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La prévention des risques professionnels N°6.qxd

1. d velopper une approche m tiers permettre aux agents d voluer professionnellement et dans leur carri re accompagner les volutions d organisation en prenant en compte le volet des comp tences e Les pr conisations Pour chacun des quatre grands objectifs identifi s des propositions d actions mettre en oeuvre ont t pr sent es en fonction des constats et des analyses r alis s Ces pr conisations abordent les diff rents l ments constitutifs de la gestion des ressources humaines formation mobilit recrutement carri re outils et soul vent les enjeux de management et d orga nisation La poursuite du fonctionnement en mode projet est galement n cessaire la composition des groupes de travail constitu s lors de la mission d accompagnement du CIG pouvant ventuellement tre modifi e en fonction des volutions du contexte Le CIG a galement insist sur trois conditions majeures de r ussite de la d marche de GPEEC la n cessit de la clarification du partage de la fonction ressources humaines pour chaque chantier ouvert dans un cadre red fini la n cessit de l implication des encadrants dans la gestion prospective des ressources humaines que le projet soit port par la direction g n rale et les lus e La mise en oeuvre de la d marche GPEEC par la ville de Gennevilliers La collectivit est d termin e mettre en pratique des plans d action de GPEEC La direc
2. La direction du personnel est un acteur important de la d marche elle a t sollicit e par la DBD pour l accom pagner dans la motivation et la formation de ces agents afin de les amener vers un grade de technicien sup rieur Le futur technicien doit tre au centre de la relation entre le d partement et le terrain L enjeu de la transformation du capital humain est donc essentiel il s agit de d passer des cueils tels que le manque de ma trise de l crit de l outil informatique ou encore la peur des concours G rard Mentens 22 e Le dispositif mis en place La direction du personnel a mis en place un dispositif de formation g n rale de base FGB pour les concours de technicien sup rieur et de contr leur Un dispositif de formation de formateurs internes a galement t mis en place afin de pr parer les agents passer le test donnant acc s la pr paration aux concours mais galement pour une meilleure efficacit au travail pour un meilleur service public et pour le d veloppement individuel de chaque agent L accompagnement a t personnalis puisque suivant les agents certains ont fait une demande de validation des acquis de l exp rience VAE d autres ont pass le concours avant m me la mise en place du dispositif d autres encore s orientent vers de la formation interne e La mise en oeuvre de la d marche Le plan d accompagnement par le bureau de la formation d but
3. CIG petite couronne La gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences GPEEC en pratique dans les collectivit s territoriales de la petite couronne Nicole Duval Lanto Ranaivoson Sommaire Avant propost aa e e E E p 3 Pourquoi cette plaquette p 4 Il Les pratiques de la GPEEC p 6 1 Un outil de base de GPEEC la fiche de poste nna p 6 elati erdesuresnes a n a p 8 0 le ile ce No AGE p 11 2 La d marche m tiers un atout pour la GPEEC p 14 Le conseil g n ral du Val de Marne mea p 16 La ville d Aulnay sous Bois T p 18 3 La mise en uvre de la GPEEC AN TAV TSAANONMALIONER RER p 21 e La direction des b timents d partementaux DBD de la Seine Saint Denis 2 2121 2111 21 p 21 e La ville de Cachan 4 La mise en uvre de la GPEEC ATaV SUNnIbDAndle cUl M NEE p 25 e Le mus e d art contemporain QUIVA LEE MAMER PER p 26 5 La phase pr alable une d marche TEIGPREECIQIObA ER ER p 27 SANTE dEE ENNEMIS ER p 27 6 Les centres de ressources et de formation comme outil de support la mise en uvre dela GPEEC AT ERA AT A a L E re p 30 e Le conseil g n ral du Val de Marne 2 2 p 30 CAO TIEQUIRI MINE CETTE p 33 lll Les conditions de r ussite d une d marche de GPEEC S PE p 35 1 Les m thodes de travail le mode projet ma p 35 2nardemarche Competence
4. son appropriation par tous est une tape importante franchir Le tableau en annexe n 2 page 45 propose une m thodologie de la conception du r pertoire des m tiers Le r pertoire des m tiers du CNFPT Mis jour au mois d avril 2005 le r pertoire des m tiers territoriaux du CNFPT int gre les volutions statutaires et professionnelles des collectivit s territoriales depuis la derni re version de 1993 Le r pertoire n est pas un outil juridique mais un outil de gestion des ressources humaines mis disposition des collec tivit s locales Outil destin galement aux agents le r pertoire permet de visualiser la famille professionnelle d appartenance de leur m tier et d identifier les passerelles de mobilit Il indique pour chaque m tier une correspondance avec les cadres d emplois principalement rencontr s dans les collec tivit s I permet d identifier les facteurs d volution d un m tier 3 La mise en oeuvre de la GPEEC travers la formation C est peut tre la vocation la plus profonde de la formation continue que de faciliter et accompagner les volutions moyen terme Alain Meignant L accompagnement d une volution d organisation par la formation la direction d partementale des b timents DBD du conseil g n ral de la Seine Saint Denis e L origine de la d marche Une volont de la direction g n rale ainsi qu une attente diff rente des lus en mati re de polit
5. ment les postes et leurs conditions d acc s e Identifier les postes de travail pouvant tre regroup s dans une m me fiche de poste e Interview des agents pour la description de leur poste ainsi que des chefs de service N cessit de prendre en compte les ventuels change ments d organigramme li s une telle d marche et les ventuelles r sistances au changement 3 R daction de l ensemble des fiches de postes de la collec tivit e Disposer d un recensement jour de l ensemble des postes de la collectivit e Harmoniser le vocabulaire de description des activit s et des responsabilit s des comp tences e Production des fiches partir du mod le type e Relecture avec les chefs de service et les directeurs pour l harmonisation du vocabulaire e Ma triser les ch ances et la gestion du temps e Annexe n 2 Comment concevoir un r pertoire des m tiers de la collectivit ETAPES 1 Conception de la m thodo logie du projet d laboration du r pertoire des m tiers ou fiche m tier de la collectivit OBJECTIFS e D finir la distinction entre la fiche de poste et la fiche m tier e D finir les objectifs de la fiche m tier et du r pertoire des m tiers de la collectivit e En fonction des objectifs de la fiche m tier d finir les rubriques pertinentes en lien avec les fiches de poste METHODOLOGIE e Travail de concertation
6. n ral du Val de Marne e Les origines du centre de ressources et de formation inaugur en mai 2006 Le centre de ressources existe depuis plusieurs ann es au sein de la collectivit En effet il mane de l accompa gnement sp cifique mis en place en direction des emplois jeunes et des personnels en reclassement profes sionnel Au d but des ann es 2000 le secteur formation et plus particuli rement l ancienne mission emploi jeune devenue la mission insertion reclassement a du envisager des dispositifs de formation individualis s r pondant des besoins de formation n cessitant un accompagnement personnalis du projet professionnel des agents dont elle a la charge Ainsi au fur et mesure des ann es des pratiques d accompagnement indivi dualis se sont d velopp es au sein du service effectifs et formation La construction d un dispositif permettant l accompagnement personnalis de parcours de formation au sein de la collectivit a donc t propos e Depuis septembre 2005 la responsable du centre de ressources et de formation pilote en lien avec le secteur formation de la collectivit l organisation de la formation au centre de ressources en s appuyant sur la m thodologie des ateliers de p dagogie personnalis e APP ainsi que sur son exp rience en qualit de pilote sur le montage de dispositifs analogues en direction d autres entreprises du secteur public Plusieurs facteurs sont l origi
7. Conseil G n ral du Val de Marne Madame Claudette Pad DRH ville de Gennevilliers Madame Sylvie Sigaroudi Responsable du Centre de Ressources et de Formation Conseil G n ral du Val de Marne Madame Nathalie Guillot Juin DGAS ville du Kremlin Bic tre Madame Sylviane He tzman DRH ville de La Courneuve Monsieur Beno t Sa di Responsable de la coordination des projets de modernisation la direction des Ressources Humaines Conseil G n ral des Hauts de Seine
8. d un nouvel quipement e Le contexte Les exigences sont de plus en plus fortes de la part des diff rents acteurs du recrutement les encadrants recrutent davantage sur la base de comp tences pour un m tier sp cifique que sur un cadre d emplois les lus D finition sont soucieux de la qualit du service public les agents candidats se construisent une carri re Et ce dans un contexte de n cessit de ma trise de la masse salariale qui ne permet pas une reconduction automatique de postes Le recrutement se d finit comme la meilleure ad quation possible entre un poste et une personne Recruter permet de positionner la bonne personne la bonne place et au bon moment e Le pr alable au recrutement Analyse du besoin Le recrutement n est pas le seul moyen de r pondre aux besoins de d veloppement des comp tences de la collectivit e Le recrutement mode d emploi Collection Les diagnostics de l emploi territorial hors s rie n 7 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubrique publications et sur Ressources site extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC Plus d informations 25 Le recrutement de proximit d agents d accueil et de surveillance au mus e d art contemporain du Val de Marne Mac Val e Origine de la d marche Le mus e d art contemporain du Val de Marne Mac Val a t inaugur en novembre 200
9. des projets de mobilit et l individualisation des parcours e La fiche de poste facilite l analyse transversale de certaines probl matiques hygi ne et s curit formation promotion e La fiche de poste permet au responsable de cadrer les activit s des agents e La fiche de poste constitue un outil partag qui facilite le dialogue entre les services et la direction des ressources humaines Pour l agent e La fiche de poste d finit la raison d tre de l agent au sein de l organisation de la collectivit permet de valoriser les comp tences de chaque agent donne un cadre de r f rence son activit facilite le dialogue avec le sup rieur hi rarchique en particulier lors de l entretien annuel d valuation La d marche d laboration des d finitions de postes au sein de la ville de Suresnes Hauts de Seine L origine de la d marche et la m thodologie adopt e En septembre 2004 la ville de Suresnes entreprend la r alisation de son r pertoire des m tiers Premi re tape de cette d marche la mise jour des d finitions de postes Une m thodologie ascendante est adopt e par la ville tat des lieux des postes actuels puis regroupement au sein d un premier niveau d analyse la d finition de poste Les m tiers de la ville sont d finis pour permettre un ratta chement de chaque d finition de poste un m tier Un charg de mission a t recrut pour effectu
