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LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

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1. 64 L INAPTITUDE D FINITIVE y Dans certains cas seule la rupture d finitive du contrat de travail para t permettre de sortir d une situation enkyst e une fois le diagnostic m dical pos et le pronostic clairement tabli de ce que la reconstruction de la sant mentale de la ou du salari passe par la rupture de tout lien avec l entreprise Les m decins du travail savent qu il existe de v ritables phobies d enseignes la moindre vocation du nom ou du logo de l entreprise g n rant des r actions critiques Dans ces cas notamment s il s agit de microstructures de quelques salari s voire moins la proc dure d inaptitude en un seul examen semble la plus ad quate par exemple M Mme est d finitivement inapte son poste de ainsi qu tous les postes existants dans l tablissement Compte tenu de ce que son maintien ce poste entra ne un danger imm diat pour sa sant il ne sera pas proc d au deuxi me examen pr vu l article D 4624 31 du code du travail l origine de l inaptitude l organisation du travail et la structure de l tablissement ou de l entreprise ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformations de poste Cette derni re phrase formalise l impossibilit dans laquelle se trouve le m decin d effectuer des propositions de reclassement Elle ne dispense cependant pas le chef d entreprise de proc der la recherche ou la cr at
2. Fiche 5 Fiche 6 Fiche 7 Annexes Partie 3 Annexe Fiche 6 Partie 3 Annexe Fiche 7 Si on vous dit Les analogies entre risques chimiques et risques psychosociaux Les outils m dico juridiques Commentaires sur les analogies entre risques chimiques et risques psychosociaux Les outils m dico juridiques D mission et prise d acte Sources documentaires bibliographie sites Internet divers CD ROM La pr vention des risques psychosociaux Les questionnaires 1 Les chelles ou questionnaires de mesure de sant Le HADS Hospital Anxiety Depression Scale Le questionnaire de BECK Le questionnaire CES D Le GHQ12 G n ral Health Questionnaire Le NHP Nottingham Health Profile 2 Les chelles de mesure de stress ressenti Le MSP 3 Les chelles de mesure des facteurs de risques psychosociaux ou de stress au travail Le questionnaire de KARASEK Le questionnaire de Siegrist Le WOCCQ Working Conditions and Control Questionnary Le LIPT version fran aise du questionnaire de Leymann 4 Le questionnaire EVREST Evaluation et Relations En Sant au Travail Les courriers sous format word Courriers l employeur Sensibilisation g n rale Signalement collectif Alerte niveau 1 Signalement collectif Alerte niveau 2 Cas individuel nominatif Courrier au m decin traitant Les certificats sous format word Certificat M dical Certificat d inaptitude Un annuaire
3. La globalisation de l industrie du commerce et des services ainsi que l h g monie des groupes financiers la financiarisation ont certainement durci la concurrence Mais l Homme a ses limites et c est dans ces strictes limites qu une optimisation des conditions et de l organisation du travail peut permettre des gains de productivit sans pr judice pour les individus l exemple des h pitaux nord am ri cains est clairant en dessous d un certain ratio de personnel les co ts re commencent augmenter maladies nosocomiales chutes proc s absen t isme etc Le stress appara t quand l individu res sent un cart entre ce qu on lui deman de et ce qu il se sent capable de donner Il y a donc un quilibre trouver Si la demande augmente les moyens mis sa disposition doivent faire de m me ainsi que le soutien psychologique et technique apport aux salari s La reconnaissance qui n est pas que financi re participe la diminution de la charge mentale Moi aussi je suis stress je n en fais pas une maladie Bien entendu le stress des managers est r el notamment les cadres et l chelon interm diaire peuvent tre sous forte pression La tol rance aux conditions de travail difficiles varie avec les moyens l auto nomie le soutien et la reconnaissance Or le chef d entreprise est le ma tre de tous ces l ments en particulier de ses propres conditions de travail
4. tudi Il convient de souligner par cons quent leurs limites I ne s agit en aucun cas e de pr tendre faire de la statistique encore moins de l pid miologie mais de disposer d arguments d alerte chiffr s relevant de cette forme d objectivit opposer d ventuelles critiques d impressionnisme e de faire taire la n cessaire subjectivit du point de vue de la sant propre au m decin du travail mais au contraire de l accompagner dans son abord singulier de subjectivit objective 39 IN aas e Ratio examens d embauche nombre moyen de salari s pr sents dans l tablissement sur l ann e e Ratio nombre d examens toutes visites confondues r alis s sur l ann e pour l entreprise nombre de salari s d clar s au 1er janvier de l ann e e Nombre de d clarations uniques d embauche DUE en r f rence d autres tablissements comparables sur une p riode donn e e Nombre de salari s examin s sur e Nombre de salari s dont les l ann e ou sur les X derniers mois addictions diverses ont nettement en consultation spontan e augment e Nombre de salari s examin s sur e Nombre de salari s sous traitement l ann e ou sur les X derniers mois psychotrope ou hypnotique en consultation de reprise e Nombre de salari s adress s un Nombre de salari s ayant fait l objet confr re pour troubles de sant en d inaptitudes et ou de restrictions lien avec le
5. FONTAINE A CRESPIN R HAUTEFEUILLE M BECK F LEGLEYE S Drogues et travail le new deal Toxibase n 15 3 me trimestre 2004 http www toxibase org Pdf Revue thema_revue15 pdf GARCIA Ada HACOURT Bernard BARA Virginie Harc lement moral et sexuel Strat gies d adaptation et cons quences sur la sant des travailleurs et des travailleuses Canada Pistes vol 7 n 3 novembre 2005 10 p http www pistes uqgam ca v7n3 articles v7n3a6 htm GRENIER PEZE Marie Petits meurtres entre amis approche psychosomatique et psycho dynamique du harc lement moral au travail Canada Pistes vol 7 n 3 novembre 2005 21 p http www pistes uqgam ca v7n3 articles v7n3a3 htm Approche psychosomatique et psycho dynamique du harc lement moral au travail avec nombreux r cits tir s du v cu de certains patients lors des consultations souffrance et travail 75 GRENIER PEZE Marie SOULA Marie Christine Approche pluridisciplinaire du harc lement moral INRS Documents pour le m decin du travail n 90 2 me trimestre 2002 p 137 145 Le th me du harc lement moral est ici trait comme tableau clinique Les cas relat s met tent l accent sur les sympt mes psychosomatiques e HUEZ Dominique Une situation de d compensation psychopathologique collective aigu dans un service de 75 personnes Archives des maladies professionnelles vol 60 n 6 octobre 1999 p 595 608 R le de rep rage et d ale
6. Nous sommes ici dans l exploration du soutien social de KARASEK C est aussi un l ment permettant d valuer le sentiment d appartenance cher MASLOW voir bibliographie La question 3 explore la dimension du soutien social mais aussi la reconnaissance de la part de la hi rarchie des autres salari s et ventuellement de la client le sous un autre aspect que celui voqu par la question 2 Elle commence amorcer aussi l tude ventuelle de l isole ment que l on retrouve dans la question 4 La question 4 est clairement tourn e vers la notion de solitude au travail du fait de l absence de la disparition ou du dysfonctionnement des collectifs de travail certains auteurs insistant sur la notion de pathologie de la solitude Cette notion laisse galement percer la notion d absence de reconnaissance voire d appartenance Elle ouvre galement la porte une ventuelle crainte en terme de s curit Il est donc possible d envisager ces quatre questions comme une valuation d ventuels probl mes de gravit croissante Une r ponse type de grande satisfaction la question 1 pouvant rendre ventuellement inutile les questions suivantes Pour reprendre le mod le de MASLOW on pourrait ainsi explorer de la question 1 la question 4 les sentiments de REALISATION question 1 de RECONNAISSANCE et d APPARTENANCE questions 2 et 3 voire de SECURITE question 4 Trois
7. exhaustive d ouvrages d articles et de dossiers WEB qui ont sembl les plus pertinents dans une pratique de sant au travail Pour plus de lisibilit nous les avons regroup s par th mes concepts risques causes et cons quences diagnostic clinique valuation des risques pr vention divers tudes sp cifiques Nous nous sommes parfois permis quelques commentaires CONCEPTS CHOUANIERE Dominique Stress et risques psychosociaux Concepts et pr vention INRS 2006 18p Dossier m dico technique TC 108 Cet article expose les conclusions de la r flexion de l INRS au cours du projet transversal stress I apporte aux pr venteurs des pr cisions sur les concepts de base et une pr sen tation de la d marche pr ventive reprise par les CRAM CLOT Yves La fonction psychologique du travail Paris Presses Universitaires de France 2004 248 p R serv aux initi s Int ressant car tude en profondeur de la fonction psychologique du travail et expos de la m thode utilis e en clinique de l activit e CLOT Yves FA TA Daniel FERNANDEZ Gabriel SCHELLER Livia Entretiensen autoconfrontation crois e une m thode en clinique de l activit In Education Permanente Dossier Clinique de l activit et pouvoir d agir Gen ve n 146 2001 1 p 17 25 Pr sentation de la m thodologie utilis e en clinique m dicale du travail Y CLOT de ma ni re plus abordable DAVEZIES Philippe DEV
8. siliation met un terme au contrat en g n ral sans suite juridique la r solution a pour effet qu on consid re le contrat comme inexistant et n ayant jamais exist et ouvre droit par cons quent d ventuels d dommagements Dans le cas particulier de l inex cution d un contrat de travail c est bien d une r solution qu il s agit mais sans son effet r troactif habituel Si ventuellement le travailleur peut rendre les salaires per us l employeur ne peut lui rendre le temps qu il aura pass travailler pour lui Inversement le salari peut pr tendre tre indemnis pour le pr judice g n r par les manquements de l employeur 2 Dans le cas du harc lement moral les bases juridiques de cette action sont mixtes art 1184 du Code civil et art L 122 46 L 122 54 du Code du travail 71 La Prise d Acte C est une proc dure d origine jurisprudentielle invent e par les juges dans laquelle le salari prend l initiative de la rupture en imputant les torts son employeur Avant 2003 la prise d acte produisait automatiquement les effets d un licenciement sans cause r elle et s rieuse La charge tait telle pour les employeurs que la Cour de cassation a fait voluer la jurisprudence en 2003 par3 arr ts convergents de sorte qu aujourd hui le juge prud homal doit examiner au fond les motifs invoqu s par le salari si les faits sont justifi s la prise d acte aura les effets d un licenciement sans
9. d une r alit La souffrance mentale tant elle aussi du do maine de la repr sentation psychique de l individu et non de la r alit peu importe que la repr sentation de l tat de l entreprise soit juste ou fausse l important tant sa perception par le salari La question 2 est tr s ouverte elle d lie souvent les langues ou les gestes en provoquant des attitudes parti culi res en communication non verbale Il est donc fondamental de regarder le salari en la posant Elle peut provoquer des crispations des replis sur soi des r actions de d ni des motions avec parfois des manifestations nettes de tristesse voire des pleurs Les conflits interpersonnels souvent non spontan ment mentionn s doivent faire voquer une organisation du tra vail d l t re Les questions 3 et 4 reprennent les notions d absen t isme r p t et de turn over dans les entreprises notions dont les liens avec la souffrance au travail ne sont plus d montrer QUATRE QUESTIONS LI ES A L ORGANISATION DU TRAVAIL 1 Vos horaires de travail vous conviennent ils 2 Avez vous le sentiment d avoir le temps de bien faire votre travail 3 Vous donne t on les moyens de vous adapter aux exigences de votre travail 4 Etes vous libre de vous organiser pour faire votre travail Commentaires y Ces donn es permettent de visualiser quatre grands l ments e la question de la structuration
10. dont on ne saurait se passer eu gard la complexit du sujet Ces acteurs de terrain essentiellement m decins du travail agents de contr le et des services de renseignements de l inspection du travail ont manifest le souhait de disposer d informations et d outils d intervention pour leur activit au quotidien C est pourquoi deux groupes de travail compos s l un de m decins du travail l autre d agents de contr le ont r alis ce vade mecum permettant d orienter et de faciliter l action Cet ouvrage con u par ceux l m mes qui interviennent en entreprise se veut un document support d aide au diagnostic l action la d cision l orientation des salari s auquel les acteurs de terrain pourront recourir dans le quotidien de leur action de pr vention des risques psychosociaux Lionel DE TAILLAC Directeur R gional du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle de Bourgogne b Libert galit Fraternit R PUBLIQUE FRAN AISE Direction r gionale du travail de l emploi et de la formation professionnelle de Bourgogne REMERCIEMENTS Merci Dr Pierre ABECASSIS M decin Inspecteur DRTEFP de Bourgogne Mr Rachid BELKHEIR Interne de sp cialit DRTEFP de Bourgogne Mme V ronique BIDET Directrice du travail DRTEFP de Bourgogne Mr Laurent BOISSEROLLES Inspecteur du travail DDTEFP 21 Dr Catherine CHARRIAU COGET AIST 21 Association Interprofessionnelle d
11. du poste Comment faire vite et bien Qui dois je satisfaire le client ou le respect de quotas Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques la vie sociale et familiale Nouveaux modes d organisation flux tendu polyvalence Instabilit des contrats de travail contrat pr caire sous traitance ETC Les facteurs li s aux relations de travail Manque d aide de la part des coll gues et ou des sup rieurs hi rarchiques Management peu participatif autoritaire d ficient Absence de reconnaissance du travail accompli ETC Les facteurs li s l environnement physique et technique Nuisances physiques au poste de travail bruit chaleur humidit Mauvaise conception des lieux et ou postes de travail manque d espace clairage Etc Les facteurs li s l environnement socio conomique de l entreprise Surench re la comp titivit sur le plan national ou international Mauvaise sant conomique de l entreprise ou incertitude sur son avenir Etc Les indicateurs RH Indicateurs sur la sant Absent isme et la s curit des salari s Etude de la pyramide des ges Nombres d accidents et de maladies professionnelles Turn over gt Fe Restrictions d aptitude La production donn es concernant la productivit P et la qualit de la production ou du service Troubles de tous genres touchant les salari s perte de sommeil a
12. ed6012 pdf Comment ma triser les probl mes psychosociaux et r duire le stress d origine professionnelle AGENCE EUROPEENNE POUR LA SECURITE AU TRAVAIL 2003 127 p FRANCOIS M LIEVIN D D marche de pr vention du stress au travail INRS Documents pour le M decin du Travail n 107 3 me trimestre 2006 p 309 319 http www inrs fr inrs pub inrsot nsf intranetobject accesparreference tf 20150 file tfiso pdf Pr sentation d une d marche de pr vention propos e par l INRS la demande de m decins du travail exp riment e ici dans trois entreprises du secteur tertiaire fonction publique centre d appels soci t de transport a rien Int r ts et limites de la d marche et des outils MERCIER M FRANCOIS M Approche psycho ergonomique du stress au travail 3 Pr vention gestion du stress analyse bibliographique INRS Note scientifique et technique NS 204 2001 43 P Evaluer pour pr venir comprendre pour agir s engager dans une d marche de pr vention des risques professionnels en entreprise MINISTERE DU TRAVAIL 2002 32 p e NIEDHAMMER I CHASTANG J F GENDREY L DAVID S DEGIANNI S Propri t s psychom triques de la version fran aise des chelles de la demande psychologique de la latitude d cisionnelle et du soutien social du job content questionnaire de Karasek r sultats de l enqu te nationale SUMER Sant Publique vol 18 N 3 2006 p 413 427 NIEDHAMMER 1
13. est une chelle de contr le pouvant s appliquer tout environnement de travail quel que soit le secteur d activit consid r Le WOCCQ comporte 80 questions ferm es qui font toutes r f rence des situations de travail concr tes Elles permettent d valuer le niveau de contr le dont le salari estime disposer 6 dimensions sont explor es Les ressources disponibles La gestion de la t che Les risques auxquels le salari est soumis et auxquels il soumet autrui La planification du travail La gestion du temps l avenir Ce questionnaire est inclus dans le WOCCQ Package comportant aussi le SPPN en 19 items et le relev des situations probl mes m Leymann sur la violence au travail LIPT Leymann Inventory of Psychological Terror cf Archives des Maladies Professionnelles vol 68 avril 2007 P 136 152 Selon Leymann il n y a violence que si l exposition est fr quente au moins 1 fois par semaine et de longue dur e au moins 6 mois Il comprend 45 items et une question ouverte Le questionnaire EVREST EValuation et Relations En Sant au Travail Le dispositif EVREST est un observatoire par questionnaire labor par des m decins du travail Il s agit d une enqu te prospective dont l objet dans une optique de pr vention est l tude dynamique de diff rents aspects du travail et de la sant de salari s Elle permet la production d indicateurs quantitatifs labor s partir d
14. infirmi re psychiatrique par un patient et leurs cons quences Bonne illustration du stress post traumatique et des r actions de stress aigu Apr s coup VHS VS 0613 La suite du pr c dent mais sous titr montrant la prise en charge par une CUMP Cellule d Urgence M dico Psychologique et les cons quences de l interrogatoire policier d une des victimes La vie en blanc VHS VS 0193 Petit film tourn avec des acteurs professionnels tr s cr dibles et m me mouvants montrant le travail d une quipe hospitali re Bonne approche de la notion de burn out et bon outil de r flexion pour le milieu sanitaire et social service diffusion inrs fr service diffusion inrs fr service diffusion inrs fr service diffusion inrs fr service diffusion inrs fr service diffusion inrs fr Ils ne mouraient pas tous mais tous taient frapp s Film DVD Dans une consultation de souffrance au travail s rie d entretiens r els film s avec l accord des victimes montrant des exemples de la pratique de l coute risqu e En prime une intervention de Christophe Dejours soi m me Ressources humaines Film DVD Film tout public assez bien fait nous montrant d une part une gestion du personnel peu transparente et manipulatrice avec ses cons quences et d autre part la difficult pour un fils d ouvrier de trahir sa condition portant la fois la honte de son origine transmise par son p re qui n a cess
15. l employeur qu il est l origine de la prescription de l arr t en attirant de la sorte son attention du c t du travail versus d ventuels probl mes de vie priv e parce que le salari manifeste le d sir de tenir alors qu il en est l vidence incapable sauf courir de s rieux risques pour sa sant parce que le chef d entreprise le lui demande au motif qu il s agit d une prescription r glementaire pr vue l article D 4624 47 du code du travail A l issue de chacun des examens m dicaux pr vus aux articles R 4624 10 et suivants le m de cin du travail tablit une fiche d aptitude en double exemplaire Dans ces cas une fiche indiquant M Mme doit tre temporairement retir e du milieu de travail et consulter son m decin traitant A revoir lors de la reprise du travail para t pr f rable la formulation inapte temporaire dont l ambigu t a t maintes fois soulign e Exceptionnellement un employeur a pu exiger que le m decin du travail se prononce en terme d aptitude et a contest aupr s de l inspecteur du travail une formulation qui ne l incluait pas express ment Le m decin du travail se pronon ant sur l aptitude au poste et s agissant ici comme on l a vu d une incapacit totale de travail ou d une incapacit temporaire totale il a t propos d ajouter la formule pr cit e les termes l aptitude tant impossible d terminer
16. les motifs invoqu s sont jug s insuffisants le salari aura tout perdu son emploi ses indemnit s et son droit au ch mage Globalement l inconv nient de cette m thode est donc qu elle est longue et al atoire ADDENDUM Sur le plan pratique on peut conseiller la prise d acte si le salari souhaite agir tr s rapidement ET il peut rester plusieurs mois sans revenu O il a d j retrouv un emploi ET il peut se permettre d tre priv au moins temporairement des indemnit s de licenciement ET les motifs qu il invoque semblent suffisamment caract ris s pour convaincre un juge Conclusion Un salari qui souhaite rompre son contrat de travail en raison de torts qu il attribue son employeur a un choix faire entre diff rentes proc dures et leurs variantes Il doit mener une vraie r flexion sur la strat gie de rupture qu il entend adopter selon les mobiles qui l animent et ses priorit s Il est souhaitable que les conseillers des employeurs et des salari s m decins du travail en particulier connaissent l existence de ces proc dures mais seul un juriste sp cialis saura orienter correctement les d marches en fonction de la nature du litige du type et de l anciennet du contrat de travail de la taille de l entreprise de la situation financi re et professionnelle du demandeur tout en tenant compte de la jurisprudence la plus r cente En tout tat de cause la d mission est
