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Les actes du colloque

1. projets professionnels Insertion et Handicap garantir l int grit favorisant l insertion d tecter les physique et moral de F m recruter les comp tences pour tous les int rimaires avoriser insertion X aa professionnelle et int rimaires sur la ouvrir tous les liminer toute forme de sociale des publics bases de leurs seules int rimaires des travail l forc ou les plus loign s de comp tences perspectives et des obligatoire b tir des emploi d velopper les acc s diff rents relations de travail exp riences environnements de dans le respect travail fondation mutuel se baser sur Manpower pour les les comp tences de jeunes en difficult s chaque int rimaire galit des chances et pour le recrutement ou de traitement dans les l volution relations professionnelle aide professionnelles au handicap et invalidit Favoriser les Cr ation du DIF pour Mise en place d un enchainements de les int rimaires b tir dialogue social pour missions s curiser le des conditions favoriser l volution parcours social et individuelles et professionnelle des Consiruir des professionnel professionnelles pour int rimaires favoriser trajectoires augmenter _ un acc s durable sur l enchainement des professionnelles l employabilit le march de l emploi missions propositions stables etd rables travers la formation chaque int rimaire d actions de pro
2. a vite de regarder dans les bouquins Op rateur voie Enfin certains nouveaux embauch s ont la volont de transmettre leurs connaissances d s qu ils en ont l opportunit A tout moment les interactions peuvent g n rer un transfert de savoir faire Encore hier j ai appris des choses que je ne savais pas C tait un r glage sur un aiguillage et je ne savais pas du tout comment on faisait Donc j ai un coll gue qui m a montr et il m a dit essaie de faire de l autre c t tout en restant avec moi pour voir comment je faisais Il pouvait me reprendre si je faisais une erreur Op rateur SM N anmoins les impacts positifs des interactions peuvent parfois tre relativis s dans le sens o les anciens ont des acquis et ils ont du mal modifier certaines choses ils ne r fl chissent m me plus la fa on de faire Op rateur SE Il en r sulte que les habitudes associ es une certaine r sistance au changement notamment des plus anciens ont tendance peser n gativement sur l efficacit des interactions en termes de renouvellement des comp tences collectives 3 6 L instauration d une nouvelle culture Avec la r forme ferroviaire en cours qui pr voit la lib ralisation des march s domestiques de voyageurs partir de 2019 l entreprise est en mutations Pour les nouveaux entrants les volutions qui en d coulent reposent sur trois principales caract ristiques 1 une plus grande tra a
3. Montr al 24 p Institut de recherche et d informations sur la r mun ration IRIR 1996b R mun ration variable fondements et impacts Montr al 33 p Jensen M C et Meckling W H 1976 Theory of the firm Managerial behavior agency costs and ownership structure Journal of financial economics volume 3 num ro 4 p 305 360 Klein k J 1987 Employee stock ownership and employee attitudes A test of three models Journal of Applied Psychology volume 72 num ro 2 p 319 332 Lambert E G Hogan N L et Barton S M 2001 The Impact of Job Satisfaction on Turnover Intent a Test of Structural Measurement Model Using a National Sample of Workers The Social Science Journal volume 38 p 233 250 Lum L Kervin J Clark K Reid F et Sirola W 1998 Explaining nursing turnover intent Job Statisfaction Pay Satisfaction or Organizational Commitment Journal of organizational Behavior volume 19 p 305 320 Morrell K Loan Clarke J et Wilkinson A 2001 Unweaving Leaving The Use of Models in the Management of Employee Turnover International Journal of Management Reviews volume 3 num ro 3 pp 219 244 Morin L et Renaud S 2010 L apport de pratiques de r mun ration variable et de formation structur e la fid lisation des talents Acte de colloque 20ieme congr s de l Association Internatione de Gestion des Ressources Humaines AGRH 16 p O Halloran P L
4. p 58 Selon Loilier et Tellier 2013 p 365 l apprentissage organisationnel peut tre d fini comme le processus d acquisition la m morisation et la r cup ration de connaissances et de savoir faire qui peuvent potentiellement transformer le comportement de l entreprise sur le long terme Au sein de ce processus la gestion des RH joue ainsi un r le d terminant puisqu elle est cens e favoriser l acquisition de connaissances et de comp tences par exemple via le recrutement la transmission de comp tences au sein de l entreprise ex le mentorat et le d veloppement des comp tences par exemple via la formation et ou l int gration des nouveaux embauch s Dans ces conditions l apprentissage organisationnel d pend de la capacit d absorption Kim 1998 qui elle m me d pend de certains facteurs Par exemple et comme le souligne Dali 2008 l exp rience professionnelle accumul e au sein d une m me entreprise dont l anciennet constitue un cadre de r f rence peut tre de nature accentuer les r sistances au changement et donc entraver l mergence d une capacit d absorption individuelle Cette r sistance se v rifie principalement pour les salari s les plus anciens qui se sont habitu s au fil des ann es certaines pratiques de travail Les r sultats de notre recherche confirment cette position les nouveaux embauch s sont r guli rement confront s certaines barri res psychologiques notamment lorsqu i
5. 2 00 1 00 0 00 AbsGen AbsMagmt PresPhi PresPsy Turnover Unhappy Diagnostic des classes de HSE En utilisant des m thodes d arbres de d cision telles que CART classification and regression trees Breiman Friedman Olshen amp Stone 1984 on peut d velopper un diagnostic tout fait parcimonieux des classes HSE avec une fiabilit en l occurrence de l ordre de 97 Cette m thode est de plus en plus utilis e dans les mesures exigeant des diagnostics tels que la sant mentale Strobl Malley amp Tutz 2009 cette m thode est autant plus int ressante que le nombre de variables utiliser pour le diagnostic est faible par rapport aux variables du mod le La Figure 4 illustre l arbre de d cision retenue On note bien qu il suffit de conna tre les scores du facteur g n ral HSE et des facteurs sp cifiques Demands et Support pour diagnostiquer la classe l appartenance d un individu avec un taux d erreur de 3 Bien videmment ceci s applique galement une organisation enti re il suffirait de prendre la moyenne sur l ensemble des r pondants ce qui est d ailleurs recommand par les auteurs et les praticiens de la HSE Cousins et al 2004 MacKay et al 2004 Ainsi on peut rapidement conna tre de fa on tr s sch matique si une organisation est au niveau lev interm diaire ou faible dans la mise en uvre des normes de management recommand es par la HSE pour la pr vention des risques psychosoc
6. Contr le physique du respect de la formalit d affichage Droits sociaux dans l entreprise S assurer que les contrats de travail sont conformes la l gislation du travail au r glement interne et la convention collective en mati re notamment du respect des droits sociaux l mentaires dur e de travail salaire minimum cong s pay s heures suppl mentaires assurance obligatoire S assurer du respect des droits de repr sentation d l gu s du personnel repr sentants syndicaux et comit d entreprise et cela conform ment la l gislation sociale en vigueur Coh rence en mati re de la paie S assurer de la coh rence entre la balance auxiliaire personnel et la balance g n rale mat rialiser le pointage S assurer que la balance g n rale ne compense pas de soldes cr diteurs et d biteurs partir de la balance auxiliaire S assurer de la coh rence des comptes charges du personnel et charges sociales avec les d clarations sociales ad quates CNSS AMO CIMR compte tenu des engagements de l entreprise S assurer de la coh rence entre les donn es du livre de paye les donn es comptables et les bases de cotisations S assurer de la coh rence entre les montants pay s et le total des bulletins de paie ainsi qu entre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie D clarations sociales S assurer que les cotisations sociales sont correctement calcul
7. E Tr s Rare Figure 2 Figure 3 La d connexion est donc tr s faible 77 ne le font que rarement la plupart ont r pondu jamais le faire mais il arrive qu on ne r pond pas volontairement ces appels 26 figure 2 pour bien comprendre ce comportement ne pas d connecter mais ne pas r pondre aussi des fois il est important de voir l effet de recevoir ces appels sur les utilisateurs la figure 5 fait apparaitre les r ponses la uestion la r ception des appels relatifs au travail me stresse La r ception des appels relatifs au travail me stresse Recevoir des appels en dehors des heures de travail E Tout fait 14 75 d accord E d Accord 9 84 9 84 8 20 E Tr s souven E Souvent E Moyennemen d Accord E Pas d Accord E Des fois E Rare E Pas du tout d Accord E Tr s Rare Figure 4 Figure 5 17 Universit de Printemps Tours 2015 28 Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari La aussi on peut dire que le stress que cause les appels du t l phone portable n est pas senti comme il est d crit souvent dans la litt rature seulement 39 sont d accord sur ce point tandis qu une bonne partie confirment ne se sentir pas stress 30 ne sont pas d accord et cela malgr que 48 confirment recevoir ce
8. Economique d investissement des micros et des PME sur le territoire libanais les subventions D veloppement Environnemental R duction de l impact de leurs activit s sur l environnement R alisations tr s timides D veloppement Social Pr senter de l aide et du financement la communaut et aux ONG Renforcement du r le des banques au c ur de la soci t civique Disparit s Quelques banques sont plus actives que d autres dans ce domaine Gouvernance Territoriale Participative transparente et responsable malgr l inertie de l Etat Une Gouvernance Distincte de la Gouvernance des pays d velopp s sp cifique la Libanaise Les r sultats de l tude montrent que les actions d ploy es par les banques Libanaises sont toujours isol es et h t rog nes et que les vecteurs de divergence sont toujours tr s nombreux 4 2 Une gouvernance territoriale particuli re La question de gouvernance des banques libanaises incite la r flexion Ce type sp cifique de gouvernance n est pas conforme aux types de gouvernance connus dans les pays d velopp s o la diversit du conseil d administration est d terminante Charreaux 2002a et o la s paration entre les actionnaires et les dirigeants est totale Charreaux 2002b Puisque certains aspects disciplinaires c toient de pr s des relations quelque personnelles et familiales comme les cas d j cit s Mais d u
9. Hillier et coll 2004 p 133 Nous pourrions m me faire r f rence au concept de justice de Rawls 1972 soit que le d veloppement est indissociable de l accroissement g n ral du bien tre et d une promotion du sentiment de justice et que l absence de cette condition entrave le d veloppement En ce sens nous retenons le crit re de justice de Rawls 1972 impliquant qu une transformation ou une volution de la soci t pour tre juste doit au moins am liorer le sort du plus d favoris Hillier et coll 2004 p 138 7 Conclusion Nous pensons que cette recherche peut appuyer et consolider le volet employabilit dans la mise en place de la politique nationale de lutte contre litin rance Nous visons terme une s rie de recommandations afin de mieux cibler l intervention et l aide apport e l insertion Nous souhaitons que ce projet puisse permettre de faire un portrait des bonnes pratiques d insertion et d employabilit en tirant notamment un apprentissage ad quat des besoins exprim s par la client le itin rante C est par la confrontation de la structuration de l action collective tat OSBL et entreprises la fa on dont les services sont offerts avec les besoins et les difficult s exprim es par les personnes en situation d itin rance que nous pourrons mieux cerner le type d intervention qui favorise l insertion Voir l URL suivant consult le 11 avril http www ledevoir com societe actu
10. I oblige le salari retourner en formation En cas de r ussite ces examens une carte d habilitation est remise au salari A noter que certains modules ne donnent pas lieu une habilitation en l occurrence ceux qui ne d livrent pas d informations sp cifiquement s curitaires La transmission du savoir n est pas exclusive aux formateurs des centres de formation SNCF mais implique d autres acteurs commencer par le r f rent et les coll gues de travail En effet chaque nouvel entrant se voit attribuer un r f rent qui a notamment pour mission de vous expliquer comment ils font le travail Op rateur SE Or dans certaines brigades le r f rent c est toute l quipe Op rateur cat naire En effet les coll gues de travail participent galement au transfert de connaissance Ce r le peut parfois pr ter confusion dans le sens o il peut y avoir des diff rences entre la th orie et la pratique sur le terrain par exemple les chefs d quipe ont d autres m thodes parce que a va plus vite par exemple Op rateur cat naire Il en r sulte qu en formation ils nous reprennent sur les mauvaises habitudes prises sur le terrain Op rateur cat naire Si la pluralit d acteurs dans le processus d apprentissage peut poser question les nouveaux embauch s consid rent que les diff rentes sources de transmission du savoir sont compl mentaires Il appara t ainsi que les formations co
11. Malgr qu il soit apparu un peu t t en Alg rie 1998 l utilisation du t l phone portable n a connu son ampleur pratiquement qu en fin 2004 5 millions d abonn s actuellement plus de 40 millions avec une densit qui d passe 102 Malheureusement malgr ce nombre important d abonn s l usage du t l phone portable ne d passe pas l usage ordinaire voix et sms et que la plupart des autres applications ne sont gu re utilis e la connexion internet n est que rarement utilis sauf ces derni res ann es vu sa lenteur et son co t non comp titif avec celle du t l phone fixe sans parler du 3G qui n a fait son apparition que tr s r cemment fin 2013 et n est pas encore g n ralis sur tout le pays Nous supposons donc que l utilisation du t l phone portable en Alg rie se limite un usage basique voix et sms pour la quasi maijorit des utilisateurs et que d autres applications telles la g olocalisation ou la connexion au net ne sont que tr s troitement utilis e 3 1 M thodologie La revue de la litt rature nous a permis d laborer un questionnaire qui regroupe des questions relatives aux ph nom nes qui sont en relation avec des effets n gatifs de l usage du t l phone portable principalement La d connexion cause des appels relatifs au travail La d connexion cause des appels non d sir s La perception de la joignabilit accrue qu assure le t l phone portable Compo
12. Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 78 Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti MANAGEMENT RESPONSABLE ET BIEN ETRE AU TRAVAIL Sylvie BRUNET Professeure KEDGE BUSINESS SCHOOL Sylvie BR NET euromed management com Patrick MICHELETTI Professeur KEDGE BUSINESS SCHOOL patrick micheletti kedgebs com Introduction Parler de responsabilit sociale et soci tale des entreprises invite s interroger sur la notion de management responsable et tout particuli rement son impact sur le bien tre au travail Nous nous attacherons donc d une part donner une d finition du manager responsable en lien avec la d marche plus globale de RSE dans l entreprise et du bien tre au travail puis d autre part mieux cerner l effet des pratiques manag riales sur le bien tre des salari s A l re de la globalisation et du num rique les entreprises cherchent s adapter et faire face Une concurrence de plus en plus rude L absence de fronti res g ographiques et temporelles g n r es par les technologies num riques Une masse d informations exponentielle La p riode de transition que nous sommes en train de vivre qui voit cohabiter des situations paradoxales et contradictoires L
13. Reprenant les pr occupations d une croissance inclusive de l OCDE le Forum conomique de Davos s engage pour un programme le Global Redesign Initiative qui empi te sur les comp tences des Etats cr er des emplois lutter contre la pauvret am liorer la protection sociale g rer et minimiser les risques globaux garantir la sant pour tous renforcer la s curit mondiale avec pour toute garantie d mocratique les parties prenantes organis es en r seaux globaux POST DEMOCRATIE MOYENS CR num rique web big data responsabilit s techniques avanc es universelles des parties comp tences prenantes augment es normes et sySt mes de management s curit croissance inclusive SYSTEME MONDE Figure 2 Les 3 piliers du paradigme post d mocratie Vers un syst me de gouvernance de la ressource humaine r f rentiel de audit intelligent _ in l Obs 12 janvier 2015 Tribune World Company Mireille Delmas Marty 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 171 Eos Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras La phase 3 menant de l audit du social l audit intelligent du soci tal constate une transition de la gestion et du management vers la gouvernance cf tableau 1 Dans son introduction la norme ISO WD 30408 Human resour
14. l int gration volontaire des pr occupations sociales et environnementales des entreprises leurs activit s commerciales et leurs relations avec toutes leurs parties prenantes internes et externes Archie Caroll consid re Howard Bowen comme le p re fondateur du concept de RSE dans la mesure o il la d finit comme la sensibilisation des hommes d affaires aux valeurs consid rables de notre soci t et la prise en compte des dimensions morale et thique dans le processus de prises de d cisions conomiques et dans les pratiques des dirigeants 1953 Caroll renforce cette d finition en int grant 3 nouvelles dimensions les niveaux de la RSE les engagements dans les solutions sociales et les valeurs qui animent le sens de la RSE 1979 Au sens plus large la RSE peut galement tre d finit comme l ensemble des principes des processus et des r sultats dans une volont similaire de synth se et d int gration th orique des enjeux conomiques sociaux et environnementaux Wood 1991a et Swanson 1995 La prise compte par les entreprises de la dimension sociale et plus globalement soci tale r sulte non seulement de la mutation de la vie sociale travers l volution de l ducation du travail des femmes du changement des modes de consommation de l apparition de nouvelles technologies et des moyens de t l communications de la modification des structures familiales de l mergence du multiculturalisme lgalens
15. 2000 Comp tences collectives dans les organisations Qu bec Presse de l Universit de Laval Argyris Ch et Schon D A 1978 Organizational Learning Readings Addison Wesley Publisching Company Arnaud N 2014 Pour une perspective communicationnelle et pratique de la comp tence collective Collective competence as discursive practices 25 congr s de l AGRH Arnaud N 2011 Du monologue au dialogue Etude de la transformation communicationnelle d une organisation Revue Fran aise de Gestion 210 37 15 31 Barker J R 1993 Tightening the Iron Cage Concertive Control in Self Managing Teams Administrative Science Quarterly 38 3 408 437 Bataille F 2001 Comp tence collective et performance Revue de gestion des ressources humaines 40 66 81 Baruel Bencherqui D et Kefi K 2014 Corporate Competitive Advantage from organizational Learning absorptive capacity to Innovation Revue de gestion des ressources humaines 94 56 70 Bitencourt C et Bonotto F 2010 The Emergence of Collective Competence in a Brazilian Petrochemical Company Management Revue 21 2 174 192 Boreham N 2004 A theory of collective competence challenging the neo liberal individualisation of performance at work British Journal of Educational Studies 52 1 5 17 Bouteiller D 2000 Former pour performer Collection Racines du savoir Revue internationale de
16. Dans son mod le d valuation de l thique des managers Kaptein propose trois crit res qui d finissent un management thique il s agit v D un management soft c est le management qui se base sur la confiance qui stimule l implication des salari s et les soutient D un management protecteur un tel management formule des demandes r alistes n expose pas inutilement les salari s et tablit des r gles qui permettent de circonscrire l action des collaborateurs lorsque cela est n cessaire v Enfin d un management fort le manager thique n est pas permissif il doit faire respecter la discipline et sanctionner les comportements non thiques 6 Enqu te au niveau Danone Djurdjura Alg rie L objectif de notre tude concr te est d appr hender la place accord e par les manager l thique dans leurs processus de d cision au niveau interne Le choix de privil gier les managers n est pas fortuit en fait ces derniers repr sentent le n ud de liaison entre la haute direction de l organisation et les salari s parce qu ils sont charg s de la mise en uvre des strat gies des proc dures et des pratiques organisationnelles de l organisation A ce titre les managers sont des agents importants de l application de l thique dans l entreprise lls sont d ailleurs au centre m me de la question thique dans la mesure o ils doivent quotidiennement composer avec l incertitude et prendre des risques
17. De son c t Hireche d finit l thique des managers comme l thique individuelle telle qu elle s exerce au sein de l entreprise D apr s lui l thique individuelle des managers r pond la question comment un manager doit il se comporter individuellement dans le cadre de sa pratique professionnelle dans l entreprise Hireche L 2004 C est cette derni re d finition telle que rapport e par Hireche Laurea 2004 d apr s les formulations de Claude 1998 2000 que nous retiendrons dans cette tude On peut la synth tiser dans les termes de Hireche Laurea 2004 comme suit l thique des managers est la fa on dont un individu un manager peut se construire une bonne conduite en situation professionnelle 2 Le manager et le processus de d cision thique Les managers sont souvent confront s des situations et des questionnements ou leurs consciences ainsi que les finalit s les moyens les r gles et bien d autres l ments constituent autant de facteurs qui sont mis en jeu Ces d cideurs ont donc besoin de prendre des distances par rapport la situation donn e autrement dit d adopter un recul critique l gard des besoins et d sirs les plus imm diats le questionnement devient d s lors moral ou thique Prat C 2010 Divers travaux de recherche sur la d cision thique ont cherch formuler des mod les explicatifs des motivations et des circonstances aboutissant la construction
18. L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Bibliographie Allen N J et Meyer J P 1990 The measurement and antecedents of affective continuence and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology volume 63 num ro 1 p 1 18 Allen N J et Meyer J P 1996 Affective Continuance and Normative Commitment to the Organization An Examination of Construct Validity gt Journal of Vocational Behavior volume 49 p 252 276 Allen D J Shore L M et Griffeth R W 2003 The Role of Perceived Organizational Support and Supportive Human Resource Pratices in the Turnover Process Journal of Management volume 29 num ro 1 p 99 118 Anderson P M et Meyer B D 1994 The extent and consequences of job turnover Brookings Papers on Economic Activity p 177 248 Balkin D B et Gomez Meijia L R 1984 Determinants of R and D compensation strategies in the high tech industry Personnel Psychology volume 37 num ro 4 p 635 650 Bennett Thatcher J Stepina L P et Boyle R J 2003 Turnover of information technology workers Examining empiracally the influences of attitudes job characteristics and external markets gt Journal of Management Information Systems
19. Le mod le se retrouve dans le projet fran ais d une strat gie nationale de transition cologique vers un d veloppement durable 2014 2020 SNTEDD t Rapport Boucheron 2011 et rapport SINUGUE 2013 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 168 Eier Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras 7 Pr occupation constante de la gouvernance pour une s curit globale traduite par la p rennit l int grit des ressources humaines et leurs moyens de vie et de survie Cette recherche de s curit globale s inscrit tant aupr s de l ONU que du Forum conomique de Davos L ONU a dit en 2006 le Global survey of early warning system repris par www gripweb org sous l intitul Global risk identification program Le World economic forum comme chaque ann e a publi le Global risk program ppur 2015 Face aux actes frauduleux irresponsables criminels de certains afin de r pondre aux besoins et attentes de la puissance publique des forces du march de la soci t civile l entreprise doit faire respecter par les personnes et parties prenantes qu elle mobilise internes et externes la conformit au droit et aux engagements pris c est dire le concept de compliance colonne vert brale du projet de norme ISO DIS 19600 Syst me de management de la compliance Cette exigence doit se t
20. Le t l phone portable a rendu possible la localisation des individus sans la moindre peine ceci devient plus facile avec la possession de tout individu de ce gadget Au travail ceci renforce le contr le des sup rieurs ces derniers qui ne pouvaient pas contr ler les subordonn s que sur les lieux et pendant les horaires de travail il leur est devenu possible de les joindre n importe o et n importe quand Dans notre cas alors que 32 consid rent que le contr le au travail s est renforc avec l utilisation du t l phone portable dans la vie courante 49 affirment ne pas aimer le fait d tre joignable tout moment cause de celui ci cette joignabilit est plus renforc avec la question courante pos chaque appel le o es tu o 56 affirment que ceux qui leur appellent leur en posent tandis que 26 la posent leurs correspondants Le portable dans la vie sociale L utilisation du t l phone portable peut susciter quelques r actions n gatives chez ceux qui entourent leurs utilisateurs se sont principalement les endroits publics qui n cessitent une certaine d finition o les appels t l phoniques sont mal accueillis les questions qu on a voulu les d tailler au d but sp cifier des endroits sp cifique tel un h pital ou un lieu saint par exemple on les a pos d une mani re directe sans d tailler la signification de l endroit public laissant libre la personne questionn sentir le sens
21. Rubenstein A et Song Z 2013 Support undermining and newcomer socialization fitting in during the first 90 days Academy of Management Journal 56 4 1104 1124 Kedia B L et Bhagat R S 1988 Cultural constraints on transfer of technology across nations Implications for research in international and comparative management Academy of Management Review 13 4 559 571 Kim L 1998 Crisis construction and organizational learning Capability building in carching up at Hyundai Motor gt Organization Science vol 9 n 4 p 506 521 Krohmer C 2005 Vers le management des comp tences collectives propositions pour le rep rage et la mise en uvre Le cas d une entreprise du secteur de la chimie th se de doctorat de l Universit Pierre Mend s France Grenoble d cembre Lacaze D et Perrot S 2010 L int gration des nouveaux collaborateurs Dunod Lane P J Koka B R et Pathak S 2006 The reification of absorptive capacity A critical review and rejuvenation of the construct Academy of Management Review 31 4 833 863 Le Boterf G 2006 Construire les comp tences individuelles et collectives Editions d Organisation Levinson N A et Asahi M 1995 Cross national alliances and interorganizational learning Organizational Dynamics 24 2 50 64 Loilier T et Tellier A 2013 Gestion de l innovation EMS Loufrani Fedida S Oiry E et Saint Germes
22. Un ph nom ne qui accompagne cette tendance de rentabilisation et marque les utilisateurs du t l phone portable au point de devenir une contagion Jaur guiberry 2003 est le caract re d urgence que manifestent ces utilisateurs une habitude prise au d but au sein de leur vie professionnelle o ils sont constamment amen r agir rapidement pour r pondre aux diff rentes sollicitations gr ce au t l phone portable les gens ont pu raccourcir les d lais et acc l rer les rythmes mais l urgence v cue au quotidien professionnel s est d bord par contagion sur le quotidien priv aussi l id e sans cesse dominante de la rentabilisation du temps ne se limite pas la vie professionnelle elle est v cu aussi la vie priv tout temps libre doit tre exploit au maximum l individu se trouve en situation de ne rien rater branch et toujours l coute afin de saisir l occasion Mais cette attitude opportuniste Jaur guiberry 2003 qu encourage l utilisation du t l phone portable n est pas motiv e seulement par la vision rentabiliste du temps elle est aussi stimul e par le d sir de chasser l ennui et remplir le vide subi au quotidien de l utilisateur du t l phone portable celui ci devient continuellement branch pour chapper consciemment ou inconsciemment la r alit du temps il ne cesse de faire des appels v rifier la boite vocale tester la disponibilit des contacts ou v rifier le degr s de couvertu
23. Une organisation apprend lorsqu elle acquiert de l information sous toutes ses formes quelqu en soit le moyen connaissances compr hensions savoir faire techniques et pratiques Argyris et Sch n 1978 De mani re plus s quentielle Zahra et George 2002 repr sentent la capacit d absorption comme un ensemble de routines et de processus organisationnels par lesquels l organisation acquiert assimile transforme et exploite la connaissance dans le but de produire une capacit organisationnelle dynamique Il appartient alors la firme de d montrer sa capacit acc der la connaissance externe Pour parvenir au r sultat escompt certains d terminants apparaissent n cessaires encourager le partage de connaissances d velopper l aptitude transformer et int grer la connaissance externe en vue d am liorer les comp tences de base Daghfous 2004 Dans ce cadre la culture de l organisation appara t comme une caract ristique essentielle de l efficacit du transfert organisationnel Kedia et Bhagat 1988 dans le sens o les cultures organisationnelles ne sont pas sans impact sur l apprentissage et le changement dans l entreprise Levinson et Asahi 1995 Au final plus les organisations d veloppent leur capacit d absorption plus elles paraissent en mesure de d gager des bons r sultats aussi bien en termes d innovation que de d veloppement de nouveaux produits Zahra et George 2002 Ces firmes se caract
24. avoir une vision plus r aliste du monde des affaires et d imaginer les moyens de concilier progr s conomique et progr s social il note encore la convergence des int r ts en pr sence accompagn s de moins de d fiance l opportunit pour les dirigeants d inscrire leur d marche dans une perspective d passant leurs int r ts personnels enfin l avantage comp titif tir de l investissement dans le capital humain de fait le salari consentirait plus facilement certains sacrifices s il les per oit comme n cessaires la survie de l entreprise La participation des actionnaires salari s au Conseil d administration assurerait la protection de leur investissement en capital humain sp cifique Williamson 1985 elle permettrait d y partager des informations importantes et de juguler opportunisme manag rial Mais pour Desbri res 1997 l efficacit de ce m canisme de contr le est conditionn e par leur ind pendance vis vis des dirigeants qui pourraient viser une strat gie d enracinement en leur offrant des contrats implicites plus int ressants que ceux qui seraient propos s aux salari s administrateurs non actionnaires 2 La relation entre l actionnariat salari et la performance La notion de performance est tr s pr sente dans les travaux de recherche mais elle recouvre de nombreuses acceptions et fait par suite l objet de m thodes d valuation tr s diff rentes de la part des chercheurs Saulquin 2006
25. d autres tudes ne soulignent aucun effet Citons Dondi 1992 qui 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 132 Ets Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin montre une relation positive entre actionnariat salari et performance financi re mais quand le niveau de l actionnariat salari reste modeste Dans le cas inverse d une participation importance des salari s au capital les entreprises sont moins performantes financi rement Citons encore Tr bucq 2002 qui ne valide pas la relation positive entre l actionnariat salari et la cr ation de valeur actionnariale dans les entreprises familiales sugg rant que les salari s actionnaires seraient instrumentalis s pour assurer l enracinement familial des fins de protection anti OPA Les actionnaires salari s seraient pour l auteur une client le actionnariale stable captive et d pendante par excellence Il souligne ainsi que les effets positifs de l actionnariat salari sur la cr ation de valeur actionnariale sont tr s incertains d une part parce que la part de la valeur qui revient aux actionnaires salari s non dirigeants est souvent peu importante d autre part parce que les risques de pertes financi res des actionnaires salari s sont r duits et que leur prise de risque cens e traduire la confiance est au
26. et au bien tre au travail Parmi les limites de cette recherche nous constatons la n cessit de recueillir des donn es organisationnelles sur les indicateurs de RPS et non se limiter du d claratif ou de l auto valuation D autre part par sa nature une telle recherche ne peut examiner les normes manag riales que de fa on macro Le travail de compr hension plus fine des m canismes et du sens doit tre men avec une recherche qualitative plus approfondie et compl mentaire N anmoins on peut facilement voir de quelle fa on un tel instrument peut tre utilis dans l accompagnement de projets d entreprise comme indicateurs de la qualit du management en pr vention des RPS Bibliographie Aronsson G Gustafsson K amp Dallner M 2000 Sick but yet at work An empirical study of sickness presenteeism Journal of Epidemiology and Community Health 54 7 502 509 doi 10 1136 jech 54 7 502 Breiman L Friedman J H Olshen R A amp Stone C J 1984 Classification and regression trees Wadsworth amp Brooks Monterey CA Brookes K Limbert C Deacy C O Reilly A Scott S amp Thirlaway K 2013 Systematic review Work related stress and the HSE Management Standards Occupational Medicine 63 7 463 472 doi http dx doi org 10 1093 occmed kat078 Chen F F Hayes A Carver C S Laurenceau J P amp Zhang Z 2012 Modeling general and specific variance in multifaceted construc
27. la performance Par exemple la r mun ration peut tre bonifi e d une somme reli e la performance individuelle collective ou organisationnelle Notre recherche comporte toutefois certaines limites Tout d abord bien que l entreprise sond e soit repr sentative les r sultats ne sont pas g n ralisables puisque les donn es sont propres une seule organisation du secteur des TIC De plus les travailleurs impliqu s dans l enqu te sont tous des travailleurs nouvellement embauch s Les recherches futures devraient donc sonder plus d une entreprise et devraient inclure des travailleurs d anciennet diff rente Puis le mod le de Price 2001 montre que l engagement organisationnel joue un r le m diateur sur l intention de rester Il montre galement que la satisfaction au travail joue aussi un r le m diateur Pour les recherches venir il serait int ressant de v rifier le r le m diateur de la satisfaction au travail entre la r mun ration variable et l intention de rester Finalement la sp cification de notre mod le explique l g rement plus de 20 de la variance de l intention de rester Par contre pr s de 80 de la variance de l intention de rester demeure inexpliqu e par le mod le conceptuel Ainsi plusieurs d terminants de l intention de rester sont manquants Les recherches subs quentes devraient inclure davantage de d terminants de l intention de rester Une autre avenue de recherche serait d tudier
28. moyen et long terme de ses d cisions 2 Le manager responsable incarne un certain nombre de valeurs L exemplarit L ouverture Le courage 3 Les comp tences essentielles du manager responsable en termes de savoir tre sont notamment la capacit communiquer La bienveillance 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 79 lente a Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti La capacit d cider En r sum les points vraiment importants qui mergent dans le comportement attendu du manager capable d apporter des r ponses sont Une culture g n rale solide permettant une approche syst mique du travail dans l entreprise en compl ment d une culture technique tr s valoris e dans la culture professionnelle en France Une r elle capacit reconna tre la personne au sein de son quipe donner des cl s de lecture et de tri d une information surabondante Au XIX me si cle Tocqueville disait d j les Fran ais comptent toujours pour se sauver en un pouvoir qu ils d testent mais se sauver par eux m mes est la derni re chose laquelle ils pensent Il est de plus en plus primordial que ceux qui dirigent des quipes incitent leurs collaborateurs tre acteurs de leur propre parcours professionnel Une aptitude permettre l adh sion des valeurs des plus universelles telles qu illustr es en France par notre devise Libe
29. particuli rement en Alg rie qui a connu une transition dun mod le d conomie socialiste un mod le plus lib ralis avec l av nement de l conomie de march Lampleur de ces changements est sans borne produits technologies structures comp tences relations l entreprise nouveaux concurrents tout subit l imp ratif de mutations qu il faut maitriser g rer initier contr ler Quand les r gles du jeu concurrentiel changent les entreprises doivent s adapter Dans certains cas cette adaptation est synonyme de v ritable mutation Devillard et al 2002 Les entreprises doivent changer de logique pour tre plus performantes Leur organisation doit voluer dans son ensemble de nouveaux objectifs de nouvelles structures et techniques mais galement une culture diff rente Pour se mettre au diapason de la nouvelle donne conomique les entreprises utilisent plusieurs outils parmi lesquels le projet d entreprise qui est synonyme d une nouvelle culture et qui a pour vocation premi re le d veloppement de l entreprise Cette communication se veut une tentative d valuation de la port e du changement et son impact sur la performance d une entreprise Alg rienne travers sa culture Autrement dit il a t question de savoir si la culture de l entreprise qui a fait l objet de notre tude a pu s adapter un projet de d veloppement une nouvelle culture induit par l entr e en conomie de march et qui vise
30. remise du livret d accueil visite de l entreprise s minaire d int gration formations parrainage ou encore tutorat Hulin 2007 La p riode d int gration peut alors tre qualifi e d tape cl tant donn qu elle a pour finalit la r alisation du travail par le nouveau salari l int gration de la culture de l organisation et l volution de l identit professionnelle des individus concern s Hulin 2007 p 9 1 2 La capacit d absorption Afin de renouveler les comp tences l organisation doit tre en capacit de rep rer et d assimiler en dehors de l organisation de nouvelles heuristiques et de les exploiter Teece 2007 D o la n cessit pour la firme de d velopper sa capacit d absorption Cohen et Levinthal 1990 La facult des nouveaux entrants contribuer au renouvellement des comp tences d pend d une multitude de facteurs commencer par les pratiques manag riales A titre d exemple les rapports d tonnement peuvent tre utilis s pour questionner la pertinence et l efficacit des routines existantes dans l entreprise Cohen et Levinthal 1990 d finissent la capacit d absorption comme l aptitude reconna tre la valeur de l information nouvelle l assimiler et l appliquer des fins commerciales p 128 Ce concept n est pas sans lien avec les enjeux RH puisqu il renvoie la capacit pour une organisation apprendre et r soudre les probl mes Kim 1998
31. un contr le d un organisme social ou une inspection du travail Enfin la bonne information sociale est un l ment qui contribue la notori t de l entreprise et l on sait que lorsque les relations de travail sont bonnes les perturbations dans la marche de l entreprise deviennent exceptionnelles L audit social appara t ainsi comme un instrument r gulateur et un indicateur de tendances des points am liorer Dans l entreprise le domaine de l audit social rassemble l ensemble des pr occupations qui naissent de la confrontation des individus ou des groupes d individus avec leur environnement 1 5 Typologie d audit social Diff rentes formes d audit social peuvent tre distingu es selon que l on se r f re l objectif ou l objet de l audit 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 44 Ae Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi Crit re d objectif d audit social A ce niveau diff rentes classifications d audit social ont t retenues dont nous pouvons citer celle de Martory B 2003 qui distingue entre les formes suivantes audit de conformit dont l objectif est d valuer la concordance des informations sociales et des r sultats obtenus aux r gles et normes internes et externes audit de la valeur et des risques dont l objectif est d valuer la valeur des hommes et les risques li s leur pr sen
32. 1 D finitions revue de litt rature et probl matique D finitions des concepts l tude L intention de rester d signe la probabilit subjective qu un individu conserve son emploi l int rieur d une certaine p riode de temps Sousa Poza et Henneberger 2002 p 1 Ainsi elle mesure une attitude troitement reli e au comportement de quitter soit le turnover De plus elle est une mesure de fid lisation du personnel puisqu elle mesure l tat d esprit des employ s qui d sire rester dans l organisation L intention de rester s av re un bon indicateur du turnover au niveau individuel Au contraire de l intention de rester l intention de quitter mesure couramment utilis e dans la litt rature des ressources humaines correspond l tat psychologique dans lequel se trouve une personne avant de quitter l entreprise Bennett Thatcher et al 2003 Morrell Loan Clarke et Wilkinson 2001 Firth Mellor Moore et Loquet 2003 Hart 2005 Lum Kervin Clark Reid et Sirola 1998 Igbaria et Greenhaus 1992 Singh et Loncar 2010 Lambert Hogan et Barton 2001 Sousa Poza et Henneberger 2002 Porter Steers Mowday et Boulian 1974 ont t les premiers d finir le concept d engagement organisationnel Ces auteurs d finissent le concept d engagement organisationnel comme tant la force laquelle un individu s identifie et s implique dans une organisation particuli re Porter et al 1974 p 604 traduc
33. 2010 Requisitely holistic ethics planning as pre condition for enterprise ethical behaviour Kybernetes 39 1 19 36 Chomienne H Pupion P C 2009 Autonomie et responsabilit des cadres publics une mutation manag riale CNDP De Lacy G 2005 How to review and assess the value of board subcommittees Australian Institute of Companies Directors 1 24 Denison D R 2000 The Handbook of Organizational Culture London Wiley Duska R 2005 The good auditor skeptic or wealth accumulator Ethical lessons learned from the Arthur Andersen debacle Journal of Business Ethics 57 17 29 Ehrlich S 2014 Situational Intelligence and Big Data http cloudpost us 2014 1 1 situational intelligence big data html le 10 Janvier 2015 Fogarty T Magnan M L Markarian G amp Bohdjalian S 2009 Inside agency The rise and fall of Nortel Journal of Business Ethics 84 2 165 187 Fray A M Bachelard O 2014 Gouvernance et managers strat gique dans le service public Cas de la s curit sociale Actes IAS Aix en Provance pp 101 110 Haynie M amp Shepherd D A 2009 A measure of adaptive cognition for entrepreneurship research Entrepreneurship Theory and Practice 33 3 695 714 Hatchuel A Weil B 1995 Experts in organizations A knowledge based perspective on organizational change Berlin Walter De Gruyter March J G 1994 A Primer on Decision Making Free Press New York Neisser
34. 2011 Performance Pay and Employee Turnover Journal of Economic Studies volume 39 num ro 6 p 653 674 Park H Y Ofori Dankwa J et Ramirez Bishop D 1994 Organizational and environmental determinants of functional and dysfunctional turnover Practical and research implications Human relations volume 47 num ro 3 p 353 366 Price J L 2001 Reflection on the Determinants of Voluntary Turnover gt International Journal of Manpower Volume 22 num ro 7 p 600 675 Porter L W Steers R M Mowday R T et Boulian P V 1974 Organizational commitment job satisfaction and turnover among psychiatric technicians Journal of applied psychology volume 59 num ro 5 p 603 609 Singh P et Loncar N 2010 Pay Satisfaction Job Satisfaction and Turnover Intent Industrial Relations volume 65 num ro 3 p 470 490 Sousa Poza A et Henneberger F 2002 Analyzing Job Mobility with Job Satisfaction with Job Turnover Intentions an International Comparative Study Suisse Universit de St Gallen 27 p St Onge S Th riault R 2006 Gestion de la r mun ration Th orie et pratique Montr al Ga tan Morin diteur 2 dition 708 p St Onge S Th riault R 2014 Gestion de la r mun ration Th orie et pratique Montr al Ga tan Morin diteur 3 dition 624 p Sweins C et Kalmi P 2008 Pay Knowledge Pay Satisfaction and Employee Commitment Evidence from F
35. France Anne Marie DE VAIVRE AS Delphine VAN HOOREBEKE Universit de Toulon France Eric VATTEVILLE ESCA Angers France Catherine VOYNET FOURBOUL CIFFOP Paris Il France Shiwei WU EAM Paris France Zahir YANAT KEDGE Bordeaux France V ronique ZARDET Universit de Lyon III Iseor France Comit d organisation Christiane DESHAIS ESSEC Business School France Anne Marie FRAY ESCEM Tours France Franck GAVOILLE ESCEM Tours France Roger Pierre HERMONT AS France Annabelle HULIN AE de Tours France Patricia LORGEOUX ESCEM Tours France Jean Marie PERETTI AS et ESSEC Business School France Stephane RENAUD Universite de Montreal Quebec Institut International de l Audit Social ESSEC Executive Education 2 place de La D fense 92053 Paris La D fense Secr tariat Christiane DESHAIS ESSEC CS 50105 Cergy 95021 Cergy Pontoise Cedex T l OO 33 0 1 34 43 30 57 Fax OO 33 O0 34 43 36 90 E mail deshais essec fr Site Internet www auditsocial org ESSEC Business School 243420614 Juillet 2014 Ne pas imprimer
36. Juin 2014 la dette publique a atteint 66 milliards de dollars US avec un ratio actif des banques dette publique de 259 7 Bank Audi 2014 Cette Dette est principalement port e par les banques 52 7 la Banque du Liban 29 9 le restant 17 4 est port par le secteur non bancaire Bankdata 2014 Les notations des banques libanaises sont influenc es par le risque souverain durant la p riode 2014 2015 qui contribuent significativement au financement de la dette L Orient le jour 2015 Le bilan est lourd Mais pour Georges Corm 2005 cette dette en devises comme en livres se trouve massivement concentr e aux mains des sept plus grandes libanaises en sus de la banque centrale ces derni res n ont aucun int r t ne pas renouveler r guli rement les ch ances de bons du tr sor ou refuser de financer les nouveaux d ficits publics essentiellement dus la charge du service de la dette car leurs profits sont tr s largement d pendants du rendement qu ils obtiennent de leur portefeuille de titres de la dette libanaise Or les rapports de la BDL et de ABL et des banques Libanaises insistent sur la d termination la volont et la capacit du secteur bancaire vouloir aider l Etat Bank Audi 2014 car la BDL a pris la d cision d accompagner l Etat pour faire face toute crise ventuelle 4 Ancrage territorial et gouvernance territoriale particuliers 4 1 Reconnaitre l ancrage territorial dans les ba
37. La formation se pr sente l entreprise comme une obligation toute entreprise de plus de dix salari s doit consacrer au moins 1 5 de sa masse salariale brute la formation professionnelle continue de ses salari s En effet les formations doivent pouvoir anticiper pour que les salari s puissent s adapter aux changements venir et les entreprises qui ont la certification ISO sont les mieux plac es pour d velopper les comp tences de ses ressources humaines 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 61 Es L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux Graphique 3 Les pratiques de partage de l information RH au sein des entreprises non certifi es vs certifi es ISO 9001 Pratiques de partage de l information RH au sein des entreprises non certifi es ISO 9001 Participation des v nements externes salons de l emploi s minaires ex Utilisation de supports communication affichage courriers lectroniques Syst me de recueil des dol ances des employ s 0 5 10 15 20 25 E Sans r ponse BNon MOui Pratiques de partage de l information RH au sein des entreprises certifi es ISO 9001 Participation des v nements externes salons de l emploi s minaires Utilisation de supports de communication affichage courriers le
38. Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia appartenant la Branche Infrastructure de SNCF Plusieurs raisons expliquent le choix de ce terrain Depuis quelques ann es maintenant la branche doit faire face d une part de nombreux d parts en retraite d autre part un fort accroissement du plan de charge et enfin l entreprise a la particularit de disposer de m tiers la fois tr s diversifi s multiplicit des situations de travail apprentissage de longue dur e et sp cifiques activit ferroviaire pr pond rance de la s curit Au regard de ce contexte la politique d int gration des nouveaux embauch s rev t une importance singuli re et constitue un axe RH majeur pour l entreprise C est ainsi que nous examinerons les caract ristiques des participants avant de pr senter la proc dure suivie 2 1 Participants Le coll ge ex cution regroupe quatre m tiers op rateur cat naire op rateur Signalisation Electrique SE op rateur Signalisation M canique SM et op rateur voie La direction de l entreprise a souhait privil gier le coll ge ex cution plut t que le coll ge cadre dans la mesure o aucune tude n avait jusqu pr sent t men e pour mesurer la pertinence et l efficacit de sa politique d int gration Pr cisons que sur ces cinq derni res ann es 78 personnes ont t embauch es soit 34 d op rateurs voie 32 d op rateurs SE 21 d op rateurs ca
39. S 2000 La formalisation de l thique un outil strat gique pertinent pour l entreprise Finance Contr le Strat gie 3 101 123 Mercier S 2014 Les d bats portant sur la gestion de l thique en entreprise Rep res 3 91 108 Nicholls A 2006 Social entrepreneurship New models of sustainable social change Oxford University Press Krohmer C 2010 L thique est elle vraiment une comp tence clef des auditeurs l gaux Revue Finance Contr le Strat gie 13 4 75 100 Paradas A 2007 Le dirigeant comme levier de la RSE en TPE Approche exploratoire bas e sur l utilisation de r cits et d une cartographie cognitive Revue internationale PME conomie et gestion de la petite et moyenne entreprise 20 3 4 43 67 Persais E 2004 Les comp tences relationnelles peuvent elles s av rer strat giques Revue fran aise de gestion 1 119 145 Prabhu G N 1999 Social entrepreneurial leadership Career development international 4 3 140 145 Prahalad C and G Hamel 1990 The core competence of the corporation Boston Ma 1990 235 256 Roberts B W et al 2005 Evaluating five factor theory and social investment perspectives on personality trait development Journal of Research in Personality 39 1 166 184 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 240 lens Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Be
40. The reflective and competent practitioner a model of professional competence which seeks to harmonise the reflective practitioner and competence based approaches Journal of European Industrial Training 22 7 267 276 Chouaib A 2014 Le climat thique au travail barom tre de l thique dans l organisation Une exploration des perceptions des employ s dans des entreprises tunisiennes Mondes en d veloppement 168 4 43 58 Corner P D and M Ho 2010 How opportunities develop in social entrepreneurship Entrepreneurship theory and practice 34 4 635 659 Dacin M T et al 2011 Social entrepreneurship A critique and future directions Organization Science 22 5 1203 1213 Dejoux C and A Dietrich 2005 Management par les comp tences Pearson Education France Drayton W 2002 The citizen sector becoming as entrepreneurial and competitive as business California Management Review 44 120 132 Driver M 2012 An interview with Michael Porter Social entrepreneurship and the transformation of capitalism Academy of Management Learning amp Education 11 3 421 431 Drucker P F 1985 Innovation ana Entrepreneurship Practice and Principles Innovation and Entrepreneurship Practice and Principles Durand J P 2000 Les enjeux de la logique comp tence G rer et comprendre 62 16 28 Fortin J and L Martel 1997 Enjeux thiques de la r alit environnementale dans un contexte d audit f
41. acteurs et se limitant l entreprise externe fonction de la densit des relations ou institutional thickness Amin et Thrift 1995 p104 consolidant les relations entre les acteurs et l ensemble du territoire et capable de produire du d veloppement 1 3 La RSE dans un contexte dynamique contingent les vecteurs de convergence et de divergence La Banque Mondiale d finit la RSE comme un ensemble de politiques et de pratiques li es aux relations avec les intervenants cl s les valeurs la conformit aux exigences l gales et le respect des personnes des communaut s et de l environnement gt La Commission Europ enne la consid re comme Un concept qui d signe l int gration volontaire par les entreprises de pr occupations sociales et environnementales leurs activit s commerciales avec leurs parties prenantes Le mod le de responsabilit sociale de Carroll 1979 propose une pyramide quatre niveaux thique juridique philanthropique et conomique Dans un syst me dynamique o le territoire est b ti tant sur la proximit g ographique de ses acteurs que sur les interactions qui les rassemblent l entreprise constitue donc un syst me d action collective o des n cessit s conomiques visant la croissance et la profitabilit s entrem lent avec d autres sociaux soci taux et environnementaux L entreprise dynamique ne peut tre isol e de l environnement dans lequel elle se trouve Ell
42. conomiques et sociales BDES Face la mont e du ch mage une loi sur la s curisation de l emploi gt impose aux employeurs de plus de 50 salari s un renforcement de l information des repr sentants des personnels par la tenue permanente d une base unique de donn es conomiques et sociales BDES Dans ce contexte de transition auditique l auditeur intelligent voit son champ d examen critique passer cf phase 1 du bilan social 1977 du rapport de gestion RSE cf phase 2 2001 du Document unique d valuation des risques professionnels DUER 2011 la BDES cf phase 3 2014 Le dispositif BDU BDES de la loi du 14 juin 2013 relative la s curisation de l emploi source www service public fr 17 Universit de Printemps Tours 2015 Ase 172 Es Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras a Le texte L employeur de plus de 50 salari s est dans l obligation dans certaines conditions de mettre disposition des repr sentants du personnel de l entreprise une base de donn es conomiques et sociales BDES appel e commun ment base de donn es unique qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations conomiques et sociales de l entreprise Elle contribue donner une vision claire et globale de la formation et de la r partition de la valeur cr e par l activit de l entreprise b
43. dominant D claration de Philadelphie 1944 Etat Providence Consensus de Washington Le March Trait de Lisbonne 2007 Post d mocratie La R gulation Croissance inclusive Finalit principale de l audit du social Qualit de la GRH Qualit RSE Qualit ESG et dialogue social Droit impliqu Droit du travail Droit du travail et DROIT Droit du travail et DROIT DUR SOUPLE DROIT SOUPLE DROIT INTELLIGENT Cibles examin es dans RH interne Toutes les parties prenantes Toutes les parties prenantes l organisation la Gouvernance Norme ISO principale ISO 9000 ISO 26000 ISO 30408 concern e Position de l audit du social PDCA PDCA Gouvernance P D C A dans le PDCA ISO 9000 Document principal de la Bilan social Rapport de gestion RSE BDES compte p nibilit d marche d audit Document unique Type de pilotage de l organisation Gestion court terme Management court terme et moyen terme Gouvernance court moyen et long terme Fonction principale support de la GRH Gestion du personnel Comptabilit Gestion des RH Informatique Gouvernance de la RH Num rique S curit globale Croissance inclusive Figure 1 Transition auditique de l audit du social l audit intelligent du soci tal 1 2 Bases contextuelles d une post d mocratie p rim tre de l audit intelligent Ce nouv
44. e par l ERIAD Saida nous avons constat que cinq cat gories repr sentent la base des pr occupations de l entreprise Il s agit de l activit commerciale l environnement le mode de gestion au sein de l entreprise le climat du travail et les raisons d attachement l entreprise Ce projet tente d instaurer une nouvelle culture 5 2 1 Valeurs li es l activit commerciale Valeurs esp r es Moyenne Ecart type Volont de satisfaction du client Volont rester Rentable Volont tre plus performant Perception de la qualit des produits Orientation Client Bonne qualit des produits Performance commerciale Tableau n 1 Valeurs li es l activit commerciale Le tableau n 1 reprend la perception des interrog s vis vis de l activit commerciale de l entreprise Notre tude nous a permis de constater que la plupart des r pondants sont dans leur majorit compl tement d accord sur le fait que le client doit tre le centre d int r t privil gi et que la rentabilit conomique demeure l objectif phare de l entreprise 4 07 de moyenne N anmoins ils reconnaissent que des efforts doivent tre entreprise afin d am liorer la qualit des produits consid r s comme n tant pas les meilleurs 2 78 de moyenne sur le march Tout ceci refl te une certaine mutation dans le raisonnement global dans la mesure o l entreprise a pris conscience que l poque de la situatio
45. en situation de travail qui montre combien certaines firmes cr ent leur valeur ajout e et bonifient la performance de l entreprise en respectant leurs employ s et en donnant du sens au travail par des moyens doux et humains gt Ce concept spiritualit au travail suscite un int r t croissant particuli rement de la part des travaux anglo saxons Mitroff et Denton 1999a b Il est probable que cette situation am nera terme les entreprises repenser r crire leur conception des RH Jurkiewicz et Giacalone 2004 en s appuyant dans un premier temps sur les normes ISO existantes Toutefois au regard de son enjeu le concept de spiritualit au travail reste tr s transparent dans les travaux en gestion Les managers restent r serv s sur une r flexion en termes de spiritualit car ce concept a reste abstrait et b est souvent confondu avec la religion et sa dimension sacr e Comment alors qualifier et mesurer ces l ments non rationnels En d autres termes la spiritualit peut elle tre audit e C est cette question que tente de r pondre cette recherche C est pourquoi ce travail tente de fournir des outils d valuation quantitative pouvant rendre ce concept exploitable Il propose des instruments de mesure en vue d un audit social de la spiritualit au travail travers un cas la question de l interg n rationnel au sein de la Soci t Nationale des Chemins de Fer Tunisiens SN
46. environementaux Mouve 2012 l entrepreneuriat social est devenu un enjeu strat gique majeur pour un nombre croissant d entreprises bas essentiellement sur des valeurs sociales et thiques Ce comportement thique se manifeste travers les pratiques des entrepreneurs sociaux guid s avant tout par la recherche de l ad quation entre initiative priv e et solidaire un esprit d entreprise et une conomie plus humaniste une rentabilit conomique et le partage de richesse CAS 2012 Pour se progresser sur la voie de la durabilit les entrepreneurs sociaux poss dent certaines comp tences thiques Or il s agit d un th me encore peu trait dans les recherches en sciences de gestion A cet gard nous cherchons travers cette tude valuer le degr d importance des comp tences thiques dans le profil de l entrepreneur social Pour r pondre cette question la premi re partie de cette communication porte sur l entrepreneuriat social et l entrepreneur social Ensuite nous nous concentrons sur la notion de comp tence et ses principales composantes Nous pr cisons par la suite le concept de comp tence Puis nous reviendrons sur les comp tences thiques de l entrepreneur social Dans une seconde tape nous pr sentons la m thodologie adopt e dans le cadre de cette recherche et nous exposons ses r sultats Les apports et les limites de la recherche sont enfin discut s en conclusion 102 Mouve
47. environnement change l entreprise se trouve dans l obligation d adopter des mesures lui permettant de s adapter la nouvelle donne et s assurer de bonnes performances Ce changement est synonyme d une culture d entreprise diff rente La culture d entreprise est une r alit organisationnelle qui oriente le fonctionnement global de l organisation D s lors l tude de la r action de la culture d entreprise un projet de changement particuli rement en Alg rie qui a connu une transition d un mod le d conomie socialiste un mod le plus lib ralis est importante compte tenu de la profonde mutation que connait l conomie du pays Cette proposition se veut une tentative d valuation de la port e du changement organisationnel travers la culture de l entreprise publique alg rienne ERIAD Saida Mots cl s Culture d entreprise changement organisationnel projet d entreprise ERIAD Saida 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 13 Epse Evaluation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti Introduction L une des d couvertes contemporaines les plus importantes des sciences de la gestion est la mise au jour du fait qu il n existe pas de principes universels qui guident la gestion du personnel dans l entreprise En effet il appara t que les form
48. es sur ses avantages suppos s Est il un facteur propice la coop ration des salari s l engagement individuel la sensibilisation aux enjeux conomiques 2 1 L actionnariat salari et la performance sociale Les enjeux de la performance sociale dans un contexte de crise sont forts et il semble que l actionnariat salari puisse am liorer la performance sociale Une r cente tude portant sur un chantillon de 2930 entreprises d au moins 20 salari s Benhamou et Diaye 2011 rapporte que les plans d pargne entreprise PEE et l actionnariat salari influencent positivement le comportement des salari s alors que l int ressement utilis de fa on isol e ne produit pas d effets significatifs Plus encore certains dispositifs PEE notamment semblent renforcer l efficacit d autres formes participatives notamment le dialogue social et la participation des salari s dans les grandes instances d cisionnelles Il semble par ailleurs que la combinaison entre PEE et autonomie des salari s fasse baisser tr s fortement de 2 3 le taux d absent isme retenu comme indicateur de performance sociale Ce qui signifie que l actionnariat salari devient un atout social quand il s accompagne de pratiques sociales favorisant l implication autonomie et participation la d cision L tude montre encore que la pr sence d un club d actionnaires salari s a des effets positifs sur la performance sociale Ceci s expl
49. et avec voix d lib rative des repr sentants des salari s au conseil d administration ou de surveillance e une r forme de la repr sentation du personnel avec la cr ation d un conseil d entreprise qui serait pr sid par un repr sentant lu des salari s ce qui aurait pour effet de placer l entreprise sous l influence d un bicam ralisme repr sentant les actionnaires d une part les salari s d autre part Le choix est ainsi celui qui demande tre fait entre de mod les entrepreneuriaux oppos s e celui qui r duit l entreprise un moyen au service de la soci t commerciale et qui r duit les salari s un statut de simples mercenaires e celui qui reconna t l entreprise dans sa r alit sociale et qui en fait des citoyens concern s par l existence d un bien commun Pour l auditeur la r ponse ainsi apport e ou non au besoin d appartenance et au besoin de reconnaissance appara t clairement dans le t moignage des salari s interrog s comme le pr alable de leur engagement au service de la performance globale Bibliographie Bleton P 1967 Mort de l entreprise Laffont Carbonnier J 1969 Flexible droit LGDJ Bloch Lain F 1963 Pour une r forme de l entreprise Le Seuil Favereau O 2014 Entreprises la grande d formation Ed Parole et silence Gomez P Y 2013 Le travail invisible Fran ois Bourin diteur Landier H 1971 De la propri t et des pouvoirs qu e
50. gestion 427 Bueno Merino P et Grandval S 2010 Influence de la dynamique d imitation des comp tences sur la durabilit de l avantage concurrentiel Gestion 2000 27 6 i Brillet F Coutelle P et Hulin A 2009 Nouvelle g n ration nouvelle GRH 12 Universit de Printemps de l Institut de l Audit Social Caroly S et Cholez C 2007 Comp tences individuelles et comp tences collectives regard crois entre sociologie et ergonomie 31 45 in Cavestro W Durieux C et Monchatre S Travail et reconnaissance des comp tences Paris Economica Cohen W M et Levinthal D A 1990 Absorptive Capacity A New Perspective On Learning And Innovation Administrative Science Quartely 35 1 128 Colin T et Grasser B 2009 Des comp tences individuelles la comp tence collective les apports d une grille de lecture en terme d apprentissage dans un service d urgence hospitalier Gestion des comp tences Nouvelles relations nouvelles dimensions 59 78 Vuibert Courpasson D et Livian Y F 1991 Le d veloppement r cent de la notion de comp tence glissement s mantique ou id ologique Revue de Gestion des Ressources Humaines p 3 10 D Arcimoles Ch H et Saulquin J Y 2008 Prospective et gestion du risque social de la flexibilit collective la fiabilit individuelle Economies et Soci t s s rie Economie de l entreprise s rie K 18 4
51. la mesure de la gestion sociale d coulant de la mise en place et du fonctionnement d un SMQ impacte les pratiques utilis es en gestion des ressources humaines Nous nous proposons de montrer que la certification ISO 9001 g n re des pratiques RH diff rentes de celles majoritairement adopt es par les entreprises alg riennes qui n ont pas fait ce choix Comme nous l avons expos pr c demment notre probl matique s articule autour du questionnement suivant les entreprises certifi es ISO 9001 appliquent elles des pratiques de la gestion des ressources humaines diff rentes de celles adopt es par les autres entreprises 4 Les tudes de terrain Deux tudes ont t men es une enqu te par entretien aupr s d un responsable des services des ressources humaines de chaque entreprise et une enqu te par questionnaire aupr s du personnel travaillant dans chaque service des ressources humaines 4 1 L enqu te par entretien aupr s d un responsable des services des ressources humaines de chaque entreprise A 1 M thode Trente cinq entreprises industrielles implant es dans la wilaya d Oran Nord ouest de l Alg rie ont particip cette recherche Elles ont accept de nous recevoir et de r pondre quelques questions concernant leurs caract ristiques statut juridique type d industrie type de certification statut celles des employ s statut ge genre type de contrat et celles de la structure g rant les res
52. me de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines une tude dans les PME qu b coises Universit du Qu bec Montr al Chr tien L Arcand G Tellier G Arcand M 2005 Impacts des pratiques de GRH sur la performance organisationnelle des entreprises de gestion de projets Revue internationale sur le travail et la soci t vol 8 n 1 Drucker P F 1999 Knowledge Worker Productivity The Biggest Challenge Californie Management Review vol 41 no 2 Fabi B Raymond L Lacoursiere R Arcand M 2004 Les PME les plus performantes se distinguent elles par leurs pratiques de GRH 7e congr s international francophone en entrepreneuriat et PME Montpellier du 27 au 29 octobre Guzzo R A Jette R D et Katzell R A 1985 The Effects of Psychologically Based Intervention Programs on Worker Productivity a Meta Analysis Personnel Psychology vol 38 Hiltrop J M 1999 The Quest for the Best Human Resource Practices to Attract and Retain Talent European Management Journal 17 4 Hounkou E 2006 Les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises b ninoises les plus performantes sont elles plus ou moins congruentes au contexte culturel b ninois XVII congres de l AGRH le travail au coeur de la GRH IAE de Lille et REIMS management schol 16 et 17 novembre 2006 REIMS Huselid M A Jackson S E et Schuler R S 1997 Technical and St
53. orie des attentes et la th orie de l agence avancent que la r mun ration variable individuelle aurait un lien n gatif sur le turnover En cons quence nous avan ons l hypoth se suivante Hypoth se 1 La r mun ration variable individuelle contribue accro tre l intention de rester des travailleurs La litt rature portant sur l association entre la r mun ration variable collective et le turnover pr sente aussi des r sultats non conclusifs En effet il n existe pas de consensus sur la relation entre la r mun ration variable collective court terme et le turnover Wilson et Peel 1991 Morin et Renaud 2010 et Guthrie 2000 Park et al 1994 Huselid 1995 Par contre les auteurs s entendent sur la relation n gative entre la r mun ration variable collective long terme et le turnover Buchko 1992 et 1993 Klein 1987 Wilson et Peel 1991 et Morin et Renaud 2010 Du point de vue th orique la th orie des attentes et la th orie de l agence postulent que la r mun ration collective a un lien n gatif avec le turnover Ainsi nous avan ons l hypoth se suivante Hypoth se 2 La r mun ration variable collective contribue accro tre l intention de rester des travailleurs M me si litt rature ne permet pas de distinguer l impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et la r mun ration variable collective sur le turnover la th orie des attentes postule toutefois que la relation n gative e
54. p 92 117 Cormier D amp Magnan M 2007 The revisited contribution of environmental reporting to investors valuation of a firm s earnings An international perspective Ecological economics vol 62 issues 8 4 may p 613 626 Desbri res P 1997 Le r le de l actionnariat des salari s non dirigeants dans le syst me de gouvernement de l entreprise dans Le gouvernement des entreprises Corporate Governance th ories et faits Charreaux G dir Economica Desbri res P 2002 Les actionnaires salari s Revue Fran aise de Gestion n 141 novembre d cembre pp 255 281 Dondi J 1992 Contribution la connaissance de l actionnariat des salari s Th se de Doctorat en Sciences de Gestion Universit de Bordeaux l 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 138 Eier Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin Fray A M amp Saulquin J Y 2004 Contribution la mesure de la confiance et de la reconnaissance comme facteurs de succ s organisationnel une application au secteur hospitalier Actes AGRH Montr al septembre Freeman E 1984 Strategic management a stakeholder approach Boston Harper amp Row Gnazale G Tchotourian amp Violay L 2008 RSE et association des salari s la vie de leurs entreprises un bilan contrast du partage du
55. peu valid empiriquement Enfin en comparant l impact des r gimes de r mun ration variable bas s sur la performance individuelle de celle bas e sur la performance collective sur le turnover nous participons l avancement des connaissances sur le sujet En effet nous n avons recens aucune tude qui s int resse cet impact diff renci 2 Mod le d analyse cadre th orique et hypoth ses de recherche Notre mod le conceptuel est pr sent la Figure 1 La r mun ration variable individuelle et la r mun ration variable expliquent l intention de rester des travailleurs via l engagement affectif L engagement affectif est une variable interm diaire dans la relation entre la r mun ration variable individuelle et collective et l intention de rester En effet notre mod le postule que la r mun ration variable individuelle et collective n affectent pas directement l intention des rester des travailleurs Elle influence plut t l engagement affectif qui explique ensuite l intention de rester Price 2001 Notre mod le s inspire ainsi du mod le de Price 2001 et supporte les conclusions d Allen et al 2003 Chew et Chan 2008 et Flood et al 2001 Enfin puisque notre tude est de nature longitudinale les variables ont t mesur es diff rents moments Nous utilisons donc les indices qi 1 1 gt et 5 gt pour indiquer le moment auquel la variable a t mesur e Figure 1 Mod le longitudinal du
56. politique de rectrument int gration essai et le nombre de d missions la productivit en litre le taux de d mission et le taux d absent isme et la communication sur la strat gie de l entreprise Dans un autre sens elles sont reli es la performance conomique et sociale de l entreprise Deuxi me couple de relation On observe dans le second couple de relation une corr lation invers e La premi re joint le nombre de visites m dicales et l accident de travail au taux de gravit des AT dans la mesure o plus les collaborateurs sont pris en charge par la m decine du travail moins les AT seront graves Le second cercle explique que plus le personnel est form dans son champ de comp tences et les formations s av rent efficaces plus il sera possible au collaborateur d largir ses comp tences dans un poste et par cons quent pr venir une mobilit ou une promotion interne Des deux cercles tudi s on soustrait que les AT et leur gravit sont reli es la formation Dans la mesure o plus le personnel est sensibilis par des formations sur la s curit et les habilit s m tiers moins on aura de graves AT Il est conclu du second cercle de corr lation la relation entre la formation la gestion des mobilit s l valuation annuelle la gestion administrative des dossiers de maladie et des AT et la GPEC tous relev s comme pratiques du MRH et la performance sociale de l entreprise Le troisi me couple de relatio
57. pour celles des proc dures de contr le interne qui sont relatives l laboration et au traitement de l information comptable et financi re Par ailleurs la loi SARBANES OXLEY SOX en mati re du contr le interne a pr vu La description des proc dures internes qui peuvent notamment s appuyer sur gt Des politiques de ressources humaines recrutement r mun ration gestion des carri res gt La ma trise des risques et les activit s de contr le gt La pr vention et la gestion de la Fraude Le renforcement de l environnement de contr le interne du domaine des ressources humaines gt Code d thique applicable aux dirigeants et au personnel comit de d ontologie d l gations discipline gt Programme d enqu tes sous forme de tests de bon fonctionnement gt Indice de fraude ou de mise en cause de personne signal au contr le Pour le r f rentiel international du contr le interne savoir COSO Les objectifs permanents du contr le interne sont r sum s dans gt L optimisation de l utilisation des ressources Efficacit des ressources gt Le respect des lois et des r glementations R gularit ou Conformit gt La fiabilit des tats financiers publi s Il nen demeure pas moins que pour garantir une revue suffisante des aspects sociaux au sein de l entreprise marocaine il est notre avis important que Le bilan social compte tenu de son utilit pour
58. promouvoir et adapter la justice sociale la logique du march conomique B r ni 2009 De plus les ETT y trouvent un int r t conomique et cela leur permet face au vieillissement des populations de trouver de nouvelles ressources pour cr er de la richesse B b ar 2004 La diversit leur permet ainsi de s adapter un nouvel environnement dans un contexte de mondialisation de l emploi afin de mieux comprendre les attentes de leurs clients et de s ouvrir de nouveaux march s La diversit constitue galement un levier de performance pour la GRH puisque la discrimination repr sente un obstacle au recrutement des meilleures comp tences et les ETT peuvent ainsi s lectionner les meilleurs potentiels moindre co t Becker 1959 Enfin ces deux engagements sont tr s pertinents dans la mesure o la diversit et l insertion professionnelle et sociale des personnes les plus d favoris es sont deux dimensions importantes de la d marche RSE telle qu elle a t d finie initialement Engagement 3 Dans un contexte de crise conomique et d incertitude des march s le travail est un indicateur d int gration sociale et de bien tre Les ETT souhaitent activement lutter contre la pr carit et l exclusion sociale Cela se traduit par la volont de s engager en faveur de la Construction de trajectoires professionnelles stables et durables L clatement de la norme salariale que constitue le travail temporaire est per u
59. quivaudrait prolonger encore ind ment la dur e des trajectoires en m connaissant une partie des facteurs qui les motivent Les parcours d int gration socioprofessionnelle doivent prendre en compte ces obstacles individuels et les risques de rechute 6 Discussion La mise en exergue d exp riences positives d int gration au travail est de nature favoriser les investissements que requiert l int gration socioprofessionnelle Parmi ces exp riences positives notons celles qui r f rent aux comp tences sp cifiques associ es certaines activit s de la rue qui constituent des opportunit s de construction d identit de participation et d int gration socioprofessionnelle Certaines entreprises sond es ont affirm que certaines comp tences retrouv es chez les personnes itin rantes et associ es l exp rience de la rue favorisent l employabilit Nous pouvons notamment voquer la connaissance du territoire comme comp tences favorisant l embauche de personnes itin rantes par des entreprises voluant dans l organisation d v nements socio culturels que nous retrouvons dans le quartier des spectacles situ dans le centre ville de Montr al L importance de l occupation et de la connaissance du territoire se r v lent de la sorte un avantage concurrentiel et un atout comp tence Aussi les comp tences artistiques et cr atives retrouv es chez certains jeunes itin rants ont eu un impact dans l int gration au travail aup
60. ration de d nombrement des personnes en situation d itin rance est une op ration d licate qui doit s effectuer dans un cadre strict en conformit avec des r gles de d ontologie d finies en la mati re et sans risque de stigmatisation De plus une formation pr alable est impos e l ensemble des intervenants 2 Le projet de recherche Notre projet contribue la compr hension des m canismes et des l ments qui favorisent ou non l int gration et acc s au march du travail des personnes en situation d itin rance Nous croyons important de ne pas limiter l tude de l objet une approche clinique ou sociale qui fait de l itin rant une ternelle victime en attente de services sociaux et de soins Sans vacuer la n cessit du support social et communautaire ainsi que l acc s aux services de sant et sociaux consid rant que l itin rance est un terreau fertile l apparition de probl matiques multiples et combin es alcoolisme prostitution sant mentale toxicomanie etc Quirion et Di Gennaro 2000 nous pensons que l analyse des efforts consentis pour favoriser l insertion au travail qui est un objet d tude en relations industrielles s av re toute aussi importante afin de mieux comprendre les m canismes et l ments n cessaires pour sortir ces personnes de l exclusion sociale Par cette recherche de moyens permettant de sortir des personnes de l itin rance nous visons l tude et l analyse d innova
61. re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj importance aux ressources humaines et aux produits adress s leur client le malgr les contrari t s de l environnement Ils impliqu rent de m me que toutes les banques Libanaises y compris les petites banques familiales pr sentent une forte conscience sociale et thique Il serait donc vident que les banques investissent dans les domaines du social et de l thique toutefois il reste beaucoup faire dans le domaine de l cologique En effet l tude de Chammas 2011 avait point sur le bilan cologique n gatif des banques Elle affirme que les banques Libanaises n int grent aucune pr occupation cologique leurs activit s et que l cart entre les actions r alis es et les actions possibles est tr s grand Il invita donc le secteur bancaire libanais se mobiliser avancer la r flexion sur le d veloppement durable et susciter des d marches ult rieures 2 M thodologie de Recherche 2 1 Aper u g n ral du secteur bancaire au Liban Le secteur bancaire libanais comprend 54 banques commerciales priv es de petite moyenne et grande taille ainsi que 14 banques sp cialis es de cr dit moyen et long terme plus connues sous le nom de banques d affaires Les banques op rant au Liban sont aussi cat goris es en fonction de la nationalit de leurs actionnaires libanaise trang re ou mixte Ce qui r v le la divers
62. s a repr sent 59 9 de l ensemble de la population bancaire la fin de 2011 avec 57 8 de sexe masculin et 42 2 de sexe f minin Il est rappeler dans ce contexte qu en vertu de la loi n 483 dat e le 12 d cembre 2002 ratifiant l amendement de certaines dispositions de l Article 14 de la loi sur la S curit Sociale la femme qui travaille au Liban b n ficie d sormais des prestations de la Caisse Nationale de S curit Sociale pour ses enfants si son mari n est pas affili cette Caisse ABL 2011 Au niveau de la r partition par sexe la part des employ es de sexe f minin de la population bancaire constitue 45 4 du nombre total des employ s fin 2011 contre 54 6 pour celle des employ s de sexe masculin La part des employ es dans le secteur bancaire libanais d passe largement le taux d emploi f minin au Liban estim 25 ABL 2011 Les banques montrent que quelques banques comme la BLC s engagent envers la femme travers la formation d une unit sp ciale d di e son service Toutefois les disparit s entre les sexes ne sont pas supprim es Si nous prenons titre d exemple la distribution hi rarchique dans la Bank Audi toujours class e dans l une des deux premi res positions parmi les banques libanaises dans le tableau ci dessous Tableau 3 La r partition par sexe des emplois la Bank Audi Bank Audi Group des des cadres des Top Liban employ s interm diaires
63. s des cadres tr s sollicit s Mots Cl s D connexion aux TIC T l phonie mobile Comportement Vie professionnelle Cadres alg riens Introduction L apparition des nouvelles technologies d information et de communication NTIC est venue bouleverser les modes de vie des individus et des organisations la g n ralisation de l usage des ordinateurs portables connect s au r seau internet ou intranet les t l phones portables les travaux de recherches n ont cess de mettre l accent sur les avantages qu ont permis ces moyens et les mutations qu ont connu les organisations avec le d ploiement de ces technologies Mais dans le cas des technologies mobiles l effet apparait comme plut t paradoxal Besseyres des horts et al 2006 il est devenu possible par exemple gr ce ces technologies de joindre leurs utilisateurs n importe o et n importe quand ce qui impose ces utilisateurs de nouvelles contraintes notamment avec la disparition des fronti res de temps et d espace et le d bordement de la vie professionnelle sur la vie priv Le t l phone portable ou mobile fait partie de ces technologies son utilisateur a le pouvoir d tre en communication continue avec tout son entourage il donne son utilisateur le sentiment d tre partout la fois et r pond un vieux fantasme qu est celui du contact permanent avec ceux qu on aime Jaur guiberry 2005 Mais cela ne va pas sans cons quences sur les utilisateurs
64. s significative de ces indicateurs entre les classes de HSE En comparant les classes deux par deux apr s application d une correction de Bonferonni pour la significativit par des tests U de Mann Whitney on constate que le niveau de tous les RPS est significativement plus important dans le groupe 1 que dans les groupes 2 et 3 Tableau 7 amp Figure 3 Ces deux derniers par contre ne d montrent aucune diff rence significative en termes d absent isme g n ral et d absent isme pour cause manag riale On note ainsi que l intention de Turnover et le mal tre au travail discriminent le mieux les trois niveaux de fonctionnement en termes de normes de management HSE pr venant les RPS Tableau 7 Amplitude des effets entre les classes r corr lation bis riale AbsGen AbsMagmt 1 2 3 1 2 3 1 2 0 112 un 0 136 3 0 193 0 075 0 198 0 051 17 Universit de Printemps Tours 2015 156 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO PresPhi PresPsy 1 2 3 1 2 3 1 Seuil de significativit 0 0167 et 0 003 apr s correction de 2 0 234 0 271 Bonferonni 3 0 324 0 080 0 374 0 088 Turnover Unhappy 1 2 3 1 2 3 1 2 0 285 0 369 3 0 513 0 251 0 543 0 199 Figure3 Niveaux de RPS par classe de HSE 6 00 5 00 4 00 3 00
65. se en Sciences de Gestion Paris Universit de Paris 9 Dauphine Damak Ayadi Salma 2010 Le reporting social et environnemental suite l application de la loi NRE en France Comptabilit Contr le Audit 2010 1 Tome 16 Pages 53 81 Davenport T O 1999 Human Capital Management Review 88 11 37 42 Dupuis Jean Claude 2011 Le management responsable Un mod le de gestion de l obsolescence morale Revue fran aise de gestion 2011 6 N 215 Dejoux et Th venet 2010 p 21 qui d finit le talent comme une combinaison rare de comp tences rares Dejoux C Th venet M 2010 La gestion des talents la GRH d apr s crise Dunod Dictionnaire historique de la langue fran aise sous la direction d A Rey Dictionnaires Le Robert Paris Franciosi Colette et Itier St phane 2005 Le reporting social des entreprises un enjeu du dialogue social Pratiques manag riales et appr ciations syndicales Juin 2005 centre tudes conomiques et sociales Groupe Alpha www groupe alpha com Jahmane A 2013 The impact of task shar ing on employee intentions to leave A factor analytic investigation International Journal of Management amp Information Technology Vol 5 No 1 pages 423 434 Aout 2013 Jahmane A 2012 La fid lisation des parties prenantes centrales Actionnaires et Personnels et leur impact sur la performance financi re de l entreprise Th se de doctorat IAE de Lille LEM sous
66. sociale la lucrativit limit e et la gouvernance d mocratique favorisant la participation des parties prenantes L entrepreneuriat social qui cherche faire face aux besoins humains constitue un levier indispensable au d veloppement durable Si le d veloppement socio conomique est sa principale finalit sa r alisation passe forc ment par des entrepreneurs Ceux ci facilitent travers leurs comportements motivations et initiatives la r solution d un probl me ou d une situation sociale soci tale ou environnementale A cet gard nous allons en ce qui suit porter un int r t particulier sur l entrepreneur social et les principaux traits qui le caract risent 1 2 L entrepreneur social Schumpeter 1935 consid re que l entrepreneur est l acteur principal de toute cr ation d une nouvelle d entreprise C est dans ce contexte en introduisant la notion de l innovation qu a t introduite la notion d entrepreneur social L entrepreneur social est entrepreneur qui a un tat d esprit diff rent et apporte des solutions innovantes des probl mes sociaux soci taux ou environnementaux non trait s par le syst me en place Druker 1985 Les entrepreneurs sociaux sont favorables aux changements ax s sur les opportunit s innovantes pleines de ressources et cr atrices de valeur Dees J Gregory 2012 Une revue r cente de la litt rature sur l entrepreneuriat social Bacq et Janssen 2011 a montr que l
67. taient appuy es par la litt rature la th orie des attentes Vroom 1964 et la th orie de l agence Jensen et Meckling 1976 ainsi que par le Mod le de Price 2001 Nous avons ensuite analys les donn es collect es dans le cadre d une enqu te effectu e aupr s de nouveaux travailleurs d une entreprise montr alaise oeuvrant dans le secteur des TIC Ces donn es ayant t collig es sur trois p riodes nous avons utilis les analyses multivari es bas es sur des r gressions lin aires avec la Macro MEDIATE Hayes 2013 Nos r sultats indiquent que pour augmenter l intention de rester des travailleurs les gestionnaires devraient porter une attention particuli re aux trois l ments suivants la r mun ration variable individuelle la r mun ration variable collective et l engagement affectif En effet nous avons trouv un lien direct entre la r mun ration variable individuelle et collective et l intention de rester des travailleurs De plus l engagement affectif s av re un pr dicteur non n gligeable de l intention de rester bien qu il n intervienne pas dans la relation entre la r mun ration variable et l intention de rester Notre article contribue la litt rature des ressources humaines En effet nos r sultats montrent que les programmes de r mun ration variable individuelle et collective ont un impact sur la r tention des travailleurs Il est donc justifi que les pratiques de r mun ration soient reli es
68. 019 0 046 0 085 HSE18 0 14 0 021 0 081 0 051 HSE19 0 398 0 048 0 665 0 048 HSE20 0 08 0 046 0 027 0 202 HSE21 0 201 0 036 0026 o4 HSE22 0 247 0 033 0 016 0 189 HSE23 0 749 0 014 0 099 0 045 0 064 0 044 HSE24 0 537 0 071 0 003 0 007 0 042 HSE25 0 606 0 009 0 096 0 063 0 027 HSE26 0 654 0 05 0 002 0 142 0 016 0 009 HSE27 0 610 0 088 0 055 os 0 014 0 169 HSE28 0 646 0 06 0 095 0 02 0 042 0 047 HSE29 0 807 0 041 0 096 0 177 0 046 0 039 HSE30 0 334 HSE31 0 551 HSE32 0 674 HSE33 0 642 HSE34 0 417 HSE35 0 807 0 033 0 193 0 02 0 061 0 081 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 152 Pie Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Tableau 2 Mod le final retenu General Factor HSE Specific Factors Loadings Estimate AR AVE Loadings Estimate AR AVE HSE BY 0 452 0 548 DEMANDS BY 0 485 0 515 HSE1 0 466 HSE3 0 65 HSE2 0 252 HSE6 0 805 HSE3 0 141 HSE12 0 646 HSE6 0 171 HSE22 0 699 HSE7 0 398 CONTROL BY 0 428 0 572 HSE8 0 635 HSE2 0 493 HSE11 0 458 HSE15 0 696 HSE13 0 435 HSE19 0 686 HSE15 0 437 HSE25 0 508 HSE17 0 416 SUPPORT BY 0 404 0 596 HSE19 0 403 HSE7 0 694 HSE22 0 181 HSE8 0 369 HSE23 0 702 HSE24 0 646 HSE24 0 575 HSE31 0 436 HSE25 0 644 HSE33 0 37 HSE28 0 615 ROLE BY 0 448 0 552 HSE31 0 545 HSE 0 536 HSE33 0 653 HSE11 0 634 HSE13 0 701 HSE17 0 488 A R A
69. 2 Relation entre culture d entreprise et performance Comme nous l avons indiqu plus haut la culture repr sente une r alit d une grande importance et influence tout ce que fait l organisation A partir de l il serait important de s int resser son impact sur la performance de l entreprise Il existe selon Kotter et Heskett 1993 trois types de th ories sur les liens entre culture et performance Le premier est celui de la culture forte qui g n re obligatoirement de la performance Une culture forte repr senterait un alignement total entre les syst mes de contr le la motivation et le mode d organisation elle serait aussi caract ristique d un tr s fort partage par les membres de l organisation de valeurs et de r f rences Une culture forte se traduirait enfin par une forte empreinte de ses traits sur les comportements Cette th orie est contestable dans la mesure o chacun conna t des entreprises culture forte voire des secteurs entiers qui ne r ussissent pas du tout Thevenet 1993 Un deuxi me ensemble de th ories sugg rent que cest la coh rence entre la culture et le contexte de l entreprise qui explique sa performance Cette approche contingente suppose qu un contexte particulier correspond un type id al de culture Les critiques reprochent cette th orie d tre fixiste et de ne pas inclure la probl matique du 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 15 lneenaiona E
70. 4 2 et enfin une mention des apports limites et voies de recherche futures 4 3 4 1 La port e de la capacit d absorption Le nouvel embauch est suppos d tenir des comp tences en ad quation avec celles qui sont requises pour le poste propos C est pour cette raison qu il a t embauch par cons quent il est attendu de l organisation et des salari s d j en poste qu ils autorisent et facilitent le d ploiement de ces comp tences sur le terrain En filigrane de ce contexte il s agit d tablir la pertinence de la corr lation existante entre capacit d absorption d veloppement des comp tences et apprentissage organisationnel De r cents travaux Baruel Bencherqui et Kefi 2014 proposent d associer le concept de la capacit d absorption l apprentissage organisationnel Selon ces auteurs il ressort des apports de certains travaux Zahra et George 2002 Lane et al 2006 que la capacit d absorption d une firme constitue une capacit dynamique qui doit tre corr l e un processus d apprentissage lls en d duisent que la capacit d absorption de l apprentissage de nouvelles connaissances peut tre comprise comme une comp tence poss d e par l entreprise ce qui donne tout son sens la th orie de la comp tence En vertu de cette th orie l entreprise doit apprendre identifier et g n rer capacit d absorption la cr ation de nouvelles individuelle organisationnelle comp tences
71. 84 102 Feldman D C 1976 A Contingency Theory of Socialization Administrative Science Quarterly 21 433 452 Fourmy M 2012 Ressources humaines strat gie et cr ation de valeur vers une conomie du capital humain Editions Maxima 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 75 lnsenaiona Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia Franchet P 2004 L histoire d un r f rentiel t moignage S minaire ANACT 13 et 14 octobre Glaser B et Strauss A 1967 The Discovery of Grounded Theory Strategies for Qualitative Research Chicago Aldine de Gruyter Strauss et Corbin 1990 Guilhon A et Trepo G 2000 La comp tence collective le cha non manquant entre la strat gie et la gestion des ressources humaines Actes 9 conf rence de l AIMS Helfat C E et Peteraf M A 2003 The dynamic resource based view capability lifecycles Strategic Management Journal 24 997 1010 Hulin A 2007 Le tutorat un outil d accueil et d int gration des nouveaux salari s en entreprise Cahier de recherche du CERMAT Jansen JPP Van Den Bosch FAJ et Volberda HW 2005 Managing potential and realized absorptive capacity how do organizational antecedents matters Academy of Management Journal 48 6 999 1015 Kammeyer Mueller J
72. AUDIT SOCIAL LEVIER D UN MANAGEMENT RESPONSABLE 141 Abderrahman JAHMANE Introduction 141 1 Le reporting social 142 1 La fid lisation des parties prenantes 144 Conclusion 147 Bibliographie 147 ETUDE PSYCHOMETRIQUE DU HSE MS INDICATOR ET SES LIENS AVEC LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 149 Franck JAOTOMBO Introduction 149 2 L chantilon 150 3 Discussion 158 Bibliographie 159 Annexe 1 D apr s Edwards et al 2008 p 100 161 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE Sommaire Annexe 2 Mod le factorielle classique du HSE 162 Annexe 3 Analyse Factorielle Exploratoire EFA 163 LES DEFIS DE LA TRANSITION D UN AUDIT DU SOCIAL A UN AUDIT INTELLIGENT DU SOCIETAL 165 Michel JONQUIERES Michel JORAS Introduction 165 1 La transition de l audit du social l audit intelligent 165 2 Laudi intelligent en action 172 Conclusion 175 Bibliographie 175 Glossaire intelligent 175 MANAGEMENT BIENVEILLANT IMPACT DES PRATIQUES DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DE L ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE SOURCE MARRAKECH 177 Amal LAALOU Lamia EL GUERMAI Introduction 178 1 Les pratiques du MRH et la performanc de l entreprise Quelle en est la relation 178 2 Aper u du secteur de l eau embouteill e au Maroc 181 3 Pr sentation de l entreprise Source Marakech 181 4 Choix m thodologiques 182 5 R sultats 184 Conclusion 186 Bibliographie 187 UNE CONCLUSIO
73. BOUMENAD Doctorant en psychologie du travail et des organisations Universit d Oran Alg rie boumenad seifeddine hotmail fr Liliane RIOUX Pr Psychologie du travail Universit Paris Ouest Nanterre La D fense France lrioux u paris10 fr R sum Cette tude vise souligner l impact des syst mes de management de la qualit sur les pratiques de la gestion des ressources humaines dans les entreprises industrielles de la wilaya d Oran Alg rie Trois types de pratiques sont cern es le recrutement la formation et le d veloppement des comp tences et enfin la communication et le partage de l information Pour cela une enqu te a t men e aupr s de 75 Gestionnaires en Ressources Humaines Les r sultats montrent que les entreprises certifi es ISO 9001 mettent plus fr quemment en place une politique globale en mati re de recrutement de formation et de partage de l information et d veloppent ainsi progressivement une culture de l audit RH Mots cl s Certification entreprises alg riennes recrutement formation partage de l information Introduction En Alg rie deux tapes ont jalonn l volution de l audit social A partir des r formes manag riales des ann es 1990 2000 les cabinets conseils et d audits se sont multipli s et la profession de consultant a fait son apparition en particulier pour les certifications aux normes ISO En effet la norme ISO 9001 syst me de management de la
74. Burack 1999 Ashmos et Duchon 2000 La spiritualit se positionne au del de la religion et la transcende La notion traditionnelle de la spiritualit a donc t largie bien au del de son ancrage dans les traditions religieuses Burack 1999 283 Ainsi la religion constitue comme une importante mais non exclusive dimension de la spiritualit au travail Afin d appr hender ces dimensions certains auteurs Burrell et Morgan 1994 recourent l approche qualitative qui semble pour eux la mieux appropri e l examen de concepts abstraits et complexes Moberg 2010 107 explique dans ce sens que cette posture conduit le sujet une meilleure compr hension de la relation entre l interpr tation de sa propre spiritualit et de celle des autres son lien avec sa propre acception du sens de sa vie et de l objectif de sa vie son impact sur le bien tre per u et l influence des exp riences pass es N anmoins ce travail se focalise sur la posture quantitative travers la construction d chelles de mesure pouvant tre utilis es fins d audit 3 Un recueil d outils de mesure de la spiritualit au travail Selon certains auteurs Mitroff et Denton 1999 Ashmos et Duchon 2000 Krahnke et al 2003 la posture quantitative semble la mieux adapt e pour offrir aux organisations des conclusions objectives fond es sur des donn es concr tes Sur ce point Krahnke et al 2003 397 398 avancent Po
75. Byblos la Bank Audi et la Bank of Beirut la Blom cr ent des campagnes de reboisement et plantent des milliers de c dres En outre Fransabank prot ge le patrimoine libanais en finan ant int gralement la r novation et l ouverture du Koubra Museum Ehden Saleh 2014 3 Les repr sentantes de ces diff rentes ONG taient les invit es de l une des tables rondes du WOFL ou Women on the front lines 2015 Femmes sur les lignes de front organis e par la Fondation May Chidiac le 4 Mars 2015 Zeina Kassem est la fille d Adnan Kassar le PDG de la Fransabank Son fils Talal de 17 ans a t fauch par un chauffard Raison pour laquelle elle a cr l association Roads for Life 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 91 Fe L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj 3 2 La proximit g ographique est renforc e par l ancrage territorial Caract ris e par de fortes sp cificit s gr ce des valeurs profond ment ancr es le lien de la banque avec le territoire libanais s exprime travers l ouverture dont elle fait preuve Les banques commerciales libanaises sont g ographiquement reparties dans toutes les r gions du pays raison de 53 Beyrouth et banlieues 19 au Mont Liban 11 au Liban sud 10 au Liban Nord et 7 dans la r gion de la B kaa Le nombre de branches ou agences
76. Comment d finir le bien tre au travail L accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualit de vie au travail et l galit professionnelle nous apporte des pr cisions int ressantes sur les l ments contribuant au bien tre au travail notamment en son article 1 qui d finit la qualit de vie au travail La qualit de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien tre au travail per u collectivement et individuellement qui englobe l ambiance la culture de l entreprise l int r t du travail les conditions de travail le sentiment d implication le degr d autonomie et de responsabilisation l galit un droit l erreur accord chacun une reconnaissance et une valorisation du travail effectu Ainsi con ue la qualit de vie au travail d signe et regroupe les dispositions r currentes abordant notamment les modalit s de mises en uvre de l organisation du travail permettant de concilier les modalit s de mises en uvre de l am lioration des conditions de travail et de vie pour les salari s et la performance collective de l entreprise Le d bat sur le bien tre social est complexe et rel ve d un d bat sur la soci t et ses finalit s Nous proposons d inverser la s quence usuelle qui part du bien tre individuel sans toutefois le remettre en question pour aller vers une maximisation de la valeur humaine et atteindre par une consid ration optimale des r sul
77. Coyle T 2012 D une mani re g n rale et pour ne pas trop nous tendre sur ce sujet on aboutit ce que le processus de d cision thique est influenc par deux types de facteurs les facteurs individuels et les facteurs situationnels Pour un manager donc une d cision thique est le r sultat de l interaction entre deux facteurs des facteurs individuels qui sont li s aux caract ristiques individuelles traits de personnalit par exemple et des facteurs situationnels li s la culture d entreprise aux relations organisationnelles et au contexte de travail Conscience Jugement Intention Comportement moral morale moral Figure n 1 Model de d cision thique de Rest quatre composantes 3 Les fondements th oriques de la pens e thique en GRH Dans ce qui suit nous d velopperons les approches fondatrices de la th orie morale Notre synth se de ces approches s appuie sur l article de Hireche Laurea et Bahae El Morabet lequel reprend analyse et critique toutes les approches de la th orie morale dans le management des ressources humaines Ces approches peuvent tre regroup es en trois grandes cat gories les grandes doctrines thiques issues de la psychologie et de la philosophie morale les cadres th oriques d velopp s en thique des affaires et la th orie de la justice organisationnelle Hireche L amp El Morabet op cit Crit res de jugement
78. DE LA COMPETENCE COLLECTIVE LE CAS SNCF INFRASTRUCTURE Franck BRILLET Professeur des Universit s Laboratoire LARGEPA EA3386 Universit Paris 2 Panth on Assas CIFFOP franck brillet org Jean Fran ois GARCIA Doctorant en Sciences de Gestion Laboratoire VALLOREM EA6296 Universit Orl ans Tours IAE j garcia 9 yahoo fr Introduction La question du recrutement de nouveaux salari s est r guli rement associ e des probl matiques op rationnelles tr s concr tes pour les entreprises en amont se pose le probl me de l attractivit de la firme comment inciter les candidats postuler comment attirer de nouvelles comp tences et en aval des questions se posent sur les moyens de fid liser les salari s Brillet et a 2009 Cette double probl matique peut appara tre assez paradoxale alors que l on se trouve dans un contexte o la France n a jamais connue un aussi fort taux de ch mage C est donc bien une probl matique d ad quation entre les besoins en comp tences et les ressources disponibles qui se posent Il devient donc n cessaire pour certaines entreprises de se pencher sur cette question en laborant des dispositifs de gestion des comp tences afin de les attirer den garantir le maintien au sein de l organisation de les fid liser et de les d velopper C est dans un tel contexte et avec un tel positionnement que l on va pouvoir appr cier tout l enjeu que repr sente le recrutement de
79. E 2014 Vers un rapprochement de l employabilit et de la gestion des comp tences proposition d une grille de lecture et illustrations empiriques 25 Congr s de l AGRH Loufrani Fedida S et Saint Germes E 2013 Comp tences individuelles et employabilit essai de clarification de leur articulation GRH 7 18 40 Mc Grath J E 1984 Groups interaction and performance Englewood Cliffs N J Prentice Hall MEDEF 1998 Journ es internationales de la formation Deauville Voir sur le site http objectif competences medet fr Michaux V 2005 Comp tences collectives et haute performance apports th oriques et enjeux op rationnels Revue de gestion des ressources humaines 58 45 65 Michaux V 2003 Comp tence collective et syst mes d information Cinq cas de coordination dans les centres de contacts Th se de doctorat en sciences de gestion Universit de Nantes Pemartin D 1999 G rer par les comp tences ou comment r ussir autrement Caen EMS Peretti J M 1994 Ressources humaines 4 dition Vuibert Pichault F et Nizet J 2000 Les pratiques de gestion des ressources humaines approches contingente et politique Paris ditions du Seuil Retour D 2005 Le DRH de demain face au dossier Comp tence Management et Avenir 4 187 200 Retour D et Krohmer C 2006 La comp tence collective maillon cl de la gestion des comp
80. Franck Gavoille ESCEM Tours Roger Pierre Hermonit IAS Annabelle Hulin IAE de Tours Patricia Lorgeoux ESCEM Tours Jean Marie Peretti 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 2 Fe Avant Propos IAS St phane Renaud Universit de Montr al Qu bec qui ont contribu la r ussite de cette manifestation L appui de l ESSEC Business School et l efficacit souriante de Christiane DESHAIS ont eu un r le d terminant dans la publication de ces actes et nous lui exprimons ici toute notre gratitude Anne Marie FRAY Professeure ESCEM Directeur de la recherche Vice pr sidente de l IAS Jean Marie PERETTI Pr sident de l IAS Professeur l ESSEC Business School et l Universit de Corse Professeur titulaire de la chaire ESSEC du Changement Pr sident d honneur de l AGRH R dacteur en chef de la revue Question s de management 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE Avant Propos 17 Universit de Printemps Tours 2015 Sommaire SOMMAIRE AUDIT SOCIAL ET MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE AU SERVICE DES HOMMES ET DES TERRITOIRES 1 SOMMAIRE 5 LES AUTEURS 11 EVALUATION DES CONSEQUENCES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL A TRAVERS LA CULTURE D ENTREPRISE CAS D UNE ENTREPRISE PUBLIQUE ALGERIENNE 13 Mohamed Faouzi AIDOUD Djilali BENABOU Habib TABETI Introduction 14 1 La culture d entreprise une r alit organisationnelle d terminante 14 2 Relation entre culture d en
81. IAS comporte un ROE Return On Equity moyen de 8 97 pour l ann e 2011 un Market to Book moyen de 1 47 et un score RH VIGEO moyen de 53 056 sur 100 points Tableau 1 Caract ristiques de l chantillon 1 Indice Euronext FAS IAS N 18 SCORE RH TOTAL ACTIF en Market to Statistiques VIGEO 100 ROE BETA milliers d book Minimum 36 000 28 106 0 497 1291000 0 416 Maximum 65 000 19 226 1 792 1926079053 4 718 M diane 51 500 10 507 1 106 27333999 1 099 Moyenne 53 056 8 971 1 174 244703002 1 470 Ecart type 8 390 10 735 0 342 512532630 1 002 L chantillon Euronext SBF 120 non FAS IAS comporte un ROE Return On Equity moyen de 12 32 pour l ann e 2011 un Market to Book moyen de 1 915 et un score VIGEO moyen de 42 885 sur 100 points Tableau 2 Caract ristiques de l chantillon 2 Indice Euronext SBF 120 N 61 SCORE RH TOTAL ACTIF en Market To Statistiques VIGEO 100 ROE BETA milliers d Book M diane 42 000 10 147 1 076 12016807 1 513 Moyenne 42 885 12 329 1 033 64285981 1 915 Ecart type n 15 697 13 533 0 358 229475903 1 745 La m thodologie de l tude consiste estimer une r gression multivari e dans laquelle la variable expliquer est le Market To Book Value pour l ann e 2011 La valeur comptable des entreprises d pend des fonds propres investis alors que la capitalisation boursi re des soci t s fluctue en fonction d
82. Key words Employee stock ownership social performance financial performance governance Introduction L actionnariat salari est au centre des d bats sur la gouvernance et sur la performance des organisations et il s affiche fr quemment comme une pratique socialement responsable Il permet de diversifier la propri t du capital mais pour autant permet il d am liorer les r sultats Peu de chercheurs se sont int ress s aux effets de l actionnariat salari sur les performances sociales financi res et les tudes publi es donnent des conclusions contradictoires Par cette nouvelle recherche nous souhaitons mettre en question les effets suppos s positifs de l actionnariat salari sur la performance conomique et sociale Nous rappellerons dans un premier temps les approches th oriques de l actionnariat salari dans le gouvernement d entreprise Ensuite nous ferons le point sur la relation entre l actionnariat salari et la performance la lumi re des r sultats d tudes ant rieures Enfin nous pr senterons d marche et conclusions de notre recherche portant l ensemble des entreprises qui composent l indice Euronext FAS IAS en nous appuyant sur le mod le Market to Book Nos r sultats montrent que les moyennes des performances financi res des entreprises qui promeuvent l actionnariat salari ne sont pas sup rieures celles des entreprises appartenant l indice Euronext SBF 120 Par ailleurs le Score d
