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Une Gestion des ressources humaines à l`interface des

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1. 2006 Promouvoir la mobilit sur le march du travail Centre d analyse strat gique Horizons strat giques n 2 p 76 85 BENNER C 2003 Labour Flexibility and Regional Development The Role of Labour Market Intermediaries Regional Studies vol 37 n 6et 7 p 621 633 BORIES AZEAU I LOUBES A FABRE C 2007 Un nouveau mod le d anticipation sociale des restructurations l action collective dans le cadre d un r seau d entreprises Congr s AGRH 2007 Fribourg BROUWERS I CORNET A GUTIERREZ L PICHAULT F ROUSSEAU A WARNOTTE G 1997 Management humain et contexte de changement Pour une approche constructiviste De Boeck Universit Paris Bruxelles CADIN L 1997 Faut il sortir la GRH de ses fronti res in BESSON P Dedans dehors Les nouvelles fronti res de l organisation Paris Vuibert p 65 95 CADIN L GUERIN F PIGEYRE F 2004 Gestion des ressources humaines Pratique et l ments de th orie 2 dition Dunod Paris CDIF 2005 Gestion collective des ressources humaines dans les SPL Cahiers du CDIF n 3 CENTRE D ANALYSE STRATEGIQUE 2007 Mobilit s formation et parcours professionnels les multiples visages de la flexicurit dans et hors de l entreprise La note de veille 12 f vrier 2007 DE BERNARDY M 1998 Reactive and Proactive Local Territory Co operation and Community in Grenoble Regional Studies vol 33 n 4 p 3
2. es d accompagner les projets personnels Un certain nombre de conditions requises ont t dict es par les cr ateurs du PMR le salari doit tre volontaire et il a une garantie de confidentialit envers l employeur jusqu ce que son projet soit m r Lorsqu un salari prend contact avec un consultant il est aiguill par un consultant sur les opportunit s d emplois correspondants au projet personnel possibilit s de formation projet de cr ation ou reprises d entreprises offres d emploi etc Lorsque le projet professionnel individuel est jug viable par les responsables op rationnels du p le de mobilit il doit tre valid par deux commissions d abord par le comit de validation interne des projets qui associe les organisations syndicales signataires l entreprise et le salari Ensuite par le comit d agr ment qui associe l administration DDTE ASSEDIC ANPE et OPCA et qui participe la finalisation de l accompagnement du projet dans ses modalit s de mises en uvre administratives Le projet obtient une validation d finitive C est ce moment qu intervient la rupture du contrat de travail 94 personnes ont fait appel au PMR ce jour Pr s de 90 d entre elles ont STMicroelectronics pour entreprise d origine et 10 une autre entreprise Les cadres repr sentent une part majoritaire des personnes qui se sont rendues dans les locaux du PMR soit 77 des personnes alors que
3. rentes figures de la GRH inter organisationnelles sera tabli afin de pouvoir les d finir et les caract riser Parmi ces pratiques il sera choisi de concentrer notre int r t sur la GRH territoriale et les diff rents facteurs empiriques et th oriques qui intensifient le d bat et le surgissement de ces pratiques Ces propos serons illustr s par la restitution d une tude de terrain portant sur un cas concret de GRH territorial le p le de mobilit r gional Mots cl s GRH territoriale pratiques de GRH inter organisationnelles parcours professionnels p le de mobilit r gional Introduction Le 26 mars 2008 le Conseil des Ministres a adopt le projet de loi sur la modernisation du march du travail qui transpose l accord interprofessionnel conclu par les partenaires sociaux Celui ci envisage en particulier de s curiser les parcours professionnels d am liorer le retour l emploi et de stimuler les collaborations un niveau territorial Nombreux sont les exemples tir s de l actualit conomique et sociale mettant en exergue un certain d calage entre la rigidit des cadres l gaux et les pratiques actuelles et dont la l gislation tente de combler ces carts En sciences de gestion ces interstices lorsqu ils concernent l entreprise repr sentent des terrains propices l investigation scientifique et invitent l tude de pratiques non saisies par la recherche Tel est notamment le cas de certaines
4. situations de sous traitance ce mode d intervention se retrouve notamment dans le cadre du travail int rimaire du pr t de main d uvre ou de certains partenariats en projets collaboratifs notamment Dans le second cas la mise en uvre de pratiques de GRH a fait l objet d un accord ant rieur explicite entre l employeur et un ou plusieurs autres partenaires On ne d l gue pas la gestion des ressources humaines un autre employeur mais on se met d accord sur des pratiques de GRH harmonis es C est le cas des conventions collectives groupements d employeurs Delalande et Buannic 2006 Martin 2006 Paradas 2007 Zimmermann 2006 et autres cas de pratiques de GRH mises en commun dans les r seaux d entreprises notamment au sein des Syst me Productifs Locaux CDIF 2005 Pommier 2002 Lamanthe 2005 Les entreprises partenaires d cident de mettre en uvre une politique commune de GRH pour assurer l acquisition la stimulation et r gulation des ressources humaines impliqu es dans la situation de travail collaborative Chaque entreprise conserve n anmoins ses pratiques de GRH respectives pour les salari s non concern s par l activit de travail mise en commun Les pratiques ou certaines pratiques de GRH sont m diatis es par un collectif constitu e d entreprises et d organisations partenaires C est galement le cas des pratiques de GRH territoriales Ces derni res ont particuli rement retenu n
