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GUIDE LE PLAN DE FORMATION la fonction publique

1. Logistique Reprographie i Nombre Date dition des feuilles d margement 1 oui O non Autres Nombre d absents Effectif du groupe W CNFPT Plan de formation CNFPT de formation 4 Nom de l agent Cat gorie Date de nomination Formation d int gration Formations statutaires Formation de professionnalisation Formation de perfectionnement Formations hygi ne et s curit Habilitations lectriques Intitul Intitul Derni re date r pr visinne Derni re date r pr visinne Temps de travail Nombre d heures acquises Nombres d heures utilis es Nombre d heures disponibles 1 CNFPT Plan de formation 5 de formation 6 Exemple de grille de suivi du DIF Nom de l agent Temps de travail Statuts Titulaire T Non titulaire NT de recrutement Heures utilis es Heures utilis es Intitul formation Heures utiliser Heures utilis es Intitul formation d heures disponibles Heures dispo Heures acquises 1 7 Plan de formation CNFPT Plan de formation 8 Budget consomm Taux de respect du budget Co t total de la formation Co t horaire
2. 16 Il Les impacts de la loi du 19 02 2007 sur le plan de formation p 19 1 Les principes de la r forme de la p 20 2 LES textes as p 22 3 28 4 Les impacts des principes la r forme sur l laboration de la politique de formation et sur la fonction formation p 28 5 Quelques pr conisations pour int grer la philosophie de la r forme dans le plan de formation p 31 La strat gie d laboration du plan de formation dans les p 39 1 tat des lieux de l environnement de la collectivit et de ses pratiques de GRH p 42 2 Les approches possibles du plan de formation p 44 3 LES SCENA OS Med 50 IV Le processus d laboration et de mise en uvre du plan de formation p 53 1 La pr paration du terrain p 54 2 La d finition des axes strat giques p 54 CNFPT de formation CNFPT Plan de formation 3 La formalisation de la politique de formation p 55 4 La communication ss p 57 5 Le recueil des besoins de formation p 57 ice 62 7 La formalisation du plan de for
3. N CNFPT Plan de formation Des mises en r seaux ateliers de r flexion collective pour laborer un nouveau mod le de plan de formation et des outils grille de recensement des besoins argumen taires pour la d finition d une stra t gie DIF simulations de parcours individuels cahier des charges de formation des encadrants l analyse des comp tences ateliers d changes de pratiques pour faciliter la mise en commun et l harmonisation des pratiques des collectivit s sur les d marches d laboration des plans de formation Ces ateliers ont vocation permettre aux collectivit s de pr senter leurs exp riences leurs difficult s de va loriser des d marches int ressantes et innovantes et d identifier des bonnes pratiques Des prestations d accompagnement de projets un appui m thodologique qui peut prendre la forme d une assistance ma trise d ouvrage aider la tivit pr ciser son projet et l aider acheter un prestataire ou d une assistance maitrise d uvre en l occurrence la DRH Un accompagnement en faire direct de collectivit s ou de territoires laboration de questionnaires conduite d entretiens synth se de questionnaires etc Une offre de ressources guides m thodologiques fiches pratiques exemples tir s des exp riences des collectivit s r glements formation strat gies DIF grille de recueil des besoins Pour les comm
4. La formation fait elle partie d une n gociation avec les partenaires sociaux le CDG Y a t il une personne ou un service charg de la formation Comment les besoins de formation sont ils recueillis et analys s Existe t il un syst me d information permettant de capitaliser et de traiter les besoins Existe t il un budget sp cifique de formation Les agents sont ils demandeurs de formation gt 4 CNFPT Plan de formation 3 2 Les approches possi bles du plan de formation L laboration du plan de formation d pend donc de l analyse du contexte de la collectivit par ailleurs les fi nalit s du plan peuvent tre diff rentes d une collectivit l autre il importe pour chacune de clarifier ce qu elle en attend afin d identifier l approche la plus pertinente en fonction de son contexte Plusieurs questions permettent d iden tifier les enjeux que le plan repr sente pour la collectivit enjeux financiers sociaux manag riaux gestionnaires Un plan de formation pourquoi et pour faire quoi 1 Pour tre conforme la loi du 19 f vrier 2007 portant sur l obligation de mettre en uvre un plan de formation avec obligation de mentionner les formations caract re obligatoire de perfectionnement pr pa concours et DIF 2 Pour anticiper l volution des comp tences des agents de la collectivit outil GPEC 3 Pour avoir un bon climat social notammen
5. carts Co t moyen de l heure formation 5 8 Les outils de suivi Bon de commande envoy le estion Respect des d lais oui Suivre les modalit s initi es par la des pi ces p za r forme implique encore davantage le financi res Paiement effectu le Respect des d lais besoin d un logiciel adapt et perfor mant pour parvenir assurer le suivi Action inscrite au plan Action reconduite Action annul e administrativement financi rement et Dur e pr vue en termes de logistique de la mise en Dur e Dur e r elle uvre du plan Date de r alisation Calendrier Date pr vue carts en journ es Respect des normes oui C Les outils de suivi Les compteurs de formation Nombre d agents en formation Int gration Professionnalisation Formations obligatoires hygi ne et s curit CACES etc DIF Autres 6 2 Dispositifs l gaux dm ivi a Date d tablissement des inscriptions Su Gestion des N cessit de relance 1 Date inscriptions _ Date d envoi des inscriptions l organisme de formation Taux de refus R servation de salle oui non Date R servation de mat riel informatique O oui Date
6. Effectuer un bilan des formations suivies an t rieurement Qualifier les besoins en formation profession nelle ou personnelle en pr cisant les modalit s d apprentissage l agent dans la formulation de son parcours de formation de professionna lisation D finir les formations n cessaires l volution de carri re de l agent remise niveau pr para tion aux preuves des concours et examens e essourees Entretien professionnel les principes D ployer les entretiens professionnels 92 I 9 5 5 1 LL 2 LA STRAT GIE D LABORATION DU PLAN DE FORMATION gt 0 9 T E D LL Z 1 LA STRAT GIE D ELABORATION DU PLAN DE FORMATION DANS LES COLLECTIVITES La d marche plan de formation rel ve d un processus dynamique qui s inscrit dans la dur e Il s agit d une d marche globale logique et chronologique qui consiste comprendre les situations actuelles et pr visibles de la collectivit des services des agents d finir les grands axes et les priorit s de formation identifier les besoins de formation mettre en uvre le plan de forma tion valuer les effets de la formation et du plan Cette d marche s organise par tapes successives incidentes et compl men taires les unes des autres pour compr
7. L accompagnement des d l gations r gionales du CNFPT peut prendre diverses formes Une architecture de l offre renouvel e Modularisation de l offre de forma tion pour permettre la construction de parcours individualis s de forma tion itin raires Renforcement d offres de formation sur certains secteurs notamment techniques Diversification des modalit s d ap prentissage d veloppement notam ment de la formation distance mise en place d espaces ressources comme l espace ressources secr taire de mairie ou responsable de formation Des actions de formation S ances d appropriation de la r forme dispositifs et enjeux formations l attention des DRH et responsables de formation sur l laboration du plan de formation sur l accompagnement l orienta tion pour les parcours individualis s cycle responsable de formation actions de sensibilisation des cadres aux enjeux RH dans les formations sur le management l analyse des comp tences dans le cadre des entretiens individuels d valuation et ou des entretiens de profession nalisation l orientation actions de formation destination des agents pour d finir un projet profes sionnel pour d finir un parcours de formation pour envisager une mobi lit pour analyser ses comp tences pour r diger le livret individuel de formation etc CNFPT de formation
8. LE PLAN DE FORMATION dans la fonction publique territoriale Avant propos L laboration d un plan de formation par l ensemble des collectivit s territoriales au profit de leurs agents constitue une obliga tion qui trouve sa source dans la loi du 26 janvier 1984 relative la fonction publique territoriale et celle du 12 juillet 1984 relative la formation des agents territoriaux La loi du 19 f vrier 2007 vient r activer cette obligation en y apportant un clairage nouveau la fois au plan statutaire mais galement au niveau de la formation des agents Dans ce cadre juridique r nov la formation professionnelle tout au long de la vie fait de l agent l acteur principal de son parcours professionnel en lui offrant une plus grande souplesse dans l organisation de sa carri re et de son parcours professionnel ce titre la d marche formative s inscrit d sormais dans un cadre contractualis l agent son employeur en l esp ce l autorit territoriale voire l organisme de formation fixent les r gles li es sa r alisation Le plan de formation constitue un l ment cl pour la mise en uvre de la r forme de la formation professionnelle L instrument mais surtout la d marche qu il repr sente doit en effet Assurer la coh rence entre orientations g n rales de la collectivit en mati re de formation et souhaits individuels des agents Pr voir les acti
9. Le bilan de comp tences n cessite un fort investisse ment personnel il est r alis en 24 heures r parties sur une p riode de 2 3 mois environ Le bilan de comp tences Le bilan de comp tences est un outil d aide l orientation au service du projet professionnel Afin faciliter l acc s aux agents territoriaux un droit cong de 24 heures a t cr en 2007 Qu est ce qu un bilan de comp tences Le bilan de comp tences permet aux agents d analyser leurs comp tences aptitudes et motivations afin de d fi nir un projet professionnel et le cas ch ant un projet de formation Que permet le bilan de comp tences Le bilan de comp tences sert en premier lieu clarifier ou d finir un projet peut tre utilis pour accompagner une d marche de changement de mobilit ou d volution professionnelle et en particulier avant de suivre des forma tions de pr paration aux concours et examens ou de solliciter un cong de formation professionnelle Le bilan d bouche sur des conclusions crites qui peuvent tre prises en compte pour r duire les dur es des formations obligatoires Exemple de fiche d information des agents Qui peut en b n ficier Tout agent titulaire ou non titulaire ayant 10 ans de services effectifs peut dans le cadre d une d marche individuelle demander b n ficier d un bilan de comp tences L employeur a aussi la possibilit
10. R gulation de l appren tissage Adaptation de l ensei gnement Pendant et en fin de l action de formation Les objectifs p dagogiques Les acquisitions Connaissances savoir faire attitudes conformes aux objectifs p dagogiques Ce que le participant a appris Observ valu mesur par des outils question naires tests exercices simulations valuation de la transf rabi lit sur le poste de travail Diagnostic sur l utilit de l action de formation pertinence des objectifs Apr s la formation et apr s p riode de mise en application Les objectifs de formation Effet sur la performance sur le champ du travail Changements observ s au poste de travail Ce que le participant fait de ce qu il a appris Soit mesure directe du plus de performance professionnelle Soit enqu te sur l utilisation des acquis valuation de l efficacit organisationnelle du plan de formation Rentabilit de la formation Rapport efficacit co ts Bilan p riodique pour les actions d envergure et strat giques Les objectifs op rationnels de la fonction ou de la collectivit Contribution de la formation aux missions projets etc Effets sur les r sultats des mis sions projets Les indicateurs de gestion Les indicateurs de qualit Les tableaux de bord op rationnels La capitalisation Am liorer les pratiques Profiter de l exp rience acquise pour ne pa
11. acqu rir identifier les r ponses possibles au besoin de comp tences formation recrutement red ploiement etc 5 si la r ponse choisie renvoie la formation qualifier le besoin en for mation et identifier la ou les modalit s de formation appropri es Or Guide d interview direction op rationnelle Guide d interview direction fonctionnelle R sum du projet de formation Synth se de l analyse des besoins Exemple de fiche de recueil des besoins collectifs de formation Ann e 20 Nom pr nom du responsable de service Service Axes de d ve loppement de la collectivit ou du service impliquant une volution des savoirs et ou des pratiques profes sionnelles Quelles sont les comp ten ces n cessaires au projet du service Formation envisag e et modalit s d apprentissage Public former agents groupe d agents P riode souhait e Ordre de priorit Avis argument du sup rieur hi rarchique Signature du responsable de service CNFPT de formation 0 CNFPT de formation 5 4 recueil des besoins individuels de formation Le recueil des besoins individuels de formation peut se d composer en plu sieurs temps 1 temps demande de l agent Cette demande peut maner d un recensement de besoins d un entretien annuel d appr ciation d un entretien professionne
12. cart important en mati re de comp tences requises pour l exercice de la mission la contrainte budg taire etc Les lus et ou la direction g n rale d ci dent quand les hi rarchisations pr c den tes ne sont pas suffisantes et ils peuvent parfois r orienter En effet la demande peut d border le cadre du service c est dire correspondre un besoin de la collectivit et non du service etc NB Certaines collectivit s se dotent d un comit de pilotage lus membres de la direction g n rale re pr sentants du personnel qui rend les arbitrages Un questionnement syst ma tique peut les y aider Le besoin exprim est il en lien avec un projet de service Est il compatible avec l organisation actuelle du service La formation pr vue contri buera t elle r soudre une difficult Correspond elle un besoin de mise en conformit avec la r glementation en vigueur Est elle en rapport avec une volution du m tier Combien co te t elle C M thodes et crit res d arbitrage 4 7 La formalisation du plan de formation La formalisation doit satisfaire des crit res de fond c est un outil de cadrage dans sa dimension politique de formation il doit tre lisible et dynamique il ne s apparente pas un r glement de formation La formalisation doit aussi r pondre aux exigences de la r forme en donnant une visibilit sur l
13. et de ses objectifs en fonction de ses pratiques actuelles en fonction de ses ressources les pratiques adapter les proc dures la gestion administrative de la forma tion la communication e ressources La politique formation note entation La politique de formation le processus Troisi me pr conisation consoli der le r le des responsables dans le management des comp tences des agents de leur quipe ou de leur service L entretien pourrait tre l outil privil gi pour l analyse des besoins de comp tences dans le cadre d un moment d changes o l agent devient acteur de sa formation toutefois les valuateurs ont des difficult s s emparer de la no tion de comp tences pour passer d une d marche statique une d marche plus dynamique Et la formation est une priorit c t de bien d autres La formation des valuateurs aux nouvelles donnes de l entretien sera donc une condition de r ussite Mais la r forme n cessite aussi de consacrer un temps d information formation des agents dont le travail est valu Certains responsables formation sou haiteraient pouvoir dissocier dans le calendrier valuation et notation pour gagner en s r nit pour mieux satisfaire au d lai de transmission au CNFPT du plan de formation La r forme incite la refonte des docu ments d valuation pour d velopper le
14. chaque structure pourra adapter sa d marche selon sa taille son histoire son contexte ses outils de gestion ses ressources humaines et financi res C est un outil de formalisation des be soins en formation de l ensemble des agents disposition de tous les acteurs c est un outil de communication un document de r f rence usage de tous les agents permettant de lever toute ambigu t tout ressenti d iniquit en ce qui concerne la gestion des d parts en formation par l c est un outil interne de pilotage de la formation 92 CNFPT de formation 4 Plan de formation Le plan de formation est un document volutif Dans le cas o le plan de formation est pluriannuel il peut tre amend r gu li rement en fonction de l volution des besoins internes de la structure apr s consultation du comit technique paritaire de la collectivit ou de celui plac aupr s du centre d partemental de gestion si celle ci compte moins de 50 agents Le centre d partemental de gestion de par sa mission de conseil RH aupr s des collectivit s peut contribuer la r flexion sur les d marches d labo ration des plans de formation et leur d veloppement ressources Points de vigilance Le besoin de formation n existe pas en tant que el il existe des facteurs internes et ou externes v lateurs de besoins de formation Une des premi res tapes consiste les rep r
15. formation poursuivis l action gogique de d placement cent formation et repas P Actions de lutte contre l illettrisme et pour l apprentissage de la langue fran aise co t domaine de objectifs dur e de p d frais 4 2 l action de prestataire SOUE DECA TASG co t de ch ance formation poursuivis fi l action gogique de d placement ormation remplacement et repas formation domaine de objectifs poursuivis intitul de formation l action de dur e de l action Formations de pr paration au concours et examen professionnel de la FPT prestataire co t p da gogique de formation co t intitul tifi 6 5 domaine objec l action de duce de prestataire p da frais de co t de ch ance formation poursuivis formation l action gogique de d placement Eee formation et repas p Validation des acquis de l exp rience co t domaine de objectifs dur e de t p d frais d 5 1 l action de prestataire pouar co t de ch ance formation poursuivis formation l action gogique de d placement formation et repas P frais de d placement et repas co t de ch ance remplacement Plan de formation Budget pr vu 5 6 H zZ 02 Budget consomm
