendre en compte l volution conjoncturelle de la pyramide des ges de l entreprise et pour pr parer le renouvellement des comp tences le management de proximit et les Responsables Ressources Humaines veilleront galement mat rialiser le transfert du savoir faire du salari qui quitte son unit par mobilit ou d part pour tout motif remplacement et accompagnement formation individualis formalisation des processus 1 2 2 Accompagner la promotion par la formation La formation doit favoriser l acquisition et le d veloppement des comp tences
13. de partenariat Les d marches qualit de certification des processus ressources humaines initi es par les d partements constituent un point d appui pour favoriser cette coop ration Le partenariat entre ces diff rents acteurs responsables formation responsables de centres de formation et formateurs des centres de formation est favoris par la mise en place de lieux d change Les centres de formation se fixent des objectifs de progr s en termes d ad quation des r ponses aux demandes des unit s induisant un travail en coop ration notamment par la mise en commun Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 16 3 5 des moyens p dagogiques et la mise en place de passerelles entre les centres pour donner un champ largi d activit au formateur Les formateurs ont un r le essentiel dans la qualit des actions de formation qu ils animent Une attention particuli re doit tre port e leur professionnalisation ainsi chaque formateur doit recevoir la formation et les informations lui permettant d assurer au mieux sa mission La fonction de formateur requiert galement une constante adaptabilit aux volutions du terrain Dans cette optique l entreprise favorise le d veloppement de l activit des formateurs hors des centres de formation permettant d organiser efficacement les formations en lien direct avec l activit quotidienne des salari s Les conditions d exercice de l activit des formateurs
14. des volutions techniques et ou organisationnelles doivent d s la phase de conception comporter une r flexion visant valuer les cons quences de leur mise en uvre sur le d veloppement des comp tences et identifier les r percussions en mati re de formation La traduction en termes de besoins individuels ou collectifs de formation sera int gr e suffisamment en amont dans les plans de formation pour permettre la r alisation du plan dans de bonnes conditions Les formations g n r es par la mise en uvre de projets conjoncturels ne doivent pas remettre en cause les actions d adaptation aux volutions des m tiers Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 4 1 2 Accompagner les volutions professionnelles par la formation 1 2 1 Participer la r ussite des mobilit s La formation participe la r ussite d une mobilit Elle doit accompagner la mobilit de l ensemble des salari s pour leur permettre d acqu rir les comp tences n cessaires leur volution professionnelle La charte de mobilit de l encadrement r affirme notamment ce principe Dans cette optique la formation peut tre organis e soit en accompagnement d une mobilit accomplie soit en anticipation d une orientation professionnelle envisag e en accord avec sa hi rarchie Les d partements pr voient une enveloppe d heures de formation destin e l accompagnement de la mobilit qui figure dans les plans de formation L
15. e formation afin d assurer une qualit optimale des formations au meilleur prix Cette d marche qui associe les acheteurs au del des conomies qu elle permet de r aliser a pour objectifs de permettre l acc s de tous des tarifs n goci s de renforcer le partenariat n cessaire entre les responsables formation et les organismes notamment pour l analyse des besoins et le choix de la r ponse p dagogique d am liorer la lisibilit et de simplifier le processus de suivi administratif et p dagogique de professionnaliser les acteurs de la formation sur ces aspects en privil giant une d marche de r seau impliquante Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 7 Pour les formations assur es par un organisme ext rieur la r alisation d un cahier des charges est syst matis e et les acheteurs sont associ s l tablissement du contrat La professionnalisation du r seau des Responsables Formation contribue l am lioration des d marches d achats tablissement de cahiers des charges contr le des processus de formation valuation des dispositifs importants Les centres de formation internes mettent en uvre des d marches d am lioration de leur performance qui se concr tisent par l analyse des co ts de formation la mise en uvre d actions visant les optimiser le partage de bonnes pratiques et l laboration d un tableau de bord commun La ma trise des co ts passe galem
16. e en uvre les mesures de l accord les parties sont attach es favoriser un dialogue social sur la formation efficace tous les niveaux de l entreprise Dans cette optique le r le des partenaires sociaux est rappel dans le pr sent accord dans le souci de favoriser un dialogue d centralis et constructif s appuyant sur l unit L am lioration des proc dures de n gociation avec les organisations syndicales et de concertation avec les repr sentants du personnel en pr cisant le r le de chacun dans le contexte d une gestion d centralis e de l entreprise est une condition de r ussite des actions men es Le Comit R gie d Entreprise CRE et les Comit s d Etablissements D partementaux et Professionnels CDEP examinent leurs niveaux respectifs les projets d orientations triennales pour la formation le plan de formation et les r alisations R le des organisations syndicales repr sentatives La n gociation est en mati re de formation comme dans les autres domaines de la responsabilit exclusive des organisations syndicales Au niveau de l entreprise les organisations syndicales repr sentatives sont appel es n gocier l accord collectif pr vus l article L 933 2 et suivants du Code du travail Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 17 4 2 4 3 4 4 Les repr sentants syndicaux au sein des CDEP et du CRE peuvent tre membres des commissions formation et examiner ce tit
17. e mises en uvre dans une temporalit ad quate 1 4 4 Favoriser l introduction de nouvelles formes de formation dans l entreprise Devant l mergence des technologies de l information et de la communication dans la formation l entreprise favorisera et organisera l introduction de nouvelles modalit s p dagogiques permettant de faciliter l acc s la formation notamment par l interm diaire des technologies de l information multi m dia e formation auto formation formation ouverte et distance simulateur L entreprise veillera diversifier les m thodes de formation vers un mode plus participatif promouvant les initiatives les changes de pratiques et les retours d exp rience Des voies d acc s la formation diversifi es 2 1 Le plan de formation Le plan de formation d finit les actions et les moyens n cessaires pour r aliser les orientations formation Conform ment la loi et pr alablement la d marche d laboration du plan de formation l entreprise consultera le CRE sur les orientations formation Celles ci expriment les axes prioritaires de maintien et de d veloppement des comp tences par la formation professionnelle Elles sont labor es tous les trois ans en fonction des perspectives de d veloppement de l entreprise de l volution des emplois et des comp tences Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 8 La qualit de la d marche de r daction des or
