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Nouveaux territoires, nouvelle GRH ?

1. La charte territoriale de Thal s Dans son bilan social 2008 publi en mars 2009 Thal s rend compte de ses initiatives en mati re de politique territoriale En s appuyant sur une structure interne le GERIS cr e il y a une vingtaine d ann es et d di e initialement aux op rations de r industrialisation conduites dans le cadre des plans de restructuration l entreprise m ne plusieurs actions concr tes un tat de lieux est dress pour les politiques territoriales men es dans les 26 entit s de Thal s situ es au sein de sept bassins d emplois fran ais un guide de la territorialit explicite la d finition et les p rim tres d une politique de site en d crivant les axes les objectifs les actions typiques et en recensant les bonnes pratiques de sa mise en uvre au sein du Groupe et un inventaire des partenaires locaux dans la perspective de maintenir l emploi dans les r gions des chartes de partenariat entre l Etat les collectivit s locales et Thal s peuvent tre sign es Comme l indique Marc C c directeur du GERIS au cours d une r cente r union de travail sur le sujet24 si auparavant GERIS avait plut t une approche curative et intervenait dans le cadre de restructuration de revitalisation la structure s oriente d sormais vers une approche proactive en favorisant la fluidit des comp tences l chelle locale trouver des solutions pour des collaborateurs peu mobiles attirer des
2. interpr ter seulement comme une posture d fensive Elle fait cho l id e selon laquelle le territoire est riche de ses groupes humains et de leur capacit s organiser pour laborer des cr ations de valeur Aux inputs classiques que sont le capital le travail et la mati re premi re viennent se combiner les apprentissages cognitifs accumul s localement de la culture de la formation sp cifique c est en ces termes que B Pecqueur2 voque les ressources territoriales 19 20 21 Faire vivre le d veloppement de la gestion des emplois et des comp tences au niveau r gional et national il tait question de mettre en place des plateformes r gionales pour accompagner les entreprises dans leur r flexion et de mutualiser les bonnes pratiques Car dans les plus petites entreprises qui n ont pas t oblig es de n gocier en la mati re la gestion des emplois et des comp tences ne s est pas vraiment concr tis e dans les plus grandes elle s est vite confront e plusieurs limites Intervention au colloque Co activit comp tences et territoires des dispositifs innovants Toulouse 3 octobre 2008 L conomie territoriale une autre analyse de la globalisation Alternatives conomiques 2007 1 n 33 p 7 dont l int r t appara t sans doute davantage aujourd hui aux yeux des directions d entreprises Un exemple embl matique pourrait en tre celui de Google comme en t
3. 35 Conclusion Projets de GTEC p les de mobilit r gionaux charte d action territoriale mobilit sur un bassin d emploi Le d veloppement r cent d initiatives d entreprises en ce domaine ne rel ve plus de la seule exp rimentation mais inaugure peut tre une gestion des ressources humaines largie au territoire Plusieurs s ries de facteurs invitent en effet l entreprise reconsid rer le p rim tre pertinent de sa gestion des hommes traditionnellement la pression des pouvoirs publics locaux soucieux de pr server leurs ressources sur un territoire bien s r mais de mani re montante le d veloppement de la notion de co activit qui irrigue le tissu et les modes d organisations industriels Mais ces facteurs pris isol ment ne sauraient suffire faire comprendre cette volution Les limites rencontr es par les entreprises la mise en uvre d une gestion pr visionnelle des RH et d une mobilit intra muros et la pression forte exerc e pour reconsid rer le contrat social tacite individu entreprise passant d un engagement sur l emploi un engagement sur l emploi contre mobilit sont galement l uvre Le territoire commence servir d aire d innovation sociale et gestionnaire depuis quelques ann es en mati re de Ressources humaines et permet de rep rer des dispositifs accords qui d j donnent lieu inventaire raisonn et explicitation des logiques d action sous jacentes
4. 1 Relation Comp tence Solidarit 3 Relation Identit Notori t o LES PRODUITS 2 Relation M tier sp cialisation Source site internet Danone La d marche de Danone d bute par un diagnostic du territoire avec les interrogations suivantes comprendre et conna tre son territoire et ses acteurs rep rer les facteurs conomiques sociaux historiques marquants du territoire et rencontrer les acteurs cl s comment est per ue l entreprise Comment tenir compte des pr occupations de notre territoire Comment tre acteur du territoire Les r ponses ces questions doivent permettre de d gager et analyser les potentiels du territoire 2 d finir une strat gie de RSE pour le site amenant l ensemble des salari s tre acteurs de leur environnement L ensemble des managers est d ailleurs valu sur les actions entreprises avec le territoire A titre d illustration dans le Chablais ces r flexions se sont concr tis es par la cr ation avec d autres acteurs de Chablais L man D veloppement agence de d veloppement conomique Chablais Initiatives appui la cr ation d entreprises du Groupement d Employeurs d Insertion et de Qualification GEIQ Tous ces moyens d ploy s renvoient la volont de Franck Riboud Pr sident de Danone de d velopper l cosyst me de Danone Nous avions d j cr dans plusieurs endroits du monde des structures de d veloppement conomique
5. autres entreprises rendre plus attractif le territoire o elle est implant e en mobilisant davantage de moyens politiques conomiques p dagogiques de recherche etc Une premi re analyse intuitive peut d j ainsi laisser penser qu il faut aller plus loin Comme l explique B Pecqueur le territoire est une convergence d acteurs dans un espace g ographique donn qui cherchent d abord formuler expliciter et ensuite r soudre un probl me commun en combinant les ressources Il est d s lors n cessaire l mergence des d marches territoriales que l entreprise s engage au travers de ses dirigeants porter ce principe de coop ration et mettre en uvre des solidarit s entre entreprises et acteurs territoriaux En outre l entreprise devra s appuyer sur un r seau territorial dont quelques unes des cl s de compr hension du mode de fonctionnement ont d j t identifi es il y a fort longtemps dans les travaux d conomistes tels que Piore et Sabel 8 ou A Marshall une organisation fond e sur la volont de mobiliser des ressources du territoire comp tences savoir faire etc un syst me qui concilie diff renciation et int gration au sein d un r seau et qui permet un partage d informations rapide et pertinent qui profite l innovation un syst me social o l adh sion l entreprise et son territoire est forte un syst me qui se construit dans la dur
6. cessairement une logique territoriale Les diff rentes actions entreprises peuvent se contredire tre redondantes et donc contre productives Le projet de GRH territoriale pour qu il existe doit tre coh rent et exige d tre pilot Une GRH territoriale ne peut advenir sans instances de gouvernance ou de dialogue social correspondantes Y aura t il demain des DRH et des repr sentants des salari s territoriaux Nous en sommes encore bien loin Pour autant de r elles motivations conomiques et pas seulement sociales conduisent aujourd hui envisager une territorialisation au moins partielle des activit s de GRH des entreprises Comme nous l avons vu certaines d entre elles ont ouvert la voie chaque dirigeant doit donc tre en mesure de discerner quels sont ses int r ts se lancer lui m me dans une telle d marche aujourd hui Quels sont les avantages et les risques de ces d marches Au del de notre conviction de la dynamique en cours propos d une GRH qui se territorialise les exp riences relat es dans la deuxi me partie de cette tude montrent indirectement les int r ts que les entreprises peuvent d gager en s inscrivant dans ce mouvement d ensemble Dans cette perspective les l ments suivants m ritent d tre soulign s une connaissance fine de la culture du territoire avec ses valeurs privil gi es ses histoires ses mythes facilite les indi
7. ral les fournisseurs de proximit les centres de formation et de recherche les autres entreprises du territoire L int r t est de pouvoir influencer des choix d infrastructure d initier des partenariats de proximit de mener bien des recherches ou des actions communes de comprendre comment fonctionne le territoire d viter de lancer des initiatives non culturellement recevables etc Ces relations s inscrivent dans ce que Franck Riboud appelle la d pendance mutuelle en s effor ant de mieux mailler les diff rents acteurs du territoire et de coordonner de fa on troite les actions des uns et des autres notamment conomiques Les d marches men es par l entreprise et ses partenaires territoriaux peuvent s inscrire dans une recherche d une plus grande attractivit du site L objectif alors est de faciliter de facto la mobilit des salari s quels que soient leur ge et leur domaine de professionnalisation Il s agit aussi de solliciter ou de favoriser l arriv e de nouveaux acteurs conomiques entreprises centres de recherche soci t s de conseil de formation en cr ant ainsi une masse critique permettant de nouveaux investissements et une dynamique vertueuse de d veloppement Une approche territoriale du march de l emploi conduit en outre mettre en uvre des d marches op rationnelles de mobilit des personnes qui visent elles m mes une flexibilit accrue des salari s permettant d pou
8. un partage de la gestion de l emploi et des comp tences entre acteurs employeurs donneurs d ordre et sous traitants repr sentants des salari s et territoires constitue un levier majeur Elle donne naissance une gestion territoriale des emplois et des comp tences comme l illustrent les efforts d ploy s dans la vall e de l Arve 31 32 idem Communiqu de presse publi par Minalogic le 1 avril 2009 LA GESTION TERRITORIALE DES EMPLOIS ET COMPETENCES GTEC DE LA VALLEE DE L ARVE Arve Industries est un p le de comp titivit national compos essentiellement de PME et couvrant les domaines allant du d colletage la m catronique3 Confront une p nurie de main d uvre li e une vasion transfrontali re au papy boom et un turnover lev le p le a mis en place un comit de pilotage RH compos parts gales d entreprises adh rentes et d institutions diverses Ce groupe a lanc le projet Talents 2010 avec l ambition de r tablir durablement l ad quation entre les ressources et les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel des entreprises du p le avec un volet gestion du capital humain 34 L objectif est en particulier de d terminer les besoins sur le territoire dans les 2 3 ans Colle et alii 2009 et de recenser les forces et les faiblesses du territoire effectifs comp tences et qualifications A plus long terme l ensemble du territoire g ograp
9. Conclusion 13 13 21 24 27 27 28 30 32 36 MARTINE LE BOULAIRE Dipl m e de Sciences Po et titulaire d un MBA a t apr s une premi re exp rience en recrutement et formation des dirigeants responsable du d partement gestion des ressources humaines d ALGOE Management puis directeur d tudes pour E amp P Elle est Directeur du d veloppement d Entreprise amp Personnel anime les th matiques de l volution des organisations et des p rim tres du travail ainsi que des d marches comp tences Elle est galement responsable de l unit d E amp P Lyon G rer les seniors de l ge l exp rience 2009 Etude n 285 E amp P La gestion des comp tences sert elle la strat gie et la performance des entreprises avec Didier Retour IAE de Grenoble 2008 Etude n 279 E amp P Les entreprises fran aises en Chine Environnement politique enjeux socio conomiques et pratiques manag riales avec Patrick Gilbert et Jos Allouche de l IAE de Paris Jean Luc Domenach du Ceri Sciences Po et Chlo Froissart de l Inalco 2008 Etude n 275 E amp P Transf rer les comp tences un savoir faire avec Sophie Marsaudon 2008 Etude n 272 E amp P Entreprendre en Chine Contexte politique management r alit s sociales avec Yuxin Jiang et en collaboration avec le Ceri Sciences Po et le CSO 2006 Etude n 262 E amp P Tous mobiles Organisations flexibles et politiques
10. DCNS syst mes navals de d fense une analyse strat gique des volutions des comp tences et de leur niveau de criticit a t r alis e et mise en regard de la disponibilit des ressources sur le march PSA a galement mobilis r cemment les partenaires locaux pour faciliter l employabilit externe de ses salari s car l entreprise prise isol ment appara t comme une aire de jeu somme nulle si l on peut dire et est en ce sens un terrain d volution limit pour les collaborateurs Les entreprises qui ont identifi leurs m tiers sensibles et ont accompagn les r orientations de leurs collaborateurs se sont vite trouv es au pied du mur Les possibilit s en interne restent g n ralement assez limit es surtout quand il s agit d offrir de nouveaux postes sur le m me bassin d emploi Un attachement des collaborateurs leur territoire qui am ne repenser le pacte social Les comportements des salari s ou demandeurs d emploi pr sents sur un territoire contribuent galement structurer la prise au s rieux de la question locale par les entreprises Comme le note l conomiste Bernard Gazier les salari s pr f rent que l on arr te d organiser les mobilit s et qu on leur trouve un emploi Les moins qualifi s craignent la transition et r pondent un emploi m me faiblement qualifi me va tr s bien Derri re cette crainte l enjeu majeur est de stabiliser de mani re coll
11. ancien patron d Air France Christian Blanc 2 La diff rence entre les p les de comp titivit et les SPL qui les ont pr c d s vient de l invitation de nouveaux convives la table des clusters l analyse de Christian Blanc qui cite les nouvelles technologies de la Silicon valley les biotechnologies Boston ou la finance Londres assigne en effet un r le fondamental aux universit s et centres de recherche La labellisation des premiers p les de comp titivit en 2005 s est alors appuy e sur cette d finition Le regroupement sur un m me territoire d entreprises d tablissements d enseignement sup rieur et d organismes de recherche publics ou priv s qui ont vocation travailler en synergie pour mettre en uvre des projets de d veloppement conomique pour l innovation 3 Ces m mes p les se sont vus incit s depuis d velopper une approche ressources humaines adapt e comme en t moignent les recommandations de plusieurs valuations Districts industriels clusters SPL p les de comp titivit toutes ces mises en r seau ont en commun de jouer la carte du territoire pour la comp titivit conomique et de miser peu ou prou sur la mobilisation du facteur humain Elles se distinguent n anmoins par le r le qu y tiennent les pouvoirs publics et par la plus ou moins grande diversit des partenaires ainsi associ s De telles structures pr sentent des enjeux et des int r ts que les directi
