INFOS CHSC 10juillet2014
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1. animation d une politique de sant et de s curit au travail r fl chie et structur e au plus pr s de l activit r elle de travail et mobilisant l ensemble de la cha ne hi rarchique d ploiement d une politique forte de gestion pr visionnelle des comp tences et d une culture de la mobilit prenant notamment en compte la dimension g n rationnelle 10 En conclusion selon l expert quatre axes principaux permettront d am liorer le fonctionnement de la Direction G n rale et de r duire la forte exposition des agents aux facteurs psychosociaux de risque au travail e un arr t des suppressions de postes e un r quilibrage national raisonn et justifi de l affectation des postes entre soutien et terrain e une gestion plus rassurante et mieux structur e des projets aujourd hui anxiog nes conduits par la Direction G n rale e un r investissement fort de l ensemble du management pour am liorer l organisation du travail 7 ELABORATION DU PLAN D ACTIONS ET MISE EN OEUVRE DES PREMIERES ACTIONS SUITE A L EXPERTISE DESIGNATION MOBILE ET TDS INFORMATION L administration envisage de faire un bilan d usages et satisfaction du produit D signation mobile sur TDS A cet effet elle lancera une enqu te destination des personnels de terrain L objectif principal officiel est de disposer de mesures de satisfaction et d usages aupr s d un large panel d utilisateurs directs du TDS pour2. d tecter l avance les impacts n gatifs du changement organisationnel Il peut aussi identifier les b n fices attendus par les salari s L objectif est d identifier l avance le plus grand nombre de cons quences n gatives possibles du projet puis de travailler des solutions de mani re participative pour r duire les zones de tension Il est galement n cessaire de se pencher sur les apports positifs du projet pour les collaborateurs et managers ainsi que sur les facteurs de protection qui risquent d tre mis en cause par le changement Enfin il faut identifier les nouveaux besoins qui vont tre g n r s par le changement Les objectifs de l tude d impact Humain EIH du changement organisationnel sont e Identifier les zones affect es et zones de tensions et les principales difficult s li es au changement e Identifier les impacts du changement sur les salari s et les managers Evaluer l impact du changement organisationnel sur le plan humain et les co ts aff rents e Travailler ensemble un nouvel outil de pilotage pour conduire le changement en associant des managers de terrain les IRP en particulier le CHSCT et le Service de sant au travail e Int grer l impact humain dans le pilotage du changement afin de minimiser les risques d chec du point de vue de l entreprise et de minimiser les impacts n gatifs du changement organisationnel pour les salari s non cadres et managers e Tra
3. Cette tape est co teuse au point de vue de la capacit de comprendre Les agents consacrent plus de temps l utilisation du logiciel ce moment l et cela entra ne un d couragement et un agacement de la part de l utilisateur De plus il existe des redondances et des informations jug es inutiles C est par exemple le cas de la longueur du cloisonnement Lorsque l agent saisi le code article de cloisonnement il lui est demand de renseigner la longueur totale du cloisonnement dans chaque ligne du programme redondance Cette information est utilis e dans un outil en parall le pour chiffrer le nombre d heures de travail pr voir C est cette donn e horaire qui est utile dans Teck e On ne peut pas travailler mises jour anomalies bloquantes anomalies bugs nouvelle t che ajout e 12 e Le suivi des processus multi acteurs g r s par Teck n est pas simple Teck impose et rigidifie un d coupage des t ches dans le cadre des processus support s par le syst me d information Le suivi longitudinal de ces processus les communications entre les acteurs ne sont pas facilit s Ainsi lorsq un RSAT ne valide pas un programme cette information n est pas automatiquement notifi e l agent patrimonial l origine du programme De m me les agents patrimoniaux n ont pas d acc s au suivi des travaux Ils utilisent le login de leurs coll gues conducteurs de travaux pour visualiser le suivi e Un besoin de suppor
4. absence de justice et d quit fait du prince et aussi demander aux victimes de se r signer au nom de l ordre tabli Nous savons tous ce qui peut en advenir 3 MISE EN OEUVRE DU PLAN D ACTIONS SUITE L ASO INFORMATION Plus de sept Fran ais sur dix 74 estiment que les entreprises ne m nent pas assez d actions de pr vention et d accompagnement pour lutter contre le stress B au travail selon un sondage Harris Interactive y Cette enqu te r alis e pour une soci t de conseil sp cialis e dans le th tre en entreprise montre que ce sentiment est encore plus fort chez les salari s 78 Ainsi parmi les actions mettre en place en priorit pour d velopper le bien tre au travail plus de la moiti des actifs 51 estiment qu il faut agir sur les conditions de travail 29 sur l organisation du travail et 12 sur les 3 relations entre coll gues Le manque d coute et d accompagnement 71 l organisation globale de l entreprise 70 et la quantit de travail demand e 66 constituent les trois principaux facteurs de stress au travail selon cette enqu te Et pour plus d un salari sur deux les relations hi rarchiques sont un facteur de stress la fois en ce qui concerne les relations avec le responsable hi rarchique direct 58 et les relations avec la direction de l entreprise 57 L Office National des For ts est dans une situation de profond malaise l