10. entre la direction des ressources humai nes et la direction g n rale DIFFICULTES e Clarifier les termes utilis s et harmoniser les concepts malgr des points de vue diff rents emplois m tiers fonctions e Convaincre et sensibiliser les acteurs en particulier les lus et la direction g n rale 2 D finition de la nomen clature des m tiers de la collectivit familles et sous familles e D finir la notion de m tier et identifier les fronti res entre les m tiers e Dresser un tat des lieux exhaustif des m tiers de la collectivit e Rattacher toutes les fiches de postes un m tier e Travail de concertation entre la direction des ressources humaines et l ensemble des directeurs chefs de service et encadrants e Validation de la nomenclature des m tiers par la direction g n rale e N cessit de d finir une m thodologie r aliste et pra gmatique e Pour certains postes difficult de rattachement un m tier e Prise en compte des questions d identit professionnelle e G rer la transversalit e Rattachement d une fiche de poste un m tier e Obtenir les arbitrages de la direction g n rale 3 Mise en oeuvre de la d marche de prospective des m tiers et des comp tences e Identifier les facteurs d vo lution internes et externes des m tiers e Analyser les impacts sur les comp tences futures e Travail en groupes m tiers e D m
11. g n ral et les ressources humaines capables de les mettre en oeuvre Dans ce but le d partement Ressources humaines et Modernisation a engag une action sur le levier essentiel que constitue la modernisation des outils a lanc depuis un an son projet de renouvellement du syst me d information des ressources humaines La gestion de la paye et de la carri re des agents demeurent des fonctionnalit s fondamentales Le d veloppement des ressources humaines devient de plus une pr occupation majeure que doit int grer le nouvel outil L application sera construite autour d une notion essentielle celle du dossier unique qui doit permettre de stocker pour chaque agent dans un dossier infor matis tous les l ments pertinents en mati re de carri re formation poste m tier comp tences etc partir de ces donn es seront construits les tableaux de bord les analyses des comp tences des m tiers etc Exemple l volution du SIRH du conseil g n ral des Hauts de Seine L ensemble des fonctionnalit s sera utilis e par la DRH et la direction g n rale mais galement par les r f rents RH des directions m tiers Elles consti tueront ainsi des outils d aide la d cision en mati re de pilotage des effectifs de la masse salariale mais aussi des comp tences Ainsi le SIRH en cours de renouvellement est un outil essentiel de la GPEEC au Conseil g n ral L application recherch e sera op rationnelle pa
12. par cette notion Il est noter que les agents sont de plus en plus int ress s et concern s par le d veloppement de leurs propres comp tences et la prise en compte de cette volution dans leur parcours professionnel Exemple le m tier d agent d accueil enjeu de qualit du service public Types de comp tences Savoir agir Pour exercer les activit s du m tier il faut tre capable d accueillir le public avec amabilit de reformuler les demandes de recevoir filtrer et orienter les appels t l phoniques etc Connaissances Savoir faire Utilisation des ressources n cessaires Aspect collectif de la comp tence de s exprimer clairement Pour cela il est n cessaire de conna tre le fonctionnement des outils de travail de ma triser le vocabulaire de disposer de l organigramme de la collectivit et de tous les documents de partager participer des groupes de travail etc A noter La construction d outils si elle est indispensable ne doit pas venir freiner la mise en ouvre de la d marche Le risque existe de se perdre dans la conception de r f rentiels inop rants parce qu insuffisamment pragmatiques 37 38 3 L organisation du partage de la fonction RH Pour avancer dans les meilleures conditions un projet de missions d un service ou plus globalement la d marche GPEEC a besoin d un contexte ad quat Que la collec implique que les acteur
13. pertoire des m tiers de la ville d Aulnay sous Bois a pour principaux objectifs d avoir une bonne connaissance de l ensemble des m tiers de la ville de rep rer des passerelles de mobilit d un m tier un autre de servir de base et de rep re pour la description des postes et l valuation professionnelle des agents de forger un langage commun que la DRH doit entre tenir avec tous les acteurs de la collectivit pour exercer ses missions essentielles de permettre des analyses qualitatives et quantita tives par m tier et non plus seulement par grade et d asseoir les bases d une GPEEC en int grant une logique m tiers postes comp tences d tre un support pour appuyer l laboration de politiques RH e Les acteurs de la d marche La direction des ressources humaines est porteuse du projet qui a t valid en direction g n rale Une participation de l ensemble des chefs de service sur la base d entretiens a permis d inventorier et d analyser les postes puis de d terminer les m tiers de la collectivit Les validations et relectures ont t effectu es entre le chef de projet GPEEC et les diff rents chefs de service e Les tapes et le produit de la d marche Une nomenclature des m tiers valid e par la direction g n rale a t labor e partir des postes individuels et d un rep rage des grands champs d activit s de la ville Une premi re dition du r pertoire a t diffus
14. rarchique de l agent 10 Signature de l agent Permet de contractualiser la d finition du poste lors du recrutement ou bien apr s un entretien annuel d valuation en cas de changements Contact Colette BOUSHANE Directrice des Ressources Humaines rh ville suresnes fr La d marche d laboration des fiches de poste au sein de la ville de Noisy le Grand Seine Saint Denis e Origine de la d marche La d marche de conception du fichier des postes de la ville de Noisy le Grand a t lanc e en 2004 Objectif op rationnel principalement am liorer les entretiens de recrutement et les entretiens annuels d valuation Une d finition plus pr cise des missions et des postes doit permettre de faciliter le recrutement et la formation et s int grer dans une d marche de gestion par les comp tences Ainsi elle contribue am liorer le service rendu aux usagers La fiche de poste doit galement favoriser une meilleure attribution du r gime indemnitaire En effet une grille pr cise des crit res d attribution a t d finie et n cessite une description pr cise des postes et des comp tences Enfin la fiche de poste est un outil de la GPEEC qui doit permettre de rep rer les m tiers sensibles les m tiers risques les m tiers en volution Auparavant la fiche de poste tait cr e au fur et mesure des recrutements et n tait pas syst matique Gr ce la proc dure d actualisation des fi
15. rubriques de la d finition de poste de la ville de Suresnes Un r pertoire des comp tences est en cours de r alisation 7 Accessibilit Cette rubrique est essentiellement utilis e lors d un recru tement sur le poste e Formation indique le niveau de qualification dipl me th orique que l agent doit d tenir pour occuper le poste Si aucune formation particuli re n est exig e pour occuper un poste la n cessit d une formation en interne pour l adaptation au poste peut tre sp cifi e e Autres apporte des pr cisions par exemple la n cessit d avoir le permis de conduire e Code dipl me fait r f rence une nomenclature de dipl mes comprenant le domaine le niveau la sp cialit Un r pertoire des dipl mes est en cours de r alisation 8 Environnement du poste e Relations internes et externes d crit les relations de l agent occupant le poste avec les autres acteurs internes relation avec les autres agents du service et avec les autres services et externes relation avec des partenaires et autres profes sionnels e Grandes tendances dans le poste identifie et d crit les facteurs d volutions internes et externes du poste e Contraintes et caract ristiques particuli res pr cise des contraintes horaires des d placements des pics d activit s n cessitant une plus grande disponibilit 9 Positionnement hi rarchique Repr sente sous forme d organigramme le rattachement hi
16. s Les pratiques explicitent les objectifs les m thodologies mises en oeuvre et les r sultats atteints D finition de la GPEEC La gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences GPEEC consiste concevoir mettre en oeuvre suivre et valuer des plans d actions en fonction d objectifs d ter min s Elle est une conception prospective et dynamique de la gestion des ressources humaines GRH Elle a pour objectif de faciliter l ad quation des ressources actuelles d une collectivit avec ses besoins venir Elle concerne aussi bien les besoins quantitatifs effectifs que qualitatifs adaptation des comp tences des agents aux missions de la collectivit ainsi qu ses moyens La GPEEC constitue un enjeu pour une collectivit elle doit lui permettre d anticiper les volutions futures de son organisation et de ses m tiers et de professionna liser ses ressources en vue d une meilleure qualit du service rendu aux usagers Pa La d marche de GPEEC Orientations strat giques de la collectivit e Besoins venir Identification des nouveaux besoins e Ressources futures n cessaires Analyse des volutions Analyse des carts pr visibles Besoins actuels e Ressources disponibles ELABORATION DE PLANS D ACTION Moyens d accompagnement e Communication Fonction RH Management Dialogue social e Mobilit e Orientati
17. temps de travail raison de deux heures par semaine Pour l instant le budget consacr au centre de ressources se chiffre 39 du budget de la formation e Les r sultats obtenus par le centre de ressources et de formation Par rapport l objectif initial du centre de ressources qui tait de relever le niveau des agents de faible qualification gr ce aux formations g n rales de base des r sultats ont t obtenus puisque 33 des modifications de comportement des agents ont t observ es d s leur retour de formation dans leur service plus d assurance davantage de motivation des transferts de comp tences ont galement t constat s au del du cercle professionnel Par ailleurs progressivement le centre de ressources du Kremlin Bic tre volue et se positionne sur une probl matique de GPEEC gestion d entretiens dans le 34 cadre des inaptitudes partielles anticipation des fins de contrats par exemple incitation des animateurs passer le concours d adjoint d animation pour tre sur un poste stable tude des souhaits d volution exprim s lors des entretiens annuels Contact Nathalie GUILLOT JUIN DGAS charg e des ressources humaines des solidarit s et de l action culturelle nguillotjuin ville kremlin bicetre fr Il Les conditions de r ussite d une d marche de GPEEC 1 Les m thodes de travail le mode projet Les plans d action de GPEEC sont touj
18. 5 Apr s une collaboration avec les mus es nationaux de France MNF les m tiers n cessaires l ouverture du mus e ont t identifi s conf renciers agents d accueil et de surveillance Les lus ont privil gi le recrutement de proximit pour les m tiers d agents d accueil et de surveillance et favoris l insertion professionnelle de jeunes d un niveau baccalaur at maximum Les objectifs d une telle op ration sont doubles d une part faciliter l acc s l emploi des jeunes d autre part promouvoir l image du Mac Val en recrutant des jeunes logique d innovation e Les acteurs et les tapes de la d marche La direction des ressources humaines a t sollicit e d s la fin de l ann e 2004 pour aider au recrutement sur 18 postes d agents d accueil et de surveillance Des fiches de postes ont t r dig es Le m tier d agent d accueil et de surveillance a t d fini Les recrutements des agents ont t effectu s la direction des ressources humaines a assur l quilibre entre les recrutements externes et internes et a aid au recrutement d un chef de service Un comit de pilotage du projet compos d adminis trations et de partenaires vocations compl mentaires regroupe le CNFPT partenaire pour la formation les missions locales de Vitry et Ivry proposent des profils diversifi s l ANPE d Ile de France largit la base du recrutement le d partement du Val de Marne apporte des pr cisi