12. c de l id e interview de Christian Seux par Didier Retour Revue Fran aise de Gestion n 190 vol 35 janvier 2009 p 163 168 29 existe en premier lieu l hypoth se d un effet de mode sans engagement durable En mati re de management et tout particuli rement en France ce danger ne doit pas tre m sestim Au del de la dynamique initiale li e l effet de nouveaut et au d veloppement de nouvelles relations les premi res difficult s vont vite appara tre choc des cultures vocabulaire sp cifique chaque acteur organisationnel pressions temporelles diff rentes relations de pouvoir dissym triques etc Le nouvel quilibre tablir demandera temps et patience A l inverse une organisation peut tr s bien se retrouver toute seule vouloir engager une dynamique territoriale les partenaires potentiels tant ni convaincus ni dispos s ou capables de mobiliser les ressources humaines financi res organisationnelles n cessaires un tel projet Un autre obstacle potentiel guette les parties prenantes que l un des acteurs cherche fondamentalement instrumentaliser le territoire et embarque son seul profit les autres membres dans l aventure Cette situation peut se produire dans les cas o les objectifs officieux de tel ou tel partenaire se r v lent en d finitive sensiblement diff rents des discours prononc s et autres d clarations officielles convient de ne pas sous est
13. comme Lafarge op rant en France l extraction de ressources min rales granulats ou sur un march expos globalement avec une concurrence mondiale comme celui de ST Microelectronics Une GRH territoriale objet ou non de dialogue social Il s agit ici de d terminer si les partenaires sociaux ont t associ s aux processus de d finition des actions envisag es en mati re de GRH territoriale Et en cas de r ponse positive de quelle mani re cela peut tre de fa on indirecte via des r flexions men es au sein du Conseil Economique et Social comme en Rh ne Alpes ou plus directement comme dans le cadre de la mise en place du PMR grenoblois voqu en premi re partie Entreprises dot es d attaches territoriales ou non Dans le groupe d entreprises ancr es dans un territoire se retrouvent des entreprises qui de par leur histoire leur structure capitalistique capitaux familiaux dominants ou de la ressource qu elles exploitent sont visc ralement attach es une r gion ou une ville Il suffit de penser M rieux Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel Michelin ou Danone pour les sources naturelles exploit es Evian Volvic et selon laquelle l implication territoriale est un juste retour du don de l eau offert comme ressource par le territoire o l entreprise est implant e Dans le second groupe la notion de territoire n
14. instaurer sur les chantiers navals une instance de dialogue social de site entre Aker Yards devenu STX et ses sous traitants Les projets de GRH territoriale port s par les entreprises les partenaires publics ou par d autres acteurs l instar des p les de comp titivit ou des groupements d employeurs se concr tisent et cherchent associer les partenaires sociaux Afin de faciliter la mise en uvre d un dialogue social territorial plusieurs volutions semblent s imposer la d finition d un cadre juridique la simplification de la cartographie des instances existantes et la clarification des r les de ces derni res l identification de relais syndicaux pertinents l chelon du territoire Ainsi les outils du dialogue social territorial sont pr sents et les leviers juridiques sont l Pour autant se lancer dans la territorialisation de sa GRH n est pas une d marche adopter sans s assurer de l existence d un certain nombre de pr alables Se lancer dans un projet territorial de GRH n cessite un engagement fort de l entreprise et de sa DRH Identifier et f d rer les acteurs imaginer le bon dispositif et inventer de nouvelles modalit s de collaboration et de coop ration sur le territoire exige une nergie consid rable Prendre la d cision d y aller n est donc pas chose ais e Il serait pourtant dommage de se priver de pistes d actions RH prometteuses qui si elles ne sont pas encore pr
15. jeunes dipl m s en r gion etc Les Actions Locales de D veloppement Economique et d Echanges de Sanofi Aventis Pour Sanofi il s agit d tre reconnu comme un partenaire soucieux du d veloppement conomique local en s appuyant sur le postulat suivant le site peut servir le territoire Cette ambition est d j ancienne puisque d s 1976 Jean Gandois avait cr la SOPRAN qui compte aujourd hui cinq salari s C est dans cette dynamique que fonctionne le programme ALDEE Actions Locales de D veloppement Economique et d Echanges Concr tement il s agit de pr ts participatifs L313 13 du code mon taire et financier d adh sions des structures locales ou encore de participation financi re des projets en vue de cr er des emplois 6 000 euros peuvent tre attribu s par emploi avec l objectif de cr er des CDI dans les trois ans 150 entreprises ont t aid es avec un budget de quatre millions d euros avec comme cible privil gi e les PME et PMI Elle poursuit actuellement des missions de ce type autour des centres de recherche Vitry Strasbourg et du site de production de Lisieux Sanofi Aventis m ne galement depuis plus de vingt ans une politique d essaimage dans le but d aider ses collaborateurs porteurs de projet de cr ation ou de reprise d entreprise Cette politique r pond une volont de promouvoir l esprit d entreprise Le Groupe reconna t ainsi galement que la cr a
16. res naturelles il s agit pour ce cas d entreprise d ouvrir le champ des possibles en recherchant une coordination locale A l inverse une seconde voie semble s appuyer sur une structuration organisationnelle du territoire travers l entreprise r seau tir e par une logique de co activit Dans cette configuration la comp titivit repose non seulement sur une proximit organisationnelle mais aussi sur une gestion tendue des comp tences dans laquelle identifier les meilleures comp tences rassembl es dans le r seau cr er de nouvelles comp tences les combiner mais aussi pr server les savoir faire de la firme amirale constituent des enjeux qui orientent les pratiques de gestion des ressources humaines des entreprises du r seau L horizon temporel de gestion axe horizontal offre une deuxi me grille de lecture selon que l entreprise est conduite g rer sous contrainte ou non la probl matique d volution de ses ressources humaines Dans un cas le territoire peut tre appr hend par l entreprise comme un lieu de r glement des questions d emplois li es aux volutions de sa strat gie ou aux difficult s conomiques du moment dans une vision de court terme A l oppos l entreprise dont l importance est telle sur un territoire un moment donn qu elle en structure largement l organisation con oit et met en place une gestion de ses comp tences orient e vers la s curisation des parcours profession
17. 009 De l individu au territoire la longue marche de la gestion des comp tences in D Retour T Picq et C Def lix coord Gestion des comp tences Nouvelles relations nouvelles dimensions Paris Vuibert p 197 209 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel 2 Les exp riences pionni res de territoriali sation de la GRH description et analyses La question de la gestion des ressources humaines se pose de plus en plus l chelle des territoires comme on l a vu au chapitre pr c dent sans pour autant que l on ait d s pr sent une vision claire de ce que pourrait tre une gestion territoriale des Ressources humaines et des comp tences N anmoins des entreprises des collectivit s territoriales des acteurs en r seau m nent depuis quelques ann es des exp riences qu il est int ressant de commencer d crypter pour tenter d en d gager des enseignements transf rables pour l action Les d veloppements qui suivent ont pour ambition de rendre compte et d analyser ces premi res pratiques Tout d abord nous pr sentons neuf actions ou modalit s concr tes mobilis es par ces acteurs 1 Cette pr sentation est structur e en consid rant langle d attaque privil gi la vitalit du territoire le march interne de leurs salari s et enfin le d veloppement des activit s des entreprises concern es Ensuite nous proposons un ensemble d l m
18. DECRITS PAR M PORTER Source Def lix et Al 2006 M Des interlocuteurs territoriaux de plus en plus nombreux Une entreprise implant e localement est traditionnellement en relation avec des acteurs territoriaux d ores et d j bien identifi s Direction D partementale du Travail et de la Formation Pro fessionnelle relais locaux d organismes collecteurs chambres de commerce et d industrie d l gations r gionales ou d partementales de branches professionnelles y regarder de pr s ces interlocuteurs territoriaux sont de plus en plus nombreux Certaines instances existent depuis longtemps mais ont gagn en visibilit ainsi en est il de la Commission Paritaire Interprofessionnelle R gionale de l Emploi COPIRE qui informe sur la situation de l emploi et dresse des recommandations sur la formation professionnelle ou du Plan R gional de D veloppement des Formations PRDF qui est l outil des R gions pour d finir la politique de formation professionnelle moyen terme D autres ont t relanc es au cours des derni res ann es comme les Comit s de Bassin d Emploi CBE institu s dans les ann es 1980 ces comit s se sont vus adjoindre leur mission traditionnelle d organisation du dialogue social un r le de structuration et de valorisation des territoires Mais le contexte r cent a fait appara tre encore d autres acteurs territoriaux moins connus amen s intervenir sur des sujets centraux en r
19. ENTREPRISE Drensonner 0 N Z O o J gt lt E O Pi o Nouveaux territoires nouvelle GRH Quand la GRH se territorialise Martine Le Boulaire Maud D gruel Christian Def lix IAE Grenoble Didier Retour IAE Grenoble psa OF IAE a entreprise Drensonne Zz 0 v 5 LD Nouveaux territoires e nouvelle GRH Quand la GRH se territorialise Martine Le Boulaire Maud D gruel Christian Def lix IAE Grenoble Didier Retour IAE Grenoble IAE Introduction 1 Un contexte actuel qui remet le territoire dans Paire de jeu de la GRH l Les facteurs externes rrrrrrrrrrrrrrrnresenrerrsnenssnensenenesnensenssneesne sneenesseesneeneseenene 2 Les facteurs internes sssninnrrnrrrrrrrnernerreenenrsnenrnrnnenrsnenssnenesneneenenneesneesneesneeennennes 2 Les exp riences pionni res de territorialisation de la GRH l Les premi res exp riences concr tes des contenus vari s et t tonnants 2 Un ens mbl d Criteres SCTUCCUTAMES TR eee ee EE 3 Proposition d une typologie de territorialisation de la GRH 3 Mettre en place une dynamique territoriale en GRH l Une donnee de fond la GRH s Cterritorialis Sissnscnnnsss sheet 2 Quels sont les avantages et les risques de ces d marches pour les entreprises s es 3 Rep rer les leviers d accompagnement d j existants 4 AUtodiagnostie amp y all r Ou pas 25 28 mene nn
20. PEC de DCNS sign en juin 2009 UNE GPEC ETENDUE CHEZ DCNS DCNS est un des premiers constructeurs mondiaux de navires arm s b timents de surface et sous marins Elle compte 22 000 salari s La d marche de gestion territoriale des comp tences vise la fois clairer les personnels sur leur avenir et identifier les risques de perte de comp tences Une analyse strat gique des volutions des comp tences et de leur niveau de criticit a t r alis e et mise en regard de la disponibilit des ressources sur le march La possibilit de sous traiter analyses co t et comp tences et l analyse du niveau de risque associ ont t int gr es la r flexion Cette cartographie a t communiqu e de fa on transparente l ensemble des partenaires avec l objectif de responsabiliser l ensemble des acteurs Ainsi afin d obtenir une meilleure ad quation entre ressources disponibles et besoins op rationnels l chelle d un territoire la d clinaison territoriale de l accord GPEC a port sur plusieurs volets La promotion des changes de comp tences entre entreprises au travers des p les de comp titivit de coop ration R amp D de Groupements d employeurs etc Le d veloppement de la mobilit externe partenariats permettant des passerelles avec d autres grandes entreprises implant es sur les bassins d emploi communs accompagnement de la cr ation et de la reprise d activit L
21. a cr ation d un institut des m tiers qui pourra aussi bien navaliser des apprentis venant d tre embauch s que nucl ariser du personnel DCNS susceptible de travailler dans le domaine du nucl aire civil lavenir il sera galement ouvert au personnel externe et permettra de transmettre les comp tences n cessaires aux sous traitants pour assurer une co traitance efficace Source pr sentation de l accord et de la d marche GPEC par Herv Dufoix DRH lors de la r union du groupe d change Activit RH et territoire pr cit le 16 septembre 2009 Ici encore la part de l effet structurant de la firme de t te au sein d un r seau industriel est d terminant pour engager une d marche territoriale C est d abord pour pr server les comp tences n cessaires sa performance sur un territoire et donc r duire l incertitude li e la coop ration entre les diff rents acteurs que DCNS se mobilise en int grant ses sous traitants dans sa d marche Une autre pratique observ e consiste cr er un espace de dialogue r gulier permettant de mener un travail p renne avec des acteurs d origines diverses donneurs d ordre sous traitants pouvoirs publics locaux syndicats d employeurs et de salari s pour la fois traiter des questions chaud hygi ne et s curit sur un territoire ou r gne la co activit et pour installer une concertation au long cours sur des probl matiques conomi
22. ail CDI 1 75 CDD 1 80 CDD ou CDI Cadre entre 1 96 et 2 05 Ces coefficients int grent l ensemble des charges les cong s pay s et les frais de fonctionnement de la structure de gestion du groupement source D Martin 2006 La cr ation de PMR Tours et Rousset est envisag e Les Echos du 15 avril 2008 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel E faisabilit d un projet de cr ation d entreprise Ce dispositif est propos en priorit aux collaborateurs vou s voluer rapidement ou dont les m tiers sont amen s dispara tre selon les accords de GPEC gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences qui repr sente la clef de voute du syst me Il s agirait de permettre aux salari s de choisir leur parcours professionnel plut t que de le subir Les PMR fonctionnent en dehors des plans de sauvegarde de l emploi PSE Si les PMR ont t lanc s il y a deux ann es seulement le pr t de personnel entre diff rentes institutions est une modalit qui n est plus r cente puisque elle existe formellement au sein du code du travail depuis fort longtemps mais que son usage en tait stigmatis en France via le risque de d lit de marchandage article L8241 2 du code du travail son int r t a t relanc dans notre pays depuis pr s d un an la faveur de la mobilisation de certains branches professionnelles du fait de la crise m tallurgie
