Mémento « Les seniors au travail
Contents
1. leurs sp cificit s intitul Etap Carri re Etap Carri re dispositif exp rimental est le r sultat d une collaboration entre l ANPE l APEC et l UNEDIC Ces trois organismes se sont associ s afin d am liorer la recherche d emploi des cadres de plus de 45 ans en mettant en place un service adapt leurs sp cificit s Car si le taux de ch mage des cadres reste faible il n en demeure pas moins que les cadres consid r s comme g s rencontrent de grandes difficult s trouver un travail Leur recherche est souvent plus longue et leur taux de retour l emploi apr s douze mois est de 39 contre 51 pour l ensemble des cadres Apr s un premier entretien diagnostic sur la situation actuelle du cadre ce dernier et consultant identifi chaque tape d finissent un programme d actions sur mesure d une dur e de neuf mois maximum ou jusqu au retour l emploi Ce programme associe entretiens individuels ateliers sur les techniques de recherche et d approche du march les leviers d action et la conduite de changement ou les formes alternatives d activit et groupes de suivi hebdomadaires Cette exp rimentation est suivie par un comit national de pilotage qui chaque mois suivra partir de tableaux de bord la mise en oeuvre des prestations et des r sultats obtenus Pour d autres initiatives sur l emploi des seniors http vectorat com m Une soci t place les seniors comme figurants dan2. En effet toute conduite est orient e vers un but direction auquel la personne attribue une certaine valeur L intensit la force et la persistance de l action d notent la valeur qu attribue la personne l objectif qu elle poursuit ou mieux l int r t que repr sente la finalit du comportement pour la personne La motivation r sulte de la satisfaction constitu e par le travail lui m me le niveau conomique qu il procure les relations dans lesquelles il baigne L entretien annuel est un moment opportun pour objectiver la motivation des salari s seniors Quelles sont les attentes les plus fr quentes L attente d utilit L appr ciation g n rale port e la personne quant l utilit terminale du dispositif auquel on lui demande de contribuer Il est important que la prestation l activit ait du sens pour la personne Le sentiment de r tribution juste L quilibre per u entre sa propre contribution et les r tributions acquises en retour telles qu elle les value elle m me salaire couverture sociale statut La reconnaissance de sp cificit de la contribution attendue Le sentiment de voir les autres acteurs prendre en consid ration et accepter ses particularit s culturelles ses valeurs personnelles ses capacit s La perception de sa propre zone d autonomie Le sentiment que la nature le mode ou le degr de sa contribution ne sont pas totalement contraints par l organisation que la
3. conomique qui apporte un peu de souplesse aux entrepreneurs et aux consultants Travailler son compte en tant salari Jusqu en 1985 travailler en ind pendant sans tre immatricul comme tel relevait du syst me D Le portage salarial simplifie la proc dure La soci t porteuse sert d interm diaire c est elle qui facture le travail effectu par le consultant et leur reverse un salaire moins une commission Mieux elle peut embaucher un ind pendant pour la dur e d une mission en signant un contrat avec l entreprise cliente Certaines soci t s de portage s occupent m me de trouver des contrats pour leurs port s Portage et ASSEDIC Il est possible de conserver une partie des Allocations de Retour l Emploi condition m Travailler moins de 136 heures mois Gagner moins de 70 du salaire de r f rence Rester demandeur d emploi L Assedic calcule chaque mois un certain nombre de jours qui ne seront pas indemnis s mais qui repousseront d autant plus la dur e d indemnisation Les atouts et les inconv nients Une convention de portage lie le consultant et la soci t de portage Celle ci appara t comme prestataire aupr s de l entreprise cliente C est elle qui facture la prestation et verse le salaire d duit des charges sociales et des frais de gestion Ces frais varient de 3 15 Un syst me qui offre l avantage de d gager le consultant des d marches administratives et comptables
4. COUVERTURE 16 09 05 14 57 AFEC EUROPE 12 rue du Chasseur 41100 VENDOME T l 02 54 77 58 57 ADECCO 6 avenue n 200 Parc Synergie Val de Loire 45130 MEUNG SUR LOIRE T l 02 38 46 69 83 ATEC 21 22 quai Paul Bert 37100 TOURS T l 02 47 54 OI 14 IDEF 10 rue du Colombeau 37390 LA MEMBROLLE 5 CHOISILLE T l 02 47 49 65 09 AGEFOS PME 208 rue de la Sagerie 37173 CHAMBRAY LES TOURS T l 02 47 74 55 30 POINT F 21 rue Murlins 45000 ORLEANS T l 02 38 55 10 24 Nous remercions l ensemble de nos partenaires pour leur participation et leur soutien actif au projet TE Adecco aine a CONSEIL G N RAL D INDRE amp LOIRE LA VIE SOCIALE ET LA SOLIDARIT D www xcph com Projet Europ en DIDACTT MEMENTO ual Les seniors au travail 4 des pistes pour agir les in galit s face l emploi L gion r gionale dri travail de er de formation professionelle F gion Cente de l engin R gion Centre COUV ERTURE 16 09 05 12 44 Page 2 Remerciements Les auteurs suivants ont permis par leurs contributions la conception et la r alisation de ce document par ordre alphab tique Jean Michel Brunet CEGOS Dominique Cambon de Lavalette ATEC Bilan Conseil Jocelyne Drujon Bournat Direction R gionale ADECCO Elisabeth Fazill
