A1.328 WP 9401 - Papyrus
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1. Canadian Public Policy Analyse de Politiques Vol 19 No 1 18 23 BIT Bureau international du travail 1993 Les chemins de l galit Travail n 2 3 13 BOOTH A L 1993 Private Sector Training and Graduate Earnings The Review of Economics and Statistics Vol LXXV No 1 164 170 CARNEVALE A P GAINER L J VILLET J 1990 Training in America San Francisco Jossey Bass Publishers CENTRE CANADIEN DU MARCHE DU TRAVAIL ET DE LA PRODUCTIVITE 1993 Sondage National sur la Formation de 199 Ottawa CHICHA PONTBRIAND MT 1989 Discrimination syst mique fondement et m thodologie aes programmes d acc s l galit Montr al Les ditions Yvon Blais CONSEIL CONSULTATIF CANADIEN SUR LA SITUATION DE LA FEMME 1992 La r valuation de l quit en mati re d emploi M moire au Comit l gislatif sur l quit en mati re d emploi Ottawa CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME 1993 L quit en emploi pour les femmes Qu bec CONSEIL CONOMIQUE DU CANADA 1990 L emploi au futur Tertiarisation et polarisation Ottawa CONSEIL CONOMIQUE DU CANADA 1992 Les chemins de la comp tence ducation et formation professionnelle au Canada Ottawa DAVID McNEIL J 1992 La diversification des ressources humaines qu b coises Gestion vol 17 n 2 39 48 DUNCAN G J et S HOFFMAN 1979 On the Job Training and Earnings Differences by Race and Sex Review of Economics and Statistics2. Canadian Labour Law Journal Vol 1 No 4 341 367 PORTER M P 1991 Le Canada la crois e des chemins Etude pr par e pour le Conseil canadien des chefs d entreprises et le gouvernement du Canada non publi SECRETARIAT A LA CONDITION FEMININE Mai 1990 Rapport Final Comit consultatif sur les programmes d acc s l galit dans le secteur priv Qu bec STATISTIQUE CANADA 1993a The 1990 Adult Education and Training Survey non publi Ottawa STATISTIQUE CANADA 1993b Les femmes sur le march du travail Cat 71 534F Ottawa TREMBLAY D G 1990 L emploi en devenir Qu bec Institut qu b cois de recherche sur la culture TREMBLAY D G 1992 La formation dans les entreprises r alit s et d fis Possibles vol 16 n 4 101 116 VEUM JR 1993 Training among young adults who what kind and for how long Monthly Labor Review Vol 116 No 8 27 32 WHITEHOUSE G 1992 Legislation and Labour Market Gender Inequality an Analysis of OECD Countries Work Employment and Society Vol 6 No 1 65 86 24 ZEYTINOGLU I U 1992 Unionized Park Time Professionals and Opportunities for Filling Full Time Vacancies and Training Relations industrielles vol 47 n 1 59 78 25
3. s sont nettement d savantag s dans la formation en entreprise Or il faut remarquer ici aussi que cela a une incidence sur les femmes qui travaillent dans l industrie manufacturi re puisqu en g n ral elles y occupent des postes peu qualifi s tels qu assembleurs ou op rateurs Dans l ensemble les corps d emploi qui obtiennent le plus de formation en entreprise sont les professionnels techniciens cadres ainsi que les m tiers de haute pr cision postes dans lesquels les femmes sont g n ralement faiblement repr sent es Carnevale Gainer et Villet 1990 Cette dichotomie dans attribution de la formation se retrouve galement lorsqu il s agit de recyclage ou de formation destin e ma triser de nouvelles technologies Le cas des multinationales am ricaines dans l industrie des produits lectroniques illustre bien cette situation Goldstein 1989 Il s agit d une industrie o la formation continue est tr s importante Les entreprises tudi es par l auteur indiquaient que les postes d assembleurs et d op rateurs essentiellement occup s par des femmes devenaient de plus en plus automatis s ce qui avait pour cons quence de produire un surplus d employ s Par opposition les postes de techniciens essentiellement masculins et soumis galement 12 des changements technologiques faisaient face une p nurie de main d oeuvre Peu de formation a t offerte aux op rateurs et acsembleurs suit
4. Vol 61 No 4 594 603 ECK A 1993 Job Related Education and Training their Impact on Earnings Monthly Labor Review Vol 116 No 10 21 38 FILION A et C BERNIER 1989 Nouvelles technologies qualifications et formation Institut de recherche appliqu e sur le travail Montr al GOLDSTEIN N 1989 Management Training Strategies in High Tech Electronics in S L HARLAN amp R J STEINBERG editors Job Training for Women Philadelphia Temple University Press 485 509 GOSSELIN A et N CHOUAT 1992 Valoriser et g rer la diversification de la main d oeuvre Gestion vol 17 n 2 39 48 GRANIER R P BARTHELEMY et A LAPIED 1992 Activit f minine et formation continue GRIFE Universit de Droit d Economie et des Sciences d Aix Marseille Aix en Provence GREEN R June 1991 Sex Discrimination in Job Related Training British Journal of Industrial Relations Vol 29 No 2 295 304 GREENLAGH C et M STEWART 1987 The Effects and Determinants of Training Oxford Bulletin of Economics and Statistics Vol 49 No 2 171 190 HAIGNERE L and STEINBERG R J 1989 Non Traditional Training for Women Effective Programs Structural Barriers and Political Hurdles in S L HARLAN amp R J STEINBERG EDITORS Job Training for Women Temple University Press Philadelphia 333 363 HALL D T 1989 Moving Beyond the Mommy Track An Organization Change Approach Pers