83. La forme L employeur la charge de concevoir laborer mettre en uvre et maintenir la BDES et en d finir les modalit s d acc s de consultation et d utilisation La base de donn es est tenue la disposition des personnes habilit es la consulter sur un support informatique ou papier La BDES sert de support de pr paration la consultation annuelle du comit d entreprise sur les orientations strat giques de l entreprise d finies par l organe charg de l administration ou de la surveillance de l entreprise et sur leurs cons quences sur l activit l emploi l volution des m tiers et des comp tences l organisation du travail le recours la sous traitance l int rim des contrats temporaires et des stages _ En l absence de base de donn es unique l employeur se rend coupable de d lit d entrave Les informations doivent porter sur les 2 ann es pr c dentes l ann e en cours et les 3 ann es suivantes sous forme de perspectives c La pratique L employeur doit faire figurer sur la BDES les informations suivantes investissement social emploi volution et r partition des contrats pr caires des stages et des emplois temps partiel formation professionnelle et conditions de travail investissement mat riel et immat riel fonds propres et endettement ensemble des l ments de la r mun ration des salari s et dirigeants activ
84. La variable intention de rester est mesur e au temps 3 par une chelle inspir e de l instrument Staying or Leaving Index d velopp par Bluedorn en 1982 Les travailleurs devaient r pondre la question suivante En utilisant une chelle de 0 100 quelle est la probabilit que vous restiez au sein de votre organisation dans la prochaine ann e o 0 est gal extr mement faible et 100 est gal extr mement forte Les r pondants devaient ainsi indiquer leur intention de rester dans l entreprise Cette pratique est courante dans la litt rature portant sur le turnover du personnel puisque l intention de rester est un indicateur important du turnover En effet elle serait l tape pr alable au d part Zimmerman et Darnold 2009 La variable r mun ration variable individuelle gt est mesur e au temps 1 par litem suivant 1 boni bas sur la performance individuelle Les r pondants devaient rapporter leur niveau de satisfaction envers cette pratique en choisissant parmi les six ancres propos es par l chelle de type Likert o 1 r f re tout fait insatisfait 6 extr mement satisfait Puisque l tude est faite dans une seule et m me organisation l enqu te s int resse la satisfaction des travailleurs face aux programmes de r mun ration variable individuelle en vigueur afin d obtenir une variance La variable r mun ration variable collective est m
85. MARSEILLE HENRI SAVALL UNIVERSITE LYON III ISEOR FRANCE FRAN OIS SILVA KEDGE PARIS FRANCE ALINE SCOUARNEC UNIVERSITE DE CAEN FRANCE JEAN PAUL TCHANKAM KEDGE BORDEAUX FRANCE BRAHIM TEMSAMANI EHECT TANGER MAROC MARC VALAX UNIVERSITE LYON III FRANCE ANNE MARIE DE VAIVRE IAS DELPHINE VAN HOOREBEKE UNIVERSITE DE TOULON FRANCE ERIC VATTEVILLE ESCA ANGERS FRANCE CATHERINE VOYNET FOURBOUL CIFFOP PARIS II FRANCE SHIWEI WU IEAM PARIS FRANCE ZAHIR YANAT KEDGE BORDEAUX FRANCE VERONIQUE ZARDET UNIVERSITE DE LYON III ISEOR France COMITE D ORGANISATION CHRISTIANE DESHAIS ESSEC BUSINESS SCHOOL FRANCE ANNE MARIE FRAY ESCEM TOURS FRANCE FRANCK GAVOILLE ESCEM TOURS FRANCE ROGER PIERRE HERMONT IAS FRANCE ANNABELLE HULLIN IAE DE TOURS FRANCE PATRICIA LORGEOUX ESCEM TOURS FRANCE JEAN MARIE PERETTI IAS et ESSEC BUSINESS SCHOOL FRANCE STEPHANE RENAUD UNIVERSITE DE MONTREAL QUEBEC 17 Universit de Printemps Tours 2015 244 COMIT SCIENTIFIQUE DE LA 17 UNIVERSIT DE PRINTEMPS Comit scientifique Emmanuel ABORD DE CHATILLON Universit de Grenoble France Alain AKANNI Universit de Dakar S n gal Nehm AZOURY Universit du Saint Esprit Kaslik Liban Olivier BACHELARD EM Lyon Campus de Saint Etienne France Nicole BARTHE Universit de Nice Sophia Antipolis France Elie BASBOUS Universit Libanaise Beyrouth Liban Leila BENRAISS Universit de Bordeaux France Chafik BENTALEB Un
86. Mahrane HOFAIDHLLAOUI ESCA Angers Annabelle HULLIN AE de Tours Jacques IGALENS Universit de Toulouse Capitole France Abdel llah JENNANE EXPERTRH Casablanca Maroc Michel JONQUIERES AS Acad mie de L thique Michel JORAS Acad mie de l thique France Emmanuel KAMDEM ESSEC de Douala Cameroun Assya KHIAT Universit d oran Alg rie Herv LAIN Acad mie de L thique France Hubert LANDIER GS France Pascal LARDELLIER Universit de Dijon Igs Paris Erick LEROUX UT Saint Denis France Zeineb MAMLOUK Universit de Tunis Tunisie Mohamed MATMATI E M Grenoble France Samuel MERCIER Universit de Bourgogne France Patrick MICHELETTI KEDGE Marseille France Virginie MOISSON AE de la R union France Nathalie MONTARGOT ESC Ja Rochelle France Joan MUNDET HIERN UPC Barcelone Espagne Youri POPOV Universit de Moscou France Jean Marie PERETTI ESSEC Business School France Yvon PESQUEUX CNAM IFSAM France Jean Michel PLANE Universit de Montpellier lii France Catherine REMOUSSENARD ESC Dijon France St phane RENAUD Universit de Montr al Canada Alain ROGER Universit de Lyon III France Khaled SABOUNE MPGT Universit d aix Marseille Henri SAVALL Universit Lyon III ISEOR France Fran ois SILVA KEDGE Paris France Aline SCOUARNEC Universit De Caen France Jean Paul TCHANKAM KEDGE Bordeaux France Brahim TEMSAMANI EHECT Tanger Maroc Marc VALAX Universit Lyon lll
87. Managers Femmes 40 06 7 86 0 12 Hommes 40 26 10 84 0 86 Source Rapport Bank Audi 2014 Nous constaterons qu il existe une galit entre les deux sexes sur le niveau des employ s La disparit se trouve au niveau des managers interm diaires avec une diff rence de 38 et au niveau des tops managers avec une diff rence de 61 7 3 5 2 Du d veloppement conomique Des interventions cibl es de la part des banques permettent de stimuler l esprit d entreprise et la cr ation d emplois travers des programmes sp ciaux pour les PME qui constituent un acteur cl dans l conomie Nationale Dans ce contexte le soutien aux pr ts Kafalat booste les PME les start ups innovantes et les initiatives co efficaces dans tous les secteurs agricole industriel de tourisme et autre sur tout le territoire libanais l aide de l octroi d une ligne de cr dit tr s faible taux d int r t C est la guerre des slogans avec Grow my business ou Nous sommes l pour vous Grow with us et autres On assiste m me l ouverture de d partements sp ciaux PME comme le cas unique de la SGBL On r compense les meilleurs projets entrepreneuriaux en soutenant Bader Bank Audi 2013 1 Kafalat est une soci t anonyme libanaise au capital de 20 milliards de livres 13 millions les actionnaires sont pour 75 l Institut national de garantie des d p ts et pour le reste une cinquantaine de banques liba
88. OLIVIER BACHELARD EM LYON CAMPUS DE SAINT ETIENNE FRANCE NICOLE BARTHE UNIVERSIT DE NICE SOPHIA ANTIPOLIS FRANCE ELIE BASBOUS UNIVERSITE LIBANAISE BEYROUTH LIBAN LEILA BENRAISS UNIVERSITE DE BORDEAUX FRANCE CHAFIK BENTALEB UNIVERSITE DE MARRAKECH MAROC MUSTAPHA BETTACHE UNIVERSIT LAVAL QUEBEC FRANCK BRILLET UNIVERSITE PARIS II FRANCE SYLVIE BRUNET KEDGE MARSEILLE FRANCE CHARLES HENRI BESSEVYRE DES HORTS HEC PARIS FRANCE MARC BONNET PROFESSEUR ISEOR LYON FRANCE ANDRE BOYER IAE DE NICE FRANCE LUC BOYER UNIVERSITE PARIS DAUPHINE FRANCE MARTINE BRASSEUR UNIVERSITE PARIS DESCARTES FRANCE ALAIN BRIOLE UNIVERSITE DE MONTPELLIER FRANCE MARIA GIUSEPPINA BRUNA ISTEC PARIS FRAN OISE DE BRY ACAD MIE DE L THIQUE FRANCE PATRICE CAILLEBA E S C PAU FRANCE LAURENT CAPPELLETTI CNAM FRANCE JEAN LUC CERDIN ESSEC BUSINESS SCHOOL FRANCE JULIE CHRISTIN MOULIN AIX MARSEILLE UNIVERSITE ANNIE CORNET UNIVERSITE DE LIEGE BELGIQUE FERNANDO CUEVAS E S C PAU FRANCE RICHARD DELAYE UNIVERSITE PROFESSIONNELLE D AFRIQUE IGS PIERRE LOUIS DUBOIS UNIVERSITE DE MONTPELLIER 3 FRANCE CLAIRE DUMONT UNIVERSITE DE MONS BELGIQUE MICHELLE DUPORT UNIVERSITE DE MONTPELLIER 3 FRANCE JEAN YVES DUYCK UNIVERSITE DE LA ROCHELLE FRANCE DOMINIQUE DRILLON ESC LA ROCHELLE FRANCE OMAR EL AMILI UNIVERSITE D AGADIR EMAA MAROC MOHAMED ENNACEUR IAS TUNIS TUNISIE THIERRY FABIANI IAE DE CORSE FRANCE YACINE FOUDAD AASA ALGERIE CORINN
89. The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage Humant Resource Management vol 37 no 1 Page 31 46 7 Pfeffer J 1998 Seven Practices of successful organizations Californie Management Review 40 no 2 Page 96 124 38 HILTROP J M 1999 The Quest for the Best Human Resource Practices to Attract and Retain Talent European Management Journal 17 4 Page 422 430 3 Drucker P F 1999 Knowledge Worker Productivity The Biggest Challenge Californie Management Review vol 41 no 2 Page 79 94 Bryson A 1999 The Impact of Employee Involvement on Small Firms Financial Performance National Institute Economic Review July Page 78 95 Lacoursi re R 2001 Impacts de certaines pratiques strat giques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financi re de PME M moire de ma trise Universit du Qu bec Trois Rivi res Page5 9 Fabi B Raymond L Lacoursiere R Arcand M 2004 Les PME les plus performantes se distinguent elles par leurs pratiques de GRH 7e congr s international francophone en entrepreneuriat et PME Montpellier du 27 au 29 octobre Page 1 16 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise dition Dunod Page 24 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise dition Dunod
90. U Boodoo G Bouchard T J Boykin A W Brody N Ceci S J Halpern D F Loehlin J C Perloff R Sternberg R J amp Urbina S 1996 Intelligence Knowns and unknowns American Psychologist 51 77 101 Ree M J Earles J A 1992 Inteligence is the best predictor of job performance Current Directions in Psychological Science 1 3 86 89 Robbins S amp Mukerji D 1994 Managing Organizations New Jersey NJ Prentice Hall Schmidt F L Hunter J E 1992 Development of a causal model of processes determining job performance Current Directions in Psychological Science 1 3 89 92 Sigler T H amp Pearson C M 2000 Creating an Empowering Culture Examining the Relationship between Organizational Culture and Perceptions of Empowerment Journal of Quality Management 5 27 57 Sobel P J amp Reding K F 2004 Aligning corporate governance with enterprise risk management Management Accounting Quarterly 5 2 29 37 Staubus G 2005 Ethics failures in corporate financial reporting Journal of Business Ethics 57 5 15 Zara O 2004 Le management de l intelligence collective Vers une thique de la collaboration Axiopole Wheelen T L amp Hunger J D 2008 Concepts in Strategic Management and Business Policy 11th edition Upper Saddle River NJ Prentice Hall 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 230 Eer Les comp tences thiques de l entrepreneu
91. Utilisation des Documents des Repr sentants du Personnel En audit social l utilisation des proc s verbaux des comptes rendus et des rapports produits ou poss d s par les repr sentants du personnel Comit d entreprise Comit d Hygi ne et de S curit D l gu s du personnel D l gu s syndicaux etc est un moyen courant et efficace pour conna tre l ambiance sociale de l entreprise Le rapport annuel sur l volution des risques professionnels dans l entreprise les proc s verbaux des r unions du Comit de S curit et d Hygi ne notamment en cas d accidents graves le programme annuel de pr vention contre les risques professionnels seront utilis s pour un audit de la dur e de travail des r gles d hygi nes et de s curit 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 46 Eee Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi Les rapports ou les comptes rendus labor s par le comit d entreprise suite aux missions consultatives confi es par l administration de l entreprise et les proc s verbaux de r unions serviront en cas d audit du bilan social de formation etc A notre avis l expert comptable et afin de contourner tout risque d oubli devrait au d but d une mission d audit social demander de la direction g n rale tous les rapports comptes rendus proc s verbaux produits remis aux institutions l gales repr sentatives du p
92. V ronique LUSSIER et de Sophie GILBERT Universit du Qu bec Montr al Montr al Qu bec Canada Ce texte s inscrit dans le cadre du renouvellement g n r par la crise des institutions publiques et m me communautaires qui caract rise actuellement le portrait de la m tropole du Qu bec en mati re de pauvret et d exclusion sociale Le retrait de l tat d sinstitutionalisation abolition de certains programmes sociaux r ductions importantes de postes budg taires engendre une pression norme sur les organismes d aide qui peinent satisfaire les besoins sans cesse grandissants exprim s par les client les qu ils desservent Le d sengagement de la sph re tatique incarn par une r duction importante des budgets allou s au soutien des organismes d aide aux personnes en situation d itin rance g n re une prise de conscience des intervenants qui s est concr tis e par la mise en place d un organisme qui de par sa structure innovante et la vision de ses dirigeants s est rapidement impos comme chef de file dans l laboration et le d veloppement de strat gies qui permettent de palier aux probl matiques sociales observ es chez la population aux prises avec les ph nom nes de pauvret et d exclusion sociale Ainsi en r unissant des entreprises et les organismes sociocommunautaires la Soci t de d veloppement social de Ville Marie SDSVM localis e Montr al est parvenue mobiliser ces deux
93. Valeurs li es la perception de l environnement Le tableau n 2 rend compte de la perception de l environnement par les salari s de l entreprise Les interrog s d montrent une conviction quant la n cessit de prendre en consid ration l importance de l environnement 3 82 de moyenne pour garantir un meilleur positionnement sur le march et retrouver la place de leader un objectif tant souhait par la direction Notons galement que les avis sont en quelque sorte partag s concernant sur la provenance de la menace Apr s les entretiens r alis s avec les cadres il en ressort qu ils consid rent que la menace provient des concurrents mais pas seulement Ceci est expliqu par le fait que la concurrence n est pas seule responsable malgr les 3 52 de moyenne les autorit s publiques travers le manque de rigueur lencontre du secteur priv favorisent indirectement la concurrence et de fait les craintes de l entreprise dans l avenir 3 60 de moyenne avec une majorit qui ont r pondu tout fait d accord La tendance de l entreprise pencher pour une incapacit pr voir les changements 3 75 de moyenne et le fait que les avis sont partag s quant la vitesse de r action aux changements 3 14 de moyenne confirme l id e pr c dente et est imput e une volont externe 17 Universit de Printemps Tours 2015 18 valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers
94. accompagne d un bonus le turnover volontaire diminue Puis Gerhart et Trevor 1996 rapportent que plus la portion bonus dans la r mun ration globale est lev e plus le turnover des CEO diminue Par contre la premi re sp cification infirme notre quatri me hypoth se En effet la r mun ration variable individuelle nest pas li e statistiquement l engagement affectif De plus l intervalle de bootstrap inclut O IC 0 90 1 80 p gt 0 05 ce qui confirme l absence d effet de m diation de l engagement affectif Tableau 2 R gressions effectu es sur l intention de rester des travailleurs coefficients non standardis s Sp cification 1 Sp cification 2 Sp cification 3 Eng aff Int rest Eng Aff Int rest Eng Aff Int rest Variables de contr le ge 0 025 0 373 0 023 0 311 0 026 0 420 Homme 0 295 0 475 0 209 1 766 0 283 0 793 Niveau de scolarit 0 143 2 711 0 090 2 439 0 126 2 849 17 Universit de Printemps Tours 2015 AS 203 L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Travail sous supervision 0 525 10 505 0 502 8 244 0 507 10 524 Soutien org Per u 0 644 0 533 0 609 0 708 0 604 0 306 Constante 0 903 3 367 0 724 8 325 0 715 1 412 Variable m diatrice Engagement affectif 7 3
95. aspx id 2374 Bank Med 2013 Corporate Social Responsibility BANKMED ENCOURAGES Rep r http www happyplanetlebanon com newsdetails aspx ld 342 amp CatType 1 Bank Med 2013 Annual Report BANKMED indd Rep r http www bankmed com Ib LinkClick aspx fileticket X1a9qXP8G7M 3D Banque Mondiale 2010 8 Septembre Lebanon Reversing Declining Competitiveness Survey Based Investment Climate Ed Banque Mondiale Bank of Beirut Corporate Social Responsibility Rep r http www bankofbeirut com Corporate en Corporate Social Responsibility Banque Libano Fran aise 2013 Corporate Social Responsibility Rep r http www eblf com en CSR BBAC 2013 Corporate Social Responsability Rep r htip www bbacbank com csr BlominvestBank 2014 Juin Top Lebanese Banks in H1 2014 Surviving the Governing Chaos with Confidence Figure Alpha Banks Ranking by ROAA Rep r http www blombank com Spot2014 2014 9 Top 20Lebanese 20Banks Brunet R Ferras R et Th ry H 1992 Les Mots de la G ographie dictionnaire critique Paris Reclus La Documentation Fran aise 470 p Burns T et Stalker G 1994 The management of innovation 2nd ed Oxford Oxford University Press Byblos Bank 2014 Corporate Social Responsibility Rep r http www byblosbank com lb Global Corporate Social Responsibility Chahine S et Safieddine A 2011 Is Corporate Governance different for the Leban
96. audit social dans les PME ISCAE ISEOR 1994 L audit social au service du Management des Ressources Humaines Economica Le plan comptable marocain annot et comment par Claude P rochon et Abdelaziz TALBI dition Foucher paris 1998 Manuel du Commissaire Aux Comptes gt Abdelmajid LEMBARKI Expert comptable et commissaire aux comptes Ed 2000 Miral F 2001 Optimisation de la mission sociale dans un cabinet d expertise comptable de petite taille ISCAE Nouveau code de travail marocain BO n 5167 dat de 8 d cembre 2003 entr e en vigueur le 07 juin 2004 Ordre des Experts Comptables Manuel des Normes Audit l gal et contractuel Au Maroc Peretti J M Vachette J L 1987 Audit social Paris Ed d organisation Coll Audit Ravalec J P L audit social et juridique Paris Montchrestien 1986 560 p Vatier Raymond Audit de la gestion sociale Paris Ed d organisation 1988 260 p Coll Personnel Andcp 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 54 ren L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux L IMPACT DU SYST ME DE MANAGEMENT DE LA QUALITE CERTIFIE ISO 9001 SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ETUDE COMPARATIVE DANS 35 ENTREPRISES INDUSTRIELLES DE L OUEST ALGERIEN Seif Eddine
97. besoins en comp tences apparaissent En effet le m tier va changer mais d j aujourd hui il a chang parce qu avant ils faisaient tout Maintenant il y a une entreprise qui va venir changer les traverses une entreprise qui va venir faire un passage niveau changer les rails Mon nouveau r le De la maintenance mais aussi beaucoup d encadrement d entreprises ext rieures Op rateur voie ces nouvelles aptitudes d animation s ajoute la capacit g rer et faire de la paperasse Op rateur voie L volution des missions impacte donc le contenu du portefeuille de comp tences requis pour le poste Au final un quilibre n est il pas en train de s op rer entre les comp tences purement techniques et les comp tences administratives et manag riales Par ailleurs ces volutions t moignent aussi de la pr gnance des relations interg n rationnelles puisqu travers le d ploiement de nouvelles comp tences et au regard de leur propre v cu professionnel les nouveaux embauch s vont contribuer v hiculer une nouvelle culture d entreprise 4 Discussion Cette recherche s est propos de mettre en exergue l influence d une politique d int gration des nouveaux embauch s sur la transformation d une comp tence collective La discussion des r sultats est orient e autour de trois axes la port e de la capacit d absorption 4 1 le d veloppement d une comp tence collective et ses d terminants
98. bout du compte faible En conclusion les recherches d interaction entre actionnariat salari performances sociale et financi re r v lent des r sultats divergents De plus s agissant de la performance financi re Margolis et Walsh 2003 mettent en vidence une absence d uniformit dans les mesures Les travaux d Orlitzky et al 2003 montrent que l on obtient de meilleures corr lations positives entre donn es comptables financi res plut t qu avec des donn es boursi res Force est de constater qu il subsiste de nombreuses interrogations apr s notre revue de la litt rature Faut il parier sur un lien positif entre la pratique de l actionnariat salari et la performance financi re La relation ne peut elle se faire dans l autre sens un niveau lev de performance financi re permettrait d engager des pratiques responsables l instar de l actionnariat salari Faut il pr dire un lien n gatif en raison de co ts financiers suppl mentaires Faut il accompagner l actionnariat salari d autres pratiques favorisant l implication pour influencer positivement la performance financi re 3 M thodologie de l tude Notre tude empirique nous invite tester les hypoth ses de recherche suivantes qui questionnent l impact de l actionnariat salari sur la performance sociale et sur la performance financi re des entreprises H1 les entreprises ayant un actionnariat salari minimum 3 du capital social ont un
99. ceux travaillant dans des entreprises non certifi es qui soulignent principalement la mission Assurer la gestion administrative La fonction ressources humaines au sein des entreprises qui n ont pas un syst me de management qualit est encore per ue par les gestionnaires comme tant centr e sur des activit s classiques telles que la gestion de la paie des employ s de leurs cong s et leurs absences et tre l interm diaire entre eux et la s curit sociale En revanche les gestionnaires 17 Universit de Printemps Tours 2015 62 L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux employ s dans les entreprises certifi es ISO 9001 per oivent la gestion des ressources humaines comme couvrant l valuation des besoins strat giques en ressources humaines l identification des comp tences la gestion du recrutement et de l int gration des employ s la formation et le d veloppement des comp tences Il n est cependant pas possible de savoir si c est l introduction de la certification ISO 9001 qui a modifi la vision des gestionnaires sur la gestion des ressources humaines ou si cette vision existait au pr alable et a conduit les entreprises s engager dans la certification ISO 9001 Ce travail avait pour objectif d explorer les liens en
100. charge du travail 3 93 1 25 de l int r t collectif Esprit d initiative 3 53 1 20 Esprit de cr ativit 3 25 1 43 Convivialit Degr de stress 3 77 1 33 Individualisme 2 93 1 54 Conflits entre le personnel 3 25 1 34 Tableau n 4 Valeurs li es au climat social Le tableau n 4 rend compte de la qualit du climat social au sein de l entreprise Il en ressort que les salari s consid rent qu une confiance leur est accord e dans la r alisation de leur taches 3 95 de moyenne ce qui d montre une responsabilisation et une d l gation des pouvoirs Ceci d coule selon nous de l existence d un bas niveau d incertitude qui est la caract ristique d un pays comme l Alg rie En effet selon les tudes de Hosftede 1993 la religion aide pallier le manque de confiance d autant plus que la moyenne d anciennet se situe entre 16 20 ans ce qui constitue un motif de confiance suppl mentaire li au pouvoir d expertise M me si un degr de confiance non n gligeable est accord e aux salari s le droit l erreur y est faible ce qui d montre une volont de l entreprise atteindre les objectifs assign s Par rapport au r sultat du tableau N 3 nous pouvons dire que les managers sont un 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 19 lens ai valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud
101. chiffres significatifs Chiffre d affaires effectifs part des frais de personnel sur la valeur ajout e r sultat brut d exploitation les donn es historiques date de cr ation volution d effectifs d parts gr ves ch mage technique et des informations sur la structure des responsabilit s organigramme cursus des principaux responsables et sur leurs responsabilit s Les caract ristiques techniques il s agit ici de faire ressortir les contraintes qui p sent sur l organisation du travail les conditions physiques de travail l am nagement des temps les niveaux de qualification les risques et plus g n ralement l ensemble des conditions de vie et de travail des salari s dans l entreprise Une description succincte du cycle de production des quipements et des postes de travail est n cessaire L auditeur sera particuli rement attentif aux aspects techniques pouvant avoir une incidence sur le th me de sa mission Si par exemple l audit doit porter sur les r mun rations l accent peut tre mis galement sur les qualifications requises les contraintes de temps travail post travail de nuit doivent tre tudi es aussi Les caract ristiques commerciales il s agit d identifier les contraintes de nature commerciale pesant sur les conditions de vie et de travail des salari s p riodes de basse et de haute activit modulation d horaires heures suppl mentaires ch mage partiel travai
102. comme une forme de d gradation des acquis sociaux B roud et Bouffartigue 2009 et favorise la pauvret conomique Les ETT luttent contre ces risques en faisant la promotion de l enchainement des missions des formations professionnelles pour augmenter l employabilit des int rimaires et diversifient leur activit au recrutement en CDD et CDI De plus la relation de travail traduite en la r alisation d une ou plusieurs missions et le fait de changer r guli rement d environnement de travail peuvent tre v cus comme une exp rience traumatisante pour les salari s int rimaires Lacroux 2008 Engagement 4 Cela est galement un facteur de risque chez les int rimaires en termes d accidents du travail justifiant le quatri me et dernier engagement pour la Pr vention et la r duction des risques d accidents du travail La RSE int gre les notions de satisfaction et de bien tre au travail dans sa conception utilitariste Capron 2007 par la prise en compte des attentes et int r ts des parties prenantes Les accidents du travail touchent g n ralement et de fa on plus importante les nouveaux embauch s et les int rimaires se trouvent constamment dans une telle situation car d l gu s dans un contexte de travail nouveau dans une entreprise qu ils ne connaissent pas et ayant ses processus et t ches sp cifiques les proc dures d accueil dont ils b n ficient sont aussi parfois r duites au minimum De plus l informati
103. comme une succession d emplois la discontinuit des missions l alternance des p riodes de travail et de ch mage et le non attachement une ETT rend impossible la consid ration d une carri re pour les int rimaires C est la raison pour laquelle a merg la notion de carri re nomade ou boundaryless carrers pour caract riser les trajectoires professionnelles des int rimaires Arthur et Rousseau 1996 en opposition aux carri res classiques et dont les caract ristiques sont les suivantes Une forte mobilit des salari s Elle s appuie sur des r seaux relationnels externes agences d int rim Un d veloppement des comp tences et de l employabilit malgr l inconstance Ainsi il est difficile de respecter des engagements sociaux vis vis d int rimaires qui sont coutumiers du caract re nomade de leur carri re professionnelle De plus la pr carit et le stress g n r s par l int rim influent n gativement sur la motivation et l implication des int rimaires Sverke et Hellgren 2002 qui n avouent plus ni leur attachement ni leur fid lit une agence d int rim en particulier Il est alors difficile de respecter des engagements envers des int rimaires qui n ont pas vocation tablir une relation professionnelle durable Donnadieu 1999 Malgr la volont d agir dans le respect des engagements sociaux en faveur des int rimaires de nombreux efforts restent toujours faire dans le secteur
104. communication RH et Marketing RH a t relativement banalis e ces derni res ann es par les professionnels en ressources humaines et en communication Pour Bernard Floris cette communication institutionnelle participe d un ensemble de d marches d ing nierie sociale et symbolique caract ris es par des techniques de manipulation et de persuasion Yao 2013 Elle int gre trois caract ristiques savoir la dimension manag riale la poursuite et la fabrication des opinions et la recherche de conformit Les pratiques de communication et de partage de l information regroupent l ensemble des pratiques organisationnelles utilis es pour diffuser top down et recevoir bottom up de l information Elles jouent deux r les importants soit un r le de consid ration et d coute des pr occupations des employ s soit un r le de transmission des communications et de clarification des attentes Rondeau Lemelin et Lauzon 1993 Dans le premier cas l employ sera d autant plus mobilis qu il aura l impression que l organisation est l coute de ses pr occupations de ses opinions de ses recommandations et souhaite r ellement en tenir compte et y r pondre de fa on ad quate Dans le second cas il mobilisera ses comp tences et s engagera dans son travail mais uniquement s il comprend clairement ce que l on 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 57 rtermationai L impact du syst me de management de la qualit c
105. conomie Brandt W 2005 Breg on J amp Maul on F Comprendre et d velopper les comp tences collectives Ed ESKA 2013 Benett N amp Lemoine G J What VUCA really means for you Harvard Business Review janvier 2014 Projet norme ISO CD 30408 Gouvernance humaine 2014 Hofstadter D G del Escher Bach Inter ditions 2008 Igalens J amp Joras M La responsabilit sociale de l entreprise Ed Organisations 2002 Peretti J M Encyclop die de l audit du social et de la responsabilit soci tale EMS 2012 Bou e C E et Rocher Confucius et les automates Grasset 2014 Giret V in Le Monde 21 novembre 2014 Igalens J amp Joras M la s ret thique EMS 2010 Comit 21 Changer le monde cahier n 2 2014 ONU 2006 Global Survey of early warning system WEB 2015 Global risk program Institut de l entreprise 2010 Repenser la formation des managers Glossaire intelligent Audicit Aptitude d une cha ne d op rations r pondre aux exigences des auditeurs entra nant des volutions qui transforment les situations si profond ment que les acteurs risquent d en perdre sinon leur raison d agir du moins leur spontan it et une partie de leur motivation L audicit consiste souvent passer de la fatalit de l audit la n cessit de rendre auditable quitte d naturer ce qui tait l origine de l engagement des acteurs J Igalens pr face de l ouvrage Rep res pou
106. consid r e par plusieurs auteurs comme le substrat principal de la spiritualit au travail cette dimension renferme plusieurs appellations unit Mitroff et Denton 1999ab interconnexion Moore et Casper 2006 connectivit Pfeffer 2003 mutualit Jurkiewicz et Giacalone 2004 transcendance de soi Sheep 2006 Elle renvoie l interaction des employ s et au sentiment d appartenir d tre connect quelque chose de plus grand que soi Ashforth et Pratt 2003 93 Elle donne lieu des relations de coop ration et de partage 2 Le Vocabulaire technique et critique de la philosophie Lalande PUF Quadrige 1926 1 d 1024 caract re de ce qui est spirituel et non mat riel ou relatif aux instincts biologiques art spiritualit non repris en bibliographie 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 105 Eee Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui entre les employ s autour d int r ts communs Cette dimension poss de une port e particuli re du fait du contexte Ce dernier identifie le travail comme a communaut la plus importante qui a remplac des institutions telles que l glise Bell et Taylor 1999 2 La religion l association religion spiritualit semble traditionnelle Elkins et al 1988 15 Pourtant certains auteurs avancent que spiritualit n est pas religion
107. constitue le dispositif privil gi pour rendre possible l action dans le champ de l itin rance En plus de montrer l importance de la dimension r ticulaire de la nouvelle conomie permettant l acc s aux services et au march du travail Klein Fontan et Tremblay 2011 le mod le r seau Castells 1998 t moigne de l importance de la coordination des activit s institutionnelles Cependant la perspective r seau ne donne pas beaucoup d espace l acteur principal celui qui re oit l aide ou le service ses capacit s sa r silience et sa volont individuelle de prendre davantage en main son destin socio conomique C est dans ce contexte que nous y combinons les approches individuelles qui s int ressent au parcours exp rientiel des individus qui m nent l exclusion sociale et l itin rance la construction des trajectoires Lussier 2007 Lussier et Poirier 2000 Wallez et Aubr e 2005 la rupture filiale avec la famille et le foyer Dufour 2007 Bellot 2000 Poirier 2000 et la mise l cart du social Bellot 2000 Nous donnons aussi la parole l itin rant consid rant qu il a des choses dire la personne en situation d itin rance est ainsi consid r e comme un interlocuteur cr dible Roy et Hurtubise 2007 Ainsi il nous parait n cessaire de mieux comprendre les parcours et les exp riences sp cifiques d int gration ce titre l oppos ou en r ponse au processus de d sinsert
108. d un endroit public et avoir donc une r ponse pond r e Sept questions ont t pos es dans ce cas Je pr f re mettre le t l phone en vibreur tout le temps 20 sont d accord et 61 ne le sont pas 19 sont moyennement d accord Je ne r ponds pas au t l phone aux endroits publics 33 sont d accord et 46 ne le sont pas Je le mets en vibreur dans un endroit public 36 sont d accord et 41 ne le sont pas Je me sens g n en voyant quelqu un parler au t l phone dans un endroit public 33 sont d accord et 44 ne le sont pas Je me sens g n en voyant quelqu un parler haute voix dans un endroit public 66 sont d accord et 17 ne le sont pas Je n accepte pas que celui qui vient chez moi au travail parle au t l phone 67 sont d accord et 15 ne le sont pas la question pos aux enseignants s ils autorisent les tudiants parler au t l phone a re u un accord de 100 Je n accepte que celui qui vient chez moi au travail laisse sonner le t l phone 57 sont d accord et 18 ne le sont pas idem pour les enseignants 100 d accord L attitude envers l utilisation du t l phone portable dans les endroits publics change d une soci t l autre les m urs et les traditions peuvent tol r s certains de ces comportements comme ne pas le faire avec d autres certains de ces endroits tel que les mosqu es ou les amphith tre des universit s o la norme est de ne pas autoriser les
109. dans la prise de d cision Ils se trouvent plac s entre les directives de la haute direction et les personnes qui les subissent Cherr B 2011 L valuation a t faite sur la base d un d entretien semi dirig r alis dans l entreprise Danone Djurdjura Alg rie aupr s de 65 managers de diff rents services Chaque question a t pos e sous forme d une chelle d valuation Cette derni re est faite sur la base des fr quences des r ponses apport es par chaque manager L chantillon est compos de 78 51 hommes et de 22 femmes 14 La composition de l chantillon nous donne une id e sur le manque d quit dans la pr sentation des femmes dans des postes de responsabilit au niveau de cette entreprise 43 de la population interrog e se situe entre 25 35ans suivie par 38 entre 35 45 ans et 14 entre 45 55 le reste de l chantillon 5 d passe les 55 ans Les r sultats Les r sultats de l enqu te nous a permis de constater l existence de diff rents courants de pens e dans le raisonnement thique des managers objet d tude vis vis de leurs collaborateurs 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 37 Ee L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdijura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah A travers les r ponses on remarque que le courant utilitariste occupe la premi re place avec u
110. de la qualit est la norme ISO 9001 Elle permet aux entreprises de s assurer de la satisfaction de leurs clients de la conformit de leur produit ou de l efficacit de leur organisation et vise ainsi l am lioration permanente de l efficacit de son syst me de management Rolland 2009 Selon l ISO International Standards Organisation la certification peut se d finir comme la proc dure par laquelle une tierce partie donne une assurance crite qu un produit un processus ou un service est conforme aux exigences sp cifi es dans un r f rentiel Elle se rapporte la d livrance d une assurance crite le certificat par un organisme ext rieur ind pendant qui audite le syst me de management et v rifie qu il est conforme aux exigences sp cifi es dans la norme Ainsi la certification ISO 9001 atteste qu une organisation a un syst me de management conforme la norme ISO 9001 La mise en uvre d un syst me de management au sein d une entreprise et notamment d un MSQ repr sente un changement organisationnel important Ce choix strat gique doit faire l objet d une concertation dans une d marche participative En effet s il est impos aux salari s par les dirigeants il peut provoquer des tensions si le syst me de repr sentations et de valeurs partag es par les salari s s oppose aux valeurs v hicul es par le management qui veut instaurer un SMQ Prendre en compte la dimension culturelle et notamment les v
111. de recherche partenariale qu une m thodologie qualitative pragmatiste bas e sur l exp rience des acteurs et l exp rimentation d hypoth ses est envisag e La m thodologie pragmatiste est un processus de production des connaissances ax sur l activit humaine et l exp rimentation qui implique une mise l preuve d id es formul e de fa on r soudre un probl me et transformer une situation ind termin e en une situation d termin e Dewey 1967 Pour le volet individuel de la recherche nous avons recours aux r cits de vie pour l analyse et la description des parcours d int gration qui est un outil de cueillette usuellement utilis pour tudier l iin rance Lussier 2007 Wallez et Aubr e 2005 C est une forme d entrevue ouverte qui n cessite deux ou trois rencontres et qui demande la personne en situation d itin rance de faire le r cit de sa vie autour de son int gration socioprofessionnelle Cette technique implique une expertise particuli re afin d tre en mesure de conjuguer avec les d bordements motifs Plusieurs rencontres sont pr vues afin d tre en mesure de bien caract riser le parcours r el type d int gration socioprofessionnelle Les personnes itin rantes seront recrut es par le biais des organismes d aide l itin rance notamment celles qui offrent g te et nourriture Ces r cits sont analys s l aide de cat gories conceptualisantes Paill et Mucchielli 2012 afi
112. de ce travail sont de trois ordres De d passer la vision patrimoniale de l audit et de le mettre en relation avec le facteur humain d sormais g n rateur de performance De pr senter le cadre conceptuel de l audit social et de sensibiliser l expert comptable au besoin et l int r t de l audit social en montrant en quoi cette discipline nouvelle peut les concerner et quel r le elle est susceptible de jouer dans le d veloppement d un nouveau type de mandat De proposer une d marche coh rente de r alisation qui s inspire de la d marche d audit financier laquelle l expert comptable est bien habitu 1 Vers une d finition de l audit social Les pratiques d audit se sont progressivement int gr es la gestion priv e et font partie de la vie de tous les jours L audit s est peu peu d tach de la v rification externe des comptes et du d passement de la stricte vision patrimoniale de l unit de l entreprise qui est apparue de mani re vidente comme une communaut humaine pour constituer une discipline part enti re dans l entreprise en tendant son champs d action tous les domaines de la gestion fiscale juridique informatique logistique achats et pour finir par la fonction sociale 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 41 Fr Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi En effet l entreprise doit non
113. de contr ler quand ils participent au Conseil d administration les d cisions strat giques et le comportement des dirigeants L auteur souligne que l actionnariat salari contraint les salari s investir tout ou partie de leur richesse dans l entreprise alors qu ils y ont d j plac leur capital humain Dans cette perspective l entreprise doit la fois maintenir son avantage comp titif et pr server la valeur de ce capital humain L actionnariat salari traduit cette volont d associer les salari s la performance financi re de l entreprise et de stimuler leurs efforts Le Cabinet Aon Hewitt publie chaque ann e une enqu te sur les pratiques sociales des grandes entreprises fran aises qui confirme que l actionnariat salari se d veloppe Les conclusions de l tude 2011 portant sur un chantillon de 51 entreprises soulignent que l actionnariat salari reste pris par les grandes entreprises car il est consid r comme un v ritable facteur d engagement et de performance des salari s On assiste l apparition d une pr occupation de management plus thique et de long terme coupl e la volont de d livrer des messages RH tr s forts l occasion des plans d actionnariat salari R thor 2011 43 des entreprises interrog es avaient une op ration annuelle d ouverture du capital leurs salari s en 2011 mais ce taux diminue 38 en 2012 en raison d une fiscalit moins av
114. de l indice FAS IAS mais n explique pas de fa on significative celle des entreprises du SBF 120 sans actionnariat salari Mots cl s Actionnariat salari performance sociale performance financi re gouvernance Abstract With this research we wish to call into question the supposed positive effects of employee stock ownership on economic and social performance First we will reiterate the theoretical approaches to employee stock ownership in corporate governance Then we will review the relationship between employee stock ownership and performance in light of results from previous studies Finally we will present our method followed by our research findings based on the entirety of the companies figuring in the Euronext FAS IAS index Our results show that the average financial performances of companies that promote employee stock ownership are not superior to those in companies belonging to the Euronext SBF 120 index Furthermore the social responsibility performance score offered by the rating agency VIGEO significantly explains the financial performance of companies in the FAS IAS index but fails to explain fashion that of companies in the SBF 120 without employee stock ownership 177 Universit de Printemps Tours 2015 As 129 ra Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin
115. de la comp tence thique des entrepreneurs sociaux 104 Le tableau suivant pr sente un aper u synth tis des r sultats obtenus dans le cadre de notre recherche 104 Les variables apparues plus que six fois dans les entrevues des entrepreneurs sociaux sont consid r es comme significatives et celles qui sont apparues moins que six fois sont consid r es comme non significatives 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 238 Fe Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida Tableau 2 Tableau de synth se des r sultats Variable d analyse ut R sultats apparition Responsabilit individuelle Girard Diane 2007 Dix Significatif Sensibilit sociale et morale Cheetham et Chivers Neuf Significatif 1996 Adh sion une morale religieuse ou un code are personnel de travail Cheetham et Chivers 1996 eing Non significatif D marche prendre les d cisions No l et Krohmer Dix Sionificatif 2010 Nill s 2004 Mercier 2000 9 Respect de r gles ou de proc dures en vigueur Carr a 1995 Bouchard 2002 Quatre Non significatif Possession des valeurs personnelles et professionnelles dans le milieu du travail Onze Significatif Cheetham et Chivers 1996 Motivation purement sociale Estrin et al 2012 Ai Le Miquelon et al 2011 Douze Significatif Conclusion Pour conclure
116. de ses d cisions il doit avoir une vision d ensemble du syst me de gestion des risques Sobel et Reding 2004 En cons quence si les managers sont les artisans de la politique et de la strat gie de l entreprise ils ont aussi la responsabilit de la gestion du risque et non les auditeurs sociaux L intelligence situationnelle et responsable est le m canisme qui assure l autorit des managers et de leurs quipes parce que le processus de d cision et la gestion des risques sont au del des responsabilit s des auditeurs sociaux Les risques sont consid r s comme des facteurs qui d clenchent et d veloppent dans certaines situations l intelligence situationnelle et responsable du manager L audit social permet aux managers de prendre des d cisions en temps r el d identifier les probl mes li s la performance et de les r soudre au fil du temps de s adapter rapidement aux situations de crise interne ou externe d anticiper les risques sociaux et d autre nature et de hi rarchiser leurs activit s en fonction de ces risques Les recommandations des auditeurs sociaux sont souvent per ues comme tant incompatibles avec les d cisions des managers En ce cas les managers doivent se servir de leur intelligence situationnelle pour prendre des d cisions efficaces pour surveiller les risques financiers et non financiers auxquels se confronte l entreprise et dans le m me temps se conformer aux recommandations des audite
117. des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai Variables axes F1 et F2 100 00 Taux de gravit des accide de travail z Sommunication strat gie de l entreprise M decine de travail Taux d absent isme bre de licenciement Accident vai Heure suplementaire m NN ji Pjoductivit en litre Fiche de fpnction SK i i ki Masse salariale Chiffre d affaire Magse Salariale m gt volution charge du personnel Accident ble trajet Respect du SMIG LC D mission Taux d emb uche Taux de recfutements confirm s de personnel ayant largi ses comp tences d l t l t dans un poste Promotion interne Taux d efficacit des formations r alis e Taux de maintien du personnel Effort formation Cout moyen des participants en DH F1 50 00 Figure 4 Cercle des corr lations des pratiques du MRH et la performance de l entreprise Source Marrakech 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 185 Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai Lors d un groupement de points de nuages dans la m me dimension rapproch e on distingue la corr lation entre plusieurs variables De notre tude sur la soci t Source Marrakech il en r sulte 3 couples de
118. difficult s au Maroc nous nous proposons dans un deuxi me temps de pr senter la structure de l entreprise objet d tude dans un deuxi me temps sous un nom fictif pour respecter la confidentialit et la particularit de l entreprise 3 Pr sentation de l entreprise Source Marrakech L entreprise Source Marrakech est pr sente sur le march marocain depuis plus de 5ans Sp cialis e dans l embouteillage et le conditionnement de l eau elle a pour mission le captage l exploitation l importation l exportation l industrie et le commerce sous toutes ses formes des toutes eaux min rales et de toutes eaux dites eaux de source Elle se concurrence avec une dizaine de marques avec 42 millions de litres vendus en 2014 La soci t revendique 10 des parts du march des eaux plates soit un chiffre d affaires de 67MDH En 2010 une enveloppe d investissement de 15 MDH a t d bours e pour la cr ation de trois lignes d embouteillage Pr sente sur 11 r gions du Maroc la distribution se fait l chelle nationale dans l ensemble des circuits modernes GMS Grandes et Moyennes Surfaces traditionnel et CHR Caf H tel Restaurant travers des agences commerciales implant es dans chacune des principales villes du Royaume Il est pr ciser de Source Marrakech a t certifi e ISO 9001 V 2008 ISO 14001 ISO 220000 en 2012 Son effectif moyen est de 247 collaborateurs en 2014 et est en croissance
119. documents importants relatifs au travailleur y sont class s entre autres sa photo son sp cimen de signature sa situation de famille sa date d engagement le d tail des r mun rations et retenues effectuer son contrat de travail ses diff rentes sanctions et promotions etc S assurer que le dossier est r guli rement mis jour S assurer que les dossiers sont rang s dans un endroit fermant cl Gestion du personnel S assurer que le temps de pr sence fait l objet d un suivi rigoureux S assurer que les cong s font d objet d un suivi S assurer qu il existe un planning des cong s S assurer qu une proc dure d int rim est mise en place R mun ration et syst me de paie V rifier que la paie est faite partir d un logiciel adapt S assurer que la pr paration est conforme au contrat de travail et au dossier individuel S assurer que la pr paration prend en compte les l ments variables de la paie prime heures suppl mentaires avances acomptes droits cong s pay s S assurer que les donn es variables telles que les heures suppl mentaires les commissions sont approuv es par un responsable avant d tre saisies et pay es S assurer de la bonne s paration des t ches S assurer que le salaire est remis l employ en main propre S assurer que le salari d charge son bulletin Tests de permanence des points forts Pr parer un papi
120. dont les indicateurs d valuation s appuient sur des crit res conomiques autant qu humains Suivant Le Bas 2004 p 58 Le management responsable int gre des satisfactions essentielles relevant du d veloppement durable et du respect d quilibres environnementaux Encore confidentielle il y a quelques ann es la question du management responsable est d sormais abord e dans diff rents programmes de formation destin s aux tudiants comme aux salari s La proximit des personnes est un facteur cl de succ s pour la direction du management responsable Cette proximit traduite par la participation aux comit s de direction ressources humaines assure la direction du management responsable les moyens d orienter au mieux ses actions afin d tre en phase avec les 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 141 Een L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane enjeux strat giques et de performance de l entreprise C est un aspect fondamental pour la cr dibilit et la p rennit de la d marche de management responsable de l entreprise tant vis vis de la direction g n rale que vis vis des collaborateurs L audit social ou mieux soci tal contribue l anticipation des situations critiques Il participe de ce fait la pr vention des risques sociaux et environnementaux Vatteville 2013 L audit social en d voilant les insuffisances du contr le et des syst mes d informatio
121. en comp tences individuelles des nouvelles recrues comme des salari s d j en poste Au final la cr ation de nouvelles comp tences collectives r v le une r elle dimension strat gique des comp tences Retour 2005 puisqu elles sont cens es apporter un surplus de performance pour l organisation en termes par exemple d adaptabilit ou de bien tre au travail Arnaud 2014 N anmoins la volont de coop rer pour r soudre collectivement des probl mes engagement subjectif Retour et Krohmer 2006 et les effets potentiellement positifs d un groupe h t rog ne notamment en terme de compl mentarit des comp tences sur la diffusion de l information Colin et Grasser 2009 peuvent tre impact s dans leur intensit par l expression d une forme de r sistance au changement II devient donc important de mener en parall le de la politique d int gration une gestion du changement la formation ou l accompagnement constituent alors de possibles r ponses que la direction des ressources humaines peut mettre en place Ceci serait d ailleurs de nature renforcer la capacit d absorption des organisations concern es 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 74 Eos Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia Bibliographie Ambherdi C H Dupuich Rabasse F Emery Y et Giauque D
122. engag es dans les entreprises ARTHUR 1994 examine l influence des syst mes RH sur le taux de rebut par tonnes d acier brut fondu gt LIOUVILLE et BAYAD 1995 sur une tude de 271 PME manufacturi res fran aise et soutiennent que les entreprises d veloppant une conception proactive de leur GRH et souhaitant valoriser leur personnel peuvent s attendre avec de fortes probabilit s la r alisation de hautes performances organisationnelles A contrario les entreprises qui ne misent par sur leur dimension sociale pourraient davantage conna tre des dysfonctionnements sociaux pouvant entraver leur r ussite conomique Ils ont cherch un lien de causalit sp cifique la performance et d duit que la performance conomique rentabilit croissance des ventes serait conditionn e par la performance organisationnelle productivit qualit capacit d innovation elle m me conditionn e par la performance sociale rotation du personnel absent isme et satisfaction du personnel Dans ses travaux sur les pratiques hautement performantes HUSELID 1995 constate un impact positif sur la performance financi re et conomique Il inclut les proc dures sp cifiques de s lection et recrutement les syst mes de r mun ration incitatifs les programmes de formation et les pratiques d implication du personnel et conclu un impact significativement n gatif de ces pratiques sur le turnover et positif sur la produc
123. engagement affectif p gt 0 05 De plus nos r sultats montrent que la r mun ration variable individuelle et collective n ont pas d impact sur l intention de rester p gt 0 05 La forte corr lation entre la r mun ration variable individuelle et la r mun ration variable collective explique possiblement ces r sultats non significatifs L analyse des erreurs type permet toutefois d observer que les intervalles de confiance de la r mun ration variable individuelle et de la r mun ration variable collective s entrecoupent ce qui signifie que l impact de la r mun ration variable individuelle serait quivalent l impact de la r mun ration variable collective sur l intention de rester Ainsi nous infirmons notre troisi me hypoth se Ensuite la troisi me sp cification infirme galement notre quatri me hypoth se savoir que l engagement affectif agit titre de variable m diatrice entre la r mun ration variable et l intention de rester En effet nous constatons que la r mun ration variable individuelle et la r mun ration variable collective ne sont pas statistiquement li es l engagement affectif des travailleurs De plus les intervalles de Bootstrap inclus tous les deux 0 IC 1 70 1 51 et 0 61 2 74 ce qui confirme que l engagement affectif ne m die pas la relation entre la r mun ration variable et l intention de rester L absence d effet de m diation pourrait tre expliqu e par le peu d anciennet des trav
124. entit s en apparence inconciliables autour d une cause commune soit la probl matique de la pauvret de l itin rance et d autres formes d isolement social sur le territoire de l arrondissement Ville Marie Montr al La SDSVM se donne pour mission de mobiliser le plus possible de partenaires conomiques de proximit milieu des affaires institutions publiques citoyens de tous horizons afin de contribuer la r solution de probl mes sociaux et notamment l radication des ph nom nes de pauvret et d exclusion sociale En se d finissant elle m me comme un courtier en valeurs sociales la SDSVM se veut tre un pr curseur en mati re d tablissement de strat gies de maillages humains financiers et techniques dans la proposition d alternatives de financement social et d int gration socioprofessionnelle Il s agit dun cas exemplaire d application d une conomie de proximit Pecqueur et Zimmermann 2004 1 Probl matique et tat de la situation La probl matique de l itin rance est intimement li e des conditions structurelles la transformation des politiques sociales devant soutenir conomiquement les personnes les plus vuln rables notamment l aide sociale et l assurance emploi la transformation des formes du travail dont l augmentation de la pr carit et la tendance la disparition d emplois non qualifi s l indisponibilit voire l insuffisance du 17 Universit de Printemps Tours 2015 A
125. es S assurer que les cotisations sociales sont vers es dans le respect des conditions de forme et du d lai r glementaires Comptabilisation S assurer que les salaires sont centralis s avant imputation et comptabilisation V rifier que les imputations du journal des salaires sont contr l es par personne habilit S assurer que les l ments de paie sont comptabilis s dans les comptes ad quats 17 Universit de Printemps Tours 2015 51 Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi S assurer que les avances et acomptes sur salaires sont comptabilis s d s le d caissement Classement S assurer que les bulletins de salaires sont d charg s par l employ et class s S assurer qu il existe une logique dans le classement des bulletins par employ par mois par matricule Quelques points de contr le d efficacit non exhaustif Recrutement S assurer que les recrutements correspondent aux besoins de l entreprise budg tisation S assurer que la d cision d embauche est prise par une personne habilit e S assurer que le recrutement donne lieu l tablissement d un contrat crit S assurer que les contrats sont dat s et sign s par les deux parties Dossier du personnel S assurer de l existence d un dossier pour chaque membre du personnel S assurer que les
126. et Mullenbach Servayre 2003 soulignent la diversit des d finitions en mati re de RSE Au sens litt ral nous dissocions les termes responsabilit et social pour en donner des d finitions pures au sens strict du dictionnaire Larousse La responsabilit est le fait de r pondre de ses actes et de ses actions d en assumer l nonc l acte et la sanction si le r sultat attendu n est pas atteint Le social d signe tout ce qui concerne la vie en soci t et prend conscience de l existence de relations entre les humains La RSE serait donc pour une entreprise le fait de r pondre de ses actes et d en assumer les cons quences sur la soci t civile Une r flexion progressive Nous pouvons situer l mergence de la notion de RSE durant la seconde r volution industrielle avec le d veloppement de nouvelles m thodes d organisation du travail et la rationalisation des processus productifs ayant impliqu le renforcement des clivages sociaux et la mont e en puissance des instances syndicales La RSE a par la suite t mod lis e par des chercheurs nord am ricains notamment dans les travaux publi s en 1953 par Howard Bowen qui ont englob s les approches suivantes parfois controvers es pour d finir ce qu tait la notion de RSE thique des affaires responsabilit sociale des affaires sensibilit sociale de l entreprise principe de la responsabilit publique performance soci tale de l entreprise
127. faculty connections University of lowa Press lowa City Capron M Quairel Lanoizel e F 2004 Mythes et r alit s de l entreprise responsable La D couverte Paris Capron M Quairel Lanoizel e F 2007 La responsabilit sociale d entreprise La D couverte Paris Carbonnel A 2008 M moire et savoir devenir des organisations quels apports pour la responsabilit sociale des entreprises in XIV me Colloque National de La Recherche Dans Les IUT pp 29 30 Carroll A B 1979 A three dimensional conceptual model of corporate performance Academy of management review 4 497 505 Carroll A B 1991 The pyramid of corporate social responsibility Toward the moral management of organizational stakeholders Business Horizons 34 39 48 Chauveau A Ros J J 2003 L entreprise responsable Paris Editions organisations Commenne V 2006 Responsabilit sociale et environnementale l engagement des acteurs conomiques mode d emploi pour plus d thique et de d veloppement durable Dossiers pour un d bat ditions Charles L opold Mayer Paris France Damak Ayadi S Pesqueux Y 2003 La th orie des parties prenantes en perspective Communication pr sent e la journ e de l Association Internationale de Management Strat gique D veloppement Durable et Entreprise Angers 15 Dietrich A 2010 L employabilit l preuve de la RSE ou la RSE l preuve de l emploi Revu
128. individuelle en tant que telle nous appr hendons le concept de CI laune de la capacit d un individu mobiliser et combiner bon escient des ressources en vue de satisfaire un objectif donn Le lien entre performance et comp tence est donc troit puisque celle ci renvoie une obligation de r sultat Segrestin 2004 En effet l auteur souligne que la comp tence s efforce de saisir les capacit s qu une personne ou un groupe sont susceptibles de mobiliser pour satisfaire aux exigences d une mission ou pour le dire encore plus nettement pour parvenir un r sultat Il importe de stimuler leur initiative en direction des buts qui leur sont assign s De la m me fa on Reynaud 2001 soutient que la comp tence dit que le salari a une obligation de r sultat et pas seulement une obligation de moyens leur transformation en comp tence collective Dynamis par la dimension collective qui caract rise de plus en plus les activit s dans les organisations le concept de comp tence collective conna t un engouement croissant depuis les ann es 90 Bien que certains auteurs comme Franchet 2004 ne croient pas en leur existence et que d autres auteurs choisissent de ne traiter que des comp tences individuelles dans leurs r f rentiels Retour 2005 force est de constater que le concept fait l objet de nombreuses d finitions impliquant diff rents champs disciplinaires Ces d finitions s accordent su
129. interm diaire entre ces deux mondes totalement diff rents Un intervenant du SDSVM fait du d marchage aupr s des entreprises dans l id e d obtenir des postes pourvoir Une fois les postes identifi s le m me intervenant contacte un OSBL de l arrondissement lui permettant de d signer des personnes itin rantes aptes au travail qui seront soutenues lors de l entrevue et le cas ch ant lors de l int gration au travail La SDSVM emploie 3 personnes et a un mode de d cision et de fonctionnement bic phal puisque son Directeur provient du milieu des affaires et de la Chambre de commerce et la personne charg e des projets est issue du milieu communautaire Ces individus en plus d avoir une bonne connaissance des r seaux respectifs connaissent le langage propre ces mondes qui s affrontent Pour l entreprise cest du marketing social Le SDSVM offre une contrepartie d exposition publique des actions organisationnelles journaux sites internet Facebook etc et de r sultats notamment la baisse du nombre d itin rants dans les m tros et pr s des entreprises C est en quelque sorte une r invention ou une invention du m c nat de proximit et un affaiblissement de la donation l aveugle aux dires du directeur du SDSVM Les actions du SDSVM g n rent des activit s de dons de toutes sortes et de b n volat de la part des entreprises qui font que la SDSVM devient une interlocutrice privil gi e en quelque sorte un guichet uniq
130. internalisation par tous les membres des postulats et des valeurs sur lesquels ces pratiques sont bas es Hafsi Demers 1997 La cr ation d une culture r sulte donc d un cercle vertueux le succ s renforce la culture et une culture forte augmente le succ s en multipliant les chances d adaptation en cas de changement Ha fsi Demers 1997 La culture en vient donc influencer tr s fortement tout ce que fait l organisation d autant plus qu elle devient de plus en plus prise pour acquise donc fonctionne au niveau inconscient cette tape de la vie d une entreprise la culture est donc une source de dynamisme organisationnel Mais qu arrive t il si l environnement change L organisation risque alors de conna tre des difficult s de vivre des situations d chec et de malaise parce que sa culture n est plus fonctionnelle comme nous l avons mentionn pr c demment Selon Gagliardi cit par Hafsiet Demers 1997 les organisations n apprennent pas de leurs exp riences n gatives L insucc s ne fait que renforcer l inertie de la culture existante cause de l anxi t des membres qui tend augmenter dans les situations de crise et qui provoque conflits organisationnels L entreprise est alors pi g e dans un cercle vicieux si une nouvelle culture ne parvient pas merger Cependant le changement culturel demeure possible si certaines conditions sont r unies M Th venet 1993 par exemple en identifie au moins trois l
131. l INSEE qui voque la forme particuli re d emploi FPE mais nous pouvons parler galement de nouvelle relation d emploi d emploi atypique flexible p riph rique contingent ou encore pr caire dans ses aspects les plus n gatifs II est dit atypique car le Code du Travail consid re le CDI temps complet comme la norme en mati re de contrat de travail et la loi pr cise que quel qu en soit son motif il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li l activit normale et permanente de l entreprise Le forme atypique se caract rise galement par une relation contractuelle tripartite conclue entre une entreprise de travail temporaire ETT un int rimaire et une entreprise cliente dite utilisatrice EU qui formule le besoin de main d uvre temporaire et se formalise par la conclusion de deux contrats le contrat de travail conclu entre l ETT et l int rimaire contrat de mission et le contrat commercial conclu entre ETT et PEU contrat de mise disposition Si la relation d emploi est externalis e la relation de travail et elle internalis e Glaymann 2007 Les effectifs permanents des entreprises sont aujourd hui align s sur le niveau le plus bas de l quation emploi production quitte se retrouver en situation de constant sous effectif Beaujolin 1999 Le nombre d int rimaires dans les entreprises oscille entre 10 et 30 puisque le personnel qui n est pas en CDI
132. l effet m diateur de l engagement de continuit dans la relation entre la r mun ration variable et l intention de rester En effet l engagement de continuit tant li au gains extrins ques de l emploi il pourrait agir titre de variable m diatrice dans la relation Aussi il serait pertinent de s int resser l effet de la combinaison des programmes de r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester savoir si elle ajoute l explication de l intention de rester En terminant soulignons que nos r sultats empiriques peuvent servir de guide aux gestionnaires dans l implantation de pratiques de gestion favorisant la r tention des travailleurs pour ainsi diminuer les co ts importants reli s au turnover lev du personnel En effet puisque les programmes de r mun ration variable font accro tre l intention de rester les gestionnaires devront porter une attention particuli re la bonne implantation et communication de ces programmes lls devront aussi d velopper l engagement affectif par le biais de ces programmes mais galement par d autres pratiques Par exemple en mettant en place un syst me de parrainage pour les nouveaux travailleurs Bref la r tention du personnel est une question primordiale dans le domaine des ressources humaines et notre recherche permet d clairer une pratique de gestion importante la r mun ration variable 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 205 pe
133. l embauche de nouveaux salari s n cessit de mettre en place des dispositifs de GRH destin s int grer ces nouveaux arrivants afin de concourir leur fid lisation mais galement d velopper une comp tence collective indispensable au fonctionnement de cette branche Notre tude s est attach e une population en particulier celle des op rateurs coll ge ex cution appartenant SNCF Infrastructure Maintenance et Travaux Territoire de production Atlantique Dans ce cadre 48 personnes ont t interrog es au travers d entretiens semi directifs et une double analyse de contenu nous permet de pr senter des r sultats sur cette question de l influence de la politique d int gration sur la cr ation et ou la transformation d une comp tence collective 3 Ces r sultats sont ensuite discut s ce qui nous a permis d identifier les principaux apports et limites de notre tude 4 1 Cadre th orique Le cadre th orique s attache pr senter dans un premier temps 1 1 la pratique de l int gration objet central de notre recherche Dans un deuxi me temps il nous a sembl int ressant au regard de notre probl matique d identifier un cadre qui permettait aux entreprises de r pondre aux volutions de leur environnement afin d envisager un renouvellement de comp tences mais galement la possibilit de cr ation de comp tences nouvelles C est la capacit d absorption qui nous a sembl int ressante dans ce cas
134. la direction de Pierre Louart Jahmane A Van Hoorebeke D et Louart P 2012 The company and its role in balancing the interests of different stakeholders issue its financial performance International Journal of Business and Management Tomorrow Vol 2 No 2 pp 3 7 February 2012 Jonquieres Michel 2015 la Normalisation Vecteur d volution de la fonction ressources Humaines s minaire de Club ESSEC RH le 21 Janvier 2015 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 147 Eos L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane Le Bas Christian 2004 Management Responsable et n cessaire r gulation Economie amp Humanisme N 370 octobre 2004 pp 58 61 Manoukian Alain 2011 Etre un Manager Responsable Br al 2011 Peretti J M et al 2009 Tous talentueux d velopper les talents et les potentiels dans l entreprise Eyrolles Edition d Organisation Peretti J M 2006 Introduction Tous DRH un d fi pour les managers in Peretti J M coord Tous DRH Editions d Organisation 3 me dition Paris p 21 34 Vatteville Eric 2013 Allocution de cl ture de 15 Universit de Printemps de l Audit Social les 17 et 18 mai 2013 Zadar Croatie Van Hoorebeke D et Pir Lechalard P 2006 Responsabilit sociale des entreprises vers un nouveau r le de l audit social vis vis des PME TPE 24 me Universit d t de l Audit Social Marseille 2006 17 Unive
135. la productivit Barney 1991 appuie les propos de Wesrnerfelt 1984 II confirme que les ressources de l entreprise produisent des actifs qui permettent l organisation de se valoriser sur le march La performance est directement d pendante de l aptitude de l entreprise mobiliser des ressources pour transformer son avantage les conditions de l environnement 7 Il d veloppe dans ses recherches l approche bas e sur les ressources de l entreprise qui pr conise pour un avantage concurrentiel ses ressources 79 Revue Les inspirations ECO PME de novembre 2013 71 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise dition Dunod Page 15 7 Wernerfelt B 1984 Resource Based View of the Firm Strategic Management Journal vol 5 Page 173 i 73 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise dition Dunod Page 15 74 Guzzo R A Jette R D et Katzell R A 1985 The Effects of Psychologically Based Intervention Programs on Worker Productivity a Meta Analysis Personnel Psychology vol 38 Page 275 291 i 75 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise Edition Dunod Page 6 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 178 De Management bienveillant Impact des pratiques du Manageme
136. la Responsabilit Soci tale de l Entreprise RSE Communiquer sur la RSE devra tre appr hend comme une volont de faire de l anti communication Il s agira clairement de se situer l oppos d une communication au service d une pure strat gie d image ou de diff renciation de l offre par rapport la concurrence Une communication sur la RSE devra assurer une v racit des propos une cr dibilit une authenticit une garantie du respect des engagements dans les pratiques En cons quence les outils de communication de la RSE ne seront surtout pas de type publicitaire consid r s par le grand public comme de la communication au service du marketing Le choix des outils devra conforter un positionnement tourn vers la cr dibilit la transparence et la v racit des propos Fabienne 2007 3 Probl matique Ce travail souhaite explorer la relation existant entre l int gration d un syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 et trois pratiques utilis es en gestion des ressources humaines savoir a le recrutement b la formation et le d veloppement des comp tences et c la communication et le partage de l information Une d marche longitudinale tant tr s difficilement r alisable nous avons opt pour une tude comparative entre les entreprises alg riennes certifi es ISO 9001 et celles qui n ont pas choisi cette certification Nous pensons en effet que l existence d indicateurs sp cifiques
137. la cat gorie de l actionnariat salari faisant partie du SBF 120 et des autres entreprises qui figurent galement dans le SBF 120 Le premier chantillon renvoie l indice Euronext FAS IAS Cet indice comprend au total 32 soci t s la date du 24 octobre 2012 dont le capital d tenu par l actionnariat salari est sup rieur 3 L chantillon retenu comprend au final 18 soci t s annexe 1 car il n existe pas de score VIGEO concernant la performance RH pour toutes ces soci t s de l indice Euronext FAS IAS Les 18 soci t s retenues repr sentent cependant plus de 90 de cet indice Le second chantillon regroupe les soci t s constituant l indice SBF 120 qui ne font pas partie de l indice Euronext FAS IAS L chantillon retenu comporte 61 soci t s liste disponible sur demande Cette taille s explique galement par le fait de l absence d un score de performance RH VIGEO pour certaines soci t s et la non exhaustivit d informations financi res pour d autres soci t s L tude statistique a 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 133 Eee Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin port sur les donn es comptables et financi res de la base de donn es Bloomberg ainsi que sur les donn es de performance RH de VIGEO de l ann e 2011 L chantillon Euronext FAS
138. la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti La position des salari s face l environnement ne nous permet pas de dire clairement s il y a adaptation aux valeurs escompt es ou pas car le contr le exerc sur l entreprise et la r gulation du march ne d pendent pas de sa volont 5 2 3 Valeurs li es la gestion dans l entreprise Valeurs esp r es items Moyenne Ecart type Bon niveau de prise de Respect de la hi rarchie dans la 3 94 1 36 d cision prise de d cision Clart et assimilation de la Vision vis vis de la strat gie 2 92 1 49 strat gie La coh rence Actes Discours 2 77 1 32 Application des directives Harmonie entre social et 3 33 1 41 Ethique et engagement conomique social Tableau n 3 Valeurs li es la gestion dans l entreprise Le tableau n 3 renseigne sur la perception des interrog s vis vis du management dans leur entreprise Les interrog s semblent convaincus que les d cisions concernant la gestion courante sont prises au bon niveau ce qui d montre une bonne organisation 3 94 de moyenne et 65 de r ponses entre d accord et tout fait d accord N anmoins les avis sont partag s avec une tendance au d saccord sur le fait que ce qui est nonc est appliqu 2 77 de moyenne D sormais nous pouvons avancer un manque d int grit entre les paroles et l
139. la fid lisation des employ s indique Mas Messmer en ajoutant Lorsque des employ s tr s performants quittent l entreprise l entreprise risque non seulement Encadr 1 Claude Mouchot Universit Lumi re Lyon 2 Association Lyonnaise d thique conomique et Sociale 5 Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises 51 Le sondage a t men entre le 15 septembre et le 15 octobre 2008 82 Robert Half International compte plus de 360 centres de dotation en personnel dans le monde en plus d offrir un service de recherche d emploi en ligne l adresse http www rhi com Pr sident du conseil et chef de la direction de Robert Half International 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 145 rtermationai L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane de subir des pertes de productivit mais galement de devoir engager des co ts importants pour remplacer ces personnes Mike Gooley ajoute ce qui suit Le maintien du moral du personnel contribue la fid lisation Une communication efficace est l une des meilleures fa ons d y arriver Il est essentiel que les cadres entretiennent un dialogue soutenu avec les membres du personnel pour les tenir au courant des faits nouveaux dans l entreprise les f liciter et les encourager Certains auteurs soulignent que la fid lisation des collaborateurs est une n cessit impos e par l instabilit de l environn
140. lente ai Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin qu un faible pourcentage d actionnariat salari mobilisent davantage l effet de levier d l endettement pour rechercher la performance financi re La recherche men e pr sente des limites qu il convient de souligner Les synth ses de la litt rature r alis es sur ce sujet soulignent aussi qu il faut prendre en compte des variables de contr le et notamment tenir compte de la taille de l entreprise du secteur d activit et mener des approches longitudinales Les r sultats pr sent s concernent la seule ann e 2011 Une tude longitudinale de 2005 2012 peut tre envisag e Par ailleurs les chantillons retenus comprennent un nombre restreint d entreprises l indice Euronext FAS IAS n ayant jamais contenu plus de 32 soci t s Malgr ses limites les r sultats de notre tude tendent prouver que l actionnariat salari est corr l une performance sociale sup rieure mesur e par le score RH de VIGEO et que cette performance sociale est elle m me associ e la performance financi re Ce type de soci t m ne une politique coh rente entre la gouvernance partenariale affich e travers l actionnariat salari et une d clinaison de cette gouvernance dans la performance des ressources humaines Annexe 1 Echan
141. les entreprises avec actionnariat salari pr sentent un ROE moyen sup rieur aux entreprises du SBF 120 avec un actionnariat salari n gligeable Poursuivant le m me objectif nous avons fait un second test d galit de moyenne de l chantillon Euronext FAS IAS et de l chantillon SBF 120 portant sur le TSR pour l ann e 2011 Ce second test montre une absence de diff rence significative de moyenne entre les deux chantillons Nous ne pouvons donc pas conclure que les entreprises avec actionnariat salari pr sentent un TSR moyen sup rieur aux entreprises du SBF 120 avec un actionnariat salari n gligeable Enfin nous avons proc d un troisi me test d galit de moyenne de l chantillon Euronext FAS IAS avec la moyenne de l chantillon SBF 120 porte sur le Market To Book value pour l ann e 2011 Ce dernier test montre galement une absence de diff rence significative de moyenne Nous ne pouvons donc pas conclure que les entreprises avec actionnariat salari pr sentent un ROE moyen sup rieur aux entreprises du SBF 120 avec un actionnariat salari n gligeable En conclusion la recherche rejette l hypoth se 2 selon laquelle l actionnariat salari entra ne une performance financi re plus lev e et ceci quel que soit le crit re de performance financi re retenu 4 3 R sultats des tests de comparaison de moyennes pour les deux chantillons ind pendants Le tableau ci dessous pr sente les r sultats de l
142. les normes de management peuvent expliquer une part respectable de risques psychosociaux l exception de l absent isme Il faut galement noter l effet aggravant du facteur Demands qui repr sente les contraintes et les pressions de l environnement de travail m me si ces effets sont significatifs mais relativement plus faibles 17 Universit de Printemps Tours 2015 154 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Tableau 4 Pr diction de risques psychosociaux standardis es Coefficients de Estimate p value et iin i Estimate P Value HSE 0 187 0 000 O ABSGEN 0 039 0014 ABSMAGMT ON ABSMAGMT 0 043 0 003 HSE 0 172 0 000 PRESPHI 0 169 0 000 DEMANDS 0 091 0 013 PRESPSY 0 177 0 000 PRESPHI ON TURNOVER 0 352 0 000 HSE 0 294 0 000 UNHAPPY 0 467 0 000 DEMANDS 0 255 0 000 CONTROL 0 101 0 006 SUPPORT 0 083 0 033 PRESPSY ON HSE 0 334 0 000 DEMANDS 0 238 0 000 TURNOVER ON HSE 0 542 0 000 DEMANDS 0 242 0 000 UNHAPPY ON HSE 0 583 0 000 DEMANDS 0 353 0 000 HSE Analyse Typologique Il s agit ici d examiner s il existe des sous groupes homog nes dans notre chantillon lesquels repr sentent des profils sp cifiques d termin s en fonction des scores moyens de chaque facteur norme HSE On utilise le score moyen agr g des items de chaque facteur pour d finir 5 nouvelles variables lesquelles seront utilis es pour mener
143. libanais dans un pays brul en Happy planet Des situations d cisives et particuli res demandent de la Banque Libanaise de jouer aujourd hui un r le Paternaliste pour remplacer encore une fois un Etat paralys Ne respectant plus la th orie de la juste distance entre soignant et soign la Banque Libanaise s humanise Saleh 2013 se d clare responsable et instaure de nouvelles r gles de conduite Elle tisse des relations singuli res de gouvernance territoriale Elle agit avec l objectif d adapter l entreprise bancaire aux changements dynamiques de l environnement dans une pratique qui vise d int grer quoique timidement la volont de tirer de gros profits la volont de cr er un environnement plus quitable et plus juste L inventaire des rapports montre que la dynamique de l interaction sociale et environnementale des banques combine la fois n cessit et contingence donnant naissance une sorte de gouvernance Territoriale particuli re D habitude le processus de gouvernance territoriale implique une alchimie entre les diff rentes parties prenantes du territoire y compris l Etat cens procurer la s curit et g n rer une aversion au changement Dans le cas libanais l Etat n est qu un simple observateur Ce qui rend difficile le tracement collectif de chemins futurs de d veloppement Conclusion L tude pr sente certains biais Bien que les banques alpha constituent plus de 93 du total de
144. lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj int gr dans les questions management de l entreprise Le tableau 1 met la lumi re sur les points de convergence et de divergence entre la th orie et la pratique de la RSE Tableau 1 Les entreprises bancaires socialement responsables Engagement Les objectifs r alis s Les points faibles Souverainet Garder et pr server la souverainet du Territoire Gouvernance Mise en place d une bonne gouvernance Quelques banques ont d entreprise avec garantie d une meilleure toujours du retard gestion des risques et d une plus grande thique des affaires Fixation des objectifs Concevoir les objectifs et les projets RSE D marche toujours la strat giques en mati re de RSE et les mettre en uvre phase embryonnaire pour quelques banques alpha D veloppement Soci tal Adopter des programmes de formation de motivation et d int gration des employ s Atteindre l quit entre les sexes Actions entreprises en termes de participation pour les personnes en situation d handicap pour am liorer leur In galit entre les sexes observ e au niveau des managers interm diaires et sup rieurs Absence handicap d actions pour accessibilit aux services ou pour promouvoir leur int gration dans les banques D veloppement Financement partiel de projets C est surtout Kafalat qui offre
145. manag riale nouvelle responsabilit sociale et enjeu du d veloppement durable de l entreprise in Ros J J responsabilit sociale de l entreprise pour un nouveau contrat social edition de Boeck paris 2006 p 169 184 Zgheib Ph W 2005 Managerial Ethics An Empirical Study of Business Students in the American University of Beiru Journal of Business Ethics Vol 61 No 1 Sep 2005 pp 69 78 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 40 ren Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi AUDIT SOCIAL AU MAROC QUELLE MISSION POUR L EXPERT COMPTABLE Nabil BOUAYAD AMINE Professeur de l Enseignement Sup rieur Universit HASSAN Settat nabil bouayad hotmail com Khalid ROUGGANI Professeur de l Enseignement Sup rieur Universit HASSAN I Settat Ahmed CHAHBI Professeur de l Enseignement Sup rieur Universit HASSAN Settat nabil bouayad hotmail com Au Maroc la dimension sociale a commenc rev tir une grande importance ces derni res ann es et cela se traduit notamment par la mise en place du nouveau code de travail qui permettrait d instaurer une nouvelle culture de partenariat au sein de l entreprise la cr ation de l Institut d Audit Social au Maroc la mise en place d une nouvelle Moudawana de famille pour consolider davantage les liens sociaux au sein des familles marocaines etc Cette p
146. me de la disjonction entre la logique institutionnelle et la ph nom nologie des besoins dans Danielle Laberge sous la direction de L errance urbaine Collectif de recherche sur la pauvret l itin rance et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 329 346 Rawls John 1972 A theory of justice Clarenton Oxford Roy Shirley 1995 L itin rance forme exemplaire d exclusion sociale Lien social et Politiques n 34 p 73 80 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 126 lente ai Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache Roy Shirley et Roch Hurtubise 2008 La lutte l itin rance Une responsabilit collective qui n cessite un leadership de l tat M moire pr sent la commission parlementaire sur l itin rance Roy Shirley et Roch Hurtubise 2007 Introduction dans Shirley Roy et Roch Hurtubise sous la direction de L itin rance en questions Presses de l Universit du Qu bec PUQ Qu bec p 1 30 Roy Shirley et Roch Hurtubise 2004 De L itin rance et du travail propos de la reconnaissance sociale des pratiques dans lunivers de la marginalit dans Jean Poupart sous la direction de Au del du syst me p nal L int gration sociale et professionnelle des groupes jud
147. ments forment l identit r gionale un l ment cognitif informant sur la r gion et ses limites un l ment affectif donnant le sentiment d une identit commune dans l espace ainsi con u et un l ment instrumental cr ant une mobilisation pour une action collective Keating 1998 De l on inscrit son identit spatialement Fourny 2009 On se la tisse historiquement en la rattachant aux univers symboliques des individus et des groupes qui la formulent et l expriment si l on veut reprendre la r flexion du g ographe Gui Di M o 2008 p 29 Aliment s par les Institutions des liens affectifs fonctionnels et conomiques politiques et juridiques ou purement imaginaires sont cr es avec les espaces g ographiques o l on vit Di M o 2008 Qualifi es de v hicules id ologiques tr s efficaces ces Institutions assurent une forte capacit de diffusion et d assimilation ainsi qu un incontestable prestige voire une autorit qui tend leur conf rer une l gitimit accrue Di M o 2008 1 2 2 La Proximit G ographique Si la proximit est neutre dans son essence C est bien la mani re dont s en emparent les acteurs qui est importante Torre 2010 p 413 la proximit organis e renvoie la capacit qu offre une organisation de faire interagir ses membres gt Rallet et Torre 2004 p 27 cet gard le territoire peut tre consid r comme un r servoir de ressource
148. mesure le recours accru aux descriptions de t ches et la participation aux d cisions Quant Alain MARION et al 2012 dans leur ouvrage diagnostique de la performance de l entreprise la performance est conditionn e Elle d pend de la capacit des membres de l entreprise et en particulier du dirigeant identifier des ressources internes et les combiner dans le cadre d un plan de telle sorte qu elles produisent des services permettant la saisie d opportunit dans l environnement Ils valuent la performance travers la capacit de cette entreprise atteindre les buts qu elle s est assign s et ceci en fonction des ressources dont elle dispose et des comp tences qu elle a acquises On retient dans ce sens la citation de Melanie CHARBONNEAU 2012 Le succ s des entreprises d pend largement de la nature de la gestion des ressources humaines Cette quation suppose qu une entreprise hautement distingu e ne sera performante que lorsque l entreprise saura renforcer tous les param tres de son efficacit En 2014 J M PERETTI stipule que la fonction des ressources humaines doit r pondre deux enjeux de performance gt Augmenter la productivit de ses activit s de gestion paie gestion de temps gt R aliser des actions valeur ajout e pour ses diff rents clients directions managers salari s 38 Barney J et Wright P M 1998 On Becoming a Strategic Partner
149. ne faut pas non plus sous estimer les actions philanthropiques et de donation Op cit 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 121 Eos Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache Les personnes itin rantes font face un parcours de r insertion sociale et de r int gration professionnelle Avant d tre consid r es comme aptes l embauche elles doivent passer par des tapes pr alables de re socialisation de prise de responsabilit s etc Chacun des organismes poss de son propre programme permettant une progression par tape dans le processus de r insertion sociale 5 Les r cits de vie Les r cits de vie r alis s aupr s de trois personnes itin rantes nous renseignent sur le volet individuel de la recherche et permettent de s interroger sur la pertinence des op rations d insertion en sondant les appr hensions de ceux pour qui ces mesures s appliquent Voici quelques r sultats qui devront certes tre compl t s et qui pourront terme tre mis en relation avec l action concert e des institutions Les r cits obtenus peuvent se concevoir sous le signe de l ambivalence l acc s l emploi oui mais Quelques angles des parcours o cette tension appara t impriment des trajectoires fondamentalement non
150. nom ne de l int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance nous constatons qu il ny a pas de mod le qui englobe la fois la personne itin rante et la structuration de l action collective des institutions L analyse de probl me complexe tel que le montre la probl matisation de l itin rance requiert le d veloppement d un mod le int grateur des actions individuelles et collectives Pour plusieurs l insertion socioprofessionnelle ne peut se r aliser sans prendre en consid ration l action des institutions et notamment celle de l tat et ses diff rents minist res des municipalit s et leurs arrondissements des diff rentes associations ainsi que des entreprises On pr cise qu il est essentiel d int grer l ensemble du dispositif associatif et public qui permet la prise en charge et l aide offerte aux personnes en situation d itin rance Fontaine 2000 Klein Fontan et Tremblay 2011 Laberge Landreville et al 2000 Roy et Hurtubise 2008 Roy et Morin 2007 Wallez et Aubr e 2005 Cela passe galement par la structuration de l action collective notamment les diff rents m canismes de coordination et de collaboration sans oublier les conflits et les tensions dans le r seau en raison de la diversit des logiques d intervention ainsi que des ressources gouvernementales priv es communautaires etc qui le composent Roy et Morin 2007 Ces derniers 2007 198 sont d avis que le r seau
151. nombreuses exp rimentations de terrain et publications acad miques et de praticiens Afin d viter de revenir sur les d bats cons quents et de se centrer sur l objet de cette recherche peut on auditer la spiritualit au travail la d finition retenue dans ce cadre est celle commun ment accept e propos e par l IAS forme d observation qui tend v rifier qu une organisation a effectivement r alis ce qu elle dit avoir fait qu elle utilise au mieux ses moyens qu elle conserve son autonomie et son patrimoine qu elle est capable de r aliser ce qu elle dit vouloir faire qu elle respecte les r gles de l art et sait valuer les risques qu elle court Cette d finition reprise et comment e par lgalens et Combemale 2012 13 14 fait tat de l ensemble et de la diversit des champs concern s et ces auteurs expliquent que l audit social doit r pondre une exigence quantitative au risque de ne pas tre pris au s rieux et demeurer abstrait voire non op rationnel au regard des gestionnaires On comprend alors dans ce processus l importance des proc dures et des normes ISO 1 2 Une proc dure norm e les outils de mesure ISO Selon la d finition ISO une norme est un document qui d finit des exigences des sp cifications des lignes directrices ou des caract ristiques utiliser syst matiquement pour assurer l aptitude l emploi des mat riaux produits processus et services assurant que ces dernier
152. notre cas Il n est donc pas exclure qu en poussant davantage ces tudes nous pourrions en fin de compte trouver des r sultats assez proches D autre part suite la suggestion faite par Ewards 2008 nous avons creus davantage la piste d une mesure unidimensionnel du HSEI non en suivant ma voie d un facteur hi rarchique de second ordre mais celle dun model bi factoriel Ce dernier permet de ne pas renoncer la sp cificit des facteurs multidimensionnels En l occurrence nous v rifions l existence de pr dictions simultan es mais de nature oppos e entre le facteur g n ral HSE et le facteur sp cifique Demands Effectivement si le premier pr dit une r duction des indicateurs de RPS le second pr dit son augmentation C est le type de pr diction qu on ne peut r aliser avec des mod les factoriels traditionnelles fussent ils hi rarchiques C est donc l un premier apport m thodologique mais aussi conceptuel car il confirme bien si les normes manag riales propos es par la HSE sont associ es une r duction de RPS les contraintes de l environnement de travail eux tendent l augmenter Ce mod le d montre surtout qu il existe une dimension qui capture dans sa totalit le concept de norme de management HSE lequel a un effet plus important que n importe lequel des facteurs sp cifiques dans la pr vention des RPS mais probablement dans les diff rentes relations avec les autres construits qui pourraient nous int res
153. o 1 correspond tout fait en d saccord 7 tout fait en accord Puisque les items quatre et cinq sont formul s par la n gative les r sultats obtenus doivent tre invers s La moyenne de ces six items est calcul e L alpha de Cronbach a 0 895 obtenu indique un excellent niveau de consistance interne de la mesure Tableau 1 Statistiques Descriptives Moyenne cart type Minimum Maximum N Variable d pendante Intention de rester d ici 1 an T3 82 187 23 653 0 100 235 Variable m diatrice o Engagement affectif T2 4 912 1 167 1 67 7 00 234 Variables ind pendantes R mu var individuelle T1 4 186 1 135 1 00 6 00 156 R mu var collective T1 4 079 1 051 1 00 6 00 176 Variables de contr le ge 30 900 5 820 20 52 234 Sexe homme 0 871 0 336 0 00 1 00 233 Niveau de scolarit 2 722 0 974 1 00 4 00 234 Travail sous supervision 0 317 0 466 0 00 1 00 237 Soutien organisationnel per u 4 791 0 616 2 57 6 00 237 N valide listwise 146 Les cinq variables de contr le retenues sont le sexe l ge le niveau de scolarit la nature du travail et le soutien organisationnel per u Le sexe est mesur par la variable dichotomique homme o les hommes sont cod s 1 et les femmes sont cod es 0 La variable ge mesur e par une chelle continue a t obtenue partir de l ann e de naissance des r pondants La variable niveau de 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 202 lnseni
154. of the French version of the HSE Management Standards Indicator which has been widely used in the UK as well as in other countries in order to assess the desired standards of management for preventing work related stress and other psychosocial risks We propose a bi factor model which yields high and rigorous psychometric qualities The retained model also predicts a reduction of several indicators of psychosocial risks such as absenteeism presenteeism turnover and work unhappiness both from continuous scores and from categorical classes of management standards Last but not least we revisit the HSE thresholds using a method other than those that have been suggested so far Introduction Souls l gide du Health and Safety Act de 1974 les autorit s Britanniques ont d cid que les employeurs devaient assurer la responsabilit de la sant et de la s curit de leurs employ s Ce devoir s est depuis lors tendu la sant mentale et au bien tre des salari s En 2014 les estimations de la Labour Force Survey valuent le nombre d individus touch s par la maladie professionnelle 1 241 000 dont 487 000 pour cause de stress d pression et anxi t 39 g n rant en moyenne 23 jours d absence Parmi ceux l 244 000 repr sentent de nouveaux cas D autre part les d bats outre manche concernant le stress au travail anim s par la Health and Safety Executive HSE partir des ann es 1990 ont mis en vidence les points suiva
155. ont ainsi montr que la perception d avoir des possibilit s de promotion interne a t associ e diff rentes formes d engagement des employ s b Les pratiques de la formation et de d veloppement des comp tences Le monde conomique n a d existence qu avec l apport de la formation professionnelle notamment pour les secteurs fort potentiel humain et technique La formation peut tre d finie comme un ensemble d actions de moyens de techniques et supports planifi s l aide desquels les salari s sont incit s am liorer leurs connaissances leurs comportements leurs attitudes leurs habilet s et leurs capacit s mentales n cessaires la fois pour atteindre les objectifs de l organisation et des objectifs personnels ou sociaux du travailleur pour s adapter leur environnement et pour accomplir de fa on ad quate leurs t ches actuelles et futures Kankyono 2009 Schermerhorn Hunt et Osborn 2002 Sekiou 2001 Le d veloppement des comp tences des employ s par la formation est particuli rement important pour les organisations qui ont des taux de productivit stagnants ou d croissants mais galement pour celles qui int grent des nouveaux syst mes de management tel que le SMQ L impact de la formation sur le d veloppement des comp tences et sur la productivit est plus important lorsque des mesures incitatives gouvernementales accompagnent les strat gies des organisations Dolan Saba Jackson amp Sch
156. organisations afin de d velopper des discussions fructueuses autour du r le de la spiritualit au travail exemple utilisation d un animateur form l ext rieur des exercices sp cifiques la construction d quipes etc 36 Croyez vous aux pouvoirs divins ou surnaturels N y croit pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 y croit fortement 37 Avez vous senti la pr sence d une force divine ou surnaturelle dans votre lieu de travail Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours D crivez les situations lorsque vous avez eu l exp rience d une force divine ou surnaturelle au travail 38 Avez vous d j d battu de questions autour de la spiritualit avec vos coll gues Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours Quels sujets avez vous abord s 39 Avez vous d j d battu des valeurs philosophiques g n rales avec vos coll gues Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours Quels sujets avez vous abord s Les questions allant de 40 44 tentent d valuer la fr quence des exp riences de joie et de tristesse au travail 40 Combien de fois avez vous ressenti une joie ou une b atitude au travail Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours Pourquoi En rapport avec quoi 41 Combien de fois avez vous eu une piphanie ou une forte exp rience spirituelle au travail Jamais 1 2 3 4 5 6 FA toujours Pourquoi En rapport avec quoi 42 Combien de fois vous tes vous senti d prim cause de la nature de votre travail et ou de votre organisation Jamais 1 2 3 4 5 6 7
157. par cons quent apporter des l ments de r ponse dans le but faciliter l adaptation la transition et am liorer les performances Bibliographie Baudry P 2003 Fran ais et Am ricains Paris Village Mondial Ben Kahla K 1999 Les analyses du changement organisationnel colloque La flexibilit condition de survie ISCAE Tunis 10 11 mars Bibard L Thevenet M 1992 Ethique et gestion des ressources humaines Actes du 3e Congr s de l AGRH association fran aise de Gestion des Ressources humaines Lille Novembre Coriat B 1991 Penser l envers Paris Editions La D couverte D Iribarne P 1989 La logique de l honneur Paris Le seuil Delavallee E Joly E Yoldjian A 2002 La culture d entreprise pour manager autrement Paris Editions d Organisation Devillard O Rey D 2008 La culture d entreprise un actif strat gique Paris Dunod 256 pages Devillard O 2005 Piloter la strat gie par la culture d entreprise 3 d Paris Editions d Organisation Drucker P 1996 Structures et changements Paris Village Mondial Filleau M G Marques Ripoull C 1999 Les th ories de l organisation et de l entreprise Paris Edition Ellipses Frost et al 1991 Reframingcorporate culture Paris Sage Hafsi T Demers C 1997 Comprendre et mesurer la capacit changer des organisations Montr al Les ditions Transcontinental 322 pages Hofstede G 1994 Vivre dans un
158. performance meilleure productivit accroissement de la rentabilit Cet environnement professionnel qui est propice au travail en groupe aux interactions et la solidarit concoure susciter tout la fois un langage commun un r f rentiel partag une m moire collective et un engagement subjectif Retour et Krohmer 2006 Les deux derniers attributs apparaissent comme la cons quence directe des retours de savoir qui se sont en quelque sorte institutionnalis s dans les brigades notamment lorsque les nouveaux recrut s reviennent de formation Pour les salari s d j en poste l engagement subjectif c est dire la capacit pour un groupe de travail inventer en permanence son organisation Dubois et Retour 1999 fait cho l acquisition d une certaine employabilit Pr cisons que la question de son articulation avec les comp tences individuelles dont le d veloppement est la base de la constitution des CC fait actuellement d bat et n est pas encore tranch e Loufrani Fedida et al 2014 Pour notre part nous partageons la vision de Loufrani Fedida et al 2013 qui se prononcent en faveur d une nouvelle m ta comp tence le savoir voluer Cette position semble caract riser notre soci t contemporaine marqu e par un environnement en perp tuelle volution et qui exige un renouvellement des CI afin d viter leur obsolescence Dans cette logique l employabilit en tant que CI impose d tre valu e e
159. permanente soit 17 en ann e 2012 et de 3 en 2013 et de 3 2014 dans l entreprise Source Marrakech 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 181 lea Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai Chiffre d affaire E production par litre mn 233 239 247 6728557 68 E 3934316 72 1055996 62 4178235 23 193 498794 90 m 14221 54 2011 2012 2013 2014 2012 2013 2014 Figure 1 Evolution de l effectif moyen de Figure 2 Evolution du chiffre d affaires et la production par Source Marrakech litre de Source Marrakech Depuis la cr ation de Source Marrakech en 2005 la fonction RH se limitait l administration du personnel d livrance d attestations gestions de pointages et administration de la paie En 2011 L entreprise a connu une restructuration globale Commerciale Production Ressources Humaines Achat Cette restructuration semble avoir des effets positifs sur les ventes de l entreprise c est ainsi que le chiffre d affaires a enregistr une hausse de 5 en 2012 voir de 10 en 2013 4 Choix m thodologiques Cette partie pr sente les principales formes m thodologiques que nous avons entreprises dans le cadre de notre tude de cas L objectif de la pr sente prospection est de chercher le l
160. permet de proposer de nouvelles missions afin de proc der des mises en conformit L outil Diagnostic social permet de balayer les principaux aspects de la vie sociale d une entreprise afin de v rifier la conformit au regard du code du travail L objectif est d valuer les risques encourus par l entreprise en cas d absence d application des textes et de proposer des missions pour corriger les anomalies rencontr es L tendue du p rim tre d investigation de l audit doit tre pr cis ment d finie pr alablement au lancement de l audit En fait il s agit de situer le contexte dans lequel intervient l audit transmission d entreprise reprise d un nouveau client par le cabinet etc d finir le champ d investigation de l audit sujets traiter L objectif de l auditeur est de d finir le plus pr cis ment possible la demande du client en fonction du contexte et de proposer une prestation pertinente et conforme ses attentes 1 2 Les Trois Conceptions de l Audit Social Appliqu e au domaine social la notion d audit peut tre examin e travers trois conceptions La Conception Am ricaine C est celle notamment de John HUMBLE24 dans son livre Social responsability audit pour lequel l audit social est l audit de la responsabilit sociale de l entreprise vis vis de son environnement interne relations avec les salari s ainsi que vis vis de son environnement externe relations avec les a
161. peut participer au choix de celui ci Donc comme dans le domaine informatique l expert comptable interviendra dans L laboration du cahier de charges Le choix du sp cialiste qui pilote l enqu te Le montage du questionnaire Enfin les conclusions de l enqu te d opinion doivent demeurer compatibles avec les orientations de la direction L audit social a un avenir certain un nouveau champ d activit est l qui s ouvre l expert comptable marocain conseiller permanent et privil gi de l entreprise L expert comptable a indubitablement un r le jouer dans le domaine de l audit social et il serait regrettable que ce nouveau champ d application chappe notre profession Pourtant il nous semble que l expert comptable ne peut exercer pleinement et efficacement ce nouveau type de mission qu conditions de Compl ter sa formation dans le domaine des ressources humaines Se faire assister par un professionnel ext rieur au cabinet en cas de n cessit et de fa on ponctuelle sur des points tr s particuliers 3 Quelle approche m thodologique de l audit social pour l expert comptable Il s agit d aborder les pr occupations propres une mission d audit social Cette partie ne saurait constituer un guide pratique complet au sens propre du terme mais plut t cherche donner l expert comptable souhaitant r aliser un audit social une d marche lui permettant de faciliter et de mener b
162. pour la coh rence des pratiques mobilisatrices mises en place dans les organisations 4 2 R sultats des tests de comparaison de moyennes de performance financi re pour les deux chantillons ind pendants Le premier test de sup riorit de moyenne de l chantillon Euronext FAS IAS sur la moyenne de l chantillon SBF 120 porte sur le ROE pour l ann e 2011 Tableau 5 Test t de student pour deux chantillons ind pendants Test t pour deux chantillons ind pendants Intervalle de confiance 95 autour de la diff rence des moyennes Inf 2 166 Diff rence t Valeur observ e t Valeur critique DDL p value unilat rale alpha Interpr tation du test HO La diff rence entre les moyennes est gale 0 Ha La diff rence entre les moyennes est inf rieure 0 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 135 Eee Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin Etant donn que la p value calcul e est sup rieure au niveau de signification seuil alpha 0 05 on ne peut pas rejeter l hypoth se nulle HO Le risque de rejeter l hypoth se nulle HO alors qu elle est vraie est de 14 54 On constate dans le tableau 5 qu il ny a pas de diff rence significative de moyenne entre l chantillon Euronext FAS IAS et celui du SBF 120 Nous ne pouvons donc pas conclure que
163. pour les int rimaires faiblement qualifi s qui y sont contraints et plusieurs niveaux de pr carit sont ainsi r pertori s pr carit d emploi Barbier et Nadel 2003 pr carit du travail Paugam 2000 ins curit sociale Castel 2003 Ainsi en termes de vuln rabilit sociale dans une soci t dans laquelle les individus s int grent socialement travers leur emploi un lien est tablit entre la place occup e dans la division sociale du travail et la participation aux r seaux de sociabilit et aux syst mes de protection face aux al as de l existence Castel 2003 Plus le travail est suppos pr caire plus le salari est socialement instable d o la r elle remise en cause de l int rim dans la notion de salariat dans la mesure o la condition m me du salariat consiste par nature pour une entreprise s attacher en contrepartie d une r mun ration les services d un salari sur le long terme L int rim est consid r comme une des Jean Fran ois Denoy ancien DRH de Manpower France aujourd hui Directeur G n ral 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 210 Bi L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA principales sources de pr carit de l emploi engendrant la pr carit des conditions de vie Paugam 2000 Il est galement au c ur de la d gradation des modalit s d int gration sociale Glaymann
164. premiers facteurs puisqu il tente d expliciter dans quelle mesure le travail carte l expression des dimensions spirituelles au niveau individuel 22 Mon travail ne donne pas un sens ma vie 23 Je ne suis pas pr t utiliser mes dons et mes talents au travail 24 Il n y a pas de place pour la spiritualit dans mon travail 25 Les valeurs spirituelles ne sont pas consid r es comme importantes dans mon travail 26 Je ne suis pas conscient e de ce qui a r ellement du sens pour moi 27 Ce que je suis en tant qu tre humain n est pas consid r dans mon travail Facteur 5 partie 1 la responsabilit personnelle Le facteur 5 la responsabilit personnelle survient pour enrichir le concept de communaut 28 Je me sens responsable de mon d veloppement personnel 29 Je me sens personnellement responsable de mon comportement Facteur 6 partie 1 des relations positives avec les autres individus A l instar du facteur 5 les items du facteur 6 peuvent tre consid r s comme un additif venant compl ter et d velopper le concept de la communaut 30 Je crois que les exp riences de joie des autres sont le r sultat de mon travail 31 Mon travail cr e des exp riences de travail ayant du sens pour les autres 82 Je fais une diff rence pour les gens avec lesquels je travaille 17 Universit de Printemps Tours 2015 113 Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp I