16. m tier dans des sec teurs o le recrutement est difficile petite enfance social m dical etc en utilisant la proc dure de VAE en organisant des formations continues en alternance l apprentissage et des modalit s d immersion sur poste accompagnement de la restructuration de services restauration collective par exemple en mettant en place des modules d orientation de formation g n rale de base et en organisant les reconversions professionnelles indis pensables accompagnement de la cr ation d un service en laborant un parcours pour les agents de leur recrutement leur prise de poste 92 CNFPT de formation 2 Aide au d veloppement de comp tences transf rables en interne ou en externe en construisant un plan de formation qui permette des agents d acqu rir les comp tences requises d autres de pr parer une reconversion un autre m tier au sein ou hors de la collectivit Par exemple dans le cas o des emplois jeunes d un service pr vention et s curit sont p rennis s mais qu ils ont des difficult s s adap ter aux volutions du m tier et ou qu ils pr sentent des sympt mes d usure professionnelle le service formation est alors sollicit pour aider la mise en place du plan de formation Par la suite la logique pr visionnelle doit s accro tre et des outils sont cr er ou d velopper am liorer l exploitation du bil
17. n ficiaires r gles de mise en uvre sur temps travail hors temps de travail cas de d saccord transf rabilit anticipation formations concern es etc proc dure suivre modalit s d information des agents la convention etc D finition cadre g n ral r glementaire principes modalit s proc dure interne etc D finition cadre g n ral r glemen taire principes modalit s proc dure interne D finition cadre g n ral r glementaire principes modalit s proc dure interne utilisation du DIF etc D finition cadre g n ral r glemen taire principes modalit s proc dure interne Crit res d acceptation ou de refus D finition cadre g n ral r glementaire principes modalit s proc dure B n ficiaires modalit s d acc s cong de formation syndicale proc dure in terne etc 7 Les examens et concours 8 Les dispositifs et outils d accom pagnement Le bilan de comp tences La validation des acquis de l exp rience VAE La reconnaissance de l exp rience professionnelle Le livret individuel de forma tion 9 Les conditions d exercice de la formation Les principes g n raux D placements et frais Les ventuels remplacements 10 Les dispositifs de formation organi s s par la collectivit elle m me Les diff rents types inscription moda lit s de r vision adresses des centres etc B n ficiaires contenu mo
18. Le recueil des besoins collectifs de formation L objectif principal du recueil des be soins collectifs est d identifier partir des axes de d veloppement des projets du service ou de l entit de travail les capacit s ou comp tences d velopper pour un ensemble de personnes partici pant cette volution Les besoins collectifs en comp tences concernent des groupes d agents occu pant ou non la m me fonction exer ant ou non le m me m tier mais rencontrant des probl mes similaires Ces besoins peuvent se r v ler lors des volutions d un service lors de la mise en place de projets au niveau de ce service ou d une de ses entit s de travail ou la suite d un dysfonctionnement de service Ces v nements mobilisent n cessairement des ressources humaines et les objectifs atteindre peuvent n ces siter de nouvelles comp tences ce titre la formation peut tre une r ponse possible d acquisition de ces comp tences Les besoins collectifs de formation peu vent d boucher sur la mise en uvre de formations en intra Pour am liorer la d mar che plusieurs l ments de r flexion sont prendre en compte est souhaitable de parvenir identifier les besoins r els de formation de fa on d terminer le dispositif qui pourra v ritablement les satisfaire va en effet s agir davantage encore de sortir de la formulation d une de mande catalogue Une des pistes env
19. acteurs donc des encadrants de mit et une implication des diff rents niveaux hi rarchiques Les points forts les entretiens d valuation compren nent dans la quasi totalit des cas une partie formation l approche m tier permet de v ritable ment articuler les besoins de formation au poste de travail puisqu il existe une description de poste gt CNFPT formation gt CNFPT Plan de formation elle peut aussi travers l encadrant aider mesurer finement les comp tences acquises et les comp tences non acquises de l agent et donc d terminer un cart L approche individuelle Il s agit d une approche centr e sur l agent Elle se fonde sur les carts constat s entre les comp ten ces n cessaires pour la tenue du poste et les comp tences mobilis es le projet professionnel et personnel de l agent les demandes de formation de l agent Dans cette approche il s agit de projets de d veloppement de comp tences li s la tenue du poste de projets d volution de carri re li s l agent et des souhaits de mobilit impliquant une volution des comp tences Le DIF la VAE et la REP sont des outils permettant l agent d tre acteur de son parcours professionnel L approche individuelle s appuie id alement sur des entretiens annuels et les projets de carri re des agents Elle suppose au minimum une fiche de post
20. d finition des objectifs et priorit s du plan en lien avec les projets de la collectivit une charte ou r glement de la forma tion une liste organis e des actions par axes objectifs services la programmation des actions et les modalit s de r alisation CNFPT organisation en interne aupr s de pres tataires stages pratiques formation distance une d clinaison des formations par cat gorie les formations statutaires obligatoi res int gration professionnalisation les formations de perfectionnement les formations de pr paration aux concours et examens professionnels les actions de formation demand es au titre du DIF il peut comprendre par ailleurs la formation personnelle les cong s de formation professionnelle les cong s pour VAE les bilans de comp tences cf d cret du 26 12 07 il peut comprendre aussi les actions li es la lutte contre l illettrisme un tat des moyens m thodologiques financiers et humains un dispositif d valuation des actions et du plan de formation Le plan de formation est un document sans mod le pr d fini Chaque collectivit ou tablissement peut librement confectionner son docu ment mais les formations impos es par la loi doivent y tre r f renc e la ligne de partage entre les actions entrant dans le cadre du DIF et celles ouvertes en dehors du DIF doit tre clairement identifi e En r sum
21. de d finir au regard de constats des objec tifs de progr s qui se d clinent ensuite en objectifs de formation Concernant cette approche le recueil des besoins est sous la responsabilit de l encadrant ou du chef de projet Les points forts le projet donne du sens et facilite la formulation des axes de formation et ce sens est plus facilement partag le projet permet de d finir notamment des formations intra dont l objectif est d accompagner le changement le projet r pond directement aux ob de la collectivit L approche m tier L approche m tier s inscrit dans une logique de d veloppement collectif des comp tences par rapport aux technici t s requises dans l exercice du m tier Cette approche peut concerner l en semble des m tiers de la collectivit ou une famille de m tiers ou celle d un ou plusieurs services professionnalisation des quipes sociales des agents des services techniques etc Cette approche se fonde sur une anticipation des volutions tech niques juridiques sociales qui vont impacter les m tiers dans les trois cinq ans une identification des comp tences n cessaires compte tenu des volutions en cours ou venir L approche m tier suppose des fiches de poste la mise en uvre d entretiens indivi duels l appr ciation des comp tences acqui ses et non acquises une analyse faite au plus pr s des
22. des services les besoins de qualification des agents en choisissant les modalit s de formations en utilisant la VAE et les bilans de comp tences en g rant le DIF L esprit de la r forme conduit donc d velopper une politique de formation int gr e la politique de GRH de la collectivit Elle demande aux services for mation de faire face un double d fi Un d fi de l ordre de la p dagogie Le mod le du stage est une modalit p dagogique parmi d autres change de pratiques autoformation tutorat stages pratiques formation distance etc Il conviendra de combiner des r ponses individuelles et collectives de diversifier les modes de formations de r pondre aux besoins court et moyen termes et de d velopper des formations en situa tion de travail xx D termination des D termination des besoins de forma besoins de formation tion partir des dans une logique postes court terme d volution des em plois sur le long terme Un d fi de l ordre de la gestion Le nouveau syst me engendre du fait de l individualisation de nombreuses t ches de gestion administrative at testations compte individuel tableau de bord etc Un traitement informatis devient incontournable Elle incite d velopper la n gociation et la concertation organiser le partage de la fonction formation entre le mana gement et la DRH La concertation commence au ni
23. et leur r le Rappel des textes qui r gissent le droit la formation dans les collectivit s 1 Les acteurs institutionnels lus service RH et notamment service formation managers CTP agents 2 Les organismes partenaires le CNFPT place dans les dispositifs r le etc les organismes de forma tion ext rieurs FPT crit res de choix valuation etc 3 Les formateurs internes et les tuteurs l organisation du syst me de forma tion interne et ou de tutorat le r le et statut des formateurs internes et des tuteurs Charte de formateur de tuteur etc 4 Le plan de formation R le du plan p riodicit modalit s d laboration modalit s d valuation etc Modalit s de professionnalisation sta ges inter intra formation distance tutorat formation sur le tas etc CNFPT de formation 0 CNFPT formation 5 Le droit individuel la formation 6 Les diff rents types formations et leur cadre r glementaire Les formations obligatoires statutaire obligatoires int gration et professionnalisation Autres hygi ne s curit etc La formation de perfectionne ment La pr paration aux concours et examens professionnels La formation personnelle Le cong de formation Les actions de lutte contre l illettrisme et l apprentissage de la langue fran aise La formation syndicale Principes b
24. le plan de formation Les collectivit s sans y tre oblig es peuvent faire figurer dans le plan de formation d autres actions ou dispositifs pr vus par la loi les actions de lutte contre l illettrisme et pour l apprentissa ge de la langue fran aise les d marches de validation des acquis de l exp rience les bilans de comp tences La loi rappelle l obligation faite cha que collectivit de transmettre son plan de formation au CNFPT Le d cret du 26 d cembre 2007 art 9 Les collectivit s territoriales fixent en compl ment du plan de formation le volume des cr dits qu elles souhaitent consacrer aux actions engag es par leurs personnels cong s de formation professionnelle de bilan de comp tences ou de VAE Le d cret du 22 ao t 2008 relatif au livret individuel de formation Tout agent de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent re oit un livret indivi duel de formation Ce livret est remis par l autorit territoriale qui le nomme Ce livret retrace les formations et bilans de comp tences dont l agent b n ficie Ce d cret reconna t incidemment l entretien professionnel et le tutorat Le d cret du 29 mai 2008 relatif la formation statutaire obligatoire pr cise l obligation de suivi et les conditions de dispense La titularisation est subor donn e au respect de l obligation de suivi de la formation d int gration une disp
25. plafond des formations de professionnalisation ou bien la d cision concernant le DIF sur ou hors temps de travail Pour cela ils doivent adopter un format synth tique tre r dig s avec des mots simples accessibles et pr senter les d cisions de fa on p dagogique est recommand de jouer avec des couleurs et de r aliser des sch mas lls doivent au minimum compor ter le contenu suivant Formations statutaires d int gration et de professionnalisation les types les objectifs les modalit s et les moments de suivi des forma tions les cons quences statutaires Formations de perfectionnement les objectifs et les modalit s Pr paration aux concours et aux exa mens Proc dure de demande crit res d acceptation Autres dispositifs de formation VAE bilan de comp tences DIF LIF Toutes les fiches de rubrique Information des agents I CNFPT Plan de formation tapes Pr sentation de la r forme Appropriation de la politique formation Trame de plan de communication interne Acteurs concern s Quelle est la cible Objectifs de la communication Contenu Le message d velopp Moyens Les supports et le style de communication Date Explication de la d marche d laboration du plan Diffusion du plan R alisation du plan valuation du plan J CNFPT Plan de formation
26. pr nom du sup rieur hi rarchique menant l entretien Intitul du poste Fonction 1 Bilan des formations demand es l ann e pr c dente Impacts observ s sur la pratique professionnelle Besoins com pl mentaires ou non satisfaits Formation suivie oui non Intitul de la Comp tences formation vis es Formation non suivie Motifs Signature du responsable de service CNFPT Plan de formation CNFPT de formation 2 Identification des besoins de comp tences Comp tences li es au poste occup cf Fiche de poste Comp tences de l agent renforcer acqu rir 3 Besoins de formations pour les prochaines ann es Impacts souhait s sur la Comp tences vis es 5 pratique professionnelle Th me et modalit s d apprentissage de la formation envisag e Observations Date de r alisation de l entretien Signature de l agent Signature du sup rieur hi rarchique 5 6 Le r glement de formation La r daction du r glement Il n existe pas de mod le type de r glement de formation Le document peut s organiser autour de plusieurs rubriques Rubrique Contenu 1 Pr ambule la politique de formation Place de la formation dans la d marche de la collectivit RH de la collectivit enjeux objectifs investissement etc 2 Le cadre juridique 3 Les diff rents acteurs
27. recueil des demandes et des besoins de formation former les acteurs encadrement agents du service formation mettre en place des outils de comptage du DIF et des formations obligatoires ainsi que des outils de suivi et d va luation du plan de formation Un sc nario plus ambitieux informer les lus et la direction faire valider les grands axes d une politique de formation de la collectivit en lien avec son volution et en lien avec une gestion pr visionnelle des ressources humaines informer les agents construire des outils grand public d informations utiliser diff rents moyens de commu nication tablir les r gles et les communiquer r glement formation faire des simulations financi res avec diff rents sc narios mettre en place des outils de comp tage construire un tableau de bord reprenant les 4 ou 5 indicateurs les plus pertinents pour suivre le plan construire ou am nager des outils de recueil de besoins de formation former l encadrement son nouveau r le construire une offre de formation innover dans l ing nierie renforcer les comp tences du service formation notamment sur l ing nierie des parcours sur l aide la d cision pour la direction g n rale et l appui aux encadrants sur l analyse des com p tences et partager C Le plan de formation des sc narios possibles Concernant la fonc
28. tences requises Profil Conditions d acc s Cadre statutaire Cat gorie Fili re Cadre d emploi Conditions d exercice du poste Moyens mat riels Horaires de travail Contraintes ventuelles li es au poste VALIDATION DU RESPONSABLE Nom Fonction Date Visa signature I CNFPT de formation CNFPT Plan de formation 5 3 Le recueil des besoins collectifs de formation Le recueil des besoins collectifs peut s effectuer l aide d une fiche recueil soit de fa on individuelle soit lors d une interview de groupe soit au cours de r unions de travail des agents concern s Le besoin en comp tences se traduira ensuite en besoins collectifs ou indivi duels de formation La fiche de recueil de besoins collectifs peut tre labor e par le responsable de service les agents du service ou de l entit de travail le responsable hi rarchique du service un animateur ext rieur au service L entretien comporte plusieurs tapes 1 d finir le projet ou les objectifs du service de l entit 2 analyser les caract ristiques du fonc tionnement du service de l entit ou de la mise en uvre du projet 3 lister les activit s n cessaires la r alisation de l objectif et les mettre en chronologie 4 identifier les moyens mobiliser rep rer les moyens humains concer n s d terminer les comp tences