5. am lior e dans les emplois dont elles ont t traditionnellement exclues totalement ou partiellement A titre d exemple certains gains significatifs observ s dans des emplois non traditionnels tels que les emplois de gestion seraient dans une certaine mesure plus apparents que r els alors que la part des femmes dans ces emplois est pass e de 5 4 en 1981 12 0 en 1991 une analyse plus pouss e indique que les deux cinqui mes de cette croissance sont attribuables un changement de d finition au sein de cette cat gorie d occupation Statistique Canada 1993b Dans l ensemble donc il semblerait que la s gr gation professionnelle emeure encore une caract ristique dominante de la situation des femmes sur le march du travail Si l on se place sur le plan de l cart salarial homme femme on constate ici aussi que les changements restent limit s En 1981 les gains des femmes employ es temps complet atteignaient en moyenne 63 7 de ceux des hommes ayant le m me r gime de travail en 1991 ce ratio tait de 69 6 soit un gain de 6 points La r duction de l cart traduit une diff rence dans les taux de croissance moyens des gains selon le sexe entre 1981 et 1991 les gains moyens des femmes en dollars 1991 sont pass s de 24 422 26 842 soit une croissance totale de 9 9 Durant la m me p riode les gains des hommes sont pass s de 38 318 a 38 567 soit une hausse de 0 6 Statistique Canada 1
6. du Statut de la femme 1993 bien que la confidentialit du contenu des programmes d acc s l galit notamment dans le cas de l obligation contractuelle constitue un obstacle toute tude syst matique et approfondie de leur fonctionnement et de leurs r sultats Bien que l objet de cet article ne soit pas d identifier les facteurs explicatifs du faible impact des programmes d quit il est quand m me utile de mentionner les diff rentes explications avanc es par les chercheurs afin de mieux situer l apport ventuel de la formation en entreprise Une premi re s rie d explications s appuie sur des consid rations d ordre macro conomique le contexte actuel de restructuration conomique qui se traduit par une r duction des effectifs de nombreuses entreprises ou par le gel de l embauche pourrait constituer un facteur non n gligeable galement selon Whitehouse 1992 l impact des programmes d galit serait limit en raison des politiques du march du travail adopt es au Canada politiques qui mettent relativement peu l accent sur les mesures dites actives Une deuxi me s rie d explications a trait plus sp cifiquement au contenu et au fonctionnement des programmes d galit en emploi l application de ces programmes suivrait un processus long et complexe au d triment de l objectif d galit Secr tariat la condition f minine 1990 la m thodologie utilis e reproduirait la discrimination que
7. participation pour les femmes et les hommes sont respectivement 9 et 14 Dans les services galement la diff rence est grande soit 6 et 10 enfin dans les administrations publiques les taux sont plus lev s de fa on g n rale et c est le seul secteur o le taux de formation des femmes est sup rieur celui des hommes soit 29 et 26 Quant l examen des taux selon l occupation on constate indirectement que les femmes sont d savantag es puisque les emplois de bureau o elles pr dominent ont un taux de formation inf rieur la moyenne Statistique Canada 1990 10 Les donn es ci dessus bien que partielles confirment que sous plusieurs aspects de la formation en entreprise et plus particuli rement de la formation structur e les femmes sont relativement d favoris es Pour mieux comprendre ces r sultats nous examinerons dans les sections suivantes successivement les facteurs qui influencent l acc s des travailleuses la formation en entreprise et ceux qui affectent leur succ s une fois qu elles ont t admises cette formation 3 L acc s des femmes la formation en entreprise En examinant les diverses analyses effectu es jusqu ici sur la formation en entreprise et notamment sur les crit res d attribution auxquels ont recours les employeurs on constate que certaines pratiques pourraient expliquer la plus faible participation des femmes Une premi re pratique consiste privil gier