5. basculement au moment du d marrage L organisation de l interface et les modalit s de saisie diff rent peu de ce qui se faisait dans le pr c dent logiciel e La gestion du fortuit dans Teck l intervention dans l urgence n est pas une situation d utilisation prise en consid ration dans Teck Les travaux entrepris dans l urgence et ne rentrant pas dans le cadre d un programme posent probl mes Le paiement de la facture ne peut pas intervenir en l absence de cr ation de la demande d achat et du chantier producteur Actuellement il n y a pas de d tournement possible dans Teck pour la cr ation de DA dans l urgence Il arrive aussi que certains travaux 13 soient r alis s et le conducteur de travaux cherche sur quel chantier il pourrait imputer a IDENEA propose les pistes suivantes Pistes de r flexion et levier d action en phase de conception e Adopter une d marche de conception centr e sur l utilisation qui int gre le CHSCT La conception centr e sur l utilisateur est bas e sur le principe que les utilisateurs finaux sont les mieux plac s pour guider la conception d un logiciel prise en compte en amont des utilisateurs de leurs t ches et de leur environnement participation active des utilisateurs garantissant la fid lit des besoins et des exigences li es leurs t ches r partition appropri e des fonctions entre les utilisateurs et la technologie CEST EN COMMANDANT Qui DEVIEN
6. et la performance de l entreprise Selon lANACT une d marche d analyse des charges de travail doit comprendre trois l ments essentiels e laborer un diagnostic de la situation l aide de m thodologies appropri es analyse d activit description des t ches et des contraintes etc e identifier les l ments de r gulation potentiels et les diff rents outils qu il est possible d utiliser e assurer la mise en uvre et le suivi de la d marche travers des dispositifs ad hoc groupe de suivi participation et implication des acteurs Cette d marche doit videmment tre adapt e au contexte local Plus pr cis ment certaines conditions doivent tre r unies pour r ussir anticiper le plus en amont possible les r percussions des changements organisationnels sur la charge de travail et les possibilit s de r gulation Un projet d intervention sur la charge de travail peut s int grer d autres processus de conduite du changement dans l entreprise que celui ci soit technique nouveaux logiciels nouveaux quipements etc ou organisationnel gestion par quipe d cloisonnement organisation matricielle etc impliquer l ensemble des acteurs si besoin par la constitution d un groupe ad hoc consulter les repr sentants du personnel s av re un moment n cessaire assurer la diffusion de l information aupr s de l ensemble des salari s car la charge de travail et sa r gulati
7. image de France T l com Pour cet op rateur le cabinet Technologia a notamment estim qu il est essentiel de retisser du lien social avec les institutions repr sentatives du personnel Dans le cadre de changements strat giques programm s il est capital de communiquer aupr s des collaborateurs avec p gagogie en amont et pas quelques jours avant Revoir l quilibre et le mode de fonctionnement entre la direction centrale et territoriale est une priorit Clarifier les r les entre les managers de proximit les managers directeurs territoriaux et les managers m tiers fait partie des urgences Technologia a recommand galement de d velopper une v ritable politique de reconnaissance des h ros ces salari s dot s d une grande anciennet dans l entreprise Cela att nuerait leur sentiment d avoir t maltrait s lors de tous les changements Il est aussi imp ratif de mieux accompagner les collaborateurs dans la complexit technique des outils La Direction G n rale a encore utilis la m thode des groupes de travail dirig s par les m mes managers qui ont occasionn les d gats r parer Cette m thode a d j fait preuve de son inefficacit De plus ils n abordent pas les vrais probl mes Les personnels n ont rien attendre de ce plan d actions si ce n est une aggravation de leur malaise Tout est fait pour ne rien faire ou si peu 4 D PLOIEMENT DU SDO DANS LES TERRITOIRES
8. les op rations de d signation en vue d am liorer la qualit du produit D signation mobile dans la perspective de sa refonte 2014 2015 Selon l administration cette enqu te s inscrit en continuit avec l expertise conduite fin 2012 d but 2013 sur 10 UT de Lorraine et Rh ne Alpes par le cabinet IDENEA et permettra de l enrichir Pour le SNAF UNSA le doute est permis quant la sinc rit de cette enqu te Cela ressemble trop une contre expertise A l image des tudes d impact et sur les charges de travail du SDO les coll gues n ont rien gagner dans cette enqu te sinon d tre nouveau pris pour des cr tins La place de l informatique sur le terrain est actuellement compl tement n buleuse lien entre TDS et Production Bois Les coll gues sont dans le brouillard quant l avenir de leur m tier L administration leur demande de donner un avis sur des choses qui rel vent de l organisation future et de l volution de leur m tier choses dont elle ignore elle m me ou cache aux personnels Or cela nous semble un pr alable cette enqu te pour viter toute suspicion de la part des utilisateurs ensemble des donn es sur la table 8 PROJET D INSTRUCTION RELATIVE A L ARMEMENT DE SERVICE INFORMATION Pour tenir compte des derni res volutions intervenues en mati re d armes et de munitions la Direction G n rale a institu un nouveau cadrage pour l achat la d tention le transport le p
