Introduction Les modes de gestion des restructurations
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1. feste au niveau national plus h sitant mais n anmoins bien r el au niveau europ en L article reprend d abord les grandes lignes qui se d gagent de Panalyse de 16 tudes de synth se sur la gestion des restructurations r a lis es la demande de la Commission au cours des derni res ann es Elle r v le une forte convergence vers un mod le organis autour de la notion d employabilit les mutations conomiques entra nent des restructura tions qui produisent des effets ind sirables sur les hommes et les terri toires qu il s agit d accompagner pour que des transitions se d nouent par des mobilit s professionnelles sans heurts Si elle n est pas nouvelle cette s quence simple gagne en coh rence Dans ce mod le o la question de la mobilit professionnelle occupe une place centrale ce n est plus le droit d occuper un m me emploi qu il s agit de restaurer mais la facult d occuper un autre emploi qu il s agit de pr server Of l employabilit se pr pare et s entretient dans la dur e quand le droit l emploi se v rifie dans l instant De fait les auteurs observent que toutes les tudes exami n es mettent d sormais l accent sur l anticipation des restructurations Par ailleurs lemployabilit rev t n cessairement une dimension individuelle chaque travailleur tant porteur d un potentiel diff renci quand le droit l emploi est r put quivalent pour tous2. p 25 37 Kieselbach T ed 2008 Health in Restructuring Innovative Approaches and Policy Recommandations http www ipg uni bremen de research hires HIRES_FR_090518_english pdf Linhart D Rist B Durand E 2003 Perte d emploi perte de soi Paris Eres Mercier D Schmidt G Lacour S 2012 Dispositif de reclassement et conversion professionnelle une valuation en termes de dynamiques identitaires Congr s de l AGRH Nancy 12 14 septembre No l F Schmidt G 2011 La tendance l individualisation dans les modalit s de gestion des restructurations in L tat des entreprises 2012 Paris La D couverte p 18 30 Palpacuer F Balas N 2010 Comment penser l entreprise dans la mondialisa tion Revue fran aise de gestion n 201 p 89 102 27 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 Palpacuer F Seignour A Vercher C 2007 Sorties de cadre s Le licenciement pour motif personnel instrument de gestion de la firme mondialis e Paris La D couverte P lisse J 2009 Judiciarisation ou juridicisation Usages et r appropriations du droit dans les conflits du travail Politix n 86 p 73 96 Perraudin C Petit H Th venot N Reb rioux A Valentin J 2008 Une gestion de l emploi qui d passe le cadre de l entreprise in Amoss T Bloch London C Wolff L dir Les relations sociales en entreprise Un portrait partir des enqu tes R
3. DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF face la situation Il y faudrait en plus une capacit sortir de ce cadre seul ou collectivement en s appuyant notamment sur des ressources externes parcours que l exp rience syndicale accumul e peut au contraire entraver Des volutions d crites par ces articles merge ainsi une conception sensiblement modifi e de larticulation entre la place des individus et celle de l action collective L opposition traditionnelle entre libert d entre prendre et droit au travail se d place en faveur du premier terme L af faiblissement de cet quilibre de principe entre droits sym triques laisse les individus d munis La marginalisation de l objet restructuration en dehors d clats m diatiques n en est qu un des sympt mes On peut m me se demander si la vigueur de ces clats n est pas proportionn e l ampleur de ce qui est devenu invisible livr aux al as des devenirs individuels Car tous les salari s ne sont pas gaux devant l preuve de la r int gration dans le march du travail Au del de la notion g n rale d employabilit Pana lyse des profils identitaires montre qu une part importante de la population en emploi est porteuse d identit s hors travail ou de m tier qui lPexposent aux plus grandes difficult s ou au d classement en cas de perte emploi Mercier ef al 2012 En l absence de cadres collectifs en mesure de