5. le cas des pratiques de GRH territoriales dont il sera trait dans la suite de la communication Ces pratiques de GRH territoriale sont intensifi es par des facteurs actuels Elles se cristallisent autour d un d bat celui d une GRH envisag e l chelle du territoire Dans une troisi me partie un cas concret de GRH territoriale illustrera ces propos En conclusion des pistes de recherches possibles pour la suite de ce travail seront propos es 1 De nombreuses figures de la GRH inter organisationnelles 1 1 Les pratiques de GRH inter organisationnelles constat empirique et th orique 1 1 1 La coexistence de pratiques anciennes et mergentes La gestion des ressources humaines a jusqu pr sent t envisag e par les th oriciens et praticiens comme l activit ayant vocation cr er et mobiliser des savoirs vari s utiles aux acteurs et n cessaires pour appr hender comprendre n gocier et tenter de r soudre les probl mes li s la r gulation du travail dans les organisations Cadin et al 2004 N anmoins des pratiques ayant t d velopp es l interface d au moins deux organisations pour certaines d j anciennes d autres plus r centes peuvent tre observ es Ainsi les conventions collectives r gissent et organisent le travail des salari s d entreprises diff rentes mais de mani re harmonis e Dans d autres situations les salari s li s un seul employeur sont pour
6. les techniciens ne repr sentaient que 11 des salari s 3 2 1 Contexte externe Caract ristiques du secteur d activit La complexification des techniques et des produits dans le domaine des semi conducteurs a pour cons quence une volution rapide des m tiers Ceci implique d une part un renouvellement acc l r des comp tences des salari s et d autre part la transformation qualitative des comp tences requises Des comp tences au carrefour de plusieurs domaines d expertises sont aujourd hui n cessaires dans ces secteurs de haute technologie Environnement conomique L entreprise tudi e est implant e sur une r gion reconnue pour la densit des relations inter firmes Parfois compar e la Silicon Valley fran aise la r gion de Grenoble et de ses alentours a t enrichie par la cr ation de plusieurs p les de comp titivit depuis juillet 2005 dont le p le Minalogic vocation mondiale organis autour des logiciels int gr s et des micro nano technologies L entreprise tudi e est membre de Minalogic Aspects r glementaires Il n existe aujourd hui pas de support juridique permettant d accompagner les personnes qui souhaitent quitter l entreprise de mani re volontaire en accord avec l entreprise La loi du 18 janvier 2005 dite de programmation pour la coh sion sociale institue une n gociation triennale obligatoire dans certains types d entreprises et au niveau des branches Les sta
7. pratiques de gestion des ressources humaines tandis que la GRH a t con ue et envisag e par et pour l entreprise verticale int gr e de nombreuses pratiques prennent cependant forme et s tablissent l interface de plusieurs organisations Certaines de ces pratiques existent depuis longtemps et sous des formes tr s diverses groupements d employeurs mutualisation d actions de GRH au sein des Syst me Productifs locaux etc D autres ont merg plus r cemment pr t de main d uvre dans les p les de comp titivit et projets de GPEC territoriale notamment Ces pratiques de GRH inter organisationnelles interrogent nos mani res traditionnelles de concevoir la GRH Elles soul vent un certain nombre d enjeux enjeux pratiques et enjeux de connaissances Avant toute chose il est n cessaire de s interroger sur ce que ces pratiques recouvrent exactement car elles paraissent tr s h t rog nes D s lors comment les appr hender Au sein de cet ensemble quelle r alit existe derri re l appellation de GRH territoriale Quels facteurs sont de nature la favoriser pour quels dispositifs La premi re partie sera consacr e la caract risation des pratiques de GRH inter organisationnelles apr s avoir effectu un tat de l art sur ces pratiques anciennes et r centes mais surtout diverses il sera propos de les diff rencier selon deux crit res La communication se concentra ensuite sur
8. que cela soul ve Bien plus qu un renouvellement des pratiques de GRH c est aussi la conception de l emploi et la mobilit des personnes qui est en cause Les projets de GRH territoriale le montrent nous passons progressivement d une gestion des parcours professionnels int gr e une gestion des parcours largie au territoire qui bouleversent les normes de durabilit de l emploi au sein d une seule entreprise Le champ inter organisationnel conf re notre champ d tude une complexit accrue mais des plus int ressants l unit de r f rence de la GRH n est plus l entreprise mais le territoire Une tude exploratoire a t men e avec pour objectif de comprendre le fonctionnement d une d marche de GRH territoriale et ensuite de faire merger des pistes de recherches pour la suite de ces travaux Cette tude exploratoire comporte bien entendu ses limites Le travail de collecte d informations empiriques a t r alis au tout d but du lancement du dispositif tudi Les discours recueillis comportent tr s certainement une part de formalisme Les instigateurs du dispositif communiquent sur le dispositif avec beaucoup de pr caution et les informations sont donn es au compte goutte Enfin il aurait t n cessaire de rencontrer des salari s ayant eu recours aux services propos s par le PMR ainsi que des repr sentants de l administration publique Le travail de terrain se poursuivra dans c
