Home

Comment gérer l`emploi des personnes en situation de

1. 28 ayant d j sign un accord et 6 5 tant en cours de n go ciation Ces bons r sultats ont une explication historique note Nadia Guiny directeur associ de l institut thique amp Diversit La 0 handicap de 1987 incite depuis plus de 20 ans les entreprises agir et elles l ont plut t bien fait m me si avec un taux d emploi national 2 9 on reste tr s en de du quota de 6 de personnes handi cap es impos dans les entreprises de 20 salari s et plus Mais si onfait abstraction de ce quota les efforts mis en place par les entre prises ont t importants et produisent des r sultats significatifs Source http www focusrh com Les chiffres cit s plus haut donnent un aper u de disparit d ap pr ciation d une statistique l autre et sont le reflet de la complexit du sujet 35 ON gt gt gt e gt gt gt be gt gt gt Me ro ne He BE gt gt gt gt o Jre de gt gt gt gt e o CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT SENSIBILISATION FORMATION INFORMATION amp COMMUNICATION CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT 8 Nous n insisterons jamais assez sur l importance des actions sensibilisation formation information etcommunication aupr
2. be He gt gt gt gt gt gt 3 gt 3 gt pe m gt gt He _ Dee Je e De GLOSSAIRE AAH ADAPT AGEFIPH ASS AP ASP ASSEDIC AT MP BOETH CAE CAT CAV CDAPH CDES CDTD CES CIE CIN CI RMA CNAMTS CNASEA Allocation aux Adultes Handicap s Association pour l insertion sociale et profes sionnelle des personnes handicap es Allocation Emploi de Travailleur Handicap Association de Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des Personnes Handicap es Allocation de Solidarit Sp cifique Atelier Prot g est devenu Entreprise Adapt e Agence de Service et de Paiements nouveau nom du CNASEA Association pour l emploi dans l industrie et le commerce est devenu P le Emploi depuis fusion avec l ANPE Accident s du Travail et victimes de Maladies Professionnelles B n ficiaire de l Obligation d Emploi des Travailleurs Handicap s Contrat d Accompagnement dans l Emploi Centre d Aide par le Travail est devenu ESAT Contrat d avenir Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes Handicap es Commission D partementale d ducation Sp ciale Centre de Distribution de Travail Domicile Contrat Emploi Solidarit Contrat Initiative Emploi Carte d invalidit Co
3. rythme de formation et de mobilit et Le suivi des am nagements Proc der un People Review pour Identifier les blocages ventuels non motiv s gt CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI gt R pondre la demande de mobilit d un collaborateur travailleur handicap Envisager les possibilit s d volution si une personne est au m me poste depuis plusieurs ann es Identifier les CV en vivier pour d velopper leur employabilit Mener ensuite des actions telles que la mise en place d un bilan de comp tences et ou des formations sur mesure Suivre le dossier sur la dur e jusqu son aboutissement Cette commission annuelle peur tre compos e de repr sentants de la Mission Handicap et de son r seau de r f rents des DRH m tiers de la Direction des affaires sociales du D veloppement RH et de la RH groupe Ainsi toute demande de mobilit est partag e chacun peuty r fl chir et les actions sont examin es sous plusieurs angles Le parall le avec le suivi des Hauts Potentiels est tr s riche de sens Pour r ussir l implication de la Direction G n rale sur la promotion des salari s handicap s est cl CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI ER LA FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DE LEUR ENTOURAGE Un des freins l embauche est le faible niveau de qualification des personnes en situation de handicap En effet plus de 80
4. tences observ chez les personnes en situation de handicap est li en partie la discrimination dont elles sont victimes en amont voir aussi Garner Moyer 2003 La HALDE d montr son efficacit dans la lutte contre les discriminations m me s il reste beaucoup faire estime son an cien pr sident Louis Schweitzer qui a quitt ses fonctions mars 2010 l issue de son mandat de cinq ans D apr s Monsieur Schweitzer la tol rance face aux discriminations diminue et la HALDE est mieux connue Le Monde 5 3 2010 La HALDE a re u plus 10500 r clamations 2009 soit 21 par rapport 2008 selon le bilan annuel 2009 la HALDE publi en mars 2010 La moiti des plaintes concerne l emploi L origine ethnique couleur de peau patronyme origine g ographique ou nationale est Le prin cipal motif des saisines avec 30 des cas 26 en 2008 suivie de La sant du handicap 20 22 en 2008 En mati re d emploi les saisines portent d abord sur Le d roulement de carri re 38 puis sur le recrutement 12 Toutefois les tudes et statistiques sur discrimination pendant le d roulement de carri re restent peu nombreuses Par ailleurs les saisines sont pr s de deux fois plus nombreuses dans secteur priv que dans fonction publique HANDICAP ET DIVERSIT Selon les approches dimension handicap est prise en compte dans les travaux acad miques sur la
5. _ Stabiliser la performance des organisations de travail R duire les cas d inaptitude Assurer une meilleure ambiance dans l entreprise confiance et motivation des collaborateurs etune volution des mentalit s La pr vention ne se r sume pas l ergonomie La pr vention est d abord dans la volont affirm e de l entreprise de ne pas d t riorer la sant de ses salari s D o le questionnement notamment sur l organisation du travail La pr vention peut passer par la constitution d une quipe de pr vention avec un responsable Pr vention S curit au niveau de l entreprise formation des salari s pr vention s curit chasse aux risques signal tique ou des accords locaux de s curit est important de sensibiliser l ensemble des acteurs internes pour qu ils puissent tre l coute de leurs coll gues pour les encourager prendre contact avec le m decin du travail Les acteurs sont repr sent s par un r seau interne de pr venteurs m decin de travail instances repr sentatives du CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 personnel etc et des partenariats externes Emploi ergonome AGEFIPH associations sp cialis es cabinets de conseil etc MIEUX PR VENIR L intervention pr ventive d un expert ergonome peut tre envisag e pour tout achat ou modification de mat riel conduite maintenance afin d anticiper sa mise en uvre pour l ensemble des collabo
6. D cembre D cembre 2005 2006 2007 Demandeurs 3329435 2998087 2696963 2919782 de mois Demandeurs d emploihan dicap senfin de mois 258820 236268 205864 207209 travailleurs handicap s parmi les 7 8 demandeurs d emploi 79 76 71 Source AGEFIPH Source d origine P le Emploi Le tableau 2 montre quelques sp cificit s en termes d ge de qua lification et de dur e du ch mage de demandeurs d emploi TABLEAU 2 LES PRINCIPALES CARACT RISTIQUES DES DEMANDEURS D EMPLOI FIN D CEMBRE 2008 Ch meurs de 50 ans et i Niveau bac et longue dur e 1 Demandeurs d emploi tous 15 publics Demandeurs d emploi 32 handicap s Source AGEFIPH Source d origine P le Emploi Les demandeurs d emploi handicap s subissent de mani re plus aig e l impact du ch mage en particulier apr s 50 ans et ont plus de mal en sortir 5 Les demandeurs d emploi sont class s dans huit cat gories selon leur disponibilit Le type de contrat et de temps de travail souhait et l exercice d une activit occasionnelle Cat gorie1 personnes sans emploi imm diatement disponibles tenues d accomplir des actes positifs de recherche d emploi qui recherchent un emploi dur e ind termin e temps plein Cat gorie 2 personnes sans emploi imm diatement disponibles t
7. comp tences GPEC pour tous les salari s Mettre plat les proc dures et documents de gestion de la mobilit Identifier les contraintes li es tous les postes de l entreprise Mettre en uvre une r elle accessibilit La promotion par la formation Accompagner les travailleurs handicap s ce qui n cessite une volont une compr hension et une adaptation de la part des managers changer r guli rement avec Les IRP BONNES PRATIQUES Impliquer manager de proximit car l entretien annuel d valuation peut tre l occasion d aborder le sujet du handicap rapport au poste et l environnement Faire un bilan mat riel et technique de l int gration d un salari handicap six mois apr s son embauche ou son retour de maladie ou sa mobilit L entreprise peut se fixer comme objectif de mettre en place un dispositif concret d entretiens sp cifiques pour les personnes handicap es une rencontre avec un conseiller Mobilit peut tre programm e au moins tousles3 5ans Pour favoriser la mobilit des personnes situation de handicap quelques entreprises organisent dans le cadre de leur GPEC une journ e de d couverte m tier CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI FOCUS FOCUS BILAN D INT GRATION Ce bilan est ind pendant et compl mentaire du processus d valuation professionnelle plu sieurs objectifs e prendre en compte toutes les situ
8. courtterme dans les organisations ne peuvent techniquement et philosophiquement s appliquer aux cycles moyen et long terme li s au handicap Pour pouvoir appr hender le sujet il faut sortir du cadre e logique de compensation sur laquelle nous revenons dans cet ouvrage a du mal tre entendue e Enfin les acteurs en pr sence associations experts services etc sont excessivement fragment s accentuant le sentiment cloisonnement pour les uns et de difficult s de d cryptage pour les autres malgr des efforts certains ces derni res ann es N anmoins la loi est la meilleure alli e de l emploi des personnes situation de handicap La discrimination positive qui respecte l galit de traitement n est pour autant pas vidente mettre en place Et si c tait finalement la vraie galit des chances que de permettre aux personnes handicap es comp tentes d acc der aux m mes carri res que les valides Et aux personnes handicap es plus largement d acc der aux comp tences par les dispositifs de formation et d exp riences professionnalisantes L AFMD voulu d s le d part int grer l emploi des personnes situation de handicap sa m canique de commissions de travail ce premier guide est une excellente base pour sensibiliser les res ponsables RH et op rationnels en pr sence la complexit du sujet Dans les prochains mois nous lancerons un nouveau groupe sur le d veloppement de
9. d entre elles ont une qualification quivalente au niveau infra V de l du cation nationale CAP ou FOCUS LE LIEN ENTRE LE MONDE DE L DUCATION ET LES ENTREPRISES Pratiquement toutes les grandes entreprises ont des partenariats p rennes avec des coles profes sionnelles des fili res de formation des Grandes coles des Universit s Dans ce cadre elles doivent galement Faire conna tre leur politique handicap aux res ponsables de ces tablissements aux tudiants aux personnes en charge de l orientation de la recherche des stages etc Faire savoir que leurs m tiers sont accessibles aux personnes en situation de handicap Financer Le cas ch ant le mat riel n cessaire au sein des locaux l tablissement Rendre plus fluides les relations entre le monde de l ducation et celui des entreprises Pour pallier le manque de formation certaines entreprises favo risent la formation en alternance pour recruter des personnes situation de handicap 67 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI FOCUS FORMATION HANDIFORMABANQUES Il s agit d une initiative au niveau de branche professionnelle Cette association a t cr e en 2007 sous l gide du Centre de Forma tion de la Profession Bancaire et de 8 banques Cette structure interbancaire s inscrit dans d marche volontariste de profession qui veut ainsi se dote
10. es FEPH www edf feph org Employers Forum on Disability www efd org uk Entreprises et Handicap ESAT FEPH GESAT www entreprises handicap com tablissement et service d aide par le travail www travail solidarite gouv fr etudes re cherche statistiques de 76 statistiques 78 les travailleurs handicapes 88 les mots des travailleurs 250 etablissement et service d aide 3349 html Forum Europ en des Personnes Handicap es www edf feph org Groupement ational des tablissements et Services d Aide par le Travail Premier R seau National du Travail Prot g Www reseau gesat com Handimanagement Programme ducatif sur l int gration professionnelle des personnes handi cap es http www companieros com programmes handimanagement 46 Handicap International Handiplace La HALDE LDRC www handicap international fr humanitaire integration handicapes html Site d information sur l emploi formation et l insertion des personnes handicap es www handiplace org Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour l Egalit www halde fr Learning Disability Research Community www ldrc ca CARNET D ADRESSES 8 99 E CARNET D ADRESSES oo Le r seau Cap Emploi www capemploi net Le r seau SAMETH MDPH Service d appui au maintien dans l emploi des travailleurs handicap s www agefiph fr index php navi apropos amp nav2 partenaires amp nav3 lesservice Les Maison
11. es depuis de nombreuses ann es ont galement pr figur les missions diversit dont elles se r clament tout en pr servant leurs pr rogatives et sp cificit s L obligation d emploi hauteur de 6 pour les sites de plus de 20 personnes est un catalyseur prise de conscience des questions de compensation du handicap D s lors l entreprise oscille entre cynisme et volontarisme pour at teindre ses objectifs et ainsi chapper aux contributions financi res moyens d multipli s attention particuli re solutions alternatives tout fantasmant de recruter un travailleur handicap qui soit un salari valide parmi les autres La r alit des situations de handicap est de toute autre nature e son handicap par la personne handicap e est par essence individuel deux personnes ayant le m me type de handicap vivront de mani re tr s diff rente e De m me la perception du handicap par l environnement du salari handicap sera d abord une question individuelle dans la relation interpersonnelle pr jug restant au niveau collectif en amont la relation intuitu personae Les formations et sensibilisations peuvent d miner de nombreuses situations e ILexiste une r elle nuance entre le handicap en tant que tel et reconnaissance de qualit de travailleur handicap s same au d compte d unit b n ficiaire pour l obligation d emploi e Lesobjectifsbien souvent
12. fait r f rence un certain nombre de dysfonctionnements pouvant affecter l acquisi tion l organisation r tention compr hension ou le traitement de l information verbale ou non verbale Ces dysfonctionnements affectent l ap prentissage chez des personnes qui par ailleurs font preuve des habilet s intellectuelles essen tielles pens e ou au raisonnement Ainsi Les troubles d apprentissages sont distincts la d fi cience intellectuelle Les sous types relativement communs incluent dyslexie dysorthographie et l hyperkin sie 4 Les troubles d apprentissage d coulent d atteintes d un ou de plusieurs processus touchant la per ception la pens e la m morisation ou l apprentis sage Ces processus incluent entre autres le trai tement phonologique visio spatial le langage la vitesse de traitement de l information la m moire l attention et les fonctions d ex cution telles que la planification et La prise de d cision 6 Les maladies invalidantes Toutes les maladies respiratoires digestives parasitaires infec tieuses diab te h mophilie sida cancer peu vent entra ner des d ficiences ou des contraintes plus ou moins importantes Elles peuvent tre momentan es permanentes ou volutives Pr s de la moiti des maladies invalidantes sont d ori gine respiratoire ou cardio vasculaire CHAPITRE 1 D FINITIONS cette liste n
13. gie t trapl gie dont 370000 personnes utilisent un fauteuil roulant 1 5 million de personnes sont malvoyantes 60000 sont aveugles 15 CHAPITRE D FINITIONS 6 millions de personnes sont sourdes et malenten dantes dont seulement 100 000 utilisent Le langage gestuel 15 des personnes en situation de handicap cumulent au moins 2 types de handicap 85 des handicaps ne se voient pas REP RES LA POPULATION ACTIVE HANDICAP E soURcE AGEFIPH 2006 880000 actifs handicap s dont 500000 salari s en milieu ordinaire de travail 120000 salari s en milieu prot g 260000 recherche d emploi PAR SECTEUR source AGEFIPH 2008 262700 salari s dans les entreprises priv es de plus de 20 salari s 185 653 salari s dans fonction publique 114811 personnes dans les tablissements de Services et d Aide par Le Travail ex 28532 personnes dans les Entreprises Adapt s Le taux de ch mage des personnes en situation de handicap est le double de celui tous publics soit 19 contre 9 5 Source Estimation AGEFIPH Les ch meurs handicap s repr sentent 7 1 de l ensemble des demandeurs d emploi alors qu ils sont moins de 4 de population active Source P le Emploi N anmoins les chiffres t moignent d une tendance positive CHAPITRE 1 D FINITIONS 8 TABLEAU 1 LES DEMANDEURS D EMPLOI HANDICAP S CAT GORIES 1 2 3 FRANCE 5 D cembre