4. Dans ces d placements changements de relations de subordination modifications d entit s de fonctions voire de pans en tiers de groupes de soci t s il devient de plus en plus d licat de rendre compte de Pexistence de l entreprise ou en tout cas de la complexit des interd pendances dans lesquelles elle s inscrit Palpacuer Balas 2010 et dans lesquelles les salari s sont pris Ces transformations se traduisent selon la description qu en offrent Segrestin et Hatchuel 2012 par une d composition de l entreprise Ces mouvements permanents de red finition des contours de l entre prise sont par ailleurs et c est sans doute une de leurs finalit s difficiles saisir tant du point de vue statistique que juridique Ils viennent peser sur les conditions et les modalit s possibles de r gulation de ces transforma tions dont les effets sur emploi et les conditions d exercice du travail sont bien r elles Philipart 2009 montre ainsi que les organisations r ticulaires cherchent avant tout la souplesse mettre en place un droit sp cifique des r seaux l chelle internationale rel verait donc de l utopie Par cons quent il faudrait se satisfaire de mani re pragmatique d une r glemen tation qui appr henderait les seules d rives r ticulaires par exemple des comportements anticoncurrentiels D une fa on g n rale les cadres habi tuels pour saisir et penser l entreprise font d fa
5. Guyonvarc h 2008 Mercier ef al 2012 D autant que cette exigence suppose que des emplois soient effectivement pourvoir Indivi dualisation de la relation demploi et injonction de mobilit suscitent ainsi une mont e des revendications indemnitaires Bourguignon Guyonvarc h 2010 mais aussi paradoxalement une nouvelle demande d intervention de la puissance publique sous des formes renouvel es IV Place de l acteur public et nouvelles formes de r gulation sociale Fayolle dans sa synth se de 2005 retrace les diff rentes tapes du re trait progressif de Etat et de la perte d influence qu a subie son inter vention autour des restructurations des nationalisations d cid es par le gouvernement Mauroy apr s l alternance politique de 1981 aux vagues successives de privatisation de la reconstitution de champions natio naux et de noyaux durs c est dire des grandes entreprises inscrites dans un r seau de participations crois es sous l gide de l action de PEtat l ouverture aux capitaux trangers et la multinationalisation des centres de d cision des grands groupes priv s de l int gration la g n ralisation organisations en r seau La complexit de la cha ne de valeur c est dire la d composition des t ches entre plusieurs op rateurs et linstabi lit intrins que une gouvernance guid e par le principe d optimisation de la valeur actionnariale mettent alors mal la l gitim
6. Pour autant les tudes examin es consid rent qu il s agit d un enjeu collectif et se rejoignent pour pr coniser une anticipation et une gestion multi acteurs des restructurations Partant de ce constat l article s interroge sur les fonctionnalit s dont il convien drait de doter le march du travail pour faciliter de telles transitions Il en propose trois en appui r ciproque qui renvoient autant de registres d action la r gulation qui fournit un cadre aux comportements et aux modes de coordination des acteurs la politique d emploi et de formation orient e vers la facult de passer d un emploi un autre la politique co nomique d terminante dans son rapport la politique d emploi fortement marqu e par sa dimension territoriale Chaque fonctionnalit est d doubl e en fonctions articul es entre elles Pune relative l anticipation l autre la gestion des restructurations cette articulation constituant la fois une difficult r soudre et enjeu de la bonne marche de la fonctionnalit Ces six fonctions sont pass es en revue la lumi re des dispositifs pr sen t s et des pr conisations recueillies dans les tudes analys es Il en d coule une proposition m thodologique qui permet de d gager une feuille de route au niveau europ en et d envisager la traduction d un pays vers un autre de dispositifs et m canismes existants dans un pays et jug s attr
7. concern es en termes de nature de contrat de travail de qualification d ge d anciennet ou de genre Duhautois e al 2012 Cela signifie probablement remettre sur le m tier la question des disposi tifs de formation professionnelle de reclassement de reconversion ind pendamment des statuts et des raisons qui ont men la perte d emploi Et d aborder celle plus d licate encore de la protection des salari s les moins mobiles les plus loign s d un nouvel emploi s ils venaient perdre celui qu ils occupent ou apr s qu ils Pont perdu Il s agit par cons quent de construire des dispositifs de reclassement et de reconversion g om trie et contenu variables qui tiennent compte des