L`ENTREPRISE A 35 HEURES MODE D`EMPLOI
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1. comme celui dont la dur e hebdomadaire peut varier entre 18 et 32 heures voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisation 1998 chapitre 2 pp 33 36 La deuxi me loi Aubry modifie nouveau cette d finition sont d sormais consid r s temps partiel les salari s dont la dur e du travail est inf rieure la dur e l gale de 35 heures De ce fait elle met le Code du travail en conformit avec la directive europ enne du 15 d cembre 1997 sur le travail temps partiel Le compte pargne temps CET La loi ne modifie pas les caract ristiques du compte pargne temps tel qu il r sulte d une loi de 1994 Mais il ouvre de nouvelles sources d alimentation encadre son utilisation et autorise plusieurs nouvelles possibilit s de mise en uvre alimentation du CET d sormais possible par les repos compensateurs obligatoires l gaux les bonifications accord es sous forme de jours de repos ainsi qu une partie des jours de repos issus de la RTT nombre de jours capitalisables 22 jours par an avec abondement possible de l employeur Editions d Organisation 2001 6 prise de cong s le cong doit tre pris dans un d lai de cinq ans compter du jour o le salari a accumul dans le CET la dur e minimale exig e pour partir en cong s soit deux mois au lieu de six dans la l gislation pr c dente Cette dur e peut tre modifi e par accord collectif Le d lai de cinq ans est2. les bas et moyens salaires les deux m canismes tant fondus dans un seul bar me d exon rations Les entreprises qui auront mis en place les 35 heures sur la base d un accord majoritaire ou approuv par leurs salari s b n ficient donc depuis le 1 janvier 2000 d un all gement des cotisations patronales de s curit sociale d gressif jusqu 1 8 SMIC et d un montant forfaitaire de 4000 Francs au del qui se substituera la ristourne d gressive jusqu 1 3 SMIC Le b n fice de ces aides structurelles tant subordonn une r f rence horaire 35 heures hebdomadaires ou 1600 heures par an les cadres et les salari s itin rants soumis au forfait en jours sont exclus du b n fice de cet all gement L invitation la n gociation Comme la premi re loi la deuxi me loi incite les partenaires sociaux n gocier soit au niveau de chaque branche soit au niveau de chaque entreprise Deux points importants sont abord s l int r t de mettre en uvre un accord majoritaire Un accord est dit majoritaire lorsqu il a t sign par des organisations syndicales ayant recueilli la majorit des suffrages exprim s lors des derni res lections au comit d entreprise ou d faut des d l gu s du personnel A Editions d Organisation 2001 7 x d faut l accord peut tre soumis l approbation des salari s et doit tre approuv la majorit des suffrages exprim
3. peut tre aussi am liorer le texte propos par le gouvernement notamment sur les dispositions concernant les cadres Il n emp che au moment o commence un nouveau mill naire il est peut tre temps de d passer les fausses querelles pour partir des r alit s op rationnelles et pr parer l avenir dans l int r t de tous les acteurs concern s dans chaque entreprise direction management partenaires sociaux et salari s Oui mais voil cela suppose de tourner le dos un comportement trop r pandu dans bon nombre d entreprises encore aujourd hui savoir celui de se focaliser exclusivement sur le court terme en cherchant rendre les nouvelles contraintes l gislatives les plus indolores possibles Ce faisant elles ne se donnent pas les moyens de r pondre une question simple mais vitale pour elles les 35 heures maintenant qu elles s imposent nous d s le 1 janvier 2000 qu allons nous en faire concr tement Autrement dit saurons nous chacun dans nos entreprises r ellement tirer profit de la nouvelle donne sociale pour pr parer l avenir et saisir les opportunit s qui se pr sentent m me si certains ont parfois quelques difficult s les appr hender Editions d Organisation 2001 1 Opportunit d abord de rendre les organisations du travail plus performantes et plus r actives aux besoins de leurs clients Confront e un environnement de plus en plus contraignant bon nombre d entre
4. port dix ans pour les salari s ayant des enfants g s de moins de 16 ans mise en uvre du CET outre l indemnisation de cong s sans solde le CET peut servir r mun rer les temps de formation effectu s dans le cadre du co investissement ou r alis s en dehors du temps de travail voir point 8 financer la cessation progressive ou totale d activit de salari s de plus de 50 ans financer partiellement ou totalement un passage temps partiel lorsque le salari choisit de r duire son temps de travail pour des motifs familiaux enfants malades parents en fin de vie La formation La loi ouvre la possibilit d utiliser avec accord du salari une partie des jours lib r s par la r duction du temps de travail des actions de formation destin es exclusivement au d veloppement personnel et professionnel du salari l exclusion des actions destin es adapter entretenir ou actualiser les comp tences requises par les activit s exerc es par le salari Ayant pour finalit d aider chaque salari mieux pr parer son avenir ce dispositif n cessite un accord d entreprise ou de branche tendu pour tre mis en place Les aides de l Etat Afin de pr server la comp titivit des entreprises engag es dans une r duction collective du temps de travail la loi institue un all gement des cotisations sociales Cette aide se cumulera avec une r forme des cotisations patronales sur
5. base reste la journ e Les solutions possibles sont alors multiples pour les entreprises l octroi de jours voire de demi journ es de cong s suppl mentaires sur l ann e L article 4 de la loi du 13 juin 1998 stipule qu une r duction du temps de travail en de de 39 heures hebdomadaires peut tre organis e en tout ou partie sous forme de jours de repos par accord d entreprise ou d tablissement ou en application d une convention ou d un accord de branche tendu Ces dispositions paraissent concerner particuli rement les cadres m me si la loi s applique tous Editions d Organisation 2001 11 Le nombre de jours de repos d pend alors directement de la r duction du nombre de jours de travail sur l ann e Ainsi pour une dur e annuelle valu e 222 jours une r duction du temps de 10 quivaudra l octroi de 22 jours le solde 200 jours constituant d sormais le nombre de jours travaill s de r f rence la dur e journali re du travail n ayant pas t affect e par ce calcul Sur les modalit s de prise de ces jours de repos la loi pr voit qu ils peuvent tre pour partie au choix du salari et pour partie au choix de l employeur la cr ation d un compte pargne temps Le compte pargne temps est un dspositif mis en place par la loi du 25 juillet 1994 relative l int ressement et la participation afin de favoriser la gestion du temps des salari s sur l ensemble de leur vie p
6. de commencer des n gociations au cours de l ann e 2000 les dispositions l gislatives concernant le paiement des heures suppl mentaires devant moins int ressantes pour elles partir de 2001 ETAPE 5 ACCOMPAGNER LES CADRES UNE FOIS L ACCORD SIGNE Pour faciliter le choix des dispositions d am nagement r duction du temps de travail pr vues par l accord d entreprise il est essentiel d associer une large part des cadres de l entreprise et la totalit lorsque la taille de l entreprise le permet dans le prolongement du dialogue qui a pr valu dans l entreprise au moment de la pr paration du projet voir Les cadres et les 35 heures mode d emploi Editions d Organisation 1999 chapitre 9 pp 183 188 R ussir le jour J c est dire le lancement de l ARTT sur le plan de l organisation du service Chaque responsable doit ma triser pr cis ment comment sera organis le travail dans son service Concr tement cela signifie qu il doit d finir les r gles de fonctionnement propres son service et construire un planning des absences de chaque salari Men de mani re anticip e ce travail doit permettre d aboutir l laboration d un planning annuel d absences Celui ci peut ensuite tre amend des conditions pr vues dans l accord avec les organisations syndicales et applicables dans chaque service notamment en termes de d lais de pr venance sur le plan de l organisation personnelle Comme pour