9. 43 352 DEFELIX C CULIE J D RETOUR D VALETTE A 2006 Les p les de comp titivit laboratoire d innovation en ressources humaines Revue Fran aise de Gestion Industrielle vol 25 n 3 p 69 86 DEFLANDRE D XHAUFLAIR V 2007 L entreprise l envers comme nouvel outils de restructuration la GRH a ses paradoxes Congr s AGRH 2007 Fribourg DELALANDE F BUANNIC L 2006 Groupements d employeurs mode d emploi Une forme d emploi innovante pour les salari s et les entreprises Eyrolles Editions d organisation FORGUES B FRECHET M JOSSERAND E 2006 Relations interorganisationnelles Conceptualisation r sultats et voies de recherche Revue fran aise de gestion vol 164 p 17 31 GILLY J P PECQUQEUR B 2000 R gulation des territoires et dynamiques institutionnelles de proximit le cas de Toulouse et des Baronnes in GILLY J P TORRE A dir Dynamiques de proximit s L Harmattan p 131 164 HUNTER L BEAUMONT P SINCLAIR D 1996 A partnership route to human resource management Journal of Management Studies vol 33 n 2 p 235 257 LAMBERT C 2007 L interface entre entreprise et territoire un nouveau m tier pour les chambres de commerce et d industrie Cahiers du CEREN n 19 p 5 19 13 LAMANTHE A 2005 Les transformations du march du travail un clairage partir de l analyse des d calages entre offre et demande dan
10. Une Gestion des ressources humaines l interface des organisations vers une GRH territoriale Ingrid MAZZILLI Doctorante en premi re ann e de th se Universit Pierre Mend s France Grenoble II CERAG 150 rue de la Chimie BP 47 38040 Grenoble Cedex 9 Ingrid Mazzilli upmf grenoble fr R sum La gestion des ressources humaines a jusqu pr sent t envisag e de mani re r guler le travail des personnes exer ant leur activit dans les organisations Des pratiques de GRH s observent cependant l interface de ces organisations externalisation de services de gestion des ressources humaines groupement d employeurs pr t de main d uvre dans les p les de comp titivit et projets de GPEC territoriale plus r cemment Ces pratiques sont pour la plupart anciennes et d autres voient le jour sous des formes parfois innovantes Avant toute chose il est n cessaire de s interroger sur ce que ces pratiques recouvrent exactement car elles paraissent tr s h t rog nes D s lors comment les appr hender Au sein de cet ensemble quelle r alit existe derri re l appellation de GRH territoriale Quels facteurs sont de nature la favoriser pour quels dispositifs La communication interpellera la gestion des ressources humaines inter organisationnelles en montrant comment le d bat se cristallise autour de l mergence de pratiques de GRH territoriales Un tat de l art sur les diff
11. aires sont pluriels Il s agit avant tout de soutenir et de cr er les dynamiques professionnelles tout en fertilisant le bassin d emploi r gional Les entreprises ont galement des attentes sur la mani re d appr hender la gestion des carri res car elles souhaitent sensibiliser leurs employ s sur le fait que ceux ci doivent d sormais tre acteurs de leur volution professionnelle en dehors des plans sociaux l int rieur ou hors de l entreprise Aux yeux des partenaires sociaux le PMR doit surtout venir pallier l ins curit professionnelle L id e du p le c est de donner les moyens d voluer aux salari s car les m tiers sont en volution permanente Le CDI n est pas un contrat dur e infinie Il y a des besoins d volution des carri res professionnelles dans le m tier ou l entreprise Mais il n y a pas de blocage sur le fait que l avenir d une personne ne d pend pas de l entreprise D l gu syndical 10 3 3 La mobilisation d l ments contextuels par les acteurs du PMR Les groupes impliqu s sont d une part les entreprises et leur direction des ressources humaines et de l autre les salari s et leurs organisations syndicales L administration publique est actrice galement mais de mani re moins prononc e L enjeu de la confrontation concerne les parcours professionnels Tandis que les DRH souhaitent mettre en place un dispositif leur permettant de g rer les comp tence
12. ans le PMR un moyen d encadrer l galement la sortie des salari s de l entreprise Ils poss dent un atout consid rable le volontariat et la participation aux comit s de validation des projets Le fonctionnement du PMR est d pendant du recours que les salari s vont faire du dispositif Ils peuvent ainsi tout moment freiner et bloquer le dispositif Au del de la gestion des parcours c est la relation d emploi qui est mise en question Avec la mise en place du PMR l entreprise admet qu elle ne garantit pas aux salari s un emploi vie au sein d un m me site Mais loin de se d sengager elle tente de mettre en place un dispositif de soutien aux salari s dont l emploi est fragilis Le salari quant lui doit int grer une part d autonomie dans la gestion de sa carri re qui relevait jusque l de la responsabilit de l entreprise La sph re d action de l entreprise sort de ses fronti res juridiques et s tend sur le territoire de m me que la mobilit du salari Chaque partie trouve un int r t en mobilisant le contexte interne et externe A l heure actuelle il est tonnant de constater que les int r ts entre les groupes en pr sence entreprise salari s et administration semblent converger Ce constat peut tre relativis par le fait que les premiers entretiens r alis s ont t men s alors que le PMR n avait pas encore t officiellement lanc dans toutes les entreprises a
13. ar la fragilisation d autres m tiers d s lors vou s soit tre red finis qualitativement et quantitativement soit dispara tre Structure des effectifs L entreprise a effectu un recrutement r cemment de quelques six cent personnes dont quatre cent ing nieurs et cadres L embauche massive de cadres et ing nieurs pose probl me d un point de vue de gestion des carri res car les salari s ne pourront tous tre promus du fait du goulot d tranglement de la pyramide hi rarchique y Acteurs dominants Parmi les acteurs dominants on compte bien entendu les cinq entreprises partenaires repr sent es par leur directeur des ressources humaines Les associations syndicales repr sentent galement un poids important au sein du PMR Au sein de l entreprise initiatrice quatre des cinq syndicats repr sentatifs sont signataires de l accord de GPEC qui int gre le PME en tant qu outil de gestion des carri res Contexte social Le p le de mobilit a t initi par le DRH France de STMicroelectronics suite au retour d exp rience du groupe apr s deux v nements majeurs intervenus en 2003 et 2005 en France la fermeture d un site en 2003 puis un plan social en 2005 L exp rience de la mise en place d une cellule de reclassement dans le second cas a inspir la cr ation du p le de mobilit r gional sur plusieurs points la volont d viter si possible la reconduction de tout plan social et l