5. Changer de regard Les 2 grandes questions de la gestion des ges L exp rience La comp tence La professionnalit L employabilit La motivation L interg n rationnel La transmission Conclusion Auto valuation Bibliographie Sites internet Annexes _ Sommaire L histoire d un partenariat Pourquoi ce M mento L image des personnes vieillissantes volu selon les poques ainsi que le rapport au travail Les seniors qui partent et ceux qui restent Les seniors ont t confront s des situations multiples ils en ont tir des comp tences exp rientielles Les comp tences sont le capital essentiel des entreprises Deux termes utiles pour r fl chir l int r t de maintenir les seniors dans l emploi La diversit est une ressource elle mobilise les comp tences et les articule Des confrontations qui sont f condes pour une transmission optimis e Qui transmet quoi et qui Rep res sur les outils dont l entreprise dispose ou dont elle aura besoin pour sa gestion des ges Quelques rep res et ressources Fiches pratiques Page 5 6 7 8 11 12 13 14 15 16 20 22 EC_20_PAGES 16 09 05 11 09 Page 4 L histoire d un partenariat En 2001 trois structures conviennent de travailler ensemble dans un cadre europ en sur le projet Didactt Dispositif D Activation des Comp tences Tutorales Transversales qu
6. et attendent des organisations qu elles am nagent des temps sociaux cong s parentaux sans solde de perfectionnement etc Il est primordial d identifier ces diff rents niveaux d attentes la qualit des relations entre les g n rations sera l une des conditions essentielles d une transmission efficace et d une bonne coh sion dans les quipes Qu il s agisse de transmission ou de coh sion d quipes les entreprises ont tout gagner de cette diversit des approches diversit des savoirs des formations et des m thodes Favoriser la mobilit et le travail en quipe entre juniors et seniors constitue un des enjeux de la question des ges 17 AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 18 F La transmission Avec le ph nom ne du papy boom beaucoup d entreprises mesurent l importance d anticiper le d part des anciens et l accueil des nouveaux il s agit de d crire g rer transmettre ses comp tences et ses activit s Transmettre n cessite de pouvoir rep rer clairement ce qui doit tre transmis compte tenu de la vision qu a l entreprise de son avenir objectiver les savoirs y compris les savoirs implicites ils sont souvent li s aux perceptions le tour de main du cuisinier l il de la couturi re la finesse du toucher d un soignant etc ils repr sentent un capital humain et intellectuel pour les personnes et pour l entreprise les l m
7. Editions 2000 KERLAN Guide de la GPEC Editions d Organisation 2004 LE BOTERF G Construire les comp tences individuelles et collectives Editions d Organisation 2004 LE BOTERF G BARZUCCHETTI S VINCENT Comment manager la qualit dans la formation Editions d Organisation Paris 1983 LE BOTERF De la comp tence essai sur un attracteur trange Editions d Organisation Paris 1994 LE BOTERF G De la comp tence la navigation professionnelle Editions d Organisation Paris 1997 MARBOT E PERETTI J M Les seniors dans l entreprise Village Mondial 2004 MARBOT E Mieux g rer les ges dans l entreprise Editions d Organisation BOIS JP Le mythe de Mathusalem Editions Fayard BOIS JP Les vieux Editions Fayard GUITTON J P Naissance du vieillard Aubier GODET M Le choc de 2006 D mographie Croissance Emploi Odile Jacob Paris 2003 DURAND G Les structures anthropologiques de l imaginaire Dunod Bordas MOLINIE A F VOLKOFF S La d mographie du travail pour anticiper le vieillissement Collection outil et m thodes Editions ANACT 2002 MOLINIE A F VOLKOFF S JOLIVET A Efficaces tout ge Dossier n 16 Centre d tudes sur l emploi La Documentation fran aise 2000 Sites Internet E Site de France 5 sur les questions de l emploi http www frances fr emploi travailler E Site de http www anact fr dossiers gestion des ages recense
8. Les port s sont couverts par la s curit sociale pendant la dur e de leur prestation lls b n ficient galement de l allocation ASSEDIC d activit r duite entre deux missions lls conservent donc leurs droits M mento les seniors au travail FICHES 16 09 05 14 44 Page 5 Pour en savoir plus Le guide du portage Ed WebR dacteurs Publications 2003 Entreprendre en solo mode d emploi C cile Fl Ed d Organisation 2003 La fin du salariat Patrick Pasin Ed Carnot 1999 Liens WWW portage asso fr Le guide du portage Pour tout savoir sur ce mode de travail et consulter un annuaire regroupant 50 soci t s de portage en France Www portage plus com wWwW portagesalarial org Syndicat des Entreprises de Portage Salarial SEPS Sources lacinquieme fr emploi et www cefportage net M mento les seniors au travail FICHI ES 16 09 05 14 44 Page 6 Fiche pratique 5 Le temps partag Le travail en temps partag est une forme d organisation de l emploi de personnes qui exercent leur activit au service de plusieurs entreprises en privil giant le salariat Il ne rel ve d aucune d finition l gale La formule du temps partag int resse principalement les PME PMI pour sa souplesse Elle leur permet d embaucher temps partiel des cadres dont l expertise leur est n cessaire ponctuellement ou des saisonniers lors de pics d activit Dans les grands groupes il
9. des outils p dagogiques multim dias pour la formation des adultes http www ressources algora org L actualit des seniors http www senioractu com Un site d informations professionnelles sur le march des seniors http www seniorscopie com Un site europ en observatoire ge et travail http www vectorat com Portail professionnel du march des seniors http www lemarchedesseniors com La f d ration interr gionale pour le d veloppement de l emploi des seniors http www fides asso orsg E Le site du GIP ALFA CENTRE Groupement d Int r t Public associ au CARIF et l ORFE regroupe les informations concernant la mettre en uvre des politiques r gionales communes en mati re de formation professionnelle d orientation et de valorisation des comp tences http www alfacentre org m Etude de l Orfe http www alfacentre org orfe htm territoire htm E Le site de l Observatoire de l Economie et des Territoires du Loir et Cher http wwvw loir et cher eco com 22 FICHES 16 09 05 14 44 Page 1 Fiche pratique Les r gles de cumul emploi retraite plus souples en 2005 Les retrait s du r gime g n ral du r gime des salari s agricoles et de certains r gimes sp ciaux peuvent d sormais cumuler plus facilement une pension de retraite et un revenu d activit Ces nouvelles r gles de cumul d un emploi et d une pension de vieillesse sont en application le 1 janv