7. forfait en deux tapes peut galement tre propos par exemple 215 jours la premi re ann e puis 210 jours la deuxi me ann e Cela suppose videmment de d finir clairement dans l accord les diff rentes cat gories de cadres et notamment celle soumise au r gime du forfait en jours Quelle analyse Inconv nients Avantages Mise en uvre diff r e Mise en uvre progressive long d lai pour pr parer et n gocier un ventuel accord surtout pour les entreprises qui n ont encore entrepris aucune d marche au 1 janvier 2000 moindre impact sur la comp titivit de l entreprise car ARTT mieux r parti dans le temps application rapide du forfait en jours en cas d accord d entreprise ou d accord de branche tendu Editions d Organisation 2001 pas d application possible du r gime du forfait surco t pendant la p riode de non r duction effective du temps de travail difficult d clencher une vraie dynamique de changement surco t pendant toute la p riode o la dur e effective du travail reste sup rieure la dur e l gale pour les non cadres 16 Quels exemples Plusieurs exemples d une mise en uvre progressive existent depuis 1998 l accord sign le 1 juillet 1998 chez Commercial Union Assurances 2 700 salari s pr voit une r duction progressive du temps de travail sous formes de jours de cong s suppl mentaires 5 jours en 19
8. qu hier supposent donc d exercer son m tier de manager avec un maximum d efficacit et bien entendu dans un temps plus limit D o l int r t pour les cadres de pouvoir tre accompagn soit en interne par exemple par la fonction ressources humaines soit en externe par exemple par un consultant sp cialis dans l appui aux managers dans les p riodes de transition Cr er les conditions d un dialogue social renouvel avec la hi rarchie obtenir plus de reconnaissance Le travail de pr paration de la nouvelle organisation s il a t men de mani re participative a sans doute permis l mergence de nouvelles relations au sein m me de l encadrement de l entreprise Dans le premier chapitre nous constations que l une des causes du malaise actuel des cadres tait le foss grandissant entre les cadres dirigeants et tous les autres cadres Si le dialogue de la phase pr alable a effectivement permis de r fl chir sur les missions et les plus values des uns et des autres on peut penser qu il peut tre l amorce d un rapprochement entre eux et par l m me d une plus grande reconnaissance des contributions des diff rentes cat gories de l encadrement dans l entreprise avec ses pairs d velopper les appuis mutuels et la mise en commun de moyens De la m me fa on la recherche de plus de transparence dans les modes de fonctionnement des diff rents services de l entreprise comme la remise plat des
9. 98 de 7 15 en 1999 et 15 en l an 2000 ainsi que la cr ation d un compte pargne temps sans limitation de dur e les salari s peuvent pargner l int gralit de leurs jours RTT et les reporter sur l ensemble de leur carri re l accord sign le 20 juillet 1998 chez Allied Signal producteur de fibres polyester industrielles 320 salari s pr voit une r duction progressive du temps de travail jusqu 35 heures au 1 janvier 2000 Pour les cadres l accord indique qu ils b n ficieront d une demi journ e de repos par semaine partir de la m me date les accords sign s les 11 et 17 juin 1999 chez Casino pr voient clairement deux tapes dans la mise en uvre des 35 heures 1 juillet 1999 et 1 janvier 2000 l accord sign le 30 ao t 1999 dans le p le Eau de Suez Lyonnaise anticipe galement deux tapes passage 37 heures au 1 octobre 1999 avec 3 jours de repos au titre de la RTT passage 35 heures au f janvier 2000 avec annualisation du temps de travail Dans les derniers mois de 1999 de nombreuses entreprises ont pr f r reporter plus tard leurs n gociations compte tenu des incertitudes li es la discussion parlementaire autour de la deuxi me loi Aubry Des d cisions de diff rer le passage 35 heures ont t prises cette p riode comme ce fut le cas par exemple dans plusieurs grandes compagnies d assurances Cela ne devrait pourtant pas emp cher ces entreprises
10. Editions d Organisation 2001 9 Directive europ enne de 1993 et reprises dans le Code du travail comme le repos de 11 heures entre deux journ es de travail le cas particulier des itin rants La loi Aubry Il pr voit que les itin rants ne sont pas exclus de toute r duction du temps de travail Au contraire elle pr cise m me que les modalit s applicables seront identiques celles pr vues pour les autres cadres savoir la mise en place de forfaits Cette disposition concerne l ensemble des itin rants cadres et non cadres Quelle analyse Aanias I nconv nients Cadres dirigeants exclusion du champ cat gorie limit e par la d application de l ARTT jurisprudence Cadres int gr s dans pas de distinction entre obligation d un d compte des quipes cadres et non cadres strict des heures de travail risque d introduire une cassure entre les cadres des cat gories 2 et 3 Autres cadres solution conforme la plus de limites aux journ es r alit s des entreprises de travail des cadres modalit s de d compte plafond de 217 jours simplifi es relativement lev Itin rants pas d exclusion des impacts financiers d une commerciaux r duction du temps de travail Quels exemples Jusqu b deuxi me loi Aubry la plupart des accords sign s reconnaissaient une application d un forfait tous horaires aux cadres de direction g n rale dont il est peu pr s impossible d
11. Mise jour des deux ouvrages Les cadres et les 35 heures et R duction du temps de travail par Jean Pierre Mongrand d cembre 1999 L ENTREPRISE A 35 HEURES MODE D EMPLOI L actualit de la Loi Aubry Introduction l heure du passage l acte I Les enseignements de la loi Aubry Il Les points clefs de la loi Aubry Il III La mobilisation des cadres pour r ussir les 35 heures Conclusion la construction de l entreprise de demain Introduction l heure du passage l acte Entre octobre et d cembre 1999 les feux des projecteurs m diatiques se sont concentr s sur le projet de deuxi me loi Aubry sur les 35 heures Comme au moment de la premi re loi les critiques sont venues de tous c t s les unes pour appeler l abandon du texte et m me de toute id e de r duction du temps de travail les autres pour demander un durcissement du projet afin qu il r ponde davantage aux attentes de l ensemble de la majorit plurielle De nombreux articles de presse ont t crits on a entendu des affirmations p remptoires et parfois des analyses fort int ressantes Mais n couter que ces querelles et ces oppositions ne court on pas le risque de passer c t de l essentiel savoir la mise en place op rationnelle des 35 heures dans les entreprises Bien s r il ne s agit pas de nier l int r t des d bats parlementaires Au contraire ils ont certainement contribu informer largement les Fran ais et