23. cis ment balis es peuvent s inspirer des exp riences d j men es et s appuyer sur des dispositifs juridiques et sociaux d j existants Afin de guider la r flexion du DRH ou du dirigeant nous proposons d analyser plusieurs facteurs qu il nous para t important de consid rer 4 R alit et avenir du dialogue social territorial rapport du CESE pr sent par Jean Louis Walter 2009 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel Tout d abord des signaux faibles ont pu tre rep r s par exemple certains salari s n ont plus la possibilit de d velopper leur capital comp tences au sein de l entreprise ou encore l arriv e de nouveaux collaborateurs serait souhaitable et permettrait de renouveler les fa ons d op rer Cela s est traduit dans les r sultats d enqu tes sociales et les indicateurs RH les taux de mobilit s et de recrutements sont bas le turnover est tr s faible des refus de mobilit ont t observ s etc L entreprise a par ailleurs l impression qu elle pourrait travailler davantage et mieux avec les acteurs territoriaux En d autres termes l entreprise a t elle encore des surprises en d couvrant de fa on informelle que tel organisme proche d veloppe des recherches des productions des actions commerciales qui pourraient entrer en synergie avec ses propres activit s A t elle galement la conviction qu elle pourrait avec d
24. commandes situent les besoins 170 000 personnes en 2010 2012 L enjeu pour la r gion est non seulement de se concentrer sur l analyse des m tiers actuels mais aussi de commencer pr parer localement aux m tiers qui n cessitent un temps de mont e en puissance Un Plan R gional pour l Emploi et les Comp tences est labor en concertation avec les entreprises la direction r gionale du travail le conseil r gional et le secteur de la m tallurgie Il est articul la dynamique du p le de comp titivit a ronautique espace et syst mes embarqu s AESE Une analyse des m tiers et probl matiques les plus sensibles met en vidence les d ficits en comp tences les plus critiques ouvriers qualifi s fonctions support acheteurs supply chain et retient des pistes d actions communes prioritaires telles que Le pilotage sur le territoire d un plan 3 5 ans qui coordonne et optimise les actions en direction du d veloppement de l attractivit du secteur a ronautique aupr s des jeunes La mise en place d un acc l rateur de comp tences pour les ouvriers qualifi s via des parcours de formation individualis s visant en priorit les demandeurs d emplois Une offre de cadres temps partiel pour les PME r gionales via un groupement d employeurs d di aux six fonctions supports les plus d ficitaires Une cellule de veille emploi comp tences afin d optimiser et de mieux exploiter l ensemble
25. d abord labellis en 2002 les syst mes productifs locaux SPL d finis comme des r seaux d interd pendances constitu s d unit s productives ayant des activit s similaires ou compl mentaires qui se divisent le travail 0 De tels syst mes pour tre aid s par l tat doivent r unir au moins trois conditions une concentration g ographique de la production des entreprises de petite taille une sp cialisation pouss e autour d un m tier La chaussure dans le Choletais la Cosmetic Valley dans l Eure le d colletage dans la vall e de l Arve on compte ainsi pr s d une centaine de SPL d ment labellis s et couvrant le territoire dans des domaines vari s industriels agroalimentaire bois textile mais aussi de services loisirs tourisme D apr s la DIACT ils repr sentent 18 000 entreprises et pr s de 530 000 emplois directs 8 10 L conomie territoriale une autre analyse de la globalisation Alternatives conomiques 2007 1 n 33 p 7 Porter M 1998 Clusters and the new economics of competition Harvard Business Review Boston Nov Dec DATAR Les syst mes productifs locaux Paris La Documentation fran aise 2002 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel La dimension de gestion des ressources humaines GRH se retrouve fortement mise en valeur dans ce concept de SPL qui trouve sa justification dans le caract
26. d employabilit 2006 Etude n 260 E amp P MAUD DEGRUEL Titulaire d un Magist re RH et d un Mast re Sp cialis en Management des connaissances Maud D gruel intervient notamment sur les th matiques li es au recrutement au management distance la gestion territoriale des emplois et des comp tences l incidence des nouvelles technologies sur le travail Avant de rejoindre E amp P elle a eu la responsabilit au sein du groupe Lafarge de divers projets internationaux de formation et de d veloppement des comp tences Conditions d efficacit du management distance avec Patrick Perrier 2009 E amp P Pratiques d entreprises n 20 CHRISTIAN DEFELIX Professeur des Universit s IAE de Grenoble responsable de la Chaire Capital humain et innovation Gestion des comp tences nouvelle relations nouvelles dimensions Vuibert co publi 2009 Piloter les projets d innovation au sein des p les de comp titivit d velopper les leviers manag riaux et humains Finance Contr le Strat gie volume 12 n 4 d cembre 2009 Vers une gestion territoriale des parcours Emergence des dispositifs volution des repr sentations Education permanente n 181 d cembre 2009 DIDIER RETOUR Professeur des Universit s l IAE de Grenoble Secr taire G n ral de l AGRH et membre du comit scientifique d E amp P Gestion des comp tences nouvelle relations nouvelles dimensions Vu
27. dans La Revue de la CFDT qui propose de renforcer l attractivit des pays hauts co ts concurrentiels en termes de ma trise du processus de production offrant ainsi des marges de man uvre suppl mentaires face la concurrence des pays bas co ts bas e sur les prix en menant des strat gies de diff renciation Une politique industrielle riv e aux territoires des interlocuteurs locaux pour les DRH de plus en plus nombreux des pressions accrues de la part des acteurs politiques et syndicaux les facteurs de contingence externes ne manquent pas pour conduire les entreprises repenser tout ou partie de leur politique RH en tenant compte des territoires Mais ces facteurs externes ne sont pas les seuls l int rieur m me de l entreprise jouent d autres forces qui poussent dans la m me direction 15 16 On a vu par exemple le maire de Grenoble se rendre en 2006 au si ge de la multinationale HP aux Etats Unis d s la nouvelle rendue publique de la r duction des effectifs employ s par cette entreprise dans l agglom ration is roise Des restructurations aux mutations industrielles vers une globalisation n cessaire des r ponses syndicales La Revue de la CFDT n 74 novembre d cembre 2005 page 3 notamment 2 Les facteurs internes des limites de la GRH intra muros un nouveau pacte social avec les salari s E Ce qui se passe l int rieur m me des entreprises
28. des informations sur l emploi et les comp tences produites par chaque acteur du secteur a ronautique Une mission de mobilit r gionale destin e organiser la circulation des comp tences sur le territoire Un portail sp cialis de la sous traitance a ronautique pour concentrer toutes les informations n cessaires sur les dispositifs de gestion de l emploi et de la formation destination des PME Source Communication de Erik Pillet PREEC lors du colloque Co activit comp tences et territoire des dispositifs innovants du 3 octobre 2008 Universit Toulouse et Entreprise amp Personnel Il faut souligner ici l effet structurant et surplombant de la pr sence d un grand donneur d ordre Airbus dans la d marche qui conduit l ensemble d un secteur l a ronautique se doter d une gestion territoriale des emplois et des comp tences L approche toute innovante qu elle soit ne dit rien de la gestion territoriale des autres comp tences du territoire soit pr s de 70 de la population du territoire concern 39 Idem r f 37 La d marche de territorialisation peut tre aussi une d marche de GPEC qui permet d int grer la r flexion sur la strat gie conomique l analyse des m tiers et de leur devenir dans une approche largie aux m tiers et comp tences des partenaires sur les diff rents bassins d activit de l entreprise C est le sens de la d marche mise en place par l accord G
29. e P le de Mobilit R gional en Is re sont des outils mobilis s dans des pratiques de mobilit externe La mise en place de structures de transition telles que les groupements d employeurs pour l insertion et la qualification GEIQ pour r soudre leurs probl mes de recrutement portant sur des publics cibl s personnes en difficult s d acc s l emploi sur un territoire jeunes sans qualification demandeurs d emplois de longue dur e b n ficiaire du RMI ou les entreprises de travail temps partag ETTP loi du 5 ao t 2005 pour mettre disposition des entreprises des personnels qualifi s que les entreprises ne peuvent recruter elles m mes en raison de leur taille ou de leurs moyens ces structures de transition sont aussi des structures qui facilitent les parcours des salari s sur un territoire donn Ce qui est possible en mati re de dialogue social Les d marches de GRH territoriale sont novatrices et bousculent les lignes modifient les fronti res et exigent de nouveaux lieux de dialogue social qui eux aussi doivent d passer les limites habituelles de l entreprise Mais quels sont ces lieux Quels sont les dispositifs les structures sur lesquels s appuyer Quelles sont les modalit s d un dialogue social territorial A vrai dire les pratiques sont diverses et peu normalis es Dans un contexte de territorialisation des politiques publiques les acteurs territoriaux affirment leur volont de d ve
30. e et fond sur la confiance et qui s oppose l conomie des contrats qui voudrait que les relations interentreprises ne soient nou es qu travers des contrats opportunistes et dur e limit e un r le du capital social essentiel dans la construction du territoire pour d velopper des projets il faut bien souvent trouver des ressources en dehors des circuits traditionnels et partager construire une vision commune Reposant sur ces principes le r seau territorial est indispensable la r ussite des initiatives qui pourraient tre prises Qu il pr existe ou qu il soit construire c est ce r seau qui permet l mergence de projets les rend possible et les sous tend L acc s l information et les partenariats indispensables la mise en uvre d actions de GRH territoriale avec les services publics de l emploi les collectivit s territoriales les partenaires sociaux au minimum puis avec nombre d autres acteurs selon les projets envisag s seront bien s r minemment facilit s par les connections d j tablies entre les acteurs Ensuite les entreprises qui s associeront devront partager des enjeux communs et compatibles des ENJEUX BUSINESS qui les am neront par exemple la co activit des ENJEUX RH de gestion 47 48 49 Portraits de groupe avec ou sans personnel Quelle GRH dans les entreprises r seaux Etude Entreprise amp Personnel 1999 Piore M Sabel C 1988 Les chemins de
31. e fait pas sens car les crit res discriminants sur ce plan sont d une autre nature et le territoire n est pas consid r comme un facteur d ancrage par les acteurs conomiques concern s Cet ensemble de crit res nous sert maintenant situer quelques exp riences pr sent es plus haut Initiative d autres acteurs Association d entreprises Monosite Territoire polyvalent Action vis e quantitative D marche curative court terme Incluant dialogue social Attaches territoriales fortes March domestique prot g e N A an o0 oO to e Initiative des entreprises Multi acteurs Multi sites Territoire sp cialis Action vis e quantitative e i s j Le Le D marche proactive long terme Re ten s N Po cd e Megy e A K I z Seen e e Tad 4 i Sans dialogue social 1 EN el wo se N Sans attaches territoriales N e i N eim eR re March expos L gende PMR Minalogic Danone STX 23 3 _ Proposition d une typologie de territorialisation de la GRH Plusieurs possibilit s s offrent nous pour caract riser les actions men es par les diff rents acteurs en vue de mettre en uvre des actions de territorialisation de la GRH ou plus largement des projets collaboratifs Nous avons fait le choix d une typologie fond e sur la prise en compte du territoire dans le m
32. e juridique traditionnelle de la gestion des ressources humaines Sch matiquement deux pressions se font jour en ce sens d abord les facteurs externes en provenance du politique et de la soci t ensuite les facteurs internes l entreprise elle m me Les facteurs externes les pressions du politique et de la soci t Les formes d organisation conomique d passant les limites d une entreprise donn e existent depuis bon nombre d ann es En France les groupements d int r t conomique et plus r cemment les groupements d employeurs sur lesquels nous reviendrons dans la partie suivante correspondent cette volont de mobiliser des ressources inter organisationnelles Mais quelque chose de neuf se constate depuis le d but des ann es 2000 Tout d abord la politique industrielle que relance l Etat s inscrit d lib r ment dans le registre des territoires et interpelle les entreprises en ce sens ensuite les interlocuteurs territoriaux des entreprises pour les questions ressources humaines sont de plus en plus nombreux enfin les acteurs politiques locaux revendiquent davantage la prise en compte des ressources humaines sur un plan local Une politique industrielle relanc e et ancr e sur les territoires Les ann es 1980 et 1990 avaient vu l affaiblissement progressif de la politique industrielle fran aise alors que parall lement l am nagement du territoire s est rig au rang de politique
33. e mono employeur Ainsi sont men es des politiques de communication recrutement concert es ou des op rations conjointes entre plusieurs soci t s l instar de ce que mettent en uvre les GEIQ Groupement d Employeurs pour l Insertion et la Qualification 7 Les entreprises afin de r soudre leurs probl mes structurels de recrutement s y associent pour identifier et accompagner les personnes qui pourraient tre m me d int grer leurs structures mais qui rencontrent des difficult s d insertion Elles mutualisent ainsi investissement et prise de risques pour L EVALUATION ET LA REMUNERATION des ressources humaines il est de plus en plus fr quent qu un salari d une entreprise A travaille une partie de son temps dans le cadre de projets collaboratifs avec des entreprises B C ou D D s lors son valuation ne peut tre compl te que si l employeur tient compte d une mani re ou d une autre des r alisations faites dans un cadre ext rieur Les situations de comp tition comme les partenariats de recherche et d veloppement sur un m me site entre comp titeurs de la micro lectronique am nent galement les diff rents employeurs un minimum de concertation s agissant des niveaux de r mun ration pratiqu s pour les techniciens et les ing nieurs devant travailler ensemble en mati re de REGULATION sociale l entreprise tant de plus en plus tendue et en situation de co activit sur un site ou un t