diff rences entre populations et individus concern s y inclus en termes d h t rog n it de profils iden itaires Mercier e al 2012 Ensuite la r gulation sociale conna t en France des volutions majeures qui d bouchent sur une diversification des modes de gestion de l emploi Il s agit d une tendance lourde qui emporte des volutions gestionnaires mais aussi l gales et r glementaires qui se d veloppent depuis une quin zaine d ann es pr carisation de emploi annualisation de la dur e du tra vail substitution du licenciement pour motif personnel au licenciement pour motif conomique rupture conventionnelle d veloppement de la r siliation amiable etc En mati re de gestion des restruct
8. d roger des dispositions l gales ou conventionnelles protectrices pour les salari s ou s ils ouvrent une voie pour que travailleurs et syndi cats acqui rent une certaine influence sur les choix strat giques Fayolle 2005 111 2 D une logique de reclassement une logique d indemnisation Mais au cours des ann es r centes la crise a conduit affaiblir la n go ciation du contenu de l op ration de restructuration ainsi que les d bats autour de la contribution de solidarit qui devrait tre port e la charge des entreprises Les dispositifs de reclassement ont par ailleurs perdu de leur cr dibilit voire de leur effectivit dans un contexte de restructuration du service public de emploi lui m me Enfin l accord de m thode s est institutionnalis son seuil d tiage et les travailleurs et les syndicats ont plus que jamais du mal peser sur les choix strat giques des entreprises En parall le les d bats sur la flexis curit l anticipation et la s curisation des parcours professionnels se sont multipli s En France ces dimensions sont au c ur des n gociations de l accord national interprofessionnel du 21 janvier 2008 qui donne lieu la loi du 25 juin 2008 portant moderni sation du march du travail Or l innovation majeure de la loi de 2008 est la rupture conventionnelle du contrat de travail et l instauration d une indemnit l gale unique de rupture du contrat que son
9. d veloppement subs tantiel de formes de micro conflictualit refus d heures suppl mentaires p titions manifestations d brayages association plus fr quente entre formes collectives et individuelles de conflit avec par exemple un nombre croissant de dirigeants d clarant l existence de recours aux Prud hommes Si le recours aux Prud hommes t moigne de la mont e de formes de judi ciarisation individuelle des conflits il peut aussi tre une affaire collective et tend se retrouver dans des configurations o se combinent conflits sans arr t de travail et sanctions individuelles selon P lisse 2009 des collectifs flottants associant recours individuel au droit et mobilisation collective soft se mettent en place Quoi qu il en soit il semble bien que cette volution s inscrive plus largement dans un renouveau contractuel qui peut donner prise un usage strat gique du droit autre qu un simple contournement Bessy 2008 Autrement dit cette volution tra duit selon toute vraisemblance une modification structurelle de la concep tion du rapport salarial qui fait une part croissante l individualisation de la relation demploi LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 Il L individualisation de la relation d emploi et de ses modes de rupture Si les mutations de la relation demploi se traduisent dans les entreprises par l individualisation des conflits elles se manifestent gale
10. del des conditions de r gulation sociale de ces pratiques individualis es En tout tat de cause l appel au volontariat permet l employeur et aux salari s et leurs repr sentants d viter l preuve de s lection des salari s devant partir Les pr retraites avaient jusqu pr sent d une autre fa on permis d viter cette preuve en pla ant l ge comme crit re objectif de choix tout en rencontrant une forte demande sociale suite l ass che ment de ces mesures le recours aux d parts volontaires semble constituer une tentative pour retrouver une modalit consensuelle de r duction des effectifs 11 3 Les trajectoires des volontaires au d part une absence de recherche empirique En raison de labsence de donn es permettant de saisir les trajectoires des salari s connaissant une mobilit li e un d part volontaire aucun l ment ne permet d objectiver ce discours qui laisse penser qu il est pr f rable pour les salari s de partir dans le cadre du volontariat En revanche il convient de rappeler De Larquier Remillon 2008 que la mobilit pro fessionnelle au sein de l emploi demeure stable tandis que s accroissent les allers retours entre p riode d emploi et de ch mage L individualisation des modes de gestion des ruptures d emploi plus ou moins subies choisies n est en outre pas sans lien avec la mont e dans le d bat social des risques LA REVUE DE L IRES N 7