12. a r duction du temps de travail de 10 37 heures au 1 juillet 1998 puis 35 heures au I janvier 1999 se traduise pour l ensemble du personnel cadres et non cadres par deux demi journ es ou une journ e enti re de repos suppl mentaire par mois d s 1998 puis quatre demi journ es ou deux journ es suppl mentaires d s janvier 1999 l accord de branche sign le 28 octobre 1998 dans les coop ratives et unions de fleurs fruits l gumes et pommes de terre pr voit que l encadrement se verra garantir 23 jours de RTT lorsque son horaire est difficile contr ler Il pr cise que les modalit s de prise de s jours et le recours ventuel un compte pargne temps devront tre pr cis es par les accords d entreprise l accord cadre sign le 23 avril 1999 chez Cegetel 490 personnes dispose que les collaborateurs encadrement compris b n ficiant de l autonomie d organisation se verront octroyer 20 jours ARTT par an l accord sign le 31 mai 1999 chez Peugeot Motocycles 1 500 personnes pr voit que les cadres forfait s b n ficient de 11 jours non travaill s quel que soit le forfait dont ils rel vent l accord sign le 30 juin 1999 chez V diorBis pr voit la mise en place d un compte pargne temps aliment par une semaine et 6 jours RTT 5 jours pour les cadres ainsi que d un co investissement formation dans la limite de 3 5 jours maximum l accord sign le 23 septembre 1999 dans la bran
13. a responsabilit de favoriser l mergence d un nouveau lien social dans les entreprises condition essentielle pour r ussir les adaptations qui s imposent et garantir ainsi la comp titivit recherch e La r duction du temps de travail peut donc y contribuer fortement condition qu elle soit mise en uvre dans l int r t de tous et non pas v cue comme un mirage sans lendemain Editions d Organisation 2001 21
14. am liorer les points positifs Au 1 septembre 1999 15 026 accords de RTT r duction du temps de travail ont t sign s qui s appliquent 2 2 millions de salari s Ces accords contiennent des engagements portant sur la cr ation de 103 000 emplois et sur le maintien de 18 000 emplois soit un total de 120 000 emplois Editions d Organisation 2001 2 Pour m moire environ 2000 conventions avaient t sign es en application de la loi Robien sur dix huit mois novembre 1996 avril 1998 dont les deux tiers dans le cadre du volet offensif Ces conventions avaient concern pr s de 200 000 salari s la moiti dans le cadre du volet offensif et la moiti dans le cadre du volet d fensif Elles auront permis de sauver ou de cr er pr s de 25 000 emplois la m me date Le rapport du Minist re souligne galement l ampleur in dite de la n gociation en cours en comparant les 2700 accords de 1998 avec les 6 600 conclus au premier trimestre 1999 Ainsi si la dynamique de n gociation devait se poursuivre le nombre d accords pourrait tre compris entre 10 000 et 20 000 au second semestre 1999 ce qui porterait l effectif total engag dans un processus de RTT entre 3 et 4 millions au d but de l ann e 2000 chiffre rapprocher des 12 millions de salari s temps complet qui travaillaient plus de 35 heures avant juin 1998 les points am liorer Comme le souligne l une des tudes livr es dans le rappor
15. che de la coiffure 120 000 personnes dont 90 de femmes met en place un v ritable droit formation de 11 jours par an soit 77 heures effectu es hors du temps de travail effectif mais qui peuvent tre dispens es en partie sur le lieu de travail l accord sign le octobre 1999 chez Corning 600 salari s industrie du verre invite les cadres dans un objectif de gestion de carri re suivre une formation sur leur temps disponible dans la limite de 5 jours par an ETAPE 3 FAIRE PREUVE D AUDACE DANS LE CHOIX DES SOLUTIONS De quoi s agit il La possibilit de prendre tous ses cong s accumul s pour r aliser un projet donn para t une id e creuser mais qui n existe pas aujourd hui dans le Code du travail l application de la semaine de quatre jours Editions d Organisation 2001 13 La semaine de quatre jours est une d clinaison de la premi re solution les jours de repos tant ici r partis r guli rement sur l ann e Cette solution suppose que la r duction soit suffisamment importante pour permettre l octroi de plus de 40 jours la r duction du temps de travail devant tre dans ce cas d environ 20 ce qui para t particuli rement irr aliste que l octroi de ces jours de repos suppl mentaires soit compens par une augmentation de la dur e journali re des quatre jours de la semaine ce qui suppose de mesurer le temps de travail chaque jour et ou de revoir la d finition des m
16. de mise en uvre cadres cadres une fois Faire preuve D cider d une ue l accord sign d audace p riode de dans le choix transition si des solutions n cessaire possibles concr tes de Certaines entreprises ont pu d cider de reporter plus tard le choix des solutions appropri es Ainsi dans son accord sign en octobre 1998 la soci t Legrand 3 800 salari s 191 embauches pr voit que pour les cadres les formules pourront tre finalis es ult rieurement pour prendre en compte les dispositions sp cifiques de la seconde loi Aubry et les modalit s conventionnelles applicables au plan national D autres au contraire ont choisi de mettre en place des solutions adapt es leur situation tout en pr voyant express ment dans l accord leur caract re transitoire dans l attente de la seconde loi Aubry c est le cas notamment de la soci t SNPE 1 040 salari s 140 cadres Il reste que quelle que soit leur strat gie les entreprises auront int r t analyser tr s vite les diff rents types de solutions qui s offrent elles des plus classiques aux plus audacieuses en partant si n cessaire d une mesure des attentes individuelles des cadres Editions d Organisation 2001 8 ETAPE 1 DEFINIR LES CONTOURS DES TROIS CATEGORIES DE CADRES De quoi s agit il Comme nous l avons vu la loi Aubry II pr voit explicitement trois cat gories de cadres les cadres dirigeants Pour la premi
17. e cadres que sous la forme de cong s non pay es par l entreprise comme possibilit pour l entreprise de les cong s sabbatiques valoriser les comp tences p dagogiques de ses cadres solution pouvant int resser les risque de perte de comp tences cadres plus g s surtout s ils ont pour l entreprise commenc travailler t t dispositif voisin de celui des cong s classiques souvent utilis s avant le d part en retraite ou en pr retraite Quels exemples Certaines entreprises avaient cherch innover avant 1998 ainsi l accord sign d but 1997 chez T l rama 140 salari s pr voyait la possibilit de prendre des cong s pour convenance personnelle dans le cadre d un compte pargne temps Tout salari pouvait pargner jusqu 52 jours ouvrables par an prendre sur les 13 et 14 mois ainsi que sur les cong s pay s annuels La volont de partage du travail tant pos e en pr ambule de cet accord le b n ficiaire s interdisait toute activit r mun r e pendant son cong et la direction s engageait remplacer tout salari parti gr ce au CET En outre le texte pr voyait la possibilit pour la direction d abonder le T de 30 de sa dur e uniquement si le salari utilisait cette possibilit pour mener une activit humanitaire o caritative temps plein Plus r cemment d autres entreprises encore trop peu nombreuses ont cherch innover le protoco