34. e pratiques Humap le organis e par l IAE de Grenoble le 26 novembre 2009 Mazzilli 2009 op cit Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel L exp rience d Arve Industries exprime une belle ambition mais la mise en uvre de ce programme a r v l quelques difficult s En premier lieu la tr s forte crise conomique a particuli rement touch ce secteur tr s li l activit automobile De plus pour certaines entreprises il appara t clairement que les premiers outils construire sont d abord les instruments de base de la GRH Ensuite il s av re difficile de construire un r f rentiel m tiers et comp tences au plan d un territoire Enfin l exp rience confirme que les enjeux entre des acteurs m me fortement maill s sont parfois sensiblement diff rents En d autres termes la progression de ce chantier GTEC prendra certainement plus de temps qu initialement pr vu En Midi Pyr n es le plan r gional d volution de l emploi et des comp tences de la sous traitance a ronautique PREEC offre une autre illustration de ce type de d marche fortement territorialis e VERS UNE GTEC EN MIDI PYRENEES La fili re a ronautique en Midi Pyr n es marque de son empreinte l conomie et les perspectives de la r gion L ensemble de la fili re travaillant en R gion pour les programmes Airbus repr sente en 2008 80 000 emplois Les perspectives du carnet de
35. ective un ensemble de garanties 20 Les entreprises font de plus en plus le constat que le territoire semble devenir un l ment de plus en plus pris en consid ration dans les choix de vie des salari s Ces derniers valuent la qualit de vie et le potentiel offerts par le bassin d emploi en fonction de sa taille et de ses sp cialisations et optent pour le lieu qui leur offrira le compromis qui leur semblera le plus acceptable Une fois qu ils sont install s leur attachement au territoire est fort ils y sont attach s dans tous les sens du terme De plus en plus d entreprises notamment par la voix de leurs recruteurs voquent le fait que leurs collaborateurs m me des niveaux de responsabilit s importantes sont de moins en moins mobiles Deux raisons sont g n ralement mises en avant d une part le fait que d sormais dans les couples hommes et femmes travaillent et ne veulent pas sacrifier leur carri re d autre part les salari s sont de plus en plus soucieux de pr server leur qualit de vie personnelle et n abandonnent pas sans raison la vie qu ils se sont construite dans un lieu o souvent ils ont achet leur logement un des premiers freins la mobilit et d velopp une vie sociale Ces nouvelles attentes des collaborateurs poussent aujourd hui les entreprises s adapter et repenser les possibilit s de mobilit s professionnelles en cons quence Cette interpellation des salari s n est pas
36. ement actuel d all gement et de d centralisation de la fonction RH peut constituer un obstacle cet gard Sans oublier que le territoire peut constituer aussi une opportunit de renouvellement du dialogue social autour du maintien et du d veloppement de la comp titivit l chelle locale et territoriale Cette approche ne fera mod le qu condition du c t de l entreprise qu elle sache d velopper une capacit d analyse renouvel e des nouvelles opportunit s offertes par son territoire Du c t des pouvoirs publics qu ils donnent de la coh rence des dispositifs d action territoriale pour l heure complexes et peu lisibles Enfin on ne saurait n gliger le r le de sensibilisation indispensable que doivent jouer les dispositifs de formation initiale et continue l gard des futurs dirigeants Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel
37. ement de le conserver obligation confirm e par la jurisprudence r cente La notion de s curisation des parcours professionnels via la r forme de la formation professionnelle ANI du 7 janvier 2009 qui permet l individu ind pendamment de son statut d acqu rir et d actualiser des connaissances et des comp tences favorisant son volution professionnelle Enfin l activation d outils de flexibilit du contrat de travail tels que le statut d auto entrepreneur institu par la loi du 4 ao t 2008 afin d encourager la cr ation d activit autonome par un salari le pr t de main d uvre ANI du 8 juillet 2009 ou le groupement d employeurs article L 1253 1 L1253 23 du code du travail visent rendre plus souple l usage de main d uvre notamment au plan territorial A noter que le pr t de main d uvre est utilis couramment dans certains secteurs comme le BTP L utilisation d outils de la rupture du contrat du travail tels que la rupture conventionnelle avec la limite que cette disposition ne peut tre pr vue dans un accord collectif de GPEC le cong mobilit pour les entreprises de plus de 1000 salari s dont l utilisation est limit e n anmoins l accompagnement des mobilit s de moins de 10 personnes la fois ou le plan de d part volontaire pour les personnes dont les emplois sont menac s au sens de la loi sur l obligation de GPEC du 30 d cembre 2006 outil utilis par l
38. ents structurants 2 avant de pr senter une typologie de territorialisation de la GRH permettant d identifier quatre id aux types des pratiques observ es 3 Les premi res exp riences concr tes des contenus vari s et t tonnants L examen des pratiques d velopp es depuis les cinq derni res ann es par les entreprises ou les acteurs territoriaux peuvent se segmenter en premi re analyse selon une classification simple les objectifs prioritaires que poursuivent les pratiques d entreprises Trois logiques mergent une entr e guid e par la volont de concilier d veloppement durable responsabilit d entreprise et exercice du m tier une entr e qui vise fluidifier le march interne de l emploi par une ouverture sur le march externe enfin une entr e sur le territoire tir e par l enjeu de performance de l activit organis e en r seau Contribuer la vitalit du territoire Cette famille d approche concerne les entreprises soucieuses de d velopper du fait de leur position importante sur leurs territoires d implantation un mode d approche prenant en compte l impact de leur activit sur l cosyst me que repr sentent ces territoires march local des comp tences d veloppement local sauvegarde des ressources naturelles Trois exemples tangibles illustrent concr tement cette ambition la charte territoriale de Thal s le programme ALDEE de Sanofi Aventis et l cosyst me de Danone
39. erritoire quelle pertinence ont des instances de concertation et de dialogue limit es un seul employeur Certaines entreprises ont d ores et d j pris la mesure de ce p rim tre tendu Saint Nazaire l employeur STX dont les 2700 salari s travaillent chaque jour aux c t s de plusieurs autres milliers de personnes relevant d une soixantaine de partenaires a cr une instance de dialogue social de site et une commission paritaire d hygi ne et de s curit pour la co activit 8 17 18 Pour de plus amples d tails sur les GEIQ http www geiq net Cet exemple sera repris et d velopp dans la deuxi me partie Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel in pour le DEVELOPPEMENT des ressources humaines la n cessit de former les salari s des techniques ou des m tiers non pris en charge par les structures de formation existantes conduit de plus en plus d entreprises directement ou sous l gide d un syndicat professionnel coop rer pour d velopper des cursus de formation M me la traditionnelle GPEC est remise en cause dans son p rim tre traditionnel en 2007 le rapport Rouilleault incitait les entreprises investir le champ du territoire au travers de sa proposition num ro 151 Par ailleurs certaines entreprises ont ainsi pleinement int gr la dimension territoriale leur d marche de gestion des emplois et des comp tences chez
40. essources humaines comme le recrutement et la formation Citons notamment le Comit de Coordination R gional de l Emploi et de la Formation Professionnelle CCREFP institu en 2002 lors de la Loi de Modernisation Sociale il a pour mission de favoriser la concertation entre les diff rents acteurs r gionaux afin d assurer une meilleure coordination des politiques de formation professionnelle et d emploi le Sch ma R gional de D veloppement Economique SRDE outil de coordination institu en 2004 pour coordonner les actions de d veloppement conomique sur le territoire r gional et d velopper notamment son attractivit depuis 2009 ont t nomm s des Commissaires la R industrialisation notamment sur quelques bassins d emploi sensibles renforcer les quipes charg es des mutations conomiques accompagner les entreprises en difficult coordonner les actions de revitalisation telles sont quelques unes des missions attribu es ces nouveaux acteurs Plus nombreux ces interlocuteurs territoriaux en mille feuilles n en sont pas forc ment plus faciles identifier et comprendre pour les directions des entreprises Et ce pour plusieurs raisons Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel Fi le nombre croissant des institutions sigle rend le paysage territorial de plus en plus complexe d chiffrer pour les DRH les repr sentatio
41. et des autres c est se donner des opportunit s pour nouer demain de futurs partenariats par exemple en se regroupant pour r pondre des appels d offre lancer une nouvelle production initier des recherches communes etc Comme l exprime le dirigeant de BD France propos du p le de comp titivit Minalogic la rencontre pr c de l id e Il signifie par cette heureuse formule qu il a d couvert lors d changes nou s l occasion d actions men es dans la cadre des p les de comp titivit au sein m me du bassin grenoblois o l entreprise est pr sente pourtant depuis de tr s nombreuses ann es des gisements de comp tences insoup onn s qui d bouchent actuellement sur de nouvelles collaborations D velopper des actions de GRH au sein d un territoire est aussi une mani re de concilier les exigences d une approche mondiale des march s et le respect des r gles locales de gestion de la main d uvre En effet beaucoup de DRH ressentent une tension entre ces deux facettes de leur m tier mobiliser les atouts sp cifiques des comp tences humaines d un territoire est une mani re socialement responsable de contribuer au business La d marche exige bien entendu une connaissance la plus compl te possible des ressources territoriales et de leur potentielle combinaison Malgr tous ces avantages plusieurs risques inh rents ces d marches doivent tre pr sents l esprit La rencontre pr
42. ger ces diff rents dispositifs afin d aider le lecteur discerner l action qu il pourra mettre en uvre Pour y parvenir nous verrons d abord pourquoi et comment le contexte actuel remet le territoire dans laire de jeu de la gestion des ressources humaines Il s agira ensuite de d crire et de questionner les exp riences pionni res de territorialisation de la GRH avant de nous interroger sur la pertinence et les conditions de r ussite de telles actions Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel Un contexte actuel qui remet le territoire dans laire de jeu de la GRH Il y a toujours eu des liens entre entreprise et territoire Au d but du XX me si cle conomiste Alfred Marshall observait dans l Europe de son temps la persistance de r seaux denses de petites entreprises sp cialis es dans des savoir faire traditionnels l outillage Birmingham la coutellerie Solingen dans lesquelles on pouvait constater une atmosph re industrielle dans Pair que les enfants respirent f Le m me ph nom ne de district industriel a t souvent observ et d crit en Italie pour l industrie du v tement notamment En France non seulement certains territoires g ographiques ont t et sont encore marqu s par la pr dominance d un secteur d activit particulier comme la m canique entre Rodez et Brive les chantiers navals Saint Nazaire mais en outre ce
43. hierry Denjean directeur des ressources humaines de ST deux constats majeurs expliquent la gen se des PMR la faible mobilit g ographique des salari s quelle que soit la nature de leur qualification et l impossibilit d sormais de garantir des emplois vie surtout dans des secteurs o les technologies voluent tr s rapidement Concr tement les salari s volontaires tout en pr servant leur anonymat peuvent consulter dans l espace de travail du PMR situ d lib r ment hors des locaux des entreprises membres des tudes consacr es au d veloppement conomique des territoires des enqu tes r alis es par les observatoires des m tiers des diff rentes soci t s partenaires Ils ont aussi la possibilit de b n ficier d un bilan de comp tences et d tudier la 27 28 30 Entretien publi par l Agence Pour la Cr ation d Entreprises APCE sur son site internet apce com fr le 10 mai 2004 A consulter galement Dalichoux J Fadheuille P 2008 Les groupements d employeurs Le travail temps partag au service de l emploi Paris Editions Liaisons 2 me dition Delalande F Buannic L 2007 Groupements d employeurs Mode d emploi Une forme d emploi innovante pour les salari s et les entreprises Paris Editions d Organisation Berthe B sous la direction de 2007 Travailler dans un groupement d employeurs Rennes PUR Les taux sont g n ralement les suivants selon les types de contrat de trav
44. hique concern Haute Savoie et Suisse Romande serait pris en compte La GTEC s appuie sur une structure permanente charg e de recenser et de valoriser les besoins communs identifi s au sein des entreprises adh rentes du p le Les donn es sociales ont t collect es aupr s de 55 entreprises La GTEC r f rence uniquement les comp tences requises des op rateurs de production Le c ur de la GTEC est bien lanticipation des m tiers et la mutualisation des donn es afin de proposer des formations La GTEC est un outil parmi cela Mais ce n est pas simple de le faire vivre chef de programme 35 La construction d un r f rentiel m tier au sein d un territoire constitue une vraie difficult aggrav e par un probl me de financement ce qui explique qu aujourd hui l outil est fig Selon l une des animatrices de la d marche la GTEC est une approche territoriale rendue galement difficile par une composition de partenaires aux enjeux diff rents entreprises de taille vari e institutionnels organisations professionnelles avec une mise en synergie des entreprises compliqu e entreprises souvent concurrentes entre elles et qui formalisent peu leur savoir faire 7 Il est pr vu par ailleurs un intranet o chaque entreprise pourrait consulter ses propres donn es voire les diff rentes synth ses r alis es En compl ment une cartographie des comp tences d autres m tiers est envisag e Pour le moment on a u