29. 3 les actions de d veloppement des comp tences et des qualifi cations Les actions de types 2 et 3 sont ligibles au DIF Plusieurs collectivit s ont d j explor les pistes suivantes et consid r comme ligibles au DIF les demandes de pr paration aux concours l initiative de l agent les modules compl mentaires la VAE les formations li es un projet de reconversion des formations propos es par la collectivit en lien avec l activit professionnelle des agents et auxquelles ils s inscrivent volontairement etc des formations transversales li es des politiques publiques locales agenda 21 communication avec l usager citoyennet locale etc Un document strat gique pourra comporter les rubriques suivantes pr sentation de la r forme son esprit ses objectifs les changements des marges de man uvre et donc des d cisions prendre pr sentation des options possibles pr sentation des points sur lesquels il faut statuer Plan de formation Il est recommand que les modalit s de mise en uvre du DIF fassent l objet d un chapitre du r glement de formation UI CNFPT Plan de formation les diff rentes options possibles leurs cons quences avantages incon v nients propositions et pr conisations argu ment es en fonction de la politique RH et ou des besoins de la collectivit
30. 91 du 04 05 04 relative la formation professionnelle tout au long de la vie Elle clarifie le r le des institutions la mission de formation du CNFPT est r affirm e la mission d organisation des concours des centres de gestion est d finie Elle pr cise galement un certain nom bre de dispositions statutaires de gestion relatives notamment aux instances pari taires aux modalit s de recrutement et de gestion des agents non titulaires la promotion interne et l avancement de grade aux cong s Elle affiche plusieurs priorit s un acc s renforc la formation pour les cat gories C une formation tout au long de la carri re et plus individualis e formations d int gration et de professionnalisation une meilleure prise en compte de l exp rience professionnelle un d cloisonnement des formations de professionnalisation et de perfection nement Elle r affirme que tout agent territorial a de fa on indissociable des droits et des obligations e ressources e L essentiel de la r forme Fonction publique territoriale Un nouveau mod le de formation La r forme introduit trois innovations majeures le droit la formation tout au long de la vie FTLV de nouvelles cat gories de formation obligatoires et non obligatoires de nouveaux outils de gestion des comp tences La formation repose d sormais sur 6 principes Une formation tout au long de l
31. Besoins de formation li s aux projets personnels des agents Pr cisez ici si la demande s inscrit dans le cadre du DIF NB Cette fiche peut tre remplie par le chef de service apr s un entretien de formation ou par le responsable de formation CNFPT Plan de formation 2 CNFPT Plan de formation L entretien professionnel Le d roul type La pr paration L accueil Le guide de pr paration du manager Le guide de pr paration de l agent valuer les comp tences Dossier de synth se 5 5 L entretien professionnel L entretien a lieu annuellement concordance avec l ch ancier d la boration du plan de formation de la collectivit ou concomitamment avec l entretien annuel d appr ciation 1 temps pr paration de l entretien Pour tre fructueux l entretien doit tre pr par par les deux interlocuteurs le responsable hi rarchique pr vient l agent concern une quinzaine de jours l avance de la tenue de l entretien Pour m moire il lui remet une copie de sa fiche de poste des ventuelles fiches de bilan des formations effectu es au cours de l ann e pr c dente et de la fiche synth se du dernier entretien de forma tion Il lui propose de remplir une fiche d valuation diff r e des r sultats de la formation pour chaque stage effectu 2 temps d roulement de l entretien Rappel de quelques principes pour m
32. a vie les moyens de la formation sont r partis tout au long des volutions de carri re et des activit s professionnelles pour d velopper les comp tences et les qualifications s agit de construire un processus fluide de l int gration la pro fessionnalisation pour tous les agents d articuler les formations de perfec tionnement des finalit s d adaptation au poste d volution des emplois et de d veloppement des comp tences autour d un projet professionnel de mettre en place le livret formation cf d finition art 1 d cret du 26 12 07 Des agents acteurs de leur formation on ne forme pas une personne elle se forme et on lui fournit des ressources et des moyens cet effet Pour mettre en uvre ce principe il convient de mettre disposition des agents des outils de positionnement et d aide la d finition de leur besoins et de leur projet profes sionnel d am liorer l information et la communication et de renforcer l attracti vit de la formation notamment par des m thodes p dagogiques actives Une individualisation des besoins et des parcours de formation chaque agent est concern par ce nouveau mod le de formation doit tre mieux inform mieux accompagn dans son orientation et faire l objet d un suivi individuel dans la recherche constante d une meilleure ar ticulation entre besoin collectif et besoin individuel L individualisation s appuie sur la prise en compte
33. a loi et les hi rarchiser en fonction de plusieurs param tres urgence importance com plexit obligation r glementaire Un tableau de synth se d aide la d cision ventile par service la liste des agents et le nombre d heures de formation en fonction des cat gories de formation d finies Ce travail peut d boucher sur une maquette comme celle qui est propos e pour une petite collectivit sous le titre Grille de synth se des actions de for mation d une collectivit de moins de 5 00 habitants C Le plan de formation les tableaux de pr sentation et de validation Outils d analyse et de hi rarchisation Synth se d aide la d cision Synth se des th matiques et actions Besoins de formation individuelle de l agent Besoins de formation collective li s au service Service1 Besoins de formation individuelle de l agent Besoins de formation collective li s au service PLAN e che e o o o o 4 de service FORMATION 7 priorise PLAN 5 FORMATION DIRECTION 1 Le chef PLAN de service 4 DE Y FORMATION Analyse priorise Service2 PLAN 0 gt gt DE FORMATION A PLAN DE FORMATION DIRECTION 2 UI CNFPT Plan de formation CNFPT Plan de formation 3 Exemple d analyse
34. a professionnalisation Des savoirs de l exp rience reconnus Une r gulation par le dialogue social Une individualisation des besoins et des parcours Des agents acteurs de leur formation 2 2 Les textes Le La loi 2007 209 du 19 f vrier 2007 modifie la loi du 12 juillet 1984 relative la formation des agents de la fonction publique et celle du 26 janvier 1984 Plusieurs articles de la loi du 19 f vrier 2007 concernent le plan de formation en pr cise le cadre et les caract ristiques L article 7 d finit le caract re annuel ou pluriannuel du plan Les r gions d partements communes et tablissements publics tablissent un plan de formation annuel ou pluriannuel pr cise les cat gories d actions de formation qui doivent figurer au plan les formations statutaires d int gration et de profession nalisation obligatoires les pr parations aux concours et aux examens profession nels les actions de perfectionnement L article 2 articule droit individuel la formation et plan de formation le DIF est mis en uvre l initiative de l agent en accord avec l autorit territoriale Les actions de formation demand es par l agent au titre du DIF devront tre inscrites au plan de formation L article 33 r affirme le r le du CTP la loi impose aux collectivit s d tablir un plan de formation dans le cadre d un dialogue social la saisine du CTP est obligatoire pour avis sur
35. an social s appuyer davantage sur les r f rentiels m tiers d velopper la r alisation des fiches de poste augmenter moyen terme le travail transversal avec les services fonction RH partag e pour permettre de mieux identifier les besoins en RH et d velop per les comp tences transversales no tamment par rapport la mobilit Une fois de plus ce partenariat avec les cadres passe par leur sensibilisation et leur formation la d marche comp tence de fa on ce qu ils deviennent v ritablement acteurs La d marche n cessite une capacit conduire un projet et adopter une r elle d marche de travail par objectifs Comment proc de t on l arriv e d un agent Comment proc de t on pour maintenir ses comp tences e Comment proc de t on pour son volution professionnelle Deuxi me pr conisation labo rer une politique de formation et une strat gie de mise en uvre de la r forme La politique de formation c est la mani re dont une collectivit g re et conduit la formation professionnelle en direction de son personnel Elle comprend la fois le sens que l on donne la formation valeurs principes conception la formation est un levier de d veloppement des comp tences la formation ne sert rien et aussi le sens que l on prend pour conduire et g rer la formation en fonction de besoins et d objectifs les orientation
36. appuie sur l analyse des carts entre la situation actuelle de l emploi avec ses composantes quantitatives et qualitatives et la situation dans l avenir moyen terme et long terme tant en nombre d emplois qu en contenu d em plois La formation a alors en charge de combler les manques d accompagner les changements d anticiper les volutions et de donner l organisation une culture formation Le plan de formation est un acte de pr vision La loi impose d laborer un plan de formation mais elle ne pr cise pas la p riodicit de sa mise en uvre Ainsi plusieurs options sont possibles le plan de formation peut s inscrire dans une logique de court terme qui r pond des besoins imm diats le plan de formation peut s inscrire dans une logique moyen terme qui r pond aux volutions de l environne ment ses impacts sur les m tiers et l organisation Plusieurs approches sont possibles pour concevoir un plan de formation cf 3 2 mais aucune d entre elles isol e ne sera suffisante C est en croisant les diff rentes approches et en choisissant la d marche adapt e l organisation de la collectivit que le plan de formation produit sera le plus efficace Le plan de formation est un docu ment de r f rence Le plan de formation est aussi un docu ment de r f rence formalis qui traduit la politique de formation de la collectivit et qui pr voit pour une dur e d termin e une
37. ation L ACCOMPAGNEMENT DU CNFPT T E D LL Z 7 1 Les orientations nationales du CNFPT Le CNFPT partenaire des collectivit s est l autorit l gitime pour participer la red finition de l objet plan de formation de sa d marche d laboration et reconsi d rer son mode d accompagnement des collectivit s territoriales Les orientations strat giques de l tablis sement CNO de mai 2007 CA de juin 2007 ont pr cis les finalit s du plan de formation la lecture de la nouvelle loi FPT accompagner la mise en uvre des politiques publiques territoriales et les projets locaux accompagner les projets professionnels des agents territoriaux et leurs pro motions dans le cadre de la fonction publique territoriale contribuer garantir un service public local de qualit Pour ce faire le plan de formation de vrait poursuivre plusieurs objectifs articuler les besoins des collectivit s employeurs et les besoins des agents rechercher une coh rence en vitant l empilement des actions et des dis positifs s inscrire dans une d marche de dialogue social sur les sujets de la formation Ces orientations strat giques ont affirm que l appui du CNFPT l laboration des plans de formation devra constituer une priorit d action pour les d l gations r gionales Mais si la loi ouvre de nouvelles persp
38. aud Tableau de bord de pilotage du projet Action de formation Projet de formation ou plan de formation Tableau de bord de pilotage et suivi de la fonction for Fonction formation mation Plan de formation Selon les cas l valuation peut tre confi e au responsable de formation projet plan de formation action de formation formateur action de formation appre nant l apprenant acquis en formation l encadrant transf rabilit en situa tion de travail un consultant externe projet fonction formation politique de formation Le dispositif d valuation est conce voir tr s en amont de la r alisation de la formation id alement d s la d finition des objectifs de formation repose sur l laboration de crit res et indicateurs pertinents en lien avec des objectifs finalis s Toutes les fiches la rubrique Bilans et valuations Finalit Moment R f rence Objet Source valuation Satisfaction des participants Am lioration de l action de formation Fin de l action de formation Le contrat de l action de formation L action de formation objectifs programme contenus m thodes organisation Ce que le participant pense Saisie par ques tionnaire et ou entretien individuel ou collectif valuation des apprentissages P dagogique Contr le des acquisi tions
39. ble de se poser cette question avant de se lancer dans cette d marche qui va demander du temps et des moyens surtout dans la phase de mise en place sachant que les impacts positifs seront d cal s C est le principe de tout investissement Les collectivit s territoriales font face un environnement en perp tuelle volu tion la mont e des intercommunalit s et les transferts de personnels li s la d centralisation recomposent les ter ritoires et supposent la mise en place de comp tences nouvelles les usagers citoyens manifestent une exigence accrue en termes d coute de proximit et de qualit de service les d parts massifs la retraite de nom breuses cat gories de fonctionnaires modifient d j la gestion pr visionnelle des ressources humaines la rar faction des moyens budg taires contraint les collectivit s prioriser leurs projets et rationaliser leurs d penses les volutions des politiques publiques comme les changements fr quents de r glementation doivent pouvoir tre rapidement int gr s Le service public doit en permanence adapter ses missions et ses services Cela passe par un besoin de qualification professionnelle des personnels territo riaux et une n cessit d adaptation et de d veloppement des comp tences des agents Que peut on attendre d un plan de for mation La formation est un des outils de la gestion des ressources humaines Elle per
40. cours de l agent et permet l organisme de v rifier si la personne remplit les conditions pour engager une d marche VAE faciliter une volution pro fessionnelle songer une reconversion professionnelle vouloir raccourcir son par cours de formation vouloir reprendre des tudes Choisir la certification existe des points relais conseil en VAE dans chaque r gion aupr s desquels il est possible de s informer ou de demander tre re u par un conseiller La validation partielle En cas de validation partielle le candidat dispose d un d lai de cinq ans pour acqu rir les comp tences manquantes et se pr senter un nouveau jury ou bien pour compl ter sa d marche par de la for mation ll est recommand de se faire accompagner dans la consti tution de son dossier ou pour d terminer la certification qui sera la plus appropri e son projet cas d acceptation l organisme vali deur transmet au candidat la VAE un avis de recevabilit et un second dossier remplir appel dossier de validation ou livret 2 R diger le dossier VAE en analysant de mani re d taill e le parcours profes sionnel et les comp tences acquises Le lien doit tre tabli avec le contenu du dipl me ou titre vis Ce dossier doit ensuite tre adress l organisme qui d livre le titre ou le dipl me Passer devant un jury de validation qui examine le dossi
41. dalit s cong pour bilan prise en charge axes de priorit s etc B n ficiaires contenu modalit s cong pour VAE prise en charge axes de priorit etc B n ficiaires contenu mise en uvre modalit s Contenu modalit s pratiques usages accompagnement etc R gles internes de gestion de la forma tion R le de la hi rarchie droits et devoirs des agents devoirs de la collectivit etc Ordre de mission Prise en charge de frais d inscription et de d placements pour chaque type de formation R gles internes Objectifs type caract re obligatoire etc 11 L valuation des formations 12 Les contacts formation Pour quel usage r le des acteurs sup ports d lais etc Quelles personnes dans quels lieux quels services propos s etc C Le r glement formation trame d taill e CNFPT Plan de formation 5 CNFPT de formation 5 7 L agr gation des be soins de formation et la formalisation du plan de formation La formalisation du plan de formation se fait progressivement en agr geant au fur et mesure les besoins de formation des services et en proc dant aux diff rents arbitrages Cette agr gation peut se faire partir de tableaux propos s aux services une grille d analyse et de hi rarchisation des besoins conduit classer les besoins identifi s en fonction des cat gories de formations d finies par l
42. dant chacune des cibles d laborer un plan de communica tion conforme aux diff rentes tapes de d veloppement du plan de forma tion et propice au dialogue social Le plan de communication devra tre labor en tenant compte de diff rentes phases la d finition des axes strat giques le recueil des besoins de formation la diffusion du plan de formation la r alisation du plan son valuation C Communiquer sur la formation les r gles de base Communiquer sur la formation objectifs et moyens laborer le plan de communication interne 4 5 Le recueil des besoins de formation Le recueil des besoins peut varier selon l approche utilis e soit l approche est strictement individuelle on recueille alors des souhaits et donc des deman des de formation soit on est engag dans une d marche GPEC les cadres recueillent des besoins lors des entre tiens annuels d valuation le service formation peut laborer des actions de formation correspondant des projets de GRH identifi s et valid s Le responsable formation regroupe l ensemble des recueils des besoins issus de plusieurs d marches les retours des entretiens d valuation il y a dans la fiche d valuation un questionnaire adapt les demandes individuelles de forma tion les demandes de mobilit les fiches de recueil de besoins col lectifs les l ments recueillis lors d en tretiens individuels avec le