14. gt J Pe Po e gt gt gt 1 Po _ gt gt o nes gt gt gt gt gt Po gt E Elo 880 Christine NASCHBERGER Dominique BELLION COMMENT G RER L EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AUDENCIA NANTES PARTAGE DE PRATIQUES D ENTREPRISES ADH RENTES DE ciation Fran aise des Managers de La Diversit Christine NASCHBERGER Dominique BELLION COMMENT G RER L EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PARTAGE DE PRATIQUES D ENTREPRISES ADH RENTES DE L AFMD NOVEMBRE 2010 SOUMIA MALINBAUM Pr sidente de l AFMD Directrice du d veloppement KEYRUS BRUCE ROCH Vice pr sident en charge des groupes de travail de l AFMD Directeur de la Responsabilit Sociale et Environnementale Adecco Groupe France P il y a bien un crit re des politiques de diversit entre prise qui rencontre un accueil privil gi c est le handicap qui remporte imm diatement tous les suffrages Pouss tr s en amont par des politiques publiques incitatives l emploi des personnes situation de handicap a souvent facilit l ouverture l autre et La diversit dans les organisations Les missions handicap install
15. luation et des Statistiques Direction R gionale du Travail de l Emploi et de La Formation Professionnelle est devenue DIRECCTE Entreprise Adapt e quipe de Pr paration et de Suite au Reclassement ESAT FIPHFP GESAT GRTH MDPH OETH PCH PI RMI RQTH SAMETH SEPH SMIC tablissement et Service d Aide par Le Travail Fonds pour l Insertion des Personnes Handicap es dans la Fonction Publique Groupement national des tablissements et Services d Aide par le Travail Garantie de Ressources des Travailleurs Handicap s est devenue AETH Maison D partementale des Personnes Handicap es Obligation d Emploi des Travailleurs Handicap s Prestation de Compensation du Handicap Pension d Invalidit Revenu Minimum d Insertion Reconnaissance de la Qualit de Travailleur Handicap Service d Appui au Maintien dans l Emploi des Travailleurs Handicap s Semaine pour l Emploi des Personnes Handicap es Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance GLOSSAIRE ER 95 J gt o gt o J o E Je pe bebe J gt o eo gt gt gt pe __ gt o p Po o o oeo o gt gt gt gt gt o 3 gt e I gt e O e e oeo gt CARNET D ADRESSES ADAPT AFMD AFNOR AFPA Association pour l insertion sociale et profes sionnelle
16. ration nel parit diversit et dialogue social diversit des fournisseurs obtenir le label Diversit mettre place une politique Diversit place le monde acad mique au c ur de sa d marche Recherche Action Les enseignants chercheurs associ s nos groupes de travail nourrissent de leurs r flexions pratique des entreprises et contribuent par leur recherche et leur enseignement former Les Managers de demain Cr e en novembre 2007 l AFMD regroupe aujourd hui une soixan taine de grandes entreprises PME administrations Grandes coles et Universit s et consolide sa pr sence en jouant Le r le d interface de r f rence avec le monde institutionnel et politique www afmd fr AUDENCIA NANTES COLE DE MANAGEMENT E AUDENCIA NANTES COLE DE MANAGEMENT Fond e en 1900 Audencia Nantes cole de Management accueille aujourd hui 2300 tudiants de plus de 50 nationalit s sur son campus moderne non loin du centre de Nantes Accr dit e par les trois organismes de qualit les plus importants au niveau international Audencia propose un portefeuille de 14 programmes de formation en management un programme grande cole des mast res sp cialis s des masters internationaux des MBA et de formation continue dipl mante ou sur mesure Des accords avec pr s de 120 institutions acad miques r put es dans une quarantaine de pays et avec plus de 110 entreprises nationales etinternationales
17. tre DDTEFP DGEFP DIRECCTE www assistance handicap com Catalogue et Index des Sites M dicaux de Langue Fran aise www chu rouen fr ssf pa thol troublesdelapprentissage html Centre National de Documentation Audiovisuelle en Sant Mentale http cnasm fr Troubles d apprentissage Organisme de formation agr qui propose des programmes de formation sur les grands th mes de RSE Responsabilit Sociale de l Entreprise www companieros com La Commission des droits de l autonomie des personnes handicap es www travail solidarite gouv fr informations pratiques 89 fiches pra tiques 91 travailleurs handicapes 126 la recon naissance de la qualite de 1140 html Voir et Agir Culture Loisirs Insertion Sociale Sport pour et avec Aveugles et Amblyopes www clissaa asso fr clissaa php rub mentions www club etre org Direction D partementale du Travail de l Emploi et de Formation Professionnelle www travail gouv fr Direction g n rale l emploi et La formation professionnelle www travail solidarite gouv fr ministere presentation organigramme mi nistre du travail relations sociales solidarite dispose tant que besoin delegation generale emploi formation professionnelle dgefp html Directions R gionales des Entreprises Concurrence de la Consommation du Travail et de l Emploi www travail solidarite gouv fr EDF EFD The European Disability Forum Forum Europ en des Personnes Handicap
18. LIEUX Label www afnororg RAPPEL Le Label Diversit qui associe l tat les partenaires sociaux et Association Nationale des DRH a vocation garantir l galit des chances et pr venir les discriminations au sein des entreprises en distinguant celles dont Les pratiques sont jug es exemplaires Le Label Responsabilit Sociale cr le 14 d cembre 2004 sous l gide du Minist re du travail de l emploi et de la coh sion sociale de l AFRC Association Fran aise de Relation Client et du SP2C Syndicat Professionnel des Centres de Contacts le Label responsabilit sociale valorise les entreprises du secteur des centres de relations clients qui ont mis en place une vraie politique RSE L arriv e de norme ISO 26000 en novembre 2010 va permettre l ensemble des organisations quelque soit leur activit de professionnaliser et faire reconna tre leur d marche 5 Le 13 novembre 2009 31 grandes entreprises ont adopt une charte de l insertion professionnelle des personnes en situation handicap Les entreprises s y engagent poursuivre leurs efforts en mati re d insertion des travailleurs handicap s participer l volution la repr sentation collective promouvoir logique de moyens mettre en uvre la formation des personnes en situation de handicap et favoriser l change de pratiques Source http www travail solidarite gouv
19. MANDAT PAR LES PARTENAIRES SOCIAUX Certains salari s en situation de handicap souhaitent b n ficier du dispositif FONGECIF pour acc der une formation qui leur permettra d apprendre un nouveau m tier l issue de cette formation ils pourront ventuellement quitter l entreprise pour exercer un nouveau m tier Certaines entreprises ont pris d cision de compl ter la prise en charge par le FONGECIF du cong individuel de formation Pour les entreprises ayant un accord agr e par la DIRECCTE anciennement DDTEFP d cision de prise en charge portera sur la totalit du co t du FONGECIF 71 8 I e gt gt Jpe gt gt gt nee ne o gt gt gt gt 38 080 he _ 120 He __ LED gt o J gt e oJPeo gt gt CONCLUSION a gestion du handicap en entreprise est une pr occupation ancienne du l gislateur qui a tent d imposer d s les ann es 1950 un quota de travailleurs handicap s aux entreprises La loi de 1987 marque un tournant en assortissant cette obligation d emploi de sanctions dissuasives pour les entreprises Mais pour beaucoup c est loi pour l galit des droits et des chances la participation et la citoyennet des personnes situation de handi de 2005 qui est l occasion d u
20. bac De plus ce n est qu en 2005 avec nouvelle loi que le handicap est devenu un enjeu dans l enseignement sup rieur Deuxi mement ce probl me de formation initiale est accentu lors du processus de formation continue fort peu de formations tant accessibles aux personnes en situation de handicap En d pit des aides mises disposition par les organismes comme forfait formation les travailleurs handicap s sont fortement dis crimin s dans l acc s formation continue l instar des salari s les moins qualifi s Or s ils n ont pas l opportunit de b n ficier de formation au sein de leur entreprise ils peuvent difficilement profiter d volutions de carri re ou de poste Le dernier obstacle rencontr par les personnes en situation de handicap pour leur formation professionnelle est li La survenue du handicap au cours de vie professionnelle Les personnes dicap es risquent alors d tre confront es au ch mage au cours de leur carri re car malgr les obligations d adaptation et de reclas sement elles peuvent tre d clar es inaptes leur poste se voyant contraintes d entreprendre une reconversion professionnelle Que se passe il sur Le terrain 2 Certaines entreprises signent la Charte de la Diversit obtiennent le Label Diversit ou Responsabilit Sociale ou souhaitent s engager terme dans une certification ISO 26000 CHAPITRE 2 L TAT DES
21. dans le cadre de son programme d intervention Une convention est limit e dans le temps 2010 dur e de la convention est de un deux ans renouvelable une fois Source AGEFIPH Le suivi Le suivi des accords est effectu soit par une commission cr e pour l occasion soit par Le comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail CHSCT ou par les syndicats Les r unions peuvent avoir lieu sur Le plan national ou sur chaque site Afin d optimiser le suivi il est important de prendre en compte les points suivants e Impliquer r guli rement des managers op rationnels et les IRP et non pas uniquement la fin de l ann e e Pr voir des sessions d information r guli res pour l en semble des salari s e D finir des indicateurs en amont recrutement maintien dans l emploi sous traitance etc e Etbien s r pas se r veiller au dernier moment et tout faire en catastrophe CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX QUELQUES INDICATEURS L emploi en milieu ordinaire de travail dans Le secteur priv assujetti En 200723 126 200 tablissements taient assujettis l obligation d emploi des travailleurs handicap s L AGEFIPH 262700 travailleurs handicap s dans ces tablissements AGEFIPH Rapport annuel 2009 Selon l enqu te emploi de 2007 de l Insee Le taux d emploi r el est 2 8 TABLEAU 3 LES PRINCIPALES CARACT RISTIQUES DES SAL
22. de carri re augmen tation salariale etc L entreprise doit pr server et am liorer la qualification des per sonnes handicap es au m me titre que celle des autres salari s Pour cela il est n cessaire d anticiper les situations risque pr venir l inaptitude et de dialoguer en invitant Les collaborateurs handicap s communiquer sur leurs besoins pour pouvoir envisa ger des recommandations en mati re de maintien dans l emploi LA GESTION DE CARRI RE convient d identifier plus pr cis ment Les freins per us les travailleurs handicap s D apr s sondage de Louis Harris 2005 pour l Association pour l insertion sociale et profession nelle des personnes handicap es 32 des Fran ais estiment que regard des autres est une des principales difficult s ren contr es au quotidien par les personnes handicap es De plus le ph nom ne d autocensure la difficult d acceptation de son handicap interviennent d s le jeune ge c est dire d s le coll ge Les entreprises soulignent l existence d une autocensure la part des personnes en situation de handicap Par exemple certaines per sonnes handicap es ne postulent pas certains postes consid rant qu ils ne leur sont pas accessibles Pour rem dier ce probl me l entreprise doit avoir un discours clair Ne vous autocensurez pas Les gestionnaires de carri re peuvent aider faire un point sur leurs souhaits d
23. des personnes en situation de handicap ou le travail d un r f rent handicap dans l entreprise Par ailleurs les tudiants du Parcours Responsabilit Globale d Audencia et de l association OnHandi Plus participent au programme Handimanagement coordonn par Companieros afin d organiser chaque ann e une semaine de sensibilisation au handi cap au sein de l cole Cette semaine vise informer sur le handicap en g n ral et faire prendre conscience l ensemble des acteurs de la vie de l cole des difficult s et des avantages pour toutes les parties prenantes de l insertion de personnes handicap es dans milieu professionnel La d marche de cette semaine cherche ga lement mettre en valeur les comp tences comportementales et manag riales qui permettent de faciliter ce processus d insertion AUDENCIA NANTES COLE DE MANAGEMENT BE Les tudiants organisent des rencontres avec des intervenants ext rieurs comme par exemple avec le pr sident de l association CLISSAA Voir et Agir Culture Loisirs Insertion Sociale Sport pour et avec Aveugles et Amblyopes qui aborde le handicap invisible Des ateliers sont anim s par des r f rents handicap quit moignent sur leurs activit s professionnelles Des actions comme uneinitiation la Langue des Signes Fran aise et un parcours de mise en situation qui mettra les tudiants tour tour dans peau d une personne voyante malentendante ou en fauteuil
24. des personnes handicap es www ladapt net Association Fran aise des Managers de la Diversit www afmd fr Certification Le Label Diversit www afnor org certification lbh004 Association Nationale pour Formation Professionnelle des Adultes www afpa fr AFPA CNRRFPTH AGEFIPH Centre National de Recherche et res sources pour la Formation Professionnelle des Travailleurs Handicap s www cnth roiffe afpa fr Association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicap es www agefiph fr Agence Entreprises amp Handicap AGRH ALRS ANPIHM APAHM Association d entreprises pour l int gration du handicap dans leur strat gie de d veloppe ment www entreprises handicap com Association francophone de Gestion des Ressources Humaines groupe de re cherche th matique Diversit et galit professionnelle www reims ms fr agrh 02 presentation 03 grps recherche them html Association pour la promotion et d veloppe ment du Label de Responsabilit Sociale www alrs asso fr Association Nationale Pour l Int gration des personnes Handicap es Moteurs wWww anpihm org Aide aux personnes handicap moteur wWww apahm asso fr CARNET D ADRESSES 97 CARNET D ADRESSES APAJH Association pour adultes et jeunes handicap s wWww apajh org Assistance en Ligne Handicap CISMEF CNASM Companieros CDAPH CLISSAA Club
25. donc son tat en compensant tout seul ce qui doit l tre gt CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 gt Citons galement le manque de communication ventuelle entre l entreprise et le m decin du travail ou encore le manque d envie voire le d couragement des salari s face la lourdeur per ue de la d marche administrative engager INCITER LES SALARI S D CLARER ET FAIRE RECONNA TRE LEUR HANDICAP La communication interne destin e l ensemble des collaborateurs est un levier important pour inciter les salari s concern s d clarer leur handicap Elle est un levier d information elle permet de montrer l engagement de l entreprise et de mettre l accent sur l accompagne ment administratif individuel L entreprise doit faire conna tre Le plus largement possible les mesures d am nagements sp cifiques mises en place dans l entreprise les personnes en charge du maintien dans l emploi et Les assistants so ciaux doivent faire preuve d initiative et proposer syst matiquement un am nagement Au niveau ilest possible de sensibiliser sp cifique ment les gestionnaires pour faire conna tre toutes les mesures mises place Les am nagements l acc s formation ou l aide pour r alisation de d marches administratives BONNES PRATIQUES Mettre en place un syst me d accompagnement des travailleurs handicap s et une information compl te sur La d marche de reconnaissance no tammen
26. et son application par le biais de mesures incitatives et de sanctions dans secteurs tant priv que public La loi offre aux employeurs qui n atteignent pas le quota de 6 d emploi direct quatre possibilit s e verser une contribution au fonds de d veloppement pour l insertion professionnelle des personnes handicap es g r par l AGEFIPH e passer des contrats de sous traitance ou de prestation services avec des tablissements du secteur prot g et adapt emploi indirect e faire appel des stagiaires handicap s e n gocier et mettre en uvre un accord collectif agr Direction du Travail pr voyant un programme d actions plus souvent triennal Des mesures appropri es doivent tre prises pour assurer lit de traitement des personnes handicap es Les entreprises peuvent b n ficier d aides l AGEFIPH pour l embauche et le maintien dans l emploi d une personne handicap e par exemple pour l am nagement du poste de travail La gestion du handicap est souvent per ue comme n cessitant des am nagements par ticuliers Gardien 2006 et est consid r e comme un co t celui du r am nagement du poste de travail Point Charles Fontaine CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX Berth lem 2010 Communiquer sur ces aides permet de d passer les freins financiers des entreprises et ce d autant plus que seules 15 des embauches donnent lieu un am nagement physique du pos
27. fr espaces handicap 19 01 2010 29 17 Les 25 tats membres de l UE suivent g n ralement l un des trois grands principes suivants 1 la politique des quotas qui donne g n ralement naissance un syst me imposant aux entreprises d employer un certain quota de personnes handicap es par exemple Autriche 4 Italie 7 Espagne 2 Gr ce 8 2 le lib ralisme o l entre prise d cide d embaucher ou non des personnes handicap es ou 3 la non discrimination qui est une politique visant mettre en place des ajustements n cessaires pour garantir l galit des chances siness amp Disability 2007 18 Letexteint gralsur http ww legifrance gouv fr L ensemble des liens sont disponibles sur notre site www afmd fr _ o CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX LE CONTEXTE JURIDIQUE LE QUOTA DES 6 En France d s 1924 la loi impose aux entreprises l embauche des mutil s de guerre Cette obligation s est largie d autres b n ficiaires au fur et mesure des ann es et en 1987 le quota de 6 de personnes handicap es a t fix pour les entreprises de plus de 20 salari s La loi du 11 f vrier 2005 pour l galit des droits et des chances la participation et la citoyennet des personnes en situation han dicap maintient cette obligation et affirme principe de non dis crimination l embauche des personnes en situation de handicap