165. principe hi rarchique afin de promouvoir des formes de collaboration de type contractuel ceci n cessitera un toilettage en profondeur du code du Travail le probl me n est pas de savoir si un collaborateur travaille 35 heures ou plus mais de d finir en commun ce qui est attendu de lui et quelles conditions e En finir avec l identification de toute forme de travail avec le seul salariat Le salariat a t la forme de statut du travail que l on a invent avec la r volution industrielle et qui s est ensuite tendu au point de provoquer une confusion entre travail et emploi Il n y aura peut tre plus de salari s dans l entreprise de demain mais des collaborateurs des partenaires des prestataires des sous traitants et des sous traitants de sous traitants li s pas des relations commerciales Tel est le sens du mouvement en cours Reste en tirer les conclusions Le poids des institutions des habitudes et de la pens e dominante nous emp che efficacement d imaginer l avenir tel qu il sera diff rent de ce que nous connaissons aujourd hui II ne s agit pas de pr dire lavenir mais de savoir discerner dans le fatras des v nements et des discours convenus les choses qui viennent et qui sont propres donner sens l action 4 Donner une existence juridique l entreprise L id e d une r forme de l entreprise a fait en France l objet de tr s nombreuses contributions au le
166. processus de d saffiliation sociale et une situation de rupture sociale qui se manifestent par la difficult pour une personne d avoir un domicile stable s curitaire ad quat et salubre en raison de la faible disponibilit des logements ou de son incapacit s y maintenir et la fois par la difficult de maintenir des rapports fonctionnels stables et s curitaires dans la communaut L itin rance s explique par la combinaison de facteurs sociaux et individuels qui s inscrivent dans le parcours de vie des hommes et des femmes GdQ 2014a p 30 C est une probl matique sociale d envergure qui touche et interpelle l action des pouvoirs publics et municipaux dans le cas qui nous int resse et la responsabilit sociale des diff rentes institutions entreprises associations communautaires etc C est dans ce contexte que l a Soci t de d veloppement social de Ville Marie SDSVMI a vu le jour suite au Forum conomique et social qui s est tenu en mai 2008 et gr ce au soutien technique et financier de l Arrondissement Ville Marie Il va sans dire que cette probl matique pr occupe galement la soci t de transports de Montr al STM o un nombre important d itin rants y trouvent refuge Il y a aussi dans ce quadrilat re au moins trois g tes pour les personnes en situation d itin rance Les caract ristiques de ces personnes sont de plus en plus diversifi es ce qui complexifie l intervention On y retrouv
167. qualit exige des audits p riodiques de diverses fonctions manag riales de l entreprise notamment la fonction RH et ses pratiques a le recrutement b la formation et le d veloppement des comp tences et c la communication et le partage de l information L AASA association alg rienne d audit social fut cr e en 2005 en tant que d clinaison de PIAS Institut Internationale de l audit social Les changes fructueux entre l IAS et l AASA se sont concr tis s par des Universit s de printemps et d t de l IAS Ainsi l Alg rie a abrit la 3 Universit de printemps de l IAS Alger en 2001 la 11 Universit de printemps de l audit social Alger en 2009 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 55 Eos L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux et la 14i meUniversit de printemps de l audit social Oran en 2012 Notons que cette date co ncid avec les trente ans de l IAS Les entreprises alg riennes sont ainsi de plus en plus nombreuses opter pour la mise en uvre d un syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 au sein de leur organisation M me si ce choix strat gique touche toutes les fonctions de l entreprise il constitue un changement organisationnel tout particuli rement important dans les
168. que les capacit s comp tences et attitudes de tout Auditeur devraient tre diligent es de fa on utile effective et l gitime et ce partir de consid rations alli es de fa on volatile incertaine complexe et ambigu cf VUCA reprenant des bases contextuelles de la post d mocratie occidentale et en quoi font elles syst me monde chapitre 1 des principes de la gouvernance humaine cf projet de norme ISO CD 1 30408 de nouvelles exigences d un reporting intelligent cf loi du 14 janvier 2013 de la tenue permanente d une base unique de donn es conomiques et sociales BDES et de la mise en place au 1 janvier 2016 du compte de p nibilit document de 4 de ses 10 facteurs de l usage de techniques avanc es digitalis es pour mener toute d marche g n rale d audit appliqu e la gouvernance de la ressource humaine _ Initiative de l OCDE sur la croissance inclusive 2014 _ Cf test d valuation d un droit souple Rapport de la Cour des Comptes 2013 17 Universit de Printemps Tours 2015 166 Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras Marqueurs Phase Audit du social Phase Audit du soci tal Phase 3 Audit intelligent du soci tal Ann es rep res env 1970 env 1990 depuis la crise 2007 08 Mod le conomique et social
169. quelques ouvrages succ s dont celui aussi c l bre qu ph m re de T J Peters et R H Waterman 1982 sur l excellence Si la notion de culture entre dans le monde du management seulement au d but des ann es quatre vingt ce n est pas parce que auparavant les entreprises n avaient pas de culture mais parce que compte tenu de l volution des r gles du jeu concurrentiel la culture devient ce moment l pertinente pour le management Pourquoi Il y a au moins quatre grandes cat gories de raisons diff rentes mais compl mentaires diff renciation concurrentielle coh sion interne changement strat gique et rapprochement d entreprises Devillard Rey 2008 Comparable la personnalit d un individu La culture rend chaque organisation unique Il est utile et m me indispensable du fait de son impact strat gique d avoir une bonne repr sentation de sa culture d entreprise Cependant d crire la culture n est pas chose facile car d une part c est un syst me humain des plus complexes dans lequel s enchev trent des logiques tout fait diverses historiques g ographiques techniques sociologiques et autres d autre part une grande partie de cette culture demeure invisible pour ceux s y trouvent plong s Souvent r duite aux seules valeurs dans l esprit de nombre de gens d entreprise la culture se pr sente plut t comme une logique de r ponses habituelles qui diff re d une entreprise une autre
170. qui se trouvent parfois dans des situations de saturation cognitive de harc lement ou de contr le continu ce qui les pousse se d connecter pour chapper cette hyper surveillance 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 23 lente al Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari 1 L usage de la t l phonie mobile C est la fin du 20 si cle que le monde a connu le d but de l mergence des technologies mobiles de communication et de traitement de l information tel que l ordinateur portable ou le t l phone portable Isaac 2004 Dans les entreprises ces technologies sont vite devenu des moyens incontournable de communication et de traitement d information dont se sont dot principalement les managers pour pouvoir acc der diff rents types d informations n cessaires leur activit en dehors du lieu et des horaires de travail Mais ces possibilit s sont souvent accompagn es d autres effets qui limitent leur port e les utilisateurs de ces technologies se trouvent en tat de saturation cognitive Autissier et Lahlou 1999 et en surcharge communicationnelle par la multiplication des changes travers les diff rents canaux de communication qui se superposent sans se substituer Kalika et al 2007 Isaac et al 2007 Une autre fonctionnalit marquante qu ont permis ces technologi
171. r mun ration variable bas s sur la performance long terme ont un turnover inf rieur Morin et Renaud 2010 et Wilson et Peel 1991 trouvent que les travailleurs qui ont acc s aux programmes de participation au capital actions ont un turnover inf rieur Selon les auteurs ces r gimes auraient un impact sur le sentiment d appartenance des travailleurs ce qui ferait diminuer leur turnover Ensuite trois tudes empiriques s int ressent plus sp cifiquement l impact des programmes d actionnariat Les r sultats de ces tudes indiquent que l implantation de tels programmes s accompagne d une baisse du turnover des travailleurs Buchko 1992 et 1993 Klein 1987 Les tudes de Buchko 1992 et 1993 r alis es aupr s de 218 travailleurs Buchko 1992 et 181 travailleurs Buchko 1993 provenant tous d une seule et m me entreprise de m dias et communication am ricaine en 1987 rapportent que le fait de poss der des actions dans l entreprise a un effet positif sur la satisfaction au travail et l engagement organisationnel De plus les travailleurs qui auraient acc s au programme d actionnariat percevraient un plus grand pouvoir sur les d cisions de l entreprise la lumi re de ces crits il semble exister un consensus sur le lien n gatif entre les r gimes de r mun ration variable bas e sur la performance long terme et le turnover En effet ces r gimes par leur nature lient davantage le sort conomique des travailleu
172. resource practices in the turnover process Journal of Management 29 1 99 118 Barabel M amp Meier O 2010 Manageor 2 dition Donod Dolan L S Saba T Jackson E S amp Schuler S R 2002 La gestion des ressources humaines tendances enjeux et pratiques actuelles Paris dition du Renouveau p dagogique Fabienne J M 2007 Communication des entreprises sur la responsabilit sociale constat du d calage fran ais Les Enjeux de l information et de la communication 45 1 35 49 Giuliano R Moroncini A amp Depounti O 2012 La certification ISO 9001 un outil contre le harc lement au travail Humanisme et Entreprise 308 3 33 48 Gu guen N Granjean l amp Meineri S 2011 Adh sion de salari s un projet d entreprise par le biais d actions de communication engageante Revue de gestion des ressources humaines 82 4 19 32 Kankyono M 2009 D veloppement des comp tences la sonar essai d tude critique d un syst me Ma trise professionnelle en gestion des ressources humaines Institut sup rieur d informatique de gestion ISIG Khiat A 2009 Analyse conomique et GRH 1 dition Dar El Adib Labaronne D amp Meziani M 2010 Traits culturels syst me de management de la qualit et performances en Alg rie Etude de cas de deux PME publique et priv e alg riennes Management amp Avenir 37 7 34 52 Lacoursi re R Fabi B St pierre J Arcand M 2004 Im
173. riode de mutation que nous vivons actuellement rend de plus en plus complexe le r le du chef d entreprise appel assumer une double responsabilit l gard de son personnel et l gard de son environnement Devant ces nouvelles donn es l expert comptable est appel apporter son appui aux entreprises marocaines en mati re de r gularit sociale au regard des textes d analyse objective du management des ressources humaines en terme d efficacit et d efficience et de proposition des mesures concr tes adapt es l organisation et au potentiel humain marocain Ce travail cherche r pondre notamment la question suivante Quelle d marche m thodologique et quel r f rentiel adapt s au contexte marocain permettraient l expert comptable de s assurer de la r gularit et de l efficacit du management des ressources humaines dans l entreprise marocaine L int r t de cette communication est la fois th orique et pratique Int r t th orique Pr senter l aspect conceptuel de l audit social dans le contexte marocain et sensibiliser l expert comptable cette nouvelle discipline pour la d velopper et en faire un nouveau mandat Int r t pratique Porter une r flexion sur une d marche coh rente permettant l expert comptable de mener bien sa mission ou que pour la partie li e la r gularit sociale d apporter un cadre de travail la mission du commissariat aux comptes Les opjaoms
174. s agit de l une des sp cificit s distinctives du profil de l entrepreneur social par rapport ses homologues classiques a Mair et Marti 2009 En effet les entrepreneurs soucieux de prot ger l environnement et de contribuer am liorer la soci t sont appel s des entrepreneurs socialement responsables thiques ou durables et leurs motivations sont principalement bas es sur le fait de faire une diff rence dans l environnement ou dans la soci t Choi et Gray 2008 Ces entrepreneurs sociaux adoptent le plus souvent une d marche caract ris e par une thique et une valeur sociale tourn e vers la r ponse aux besoins d un nombre croissant de citoyens la recherche de sens et de pratiques plus humanistes Estrin et al 2012 Dans le cas de l entrepreneuriat social la d cision d entreprendre est consid r e comme une mani re d am liorer la qualit de vie des autres Peters et al 2009 Il s agit de la recherche d une am lioration pour l int r t collectif et d un gain social Carsrud et Brannback 2011 Il est noter que l engouement de l entrepreneuriat social en Tunisie a t remarquable juste apr s la r volution Ceci explique la d faillance thique due au syst me capitalistique Ce qui justifie que les comp tences thiques sont les plus indispensables en p riode de crise Van Der Yeught et al 2012 Ces comp tences permettent de fournir des parades endog nes aux d rives d un capit
175. s parer d tablir des distinctions entre des situations malgr les similitudes qui les rapprochent de synth tiser de nouveaux concepts partir d anciens concepts assembl s diff remment de trouver des id es nouvelles Ces caract ristiques sont le socle de toute d marche d audit auquel s ajoutent les comp tences augment es et connect es l aide de techniques avanc es que la s mantique anglo am ricaine d nomme SMART Aujourd hui intelligent smart en anglo am ricain qualifie une ville une voiture un t l phone une activit une fonction un syst me lorsque quip s de constituants informatiques ils les utilisent Ces techniques avanc es utilisent des logiciels digitalis s des informations et des communications sans fil Wi Fi Web qui permettent un usager direct ou indirect individuel et ou collectif d tre connect ou de se connecter des donn es simples ou massives les big datas des logiciels des l ments des dispositifs des mat riels isol s ou reli s entre eux ces l ments forment un ensemble complexe dynamique repris selon la d nomination d cosyst me num rique dans lequel chaque action v nement laisse une trace enregistr e dans un cloud nuage de mots cyberespace ma e vant de proposer une lecture de cet audit intelligent du soci tal est il utile de souligner que dans la phase 3 de la transition auditique cf figure 1
176. s se sait et se propage d autres La communication d exp riences positives de m me que le bouche oreille ont un effet multiplicateur sur les occasions d insertion Certes les succ s de l int gration socioprofessionnelle reposent sur le caract re progressif des mesures d employabilit Au d but ce sont des contrats court terme pr employabilit qui sont donn s pour graduellement arriver l employabilit par des contrats plus long terme La personne itin rante acqui re graduellement une certaine confiance envers l autorit et elle m me ce qui faisait souvent d faut lors des r cits de vie et l entreprise par des mesures d appr ciation r p t es se voit ainsi rassur e dans sa d cision Elle peut ainsi envisager par la suite une int gration d finitive C est un passage n cessaire de la pr employabilit l employabilit qui constitue la bonne pratique Nous avons vu que le temps la dur e et la stabilit du processus de r insertion sont cruciaux et un rapport positif avec l autorit plus que n cessaire Selon nos interlocuteurs le processus de s lection et le suivi en emploi sont d terminants Nous avons vu que c est l OSBL qui d signe et fait la s lection des candidats puisqu elle les connait Elle s assure ainsi de ne pas faire vivre des checs qui mettraient en p ril les efforts futurs d int gration Les checs r p t s r v l s dans les r cits de vie caract risent h las tro
177. sa client le sur tout le territoire libanais et ce travers deux types de relations la relation physique et la relation automatis e L innovation des canaux de distribution ne se limite plus aux distributeurs de billets automatiques mais les banques b tissent leur identit propre et diff renciatrice travers la banque en ligne le mobile banking le tap and pay et les SMS mais surtout travers le lancement des interfaces bancaires interactives comme le novo de la Bank Audi et le e branch qui offrent aux clients toute heure l acc s facile aux diff rents services bancaires et l assistance de conseillers gr ce un syst me de visioconf rence L volution du Marketing bancaire traditionnel vers un marketing relationnel soci tal et un e marketing permet ainsi de concevoir des offres bancaires de masse personnalis es afin de r pondre aux besoins sp cifiques de chaque client Cette grande diversification des canaux de distribution est due essentiellement l impact des nouvelles technologies Nous choisissons des initiatives que nos employ s et nos clients trouveront int ressantes afin de travailler tous ensemble pour cr er un meilleur avenir pour le Liban selon Tarek Bilal directeur du D partement marketing de la BBAC Saleh 2013 3 3 La Fixation des objectifs strat giques de la Banque est renforc e par l ancrage territorial La RSE est devenu un sujet qui touche aux objectifs strat giques de la ba
178. sent sur ce secteur d activit L tude de la documentation communication externe permet de d gager quatre engagements principaux identifi s dans les plus importantes soci t s du secteur L article mesure ainsi la port e de l engagement RSE de ces entreprises et le degr de conformit avec les exigences des int rimaires et plus largement de la soci t civile en tant que partie prenante L objectif de cet article est ainsi de mesurer le degr de latitude des entreprises de travail temporaire en termes d engagement volontaire dans la RSE Mots clefs Int rim RSE pressions soci tales engagements conformit Introduction L entreprise contemporaine a de plus en plus recours la flexibilit externe du travail en banalisant le contrat de travail temporaire appel aussi int rim pour r pondre la triple probl matique r duction des co ts de production et notamment ceux li s au travail r duction des d lais de fabrication et augmentation de la qualit de la production En effet depuis 1993 et tendance constante le nombre de contrats de travail temporaire a progress en France plus rapidement que le nombre de CDI qui constitue la norme en mati re de droit du travail Au d but des ann es 2000 plus d une embauche sur quatre se fait par ce biais et le nombre de missions propos es par les entreprises de travail temporaire de plus en plus nombreuses a t multipli par cinq entre 1970 et 2000 Les raisons
179. si les normes de conformit sont suivies dans l entreprise L chelle de la variable audit social pr sente une consistance interne tel qu indiqu par l Alpha de Cronbach a 0 743 Le Tableau 1 pr sente les statistiques descriptives des trois variables Tableau 1 Statistiques descriptives des variables Variables Moyenne cart type Genre 1 35 479 L intelligence situationnelle 3 95 615 Le processus de d cision 3 76 601 L audit social 3 86 433 R sultats et discussions L valuation du mod le a t r alis e par une analyse factorielle confirmatoire CFA et nous sommes arriv s la conclusion que l ajustement du mod le est bon et la RMSEA 0 08 CFI 0 91 Anderson et Gerbing 1988 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 227 con Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai Le Tableau 2 pr sente les corr lations entre items et ces corr lations permettent de mettre en valeur les effets directs et indirects de l intelligence situationnelle sur les processus de prise de d cision et d audit social Tableau 2 Corr lations entre items 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ITEM1 1 838 8667 801 7 616 718 5547 7277 097 138 ITEM2 838 1 7307 686 5447 784 4637 7607 145 140 ITEMS 866 7307 1 90
180. sidus DW 2 348 Par ailleurs il convient de noter une nouvelle fois la faiblesse des VIFs constat s ce qui montre qu il n existe pas de probl me de multi colin arit entre les variables explicatives pour les entreprises du SBF 120 qui n appartiennent pas au groupe actionnariat salari Les r sultats obtenus partir du mod le Market To Book montrent que pour l chantillon des entreprises d veloppant l actionnariat salari et uniquement pour cet chantillon la performance RH mesur e par le score RH VIGEO a un impact positif et significatif sur la performance financi re des entreprises Ainsi pour les entreprises qui ont mis en place l actionnariat salari la performance sociale explique la performance financi re Le score de performance RH pour les entreprises qui font de l actionnariat salari permet une meilleure explication de la performance financi re mais pas plus de performance financi re La recherche note une coh rence entre une gouvernance partenariale et la d clinaison de cette gouvernance en mati re de ressources humaines et la performance financi re Ainsi les axes expliquant le score RH VIGEO et int grant la mobilisation la participation mais aussi la r mun ration et la formation influencent positivement et significativement la performance financi re des soci t s proposant de l actionnariat salari Puisqu il ny a pas de diff rences significatives en termes de performance financi re
181. sur ce plan figures parentales figures d autorit figures de protection ou de solidarit sociale Porter la responsabilit de sa vie est particuli rement malvenu quand une grande part de son propre destin n est encore ni comprise ni accept e La solution trouv e devient parfois un pivot vers le changement se responsabiliser en prenant soin d un autre se rendre responsable du bien tre d un animal par exemple Cette protection contre la tentation de consid rer l option du retour la rue ne fait qu luder le probl me je devrais le faire pour moi pas pour un autre L autonomisation la d pendance Il est important et appr ci que l aide accord e dans les d marches entreprises vise l autonomisation du participant on le fait par soi m me mais avec l autre Ceci repr sente un dosage des plus d licats La volont d autonomiser les candidats la r insertion peut tre per ue comme un refus des besoins m me ponctuels de d pendance Le but des missions c est les faire voler de leurs propres ailes pis qu ils reviennent plus Les attentes l gard des ressources et du soutien qu elles procurent peuvent para tre exigeantes dans le contexte d changes entre adultes mais elles refl tent des besoins fondamentaux en termes d accueil et de contenance personnalisation donc souplesse et disponibilit Les enjeux de continuit cr ation d un lien et d instantan it le bon timi
182. t bonifi au logement a permis en outre un grand nombre de libanais d acqu rir un logement plus de soixante quinze mille b n ficiaires ABL 2011 Conscientes que les microcr dits et les cr dits aux PME peuvent redynamiser l conomie et cr er par un effet domino des centaines et des milliers d emplois les banques tentent de favoriser l aide aux micro entrepreneurs en confortant leurs engagements en micro finance et de mettre en place un programme d action pour aider les PME innovantes qui ont du mal acc der des financements et se d velopper Cependant il faudrait signaler qu une grande part de ces responsabilit s est support e par la seule institution Kafalat 3 5 3 Du d veloppement environnemental Des initiatives comme Go Green ou La Happy planet de la Bank Med voient le jour L int r t porte sur le recyclage du papier et l utilisation de papier recycl sur la construction de locaux avec des mat riaux s lectionn s l investissement dans des nergies renouvelables et l appui aux ONG cologiques Les initiatives connaissent du succ s gr ce des partenariats tablis avec des ONG libanaises et internationales avec les tudiants les coles les m dias mais aussi travers les employ s des banques et de leur client le La Bank Med pr voit cr er des co villages au Liban avec l objectif de r aliser des conomies d nergie et de r duire la consommation d eau Une autre
183. th orique conceptualis partir de l institutionnalisme pragmatiste de John Rogers Commons Mod les de gestion et lutte contre l exclusion et la pauvret regards crois s Revue Interventions conomiques 22 p Voir l URL suivant http interventionseconomiques revues org 2028 33 Cette phase initiale fera l objet de second article qui mobilisera la th orie de l conomie de proximit 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 120 Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache Ville Marie dont un des objectifs vise int grer dans un emploi des personnes b n ficiant des services des refuges et des centres de jour de l arrondissement de Ville Marie Cet organisme financ en partie par l arrondissement Ville Marie de Montr al fait le pont entre le milieu des affaires et les organismes sans but lucratif OSBL qui ont notamment pour activit le d veloppement de l employabilit chez les personnes itin rantes Ces OSBL se d finissent souvent selon des projets et des client les sp cifiques noter que le milieu communautaire et le monde des affaires op rent selon deux logiques distinctes Ces derniers ont des modes op ratoires et un langage totalement diff rent au sens de l habitus de Bourdieu 1980 Le SDSVM est l
184. thique Contribution l tude de thique de Th orie Auteurs la GRH Apports limites D ontologie Kant Nozick Conformit la loi morale Ne permet pas d expliquer la dynamique du Mod lisation des jugement thique Utilitarisme Bentham Mill Utilit procur e au plus grand raisonnements nombre thiques individuels contractualisme Rawls Consensus contrat social Mesure par sc narios thique de la vertu Aristote Possession des vertus Loin de la r alit du terrain D veloppement moral Kohlberg Ego sme utilitarisme d ontologie Limites aux cognitif cognitions Ethique de la Gilligan Soucie de l autre sollicitude 4 Pour plus d information voir l article de Hireche L amp el Morabet B 2007 Ethique et gestion des ressources humaines une revue critique de la litt rature th orique et empirique revue de l organisation responsable 2007 01 volume 2 p 51 70 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 35 Eee L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdijura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah Tableau n 1 Les cadres conceptuels de la pens e thique en management des ressources humaines Hireche L amp El Morabet 2007 4 Importance de l thique manag riale interne Yanat Z et Daniel B 2006 ont soulign que les pr occupations des managers en mati re thique po
185. toutes les parties prenantes En introduisant les pratiques effectives d une gouvernance de la ressource humaine dans le plan strat gique toute organisation devrait pouvoir r pondre aux besoins r glementaires et op rationnels anticiper et ma triser les risques humains s assurer que les co ts associ s sont g r s et que la valeur de ces investissements est mesur e d velopper une culture organisationnelle qui refl te les valeurs de l organisation prot ger un management de progr s une communication effective une collaboration entre les parties prenantes sauvegarder le secret des affaires assurer le devoir de s curit juridique et la s ret thique r pondre tant que ce peut l obligation de pr caution et son devoir de vigilance et optimiser une performance absolue 2 L audit intelligent en action 2 1 De nouvelles exigences de reporting obligent de l audit intelligent du soci tal axe de gouvernance de la ressource humaine En r ponse aux r centes directives des r gulateurs de l Union Europ enne pour l largissement des reporting deux nouveaux dispositifs interpellent particuli rement en France l audit intelligent du soci tal une tenue permanente d une Base unique des donn es conomiques et sociales BDES cf 3 1 la mise en place d un compte individuel de p nibilit au travail Tenue permanente d une base unique des donn es
186. tre int gr e dans le processus strat gique pour contribuer au bien tre des salari s et stimuler leur cr ativit 4 M thodologie L chantillon Nous avons envoy le questionnaire 150 managers d entreprises priv es comme publiques 120 nous ont t renvoy s le taux de r ponse est de 80 La r partition des r pondants est de 78 hommes soit 65 et 42 femmes repr sentant 35 17 Universit de Printemps Tours 2015 Ase 226 Eos Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai Les mesures Concernant les attentes en mati re d intelligence situationnelle notre questionnaire incluait 10 items Nous avons utilis une chelle cinq ancres de type Likert o 1 tout fait en d saccord 2 assez en d saccord 3 un peu en d saccord 4 un peu en accord 5 tout fait en accord L intelligence situationnelle Haynie et Sheperd 2009 ont tabli une chelle de mesures de la connaissance qui contient 36 items La mesure de la connaissance adaptive MCA Measure of Adaptive Cognition MAC et nous avons adapt les quatre items suivants pour lintelligence situationnelle je suis efficace dans le processus d organisation des informations que je re ois e je sais hi rarchiser les informations lorsque je me confronte avec des probl mes jutilise des strat g
187. un fort besoin de s curit qui r sulte pour bon nombre d entre elles d un pass empreint de violence physique psychologique sexuelle de la part d un conjoint d un parent ou autre Ce constat est maintes fois soulign et largement partag par les principaux auteurs et analystes qui s int ressent la question Laberge et al 2000 Vachon 2011 Novac et al 1996 Ouellette 1989 Ce besoin de s curit explique aussi pourquoi l itin rance au f minin est peu visible et pourquoi une majorit de femmes d cident de ne pas dormir dans la rue Plusieurs itin rantes vont chercher protection sous la forme d arrangements avec des partenaires masculins pourvoyeurs Laberge et al 2000 92 Ces relations peuvent tre de dur e variable et sont parfois empreintes de violence Novac et al 1996 Rapidement mentionnons d autres l ments sp cifiques l itin rance au f minin la prostitution une plus forte pr valence des probl mes de sant physique et mentale un taux d hospitalisation et une prise de m dicaments plus importants ISQ 2001 Tous ces probl mes repr sentent des obstacles s rieux au retour au travail des femmes itin rantes et doivent donc tre pris en consid ration dans l tude de leurs parcours d int gration socioprofessionnelle vecteur d une galit r elle entre les sexes La sp cificit de l itin rance au f minin se r v le ainsi comme une voie future de recherche Occuper un emploi pe
188. une analyse typologique de notre chantillon par une m thode d analyse de profils latents LPA Cette analyse peut tre facilement men e sur Mplus de fa on it rative jusqu ce que l on obtienne le nombre ad quat de classes savoir celui qui pr c de le moment o les tests de Lo Mendell et Rubin Lo Mendell amp Rubin 2001 McLachlan amp Peel 2004 Vuong 1989 cessent d tre significatifs que l entropie relative est lev e et les indices AIC et BIC minimums pour une valeur du Loglikelihood maximale Il faut galement que le nombre de classe obtenue soit coh rent au niveau th orique Le Tableau 5 illustre les valeurs des indices de l entropie et des tests mesure qu on augmente le nombre des classes On peut galement observer graphiquement les classes ainsi obtenus Figure 2 ainsi que les valeurs seuils correspondant Tableau 6 La meilleure solution sur l ensemble des crit res est le mod le 3 classes Tableau 5 R sum des indices et des tests pour l analyse typologique 2 classes 3 classes 4 classes Loglikelihood 5966 079 5752 341 5571 325 AIC 11964 158 11548 683 11198 65 values BIC 12043 675 11658 06 11337 804 aBIC 11992 856 11588 184 11248 871 Entropy 0 794 0 795 0 839 EEn LMR LR 0 0 021 0 0689 aLMR LR 0 0 0226 0 072 17 Universit de Printemps Tours 2015 155 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTO
189. utilis es proviennent d une enqu te effectu e aupr s de nouveaux travailleurs d une entreprise uvrant sur le march international dans le secteur des TIC situ Montr al La collecte de donn es s est faite par questionnaire via la plateforme web s curis e SurveyMonkey Les r pondants taient sollicit s par courriel et r pondaient sur une base volontaire Le questionnaire a t administr aux nouveaux travailleurs embauch s entre le 1 avril 2009 et le 30 septembre 2010 Le m me questionnaire a t administr trois reprises 1 six mois suivant l embauche des travailleurs temps 1 2 un an apr s l embauche temps 2 et 3 une ann e et demi apr s l embauche temps 3 Les trois temps sont consid r s dans le cadre de notre recherche Au total 454 travailleurs ont t sollicit s Sur ce nombre 354 travailleurs ont r pondu au temps 1 ce qui correspond un taux de participation de 78 Au temps 2 de ces 354 travailleurs 281 ont r pondu ce qui quivaut un taux de participation de 79 Enfin au temps 3 232 participants ont retourn le questionnaire compl t pour un taux de participation de 83 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 20 1 lens ai L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin
190. variable individuelle serait plus efficace que la r mun ration variable collective puisque les attentes et l instrumentalit sont plus fortes dans le cas d une r compense bas e sur la performance individuelle En effet puisque la r mun ration collective est tributaire de la performance de plus d un travailleur l individu a un impact moins direct dans l atteinte de l objectif Il a galement un pouvoir moins grand sur l obtention de la r compense puisqu une portion est reli e aux efforts d ploy s par d autres coll gues Bref l individu d tient moins de contr le sur l atteinte de la r compense 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 200 lnsenaiona L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Plusieurs auteurs s int ressent l association entre la r mun ration variable individuelle et le turnover Certains auteurs rapportent une relation positive entre les deux concepts Park et al 1994 Huselid 1995 et Morin et Renaud 2010 D autres trouvent une relation n gative Blakemore et al 1987 et Gerhart et Trevor 1996 Les recherches empiriques ne permettent donc pas de conclure un consensus sur l association entre la r mun ration variable individuelle et l intention de rester des travailleurs Par contre la th
191. votre poux se M re P re Vous Votre conjoint 23 A quelle fr quence vos parents assistent ils aux services religieux Jamais tr s rarement 1 3fois an 1 6fois an une fois mois 1 3 fois semaine tous les jours 1 2 3 4 5 6 7 24 A quelle fr quence vous et votre pouse assistez vous aux services religieux Jamais tr s rarement 1 3 fois an 1 6fois an une fois mois 1 3 fois semaine tous les jours 1 2 3 4 5 6 T 25 A quelle fr quence priez vous ou m ditez vous Jamais tr s rarement 1 3fois an 1 6fois an une fois mois 1 3 fois semaine tous les jours 1 2 3 4 5 6 7 26 Quel sens donnez vous au terme de religion 27 Quel sens donnez vous au terme de spirituel Les questions allant de 34 39 tentent d valuer la place accord e la discussion autour de sujet relevant de la spiritualit sur le lieu du travail 34 Quel r le accordez vous aux valeurs philosophiques g n rales au sein de votre lieu de travail Sans importance 1 2 3 4 5 6 7 importantes Un sujet de discussion 1 2 3 4 5 6 7 un sujet de discussion inappropri au travail appropri au travail Devrait tre trait 1 2 3 4 5 6 7 devrait tre trait en dehors du travail au travail Pourquoi 177 Universit de Printemps Tours 2015 ds 111 Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui 35 Quels proc d s recommanderiez vous le cas ch ant aux
192. 010 SARL une activit commerciale mondial 17 Universit de Printemps Tours 2015 237 Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida Parmi les diff rentes techniques d analyse qualitative nous avons choisi d utiliser l analyse th matique que Deschenaux 2007 qualifie de polyvalente pouvant s exercer de mani re inductive en partant du corpus pour g n rer des th mes ou encore de mani re d ductive en ayant pr alablement l analyse identifi les th mes rep rer Le traitement des donn es ainsi que leurs analyses ont t effectu s l aide du logiciel Nvivo 8 6 Interpr tation et discussion A partir de l analyse du contenu des entrevues avec les entrepreneurs sociaux nous avons pu d terminer les diff rentes dimensions de la comp tence thique et par cons quent valuer le degr d importance de la comp tence thique chez les entrepreneurs sociaux En effet les dimensions de la comp tence thique sont d termin es en fonction de la recherche de la litt rature dans le domaine de la comp tence et de la comp tence thique Les comp tences thiques des entrepreneurs sociaux tunisiens semblent tre intimement li es une motivation sociale La motivation sociale nest pas encore d velopp e dans la revue de la litt rature sur des comp tences thiques Cependant cette variable a t trouv e dans
193. 1 2 Le cheminement de notre r flexion nous a ainsi conduits dans un troisi me temps aborder le troisi me l ment important de cette recherche celui de la comp tence 1 3 Deux types de comp tences seront abord s et nous permettrons de comprendre que si par le recrutement une entreprise souhaite disposer de comp tences individuelles sp cifiques lorsqu elle s int resse l int gration de ces nouveaux arrivants via une politique d int gration aboutie elle va produire une transformation sur ces comp tences en comp tence collective 1 1 L int gration une pratique RH part enti re L int gration des nouveaux entrants est consid r e comme une tape majeure des politiques d emploi et de formation Peretti 1994 et par extension il est admis que la r ussite d un recrutement se joue 50 en amont et 50 en aval Lacaze et Perrot 2010 p 33 Le processus d int gration qui ne doit pas tre confondu avec la p riode d essai qui vise v rifier l ad quation entre contributions requises par le poste et contributions atteintes par le nouvel arrivant caract rise ainsi la partie aval du recrutement L int gration renvoie au temps n cessaire la ma trise technique du poste Dufour et Lacaze 2010 ce qui implique la mise en place d un processus d accompagnement Ce processus est important puisque l entr e dans une organisation est souvent marqu e par de nombreuses incertitudes En effet il peut exis
194. 16 82 parmi eux sont des universitaires dont 18 tudes post graduantes 61 sont des personnes mari s 36 des c libataires et 3 sont des divorc s des femmes uniquement l exp rience d utilisation est assez longue o 61 affirment qu ils utilisent le t l phone portable depuis plus de six ans et 21 l utilisent depuis plus de 10 ans Le t l phone portable au travail Le facteur important qui peut influencer l utilisation du portable au travail est le volume de ce dernier la majorit des personnes questionn es affirment avoir des responsabilit s nombreuses 47 les consid rent nombreuses 13 les estiment trop nombreuse et 38 les estiment moyennes Un autre aspect nous parait important et explique l importance donn au t l phone portable par les employeurs est le fait d en donner ses employ s 11 seulement en ont leur a donn ils sont tous 6 personnes des employ s d un groupe priv ce qui nous fait rappeler encore la diff rence de l importance donn l utilisation du t l phone portable entre les deux secteurs en revanche 89 des utilisateurs affirment avoir t demand de donner leur num ros de t l phone pour pouvoir les joindre en cas d urgence La premi re question pos e sur la d connexion tait propos de celui du num ro de portable donn au travail 74 ne le font que rarement dont 44 le font d une fa on tr s rare 40 affirment ne pas pouvoir le d connecter ce qu
195. 1985 Evoquons ici les travaux originaux de Mitchell Agle et Wood 1997 qui proposent un classement partir de trois attributs pouvoir l gitimit et urgence De ces attributs d coulent diff rentes cat gories de parties prenantes Pour exemple les parties dites incontournables sont celles qui poss dent tous ces attributs et il est alors vital pour l entreprise de les prendre en compte puisqu elles sont la fois dot es de pouvoir l gitime et que leurs demandes pr sentent un caract re pressant Si les salari s sont des parties prenantes l gitimes qu en est il de leur pouvoir et des risques qu ils supportent notamment par rapport au partage de la valeur cr e Pour Blair 1997 cit par Poulain Rhem 2006 les salari s supporteraient deux types de risques celle que la rente g n r e par le capital humain soit capt e ex post par les autres parties prenantes celle que sa valeur actuelle diminue l avenir du fait que les comp tences sont devenues inutiles ou que la firme g n re moins de rentes L auteur propose de r mun rer le risque gr ce l actionnariat des salari s ce qui encouragerait la protection du capital humain sp cifique et permettrait d aligner les int r ts des salari s sur ceux des actionnaires Gnazale et al 2008 voient dans la participation la gestion les principaux avantages suivants la connaissance par les salari s des contraintes de la vie conomique leur permet d
196. 2 6 7 1153 1176 Daghfous A 2004 Organizational learning knowledge and technology transfer a case study The Learning Organization 11 1 67 Dali K 2008 Trois essais sur le concept de capacit d absorption le ons du cas Arcelor Mittal dans ses consortia de R amp D en automobile Th se de doctorat en Sciences de Gestion Def lix C Le Boulaire M Monties V et Picq T 2014 La comp tence collective dans le contexte global retrouver le lien avec la performance GRH 11 31 50 De Montmollin M 1984 L intelligence de la t che El ments d ergonomie cognitive New York Peter Lang Dietrich A 2010 L employabilit l preuve de la RSE ou la RSE l preuve de l emploi Revue de l Organisation Responsable vol 1 n 5 p 30 38 Dietrich A Gilbert P Pigeyre F et Aubret J 2010 Management des comp tences enjeux mod les et perspectives 3 dition Paris Dunod Dubois M et Retour D 1999 La comp tence collective validation empirique fond e sur les repr sentations op ratoires de travail partag es Psychologie du Travail et des Organisations 5 225 243 Dufour L et Lacaze D 2010 L int gration dans l entreprise des jeunes faible capital scolaire un processus d ajustement mutuel Revue de gestion des ressources humaines 75 16 29 Durand T 2000 L alchimie de la comp tence Revue fran aise de gestion p
197. 2005 mais galement d une certaine pression soci tale qui impose aux entreprises de r pondre la n cessit de maximiser leurs objectifs par l entremise de leur rentabilit au profit des actionnaires et des autres parties prenantes Allouche Huault et Schmidt 2004 Les entreprises doivent ainsi int grer dans leurs pratiques des comportements plus respectueux de leur devenir global en assurant le d veloppement durable des ressources rares L entreprise n est en r alit pas responsable des forces sociales et environnementales qui bouleversent notre environnement mais elle s est aujourd hui institutionnalis e et appara t comme le seul acteur responsable de la crise conomique contemporaine de l accroissement du nombre de working poor et des in galit s sociales lgalens 2005 Bien que cr atrice de richesses conomiques l entreprise n est plus aujourd hui per ue comme un acteur conomique mais est devenue le reflet des pr occupations et des exigences de la soci t Gatfaoui et Lavorata 2001 A ce titre en tant que responsable pr sum e la soci t civile attend de l entreprise qu elle solutionne tous les probl mes Le Goff 1988 et la RSE est per ue comme une interface n cessaire entre les deux parties L pineux et Ros 2010 A pr sent nous introduisons la RSE dans un cadre conceptuel et th orique pour en faciliter la compr hension 1 3 Cadre conceptuel et th orique Il existe un large lien entr
198. 2005 car il porte atteinte l identit professionnelle dans le processus de sociabilisation des individus Sainsaulieu 1988 Sachant que l entreprise contemporaine lieu de production et de travail source de cr ation de richesses s est institutionnalis e Hafsi et Martinet 2007 et que certaines pr rogatives sociopolitiques de l Etat telle que la pr servation de l emploi lui ont t transf r es Jarniou 1981 Martinet 1984 la soci t civile la somme de solutionner les maux de notre soci t dont elle est d clar e responsable A ce titre dans le secteur de l int rim pour lutter contre les probl mes li s l exclusion sociale et pr server les int r ts des int rimaires sous la pression des organisations repr sentatives des salari s int rimaires des pouvoirs publics et plus g n ralement de la soci t civile les ETT s inscrivent progressivement dans une d marche de Responsabilit Sociale des Entreprises autrement dite RSE Dans la premi re partie de la communication nous pr sentons les diff rentes d finitions de la RSE le cadre conceptuel et th orique ainsi que la probl matique de recherche Dans la seconde partie de la communication nous pr sentons et analysons les engagements RSE des principales ETT pour en v rifier la conformit avec les pressions soci tales et les impacts n gatifs de ce secteur d activit 1 La RSE une n cessit dans le secteur de l int rim 1 1 D finitions Gond
199. 32 Au cours de cette derni re ann e indiquez quel point les phrases suivantes correspondent votre exp rience Au travail diff rentes personnes exigent de moi des choses qui sont difficiles concilier Les d lais qu on me fixe ne sont pas r alisables Je dois travailler de fa on tr s intensive Je dois n gliger certaines t ches parce que j ai trop de choses faire Je ne suis pas en mesure de faire assez de pauses Je suis soumis la pression de travailler de longues heures Je dois travailler tr s vite Mes pressions temporelles ne sont pas r alistes Je peux d cider quand je fais une pause J ai mon mot dire sur le rythme et la vitesse de mon travail Je peux choisir et d cider de la fa on d accomplir mon travail J ai le choix pour d cider de ce que je fais au travail J ai mon mot dire sur la mani re dont je travaille Mes horaires de travail sont flexibles On m encourage et on me soutient dans le travail que je fais Quand j ai un probl me professionnel je peux compter sur l aide de mon sup rieur hi rachique Je peux parler mon sup rieur hi rarchique de quelque chose qui m a contrari au travail On me soutient motionnellement lors de travaux exigeants Au travail mon sup rieur hi rarchique m encourage Je suis tourment par des paroles ou des comportements d sobligeants m chants ou malveillants Il y a de la friction ou de la col re entre mes coll gues Je suis le sujet d intimidat
200. 431 Van Der Yeught C and L Bergery 2012 Quelles comp tences de l entrepreneuriat social et solidaire transf rer vers la petite entreprise responsable Revue internationale PME conomie et gestion de la petite et moyenne entreprise 25 8 4 155 194 Van Der Yeught C et al 2012 Les comp tences thiques cr ent elles de la valeur Colloque gouvernance et cr ation de valeur s Weerawardena J and G S Mort 2006 Investigating social entrepreneurship A multidimensional model Journal of world business 41 1 21 35 Wood D J 1991 Corporate social performance revisited Academy of management review 16 4 691 718 Yeught C V d et al 2013 Les comp tences thiques un d terminant du d veloppement durable organisationnel Recherches en Sciences de Gestion 96 3 217 241 Zahra S A et al 2009 A typology of social entrepreneurs Motives search processes and ethical challenges Journal of business venturing 24 5 519 532 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 241 pe Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida 17 Universit de Printemps Tours 2015 242 Comit Scientifique Comit d Organisation COMITE SCIENTIFIQUE EMMANUEL ABORD DE CHATILLON UNIVERSIT DE GRENOBLE FRANCE ALAIN AKANNI UNIVERSITE DE DAKAR SENEGAL NEHME AZOURY UNIVERSITE DU SAINT ESPRIT KASLIK LIBAN
201. 58 7 431 7 109 Variables ind pendantes R mu var individuelle 0 050 4 048 0 005 2 706 R mu var collective 0 122 3 905 0 126 2 753 R ajust 0 186 0 207 0 179 0 212 0 191 0 211 F 6 611 6 472 7 067 7 426 5 905 5 841 N 142 162 139 Effet indirect via R mu var R mu var R mu R mu l engagement individuelle collective on var Intervalle confiance 95 0 90 1 80 0 38 2 51 1 69 0 61 2 74 Effet 0 367 0 908 0 032 0 894 p lt 0 05 pour un test bilat ral p lt 0 01 pour un test bilat ral La deuxi me sp cification consiste en une r gression de la r mun ration variable collective et des variables de contr le sur l engagement affectif suivi dune r gression de la r mun ration variable collective de l engagement affectif et des variables de contr le sur l intention de rester Le Tableau 2 montre que la r mun ration variable collective n a pas d impact sur l engagement affectif p gt 0 05 Par contre la r mun ration variable collective fait augmenter l intention de rester p lt 0 05 Ainsi nous constatons que la r mun ration variable collective a un impact direct sur l intention de rester Nos r sultats supportent notre deuxi me hypoth se Plusieurs auteurs appuient aussi notre constat Wilson et Peel 1991 Morin et Renaud 2010 Guthrie 2000 Buchko 1992 et 1993 et Klein 1987 En effet les tudes de Wilson et Peel 1991 et de Morin et Renaud 2010 trouvent que les trav
202. 6 719 591 625 575 138 166 ITEM4 801 686 9067 1 8037 546 6997 5717 123 155 ITEM5 616 544 7197 803 1 409 9037 4377 163 179 ITEM6 718 784 5917 5467 409 1 328 8357 231 210 ITEM7 554 4637 6257 699 9037 328 1 401 073 152 ITEM8 727 760 575 571 437 8357 401 1 226 227 ITEM9 5857 6417 4457 4267 3257 8547 2497 797 1 191 ITEM10 097 145 138 123 163 231 073 226 238 1 La corr lation est significative au niveau 0 01 2 tailed La corr lation est significative au niveau 0 05 2 tailed L intelligence situationnelle Les managers consid rent qu ils sont efficaces dans le processus d organisation de leurs informations moyenne 3 97 cart type 660 mais ils doivent encore travailler pour r ussir mieux organiser les informations et d velopper leur intelligence situationnelle Pour ce qui concerne la hi rarchisation des informations le r sultat est meilleur moyenne 4 05 cart type 672 et 25 des managers consid rent qu ils ont atteint la perfection en la mati re Les moyens modernes d information cr ent des probl mes aux managers quant au processus de d veloppement de leur intelligence situationnelle moyenne 3 93 cart type 658 La technologie moderne permet aux managers de se concentrer sur des informations pertine
203. CFT Classiquement le plan propose une pr sentation de l audit social puis de celui utilis la SNCFT Afin d viter d alourdir le texte une annexe propose d autres questionnaires pouvant tre utilis s dans un cadre d audit 1 L audit social contexte d finition et proc dure Cette section traite du contexte et de la d finition 1 puis de la proc dure 2 de l audit social 43 http tempsreel nouvelobs com charlie hebdo 20150109 0BS9656 attentat a charlie hebdo dammartin le theatre de l gpilogue htmi Reportage Elise Lucet Cash Investigation France 2 03 03 2015 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 103 Eee Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui 1 1 Contexte et d finition Le recours des entreprises l audit social s explique par deux principales raisons qu expose Vatier in Peretti 2012 13 15 la pression des grandes entreprises d s 1969 avec la cr ation de l Institut Entreprise et Personnel le rapport Sudreau et la loi qui s ensuit en 1977 cr ant en 1977 l obligation de bilan social gt au seuil des 300 salari s Ce contexte a n cessit de construire une m thodologie sp cifique dito 14 aboutissant la cr ation de l Institut d Audit Social IAS en 1982 En 33 ans 17 universit s de printemps et 33 universit s d t l IAS a eu la possibilit de d velopper et stabiliser son corpus par de
204. Conseil ex cutif minist re des Affaires municipales minist re de la Justice minist re de l Immigration et des Communaut s culturelles Cette phase de cueillette d informations s effectuera sur deux ann es Cette pluralit d intervenants et d outils de cueillette s inscrit dans une perspective de triangulation des donn es et de validation Pour l analyse les verbatim sont trait s et codifi s via le logiciel NVivo 4 Quelques r sultats pr liminaires Les r sultats que nous pr sentons font partie du projet de recherche plus large que nous avons pr sent initialement En plus de la pr sentation de certains r cits de vie en seconde partie permettant de mieux conna tre l tat d esprit qui caract rise les personnes itin rantes ces r sultats pr liminaires d coulent de la premi re phase qui consistait tudier la SDSVM premier courtier en valeur sociale en Am rique du Nord qui a pour mission de contribuer la r solution de probl mes sociaux reli s la pauvret l itin rance et toutes formes d isolement social pouvant tre v cues sur le territoire de l Arrondissement Le lecteur int ress par notre th orisation de l int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance pourra consulter le texte suivant HALL E Y BETTACHE M et BERGERON P 2014 L int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance tat de la question et proposition d un mod le
205. D FPit dettes Financi res divis es par les fonds propres de l entreprise i l instant t eit terme d erreurs 4 R sultats Analyse et perspectives L tude men e a test dans un premier temps la sup riorit de la moyenne de la performance sociale des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sur celle des soci t s du SBF 120 La recherche a ensuite test l hypoth se de sup riorit des moyennes des performances financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sur les autres soci t s du SBF 120 La notion de performance financi re renvoie de nombreux crit res comprenant des r f rences comptables et des r f rences boursi res La recherche a retenu le ROE Return On Equity le TSR Total Stockholders Return le MTB Market To Book Value pour mesurer la performance financi re des deux chantillons 17 Universit de Printemps Tours 2015 134 Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin 4 1 R sultats des tests de comparaison de moyennes de performance sociale pour les deux chantillons ind pendants Le test de diff rence de moyenne r alis porte sur le score total de performance sociale des deux chantillons d entreprises Euronext FAS IAS et SBF 120 non FAS IAS Tableau 4 Test t de student pour deux chantillons ind pendants Test t pour d
206. Djilali Benabou amp Habib Tabeti peu dans une logique de leadership de laisser faire o un compris tacite c est construit dans le temps selon lequel les collaborateurs on le droit de proc der leur fa on dans le travail mais ils ne doivent pas trop compter sur leur hi rarchie en terme de soutien et de tol rance des erreurs Nous constatons aussi que les sup rieurs sont facilement accessibles moyenne de 4 24 ce qui montre une r elle volont travailler en groupe et faire des choix partag s Malgr cela les interrog s estiment travailler en quipe 4 02 de moyenne et le fait que l individualisme demeure faible au sein de l entreprise 2 93 de moyenne Cette derni re remarque nous fait constater que l entreprise est plut t collectiviste dans son fonctionnement et selon Hofstede 1993 cette caract ristique freine en quelque sorte la prise d initiative et l esprit de cr ativit ce que nous avons pu v rifier travers nos entretiens sauf dans certains cas o les salari s y sont oblig s Pour la prise d initiative la moyenne est de 3 53 tandis que pour l esprit de cr ativit elle est de 3 25 Notons que ces deux r sultats sont obtenus quand il y a des directives Les interrog s se consid rent comme moyennement d accord quant l existence de conflits 3 25 de moyenne car malgr l existence perceptible d un assez bon climat social ce dernier peux se d grader selon la direction en cas de non satisfaction des re
207. E FORASACCO IAS FRANCE LOUIS FORGET IAS PARIS FRANCE ANNE MARIE FRAY ESCEM TOURS FRANCE SOUFYANE FRIMOUSSE IAE DE CORSE FRANCE FRANCK GAVOILLE ESCEM TOURS SANA HENDA ESC AMIENS FRANCE MAHRANE HOFAIDHLLAOUI ESCA ANGERS ANNABELLE HULLIN IAE DE TOURS JACQUES IGALENS UNIVERSITE DE TOULOUSE CAPITOLE FRANCE ABDEL ILAH JENNANE EXPERTRH CASABLANCA MAROC MICHEL JONQUIERES IAS ACADEMIE DE L ETHIQUE MICHEL JORAS ACADEMIE DE L ETHIQUE FRANCE EMMANUEL KAMDEM ESSEC DE DOUALA CAMEROUN ASSYA KHIAT UNIVERSIT D ORAN ALG RIE HERV LAIN ACAD MIE DE L THIQUE FRANCE HUBERT LANDIER IGS FRANCE PASCAL LARDELLIER UNIVERSITE DE DIJON IGS PARIS ERICK LEROUX IUT SAINT DENIS FRANCE ZEINEB MAMLOUK UNIVERSITE DE TUNIS TUNISIE 17 Universit de Printemps Tours 2015 243 Comit Scientifique Comit d Organisation MOHAMED MATMATI E M GRENOBLE FRANCE SAMUEL MERCIER UNIVERSITE DE BOURGOGNE FRANCE PATRICK MICHELETTI KEDGE MARSEILLE FRANCE VIRGINIE MOISSON IAE DE LA REUNION FRANCE NATHALIE MONTARGOT ESC LA ROCHELLE FRANCE JOAN MUNDET HIERN UPC BARCELONE ESPAGNE YOURI POPOV UNIVERSITE DE MOSCOU FRANCE JEAN MARIE PERETTI ESSEC BUSINESS SCHOOL FRANCE YVON PESQUEUX CNAM IFSAM FRANCE JEAN MICHEL PLANE UNIVERSITE DE MONTPELLIER III FRANCE CATHERINE REMOUSSENARD ESC DIJON FRANCE STEPHANE RENAUD UNIVERSITE DE MONTREAL CANADA ALAIN ROGER UNIVERSITE DE LYON III FRANCE KHALED SABOUNE IMPGT UNIVERSITE D AIX
208. Elle s affiche cependant comme un objectif premier pour les gestionnaires 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 131 En Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin dans leurs discours et dans leurs actes aussi de nombreuses tudes ont elles tent d tablir que certaines pratiques socialement responsables taient des facteurs de performance financi re Mais la nature de la relation n est pas clairement tablie Husser et al 2012 Pour Le Louarn et Wils 2001 les pratiques de GRH vont d abord produire des r sultats directs sur la performance sociale et par suite influencer les autres aspects dont la performance financi re De nombreux travaux ont tent de clarifier cette relation soit dans une approche dite universelle qui postule une relation directe entre une pratique prise isol ment ou encore une combinaison de pratiques et la performance organisationnelle soit dans une approche contingente qui pr ne la coh rence des pratiques avec la strat gie Pour Raad 2004 l enseignement qu il faut retirer de tous ces travaux c est que les pratiques doivent tre convenables c est dire coh rentes aussi bien entre elles qu avec la strat gie de l entreprise Qu en est il du cas particulier de l actionnariat salari De nombreuses hypoth ses ont t avanc
209. IER St phane RENAUD Aur lie GENDRON BOULANGER Lucie MORIN Guillaume ROBAA Adriana SCHIOPOIU BURLEA Magdalena MIHAI Laurentiu MIHAI Mariem YOUNES Belkis BOUSSETTA KECHIDA 17 Universit de Printemps Tours 2015 11 BIS RSRTURBHRERRESREBRNoSS B 141 149 165 165 177 177 189 195 195 SME 231 231 Les Auteurs 17 Universit de Printemps Tours 2015 12 Evaluation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti EVALUATION DES CONSEQUENCES DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL A TRAVERS LA CULTURE D ENTREPRISE CAS D UNE ENTREPRISE PUBLIQUE ALG RIENNE Mohamed Faouzi AIDOUD Ma tre Assistant Facult des sciences conomiques Universit de Saida ALGERIE Doctorant en Gestion Universit de Tlemcen et membre du laboratoire LAPDEC Djilali BENABOU Maitre de conf rences Vice Doyen charg de la PGRS de la Facult des sciences conomiques de Mascara ALGERIE Chef d une quipe de recherche au sein du Laboratoire d Analyse de Prospective et de D veloppement des Emplois et des Comp tences LAPDEC djbenabou yahoofr Habib TABETI Maitre de conf rences Directeur du Laboratoire d Analyse de Prospective et de D veloppement des Emplois et des Comp tences LAPDEC Universit de Mascara ALGERIE R sum Lorsque l
210. LE Abderrahman JAHMANE Docteur en sciences de gestion Facem Mangement Groupe ajehmen yahoo fr ajahmane gmail com R sum Dans un contexte de globalisation des activit s conomiques plusieurs param tres contribuent acc l rer la publication du reporting social dans les entreprises En effet l engagement de la direction g n rale dans un management diff rent et nouveau qui favorise la naissance d une nouvelle forme d entreprise reliant conomique et l humain est le point de d part indispensable un changement de paradigme vers un management responsable L essor vers l exercice d un responsable est stimul en outre par l existence de plus en plus d un nombreux de r f rentiels internationaux et renforc par la possible mise en uvre d une gestion contestable travers la pr sence d une certaines parties prenantes actionnaires personnels collectivit s L largissement de l audit social a contribu l ouverture de ces deux chemins le reporting social et la fid lisation des parties prenantes qui conduisent g rer autrement Nous les emprunterons successivement dans la suite de notre papier en mettant l accent sur la fid lisation des personnels puisque nous sommes dans une vision purement sociale Mots cl s Le reporting social management responsable fid lisation des personnels Introduction Suivant Manoukian 2011 le management responsable est un management qui pren
211. Les directives sur la gouvernance d entreprise publi es par ABL comprennent des chapitres portant sur diff rents th mes parmi lesquels figurent celui relatif aux risques de r putation L importance de ce chapitre et de la circulaire 126 mise par la BDL en particulier vient du fait qu ils obligent les banques appliquer des r glements relatifs au contr le des op rations financi res et bancaires pour la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme dans le but d viter non seulement les risques de r putation auxquels les banques pourraient tre expos es mais de pr server surtout l int r t national supr me Reste signaler que la gouvernance des banques libanaises est sp ciale Nous nous basons dans ce contexte sur les propos de M Samir Hamoud l ancien sous directeur de la banque de la M diterran e qui soutient que les banques libanaises sont plut t familiales Il souligne que la division du pouvoir au sein des banques libanaises repr sente un tr s grand d fi AI Nahar 2010 La gouvernance des banques est surtout entre les mains des propri taires et de leur descendance Il existe s rement un conseil d administration qui supervise et contr le ce qui garantit la g rance et le contr le des affaires Mais les d cisions sont surtout entre les mains de la famille Une banque au sens libanais est avant tout une banque familiale Il y a le sens de l h ritage Dans ce prolonge
212. MBO Figure 2 Mod le 3 classes valeurs moyennes 5 0 4 5 ala Anm a Cis lt 7 7 2 0 1 5 1 0 DEMANDS CONTROL SUPPORT Tableau 6 Valeurs seuils des classes normes HSE CHSE HSE DEMANDS CONTROL SUPPORT ROLE 1 2 579 2 931 2 372 2 090 3 434 2 3 406 2 542 3 626 3 170 4 271 3 4 143 2 822 4 410 4 265 4 675 On peut bien observer sur cette Figure 2 trois niveaux de fonctionnement concernant les normes de managements en vue de la pr vention des risques psychosociaux Le niveau 1 correspond un fonctionnement dont le niveau de contraintes professionnel est lev par rapport aux efforts de mettre en uvre les normes de management HSE le niveau 3 au contraire correspond un niveau de pression professionnelle quivalent mais associ un niveau notablement plus lev de fonctionnement selon les normes de management HSE Le niveau 2 est interm diaire Nous allons ensuite examiner si ces niveaux de fonctionnement HSE pr disent la pr vention des risques psychosociaux tels qu ils sont cens s le faire R le des profils de HSE dans la pr vention des RPS Les classes n ayant pas une variance homog ne on utilise les tests non param triques m me si compte tenu de notre taille d chantillon les r sultats risquent d tre proches de ceux d une Manova Le test de Kruskall Wallis sur les indicateurs de RPS absent isme pr sent isme turnover et souffrance au travail indique une diff rence tr
213. Management Journal vol 40 no 1 Page 171 188 385 Schuster F E Morden D L Baker T Mc Dunning K et Hagan C 1997 Management Practice Organization Climate and Performance An Exploratory Study The Journal of Applied Behavioral Science vol 33 no 2 Page 209 226 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 179 Fe Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai En collaboration avec Wright 1998 Barney nonce que le facteur de support organisationnel est aussi important que les ressources pr sentant un avantage concurrentiel L entreprise doit avoir la capacit d organiser ses ressources mat rielles humaines d o ses comp tences pour tre comp titive sur le march En outre PFEFFER 1998 enregistre que les entreprises qui p rennisent sur le march seraient caract ris es par des syst mes d organisation du travail flexibles par des pratiques de r mun ration bas es sur la performance par la participation des employ s aux prises de d cisions par des politiques de formation promotion et d veloppement de carri re particuli rement d velopp e Aussi HILTROP 1999 soutient dans la m me perspective que les formations le travail en quipe la d centralisation de la prise de d cision figurent parmi les pratiq
214. Mhenaoui AUDITER LA SPIRITUALITE AU TRAVAIL QUELQUES OUTILS DE MESURE Jean Yves DUYCK Professeur Em rite IAE La Rochelle jyduyck gmail com Ikram MHENAOUI Assistante Universit de Gafsa ikram mhenaoui yahoo fr Introduction Les entreprises serait elles devenues principalement des lieux de souffrance De fait les cas d arr ts pour cause d puisement psychique voire de suicides enregistr s au travail rendent compte concr tement des difficult s auxquelles doivent faire face les employ s Ainsi le suicide appara t en France comme une des premi res causes de mortalit au travail environ 400 par an pour lequel le cynisme des dirigeants parait parfois sans limites certains n h sitant pas qualifier de mode ces suicides r p tition Horn et Tarnero 2009 En outre plus de 20 des salari s estiment subir un comportement hostile dans ce cadre Dares 2014 Certains scandales tels que celui de Aldi espionnant ses salari s en Allemagne puis refusant en France de leur payer les heures non effectu es lors m me qu ils avaient t vacu s par le GIGN du fait de la prise d otage de Dammartin jettent sur les entreprises un regard tr s d valorisant Peut on g rer les firmes autrement que par la violence d autant que cette situation finit par co ter cher en termes d images de proc s de d dommagements aux salari s et aux Caisses Primaires On comprend alors l int r t que suscite la spiritualit
215. Mouvement des entrepreneurs sociaux 103 CAS Le Centre d Analyses Strat giques 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 231 Fe Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida 1 L entrepreneuriat social et l entrepreneur social 1 1 L entrepreneuriat social Contrairement l conomie marchande et capitaliste qui cherche la r alisation d objectifs strictement conomique l entrepreneuriat social s inscrit dans le cadre d un mouvement plus large appelant un capitalisme plus thique et socialement inclusif Michael Porter cit par Driver 2012 L entrepreneuriat social a pour principale mission la r ponse des besoins sociaux non encore satisfaits ou mal satisfaits dans la soci t Thompson 2002 Alvord et al 2004 Il correspond galement une initiative de la part des citoyens afin de mobiliser d autres pour une cause sociale donn e Brouard et Larivet et al 2010 Le Centre d Analyses Strat giques 2012 trouve dans l entrepreneuriat social l ensemble des initiatives visant conjuguer efficacit conomique et l impact social et r pondre aux besoins sociaux qui sont peu ou pas couverts par le secteur public ou le march Par ailleurs selon le CAS 2012 plusieurs crit res peuvent tre examin s pour savoir si une activit fait partie de l entrepreneuriat social savoir la finalit
216. N DES AUDITS DE CLIMAT SOCIAL L ENTREPRISE EST A REINVENTER 189 Hubert LANDIER 1 Soci t commerciale et division du travail les deux fondements de l entreprise traditionnelle 189 2 L chec manifeste des techniques de management 190 3 Soci t commerciale et salariat un cadre juridique d pass 191 4 Donner une existence juridique l entreprise 191 Bibliographie 192 L IMPACT DIFF RENCIE DE LA REMUNERATION VARIABLE INDIVI DUELLE ET COLLECTIVE SUR L INTENTION DE RESTER VIA L ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL ETUDE LONGITUDINALE DANS LE SECTEUR DES TIC 195 St phane RENAUD Aur lie GENDRON BOULANGER Lucie MORIN Introduction 195 1 D finitions revue de litt rature et probl matique 196 2 Mod le d analyse cadre th orique et hypoth ses de recherche 199 3 R sultats et discussion 203 Conclusion 205 Bibliographie 206 L ENGAGEMENT R S E DANS LE SECTEUR DE L INTERIM UNE REPONSE AUX NOUVELLES PRESSIONS SOCIETALES 209 Guillaume ROBAA Introduction 209 1 La RSE une n cessit dans le secteur de l int rim 211 2 Les engagements RSE dans le secteur de l int rim 214 Conclusion 217 Bibliographie 219 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE Sommaire LE ROLE DU MANAGER DANS LE DEVELOPPEMENT DE L INTELLIGENCE SITUATIONNELLE ET RESPONSABLE Adriana SCHIOPOIU BURLEA Magdalena MIHAI Laurentiu MIHAI 1 Les composants du processus de prise de d cision l intelligence situationnell l intelligence collective et l
217. NS Ce ROTES 2013 du nom d origine de l entreprise de l entreprise Financement solidaire des projets T H masculin Tunis 2011 Coop rative forte valeurs ajout es sociale et MedESS environnementale f BIN D veloppement scientifique et H M masculin Gafsa 2012 Association culturelle d Gates MedESS Fiancer des projets dans les r gions Conf rence F M f minin Djerba en cours FMI de Kasserine et Tataouine des Muhamed jeunes ch meurs Yunus i Radio par et pour des personnes M J masculin Tunis 2012 SARL handicap es MedESS Entreprise D veloppement du tourisme solidaire N BL f minin Tataouine 2003 individ eli et cologique MedESS Incubateur social vise assurer S Z masculin Tunis 2013 Association l accompagnement de jeunes MedESS entrepreneurs tunisiens Insertion social des handicap s Conf rence L G f minin Tunis 2009 Association Muhamed Yunus Le d veloppement Socio conomique Cont Le onf rence r gional et la sauvegarde et la TBM masculin Tunis GDA valorisation de toutes les ressources Munameg Yunus naturelles Ent Valorisation de l artisanat via un Conf rence N H masculin Mahdia 2012 ENMEQNSE espace de Co cr ation Muhamed individuelle Y unus Mobiliser les citoyens et les impliquer PE T dans le d veloppement de leurs Conf rence S ZN minin Tung aoia ASsociaugN r gions afin de favoriser le Tunisi ARC d veloppement participatif Han Cr ation d emplois aux handicap s vis Forum social SR f minin Tunis 2
218. OBAA Au niveau th orique la litt rature met en exergue quelques difficult s que peut prouver le secteur de l int rim dans l application des principes de la RSE Les ETT Adecco Manpower et Randstad cot es en bourse sont prises entre le marteau et enclume puisque leur management sorte d injonction friedmanienne doit g n rer des profits viter des pertes tout en suivant le mod le Business Ethics Ainsi dans un syst me de gouvernance actionnariale pure sur un march fortement concurrentiel tel que le secteur de l int rim les aptitudes la prise en compte de la RSE sont faibles voire nulles renvoy es au simple respect des obligations l gales Perez 2011 Ensuite le champ d application des engagements sociaux que North appelle enforcement 19901 r sulte d engagements volontaires et unilat raux non soumis un syst me de sanctions La commission europ enne a adopt en mars 2006 une communication dans laquelle est pr cis que les engagements en mati re de RSE rel vent exclusivement de pratiques volontaires sans obligations pour les entreprises de prouver leurs r sultats Les ETT mat rialisent la RSE sociale par la prise d engagements v hicul s par des outils de communication tels que les chartes thiques Les documents thiques traduisent des intentions sociales et affirment ainsi des valeurs A ce titre la Commission Europ enne pr cise que les documents thiques ne doivent pas se substituer l
219. Page12 5 Perreti J M 2013 Ressources humaines 14 dition Vuibert Page70 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 180 Een Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai A l appui de ces diff rentes tudes sus expos es nous avons lanc notre tude de cas Soci t Ain Marrakech pour confronter la th orie la pratiques Avant de pr senter l entreprise objet de notre tude de cas il est n cessaire de pr senter les enjeux du secteur dans lequel op re Source Marrakech le secteur de l eau embouteill e au Maroc 2 Aper u du secteur de l eau embouteill e au Maroc L eau embouteill e a t per ue pendant longtemps comme un produit de luxe ou usage m dical et additionn e des occasions pr cises Le secteur a connu une volution consid rable ces 10 derni res ann es avec une augmentation de 31 de son volume en millions de litres repr sent s en 140 en 2005 450 millions de litres embouteill s sur le march en 2014 Cette mesure g n re aujourd hui 1 8 milliard de DH de CA regroupant 3 op rateurs marocains Cette concurrence met disposition 13 marques commerciales sur le march national Un climat chaud et humide 300 jours d ensoleillement par an un pouvoir d achat plus important une qu te d une consommation saine et q
220. QUALITE CERTIFIE ISO 9001 SUR LA GESTION DES TIRE RESSOURCES HUMAINES ETUDE COMPARATIVE DANS 35 ENTREPRISES INDUSTRIELLES DE L OUEST ALGERIEN Seif Eddine BOUMENAD Liliane RIOUX Introduction 1 Syst me de management de la qualit et nomme ISO 9001 2 Certification et pratiques de gestion des ressources humaines 3 Probl matique 4 Les tudes de terrain Conclusion Bibliographie POLITIQUE D INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ET EFFETS SUR LA QUESTION DE LA COMPETENCE COLLECTIVE LE CAS SNCF INFRASTRUCTURE Franck BRILLET Jean Fran ois GARCIA Introduction 1 Cadre th orique 2 M thodologie de la recherche 3 R sultats 4 Discussion Conclusion Bibliographie MANAGEMENT RESPONSABLE ET BIEN ETRE AU TRAVAIL Sylvie BRUNET Patrick MICHELETTI Introduction Comment d finir le bien tre au travail Bibliographie BRESSA a F L ANCRAGE TERRITORIAL SOCIALEMENT RESPONSABLE A LA LUMIERE DES RAPPORTS DES BANQUES COMMERCIALES ALPHA AU LIBAN Mireille CHIDIAC EL HAJJ Introduction 1 Ancrage Temtorial et Engagement Social dans un contexte dynamique contingent 2 M thodologie de Recherche 3 Les r sultats de l tude 4 Ancrage territorial et gouvemance territoriale particuliers Conclusion Bibliographie 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE 85 8882888 Sommaire AUDITER LA SPIRITUALITE AU TRAVAIL QUELQUES OUTILS DE MESURE 103 Jean Yves DUYCK Ikram MHENAOUI Introducti
221. Quotidiennement le nouvel embauch est en prise diverses formes d interaction Celles ci reposent sur deux principaux objectifs e La recherche d information s ils reconnaissent qu il est n cessaire d tre curieux pour inciter leurs coll gues de travail transmettre leur savoir faire ils soulignent galement que lorsque l on demande un renseignement il n y a jamais de hasard on sait qui on le demande Certains coll gues sont polyvalents d autres ont leurs sp cificit s tout d pend o ils ont boss Op rateur voie N anmoins la possession du savoir faire ne leur appara t pas comme une condition suffisante En effet certains ne sont pas p dagogues du tout alors je pr f re aller poser ma question mes deux autres coll gues Op rateur voie e Le partage d information il n est pas rare que les formateurs issus des centres de formations leur recommandent de faire une piqure de rappel au sein de leur brigade respective En effet les plus anciens ont appris d une mani re mais nous en allant l cole on va peut tre apprendre une autre mani re qui est plus au go t du jour donc en arrivant sur le terrain on va lui expliquer comment nous on fait Lui a va lui apprendre d autres choses Op rateur SM La demande peut aussi maner des coll gues eux m mes Par exemple parfois ils nous disent ah tu as fait cette formation l tu te souviens de la c te
222. Re l La R mun ration a X La mobilit i L Organisation du 55 1 M H RE ed 7 A Pee 7 La fid lisation des personnels L L travail I lt E E E E NE N A E A E E 7 P x La confiance des i i sup rieurs V4 I l i a a ne I s ed 1 2 1 oi nee La responsabilit 1 L am nagement de Les services la P i oi oi au travail l espace de travail personne T i I be a a a a EE AEE EIAN mcm 1 l La recherche de la fid lisation est donc extr mement salutaire pour l entreprise puisque l aussi elle sera porteuse d innovations Innovation sociale et innovation organisationnelle Il est important de pr ciser que la r gion g ographique le secteur d activit et la taille de l entreprise ont un effet tr s important sur le conditionnement de la politique de la fid lisation des salari s La mise en place le suivi et l am lioration continue d une politique de fid lisation des meilleurs l ments n cessitent le travail et la coordination de toute l entreprise Chacun de ses membres y contribue sa mesure la direction le d partement des ressources humaines les managers le Comit d Entreprise CE les salari s Le contexte d mographique conomique social technologique et organisationnel incite de plus en plus d entreprises mettre en place des dispositifs de fid lisation de leurs salari s de talent dans une conomie
223. SYSTEME MONDE cf figure 2 Tout syst me monde se construit partir de l institutionnalisation de courants de pens e quatre mod les particuliers se c toient VUCA conomie positive Weibo le Global Redesign Initiative Apr s la chute de l URSS en 1990 les dirigeants de l US Army dresseront sous l intitul VUCA World les traits d un espace mondial surveiller et d fendre car devenu volatil incertain complexe ambigu Volatil parce qu il sera le th tre de s quences d v nements de plus en plus rapproch es et inattendues comme les r volutions arabes ou les crises financi res lont d j illustr Incertain parce que nombre de grandes menaces comme l puisement des ressources naturelles sont laiss es sans r ponse Complexe parce que la mondialisation a g n r une interd pendance in dite L ambigu t elle semble s tre install e partout nul ne sachant plus bien distinguer ses amis de ses ennemis N Benett et Lemoine 2014 Cette doctrine VUCA est accompagn e de la strat gie de l empreinte l g re light footprint qui combine une utilisation massive de la technologie un nouveau mod le d organisation qui permet puissance et souplesse et un engagement la fois cibl et calcul Giret 2014 L entreprise empreinte l g re fortement robotis e sera une combinaison singuli re entre le mod le am ricain et le mod le chinois WEIBO une sorte de
224. T DIFFERENCIE DE LA REMUNERATION VARIABLE INDIVI DUELLE ET COLLECTIVE SUR L INTENTION DE RESTER VIA L ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL ETUDE LONGITUDINALE DANS LE SECTEUR DES TIC St phane RENAUD Universit de Montr al Qu bec Canada stephane renaud umontreal ca Aur lie GENDRON BOULANGER Universit de Montr al Qu bec Canada Lucie MORIN Universit Qu bec Montr al Qu bec Canada lucie morin umontreal ca Introduction Il est reconnu que les pratiques de gestion des ressources humaines GRH ont un impact important sur le turnover volontaire des travailleurs Griffeth Hom et Gaertner 2000 Cotton et Tuttle 1986 Parmi ces pratiques nous retrouvons la r mun ration en g n ral et la r mun ration variable en particulier La r tention du personnel dans le secteur des technologies de l information et des communications TIC est un enjeu particuli rement important puisque le remplacement de ce personnel tre tr s co teux Selon Bennett Thatcher Stepina et Boyle 2003 pour remplacer un employ dans le secteur des TIC il en co te l entreprise une sept fois le salaire annuel d un salari Dans le cadre de cette recherche nous nous int ressons aux programmes de r mun ration variables puisqu ils sont souvent employ s dans le secteur des TIC Selon Cloutier Morin et Renaud 2010 la r mun ration variable promet aux employ s performants une r mun ration sup rieure elle permet en outre d atti
225. UE CAS DE DANONE DJURDJURA ALGERIE Djilali BENABOU Maitre de conf rences HDR Vice Doyen charg de la PGRS de la Facult des sciences conomiques de Mascara ALGERIE Chef d quipe de recherche au Laboratoire d Analyse de Prospective et de D veloppement des Emplois et des Comp tences LAPDEC dibenaou yahoo fr Nabil BOUMESBAH Ma tre Assistant Facult des sciences conomiques Universit de Bedjaia ALGERIE Doctorant en Gestion l Universit de Tlemcen b nabil3 0 hotmail fr Abdeslam BENDIABDELLAH Professeur l Universit de Tlemcen ALGERIE Directeur du Laboratoire de Recherche en Management des Hommes et des Organisations LARMHO a bendiabdellah yahoo fr R sum Vus la position cl occup e par le manager comme interface entre les directives de la haute direction et les personnes qui les subissent Cherr B 2011 l objectif de l tude est d appr hender la place accord e par les manager l thique dans leurs processus de d cision au niveau interne Le but est de voir les bases motivationnelles de leurs d cisions thiques face aux situations quotidiennes rencontr es L enqu te a t r alis e aupr s de 65 managers de l entreprise Danone Djurdjura Alg rie situ e Bejaia Alg rie Les r sultats nous d montrent l existence de diff rents courants thiques des proportionnalit s diff rentes Mots cl s thique manag riale interne Managers Processus de d cision Ent
226. Un bilan de 20 ans de certification des syst mes de management de la qualit les apports per us de la certification ISO 9000 par les managers Management amp Avenir 29 9 31 51 Rondeau A Lemelin amp M Lauzon N 1993 Pouvoir et mobilisation r le strat gique du vice pr sident aux ressources humaines Revue Europ enne de Psychologie Appliqu e 43 1 13 17 Schermerhorn J R Hunt J G amp Osborn R 2002 Comportement humain et organisation 1 re dition Paris Village mondial Sekiou L 2001 Gestion des ressources humaines 1 re dition Bruxelles dition de Boek Universit Terpstra D amp Rozell E 1993 The relationship between staffing practices to organizational level measures of performance Personnel Psychology 46 3 27 48 Tremblay M Ch nevert D Simard G Lapalme ME amp Doucet O 2005 Agir sur les leviers organisationnels pour mobiliser le personnel le r le de la vision du leadership des pratiques de GRH et de l organisation du travail Gestion 30 1 69 78 Yao N 2013 Communication de recrutement et ou marque employeur Communication amp management 10 2 73 85 17 Universit de Printemps Tours 2015 As Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia POLITIQUE D INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ET EFFETS SUR LA QUESTION
227. Universit de Printemps Tours 2015 233 Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida 1 Le principe d action la comp tence est le r sultat d une mise en action combin e de ressources 2 Le principe de finalit elle est le r sultat d une intention strat gique 3 Le principe syst mique elle est une combinaison de ressources de comp tences individuelles et collectives et de capacit s 4 Le principe de lisibilit et de reconnaissance elle r pond un besoin de march et elle peut donc tre valu e en termes de performance sur le march 5 Le principe dynamique l exploitation le d veloppement et le renouvellement de la comp tence supposent une accumulation de savoirs un apprentissage collectif et la conception de nouvelles combinaisons de ressources et de comp tences Cependant Rouby et Thomas 2009 notent que la relation entre les approches individuelle et strat gique de la comp tence est encore bien floue En effet une synergie ne peut tre produite que suite l interaction des diff rents types de ressources humaines et mat rielles et qu elle permet l entreprise d atteindre ses objectifs strat giques souhait s Durand 2000 parle ce sujet d une alchimie de la comp tence Pour lui la vision strat gique et la culture d une entreprise constituent le ciment organisationnel q
228. a pr vention des discriminations Crit res et engagements NF X50 902 Promotion de la diversit Mesure des effets d une politique diversit Il existe aussi quelques normes ISO dans le domaine des RH sans oublier la norme ISO 26000 de 2010 par exemple NF ISO 29990 Services de formation dans le cadre de l ducation et de la formation non formelles Exigences de base pour prestataires de services NF ISO 10015 Management de la qualit Lignes directrices pour la formation Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises 42 Article 225 102 1 du code de Commerce L ISO labore actuellement enfin une norme d exigences norme ISO 45001 pour les syst mes de management de la sant amp de la s curit au travail transposition de la norme OHSAS 18001 L Afnor a publi d but ao t 2013 le fascicule de documentation FD X30 031 Gouvernance et responsabilit soci tale ISO 26000 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 143 Eos L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane Au niveau international la normalisation des RH sans oublier la norme ISO 26000 de 2010 on peut constater que Sur la demande de l ANSI organisme am ricain de normalisation et apr s un vote de ses pays membres l ISO a cr en 2010 le comit technique ISO TC 260 en charge de l laboration de normes internationales relatives la gestion des ressource
229. a Bettache Gouvernement du Qu bec 2014b L itin rance au Qu bec premier portrait minist re de la Sant et des Services sociaux Biblioth que et Archives nationales du Qu bec 2014 Voir l Url suivant http publications msss gouv qc ca acrobat f documentation 2014 14 738 01W pdf Hall e Yves 2014 L abduction et l enqu te sociale comme proc d m thodologique pragmatiste La Revue multidisciplinaire sur l emploi le syndicalisme et le travail REMEST Universit du Qu bec en Outaouais p 49 82 Voir l Url suivant http www remest ca documents Texte3HalleREMESTvol8noiAvrili4 pdf Hillier J Moulaert F et J Nussbaumer 2004 Trois essais sur le r le de l innovation sociale dans le d veloppement territorial G ographie Economie et Soci t no 2 vol 6 p 129 152 Hurtubise Roch Roy Shirley et C line Bellot 2003 Youth homelessness the street and Work from exclusion to integration Edited by Laurence Roulleau Berger Brill Leiden Youth and Work in the Post Industrial City of North America and Europe Boston p 395 407 Institut de la Statistique du Qu bec 2001 Enqu te aupr s de la client le des ressources pour personnes itin rantes des r gions de Montr al centre et de Qu bec 1998 1999 Qu bec Les Publications du Qu bec Klein Juan Luis et Christine Champagne 2011 Introduction dans Juan Luis Klein et Christine Champagne sous la direction de Initiatives locales et lutt
230. a Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai L approche universaliste se veut qu chaque fois on pratique le MRH l entreprise est influenc e positivement ce qui est traduit dans ses performances Notre qu te en performance dans l entreprise se limite aux travaux de Liouville et Bayad 1995 7 La performance de l entreprise Source Marrakech se propose d tudier 11 indicateurs de performance Selon le mod le entrepris la performance financi re de l entreprise se traduit par les tats financiers de l ann e en cours la performance conomique er pr sent e travers les variables de productivit vente et charge de personnel et la performance sociale proposant des indicateurs d efficacit des pratiques entreprises par la direction des ressources humaines Source Marrakech Le tableau ci dessous regroupe les indicateurs de performance propos s Performance de Performance volution CA Chiffre d affaires l entreprise Financi re MASSE SALARIALE Masse salariale Chiffre d affaires R sultat Net Valeur ajout Charges de personnel Performance volution charge du personnel Charge de personnel CA Economique Productivit Production par litre Performance TURNOVER Nombre des recrut s nombre des d parts Sociale Totale d mission effectif moyen Taux de d mission Nombre de jours perdus en AT 1000 nombre d heure N tra
231. a culture existante fera voluer cette derni re en vue de son adaptation En effet comme le mentionnent Hafsi et Demers 1997 la culture m me si elle est stable n est pas statique Les organisations sont en constante volution Comme le contexte change toujours elles doivent s adapter et elles apprennent de leurs exp riences Mais leur apprentissage modifie graduellement sans la remettre en cause profond ment la culture dominante 5 L tude empirique Nous allons pr sent rendre compte des r sultats de l enqu te r alis e au sein de l entreprise ERIAD filiale de SAIDA il s agit d une entreprise publique dont l activit est la production et la commercialisation de semoules et farines d but 2010 Il s agit d effectuer un sondage aupr s des salari s afin de se faire une opinion sur la culture existante L objectif poursuivi travers l organisation de cette enqu te est de savoir s il y a une harmonie entre les valeurs escompt es et encourues par la direction travers le projet d entreprise et les valeurs r elles des salari s Autrement dit il s agit d valuer l impact du changement sur la performance de l entreprise travers les valeurs d cel es sur le terrain L tude a t men e l aide d un questionnaire et moyennant l chelle de Likert de 5 niveaux pour valuer la perception des salari s noter galement que des entretiens semi directifs ont t r alis s avec les responsables apr
232. a dynamique de son interaction sociale et environnementale Or cette dynamique de la contingence n a fait que cr er une forme particuli re de comportement de la part de l entreprise bancaire lui permettant de remplacer un Etat inerte et paralys 14 A consulter titre d exemple Pr sidentielle libanaise neuvi me chec et nouveau rendez vous L Orient le jour 23 Juin 2014 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 99 rtermationai L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj Les exigences des int r ts particuliers et du d veloppement durable sont parfois contradictoires Mais Aujourd hui nous devons cr er un nouveau capitalisme Nous avons vu les checs de l ancien Mais pour cr er ce nouveau capitalisme il faudra de la confiance y compris Stiglitz 2010 p375 entre l entreprise bancaire et son environnement L ancrage territorial socialement responsable des entreprises bancaires peut cr er ce nouvel ensemble de contrats sociaux fond s sur la confiance entre toutes les composantes de la soci t Stiglitz 2010 p375 Bibliographie Abi Saleh G 2012 Mai Le Financement Bancaire des Projets cologiques Cas du Liban Communication pr sent e dans le colloque Vers une conomie verte en M diterran e Marseille France ABL 2011 L conomie libanaise et le syst me bancaire libanais Fait
233. a formation professionnelle ou l enseignement en g n ral Manley et Garbett 2000 consid rent la comp tence comme une description d une action un comportement ou un r sultat qu une personne doit d montrer dans sa performance Depuis le milieu des ann es quatre vingts la notion de comp tence s est progressivement d velopp e en particulier dans les sciences de gestion Arbouche 2008 Kastrup 2002 pr cis ment dans les domaines de gestion des ressources humaines et de management strat gique La comp tence peut tre d finie comme tant le comportement que l employ ou une organisation doit effectuer dans une situation donn e afin d atteindre de hauts niveaux de performances Woodruffe 1991 p 1993 La comp tence peut tre alors une dimension personnelle qui mane des caract ristiques et des qualit s de la personne et qui conduit la performance De ce fait la GRH met l accent sur les ressources individuelles et sur un mod le multidimensionnel en distinguant trois dimensions principales Durand 2000 Persais 2004 Delamare Le Deist et Winterton 2005 les savoirs ou comp tences cognitives y compris la th orie et les concepts sous tendent ainsi que les connaissances tacites et informelles acquises travers l exp rience et les connaissances et la capacit de compr hension de conception et de d cision les savoir faire ou comp tences fonctionnelles les choses qu une personne est en me
234. a l gislation et aux dispositions contraignantes nationales europ ennes ou internationales les dispositions caract re obligatoire garantissent des normes minimales qui s imposent tous tandis que les codes de conduite et toutes les autres initiatives de nature volontaire ne peuvent que les compl ter et promouvoir des r gles plus strictes pour ceux qui y souscrivent Ainsi l engagement thique a valeur d usage de code de bonne conduite dont le caract re est facultatif De plus sachant qu au del des discours la mise en place de d marches RSE engendre des transformations dans les entreprises et dans leur gestion Swaen et Vanhamme 2006 il est tr s difficile de tenir des engagements dans des entreprises parcourues de tensions Th ret 1999 Au del de l aspect communicationnel les engagements RSE sont pris sur du long terme via des pratiques manag riales solides et stables En l occurrence le secteur de l int rim est soumis ces derni res ann es de fortes tensions les ETT ont eu recours en interne des plans sociaux et les salari s permanents ont un fort turn over remettant ainsi en question la mise en uvre op rationnelle de la RSE Une autre difficult relative au respect des engagements sociaux concerne les int rimaires eux m mes En effet l int rim engendre aussi bien l clatement de la notion d emploi que celle de carri re tout aussi importante en mati re de GRH Une carri re tant consid r e
235. a notion de management responsable d signe donc un management qui doit collecter et coproduire l information la trier la g rer et r guler un collectif tout en assurant une qualit de vie et de travail de ses collaborateurs par la responsabilisation de chacun un management centr sur l humain la coh sion d quipe le sens qu il convient de donner toute quipe au travail tout groupement d individus d pendant les uns des autres et agissant selon des sch mes communs Etymologiquement responsable vient du latin responsum de respondere r pondre Ainsi le manager doit il apporter des r ponses aux questionnements multiples des salari s dont il est responsable Il est du reste confront une complexit croissante de ces attentes due notamment la masse exponentielle d informations que le salari doit trier de fa on pertinente Un groupe de travail compos de membres de diff rentes grandes entreprises et pilot par la direction de la RSE de Kedge Business School Le r seau du management responsable a tent de caract riser ce qui pourrait tre l essentiel voire l essence m me du manager responsable 1 Le manager responsable a une triple vision Une vision globale qui tient compte des impacts conomiques mais aussi environnementaux et sociaux de ses d cisions Une vision partenariale qui int gre le dialogue avec toutes les parties prenantes Une vision long terme qui sait prendre en compte les impacts
236. a r gression multivari e pour les entreprises 18 entreprises appartenant l indice Euronext FAS IAS Tableau 6 Market to Book Value des entreprises de l indice Euronext FAS IAS Variables Mod le Market To Book Value Coef t VIF Constante 6 050 2 155 Book value 3 633 847 1 056 ROE 033 2 005 1 106 Score Performance RH 012 297 1 153 Taille log actifs nets 221 1 883 1 114 Levier fin Dettes fin FP 009 672 1 244 R2 37 1 R2 ajust 17 7 F 5 083 p 0 000 Durbin Watson 2 084 significatif au seuil de 5 Les r sultats de l quation de r gression tableau 6 montrent une qualit d ajustement des mod les satisfaisante le pouvoir explicatif des mod les tant situ autour de 37 et le mod le est significatif Le Market to Book Value crit re de mesure retenu pour la performance financi re des entreprises est positivement et significativement corr l au ROE au score de performance RH de VIGEO La r gression montre une qualit d ajustement du mod le satisfaisante avec l absence du ph nom ne d autocr ation des r sidus DW 2 084 Par ailleurs la faiblesse des VIFS constat s montre qu il n existe pas de probl me de multi colin arit entre les variables explicatives Chatterje Hadi et Price 2000 Le tableau suivant pr sente quant lui les r sultats de la m me r gression multivari e pour le second chantillon de soci t s savoir les 61 entreprises de l indice Euro
237. a r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Les auteurs montrent que lorsque le pourcentage des travailleurs vis s par les r gimes de r mun ration variable collective est lev le turnover diminue Ces r gimes auraient un effet b n fique sur le sentiment d appartenance des travailleurs ce qui ferait diminuer le turnover Wilson et Peel 1991 utilisent des donn es collect es aupr s de 245 entreprises du Royaume Uni appartenant au g nie conseil et du m tal entre 1983 et 1984 Pour sa part Guthrie 2000 s est int ress la main d uvre N o Z landaise de diff rents secteurs d activit s Il a recens 153 entreprises entre 1996 1997 Enfin tel qu indiqu pr c demment Morin et Renaud 2010 ont collig leurs donn es aupr s de travailleurs canadiens en 2005 provenant de diff rents secteurs d activit s l oppos Park et al 1994 et Huselid 1995 montrent une relation positive entre les r compenses p cuniaires associ es une performance de groupe et le turnover Les donn es utilis es par ces auteurs proviennent de travailleurs am ricains Park et al 1994 trouvent que la pr sence d une r mun ration variable qui r compense la performance de groupe ferait augmenter le turnover dysfonctionnel des travailleurs vis s Ces r gimes en
238. a technologie manag riale 2 L audit social le liant entre la cr ativit et le changement organisationnel 3 Le cercle du processus manag rial 4 M thodologie Conclusion Bibliographie LES COMPETENCES ETHIQUES DE L ENTREPRENEUR SOCIAL CAS D ENTREPRENEURS SOCIAUX TUNISIENS Mariem YOUNES Belkis BOUSSETTA KECHIDA Introduction 1 L entrepreneurat social et l entrepreneur social 2 La comp tence thique une notion en plein essor 3 Les comp tences thiques 4 La comp tence thique de l entrepreneur social 5 La comp tence thique des entrepreneurs sociaux tunisiens 6 Interpr tation et discussion Conclusion Bibliographie COMITE SCIENTIFIQUE COMITE D ORGANISATION 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE 223 224 225 226 229 229 231 243 244 Sommaire 17 Universit de Printemps Tours 2015 10 Les Auteurs LES AUTEURS Mohamed Faouzi AIDOUD Djilali BENABOU Habib TABETI Djilali BENABOU Khaled MOKHTARI Djilali BENABOU Nabil BOUMESBAH Abdeslam BENDIABDELLAH Nabil BOUAYAD AMINE Khalid ROUGGANI Ahmed CHAHBI Seif Eddine BOUMENAD Liliane RIOUX Franck BRILLET Jean Fran ois GARCIA Sylvie BRUNET Patrick MICHELETTI Mireille CHIDIAC EL HAJJ Jean Yves DUYCK Ikram MHENAOUI Yves HALLEE Mustapha BETTACHE Jocelyn HUSSER Jean Yves SAULQUIN Abderrahman JAHMANE Franck JAOTOMBO Michel JONQUIERES Michel JORAS Amal LAALOU Lamia EL GUERMAI Hubert LAND
239. able 2007 41 64 Br geon jacques et Maul on Fabrice Comprendre et d velopper les comp tences collectives 2014 Cummings L S 2000 The financial performance of ethical investment trusts An Australian perspective Journal of Business Ethics JBE 25 1 1 79 92 Davoine Lucie Economie du bonheur 2012 Delmas Alain la RSE Une voie pour la transition conomique sociale et environnementale juin 2013 www lecese fr Dembinski P H J M Bonvin et al 2003 The Ethical Foundations of Responsible Investment Journal of Business Ethics 48 2 208 213 Demirag S 1995 Assessing short term perceptions of group finance directors of UK companies British Accounting Review Vol 27 December pp 247 281 D Humi res Patrick et Chauveau Alain Les pionniers de l entreprise responsable novembre 2000 Dupuy Fran ois La faillite de la pens e manag riale janvier 2015 Fabrique Spinoza Guide pratique des outils de mesure du bien tre au travail 2013 Guyatt D 2005 A focus on institutional investors and long term responsible investing Vol 5 No 3 2005 pp 139 150 Q Emerald Group Publishing Limited Haigh M and Hazelton J 2004 Financial Markets A Tool for Social Responsibility Journal of Business Ethics 52 59 71 Hellman N 2000 Investor behaviour an empirical study of how large Swedish institutional investors make equity investment decisions Landi
240. able Vol 3 53 64 Lacroux A Ben Larbi S 2009 Les paradoxes de la responsabilit soci tale de l entreprise l exemple du secteur de l int rim Management et Avenir n 27 31 53 Lepineux F 2005 Stakeholder theory society and social cohesion gt Corporate Governance 5 99 110 L pineux F 2010 La RSE Dunod Paris L pineux Fran ois Ros J J Bonanni C Hudson S 2010 La responsabilit sociale des entreprises Th ories et pratiques Dunod Livian Yves Fr d ric 2008 Organisation th ories et pratiques Dunod Paris Martinet A C Payaud M A 2008 Formes de RSE et entreprises sociales Revue fran aise de gestion n 180 199 214 Maul on F 2005 Gouvernance d entreprise et d veloppement durable Filemanagement durable l essentiel du d veloppement durable appliqu aux entreprises Paris Lavoisier 853 886 Mercier S 2001 L apport de la th orie des parties prenantes au management strat gique une synth se de la litt rature in Qu bec Xi me Conf rence de l Association Internationale de Management Strat gique Du Mercier S 2007 9 La th orie des parties prenantes une synth se de la litt rature Recherches 157 172 Mercier S Gond J P 2005 La th orie des parties prenantes Universit de Bourgogne Leg laboratoire d conomie et de gestion Fargo North D C 1990 Institutions institutional change and economic performance Cambrid
241. aider le conseil d administration dans l ex cution de sa mission de supervision d examiner les r gles de contr le interne et de superviser les activit s d audit interne 2 2 La transparence des Rapports bancaires au Liban Les rapports annuels des banques libanaises sont un sujet riche pour l exploitation des principales directives de la RSE dans le secteur bancaire Pour r it rer son engagement sur le plan National g n ral la BDL a insist en 2011 sur l importance de sa pr sence et de sa position en tant qu une des principales instances conomiques sur la sc ne Libanaise L un des principaux moyens utilis s pour cette fin tant de fournir de fa on r guli re et intensive les publications de l Association des Banques du Liban ABL donn es bulletins mensuels tudes et autres afin de les adopter comme une source s rieuse et importante d informations concernant les diff rents aspects de l activit conomique au Liban en g n ral et de l activit bancaire en particulier ABL 2011 Financiers ou sociaux les rapports des banques Libanaises jouissent d une tr s grande transparence Or depuis 2010 nous assistons la publication d un genre nouveau de rapports ayant trait l incorporation 5 A travers l article 7 de la circulaire de base n 77 la Banque centrale impose l unit d Audit interne des banques et des institutions financi res de revoir l exactitude des entr es comptables et des rapports e
242. ail __ Support il concerne les encouragements le soutien et les ressources que l organisation apporte aux employ s Relationship c est la d marche de promouvoir une ambiance de travail positive d viter les conflits et de g rer les comportements inacceptables Role c est le fait de s assurer que les acteurs connaissent leur r le dans l organisation et qu ils n ont pas de conflits de r les _ Change la fa on dont les changements organisationnels sont g r s et communiqu s Ayant d termin que le ph nom ne du stress au travail devait tre valu et g r comme n importe quel risque professionnel la HSE a d velopp donc un programme de management de risques en trois phases identifier le probl me diagnostic g n ral approfondir le probl me diagnostic sp cifique et intervention Ce programme utilise notamment un outil de diagnostic appel HSE Indicator HSEI Annexe 1 La conformit avec ces normes est valu e relativement des valeurs seuils autrement dit si ces derni res sont atteintes alors l organisation satisfait aux normes de management favorables la pr vention du stress au travail et autres RPS Brookes et al 2013 Ces seuils ont t d finis au moins de deux fa ons diff rentes dans un premier temps MacKay et ses coll gues 2004 ont sugg r que 85 des employ s devaient apporter une r ponse lev e dans les trois premiers domaines Demands Control Relationshi
243. ailleurs qui limite le d veloppement de leur engagement affectif De plus il serait probablement pertinent d tudier la 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 204 lente ai L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin relation de m diation de l engagement de continuit puisque cette dimension de l engagement organisationnel est davantage li e des l ments extrins ques de l emploi tel que la r mun ration Les trois sp cifications permettent d expliquer l g rement plus de 20 de la variance de l intention de rester par les variables respectivement R 0 207 R 0 212 et R 0 211 Les coefficients F sont statistiquement significatifs p lt 0 01 Autrement dit notre mod le conceptuel explique en partie l intention de rester bien que pr s de 80 de la variance de l intention de rester demeure inexpliqu e Conclusion Notre article avait pour objectif de comprendre l impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester De plus nous nous int ressions au r le de l engagement affectif dans la relation savoir s il agissait titre de variable m diatrice Afin de r pondre notre question de recherche nous avons d abord formul quatre hypoth ses Celles ci
244. ailleurs qui ont acc s aux programmes de participation au capital actions ont un turnover inf rieur De plus leurs recherches ainsi que celle de Guthrie 2000 montrent que plus le pourcentage des travailleurs vis s par les r gimes de r mun ration variable collective est lev plus le turnover diminue Enfin Buchko 1992 et 1993 et Klein 1987 montrent que l implantation de programme d actionnariat s accompagne d une baisse du turnover des travailleurs concern s Comme dans la premi re sp cification la deuxi me sp cification infirme aussi notre quatri me hypoth se puisque d une part la r mun ration variable collective n est pas li e statistiquement l engagement affectif D autre part l intervalle de bootstrap inclut O IC 0 38 2 51 Ainsi l engagement affectif n agit pas titre de variable m diatrice dans la relation entre la r mun ration variable collective et l intention de rester La troisi me sp cification compare l impact diff renci de la r mun ration variable sur l engagement affectif et sur l intention de rester En effet elle comprend une premi re r gression qui inclut la r mun ration variable individuelle et collective avec l engagement affectif ainsi que les variables de contr le puis une deuxi me r gression des m mes variables avec l intention de rester Le Tableau 2 montre que la r mun ration variable individuelle et la r mun ration variable collective n ont pas d impact sur l
245. ains europ ens en 2010 Crouch Colin 2005 2013 ditions Diaphanes Zurich 63 John Williamson www i com et www melchior fr 17 Universit de Printemps Tours 2015 167 Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras Cette post d mocratie trace une nouvelle configuration pour des politiques globales visant une croissance inclusive cf 121 6 Configuration d une post d mocratie syst me monde La configuration cf figure 2 du syst me monde au regard particulier de la gouvernance de la ressource humaine repose sur une combinaison syst mique de trois piliers dont la compr hension r clame une certaine et nouvelle intelligence de la part des dirigeants des r gulateurs des contr leurs et des auditeurs parties prenantes de la gouvernance des organisations un pilier structures cf 1 2 2 1 un pilier des moyens digitalis s cf 1 2 2 2 un pilier syst me monde mergent cf 1 2 2 3 Le pilier STRUCTURES cf figure 2 SEPT de ses marqueurs constitutifs peuvent tre rep r s 1 Constat d un consensus par lequel l action publique de l Etat est r gie par les r gles de la d mocratie mais qui voit ces derni res restreintes de fait en particulier sous la pression des secteurs d influence que sont les lobbies et les m dias 2 Adoption d un droit souple cf Co
246. aires aux frais de l organisation Horaires flexibles Groupes de m ditation Programme pour la gestion de stress Conseils psychologiques Psychoth rapie D pistage obligatoire des drogues Programme de diversification Groupes de pri re autres Annexe 2 le questionnaire d Ashmos et Duchon 2000 les dimensions de la spiritualit au travail Ce questionnaire est cr sur la base de la revue de la litt rature qui a permis le d veloppement de plusieurs dimensions relatives la spiritualit Les items sont regroup s en trois parties qui correspondent trois degr s d analyse La partie 1 traite et value les dimensions spirituelles au travail au niveau individuel Facteur 1 partie 1 Conditions de communaut Le facteur 1 regroupe les items relatifs la communaut Ces derniers tentent d valuer le degr de d veloppement personnel de l individu au sein d un contexte unifi ainsi que l importance de l interd pendance au sein du travail LE Je sens que je suis une partie de la communaut dans mon lieu de travail imm diat d partement unit etc Mon superviseur encourage mon d veloppement personnel J ai eu de nombreuses exp riences dans mon travail qui ont abouti mon d veloppement personnel Lorsque j prouve des craintes je suis encourag en discuter Lorsque j ai une pr occupation je la signale la personne appropri e Au travail nous travaillons ensemb
247. aleurs v hicul es par la culture alg rienne Labaronne et Meziane 2010 est alors essentiel 2 Certification et pratiques de gestion des ressources humaines En termes de gestion des ressources humaines la norme ISO 9001 pointe notamment quatre pr conisations identifier les comp tences requises pour effectuer un travail en conformit identifier les comp tences disponibles dans l entreprise valuer les carts et d identifier les ventuelles carences en comp tences d velopper et maintenir les comp tences Ce qui a des retentissements sur les pratiques a de recrutement b de formation et de d veloppement des comp tences et c de communication et de partage de l information a Les pratiques de recrutement La litt rature r v le que le fait d investir dans le recrutement peut am liorer la performance organisationnelle Terpstra et Rozell 1993 Un recrutement peut correspondre divers besoins les deux principaux tant e recrutement de remplacement suite au d part d un collaborateur afin de maintenir l effectif en place et le recrutement de croissance li au d veloppement de l entreprise Barabel et Meier 2010 En mati re de mobilisation une strat gie de recrutement efficace permettra de choisir les candidats qui poss deront les qualit s n cessaires pour r pondre aux exigences normales de leur emploi de m me que les comp tences n cessaires pour adopter les comportements de mobilis