14. d finissent elles quels sont les objectifs les modalit s d acc s au p le pour les salari s quelles sont les conditions de r ussite et les risques etc Une analyse th matique manuelle a ensuite t r alis e Un second entretien a t men en mai 2008 avec le directeur du p le et un certain nombre de coupures de presse sur ce dispositif ont servis de sources de documentation secondaires L entreprise cr atrice du p le de mobilit entreprise qui figure parmi les leaders du secteur des semi conducteurs sera particuli rement tudi e 3 2 Pr sentation du cas Install dans la r gion de Grenoble le p le de mobilit r gional regroupe cinq entreprises au sein d une association loi 1901 Le p le de mobilit r gional PMR repose galement sur un partenariat plus informel avec des organismes publics pour l emploi Maisons de l emploi UNEDIC ANPE DDTE Minist re de l emploi Selon nos interlocuteurs L objectif est de s curiser les parcours et de promouvoir l autonomie des salari s dans leur projet professionnel DRH entreprise fondatrice Tout salari remplissant les conditions d ligibilit de chaque entreprise d finies dans les accords de GPEC respectifs peut acc der au p le de mobilit condition que son entreprise ne soit pas engag e dans un plan de sauvegarde de l emploi Un espace physique d di et hors entreprise a t cr auquel sont attach es quelques personnes charg
15. dans la r gion de Grenoble Apr s avoir rappel la probl matique de recherche les contextes externes et internes de l entreprise cr atrice du p le de mobilit r gional seront examin s Ensuite le contenu du changement sera d crit savoir la transformation de la gestion des parcours professionnels Enfin l analyse processuelle de cette transformation sera restitu e de mani re pouvoir tudier comment certains v nements ont t mobilis s par les acteurs 3 1 Probl matique de recherche 3 1 1 Questions de recherche Les entreprises sont aujourd hui pour la plupart ins r es dans un contexte conomique instable et impr visible Elles sont souvent face l imp ratif de devoir restructurer leurs activit s de production dans des circonstances parfois difficiles du point de vu humain et se voient contraintes de mener des plans sociaux Or g rer les ressources humaines chaud n est plus tout fait envisageable pour certaines entreprises engag es dans la voie du d veloppement durable Sous la pression des syndicats et des pouvoirs publics les directions se trouvent dans l imp ratif d inventer de nouvelles mani res de g rer leurs ressources humaines tout en tant responsables socialement A cot de cela les entreprises sont li es de mani re plus ou moins formelle avec tout un ensemble de partenaires organisationnels divers souvent locaux De nouveaux dispositifs de gestion des res
16. dh rentes De m me une seule personne repr sentant les salari s a t interview e Restant attentifs ces limites l investigation sera poursuivie de mani re plus pouss e et plus large un an apr s le d marrage du PMR Toutefois le PMR a pour l heure actuelle permis de mettre en place un certain nombre de projets professionnels qui pour 40 des personnes concernent une cr ation d entreprises une mobilit externe pour 27 de personnes et une mobilit interne pour 5 5 de salari s Au total une cinquantaine de projets sont en cours d accompagnement et 27 ont d j aboutis Les autres types de mobilit n ont pas t pr cis s par les personnes rencontr es 11 Conclusion Alors que les relations inter organisationnelles se multiplient ainsi en va t il des formes de GRH inter organisationnelles A l heure o la fluidification des parcours et la fl xis curit monopolisent le d bat il est n cessaire de regarder au plus pr s de ces pratiques afin de saisir leurs modalit s Cette communication tablie un premier pas vers l claircissement d une r alit concr te mais n anmoins complexe Ce choix s est port plus pr cis ment sur l tude des pratiques de GRH territoriales car ce mod le mergent semble cristalliser de nombreux enjeux en mati re d emploi et de gestion des ressources humaines Une GRH inter organisationnelle territoriale est envisageable malgr les enjeux
17. e ces formes r ticulaires Leclair et Le Boulaire 2002 notent que le passage de l entreprise verticale int gr e l entreprise r seau s est accompagn d actions de recentrages et d externalisations r sultant sur le r tr cissement du p rim tre juridique de l entreprise Mais le p rim tre des actions de gestion gestion des choses comme gestion des hommes est rest inchang La litt rature sur la GRH au sein des r seaux fait n anmoins r f rence une gestion des ressources humaines inter organisationnelle Pour Cadin 1997 nous sommes pass s d une conception de la GRH tourn e vers la gestion du march interne une conception de la GRH largie Cette derni re incite imaginer des fonctionnements en r seau beaucoup plus marqu s t moignant de mod les de carri re nouveaux pr figurant des formes de GRH in dites Cadin 1997 p 81 1 1 3 Des enjeux soulev s par les situations de travail multi employeurs A propos des situations de travail multi employeurs Rubery et al 2002 identifient un certain nombre d enjeux pour la fonction ressources humaines dans ces formes organisationnelles nouvelles la supervision et le contr le la discipline les conditions de r mun ration la responsabilit de la sant et de la s curit la loyaut et la confidentialit et la reconnaissance des syndicats De la m me mani re Pichault 2000 a propos d un call center impliquant plus