18. e r f rence L action de formation envisag e doit int resser la fois le salari et l entreprise qui la finance sur pr sentation du justificatif de suivi effectif du stage en versant une allocation de formation correspondant 50 du salaire horaire de r f rence du salari et en prenant en charge les frais de formation La loi pr voit trois domaines d actions de formation ligibles au DIF actions d acquisition d entretien ou de perfectionnement des connaissances actions de promotion qui ont pour objet d acqu rir une qualification plus lev e actions de qualification professionnelle qui ont pour objet l acquisition d un dipl me ou d une certification professionnelle L entreprise n a aucune obligation de prendre en compte les r sultats de la formation suivie par le salari 2 2 2 La mise en uvre du DIF Depuis le 6 mai 2005 les salari s b n ficient chaque ann e d un droit individuel la formation d une dur e annuelle de 20 heures cumulable sur 6 ans dans la limit de 120 heures Le DIF ne peut pas tre utilis par anticipation Pour une meilleure pr vision des volumes de formation effectu e dans le cadre d un DIF les demandes de DIF peuvent tre recueillies au moment de l entretien individuel de formation Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 10 2 3 Le salari qui souhaite utiliser son DIF doit remplir l imprim demande de DIF et le remettre
19. ements aux d absent isme en formation par d partement unit et par Nombre de salari s absents absent annul raison de service entre de formation interne annul par le salari nombre d inscrits Effectifs consacr s la formation ventil s en management et conseil Responsables formation encadrement des centres ing nierie nqu te du d partement Gestion et Innovation Sociales aupr s des gestion Assistant R H organisation administration et entres de formation pour renseigner les bilans successifs de l accord logistique des centres de formation pr vus au titre 5 o t moyen de l heure de formation interne Nbr de jours de face face p dagogique par formateur aftriser les co ts externes R RER A o t moyen de l heure de formation externe ndicateur produit dans le plan de formation de l entreprise q l s l Effectifs n cessaires pour permettre la r alisation du plan de ndicateur produit dans les plans de formation des d partements esurer l investissement a ormation volume d heures pr visionnel temps de travail annuel moyen par onsacr la formation PS aux de r alisation du plan de formation en heures aftriser les co ts internes de formation Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 20 Annexe 2 Principes communs tablissant les modalit s d accompagnement des dispositifs de VAE Validation des acquis de l exp rience Juin 2005 Principes communs tabli
20. en uvre de la VAE rel ve naturellement de d marches individuelles les dispositions contractuelles en vigueur dans l entreprise soulignent sa contribution possible la construction des parcours de promotion interne Ainsi l avenant modificatif au protocole d accord sur la Formation Professionnelle continue de septembre 2003 pr voit d examiner les possibilit s de prise en compte d actions de validation des acquis de l exp rience dans les parcours de promotion et de qualification et fixe les r gles g n rales applicables en mati re de VAE L accord pr cise qu il n existe pas d obligation l gale pour l employeur de reconna tre les qualifications acquises par le biais de la VAE et attire l attention des salari s qui souhaitent s engager dans un parcours individuel de formation de qualification ou de certification hors du cadre du plan de formation ou dans le cadre d une action de VAE sur le fait que l attribution d un poste correspondant n est pas de droit Il rappelle que les modalit s de la reconnaissance des qualifications acquises du fait d actions de VAE dans le d roulement de carri re peuvent constituer un sujet de n gociation au niveau adapt en fonction des m tiers le protocole d accord transversal sur la Promotion Interne de l Encadrement du 3 septembre 2001 ent rine la prise en compte de qualifications acquises du fait d actions de VAE l origine Validation des Acquis Professionnels le protoc
21. en d localis doivent tre d finies au niveau des d partements concern s Les comp tences acquises dans ce nouveau cadre sont prises en compte et valoris es notamment lors de r orientations professionnelles En vue de favoriser la prise en compte de l organisation du travail et les relations des formateurs avec le terrain les formations dispens es par les centres sont de plus en plus d localis es dans le respect des normes d finies par les centres de formation et les formations en lien direct avec les r alit s quotidiennes sont privil gi es Les tuteurs Le tuteur volontaire choisi pour ses qualit s professionnelles p dagogiques et humaines a pour mission d accueillir aider informer et guider le tutor de transmettre ses connaissances et son savoir faire au salari qu il accompagne Il assure la liaison avec l organisme ou le service de formation charg de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation et participe l valuation du suivi de la formation L entreprise s engage lui fournir les moyens lui permettant d accomplir sa mission de tuteur veille ce qu il soit form en amont aux principes de base du tutorat et qu il dispose du temps n cessaire l accompagnement de ceux dont il a la charge l entreprise prend en compte cette comp tence tutorale dans les parcours professionnels des salari s concern s Un dialogue social constructif et efficace sur la formation 4 1 Pour mettr