19. Les diagnostics de l emploi territorial La Gestion Pr visionnelle des Effectifs des Emplois et des Comp tences en collaboration avec le Cabinet Algo hors s rie n 1 Le plan de formation hors s rie n 2 L valuation des agents hors s rie n 3 La mobilit interne hors s rie n 4 Le recrutement mode d emploi hors s rie n 7 La concertation annuelle en petite couronne Synth se et perspectives 2004 s rie Les tudes sectorielles n 3 43 V Annexes e Annexe n 1 Comment concevoir le fichier des postes de la collectivit ETAPES 1 Conception de la m thodo logie du projet de d marche d laboration du fichier des postes OBJECTIFS e D finition des objectifs de la fiche de poste am liorer le recrutement l entretien annuel d valuation En fonction des objectifs de la fiche de poste d finition de rubriques pertinentes afin d optimiser la gestion des postes METHODOLOGIE e Travail de concertation entre la direction g n rale et la direction des ressources humaines e Utilit d s cette tape d une d marche associant des repr sentants des directions DIFFICULTES e Concevoir des rubriques perti nentes et d finir le niveau de d tail utile pour la fiche de poste e Distinguer la finalit de la fiche de poste et de la fiche m tier 2 Audit des postes dans les diff rents services de la collec tivit e Conna tre pr cis
20. OUX 1996 Un m tier volue en fonction des transformations de l environnement conomique social juridique volutions techno logiques II peut comprendre diff rents niveaux Ainsi dans un m me m tier un agent peut voluer d un niveau d butant vers un niveau expert Le r pertoire des m tiers c est une photographie des m tiers existants class s dans des familles professionnelles Il permet une meilleure connaissance des ressources actuelles en vue d une GPEEC et gr ce sa dimension prospective identifie clairement les besoins en comp tences dans les collectivit s territoriales et tablissements publics e L utilit du r pertoire des m tiers Pour la collectivit e Permet de d crire et d analyser les m tiers de la collectivit et d identifier les facteurs d volution e Facilite la d finition d actions de GPEEC li es aux m tiers exerc s est un outil de pr vention des risques profes sionnels et de l usure professionnelle facilite la conception du plan de formation et la mise en oeuvre de parcours individualis s de mobilit permet la compl mentarit entre les diff rents modes de d veloppement des comp tences formation recrutement mobilit Pour l agent e Permet de faire conna tre et de valoriser les comp tences mises en uvre e Favorise l volution professionnelle de l agent dans son m tier e Met en valeur des passerelles entre m tiers e Favoris
21. a base d une solution pr t porter qui n cessite plus ou moins de retouches progiciel Son d veloppement peut tre pris en charge en interne ou sous trait La combinaison de ces deux types de choix donne une grande vari t de solutions possibles Rapport annuel de l OEP 2004 2005 Les statistiques issues du syst me ainsi que les analyses qu il permet font du SIRH un outil d aide la prise de d cisions au del de l outil de gestion C est partir des donn es issues du SIRH que sont tir s les tableaux de bord n cessaires au pilotage de la gestion des ressources humaines au sein de la collectivit Le SIRH sert galement de source permettant des tudes et des analyses sur divers aspects des ressources humaines de la collectivit par exemple analyse des aspects d mographiques analyse de certaines caract ristiques des agents selon le m tier analyse du niveau d tude La qualit des informations entr es dans le logiciel conditionne la qualit des informations obtenues en sortie Les objectifs attendus d un SIRH sont souvent la modernisation du syst me de GRH actuel de la collectivit plus d homog n it plus de convivialit meilleure int gration des volutions une gestion d concentr e et globale du personnel au quotidien un meilleur partage des informations et plus de transversalit l int gration de la d marche de GPEEC la facilitation du pilotage Le centre interd pa
22. approprier et le faire vivre Le tableau en annexe n 1 page 44 propose une m thodologie de conception du fichier des postes de la collectivit Les descriptions des postes sont un l ment majeur dans la d marche de GPEEC Elles induisent une d marche de gestion des ressources humaines sous l angle de la gestion des comp tences ad quation des comp tences acquises aux comp tences requises 13 2 La d marche m tiers un atout pour la GPEEC e Le contexte L approche m tiers est de plus en plus utilis e par les collectivit s Cette d marche et la gestion statutaire sont deux approches compl mentaires c t du statut et en lien avec lui une vision m tiers comp tences est int gr e L int r t de mixer les deux approches est de montrer les espaces de mobilit pour un agent qui occupe un grade en mettant en avant les comp tences n cessaires Ceci permet de mieux anticiper les volu tions et d accompagner les parcours individuels Ainsi l laboration de fiches m tiers ou d un r pertoire complet des m tiers de la collectivit constituent des La fonction publique hospitali re FPH a publi son nouveau r pertoire des m tiers en novembre 2004 la fonction publique d Etat FPE a adopt la m me d marche en publiant le r pertoire interminist riel des m tiers de l Etat RIME en juin 2006 Le centre national de la fonction publique territoriale CNFPT a pr sent une actualisation de son r pe
23. arche participative facili tant l appropriation de l outil par l ensemble des agents 4 Production des fiches m tiers et du r pertoire des m tiers de la collectivit e Etablir un r pertoire jour et uniforme des m tiers de la collectivit e Harmoniser le vocabulaire de description des activit s et des comp tences e R daction des fiches par les groupes m tiers partir du r f rentiel m tier fiche m tier e Relecture avec les directeurs et chefs de service pour harmoniser le vocabulaire e Ma triser les ch ances et la gestion du temps 45 46 Remerciements Madame Colette Boushane DRH ville de Suresnes Madame Fran oise Lemaire DGA RH ville de Noisy le Grand Madame Val rie Nostry Assistante RH Conseil en r f rentiel de comp tences Conseil G n ral du Val de Marne Monsieur L onel Dal Corno Charg de mission Ressources Humaines ville d Aulnay sous Bois Monsieur Alain Sallandre Directeur de la Direction des B timents D partementaux Conseil G n ral de la Seine Saint Denis Madame Elisabeth Dubos R f rent de la formation du personnel la Direction des B timents D partementaux Conseil G n ral de la Seine Saint Denis Madame Patricia Buge de la Direction du personnel Conseil G n ral de la Seine Saint Denis Monsieur Luc Pascual DRH ville de Cachan Madame Maryse Coridon Responsable du secteur mobilit et recrutement
24. ces mises en oeuvre et de proposer des actions visant r duire ces carts identifi s L objectif est de clarifier les missions professionnaliser les agents et de mettre en ad quation les comp tences et le grade li au poste e La d marche 1 Les outils utilis s dans cette d marche La fiche de poste et la fiche m tier Des groupes de travail associant les responsables de circonscription les assistantes un conseil en r f rentiel de comp tences du secteur formation et un repr sentant de la direction de l action sociale ont t mis en place afin de d crire les comp tences et les activit s des assistantes de direction Une fiche de poste a t finalis e Les assistantes de direction sont d nomm es assistantes de direction aupr s du responsable de circonscription Cette d marche a permis d homog n iser les postes Une fiche m tier d assistante de direction aupr s du responsable de circonscription est galement labor e et permet de formaliser les conditions d acc s au m tier les passerelles de mobilit les comp tences requises lors du recrutement ainsi que le grade correspondant au m tier La fiche de poste et la fiche m tier ont t valid es en comit technique paritaire CTP en octobre 2004 Les r f rentiels En 2005 le r f rent m tier de la direction des ressources humaines ainsi que l adjoint du chef de service social d partemental laborent des outils pour ident
25. ches de postes en cours l outil va tre g n ralis pour chaque emploi type de la collectivit Le classement des comp tences doit encore voluer e La m thodologie Le fichier des postes est labor gr ce une m thodo logie associant les agents qui d crivent leur poste les chefs de service et la direction des ressources humaines laquelle labore la fiche de poste partir d une fiche type pr alablement d finie Les appr hensions de certains agents ont finalement t dissip es En effet la d marche leur a permis d tre davantage reconnus professionnellement notamment par leurs sup rieurs hi rarchiques qui ont pu mesurer l tendue de leurs missions e R sultat de la d marche La d marche d laboration de la fiche de poste n est pas encore totalement aboutie mais des volutions se dessinent la classification des comp tences va voluer la fiche de poste n est pas nominative mais la ques tion de sa contractualisation par l agent apr s l entretien annuel d valuation ou l entretien de recru tement se pose CSEbAtien Broustal 11 12 1 Intitul du poste e Direction d finit le rattachement de l agent dans l organi gramme e Service unit d finit l environnement imm diat du poste quipe rattachement hi rarchique direct e M tier fait r f rence au m tier auquel est rattach le poste Le travail de ventilation des postes par m
26. ctif ou une mobilit sanction Le r pertoire permet un recrutement bas sur les comp tences et une fiche de poste d taill e e Les impacts de la d marche un d veloppement de la mobilit est constat e puisqu un quart des postes sont pourvus par la voie de la mobilit interne la reconnaissance des m tiers et des comp tences procure une satisfaction r elle aux agents des analyses quantitatives et qualitatives dans le domaine des ressources humaines se d veloppent pour construire l avenir et anticiper le choc d mographique sensibilis s aux m tiers les agents sont devenus des acteurs de leur d veloppement professionnel le dialogue social est facilit une r flexion plus fine s effectue sur les r mun ra tions en lien avec les profils de postes Les limites du r pertoire des m tiers Mais le r pertoire des m tiers ne d crit pas les comp tences n cessaires pour exercer un m tier Il est donc compl t par un r pertoire des comp tences d taill intitul du m tier rappel de la d finition choix des activit s principales suivi des savoirs savoir faire savoir tre ou comp tences relationnelles aptitudes consid r s comme essen tiels au m tier d taill s dans les fiches de postes et inventori s Ce r pertoire des comp tences est actuellement en cours de conception Contact Leonel DAL CORNO Charg de mission Ressources Humaines Idalcor