10. est aussi fortement utilis pour les cadres et il participe d une nouvelle re de management des ressources humaines D finition Investi de la m me responsabilit qu un salari employ temps plein en entreprise dans la m me fonction le praticien en temps partag est soit un salari multi employeur soit un consultant op rationnel r mun r en honoraires soit un travailleur pluriactif pratiquant l alternance de statut suivant les circonstances Cette formule qui s applique particuli rement bien aux seniors annonce une volution du travail en entreprise et en enrichit le contenu nouveau mode d organisation du travail source de flexibilit apport en comp tences modulables en fonction des besoins source de comp titivit nouveau mode de vie au travail source de d veloppement et d autonomie L historique 1985 1986 la loi du 25 juillet et le d cret du 13 mars 1986 ont int gr dans le code du travail des dispositions permettant le regroupement de petites entreprises en vue de favoriser l embauche 1993 8 associations se sont f d r es pour participer la cr ation de la F d ration Nationale des Associations de Travail en Temps Partag FNATTP 1997 La FNATTP remet au Minist re du Travail son premier Livre blanc sur le th me Temps Partag situation actuelle de la l gislation contraintes propositions 2002 plus de cinquante associations se r clament du temps par
11. et la connaissance que nous pouvons en avoir Interroger les parcours des seniors nous invite travailler les trajectoires professionnelles de tous les salari s y compris les plus jeunes C est en ayant plus de visibilit sur les parcours que salari s et dirigeants pourront anticiper agir soutenir et envisager des changements Ce travail se fera d autant plus facilement qu il sera adoss une d marche de dialogue social concert au sein des entreprises Le recrutement Il est un levier d action pour r quilibrer la pyramide des ges et assurer un bon quilibre dans la population salari e Un recrutement anticip et adapt favorise le maintien du niveau de comp tences et de performance de l entreprise Il permet galement de veiller la mixit des profils en terme de culture d ge de genre de formation Quant au recrutement des seniors certains recruteurs sont ambivalents et restent partag s entre une certaine disqualification de ce public et la tentation de valoriser leur exp rience Cependant cette tendance devrait s inverser De la gestion des g s la gestion des ges La question des ges am ne les dirigeants r fl chir au d veloppement professionnel des salari s tous les ges L cueil serait de stigmatiser les salari s seniors en d finissant des politiques sp cifiques ce qui pourrait renforcer chez certains salari s le sentiment d tre en fin de vie professionnelle Rapide
12. ges Des demandes d intervention manaient d j de certains tablissements inqui t s par les d parts en retraite massifs de leurs salari s dans un futur proche part on constate une demande grandissante de bilans de comp tence et d orientation chez les professionnels g s de plus de 45 ans ce qui am ne les consultants s adapter cette probl matique AF EC_20 PAGI ES 15 09 05 14 21 Page 5 Pourquoi ce M mento Cet outil a t r alis dans le cadre du programme Equal Didactt qui se d roule de 2001 2006 en R gion Centre Comme dans l ensemble du pays la population active de la R gion Centre sera soumise ciseaux d s 2006 le nombre de d parts en retraite augmente tandis que le nombre de jeunes ge d entrer sur le march du travail diminue progressivement D ici 2015 33 2 des salari s de la R gion Centre devraient avoir cess leur activit professionnelle Les secteurs de l industrie et des services sont les plus touch s avec un taux de d part potentiel entre 2000 et 2015 autour de 33 Equal est un programme financ et port par la Commission Europ enne Son objectif est de lutter contre les discriminations sous toutes leurs formes sur le march du travail Le projet s est plus particuli rement int ress la gestion des ges Initialement centr s sur les probl matiques que rencontrent les salari
13. personne dispose d options qui d pendent d elle La s curit Le sentiment qu a la personne qu on prendra soin d elle qu elle n est pas menac e qu elle sera prot g e 15 AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 16 F L appartenance Le sentiment d appartenir solidairement un groupe social une entit collective quelconque confront s aux m mes probl mes Mobiliser les salari s qui voient leur vie active s allonger passe bien souvent par la mise en place de dispositifs rendez vous de carri re et la n cessit d effectuer un tat des lieux comp tences parcours employabilit niveau de professionnalit projet de vie Ce travail peut faire l objet d une formalisation sous la forme d un portefeuille de comp tences il retrace le parcours du salari dans l entreprise et exprime le potentiel du salari Il constitue un support incontournable de dialogue entre le salari et l encadrement Ce travail r alis en relation avec la personne en charge de la gestion des RH permet de d gager des perspectives Tutorat mobilit interne attribution de nouvelles missions consulting interne d tachement dans un autre tablissement d part en formation am nagement du temps de travail L tymologie nous rappelle que motivation vient du verbe mouvoir et si contrairement aux id es re ues la possibilit de changement la perspective de mouvements nourrissaie