22. ent par l optimisation des sessions de formation Les responsables formation porteront une attention particuli re l analyse des causes d absent isme des stagiaires Un indicateur sur l absent isme en formation sera suivi annuellement 1 4 3 Evaluer les processus et les actions de formation L valuation est un outil pour mesurer la contribution attendue de la formation et pour garantir son adaptation aux besoins volutifs de comp tences A ce titre chacun est acteur de l valuation La d finition des comp tences acqu rir doit s effectuer au moment de la conception de la formation Au retour de formation du stagiaire et dans un d lai appropri de plusieurs semaines plusieurs mois selon les comp tences observer le responsable hi rarchique value avec le salari les effets de l action de formation sur le poste de travail L valuation des effets de la formation s inscrit dans la d marche globale de progr s sur les aspects qualitatifs du plan de formation en ce sens elle ne doit pas tre syst matis e mais plut t cibl e pour produire des effets sur l optimisation des actions de formation Chaque ann e quelques actions de formation significatives seront valu es au niveau d partement ou entreprise Les r sultats des valuations figureront dans les plans de formation des d partements Des enqu tes qualit sur le management de la formation pilot es par les d partements devront galement tr
23. icle L 132 2 du Code du travail Il est reproduit en quatre exemplaires originaux En outre la RATP est charg e du d p t dudit accord dans les conditions d finies l article L 132 10 du Code du travail Fait Paris le 10 avril 2008 Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 19 Annexe 1 Indicateurs Pour permettre de suivre la mise en uvre de l accord des indicateurs sont suivis et une enqu te portant sur des l ments plus qualitatifs est r alis e annuellement Le suivi des indicateurs est pr sent annuellement par chaque d partement dans les r alisations du plan de formation et un point transversal est effectu en r union de bilan annuel de l accord Axes de progr s arantir l acc s de tous les Salari s la formation d EIF r alis s par cat gorie de salari s ayant particip une action de formation au cours des deux derni res ann es de salari s ayant fait une mobilit qui s est accompagn e de PS par la formation ormation rapport au nombre de mobilit s Nbre de demandes nbre de demandes valid es nbre de demandes rejet es par cat gories et par sexe Suivre le DIF Nombre d heure de formation par cat gories Nombre de demandes valid es et rejet es par domaine de ndicateurs produits annuellement dans les r alisations des plans de ormation des d partements ndicateurs produits annuellement dans les r alisations des plans de ormation de l entreprise et des d part
24. ientations et du dialogue social associ est d terminante pour encadrer et pr parer l laboration du plan de formation Les orientations triennales sont concert es avec les organisations syndicales au niveau de l entreprise et des d partements Les parties signataires conviennent qu en cas d volution significative un avenant portant sur l ann e n 1 pourra tre r dig la demande de l une ou l autre partie Cet avenant sera pr sent pour avis au CDEP concern ou au CRE si l volution est transversale Toute demande d laboration d un avenant aux orientations triennales devra tre notifi avant le 31 d cembre de l ann e n 1 Le plan de formation ordonne les demandes de formation dans le souci d am liorer l efficacit de la formation professionnelle continue au service de l entreprise et des salari s tant en terme de contenus qu en terme de co ts A cette fin le plan de formation prend en compte les objectifs locaux de d veloppement de comp tences qui d coulent des orientations de l entreprise sur la formation articul s avec les besoins des salari s Lors de la mise en uvre du plan de formation chaque action en fonction des objectifs poursuivis est rattach e une orientation formation d entreprise ceci permet de mesurer la contribution de l investissement formation la strat gie et au d veloppement de l entreprise et au parcours professionnel de ses salari s Au del des forma
25. ion Il participe sa formation et value la mise en pratique de la formation re ue avec son responsable hi rarchique Le pr sent accord doit tre l occasion de promouvoir aupr s de tous les salari s de l entreprise les modalit s d acc s la formation et de d velopper leur motivation pour engager les actions n cessaires au maintien et au d veloppement de leurs comp tences L encadrement Le management de proximit en tant que responsable du d veloppement des comp tences de son quipe est en charge du recueil et de la sp cification des besoins du suivi des envois en formation et des effets induits Le manager accompagne le salari en terme d analyse des besoins de d veloppement de comp tence d identification des modalit s de formation les plus appropri es et d laboration du projet professionnel en lien avec les quipes RH A cette fin il conduit l entretien individuel de formation Les formations de l encadrement la conduite des entretiens d appr ciation et de Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 14 3 3 progr s en particulier celles ayant trait aux techniques d entretien et la d tection des besoins individuels de d veloppement des comp tences sont favoris es dans le cadre du plan de formation Il est attentif rendre le salari acteur de sa formation en lui expliquant les enjeux et objectifs de la formation qu il va suivre avant son d part en formation et il vei
26. ion professionnelle continue 3 Des enjeux clairs et partag s 1 1 Adapter les r ponses en termes de formation aux volutions de l entreprise L volution des attentes des voyageurs et de l environnement conomique et social l arriv e de technologies nouvelles et complexes impulsent le d veloppement de nouvelles formes d organisation du travail et entra nent la transformation plus ou moins long terme des m tiers et des comp tences qui leur sont associ es Les priorit s en termes de d veloppement des comp tences doivent donc tre d finies en anticipant l volution des m tiers en liaison avec les volutions technologiques et organisationnelles La formation joue un r le cl dans l accompagnement de ces volutions Afin de mieux identifier les facteurs qui ont un impact sur l volution des m tiers l entreprise p rennise sa d marche de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Cette d marche est d clin e localement au niveau des unit s et trouve sa traduction au niveau des plans de formation Les priorit s de formation doivent tre anticip es dans ce cadre Il s agit de mettre en vidence les facteurs susceptibles d influencer l volution des m tiers d identifier les m tiers en transformation et les cons quences en termes d volution des activit s des comp tences associ es et des qualifications n cessaires Ces l ments permettent de pr voir les volutions des