27. e l ensemble des services en 2002 17 familles de m tiers ont t identifi es ventil es en 58 sous familles et 182 m tiers e Pour chaque m tier les rubriques sont les suivantes D finition donne une description synth tique des activit s d un m tier et pr cise les sp cificit s pour certains secteurs d un m me m tier Synonymes autres appellations du m tier Postes postes rattach s au m tier Lieux d exercice service ou secteur dans lequel le m tier est exerc Alain Bernuz al Acc s au m tier d finit les conditions d acc s dipl mes ma trise d un savoir faire sp cifique Cadre d emplois fait r f rence au statut en pr cisant le cadre d emplois et ventuellement le grade requis pour exercer le m tier e Plusieurs outils compl mentaires ont t mis en place une base de donn es liant chaque agent un grade une structure un poste un m tier un logiciel de gestion des RH comportant un module gestion des postes et des comp tences est en phase de test une cartographie des m tiers class s par famille et sous famille professionnelle Les points forts de la d marche Le r pertoire permet une gestion par poste et par m tier et non plus seulement une gestion par grade Le r pertoire permet une meilleure identification des passerelles de mobilit bas e sur les capacit s et les comp tences et non pas une mobilit l affe
28. e en janvier 2006 afin de permettre aux agents de passer les sessions de concours de l ann e 2006 Les r sultats du dispositif sont connus pour la fili re technique 4 r ussites au concours de technicien et 3 r ussites au concours de contr leur de travaux pour la fili re administrative 1 r ussite au concours de r dacteur territorial 1 r ussite l examen professionnel de r dacteur territorial 1 r ussite l examen profes sionnel d adjoint administratif Une valuation du dispo sitif est pr vue dans 2 ans II est possible de dire que la DBD est totalement satisfaite de l accompagnement propos par la direction du personnel En effet si l implication des agents est une condition de r ussite majeure de cette transformation du capital humain l coute de la direction du personnel a permis d inscrire la formation g n rale de base en priorit et d augmenter le budget formation de la DBD Plus d informations e Le plan de formation Collection Les diagnostics de l emploi territorial hors s rie n 2 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubri que publications et Ressources extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC Contact Patricia BUGE Contact Elisabeth DUBOS Contact Alain SALLANDRE Direction du personnel formation R f rent de la formation du personnel Directeur des B timents D partementaux pbuge cg93 fr edubos cg93 fr du consei
29. e la fiche de poste Elles sont li es la n cessit de d finir une proc dure de validation hi rarchique d finir et respecter une proc dure de mise jour si les postes sont dans un syst me d information des ressources humaines SIRH il est galement n cessaire de d finir des droits de modification d finir une proc dure de communication et de diffusion du r pertoire des postes jour aupr s des agents e La fiche de poste est un descriptif th orique de ce qui est attendu de l agent et par cons quent peut voluer La fiche de poste ne doit pas servir de bouclier derri re lequel l agent se r fugie pour ne pas accepter des souplesses du poste en fonction des n cessit s de service Elle ne doit pas non plus bloquer les volutions de l agent qui occupe le poste elle peut tre enrichie lors de l entretien annuel e Une fiche de poste doit se situer dans le temps et montrer que des passerelles existent d un poste un autre Pour qu elle soit efficace elle doit tre un compromis entre une description trop fine et fig e du poste et un tableau trop vague et peu utile Les conditions de r ussite d une d marche de conception de fiches de postes La proc dure de communication et de partage de l outil de gestion que constitue la fiche de poste est une condition de r ussite majeure de la d marche En effet les agents et les services qui ont t mobilis s dans l laboration de cet outil doivent se l
30. e la mobilit 15 16 Les fiches m tiers des secr taires de circonscription du conseil g n ral du Val de Marne e Origine de la d marche Chacune des 20 circonscriptions d action sociale du conseil g n ral du Val de Marne a t r organis e autour d un p le accueil et d un p le accompagnement avec des personnels secr taires et assistants sociaux sp cialis s par p le C est dans ce contexte de changement que les assistantes de direction ont demand une clarification de leurs postes et de leurs responsabilit s Dans le m me temps les responsables de circonscription ont souhait un soutien renforc de la part des assistantes de direction Plusieurs dysfonctionnements ont t constat s doublons mauvaise d finition des descriptions de postes des assistantes de direction influen ant sur l organisation administrative des circonscriptions En 2003 la direction de l action sociale a donc pass une commande aupr s de la direction des ressources humaines afin de profession naliser les fonctions des assistantes de direction aupr s des responsables de circonscription e La commande de la direction de l action sociale A ce stade la direction de l action sociale demande la direction des ressources humaines et notamment au secteur formation d identifier en commun les activit s et les comp tences attendues des assistantes I s agit d ana lyser les carts avec leurs activit s actuelles et les comp ten
31. e reconnaissance des Le soutien la mobilit professionnelle la ville de Cachan Val de Marne r ussites aux concours puisque les agents sont syst matiquement nomm s Le dispositif a galement fait ses preuves sur d autres fili res en coh rence avec des besoins pour la collec tivit ainsi des postes de policiers municipaux ont t pourvus gr ce des candidatures internes alors que la ville avait des difficult s recruter sur ces m tiers Pour g rer les reclassements qui concernent essentiellement des agents des services techniques voirie b timent et des agents d entretien des actions de formation la ma trise de l outil informatique l accueil et au contact avec le public sont mises en oeuvre La direction des ressources humaines a mis en place des remises niveau sur des mati res comme le fran ais ou les math matiques Les agents d cla r s inaptes leurs fonctions sont souvent reclass s sur des postes dominante administrative secr tariat accueil courrier Les r sultats sont satisfaisants puisque l absent isme des agents sur ces postes est en nette diminution L objectif est partir de ces r sultats de d velopper les pr parations en intra o b a 3 Es T g 2 Contact Luc PASCUAL Directeur des ressources humaines luc pascual ville cachan fr 23 A retenir e La formation est un processus cl dans la mise en oeu
32. ent s assurer de l appropriation des outils de GPEEC au sein de la collectivit fichier des postes r pertoire des m tiers r pertoire des comp tences et comment les faire vivre et les faire voluer e quelle d marche adopter pour analyser les volutions des m tiers de la collectivit e comment r former les pratiques et les modes de fonctionnement pour passer d une logique de gestion ressources humaines avec notamment le d veloppement d une mission de conseil en GPEEC Des actions sont maintenant en cours il est donc utile d observer et de faire conna tre les pratiques en ce domaine uniquement administrative une logique de gestion par les m tiers et les comp tences e comment concevoir les actions permettant la mise en uvre de la GPEEC actions de formation recrutement mobilit r gime indemnitaire valuation tableaux de bord etc L expression m me de gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences inqui te parfois Aujourd hui nous vous proposons de d couvrir quelques r alisations en la mati re conduites par des collectivit s de la petite couronne Ce ne sont pas les seules D autres sont en r flexion dans d autres collectivit s Diverses portes d entr e de la GPEEC sont illustr es par des pratiques effectives Par pratiques nous entendons la mani re concr te dont est appliqu e mise en oeuvre ex cut e r alis e la GPEEC dans et par les collectivit
33. er ce travail e Les tapes de la d marche et les acteurs Le travail d harmonisation a t labor partir des anciennes d finitions de fonctions et en r f rence au statut et au r pertoire des m tiers du CNFPT La m thode participative mise en place pr voit des entre tiens bilat raux men s par le chef de projet avec les chefs de service et les directeurs de p le Quelques agents ont galement t sollicit s pour la description de leurs activit s La nomenclature de toutes les d finitions de postes a t valid e d finitivement par la direction g n rale apr s une concertation entre les responsables des diff rents services et la direction des ressources humaines Les r sultats des entretiens ont t exploit s et ont contribu enrichir les d finitions de postes Les organigrammes ont parfois t retravaill s et des postes types ont t d finis e R sultats de la d marche Environ 250 d finitions de postes ont t constitu es pour 1 000 agents La d finition de poste n est pas nominative elle vise une cible ce qui est attendu de l agent en termes de comp tences et de qualification e Les perspectives et les suites donner la d marche La d finition de poste sera utilis e et contractualis e lors du recrutement et de l entretien annuel d valuation Un travail sur la notion de m tier est men en parall le afin d laborer le r pertoire des m tiers de la ville Chaque po
34. ervice dans lequel se situe le poste qu occupe l agent e P le indique le p le dans lequel se situe le poste qu occupe l agent 3 Classement dans un m tier Permet d inscrire le poste dans une vision globale en vue d une GPEEC Un lien existe entre les trois rubriques m tier sous famille et famille et facilite l identification de passerelles de mobilit pour l agent La nomenclature des m tiers r alis e partir du r pertoire des m tiers du CNFPT et du statut de la FPT est adapt e aux r alit s sp cifiques de la collectivit 4 Raison d tre Explicite la mission principale du poste au sein de l organi sation lui donne son sens 5 Activit s D crit ce que fait concr tement l agent sur son poste La rubrique activit s regroupe les activit s principales et les activit s secondaires de l agent Les activit s sont d finies par grands domaines 6 Comp tences Regroupe la combinaison des savoirs savoir faire et savoir tre ou qualit s mobilis s en situation de travail Le mode de classement des comp tences adopt par la ville est le suivant e comp tences th oriques connaissances d un domaine d un secteur d activit d un mat riel d un outil e comp tences techniques et pratiques savoir faire et mises en oeuvre pratiques n cessaires un domaine e aptitudes et qualit s savoir tre e cadre d emplois et fili re cat gorie A B C fili re cadre d emplois 10 Les
35. fidentialit du niveau de chaque stagiaire quels que soient la mati re ou le domaine concern s la Direction des sx a Pietro J Ressources Humaines a confi une charg e d tudes ext rieure le soin de construire des parcours individua lis s Une valuation est effectu e trimestriellement Le centre de formation organise aussi des cours collectifs mais en effectif r duit avec un soin attentif port chacun Les chefs de service ne sont pas sollicit s dans la conception m me du parcours de formation qui reste le projet de l agent mais ils sont sollicit s sur les questions d organisation Lorsque les besoins de formation sont professionnels les agents sont orient s sur la formation continue Les conditions d investis sement personnel des agents sont essentielles la motivation est la condition permettant d observer les progr s des stagiaires Des refus sont possibles pour plusieurs raisons r organisation de service en cours manque de clart dans la d marche du stagiaire souhait de plusieurs agents de se rendre au centre sur la m me p riode ou aux m mes horaires Les proc dures d inscription sont propos es et commu niqu es la Direction G n rale et en concertation avec les chefs de service la direction g n rale et les chefs de service ont un droit de regard sur les efforts d assiduit et le type d investissement r alis s par les agents car il s agit aussi d une formation sur le