11. emploi Beaujolin Bellet e al 2009 ou de reconstruction identitaire apr s la perte d emploi Linhart ef al 2003 Mercier ef al 2012 Pour l essentiel ce num ro porte sur les modes de gestion des restructurations d entreprises qui s ac compagnent de pertes d emplois Et nous verrons que de nouveaux d fis prennent corps Ce num ro se propose en particulier d examiner trois grandes th ma tiques qui se sont affirm es au cours des derni res ann es l individuali sation de la relation d emploi anticipation des restructurations et Pem ployabilit des salari s la place des acteurs publics et le d placement des formes de r gulation territoriales nationales et europ ennes Ces ques tions s inscrivent dans un contexte o les restructurations sont encore plus insaisissables ce que nous tenterons de caract riser en tout premier lieu Elles constituent autant de d fis pour l action syndicale que nous tente rons de formuler en conclusion l Les restructurations accompagn es de suppressions d emplois un objet mis en invisibilit Au cours de la p riode r cente les modes de rupture du contrat de travail se sont consid rablement diversifi s dans un contexte de recompo sition permanente du contour des entreprises Il en r sulte une difficult croissante saisir l objet restructuration 1 1 L entreprise une entit aux contours de plus en plus flous La banalisation des restruct
12. l employeur serait seul juge la crainte des organisations syndicales de se trouver associ es des d cisions de r ductions d emplois En 2005 les d bats portent encore largement sur la recherche d un quilibre entre libert d entreprendre et droit l emploi ainsi que sur les innovations apporter au droit du licenciement pour motif conomique Au plan l gislatif ils d bouchent sur les dispositions de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la coh sion sociale Fayolle 2005 voque cet gard trois th mes cl s l obligation de n gocier les responsabilit s de reclassement et les accords de m thode L obligation pour l employeur de n gocier le contenu de l op ration de restructuration vient en contrepoint de la proposition de Cahuc et Kramarz 2005 selon laquelle l entreprise 12 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF qui licencie devrait s acquitter d une contribution de solidarit sans autre obligation Les responsabilit s de reclassement sont partag es entre les exi gences impos es aux entreprises et le besoin d un service public de Pem ploi disposant de capacit s d anticipation de coordination et d valuation suffisamment affirm es pour faire de l acc s un dispositif performant de reclassement un droit effectif Enfin les accords de m thode viennent d tre p rennis s et Fayolle se demande s ils constituent la voie privil gi e pour
13. motif soit ou non qualifi d conomique Elle se situe dans la continuit du mouvement de banalisation de la rupture du contrat de travail et de l individualisation de la relation de travail Pour No l et Schmidt 2011 cette volution est rapprocher d une r surgence de la revendication indemnitaire marquant le retour de formes de n gociation distributives d faut peut tre de com promis sociaux satisfaisants sur les dispositifs de reclassement En effet ces dispositifs produisent au fil des d cennies de restructurations des r sultats d cevants Bruggeman 2005 Ils sont insuffisamment g n ralis s Cavaco et al 2004 sur les conventions de conversion ou demeurent parcellaires Pour qu un ventuel compromis collectif porte sur des dispositifs de re classement il convient qu une restructuration soit a minima per ue comme l gitime par les salari s et leurs repr sentants Beaujolin Bellet e a4 2012 Si les conditions de l instauration effective de ces garanties collectives ne sont pas r unies les individus ne peuvent compter que sur eux m mes 13 LA REVUE DE L RES N 72 2012 1 pour assurer leur avenir professionnel Ils mobiliseront alors leur capa cit conserver ou retrouver un emploi au travers de leur employabilit Pour autant la perte d emploi demeure une preuve identitaire lourde qui conduit s interroger sur le fait que la mobilit soit rig e comme exigence des salari s