9. 002 et qu il n est pas leur avocat Etude d impact sur les conditions de travail et analyse des charges de travail Ces deux propositions taient d une importance capitable pour le SNAF UNSA Nous ne pouvions que rejoindre l administration sur ces deux points condition que les tudes ne soient pas r alis es par elle en totale improvisation Nous avons d j trop souffert d avoir servi de cobayes Chassez le naturel et il revient au galop Qu est ce qu une tude d impact sur les conditions de travail L un des premiers enjeux dans la gestion du changement organisationnel est la minimisation des effets n gatifs du changement sur le climat social de l entreprise et Ea le fonctionnement de l organisation II est donc primordial f z d tudier et d valuer l impact potentiel de tel ou tel f AN 4 changement organisationnel face aux diff rentes alternatives f 7 NS Toute d cision de r organisation doit en g n ral tre a NS pr c d e d une tude de faisabilit technique L id e est de changement d associer l tude faisabilit technique une tude d impact 5 humain On a vu que 70 des changements organisationnels n atteignaient pas ou seulement en partie leurs objectifs pr cis ment en raison de la non prise en compte de cette dimension humaine Il est donc important de l int grer dans le pilotage g n ral L tude d impact humain cherche analyser l impact et en particulier
10. IA TECK APPORTS SUPPLEMENT AIRES INTEGRES DANS LE RAPPORT INFORMATION En pr ambule il faut savoir que S quo a Teck fige des situations qui rel vent de l organisation et sont en lien avec les volutions des m tiers et des processus I ne peut r soudre les difficult s qui en r sultent Visiblement les concepteurs de ce logiciel ne savaient pas bien qui faisait quoi et comment les personnels communiquaient entre eux Les impacts de S quo a Teck sur les conditions de travail re ca m nerve Cette expertise a t r alis e par IDENEA L expert a constat les impacts suivants sur les conditions de travail e Ja transformation de l organisation du travail et ses cons quences sur la structuration du collectif de travail Les difficult s sociales actuelles sont troitement li es avec la red finition des t ches et missions de chacun notamment avec la cr ation des Agences Travaux et des UP Elles d passent le projet d introduction de l outil Les assistantes administratives soulignent tre d poss d es de certaines de leurs fonctions de support saisie ce qui se traduit par du transfert de charges vers les agents patrimoniaux e S quoia Teck ne permet pas de gagner du temps L utilisation saisonni re du logiciel ne permet pas aux agents de s approprier suffisamment le logiciel Chaque ann e en d but de saison d utilisation du logiciel les agents ont besoin de se rem morer les actions r aliser
11. IL N Y A RIEN ATTENDRE DU SDO syndica National des Agents Forestiers el Amen se oreu iture For ts http snaf unsa org nadegedossmann live fr Secr tariat 15 juillet 2014 COMPTE RENDU DE LA R UNION DU CCHSCT DE L ONF des 10 et 11 juillet 2014 Le Comit Central d Hygi ne de S curit et des Conditions de Travail pr sid par le Directeur G n ral assist du Directeur des Ressources Humaines s est r uni le jeudi 10 juillet 2014 de 9 heures 30 18 heures 30 dans la salle B 110 du CTB au n 6 de l avenue Saint Mand Pais et le vendredi 11 juillet 2014 de 9 heures 13 heures dans la salle du Conseil d Administration au Si ge au n 2 de l Avenue de Saint Mand PARIS Le SNAF UNSA tait repr sent par Michel ABLANCOURT ORDRE DU JOUR 1 Projet de proc s verbal des s ances des 24 et 25 avril 2014 et du 22 mai 2014 vote p 3 2 Suivi des questions pos es lors des s ances pr c dentes information p 3 3 Mise en oeuvre du plan d actions suite l ASO information p 3 4 D ploiement du SDO dans les territoires information Suite donner la motion du CTC du 27 mai 2014 p 5 tude d impact sur les conditions de travail et analyse des charges de travail p 5 5 Bilan du plan d action pr vention des RPS et en particulier des dispositifs d accompagnement des personnels en difficult information p 8 6 Expertise r alis e au titre de la r organisatio
12. INFORMATION La r tention d information consiste dissimuler une information ou son existence m me afin qu une personne un ensemble de personnes ou une organisation l gitimement en droit de la conna tre n en disposent pas Elle diff re de la protection du secret qui elle est ordinairement l gitime comme protectrice d int r ts particuliers On peut identifier quatre raisons la r tention de l information d lib r e ou de nature syst mique le d faut de leadership les structures pyramidales la pr pond rance des sciences exactes et fondamentales qui conduisent ing nieurs et techniciens accorder peu d importance aux propos de ceux qui ne pensent pas comme eux les comportements individualistes qui font consid rer l information comme une propri t individuelle Actuellement en dehors de ceux qui participent aux r unions de concertation ersonne ne sait ce qui Se passe au niveau des territoires Le Directeur G n ral en a t inform Pour autant il ne se semble pas vouloir rectifier le tir Or il en va de la 7 r ussite de son projet de r organisation et il en est conscient Incompr hensible Suite donner la motion du CTC du 27 mai 2014 origine EFA CGC A SA Jusqu pr sent il semblerait que les responsables d unit e _ territoriale aient t les principaux managers consulter les assistantes sociales EFA CGC nous a appris