248. alisme d r gul d sormais sans challenger id ologique s rieux l chelle plan taire Martinet 2008 Sur la base du mod le multidimensionnel sur les comp tences d velopp par Deist et Winterton 2005 la construction de la comp tence de l entrepreneur social doit prendre en consid ration deux aspects Le premier c est les sept crit res de la Charte des principes de l conomie sociale Ceux ci sont 1 La primaut de l individu et l objectif social sur le capital Adh sion volontaire et ouverte La d fense et l application du principe de solidarit et de responsabilit Gestion autonome et l ind pendance des pouvoirs publics La plupart des exc dents sont utilis s dans la poursuite des objectifs de d veloppement durable ou l int r t g n ral Le contr le d mocratique par les membres ne concerne pas les fondations qu ils ne sont pas membres 7 La combinaison des int r ts des membres utilisateurs et ou l int r t g n ral O1 B D O Ces crit res constituent le cadre de l existence de l entrepreneuriat social dans l conomie et par cons quent ils soulignent quel niveau l entrepreneur social d tient une comp tence thique Le deuxi me aspect pris en consid ration est l objectif principal de l entrepreneur social La d finition d AVICE 2007 est consid r e comme la plus adapt e pour d crire en quoi consiste la comp tence de l entrepreneuriat social entrepre
249. alit s La lutte contre les discriminations Il pourrait ainsi tre pertinent de chercher si des indicateurs de bien tre ou de bonheur dans un pays sont susceptibles de jouer le r le d indicateurs avanc s du bien tre au travail Des indicateurs tels que le niveau de sant au travail la perception du sens ou de la lutte contre les discriminations du niveau de revenus au travail le rapport entre temps individuel et temps pour les autres l l vation du niveau de vie gr ce la formation sont autant d l ments fondamentaux parfaitement transposables et d terminants pour mesurer le niveau de bien tre au travail Beaucoup de personnes aujourd hui sont en qu te de sens y compris au travail dont d pendra souvent leur niveau d investissement personnel Ce type d indicateurs est de plus en plus pris en compte pour conduire une valuation extra financi re de l entreprise ou l organisation par l utilisation d outils classiques ou l gaux contrat normes turn over 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 82 Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti absent isme etc et m thodologiques processus de s lection filtrage indicateurs priorisation exclusion capables d en donner une valuation de la performance sociale et environnementale Mais tout ne peut et ne doit tre mesur Tout ne peut tre construit dans une logique utilitariste La
250. alites en societe 363131 de sans abri a depute 37 Voir l URL suivant consult le 11 avril http www lapresse ca actualites education 201410 28 01 4813569 un ancien sans abri redige la meilleure these de doctorat au pays php 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 124 Fe Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache Certes la prise en compte de toutes les client les notamment les premi res nations et les Inuits repr sente un d fi colossal Les probl matiques inh rentes et sp cifiques de m me que le manque de connaissances l gard du peuple autochtone limitent les possibilit s d intervention Ainsi il ne faut pas sous estimer le fait que les caract ristiques des client les conditionnent le type d intervention Par exemple les femmes itin rantes sont consid r es comme une client le ayant des besoins sp cifiques qui n cessitent lorsque vient le temps d intervenir une attention particuli re Vachon 2011 Institut de la statistique du Qu bec 2001 Novac et al 1996 Ouellette 1989 Les donn es issues de l Enqu te aupr s de la client le des ressources pour personnes itin rantes des r gions de Montr al centre et de Qu bec 1998 1999 de l ISQ 2001 montrent par exemple que les femmes itin rantes ressentent
251. amique des processus de marginalisation de la vuln rabilit la d saffiliation Cahiers de recherche sociologique n 22 p 11 27 Castel Robert 1995 Les m tamorphoses de la question sociale Gallimard Paris Dewey John 1967 Logique La th orie de l enqu te Pr sentation et traduction de G rald Deledalle Presse Universitaire de France Dufour Rose 2007 Faire de la recherche c est d j intervenir dans Shirley Roy et de Roch Hurtubise sous la direction de L itin rance en question Presses de l Universit du Qu bec Qu bec p 95 113 Fontaine Michel 2000 Les besoins et les services Les paradoxes dans Danielle Laberge sous la direction de L errance urbaine Collectif de recherche sur l itin rance la pauvret et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 275 290 Gouvernement du Qu bec 2014a Ensemble pour viter la rue et en sortir politique nationale de lutte l itin rance La Direction des communications du minist re de la Sant et des Services sociaux Biblioth que et Archives nationales du Qu bec 2014 Voir l Url suivant www msss gouv ac ca itinerance 38 Ci apr s ISQ 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 125 Ets Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustaph
252. andbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance pp 93 107 NewYork M E Sharpe Ashmos D P amp Duchon D 2000 Spirituality at work A conceptualization and measure Journal of Management Inquiry 9 2 134 145 Bell E amp Taylor S 2001 A rumor of angels researching spirituality and work organizations Academy of Management Proceedings 1 A1 A6 Burack E 1999 Spirituality in the workplace Journal of Organizational Change Management 12 4 280 91 Burrell G amp Morgan G 1994 Sociological paradigms and organisational analysis Hants England Arena Combemale M Igalens J 2012 L audit social Paris PUF Que sais je Dares 2014 Analyses n 44 Elkins D N Hedstrom L J Hughes L L Andrew L J amp Saunders C 1988 Toward a Humanistic Phenomenological Spirituality Definition Description and Measurement Journal of Humanistic Psychology 28 5 5 18 Foucault C amp Mongeau S 2004 L art de soigner en soins palliatifs Presses de l Universit de Montr al Guerrero S 2008 Les outils de l audit social Dunod 2008 224 p Helriegel J Woodman J W amp Slocum R W 1999 Management des Organisations 1 re dition Paris Bruxelles Nouveau Horizons de BOECK Universit 1 re d p 693 Horn M amp Tarnero J 2009 Les Temps Modernes n 656 Jurkiewicz C amp Giacalone R 2004 A values framework for measuring the i
253. ands th mes de l actualit sociale L IAS dans le cadre de sa mission d changes et de promotion de l audit du social et de la Responsabilit soci tale a organis depuis sa cr ation en 1982 50 universit s de l Audit social avec les 32 universit s d t qui se sont d roul es Aix en Provence Paris Toulouse Bordeaux Lille Luxembourg Luxembourg Marseille Poitiers Saint tienne Pau Montpellier Dijon et Mons Belgique les 16 universit s de printemps organis es Hammamet Tunisie Marrakech Maroc Alger Alg rie Beyrouth Liban Corte France Moscou Russie Dakar S n gal Tanger Maroc Zeralda Alg rie Tunis Tunisie Kaslik Liban Agadir Maroc Oran Alg rie Zadar Croatie et P kin Chine et les deux Universit s d automne Kinshasa R publique d mocratique du Congo et Pointe Noire Congo Plus de 1750 communications ont t pr sent es et publi es Plus de 2 400 interventions ont enrichi les d bats qui ont r uni plus de 7 000 auditeurs dans 13 pays et 27 villes Cette 17 universit de printemps est donc la 50 Elle est consacr e Audit social et management socialement responsable au service des hommes et des territoires Le choix de ce th me illustre la pluridisciplinarit avec laquelle l Audit social peut et doit tre abord Cette question doit tre galement trait e par les professionnels qui apportent par leurs pratiques quotidiennes illustration
254. ans des objectifs communs le pluriel sous entendant la n cessit d aussi hi rarchiser ces objectifs d autre part dans des modalit s de r alisation de ces objectifs et donc de suivi de l valuation de la performance et la validation des r sultats par la communaut Une vraie comp tence pour r pondre au d fi de l innovation en faisant remonter toutes les id es en sachant ne pas oublier de faire conna tre l ensemble des actions Il est du devoir du manager responsable de proposer des solutions originales et de former des individus capables de les porter et les mettre en uvre Le monde du travail en m tamorphose a besoin de la motivation de tous en tant qu l ment majeur dans l ensemble du dispositif de cr ation En effet la cr ation peut tre v cue comme un chec surmonter ou comme un d fi relever avec des opportunit s et des ouvertures pour ceux qui en sont l origine embarqu s dans cette nouvelle aventure o le vaisseau a besoin d un quipage solide et courageux Ce type de rupture organisationnelle cr e une cr ativit des hommes mais aussi de nouvelles formes d int gration et de participation dans lesquelles chacun a d sormais un r le nouveau jouer en fonction du contexte La gestion du changement est difficile du seul fait de l incertitude laquelle sont confront s les diff rents acteurs quel que soit leur r le Lorsque le besoin de changement devient n cessaire la force dominante peut agir po
255. antageuse pour l entreprise Le patronat d clare aujourd hui vouloir relancer ce m canisme qui renforce le sentiment d appartenance des salari s La dynamique de d veloppement de l actionnariat salari n est pas nouvelle Pour preuve le 4 d cembre 2006 Euronext et la F d ration Fran aise des Associations d Actionnaires Salari s et Anciens Salari s FAS lancent le premier indice au monde sur l actionnariat salari Euronext FAS IAS Ce nouvel indice permet de mesurer les performances des entreprises dot es d un actionnariat salari significatif Il est 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 130 ER Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin compos de l ensemble des valeurs de l indice SBF 250 ayant 3 au moins du capital en actions d tenu par plus d un quart des salari s La FAS estime qu il y a actuellement en France 3 millions d actionnaires salari s pour un montant total investi de 30 milliards d euros 1 2 L actionnaire salari est il une partie prenante influente L actionnariat salari qui doit tre envisag dans sa double dimension actionnariale et partenariale permet il de r concilier les int r ts des actionnaires et ceux des salari s partenaires Permet il d tablir une forme de r gulation sociale Gr ce aux travaux sur la gouvernan
256. assembl es dans ces actes sont divers et illustrent la vari t des apports des auditeurs sociaux pour le progr s du management responsable Cette 17 universit d t nous promet des d bats riches et constructifs articulant concepts th ories et pratiques de l audit social et du management Cette dition organis e avec l ESCEM et avec les Instituts de l Audit Social d Alg rie des Cara bes de Chine du Liban du Luxembourg du Maroc de Russie et de Tunisie b n ficie du partenariat avec l ANDRH Ces actes n auraient pu tre r alis s sans l appui des associations acad miques partenaires et en particulier de l AGRH et de sa pr sidente Aline SCOUARNEC de l ADERSE et de sa pr sidente V ronique ZARDET de l acad mie de l Ethique et de son pr sident Herv LAINE de l Acad mie des Sciences de Management de Paris et la forte implication des membres du comit scientifique qui ont accept de lire et valuer les communications re ues et permis de s lectionner et apr s corrections ventuelles de publier ces 20 textes Merci tous les membres du comit scientifique son pr sident le professeur Jacques IGALENS Emmanuel Abord De Chatillon Alain Akanni Nehm Azoury Olivier Bachelard Nicole Barthe Elie Basbous Leila Benraiss Chafik Bentaleb Mustapha Bettache Franck Brillet Sylvie Brunet Charles Henri Besseyre Des Horts Marc Bonnet Andr Boyer Luc Boyer Martine Brasseur Alain Briole Maria G
257. at spirituality religion and values in the workplace San Francisco Jossey Bass Mitroff l amp Denton E A 1999b A study of spirituality in the workplace Sloan Management Review 40 4 83 92 Moberg D O 2010 Spirituality research Measuring the immeasurable Perspectives on science and Christian Faith 62 2 99 114 Moore T W amp Casper W J 2006 An examination of proxy measures of workplace spirituality A profile model of multidimensional constructs Journal of Leadership amp Organizational Studies 12 4 109 118 Mowday R Porter L W amp Steers R M 1982 Employee organization linkages the psychology of commitment absenteeism and turnover Academic Press Neal J 1997 Spirituality in Management Education A Guide to Resources Journal of Management Education 21 121 139 Neck C P amp Milliman J F 1994 Thought Self leadership Finding Spiritual Fulfilment in Organizational Life Journal of Managerial Psychology 9 6 9 16 Peretti J M 2012 coord Encyclop die de Audit social et de la Responsabilit sociale de l Entreprise EMS Pfeffer J 2003 Business and Spirit Management Practices that Sustain Values in R A Giacalone amp C L Jurkiewicz eds The Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance New York M E Sharpe Armonk Poppleton P amp Pilkington G 1963 The measurement of religious attitudes in a university population Brit
258. ation 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 56 pos L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux d sir s Sekiou 2001 Mais surtout une strat gie de recrutement efficace devra se doter des moyens n cessaires pour carter les candidats qui risquent de nuire la mobilisation des autres Marchington et Grugulis 2000 On peut ainsi citer l importance des dispositions personnelles telles que l affectivit positive la conscience personnelle empathie et l orientation envers les autres ainsi que les valeurs prosociales et collectivistes Moorman et Blakeley 1995 dans le processus de mobilisation L investissement dans le recrutement et les moyens de s lection mis en uvre par l organisation ne sont toutefois pas suffisants pour que les employ s se soient mobilis s Il importe aussi que ces derniers soient correctement encadr s et int gr s d s leur embauche Par ailleurs en offrant des possibilit s de carri re ses employ s l organisation les encourage s engager dans une relation d emploi long terme Il s agit le plus souvent de strat gies de promotion interne qui de plus favorisent la transmission des valeurs organisationnelles travers les diff rents niveaux hi rarchiques Tremblay Ch nevert Simard Lapalme et Doucet 2005
259. ationnelle aide le manager prendre des d cisions dans un contexte strat gique en l absence d informations compl mentaires La rationalit comme processus et non comme r sultat March 1994 devient une caract ristique indispensable au manager dans le processus de prise de d cision dans des situations difficiles Le manager doit se partager entre les recommandations des auditeurs sociaux et son intelligence situationnelle et responsable qui font pencher la balance de d cision en faveur de la performance conomique qui produisent des effets tangibles et moins en faveur du facteur social En cons quence le manager doit avoir pragmatisme morale et intelligence situationnelle et cognitive Chomienne et Pupion 2009 La question n est pas de savoir si le manager doit prendre des d cisions mais comment peut il actionner son intelligence de fa on efficace et comment peut il la mettre en pratique dans un contexte strat gique en passant d une intelligence situationnelle individuelle une intelligence collective Wheelen et Hunger 2008 ont mis en pratique un processus d audit strat gique pour guider les managers parmi les nombreuses tapes du processus strat gique qui doit prendre en consid ration les pratiques suivantes une communication efficace la s curit d emploi un processus de r mun ration quitable la sant et la s curit l galit des chances et la motivation En cons quence la dimension motivationnelle doit
260. atiquement pas perceptible pour ceux qui n ont pas l exp rience d une autre organisation l instar de la culture nationale pour celui qui n est jamais sorti de son pays Car ce qui bien souvent produit la conscience de l existence d une culture est le choc qui r sulte de la rencontre avec une culture diff rente 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 14 Eos valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti La culture d une entreprise r sulte d un ensemble de valeurs de normes et de rites labor s tout au long de son histoire partir de situations symboliques et de personnages devenus mythiques Cet ensemble donne un cadre aux fa ons de penser d agir ou de d cider Selon E Schein 1985 th oricien reconnu de la culture d entreprise celle ci est un ensemble de postulats fondamentaux invent s d couverts ou labor s par un groupe donn en apprenant faire face ses probl mes d adaptation externe et d int gration interne qui a fonctionn assez bien pour tre consid r comme valide et enseign aux nouveaux membres du groupe comme la mani re juste de percevoir de penser et de ressentir en relation avec ces probl mes Il ajoute que la culture est con ue comme un ensemble interreli de trois niveaux allant du plus profond et intangible
261. au Liban Mireille Chidiac El Hajj autrement dit qui gouvernent leur conduite et d finissent leur espace discr tionnaire Ainsi d finie la gouvernance n est pas un processus m canique et ne se limite pas au champ de la distribution du pouvoir ou de la prise des d cisions L espace interactif cr e tient en compte les confrontations le jeu entre les diff rents acteurs et les r gulations des diff rents int r ts qui s expriment au sein de la firme mais n inclut pas pour autant les valeurs sociales sur lesquelles repose la gouvernance territoriale Or g rer le territoire suppose la participation de tous ses agents la compr hension des m canismes et l adoption d un mode de gouvernance b ti sur des lois et des r glements propres facilitant les relations entre les collaborateurs Ce qui manque donc est la finalit publique que poss de la gouvernance territoriale qui fait de l Etat un partenaire valorisant ainsi l action civique comme source de changement social Simard 2008 La gouvernance se doit tant une action participative transparente et responsable PNUD 1997 qu une action pour obtenir un d veloppement conomique social et institutionnel durable gt Ce qui la rapproche du concept de d veloppement durable Banque mondiale 1994 p 14 Appr hender ce mode de gouvernance a une double dimension interne fonction de l mission des r gles formelles et informelles consolidant les relations entre les
262. au montre que Dans les domaines 1 2 3 4 5 11 12 13 14 l expert comptable peut intervenir seul Dans les domaines 8 9 10 il est souhaitable que l expert comptable d sireux d effectuer une mission d audit social se fasse assister par d autres sp cialistes conseillers en communication et ou psychosociologue Dans les domaines 6 et 7 l expert comptable peut intervenir mais difficilement Nous remarquons fort bien que l expert comptable a un r le jouer dans le domaine de l audit social et qu il serait dommage que ce nouveau champ d activit plein d avenir et de promesses chappe cette profession L entreprise est aujourd hui astreinte la tenue du livre et des registres obligatoires prescrits par la l gislation relative au travail En ce qui concerne les registres on n en compte pas moins de sept qui doivent chacun faire l objet d un contr le par l expert comptable en vue de v rifier leur conformit avec le code de travail Livre de paie article 371 Registre des cong s pay s article 246 etc Tout comme l audit financier l expert comptable proc de notamment aux travaux de r conciliation suivants Des comptes charges du personnel et charges sociales avec les d clarations sociales afin de s assurer de la concordance des donn es et que les montants comptabilis s sont justes compte tenu des engagements de l entreprise Des comptes de dettes envers les organismes so
263. au plus superficiel et manifeste Ces trois niveaux sont d abord les postulats de base qui sont dessentiments profond ment enracin s et pris pour acquis concernant la nature de la r alit de l homme de l activit humaine des relations humaines et de la relation l environnement etc Ensuite les valeurs qui repr sentent des principes auxquels doivent se conformer les mani res d tre et d agir ces principes sont ceux qu une personne ou qu un groupe reconnaissent comme id ales Enfin les art facts Ces derniers repr sentent la partie la plus perceptible et la mat rialisation de la culture il s agit notamment de normes symboles et pratiques en tout genre Olivier Devillard 2008 propose un mod le similaire qu il compare un arbre Les racines infra culture se nourrissent des nutriments du sol les logiques de base pour produire le tronc et les branches mode op ratoire culturel C Barnard une grande figure de la th orie d organisation fait r f rence la notion de culture d entreprise d s les ann es trente 1938 Il conf re l entreprise une personnalit propre et fait des dirigeants les d positaires de ses valeurs Apr s quoi quelques exceptions pr s la notion de culture d entreprise est tomb e dans les oubliettes de la litt rature manag riale pendant environ cinquante ans Elle r appara t avec force au d but des ann es quatre vingt pour faire lobjet d une v ritable mode initi e par
264. aux En effet le sens de responsabilit vis vis des autres et vis vis du pays se montre dans dix propos des entrepreneurs sociaux Ces derniers montrent certaines responsabilit s individuelles envers leur entourage Il s agit d un comportement prosocial Quant la prise de d cision thique la gestion participative tant l une des principales composantes de l entrepreneuriat social elle est le mode de gestion le plus adopt par nos entrepreneurs sociaux Porton et Knamer 2011 Ceci justifie que l entrepreneur social poss de un esprit critique lui permettant de prendre des d cisions thiques Cependant contrairement ce qui est not dans la litt rature le respect de r gles ou de proc dures en vigueur Carr 1995 Bouchard 2002 n apparait pas comme une dimension significative de la comp tence thique pour des entrepreneurs sociaux dans notre tude Cette variable t rarement nonc e par notre chantillon d entrepreneurs seulement quatre l ont voqu e Ceci peut tre expliqu par le fait que le respect des r gles est une dimension vidente pour les entrepreneurs sociaux Leurs valeurs thiques et sociales personnelles leur permettent la stricte application des r gles et des proc dures en vigueur En outre l adh sion une morale religieuse de travail ou un code personnel de travail Cheetham et Chivers 1996 n apparait pas galement comme l une des dimensions principales personnelles
265. availleurs ont t suivis entre 1988 et 2000 La r mun ration variable agirait comme motivateur aupr s des travailleurs ce qui ferait diminuer leur turnover Enfin Haines Jalette et Larose 2010 ne trouvent aucune relation significative entre les r gimes de r mun ration variable et le turnover Contrairement aux tudes pr c dentes qui s int ressent aux travailleurs am ricains les auteurs tudient 4160 entreprises canadiennes provenant de diff rents secteurs d activit Les donn es ont t recueillies entre 1999 2000 A la lumi re de ces crits il ne semble pas exister de consensus quant au lien entre la r mun ration variable mesur e de mani re agr g e et le turnover En effet les auteurs ne s entendent pas sur le sens et la signification de la relation entre ces deux variables Il est donc pr matur de conclure une relation entre la r mun ration variable et l intention de rester des travailleurs Les r gimes de r mun ration variable bas s sur la performance individuelle Plusieurs auteurs rapportent une relation positive entre la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle et le turnover Park Ofori Dankwa et Ramirez 1994 Huselid 1995 et Morin et Renaud 2010 En effet Park et al 1994 s int ressent 100 entreprises manufacturi res am ricaines et trouvent que ces r gimes font augmenter le turnover fonctionnel des travailleurs Huselid 1995 utilise des donn es provenant de 968 ent
266. bases motivationnelles de ce choix r side dans leur conformisme aux normes et aux r gles religieuses ici les pr ceptes islamiques qui les conduisent souvent renoncer des conduites consid r es comme non thiques Cela rejoint l thique de sollicitude de Gilligan appel e aussi la bientraitance manag riale 34 des interrog s consid rent qu ils sont concern s par cette pratique A ce propos les managers d clarent que leurs d cisions prennent galement en compte les cons quences de leurs actes sur la vie quotidienne et le bien tre de leurs salari s Le souci de l autre le collaborateur et son bien tre constituent pour eux la cl de leurs r ussite Le respect la reconnaissance l altruisme honn tet la r ciprocit taient les mots les plus cit s par ces managers Mais ce qu est int ressant remarquer c est que presque la totalit des managers qui ce ressent dans la pratique de bientraitance sont des femmes D sormais les femmes apparaissent plus impliqu es dans la recherche du bien tre de leurs collaborateurs leurs sentiments se manifestant particuli rement dans leurs relations quotidiennes En nous r f rant au mod le de d cision thique de Rest cit plus haut nous avons tent de savoir si ce mod le se v rifiait dans notre cas d tude Le processus d cisionnel des managers interview s d pendait rappelons le de deux principaux facteurs leur maturit morale et la qualit de la relatio
267. bilit comme le souligne un nouvel agent pour travailler il faut tre en s curit Or ils n taient pas habitu s autant de papier Il y a beaucoup plus de paperasse Op rateur voie 2 une meilleure productivit 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 71 Eos Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia pr parer l entreprise aux enjeux de demain implique d avoir une nouvelle vision de l avenir avec une plus grande productivit essayer d galer le priv Op rateur SE Les nouveaux admettent que pour certains agents d j en place le changement peut tre difficile puisqu on leur a toujours dit tu fais ton travail tu le fais bien tu prends ton temps Maintenant faire bien son travail ne suffit plus et puis il y a aussi une certaine rentabilit avoir Op rateur SE 3 un largissement des p rim tres de travail le rallongement des cycles de maintenance a conduit reconfigurer les parcours D o la n cessit pour les agents concern s de d velopper leurs comp tences pour tre en capacit d intervenir le cas ch ant sur une installation dot e d une nouvelle technologie Ces facteurs d volution ne sont pas sans cons quences Il appara t ainsi que l employabilit des op rateurs constitue un enjeu de premier plan De nouveaux
268. caire que dans le territoire 3 A l heure o quelques uns qualifient les banques libanaises de requins financiers avides de profit d autres voient dans les engagements des banques libanaises un visage humanitaire Saleh 2013 En effet les rapports et les verbatim ont montr que les banques libanaises jouent un r le de catalyseur et s engagent dans des actions citoyennes Elles contribuent de nombreuses initiatives dans les domaines de la solidarit de la sant de la culture de l art ou des sports En soutenant les projets culturels ou p dagogiques les banques s engagent Elles favorisent un rapprochement avec les jeunes et contribuent l veil de valeurs civiques essentielles 4 En impl mentant la RSE la banque libanaise s adapte l environnement dynamique et changeant Ses interactions avec les diff rents acteurs de la sc ne libanaise proviennent de son ancrage territorial Un fit qui montre la coh rence de la banque avec son environnement Galbraith 1977 Ce nouveau positionnement constitue la fois un d fi et un facteur d entra nement pour toutes les autres banques libanaises les poussant modifier leur comportement s inscrire dans de nouvelles d marches strat giques et vouloir s int grer performance gale dans le social le soci tal et l environnemental Car L unit qui s appuie sur le territoire pour cr er des ressources nouvelles connaissances comp tences produits ou march s t
269. ce deux grands syst mes de gouvernance se d gagent La th orie de l agence qui fonde l approche actionnariale de la gouvernance centre ses d veloppements sur l asym trie d information entre les dirigeants et les actionnaires et sur les co ts d agence que ces derniers doivent engager pour aligner les int r ts suppos s divergents des deux parties Associer le dirigeant au capital permettrait de mieux le contr ler cet gard Jensen et Meckling 1976 montrent une corr lation positive entre la participation au capital des dirigeants et la valeur de l entreprise Mais ce mod le laisse une place secondaire aux autres parties prenantes L actionnariat salari est per u par certains auteurs comme le moyen d obtenir une v ritable gouvernance partenariale avec des co entrepreneurs Hirigoyen 1997 La th orie des parties prenantes permet d envisager l actionnariat salari comme une r ponse certaines attentes des salari s et cette id e que l entreprise doit prendre en compte les attentes de diff rents partenaires n est pas nouvelle Bowen 1953 Freeman 1984 De nombreuses typologies qui se compl tent plus qu elles ne s opposent ont t propos es afin d identifier les diff rentes parties prenantes et leurs poids respectifs Ces typologies reposent sur la nature interne ou externe des parties prenantes leurs int r ts leurs contributions les relations volontaires ou involontaires avec la firme Clarkson
270. ce d organisation mondiale d di e au d veloppement durable Apr s plus de 6 ann es de travail entre des groupes compos s de gouvernements d instituts nationaux de normalisation de milieux d affaires de consommateurs de repr sentants du monde du travail et d organisations internationales non 100 Edition 2013 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 211 pen L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA gouvernementales POIN a publi en 2010 la norme ISO 26 000 d finissant les lignes directrices relatives la responsabilit soci tale notamment en mati re de d finition de parties prenantes impliquer et d valuation 1 2 Synth se des d finitions La norme ISO 26 000 d finit alors la RSE comme la responsabilit d une organisation vis vis des impacts de ses d cisions et activit s sur la soci t et sur l environnement se traduisant par un comportement thique et transparent qui Contribue au d veloppement durable y compris la sant et au bien tre de la soci t Prend en compte les attentes des parties prenantes Respecte les lois en vigueur tout en tant en coh rence avec les normes internationales de comportement Est int gr e dans l ensemble de l organisation et mis en uvre dans ses relations De plus la Commission Europ enne a tabli en 2001 un Livre Vert relatif la RSE et la d finit comme
271. ce et leurs mouvements d part mobilit audit de l efficacit de la gestion sociale qui vise l valuation du degr d accomplissement des objectifs tout en respectant la contrainte d efficience Crit re d objet d audit Parmi les classifications qui se r f rent l objet de l audit nous citons celle d Igalens J 1994 qui a distingu entre deux niveaux d audit l entreprise et l individu Au niveau global de l entreprise il y a audit du climat qui consiste dans une tude des perceptions et des opinions des salari s relatives au climat social et aux conditions de travail Au niveau de l individu l auteur a soulev diff rents domaines qui peuvent tre valu s dans le cadre de l audit social notamment les performances les potentiels le comportement et les comp tences Enfin de part sa d marche ses outils et les domaines qu il couvre actuellement l audit social est devenu un v ritable moyen d am lioration du management non seulement dans une vision r trospective mais galement prospective car il peut jouer un r le pr ventif avec l appr ciation des risques li s aux dysfonctionnements sociaux Ce qui peut tre d une grande utilit aux organisations qui adoptent des r formes ou des changements organisationnels C est le cas notamment des entreprises marocaines 2 L audit social et l expert comptable au Maroc Aujourd hui l mergence de l audit social au Maroc comme une discipline nouv
272. ce et responsabilit soci tale ISO 26000 4 American National Standards Institute ANSI Institut de normalisation am ricaine 4 http www afnor org liste des evenements Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 144 Eos L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane un quilibre de vie en refusant de sacrifier leur vie priv e au profit de leur vie professionnelle Les salari s souhaitent se d couvrir en tant que personne qui d veloppe des connaissances et des comp tences dans et en dehors du travail Ils n attendent plus seulement un travail une fonction et un salaire adapt s leurs exp riences et comp tences Suivant Le Bas 2004 p 60 Le management responsable renvoie la responsabilit du dirigeant vis vis de l entreprise elle m me et donc en particulier vis vis des salari s chaque d cision du manager ne devrait tre prise qu apr s r flexion sur les cons quences possibles pour la vie et la survie de l entreprise Les principales orientations actuelles du management sont l investissement dans les hommes et les comp tences le d veloppement de l employabilit de l quilibre vie professionnelle vie familiale l largissement des perspectives d volution Nous pouvons constater ainsi que les entreprises int grent de plus en plus cette nouvelle donne socio conomique dans la gestion de leurs r
273. ce terme Lien entre l implication des individus et la performance des structures des territoires et des organisations le management socialement responsable est donc avant tout une attitude une philosophie de gestion une aptitude manager avec des parties prenantes directement impliqu es par ces transformations Il int resse donc part gales les acteurs des organisations et les acteurs des territoires concern s L audit social vise comprendre les enjeux associ s cette nouvelle donne en cerner les cons quences sur le territoire le secteur l organisation et les individus et analyser leurs micro fondations en termes d activit s de pratiques et de processus Il permet d analyser les pratiques les discours et la d clinaison de connaissances th oriques ou praticiennes relatifs la conduite et au d veloppement des organisations responsables et mieux comprendre les enjeux de la responsabilit sociale du management des parties prenantes de l thique et l int gration des questions sociales dans le management des organisations Les universit s organis es par l IAS depuis sa cr ation ont pour objectif d alimenter la r flexion des chercheurs et des praticiens sur les enjeux mergents du management et d approfondir les apports de l audit social Elles pr sentent les regards crois s des auditeurs sociaux des praticiens RH des repr sentants des salari s des dirigeants et des diverses parties prenantes sur les gr
274. ced to a mere observer 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 85 Eier L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj Keywords Territorial roots CSR Lebanese alpha Commercial Banks Territorial Governance Introduction Dans un march qui va en s acc l rant quelles strat gies sont elles adopt es par les entreprises contemporaines pour s ajuster en permanence aux d fis de l environnement Pour survivre pour rester concurrentiel il faut changer Car seules survivent les entreprises qui s adaptent quasiment en temps r el aux sollicitations de l environnement Lebailly 2007 Attir e par le concept de la RSE Responsabilit sociale des entreprises qui lui tait pratiquement inconnue il y a une dizaine d ann es la banque Libanaise est incit e int grer des pratiques nouvelles dans ses op rations parce que la RSE est avant tout une nouveaut et un outil de changement D ailleurs ses points de convergence avec les objectifs de la banque sont nombreux puisque la RSE est un moyen pour renforcer les profits court moyen et long terme et pour am liorer l efficacit conomique financi re et sociale de l entreprise Elle assure la comp titivit et pr serve de la valeur Elle rapproche l entreprise de ses collaborateurs et les motive en r pondant leurs attentes grandissantes en tant que citoyens E
275. ces management en cours de r daction novembre 2014 donne une d finition largie de la gouvernance et d un syst me de gouvernance et de sa d riv e Human governance gouvernance de la ressource humaine toute organisation est chose de gouvernance Gouvernance fait r f rence la fa on par laquelle l organisation enti re est conduite dirig e contr l e et demeure comptable de ses responsabilit s La gouvernance d finit les r gles les syst mes les processus et les conduites tenir Pour tre effectif un syst me de gouvernance se devrait de consid rer toute organisation dans toutes ses dimensions Une gouvernance effective fait la promotion de la confiance tant chez les parties prenantes du pr sent que dans celles du futur employ s investisseurs actionnaires clients et autres parties int ress es et ce au regard de la viabilit du long terme de l organisation Une gouvernance effective contribue concr tiser tout processus de d cision strat gique responsable valuable pour toute organisation bien conduite et ax e sur la cr ation de valeur Le mod le et la structure du syst me de gouvernance de la ressource humaine est capable d inciter dans l organisation des comportements attendus En introduisant les facteurs humains et sociaux dans le processus de prise de d cision tout syst me de gouvernance de la ressource humaine produit des plus values de leurs futures attributions pour
276. ces sociales de Toulouse Gond J P Mullenbach A 2004 Les fondements th oriques de la responsabilit soci tale de l entreprise Revue des Sciences de Gestion 205 93 116 Gond JP Mullenbach Servayre A 2004 Les fondements th oriques de la responsabilit sociale de l entreprise Igalens J 2004 Comment valuer les rapports de d veloppement durable Revue fran aise de gestion 151 166 Igalens J 2009 Vers une nouvelle gouvernance des entreprises l entreprise face ses parties prenantes Strat gies et management Dunod Paris 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 220 Bine L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA Igalens J Joras M 2002 La responsabilit sociale de l entreprise comprendre r diger le rapport annuel ditions d Organisation Paris Igalens J Point S 2009 Vers une nouvelle gouvernance des entreprises l entreprise face ses parties prenantes Jones T Wicks A C Freeman R E 2002 Stakeholder theory The state of the art The Blackwell guide to business ethics 19 37 Jourdain C 2002 Int rimaires les mondes de l int rim Travail et emploi 9 28 Klarsfeld A Delpuech C 2008 La RSE au del de l opposition entre volontarisme et contrainte l apport de la th orie de la r gulation sociale et de la th orie n o institutionnelle Revue de l organisation respons
277. changements par petites touches afin de pouvoir r aliser les objectifs comme par exemple la prise d initiative quand la situation l impose En tout tat de cause les r sultats annuels en terme de chiffre d affaire partir du moment o le projet est entr en vigueur montrent qu il y a eu un effet certain sur le comportement et les valeurs au sein de 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 20 lnseniona valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti l entreprise et ce malgr l tat v tuste du mat riel de production qui fait grandement d faut et qui p nalise lourdement la volont de l entreprise aller de l avant Reste savoir si en cas de r union de tous les atouts n cessaires l entreprise comment r agirait les salari s Dans ce cas il serait int ressant de savoir si le changement culturel constat est r el ou bien s il est uniquement apparent car il ne faut pas oublier que la culture adh re au pass et qu il ne faut pas sous estimer cette r alit L tude men e dans le cadre de ce travail m rite d tre tendue d autres entreprises notamment celles des pays en voie de d veloppement afin de tenter d approfondir la compr hension de la r action deces organisations aux valeurs v hicul es par la nouvelle donne conomique et
278. ciaux avec les d clarations Du livre de paye avec les bases de cotisations Des montants pay s avec le total des bulletins de paie ainsi qu entre le nombre de virements et le nombre de bulletins de paie etc La m thode des ratios est largement utilis e par l expert comptable dans sa mission d audit social Tout comme le ratio financier le ratio social est un rapport significatif de la valeur de deux l ments caract ristiques soit de la situation des salari s d une entreprise soit du climat social de l entreprise Nous n exposerons pas ici la batterie de ratios sociaux que des praticiens ont mis au point et qui permettent d appr cier plusieurs volets de la politique sociale Emploi r mun rations formations Etc En effet Les ratios sociaux sont utiles pour l expert comptable Ils fournissent comme le ratio financier une indication r v latrice d volution dans le temps Ils sont utiles pour l analyse d efficacit comme par exemple pour les actions de formation en ce qui concerne les objectifs les contenus les b n ficiaires et les modalit s des actions de formation Is viennent en renfort des constations et appuient les recommandations de l expert comptable N anmoins l analyse des ratios devrait tre abord e avec une grande prudence par l expert comptable compte tenu des sp cificit s des ph nom nes sociaux par rapport aux ph nom nes conomiques et financiers 2 2 L Expert Comptable et l
279. comme la Bank Audi investissent dans la recherche scientifique dans le but d laborer des politiques li es la protection de l environnement En outre La BDL a apport en 2009 des exemptions importantes au niveau de la r serve obligatoire pour les cr dits accord s pour le financement des projets favorables l environnement circulaire interm diaire n 197 et a accord ensuite en accord avec le minist re de l Energie de nouvelles exemptions aux cr dits octroy s pour le financement des projets cologiques dans le secteur de l nergie renouvelable et l installation de panneaux solaires circulaire interm diaire n 236 dat e du 25 11 2010 Abi Saleh 2012 Les banques d veloppent des gammes de produits et services couvrant la fois les aspects environnementaux et sociaux donc des produits composante RSE L adoption d une politique environnementale de part les banques Libanaises suit des principes d action g n raux tel La r duction de l impact de leurs activit s sur l environnement et l utilisation rationnelle et optimis e des ressources naturelles et nerg tiques Toutefois et bien que les banques libanaises aient soutenu les universit s dans la conduite de la recherche scientifique relative l environnement et la pollution atmosph rique la politique g n rale et les r alisations en mati re environnementale sont toujours timides 3 5 4 Du d veloppement de la communaut Sur le plan de la sa
280. communication lectroniques sont de plus en plus impliqu s dans le processus de prise de d cision mais 10 8 sont assez en d saccord et 34 2 des managers sont un peu en d saccord en ce qui concerne l utilisation de la technologie informatique dans leur processus de prise de d cisions moyenne 3 46 cart type 709 L analyse de r gression multiple r alis e a mis en valeur la relation entre l intelligence situationnelle du manager et les informations utilis es dans le processus de prise de d cision Nous sommes arriv s la conclusion que l utilisation de la technologie moderne d informations a apport une contribution significative la pr diction du processus de prise de d cision par les managers L Hypoth se 1 pr voit que l intelligence situationnelle du manager a un impact positif sur le processus de d cision et les r sultats confirment cette hypoth se B 0 41 p lt 0 001 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 228 Bi Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai L audit social Le processus d audit social a un impact positif sur les d cisions des managers en cons quence les managers consid rent qu il est tr s important de prendre des d cisions en fonction des recommandations des auditeurs sociaux moyenne 4 22 cart type 505 Le manager joue un r le central dans la promot
281. comprendre les d fis interne et externe auxquelsson entreprise est soumise La liaison entre l intelligence situationnelle et la survie de l entreprise est repr sent e d une part par le niveau des connaissances poss d es par les employ s et stock es par la technologie et d autre part par l intelligence collective qui met en pratique les connaissances Le r le du manager est tr s complexe il est ax sur les activit s suivantes g rer d une fa on efficace la situation de crise en prenant en consid ration la relation entre le pass le pr sent et lavenir tre capable de corr ler les informations disparates provenant de nombreuses sources et de les int grer dans le processus de prise de d cisions respecter ses engagements pour donner une cr dibilit ses actions manag riales et assurer la transparence des informations valuer les risques et l impact de ses d cisions sur la performance de l entreprise bien comprendre quand pourquoi et avec quels moyens il doit prendre des d cisions 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 223 Pre Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai Olivier Zara 2004 p 24 consid re que l intelligence situationnelle d une personne est le r sultat des forces et des faiblesses dans une situation donn e En fonction de ces caract ristiques le
282. conditionnant la p rennit du projet et son ancrage dans la dur e Certains conomistes ont cherch d finir un nouvel indice de richesse compl tant l indice traditionnel du PIB l chelle d un pays d une nation Ils ont ainsi tent d laborer des m thodes d analyse du bien tre avec des crit res dont on pourrait utilement trouver la traduction dans le monde du travail Une synth se des principaux travaux men s en ce sens un niveau mondial met en exergue les points suivants 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 8 1 lente ai Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti ORGANISATION OCDE Bien tre mondial THEME CRITERE Salaires TRADUCTION DANS L ENTREPRISE R mun ration Esp rance de vie Esp rance d emploi Niveau d tudes Formation Sant Sant au travail Taille Taille de l unit de travail Qualit de l environnement Qualit de vie au travail S curit personnelle S curisation professionnelle In galit s femmes hommes Egalit femmes hommes Institutions politiques Gouvernance ONU Inclusive Wealth Index cf Rapport 2013 sur le bonheur mondial http Inclusivewealthindex o Capital naturel Capital humain Formation GPEC rg Une seule question quel niveau de bonheur ressentez vous dans la vie Quel niveau de satisfaction ressentez v
283. consid ration d une gouvernance globale par les organismes mondiaux concept que d s 1992 Willy Brandt Commission Europ enne d finissait comme une nouvelle approche politiquement correcte qui consiste m ler dans un grand ensemble ou tous les acteurs sans hi rarchiser leur r le ou leur influence politique la gouvernance est la somme des diff rentes fa ons dont les individus et les institutions publics et priv s g rent leurs affaires communes C est un processus continu de coop ration ou d accommodement entre des int r ts divers et conflictuels La Banque Mondiale l OMC sont l pour dicter les normes r guler les politiques et les comportements des tats l chelle plan taire et les forums mondiaux pour assurer le spectacle de la participation revue du Mauss n 26 2005 Cette gouvernance globale dirige les travaux de l OCDE qui en 2014 a pris une initiative pour la croissance inclusive qui est un projet interdisciplinaire qui vise identifier les politiques permettant d am liorer les niveaux de vie et les aspects qui contribuent la qualit de vie des individus une bonne sant des emplois des qualifications un environnement propre des institutions efficaces www oecd org inclusive growth Dans cette mouvance la Commission Europ enne a pr conis pour Europe 2020 une croissance inclusive fort taux d emploi favorisant la coh sion conomique sociale et territoriale
284. contextualiste de l organisation l entreprise est structur e partir des caract ristiques de son environnement externe Ainsi selon la th orie n o institutionnelle d velopp e par Powell et Di Maggio 1991 l environnement externe n est pas seulement constitu partir des facteurs technologiques ou des volutions conomiques mais galement des volutions et des progr s sociaux notamment en mati re de normes et de lois L entreprise se trouve dans l obligation de prendre en consid ration son environnement institutionnel dans l exercice de ses activit s pour le respect du cadre l gislatif et r glementaire sous peine de se marginaliser d tre consid r e hors la loi et de risquer de graves sanctions financi res pouvant impliquer la cessation de son activit Dans la th orie n o institutionnelle les normes et lois de 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 213 Bin L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA l environnement institutionnel sont assimil es des pressions exerc es sur l entreprise qui ne peut y d roger Nous distinguons ce titre trois types de pressions constituant l isomorphisme organisationnel Scott 1995 Les pressions coercitives lois et r glements sont les plus contraignantes droit du travail droit de la concurrence imp t sur les soci t s convention collective r glement int rieur Les pressions
285. contr les internes fiables lors du traitement des donn es et de l laboration des tats de synth se que les actifs de l entreprise sont sauvegard s Cette d finition adapt e aux sp cificit s de l audit social conduit en identifier les principaux objectifs tant pour un auditeur interne que pour un auditeur externe Assurer l application des d cisions et instructions de la direction 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 43 pes Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi R gularit des informations sociales vis vis de la l gislation et des conventions sociales en vigueur Garantir la qualit de l information Assurer l efficacit du management des ressources humaines Les objectifs de l audit social correspondent aux besoins cit s pr c demment 1 4 Le Champ d Application de l Audit Social Apr s avoir d fini l audit social pour tenter d en mesurer tout l int r t et d indiquer ses objectifs nous pensons qu il est int ressant de conna tre ses utilisateurs Plusieurs organismes peuvent tre concern s par tout ou partie de l audit social que ces personnes soient dans l entreprise ou l ext rieur Le rapport d audit social peut int resser Sur le plan interne gt Le chef d entreprise est en permanence int ress de savoir la photographie de la situation existante de son entreprise sur
286. corr lation Premier couple de relation On constate une corr lation invers e dans le couple de relation La premi re correspondance nous montre que plus le nombre de d missions le total des d parts de moins de 24 mois et le taux d embauche et de recrutement confirm sont faibles plus le taux de d mission est faible On d duit que plus le personnel est motiv moins on aura de recrutements assurer avec un taux de d mission assez faible On d duit que la productivit par litre le taux d absent isme et la communication de la strat gie de l entreprise corroborent dans le m me sens Cette progression est positivement li e aux heures suppl mentaires d ploy es les actions et le budget de communication RH l valuation du personnel et les formations d ploy es pour les collaborateurs de la soci t Ainsi plus les tops manager communiquent sur la strat gie de l entreprise accordent une grande importance communiquer la culture les valeurs les avantages de l entreprise et d ploient des formations pour assurer le d veloppement des comp tences de leurs collaborateurs Plus la productivit de l entreprise augmente Aussi on d duit que l volution du taux d absent isme est reli e au nombre de licenciements Les conclusions retenues dans le premier couple relient les pratiques de la motivation du personnel la bonne communication RH l valuation annuelle du personnel la gestion du conflit la formation la
287. courageraient les travailleurs performants quitter l organisation sur une base volontaire Ainsi les travailleurs performants semblent percevoir ces r gimes de r mun ration variable comme in quitable puisque les travailleurs non performants obtiennent une r mun ration quivalente la leur Pour sa part Huselid 1995 rapporte que la pr sence d un r gime de r mun ration variable bas sur la performance de groupe contribue augmenter le turnover fonctionnel Ils encourageraient donc les employ s non performants quitter l entreprise Il est plausible de penser que les travailleurs performants mettent de la pression sur les travailleurs moins performants afin d obtenir la prime qu ils m ritent Face cette pression les travailleurs non performants pr f reraient se retirer de l organisation En r sum les auteurs ne s entendent pas sur la nature du lien entre les r gimes de r mun ration variable bas s sur la performance collective court terme et le turnover Ainsi l association entre la r mun ration variable bas e sur la performance collective court terme et l intention de rester des travailleurs reste inconnue De nombreux auteurs rapportent une relation n gative entre la r mun ration variable bas e sur la performance collective long terme et le turnover Buchko 1992 et 1993 Klein 1987 Wilson et Peel 1991 et Morin et Renaud 2010 Les auteurs montrent que les travailleurs vis s par des r gimes de
288. cratie Lisbonne 2007 dix marqueurs cf figure 1 t moignent de la transition auditique exerc e ann e rep re mod le Pour passer de la phase 1 audit du social la phase 2 audit du soci tal puis la phase audit intelligent aux formes classiques de l intelligence Hofstader 1991 ont du s ajouter celles qualifiantes de smart intelligence Un nouvel audit intelligent en action cf chapitre 2 menant de la gestion des ressources humaines GRH au pilotage de la gouvernance de la ressource humaine s est fait jour par l extension du p rim tre de la responsabilit soci tale RS vers le dialogue social par l obligation dans les soci t s fran aises de la tenue permanente d une Base de donn es sociales BDES et d un compte p nibilit des salari s Dans le contexte de num risation g n ralis e de la Gouvernance humaine cf projet de norme ISO 30408 il est demand l audit du social d tre intelligent pour aider l entreprise cf conclusion participer une croissance inclusive 1 La transition de l audit du social l audit intelligent 1 1 L intelligence d fi pour le pilotage du syst me monde Depuis son entr e dans la sph re de l audit dans les ann es 1970 cf figure 1 phase 1 l audit du social a su s adapter aux changements des mod les de pilotage des organisations du syst me monde ambiant La transition auditique d montr
289. crits int gralement et ce avec l accord des salari s Les principaux th mes abord s ont t les suivants les caract ristiques de l int gration exemple de question selon vous que recouvre la notion d int gration le d roulement de l int gration ex comment s est d roul le processus d int gration Le cas ch ant quelles ont t les diff rentes tapes le contenu de l apprentissage ex comment les formations sont elles organis es De quelle mani re la th orie issue des formations dans les centres SNCF s articule t elle avec la pratique dans les brigades le suivi op r par la hi rarchie ex est ce que le processus d int gration formalise un suivi et si oui lequel le comportement des diff rents acteurs ex dans le cadre de votre apprentissage pourriez vous pr ciser le r le de chaque acteur la perception globale des agents sur le processus d int gration et de ses effets sur les comp tences collectives ex quel regard portez vous sur ce processus Avez vous connu des difficult s et si oui lesquelles Auriez vous des suggestions d am lioration et si oui lesquelles Est ce que la fa on dont vous avez t recrut avant pendant et apr s a t importante pour expliquer le fait de rester dans cette entreprise 3 R sultats Les r sultats obtenus l issus de notre tude qualitative peuvent tre regroup s en six th mes la perception des nouveaux embauc
290. ctices on employee voluntary turnover rate in the Canadian non governmental sector industrial labor relations reviews volume 63 num ro 2 p 228 246 Hart S E 2005 Hospital Ethical Climates and Registered Nurses Turnover Intention Journal of Nursing Scholarship volume 37 num ro 2 p 173 177 Hayes A F 2013 Introduction to Mediation Moderation and Conditional Process Analysis A Regression Based Approach Rep r http www afhayes com public mediate pdf Hill C W L et Jones T M 1992 Stakeholder agency theory Journal of Management Studies volume 29 num ro 2 p 131 154 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 206 rternationai L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Huselid M A 1995 The impact of Human resource Management Practices on turnover productivity and corporate financial performance The Academy of Management Journal volume 38 num ro 3 p 635 672 Igbaria M et Greenhaus J H 1992 Determinants of MIS Employees Turnover Intentions A Structural Equation Model Communications of the AMC volume 35 num ro 2 p 35 49 Institut de recherche et d informations sur la r mun ration IRIR 1996a R mun ration variable description et tendances
291. ctionnaires et les investisseurs Deux id es fortes sont expos es au niveau de cette conception am ricaine La responsabilit sociale doit tre prise en charge au m me titre que la responsabilit conomique 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 42 Eos Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi Elle doit tre assur e avec des m thodes et des moyens de m me nature que les autres responsabilit s du chef d entreprise La Conception Fran aise C est celle de Messieurs R VATIER et R MEIGNANT qui d finissent l audit social comme un moyen de pilotage de l entreprise par une d marche d observation des faits des pratiques et des structures li es l emploi et au travail humain dans l entreprise La Conception Marocaine Nous avons retenu deux d finitions qui se ressemblent quant leurs port es La premi re est celle donn e par SNIMA au niveau de la norme NM 00 5 600 syst me de management des aspects sociaux dans l entreprise Exigences qui d finit l audit social comme une d marche ind pendante d valuation et de recommandation reposant sur une m thodologie et utilisant des techniques permettant par rapport des r f rentiels explicites d estimer la capacit d une entreprise ou d une organisation ma triser les probl mes humains ou sociaux que lui pose son environnement La deuxi me est celle donn
292. ctroniques Syst me de recueil des dol ances des employ s 0 5 10 15 20 25 30 E Sans r ponse BNon MOui B 2 3 Les pratiques de partage de l information au sein des entreprises Le partage de l information RH passe plus fr quemment par la participation des v nements externes dans les entreprises certifi es p lt 01 et par l utilisation de supports de communication affichage courriers lectroniques et un syst me de recueil les dol ances des employ s p lt 01 La litt rature nous apprend que les pratiques de Ressources Humaines forte implication High Involvement Human Resources Practices ont un impact sur des variables comportementales et attitudinales Mais les auteurs insistent sur le fait que ces pratiques RH en particulier celles du partage de l information ne sont efficaces que si les employ s prennent conscience de leur existence et s ils sont suffisamment int gr s dans le processus de prise de d cision et d initiative Gu guen Granjean et Meineri 2011 Conclusion Les r sultats montrent que les gestionnaires que leur entreprise soit certifi e ISO 9001 ou non consid rent que la mission de la fonction RH est la fois de D velopper et motiver le personnel et d Assurer la gestion administrative Cependant les gestionnaires travaillant dans des entreprises certifi es accordent d avantage d importance la mission D velopper et motiver le personnel contrairement
293. d lictueux voire criminels des infractions perp tr es par des individus ou groupes linsu et l encontre de l entreprise des d linquances d entreprise d lib r ment men es par l entreprise son profit et au d triment des parties prenantes impact es par ces actes Le Comit de B le ajoute aux risques li s la personne l absent isme les conflits sociaux les gr ves des actes sujets des d clarations de soup on obligatoires Tracfin anti blanchiment 13 juillet 1990 De fa on non limitative ces pratiques non thiques proviennent des violations administratives par exemple le refus de produire des informations pour une institution publique des violations environnementales pollution chimique mar e noire des infractions financi res corruption fraude fiscale ou comptable des infractions au droit social discrimination l embauche licenciement abusif non respect des r gles de s curit des violations dans le domaine de la production usage de produits dangereux non respect des r gles d hygi ne ou de s curit tests falsifi s des pratiques non concurrentielles discrimination des prix ententes illicites publicit mensong re J Igalens amp M Joras 2010 Les dommages occasionn s par les dangers et menaces sur la s ret thique peuvent tre d ordre divers et multiple r putationnel exclusion du groupe adh rant aux m mes exigences r
294. d commercial entrepreneurship same different or both Entrepreneurship theory and practice 30 1 1 22 Bacq S and F Janssen 2011 The multiple faces of social entrepreneurship A review of definitional issues based on geographical and thematic criteria Entrepreneurship amp Regional Development 23 5 6 373 403 Boncler J and M H Rispal 2004 L entrepreneuriat en milieu solidaire un ph nom ne singulier Revue de l Entrepreneuriat 3 1 21 32 Boutillier S 2009 Aux origines de l entrepreneuriat social Les affaires selon Jean Baptiste Andr Godin 1817 1888 Innovations 30 2 115 134 Brouard F et al 2010 Entrepreneuriat social et participation citoyenne Canadian journal of nonprofit and social economy research 1 1 Cannon 2000 Charity for profit how the new social entrepreneurs are creating good by sharing wealth National Journal 1894 1904 Carbonnel A and J Nilles 2004 D veloppement de l thique engagement dans le travail et implication organisationnelle VI e Universit de Printemps de l Audit Social Tunis 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 239 Eer Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida Cheetham G and G Chivers 1996 Towards a holistic model of professional competence Journal of European Industrial Training 20 5 20 30 Cheetham G and G Chivers 1998
295. d en compte les profits de l entreprise les int r ts des actionnaires et des fournisseurs mais aussi l impact de cette activit sur l environnement Loin d tre d connect du march ce management a pour but d adapter les pratiques afin de limiter leurs effets n gatifs sur l environnement L int gration d une pr occupation responsable dans la politique g n rale de l entreprise est un mode de gestion en construction Alors que les politiques de responsabilit sociale des entreprises taient surtout envisag es comme des r ponses des pressions externes quelques parties prenantes en mobilisant une approche socio conomique un nombre croissant de travaux et de recherches s efforcent depuis quelque temps d argumenter le fait qu elles peuvent aussi participer de d marches plus proactives Dupuis 2011 Ces d marches peuvent aboutir un nouveau changement travers un engagement dans une nouvelle perspective manag riale 28 En effet l engagement de la direction g n rale dans un management diff rent et nouveau qui favorise la naissance d une nouvelle forme d entreprise reliant l conomique et l humain est le point de d part indispensable un changement de paradigme vers un management responsable C est une nouvelle politique en mati re de management qui r pond aux attentes des parties prenantes de l entreprise et de leur environnement et un levier reconnu pour des performances durables et responsables
296. dans le pays et le monde ext rieur fassent preuve d nergie positive illustr e par Weibo savoir que toutes les motivations et sentiments qui donnent de l espoir poussent avancer et rendent la vie heureuse Ces principaux traits g n raux d une post d mocratie naissante sont marqu s en particulier par 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 170 Ets Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras une dilution dans le monde occidental d une galit sociale relative d une citoyennet active retranch e dans les r seaux sociaux exemples Facebook Viad o Linkedin une perte du pouvoir r gulateur des Etats face la mont e en puissance des multinationales cf projet de tribunaux arbitraires du TTIP la naissance d une oligarchie transfronti re financi re et conomique la primaut de la performance financi re et du court terme une restriction des r gles des droits du travail pour privil gier flexibilit et dispersion de la production un retrait de l unit de temps et d espace r ponse la mondialisation une confusion des vies priv es citoyennes et professionnelles tant des personnes individuelles que des personnes morales des organisations une transformation de la classe ouvri re par des auto entrepreneurs des ind pendants des e Le Global Redesign Initiative Davos
297. de l inspection de travail des inspecteurs de la CNSS ou autres pour constituer sur le plan comptable ce qui est appel Des provisions pour risques et charges et de participer au suivi des recommandations L audit social permettra galement la DF de conna tre avec pr cision les textes applicables aux salari s dans des circonstances donn es en cas notamment de diff rence entre les dispositions du code de travail et la convention collective appliqu e au niveau du secteur d activit ou au niveau de l entreprise en question Convaincu que l on ne pourra mettre en uvre certaines recommandations qu avec une adh sion du personnel l int r t de la diffusion du rapport d audit social varie naturellement avec le nombre d acteurs concern s par les recommandations formul es Mais il est vident que la gestion sociale implique en r gle g n rale plus d acteurs que d autres types de gestion Une large diffusion du rapport en pratique sera diffus e une note de synth se de ce rapport est favorable une mise en uvre des recommandations Il est incontestablement un facteur d am lioration du climat social dans l entreprise Sur le plan externe Le rapport d audit social est un document qui est de plus en plus souvent joint l audit juridique dans des protocoles d accord de prise de contr le ou de rachat d entreprise Ce rapport peut avoir toute son importance pour un chef d entreprise qui serait confront une enqu te
298. de l int rim La compr hension des facteurs favorisant les carts entre discours et pratiques en termes de RSE dans le secteur de l int rim fera l objet d une future communication Bibliographie Acquier A Aggeri F 2008a Une g n alogie de la pens e manag riale sur la RSE Revue fran aise de gestion 131 157 Acquier A Aggeri F 2008b Une g n alogie de la pens e manag riale sur la RSE Revue fran aise de gestion n 180 131 157 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 219 Bine L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA Alberto T Combemale P 2010 Comprendre l entreprise th orie gestion relations sociales A Colin Paris Allouche J Huault l Schmidt G 2004 Responsabilit sociale des entreprises la mesure d tourn e XV me Congr s de l AGRH 2390 2410 Arthur M B Rousseau D M 1996 The boundaryless career new employment principle for a new organizational era Oxford University Press Berger Douce S 2007 Les strat gies d engagement soci tal des entrepreneurs Revue de l Entrepreneuriat 6 53 71 Bodet C Lamarche T 2007 La Responsabilit sociale des entreprises comme innovation institutionnelle Une lecture r gulationniste Revue de la r gulation Capitalisme institutions pouvoirs Bowen H R 2013 Social responsibilities of the businessman University of iowa
299. de la d cision thique Le but vis tait de d crire les tapes qui pr c dent le comportement thique ou non thique Pour ce faire ils ont int gr la th orie morale dans la th orie du processus d cisionnel en vue de mod liser le processus thique afin qu il s adapte au contexte organisationnel Hireche L 2007 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 34 nent L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdjura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah En fait il n xiste pas un seul mod le les mod les dits processus de d cision thique Ethical decision making sont nombreux Ibidem On peut citer le model URJC de Cavanagh et al 1995 le mod le contingent de Ferrell et Gresham 1985 le mod le interactionniste de Trevino 1986 le mod le de Rest 1986 etc Ces model ont tent d int grer les th ories de psychologie et ou de philosophie morale et les mod les de sc narios pour d boucher sur un mod le qui explique le mieux possible le processus de d cision thique au sein des entreprises Zgheib Ph W 2005 Un des mod les les plus sollicit s par la majorit des chercheurs Barnett et Vaicys 2000 Jones 1991 Kelley et Elm 2003 Trevino 1986 Trevino et Youngblood 1990 est celui de Rest 1986 qui comprend quatre tapes que nous pr sentons dans la figure ci dessous Johnson J amp
300. des 69 banques a atteint 968 agences fin 2011 dont 948 agences pour les banques commerciales et 20 agences pour les banques d affaires avec une r partition sur les r gions libanaises allant de pair avec la distribution g ographique de l activit conomique Ces chiffres montrent que le Liban jouit d un taux de bancarisation toujours lev par rapport celui des pays arabes et des pays mergents et d un taux proche de celui des pays d velopp s avec une agence bancaire pour chaque cinq mille individus ABL 2011 La proximit g ographique renforce la proximit relationnelle et facilite la relation sym trique banque client le Les banques ont largi la propagation du service de distributeurs automatiques ATM de telle sorte que le nombre des machines mises au service des clients a atteint 1326 machines fin 2011 et le nombre de terminaux de paiement lectronique POS 21471 Le nombre moyen de distributeurs automatiques de billets au Liban a atteint selon les estimations environ 316 distributeurs pour chaque un million de personnes en 2011 La concurrence entre les banques les a pouss es d velopper leurs r seaux Nahas 2009 Banques et territoire voluent ensemble Un fort sentiment d appartenance et d adh sion lient la banque sa client le travers le d veloppement des techniques de communication et de CRM int gr s Elles varient leurs politiques de distribution pour assurer une forte interactivit avec
301. des b n fices Martinet 2007 2 2 Analyse La principale analyse que nous pouvons faire de ces engagements est la volont des ETT par le biais de partenariats et de filiales d tre davantage impliqu es socialement et ins r es localement sur leur bassin d emploi et d engager des actions qui vont au del des obligations juridiques en mati re de RSE et de GRH en adoptant des attitudes qui ne sont pas que communicationnelles Martinet 2007 Ainsi les ETT ont trouv un compromis entre l entreprise dite friedmanienne et l entreprise sociale qui peut tre d finie comme une entreprise ayant essentiellement des objectifs sociaux et dont les surplus sont principalement r investis en fonction de ces finalit s dans cette activit ou dans la communaut plut t que d tre guid s par le besoin de maximiser les profits pour des actionnaires ou des propri taires Defourny 2006 Chaque engagement social et moral a t pris en rapport avec la d marche RSE qui a pour objectif de traduire la lutte contre les maux de la soci t Engagements 1 et 2 La discrimination et l intol rance constituent des probl mes sociaux majeurs et l in galit est une des principales cons quences de notre syst me social Ainsi la soci t civile r clame des entreprises davantage de justice sociale et de respect pour les individus quels que soient leur culture leur religion leur histoire leur sexe et leur sexualit Michaels 2009 La dive
302. des int r ts des int rimaires et de ces pressions d tudier les engagements RSE des ETT afin de r pondre la probl matique de recherche suivante les engagements RSE des ETT constituent ils une r ponse pertinente aux nouvelles pressions soci tales qui p sent sur ce secteur d activit 2 Les engagements RSE dans le secteur de l int rim 2 1 La nature des engagements Nos recherches concernent l tude des engagements RSE des ETT Adecco Manpower et Randstad d une part parce que ces soci t s repr sentent elles trois plus de 70 de l activit conomique du secteur du travail temporaire qui est fortement concurrentiel et d autre part elles sont toutes trois cot es en bourse et dont les titres sont admis aux n gociations sur le march r glement fran ais Ce terrain de recherche est int ressant dans la mesure o la loi NRE de 2001 imposait en premier lieu une communication soci tale uniquement aux entreprises cot es en bourse Ainsi apr s tude de la documentation relative leur communication RSE externe nous avons pu synth tiser leurs actions et d gager quatre engagements principaux pris en faveur des int rimaires 101 ss De p Citation c l bre mais non dat e 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 214 Eee L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA Adecco Manpower Randstad Cr ation du p le Favoriser la diversi
303. des ressources humaines interrog s travaillant dans les 35 entreprises industrielles implant es dans la wilaya d Oran Nord ouest de l Alg rie 53 sont des hommes et 69 sont en CDI 82 sont cadres dirigeants ou cadres sup rieurs 67 ont moins de 10 ans d exp rience professionnelle et 23 plus de 20 ans d exp rience Chaque gestionnaire a r pondu un questionnaire comprenant un volet signal tique et trois questions portant sur les pratiques du service ressources humaines en mati re de recrutement de formation et de partage de l information 17 Universit de Printemps Tours 2015 59 L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux Graphique 1 Les pratiques de recrutement au sein des entreprises non certifi es vs certifi es ISO 9001 Pratiques de recrutement au sein des entreprises non certifi es ISO 9001 Les nouveaux recrut s doivent passer la p riode de mise en situation professionnelle MSP Les besoins des structures r f rentes sont formul s par crit Existence d une politique en mati re de recrutement 0 5 E Sans r ponse BNon MOui Pratiques de recrutement au sein des Entreprise certifi es ISO 9001 Les nouveaux recrut s doivent passer la p riode de mise en situation professionnelle MSP Les besoins des structures r f rente
304. diate se soucie de tous ses employ s Dans mon unit de travail imm diate les personnes ne sont pas pouss es apprendre et se d velopper invers Facteur 2 partie les valeurs positives de l unit de travail Le facteur 2 mesure la perception de l individu quant aux valeurs v hicul es par son unit de travail Je me sens positif quant aux valeurs de mon unit de travail imm diate Mon unit de travail imm diate a une conscience Je me sens connect avec les objectifs de mon unit de travail imm diate Mon unit de travail imm diate est impliqu e Je me sens connect avec la mission de mon unit de travail imm diate Je me sens positif quant mon avenir avec mon unit de travail imm diate Dans la partie 3 les individus d crivent leurs observations leurs perceptions et leurs attitudes vis vis des valeurs de leur organisation A l instar de la partie 2 il semble plus difficile de cerner la spiritualit au niveau organisationnel qu au niveau individuel Facteur 1 partie 3 les valeurs organisationnelles Le facteur 1 tente d expliciter la perception de l employ quant aux valeurs de son organisation ainsi que son degr d implication dans la vie communautaire e L organisation pour laquelle je travaille se soucie de savoir si mon esprit est stimul par mon travail Je me sens positif quant aux valeurs de cette organisation Cette organisation se pr occupe des pauvres dans notre communaut Cette
305. diff rence entre les organisations en termes d ambiance au travail de motivation des employ s est rarement mesurable de fa on quantifiable et totalement objective Et ce sont bien les pratiques d un management responsable capable d int grer le dialogue social avec toutes les parties prenantes qui ont un impact sur son activit de situer cette derni re dans un environnement qui bouge de s adapter aux changements et d accompagner les quipes dans ces mutations qui vont g n rer le plus haut sentiment de bien tre individuel et collectif au travail Ce management l doit tre capable de comprendre les fragilit s de l humain de cr er une unit qui n est pas l uniformit mais qui int gre les diversit s autour de valeurs partag es pour apporter les r ponses la qu te de sens de ses quipes Bibliographie Ali P and M Gold 2002 An Appraisal of Socially Responsible Investments and Implications for Trustees and other Investment Fiduciaries Stellar Capital and Centre for Corporate Law and Centre for Corporate Law and Securities Regulation Archier Georges et Seryex Herv L entreprise du troisi me type 1984 Baker M 1998 Fund managers attitudes to risk and time horizons the effect of performance benchmarking The European Journal of Finance Vol 4 pp 257 78 Berland N 2010 A quoi servent les indicateurs de la RSE Limites et modalit s d usage publi dans Les enjeux du d veloppement dur
306. du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Le mod le final retenu est r sum par le Tableau 2 et la Figure 1 L ajustement aux donn es est satisfaisant RMSEA 0 041 0 036 0 045 CFI 0 964 TLI 0 955 RMSEA 0 050 Nous noterons que le mod le retenu ne conserve que 4 facteurs sp cifiques sur les 7 originaux tout d abord parce certains facteurs sp cifiques sont directement absorb s par le facteur g n ral c est notamment le cas de Change et Relationship D autres facteurs ont tout simplement fusionn e g Managerial et Peer Support ont naturellement fusionn en tant que Support ce qui est coh rent avec la th orie Tableau 1 Analyse exploratoire bi factorielle du HSE Indicator 1 2 3 4 5 6 Bi HSE Demands Role Support Control Relations HSE1 0 502 0 096 0 045 0 0 019 HSE2 0 269 0 032 0 067 0505 0 011 HSE3 0 208 0 044 0 070 0 079 HSE4 0 253 0 009 0 101 0 038 HSE5 0 284 0 037 0 034 0307 HSE6 0 247 0 080 0 076 0 002 HSE7 0 397 0 049 0 033 HSES 0 604 0 080 0 004 HSE9 0 003 0 019 0 007 0 265 HSE10 0 484 0 068 0505 0 102 HSE11 0 491 0 009 0 037 0 01 HSE12 0 108 0 042 0 084 0 002 HSE13 0 484 0 028 0 007 0 016 HSE14 0 251 0 089 0 043 HSE15 0 422 0 058 e o HSE16 0 093 0 025 0 119 0 031 HSE17 0 429 0
307. duit un simple observateur Mots cl s Ancrage Territorial RSE Banques Commerciales alpha Libanaises Gouvernance territoriale Abstract The purpose of this paper is to analyze the foundations of regional anchoring and the challenges of implementing sustainable development in light of the reports from alpha commercial banks in Lebanon Therefore we initially proposed to explore the conceptual framework of CSR and the issues of regional anchoring In the second phase we prepared the differentiated share practices adopted by the Lebanese bank within Lebanese territory This article aims to encapsulate the influence of regional anchoring on the practices of Lebanese banks The results of the study showed that the actions taken by the Lebanese banks in terms of CSR are divergent isolated and heterogeneous However motivated by a desire to enhance its strong sense of territorial affiliation the Lebanese Bank introduced alternative mindsets and new methods to integrate CSR within a dynamic context Regional anchoring pressures banks to voluntarily adopt a social responsibility strategy beyond their legal responsibility In addition our observations revealed the impact of the affective factor a product of a historical integration of regional anchoring which affects the relationship between the Bank and its environment This framework creates a particular form of territorial governance switching roles between the bank and the state redu
308. e partir de 10 marqueurs cf colonne 1 de la figure 1 comment l audit du social phase 1 apr s une phase 2 d extension l audit du soci tal a su et du devenir intelligent pour r pondre aux crit res d une post d mocratie ax e sur la gouvernance humaine cibl e sur une croissance inclusive OCDE 2014 assist e d une s curit globale ONU 2006 Web 2015 Apr s glissement du social vers du soci tal phase 2 dans les ann es 1990 l audit ne devrait il aujourd hui se voir qualifi dor navant d intelligent afin de s adapter et de r pondre aux nouvelles 57 In Godel Escher Bach les brins d une guirlande ternelle Poche 2008 5 _ Les termes en italiques figurent dans le glossaire en annexe 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 165 Frs Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras contingences phase 3 d une post d mocratie paradigme qui merge dans le syst me monde occidental et qui am ne les responsables de la gouvernance des organisations repenser ressentir r crire leur gouvernance de la ressource humaine telle qu nonc e dans le projet de norme ISO CD 1 30408 Gouvernance humaine 2014 et reprise dans une croissance inclusive Dans cette contingence les d marches g n rales d audit Jonqui res M amp Joras M 2015 appliqu es la g
309. e cologique et social Le manager constructif est responsable il est susceptible de rendre compte de ses actes et d cisions l coute il est pr t accepter la critique et se remettre en question Chanlat et Bedard mettent l accent sur les qualit s humaines dont disposent les responsables le sens de l quit la capacit d aimer l ouverture d esprit l honn tet la g n rosit le courage le sens de responsabilit et le jugement Ces qualit s engendrent un style de gestion particulier qui favorise le climat de travail une thique favorable le dialogue Ce mode de gestion gr ce aux qualit s personnelles du manager thique r ussi offrir une ambiance de travail ou r gne la confiance laquelle est devenue un pr cepte manag rial et la libert de parole ce qui g n re une meilleure efficacit de la part des salari s 5 2 L thique des managers avec leurs collaborateurs Whitener 1998 et al ont identifi trois crit res pour juger l thique des managers dans la mani re dont ils traitent leurs subordonn s Hireche L 2004 v La qualit de la communication celle ci est li e la mani re dont les informations s changent entre managers et subordonn s v Le souci du bien tre des employ s et la protection de leurs int r ts v Enfin le partage et la d l gation du pouvoir cette derni re tant un signe du respect et de la confiance qu accorde le manager son subordonn
310. e l issue de la rencontre organis e par l IAS Maroc jeudi 20 novembre 2003 Casablanca qui a r uni un certain nombre de professionnel du secteur des ressources humaines afin de mieux expliquer ce concept L audit social est une d marche sp cifique d investigation et d valuation effectu e partir d un r f rentiel En d autres termes il s agit d un concept permettant gr ce une tude une investigation de constater les carts entre la norme et la pratique sociale L auditeur formule ensuite des recommandations destin es anticiper les dysfonctionnements et les irr gularit s Ces recommandations viseront la mise en conformit des proc dures de la soci t avec les normes en vigueur Cependant cette mise en conformit n est en aucun cas effectu e par l auditeur lui m me Il appartient l entreprise de faire le n cessaire par ses propres cadres ou bien de recourir un prestataire externe 1 3 Les Besoins et les Objectifs de l Audit Social L un des besoins originaires de l audit g n ral de l entreprise r sidait dans le d sir des d tenteurs de capitaux d en contr ler les gestionnaires de pr venir et d viter leurs abus La multiplication des raisons sociales des sites des hommes et des proc dures ont en effet entra n une crainte que le patrimoine biens mat riels et potentiel humain de l entreprise dont les dirigeants taient garants soit mal prot g ou d tourn Une telle pr occupat
311. e sa r putation et ses hommes Ainsi consid r e comme un v ritable actif contribuant au profit Vanberg 19941 une mauvaise r putation peut entra ner de lourdes cons quences n gatives pour les entreprises telles que boycotts amendes et p nalit s financi res d sint r t des investisseurs et des partenaires d affaires Boistel 2008 voire m me la cessation d activit Prenons l exemple du g ant de la droguerie Schlecker v ritable institution en Allemagne depuis 1975 mais qui en raison de la croissance de la concurrence et d une tr s mauvaise r putation le groupe a t condamn la fin des ann es 1990 puis en 2010 pour avoir r mun r certains salari s en dessous des bar mes fix s par les conventions collectives a connu la faillite le contraignant d poser le bilan en 2012 Les entreprises sont alors soucieuses de leur r putation d autant plus depuis l av nement des nouvelles technologies de l information et de la communication comme Internet et cherchent v hiculer une bonne image aupr s de leurs partenaires d affaires et plus globalement de la soci t civile Et Dodd de rajouter en 1932 qu en r alit c est l opinion publique qui fait la loi dans les entreprises Mercier 2000 Ainsi selon la TPP et la th orie n o institutionnelle les ETT n auraient d autre choix que de s engager dans des d marches RSE pour r pondre aux pressions de la soci t civile Il convient compte tenu
312. e aux c t s des investisseurs et la mise en uvre de modes d organisation chappant au sacro saint principe hi rarchique Il n en demeure pas moins que les initiatives en ce sens butent pour finir sur un obstacle celui que constituent des formes juridiques con ues dans un contexte qui n est plus celui de l entreprise d aujourd hui 3 Soci t commerciale et salariat un cadre juridique d pass Le bricolage juridico manag rial actuel arrive probablement au terme de ce qu il est permis d en attendre Au del de solutions ponctuelles parfois excellentes c est le cadre m me de l activit conomique qui demande tre reconsid r On sugg rera ici trois pistes de r flexion et d action e en premier lieu reconna tre l entreprise en tant que telle ind pendamment de la soci t de capitaux Tel aura t l objet des multiples projets de r forme de l entreprise qui se sont succ d s depuis l apr s guerre dont le dernier aura t celui de Fran ois Bloch Lain Pour une r forme de l entreprise 1963 et que certains groupes de r flexion paraissent aujourd hui red couvrir Participation de repr sentants des salari s au conseil d administration actionnariat salari association capital travail capitalisme populaire on se contentera d observer qu il ny a probablement pas cette question de solution unique e En finir avec le lien de subordination et le
313. e de l organisation responsable 5 30 38 Dietrich A Pigeyre F 2011 La gestion des ressources humaines La d couverte Donaldson T Dunfee T W 1999 Ties that bind A social contracts approach to business ethics Harvard Business Press Donnadieu G 1999 La r gulation sociale Les ressources humaines Fraisse A S Guerfel Henda S 2005a La Responsabilit Sociale de l Entreprise RSE instrument de management des ressources humaines in 16e Conf rence de l AGRH Paris Dauphine Fraisse A S Guerfel Henda S 2005b La Responsabilit Sociale de l Entreprise RSE instrument de management des ressources humaines in 16e Conf rence de l AGRH Paris Dauphine Fran ois L pineux 2010 La Responsabilit Sociale des Entreprises th ories et pratiques Freeman R E 2010 Strategic management a stakeholder approach Cambridge University Press Cambridge Golli A Yahiaoui D 2009 Responsabilit sociale des entreprises analyse du mod le de Carroll 1991 et application au cas tunisien Management amp Avenir 139 152 Gond J P 2001 L thique est elle profitable Revue fran aise de gestion 77 85 Gond J P D jean F 2004 La responsabilit soci tale des entreprises enjeux strat giques et m thodologies de recherche Gond J P Mercier S 2005 Les th ories des parties prenantes une synth se critique de la litt rature LIRHE Universit des scien
314. e perspective consid rent les personnes d sins r es comme des individus qu il faut aider en leur donnant un emploi une formation et en leur fournissant les moyens de r int gration sociale Suivant cette conception l insertion en emploi pourrait constituer le r f rent central de la politique et de l action sociale au Qu bec Roy et Hurtubise 2008 Ulysse et Lesemann 2004 1 Cependant la requalification des personnes en situation de pauvret et d exclusion implique une volution des mani res de voir de penser et de probl matiser la lutte contre la pauvret et l exclusion qui leur tour renvoient une multitude de pratiques novatrices ibid L acc s au march du travail est indissociable de l acc s aux services disponibles pour l ensemble de la population afin d tre en mesure d exercer pleinement sa citoyennet Klein et Champagne 2011 Ulysse et Lesseman 2004 Cela passe par la recomposition des services sociaux indispensables pour assurer une certaine ind pendance sociale et pour tre ma tres de ses choix Klein et Champagne 2011 2 L insertion n est pas qu conomique elle est aussi sociale Roy 1995 75 Nous pensons dans ce contexte que l tat a un r le important dans la coordination des diff rents services offerts Les organismes isol s les uns des autres ne peuvent enti rement assumer cette t che colossale En ce qui a trait aux travaux universitaires concernant l tude du ph
315. e GRM Universit de Toulon quillaume robaa qgmail com R sum L article pr sente les r sultats de l tude de la communication soci tale externe des entreprises de travail temporaire et une analyse de conformit avec les nouvelles pressions soci tales Bien que d mocratis et socialement accept l int rim nouvelle forme d emploi apparue suite aux diff rentes mutations soci tales de la seconde moiti du XX me si cle est source de stress et d angoisse du fait de son incertitude et plus g n ralement de vuln rabilit sociale pour les int rimaires dans une soci t dans laquelle les individus s int grent socialement travers leur emploi Dans ce cas l int rim ne permet pas de lutter efficacement contre la pr carisation du travail la rel gation et l exclusion sociale Ainsi pour renforcer la protection des int r ts des int rimaires face ces d rives sociales dans une optique d sormais pr ventive due la connaissance des impacts n gatifs de leur activit les entreprises de travail temporaire face aux nouvelles pressions soci tales s inscrivent dans des d marches de RSE qui s op rationnalisent par la prise d engagements sociaux en faveur des int rimaires salari s de ces soci t s Ce qui nous conduit par la suite poser la probl matique de recherche suivante les engagements RSE des entreprises de travail temporaire constituent ils une r ponse pertinente aux nouvelles pressions soci tales qui p
316. e Performance sociale propos par l agence de notation VIGEO explique de mani re significative la performance financi re des entreprises de l indice FAS IAS mais n explique pas de fa on significative celle des entreprises du SBF 120 sans actionnariat salari 1 Fondements et enjeux de l actionnariat salari Cette premi re partie rappelle l volution et la port e de l actionnariat salari dans les entreprises 1 1 L actionnariat salari et son volution L actionnariat salari entra ne le cumul de deux identit s sur une m me personne celle de salari et celle de propri taire d une fraction du capital de l entreprise Cette situation recouvre n anmoins de nombreuses situations que la d finition de Dondi 1992 nous permet de pr ciser C est louverture du capital aux salari s sous forme individuelle ou collective Elle ne se traduit pas forc ment par une d tention d actions puisqu elle peut rev tir des formes aussi diverses que parts de fonds communs de placements certificats d investissements obligations bons de souscription d actions obligations convertibles en actions Nous traitons dans notre tude le cas dominant relatif la d tention d actions Pour Desbri res 2002 l int r t de cette pratique est de conf rer aux salari s des droits participation aux assembl es droit d information droit de vote droit d agir en justice qui leur permettent de sauvegarder leurs int r ts mais encore
317. e contre la pauvret et l exclusion Presses de l Universit du Qu bec Qu bec p 1 9 Klein Juan Luis Fontan Jean Marc et Diane Gabrielle Tremblay 2011 Les initiatives locales et la lutte la pauvret et l exclusion dans Juan Luis Klein et Christine Champagne sous la direction de Initiatives locales et lutte contre la pauvret et l exclusion Presses de l Universit du Qu bec Qu bec p 11 80 Laberge D Landreville P Morin D et Casavent L 2000 Une convergence parcours d emprisonnement parcours d itin rance L errance urbaine Sous la direction de Danielle Laberge Collectif de recherche sur la pauvret l itin rance et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 253 274 Laberge D D Morin amp S Roy 2000 L itin rance des femmes les effets convergents de transformations sociales Dans L errance urbaine sous la direction de Danielle Laberge Collectif de recherche sur l itin rance la pauvret et l exclusion sociale Qu bec Les ditions MultiMondes p 83 99 Lapointe Paul Andr 2008 La recherche partenariale une autre fa on pour les chercheurs d assumer leur responsabilit sociale F Pichaut dir La recherche action peut tre socialement responsable Paris Vuibert Leboeuf L 1991 Les femmes et la pauvret Service social 40 3 p 24 41 Lussier V ronique 2007 Entre l indicible et l errance l acte signe de l itin rance T
318. e de l audit social Certains professionnels pensent que l audit social se limite au contr le d autres estiment qu il englobe aussi le conseil en vue d am liorer la gestion nous ne d partagerons pas ces deux pens es chacun en fonction de son client et de sa sensibilit sera m me d tendre sa mission de conseil Il n existe pas de d finition officielle de la notion d audit social L audit social est un ensemble de m thodes et de techniques permettant de d livrer une analyse tay e et ind pendante de la gestion sociale de l entreprise compte tenu de ses objectifs et de son environnement de mesurer les carts avec des r f rentiels d ordre normatif l gal r glementaire et ou conventionnel de d terminer les risques et leurs cons quences financi res et sociales pour l entreprise L audlit social permet de comprendre les difficult s sociales qui surviennent dans l entreprise et d apporter les mesures correctives n cessaires pour les r soudre La conduite d une mission d audit social de conformit permet aux cabinets d expertise comptable de g n rer de nouvelles missions Il s agit d une nouvelle mission pour la plupart des cabinets qui pr sente diff rents avantages Elle valorise le cabinet qui intervient sur un nouveau champ d activit Elle r duit les risques sociaux de l entreprise car en recherchant les anomalies on va identifier les zones risque qu il faut corriger Elle
319. e des organisations en termes de scores mais aussi imm diatement diagnostiquer leur cat gorie d appartenance Ou autrement dit dans chaque cat gorie on peut encore affiner le fonctionnement manag rial en fonction des scores et noter par exemple si l entreprise se trouve plut t dans la limite basse ou haute de sa cat gorie Il est important aussi de signaler que ces valuations ont moins vocation d tre normatif que de fournir des rep res en termes de progression A partir d ici les perspectives qui s ouvrent nous sont nombreuses La premi re consiste appliquer la m thode utilis e ici sur un chantillon large de r pondants si possible repr sentatif des entreprises d un pays Ceci permettrait de fournir de seuils qui seraient plus adapt s au pays Mais la m me chose pourrait bien s r tre faire pour chaque secteur d activit par exemple de diff rents pays comparables au niveau culturel l Union Europ enne Cette tude tant men e en coupe transversale et les questions concernant l impact des diff rents types d intervention tant loin d tre lucid e le mod le de mesure ici d velopp pourrait tre un excellent outil pour mener des recherches longitudinales dans le contexte d une intervention visant r duire le stress et autres RPS sur le lieu de travail Ceci serait galement une bonne occasion pour tudier la nature des liens entre ces normes de management et diff rents construits relatifs la sant
320. e fait cho la th orie de la contingence en r pondant tant des besoins internes qu des n cessit s d adaptation l environnement Lawrence et Lorsch 1973 Loin de la structure m caniste complexe m canis e et centralis e qui ex cute des t ches de routine l entreprise adopte le cas ch ant une structure organique adapt e l environnement dynamique et changeant Elle se fait flexible et adaptable pour faire face aux volutions et aux mutations de l environnement socio conomique faisant appel un syst me d autorit bas sur l expertise et la comp tence plut t que sur la position hi rarchique Burns 1961 Ainsi si Taylor voulait d shumaniser l usine au nom de l OST l implication soci tale et environnementale des entreprises et le d bat autour de la responsabilit sociale se font dans le monde d aujourd hui de plus en plus vifs Et si Milton Friedmann 1970 indiquait que rien n emp chait le dirigeant consciencieux de faire du social avec son propre argent des auteurs comme Bowen 1953 Caroll 1979 Wood 1991 Swanson 1995 et autres humanis rent l entreprise au nom de ses implications soci tales thiques cologiques et philanthropiques Dans une logique de r quilibrage en fonction des besoins de la soci t et du territoire une dynamique propre des pratiques innovantes accompagne actuellement les entreprises cens es porter dans leurs flancs les germes d une int gration re
321. e informationnelle urgence et TIC L effet temporel des technologies de l information Revue Management et Avenir 12 2007 PP 153 172 Isaac Henri Technologies mobiles et management l mergence d un management nomade Syst mes d information perspectives critiques 9 me Colloque de l AIM Evry 2004 Isaac Henri et Michel Kalika Organisation technologies de l information et vie priv e Revue Fran aise de Gestion 134 2001 PP 101 105 Heurtin Jean Philippe La t l phonie mobile une communication itin rante ou individuelle Premiers l ments d une analyse des usages en France In R seaux 1998 volume 16 n 90 pp 37 50 Nickerson Robert C Henri Isaac Brenda Mak A multi national study of attitudes about mobile von Pape Thilo et Corinne Martin Non usages du t l phone portable au del d une opposition binaire usagers non usagers Questions de communication En ligne 18 2010 mis en ligne le 01 d cembre 2012 consult le 04 d cembre 2012 URL http questionsdecommunication revues org 416hone use in social settings Int J Mobile Communications Vol 6 No 5 2008 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 32 lnsenaiona L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdjura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah L ETHIQUE MANAGERIALE INTERNE LES BASES MOTIVATIONNELLES DU PROCESSUS DE DECISION ETHIQ
322. e le mod le normatif de la th orie des parties prenantes et la RSE D une part les deux concepts ont la m me conception de la justice et de l quit Pesqueux 2006 Cazal 2009 D autre part la th orie des parties prenantes constitue tout comme la RSE une r ponse aux attentes de citoyennet de l entreprise Zadek 2001 Enfin la soci t civile repr sentant une partie prenante laquelle l entreprise doit se soumettre les principes thiques qui mergent de cette th orie permettent un dialogue entre l entreprise et toutes ses parties prenantes Donaldson et Dunfee 1999 La Th orie des Parties Prenantes Bien que les travaux de Freeman consid r par la communaut scientifique comme le p re fondateur de la th orie des parties prenantes dans son ouvrage Strategic Management A Stakeholder Approach 1984 en mati re de responsabilit sociale des dirigeants vis vis des parties prenantes soient les plus int ressants les fondements de la th orie sont plus anciens Berle et Means en 1932 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 212 con L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA militaient d j pour la reconnaissance de la responsabilit des salari s dans l entreprise et donc de la prise en consid ration de leurs int r ts mais en donnant tout de m me la priorit aux actionnaires Alors que Dodd 1932 r pliquait que l e
323. e licenciements Nombre de licenciements Dialogue social Respect du SMIG Moyenne des 5 des salaires les plus faibles minimum des salaires national Gestion de Formation Continue de r alisation formation D pense formation carri re du personnel form Nombre total du personnel form Cout moyen des participants en Co t formation Effectifs form s DH Heures de formation pay es par Totale heure de formation effectif form personne valuation du Taux d valuation personnel Total de personnel valu Personnel Promotion interne Nombre de personnel promu en interne Motivation Heure suppl mentaire Rotation heure sup heure normale Taux de maintien du personnel Total d part moins de 24mois GPEC Gestion comp tence Nombre de personnel ayant largi ses comp tences sur son poste Pyramide d ge L ge moyen s Effort formation Co t formation Masse salariale D veloppement Communication Taux de r alisation des actions Nombre d actions de communication RH RH de communicationRH r alis e nombre d actions programm es Taux de r alisation du budget de Cout de d penses des r alisations en communication RH communications RH budget allou la communication Tableau 1 indicateur de mesure des pratiques MRH 17 Universit de Printemps Tours 2015 183 Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur l
324. e notamment des jeunes des femmes des personnes g es des familles des personnes immigrantes ou issues de l immigration dont une croissance marqu e chez les autochtones les premi res nations et les Inuits ces derniers composeraient selon des estimations non officielles 30 de la population itin rante Les chiffres montrent que l itin rance est un ph nom ne en croissance selon une tude r alis e en 2005 dans trois grands refuges Montr al Agence de la sant et des services sociaux de Montr al 2008 4 Les estimations taient de 28 214 personnes en 1996 1997 ASSSM 2008 citant Chevalier et Fournier 1998 De ce nombre on d note 8 253 personnes diff rentes qui ont fr quent un centre d h bergement ou refuge et 19 961 une soupe populaire ou un centre de jour ASSSM 2008 3 D apr s une grande majorit d intervenants ce ph nom ne est en croissance La plupart des personnes en situation d itin rance se retrouvent de surcro t au Centre Ville de Montr al dans le quartier des affaires l o l argent se trouve Notons la difficult rencontr e dans l tablissement de statistiques fiables relatives l itin rance compte tenu des diverses situations auxquelles peut renvoyer le terme Pour illustrer nous distinguerons plusieurs types d itin rance soit l itin rance chronique l itin rance situationnelle ou l itin rance cyclique GdQ 2014 p 30 31 Dans l itin rance que nous pouvons qualifi
325. e portables mais diff re lui aussi selon les pays et les situations sociales ou professionnelles 2 Echapper la communication La d connexion La pression que cause l hyper connexion aux TIC pousse les utilisateurs la d connexion les TIC ont form un nouveau monde o l interconnexion est g n ralis e et o chaque individu est forc tre pr sent au bout du fil chaque instant Cette connexion continue comme elle est synonyme d ouverture et d imm diatet elle est aussi paradoxalement source d autres effets ind sirables r ception d appels non d sir es surcharge de travail atteinte la vie priv hyper surveillance L individu se sent des fois d pass ou m me soumis Face cette situation les gens se trouvent des fois oblig de se d connecter Cette d connection varie selon les cas elle peut survenir dans des cas extr me o le porteur du t l phone portable se trouve harcel par des appels ind sirables elle ne sera pas volontaire dans ce cas elle constitue une mani re de se d fendre contre ces harc lements Dans d autres cas la d connexion est volontaire elle vise viter d aller vers des cas extr mes de surcharge informationnelle par des appels fr quents c est une mani re de r ajuster son temps par diff rents tactiques en mettant le t l phone sur off certains moments ou plages d horaires ou refuser d tre g olocalisable tout moments l exemple des Smartphones est ill
326. e questionnaire est tabli en fonction de la mise jour du code du travail entr officiellement en vigueur le 8 juin 2004 De ce fait pour les exercices ant rieurs juin 2004 non prescrits il y a lieu d appliquer les dispositions ant rieures Les objectifs du Questionnaire de travail li au contr le interne Existence d un manuel de proc dures sociales Existence d un service de gestion des ressources humaines charg de l ex cution et de la mise jour de ce manuel de proc dures sociales Existence d un bilan social S assurer de la tenue des livres et registres obligatoires S assurer de l tablissement et du respect du r glement interne S assurer du respect de la convention collective S assurer que les droits sociaux des salari s sont respect s par l entreprise S assurer que les contrats de travail sont conformes la l gislation du travail au r glement interne et la convention collective S assurer que les salaires pay s sont conformes aux contrats de travail S assurer que les salaires pay s correspondent des emplois effectifs S assurer que les charges sociales sont correctement valu es par rapport aux circulaires de la CNSS CIMR et autres S assurer que les cotisations sociales sont revers es dans le respect des conditions de forme et de d lais d clarations sociales S assurer de l enregistrement comptable dans la bonne p riode 17 Universi
327. e transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache institutions concern es d ajuster le soutien et les ressources mises leur disposition Il est galement vis une meilleure coordination entre les institutions permettant de combiner des ressources diversifi es Cette recherche est novatrice car il n y a pas d tude du moins au Qu bec qui mesure et qui value empiriquement aupr s des acteurs concern s et des itin rants l int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance Ce projet a comme fondement que le travail est une forme majeure d int gration dans nos soci t s C est un puissant m canisme d insertion et de reconnaissance sociale Il devient l une des modalit s d apprentissage de la soci t en donnant acc s autrui soi m me et la r gle sociale M da 1998 22 Le travail constitue un support privil gi d inscription dans la structure sociale et permet de participer aux r seaux de sociabilit et aux syst mes de protection contre les al as de la vie Castel 1995 17 L insertion professionnelle agit sur l int gration sociale consid rant l importance du travail dans ce processus de socialisation Aussi la pauvret conomique est en lien avec l exclusion sociale Bellot 2000 140 pr cise que les milieux politiques et institutionnels qui partagent cett
328. egr de s paration avec la spiritualit 3 2 Le questionnaire d Ashmos et Duchon Le questionnaire d Ashmos et Duchon 2000 cf annexe 2 cherche valuer principalement trois des dimensions expos es supra la communaut le sens au travail et la vie int rieure l quivalent de l authenticit au niveau individuel groupal et organisationnel via l chelle de Likert allant de 1 7 pas du tout d accord totalement d accord Au total le questionnaire de Mitroff et Denton 1999 se propose de v rifier aupr s des employ s la pr sence et le poids des dimensions spirituelles au sein du cadre professionnel Sa finalit semble celle d expliciter les formes d expression du concept de la spiritualit au sein du quotidien professionnel A travers des questions ouvertes l chelle de Mitroff et Denton 1999 tente de mettre en avant la diff renciation spiritualit religion Le questionnaire d Ashmos et Duchon 2000 proc de de mani re cibl e savoir compos d un ensemble d items relatifs aux diff rentes dimensions spirituelles Chaque dimension fait l objet d une section clairement annonc e 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 06 liner ai Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui Dans le prolongement de ces travaux et en s appuyant sur leurs enseignements cette recherche propose d apporter un audit de la spiritualit au travail par
329. el audit du soci tal pour se d velopper doit s adapter au contexte politico conomique dit de post d mocratie En quoi une post d mocratie fait elle syst me monde Une post d mocratie Jest une lecture des principes formes normes que trace depuis le d but de ce XXI si cle de fa on informelle une nouvelle gouvernance du syst me monde telle que pens e et reconnue par les Responsables des grandes institutions internationales publiques ONU OCDE UE financi res BM FMI BCE politiques G8 G20 conomiques Davos Forum DD futur trait TTIP et cologiques GIEC COP 15 Cette post d mocratie s installe d une part apr s l effacement du paradigme issu de la d claration de Philadelphie OIT 1944 cf phase 1 base des Etats Providence pour r parer les d vastations de la guerre 1940 45 et d autre part apr s l effondrement depuis 2001 du mod le du Consensus de Washington cf phase 2 des ann es 1990 n de la fin de l URSS en 1989 et du retour de Hong Kong la Chine en 1997 ce consensus de Washington gt soutenu alors par les grandes institutions financi res occidentales a t remis en question d s 2001 suite aux d g ts des crises politiques destruction des tours de New York en 2001 r voltes m diterran ennes de 2010 Ukraine en 2012 Daesh en 2014 et suite aux crises financi res souveraines subprimes US de 2008 fonds souver