14. eau AFEC EUROPE Thomas Prigent AFEC LOIR ET CHER Emmanuel Sion COPAS Un comit de lecture a permis d int grer les remarques et les suggestions de Virginie Boutier AFEC EUROPE Pierre Courbebaisse AFEC Jacki Choplin ATEC Bilan Conseil Christophe Hubert AFEC Val rie Maurice ANIM ACTION Nos plus vifs remerciements vont toutes celles et ceux qui ont permis la r alisation de ce document Les partenaires associ s AGEFOS PME IDEF POINT Les entreprises AG2R Agence ADECCO Tours Equatop 37 AGRALYS Chateaudun 28 CARTONNERIE CHOUANARD Coullons 45 DR ADECCO Meung sur Loire 45 1 D E F La Membrolle 37 I T S Tours 37 LES PAPILLONS BLANCS Neuvoy 45 SAJH Vouvray 37 SIPLAST SA Cormenon 41 S K F St Cyr sur Loire 37 Les personnes suivantes Blavet Directeur de l IDEF Douillard IDEF Dufour Agralys M Dureau Directeur de secteur Touraine Adecco M Gaud Directeur G n ral ATEC ITS M Hanin Directeur R gional Adecco Centre H l ne Agence Adecco Tours Houlli re SAJH M Laubry SKF Lefert IDEF M Legros sociologue M Lestrez Directeur du SAJH Loriau SKF M M heni Directeur des Papillons Blancs M Meyer Cartonnerie Chouanard M Monod cabinet NMD Conseil M Moteau Siplast M Pouzet SAJH M Rastier consultant Vergne IDEF AF ES 15 09 05 14 21 Page 3 Pr ambule Introduction
15. ences Pr venir le risque de d mobilisation de professionnels qui ont vu s allonger leur dur e de vie professionnelle et qui ne b n ficieront pas d opportunit s de d parts anticip s AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 13 F La professionnalit Elle est compos e des facteurs sociaux organisationnels et historiques et d un ensemble de repr sentations qui participent la construction de l identit professionnelle Cette identit au travail enracin e dans l identit personnelle se construit au jour le jour dans les activit s quotidiennes dans des exp riences et des savoirs partag s et transmis du sentiment d appartenance un groupe des mani res d envisager les fa ons de faire et de repr sentations partag es sur l activit et sur son volution Elle va s exprimer travers une technicit une culture professionnelle un ensemble de valeurs et de comportements partag s par un collectif de travail les acquis et la capacit les utiliser dans une situation donn e en respectant les codes de l entreprise et du m tier bien souvent implicites Il est donc crucial de la prendre en compte lorsqu il s agit de faire voluer les comp tences la professionnalit devra tre transmise d une g n ration l autre au del des seuls savoir faire op rationnels pour maintenir la coh sion de l quipe et la culture de l entreprise sa transmis
16. ents de professionnalit voir p 13 d finir les modalit s p dagogiques de transmission mettre en place les conditions de la transmission du savoir par celui qui en est d positaire et notamment s assurer qu il dispose d un savoir transmettre son exp rience et le cas ch ant lui proposer un accompagnement formation tutorat valoriser l individu concern et l effort qu il fait en transmettant son savoir La transmission constitue un des enjeux de la remobilisation des salari s seniors dans la mesure o les personnes sont sollicit es sur leurs champs de comp tences et d excellence Elle est un moyen de valoriser l exp rience de la capitaliser et de transmettre les savoir faire de l entreprise Elle favorise la mobilit entre juniors et seniors et nous invite plus de cr ativit quant aux formes de transmission mentoring parrainage tutorat utilisation des AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 19 F Conclusion La question des ges est transversale toutes les composantes de la vie de l entreprise Elle interroge aussi bien l organisation du travail que les strat gies de d veloppement de l entreprise et ses modalit s de Gestion des Ressources Humaines La connaissance des parcours Les notions d crites plus haut comp tences professionnalit employabilit motivation interg n rationnel et transmission renvoient aux parcours professionnels
17. ercevoir et interpr ter des signaux faibles ressources physiologiques g rer son nergie et tenir des astreintes AFNOR 1996 Normes Fran aises NF X 50 750 de 07 96 Indice de classement X 50 750 Formation professionnelle Terminologie Juillet 1996 19 p Statut Homologu e LE BOTERF G BARZUCCHETTI S VINCENT 1983 Comment manager la qualit dans la formation Les Editions d Organisation Paris LE BOTERF G 1994 De la comp tence essai sur un attracteur trange Les Editions d Organisation Paris BOTERF 1997 De la comp tence la navigation professionnelle Les Editions d Organisation Paris 11 AF EC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 12 F La comp tence est un savoir faire en acte seule la mise en oeuvre concr te de cette comp tence va permettre de la mettre en vidence Elle peut avoir une valeur strat gique lorsqu elle est indispensable pour g rer des situations complexes Les conditions de sa mise en uvre sont fortement li es la professionnalit voir page suivante L valuation et la valorisation des comp tences des seniors restent bien souvent faire dans les entreprises Identifier les domaines de comp tences voire d excellence des professionnels semble crucial pour Rep rer et soutenir lemployabilit des salari s seniors Envisager de leur confier de nouvelles missions adapt es leur domaine de comp t