27. ions contenues dans le pr sent accord et de veiller leur bonne compr hension susciter les enqu tes qui lui paraissent n cessaires pour sa bonne application faire tablir des bilans annuels du fonctionnement des diff rents dispositifs de formation faire le point sur les indicateurs de suivi institu s par le pr sent accord r capitul s en annexe formuler en tant que de besoin des propositions l intention des partenaires sociaux signataires du pr sent accord Au regard de ces diff rentes missions la r union sera l occasion de d terminer des actions prioritaires de soutien et de suivi mettre en uvre en lien avec les d partements l ann e suivante Cette r union annuelle sera galement un moment d di au partage d informations sur les exp riences r ussies men es dans les d partements et l ext rieur dans le domaine du management de la formation Information sur le protocole d accord Une attention particuli re sera port e la diffusion aupr s de l ensemble des acteurs de la formation des dispositions port es par le pr sent accord Un plan de communication sera mis en uvre l int grera notamment la pr sentation de l accord au sein des r seaux formation et Ressources Humaines ainsi que la mise disposition de l ensemble des salari s des engagements de l accord sur le site intranet de l entreprise Publicit de l accord Le pr sent accord est tabli conform ment l art
28. l exploitation et de la maintenance leur application n est pas Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 5 1 3 toujours appropri e aux cas individuels Pour faciliter l acc s ce type de dispositif des dispositifs de pr qualification sont mis en uvre Il convient d informer les salari s potentiellement concern s sur les conditions d acc s ces dispositifs La d signation d un tuteur charg d assurer le suivi du salari et son information pourra tre envisag e L acc s la qualification est d sormais ouvert aux op rateurs d s leur commissionnement Garantir l acc s de tous les salari s la formation 1 3 1 Garantir tous les salari s l acc s l information sur la formation Chaque salari doit avoir acc s la formation de fa on conserver sa capacit apprendre ou acqu rir des comp tences nouvelles Il doit tre en mesure d identifier les diff rentes voies d acc s la formation permettant d accompagner son parcours professionnel et d en conna tre les r gles Dans cette optique le management local donne aux salari s une visibilit sur les volutions de leur m tier et leurs perspectives de parcours professionnel Pour tre en mesure de les orienter il doit avoir une connaissance de l offre de formation et des diff rentes voies d acc s la formation Le Responsable formation d Unit est une personne ressource en mati re d information
29. lle en lien avec le Responsable formation d unit ce que la formation soit int gr e dans l organisation du travail pour favoriser la pr sence des salari s concern s au stage pr vu Enfin il value les r sultats des formations en situation de travail L encadrement de proximit a en outre vocation participer la formation de ses quipes A ce titre il convient de le former aux techniques employ es afin qu il soit en mesure d accompagner les salari s qu il encadre Par principe tout salari tant amen animer r guli rement ou de fa on occasionnelle une formation doit b n ficier d une formation adapt e la p dagogie et l animation L entreprise veille inscrire cette mission dans les contrats d objectifs et prendre en compte cette comp tence dans les parcours professionnels des salari s concern s Pour l aider dans ces missions le manager doit avoir connaissance des orientations de la formation et des mesures de l accord relatif la formation Dans le m me esprit le plan de formation est communiqu l ensemble de l encadrement Dans cette perspective le management local s appuie sur les Responsables Ressources Humaines de D partement et d Unit qui disposent notamment par le biais des diagnostics et plans d actions identifi s dans les SDRH d l ments pr cisant les volutions et les projets sp cifiques les concernant ainsi que des possibilit s de mobilit et de
30. mises en uvre de ces cong s et autorisations d absences sont consultables sur l intranet RATP La validation des acquis de l exp rience VAE La validation des acquis de l exp rience permet une personne de faire reconna tre l exp rience qu elle a acquise afin d obtenir un titre finalit professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle Toute personne ayant exerc une activit en rapport avec le titre ou le dipl me recherch pendant au moins trois ans peut pr tendre la VAE Le salari peut acc der la VAE dans le cadre du plan de formation du DIF du cong de validation des acquis ou encore titre personnel hors temps de travail Il convient de faire en sorte que les salari s soient inform s sur les possibilit s de prise en compte des comp tences acquises du fait de validation des acquis de l exp rience L entreprise attire l attention des salari s qui souhaitent s engager dans un parcours individuel de formation de qualification ou de certification hors du cadre du plan de formation professionnelle continue ou dans le cadre d une action de validation des acquis de l exp rience sur le fait que l attribution d un poste correspondant n est pas de droit Tout salari potentiellement int ress par une d marche de ce type est donc invit se tenir inform sur les conditions de prise en compte par l entreprise de la qualification vis e A cette fin il soumet son projet son managemen
31. ns d finies par la r glementation en vigueur au jour de la formation Le bilan annuel des plans de formation des d partements et des unit s comprend une synth se chiffr e des r alisations formation une pr sentation qualitative incluant une analyse des carts entre le plan pr visionnel et le plan r alis un bilan de la professionnalisation contrats de professionnalisation et p riodes de professionnalisation et un bilan du DIF total des droits acquis volumes des heures consomm es nombre de demandes re ues nombre de demandes valid es et refus es ventil par domaine de formation nombre de stagiaires concern s Il comporte galement des l ments qualitatifs sur le pilotage de la formation et les actions conduites pour d cliner les engagements du pr sent accord formation ainsi que le suivi des indicateurs pr vus par celui ci Le plan de formation de l entreprise agr ge ces r sultats pr sente une analyse globale et met l accent sur les dispositifs de formation transversaux Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 9 2 2 Le Droit Individuel la Formation La loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle pr voit un nouveau mode d acc s la formation le Droit Individuel la Formation DIF Les modalit s pr cises de mises en uvre du DIF sont d finies dans le document le mode d emploi du DIF consultable sur l intranet