8. 3 Cet cart en d but de carri re recoupe celui qui est observ pour le groupe d ge le plus jeune son impact pourrait tre s rieux dans la mesure o la formation en entreprise commence g n ralement assez t t et plafonne puis diminue partir d un certain ge Comme on peut s y attendre les obstacles la participation la formation reli s aux obligations familiales affectent davantage les femmes que les hommes soit 12 et 5 respectivement Statistique Canada 1990 Bien que l cart soit important on doit noter que selon cette enqu te la contrainte des obligations familiales semble jouer un r le relativement limit du point de vue des individus Par contre il ne semble pas en tre de m me de la part des employeurs puisque les jeunes femmes mari es ayant un enfant voient leurs chances d tre s lectionn es pour la formation r duite des trois cinqui mes par rapport aux jeunes hommes ayant la m me situation familiale Green 1991 En ce qui concerne le financement de la formation en entreprise on observe qu autant de femmes que d hommes ont leurs frais d inscription pris en charge par les employeurs quant au financement des autres d penses reli es la formation une proportion nettement plus lev e d hommes que de femmes re oit des subventions de l employeur Statistique Canada 1990 On observe galement un cart selon le sexe par secteur conomique dans le secteur manufacturier les taux de
9. 993b Le rattrapage au niveau mon taire bien que r el demeure lent et de plus se fait dans un contexte de faible croissance des gains Enfin les femmes semblent particuli rement touch es par les formes d emploi atypiques travail temps partiel contrats dur e d termin e travail la pige En 1991 les femmes repr sentaient 70 4 des travailleurs temps partiel De m me la dur e moyenne de l emploi diff rait significativement entre les femmes et les hommes 73 7 mois et 104 5 mois respectivement Statistique Canada 1993b Selon une tude du Conseil conomique du Canada 1990 les femmes repr sentent pr s de 70 du personnel temporaire qui par ailleurs est concentr dans les emplois de bureau Si l on se place sous un angle plut t micro conomique on constate que ces chiffres refl tent du moins en partie ce qui se passe au niveau des entreprises soumises aux l gislations relatives l galit en emploi Des tudes portant sur le programme f d ral d quit en emploi ont indiqu que son impact bien que positif avait t tr s restreint Leck 1991 Conseil consultatif canadien sur la situation de la femme 1992 Poole et Rebick 1993 Un grand nombre d organisations soumises la loi n avait embauch aucun membre des quatre groupes vis s femmes autochtones minorit s visibles personnes handicap es Il semblerait que des conclusions analogues puissent tre appliqu es au Qu bec Conseil
10. ISSN 0829 0121 D p t l gal Biblioth que nationale du Qu bec 1994 LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEUSES LA FORMATION EN ENTREPRISE ET L ACC S L GALIT UNE JONCTION INTERESSANDE MAIS PEU EX s Par 24 A was i can Marie Th r se Chicha p23 pea OE wae ge LED JANVIER 1994 DOCUMENT 94 01 Marie Th r se Chicha est professeure agr g e l cole de relations industrielles Universit de Montr al Le texte produit dans ce document de recherche n engage que la responsabilit de l auteure La diffusion de ce document est rendue possible gr ce une subvention du Fonds de recherche de l cole de relations industrielles Michel Brossard et Guylaine Vall e ainsi que les autres membres du groupe de travail de l cole de relations industrielles auquel ce texte a t soumis m ont fait des commentaires tr s judicieux et utiles et je les en remercie Je dois galement souligner l excellente collaboration de recherche fournie par Martine Soumis tudiante en ma trise l cole de relations industrielles Pr cis Cet article a pour but de cerner les principales dimensions de la participation des femmes la formation en entreprise en vue d tablir une jonction entre cette derni re et l acc s l galit en emploi Les donn es disponibles l heure actuelle indiquent que les femmes sont g n ralement d favoris es dans la formation en entreprise Divers facteurs ex
11. e aux changements technologiques par contre les techniciens ont re u une formation approfondie leur permettant d largir leur comp tence En outre en d pit des surplus de personnels d une part et des p nuries d autre part ces entreprises n ont pas essay de recourir m me partiellement des strat gies de formation permettant aux femmes d occuper des postes de techniciennes Ce type de recyclage diff rentiel selon le sexe n est pas unique Une valuation de l impact des changements technologiques sur diff rents aspects du travail des femmes Maruani 1985 a indiqu comment dans l imprimerie un m me emploi la saisie et la corrections de textes a t revaloris par le biais de qualifications sup rieures pour les hommes les typographes et au contraire simplifi pour les femmes clavistes Une autre pratique des entreprises qui galement peut d favoriser les femmes est le lien entre attribution de la formation et stabilit dans l entreprise Les implications en ce qui concerne la place des femmes dans la formation en entreprise sont doubles d une part les femmes sont consid r es moins stables en raison de leurs obligations familiales en d pit du fait qu aujourd hui elles quittent beaucoup moins souvent le march du travail et pour des p riodes de plus en plus courtes dans bon nombre d entreprises les obligations familiales sont encore per ues comme synonyme d un moindre attachement au travail Une