14. prendre en consid ration ces trajectoires le nombre des exclus du mar ch du travail peut enfler d mesur ment et conduire des incapacit s individuelles r int grer le march du travail comme le montre l analyse des checs du dispositif britannique d incitation au retour l emploi des adultes handicap s Angeloff 2011 Derri re les notions pr sent consensuelles d anticipation et dem ployabilit se cachent par ailleurs des tensions Anticiper une restructura tion n est certes pas l emp cher mais ce n est pas non plus la dissimuler par une vari t d artifices qui permettent de passer sous le radar De m me l employabilit ne peut pas tre indispensable en g n ral et dispen sable pour ceux qui occupent un emploi Car les deux notions renvoient bien l entreprise c est en son sein qu il est possible d anticiper c est aussi en son sein que l employabilit s tiole ou se construit Pour la puis sance publique il s agit l d une implication majeure des transformations en cours dans ce nouveau paradigme les politiques demploi sont vou es limpuissance si elles ne parviennent pas se rapprocher de l entreprise Pour elles il s agit de d finir les points d ancrage d une forme renouvel e de progr s social en termes de ma trise individuelle des mobilit s profes sionnelles d une part et de r duction des in galit s des salari s face ces
15. restructurations accompagn es de suppressions d emplois proc de de la rencontre entre des demandes sociales et l instauration de proc dures et de garanties nouvelles 11 2 Un r el volontariat L individualisation de la relation de travail n est certes pas un th me nouveau et il fait l objet d une litt rature critique d j ancienne Cultiv e par les employeurs depuis une vingtaine d ann es l individualisation de la relation de travail participe d un appel croissant la responsabilisation des individus No l Schmidt 2011 A Poccasion de la crise il ressort que cette modalit est d sormais int gr e par les travailleurs eux m mes il n existe plus gu re de restructuration sans revendication du volontariat au d part Bourguignon Guyonvarc h 2010 La notion de volontariat demeure cependant ambigu puisque cette d marche du salari s inscrit dans le cadre d un projet l initiative de l employeur D s lors la fronti re entre mobilit subie et choisie se brouille les d parts inscrits dans un plan de d parts volontaires se situant en tension entre ces deux p les Il se peut par exemple qu un salari saisisse l occasion d un tel plan pour entamer une mobilit professionnelle d j envisag e ou encore qu il se sente contraint de se porter volontaire Cela pose notamment la question de la d finition et des conditions de contr le de ce caract re volontaire des d parts et au
16. 0331 947742 219129 7457 1764659 d un groupe tranger Total 24937 40141 188686 2565147 2818911 UL hors s 490 100900 2545918 2647308 groupes Nombre Groupes 22040 31893 80081 17095 151109 d UL en fran ais France Sous controle 2897 7758 7705 2134 20494 d un groupe tranger s secret statistique 1 ETI entreprises de taille interm diaire 2 UL unit s l gales 3 Il y a moins de trois unit s l gales hors groupes de taille grandes entreprises qui ont t regroup es avec les groupes fran ais pour des raisons de secret statistique Note Seules les entreprises ayant un chiffre d affaires positif en 2009 sont retenues ce qui carte environ 140 000 unit s l gales Champ entreprises non agricoles mais y compris celles du secteur des activit s financi res et d assu rance hors auto entrepreneurs et hors administrations publiques Source Insee Esane et Lifi 2009 Enfin ce qui se d veloppe est gris sous terrain difficile rep rer et saisir en l absence de cadres permettant d en d battre Cela complexifie encore l action syndicale face aux restructurations Invisibilit et individua lisation mettent mal l action syndicale au fil de processus de restructura tion continue Avec ces d veloppements la l gitimit de Paction syndicale est par principe mise en cause Elle ne r sulte plus seulement de la com munaut des int r ts des salari s q