28. handicap pour faire de cette diff rence opportunit L ACCUEIL ET L INT GRATION Beaucoup d entreprises ont volont d assurer l galit des chances Cela se traduit par une garantie de l accessibilit l emploi etau travail et par une non discrimination de toutes les populations qui postulent Pour les personnes en situation de handicap il s agit d un aspect crucial de l inclusion conomique et sociale L int gration se pr pare d s l entretien d embauche et au moment de l accueil personne handicap e L entreprise doit avoir une bonne connaissance des diff rentes natures de handicap et de leurs contraintes ou se donner Les moyens de rechercher celles ci en fonction des situations rencontr es Par ailleurs l adh sion l engagement du manager direct sont importants et peuvent faire la diff rence dans processus d int gration 17 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI Diff rents outils sont utilis s par les entreprises afin de pr parer au mieux l accueil des travailleurs en situation de handicap Des formations en amont pour les responsables recrute ment et les managers directs exemple formation avec un organisme ext rieur formation sur site Des actions de sensibilisation destin es par exemple au ma nager direct et ventuellement l quipe d accueil avant l arriv e du collaborateur handicap film de sensibilisation livret d informati
29. handicap psychique Aucune d finition exhaustive n est possible d autant que termi nologie psychiatrique n vrose psychose est seulement ma tris e par les psychiatres N anmoins on peut retenir que les personnes atteintes de difficult s d ordre psychique souffrent d un malaise qui peut se traduire certains moments par des comportements d routants pour les autres car loign s des conduites convenues et habituelles 5 La d ficience intellectuelle Elle induit une difficult comprendre et une limitation dans la rapidit des fonctions mentales sur Le plan de compr hension des connaissances et de la cognition Les incapacit s qui en d coulent peuvent avoir des degr s diff rents et perturber l acquisition de m morisation des connaissances l attention communication l autonomie sociale et professionnelle la stabilit motionnelle et le comportement etc 13 CHAPITRE D FINITIONS FOCUS 3 Source TAANB Troubles d apprentissage association du Nouveau Brunswick http www nald ca ldanb french ta htm 4 Source http www chu rouen fr ssf pathol troublesdelapprentissage html et http cnasm fr Troubles d apprentissage SUR LE CONCEPT DE lt LEARNING DISABILITIES ou DISORDERS OU TROUBLES DE L APPRENTISSAGE Nous avons retenu la d finition suivante des troubles de l apprentissage L expression troubles de l ap prentissage
30. la main d uvre dans son bassin d emploi Elle est cens e tre source de per formance conomique dite business case Ben der 2004 Garner Moyer 2006 D autres auteurs s int ressent la place du handicap dans les po litiques RSE comme t moignent par exemple les publications de l ORSE ou de Novethic Ainsi une tude men e 2004 Novethic en partenariat avec l AGEFIPH pr sente les nouveaux enjeux de la question du handicap dans cadre d une approche de responsabilit soci tale de l entreprise et analyse la place accord e au handicap dans le reporting et la communication d veloppement durable des soci t s du CAC 40 Novethic 2005 D apr s Charles Fontaine les d marches de RSE en mati re d engagement soci tal sont motiv es par des raisons thiques et juridiques mais galement parce qu elles repr sentent des en jeux commerciaux comme l acc s une nouvelle r serve de main d uvre ou encore la possibilit d atteindre de nouveaux clients CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX 8 en refl tant leur diversit au sein des quipes en relation avec la client le Nombreux sont les guides pratiques et les publications acad miques sur l insertion professionnelle des personnes en situation de handicap notamment sur leur recrutement et leur int gration dans l entreprise Gr ce des dispositifs nouveaux la question du sourcing et de l accompagnement ce public vers l entrepri
31. les entreprises pour sensibiliser les managers gestion de la diversit Ce groupe de travail accompagne galement des PME dans la mise en uvre d une d marche diversit Un audit est r alis par les tudiants partir duquel un plan d action est labor pour aboutir un accompagnement La mise en uvre des actions en mati re de diversit dans l entreprise Pour promouvoir l ouverture sociale le projet BRIO Fais un Bond pour la R ussite par l Initiative et l Ouverture vise renforcer l ga lit des chances Ce projet adresse aux lyc ens nantais issus de milieux modestes ou d favoris s L objectif est d accompagner ces lyc ens l ves de classes de 1 jusqu la fin La Terminale par des tuteurs tudiants de quatre grandes coles l cole de Mines de Nantes l cole Centrale de Nantes et ONIRIS l cole Nationale V t rinaire Agroalimentaire et de l Alimentation Nantes Atlantique pour Les encourager poursuivre des tudes sup rieures En avril 2010 l cole a organis Journ e Diversit pour sen sibiliser l importance de la diversit pour les entreprises et ame ner les tudiants s engager Apr s une table ronde d introduction avec des repr sentants de diff rentes entreprises sur le lien entre gestion de la diversit et la performance de l entreprise des ateliers ont permis d aborder des th matiques comme la mise en valeur les comp tences
32. qui ont La vie dure Faire savoir au collectif de travail que tout salari est embauch pour ses comp tences et que n est pas au d triment de La productivit Communiquer sur des r ussites des t moignages etc Il peut tre int ressant aussi de communiquer sur les checs de mani re positive en identifiant les points de progr s Si la communication sur les checs prend g n ralement une forme orale celle sur les r ussites passe galement par l crit gazine intranet etc Pr voir un suivi de l int gration LE MAINTIEN DANS L EMPLOI Le maintien dans l emploi dans l entreprise est au c ur des d bats etles initiatives se multiplient pour Le favoriser voir par exemple les r sultats du Barom tre Emploi amp Handicap 2010 D FINITION Le maintien dans l emploi est un ensemble d actions permettant une personne de continuer exercer de mani re durable une activit professionnelle adapt e son tat de sant Les actions mises en uvre dans le cadre du maintien dans l emploi permettent l entreprise de conserver les comp tences et d am liorer les conditions de travail pour tous De plus la motivation et l implication des travailleurs handicap s stimulent La coh sion so dans l entreprise Selon barom tre Emploi amp Handicap 2010 39 des personnes interrog es consid rent le maintien dans l emploi comme l action prioritaire en mati re d emplo
33. s des salari s Malgr cela certaines entreprises se lancent dans des ac tions de sensibilisation sans avoir d fini au pr alable objectifs de ces actions Or les objectifs ont un impact essentiel sur le contenu l approche et dur e de ces sensibilisations et in fine des inves tissements financiers et humains n cessaires pour les atteindre LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DESTIN ES AUX SALARIES Selon que l entreprise d sire toucher l ensemble de ses salari s ou seulement des volontaires mode de formation diff rera Parfois de simples r unions d information peuvent suffire parfois l entreprise int gre syst matiquement les sensibilisations sur le th me du handicap dans sa politique de formation Les entreprises ont recours diff rents types d actions journ es de sensibilisation __ session s de sensibilisation actions dans cadre de la semaine pour l emploi des personnes en situation de handicap pilot e par l ADAPT formation s l emploi de personnes handicap es Ces actions peuvent se faire d une mani re obligatoire ou dans le cadre du DIF Les entreprises t moignent du succ s des journ es de sensibilisa tion mixant information et mise en situation Une telle journ e est soit uniquement d di e au handicap soit a pour th me la diversit de facon plus globale Dans ce dernier cas on remarque une attention sp cifique de la part des salari s pour le sujet
34. situation de handicap in Management et Avenir 18 pp 42 56 NASCHBERGER C ET BELLION D 2010 La gestion de carri re des personnes en situation de handicap en entreprise Journ e Diversit Regards crois s des chercheurs et des praticiens Paris Essec 10 juin 2010 Novethic 2005 Le handicap dans le reporting d veloppement durable des entreprises du CAC 40 Observatoire du travail temporaire 2008 Les travailleurs handicap s ne sont pas tels que vous les voyez Le r le du travail temporaire dans l emploi des personnes handicap es Peny 2007 L insertion professionnelle des travailleurs handicap s dans fonction publique in R adaptation Paris 7 10 J M dir 2007 Tous diff rents G rer la diversit dans l entreprise Paris Eyrolles Editions d Organisation PERNET Savaro D 2009 Travailleurs handicap s en milieu ordinaire des outils pour mieux les accompagner Er s BIBLIOGRAPHIE ME 87 Perry E 5 W BRoADBENT 2000 exploration of access and treatment discrimination and job satisfaction among college graduates with and without physical disabilities in Human Relations 53 923 955 S CHARLES FONTAINE ET BERTH LEM 2010 Re consid rer le handicap Regards crois s sur les approches en entreprise Journ e Div
35. un handicap moteur 54 ou une maladie invalidante 23 ainsi qu un niveau de formation initial inf rieur ou gal au 72 Autre chiffre r v lateur de la difficult des personnes en situation de handicap s int grer dans la vie active 42 des personnes pr c demment voqu es ont retrouv un emploi apr s une p riode de ch mage sup rieure un an Des recherches ont galement montr le handicap ou l ap parence pouvait avoir une influence sur processus de s lection des candidats suite aux entretiens Guerfel Henda et Peretti 2009 Gavand 2006 affirme qu il existe au moment du recrutement une distance flagrante entre les discours et les pratiques Le discours tenu est de communiquer sur l image positive et de recruter des seniors des personnes en situation de handicap ou des personnes de diverses origines Mais dans les faits les populations cit es sont souvent victimes de pratiques discriminatoires Une tude de la HALDE 2006 portant sur 110 entreprises montre qu une entreprise peut tr s bien avoir une bonne pratique dans un domaine et avoir des comportements discriminatoires dans un autre domaine Concernant la discrimination li e au handicap on CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX sait que le taux de ch mage des personnes en situation de handicap est sup rieur celui des personnes non handicap es mais ce que l on sait moins en revanche c est que le faible niveau comp
36. ARI S DES TABLISSEMENTS PRIV S ASSUJETTIS Partdes50anset 21 41 Part des femmes 40 35 Part des ouvriers 34 54 Part des CDI temps 12 22 partiel Source AGEFIPH L emploi des Travailleurs Handicap s en 2006 DARES Parmi les tablissements d au moins 20 salari s qui sont assujettis l obligation d emploi des personnes handicap es 50 remplissent leur obligation par le seul emploi direct 27 d tablissements ont un quota compris entre z ro et 6 et 23 ont un quota gal z ro Source AGEFIPH Rapport annuel 2008 Selon le bilan annuel 2008 de le nombre d employeurs quota z ro a baiss d environ 27 000 en 2007 23 000 en 2008 Selon le barom tre Emploi amp Handicap 2010 5 le pourcentage des personnes handicap es dans les effectifs s l verait en moyenne 4 1 dans les entreprises de plus de 20 salari s Apr s avoir fortement augment 2006 les contributions du sec teur priv vers es l AGEFIPH ont commenc baisser en 2007 23 Derni res statistiques disponibles 24 Partdestravailleurs handicap s dans l effectif total des tablissements ETP quivalent temps plein 25 tude r alis e par questionnaire t l phonique par Opinion Ways pour Le Figaro conomie et Mission Handicap com aupr s de 500 responsables RH recrutement mission handicap d entreprise de 20 salari s et plus en
37. D partir des travaux de la commission ponyme ENTREPRISES MEMBRES DE LA COMMISSION Maintien dans l emploi et gestion de carri re des personnes ensituation de handicap Adecco Groupe France Groupe BNP Paribas Groupe Mornay Groupe La Poste Groupe France T l com Orange Pfizer Sodexo Veolia Environnement ENTREPRISES INTERROG ES Accor Areva Carrefour IBM L Or al STEF TFE TF1 103 Conception graphique www studio agnescappadoro com Imprim par l ESAT Jean Pinaud sur du papier provenant de for ts exploit es durablement avec le concours de BNP Paribas COMMENT G RER L EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP CHRISTINE NASCHBERGER DOMINIQUE BELLION est professeur associ e est responsable de Mission et responsable de la discipline Handicap de BNP Paribas Management des Ressources Hu Elle est galement vice pr maines d Audencia Nantes sidente de l association cole de Management HandiFormaBanques Nombre d initiatives de projets de travaux ont t consacr s l int gra tion des personnes handicap es dans l entreprise Gr ce des dispositifs nouveaux innovants la question du sourcing et de l accompagnement ce public vers l entreprise a connu de fortes avanc es ces derni res ann es L AFMD choisit pour sa part d occuper un champ compl mentaire moins explor et pourtant essentiel celui de la gestion au quotidien des personnes en situation de han
38. ILest important d anticiper l impact des volutions techniques lors d une mont e de version d outils par exemple et de former les personnes situation de handicap concern es en cons quence de v rifier la conformit des plans de formation L acc s la for mation peut tre inclus comme module sp cifique de l entretien annuel d valuation BONNES PRATIQUES Inscrire pour tous de fa on p renne dans le catalogue de formation des entreprises des sessions d mystification du handicap pour faire tomber les st r otypes des salari s vis vis destravailleurs handicap s de formation des recruteurs et des gestionnaires de carri re pour permettre la sensibilisation aux risques potentiels de discrimination etune ouverture aux parcours atypiques Proposer pour faciliter l volution professionnelle des travailleurs handicap s un bilan de comp tences avec des cabinets d di s une formation de prise en main d un nouvel outil pour un salari d ficient visuel une formation sur l organisation et l optimisation d un poste de travail pour un travailleur handicap etc quiper les salles de formation des mat riels n ces saires pour les mal ou non voyants logiciel synth se vocale logiciel d agrandissement d cran avec res titution vocale pour des formations bureautiques Excel FOCUS CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 FONGECIF ORGANISME PARITAIRE
39. LIEUX 22 LE HANDICAP DANS LA RECHERCHE 23 Handicap et diB niMINatienn 23 Handicap t diV fSit ee ane 25 LE CONTEXTE JURIDIQUE dede 30 30 L o if 31 QUELQUES INDICATEURS sas ss de desdites eds 33 CHAPITRE LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT SENSIBILISATION FORMATION INFORMATION amp COMMUNICATION 36 LES ACTIONS DE SENSIBILISATION DESTIN ES AUX SALARI S 37 LES FORMATIONS D ACCOMPAGNEMENT DESACTEURS DE L ENTREPRISE 40 L INFORMATION ET LA COMMUNICATION 42 Communication interne 42 Communication externes games test 44 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 46 L ACCUEIL ET L INT GRATION restent 47 LE MAINTIEN DANS L EMPLOI 49 Les tapes de mise place 50 Les acteurs et les moyens ea sea 51 LES POLITIQUES DE PR VENTION 54 pr veniRssserse nest R 55 Inciter les salari s d clarer et faire reconna tre leur handicap 57 LA GESTION DE CARRI RE 58 D
40. MPLOI FOCUS Ils permettent d encourager et de renforcer le d veloppement professionnel et l volution de carri re des collaborateurs Ils aident attirer d velopper et retenir des talents qualifi s et divers 115 aident identifier les probl mes barri res inh rents aux pratiques et aux processus et y trouver des solutions 115 permettent d am liorer la communi cation entre les collaborateurs et avec la direction de l entreprise etc Il est int ressant de noter que cette pratique en g n ral pas de probl me quand il s agit de popula tions qui partagent le m me m tier par exemple des groupes de commerciaux de financiers etc En revanche quand 5 des populations potentielle mentvictimes de discrimination telles que les femmes ou les personnes en situation de handicap les entre prises ont souvent peur de cr er un espritcommunau tariste et de provoquer des revendications Or le but recherch est tout simplement de permettre aux gens de partager leurs exp riences Disability Mentoring Day DMD JOURN E DE MENTORAT SUR LES HANDICAPS Durant la journ e de mentorat sur les handicaps les personnes handicap es souvent r cemment dipl m es de l universit ou sur le point d achever leurs tudes universitaires sont invit es passer une journ e avec un mentor dans une entreprise Ils s agit d une relation double sens qui d une part permet au stagiaire