12. e dans les travaux lourds Cela risque de compromettre leur r usssite la formation en entreprise destin e les faire acc der des emplois dont elles ont t traditionnellement exclues Ces facteurs expliqueraient le fait que certaines femmes se d couragent durant la formation et abandonnent renfor ant du m me coup pr jug s et st r otypes quant leurs aptitudes et leur motivation Pour assurer aux femmes des chances de succ s gales celles des hommes des formules novatrices ont t utilis es dans des projets pilotes Par exemple la mise sur pied d un programme pr apprentissage comprenant un stage de courte dur e pour familiariser les travailleuses avec les outils l quipement Ontario Women s Directorate 1989 de m me il peut s av rer n cessaire dans bien des cas d offrir aux travailleuses des cours de base en math matiques par exemple ou en lectronique comme pr alable la formation proprement dite Laufer 1992 dans un examen de l galit des femmes dans un certain nombre d entreprises fran aises fait tat de telles initiatives qui ont t int gr es dans des plans d galit professionnelle on retrouve galement ailleurs ce type de mesures Haignere et Steinberg 1989 Ontario Women s Directorate 1989 16 Le probl me de la conciliation avec les obligations familiales se pose galement ici Les horaires des cours de formation peuvent constituer un obstacle majeur la participa
13. eux raisons d une part parce que le domaine m me de la formation en entreprise est encore mal connu certains aspects ayant t examin s plus fr quemment alors que d autres relevant davantage de la dynamique et de strat gies des acteurs ont t ignor s Betcherman 1993 d autre part paradoxalement la place tr s n gligeable des femmes dans cette activit semble donner peu de prise la recherche puisque les femmes ne re oivent le plus souvent qu une formation en entreprise informelle et limit e BIT 1993 et qu elles ont tendance tre les laiss s pour compte de la formation en entreprise OCDE 1991b 19 La section qui suit permet justement de tracer un portrait global bien qu encore fragmentaire de la situation des femmes dans la formation en entreprise partir de diff rentes sources de donn es 2 Portrait global de la situation des femmes dans la formation en entreprise Les donn es disponibles l heure actuelle recouvrent un certain nombre d l ments tels que la participation globale l ge l tape de la carri re les contraintes familiales le financement le secteur conomique et l occupation Un r sultat qui ressort clairement de la plupart des tudes est la moindre participation des femmes la formation en entreprise Selon l OCDE 1991a les femmes ont moins de chances de recevoir une formation structur e offerte par l employeur ou une formation externe financ e par l emp
14. isque comme on l a indiqu dans la premi re section les emplois temps partiel et les emplois temporaires sont tr s majoritairement occup s par elles Enfin un autre facteur qui expliquerait le moindre acc s des femmes la formation est le fait que l existence de programmes de formation varie avec la taille des entreprises La probabilit de recevoir de la formation augmente avec la taille de l entreprise selon certains auteurs pour chaque accroissement de 100 employ s dans la taille de l entreprise la probabilit augmenterait de 3 2 Holtmann et Idson 1991 L enqu te effectu e par Tremblay 1992 indique que toutes les entreprises de 1000 employ s et plus de la r gion de Montr al ont une politique de formation alors que ce 14 taux baisse 33 pour celles qui ont moins de 50 employ s Granier Barth l l my et Lapied 1992 6 arrivent un constat semblable et concluent que c est dans les classes d entreprises qui font le plus de formation que les femmes sont le plus sous repr sent es En effet dans les secteurs conomiques o les femmes sont concentr es vente de d tail h bergement restauration la plupart des entreprises sont de petite taille En r sum nous avons examin dans cette section trois s ries de facteurs qui ont indirectement un effet n gatif sur l acc s des femmes la formation en entreprise soit le lien avec le niveau de qualification des emplois avec la
15. l on voudrait justement supprimer Conseil du Statut de la femme 1993 les mesures coercitives et les p nalit s sont inexistantes ou mal appliqu es ce qui permet a certaines entreprises de contourner l objectif d galit Poole et Rebick 1993 galement certains auteurs soulignent la n cessit de mesures compl mentaires telles que les mesures de conciliation travail famille ou les programmes de sensibilisation des employ s ou de gestion de la diversit McNeil 1992 Enfin le manque d int gration des programmes d galit dans le syst me de gestion des ressources humaines de l entreprise est galement mention Leck 1991 Cet auteur souligne dans ce contexte l importance de la formation en entreprise comme facteur essentiel pour la promotion des femmes ou des membres des groupes minoritaires La formation en entreprise comme dimension essentielle d un programme d acc s l galit et son articulation avec les autres composantes est d ailleurs expos e par Chicha Pontbriand 1989 Cependant contrairement aux autres mesures telles que la gestion de la diversit ou la conciliation travail famille qui font l objet d une abondante litt rature la formation en entreprise dans une perspective d galit n a pas suscit jusqu ici beaucoup de recherches Pourtant si l on r f re la litt rature concernant l impact de la formation en entreprise sur les travailleurs on constate que cet impact pr sente u