18. i vise r duire les discriminations li es l ge Elles s interrogent en fonction de leurs activit s et de leurs sp cificit s sur la mani re de consid rer les seniors aussi bien dans la soci t qu au travail tant sur la place qu on leur donne que sur leur implication Les p les d int r ts des trois partenaires sont la fois diff rents et compl mentaires Pour l AFEC organisme de formation et d insertion porteur du projet Equal il s agit globalement de r fl chir la probl matique des seniors au travail et plus sp cifiquement d outiller ses charg s d insertion afin qu ils soient en mesure de proposer une r ponse adapt e au public des demandeurs d emploi seniors qu ils re oivent quotidiennement en entretien de professionnalisation et en bilan de comp tences et d orientation Pour ADECCO il s agit de comprendre comment les seniors travaillent aujourd hui et quelles sont leurs difficult s dans le travail 115 sont de plus en plus nombreux s inscrire dans les agences Adecco de travail temporaire Ce projet constitue donc un moyen de r fl chir la fa on dont les professionnels d ADECCO peuvent aborder les seniors pour leur permettre un acc s l emploi plus en ad quation avec leurs r alit s Pour centre de bilan conseil la question du vieillissement de la population active dans le secteur m dico social est affich e comme prioritaire au regard de la pyramide des
19. ier 2005 Condition d ge La condition d ge cet effet est abaiss e de 60 ans 55 ans pour les pensions prenant effet compter du 1 janvier 2005 Reprise d activit La reprise d activit de l ancien salari chez son dernier employeur doit intervenir au plus t t six mois apr s la date d effet de la pension et le revenu en d coulant ajout aux pensions per ues doit rester inf rieur au montant du dernier salaire d activit Ces r gles s appliquent depuis le 1 janvier 2005 pour les pensions dont la date d effet est post rieure au 31 d cembre 2003 Les nouvelles r gles de cumul emploi retraite sont pr cis es dans deux d crets publi s au Journal officiel du vendredi 22 octobre 2004 D cret n 2004 1 130 du 19 octobre 2004 relatif au cumul de revenus professionnels et d une pension de vieillesse D cret n 2004 1 131 du 19 octobre 2004 relatif au cumul de revenus professionnels et d une pension de vieillesse servie par le r gime g n ral de s curit sociale le r gime des salari s agricoles et certains r gimes sp ciaux M mento les seniors au travail FICHI ES 16 09 05 14 44 Page 2 F Fiche pratique 2 Etap Carri re un dispositif exp rimental pour relancer l emploi des quinquas et plus L ANPE l APEC et l UNEDIC se sont associ es en d but d ann e pour optimiser la recherche d emploi de 600 cadres de plus de 45 ans en leur offrant un service qui se veut adapt
20. inations li es l ge et au genre Favoriser la diversit dans les quipes AF EC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 7 F Changer de regard Les rapports au travail et l ge sont en perp tuelle volution les repr sentations et les attentes aussi Les nouvelles donn es d mographiques et tous les travaux qui s y rattachent montrent la n cessit de r fl chir la place que nous donnons aux seniors dans la soci t Ancien sage anc tre vieux senior Les temps changent les soci t s se m tamorphosent et l image des plus g s volue Au fur et mesure une image positive s installe Le XX si cle est marqu par une forte augmentation d mographique la fin de la seconde guerre mondiale Le pr c de une stagnation de la natalit et un vieillissement de la population Dans cette p riode o la valeur du travail est forte car il faut reconstruire le pays toutes les classes d ge sont au travail Au fur et mesure les politiques successives de d parts anticip s ainsi que les pr retraites ont norm ment contribu brouiller l image des seniors dans l entreprise Changer nos repr sentations un travail n cessaire pour profiter de la diversit Nous disposons d un vivier riche de sa diversit des jeunes hommes et des jeunes femmes de plus en plus qualifi s et ou dipl m s ayant des origines diff rentes Des seniors exp riment s souhaitant s in
21. ividuelle n est pas totalement stabilis Pour cette raison nous avons retenu la d finition pr conis e par l AFNOR La comp tence est la mise en oeuvre en situation professionnelle de capacit s qui permettent d exercer convenablement une fonction ou une activit On peut toutefois approfondir cette d finition la comp tence constitue Un savoir mobiliser Il ne suffit pas de poss der des connaissances ou des capacit s pour tre comp tent faut savoir les mettre en oeuvre quand il le faut et dans les circonstances appropri es Un savoir combiner Le professionnel doit savoir s lectionner les l ments n cessaires dans le r pertoire des ressources les organiser et les employer pour r aliser une activit professionnelle Un savoir transf rer Toute comp tence est transf rable ou adaptable Un savoir faire prouv et reconnu La comp tence suppose la mise l preuve de la r alit Elle peut prendre la forme principalement de connaissances th oriques comprendre et interpr ter connaissances sur l environnement savoir s adapter et agir sur mesure savoir faire op rationnels savoir proc der et op rer savoir faire sociaux ou relationnels savoir coop rer et se comporter savoir faire cognitifs savoir traiter l information raisonner savoir nommer ce que l on fait et savoir apprendre ressources motionnelles gt ressentir une situation p