41. adre c est l entreprise d am nager les situations travail aux sp cificit s de la personne en situation de handicap et non l inverse En r alit c est encore trop souvent le travailleur handicap qui est contraint se conformer au fonctionnement de l entreprise L enjeu se situe galement au niveau soci tal o c est aussi cit de s adapter au handicap Ce guide pratique pr sente dans un premier temps les r sultats de travaux et de r flexions men s au sein de La commission de travail AFMD compl t s par des questionnaires Cette commission a r uni des entreprises adh rentes autour d un pilote acad mique et d un pilote entreprise pour r fl chir l emploi des personnes handica p es en entreprise Dans un second temps une dizaine d entretiens t l phoniques ont t r alis aupr s de missions handicap d entre prises d adh rentes de Les objectifs principaux du guide sont e Rappeler quelques d finitions et d finir les diff rents types de handicap e Dresser un tat des lieux de la th matique du handicap en France e Fournir un canevas de r flexion et d action pour un en semble d acteurs notamment les responsables RH les managers diversit les missions ou les r f rents handicap e Parler des politiques d accompagnement et d emploi pour aider les diff rents acteurs optimiser le maintien dans l emploi et gestion de carri re des travailleurs handica p s dans
42. affirment Le caract re international et professionnalisant de l cole Audencia est la premi re institution d enseignement sup rieur France avoir sign le Global Compact d s 2004 L cole a active ment particip la demande des Nations Unies la d clinaison dans le monde des coles de management formalis e dans les Principles for Responsible Management Education Pour pro mouvoir un management responsable elle m ne de nombreuses actions de recherche d enseignement et de partenariat avec les entreprises et d autres parties prenantes Dans le domaine la diversit l Institut pour la Responsabilit Globale de l cole men en 2007 une tude pour la Commission Europ enne et la HALDE sur les discriminations dont peuvent faire l objet certains dipl m s des Grandes coles au cours de Leur carri re En 2008 l Institut a dit un Cahier la Responsabilit Globale intitul Diversit pourquoi se priver des potentiels Depuis 2006 Audencia particip La cr ation d un groupe d change sur la question de la diversit avec des dirigeants membres du Centre des Jeunes Dirigeants et de repr sentants de CFDT Ce groupe vise renforcer place du dialogue social dans gestion de la diversit en entreprise et participer de nombreuses interventions dans plusieurs coles de l enseignement sup rieur et 79 AUDE NCA NANTES COLE DE MANAGEMENT _ dans
43. andicap est obtenu l issue d une proc dure administrative effectu e volontairement par le salari qui est libre d en informer ou non son employeur L obtention de la Reconnaissance La Qualit de Travailleur Handicap doit faire l objet d une d marche individuelle La personne concern e aupr s de la Maison D partementale des Personnes en situation de Handicap La demande est alors tudi e par la Commission des Droits et de l Autonomie des Personnes en situation de Handicap 6 Personnes ayant une reconnaissance administrative ou d clarant un probl me de sant de plus de 6 mois et conna tre des difficult s importantes dans d placement et ou dans les activit s quotidiennes et ou vis vis du travail et ou ayant eu un ou plusieurs accident s du travail au cours la derni re ann e 7 Toutes les recon naissances n ouvrent pas droit l obligation d emploi de travailleurs handicap s En particulier la prise en charge 100 par la s curit sociale et La prestation de compen sation du handicap dont b n ficient de nombreuses personnes n y ouvrent pas droit Ainsi seulement 1 8 million de personnes sur 2 7 millions de personnes qui ont au moins une recon naissance administrative de leur handicap peuvent b n ficier potentiellement de au titre de leur reconnaissance du handicap 8 Tous les organismes cit s sont repris da
44. assique et p renne permet detirer parti des meilleurs outils de chacun des deux dispositifs La loi de 2005 n a t elle pas galement fait des nouveaux exclus La disparition des coefficients rel ve certes d une philosophie int ressante mais dans quelle mesure cette derni re n a t elle pas t d tourn e parles entreprises pour qui l int gration des handicaps les plus s v res ne repr sente plus un effet d au baine Qu en est il cinq ans apr s la pr sence des per sonnes en situation de handicap lourd dans les entreprises 2 75 PR SENTATION DES AUTEURS PR SENTATION DES AUTEURS M CHRISTINE NASCHBERGER Christine Naschberger est professeur associ e et res ponsable de la discipline Management des Ressources Humaines d Audencia Nantes cole de Management galement responsable du p le ma nagement de diversit au sein de l Institut pour Responsabilit Globale dans l Entreprise IRGE elle est membre du groupe de recherche th matique Diversit et galit profession nelle de l AGRH Association francophone de Gestion des Ressources Humaines Apr s des tudes de gestion l Universit Leopold Franzens Innsbruck elle travaille en entreprise et r dige une th se l Univer sit Technique de Munich Elle int gre Audencia suite son implication dans un projet de recherche europ en l IAE de Nantes Enseignante en formation initiale et continue elle poursuit s
45. assur es si Le salari en exprime la volont notamment pour s approprier un outil Enfin tutorat de personnes en situation de handicap est une forme d accompagnement sollicit La politique Handicap doit tre int gr e dans la politique formation de l entreprise Mise en accessibilit e Prioriser les travaux immobiliers pour acc der aux lieux de formation y compris l ext rieur de l entreprise e Mobilisation sur demande de ressources compl men taires pr sence d un interpr te en langue des signes traduction en braille des documents p dagogiques bilier et v rification pr alable ascenseur salle de plein pied emplacement r serv etc D autres dispositifs existent tels que e L adaptation de La formation allongement de la dur e e Le recours des partenaires sp cialis s e La mise en place de formations sp cifiques tion avec des organismes ext rieurs Formations s ances de locomotion apprentissage trajet domicile lieu de travail Formations au perfectionnement fran ais communication orale et crite Formations en Langue des Signes Fran aise CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI e 1 de privil gier les supports de formation qui garantissent une meilleure accessibilit aux outils de re connaissance vocale et d exprimer cette contrainte tr s en amont pour les prestataires e learning
46. ations accessibilit aux b timents aux mat riels l information e collecter d ventuelles suggestions ILdoit tre fond sur des l ments factuels etrem pli par Le salari avec la participation de son mana de proximit cas ch ant Envoy la Mission Handicap et trait en toute confidentialit il permettra la Mission Handicap de mesurer les diff rents param tres et de d tec ter les points d am lioration COMMISSION DE SUIVI DU MAINTIEN DANS L EMPLOI Dans le cadre de la gestion de carri res des salari s en situation de handicap notamment au moment d une reprise apr s un arr t de Longue dur e ou dans la perspective d une mobilit cette commission se r u nit pour e prendre connaissance du parcours du salari e envisager les possibilit s d volution e faire des pr conisations e suivre le dossier jusqu son aboutissement Seules les mobilit s complexes sont suivies apr s ana lyse des dossiers par la Mission Handicap Cette commission est compos e obligatoirement par un membre de la Mission Handicap un m decin du travail un assistant social un gestionnaire RH et le s concern s gt FOCUS CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 Selon les entreprises elle peut tre compl t e un membre de la direction g n rale ainsi que par le secr taire de commission de suivi pour int grer un repr sentant des orga
47. avril 2010 3 me dition CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX 606 millions d euros pay s par 58 560 tablissements pour l exer cice 2006 592 millions d euros pay s par 57 012 tablissements pour l exercice 2007 Selon le bilan annuel 2009 de les 54 985 tablissements priv s ont vers 574 millions d euros contributions pour l exercice 2008 Cette baisse est le signe que l emploi direct et indirect des personnes handicap es progresse AGEFIPH Chiffres cl s 2009 Les modifications apport es par la loi du 11 f vrier 2005 pour renforcer l obligation d emploi des travailleurs handicap s ont entra n dans un premier temps une augmentation de la contribution des entreprises Du fait des plans d action qu elles ont mis en place depuis la contribution tend aujourd hui se r duire L emploi des personnes handicap es a bien r sist crise car la hausse du nombre de demandeurs d emploi handicap s a t inf rieure de 2 5 fois celle des non handicap s et pour premi re fois ils ont eu plus acc s formation que les autres Les chos 20 01 10 rapport annuel 2009 de l AGEFIPH Pour premi re fois en p riode de crise le ch mage des demandeurs d emploi handica augmente moins vite que celui de l ensemble des demandeurs d emploi et la part des demandeurs d emploi handicap s qui acc dent une formation professionnelle est bien sup rieure
48. carri re des personnes handicap es quitrouvera une illustration travers des exemples op rationnels de portraits en entreprise Nous concluons cet ouvrage par des propositions ouvertes visant faciliter l int gration de personnes en situation de handicap dans les entreprises au regard de nos retours d exp riences C est bien moindre des choses vu l ampleur des enjeux individuels et collectifs mais aussi institutionnels et organisationnels des politiques de res ponsabilit sociale de diversit et de handicap dans les entreprises BONNE LECTURE TOUS D o __ gt gt i pee po 0 HeoMe MoMe e Po gt gt gt gt _ e Po o gt gt gt gt gt gt 3 gt eo J gt e lo 0 SOMMAIRE INTRODUCTION io drt 240 dan nas d s 8 CHAPITRE 1 D FINITIONS 10 UN PEU D HISTOIRE 11 D FINITIONS DU HANDICAP 11 LES DIFF RENTS TYPES DU HANDICAP 12 QUELQUES CHIFFRES CL S 15 QU EST CE QU UN TRAVAILLEUR HANDICAP 2 19 LES AIDES PERSONNALIS ES DE COMPENSATION 20 CHAPITRE 2 L TAT DES
49. ce les personnes ayant une maladie chronique Selon Amadieu 2004 2005 2006 l ge et l origine ethnique sont les deux formes de discrimination les plus fortes l embauche France En effet un individu g ou d origine maghr bine aura 3 fois moins de chance qu un fran ais de souche de 28 30 ans le candidat r f rent d obtenir un entretien d embauche 12 www edf feph org 23 CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX Le handicap et sexe sont des formes de discrimination secon daires compar es aux pr c dentes CV quivalents un candidat handicap reconnu aura 2 fois moins de chances d obtenir un entretien d embauche que le candidat r f rent Amadieu 2006 voir aussi les travaux de Perry Hendricks et Broadbent 2000 Sur un poste de commercial en Ile de France discrimination s est r duite pour candidat handicap 7 de chances 2004 17 2006 alors que situation s est d grad e qui concerne l origine l apparence et l ge Amadieu 2006 Cette am lioration s explique sans doute par les effets de loi 2005 et par la mobilisation des entreprises sur le sujet Une tude men e par Cap Emploi 2008 nous permet d identi fier les profils des personnes en situation de handicap les moins discrimin es l embauche Il s agit en g n ral d hommes pour 57 d entre eux ils ont en majorit plus de 40 ans 57 avec
50. celle de l ensemble des demandeurs d emploi 1 Barom tre de la diversit des r sultats significatifs sur Le handicap Le premier barom tre de la diversit au sein des entreprises France r alis par l Institut thique amp Diversit et Force Vive dresse un tat des lieux encourageant mais tr s h t rog ne sur les enga gements et Les r sultats obtenus dans la lutte contre les discrimi nations au travail R alis sur la base d un questionnaire en ligne aupr s d un panel 138 personnes occupant des responsabilit s en entreprise dont 68 en RH ce barom tre passe au crible sept crit res qui renvoient des situations potentiellement discrimina toires l galit hommes femmes les personnes situation de handicap les seniors les minorit s visibles Les jeunes les banlieues et le fait religieux CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX Le r sultat principal est que 81 des entreprises consid rent que la diversit est un th me prioritaire ou important et 91 4 ont en des actions sur le sujet Mais elles ne sont que 26 1 poss der une direction diversit 17 l ayant cr e il y a moins d un an Premier constat La diversit est un sujet qui mobilise les entre prises m me si elle ne se traduit pas toujours par une modification organisationnelle Le handicap ressort lui comme le sujet sur lequel les entreprises se sont le plus investies Elles ne sont en effet que 3 6
51. communiquer sur ce sujet afin d informer et sensibiliser son environnement ilya un risque que cette communication devienne superficielle et soit d tourn e de son objectif premier l int gration et l accompagnement des personnes en situation de handicap POINT D ATTENTION ILfaut savoir rester humble Nos r sultats sont certes encourageants mais nous ne souhaitons pas trop communiquer sur nos actions disent plupart des entreprises Siles r sultats sont souvent prometteurs ils r v lent galement tout Le chemin qui reste parcourir 15 Je LD De Be ne me gt E 3 gt 3 gt gt gt gt gt gt gt RO ne r gt o gt gt gt Jooo gt ne CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI ER Le th me du handicap m rite d tre consid r de mani re sp cifique Chaque handicap est unique et il semble donc logique que chaque situation soit g r e de fa on personnalis e Dans cette optique il est n cessaire de mobiliser tous les acteurs l tat et les entreprises mais galement les autres acteurs institutionnels la soci t dans sa globalit et les personnes handicap es elles m mes aux multiples enjeux du
52. compl tent le programme www audencia com www responsabiliteglobale audencia com gt o e gt gt gt gt nee 3 gt 3 gt De o gt gt E gt por lo gt _ 5 7 gt 2 gt He Re e es Re 829 o 1 gt gt gt gt BIBLIOGRAPHIE La gestion du handicap sur le lieu de travail Book French 2003 Revue Internationale du Travail 142 1 108 ADIA 2009 Perceptions regards et v cus des salari s sur le handicap dans l entreprise Sondage r alis par IFOP pour ADIA AGEFIPH 2009 Les personnes handicap es et l emploi Chiffres cl s Avril 2009 AGEFIPH 20096 Tableau de bord emploi ch mage des personnes handicap es N 30 jan sept 2009 2009c Rapport annuel 2008 l galit c est donner chacun les m mes chances face l emploi AGEFIPH 2010 Rapport annuel 2009 Au c ur de l emploi des personnes handicap es Amanieu J F 2004 Enqu te testing sur CV Observatoire des discriminations mai Amanieu J F 2005 Discriminations l embauche de l envoi du CV l entretien Observatoire des discriminations avril AMADIEU 2006 Barom tre ADIA Observatoire des
53. crimination et Emploi Revue de Litt rature DARES GARNER MoYEr 2006 Gestion de la diversit et enjeux GRH Management et Avenir 2006 1 N 7 p 23 42 BIBLIOGRAPHIE ME 85 Gavano 2006 Pr venir La discrimination l embauche pourquoi et comment agir ditions d Organisation 1993 Stigmate les usages sociaux des handicaps ditions Minuit Goos D Goos F 5 D 2000 Disability Employment a Comparative critique of UK legislation In The International Journal of Human Resource Management 11 4 807 821 GRapiN 2004 L emploi des personnes handicap es en question tudes 400 2004 1 pp 31 41 GuERFEL HENDA S PERETTI J M 2009 Le senior objet discrimination l embauche in Humanisme amp Entreprise 295 D cembre 2009 pp 73 88 KRoHMER C NASCHBERGER ET SoBczak 2010 Le r le de l activit de r gulation sociale dans le processus d affirmation de nouvelles parties prenantes l exemple des r seaux de promotion diversit in Management et Avenir 33 pp 258 274 HarcourT M Lam S 2005 Discriminatory practices in hiring institutional and rational economic perspectives in International Journal of Human Resource Management N 16 pp 2113 2132 HENNEQUIN E Karakas S 2006 Les di
54. de bien comprendre ce qui si gnifie travailler au sein de cette entreprise et quelles gt FOCUS CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 gt sont les ventuelles opportunit s de carri re et d autre part l ve les craintes quant l embauche de personnes handicap es Une journ e DMD donne galement aux demandeurs d emploi handicap s un aper u direct de ce qu ils peuvent apporter l envi ronnement de travail et de leur possible contribution au sein d une entreprise et l ADAPT organisent une action simi laire intitul e Un jour un m tier en action du rant la semaine pour l emploi Mais ce type d action peut galement tre d clin en interne un salari handicap peut ainsi d couvrir un nouveau m tier en suivant sur une journ e un salari sur son poste Si cette exp rience s av re positive l entreprise peut ensuite proposer les formations et Les adaptations n cessaires au salari handicap pour voluer vers cette nouvelle fonction COMIT DE CARRI RE SP CIFIQUE Con u pour les travailleurs handicap s sur le m me principe que les comit s d di s aux hauts potentiels HP son objectif principal est de s assurer que tous les moyens sont mis en uvre pour optimiser gestion de carri re et les souhaits mobilit des collaborateurs en situation de handicap partir d indicateurs bas s sur l volution des classifications et des r mun rations