16. les emplois les plus qualifi s par souci de rentabilit de leur investissement en formation les entreprises vont g n ralement entra ner leurs meilleurs employ s c est dire ceux qui ont d j un bagage important de connaissances et qui d montrent des aptitudes ou des talents sup rieurs la moyenne Larouche 1984 Veum 1993 Il s agit d une pratique qui peut d savantager les emplois f minins per us g n ralement comme peu qualifi s et qui de plus ne constituent pas un bassin de recrutement pour l avancement hi rarchique Dans une tude portant sur la r partition de la formation selon divers corps d emploi Carnevale Gainer et Villet 1990 ont constat qu il existait de la part des entreprises un sous investissement en capital humain dans les emplois de bureau Ces 11 auteurs soulignent que les employeurs ne semblent pas prendre en consid ration la complexit croissante de ces t ches cons cutive la r organisation du travail et aux nouvelles technologies Filion et Bernier 1989 ainsi que Tremblay 1992 ont galement constat qu en ce qui concerne des emplois ot les femmes pr dominent tels que le soutien administratif ou les emplois de bureau les activit s de formation sont de courte dur e compos es d activit s ponctuelles et orient es vers des besoins pr cis En ce qui concerne les emplois de cols bleus les m mes observations sont effectu es manoeuvres et ouvriers peu qualifi
17. loyeur Aux Etats Unis Altonji et Spletzer 1991 ont constat que les femmes recevaient une moindre quantit de formation en entreprise que les hommes Veum 1993 confirme cette observation du moins en ce qui concerne les jeunes adultes pour chaque 2 heures de formation re ue par les femmes les hommes en re oivent 3 de plus il constate une diff rence consid rable selon le sexe dans la dur e et l intensit de la formation Cet cart de participation est observable quelle que soit la tranche d ge bien qu il soit davantage marqu pour les jeunes L enqu te sur l ducation et la formation permanente de 1990 de Statistique Canada r v le que pour tous les groupes d ge sauf pour les 55 ans et plus le taux de participation est plus lev pour les hommes l cart est particuli rement marqu entre les femmes et les hommes de 17 24 ans o les taux respectifs sont d environ 7 et 12 En ce qui concerne la participation 4 la formation en entreprise aux diff rentes tapes de la carri re Greenlagh et Stewart 1987 soulignent que les femmes re oivent moins souvent que les hommes de la formation temps complet quand elles entrent sur le march du travail pour la premi re fois Cette in galit s accentue tout au long de la carri re en raison des p riodes de retrait et du travail temps partiel de plus elle s observe m me niveau de scolarit ou de qualification comparable Green 1991 Booth 199
18. ls Leck 1991 Par cons quent il serait n cessaire de v rifier de fa on syst matique le r le que joue la formation dans les entreprises qui appliquent des programmes d galit en emploi Il s agit l d un volet important qui semble avoir t n glig jusqu ici mais qui pourrait tre tr s prometteur quant son impact sur l galit Ceci est particuli rement pertinent aujourd hui alors que la formation est consid r e comme un l ment majeur de la strat gie concurrentielle des entreprises 20 NOTES 1 Les enqu tes statistiques r guli res sur la formation en entreprise constituent une initiative tr s r cente au Canada Deux enqu tes en particulier sont depuis peu entreprises intervalles plus r guliers le Sondage national sur la formation du Centre canadien du march du travail et de la productivit et l Enqu te sur la formation et l ducation continue de Statistique Canada Alors que la premi re s adresse aux entreprises la seconde est jointe l enqu te sur la population active et s adresse aux individus R F RENCES AHLGREEN M editor 1990 The Nordic BRYT project final report Copenhague Nordic Council of Ministers ALTONJI J G and J R SPLETZER 1991 Worker Characteristics Job characteristics and the Receipt of On the Job Training Industrial and Labor Relations Review Vol 45 No 1 58 79 BETCHERMAN G 1993 Research Gaps Facing Training Policy Makers