22. les cinq pays Ainsi un outil interactif sur Internet sous forme de CD rom ou d imprim devrait servir aux quinquag naires dans leur recherche d emploi et dans la pr sentation de leurs comp tences C t employeurs et personnels des ressources humaines ils pourront suivre une formation en ligne sur les strat gies de recrutement et du maintien dans l emploi des quinquag naires ainsi que de gestion de la pyramide d ge Une liste de conseils aux d cideurs sur l int r t de diversifier les ges dans les entreprises y trouvera galement sa place Enfin un site internet sera lanc pour permettre des changes En France le programme est pilot par l Universit d Avignon et des Pays de Vaucluse Pour plus d informations vous pouvez contacter Jan Shepherd coordinatrice principale du projet j shepherd surrey ac uk M mento les seniors au travail FICHI ES 16 09 05 14 44 Page 4 F Fiche pratique 4 Le portage salarial Il constitue une alternative s duisante pour une seconde partie de carri re professionnelle Il n existe pas aujourd hui dans la l gislation de statut permettant d exercer ponctuellement en ind pendant ou de tester ses capacit s d entreprendre sans cr er une soci t Le portage salarial dont le concept a t mis en place en France en 1985 doit figurer dans la seconde loi Dutreil sur l initiative conomique d but 2004 repr sente une nouvelle forme d activit
23. ment il conviendra de veiller d multiplier et g n raliser tous les salari s les mesures qui se seront av r es pertinentes L attractivit en question Certains secteurs professionnels seront prochainement confront s des difficult s de recrutement Cette situation pose de fa on cruciale la question de l attractivit du secteur et de l entreprise Or la mani re dont une entreprise s int resse ses salari s les plus g s la fa on dont elle les traite constitue un indicateur fort de sa gestion des ressources humaines Autre indicateur une qualit de vie au travail qui permette et propose un parcours volutif diversifi et motivant Ces crit res sont souvent cit s par les jeunes g n rations au travail comme un l ment de choix pour int grer une entreprise 19 AF EC_20 PAGI ES 15 09 05 14 22 Page 20 Auto valuation O en est mon entreprise dans sa gestion des ges Oui Non Par rapport l AVENIR ai je une vision claire de mon objectif quant au devenir de mon entreprise LI d ici 3 ans E des emplois et des comp tences dont j aurai besoin LI pour atteindre cet objectif Ai je une vision claire sur la SITUATION ACTUELLE de la structure de mes effectifs Sur le plan quantitatif effectifs par ges CSP O O Sur le plan qualitatif comp tences disponibles LI LI des ph nom nes d m
24. nnus On appr cie leur taux d absent isme plus faible que celui des autres salari s On reconna t la qualit de leur travail et leur recul sur les projets ainsi que leur capacit appr hender des situations complexes et tenir un r le de r gulation dans les quipes Combattre les pr jug s d ordre culturel passe par un engagement de tous les acteurs de l entreprise EC_20_PAGES 16 09 05 14 47 Page 9 Les 2 grandes questions de la gestion des ges Les Seniors qui Les Seniors qui PARTENT RESTENT et l impact de leur d part sur et comment g rer l PROFESSIONNALITE voir page 10 voir page 13 les COMPETENCES l EMPLOYABILITE voir page 11 12 voir page 14 a TRANSMISSION l MOTIVATION voir page 18 voir page 15 16 l INTERGENERATIONNEL voir page 17 Toute action efficace sur ces diff rents param tres repose sur une culture du DIALOGUE et de L IMPLICATION de l ensemble des acteurs concern s et notamment qui est susceptible de nourrir des craintes ou des interrogations devant ces questions nouvelles les REPRESENTANTS DU PERSONNEL car le maintien dans l emploi est un enjeu social fondamental dans la d cennie venir Toutes ces questions n cessiteront des r ponses en terme de politique globale mais sont indissociables d une prise en compte INDIVIDUALISEE des difficult s et des resso
25. nt la motivation AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 17 F L interg n rationnel Des confrontations qui sont f condes pour une transmission optimis e L interg n rationnel concerne les relations et changes entre les diff rentes g n rations d une population Ce lien peut se d velopper autour d actions partag es mais aussi par la recherche d int r ts communs dans cette relation Il s inscrit dans des repr sentations sym triques La transmission d un savoir faire et de savoirs d un ancien vers un jeune ne constitue pas un lien suffisant pour d velopper une relation interg n rationnelle Il est important de travailler sur les autres l ments qui composent les relations sociales au travail les valeurs l attitude vis vis de l entreprise l articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle Le monde de l entreprise voit aujourd hui cohabiter 3 g n rations caract ris es par des attentes diff rentes les papy boomers encore en activit et qui s appr tent quitter l entreprise dans les 5 ou 10 ans venir la g n ration des 30 40 ans ils vivent parfois des situations d emploi atypiques temps partiel travail autonome double emploi et recherchent des solutions et des am nagements en terme de changement de statut de modalit s de travail la g n ration des moins de 30 ans ils souhaitent d avantage concilier travail et famille
26. ographiques susceptibles de modifier LI LI sensiblement la structure de mes emplois cf pyramide des ges des mouvements naturels LI nombre d entr es nombre de d parts analyser selon leurs causes turn over structure par ge dans les recrutements effectu s volume pr visible de d parts la retraite dans les 3 ou 5 ans venir Ai je ma disposition des OUTILS pour rep rer les emplois et les comp tences n cessaires LI LI ou disponibles r f rentiels description d emploi pour conna tre et valuer les comp tences disponibles LI entretien annuels entretiens professionnels revues Ai je mis en place des modalit s pour ACCOMPAGNER l volution des comp tences E formation actions de transmission de l exp rience LI O E bilans de comp tence LI E validation des acquis de l exp rience LI Quelles ACTIONS cette auto valuation m incite t elle entreprendre 20 AFEC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 21 F AF EC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 22 F Bibliographie AFNOR 1996 Normes Fran aises NF X 50 750 de 07 96 Indice de classement X 50 750 Formation professionnelle Terminologie Juillet 1996 19 p Statut Homologu e ALBERT E Le manager durable Editions d Organisation APEC Vive mes ann es seniors ma vie dans l entreprise Editions d Organisation FINOT A D velopper l employabilit Insep Consulting