55. dicap Que la situation de handicapintervienne avant ou pendant la carri re dans l entreprise elle incite un certain nombre d innovations manag riales Plusieurs questions seront abord es parmi lesquelles l adaptation du poste de travail la gestion de carri re ou encore le recours au secteur prot g et cela sous l angle du maintien dans l emploi et la gestion de carri re des personnes ensituation de handicap gr ce au retour d exp rience et l expertise des entre prises adh rentes de l AFMD www afmd fr wWww audencia com
56. dicap s les ergonomes les ARACT Agence R gionale pour l Am lioration des Conditions de Travail le m decin traitant les assistantes sociales les sp cialistes en compensation exemple les interpr tes LSF l AGEFIPH Le Service social de CRAM les Maisons D partementales des Personnes Handica p es les cabinets de conseil RH voire les CAP EMPLOI en cas de reclassement externe incontournable etc Des moyens et des outils 1 Intervention d un ergonome une tude ergonomique per sonnalis e et des fiches techniques renvoyant aux situa tions les plus fr quemment rencontr es 2 Am nagements techniques e Handicap visuel logiciel lecteur d cran qui permet de transformer un texte crit sur cran en texte oral ou en braille type Jaws Job Access With Speech logiciel de reconnaissance vocale type Dragon Naturally Speaking zoom texte grossissement de texte plage braille loupe cran d ordinateur de 17 22 pouces t l agrandisseur CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI e Handicap physique si ge ergonomique bras articul pour les t l phones am nagement d armoire pupitre clavier mono manuel souris adapt e repose pied am nagement de v hicules am nagement de l accessibilit du lieu de travail bureau restaurant e Handicap auditif amplificateurs casques smartphones type Blackberry interpr te en langue des
57. discriminations novembre BAREL ET FR MEAUX S 2009 L analyse des intentions thiques du l gislateur l exemple de loi de 2005 portant sur l insertion professionnelle des personnes handicap es Congr s de l Association francophone de Gestion des Ressources Humaines Barom tre Emploi amp Handicap 2010 Les Rendez vous des Missions Handicap R sultats de 3 dition Opinion Way http www opinion way com pdf baro_emploi handicap pdf BaAYLE ET CURIE J 2001 Recruter ou non des travailleurs handicap s 2 De la prescription la d cision in L vY LEBOYER C Hureau M Louche RoLLAND J P Eds Ressources humaines les apports de la psychologie du travail ditions d Organisation 111 132 BIBLIOGRAPHIE 8 83 gt BIT 2002 La gestion du handicap sur le lieu de travail Recueil de directives pratiques du BIT Gen ve BENDER A F 2004 galit professionnelle ou gestion de la diversit Quels enjeux pour l galit des chances in Revue Fran aise de Gestion 30 151 pp 205 217 BENDER A F 2007 Les politiques d galit et de diversit dans les pays anglo saxons et en France 2 Actes du colloque Ethic Octobre 2007 44 53 Bessevre Des 5 SaLue 2007 Les politiques l gard des handicap s in J M Peretti Tous diff rents G r
58. du handicap par rapport aux autres volets de la diversit En effet Les salari s y sont person nellement sensibles partant du principe que tre handicap cela peut arriver tout le monde ou le handicap nous concerne tous on peut na tre handicap mais aussi le devenir 37 CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT Les sessions de sensibilisation permettent de former rapidement un nombre important de collaborateurs Leurs objectifs sont de d mystifier le handicap combattre des id es re ues rendre conscients les st r otypes d samorcer les craintes et Lever les g nes Elles doivent galement amener chaque participant travailler sur ses propres repr sentations prendre conscience de son r le et de sa responsabilit sur ce sujet et interagir avec tous les autres acteurs de l entreprise pouvant favoriser l insertion ou le maintien dans l em ploi des personnes en situation de handicap Les sessions de sensibilisation sont souvent dispens es par des acteurs externes notamment des cabinets de conseil ou de formation sp cialis s dans l accompagnement des travailleurs handicap s en entreprise Nous notons un foisonnement des acteurs sur ce march de formation d l existence de budgets cons quents fois formation et dans le cas d accord d entreprise Les enjeux financiers sont cruciaux etil s agit d un vrai business qu on retrouve pas cette che
59. e d passionnant th matique Utiliser les crans vid o internes l entreprise lieu d accueil salon d attente etc pour diffuser des clips personnalis s ou des campagnes publicitaires de Diffuser sur l intranet des sc nes v cues en th tre film Tourner au sein de l entreprise un film jou r alis par des salari s volontaires Diffuser une affiche sur l ensemble des sites avec le nom du correspondant handicap ou une adresse g n rique Cette action permet aux salari s de prendre conscience du handicap en entreprise et facilite leur prise de contact avec la mission handicap Avoir le r flexe de rendre tous les messages notam ment institutionnels lisibles par les d ficients visuels COMMUNICATION EXTERNE Les entreprises communiquent principalement sur sujet du recrute ment des travailleurs handicap s pour attirer de nouveaux candidats existe pour cela plusieurs moyens comme la mise en place de partena riats avec des associations la participation des forums et colloques la publication dans la presse sp cialis e la diffusion des informations sur le site internet de l entreprise etc De plus en plus souvent les entreprises sont questionn es par leurs fournisseurs clients ou d autres parties prenantes sur leur gestion des CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT ME personnes en situation de handicap Elles peuvent fournir alors leur brochure interne qu
60. ences formations bref la vie de l entreprise dans les m mes conditions que ses coll gues r pond aux attentes et besoins de l entreprise compte tenu des diff rents contextes professionnels et des modes de communication vari s IL facilite Le recrutement et le management au quotidien ILfonctionne gr ce un interm diaire qui se trouve dans un centre d appels Selon les cas communication se fait par transcription et ou par visio interpr tation LSF et LPC Langue des Signes Fran aise ou Langue Parl e Compl t e 53 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI LES POLITIQUES DE PREVENTION En amont des politiques handicap m me s il s agit pas de gestion du handicap dans l entreprise la pr vention en mati re d hy gi ne s curit et conditions de travail est une tape indispensable du maintien dans l emploi En cons quence un r flexe important est de rep rer les situations professionnelles risque suffisamment t t afin de pr venir les ven tuels probl mes d inaptitude ou de sant Il faut pas oublier que majorit des situations de handicap apparaissent en cours de vie Source Une bonne politique de pr vention souvent initi e par Le service sant au travail contribue R duire l absent isme Diminuer le nombre d accidents de travail R duire Les co ts assurance formation planification des services
61. enues d accomplir des actes positifs de recherche d emploi qui recherchent un emploi dur e ind termin e temps partiel Cat gorie 3 personnes sans emploi imm diatement disponibles tenues d accomplir des actes positifs de recherche d emploi qui recherchent un emploi dur e d termin e temporaire ou saisonnier Source http www travail solidarite gouv fr 17 1 CHAPITRE D FINITIONS FOCUS LA NOTION DU HANDICAP INVISIBLE Le saviez vous Qu ils soient moteurs sensoriels ou psychiques la plupart des handicaps sont invisibles d pression chronique diab te claustrophobie migraines allergies rhumatismes sida cancer insuffisance cardiaque ou encore pilepsie peuvent conduire la reconnaissance d un salari comme travailleur handicap De peur d tre stigmatis es les personnes ayant ce type de handicap pr f rent souvent ne pas se d clarer comme travailleurs handicap s afin de cacher leur situation Elles ne peuvent ainsi b n ficier des aides de la loi handicap tel que le soutien Cap Emploi ou de l AGEFIPH De ce fait en 2006 13 population d ge d claraient handicap s mais seulement 3 9 taient reconnus officiellement Source AGEFIPH CHAPITRE 1 D FINITIONS 8 QU EST CE QU UN TRAVAILLEUR HANDICAPE La loi induit en mati re d emploi une relativit la notion de handicap Dans certaines profes
62. er la diversit dans l entreprise Paris Eyrolles ditions d Organisation BRY RE S M Erickson W A VanLooy S 2000 HR s Role Managing Disability in the Workplace In Employment Relations Today pp 27 66 Business amp Disability A European Network 2007 tudes de cas europ ens http www businessanddisability org M C 2009 Le handicap dans la soci t probl matiques historiques et contemporaines in Humanisme amp Entreprise N 295 D cembre 2009 57 72 CHARLES FoNTAINE 2009 Strat gies face l emploi des personnes handicap es construction du handicap dans les discours d une entreprise Th se de doctorat Universit Sorbonne Nouvelle Paris 3 Coin KERJOSSE R 2001 Handicaps Incapacit s D pendance Premiers travaux d exploitation de l enqu te HID DREES N 16 Document de travail 310 pages 2004 Guide r publicain Paris Delagrave WarLanD 2008 GRH et gestion de la diversit Dunod R 2005 Les professionnels fonction RH et la responsabilit sociale de l entreprise Congr s de l Association francophone de Gestion des Ressources Humaines Rapport DARES 2009 Tableau de bord sur l emploi et le ch mage des personnes handicap es Edition 2009 Dir S S MARTINoT D REDERSDORFF S 2001 La t
63. ersit Regards crois s des chercheurs et des praticiens Paris Essec 10 juin 2010 Rapport Fauroux 2005 La lutte contre les discriminations ethniques dans le domaine de l emploi juillet RoHMER ET Louver 2006 tre handicap quel impact sur l valuation de candidats l embauche Le Travail Humain 2006 1 49 65 RUBENSTEIN 2008 Les handicaps invisibles Comment les identifier les combattre les surmonter ditions Seuil STIKER H J 2006 Les personnes en situation de handicap dans l entreprise Recherches Economiques de Louvain 19 2006 1 pp 34 41 5 G SHINKFIELD ET U 1998 Making it work employer outcomes when employing a person with a disability Deaklin University Institute of disability Stone D CoLELLA 1996 model of factors affecting the treatment of disabled individuals in organizations in Academy of Management Review N 21 pp 352 401 Sondage Louis Harris 2002 Pr sentation des r sultats du sondage sur les entreprises face l emploi des personnes handicap es Sondage Louis Harris 2003 Pr sentation des r sultats du sondage sur l emploi des personnes handicap es Sondage Louis Harris 2005 tude d opinion sur l emploi des personnes handicap es r alis e aupr s de chefs d entreprise Sondage Louis Harris 2006 Une tude exclusive WSA AGEFIPH sur la fa on dont les salari s handicap s
64. es li es un handicap estimpor tant pour la gestion de carri re La personne handica p e doit en prendre conscience car les responsables carri res pourront mieux adapter la gestion de carri re aux sp cificit s de la situation de travail LES FREINS LA D CLARATION Nous pouvons constater qu il existe beaucoup de freins d claration persiste une crainte de stigmatisation voire de discrimination face des st r otypes li s l incapacit la fragilit la difficult d adaptation sociale la d pendance l absent isme etc Il existe aussi une certaine m fiance vis vis de l usage qui peut tre fait de l information pouvant nuire au travailleur handicap une ignorance des avantages et des droits du salari N anmoins d apr s l AGEFIPH 87 des salari s disent que travailler avec un coll gue handicap est enrichissant D apr s le sondage Louis Harris 2005 93 des chefs d entreprises qui ont embauch des travailleurs handicap s n ont pas rencontr de probl me D autres obstacles existent L absence de d claration rel ve parfois de l ignorance des d marches accom plir et de leurs cons quences financi res ou am na gements par la grande majorit des collaborateurs Assez souvent salari concern ignore tout simple ment que sa situation de sant rel ve aussi de cette probl matique il n assimile pas les cons quences de sa pathologie un handicap etilaggrave
65. es travaux de recherche dans les domaines de gestion diversit de talents et des com p tences En parall le elle accompagne en tant que consultante des PME et des grandes entreprises comme ERDF ou le Cr dit Agricole DOMINIQUE BELLION Dominique Bellion est responsable de Mission Handicap de BNP Paribas Elle est galement vice pr sidente de l association HandiFormaBanques Apr s un premier parcours en Direction Financi re elle choisit de r orienter sa carri re vers les Ressources Humaines et s investit notamment sur les sujets d pargne salariale de formation et de b n volat de comp tences 77 _ L AFMD L AFMD pour vocation de professionnaliser le management diversit qui est d sormais une composante strat gique de la crois sance des entreprises et des organisations Espace de r flexion d changes et de partage d exp riences elle organise des petits d jeuners des conf rences des commissions de travail des ateliers d changes permettant de construire des solutions innovantes et de partager des bonnes pratiques Elle en assure la diffusion sur son site web par la publication livres blancs de guides pratiques et l organisation de colloques sur les th mes suivants mesures et indicateurs insertion profession nelle des publics loign s de l emploi gestion des temps gestion carri re des personnes handicap es management interg n
66. gestion de la diversit 3 ou de Responsabilit Sociale de l Entreprise RSE Les membres du groupe de recherche th matique Diversit et galit profession nelle de l Association francophone de Gestion des Ressources Humaines AGRH incluent cette caract ristique dans leurs travaux sur la diversit Point Charles Fontaine et Berth lem 2010 sou lignent que la litt rature sur la diversit traite finalement assez peu du handicap et ne relate pas toute complexit inh rente ce terme voir aussi Thanem 2008 25 CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX gt FOCUS Le concept la gestion de la diversit ou des po litiques d inclusion est n aux tats Unis dans les ann es 1980 lorsque les entreprises am ricaines ont men une r flexion sur la valorisation des diff rences notamment par rapport au genre l ge aux origines ethniques ou culturelles D apr s Bender 2007 La gestion de la diversit est une d marche manag riale et non un concept juridique Elle vise faire voluer les repr sentations pour liminer tout comportement discriminatoire dans l entreprise et instaurer une culture de tol rance qui permette l inclusion de chacun avec ses apports et ses diff rences La gestion de la diversit devrait permettre l entreprise d am liorer ses processus et sa performance efficacit en tirant le meilleur parti de la diversit de
67. h orie de la privation relative et Les r actions au handicap Le r le des comparaisons intrapersonnelles dans gestion de l estime de soi In nternational Journal of Psychology 3615 pp 314 328 1 R L ARvEY R D ET TERPSTRA D E 1977 Sex and physical attractiveness of raters and applicants as determinants of resume evaluations in Journal of Applied Psychology vol 62 288 294 EmMANuELIDIS 5 2004 Objectifs sociaux et imp ratifs de rentabilit s conomique dans les entreprises de travail adapt In Reflets et Perspectives de la Vie Economique 3 87 95 Etudes de l Agence Entreprises et Handicap http www entreprises handicap com FLorey HARRISON D A 2000 Responses to Informal Accommodation Requests from Employees with Disabilities Multistudy Evidence on Willingness to Comply In Academy of Management Journal Vol 43 N 2 224 233 FR MEAUX S ET BAREL 2010 Quel sens ont les d marches d int gration des salari s en situation de handicap pour les parties prenantes Le sens donn par les DRH et charg s de mission In Management et Avenir 33 GARDIEN 2006 Travailleur en situation de handicap de qui parle t on Pour une analyse des situations partag es Reliance 19 pp 50 59 GARNER MoYER 2002 Apparence physique et GRH entre choix et discrimination Cahiers du CERGOR 02 04 GarNIER MoYer H 2003 Dis
68. humaines auxiliaire professionnel interpr te e Les aides mat rielles et la mobilit am nagement du logement et du v hicule h bergement et d m nagement transport adapt permis de conduire acquisition de v hicule e lesaides animali res L assurance maladie ou la CDAPH financent des aides techniques et humaines dans le cadre la PCH L AGEFIPH peut financer des interventions en compl ment la PCH dans le champ de l emploi en compensation du handicap CHAPITRE 1 D FINITIONS L am lioration des conditions de travail et pr vention des risques professionnels peuvent participer compensation du handicap mais rel vent des obligations l gales de l employeur 11 voir aussi AGEFIPH Guide de la compensation du handicap dans l insertion professionnelle gt 2 gt 8 6 gt E 3 gt 3 gt gt gt gt e O gt gt Jo gt i o e e 30 o e Jre He 080 o E E U gt gt gt o gt gt gt DE e e CHAPITRE 2 L ETAT DES LIEUX CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX LE HANDICAP DANS LA RECHERHCE HANDICAP ET DISCRIMINATION Diff rents travaux scientifiques notamment ceux d enseignants chercheurs en gestion portent sur discrimination au travail et plus sp cifiquement sur les discrimi