45. ialisation de la GRH est dans la nature m me de l activit conomique ainsi que dans une recherche effr n e d alternatives la seule comp tition par les co ts L activit conomique est de plus en plus marqu e par la mobilisation de r seaux de co activit qui prennent appui sur des ressources que les territoires g ographiques parviennent rendre visibles aujourd hui voire d velopper une main d uvre qualifi e des infrastructures pour les transports Et devant l impossibilit de rivaliser avec les zones dites bas co ts de la comp tition mondiale faire avec les autres acteurs locaux pr sente le double avantage de tenter le pari des synergies industrielles et de l innovation tout en tant audibles et l gitimes par les salari s 27 pour les entreprises La territorialisation de la GRH est donc moins une affaire de fibre sociale ou soci tale que de sant conomique pour les entreprises qu il s agisse de mieux g rer les collaborateurs qui rendent les co activit s possibles et fluidifient leur fonctionnement de trouver des solutions qui accroissent la flexibilit en mati re de gestion de l emploi tout en proposant des conditions s curisantes aux collaborateurs ou encore d anticiper les besoins en comp tences d un territoire l ambition est bien avant tout de permettre aux entreprises parties prenantes d tre plus performantes gr ce une meilleure gestion des ressource
46. ibert co publi 2009 Relations de services nouveaux usages nouveaux usagers De Boeck co publi 2010 Introduction C tait il y a trois ans dans son rapport remis au ministre de l Emploi en 2007 sur l obligation triennale de n gocier des dispositifs de gestion pr visionnelle Henri Rouilleault faisait une large place la GPEC dans les territoires en pr sentant un certain nombre d initiatives au croisement des entreprises et des territoires Depuis la notion de territoire semble avoir fait flores dans le vocabulaire professionnel des ressources humaines on ne compte plus les colloques journ es d tudes ou s minaires d changes o il est question de gestion territoriale des emplois et des comp tences de fonction RH tendue ou autres p les de mobilit D aucuns pourraient y voir un de ces effets de mode dont le management en g n ral et celui des personnes en particulier est r guli rement affect Pourtant plusieurs raisons nous alertent sur le caract re plus fondamental de ces signaux Il y a d abord les observations d j anciennes de nombreux conomistes qui en plusieurs points de la plan te ont rep r des r seaux d entreprises regroup es g ographiquement et dont les collaborations conduisent envisager des actions de formations communes Il y a ensuite l enchev trement croissant de partenaires industriels sur de nombreux sites comme la multiplication des prestati
47. imer non plus la concurrence entre les territoires dans un contexte o les aides publiques d partementales r gionales nationales o europ ennes sont n cessairement limit es Des choix politiques sont op rer par nature douloureux pour certains qui verront passer en dehors de leurs p rim tres d action les ressources financi res r unir Seront ils capables de rassembler seuls les moyens n cessaires Des dirigeants peuvent consid rer qu il existe un risque de superposition avec les dispositifs existants lls pr f reront alors mettre leur nergie la mobilisation des instruments d j disponibles comme nous le sugg rons dans la section suivante 3 Rep rer les leviers d accompagnement d j existants D velopper une approche territoriale de la GRH suppose aussi de prendre en compte une autre dimension per ue le plus souvent comment facteur d obstacles le droit du travail et le dialogue social E Ce que permet le droit du travail Le droit du travail conna t des volutions qui permettent d sormais d accompagner une GRH territoriale Les r formes du droit du travail se sont multipli es qui vont vers un accompagnement d une part de l volution des formes d organisation d entreprises et d autre part des transitions professionnelles des salari s La notion d unit conomique et sociale permet de rassembler plusieurs soci t s dans une entreprise
48. ioration des performances de l entreprise avec 5 entreprises pilotes Cap Comp tences 2004 2006 programme de d veloppement des comp tences portant sur 500 entreprises de la r gion Cap Excellence 2007 2009 favorisant le travail en r seaux d entreprises de l appel d offres l apr s vente a concern 60 entreprises Le dialogue social du site a progress principalement gr ce la mise en place et au fonctionnement de deux instances l instance de dialogue social du site IDSS r unissant repr sentants des employeurs et des salari s des entreprises locales qui d livre des informations conomiques et sociales au long cours la Commission Paritaire d hygi ne et s curit pour la co activit CPASS qui traite de sujets relatifs la co activit et des situations de travail risques L ensemble de cette d marche a contribu aboutir la mise en place en 2008 d un vaste plan d action concert de d veloppement des comp tences sur le territoire 6000 comp tences pour l estuaire 2008 2010 programme d orientation professionnelle de 6000 personnes vers le r seau des 150 entreprises majors du territoire Source communication de Christophe Mabit Responsable des relations sociales Akeryards lors du colloque Co activit et comp tences et territoires pr cit Le dialogue social territorial ainsi cr autour de la co activit entre Aker Yards devenu STX entre te
49. ites juridiques de l tablissement ou de l entreprise La GRH se territorialise au sens o de nos jours tant le dialogue social pensons aux CHSCT partag s les pratiques de recrutement parfois mutualis es au sein d un syst me productif local les incitations comme avec l int ressement de projet que la gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences tentent de se construire ici et l soit avec quelques partenaires privil gi s soit avec l ensemble d un cosyst me local Il est tentant de mettre cette volution au cr dit de la Responsabilit Sociale des Entreprises RSE puisque sous cette banni re l entreprise affiche sa volont de travailler avec les partenaires locaux un d veloppement conomique et social concert Mais l analyse le principal moteur ne nous semble pas tre de ce c t pour au moins deux raisons La premi re est que la RSE n est que le prolongement des th matiques anciennes de l entreprise citoyenne qui sont objets de d clarations depuis 20 ans et n ont pas nos yeux entra n cette m me recherche d extension de p rim tre Une deuxi me raison est que les diff rentes actions engag es sont la plupart du temps rig es ind pendamment des collectivit s locales ou des structures de concertation publiques alors que la RSE engagerait l inverse l entreprise dans un partenariat troit avec celles ci Il nous semble que le v ritable moteur de cette territor
50. la prosp rit Paris Hachette Marshall M ouvrage pr cit 33 de l emploi de d veloppement des comp tences et de l employabilit de mutualisation formation recrutement remplacement etc de s curisation des parcours ou d attractivit Et pour qu une synergie territoriale merge les b n fices escompt s devront aussi profiter aux individus s curisation des parcours par exemple et au territoire d veloppement de l emploi attractivit Les ECHELLES DE TEMPS des uns et des autres doivent galement tre compatibles les dispositifs envisag s ne seront videmment pas les m mes selon que comme nous l avons vu au chapitre 2 on vise des effets court terme autrement dit que l on souhaite r gler des probl mes chaud ou plus long terme Enfin une ETUDE DE FAISABILITE valuant selon les dispositifs envisag s leur complexit technique les moyens exig s tant financiers qu en comp tences leur acceptabilit sociale et leur faisabilit juridique permettra d orienter votre d marche Car finalement il s agit bien de cela choisir la bonne piste sur laquelle s engager Il ne fait pas de doute que les entreprises mais aussi les individus et les acteurs du territoire aient tout int r t comme nous l avons pr c demment d montr participer la territorialisation de la GRH La difficult est de d terminer comment mobiliser au mieux les ressources d j pr sente
51. les pour g rer sur un territoire donn un sureffectif ou une vacance d emplois On songe ici aux actions entreprises entre Soitec et le CEA voqu es plus haut ou encore les groupements d employeurs Sur le plan qualitatif la priorit est d analyser la nature des comp tences requises ou d tenues sur une zone g ographique On s inscrit alors dans des actions de type GTEC ou des cartographies de comp tences mobilisables au sein d un p rim tre donn D marche curative ou proactive dans une prospective de court ou de long terme Ce crit re discriminant bien connu des entreprises peut tre appliqu galement en r f rence une GRH territoriale Cela a t voqu la fois par les dirigeants de DCNS ou du p le de comp titivit Arve Industries Il est li un autre crit re classique mais toujours pertinent dans ce type d analyse qui concerne l horizon temporel privil gi ou contraint par les acteurs d une GRH territoriale Les d marches s inscrivent elles dans du court terme g n ralement subi ou au contraire moyen et long terme Positionnement sur le march domestique prot g ou expos L analyse en termes d action territoriale n vite pas la prise en compte des caract ristiques des march s au sein desquels op rent les entreprises Deux cas de figure extr me sont consid rer ici L entreprise op re t elle sur un march domestique et prot g naturellement comme une entreprise
52. local mais nous pensons qu il faut sans doute syst matiser maintenant cette d marche lui donner plus d ampleur et de p rennit Des moyens financiers sont mobilis s via une dotation initiale de 100 millions d euros compl t e par un abondement annuel de un pour cent de notre b n fice net Il financera des initiatives diverses identifi es par nos filiales dans les territoires o nous op rons des programmes de d veloppement de comp tences chez nos fournisseurs locaux des cr ations d activit s en lien avec nos m tiers micro entreprises de distribution alimentaire par exemple des programmes d insertion l emploi autour de nos usines C est une initiative pour renforcer le tissu conomique dont nous faisons partie et avec lequel nous entretenons une relation de d pendance mutuelle Chez Danone nous estimons que c est notre r le d entreprise et que c est une mani re d assurer notre d veloppement dans la dur e Au del de ces actions visant concilier d veloppement durable responsabilit de l entreprise et exercice du m tier sur son environnement g ographique proche d autres moyens sont mobilis s par des entreprises en vue d largir le march interne de l emploi au territoire 26 Entretien de Franck Riboud in Rapport technique de d veloppement durable Danone 2008 site internet de Danone Elargir le march interne au territoire Au sein de cette rubrique nous av
53. lopper les changes au travers de multiples initiatives ainsi un projet de s curisation des parcours professionnels au travers d un dispositif de mise disposition de personnel entre un groupe d entreprises d un m me bassin d emploi associe l Union d partementale d un syndicat au projet et la Direction d partementale du travail Haute Savoie Chaque quipe projet dessine sa propre forme de dialogue social en s appuyant sur ses comp tences sur son r seau et sur le savoir faire territorial d j existant en la mati re et en associant les acteurs 31 4 Autodiagnostic y aller ou pas qui ont pu tre rep r s Car les instances sont nombreuses tant au niveau r gional CESR COPIRE ORST CCREFP CRE OREF etc que d partemental CDI CLD CBE Maisons de l emploi etc et identifier les bons relais reste compliqu A l vidence comme le souligne le r cent rapport du CESE sur le sujet la faiblesse du cadre juridique est galement un frein l instauration d un dialogue social territorial Car en dehors des dispositions g n rales sur le champ d application territorial des accords interprofessionnels ou de branche qui peut tre national r gional ou local et celles relatives aux CPL figurant dans le Code du travail aucun l ment ne pr voit pr cis ment des r gles d organisation et de fonctionnement Se pose galement la question de l articulation d ventuels accords sign s ter
54. main d uvre sur un m me territoire C est galement une solution tr s souple donnant la possibilit l entreprise de r guler le travail des salari s en fonction du d veloppement de son activit Les salari s rel vent d un employeur unique le GE facilitant la gestion de leur couverture sociale et l organisation de leur relation de travail lls sont plac s sous la responsabilit op rationnelle des entreprises aupr s desquelles ils sont mis disposition Les entreprises adh rentes sont factur es sur la base de taux d taill s appliqu s aux salaires bruts des salari s28 Selon D Martin 2006 le directeur d un GE pourrait avoir une fonction d animation voire de leader d un r seau d entreprises sur un territoire Il barticiberait ainsi une plus grande comp titivit des territoires et sans doute est ce l dans la recherche d un cercle vertueux de comp titivit territoriale que se joue une possible conception renouvel e de la relation d emploi dont les GE pourraient tre un des vecteurs cl s Si les groupements d employeurs existent formellement depuis plus de vingt cinq ans les p les de mobilit r gionaux ont t lanc s tr s r cemment Les p les de mobilit r gionaux Le premier p le de mobilit r gional PMR a t cr r cemment en juillet 2007 l initiative de STMicroelectronics ST rejoint tr s rapidement par Capgemini Radiall et Hewlett Packard2 Selon T
55. moigne cette d claration d un responsable du c l bre moteur de recherche l occasion de l ouverture r cente de son centre de R amp D Z rich Nous pensons qu une recherche centralis e dans un seul pays ne fonctionne plus aujourd hui Nous voulons tre pr sents l o sont les talents l o l on peut trouver les grands scientifiques les meilleurs ing nieurs c est dire aux quatre coins du monde 22 D s lors un enjeu conomique et manag rial des prochaines ann es devrait tre non seulement l identification de ces diff rentes ressources mais surtout leur combinaison au profit de la comp tence et de la comp titivit des territoires C est en particulier l ambition des clusters la fran aise construire via la combinaison de ces ressources une comp tence territoriale identifi e et source d avantage concurrentiel Facteurs et acteurs remettant le territoire dans l aire de jeu de la GRH e De nouvelles politiques industrielles De nombreux interlocuteurs territoriaux Etat et Etat amp acteurs locaux qui souhaitent collectivit s valoriser leur territoire QUOTE Organisations syndicales Vers de nouvelles pratiques CALE T 0111 Entreprises Collaborateurs Limites de la GRH intra muros Attachement des collaborateurs au territoire Google ouvre ses nouveaux bureaux de recherche Zurich Les Echos 7 mars 2008 p 23 Def lix C Mazzilli I 2