18. e constat d une mobilit limit e au bassin d emploi notamment Notons que l entreprise initiatrice s est elle m me engag e dans un projet de d veloppement social durable La n gociation de GPEC entre dans ce cadre l 3 2 3 D une gestion des parcours int gr e une GRH territoriale Avant le lancement du PMR l entreprise initiatrice avait mis en place des plans de sauvegarde de l emploi La gestion des carri res tait per ue comme passive face l environnement Le CDI constituait de fait la norme en termes d emploi et la mobilit professionnelle tait envisag e uniquement de mani re interne et locale La GPEC souvent per ue comme non conforme aux int r ts des salari s pouvait faire l objet de n gociations conflictuelles entre les partenaires sociaux et l entreprise car elle symbolisait la divergence d int r ts entre les salari s qui souhaitent voluer l int rieur de la firme et l entreprise qui souhaite se d tacher de certains personnels Avec la cr ation du PMR l entreprise souhaite sans aucun doute passer d un mode de gestion des emplois et comp tences chaud une gestion des parcours durable Elle promeut la s curisation des parcours professionnels et l autonomie des salari s La PMR est pr sent comme l outil qui permettra d int grer la dimension de proactivit tant recherch e Les objectifs annonc s et les r sultats attendus pour les entreprises parten
19. e dans l entreprise et am liorer le parcours en emploi Le texte s attachera ensuite d crire les conditions selon lesquelles il sera possible de s curiser les contrats et am liorer le retour l emploi 2 1 2 L impulsion des pouvoirs publics le renforcement de la pr sence d acteurs institutionnels autour de la question du territoire Afin de faire face aux tensions sur le march du travail de nouveaux acteurs sont identifi s et incit s d velopper des actions de soutien aux entreprises Parmi ceux ci on compte notamment les Chambres de Commerce et d Industrie Lambert 2007 ainsi que les branches professionnelles et les collectivit s territoriales Asseraf et Chassard 2006 Les coop rations inter organisationnelles et interinstitutionnelles seraient aptes soutenir le d veloppement du capital social au sein du r seau tabli Cette coop ration est suppos e tre port e par l acteur collectif territorial investi progressivement d une responsabilit conomique sociale et territoriale Bories Azeau et al 2007 Depuis la r vision constitutionnelle du 28 mars 2003 nous assistons de plus une relance du processus de d centralisation favorisant l implication des collectivit s territoriales aupr s des entreprises 2 1 3 La r currence des pratiques de co innovation Le d veloppement de programmes de recherches collaboratifs tels que les projets europ ens s observe dans de
20. ette optique Ce travail a n anmoins permis de mettre en exergue quelques pistes de recherches La premi re interroge et questionne la relation de travail tablie finalement entre un salari une entreprise et un territoire quels seront les effets de cette r gulation des ressources humaines multipartite sur la relation d emploi La seconde piste s int resse aux conditions d mergence de ces pratiques de GRH territoriale En supposant que le p le de mobilit constitue une innovation sociale il appara t d s lors pertinent de s interroger sur les conditions d mergence de cette innovation sociale Une innovation peut en effet se d finir comme une nouveaut ayant trouv sa demande et son march Or il est vrai que nous ne disposons que de peu de recul l heure actuelle pour savoir quel sera le succ s d un tel dispositif Nous constatons n anmoins que le groupe STMicroelectronics suite la bonne r ceptivit et au fonctionnement satisfaisant du p le de mobilit dans la r gion de Grenoble a entrepris de mettre en place deux dispositifs similaires dans la r gion d A x en Provence et de Tours Une prochaine enqu te de terrain concernant trois autres cas de pratiques de GRH territoriale devrait permettre de construire et pr ciser notre questionnement sur ce th me dont la floraison pourrait bien constituer un des enjeux futurs de la fonction ressources humaines 12 Bibliographie ASSERAF G CHASSARD Y
21. ieurs employeurs note que ces formes de travail remettent en cause les r gles de management et interrogent le renouvellement des outils traditionnels de la fonction RH Enfin dans le cas des projets collaboratifs au sein des p les de comp titivit les enjeux d une GRH inter organisationnelle concerneraient les questions d ordre juridique et les contrats de travail la mobilit et les parcours professionnels et le management d quipes inter entreprises et multiculturelles Def lix et al 2006 Rubery et al 2003 sugg rent qu il existe un besoin d inclure les relations inter organisationnelles dans l tude de la relation d emploi et qu il faudrait r ins rer les questions li es l emploi dans les analyses des contrats inter organisationnels et des partenariats 1 2 Les pratiques de GRH inter organisationnelles une d finition Dans le champ d tudes sur les partenariats notamment peu d attention t accord e l impact des relations inter organisationnelles sur l organisation interne du travail Les relations inter organisationnelles ont en effet d abord t pr sent es comme un moyen d externalisation ce qui a occult les questions li es l emploi et la relation de travail Or dans un contexte o les relations inter organisationnelles sont croissantes ceci constitue un important manquement dans la litt rature Rubery et al 2004 Les relations inter organisationnelles so