69. i des PH pour l ann e 2010 19 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI LES TAPES DE LA MISE EN PLACE Le maintien dans l emploi est une d marche complexe du fait des disparit s de situation du fait des nombreuses logiques l uvre contractuelle m dicale professionnelle d assurance sociale d aide sociale et du fait de la multiplicit des p les de d cision La mise en uvre d une solution concert e suppose l articulation de diff rentes interventions dans les d lais les plus courts possibles mais aussi de la mani re la plus anticip e Cela suppose la mobilisa tion de tous les professionnels concern s au del du premier cercle form par le salari l employeur et le m decin du travail Pour le salari le maintien dans l emploi permet d exercer mani re durable une activit professionnelle adapt e son tat de sant Il est rendu possible en anticipant le risque d inaptitude susceptible de constituer une menace pour l emploi d un salari notamment par un accompagnement technique am nagement du poste de travail du collaborateur fragilis par la maladie ou l accident Plusieurs tapes sont n cessaires pour assurer ce maintien dans les entreprises Sensibiliser en permanence tous les salari s de l entreprise Faire conna tre les possibilit s d aides au maintien dans l emploi Mettre en uvre outils de compensation propres chaque handicap si n cessaire en passa
70. i devient ainsi un document d information externe La communication externe permet de faire savoir que ses m tiers sont ouverts tous et aux candidats handicap s en recherche d emploi d envisager notre entreprise comme un employeur potentiel Informer directement les lecteurs peut pallier l un des obstacles les plus im portants dans la d marche de recrutement des personnes situation de handicap le sourcing De plus la communication externe suscite de nouveaux contacts BONNES PRATIQUES Participer des handichats permet d changer avec des internautes et faire conna tre l entreprise et ses m tiers voire d obtenir des CV Participer aux forums emploi pour rentrer en contact avec des candidats potentiels Participer aux handicaf cr es par l ADAPT pour susciter un change entre candidats et professionnels m tiers Le recrutement de personnes en situation de handicap est devenu un vrai enjeu strat gique de la politique RH des entreprises mais a un impact galement tant sur le plan fiscal que sur le plan de communication Se pose alors la question du v ritable objectif de La communication r alis e Certaines entreprises ont transform le sujet du handicap en instrument de marketing comme par exemple une publicit faisant participer une personne trisomique leur permettant de promouvoir eninterne et en externe leur responsabilit sociale Si l entreprise doit absolument
71. le Le salari handicap aussi en retire un b n fice le changement des mentalit s facilite son int gration etson maintien dans l emploi Cela peut changer aussi son appr ciation sur son parcours professionnel en termes de reconnaissance sociale j ai r ussi malgr mon handicap donc son propre regard autant que celui des autres Pour toutes ces raisons cela peut amener untravailleur handicap d clar faire reconna tre Enfin l image positive de l entreprise s en trouve renforc e aupr s des collaborateurs Celle ci prouve sa capacit tenir des engagements forts et dans la dur e POINT D ATTENTION Trouver le ton juste celui qui correspond au niveau de connaissance et de maturit de la cible adress e Pas de stigmatisation de sensiblerie d humour mal propos etc viter le d calage qui pourrait exister entre communication faite et le degr d avan cement r el du projet CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT BONNES PRATIQUES D dramatiser la situation faire tomber les tabous d mystifier le handicap en utilisant des approches ludiques et des supports diff rents exemple des vid os sur le sujet du handicap D velopper des outils pour attirer l attention veiller l int r t et faire conna tre politique handicap de l entreprise par exemple une bande dessin e avec une approche humoristiqu
72. leurs entreprises e Alimenter Le d bat public autour la question du handi cap dans l entreprise avec des propositions de praticiens engag s et responsables INTRODUCTION 8 CHAPITRE 1 DEFINITIONS CHAPITRE 1 D FINITIONS 8 UN PEU D HISTOIRE Le mot handicap vient de l expression anglaise hand in cap qui signifie main dans chapeau Dans le cadre d un troc de biens entre deux personnes il fallait r tablir une galit de valeur entre ce qu on donnait et ce qu on recevait ainsi celui qui recevait un objet d une valeur sup rieure devait mettre dans un chapeau somme d argent pour r tablir l quit L expression s est progres sivement transform e en mot puis appliqu e au domaine sportif courses de chevaux notamment au XVIIIe si cle En hippisme un handicap correspondait la volont de donner autant de chances tous les concurrents en imposant des difficult s suppl mentaires aux meilleurs D FINITIONS DU HANDICAP Le handicap est une question de droits humains Le droit au travail le droit l accessibilit Le droit l ducation le droit de faire ses choix de vie et Le droit de participer Nous nous int ressons dans le contexte de ce guide au droit l emploi des personnes en situation de handicap Selon l OMS Organisation mondiale Sant est appel han dicap celui dont l int grit physique ou mentale est progressivement ou d finitivement dimi
73. lle sur les autres th matiques la diversit ou des RH en g n ral Un autre moyen de sensibiliser Les salari s pour leur faire prendre conscience des besoins d s l cole est d tablir des relations entre l entreprise et des tablissements d enseignement coll ges lyc es Grandes coles Universit s Certaines actions visent encourager les lyc ens aller plus loin dans leurs tudes C est galement une facon d instaurer des liens entre les tudiants en situation de handi cap et Les op rationnels de l entreprise Certaines associations ont conclu des partenariats de ce type avec des entreprises Cf Focus Association ARPEJEH ci contre FOCUS CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT MM BONNES PRATIQUES Des ateliers ludiques itin rants sur des lieux de grand passage pour marquer les esprits sur les cinq sens apprentissage de la langue de signes d mons tration d outils d gustation les yeux band s etc Un parcours en fauteuil roulant dans les locaux l entreprise Organisation d un d ner dans le noir Intervention d associations ou de consultants sp cialis s Des pi ces de th tre ou des sayn tes jou es par des troupes externes Beaucoup d entreprises m nent des actions lors de Semaine pour l emploi des personnes handica p es SEPH Il faut profiter galement de tous les v nements internes pour tendre ce genre de pra tique convention an
74. me on g re les hauts potentiels e Danscette optique cette gestion se doit d tre anticipatrice penser le prochain poste et accompagner le salari dans cette r flexion Le travailleur handicap comme tout salari est acteur de sa carri re professionnelle co garant avec l en treprise du d veloppement de son employabilit e Cette gestion anticipatrice passe par la pr vention traiter les probl mes mergents avant m me qu ils deviennent g n ra teurs de handicap Mais cette approche se heurte aujourd hui la formulation des politiques publiques en radiquant les situations risque on diminue terme le nombre de per sonnes en situation de handicap et l entreprise qui n a pas sign d accord lui permettant de financer la pr vention peut voir augmenter sa contribution e Les l gislateurs imposent des cadres d action aux entreprises c est donc eux d initier des travaux r flexion pour adapter les lois une gestion dynamique de la carri re de chaque travailleur ensituation de handicap mise en place d un syst me de cumul motivant pension d invalidit salaire est ainsi un pr alable indis pensable pour ne pas annuler les effets positifs d une progression salariale e _Ilrestecependantune grande part des personnes en situation de handicap pour qui l volution en entreprise n est pas une question qui se pose puisque l acc s celles ci est largement barr LES PROPOSITIONS DE L AFMD De
75. moignages des personnes en situation de handicap comme de leurs coll gues Lesactualit s nouveaux accords informations des nouveaux arrivants etc e Des modules interactifs tester ses connaissances ses pr jug s ventuels etc Les supports papiers e Brochures sur le handicap Livret d accueil destination des personnes en situation de handicap e Rubrique au sein du journal interne comportant des reportages attrayants e Brochure envoy e avec le bulletin de salaire e d information pour les managers int grant une per sonne en situation de handicap dans leurs quipes e Newsletter de la Mission Handicap CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT 8 Les avantages retir s d pendent des moyens de communication utilis s l coute et Les changes sont favoris s lors des r unions pr sentielles ou journ es de sensibilisation tandis que l utilisation du web ou du format papier permet de toucher un plus large public car les supports restent consultables dans le temps Dans tous les cas ces actions sont indispensables pour apporter des l ments de connaissance et de compr hension et lutter contre Les st r otypes confirment l unanimit les membres de la commission Elles permettent aussi de lever des appr hensions souvent dues une m connaissance du sujet Une communication vraiment r ussie inviterait le salari contribuer cette int gration durab
76. nations dont sont victimes les personnes en situation de handicap Nous citons titre d exemple les travaux de l Observatoire des discriminations de l Universit Paris Panth on Sorbonne ou les rapports la HALDE Haute Autorit de Lutte contre Les Discriminations et pour l galit Le constat de l existence d une discrimination bas e sur l ap parence physique des individus sur march du travail repose sur des recherches men es aux tats Unis Dipboye et al 1977 Les formes de discrimination l embauche sont diverses Hennequin et Karakas 2006 distinguent les principaux types discrimination La discrimination sexuelle discrimination ciale la discrimination par rapport l ge la discrimination bas e sur le handicap la discrimination li e l apparence physique et discrimination li e au lieu de r sidence Selon Goffman 1993 discrimination bas e sur Le handicap peut avoir deux causes les pr jug s dont sont victimes les personnes en situation de handicap ou le refus de tenir compte de leurs sp cificit s Selon Le Forum Europ en des Personnes Handicap es 65 millions de personnes si tuation de handicap sont r guli rement confront es discrimi nation en Europe D apr s l EDF la discrimination multiple est une r alit quotidienne qui touche certaines populations notamment les femmes et les jeunes en situation de handicap les personnes en grande d pendan
77. ne r elle prise de conscience a surtout retenu les cons quences financi res des nouveaux modes de calcul pour atteindre l obligation d emploi de travailleurs handica Il est certain que cet lectrochoc financier a constitu un puis sant levier permettant la question de l int gration des personnes en situation de handicap d ouvrir des sujets de r flexion plus larges sur le management et les processus RH Depuis 2005 la gestion du handicap d j bien d velopp e dans certaines entreprises s est largement professionnalis e s appuyant sur des quipes d di es dans les missions handicap sur un budget sp cifique notamment dans les entreprises ayant sign un accord et sur un r seau de par tenaires et prestataires sp cialis s C est ces professionnels du handicap que ce guide r pond mais aussi toutes les entreprises qui viennent seulement se sai sir du probl me rappelant le contexte social et L gal du handicap Proposant un panel des solutions mettre en uvre cet ouvrage traite de l accompagnement de l ensemble des personnes qui vont avoir travailler avec des personnes en situation de handicap l int gration et la gestion de la carri re tout au long de la vie d un travailleur handicap qui devrait pouvoir tre comme les autres C est sans doute ce dernier point que le lecteur devrait retenir de cet ouvrage C est aussi ce qui fait de la loi de 2005 une loi innovante concr tisa
78. nir au courant des derni res actualit s sur le handicap Les RH ne sont pas les seuls destinataires des formations sur le handi cap l engagement d autres salari s peut tre encourag L utilisation du DIF par exemple peut tre l occasion de se sp cialiser dans la gestion ou la formation des personnes en situation de handicap sans changer pour autant de m tier Ainsi est il possible dans certaines entreprises de devenir par ce moyen formateur r gional pour handicap dans son domaine de comp tence par exemple apprendre appliquer une p dagogie sp cifique adapt e aux personnes en situation de handicap dans le cadre de l enseignement de son m tier En suppl ment des sensibilisations accessibles tous les salari s les entreprises d veloppent des formations sp cifiques adapt es selon le public cible par exemple pour la sensibilisation de l quipe d accueil d un salari handicap r cemment embauch ou de l encadrement Il est important de d finir avec les personnes concern es les sujets traiter CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT MM Comme pour les sensibilisations classiques beaucoup d entreprises mettent en place ces formations en ayant recours des cabinets ex t rieurs ou en impliquant des associations sp cialis es sur Le sujet BONNES PRATIQUES Former les salari s sur le th me de la per ception du handicap combinant des modules th oriques et des mises en situation S ini
79. nisations syndicales ayant sign l accord Le cas ch ant ou un membre du CHSCT Ce type de structure peut galement porter le nom de Commission d accompagnement Dans les soci t s notamment d origine anglo saxonne o existent des r seaux des salari s handicap s un membre de ce r seau peut tre int gr au sein de cette commission R SEAU DE COLLABORATEURS Les r seaux de collaborateurs sont des groupes vo lontaires compos s d une population sp cifique par exemple les femmes ou les personnes en situation de handicap Ils se r unissent pour d fendre un stan dart de diversit et d inclusion ainsi que des objectifs et des int r ts communs conformes la vision politique aux valeurs et aux objectifs commerciaux de l entreprise Les r seaux fonctionnent selon les principes d inclu sion de dialogue ouvert et de participation construc tive Tous les collaborateurs de l entreprise peuvent participer leurs activit s voir aussi Business amp Disability 2010 Ces r seaux pr sentent de nombreux avantages notamment e Ilspermettentunforumd changed informations et d id es entre des personnes qui partagent la m me particularit Les participants peuvent ainsi se rendre compte qu ils ne sont pas seuls dans leur situation que d autres peuvent vivre les m mes exp riences Le r seau permet ainsi d apprendre des uns et des autres gt CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D E
80. ns le carnet d adresses ou le glossaire fin du guide 19 8 CHAPITRE D FINITIONS 9 http www agefiph fr 10 http vosdroits service public fr CDAPH qui remplace depuis 2006 l ancienne COTOREP La RATH est un dispositif dont peut b n ficier toute personne handicap e mais aussi tout personne souffrant d une maladie chronique diab te sida h patites etc ou d un probl me de sant ayant des r percussions au travail rhumatisme probl mes de vue allergies certains produits La reconnaissance du handicap permet aux b n ficiaires d acc der des aides financi res de l AGEFIPH et des accompagnements Elle permet l entreprise d agir sur l environnement de travail et peut viter de cr er ou de laisser perdurer des situations dommageables pour tous LES AIDES PERSONNALIS ES DE COMPENSATION La prestation de compensation est une aide personnalis e destin e financer les besoins li s la perte d autonomie des personnes en situation de handicap Ces besoins doivent tre inscrits dans un plan personnalis d fini par l quipe pluridisciplinaire de la Maison d partementale des personnes handicap es MDPH sur la base du projet de vie exprim par personne Il est possible de b n ficier de la prestation de compensation du handicap PCH domicile ou en tablissement Cette prestation couvre les diff rentes formes d aides comme e Les aides
81. nt le principe d accessibilit g n ralis e mais surtout en affirmant le droit compensation du handicap cette loi et son application dans l entreprise permettent aux travailleurs handicap s d tre recrut s de suivre des formations d voluer tout au long leur carri re au m me titre que les autres salari s Tous les moyens suppl mentaires mis en oeuvre permettent d assurer une galit de traitement en termes de r sultat En d finitive ils participent l am lioration de gestion la carri re de l ensemble des salari s CONCLUSION 73 e me gt gt gt gt 3 gt 3 gt De e 71 gt gt gt z gt o gt gt He ne 06 gt gt gt e E ne i 0 ook Je LES PROPOSITIONS DE L AFMD Cet objectif d accompagnement du parcours professionnel des salari s en situation de handicap ne peut cependant tre com pl tement atteint sans agir galement sur les questionnements qu il fait surgir et pour lesquels l AFMD propose quelques pistes de solutions e Comment garantir une gestion individualis e des ressources humaines que n cessite la gestion des salari s handicap s alors que dans les faits une gestion de masse perdure La solution ne serait elle pas de g rer les travailleurs han dicap s com