27. rep re dans son questionnement des moyens de nommer et de penser ce qui est souvent pressenti o ressenti sans pouvoir tre compl tement clair ou formalis Ce m mento s adresse aux personnes Cet cr ayant la responsabilit de g rer les Ressources Humaines soucieuses de trouver des rep res des appuis souhaitant se poser les bonnes questions afin de prendre les d cisions les plus adapt es leur situation Nous abordons la Gestion des Ressources Humaines en insistant sur l aspect relationnel et sur l int r t de d velopper la diversit et de promouvoir une d marche d individualisation des parcours Notre ambition est de vous proposer une r flexion qui favorise le changement de regard sur les seniors et qui vous permette de vous interroger sur leur place dans votre entreprise it vous accompagne pour une meilleure prise en compte des besoins et attentes des salari s et tout sp cialement des seniors trouver des am nagements et envisager le travail soutenable aborder de mani re positive les aspects interg n rationnels favoriser des changes gagnant gagnant Relativiser la question de l ge Am liorer la qualit et optimiser le r le des seniors dans leur derni re partie de carri re Interroger les implications des d parts pr vus r organisation formation transmission Eviter la baisse d int r t pour le travail de la part des salari s faisant parfois l objet de discrim
28. s les films E L enseigne su doise recrute des quinquas m Le Medef et les n gociations pour l emploi des seniors sont nou es France GrandOptical lance une campagne de recrutement de seniors M mento les seniors au travail FICHI ES 16 09 05 14 44 Page 3 Fiche pratique 3 Favoriser l emploi des 50 et Europe 50 un projet pour surmonter les barri res l emploi des seniors Un projet europ en baptis 50 Europe s int ressant l emploi et la recherche d emploi des seniors ainsi qu aux pratiques de recrutement est actuellement en cours de r alisation et devrait tre achev en novembre prochain L objectif d velopper des outils pratiques pour aider les plus de 50 ans trouver un emploi et ou le s curiser E sensibiliser les employeurs la diversification des ges face une p nurie croissante de comp tences et de main d uvre cons quence du vieillissement de la population Le projet 50 s inscrit dans le cadre du programme L onardo Il est port par un partenariat regroupant cinq pays le Royaume Uni la France l Espagne la Norv ge et la Pologne indique communiqu explicitant le projet Chacun des partenaires m ne des investigations en mati re d emploi et de formation des plus de 50 ans dans leurs pays respectifs L universit britannique de Surrey d veloppe actuellement des outils qui seront ensuite traduits adapt s et test s dans
29. s pendant leur seconde partie de carri re nos travaux nous ont amen formuler deux constats S int resser la place des seniors dans l entreprise et sur le march du travail implique de s int resser la place des autres classes d ges Le nouveau d fi des entreprises peut se formuler comme suit passer d une gestion des flux une gestion individualis e et n goci e des parcours Une approche multisectorielle en plusieurs tapes Une tude sociologique Elle t men e dans plusieurs secteurs professionnels m tallurgie plasturgie cartonnerie et m dico social et a port sur 84 salari s et 10 repr sentants de directions d entreprises de la R gion Centre Une phase d laboration d outils Une phase d exp rimentation dans les secteurs de la m tallurgie et du m dico social Ce document est donc le fruit d un travail collaboratif et exp rimental L tude est disponible PAFEC et terme sur le site d di au projet DIDACTT Ces phases d exp rimentations ont donn lieu des productions disponibles AF EC_20 PAGI ES 15 09 05 14 22 Page 6 p Nous vous proposons une r flexion sur diff rents th mes qui sont autant d entr es dans la question des seniors La r flexio au travail et dont la pertinence est apparue au fur et mesure de l avanc e du projet n autour de ces th mes vise donner au lecteur des points de
30. sion va favoriser l adaptation et l int gration des nouveaux elles salari s es dans l entreprise mais aussi lors de la prise de nouvelles fonctions Insuffisamment consid r e cette dimension est susceptible de compromettre l volution des comp tences et l adaptation des nouveaux salari s Elle est essentielle notamment pour favoriser la mixit hommes femmes dans certains environnements professionnels Il nous para t d terminant que les entreprises puissent rep rer leurs l ments de professionnalit 13 AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 14 F L employabilit C est la capacit pour une personne un moment t d tre embauch e ou employ e et de conserver son emploi La question de l employabilit des seniors est particuli rement sensible tant pour la possibilit qu ils ont retrouver un emploi salari que pour garantir leur maintien dans l emploi C est l un enjeu commun pour les employeurs et les salari s les salari s sont les acteurs de leur vie professionnelle et ce titre op rateurs du maintien de leur employabilit d velopper de nouvelles comp tences se former tre mobile les entreprises doivent favoriser la mise disposition de moyens suffisants pour maintenir ou d velopper l employabilit des salari s La solution est donc dans la co construction des parcours professionnels et dans une veille permanente du niveau d employabilit des profes