32. ns recherch es Le principe de l alternance est un des fondements de la loi sur la formation professionnelle continue tout au long de la vie L alternance donne au salari la possibilit d tre acteur de son volution professionnelle de d velopper ses comp tences et de favoriser son maintien dans l emploi notamment au travers des p riodes de professionnalisation Pendant toute la dur e de la p riode de professionnalisation le salari est suivi par un tuteur cf 3 5 r le du tuteur Les p riodes de professionnalisation peuvent tre financ es par les Agefos PME moyennant le respect des crit res de financement dict s par l OPCA Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 13 2 7 Le contrat de professionnalisation Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe l exercice d une activit professionnelle en entreprise et une formation Il a pour objectif l acquisition d une qualification professionnelle Les contrats de professionnalisation s adressent d une part aux jeunes de moins de 26 ans n ayant pas acquis de qualification au cours de leur scolarit ou ayant une qualification ne leur ayant pas permis d obtenir un emploi Ils concernent des jeunes n ayant pas au moment de leur entr e en contrat de professionnalisation le niveau n cessaire pour pouvoir acc der directement aux m tiers de l entreprise Ces contrats de professionnalisation sont r gis la RATP
33. nt dite Ge at ta oeo Serei ee s fonc topeak 18 4 3 R le des d l gu s du personnel nt ann 18 4 4 Information et formation des repr sentants du personnel 18 5 Dur e conditions d application de l accord et p riodicit des n gociations 000100000 19 5 1 D ur e de Ados sn tr den bece ee RSR 19 5 2 Bilan annuel de la mise en uvre de l accord 19 5 3 Information sur le protocole d accord 19 5 4 Publicit de accord 575 RS n a e e T 19 Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 2 Pr ambule Dans un contexte en forte volution la capacit de la RATP entreprise publique int gr e identifier maintenir d velopper et mobiliser les comp tences lui permettant de relever les d fis auxquels elle est confront e constitue un atout majeur de sa comp titivit et de son d veloppement En outre les perspectives d mographiques du personnel le rythme soutenu des volutions technologiques la volont de s inscrire dans une strat gie de d veloppement durable le souci constant de qualit et de s curit imposent l entreprise d anticiper et de pr parer le renouvellement des comp tences et d assurer efficacement la transmission des savoirs faire La formation constitue l un des leviers majeurs du maintien et du d veloppement des comp tences Elle contribue renforcer le professionnalisme de tous au service des voyageurs anticiper l adaptation permanente de chaque salari
34. oci s par l entreprise Le responsable formation peut alors orienter le salari vers un organisme r pondant aux crit res de prix n goci s Si l action de formation demand e par le salari au titre de son DIF est refus e pendant deux ann es cons cutives l AGECIF tudie prioritairement la prise en charge financi re de l action dans le cadre d un cong individuel de formation sous r serve que cette action corresponde aux crit res et priorit s qu elle a d finis Le cong individuel de formation Le cong individuel de formation CIF a pour objet de permettre aux salari s de suivre leur initiative et titre individuel des actions de formation ind pendamment des actions de leur participation aux actions comprises dans le plan de formation Le droit au cong individuel de formation s exerce dans le cadre des dispositions l gales et r glementaires notamment en ce qui concerne les conditions d anciennet les proc dures d autorisations d absence les pourcentages d effectifs simultan ment absent les d lais de franchise entre 2 stages et les possibilit s de report Le CIF est destin des actions de formation l initiative du salari Pour user de leur droit au cong individuel de formation les int ress s peuvent solliciter la prise en charge de la r mun ration et des frais de formation aupr s de l AGECIF RATP association pour la gestion des cong s individuels de formation du personnel de la RATP
35. ole d accord sur la gestion des carri res des op rateurs de maintenance pour la p riode 2002 2004 du 12 mars 2002 amorce la r flexion sur les possibilit s de qualification par validation des acquis professionnels pour les op rateurs de maintenance non qualifi s L opportunit de mettre en uvre des d marches d accompagnement la validation des acquis de l exp rience en compl ments des dispositifs existants s appr cie au niveau appropri au regard des perspectives trac es par les sch mas directeurs des ressources humaines et pr cis es dans les plans d actions associ s Des dispositifs se mettent progressivement en place via des exp rimentations telles que celle mise en uvre au cours de l ann e 2004 au sein du d partement MRB Cette exp rimentation r ussie et reconduite a fait l objet d une pr sentation lors de la r union de bilan de l accord formation le 11 avril 2005 Ce premier retour d exp rience a permis d identifier les principes g n raux suivants qu il convient d int grer dans les dispositifs se mettant en place Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 22 Les principes de base gt La r ponse un besoin de l entreprise ou d un d partement sur un ou plusieurs postes identifi s au pr alable gt L information des salari s sur le dispositif propos gt L initiative du salari principe de volontariat Les dispositions qui doivent tre sp cifi e
36. onnelle continue au titre du chapitre 4 2 dudit accord Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 23
37. organisme paritaire r gi par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et qui a pour objet de g rer selon ses r gles propres le financement des cong s individuels de formation D autres cong s peuvent tre pris en charge par l AGECIF au titre du cong individuel de formation Il s agit du cong de bilans de comp tences et du cong de VAE Le premier donne la possibilit un salari d analyser ses comp tences en vue d un projet professionnel ou de formation Le second autorise l absence sur le temps de travail pour faire valider des acquis de son exp rience La RATP verse 0 2 de sa masse salariale l AGECIF ce versement obligatoire est compl t par une cotisation volontaire correspondant une partie forfaitaire des sommes r cup r es par Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 11 2 4 2 5 l entreprise au titre des formation qu elle assure dans le cadre du financement de la professionnalisation Dans les trente jours suivant la r ception de la demande la Direction doit notifier l int ress soit son accord soit les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande Le b n fice du cong est de droit mais l exercice de ce droit peut tre diff r dans deux cas si la direction estime apr s avis du CDEP que l absence d un agent pourrait avoir des cons quences pr judiciables la marche de l entreprise le droit au cong de cet agent demeure acquis mais