18. e mesurer le temps de travail Plusieurs entreprises ont n anmoins souhait prendre le contre pied de la tendance g n rale ainsi les accords sign s chez Jean Claude Decaux 2 200 salari s 120 cadres et Boiron 1 800 salari s 300 cadres pr cisent que tout les cadres sont soumis aux 35 heures m me le Pdg Dans les faits plusieurs cat gories de cadres ont souvent t reconnues par les accords d entreprise en 1998 et 1999 l accord sign le 28 avril 1999 chez Ikea 2 000 salari s distingue trois cat gories de cadres les cadres de direction qui sont exclus de la RTT la liste des personnes concern es est explicitement formul e et tr s limitative les cadres itin rants c est dire ceux qui n cessitent des d placements fr quents et r guliers forfait de 203 jours de travail soit 23 jours de cong s suppl mentaires enfin les cadres non itin rants c est dire les cadres responsables de projets et les cadres statutaires soumis un forfait horaire de 37 heures par semaine et b n ficiant de 12 jours de cong s suppl mentaires l accord sign le 28 avril 1999 la Croix Rouge fran aise exclue de la RTT les cadres b n ficiant d une d l gation de direction II pr voit n anmoins pour eux partir du f janvier 2000 18 jours de repos suppl mentaires en Editions d Organisation 2001 10 contrepartie de leurs contraintes professionnelles en fonction de leurs aspirations personnelle
19. eprise conventionn la compensation se fait sous la forme d une hausse du taux de salaire horaire modalit privil gi e des accords qui pr voient une compensation int grale pour tous les salari s Par contre la mise en place d une prime sp cifique est le premier moyen utilis dans les accords qui pr voient une compensation de la r mun ration int grale jusqu un certain niveau de salaire et partielle au del Pr s de 15 des accords citent d autres modalit s parfois originales de compensation variations sur les tickets restaurants augmentation de la contribution de l entreprise aux mutuelles et aux retraites mise en place d un plan pargne entreprise r duction de certains avantages comme par exemple la contribution de l entreprise aux uvres sociales modification du dispositif d int ressement Certaines cat gories de salari s peuvent b n ficier de dispositions sp cifiques Dans les accords d entreprise conventionn s l galit est la r gle g n rale seuls 8 pr voient que les embauch s ne b n ficieront pas de la m me r mun ration que les salari s d j en poste qualification poste et anciennet quivalents Par ailleurs certains accords pr voient une application progressive de la compensation salariale aux nouveaux embauch s Pour les salari s temps partiel deux cas sont envisager pour les salari s qui restent au m me horaire certains accords pr voient une augmentation d
20. issions individuelles la mise en place de cong s formation Il s agit pour un cadre de prendre du recul par rapport son quotidien et de suivre une formation de longue dur e et d velopper ainsi son employabilit Chacun peut alors y trouver son compte le cadre qui cherche d velopper son adaptabilit dans un environnement en changement permanent l entreprise qui cherche accro tre l expertise de ses cadres et pr parer les dirigeants de demain Diff rentes possibilit s existent aujourd hui dans le Code du travail la plus importante tant celle qui permet la mise en place d un cong individuel de formation Toutefois dans les formules existantes la participation financi re de l entreprise n est pas obligatoire le d veloppement des cong s d enseignement ou de recherche Il s agit pour un cadre d utiliser les cong s suppl mentaires accumul s pour enseigner dans une universit ou une cole pendant un semestre scolaire voire une ann e enti re Ainsi un cadre qui a pargn 22 jours par an pendant 5 ans a capitalis 110 jours II peut donc d cider de s arr ter pour enseigner pendant un semestre avant de reprendre ses missions pass es ou des missions quivalentes dans l entreprise Cette possibilit existe aujourd hui dans le Code du travail art L 931 28 modifi par la loi du 20 d cembre 1993 Toutefois elle ne permet pas de mettre en place des cong s r mun r s sauf dispositions partic
21. lari s ayant la qualit de cadres au sens des conventions collectives de branche et occup s selon l horaire collectif applicable au sein de l atelier du service ou de l quipe auquel ils sont int gr s sont soumis aux m mes dispositions que les autres salari s Concr tement cela signifie donc que le mode de d compte en heures peut appara tre opportun pour certains cadres int gr s dans une quipe Il en r sulte pour l employeur certaines obligations d compte des heures ouvrant droit un repos compensateur enregistrement selon tous les moyens des d buts et fins de chaque p riode de travail r capitulation hebdomadaire du nombre d heures effectu es par le salari mention des heures sur le bulletin de paie les autres cadres La loi Aubry Il pr cise que tous les autres cadres c est dire toux ceux qui ne rel vent pas des deux premi res cat gories doivent b n ficier d une r duction effective de leur dur e de travail mais selon des dispositions sp cifiques soit sous la forme d un forfait en heures soit sous la forme d un forfait en jours sous r serve du respect d un plafond annuel de 217 jours et bien entendu de la signature d un accord d entreprise La mise en place d un d compte du temps de travail en jours s il constitue sans aucun doute une disposition proche de la r alit de bon nombre d entreprises ne dispense pas cependant du respect de certaines dispositions pr vues par la
22. le d accord sign le 26 mai 1999 dans les Coop ratives de consommateurs pr voit que le compte pargne temps doit pouvoir financer un cong sans solde un cong de fin de carri re un cong pour convenance personnelle ou un cong de formation qui ne serait pas pr alablement r mun r l accord sign le 28 juin 1999 la Mutualit de Haute Garonne pr voit l application tous de la semaine de 4 jours sur la base de 32h40 seule exception les cadres de direction l accord sign le 18 juin 1999 chez Yves Saint Laurent Couture pr voit l application de la semaine de 4 5 jours pour tout le personnel des studios de la presse des services commerciaux et administratifs cadres et non cadres sans distinction l accord sign le 23 septembre 1999 chez Usinor pr voit des modalit s innovantes du compte pargne temps pour rajeunir la pyramide des ges il peut compl ter une pr retraite progressive ou un temps partiel d am nagement de fin de carri re pour tous les salari s de plus de 57 ans et ayant plus de 12 ans d anciennet le CET peut m me tre abond par l employeur dans certains cas Editions d Organisation 2001 15 ETAPE 4 DECIDER D UNE PERIODE TRANSITOIRE SI NECESSAIRE De quoi s agit il La loi Aubry Il pr voit la possibilit pour une entreprise de plus de 20 salari s de b n ficier au maximum de deux ann es pour r duire effectivement leur temps de travail Pendant cette p riode
23. leurs collaborateurs les managers doivent d finir pour eux m mes et en fonction de l accord existant dans l entreprise les r gles de fonctionnement les concernant Editions d Organisation 2001 17 Celles ci doivent n cessairement tenir compte des r gles de fonctionnement propres leur service annualisation ou non modalit s de r duction ventuelles du temps de travail r gles particuli res entre managers d quipe ainsi que des r gles de fonctionnement des managers de l ensemble du site de l tablissement ou de la Direction concern s par le nouveau dispositif refonte des modes de d l gation r gles d organisation des r unions etc Pour prendre l exemple des managers op rationnels ceux ci doivent pouvoir s int grer la fois au planning de leur quipe et au planning g n ral des managers du site de l tablissement ou de la Direction Concr tement il s agit surtout d adapter des outils qui la plupart du temps existent d j largement dans les entreprises aujourd hui sur le plan de la pr paration mat rielle du changement Les managers doivent s assurer du respect des heures pr vues pour leurs quipes Concr tement l objectif est triple viter de mettre en place un suivi des heures travaill es plus complexe qu il ne peut l tre d j aujourd hui dans l entreprise profiter de l ARTT pour simplifier voire changer radicalement le syst me de suivi des heures actuellement en vigueur donne