17. m decin du travail souvent parmi les premiers confidents Tenu au secret m dical ce dernier ne peut bien s r tout d voiler mais en alertant le chef d entreprise il remplit sa mission de conseil Pourtant j ai donn plus d autonomie mon personnel l autonomie n est qu un des facteurs du bien tre au travail et peut au contraire tre d l t re si elle ne s accompagne pas des moyens n cessaires l exercice de nouvelles responsabilit s Car toute m daille a son revers et davantage d autonomie peut aussi aboutir ce qu on appelle dans notre jargon des injonctions paradoxales c est dire demander de faire sans en donner les moyens en d autres termes augmenter la charge mentale en augmentant la diff rence entre la t che prescrite et la t che r elle Autrement dit l autonomie n a pas de sens sans moyens soutien et reconnaissance Docteur si je vous laisse enqu ter vous allez bien m inventer du stress Ce n est pas en cachant le thermom tre qu on vite la fi vre S il y a de la souffrance au travail il vaut mieux s en occuper avant qu elle n ait des cons quences pour les sala ri s et pour l entreprise S il n y en a pas les questionnaires ou les entretiens ne vont pas en cr er artificiellement Mais les salari s comprendront que l on s int resse leur individu dans son int gralit et leur sant physique et mentale Ils seront mieux m me de consulter au plu
18. mal tre au travail d aptitude e Nombre de salari s ayant exprim des plaintes relatives l organisation l ambiance de travail voir le 4 x 4 du m decin du travail Nombre de manifestations motives pendant l examen pleurs agressivit 40 Fiche descriptive 4 LES OUMIES CLINIQUIES Les questionnaires au quotidien Les questionnaires ou les chelles de mesure de sant de stress ou des facteurs de risques psychosociaux peuvent permettre de r aliser un tat des lieux des plaintes individuelles et collectives La plupart d bouchent sur un ou plusieurs scores compar s des seuils ou des r sultats de r f rence Ils peuvent constituer pour le m decin un outil d analyse clinique et d valuation non publi pour sa propre pratique ou s int grer dans une d marche de mise en d bat restitu e collectivement aux acteurs sociaux Dans ce dernier cas il convient de M Se mettre d accord avec les partenaires employeurs repr sentants du personnel sur l objectif atteindre Veut on conna tre un tat des lieux de la sant des salari s e Veut on mesurer le stress ressenti par les salari s e Veut on appr hender les facteurs de risques psychosociaux ou de stress au travail partir des mod les disponibles e Cherche t on croiser plusieurs de ces aspects facteurs de risques psychosociaux sant stress E Disposer d un certain effectif Tant pour des raiso
19. o les modes de relation et de r gulation s enlisent et ne permettent plus de faire la part entre les aspects individuels et ceux li s l environnement de travail Il existe au sein des entreprises un v ritable d ficit d indicateurs qui permettent de suivre les populations au niveau de la sant et des ressources humaines Le bilan social existe dans les plus grandes mais est rarement trait comme il se doit la fiche d entreprise renseign e par le m decin est peu utilis e C est pourquoi il est n cessaire aujourd hui et d outiller les acteurs pour qu ils puissent enclencher de v ritables d marches de pr vention Propos extraits du guide pour une d marche de pr vention pluridis ciplinaire sur les risques psychosociaux stress mal tre souffrance au travail un enjeux collectif de la sant et de la qualit de vie au travail de l ARACT AQUITAINE Les diff rentes tapes possibles pour conduire une d marche concert e de pr vention des risques psychosociaux 1 Organiser la concertation des acteurs Elle peut se faire en constituant un Comit de Pilotage Paritaire Ce comit pourra tre compos de la Direction des repr sentants des salari s lus ou d sign s ou d un groupe de salari s repr sentatifs pour les entreprises de moins de 50 salari s du m decin du travail ou de l infirmi re de l encadrement de proximit Ce comit pourra tre anim et aid ventuellement par u
20. qualitative du temps e les notions de pression temporelle d obligation d adaptation permanente et d ajustement imm diat e la notion d adaptation technique et d apprentissage avec pour corollaire la question de la formation continue e la dimension compensatrice d autonomie et de libert organisationnelle ou de son contraire l absence de marge de manoeuvre La notion de sentiment de bien faire son travail renvoie galement aux approches sur le plaisir au travail C DEJOURS ou de sens du travail Y CLOT Les questions 3 et 4 se rapportent davantage aux questions de latitudes d cisionnelles de libert organisationnelle et de Job Strain dans le mod le de KARASEK Il s agit ici de pr ciser quel type d organisation du travail existe pour en rep rer les principaux facteurs de risques tant entendu que pour ne prendre que cet exemple les questions pos es permettent d aborder le type de management la structure hi rarchique organigramme 37 Fiche descriptive 2 WES OUTIS CONIOCUES l chelle visuelle analogique Il est difficile d valuer l intensit de la douleur d une personne a fortiori quand il s agit d une douleur morale Un outil pratique recommand par l ANAES Agence Nationale d Accr ditation et d Evaluation en Sant pour la douleur physique permet de l valuer l chelle visuelle analogique EVA D une fa on g n rale cet outil sert quantifier une dim
21. r aliser p riodiquement une m me valuation pour un suivi dans le temps 38 Fiche descriptive 3 CES OUTIIS CIINIQUIES Des indicateurs d alerte Dans l esprit de ce travail nous avons souhait proposer la collecte d indicateurs d alerte simples et rapides rechercher en quelques minutes quelques heures tout au plus Certains ont l avantage de pouvoir tre collect s par une secr taire assistante form e ou par une infirmi re gr ce notamment aux logiciels dont disposent aujourd hui la plupart des services A cet gard ceux ci contiennent des ressources parfois insoup onn es qu il faut savoir interroger et utiliser Nous avons privil gi les indicateurs pouvant tre collect s par le m decin seul avec l aide de son administration en service interentreprises ou de ses collaborateurs directs sans qu il ait besoin de faire appel au service du personnel de l tablissement observ pour ce faire on comprend ais ment pourquoi Tous peuvent tre inclus mais deux ou trois suffisent g n ralement dans les diff rents courriers d alerte propos s et sont adapt s tous les tablissements quelle que soit leur taille m me s ils ne peuvent tous tre utilis s partout et en m me temps Ils sont assez simples pour pouvoir tre compar s e entre eux d une ann e sur l autre e entre services bureaux ou ateliers et servir ainsi d arguments de sensibilisation replac s dans le contexte du milieu
22. risques li s l entreprise son organisation et les conditions de r alisation du travail et aussi si des interventions coordonn es avec d autres acteurs IRP sont possibles 24 Entretien avec les IRP y Afin de cerner l objet et le contenu des entretiens mener avec les repr sentants du personnel lorsqu un agent de contr le est saisi d un cas de harc lement moral ou d un probl me plus global de risques psychosociaux il convient au pr alable de rappeler les pr rogatives des IRP dans ces domaines Les IRP concern s sont LES D L GU S DU PERSONNEL QUI e exercent les missions du CHSCT dans les tablissements de moins de 50 salari s sans les moyens e exercent les missions du CHSCT lorsque cette instance n existe pas dans les tablissements de plus de 50 salari s e disposent d un droit sp cifique d alerte de l employeur en cas de harc lement moral d atteinte aux droits des salari s leur sant physique et mentale ou aux libert s individuelles La mise en oeuvre de ce droit oblige l employeur proc der une enqu te avec les d l gu s du personnel LE CHSCT oui a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale des salari s e peut susciter toute initiative pour pr venir les risques et proposer des actions de pr vention e peut solliciter la tenue d une r union extraordinaire la demande motiv e de ces membres repr sentant le personn
23. tablissement par deux contr leurs CT1 et CT2 suite aux deux plaintes notamment pour les faits de violence portant sur le contr le de l application de la r glementation du travail et donnant lieu l audition de RS Reprise de l activit par une autre en treprise par un nouveau g rant avec les m mes salari s ce qui a conduit CT1 effectuer une nouvelle visite de l tablissement 4 mois apr s visite de l tablissement par CTi et CT2 suite la plainte de 3 salari s aupr s de CT1 concernant des contraintes psychologiques et des propos discriminants de la part de RP et non plus de RS Parall lement des plaintes au p nal sont d pos es Au cours de cette visite B Audition de tous les salari s pr sents pour pouvoir tablir les faits dans le cadre d une ventuelle proc dure Inspection du travail compte tenu de l historique B Audition de RP E Audition de RS quelques jours plus tard absent au moment de la visite effectu e par CT1 avec l appui de l inspectrice de travail IT compte tenu du climat tr s tendu B Lettre d observations adress e au nouveau g rant demandant des justificatifs et des r gularisations concernant le transfert d entreprise E s ensuit une lettre d observations adress e au g rant de l tablissement concernant l application de certaines r gles demande de r gularisation et rappelant son obligation quant la prot
24. 1 R 4612 3 de pr vention Article L 236 2 1 du Code du travail L 4614 10 Demande de r union extraordinaire la demande motiv e de 2 membres repr sentants du personnel 20 Article L 231 9 du Code du travail L 4131 2 Droit d alerte du CHSCT concernant l existence d un danger grave et imminent L 4132 2 L 4132 4 L 4526 1 Article L 236 9 du Code du travail L 4614 12 et L 4614 13 Appel un expert agr en cas de risque grave constat dans l tablissement R 4614 2 R 4614 5 L4523 5 Les d l gu s du personnel Article L 422 1 1 du Code du travail L 2313 2 Droit d alerte des d l gu s du personnel en cas d atteinte aux droits des personnes leur sant physique et mentale Obligation pour l employeur saisi dans ce cadre de proc der sans d lai une enqu te avec les d l gu s et de prendre les dispositions n cessaires pour rem dier la situation Les syndicats Article L 122 53 du Code du travail L1154 2 Droit d ester en justice en faveur du salari victime de harc lement moral si accord crit de celui ci d Salari Article L 231 8 du Code du travail L 4131 1 Droit de retrait en cas de danger grave et imminent L41543 Article L 122 52 du Code du travail L15471 En cas de faits tablissant une pr somption de l existence de harc lement c est au d fendeur de prouver que les faits voqu s sont li s des l ments objectifs non li s au harc lement et que ces agis
25. 4 du Code du Travail L1321 2 Mention de l interdiction du harc lement dans le r glement int rieur Harc lement moral Article L 122 49 du Code du travail L1152 1 L1152 3 Interdiction et d finition du harc lement moral Article L 122 50 du Code du travail L1152 5 Tout salari qui proc de aux agissements d finis l article L122 49 est passible d une sanction disciplinaire Article L 122 51 du Code du travail L1152 4 Obligation pour l employeur de prendre toutes les dispositions n cessaires en vue de pr venir les agissements de harc lement moral vis es l article L122 49 du Code du travail En application de la jurisprudence Soc10 05 2001 l employeur doit r pondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorit sur les salari s Article L 122 52 du Code du travail L1154 1 En cas de faits tablissant une pr somption de l existence de harc lement c est au d fendeur de prouver que les faits voqu s sont li s des l ments objectifs non li s au harc lement et que ces agissements ne sont pas constitutifs de harc lement Instances Repr sentatives du Personnel Le CHSCT Article L 236 2 du Code du travail L 4612 1 L 4612 15 Le CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale des salari s L 4523 1 L 4523 4 Le CHSCT suscite toute initiative qu il estime utile pour pr venir les risques et peut proposer des actions R 4612
26. CIAUX LES OUTILS M DICO JURIDIQUES 33 Fiche descriptive 1 LES OUTILS CLINIQUES Le 4x4 du m decin du travail L id e ayant pr sid la r alisation de ce travail tait de permettre une exploration rapide et simple directement utilisable lors de l entretien afin de d pister d ventuelles anomalies permettant d approfondir alors la recherche d une souffrance mentale au travail Les questions et les th mes retenus ne l ont pas t au hasard La conjonction de ces questions permet d explorer les grands th mes g n ralement reconnus comme ayant un lien avec la souffrance mentale au travail Le terme de 4 x 4 a t retenu pour son aspect mn motechnique avec vocation du tout terrain et du passe partout C est un outil primaire y compris au sens strict et qui se revendique comme tel Il est tr s difficile de limiter le nombre de questions La tentation est grande de proposer une question suppl mentaire par ci par l sur tel ou tel point Le choix r alis ici a t clair la consigne formelle tait de nous limiter aux quatre questions ou indicateurs de base dans chaque cat gorie L outil propos DOIT rester bref et pratique il est adapter aux besoins de chaque utilisateur Bien entendu en aucun cas un indicateur n a de sens par lui m me ll doit tre rattach au contexte et doit tre interpr t Chaque question ou item propos peut et doit tre adapt la situa
27. DAVID S DEGIOANI S et 143 m decins du travail La version fran aise du questionnaire de Leymann sur la violence psychologique au travail le Leymann inventory of psychological terror Revue d Epid miologie et de Sant Publique 54 2006 p 245 262 POETE Bertrand ROUSSEAU Thierry La charge de travail de l valuation la n gociation Ed de l ANACT 2003 81 p collection Agir sur POMMIER Jean Louis Organisation du travail et impact sur la sant quelques chelles de mesure Communication aux journ es du CISME 16 17 oct 2003 ROBERT N GROSJEAN V D veloppement d un questionnaire orient bien tre Pour un dialogue renforc M decine du travail Ressources humaines INRS NS 260 notes scientifiques et techniques 2006 57 p Pr sentation d un questionnaire utilisable lors de la visite m dicale dans le but d aider le m decin restituer l employeur un tat des lieux du point de vue des risques psychoso ciaux de l individuel vers le collectif du subjectif vers l organisationnel SAHLER Benjamin BERTHET Michel DOUILLET Philippe MARY CHERAY Isabelle Pr venir le stress et les risques psychosociaux au travail Ed de l ANACT ouvrage collectif 2007 267 p Autre ouvrage issu de l exp rience du r seau ANACT qui d taille toutes les tapes d une d marche de pr vention pragmatique et concert e illustr e d exemples 77 DIVERS e Accord cadre europ en sur le stress au tra
28. Dans les entreprises disposant d institutions repr sentatives de personnel il para t indispensable que toute action soit fond e sur une mise en coh rence des interventions des diff rents acteurs de l entreprise D l gu s du Personnel CHSCT et ventuellement m decin du travail En effet il est primordial que la situation de souffrance individuelle se transforme en enjeu collectif et partag et cela pour le salari lui m me et dans le cadre de la pr vention de situations similaires ult rieures l organisation de r unions en pr sence de l inspection du travail avec les repr sentants du personnel notamment r union du CHSCT permet que des mots soient pos s sur des situations l employeur ne peut plus faire comme si de rien n tait M A noter que des probl matiques d organisation du travail sont toujours ou souvent au c ur des situations de harc lement qu il s agisse d un harc lement de type machiav lique agissements ayant pour objet de ou non agissements ayant pour effet de D o l int r t de porter le probl me au niveau du collectif de travail A cet gard il est judicieux d inciter l employeur solliciter une aide ou un accompagnement ext rieur par exemple il peut faire appel au R seau l ANACT ou un consultant qualifi Points de vigilance y M En ce qui concerne l enqu te que l employeur alert par les d l gu s du personnel doit mener avec
29. EAUX Annie TORRES Christian Rep res pour une clinique m dicale du travail Archives des maladies professionnelles et de l environnement 2006 vol 67 p 119 125 Les concepts de clinique m dicale du travail pr sent s au m decin du travail Le r le de la fonction psychologique du travail Comprendre les enjeux du travail en mati re de sant DEJOURS Christophe Travail usure mentale Essai de psychopathologie du travail Paris Bayard 2000 280 p Ce livre a marqu l acte de naissance de la psycho dynamique du travail Cette nouvelle dition comporte outre les textes de 1980 et de 1993 une longue pr face de l auteur et un addendum sur les nouvelles strat gies de d fense DEJOURS Christophe Souffrance au travail nouvelles pathologies et nouvelles r ponses Le concours m dical 2006 Entretien partir des propos recueillis par Martine Lochouarn 128 12 p 518 521 DEJOURS Christophe Souffrance en France La banalisation de l injustice sociale ditions du Seuil 1998 198 p collection L histoire imm diate 73 HIRIGOYEN Marie France Malaise dans le travail harc lement moral d m ler le vrai du faux Editions de la D couverte 2004 289 p JOURDAN Marc THEUREAU Jacques Charge mentale notion floue et vrai probl me Ed OCTARES 2002 185 p collection Colloques KARASEK Robert THEORELL T res Healthy work stress productivity an the reconstruction of working life BAS
30. Est responsable de la sant et de la s curit des salari s la politique l organisation la planification E D finit les mesures de pr vention et veille leur mise en uvre effective tout en mobilisant les moyens et ressources n cessaires E Conseille l employeur dans sa d marche de pr vention B Peut inviter l employeur prendre toute mesure de pr vention qu il estime n cessaire et justifi e E Contribue la pr vention dans l entreprise en analysant les risques et en suscitant des initiatives E Peut proposer des actions de pr vention E Est consult sur toute question de sa comp tence dont il est saisi par le chef d entreprise B Formule un avis sur les documents B Equipes pluridisciplinaires B Diagnostics courts E Interventions de longue dur e E Etudes E Production et diffusion de m thodologies de changement E Evaluation des risques E Formation et information des salari s E Consignes proc dures r glement int rieur E Dispose d un pouvoir disciplinaire pour faire appliquer les consignes proc dures ou disposition du r glement int rieur E Droit d acc s dans les entreprises E Possibilit d assister aux r unions du CHSCT E Enqu tes mesures pr l vements E Injonctions E Majorations minorations des cotisations AT MP E Subventions dans le cadre de contrats de pr vention pour aider les entreprises dans leur effort de pr vention E Stages de formation la s curit pour
31. IC BOOKS 1990 381 p KALIMO Raija EL BATAWI Mostafa A COOPER Cary L Les facteurs psychosociaux en milieu de travail et leurs rapports la sant ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTE 1988 242 p MOLINIE Anne Fran oise Travail et sant mentale Ed de l ANACT 1991 224 p collection Dossier documentaire MOLINIER Pascale Les enjeux psychiques du travail Introduction la psycho dynamique du travail Petite Biblioth que Payot Paris 2006 331 p Cet ouvrage explicite les concepts de base de la psycho dynamique du travail souffrance et plaisir dans le travail r gles de m tiers identit et reconnaissance strat gies d fensi ves collectives et individuelles MYERS David G Psychologie sociale pour manager adapt par Nicolas GUEGEN Paris DUNOD 2006 402 p Gestion SUP Ouvrage g n ral de vulgarisation de bonne qualit reprenant clairement tous les concepts actuels de la psychologie sociale Eclairant pour les m decins du travail les sala ri s et les managers A mettre entre toutes les mains pour mieux comprendre les situa tions et les enjeux dans les relations de groupes PROT Bernard Les facteurs de risques et la sant mentale au travail La fonction du collectif Archives des maladies professionnelles 2003 64 3 p 177 180 Texte court qui pr sente d une mani re simple la clinique de l activit et en particulier la fonction du collectif RAIX Alain HIRATA Hiroshi DAN
32. IELLOU Fran ois DEJOURS Christophe DAVEZIES Philippe Nouvelles Formes d Organisation du Travail et Sant Mentale Archives des Maladies Professionnelles et de M decine du Travail In Actes des XXV mes Journ es Nationales de M decine du Travail Strasbourg 1999 60 6 RISQUES CAUSES e ASKENAZY Philippe CARTRON Damien CONINCK Fr d ric de GOLLAC Michel Organisation et intensit du travail OCTARES 2006 532 p collection Le travail en d bats DAVEZIES Philippe Les co ts de l intensification du travail Revue sant et travail n 57 octobre 2006 7 p http philippe davezies free fr download down Intensification pdf Cet article apporte un clairage sur la signification et les cons quences de l intensifica tion du travail sur la sant mentale et physique des salari s Il carte les interpr tations ambigu s et insiste sur la n cessit de mettre en d bat le travail avec la participation des salari s I peut tre destin tant aux pr venteurs qu aux repr sentants du personnel et la hi rarchie en raison de sa limpidit et de son actualit 74 FLORENTIN Anne BARDON Fran oise TRILHE Pierrette Vol avec agression hold up braquage fiche de risque bossons fut n 4 2003 http www bossons fute com Risques risqueoo04 php INRS Travail et agressions Etat des lieux et pr vention des risques dossier WEB 2003 http www inrs fr inrs pub inrsoi nsf IntranetObject accesParRefer
33. INRS TD 155 Documents pour le M decin du Travail n 10 2 me trimestre 2007 25p http www dmt prevention fr inrs pub inrso1 nsf IntranetObject accesParReference TD 20155 File TD155 pdf BERTHET Michel GAUTIER Anne Marie L exposition aux risques professionnels int grer organisation du travail et pr vention Ed de l ANACT 2000 69 p collection Agir sur e BRUN Catherine Risques psychosociaux stress mal tre souffrance Guide pour une d marche de pr vention pluridisciplinaire ARACT Aquitaine 2005 19 p e BRUN J P BIRON C MARTEL J IVERS H Evaluation de la sant mentale au travail une analyse des pratiques de gestion des ressources humaines INRS Etudes et recherches rapport R 342 2003 89 pages Enqu te dans 4 secteurs diff rents hospitalier ducation m tallurgie agricole qui quan tifie les probl mes de sant mentale au travail et les facteurs organisationnels 76 CHOUANIERE D LANGEVIN V GUIBERT A Stress au travail Les tapes d une d marche de pr vention INRS ED 601 2007 31 p http www inrs fr inrs pub inrsoi nsf IntranetObject accesParReference ED 206011 SFILE ed6o11 pdf CHOUANIERE Dominique FRANCOIS Martine LANGEVIN Val rie PENTECOTE Agn s D pister les risques psychosociaux Des indicateurs pour vous guider INRS ED 6012 2008 48p http www inrs fr INRS PUB inrso1 nsf inrso1i catalog view _view 6A3C1A E70DD2631E412573AA002F880E FILE