43. de proposer un bilan un agent Toutefois un bilan ne peut tre r alis qu en accord avec l agent concern Comment se d roule le bilan Le bilan est effectu par un organisme agr et suit une proc dure r glement e en 3 phases Une phase pr liminaire qui confirme l engagement et d finit les besoins Une phase d investigation qui analyse les motivations les int r ts identifie les comp tences les aptitudes et les possibilit s d volution Une phase de conclusion qui r capi tule le projet et d finit les tapes de mise en uvre Le bilan comprend des s ances d entre tien individuel et selon les besoins des tests des questionnaires des enqu tes sur les m tiers etc Il faut penser pr voir du temps de travail entre les s ances Les 24 heures de cong peuvent tre fractionn es L agent qui ne suit pas l ensemble de son bilan perd son b n fice cong et peut tre amen rembourser la collectivit du montant de l action en cas de prise en charge financi re Un document final de synth se est remis au b n ficiaire en est sa propri t Cette synth se ne peut tre communiqu e la collectivit qu avec l accord du b n ficiaire Quelles sont les modalit s de mise en uvre du cong Les agents titulaires et non titulaires ayant 10 ans de services effectifs peuvent b n ficier d un cong de 24 heures pour r aliser
44. de l exp rience et passe par la r alisation de parcours individualis s de professionnalisation tout au long de la vie et l utilisation du livret individuel de formation Une priorit la professionnalisation la finalit professionnelle de la formation est accentu e la professionnalisation fait interagir travail formation et carri re pour une progression des comp tences de l agent voire une reconnaissance d une nouvelle qualification Elle em prunte la fois la formation formelle c est dire des actions structur es et organis es pour par exemple participer des stages de groupe et la formation informelle c est dire la reconnais sance du r le formateur de l exp rience professionnelle La n gociation c est la fois le dialogue social au sein des CTP pour l avis sur le plan de formation et aussi un nouveau positionnement employeur agent dans le cadre d une concertation et d une n gociation autour des besoins de formation et des demandes de DIF La reconnaissance des savoirs et de l exp rience elle passe notamment par la REP reconnaissance de l ex p rience professionnelle la VAE validation des acquis de l exp rience les bilans de comp tences et les bilans professionnels ni CNFPT Plan de formation 9 4 E 5 E Une formation tout au long de la vie Une priorit l
45. des ac tions inscrites au plan de formation Les agents Partenaires sociaux CDG dans le cadre du Sont inform s de la d marche sont des relais de communication aupr s des agents et peuvent les sensibiliser et les mobiliser Emettent un avis sur le plan Sont consult s aux principales tapes du processus d laboration Sont inform s par leur chef de service e changent sur les propositions du service Font part de leurs besoins Le CNFPT propose l offre de formation Le re oit le plan de formation des collectivit s et partir de l ensemble des plans labore un programme pr visionnel de formations construit des r ponses et accueille les agents en formation D autres op rateurs de for mation organismes presta taires formateurs formateurs internes occasionnels peu vent r pondre aux besoins de formation identifi s proposent et r alisent des actions en compl ment de l offre du L LES IMPACTS DE LA LOI DU 19 02 2007 SUR LE PLAN DE FORMATION 0 E E D 62 LL Z LA R FORME 2 1 Les principes de la r forme de la formation Un mouvement de modernisation La r forme de la formation loi 2007 109 du 19 f vrier 2007 r sulte d un mouvement d ensemble de modernisation loi 2007 148 du 02 02 07 relative la modernisation de la fonction publique loi 2004 3
46. e demande de cong Quelles sont les r gles propres la collec tivit Partie renseigner par la collectivit en lien avec son r glement formation Quelles aides peuvent apporter la collec tivit et le CNFPT dans le cadre d une d marche VAE e Partie renseigner par la collectivit ex entretien conseil accompagnement m thodologique groupe de r flexion pr alable etc s informer sur la VAE Partie renseigner par la collectivit liste des contacts utiles ex dans la collectivit au CNFPT aupr s des organismes locaux etc ON CNFPT Plan de formation 5 2 La fiche de poste La fiche de poste s attache d finir les exigences du poste aujourd hui et si possible dans les ann es qui viennent partir des activit s assumer des r sultats atteindre il s agit de d finir les comp tences n cessaires pour occuper efficacement le poste Un poste a besoin d tre d fini par crit pour clarifier ce qu on attend de la personne qui occupe le poste analyser lors de l entretien d appr ciation annuelle les carts entre les comp tences requises et les comp tences mises en uvre par le titulaire du poste puis traduire un besoin en comp tence en un ventuel besoin de formation situer tout moment les r les res pectifs de chacun des acteurs dans une relation de travail permettre aux agents de connaitre l organisat
47. e et requiert une dynamique propre l agent qui peut tre encourag e et aussi articul e aux objectifs de formation Les points forts Cette d marche favorise une logique de promotion sociale et de mobilit mobilisatrice pour les agents Elle participe la C Le plan de formation les diff rentes approches L APPROC HE PROJET DE LA COLLECTIVITE VOLUTIONS politiques sociales conomiques techniques SITUATION ACTUELLE PR VISIBLE lt LE PROJET DE LA COLLECTIVITE Domaines de comp tences Projet politique missions Qualit des services Organisation e o Orientations strat giques Plan de d veloppement Priorit s d action Effectifs m tiers comp tences Forces faiblesses AXES STRAT GIQUES PRIORITAIRES par politique par mission par service OBJECTIFS DE PROGRESSION Objectifs de formation D PROJET DE SERVICE rmation 9 Z Un L APPROCHE INDIVIDUELLE CNFPT Plan de formation SITUATION ACTUELLE ET PREVISIBLE DE LA COLLECTIVITE Organisation Tenue du poste Fonctionnement Projets professionnels Evolution Projets de carri re Projets SITUATION DE Forces faiblesses Forces faiblesses Y Y PROJETS DEMANDES DE FORMATION Articulation entre demandes individuelles et besoins du service ho
48. e qui permet d effectuer le bilan des formations sui vies par l agent d identifier les besoins de comp tences li s au poste actuel ou une volution de poste de d finir les besoins de formation n cessaires l volution de carri re de l agent Fiche de poste C est la description du poste de travail La fiche de poste d crit la situation de travail concr te d un agent ses t ches ses activit s ses responsabilit s les comp tences requises par le poste La fiche de poste d termine dans quelles conditions concr tes l agent va exercer son m tier Lorsqu il existe des entretiens indivi duels la fiche de poste peut tre compl t e par les objectifs et les moyens donn s l agent pour atteindre ses objectifs Objectif d volution Il s agit de perspectives long terme apr s constat et analyse de la situation Un objectif d volution s exprime en termes de r sultat Il est formul par la hi rarchie Objectif de formation Un objectif de formation exprime le com portement professionnel comp tence s acqu rir am liorer ou entretenir attendu en fin de formation et que l agent met en uvre dans une situation de travail L atteinte de l objectif de formation est constat e en situation de travail uniquement Objectif p dagogique Il s agit des capacit s que les form s doi vent avoir acquises au terme de l action de formation d finies par le
49. ectives propose de nou veaux outils elle n impose pas de choix de politiques de formation uniformes et donc pas de solution toute faite pour la construction des plans de formation En cons quence l offre de services du CNFPT pourra prendre des formes diversifi es selon les particularit s des territoires Une palette d offres de services a donc t identifi e en amont de l laboration des plans de formation il s agit d aider les collectivit s s approprier la r forme et les outiller par des s ances d infor mation et des ateliers de r flexion collective lors de la phase d laboration des plans de formation un appui m thodologi que peut tre propos Il peut prendre la forme d une assistance ma trise d ouvrage aider la collectivit pr ciser son projet et l aider acheter un prestataire ou d une assistance la ma trise d uvre en l occurrence la DRH voire plus exceptionnellement d un appui direct la r alisation de plans de formation de certaines col lectivit s notamment les petites et les moyennes ou de territoires pays communaut s de communes compl mentairement d autres prestations peuvent tre propos es un accompagnement de projets de formations plus cibl s centr s sur une population ou une th matique des prestations d valuation du plan de formation ou de projets de formation 7 2 L accompagnement r gional du CNFPT
50. ectivit informe p riodiquement l agent du total de ses droits acquis au titre du DIF Les modalit s de mise en uvre du DIF Les formations relevant du DIF doivent tre inscrites dans le plan de formation et pr senter une utilit professionnelle Lorsque l agent prend l initiative de faire valoir son droit la formation l autorit territoriale dispose d un d lai de 2 mois pour lui notifier la r ponse L absence de r ponse vaut acceptation En cas de d saccord pendant 2 ann es successives entre l agent et l employeur l agent b n ficie d une priorit d acc s aux actions de formation quivalentes organis es par le CNFPT Le DIF s exerce au choix de la collecti vit pendant le temps de travail ou hors temps de travail Si le DIF s exerce en dehors du temps de travail la collectivit doit verser l agent une allocation de formation gale 50 du traitement horaire pour la dur e de la formation Le CTP est consult sur les mo dalit s de mise en uvre du DIF Le DIF peut tre utilis par anticipation dans une limite du double du montant d heures acquises avec une conven tion en appui pr cisant l engagement servir pour une dur e correspondant l anticipation Si l agent part avant la collectivit peut lui demander le remboursement En cas de mutation la collectivit d accueil peut se substituer lui pour ce remboursement Sauf pour les non titulaires e
51. endre il faut tout d abord recueillir des informations aupr s des diff rents acteurs lus DGS ou secr taires de mairie responsables de service agents pour d finir il faut organiser cette infor mation et la soumettre validation pour identifier il faut traduire les besoins de comp tences en besoins de formation pour mettre en uvre il faut formaliser le plan et piloter sa r alisation pour valuer il faut analyser les r sul tats en fonction des objectifs de progr s qui ont t d finis au d part Mettre en uvre R diger le plan de formation Identifier les besoins de formation gt CNFPT de formation LA DYNAMIQUE DU PLAN DE FORMATION ressources Le plan de formation une d marche projet valuer Diagnostic des besoins de comp tences S engager dans une d mar che d laboration d un plan de formation n cessite de m me que pour tout projet d tablir un tat des lieux d identifier l approche la plus pertinente dans le contexte d laborer des sc narios D finir les axes et priorit s D finir et valider les objectifs de progression gt CNFPT Plan de formation 2 3 1 tat des lieux de l en vironnement de la collecti vit et de ses pratiques de GRH Pour enclencher la d marche plan de formation et afin de dimensionner cor rectement le niveau d ambition donner ce projet un diagnostic de
52. ener un entretien le lieu de l entretien doit permettre une attention mutuelle soutenue sans d rangements ext rieurs la dur e de l entretien doit tre suffi sante pour ne pas cr er une contrainte horaire nuisible son bon d roulement et tre annonc e en introduction le sup rieur hi rarchi que rappelle le but de cet entretien l entretien doit tre dirig sans toute fois emp cher une coute de l agent la fiche synth se de l entretien de formation pourra servir de grille conductrice La fiche de poste la fiche synth se de l ann e pr c dente et la ou les fiches d valuation diff r e pourront galement servir de support l entretien Conclusion de l entretien l entretien doit s achever par un accord sur la r daction de la fiche de synth se d entretien et la fiche de recueil des besoins individuels de formation 8 temps validation Apr s r daction d finitive par le sup rieur hi rarchique la fiche de synth se de l entretien est valid e par les deux interlocuteurs copie est donn e l agent PROPOSITIONS DE TH MES ABORDER EN ENTRETIEN LORS DE L ANALYSE DES BESOINS EN FORMATION 1 Votre agent arrive dans le service UW CNFPT Plan de formation Les questions poser Est il nouvellement recrut dans la fonction publique territoriale 1 A t il tous les savoir fai re pour tenir son poste Savoir faire techni
53. ense totale ou partielle de la dur e des formations peut tre accord e compte tenu des formations professionnelles d s lors qu elles sont en ad quation avec les responsabilit s qui leur incombent L absence de plan n interdit pas l agent de b n ficier de son DIF Celui ci doit n anmoins recevoir l accord de sa col lectivit Il est souhaitable que l ensemble de la typologie des formations susceptibles d tre suivies par les agents figure dans le plan de formation Les formations suivies par les agents dans le cadre du DIF doivent imp rativement figurer dans le plan de formation 4 ressources N Plan de formation En conclusion dans l esprit de la r forme de la formation professionnelle le plan de formation est con u comme le document de mise en perspective et d articulation des diff rents outils de pro fessionnalisation des agents de la collectivit formation Les formations statutaires obliga toires dispens es aux agents de toutes cat gories Il s agit des formations d int gration dans la FPT de professionnalisation dispens es dans le cadre du premier emploi tout au long de la carri re dans le cadre de la nomination un poste responsabilit Les dispositifs et outils Parall lement aux cat gories de formation la loi pr cise galement les dispositifs et outils mis dispos
54. er La formation n est pas la r ponse tout Elle est un moyen parmi d autres Pour tout probl me il convient de d terminer les r ponses qui peu vent relever du management de l organisation de la communication et celles qui rel vent effectivement de la formation Souvent la r ponse formation sera compl mentaire d autres Et elle sera souvent d autant plus efficace que les autres plans seront men s en m me temps plan d quipement plan de commu nication etc Plan de formation Exemples de besoins d formation Des besoins collectifs li s des projets de changement ou d investissement r or ganisation des services impliquant de nouvelles missions acquisition de nouveaux logiciels des changements r glemen taires exemple nouveau code des march s publics des probl mes ou dysfonc tionnements des d lais d attente trop longs li s des proc dures o des quipements inadapt s Des besoins individuels li s des probl mes ou dysfonc tionnements courants la mauvaise utilisation d un quipement l incompr hension d une proc dure une prise de poste ou une pr paration une mobilit l adaptation un m tier un emploi un poste de travail le maintien ou l l vation du niveau de comp tences sur un poste 9 9 N duels ivi d Politique
55. er et value si les comp tences acquises correspondent aux comp tences demand es L valuation peut aussi se faire lors d un entretien oral ou d une mise en situation Le jury peut d cider d attribuer une validation totale partielle ou aucune validation En cas de validation totale le dipl me ob tenu a une valeur identique un dipl me obtenu l issue d une formation Quelles sont les modalit s de mise en uvre Tout agent justifiant de 3 ans d activit professionnelle continue ou non peut s engager dans une d marche VAE avec la possibilit de saisir la DRH de sa collectivit pour s informer et b n ficier d un appui dans sa d marche Les actions de VAE peuvent tre inscri tes dans le plan de formation et peuvent j Plan de formation tre financ es par l employeur en partie ou totalit Dans ce cas elles font l objet d une convention entre la collectivit l agent et l organisme en charge de la validation L agent peut solliciter de son employeur un cong d une dur e maximale de 24 h fractionnables sur le temps de service pour pr parer son dossier et ou pour le pr senter La demande de cong est pr senter au plus tard 60 jours avant le d but des actions de validation et la collectivit doit r pondre dans les 30 jours r ception de la demande Un agent qui a b n fici d un cong VAE doit attendre une ann e pour refaire un
56. es forma tions statutaires elle gagne aussi tre standardis e a minima pour faciliter la lecture par le CNFPT partenaire destinataire du document La trame d un document plan for mation peut tre la suivante pr ambule les grands objectifs de formation de la collectivit les enseignements du plan pr c dent bilan quantitatif bilan qualitatif atteinte des objectifs du plan la d marche du plan de formation le recensement des besoins les outils utilis s les moyens utilis s les arbitrages grand principes les grands axes du plan de formation les objectifs op rationnels les volutions des m tiers les comp tences acqu rir etc les diff rentes m thodes d apprentis sage les stages en pr sentiel les stages pratiques les formations distance le tutorat les modalit s d valuation les bilans de satisfaction l valuation de l impact de la for mation les actions programm es les formations obligatoires int gra tion professionnalisation les formations de perfectionnement les pr parations aux concours et examens professionnels les formations personnelles bilans de comp tences validations des acquis et de l exp rience etc les formations exerc es dans le cadre du droit individuel la formation le budget gt CNFPT Plan de formation C Le plan de formatio