24. madaire n exc dant pas 35 heures sur un an et en tout tat de cause une dur e annuelle de 1600 heures celle ci pourra aussi faire l objet de calendriers individualis s dont l accord d entreprise devra pr ciser les conditions de changement les modalit s selon lesquelles la dur e du travail de chaque salari sera d compt e ainsi que les conditions de r mun ration des p riodes pendant lesquelles les salari s seront absents Le temps de travail des cadres et des itin rants La premi re loi Aubry avait pour l essentiel renvoy une seconde loi pour d finir le r gime d ARTT applicable aux cadres voir Les cadres et les 35 heures mode d emploi Editions d Organisation 1999 chapitre 1 pp 26 28 Sur la base du bilan des premiers accords de branches et d entreprises la deuxi me loi distingue d sormais les cadres en trois cat gories Editions d Organisation 2001 5 les cadres dirigeants La loi Aubry II l galise l exclusion de ces cadres de la r glementation sur le temps de travail dur es maximales repos journalier hebdomadaire et jours f ri s sauf cong s pay s et cong maternit La loi pr cise en effet que les cadres dirigeants auxquels sont confi es des responsabilit s dont l importance implique une large ind pendance dans l organisation de leur emploi du temps ne sont pas soumis l ARTT les cadres int gr s dans une unit de travail La loi pr cise que les cadres occ
25. modes de d l gations et de r unions peuvent renforcer les appuis entre managers de services proches En outre la n cessit de construire des plannings communs entre cadres peut tre un excellent moyen de d velopper les liens entre responsables hi rarchiques de niveau quivalent ou proche Editions d Organisation 2001 19 Comme le montrent les exp riences r centes cette solidarit peut prendre plusieurs formes soit le simple remplacement de l un par l autre pendant les jours d ARTT comme cela est d j peut tre le cas aujourd hui pendant les cong s de uns ou des autres soit la mutualisation de moyens pour mieux faire face aux charges de travail soit la formalisation de contrats clients fournisseurs entre les services permettant d introduire plus de transparence et plus de reconnaissance mutuelle avec les salari s cr er de nouvelles relations de travail dans chaque entit La p riode de pr paration a rendues n cessaires les r unions de travail et d changes entres les cadres et les salari s pour construire des sc narios d organisation mesurer les conditions d acceptabilit sociale de toute r duction du temps de travail et permettre de mobiliser l ensemble des acteurs de l entreprise Cette dynamique de projet a m me parfois atteint son paroxysme juste avant la mise en place d un accord ARTT Ainsi les entreprises qui ont cherch consulter directement leurs collaborateurs l ont toutes co
26. n de ses cadres Quelle analyse Avantages Inconv nients simplicit de la solution pas de diff renciation entre cadres et non cadres si ces derniers adoptent la m me solution Octroi de jours de possibilit de prendre des cong s suppl mentaires demi journ es de repos n cessit de repenser l organisation du travail pour rendre la solution r aliste difficult s possibles dans la mise en uvre les cadres ayant d j des difficult s parfois prendre tous leurs cong s Cr ation d un compte souplesse du dispositif co t pour l entreprise en cas pargne temps CET de paiement diff r des jours de repos limites de la formule actuelle 4 ans maximum Editions d Organisation 2001 12 Co investissement d veloppement des contrainte pour le cadre car formations de nouveaux utilisation d une partie de son formation ni m tiers temps libre pour se former int r t pour l entreprise car d connexion entre temps de travail et temps de formation Quels exemples En application de la loi Robien du 11 juin 1996 de nombreuses entreprises ont initi le mouvement en instaurant soit le compte pargne temps Yves Rocher VVF Cr dit Mutuel d Anjou etc soit la semaine de quatre jours fixe comme l Afer D autres entreprises ont suivi en 1998 et 1999 l accord sign le 29 juin 1998 chez Schering Laboratoire pharmaceutique 620 salari s pr voit que l
27. nement de son service recenser et mettre en place les actions susceptibles de garantir une bonne ad quation des ressources disponibles avec la charge de travail de son service Qu elles concernent les comp tences les outils bureautiques les syst mes informatiques ou les moyens logistiques ces actions n cessitent des moyens adapt s pour permettre leur r alisation dans l entreprise avec un m me but chaque fois montrer aux salari s que l entreprise se mobilise pour r ussir l ARTT les inciter cr er de nouvelles solidarit s dans les quipes La mise en place d un ARTT signifie que tous les cadres ne seront plus n cessairement dans l entreprise cinq jours sur cinq Cela suppose d apporter des r ponses un certain nombre de questions qui se posent Comment remplacer quelqu un qui est absent Comment faire face la charge de travail m me si celle ci a t r duite ou r partie diff remment Quel r le donner chacun cadre ou non cadre dans un m me service Editions d Organisation 2001 18 Pour faire face ce nouvel environnement de travail la responsabilit du cadre et particuli rement celle du manager est tout fait essentielle Par l organisation du travail qu il va mettre en place il peut avoir besoin de susciter de nouvelles attitudes dans son quipe de nouvelles solidarit s Non pas pour demander chacun de prendre sur lui et de r aliser le m me travail que par le pass mais p
28. nstat la mobilisation a toujours t tr s forte dans ces moments l suscitant la plupart du temps de nombreuses attentes et de nombreux souhaits notamment sur les comportements des managers Voil pourquoi le d marrage de toute nouvelle organisation doit donner chacun des signes coh rents sur la volont de l entreprise de prolonger cet esprit de participation et de dialogue au service de l efficacit et du d veloppement de l entreprise Ainsi l ARTT pourra devenir une formidable opportunit d initier de nouveaux comportements internes entre managers et salari s et sa r ussite impose que tous les acteurs se mobilisent Conclusion la construction de l entreprise de demain S approprier la nouvelle donne l gale mobiliser l ensemble des acteurs de l entreprise les voies existent donc pour avancer Concr tement il s agit d abord de mettre en place en m me temps que les 35 heures des actions concr tes dans chaque entit de travail actions de formation pour les salari s et les managers implantation de nouvelles technologies de l information et de la communication adaptation des modes de fonctionnement et d organisation Bref d clencher un vrai plan d accompagnement du changement au plus pr s du terrain et mesurer r guli rement ses effets sur l efficacit et la r activit des organisations du travail Il s agit ensuite de profiter des 35 heures pour porter un regard critique sur les outils de la ges