36. i territorial Hors s rie n 2 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubrique publications et sur Ressources site Extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC Contact Sylvie SIGAROUDI Responsable du centre de formation et de ressources Direction des ressources humaines sylvie sigaroudi cg94 fr Le centre de ressources et de formation de la ville du Kremlin Bic tre Val de Marne e Les origines de la d marche A l origine de sa cr ation en 2000 le centre de ressources et de formation du Kremlin Bic tre avait pour objectif d am liorer le niveau des agents connaissant des diffi cult s en math matiques lecture criture et d am liorer leur vie quotidienne par exemple suivi de leurs enfants scolaris s par l acquisition des apprentissages de base Mais les agents fr quentant le centre de ressources et de formation ne sont pas seulement des agents de cat gorie C agents des services techniques personnel d entretien agents administratifs pour qui l cole reste un mauvais souvenir En effet d autres profils d agents ont pu fr quenter ce centre pour pr parer des tests d acc s aux diff rentes pr parations aux concours travailler des disci plines leur permettant une r orientation ou un reclas sement les trois cat gories B et C sont alors concern es e Les tapes et les acteurs de la d marche Dans le souci de respecter la n cessaire con
37. ifier et analyser les carts entre les comp tences attendues dans la fiche de poste et les activit s quotidiennes des assis tantes de direction Un premier r f rentiel troitement li la fiche de poste est propos Il va permettre aux assistantes de S bastien Chambert direction de s auto valuer en positionnant leurs comp tences et leurs savoirs partir d interrogations qu est ce que je sais faire seul fais avec difficult ne sais pas faire II va permettre galement de rep rer la mani re dont les assistantes de direction ont acquis leurs comp tences par la pratique professionnelle par l accompagnement tutoral par la formation Un second r f rentiel est labor simultan ment Ce document sera rempli conjointement par le responsable de circonscription et l assistante de direction au regard du premier r f rentiel Le positionnement se situe sur les comp tences acquises renforcer acqu rir des assis tantes de direction et la fa on dont ces comp tences vont tre renforc es et ou acquises par la pratique professionnelle par l accompagnement tutoral par la formation ou par une autre aide 2 Recueil analyse des carts et proposition d actions En mars 2006 une r union d information concernant les membres de la direction de l action sociale la direction des ressources humaines les assistantes de direction les responsables de circonscription est organ
38. ig e par un chef de service annonce dans la presse ce qui peut g n rer des dysfonctionnements et souvent des pertes de temps D finitions Le poste de travail est la situation concr te d un individu d finie par un ensemble de t ches ou activit s qu il doit effectuer de responsabilit s d objectifs Le poste pr cise les conditions dans lesquelles s exerce le m tier Chaque poste de travail peut tre rattach un m tier Il peut y avoir plusieurs postes de travail pour un m me m tier Lexique Gestion des m tiers et des comp tences CNFPT Dominique ROUX 1996 La fiche de poste ou description de poste peut concerner un ensemble de postes de travail tr s proches les uns des autres du fait de missions et activit s communes Ces postes de travail mettent en oeuvre des comp tences proches ou similaires si bien qu elles peuvent tre tudi es et trait es de fa on globale et unique N anmoins lorsqu un poste de travail ne peut pas tre class dans une cat gorie de postes tr s proches il peut faire l objet en lui m me d une fiche de poste Remarque Le terme profil s applique aux caract ristiques attendues de la personne qui occupe le poste e L utilit de la fiche de poste dans la collectivit Pour la collectivit e La fiche de poste facilite le recrutement et la formation l entretien annuel d valuation la d marche m tiers la mise en ouvre
39. ion de recommandations d actions mettre en oeuvre en vue d atteindre chaque objectif formul La collectivit avait ensuite choisir et d finir les chantiers prioritaires e La m thodologie Afin d impliquer de mani re effective les agents de la collectivit et de les rendre acteurs de la d marche ce qui tait une exigence de la collectivit le CIG a propos la mise en place de trois groupes de travail ayant chacun une vocation sp cifique un comit de pilotage qui valide les propositions chaque fin de phase et prend les d cisions un groupe de travail GPEEC qui se r unit r guli rement afin de formaliser les propositions de ma triser les ch ances et de faire vivre le projet dans la collectivit Il est compos des professionnels des ressources humaines impliqu s dans le projet un groupe de travail op rationnel compos de chefs de service confront s aux probl matiques abord es et qui r agit sur les constats et participe l laboration des recommandations Des interviews avec des chefs de service et des directeurs de secteurs sensibles identifi s par la direction des ressources humaines ont t men s afin d effectuer un tat des lieux qualitatif et de d finir les objectifs de GPEEC de la collectivit Les diff rents travaux de groupe et les entretiens compl mentaires ont permis au CIG de prioriser quatre grands objectifs anticiper et g rer les d parts la retraite
40. ique des b timents est l origine de la r organisation de la DBD du conseil g n ral de la Seine Saint Denis En effet d une mission de prestataire de service la mission de la DBD devait voluer vers de l expertise en mati re de b timent e Les tapes et les acteurs de la d marche La r organisation de la DBD s est effectu e en deux tapes 1 Entre 1990 et 1993 les effectifs de la DBD avaient t r duits 40 postes d agents techniques ont t supprim s ce qui signifie une quasi suppression de la r gie b timent chaque lib ration de poste les agents ont t replac s sur des postes de surveillants de travaux de niveau technicien N ayant pas toujours ce niveau un plan d accompagnement a t mis en place 2 Les services existants ont t transform s depuis la mi juin 2005 d une r partition du patrimoine g ographique vers une r partition th matique et deux services suppl mentaires ont t cr s le service administratif et financier et le service de l ing nierie en charge de la construction des tudes g n rales et de la veille techno logique En 2006 la r organisation n est pas encore totalement aboutie tous les postes ne sont pas pourvus et un travail en interne reste encore faire de m me qu un travail transversal dans les relations avec les autres directions et services afin de pr ciser les limites du qui fait quoi et d articuler les missions respectives de chacun
41. is e afin d expliquer le contexte les objectifs et la d marche ainsi que la mani re dont les r f rentiels vont tre mis en oeuvre Entre avril et juin 2006 les assistantes de direction sont re ues en entretien individuel par le conseil en r f rentiel du secteur formation afin de compl ter le r f rentiel d auto valuation Ainsi le conseil en r f rentiel a pu identifier les activit s les comp tences et leur mode d acquisition Des entretiens individuels suppl mentaires ont t effectu s entre le conseil en r f rentiel du secteur formation et quelques assistantes de direction n ayant pas le grade requis par la fiche de poste Ces entretiens ont permis de clarifier les d marches de projet profes sionnel de chacune de comprendre leurs parcours profes sionnels et de formation de poursuivre la r flexion sur les modalit s de concours et d preuves et d identifier les actions de formation mettre en oeuvre pour atteindre le grade en ad quation avec le profil de poste Parall lement un travail de bin me entre chaque responsable de circonscription et son assistante de direction est r alis partir du second r f rentiel Ce travail aboutit des constats partag s sur les comp tences les activit s et les modalit s pour renforcer et ou acqu rir les comp tences Actuellement le conseil en r f rentiel du secteur formation ainsi que le repr sentant du secteur social d partemental travaillen
42. ises e Connaissances e Comp tences techniques ou savoir faire la mention d une technicit particuli re est indispensable e Aptitudes qualit s attendues de l agent exemple organi sation adaptation dynamisme 7 Exigences du poste Pr cise le niveau de dipl me th orique requis le niveau d exp rience et les ventuelles habilitations n cessaires pour occuper le poste 8 Environnement du poste D crit les relations fonctionnelles en interne et en externe les services les lus les fournisseurs les moyens disposition budget mat riel humain les conditions particuli res d exercice les expositions aux risques professionnels les primes ou indemnit s li es au poste le lieu de travail les horaires et organisation du temps de travail Contact Fran oise LEMAIRE DGA RH francoise lemaire ville noisylegrand fr A retenir Les volutions de la fiche de poste Les actions d crites dans les pratiques ci dessus utilisent une d marche pragmatique visant construire un outil volutif dans les rubriques utilis es et les modalit s de mise jour Un travail de refonte du SIRH offre une opportunit pour am liorer les rubriques de fiches de postes existantes au sein de la collectivit La mise en vidence d une volution vers un grade et un changement de r gime indemnitaire accentue la dimension pr visionnelle de la fiche de poste Les conditions de mise en oeuvre d
43. l g n ral de la Seine Saint Denis asallandre cg93 fr e Les origines de la d marche La politique en faveur de la mobilit est importante au sein de la ville de Cachan elle permet d accompagner les agents dans leurs souhaits d volution et de r orien tation de g rer les reclassements de favoriser les r ussites aux concours et examens professionnels e Les acteurs de la d marche La direction des ressources humaines re oit les agents titre individuel pour les accompagner dans leurs souhaits d volution et de r orientation pour examiner leurs comp tences acquises leurs possibilit s de mobilit au sein de la collectivit et les besoins pr visibles au sein des services La direction des ressources humaines r alise en moyenne 10 15 entretiens par an pour une ventuelle mobilit interne e Le contenu de la d marche et les r sultats obtenus Pour favoriser les r ussites aux concours et examens professionnels la direction des ressources humaines a mis en place des actions de formation intra assur es par des formateurs internes notamment pour les examens professionnels d adjoint administratif et de r dacteur Les r sultats sont satisfaisants puisqu en 2005 pour l examen professionnel d adjoint sur 11 inscrits 10 agents ont t re us et pour l examen professionnel de r dacteur sur 4 inscrits 2 agents ont t re us La ville m ne une politique active d