56. mps et ses sous traitants a t institutionnalis comme une condition de r ussite du fonctionnement de l entreprise tendue Cela tant sa p rennit d pend comme le souligne le responsable des affaires sociales de l entreprise lui m me avant tout de l app tence des parties prenantes qu il s agisse des employeurs f d rations branches ou unions locales ou des organisations syndicales rendant ainsi le dispositif susceptible d tre mis en cause dans son existence m me Un ensemble de crit res structurants Au del de la vari t des exp riences qui viennent d tre abord es il est possible d identifier neuf l ments structurants de ces d marches qui sont pr sent s ci apr s L acteur pilote entreprise ou Pouvoirs publics Les actions territoriales se distinguent selon l origine des initiatives Dans un cas c est l Administration au sens large qu il s agisse de l Etat ou des collectivit s territoriales qui incite tel ou tel regroupement ou action collective cf les p les de comp titivit par exemple Dans d autres situations le point de d part est clairement initi par une entreprise cf les actions entreprises par Sanofi Danone ou encore Thal s Association d entreprise ou multi acteurs Les d marches de GRH territoriales peuvent ne concerner que des entreprises qui d lib r ment cherchent associer tous les acteurs d un p rim tre g ogra
57. n de l emploi et des comp tences concert e sur un territoire utilisation du pr t de main d uvre chez Minalogic entre les diff rents acteurs ou de groupement d employeurs Saint Nazaire Responsabilit sociale Gestion tir e par la Ouverture du march interne d entreprise et politique coordination locale de l emploi au territoire d emploi concert e STMicroelectronics Sanofi DIAGNOSTIC DE Aventis Danone BASSIN D EMPLOI P LE DE MOBILIT R GIONAL Minalogic Version1 Eai Horizon temporel de moyen et long 4 terme gestion des comp tences s curisation des parcours Horizon temporel de court terme Gestion de l emploi Minalogic PREEC Midi Pyr n es Version2 GROUPEMENT D EMPLOYEURS GTEC Vall e de l Arve PR T DE MAIN D UVRE GESTION TERRITORIALE DE L EMPLOI ET DES COMP TENCES Pr servation des Gestion de l emploi et des comp tences cl s ne comp tences dans Gestion tir e par la l entreprise tendue co activit 25 Un quatri me mod le gestion de l emploi et des comp tences dans l entreprise tendue est celui de l entreprise ancr e dans une interaction organisationnelle forte avec un r seau de partenaires dans la dur e Sa comp titivit d pend clairement de la qualit de l intrication des comp tences d tenues et mises en uvre avec son r seau de sous traitants ou partenaires de ler rang Les cas de GTEC mis e
58. n place par la fili re a ronautique dans le PREEC Midi Pyr n es et dans la vall e de l Arve et de coordination avanc e des politiques de comp tences chez DCNS et STX en fournissent l illustration Dans les deux cas il y a articulation et coordination de multiples interventions de diff rents acteurs entreprises pouvoirs publics locaux qui sont en interaction permanente pour mettre en place une d marche de gestion de l emploi qui serve les enjeux de comp titivit du r seau en termes d emploi et de comp tences Chez DCNS il y a volont de prise en compte de la r alit organisationnelle l entreprise tendue form e par DCNS et ses sous traitants dans l analyse de l volution des emplois et des comp tences pour en tirer des actions mener qui s curisent l avenir Pour STX Il s agit de faire fonctionner la co activit au moyen d un dialogue social de long cours qui permette de traiter les probl mes quotidiens mais aussi d anticiper sur les risques qui menacent le mod le de co d veloppement p nurie des comp tences en vue de l laboration d un plan d action comp tences largi Bien videmment les quatre mod les d velopp s ici ne constituent que des id aux types et non des mod les purs de pratiques lls n ont d autre ambition que d aider le lecteur rep rer les logiques d action dominantes qui peuvent animer les entreprises s engageant dans une territorialisation de le
59. ne photographie partielle On n a que les m tiers de production or les services supports sont importants si on veut imaginer des parcours Au regard du p le peut tre doit on l ouvrir d autres m tiers maintenance logistique achats m thodes R amp D Cest un projet ambitieux encore en gestation 8 Un travail compl mentaire pr voit de mener une r flexion sur l adaptation de formations professionnelles Il s agit de fournir au p le de comp titivit les comp tences n cessaires au d veloppement de sa comp titivit cet axe n est encore que peu d velopp car il s appuiera sur les r sultats de laxe GTEC Mazzilli 2009 33 34 35 36 37 38 Arve Industries comprend 269 entreprises adh rentes avec 90 de PME repr sentant plus de 29 000 emplois 120 projets en action 1 500 chercheurs 250 brevets an 28 laboratoires publics et 30 priv s 13 centres de formations techniques et universitaires 14 acteurs territoriaux 12 communes Donn es disponibles sur le site www arve industries consult le 12 novembre 2009 Dossier de presse d Arve Industries Citation extraite d une communication pr sent e en septembre 2009 par Ingrid Mazzilli lors du dernier congr s de l AGRH Toulouse et intitul e l mergence d une instrumentation de GRH territoriale le cas d un p le de comp titivit idem Informations recueillies lors de la journ e de restitution et d changes d
60. nels de ses salari s entre march interne et externe du travail dans une vision de moyen long terme Le rapprochement des deux axes de lecture propos s conduit l identification de 4 id aux types de pratiques de territorialisation de la GRH Un premier mod le responsabilit sociale d entreprise et politique d emploi concert e de territorialisation concerne l entreprise qui bien que n tant pas incluse dans une logique de co activit cherche n anmoins des marges de man uvre pour travailler une gestion des RH largie 4 Zimmermann 2008 Revue Fran aise de Gestion n 184 p 105 118 41 ex h A A 2 n i Une GRH sans fronti re l exercice du contr le dans l entreprise r seau tude Entreprise amp Personnel pr cit e Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel son territoire I s agit pour elle d laborer une approche pro active permettant de trouver sur le territoire des pistes de fluidit d emploi et des comp tences qu elle ne trouve plus en son sein La d marche mise en place par Thal s qui vise la fluidit des comp tences au plan local en est une illustration c est aussi la pr occupation de Danone et de Sanofi Aventis Ces entreprises cherchent conjuguer Responsabilit sociale d entreprise et politique d emploi territoriale concert e Un deuxi me mod le ouverture du march interne de l emploi au ter
61. ness a annonc r cemment une approche plus territorialis e et lanc un programme nomm ALDEE action locale de d veloppement conomique et d change afin d assurer une pr sence active du Groupe dans l conomie locale autour d un site Ce sont ensuite des travaux de chercheurs en sciences sociales comme le note le g ographe Bernard Pecqueur ceux ci ont d couvert que les relations de proximit entre les acteurs locaux peuvent jouer un r le d terminant dans la comp titivit des activit s conomiques Une entreprise multinationale a une vision mondiale de l conomie mais elle est conduite examiner les diff rents atouts locaux des r gions pour localiser d une mani re optimale une unit de production de recherche ou encore de distribution Il s agit d une synergie entre des institutions locales et la comp titivit sur les march s internationaux 7 Marshall A 1920 Principles of economics London Mc Millan Vidal F 1990 Le management l italienne Paris Inter ditions Cet exemple sera repris et d velopp dans la deuxi me partie de cette tude L conomie territoriale une autre analyse de la globalisation Alternatives conomiques 2007 1 n 33 p 7 Le territoire revient donc dans laire de jeu des entreprises Mais d autres acteurs comme l Etat les collectivit s locales les citoyens et les salari s consid rent les atouts locaux des r gions et questionnent la limit
62. notamment La convention de mise disposition du p le Minalogic Le p le grenoblois d di aux micro nanotechnologies et aux logiciels embarqu s a t le premier en France en avril 2009 mobiliser concr tement la loi du 30 d cembre 2006 pr voyant le pr t de personnel entre organismes de recherche tablissements d enseignement sup rieur et entreprises participant un m me p le de comp titivit Dans les faits il s agit de favoriser la mise en place de passerelles public priv priv public public public et priv priv en vue de permettre des salari s du priv ou du public de conserver un emploi y compris pour des ing nieurs et cadres L ambition originelle est de faciliter la fluidit et la circulation des connaissances au sein d un m me p le m me si les premi res applications concr tes apparaissent d ordre d fensif Pendant cette mobilit d une dur e d finie les salari s concern s conservent les avantages de leur contrat d origine leur anciennet par exemple et sont prioritaires pour b n ficier d une action de formation Dans le cas du p le grenoblois la convention vise fondamentalement pr server les emplois dans le bassin d emploi consid r Pour le Pr sident de Minalogic 2 l enjeu est de capitaliser sur la richesse des comp tences disponibles et de les mettre la port e de ceux qui en ont besoin un instant t Il poursuit en indiquant qu il faut tre capable d imaginer de
63. ns dominantes de ces interlocuteurs publics et locaux ne sont pas toujours favorables aux entreprises en particulier les grandes dont la bonne foi n est pas pr sum e et chez qui ces interlocuteurs redoutent tr s rapidement le r flexe du plan de sauvegarde de l emploi Et surtout les situations sont tr s diff rentes d un territoire l autre en particulier selon l existence ou non d un acteur pour jouer le r le de pivot ou d interm diation certains Directeurs du Travail ou Pr fets jouent ce r le et aident alors les entreprises s y retrouver Dans le cas contraire la capacit des entreprises identifier ces interlocuteurs rep rer les bons circuits et nouer des relations de mani re p renne devient un enjeu critique et requiert un travail de maillageur Des acteurs locaux revendiquant davantage la prise en compte des ressources humaines sur le territoire La contingence de la politique de l Etat est certes d terminante dans la r surgence du territoire au sein des strat gies conomiques et les multiples initiatives des interlocuteurs territoriaux jouent aussi leur r le Mais un troisi me facteur externe est relever au travers de la pression croissante qu exercent les acteurs politiques mais aussi syndicaux existant dans les territoires Cette pression a certes toujours exist quelle entreprise n a pas re u un jour ou l autre la visite du maire ou du d put suite l annonce ou la
64. ociale l entreprise et au territoire une volont de travailler dans la dur e un capital social important qui permettra de multiplier les occasions de rencontres et de faire merger les id es les projets Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel IDENTIFIER DES ENJEUX COMMUNS ET CONCILIABLES des enjeux business partager co activit partenariats mutualisation de moyens p les de comp titivit etc des enjeux RH partager gestion de l emploi d veloppement des comp tences et de l employabilit mutualisation formation recrutement remplacements etc s curisation des parcours attractivit etc des int r ts partag s avec les acteurs du territoire et les salari s S ASSURER QUE LES ECHELLES DE TEMPS SONT COMPATIBLES des probl mes r gler collectivement chaud et court terme une indispensable volont de travailler sur le plus long terme ne serait ce que pour b n ficier des efforts entrepris de la dynamique territoriale instaur e des projets de collaboration RH ou business plus long terme REALISER UNE ETUDE DE FAISABILITE SPECIFIQUE CHAQUE SITUATION ETANT UNIQUE POUR EVALUER SELON LES DISPOSITIFS ENVISAGES eur complexit technique les moyens exig s financiers et en comp tences leur acceptabilit sociale eur faisabilit juridique e nombre de partenaires associer
65. od le organisationnel de l entreprise Deux l ments fondamentaux nous semblent structurer des degr s divers les initiatives r pertori es d une part le p rim tre de gestion des entreprises li ou non la mont e de la notion de co activit conomique dans la recherche de comp titivit l horizon temporel d autre part et la centration de l entreprise sur une gestion de court terme et sous contrainte la gestion de l emploi ou sur une gestion de long terme impliquant une s curisation des parcours professionnels et une recherche de fid lisation des salari s Ces l ments fournissent deux axes autour desquels les pratiques d entreprises peuvent tre analys es Le p rim tre de gestion d une part axe vertical deux positionnements sont possibles pour l entreprise Dans une configuration d activit o l entreprise travaille seule et o sa comp titivit ne repose pas sur un processus d interaction troit avec des partenaires territoriaux les pratiques de GRH sont con ues et mises en uvre avant tout intra muros c est dire l int rieur du p rim tre juridique de l entreprise N anmoins un enjeu de fluidification et de circulation des comp tences apparait qui incite l entreprise faire sortir de son p rim tre de gestion naturel sa gestion de l emploi et des comp tences pour des motifs qui tiennent au caract re limit de l assiette de gestion offerte par ses fronti