29. ocial en tentant de travailler mieux afin de conjuguer plus efficacement comp titivit conomique et panouissement personnel Face cette situation je veux croire qu il est encore temps de r agir et de prendre exemple sur tous ceux qui ont compris l int r t de mettre les 35 heures au service de leur strat gie commerciale et financi re Par rapport leurs concurrents ce sont ceux l qui gagneront des points dans la bataille que se livrent les entreprises face une concurrence toujours plus vive et des exigences de comp titivit toujours plus fortes Pour y parvenir cela suppose de r pondre trois questions que les entreprises qui n ont pas encore r duit le temps de travail de leurs salari s c est dire la plupart d entre elles se posent d sormais 1 Quels enseignements peut on tirer de la premi re loi Aubry 2 Quels sont les points cl s de la deuxi me loi 3 Et surtout quelles conditions peut on r ussir concr tement la passage aux 35 heures au moindre co t pour chaque entreprise I Les enseignements de la loi Aubry I Le bilan des accords d entreprise 1998 1999 Dans le prolongement du bilan de la loi Robien voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisation 1998 chapitre 2 pp 40 41 le bilan de la premi re loi r alis en septembre 1999 par le Minist re de l Emploi et de la Solidarit a fait appara tre des points positifs et certains points
30. our tenter de construire des quipes plus unies et plus r actives face aux demandes des clients et aux contraintes conomiques Les entreprises qui ont d j mis en place des r ductions du temps de travail et qui ont pu analyser les r sultats des changements pr vus ont toutes constat es le d veloppement d un esprit d quipe plus fort et l mergence de nouvelles solidarit s l int rieur des entit s de travail Nul doute qu chaque fois le r le du management a t d terminant les appuyer dans cette p riode de transition si n cessaire Prendre conscience de ses responsabilit s est une chose Parvenir y faire face avec succ s en est une autre Ainsi de nombreux cadres qui ont particip activement la mise en place d un ARTT constatent souvent que le d marrage n a pas toujours t simple contrairement ce qu ils avaient pu imaginer Construire un tel changement d organisation suppose d tre soi m me parfaitement organis de rester vigilant l organisation de ses collaborateurs de suivre l volution de ses charges et de ses ressources d anticiper les possibles fluctuations de l activit pour mobiliser au mieux son quipe de savoir susciter des initiatives tout en fixant des r gles du jeu bref de remplir pleinement son r le de manager en recherchant en permanence le bon quilibre entre les exigences de l entreprise et les aspirations individuelles Ces responsabilit s aujourd hui plus
31. prises ont besoin d adapter en permanence leurs modes de fonctionnement Ne pas profiter des 35 heures pour repenser les organisations internes serait ne pas vouloir profiter d un possible avantage concurrentiel Opportunit ensuite de cr er une nouvelle dynamique sociale dans les entreprises Face aux changements importants que connaissent un grand nombre d entre elles et devant les incertitudes sur l avenir les salari s sont aujourd hui en recherche de rep res et s interrogent de plus en plus sur leur lien l entreprise Ne pas profiter des 35 heures pour jeter les bases d un motivation plus forte des salari s et d un dialogue social plus riche avec leurs repr sentants serait passer c t d un puissant levier de d veloppement commercial Opportunit enfin de repenser le r le et la contribution des cadres r pondant ainsi l une de leurs aspirations fortes Bravant le tabou culturel du pr sent isme si r pandu dans notre pays de plus en plus de cadres et parmi eux une proportion importante de femmes et de jeunes n h sitent plus revendiquer un nouvel quilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle Pour eux travailler moins ne veut pas dire tre moins engag dans leur entreprise Cela signifie plut t inverser la tendance du travailler toujours plus dont ils peuvent mesurer ann e apr s ann e les exc s sur leur emploi et parfois sur leur sant et refonder les bases d une nouveau lien s
32. r aux managers les outils pour suivre les heures effectivement travaill es par leurs collaborateurs sur la base d une semaine d sormais h t rog ne Par ailleurs en cas de r organisation de services et ou d arriv e de nouveaux collaborateurs sous l effet des dispositifs d ARTT les services logistiques peuvent tre sollicit s pour d ventuels nouveaux agencements de bureaux d m nagements nouvelles r partitions r affectations etc et pour de possibles am nagements de postes de travail nouvelles installations raccordements modifications de l existant etc Sur ces deux aspects tout doit donc tre en effet mis en uvre pour assurer la r ussite de la nouvelle organisation ce sujet certaines exp riences men es dans le cadre de la loi Robien montrent qu d faut d avoir voulu r aliser les adaptations logistiques qui s imposaient les entreprises concern es ont parfois rencontr de grandes difficult s dans l acceptation de l ARTT par leurs salari s Responsabiliser les cadres dans la conduite des changements op rationnels leur permettre de d clencher les actions imm diatement applicables et visibles par tous A c t du calendrier pr visionnel chaque cadre doit tout mettre en uvre pour faciliter le d marrage de la nouvelle organisation tre associ la pr paration des actions de communication destination de ses quipes anticiper les impacts de la mise en place de l ARTT sur le fonction
33. re fois la loi introduit dans le Code du travail la notion de cadres dirigeants auxquels sont confi es des responsabilit s dont l importance implique une large ind pendance dans l organisation de leur emploi du temps La deuxi me loi Aubry pr voit explicitement que les cadres dirigeants peuvent tre exclus du champ d application d un accord sur les 35 heures Cette d finition assez large invite pourtant une interpr tation restrictive si l on se r f re aux textes r glementaires pass s et la jurisprudence de la Cour de Cassation Ainsi cette derni re a pu d finir au fil des ann es une s rie de crit res cumulatifs pour appr cier si un cadre est ou non en droit de b n ficier du paiement des heures suppl mentaires et ou du repos compensateur le niveau lev de responsabilit s l autonomie laiss e dans l organisation de son temps de travail l ind pendance dans l ex cution du travail le niveau de r mun ration Si la plupart des entreprises ont effectivement exclu de leur accord une partie limit e de leurs cadres certaines exceptions notables existent comme les exemples cit s ensuite le montrent elles leur ont souvent attribu un certain nombre de jours de cong s suppl mentaires titre de compensation voire d exemplarit dans le souci de faire durablement voluer les pratiques manag riales internes les cadres int gr s dans des quipes de travail La loi Aubry Il pr voit que les sa
34. rofessionnelle II permet aux salari s de prendre des cong s indemnis s au cours de sa carri re professionnelle et son issue Afin de faciliter la gestion des jours de repos n s d un accord de r duction de la dur e du travail l article 4 de la loi du 13 juin 1998 permet qu une partie de ces repos alimente le compte pargne temps que la salari aura choisir d ouvrir et d alimenter par ce moyen La circulaire d application du 24 juin 1998 pr cise que le report ne pourra d passer la moiti des jours de repos et que le salari sera tenu d utiliser son droit cong dans les quatre ans suivant l ouverture de ces droits le choix du co investissement formation x Certaines entreprises peuvent inciter leurs cadres suivre pendant leurs jours de repos des formations leur permettant de d velopper leur employabilit L objectif est ici de s parer clairement les formations directement li es aux postes de travail prises en charge par les entreprises des formations permettant aux cadres de d velopper leurs comp tences potentielles prises en charges directement par les salari s Revendication forte du MEDEF ex CNPF cette possibilit n a pas t compl tement cart e ce jour par le minist re de l Emploi et de la Solidarit dans la perspective de la seconde loi pr vue pour la fin 1999 Elle soul ve videmment des interrogations sur la mission de l entreprise dans le domaine de la formatio