22. init le p rim tre d intervention de la gestion des ressources humaines L unit de r f rence de la GRH intra organisationnelle est la firme l organisation La gestion des ressources humaines territoriale a quant elle un p rim tre d action largi au territoire La GRH territoriale est inter organisationnelle au sens d fini plus haut mais elle int gre en plus la notion de proximit locale de collaboration sur un espace g ographique La GRH territoriale en somme prend pour p rim tre d action un bassin d emploi local Puisque l unit de r f rence de la GRH n est plus l entreprise mais le territoire la GRH territoriale remet en question la fois la relation de travail fond e sur le mod le de l entreprise int gr e et la gestion des parcours professionnels C est pourquoi un cas concret de r gulation des parcours professionnels sur un territoire le p le de mobilit r gional est pr sent dans la suite de la communication 3 Etude d un dispositif de GRH territoriale mergent le p le de mobilit r gional Cette tude de cas d crit et analyse l mergence d une pratique de GRH inter organisationnelle portant sur la mobilit interne et externe des employ s Qualifi e d inter organisationnelle car elle regroupe cinq entreprises partenaires cette pratique de GRH s est concr tis e par la mise en place en 2006 2007 d un p le de mobilit r gional PMR cr e
23. it est une notion dont les principes peuvent tre incarn s notamment par certains dispositifs de gestion des ressources humaines dont la gestion des ressources humaines territoriale qui permet d aborder galement la question de la fluidification des parcours professionnels mais l aune d illustrations concr tes Un exemple de pratique de GRH territoriale fera l objet d une tude de cas dans la troisi me partie de cette communication 2 2 2 La constitution des comp tences territoriales La notion de territoire int gre la fois une dimension spatiale et mais aussi et surtout humaine Il se d finit d s lors comme un construit qui g n re un syst me de repr sentations communes ses membres qui cr e ses propres r gles et qui fait merger des formes de r gulation partielle relativement autonomes Gilly et Pecqueur 2000 p 134 Cette d finition insiste sur le fait que le territoire est avant tout constitu d acteurs Nous ajoutons que ces acteurs interagissent autour de ressources partag es Or la nature m me des ressources qui constituent la comp titivit des territoires s est transform e Ces ressources ne sont aujourd hui plus attach es un territoire physique mais elles sont d sormais immat rielles et li es un territoire organis Les savoir faire locaux reconnus de longue date sont aujourd hui appr hend s en termes de comp tences cl s des territoires et reposent essentiellement sur
24. la capacit de coop ration des acteurs multiples en pr sence Mendez et Mercier 2006 Un certain nombre d auteurs ont montr que l interaction des acteurs en pr sence sur le territoire le fa onne et joue un r le en faveur de son d veloppement L tude men e par Benner 2003 dans la Silicon Valley en Californie illustre comment des acteurs interm diaires des organisations du secteurs priv et public interm diaires entres travailleurs et entreprises ont contribu au d veloppement r gional en facilitant la r gulation du march du travail De Bernardy 1998 met en relief le fait que la proximit des entreprises la coop ration entre les centres de recherches et les entreprise dans la r gion de Grenoble a fortement particip au d veloppement conomique local Trink 2007 sugg re enfin que des dispositifs sp cifiques tourn s vers les entreprises et les emplois constituent la cl de la redynamisation des territoires Coop rations d acteurs multiples sur le territoire et d veloppement local l imbrication entre territoire et entreprises est pr gnante et se fait ressentir avec force Alors que l emploi et le territoire sont plus que jamais li s comment d s lors ne pas voquer une gestion des ressources humaines territoriale 2 3 Vers une GRH territoriale La distinction principale tablie ici entre la GRH intra organisationnelle et la GRH territoriale est l unit de r f rence qui d f
25. nombreux secteurs En France le lancement des p les de comp titivit en juillet 2005 entre autre a relanc les pr occupations autour de ces formes organisationnelles En effet les projets collaboratifs des p les de comp titivit mettent en sc ne des salari s issus d organisations diverses tant au niveau culturel organisationnel et au niveau de leur domaine d activit s Outre les projets collaboratifs labellis s les p les font galement figure de r els tremplins pour la mise en place d actions de GRH inter organisationnelles comme par exemple celles qui s exercent dans la cadre du pr t de main d uvre qui autorise les PME b n ficier des conseils d experts d tach s par une autre structure du p le de comp titivit et ceci sans risquer d tre poursuivie pour pr t illicite de main d uvre but lucratif Article 22 de la Loi du 30 d cembre 2006 2 2 Une convergence du d bat vers la dimension territoriale 2 2 1 Fl xis curit et GRH La notion de fl xis curit est une approche qui consiste vouloir trouver des actions concr tes permettant de r pondre la fois aux besoins de flexibilit des entreprises et de s curit des employ s Pichault et Xhauflair 2007 mais aussi aux besoins de s curit des entreprises et de flexibilit des salari s Centre d Analyse Strat gique 2007 Cette notion cristallise le d bat actuel autour de la refonte du march du travail La fl xis cur