82. nt par les am nagements mat riels ou organisationnels permettant une meilleure ad quation des postes de travail Assurer suivi personnalis du salari Mener une tude sur et ses cons quences afin de s curiser les parcours professionnels Former le travailleur handicap pour assurer son employabi lit son volution de carri re et lui permettre une reconver sion cas ch ant par un accompagnement vers une autre formation en Centre de R adaption Professionnelle par exemple CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI LES ACTEURS ET LES MOYENS Un r seau de professionnels En interne l employeur le salari la Mission Handicap et son r seau les m decins du travail les infirmi res les assistantes sociales service RH et Formation la direction informatique le comit d hygi ne de s curit et des conditions de travail CHSCT ou les repr sentants du personnel le manager direct l encadre ment etc En externe la CPAM Caisse Primaire d Assurance Maladie CDAPH Commission des droits de l autonomie des personnes han dicap es les organismes de gestion de la formation profession nelle de branche comme les OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agr et OPCA CIF de branche les ventuels fonds sociaux de la branche ex le FAS TT Fonds d action sociale du Travail Tempo le SAMETH Service d appui au maintien dans l emploi des travailleurs han
83. ntrat d Insertion Revenu Minimum d Activit Caisse Nationale d Assurance Maladie des Travailleurs Salari s Centre National pour l Am nagement des Structures des Exploitations Agricoles est devenu l ASP GLOSSAIRE M 93 core CNSA COTOREP DARES DASS DDASS DDTEFP DGAFP DGAS DGEFP DIF DIRECCTE DOETH DRASS DREES DRTEFP EA EPSR gt Caisse Nationale de Solidarit pour l Autonomie Commission Technique d Orientation et de Reclassement Professionnel a disparu avec la loi de 2005 ses fonctions sont reprises par la CDAPH Direction de l Animation de la Recherche des tudes et des Statistiques Direction de l Action Sanitaire et Sociale Direction D partementale des Affaires Sanitaires et Sociales Direction D partementale du Travail de l Emploi et de La Formation Professionnelle est devenue Unit Locale la DIRECCTE Direction G n rale de l Administration et de Fonction Publique Direction g n rale de l action sociale D l gation G n rale l Emploi et Formation Professionnelle Droit Individuel La Formation Direction R gionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l Emploi D claration annuelle Obligatoire d Emploi des Travailleurs Handicap s des mutil s de guerre et assimil s Direction R gionale des Affaires Sanitaires et Sociales Direction de Recherche des tudes de l va
84. nu e soit cong nitalement soit sous l effet de d une maladie ou d un accident en sorte que son autonomie son aptitude fr quenter l cole ou occuper un emploi s en trouve compromise 1 www edf feph org CHAPITRE 1 D FINITIONS 2 LAGEFIPHestune association au service des personnes handicap es et des entreprises Sa mission qui lui a t confi e par Le l gislateur est de d velopper l emploi des personnes handicap es dans les entreprises du secteur priv http www agefiph fr Les toutes premi res lignes de 01 du 11 f vrier 2005 relative l galit des droits et des chances la participation et La citoyen net des personnes handicap es commun ment appel e Loi handicap rappellent les droits fondamentaux des personnes han dicap es et donnent une autre d finition du handicap Extrait de la loi article 2 Constitue un handicap toute limitation d activit ou restriction de participation vie en soci t subie dans son environnement par une personne enraison d une alt ration substantielle durable ou d finitive d une ou plusieurs fonctions physiques sensorielles mentales cognitives ou psychiques d un polyhandicap ou trouble de sant invalidant LES DIFF RENTS TYPES DE HANDICAP Les six grandes familles de handicap telles que d finies par l AGEFIPH2 La tentation d tablir une typologie des diff rentes d ficiences es
85. nuelle s minaire m tiers etc ASSOCIATION ARPEJEH ACCOMPAGNER LA R ALISATION DES PROJETS D TUDES DE JEUNES L VES ET TUDIANTS HANDICAP S Elle donne l opportunit aux entreprises de faire se rencontrer des professeurs r f rents de l ducation nationale et des collabo rateurs de pr senter les m tiers de l entreprise au sein des coles partenaires d accueillir au sein des entreprises des tu diants stagiaires pour une dur e de 1 4 se maines Ainsi les salari s sont sensibilis s au handicap gr ce aux rencontres avec des tudiants ou des professeurs 39 CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT o LES FORMATIONS D ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS DE L ENTREPRISE Une formation destin e la fili re RH est indispensable au succ s d une politique d int gration des personnes en situation de handicap Le sch ma le plus courant semble tre une formation de deux jours abordant tous les aspects RH Respect des lois galit des chances et non discrimination Processus de recrutement avec notamment la r daction d une offre non discriminatoire Recrutement et int gration d un collaborateur reconnu travailleur handicap Probl matique du maintien dans l emploi La participation des recruteurs et gestionnaires de carri res des forums conf rences salons ettables rondes est un moyen compl mentaire de formation leur permettant de se te
86. ombre d embauches de personnes handicap es mais d finissent aussi les domaines am liorer en priorit par exemple le maintien dans l emploi le reclassement etc Une solution interm diaire consiste signer entre direction de l entreprise et l AGEFIPH une convention de politique d emploi Celle ci permet d impulser de dynamiser la mise en uvre d une politique d emploi en s appuyant sur des objectifs pr 19 Cette r gle s applique partir de 2010 pour la contribution due pour l ann e 2009 Cependant le gouvernement a prolong la p riode avant l appli cation de cette nouvelle r gle de telle mani re ce qu une action effectu e par une entreprise avant Le 1er juillet 2010 puisse compter dans le calcul de la contri bution pour 2009 20 Calculs au 31 12 09 21 Plus d information sur la conclusion d un accord de branche de groupe d entreprise ou d tablissement partir de la page 16 dans guide N gocier l emploi des personnes handicap es CFDT Mai 2006 22 La DIRECCTE reprend notamment depuis 2010 les missions de la DDTEFP Direction d partemen tales du travail de l emploi et de formation profes sionnellle CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX gt gt cis et r alistes fix s avec l AGEFIPH L AGEFIPH cofinance les co ts de mise en uvre du plan d action L entreprise peut continuer mobiliser les aides de l AGEFIPH
87. on handicap communication interne La d marche d int gration doit ensuite tre suivie avec vigilance Anticiper l arriv e en fonction du handicap valider la prise en compte de l accessibilit des lieux de travail pr voir exemple un interpr te en langue des signes pour la journ e d int gration et suivre l int gration des salari s handicap s dans l organisation Avoir une bonne connaissance des n cessit s d am nage ment de son poste m me si d apr s l AGEFIPH 85 des travailleurs handicap s n ont pas besoin d am nagement physique de poste parfois seulement un am nagement organisationnel Apporter des solutions aux quipes lorsqu elles sont confront es des probl mes d int gration ou de maintien dans l emploi appui direct du r seau handicap par exemple Mettre en place un syst me de tutorat ou de parrainage temporaire ou permanent _ Solliciter des intervenants ext rieurs par exemple le le r seau Cap Emploi les cabinets d tudes er gonomiques etc D autres d marches peuvent faciliter l int gration d une personne en situation de handicap pr sentation de l entreprise s minaire d accueil livret d accueil parcours d int gration rapport d tonnement etc CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI BONNES PRATIQUES Impliquer le manager direct et son quipe le plus t t possible Sensibiliser encore et toujours pour combattre des st r otypes
88. ours accessibles et l organisation de scolarit de l enfant yincluant une auxiliaire de vie scolaire n est pas chose ais e Cette absence d enfants handicap s au sein d coles en milieu ordinaire ne favorise pas leur pr sence dans l enseignement sup rieur Ainsi ils ne sont que tr s peu avoir un dipl me sup rieur au bac En 2006 13 Cf liste bibliographie la fin de ce guide 14 Le sourcing la recherche de candidatures 27 15 Plus d info sur www charte diversite com 16 Deuxnotions impor tantes d finir a galit des chances logique sociale est une vision de l galit qui cherche faire en sorte que les individus disposent des m mes chances des m mes opportunit s de d veloppe ment social ind pen damment de leur origine sociale ou ethnique de Leur sexe des moyens finan ciers de leurs parents de leur Lieu de naissance de leur conviction religieuse d un ventuel handicap Comte Sponville 2004 et b Egalit de traitement logique juridique Cr a tion d un climat o chaque personne esttrait e de mani re gale sans discri mination de sexe de race d origine ethnique d ge d orientation sexuelle ou de handicap etc voir aussi Zannad et Stone 2009 87 _ gt CHAPITRE 2 L TAT DES LIEUX selon une tude de l AGEFIPH seulement 15 des personnes situation de handicap ont un dipl me sup rieur au
89. ous pouvons ajouter la notion de polyhandicap Le polyhandicap est une d finition assez r cente qui regroupe des caract ristiques diverses qui associent d ficience intellectuelle senso rielle physique psychique somatique de fa on interactive C est en fait un handicap grave entra nant une restriction importante de l autonomie et des possibilit s de perception d expression et de relation QUELQUES CHIFFRES CL S Obtenir des chiffres et des donn es d actualit pour avoir une vision globale de la situation du handicap en France s av re particuli rement compliqu Premi rement il n existe pas un type de handicap mais une pluralit Deuxi mement les sources d informations et de statistiques concernant question du handicap sont diverses parpill es etne s ap puient pas sur les m mes d finitions du handicap REP RES LE HANDICAP EN FRANCE source AGEFIPH 2007 1 Fran ais sur 2 sera en situation de handicap au cours de sa vie 52000 personnes sont victimes d un accident du travail entra nant une incapacit permanente chaque ann e en France Source Le droit des personnes handicap es au travail d cent BIT 2007 15 des personnes handicap es le sont de naissance ou avant de 16 ans 85 des handicaps surviennent l ge adulte Plus de 8 millions de personnes sont touch es par une d ficience motrice de la plus l g re rhumatisme arthrose la plus lourde h mipl gie parapl
90. prentissage association du Nouveau Brunswick www nald ca ldanb french ta htm Union nationale des entreprises adapt es WWW unea a550 com Union Nationale pour l Insertion des Travailleurs Handicap s est l instance nationale de repr sentation qui rassemble moiti des associa tions gestionnaires de structures CAP Emploi r parties sur toute France y compris les DOM http www unith org 101 noce o m e De Be Po 3 gt Dre gt gt De gt gt gt gt o nom f H gt JE Po o e _ o oo REMERCIEMENTS Nous remercions les membres du comit de lecture pour leurs remarques et suggestions Gwena l BERTH LEM Directrice d Entreprises et Handicap Sylvain GACHET Directeur Grands Comptes de Nous adressons nos remerciements en particulier Pete STONE pour son implication dans la relecture et la reformulation cer tains passages de ce guide Enseignant affili Rouen Business School fondateur de Just different cabinet conseil accompagnant les entreprises dans la d finition et la mise en place de leur politique diversit il est co auteur avec H dia Zannad de Mesurer discrimination et la diversit l ments de r ponses 2009 ouvrage publi par l AFM
91. r des moyens de former et de recru ter des personnes en situation de handicap sur des m tiers cibl s L initiative est originale double titre Elle met en place une structure et des res sources d di es permettant de g rer au mieux recherche des candidats et la communication avec eux gr ce l instauration de liens troits avec les r seaux d associations pour l emploi des personnes en situation de handicap Elle s appuie sur un processus complet for mation pr formation g r e par puis formation en contrat de professionnalisation dispens e par le d bouchant sur vraie qualification et des comp tences m tier Le dispositif concerne ce jour formation des postes de t l conseillers bancaires et charg s d accueil D autres initiatives ont t cr es sur le m me mo d le SALTO dans le secteur industriel et HANDICAP pour les mutuelles d assurance CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 Concernant l acc s et les types de formation le principe est que toutes les formations propos es aux collaborateurs sont ouvertes aux collaborateurs en situation de handicap En plus des formations classiques des formations sp cifiques doivent tre cr es en partenariat avec des or ganismes sp cialis s afin de r pondre aux besoins parti culiers des travailleurs handicap s D autres formations en lien direct avec Le handicap peuvent tre
92. rateurs Une sensibilisation d marche ergonomique peut tre men e pour pr venir des maladies professionnelles comme les troubles musculo squelettiques TMS Un rapprochement entre Sante S curit amont et la Mission Handicap en aval est n cessaire pour garantir une meilleure pr vention enentreprise BONNES PRATIQUES Des centres de comp tences accessibilit pour d velopper des techniques destin es en premier lieu aux personnes en situation de handicap et qui peuvent b n ficier tous Certaines entreprises regroupent des experts et des salari s concern s pour travailler sur la mise en accessibilit de leurs applicatifs Associer la m decine du travail et la Mission Han dicap sur tous les th mes de sant pouvant d clen cher une situation de handicap Organiser des semaines ou des journ es de pr ven tion par th me dans les diff rentes entit s ou lieux de l entreprise par exemple Semaine du dos Journ e de l audition Lors des formations classiques des managers at tirer leur attention sur les signaux d alerte que peut adresser indirectement un salari gt 55 E CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI FOCUS Par exemple un absent isme r current peut tre un signal d une maladie et Le d clencheur d un accompagnement qui peut permettre Le re tour l emploi de la personne LA D CLARATION Conna tre les contraint
93. s D partementales des Personnes Handicap es http dcalin fr mdph html Minist re du Travail des Relations sociales de La Famille de la Solidarit et de La Ville www travail solidarite gouv fr espaces handicap Mission Handicap NCLD Novethic www missionhandicap com National Center for Learning Disabilities www ncld org Centre de ressources sur la responsabilit so ciale de l entreprise et l investissement sociale ment responsable ISR www novethic fr Observatoire des discriminations OMS ORSE PCH P le Emploi www observatoiredesdiscriminations fr Organisation mondiale de Sant www who int fr Observatoire sur la Responsabilit Soci tale de l Entreprise www orse org Prestation de compensation du handicap http vosdroits service public fr N14201 xhtml vwww pole emploi fr CARNET D ADRESSES 8 Recrutement des travailleurs handicap s ROTH RFRH SEPH TAANB UNEA UNITH www hanploi com Reconnaissance la qualit de travailleur handicap http www travail solidarite gouv fr etudes recherche statistiques de 76 statistiques 78 les travailleurs handicapes 88 les mots des travailleurs 250 reconnaissance de la qualite de 3354 html R seau F d ratif de Recherche sur le Handicap http ifr handicap inserm fr Semaine pour l emploi des personnes handica p es www semaine emploi handicap com et www semaine emploi handicap agefiph fr Troubles d ap
94. sage Guide Personnes Handicap es guide du contrat de professionnalisation La loi Handicap Mode d emploi pour l emploi Guide de compensation du handicap dans l insertion professionnelle etc Business and diabilities tude de cas europ ens 2005 Guide de l APAJH Associations Pour Adultes et Jeunes Handicap s Handicap le Guide pratique 2010 BIBLIOGRAPHIE ME 89 BIBLIOGRAPHIE M Guide du PDITH 92 Handicap psychique et emploi Guide l accessibilit pour tous aux TIC Cahier de partage d exp riences Philippe Cazeneuve Guide L emploi des personnes handicap es Minist re de l emploi de la coh sion sociale et du logement Octobre 2006 Guide N gocier l emploi des personnes handicap es CFDT Mai 2006 Guide Engager une premi re action handicap le Medef vous accompagne Guide destin aux tablissements de 20 49 salari s MEDEF Mars 2010 Guide Personnes handicap es Recruter sans discriminer Comp tence gale Mai 2010 Guides pratiques destin aux managers Anglais Series of Employers Forum on Disabiliy Line Manager Guides available http www efd org uk publications line manager guide series Non visible disabilities Line manager guide e Reasonable adjustments Line manager guide e Line manager guide e Attendance management and disability 5 91 Je j