13. T D MANDAT CEST EN E Tupi4niT au bn P VIENT ETUDIANT ET CEST EN SAGNANT Qu on DEWET ENSEIGNANT e Int grer la r flexion sur le nouveau logiciel les changements d organisation ou de m tiers induits En r gle g n rale un changement d outil informatique n est jamais juste un changement d outil La modification du syst me d information S quo a Teck porte avec lui une modification des organisations et une volution des m tiers e Se soucier de l utilisabilit pour r duire la r sistance au changement La prise en compte des besoins utilisateurs dans la conception d un logiciel est une condition n cessaire mais pas suffisante Il est aussi n cessaire de prendre en charge lutilisabilit du logiciel qui correspond sa capacit tre utilis par une personne donn e pour r aliser les diff rentes t ches pour lesquelles il a t con u C est la prise en compte de l utilisabilit qui conditionne et d termine l utilisation du logiciel et donc la satisfaction des utilisateurs et leur performance e La qualit des donn es int gr es au syst me d information conditionne son fonctionnement et doit faire l objet d une attention particuli re Le fonctionnement ainsi que l utilisation des syst mes d information d pendent des donn es qui sont int gr es Il est donc important de d dier du temps la pr paration des donn es et de ne pas sous estimer ce travail car il conditionne direct
14. aux risques psychosociaux Cette exposition est tr s importante et impose un traitement urgent et approfondi On note ainsi e un d sordre important dans la d finition des postes et des missions e une grande diversit des conditions d emploi statuts grades fonction publique droit priv g n rant des tensions et sentiments d in galit de traitement entre agents ainsi que des difficult s de gestion des comp tences et de faibles perspectives d volutions e des lacunes du management qui g n rent des d fauts de portage de la Strat gie de l Etablissement un manque de capacit prendre des d cisions un manque d animation de coordination et d information Au total l affaiblissement de la ligne hi rarchique ne permet pas au management de jouer son r le e des charges de travail trop lourdes non valu es souvent invisibles pour de nombreux agents et des d passements d horaires fr quents ainsi qu une augmentation des ressources des comptes pargne temps e une lourdeur et des faiblesses importantes du syst me d information e un niveau d exposition grave aux risques psychosociaux ou de nombreuses alertes de la part des agents de pr vention de la m decine du travail ou encore des tudes r alis es par le pass Le projet de suppression de postes Toujours selon lexpert aujourd hui en r duisant encore les effectifs de l ONF l Etat risque de porter atteinte aux capacit s d autofinancem
15. cas d abstention La seule solution qui reste aux victimes est d aller au p nal Le pas pourrait tre franchi probablement plus rapidement que pr vu 6 EXPERTISE REALISEE AU TITRE DE LA REORGANISATION DE LA DIRECTION GENERALE INFORMATION Cette expertise r alis e par la soci t CEDAET rapporte en premi re page des propos de certains coll gues comme CONF c est l image de la personne qui n arrive plus fermer sa valise alors qu elle doit absolument partir et qui s assoie dessus ou Qu est ce qu on fait d un fonctionnaire qu on ne veut plus On le met ailleurs Mais il faut un ailleurs ou Le probl me c est d tre toujours dans le moins Les coll gues de la Direction G n rale ont t d us par les r sultats de l expertise Ils ont eu l impression qu elle enfon ait des portes ouvertes En fait lexpertise ne peut constater que des situations qu ils connaissent d j Ils reprochent galement aux syndicats d avoir avalis le SDO Ce n est pas le cas du SNAF UNSA De m me notre organisation syndicale demande ce que les suppressions d emplois impos es par les tutelles ne soient pas support es que par certaines cat gories La Situation actuelle Selon l expert l analyse de l existant montre que la d sorganisation du travail est importante et qu elle alimente les dysfonctionnements la perte du sens du travail et plus g n ralement l exposition des agents
16. de cette expertise et non l administration de fa on unilat rale Visiblement les adeptes du coup d Etat permanent ont du mal changer de braquet Les stages d adaptation l emploi ne doivent pas tre uniquement r serv s aux sous fifres NB Les r unionnais locaux et m tropolitains install s de longue date sur place ont probablement appr ci d apprendre que tout est compliqu chez eux Il est vrai aussi que pour l administration tous les managers coup de vent qui d barquent de M tropole sont des mod les d int grit de tol rance et d int gration avec une mentalit irr prochable Visiblement les r dacteurs de cette communication ignorent l histoire de l le mais aussi que 20 des r unionnais ont des attaches m tropolitaines Le Directeur G n ral est r cemment all aux Antilles Nous serions tr s curieux de savoir s il a le m me point de vue sur la question pour les autres d partements d outre mer Le repr sentant du SNAF UNSA a fait la d claration suivante devant le CCHSCT L objectif d une expertise est d clairer les membres du CHSCT dans l exercice de leurs missions sur des aspects techniques L expert remet ses conclusions au CHSCT commanditaire de l expertise sur la base desquelles des changes clair s se tiendront entre les repr sentants du personnel au CHSCT et l employeur Les membres du CHSCT peuvent ainsi d cider de diffuser le rapport d expertise aupr s d
17. e logiciel laisse donc place l interpr tation des conducteurs de travaux au moment de la r ception des DAI Ceci induit des incompr hensions voire des contentieux entre l agent patrimonial et le conducteur de travaux au moment de la r ception du chantier e L intensification du travail et le transfert des activit s de saisie des assistantes administratives aux agents patrimoniaux des enjeux sociaux importants La principale cons quence de Teck r side dans le fait qu il est demand aux personnels techniques de r aliser les t ches de saisie autrefois r alis es par un personnel d di administration Les collectifs de travail de certaines UT s en trouvent clat s un clivage mettant en opposition les agents en r sistance vis vis des suppressions de postes et d autres agents qui par acceptation des nouvelles t ches accepteraient cet tat de fait L organisation du travail est par ailleurs remise en question suite cette redistribution des t ches Les agents se demandent de quelle fa on ils devront s y prendre pour pouvoir continuer effectuer un travail de qualit Les collectifs d noncent donc l impact social du projet touchant les collectifs et provoquant ce clivage e Les conducteurs de travaux acceptent mieux l outil que leurs coll gues De part l utilisation pr alable de Travaux Production Teck semble globalement bien accept par les conducteurs de travaux malgr les difficult s rencontr es lors du