57. es formations de perfectionnement les formations de pr paration aux concours et aux examens profession nels La validation des acquis de l exp rience La validation des acquis de l exp rience est la possibilit d obtenir tout ou partie d un dipl me d un titre d un certificat de qualification professionnelle En faisant reconnaitre son exp rience professionnelle et ou personnelle Le cong pour validation des acquis de l exp rience est de 24 heures et il est fractionnable 95 CNFPT de formation CNFPT Plan de formation Glossaire ing nierie de formation Capacit comp tences activit s Capacit ensemble de dispositions et d acquis constat s chez un indi vidu comp tences mise en uvre en situation professionnelle de capaci t s permettant de r aliser convena blement une ou des activit s activit ensemble de t ches op rations l mentaires identifi es au travers de verbes d action permettant de d finir le contenu de la t che et le niveau de comp tences requis pour l exercer Comit de pilotage C est une instance pour la conduite d un projet Le comit de pilotage est l instance qui d cide du lancement d un projet des ajustements faire et qui value le projet Afin de d cider le comit de pilotage est inform du d roulement de chaque tape du projet Afin de jouer son r le de d cision le com
58. fiche pratique Votre agent souhaite une volution de carri re Les questions poser Quel est l objectif de l agent changer de grade de fili re S est il inform sur les diff rentes voies d acc s Si l volution d pend d une r ussite un concours ou un examen comment envisage t il de s y pr parer Son inscription d pend elle de l obtention d un dipl me Envisage t il de passer par une validation des acquis de l exp rience S il r ussit quel est son projet Les informations fournir Si besoin repr ciser les diff rentes voies de promotion possibles et l accompagnement pr vu ou non par votre collectivit Rep rer avec lui les difficult s que vous avez vous m me ob serv es dans le travail quotidien r daction gestion du stress organisation etc afin d identifier les besoins de formation en amont d une pr paration concours ou examen Rappeler les modalit s d une validation des acquis de l exp rience Pr senter les possi bilit s de nomination sur un grade sup rieur au sein de la collecti vit ou les besoins en mati re de recrutement Les ressources disposition La direction des ressources humaines La fiche annuelle d valuation Le catalogue des stages du CNFPT Les fiches pratiques de la r forme Le site Internet du CNFPT Actions mener Se renseigner sur le calendrier des concou
59. formateur partir d objectifs de formation L objectif p dagogique sert construire et conduire l action de formation et valuer les capacit s acquises Plan de formation Plan de formation Plan de formation Ensemble coh rent et ordonn des actions de formation n cessaires pour r soudre les probl mes de comp tences existant dans la collectivit et satisfaire les besoins de formation Projet Le projet est un ensemble d actions contributives la r alisation d un ob jectif Glossaire temps de travail Jours ouvr s les 5 jours habituels de travail du lundi au vendredi en g n ral sauf si un service est ferm le lundi et ouvert le samedi dans ce cas les jours ouvr s vont du mardi au samedi Cong et temps de travail se calculent sur la base des jours ouvr s Jours ouvrables les 6 jours o on peut tre amen travailler sauf dimanche et jours f ri s Hors temps de travail c est une notion qui se r f re l horaire de travail de l agent qu il soit temps complet non complet ou partiel sinon on parle sur un plan collectif d heures d ouverture des services ou de dur e du travail En dehors de son temps de travail l agent peut tre en cong ou en r cup ration e ressources lt Recueil des besoins collectifs de formation Regroupement des besoins de services I Plan de form
60. formation de professionnalisation ou de perfectionnement soit dans le cadre d une d marche de mobilit professionnelle de faciliter au mieux l int gration d un agent sur son nouveau poste de travail de rationaliser le recours au stage catalogue Le recueil des besoins de formation peut tre l occasion de n gocier la mise en uvre du DIF C La fiche de poste la r diger valuer les comp tences D ployer les entretiens professionnels Entretien professionnel les principes Analyser le projet professionnel Plan de d veloppement individuel Le croisement des recueils collectifs et individuels Concr tement le croisement des besoins individuels et collectifs se fait par syn th ses successives Ces synth ses sont labor es par les services les directions les p les puis par le service formation Le croisement des besoins individuels et collectifs se fait d autant mieux qu il existe des projets dans les services 4 6 Les arbitrages lls sont effectu s au fil du temps par dif f rents acteurs Les chefs de service analysent les besoins de leur service et de leurs agents en fonc tion des priorit s qu ils d finissent Le service formation partir des axes strat giques d finis en amont arbitre ou propose des arbitrages en fonction d un certain nombre de crit res quand les besoins des services ne sont pas hi rar chis s l existence ou non d un projet de service l existence d un
61. gt et de hi rarchisation des besoins D cisions Totalisation r sultats 5 L Hi rarchisation quantit ormations ormations es enjeux Priorisation des crit res sur un total en ligne de 10 points pourcentage Z obligatoires compl mentaires de la mise en uvre S 10 note maximale E 8 8 Besoins de 1 5 esoins dela 8 2 collectivit 2 w Temps Importance Complexit Obligatoire e 5 2 gt 5 5 3 Z 62 8 Z 5 2 3 1 peut attendre 1 peu important 1 ais 0 pas 2 Y 20 5 8 gt 5 x 5 5 9 5 5 2 prioritaire 2 important 2 difficile 2 Z S 8 3 tr s urgent 3 tr s important 3 tr s complexe Eu DES L E 5 2 w 50 4 gt 9 E Besoins individuels Besoins op rationnels Besoins institutionnels PR CONISATIONS REMARQUES Pr projet de plan de formation CNFPT Plan de formation gt CNFPT Plan de formation Exemple de tableau de synth se d aide la d cision Direction service Classement th matiques par domaines CNFPT Formation statutaire obligatoire Formation 5 Formation perfectionnement pr paration Solde N 1 au concours Int gra
62. i concernant les choix et la mise en uvre de la politique formation Le document r glement formation est un document de r f rence pour plusieurs ann es permettant chaque agent de conna tre ses droits et obli gations en mati re de formation les dispositifs et proc dures mis en place dans sa collectivit Il doit tre coh rent avec tout autre r glement notamment celui de la gestion de Il peut mentionner les droits et obli gations en mati re de concours ou d examens professionnels peut galement contenir les droits les obligations et les r gles relatifs la fonction de formateur et ou de tuteur doit tre conforme aux lois et d crets l gif rant la formation est soumis l avis du comit techni que paritaire En explicitant les r gles internes il per met d anticiper les questions des agents d tre garant de l quit des d parts en formation et d viter le sentiment d arbitraire AN Plan de formation Charte m mento quelles diff rences avec le r gle ment formation La charte de formation c est un document qui d crit les valeurs de la collectivit en mati re de formation et ses grands principes de mise en uvre La charte r sume en quelques id es forces la culture formation de la collectivit Elle permet chaque acteur de s engager en respectant une certaine thique professionnelle Le m mento fo
63. ifiques ou travers des orientations d finies par leur lu les organisations syndicales peuvent galement susciter la construction d axes strat giques lors des changes enfin d autres axes peuvent s imposer au regard de la r glementation hy gi ne et s curit etc du caract re obligatoire de certaines formations voire de ce qui a t fait ment Les axes ainsi d gag s sont pr sent s pour validation la direction g n rale Il est d ailleurs pr f rable que ces axes strat giques soient suffisamment ouverts pour permettre d int grer les volutions n cessaires dans le plan de formation La politique formation note d orientation La politique de formation le processus 4 3 La formalisation de la politique de formation Le r glement formation est un do cument qui permet de clarifier et de d finir dans et pour la collectivit les diff rentes r gles dans lesquelles s inscrivent les droits et les obligations relatifs la formation Le document r glement formation rassemble l ensemble des dispositions renseignements et conditions d exercice de la formation dans la collectivit Il peut prendre plusieurs d nominations r glement charte guide m mento etc Le r glement formation est un docu ment sp cifique la collectivit Il apporte des r ponses des questions qui ne figurent pas dans les textes de lo
64. ion de leur collectivit permettre lors d une modification de structure que les agents de la collec tivit sachent qui fait quoi dans la collectivit aider un nouveau titulaire du poste connaitre sans ambigu t ce qu on attend de lui La fiche de poste doit tre labor e conjointement entre le ou les titulaire s du poste et le sup rieur hi rarchique ce dernier peut faire appel un accompa gnement m thodologique du responsable des ressources humaines de sa collecti vit ou d un conseiller ext rieur La d marche la plus courante est la sui vante mise en place par la direction des ressources humaines ou du personnel de la collectivit d un dispositif d la boration des fiches de poste proposition d un mod le de fiche de poste laboration de la fiche de poste au cours d entretiens entre le sup rieur hi rar chique et le ou les agents concern s par la fiche de poste validation par la direction des ressour ces humaines de la collectivit C La fiche de poste deux propositions Exemple Intitul du poste p Fiche de poste R f rence m tier famille fiche Direction service de rattachement Finalit du poste Missions du poste et activit s principales Missions principales Missions ponctuelles ou sp cifiques Relations hi rarchiques place dans Relations fonctionnelles l organisation de la collectivit Comp
65. ion ou le charg de la formation C est lui qui r dige le r glement Le r glement facilitera sa double mission d information des agents sur leurs droits et obligations en mati re de formation et de conseil dans leur choix de parcours Les responsables de service et l enca drement de proximit Ce sont eux qui en tout premier lieu ont un r le d explicitation du r glement aupr s des agents Le r glement est un des outils sur lequel ils pourront s appuyer lors des entretiens professionnels pour aborder les questions de formation Les lus Le r glement rappelle et illustre le choix des lus sur la place de la formation dans la strat gie de la collectivit pour accompagner l action publique et ses projets d volution Les agents Ils trouveront dans le r glement leurs droits et obligations en mati re de formation ainsi que les d marches suivre Un r glement de formation clair leur permettra de mieux se situer en tant qu acteur de leur projet Le CTP donne un avis sur le r glement est notamment consult propos de l organisation des actions DIF hors ou durant le temps de travail C Le r glement formation 4 4 La communication La communication sur la formation influe sur le niveau d adh sion des acteurs s agit donc de rep rer les cibles de la communi cation du plan de formation de construire un message argumen taires formes et m dias utilis s correspon
66. isageables est de partir plut t de la mis sion de faire rep rer l agent les difficult s qu il rencontre pour la r aliser ou les carts entre la d finition de celle ci et la r alit de son activit de fa on faire merger le besoin de comp tence Il faut encore r fl chir la formulation des questions poser pour tre s r d obtenir une r ponse en termes de besoin par opposition une r ponse formul e en termes de demande de stage Le recueil des besoins collectifs permet de recenser les diverses contributions humaines au projet d identifier les moyens humains parmi l ensemble des moyens qui sont partie prenante au projet d identifier les activit s et donc les comp tences contributives au projet d identifier par rapport aux comp ten ces acqu rir les r ponses en termes de formation de recrutement ou de red ploiement C Cartographie des comp tences collectives d un service Interviewer les directions op rationnelles Interviewer les directions fonctionnelles Le recueil des besoins individuels de formation Il est n cessaire de distinguer demande de formation et besoin de formation Une demande de formation repr sente l expression d un agent souhaitant par ticiper une action de formation Un besoin individuel de formation repr sente pour un agent une capacit acqu rir en vue d am liorer ses comp tences ou d en assimiler de nouvelles Le
67. ise en uvre aux plans administratif financier p dagogique suivre le d ploiement de la politique de formation d finie en amont Le plus simple consiste concevoir et animer un tableau de bord de pilotage Il s agit de d terminer avec les acteurs concern s les crit res d valuation en fonction des objectifs fix s pour la formation de d finir les indicateurs 5 7 perti nents en fonction des crit res fix s d int grer l ensemble des indicateurs dans un unique tableau de suivi de d finir une proc dure et des outils de recueil simples bilan de satisfaction fiche d valuation diff r e etc de communiquer r guli rement autour des r sultats Suivre les modalit s initi es par la r forme affirme encore davantage le besoin d un logiciel adapt et performant pour parvenir assurer le suivi administrativement financi rement et en termes de logistique de la mise en uvre du plan Le tableau pilotage Le dossier formation Analyser l effort de formation Les indicateurs de pilotage Les compteurs de formation 4 10 L valuation du plan de formation L valuation recouvre des approches et des m thodes diverses en formation Avant de s engager dans cette ultime tape il s agit de bien cerner les finalit s de l valuation et les usages qui seront faits des r sultats En effet le but peut tre d am liorer la qualit des p
68. issances et aptitudes acquises dans son activit Quelles sont les conditions remplir Avoir au moins 3 ann es d exp rience en rapport direct avec la certification vis e Toute activit professionnelle est prise en compte activit salari e ou non sa lari e ainsi que l activit b n vole Par contre Exemple de fiche d information des agents les p riodes de formation et les stages en milieu professionnel ne peuvent pas tre comptabilis s Quels dipl mes sont accessibles par la VAE La VAE s applique l ensemble des dipl mes professionnels titres professionnels et certificats de qualifi cation enregistr s au RNCP R pertoire national des certifications professionnelles www cncp gouv fr La VAE ne permet pas l acc s un baccalaur at de l enseignement g n ral bac L bac S ou bac ES Quelles sont les principales tapes e D finir son projet et v rifier que la VAE est la bonne solution pour le r aliser e S informer sur les titres ou dipl mes que l on peut obtenir sur la base de son wexp rience professionnelle et ou extraprofessionnelle activit s associa tives b n voles etc Puis faire le choix de la certification adapt e son projet Prendre contact avec le certificateur qui d livre le dipl me Cet organisme valideur fournit un premier dossier remplir souvent appel dossier de recevabilit ou livret 1 Ce dossier r sume le par
69. it de pilotage doit tre compos de personnes ayant pouvoir de d cision dans le d roulement du projet Demande de formation besoin de for mation Demande de formation elle est exprim e par l agent voire par la hi rarchie besoin de formation il est issu d une analyse par une personne ou par une instance d une situation donn e qui identifie un cart entre les comp tences acquises et les comp tences attendues d un groupe ou d une personne Ce besoin de comp tences peut tre combl par des actions de formation Entretien individuel Il s agit d un entretien g n ralement annuel entre un agent et son sup rieur hi rarchique direct G n ralement l entretien annuel com porte deux temps bilan de l ann e pass e r alisation des objectifs tenue du poste etc objectifs de l ann e venir L entretien annuel est parfois appel en tretien d valuation Il s agit alors d va luer la mani re dont est tenu le poste et non l agent en tant qu individu Il est utile de se r f rer des fiches de postes d crivant les activit s et les comp tences attendues pour conduire l entretien objectivement Entretien professionnel Il peut recevoir des noms divers entretien de formation entretien de professionnalisation Il peut tre int gr l entretien individuel ou tre conduit part Il est une rencontre formelle entre l agent et son sup rieur hi rarchiqu
70. ition des employeurs et agents dans le cadre du plan de formation le cong formation qui peut tre utilis au terme de trois ann es de service effectif la validation des acquis de l exp rience qui permet d acqu rir un dipl me un titre finalit professionnelle ou une certification de qualification Les formations non statutaires Il s agit des formations de perfectionnement en cours de carri re de pr paration aux concours et examens l agent professionnels personnelles suivies l initiative de de lutte contre l illettrisme et pour prentissage de la langue fran aise la reconnaissance de l exp rience profession nelle au terme d une exp rience de trois ans temps plein en lien avec les missions du cadre d emplois concern qui permet d acc der certains concours le bilan de comp tences raison de deux bilans dans une carri re sous r serve de l accomplis sement de 10 ans de services effectifs le livret individuel de formation propri t de l agent qui permet de capitaliser les comp ten ces et les exp riences le droit individuel la formation nouveau mode d acc s la for mation NB La fronti re n est pas si tanche que semble le dire la loi du 19 02 07 Des formations non statutai res peuvent tre obligatoires comme par exemple le fectionnement des cadres en charge de la protection de l enfa