34. ITUT SYNDICAL EUROPEEN POUR LA RECHERCHE LA FORMATION ET LA SANTE SEUCRITE ETUI REHS http hesa etui rehs org fr default asp MINIST RE DE L EMPLOI DE LA COHESION SOCIALE ET DU LOGEMENT http www travail gouv fr OBSERVATOIRE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L ERGOSTRESSIE OBERGO http www ergostressie com ORGANISATION MONDIALE DE LA SANTE OMS http wwwwho int fr 79
35. LA PR VENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX VADE MECUM Q Direction r gionale du travail de emploi et de la formation professionnelle de Bourgogne Avant propos Les risques psycho sociaux et leur pr vention sont devenus une pr occupation majeure dans le domaine de la sant mentale au travail consacr e notamment par l entr e dans le code du travail de la r glementation relative au harc lement moral La question recouvre des situations de nature diff rente du stress l puisement professionnel en passant par les difficult s relationnelles au sein d un collectif de travail et la souffrance morale jusqu au harc lement proprement dit Un nombre grandissant de salari s se dit concern l administration du travail se doit donc de se saisir du probl me et de proposer des pistes pour l action pr ventive Elle a ainsi fait des risques psychosociaux un des axes prioritaires de l action de ses services au sein du Plan R gional Sant Travail de Bourgogne Les questions relationnelles comportementales et organisationnelles pos es leur subjectivit le passage de l individuel au collectif rendent l valuation l action et la pr vention d licates C est pourquoi il est imp ratif de mobiliser l ensemble des acteurs concern s inspection du travail et m decins du travail notamment afin de mettre en uvre de concert des comp tences des savoirs des outils compl mentaires et ainsi aboutir une synergie
36. M me s il est soumis la pression de ses clients ses fournisseurs de la sous traitance de ses actionnaires ventuellement et galement de sa propre base il en fait rarement une maladie il fait des choix et il b n ficie de marges de man uvre Il dispose de leviers dont la ma trise lui permet de trouver un quilibre 49 C est relationnel c est son ca ract re il elle ne supporte rien Il y a bien s r des salari s qui ont un probl me de personnalit mais il faut d abord s assurer que l arbre de la personnalit ne cache pas la for t des conditions de travail La souffrance au travail est souvent une pathologie de l isolement Une seule personne le bouc missaire peut tre le r v lateur d un dysfonctionnement collectif Quand un salari tousse au contact d un produit chimique on ne se dit pas d abord ce salari a d prendre froid on v rifie en premier lieu qu il n est pas allergique au produit Donc devant un cas qui para t caract riel il faut d abord chercher du c t du travail Ensuite seulement l employeur peut c est maintenant pr vu par la r gle mentation demander un examen du salari par le m decin du travail Docteur je suis d bord je n ai pas le temps la production d abord Sans doute mais pas n importe com ment La priorit c est toujours relatif Donneriez vous la m me r ponse si on trouvait de l amia
37. M F HIRIGOYEN Mal tre souffrance y D pression r actionnelle professionnelle tant le r sultat d une strat gie manag riale ou d une organisation d ficiente Bernard Lutton puisement professionnel et burnout Un tat d puisement physique motionnel et mental caus par l implication long terme dans des situations qui sont exigeantes motionnellement PINES et ARONSON La violence peut tre d ordre physique sur les biens et ou les personnes agressions vols ou plus psy chologique domination intimidation pers cution humiliation Dans le travail on peut distinguer les violences externes provenant d un client d un patient d un usager des violences internes qui concernent les salari s entre eux R seau ANACT A Les facteurs li s au travail prescrit t che demand e contenu du travail Fortes exigences quantitatives charge de travail rendement pression temporelle masse d informations traiter Fortes exigences qualitatives pr cision qualit vigilance Caract ristiques de la t che monotonie absence d autonomie r p tition fragmentation Les facteurs li s l organisation du travail Absence de contr le sur la r partition et la planification des t ches dans l entreprise Impr cision des missions confi es Qu attend on de moi Comment dois je m y prendre Sur quelle base serai je valu e Contradiction entre les exigences
38. Une liste des formations Une liste des journ es de sensibilisation FICHES DESCRIPTIVES d finitions propos es et facteurs indicateurs Les risques psychosociaux en g n ral E Stress E Harc lement moral m Mal tre souffrance E Epuisement professionnel et burnout Violence LES DIFFERENTES APPROCHES individuelle collective et la d marche concert e LES ARGUMENTS OBJECTIVABLES FACE AUX EMPLOYEURS RISQUES PSYCHOSOCIAUX volutions du contexte socio conomique et du travail LISTE DES ACTEURS ROLE MISSIONS LES ACCORDS EUROPEENS QUELQUES OUTILS DE SENSIBILISATION V4 er Les Risques psychosociaux y Recouvrent les risques professionnels per us et v cus par les salari s comme portant atteinte leur sant mentale et secondairement physique Ils r sulte d une combinaison entre les dimensions individuelles collectives et organisationnelles de l activit professionnelle D s quilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face Agence europ enne pour la sant et la s curit au travail Harc lement moral y Toutes conduites abusives gestes paroles comportements attitudes qui portent atteinte par leur r p tition ou leur syst matisation la dignit ou l int grit psychique ou physique d une personne mettant en p ril l emploi de celle ci ou d gradant le climat de travail
39. a d finition du stress qui survient d apr s l Agence Europ enne pour la S curit et la Sant au travail lorsqu il y a d s quilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle a de ses propres ressources pour y faire face Bien que le processus d valuation des contraintes et des ressources soit d ordre psychologique les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique Il affecte galement la sant physique le bien tre et la productivit On voit par l que pour diminuer le stress il faut veiller la bonne ad quation entre les moyens mis la disposition des travailleurs pour effectuer leur t che et le soutien leur apporter si besoin c est le job strain model de Karasek amp Theorell En augmentant la reconnaissance mod le de Siegrist on peut galement faire baisser la charge mentale Pr vention tertiaire Pr vention secondaire La pr vention secondaire du risque chimique peut consister prot ger les travailleurs par des quipements de protection individuelle EPI l am lioration de leur formation et de leur information notamment en ce qui concerne l apprentissage des signes d alerte On peut galement am nager les installations pour r duire l exposition et surveiller plus troitement les valeurs limites En pr sence de risques psychosociaux on peutsans doute informer les salari s et l encadr
40. ablissement que je suis dans le cadre de la m decine du travail depuis le date du premier examen Selon ses dires ce tte salari e est en arr t maladie pour diagnostic depuis date cons cutivement v nements objectifs changement de poste ou d affectation prise de fonction de nouveau responsable nouveau coll gue non d sign s nomm ment modifications dans l encadrement l organisation du travail modifications de la charge de travail restructurations de l entreprise de son service et ou Situation ressentie difficult s relationnelles propos jug s d sobligeants certains faits rumeurs appr ciations notations Il elle me dit pr senter ou avoir pr sent et ou J ai constat lors de mon mes examens du des liste des sympt mes Ces troubles de sant qui mont t confirm s par son m decin traitant ont n cessit un suivi m dical sp cialis et la mise en place d un traitement par th rapeutiques mises en place psychotropes psychoth rapie Actuellement l tat clinique l ments th rapeutiques et pronostiques notamment au regard du travail Certificat tabli le date de r daction qui peut tre diff rente de la date de l examen la demande de l int ress e et remis en mains propres pour faire valoir ce que de droit Signature Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 62 LA TRANSMISSION DU DOSSIER MEDICAL De plus en p
41. anates amiante plomb etc En ce qui concerne les risques psychosociaux outre les indicateurs classiques absent isme taux de fr quence des AT rotation du personnel probl mes de qualit fauche et sabotage et d autres moins connus voir la fiche Indicateurs d alerte des risques psychosociaux les enqu tes sur l organisation du travail et les questionnaires sp cialis s ne sont pas moins pertinents dans leur domaine que les dosages atmosph riques ou les indices biologiques d exposition IBE Tout comme les IBE les questionnaires de bien tre au travail et les chelles plus g n rales mettent en vidence les cons quences infra pathologiques d une exposition sur un individu compte tenu de sa r sistance individuelle A partir d un certain degr d exposition 100 du personnel sera malade aussi bien face un produit chimique que face une maltraitance manag riale par exemple Face un produit chimique les plus fragiles ou les allergiques r agiront bien avant les autres Confront s une organisation du travail inad quate ou du harc lement certains d missionneront imm diatement ou tomberont malades avant leurs coll gues effet travailleur sain les exp riences pass es ou une structure de personnalit particuli re les auront fragilis s La diff rence principale entre les deux types de risques r side dans l absence de valeurs limite pour les risques psy
42. ande psychologique est appel e Tension au travail job strain La troisi me dimension soutien social intervient comme un modulateur qui temp re ou accentue la tension au travail La version fran aise la plus int ressante 26 items de ce test est celle utilis e dans l enqu te SUMER 2002 tant pour la formulation des questions que pour les perspectives de comparaison avec la population fran aise http www travail solidarite gouv fr IMG pdf Osumero21 pdf Exemples d utilisation du KARASEK On peut La Tension au travail telle qu elle est d finie par le mod le de KARASEK est associ e aux maladies cardiovasculaires et aux Troubles Musculo squelettiques TMS mais aussi des probl mes de sant mentale d pression d tresse psychologique puisement professionnel consommation accrue de m dicaments vis e psycho active risque accru d isolement social comme l ont d montr plusieurs enqu tes pid miologiques Certaines enqu tes SUMER GAZEL soulignent un lien troit entre les cat gories socioprofessionnelles et les facteurs psychosociaux au travail analys s avec le questionnaire de KARASEK les cat gories les moins qualifi es sont aussi celles pour lesquelles les conditions psychosociales sont les plus d favorables Comparer les scores entre eux selon les m tiers les postes les services les groupes Comparer les scores obtenus par rapport une population g n rale de r
43. ari s d clarent souffrir de stress li au travail source Fondation de Dublin 2005 46 des salari s d clarent tre soumis des contraintes de temps tr s fortes 2005 AU NIVEAU NATIONAL R sultats issus des 3 derni res enqu tes de la DARES 1984 1991 1998 et SUMER 2003 et 2005 augmentation des contraintes organisationnelles gt Un travail davantage dans l urgence plus d pendant de l ext rieur plus morcel 48 des salari s d clarent travailler toujours ou souvent dans l urgence 58 d clarent devoir interrompre une t che pour en effectuer une autre non pr vue 55 d clarent que leur rythme de travail est impos par une demande satisfaire imm diatement 71 des salari s ont un contact direct avec le public et 23 d clarent vivre des risques d agression physique avec le public 24 d clarent tre souvent oblig s de se d brouiller tout seuls dans des situations difficiles et ont un sentiment de responsabilit s accru 35 d clarent recevoir des ordres ou indications contradictoires E D veloppe des d marches innovantes permettant l am lioration des situations de travail et la performance des organisations E Aide les acteurs concern s par la transformation du travail et apporte un appui technique au dialogue social E Conc oit et diffuse des outils m thodologiques E Contribue la conception et la mise en oeuvre de politiques publiques dans son domaine de comp tences E
44. cause r elle et s rieuse si les faits reproch s l employeur ne sont pas av r s elle aura alors les effets d une d mission La proc dure est la suivante le salari adresse une lettre recommand e son employeur exposant ses griefs et prenant acte de la rupture compter de la date de la lettre sans pr avis A partir de l deux cas peuvent se pr senter soit l employeur reconna t les faits et accepte une transaction soit il refuse ou ne r pond pas dans un d lai assez court aucun d lai n est pr d fini mais 15 jours seraient un maximum et dans ce cas le salari doit agir au plus vite en saisissant le juge des prud hommes par lettre recommand e avec AR comme pour la r solution judiciaire Le recours un avocat est fortement conseill un salari seul ne pouvant pas monter efficacement un dossier de prise d acte La proc dure est en g n ral longue selon l encombrement des tribunaux de 9 12 mois voire 18 mois si l adversaire fait appel et le salari en attendant la d cision se retrouve exactement dans le cas d une d mission avec les m mes inconv nients La prise d acte ne se r v le donc ventuellement avantageuse pour le salari qu en fin de proc dure pouvant d boucher sur le versement d indemnit s importantes pr avis indemnit s de licenciement et de licenciement sans cause qui peuvent aller jusqu 18 mois de salaire au maximum selon l anciennet Mais si
45. ce Les conditions de r alisation du travail se sont elles d grad es difficult s faire face la charge de travail aux exigences un prescrit de travail trop rigide ou trop flou Quel est l tat des relations de travail D gradations des relations tensions conflits faible motivation collective impuissance exprim e par le groupe manque de soutien hi rarchique Comment le salari percoit il son travail et ses perspectives professionnelles sentiment de changements permanents perte de sens dans le travail de consid ration sentiment de ne plus avoir sa place pas ou peu de visibilit sur lavenir sur l volution des m tiers et des comp tences E Questionnement sur l entreprise Quel est le contexte conomique de l entreprise contexte incertain en dents de scie stable en d veloppement en r gression en situation de rachat de plan social Y a t il eu des changements ces derni res ann es volutions organisationnelles technologiques Quelle est la qualit des relations sociales Existe il des instances repr sentatives du personnel Si oui comment fonctionnent elles Y a t il un turn over important des emplois pr caires des difficult s de recrutement Y a t il beaucoup d absent isme Comment sont pris en compte les aspects de sant et de s curit dans l entreprise Je cherche donc identifier s il y a des facteurs de
46. ceux ci Article L 2313 2 du Code du Travail elle pr sente un triple int r t e formaliser la situation e lib rer le cas ch ant la parole e passer d un cadre individuel une prise en compte collective A noter qu en r gle g n rale les employeurs ont beaucoup de difficult s conclure l existence d un harc lement au terme de ces enqu tes En effet les agissements qui caract risent le harc lement sont souvent imputables des salari s de l encadrement interm diaire Il est donc d licat de d savouer cette hi rarchie ce qui cr e un pr c dent et est de nature d s quilibrer les relations sociales dans l entreprise E faut donc parfois admettre qu un compromis soit trouv s il est de nature faire cesser le harc lement et m me si le harceleur n est pas pour autant officiellement sanctionn E La situation la plus probl matique est celle o l employeur le chef d entreprise en personne est le harceleur Cependant dans les entreprises structure complexe le chef d entreprise auquel l inspection du travail est confront e a souvent un sup rieur hi rarchique qui peut tre interpell Il semble important d insister sur la n cessaire coute du salari concern tout en fixant clairement le cadre de notre r le et les conditions d une ventuelle intervention Attention au risque d instrumentalisation M me si les plaintes ont forc ment un caract re subjectif e
47. chiques dont il convient l encore d tablir un tat comparatif par rapport une situation ventuellement pr existante l chelle visuelle analogique voir R glette jointe ce vade mecum et mode d emploi Fiche 2 peut galement tre utilis e dans ce cadre clinique QUATRE CLIGNOTANTS SUR L ENTREPRISE y 1 Comment va l entreprise 2 Comment est l ambiance dans votre entreprise 3 Y a t il beaucoup d absences 4 Y a t il beaucoup de d parts Commentaires Il s agit de sympt mes apport s par les salari s au niveau du v cu qu ils ont de l entreprise Une certaine synth se et un travail de recoupement sont donc faire par le m decin du travail afin qu il puisse en acqu rir une vision globale Le d part massif d anciens de la maison le ratio int rimaires et CDD versus personnel permanent le taux d absent isme le nombre important d AT MP les conflits sociaux et leur gestion peuvent constituer autant d indicateurs relatifs l entreprise mettre en perspective avec le v cu individuel de chaque salari Ce travail de synth se est plus difficile en service interentreprises o le m decin du travail est moins inform de certains de ces indicateurs du fait de son ext riorit 36 La question 1 explore la perception que peut avoir le salari de l tat de sant de son entreprise La r ponse n est pas forc ment objective mais est souvent repr sentative
48. chosociaux m me s il y aurait beaucoup dire sur certaines valeurs limite chimiques qui selon les pays rel vent davantage du compromis social que de la rigueur scientifique On ignore en effet le niveau de vexation ou de frustration auquel peut r sister un chantillon significatif de la population sans montrer de signes pathologiques La notion de faits r p t s voqu s dans le Code du travail au sujet du harc lement moral est laiss e l appr ciation du juge Le caract re poly factoriel mais aussi polymodal des deux risques compar s est patent dans le cas du harc lement par exemple les agressions sont combin es variables selon les jours et les circonstances videntes ou allusives perfides ou grossi res crites ou verbales Le pr venteur est il moins embarrass que le chimiste ayant valuer le risque de 4 ou 5 produits de volatilit et de mode de p n tration diff rents combin s entre eux dans des proportions et des conditions de temp rature variables selon les heures de la journ e et les phases du process Pr vention primaire Concernant le risque chimique la meilleure pr vention consiste remplacer le produit dangereux par un autre moins dangereux Pour les risques psychosociaux ayant identifi les organisations dutravailetles m thodes de management possiblement pathog nes cf supra il faut les remplacer par d autres moins pathog nes Il faut garder l esprit l
49. consultation au cours de laquelle le m de cin du travail peut tre amen apporter un certain nombre d explications ou commentaires sur les formulations qu il a utilis es Une copie contresign e par le salari peut tre utilement conserv e dans le dossier m dical Le m decin doit tre conscient que le certificat tabli au profit du salari risque d tre utilis en justice et savoir que l avocat de l employeur en sera destinataire les avocats s informant mutuellement des pi ces contenues dans leurs dossiers respectifs Il est important e de ne jamais citer de nom de tiers e de ne jamais voquer la notion de harc lement moral l employeur surtout dans une petite structure risque alors de consid rer que le m decin du travail en tablissant un certificat a pris parti dans le conflit qui l oppose au salari Sans qu il s agisse d une obligation il peut tre souhaitable de pr venir l employeur de l obligation d ontologique qui est celle du m decin et qu en tout tat de cause ce dernier a r pondu une demande sans qu il s agisse pour lui d une prise de position partisane exceptionnellement en cas de d c s le certificat peut tre remis aux ayant droits 61 MOD LE DE CERTIFICAT M DICAL PROPOS Je soussign e nom pr nom m decin du travail certifie avoir examin le date du jour de l examen nom pr nom date de naissance du salari salari e de nom de l entreprise ou de l t
50. de lui dire de s lever socialement et la honte de faire partie des managers qui tiennent en mains le destin des ouvriers Sauf le respect que je vous dois Film DVD Film long m trage tout public C est un polar social qui montre la r bellion d un homme apr s le suicide de son ami au bureau II met en sc ne un certain mode de management la convivialit strat gique Ce film t moigne de la violence des relations dans le travail de la soumission et surtout de l isolement C est un film pour une soir e d bat autour de la souffrance au travail Violence des changes en milieu temp r Film DVD Film tout public mettant en sc ne l apprentissage du cynisme viril par un jeune id aliste int grant un cabinet d audit en fait des cost killers Le h ros aura un choix faire En suppl ment un court m trage tr s instructif sur le travail pr caire et les diff rents degr s de la mis re J ai tr s mal au travail Film DVD La souffrance au travail brochure S engager dans une d marche de pr vention brochure Sophie BRUNEAU Marc Antoine ROUDIL 2006 BODEGA Films Laurent CANTET 1999 Haut et Court Fabienne GODET 2006 Haut et Court Jean Marc MOUTOUT 2002 Les Films du Losange Jean Michel CARRE 2007 Les Acacias a nn Le stress au travail INRS service diffusion inrs fr ED 5021 Et s il y avait du stress dans votre entreprise INRS D service diffusion inrs