44. lement la direction des ressources humaines dispose d un fichier des postes jour d un document analysant par direction les mouvements en termes d effectifs et d une pyramide des ges outils essentiels Avant de prendre des d cisions sur les actions concr tes mener en priorit la ville de Gennevilliers avait besoin d une r flexion pr alable Le CIG a t sollicit pour accompagner la ville dans la mise en place d une d marche de GPEEC La collectivit qui dispose en interne de comp tences av r es en ressources humaines avait besoin du regard ext rieur de profes sionnels des ressources humaines disponibles et voluant eux m mes dans l univers des collectivit s territoriales La mission du CIG s inscrit dans un contexte o les futures volutions sont parfois difficilement visibles De plus les relations entre la direction des ressources humaines et certaines directions peuvent encore s am liorer La direction des ressources humaines souligne par ailleurs l importance du volume d activit g rer au quotidien et donc la difficult de prendre du recul pour l quipe re KVAZ MAMAA ahh VIPPPPPTTE A4444 Didier Comellec 28 e La d marche Apr s avoir identifi les enjeux pour la ville de Gennevilliers le CIG a entam une d marche en deux tapes un tat des lieux des probl matiques RH et des ressources de la collectivit et la d finition d objectifs atteindre la d finit
45. me abord comment pr parer les reconversions 4 La prise en compte de l aspect organisationnel La r flexion en termes de GPEEC induit que soit inter rog e la dimension organisationnelle sans souvent tre en capacit de pr voir d s le d but de la d marche si des changements et surtout lesquels seront pr voir cet aspect sera toujours abord En effet la GPEEC vise r pondre aux enjeux d volution de la collectivit il s agit donc d une d marche qui s inscrit dans une organisation laquelle peut avoir voluer en fonction de l volution des besoins de comp tences L analyse pr alable devra donc prendre en compte les r alit s manag riales de la collectivit 39 40 5 Le syst me d information des ressources humaines SIRH outil fondamental de la GPEEC D finition Un SIRH est un ensemble structur des informations ressources humaines assurant unicit et coh rence des informa tions s curit et confidentialit des donn es L informatisation de la fonction personnel autorise la mise en place d un syst me permettant d enregistrer leur source toutes les informations utiles de stocker ces informations d assurer les diff rents traitements et de restituer les informations au moment opportun Jean Marie Peretti dictionnaire des ressources humaines Vuibert 2005 Le SIRH s appuie sur un syst me informatique mat riels et logiciels qui peut tre d velopp sur mesure ou sur l
46. ne de la red finition de la politique de gestion des ressources humaines du Conseil g n ral du Val de Marne au sein duquel la cr ation d un centre de ressources et de formation a toute sa place Tout d abord une enqu te IPSOS en 2000 et une consul tation du personnel d partemental par le pr sident ont montr une attente forte de reconnaissance des comp tences des agents de valorisation de leurs m tiers et de perspectives d volution de leur carri re Ensuite une s rie de 126 engagements ont t pris par le conseil g n ral en 2003 dans le cadre g n ral du projet d partemental dans l objectif d am liorer la qualit du service rendu aux usagers Enfin des facteurs d volution externes tels que la d centralisation ou l intercommunalit g n rent des comp tences nouvelles au sein du d partement qu il va tre n cessaire d anticiper Ce projet de d veloppement des ressources humaines est l un des quatre chantiers prioritaires de la modernisation de l administration L une des cinq orientations prioritaires de ce projet de d veloppement des RH est de concevoir la formation Jean Moulin comme un levier de changement collectif et individuel En effet la formation constitue un moyen pour les agents de devenir acteurs part enti re des actions et projets d partementaux ainsi que de la d finition et de la r alisation de leurs trajectoires professionnelles e Les sp cificit s et les
47. nement ad quat La comp tence ne se limite pas aux savoirs acquis c est de savoir agir qu ont besoin les collectivit s territo riales Ce savoir agir inclut les connaissances acquises mais aussi les savoir faire et la capacit utiliser des ressources De plus la comp tence a une dimension collective Ce savoir agir ne peut s exercer que dans un contexte favorable et donc si les dimensions pouvoir agir et vouloir agir sont pr sentes Savoir agir connaissances savoir faire utilisation des ressources aspect collectif Vouloir agir motivation implication Pouvoir agir organisation conditions de travail AGIR AVEC COMPETENCE partir du sch ma de Guy Le Boterf La notion de comp tence est donc indispensable aux professionnels des ressources humaines pour tablir en face de la fiche de poste le profil souhait de la personne qui doit l occuper mettre en oeuvre des parcours de mobilit VAE mettre en oeuvre un syst me de r gime indemnitaire mettre en oeuvre un syst me d valuation Elle leur est galement indispensable lors du dialogue avec les lus la direction g n rale les responsables de service et les encadrants directs avec les agents mais aussi les acteurs de la m decine professionnelle et pr ventive MPP hygi ne et s curit organisations syndicales etc Ce sont donc toutes les activit s des professionnels des ressources humaines qui sont concern es
48. no aulnay sous bois com 19 A retenir Les conditions de r ussite d une d marche de conception d un r pertoire des m tiers Elles sont li es la n cessit de e mettre en place des groupes m tiers et savoir les g rer uniformit des m thodes respect des d lais gestion des ventuels conflits e d finir une proc dure de communication et de diffusion du r pertoire des m tiers aupr s des agents de la collec tivit e veiller la mise jour r guli re du r pertoire des m tiers Pour que le r pertoire des m tiers soit efficace il est n cessaire de e concilier m tier et statut e d finir des rubriques pertinentes de la fiche m tier e d finir les finalit s de la fiche m tier par rapport la fiche de poste e rattacher toutes les fiches de postes un m tier une sous famille et une famille Une n cessaire appropriation de l outil par les diff rents acteurs Les responsables en ressources humaines qui ont mis en place un r pertoire des m tiers au sein de leurs collectivit s et l exploitent sont satisfaits I s agit d un outil de gestion individuelle et collective qui cr e une dynamique d accompagnement personnalis des agents dans leur parcours C est alors un outil utilis au quotidien pour le recru tement la mobilit l valuation C est galement un bon vecteur de communication Le r pertoire des m tiers est un appui qui est faire vivre au sein de la collectivit
49. objectifs du centre de ressources La sp cificit et l ambition du centre de ressources est d apporter une r ponse interne individualis e aux besoins de formation des agents de la collectivit Il constitue une partie compl mentaire de l offre globale de formation disponible au sein de la collectivit Ses objectifs favoriser l mergence la conduite et la r alisation de projets individuels r engager une dynamique de formation chez les agents concern s assurer des actions de formation portant sur des contenus de culture g n rale et d apprentissage techno logique de base Avant d engager tout apprenant sur un parcours de formation un v ritable diagnostic est tabli dans le cadre d un entretien d accueil qui permet de v rifier et de valider le projet professionnel de l agent et d identifier son niveau de formation L ensemble de ces l ments donne lieu la contractuali sation de la formation contrat p dagogique et la remise du livret de formation Le centre de ressources met la disposition des agents de la collectivit un espace ressources qui permet d une part de travailler en auto formation partir de ressources p dagogiques multim dia organis es et d autre part de s informer en temps r el sur l actualit de la collectivit par la consultation de l intranet du journal interne de la presse e Les services propos s par le centre de ressources et de formation Le centre de resso
50. on professionnelle Formation Organisation Il Les pratiques de la GPEEC e Le contexte dans les collectivit s De mani re g n rale on peut observer la n cessit de mettre en place des fiches de poste partir de la pr oc cupation de construire les premiers l ments pour une GPEEC En effet la prospection aupr s de plusieurs collectivit s montre que la n cessit de formaliser les fiches de poste est li e des volutions au sein des collectivit s r orga nisation des services pr paration de la collectivit de nouvelles mutations comme les d parts la retraite les volutions des m tiers l largissement des champs d acti vit s la mont e en charge des effectifs 1 Un outil de base de la GPEEC la fiche de poste De plus la mise en place de fiches de poste s inscrit dans des volutions du mode de gestion des ressources humaines g n ralisation de l valuation mise en place d un r gime indemnitaire en lien avec la notation prise en compte de la dimension m tier et non plus seulement de l aspect statutaire La fiche de poste est donc un l ment fondamental de la gestion des ressources humaines A noter Si les collectivit s sont de mani re g n rale sensibilis es cette n cessit beaucoup sont encore au d but de la d marche D autres utilisent parfois la place des fiches de postes des documents interm diaires demande de cr ation de poste r d
51. ons sur les comp tences et les profils n cessaires II s est r uni pour le choix d finitif domiciliation le niveau scolaire et la mixit entre recrutement interne et externe e Le contenu du dispositif de formation mis en place Le dispositif est original sur deux points en amont de la prise de fonction 5 mois de formation th orique et pratique sont organis s dans le cadre de la fonction 3 heures de formation hebdomadaire sont pr vues afin d anticiper la recon version ult rieure de l agent et de pr parer un plan de formation individuel pour se pr parer un autre m tier le m tier d agent d accueil et de surveillance peut g n rer en effet au bout de quelques ann es ennui et usure professionnelle E T a Les recrutements ont t r alis s au mois de mai 2005 dont 12 recrutements externes et 6 mobilit s internes Les jeunes recrut s par la voie externe ont t titula ris s apr s un an suite des valuations tr s positives Il n y a eu aucune d saffection de la part des agents Les comp tences requises ont t acquises NamGarand Contact Maryse CORIDON i les a DES CANAAN pRnAnE e PAPE es ages la Responsable du secteur mobilit et du recrutement maryse coridon cg94 fr 5 La phase pr alable une d marche de GPEEC globale Les plans d action de GPEEC font toujours l objet de priorisation les portes d entr e possibles sont multiples les enjeux son
52. op ration entre les services de la DRH recrutement d un charg de mission un repositionnement du projet pr cisant qui fait quoi dans les 2 3 ans venir avec les moyens octroy s prenant en compte les enjeux des lus de la direction g n rale de la direction des ressources humaines et des services doit tre pr sent en DG et en bureau municipal Contact Claudette PAD claudette pade ville gennevilliers Directrice des Ressources Humaines E fr Les difficult s de la d marche Un investissement fort et prolong organis au niveau de la collectivit est n cessaire pour la mise en uvre du projet La priorisation est difficile tout n est pas possible tout de suite or il y besoin de r sultats visibles Quelques chantiers cl s sont donc initier rapidement tout en gardant une d marche et des objectifs moyen et long terme Plus d informations e La Gestion Pr visionnelle des Effectifs des Emplois et des Comp tences Collection Les diagnostics de l emploi territorial en partenariat avec Algo Consultants Hors s rie n 1 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubrique publications et sur Ressources site extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC 29 6 Le centre de ressources et de formation comme outil de support la mise en oeuvre de la GPEEC Le centre de ressources et de formation du conseil g