71. l d une demande spontan e 2 me temps analyse de cette demande par le sup rieur hi rarchique Cette analyse se traduit en gt 4 un besoin comp tence 3 me temps validation de la demande initiale de formation ou pr conisation d une formation 4 me temps pr conisation des modalit s d apprentissage adapt es 5 me temps validation de la fiche de re cueil des besoins individuels La fiche de recueil des besoins indi viduels est valid e par l agent et son sup rieur hi rarchique et transmise au service formation copie l agent et au sup rieur hi rarchique une autre r ponse organisation achat de mat riels etc Diagnostiquer les comp tences individuelles valuation des besoins de comp tences Du besoin de comp tence au besoin de formation R capitulatif des besoins individuels de formation R capitulatif des demandes individuelles d un service Exemple de r capitulatif des besoins individuels de formation Ann e 20 Comp tence s vis e s J ai besoin d tre capable de Formation envisag e et modalit s d apprentissage P riode dur e et d lai indicatifs Ordre de priorit Avis argument du sup rieur hi rarchique Besoins individuels de formation li s des projets de la collectivit du service ou d une quipe Besoins de formation li s la tenue du poste comp tences acqu rir comp tences d velopper
72. l environne ment de la collectivit et de ses pratiques de GRH peut avoir plusieurs int r ts faire le point sur ce qui existe et n existe pas dans la collectivit en mati re de formation ce qui permettra sans doute de v rifier qu on ne part pas de z ro faire le point sur les proc dures existant en mati re de recueil et de traitement des demandes de formation identifier la ou les approches pertinen tes pour la collectivit d terminer ce qui est r alisable dans l imm diat r pertorier les formations en fonction de la nouvelle structuration des actions de formation identifier les conditions de r ussite et ce faisant les leviers et les freins Faire l tat des lieux conduit s inter roger sur l opportunit du plan de formation le lien entre la formation et la gestion des ressources humaines les moyens n cessaires la r ussite du plan C valuation du syst me de formation L exemple de guide d en tretien ci apr s permet de faire le point sur l opportu nit du plan de formation le lien avec la gestion des ressources humaines et les moyens n cessaires permet d identifier les conditions de r ussite et ce faisant les leviers et les freins J s 9 CNFPT Plan de formation DIAGNOSTIC RH DE LA COLLECTIVIT 1 Opportunit du plan de formation Pourquoi tablir aujourd hui un plan de formation Pourquoi cette d marche
73. lisation la formation de perfectionnement la demande de l employeur ou de l agent la formation de pr paration aux concours et examens professionnels de la fonction publique la formation personnelle suivie l initiative de l agent les actions de formation de lutte contre l illettrisme et pour l apprentissage de la langue fran aise La formation d int gration Elle vise faciliter l int gration des fonctionnaires territoriaux par l ac quisition de connaissances relatives l environnement territorial dans lequel s exercent leurs missions Elle porte notamment sur le fonctionnement et l organisation des collectivit s territo riales et de leurs tablissements publics les services publics locaux et le d rou lement des carri res des fonctionnaires territoriaux sa dur e est de 5 jours dans l ann e de la nomination La formation de professionnalisation Elle est dispens e aux fonctionnaires de toutes cat gories pour permettre leur adaptation l emploi et le maintien niveau de leurs comp tences Elle comprend la formation de professionnalisation au premier emploi de 5 10 jours pour les cat gories A et B de 3 10 jours pour les cat gories C dans les deux ans suivant la titularisation la formation de professionnalisation tout au long de la carri re entre 2 et 10 jours par p riode de cinq ans pour toutes les cat gories la formation de profe
74. mation p 61 8 L avis du comit technique paritaire p 62 9 La mise en uvre et le suivi du plan de p 62 10 L valuation du plan de formation p 63 V Quelques a 69 1 Documents d information sur la formation destination des 6 70 2 La fiche de Age nine p 76 3 Le recueil des besoins collectifs de formation p 78 4 Le recueil des besoins individuels de formation p 80 52 L entretien professionnel unanime p 82 6 Le r glement de formation p 89 7 L agr gation des besoins de formation et la formalisation du plan de formation p 92 8 L soutils de SUIVI p 102 8 11 1 2 p 111 VII L accompagnement du p 117 1 Les orientations nationales du CNFPT p 118 2 L accompagnement r gional du p 119 1565 550 ne Me nent anciens p 120 E D S A K LL Z 5 LES ENJEUX ET FINALIT S DU PLAN DE FORMATION 0 T E D LL Z 1 1 Les enjeux et les objec tifs du plan de formation Pourquoi laborer un plan de formation Tl est normal et m me souhaita
75. met parall lement et compl mentai rement au recrutement la mobilit la gestion des carri res et l valuation d acqu rir maintenir d velopper des comp tences n cessaires la r alisation des missions de service public Elle contribue la qualit du service rendu l usager et en ce sens la formation est un levier pour le d veloppement des comp tences G rer des ressources agents des comp tences des d parts retraite mutation mobi lit des d penses budget formation Engager une r flexion sur L organisation de la collectivit La gestion du personnel et des ressources Favoriser l insertion ou la r insertion profession nelle des agents l acc s des agents aux diff rents niveaux de qualification professionnelle le maintien des comp tences dans l emploi Contribuer la promotion sociale Le plan de formation constitue une op portunit pour la collectivit de mieux g rer et assurer une gestion anticip e de ses ressources humaines Elle permet d ajuster les carts entre les comp tences requises pour assurer les missions de service public et les com p tences mobilis es par les services et les agents Pour la collectivit le plan de forma tion permet de disposer en permanence des comp tences n cessaires la r alisation de ses missions et projets afin d adapter et d am liorer le service public local en pre
76. moyen D penses moyennes par form s Co t logistique Co t horaire moyen d un formateur 1 Nombre d heures Indi 1 ndicateurs de formation Taux d avance ment du plan Effectifs form s Taux d acc s la formation Taux d absent isme Taux d assiduit Heures formation pr vues Heures formation r alis es formations obligatoires Taux de r alisation formations obligatoires de r ussite concours apr s pr paration de formations valu es de formations pr pa concours de r ussite formations dipl mantes de formations statutaires Taux satisfaction stagiaires de formation hygi ne et s cu Taux d utilisation d actions VAE et BC Dur e moyenne de formation agent Nombre de b n ficiaires consult s apr s la formation d actions demand es satisfaites Nombre de N 1 consult s apr s la formation de questionnai res d valuation compl t s CNFPT formation 1ddN9 GLOSSAIRE lt T E D LL Z Glossaire de la r forme La loi distingue d sormais cinq types de formations professionnelles tout au long de la vie pour les agents territoriaux la formation statutaire int gration et professionna
77. n structura tion du document 2 CNFPT de formation La mise en uvre et le suivi du plan de formation suppo sent une relation permanente et it rative avec les services de la collectivit 4 8 L avis du comit tech nique paritaire Le plan formalis est soumis au comit technique paritaire CTP il fait l objet d un avis puis il est transmis au CNFPT 4 9 La mise en uvre et le suivi du plan de formation Le plan de formation valid il s agit de le mettre en uvre et de traduire en actions concr tes les axes objectifs et actions de formation pour l ensemble des services Dans cette tape il s agit avant tout de programmation des actions par service s en fonction des priorit s d finies des appels d offres ou du recrutement des prestataires des lieux et mat riels r server pour la conduite de la formation des d parts en formation des agents peut s agir galement d tablir des conventions entre la collectivit com manditaire et l organisme prestataire ou dans le cadre du DIF La mise en uvre du plan de formation n cessite des tableaux de suivi tableau de suivi g n ral du plan fiches de suivi d actions de formation grilles de suivi des dispositifs l gaux grilles de suivi du DIF etc Quelques exemples sont propos s au chapitre V Comme pour tout projet il est n cessaire de piloter et suivre le plan de formation pour v rifier 58 m
78. n CDI cette possibi lit entre en application au 1 janvier 2009 Le DIF est transf rable en cas de muta tion de l agent Contenu Le DIF concerne les formations de perfectionnement les formations de pr paration aux concours et examens et les formations de lutte contre l illettrisme et pour l apprentissage de la langue fran aise si elles sont inscrites au plan de formation dans cette cat gorie ou dans les formations de perfectionnement les formations personnelles caract re professionnel les demandes des agents relevant d un besoin personnel sans pour autant tre en ad quation avec le poste occup mais qui ont ou qui auront une utilit professionnelle dur e l appr ciation de l autorit territoriale les demandes des agents relevant de formations qualifiantes dipl mantes ou certifiantes Le choix de l action envisag e au titre du DIF est arr t par convention conclue entre l agent et l autorit territoriale La collectivit doit transmettre une copie de chaque convention conclue au CNFPT qui doit tablir un bilan annuel quantitatif et qualitatif du DIF Les frais de formation sont la charge de l autorit territoriale N Plan de formation N CNFPT de formation 2 3 Le r le des acteurs La formation peut tre l initiative de plusieurs acteurs de la collectivit employeur les actions de f
79. n a t elle pas t entam e auparavant Le projet politique de la collectivit est il formalis Existe t il des projets sp cifiques quipement etc Y a t il des enjeux de rationalisation d optimisation des services des co ts 2 Y a t il des enjeux sociaux de coh sion sociale de promotion des agents Y a t il de grandes volutions qui vont impacter prochainement la collectivi t changements de l environnement institutionnel r glementations 2 Lien avec la gestion des ressources humaines Existe t il un organigramme de la collectivit Les missions des services sont elles d finies et formalis es Existe t il des fiches de postes D taillent elles les activit s et les comp tences des agents Sont elles actualis es Le R pertoire des m tiers territoriaux est il utilis La collectivit a t elle mis en place des entretiens d valuation Les entretiens d valuation compren nent ils une partie formation La collectivit a t elle mis en place des entretiens professionnels De quelle mani re cette partie est elle trait e 3 Moyens pour tablir le plan L laboration du plan de formation est elle une priorit pour le DGS le secr taire de mairie les lus L encadrement joue t il un r le dans la formation autorisation d absence d finition des besoins de formation du service recensement des demandes des agents etc
80. nant en compte les diff rentes volutions qui ont une influence sur les missions et les activit s des agents permet de rendre plus efficaces les diff rentes actions de formation en les programmant et en tablissant des priorit s entre elles contribue rendre plus lisible l enga gement en interne de la collectivit dans ce domaine peut faciliter la prise en compte de ses demandes de formation en particulier aupr s du CNFPT Pour les agents le plan de formation r sultat d une n gociation entre l agent et son responsable rend visible la politique de formation de la collectivit territoriale et les aide donc s orienter constitue le cadre dans lequel les be soins de formation li s l exercice de leur m tier sont pris en compte formation CNFPT Plan de formation contribue l volution professionnelle et la r alisation des projets profes sionnels des agents et par l leur motivation C Le plan de formation d finition et enjeux 1 2 La d finition du plan de formation Le plan de formation est une d marche Un plan de formation allie les besoins de la collectivit qui doit disposer d agents comp tents pour d velopper ses projets et r pondre aux exigences du service public et les besoins des agents qui souhaitent progresser dans leur m tier leur carri re se diriger vers un autre m tier Le plan s
81. nce ou les formations li es au code du travail en mati re de s curit et de sant au travail ressources dur es fongibles Nomination dans le cadre d emplois 1 an Formation d int gration 5 jours pour tous Formation de professionnalisation au 1emploi Plancher 3 jours C 5 jours B et A Plafond 10 jours pour tous Formation de professionnalisation tout au long de la carri re de 2 jours 10 jours pour tous Nomination dans un poste responsabilit Formation de professionnalisation prise de poste responsabilit de 3 jours 10 jours Formation de professionnalisation tout au long de la carri re de 2 10 jours pour tous N 6 CNFPT Plan de formation LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Les principes C est un droit individuel de 20 heures de formation par an cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures Il est calcul au prorata temporis pour les agents temps partiel Les 20 heures ne seront acquises pour un agent temps complet qu compter d une ann e de travail r volue L utilisa tion du DIF est effective compter du 21 f vrier 2008 compte tenu de la date de publication de la loi le 19 f vrier 2007 Les b n ficiaires Le DIF concerne tous les agents territo riaux titulaires et non titulaires occupant un emploi permanent est activ l initiative de l agent avec l accord de l autorit territoriale La coll
82. nels le relationnel la bureautique le management etc Quelle est la perception de l agent sur ces difficult s Comment l agent s est il adapt aux changements intervenus Dans l hypoth se o un pro jet de service existe quelles sont les activit s auxquelles il doit se pr parer Dans ses proc dures de travail l agent a t il des propositions de formation qui lui permettent d am liorer ses r sultats et ou son confort de travail 1 Les informations fournir Analyse du travail de l agent et des r sultats attendus Faire r f rence aux ventuels change ments de r glements de technologie et ou d organisation V rifier si la difficult rel ve de la comp tence et ou de l organisation Analyse du projet de service Les ressources disposition La description du poste Les fiches m tiers Les offres de formation La fiche annuelle d valuation Les offres de formation Actions mener Construire un parcours pour l agent actions de formation mais aussi ventuel lement du tutorat des stages pratiques etc Agir le cas ch ant sur le contexte professionnel logistique organi sation du service relations profession nelles 1 En effet les proc dures de travail peuvent tre opaques pour la hi rarchie Plan de formation 3 Votre agent souhaite une volution professionnelle partie 3 de la
83. nouveaux projets changement de politique volution de l organisation innova tions techniques etc Les possibilit s d volution au sein de la collectivit les besoins en poste les m tiers en d veloppement etc Les formations possibles et les r gles de d part en formation Les lieux pour s infor mer et s orienter au sein de la collectivit et l ext rieur La fiche annuelle d valuation La fiche de poste Le livret individuel de formation La direction des ressources humaines Le plan de formation de la collectivit Les fiches pratiques de la r forme Le catalogue itin raire du CNFPT Le catalogue des stages du CNFPT Le site Internet du CNFPT du CIG Portail www emploipu blic fr Les stages CNFPT d velopper sa capacit s orienter et le module orientation Si la mobilit est souhait e des deux c t s mettre en place un ch ancier Si la possibilit existe envisager un stage dans un autre service pour d couvrir le m tier souhait Construire un parcours individuel de formation V rifier les droits formation DIF profes sionnalisation V rifier la prise en charge envisag e par la collectivit pour un bilan de comp tences Le cas ch ant certains points peuvent tre voqu s en collaboration avec la DRH FICHE SYNTH SE D ENTRETIEN PROFESSIONNEL Ann e 20 Nom pr nom de l agent interview Nom
84. nt leur plan de formation Transf rent les acquis de leur formation R alise les actions de formation Proposent et r alisent les program mes p dagogiques I Plan de formation valuation des effets et des r sul tats de la formation valuent l impact de la formation sur le fonctionnement de l organi sation Apporte un appui m thodologique l valuation dans les services R dige les bilans valuent la mise en uvre des comp tences individuelles et collectives en situation de travail et l impact sur le fonctionnement du service Sont inform s du bilan du PDF Participent l valuation des com p tences mises en uvre les actions r alis es en lien avec la collectivit pour les actions en intra Proc dent l valuation ou au bilan p dagogique Z QUELQUES OUTILS 1d44N9 0 9 T E D LL Z V QUELQUES OUTILS 5 1 Documents d informa tion sur la formation des tination des agents L information aux agents peut tre pr sent e sous forme d un document ou de fiches Ces documents visent plusieurs objec tifs donner l information n cessaire et suf fisante pour ne pas susciter davantage de questions pr senter les d cisions de la collectivit par exemple sur les dur es plancher ou
85. on et la participation de multiples acteurs aux diff rentes tapes d laboration du plan les lus ou l adjoint en charge du personnel le directeur g n ral des services ou le secr taire de mairie le responsable des ressources humaines ou du personnel le responsable ou le charg de la for mation les responsables des services les agents les partenaires sociaux le centre d partemental de gestion CDG pour les communes de moins de cinquante agents le CNFPT d autres organismes de formation les formateurs internes occasionnels Le sch ma ci apr s explicite la position et le r le de chaque acteur dans la d marche plan de formation 6 Les acteurs leur r le Les acteurs les attentes r ciproques LES ACTEURS DU PLAN DE FORMATION Directeur G n ral des Services Secr taire de mairie Lance la d marche Donne les orientations et les prio rit s Arbitre et valide le plan Responsables de service R fl chissent l volution du ser vice Pr sentent les objectifs d volution aux agents Articulent objectifs du service et besoins des agents Assurent le retour d information sur le plan de formation PLAN DE FORMATION Responsable RH du personnel Charg de formation Donne des conseils techniques Propose des outils aux chefs de service Conseille les agents labore le plan de formation Informe les chefs de service