35. s Dans ce cas en effet l entreprise peut b n ficier des aides structurelles de l Etat En outre en cas de refus de la modification de son contrat de travail par un salari du fait du changement d heures le licenciement sera r put reposer sur une cause r elle et s rieuse et la proc dure applicable sera celle du licenciement individuel logiquement conomique la possibilit de conclure un accord m me lorsqu il n existe aucun syndicat repr sent dans l entreprise Dans ce cas la loi pr cise que l accord peut tre sign par un salari express ment mandat par une organisation syndicale reconnue repr sentative sur le plan national mais qu il doit tre approuv par la majorit des salari s A d faut de salari mandat l accord peut toutefois tre n goci directement par les d l gu s du personnel mais uniquement dans les entreprises de moins de 50 salari s Ici encore il devra ensuite tre approuv par une majorit du personnel et valid par une commission paritaire nationale de branche ou par une commission paritaire locale III La mobilisation des cadres pour r ussir les 35 heures La d marche propos e dans le chapitre 7 du livre Les cadres et les 35 heures mode d emploi Editions d Organisation 1999 se d compose d sormais en cinq nouvelles tapes Etape 2 Etape 3 Etape 4 D finir les Pr ciser les Accompagner les contours des modalit s trois cat gories
36. s entreprises r duire leur temps de travail le l gislateur a pr vu une p riode de deux ans pendant laquelle un r gime particulier de paiement des heures suppl mentaires est cr avec cr ation d un fonds pour l emploi Taux des heures suppl mentaires Imputation sur le contingent d heures suppl mentaires Bonification pour le salari Contribution un fonds pour l emploi 10 partir de la 38 heure aucune si l horaire collectif est sup rieur 35 heures 10 dans le cas contraire 10 si l horaire collectif est sup rieur 35 heures aucune dans le cas 25 partir de la 37 heure 15 si l horaire collectif est sup rieur 35 heures 25 dans le cas contraire 10 si l horaire collectif est sup rieur 35 heures aucune dans le cas contraire contraire Le temps de travail effectif La deuxi me loi Aubry a apport quelques pr cisions la d finition du temps de travail effectif mentionn dans la premi re loi voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisation chapitre 1 p 16 La simplification de la modulation du temps de travail Les diff rents r gimes de modulations du temps de travail voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisation 1998 chapitre 2 p 30 sont abrog s Il n existera plus l avenir qu un seul dispositif de modulation celle ci sera conditionn e une moyenne hebdo
37. s et de la nature de leur activit de la m me fa on l accord sign le 30 avril 1999 dans le groupe AFT IFTIM 1 447 salari s formation professionnelle ne pr voit des dispositions particuli res que pour les cadres de direction g n rale dont l activit ne peut se mesure en temps r gime forfaitaire et b n fice n anmoins de 13 jours de cong s suppl mentaires au titre de la RTT l accord sign le 31 mai 1995 chez Lamy Lutti 575 salari s ne pr voit galement que deux cat gories de cadres ceux qui sont exclus de la RTT 11 postes de cadres dirigeants et les autres auxquels est appliqu le m me r gime que pour les autres salari s avec les m mes modalit s de d compte l accord sign le 4 juin 1999 la SNCF d finit trois cat gories de cadres les cadres qui suivent le r gime de travail de l entit dont ils rel vent r gime de l horaire collectif les autres cadres hors cadres sup rieurs qui rel vent d un r gime forfaitaire et b n ficient de 18 jours de repos RTT en moyenne chaque ann e enfin les cadres sup rieurs qui doivent tre les promoteurs des nouvelles pratiques manag riales contribuant une meilleure ma trise de leur propre temps de travail ce titre ils ne sont pas exclus de la RTT et disposent m me de 10 jours de repos suppl mentaires l accord sign le 11 juin 1999 chez Casino distingue encore deux cat gories mais diff remment le principe est d appliq
38. t de septembre 1999 le chiffre de 15 026 accords peut sembler loign des quelques 1 2 million d entreprises comprises dans le champ d application de la loi ou m me des 82 000 qui d passent les 20 salari s pour lesquelles l ch ance du passage 35 heures est la plus proche Parmi les autres constats du rapport il faut noter le peu d enthousiasme affich ce jour par les petites et moyennes entreprises La proportion d unit s ayant sign un accord de RTT dans le cadre des lois Robien ou Aubry est au total de 13 Ce taux s l ve 19 entre 50 et 200 salari s 29 entre 200 et 500 salari s et pr s de 30 au del En revanche les 35 heures n ont s duit que 9 des unit s ayant entre 20 et 50 salari s Ce qui signifie que 91 de ces entreprises devront n gocier et appliquer les 35 heures avant la fin de la p riode de transition pr vue par la loi Aubry Il Quant aux grandes entreprises le rapport constate que la r duction du temps de travail mise en place est souvent faible environ 5 4 pour les temps complets avec un impact tr s limit sur l emploi environ 3 3 d emplois cr s ou sauvegard s Les compromis possibles entre les int r ts de l entreprise et ceux des salari s La recherche de compromis a toujours t le moteur principal des entreprises ces derni res ann es dans le domaine de la r duction du temps de travail voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisa
39. tion 1998 chapitre 4 pp 70 74 De l analyse approfondie des dispositions des r cents accords d ARTT sur les compensations salariales il ressort plusieurs points qui montrent certaines volutions dans les pratiques des entreprises La compensation totale est en g n ral la r gle Les accords d entreprise ont pr vu dans leur tr s grande majorit une compensation int grale des r mun rations pour tous les salari s c est le cas de 89 des accords conventionn s et 88 des accords non aid s La compensation partielle est en effet tr s minoritaire et l absence de compensation 35 heures pay es 35 demeure une tr s rare exception Le passage aux 35 heures exerce n anmoins un effet diff r sur ks salaires soit par le gel des augmentations de salaires qui ne s applique en g n ral pas ou peu aux augmentations individuelles soit par une mod ration des augmentations venir environ un tiers des salari s sont dans ce cas Editions d Organisation 2001 3 Enfin le Minist re constate que le fait de b n ficier ou non des aides financi res de l Etat ne semble pas modifier fondamentalement les choix des n gociateurs en mati re de r mun ration II est vrai que la r duction du temps de travail est en g n ral moins importante donc plus facile financer dans le cadre des accords non aid s Les modalit s de compensation sont assez diversifi es Pour six salari s sur dix couverts par un accord d entr
40. tion des hommes dans chaque entreprise et y apporter les ajustements indispensables avec comme objectif la valorisation des Ressources Humaines au service d une strat gie offensive clarification des contributions attendues adaptation des syst mes de r mun rations en fonction des choix faits dans l accord d entreprise r vision du syst me d appr ciation et d valuation Il s agit enfin de faire preuve d audace et pourquoi pas d aller plus loin dans l am nagement et la r duction du temps de travail chaque fois que cela sera n cessaire par exemple pour mettre en place des organisations sp cifiques ou pour d velopper l emploi L entreprise pourrait aussi faire le choix d exp rimenter des formes d pargne permettant des cong s de longue dur e en cours de carri re de mettre en place des incitations au travail temps partag ou au t l travail de d velopper le tutorat pour les salari s de plus de Editions d Organisation 2001 20 50 ans et de raisonner de plus en plus en termes de r duction du temps de travail sur la vie enti re associ e un d veloppement permanent des comp tences et pas seulement sur une approche centr e sur la semaine ou sur l ann e La construction de l entreprise de demain est bel et bien en marche et il est indispensable que l Etat les partenaires sociaux et les cadres eux m mes jouent un r le moteur dans l accompagnement de ces changements venir Ensemble ils ont en effet l