26. nt d finies comme les transactions flux et liens relativement durables et r currents ressources amiti s liens informels qui se d roulent parmi ou entre une organisation et une ou plusieurs organisations dans leur environnement Oliver 1990 p 241 Forgues et al 2006 pr cisent que ces relations se tiennent plut t entre un ensemble d acteurs individus groupes organisations etc agissant pour le compte de leur organisation L expression pratiques de GRH renvoie ici un ensemble d activit s exerc es dans le cadre des organisations men es dans diff rentes mati res recrutement s lection r mun ration formation etc Pichault 2000 Les pratiques de GRH sont en d autres termes les diverses modalit s que peut prendre l exercice d une mati re ou activit de GRH Ainsi dans le cas du p le de mobilit r gional tudi dans la seconde partie la pratique de GRH inter organisationnelle concerne l activit de GPEC Elle prend forme dans le nouement d une relation entre cinq entreprises Un certain nombre d organisations participent galement la mise en uvre de cette pratique ANPE ASSEDIC et organisations syndicales notamment Les pratiques de GRH inter organisationnelles se d finissent selon notre conception comme une activit ou plusieurs activit s de GRH qui s tablissent entre au moins deux entreprises Elles peuvent n anmoins comprendre la participation d o
27. otre attention elles se distinguent des autres pratiques tudi es plus haut par le fait qu elles int grent un rapport l espace particulier et constituent peut tre les pr misses d une innovation sociale 2 La GRH territoriale en question quels l ments concrets 2 1 De nouveaux facteurs qui interrogent les pratiques de GRH inter organisationnelles En parall le de ces pratiques un certains nombre de facteurs empiriques intensifient le d bat sur la GRH inter organisationnelle et amplifient le surgissement de ces pratiques 2 1 1 Une incitation la fluidification des parcours professionnels De nouvelles d marches de gestion des parcours mergent Litti re et Sardas 2007 observent deux grands types de d marches l initiative des entreprises une logique d anticipation des besoins de reclassement d une part et de l autre un investissement par l entreprise dans le d veloppement de l employabilit et de l aptitude la mobilit Deflandre et Xhauflair 2007 montrent galement comment certaines entreprises face un imp ratif de restructuration d veloppent des dispositifs innovants de reclassement des ressources humaines A ce titre rappelons le d marrage d un projet de modernisation du march du travail qui devrait se concr tiser par un Accord national interprofessionnel sur la modernisation du march du travail Le texte aura pour objectif tout d abord de faciliter l entr
28. ptembre octobre 2000 p 5 15 PICHAULT F XHAUFLAIR V 2007 La flexs curit revisit e l aune des pratiques effectives Congr s AGRH Fribourg POMMIER P 2002 Les syst mes productifs locaux La Documentation Fran aise DATAR RUBERY J CARROLL M COOKE F L GRUGULIS I EARNSHAW J 2004 Human Resource Management and the Permeable Organization The Case of the Multi Client Call Centre Journal of Management Studies vol 41 n 7 p 1199 1222 RUBERY J COOKE F L EARNSHAW J MARCHINGTON M 2003 Inter organizational Relations and Employment in a Multi Employer Environment British Journal of Industrial Relations vol 41 n 2 p 265 289 RUBERY J EARNSHAW J MARCHINGTON M VINCENT S 2002 Changing Organizational Forms and the Employment Relationship Journal of Management Studies vol 39 n 5 p 645 672 TRINK C 2007 Destruction et cr ation d emplois revitalisation de territoires la dimension territoriale des mutations conomiques R alit s industrielles novembre 2007 ZIMMERMANN B 2006 Les groupements d employeurs la s curit dans la flexibilit Sociologie du travail vol 48 n 1 p 1 16 14
29. rganisations tierces diverses administrations associations etc Le ou les salari s concern s par cette activit sont li s leur employeur par un contrat de travail unique Cependant l acquisition la stimulation et la r gulation de ces personnes au travail fait intervenir au moins deux employeurs 1 3 Une caract risation des pratiques de GRH inter organisationnelles Notre d finition des pratiques de GRH inter organisationnelles pr cise que la gestion des personnes faisait intervenir au moins deux employeurs Toutefois ceux ci peuvent intervenir de plusieurs mani res sur une pratique de GRH inter organisationnelle Au moins deux situations peuvent tre distingu es Dans les situations de sous traitance l valuation de la performance des salari s peut tre plus ou moins influenc e par l avis de l entreprise utilisatrice Le client ou l entreprise utilisatrice a en effet un fort int r t intervenir directement sur la gestion des ressources humaines de l entreprise partenaire afin de s assurer de la qualit des produits ou services fournis Hunter 1996 Dans ces situations l entreprise utilisatrice peut directement influencer les pratiques de gestion des ressources humaines de l entreprise partenaire Elle peut notamment se prononcer sur l valuation de la performance l volution de carri res ou encore sur l orientation des salari s vers certaines formations professionnelles Outre les
30. s avec davantage de souplesse et de r activit les salari s souhaitent quant eux obtenir la garantie de la durabilit de leur emploi au moins dans leur r gion La DRH justifie le recours un tel dispositif en mobilisant le contexte externe et interne L volution du secteur d activit et l obligation l gale de n gociation sur la GPEC constituent des atouts consid rables puisque ces constats sont pr sent s comme ind pendants de la volont de l entreprise L exp rience douloureuse de plan social et de reclassement p se consid rablement en faveur de l entreprise qui souhaite viter la reconduction d un tel v nement Enfin le partenariat inter organisationnel permet aux entreprises de mutualiser leurs efforts et de b n ficier de moyens mat riels et immat riels suppl mentaires Le partenariat les ouvre une visibilit sur le territoire Le soutien obtenu par l administration publique permet de mettre en avant des garanties d encadrement l gal pour les salari s Les syndicats mobilisent de leurs c t s galement le cadre r glementaire de la n gociation sur la GPEC et l exp rience pass e de plan social En revanche le contexte interne est plus largement mobilis les volutions de carri res sont aujourd hui rendues difficiles du fait de le r tr cissement du haut de la pyramide hi rarchique et du manque de confiance dans le d partement ressource humaines Les salari s voient surtout d