330. el offre la libert pour l exploration 3 Les comp tences thiques Bien que la notion d thique n est pas aussi d velopp e dans la litt rature en sciences de gestion le concept de comp tence thique n en est encore qu sa phase d mergence Arbouche 2008 Noel Krohme 2010 Van Der et al 2012 L thique d entreprise regroupe un ensemble de principes de valeurs et de croyances qui dirigent la conduite des individus Mercier 2000 2004 Elle d signe le comportement et la fa on d agir d un individu Elle met l accent sur la d marche de prendre des actions Cependant on distingue l thique de plusieurs notions voisines La morale qui rel ve de la conscience individuelle vocation imp rative et non pratique Au niveau organisationnel l thique n cessite avant toute prise de d cision d analyser attentivement le 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 234 lens Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida contexte les fondements et les cons quences de la d cision Au niveau personnel l thique est consid r e comme le seul mode de r gulation des comportements qui provient d abord du jugement personnel de l individu il laisse une plus grande place l autonomie et la responsabilit individuelles Girard Diane 2007 En ce sens elle se distingue de la d ontologie qui renvoie un ensemb
331. elle promise d importantes volutions est indubitable Les experts comptables compte tenu de leurs formations et de leurs comp tences ont videmment un r le jouer en mati re d accomplissement et de d veloppement de cette nouvelle discipline qui est l audit social L expert comptable a un double r le jouer D une part son exp rience de la rigueur et des s curit s n cessaires le qualifie pour participer l laboration de principes de base et des d finitions D autre part son ind pendance et son habitude des diff rentes m thodes de contr le justifient son insertion dans un corps d auditeurs sociaux dont l mergence ne fait pas de doute on ne peut diffuser l information sociale l int rieur comme l ext rieur de l entreprise sans le corroborer par un praticien averti Il est possible que certains experts comptables se sp cialisent dans le domaine social comme d autres s int ressent l informatique ou la fiscalit En tout tat de cause ce nouveau champ d activit l information non financi re semble plein d avenir et de promesses pour la profession des experts comptables Compte tenu des exigences requises pour exercer l audit social qui s expriment en termes de formation d exp rience professionnelle et d ind pendance l expert comptable ayant ces qualit s est suffisamment plac pour accomplir ce type du mandat 2 1 Le Champ d Intervention de l Expert Comptable Le but tant de sensibili
332. ement de l entreprise et le r le central du capital savoir et savoir faire accumul s par les personnels de l entreprise dans la performance de l entreprise Alors que la fid lit insiste sur les conduites individuelles en situation professionnelle la fid lisation am ne l entreprise donc mobiliser des dispositifs de management pour obtenir la fid lit des salari s La fid lisation est devenue un l ment constitutif de la valorisation de l entreprise alors m me que son image peut tout moment tre attaqu e ou d grad e de l ext rieur Le discours sur la fid lit des salari s est l expression plus ou moins affirm e de la n cessit pour l entreprise de retenir les collaborateurs en vue de conserver les comp tences dont ils sont les d tenteurs Jahmane 2012 p 202 A cet gard Peretti 2006 a soulign que parmi les meilleures pratiques ressources humaines les logiques de la GRH encourageant et favorisant la fid lisation doivent r pondre cinq logiques de la gestion des ressources humaines en effet pour r pondre aux d fis les entreprises ont progressivement adopt de nouvelles logiques qui irriguent de fa on croissante les politiques sociales Personnalisation Adaptation Mobilisation partage Anticipation p 26 Sch ma 2 Les composantes de la fid lisation des personnels suivant Jahmane 2012 p 220 l L Am nagement des temps de travail RE I L kban e E
333. ement qui se pr occupe principalement des int r ts de ses actionnaires un management thique qui se soucie des int r ts de toutes les parties prenantes Au total il appara t selon Guerrero 2008 44 que ces normes RH qui articulent l audit social portent principalement sur trois principaux aspects 4 Motivation au travail soit es forces qui agissent sur une personne ou en elle m me pour la pousser se conduire d une mani re sp cifique orient e vers un objectif Hellriegel et al 1990 693 5 Satisfaction au travail soit un tat de bien tre r sultant de la relation per ue entre ce que l on veut obtenir de son travail et ce qu il nous apporte Locke 1969 331 6 Implication organisationnelle soit le niveau d attachement qu prouve l employ l gard de son entreprise Mowday et al 1982 Igalens et Combemale dito 17 rappellent aussi toute la complexit de ladite quantification savoir que si la quantification consiste syst matiser la mesure elle constitue galement une quasi routine de l auditeur social Le social est parfois objet d motions plus que de raison et d appr ciations subjectives susceptibles de grandes variations en fonction de ceux qui les portent voire en fonction des circonstances Source http www iso org iso fr home standards htm consult e le 20 mars 2015 Non reprise dans la bibliographie Dito Source http www iso org iso f
334. en change d une faible r mun ration et l agence aspire une r mun ration lev e et ce en d ployant le moins d efforts possible Pour viter les comportements opportunistes de la part de l agence et pour rassurer le principal quant l accomplissement du mandat donn l agence ce dernier peut implanter diff rents m canismes de contr le Le m canisme le plus commun est le contr le par supervision Par contre l ajout d effectifs entra ne des co ts importants pour le principal Le principal peut aussi utiliser le contrat de travail pour aligner les objectifs de l agence avec les siens La r mun ration variable individuelle et collective s av re un bon m canisme de contr le puisqu elle att nue le conflit d int r ts Cloutier et al 2010 IRIR 1996b Eisenhardt 1989 Hill and Jones 1992 Jensen and Meckling 1976 D une part elle permet au principal de contr ler les r sultats de l agence au moyen d un versement d une somme forfaitaire en change de l atteinte ou du d passement des objectifs donn s D autre part la r mun ration variable permet l agence de maximiser ses gains De plus en offrant un environnement de travail dans lequel la supervision est minimale le principal augmente l intention de rester de l agence Aussi selon Coyle Shapiro Morrow Richardson et Dunn 2002 si l alignement des objectifs par le moyen d un syst me de r compenses reli la performance est per u de mani re posit
335. en sont d accord tandis que 45 ne le sont pas 23 ne sont pas du tout d accord Enfin ce qui fait bien apparaitre le faible effet de l utilisation du t l phone portable dans le travail est le nombre des appels mis ou re us Appels relatifs au travail mis par jour B lt 5 pels relatifs au travail re us par 8 20 1 64 14 75 E de 5 10 H lt 5 m de 5 10 E de 11 15 E de 11 15 16 39 amp de 16 20 6 56 E de 16 20 E gt 20 E gt 20 Figure 7 Figure 8 Le nombre des appels mis ou re us au quotidien est extr mement faible chez la majorit des utilisateurs plus de 60 dans les deux cas ceux qui re oivent ou mettent plus de 20 sont des responsables dans des positions hi rarchiques lev es des directeurs ou ceux qui travaillent au secteur priv Le t l phone portable au quotidien Le t l phone portable au quotidien peut concerner plusieurs aspects d usage nous nous contentons ici aux pratiques de d connexion en relation avec les appels masqu s et les appels des num ros inconnus Mais avant de les aborder nous aimons parler de quelques attitudes des utilisateurs qui refl tent la place qu a pris cet objet dans notre quotidien 93 confirment que le t l phone portable 17 Universit de Printemps Tours 2015 Ase 29 pim Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled M
336. end modifier par voie de cons quence son mode d insertion au sein de son groupe d appartenance voire m me et surtout s il s agit d une entreprise ind pendante au sein de l industrie Zimmerman 2005 5 La pratique de la RSE est une fa on de s adapter aux attentes de ses parties prenantes c est une r ponse l volution de la demande sociale Widloecher et al 2012 C est pourquoi la banque libanaise tente de r pondre aux d sirs et aux attentes de la soci t En effet la soci t d sire voir l entreprise bancaire agir en tant que citoyen actif et responsable ce qui converge avec les arguments de Lewis 1999 Elle s attend aussi ce que la banque se comporte de fa on thique et ce qu elle tablisse des normes de conduite lev es dans ses relation avec ses employ s son environnement et les communaut s dans lesquels elle op re comme l a juste titre crit Schilling 2012 6 Consciente de son pouvoir conomique et du recul du pouvoir des puissances publiques la banque Libanaise d finit de nouvelles r gles de jeu Elle change et s adapte En r pondant l volution de la demande sociale la banque Libanaise apprend assumer de nouvelles responsabilit s valorise les potentiels et change non seulement de comportement mais aussi de culture En dessinant une nouvelle feuille de route elle sensibilise banquiers managers et employ s En s appuyant davantage sur la communica
337. ens du travail 16 Qu est ce qui vous procure l utilit et le sens les plus importants dans votre travail choisissez uniquement les trois premiers Etre associ une bonne organisation Rendre service aux autres Rendre service mon pays Rendre service aux futures g n rations 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 110 Er Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui Avoir de bons coll gues R aliser mon plein potentiel Produire des bons produits et services Etre associ une organisation thique Rendre service ma communaut imm diate Rendre service au genre humain Gagner de l argent Travail int ressant Etre innovant Rien 17 A quel degr votre travail contribue t il au sens g n ral de votre vie Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 contribue norm ment Les questions 18 et 19 cherchent v rifier le niveau de stabilit du poste occup 18 A quel degr avez vous peur de perdre votre poste Pas du tout 1 2 3 4 5 6 7 extr mement peur 19 Mettez un cercle autour du pourcentage correspondant la r duction d effectif qu a effectu votre organisation ces 3 5 derni res ann es 0 25 50 75 100 La question 20 tente d expliciter les valeurs v hicul es par l individu et leur fr quence d application au travail 20 i Citez bri vement les valeurs de base qui guident votre vie 4 A quelle fr quence vous sentez vo
338. ent Identit des territoires territoires des identit s G ocarrefour 84 1 2 Rep r http geocarrefour revues org 6722 Fransabank 2013 Corporate Responsibility Reports Rep r www fransabank com gt Media Center gt Publications Fransabank 2012 Corporate Responsibility Reports Rep r www fransabank com Media Center Publications Friedman M 1970 3 Septembre The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits The New York Times Magazine p11 Galbraith J 1973 Designing complex organizations Reading MA Addison Wesley Guillemot J Plante S et Boisjoly J 2008 Gouvernance et d veloppement territorial en milieu insulaire Le cas de lIsle aux Coudres Qu bec Canada Canadian Journal of Regional Science Revue canadienne des sciences r gionales 31 3 521 538 Hermet G Kazancigil A et Prud homme J F 2005 La gouvernance Un concept et ses applications Paris Editions Karthala Hikkerova L et Bortolloti J 2014 Finance Ethique et RSE le cas de trois banques Ipag working paper 165 Rep r http www ipag fr fr accueil la recherche publications WP html Igallina P 2008 Le projet urbain Que sais je 3 me Ed Paris PUF Keating M 1998 The New Regionalism in Western Europe Cheltenham Edward Elgar Landel P A et Senil N 2009 Patrimoine et territoire les nouvelles ressources du d veloppement D veloppem
339. ent Merging Resource Theory and Organizational Learning Research in Personnel and Human Resources Management vol 14 Wernerfelt B 1984 A Resource Based View of the Firm Strategic Management Journal vol 5 http mon univ montp2 fr claroline backends download php url L3RwNC5wZGY 3D amp cidReset true amp cidReq IAE_AD 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 187 nsenaiona Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guerma 17 Universit de Printemps Tours 2015 188 Une conclusion des audits de climat social l entreprise est r inventer Hubert Landier UNE CONCLUSION DES AUDITS DE CLIMAT SOCIAL L ENTREPRISE EST A REINVENTER Hubert LANDIER Professeur associ Propedia Groupe IGS Vice pr sident de l Institut international de l audit social Professeur m rite l Acad mie du travail et des relations sociales Moscou hlandier club internet fr R sum Les audits de climat social laissent appara tre une tendance croissante au d sengagement notamment dans les grandes et tr s grandes entreprises Ce d sengagement ne r sulte pas seulement de carences en termes de management mais d une crise de confiance en l entreprise Celle ci en effet consid re les salari s comme tant ext rieurs la soci t commerciale qui consti
340. ent Durable et Territoires Rep r http developpementdurable revues org 7563 Lawrence P R et Lorsch J W 1967 Organization and Environment Managing Differentiation and Integration Boston Harvard Business School Press Lebailly M et Simon A 2007 Pour une anthropologie de l entreprise loge de la pens e sauvage 2 me ed France Pearson Education 236 p Lebanon amp Gulf Bank LGB 2013 Social Commitment Rep r http www lgbbank com dynamic pages index 108 Leloup F Moyart L et Pecqueur B 2005 L historique double du concept de gouvernance territoriale le d veloppement local et l espace politico administratif G ographie conomie soci t 7 4 321 332 L Orient le jour 2014 29 Ao t Le secteur bancaire libanais n est pas au bout de ses peines pr voit S amp P L Orient le jour L Orient le jour 2014 23 Juin Pr sidentielle libanaise neuvi me chec et nouveau rendez vous L Orient le jour 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 0 1 lnsir ai L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj Lynch K 1999 1960 L image de la cit Paris Dunod 221p Mancebo F 2008 Le d veloppement durable 2 me dition Collection U Paris Armand Colin 124p Menassa E 2010 Corporate social responsibility An exploratory study of the quality and exten
341. entre les deux chantillons cela signifie que les autres entreprises en particulier celles du SBF 120 n ayant pas un actionnariat salari significatif jouent sur d autres crit res que la performance sociale pour d velopper la performance financi re La recherche montre que ces entreprises mobilisent notamment un effet de levier financier d l endettement sup rieur Ainsi l hypoth se 3 selon laquelle un score de performance RH plus fort entra ne une performance financi re plus forte ne peut pas tre retenue dans toutes les situations En effet la moyenne des scores de performance RH VIGEO est significativement plus lev e pour les entreprises Euronext FAS IAS La performance sociale ne peut pas expliquer elle seule la performance financi re cette derni re d pend de nombreux facteurs et nous constatons que les entreprises de l indice FAS IAS semblent davantage miser sur la performance sociale pour d gager une performance financi re satisfaisante Conclusion Les r sultats produits par l tude men e sur l ann e 2011 permettent de conclure que l actionnariat salari ne produit pas une performance financi re sup rieure celle des autres entreprises La performance sociale joue cependant un r le non n gligeable dans l explication de la performance financi re des entreprises qui donnent un r le significatif l actionnariat salari Les entreprises qui n ont 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 137
342. entreprise est dans une situation tr s difficile o sa survie est en jeu l ensemble des salari s de l entreprise en est convaincu la direction parvient faire passer certains messages propos de la situation actuelle et des possibilit s d en changer Pour mieux comprendre la r action de la culture un changement T Hafsi et C Demers 1997 recensent plusieurs situations possibles en s inspirant de la typologie propos e par Gagliardi 1986 Ils 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 16 Es valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti soutiennent que lorsqu un changement culturel est r alis dans une entreprise cela se solde g n ralement par trois cas de figure Le changement culturel apparent il se r alise quand les changements apport s sont v cus comme compatibles avec la culture Seuls les art facts culturels changent La r volution culturelle Se produit quand les changements apport s sont v cus comme en opposition avec la culture dans ce cas l inertie organisationnelle va augmenter et la r sistance au changement sera importante Le changement dans ce cas aura n cessit de gros efforts et d importants sacrifices L incr mentalisme culturel L int gration progressive d l ments diff rents mais non antagonistes avec l
343. entreprises anglaises et Morin et Renaud 2010 et Haines et al 2010 qui tudient des donn es sur les travailleurs canadiens Le 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 198 lente ai L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin pr sent article porte sur la main d uvre canadienne Ainsi nous serons en mesure d obtenir un portrait plus fid le la r alit des travailleurs canadiens La plupart des tudes s int ressent diff rents secteurs d activit confondus Peu nombreux sont les auteurs qui s int ressent sp cifiquement aux entreprises du secteur des TIC Buchko 1992 et 1993 et Balkin et Gomez Mejia 1984 Buchko 1992 et 1993 et Balkin et Gomez Mejia 1984 sont parmi les rares les tudier Par contre leurs r sultats contradictoires ne nous permettent pas tirer de conclusion sur la nature de la relation entre la r mun ration variable et le turnover Troisi mement les crits existants s appuient g n ralement sur des donn es en coupe transversale Balkin et Gomez Mejia 1994 Buchko 1993 Blakemore et al 1987 Guhrie 2000 Huselid 1995 Notre recherche se base sur des donn es longitudinales Ce devis rend possible l tude de l volution de la r mun ration variable sur l intention de rester des trava
344. er Hubert et Merck Bernard Travail et D veloppement humain 2013 Louche C 2004 Ethical Investment Processes and mechanisms of institutionalisation in the Netherlands in Mayer T amp Mucchielli J Eds Mackenzie C 1997 Ethical investment and the challenge of corporate reform a critical assessment of the procedures and purposes of UK ethical unit trusts unpublished PhD thesis University of Bath Miles D 1993 Testing for short termism in the UK stock market Economic Journal Vol 103 pp 1379 96 Owen D L 1990 Towards a Theory of Social Investment A Review Essay Accounting Organizations and Society 15 3 249 265 Research on Responsible Investment An Influential Literature Analysis comprising a rating characterisation categorisation amp investigation Andreas G F Hoepnerab David G McMillana 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 83 lnseniona Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti 17 Universit de Printemps Tours 2015 84 L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj LANCRAGE TERRITORIAL SOCIALEMENT RESPONSABLE A LA LUMIERE DES RAPPORTS DES BANQUES COMMERCIALES ALPHA AU LIBAN Mireille CHIDIAC EL HAJJ Universit Libanaise mireillehaj hotmail com R sum L objet de cet article est d analyser l
345. er de chronique il s agit de personnes vivant dans la rue ou dans des refuges d urgence ce qui parait tre le cas le plus facile et m me de permettre une op ration de d nombrement Cette itin rance chronique correspond la situation d une personne qui n a pas occup de logement depuis une longue p riode C est la forme la plus visible qui 5 Ci apr s appel GdQ En ligne http www sdsvm ca new fr consult le 30 mars 2012 7 Ce type d itin rance bien que marginal ici mais beaucoup plus pr sent aux tats Unis n en demeure pas moins pr occupant GdQ 2014a p 15 8 Les Inuits sont les habitants autochtones de l Arctique nord am ricain Bien qu ils ne repr sentent qu environ 10 de la population autochtone Montr al leur population itin rante compte pour 45 de la population itin rante autochtone GdQ 2014a p 26 Maison du p re Mission Bon accueil et Old Brewery Mission Voir COUSINEAU M M et al 2005 Portrait de la client le fr quentant les refuges pour itin rants en saison froide Rapport de recherche Centre international de criminologie compar e Montr al noter qu un nouvel exercice de d nombrement aura lieu les 24 25 et 26 mars 2015 Montr al 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 116 Eos Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppemen
346. er de travail reprendre les points forts identifi s lors de l valuation des proc dures S lectionner les dossiers partir du journal des salaires et du classement des salaires Proc der aux tests de permanence et se prononcer sur la permanence des points forts Synth se de l valuation de la proc dure Evaluer les points forts non appliqu s et les points faibles selon la structure constat implication recommandation Le r sultat de l appr ciation du contr le interne permettrait l auditeur social de d terminer la nature et l tendue des travaux d audit social en mati re de la r gularit et de l efficacit sociale 4 Principales diligences du commissaire aux comptes L auditeur financier contractuel ou l gal CAC ne saurait tre en mesure de se prononcer sur l image fid le des comptes sociaux pr sent s par l entreprise sans s interroger au pr alable sur l existence des risques sociaux compte tenu des nouvelles contraintes relativement lourdes et co teuses impos es par la loi 65 99 formant code de travail En effet le contr le de la r gularit sociale appara t initialement comme l une des principales orientations de l audit financier qui doit s assurer de la stricte application des r gles sociales pouvant influencer le contenu ou la pr sentation des documents et informations qu il examine La non conformit la r gle sociale portera atteinte la qualit de l info
347. er l essor conomique et les possibilit s d emploi au Liban am liorant ainsi le niveau de vie des individus faible revenu conomiquement actifs 13 D apr s le rapport de la Banque Mondiale 2010 la valeur moyenne de la garantie requise en du pr t par les banques libanaises est de 184 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 95 Eee L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj Sur le plan de la cause des martyrs de l arm e libanaise Nous prenons l exemple de la Fransabank qui en 2013 a choisi d impliquer davantage ses employ s dans sa strat gie de RSE Elle leur propose de se mobiliser pour les enfants des martyrs de l Arm e libanaise Le r sultat a d pass toutes les esp rances on offre un livre mais aussi de l argent via une carte cadeau Sur le plan de l ducation et de la sensibilisation des citoyens la conduite s re et responsable Kunhadi et Roads for life pour la Fransabank le KunHadi de la BBAC qui a tabli un partenariat bien structur avec Live Lebanon une initiative du PNUD mettant l accent sur des sujets cl s comme le d veloppement la sant la jeunesse l environnement et l emploi dans toutes les r gions du Liban et promotion de cartes de cr dit Kunhadi par la BBAC Sur le plan des ONG L intervention des responsables des ONG sur ce sujet au cours de la table ronde et duran
348. ers il poss de le pouvoir direct tel que la signature la d cision d embauche et de licenciement le choix de l organisation un manager interm diaire qui est responsable d une partie de l organisation dont il g re les quipes et les moyens mis sa disposition un manager de proximit appel g rer une quipe au quotidien en traduisant les objectifs de la direction en consignes op rationnelles son quipe Comme il a t avanc pr c demment l thique est une question qui touche tous les membres de entreprises dirigeants salari s etc Notons que certains auteurs ne font pas la diff rence entre l thique des dirigeants et celle des employ s Dupuich F 2012 p256 d autres au contraire en soulign e C est cette deuxi me perspective que nous retiendrons dans notre tude L thique des dirigeants sera qualifi e d thique manag riale Comme le pr cise Paul Ric ur c est l thique de toute personne ayant une position hi rarchique d encadrement et de management des hommes Il compl te cette d finition en pr cisant que c est la fa on dont un manager peut se construire une bonne conduite en situation professionnelle cit par Hireche L 2004 Elle fait appel des principes de gestion dont l autorit joue un r le transcendant L thique des employ s est qualifi e quant elle d thique occupationnelle ou professionnelle Bernatchez J C 2003 p 41
349. ersements fluctuent selon certains standards qualitatifs ou quantitatifs pr d termin s ou non g n ralement associ s une performance individuelle de groupe ou d entreprise IRIR 1996a p 5 St Onge et Th riault 2006 ajoutent galement que la r mun ration variable se pr sente sous diff rentes formes Par exemple un salaire au m rite des primes de rendements individuels ou d quipe le partage des b n fices etc Cloutier et al 2010 d finissent les r gimes de r mun ration variables comme permettant de verser des sommes d argent en sus du salaire de base que touchent les employ s et ce en fonction de leur rendement de la performance de leur quipe de travail de leur unit de leur division ou de l entreprise Cloutier et al 2010 Ces d finitions soulignent diverses caract ristiques propres la r mun ration variable Tout d abord les auteurs s entendent sur le fait que la r mun ration variable est vers e en suppl ment la r mun ration fixe Puis que c est un montant qui est reli la performance d une personne r mun ration variable individuelle d un groupe ou de l entreprise r mun ration variable collective 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 196 Eos L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Ge
350. ersonnel Par ailleurs l auditeur social peut recourir la technique de confirmation de ces institutions pour obtenir l assurance de l exhaustivit et de la r alit des documents mis sa disposition 2 3 L Expert Comptable et l Utilisation du Bilan Social Au Maroc le bilan social n est toujours pas obligatoire En effet la notion du bilan social a t cit e deux fois au niveau de la loi relative au code de travail sans pour autant d finir cette notion pr ciser le cadre r glementaire et le contenu du bilan social N anmoins l laboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la volont du chef d entreprise et plus ou moins du comit d entreprise Dans notre analyse nous nous situons dans l hypoth se o le bilan social est disponible dans l entreprise ou d faut l expert comptable peut en faire une recommandation compte tenu de son utilit instrument privil gi de l information sociale et de son apport pour l entreprise elle m me et pour les missions d audit social venir Par ailleurs nous profiterons ce niveau de l exp rience fran aise o le bilan social est devenu obligatoire dans les entreprises comptant habituellement au moins trois cents salari s L analyse et l examen du bilan social compl tera et affinera la perception de l expert comptable car c est un tat synoptique de l ensemble des politiques sociales de l entreprise Il est l auditeur social ce que
351. ertifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux attend de lui La diffusion d informations aux employ s est galement per ue comme une marque de confiance leur gard Citons galement les travaux de La coursi re Fabi St Pierre et Arcand 2004 qui ont montr que la pratique RH correspondant la diffusion de l information permet de fa on significative de diminuer le taux de d parts volontaires des employ s D ailleurs les outils de communication s ances d information journal d entreprise etc et le type d information diffus e sur la mission la performance financi re etc ont contribu mieux cerner le r le de la communication bidirectionnelle dans les attitudes et les comportements au travail cet effet le partage de l information a t reli positivement la perception de la justice proc durale Par et Tremblay 2004 et l engagement organisationnel Les technologies de l information ont radicalement modifi la m thode de communication dans l entreprise Elles am liorent de mani re significative le suivi des performances permettent aux employ s d tre mieux renseign s et d acc l rer ainsi la prise de d cision et favorisent la collaboration et l change d informations au sein du personnel Robbins DeCenzo et Coulter 2011 Mais en fait comment communiquer en mati re de
352. ertifi es certifi es n 19 n 15 Maintenir et d velopper le capital 8 3 11 32 humain de l entreprise Contribuer l image et l identit de 3 1 4 11 l entreprise en externe Satisfaire les besoins en RH de 8 12 20 57 l entreprise Tableau 1 R partition de la finalit de la fonction RH en fonction du type d entreprise Les missions de la fonction RH Entreprises Entreprises non Total certifi es certifi es n 19 n 15 Participer au partage de l information en 3 1 4 11 interne D velopper et motiver le personnel 12 3 15 43 Assurer la gestion administrative 4 12 16 46 Tableau 2 R partition des missions de la fonction RH en fonction du type d entreprise Globalement les gestionnaires sont aussi nombreux consid rer que la mission de la fonction RH est de D velopper et motiver le personnel 43 que d Assurer la gestion administrative 46 Cependant les gestionnaires travaillant dans des entreprises certifi es mettent davantage en avant la mission D velopper et motiver le personnel chi2 ddl 1 6 99 p lt 05 alors que ceux travaillant dans des entreprises non certifi es voquent essentiellement la mission Assurer la gestion administrative chi2 ddl 1 10 19 p lt 05 4 2 L enqu te par questionnaire aupr s du personnel travaillant dans chaque service des ressources humaines B 1 M thode Notre chantillon est compos de 75 gestionnaires
353. es au management responsable la question de la diversit celle de gestion des comp tences apporte en effet de la profondeur et de l me dans un groupe de services cette d marche favorise la fid lisation des collaborateurs m me que la question du sens au travail est centrale en terme de motivation Sachant que les jeunes g n rations sont vigilantes sur les questions de l quilibre vie professionnelle vie familiale Avoir ainsi un lien direct entre programme de d veloppement RH la question de management responsable dans l entreprise permet de donner un autre sens aux actions ressources humaines tant l interne qu l externe Selon Davenport 1999 le fait que les hommes constituent un capital pour l entreprise est alors devenu l all gorie pr dominante du management des entreprises repr sentant une promotion manifeste pour le statut de l homme Il d clare en cela que l entreprise doit se focaliser moins sur la valeur des individus pour l organisation que sur la valeur de l organisation pour les individus En effet Les attentes et les exigences des salari s se sont consid rablement renforc es Autrefois le travail constituait une valeur pr pond rante par laquelle tout homme devait s affirmer et s identifier Le travail est d sormais consid r par certains comme un moyen et non plus comme un but Les salari s aspirent 4 L Afnor a publi d but ao t 2013 le fascicule de documentation FD X30 031 Gouvernan
354. es auditeurs actionnent ensemble comme un syst me repr sentatif et souvent cette relation troite est remise en question et elle est associ e avec les scandales dans lesquels l entreprise peut tre impliqu e Duska 2005 Staubus 2005 Le contr le et les recommandations des auditeurs doivent tre second s par le comportement thique du manager et doubl s d un syst me extrins que et intrins que de motivation pour fermer le cercle du processus manag rial Fogarty et al 2009 Conclusion Notre strat gie de recherche tant par l approche quantitative que par l approche qualitative sugg re que l intelligence situationnelle fait partie d une approche complexe et compl mentaire du comportement manag rial dans le processus de prise de d cision Le flux d informations est de plus en plus lev et un moment devient difficile g rer par le manager parce que le m me volume d informations sera distribu sur d autres fili res mais dans la m me entreprise et leur impact sur le processus de d cisions sera ressenti au niveau des salari s et de leur performance Le r le du manager n est pas de recevoir l information mais de l utiliser dans le processus de prise de d cision Le manager doit avoir un niveau lev d intelligence situationnelle pour pouvoir filtrer et hi rarchiser les informations selon la situation du moment Les managers sont responsables de leurs d cisions et dans le m me temps ils ont un mandat de mi
355. es conditions physiques de travail la formation les relations professionnelles les conditions de vie des salari s et de leur famille dans la mesure o ces conditions d pendent de la firme S assurer de la conformit de donn es du bilan social par rapport aux donn es des tats financiers de l entreprise S assurer en mati re de l tablissement du bilan social du respect des principes suivants Permanence des m thodes pour une meilleure comparaison dans le temps Ind pendance des exercices notamment pour le cas des primes vers es au mois de janvier et dues sur l exercice pr c dent Prudence pour une bonne analyse des ratios et indicateurs sociaux Continuit d exploitation pour une meilleure int gration des v nements post cl ture ayant une incidence sur le plan social S assurer de la bonne communication et diffusion du bilan social actionnaires comit d entreprise ou autres Tenue des livres et registres obligatoires S assurer de l tablissement des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail S assurer du contenu mentions et informations des livres et registres obligatoires en respect avec le code de travail S assurer de la conformit des donn es avec celles contenues dans les tats financiers de l entreprise R glement int rieur et convention collective S assurer de la r gularit de ces documents sociaux par rapport la l gislation sociale
356. es d sir s dans cet espace de petite dimension le nombre de facteurs retenus en d formant le moins possible la configuration globale des variables selon l ensemble des variables initiales ainsi remplac es par les facteurs Il est noter que la faisabilit du mod le propos l entreprise Source Marrakech reste prouver et peut exiger des modifications apr s l ch ance du rapport Ainsi nous enchainons notre recherche par la pr sentation des r sultats escompt s 5 R sultats Nous sommes parties de l valuation de deux axes l valuation des Pratiques du MRH partir de 24 indicateurs et l valuation de la Performance de l entreprise partir de 11 indicateurs de performance financi re conomique et sociale L examen des probabilit s associ es chaque coefficient de corr lation permet de conclure l existence ou non de relations significatives entre les deux groupes Afin d examiner les proportions de variabilit expliqu e et les couples de variables correspondantes Nous commen ons la discussion l analyse du cercle de corr lation dont les r sultats se pr sentent comme suit 7 Charbonneau M 2010 Syst me de pratiques hautement performantes en gestion des ressources humaines une tude dans les PME qu b coises Universit du Qu bec Montr al Page 18 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 184 lea Management bienveillant Impact des pratiques du Management
357. es de gestion les plus performantes ne sont pas celles qui se conforment au principe du one best way mais plut t celles dont les pratiques s inspirent de l univers mat riel et symbolique propre aux groupes l uvre en entreprise Mercure et al 1997 Cet univers est caract ris par un ensemble de mani res plus ou moins stables de penser d agir et de r agir C est ce qu il est convenu d appeler la culture Ce syst me labor du fait de la r alit humaine sociale et historique des organisations produit un ensemble de r gles formalis es ou non connues de tous mais souvent peu conscientes et se r v le tre une image fid le de l organisation un moment donn En effet et selon Hofstede 1994 la culture repr sente une programmation collective de l esprit qui distingue les membres d un groupe ou d une cat gorie de personnes par rapport une autre Toutefois du moins dans plusieurs soci t s en transition dont l Alg rie le r le de la culture est insuffisamment pris en compte voire ignor par la plupart des mod les de gestion mis en uvre De fait les modes d organisation des entreprises et de direction du personnel dans les soci t s en transition sont souvent fond s sur des th ories de gestion labor es selon des principes aux pr tentions universelles dans les pays industriellement avanc s Mercure et al 1997 D autre part le changement est consid r comme tant une probl matique majeure du management
358. es en situation d itin rance sont organis s divis s r partis et de montrer le cas ch ant l existence r elle de zones obscures notamment des espaces de services inoccup s des espaces d autonomie qui peuvent conduire une certaine inefficacit notamment une comp tition indue entre institutions ou un empi tement de services En proposant un mod le id altype des interactions entre les institutions et entre les institutions et les personnes en situation d itin rance nous souhaitons mieux comprendre la structuration de l action collective ce tissu entrelac d interactions et les dynamiques qui se nouent entre les institutions les diff rents m canismes de coordination et de collaboration en consid rant aussi les conflits et les tensions dans le r seau Fontaine 2000 Roy et Morin 2007 La confrontation avec le terrain permettra d obtenir une cartographie r elle typique des services d aide l itin rance et des m canismes de coordination 3 M thodologie Cette recherche s inscrit dans une approche partenariale avec les intervenants du terrain associations 31 Selon Weber 1995 les id aux types sont en quelque sorte une construction logique bas e sur des possibilit s objectives qui permettent de comprendre par comparaison avec la r alit le d roulement effectif et r el de l activit sociale L id al type n est pas la r alit et encore moins une copie de la r alit il est plut t un instrument t
359. es entrepreneurs sociaux partagent une s rie de caract ristiques comportementales avec les entrepreneurs commerciaux telles que la capacit d tecter les opportunit s Corner P D et M Ho 2010 Tracey amp Phillips 2007 Nicholls 2006b Peredo et McLean 2006 Johnson 2004 Thompson et al 2000 la volont d innovation Austin et al 2006 Roberts amp Woods 2005 Mair et Marti 2004 la volont de prendre des risques Zahra et al 2008 Peredo et McLean 2006 et l affichage de comportement proactif vers la survie la croissance et au service du march Sullivan Mort Weerawardena et Carnegie 2003 Weerawardena amp Sullivan Mort 2006 Prabhu 1999 Par ailleurs ce qui distingue les entrepreneurs sociaux est leur tat d esprit bas sur des valeurs sociales Ils utilisent un ensemble de comportements entrepreneuriaux et une approche innovante au profit d une mission sociale pour les personnes d favoris es Ils disposent de certaines qualit s et comp tences qui les diff rencient des autres entrepreneurs et qui leur permettraient de recenser les besoins non encore explor s et de reconna tre des opportunit s d affaires Leurs initiatives entrepreneuriales sont anim es par leur motivation socio morale Nicholls 2006b Shaw et Carter 2007 loin de la recherche du profit Sur la m me lign e Cannon 2000 consid re que l une des sources de motivation pour les entrepreneurs sociaux est l envie de tendre la main
360. es escompt s des efforts r alis s pour le maintien du niveau de la valeur de leurs capitaux comp tence L objectif est l d aller au del du d veloppement des comp tences et de valorisation des talents des collaborateurs Peretti 2009 p 231 Suivant Peretti 1999 le dispositif de fid lisation des salari s est l ensemble des mesures permettant de r duire les d parts volontaires des salari s Selon un sondage r cent de Robert Half la fid lisation des bons employ s est l enjeu qui pr occupe le plus les employeurs m me dans la conjoncture conomique actuelle Interrog s sur leur plus grande pr occupation en mati re de ressources humaines 35 des cadres dirigeants ont mentionn la fid lisation alors que 23 ont indiqu le moral du personnel Le recrutement constitue la pr occupation la plus importante pour 22 Le sondage a t men par un cabinet de recherche ind pendant aupr s de 100 cadres dirigeants au Canada Lorsqu on leur a demand quelle tait leur plus grande pr occupation en mati re de ressources humaines les cadres dirigeants ont donn les r ponses pr sent es dans le tableau 1 Tableau 1 Les pr occupations des cadres dirigeants en mati re de ressources humaines suivant le sondage de Robert Half l ments Autre A 2 E 00 De nombreuses organisations fonctionnent avec un effectif restreint et chaque membre du personnel joue un r le d terminant d o l importance de
361. es faits qu est un des probl mes constamment rencontr lors d une crise de confiance dans une entreprise Cela est aussi confirm par le fait que la strat gie est floue au vu des interrog s 2 92 de moyenne Ces remarques devraient interpeller la direction sur la n cessit de faire preuve d une meilleure communication afin de permettre une meilleure assimilation de la strat gie pour mener bien le projet A travers les r ponses r cup r es nous remarquons que les salari s ne sont pas tr s satisfaits de l quilibre entre l engagement social et conomique de l entreprise 3 33 de moyenne ce qui appelle une r vision de cet aspect d autant plus qu il repr sente un param tre non n gligeable pour la performance L tude de cet aspect de l entreprise appelle un r examen de l activit manag riale pour esp rer r aliser les directives et ce malgr le fait qu encore l la gestion ne d pend pas uniquement de facteurs internes La r alisation des recommandations du projet d entreprise passe obligatoirement par une gestion efficace chose qui n est pas refl t e par la tendance des r ponses 5 2 4 Valeurs li es au climat social Valeurs esp r es Ecart Items Moyenne type Droit l erreur 2 91 1 52 Confiance accord e 3 95 1 36 Tol rance constructive Niveau d accessibilit aux 4 24 1 12 sup rieurs Communication Travail d quipe 4 02 1 21 Esprit d quipe et primaut La
362. es firmes vers de nouvelles logiques productives Revue d conomie r gionale et urbaine 3 490 507 Corm G 2005 Septembre L conomie libanaise risques et perspectives Accomex Paris Chambre de Commerce et d Industrie de Paris Cr dit Libanais 2013 Corporate social responsability Rep r http www creditlibanais com lb CSR De Serres A et Roux M 2006 Les strat gies de responsabilit sociale dans les banques comment contribuer renforcer la coh sion sociale travers les activit s de la finance Revue Gestion 31 2 101 109 Di M o G 2008 Le rapport identit espace l ments conceptuels et pist mologiques Dans Grandjean P dir Construction identitaire et espace Paris L Harmattan Di M o G 2008 Une g ographie sociale entre repr sentations et action Montagnes m diterran ennes et d veloppement territorial 23 18 21 Donaldson L 1996 The normal science of structural contingency theory Dans S R Clegg C Hardy amp W R Nord Eds Handbook of organizational theory London Sage Ferrary M 2010 Comp titivit de la firme et management strat gique des ressources humaines Revue d Economie Industrielle 4 32 127 154 FNB 2013 Corporate Social Responsibility Rep r http www fnb com lb index php corporate social responsibility Fourny M C 2009 France Gu rin Pace et Elena Filippova dir Ces lieux qui nous habit
363. es fondements de l ancrage territorial et les enjeux de l application du d veloppement durable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Dans ce but nous avons propos dans un premier temps d explorer le cadre conceptuel de la RSE et les enjeux de l ancrage territorial et de dresser dans un deuxi me temps les pratiques d actions diff renci es adopt es par la banque Libanaise au sein du territoire libanais Cet article souhaite de saisir l influence de l ancrage territorial sur les pratiques de la banque libanaise Les r sultats de l tude ont montr que les actions d ploy es par les banques Libanaises en termes de RSE sont toujours divergentes isol es et h t rog nes Toutefois motiv e par la volont de valoriser son fort sentiment d appartenance territorial la Banque Libanaise a introduit des pistes de r flexion nouvelles et des modes de fonctionnement nouveaux dans un contexte dynamique d insertion de la RSE dans le territoire L ancrage territorial pousse les banques adopter une strat gie de responsabilit sociale de fa on volontaire allant au del de leur responsabilit juridique En outre nos observations ont r v l que le facteur affectif fruit d un enracinement historique de l ancrage territorial affecte la relation de la Banque avec son environnement Ce cadre cr e une gouvernance territoriale particuli re bouleversant les r les o la banque se substitue un Etat r
364. es mobiles est la possibilit d atteindre leurs utilisateurs l o ils sont ce qui a rendu les fronti res entre vie priv e et vie professionnelles tr s floue pour certains Isaac et Kalika 2001 Pendant longtemps les chercheurs en sciences humaines et sociales n ont pas port attention aux t l phones en g n ral le fixe en particulier mais aussi le portable pendant ses d buts d apparition aux ann es 90 en ne leur attribuant pas le statut de technologies de communication Martin 2010 mais les choses ont chang par la suite en effet l apparition du t l phone portable s est accompagn e par de profonds changements dans les habitudes et les comportements de ses utilisateurs le t l phone portable est devenu un outil banal totalement int gr dans la vie de ses utilisateurs 1 1 Entre usage et non usage du portable Dans leur tude sur le non usage du t l phone portable Von Pape et Martin 2010 ont voqu l existence de deux principaux d fis qu il faut surmonter pour mieux comprendre l usage du t l phone portable le premier est d aller au del de la perspective d ficitaire du non usage qui consid re que la non utilisation des technologies est une forme de retard par rapport la norme et qu il faut donc essayer de comprendre les raisons que ces non usagers pr sentent des argument qui l gitiment leur choix le deuxi me d fi est de d passer la dichotomie qui oppose usage non usage les deux chercheurs ont c
365. es ordres d achat ou de vente pass s sur le march Pour certains auteurs il est repr sentatif d erreurs d valuation du prix des titres de l existence d une prime de risque ou encore des erreurs de s lection dans les chantillons utilis s Cazavan Jenny 2004 Pour d autres auteurs Lev et Sougiannis 1996 mais aussi Amir et Lev 1996 le Market to Book Value met en vidence d autres l ments immat riels ou physiques non valoris s par le mod le comptable mais valoris s par les investisseurs Husser et Bardinet 2014 En mati re de Responsabilit Sociale de l Entreprise le mod le Market to Book Value est utilis par Cormier et Magnan en 2007 pour mesurer l impact du score de divulgation environnementale sur la performance des entreprises L tude reprend l quation de r gression initiale en y incluant le score de performance RH fourni par VIGEO Tableau 3 Equation de r gression multivari e du Market to Book Value MtB i t a0 a1 1 FPit a2 ROEit a3 SCORE i t 1 a4 LTAit a5 D FPit ei t MtBit rapport entre capitalisation boursi re et fonds propres de l entreprise i l instant t 1 FPit valeur comptable des fonds propres de l entreprise i l instant t ROEit rapport entre le r sultat net et les fonds propres de l entreprise i l instant t SCORE score de performance sociale de l entreprise i l instant t LTAit logarithme de l actif total l entreprise i l instant t
366. es qu ils peuvent encourir En pr servant son attachement au territoire et en s engageant dans les actions humanitaires les Institutions bancaires font preuve de cr ation de liens affectifs fonctionnels et conomiques politiques et juridiques avec l espace g ographique auquel elles appartiennent assurant ainsi une forte capacit de diffusion et d assimilation Ce qui co ncide avec les r flexions de Di M o mais le chemin est toujours long En outre l tude attire l attention sur un facteur ne pas n gliger le facteur psychologique voire affectif En effet nos observations ont d montr que le facteur affectif fruit d un enracinement historique de l ancrage territorial affecte la relation de la Banque avec son environnement La guerre civile les crises les conflits politiques mais aussi les d c s et les morts des proches n ont fait qu amorcer la relation banque environnement en faveur de la cr ation d une dimension subjective et motionnelle au sein d une relation suppos e tre totalement objective et rationnelle guid e par le profit La Fransabank titre d exemple s est vu totalement int gr dans une ONG comme la Roads for life gt suite au d c s du petit fils Les verbatim des repr sentatives des ONG en sont t moin La Bank Med ouvre de nouvelles portes sociales et environnementales apr s l assassinat de son Leader le premier ministre Rafic Hariri dans un essai de m tamorphoser le drame
367. es trois derni res d cennies En 1959 Penrose propose dans ses crits la combinaison des ressources et services susceptibles de cr er de la valeur donc de la performance Il suppose que la fonction du manager ou de l entrepreneur est de catalyser et combiner ces ressources pour les convertir en capacit s afin d innover et de cr er de la valeur conomique Wernerfelt 1984 soutient quant lui que les entreprises n ont pas eu d autres choix que de se tourner vers les variables sur lesquelles elles peuvent exercer un contr le comme les capitaux financiers le mat riel quipements mati res premi res et technologies et les individus L int r t grandissant pour ces variables internes a contribu au d veloppement de la th orie des ressources Il d finit les ressources de l entreprise pr sents en permanence comme d terminants de ses forces et faiblesses Cela concerne les marques la ma trise d une technologie les comp tences et talents des employ s les accords commerciaux les quipements le capital etc le diagnostic de la performance qui en d coule est une analyse de positionnement classique exprim e sous forme de forces faiblesse et de position de force de telle ou telle entit de l organisation Par la suite en 1985 Guzzo et al confirment une relation forte entre d une part la pr sence des pratiques de formation et d valuation du rendement et d autre part une augmentation de
368. ese banking system Journal of Management and Governance 15 2 207 226 Chalhoub M S 2011 Culture Management Practices and the Entrepreneurial Performance of Small and Medium Enterprises Applications and Empirical Study in the Middle East Journal of Small Business and Entrepreneurship 24 67 84 Charreaux G 1997 Le Gouvernement des entreprises corporate governance Th orie et Faits Paris Economica 540p Charreaux G 2002a Variation sur le th me A la recherche de nouvelles fondations pour la finance et la gouvernance d entreprise Finance Contr le Strat gie 5 3 5 68 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 00 frs ai L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj Charreaux G 2002b L Actionnaire comme apporteur de ressources cognitives Revue fran aise de gestion 5 141 77 107 Chammas M 2011 Le r le du secteur bancaire _ AUF Rep r http www auf org media IMG2 pdf maroun_chammas pd Chidiac El Hajj M 2013 R le de la banque dans le cycle de vie des entreprises Cas de trois PME du secteur de l informatique au Liban Th se de doctorat Sciences de gestion Amiens UPJV Cicourel A V 1974 Cognitive sociology Language and meaning in social interaction New York Free Press Colletis G et Pecqueur B 1993 Int gration des espaces et quasi int gration d
369. essources humaines et dans leurs planifications strat giques Jahmane et col 2012 Plusieurs entreprises ont commenc se saisir du management responsable et ont d velopp des pratiques destin es leur permettre d avoir des ressources humaines rares et comp tents n cessaires leur d veloppement actuel et futur Les entreprises qui font de la r mun ration un enjeu de responsabilit sociale fondent leur politique sur la non discrimination mais aussi sur des principes sp cifiquement li s la question des r mun rations comp titive fid lisation des salari s ORSE Etude n 7 2004 p 22 La ressource humaine et sa fid lisation demeurent alors une source ind niable de cr ation de valeur et un choix strat gique qui permet de placer l homme et son potentiel cr atif au centre de toutes les pr occupations manag riales et organisationnelles d une entreprise Jahmane 2012 La recherche de la fid lisation est donc extr mement salutaire pour l entreprise puisque l aussi elle sera porteuse d innovations innovation sociale et innovation organisationnelle alors que le contexte d mographique conomique social technologique et organisationnel incite de plus en plus d entreprises mettre en place des dispositifs de fid lisation pour l efficacit de leurs salari s de talent Jahmane 2013 Les enjeux de la fid lisation des ressources humaines et consistent pour les entreprises ne pas perdre les b n fic
370. est int rimaire Gorgeu et Mathieu 1995 Les ETT ont donc clairement leur place dans le march de l emploi et sont aujourd hui le premier employeur de France Cependant bien que l gitim et normalis nous nous devons de faire la distinction entre bonne flexibilit relative la mont e en comp tences et l augmentation de l employabilit des int rimaires et mauvaise flexibilit g n ratrice de pr carit et d isolement social contrepartie de l alternance des p riodes de ch mage et d emploi et du rapport de force d favorable aux int rimaires dans la relation de travail Cadin et al 2007 Cet clatement de la norme d emploi stable o depuis 1990 trois emplois sur quatre se caract risent sous forme de contrats atypiques a permis de nombreux auteurs de lier la flexibilit salariale externe la notion de sociologie du travail en raison de la remise en cause de la pr visibilit et de la durabilit de la notion d emploi Robert Castel 2003 voque alors la notion de vuln rabilit sociale car l int rim du fait de sa courte dur e mission moyenne de 1 8 semaine pour un total cumul de 7 mois de travail dans l ann e en 2013 et surtout de son incertitude ne permet pas de lutter efficacement contre la pr carisation du travail la vuln rabilit l exclusion et la rel gation sociale des int rimaires malgr les mesures d accompagnement mises en place par les ETT Ainsi l int rim g n re stress et angoisse
371. esur e au temps 1 par les quatre items suivants 1 boni bas sur la performance de l quipe 2 boni bas sur le partage des b n fices de l entreprise projet 3 r gime d achat d actions et 4 r gime d option d achat d actions Pour indiquer leur niveau de satisfaction envers ces items les r pondants devaient choisir un des six ancres propos es par l chelle de type Likert o 1 r f re tout fait insatisfait 6 extr mement satisfait La moyenne de ces quatre items est calcul e L alpha de Cronbach a 0 84 obtenu pour cette variable est lev ce qui montre une forte consistance interne La variable engagement affectif est mesur e au temps 2 par six items inspir s de l chelle de mesure d Allen et Meyer 1990 Les r pondants devaient indiquer leur niveau d accord avec les nonc s suivants 1 J prouve vraiment un sentiment d appartenance l entreprise 2 L entreprise repr sente beaucoup pour moi 3 Je suis fier d appartenir l entreprise 4 Je ne me sens pas affectivement attach l entreprise 5 Je nai pas vraiment le sentiment de faire partie de la famille dans l entreprise et 6 Je ressens vraiment les probl mes de l entreprise comme si c tait les miens Pour indiquer leur niveau d accord avec l nonc les r pondants devaient choisir une ancre parmi les sept propos es par l chelle de type Likert
372. et la certification de ses comptes comptables assurent la qualit la fiabilit et la transparence des rapports 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 89 Eee L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj des banques Libanaises dans les activit s en rapport avec le social le soci tal et l environnemental Car bien que l int gration de la RSE soit informelle ABL incite les banques libanaises l int grer dans leurs activit s assister aux congr s qui s y rapportent ABL 2011 et suivre les lignes directrices de l ISO 26000 laquelle toutes les banques alpha s y sont adh r es En fait L ISO 26000 vise toute organisation quelle que soit son activit sa taille ou sa localisation Il est vrai que PISO 26000 ne se pr te pas la certification mais elle permet de clarifier la notion de responsabilit soci tale A travers la mise en place de cette norme internationale de r f rence en mati re de Responsabilit Soci tale et l implantation de ses principes et directives les banques libanaises visent ancrer la Responsabilit Soci tale dans leur gestion leurs op rations et leurs relations avec toutes leurs parties prenantes En outre les banques libanaises signent tour de r le un protocole d accord avec le PNUD Elles s engagent appliquer un ensemble de valeurs notamment dans les domaines des droits de l h
373. eux chantillons ind pendants Test bilat ral Intervalle de confiance 95 autour de la diff rence des moyennes 2 400 17 941 Diff rence t Valeur observ e it Valeur critique DDL p value bilat rale alpha Interpr tation du test HO La diff rence entre les moyennes est gale 0 Ha La diff rence entre les moyennes est diff rente de 0 Le risque de rejeter l hypoth se nulle HO alors qu elle est vraie est inf rieur 1 10 Le tableau 4 montre qu il existe une diff rence significative de moyenne entre l chantillon FAS IAS et l chantillon SBF 120 On peut donc conclure que les entreprises qui ont d velopp l actionnariat salari pr sentent un score de performance sociale moyen sup rieur aux entreprises du SBF 120 avec un actionnariat salari n gligeable Notre premi re hypoth se est donc valid e Les entreprises qui mettent en place l actionnariat salari ont un bon score RH VIGEO Cela signifie qu au del de l actionnariat salari elles innovent socialement et d veloppent des pratiques sociales qui trouvent leur traduction dans une performance sociale lev e restitu e par le score RH de VIGEO L actionnariat salari peut ainsi tre consid r comme un marqueur de performance sociale Ce r sultat vient corroborer les travaux ant rieurs o l actionnariat salari combin d autres dispositifs renforce l efficacit du syst me RH Cela plaide encore
374. fiance de la soci t civile surgit que les politiques RSE sont d menties par des pratiques internes per ues comme contradictoires avec limage construite Le Gall 2007 Le principe de la RSE est relativement remis en cause quand il est compar une strat gie de communication superficielle ne traitant pas les 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 217 pen L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA risques en profondeur permettant aux entreprises de d gager un b n fice dans l am lioration de leur r putation aupr s de la soci t civile et des pouvoirs publics ce propos suivant la typologie des d marches RSE de Martinet 2007 celle des ETT est qualifi e de cosm tique par le biais de pratiques l g res et soumises leur plus stricte application La finalit n est pas en r alit de construire des relations durables avec chacune des parties prenantes Il s agit dans ce cas d instrumentaliser la d marche RSE o l entreprise tente de r pondre individuellement des relations particuli res entre elle m me et ses parties prenantes et adapte son niveau d actions et d informations la nature et la sensibilit des parties prenantes Gabriel 2005 En r f rence la loi Grenelle Il et au d cret du 24 avril 2012 rendant obligatoire la publication d un rapport soci tal pour les soci t s cot es nous avons proc d po
375. fusion entre la Silicon Valley et le delta de la rivi re des Perles cr ativit inspiration imagination agilit d un c t et agilit rapidit et capacit d adaptation de l autre Bou e et Roche 2014 e L conomie positive Dans l espace de l Union europ enne apr s les d ficiences de l Etat providence s installe en contrepartie de l conomie marchande dominatrice une conomie participative environ 20 du PNB ainsi r sum e une conomie qui rassemble toutes les entit s produisant des biens ou des services marchands ou non marchands d une fa on conomiquement viable et utile la fois aux employ s et aux clients aux communaut s et aux g n rations suivantes Forum LH 2013 2014 Manifeste Fayard 2014 Cette conomie positive revendique une vision positive de l Homme la prise en compte de l autre un regard qui se porte plus loin dans le temps et lui offre une qualit intense l action En France la loi sur l conomie sociale et solidaire trace 2014 une certaine prise en compte de ce mod le sous entendant pouvoir compenser le retrait actuel de l Etat dans le registre social Cette conomie positive c toie l conomie du partage sharing economy qui se d veloppe dans l usage de la voiture du logement de l enseignement e Le concept Weibo chinois Le Pr sident chinois Xi Jinping lors du dernier congr s du Parti 2014 demande que les relations
376. g social conforme aux normes internationales Les auditeurs sociaux peuvent favoriser l expansion d un mod le d entreprise quitable en s emparant d une stimulante mission de m diation entre l conomie et l thique changer l entreprise pour sauver le monde Le reporting social est devenu depuis quelques ann es un domaine de recherche pertinent pour tudier les diff rents comportements li s la responsabilit sociale des entreprises Damak Ayadi 2010 le reporting social est un outil de dialogue entre l organisation et la Soci t Selon Capron 2000 p 407 il doit permettre la direction de l entreprise la fois de g rer ses responsabilit s dans les domaines sociaux et soci taux et d en rendre compte aux tiers concern s En fin dans un aspect de management responsable la d finition d une performance globale de l entreprise capable de r unifier en un calcul unique les ressources naturelles les ressources humaines et les ressources financi res demeure un objet de recherche Pour tre efficace le management responsable doit t tre rentable Il faut savoir pour pr voir pr voir pour pouvoir pouvoir pour agir Auguste Comte Bibliographie Capron M 2000 Comptabilit sociale et soci tale in Encyclop die Comptabilit Contr le de Gestion et Audit ED Colasse B Paris Economica 407 419 Damak Ayadi S 2004 La publication des rapports soci taux par les entreprises fran aises Th
377. ge university press Persais E 2007 La RSE est elle une question de convention Revue fran aisede gestion 33 79 Pesqueux Y 2011a La responsabilit sociale de l entreprise RSE comme discours ambigu Innovations n 34 37 55 Pesqueux Y 2011b Responsabilit sociale de l entreprise RSE globalisation et souverainet RSE Entre globalisation et d veloppement durable 217 226 Quairel F 2006 Contr le de la performance globale et responsabilit sociale de l entreprise RSE in 27 ME CONGRES DE L AFC Ros J J 2006 Responsabilit sociale de l entreprise pour un nouveau contrat social De Boeck Bruxelles Saint Lambert G 2006 Quand l entreprise s affiche responsable ducation permanente 2 Th venot L 1990 L action qui convient Les formes de l action 205 242 Wiedemann Goiran T Perier F L pineux F Tiberghien F 2003 D veloppement durable et gouvernement d entreprise un dialogue prometteur Ed d Organisation Wood D J 1991 Social issues in management Theory and research in corporate social performance Journal of Management 17 383 406 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 221 con L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA 17 Universit de Printemps Tours 2015 222 Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adi
378. gestion des ressources humaines Tome 4 2004 Hireche L amp el Morabet B Ethique et gestion des ressources humaines une revue critique de la litt rature th orique et empirique revue de l organisation responsable 2007 01 volume 2 p 51 70 Johnson J amp Coyle T Vers la compr hension de la d cision thique une mesure red finie de l intention d agir de fa on thique Vie amp sciences de l entreprise 2012 2 N 191 192 pages 165 191 Mercier S 1999b l thique dans les entreprise Edition La D couverte 1999 Meyer M amp Ohana M justice interactionnelle coh sion de groupe et comportements citoyens dans les entreprises Revue gestion des ressources humaines2010 1 N 75 pages 3 15 ISSN 1163 913X 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 39 Bpi L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdijura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah Prat C Les d cisions thiques la lumi re du cadre conceptuel de Forsyth Revue Management amp avenir 2010 N 33 p 367 373 Payne S L Organizational Ethics and Antecedents to Social Control Processes Academy ok Management Review Vol 59 Iss 4 1980 van Hoorebeke Delphine le comportement responsable des salari s au travail une investigation th orique gt Edition CIRANO Montr al avril 2009 Yanat Z et Balet D L thique
379. h orique et intellectuel con u pour sonder analyser et comprendre la pratique Commons 1959 722 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 119 Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache entreprises minist res etc Lapointe 2008 Dans le cadre de cette m thode la planification des activit s de recherche les sp cifications du devis de recherche et la discussion des r sultats s effectuent dans le cadre de rencontres r guli res impliquant des chercheurs des tudiants et des partenaires Les discussions sur la base des r sultats d j recueillis permettent d ajuster la recherche au cours de sa r alisation de discuter de la validation des hypoth ses de d part et d en ins rer d autres qui n avaient pas t anticip es l origine et qui sont dor navant jug es d une grande pertinence compte tenu des r sultats d j obtenus Ces partenaires ont un r le crucial de discussion et de validation de la d marche des analyses et des r sultats dans le contexte de la m thodologie utilis e Hall e 2014 La contribution des partenaires se r alise aussi en termes de ressources mat rielles disponibilit de locaux pour les rencontres et humaines consacr es la r alisation de la recherche C est dans ce contexte
380. h s sur les objectifs d une politique d int gration 3 1 un environnement sp cifique 3 2 la transmission du savoir 3 3 le suivi de l int gration 3 4 les formes d interaction 3 5 et enfin l instauration d une nouvelle culture 3 6 3 1 L int gration et les attentes individuelles L entr e organisationnelle n est pas un moment comme un autre et ce titre elle g n re fr quemment chez le nouvel entrant de l angoisse voire du stress Au regard de ce changement dans la vie des individus on peut s interroger sur leurs attentes vis vis des premiers jours Pour eux l expression S int grer renvoie unanimement la facult de s immiscer dans une quipe et de se faire accepter par le groupe Les relations humaines l ambiance de travail l coute sont la base d une bonne int gration A d faut de ces crit res ils reconnaissent que l int gration serait bien plus compliqu e 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 69 Eee Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia notamment si un ancien ne r pond pas une demande d information Op rateur cat naire En d autres termes s int grer c est avant tout s int grer socialement Op rateur cat naire puisque comme on va passer une bonne partie du temps ensemble autant que cela se passe bien O
381. he un grand nombre des soci t s cot es aujourd hui Cet accroissement et le renforcement des r glementations sociales se traduisent par des nouveaux besoins en mati re de reporting social Bilan Social NRE etc suivi de la gestion du capital humain et savoir faire qui est consid r comme l un des principaux d terminant du niveau de comp titivit de l entreprise et la conformit application des codes de conduites internes de l entreprise respect des droits sociaux En effet ce reporting social permet l entreprise de p renniser la d marche d veloppement durable valoriser les investissements et la performance de l entreprise en termes de durabilit et enfin il permet de cr dibiliser la d marche vis vis des diff rents parties prenantes Dans le cadre de cette approche nous consid rons que le reporting social et environnemental est l activit qui permet l entreprise de rendre compte aupr s des diff rentes parties prenantes de ses activit s et de leurs impacts sur la Soci t et l environnement Damak Ayadi 2004 p 16 C est le document qui permet aux entreprises de pr senter leur strat gie et r alisations en mati re de d veloppement durable V ritable outil de communication le rapporting social donne un moyen suppl mentaire de se diff rencier En effet suivant l tude de ORSE Etude n 7 2004 p 3 on constate que si la pertinence d un reporting social en tant qu outil de manageme
382. hique apparait comme le sujet le plus difficile tudier et valuer dans les organisations Par ailleurs les r sultats nous ont montr l existence des difficult s insurmontables rencontr es par les managers dans leurs processus de d cisions thiques se retrouvant souvent dans des choix complexes et en porte faux entre leurs conviction personnelles les directives de la haute direction et leurs attitudes l gard de leurs subordonn s Bibliographie Andr Boyer l impossible thique des entreprises Edition d Organisation paris 2002 Anja S van Aswegen Amos S Engelbrecht the relationship between transformational leadership integrity and an ethical climat in organizations A journal of human resource management Vol 07 N 1 page 01 09 Apatre F amp al le manager thique Edition Novancia paris 2013 Bernantchez JC l appr ciation des performances au travail de l individu l quipe Edition presse de l universit de Qu bec Qu bec 2003 Cherr B 2011 D cision thique des managers et le sens du travail Revue Sciences de Gestion n 83 p 93 107 Dupuich F regards crois s sur la responsabilit sociale des entreprises Editionl Hrmattan Paris 2012 Hireche L L influence de l thique de managers sur les comportements au travail et la performance organisationnelle esquisse d un mod le conceptuel Intervention dans le congr s de l Association francophone de
383. i fait que la majorit des utilisateurs n estiment pas qu ils sont oblig de rester connect cause du travail en r partissant ces r ponses par nature d activit on remarque que les personnes travaillant dans des administrations constituent la grande partie de ceux qui ne sentent pas tre oblig rester connect comme le fait apparaitre le graph suivant 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 27 Eos Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari Pouvoir d connecter le portable du travail E Commerce E Sect Econ E Adm Tt fait d Accord Moy Pas Pas du m Sant d accord d Accord d Accord tout E Ens Sup d Accord Figure 1 La question de la d connexion du t l phone portable cause des appels relatifs au travail a t pos e de deux mani res Ne pas r pondre volontairement aux appels relatifs au travail puis on a pos la question si on d connecte le portable cause des appels relatifs au travail les r ponses ont t comme d crit aux deux figures suivantes Je ne r ponds pas volontairement aux appels reltifs au travail Je d connecte cause des appels de travail E Tr s souveni E Tr s souveni 3 28 3 28 3 28 6 56 E Souvent E Souvent 13 11 E Des fois E Des fois E Rare 11 48 MRare E Tr s Rare
384. iaux et on peut ensuite affiner ces r sultats en comparant les scores avec d autres scores dans d autres circonstances avec d autres organisations 17 Universit de Printemps Tours 2015 157 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Figure 4 Diagnostic des classes de HSE HSE lt 3 866 HSE lt 2 972 3 HSE 2 854 HSE lt 3 736 DEMANDS gt 2 875 SUPPORT 3 9 1 2 1 2 2 3 Oui gauche Non droite Erreur de pr diction moyenne pour 100 tirages 0 03001876 3 Discussion L chantillon actif fran ais que nous avons retenu et qui capture malgr tout une certaine diversit ne valide pas de fa on satisfaisante le mod le factoriel propos par la HSE MacKay et al 2004 Cousins et al 2004 et renforc par d autres recherches au Royaume Uni Ewards et al 2008 2012 En cela notre structure factorielle initiale ressemble davantage l chantillon italien de Magnavita 2012 Aucune de ces tudes n a cependant tent de pousser l tude psychom trique en termes de validit convergente et discriminante car m me pour certaines de ces tudes les contributions factorielles crois es et les corr lations lev es d montrent un probl me de validit discriminante Plus sp cifiquement les tudes o les CFA sont abord es montrent par exemple que les facteurs Change et Managerial Support seraient amen s fusionner comme dans
385. ic de la performance de l entreprise dition Dunod Page 25 78 Arthur J B 1994 Effets of human resource systems on manufacturing performance and turnover Academy of Management Journal vol 37 n 3 Page 670 687 Arthur J B 1994 Effets of human resource systems on manufacturing performance and turnover Academy of Management Journal vol 37 n 3 Page 670 687 3 LiouvilleN J et Bayad M 1995 Strat gies de gestion des ressources humaines et performances dans les PME r sultats d une recherche exploratoire Gestion 2000 Page159 179 8 Ndao A 2012 Effets des pratiques de GRH sur la performance conomique et financi re des entreprises s n galaises par quels m canismes Laboratoire GRH FASEG UCAD amp Laboratoire ORHA UPV Montpellier 3 Page3 Snell S A Youndt M A et Wright P M 1996 Establishing a Famework for Research in Strategic Human Resource Management Merging Resource Theory and Organizational Learning Research in Personnel and Human Resources Management vol 14 Page 61 90 83 Chr tien L Arcand G Tellier G Arcand M 2005 Impacts des pratiques de GRH sur la performance organisationnelle des entreprises de gestion de projets Revue internationale sur le travail et la soci t vol 3 n 1 Page 108 Huselid M A Jackson S E et Schuler R S 1997 Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance Academy of
386. iciaris s et marginalis s Presses de l Universit du Qu bec PUQ Sainte Foy p 125 140 Roy Shirley et MORIN D 2007 L aide aux personnes itin rantes un r seau pour agir dans Shirley Roy et de Roch Hurtubise sous la direction de L itin rance en question Presses de l Universit du Qu bec Qu bec p 195 216 Ulysse Pierre Joseph et Fr d ric Lesemann 2004 Citoyennet et pauvret Politiques pratiques et strat gies d insertion en emploi et de lutte contre la pauvret Presses de l Universit du Qu bec Sainte Foy Vachon C 2011 valuation du programme La grande marelle Le parcours de participantes M moire de ma trise Qu bec Universit Laval 126 pages Wallez Pierre et Lo c Aubr e 2005 L exp rience de la rue chez les jeunes comme forme extr me d urbanit Espaces et soci t s 2005 2 n 120 121 p 241 257 Weber Max 1995 Economie et soci t tome 1 Les cat gories de la sociologie Paris Plon Agora traduction Julien Freund 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 127 Ets Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache 17 Universit de Printemps Tours 2015 128 Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t
387. ien ce nouveau type de mandat 3 1 Phase Pr liminaire Avant d intervenir dans l entreprise l auditeur social doit collecter et analyser l ensemble des informations disponibles sur celle ci Une premi re source est constitu e par toute la documentation caract re r glementaire relative l entreprise audit e Une seconde source regroupe l ensemble de l information diffus e l ext rieur par l entreprise plaquettes publicit s documentation commerciale qui permet l auditeur de d couvrir les grands traits culturels de l entreprise L auditeur rassemble galement l ensemble des articles plus rarement des livres publi s sur l entreprise 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 48 ln ncoa Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi La prise de connaissance g n rale a pour objectif de permettre l auditeur social de s impr gner des sp cificit s sociales de l entreprise et de recueillir tous les l ments susceptibles de l aider dans le cadre de l orientation de ses travaux Elle permet de rep rer les zones de risques sociaux li s aux sp cificit s de l entreprise audit e et galement la d couverte de nouvelles caract ristiques susceptibles de commander une approche diff rente ou de conduite la red finition de l objet m me de la mission De m me la phase pr liminaire lorsqu elle est bien me
388. ien causal des pratiques du MRH et la performance de l entreprise dans le contexte de l entreprise Source Marrakech Sous l hypoth se que Plus une entreprise est impliqu e dans les ressources humaines plus elle est performante l tude en question nous oriente trouver des r ponses la question suivante Comment calculer l impact des pratiques MRH sur une performance Notre tude est d ordre pist mologie positiviste Elle consiste en une interrogation objective des faits qui se traduit par une mise l preuve empirique des hypoth ses th oriques pr alablement formul es Pour mener bien notre recherche la Direction des Ressources Humaines de Source Marrakech a non seulement mis notre disposition plusieurs outils Tableau de bord entretiens individuels les ressources quantitatives le positionnement de l entreprise sur le march la strat gie de l entreprise r sultats enqu te revue de direction bilan Elle nous a par ailleurs facilit les diff rents entretiens men s aupr s du personnel de l entreprise Directeurs cadres responsables op rateurs etc Ainsi la recherche en question nous a permis d identifier les pratiques RH qui ont une incidence consid rable sur la performance en contexte de l entreprise d tendre le d veloppement des pratiques RH reconnues assez souvent comme pratiques les plus courantes en gestion d entreprise et qui favorisent l expertise de la fonct
389. ier rapport RSE publi par les banques Libanaises Pour cette tude nous avons utilis lExcel 2007 qui nous a permis de construire des tableaux de synth tiser d analyser d explorer et de pr senter les donn es Les tableaux ainsi construits ont fourni un aspect visuel des donn es et ont permis de faire des comparaisons et de d tecter les tendances des banques Ce qui nous a aid s r aliser une analyse th matique approfondie labor e partir des principaux engagements des banques alpha et de leurs meilleures pratiques d cel es au sein des rapports et construire une repr sentation de l impact de l ancrage territorial et de le diviser en six th mes essentiels La Bankdata Financial Services est une soci t d dition et de consultation tablie au Liban depuis 1986 Son activit de base consiste couvrir les rapports annuels et trimestriels et analyser les tats financiers de la banque Libanaise en soulignant leur performance gr ce une approche standardis e The Banker est une r f rence du service des services qui compile ses informations partir d une base de donn es tendue d indicateurs cl s afin d identifier les leaders mondiaux et de mettre en avant leurs r alisations 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 90 lnsenaiona L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj 2 3 2 Entretiens semi d
390. ies diff rentes et les moyens modernes d information en fonction du probl me r soudre la technologie moderne me permet de me concentrer sur des informations pertinentes L chelle de la variable intelligence situationnelle pr sente une forte consistance interne tel qu indiqu par l Alpha de Cronbach a 0 942 Le processus de d cision Denison 2000 Robbins and Mukerji 1994 Sigler and Pearson 2000 ont tabli une chelle de mesures de l ensemble du processus de d cision et nous avons adapt les trois items suivants je dois prendre des d cisions quand les meilleures informations sont disponibles quand je dois prendre une d cision je me concentre sur les informations pertinentes mon processus de prise de d cision exige d utiliser la technologie informatique L chelle de la variable processus de d cision pr sente une bonne consistance interne tel qu indiqu par l Alpha de Cronbach a 0 795 L audit social Parce que la sph re d audit social est tr s large nous avons ax notre recherche sur les items relatifs la relation entre l intelligence situationnelle et le processus de d cision nous avons adapt les trois items suivants j ai pris des d cisions en fonction des recommandations des auditeurs sociaux mon activit n cessite un niveau lev d intelligence situationnelle parce que je dois viter de risquer la r putation de l entreprise je dois v rifier
391. illeurs canadiens uvrant dans le secteur des TIC via l engagement affectif dans le temps Quatri mement les auteurs s entendent sur la forte association entre l engagement organisationnel et le turnover Par contre un nombre restreint soul vent le r le m diateur de l engagement organisationnel sur le turnover tel que propos par le mod le th orique de Price 2001 Allen et al 2003 Chew et Chan 2008 Flood Turner Ramamoorthy et Pearson 2001 Dans le cadre de cette recherche nous testons de mani re empirique une partie du mod le de Price 2001 Cinqui mement les tudes ant rieures ne comparent pas l impact de la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle de celle bas e sur la performance collective sur le turnover En r sum notre travail de recherche vient combler des vides empiriques pr sents dans la litt rature En effet il contribue la litt rature portant sur la main d uvre canadienne provenant sp cifiquement des entreprises du secteur des TIC Le secteur des TIC occupe une place de haute importance au Canada et vu la probl matique de r tention de la main d uvre nous jugeons tr s pertinent de nous y attarder De plus il analyse des donn es de nature longitudinale un atout m thodologique majeur en mati re de fid lit des r sultats obtenus Ensuite cette recherche contribue la litt rature parce qu il est une validation empirique partielle du mod le th orique de Price 2001 encore
392. imensionality and interpretability of psychological instruments In S E Embretson d Measuring psychological constructs Advances in model based approaches p 97 121 American Psychological Association 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 159 liner ai Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Lo Y Mendell N R amp Rubin D B 2001 Testing the number of components in a normal mixture Biometrika 88 3 767 778 doi http dx doi org 10 1093 biomet 88 3 767 MacKay C J C J M Cousins R Kelly P J Lee S amp McCaig R H 2004 Management Standards and work related stress in the UK policy background and science Work amp Stress 18 2 91 112 doi http dx doi org 10 1080 02678370410001727474 Magnavita N 2012 Validation of the Italian version of the HSE Indicator Tool Occupational Medicine Oxford England 62 4 288 294 doi 10 1093 occmed kqs025 McLachlan G amp Peel D 2004 Finite mixture models John Wiley amp Sons Muth n B O amp Muth n L K 2012 Mplus User s Guide Muth n amp Muth n Vol 7th Edition Los Angeles CA 1998 2012 Reise S P 2012 The rediscovery of bifactor measurement models Multivariate Behavioral Research 47 5 667 696 doi http dx doi org 10 1080 00273171 2012 715555 Reise S P Moore T M amp Haviland M G 2010 Bifactor models and
393. impact de celles ci sur la performance des l entreprise Notre recherche a t men e aupr s d une soci t sp cialis e dans l embouteillage d eau Soci t Source Marrakech qui travers la mise en place d un MRH a cherch accro tre ses performances Le pr sent article n tant d ailleurs pour son essentiel que le fruit d une exp rience au sein de l entreprise combin certes des recherches th oriques se propose de traiter la probl matique susmentionn e en faisant appel des indicateurs d valuation des principales pratiques RH l emploi l appr ciation du personnel la formation continue la gestion des emplois et des comp tences et le d veloppement des ressources humaines et l influence de celle ci sur la performance financi re conomique et sociale de l entreprise Mots Cl s Management des ressources humaines Performance de l entreprise 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 177 Eee Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai Introduction Une r cente tude du cabinet Euler Hermes alerte sur la hausse du nombre d entreprises d faillantes au Maroc en 2013 Plus de 1990 entreprises ont d clar faillite au premier semestre 2013 Cette acc l ration du nombre de d faillances constat es est aujourd hui d autant plus in
394. in de juger entre une bonne et une mauvaise d cision d un point de vue thique il ne faut pas perdre de vue le fait que des sources explicites ou implicites telles la philosophie la religion la loi et la culture peuvent orienter le comportement des individus en les aidant construire leurs jugements sur ce qui est bien gt ou mal Jonhson J amp Coyle Th 2012 Certains travaux de recherches sur cette th matique ont tent de d crire et d analyser les tenants et aboutissants et la nature du raisonnement thique qui transparaissent dans la d cision finale du d cideur Nous allons dans ce qui suit tenter une analyse de la place qu occupe l thique des managers interne chez le manager alg rien et les bases motivationnelles de leurs processus de d cisions exercice qui semble absent dans les travaux des chercheurs alg riens et ce en dressant un portrait du manager thique travers le cas de l entreprise Danone Alg rie 1 L thique manag riale Puisque nous nous int ressons l thique du manager il nous faut d abord d finir ce dernier au sein de l entreprise ce titre nous nous r f rons la d finition apport e par Barbel et Meier Barabel et Meier 2010 fournissent une distinction entre trois types de managers existants dans l entreprise Apatre F amp al 2013 p 09 un manager dirigeant c est celui qui dispose de la plus grande d l gation d d autorit par rapport aux autres types de manag
395. inancier une tude empirique Comptabilit Contr le Audit 2 59 75 Girard D 2007 Culture organisationnelle contexte d affaires et prise de d cision thique Gestion 32 1 101 111 Hentati Klila and H Affes 2013 L asym trie des comp tences thiques des auditeurs tunisiens dans le contexte post r volution Comptabilit sans Fronti res The French Connection Janssen F B S 2008 D finition de l entrepreneuriat social revue de la litt rature selon les crit res g ographique et th matique Association Internationale de Recherche en Entrepreneuriat et PME 9 me CIFEPME Louvain La Neuve Johnson S 2000 Literature review on social entrepreneurship Canadian Centre for Social Entrepreneurship 16 23 Kastrup V 2002 A propos de l apprentissage de la comp tence thique Intellectica 35 299 322 Le Deist F D and J Winterton 2005 What is competence Human resource development international 8 1 27 46 Mair J and I Marti 2004 Social entrepreneurship What are we talking about A framework for future research IESE Business School Mair J and Marti 2006 Social entrepreneurship research A source of explanation prediction and delight Journal of world business 41 1 36 44 Manley K and R Garbett 2000 Paying Peter and Paul reconciling concepts of expertise with competency for a clinical career structure Journal of Clinical Nursing 9 3 347 359 Mercier
396. ine des banques et des march s financiers Faits et chiffres 2011 Les banques libanaises attirent du personnel tr s qualifi comp tent et exp riment Leurs employ s sont jeunes 59 d entre eux ont moins de 40 ans et bien duqu s 88 d entre eux ont suivi une formation formelle ou poss dent un dipl me universitaire Faits et chiffres 2011 Le secteur bancaire accuse une hausse de l embauche pendant que d autres secteurs 1 Notice sur Les banques familiales au Liban Nous donnerons en guise d exemple le cas de la banque Saradar le 24 ao t 1992 A la suite du d c s de M Joe Saradar son fils M Mario Saradar est nomm pr sident directeur g n ral le 23 septembre 1992 l ge de 25 ans Le cas de la Byblos Bank le p re Dr Fran ois Bassil est le PDG de la Byblos Bank son fils M Semaan Bassil est le directeur g n ral Le cas de Fransabank Nadim Kassar pr sident du Conseil d administration de Fransabank Invest Bank et Fransa El Djaza r n est autre que le fils du pr sident du groupe Fransabank et ancien ministre d Etat libanais Adnan Kassar M Adel Kassar est le PDG de Fransabank group Cas de la Blom Bank s a l chairman amp GM M Saad Azhari Blom Development Bank s a l Chairman amp GM M Amro Azhari Bankmed appartient la famille Hariri chairman amp GM M Mohammad Hariri Mediterranean Investment Bank SAL M Mohammad Hariri Quant l Audi Bank c est toute la famille qui se trouve dans le
397. innish Profit Sharing Schemes Human Resource Management Journal volume 18 num ro 4 p 366 385 Tett R P et Meyer J P 1993 Job Satisfaction Organizational Commitment Turnover Intention and Turnover Path Analyses Based on Meta analytic Findings Personnel Psychology volume 46 p 259 293 Vroom V H 1964 Work and Motivation New York ditions John Wiley et Sons 331 p Wilson N et Peel M J 1991 The Impact of Absenteeism and Wuits of Profit sharing and Other Forms of Employee Participation Industrial and Labor relations Review volume 44 num ro 3 p 454 468 Zimmerman Ryan D et Darnold Todd C 2009 The impact of job performance on employee turnover intentions and the voluntary turnover process meta analysis and path model Personnel Review volume 38 num ro 2 p 142 158 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 207 lnsenaiona L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin 17 Universit de Printemps Tours 2015 208 L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA L ENGAGEMENT R S E DANS LE SECTEUR DE L INTERIM UNE REPONSE AUX NOUVELLES PRESSIONS SOCIETALES Guillaume ROBAA Doctorant Laboratoir
398. institut E sS SEC nternational e audit social BUSINESS SCHOOL ESCEM CAMPUS DE TOURS IAS 1 Ai universit de printemps de l audit social 21 amp 22 Mai 2015 L Audit social au service du progr s du management et de la bonne gouvernance A Avant Propos AUDIT SOCIAL ET MANAGEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE AU SERVICE DES HOMMES ET DES TERRITOIRES Dans le cadre de sa 17 Universit de Printemps de l Audit Social organis e Tours les 21 et 22 mai 2015 par l IAS et l ESCEM le th me de l Audit social et du management responsable au service des hommes et des territoires s est impos En effet les effets conjoints des crises cologiques et socio conomiques des menaces environnementales et du pouvoir de pression croissant des parties prenantes ont pour cons quence la mont e en puissance des pr occupations cologiques soci tales et sociales dans le management des entreprises Toutes les organisations marchandes ou non marchandes tentent ainsi de relever les d fis d un d veloppement qui se doit d tre humainement et cologiquement durable La responsabilit soci tale des organisations participe en tant que levier d action puissant pour la prise en compte des hommes et des femmes au sein des entreprises et sur les territoires concern s La mise en uvre de cette responsabilit sociale impose aux organisations une r flexion sur de nouvelles formes de management au sens large de
399. intoxication libanais 2 3 3 Les th mes Notre tude des rapports et des entretiens a men aux propositions suivantes lancrage territorial renforce non seulement 3 1 L orientation des rapports 3 2 La proximit g ographique 3 8 La fixation des objectifs strat giques 3 4 La perception des enjeux de la gouvernance 3 5 L int gration de la RSE Mais renforce aussi 3 6 La relation entre la Banque et l Etat 3 Les r sultats de l tude L tude des rapports RSE et les r ponses aux questions adress es aux repr sentantes des diff rentes ONG confirment dans l ensemble la validit des propositions suivantes 3 1 L orientation des rapports est renforc e par l ancrage territorial En revoyant les diff rents rapports des banques le c dre embl me du pays est pr sent En effet pour faire preuve d enracinement dans le territoire Libanais les banques libanaises adoptent divers strat gies Elles affichent comme la Blom bank la Bank Audi ou la Bank Med une photo du C dre dans leurs rapports Elles s arment d une s rie de mesures de sensibilisation pour limiter les outrages au C dre A travers leurs slogans Our Cedar is our identity pour la Byblos Bank le Partening up for a green Lebanon pour la Bank Med le Raid des C dres 2014 pour le groupe SGBL les banques montrent leur soutien et leur engagement aupr s de l Arm e libanaise et du territoire libanais La Bank Med la BLF la
400. ion La norme ISO 26 000 d finit une partie prenante comme un individu ou groupe ayant un int r t dans les d cisions ou activit s d une organisation Bien que les parties prenantes soient propres chaque organisation la norme ISO 26 000 en fournit une premi re liste non exhaustive et en distingue six cat gories qui composent ainsi la sph re d influence Freeman reprend dans son ouvrage les travaux du SRI Stanford Research Institute Ansoff et Stewart 1963 qui d finit une partie prenante comme un groupe d individus indispensables la survie de l entreprise et qui met en exergue l attention syst matique port e leurs int r ts et leurs pr occupations car ils sont affect s par l activit de l entreprise Ainsi la th orie des parties prenantes permet l entreprise d ajuster ses objectifs de mani re donner chaque groupe une part quitable de satisfaction Ansoff 1968 Ce qui int resse cependant Freeman ce n est pas tant la d finition de la notion de partie prenante mais pourquoi la th orie existe Who and what really counts Cette th orie permet la fois de r pondre l objectif de cr ation de valeur conomique tout en permettant l entreprise de porter une attention particuli re et syst matique aux int r ts et aux pr occupations de ses parties prenantes Au del de la d finition des parties prenantes les dirigeants ne doivent pas nier l existence des relations de p
401. ion de l image de l entreprise dans l environnement externe et prenant en consid ration cette position les managers consid rent que leur activit n cessite un niveau lev d intelligence situationnelle parce qu ils doivent viter le risque de la perte de la r putation de l entreprise moyenne 4 33 cart type 508 Les r ponses des managers d montrent que 20 8 des managers consid rent qu ils n ont pas de responsabilit et 79 2 des d entre eux consid rent que leur responsabilit est limit e ou en ce qui concerne la verification si les normes de conformit sont suivies dans l entreprise moyenne 3 03 cart type 673 L analyse de r gression multiple r alis e a mis en valeur la relation entre l intelligence situationnelle du manager et le processus d audit social Nous sommes arriv s la conclusion que le processus d audit social a apport une contribution significative la pr diction du processus de prise de d cision et au d veloppement de l intelligence situationnelle des managers L Hypoth se 2 pr voit que le processus d audit social a un impact positif sur l intelligence situationnelle du manager et les r sultats confirment cette hypoth se B 0 39 p lt 0 001 Les managers comme une partie int grante du processus d audit social apprennent par exp rience et r alisent des analyses comparatives de la performance de leur entreprise par rapport aux autres En cons quence les managers et l
402. ion existe videmment dans le cadre de l audit social Les besoins de l audit social Tout dirigeant a besoin de disposer de s curit sur deux points La marche quotidienne de son entreprise est convenablement assur e en conformit avec les textes la l gislation et les conventions sociales en vigueur sa responsabilit tant engag e souci de r gularit sociale L entreprise est suffisamment souple et motiv e pour r agir rapidement et positivement au niveau de sa gestion et de sa strat gie Cela requiert la possibilit d utiliser les informations sociales pour am liorer non seulement la gestion du personnel mais galement la gestion de l entreprise souci d efficacit du management des ressources humaines et de la gestion globale de l entreprise En effet le constat de l audit social tend pr cis ment v rifier l existence de ces deux s curit s Les Objectifs de l Audit Social L ordre des Experts Comptables Marocain d finit ainsi les objectifs du contr le interne Le contr le interne doit permettre d obtenir l assurance raisonnable que les op rations sont ex cut es conform ment aux d cisions de la direction syst me d autorisation et d approbation que les op rations sont enregistr es de telle fa on que les tats de synth se qui en d coulent sont r guliers et sinc res et donnent une image fid le du r sultat de l exercice de la situation financi re et du patrimoine de l entreprise
403. ion n ob issait plus la nouvelle donne conomique La volont de changement exprim e par l ERIAD est due la perte du monopole de la production et de la distribution des produits tant donn la lib ralisation du march et naturellement l mergence d un secteur priv plus agressif et plus comp titif L objectif est dune part d assurer la survie de l entreprise de pr server ses emplois de pr server ses parts de march et en gagner d autres long terme ainsi que de retrouver la place de leader sur le march Et d autre part se pr parer pour des op rations de partenariat et ou de privatisation qui est d au changement de strat gie du groupe Pour r aliser ses objectifs l ERIAD Saida a ax e sa mutation autour d une d marche de qualit totale qui pr sente les caract ristiques d un projet d entreprise 1 Inspir par le questionnaire pr sent dans la livre Delavalle et al 2002 4 Pas du tout d accord 2 Pas d accord 3 Moyennement d accord 4 D accord 5 Tout fait d accord Tous les r sultats ont t calcul s par le logiciel SPSS 17 Universit de Printemps Tours 2015 17 valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti Apr s une lecture approfondie de la charte de la politique qualit le projet d entreprise adopt
404. ion sociale d crit par Roy 1995 et conceptualis par Castel 1994 sur un axe horizontal passant de l insertion la pr carit 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 1 18 rtermationai Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache jusqu l exclusion nous pourrions envisager un parcours id al type invers d insertion sociale et d int gration professionnelle De droite gauche partir de la zone d exclusion nous pourrions retrouver la mani re de Castel 1994 15 une zone d assistance dans laquelle les personnes invalides ne pouvant travailler pour des raisons de sant physique de sant mentale d alcoolisme de toxicomanie maladie etc s y retrouveraient Cette zone serait suivie de celle de l insertion sociale qui r f re la socialit Afin de consid rer les difficult s potentielles d int gration au march du travail et les carences de comp tences nous ajoutons par la suite une zone de pr carit ou de vuln rabilit du travail pour aboutir la gauche de laxe l int gration professionnelle Il est important de comprendre qu un individu peut tre quelque part sur cet axe de l exclusion int gration sans pour autant avoir franchi le parcours jusqu l int gration professionnelle Ce parco
405. ion support dans le domaine de management de l entreprise 4 1 Pr sentation du mod le retenu dans la recherche Les fondements du mod le configurationnel et des crits susmentionn s confirment la pr sence d une relation positive entre les pratiques RH et la performance dans une entreprise Il valorise l ensemble des pratiques au lieu des pratiques MRH individuelles Les pratiques de GRH auraient un effet synergique entre elles Cet effet de synergie entre les pratiques ajout es leur interaction avec la strat gie conduirait une meilleure performance de l entreprise Ainsi notre recherche ne discute gu re la causalit de lien entre les pratiques MRH et la performance de l entreprise et tudie l impact des pratiques MRH et leur impact sur les r sultats de l entreprise Source Marrakech selon le mod le suivant HOUNKOU E 2006 Les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises b ninoises les plus performantes sont elles plus ou moins congruentes au contexte culturel b ninois XVII congres de l AGRH le travail au coeur de la GRH IAE de Lille et REIMS management schol 16 et 17 novembre 2006 REIMS P20 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 182 Es Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guerma i Figure 3 mod le de cor
406. ions ou d agressions au travail Les relations au travail sont tendues Mes coll gues m aident quand le travail devient difficile Mes coll gues me fournissent l aide et le soutien dont j ai besoin Au travail je re ois le respect que je m rite de la part de mes coll gues Mes coll gues sont dispos s m couter propos de mes probl mes professionnels Ce qu on attend de moi au travail est clair pour moi Je sais comment faire pour accomplir mon travail Mes obligations et mes responsabilit s sont claires pour moi Les buts et les objectifs de mon service d partement sont clairs pour moi Je comprends comment mon travail s inscrit dans le but global de l organisation Je peux questionner les managers sur les changements d organisation dans le travail Les employ s sont toujours consult s pour les changements au travail Quand des changements sont faits au travail la fa on dont ils vont se d rouler en pratique est claire pour moi 161 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Annexe 2 Mod le factorielle classique du HSE Y SEE DS _ ahise 1 465 646 787 748 636 360 1 00 dunge 381 655 35 671 730 571 se 24 550 467 17 Universit de Printemps Tours 2015 162 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Annexe 3 Analyse Factoriel
407. iquerait par le r le s curisant en mati re de relais d information de consultation et de conseil jou aupr s des adh rents Cette recherche permet de rappeler que les incitations financi res s av rent moins fortes que d autres formes d incitation non mon taires comme la participation aux d cisions Les relations directes et les changes informels entre les salari s et leurs managers sont finalement des vecteurs plus efficaces pour renforcer la confiance et au del la performance sociale Fray et Saulquin 2004 Raad 2004 constate lui aussi que l actionnariat salari isol d autres pratiques RH aurait peu d effets sur la performance il souligne que pour tirer le meilleur parti de cette pratique elle doit s ins rer dans un syst me de pratiques de GRH coh rentes au service de la performance de l entreprise L auteur cite notamment les travaux de Pugh et al 2000 montrant que des avantages associ s l actionnariat salari comme la participation la d cision permet d exercer une pression sur les dirigeants pour qu ils maximisent la richesse des actionnaires et on observerait par suite une meilleure performance organisationnelle A l inverse faute de pouvoir de d cision les actionnaires salari s pourraient s aligner sur les int r ts des dirigeants pour s curiser leur emploi ce qui permettrait des dirigeants incomp tents de s enraciner et pourrait nuire la performance 2 2 L ac
408. ir et de servir les autres Bornstein 1998 Drayton 2002 Si les chercheurs en entrepreneuriat partagent l id e que tous les entrepreneurs sociaux sont plus sensibles et r actifs dans leurs activit s renforcer la coh sion sociale et la solidarit Thompson et al 2000 avancent que les entrepreneurs sociaux sont orient s et guid s par leur vision dans leurs activit s entrepreneuriales qui leur permet de d tecter les probl mes sociaux Pour conclure nous pouvons dire que la solidarit et l thique sont les valeurs centrales autour desquelles tournent les motivations des entrepreneurs sociaux qui allient leur savoir faire et leur esprit d entreprendre la poursuite d un objectif social thique ou environnemental gr ce leurs convictions leur ouverture aux autres et leurs valeurs Toutefois les entrepreneurs sociaux ne peuvent accomplir pleinement leur mission que s ils poss dent les qualit s et les comp tences entrepreneuriales requises pour la mise en uvre de leurs projets sociaux Pour cette raison nous allons nous arr ter sur les principales comp tences exig es chez un entrepreneur social avant de nous concentrer sur la comp tence thique comme principale composante de son profil 2 La comp tence thique une notion en plein essor 2 1 Le concept de comp tence Le concept de comp tence a t utilis dans des domaines diff rents tels que le d veloppement des ressources humaines l ducation l
409. ireche L 2004 Mercier 1999 de son c t a insist sur l effet d exemplarit du comportement du manager ils servent dit il de mod le de r f rence pour un comportement d sir aupr s des salari s Enfin selon Laur a Hirech 2004 l thique des managers peut m me avoir une influence directe tr s cons quente sur les comportements des salari s au travail Van Hoorebeke D 2009 Cette importance de l thique des managers n est donc pas surfaite et nous venons de voir que de nombreux chercheurs l ont reli beaucoup d attitudes au travail telles l engagement des salari s le comportement de citoyennet organisationnelle la satisfaction au travail les comportements contre productifs qui peuvent avoir des cons quences directes sur la performance organisationnelle de l entreprise D s lors il est de l int r t des managers de se doter d outils pour renforcer les comportements citoyens de leurs salari s comportements qui peuvent g n rer ou annihilera un avantage comp titif certain Nous venons donc de mettre en relief le fait que la mani re dont l environnement de travail et les pratiques manag riales sont per us influe directement sur les comportements de citoyennet organisationnelle Meyer M amp Ohana M 2010 Meyer M amp Ohana M 2007 5 A quoi ressemble un manager thique Kaptein a construit un mod le travers lequel il a pr cis deux dimensions de l thique des managers Hi
410. irectifs un support au discours social des banques Pour ne pas se fier uniquement aux rapports des banques en mati re de participation au social nous avons essay de chercher des preuves en sus des dossiers crits Pour mieux consolider la recherche et pour analyser les pratiques sociales en mati re de RSE par les banques Libanaises nous avons eu recours dans une deuxi me tape aux d clarations orales et aux attestations de quatre repr sentantes d Organisations Non Gouvernementales ONG Nous avons r alis des entretiens aupr s de ces ONG que nous avons rencontr es durant l une des tables rondes organis e lors d une des conf rences Beyrouth En choisissant le face face nous avons collect des donn es riches source de propositions int ressantes que nous avons transmises en toute objectivit et int grit Tableau 2 Pr sentation des repr sentantes des ONG interview es Les Repr sentantes Les ONG qu elles repr sentent Zeina Kassem Pr sidente du Roads for life dont le but est de sauver les victimes de la route Dr Rose Mary Cofondatrice de Open Minds Une ONG pour les enfants autistes et aux Boustany besoins sp ciaux Maha Chaer Membre du conseil d administration de plusieurs ONG A citer Saint Jude Open Minds Tamana Teach a child Friends of MS Friends of Lebanese American University Nadya Mekdashi Fondatrice et directrice de Skoun Centre de d s
411. ish Journal of Social and Clinical Psychology 2 20 36 Richer S F amp Vallerand R J 1998 Construction et validation de l chelle du sentiment d appartenance sociale SAS Revue europ enne de psychologie appliqu e 48 2 129 137 Sheep M L 2006 Nurturing the whole person The ethics of workplace spirituality in a society of organizations Journal of business ethics 66 4 357 375 Singhal M amp Chatterjee L 2006 Person Organization Fit based Approach for Spirituality at Work Development of a Conceptual Framework Journal of Human Values vol 12 p 161 178 Vatier R 2012 Pr face in Peretti J M Encyclop die de l Audit social et de la Responsabilit sociale de l Entreprise EMS Annexes deux autres questionnaires d audit de la spiritualit au travail Annexe 1 le questionnaire de Mitroff et Denton 1999 a le sens et la mission au travail La premi re s rie de questions porte sur des renseignements d ordre g n ral a Sexe homme femme 2 Race 3 Statut marital c libataire mari divorc veuf 4 Nombre d enfants 5 Poste actuel 6 Entreprise 7 Nombre d ann es au sein de cette entreprise 8 Nombre d employ s supervis s 9 Etudes universitaires 10 Etudes 11 Le dernier dipl me obtenu 12 La sp cialit du baccalaur at 13 Branche dans laquelle vous avez re u votre dernier dipl me 14 Lieu de naissance 15 Age Les questions 16 et 17 se rapportent au s