51. des quatre questions 1 2 et 4 peuvent permettre d utiliser une chelle visuelle analogique EVA en vue d un suivi dans le temps voir R glette jointe ce vade mecum et mode d emploi Fiche 2 35 QUATRE SIGNES CLINIQUES D APPEL y 1 La fatigue 2 Les troubles du sommeil 3 Les addictions ou augmentation des tendances addictives 4 Les somatisations Commentaires y Il s agit ici de chercher des signes pr curseurs et non des signes de troubles av r s Ils ont t retenus car pr sents chez la quasi totalit des salari s au niveau desquels s installe un tableau de souffrance mentale li au travail La clinique permet d en d celer naturellement bien d autres notamment dans la s rie des troubles de l humeur mais ils nous ont sembl s moins constants et plus difficiles mettre en vidence que les signes cardinaux retenus ces troubles de l humeur du fait qu ils sont ressentis par autrui sont rapport s plus tardivement par les salari s Concernant la fatigue elle est souvent banalis e voire disqualifi e Dans cette phase pr coce le salari ne s exprime pas il s isole et se contente de tenir d veloppant parfois une hypervigilance et une hyperactivit au travail Concernant les addictions il convient d en observer le sens par rapport au bruit de fond Nous incluons dans la somatisation les troubles musculo squelettiques cardio vasculaires digestifs ventilatoires neuro psy
52. e dans le cadre d un travail de r flexion approfondie Sommaire e Courriers l employeur Sensibilisation g n rale Signalement collectif Alerte niveau 1 Signalement collectif Alerte niveau 2 Cas individuel nominatif Courrier au m decin traitant Certificat M dical e Certificat d inaptitude ATTENTION RECODIFICATION A la date laquelle nous crivons le code du travail est en cours de recodification Les articles seront recodifi s avec leur nouvelle r f rence partir du 1er mai 2008 Voici les anciennes et nouvelles r f rences pour les articles en Lcontenus dans la partie 3 de ce vade mecum substituer dans les documents concern s Les articles L 122 46 L 122 54 harc lement moral harc lement sexuel actions en justice deviennent dans un ordre diff rent les articles L 1152 1 L 1154 2 L article L 241 1 1er alin a partiel r le du m decin du travail devient l article L 4622 3 voir galement pages 20 et 21 Sur le site internet http www sitere travail gouv fr le lecteur acc dera codacod rubriques pratiques professionnelles puis outils pour obtenir la table de correspondance entre ancien et nouveau code du tra vail voir aussi le site l gifrance 55 COURRIER L EMPLOYEUR RISQUES PSYCHO SOCIAUX SENSIBILISATION G N RALE Monsieur Comme vous le savez le r le du m decin du travail exclusivement pr ventif consiste viter t
53. e Sant au Travail de la C te d Or Dr Francis CLOCHE Sant au travail Nord de l Yonne Mme Sylvie DE JESUS Charg e de mission Antenne ANACT Bourgogne Mr Dominique FORTEA SANZ Directeur du travail DDTEFP 21 Dr Brigitte FUMERY MTN Pr vention M decine du travail de la Ni vre Dr Anne GAILLARD MTN Pr vention M decine du travail de la Ni vre Mme Gilliane GIROD Ing nieur de pr vention DRTEFP de Bourgogne Dr Anne GUERY MT 71 Service de Sant au Travail de Sa ne et Loire Dr Pierre LAGARDE SMT Service m dical du travail interentreprises de M decine de la r gion d Auxerre Mme Brigitte MEHU Inspectrice du travail DDTEFP 71 Dr Alain MICHEL AIST 21 Association Interprofessionnelle de Sant au Travail de la C te d Or Mme Claudette MOREAU Contr leur du travail DDTEFP 58 Dr H l ne PLANCHE AIST 21 Association Interprofessionnelle de Sant au Travail de la C te d Or Mme Caroline SENNEGON D l gu e R gionale de l ANACT et coordinatrice Antenne ANACT Bourgogne Dr Isabelle THOMAS AIST 21 Association Interprofessionnelle de Sant au Travail de la C te d Or Dr Arnaud VAN STEENKISTE MT 71 Service de Sant au Travail de Sa ne et Loire Qui par leur implication et leurs productions respectives ont permis la Direction R gionale du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle de Bourgogne de financer la r alisation de ce vade mecum Merci l ant
54. e cette volution r cente ne serait gu re responsable et le r le du m decin du travail est d aider les employeurs en prendre conscience La mise jour de la fiche d entreprise ou la consultation du document unique d valuation des risques par le m decin du travail r glementairement pr vues peuvent tre l occasion d attirer l attention des responsables sur ce sujet d une fa on neutre non per ue a priori comme une intrusion sur les terrains de l organisation du travail et du management Les causes et origines LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX semblent au premier abord plus impalpables que les autres encore que le risque de respirer un produit chimique nouveau et mal valu inodore et non irritant soit galement assez impalpable Ils sont surtout non directement mesurables et objectivables m me si leurs causes sont maintenant bien connues suite aux travaux de nombreux cliniciens sociologues psychologues et conomistes de la sant La bibliographie est pl thorique et les approches vari es mais certaines causes sont syst matiquement point es et questionnent en fait l organisation du travail Il s agit de l intensification du travail passant par l augmentation des cadences intensification d bit ou l augmentation de l cart entre travail prescrit et travail r el intensification bo te noire o la consigne est voici vos objectifs d brouillez vous pour les a
55. e donn es recueillies lors des consultations de m decine du travail http www cisme org 45 Fiche descriptive 5 LES OUTILS ARGUMENTAIRES Si on VOUS dit ou PETIT ARGUMENTAIRE sur l int r t de la PR VENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX lusage des PRATICIENS En tant que praticiens de la sant au travail nous nous devons d tre cout s et surtout compris lors de nos entretiens avec les responsables d entreprises Cela est particuli rement vrai dans le domaine de la sant mentale o la parole est force de conviction Le fait d voquer des notions comme le stress la souffrance au travail la sant mentale le bien tre au travail ou les risques psychosociaux provoque chez certains employeurs ou responsables et m me chez des salari s la crainte d une intrusion dans un domaine r serv celui de l organisation du travail et du pouvoir de direction Tr s attach s ces pr rogatives certains responsables vivent toute incursion sur ce terrain sur un mode d fensif et opposent des arguments parfois surprenants n cessitant des r ponses auxquelles il convient de se pr parer Convaincre d aborder ces sujets avec autant de s r nit que vis vis des risques classiques est une condition indispensable un travail de fond Cet argumentaire propose des l ments de r ponse chaque remarque ou interrogation de l employeur Non Docteur mes salari s ne sont pas particuli rement
56. e du stress ressenti e des chelles de mesure des facteurs de risques psychosociaux ou de stress au travail Les chelles que nous pr sentons sont toutes valid es en langue fran aise Les questionnaires cit s peuvent tre consult s sur le CD ROM Lorsqu ils existent les sites Internet sur lesquels ils peuvent tre t l charg s sont indiqu s dans le texte Les chelles ou questionnaires de mesure de sant Elles sont utilisables tant dans les situations individuelles en vue d un diagnostic que dans le cadre d une analyse de souffrance collective Trois chelles explorent la d pression le HADS le questionnaire abr g de BECK le CES D E le HADS Hospital Anxiety Depression Scale en 14 items explore l anxi t 7 items et la d pression 7 items http mediatheque univ paris5 fr doc ra cine f flandinf 89188HAD PDF H le questionnaire abr g de BECK en 13 items explore la d pression et permet d alerter le m decin sur lin tensit et la gravit http psychopratik free fr testBDI htm E le questionnaire C E S D Center for Epidemiologic Studies Depression scale en 20 items vise identifier la pr sence de sympt mes pr d pressifs et valuer la s v rit de la d pression http www stoptabac ch fr CESD Un questionnaire aborde le mal tre psychique E e G H Q 72 G n ral Health Questionnaire est un questionnaire en 12 items qui exp
57. ection de la sant physique et mentale des salari s demande d explications et des mesures qui seront prises concernant les contraintes psychologiques E R ponses obtenues difficilement Il s ensuit B un courrier de demande d entretien avec le g rant B une proposition d intervention de l ANACT B une information de la situation au PDG du groupe B Pas de r ponse du g rant concernant le comportement de RS malgr plusieurs relances 29 Bilan Les premi res plaintes visaient indiscutablement RS qui tait alors le sujet central de contr le de CT1 et CT2 climat tr s tendu et conflictuel sans r action de la part de la direction sur le sujet De nouvelles plaintes ont conduit l agent de contr le envisager de dresser une proc dure pour contraintes psychologiques voire harc lement moral Ce qui est notable et troublant est l objet des nouvelles plaintes qui ne visent plus RS mais RP RS tant pr sent plut t comme un l ment r gulateur dans un climat d grad RS souvent absent et RP ayant plus de pr rogatives en son absence l audition des salari s met principalement en exergue la contrainte continue et forte li e aux objectifs nombre de RDV par jour chiffre d affaires maintenue par les responsables le comportement de RP tr s jeune et ancien coll gue de travail des t l prospecteurs propos d plac s isolement de certains in
58. el e peut d clencher un droit d alerte en cas de danger grave et imminent LES D L GU S SYNDICAUX QUI ont une comp tence g n rale et tr s large en mati re de d fense des droits des salari s De ce fait les entretiens men s avec les D l gu s du Personnel les repr sentants du personnel au CHSCT les D l gu s Syndicaux doivent avoir pour objet e de s enqu rir de leur vision de la situation telle que d crite par le ou les salari s qui ont saisi l agent de contr le Ont ils la m me perception des faits Sont ils d j intervenus aupr s de l employeur m me de facon informelle Si oui quels ont t les r sultats e de les inciter une action coordonn e avec l inspection pour les D l gu s du Personnel en mettant en oeuvre leur pouvoir d alerte par un courrier l employeur avec copie l agent de contr le ce qui permettra celui ci de rebondir et d interpeller l employeur sur ses obligations pour les repr sentants du personnel au CHSCT en sollicitant la tenue d une r union extraordinaire du CHSCT sur le probl me ce qui permettra l Inspecteur du Travail d assister la r union et de rappeler ses obligations l employeur pour les D l gu s Syndicaux en adressant un courrier l employeur avec copie l agent de contr le ce qui permettra ce dernier de rebondir et d interpeller l employeur sur ses obligations e de les aider mettre des mot
59. ement de l existence de ces risques de leurs circonstances de survenue des signes de d compensation et de la conduite tenir en cas d alerte on peut aussi ventuellement leur apprendre g rer leur stress avec toutes les r serves voqu es plus haut Mais il sera certainement pr f rable de questionner le management et l organisation du travail tout en surveillant plus troitement l tat de sant mentale du personnel par les diff rents moyens d j voqu s Dans tous les cas de figure c est le constat d un chec des deux premiers stades de la pr vention La r paration peut relever d une d claration en accident du travail s il existe un v nement pr cis localisable dans le temps et dans l espace l origine des troubles soit d une saisine du comit r gional de reconnaissance des maladies professionnelles CRRMP si la d gradation est d apparition progressive et condition que la CPAM value un taux d incapacit permanente partielle IPP gal ou sup rieur 25 69 ANNEXE y PARTIE 3 LES OUTILS DES SERVICES DE SANT AU TRAVAIL ANNEXE FICHE 7 LES OUTILS M DICO JURIDIQUES COMMENT UN SALARI PEUT IL ROMPRE SON CONTRAT DUR E IND TERMIN E SON INITIATIVE DEMISSION RESOLUTION JUDICIAIRE O PRISE D ACTE QUE LUI CONSEILLER Lorsqu un salari souhaite mettre fin son contrat de travail parce qu il n en peut plus parce qu il ne veut plus ou ne peut
60. ements ne sont pas tol r s et pr voir des proc dures lorsqu ils se pr sentent En outre des mesures appropri es doivent tre prises l encontre de l auteur des faits notamment des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu au licenciement Le texte devra tre mis en oeuvre d ici trois ans par les syndicats de salari s et les organisations patronales rattach s aux organisations europ ennes signataires Il s agit du troisi me accord interprofessionnel europ en bipartite apr s celui sur le t l travail de 2002 et celui sur le stress au travail de 2004 Alternatives Economiques n 259 Juin 2007 16 Le stress au travail le d masquer pour le pr venir DVD DV 0365 Trois situations stressantes bien mises en sc ne et bien jou es avec des propositions de solutions J ai mal au travail stress harc lement moral et violences DVD DV 0327 Des t moignages d allure authentique visages flout s permettant de prendre la mesure de la gravit subjective du harc lement moral D une maison l autre Risques professionnels et aide domicile DVD DV 0346 Plusieurs t moignages tr s r alistes d aides domicile voquant les diff rents aspects de leurs risques professionnels notamment la charge mentale Face la violence VHS VS 0612 Film su dois doubl en fran ais montrant 3 situations de violence au travail un hold up l agression d une travailleuse sociale par un usager et d une
61. en est de m me pour les risques psychosociaux Sur le plan des r actions individuelles on conna t bien maintenant la plupart des tableaux diniques cons cutifs une blessure psychique stress post traumatique ancienne n vrose traumatique d compensation sur diff rents modes suivant la structure de personnalit du sujet parano aque d pressive obsessionnelle pathologies cardiovasculaires et troubles musculo squelettiques accidents de travail r p t s la diath se traumatophile tentatives de suicide vell it s de d missions etc Sur le plan collectif on manque encore d tudes longitudinales du fait de la prise en compte retard e de ces risques mais on commence avoir une id e du co t collectif du stress tr s important pour les entreprises et pour la collectivit voir les travaux de H Sultan Ta eb Universit de BOURGOGNE relatifs au co t social du stress au travail Le principe de pr caution commande de ne pas attendre de certitudes absolues pour agir en pr vention pourquoi enirait il autrement dans ce domaine Mesurage estimation C t chimie certains produits sont faciles d tecter par leur odeur ou leurs effets imm diats Une ambiance de travail pathog ne se sent aussi tr s bien et ses effets irritants ne tardent pas se produire altercations absent isme turn over Cependant d autres produits sont ind tectables sans une tude ad hoc isocy
62. en souffrance Le stress a toujours exist C est parce que les gens sont plus fragiles C est parce qu on m ne une vie de fous C est parce que les gens ont des probl mes familiaux Ce n est pas une maladie professionnelle C est la faute de la RTT L organisation du travail c est mon domaine personne n y touche C est cause de la mondialisation et de l actionnariat Moi aussi je suis stress je n en fais pas une maladie C est relationnel c est son caract re il elle ne supporte rien Docteur je suis d bord je n ai pas le temps la production d abord Je vais faire donner au personnel une formation la gestion du stress Un peu de stress du bon stress c est motivant Dites moi ce qu il faut que je fasse pour que mes salari s soient contents Docteur je ne souhaite pas aborder ce sujet avec vous Docteur vous avez carte blanche pour redresser la situation Sion m ennuie trop avec la souffrance au travail je vais d localiser Docteur vous me parlez de stress dans mon entreprise mais je ne suis pas au courant personne ne s est plaint moi Pourtant j ai donn plus d autonomie mon personnel Docteur si je vous laisse enqu ter vous allez bien m inventer du stress 1 46 Non Docteur mes salari s ne sont pas particuli rement en souffrance Si vous en tes d accord nous pourrions r a
63. ence Dossier 20Agression S FILE Visu html MERCIER Marc FRANCOIS Martine Approche psycho ergonomique du stress au travail Pr vention gestion du stress analyse bibliographique Note scientifique et technique INRS NS 204 2001 43 p Ce dossier d finit les diff rents types d agressions leurs cons quences physiques et psy chologiques les professions et situations risques la pr vention la prise en charge le r le du m decin du travail e Stress et troubles psychiques post traumatiques Monographie de la revue du Praticien tome 53 n 8 15 avril 2003 p 825 870 CONSEQUENCES e BONDEELLE Antoine Le prix du stress Etude fran aise et r sultats europ ens INRS Travail et s curit juin 2004 p 14 15 e BOURGEOIS F LEMARCHAND C HUBAULT F BRUN C POLIN A FAUCHEUX J M DOUILLET P ALBERT E Travail et TMS quand la sant interroge l organisation Ed R seau ANACT nouvelle d 2006 ouvrage collectif 308p Cet ouvrage issu de l exp rience du r seau ANACT int gre tous les mod les th oriques donne de nombreux exemples et des fiches th matiques et se veut une aide concr te pour tous les acteurs de la sant au travail EL AKREMI Assa d SASSI Narjes HADDAJI Najla Etude de l impact des stresseurs organisationnels sur le bien tre et les comportements prosociaux des salari s dans un contexte de flexibilit Revue de Gestion des Ressources Humaines n 61 09 2006 p 6 21
64. enne ANACT Bourgogne qui a anim et coordonn la r alisation de cet ouvrage Conception Nova Mondo Libert galit Fraternit R PUBLIQUE FRAN AISE Direction r gionale du travail de l emploi et de la formation professionnelle de Bourgogne nn a de av Dr vention dela ni vre SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL DE SAONE ET LOIRE a Agence Nationale pour l Am lioration des Conditions de Travail Antenne Bourgogne Fiches Partie 1 Fiche 1 Fiche 2 Fiche 3 Fiche 4 Fiche 5 Fiche 6 Fiche 7 Partie 2 Fiche 1 Fiche 2 Fiche 3 Fiche 4 Fiche 5 Partie 3 Les outils cliniques Fiche 1 Fiche 2 Fiche 3 Fiche 4 Des points de rep res communs Fiches descriptives Les diff rentes approches Les arguments objectivables face aux employeurs Risques psychosociaux et contexte socio conomique Liste des acteurs r les missions Les accords europ ens Quelques outils de sensibilisation Les outils et pratiques professionnelles de l inspection du travail et des services de renseignements Approche r glementaire Services de renseignement de l inspection du travail Services d inspection du travail Quelques points de rep res Monographies Les outils l usage des m decins du travail Le 4X4 du m decin du travail chelle Visuelle Analogique Mode d emploi Des indicateurs d alerte Des questionnaires au quotidien Les outils argumentaires
65. ension qualitative stress satisfaction fatigue charge de travail Il est utilis par plusieurs questionnaires Recommandations avant utilisation L utilisation de l EVA instrument d auto valuation e doit tre expliqu e par le m decin au cours de l entretien Elle lui est compl mentaire et ne doit pas s y substituer e le m decin doit s assurer qu il n influence pas la cotation du patient e les scores calcul s partir des chelles d intensit ont une valeur descriptive pour un individu donn et permettent un suivi e les scores ne permettent pas d effectuer des comparaisons interindividuelles EVA CHELLE VISUELLE ANALOGIQUE MODE D EMPLOI l chelle visuelle analogique se pr sente sous la forme d une r glette 2 faces orient es de gauche droite sur laquelle se d place un curseur Une face ou recto est destin e au sujet Son envers ou verso est utilis par le m decin pour coter la mesure 1 Face sujet sue z 0 sa PESE P 7 0 Son extr mit gauche est marqu e par le symbole Elle est reli e par un trait l extr mit droite marqu e sm On demande au sujet de d placer le curseur de la gauche vers la droite sur la ligne selon son ressenti 2 Face mesure On consulte alors la r glette sur son envers qui est gradu de o 10 de la droite vers la gauche On peut alors visualiser le score d EVA localis par le trait du curseur que le sujet a positionn Il est possible de
66. entifier le niveau de prise de conscience du probl me du salari et de l entreprise Au cours d entretien ou par crit vous tes vous d j manifest ce sujet aupr s de e votre employeur e vos coll gues de travail e les Instances Repr sentatives du Personnel e le m decin du travail e votre m decin g n raliste E Discuter de l avenir de l int ress au sein de l entreprise si l tat le permet Etes vous pr t aborder ce probl me avec votre employeur Un maintien au travail est il possible Un retour au travail est il envisageable Un changement de poste provisoire est il de nature permettre la recherche de solutions E Rappeler le r le et missions des services d inspection du travail Rappel de la r glementation sur le sujet et des limites de notre intervention Rappel de la n cessit de recenser des faits pr cis et donc de noter le maximum de faits d viants 23 Questions Harc lement Moral E D finir si les faits relat s rel vent d une ou plusieurs infractions au code duTravail voire au code p nal ou s il s agit d un salari en conflit personnel ne supportant pas une pression manag riale forte Siles faits relat s ont t r p t s durant quelle p riode et dans quel cadre ils se reproduisent Si ces agissements ont entra n une d gradation de ses conditions de travail voire de son avenir professionnel Si ces agisseme