53. ours transversaux ils impliquent des acteurs diff rents situ s divers endroits de l organisation de la collectivit la d marche par projet est donc particuli rement adapt e elle permet de cadrer le projet et de le mener son terme Elle contribue porter sur le probl me r soudre un regard diff rent et collectif L accent sera mis sur la planification des activit s organiser et la mise en oeuvre des moyens n cessaires e Le projet s articule autour de deux instances Un groupe de pilotage c est l instance de d cision Sa composition et ses m thodes de travail devront faciliter la coop ration Pour cela il est n cessaire que le mandat dont il est porteur permette chaque participant le recul n cessaire par rapport son appartenance pour se focaliser sur le projet que la vision des objectifs poursuivre soit bien commune tous les participants et repose sur l analyse partag e des probl mes r soudre Une quipe projet avec un chef de projet c est l instance de conception de proposition et de r alisation Elle doit comporter des repr sentants des diff rentes composantes du projet La relation entre ces instances fait l objet d un cadrage d fini une totale solidarit est n cessaire La m thode utilis e doit veiller ne pas consid rer l utilisateur final comme un destinataire passif mais comme un acteur du projet Des groupes de travail peuvent tre cons
54. r sultats obtenus sont autant d incitations la mise en uvre de ce type de d marche d optimisation des ressources actuelles car une part de ces comp tences se forge d s aujourd hui pour maintenir et d velopper encore la qualit du service public local Je vous en souhaite une bonne lecture Le pr sident du CIG petite couronne Jacques Alain B nisti D put Maire de Villiers sur Marne Pourquoi cette plaquette D s 2003 le CIG proposait aux collectivit s et tablisse ments publics de la petite couronne une plaquette de pr sentation des concepts et des outils de la GPEEC II mettait galement la disposition des collectivit s un service d di aux probl matiques de gestion des Des craintes et des interrogations subsistent Des craintes ont t identifi es au sein des collectivit s qui expliquent l h sitation de certaines collectivit s entrer dans une d marche de GPEEC e peur de l usine gaz une d marche de GPEEC est per ue comme lourde et longue e manque de moyens une d marche de GPEEC est souvent per ue comme co teuse en temps et en argent e n cessit de convaincre les lus et la direction g n rale une d marche de GPEEC est elle justifi e et quoi va t elle aboutir Des interrogations subsistent quant la m thodologie mettre en place condition essentielle de r ussite d une telle d marche e quel dispositif de travail mettre en place e comm
55. registre 40 de r ussite l examen professionnel de r dacteur 50 de r ussite au concours sur titre d ASE et 100 d admis sibles au concours d entr e l cole d auxiliaires de pu riculture Des projets se profilent pour 2007 comme la mise en place d accompagnement des formations distance par exemple avec le CNED ou encore la mise en uvre d un atelier m thodologique pour la r daction de la note de synth se En collaboration avec la mission insertion reclassement MIR et la responsable de l accompa gnement des agents en reclassement l quipe du centre de ressources a construit un nouveau dispositif de formation en direction des agents en reclassement de fa on proposer des modules de formation profession nalisants en alternance avec la mise en stage dans les services d accueil module sur les techniques du secr tariat bureautique classement archivage par exemple Le centre de ressources et de formation est donc un outil au c ur des ressources humaines qui favorise la mobilit et la formation des agents gr ce un accompagnement individuel des agents dans leur parcours professionnel Dans ce sens le centre de ressources et de formation est bien dans une logique de gestion pr visionnelle Son objectif est de professionnaliser les agents en les associant ainsi que les chefs de service la d marche Plus d informations e Le plan de formation Collection Les diagnostics de l emplo
56. rtemental de gestion de la petite couronne pr pare actuellement la mise disposition d un infocentre qui va permettre des analyses partag es sur le territoire de la petite couronne et des comparaisons Sch ma du SIRH Les diff rents acteurs du SIRH e Agents e Encadrants e Chef de service e Professionnels de la DRH e D cideurs Requ tes Infocentre Tableaux de bord et simulations e Statistiques e Etudes e Tableaux de bord D finition Infocentre c est une solution globale de collecte d analyse et de gestion de donn es destin es dans ce cas aux centres de gestion Elle vise mettre disposition de l ensemble des centres de gestion et travers eux l ensemble des collecti vit s un outil leur permettant d tablir rapidement des synth ses sur l emploi territorial ainsi que sur les besoins pr vi sionnels en mati re de recrutement 42 la suite de la r organisation des services du Conseil g n ral des Hauts de Seine le d partement Ressources humaines et Modernisation s est fix trois axes de travail la d concentration et le partage de la fonction RH la modernisation des services la respon sabilisation du management et des agents Ces trois axes concourent la mise en oeuvre d une politique de gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences Il s agit bien d assurer dans les ann es venir l ad quation entre les missions du Conseil
57. rtir de 2008 D autres chantiers sont en cours qui convergent vers le m me objectif le d partement Ressources Humaines et Modernisation aura r alis le r pertoire des m tiers du conseil g n ral au premier trimestre 2007 ce r pertoire inclut une base de donn es activit s et comp tences De plus tous les agents du conseil g n ral auront une fiche de poste jour au 31 d cembre 2006 Tous ces l ments r per toire des m tiers fiches de postes seront donc int gr s au SIRH 1 Ce projet s ins re dans un contexte qui englobe d autres initiatives des tableaux de bord sont diffus s un service charg de la GPEEC et du d veloppement des comp tences sera cr au cours de l ann e 2007 les probl matiques de management sont mises en avant Contact Beno t SA DI Responsable de la coordination des projets de modernisation la direction des ressources humaines bsaidi cg92 fr IV Bibliographie PERETTI Jean Marie Dictionnaire des ressources humaines Vuibert 4 dition 2005 MEIGNANT Alain Manager la formation Liaisons 4 dition 1997 LE BOTERF Guy Construire les comp tences individuelles et collectives ditions d organisation 2003 ROUX Dominique Lexique Gestion des m tiers et des comp tences CNFPT 1996 Rapport annuel de l observatoire de l emploi public 2004 2005 minist re de la fonction publique DGAFP 2006 e Collection
58. rtoire des m tiers territo riaux en avril 2005 une premi re version date de 1993 L enjeu d un tel mode de gestion des ressources humaines pour les collectivit s est la qualit du service public pour rendre un meilleur service les directions des ressources humaines doivent savoir rep rer les comp outils pr cieux de gestion individuelle et collective tences n cessaires diff rents stades de la GRH recrutement valuation formation promotion mobilit D finitions Le m tier Un m tier se caract rise principalement par la ma trise de savoir faire professionnels Il est d fini par une finalit des activit s et des comp tences Un m tier peut tre identifi par le rapprochement d un ensemble de postes de travail aux activit s et comp tences identiques ou proches permettant aux individus de passer d un poste l autre de mani re r ciproque dans un certain d lai Selon la nomenclature des m tiers territoriaux ce d lai est variable de 1 12 mois Il s agit d un d lai couramment constat pour l adaptation une nouvelle situation de travail sans formation compl mentaire ou avec une formation de moins de 15 jours Ce d lai varie en fonction du niveau auquel s exerce le m tier Un m tier n est pas directement li une structure ou une collectivit Il n est pas non plus directement rattach une classification statutaire Lexique de gestion des m tiers et des comp tences CNFPT Dominique R
59. s a p 36 3 L organisation du partage de la fonction RH p 38 4 La prise en compte de l aspect organisationnel p 39 5 Le syst me d information des ressources humaines SIRH outil fondamental d une GPEEC p 40 e Le conseil g n ral des Hauts de Seine MV Bibliographie ERP Vi ANNEXES PE E Re me ner Avant propos La collection Les diagnostics de l emploi territorial s enrichit d une nouvelle s rie relative l observation des pratiques de gestion des ressources humaines des collectivit s et des tablissements de la petite couronne Notre ambition est de faire conna tre ces pratiques pour favoriser l change d exp riences levier essentiel pour les collectivit s territoriales qui s interrogent sur leur gestion des ressources humaines Ce n 1 est consacr aux pratiques de gestion pr visionnelle des effectifs des emplois et des comp tences GPEEC Le panorama propos non exhaustif relate des retours d exp riences de GPEEC divers stades d avancement illustrant la diversit des d marches des collectivit s territoriales L observation de ces pratiques montre que les collectivit s sont conscientes du d fi d mographique qui va toucher l ensemble de la fonction publique territoriale Elles se pr parent la n cessaire anticipation des besoins en terme d emplois et de comp tences pour demain L analyse des m thodologies utilis es la mani re d associer les diff rents acteurs les
60. s phases importantes Les partenaires sociaux sont les instances collectives de repr sentation du personnel consult es pour au sein des comit s techniques paritaires CTP avis avant les prises de d cisions ayant des cons quences sur l organisation des services et le personnel En fonction du projet de GPEEC chacun de ces acteurs verra son r le formalis et sera associ aux diff rentes tapes Ces r les ne sont pas d finitivement fig s ils doivent n anmoins tre rigoureusement d finis dans le cadre d une d marche formalis e Ils pourront voluer la suite d une valuation de la pertinence du dispositif adopt Le partage de la fonction RH doit permettre et organiser l implication de l encadrement de proximit dans la gestion des ressources humaines de son quipe Cela implique la prise en compte de cet aspect dans les fiches de postes Exemple les petits d jeuners RH organis s la Courneuve un moyen pour partager avec les encadrants mieux s organiser avec eux en amont des actions Sur un temps court en privil giant la densit et l efficacit alli es la convivialit ces petits d jeuners sont un l ment qui contribue la d marche de gestion par les comp tences dans l int r t de l agent mais aussi dans l int r t de la collectivit dans son ensemble Ils constituent une occasion d changes sur des actions concr tes entre les encadrants et les services de la DRH Dernier th