19. n double int r t en termes d galit il accroitrait la mobilit professionnelle et entrainerait un gain salarial De nombreuses tudes ont montr en effet que sur les march s internes de travail la formation en entreprise constitue souvent un des crit res principaux d avancement Non seulement elle repr sente une des principales voies pour la progression de carri re mais de plus elle r duit les risques de licenciement Office of Technology Assessment 1990 Au niveau des salaires galement Duncan et Hoffman 1979 ont tabli l existence d une relation tr s nette entre le temps consacr la formation en entreprise et l accroissement des salaires Les travailleur ayant b n fici de formation en entreprise recevraient des salaires sup rieurs de 10 30 leurs coll gues sans formation Office of Technology Assessment 1990 L avantage salarial ainsi re u aurait des effets long terme et s talerait sur pr s de 13 ans Selon Bishop 1991 l effet positif sur les salaires de la formation structur e en entreprise est sup rieur celui des autres types de formation Eck 1993 galement a constat que les travailleurs ayant re u une formation structur e recevaient des salaires plus lev s Donc en principe l int r t pour les femmes est loin d tre marginal Les raisons pour lesquelles ce domaine a t jusqu ici n glig tiendraient peut tre ce que la t che semblait trop ardue pour d
20. nationale qui s imposent aux entreprises Porter 1991 Conseil conomique du Canada 1992 Centre canadien du march du travail et de la productivit 1993 Cet article a pour but de cerner les principales dimensions de la participation des femmes la formation en entreprise en vue d tablir une jonction entre cette derni re et Yacc s l galit en emploi et de proposer partir de l de nouvelles pistes d intervention Nous n examinons pas ici l ensemble de la formation en entreprise re ue par les femmes mais plut t celle qui permet l acc s des emplois non traditionnels En effet dans une perspective d acc s l galit c est principalement l entr e des femmes dans ce type d emploi qui est recherch e Nous devons pr ciser d s le d part que notre analyse s appuie sur des tudes effectu es tant au Canada qu aux Etats Unis et dans des pays de la Communaut conomique Europ enne En effet bien que certains aspects particuliers puissent tre plus accentu s dans l un ou l autre de ces pays les principales dimensions et la dynamique de l in galit des femmes sur le march du travail demeurent les m mes OCDE 1991b Notre article comprendra les points suivants en premier lieu nous pr senterons quelques donn es r centes sur la situation des femmes du point de vue de l galit sur le march du travail en deuxi me lieu nous examinerons bri vement l int r t que pr sente la fo
21. non traditionnels l engagement de la haute direction de l entreprise est un facteur essentiel de r ussite En r sum il ressort de cette section qu tant donn que l ventail de choix professionnels des femmes a t historiquement restreint toute tentative d largir ce choix au moyen de la formation en entreprise doit pour tre r ussie tenir compte des besoins sp cifiques des travailleuses autrement il serait facile de conclure que les co ts sont trop lev s et les chances de succ s trop minces 18 5 Conclusion L analyse pr sent e ci dessus a montr partir d l ments ayant leur source dans une large gamme de recherches que la participation des femmes la formation en entreprise pr sentait des caract ristiques sp cifiques le fait de ne pas en tenir compte pourrait expliquer leur situation relativement d savantageuse dans ce champ d activit s Notre contribution a t de proposer un cadre largi et plus complet de cette situation et notamment d indiquer les possibilit s d interactions et de cumul des diff rents facteurs significatifs Nous avons galement indiqu que les obstacles pouvaient se situer diff rentes tapes aussi bien avant que pendant ou apr s la formation L tape ult rieure qui devrait tre franchie serait du point de vue de la recherche d appliquer ce cadre dans un certain nombre d entreprises afin de mieux identifier les principaux obstacles et de v rifie
22. on plus compl te la situation des femmes vis vis de la formation en entreprise il est n cessaire de tenir compte galement de ce qui se passe en amont et en aval de ce processus Il semblerait que certaines femmes h sitent longtemps pr senter leur candidature au moment de la s lection un programme 17 offert par l employeur et destin un emploi non traditionnel et ventuellement y renoncent Cette attitude s expliquerait aussi bien par l hostilit du mari la formation que le poids des charges domestiques ou l attitude d courageante de la hi rarchie Laufer 1992 87 Une fois la formation termin e l impact positif sur la mobilit et les gains des travailleuses demeure incertain Dans certains cas en raison des m canismes d anciennet ou de pr jug s des sup rieurs hi rarchiques elles ne seront pas s lectionn es pour les fonctions auxquelles les avait pr par es la nouvelle formation Ahlgreen 1990 Laufer 1992 dans d autres ca o en d pit de l existence de programmes d galit il n y a pas d engagement formel de la direction assurer aux travailleuses un poste correspondant la nouvelle formation re ue il arrive qu elles r int grent leurs anciennes fonctions Mahnkopf 1991 Laufer 1992 Il faut d ailleurs souligner ici que compte tenu de la diversit des obstacles que peuvent rencontrer les travailleuses aux diff rentes tapes de la formation des emplois