67. es ce facteur de risque sont obtenues partir des donn es d tudes pid miologiques et de l enqu te europ enne sur les conditions de travail Pour la partie conomique de l valuation deux m thodes sont propos es pour valuer le co t social du stress au travail elles permettent de mettre en vidence les enjeux thiques inh rents ces choix m thodologiques La premi re hypoth se A que l on peut assimiler au point de vue de l entreprise prend en compte le co t des soins le co t de l absent isme et le co t des d c s pr matur s vis vis de l ge de la retraite ann es entre le d c s et l ge de la retraite La deuxi me hypoth se B repr sente la position de la soci t avec le co t des soins augment du co t des d c s pr matur s vis vis de l esp rance de vie moyenne de la population consid r e ann es entre le d c s et l esp rance de vie moyenne Le croisement des proportions de cas attribuables et des donn es de co ts pour chaque pathologie permet alors le calcul a minima du co t du stress d origine professionnelle Par pr caution les valeurs basses sont syst matiquement privil gi es dans le calcul mais des hypoth ses hautes sont galement appliqu es 11 Appliqu la France pour l ann e 2000 le mod le montre que sur une population active de 23 53 millions de personnes 220 500 335 000 personnes 1 1 4 sont touch es par une pathologie l
68. ess au travail Son but n est pas de culpabiliser l individu par rapport au stress Comme en mati re de risque chimique de troubles musculo squelettiques d asthme professionnel ou de cancers le facteur individuel ne saurait tre ni dans l apparition des troubles mentaux au travail Dans une optique de pr vention collective cependant il convient de faire abstraction de ces facteurs individuels Devrait on renoncer par exemple la pr vention des l sions auditives dues au bruit en prenant pr texte de ces facteurs individuels qu ils soient constitutionnels ou acquis au cours de tel ou tel loisir bruyant 67 Cons quences En ce qui concerne les risques chimiques les cons quences individuelles de l exposition tel ou tel produit sont globalement connues Mais de nombreuses incertitudes subsistent produits nouveaux peu ou insuffisamment valu s cons quences pid miologiques et long terme moins inventori es sous d claration des maladies professionnelles et des accidents du travail recherche difficile en mati re de poly expositions et d interaction des produits entre eux biais de recrutement statistiques effet travailleur sain facteurs de susceptibilit individuelle etc m connaissance des effets cumulatifs sur le long terme des faibles doses Au total notre connaissance des cons quences des expositions aux produits chimiques pr sente encore bien des lacunes Or il
69. f rence voir r sultats de l enqu te SUMER au niveau national r gional e Utiliser les r ponses une question prise isol ment Par exemple 49 des agents techniques ne sont pas d accord avec la proposition suivante j ai la libert de d cider comment je fais mon travail contre 21 des commerciaux et 32 dans la fonction ressources humai nes Ces l ments peuvent permettre la mise en d bat des conditions de travail au cours d une pr sentation au CHSCT par exemple Confronter les scores du KARASEK facteurs de risques de stress avec un test de stress ou un test sant En proc dant ainsi on interroge les trois dimensions de la probl matique les facteurs de stress selon le mod le de KARASEK le stress ressenti et ses cons quences ventuelles sur la sant 44 m Le questionnaire de Siegrist Il postule que des conditions de travail pathog nes correspondent une association entre des efforts importants et de faibles r compenses Ce mod le fait r f rence aux sentiments d injustice et peut tre corr l l apparition de ph nom nes de vols sabotages d gradations de l outil et des locaux de travail l chelle comporte 46 items m Le WOCCQ Working Conditions and Control Questionnary Universit de Li ge http www wocca be Il postule que le stress est un ph nom ne subjectif li au sentiment de contr le qu a le travailleur sur son environnement de travail c
70. fantilisation discrimination L intervention de l IT tranger jusque l l affaire a permis e de faire retomber la pression RS CT1 e de mettre en cause l organisation plut t que les personnes l objet des plaintes ayant chang e de faire prendre conscience peut tre RS de la n cessit d avoir une approche globale du probl me et de chercher des solutions dans l organisation N anmoins RS n est pas le v ritable d cideur dans la structure Restent faire E accompagnement ventuel par un intervenant ext rieur ANACT IPRP consultant E faire prendre conscience aux v ritables d cideurs de la n cessit de prendre en charge le probl me Conclusion M me si le comportement de RP et de RS certains moments pourrait tomber sous le coup de la loi il appara t que ce serait plut t l organisation de l entreprise et les m thodes de management qui susciteraient ces comportements L intervention d IT a permis CT1 de d placer son action d un sujet RS ou RP vers un syst me qui permettrait de r gler sinon d am liorer les conditions de travail des salari s 30 Les pratiques d l t res dans l entreprise qui avaient conduit la d mission de plusieurs cadres et agents de ma trise ont t prises en charge mais apparemment sans succ s par le CHSCT qui s est vu reprocher par la direction son amateurisme dans la prise en compte de ce probl me Malgr tout une ce
71. fonction publique hospitali re Art L231 1 du Code du Travail Saisi d un cas de harc lement moral subi par un agent de lun de ces tablissements l inspecteur du travail ne peut donc pas intervenir sur la base des articles L122 49 et suivant du Code du Travail En revanche il peut rappeler l employeur ses obligations au titre de l article L230 2 du Code du Travail inciter la tenue d une r union de CHSCT sur la base de l article L236 2 du Code du Travail et y participer l agent concern et les organisations syndicales peuvent faire valoir l article 6 quinquies de la loi n 83 634 du 13 07 1983 modifi e portant droits et obligations des fonctionnaires et qui pr voit qu aucun fonctionnaire ne doit subir d agissements r p t s de harc lement moral Entretien avec le salari y OBJECTIF VA PARTIE E Offrir au salari de mieux cerner les l ments de sa probl matique pour permettre une action plus efficace du service public s il la souhaite E Conseiller aux fins de d marches ventuelles entreprendre Rendez vous avec le m decin traitant ou du travail d p t de plaintes en cas de violence constitution d un dossier MENER L ENTRETIEN E Ecouter Ecouter le salari qui a besoin de confier son mal tre tout en reprenant la main si cela devient trop long par des approches du type j ai bien compris vos difficult s mais il est important que vous m apportiez quelques pr cision
72. fr ED 973 Journal d un m decin du travail livre Doroth e RAMAUT Le Cherche Midi 18 APPROCHE REGLEMENTAIRE SERVICES DE RENSEIGNEMENTS E Entretien avec le salari E Action SECTIONS D INSPECTION DU TRAVAIL E Entretien avec le salari E Action QUELQUES POINTS DE REP RES MONOGRAPHIES E Cas entreprise moins de 50 salari s E Cas entreprise plus de 50 salari s Les dispositions l gales et r glementaires susceptibles de servir de base aux interventions en mati re de risques psychosociaux sont les suivantes Code du travail y Correspondance af E nouvelle codification Principes g n raux Article L 230 2 du Code du Travail L 4121 1 L 4121 5 Obligation pour l employeur de prendre les mesures n cessaires pour assurer la s curit et prot ger la L 4522 1 sant physique et mentale des salari s au besoin par la mise en place d une organisation et de moyens L 4612 9 adapt s En application de la jurisprudence Soc 11 04 2002 il s agit d une obligation non pas uniquement de moyens mais de r sultats A noter que le non respect des dispositions de l article L230 2 du code du travail n est pas sanctionnable p nalement Article L 120 2 du Code du Travail L1121 1 Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert s individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifi es par la nature de la t che accomplir ni proportionn es au but recherch Article L 122 3
73. gressivit puisement Fiche descriptive 2 Approches individuelle et collective P X Ces risques peuvent para tre difficiles appr hender parce qu ils touchent l aspect psychologique de la sant des personnes au travail et parce que l on consid re que les troubles psychosociaux trouvent leur source dans plusieurs causes e Causes externes et internes l entreprise e Causes li es l environnement de travail e Causes individuelles Aujourd hui un des enjeux de la pr vention de ces risques dans les entreprises est de passer d une d marche individuelle une d marche collective plus objectiv e Ces questions existent au sein de l entreprise et vont tre prises en charge soit par le m decin du travail soit par le responsable des ressources humaines pour les plus grosses entreprises avec un accompagnement sp cifique pour les personnes Le m decin peut orienter une personne sur le plan m dical et par son approche va pouvoir rep rer ce qui dans la sph re individuelle peut tre potentiellement source de risque pour la sant mentale et physique de l individu Il le fera d autant mieux qu il conna tra les risques propres chaque individu et ceux auxquels sont expos es les personnes sur le plan collectif Certaines grandes entreprises mettent en place galement des dispositifs de suivi social des personnes pour am liorer des situations personnelles et faciliter par l m me leur vie au tra
74. i e au stress professionnel Selon les hypoth ses pos es basses ou hautes le co t social du stress au travail est compris entre 830 et 1656 millions d euros ce qui quivaut 10 20 des d penses de la branche Accidents du travail Maladies professionnelles de la S curit Sociale De mani re plus d taill e les principaux r sultats obtenus a minima pour les valeurs basses sont pr sent s ci dessous Proportion de cas attribuables au stress d origine professionnelle dans la globalit des pathologies retenues pour l tude maladies cardio vasculaires d pression troubles musculo squelettiques D c s pr matur s ge de 24 0 142 7 la retraite Total pour les 3 types de 830 lo den pathologies D c s pr matur s 445 2 224 3 esp rance de vie REC ES PE a PE EE Total pour les 3 types de 963 miloe dees pathologies 37 des salari s d clarent prouver souvent du stress au travail source CSA Liaisons sociales 20 des arr ts de travail de 2 4 mois source CNAM 2004 Selon une tude de la CNAM en 2004 sur les arr ts maladie de 2 4 mois R gime G n ral 25 des arr ts pour TMS 20 des arr ts pour troubles mentaux et du comportement dont pisodes d pressifs Selon une tude de l INRS en 2000 le co t direct et indirect du stress entre 830 et 1656 millions d euros 0 06 0 12 du PIB 10 20 du budget de la branche AT MP 4 PARTIE Les vo
75. ie professionnelle sant per ue chez des vendeurs itin rants Archives des maladies professionnelles 2006 p 607 615 Enqu te de terrain r cente sur laquelle le m decin du travail peut s appuyer pour le suivi des commerciaux MAURANGES Aline Manuel l usage des soignants stress souffrance et violence en milieu hospitalier Montargis 331 Av d Antibes 45213 Mutuelle nationale des hospitaliers et des professionnels de la sant et du social 3 me dition 2006 163 p la collection MNH e Travailler revue internationale de psychopathologie et de psycho dynamique du travail 2 num ros par an www cnam fr psychanalyse recherche revue bulletin html 78 SITE WEB e AGENCE EUROPENNE POUR LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL http frosha europa eu BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL BIT http www ilo org public french protection publ index htm e CENTRE INTERSERVICES DE SANTE ET DE MEDECINE DU TRAVAIL EN ENTREPRISE CISME http www cisme org COMMISSION EUROPEENNE Emploi et politique sociale http europa eu pol socio index_frhtm e Belgique Convention collective du travail n 72 concernant la gestion de la pr vention du stress occasionn par le travail http www cnt nar be CCT cct72 doc FONDATION EUROPEENNE POUR L AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE ET DE TRAVAIL http www eurofound europa eu index htm INSTITUT NATIONAL DE RECHERCHE ET DE SECURITE INRS http www inrs fr e INST
76. ies avant une d cision irr versible du juge On notera que si le salari a opt pour la r solution judiciaire il peut toujours au cours de la proc dure prendre acte de la rupture de son contrat de travail ce qui mettra fin la proc dure la prise d acte rompt imm diatement le contrat et ne permet donc pas de demander ult rieurement sa r solution Le tribunal comp tent en cas de r solution judiciaire du contrat de travail est le CONSEIL DES PRUD HOMMES Le salari peut remplir une citation en justice aupr s du Greffe du Conseil de ce tribunal ou bien adresser simplement un courrier exposant ses griefs Il lui est fortement conseill de se faire assister par un avocat m me si ce n est pas obligatoire l em ployeur lui aura un avocat Le dossier doit tre solide mais c est l avocat qui en jugera Dans le cas du harc lement moral le salari victime peut en outre d poser une plainte assortie ou non de constitution de partie civile aupr s d un officier de police judiciaire ou en saisissant directement le Tribunal de grande instance juge p nal Notons enfin qu un arr t du 13 mars 2001 confirme que cette action de r solution judiciaire l initiative de l employeur est irrecevable sauf exceptions rupture anticip e du contrat d apprentissage et rupture anticip e d un CDD en cas d inaptitude li e un accident du travail 1 On emploie parfois tort le terme de r siliation la place de r solution La r
77. ieur Comme vous le savez le r le du m decin du travail exclusivement pr ventif consiste viter toute alt ration de la sant des travailleurs du fait de leur travail art L 4622 3 du code du travail Par sant des salari s il convient d entendre et de prendre en compte non seulement leur sant physique mais aussi d sormais leur sant mentale En effet la loi de modernisation sociale n 2002 73 du 17 janvier 2002 articles 169 170 173 donne l employeur de nouvelles responsabilit s en mati re de pr vention de ces risques psychosociaux stress conduites addictives conflits interpersonnels incivilit s souffrance mentale voire harc lement moral La Cour de Cassation quant elle conf re d sormais l employeur une obligation de s curit de r sultats de nature contractuelle en mati re de protection de la sant physique et mentale des salari s qu il emploie Le manquement cette obligation pourrait avoir le caract re d une faute inexcusable au sens de l article L 452 1 du code de la s curit sociale Mes constats cliniques et autres donn es concordantes me permettent de penser qu il y a lieu d am liorer la prise en compte des risques pr cit s dans votre entreprise tablissement et de vous interro ger avec votre encadrement notamment sur l organisation du travail qui les g n re afin de les r duire art L 4121 1 et suivants R 4121 1 et s
78. il d l t re source de souffrance sa mission est d alerter l employeur et les institutions repr sentatives du personnel Il y faillirait s il ne donnait pas son point de vue sur ce sujet m me si naturellement l employeur reste le seul responsable Le m decin du travail peut s exprimer par des courriers d alerte et ou dans le cadre du CHSCT auquel assiste lins pecteur du travail Il peut galement prendre avis et conseils aupr s du m decin inspecteur 48 Ce n est pas une maladie professionnelle C est vrai du moins pas officielle ment mais e dans les cas graves la maladie mentale peut tre reconnue par un Comit d experts le comit r gional de reconnaissance des maladies professionnelles CRRMP e certains cas peuvent tre pris en charge en accident du travail AT Une tentative de suicide sur les lieux de travail sera pr sum e imputable au travail et m me un suicide au domicile a pu tre r cemment reconnu Cass Civ 22 02 07 e plusieurs tudes d montrent le co t cach et lev pour l entreprise et pour la collectivit du mal tre au travail davantage d arr ts maladie plus d accidents d motivation probl mes de qualit Maladie professionnelle indemnis e ou non rappelons que l employeur est tenu une obligation de r sultats et que sa responsabilit peut tre engag e Cest cause de la mondialisa tion et de l actionnariat
79. il de nature permettre la recherche de solutions E Rappeler les r les et missions des services d inspection du travail Rappel de la r glementation sur le sujet et des limites de l intervention M Compte tenu des sp cificit s et de la complexit de cette probl matique il para t souhaitable dans la plupart des cas d inciter le salari concern prendre un RDV avec un agent de contr le M En effet les agents de contr le disposent d une connaissance plus compl te du contexte de l entreprise l ment fondamental dans cette probl matique Entretien avec le salari 7 OBJECTIF Identifier l existence et l origine de la souffrance mentale par questionnement du salari e Identifier la situation dans laquelle se trouve le salari Appr hender Jauger l tat de sant du salari ex arr ts maladie certificat ventuel d un g n raliste e Identifier et analyser la demande du salari e Identifier si les plaintes sont individuelles ou collectives Cas de harc lement moral Cas de stress ou autres que harc lement moral Cas de d gradations des conditions de travail progressives Cas de d gradations des conditions de travail totales Ilarrive quele salari veuille seulement raconter ce qu il vit sans tre pr t franchir le pas de l crire son employeur ou de saisir les d l gu s du personnel et ou le CHSCT s il y en a gt Il faut alors tre clair aucune interven
80. ion de postes ventuellement compatibles avec l tat de sant de l int ress e au sein de l tablissement d origine comme dans d autres tablissements Si l on adopte la proc dure en deux examens plus fr quente dans les moyennes et grandes entreprises on pourrait for muler lors du premier examen L inaptitude d finitive de M Mme son poste est pr voir l origine de l inaptitude et l organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformations de poste dans le service l tablissement Le cas ch ant une mutation dans un autre service autre tablissement de l entreprise peut tre tudi e Et lors du deuxi me examen M Mme est d finitivement inapte son poste de ainsi qu tous les postes existant dans le service l tablissement l origine de l inaptitude et l organisation du travail ne permettent pas de proposer des mesures individuelles de mutation ou de transformations de poste dans ce cadre Le cas ch ant une mutation dans un autre service tablissement de l entreprise peut tre tudi e mais para t peu recommand e QUELQUES R FLEXIONS y Le salari d clar inapte est doublement victime de conditions de travail pathog nes puisque devenu malade et au surplus priv d emploi d o un risque ult rieur de victimisation M me si l on ne saurait tablir de comparais
81. it tre inform la r solution judiciaire du contrat ou la prise d acte de rupture 1 les Assedic admettent des d rogations dans certains cas de d mission dits l gitimes liste limitative fix e par l Unedic et par la loi et peuvent aussi r valuer la situation d un salari d missionnaire apr s 121 jours de ch mage en prenant en consid ra tion en particulier sa recherche active d un nouvel emploi http wwwtravail gouv fr informations pratiques fiches pratiques demission droit aux allocations chomage du salarie demissionnaire 1096 html 70 La R solution Judiciaire Le salari demande directement au juge prud homal de prononcer la rupture de son contrat de travail en s appuyant sur l art 184 du Code civil et en invoquant le fait que son employeur n ex cute pas de fa on satisfaisante ses obligations contractuelles exemples son employeur lui donne des ordres contraires la loi le laisse expos une situation de harc lement ne lui verse pas le montant de ses heures suppl mentaires ne lui donne plus de travail lui retire un v hicule de fonction indispensable son activit etc Dans le cas dela r solution judiciaire contrairement la prise d acte que nous verrons plus loin le salari reste juridiquement li son employeur tant que la justice ne s est pas prononc e il peut donc poursuivre son activit moins d tre en arr t maladie Cette situation permet de donner du temps aux part
82. ituation de sant au travail de M PERA que je suis dans le cadre de la m decine du travail depuis le date du premier examen Ce salari pr sente des troubles de sant et ou est ou a t en arr t maladie depuis ou du au cons cutivement selon ses dires v nements objectifs changement de poste ou d affectation prise de fonction de nouveau responsable nouveau coll gue non d sign s nomm ment modifications dans l encadrement l organisation du travail modifications de la charge de travail restructurations de l entreprise de son service et ou Situation ressentie difficult s relationnelles propos jug s d sobligeants certains faits rumeurs appr cia tions notations Ces troubles de sant qui m ont t confirm s par son m decin traitant ont n cessit un suivi m dical et la mise en place d un traitement Actuellement ce salari souhaite reprendre son travail poursuivre son activit professionnelle dans des conditions lui permettant de pr server sa sant physique et mentale En tant que chef d entreprise vos responsabilit s et votre obligation de s curit de r sultats contractuelle en mati re de protection de la sant physique et mentale des salari s que vous employez sont tablies par la jurisprudence constante Je vous invite par cons quent prendre toutes dispositions visant valuer la situation de travail de M et y a
83. les employeurs et les salari s B Fonction d alerte et de veille B Protection contre le licenciement B Formation B Le CHSCT se r unit au moins tous les trimestres et proc de des inspections des locaux enqu tes apr s accident Il peut faire appel un expert agr en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions d hygi ne et de s curit ou les conditions de travail E Assure un soutien lors d une initiative collective et partenariale en mati re de sant au travail et de pr vention des risques professionnels E Affirme sa volont d inscrire son action dans le respect des principes de pr vention des risques professionnels E Diffuse et ampli e la port e d initiatives en ce domaine et enrichit les m thodologies d actions mises en uvre E Est un Institut pour la pr vention des risques charg de missions d tudes et de recherches de formation d information et d assistance B Contr le l application effective des r gles du Code du travail dans l entreprise E Conseille l employeur les repr sentants du personnel et les salari s B Peut susciter la tenue de r unions de CHSCT E Veille sanitaire E Se prononce sur l aptitude m dicale des salari s leur poste de travail E Conseille l employeur et les salari s et contribue la pr vention des risques B Est l organisme professionnel de pr vention du b timent et des travaux publics E Contribue la promotion de la pr ve