66. ons de soci t s de service aupr s de clients vari s qui conduisent des milliers de salari s relevant d employeurs diff rents travailler quotidiennement ensemble Il y a enfin des initiatives r elles et concr tes notamment dans l hexagone o l on voit s laborer des actions de gestion des ressources humaines concert es partag es ou mutualis es Dans quelle mesure assiste t on alors une territorialisation de la gestion des ressources humaines Au del des exp riences pionni res a t on affaire un mouvement de fond Doit on entrevoir jusqu une GRH qui serait territoriale Comment en tant que Dirigeant en charge des ressources humaines discerner des opportunit s de telles actions Pour r pondre ces questions il est d abord n cessaire de pr ciser ce que territoire veut dire heure o le terme est de plus en plus employ Selon l conomiste et g ographe Bernard Pecqueur la notion de territoire a t utilis e avec des significations successives d abord comme espace g ographique sur lequel vit une population puis comme espace am nag pour tre attractif et aujourd hui comme espace sur lequel des acteurs ont construit un projet et qui dispose d atouts sp cifiques qui valoris s peuvent lui permettre d tre comp titif au plan mondial Jean Beno t Zimmermann3 nous aide qualifier ce qui se joue de singulier sur cet espace construit non seulement une p
67. ons des ressources humaines devraient davantage prendre en compte si des actions coordonn es de recrutement ou de formation ont pu d j avoir lieu dans certains syst mes productifs locaux le terrain de jeu RH dans l espace des p les de comp titivit reste pour une large part conqu rir DATAR La France puissance industrielle Une nouvelle politique industrielle par les territoires R seaux d entreprises vall es technologiques p les de comp titivit Paris La Documentation fran aise 2004 Pour un cosyst me de la croissance rapport au Premier Ministre mai 2004 Loi de finances 2005 Dans l valuation rendue par le Boston Consulting Group en 2008 une des recommandations formul es concerne le d veloppement d outils innovants de gestion des ressources humaines BCG et CM International Evaluation des p les de comp titivit synth se du rapport d valuation 18 juin 2008 TABLEAU DIFFERENTES FORMES DE CLUSTERISATION La collaboration est d abord La collaboration est voulue par les acteurs eux reconnue et renforc e par m mes vocabulaire et registre les pouvoirs publics industriels vocabulaire et registre de l action publique Les partenaires sont tous DISTRICTS INDUSTRIELS SYSTEME PRODUCTIFS LOCAUX des entreprises Les partenaires sont des organisations vari es entreprises universit s etc CLUSTERS AU SENS STRICT POLES DE COMPETITIVITE TELS QUE
68. ons identifi trois modalit s concr tes deux d j anciennes mais dont la mise en uvre se d veloppe ces derniers temps les groupements d employeurs et le pr t de personnel et une plus r cente les p les de mobilit r gionaux Les groupements d employeurs GE Institu s par la loi du 25 janvier 1985 les groupements d employeurs GE permettent des employeurs se trouvant sur un m me territoire personnes physiques ou morales de droit priv des collectivit s locales communes d partements de se regrouper au sein d une association afin de recruter ensemble des salari s qu ils se partagent ensuite Tous les secteurs d activit sont concern s Selon Michel D surmont d l gu g n ral de la f d ration fran aise des groupements d employeurs FFGE cette structure stabilise et fid lise des personnes salari es temps partiel ou des salari s saisonniers en leur assurant un contrat de travail temps plein au sein des entreprises et organisations adh rentes apporte ventuellement ses membres son conseil en mati re d emploi et de gestion des ressources humaines A la diff rence du travail temporaire le GE r pond des besoins p rennes qu il s agisse de temps partiel permanent ou de travaux saisonniers r currents Gr ce au GE les entreprises disposent d un ou plusieurs salari s stables pour une quantit de temps de travail adapt e ses besoins C est un puissant instrument pour fixer une
69. phique Dans la premi re situation se retrouvent les entreprises participant la GTEC d Airbus Industries Dans la seconde on retrouve 21 potentiellement toutes les parties prenantes qu il s agisse d entreprises de collectivit s territoriales d universit s etc comme au sein de groupements d employeurs ou de p les de comp titivit Action monosite ou multisites Certaines entreprises de par leur histoire ou leurs volont s d lib r es ont choisi de concentrer et de centraliser leurs moyens de production ou de recherche au sein d une seule aire g ographique ou au contraire cherchent tirer parti des talents dispers s en plusieurs endroits du monde l instar de ce que r alise Google cf 1 Le territoire polyvalent ou sp cialis Les d marches des acteurs industriels ne prennent pas la m me configuration selon que le territoire concern est un p rim tre sp cialis comme la vall e de l Arve et le d colletage avec des synergies possibles entre plusieurs acteurs d un m me secteur qui peuvent se regrouper pour des actions de formation ou au contraire une zone conomique polyvalente avec des possibilit s de coop ration plus limit es cf Sanofi Lisieux Actions vis e quantitative emplois ou qualitative comp tences Deux situations peuvent tre distingu es sur ce plan Dans le cadre d une action vis e quantitative il s agit de r fl chir aux moyens mobilisab
70. pr occupation de concertation d un c t visant faire de l entreprise un partenaire naturel du territoire ou intrication organisationnelle conduisant penser une GRH largie la mesure du mod le dans lequel l entreprise est ins r e ces logiques r pondent des enjeux qui sont d abord conomiques avant d tre sociaux et peuvent se conjuguer sur une chelle de temps allant du court au moyen terme Pour autant quel sera l impact r el de ces dispositifs pour demain Nous prenons le pari que le territoire apr s une longue p riode o les entreprises ont plut t affich la priorit de g rer leurs ressources humaines l chelle de la plan te retrouve un nouvel int r t leurs yeux D autres entreprises trouveront le chemin observ par ces entreprises pionni res A quelles conditions Ces d marches ne deviendront possibles qui si les dirigeants sont convaincus qu ils ont int r t proposer leurs salari s une gestion accompagn e de leurs transitions professionnelles or celle ci passera demain par leur inscription dans le territoire La gestion des Ressources humaines territoriales suppose galement un investissement en connaissance du territoire et en coop ration locale qui demande du temps et une capacit d ouverture l environnement Ceci requiert enfin une plus grande stabilit des dirigeants op rationnels et une plus grande pr sence sur le terrain de la fonction RH le mouv
71. proprement dite Les deux objectifs ont t pour ainsi dire r unis au d but des ann es 2000 comme le refl te la transformation de la D l gation l Am nagement du Territoire DATAR en D l gation Interminist rielle l Am nagement et la Comp titivit des Territoires DIACT La production des entreprises fran aises sous la forme de r seaux ancr s dans un territoire et de type district industriel repr sente aujourd hui pr s de 40 de la production totale comme le note B Pecqueurs le territoire n est plus un espace neutre o se projette l activit conomique et dont la seule manifestation de son existence est le co t du transport pour le parcourir depuis le lieu de production jusqu au march Ce territoire est un construit d acteurs qui implique non seulement les entreprises mais aussi d autres acteurs formateurs chercheurs pouvoirs publics voire les consommateurs eux m mes C est alors le ph nom ne g n ral de clusterisation qui retient l attention des politiques Le terme de cluster mobilis d s 1998 par M Porter tait utilis l origine pour voquer la mise en r seau d entreprises et de diverses institutions qui coop rent localement tout en pouvant rester comp titeurs globalement Ce terme va rapidement devenir un terme g n rique et d signer toutes les formes possibles de mise en r seau sur un territoire donn Dans cet esprit les pouvoirs publics via la DATAR ont
72. ques et industrielles et de gestion des Ressources humaines La d marche mise en place depuis les ann es 2000 chez STX illustre cette approche STX CHANTIERS NAVALS A SAINT NAZAIRE L AMBITION D UN PLAN D ACTION COMPETENCES ELARGI STX ex Aker Yards et Alstom Atlantique construit des navires passagers Il fait partie depuis 2008 du l me conglom rat cor en L entreprise produit 2 3 navires par an avec un peu plus de 2700 salari s La mutation de l entreprise vers le navire passagers dans les ann es 1990 l a fait voluer vers un mod le d entreprise tendue qui a transform le type de sous traitance qu elle utilise Aujourd hui les fournisseurs et co r alisateurs g n rent 70 80 de la valeur produite et 60 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel sous traitants de premier rang prennent en charge des activit s depuis les tudes d industrialisation jusqu la mise en service des installations le personnel de ces partenaires varie de 2500 6000 personnes sur le site de Saint Nazaire o se construisent les navires Des campagnes d organisation de la supply chain se sont succ d depuis 2000 sur le territoire de Loire Atlantique qui ont men la prise en compte et au traitement de probl matiques communes des comp tences du territoire et l installation d un dialogue social territorial Cap Performance 2000 2003 ax sur l am l
73. re non transf rable du capital humain et social pour la production comme pour la recherche et d veloppement Selon le Club des Districts Industriels Fran ais CDIF 70 des SPL ont d velopp des actions concr tes de GRH au b n fice de leurs membres formations partag es op rations de recrutement port es en commun partage des comp tences cr ation d un club RH Dans son rapport de 2004 la DATAR identifiait quatre axes de d veloppement en la mati re encourager des plans pr visionnels de recrutement g n raliser les formations collectives g rer les ressources humaines de mani re collective au sein du r seau encourager les structures communes telles que les groupements d employeurs Elle notait aussi plusieurs difficult s rencontr es sur le terrain une mutualisation des ressources humaines frein e par la l gislation et par la grande diversit des conventions collectives auxquelles sont rattach es les entreprises d un m me bassin d emploi des organisations repr sentatives des salari s non associ es la constitution des dossiers et des niveaux de salaires propos s consid r s comme parfois insuffisants pour attirer ou retenir une main d uvre qualifi e Peu de temps apr s la clusterisation de la politique industrielle fran aise s est largie un autre concept celui des p les de comp titivit Leur lancement trouve son origine en 2004 dans le rapport au Premier Ministre du parlementaire et
74. ritoire est celui de l entreprise dont l intrication organisationnelle dans un r seau territorial est d coupl e d une co localisation avec ses partenaires la comp tition tant tr s ouverte les jeux de coop ration sont mondiaux et d passent le territoire g ographique le cas de StMicroelectronics est cet gard embl matique Ce type d entreprise se pr occupe n anmoins de la gestion des RH et des comp tences de ses salari s au plan territorial dans un souci de s curisation des transitions professionnelles L illustration de cet id al type nous est fournie par le P le de mobilit r gional initialis par STMicroelectronics qui largit son march interne de l emploi aux dimensions du territoire Un troisi me mod le de territorialisation pr servation des comp tences cl s renvoie une configuration organisationnelle en r seau qui donne ses diff rents acteurs des opportunit s de collaboration pour g rer l emploi et les comp tences dans une perspective largie Les p les de comp titivit con us leur lancement comme des lieux de coop ration pour le d veloppement de l innovation ne comptaient pas l origine de dimension de gestion des RH ou des comp tences La crise conomique a agi comme un levier de mobilisation de ces acteurs pour penser une pr servation territoriale des comp tences cl s certes imm diate mais qui peut s analyser comme pr figurant peut tre une gestio
75. ritorialement avec les accords conclus dans le cadre habituel des branches professionnelles voire avec les accords interprofessionnels Les d marches de GRH territoriale s accompagnent galement parfois de la r daction de chartes de conventions etc dont la port e juridique demeure floue Il faut se rappeler que la repr sentation des salari s est possible territorialement Ceux ci peuvent en effet depuis longtemps tre repr sent s par des d l gu s de site lus par les salari s des entreprises pr sentes sur celui ci article L2312 5 Ils ont alors pour mission d intervenir sur les probl mes communs aux salari s de ces entreprises organisation et am nagement du temps de travail restauration transports collectifs s curit par le comit interentreprises pour le compte des diff rents CE de la place par les d l gu s du personnel lus parmi les salari s mis disposition pendant plus d un an dans une entreprise d accueil loi 20 ao t 2008 Par ailleurs la possibilit d un dialogue social territorial est pr vue par le l gislateur au travers des Commissions paritaires locales CPL dont la mission est de n gocier sur des sujets d int r t local plus particuli rement dans les domaines de l emploi et de la formation professionnelle comme dans le secteur des jeux vid os en Ile de France pour accompagner la mise en place d une GRH dans les PME concern es ou d accords territoriaux comme Saint Nazaire pour
76. roximit g ographique propre faciliter les coordinations entre acteurs mais aussi une proximit organis e par des relations sociales et des institutions Quand proximit g ographique et proximit organis e interviennent conjointement elles sont susceptibles de contribuer l mergence d un territoire d finissant un dehors et un dedans travers la construction commune de ressources partag es entre les acteurs Anticiper et concerter les mutations rapport sur l obligation triennale de n gocier le dispositif de gestion pr visionnelle des emplois et des comp tences Paris Minist re de l Economie des Finances et de l Emploi La Documentation fran aise Voir notamment le chapitre intitul Au del de l obligation triennale la GPEC dans les PME les branches et les territoires p 139 172 Expos recueilli lors d un groupe d changes Entreprise amp Personnel 20 novembre 2009 Le territoire dans l analyse conomique Proximit g ographique et proximit organis e p 105 118 Revue Fran aise de Gestion n 184 2008 D ores et d j des entreprises des p les de comp titivit et des collectivit s ont pris la mesure de l int r t qu il y a construire de tels territoires mais aussi y g rer plus conjointement les ressources humaines en d passant les fronti res juridiques traditionnelles L objectif de la pr sente tude est de rep rer mod liser et interro