18. ement le d marrage dans le nouveau programme codes articles trop pr cis et interdisant toute possibilit de s adapter face a une difficult par exemple Le bi mode utilisation cumul e de l ancien et du nouveau syst me demeure galement tr s contraignant pour les utilisateurs II les oblige basculer entre deux usages et ralentit la prise en main du nouveau logiciel e Jest utilisateurs A l issue de la phase de conception des tests utilisateurs doivent tre r alis s en conditions nominales de travail au plus proche de la r alit du terrain Des utilisateurs de chaque m tier doivent tre s lectionn s sur des r gions diff rentes afin de refl ter la variabilit des situations de travail et un protocole de test doit tre r alise L chantillon d utilisateurs doit tre repr sentatif de la population vis e en nombre et en profils Il peut s agir la fois d utilisateurs finaux mais aussi de personnes ne connaissant pas le logiciel Les utilisateurs doivent suivre des sc narii d utilisation correspondant la r alisation de t ches typiques Les fonctionnalit s ne sont pas ici test es de mani re ind pendante Pistes de r flexion en phase de d ploiement e Le d ploiement doit s appuyer sur le retour d exp rience des DT pilotes e La formation des r f rents locaux doit tre pr cise et approfondie Il est pr f rable que les r f rents d multiplicateurs soient provisoirement d tach s de leurs fonct
19. ent de l Etablissement qu il devra compenser de mani re plus importante rench rissant ainsi le co t de la politique financi re au contraire de l objectif recherch la Direction G n rale comme en Directions Territoriales cette situation paradoxale mine les agents tr s attach s leur travail ce niveau on peut dire que la politique suivie de modernisation de l action publique emp che cette modernisation Cette modernisation ne tient pas compte en outre de l enjeu de transition g n rationnelle auquel l ONF est confront avec acuit Cette situation g n re des risques forts de blocage interne sur le plan de l identit des valeurs professionnelles de la transmission des savoirs et de savoir faire entre autres dont les cons quences n fastes sur le fonctionnement sont d j l uvre sur le terrain comme les expertises r alis es par les CHSCT des diff rentes Directions Territoriales ont pu le montrer Au niveau de la Direction G n rale la nouvelle suppression des postes va peser sur un contexte d j d grad et renforcer un processus de d sorganisation croissante On peut ainsi s attendre une augmentation des troubles psychosociaux en lien avec les facteurs de risque suivants e la charge de travail va s accro tre m caniquement l o l activit d un poste supprim se reporte sur d autres agents sachant que les suppressions de postes pr vues repr sentent 14 8 des emplois e des missio
20. entification des informations utiles et leur utilisation e Enrichir valider et diffuser les rapports BO Business Objet Le nombre de personnes aujourd hui en mesure de cr er ou modifier les rapports est encore tr s limit Etendre la cr ation et l utilisation des rapports BO passe par la mise en place de formations la cr ation de rapports BO destination des diff rents m tiers utilisateurs de S quo a Teck Etendre ainsi aux m tiers la possibilit de cr er les rapports BO permettra de d multiplier la cr ation de rapports BO en phase avec les besoins des diff rentes cat gories d utilisateurs de Sequo a Teck e Imaginer des solutions qui permettent l utilisation le traitement et la valorisation des donn es saisies dans Teck e Collecter et diffuser les bonnes pratiques Sequoia Teck a t plaqu sur une organisation administrative qui ne correspond pas toujours aux r alit s du terrain et aux pratiques habituelles Le SNAF UNSA a toujours affirm que ce logiciel n tait pas fait pour faciliter le travail des agents II y a toujours divorce ou rejet lorsque l utilisateur constate que le logiciel n am liore pas sa situation ou pire l aggrave Visiblement ceux en charge de ce logiciel ne semble pas avoir l intention de changer de vision Des stages sont d j pr vus pour la rentr e priori avec une nouvelle version dont personne ne sait si elle a tenu compte ou non des recommandations de cette experti
21. es salari s au titre de leur mandat de repr sentant du personnel Cette diffusion doit se faire dans le respect de leur obligation de secret professionnel et de discr tion dans la mesure o ce rapport comporterait des informations relatives aux proc d s de fabrication ou caract re confidentiel Le SNAF UNSA demande la Direction G n rale de mettre fin aux communications au nom du CHSCT R glementairement seuls doivent faire l objet d une publicit par l administration les projets labor s et les avis mis par le CHSCT par tout moyen appropri affichage du proc s verbal de la r union dans le d lai d un mois et uniquement aupr s des agents en fonction dans les services concern s 1 PROJET DE P V DES S ANCES DES 24 ET 25 AVRIL 2014 ET DU 22 MAI 2014 VOTE Ces documents ont t approuv s sans r serves 2 SUIVI DES QUESTIONS POS ES LORS DES S ANCES PR C DENTES INFORMATION Suite l avis d favorable mis le 20 mars 2014 par la commission de r forme quant la reconnaissance de l imputabilit au service du suicide de notre coll gue HEDERICH le Directeur G n ral a d cid de suivre cet avis le 25 avril 2014 Communication en a t faite la m re de l int ress Le D partement de la Formation en lien avec le D partement des Affaires Sanitaires et Sociales doit r aliser la conception d une formation projet se pr parer au vieillissement et organiser une s