31. sionnels Cela suppose de disposer d outils permettant de d finir les exigences du poste tel qu il existe aujourd hui et en fonction de son volution attendue de d finir le profil individuel des salari s affect s ce poste de v rifier l ad quation entre le profil individuel et le poste et de travailler la r duction les carts s ils existent formation modification du poste r organisation am nagements Si les entreprises doivent se doter d outils pour mesurer et valuer le niveau d employabilit des professionnels elles doivent associer leurs salari s et ou leurs repr sentants cette d marche Les cadres de proximit et les salari s repr sentent l chelon le plus pertinent pour assurer une mission de veille qui permette de capter en permanence ce qui se passe sur le terrain et de proposer des ajustements qui visent satisfaire les diff rents syst mes d attentes en pr sence salari s encadrement dirigeants clients AF EC_20_PAGES 16 09 05 14 48 Page 15 La motivation Elle est d termin e par le lien per u par l individu entre ce qu il attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter Il est donc indispensable de conna tre les sources de motivation des salari s afin de mettre en place des dispositifs de remobilisation La motivation conf re trois caract ristiques toute conduite la force la direction la persistance
32. tag en France Trois formules se distinguent le multisalariat la personne est salari e par plusieurs employeurs le groupement d employeurs c est une association qui mutualise les besoins en temps partiel de plusieurs entreprises la pluriactivit la personne travaille avec des statuts diff rents salari et non salari M mento les seniors au travail FICHI ES 16 09 05 14 44 Page 7 F Les avantages pour les salari s 115 b n ficient de contrats dur e ind termin e 115 peuvent d terminer leur emploi du temps avec chacun des employeurs ce qui permet une meilleure gestion du temps d activit 115 acqui rent une certaine polyvalence et d veloppent leur capacit d adaptation Ils limitent les risques de perte d emploi r partis entre plusieurs entreprises S ils ont un statut d ind pendant ils peuvent l abandonner quelques temps au profit du salariat temps partag pour le reprendre ensuite Ce qui leur vite de payer deux fois les charges sociales Les contraintes Le salari en temps partag ne per oit pas d allocation ch mage s il ne perd que l un de ses emplois partiels Il est souvent difficile de faire reconna tre un accident du travail lorsque celui ci se produit entre les diff rents lieux de travail La convention collective ne s applique pas au salari en temps partag Sources lacinqui me fr emploi M mento les seniors au travail
33. urces de chacun et d une d marche d ANTICIPATION AF EC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 10 L exp rience L exp rience peut prendre diff rentes formes Connaissances empiriques constitu es par les traditions l exp rience personnelle et ou professionnelle Connaissances techniques pr cises et syst matiques Savoir faire Connaissances scientifiques guid es par une attitude de recherche et de questionnement Toutes les exp riences ne sont pas g n ratrices de comp tences et donc cr atrices de valeur pour l entreprise La simple r p tition d une situation de travail sur de longues p riodes ne garantit pas elle seule le d veloppement d une comp tence plus pointue Concernant le travail des seniors veillera donc ne pas uniquement conjuguer exp rience et dur e mais plut t int grer la notion de vari t des exp riences Les entreprises ont donc int r t Identifier ce qu elles entendent par exp rience car elle se distingue du v cu La formaliser car elle se construit L valuer sur le lieu de travail car elle se r actualise au fur et mesure de l appropriation des connaissances et des comp tences Mettre en place les dispositifs d apprentissage par l exp rience et des formations en alternance car elle est li e au contexte AF EC_20 PAGI Sal S 15 09 05 14 22 Page 11 F La comp tence Le terme de comp tence ind
34. vestir et en mesure de transmettre leurs savoirs Face une pyramide des ges d s quilibr e et une volution constante des m tiers le recrutement est un levier essentiel pour assurer un bon quilibre des populations face aux enjeux d mographiques AF EC_20 PAGES 15 09 05 14 22 Page 8 F Les seniors hommes et femmes l emploi et les pr jug s Fragilis s par la crise en tant que demandeurs d emploi les hommes et les femmes g s sont victimes au sein m me de l entreprise d un certain nombre de pr jug s Vous m me n avez vous jamais pens que les seniors sont trop chers peu productifs pas assez mobiles N avez vous pas entendu dire que leur formation tait obsol te et qu ils taient mal laise avec les nouvelles technologies Lors de ce travail nous avons fait le constat suivant les salari s les plus g s sont peu employ s se voient proposer peu de formation et leur taux d embauche reste plus faible que celui des autres salari s bref il existe une v ritable discrimination Nombreux sont les seniors qui connaissent des fins de carri re d motivantes ce qui les incite souvent chercher partir Nous conservons les traces d une culture o le retrait pr coce d activit tait la r gle Un des enjeux de ces prochaines ann es est donc de rompre avec cette culture Petit petit la tendance s inverse les savoir faire et l assiduit des seniors sont de plus en plus reco
Download Pdf Manuals
Related Search