38. partenariale avec des objectifs communs au service des unit s est primordial pour permettre une ad quation entre l offre des centres de formations et les demandes des unit s Une action de formation doit tre consid r e comme un projet part enti re n cessitant de mettre en uvre les diff rentes tapes d ing nierie qui permettront de garantir son efficacit partant de l identification du probl me ou du projet inducteur de formation l valuation des effets de la formation La responsabilit de l efficacit des formations est donc partag e entre le client qui est responsable de l identification des comp tences maintenir ou d velopper permettant de garantir au prestataire la clart et la pertinence de la demande et la ma trise d uvre qui est responsable de l ing nierie p dagogique du d veloppement et de la r alisation de l action Ainsi toute action de formation est programm e sur la base de cahiers des charges labor s par les demandeurs mentionnant les r sultats attendus de la formation L activit des centres de formation internes est labor e partir des plans de formation des d partements Les moyens n cessaires leur fonctionnement sont dimensionn s par ces pr visions afin d adapter les formations offertes la demande Les d partements dot s de centres de formation veilleront tout particuli rement favoriser la mise en place entre le centre de formation et les unit s clientes de liens
39. permettant d voluer au sein de l entreprise dans le cadre des dispositifs de promotion interne existant Ces dispositifs offrent aux salari s la possibilit d acc der aux fonctions de cadres d agents de ma trise ou de techniciens sup rieurs et favorisent l initiative personnelle l galit des chances l ascension sociale par louverture d une nouvelle chance apr s le cursus scolaire initial Les formations sont adapt es aux besoins des d partements et doivent contribuer d velopper les chances de r ussite des salari s concern s 1 2 3 Aider la qualification Confront l volution de leur m tier une reconversion cons cutive une inaptitude ou une r organisation les salari s disposent de dispositifs leur permettant de faire face cette volution Les d marches de requalification des salari s sont poursuivies La population potentiellement int ress e par ces d marches recouvre les salari s qui ne sont plus en capacit de tenir leur emploi initial APDES et qui dans le cadre de leur volution professionnelle tiennent avec succ s un poste qualifi Il est pr vu de construire des dispositifs adapt s pour faciliter le d veloppement et la validation de leurs comp tences et leur reconversion en leur donnant la possibilit de d couvrir de nouveaux m tiers En ce qui concerne les syst mes existants de type SESAME permettant aux salari s non qualifi s d acc der aux m tiers qualifi s de
40. poste correspondant la qualification obtenue et aux comp tences acquises et valid es est vacant et si le salari peut y pr tendre La note de cadrage r dig e en juin 2005 pr cise les principes communs tablissant les modalit s d accompagnement des dispositifs de Validation des Acquis de l Exp rience dans l entreprise Elle est annex e au pr sent accord et consultable sur le site d di la formation dans l intranet RATP La p riode de professionnalisation La p riode de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l emploi de salari s en contrat dur e ind termin e Les p riodes de professionnalisation visent les publics prioritaires ci dessous Salari s dont la qualification est insuffisante au regard de l volution des techniques et des organisations Salari s ayant au moins 20 ans d activit professionnelle ou g s d au moins 45 ans et avec au moins 1 an d anciennet dans l entreprise Salari s qui envisagent la cr ation ou la reprise d une entreprise Femmes apr s un cong maternit Parents apr s un cong parental Travailleurs handicap s Ces p riodes de professionnalisation sont organis es sur le principe de l alternance entre des enseignements g n raux professionnels et technologiques et l acquisition d un savoir faire par l exercice en entreprise d une ou plusieurs activit s professionnelles en relation avec les qualificatio
41. promotion L volution du dispositif de la mobilit pr voit la professionnalisation des Responsables Ressources Humaines en vue d accompagner le management de proximit dans ses actions quotidiennes de gestion des ressources humaines analyse et expression des besoins en termes de comp tences appr ciation des comp tences d finition de projets professionnels les Responsables Formation de D partement et d Unit qui lui transmettent les informations n cessaires l analyse et au recueil des besoins de formation ainsi que les r f rentiels de comp tences des m tiers et les historiques formation des salari s Les indicateurs de la formation annex s au pr sent accord seront d clin s et suivis jusqu au niveau des unit s Les responsables formation Les Responsables Formation accompagnent l encadrement dans l laboration annuelle du plan de formation lors du recensement des besoins exprim s lors des entretiens individuels de formation A cette fin ils mettent notamment leur disposition des outils r f rentiels de comp tences historiques formation contrats d objectifs orientations formation offre de formation pr sent e par m tier et des supports adapt s dans la traduction des progr s attendus en termes de r ponses formation dans le suivi individualis des besoins en formation et notamment en veillant ce que chaque salari ait un retour suite l tablissement de son plan individuel de fo
42. re les orientations et les contenus des plans de formation dont elles sont saisies Les plans de formation sont b tis sur l articulation des priorit s collectives et des besoins individuels des salari s discut s lors des entretiens individuels de formation Leur laboration s inscrit r solument dans un processus de dialogue social coh rent avec l accord relatif au droit syndical et l am lioration du dialogue social sign en 2006 Le projet de plan de formation donnera lieu une concertation au niveau des unit s avec les organisations syndicales repr sentatives dans le cadre de consultations ou d audiences R le des CDEP et du CRE Les CDEP et le CRE ainsi que les commissions formation de ces instances exercent pleinement les attributions qui leur sont reconnues par le Code du travail en mati re de formation professionnelle Les modalit s de fonctionnement des commissions formation r sultent d accord particuliers conclus au niveau de chaque CDEP et du CRE sans pouvoir contrevenir aux dispositions du Code du travail De plus ces instances sont consult es sur l application qui est faite dans les d partements services et unit s des clauses sp cifiques l entreprise contenues dans le pr sent protocole d accord R le des d l gu s du personnel Les D l gu s du Personnel remplissent en mati re de formation professionnelle continue un r le d fini dans le cadre de leurs attributions g n rales A ce titre il