22. ession pilote en 2014 En fait il s agit d actualiser l existant A noter qu un groupe de travail sur les suicides vient d tre cr Cetains d entre nous dirons encore un groupe de travail gt d autant que rien n a jusqu pr sent t fait dans le domaine en d pit du nombre de drames Il n y a rien esp rer Enfin il a t annonc la mort des cellules sociales territoriales remplac es par des fr res ou s urs au patrimoine g n tique comparable Ce sont des groupes pluridisciplaines avec la m me transversalit qui a fait chouer les cellules territoriales enjeux de pouvoir protection excessive de la ligne de commandement Les relais seront le responsable sant et s cutit au travail territorial et un repr sentant au CHSCTT Or le premier est souvent per u comme un repr sentant trop z l de administration Le second nomm par son syndicat est souvent inconnu au bataillon pour le personnel lambda lequel pr f re en g n ral s adresser aux syndicats Visiblement la Direction G n rale n a pas encore compris qu il ne peut y avoir de coop ration dans ce domaine Depuis le PPO elle a trop cr de diff renciations et continuent le faire et d antagonismes qui poussent l affrontement entre ceux qui souffrents et ceux qui mettent en musique sa gestion humaine catastrophique sans aucun tat d me Elle ne peut pas miser sur un collectif qu elle massacre all grement
23. igine dans la r solution du Conseil d administration sur les suppressions de postes diff renci es Par ailleurs la future organisation inclura les effectifs cibles 2016 En donnant raison sur la forme au SNUPFEN Solidaires il est dommage que l administration ait re u de leur part un avis favorable pour un projet bidon qui ne sera d aucune utilit pour les personnels Dans la foul e le Directeur G n ral s est permis de reprocher au SNAF UNSA de ne pas vouloir n gocier Notre organisation syndicale ne n gociera jamais avec la sant des personnels 5 BILAN DU PLAN D ACTION PREVENTION DES RPS ET EN PARTICULIER DES DISPOSITIFS D ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNELS EN DIFFICULTE INFORMATION L ADDICTion II est indiscutable que l Office National des For ts s est S iOU PLAIT beaucoup investi dans la pr vention des risques psychosociaux depuis l enqu te de climat social de 2005 Le m rite en revient l ancien DASS qui avait une sensibilit hygi ne et s curit et qui a associ les organisations syndicales aux iravaux N anmoins en d pit du dispositif important qui existe les r sultats ne nous semblent pas la hauteur des investissements Les fonctionnaires et plus pr cis ment les managers n ont pas non plus une culture hygi ne et s curit Par ailleurs seul l aspect curatif des probl mes est pris en compte lorsque administration veut bien le faire En interne les managers ne risquent rien en
24. incipaux axes d am lioration suivants e arr ter la politique de suppression de postes l ONF pour que l Etat se donne enfin les moyens r els de mieux g rer le bien commun qu est la for t de mieux r pondre aux aspirations de la soci t et aux enjeux li s au changement climatique Cela permettrait galement d viter le surco t potentiel de la charge que repr sente la politique actuelle de suppression dogmatique de postes sans prise en compte des besoins du terrain et du moyen terme e am liorer rapidement la conduite de ces projets complexes au niveau de la Direction G n rale savoir clarification des finalit s effort de communication portage par le management pr cisions dans les modalit s d application d finition de calendriers pr cis am lioration notoire de la concertation avec les agents clarification des mesures d accompagnement la mobilit visant notamment la r orientation de comp tences du niveau central sur les territoires e Repenser l organisation du travail mobilisation des diff rents niveaux de management decloisement des missions et organisation des coop rations techniques et fonctionnelles prise en compte de la charge de travail et renforcement d une culture professionnelle de soutien aux m tiers de la for t utilisation raisonn e de l organisation en mode projet et r seau afin de ne pas g n rer des formes de fonctionnement matriciel d l t res
25. ions durant la mise 14 en place du projet depuis leur propre formation jusqu la formation des agents La qualit des formations r alis es aupr s des m tiers d pend en grande partie des connaissances et savoir faire acquis par les r f rents d multiplicateurs et par cons quent du temps consacr par ces derniers l apprentissage et la ma trise du logiciel par entrainement e Les objectifs des formations et les r sultats attendus doivent tre exprim s D finir un objecti est un point essentiel de la formation e Les formations des utilisateurs ne doivent pas tre trop d cal es dans le temps e La formation des agents doit tre r alis e sur la base de cas concrets e Pr parer des guides d utilisation mode d emploi pour chacun des m tiers Les agents form s doivent disposer de support de formation d crivant la proc dure suivre pour chaque situation d utilisation Le guide doit se suffire lui m me et tre suffisamment explicite pour ne pas laisser place l interpr tation de l utilisateur Une version d mat rialis e des guides d utilisation doit tre mise disposition des agents sur les outils de communication interne Un syst me de recherche par mots clefs serait int ressant et facilitateur e Les r f rents d multiplicateurs ne doivent pas devenir malgr eux la roue de secours de 1 niveau Pistes de r flexion en phase d exploitation e Affiner les r f rentiels pour faciliter l id