412. it de Printemps Tours 2015 60 L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux Graphique 2 Les pratiques de formation au sein des entreprises non certifi es vs certifi es ISO 9001 Pratiques de formation au sein des entreprises non certifi es ISO 9001 La formation a pour objectif de d velopper les plans de carri re Les responsables hi rarchiques expriment les besoins de formation de leurs collaborateurs La politique de la formation est formalis e dans un document officiel 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 E Sans r ponse BNon MOui Pratiques de la formation au sein des entreprises certifi es ISO 9001 La formation a pour objectif de d velopper les plans de carri re Les responsables hi rarchiques expriment les besoins de formation de leurs collaborateurs La politique de la formation est formalis e dans un document officiel 0 5 10 15 E Sans r ponse MNon MOui B 2 1 Les pratiques de formation au sein des entreprises Pour les trois crit res les entreprises certifi es ISO 9001 recueillent des r ponses positives plus lev es p lt 01 Notons par ailleurs le taux de non r ponses non n gligeable dans les entreprises non certifi es traduisant probablement une non connaissance ou une non formalisation des proc dures de formation
413. it de construit Validity HSE Demands Control Support Role Omega 0 899 0 806 0 835 0 875 0 829 AR 0 452 0 485 0 428 0 404 0 448 AVE 0 548 0 515 0 572 0 596 0 552 Validit pr dictive Pour tester la validit pr dictive du mod le de mesure nous retiendrons six indicateurs directs de fonctionnement psychosocial n gatif Ces derniers sont des indicateurs manifestes mesur s chacun par une question unique qui ne vise donc pas saisir la complexit d un construit variable latente mais la d finition directe et explicite d un concept Ainsi AbsGen mesure directement une classe de nombre de jours d absence global AbsMagmt la classe de nombre de jours d absence cause du mode de management PresPhi et PresPsy mesurent respectivement les pr sent isme physique et psychologique dans le sens d Aronsson et al 2000 Gosselin amp Lauzier 2011 Turnover mesure quel point le r pondant pense changer de travail et Unhappy mesure sa perception de mal tre au travail On note bien que le facteur g n ral HSE regroupant les normes de management pr dit effectivement la r duction des diff rents de ces indicateurs de dysfonctionnements psychosociaux Comme l indique le Tableau 4 qui fournit des valeurs standardis es les effets sont plut t faibles pour l absent isme moyens pour les pr sent isme et importants pour le turnover et le mal tre La variance dans les RPS expliqu e par les diff rents facteurs du HSEI montre que
414. it et la comp titivit de ce secteur et la concentration faible mod r e des activit s Ce secteur emploie pr s de 21 337 personnes dans 943 agences r parties convenablement dans le pays Les banques libanaises ont r ussi attirer un volume de d p ts relativement important A fin juin 2011 les d p ts ont atteint les 113 1 milliards de dollars US soit 277 du PIB Faits et chiffres 2011 Au Liban les banques et les autres institutions financi res sont plac es sous la juridiction de la Banque du Liban BDL qui est la banque centrale du pays et l organisme de r glementation des banques La Banque du Liban contr le l admission dans le secteur bancaire d finit le champ des activit s de ce secteur et fixe la r glementation prudentielle et les codes de pratique des banques La Commission de contr le des banques est l autorit de supervision Elle est responsable de la supervision des activit s bancaires et veille au respect des diverses r gles et r glements financiers et bancaires Les activit s bancaires sont galement soumises au Code du commerce CC 1942 et au Code de la monnaie et du cr dit CMC 1963 Des unit s d audit interne et de contr le doivent tre mises en place par les banques conform ment aux principes de l valuation des syst mes de contr le interne publi s par le Comit de B le sur le contr le bancaire Les institutions bancaires doivent cr er un comit d audit dont le r le est d
415. it l tude de Sonia Livingstone et Ellen Helsper 2007 qui suppose l existence d une gradation de passage du non usage ou usage r duit jusqu usage intensif une variation qui selon les deux chercheurs est motiv par les normes sociales les motifs d utilisation ou le processus temporel d appropriation Pour mieux appr hender le non usage du t l phone portable les deux chercheurs ont mobilis diff rents th ories d usage des technologies ils ont d s le d but voqu la limite de la th orie de la diffusion de Everett Rogers 1962 qui souffre des deux lacunes cit s dessus savoir la perspective d ficitaire du non usager consid r comme retardataire par rapport une innovation suppos meilleur et de la dichotomie caract ris e par lapproche binaire adoption vs refus lls se sont appuy s sur la th orie du comportement planifi Ajzen 1985 qui permet selon les deux chercheurs de consid rer le choix de ne pas utiliser une innovation comme tant rationnel et d passer ainsi la perspective d ficitaire qui accuse les r fractaires Ils ont mobilis par la suite d autres approches pour pouvoir d passer la logique binaire usage contre non usage ils ont la fin adopt un mod le qui r unit diff rentes approches pour qu il sera appliqu au t l phone portable le mod le de l appropriation du t l phone portable MPA mobile phone appropriation model ce mod le explique selon les deux chercheurs comment q
416. it s sociales et culturelles r mun ration des financeurs flux financiers destination de l entreprise notamment aides publiques et cr dits d imp ts sous traitance transferts commerciaux et financiers entre les entit s du groupe le cas ch ant d Des cons quences du dispositif BDES sur la gouvernance de la ressource humaine L accessibilit des repr sentants du personnel aux donn es sur les grandes orientations de l organisation et la r partition des valeurs cr es risquent d endommager leur caract re confidentiel voire porter atteinte au secret des affaires Une projection sur l ann e n 3 dans un syst me monde volatil incertain complexe ambitieux peut s av rer peu fiable sinon biais e Enfin r serv e aux repr sentants des personnels la BDES peut d stabiliser le pouvoir de certains managers non ex cutifs N anmoins cet outil de dialogue social pour Hubert Seillan Pr ventique septembre 2014 aide la gouvernance RH d finie ainsi la gouvernance renvoie aux processus participatifs de concertation d coute elle appelle une certaine thique des relations sociales et la transparence autant de conditions pr alables des prise de d cisions responsables Ainsi une mission d audit intelligent du soci tal portera s par ment et ou conjointement sur les caract res d utilit effectivit et l gitimit droit souple de l laboration et te
417. it avoir de choquant sur le plan thique Il s est pourtant maintenu pour l essentiel Certes l on ne compte pas les propositions ou les programmes visant associer davantage les salari s la vie de leur entreprise c est dire celle qui les emploie en faire de v ritables parties prenantes renforcer l esprit d quipe d velopper le leadership des managers ou motiver les salari s Sans vouloir mettre en cause les intentions de ceux qui les mettent en avant voire certains r sultats obtenus parfois tr s positifs on observera seulement que l essentiel reste intact C est qu il se fonde sur un corpus id ologique d une extr me solidit qui a pris naissance aux d buts de la r volution industrielle dont le langage est celui de la science conomique et dont le temple se situe aujourd hui aux Etats Unis et plus pr cis ment l Ecole de Chicago de Milton Friedman C est l en effet et dans le respect de ce corpus id ologique que s inventent les formules de management qui seront ensuite diffus es travers le monde par le canal de l enseignement de la gestion Le programme des universit s et des grandes coles les crit res de certification sur lesquels repose leur r putation l organisation de la recherche les crit res de publication dans les revues comit de lecture sur lesquels repose la carri re de l enseignant chercheur garantissent des d tails pr s
418. iuseppina Bruna Fran oise De Bry Patrice Cailleba Laurent Cappelletti Jean Luc Cerdin Julie Christin Moulin Annie Cornet Fernando Cuevas Richard Delaye Pierre Louis Dubois Claire Dumont Michelle Duport Jean Yves Duyck Dominique Drillon Omar El Amili Mohamed Ennaceur Thierry Fabiani Yacine Foudad Corinne Forasacco Louis Forget Anne Marie Fray Soufyane Frimousse Franck Gavoille Sana Henda Mahrane Hofaidhllaoui Annabelle Hulin Abdel Ilah Jennane Michel Jonquieres Michel Joras Emmanuel Kamdem Assya Khiat Herv Lain Hubert Landier Pascal Lardellier Erick Leroux Zeineb Mamlouk Mohamed Matmati Samuel Mercier Patrick Micheletti Virginie Moisson Nathalie Montargot Joan Mundet Hiern Youri Popov Jean Marie Peretti Yvon Pesqueux Jean Michel Plane Catherine Remoussenard St phane Renaud Alain Roger Khaled Saboune Henri Savall Fran ois Silva Aline Scouarnec Jean Paul Tchankam Brahim Temsamani Marc Valax Anne Marie De Vaivre Delphine Van Hoorebeke Eric Vatteville Catherine Voynet Fourboul Shiwei Wu Zahir Yanat V ronique Zardet L implication et la mobilisation de nos partenaires tourangeaux ont permis le succ s de cette manifestation Que les responsables de l ESCEM trouvent ici l expression de nos remerciements pour leur contribution la r ussite de cette manifestation Nos vifs remerciements s adressent aux membres du comit d organisation Christiane Deshais Essec Anne Marie Fray ESCEM Tours
419. ive par l agence il s accompagne d une hausse de l engagement organisationnel ce qui cause cons quemment une hausse de l intention de rester Ces r sultats sont associ s autant la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle qu la r mun ration variable bas e sur la performance collective La th orie des attentes de Vroom 1964 explique aussi le lien entre la r mun ration variable et le turnover IRIR 1996b St Onge et Th riault 2014 Coyle Shapiro et al 2002 Elle a pour objectif d clairer la motivation des travailleurs performer dans leur emploi La th orie des attentes repose sur trois concepts soit les attentes l instrumentalit et la valence Les attentes consistent en la perception que les travailleurs ont du lien entre les efforts qu ils d ploient et le niveau de performance atteint L instrumentalit r f re au besoin des travailleurs de recevoir une r compense en change de leur performance Puis la valence repr sente la valeur que les travailleurs accordent la r compense Une valence positive signifie que les travailleurs veulent obtenir la r compense IRIR 1996b Lorsque ces trois concepts sont per us de mani re positive par les travailleurs et que le lien entre la performance et la r compense est clair ils engendrent une augmentation de l intention de rester et de l engagement organisationnel Sweins et Kalmi 2008 Coyle Shapiro et al 2002 Pour ce faire l organisation d
420. ivement quelques indicateurs de risques ou de dysfonctionnement psychosociaux tels que l absent isme le pr sent isme l intention de turnover ou la souffrance per ue au travail Cette hypoth se d coule de ces raisons m me qui ont conduit la formulation des normes de management valu es par le HSEI 2 L chantillon Nous avons retenu 1066 r pondants constitu s d actifs r sidant en France comportant 43 1 d hommes et 56 9 de femmes pour une moyenne d ge total de 37 7 ans allant de 18 60 ans La classe m diane de revenu est de 12 25k le niveau d tude moyen de bac 2 3 et la proportion de c libataires de 27 90 sont des salari s 5 5 des entrepreneurs et 4 5 sont en transition professionnelle 5 http wmw hse gov uk stress standards downloads htm 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 150 l n ter ai Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO depuis moins d un an Alors que 29 2 assument des responsabilit s de management 5 2 sont des managers sup rieurs Les participants proviennent de toutes les r gions de France en proportion assez quilibr e et de divers secteurs d activit On peut consid rer que c est un chantillon plut t diversifi d actifs fran ais M thode utilis e Compte tenu de l existence de plusieurs recherches ant rieures Edwards amp Webster 2012 Edwards Webster Laar amp Easto
421. iversit de Marrakech Maroc Mustapha BETTACHE Universit Laval Qu bec Franck BRILLET Universit Paris Il France Sylvie BRUNET XEDGE Marseille France Charles Henri BESSEYRE DES HORTS HEC Paris France Marc BONNET Professeur ISEOR Lyon France Andr BOYER AE de Nice France Luc BOYER Universit Paris Dauphine France Martine BRASSEUR Universit Paris Descartes France Alain BRIOLE Universit de Montpellier France Maria Giuseppina BRUNA STEC Paris Fran oise DE BRY Acad mie de L thique France Patrice CAILLEBA E S C Pau France Laurent CAPPELLETTI CNAM France Jean Luc CERDIN ESSEC Business School France Julie CHRISTIN MOULIN Aix Marseille Universit Annie CORNET Universit de Li ge Belgique Fernando CUEVAS E S C Pau France Richard DELAYE Universit Professionnelle d Afrique 19s Pierre Louis DUBOIS Universit de Montpellier 3 France Claire DUMONT Universit de Mons Belgique Michelle DUPORT Universit de Montpellier 3 France Jean Yves DUYCK Universit de la Rochelle France Dominique DRILLON ESC Ja Rochelle France Omar EL AMILI Universit d Agadir EMAA Maroc Mohamed ENNACEUR AS Tunis Tunisie Thierry FABIANI A de Corse France Yacine FOUDAD AASA A g rie Corinne FORASACCO AS France Louis FORGET AS Paris France Anne Marie FRAY ESCEM Tours France Soufyane FRIMOUSSE AE de Corse France Franck GAVOILLE ESCEM Tours Sana HENDA ESC Amiens France
422. kram Mhenaoui Facteur 7 partie 1 Contemplation La contemplation est associ e au concept de la vie int rieure et vient l toffer 33 La m ditation est une partie importante de ma vie 34 La r flexion personnelle est une partie importante de ma vie Dans la partie 2 les individus d crivent leurs observations relatives leur unit de travail et tentent d expliciter dans quelle mesure cette derni re converge avec leurs valeurs et leurs objectifs et leur procure un sens Cette partie para t moins exploitable que la premi re car il est plus facile de qualifier ses attitudes personnelles que celles du groupe Facteur 1 partie2 la communaut de l unit de travail Les items relatifs ce facteur tentent d expliciter dans quelle mesure l unit de travail favorise l esprit communautaire et encourage l employ se d velopper et s exprimer e Mon unit de travail imm diate se soucie de savoir si mon esprit est stimul par mon travail Mon unit de travail imm diate me facilite l emploi de mes dons et de mes talents au travail Mon unit de travail imm diate encourage les employ s d velopper de nouvelles comp tences et aptitudes Mon unit de travail imm diate encourage la cr ation d une communaut Mon unit de travail imm diate prend en consid ration les responsabilit s que j ai envers ma famille Mon unit de travail imm diate se pr occupe des pauvres dans notre communaut Mon unit de travail imm
423. l analyse des diff rentes dimensions de la comp tence thique sur la base des entrevues avec les douze entrepreneurs fait apparaitre la comp tence thique comme une comp tence indispensable dans le profil des entrepreneurs sociaux Elle semble m me tre la comp tence la plus importante qui distingue les entrepreneurs sociaux de leurs homologues classiques Comme toute tude la pr sente recherche pr sente certaines limites dont la plus importante semble tre la taille r duite de l chantillon d entrepreneurs sociaux interrog s puisqu il s agit d un ph nom ne mergent en Tunisie Pour rem dier ces lacunes il serait int ressant de mener une tude similaire sur un plus grand chantillon en adoptant une approche quantitative afin d valuer le degr d importance de la comp tence thique chez les entrepreneurs sociaux Enfin d autres dimensions de la comp tence thique peuvent renforcer le comportement thique des entrepreneurs sociaux De ce fait il serait int ressant d examiner d autres variables autres que celles explor es dans la pr sente recherche Bibliographie Alvord S H et al 2004 Social entrepreneurship and societal transformation an exploratory study The journal of applied behavioral science 40 3 260 282 Arbouche M 2008 D veloppement des comp tences thiques Une approche par l thique des vertus Management amp Avenir 6 115 128 Austin J et al 2006 Social an
424. la rendre plus performante Les valeurs relev es sur le terrain sont elles en ad quation avec les exigences du projet propos par la direction 1 La culture d entreprise une r alit organisationnelle d terminante La culture d entreprise peut se d finir comme l ensemble des fa ons de penser et d agir et par cons quent l ensemble des fa ons d organiser de g rer et de produire Devillard Rey 2008 Plus pr cis ment la culture est un syst me compos de valeurs op rantes de croyances de comportements habituels et de pratiques sp cifiques qui oriente fortement le fonctionnement global au sein de l entreprise strat gie communication production organisation place accord e chaque fonction etc M Lebailly et A Simon cit par Devillard Rey 2008 prennent ce sujet un exemple loquent La culture fonctionne comme la quille d un grand voilier On la voit si peu qu on pourrait en oublier l existence c est pourtant elle qui donne toute sa stabilit au bateau qui permet l quipage de tenir son cap cest elle qui facilite la remont e au vent m me par gros temps Devillard Rey 2008 Delavall e et al 2002 comparent pour leur part la culture d entreprise e La partie immerg e de l iceberg e Les courants marins qu on ne voit pas la surface mais qui peuvent faire d river voire chavirer le bateau Souvent peu explicite l int rieur de l entreprise elle m me la culture n est pr
425. la constitution d une chelle de mesure en prenant le cas du partage interg n rationnel des connaissances au sein de la SNCF Tunisienne 4 Une proposition compl mentaire d audit de la spiritualit au travail le cas de l interg n rationnel au sein de la SNCFT Mhenoui 2014 s interroge sur les facteurs spirituels susceptibles d exercer un effet sur le partage des connaissances proc de entre mai et d cembre 2012 un recueil de donn es au sein de la SNCFT en recourant 31 entretiens semi directifs sur un chantillon compos de 7 jeunes 20 34 ans 11 mitans 35 49 ans et 13 seniors 50 ans L exploitation des donn es comprend deux tapes a quantitative des verbatim par la lexicom trie Alceste 2012 puis b qualitative par une analyse de contenu pour aboutir un questionnaire Dans ce qui suit une pr sentation du terrain 3 1 et l expos du questionnaire portant sur le partage interg n rationnel des connaissances via des l ments de la spiritualit au travail 3 2 4 1 La SNCET un terrain propice La SNCFT constitue un legs par l ancienne puissance coloniale la France l issue de l ind pendance de la Tunisie en 1956 Dans ce passage de t moin entre la France et la Tunisie l h ritage est double celui de l infrastructure et de l outil de travail celui du m tier et de sa forte culture La continuit de la SNCFT s appuie principalement sur la pr servation de la cha ne de transmission i
426. la totalit des discours des entrepreneurs sociaux suite au caract re social des initiatives ce qui semble tre logique et vident La motivation sociale s attache plus au fait que l entrepreneur cherche agir grande chelle et changer le monde l entrepreneur social S T d clare Ensemble construisons un avenir meilleur ducation sant emploi et progr s pour tous dans une Tunisie plus saine Par cons quent la possession des valeurs personnelles et professionnelles dans le milieu du travail parait galement comme une dimension fondamentale chez les entrepreneurs thiques Cheetham et Chivers 1996 Les valeurs thiques sont des valeurs inh rentes l esprit social Elles font r f rence un champ lexical vaste nonc par les entrepreneurs sociaux Avoir un travail qui est en coh rence avec mes valeurs et mes principes sociaux la supervision au suivi et au contr le transparent lutter contre l inclusion sociale et professionnelle d veiller notre citoyennet avoir une vision thique Dix entrepreneurs sur douze ont exprim s explicitement leurs valeurs thiques en entreprenant socialement Pour nos entrepreneurs la responsabilit individuelle Girard Diane 2007 et le processus de la prise de d cisions thiques No l et Krohmer 2010 Nill s 2004 Mercier 2000 Reist 1986 semblent tre des dimensions significatives de la comp tence thique des entrepreneurs soci
427. la valorisation de la dimension des ressources humaines soit instaur par le l gislateur marocain bien que n ayant pas pour objectif des consid rations d ordre conomique ou de gestion financi re les informations issues des comptes sociaux dont ce bilan social fera tat n cessite une v rification en cas de son instauration dans le cadre de l audit financier contractuel ou l gal CAC Hormis la conformit par rapport aux lois internationales sur la s curit financi re l Ordre des Experts Comptables au Maroc devrait davantage accorder l attention la question de la r gularit sociale en l int grant explicitement dans le manuel des normes d audit l gal et contractuel d j mis en place Conclusion L audit social r cemment introduit dans la culture des certaines entreprises publiques reste limit malgr l importance du r le des ressources humaines dans le d veloppement et la croissance de l entreprise et de l conomie nationale Ce qui permet de d duire qu il n est pas consid r comme un outil de pilotage social qui peut contribuer l am lioration du management des ressources humaines notamment dans le contexte des restructurations de ces entreprises L avenir de l audit social est prometteur La profession d experts comptables est susceptible d apporter la client le des garanties d ind pendance de qualit de travail et aussi une thique professionnelle Pour que l audit social connaisse u
428. lali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari LES PRATIQUES DE D CONNEXION A LA TELEPHONIE MOBILE CAS D UN CHANTILLON DE CADRES ALG RIENS Djilali BENABOU Maitre de conf rences Vice Doyen charg de la PGRS de la Facult des sciences conomiques de Mascara Alg rie Chef d quipe de recherche au Laboratoire d Analyse de Prospective et de D veloppement des Emplois et des Comp tences LAPDEC dibenabou yahoofr Khaled MOKHTARI Ma tre Assistant Facult des sciences conomiques Universit de Mascara ALGERIE Doctorant en Gestion l Universit de Tlemcen et membre du laboratoire LAPDEC R sum L usage des technologies mobiles met les travailleurs sous une grande pression m me en dehors des heures du travail Parmi ces technologies mobiles figure le t l phone portable alors qu il donne son utilisateur le sentiment d tre partout la fois Jaur guiberry 2005 il peut aussi tre source de ph nom nes ind sirables c est ainsi que les travailleurs deviennent tr s sollicit s cause de cette utilisation m me en dehors des heures de travail D sormais ils sentent la pression d un contr le continu ce qui les poussent dans des cas extr mes se d connecter pour chapper cette surveillance L objectif de cette contribution est de d terminer les comportements de d connexion la t l phonie mobile dans le cadre professionnel chez un chantillon de travailleurs alg riens dans leurs majorit
429. lard Rey 2008 Ainsi comme tout syst me vivant une culture pr sente une limite de validit Devillard Rey 2008 Et c est souvent faute de l avoir pris en compte en ne remettant pas en cause sa culture qui a fait leur r ussite que des entreprises disparaissent ou entrent en crise Lorsque que la culture de l entreprise devient inadapt e son environnement une d marche de changement doit tre entreprise et ce l aide de certains outils parmi lesquels le projet d entreprise Le projet d entreprise est une charte qui pr cise les objectifs g n raux les valeurs la philosophie de l entreprise tout en affirmant son identit Elle est destin e au personnel et a pour ambition de le motiver d assurer sa coh sion et terme de d velopper l entreprise D sormais c est la clarification par l entreprise de ce qu elle est et veut devenir Thevenet 1993 4 La culture dans le contexte du changement Le changement de culture n est pas une fin en soi Il devient une n cessit quand l organisation et ou l environnement de l entreprise change Mais de l avis de nombreux auteurs c est la caract ristique la plus stable et aussi le moins visible et saisissable En un mot celle qui change le plus difficilement et en m me temps celle qu on a le plus de raisons d oublier dans le changement Delavalle et al 2002 En effet la culture merge de la routinisation des pratiques organisationnelles ayant men au succ s ainsi que de l
430. le Exploratoire EFA Composantes Principales Matrice des types Composante 3 4 M thode d extraction Analyse en composantes principales M thode de rotation Promax avec normalisation de Kaiser a La rotation a converg en 7 it rations 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 168 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO 17 Universit de Printemps Tours 2015 164 Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras LES DEFIS DE LA TRANSITION D UN AUDIT DU SOCIAL A UN AUDIT INTELLIGENT DU SOCIETAL Michel JONQUIERES Vice pr sident de l IAS Institut International de l Audit Social secr taire de l Acad mie de l Ethique michel jonquieres orange fr Michel JORAS Enseignant chercheur HDR ESCE Paris vice pr sident d honneur de l IAS Institut International de l Audit Social vice pr sident de l Acad mie de l Ethique michel joras orange fr Introduction Lors de la transition cf chapitre 1 de l audit du social 1970 l audit du soci tal 1990 puis l audit intelligent 2007 2008 les d marches d audit ont su accompagner les mutations des syst mes monde passant de l Etat providence Philadelphie 1944 aux exigences du consensus de Washington 1990 l conomie de la post d mo
431. le bilan comptable est l auditeur financier Avec le bilan social l expert comptable disposera de La structure de la population savoir la r partition par ge par sexe le degr de qualification et d encadrement enfin la r partition par nationalit La qualit de vie au travail au terme de conditions physiques de travail de la dur e et de l am nagement du temps de travail ainsi que les conditions d hygi ne et de s curit Les comportements du personnel mesur s notamment par le taux d absent isme turnover et de d parts L examen des politiques sociales de l entreprise La politique de formation A partir de ce bilan social l expert comptable fera les analyses en rendant compte de l volution dans le temps des principales caract ristiques sociales de l entreprise ce qui lui permet de mesurer la performance sociale de l entreprise 2 4 Utilisation des Documents Sociaux convention collective r glement int rieur La convention collective et le r glement int rieur constituent des obligations d ordre administratif qui priment m me sur le code de travail en mati re des dispositions les plus favorables par rapport celles pr vues dans le code de travail Ils constituent une source du pouvoir disciplinaire du chef d entreprise qui n est ni contractuelle ni r glementaire elle existe de plein droit et a un caract re social et institutionnel L laboration de ces deux documents sociaux est imp
432. le de r gles obligatoires propres une profession tout manquement pouvant entra ner des sanctions Selon Fortin et Martel 1997 la comp tence thique est la capacit d un professionnel rendre des jugements moraux Pour Nill s 2004 qui fait r f rence l thique des vertus d Aristote il s agit d une disposition individuelle agir selon les vertus afin de rechercher la bonne d cision dans une situation donn e Dans ce cadre Arbouche 2008 consid re que l thique et la comp tence sont troitement li es du fait que toute comp tence poss de une vis e transformative qui influence les d cisions de son possesseur Cheetham et Chivers 1996 1998 consid rent l thique comme une cinqui me dimension de la comp tence part enti re qui s articule avec les savoirs les savoir faire les savoir tre et les m ta comp tences Pour eux la comp tence thique est la possession de valeurs personnelles et professionnelles d terminant l aptitude exercer des jugements valides dans des situations de travail Cheetham et Chivers 1996 Ils mettent l accent dans leur mod le 1996 p24 sur les valeurs thiques qu ils classent en deux cat gories personnelles respect de la loi adh sion une morale religieuse ou un code personnel moral sensibilit sociale et morale et professionnelles respect des r gles de d ontologie en vigueur Cheetham et Chivers 1996 notent que les valeurs thiques so
433. le plan social Le constat lui indiquant les faiblesses lui pr sentant les risques ventuels les recommandations et le plan d action afin de pallier aux faiblesses relev es gt La direction des ressources humaines DRH peut tre consid r e comme le m decin de famille le g n raliste qui r pond aux besoins de l entreprise Ce g n raliste peut faire appel des appuis ext rieurs car nul n est proph te en son pays notamment des sp cialistes susceptibles de l aider et d approfondir son diagnostic sur les maux qu il peut pressentir Cela est vrai dans les entreprises o les DRH ont les moyens et la volont de changer car cette volont n est pas toujours pr sente dans les entreprises De plus l expression indispensable des collaborateurs d une entreprise l identification des probl mes est souvent plus facile avec un intervenant ext rieur Le g n raliste DRH et les sp cialistes auditeurs doivent travailler en collaboration par rapport une volont pr alable Par ailleurs l audit social apporte la DRH des informations recueillies dans d autres services juridique commercial financier et comptable qui en raison de certains cloisonnements ne se trouvent pas sa disposition L audit joue alors ici un r le de catalyseur et de liaison gt La direction financi re DF L audit social permettra la DF de conna tre et d appr hender les risques sociaux que la soci t encourt en cas de contr le
434. le pour r soudre les conflits d une mani re positive Je suis justement valu ici Je suis encourag prendre des risques dans mon travail Je suis valoris dans mon travail pour ce que je suis NO 0 8 amp D Facteur 2 partie 1 le sens au travail Le facteur 2 concerne le sens au travail Les items relatifs cette dimension mesurent l importance du travail travers le degr de joie et d nergie 10 J ai eu une exp rience de joie dans mon travail 11 Je crois que les exp riences de joie des autres sont le r sultat de mon travail 12 Mon esprit est stimul par mon travail 13 Le travail que je fais est li avec ce que je pense important dans la vie 14 J ai h te d aller travailler la plupart du temps 15 Je vois un lien entre mon travail et le plus grand bien social de ma communaut 16 Je comprends ce qui donne mon travail du sens personnel Facteur 3 partie 1 la vie int rieure Le facteur 3 refl te la vie int rieure Les items rendent compte du degr d implication des valeurs personnelles au travail au niveau individuel 17 Je me sens plein d espoir pour la vie 18 Mes valeurs spirituelles influencent mes choix 19 Je me consid re comme une personne spirituelle 20 Les pri res sont une partie importante de ma vie 21 Je me soucie de la sant spirituelle de mes coll gues Facteur 4 partie 1 les obstacles la spiritualit Le facteur 4 peut tre consid r comme l inverse des trois
435. lement les comp tences personnelles d clar es par nos entrepreneurs sociaux aux diff rentes dimensions de la comp tence thique d velopp e par la revue de la litt rature en mati re d thique Entre Mars et Mai 2013 une s rie de douze entretiens semi directifs a t r alis e aupr s d un chantillon d entrepreneurs sociaux Tunisiens dans divers secteurs d activit et diverses r gions Ces entretiens ont t r alis pour la plupart lors des conf rences et aux Forums portant sur l entrepreneuriat social et l conomie sociale et solidaire qui ont eu lieu en Tunisie principalement la conf rence nationale du social business du prix Nobel 2006 Muhamed Yunus l IHEC Carthage le Forum social mondial et le MedESS 2013 Il est noter que les entrepreneurs sociaux de notre chantillon sont au stade de d veloppement de leurs entreprises sociales Ces entreprises se sont cr es pour la plupart d entre elles apr s la r volution du 14 Janvier 2011 l poque o un esprit d entreprise sociale se pr pare encore en Tunisie Le tableau ci dessous synth tise les caract ristiques de notre chantillon Tableau La liste des entrepreneurs sociaux interrog s Caract ristique de Li X l entrepreneur Caract ristique de l entreprise Lieu de l entretien un a Objectifs de l entreprise Mars Mai Initiation Sexe r gion Date de cr ation Statut juridique JE
436. les formes d exploitation Actes des neuvi mes journ es de sociologie du travail Contraintes normes et comp tences au travail Paris Universit de Paris X 2003 tome 1 pp 443 451 Jaur guiberry Francis L Homme branch mobile et press Paru dans Modernit la nouvelle carte du temps ds F Ascheret F Godard Paris l Aube 2003 pp 155 167 Jaur guiberry Francis L imm diatet t l communicationnelle Paru dans Nouvelles technologies et mode de vie d Ph Moati LaTour d Aigues l Aube 2005 pp 85 98 Jaur guiberry Francis De l usage des t l phones portatifs comme exp rience du d doublement et de l acc l ration du temps Paru dans la revue Technologies de l Information et Soci t volume 8 n 2 1996 pp 169 187 Jaur guiberry Francis Retour sur les th ories du non usage des technologies de communication Paru dans Connexions communication num rique et lien social ds S Proulx et A Klein Namur Presses universitaires de Namur 2012 pp 335 350 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 3 1 lens ai Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari Jaur guiberry Francis Les t l phones portables outils du d doublement et de la densification du temps un diagnostic confirm tic amp soci t 1 1 2007 Isaac Henri Eric Campoy et Michel Kalika Surcharg
437. lien entre la r mun ration variable individuelle et collective et l intention de rester avec l effet m diateur de l engagement affectif Variables ind pendantes Variable m diatrice Variable d pendante R mun ration variable individuelle or Ti E A Q 4 f i ngagement Affectif Intention de rester R mun ration variable collective x gag 1 men Variables de contr le Age mi Sexe Ti Niveau de scolarit r Nature du travail Soutien organisationnel per u r L gende Ti Temps 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 199 lente ai L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Plusieurs auteurs emploient la th orie de l agence de Jensen et Meckling 1976 pour expliquer l impact de la r mun ration variable sur les comportements des travailleurs O Halloran 2011 IRIR 1996b Cloutier et al 2010 Hill et Jones 1992 En effet la th orie de l agence a pour objectif de comprendre les m canismes de contr le mis en place par l employeur pour att nuer le conflit d int r ts qui caract rise sa relation avec les travailleurs Selon la th orie de l agence le principal et l agence ont pour but ultime de maximiser leurs propres gains Autrement dit le principal demande un maximum de productivit
438. lin aires La stabilit la fixit Pour les personnes interrog es avoir un emploi peut sembler toujours relativement possible tandis que garder un emploi repr sente une v ritable gageure la question de la stabilit de la dur e vient en contradiction avec la possibilit toujours revendiqu e au fil des parcours de pouvoir s en sortir s chapper fuir surtout de ne pas tre fix dans l itin rance cet gard l insertion repr sente l inverse de ce qui a t comme modalit de survie La stabilit entendue comme permanence de lieu comme possibilit de perdurer par exemple en conservant le m me appartement un domicile fixe n a pas de r sonnance C est la stabilit dans le temps au fil d exp riences cumul es d emplois perdus et retrouv s d appartements d laiss s et retrouv s qui se comptabilise Par exemple la question Est ce qu il est stabilis Est ce qu il a un logement semble absurde un participant La stabilisation a prend plus de temps que a La responsabilisation Prendre ses responsabilit s est un enjeu majeur j ai jamais pu prendre mes responsabilit s je me donne des responsabilit s pour tre oblig de les prendre La question de la responsabilisation est toutefois particuli rement ambivalente elle implique des deuils Etre acteur de sa vie tre responsable peut para tre l encontre du d sir de faire reconna tre leur responsabilit ceux qui ont failli
439. lkis Bousseta Kechida Rouby E et al 2012 Un r f rentiel pour articuler les comp tences strat giques et individuelles Management amp Avenir 57 7 37 56 Rouby E and C Thomas 2004 La codification des comp tences organisationnelles Revue fran aise de gestion 2 51 68 Rouby E and C Thomas 2009 L articulation comp tences individuelles comp tences strat giques vers une solution de gestion int gr e des comp tences Revue Interventions conomiques Papers in Political Economy 40 Sanchez R and A Heene 1997 Reinventing strategic management New theory and practice for competence based competition European Management Journal 15 3 303 317 Shaw E and S Carter 2007 Social entrepreneurship Theoretical antecedents and empirical analysis of entrepreneurial processes and outcomes Journal of small business and enterprise development 14 3 418 434 Stryjan Y 2006 The practice of social entrepreneurship notes towards a resource perspective Edward Elgar Cheltenham Sullivan Mort G et al 2003 Social entrepreneurship Towards conceptualisation International journal of nonprofit and voluntary sector marketing 8 1 76 88 Thompson J et al 2000 Social entrepreneurship a new look at the people and the potential Management decision 38 5 328 338 Thompson J L 2002 The world of the social entrepreneur International Journal of Public Sector Management 15 5 412
440. lle comporte EPHE Landier H 1972 Propri t et d cision dans les firmes fran aises tude prospective m moire de DES de science politique Universit de Paris 1 Lass gue P 1948 La r forme de l entreprise tude critique sur la possibilit d une tierce solution Sirey Lhomme J 1966 Pouvoir et soci t conomique Cujas Malterre A 1969 Les cadres et la r forme de l entreprise Editions France Empire Ripert G 1951 Aspects juridiques du capitalisme moderne LGDJ 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 192 lente ai Une conclusion des audits de climat social l entreprise est r inventer Hubert Landier Savatier R 1964 Les m tamorphoses conomiques et sociales du Droit civil d aujourd hui Dalloz 3 dition Segrestin B et Hatchuel A 2012 Refonder l entreprise Le Seuil Segrestin B Roger B et Vernac S sous la direction de 2014 L entreprise point aveugle du savoir colloque de Cerisy Editions sciences humaines 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 193 Eier Une conclusion des audits de climat social l entreprise est r inventer Hubert Landier 17 Universit de Printemps Tours 2015 194 L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin L IMPAC
441. lle renforce la coh sion au sein de l entreprise et redonne du sens au travail de chacun La RSE incite l entreprise ma triser plus efficacement ses risques ce qui rassure les investisseurs Elle lui permet d int grer les pr occupations sociales People environnementales Planet et conomiques Profit ses valeurs sa culture sa prise de d cisions sa strat gie et ses activit s d une mani re transparente et responsable En sus c est la pierre angulaire qui rapproche l entreprise des territoires sur lesquels elle d veloppe ses activit s En effet le renforcement de l insertion d une entreprise dans son tissu conomique local conditionne souvent son permis social d exploiter Widloecher P et al 2012 et renforce son ancrage territorial Or penser l osmose avec le territoire et r agir avec ses besoins concrets est fonction de plusieurs facteurs Nous nous limiterons dans cette tude un premier en rapport avec l identit un second avec la proximit g ographique et un troisi me en rapport avec la gouvernance La fusion de l am nagement territorial avec la th orie de la contingence est n cessaire puisqu elle ne peut expliquer elle seule l adoption des banques Libanaises du processus de la RSE sur le territoire Libanais Cette fusion constitue la base des fondements strat giques des pratiques de RSE par les banques Libanaises Mettre du territoire et de la proximit dans les strat gies de l ent
442. lles se r sument en ceci l entreprise est un moyen au service du capital financier son capital humain jouit de droits DANS l entreprise mais na aucun droit SUR l entreprise elle m me Ceci n est pas tonnant l entreprise na pas d existence juridique seule existe en tant que personne morale la soci t commerciale qui l abrite On pointera donc ici une contradiction majeure entre une forme juridique surann e et des formes d organisation du travail faisant de plus en plus appel l intelligence l implication et l initiative de tous On en conclura que l entreprise est r inventer de fond en comble qu il s agisse de son encadrement institutionnel ou de ses formes d organisation 1 Soci t commerciale et division du travail les deux fondements de l entreprise traditionnelle L entreprise n existe pas Ce qui existe c est la soci t commerciale Dans le cas de la soci t de capitaux des investisseurs mettent en commun leurs apports d cident de statuts d signent un conseil d administration et un pr sident dont la mission consiste valoriser au mieux le capital qui a t r uni A cet effet la soci t va investir et embaucher du personnel Les salari s seront li s par un contrat de travail pr voyant un lien de subordination en contrepartie du salaire qui leur est vers 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 189 Eee Une conclusion des audits de climat social l entreprise est r inven
443. lleurs saisonniers contrats dur e d termin e Par exemple dans un restaurant la contrainte commerciale est galement forte Des pointes quotidiennes hebdomadaires saisonni res existent Les fluctuations ne sont pas toujours pr visibles La demande ne peut tre stock e L impact de cette contrainte sur l ensemble des conditions de travail du salari est consid rable Les caract ristiques financi res et conomiques pour laborer son programme de travail l auditeur doit conna tre l importance des enjeux Il doit donc analyser les documents comptables et financiers Il s int resse galement aux documents de comptabilit analytique afin de conna tre les composantes de prix de revient Le suivi des charges li es au personnel sur plusieurs ann es permet l auditeur de mieux situer les points importants de sa mission 17 Universit de Printemps Tours 2015 49 Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi 3 2 Appr ciation du Contr le Interne de la Fonction des Ressources Humaines L auditeur social est amen dans le cadre de cette phase op rer par tapes Il s agit en effet de la m me d marche utilis e par l auditeur financier mais qui est ax e sur le traitement des questions sociales Cependant l existence des risques li s aux op rations comptables pourrait amener l auditeur social examiner galement le trai
444. lligent du soci tal tre repens et r crit apr s un choc de simplification tel que celui entam en 2014 pour les entreprises et les administrations cf www gouvernement action le choc de simplification Enfin cette digitalisation de l audit intelligent qui devra tre s curis pourra trouver une aide aupr s de l Agence nationale de la s curit des syst mes d information ANSSI cr e en 2009 57 Un sommet des ministres francophones pour le d veloppement des universit s num riques se tiendra le 5 juin 2015 8 Cf le rapport Philippe Lemoine La nouvelle grammaire du succ s La transformation num rique de l conomie fran aise du 7 novembre 2014 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 174 Eos Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras Conclusion Dans ce contexte de post d mocratie la gouvernance de la ressource humaine au profit d une croissance inclusive ne devrait elle tre elle m me intelligente pour satisfaire aux attentes des instances patronales fran aises qui demandent qu une bonne gouvernance des organisations soit porteuse de VISION VALEURS et VOLONTE attribu Kessler D Medef aux injonctions de l Union Europ enne qui prescrit aux responsables et dirigeants gouvernement patronat et syndicats de soutenir une politique de transparence et de lutte anti c
445. ls estiment n cessaire de partager un nouveau savoir qui d coule le plus souvent de ce qu ils ont appris dans les centres de formation SNCF 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 72 Eos Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia La difficult adopter de nouvelles pratiques t moigne d une capacit d absorption individuelle insuffisante Il ressort galement que le travail en groupe n est pas un l ment toujours d terminant pour renforcer cette capacit d absorption individuelle puisque l apport du collectif de travail sur le d veloppement des comp tences collectives ne peut tre g n ralis toutes les brigades Il appartient donc l organisation via la capacit d absorption organisationnelle d inciter les salari s d j en poste travers notamment le management de proximit renouveler leurs comp tences Cette exigence peut par exemple se traduire par la mise en place de routines destin es organiser le partage des connaissances Ces interactions formelles communaut s de pratique interviendraient ainsi en compl ment des interactions informelles En d autres termes pour asseoir sa capacit d absorption la firme doit tre en mesure d exploiter bon escient les connaissances externes Pour ce faire l entreprise doit tre comp tente pour d velopper les interactions
446. mbauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia d tenues par un individu un instant T les comp tences mobilis es par un salari dans le cadre de sa fonction et enfin les comp tences non encore exploit es potentielles Loufrani Fedida et Saint Germes 2013 p 17 soulignent que les comp tences issues du 4 niveau ne sont pas clairement d finies mais elles sont souvent envisag es comme tant transversales transf rables de prospective La difficult provient ainsi du fait que la mise en uvre d une CI ne serait pas toujours inh rente une situation de travail donn e De ce fait le salari est appel d tenir une pluralit de comp tences qu il importe d entretenir via un management et des pratiques RH adapt s Dietrich et al 2010 Ces capacit s d adaptation d apprentissage et donc de renouvellement du stock de comp tences impliquent une r actualisation des processus RH tels que le recrutement et l valuation des performances Elles contribuent galement mettre en exergue l importance de la notion d employabilit qui exprime la n cessaire maintenance des connaissances et des comp tences interrogeant leur durabilit voire leur transf rabilit vers un autre emploi Dietrich 2010 p 33 Pour notre part si nous consid rons que l exigence d employabilit peut tre associ e une comp tence
447. ment des tudes r centes se sont nettement int ress cette question de gouvernance des banques libanaises Car si la loi libanaise avait attach une grande importance la constitution du Conseil d Administration dans les banques art 157 CC elle ne pr ta aucune attention sp cifique la nomination ou l lection des membres du conseil La th se de Chidiac El Hajj 2013 pointa sur cet environnement qui entraine une plus grande libert d action et une plus grande autonomie aux propri taires et dirigeants des banques Chahine et Safieddine 2011 leur permettant de garder le contr le de la banque entre leurs mains et les mains de leurs successeurs Pour Chalhoub 2011 le cercle familial est capable d touffer le d veloppement de l entreprise 3 5 L int gration de la RSE est renforc e par l ancrage territorial Ecrits publi s en ligne les rapports sur la RSE d crivent le mode d engagement et d int gration sociale conomique communautaire et environnementale de la majorit des banques alpha 3 5 1 Du d veloppement humain Les banques libanaises se pr occupent du d veloppement des ressources humaines Elles forment et incitent leurs employ s participer des s minaires et des ateliers de formations sp cialis s d livr s l tranger ou dans le pays dans et hors des locaux de la banque et participer des cours enseign s au Centre d tudes Bancaires pour l enseignement sup rieur dans le doma
448. merciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj d finition spatiale Zimmerman 2009 mais fait de lieux li s Brunet 1992 D limit par l espace c est une entit active o les fuseaux d interaction entre les agents naissent de leur histoire commune de leur vie quotidienne et de leur m moire collective Piore et Sabel 1984 Le territoire puise son potentiel de d veloppement dans ses ressources locales activit s acteurs r seaux Leloup et al 2005 C est un syst me dynamique complexe et une perception de l espace Lynch 1960 C est le territoire de quelqu un Roncayolo 2003 compos de deux facettes l une mat rielle et objective l autre humaine Brunet 1992 et subjective li e aux sentiments d appartenance Roncayolo 2003 C est un v ritable mode d organisation Fran ois et al 2006 Mais c est aussi un support ouvert une composante essentielle du changement Igallina 2008 qui se construit tant gr ce aux relations durables de proximit g ographique nourries par les changes entre le dedans et le dehors qu aux relations d velopp es entre une pluralit d acteurs Il refl te la capacit des acteurs mettre en valeur les ressources locales en exploitant leurs dimensions historiques naturelles conomiques et sociales Guillemot 2006 qui s organisent pour cette fin autour de projets communs et coordonnent leurs forces dans l int r t de la communaut C es
449. minaire du contr le interne Dans le cadre de cette phase l auditeur social va s interroger sur l aptitude des s curit s relev es limiter le risque social et mettre en vidence les anomalies g n ratrices de risque social Cette phase s ach vera donc par une synth se sur les forces et faiblesses du syst me observ afin d orienter les travaux lors de la phase suivante A l issue de ces travaux sur le contr le interne sp cifique au domaine social l auditeur peut tablir un rapport de recommandations sur le contr le interne destin sensibiliser l entreprise sur les faiblesses de son syst me et les actions envisager pour pallier ces insuffisances Questionnaire du contr le interne social Le questionnaire a pour objectif de servir de guide l auditeur social pour pr parer un programme sp cifique en fonction des objectifs d finis dans le cadre de la lettre de mission et en fonction galement des r sultats de l appr ciation du contr le interne sp cifique au domaine social Afin de donner une orientation pratique notre travail nous avons con us un questionnaire de travail que l expert comptable peut d rouler pour appr cier le contr le interne en mati re notamment de la r gularit sociale Ce programme constitue un premier niveau de travail et devrait tre adapt en fonction des sp cificit s de la mission et de son tendue ainsi qu aux sp cificit s propres certains secteurs d activit C
450. moderne qui fait des comp tences individuelles et de l engagement des Directeur r gional au bureau de Toronto de Robert Half International 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 146 pe L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane parties prenantes un enjeu strat gique les dirigeants souhaitent donc fid liser tous ceux dont la contribution est jug e dans ou pour l entreprise Jahmane 2012 p 221 Il est souligner enfin la complexit de la d finition et de la mesure du concept de fid lisation ainsi que le recours des moyens de plus en plus divers d un nombre croissant d entreprises pour fid liser leurs personnels de talent Conclusion Les activit s des entreprises ont un impact environnemental consid rable Elles repr sentent une source majeure de pr l vement de ressources naturelles et de rejets dans l environnement La recherche d un ordre juste respectueux des droits de l homme et de la nature est une pr occupation mergente pour les managers contemporains La gestion d un renforcement des politiques de fid lisation des salari s se pose actuellement dans les entreprises car nous assistons une embellie sur le march de l emploi des cadres et des talents Ainsi chercher comprendre les motivations propres des salari s et tenter d y r pondre c est reconna tre le cercle vertueux qu elles initient et favorise ainsi un management responsable et prenant en compte un reportin
451. moins 60 interventions dans un milieu o la pression est sup rieure 1 200hPa Note l application de 6 crit res suppl mentaires est pr vue d but 2016 notamment manutention de charges lourdes et postures p nibles les vibrations m caniques les agents chimiques dangereux poussi res et fum es les temp ratures extr mes le bruit 2 2 La num risation g n ralis e des donn es demande l audit du soci tal d tre intelligent En ajoutant num rique dans l appellation du minist re de l conomie et de l industrie 2014 en dotant l Universit d une plateforme France Universit Num rique FUN et en annon ant un grand plan num rique pour l cole novembre 2014 qui accompagne lagenda num rique de l Union Europ enne Quin 2014 le Gouvernement fran ais montre sa volont de rentrer dans l cosyst me num rique Dans cette mouvance les m tiers du chiffre avec l appui de Syntec num rique dot s d indicateurs fiables et repr sentatifs peuvent maximiser les syst mes d information de gestion des ressources humaines SIRH HRMS et les int grer aux ERP Entreprise Resource Planning Dans cette transition num rique la GRH des organisations partir du 1 janvier 2015 doit tablir les D clarations sociales nominatives DSN et le regrouper annuellement sous la forme d une D claration annuelle des donn es sociales DADS Ainsi de m me le SIRH sy
452. monde multiculturel Comprendre nos programmations mentales trad Waque M Paris Les Editions d Organisation 1994 351 pages Kluckholn F Strodtbeck F 1961 Variations in value orientations Evasion Row Peterson and Co Kobi J M Wuthrich H 1991 Culture d entreprise modes d action Diagnostic et intervention Paris Nathan Kotter J P amp Heskett J L 1993 Culture et performances le second souffle de l entreprise Paris Edition d Organisations 192 pages Lawrence P R Lorsch J W 1989 Adapter les structures de l entreprise Paris Editions d Organisation 240 pages Leavitt H J Bahrami H 1988 Managerial Psychology The University of Chicago Press 5e d Lewin K 1951 Field theory in social Science Harper amp Row Mercure D Harricane B Seghir S Steenhaut A 1997 Culture et gestion en Alg rie Paris l Harmattan 184 pages Miller D 1992 The Icarus Paradox how exceptional companies bring about their own downfall business horizons January February p 24 34 Mintzberg et al 2005 Safari en pays strat gie Paris Pearson Village Mondial Morin P Delavalee E 2000 Le manager l coute du sociologue Paris Editions d Organisation Morin P 1985 Le management et le pouvoir Paris Editions d Organisation Ouchi W 1980 Markets Bureaucraties and Clans Administrative Science Quarterly n 28 Ouchi W 1997 Th orie Z Paris InterEditions Peter
453. moyenne constitue quant lui une raison non n gligeable d attachement Cet tat de fait est imput selon nous au pass de l entreprise qui a volu dans une situation de monopole et symbolisait une entit solide et puissante En effet selon Devillard et Rey 2008 la puissance de l entreprise produit la fiert d appartenance La s curit de l emploi 4 12 de moyenne demeure quant elle une raison majeure d attachement Les interrog s sont partag s sur l id e que leurs comp tences sont valoris es 3 39 de moyenne m me si certains salari s occupant des postes cl s affirment que leurs savoir faire reste bien utilis Les raisons d attachement sont selon nous assez solides pour permettre un fonctionnement conforme aux directives propos es Conclusion Dans notre tude de cas il s est av r qu un changement culturel a pris forme au fil du temps et que certaines pratiques obsol tes et qui vont l encontre des recommandations du projet d entreprise tendent tre remplac es progressivement par des valeurs mieux adapt es au contexte actuel Nous avons constat au cours de notre tude l existence de mutations de type r volution culturelle et incr mentalisme culturel En effet il y a eu un changement profond en ce qui concerne par exemple la perception du client dans la mesure o il est ais de savoir que cette valeur tait quasi inexistante en situation de monopole Nous retrouvons galement des
454. mp Sousa 2006 Reise 2012 offrant la possibilit d avoir la fois un score unidimensionnel provenant d un facteur global ou g n ral et des facteurs correspondants aux dimensions dites sp cifiques du construit Gr ce de r cents travaux sur les analyses bi factorielles Reise Moore amp Haviland 2010 il est aujourd hui possible de mener des analyses exploratoires bi factorielles notamment avec certains logiciels comme Mplus Muth n amp Muth n 2012 Une telle analyse permet imm diatement d observer non seulement l existence d un facteur g n ral HSE et des facteurs sp cifiques Demands Role Support Control Relationship voir Tableau 1 ci apr s Pour des raisons de validit discriminante on limine les items qui participent plus de deux facteurs sp cifiques sachant que la majorit des items contribuent d j au facteur g n ral On poursuit alors l puration en se basant sur les crit res suivants Ceux qui g n rent du bruit dans les donn es indiqu s par les indices de modification et la matrice des r sidus standardis s Ceux qui ont une variance r siduelle trop lev e notamment sup rieure 0 6 sachant que la moyenne des r sidus standardis s correspondant chaque facteur doit tre inf rieure 0 5 signifiant que les facteurs expliquent plus de variance que les erreurs de tous types 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 151 lens ai Etude psychom trique
455. mp tences strat giques est mettre en perspective avec celui des concurrents qui exercent leur capacit d imitation rendant incontournable leur renouvellement ou leur recombinaison Bueno Merino et Grandval 2010 D sireux de s inscrire dans ce contexte notre recherche s int resse l influence d une politique d int gration des nouveaux entrants sur la transformation et donc le renouvellement d une comp tence collective Plus pr cis ment la 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 65 rs Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia probl matique de cette recherche s int ressera au fait de savoir quelle s influence s peu ven t avoir une politique d int gration des nouveaux embauch s sur la transformation d une comp tence collective Afin de r pondre cette probl matique nous avons consid r utile de pr senter le cadre th orique et m thodologique qui sous tend notre analyse 1 Une tude empirique a ensuite t men e aupr s d une grande entreprise la SNCF Infrastructure En effet cette entreprise et cette branche en particulier fait face aux l ments de contexte tels qu on a pu les d crire pr c demment probl me d ad quation entre besoins en comp tences et ressources disponibles en interne mais galement en externe volont de r pondre aux forts besoins en recrutement par
456. mpact of workplace spirituality on organizational performance Journal of Business Ethics 49 2 129 42 Kolodinsky R W Giacalone R A amp Jurkiewicz C L 2008 Workplace Values and Outcomes Exploring Personal Organizational and Interactive Workplace Spirituality Journal of Business Ethics 81 2 465 480 Krishnakumar S amp Neck C P 2002 The what why and how of spirituality in the Workplace Journal of Managerial Psychology 17 3 153 64 Locke E A 1969 What is Job Satisfaction OB and Human Performance Vol 4 pp 309 336 McAdams D P amp St Aubin E 1992 A theory of generativity and its assessment through self report behavioral acts and narrative themes in autobiography Journal of Personality and Social Psychology 62 6 1003 1015 3 Rosa op cit p 38 et sq 1 s agit ici d une paraphrase de l ouvrage de Serge Gu rin La solidarit a existe et plus a peut rapporter Michalon 2013 non repris en bibliographie 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 109 po Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui Mhenaoui 2014 Le partage interg n rationnel des connaissances une contribution l influence de la spiritualit au travail le cas de la SNCF Tunisienne th se doctorat sciences de Gestion IAE Poitiers avril Mitroff 1 amp Denton E 1999a A spiritual audit of corporate America A hard look
457. munication pr sent e au Colloque We wear responsibility New York Simard J F et Chiasson G 2008 Introduction La gouvernance territoriale un nouveau regard sur le d veloppement Canadian Journal of Regional Science Revue canadienne des sciences r gionales 31 3 455 470 Stewart L 2001 Measuring corporate reputation Corporate Communications An International Journal 6 31 35 Stiglitz J 2010 Le triomphe de la cupidit Traduit par Paul Chemla Paris Les liens qui lib rent 474 p Torre A 2010 Jalons pour une analyse dynamique des proximit s Revue d Economie R gionale et Urbaine 3 409 437 Widloecher P et al 2012 Juillet Medef guide cap vers la RSE Faire de la responsabilit soci tale de l entreprise un levier de performance Rep r http www medef com RSE MEDERF _ _Guide Cap vers Xhauflair V et Pichault F 2009 Septembre La recherche action au sein des partenariats inter organisationnels l entrepreneur institutionnel peut il th oriser son propre travail d institutionnalisation Communication pr sent e dans les Actes du XXe congr s de l AGRH France Toulouse Zimmermann J B 2005 Entreprises et territoires entre nomadisme et ancrage territorial La Revue de l Ires 47 21 36 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 1 02 lente ai Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram
458. n Le premier cercle de relation relate une volution dans le m me sens de pr vision de l ge moyen et les indicateurs du Turnover la masse salariale du CA volution des charges du personnel Quant au second cercle relie les pratiques de d finition de fonction le nombre cadre de la soci t les accidents de trajet le respect du SMIG la masse salariale le CA et le r sultat net Dans ce sens plus le processus de recrutement est bien ficel et les fiches de postes sont d finies l avance en garantissant une bonne gestion administrative moins les charges du personnel et la masse salariale augmenteront et plus la soci t assurera des b n fices sur son chiffre d affaires Aussi les accidents de trajets p sent lourd sur la masse salariale De ce couple de relation on relie les pratiques du MRH savoirs la GPEC la politique de l emploi la gestion administrative la performance financi re et sociale de l entreprise Conclusion En d finitif nous d duisons travers cette recherche que le MRH est devenu une action strat gique au sein de l entreprise au cours des derni res ann es La d marche de mise en place des pratiques MRH symbolise la recherche permanente des comp tences humaines dans les entreprises qui veulent ou d veloppent leur savoir faire tout en pr servant un certain niveau de rentabilit Le MRH se con oit actuellement comme une obligation et non pas un choix pour toute entreprise essentielleme
459. n 2008 Toderi et al 2012 nous commencerons par mener une analyse factorielle confirmatoire Nous devons cependant nous attendre ce que la structure factorielle du HSE exprime quelque diff rence comme cela a d j t constat par ailleurs Brookes et al 2013 Magnavita 2012 Si c est le cas nous serons amen s revenir une approche plus exploratoire et explorer la pertinence de diff rent types de mod les HSEI Analyses Factorielles Nous commen ons par une analyse factorielle confirmatoire CFA du mod le propos e par les pr c dentes recherches Edwards et al 2008 Ce mod le d montre clairement un ajustement insuffisant RMSEA 0 059 0 057 0 062 CFI 0 859 TLI 0 845 SRMR 0 065 confirm par les indices de modification tr s lev s pour HSE8 lt 110 et HSE33 lt 149 entre autres Les corr lations excessivement lev es entre deux facteurs tels que Peer Support et Management Support 0 753 ou bien Relationship et Demands 0 735 mais encore plus Change et Management Support 0 892 souligne galement un probl me de validit discriminante Annexe 2 Le mod le sugg r par les travaux anglais est donc rejet par nos donn es nous ramenant ainsi une tude exploratoire Reproduisant les analyses factorielles exploratoires EFA d j men es par Cousins et al 2004 et Magnavita 2012 nous constatons la fois que les r sultats obtenus sont tr s proches de la structure factorielle de ces
460. n autre point de vue il s est av r que cette appartenance familiale refl te un cachet particulier au m tier bancaire Allouche et Amman 2002 joignant le mode de gouvernement de l entreprise au mode de gouvernance Guid e par la volont d appartenance cette fusion sp cifique sociocognitive Cicourel 1974 renforce l int gration territoriale volontaire et met l accent sur la dynamique des interactions sociales Elle donne naissance une particularit ontologique n e de l enchev trement des valeurs familiales et des valeurs entrepreneuriales mergeant une gouvernance singuli re au sein de ces entreprises Allouche et Amman 2002 Cet amalgame renforce les relations et les valeurs qui ressortent plus de l motion que de la rationalit Gomez Mejia 2001 et renforce de m me le r le du 17 Universit de Printemps Tours 2015 98 L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj paternalisme social la fid lisation des salari s et la transposition de la vie familiale caract ris e par l affection r ciproque mais aussi par l autorit et le respect En voulant prot ger tant les l ments tangibles comme les fonds propres que les l ments intangibles comme la dynastie le nom de famille et la r putation Le banquier prot ge son identit individuelle son identit collective et son enracinement territorial des risqu
461. n cessaires la cr ation de nouvelles connaissances Baruel Bencherqui et Kefi 2014 4 2 Le d veloppement d une comp tence collective et ses d terminants Il ressort de ces entretiens semi directifs que les nouveaux embauch s ont davantage l impression de participer au maintien des comp tences qu leur d veloppement Au del de procurer de la main d uvre suppl mentaire leur r le serait donc d viter une d perdition du savoir Cette interpr tation m rite d tre relativis e et surtout compl t e En effet avec la pr sence des nouveaux entrants qui ont acquis au fil du temps un savoir et un savoir faire dans les centres de formation l quipe va tre amen e combiner les ressources en situation afin de fabriquer du collectif Def lix et al 2014 p 39 Ce style de gestion que l on peut qualifier de participatif vise stimuler la capacit d un groupe mieux fonctionner au travail qu on pourrait nommer comp tence collective alors qu elles les entreprises n utilisent pas formellement cette expression Def lix et al 2014 p 39 Par cons quent nous pouvons consid rer que l entreprise tablit un lien plut t implicite et indirect entre performance et comp tence collective De plus avec l instauration progressive d une nouvelle culture d entreprise dont participe activement les nouveaux arrivants le d veloppement de ces nouvelles CC s inscrit bien dans une logique de
462. n e pourra r duire sensiblement la dur e d intervention de l auditeur social du fait qu elle va lui permettre de se placer dans les conditions les plus favorables pour optimiser son travail Ainsi dans le cadre de cette prise de connaissance g n rale l auditeur social s int ressera par exemple aux points suivants L tude des effectifs Le pass social de l entreprise R glementation sp cifique l activit existence d une r glementation sp cifique au secteur immobilier minier agricole La situation sociale de l entreprise Importance du syst me d information social existence du bilan social Le profil des dirigeants Lecture des rapports des autres auditeurs financiers fiscaux A l issue de cette phase de prise de connaissance g n rale l auditeur social serait en mesure de red finir les objectifs de la mission dans le cas o les informations collect es dans cette phase ont permis de d celer des facteurs de risque qui imposent une r orientation de la mission planifier le d roulement de sa mission compte tenu des l ments d information r unis Cette prise de connaissance l instar de l audit financier porte sur les caract ristiques techniques commerciales et financi res Elle d bute par un recueil d informations g n rales et s ach ve par la r daction d une fiche d information Les informations g n rales l auditeur rassemble les
463. n permet de bien organiser le futur gr ce la transformation des liens avec la nature et les parties prenantes pour rendre plus agr able l empreinte cologique et sociale de l entreprise Il permet donc d am lioration du bien tre collectif par la r habilitation du lien social Vatteville 2013 L essor vers l exercice dun responsable est stimul en outre par l existence de r f rentiels internationaux de plus en plus nombreux et renforc par la possible mise en uvre d une contestation de la gestion travers la pr sence d une certaines parties prenantes actionnaires personnels collectivit s L largissement de l audit social a contribu louverture de ces deux voies le reporting social et la fid lisation des parties prenantes qui conduisent g rer autrement Nous les emprunterons successivement dans ce papier en mettant l accent sur la fid lisation des personnels puisque nous sommes dans une vision purement sociale 1 Le reporting social Dans un contexte de globalisation des activit s conomiques plusieurs param tres contribuent acc l rer la publication du reporting social dans les entreprises Depuis le 1er janvier 2003 les entreprises cot es sur le march financier et de droit fran ais sont oblig de publier annuellement dans leur rapport des informations sur la mani re dont elles prennent en compte les cons quences sociales et environnementales de leur activit Cette obligation touc
464. n qu ils entretiennent avec leurs sup rieurs et avec leurs collaborateurs Nous avons en fait relev une sensibilit particuli rement lev e aux questions d ordre moral chez les jeunes managers N anmoins selon eux la dimension morale ne peut se concr tiser sur le terrain du fait de l influence des facteurs situationnels que nous avons identifi s sous la forme des pressions de la haute direction manifest es travers la pratique d un style autocratique de leadership A ce titre les managers se retrouvent dans l id e suivante On est des fois oblig d appliquer certaines d cisions qui ne conviennent gu re avec nos valeurs une id e laquelle ont r pondu positivement plus de 90 des managers 17 Universit de Printemps Tours 2015 38 L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdjura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah Figure n 02 processus de d cision thique de Rawl appliqu aux managers de Danone Djurdjura Alg rie L anciennet dans Qualit de la Qualit de la Position relation avec la relation avec hi rarchique haute direction les collaborateurs Facteurs personnels Facteurs situationnels Conclusion En guise de conclusion nous voulons d abord signaler la difficult et la sensibilit de traitement de ce sujet et nous rejoignons le constat de Payne 1980 qui indique que l t
465. n de faire ressortir les processus relatifs incluant les obstacles potentiels ventuelle int gration socioprofessionnelle des participants En ce qui concerne l action des institutions la cueillette est r alis e par le biais d entrevues semi dirig es aupr s d intervenants institutionnels et d acteurs sociaux divers organismes communautaires intervenants gouvernementaux et municipaux entreprises priv es qui accueillent des itin rants etc qui interviennent aupr s des personnes en situation d itin rance Ces entrevues permettent d laborer une cartographie des services d aide l itin rance Elles permettent galement de dresser le portrait de tous les organismes qui sont impliqu s dans l aide l itin rance et de d finir comment l aide l itin rance est organis e sans oublier les diff rents liens et les tensions que les organismes ont entre eux Dans un premier temps nous interrogeons des organismes du terrain qui agissent directement aupr s des personnes itin rantes et des entreprises priv es en ce qui a trait aux programmes d employabilit et de philanthropie Par la suite au niveau gouvernemental nous rencontrons les minist res signataires du Plan d action interminist riel en itin rance 2010 2013 minist re de la Sant et des Services sociaux minist re de la S curit publique minist re de l ducation du Loisir et du Sport minist re de l Emploi et de la Solidarit sociale minist re du
466. n de monopole et de la garantie de la stabilit de la part des pouvoirs publics est r volue Mais surtout le constat tabli de cette premi re cat gorie est qu il y a une certaine harmonie entre le projet d entreprise et la r alit observ e sur le terrain ce qui confirme l id e que la culture m me si elle est stable n est pas statique Hafsi Demers 1997 Les organisations sont en constante volution Comme le contexte change toujours elles doivent s adapter et elles apprennent de leurs exp riences Les constats de cette premi re cat gorie rejoignent l id e de Kotteret Heskett 1993 selon laquelle quand une entreprise est dans une situation tr s difficile o sa survie est en jeu le changement est faisable 5 2 2 Valeurs li es la perception de l environnement Valeurs esp r es Items Moyenne res La volont de conqu rir La volont de conqu rir 3 82 1 37 l environnement l environnement Incapacit pr voir les Incapacit pr voir les changements 8 75 1 53 changements de l environnement de l environnement Meilleure position dans le march Meilleure position dans le march 3 14 1 32 Vitesse de r action aux Vitesse de r action aux changements 3 14 1 47 changements de l environnement de l environnement Intensit de la menace des Intensit de la menace des concurrents 3 52 1 53 concurrents Incertitude en lavenir 3 60 1 42 Incertitude en lavenir Tableau n 2
467. n march et de l ordre mis l int rieur d une structure hi rarchique Afnor a labor un guide d utilisation de la norme ISAE 3000 FD X30 024 pour la conduite des missions de v rification des informations sociales environnementales et soci tales dans le cadre de la mise en uvre de l article 225 de la loi Grenelle II Les normes facilitent r orientation et la diffusion des bonnes pratiques et peuvent avoir aussi des externalit s positives indirectes Au niveau du management responsable des ressources Humaines beaucoup des normes sont de plus en plus actualis annuellement pour avoir une pratique manag riale quitable et durable et favorisant ainsi la fid lisation des parties prenante ressources de comp tence et du savoir faire La normalisation fran aise et les Ressources Humaines Suivant Jonqui res 2015 la fonction RH est en train de franchir un nouveau tournant majeur de son existence Les travaux de normalisation internationale qui se tiennent actuellement vont dicter des r gles et des m thodologies internationalement accept es et reconnues impos es Jonqui res 2015 a cit quelques normes fran aises concernent les ressources humaines savoir NF X50 783 Accessibilit Organismes handi accueillants Exigences et recommandations pour la prise en compte des handicaps dans les organismes NF X50 784 Promotion de la diversit Politique des RH pour la promotion de la diversit et l
468. n v ritable essor et devienne une discipline de gestion largement utilis e il appara t n cessaire qu un effort important soit fait notamment sur les points suivants d finition d un corps de doctrine comparable celui qui r git les interventions des auditeurs financiers r flexion et recherches sur les m thodes d audit social et d veloppement d outils et techniques 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 53 Eee Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi int gration dans le processus de formation des experts comptables d un enseignement sp cifique portant sur l audit social L expert comptable conseiller permanent et privil gi de l entreprise a comme nous avons essay de le montrer un r le important jouer dans le d veloppement de ce genre de mission Bibliographie Antona J P 1993 L audit social de conformit Editions DALLOZ Becour J C amp Bouquin H 1996 Audit op rationnel Efficacit Efficience ou s curit Economica Benali D 1992 La privatisation des entreprises publiques une r forme multiples cons quences Collectif sur la privatisation cas du Qu bec et du Maroc Candau P 1985 Audit social m thodes et techniques pour un management efficace Paris Vuibert De Bengy B 1991 Audit Social proposition d une d marche ISCAE Horeau T 1986 Exercice de l
469. naises Le Dr Khater Abi Habib pr sident anglophone et directeur g n ral pr cise qu elle a t fond e to create new productive capacity Kafalat n intervient pas en direct mais la demande des banques pour offrir une garantie hauteur de 70 75 du cr dit pour un maximum de sept ans La valeur moyenne des pr ts garantis est pass e de 89 millions de livres en 2001 environ 60 000 103 4 millions de livres environ 70 000 en 2002 avec un plafond de 300 millions de livres 200 000 Ils sont r serv s aux entreprises libanaises de moins de 40 salari s Apoth loz 2004 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 94 Eee L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj On d veloppe de m me les capacit s rurales de l association d aide au d veloppement rural ADR ou de la micro finance d Emkan Bank Med 2012 Les banques incarnent leur r le de structuration et de financement long terme de l conomie Elles d ploient une offre bancaire de produits et services responsable aupr s de leur client le En effet la BDL encourage les banques accorder des cr dits qui sont d utilit conomique et sociale et qui renforcent le r le de la livre libanaise en tant que monnaie de cr dit sur le march sans comporter de risques sur la stabilit mon taire ou sur l activit bancaire Ce m canisme de pr
470. ndemain de la Deuxi me guerre mondiale Ces r flexions alors fortement rejet es par la majorit du patronat n ont gu re eu de suites si l on excepte la participation des salari s aux r sultats de l entreprise aujourd hui quasiment r duite une prime de r sultat Elles ont t quasiment oubli es au point que certaines contributions r centes paraissent red couvrir ce qui avait t d j discut dans les ann es qui suivirent la deuxi me guerre mondiale Les solutions alors mises en avant taient en gros les suivantes e _l actionnariat salari visant assurer leur repr sentation l assembl e g n rale des actionnaires 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 191 Eos Une conclusion des audits de climat social l entreprise est r inventer Hubert Landier e la reconnaissance de la communaut des salari s parall lement celle des actionnaires e la repr sentation des salari s en tant que salari s au conseil de surveillance ou au conseil d administration de l entreprise Ces propositions ont t abandonn es compte tenu de l opposition du patronat d une part ceci l exception du CJD de certains syndicats CGT et CGT FO d autre part Le contexte g n ral restait et reste encore celui d une opposition entre capital et travail Par ailleurs cette probl matique d une r forme de l entreprise s est substitu e partir du milieu des ann es quatre vi
471. ndron Boulanger amp Lucie Morin Revue de la litt rature Les r gimes de r mun ration variable mesur s de mani re agr g e Balkin et Gomez Mejia 1984 rapportent une relation positive entre les r gimes de r mun ration variable et le turnover Ils montrent que le turnover des travailleurs vis s par les r gimes de r mun ration variable est sup rieur Dans leur tude les auteurs recensent des donn es provenant de 105 entreprises am ricaines dont 33 proviennent du secteur des TIC et 72 d autres secteurs vari s Bien que les auteurs ne proposent pas d explications th oriques nous supposons que les travailleurs cibl s par les r gimes de r mun ration variable conna traient de l incertitude face leur revenu ce qui ferait augmenter leur turnover Cependant cette relation positive est seulement pr sente chez les travailleurs des entreprises des secteurs vari s En effet le turnover des travailleurs du secteur des TIC ne serait pas influenc par les r gimes de r mun ration variable Les auteurs attribuent cette diff rence aux lacunes statistiques de leur chantillon l oppos O Halloran 2011 trouve une relation n gative entre la r mun ration variable et le turnover En effet ils montrent que les r gimes de r mun ration variable font diminuer le turnover des travailleurs L chantillon employ par O Halloran 2011 est compos de 4925 travailleurs am ricains provenant de divers secteurs d activit Ces tr
472. ne fr quence de 65 Les managers insistent dans leurs relations avec leurs collaborateurs sur le respect des r gles internes cela est justifi par l imp ratif des r sultats financiers que ces managers sont cens s r aliser Leurs convictions l gard d une d cision thique c est que celle ci doit conduire la r alisation des r sultats de l entreprise N anmoins les fr quences sont plus pr sentes dans la tranche d ge entre 25 35 ans plusieurs facteurs conduisant cette partie de l chantillon adopter une telle conduite en l occurrence la crainte de repr sailles la majorit ont moins de 4 ans dans leurs services la volont de ne pas d plaire la direction enfin le manque d exp rience tous ces l ments les m nent suivre les directives de la haute direction quelles que soient les cons quences ou lavis de leurs subordonn es Suite au constat de cette pr dominance de la logique utilitariste on leur a pos une autre question savoir Avant de prendre vos d cisions proc dez vous une valuation des risques et du niveau de cons quence de ces d cisions sur vos subordonn s Les r ponses cette question confirment que les jeunes recrues sont souvent ceux qui appliquent les directives de la direction sans les valuer thiquement avec un pourcentage de 85 Cela est plus remarquable avec les managers interm diaires 42 3 et de proximit niveau hi rarchique inf rieur avec un taux de confirma
473. neuriat social renvoie aux initiatives qui s appuient au moins en partie sur des activit s commerciales associant une finalit sociale une lucrativit limit e et une gouvernance d mocratique favorisant la participation des parties prenantes et l ancrage territorial de la d marche Compte tenu de ce qui pr c de la dimension thique semble tre la composante par excellence des comp tences de l entrepreneur social Nous allons cet gard consacrer la partie suivante la recherche de cette dimension dans le profil de l entrepreneur social en se basant sur une recherche qualitative qui a port sur 12 entrepreneurs sociaux 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 236 er Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida 5 La comp tence thique des entrepreneurs sociaux tunisiens Afin d valuer le degr d importance des comp tences thiques dans le profil de l entrepreneur social tunisien nous avons opt pour une tude exploratoire interpr tative Nous nous basons sur une recherche qualitative L adoption d une m thode qualitative nous a sembl plus appropri e l tude de ce th me peu explor En tudiant minutieusement chaque cas et en utilisant une m thode qualitative il sera possible de comprendre l importance des comp tences thiques chez les entrepreneurs sociaux Nous avons ainsi choisi de confronter principa
474. next SBF 120 n appartenant pas l actionnariat salari 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 136 ER Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin Tableau 7 Market to Book Value des entreprises de l indice du SBF 120 non FAS IAS Variables Mod le Market To Book Value Coef t VIF Constante 2 428 1 573 Book value 10 650 801 1 017 ROE 089 1 346 1 031 Score Performance RH 0 036 2 469 1 087 Taille log actifs nets 0 034 385 1 244 Levier fin Dettes fin FP 024 1 485 1 244 R2 18 7 R2 ajust 11 7 F 1 692 p 0 000 Durbin Watson 2 348 significatif au seuil de 5 Les r sultats de l quation de r gression tableau 7 montrent une qualit d ajustement du mod le peu satisfaisante le pouvoir explicatif des mod les tant situ autour de 18 m me si le mod le reste significatif Le R2 observ est ainsi nettement inf rieur celui qui est obtenu pour les entreprises appartenant l indice Euronext FAS IAS 37 2 Le Market to Book est positivement et significativement associ au ROE et au levier financier Le Market to Book est n gativement et significativement associ la performance RH de l entreprise La r gression montre par ailleurs une qualit d ajustement du mod le satisfaisante avec l absence du ph nom ne d autocr ation des r
475. ng le momentum placent la barre haute pour les organismes 3 Nous remercions nos coll gues V ronique Lussier et Sophie Gilbert de l Universit du Qu bec Montr al d avoir coordonn et analys les r cits de vie 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 122 Eos Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache communautaires surcharg s et qui manquent de ressources Que le gouvernement comprenne avec votre tude que criss on a besoin de plus de services Les enjeux relationnels La question du lien l autre est omnipr sente non seulement en ce qui concerne les organismes d aide mais au c ur de l exp rience du travail et de l acc s l emploi Les conflits avec les figures d autorit avec les repr sentants de figures parentales raniment dans les milieux hi rarchis s du travail des enjeux de frustration et de violence et le refus de ce qui est envisag comme soumission intenable Moi je vais travailler quand je veux J aurais pu avoir un travail stable mais je voulais rentrer quand je voulais Je voudrais bien faire la volont de Dieu mais ma fa on L emploi en soi L emploi en soi comme le logement d ailleurs n est pas une valeur et l emploi pour l emploi para t futile il y fau
476. ngt celle de sa gouvernance Celle ci porte sur le contr le qu exercent les actionnaires sur les managers la technostructure de Galbraith ce qui est tout diff rent et laisse de c t le probl me de la repr sentation des salari s en tant que partie prenante Ces r flexions sur la gouvernance co ncident avec l entr e en force des fonds de pension am ricain dans le capital des grandes entreprises fran aises et visent une remise au pas de leurs dirigeants qu il s agissait de contr ler plus troitement sur la base des int r ts de la soci t de capitaux et des fonds d investissement Ce n est que tr s r cemment qu il est de nouveau socialement permis de se poser la question de repr sentation des salari s Celle ci passe t elle par une solution unique En fait il n existe probablement pas de one best way le paysage des entreprises offre en effet une grande diversit de l entreprise patrimoniale de taille interm diaire la public company de type am ricain plusieurs pistes semblent possibles et notamment celles ci e la soci t coop rative et participative l o le capital immat riel l emporte sur le capital mat riel requis e la concentration du capital de la soci t dans une fondation ayant pour but d assurer l ind pendance et le d veloppement de l entreprise on citera ainsi Robert Bosch en Allemagne ou les Laboratoires Pierre Fabre en France e une pr sence significative
477. nie c est de durer Ce sont les structures qui g n rent les comportements des hommes en l occurrence en p riode de cr ation et de lancement il est n cessaire de chasser les anachronismes li s des situations de vie non acceptables tels que l individualisme de certaines personnes qui s inscrit dans le cadre d une soci t d structur e et qui n apporterait en cas de succ s que d sorganisation et tiraillement internes au moment o le besoin de coh sion se fait grandement sentir Il convient alors d apprendre vivre ensemble comprendre avant de juger conna tre ce qui se faisait en bien ou moins bien pour apporter un suppl ment une innovation qui va caract riser l ensemble du processus de cr ation et par cons quent appara tre comme une pi ce ma tresse dans l orientation globale en un signal fort Dans ce contexte particulier il semble que la confiance mutuelle joue galement un r le important en particulier par l instauration de liaisons nouvelles par les individus entre eux et les d cideurs que l on peut qualifier de r seaux de performance et toujours en restant dans l humilit Les pratiques manag riales responsables dans ce contexte de catalyseurs d id es nouvelles agissent n cessairement sur le bien tre des quipes au travail lui m me d terminant dans le niveau de performance sociale et conomique que l on ne devrait jamais opposer mais bien r unir comme deux composantes li es de la performance globale
478. normatives la demande de la soci t civile et professionnelle relatives aux pressions culturelles sociales environnementales et conomiques Les pressions mim tiques impliquant les entreprises dans l exercice de pratiques similaires d autres organisations semblables en termes de taille d activit de pratiques manag riales etc La particularit est que satisfaire ces pressions n assurent en rien une meilleure rentabilit mais assure une acceptabilit sociale souvent indispensable l entreprise l environnement fournit une certaine repr sentation de ce que doit faire l organisation et ce quoi elle doit ressembler Livian 2008 La RSE est ainsi consid r e comme une pression normative externe dans la mesure o l engagement social dans le secteur de l int rim est r clam par les int rimaires les pouvoirs publics et la soci t civile du fait pr carit et de la vuln rabilit sociale g n r es Sans doute que les diff rents scandales notamment li s la discrimination raciale qui ont affect l image et terni la r putation des ETT alors que ces deux facteurs jouent un r le essentiel pour ne pas dire capital et de plus en plus important dans les relations d affaires Mercier 2000 ont renforc les pressions soci tales qui p sent justement sur les entreprises D ailleurs Henry Ford ne disait il pas Les deux choses les plus importantes n apparaissent pas au bilan de l entrepris
479. nouveaux embauch s Il s agira ici d un enjeu d passant ceux de la gestion puisque l on parlera de l importance de la socialisation organisationnelle de ces acteurs au sein des organisations dans lesquelles ils seront embauch s Feldman 1976 Van Maanen 1978 Ce point est d autant plus actuel que derni rement on observe une plus forte pr carisation de l emploi une instabilit du tissu conomique et des changements de plus en plus rapides qui accroissent les risques de ruptures et la pr pond rance des transitions dans les parcours professionnels de chacun D o la n cessaire identification et la compr hension de facteurs d adaptation de nouveaux environnements On peut citer entre autre le maintien et le d veloppement des comp tences collectives qui renvoient la n cessit de conserver voire d accro tre la performance organisationnelle d Arcimoles et Saulquin 2008 au travers de l interd pendance qui existe entre les individus et les quipes Zarifian 1995 II est en effet indispensable de consid rer que les comp tences acquises sont amen es s prouver au fil du temps jusqu devenir parfois compl tement obsol tes Helfat et Peteraf 2003 A la mani re d un produit Bouteiller 2000 pour les comp tences individuelles et Helfat et Peteraf 2003 pour les comp tences strat giques rappellent que les comp tences suivent un cycle de vie lancement croissance maturit et d clin Le cycle de vie des co
480. nque Plusieurs facteurs y sont concern s La gouvernance la strat gie le marketing produit la politique sociale soci tale et environnementale et autre sont int gr s dans les prises de d cisions et les strat gies pour cr er de la richesse et am liorer les performances A savoir que la RSE constitue pour les banques un important levier pour optimiser leur r putation et consolider leurs positions Ainsi les banques libanaises s appliquent de plus en plus A publier non seulement des rapports financiers mais aussi des rapports RSE se rapportant aux objectifs et r alisations en mati re de RSE A mettre en place une bonne gouvernance d entreprise A garantir une meilleure gestion des risques d termin e et approuv e par les conseils d administration Elle fait l objet d un suivi journalier des comit s et des d partements concern s Les banques libanaises se basent sur les pratiques et les normes de gestion et de contr le sur lesquelles repose l industrie bancaire mondiale dict es par les institutions internationales mais adapt es la structure et la sp cificit libanaise avec une certaine marge de souplesse dans l application et les d lais de mise en uvre ABL 2011 Hormis les risques de change de cr dit de solvabilit et de liquidit il convient de noter les efforts suppl mentaires accomplis r cemment par le gouvernement la Banque centrale et les banques elles m mes dans la lutte contre le blanchime
481. nques socialement responsables Les vecteurs de convergence et de divergence 4 1 1 Les vecteurs de convergence L analyse des contenus des rapports fait appara tre des convergences avec les grandes lignes de la th orie de la RSE et met en lumi re les observations suivantes 1 Soutenues par la BDL les banques libanaises en g n ral et les banques alpha en particulier consid rent dans l ensemble que l un de leurs objectifs principaux est de pr server la souverainet du pays et du territoire dans un environnement en pleine mutation 2 Le secteur bancaire libanais est r put pour sa r silience malgr les diff rentes crises Liquides et diversifi es les banques libanaises ont relativement bien r sist la crise financi re internationale mais surtout aux chocs politiques et g opolitiques dans un pays tourment Rod e aux secousses le secteur bancaire a toujours un plan de continuit pour parer toute 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 96 nec L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj ventualit Avec un niveau de r serves lev une intervention pour soutenir la livre libanaise l adoption du secret bancaire la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme l encouragement aux cr dits les banques ont largement contribu maintenir la confiance tant dans le syst me ban
482. nseil d Etat 2013 pour r guler les activit s et les relations selon les engagements pris par les parties prenantes au regard des contrats sign s selon une extension un droit intelligent cf Conseil d Etat 2013 pour c toyer le droit dur et le droit souple 3 Adh sion de toutes les parties prenantes aux Valeurs universelles mondiales Onusiennes reprises dans la D claration des droits de l Homme 1948 et la future Charte des responsabilit s universelles 2010 et au niveau national fran ais la participation aux onze mesures pour une grande mobilisation de l cole pour les valeurs de la R publique nonc es par la Ministre de l ducation apr s les v nements du 7 janvier et la manifestation du 11 janvier 4 Adh sion aux dispositions strat giques caract re n o lib ral du TTIP Trait transatlantique en cours de n gociation depuis 2013 entre les USA et l Union europ enne le but de ce trait tant de fixer des r gles communes touchant au bien tre des consommateurs 5 Application g n ralis e des syst mes de management de reporting syst me de d claration et de l ISO cadre des d marches g n rales d audit et adh sion aux principes de la gouvernance de la ressource humaine cf projet de norme ISO 30408 2014 aux pratiques des syst mes de management cf normes ISO 9001 ISO 14001 et la norme de responsabilit soci tale ISO 26000 2010 6 Prise en
483. nt Des fonds sp ciaux sont consacr s pour apporter soin aux malades comme ceux de la CCCL du HeartBeat de la Sesobel du SOS et autres Des actes de b n volat ont lieu avec le volontarisme des employ s et leur initiative dans des programmes comme Etre un H ros pour un jour Pour la BBAC c est la promotion de cartes de cr dit pour le Children s Cancer Center of Lebanon CCCL en versant 1 de la valeur des achats de chacun des clients de la banque au CCCL Sur le plan de l ducation Des programmes universitaires de la Bank Audi de la Blomshabeb de la Blombank ou du U for Youth de la BOB et autres offrent des bourses aux tudiants Sur le plan de culture et des sports En tant que banque citoyenne et engag e aupr s de la soci t allant au del de son r le de banquier la banque libanaise contribue des initiatives solidaires A travers la sponsorisation de Ghadi titre d exemple la SGBL a diffus un message d espoir et de tol rance confirmant son soutien aux personnes souffrant d un handicap mental afin de prouver que ces derni res ont des droits et un r le important jouer au sein de la soci t SGBL 2013 M me mission pour la Fransabank dont la vocation est de promouvoir la cr ation de la jeunesse libanaise sa d marche personnalis e et sa cr ativit travers la peinture la sculpture la photo et autres Fransabank 2013 12 Emkan est une ONG libanaise engag e stimul
484. nt de dialogue ou de comparaison est rarement discut e par les entreprises et par leurs parties prenantes son contenu s av re encore incertain Etude Le reporting social ne peut il pas devenir un outil structurant renouvelant la mani re de concevoir le dialogue social L enjeu syndical est donc important il faut r introduire le politique dans le technique et r fl chir la participation plus en amont des salari s sur des th mes dont l objet principal sont les salari s qu ils repr sentent Franciosi et Itier 2005 p 30 Le reporting social repr sente donc un outil de communication puissant en offrant une source d informations transparente et compl te repr sente un excellent outil de management En d veloppant le capital r putation de l entreprise le reporting social il permet ainsi de renforce le lien de confiance aupr s des parties prenantes externes les clients et les fournisseurs soutient la r putation de l organisation aupr s des collaborateurs et du march de l emploi ce qui peut tre l origine d une motivation des personnels l interne et donne du sens son engagement Alors qu on peut consid rer dans quelques cas que les syst mes d information ressources humaines ne r pondent que partiellement aux besoins des directions op rationnelles et Ressources Humaines en mati re de reporting social il est indispensable pour les entreprises de disposer d outils de reporting adapt s pour r p
485. nt celles d sireuses d tre performante tant au niveau financier conomique que social Nous retenons aussi qu on ne peut nier que les pratiques du MRH leur efficacit et leur efficience r sident essentiellement dans la compl mentarit du processus en lui m me Ainsi cette recherche nous a permis de formuler des suggestions et r sultats susceptibles d tre approfondis et analys s dans d autres projets de recherches afin d apporter une continuit et une plus value pour le Management des Ressources Humaines 17 Universit de Printemps Tours 2015 186 Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai Bibliographie Arthur J B 1994 Effets of human resource systems on manufacturing performance and turnover Academy of Management Journal vol 37 n 8 Barney J et Wright P M 1998 On Becoming a Strategic Partner The Role of Human Resources in Gaining Competitive Advantage Humant Resource Management vol 37 no 1 Becker B E Huselid M A Pickus P S et Spratt M F 1997 HR as a Source of Shareholder Value Research and Recommendations Human Resource Management vol 86 no 1 Bryson 1999 The Impact of Employee Involvement on Small Firms Financial Performance National Institute Economic Review July Charbonneau M 2010 Syst
486. nt communautaire et certains aspects de la religion L authenticit dans une qu te de rupture avec l ambivalence entre vie priv e et vie professionnelle l employ aspire vivre une vie int gr e de sorte que le r le d un travail et les autres r les ne soient pas en conflit de mani re inh rente Pfeffer 2003 32 Cette dimension exprime le d sir personnel d apporter tout son tre dans le milieu de travail Sheep 2006 131 Ainsi l aspect intime de l employ est reconnu au sein de sa profession o il est en mesure d exprimer toutes les parties de soi m me Singhal et Chatterjee 2006 169 et de r v ler enti rement son Moi Le sens au travail on note chez certains employ s que le travail est entendu comme le moyen d atteindre des besoins intimes qui les subliment L expression de cet aspect se manifeste travers des interrogations telles que Pourquoi je fais ce travail Quel est le sens du travail que je fais O ceci va t il m emmener Y a t il une raison pour mon existence et l existence de l organisation Krishnakumar et Neck 2002 156 ou encore qu ai je offrir Que vais je laisser derri re moi ici apr s mon d part Neck et Milliman 1994 10 Ainsi la spiritualit au travail est la reconnaissance que les employ s ont une vie int rieure qui nourrit et se nourrit par le sens du travail Ashmos et Duchon 2000 137 Le sentiment communautaire
487. nt de capitaux et le financement du terrorisme et la conformit du Liban aux normes internationales Ces efforts ont aid les banques viter le risque de r putation ABL 2011 A adopter la d ontologie et l thique dans les op rations et les affaires bancaires 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 92 E L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj A d velopper l conomie et promouvoir une gamme de produits et services bancaires correspondant aux attentes de la client le sur l ensemble du territoire pour affirmer leur ancrage social et soci tal dans le pays en partenariat avec leurs parties prenantes employ s clients ONG institutions publiques et autres En somme les banques adoptent une strat gie de RSE qui implique toutes les parties prenantes 3 4 La perception des enjeux de la Gouvernance est renforc e par l ancrage territorial Si les valeurs adopt es d une banque l autre varient selon le choix entre des qualificatifs comme la transparence l int grit la prudence la performance ou le professionnalisme elles s unifient autour des lignes de gouvernance bien pr cises Un grand nombre de banques au Liban ont d j achev leur plan d am lioration en mati re de gouvernance d entreprise Ne reste qu un petit nombre d entre elles qui sont encore en train de le terminer Faits et chiffres 2011
488. nt des Ressources Humaines sur la Performance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai doit g n rer de la valeur caract ris e par la raret difficilement imitable et non substituable Pr sent e pour l acronyme VRIN gt V comme valeur Une ressource a de la valeur si elle permet l entreprise de saisir une opportunit dans son environnement ou de r sister des menaces ext rieures gt R comme rares Ces ressources se doivent d tre rares c est dire poss d es par peu d entreprises ce qui leur permet de d velopper un avantage sur leurs concurrents gt l imparfaitement imitable La difficult imiter une ressource r sidera essentiellement dans son caract re tacite implicite dans sa complexit tre transform e en action g n ratrice de valeur gt N comme non substituable Des ressources peuvent g n rer de la valeur tre rares elles peuvent tre uniques mais elles peuvent rencontrer sur le march une autre ressource de nature radicalement diff rente qui se substitue elles Barney d finit les ressources comme tous les actifs capacit s processus organisationnels attributs de la firme informations savoirs etc contr l s par une firme qui lui permet de concevoir et de mettre en uvre des strat gies qui am liorent son bon fonctionnement et son efficacit 7 Aussi des tudes similaires ont galement t
489. nt plus utiles lorsqu elles sont mises en pratique La comp tence thique fait donc r f rence la capacit d un individu appliquer des valeurs de fa on efficace et appropri e dans un environnement professionnel De m me No l Lema tre et Krohmer 2010 reconnectent le concept de comp tence d fini comme une combinaison de ressources en vue de faire face une situation donn e avec celui d thique en int grant les valeurs dans le syst me de ressources mobilis pour conduire l individu prendre une d cision juste Carr 1995 et Bouchard 2002 notent qu il ne s agit pas du simple respect de r gles ou de proc dures car l acteur comp tent n applique pas automatiquement les r gles et les proc dures mais c est celui qui sait avec sa capacit r flexive et d cisionnelle d tecter les situations singuli res Ceci n cessite des comp tences particuli res de la part des entrepreneurs qui sont confront s des situations d licates voire paradoxales susceptibles de pr senter des avantages et des inconv nients quivalents No l Lema tre et Krohmer 2010 Dans ce sens Kohlberg 1964 a valu les comp tences thiques selon les capacit s d un individu r soudre les probl mes La comp tence thique suppose alors l association de trois facult s diff renciation l int gration et l universalisation La diff renciation est la capacit concilier les diff rents int r ts et les vale
490. nterg n rationnelle Or cette cha ne se trouve confront e au risque d vaporation voire de disparition de ses connaissances cl s Cette situation s explique essentiellement par le d part la retraite de nombreux employ s exp riment s sans mise en place pr alable d un plan de rel ve ad quat C est dans ce contexte qu un questionnaire a t construit afin de cerner les facteurs spirituels favorisant le partage interg n rationnel des connaissances 4 2 Le questionnaire le partage interg n rationnel des connaissances via des l ments de la spiritualit au travail Le questionnaire contient un total de 43 questions Il est divis en 5 sections clairement annonc es le partage des connaissances l authenticit la recherche de sens le sentiment communautaire et la religion Certains items ressortent du travail d investigation d autres constituent une adaptation des chelles de mesure de Poppleton et Pilkington 1963 Elkins et al 1988 Mc Adams et St Aubin 1992 Richer et Vallerand 1998 Mitroff et Denton 1999a Ashmos et Duchon 2000 Lagac et al 2010 et C gep Coll ge d enseignement g n ral et professionnel Les r pondants doivent indiquer leur niveau d accord sur l chelle de Likert allant de 1 pas du tout d accord 5 tout fait d accord L chelle du partage interg n rationnel des connaissances 1 J essaie de transmettre le savoir que j ai acquis
491. ntes et de prendre en consid ration les recommandations des auditeurs sociaux moyenne 3 84 cart type 674 Le processus de d cision Le processus de prise de d cision est de la responsabilit du manager c est pour cette raison que les managers consid rent qu ils doivent prendre des d cisions quand ils disposent des meilleures informations disponibles moyenne 3 60 cart type 814 mais ce sont des managers qui consid rent que selon certaines situations les d cisions doivent tre prises avec rapidit et dans ce cas les managers s appuient sur leur intuition et utilisent l intelligence situationnelle Fray et Bachelard 2014 p 109 sont arriv s la conclusion que Le manager cr e alors du sens sensemaking et est capable de communiquer ce sens sensegiving cela signifie que l intelligence situationnelle du manager est cr e et d velopp e lors d un processus complexe individuel et collectif La majorit des managers 90 8 quand ils prennent une d cision se concentre sur les informations pertinentes mais 9 2 des managers sont un peu en d saccord parce qu ils consid rent que sont des situations quand les informations pertinentes ne sont pas fournies en temps r el par des auditeurs sociaux et jusqu la confirmation de la v racit des informations les managers doivent s appuyer sur leur intelligence situationnelle moyenne 4 23 cart type 601 La technologie informatique et les moyens de
492. ntre la cr ativit et le changement organisationnel L audit social est per u comme un processus con u pour am liorer les performances des salari s Plusieurs tudes dans la litt rature du Management des Ressources Humaines ont mis en valeur la liaison entre les performances des salari s et leur intelligence Ree et Earles 1992 Schmidt et Hunter 1992 En cons quence l audit social devient le liant entre la performance et la cr ativit des salari s d une part et le changement organisationnel d autre part Les pratiques d audit social comprennent des activit s cr atives qui se r f rent une communication efficace un travail valorisant l apprentissage et le d veloppement individuels et collectifs Le processus d audit social utilise des mesures pour valuer l influence des valeurs thiques sur le comportement des managers et sur leurs d cisions Belak Duh Mulej et Atrukelj 2010 ont montr qu il existe une troite liaison entre le comportement thique des managers et leur intelligence situationnelle liaison qui se refl te dans le processus strat gique de l entreprise Le manager et son quipe manag riale doivent tenir compte de ce nouveau d fi et trouver des moyens motivationnels pour d velopper l intelligence situationnelle et la responsabilit plusieurs niveaux dans leur entreprise 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 224 Eee Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence sit
493. ntre la r mun ration variable individuelle et le turnover est plus significative que la relation n gative entre la r mun ration variable collective et le turnover En cons quence nous formulons l hypoth se suivante Hypoth se 3 La r mun ration variable individuelle contribue davantage accro tre l intention de rester des travailleurs que la r mun ration variable collective Enfin bien qu il n existe pas d tudes sur le r le m diateur de l engagement affectif dans la relation entre la r mun ration variable et l intention de rester certaines recherches ont document le r le m diateur de l engagement organisationnel avec le turnover Allen et al 2003 Chew et Chan 2008 Price 2001 et Flood et al 2001 Par ailleurs le mod le th orique de Price 2001 indique que l engagement affectif m die la relation de plusieurs pratiques des ressources humaines sur l intention de rester dont la r mun ration De plus la th orie des attentes et la th orie de l agence avancent que la r mun ration variable individuelle et collective ont un lien n gatif avec le turnover Selon ces th ories la relation serait indirecte Elle comporterait une variable m diatrice soit l engagement affectif Ainsi nous non ons l hypoth se suivante Hypoth se 4 L engagement affectif agit titre de variable m diatrice dans la relation entre la r mun ration variable et l intention de rester M thodologie de recherche Les donn es