84. liser une petite enqu te l aide d un questionnaire valid Cela ne prendra pas beaucoup de temps environ 1 4 d heure par salari et lors de la restitution nous aurons une id e plus pr cise de la situation Le stress a toujours exist Qu entendez vous par stress e si vous voulez parler du stress physiologique ce que dans notre jargon nous appelons le syndrome g n ral d adaptation vous avez raison cela fait partie de la vie mais dans certaines limites e si vous pensez aux v nements stressants les stresseurs comme nous les appelons cela a toujours effectivement exist mais leur fr quence augmente actuellement selon les m tiers avec la pression du temps des donneurs d ordre de la client le des risques d incivilit s voire d agression e Mais en tant que m decin ce qui m inqui te c est que les cons quences sur la sant du stress chronique s aggravent depuis 10 ou 15 ans comme le montrent de nombreuses enqu tes tel point d ailleurs que la loi a d changer loi de modernisation sociale de 2002 et que l employeur est d sormais responsable tant de la sant mentale de ses salari s que de leur sant physique Il a m me une obligation de r sultats ce niveau Donc parlons en 47 C est parce que les gens sont plus fragiles Allez savoir Mais si les gens sont plus fragiles il faut donc faire plus attention eux Par exemple si
85. lles doivent tre prises en consid ration comme un indicateur d alerte Des plaintes manant de quelques personnes ne sont pas n cessairement l expression d un collectif 28 Alors que les premi res plaintes des salari s semblaient cibler le comportement d un individu les diff rentes interventions des agents de contr le ont permis de d placer leur action d un sujet vers un syst me d organisation ce qui permettra d am liorer les conditions de travail si la direction d cide de prendre en charge ce probl me Pr sentation de l entreprise 3 Centre d appel d une dizaine de salari s appartenant un groupe Vente de prestations de service des particuliers Effectif de l tablissement un responsable de site RS un responsable de plateau RP salari s Personnel jeune essentiellement f minin fort turn over Contexte de la saisine Contexte de la demande g Premi re plainte d un salari aupr s du service de renseignements de l inspection du travail concernant le comportement du RS envers les salari s et les clients contraintes psychologiques et propos d plac s Plainte cons cutive d un second salari par t l phone aupr s d un contr leur du travail CT1 faisant tat de faits de vio lence et de contraintes psychologiques de la part du RS Une plainte au p nal est galement d pos e par le salari Les actions men es Premi re visite de l
86. lore l tat d humeur l anxi t le mal tre psychique le mauvais fonctionne ment social et l hypochondrie http bossons fute com Documents stress ghq12 html Un questionnaire de sant totale physique et mentale E le N H P Nottingham Health Profile est encore appel indicateur de sant perceptuelle de Nottingham en 38 items explore la sant per ue selon 6 dimensions les troubles de la mobilit physique le tonus crit re qui s apparente la fatigue la douleur les r actions motionnelles le sommeil et l isolement social 42 E Le S PPN Stress Psychologique Positif et N gatif en 19 questions fait partie du WOCCQ Package o il a remplac le questionnaire MSP Mesure du Stress Psychologique en 25 questions Il explore le niveau de stress au travail et les possi bilit s de stimulations positives pr sentes dans l entreprise http www wocca be Les chelles de mesure de stress ressenti E Le M S P c est un questionnaire de stress psychologique Nous avons recens 4 questionnaires 2 formules en 25 ques tions une formule en 49 questions et une formule en 9 ques tions seule celle ci est disponible sur Internet http www cfpc ca cfp 2003 Sep vol49 sep resources 6 frasp E l chelle visuelle analogique EVA jointe ce vade mecum et mode d emploi Fiche 2 connue des cliniciens dans le domaine de l appr ciation de la douleur peut tre un outil d estimation
87. lus les salari s ou leur avocat sollicitent la consultation de leur dossier m dical plut t que de demander un certificat Depuis la loi n 2002 303 du 4 mars 2002 ce droit leur est reconnu par l article L 1111 7 du code de la sant publique Une copie du dossier de m decine du travail pr vu l article D 4624 46 du code du travail peut donc tre transmis directement au salari expurg m des notes personnelles du m decin que ce dernier aura pris la pr caution de r diger sur feuillets libres d tachables du dossier proprement dit E des documents qui proviendraient ou voqueraient des tiers n tant pas intervenus dans la prise en charge pr ventive ou th rapeutique du salari Le cas des changes entre employeur et m decin du travail concernant le salari reste d licat traiter au cas par cas En r gle g n rale le salari devrait tre mis en information de tout courrier du m decin du travail adress l employeur Mais si l employeur n a pas lui m me cru utile d informer le salari de la teneur de son courrier il peut tre difficile pour le m decin de r pondre selon d autres modalit s Si l change reste technique et neutre il est transmissible S il est assorti de consid rations de digressions de jugements de valeur sur la personnalit les qualit s de travail ou autres voire sur la moralit du salari il convient d tre beaucoup plus prudent et de s entourer d avis technique
88. lutions du travail et son contexte y Des volutions conomiques en faveur des logiques financi res court terme Le client au centre du travail et un travail plus impliquant dans une conomie de services La contraction du temps de travail La rationalisation des processus de production et des outils de gestion La complexification et l intensification du travail li es notamment aux volutions technologiques L individualisation de la gestion des ressources humaines et l accroissement des responsabilit s affaiblissement des collectifs de travail La pr carit des emplois des parcours et l volution de la place du travail Le travail confront aux volutions soci tales Des changements incessants d stabilisant les cadres de travail l individu et les nouvelles attentes sur le travail La question du sens et des valeurs du travail Des attentes de reconnaissance L individualisation l autonomie et les possibilit s de d veloppement La socialisation entrer dans les collectifs de travail et s int grer dans un fonctionnement social reconnaissance collective par les pairs La notion de justice sociale attente d une politique des ressources humaines dans les entreprises qui vise un traitement quitable des individus x gt ont pour cons quences un investissement personnel complet du salari et une implication psychique cognitive et physique plus forte AU NIVEAU EUROP EN 27 des sal
89. ment d intense motivation condition d tre courte et de ne pas se r p ter trop souvent Sinon l adaptation devient co teuse et doit alerter car elle peut d boucher sur l puisement Autrement dit on peut mettre le turbo confier des challenges ou des d fis pour une p riode limit e de temps en temps si possible en pr venant l avance p riode des bilans pour les comptables par exemple et en pr voyant des moyens un soutien adapt de la reconnaissance et une phase de r cup ration 50 Dites moi ce qu il faut que je fasse pour que mes salari s soient contents I n y a pas de recette miracle d autant qu une bonne ambiance de travail ne se d cr te pas Mais M Qu avez vous d j fait avez vous tabli le document unique d valuation des risques E Les risques psychosociaux y ont ils t valu s comment les salari s ont ils particip MB Vous interrogez vous sur l organisation du travail le contenu et le sens des t ches l environnement de travail la gestion des comp tences les relations sociales et interpersonnelles les cons quences du contexte conomique de l entreprise sur vos salari s B Les questions des moyens du soutien de la reconnaissan ce celles du respect de la politesse de l galit de autono mie sont elles abord es En parler c est d j beaucoup Dans un deuxi me temps l intervention d un cabinet sp cialis ve
90. n intervenant ext rieur de son choix qui aura soit une posture d expert soit une posture de facilitateur 2 Rechercher un accord toutes les tapes a La construction d une demande commune la demande initiale guide largement l action Ce travail de demande vise donner une l gitimit partag e au projet Reconstruire la demande devient la base d une forme de contrat formalis ou non entre le comit de pilotage paritaire l ventuel intervenant ext rieur et les acteurs de l entreprise b L laboration de la d marche Une fois que tous les acteurs se sont mis d accord sur la demande c est dire ce qu ils cherchent comprendre ensemble des dysfonctionnements ils doivent arr ter leurs choix sur la d marche d analyse elle m me Quelles sont les hypoth ses initiales Quels acteurs vont tre interrog s De quelle mani re Entretiens individuels ou collectifs Qui va s en charger Comment le retour va tre organis r partition des t ches recueil des donn es restitutions c Un diagnostic et un plan d actions partag s Le diagnostic se d roulera aupr s des diff rents acteurs de l entreprise et pas seulement aupr s des plaignants Le diagnostic s il restitue les l ments descriptifs devra rapprocher les points de vue sur l tat de la situation et des origines de ce qui fait probl me et orienter l tape suivante de la transformation Il faudra ensuite trouver un accord su
91. ne sont plus l E j acte malgr tout les conclusions de cette r union par courrier 4 mois plus tard je suis contact par t l phone par un salari en pleurs qui d clare m appeler au secours depuis l infirmerie de l entreprise E Je me rends imm diatement sur place o je rencontre le salari un cadre qui est effondr et me raconte toujours en pleurs ce qu il subit depuis quelques mois Il a craqu le jour m me en d couvrant qu on a install quelqu un sa place dans son bureau et qu on l a rel gu dans un bureau avec un pot crayons et sans aucun travail effectuer E Je contacte les d l gu s syndicaux et deux membres du CHSCT et je me rends dans le bureau en question pour y constater les faits E J acte cette situation par courrier S en suivent de nombreuses interven tions et r unions sans que le cadre concern d sign par la suite D l gu syndical ne retrouve jamais son poste initial 31 J ai donc t amen 18 mois apr s MB dresser un proc s verbal pour infraction aux dispositions de l article L1152 1 et suivants du Code du Travail l encontre du directeur du DRH et du chef de service de la victime E autoriser le licenciement du cadre concern devenu salari prot g qui ne pouvait plus envisager de rester dans cette entreprise et auquel la direction a propos une transaction Un syndicat s est constitu partie civile sur cette
92. nir que s il dispose officiellement d l ments dont il a t inform par le salari par les d l gu s du personnel par le CHSCT et qu il peut faire valoir Il est important que les salari s concern s soient parfaitement conscients de cela car il existe parfois le sentiment que l inspection du travail dispose d un pouvoir un peu magique 26 Cas de stress et autres Risques Psychosociaux autres que Harc lement Moral L action de l inspecteur contr leur du travail Il appara t souhaitable que l entreprise soit amen e s interroger afin d objectiver les probl mes d organisation Elle peut avoir recours un diagnostic consultants ANACT ARACT A cet gard le r le de l inspection du travail consiste Interpeller l employeur sur les risques psychosociaux et les indicateurs possibles e Susciter une r flexion de l employeur sur l organisation au sein de l entreprise inciter un diagnostic en lien avec le CHSCT et le m decin du travail Veiller ce que les conclusions du diagnostic soient prises en compte Resituer le r le des IRP dans ce domaine En mati re de stress li aux organisations polyvalence exacerb e flux tendu contraintes qualit l inspection du travail est rarement saisie par un salari mais plut t interpell e par les repr sentants du personnel D l gu s du Personnel D l gu s Syndicaux CHSCT Importance de lever la confidentialit 27 E
93. ns de valeur statistique que de confidentialit les analyses doivent porter sur des groupes d un minimum de 10 personnes B Utiliser des chelles valid es c est dire aptes mesurer ce que l on souhaite savoir en langue fran aise B Pr venir qu au del du d pouillement statistique s appuyant sur des logiciels relativement simples l analyse des r sultats pourra faire appel des donn es subjectives revendiqu es comme telles sur le v cu du travail En d autres termes il convient de mobiliser une certaine subjectivit objective pour pouvoir faire parler les r sultats et clairer les hypoth ses sugg r es par les chiffres La comparaison statistique entre groupes de salari s au regard des diff rents facteurs de risques permettra ventuellement de faire merger des groupes risques Par exemple on peut ainsi mettre en vidence que tel facteur d organisation ou que telle association de facteurs est en train de g n rer des troubles psychosociaux l tape suivante consistera pr ciser ces facteurs de risque au moyen des entretiens individuels et ou collectifs et l observation des situations de travail concr tes Il existe trois types d chelles auxquelles on peut ajouter le questionnaire EVREST permettant l observation et la production d indicateurs recueillis lors de consultation de m decine du travail e des chelles de mesure de sant mentale et de sant totale e des chelles de mesur
94. nsommation de psychotropes addictions absent isme turn over e Des informations recueillies lors des consultations m dicales e Interroger l organisation du travail e Tenir compte du facteur humain horaires cadences modes de r mun ration et de reconnaissance Prendre en compte les qualit s humaines d un encadrant versus son apparente efficacit manag riale e Former et informer e Entendre et couter le m decin du travail e Maintenir et soutenir les collectifs de travail et les individus en leur sein e Am liorer l organisation du travail Se faire appuyer par des intervenants ext rieurs ANACT ARACT Intervenants en pr vention des risques professionnels IPRP m decins du travail e Permettre la reconnaissance des maladies mentales d origine professionnelle e Indemniser traiter r duquer r adapter e Ne pas exclure dans les cas graves la proc dure en faute inexcusable Fiche descriptive 7 LES OUTILS ARGUMENTAIRES Les outils M dico Juridiques Ces diff rents courriers sont destin s apporter une aide technique aux m decins du travail confront s des situations de souffrance mentale en milieu professionnel Ils permettent de faciliter leur r le de conseil e individuel aupr s des salari s concern s et e collectif aupr s des directions des entreprises Naturellement ces courriers doivent tre utilis s avec discernement adapt s chaque situation particuli r
95. nt terme tous les grands pays industriels A moins qu il ne s agisse de justifier une d cision d j prise ils ne constituent en aucun cas un motif cr dible de d localisation elle m me g n ratrice de bien d autres probl mes En outre les am liorations des conditions de travail en vue de pr venir les risques psychosociaux ne sont pas obligatoirement on reuses Il ne s agit pas forc ment d acheter de nouveaux quipements mais plut t de revoir le mode de management les circuits de pouvoir la communication interne l image de l entreprise etc Quant la productivit elle peut m me se trouver am lio r e par le mieux tre au travail Docteur vous me parlez de stress dans mon entreprise mais je ne suis pas au courant personne ne s est plaint moi Le chef d entreprise est tenu pour responsable en cas de pr judice subi par un salari du fait de risques psychosociaux mal ma tris s m me s il n est pas impliqu personnelle ment m me si c est un de ses employ s qui est en cause Il doit donc aller au devant de ces probl mes en valuant a priori les risques car les salari s surtout lorsqu ils sont victimes de certains comportements ne lui en parlent pas facilement Il est donc tr s possible que des dysfonctionnements relationnels s installent sans que le chef d entreprise en soit inform directement On voit ainsi l int r t pour lui d instaurer un dialogue sans tabou avec son
96. nte dans votre bureau ou une fuite de produit dange reux dans votre atelier Si vous n avez pas le temps d l guez et indiquez moi un interlocuteur responsable La production va mieux quand le personnel va mieux La production et la qualit d pendent aussi de la s curit et du bien tre des op rateurs Je vais faire donner au person nel une formation la gestion du stress Ce n est pas une mauvaise id e mais soyons logiques Dans une d marche de pr vention on cherche avant tout supprimer ou diminuer le risque On ne commence pas par demander aux salari s de s y habituer Peut tre cette formation sera t elle utile un certain moment quand les salari s en ressentiront le besoin et que vous m me sentirez l importance de vous y impliquer Mais il ne faut pas mettre la charrue avant les b ufs Attention aussi au s rieux de certaines officines Et pensez associer le m decin du tra vail cette ventuelle formation Un peu de stress du bon stress c est motivant C est le probl me de la d finition du mot stress Si on parle de stimulation oui il en faut mais pas trop la surcharge est encore plus nocive que la sous charge Mais certaines tudes comme chez les contr leurs a riens int grent la stimulation comme dimension positive par opposition au manque de travail Si on parle d adaptation il y a alors une phase qui peut tre un mo
97. ntion des risques dans les entreprises du BTP adh rant l organisme B Comprend un comit national et des comit s r gionaux E Doivent se conformer aux instructions qui leur sont donn es et doivent prendre soin en fonction de leur formation et selon leurs possibilit s de leur sant et de leur s curit ainsi que celles des autres personnes concern es par leur acte au travail 15 E Cofinancement d actions exp rimentales et innovantes E Assure le respect de leur application B Communication du suivi et des r sultats aux services du minist re E Etudes et recherches pluridisciplinaires E Assistance m dicale et technique E information B Formation B Pr vention via le document unique E Droit d acc s dans les entreprises E Proc s verbaux B Peut assister aux r unions du CHSCT E Assure l information sur les risques E Prescription et d claration des maladies professionnelles B Participe titre consultatif au CHSCT E Conseille incite et aide les entreprises mettre en oeuvre des politiques de pr vention et d am lioration des conditions de travail B Formation adapt e aux besoins des entreprises E Droit d acc s dans les entreprises adh rentes E Possibilit d assister aux r unions de CHSCT dans les entreprises adh rentes B Formation la s curit E Droit de retrait en cas de danger grave et imminent Accord entre les partenaires sociaux europ ens sur la lutte contre le stre
98. nts ont alt r sa sant physique et ou mentale Si ces agissements portent atteinte ses droits et ou sa dignit E Situer le cadre des agissements au niveau de l entreprise Le harceleur pr sum est il le chef d entreprise Est il un membre de la hi rarchie interm diaire Est il un coll gue de travail Je cherche donc v rifier si ces agissements correspondent la d finition juridique du harc lement moral article L122 49 du code du Travail en sachant que pour d finir une situation de harc lement moral il ne faut pas n cessairement que l ensemble des crit res soit pr sents Les crit res incontournables sont les agissements r p t s ayant provoqu une d gradation des conditions de travail Il est important de saisir que les dommages atteinte aux droits et la dignit alt ration de la sant physique ou mentale avenir professionnel compromis n ont pas forc ment tre produits la d gradation des conditions de travail doit tre susceptible de porter atteinte Il est important de pr ciser que les agissements doivent avoir pour objet ou pour effet I peut donc s agir d un harceleur non machiav lique Questions Risques Psychosociaux autre que Harc lement Moral E Questionnement sur les plaintes individuelles et ou collectives des salari s Quels types de troubles exprime le salari Stress inqui tude mal tre souffran
99. ntuellement en collaboration avec des organismes comme la CRAM ou l ARACT pourrait tre envisag e Docteur je ne souhaite pas aborder ce sujet avec vous C est tr s pr occupant m dicalement mais aussi en mati re de responsabilit s En effet je dois pouvoir prouver que j ai bien exerc aupr s de vous ma mission d information et d alerte Ce que vous venez de m exprimer verbalement savoir que vous ne souhaitiez pas voir aborder cette question des risques psychosociaux dans votre entreprise je vous serais tr s reconnaissant de bien vouloir me l crire Je ne voudrais pas avoir formaliser moi m me ce refus par un courrier qui pourrait alors tre constitutif d une entrave mes missions Docteur vous avez carte blanche pour redresser la situation La d marche ne peut tre que pluridisciplinaire Il faut que la Direction s engage pleinement pour que nous nous mettions d accord sur les buts atteindre les moyens qu il est possible d engager la dur e de l intervention et les modalit s d valuation Cette implication de la Direction est indispensable tout comme celle des salari s et de leurs repr sentants 51 Sion m ennuie trop avec la souffrance au travail je vais d localiser Les salari s de ce pays sont reconnus comme parmi les plus productifs au monde Les risques psychosociaux ne sont pas une pathologie typiquement fran aise ou europ enne ils touchent ou touchero