26. n de la Direction G n rale information p 8 7 Elaboration du plan d actions et mise en oeuvre des premi res actions suite l expertise d signation mobile et TDS p 11 8 Projet d instruction relative l armement de service information p 11 9 Expertise sequoia teck apports suppl mentaires int gr s dans le rapport information p 12 MISE AU POINT Drame du 12 janvier 2013 La R union La Direction G n rale a r cemment diffus une communication sur Intrafor t sur les v nements dramatiques survenus La R union le 12 f vrier 2013 qui laisse penser qu il existait un consensus sur le sujet au sein du CCHSCT Elle a volontairement omis de signaler que le SNAF UNSA ne s tait pas positionn sur ce courrier notamment parce qu il n a jamais t associ sa r daction mainmise de la d l gation d enqu te avec la b n diction de l administration et secr taire du CCHSCT pourtant ne faisant pas partie de la d l gation d enqu te en intermittent du spectacle Par ailleurs cette communication qui n est pas de la comp tence du CCHSCT r sulte d un compromis entre l administration et trois organisations syndicales Elle p che par omission et de ce fait d douane ou m nage un peu trop notre go t la hi rarchie locale et la Direction G n rale Pour une personne non inform e cette communication ressemble trop un r quisitoire contre un des deux coll gues avec reconnaissance de ci
27. ns importantes sont abandonn es provoquant chez les agents des sentiments de frustration de d saveu et de d couragement et entra nant une perte de confiance dans les politiques foresti res e dans la mani re dont la suppression des postes est impos e les agents ont des difficult s se sentir reconnus et cout s e au final les suppressions de postes jettent le trouble dans une organisation d j impact e par les incertitudes et la difficult du management conduire le changement Le management envisage un certain nombre de strat gies pour amoindrir les effets des suppressions de postes avec une politique de simplification et d externalisation un abandon de missions une mutualisation entre services un recours des formes pr caires de travail CDD stagiaires apprentis auto entrepreneurs Dans le contexte d grad du travail la Direction G n rale les incidences de ces strat gies sont diverses Certaines sont positives sur la charge de travail mais n gatives sur l volution des m tiers D autres peuvent carr ment g n rer un accroissement de la d sorganisation perte de qualit augmentation de la vuln rabilit de l institution Les recommandations de l expert el N En pr alable l expert affirme que la r organisation CEST Hour Lu de la Direction G n rale est n cessaire au moins pour r pondre au constat fait dans le cadre de l audit socio M organisationnel Il propose les pr
28. on sont une pr occupation qui les concerne tous Autrement dit l analyse des charges de travail rel ve actuellement de la mission impossible pour l Office National des For ts Cela d passe ses possibilit s du moment Par ailleurs le SNAF UNSA n a pas eu l impression que la Direction G n rale ma trisait son sujet En effet sa base de r flexion est le collectif de travail Selon elle cette tude n a pas pour objet de supprimer des postes Il faudra faire remonter les probl mes Or le principe de fonctionnement de nos managers est l absence de d cision Les personnels n ont rien attendre de cette tude sinon davantage de frustration et de col re C est de l affichage voire de l enfumage En tout cas le SNAF UNSA ne participera pas cette mascarade A noter que nous avons eu droit des changes irr els par rapport aux enjeux de sant entre l administration et les repr sentants du SNUPFEN Solidaires Ces derniers reprochaient la Direction G n rale d associer SDO et suppressions d emplois dans les documents sur l tude d impact et les charges de travail Cela semble t il n avait pas t le cas lors des discussions sur le 7 SDO dont le protocole a t sign par ce syndicat L administration a mollement affirm le contraire Le SNAF UNSA qui n a pas particip aux n gociations sur le SDO ne d partegera personne N anmoins il indiscutable que le SDO trouve son or
29. ort l usage des armes de service et les modalit s de leur r forme La nouvelle instruction d termine les crit res et les conditions qui permettent en fonction de leurs missions et de leurs aptitudes personnelles formation physiques et psychologiques d identifier les agents qui peuvent tre habilit s d tenir porter et user d une arme de poing pour le service rappelle le cursus respecter en mati re de formation la d tention au port et l utilisation d une arme de poing 11 d finit les cas dans lesquels les agents peuvent porter cette arme de poing en service prescrit les mesures de s curit respecter pour le stockage et le transport des armes de poing donne les consignes respecter en cas de disparition perte ou vol d armes de poing Cette instruction qui ne traite pas des armes de chasse d tenues par certains services vise pr venir la survenance de toutes atteintes l int grit physique des personnes pouvant r sulter de la d tention du port ou de l usage d une arme L objectif final de cette instruction est de diminuer le nombre d armes l Office National des For ts Tous les agents ne doivent pas tre dot s d une arme Ils ne peuvent pas non plus d cider seuls de l opportunit de porter ou non des armes Il faut savoir que les managers peuvent tre consid r s comme auteurs indirects en cas de probl me survenu un collaborateur 9 EXPERTISE SEQUO