43. rmation dans le suivi individualis des d parts en formation en veillant faciliter la participation des salari s aux actions de formations Dans ce cadre un indicateur sur le taux d absent isme sera suivi par le responsable formation dans le suivi qualitatif du plan de formation en assurant une veille sur la r alisation du plan de formation en expliquant le cas ch ant en lien avec les responsables d unit la nature des carts au regard des pr visions Les Responsables Formation sont professionnalis s cet effet Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 15 3 4 Ils ont un r le pilote dans les retours d exp rience en laborant des dispositifs d valuation des formations et en veillant leur mise en uvre Ils ont une connaissance pr cise de l accord et sont une ressource d information pour le management de proximit Dans ce but le Responsable RH lui donne les moyens d accomplir sa mission en lui permettant de suivre la formation appropri e et lui donnant la possibilit de diffuser l information Afin de garantir leur professionnalisation et p renniser leurs comp tences il convient de stabiliser la rotation des Responsables Formation de d partement et d unit dans le respect de la charte de la mobilit L entreprise prend en compte les comp tences d velopp es en tant que responsable formation dans les parcours professionnels des salari s concern s Les Responsables Formation de D
44. s ont pour mission de pr senter au chef d tablissement toutes les r clamations individuelles et collectives relatives l application du Code du travail ainsi que des conventions et accords collectifs concernant l entreprise Ils sont notamment habilit s veiller au respect de la proc dure d laboration et l ex cution du plan de formation veiller au respect des r gles d obtention du Cong Individuel de Formation et assister les salari s qui le souhaiteraient dans le cadre de la mise en uvre des diff rents droits individuels garantis par le Code du travail et le protocole d accord applicable dans l entreprise Le repr sentant de l employeur tient leur disposition les informations concernant la formation orientations formation plan de formation accord formation Information et formation des repr sentants du personnel Toutes les instances concern es re oivent en temps utile les documents et renseignements n cessaires l accomplissement de leur mission en mati re de formation Par ailleurs des sessions de formation sur la politique et le management de la formation sont organis es destination des lus des CDEP et des membres des commissions formation pour leur permettre d exercer pleinement leurs attributions S agissant des agents plac s en disponibilit ou en rel ve sp ciale au titre des articles 21 et 33 du Statut du personnel la perspective de leur r insertion dans leur d partement d origine ou
45. s pour chaque dispositif gt La population cible nombre profil anciennet gt La certification vis e dipl me titre ou certificat de qualification enregistr s dans le r pertoire national des certifications professionnelles gt Les modalit s de mise en uvre La description du processus de s lection int grant obligatoirement l avis de l quipe d encadrement et les crit res de s lection objectiv s notamment la motivation du candidat l exp rience professionnelle et l optimisation des chances de r ussite Des crit res compl mentaires pourront tre retenus en fonction du titre du dipl me ou de la certification professionnelle vis s Les modalit s d information des candidats non retenus devront tre pr cis es La description des mesures d accompagnement telles que un suivi r gulier et individualis des candidats par un accompagnateur identifi une aide m thodologique exemple r daction du dossier de validation pr cision du projet professionnel des dispositifs d information et ou de formation destination des candidats et des accompagnateurs gt La composition du jury de validation gt Le mode de financement frais de validation et de formation gt Les modalit s de reconnaissance de la qualification acquise Les dispositifs mis en uvre feront l objet d un suivi dans le cadre de la r union de bilan annuel du protocole d accord sur la formation professi
46. son exercice peut tre diff r dans la limite maximale de neuf mois lorsque plusieurs agents remplissant les conditions du pr sent article demandent b n ficier d un cong individuel de formation la satisfaction certaines demandes peut tre diff r e afin que la proportion d agents simultan ment absents au titre du cong individuel de formation ne d passe pas 2 du nombre total d agents en activit dans l tablissement Le CDEP sera consult chaque fois que l un de ces deux cas aura t invoqu Les modalit s pr cises de mises en uvre du CIF sont consultables sur l intranet RATP Les autorisations d absences et autres cong s pour formation Des autorisations d absence peuvent tre donn es pour accomplir dans de bonnes conditions soit une mission externe l entreprise lus locaux sapeurs pompiers volontaires soit un mandat interne comit d entreprise CHSCT conseillers prud homaux En dehors des cong s pouvant tre pris en charge par l AGECIF d autres possibilit s sont offertes aux salari s pour se former cong de formation conomique social et syndical cong examen cong d enseignement Enfin un cong peut galement tre octroy pour se consacrer des activit s pour convenances personnelles lors de la mise en uvre d actions de formation cong sabbatique cong pour cr ation ou reprise d entreprise cong parental d ducation Les modalit s pr cises de
47. ssant les modalit s d accompagnement des dispositifs de Validation des Acquis de l Exp rience Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 21 La loi sur la R forme de la Formation Professionnelle du 4 mai 2004 reprend les termes de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 codifi e dans le Code de l Education pour inscrire la validation des acquis de l exp rience VAE dans le Code du Travail article L 934 1 La VAE permet toute personne dot e d une exp rience professionnelle d au moins trois ans d obtenir un titre un dipl me ou une certification professionnelle Elle s effectue l initiative du salari et prend en compte les comp tences professionnelles d velopp es au travers d activit s salari es non salari es et b n voles en rapport avec les contenus du titre ou du dipl me vis Elle ouvre la possibilit d une reconnaissance officielle des comp tences par l attribution apr s avis d un jury de validation dont la composition varie en fonction de la nature de la validation demand e de tout ou partie d un titre d un dipl me et certificats de qualification enregistr s dans le r pertoire national des certifications professionnelles Elle consiste valider ses comp tences par la description d taill e des activit s de travail Elle permet galement l acc s un cursus de formation sans d tention pr alable du dipl me normalement n cessaire Si la mise