61. s soient clairement identifi s et tivit soit importante ou non en nombre d agents que le que leurs r les soient d finis projet se fixe sur une probl matique m tier sur les LES ACTEURS Les agents sont au coeur de toute volution leur implication leur volont de d veloppement de leurs comp tences sont des l ments primordiaux Les encadrants N 1 sont les premiers interlocuteurs des agents impliqu s dans l valuation et la reconnaissance des comp tences des agents et des besoins de leurs services Responsables de l activit de leur unit ils sont positionn s au plus pr s des situations professionnelles Les encadrants de service et directeurs fixent les objectifs et valuent les r sultats La direction des ressources humaines pilote la d marche est charg e de la conception de la mise en oeuvre et du suivi du projet est garante de la coh rence avec les autres processus en ressources humaines et conseille les encadrants elle est au centre des partenariats La direction g n rale donne les orientations la DRH et aux autres services concern s prend les d cisions qui engagent la collectivit est impliqu e sur les principes de la d marche elle d gage les moyens n cessaires et value les r sultats Les lus fixent les orientations de la collectivit en mati re de politique des ressources humaines d cident et engagent leur responsabilit au nom de la collectivit lors de
62. ste va tre rattach un m tier une sous famille et une famille de m tiers Christian Daumerie terme il est pr vu que la base de donn es des postes ainsi que celle des m tiers seront accessibles tous avec un classement par arborescence Le charg de mission aura seul le droit de modification apr s le processus de validation Dans le cadre de l volution en cours du syst me d infor mation des ressources humaines SIRH de la collectivit des am liorations pourront tre apport es aux rubriques de la d finition de poste actuelle une rubrique sur Moyens disposition du poste apportant des pr cisions sur les ressources internes mat riel humain budget une rubrique sur Gestion du temps et des activit s indiquant les astreintes sur un poste les contraintes sur le temps de travail ont des incidences sur la r mun ration et la vie personnelle de l agent Plus d information e L valuation des agents Collection Les diagnostics de l emploi territorial hors s rie n 3 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubri que publications et sur Ressources extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC 1 Poste D finit l intitul du poste 2 Positionnement dans l organigramme D finit le positionnement hi rarchique de l agent qui occupe le poste dans l organigramme e Service indique le s
63. t l analyse qualitative et quanti tative des donn es recueillies Ils laborent en commun des propositions d actions visant professionnaliser les assistantes de direction aupr s des responsables de circonscription selon la commande initiale Ces proposi tions devront faire l objet d une validation hi rarchique de la direction des ressources humaines et de la direction de l action sociale Puis une r union est pr vue en novembre 2006 associant les assistantes de direction les respon sables de circonscription la direction de l action sociale et la direction des ressources humaines pour une restitution du second r f rentiel et une pr sentation des propositions Contact Val rie NOSTRY Assistante RH Conseil en r f rentiel de comp tences Service effectifs et formation valerie nostry cg94 fr 17 Le r pertoire descriptif des m tiers de la ville d Aulnay sous Bois Seine Saint Denis e Les origines de la d marche Le r pertoire des m tiers de la ville d Aulnay sous Bois est la fois une repr sentation ordonn e un classement et une br ve description des 182 m tiers exerc s par les agents communaux Il a t cr sous la responsabilit du charg de GPEEC de la ville apr s la r organisation et l application de la d marche m tiers trois secteurs la direction des ressources humaines la direction des syst mes informatiques le service de la restauration Le r
64. t complexes Il est donc utile de disposer d une analyse pr alable et d une vision globale des probl matiques en ressources humaines de la collectivit susceptibles de faire l objet de chantiers de GPEEC Elaboration du projet de GPEEC de la ville de Gennevilliers Hauts de Seine e Le contexte La ville de Gennevilliers a la volont de poursuivre le d veloppement de sa gestion des ressources humaines pour r pondre aux volutions qui sont les siennes Les lus ainsi que la direction g n rale demandent la direction des ressources humaines de piloter une gestion pr visionnelle qui r ponde aux orientations municipales Les pr occupa tions suivantes sont particuli rement mises en avant les d parts la retraite pr visibles n cessitent ils des actions sp cifiques dans le but d viter de perdre des comp tences cl s ou la d sorganisation de certains services des r organisations sont sans doute n cessaires et doivent s int grer dans une r flexion sur les comp tences Ainsi l ouverture de nouveaux quipements n cessitant de nouvelles comp tences ne doit pas emp cher la ma trise de la masse salariale le d veloppement professionnel des agents et leur volution doivent pouvoir tre garantis Depuis 2004 la ville de Gennevilliers a mis en place plusieurs actions visant entrer dans une d marche de GPEEC notamment par une analyse d mographique effectu e par le service charg de la GPEEC Actuel
65. tier a t r alis partir du r pertoire des m tiers du CNFPT mais galement a tenu compte des sp cificit s des m tiers de la collectivit du R pertoire Op rationnel des M tiers et des Emplois ROME de l ANPE e Grade th orique cat gorie apporte des l ments sur les conditions statutaires requises pour occuper le poste Cette indication d finit et reconna t les qualifications requises Mais le grade reste une indication th orique et la d marche de gestion par les comp tences est privil gi e par la collectivit e Temps complet temps non complet possibilit de temps partiel 2 Mission D finit la mission principale du poste au sein de la collectivit sa raison d tre C est la traduction individuelle des missions assign es au service Cette rubrique est l origine des objectifs annuels elle pr cise le niveau plus ou moins direct de respon sabilit du poste Elle d finit galement le domaine principal de r sultat sur lequel l agent exerce une responsabilit totale ou partielle 3 Position dans l organisation Pr cise les liaisons hi rarchiques et fonctionnelles et permet une visualisation sous forme d organigramme Situe le poste dans un service et dans une direction Les rubriques de la fiche de poste de Noisy le Grand 4 Activit s principales Pr sente les activit s qui contribuent l accomplissement des missions indiqu es la rubrique Mission 6 Comp tences et aptitudes requ
66. tion des ressources humaines pr pare la d finition de priorit s dans le cadre d un plan de GPEEC L tude a apport un clairage sur des d marches mettre en place qu il est n cessaire de concr tiser En termes de m thodologie et de modes de fonctionnement des r unions ont t organis es r union de pr sentation des recommandations au CTP r union de pr sentation d un plan d actions par la DRH devant l ensemble de la DG r unions au sein de la DRH qui ont permis d associer le service de la gestion des carri res et le service de pr vention des risques Des d cisions ont t prises les moyens de la direction des ressources humaines ont Les points forts d une tude pr alable une d marche de GPEEC Il s agit d une d marche globale qui porte un regard sur la collectivit dans son ensemble Les probl matiques rep r es ont t abord es de mani re transversale tout en pointant les sp cifi cit s lorsque c tait pertinent Elle a donc permis de rep rer la n cessit des coop rations entre la DRH et les directions et aussi l int rieur de la DRH entre les services Une tude pr alable permet de poser un diagnostic sur les enjeux pour lesquels une d marche de GPEEC peut apporter une r ponse gestion des d parts la retraite mobilit interne t toff s afin de r pondre aux difficult s caus es par l importance de la charge de travail et faciliter ainsi la co
67. titu s sur des objectifs pr cis et avec une dur e de vie courte Points forts le mode projet permet la prise en compte des probl matiques transversales la collectivit Il est n cessaire pour ne pas risquer de perdre de vue les objectifs du projet son contenu et les ch ances respecter Difficult s le mode projet doit pouvoir exister au sein d une organisation qui fonctionne par ailleurs de mani re hi rarchique cela n cessite une explicitation des positionnements et des r les de chacun 35 36 2 La d marche comp tences Parler de comp tences n est pas suivre une mode La d marche de gestion par les comp tences est une n cessit face aux nombreux enjeux qui sont ceux des collectivit s territoriales les enjeux de qualit du service public les enjeux de ma trise de la masse salariale Elle int gre la dimension Ressources Humaines comme une composante du projet strat gique de la collectivit Les directions des ressources humaines ont au del de la gestion administrative r pondre dans leur domaine aux besoins exprim s par les lus la direction g n rale les directeurs chefs de service encadrants et les agents eux m mes partir de demandes parfois contradictoires Pour r pondre ces besoins les DRH doivent pouvoir garantir aux services de disposer des comp tences n ces saires mais elles doivent aussi pouvoir s assurer que les comp tences s exercent dans un environ
68. urces et de formation du Conseil G n ral du Val de Marne assure la formation en direction des agents en reclassement professionnel 40 agents en 2005 les pr parations aux preuves du concours d entr e l cole d auxiliaire de pu riculture 15 agents en 2005 les pr parations aux preuves du concours d assistants territoriaux socio ducatifs ASE taux de r ussite au concours 50 les sessions de formation Panorama des crits profes sionnels 60 agents les pr parations l examen professionnel de r dacteur 90 agents en 2005 les pr parations l examen professionnel d adjoint administratif 30 agents en 2006 la formation g n rale de base FGB sur la communi cation crite et sur les math matiques 140 agents la pr paration au concours d entr e l cole d infirmi re 50 de r ussite la formation apprentissage de la langue des formations pr paration m tier Les interventions sont assur es par des prestataires tels que le CNFPT le GRETA du personnel interne du conseil g n ral du Val de Marne en provenance du service formation ou de directions op rationnelles e Les r sultats obtenus par le centre de ressources 800 agents ont b n fici d un parcours de formation en 2005 L objectif de la direction des ressources humaines est de multiplier ce chiffre par 3 en 2008 31 32 Les r sultats sont effectifs puisqu on en
69. vre d une GPEEC bien qu elle ne soit pas l unique moyen de d veloppement des comp tences pour une collectivit le recrutement externe le soutien des parcours individuels de mobilit la gestion de projet les changes de pratiques etc constituent d autres leviers e L entretien annuel d valuation est un moment id al pour l agent pour faire le point sur ses comp tences ses projets d volution ou de mobilit exprimer ses besoins n gocier les conditions dans lesquelles du temps de formation et un financement peuvent tre accord s par la collectivit e L valuation des r sultats de l action de formation permet d analyser son impact sur l activit professionnelle de l agent Plus d informations e La mobilit interne Collection Les diagnostics de l emploi territorial hors s rie n 4 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubrique publications et sur Ressources site extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC e La concertation annuelle en petite couronne Synth se et perspectives 2004 Collection Les diagnostics de l emploi territorial s rie Les tudes sectorielles n 3 p 16 18 Plaquette t l chargeable sur le site www cig929394 fr rubrique publications et sur Ressources site extranet des collectivit s rubrique emploi GPEEC 24 4 La mise en oeuvre de la GPEEC travers un plan de recrutement pour permettre l ouverture

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