100. on de s curit de r sultats contractuelle selon la Cour de Cassation quant la protection de la sant physique et mentale des salari s que vous employez Ce courrier est annexer la fiche d entreprise que j ai tablie pour votre entreprise tablissement et que je vous ai communiqu e conform ment l article D 4624 37 du code du travail Je me tiens naturellement votre disposition pour toutes informations compl mentaires ainsi que pour toute aide ou conseils ventuels dans ces domaines Information M l inspecteur du travail M le m decin inspecteur r gional du travail et de la main d oeuvre Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 58 COURRIER A L EMPLOYEUR RISQUES PSYCHOSOCIAUX Ce mod le de courrier concerne le cas d un salari nominativement d sign Il n cessite avant son envoi l accord du salari concern Il peut s agir d un accord de principe mais dans la plupart des cas il est pr f rable que le salari prenne connaissance du courrier avant envoi au cours d une consultation Contrairement au certificat il ne doit en aucun cas voquer de diagnostic Tout au plus peut il faire tat de troubles ou de probl mes de sant Selon les cas son envoi peut tre pr c d d un change t l phonique avec l employeur que le courrier vient ensuite formaliser Monsieur Je souhaite par ce courrier tabli sa demande attirer votre attention sur la s
101. on emploie des femmes on leur confie des travaux en rapport avec leur force et on les prot ge en cas de grossesse Le travail doit sadapter l Homme et pas le contraire C est la base m me de l ergonomie des normes et des principes g n raux de pr vention Rien ne prouve que les gens soient forc ment plus fragiles depuis la fin du plein emploi ils acceptent au contraire de fortes contraintes et le taux de productivit qui augmente consid rablement ferait p lir d envie Taylor lui m me C est parce qu on m ne une vie de fous Les gens passent au travail les deux tiers de leur vie veill e Le travail peut bien s r contribuer les quilibrer par les satisfactions qu il apporte Mais dans de nombreux cas c est le rythme de travail lui m me qui imprime le rythme g n ral de la vie priv e et g n re cette vie de fous horaires d cal s cadences flexibilit flux tendu etc C est le travail qui structure la vie et en cadence le temps g n rant chez certains un hyperactivisme de tous les instants L employeur n est certes pas responsable des tensions subies dans le priv mais il peut influencer favora blement les rythmes de vie C est cause de la RTT Cela peut tre li mais pas partout Dans certaines entreprises au contraire l am nagement et la r duction du temps de travail ARTT ont permis d am liorer la qualit de vie des salari s Une meilleure o
102. ons en la mati re l employeur d autres niveaux ne s en sort jamais totalement indemne notamment s il existe des suites juridiques C est dire qu une inaptitude d finitive n est pas anodine c est avant tout la marque d un constat d chec de la pr vention primaire Pour le m decin du travail elle n est donc jamais facile m me si vue de l ext rieur elle peut appara tre comme une commodit voire une formalit administrative En mati re de risques psycho sociaux la cr dibilit du m decin du travail aurait tout perdre ce que l inaptitude devienne un instrument de r gulation des relations interpersonnelles de travail La mission princeps du m decin du travail n est pas de faciliter la rupture de contrat d aider la s paration des parties voire de pallier d ventuelles carences sociales ou r glementaires Elle rel ve au contraire du maintien dans l emploi et de l action sur le risque voir ce propos le Rapport GOSSELIN sur la r forme de l aptitude 65 ANNEXE EC PARTIE 3 LES OUTILS DES SERVICES DE SANT AU TRAVAIL ANNEXE FICHE 6 Les Analogies entre Risques chimiques et Risques Psychosociaux Cet argumentaire a t d velopp destination des m decins du travail dans un but didactique et pragmatique il ne vise pas rendre compte d une r alit de fa on exhaustive mais faciliter l laboration d une pens e critique sur l mergence des risques psych
103. osociaux sur les lieux de travail Ce texte permettra de trouver des l ments de discussion et d argumentation utilisables face un interlocuteur sceptique ou peu au fait de cette probl matique ou encore en position de d fense par le d ni ou la relativisation Il est bien vident que les risques psychosociaux ne sont pas des risques comme les autres mais ils doivent n anmoins tre trait s comme les autres cf INRS TF 150 DMT n 107 Aspect r glementaire Depuis la loi dite de modernisation sociale de janvier 2002 la sant mentale est cit e explicitement dans le Code du travail le harc lement moral est interdit au m me titre que le harc lement sexuel et l aspect mental ou psychosocial est d sormais implicite d s lors que l on voque la sant ou le bien tre au travail Le l gislateur a voulu int grer clairement ces probl matiques au m me titre que d autres risques plus classiques C est d autant plus significatif que la r ponse l gislative et la codification ont t exceptionnellement rapides suite en particulier aux deux ouvrages de M F Hirigoyen et constituent donc pour tous les acteurs de la sant au travail un signal fort une incitation consid rer sur le plan m dico l gal le risque psychosocial exactement comme un autre risque avec les m mes cons quences en terme d obligation de 66 s curit de r sultat selon les termes utilis s par la Cour de Cassation M conna tr
104. oute alt ration de la sant des travailleurs du fait de leur travail art L 4622 3 du code du travail Par sant des salari s il convient d entendre et de prendre en compte non seulement leur sant physique mais aussi d sormais leur sant mentale En effet la loi de modernisation sociale n 2002 73 du 17 janvier 2002 articles 169 170 173 conf re l employeur de nouvelles responsabilit s en mati re de pr vention de ces risques psychosociaux stress conduites addictives conflits interpersonnels incivilit s souffrance mentale voire harc lement moral Je souhaite donc par ce courrier vous informer de ces nouveaux risques et vous y sensibiliser pour que vous puissiez les inclure dans le cadre g n ral du document unique d valuation des risques notamment organisationnels que vous devez tablir pour votre entreprise conform ment aux articles R 4121 1 et suivants du code du travail Ce courrier est annexer la fiche d entreprise que j ai tablie pour votre entreprise tablissement et que je vous ai communiqu e conform ment l article D 4624 37 du code du travail Je me tiens votre disposition pour toutes informations compl mentaires et dans un deuxi me temps pour toute aide ventuelle dans ces domaines Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 56 COURRIER A L EMPLOYEUR RISQUES PSYCHOSOCIAUX SIGNALEMENT COLLECTIF ALERTE 1 Mons
105. plus y retourner parce que les relations de travail trop d grad es ne pourront que reproduire les effets d l t res d j constat s il arrive que ce soit dans le cabinet du m decin du travail qu il bauche sa d cision qu il s en ouvre lui et qu il demande conseil Or le m decin n est sans doute pas a priori le sp cialiste le plus indiqu ni le plus comp tent pour donner ce type de conseil souvent d ailleurs alternatif l inaptitude Il appara t n anmoins que le m decin du travail ne peut pas ignorer totalement cette probl matique pr cis ment du fait de cette tendance faire de l inaptitude un mode de r gulation des relations de travail quand elle n est pas consid r e comme un moyen relativement commode de rupture du contrat Il nous a donc sembl utile dans le cadre de ce vade mecum de donner aux m decins du travail quelques notions pratiques en mati re de rupture du contrat de travail par le salari afin que le praticien puisse au moins clairer ce dernier sur les alternatives qui s offrent lui Nous ne consid rerons ici que le cas du CDI les autres types de contrats posant des probl mes sp cifiques Hormis la s paration par arrangement interdite en principe pour les salari s prot g s et qui n est en r alit rien d autre qu un licenciement ou qu une d mission n goci s le Code du travail ne pr voit que deux modalit s de rupture du contrat de travail la d mis
106. pporter les ventuelles corrections n cessaires sa poursuite au sein de votre tablissement dans des conditions de pr servation de son tat de sant Je me tiens naturellement votre disposition pour toutes informations compl mentaires ainsi que pour toute aide ou conseils ce niveau Double au salari Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 59 COURRIER M DECIN DU TRAVAIL M DECIN TRAITANT Courrier remettre au salari sous pli non ferm au timbre du m decin traitant Ne citer aucun nom de tierce personne ni fonctions dans l entreprise qui pourraient permettre une identification et autoriser une mise en cause directe ou indirecte S abstenir d voquer la notion de harc lement moral Cher e confr re consoeur En tant que m decin du travail en charge de l entreprise X mentionner la branche d activit je suis votre patient e M Mme depuis nombre de mois ann es Il elle me dit pr senter depuis nombre de semaines mois un tat de souffrance mentale li e son activit professionnelle la d crire en quelques mots contenu du travail positionnement hi rarchique principales contraintes M Mme me signale DOL ANCES SIGNES FONTIONNELS et j ai moi m me pu constater OBSERVATIONS CLINIQUES Avec son accord et afin d tayer son dossier d appr hender globalement ses difficult s pour tenter d intervenir au mieux aupr s de son en
107. proc dure Le bilan de ce dossier est mitig A noter en n gatif que E e harcel a d quitter l entreprise E selon ce que m a indiqu le parquet le PV sera class sans suite la victime n ayant pas port plainte pour des raisons bien compr hensibles s agissant d un grand groupe en capacit de rendre difficile sa recherche d un nouvel emploi A noter en positif que E ce probl me individuel a pris une dimension collective E e salari concern a pu malgr tout retrouver une certaine dignit notamment en s investissant en tant que d l gu syndical E le DRH du groupe a demand me rencontrer apr s avoir eu dresser le proc s verbal et m a assur que des mesures allaient tre prises il ma recontact r cemment pour m informer des mutations du directeur et du DRH de l tablissement E i est vraisemblable que ces pratiques de harc lement ne seront plus mises en uvre au moins au sein de l tablissement cette affaire ayant fait beaucoup de bruit au sein de l entreprise 32 Les outils usage des m decins du travail Fiche 1 Fiche 2 Fiche 3 Fiche 4 Fiche 5 Fiche 6 Fiche 7 LES OUTILS CLINIQUES LE 4X4 DU M DECIN DU TRAVAIL ECHELLE VISUELLE ANALOGIQUE MODE D EMPLOI DES INDICATEURS D ALERTE LES QUESTIONNAIRES AU QUOTIDIEN LES OUTILS ARGUMENTAIRES SI ON VOUS DIT ANALOGIE ENTRE RISQUE CHIMIQUE ET RISQUES PSYCHOSO
108. r l laboration et la mise en uvre du plan d action d Le choix des m thodes Le choix des m thodes sp cifiques et des indicateurs doit lui aussi faire l objet d un accord avec le comit de pilotage paritaire Cette phase de choix est capitale elle doit tre un enjeu expliqu et construit socialement et non pas laiss e aux sp cialistes D marche extraite de Pr venir le stress et les risques psychosociaux au travail Benjamin SAHLER Editions R seau ANACT 10 Le co t du stress au travail en France d l tude r alis e en France pour estimer des co ts du stress au travail pour l ann e 2000 B jean Sultan Ta eb Trontin 2004 adopte une d marche similaire celle retenue pour les pays scandinaves Lunde Jensen et Levi 1996 Le facteur de risque retenu pour cette estimation fran aise est l exposition la situation de travail surcharg telle que d finie par le mod le de Karasek Cette situation de travail combine une forte demande psychologique et une faible latitude d cisionnelle engendrant une tension psychologique au travail job strain Sur la base de cette d finition et parmi les nombreuses pathologies connues pour tre li es l exposition au stress seules les pathologies ayant fait l objet d un nombre suffisant d tudes ont t retenues les maladies cardiovasculaires la d pression et les troubles musculo squelettiques Les proportions de cas attribuabl
109. r toute induction pouvant conduire l inhibition du salari vis vis de certaines r ponses ou la provocation de l expression de difficult s qui n auraient pas de r elle spontan it QUATRE QUESTIONS sur le V CU du TRAVAIL y 1 Etes vous globalement satisfait de votre travail 2 Comment sont vos relations avec les autres dans l entreprise 3 Avez vous des retours positifs ou n gatifs sur le r sultat de votre travail 4 Vous sentez vous parfois seul face votre travail Commentaires Toutes les questions sont suffisamment ouvertes pour permettre d engager le dialogue La question 1donne un apercu global de la satisfaction Parler de satisfaction n a pas forc ment le m me sens que demander au salari s il est content et va plus loin que de demander si tout va bien L expression de linsatisfaction est d j fondamentalement un premier indice de frustration vis vis d un tat de compl te r alisation de parfait tat de sant si l on reprend la d finition dela sant donn e par l OMS voire de souffrance morale quelle qu en soit la cause La notion de satisfaction peut galement renvoyer la notion de plaisir au travail d velopp e en psychodynamique du travail La question 2 explore la dimension du collectif et du soutien qui sont des l ments consid r s comme faisant partie des fondamentaux de l analyse de la situation psychique au travail
110. rapide et commode de la situation de stress Les chelles de mesure des facteurs de risques psychosociaux ou de stress au travail Les concepts de Karasek et Siegrist permettent de mod liser les situations de travail ressenties avec le risque de simplification qui en d coule En revanche ces questionnaires sont inapplicables aux situations individuelles et doivent tre par cons quent r serv s une approche collective m Le questionnaire de Karasek Il postule qu une situation de travail est g n ratrice de stress si elle associe une demande psychologique lev e une autonomie d cisionnelle faible un soutien social faible de la part de l quipe de travail ou de la hi rarchie La demande psychologique fait r f rence la quantit de travail accomplir de m me qu aux exigences mentales et aux contraintes de temps li es au travail l autonomie d cisionnelle renvoie la capacit de prendre des d cisions dans la conduite de son travail mais surtout la possibilit d tre cr atif d utiliser et de d velopper ses comp tences 43 En croisant autonomie et demande on d finit 4 grandes cat gories le travail d tendu faible demande grande autonomie le travail passif faible demande faible autonomie e le travail actif forte demande grande autonomie e le travail stress forte demande faible autonomie La combinaison d une faible autonomie et d une forte dem
111. rganisation du travail a fait gagner du temps et dans ce cas l ARTT n a pas eu d effet n gatif Mais VPARTT a pu favoriser l intensification et la densification du travail surtout si elle a t install e sans augmentation des moyens proportionnelle l augmentation de la charge sans soutien et implication forte de l encadrement Dans les cas o les 35 heures ont pu perturber l entreprise l employeur demeure responsable de la sant de ses salari s et doit s efforcer de la pr server y compris en reposant le probl me de l organisation du travail C est parce que les gens ont des probl mes familiaux D abord tous les salari s n ont pas ce type de probl me Ensuite les m decins du travail constatent qu un travail panouissant constitue un point d ancrage permettant de mieux supporter bien des chocs familiaux tandis qu un travail frustrant ou des craintes pour l emploi d bordent rapidement sur la vie familiale avec alcoolisme violences etc Beaucoup de salari s nous disent quele travail leur change les id es Le travail peut donc leur tre th rapeutique se condition qu ils n y retrouvent pas une ambiance pire que celle qu ils vivent chez eux L organisation du travail c est mon domaine personne n y touche Sans doute mais le m decin du travail a une mission de conseiller de l employeur et des salari s En pr sence d une organisation du trava
112. rtaine publicit locale faite autour de ce cas laisse penser que des agis sements de ce type n auront plus lieu Pr sentation de l entreprise 4 Entreprise industrielle 300 400 salari s DP CE CHSCT 2 syndicats repr sent s Contexte de la saisine Contexte de la demande 7 Je re ois ma permanence des repr sentants du personnel qui font tat de pressions voire de harc lement subis par des salari s agents de ma trise ou cadres afin de les conduire la d mission ou des d parts n goci s Les repr sentants du personnel se disent d sarm s car ils recueillent des t moignages de salari s qui refusent leur intervention Deux d parts ont d j eu lieu dans ces conditions Les actions men es Je leur conseille de saisir les membres lus du CHSCT qui peuvent solliciter la tenue d une r union extraordinaire sur ce probl me sur la base des dispositions des article L 4121 1 et suivants du Code du Travail et L 4523 3 du Code du Travail H Ils suivent ce conseil et je suis quelques semaines plus tard destinataire de la copie du courrier aux termes duquel quatre membres du CHSCT sollicitent une r union extraordinaire de cette instance Au cours de cette r union laquelle j assiste le directeur et le DRH nient qu il puisse exister des pressions l encontre des salari s Il est reproch aux repr sentants du personnel de ne pas tre assez pr cis d voquer le cas de salari s qui
113. rte du m decin du travail mise en place d une action initi e par le CHSCT suite une situation de suicide e INRS Suicide en lien avec le travail dossier WEB 2007 http www inrs fr dossiers suicide html PAOLILLO A G HAUBOLD B LEPROUST H ESCATHA A d SOULA M C AMEILLE J Devenir socioprofessionnel de patients en situation de harc lement moral pr sum Documents pour le m decin du travail n 105 1er trimestre 2006 p 49 59 R sultats d une enqu te r cente d un service de consultations souffrance et travail ayant pour objectif l am lioration des connaissances du pronostic socioprofessionnel des situations de harc lement moral pr sum PEZE Marie Approchepsychosomatiqueetpsychodynamiquedestroubles musculosquelettiques les athl tes du quotidien Archives des maladies professionnelles n 6 octobre 1999 p 553 555 Eclairage psycho dynamique d une pathologie courante qui ne rel ve pas seulement de l ergonomie quelques arguments pour le m decin du travail SAUTER Steven L HURREL Joseph J MURPHY Lawrence R LEVI Lennart Encyclop die de s curit et de sant au travail 34 les facteurs psychosociaux et organisationnels BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL 2002 76 p DIAGNOSTIC CLINIQUE EVALUATION DES RISQUES PREVENTION e BAYEUX DUNGLAS M C BIJAOUI A GANEM Y DRIVOCHIEV M LAFON D PELTRE FLEURIET B SIANO B Le stress au travail une r alit
114. s dans ce cadre il est n cessaire que vous m indiquiez pour bien comprendre la situation E Orienter l entretien sur des l ments factuels et l entreprise Aider le salari l identification des faits cela permet l int ress de se recentrer sur le probl me essentiel et permet d tablir une certaine distance pour se lib rer de l affectif e D gradation des conditions de travail e Difficult s relationnelles e Menaces Humiliations Recueillir des l ments sur l entreprise e Structure Effectif e Activit Pr sence d IRP e Sant conomique Action des services de renseignements 4 E Identifier si le cas est individuel ou collectif S agit il d un probl me individuel ou d autres personnes ont elles ou ont elles eu subit subir ces m mes traitements E Identifier le niveau de prise de conscience du probl me du salari et de l entreprise Au cours d entretien ou par crit vous tes vous d j manifest ce sujet aupr s de e votre employeur e vos coll gues de travail les Instances Repr sentatives du Personnel e le m decin du travail e votre m decin g n raliste E Discuter de l avenir de l int ress au sein de l entreprise si l tat le permet Etes vous pr t aborder ce probl me avec votre employeur Un maintien au travail est il possible Un retour au travail est il envisageable Un changement de poste provisoire est
115. s et juridiques 63 LA R DACTION DU CERTIFICAT D INAPTITUDE LINAPTITUDE TEMPORAIRE y Il s agit en fait d un salari qui vient en consultation sa demande ou l occasion d un examen de reprise le plus souvent pour lequel le m decin du travail estime que son tat de sant ne lui permet pas de poursuivre le travail ou qu il ne doit pas le reprendre II s agit bien d une incapacit totale de travail diagnostiqu e ce stade justifiant d un retrait temporaire du milieu de travail quel qu il soit et non d une situation o l tat de sant demeurerait provisoirement compatible avec un ventuel autre poste En d autres termes il s agit en l esp ce pour le m decin du travail de proposer au salari une p riode de repos hors travail une mesure conservatoire visant faire le point rompre avec une situation analys e comme pathog ne et le cas ch ant d buter ou poursuivre un traitement dans de meilleures conditions Dans la majorit de ces cas il est pr f rable de s abstenir de r diger une fiche d aptitude Il convient d adresser un courrier au m decin traitant l informant de la situation et lui demandant la prescription d un arr t de travail pour son patient afin que celui ci puisse b n ficier d une suspension de son contrat de travail ouvrant droit indemnit s Dans certains cas le m decin du travail doit r diger une fiche parce qu il souhaite signifier
116. s sur des situations qu ils ressentent parfois confus ment et s rier les probl mes e de les sensibiliser au fait qu un probl me li aux risques psychosociaux rencontr par un salari rel ve bien d une prise en compte collective une injustice faite un seul est une menace faite tous e de d sacraliser l aspect mise en cause de personnes parfois autres que le seul employeur qui rend souvent frileux les IRP sur ces sujets 25 Action des services d inspection a En fonction des l ments apport s par l entretien avec le salari identification de la situation tat du salari demande du salari un certain nombre d hypoth ses peuvent s offrir l agent de contr le e Soit les informations recueillies sont suffisamment pr cises et explicites pour qualifier une situation de harc lement moral Soit les informations en l tat ne caract risent pas suffisamment des faits de harc lement moral et il faut plus d l ments pour d terminer les possibilit s d action Soit la situation peut caract riser une souffrance d un autre type risques psychosociaux sous toutes ses formes Soit la souffrance au travail exprim e est compr hensible mais elle semble relever d autres facteurs que ceux li s l environnement de travail Cas de harc lement moral Lors du RDV avec l inspecteur ou le contr leur du travail proposer au salari de adresses un courrier son employe