95. scriminations au travail mise en vidence l acc s l emploi le cas des commerciaux XVIIe Congr s novembre 2006 INSEE 2000 Le handicap se conjugue au pluriel N 742 Octobre 2000 M Prasan ET PRINGLE J K 2006 Handbook of Workplace Diversity Sage Publications KREGEL J ET UNGER D 1993 Employer perceptions of the workpotentialofindividuals with disabilities in Journal of Vocational Rehabilitation vol 3 n 4 17 25 LaPpALLE M 2007 Un exemple de conciliation des dimensions sociales et conomiques RSE une tude de performance des salari s handicap s dans le cadre d une entreprise fran aise in Gestion 2000 24 6 pp 123 140 LE CLAINCHE ET 2006 Handicap et acc s l emploi efficacit et limites de discrimination positive Document de Travail Centre d tudes de l Emploi 63 Lever 2007 Recruter et int grer des travailleurs handicap s in Barth FaLcoz dir Le management la diversit Enjeux fondements et pratiques Paris L Harmattan Minist re du Travail des Relations sociales de la Famille de la Solidarit et de la Ville Edition 2009 Tableau de bord sur l emploi et le ch mage des personnes handicap es NASCHBERGER 2008 La mise en uvre d une d marche diversit en entreprise Le cas de l int gration des personnes
96. se a connu de fortes avanc es ces derni res ann es En revanche rares sont les travaux scientifiques sur la gestion de carri re des personnes en situation de handicap Peut on conclure que la ges tion de carri re des travailleurs handicap s n est une priorit ni pour le monde acad mique ni pour les entreprises 2 Une tude men e aupr s de 106 professionnels RH montre que si les entreprises s acquittent de leurs obligations en mati re recrutement de personnes en situation de handicap les efforts d velopp s pour mieux int grer ces personnes restent d velopper Coulon 2005 D apr s l auteur les questions sur l insertion des travailleurs handicap s embarrassent les interlocuteurs Dans leur majorit 52 les professionnels RH ne r pondent pas la ques tion sur l existence de mesures sp cifiques pour l int gration des travailleurs handicap s Si le recrutement est une tape difficile pour Les travailleurs handi cap s c est qu ils ontnotamment un d savantage consid rable en termes de formation En effet les personnes en situation de han dicap peuvent tre exclues plusieurs reprises dans Le processus de qualification et formation Premi rement faire des tudes en milieu scolaire ordinaire ou adapt pour un enfant handicap constitue un parcours du com battant En effet peu d tablissements scolaires ont les moyens d accueillir et accompagner des enfants handicap s ils ne sont pas touj
97. signes et lan gue parl e compl t e messagerie instantan e e Handicap psychique am nagement organisationnel accompagnement personnalis bureau individuel 3 Am nagements organisationnels r partition des t ches am nagement des horaires etc 4 D velopper l acc s aux nouvelles technologies d information et de communication NTIC Des processus laboration de fiches pratiques d crivant Le processus de maintien dans l emploi propre l entreprise Mise disposition de cette fiche dans l intranet Int gration des sp cificit s handicap dans les proc dures de gestion administratives en vigueur Pour la plupart des am nagements des subventions AGEFIPH uniquement pour les entreprises n ayant pas sign un accord peuvent tre mobilis es Dans le cadre d un accord d entreprise les d penses li es au maintien dans l emploi sont imputables sur le budget de cet accord FOCUS CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 BONNES PRATIQUES Permettre aux malentendants de t l phoner ou de participer des r unions en toute autonomie Mettre sur l intranet de l entreprise des outils de contraste ou de grossissement d cran n cessaires pour Les malvoyants peut b n ficier tous PLATEFORME DE COMMUNICATION ENTRE ENTENDANTS ET SOURDS OU MALENTENDANTS C est un dispositif qui permet au salari concern de t l phoner de participer aux r unions conf r
98. sions telle affection ou d ficience constituera un handicap par exemple un jardinier allergique aux produits d pandage ou un ma tre nageur qui devient allergique au chlore tandis qu elle restera sans incidence dans une autre activit C est pour cette raison qu on parle de personne en situation de handicap La d finition de travailleur handicap est donn e par l article L5213 1 du code du travail est consid r e comme travailleur handicap au sens de la pr sente section toute personne dont les possibilit s d obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement r duites par suite de d une ou plusieurs fonctions physique senso rielle mentale ou psychique La reconnaissance la qualit de travailleur handicap peut tre attribu e toute personne g e de 16 ans ou plus exer ant ou souhaitant exercer une activit professionnelle et dont les capacit s physiques ou mentales sont diminu es par un handicap D apr s une r cente tude de La DARES 2009 Tableau bord sur l emploi et le ch mage des personnes handicap es chiffres de 2007 sont comptabilis es en France 9 6 millions de personnes en situation de handicap au sens largef dont seulement 1 8 million g es de 15 64 ans ayant une reconnaissance administrative du handicap leur permettant de b n ficier la loi sur l obligation d emploi de travailleurs handicap s Le statut travailleur h
99. t forc ment r ductrice mais elle permet de donner un premier clairage sur la diversit des manifestations du handicap voir aussi la typologie de Stone et Colella 1996 et les travaux Charles Fontaine 2009 1 Le handicap moteur ILrecouvre l ensemble des troubles pouvant entra ner une atteinte partielle ou totale de motricit notamment des membres su p rieurs et ou inf rieurs difficult s pour se d placer conserver ou changer une position prendre et manipuler effectuer certains gestes Certaines d ficiences motrices d origine c r brale peuvent galement provoquer des difficult s pour s exprimer sans alt ration des capacit s intellectuelles CHAPITRE 1 D FINITIONS 8 2 Le handicap visuel les personnes aveugles mais aussi dans majo rit des cas les personnes malvoyantes Dans certains m tiers une personne daltonienne peut tre reconnue comme travailleur handicap 3 Le handicap auditif La perte auditive totale est rare Comme pour Le handicap visuel plupart des d ficients auditifs poss dent des restes auditifs pour lesquels proth ses auditives apportent une r elle amplification Selon les cas ce handicap s accompagne ou non d une difficult oraliser Un certain nombre de personnes sourdes utilisent La lan gue des signes et d autres la lecture sur les l vres pour communi quer voir chiffres pages suivantes 4 Le
100. t par les assistants sociaux et La Mission Handicap Ouvrir une ligne t l phonique hotline aupr s d un cabinet ext rieur pour permettre tous les salari s qui ont des questions poser sur Le handicap de le faire en toute confidentialit Communiquer pour d mystifier le sujet du han dicap le faire conna tre et montrer aux travailleurs handicap s que leur entreprise est engag e et impliqu e Elle pourra galement encourager la d claration 57 E CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI LA GESTION DE CARRI RE Un pr alable la meilleure mani re de g rer la carri re d un travailleur handicap est de consid rer d abord ses comp tences savoir savoir faire savoir tre et de respecter le principe d galit des chances L autre point crucial de l int gration des handicap s dans len treprise est leur gestion de carri re En effet une fois recrut s les travailleurs handicap s restent souvent sur m me poste Il s agit ici de leur cr er des opportunit s d volution tout sim plement de les int grer dans la GPEC Gestion Pr visionnelle des Emplois et des Comp tences Cela peut se faire gr ce diff rents canaux La formation continue est l un d eux Si les personnes handicap es manquent souvent de formation initiale solide c est l entreprise de Les accompagner travers diff rents dispositifs et programmes de formation tout au long de leur carri re De pl
101. te de travail Les entreprises qui n ont fait entre 2006 et fin 2009 que payer contribution pour remplir leur obligation d emploi de 6 de leurs ef fectifs doivent verser chaque ann e depuis d but 2010 une contri bution major e l AGEFIPH gale 1500 fois le SMIC horaire au lieu de 600 soit pr s de trois fois norme de 2009 ce qui pr sente plus de 13000 au 31 d cembre 2009 par poste manquant Pour une entreprise de 100 personnes contribution passerait de pr s de 30 000 80 000 2 Cette sanction lourde a t un bon stimulant pour beaucoup d entreprises LE CADRE JURIDIQUE L tape de n gociation accord d entreprise ou convention Conclu entre direction et les partenaires sociaux l accord d finit strat gie globale d ment chiffr e et assortie d objectifs pr cis et engage l entreprise pour une dur e en g n ral de trois ans Agr par la DIRECCTE Direction R gionale des Entreprises de La Consommation du Travail et de l Emploi il permet l entreprise de satisfaire son obligation d emploi pour dur e de sa mise en uvre La contribution l AGEFIPH est di rectement affect e au budget de l accord et donc g r e de fa on autonome par l entreprise L entreprise peut plus b n ficier des aides de l AGEFIPH sauf cas particulier Source AGEFIPH Les accords contiennent des objectifs chiffr s portant notamment sur le n
102. tier la Langue des Signes LSF dans le cadre du DIF Apprendre un salari accueillir et chan ger avec un coll gue ayant un handicap l issue d une formation pour les quipes qui accueillent un travailleur handicap faire un suivi pour discuter des ventuelles difficult s rencontr es apr s l int gration ce dernier Inclure dans les formations existantes desti n es aux managers un module sur la th ma tique du handicap Pendant ces formations laisser une grande place libre expression des stagiaires leurs craintes leurs exp riences pass es etc CHAPITRE 3 LES POLITIQUES D ACCOMPAGNEMENT gt L INFORMATION ET LA COMMUNICATION COMMUNICATION INTERNE ILexiste de nombreuses mani res de communiquer sur le handicap et ou sur les activit s de la mission handicap IL peut s agir d une brochure gliss e dans le courrier du bulletin de salaire par exemple D autres au contraire en plus des journ es de sensibilisation et de formation voqu es utilisent l ensemble des supports de communication interne leur disposition L intranet IL permet de mettre disposition de tous une grande quantit d informations telles que e Les accords et engagements de l entreprise sur le handicap e Uneexplication des diff rents handicaps e Les processusexistants droit des salari s modalit s d am nagement des postes bonnes pratiques etc e Les t
103. u management diversit 58 sale g stionid Carri re 59 Check list des modalit s sp cifiques mettre en uvre 60 Check list pour optimiser l volution des travailleurs handicap s 61 LA FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DE LEUR ENTOURAGE SSSR ei ose Ras 67 CONCLUSION sed 72 LES PROPOSITIONS DE L AFMD 74 PR SENTATION DES AUTEURS 76 dada 78 AUDENCA headers h sitent 79 BIBLIOGRAPHIE 82 GLOSSAIRE 92 CARNET D ADRESSES oo ann eee dde Date 96 REMERCIEMENTS coe site etats 102 MEMBRES DE LA COMMISSION 103 ENTREPRISES INTERROG ES 103 SOMMAIRE gt gt gt o gt Jro gt S _ gt 3 gt 3 gt pe e 20 o Te E Jo _ Dbe Heore gt a gt gt gt me re INTRODUCTION Les facettes du management des personnes en situation handi cap en entreprise sont multiples et complexes Dans ce c
104. us l volution sur d autres postes doit passer par mise en place de dispositifs adapt s leur situation personnelle Ainsi Le t l travail par exemple peut tre dans certains cas une option qui permet aux personnes handicap es de r aliser des t ches qu il leur serait difficile de faire autrement D autres pistes peuvent tre trouv es chez nos voisins europ ens Ainsi en Allemagne dans tous les tablissements qui emploient au moins cinq per sonnes handicap es ces derniers lisent un d l gu charg de d fendre leurs int r ts et de veiller l application des r gles les concernant DU MANAGEMENT DE LA DIVERSIT Une politique diversit doit garantir l galit de traitement L action de l entreprise en faveur de l emploi des personnes handi cap es permet d optimiser l volution des travailleurs handicap s La m me gestion de carri re doit tre appliqu e pour tous les col laborateurs tout en prenant en compte des restrictions d aptitude ventuelles Le travailleur handicap est acteur de sa carri re au m me titre que tous les autres salari s L entreprise doit lui donner les m mes CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI 8 perspectives d volution que les autres salari s en fonction de ses comp tences doit avoir acc s toutes les tapes de l volution professionnelle accueil et int gration acc s formation entre tien annuel d appr ciation mobilit et gestion
105. ux pistes d investigation pourraient tre suivies par Les pouvoirs publics Pour certains l espoir serait de faire du milieu prot g un r el sas vers l emploi ordinaire comment cr er davan tage de ponts entre ces deux secteurs Comment faciliter les transferts en garantissant un droit au retour pour ceux qui le souhaiteraient sans avoir repasser par de longues listes d attente 2 L AFMD initi une r flexion sur ces th mes sou haitant tre un lieu de diffusion des pratiques novatrices Un petit d jeuner r unissant l association ARES groupe d en treprises d insertion et le groupe Norbert Dentressangle permis d exposer un projet d innovation sociale en parte nariat avec l AFMD L objectif est de tester viabilit d une plateforme logistique hybride entreprise d insertion entre prise adapt e au premier semestre 2011 Ce projet est n d un double constat d une part les salari s en insertion sont insuffisamment form s aux m tiers la logistique et d autre part les Entreprises Adapt es qui ont pour vocation de permettre des travailleurs handicap s d exercer une activit professionnelle sur un poste de travail adapt n ont pas aujourd hui d action majeure d insertion des b n ficiaires dans milieu ordinaire Cr er une structure mixte Entreprise d Insertion Entreprise Adapt e avec comme objectif de faciliter l acc s de personnes handicap es volon taires un emploi cl
106. voient et vivent l entreprise THANEM 2008 Embodying disability in diversity management research Equal Opportunities International 27 7 pp 581 595 T BURTON J F JR ET D E 1998 New Approaches to Disability in the Workplace in Labour Law Journal pp 1175 1187 P Banks P 5 ET BEYER S 2003 Study of Providers New to Workstep Diability Services Research Partnership 65 pages D 2000 L emploi des personnes handicap es accompagner la transition vers un nouveau mod le Handicap Revue de sciences humaines et sociales 43 69 5 ET DANIELI A 2000 Disability and Diversity a difference too far in Personnel Review 29 3 402 416 ZaNNao H ET STONE 2010 Mesurer la discrimination et la diversit El ments de r ponse Publication AFMD et Rouen Business School Guides pratiques sur le handicap Guide Europ en 2009 Garantir l accessibilit et la non discrimination aux personnes handicap es Guide d information sur l utilisation du Fonds de coh sion et des Fonds structurels europ ens Commission Europ enne Guides l AGEFIPH Qu est ce que le Handicap Guide de l emploi des personnes handicap es Guide Handicap et Formation Guide des aides et services de l AGEFIPH Guide Vivre Ensemble Guide Jeunes Handicap s guide du contrat d apprentis
107. volution et encou rager la personne handicap e changer et poser des questions concernant ses perspectives d volution en entreprise 59 CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI CHECK LIST DES MODALIT S SP CIFIQUES METTRE EN UVRE L L L L L L Sensibiliser et accompagner l encadrement de proximit Informer le salari handicap sur les dispositifs mis en place au sein de l entreprise et l inciter tre acteur de sa carri re Mettre en place un dialogue sur la dur e tudier avec le travailleur handicap et le m decin du travail les am nagements n cessaires et leur volution au fil des ann es Si n cessaire tudier une organisation du travail volutive au niveau de l quipe Ne pas h siter faire intervenir un cabinet sp cialis Comme pour tous les salari s veiller la mise en place d outils tels que des entretiens annuels d appr ciation des entretiens de carri re des revues de situations ou des comi t s de carri re 360 Feedback une d marche d orientation volution des cellules de reconversion ou d orientation des entretiens de d mission des organigrammes de rem placement des bourses de l emploi des Forums m tiers etc CHAPITRE 4 LES POLITIQUES D EMPLOI ER CHECRELIST POUR OPTIMISER L VOLUTION DES TRAVAILLEURS HANDICAP S D Mettre en place une gestion pr visionnelle des emplois et des

Comment gérer l`emploi des personnes en situation de

Contents

Download Pdf Manuals

Related Search

Related Contents

Comment g&eacute;rer l`emploi des personnes en situation de

Contents

Download Pdf Manuals

Related Search

Related Contents

Comment gérer l`emploi des personnes en situation de