494. ntreprise se devait une reconnaissance thique et l gale envers toutes les parties prenantes quelles qu elles soient La th orie des parties prenantes suscite un grand int r t aupr s de la communaut scientifique en t moigne le d veloppement des contributions et constitue la fois une th orie manag riale et une th orie normative en mati re d thique organisationnelle Mercier 2001 Malgr la multitude de d finitions la concernant et les divergences existant entre certains auteurs son objectif initial est d inclure dans la gouvernance de l entreprise les int r ts et les droits des parties prenantes non actionnaires A ce titre qu est ce qu une partie prenante La StakeHoider Theory litt ralement partie prenante partie int ress e ou encore ayant droit est un terme utilis pour se substituer la StockHolder Theory travers laquelle l entreprise a l obligation fiduciaire d agir dans l int r t exclusif des actionnaires Gond et Mercier 2005 Nous retiendrons dans un souci de pertinence la d finition de Freeman 1984 pour qui une partie prenante est un individu ou groupement d individus qui contribue volontairement ou non cr er de la valeur qui en est le b n ficiaire et qui en assume les risques Il s agit d une th orie qui prend conscience de l existence des parties prenantes du fait qu elles peuvent affecter ou tre affect es par la r alisation des objectifs de l organisat
495. ntribuent donner du sens au travail C est d autant plus important que les anciens sont parfois partis la retraite sans avoir eu le temps n cessaire pour transmettre l ensemble de leur savoir faire En cons quence toutes les petites particularit s ou les d rangements on va mettre 2 heures chercher alors qu avec les anciens cela aurait t plus rapide peut tre 15 minutes Celui qui a 10 ans de bo te ne conna t pas tout C est tellement vaste Op rateur SE Par ailleurs comme dans les guides il n y a pas tout Op rateur SE ils estiment que la perte de savoir faire est bien r elle et qu ils devront s adapter cette situation 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 70 Eie Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia 3 4 Le suivi de l int gration Le suivi de l int gration est assur par deux principaux acteurs le r f rent et le directeur de proximit DPX Le guide du r f rent document interne l organisation nous renseigne sur l importance qui est attach e cette fonction e Permettre la bonne int gration du nouvel embauch dans l entreprise et plus particuli rement dans son quipe de travail e Aider le nouvel embauch comprendre l organisation de l entreprise et sa culture e Accompagner le nouvel embauch dans son parcours de fo
496. nts Cox 1993 Il existe des preuves que l exp rience du stress au travail est associ e des comportements et des effets physiologiques qui peuvent tre nocifs la sant des employ s 5 http mw hse gov uk statistics causdis stress index htm 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 149 ren Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Seule une petite minorit d organisations mettent en uvre des pratiques de gestion de stress au travail La plupart des interventions taient bas s sur l individu l exception des scandinaves La r duction des facteurs de stress et le contr le des risques est la voie la plus prometteuse d intervention La mesure effective du stress li au travail et de l efficacit des interventions requi rent une norme pour tre valable Les travaux et les consultations impliquant toutes les parties prenantes et les experts concern s par le stress ont abouti sur un consensus consistant d terminer les normes de management souhaitables pour pr venir les risques psychosociaux RPS Cousins et al 2004 Les normes de management adopt es et recommand s par la HSE couvrent ainsi les six domaines suivants _ Demand s il s agit de sujets tels que la charge de travail le rythme de travail et l environnement de travail Control couvre l tendue de l initiative que la personne peut avoir dans son trav
497. nue de la BDES la conformit compliance cf projet de norme ISO 37001 des donn es document es contenues dans la base BDES Nouvelle exigence pour la ressource humaine la BDES trouve sens dans la prise en compte de la transformation num rique de l conomie fran aise d crite dans le rapport Philippe Lemoine La nouvelle grammaire du succ s La transformation num rique de l conomie fran aise du 7 novembre 2014 et les mesures transversales sugg r es 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 173 En Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras La mise en place d un Compte individuel de p nibilit au travail Pr vu par la R forme des retraites en 2013 partir de 2015 tous les salari s expos s des facteurs de p nibilit au travail r pertori s par les partenaires sociaux et d finis par le d cret n 2011 354 b n ficient d un compte personnel de pr vention de la p nibilit au travail partir de 4 des 10 voir liste ci dessous et mesur s en points lorsque les seuils pr vus sont d pass s Travail de nuit une heure de travail entre minuit et 5 heures au moins 120 jours par an Travail r p titif r p tition d un m me geste pendant au moins 900 heures par an Horaires altern s travail en quipe alternante avec au moins 50 nuits de travail par an Milieu hyperbare au
498. oit bien communiquer le syst me de r mun ration En effet lorsque les travailleurs ont une bonne connaissance du syst me ces derniers peuvent mieux g rer leurs attentes puisque l objectif et la r compense sont clairs Ainsi les travailleurs sont motiv s performer et leur engagement envers l organisation augmente ainsi que leur intention de rester De plus l organisation doit donner de la r troaction aux travailleurs quant leur progression vers l atteinte de l objectif Cela engendre galement un accroissement de l engagement organisationnel puisque les travailleurs sont optimistes atteindre la r compense Enfin si les travailleurs connaissent la r compense et que celle ci est d sirable ils d ploieront l nergie n cessaire pour l obtenir Ceci se traduit aussi par un engagement organisationnel plus fort et une augmentation de l intention de rester La r mun ration variable est un moyen de r compenser les travailleurs selon leur performance Afin que la r mun ration variable soit per ue de mani re positive par les travailleurs les objectifs doivent tre clairement communiqu s aux travailleurs et ces derniers doivent avoir la perception qu ils ont les outils n cessaires pour r ussir attentes De plus les travailleurs doivent percevoir un lien direct entre leur performance et le montant promis instrumentalit Puis ils doivent tre int ress s recevoir la r compense valence En ce sens la r mun ration
499. okhtari est utile 83 se sentent en s curit en le portant tout le temps pouvoir demander secours en cas d urgence tre en relation avec ces proches 75 affirment ne pas pouvoir rester sans cr dit forfait 59 estiment qu ils en sont tr s attach et ne peuvent pas ne pas l utiliser Les appels masqu s est un ph nom ne qui s est apparu avec la venue des t l phones portables alors qu un op rateur les a limit au d but il fallait le demander il se sont vu vite rendu disponible o il suffit d introduire un pr fixe avant le num ro compos pour que le destinataire ne peux pas voir le num ro ceci est peut tre justifi d un point de vue mais il constitue aussi une sorte d intrusion 24 des utilisateurs questionn s affirment le recevoir souvent 10 le re oivent tr s souvent 39 sont d accord que r pondre un pareil appel peut constituer un risque et 69 pr f rent ne pas y r pondre 30 affirment que ces appels se r p tent quand on y r pond pas au point d teindre compl tement son portable 42 le fassent ou au moins faire une d connexion partielle 23 Quand aux appels clair mais d un num ro inconnu 44 pr f rent ne pas r pondre et 25 estiment qu ils peuvent pr senter un danger 12 vont jusqu teindre le portable La d connexion du t l phone portable est plus pratiqu dans ce cas appels inconnus ou masqu s qu il tait le cas dans les relations de travail La localisation
500. omme des normes de travail de l environnement et de la lutte contre la corruption 2 3 L chantillon 2 3 1 Etude des rapports Notre tude porte sur les 14 Banques Libanaises class es alpha qui jouent le r le de barom tre du secteur Rapport Blominvest Bank 2014 Les banques alpha poss dent elles seules des d p ts de plus de 2 milliards de dollars US Elles constituent plus de 93 du total des avoirs des banques commerciales du pays Bankdata 2014 Huit de ces banques figurent dans le top 1 000 des banques commerciales dans le monde The Banker 2014 Dans le tableau ci dessous les 14 banques alpha sont num r es avec leur classement Tableau 1 Le classement des banques alpha au Liban par ROAA ann es 2013 2014 Rank Nom de la Banque H1 2013 H1 2014 1 Blom Bank 1 40 1 34 2 SGBL 1 04 1 20 3 IBL Bank 1 09 1 13 4 Bank of Beirut 1 18 1 13 5 Lebanon and gulf Bank 0 91 1 01 6 Bank Audi 1 16 1 01 7 Bank Med 1 06 1 00 8 Banque Libano Fran aise 1 06 0 95 9 BBAC 1 06 0 91 10 Fransabank 0 91 0 86 11 Credit Bank 0 70 0 82 12 Byblos Bank 0 88 0 75 13 First National Bank 0 77 0 74 14 Credit Libanais 0 85 0 64 Source Alpha Banks Rapport Juin 2014 Notre premier travail d analyse a consist en une lecture approfondie des rapports s lectionn s de 2010 date de cr ation de l ISO 26000 2010 jusqu en 2014 date du dern
501. on la formation et les moyens n cessaires la bonne r alisation de leur mission ne leur sont pas toujours bien fournies voire pas du tout Les salari s int rimaires ont donc deux fois plus de risques d avoir un accident du travail que l ensemble des effectifs salari s et ces accidents sont deux fois plus graves Les quatre engagements sociaux pris par les ETT inscrits de leur d marche RSE traduisent leur r elle volont d adopter un comportement responsable par la production et l entretien des biens communs de la soci t civile dont elles sont redevables en vertu du principe d accountability Capron 20071 Enfin la RSE leur permet d adopter une attitude responsable en qualit d employeur des int rimaires il s agit alors d une d marche RSE dite sociale Conclusion Nous pouvons dans un premier temps affirmer suite la probl matique de recherche que l engagement RSE des ETT constitue une r ponse pertinente aux nouvelles pressions soci tales ainsi qu aux impacts n gatifs g n r s par ce secteur d activit Cependant consid r e comme un Janus double face et paradoxale la RSE est cens e constituer un engagement r el soumis des audits internes et externes ainsi que soumise au d bat avec les diff rentes parties prenantes De nombreux sp cialistes en la mati re remettent en cause cet aspect avec la cr ation d un double langage entre les engagements les discours et les pratiques r elles La d
502. on 103 1 Laudit social contexte d finition et proc dure 103 2 Vers un compl ment des outils de mesure propositions pour un audit de la spiritualit au travail 105 3 Un recueil d outils de mesure de la spiritualit au travail 106 4 Une proposition compl mentaire d audit de la spiritualit au travail le cas de l interg n rationnel au sein de la SNCF T107 Conclusion 109 Bibliographie 109 Annexes deux autres questionnaires d audit de la spiritualit au travail 110 INTEGRATION SOCIOPROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION D TINERANCE UN CAS DE TRANSFORMATION SOCIALE PAR L INNOVATION SOCIALE LA SOCIETE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL DE VILLE MARIE MONTREAL 115 Yves HALLEE Mustapha BETTACHE 1 Probl matique et tat de la situation 115 2 Le projet de recherche 117 3 M thodologie 119 4 Quelques r sultats pr liminaires 120 5 Les r cits de vie 122 6 Discussion 123 7 Condusion 124 Bibliographie 125 LES EFFETS DE L ACTIONNARIAT SALARI LES PERFORMANCES SOCIALES ET FINANCIERES DES SOCIETES DE L INDICE EURONEXT FAS IAS SONT ELLES MEILLEURES 129 Jocelyn HUSSER Jean Yves SAULQUIN Introduction 130 1 Fondements et enjeux de l actionnariat salari 130 2 La relation entre l actionnariat salari et la performance 131 3 M thodologie de l tude 133 4 R sultats Analyse et perspectives 134 Conclusion 137 Annexe 1 Echantillon des entreprises appartenant l indice Euronext FAS IAS 138 Bibliographie 138 L
503. on des audits de climat social l entreprise est r inventer Hubert Landier A cette premi re contradiction s en ajoute une autre Le principe hi rarchique tel qu il r sulte de la d l gation de pouvoir des actionnaires au conseil d administration puis du conseil d administration au pr sident puis au directeur g n ral puis en cascade jusqu l ex cutant est il compatible avec l organisation en r seau rendue la fois possible et n cessaire par les nouvelles techniques de communication et avec la capacit d initiative attendue de chacun De deux choses l une en effet ou bien il y a subordination du salari vis vis de l employeur comme le sp cifie le code du Travail et dans ce cas il n a plus qu attendre le travail que l on voudra bien lui confier ou bien il exerce sa capacit d initiative mais dans ce cas il chappe au lien de subordination moins que l on ne limite cette capacit d initiative ce que la hi rarchie attend de lui ce qui constitue une injonction paradoxale Soyez cr atif mais n imaginez pas autre chose que ce que j attends de vous De cette double contradiction les dirigeants d entreprise cherchent s vader par le moyen de solutions parfois illusoires parfois plus substantielles lllusoires quand elles se limitent un pur artifice de communication plus substantielles quand elles vont dans le sens d une association des salari s la gouvernance de l entrepris
504. ona L impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin scolarit est mesur e l aide d une chelle ordinale 1 dipl me d tudes secondaires 2 dipl me d tudes coll giales 3 dipl me d tudes universitaire de premier cycle et 4 dipl me universitaire de cycle sup rieur La nature du travail est mesur e par la variable dichotomique travail sous supervision o les travailleurs qui effectuent leur travail sous supervision sont cod es 1 et ceux qui ne travaillent pas sous supervision sont cod s 0 Enfin la variable soutien organisationnel per u est mesur e par une chelle inspir e du questionnaire d Eisenberger Armeli Rexwinkel Lynch et Rhoades 2001 Elle contient les sept items suivants 1 Je peux avoir de l aide de mes coll gues quand j ai un probl me 2 Mes coll gues sont vraiment pr occup s par mon bien tre 3 L entreprise me fournit les outils ex logiciels mat riels informatiques n cessaires pour que je performe 4 Mes coll gues reconnaissent les efforts suppl mentaires que je fais 5 L entreprise soutient ses employ s 6 En g n ral mes coll gues m offrent un bon soutien et 7 L entreprise prend en consid ration les besoins personnels des employ
505. onclusion Ce travail s interroge sur le point de savoir si face la mont e des violences dans les firmes et leur co t il est possible d envisager d autres modes de gestion des RH s appuyant sur le concept de spiritualit d s lors que certains travaux la posent comme une cl de la performance organisationnelle La difficult principale vient de celle de sa mesure de sa quantification et ipso facto de son audit A partir d un travail men au sein de la SNCF Tunisienne et d un questionnaire ad hoc il est montr que de nombreuses dimensions sont mesurables Au total il apparait que l entreprise poss de bien un tat d esprit caract ris par esprit de corps lui m me s appuyant sur un esprit de famille constitu par des dimensions d authenticit de g n rativit et de communaut La religion y apparait comme un point d appui mais non comme le c ur de ladite spiritualit au travail En outre cette recherche propose d autres questionnaires d audit de la spiritualit et offre ainsi un corpus op rationnel ce concept et son audit De la m me mani re que les firmes poss dent une culture il apparait qu elles poss dent aussi une me et qu en plus a rapporte gt L esprit est bien l Ne perdons plus de temps l auditer Bibliographie Ashforth B E amp Pratt M G 2003 Institutionalized spirituality An oxymoron In Giacalone R A amp Jurkiewicz C L eds H
506. ondre ces enjeux de mani re efficace 5 Obligation introduite par l article 116 de la loi du 15 mai 2001 dite loi NRE et pr cis e par un d cret du 20 f vrier 2002 sur la nature des indicateurs sociaux et environnementaux Observatoire sur la Responsabilit Soci tale des Entreprises 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 142 Eos L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane Q Management Consolidation CPAS Reporting Sch ma 1 Reporting social et le management Alors qu il existe autant de Reporting sociaux que les entreprises travers son business model son contexte sectoriel g ographique ou historique chaque entreprise lui appartient en effet de d finir les th matiques sociales significatives pour elle Dans ce cadre on peut signaler que la qualit du reporting social d pend en grande partie de la m thodologie de collecte des informations mise en place par les entreprises La mise en place d un raporting est une op ration de longue haleine dont les entreprises d couvrent progressivement les difficult s ORSE Etude n 7 2004 p 8 La multiplication des r f rentiels internationaux de reporting social est un des traits majeurs de la p riode contemporaine Vatteville 2013 Elle laisse entrevoir pour certains commentateurs l apparition d un nouveau mode de coordination des d cisions des acteurs conomiques c t du contrat librement consenti sur u
507. opique 2007 2 n 99 p 129 138 Lussier V ronique et Poirier Mario 2000 La vie affective des jeunes adultes itin rants de la rupture la hantise des liens Sant mentale au Qu bec vol 25 n 2 p 67 89 M da Dominique 1998 Le travail Une valeur en voie de disparition Flammarion Paris 862 pages Morel Sylvie 2010 L conomie du travail commonsienne l analyse transactionnelle de la relation salariale dans Diane Gabrielle Tremblay et Jean Jacques Gislain sous la direction de Actualit de Commons revue Interventions conomiques n 42 Url http interventionseconomiques revues org 1254 Novac S J Brown amp C Bourbonnais 1996 Elles ont besoin de toits analyse documentaire sur les femmes sans abri Ottawa Soci t canadienne d hypoth ques et de logement Ouellette F R 1989 Femmes sans toit ni voix Qu bec Les Publications du Qu bec Paill P amp Mucchielli A 2012 L analyse qualitative en sciences humaines et sociales Paris Armand Colin Pecqueur Bernard et Jean Beno t Zimmermann 2004 conomie de proximit s Lavoisier Paris Poirier Mario 2000 Le leitmotiv de l itin rant dans Danielle Laberge sous la direction de L errance urbaine Collectif de recherche sur la pauvret l itin rance et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 221 239 Quirion Beno t et Agn s Di Gennaro 2000 L inflation des cas de probl matiques multiples le sympt
508. organisation se soucie de tous ses employ s Cette organisation a une conscience Je me sens connect avec les objectifs de cette organisation Cette organisation se pr occupe de la sant de ceux qui y travaillent Facteur 2 partie 3 l individu et l organisation Ce facteur value la relation entre le salari et son organisation L organisation pour laquelle je travaille facilite l emploi de mes dons et de mes talents au travail Cette organisation pousse les employ s d velopper de nouvelles comp tences et aptitudes Je m ai pas de r le significatif jouer dans cette organisation invers Cette organisation encourage la cr ation d une communaut Je me sens positif quant mon avenir avec cette organisation Dans cette organisation les personnes ne sont pas encourag es apprendre et se d velopper invers 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 114 ai Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache INTEGRATION SOCIOPROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION D ITINERANCE UN CAS DE TRANSFORMATION SOCIALE PAR L INNOVATION SOCIALE LA SOCIETE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL DE VILLE MARIE A MONTREAL Yves HALLEE Mustapha BETTACHE Professeurs Universit Laval Qu bec Canada avec la collaboration de
509. ormer Par ailleurs d s lors que l interd pendance entre les personnes et les quipes est reconnue comme une condition de la performance des firmes Zarifian 1995 le savoir coop rer pourrait constituer une nouvelle m ta comp tence Comme il s agit d une responsabilit partag e la mise en uvre d un tel savoir implique de disposer d un environnement favorable Le Boterf 2006 et notamment d une capacit d absorption de nature favoriser les interactions n cessaires pour cr er de nouvelles connaissances Baruel Bencherqui et Kefi 2014 La connaissance tant consid r e comme la principale source d avantage concurrentiel Jansen et al 2005 Les limites de cette recherche peuvent tenir la m thodologie choisie S il a t d cid de mener des entretiens semi directifs sur des nouveaux arrivants dot s d une anciennet variable entre 6 mois et 5 ans nous pouvons admettre qu une tude longitudinale aurait pu constituer une solution alternative En ce sens nous envisageons dans une recherche future de mettre en uvre une telle m thodologie et d en comparer les r sultats avec ceux pr sent s dans ce papier En outre une autre voie de recherche future pourrait consister s int resser l int gration des salari s dans un contexte de mobilit interne ou travers le prisme de m tiers en tension Conclusion Dans cette recherche nous avons cherch identifier l influence d
510. orruption et d viances financi res la demande de l enseignement sup rieur pour que les trois qualit s marquantes EXCELLENCE COMPETITIVITE et ATTRACTIVITE soient assur es cf loi ESR 2014 la pr occupation mondiale pour une SECURITE GLOBALE alliant s curit s ret int rieure homeland security et enjeux strat giques internationaux WEB 2015 Aussi pour agir intelligemment dans le cybermonde attribut de la post democratie l Auditeur du soci tal ne devrait il faire preuve de une extr me souplesse d adaptation aussi bien d un grand sens des rep res un m lange subtil d ob issance et d esprit critique une affinit de l coute et du dialogue une conscience claire de son impact sur la collectivit de ses responsabilit s de ses devoirs Pour conclure dans leurs d marches de v rification et ou d valuation du soci tal l Auditeur intelligent ne sera t il bient t amen proposer des audits proactifs pour anticiper les r ponses donner un probl me de gouvernance des organisations Bibliographie Jonqui res M amp Joras M Glossaire des mots rep res pour l audit du soci tal EMS 2015 L audit d marche g n rale para tre chez EMS 2015 Loosdregt B Pr venir les risques thiques INSEP 2004 Cour des Comptes le droit souple 2014 Crouch C Post D mocratie ed Diaphanes Zurich 2013 Revue du MAUSS n 26 Alter d mocratie alter
511. os e par les articles 104 et 138 du code de travail en vigueur L expert comptable devra ici encore s assurer de la conformit de ces documents sociaux aux textes en vigueur Les divers affichages effectu s au sein de l entreprise doivent encore retenir son attention et sa vigilance Il en est de m me pour les diverses communications obligatoires l inspecteur de travail dont notamment ces deux documents sociaux 2 5 Utilisation de l Enqu te d Opinion L analyse des documents des repr sentants du personnel et des documents sociaux donne une bonne connaissance de l ambiance et du climat social de l entreprise par ailleurs l enqu te d opinion permettra une connaissance tr s profonde de la r alit sociale de l entreprise En effet l enqu te d opinion est une recherche des aspirations du personnel par sondage celle ci est utilis e pour tablir les attentes et les 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi motivations du personnel pour mesurer le degr d adh sion du personnel un projet d entreprise s il en existe un aux objectifs de la direction ou autre sujet de satisfaction ou d insatisfaction N anmoins cette technique d enqu te d opinion pr sente les limites suivantes Son co t il est lev car les intervenants ext rieurs sont des consultants de haut niveau qui pr parent les
512. ous au travail Niveau moyen de bonheur d clar par les habitants de 1 10 Commission europ enne int gre le SPI Social ProgCress Index Capacit d une soci t satisfaire les besoins de base de ses citoyens qualit et acc s au syst me de sant au logement la s curit Capacit de l entreprise assurer un bon niveau de sant au travail aide au logement Capacit d une soci t construire les fondements du bien tre de ses citoyens sur la dur e Capacit de l entreprise construire une organisation bienveillante une vraie qualit de vie au travail Capacit d une soci t donner ses citoyens l opportunit de s accomplir Capacit d une entreprise donner ses employ s l opportunit de s accomplir Communiquer sur les r ussites et valoriser les bonnes pratiques Communiquer sur les r ussites de son quipe et valoriser les bonnes pratiques INDICE GALLUP HEALTHWAYS 2014 Le sens de sa vie Le sens La sant La sant au travail Les relations sociales Les relations sociales le dialogue social Le sentiment d appartenance la soci t Le sentiment d appartenance l entreprise Amartya SEN Nobel indien 1990 Indice de d veloppement humain Le PIB par t te Le revenu par salari L esp rance de vie L esp rance d emploi Le niveau de formation La formation Les in g
513. ouvernance de la ressource humaine se voient recadr es partir de nouvelles r f rences finalit s cibles et pratiques que l on pourrait consid rer comme les marqueurs d une nouvelle audicit pour un audit intelligent qualificatif donn g n reusement par les experts et adeptes de l cosyst me num rique dominateur Aussi il importe de savoir de quoi et en quoi intelligent peut il qualifier des choses des syst mes des faits des comportements et des pratiques Les mots vivent se transforment se d forment au fil des temps pour accompagner les mutations et transitions politiques conomiques environnementales et sociales Ainsi au cours de la premi re d cennie du XXI si cle bouscul e par l expansion brusque et totale du num rique l adjectif intelligent a diverg de sa source latine qui d finissait l intelligence comme une facult de comprendre et de lier les l ments entre eux ou comme r ponse aux huit caract ristiques essentielles propos es en 1991 par Douglas Hofstader les caract ristiques essentielles de l intelligence sont certainement les capacit s de r agir avec souplesse aux situations qui se pr sentent de tirer profit de circonstances fortuites de discerner le sens des messages ambigus ou contradictoires de juger de l importance relative de diff rents l ments d une situation de trouver des similitudes entre des situations malgr les diff rences qui peuvent les
514. ouvoir et d interd pendance avec leur environnement afin de d gager les parties prenantes les plus pertinentes dans l atteinte de l objectif de cr ation de valeur Andriof et Waddock 2002 rejoignant ainsi la th orie de la d pendance envers les ressources Pfeffer et Salandick 1978 Dans l entreprise en tant que syst me social et technique dans lequel les parties prenantes jouent un r le d terminant Rhenmann et Stymne 1965 se pose malgr cette th orie le probl me thique de la notion de r partition de valeurs En effet les valeurs sont invoqu es non seulement pour l gitimer les int r ts des parties prenantes mais galement tre quitable vis vis de tous d o l tablissement d un r f rentiel de valeurs Il ne s agit pas de valeur conomique mais de valeur morale en r f rence au principe kantien selon lequel Chaque personne humaine poss de une dignit fondamentale qui commande un respect absolu d o d coulent deux grands principes en mati re de gouvernance des parties prenantes Freeman 1984 L entreprise est uniquement dirig e au b n fice de ses parties prenantes qui doivent tre reconnues et participer aux d cisions qui affectent leur bien tre Les dirigeants doivent avoir une relation fiduciaire avec leurs parties prenantes c est dire veiller sur eux en bon p re de famille Une approche n o institutionnaliste Nous tenons rappeler que dans une approche contingente et
515. p rateur SE Au del du relationnel certains admettent que l int gration c est aussi apprendre le m tier Op rateur voie et tre s rieux dans le travail Op rateur cat naire 3 2 Les d terminants d un environnement sp cifique Certains nouveaux embauch s n h sitent pas parler d esprit SNCF dans le sens o c est une fa on de penser c est un groupe c est une famille C est plus une relation de compagnons de travail gt Op rateur voie D o un sentiment d appartenance l entreprise largement r pandu parmi les nouveaux arrivants Ce bien tre n emp che pas l acceptation de certaines contraintes li es aux exigences de s curit En effet il importe de tout noter Op rateur cat naire de mani re assurer la tra abilit des op rations C est le corollaire de la s curit le mot principal de la SNCF s curit que ce soit pour les usagers ou pour les agents qui travaillent sur les voies Op rateur SM L existence de collectifs de travail est galement une caract ristique organisationnelle ici ce n est pas comme dans le priv c est plus collectif c est dire que quand vous avez un probl me les gens vont vous aider Op rateur SE L apprentissage n cessite du temps et a fortiori de l exp rience car il y a beaucoup de mat riels beaucoup de technologies diff rentes Op rateur SE d autant qu il ne suffit pas de suivre les proc dures O
516. p rateur SM lesquelles peuvent parfois tre difficiles appr hender pour les nouveaux puisque tout est en abr viations Op rateur voie Pr cisons galement que dans le syst me scolaire fran ais il n existe pas de cursus qui forme aux m tiers de SNCF d o l importance des centres de formation interne l entreprise Comme le souligne un nouvel embauch m me au niveau lectrique la SNCF a ses propres sch mas ses propres symboles m me si on est un lectricien de formation comme moi ils nous disent d embl e surtout t oublie tout ce que tu as vu Op rateur SE 3 3 La transmission du savoir et son organisation Une fois recrut s une journ e d accueil attend les nouveaux arrivants D s le premier jour ils sont r unis au si ge de l tablissement pour assister une pr sentation de l entreprise et du m tier Par la suite ils sont amen s suivre des formations internes qui sont consign es dans un livret d apprentissage pour une dur e moyenne d environ 15 mois Chaque formation est sanctionn e par une valuation Celle ci s effectue sur la base de la grille SAMI S pour Satisfaisant pour Acceptable M pour Moyen et pour insuffisant La validation d un module est conditionn e l obtention d un S ou d un A Si le salari obtient un M il doit alors se soumettre un nouveau contr le de connaissance exerc sur son lieu de travail par son directeur de proximit Un
517. p souvent le parcours d itin rance Les itin rants sont accompagn s lors de l entrevue avec l entreprise Les OSBL offrent par la suite le suivi et le support l int gration en entreprise les entreprises ne sont pas laiss es elles m mes Il y a ainsi un suivi externe fait par l OSBL pour l int gration en entreprise et un suivi interne fait par un chef d quipe par exemple int gration progressive Une bonne s lection et un support ad quat sont garants d int gration long terme r ussie consid rant l empreinte importante laiss e par le parcours d itin rance Certes avant d tre consid r es comme aptes l embauche les personnes itin rantes doivent passer par des tapes pr alables de re socialisation de prise de responsabilit s etc Chacun des organismes poss de son propre programme permettant une progression par tapes dans le processus de r insertion sociale Le r apprentissage des r gles de vie est une tape cruciale de l int gration sociale En termes d innovation sociale et en r f rence aux travaux de Hillier Moulaert et Nussbaumer 2004 il s agit dans notre cas d une approche multidisciplinaire combinant pratiques de gestion et recherche scientifique qui exprime les rapports complexes entre le business success et le progr s social et environnemental et qui donc examine l action des entrepreneurs qui cherchent int grer les objectifs commerciaux et financiers des actions sociales
518. pacts de la GRH sur diff rents indicateurs de performance r sultats d une tude empirique en contexte de PME manufacturi res Communication pr sent e au Congr s de l Association de Gestion des Ressources Humaines AGRH Actes du Congr s Tome 1 p 425 446 Montr al Canada Marchington M amp Grugulis 1 2000 Best practice human resource management Perfect opportunity or dangerous illusion Journal of Human Resource Management 11 6 1004 1024 Moorman R amp Blakeley G 1995 Individualism collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior Journal of Organizational Behavior 16 1 127 142 Morrison E W 1996 OCB as a critical link between HR practices and service quality Human Resource Management 35 4 493 512 Par G amp Tremblay M 2004 The impact of human resource management practices on IT personnel commitment citizenship behaviors and turnover intentions International Conference on Information System Brisbane Australie 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 63 lnseniona L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux Robbins S DeCenzo D amp Coulter M 2011 Management L essentiel des concepts et pratiques 7 dition Nouveaux Horizons Rolland S 2009
519. plan th orique notre recherche tend d montrer que la mise en place d un processus d int gration constitue un facteur susceptible de transformer les comp tences collectives et donc de contribuer leur renouvellement N anmoins certaines caract ristiques comme le secteur d activit 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 73 Es Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia l environnement concurrentiel la particularit de certains m tiers ou encore l ge de la nouvelle recrue peuvent en limiter les effets Ainsi il semble essentiel de prendre en compte le caract re multidimensionnel qui affecte le lien entre int gration et comp tences Lorsque Loufrani Fedida et Saint Germes 2013 affirment que la firme augmente les comp tences du salari gr ce la formation l issue d un entretien qui permet de d finir ses besoins nous pouvons d sormais avancer qu il convient de compl ter cette affirmation en y ajoutant un autre outil RH le processus d int gration des nouveaux embauch s De la m me mani re lorsque Colin et Grasser 2009 soutiennent que la CC perdure malgr voire gr ce au renouvellement de certains membres du collectif de travail il ressort de cette tude que l int gration de nouvelles personnes non seulement concoure la maintenir mais peut aussi la transf
520. poser des missions aider chaque formations aux qui ressemblent aux int rimaire construire int rimaires pour int rimaires durablement son augmenter leur propre parcours employabilit professionnel 17 Universit de Printemps Tours 2015 215 L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA Lancement de la Programme Valorisation des d marche Pr vention conditions de vie au Pr vention S curit visite sur travail les conditions s curit politique de site pour l valuation de travail doivent sensibilisation des des conditions garantir la sant et la int rimaires et des n cessaires au s curit des entreprises clientes respect de la sant et int rimaires ainsi que aux risques de la s curit des leur bien tre au Pr venir etr duire d accidents du travail int rimaires droit travail E fourniture les risques faire de la s curit une d interruption Es d EPI visite m dicale comp tence volontaire de missions de pr embauche acci ravail f nee 2 nt daccidenis diirava professionnelle part r put es dangereuses contr le m dical de enti re tests de fourniture d EPI visit tous les int rimaires chasse aux risques m dicale de pr de plus de 45 ans en agence fourniture embauche tenue de formation des d EPI r unions de r union
521. pouvoir www esc pau fr documents aderse 8 d c 14 p Hirigoyen G 1997 Salari s actionnaires le capital sans le pouvoir dans Pouvoir et gestion Histoire et Organisation n 5 Universit des Sciences Sociales de Toulouse Husser J Andr J M Barbat G amp Lespinet Najib V 2012 CSR and sustainable development are the concepts compatible Management of Environmental Quality An International Journal 23 6 pp 658 672 Husser J amp Bardinet F 2014 Voluntary of social and environmental disclosure a pertinent indicator for investors Management International Jensen M C amp Meckling W H 1976 Theory of the Firm Managerial Behaviour Agency Costs and Ownership Structure Journal of Financial Economics vol 3 10 pp 305 360 Le Louarn J Y amp Wils T 2001 L valuation de la gestion des ressources humaines Ed Liaisons Lev B amp Sougiannis T 1996 The capitalization amortization and value relevance of R amp D Journal of Accountings and Economics 21 1 p 107 139 Margolis J D amp Walsh J P 2003 Misery loves companies rethinking social initiatives by business Administrative Science Quaterly Vol 48 pp 268 305 Mitchell R K Agle B R amp Wood D J 1997 Towards a theory of stakeholder identification and salience defining who and what really counts Academy of management Review 22 4 pp 853 886 Orlitsky M Schmidt F L amp Rynes S L 2003 Corporate social and financial perfo
522. pr c dentes tudes mais on note aussi quelques nettes diff rences Annexe 3 Les facteurs Management Support et Change fusionnent en un seul facteur qu on appellera Management amp Change Deux items de Management Support 8 et 33 se retrouvent avec Peer Support ce qui est plut t normal compte tenu de la fa on dont ils ont t formul s Ces deux constats confirment tout fait les corr lations lev s d j not s dans la pr c dente CFA et montre un probl me de validit de discriminante dans le mod le laquelle n est d ailleurs pas relev e par Edwards et ses coll gues dans leur publication de 2008 D autre part il y a deux fa ons d envisager l analyse factorielle exploratoire EFA pour le HSE Indicator En effet certains auteurs Edwards et al 2008 sugg rent que le mod le de mesure du HSEI peut donner lieu soit plusieurs scores correspondants ses diff rentes dimensions mod le corr lationnels 7 dimensions ou bien un score global issu d une unidimensionnalit mod le avec facteur de second ordre Dans le premier cas on peut mener une EFA classique et dans le second cas on peut utiliser une CFA pour construire un mod le de second ordre que l on pure pas pas en fonction des crit res psychom triques vis s Nous nous proposons ici de ne pas avoir choisir entre ces deux possibilit s en proposant une tude bi factorielle Chen Hayes Carver Laurenceau amp Zhang 2012 Chen West a
523. probations avec un dommage de perte de confiance image r actions n fastes des parties prenantes opinions n gatives financier chute des cours retrait des investisseurs classement des agences de notation 5 _ Cahier n 2 Comit 21 lettre de l ARENE n 35 f vrier 2015 17 Universit de Printemps Tours 2015 169 Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras social d motivation du personnel des sous traitants des fournisseurs moral opprobre des sph res religieuses humanistes strat gique d stabilisation de l actionnariat et de la gouvernance B Loosdregt amp Mestrallet 2004 Le pilier MOYENS cf figure 2 Les Moyens utilis s sont repens s par l irruption num rique et des techniques avanc es et laune des comp tences augment es mobilis es et privil giant le dialogue social contre feu l injonction r glementaire de l Etat autoritaire Ces nouveaux moyens remod lent actuellement le syst me production monde par la conjonction d une soci t de la connaissance impliqu e dans une transformation num rique de l conomie permettant l usage de comp tences augment es individuelles et ou collectives l aide de techniques avanc es et connect es Br geon J et Maul on F Comprendre la comp tence collective Eska 2014 Le pilier
524. ps et 60 dans les 3 domaines suivants Relationships Role Change soit une valeur 4 ou 5 sur une chelle de Likert 5 modalit s Dans un deuxi me temps il a t propos de comparer ces scores avec le score d un ensemble de 136 entreprises Britanniques en se situant par rapport aux centiles II a aussi t sugg r qu en fin de compte le plus important est de progresser dans les scores au fil du temps ainsi la r f rence serait la pr c dente enqu te N anmoins comme l admettent les auteurs eux m mes les premiers seuils ont t fix s de fa on assez arbitraire sur la base d tudes autres que celles du HSEI quant au benchmark avec les autres entreprises il ne permet pas vraiment de d finir un seuil de r f rence Pourtant il nous a sembl qu investiguer l existence de classes ou de typologies partir de ces diff rentes dimensions domaines de normes manag riales pourrait aider mieux lucider la question du seuil D autre part pour ce faire il faut d j en premier lieu tudier la validit du HSEI en langue Fran aise et pour une population d actifs fran ais L objet de cette tude est donc de valider l chelle HSEI et d en faire une analyse typologique pour explorer l existence de seuils d terminant les normes de management souhai itables dans les domaines d finies ci avant Le cas ch ant il est raisonnable de faire l hypoth se que ces normes souha itables pourraient tre associ es n gat
525. que on tol rait parfaitement l usage du t l phone portable dans certains endroits La notion de l intimit n est pas clairement d fini elle volue et change d un endroit un autre et d une culture une autre et ce qui tait consid r un certain temps consid r comme secret qu on ne divulgue pas devant un public se voit peu peu changer de valeur pour devenir une information qu on ne sent aucune g ne l annoncer 1 3 Le portable un moyen de contr le Le portable peut il servir de moyen de contr le social Permet il d exercer un pouvoir sur les individus S interrogeait Corrine Martin 2003 elle r pondait en explorant trois pistes Au sein de la famille o s exerce une surveillance du parent ou du conjoint dans le monde professionnel o l exercice du pouvoir hi rarchique se voit renforcer par une surveillance permanente du salari et dans le domaine public o les individus sont de plus en plus surveill s gr ce au t l phone portable qui permet de les poursuivre lors de tout les d placements C est dans le cadre des relations de travail que le ph nom ne de contr le se nuance le renfoncement du contr le par les sup rieurs via les technologies mobiles de communication a suscit l int r t des chercheurs le t l phone portable a augment le contr le des sup rieurs surtout sur le personnel qui se trouve en dehors des murs de l entreprise ce contr le continu est subi par le personnel de la par
526. ques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui 3 J exprime mes sentiments au travail 4 J exprime ma personnalit au travail 5 J exprime mon humour au travail 6 Mes valeurs de base me poussent partager mes connaissances avec les autres g n rations L chelle de la recherche de sens 1 Mon esprit est stimul par le partage de mes connaissances avec les g n rations plus g es 2 Le partage des connaissances avec les g n rations plus g es est li avec ce que je pense important dans la vie 8 Le partage de mes connaissances avec les g n rations plus g es me donne un sens personnel 4 Le partage de mes connaissances avec les g n rations plus g es me permet de me d velopper personnellement 5 Le besoin de sens et de me sentir utile me poussent partager mes connaissances avec les jeunes g n rations 6 Partager mes connaissances avec les jeunes g n rations me permet de m inscrire dans les m moires longtemps apr s ma mort 7 Partager mes connaissances est un devoir naturel L chelle de la communaut L entreprise repr sente ma m re les coll gues sont mes fr res J aime mon entreprise Je suis pr t me sacrifier pour mon travail Je me sens responsable de mes coll gues J aime cette entreprise depuis mon enfance Dans mes relations au travail avec mes coll gues je me sens appartenir
527. questions par sondage mais surtout traiteront et analyseront les r ponses La conclusion relative de l enqu te quid de la valeur de l enqu te quelle valeur faut il donner aux r sultats de sondage la satisfaction ou l insatisfaction du personnel demeure une notion relative Raison pour laquelle cette technique d enqu te d opinion est peu utilis e Elle constitue plut t un moyen d identifier les probl mes de la soci t Risque de d bordement de la politique de communication la direction doit tre consciente du risque qu elle prend en faisant une enqu te d opinion lan ant une politique de communication elle peut se faire d border par l enthousiasme ou les revendications que d clenchera celle ci Il lui sera difficile apr s de revenir en arri re sur sa politique Cette troisi me raison explique aussi le fait limit de l utilisation de l enqu te d opinion Le co t de l enqu te d opinion est assez lev du fait que l expert comptable n ayant pas l exp rience requise et la ma trise des techniques psychologiques pour exercer ce genre de mission L intervention d un sp cialiste externe est obligatoire notre avis Le r le de l expert comptable face l enqu te d opinion peut tre compar qu il a par rapport l informatique En effet dans le domaine informatique l expert comptable ne peut pas laborer un logiciel mais peut en revanche tablir un cahier de charges en tant l analyste du syst me et
528. qui tante que la tendance risque selon les projections de l tude de se poursuivre les ann es venir Pour d tecter les causes de ces d faillances les managers ne se contentent plus de mettre en place des audits comptables et financiers Ils se sont vus devoir valuer par ailleurs la richesse immat rielle de l entreprise le Capital Humain Ce dernier est consid r comme tant un levier de comp titivit par excellence L impact des pratiques du MRH sur la performance de l entreprise est certes tr s grand Pour une meilleure mise en vidence de celui ci nous avons opt pour une tude de cas le cas de la soci t Source Marrakech et avons retenu quelques indicateurs pour mesurer les performances de l entreprise objet de notre tude Les indicateurs ont t combin s l valuation des pratiques du MRH de Source Marrakech pour en proposer un mod le d analyse critique Il va sans dire que les r sultats de notre recherche publi s ci dessous sont le fruit de plusieurs recherches bibliographiques combin es celle empiriques n ayant pas t autoris es publier le nom r el de l entreprise objet de notre tude nous avons d sign celle ci par un nom fictif savoir Source Marrakech 1 Les pratiques du MRH et la performance de l entreprise Quelle en est la relation La relation entre les pratiques du MRH et la performance de l entreprise a int ress les chercheurs depuis l
529. qui font du contrat de travail temporaire un instrument de flexibilit ont t recens es par la DARES 2000 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 209 Fe L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA gt L adaptation plus rapide un environnement externe changeant incertain et impr visible face un besoin urgent de main d uvre de renfort ou de remplacement gt Une opportunit d externaliser la gestion du personnel notamment la gestion administrative relative au recrutement et la formation des salari s Ainsi pour externaliser la main d uvre par le recours l int rim l entreprise fait appel des partenaires prestataires de service fournissant la main d uvre temporaire les agences de travail temporaire plus commun ment appel es agences d int rim dont l objectif est de trouver la bonne ad quation entre l offre et la demande de comp tences dur e d limit e courte r pondant l exigence de flexibilit de la structure organisationnelle de l entreprise et l urgence de leur action par la d l gation en son sein de salari s dits temporaires appel s int rimaires Ainsi l galis par la loi de la loi 72 1 du 3 janvier 1972 sur le travail temporaire le contrat de travail temporaire est un contrat de travail pouvant prendre diff rentes appellations en fonction des sources cit es A ce titre nous retenons celle de
530. r lation retenu dans la recherche Politique d Emnlai Gestion administrative Gestion de carri re D veloppement RH PRATIQUES MRH PERFORMANCE Performance Economique Performance sociale Performance financi re Le choix volontaire des pratiques MRH peut se justifier par une accessibilit l information dans les bases de donn es de l entreprise Source Marrakech et de ses orientations quant la mise en place d une politique MRH en 2011 Aux fins de cette recherche nous retiendrons un total de 4 pratiques du MRH appliqu es dans l entreprise Source Marrakech et pouvant tre consid r es comme strat giques Ces derni res sont divis es en 11 sections avec 24 indicateurs de mesures choisis exhaustivement et utilis s par l entreprise Politique Emploi Recrutement int gration Essai Nombre de cadres Effectif cadre Taux d embauche Nombre d embauches Recrutements confirm s Nombre d embauches CDl effectif permanent D mission Mobilit D mission Nombre de d missions Mobilit Nombre de mobilit en interne Gestion administrative D finition fonction Fiche de poste Nombre de fiches de poste existante Maladie AT M decine de travail Nombre de visites m dicales de l ann e l effectif total permanent Accident travail Nombre AT Accident de trajet Nombre Accident de Trajet Gestion de conflit Nombre d
531. r s d entreprises de jeux vid o Imaginons simplement l int r t et la motivation pour un jeune d int grer ce milieu de travail Cela pourrait inhiber la perception retrouv e lors des r cits de vie selon laquelle le travail n est qu un labeur sans grand int r t Aussi la difficult d int gration est directement proportionnelle au temps pass dans la rue Hurtubise Roy et Bellot 2003 401 2 Or selon un des OSBL sond il y a une croissance de l itin rance 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 123 Eos Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache conjoncturelle li e aux al as de la vie divorce s paration deuil perte d emplois dettes de jeux toxicomanie alcoolisme etc Ces personnes tant souvent dans la rue depuis peu de temps constituent des exemples probants de raccrochages Parmi ceux ci se trouvent galement des personnes ayant d j occup des emplois et ou avec des dipl mes et des comp tences recherch es ce qui constituent des situations d insertion long terme Nous avons au Qu bec cet exemple de sans abris un d put ou celui de l itin rant au Canada ayant obtenu un doctorat Enfin il ne faut pas non plus sous estimer l effet d entra nement d une entreprise l autre un succ
532. r deux l ments fondamentaux de la comp tence collective Retour et Krohmer 2006 Le premier associe ce concept un savoir faire op rationnel propre un groupe de travail donn En cons quence la performance obtenue ne peut ni tre atteinte par un seul individu ni tre le fruit de l addition des CI De Montmollin 1984 Wittorski 1997 Dubois et Retour 1999 Guilhon et Tr po 2000 et Michaux 2003 Le second fait r f rence la fa on dont merge une comp tence collective CC celle ci est le r sultat d changes soit au sein d un m me groupe soit avec des personnes ext rieures mais n anmoins proches de leurs activit s professionnelles En pratique ces changes sont l occasion pour chacun des membres d apporter sa contribution personnelle au r sultat Pemartin 1999 Dubois et Retour 1999 Amherdt et al 2000 Bataille 2001 et Michaux 2003 Il en r sulte que c est en suscitant l apprentissage collectif que le groupe de travail va produire de nouvelles routines et r soudre des probl mes in dits Par extension le nouvel embauch fort de son exp rience acquise l ext rieur de l organisation est invit participer la recherche de solutions innovantes et se poser ainsi en acteur proactif A ce titre l change et la communication apparaissent comme des d terminants incontournables Arnaud 2011 En vue de faciliter le rep rage d une CC Retour et Krohmer 2006 mettent en exergue quatre a
533. r home standards iso26000 htm consult e le 20 mars 2015 non reprise en bibliographie 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 1 04 itaran ai Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui Il s agit bien l d une des principales difficult s que tente de surmonter la pr sente recherche Ainsi ce travail propose de prolonger cette liste par un quatri me aspect mitoyen des concepts cit s supra celui la spiritualit au travail 2 Vers un compl ment des outils de mesure propositions pour un audit de la spiritualit au travail Cette section pr sente dans un premier temps des clairages conceptuels autour de la spiritualit au travail 1 Il semble que la quantification des l ments de la spiritualit au travail a pour vocation de la rendre op rationnelle aupr s des firmes Dans ce cadre ce travail expose les instruments de mesure qui valuent ce concept 2 Puis propose une illustration travers un cas d audit de la spiritualit au travail au sein de la SNCF Tunisienne 3 2 1 La spiritualit au travail quelques clairages conceptuels Il apparait que la spiritualit au travail rel ve d une conceptualisation difficilement perceptible 1 1 constitu e de plusieurs dimensions 1 2 2 2 Un concept difficilement perceptible Immat riel par nature le concept de la spiritualit au travail s av re difficilement saisissable et peine trouve
534. r penser une d marche g n rale d audit Jonqui res M amp Joras M 2015 Institut de l entreprise FNEGE 06 2014 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 175 En Les d fis de la transition d un audit du social un audit intelligent du soci tal Michel Jonqui res amp Michel Joras Droit intelligent Le droit intelligent est celui qui retient la r gle du droit dur pour la formalisation des objectifs et la r gle du droit souple pour les prescriptions techniques auxquelles le premier renvoie implicitement Peyrat O amp Lelart C Rapport conseil d Etat 2013 Gouvernance humaine Human governance is a dimension of governance It refers to the way the human elements of the whole organization are designed structured managed and held accountable The design and structure of the human governance systems is instrumental in prompting desired human behavior in the organization By considering the human and social factors in the decision making process the human governance system will lead to valued outcomes for all stakeholders ISO CD 1 30408 Syst me monde ensemble mondial de relations d changes connect s dont les puissances de l OCDE en sont le centre et les pays mergents la p riph rie www glossaire international com 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 76 lnsenaiona Management bienveillant Impact des pratiques du Management des Ressources Humaines sur la Perfo
535. r social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida LES COMPETENCES ETHIQUES DE L ENTREPRENEUR SOCIAL CAS D ENTREPRENEURS SOCIAUX TUNISIENS Mariem YOUNES LARIME ESSEC Tunis Tunisie Belkis BOUSSETTA KECHIDA Enseignant Chercheur LARIME ESSEC Tunis Tunisie bbkchida yahoo fr Introduction De nos jours et suite l volution conomique et sociale la notion d thique est de plus en plus cit e dans les discours des entrepreneurs La dimension thique est devenue une dimension part enti re de la comp tence chez les entrepreneurs La notion de comp tence thique est une notion qui est en phase d mergence elle s inscrit dans un cadre th orique labor selon une double approche croisant la GRH et le management strat gique La plupart des chercheurs s int ressant ce sujet se sont focalis s sur les comp tences individuelles Cheetham et Chivers 1996 1998 Nill s 2002 2004 Arbouche 2008 No l Lema tre et Krohmer 2010 alors que d autres int grent l thique dans les comp tences organisationnelles et strat giques Durand 2000 Mercier 2000 Dans le management des entreprises l urgence thique se manifeste par le potentiel des pratiques thiques instaurer un climat plus responsables plus juste Ceci s inscrit galement dans l tat d esprit de l entrepreneur social D fini comme une activit conomique viable pour r pondre aux besoins sociaux et
536. r une d finition consensuelle Neal 1997 Mitroff et Denton 1999 ab Krishnakumar et Neck 2002 Ainsi il constitue selon Foucault et Mongeau 2004 200 un ph nom ne complexe difficilement palpable Dans ce cadre Kolodinsky et al 2008 466 avancent que le plus grand d fi pour la compr hension de la spiritualit au travail est sans aucun doute conceptuel plut t qu ontologique Krishnakumar et Neck 2002 154 consid rent par ailleurs que la propension polys mique autour de ce concept est naturelle et logique Ils pr conisent que la recherche d une description d finitive de ce terme n est pas le meilleur exercice Sachant que la spiritualit au travail s av re un concept multidimensionnel Foucault et Mongeau 2004 200 cette recherche s int resse principalement ses composantes l mentaires susceptibles d agir sur la performance organisationnelle Cette d marche permet de mieux cerner cette notion en vitant de se cantonner dans une d finition d termin e en facilitant son exploitation et sa quantification ex post 2 3 Les dimensions de la spiritualit au travail A travers une revue approfondie de la litt rature on note que chaque auteur traitant de la spiritualit au travail propose un corpus dimensionnel sp cifique son cadre de recherche Ce travail retient les dimensions jug es saillantes et caract ristiques ce concept authenticit le sens au travail le sentime
537. raduire par une offre et une conservation d une s ret thique gt sous la responsabilit globale de la gouvernance et de la gestion La s ret thique traduit une situation un tat robuste recherch et oblig de protection et conservation tel qu une entit organis e peut d montrer par une assurance et une diligence raisonnables que ses valeurs ses objectifs son int grit son image sa r putation sa p rennit ne sont pas ou ne peuvent pas tre affect es par des menaces et dangers mat riels et immat riels venant de pratiques et conduites non thiques individuelles ou collectives Ces comportements non thiques r sultent de la non observance de la conformit aux r gles de l ordre public et aux principes de l ordre priv volontairement souscrits et ou impos s par d autres acteurs La s ret thique repose sur la qualit du dispositif de contr le interne et suppose une prise de conscience de chacun J Igalens amp M Joras 2010 Peuvent tre soulign es cinq sources principales de d rives et d viances non thiques volontairement men es ou subies par tol rance capables de cr er des v nements d clencheurs de dilemmes mal n goci s voire de crises thiques et ou juridiques ainsi exprim es par des d cisions des comportements des pratiques des conduites qui ne respectent pas la conformit aux r gles aux normes compliance en anglais des actes ill gaux frauduleux
538. rana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai LE ROLE DU MANAGER DANS LE DEVELOPPEMENT DE LINTELLIGENCE SITUATIONNELLE ET RESPONSABLE Adriana SCHIOPOIU BURLEA Professeur Universit de Craiova Roumanie aburlea3 hotmail com Magdalena MIHAI Professeur Universit de Craiova Roumanie magda auditsiexpertiza ro Laurentiu MIHAI Doctorant Universit de Craiova Roumanie laurentiu mihai auditsiexpertiza ro 1 Les composants du processus de prise de d cision l intelligence situationnelle l intelligence collective et la technologie manag riale La rapidit des changements qui se produisent dans les environnements externe comme interne de l entreprise met le manager en difficult parce qu il na pas beaucoup temps pour prendre une d cision efficace et qu il est oblig de se servir de l intelligence situationnelle pour atteindre ses objectifs L intelligence situationnelle est la capacit humaine d velopp e par l exp rience qui aide les managers faire face aux d fis et prendre des d cisions en temps r el Aujourd hui l re de l intelligence artificielle le r le de l intelligence situationnelle est central et ce type d intelligences ne peut pas faire d faut en entreprise L entreprise moderne est confront e des crises de natures humaine et technologique sa survie d pend de son habilit r agir rapidement et efficacement ces crises Le manager doit tre en capacit de
539. rategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance Academy of Management Journal vol 40 no 1 Lacoursi re R 2001 Impacts de certaines pratiques strat giques de gestion des ressources humaines sur la performance organisationnelle et financi re de PME M moire de ma trise Universit du Qu bec Trois Rivi res LiouvilleN J et Bayad M 1995 Strat gies de gestion des ressources humaines et performances dans les PME r sultats d une recherche exploratoire Gestion 2000 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise Edition Dunod Ndao A 2012 Effets des pratiques de GRH sur la performance conomique et financi re des entreprises s n galaises par quels m canismes Laboratoire GRH FASEG UCAD amp Laboratoire ORHA UPV Montpellier 3 Perreti J M 2013 Ressources humaines 14 dition Vuibert Pfeffer J 1998 Seven Practices of successful organizations Californie Management Review 40 no 2 Revue Les inspirations ECO PME de novembre 2013 Schuster F E Morden D L Baker T Mc Dunning K et Hagan C 1997 Management Practice Organization Climate and Performance An Exploratory Study The Journal of Applied Behavioral Science vol 33 no 2 Snell S A Youndt M A et Wright P M 1996 Establishing a Famework for Research in Strategic Human Resource Managem
540. re le pouvoir d initiative collective et sa responsabilit d cisionnelle Le manager est souvent consid r comme tant le seul responsable des cons quences de ses d cisions Nous devons prendre en consid ration que chaque manager a une quipe manag riale avec des comp tences sp cifiques qui doit tre motiv e pour aider le manager prendre des d cisions efficaces La technologie manag riale est un autre l ment de base dans le processus de prise de d cision C est elle qui doit fixer les objectifs r aliser de l quipe manag riale Dans ce cas l intelligence situationnelle est li e l innovation et la pens e strat gique du manager qui doit prendre en consid ration les nouvelles id es des collaborateurs et les recommandations des auditeurs sociaux Le manager et son quipe sont confront s une surabondance d information Pour g rer l entreprise ils doivent avoir leur disposition des syst mes humains informatiques comptables et financiers capables de recevoir filtrer hi rarchiser prioriser et d orienter l information vers le destinataire final qui doit prendre la d cision Ainsi la technologie manag riale est envisag e comme le r sultat de trois dimensions le substrat technique la philosophie manag riale et le mod le organisationnel Hatchuel et Weil 1995 Hypoth se 1 L intelligence situationnelle du manager a un impact positif sur le processus de d cision 2 Laudit social le liant e
541. re r seau L utilisateur du t l phone portable devient un zappeur Jaur guiberry 1996 2007 absorb par une exp rience d ubiquit m diatique cet tat fait de lui un tre parfois d poss d m me du sens de son 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 25 Es Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari action I arrive cependant que les utilisateurs se rendent compte du fait que cette possibilit de pouvoir joindre tout moment son ou ses interlocuteurs pour leur exprimer tout ce qu ils pensent ou sentent peut repr senter un risque plus ou moins latent du fait que le bavardage continu vient remplacer l change cr ateur et vider les conversations de tout sens Un aspect aussi important relatif l utilisation du t l phone portable est la diff rence des attitudes et des utilisations suivant les pays et les r gions Nickerson and al 2008 c est ainsi qu on trouve par exemple que la tendance utiliser les messages textes diff rent d un pays l autre ceci nous am ne penser que la pression qu exerce cet outil sur les utilisateurs diff rent elle aussi suivant la r gion la nature du travail ou la situation sociale le ph nom ne de l intrusion dans la vie priv synonyme de l utilisation des technologies mobiles est tr s fr quent chez les utilisateurs du t l phon
542. reche L 2004 Kaptein 2003 e La premi re dimension concerne les caract ristiques personnelles du dirigeant et les valeurs qu il incarne e La deuxi me dimension porte sur la mani re avec laquelle il g re ses subordonn s 5 1 Les caract ristiques individuelles d un manager thique Kaptein 2003 et Whitener 1998 ont distingu trois grandes caract ristiques d un manager thique qui sont Apatre F amp al 2013 p 14 v _ Authenticit un manager authentique sait pourquoi il agit et quel but il poursuit il est ainsi plus capable de r sister la pression et aux tentations Le manager authentique a une perception claire de ses limites de ses id aux et des valeurs qui guident son action v Fiabilit un manager fiable c est un manager sur lequel on peut compter Il dit ce qu il fait et fait ce qu il dit Il respecte ses engagements Il est coh rent et constant d une situation une autre Ces dimensions correspondent l int grit et la coh rence relev es parWhitener et al 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 36 itaran ai L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdijura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah v Constructibilit un manager constructif l intersection des int r ts des diff rentes parties prenantes le manager doit cr er de la valeur sur les plans conomiqu
543. reprise c est chercher renforcer l implantation de la RSE dans le territoire Mancebo 2008 Le d veloppement durable ne pouvant se d ployer que dans des territoires et par des territoires Mancebo 2008 p 81 L objet de cet article est d analyser les l ments de l ancrage territorial et les enjeux de l application du d veloppement durable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Nous proposerons dans un premier temps d explorer le cadre conceptuel de la RSE et les enjeux de l ancrage territorial Dans un deuxi me temps nous dresserons les pratiques d actions diff renci es adopt es par la banque Libanaise au sein du territoire libanais Cet article souhaite saisir l influence de l ancrage territorial sur les pratiques de la banque libanaise Il vise de rendre compte de la mani re dont la banque Libanaise interagit avec la soci t et l environnement du point de vue v cu territorial fond par la proximit g ographique 1 Ancrage Territorial et Engagement Social dans un contexte dynamique contingent 1 1 L Ancrage Territorial Si le march d signe le lieu o s op re la rencontre entre l offre et la demande et o on y change des ressources le territoire s impose comme un construit social coh rent et collectif non r duit une 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 86 nenacoa L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques com
544. reprise Danone Djurdjura Alg rie Introduction L thique s int gre transversalement dans l entreprise o elle peut toucher tous les champs d activit et de gestion allant de l amont approvisionnement par exemple vers l aval relation avec les clients en passant par le cycle de production Mercier 1999 p 06 Nous nous int ressons au cours de ce travail aux questions de l thique et plus pr cis ment de l thique manag riale Les managers dans leur quotidien sont confront s des questions du type Dois je le faire Qu aurais je d faire Faut il faire telle action Quelles sont mes limites d action Toutes ces questions renferment des aspects d thique manag riale Nous partons de l id e que l thique est une question intrins quement li e l individu personne physique et que l entreprise personne morale ne pouvant l exercer en tant que telle doit n cessairement passer par la m diation d l gation des personnes physiques cens es la g rer en 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 33 ler L thique manag riale interne les bases motivationnelles du processus de d cision thique cas de Danone Djurdijura Alg rie Djilali Benabou Nabil Boumesbah amp Abdeslam Bendiabdellah l occurrence les managers Caner Ph 2009 C est pourquoi nous nous int ressons au cours de ce travail l thique des managers saisie travers le concept d thique manag riale gt D sormais af
545. reprises am ricaines de diff rents secteurs d activit Les deux tudes indiquent que les travailleurs non performants ont un turnover sup rieur lorsqu ils sont vis s par un r gime de r mun ration variable bas sur la performance individuelle II semble que les travailleurs qui ne performent pas dans leur emploi pourraient se voir d motiver par l association de leur r mun ration leur performance Ensuite l tude de Morin et Renaud 2010 effectu e aupr s de 24 197 travailleurs canadiens ayant des occupations vari es rapportent que les travailleurs cibl s par des primes de rendement individuel ont un turnover volontaire sup rieur lls expliquent que ces r gimes seraient implant s en substitutions de la r mun ration fixe et non en suppl ment Cette pratique cr erait de l incertitude chez les travailleurs ce qui ferait augmenter leur turnover volontaire Au contraire deux tudes trouvent une relation n gative entre la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle et le turnover Blakemore Stuart et Ormiston 1987 et Gerhart et Trevor 1996 Ces derni res s int ressent l association entre l octroi d un bonus et le turnover L tude de Blakemore et al 1987 effectu e aupr s de 425 travailleurs am ricains provenant de divers secteurs d activit rapportent que lorsque la r mun ration fixe s accompagne d un bonus le turnover volontaire diminue Les donn es de cette tude sont particuli rement in
546. rer et de retenir les meilleurs employ s Cloutier et al 2010 p 31 La r mun ration variable permet aussi aux entreprises de transf rer une partie du risque aux employ s mais galement d aligner les objectifs de ces derniers ceux de l organisation IRIR 1996b Ce type de r mun ration r pond ainsi plusieurs d fis des entreprises du secteur des TIC De plus selon le mod le conceptuel de Price 2001 la r mun ration aurait un effet sur l engagement organisationnel qui aurait pour sa part un lien troit avec l intention de rester des travailleurs Ce mod le demeure toutefois une proposition th orique que nous tentons de valider de mani re empirique Peu d auteurs se sont int ress s aux entreprises du secteur des TIC Pourtant nous jugeons pertinent de les tudier puisqu elles se distinguent plusieurs niveaux des entreprises des autres secteurs En effet les entreprises du secteur des TIC placent leur priorit dans la recherche et le d veloppement elles misent sur l innovation constante ce qui n cessite l utilisation de technologie de fine pointe Balkin et Gomez Mijia 1984 Elles se distinguent aussi par la pression importante mise sur les ressources humaines la demande de longues heures de travail ainsi que l importance accord e l engagement envers l organisation au travail d quipe et la cr ativit 177 Universit de Printemps Tours 2015 As 195 ler L impact diff renci de la r m
547. riable collective lorsque r gress es avec l engagement affectif sur l intention de rester ne doivent pas tre statistiquement li es cette derni re La macro MEDIATE de Hayes 2013 propose un test direct sur l effet de m diation qui repose sur un intervalle bootstrap Si cette intervalle comprend z ro l effet de m diation n est pas significatif Hayes 2013 Dans le cas o seule la premi re condition serait respect e et que l intervalle de Bootstrap comprendrait z ro l effet de m diation est partiel La premi re sp cification comprend d abord la r gression de la r mun ration variable individuelle et des variables de contr le sur l engagement affectif suivi d une r gression impliquant la r mun ration variable individuelle l engagement affectif et les variables de contr le sur l intention de rester Le Tableau 2 montre que la r mun ration variable individuelle n a pas d impact sur l engagement affectif p gt 0 05 D autre part la r mun ration variable individuelle fait augmenter positivement l intention de rester des travailleurs p lt 0 01 Ces r sultats indiquent que la r mun ration variable individuelle a un impact direct sur l intention de rester La premi re sp cification supporte notre premi re hypoth se Ce constat est semblable celui obtenu dans deux tudes Blakemore et al 1987 et Gerhart et Trevor 1996 En effet l tude de Blakemore et al 1987 rapporte que lorsque la r mun ration fixe s
548. rique Au niveau empirique nous avons contact et rencontr des responsables d agences et personnels permanents des ETT Voici un extrait Entretien du 19 09 2013 avec D Responsable Recrutement agence Manpower Var Avez vous le sentiment que la relation commerciale domine la relation d emploi D Oui clairement Dans vos fonctions de Responsable Recrutement contribuez vous cette domination D Bien entendu je n ai pas le choix Pourquoi D Si un int rimaire ne satisfait pas un client nous devons le remplacer Si maintenant ce m me int rimaire ne convient pas chez plusieurs clients c est qu il y a un probl me avec lui On n h sitera pas soit ne plus lui proposer de missions soit le d r f rencer de notre fichier Le probl me peut venir d une mauvaise ad quation du poste avec ses comp tences D Un int rimaire doit savoir tre polyvalent si on lui propose une mission c est qu on l estime capable de la faire Pourquoi privil gier le client alors D comp tences gales je suis capable de trouver au moins 10 int rimaires pour remplacer celui qui n a pas convenu au client Mais si le client est insatisfait il va partir la concurrence et a fait du chiffre d affaires en moins 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 218 lens iora L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume R
549. risent par une grande flexibilit et une propension certaine reconfigurer leurs comp tences en fonction des enjeux strat giques 1 3 Le cadre de la comp tence Du d veloppement des comp tences individuelles La d finition de la comp tence individuelle CI ne fait pas consensus et pourtant celle ci est per ue comme le pivot de la gestion des ressources humaines Pichault et al 2000 p 128 Les approches du MEDEF labor es lors des journ es de Deauville en 1998 tout comme les travaux de nombreux chercheurs en gestion des RH permettent de mettre en vidence le caract re h t rog ne de la CI et de stabiliser des l ments de d finition autour du triptyque savoir connaissances savoir faire ma trise technique et savoir tre aptitude relationnelle Courpasson et al 1991 Durand 2000 Le Boterf 2006 p 97 y ajoute un quatri me facteur celui du savoir agjir c est dire la capacit agir et de r ussir avec comp tence dans une situation de travail Etre comp tent c est mettre en uvre une pratique professionnelle pertinente tout en mobilisant une combinatoire appropri e de ressources savoir savoir faire comportement mode de raisonnement De son c t Retour 2005 propose une typologie de la CI autour de quatre niveaux les comp tences requises par un emploi les comp tences 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 67 Es Politique d int gration des nouveaux e
550. rmance a meta analysis Organization Studies vol 24 n 3 pp 403 441 Poulain Rehm T 2006 L actionnariat salari en France un facteur de cr ation de valeur Centre Recherche sur l Entreprise Familiale et Financi re www iae univ poitiers fr affi 20 p Raad G 2004 Quels liens entre la gestion des ressources humaines et la performance organisationnelle Le cas de l actionnariat salari www agrh2004 esq ugam ca 20 p Rethor J 2011 3 dition du barom tre Les tendances de l Actionnariat salari et de la r mun ration en capital Cabinet Aon Hewitt 27 juin 8 p Saulquin J Y 2006 Performance et gestion des ressources humaines dans Mondialisation management et entrepreneuriat coordonn par E Paulet Herm s Lavoisier pp 137 166 Tr bucq S 2002 L actionnariat salari dans les entreprises familiales du SBF250 un outil de cr ation de valeur Finance Contr le Strat gie vol 5 n 4 pp 107 135 Williamson OE 1985 The Economic Institutions of Capitalism The Free Press 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 139 Eier Les effets de l actionnariat salari Les performances sociales et financi res des soci t s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin 17 Universit de Printemps Tours 2015 140 L audit social levier d un management responsable Abderrahman Jahmane L AUDIT SOCIAL LEVIER D UN MANAGEMENT RESPONSAB
551. rmance de l entreprise Cas de la soci t Source Marrakech Amal Laalou amp Lamia El Guermai MANAGEMENT BIENVEILLANT IMPACT DES PRATIQUES DU MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES SUR LA PERFORMANCE DE L ENTREPRISE CAS DE LA SOCIETE SOURCE MARRAKECH Amal LAALOU Professeure de l Enseignement Sup rieur Facult des Sciences Juridiques Economiques et Sociales de Mohammedia Directrice du LAboratoire de GEstion des Ressources Humaines et d Audit Social LAGERHAS Facult des Sciences Juridiques Economiques et Sociales de Mohammedia Universit Hassan Il Casablanca Maroc Lamia EL GUERMAI Doctorante chercheuse au LAboratoire de GEstion des Ressources Humaines et d Audit Social LAGERHAS Facult des Sciences Juridiques Economiques et Sociales de Mohammedia Universit Hassan II Casablanca Maroc R sume Au del d un diagnostic qui aurait pour seul motif de ressortir les insuffisances de la pratique du Management des Ressources Humaines MRH au sein de l entreprise et les causes de cette situation la probl matique du pr sent article se veut d identifier les diff rentes pratiques du MRH dans l entreprise marocaine et leur impact sur la performance de l entreprise Pour un meilleur rapprochement des recherches th oriques celles pratiques nous nous sommes pench es sur une vision quantitative des pratiques MRH au sein de l entreprise marocaine du degr d implantation des pratiques MRH et l
552. rmation e Aider le nouvel embauch appr hender la culture de la s curit En outre pendant la dur e de la p riode d essai 1 an pour les cadres permanents 3 mois pour les contractuels des entretiens trimestriels sont organis s par le DPX Lors de ces entretiens notre chef nous demande comment a se passe au niveau du travail il nous donne aussi des objectifs pour que l on cherche un peu de notre c t et puis on fait le point sur les formations qu on a faites les r sultats et comment a s est pass Op rateur SE Selon les brigades le r f rent peut tre amen assister ces r unions p riodiques qui impliquent de remplir un document d di Il est demand au responsable hi rarchique d analyser les ventuels carts avec les objectifs initiaux et d valuer le nouvel arrivant en fonction d items pr d finis et d une chelle de mesure non concern par litem ne r pond pas aux exigences r pond aux exigences r pond au del des exigences En fin de circuit la fiche d valuation doit tre sign e par le dirigeant d unit op rationnelle DUO Pr cisons qu au terme des neuf premiers mois l entretien est coupl une visite m dicale C est au cours de cet entretien que le DPX nous valide ou ne nous valide pas le commissionnement Op rateur SE En effet lorsque les exigences de la p riode d essai sont satisfaites l agent est alors commissionn 3 5 Les formes d interaction
553. rmation comptable et par cons quent la notion d image fid le et au principe comptable de Prudence que devraient en principe traduire les comptes sociaux et ce en raison du risque financier li ces irr gularit s En corollaire la revue sociale int gr e mais peu en g n ral dans la d marche de l audit financier devrait tre d velopp e davantage D ailleurs sur le plan international et compte tenu des r centes lois sur les s curit s financi res SOX LSF COSO ax es notamment sur l obligation et le renforcement du contr le interne et la gestion du 177 Universit de Printemps Tours 2015 ds 52 in Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi risk management le domaine des ressources humaines fait d sormais partie int grante de l environnement de contr le de l audit financier contractuel ou l gal Dans le cadre de la loi fran aise sur la s curit financi re LSF les articles 117 et 120 ont pr vu pour les exercices ouverts compter du 1er janvier 2003 dans toutes les S A Un rapport du Pr sident dans lequel celui ci rend compte des conditions de pr paration et l organisation des travaux du conseil et des proc dures de contr le interne mises en place par la soci t y incluent les proc dures li es au management des ressources humaines Un rapport du commissaire aux comptes sur le rapport du Pr sident
554. rmationai Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia Ces m mes auteurs 2010 soulignent que la qualit des relations interg n rationnelles et plus sp cifiquement celle entre juniors g n ration Y et seniors baby boomers peut impacter la r ussite du processus d int gration Pr cisons que ces derni res ann es le l gislateur est intervenu pour inciter les entreprises embaucher des personnes de plus de 50 ans ex la loi du 1 janvier 2010 relative l accord senior D autres auteurs Kammeyer Mueller et al 2013 insistent quant eux sur le r le des interactions interpersonnelles et plus particuli rement sur l importance du soutien des managers et des coll gues de travail envers les nouveaux Dans ce cadre un accompagnement continu avec une p riode d ajustement initial de 90 jours associ un comportement proactif desdits acteurs est de nature faciliter l int gration Non seulement le processus d accompagnement doit permettre d anticiper et de pr venir des situations de stress et ou d incertitudes susceptibles de se manifester lors des premiers jours mais il peut aussi constituer une source part enti re de renouvellement des comp tences Selon la taille de l entreprise sa culture ou encore son style de management le plan d int gration peut rev tir diff rentes formes
555. rn e Pour me renouveler Pour surmonter l ennui Afin d exister au sein d une soci t en dysfonctionnement Afin de me pr parer aux situations difficiles Pour les coll gues qui vivent des moments difficiles Pour tre guid dans les situations difficiles Pour rem dier au sentiment de solitude Pour lutter contre les attaques dirig es l gard de mon estime Pour faire face un patron en col re Pour faire face des coll gues en col re Pour remercier quelque chose de bien qui s est produit Pour faire face une perte personnelle difficile Autres Les questions allant de 47 50 valuent les valeurs positives v hicul es par l organisation ainsi que son implication communautaire 47 Quelles sont les actions accomplies par votre organisation et dont vous tes le plus fier 48 Quelles sont les actions accomplies par votre organisation et dont vous avez le plus honte 49 Citez le cas ch ant une organisation que vous consid rez comme un mod le dans le d veloppement des valeurs spirituelles au travail 50 Combien de programmes ci dessous font partie de votre organisation Programme en douze tapes Bien tre des groupes Programmes de sant Programme d l vation de la conscience 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 112 Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui Conseil familial s Services communaut
556. rotations Exploring the extent to which multidimensional data yield univocal scale scores Journal of personality assessment 92 6 544 559 Strobl C Malley J amp Tutz G 2009 An Introduction to Recursive Partitioning Rationale Application and Characteristics of Classification and Regression Trees Bagging and Random Forests Psychological methods 14 4 323 348 doi 10 1037 a0016973 Toderi S Balducci C Edwards J A Sarchielli G Broccoli M amp Mancini G 2012 Psychometric Properties of the UK and Italian Versions of the HSE Stress Indicator Tool European Journal of Psychological Assessment 29 1 72 79 doi http dx doi org 10 1027 1015 5759 a000122 Vuong Q H 1989 Likelihood Ratio Tests for Model Selection and Non Nested Hypotheses Econometrica 57 2 307 doi http dx doi org 10 2307 1912557 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 160 Eier Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Annexe 1 D apr s Edwards et al 2008 p 100 Demands Control Managerial support Relationships Peer Support Role Change 17 Universit de Printemps Tours 2015 HSE3 HSE6 HSE9 HSE12 HSE16 HSE18 HSE20 HSE22 HSE2 HSE10 HSE15 HSE19 HSE25 HSE30 HSE8 HSE23 HSE29 HSE33 HSE35 HSE5 HSE14 HSE21 HSE34 HSE7 HSE24 HSE27 HSE31 HSE1 HSE4 HSE11 HSE13 HSE17 HSE26 HSE28 HSE
557. rs l entreprise Nous pouvons ainsi affirmer que ces r gimes font augmenter l intention de rester des travailleurs Conclusion sur le lien entre la r mun ration variable et le turnover La recension des crits portant sur la relation variable et le turnover montrent que l tat des connaissances sur la relation reste peu avanc En effet il y a absence de consensus entre la r mun ration variable mesur e de mani re agr g e et le turnover Les auteurs ne s entendent pas non plus sur la nature de la relation entre la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle et le turnover Puis en ce qui a trait la r mun ration variable bas e sur la performance collective il n existe pas de consensus sur les r gimes bas s sur la performance collective court terme Par contre les auteurs s entendent sur la relation n gative entre la r mun ration variable bas e sur la performance collective long terme et le turnover Limites et probl matique La litt rature scientifique actuelle portant sur les liens entre la r mun ration variable et le turnover comporte certaines limites La majorit des tudes publi es sur le sujet sont r alis es aupr s de la main d uvre am ricaine Balkin et Gomez Mejia 1994 Buchko 1992 et 1993 O Halloran 2011 Blakemore et al 1987 Gerhart et Trevor 1996 Klein 1987 Park et al 1994 Guhrie 2000 Huselid 1995 l exception de Wilson et Peel 1991 qui s int ressent aux
558. rsit de Printemps Tours 2015 As 148 ren Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO ETUDE PSYCHOMETRIQUE DU HSE MS INDICATOR ET SES LIENS AVEC LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Franck JAOTOMBO Docteur en Sciences de Gestion SOREHDE Kedge Business School franck jaotombo sorehde com R sum A partir d un chantillon de 1066 actifs fran ais cette recherche tudie la validit de la traduction fran aise du HSE Management Standards Indicator utilis au Royaume Uni et dans diff rents pays pour valuer les normes de management souha tables afin de pr venir le stress au travail et autres risques psychosociaux Il aboutit la proposition d un mod le bifactoriel dont les qualit s psychom triques sont lev es et rigoureuses Ce mod le pr dit aussi bien de fa on continue travers les scores agr g s des facteurs que cat gorielle travers les classes de normes manag riales la r duction de plusieurs indicateurs de dysfonctionnement ou de risques psychosociaux comme l absent isme le pr sent isme l intention de turnover et le mal tre per u au travail Enfin il propose une nouvelle fa on de d terminer les seuils de fonctionnement manag rial souhaitable pour la pr vention du stress et autres risques psychosociaux au travail Abstract From a sample of 1066 French workers this study investigates the validity
559. rsit devient une cat gorie manag riale de gestion des in galit s La RSE occupe une place centrale dans la promotion de la diversit et les engagements Lutter contre toute forme de discriminations dans l acc s l emploi et Favoriser l insertion professionnelle des publics les plus loign s de l emploi traduisent la volont des ETT de promouvoir les bonnes pratiques en termes d anti discrimination et de lutte contre le racisme le sexisme l homophobie et la peur du handicap En signant notamment la Charte de la Diversit ces soci t s respectent deux grands principes de la diversit promouvoir le principe de non discrimination et refl ter la diversit de la soci t fran aise dans leurs effectifs Bereni 2009 Initialement soutenue par les associations le monde acad mique et institutionnel le management de la diversit a t pris en consid ration par le monde conomique aux Etats Unis dans les ann es 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 216 Bine L engagement RSE dans le secteur de l int rim une r ponse aux nouvelles pressions soci tales Guillaume ROBAA 1980 pour favoriser l galit des chances Equal Employment Opportunity et la discrimination positive Affirmative Action Il s est d velopp en France au d but des ann es 2000 dans le cadre du renforcement de la juridiction antidiscriminatoire et les entreprises peuvent gr ce leur investissement social traduit en d marche RSE
560. rt Egalit Fraternit aux plus sp cifiques chaque environnement de travail d s lors que ces valeurs int grent la primaut de la personne dans son int grit physique psychologique et spirituelle repr sent e par l action de chacun Le manager doit tre porteur de valeurs et d thique les questions de valeurs et d thique ne sont pas nouvelles comme le montrent bien les interpellations port es par Thomas d Aquin d s les XIlle et XIVe si cles qui posent que le bien de la partie doit tre subordonn au bien du tout D abord la finalit propre de l esp ce celle de l humanit S incarnera dans le bien de la soci t qui ne se r duit pas plus la somme des biens des individus que la soci t n est elle m me r ductible la somme des individus qui la compose Ce bien de la soci t qui est port par ce que nous appelons la RSE de nos jours implique aussi un rapport particulier l autre ici et maintenant dans lequel seule l action solidaire que chacun titre individuel ou collectif d veloppera peut accroitre le bonheur du plus grand nombre La forte progression des demandes de responsabilisation de d veloppement soutenable a rendu cruciale la capacit des individus et tout particuli rement des managers y r pondre en adoptant un comportement responsable Il convient alors de d finir et d laborer des plans de concertation et d action permettant chacun de s inscrire d une part d
561. rtement envers les autres utilisateurs du t l phone portable dans les lieux publics ou dans le travail Nous pensons toujours que le comportement des utilisateurs ainsi que ceux qui leur entourent diff re d un pays l autre o diff rents facteurs influencent ces comportements comme la situation conomique le niveau de vie le secteur employeur public ou priv la culture traditions religion Nous avons distribu 100 questionnaires sur des travailleurs dans diff rents secteurs principalement des enseignants universitaires des travailleurs du secteur de la sant des travailleurs dans des administrations diverses des personnes travaillants des entreprises priv es La majorit travaille dans le secteur public 84 principalement des administrations qui ne sont pas en situation de concurrence elles assurent seulement des services publiques et sont financ s compl tement par l tat Les questionnaires on t distribu sur des supports papier et par messagerie lectronique ceux par messagerie ont t envoy des personnes qu on conna t bien pour s assurer de la fiabilit des r ponses Le taux de r ponses tait de l ordre de 60 o on n a re u la fin que 60 questionnaires dont 20 par courrier lectronique 3 2 R sultats L chantillon est constitu 36 de femmes et de 64 d hommes leurs ges varient entre 18 et 61 ans principalement 26 35 ans 54 36 45 ans 26 46 61 ans
562. rtent essentiellement sur la relation avec les parties prenantes externes Yanat Z amp Banet D 2006 II s agit de la relation avec les fournisseurs clients la pr servation de l environnement sorte d une forme de recherche d tourn e de profit Il est largement admis que les contextes internes des entreprises peuvent relever de graves carences en mati re d thique dans le management des hommes dans l entreprise Les comportements typiquement non thiques se manifestent quasi quotidiennement au sein des lieux de travail ils peuvent apparaitre sous forme de corruption de fraudes de pressions hi rarchiques d attitudes de m pris de formes de repr sailles de discriminations etc Il s agit l d autant d attitudes qui affectent l environnement physique des salari s Anja S van Aswegen Amos S Engelbrecht 2009 Or comme le rappelle Andr Boyer les actions des managers conditionnent les comportements des hommes au travail ainsi leurs convictions leurs valeurs et leurs principes constituent des l ments de stabilit et de continuit essentielles pour un d veloppement durable pour l entreprise Boyer A 2002 p46 Peter Druker quant lui souligne que l thique des managers conditionne l esprit et les valeurs de l entreprise En fait les managers se doivent de prendre conscience des effets de leurs comportements et d cisions thique non thiques sur les rapports et le climat social dans l organisation H
563. s Rep r http www abl org lb Library Faits 20et 20Chiffres pdf Allouche J et Amann B 2002 L actionnaire dirigeant de l entreprise familiale Revue fran aise de gestion 28 141 pp 109 130 Amin A et Thrift N 1995 Globalization Institutional Thickness and the Local Economy Dans Healy P Cameron S Davoudi A Managing Cities The New urban Context Chichester J Wiley Apoth loz C 2004 Avril Finances M diterran es First Lebanon Rep r http www 1stlebanon net Attar a M et Jaquot T 2005 La repr sentation de la Responsabilit Sociale des Entreprises une confrontation entre les approches th oriques et les visions manag riales Communication pr sent e la 14 i me Conf rence Internationale de Management Strat gique Pays de la Loire Angers Rep r http ww strategie aims com Awad A 2005 Novembre Le r le des autorit s de supervisions dans la promotion de la transparence aupr s des auditeurs externes des banques Communication pr sent e au Colloque la responsabilit du commissaire aux comptes de USJ Beyrouth Liban Bank Audi 2014 3 me trimestre Rapport conomique Liban entre marasme de l investissement local et r silience de la consommation priv e Rep r http www research banqueaudi com french lebanon economi Bank Audi 2013 Corporate social responsibility report Rep r http www banqueaudi com GroupWebsite openAudiFile
564. s Les participants devaient r pondre en utilisant une chelle de type Likert compos e de six ancres 1 tout fait en d saccord 6 tout fait en accord La moyenne des sept items est calcul e L alpha de Cronbach a 0 820 est lev ce qui indique une tr s bonne consistance interne Le Tableau 1 pr sente les statistiques descriptives de l ensemble des variables l tude 3 R sultats et discussion Le traitement statistique repose sur des r gressions lin aires effectu es de mani re automatis e avec la Macro MEDIATE de Hayes 2013 Cette Macro mesure les effets totaux ainsi que les liens directs et indirects entre les variables Elles consid rent aussi l effet m diateur de l engagement affectif et l impact des variables de contr le tout en respectant la nature longitudinale des donn es Hayes 2013 Ainsi il est possible de v rifier si l engagement affectif agit titre de variable m diatrice entre la r mun ration variable et l intention de rester Pour ce faire la Macro MEDIATE Hayes 2013 donne les r sultats de deux r gressions une premi re sur l engagement affectif et une deuxi me sur l intention de rester Pour qu il existe une m diation totale deux conditions doivent tre respect es Premi rement la r mun ration variable individuelle et collective doivent tre statistiquement li es l engagement affectif Deuxi mement la r mun ration variable individuelle et la r mun ration va
565. s 115 pie Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas de transformation sociale par l innovation sociale la soci t de d veloppement social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache logement social l augmentation des co ts de loyer etc et institutionnelles la d sinstitutionalisation des h pitaux psychiatriques la judiciarisation et la criminalisation accrue des actes sociaux la reconfiguration familiale et l apparition de nouveaux mod les conjugaux etc Roy et Hurtubise 2007 14 Elle est galement aliment e par ce qu il est convenu d appeler les groupes risques c est dire des personnes confront es des probl mes de sant physique de sant mentale d alcoolisme de toxicomanie etc qui rendent tr s difficile leur int gration Campeau 2000 49 Roy et Hurtubise 2007 8 2008 12 14 Cette situation d coule notamment du d sengagement de l tat qu b cois en regard de la probl matique de l itin rance Nous attendons toujours les principales r alisations d une politique en mati re d itin rance Gouvernement du Qu bec 2004a promulgu e par le gouvernement et mise en forme travers un Plan d action interminist riel en itin rance 2015 2020 La ville de Montr al n est pas en reste puisqu elle rendit public son tour un Plan d action montr alais en itin rance 2014 2017 L itin rance est ici d sign e comme un
566. s affaires fils et neveux 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 93 Fe L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha au Liban Mireille Chidiac El Hajj pr sentent une r gression de l emploi Il emploie pr s de 1 2 de la population active Ceci est li plusieurs facteurs notamment l accroissement du volume de l activit bancaire la diversification et la sp cialisation des services et activit s bancaires ainsi que la hausse du nombre des agences bancaires op rantes ABL 2011 La strat gie bancaire mobilise et d veloppe les talents de mani re responsable Les banques alpha tentent de montrer la soci t libanaise qu elles valorisent la richesse du capital humain Elles sont attentives aux conditions de travail de leurs collaborateurs d veloppent les comp tences et renforcent l engagement cr ateur de valeur En cr ant des emplois dans un contexte conomique difficile les banques instaurent une relation durable avec les jeunes talents et renforcent leur ancrage territorial Cependant si les banques promeuvent les diversit s il y a toujours des disparit s Nous avan ons titre d exemple qu il n y a pas d actions entreprises en termes de participation pour les personnes en situation d handicap pour am liorer leur accessibilit aux services ou pour promouvoir leur int gration dans les banques Au niveau du statut familial la part des mari
567. s et la proximit comme l attractivit territoriale partir du concept de ressource sp cifique Cette approche s aligne avec la th orie Penrosienne 1958 qui attribue la ressource une dimension temporelle et g ographique d passant les fronti res organisationnelles de la firme pour se situer sur l ensemble du territoire La sp cificit du duo ressource territoire s explique par sa capacit laborer un processus d apprentissage collectif localis Zimmermann 2005 en faveur d une diff rentiation du territoire Landel 2009 p 6 d une formation d un avantage concurrentiel et d une constitution de facteurs d attractivit Colletis 1993 L originalit de la proximit est telle qu elle fait de l acteur un observateur permanent des probl mes multiples qui se posent aux autres Torres 2002 Pour illustrer ces ressources territoriales sp cifiques nous pouvons prendre l exemple des locaux et celui des ressources humaines dont la contribution la comp titivit de l entreprise est contingente Ferrary 2010 1 2 3 La Gouvernance Partant de la d finition de Charreaux 1997 la gouvernance est l ensemble des m canismes qui ont pour effet de d limiter les pouvoirs et d influencer les d cisions des dirigeants 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 87 rternationai L ancrage territorial socialement responsable la lumi re des rapports des banques commerciales alpha
568. s personnes se diff rencient entre elles et peuvent apporter une valeur ajout e un instant donn dans une situation donn e pour atteindre un objectif donn Zara 2014 p 38 L intelligence situationnelle est un ensemble des comp tences mis en uvre par chaque manager pour devenir une partie int grante de son intelligence manag riale qui peut tre d velopp e par la pratique et la formation Neisser et al 1996 L intelligence situationnelle est souvent associ e l utilisation efficace de l information et de la communication au travers des syst mes informatiques de gestion Ehrlich 2014 Ehrlich 2014 consid re que le syst me de l intelligence situationnelle se compose de trois sous syst mes e la collecte de donn es et la normalisation la corr lation et l analyse de donn es la visualisation de donn es Le manager doit mettre en pratique des mod les situationnels et utiliser des techniques modernes de prise de d cision En cons quence l intelligence situationnelle du manager est le r sultat d un processus dynamique dans lequel les donn es sont collect es corr l es analys es l information est partag e et transform e en intelligence collective La preuve de l intelligence situationnelle du manager r side dans le degr de mobilisation de l intelligence collective pour r soudre les probl mes en adoptant des solutions efficaces Dans ce cas le manager ne doit pas faire de confusion ent
569. s T J Waterman R H 1983 Le prix de l excellence Paris InterEditions 359 pages Reitter et al 1992 Cultures d entreprise Paris Vuibert Schein E H 1985 Organizational Culture and Leadership San Francisco Jossey Bass 464 pages Thevenet M 1992 impliquer les personnes dans l entreprise Paris Editions Liaisons Thevenet M 1991 culture d entreprise une ressource Actes du lle congr s de l AGRH Cergy novembre Thevenet M 1993 La culture d entreprise Paris PUF 128 pages Thevenet M 1986 Audit de la culture d entreprise Paris Editions d Organisation Thevenet M Vachette J L 1992 culture et comportements Paris Vuibert 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 21 Eos Evaluation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti Tissier Desbordes E Thevenet M 1991 Implication dans l organisation et implication dans le produit Actes du Ile congr s de l AGRH ESSEC Cergy novembre Trompenaars F 1994 L entreprise multiculturelle Paris Editions Maxima Watzlawick P 1975 Changements paradoxes et psychoth rapie Paris Seuil 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 22 Fe Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Dji
570. s appels souvent Il est aussi plus illustrant de voir la r partition de ces appels par secteur comme dans la figure 6 Recevoir des appels en dehors des heures de travail 100 E Commerce 0 80 E Sect Econ 60 E Adm E Sant O 40 E Ens Sup 20 0 Tr s Souvent Des fois Rare Tr s Rare souvent Figure 6 L aussi les utilisateurs appartenant au secteur des administrations occupent une place importante parmi ceux qui ne re oivent pas des appels en dehors des heures de travail la pr sence des travailleurs de la sant est remarquable parmi ceux qui re oivent souvent des appels une pr sence justifi par la nature de leur travail Un autre aspect relatif usage du t l phone portable au travail concerne les appels fr quents de l administration les sup rieurs ou les coll gues et son effet sur l autonomie ainsi que le changement fr quent des programmes pour la premi re autonomie 62 affirment qu ils ne sentent pas une perte de leur autonomie 25 par contre affirment qu il la sentent cause des appels fr quents pour la question sur le changement du programme ordinaire les taux sont plus bas 16 affirment le font souvent cause des appels venant des sup rieurs alors que 67 le font Pour la question sur le sentiment d tre plus contr l par les sup rieurs ou les coll gues nous pensons que les r ponses n atteignent pas le degr qui confirme l existence d un pareil sentiment o 32
571. s avoirs des banques commerciales du pays l tude devrait tre compl t e par une autre incluant l ensemble des banques pour percevoir toutes les capacit s en mati re de RSE du secteur bancaire au Liban L tude a montr que bien que les banques op rent la responsabilit soci tale d entreprise d une mani re informelle la RSE est un concept qui fait son chemin dans le management des Banques Libanaises malgr les diff rents points de divergence entre la th orie de la RSE et sa pratique Et si le concept de la RSE se trouvait il y a quelques ann es un stade balbutiant il se construit et s organise au fil des ans Attir au d but par la RSE comme un mouvement la mode ou comme une pr occupation d image la banque libanaise repr sentative d un capitalisme qui veut concilier avec la soci t change et s adapte Elle utilise ce levier pour garantir des succ s tant au niveau conomique qu aux niveaux social soci tal et environnemental Motiv e par la volont de valoriser son fort sentiment d appartenance territorial la banque introduit des pistes de r flexion nouvelles et des modes de fonctionnement nouveaux dans un contexte dynamique d insertion de la RSE dans le territoire L ancrage territorial la pousse adopter une strat gie de responsabilit sociale de fa on volontaire allant au del de sa responsabilit juridique De Serres et Roux 2005 et mettre l accent sur la qualit de sa gouvernance et sur l
572. s de l indice Euronext FAS IAS sont elles meilleures Jocelyn Husser amp Jean Yves Saulquin LES EFFETS DE LACTIONNARIAT SALARIE LES PERFORMANCES SOCIALES ET FINANCIERES DES SOCIETES DE L INDICE EURONEXT FAS IAS SONT ELLES MEILLEURES Jocelyn HUSSER Universit de Bordeaux 85 Avenue Abadie 33 000 Bordeaux jocelynhusser orange fr Jean Yves SAULQUIN ESCEM Campus de Tours 1 rue L o Delibes 37000 Tours jysaulquin escem fr R sum Avec cette recherche nous questionnerons les effets suppos s positifs de l actionnariat salari sur la performance conomique et sociale Nous rappellerons dans un premier temps les approches th oriques de l actionnariat salari dans le gouvernement d entreprise Ensuite nous ferons le point sur la relation entre l actionnariat salari et la performance la lumi re des r sultats d tudes ant rieures Enfin nous pr senterons d marche et conclusions de notre tude portant sur l ensemble des entreprises qui composent l indice Euronext FAS IAS en nous appuyant sur le mod le Market to Book Nos r sultats montrent que les moyennes des performances financi res des entreprises qui promeuvent l actionnariat salari ne sont pas sup rieures celles des entreprises appartenant l indice Euronext SBF 120 Par ailleurs le Score de performance sociale propos par l agence de notation VIGEO explique de mani re significative la performance financi re des entreprises
573. s donn es sociales recueillies doivent elles alimenter le tableau de bord de l entreprise et l aider prendre des d cisions conomiques et sociales ORSE Etude n 7 2004 p 8 1 La fid lisation des parties prenantes L entreprise d autre part ne peut assurer sa p rennit que par la fid lit de ses partenaires les d sormais fameuses parties prenantes Elles sont l origine d une contestation potentielle source de discipline pour les managers Vatteville 2013 Les auditeurs sociaux peuvent jouer un r le important dans l identification des sources de la contestabilit et dans la d couverte des modalit s d une couverture vis vis de ces nouveaux risques Leur pratique est appel e devenir pluridisciplinaire et subordonn e un cercle de prescripteurs de plus en plus large L apprentissage de jeux coop ratifs avec les parties prenantes peut favoriser l mergence d un mod le de gestion contestable et entrainer une r novation des r gles de la gouvernance pour trouver une solution plus satisfaisante au probl me de la construction de l int r t g n ral Le pluralisme partenarial est la cl de cette r vision strat gique laissant esp rer un comportement manag rial plus soucieux de d veloppement que de croissance Dans un contexte de r tention des talents et s assurer le capital savoir faire mobiliser les personnels de l entreprise autour d un projet f d rateur unir le d veloppement ressources humain
574. s et t moignages relatifs aux probl matiques soulev es l occasion des diff rents 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 1 Fe Avant Propos changes L IAS et l ESCEM ont donc choisi d inviter les enseignants chercheurs et praticiens proposer et pr senter des contributions sur les th mes suivants exemples caract ristiques du management responsable audit social et audit soci tal audit social et dialogue social audit social et pr vention des risques audit social au service des territoires exemplarit manag riale comportement professionnel soft skills ou comp tences relationnelles comp tences thiques intelligence situationnelle management bienveillant imaginaires et r alit s 20 communications de 38 coauteurs ont t retenues pour tre pr sent es Tours et publi es dans ces actes Les communications rassembl es dans ces actes sont nombreuses diverses et de qualit Elles refl tent la diversit des travaux actuels sur l apport de l audit social Elles sont autant de r flexions qui animeront cette rencontre Elles permettront d alimenter les changes au cours des 7 ateliers 1 symposium et 5 tables rondes Pendant ce temps fort il nous sera donner de poser des questions de mettre en vidence des tensions d noncer des paradoxes d voquer des dilemmes d ouvrir des perspectives sur ce sujet Les th mes abord s par les diff rentes communications r
575. s humaines Suivant Jonqui res 2015 la structure actuelle du TC 260 est WG 1 Terminologie WG 2 Co t du recrutement WG 3 ex TG 1 Gouvernance humaine TG 2 Structuration du TC TG 3 Employabilit durable Task force Communication Les deux normes de management les plus utilis es au monde ISO 9001 et ISO 14001 voluent cette ann e En effet le Groupe AFNOR a commenc organiser des rencontres avec l entreprise et les collectivit s pour leur d livrer les cl s de la compr hension de ces nouvelles versions Suivant l tude de Damak Ayadi 2010 qui se rapporte l analyse des pratiques de reporting social et environnemental en France suite l application de la loi NRE Les r sultats ont montr que les informations de type qualitatif sont les plus r pandues dans les rapports annuels Damak Ayadi 2010 p 71 En effet le discours sur les aspects sociaux appara t tre plus satisfaisant Ce r sultat pourrait tre justifi par l exp rience de certaines de ces entreprises tudi es avec le bilan social exig depuis 1977 Damak Ayadi 2010 La finalit de l entreprise n a pas chang avec l mergence du concept de management responsable et la rentabilit conomique reste toujours l objectif principal des managers Si l entreprise met en place un syst me de reporting social il doit avant tout servir un moyen de r flexion strat gie et tre rentable et cr ateur de valeur Le