117. s t t en cas de probl me Dans bien des cas lib rer la parole sur le travail c est d j th rapeutique 52 Fiche descriptive 6 LES OUTILS ARGUMENTAIRES Les analogies entre Risques Chimiques et Risques Psychosociaux LE RISQUE PSYCHOSOCIAL CE N EST PAS UN RISQUE COMME LES AUTRES Et pourtant SI LON COMPARE l employeur tenu une obligation contractuelle de s curit de r sultats relative la protection de la sant physique des salari s Le risque chimique le plus souvent inclus dans le document unique d valuation des risques Des causes souvent connues nature du produit concentration effets toxi ques mais parfois beaucoup de m con naissances et incertitudes scientifi ques quant aux effets d l t res d o la future r glementation europ enne REACH Des cons quences directes connues chiffr es et ou estim es statistiques AT MP cancers et autres maladies in validit s inaptitudes Des cons quences indirectes complexes valuer 53 l employeur tenu une obligation contractuelle de s curit de r sultats relative la protection de la sant mentale des salari s Les risques psychosociaux loin d tre toujours inclus dans le document unique d valuation des risques Des causes souvent connues intensification et densification du travail organisations du travail innovantes individualisation affaiblissement des collectifs Une combinai
118. sans doute la solution la plus d favorable pour le salari et ne doit tre choisie que si aucun l ment consistant ne permet de mettre en cause une ventuelle responsabilit de l employeur Dans les autres cas la proc dure de la prise d acte peut tre tent e Notons que les honoraires de l avocat peuvent tre pris en charge en tout ou partie par l aide juridictionnelle ou par une assurance d fense recours Au del dujuridique lem decindutravaildoit conseiller le salari selon ce qu il conna t de sa personnalit et de sa situation Il doit s efforcer d analyser dans quelle mesure l action judiciaire comportant de forts risques de victimisation fait l impasse sur le travail et sur son organisation En d autres termes cette action permet elle la compr hension de l histoire son sens ses enjeux et par l contribue t elle la reconstruction de la sant Peu avant de boucler nous apprenons la signature d un accord interprofessionnel sur la Modernisation du march du travail dont certaines dispositions modifieront substantiellement les r gles applicables la rupture du contrat de travail et donc la strat gie de rupture telle que nous l avions d crite dans cet article Lorsque le contexte juridique sera stabilis nous proposerons une mise jour de cet article 72 ANNEXE SOURCES DOCUMENTAIRES Nous proposons aux m decins du travail et autres pr venteurs une s lection non
119. sements ne sont pas constitutifs de harc lement M decin du travail Article L 241 10 1 du Code du travail L46241 Le m decin du travail est habilit proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes justifi es par des consid rations relatives notamment l ge la r sistance physique ou l tat de sant physique et mentale des travailleurs Le chef d entreprise est tenu de prendre en consid ration ces propositions et en cas de refus de faire conna tre les motifs qui s opposent ce qu il y soit donn suite En cas de difficult ou de d saccord la d cision est prise par l inspecteur du travail apr s avis du m decin inspecteur du travail Article R 241 51 1 du Code du travail R 4624 31 R 4624 32 Avis d aptitude d inaptitude par le m decin du travail Code P nal y Code de la S curit Sociale y Article L 222 33 2 du Code p nal Article L 411 1 du Code de la s curit sociale D lit de harc lement moral D finition de l accident du travail par le fait Article L 121 3 du Code p nal ou l occasion du travail en quelque lieu Mise en danger de la vie d autrui que ce soit Article L 225 14 du Code p nal Abus de vuln rabilit Article L 222 11 du Code p nal Violences Nota Bene Fonction publique hospitali re Seules les dispositions du code du travail relatives l hygi ne et la s curit sont applicables aux tablissements relevant de la
120. sion et le licenciement N anmoins il existe deux proc dures alternatives moins connues la r solution judiciaire d origine l gale et la prise d acte qui est une construction jurisprudentielle Nous exclurons d embl e le cas o le salari n a pas de griefs particuliers l gard de son employeur ou du moins n a l vidence pas les moyens d en prouver la r alit Hors rupture n goci e la d mission s impose alors comme la seule solution de s paration avec ses inconv nients financiers absence d indemnit s de licenciement et perte du b n fice de l assurance ch mage dans la plupart des cas La m thode est efficace gratuite et rapide sous r serve de l ex cution d un d lai cong pr avis dont l employeur a la facult de dispenser l int ress elle peut m me tre dans certains cas valorisante pour le salari comme l ment de sa re construction en termes d auto affirmation de dignit et d estime de soi Dans la plupart des cas qui nous pr occupent le salari consid re que son employeur ou un de ses subordonn s est fautif la d mission est alors a priori exclue du fait de ses inconv nients financiers et de ce qu elle semble exon rer en quelque sorte l employeur de toute responsabilit Elle pourrait donc tre traumatisante pour le salari du fait du d ni de justice qu elle constituerait alors ses yeux Restent donc les deux proc dures alternatives dont le salari do
121. son de plusieurs facteurs qui pris isol ment peuvent sembler anodins Des cons quences directes de mieux en mieux connues chiffr es et ou estim es pathologies cardiovasculaires TMS suicides inaptitudes demandes de reconnaissance en maladie professionnelle mais souvent d ni sous estimation fatalisme social ou manag rial quant aux cons quences directes sur la sant d o l accord cadre europ en sur le stress au travail de 2004 Des cons quences indirectes difficiles valuer tudes socio conomiques de l Universit de Bourgogne de l INRS e Dosages atmosph riques e Des Indices Biologiques d Exposition IBE e La surveillance m dicale e Substituer ou confiner Comparer efficacit technique d un produit versus sa nocivit e Former et informer e Encadrer par les valeurs moyennes et valeurs limite d exposition e Limiter le contact avec le produit e Fournir des quipements de protection individuelle EPI adapt s e Mettre en place un suivi m dical individualis e Favoriser la reconnaissance des maladies hors tableau notamment des cancers e Informer des droits indemniser traiter e Ne pas exclure dans les cas graves la proc dure en faute inexcusable Voir Commentaires en annexe 54 e Des enqu tes a priori sur chantillons e Des enqu tes de bien tre au travail e Des questionnaires individuels e Des indicateurs m dico sociaux co
122. ss Apr s 9 mois de n gociations 4 grandes organisations europ ennes repr sentatives des partenaires sociaux ont sign le 8 octobre 2004 un accord cadre sur la lutte contre le stress au travail L accord a pour objectif d amener les employeurs et les salari s mieux comprendre la relation entre le stress et le travail II propose une m thode d identification et de gestion des probl mes Le texte constitue un deuxi me accord volontaire adopt par les partenaires sociaux europ ens apr s celui sur le t l travail Il a pour objet d augmenter la prise de conscience et la compr hension par les employeurs les travailleurs et leurs repr sentants de la question du stress au travail et d attirer leur attention sur les signes pouvant indiquer des probl mes de stress li au travail Cet accord volontaire n est pas contraignant Il sera mis en uvre d ici 3 ans conform ment aux proc dures et pratiques propres aux partenaires sociaux de chaque Etat membre Un bilan de sa mise en uvre devrait tre r alis lors de la 4e ann e La responsabilit de l employeur est r affirm e Conform ment la directive cadre 89 391 ceux ci ont l obligation l gale de prot ger la s curit et la sant des travailleurs Ce devoir s applique galement aux probl mes de stress li s au travail dans la mesure o ils pr sentent un risque pour la sant et la s curit rappelle l accord Le texte offre aux employeurs et aux tra
123. tion en fonction du salari et de l tablissement Par ailleurs les r ponses correspondent un v cu et sont n cessairement le reflet d une certaine subjectivit l ensemble sera galement pond r par le ressenti du praticien Telle ou telle question pouvant tre d velopp e ou compl t e selon le sentiment de celui ci Nous avons tous des vacations o en d couvrant simplement les noms des salari s d un service ou d une entreprise nous savons que nous sommes h las loin d avoir fini notre journ e Sans avoir de point d alerte franc pour tel ou tel salari le simple fait d avoir notre attention attir e par le nom d une entreprise sur notre liste de consultation peut d j tre un signe d alerte Les documents dont nous nous sommes inspir s sont entre autres e Les questionnaires de r f rences KARASEK SIEGRIST WOCCO Les recommandations de l ANACT et de l INRS e Certains travaux publi s en psycho sociologie du travail Ce 4 X 4 est structur autour de quatre grands th mes sur lesquels portent chaque fois quatre questions ou observations r aliser 1 Quatre questions poser sur le VECU du travail 2 Quatre SIGNES CLINIQUES vocateurs 3 Quatre clignotants au niveau de L ENTREPRISE 4 Quatre questions li es L ORGANISATION DU TRAVAIL 34 La neutralit et l ouverture des questions nous ont paru tre des l ments fondamentaux pour vite
124. tion de l inspection du travail n est possible Il arrive que le salari soit cat gorique il veut quitter l entreprise gt Dans cette hypoth se il peut tre orient vers le m decin du travail seul juge de son aptitude le conseil de prud hommes un salari harcel peut obtenir la r siliation judiciaire de son contrat de MENER L ENTRETIEN E Ecouter Ecouter le salari qui a besoin de partager son mal tre tout en reprenant la main si cela devient trop long par des approches du type j ai bien entendu vos difficult s mais il est important que vous me pr cisiez les points suivants dans ce cadre il est n cessaire que vous m indiquiez pour bien comprendre la situation E Orienter l entretien sur des l ments factuels et l entreprise Aider le salari l identification des faits e D gradation des conditions de travail e Difficult s relationnelles e Menaces Humiliations Recueillir des l ments sur l entreprise e Structure e Effectif e Activit e Pr sence d IRP e Sant conomique E identifier si le cas est individuel ou collectif S agit il d un probl me individuel ou d autres personnes ont elles ou ont elles eu subit subir ces m mes traitements travail aux torts de l employeur Soc 15 03 2000 la police la gendarmerie le procureur de la r publique pour d poser ventuellement plainte contre l employeur E id
125. treprise il m importerait de conna tre votre avis clair en tant que m decin traitant ant c dents avis sp cialis ventuellement demand traitement mis en place tout autre renseignement qui vous para trait utile Vous remerciant de votre compr hension dans l int r t de votre patient je vous prie d agr er mon cher confr re consoeur mes salutations les meilleures Docteur M decin du travail Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 60 LE CERTIFICAT M DICAL EN CAS DE SOUFFRANCE MENTALE La d livrance d un certificat m dical est un droit du patient et un devoir d ontologique du m decin article 50 du code de d ontologie m dicale Le m decin doit sans c der aucune demande abusive faciliter l obtention par le patient des avantages sociaux auxquels son tat lui donne droit Le refus reste exceptionnel Il convient donc tout en faisant preuve de prudence de r diger un certificat express ment demand par un salari m me longtemps apr s les faits d o l importance de renseigner avec soin le dossier m dical en aucun cas cependant il n appara t utile de risquer d induire un processus de victimisation en remettant syst matiquement un certificat un salari qui ne le sollicite pas Il est indispensable comme certifi que le certificat soit remis en mains propres au salari et lui seul m me s il a t demand par son avocat lors d une
126. tteindre L intensification est li e aux contraintes de temps dans lesquelles les t ches se trouvent prisonni res et la diminution voire l absence de marges de man uvre dont disposent les op rateurs pour les ma triser la densification du travail avec la chasse aux temps morts qui sont en fait des moments de r cup ration de mise en commun et de renforcement du collectif l valuation individuelle des performances notamment par la g n ralisation des entretiens individuels qui met les salari s en concurrence et contribue casser les collectifs l ments importants du soutien social la plupart des pathologies mentales li es au travail sont des pathologies de la solitude notamment pour le harc lement l hybridation des syst mes irruption de la logique marchande dans le secteur industriel juste temps z ro stock qualit totale etc et r ciproquement application de normes industrielles dans le secteur des services et du commerce chronom trage de chaque phase de travail cadences impos es dans le traitement des dossiers ou la r alisation de soins la personne taylorisation du secteur tertiaire etc Ceci aboutit ce que tous les secteurs soient d sormais plac s sous une double contrainte marchande et productive comme l a d montr l tude Conditions de travail de l INSEE L enqu te Conditions de Travail est men e par la DARES en compl ment et parall lement l enq
127. u te Emploi de l INSEE sur la m me population et lors des m mes entretiens On trouvera les l ments dans le livre Conditions de travail les enseignements de 20 ans d enqu tes Ed Octares ou dans Les conditions de travail de Gollac et Volkoff aux ditions La D couverte Lire les r sultats bruts de l enqu te et en tirer des informations pertinentes n est pas la port e du m decin non statisticien la pr carisation de l emploi favoris e par le ch mage de masse et le d veloppement du travail pr caire avec comme corollaire l acceptation de conditions de travail inad quates Le principe de pr caution et les garanties de s curit scientifique insuffisantes planant sur les risques chimiques ont conduit la mise en place de la directive REACH au niveau europ en dans le m me temps les organisations patronales europ ennes ont sign en 2004 un accord cadre sur le stress au travail dont les termes sont parfaitement clairs et opposables un responsable qui nierait la r alit du probl me Extraits L objet de l accord est d augmenter la prise de conscience et la compr hension du stress au travail par les employeurs les travailleurs et leurs repr sentants d attirer leur attention sur les signes susceptibles d indiquer des probl mes de stress au travail Le but de l accord est de fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permet de d tecter et de pr venir ou de g rer les probl mes de str
128. uivants du code du travail En tant que m decin du travail je faillirai ma mission si je ne vous alertais ce niveau Ce courrier est annexer la fiche d entreprise que j ai tablie pour votre entreprise tablissement et que je vous ai communiqu e conform ment l article D 4624 37 du code du travail Je me tiens naturellement votre disposition pour toutes informations compl mentaires et dans un deuxi me temps pour toute aide ou conseils ventuels dans ces domaines Les passages en couleur sont facultatifs et ou adapter 57 COURRIER A L EMPLOYEUR RISQUES PSYCHOSOCIAUX SIGNALEMENT COLLECTIF ALERTE 2 situation d t rior e Monsieur En tant que sp cialiste en sant au travail je vous confirme tre tr s pr occup par la pr vention des risques psychosociaux au sein de votre entreprise tablissement Comme je vous en ai d j inform cf mon courrier du mes observations cliniques au cours des entretiens individuels et autres l ments concordants m ont incit vous alerter En effet selon les donn es dont je dispose sur un effectif moyen de salari s pour l ann e Donn es chiffr es selon indicateurs recommand s Les cons quences de ces donn es en terme de sant peuvent tre parfois graves et souvent impr vi sibles Je me permets de vous rappeler vos responsabilit s en mati re d valuation et de pr vention de ces risques psychosociaux et votre obligati
129. ur relatant la situation v cue en indiquant en bas de ce courrier copie l inspection du travail saisir les d l gu s du personnel afin qu ils usent de leur droit d alerte en leur pr cisant qu ils adressent l inspection du travail la copie du courrier adress l employeur e saisir les repr sentants du personnel au CHSCT afin qu ils abordent le probl me en r union ordinaire ou sollicitent une r union extraordinaire e constituer un dossier personnel e consulter un m decin m decin du travail ou m decin traitant l action de l inspecteur contr leur du travail une enqu te au sein de l entreprise un entretien ou un courrier l employeur un change avec le m decin du travail un rapport direct au procureur si les faits sont tablis et d une gravit extr me un contact avec les IRP notamment le CHSCT L intervention de l inspection du travail tant soumise des r gles d ontologiques dont l interdiction de faire tat aupr s de l employeur de l origine d une plainte il importe de faire comprendre au salari qu il doit adresser un courrier son employeur et ou saisir les IRP Importance de lever la confidentialit En effet le harc lement moral ne peut pas tre mis en vidence au cours d un contr le r alis de mani re para tre inopin tel que pratiqu lorsqu il sagit de non paiement au SMIC ou autre sujet l agent de l inspection du travail ne peut donc interve
130. vail http www stopthboss org uniindep nsf o7cedf4b72097a8fc12571e9004d8720 SFILE ETUC Brochure stress Fr 2 pdf BERTIN C DERRIENNIC F Souffrance psychique ge et conditions de travail Travailler n 5 2000 p 73 99 DEJOURS Christophe Rapport de la Commission Violence travail emploi sant Travaux pr paratoires l laboration du Plan Violence et Sant en application de la loi relative la politique de sant publique du 9 ao t 2004 Paris Minist re de la sant et des solidarit s 2005 139 p www sante gouv fr htm dossiers violence sante travail pdf DONIOL SHAW G DERRIENNIC F HUEZ D Symptomatologie d pressive et travail en sous traitance nucl aire en France des facteurs professionnels sont ils en cause Travailler n 5 2000 p 47 72 FRAYSSE Dominique KUNZ V ronique TUMERELLE Mich le Substances addictives et travail aide la d cision guide Novembre 2006 http www medisis asso fr upload GUIDE_addictions pdf GROSJEAN V RIBERT VAN DE WEERDT C Les modes de management dans un call center et leurs cons quences le bien tre des op rateurs INRS Notes scientifiques et techniques NS 234 2003 40 P Analyse d taill e centr e notamment sur les motions au travail et sur les modes d orga nisation GUILLEMY N Stress et harc lement moral Aper u r glementaire et jurisprudence INRS Novembre 2006 15 p HENROTIN J B Stress satisfaction de v
131. vail M me si la part des facteurs individuels est prendre en compte il existe une limite n aborder les troubles psychosociaux que sous cet angle La premi re est d abord d chapper ce qui fait r ellement probl me dans l environnement de travail puis dans la fa on dont il est per u par ses salari s et enfin de ne pas pouvoir agir en cons quence pour faire de la pr vention Elle trouve tout son fondement partir du moment o on se trouve face des ph nom nes qui touchent une partie du collectif Elle doit permettre d identifier et de comprendre ce qui fait cause commune afin de pouvoir agir au niveau de l entreprise L entreprise n est pas une somme d individus mais r ellement un collectif ou plusieurs collectifs de travail l incidence des modes de relations de travail sur ces ph nom nes est aujourd hui claire et oblige se poser la question du p rim tre du collectif qu il faut prendre en compte collectif social collectif op rationnel collectif de m tiers Il est clair que le r le du management direct est pr pond rant pour prendre en compte les difficult s individuelles et les aborder avec les personnes concern es Mais la part subjective forc ment li e ces ph nom nes vient souvent biaiser les changes m lant ressentis individuels situation collective d gradation prouv e des relations detravailet des conditions de r alisation du travail Nombreuses sont les situations aujourd hui
132. vailleurs une m thode pour identifier pr venir et traiter les probl mes li s au stress d origine professionnelle Les partenaires sociaux ont aussi annonc qu ils allaient tudier les possibilit s de conclure prochainement un accord sur deux autres probl mes tout aussi essentiels le harc lement moral et la violence sur les lieux de travail l accord cadre sur le stress li au travail sign parles partenaires sociaux europ ens peut tre t l charg l adresse suivante fichier pdf en anglais http tutb etuc org uk newsevents files Accord cadres 20STRESS pdf Les signataires de cet accord sont la Conf d ration europ enne des syndicats CES l Union des conf d rations industrielles d Europe UNICE l Union europ enne de l artisanat et des petites et moyennes entreprises UEAPME le Centre europ en de l entreprise publique et des entreprises d int r t conomique g n ral CEEP Extrait du site WEB de l INRS Accord europ en sur harc lement et violence au travail Les partenaires sociaux europ ens ont sign fin avril un accord cadre sur le harc lement et la violence au travail Selon le texte le harc lement et la violence au travail peuvent tre aussi bien physiques que psychologiques et sexuelles et se produire entre coll gues dans le cadre d un lien hi rarchique ou du fait de tiers clients patients l ves etc L accord invite les entreprises sp cifier clairement que ces agiss

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