86. on de travail R pondre ces questions c est identifier un certain nombre de pistes de travail adapt es chaque collectivit articuler la politique de formation et la politique de GRH impliquer le management favoriser la concertation et le dialogue social renforcer le positionnement et les capacit s d ing nierie du service formation mettre en place un processus efficace de gestion rendre les agents acteurs de leur for mation R forme formation les cl s r ussite R forme de la formation valuer son d ploiement Impliquer le management Politique de formation articul e N une politique de GRH J Implication du Management Concertation et dialogue social _ Renforcement du positionnement e e et des capacit s d ing nierie du service formation e e Processus efficace de gestion Des agents Acteurs CNFPT Plan de formation 2 5 Quelques pr coni sations pour int grer les principes de la r forme dans le plan de formation Premi re pr conisation mieux int grer la logique pr visionnelle dans le plan de formation Actuellement si la d marche n existe pas globalement des pratiques secto rielles s en inspirent dans le sens o la posture et l tat d esprit adopt s dans la fa on de g rer les ressources sont plus dynamiques et strat giques qu ad ministratifs approche
87. ons g n rales Apporte un appui m thodo logique Identifient les besoins de comp tences li s au projet du service et l analyse des besoins individuels Expriment leurs besoins individuels de comp tences li s au poste ou un projet d volution Consolidation des besoins de comp tences et traduction des besoins de comp tences en besoins de formation Formule des sc narios et les propose pour d cision au comit de direction Priorisent au sein de leur ser vice les besoins de formation Coop rent l laboration du PDF pour la partie cahier des charges simplifi e 62350 urces Le plan de formation tapes et acteurs Hi rarchisation des besoins de formation Formalisation et adoption du PDF Hi rarchisent les besoins de for mation Adoptent le plan de formation Conseille la direction et le comit de direction pour la d termination du PDF d finitif Formalise le plan de formation Sont consult s sur le PDF Re oit le plan de formation Formule des propositions p dago giques Organise les actions de formation Mise en uvre et suivi du plan de formation Pilote la mise en uvre du plan R dige les cahiers des charges Organise des appels d offres et la s lection des prestataires Participent la r daction des cahiers des charges d taill s R unissent les conditions n cessaires la mise en uvre des comp tences Sont inform s de la r alisation du PDF R alise
88. ons retenues au titre du DIF Prendre en compte et articuler les forma tions d int gration de professionnalisation de perfectionnement les pr parations aux concours et examens ainsi que les dispositifs tels que bilans de comp tences VAE Le plan de formation rel ve dans sa m thode d laboration et dans son contenu de la responsabilit de chaque collecti vit pour laquelle il peut tre Un levier de d veloppement des comp tences internes Un outil de dialogue social La loi de 2007 ne dit rien de plus qu en 1984 du r le du CNFPT dans l accompagnement des plans de formation des collectivit s Conscientes des nouveaux enjeux d s juin 2007 les instances du CNFPT en ont fait une priorit d action de l tablissement Depuis fin 2007 les d l gations r gionales ont travaill de concert avec les collectivit s territoriales pour analyser ensemble les en jeux de la r forme identifier les impacts de la r forme sur le plan de formation imaginer des sc narios exp rimenter des d marches laborer des outils C est le fruit et la synth se de ces travaux que nous vous pr sentons aujourd hui Ce guide s adresse aux collectivit s terri toriales qui souhaitent mieux comprendre ce qu est un plan de formation et d sirent s engager dans une d marche d laboration de plan de formation ne cherche pas figer le mod le mais propose des pistes Chaque collectivit adap
89. ormation obligatoires les formations d int gration et de professionnalisation inscrites au plan de formation les formations hygi ne et s curit inscrites au Code du travail les formations d adaptation au poste de travail de l agent et de la collectivit employeur les formations de professionnalisa tion les actions ligibles au DIF les actions de formation de perfection nement les pr parations aux concours et examens professionnels les actions de lutte contre l illettrisme de l agent la formation personnelle cong forma tion bilan de comp tences VAE 2 4 Les impacts des principes de la r forme sur l laboration de la politique de formation et sur la fonction formation La r forme incite r nover les politiques et plans de formation minima elle suppose de r viser le r glement local de la formation du fait de l introduction du DIF et de la question du pendant hors temps travail Elle appelle des politiques plus formalis es le pro tocole fonction publique du 21 11 2006 demande aux employeurs de produire un document d orientation moyen terme de la formation en lien avec la et ayant vocation constituer le cadre strat gique des plans annuels de formation C est surtout une occasion d articuler via le plan et le r glement de formation les mises en uvre des poli tiques et projets locaux les besoins de comp tences
90. ques mais aussi en termes de comportement Quelles sont les activit s il se sent en difficult De fa on sp cifique l agent a t il les habi litations requises pour le m tier en cours de validit 1 Les informations fournir Dispositif de la formation statutaire d int gration Analyse du travail de l agent et des r sultats attendus Dispositif de la for mation statutaire de la professionnalisation au premier emploi Dur e de validit des attestations ou habilita tions n cessaires Les ressources disposition Livret d accueil CV Arr t de nomination Fiche de poste Fiche m tier Itin raires de formation Offre de formation La r glementation Actions mener V rifier si l agent est en attente de titularisation et s il est concern par la formation statutaire Organiser l ch ancier avec la DRH Construire un parcours de formation Organiser l ch ancier avec la DRH 1 Ces questions doivent tre voqu es d s l entr e en fonction en collaboration avec la DRH 4 CNFPT Plan de formation 2 Votre agent est en poste et seul l agent lui m me peut d tecter ses besoins en formation Les questions poser Quelles sont les activit s que l agent assure avec succ s Quelles sont celles o il rencontre des difficult s Si vous avez rep r des lacu nes sur des activit s pr cises ex crits profession
91. remplir pour changer de grade ou de cadre d em plois Ne pas confondre VAE et REP reconnaissance de l exp rience profession nelle REP permet pas d obtenir un dipl me mais peut sous certaines conditions vous donner acc s un concours Un dipl me n est pas toujours n cessaire pour pr senter Un concours avez vous bien tudi toutes les voies possibles concours interne 3 me voie examen profession nel S engager dans une VAE exemples de motivation souhaiter que son exp rience et ses comp tences soient reconnues par une certification officielle La validation des acquis de l exp rience VAE La VAE est un droit individuel reconnu tout citoyen quel que soit son statut ou son ge Afin d en faciliter l acc s aux agents territoriaux un droit cong de 24 heures a t cr en 2007 Qu est ce que la VAE La VAE permet de faire reconna tre les comp tences acquises dans le cadre de son activit professionnelle Cette d marche individuelle et vo lontaire donne la possibilit d obtenir une certification en relation avec son exp rience La VAE est un dispositif sp cifique qui se distingue d une action de formation continue classique Que permet la VAE La VAE permet d obtenir tout ou partie d une certification reconnue dipl me titre finalit professionnelle certificat de qualification La VAE permet une prise de conscience des conna
92. restations de formation de v rifier les acquis des agents d appr hender la transf rabilit des acquis en situation de travail de v rifier la satisfaction des partici pants En fonction de ces diff rentes finalit s l valuation portera sur des temps dif f rents en amont avant la r alisation du plan ou de l action afin de pouvoir tablir une comparaison avant et apr s la formation pendant la formation afin de contr ler la progression et d op rer des adapta tions l issue de la formation afin de me surer la qualit de la prestation et les premiers acquis Plan de formation en aval afin de mesurer les r sultats et les effets de la formation Il s agira alors d valuer au choix l apprenant les connaissances et comp tences acquises l issue de la formation ou quelques mois plus tard l action de formation la qualit l orga nisation et la pertinence de l action le projet de formation la gestion du projet de formation la maitrise des co ts des d lais le respect des sp ci fications donn es la fonction formation l organisation de la fonction formation et sa contribution l efficacit de la collectivit Principaux outils utilis s selon l valuation choisie Tests de connaissances Rapport l issue de la formation Apprenant Simulations mises en situation Fiches d valuation ch
93. rmation c est g n ral une pr sentation conviviale et simplifi e du r glement formation destin e aux agents ll leur permet de trou ver facilement des r ponses claires sur les possibilit s d acc s la formation dans leur collectivit dispositifs modalit s pratiques circuits respecter etc Il est souvent remis aux agents lors de leur recrutement ON CNFPT Plan de formation Exemples Au vu de quels crit res la collectivit choisit elle d accorder ou non telle ou telle formation ou impose telle ou telle autre un agent Qui est concern agent titulaire non titulaire A t on le droit de refuser un stage Avec quels crit res Etc Le r glement de formation s articule autour de deux objectifs principaux Constituer un outil de sensibilisation et de communication sur la politique de formation de la collectivit La forme la lisibilit de ce document doivent tre particuli rement travaill es afin de faire ressortir la finalit de la formation et ses d clinaisons Constituer un guide pr sentant les dispositifs de formation ainsi que les proc dures concernant les conditions d exercice de la formation dans la collectivit Il permet chaque agent de conna tre ses droits et obligations ainsi que ses in terlocuteurs en mati re de formation Tous les acteurs de la collectivit sont concern s par le r glement formation Le responsable format
94. rnal interne bureau municipal CTP etc cr er des groupes de travail avec les partenaires sociaux et ou faire une lecture commune de la r forme avec les organisations syndicales de fa on ne pas arriver en CTP avec un projet d j ficel et ou faire des rappels de la r forme aux organisations syn dicales et en CTP renforcer la d marche de formation des diff rents acteurs au partage de la fonction formation plus largement au partage de la fonction RH et plus particuli rement l analyse des besoins En effet les responsables for mation vont avoir de plus en plus besoin de relais dans les services prendre comme point d appui la description des postes par d faut on pourra s appuyer sur le R pertoire des m tiers R aliser l tude documentaire 4 2 La d finition des axes strat giques Les axes strat giques peuvent se construire de cinq fa ons diff rentes les axes strat giques sont strictement formalis s par la direction g n rale et ou les lus le responsable formation et ou la DRH les d finit partir du recueil col lectif et individuel des besoins et ou partir des axes politiques fix s par les lus axes annonc s formellement ou simplement per us voire ressentis par exemple au travers des bulletins des discours du maire etc les responsables des services d finissent des axes selon leurs projets sp c
95. rs et des tests S lectionner les modalit s de formations DIF professionnalisation S informer sur le dipl me et l organisme d livrant ce dipl me V rifier la prise en charge financi re par votre collectivit S assurer aupr s de la direction des ressources humaines des possibilit s de nomination Le cas ch ant certains points peuvent tre voqu s en collaboration avec la DRH gt CNFPT Plan de formation Votre agent souhaite changer de m tier Les questions poser Les informations fournir Les ressources disposition Actions mener Quelle est sa motivation lassitude sur le poste difficult s dans l ex cution de sa mission envie de progresser etc Quelles nouvelles activit s souhaiterait il d velopper A t il un projet pr cis Quels sont ses besoins pour s y pr parer S est il inform sur les possibilit s au sein de la collectivit l ext rieur Est il pr t envisager une mobilit Quelles formations envisage t il pour pr parer cette volution Compte t il utiliser son DIF Souhaite t il tre conseill pour son orientation Envisage t il un bilan de comp tences Si n cessaire mettre en perspective le travail d j accompli les dif ficult s rencontr es ou non dans l ex cution des t ches et expliquer les volutions possibles de l activit du service ou de l quipe
96. rs formations personnelles 3 3 Les sc narios Par rapport l ambition pr n e par la r forme les collectivit s ne sont pas galit Certaines ont d j capitalis un certain nombre de pratiques et d outils qui sont des conditions pr alables de la r ussite de la r forme elles ont d velopp depuis plusieurs ann es des d marches fortes de GRH se sont dot es d outils de GPEC r pertoire des m tiers fiches de poste formalisent des projets incitent l encadrement valuer les comp tences de leurs collaborateurs D autres en revanche n ont pas atteint cette maturit RH et se trouvent donc confront es au d fi d laborer des d marches complexes sans pouvoir s appuyer sur des pratiques solides et sur une l gitimit forte de la fonction formation Le choix n goci des d marches d laboration des plans de formation d pendra en grande partie du diagnostic que les collectivit s porteront sur leurs pratiques RH projets de la collectivit orientations strat giques etc et de leur ambition sur ce champ Plusieurs sc narios d laboration du plan de formation peuvent tre envisag s qui se situeront entre ces deux p les Un sc nario de d part informer sur la r forme agents lus encadrement d finir les r gles du jeu de l utilisation du DIF en lien avec une politique de formation de la collectivit donstruire et mettre en place des outils de
97. s les ressources les pratiques une gestion de la formation organis e et un budget cons quent peu ou pas d organisation et un budget tr s restreint Les pratiques de formation peuvent tre la traduction concert e et coh rente des valeurs et de la conception de la formation mais ce n est pas toujours le cas Des pratiques de formation peu organis es ne sont pas forc ment r v latrices d une conception n gative de la formation Les strat gies possibles de mise en uvre de la r forme d pen dent de la vision que les collecti vit s se donnent de la r forme La mise en uvre de la r forme ne doit pas tre uniquement l affaire des responsables formation Elle inter roge directement les autres acteurs de la collectivit notamment les directeurs g n raux qui se prononceront sur les dif f rentes options possibles en fonction de leur connaissance des besoins et de la situation de la collectivit LES STRAT GIES DIF Opportunit s d conomies budg taires e R forme changement important 4 R forme changement limit Le DIF enjeux et strt gie W 99 CNFPT Plan de formation Opportunit s de d veloppe ment social UI 4 CNFPT Plan de formation Par exemple sur le DIF diff rents profils et strat gies peuvent tre identifi s R sistant La collectivit craint les risques financiers li s au DIF Elle utilisera les aspects res tric
98. s besoins individuels ne concernent qu un seul individu et sont relatifs soit au poste actuel tenu soit une volution du poste soit une mutation vers un autre poste Ce besoin de formation mane soit de l agent soit de son responsable hi rar chique soit d une d cision commune entre ces deux acteurs La somme de demandes individuelles identiques au sein d une collectivit peut engendrer une demande collective qui n cessitera la mise en uvre d une for mation selon des modalit s d organisation sp cifiques formation dite intra Le recueil et la prise en compte des demandes individuelles sont fonction de la politique de formation de la col lectivit Une demande de formation peut tre confront e pour permettre une d cision un r f rentiel fiche du poste occup ou fiche de fonction attendue r pertoire CNFPT des m tiers r pertoire d itin raires de formation parcours individuel d acquisition des comp tences etc Le recueil des besoins individuels permet d arriver une plus grande ad quation entre la formation et le besoin de com p tence individuel de l agent de qualifier l expression d un besoin en stage de formation professionnelle ou personnelle en pr cisant les mo dalit s d apprentissage Plan de formation gt CNFPT Plan de formation d accompagner individuellement un agent soit dans le cadre de son parcours de