30. par le biais de cette motion que d autres managers de proximit taient atteints par le profond malaise qui touche l Office National des For ts Visiblement la demande de EFA CGC semble en lien avec le SDO C est vident que le SDO risque de poser de gros probl mes aux cadres Il est galement logique que l Etablissement s occupe de tous ses personnels N anmoins il ne faut pas oublier que les coll gues non cadres ont d j pay un lourd tribut la mobilit en 2002 Il est hors de question pour le SNAF UNSA que la Direction G n rale remette le couvert pour cette cat gorie sous pr texte de calmer la col re des cadres Nous rappellons quand m me que la mobilit fait partie du parcours professionnel des cadres Ceux qui ont t privil gi s en 2002 le savent Que diront leurs coll gues qui n ont pas pu b n ficier de promotions parce qu ils n avaient pas voulu ou pu bouger en 2002 en privil giant par exemple leur vie de famille Il ne faut pas changer les r gles du jeu en cours de partie A noter qu au d tour d une conversation le Directeur des Ressources Humaines a affirm que la motion de EFA CGC pourrait galement tre tr s profitable au personnel de soutien Cette phrase sibylline laisserait entendre que leurs effectifs vont s rieusement baisser Le SNAF UNSA lui rappelle que la r solution du Conseil d administration vise le sureffectif sans justication conomique des cadres 36 depuis 2
31. rconstances att nuantes Elle est trop centr e sur Monsieur J C R et n glige des faits importants Le CCHSCT n a pas vocation jouer le r le du Minist re Public et encore moins la d l gation d enqu te d autant plus que l action publique est teinte d c s des protagonistes Enfin le plan d actions propos par la d l gation d enqu te ne prend pas en compte le caract re insulaire des d partements d outre mer notamment avec ce qui peut en d couler en mati re de postures de savoir tre ou de management Le SNAF UNSA ne soutiendra jamais une recommandation sur le respect des r gles et cadres r glementaires La loi doit tout simplement tre respect e et appliqu e une obligation pour tous les citoyens encore plus pour les fonctionnaires et la Direction G n rale exercer son pouvoir hi rarchique savoir sanctionner les managers qui la violent d lib rement C est une obligation et non un choix ou une facult L administration fait pourtant toujours payer la note au subalterne qui sort des clous sans souvent en mesurer les cons quences Cette tragique affaire en est malheureusement un exemple A noter que la Direction G n rale a estampill cette expertise du secret d fense Or elle appartient aux CHSCT dans lesquelles l administration ne dispose pas de voix pr pond rante ni de droit de veto Ces instances ne sont plus paritaires depuis 2011 Il revient aux membres du CHSCT de d cider de la destination
32. se Le CCHSCT a t compl tement ignor pour ce nouveau d veloppement Michel ABLANCOURT 15
33. t et d aide un temps consacr S quo a doubl trop de temps consacr r gler les difficult s li es l utilisation de l outil e Le m tier d agent patrimonial subit des bouleversements importants en lien avec l informatique La culture socioprofessionnelle des agents patrimoniaux est fragilis e Traditionnellement le m tier s est construit autour des activit s de sylviculture et d entretien de la for t Aujourd hui le m tier est modifi bien au del de la question de l outil informatique II fait actuellement l objet d un grand bouleversement qui passe notamment par l imposition de l informatique et la place qu elle occupe dans le travail L instrumentalisation de l outil des fins d valuation de performance commerciale correspond une crainte certaine des agents patrimoniaux d autant que cette performance commerciale n est pas int gr e dans la culture socio professionnelle e La standardisation de l outil passant par l usage des r f rentiels impacte la qualit du travail La confiance que les utilisateurs accordent l outil Teck a t mise en p ril suite des probl mes importants touchant la nature des travaux Des chantiers ont t pilot s planifi s et supervis s par certains conducteurs de travaux alors qu ils ne correspondaient pas ce que souhaitaient les agents patrimoniaux L utilisation des r f rentiels introduit un biais qui enl ve de la pr cision aux informations saisies L
34. vailler des solutions et g rer les cons quences du changement Ajuster le changement travailler moduler les modalit s du changement sur les zones de tension pr visibles En mati re d tude d impact la Direction G n rale a choisi une m thodologie qui ne prend aucun moment compte la dimension humaine Elle est d ailleurs incapable de g rer cette probl matique trop de d cideurs format s sciences exactes L tude d impact qu elle propose doit porter sur les champs ou th mes suivants et en particulier l organisation du travail physique outils SI l environnement du travail quantit degr d autonomie la charge de travail interne et externe le sens du travail int r t valeurs le d veloppement professionnel formation carri re employabilit L organisation doit primer sur l humain marche ou cr ve Sur ce plan il n y a pas de changement depuis des ann es en d pit du malaise social et des drames humains Le drame pouvantable de La R union est d j bien loin Qu est ce qu une analyse des charges de travail La charge de travail est une pr occupation de tous les acteurs de l entreprise dirigeants encadrement repr sentants du personnel autres salari s Sa ma trise n est jamais assur e d avance Des situations de d s quilibre surcharge ou charge insuffisante peuvent appara tre p nalisant la fois les conditions de travail
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