23. onnel 25 26 HOLTMANN A G et T L IDSON 1991 Employer Size and On the Job Training Decisions Southern Economic Journal Vol 59 No 2 339 355 LAROUCHE V 1984 Formation et perfectionnement en milieu de travail Chicoutimi Les Editions JCL inc LAUFER J 1992 L entreprise et l galit des chances Paris La documentation francaise LECK J D 1991 Employement Equity Programs in Canada s Federal Juridiction Ph D Thesis McGill University MAHNKOPF B 1991 The Skill Oriented Strategies of German Trade Unions Their Impact on Efficiency and Equality Objectives British Journal of Industrial Relations 61 81 23 MARUANI M 1985 Mais qui a peur du travaii des femmes Paris Syros OCDE Organisation de coop ration et de d veloppement conomiques 1991a Perspectives de l emploi Paris OCDE Organisation de coop ration et d d veloppement conomiques 1991b Conduire le changement structurel Le r le des femmes Paris OCDE Organisation de coop ration et de d veloppement conomiques 1993 Perspectives de l emploi Paris OFFICE OF TECHNOLOGY ASSESSMENT 1990 Worker Training Competing in the International Economy Washington DC U S Government Printing Office September ONTARIO WOMEN S DIRECTORATE 1989 Training Women a Guide for Employees Toronto POOLE P J REBICK J Spring 1993 Not Another Hundred Years The Failure of the Federal Employement Equity Act
24. plicatifs de cette situation sont examin s notamment les crit res d attribution de la formation par les employeurs ainsi que les caract ristiques et les besoins sp cifiques des travailleuses L analyse de ces facteurs permet de tirer des implications quant la recherche dans ce domaine et ainsi qu au r le que joue la formation dans les entreprises ayant adopt un programme d acc s l galit LA PARTICIPATION DES TRAVAILLEUSES LA FORMATION EN ENTREPRISE ET L ACCES L GALIT UNE JONCTION INTERESSANTE MAIS PEU EXPLOR E Introduction Un des objectifs primordiaux des politiques d galit est d assurer aux femmes une certaine mobilit professionnelle de leur permettre de quitter les ghettos d emploi o elles ont longtemps t confin es Un moyen consid r comme essentiel pour la mobilit professionnelle des travailleurs en g n ral est la formation en entreprise Or jusqu ici bien qu un certain nombre d tudes se soient int ress es la formation professionnelle des femmes sous l angle des programmes gouvernementaux tr s peu se sont pench es sur leur situation dans la formation en entreprise En partie cela s explique par le fait que la formation en entreprise demeure de fa on g n rale un domaine relativement peu explor Depuis peu cependant elle soul ve beaucoup d int r t tant au niveau de la recherche que des politiques en raison des exigences croissantes de comp titivit inter
25. r leurs interactions ainsi que leurs effets cumulatifs En m me temps nous pensons qu il est crucial de d velopper davantage dans les enqu tes statistiques nationales sur la formation en entreprise les bases de donn es relatives la participation des femmes et ses aspects sp cifiques Notre analyse a galement montr que la formation en entreprise peut constituer un obstacle important la r duction de la s gr gation professionnelle et une meilleure repr sentation des femmes dans les emplois dits non traditionnels Il semble que jusqu ici les programmes d galit se soient essentiellement concentr s sur les tapes du recrutement et de la s lection Il est vrai qu au d part notamment dans les entreprises 19 o on retrouve tr s peu de femmes il tait n cessaire d en recruter un certain nombre avant de pouvoir leur assurer une meilleure repr sentativit dans les promotions Cependant m me l o les efforts ont galement port sur les promotions tr s peu de r sultats ont t obtenus Un des probl mes qui a t soulign est la non int gration part enti re de l acc s l galit et des autres programmes de gestion des ressources humaines En particulier la non int gration de la formation en entreprise et de l acc s l galit expliquerait en partie la faible repr sentativit des femmes et des autres groupes d savantag s dans la promotion des emplois non traditionne