77. rtaines entreprises gardent une implantation locale forte Airbus Toulouse Merlin G rin puis Schneider Electric Grenoble ou Michelin Clermont Ferrand Les ann es 1990 ont sembl rompre ce lien traditionnel au profit de la mondialisation Du c t des entreprises et des consultants en strat gie qui les accompagnent il paraissait alors vident que laire de jeu naturelle des entreprises grandes ou petites devait tre l chelle de la plan te Et de fait de plus en plus d entreprises internationales ont demand leurs unit s d affaires de poursuivre des objectifs strat giques plan taires en leur confiant des missions l chelle mondiale Cette inscription de l entreprise dans la mondialisation a t accompagn e renforc e et comment e par de nombreux observateurs depuis la th se de la convergence des march s d fendue d s les ann es 1980 par Ted Levitt la Harvard Business School jusqu la fameuse fin de l histoire avec laquelle l historien am ricain Francis Fukuyama annon ait une convergence g n rale des comportements et la victoire d un lib ralisme complet et global Pourtant plusieurs signaux apparaissent aujourd hui qui invitent reconsid rer l inscription de l entreprise dans une aire de jeu locale Ce sont d abord des d cisions d organisation prises dans les entreprises Sanofi Aventis entreprise de 100 000 collaborateurs traditionnellement structur e en busi
78. rumeur d un plan de sauvegarde de l emploi Mais force est de constater que cette pression de plus en plus relay e par les m dias et l opinion publique n a fait que s accentuer notamment au travers du d bat sur la pertinence des subventions publiques consenties aux entreprises par les collectivit s locales ces subventions favorisent elles r ellement l emploi local si l entreprise qui en a b n fici restructure quelques ann es plus tard et se retire Les repr sentants politiques locaux maires conseillers g n raux d put s ou s nateurs se relayent pour se rappeler au bon souvenir des employeurs s ils craignent que ces derniers ne visent que les effets d aubaine ils esp rent galement valoriser la qualit des ressources humaines sur un territoire 5 Les organisations syndicales de salari s et leurs d clinaisons territorialis es directement ou via les instances de concertation conseils conomiques et sociaux r gionaux comit s de bassins d emploi etc relayent et accroissent galement cette pression Ce qui est notable est en particulier l argumentation qui a volu il s agit non seulement de d fendre l emploi local pour des raisons sociales mais galement dans une logique conomique bien comprise de saisir toutes les potentialit s de d veloppement qui se situent dans le giron territorial et qui ne se limitent pas aux subventions En t moigne par exemple cet extrait d un article paru
79. s Le territoire est donc une zone de ressources qui si elle a toujours exist devient aujourd hui visible par les DRH et les managers Il est m me possible d y voir un niveau pertinent pour penser et agir en termes de comp tences de m me qu on rep re et d veloppe des comp tences individuelles collectives ou organisationnelles on fera peut tre de m me prochainement pour les comp tences proprement territoriales i e ce que les territoires sont m me de r aliser gr ce une judicieuse combinaison de ressources Toutefois si la GRH se territorialise il est encore bien t t pour parler de GRH territoriale comme on l entend d ores et d j proclamer Une r elle GRH territoriale ne peut simplement consister mettre en place des actions concert es en la mati re elle supposerait l existence d une strat gie r ellement co labor e et partag e entre plusieurs organisations l harmonisation de r gles conventionnelles d un secteur d activit l autre sur le m me espace g ographique et surtout l affranchissement des contraintes d action et de r sultat des DRH pour le seul compte de leur employeur Il y a donc loin de la coupe aux l vres en la mati re Prenons l exemple de la formation professionnelle mutualiser des actions de formation entre entreprises cr er des partenariats avec les Universit s et les Ecoles cela peut satisfaire les besoins des acteurs concern s mais ne r pond pas n
80. s sur le territoire afin d optimiser les moyens investir comment choisir le projet qui permettra que chacun y trouve son int r t et que les bonnes intentions de tous se concr tisent En synth se des l ments pr c demment expos s voici une grille d autodiagnostic qui rassemble un ensemble de points utiles analyser avant d y aller OBSERVER LES SIGNAUX FAIBLES En interne r alit des possibilit s offertes aux collaborateurs de d velopper leur capital de comp tences besoin de renouveler les comp tences de l entreprise des indicateurs de mobilit s interne et externe au plus bas des collaborateurs qui refusent les mobilit s g ographiques Sur le territoire des projets m connus existent de nouvelles actions tendent merger des synergies avec d autres acteurs du territoire entreprises ou autres acteurs pourraient permettre d am liorer la performance de l entreprise attractivit du territoire pourrait tre renforc e en mobilisant davantage de moyens politiques conomiques sociaux p dagogiques EMPORTER LE SOUTIEN ET L ENGAGEMENT DES DIRIGEANTS QUANT AUX DEMARCHES DE COOPERATION TERRITORIALE EVALUER LA DENSITE DU RESEAU TERRITORIAL volont des acteurs de mobiliser les ressources du territoire comp tences savoir faire etc possibilit de b n ficier d un partage d informations rapide et pertinent qui profite l innovation une forte adh sion s
81. ser les besoins cycliques de l entreprise Les actions des groupements d employeurs en sont une illustration L int r t est de donner des salari s la possibilit de poursuivre leur carri re dans d autres entreprises du m me territoire sans avoir d m nager via par exemple les p les de mobilit r gionaux PMR Ces dispositifs accentuent la circulation non seulement des salari s mais des id es des comp tences des exp riences au b n fice la fois des entreprises mais galement des personnes concern es Ces mouvements divers peuvent tre eux m mes l origine de l int gration de nouveaux salari s ayant travaill pr c demment dans des entreprises ou organisations du m me territoire Par ailleurs des entreprises peuvent avoir int r t mutualiser leurs moyens de r flexion et d action si elles exercent leurs activit s non seulement au sein d un m me environnement g ographique mais aussi sectoriel comme dans le cas de sites sp cialis s d colletage plasturgie cosm tique etc Concr tement l ambition est ici de regrouper des ressources financi res mat rielles humaines en vue de partager par exemple des exp riences de d velopper en commun des outils de type observatoires des m tiers ou encore de construire des actions p dagogiques avec des salari s de diff rentes structures Apprendre mieux se conna tre et mieux discerner le capital comp tences d tenues des uns
82. spensables relations que l entreprise doit nouer avec ses diff rents partenaires qu il s agisse de d cideurs politiques collectivit territoriale communaut de commune conseil 42 43 C est d ailleurs une lecture possible de l ambition des p les de comp titivit non seulement g rer territorialement des comp tences individuelles et collectives mais aussi de plus en plus b tir et promouvoir une comp tence proprement territoriale Ainsi les technologies et syst mes embarqu s pour l Ile de France les produits et services a ronautiques pour l agglom ration de Toulouse les solutions miniaturis es intelligentes pour Grenoble Cf Def lix et Mazzilli 2009 De l individu au territoire la longue marche de la gestion des comp tences in Gestion des comp tences Nouvelles dimensions nouvelles relations Paris Vuibert p 197 209 L Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines ANDRH s est pench e sur cette question et a par exemple propos la d finition d une fonction RH territoriale et collective Il faut oser penser la gestion de carri re des salari s au del des murs de l entreprise dans une dynamique territoriale au niveau de l ensemble des entreprises d un bassin en concertation avec les organisations syndicales Cit par Herv Dagand www projetdeterritoire com Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel g n
83. tels dispositifs et de s organiser pour les d ployer si l on veut garder les comp tences cl s dans les bassins d emplois Cette convention met donc le salari et sa comp tence au centre de la cr ation de valeur pour l cosyst me local Les premi res mobilit s de salari s ont eu lieu en juillet 2009 de la soci t Soitec vers le Commissariat l Energie Atomique CEA Elles concernent une vingtaine de salari s La mobilit de quelques personnes du CEA vers Soitec de mani re sym trique est l tude et s inscrirait dans une d marche clairement proactive Les trois exemples pr c dents ont pour objet principal la mobilit des salari s entre diff rentes entreprises proches g ographiquement Les trois actions de GRH territoriale que nous allons maintenant pr senter concernent avant tout les entreprises dans leur volont de pr server et de d velopper leurs couples produits march s S appuyer sur le territoire pour pr server et ou d velopper ses affaires Dans un premier temps nous rendons compte de deux initiatives de gestion territoriale des emplois et des comp tences GTEC avant de mettre en avant les actions d ploy es par DCNS et STX Une premi re forme de pratique est observ e la faveur de l acc l ration des mutations du mod le conomique et de l environnement de grands secteurs d activit tels que par exemple le d colletage ou l a ronautique Ici la prise de conscience de la n cessit d
84. tion ou la reprise d entreprise est une volution personnelle et professionnelle l gitime qui doit tre facilit e car cela contribue au d veloppement de l emploi Le programme d Implication Territoriale dans Economie Locale et l cosyst me de Danone Depuis plus de 15 ans maintenant Danone est engag dans des actions visant tenir compte du territoire travers notamment son programme Implication Territoriale dans l Economie Locale ITEL cr en 1992 Les objectifs poursuivis sont les suivants venir en appui au d veloppement local territorial proposer des parcours qualifiants aux personnes en difficult initier ou soutenir la cr ation de structures et ou la mise en uvre d op rations visant au d veloppement conomique et ou l insertion mieux r pondre aux besoins de main d uvre qualifi e Dans l esprit de Danone le triangle d or ci apr s sch matise cette ambition 24 25 R union du groupe d changes Activit RH et territoire organis e par Entreprise amp Personnel et l IAE de Grenoble le 11 juin 2009 Paris Source expos A Skoric Responsable du d veloppement des comp tences des qualifications et du d veloppement territorial local Danone Eaux France au groupe d changes Entreprise amp Personnel Activit RH et territoire du 20 novembre 2009 Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel LE TERRITOIRE
85. unique pour la repr sentation collective lors de collaborations entre entreprises ensembliers entreprises mono activit start up La notion de s curit sociale professionnelle fait du droit au ch mage non plus seulement un droit de l indemnisation mais de plus en plus un droit de la transition professionnelle par le maintien pour toute rupture du contrat du travail des droits pr voyance la protection sociale compl mentaire pendant une p riode significative et par la portabilit du DIF n goci dans le cadre de ANI formation du 7 janvier 2009 Ces dispositions 45 j x A Ce d veloppement reprend en synth se l intervention de Marie Laure Morin conseiller la Chambre sociale de la Cour de Cassation au colloque Co activit comp tences et territoire des dispositifs innovants du 3 octobre 2008 pr cit Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel sont destin es accompagner de mani re plus efficace les mobilit s professionnelles entre entreprises y compris bien videmment sur un m me territoire La notion d employabilit est au c ur de l institution et de l obligation d une gestion pr visionnelle des Emplois et des Comp tences GPEC et de la r forme de la formation professionnelle Elle fait peser sur l employeur une obligation de conserver et d entretenir chez ses salari s une capacit de retrouver un emploi et non pas seul
86. ur GRH Toute reproduction est interdite sans autorisation expresse d Entreprise amp Personnel 3 Mettre en place une dynamique territoriale en GRH pertinence et conditions de reussite L examen des pratiques naissantes initi es par des entreprises de taille de secteurs et d implantation g ographique vari s montre un mouvement en marche De quelle ampleur Il est sans doute trop t t pour tirer enseignement partir de ces pratiques de l essor venir de la place allou e par les gestionnaires en GRH au territoire Il nous semble n anmoins possible d s pr sent de nous risquer une interpr tation de ce qui est l uvre depuis quelques ann es et qui doit faire voluer nos repr sentations sur la place du territoire dans les politiques de GRH d entreprise nos yeux la territorialisation de la GRH est une donn e de fond 1 Plusieurs types d int r ts peuvent guider l entreprise sur ce chemin qu il leur faut identifier 2 L environnement juridique voluant celui ci rend d sormais possible cette territorialisation 3 adopter des pratiques effectives en ce domaine invite au pr alable l entreprise valuer ses enjeux et se livrer un minimum d auto diagnostic Une donn e de fond la GRH se territorialise Par territorialisation de la GRH nous entendons ici ce mouvement d ouverture et d extension de certaines pratiques fondamentales de la fonction l ext rieur des lim
87. va en effet galement dans le sens d une r inscription de la gestion des ressources humaines dans l espace local Il y a l davantage que les approches politiquement correctes visant mettre en avant une responsabilit sociale bon compte En effet deux s ries de facteurs internes conduisent entrevoir l int r t r el pour une entreprise de se mailler au territoire afin de b n ficier au mieux de toutes ses ressources d une part le constat des limites des politiques de GRH intra muros d autre part un attachement confirm des salari s aux territoires dans lesquels ils sont install s Le constat des limites des politiques de GRH intra muros En tant qu employeur l entreprise ou l tablissement d veloppe et conduit une politique de GRH pour ses seuls salari s intra muros Or sur plusieurs dimensions ce p rim tre pour naturel qu il soit appara t de moins en moins pertinent La n cessit du d passement du p rim tre juridique naturel de l entreprise est en effet patente pour les grands domaines d action de la GRH pour L ACQUISITION des ressources humaines bien des soci t s ont du mal recruter sur les m tiers dits en tension que ce soit de mani re structurelle dans le b timent par exemple ou en fonction des cycles conjoncturels pour les professions des services informatiques par exemple Des initiatives existent d j pour d passer le p rim tr

Nouveaux territoires, nouvelle GRH ?

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