41. transitoire un r gime d rogatoire de paiement des heures suppl mentaires est mis en place Deux possibilit s s offrent alors aux entreprises une r duction diff r e du temps de travail de ses cadres ou une mise en uvre progressive une mise en uvre diff r e Comme pour l ensemble de ses salari s toute entreprise peut d cider de ne rien changer son mode d organisation du temps de travail pendant toute l ann e 2000 voire pendant deux ans au maximum La dure l gale du travail ayant t r duite au 1 janvier 2000 cela signifie donc que l entreprise devra comptabiliser les heures r alis es au del des 35 heures comme des heures suppl mentaires Pour ses cadres l entreprise n aura pas d autre choix que d appliquer le r gime de droit commun le r gime du forfait ne pouvant se mettre en uvre sans accord d entreprise une mise en uvre progressive Mettre en uvre progressivement la r duction du temps de travail signifie que l entreprise a opt pour un accord avec ses partenaires sociaux mais que la conjoncture conomique ne lui permet pas d appliquer les 35 heures en une seule fois Pour les salari s non cadres cela veut dire par exemple que la dur e de r f rence peut passer 37 heures la premi re ann e puis 35 heures la deuxi me ann e d o paiement d heures suppl mentaires en l an 2000 selon le r gime pr vu par la loi Aubry 11 Pour les cadres cela veut dire qu un r gime de
42. u salaire mensuel d autres pr cisent express ment qu il reste identique Par contre lorsque les salari s diminuent leur temps de travail comme les autres salari s comme c est le cas le plus fr quent la compensation prend le plus souvent la forme identique sauf si l entreprise souhaite encourager le passage temps partiel l occasion de la RTT Au total au del des oppositions de principe qui peuvent appara tre d s que l on aborde la question de la r duction du temps de travail des solutions de compromis ont bel et bien t trouv es par les partenaires sociaux Et ce constat invite videmment toute entreprise jouer la carte du pragmatisme et de la raison plut t que de se laisser submerger par la passion des d bats sans issue II Les points cl s de la loi Aubry II S inscrivant dans la continuit de la loi Aubry I du 13 juin 1998 voir R duction du temps de travail mode d emploi Editions d Organisation 1998 chapitre 2 pp 41 44 la loi Aubry II est caract ris e par dix points cl s La confirmation des ch ances de la premi re loi Les ch ances pr vues dans la premi re loi ont t confirm es la nouvelle dur e l gale est bien de 35 heures au I janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salari s et au I janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salari s Editions d Organisation 2001 4 La mise en place d une p riode de transition de deux ans Pour aider le
43. uer un r gime de forfait annuel pour les cadres 215 jours comme le pr voit l accord de la branche de la grande distribution alimentaire l exception concerne une cat gorie limit e notamment les chefs d tablissement qui n est pas exclue de toute RTT mais laquelle s applique un r gime forfaitaire d rogatoire de 219 jours de travail maximum sur l ann e l accord sign le 22 septembre 1999 chez Manpower pour sa part n exclut pas les cadres dirigeants de son champ d application mais leur pr voit un r gime sp cifique 11 jours de cong s suppl mentaires contre 23 pour les autres cadres et les commerciaux l accord sign le 23 septembre 1999 chez Usinor est assez repr sentatif des accords d entreprise les plus r cents par la reconnaissance de trois cat gories de cadres les cadres dirigeants et les cadres itin rants qui ne sont pas formellement exclus de toute RTT et qui sont m me attribu s 4 jours de cong s suppl mentaires les cadres dits op rationnels soumis au r gime du forfait annuel de 212 jours de travail enfin les autres cadres soumis un r gime de forfait horaire 37 heures par semaine ouvrant droit paiement de majorations pour heures suppl mentaires en fin d ann e ETAPE 2 PRECISER LES MODALITES CONCRETES DE MISE EN UVRE De quoi s agit il Les cadres pl biscitent presque tous une r duction du temps de travail se traduisant par des p riodes franches d absence dont la
44. uli res de l entreprise les cong s de fin de carri re Il s agit pour un cadre de bloquer tout ou partie de ses jours ARTT en fin de carri re dans le but de cesser progressivement son travail et de s orienter ventuellement vers d autres activit s comme l enseignement ou le conseil par exemple Ainsi un cadre ayant pargn 22 jours pendant 20 ans pourra prendre un cong de longue dur e r mun r c est dire partir plus t t en retraite ou en pr retraite Certaines pratiques existent d j dans les entreprises Avec les 35 heures v cues comme une r duction du temps de travail sur la vie elles pourraient conna tre un nouveau d veloppement dans les prochaines ann es Quelle analyse Avantages Inconv nients Application de simplicit de la solution pas d application diff renci e la semaine de suivant les cat gories de cadres a n cessit de repenser quatre jours l organisation du travail dans les difficult s possibles dans la mise entit s de travail en uvre du fait de la n cessit de renencser l araanisation dii Editions d Organisation 2001 14 Cong s Formation Cong s enseignement Cong s fin de carri re travail solution pouvant int resser un dispositif n existant aujourd hui certain nombre des cadres que sous la forme de cong s individuels de formation solution pouvant int resser un dispositif n existant aujourd hui certain nombre d
45. up s selon l horaire collectif applicable au sein de l atelier du service ou de l quipe auxquels ils sont int gr s et dont la dur e de travail peut tre pr d termin e b n ficieront de la r glementation de la dur e du travail au m me titre que les autres salari s dur e l gale de 35 heures contr le de la dur e du travail heures suppl mentaires travail de nuit repos et cong s les autres cadres Pour les autres cadres la loi permet d adopter une mesure forfaitaire du temps de travail soit en jours soit en heures Ces deux modalit s de d compte du temps de travail ne peuvent toutefois s appliquer que dans le cadre d un accord collectif compl t par la conclusion d avenants aux contrats de travail Dans le cas d un d compte en jours la loi fixe un maximum de 217 jours de travail sur l ann e sans limitation journali re seules les dispositions relatives aux repos journalier et hebdomadaire restent applicables le cas particulier des itin rants Le d compte de la dur e du travail en jours avec un maximum de 217 jours par an est applicable aux itin rants sauf s ils ne sont pas cadres Dans ce cas particulier et tr s controvers dans les entreprises seul le forfait horaire peut tre mis en uvre car le l gislateur a suppos que le temps de travail de ces salari s pouvait tre pr d termin Le travail temps partiel La premi re loi Aubry avait red fini le travail temps partiel
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