26. recherche a indiqu que dans certains milieux de travail m me si une femme prend toutes les dispositions n cessaires pour continuer travailler au m me rythme apr s la naissance d un enfant elle est n anmoins consid r e par ses coll gues comme tant devenue moins int ress e par son travail Hall 1989 Les r sultats de l tude de Green 1991 quant aux chances des jeunes femmes mari es et ayant un enfant 13 d obtenir de la formation mention s plus haut refl tent l impact de ce type d anticipation D autre part le crit re de stabilit exerce une influence via le r gime de travail temps complet ou temps partiel r gulier ou temporaire On constate que les employeurs pr f rent attribuer la formation en entreprise aux travailleurs r guliers temps complet Selon Tremblay 1992 115 les entreprises consid rant que les travailleurs qui occupent des emplois atypiques ne sont que de passage investissent peu dans leur formation Une tude r cente effeciu e en Ontario Zeytinoglu 1992 a permis de constater que les employeurs pr f raient offrir la formation aux employ s temps complet qu ils percevaient comme ayant de bonnes aptitudes au travail contrairement aux employ s temps partiel consid r s comme moins efficaces et moins motiv s On voit donc que le lien entre stabilit et formation peut constituer une cause possible du moidre acc s des femmes la formation en entreprise pu
27. rmation en entreprise pour l galit des femmes sur le march du travail ensuite nous tablirons un portrait global de la situation des femmes dans la formation en entreprise A partir de l nous nous int resserons de fa on plus approfondie la dynamique de la participation des travailleuses la formation en entreprise en l examinant sous deux angles les facteurs qui d terminent leur acc s cette formation et ceux qui influencent leur r ussite enfin notre conclusion pr sentera certaines pistes de recherche et d intervention 1 L galit des femmes sur le march du travail quelques donn es r centes L examen des donn es les plus r centes relatives la situation des femmes sur le march du travail au Canada indique que deux enjeux majeurs des politiques d galit l limination de la s gr gation professionnelle et de l cart salarial hommes femmes sont encore loin d avoir t atteints En ce qui concerne la s gr gation professionnelle en 1991 71 4 des femmes occup es se retrouvaient dans cinq professions typiquement f minines emplois de bureau services vente soins infirmiers enseignement Bien qu il y ait eu am lioration par rapport 1981 alors que ces cinq professions regroupaient 77 4 des travailleuse on doit constater que la concentration des femmes dans un petit nombre d emplois demeure tr s forte Parall lement leur repr sentation ne semble pas s tre significativement
28. stabilit de l emploi et avec la taille de l entreprise On constate ainsi que le maintien des femmes dans les emplois dits f minins est renforc par les crit res d attribution de la formation en entreprise La formation en entreprise s articule ainsi sur la s gr gation professionnelle et contribue la maintenir 4 Les obstacles la r ussite des femmes la formation en entreprise Dans cette section nous examinerons les facteurs qui influencent la r ussite des femmes la formation offerte par l employeur en vue d occuper des emplois o elles sont peu repr sent es En effet le simple acc s la formation est insuffisant s il ne permet pas en bout de ligne d abord de la compl ter et ensuite de la rentabiliser Les recherches effectu es jusqu ici ont indiqu que certaines modalit s de ce type de formation tiennent peu compte des caract ristiques et des besoins des travailleuses 15 Un des obstacles qui a t relev par de nombreuses tudes est le fait que la plupart des travailleuses sont peu pr par es recevoir une formation scientifique ou technique Haignere et Steinberg 1989 soulignent qu en raison du type d emploi que les femmes ont traditionnellement occup et de leur formation pr alable tant scolaire que professionnelle elles auraient un plus faible bagage technique et scientifique ignoreraient la terminologie technique et le mode d emploi de plusieurs outils et auraient moins d aisanc
29. tion des m res de famille notamment quand ils s tendent au del des heures normales de travail soir es ou fins de semaine par exemple Ceci est particuli rement vrai pour les m res de famille monoparentale Pour tenir compte de ces contraintes une exp rience pilote a combin avec succ s des stages pratiques durant les heures habituelles de travail avec des cours par correspondance Ontario Women s Directorate Une autre s rie de facteurs a trait l attitude des formateurs qui peut tre assez d terminante car elle peut contribuer inciter les form es poursuivre et ne pas se d courager face aux difficult s rencontr es ou au contraire provoquer des abandons chez les form es les plus fragiles Laufer 1992 88 Haignere et Steinberg mentionnent le cas de travailleuses qui taient sur le point d abandonner un programme de formation en electronique convaincues qu elles n avaient aucune dse aptitudes requises ce n est que gr ce la perspicacit d un formateur qui s aper ut que le probl me tait beaucoup plus circonscrit et qui prit les mesures n cessaires pour le r soudre qu elles purent le mener terme Le fait galement d adjoindre aux formateurs titre d assistante une travailleuse ayant d ja suivi une telle formation s est av r efficace pour mieux saisir les difficult s sp cifiques que les femmes rencontrent Ontario Women s Directorate 1989 Enfin pour valuer de fa
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