48. ststsrstsessseststsrerereseststss 8 1 4 4 Favoriser l introduction de nouvelles formes de formation dans l entreprise 00010000502 8 2 Des voies d acc s la formation diversifi es 8 2 1 Leplan de tomates ne nn 8 2 2 Le Droit Individuel la Formation 10 2 2 1 Les caract ristiques du DIF sr 10 222 La mise en uvre du DIP reer soraan trentaine see seen tes tn Pt rare attend taste 10 2 3 Le cong individuel de formation s ssssssssssssssesessestseseseeststsestststsestststsestsesesteseseseseee 11 2 4 Les autorisations d absences et autres cong s pour formation s s ssssssssssrsessssestseses 12 2 5 La validation des acquis de l exp rience VAE 12 2 6 La p riode de professionnalisation resesseseesese 13 2 7 Le contrat d professionnalisation 5 2 vus 14 3 Des acteurs de la formation responsabilis s et professionnalis s 00 0ssssesesessseeesseeeeese 14 3 1 eSATA en au a A tt nt a Te antenne 14 3 2 nCAdT MENE ex LE A aus 14 3 3 Les responsables TormatiOns nn un tant 15 3 4 Les centres de formation et les formateurs 16 3 5 Les FUTURS 5er sion seen terres create se tecs tee tes tt acer en Rates secte seat te nt ent i 17 4 Un dialogue social constructif et efficace sur la formation 17 4 1 R le des organisations syndicales repr sentatives sssssesssesssessseseesseetsresesersesese 17 4 2 R le des CDEP et du CRE 0 tie
49. sur la formation Il est en mesure d informer le management et les salari s sur les diff rentes voies d acc s la formation sur les objectifs les contenus et la politique de formation accord formation orientations Il doit diffuser au niveau de l unit les informations recueillies lors du r seau des Responsables Formation Afin d tre parfaitement connu et identifi par les salari s de l Unit le Responsable formation d Unit doit leur communiquer des l ments sur son r le Il porte ces informations individuellement la connaissance des nouveaux embauch s lors de leur accueil au sein de l Unit Chaque salari qui le souhaite a la possibilit de consulter le plan de formation en s adressant son Responsable Formation L entreprise porte une attention particuli re la diffusion de l information sur la formation A ce titre des informations sur la formation sont disponibles sur un site d di sous ARGOS Ce site mis jour r guli rement met disposition de l ensemble des salari s de nombreuses informations telles que l accord formation le plan de formation les orientations les dispositifs de formation transversaux Des informations plus cibl es sont galement mises en ligne par les d partements centre de formation responsable formation 1 3 2 Faciliter l identification des besoins d volution et de maintien des comp tences Le maintien et le d veloppement des comp tences individuelles des
50. t de proximit qui peut se rapprocher du Responsable Ressources Humaines qui l informe en retour sur les r gles en vigueur dans l entreprise Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 12 2 6 Lorsqu un salari s engage de sa propre initiative dans un processus de formation externe qualifiante en rapport avec les activit s de l entreprise l entreprise est pr te reconna tre sa qualification dans la mesure o il y a compatibilit entre le niveau de qualification acquis et les postes pourvoir selon les principes suivants lorsque la formation choisie conduit un dipl me donnant acc s un m tier pour lequel la RATP recrute r guli rement si le salari a fait part de sa d marche suffisamment t t pour qu il soit possible d envisager de nouvelles fonctions et condition qu il r ponde aux crit res de recrutement dans ce nouveau m tier l entreprise prend alors en compte la qualification obtenue l issue de la formation pr vue et cette d cision devient une donn e du plan de mobilit lorsque la formation conduit un niveau de qualification donnant acc s un m tier pour lequel la RATP recrute peu ou pisodiquement le salari est averti qu il aborde sans garantie la formation choisie Une fois la qualification obtenue le Responsable Ressources Humaines du d partement assist du D partement Gestion et Innovation Sociales examine en fonction des donn es du moment si un
51. tions pr visibles et programmables l estimation d enveloppes allou es aux domaines de formation difficiles anticiper ex mobilit promotion facilite la planification des actions de formation L utilisation des enveloppes assure une plus grande r activit en permettant au management de proximit d optimiser l articulation des temps de formation et de production et de r pondre des besoins de formation imm diats mergeant l issue de l entretien individuel de formation Les Responsables Formation de D partement et d Unit sont les garants de la construction du plan en conformit avec les r gles d finies au pr sent accord et assurent l interface avec les centres de formation pour garantir un calendrier coh rent des actions de formation Le plan de formation s articule autour de 3 axes que sont la formation professionnelle continue les formations qualifiantes li es l embauche et les formations non imputables non soumis l obligation de participation de l employeur au titre de la formation professionnelle Un graphique annex au plan de formation pr sente la r partition des formations suivant les cat gories l gales que sont les actions d adaptation au poste de travail les actions li es l volution des emplois ou participant au maintien dans l emploi les actions ayant pour objet le d veloppement des comp tences La formation dans le cadre du plan de formation a lieu sur le temps de travail dans les conditio
52. tout autre d partement donne lieu l tablissement d un plan d accompagnement formation Protocole d accord sur la formation professionnelle continue 18 Dur e conditions d application de l accord et p riodicit des n gociations 5 1 5 2 5 3 5 4 Dur e de l accord Le pr sent accord prend effet compter de sa signature Il est conclu jusqu au 31 d cembre 2012 date apr s laquelle un bilan de son application sera pr sent l ensemble des organisations syndicales afin de le reconduire ou de lui apporter s il y a lieu les am nagements ou les modifications n cessaires Il est galement convenu que l ensemble des organisations syndicales se r unira en cas de modifications l gislatives ou r glementaires susceptibles d avoir des incidences sur le contenu du pr sent accord Bilan annuel de la mise en uvre de l accord Un bilan annuel sera pr sent par des repr sentants de la direction dont le directeur du d partement Gestion et Innovation Sociales ou son repr sentant qui en assure la pr sidence sur les actions men es pour mettre en uvre l accord au cours d une r union laquelle sera convi l ensemble des organisations syndicales repr sentatives raison de trois membres par groupe de syndicats repr sentatifs Les finalit s du bilan annuel sont de veiller au respect des dispositions contenues dans le pr sent accord informer les D partements et les salari s sur les disposit
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