576. s l analyse des donn es r colt es dans le but de clarifier certaines id es Les statistiques descriptives notamment la moyenne et l cart type sont g n ralement utilis es pour tudier la perception d un groupe d individus propos d un ph nom ne donn D sormais la moyenne d termine la tendance centrale d une distribution c est dire l accord des personnes interrog es sur un item donn L cart type quant lui nous donne un jugement sur le degr de dispersion des r ponses par rapport la moyenne 5 1 Echantillons et collecte des donn es Les donn es ont t collect es dans le cadre d une enqu te aupr s des employ s de l ERIAD EL FORSANE de Saida Le questionnaire anonyme a t remis aux salari s en mains propres Au total 80 questionnaires ont t distribu s ce qui repr sente 73 du nombre des salari s 63 ont t recueillis soit un taux de r cup ration de 79 Au final 57 questionnaires ont t consid r s comme exploitables 5 2 R sultats et analyses Avant de d tailler les r sultats et les analyses il y a lieu de mentionner que l ERIAD Saida a effectu au pr alable un diagnostic dont les principales conclusions ont mis en vidence l obligation de revoir le mode de fonctionnement de la filiale pour les raisons suivantes e Les limites de l organisation en vigueur dans la mesure o elle est rest e passive aux changements qu a connu la fili re e L ancienne organisat
577. s s curit en int rimaires aux pr vention s curit en agence sensibiliser risques pr sents dans agence visite les entreprises clientes les entreprises comit m dicale de pr aux risques pour la pr vention et la embauche d accidents du travail s curit au travail Ces entreprises ont int gr un des principes institutionnels de la RSE en pla ant l engagement social au c ur de leur d marche car il en constitue le pilier Berger Douce 2007 Ces d marches RSE incluent son principe initial savoir la relation entre l individu et son environnement de travail Th venet 1992 qui fait partie int grante des pr occupations strat giques de ces entreprises Capron et Quairel Lanoizel e 2007 L objectif de la RSE des ETT est donc double dans une optique r active de strat gie communicationnelle am liorer leur image d grad e par le contexte conomique et social dans une optique proactive d montrer leur capacit encadrer elles m mes leurs actions pour en limiter l intervention politique Commenne 2006 La RSE est institutionnalis e dans la mesure o ces ETT ont int gr les cinq indicateurs de l entreprise socialement responsable dominante sociale un service la communaut une initiative manant d un groupe de citoyens un pouvoir de d cision non fond sur la d tention de capital une dynamique participative int grant plusieurs parties prenantes et une limitation de la distribution
578. s sont s rs fiables et de bonne qualit Pour les entreprises elles constituent des instruments strat giques qui permettent d abaisser les co ts en augmentant la productivit et en r duisant les d chets et les erreurs La norme ISO 9000 ainsi que ses ramifications s appliquent au domaine de la GRH 1 ISO 9000 elle concerne plus pr cis ment les Syst mes de management de la qualit Elle vise procurer aux entreprises des proc d s qui satisfont au mieux les exigences des clients en termes de qualit Cette d marche d audit donne lieu un document final appel le bilan social 2 ISO 26000 elle se rapporte la Responsabilit soci tale commun ment appel e la RSE Responsabilit Sociale de l Entreprise et concerne toutes les parties prenantes Ici l effet de l entreprise avec son environnement prend une acuit nouvelle Ainsi les organisations sont invit es agir de mani re socialement responsable thique et transparente de fa on contribuer la bonne sant et au bien tre de la soci t ISO 2015 3 ISO 30408 porte sur la Gouvernance humaine plus sp cifiquement la gouvernance des ressources humaines Ainsi la gestion volue pour devenir la gouvernance Si la premi re se limite une application de politiques et pratiques RH la gouvernance va plus loin en constituant une vision et une orientation organisationnelle Il s agit l du passage d un manag
579. s sont formul s par crit Existence d une politique en mati re de recrutement 0 5 10 15 20 25 30 35 40 E Sans r ponse MNon MOui B 2 R sultats Rappelons que trois types de pratiques ont t relev s les pratiques de recrutement de formation et de partage de l information RH B 2 1 Les pratiques de recrutement au sein des entreprises Quel que soit le type d entreprise les nouveaux recrut s doivent passer la p riode de mise en situation professionnelle Chi2 dd 1 3 42 p 0 056 Dans les entreprises non certifi es ISO 9001 les besoins des structures r f rentes sont plus souvent formul s par crit Chi2 ddi 1 35 88 p lt 01 alors qu il existe plus fr quemment une politique de mati re de recrutement dans les entreprises certifi es ISO 9001 Chi2 ddl 1 11 93 p lt 01 Selon les chiffres officiels l conomie alg rienne aurait g n r entre 2003 et 2010 2 5 millions de nouveaux emplois soit une moyenne de 360 000 emplois par an Les employeurs doivent pratiquer des politiques et des m thodes de s lection plus organis es et efficaces pour atteindre l objectif d une embauche r ussie renforcer le capital humain de l entreprise par les meilleurs candidats s lectionn s A l vidence les indicateurs de qualit d finis par une entreprise certifi e ISO peuvent permettre de mettre en place des proc dures efficaces pour le recrutement des ressources humaines au sein de cette entreprise 17 Univers
580. score de performance sociale plus lev que les entreprises sans actionnariat salari significatif H2 l actionnariat salari entra ne une performance financi re plus lev e H3 un score de performance sociale plus fort entra ne une performance financi re plus forte 3 1 Les mesures de score de performance sociale Comment appr hender la performance sociale Les recherches r alis es dans ce domaine renvoient une grande diversit de mesures et d indicateurs qui rendent difficile la comparaison entre les tudes De plus ces derni res se focalisent largement sur des crit res soci taux et environnementaux laissant insuffisamment de poids aux crit res concernant les ressources humaines et la performance sociale Nous essaierons de combler quelque peu cette lacune avec notre tude sur l impact de l actionnariat salari Nous mobiliserons le score de performance RH VIGEO pour mesurer la performance sociale L agence de notation a construit ce score partir de 3 axes 9 crit res et de nombreux indicateurs le premier axe concerne la mobilisation et la participation des salari s le second axe se focalise sur la formation et l employabilit le troisi me axe se concentre sur la r mun ration et les conditions de travail 3 2 L chantillon les statistiques descriptives et le choix des variables La recherche a d termin deux chantillons afin de comparer la performance financi re des entreprises qui appartiennent
581. se des sollicitations du travail n a pas la m me ampleur comme d crit dans d autres tudes principalement en France Nous avons remarqu une diff rence entre les travailleurs du secteur priv qui taient en une situation de quasi d bordement par rapport aux ceux du secteur public et m me dans ce secteur il y avait une diff rence entre ce qui est commun ment appel secteur conomique des entreprises qui font de la production et son en situation de concurrence et les administrations ce qui fait que dans les entreprises dans des situations non concurrentielle m me si elle rel ve du secteur dit conomique c est dire elles produisent mais b n ficient d un position de monopole les travailleurs ne subissent pas la m me pression que ceux dans des entreprises en situation de concurrence La d connexion du t l phone cause des autres appels ind sirables masqu par exemple ou inconnu prenait une ampleur un peu plus grande bon nombre d utilisateurs re oivent de pareils appels et font des pratiques de d connexion La g olocalisation synonyme d utilisation du t l phone portable est peu appr ci par presque 50 des personnes questionn es surtout quand elle peut renforcer le contr le des sup rieurs Enfin l attitude envers l utilisation du portable dans des endroits public n est pas tr s hostiles et cela malgr que beaucoup parmi les personnes questionn es n acceptent pas que ceux qui viennent sur leurs lie
582. se en pratique et de v rification si les normes de conformit sont suivies En ce cas les managers doivent se servir de leur intelligence situationnelle afin d viter le risque de la perte de la r putation de l entreprise et de prendre des mesures pour pr venir les probl mes am liorant la performance de l entreprise L intelligence situationnelle a la m me orientation avec l engagement et la responsabilit des managers qui prennent des d cisions en fonction de leurs objectifs Notre recherche sugg re que les managers doivent se concentrer sur une approche pragmatique de la gestion des risques approche bas e sur une intelligence situationnelle et responsable cr ative Nos r sultats ont mis en valeur que les managers vont devoir apprendre d velopper leur intelligence situationnelle et s adapter aux v nements ext rieurs et int rieurs qui impactent l entreprise et ses salari s Bibliographie Amabile T M 1996 Creativity in context Update to the social psychology of creativity Boulder CO Westview Anderson J C Gerbing D W 1988 Structural equation modeling in practice a review and recommended two step approach Psychological Bulletin 103 3 411 423 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 229 Bine Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai Belak J Duh M Mulej M Atrukelj T
583. ser notamment celui du fonctionnement optimal psychologique ou de l panouissement mental lesquels sont aussi associ s n gativement aux indicateurs de RPS Jaotombo 2014a 2014b Le mod le bi factoriel obtenu satisfait les crit res de validit psychom triques les plus rigoureux savoir la validit convergente la fiabilit et la validit discriminante La contribution la plus importante de cette recherche vient dans doute de la proposition non seulement de seuils pour d terminer trois niveaux de fonctionnement en termes de normes manag riales pour la pr vention des RPS mais aussi la fa on de la d terminer pour tous types de populations En l occurrence dans le cas de notre chantillon de 1066 actifs Fran ais ces niveaux de fonctionnement 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 158 Eos Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO pr disent une diff rence significative entre les diff rents indicateurs de RPS D un point de vue conceptuel ces seuils ne sont ni arbitraires ni juste bas s sur un benchmark de scores aux centiles avec d autres entreprises ils capturent l id e de l existence intrins que de diff rentes fa ons de mettre en uvre le management et l organisation du travail dont certains sont plus favorables que d autres D un point de vue op rationnel nous pouvons d sormais avoir la fois une valuation continu
584. ser la profession des experts comptables l int r t de l audit social Un essai de ventilation a t fait dans le tableau ci dessous montrant en quoi l audit social discipline nouvelle peut int resser les experts comptables et quel r le ils sont susceptibles de jouer dans le d veloppement de ce type de mission Points auditer 1 Bilan social 2 Livres et registres obligatoires 3 Documents sociaux r glement interne convention collective X IX IX gt lt a 4 Droits sociaux dans l entreprise Dur e de travail Salaire minimum cong s pay s heures suppl mentaires 5 R mun rations et charges accessoires X 6 Conditions d hygi ne et de s curit x 7 Conditions physiques de travail et am lioration des conditions de travail xX 8 Relations des salari s et leurs repr sentants X x 9 Information et communication x X 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 45 Eee Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi 10 Activit s sociales et culturelles 11 Emploi 12 Recrutements 13 Performances 14 Formation x lt X IX x x x 15 Climat Social Colonne 1 Professionnels de la comptabilit Colonne 2 Conseillers en communication et ou Psycosociologue Colonne 3 Divers M decins conseillers en s curit etc Le table
585. services de gestion des ressources humaines Notre recherche se propose d valuer l impact d un syst me de management de la qualit sur trois pratiques de gestion des ressources humaines le recrutement la formation et le d veloppement des comp tences et la communication et le partage de l information 1 Syst me de management de la qualit et norme ISO 9001 Les organisations sont soumises de multiples forces conomiques politiques technologiques ou sociales qui les contraignent se transformer Le terme syst me de management d signe un dispositif qui permet une entreprise de g rer ses processus ou ses activit s de sorte que ses produits ou services r pondent aux objectifs qu elle s est fix e Notre recherche portera sur le syst me de management de la qualit ou SMQ qui peut tre d fini comme un ensemble d activit s coordonn es permettant d orienter et de contr ler un organisme en mati re de qualit il comprend la fois la ma trise de la qualit et lassurance de la qualit ainsi que les concepts de la politique qualit la planification de la qualit et am lioration de la qualit Un syst me de management peut tre normalis La norme fournit alors un mod le suivre dans la mise en place et le fonctionnement de ce syst me Elle inclut les caract ristiques qui ont fait l objet d un consensus des experts sur l tat de l art international La norme qui traite du syst me de management
586. seulement avoir une bonne connaissance de l environnement social dans lequel elle volue mais aussi et surtout une bonne connaissance de sa situation et de son potentiel social D o l mergence de l importance de l audit social Ce concept consiste mettre en avant une discipline nouvelle Au Maroc l audit social a vu le jour il y a une dizaine d ann es mais ne semble pas percer dans le secteur des ressources humaines Le terme audit reste impr gn de son origine latine auditus qui signifie audition Un audit est en effet un passage en revue et un entretien ou audition devant aboutir une valuation ou une appr ciation On audite un travail ou un programme quand on donne ceux qui sont charg s de le r aliser une occasion de les expliquer et d en justifier la valeur D un point de vue g n ral on appellera donc audit une revue critique aboutissant l valuation d un travail d termin Appliqu e l entreprise cette d finition se pr cise et se normalise apportant l audit un caract re scientifique et objectif l audit est l examen professionnel d une information en vue d exprimer sur cette information une opinion responsable et ind pendante par r f rence un crit re de qualit cette opinion devant accro tre l utilit de l information Ces deux d finitions g n rales avec comme champs d application la fonction des ressources humaines donnent la d limitation exact
587. seurs ont leurs propres int r ts qui ne co ncident pas n cessairement avec ceux de salari s notamment en p riode de crise le travail risque alors de se limiter une variable d ajustement il n est pas reconnu vraiment comme une contribution la performance de l entreprise sinon d une fa on purement verbale en bref ils ne se sentent pas chez eux Autrement dit le capital humain le fameux capital humain dont il est question dans les ouvrages de management ne se trouve nullement associ la gouvernance de l entreprise qui pour faire bref demeure enti rement entre les mains des repr sentants des investisseurs Or on se permettra d observer qu il y a l une contradiction de plus en plus criante d un c t il est convenu d affirmer que la performance de l entreprise repose de plus en plus sur son capital immat riel autrement dit sur l implication effective des salari s qu elle emploie sur leur comp tence et sur leur organisation de l autre seul l investissement en bricks and mortar serait pris en compte lorsqu il s agit de d cisions d cisives pour l avenir de l entreprise Saura it on affirmer que c est l homme et l organisation qui font la diff rence tout en loignant syst matiquement les salari s ce qui conditionne pour l essentiel lavenir de l entreprise o ils sont suppos s tre engag s 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 190 Une conclusi
588. sissent bien les entreprises sont dispos es les embaucher ou proc der au renouvellement du contrat Il y a donc une question de progression qui semble fondamentale sur le plan de la pr employabilit vers l employabilit Les entreprises rencontr es pr cisent avoir un taux de r ussite entre 50 et 80 ce sont soit des personnes qui ont r ussi d crocher un emploi permanent soit qu elles travaillent encore pour l entreprise ou qu elles d cident de retourner aux tudes Tous les intervenants rencontr s soulignent l importance de faire une bonne pr s lection des personnes itin rantes afin d viter le plus possible les checs Les entrevues sont r alis es avec un intervenant social et un membre de l entreprise Les personnes choisies pour faire partie des programmes de pr employabilit et d employabilit sont g n ralement propos es par les organismes communautaires Des suivis sont r guli rement effectu s aupr s des personnes itin rantes afin d viter les probl mes d int gration Les entreprises rencontr es affirment que leur participation au programme de r int gration en emploi est une exp rience positive Pour certains il y a derri re cette int gration une question de responsabilit et de marketing social D autres sont pr occup es par l augmentation de l itin rance dans les limites g ographiques de leur territoire et cherchent contribuer plus activement aux actions mettre en uvre l
589. sonneries ou les appels sont des fois m me dot s d quipements qui d sactive la couverture r seau et emp che d finitivement le d clenchement des sonneries suite la r ception des appels 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 30 lnsenaiona Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari Conclusion Nous pensons que l id e sur une utopie de communication est bien pr sente dans le cas des technologies mobiles notamment le t l phone portable Alors qu on avance souvent les avantages de ces technologies comme leurs capacit s de s affranchir des contraintes temporelles ou g ographiques on omit des fois devant leurs clats blouissant ce que peuvent entrainer comme effets n gatifs ce qui pousse dans des cas extr mes refuser m me de les utiliser Dans notre cas et en s inspirant de quelques tudes faites sur l utilisation du t l phone mobile principalement sur le ph nom ne de d connexion nous avons tent de comprendre la nature de ce ph nom ne en Alg rie parce qu on pense que les attitudes des utilisateurs diff rent d un pays l autre Nickerson and al 2008 mais aussi d un endroit un autre dans le m me pays et d une situation sociale ou professionnelle une autre Les r sultats obtenus nous permettent de penser que la d connexion du t l phone portable cau
590. sources humaines type de structure effectif L entretien s est achev par deux questions visant rep rer la finalit principale et la mission principale de la fonction RH dans chacune des entreprises 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 58 n naca L impact du syst me de management de la qualit certifi ISO 9001 sur la gestion des ressources humaines Etude comparative dans 35 entreprises industrielles de l ouest Alg rien Seif Eddine Boumenad amp Liliane Rioux A 2 R sultats A 2 1 R sultats descriptifs 54 des entreprises sont certifi es Iso 9001 contre 46 qui ne le sont pas La comparaison de pourcentages montre qu il y autant d entreprises certifi es que non certifi es p gt 20 Les entreprises certifi es ISO 9001 ont davantage d employ s en CDI que celles non certifi es chi2 ddl 1 6 31 p lt 05 Aucune autre variable socio d mographique ou organisationnelle n est impact e par le fait que l entreprise soit certifi e ISO 9001 ou non A 2 2 Analyse des questions concernant la fonction ressources humaines La finalit de la fonction RH Les r sultats regroup s dans le tableau 2 montrent que 58 des entreprises consid rent que la finalit principale de la fonction RH est de Satisfaire les besoins en RH de l entreprise Ce r sultat est davantage pr gnant dans les entreprises non certifi s Chi2 ddl 1 3 84 p 05 Entreprises Entreprises non Total c
591. sponsable Ce qui ne nous prive pas tout autant de nous interroger parfois sur les vraies raisons d adoption de la RSE qui pourraient masquer des d rives de qu te d image et de r putation et des dissonances entre id ologies et actes Attarcat et Jaquot 2005 se pos rent si Au del des finalit s affich es les pr occupations et les pratiques r elles des entreprises correspondent v ritablement aux valeurs v hicul es par le concept de la RSE Sur la base d un chantillon d entreprises europ ennes leur tude a r v l qu il y a une divergence entre les principes de la th orie de la RSE et sa pratique Dans le m me prolongement l tude de Hickerova 2014 sur trois banques Fran aises diff rentes de part leur structure et leur taille montre que la vision du d veloppement durable reste encore tr s troite dans le domaine bancaire L interaction entre les parties prenantes est donc n cessaire pour admettre le d veloppement durable comme une d marche collective et non comme un nouveau terrain marketing Au Liban les tudes en mati re de RSE et d ancrage territorial des Banques Libanaises se font tr s rares Toutefois les r sultats de l tude de Menassa 2010 sur la probl matique de l int gration de la RSE dans les banques libanaises ont r v l que les banques Libanaises attribuent une grande 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 88 Eos L ancrage territorial socialement responsable la lumi
592. st me d information des ressources humaines des organisations tend dor navant s appuyer sur l extension g n ralis e des logiciels en tant que services SaaS Dans cet esprit les crit res extra financiers qui alimentent les d marches g n rales d audit lorsque men es sous la forme num rique r pondent au cadre de la directive comptable de l Union europ enne d avril 2014 reprises dans les SASB Sustainable accounting standards board et peuvent tre conduites selon des normes ISO sous la responsabilit directe de l ISO TC46 SC11 Archives gestion des documents d activit s Cet encadrement num rique des pratiques comptables et des reportings financiers et extra financiers se traduit par de nouveaux atouts et faiblesses opportunit s et menaces selon une lecture SWOT et demande aux Auditeurs beaucoup d intelligence pour rendre coh rents la lecture et l exploitation des donn es reprises dans un r f rentiel documentaire exub rant bilan social 1977 rapport de gestion RSE loi NRE de 2001 et directive UE document unique 2010 BDES 2014 compte de p nibilit 2015 La multitude des donn es contenues dans cet ensemble foisonnant sera difficile documenter et examiner malgr l apport utile de certaines normes internationales telles que la future norme ISO 30408 relative la gouvernance humaine gt aussi cet ensemble ne devrait il pour un audit inte
593. sur le comportement de partage entre les g n rations savoir l authenticit apporter tout son tre au travail la g n rativit se pr occuper de la prochaine g n ration et la communaut la relation d interaction de l employ avec ses coll gues Ce cadre est en outre enrichi par l apparition de dimensions compl mentaires celles du patriotisme et de la religion en lien avec les contextes culturel et social particuliers de la Tunisie 2 d mystifie le concept de spiritualit au travail et Jui procure un corpus op rationnel via la construction d un questionnaire constitutif d une chelle de mesure du partage interg n rationnel des connaissances s appuyant sur les l ments de la spiritualit au travail 3 d couvre l existence dans certaines situations de travail d une imbrication peu courante entre le biologique et l organisationnel L enqu te r v le en effet que pour les seniors le transfert des connaissances poss de une dimension physico m taphysique en l occurrence un imp ratif 2 Gilson E 1982 L esprit de la philosophie m di vale Vrin p 81 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 08 msi ai Auditer la spiritualit au travail quelques outils de mesure Jean Yves Duyck amp Ikram Mhenaoui physique de continuit lui m me repr sentatif d une forme symbolique de promesse d ternit En d autres termes l entreprise constitue bien un esprit de corps C
594. sure de le faire et de le montrer C est la capacit mettre en pratique de fa on performante les savoir tre ou comp tences comportementales et sociales savoir comment se comporter C est les attitudes et facult s des individus La mobilisation du concept de comp tence est li e aux diverses mutations conomiques technologiques et sociales Elle a merg pour faire face la comp titivit des entreprises l intensit concurrentielle et aux nouvelles exigences du march Dejoux et Dietrich 2005 Pour le management strat gique ce sont les comp tences organisationnelles CO donc collectives qui sont au c ur de la r flexion Elle fait r f rence d s les ann es quatre vingt dix la th orie de la concurrence fond e sur les comp tences qui se d veloppent progressivement de la resource based view RBV Prahalad et Hamel 1990 Hamel 1994 Sanchez et al 1996 Heene et Sanchez 1997 Les comp tences organisationnelles est d finit comme une action collective finalis e et intentionnelle qui combine des ressources et des comp tences de niveaux plus l mentaires pour cr er de la valeur Rouby et Thomas 2004 p 54 Une comp tence organisationnelle permet d engendrer un succ s strat gique et conf rer l entreprise un avantage concurrentiel soutenable Prahalad et Hamel 1990 Hamel 1994 Dans ce cadre Rouby et Thomas 2004 2009 identifient cinq principes de la comp tence 17
595. t Signature de la charte Lutte contre les des profils et des de la diversit discriminations origines dans les promotion de l galit signature d un accord recrutements des chances prise en cadre contre les ouverture la diversit compte des discriminations dans les recrutements comp tences des garantir tous un internes et externes int rimaires tout en acc s gal l emploi n inclure aucun crit re respectant leurs Lutter contre toutes recruter les discriminant dans le diff rences liminer formes de int rimaires sur la processus de toute forme de discriminations dans base de leurs recrutement discrimination en l acc s l emploi comp tences galit mati re d emploi et de de traitement profession label d veloppement de Diversit interdiction projets professionnels de toute pratique dite favorisant la diversit discriminatoire dans recruter sans l acc s l emploi et discrimination la formation signature d une charte de la diversit Adecco Manpower Randstad Cr ation du p le Signature d une Promotion de l galit Handicap et convention favorisant des chances label comp tences l embauche de jeunes Egalit professionnelle d partement Emploi peu ou pas qualifi s Hommes Femmes et Insertion Manpower Egalit des Institut Randstad pour d veloppement de Chances Manpower l galit des chances
596. t de Printemps Tours 2015 ds 50 Eee Audit social au Maroc Quelle mission pour l expert comptable Nabil Bouayad Amine Khalid Rouggani amp Ahmed Chahbi S assurer de la correcte imputation totalisation centralisation et enregistrements Travaux effectuer Fait R f Description de la proc dure Faire la description des proc dures en proc dant la prise de connaissance du manuel s il existe ou les notes internes S assurer de la bonne compr hension par des interviews avec le service de la gestion des ressources humaines et les responsables concern s Cheminement Pr parer un papier de travail et reprendre les tapes cl s de la proc dure Choisir un dossier complet et faire le test de cheminement de la proc dure d crite Conclure sur l application ou l existence de la proc dure d crite Evaluation de la proc dure Pr parer un papier de travail valuer la proc dure d crite et confirm e par les tests de cheminement par rapport aux objectifs cit s ci dessus selon la structure points forts points faibles Quelques points de contr le de r gularit non exhaustif Bilan social si disponible S assurer que le contenu du bilan social permet d appr hender suffisamment le contexte social interne de l entreprise informations sur l emploi la r mun ration et les charges sociales les conditions d hygi ne et de s curit la dur e de travail l organisation et l
597. t tats financiers y compris ceux qui sont requis par la Banque du Liban et la Commission de Contr le des Banques L article 8 les oblige de soumettre l ensemble de leurs op rations et activit s un audit complet dans un d lai d termin L article 5 de la circulaire de base n 118 oblige le Comit d audit dans les banques libanaises de contr ler l exactitude des tats financiers de r viser les normes de communication adopt es par la banque de maintenir l efficience et l efficacit des r glements et des proc dures de contr le interne et d appliquer des mesures correctives propos es dans les rapports de l Unit des autorit s de contr le et des auditeurs externes La bonne tenue des comptes et des rapports a ses raisons En 1963 le Code Libanais de la monnaie et du cr dit notamment les articles 185 191 a consacr une partie non n gligeable aux Commissaires Aux Comptes C A C des banques et institutions financi res Il a trait leur r le dans le secteur financier leur nomination leur mandat leurs responsabilit s les rapports requis des C A C et les relations financi res entre les C A C et leurs banques Mais en Ao t 1967 le d cret No 7977 est venu tracer clairement les peines que peut encourir un C A C s il s av re fautif dans l ex cution de ses fonctions Ces peines pouvant tre civiles p nales et autres Awad 2005 Nous en d duisons donc que le contr le rigoureux et minutieux des comptes de la banque
598. t naire et 13 d op rateurs SM Cette proportion a t respect e pour les 48 entretiens semi directifs qui ont t n cessaires pour parvenir la saturation th orique Glaser et Strauss 1967 et accro tre ainsi la validit interne de notre recherche L anciennet des agents devait tre comprise entre 6 mois et 5 ans Cette chelle tient deux principales raisons d une part les m tiers en question n cessitent un apprentissage de plusieurs ann es interventions vari es distinctes selon le secteur d affectation allongement des cycles de maintenance d autre part nous avons souhait analyser les donn es laune du crit re de l anciennet Rappelons que la p riode d int gration est cens e ne pas tre termin e tant que le nouveau collaborateur ne ma trise pas encore techniquement son poste Dufour et Lacaze 2010 2 2 Proc dure Cette tude s est concentr e sur trois objectifs retrouver les l ments issus de la th orie explorer le lien entre int gration et transformation d une comp tence collective et identifier les l ments propres au terrain destin s enrichir la litt rature Apr s avoir fix pr alablement des rendez vous avec les int ress s les entretiens ont t r alis s en face face et sur le lieu de travail Le temps consacr aux entretiens a vari de 35 minutes 2 heures 20 avec une moyenne de 1 heure Ceux ci ont t enregistr s l aide d un dictaphone puis retrans
599. t ressantes puisqu elles ont t collig es sur une p riode de 11 ans soit de 1970 1981 Puis Gerhart et Trevor 1996 rapportent que plus la portion bonus dans la r mun ration globale est lev e plus le turnover des CEO diminue Cette derni re tude s int resse 152 entreprises am ricaines provenant de divers secteurs d activit Ces r sultats indiquent que puisque la r mun ration variable est vers e en surplus de la r mun ration fixe les travailleurs seraient motiv s par l atteinte d un gain sup rieur reli une performance sup rieure En r sum les tudes sur la r mun ration variable individuelle sont mitig es sur la nature du lien entre la r mun ration variable bas e sur la performance individuelle et le turnover L association entre ce type de r mun ration variable et l intention de rester des travailleurs demeure ind termin e R gimes de r mun ration variable bas s sur la performance collective La r mun ration variable bas e sur la performance collective comprend deux types de r gimes soit les r gimes bas s sur la performance collective court terme et ceux bas s sur la performance collective long terme Trois tudes trouvent une relation n gative entre les r gimes bas s sur la performance collective court terme et le turnover Wilson et Peel 1991 Morin et Renaud 2010 et Guthrie 2000 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 197 Eos L impact diff renci de l
600. t des responsables mais aussi de la part des clients pendant le temps de travail et en dehors aussi ce qui ressuscite de nouveau la question du d bordement de la vie professionnelle sur la vie priv et pose la question sur le droit la d connexion Dans le domaine public le ph nom ne prend un peu plus d ampleur et il est tr s li au domaine professionnel alors que les coutes t l phonique ont toujours exist le t l phone portable va plus loin en permettant un rep rage pr cis de son porteur tant qu il est en marche lors de chaque appel il est possible de collecter plusieurs informations comme les dates des conversations les num ros appelants ou appel s les op rateurs t l phoniques disposent ainsi d importantes informations sensibles les textes de loi essayent selon les pays de r glementer l utilisation de ces informations mais les op rateurs se trouvent parfois oblig s de r v ler certains secrets dans certains conditions 1 4 La contagion de l urgence Une des caract ristiques principales de ce moyen de communication est qu il permet une grande rentabilisation du temps Jaur guiberry 1996 2007 en permettant l exploitation du temps vacant mort ou mal utilis en circulation d automobile ou en trajet par exemple pour r aliser ou faire r aliser des t ches que la situation o on se trouve ne nous permet pas de faire Jaur guiberry parle de superposition de temps m diatique un temps physique
601. t l ancrage territorial d fini par l ISO 26000 comme tant le travail de proximit proactif d une organisation vis vis de la communaut Il vise pr venir et r soudre les probl mes favoriser les partenariats avec des organisations et des parties prenantes locales et avoir un comportement citoyen vis vis de la communaut Son p rim tre s inscrit autour de la g rance de la complexit du territoire et du traitement des activit s conomique environnemental et social 1 2 Identifier le profil du territoire Plusieurs composantes constituent le territoire Sa construction s appuie sur les ressources physiques humaines sur le savoir faire et les comp tences les relations externes et sur trois autres l ments principaux l identit la proximit g ographique et la gouvernance 1 2 1 L identit territoriale Appartenir un territoire signifie poss der une identit et affirmer son appartenance un contexte social historique culturel L analyse de l extension spatiale et des limites des agents au sein d un territoire donn met en vidence leurs caract res sp cifiques construit leur identit commune et facilite leur coop ration Xhauflair 2009 Construire une identit commune signifie retenir un sentiment interne d unit de coh rence d appartenance de valeur d autonomie et de confiance organis s autour d une volont d existence Muchielli 1986 p8 En effet trois l
602. t les entretiens qui suivirent mettent la lumi re sur des points int ressants Mme Chaer insiste sur le fait que Dans la tradition c est le secteur public qui aide le secteur priv mais au Liban ce sont les ONG qui jouent un r le fondamental dans les programmes d aide la soci t Au del des fonds priv s consid rables et soutenues par les banques les ONG diffusent les informations fournissent des conseils facilitent l assistance m dicale pour les h pitaux et les centres de recherche comme la CCCL En tant que m re d un jeune gar on de 17 ans fauch par une voiture alors qu il traversait la route Mme Kassem fille d Adnan Kassar PDG de la Fransabank et la fondatrice de Roads for Life voque sans nommer la Fransabank que ce sont es ONG second es par les banques qui sont en train de pr ter secours la soci t libanaise Les voix des interview es sont unanimes affirmant que C est la soci t civile libanaise avec le financement et le soutien des banques qui fournit des services que l Etat n a jusque l pu fournir Second e par les banques elle s est largement impliqu e dans des secteurs aussi vari s que la sant l ducation et l environnement 3 6 La relation entre la Banque et l Etat est renforc e par l ancrage Territorial Pour les fins de cet article nous nous contenterons de pointer sur la Dette publique pour montrer l engagement des banques libanaises vis vis de l Etat Libanais
603. t of social disclosures by Lebanese commercial banks Journal of Applied Accounting Research 11 4 23 Mitchell R K Agle B R et Wood D J 1997 Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salience Defining the principle of who and what really Counts Academy of Management Review 22 4 853 886 Muchielli A 1986 L identit Paris PUF Nahas C 2009 F vrier La variable au Liban Le m tier bancaire 2 Le Commerce du Levant N 5573 p22 25 Torres O 2002 5 7 Juin Face la mondialisation les PME doivent mettre du territoire et de la proximit dans leurs strat gies de glocalisation Communication pr sent e au Colloque Conf rence Internationale de Management AIMS ESCP Paris PNUD 1997 La gouvernance en faveur du d veloppement humain durable Document de politique g n rale du PNUD Rep r http magnet undp org Docs Rallet A et Torre A 2004 Proximit et localisation Economie Rurale 280 123 131 Roncayolo M 2003 La ville est toujours la ville de quelqu un Dans de la ville et du citadin Savoirs l uvre Marseille Ed Parenth ses Saleh J 2014 21 F vrier Fransabank Un impact r el sur la soci t L Hebdo Magazine N 2937 Saleh J 2015 23 F vrier Les banques s humanisent Investir dans le bien tre L Hebdo Magazine N 2885 Schilling D 2012 25 Juillet What Does the Stakeholder Community Expect of Companies Com
604. t participe ainsi la performance organisationnelle A cet effet notre terrain de recherche renvoi davantage l employabilit biographique qui porte sur les attributs de l individu au sens de son portefeuille de dotation en capital initiale et accumul e lors de son parcours professionnel et personnel Loufrani Fedida et al 2014 p 9 Dans le sens o ce qui compte ici ce sont les comp tences d tenues leur mise en uvre revient combiner les ressources de mani re r pondre des situations de travail aussi nombreuses que diverses Les nouveaux entrants ont m me la conviction que celui qui a 10 ans de bo te ne conna t pas tout C est tellement vaste il y a tellement de choses Op rateur SE Dans ce cadre la CC se rapproche plus des notions de concertive teams et de self managing teams Barker 1993 Bitencourt et Bonotto 2010 qui permettent l autor gulation des collectifs de travail Souvent peu habitu s ce type d organisation les nouveaux embauch s appr cient l autonomie qui leur est accord en mati re de gestion des t ches En effet si le PAM Plan Annuel de Maintenance implique la r alisation de certaines t ches ch ances les quipes d terminent elles m mes l organisation qui doit en d couler ce qui contribue assurer une bonne ambiance de travail et au del la convergence des int r ts entre les acteurs 4 3 Apports limites et voies de recherche Sur le
605. t social de Ville Marie Montr al Yves Hall e amp Mustapha Bettache engendre de nombreuses interventions et des co ts sociaux importants GdQ 2014a p 31 Pour l itin rance dite situationnelle elle r f re la situation des personnes qui momentan ment en difficult sont sans logement sans chez soi Ces situations sont les moins visibles et se distinguent par le fait qu apr s un pisode pass sans abri ces personnes parviennent se reloger et tablir de nouveaux contacts sociaux Ce type d itin rance serait le plus r pandu ibid p 30 et probablement la plus difficile sonder Pour l itin rance cyclique elle fait r f rence la situation des personnes qui alternent entre un logement et la vie dans la rue Elle se traduit par une r p tition plus ou moins r guli re des situations d itin rance dans leur vie ibid p 31 Nous comprenons mieux la difficult pour fournir des statistiques fiables concernant le nombre de personnes en situation d itin rance Ainsi tlenter de mesurer l tendue du ph nom ne de l itin rance pose de nombreux d fis Celle ci reste une r alit difficile quantifier puisqu elle cr e une population mouvante parfois non visible connaissant des conditions changeantes n ayant pas d adresse fixe ni de num ro de t l phone qui utilise plusieurs services ou l oppos n en utilise aucun etc GdQ 2014b p 5 De plus il faut savoir que l op
606. t une autre dimension Les jobs plates sont d moralisantes et la recherche porte sur un emploi o ce sera pas du travail a va faire plaisir Parall lement les objectifs li s la d marche de l emploi d bordent de loin ce qu une activit r mun r e peut offrir elle seule se b tir une structure comprendre faire un travail sur soi tre acteur de sa vie apprivoiser d aller bien j ai pas le choix de m assagir Le temps Le processus de r insertion est vu comme long par d finition exigeant un temps qui n est pas lin aire mais fait d avance recul Pas facile de changer 20 ans de mauvais comportements ce que la plupart des gens en soci t sont capables de faire moi je suis pas capable de le faire Tu trouves quoi de bien paf a l che tu fais une gaffe a l che encore tu retombes t arr te de faire des moves L acc s un emploi n est pas la garantie d une marche d escalier gravie une fois pour toutes Je pense que je serais capable travailler 40 heures semaine capable de garder un an mon emploi Mais apr s un certain temps de ne pas comprendre a anxi t chronique il y a de bonnes chances que je recommence consommer plus Pis la mauvaise roue va repartir De ces fragments d analyse pr liminaire nous pouvons tirer les conclusions suivantes escamoter la complexit l ambivalence et la conflictualit inh rente ces parcours de r insertion
607. tats obtenus dans le long terme le bien tre collectif A l inverse il est indispensable de d finir au niveau concret de la vie de tout un chacun les objectifs collectifs qu il se fixe dans sa vie quotidienne au travail la r alisation d une mission en quipe la conduite d un projet la cr ation d un processus la formation puis de d finir les moyens mettre en uvre travers une d marche d action un projet et une organisation sp cifique Il convient donc de partir de besoins collectifs en tant que niveau atteindre pour la communaut au travail en pr cisant l acceptabilit requise puis d expliciter la forme d organisation n cessaire en lien avec les moyens mobiliser Sur cette base l enjeu est d assurer la p rennit et de se doter des normes de reconnaissance afin que ceux qui vont en b n ficier puissent constater un r el progr s entre leur condition de d part et l tat nouveau dans lequel ils se retrouvent Cela implique alors de reconnaitre la n cessit de d gager les p riodes n cessaires pour r pondre aux engagements pris et prendre Pour ce faire il faut avoir les outils de pilotage qui assurent la coh rence entre les r sultats et les objectifs affich s au pr alable Il s agit donc de d finir la performance obtenir et les moyens de l valuer En ce faisant la mobilisation individuelle et collective autour d un projet professionnel est un l ment central du bien tre au travail car
608. tement r serv certaines proc dures comptables L tude du syst me de contr le interne suivra ainsi les tapes suivantes Description du syst me de contr le interne li la fonction des ressources humaines Cette tape a pour objectif de recenser l ensemble des proc dures internes formalis es traduisant l application des r gles l gales et conventionnelles ainsi que les r gles de gestion de personnel Au del de ce travail de recherche documentaire l auditeur doit parvenir formaliser les pratiques et usages utilis s dans un grand nombre de domaines de la gestion du personnel Cette description permettra l auditeur social de comprendre le syst me et les s curit s mises en place par l entreprise Tests de r alit de syst me de contr le interne Dans cette phase l auditeur social va s assurer que la description du syst me de contr le interne sp cifique aux questions sociales correspond la r alit et qu il a bien compris le syst me mis en place en suivant quelques transactions de la proc dure d crite Si l auditeur veut v rifier qu un stade donn de la proc dure de recrutement le candidat doit remplir un questionnaire de profil psychologique il lui suffira de prendre un ou deux dossiers personnels de nouveaux embauch s pour contr ler que le questionnaire s y trouve bien En revanche contr ler que le questionnaire s y trouve toujours est l objet des tests de permanence Evaluation pr li
609. tences in C Def lix A Klarsfeld E Oiry Coord Nouveaux regards sur la gestion des comp tences 149 183 Vuibert Reynaud J D 2001 Le management par les comp tences un essai d analyse Sociologie du travail 43 7 31 Richeb N 2007 La fabrique des comp tences collectives agencements ressources et coop rations 46 60 in Cavestro W Durieux C et Monchatre S Travail et reconnaissance des comp tences Paris Economica Segrestin D 2004 Les chantiers du manager Armand Colin Teece D J 2007 Explicating dynamic capabilities the nature and microfoundations of sustainable entreprise performance Strategic Management Journal 28 7 1319 1350 Van Maanen J 1978 People processing Strategies of Organizational Socialization Organizational Dynamics p 19 86 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 76 rternationai Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective Le cas SNCF Infrastructure Franck Brillet amp Jean fran ois Garcia Wittorski R 1997 Analyse du travail et production de comp tences collectives L Harmattan Action et Savoir Zahra S A et George G 2002 Absorptive capacity A review reconceptualization and extension Academy of Management Review 27 2 185 208 Zarifian P 1995 Le travail et l v nement L Harmattan 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 77 Fe
610. ter Hubert Landier La force de travail ainsi r unie est organis e selon le principe de la division des t ches telle qu Adam Smith a t le premier en faire la th orie avec sa c l bre image de la manufacture d pingles Reste alors l organiser au mieux Cette organisation est con ue selon un principe hi rarchique Le pr sident lu par le conseil d administration lui m me lu par l assembl e g n rale des actionnaires d l gue ses pouvoirs un directeur g n ral qui souvent n est autre que lui m me qui les d l gue lui m me des directeurs qui les d l guent eux m mes des chefs de service et ainsi de suite jusqu l ouvrier ou l employ Taylor et Fayol ont fait la th orie d une telle organisation qui s est voulue scientifique et qui malgr tout ce qui a t dit et crit contre elle reste aujourd hui la r gle la plus g n rale quelques nuances pr s Cette r gle se comprend elle est d une parfaite coh rence avec l absence d existence juridique de l entreprise par rapport la soci t commerciale Quant au salari il est juridiquement ext rieur par rapport l entit o il travaille son appartenance est purement morale quoi qu on lui dise en vue de l impliquer davantage Ce dispositif qui remonte aux d buts de l re industrielle a fait l objet de multiples critiques les unes visant renverser l ordre tabli les autres corriger ce qu il pouva
611. ter un d calage entre les attentes des responsables op rationnels et celles des nouveaux embauch s Fourmy 2012 Pour pr venir ce type de situation potentiellement risque l organisation est amen e concilier des int r ts parfois divergents autour d objectifs la fois organisationnels performance productivit conformit aux valeurs et individuels transmission du savoir d sir d apprentissage quilibre vie priv e vie professionnelle En ce sens il peut tre particuli rement clairant de chercher identifier plus pr cis ment comment peut se concr tiser cette ad quation tableau 1 1 Tableau 1 1 Besoins individuels en ad quation potentielle avec les objectifs des entreprises Lacaze et Perrot 2010 Besoins des nouveaux recrut s Objectifs des entreprises Accompagnement de l apprentissage Rendre op rationnel former au m tier D velopper la performance au travail Acc s l information n cessaire Cr er un r seau nouveaux anciens Soutien solidarit Faire conna tre la nouvelle g n ration aux managers Sentiment d tre accueilli de pouvoir rencontrer les gens D velopper la confiance Ambiance de travail Renforcer la coh sion Conna tre et comprendre l entreprise Faire conna tre et comprendre l entreprise ex culture Susciter l adh sion Favoriser le sentiment d appartenance Sensibiliser la dimension groupe 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 66 rte
612. th orie des parties prenantes rectitude sociale de l entreprise d veloppement durable Triple Bottom Line People Planet Profit citoyennet d entreprise Par la suite bien qu introduite dans les enjeux mondiaux lors du sommet de Stockholm de 1972 davantage explicit e dans le rapport Brundtland de 1987 et le sommet de Rio de Janeiro de 1992 les d finitions se sont multipli es mais ses contours restaient encore flous C est la raison pour laquelle deux principales initiatives mondiales ont t lanc es dans les ann es 1990 pour harmoniser toutes les d finitions Nous pouvons citer le Global Reporting Initiative GRI lanc en 1997 regroupant les soci t s travers les gouvernements et des ONG proposant toutes les entreprises une r f rence commune en mati re de reporting li au d veloppement durable Nous pouvons galement citer le Pacte Mondial des Nations Unies lanc en 1999 par Koffi Annan lors du Forum Economique Mondial de Davos invitant les entreprises prendre en consid ration dans leurs activit s dix principes relatifs aux droits de Hommes aux normes de travail l environnement et la lutte contre la corruption Mais soucieux d tre encore plus progressiste dans cette d marche l Organisation Internationale de la Normalisation s est saisie en 2001 de la probl matique relative la d finition de la RSE l initiative du COPOLCO Comit pour la Politique en mati re de Consommation en l absen
613. tillon des entreprises appartenant l indice Euronext FAS IAS Air France KLM Safran ARKEMA Saint Gobain Axa Soci t G n rale BNP Paribas TF1 Club Mediterranee Thales Eiffage Total Essilor International Vallourec France Telecom VINCI LEGRAND Vivendi Bibliographie Allouche J Charpentier M amp Guillot Soulez C 2004 Un panorama des tudes acad miques sur l interaction des performances sociales performances conomiques et financi res www agrh2004 esqg ugam ca 28p Amir E amp Lev B 1996 Value relevance of non financial information The wireless communication industry Journal of Accountings and Economics 22 1 p 33 21 Benhamou S amp Diaye M A 2010 Participation des salari s et performance sociale de nouveaux enjeux pour les entreprises fran aises dans un contexte de sortie de crise Centre d Analyse Strat gique D pt Travail Emploi La note d analyse n 210 janvier 12 p Bowen H R 1953 Social Responsibilities of the Businessman Harpet amp Row Cazavan Jeny A 2004 Le ratio market to book et la reconnaissance des immat riels une reconnaissance du march fran ais Comptabilit Contr le Audit 10 2 p 99 124 Chatterje S Hadi A S amp Price B 2000 Regression analysis by example J Wiley amp Sons Clarkson M B 1995 A stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance Academy of Management Review vol 20 n 1
614. tinuum d usage figure aussi dans l utilisation des fonctionnalit s offertes par les diff rents appareils en effet il est rare voire tr s rare de trouver ceux qui utilisent toutes les fonctionnalit s de leurs t l phones portables Von Pape et Martin 2010 la quasi majorit des 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 24 Eos Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari usagers n utilisent que les fonctionnalit s de base principalement les appels et les sms ce qui fait que certains usagers deviennent des non usagers involontaires n arrivant pas utiliser pleinement leurs portables par manque de temps ou d autres raison ext rieurs 1 2 Le portable dans l espace public Les d buts du t l phone portable ont suscit quelques r actions n gatives chez ceux qui entourent leurs utilisateurs r pondre un appel dans un endroit public est souvent qualifi d incivilit Francis Jaur guiberry 1998 critiquait ce comportement alors que le t l phone portable faisait ses d buts en France il qualifiait ce geste de s extraire de son entourage de proximit pour r pondre un appel d go sme qui suscite dans l entourage de celui qui parle au t l phone une neutralit d sabus ou m me une r action hostile mais les endroits public se distinguent poursuit il et m me cette po
615. tion de 75 4 La conduite thique est donc notre avis li e de fa on proportionnelle l ge et l exp rience ainsi qu au niveau hi rarchique des managers Il nous semble que cela est d la marge de libert ressentie par chaque managers et l enjeu que constitue leurs r putations car plus l exp rience et l ge augmente plus les managers disposent d une libert de choix Notre argument se fonde sur le fait que plus de 70 des managers dits utilitaristes ont r pondu que s ils taient dans une situation ou un contexte diff rent ils auraient d cid autrement Ceci signifie que certaines d cisions qu ils prennent ne refl tent pas n cessairement leurs valeurs profondes Le courant d ontologique occupe la deuxi me place avec une fr quence de 41 Les managers concern s recourent souvent certaines proc dures et n appliquent pas certaines d autres avec leurs collaborateurs car ils pensent qu elles ne sont pas conformes aux r gles et aux normes en vigueur Cela est plus remarquable chez ceux dont l exp rience d passe les 10 ans Cela confirme les premiers r sultats cit s plus haut Le courant d ontologique se manifeste souvent sous la forme d un paternalisme travers lequel les managers se sentent responsables de leurs d cisions vis vis leurs collaborateurs leur conscience les contraint renoncer dans quelques situations aux directives et suivre leurs convictions personnelles Les
616. tion interne elle pousse les collaborateurs revisiter leur adh sion r elle leur implication et leurs modes de d cisions Le concept de la RSE pousse la banque trouver un quilibre entre ses int r ts et ceux de ses parties prenantes 4 1 2 Les vecteurs de divergence Les rapports r v lent que les banques libanaises sont de plus en plus sensibles aux enjeux de la RSE En implantant les diff rentes orientations et objectifs strat giques de la RSE elles prot gent non seulement leur souverainet mais primordialement la souverainet du territoire Toutefois l engagement n est pas total et les pratiques en mati re de RSE sont divergentes de celles pr n es par la th orie Nous avan ons cet gard le cas de la Bank Audi qui est la seule avoir form en 2010 une unit responsable de la RSE puis un comit RSE en 2011 Elle tablit en 2012 une strat gie RSE visant aider l extension des valeurs de transparence de capital humain d h ritage de qualit d innovation mais surtout de r le civique Bank Audi 2013 alors que les autres banques sont toujours la tra ne de leur homologue En outre les rapports parfois exag r s en termes de RSE poussent voir le concept comme un outil au service du polissage de l image et de la r putation de la banque ou un outil de mode plut t qu un outil 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 97 lnsenaiona L ancrage territorial socialement responsable la
617. tion libre L engagement organisationnel r f re l attitude d un employ face son organisation selon trois l ments pr cis une forte croyance et adh sion aux objectifs et aux valeurs de l entreprise la volont de fournir des efforts consid rables pour le bien tre de l entreprise et le d sir de maintenir son appartenance l organisation Porter et al 1974 p 604 traduction libre Ainsi pour Porter et al 1974 l engagement organisationnel favorise l intention de rester des travailleurs Selon Allen et Meyer 1990 l engagement organisationnel comprend trois dimensions 1 l engagement affectif 2 l engagement de continuit et 3 l engagement normatif L engagement affectif fait r f rence l attachement motionnel l identification et l implication d un employ dans une organisation Allen Shore et Griffeth 2003 p 104 traduction libre L engagement affectif est la dimension la plus troitement li e la fid lisation du personnel Elle est d ailleurs la dimension de l engagement organisationnel la plus souvent utilis e dans les recherches de type empirique Allen et Meyer 1996 Tett et Meyer 1993 Ce faisant nous nous int resserons uniquement l engagement affectif dans cette tude La r mun ration variable est d finie comme tant Toute forme de r mun ration accord e un employ ou un groupe d employ s autre qu un taux de base ou d un salaire dans laquelle les v
618. tionnariat salari et la performance financi re Dans une synth se de la litt rature datant de 2004 et portant sur 141 tudes et 235 r sultats mesurant la performance de l entreprise Allouche et al notent que les entreprises qui mettent en place un syst me de partage des b n fices ont des r sultats sup rieurs du point de vue de la performance commerciale volume d affaires tandis que la relation entre l actionnariat salari et la productivit au travail est tant t positive tant t n gative selon les tudes Pour expliquer cet impact n gatif les auteurs avancent que l actionnariat salari doit s accompagner de changements organisationnels et notamment de la participation la d cision pour obtenir de meilleurs r sultats Certaines recherches montrent que c est l anciennet du syst me de partage qui influence la relation positive en raison du temps d apprentissage n cessaire aux salari s D autres recherches montrent que le caract re incitatif de l actionnariat salari sur le comportement des salari s est renforc si l octroi d actions est li la r alisation d objectifs individuels ou par quipe fix s en concertation avec les b n ficiaires Desbri res 2002 Quant la relation la performance financi re les avis sont plus nuanc s Le peu d tudes r alis es donnent des r sultats contradictoires selon Poulain Rhem 2006 Certaines prouvent une relation positive la performance financi re
619. tions sociales qui conjuguent le d veloppement social au d veloppement de l conomie dans une optique d interd pendance des humains des fonctions et des institutions Notre recherche proc de d une approche institutionnaliste de la responsabilit sociale sugg rant un renouvellement des modalit s de gouvernance en favorisant un dialogue direct entre les milieux industriels les organismes vocation sociale et les mouvements socio conomiques Une telle d marche am ne s loigner de la th orie manag riale domin e par la financiarisation et se rapprocher d une vision o l entreprise a une triple vocation conomique sociale et soci tale lutte contre la pauvret et l exclusion Elle s inscrit dans une optique de d veloppement durable en incorporant le facteur social dans le d veloppement conomique On enregistre chaque ann e au Qu bec des milliers de personnes qui se retrouvent sans toit les raisons pouvant certes tre li es des parcours uniques toxicologie alcoolisme maladies mentales mais certains facteurs nous avons vu sont galement d ordre structurel et sur lesquels on peut agir pour ne citer que l acc s des logements sociaux les loyers tant bien souvent li s la sp culation immobili re aux services de sant l occupation de l espace public droit l espace public et la judiciarisation des sans abri Nous misons sur l articulation de deux modalit s d agir celle q
620. tivit et la performance financi re Quant Snell et al en 1996 Ils concentrent leurs recherches sur les savoirs d une organisation et leur avantage sur les rivaux La nature des facteurs procurant un avantage concurrentiel aux entreprises et ont accentu l importance de bien g rer les savoirs d tenus par une entreprise gt Delaney et Huselid 1996 Schuler et Jackson 1998 maintiennent les m mes propos les entreprises n ont d autres choix que de r viser leurs fa ons de faire dans les activit s traditionnelles de gestion de ressources humaines telles la planification de la main d uvre la dotation ou encore la gestion des carri res mais surtout d innover en d veloppant des pratiques de gestion des ressources humaines efficaces qui auront pour r sultats d attirer et de conserver dans l entreprise une main d uvre comp tente Ils privil gient la motivation et la satisfaction du personnel ayant un impact positif sur la productivit la motivation et la satisfaction des travailleurs sont des facteurs pouvant influencer leur comportement et par cons quent avoir un impact sur la productivit et la rentabilit des entreprises Huselid Jackson et Schuler 1997 Schuster et al 1997 75 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnostic de la performance de l entreprise dition Dunod Page 25 77 Marion A Asquin A Evaraere C Vinot D Xissler M 2012 Diagnost
621. toujours Pourquoi En rapport avec quoi 43 Combien de fois avez vous eu envie de pleurer au travail Jamais 1 2 3 4 5 6 7 toujours Pourquoi En rapport avec quoi 44 Qu est ce qui vous permet de tenir dans les moments difficiles au travail Ces questions s interrogent sur les parties du Moi qu am nent les employ s dans leur travail et quel degr 45 Combien de votre total personne tes vous en mesure d exprimer au travail Tr s peu de ma personne 1 2 3 4 5 6 7 toute ma personne 1 Combien de votre totale cr ativit tes vous en mesure d exprimer au travail Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement 2 Combien de vos sentiments tes vous en mesure d exprimer au travail Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement 3 Combien de votre total esprit tes vous en mesure d exprimer au travail Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement 4 Combien de votre totale intelligence tes vous en mesure d exprimer au travail Aucune 1 2 3 4 5 6 7 totalement 5 Combien de votre total humour tes vous en mesure d exprimer au travail Aucun 1 2 3 4 5 6 7 totalement La question 46 se rapporte la fr quence des pri res sur le lieu de travail et ses raisons 46 Combien de fois priez vous ou m ditez vous au travail Jamais tr s rarement 1 3fois an 1 6fois an une fois mois 1 3 fois semaine tous les jours 1 2 3 4 5 6 7 Pour quelle raison le cas ch ant priez vous cochez les r ponses possibles dans cette liste Pour m aider passer la jou
622. travers mes exp riences 2 Je crois que je voudrais travailler en tant qu enseignant 3 J ai d importantes comp tences que j essaie d enseigner aux autres 4 Je crois que les jeunes travailleurs ont beaucoup apprendre des travailleurs plus g s 5 Je crois que les jeunes travailleurs ont besoin de l exp rience des travailleurs plus g s 6 J ai l impression que les travailleurs plus g s n ont aucunement l intention de partager leur exp rience avec les travailleurs plus jeunes invers 7 Je trouve que les seniors font l effort de codifier leurs savoirs 8 Je trouve que les seniors mettent notre disposition les documents n cessaires notre apprentissage 9 Je crois que les travailleurs plus g s ont beaucoup apprendre des jeunes travailleurs 10 Jai l impression que les jeunes travailleurs n ont aucunement l intention de partager leurs connaissances avec les travailleurs plus g s invers L chelle de l authenticit 1 Mes valeurs de base guident ma vie et mon travail 2 Je me sens oblig de compromettre mes valeurs de base pour des d cisions jug es importantes dans votre travail 2 Source http www cegepat qc ca public b48dbe8d 2d1a 417c b682 13t4e4e5d6d4 cegepat documents reference sondage complet pdf consult e le 15 mars 2014 non reprise en bibliographie 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 1 07 liner ai Auditer la spiritualit au travail quel
623. tre la certification ISO 9001 et trois pratiques utilis es en gestion des ressources humaines le recrutement la formation et le d veloppement des comp tences et enfin la communication et le partage de l information Les entreprises certifi es mettent plus fr quemment en place une politique globale en mati re de recrutement et de formation Le partage de l information RH passe plus fr quemment par la participation des v nements externes et par l utilisation de supports de communication papier ou lectronique Notons enfin que le taux d employ s en CDI y est sup rieur pouvant sugg rer une politique de stabilisation voire de fid lisation du personnel qui ne peut tre que b n fique pour l entreprise et pour les employ s qui y travaillent Il serait par ailleurs int ressant d approfondir ces r sultats en comparant les entreprises en fonction de leur anciennet dans le processus de certification afin de men mesurer plus finement l impact Parmi les audits auxquels recourent les entreprises l audit RH n est pas le plus utilis parce que son apport direct au syst me de management n est pas toujours explicite Cependant les entreprises certifi es ISO 9001 ont clairement une culture de l audit RH et comme l a montr notre recherche ce n est pas le cas des entreprises non certifi es Bibliographie Allen D Shore L amp Griffeth R 2003 The role of perceived organizational support and supportive human
624. treprise et performance 15 3 Les limites de la culture d entreprise 16 4 La culture dans le contexte du changement 16 5 L tude empirique 17 Conclusion 20 Bibliographie 21 LES PRATIQUES DE DECONNEXION A LA TELEPHONIE MOBILE CAS D UN ECHANTILLON DE CADRES ALGERIENS 23 Djilali BENABOU Khaled MOKHTARI Introduction 23 1 L usage de la t l phonie mobile 24 2 Echapper la communication La d connexion 26 3 Cas de travailleurs alg riens 26 Conclusion 31 Bibliographie 31 L ETHIQUE MANAGERIALE INTERNE LES BASES MOTIVATIONNELLES DU PROCESSUS DE DECISION ETHIQUE CAS DE DANONE DJURDJURA ALGERIE Djilali BENABOU Nabil BOUMESBAH Abdeslam BENDIABDELLAH Introduction 1 L thique manag riale 2 Le manager et le processus de d cision thique 3 Les fondements th oriques de la pens e thique en GRH 5 A quoi ressemble un manager thique 6 Enqu te au niveau Danone Dijurdijura Alg rie 37 Conclusion 39 Bibliographie 39 B BALLE 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE Sommaire AUDIT SOCIAL AU MAROC QUELLE MISSION POUR L EXPERT COMPTABLE Nabil BOUAYAD AMINE Khalid ROUGGANI Ahmed CHAHBI 1 Vers une d finition de l audit social 2 L audit social et l expert comptable au Maroc 3 Quelle approche m thodologique de l audit social pour lexpert comptable 4 Principales diligences du commissaire aux comptes Conclusion Bibliographie L IMPACT DU SYSTEME DE MANAGEMENT DE LA
625. ts comparison of the bifactor model to other approaches Journal of Personality 80 1 219 251 Chen F F West S amp Sousa K 2006 A Comparison of Bifactor and Second Order Models of Quality of Life Multivariate Behavioral Research 41 2 189 225 doi http dx doi org 10 1207 s15327906mbr4102_5 Cousins R R C MacKay C J Clarke S D Kelly C Kelly P J amp McCaig R H 2004 Management Standards work related stress in the UK practical development Work amp Stress 18 2 113 136 doi http dx doi org 10 1080 02678370410001734322 Cox T 1993 Stress research and stress management Putting theory to work HSE Books Sudbury Consult l adresse http www hse gov uk research crr_pdf 1993 crr93061 pdf Edwards J A amp Webster S 2012 Psychosocial risk assessment Measurement invariance of the UK Health and Safety Executive s Management Standards Indicator Tool across public and private sector organizations Work amp Stress 26 2 130 142 doi http dx doi org 10 1080 02678373 2012 688554 Edwards J A Webster S Laar D V amp Easton S 2008 Psychometric analysis of the UK Health and Safety Executive s Management Standards work related stress Indicator Tool Work amp Stress 22 2 96 107 doi http dx doi org 10 1080 02678370802166599 Gosselin E amp Lauzier M 2011 Le pr sent isme Revue fran aise de gestion 211 2 15 27 Gustafsson J E 2010 Unid
626. ttributs le r f rentiel commun repr senter de mani re identique un travail effectuer l engagement subjectif exercer une d marche coop rative la m moire collective confronter ses interpr tations en vue de r soudre un probl me et le langage partag laborer son propre dialecte De mani re compl mentaire Boreham 2004 identifie les trois crit res suivants promouvoir un sens collectif d velopper une base de connaissance collective et initier le sens de l interd pendance En parall le certains facteurs vont tre davantage enclins favoriser l mergence d une comp tence collective certains sont plut t attach s aux individus et d autres l organisation La premi re cat gorie fait r f rence aux interactions entre les individus Krohmer 2005 ou encore aux changes entre salari s d un m me service Colin et Grasser 2009 La seconde cat gorie renvoie la politique RH au style de management Retour et Krohmer 2006 mais aussi aux artefacts et aux objets Michaux 2005 Caroly et Cholez 2007 Richeb 2007 2 M thodologie de la recherche Dans le cadre de notre recherche doctorale nous avons r alis une tude qualitative aupr s d op rateurs de maintenance issus de l Infrap le Centre du Territoire de production Atlantique 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 68 lnsenaiona Politique d int gration des nouveaux embauch s et effets sur la question de la comp tence collective
627. tue le fondement juridique de l entreprise D o une contradiction croissante entre l importance attribu e au capital humain et le fait qu il soit de facto tenu l ext rieur des d cisions d cisives pour lavenir de l entreprise Au del des r flexions en termes de gouvernance qui portent sur les relations entre mandataires sociaux et cadres dirigeants c est donc une reconnaissance de l entreprise en tant que telle qui s impose aujourd hui Diff rentes pistes existent en ce sens Mots cl Gouvernance r forme de l entreprise d sengagement soci t commerciale cadre juridique Les cabinets de consultants et de formation multiplient les interventions dont l ambition est de r concilier l homme et l entreprise de cr er du bien tre au travail pour l un de la performance pour l autre Et les coles de gestion s efforcent de promouvoir les techniques de management qui aux Etats Unis sont r put es comme tant un gage d efficacit Et pourtant les audits de climat social laissent appara tre que la tendance au d sengagement malgr la crise para t s amplifier Il faut en conclure que les solutions les plus fr quemment mises en avant afin de susciter de la motivation sont peu efficaces ou franchement insuffisantes Le risque est donc comme les Shadocks de pomper toujours plus mais toujours sans r sultats Ce qui conduit s interroger sur les causes profondes d un tel d sengagement E
628. uationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai La motivation intrins que influence la cr ativit et la performance du manager elle contribue au d veloppement de l intelligence qui repr sente le r sultat du transfert de la motivation intrins que au niveau de la prise de d cision Amabile 1996 Le manager doit prendre en consid ration les recommandations des auditeurs sociaux pour augmenter la performance et d velopper son intelligence situationnelle en fonction de l cart entre les recommandations et les ambitions de changement du manager Quand l cart entre la vision du manager et les recommandations des auditeurs sociaux est significatif le manager peut contester certaines recommandations et essayer de piloter un nouveau changement bas sur les pratiques collaboratives pour avoir le soutien des salari s Les recommandations d audit social couvrent un large ventail d activit s dans la sph re des Ressources Humaines elles ont un impact direct sur la motivation et la cr ativit des salari s mais le manager a la responsabilit de mettre en pratique ces recommandations Hypoth se 2 Le processus d audit social a un impact positif sur l intelligence situationnelle du manager Les auditeurs sociaux doivent d une fa on g n rale s assurer de la mise en pratique de leurs recommandations et de la gestion des risques sociaux Le manager est la personne responsable des cons quences
629. ue diff rents patterns d utilisation du t l phone portable r sultent chez un individu d un processus d appropriation personnelle et sociale de l innovation un processus influenc par les gratifications recherch es les normes en vigueur et les ressources et les restrictions ressenties Le mod le con u l origine pour analyser le processus d appropriation est mobilis pour analyser le non usage du t l phone portable qui selon les deux chercheurs passe par des processus analogues ceux de l appropriation La possession d un t l phone portable est une pratique sociale normative ce qui fait d un non usager un r sistant la norme les non usagers justifie leurs attitudes par un discours id ologique qui critique la soci t de consommation Ces non usagers avancent des fois les m mes arguments que ceux des usagers pour justifier leur attitude c est ainsi que la joignabilit permanente qu assure le portable rassurante pour les usagers est elle m me d nonc par les non usagers aussi pour le sentiment de l assurance que donne l existence du t l phone portable aux usagers on trouve chez des non usagers une autre fa on de voir les choses comme c est le cas cit par Von Pape et Martin 2010 et qui consid re qu il est futile de penser qu un t l phone portable peut servir comme moyen de secours du moment que statistiquement se trouver face un cas pareil est de moins en moins possible Une autre distinction dans ce con
630. ue pour les entreprises Il ne faut cependant pas se leurrer Ce n est pas la majorit des personnes en situation d itin rance qui r ussit s int grer au travail mais environ 15 principalement des jeunes et les personnes moins affect es par les probl matiques de sant mentale Il s agit aussi pour la plupart des situations de pr employabilit dans des emplois exigeant peu ou pas de comp tences Toutefois il y a quand m me de belles r ussites d int gration et c est partir de ces r ussites que nous esp rons documenter un mode op ratoire Les autres personnes itin rantes b n ficient d autres services d un p le de l itin rance o diff rents intervenants et organismes sont mobilis s afin d apporter les soins de sant le logement la nourriture et autres loisirs n cessaires Il y a notamment une quipe de travailleurs sociaux qui arpentent les m tros pour venir en aide aux itin rants et les diriger vers les ressources C est notamment partir des dons du secteur priv et des budgets de fonctionnement des OSBL qu une telle mosa que d aide aux personnes en situation d itin rance est rendue possible Les itin rants qui font partie des programmes d employabilit proviennent de groupes d ge dont l intervalle se situe entre la vingtaine et la cinquantaine il y autant d hommes que de femmes qui y participent Les t ches demand es au d part sont assez simples Si on constate que les personnes r us
631. ues de GRH les plus efficaces Drucker 1999 soutient m me que le plus grand d fi des pays industrialis s ne consistera plus am liorer la productivit du travail manuel mais plut t augmenter la productivit des travailleurs du savoir knowledge workers et qu il faudra aussi tre en mesure d attirer et de conserver au sein de l entreprise Dans la m me ann e Bryson sur une tude sur 564 entreprises Britanniques soutient qu il existe des effets de certaines pratiques RH qui interagissent diff remment sur la performance financi re de l entreprise Les r sultats indiquent que seules les pratiques de recours syst matique la cha ne hi rarchique et de recours des pratiques de communication directe sont associ es significativement une meilleure performance financi re Par ailleurs L tude r alis e par Lacoursi re en 2001 sur 233 manufacturi res semble nous apporter plus de d tailles gr ce son analyse de r gression Les r sultats montrent que la diffusion d informations appara t li e au taux de roulement du personnel et au taux de rendement de l actif la formation la productivit le recrutement et l valuation du rendement la croissance des ventes FABI et al 2004 souligent que les entreprises les plus performantes sont reconnues souvent par les pratiques de diffusion d informations strat giques ou conomiques de participation aux profits et dans une moindre
632. ui permettent de mobiliser et de coh rer les RH autour d un projet commun Durand 2000 p 90 II note galement que les savoirs savoir faire et savoir tre sont des dimensions interd pendantes de la comp tence qui se nourrissent mutuellement Au del de ces trois dimensions cognitives fonctionnelles et comportementales ayant une connaissance comp tences et attitudes que poss de une personne la fois au niveau personnel qu organisationnel Le Deist et Winterton 2005 introduisent le concept de m ta comp tences Les m ta comp tences se pr sentent comme des comp tences de niveau sup rieur Elles sont une forme globale de comp tence qui permet de faciliter l acquisition des autres comp tences Elles sont bas es sur l apprentissage L illustration de leur construction peut tre sch matis e comme suit voir figure 1 Comp tences cognitives AN M ta comp tences Comp tences 1 Comp tences sociales fonctionnelles et comportementales Source Traduction libre Delamare Le Deist et Winterton 2005 p 40 Figure 1 Les dimensions de la comp tence Cette mod lisation met l accent sur l interd pendance des dimensions de la comp tence La plus grande contribution de ce mod le envisage les comp tences comme un mod le multidimensionnel qui comprend des l ments personnels ainsi que professionnels Etant donn l impr cision du concept d entrepreneuriat social ce mod le multidimensionn
633. ui rel ve de l individu et celle qui provient des regroupements collectifs dans lesquels ce dernier s ins re Morel 2010 C est partir de la combinaison analytique de l action collective face l exclusion des interactions et des volont s d acteurs individuels que se fondent notamment la pertinence scientifique et l originalit de cette recherche En plus de servir l avancement des connaissances cette recherche vise permettre aux Les d nombrements consistent faire un d compte dans les rues g n ralement dans une soir e d termin e l avance Cette approche comporte des limites dont le risque d exclure les personnes qui ne vivent pas un pisode d itin rance au moment du d compte et celui de surrepr senter les personnes qui se trouvent dans une situation d itin rance chronique GdQ 2014b p 5 Bien qu imparfaite cette m thodologie fut tr s r cemment utilis e par la Ville de Montr al Le 24 avril dernier plus de 1000 b n voles arpentaient les rues de Montr al pour d nombrer les personnes itin rantes Afin de palier notamment aux difficult s de rejoindre cette client le des b n voles proc d rent la visite les 25 et 26 mars de toutes les maisons d h bergement situ es sur le territoire Les r sultats ne sont pas encore rendus publics 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 117 Int gration socioprofessionnelle des personnes en situation d itin rance un cas d
634. uilibr e le manque de confiance dans l eau du robinet sont toustes autant de raisons qui incitent le marocain consommer plus d eau Le potentiel du march est tellement important que les entreprises se livrent une bataille sans merci Selon les chiffres diffus s par Nielsen en 2012 le march reste domin par les eaux plates avec deux entit s qui d tiennent 90 des parts de march les eaux min rales d Oulmes repr sentent 70 et Sotherma capte 20 des parts de ce business Le march enregistre une volution de presque 5 litres par habitant par an soit une consommation moyenne de 24 litres par habitant en 2014 contre 11 litres par habitant par an en 2010 Toutefois la consommation demeure faible en se comparant la Tunisie avec 102 litres d eau consomm e par habitant en 2013 qui repr sentant 10 de la population marocaine et la France avec 47 litres par habitant avec plus de 60 millions d habitants dans la m me ann e Ce retard du march de l eau s explique par un cout d emballage tr s lev un cout de transport qui rejoint 20 centimes par litre et une surfiscalit de 12 5 du prix d une bouteille d eau S ajoute ceci les autres imp ts communs aux entreprises savoir l IS IR La bonne foi des entrepreneurs marocains ne suffit pas l eau en bouteille reste ch re pour la population Apr s avoir pr sent quelques chiffres cl s sur le secteur de l eau embouteill e ses opportunit s ses
635. ulers 2002 Les efforts consentis par l organisation pour d velopper les comp tences du personnel indiquent la volont de l employeur d tablir un contrat psychologique long terme avec ses salari s et montrent que l organisation consid re son capital humain comme une source d avantages concurrentiels Morrison 1996 Mais d velopper des comp tences ne suffit pas il faut que cette pratique soit accompagn e d une utilisation judicieuse de ces comp tences et ce pour influencer positivement la mobilisation l engagement la confiance et le soutien Allen Shore et Griffeth 2003 Une gestion des comp tences propice la mobilisation doit donc la fois viter la sous utilisation des comp tences et pallier le d ficit des comp tences En effet leur sous utilisation mine la motivation intrins que alors que leur d ficit r duit le sentiment du pouvoir d agir empowerment et la motivation se mobiliser Pour aider les autres et pour contribuer l am lioration continue de la qualit du travail encore faut il que les personnes aient les comp tences pour le faire Tremblay et al 2005 L audit de formation appel aussi diagnostic est l acte de connaissance ou de reconnaissance d un tat d un fonctionnement et de d termination partir de signes et de constat des origines et des causes des dysfonctionnements gt Khiat 2009 c Les pratiques de communication et de partage de l information L expression
636. un ration variable individuelle et collective sur l intention de rester via l engagement organisationnel tude longitudinale dans le secteur des TIC St phane Renaud Aur lie Gendron Boulanger amp Lucie Morin Balkin et Gomez Meijia 1984 Le secteur des TIC se caract rise galement par un turnover lev comparativement aux autres secteurs d activit s Dans cette recherche nous tudions l impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et de la r mun ration variable collective sur l intention de rester des travailleurs uvrant dans le secteur des TIC au Canada Notre tude contribue l avancement des connaissances D abord parce que peu d auteurs s int ressent sp cifiquement cette population En effet la majorit des tudes utilisent des donn es provenant de divers secteurs d activit confondus et s int ressent tr s majoritairement la main d uvre am ricaine Dans le cadre de notre recherche nous nous int ressons aussi au r le m diateur de l engagement organisationnel alors que peu d tudes explorent cette relation De plus nous utilisons des donn es longitudinales ce qui permet d observer l volution de la relation dans le temps contrairement la majorit des tudes qui s appuient sur des donn es en coupe transversale Enfin nous cherchons comparer l impact diff renci de la r mun ration variable individuelle et de la r mun ration variable collective sur l intention de rester
637. une cat gorie sociale de travailleurs d favoris s Il s agit de la recherche d un enrichissement personnel en adoptant une d marche caract ris e par une thique partir des pratiques plus humanistes Boncler 2002 Ashoka 2001 l organisme international qui identifie les entrepreneurs sociaux et leur fournit des capitaux pour lancer leurs initiatives souligne que la particularit des entrepreneurs sociaux c est leurs buts thique Gouil 1999 note que l une des sources de motivation des entrepreneurs sociaux sont des valeurs humanistes qui v hiculent travers le respect des droits humains tels que la libert le respect de la dignit ainsi que la recherche d une soci t plus juste et plus solidaire et enfin une motivation plus simple li e au d veloppement de comp tences en relations et dialogues sociaux L entrepreneur social est toujours la recherche de la valeur sociale et solidaire Il est un tre social passionn plein de libert Fayolle 2004 actif dot d indulgence et de compassion dans ses 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 232 pe Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida relations avec son entourage Ayant un esprit d initiative l entrepreneur social poss de des traits de personnalit sp cifiques et distincts de ses homologues classiques il est guid par une volont d ag
638. une famille Je sens que je suis une partie d une famille dans mon lieu de travail INID AIIN gt Mes jeunes coll gues sont comme mes enfants je dois leur transmettre ce que j ai 9 Le sentiment d appartenance une famille me pousse partager mes connaissances 10 Mes coll gues au travail prennent en consid ration les responsabilit s que j ai envers ma famille 11 Mon entreprise se pr occupe des coll gues ayant des probl mes financiers 12 Pour moi partager mes connaissances est un service que je rends pour aider autrui 13 Je suis fier d tre tunisien 14 En travaillant la SNCFT je sers mon pays 15 En partageant mes savoirs avec les autres g n rations je sers mon pays L chelle de la religion 1 Pour bien mener sa vie au travail il est n cessaire d avoir des convictions religieuses 2 La religion est une partie importante de mon travail 8 La religion influence mes choix au travail 4 La religion me pousse partager mes savoirs 5 J ai peur de la col re de Dieu si je cache mes connaissances Au total et pour synth tiser les r sultats cet audit s articule autour de l esprit de famille et de l esprit de corps 1 montre que l entreprise est d abord un tat d esprit et qu il est possible de l auditer pour ce faire identifie un cadre de dimensions spirituelles mesurables susceptibles d exercer un effet
639. une politique d int gration des nouveaux embauch s sur la transformation d une comp tence collective La revue de litt rature a permis d extraire diff rents facteurs qui permettent de construire cette relation diadique int gration comp tence collective On identifie des facteurs individuels volont de coop rer l affection unissant le groupe et les liens informels et coop ratifs Mc Grath 1984 et des facteurs organisationnels le style de management les pratiques de GRH et les interactions informelles Notre analyse identifie ces facteurs comme de v ritables leviers d action s manag riale s Il importe de noter que les particularit s inh rentes SNCF Infrastructure influent galement sur la politique de l entreprise d une part les risques ferroviaires imposent la mise en place d un processus d apprentissage d autre part les missions demand es aux agents n ont rien de commun avec d autres m tiers ce qui peut conduire restreindre le d veloppement de certaines comp tences individuelles principalement en termes de savoir faire par voie externe Toutefois notre tude souligne la capacit de l organisation transformer des comp tences collectives existantes c est dire combiner des comp tences individuelles Bataille 2001 Retour et Krohmer 2006 En effet les interactions perceptibles entre les membres des collectifs de travail sont quasi permanentes ce qui contribue lever le niveau
640. une reproduction de la doxa d origine am ricaine et ceci quels que soient les r sultats o elle nous a aujourd hui conduit Le chercheur qui cherche s vader de la th orie standard risque beaucoup pour sa carri re 2 L chec manifeste des techniques de management Et pourtant il est permis d affirmer que la th orie standard ne brille pas par ses r sultats Au moins en France le d sengagement vis vis de l entreprise tend se d velopper se traduisant notamment par une perte d efficacit individuelle et collective par une progression de l absent isme et par un manque de r activit face aux changements organisationnels jug s indispensables par la Direction D une fa on surprenante ce d sengagement co ncide souvent avec un int r t fort pour le m tier pratiqu autrement dit pour le travail Il n est donc pas possible de se contenter d affirmer que c est le sens du travail qui serait aujourd hui en voie de disparition Ce qui est en cause c est donc la perception que les salari s se font de l entreprise Certes ils ne sont pas insensibles au marxisme r siduel tel qu il oppose l int r t des travailleurs celui des patrons Mais il faut alors se demander ce qui donne de la cr dibilit ce sch ma surtout lorsqu il subsiste l tat de r flexe La r ponse cette question est en gros la suivante l entreprise n existe pas elle est au service des investisseurs les investis
641. ur que la spiritualit au travail soit un construit viable dans l am lioration des organisations et des individus elle requiert un degr de confiance qui ne peut tre atteint que par l interm diaire de mesures scientifiques Deux questionnaires apparaissent comme incontournables au regard de la th matique spiritualit au travail celui de Mitroff et Denton 1999a 2 1 et celui d Ashmos et Duchon 2000 2 2 Chaque questionnaire propose de mesurer un corpus sp cifique de dimensions spirituelles au travail 3 1 Le questionnaire de Mitroff et Denton Le questionnaire de Mitroff et Denton 1999a cf annexe 1 constitue un audit sur le degr de spiritualit organisationnelle per u par l employ Il poss de la particularit via 50 questions de recourir la fois aux m thodes quantitatives et qualitatives Dans son volet quantitatif il recourt une chelle de notation selon un gradient allant de 1 7 et des questions choix multiples qualitatif il utilise des questions ouvertes Le questionnaire porte principalement sur trois dimensions spirituelles expos es supra l authenticit en valuant le niveau de conformit entre les valeurs organisationnelles et les valeurs personnelles le sens au travail en s interrogeant sur les m thodes mises en pratique dans ce cadre par l entreprise et leur niveau de r ussite g la religion en examinant sa port e dans le travail et en explicitant son d
642. ur chacune des soci t s pr c demment cit e une analyse de contenu de la RSE sociale par l tude des indicateurs RSE publi s en 2013 au titre de l ann e 2012 Indicateurs Adecco Manpower Randstad Effectif int rimaires 458 601 329 000 581 700 Int rimaires form s 32 111 32 000 24 000 Soit 7 Soit 9 7 Soit 4 13 Handicap s d l gu s 6 570 5 600 3 000 Soit 1 43 Soit 1 70 Soit 0 52 S niors d l gu s 5 71 de de 50 ans 9 de de 45 ans 15 7 Turn over int rimaire 60 NC NC Taux d insertion dans 28 NC 22 l emploi durable B n ficiaires d une 6 000 action dite sociale Ne Soit 1 82 ne Nombre d accidents du 10 332 NC NC travail Taux de fr quence AT 47 07 NC NC Taux de gravit AT 1 66 NC NC Au del de ces donn es issues de rapports soci taux nous avons conduit dans le cadre de nos travaux de recherche une tude empirique aupr s d un chantillon de 471 int rimaires des trois ETT sur leur perception de chacun des quatre engagements RSE La mesure de la performance sociale par la perception des parties prenantes concern es par la RSE est un moyen pertinent et efficace Igalens 2012 en t moignent les nombreuses tudes sur la perception Ainsi les r sultats mis en exergue d montrent des carts significatifs entre les engagements pris et les pratiques effectives Nous cherchons dor navant en comprendre les raisons aussi bien au niveau empirique que th o
643. ur la r glementation qui doit faire preuve pour rattraper l cart qui se creuse entre elle et les effets des technologies dans le quotidien des individus le droit la d connexion devient un enjeu social o les juristes souhaitent faire de la d connexion de tous les instruments de travail nomades un droit qui s inscrit dans le code de travail et limiter l exc s du t l travail qui s tend aux moments de repos des certains cadres 3 Cas de travailleurs alg riens Il est clair que l usage des technologies de communications varie d un pays l autre ce qui fait que l int r t que porte les recherches ces technologies sera aussi diff rent c est ainsi comme le citait Corinne Martin 2003 par exemple que des recherches ont voqu la question du contr le parental depuis les ann es 80 aux Etats Unis ce qui n tait pas le cas en France par exemple Ceci est vrai en faisant la comparaison avec les pays de l Afrique dans lesquels le d ploiement de ces technologies ne peut pas tre compar celui des pays de l Europe Nous voulons dire par l que les questions qui peuvent tre un peu obsol te dans des th mes de recherches en Europe ne sont qu aux d buts dans des pays comme l Alg rie 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 26 lneenaiona Les pratiques de d connexion la t l phonie mobile Cas d un chantillon de cadres alg riens Djilali Benabou amp Khaled Djilali Djilali Benabou amp Khaled Mokhtari
644. ur maintenir l organisation dans la situation ant rieure Pour cela une des cl s de r ussite passe par la configuration compl te d un nouveau sch ma d organisation partir duquel le r seau de l entreprise va se configurer et s adapter au del des difficult s conjonciurelles et structurelles dans lesquelles intervient la cr ation C est certainement l incompr hension qui constitue le pi ge principal en particulier sur le fait qu il n y a pas d explication strat gique d finie et de vision claire qui puissent tre accessibles par l ensemble des acteurs concern s Pour contrecarrer cela une approche intellectuelle et pragmatique autant qu une m thode d organisation sont utiles pour formaliser une dynamique puissante de changement facteur de stabilit et d acceptation c est bien l le comportement attendu du manager responsable qui doit aider rompre avec le pass et emporter l adh sion du plus grand nombre afin de cr er une culture de solidarit par rapport un projet qu il d sire 17 Universit de Printemps Tours 2015 ds 80 lnsenaiona Management responsable et bien tre au travail Sylvie Brunet amp Patrick Micheletti faire avancer L innovation doit donc tre en mesure de r inventer l entreprise autour de processus op rationnels mais aussi de la mobilisation des forces ext rieures au projet qui concourent sa r ussite Or l organisation souffre souvent d un manque de reproductibilit long terme le g
645. urs Une autre solution est propos e par De Lacy 2005 qui recommande la s paration des responsabilit s entre les managers et les auditeurs en ce qui concerne les d cisions ayant un degr lev de risque 3 Le cercle du processus manag rial Le cercle du processus manag rial Cf Figure 1 commence avec la formation qui est un facteur important pour le d veloppement de l intelligence situationnelle Le processus de formation est d clench la suite d un processus d audit social La conformit du processus d audit social et la mise en uvre des recommandations d auditeurs sont assur es par le manager mais le processus d cisionnel est consid r comme tant le privil ge du manager sans donner aux collaborateurs la possibilit d tre autonomes 17 Universit de Printemps Tours 2015 As 225 Bi Le r le du manager dans le d veloppement de l intelligence situationnelle et responsable Adirana Schiopoiu Burlea Magdalena Mihai amp Laurentiu Mihai Figure 1 La position centrale de l intelligence situationnelle dans le cercle du processus manag rial L audit social interne doit montrer les activit s et les r sultats des d cisions qui ne sont pas conformes avec le processus La motivation intrins que et un syst me de r compenses doivent tre mis en place pour assurer le d veloppement de l intelligence situationnelle et un syst me d valuation de la performance en fonction des r sultats L intelligence situ
646. urs morales face une situation donn e L int gration est la capacit de hi rarchiser les valeurs morales selon leurs importances et leurs priorit s Enfin l universalisation d signe la capacit noncer des principes abstraits Selon Reist 1986 pour prendre une d cision thique un individu doit passer par l enchainement des quatre tapes pr sent es ci dessous Conscience d un probl me thique Evaluation ou iusement Intention de prendre une d cision thique D cision Figure 2 Les tapes de la prise de d cision thique selon Rest 1986 17 Universit de Printemps Tours 2015 AE Les comp tences thiques de l entrepreneur social cas d entrepreneurs sociaux tunisiens Mariem Younes amp Belkis Bousseta Kechida L aboutissement la prise de d cision thique ne n cessite pas de la part de l individu une pure introspection par contre il doit d terminer et maitriser les outils existant au sein de son organisation Il doit galement avoir un esprit critique pour respecter l application des r gles et des proc dures en vigueur No l et Krohmer 2010 Giddens 1987 Pour conclure on peut consid rer que l existence de la comp tence thique chez un entrepreneur est le d terminant ultime de sa r ussite 4 La comp tence thique de l entrepreneur social Dans les diff rentes d finitions de l entrepreneur social cit es ci dessus la dimension sociale occupe une place centrale Il
647. urs serait valid partir des constats des personnes qui ont v cu l itin rance et l exclusion et qui sont maintenant int gr es professionnellement II pourra tre ainsi qualifi de r el typique Voici les deux figures illustrant le parcours de l exclusion et son oppos notre proposition de parcours d int gration Figure 1 Le parcours de l exclusion Castel 1994 Roy 1995 Insertion a Exclusion ou d saffiliation Pr carit ou vuln rabilit Figure 2 Proposition d un parcours d int gration Int gration Exclusion ou socioprofessionnelle d saffiliation Pr carit ou Insertion Assistance vuln rabilit sociale Nous r it rons que ces volont s individuelles d int gration professionnelle conceptualis e dans un parcours ne peuvent toutefois se d ployer sans int grer l action des institutions Fontaine 2000 Klein Fontan et Tremblay 2011 Laberge Landreville et al 2000 Roy et Hurtubise 2008 Roy et Morin 2007 Wallez et Aubr e 2005 dans une forme de prise en charge globale Castel 1994 23 Le mod le r seau Castells 1998 comme forme d action collective organis e t moigne de l importance de la coordination des activit s et des services institutionnels dans une logique d efficacit et de coh rence d ensemble que nous assimilons une conception largie de l organisation du travail Cette perspective permet d analyser la mani re dont le travail et les services li s aux personn
648. us oblig de compromettre vos valeurs de base pour des d cisions jug es importantes dans votre travail Jamais forc compromettre 1 2 3 4 67 souvent forc compromettre La question 21 tente d valuer la perception que poss de l employ de son organisation 21 Mettez un cercle autour des dimensions ci dessous qui qualifient le mieux votre organisation par exemple si votre organisation est plut t chaleureuse que froide puis mettez un cercle autour du nombre 1 2 ou 3 en fonction du degr de chaleureuse de votre organisation Chaleureuse 1 2 3 4 5 6 7 froide Rigide 2 3 4 5 6 7 flexible Autocratique 1 2 3 4 5 6 7 d mocratique Sensible 1 2 3 4 5 6 7 insensible Spirituelle 1 2 3 4 5 6 7 terre terre Heureuse 1 2 3 4 5 6 7 triste Peu rentable 1 2 3 4 5 6 7 rentable Turbulente 1 2 3 4 5 6 7 calme Le profit d abord 1 2 3 4 5 6 7 les gens d abord Ethique 1 2 3 4 5 6 7 immorale Corrompue 1 2 3 4 5 6 7 saine Tol rante envers les minorit s 1 2 3 4 5 6 7 Intol rante envers les minorit s Stressante 1 2 3 4 5 6 7 peu stressante Tol re les homosexuels 1 2 3 4 5 6 7ne tol re pas les homosexuels Les questions allant de 22 27 se rapportent la religion Elles tentent d valuer l importance accord e ce concept et d expliciter sa diff rence avec la spiritualit travers les d finitions donn es par les r pondants 22 Pri re de noter votre affiliation religieuse celle de vos parents et de
649. ustrant puisqu ils permettent une d connexion partielle et cibl es en permettant par exemple de se d connecter des appels ou notifications t l phoniques tout en continuant se servir des autres fonctions comme la g olocalisation ou la gestions de emails mais m me pour les t l phones portables ordinaires les op rateurs proposent des astuces de renvoi d appels qui laisse le t l phone op rationnel mais donne la personne appelante une r ponse que la personne est injoignable alors que celle ci re oit la notification de l appel Ces pratiques ne sont pas synonymes d un rejet total de cette technologie Jaur guiberry 2008 mais il s agit de tentatives de maitrise pour se prot ger d une synchronie g n rale et permanente utiliser cette technologie sans devenir l esclave c est d cider de ne pas tre continuellement localisable et revendiquer un droit garder une certaine confidentialit dans un monde qui tend vers une visibilit g n ralis e Mais s il existe ceux qui peuvent se d connecter parce qu ils ne veulent pas tre soumis il y a ceux qui ne le peuvent pas Jaur guiberry 2007 consid re que m me dans cette sph re une forme d in galit se dessine il qualifie ceux qui peuvent se d connecter de riches tandis qu il qualifie de pauvres ceux que leurs situations ne leur permettent pas les cadres haut plac s ou ceux qui leur sont attach s ne peuvent pas se d connecter d o se pose la question s
650. ut prot ger en outre les femmes des tats de d pendance conomique et motive face l homme pourvoyeur et les aide pr server ou obtenir une autonomie financi re et une certaine libert dans leurs choix de vie Laberge et al 2000 Leb uf 1991 Nous nous retrouvons ainsi au c ur de nos pr occupations et comme finalit du processus d int gration la notion de travail C est un puissant moyen qui permet la construction d identit s positives pour les femmes en contribuant leur panouissement et leur r alisation personnelle Bellot 2000 Castel 1995 M da 1998 Bibliographie Bellot C line 2000 La trajectoire Un outil de compr hension de l itin rance L errance urbaine dans Danielle Laberge sous la direction de Collectif de recherche sur l itin rance la pauvret et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 101 120 Bertaux Daniel 1997 Les r cits de vie perspective ethnosociologique Paris Nathan Bourdieu Pierre 1980 Le sens pratique Paris Editions de Minuit Campeau Paule 2000 La place des facteurs structurels dans la production de l itin rance dans Danielle Laberge sous la direction de L errance urbaine Collectif de recherche sur l itin rance la pauvret et l exclusion sociale Les ditions MultiMondes Qu bec p 49 70 Castells Manuels 1998 La soci t en r seau Paris Fayard version originale 1994 Castel Robert 1994 La dyn
651. ux de travail parlent au t l phone au le laissent sonner D sormais la d connexion une forme de refus de communication est pr sente et le t l phone portable jug comme utile voire indispensable peut se convertir en une source de stress chez certains utilisateurs Bibliographie Autissier D et Lahlou S Les limites organisationnelles des TIC Emergence d un ph nom ne de saturation cognitive 4 me conf rence de l AIM 1999 Besseyre des Horts Charles Henri isaac Henri Aur lie LECLERCQ Les cons quences paradoxales de l usage des outils mobiles de communication sur les situations per ues de travail une tude exploratoire sur l impact humain et organisationnel des technologies mobiles XVIIe Congr s de l AGRH Le travail au c ur de la GRH IA de Lille et Reims Management School 16et 1 7novembre 2006 Reims Corinne Martin Le t l phone portable machine communiquer du secret ou instrument de contr le social In Communication et langages N 136 2 me trimestre 2003 pp 92 105 Felio Cindy Risques psychosociaux et TIC discours de cadres Transformation des organisations volution des probl matiques et mutations fonctionnelles 2013 93 101 Francis Jaur guiberry D connexion volontaire aux technologies de l information et de la communication Agence Nationale de recherche ANR Octobre 2012 Jaur guiberry Francis La mise en place des t l communications mobiles au sein des entreprises comme vecteur de nouvel
652. vaill e Taux de gravit des accidents de travail Nombre des formations efficaces D ombreiaeiormatonjenicace Nombre de jours perdus en absent isme effectif l absent isme total 200 Nombre de r union maintenue pour communiquer la TIAN Ne i strat gie de l entreprise dans l ann e Communication strat gie de l entreprise Nombre de personnels ayant largi ses comp tences dans Taux de personnel ayant largi ses un poste comp tences dans un poste Tableau 2 indicateur de performance en entreprise Quant aux r sultats de l tude nous nous basons sur le logiciel SAS Pour faire une analyse en composante principale ACP 4 3 Bref aper u sur la m thode ACP La m thode ACP consiste construire des combinaisons lin aires des caract res initiaux appel es composantes principales de fa on r duire l espace des variables et de ce fait mieux exploiter l information Gr ce au mapping final dans un espace deux dimensions et l interpr tation de chaque axe il est possible d analyser de fa on plus ais e l information complexe apport e par les donn es C est la matrice des corr lations qui va permettre de r aliser ce r sum pertinent parce qu on analyse essentiellement la dispersion des donn es consid r es De cette matrice on va extraire par un proc d math matique ad quat les facteurs que l on recherche en petit nombre qui vont permettre de r aliser les graphiqu
653. valuation des cons quences de la conduite du changement organisationnel travers la culture d entreprise Cas d une entreprise publique Alg rienne Mohamed Faouzi Aidoud Djilali Benabou amp Habib Tabeti changement Thevenet 1993 Enfin un troisi me corps de th ories sugg rent que seules des cultures facilitant le changement et l adaptation l environnement produisent de la performance long terme Selon Th venet 1993 Kotter et Heskett soutiennent la pertinence de la troisi me ce qui leur permet de caract riser cette culture ouverte l adaptation et au changement de la mani re suivante un leader fort ayant eu une carri re l int rieur de l organisation mais aussi ouvert sur l ext rieur un fort accent mis sur la qualit des relations avec les parties prenantes actionnaires clients et employ s une d marche incessante de communication participation facilitant la remise en cause de ses propres fa ons de faire pour tenir compte de l environnement ext rieur 3 Les limites de la culture d entreprise Si la culture d entreprise constitue souvent une opportunit qui favorise le d veloppement elle peut galement se r v ler tre un frein puissant En effet il y a des cultures qui sont bien adapt es leur environnement leur poque et un certain type de march Mais ces cultures performantes et adapt es courent le risque de ne pas le rester si les l ments du contexte changent Devil
654. vendications syndicales A cet effet ils estiment que tant t il est bon et tant t il est fragilis La derni re remarque est li e au niveau de stress lev que nous avons constat 3 77 de moyenne avec plus de 60 des interrog s qui sont soit d accord ou tout fait d accord ce qui notre avis peut soit r sulter de la charge du travail 3 93 de moyenne des facteurs externes ou des valeurs diff rentes par rapport au projet de l entreprise Hafsi et Demers 1997 affirment cet effet que si les valeurs apport es par un changement sont contraires aux valeurs ancr es cela engendrera un stress g n ral 5 2 5 Les raisons d attachement l entreprise Valeurs esp r es Items Moyenne Ecart type La r mun ration 2 79 1 47 D vouement Sentiment de fiert 3 96 1 23 L engagement Evolution dans la carri re 3 03 1 57 personnel S curit de l emploi 4 12 1 13 Valorisation des Avantages en nature 3 40 1 42 comp tences Perception vis vis de la valorisation des 3 39 1 25 comp tences Tableau n Les raisons d attachement l entreprise Le tableau n5 renseigne sur les raisons d attachement des interrog s leur entreprise Nous constatons cet effet que la r mun ration ne constitue pas un motif d attachement solide 2 79 de moyenne tout comme la possibilit d voluer au sein de l entreprise 3 03 de moyenne Par contre le sentiment de fiert ressenti 3 96 de
655. verage Residuals r sidus moyens standardis s AVE Average Variance Extracted variance moyenne extraite HSEI Etude de Validit du Construit Validit discriminante Elle signifie que la variance extraite par chaque facteur AVE doit tre plus importante que la variance partag e par les facteurs i e la corr lation au carr entre les facteurs Par d finition celle ci est acquise lorsque l on formule un mod le bi factoriel orthogonal puisque tous les facteurs ont une corr lation nulle entre eux Validit convergente Elle stipule que chacun des facteurs extrait plus de variance que les erreurs i e AR lt 0 5 lt AVE Elle galement v rifi e ici Tableau 2 Fiabilit L indice de fiabilit donn par le ratio entre la variance du score vrai et la variance du score total galement not indice de fiabilit omega doit tre sup rieur 0 7 La formule pour calculer omega est fournie par Reise 2012 et Gustafsson 2010 Elle est aussi v rifi e Nous pouvons noter avec le Tableau 3 que toutes les conditions sont r unies pour confirmer la validit du construit HSEI 17 Universit de Printemps Tours 2015 153 Etude psychom trique du HSE MS Indicator et ses liens avec la pr vention des risques psychosociaux Franck JAOTOMBO Figure 1 Mod le bi factoriel final 646 As24 252 es Tableau 3 Valid
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