31. s un syst me productif localis Sociologie du travail vol 47 p 37 56 LECLAIR P LE BOULAIRE M 2002 Une GRH sans fronti res L exercice du contr le dans l entreprise r seau Etudes Entreprise amp Personnel LITTIERE A SARDAS J C 2007 Nouveaux dispositifs d orientation et d accompagnement des parcours professionnels peut on concilier la logique du reclassement anticip et celle du d veloppement de l employabilit Congr s AGRH Fribourg MARTIN D PH 2006 Relation d emploi et mutualisation des ressources humaines entre entreprises d un m me territoire le cas pratique de r mun ration des groupements d employeurs Congr s AGRH Reims MENDEZ A MERCIER D 2006 Comp tences cl s des territoires Le r le des relations interorganisationnelles Revue fran aise de gestion n 164 p 253 275 OLIVER C 1990 Determinants of Interorganizational Relationships Integration and Future Directions Academy of Management Review vol 15 n 2 p 241 265 PARADAS A 2007 Mutualiser la formation et le recrutement dans les PME une vari t de r ponses La Revue des Sciences de Gestion Direction et Gestion n 226 227 p 147 155 PICHAULT F NIZET J 2000 Les pratiques de gestion des ressources humaines Editions du Seuil PICHAULT F 2000 Caill centers hi rarchie virtuelle et gestion des ressources humaines Revue fran aise de gestion Se
32. sources humaines mergent ainsi l initiative des entreprises et l chelle du territoire Quels changements dans la mani re de concevoir l activit de gestion des parcours professionnels cela entra ne t il 3 1 2 Objectif et m thodologie L objectif de cette tude est d analyser le processus qui aboutit la constitution d une pratique de GRH inter organisationnelle territoriale impliquant le passage d une gestion des parcours professionnels int gr e une gestion des parcours professionnels largie Pour cela l analyse contextualiste a t utilis e selon la m thode d velopp e par Brouwers et al 1996 Les l ments de contextes et de contenu pr sent s ci dessous sont selon le point de vue adopt ici une construction des acteurs interrog s Du point de vue m thodologique les mat riaux empiriques ont t collect s partir d entretiens r alis s lors d une enqu te exploratoire effectu e en juin 2007 Cinq entretiens semi directifs ont t men s trois avec des personnes ayant particip la cr ation du P le de mobilit r gional un avec un d l gu syndical de la CFDT et un avec le D l gu G n ral du P le de comp titivit Minalogic Notre objectif tait de se documenter sur le fonctionnement du dispositif mis en place La grille d entretiens a t construite partir d interrogations sur le p le de mobilit r gional comment les personnes interrog es le
33. tant amen s travailler pour le compte d une entreprise utilisatrice qui aura d s lors une influence non n gligeable sur les ressources humaines qu elle fait travailler sur son site Tel est aussi le cas des situations de sous traitance mais aussi des contextes de travail collaboratif Des pratiques de GRH plus r centes s observent par exemple au sein des r seaux d entreprises tel que les Syst mes Productifs Locaux Les entreprises partenaires peuvent d velopper des formes de pratiques de GRH mutualis es En se groupant elles mettent en place des actions de formation en commun ou bien des structures de recrutement collectives Parfois elles peuvent cr er un Groupement d Employeur leur permettant d embaucher un salari li par un contrat de travail au Groupement mais dont l activit sera partag e entre plusieurs entreprises Encore plus r cemment nous assistons l mergence de dispositifs de GRH territoriale Ces actions de gestion des ressources humaines sont ce jour exp riment es par des groupes d entreprises d sireuses de g rer leur capital humain avec une visibilit tendue au bassin d emploi local 1 1 2 Une litt rature qui interpelle la GRH au sein des formes d organisation en r seaux En parall le de ces observations empiriques la litt rature sur la GRH au sein des r seaux pointe l volution des formes organisationnelles et met question la gestion des ressources humaines au sein d
34. tuts de l association qui r git le PMR pr voient en effet que chaque entreprise partenaire ait sign un accord de GPEC avant un an Les entreprises partenaires du PMR y voient un outil de GPEC innovant C est int ressant de participer une innovation sociale nous constatons que certaines personnes ont des projets d volution professionnelle mais il n existe actuellement pas de structures d accompagnement pour les personnes qui souhaitent quitter l entreprise Il faut cr er des parachutes car il n y a actuellement aucun support juridique pour de telles initiatives DRH entreprise partenaire Contexte socio d mographique Nos interlocuteurs ont fait part du constat selon lequel la mobilit g ographique en France serait faible Les personnes restent tr s attach es leur r gion L emploi dur e ind termin e au sein d une m me entreprise reste encore une image profond ment ancr e dans les mentalit s des fran ais 3 2 2 Contexte interne Activit s et orientation strat gique L activit de l entreprise initiatrice du PMR s organise autour de l activit de conception et de fabrication de produits en silicium et logiciels embarqu s L entreprise entre actuellement dans une phase de maturit et voit ses m tiers voluer Elle int gre maintenant la dimension service dans les produits ce qui se traduit concr tement par l acquisition de comp tences nouvelles Mais cela se traduit galement p

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