99. s publiques volution statutaires Projet de territoire volutions des effectifs et de l organisation Priorit s de la collectivit Besoins des services volution des m tiers Projets de services volution des postes Projets professionnels Projet de carri re Acquisition ou reconnaissance d un dipl me UM RMATION BAL CNFPT Plan de formation Orientation RH et GPEC Orientation politique de formation PLAN DE FORMATION Demandes de formation ou bilan de comp tences VAE CIF Entretiens individuels gt CNFPT Plan de formation 1 3 Les conditions de r ussite D une mani re g n rale les conditions de r ussite du plan sont d termin es par un certain nombre d l ments l implication de l ensemble des acteurs lus direction encadrement agents organisations syndicales l existence d un projet de la collectivit ou de pro jets de service un budget sp cifique une communication adapt e des fiches de poste et bien s r la motivation des agents se former La r ussite d pend galement de la mise en place d un syst me d information au service de la d marche de la d finition d un processus de validation et d arbi trage sp cifiques d un accompagnement en communication valuation du syst me formation 1 4 Les acteurs Un plan de formation se construit plusieurs implique la mobilisati
100. s r inventer les choses en permanence En cours d action in vivo Apr s l action capitalisation a posteriori Une action d termin e Une th matique Une d marche Une d marche chronologique Exp riences professionnelles Une p riode de l activit profes sionnelle Un secteur d activit Une action d termin e La m moire du participant son savoir pratique N gt 5 6 ACTEURS lus Directeurs et comit de direction DRH et ou responsable de formation Responsables de service Repr sentants du personnel Agents CNFPT Prestataires Formateurs tapes cl D finition des axes strat giques prendre en compte pour l identification des besoins de comp tences Fixent les orientations qui cadrent le plan de formation Propose une analyse r tros pective du plan pr c dent R alise le bilan des r sultats d entretien de r union de groupes etc Pr pare le projet de note d orientation Formulent les volutions sectorielles Donnent leur avis sur les orientations de la politique de formation Le plan de formation un exemple des tapes et du syst me d acteurs Identification et recueil des besoins de comp tences au niveau de chaque service Identifient les besoins strat gi ques d velopper en lien avec les projets institutionnels Informe sur les orientati
101. sation du DIF oriente les formations DIF et op re un transfert des actions du plan de formation sur le DIF Cette strat gie a l avantage de g n rer pas ou peu de surco ts formation tout en restant dans l esprit de la loi et elle ne diminue pas la capacit de production Mais elle ne favorise pas le dialogue social ni le climat social et ne vise pas le d veloppement RH de la collecti vit Strat ge RH La collectivit voit l opportunit de mettre en uvre une v ritable strat gie RH permettant aux collaborateurs de d velopper leurs comp tences notam ment pour la construction de parcours de professionnalisation Elle ne cherche pas favoriser le transfert du plan de formation vers le DIF mais invite les collaborateurs utiliser ce dernier Cette strat gie permet d atteindre des objectifs RH favorise le dialogue social et am liore le climat social Elle engendre certes des surco ts mais la collectivit r cup re son investissement car le d veloppement des comp tences se fait en coh rence avec les projets et les besoins de la collectivit La fa on suivante de classer les actions est en cours dans le priv et les autres fonctions publiques Sans y tre obligatoire elle peut tre d un usage pratique pour la fonction publique territoriale 1 les actions d adaptation au poste de travail 2 les actions d adaptation l emploi au m tier et ses volutions
102. service formation les souhaits exprim s lors des bilans des stages organis s en intra les l ments recueillis par le service formation lorsqu il est associ l la boration d un projet de service Par ailleurs il est souhaitable que ce recueil de besoins se fasse par une CNFPT Plan de formation 26 CNFPT Plan de formation analyse des comp tences requises La d marche reste plus ou moins labor e toutefois certains outils eux m mes plus ou moins labor s d aide l ana lyse sont utilis s des fiches de recensement des besoins dans lesquelles on mentionne soit la comp tence acqu rir soit l objectif atteindre le terme d objectif est souvent plus efficace que celui de comp tence Cela permet de v rifier que le probl me soulev rel ve bien de la formation une rubrique sp cifique dans la fiche d valuation annuelle fixation d ob jectifs et moyens mettre en uvre pour les atteindre une fiche de fonction une description de poste une fiche m tier selon les terminologies en vigueur qui fait la notion de mission d ac tivit s de comp tence et qui permet d aider la mesure des carts enfin on cite encore comme outil de r f rence le cahier des charges dans la mesure il institue une d marche syst matique d analyse dont on utilise l esprit d s qu on est sollicit pour une demande de formation
103. ssionnalisation suivie la suite de l affectation sur un poste responsabilit de 3 10 jours dans les six mois qui suivent la nomination La formation de perfectionnement Elle doit permettre de d velopper les comp tences des fonctionnaires et d en acqu rir de nouvelles La formation de pr paration aux concours et examens professionnels Elle permet l agent de se pr parer une promotion de grade ou un chan gement de cadre d emplois La formation personnelle Elle permet la r alisation de projets pro fessionnels ou personnels Elle repose sur quatre types de cong s la disponibilit pour effectuer des tudes ou des recherches le cong de formation le cong pour bilan de comp tences le cong pour validation des acquis de l exp rience Le bilan de comp tences Il permet l analyse des comp tences aptitudes et motivations de l agent en vue d un projet professionnel ou de formation Le cong pour bilan de comp tences ne peut exc der 24 heures Le bilan professionnel Il est centr sur le poste occup par l agent dans la collectivit ou occuper Les r sultats du bilan sont partag s entre l agent et sa collectivit Le DIF De 20 heures par an cumulables sur six ans Pour que l agent puisse faire valoir son DIF les actions de formation qu il se propose de suivre doivent tre inscrites au plan de formation et doivent concerner l
104. t avec les instances paritaires CTP 4 Pour favoriser une promotion des agents et pour accompagner les volu tions individuelles 5 Pour rendre les agents plus perfor mants 6 Pour que l encadrement se positionne dans l mergence et la validation du besoin de formation 7 Pour tre en conformit avec les obligations de formations r glementaires Formation hygi ne et s curit etc 8 Pour accompagner un projet En fonction des finalit s prioritaires donn es au plan de formation la col lectivit choisira une ou des approches pertinentes parmi les trois suivantes sachant qu aucune approche n est suffisante seule a priori et que c est la combinaison des diff rentes approches qui permet de donner du sens et d articu ler les besoins collectifs et individuels le projet strat gique et la contribution des agents L approche projet de la collecti vit du service L approche projet concerne la mise en uvre de projets phares structurants dans la collectivit Elle peut concerner toute la collectivit un ou plusieurs services On d duit les objectifs priori taires du plan de formation en fonction d une part des objectifs d volution de la structure et d autre part des objectifs d volution des ressources humaines Cette approche se fonde en g n ral sur un diagnostic de service en termes d organisation et de ressources effectifs structure des emplois et elle permet
105. tera sa d marche suivant sa taille son histoire son contexte son appartenance un groupe inter collec tivit s ses moyens humains ses outils de gestion de ressources humaines Ce guide propose aux collectivit s un accompagnement m thodologique apr s une pr sentation des finalit s et des enjeux du plan de formation des modifica tions induites par la r forme de la formation professionnelle la d marche propos e se pr sente comme un projet partir d un tat des lieux de la fonction ressource hu maine dans les collectivit s en fonction des approches possibles qui seront valoris es plusieurs sc narios sont propos s ainsi que les d marches et outils possibles Ce guide est relativement synth tique Les responsables de formation les cadres les agents qui souhaitent approfondir certains aspects trouveront dans les d l gations r gionales un appui et des ressources compl mentaires formations prestations d accompagnement de projet UI de formation En compl ment de ce guide l espace ressources responsable de formation Sommaire Plan de formation Les enjeux et finalit s plan de p 9 1 Les enjeux et les objectifs du plan de p 10 2 La d finition du plan de formation p 12 3 Les conditions de r ussite p 16 IES nee
106. tifs des textes en esp rant ainsi limiter ses co ts de formation toute action autre que les actions obligatoires d int gration et de professionnalisation sera consid r e comme ligible au DIF De fait elle ne subit pas de surco t formation et ne diminue pas la capacit de production de son personnel Elle reste en retrait par rapport Pesprit de la loi et risque de g n rer un climat social tendu et un dialogue social pauvre terme cette strat gie risque d amener une d perdition de comp tences et donc une moindre qualit de service rendu Social prudent La collectivit ne souhaite pas d ve lopper sensiblement la formation hors temps de travail mais ne cherche pas non plus mettre en place les nouveaux dispositifs Elle accepte les demandes de DIF car elle est pr te son effort dans le domaine de la formation pour conserver la paix sociale Cette attitude a l avantage d tre r gle mentaire et de sauvegarder a minima un climat social ainsi qu un dialogue social Mais cette attitude qui ne recherche pas de r sultats en termes de RH comporte le risque d une logique de consommation de la formation qui pourrait terme tre co teuse et rap porte peu la collectivit en termes de d veloppement de comp tences Strat ge financier La collectivit voit dans la r forme une opportunit de limiter les co ts de formation Elle optimise l utili
107. tion Professionnalisation Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre d agents d heures d heures d heures d agents d agents d heures Budg tisation Total CNFPT Plan de formation CNFPT formation Exemple grue de synth se des actions de formation d une collectivit de moins de 5 000 habitants Classification par types d axes 3 niveaux 1 Formations obligatoires pour la carri re des agents et maintien de leur niveau de comp tence 2 me Formations non obligatoires pour la carri re des agents mais n cessaires afin de d velopper leurs comp tences et en acqu rir de nouvelles 3 me Formations destin es faire reconna tre les comp tences professionnelles des agents et les pr parer faire voluer leur carri re Formations statutaires Formation d int gration co t dur e de SEF A t p da i prestataire lieu cat gorie effectif service co t p da frais de co t de ch ance priorit l action gogique de d placement A remplacemen formation et repas p A BouC Formation de professionnalisation au premier emploi FPPE co t domaine de objectifs dur e de t p d frais d l action de ne prestataire lieu cat gorie effectif service co t co t de ch ance priorit formation poursuivis formatio l ac
108. tion formation plusieurs options sont possibles r viser le r glement formation revoir et redynamiser le plan de for mation d velopper une politique formation int gr e la politique de GRH de la collectivit CNFPT Plan de formation LE PROCESSUS D LABORATION ET DE MISE EN UVRE DU PLAN DE FORMATION 4 Plan de formation Quels que soient l appro che choisie et le sc nario privil gi l laboration du plan pourra respecter les tapes suivantes 1 La pr paration du terrain 2 La d finition des axes strat giques 8 La formalisation de la politique de formation 4 La communication 5 Le recueil des besoins de formation 6 Les arbitrages 7 La formalisation du plan de formation 8 L avis du 9 Le suivi du plan de for mation 10 L valuation IV LE PROCESSUS D ELABORATION DE MISE EN UVRE DU PLAN DE FORMATION 4 1 La pr paration du terrain Cette premi re phase capitale pour la r ussite de la d marche consiste cr er un environnement favorable l laboration d un plan de formation en respectant plusieurs principes impliquer fortement la direction des ressources humaines et la direction g n rale de fa on soutenir la d marche de sensibilisation informer et sensibiliser les acteurs en insistant sur l encadrement par tous les canaux possibles r unions jou
109. tion gogique de d placement emplacement formation et repas p Formation de professionnalisation tout au long de la carri re FPTLC co t domaine de objectifs intitul de dur e de t p d frais d l action de prestataire lieu cat gorie effectif service co t peca co t de ch ance priorit formation poursuivis Fondation l action gogique de d placement emplacement formation et repas Formation de professionnalisation suite l affectation un poste responsabilit co t domaine de objectifs dur e t p d frais d h l action de TN prestataire lieu cat gorie effectif service co t as C co t de ch ance priorit formation poursuivis l action gogique de d placement formation et repas CNFPT Plan de formation CNFPT Plan de formation Formation de perfectionnement Bilan de comp tences formation co t intitul de tif eine de objec 5 l action de prestataire cour p da frais de co t de ch ance formation poursuivis ation l action gogique de d placement temblacement formation et repas p Cong de formation professionnelle co t domaine de objectifs dur e de p d frais 4 J SULS l action de sa prestataire co t TAIS EE co t de ch ance
110. un bilan La demande de cong doit tre d pos e 60 jours avant le d but du bilan de comp tences Elle doit indiquer les da tes la dur e et l organisme prestataire choisi par l agent Dans les 30 jours qui suivent la r ception l employeur fait conna tre son accord ou les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande de cong et sa d cision concernant la prise en charge financi re La prise en charge financi re implique la conclusion d une convention tripar tite entre l agent la collectivit et le prestataire Dans leur carri re les agents ne peu vent b n ficier que de deux cong s pour bilan de comp tences Le d lai respecter entre 2 cong s est de 5 ans I Plan de formation Quelles sont les r gles propres la col lectivit Partie renseigner par la collectivit en lien avec son r glement formation O s informer sur le bilan de comp ten ces Partie renseigner par la collectivit liste des contacts utiles ex dans la collectivit au CNFPT aupr s des organismes locaux etc 4 CNFPT de formation La est elle adapt e votre projet ou votre objectif La ne dispense de passer des concours ou examens professionnels La VAE ne donne pas auto matiquement droit promotion interne celle ci est r gie par le statut qui pr cise les conditions
111. unes de moins de 50 agents Mise en place d un partenariat avec les centres de gestion Un accompagnement l mergence de plans de formation intercommu naux 7 3 L espace ressources Cet espace est accessible partir des sites r gionaux des structures d concentr es du CNFPT L acc s cet espace se fait apr s inscrip tion valid e par le CNFPT attribution d un code et d un mot de passe
112. veau du premier collectif de travail qu est le service D o l implication n cessaire du management dans la mise en uvre du nouveau mod le de formation Les cadres vont consacrer plus de temps au volet formation lors des entretiens individuels annuels et aider leurs agents analyser leurs besoins en comp tences La DRH est r interrog e sur son r le d accompagnement des directions et des services aide la formalisation et l harmonisation des fiches de poste par exemple Cela passe aussi par la r gulation et le dialogue social entre l employeur et les repr sentants des agents syndicats et CNFPT de formation UD Plan de formation Elle conduit adapter les outils des diff rentes proc dures Formulaires de demandes de formation convention DIF r glement formation etc La r forme incite la refonte des documents d valuation pour d velopper le volet formation L individualisation multiplie les actes de gestion et n cessite un minimum d automatisation Plusieurs questions se posent Quelle gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences GPEC mettre en place pour disposer d infor mations pertinentes sur les emplois Comment rechercher une logique d int gration en vitant l empilement des actions et des dispositifs Quelles nouvelles p dagogies pro poser notamment en situati
113. volet formation La r gularit du suivi de la mise en uvre de la formation pour parvenir faire de r elles pr visions pourra tre am lior e e Impliquer le management L entretien professionnel appel ainsi dans le d cret du 22 08 2008 sur le LIF et qui peut recevoir des noms divers entretien de for mation entretien de professionnalisation peut tre int gr l entretien annuel d valuation ou tre conduit part Il est une rencontre formelle entre un agent et son sup rieur hi rarchique qui permet d effectuer le bilan des formations suivies par l agent dans l ann e d identifier les besoins en comp tences li s au poste actuel ou une volution de ce poste d exprimer les besoins individuels de forma tion pour les ann es venir L entretien de formation sert mesurer l ad quation des comp tences d un agent avec celles requises par le poste qu il occupe il permet de d finir conjointement les besoins en comp tences pour la tenue actuelle du poste ainsi que les comp tences mettre en uvre dans une dimension prospective Les besoins en comp tences sont traduits notamment en termes de besoins de forma tion permettant de renforcer ou d acqu rir ces comp tences la fiche de recueil des besoins individuels de formation peut tre r dig e l issue de cet entretien Cet entretien permettra de passer en re vue tout ce qui concerne la formation

GUIDE LE PLAN DE FORMATION la fonction publique

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