17. 2 2012 1 D part volontaire et r siliation amiable du contrat de travail Pratiqu s de longue date les d parts volontaires dans le cadre de plans de licenciements sont rest s longtemps un simple substitut la d signation unilat rale par l employeur des salari s appel s quitter l entreprise la qua lification de la rupture du contrat de travail restant le licenciement pour motif conomique Pourtant une modalit particuli re de rupture du contrat de travail la r si liation amiable sp cialement adapt e au d part volontaire s est galement fray e un chemin au fil des volutions du droit des trente derni res ann es Elle r sulte de l application au contrat de travail de l article 1134 du Code civil aux termes duquel les conventions l galement form es tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites Elles ne peuvent tre r voqu es que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise L admission de la r siliation amiable ou rupture d un commun accord comme mode de rupture du contrat de travail en situation de restructuration s est faite progres sivement Jusqu au tout d but des ann es 1980 la Cour de cassation les a censur es y voyant une fa on de contourner les r gles d ordre public qui r gissent le licenciement pour motif conomique Dans un arr t de 1984 elle admet toutefois la validit de la r siliation amiable en pr sence de difficul t s con
18. 2010 2011 aupr s de 12 quipes syndicales CFDT dans des entreprises vari es mais toutes confront es des restructurations continues en pr tant une attention particuli re aux pratiques les plus in novantes en termes de strat gies demploi Les auteures s attachent dans un premier temps qualifier les conceptions de l emploi dont ces quipes sont porteuses dans un contexte o les incitations l gales et r glemen taires aux n gociations sur emploi se sont multipli es avec pour logique la pr vention et anticipation des restructurations plus que la protection de Pemploi qui pr valait jusqu alors Ces conceptions peuvent s expliquer en particulier par l histoire le secteur d activit et la place de l entreprise dans la cha ne de valeur comme par les apprentissages individuels et collectifs d velopp s par l quipe au fil de son exp rience Les auteures distinguent ainsi deux grands types de strat gies syndicales sur l emploi La premi re dite strat gie int gr e repose pour l essentiel sur la n gociation collec tive et le dialogue social dans une perspective de long terme La seconde dite strat gie d accompagnement privil gie l assistance individuelle aux salari s au plus pr s du terrain en fonction des opportunit s ouvertes par les r organisations La premi re strat gie t moigne de l ambition d tre un acteur reconnu et l gitime des transformations en cours et passe par une a
19. Introduction Les modes de gestion des restructurations quoi de neuf Rachel BEAUJOLIN BELLET Fr d ric LERAIS Dominique PAUCARD 1 La question des restructurations se pose de fa on r currente depuis plusieurs d cennies En 2005 La Revue de PIRES publie un num ro sp cial sur les nouveaux enjeux des restructurations Raveyre 2005 la suite d un s minaire rassemblant syndicalistes chercheurs et praticiens Le num ro se conclut sur une synth se de Jacky Fayolle qui d crit la dynamique his torique des restructurations s interroge sur le caract re in luctable de leur banalisation puis sur le contenu et les conditions de leur r ussite Le pr sent num ro de La Revue de PIRES vise revenir sur les volutions r centes des modes de gestion des restructurations En effet si les grandes lignes des perspectives trac es en 2005 sont toujours d actualit certains l ments de contexte ont chang les pr retraites publiques ont pratiquement disparu Pespoir d un retour au plein emploi s est vanoui et la crise d abord finan ci re puis des dettes souveraines et de l euro a clat en 2007 Et les pers pectives macro conomiques sont inqui tantes du point de vue de l emploi et de la croissance un risque d une prochaine d cennie perdue n est plus carter La question des restructurations se pose donc de mani re encore plus aigu aujourd hui qu hier Au del de ces changements du conte
20. actifs 16 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF dans un autre La m thode fournit aussi une grille d analyse qui peut tre appliqu e aux dispositifs en vigueur dans un espace donn et propose une d marche afin de les compl ter ou d en am liorer l efficacit Ce premier article s attache d abord d crire le cadre dans lequel Pac tion collective pourrait se d ployer tant du point de vue de la conception des politiques publiques que de la transcription de r gles ou de la traduc tion de dispositifs dans des espaces institutionnels vari s Un tel cadre est bien entendu d terminant pour qu une action collective prenne corps mais il n aborde pas la mani re dont elle pourrait concr tement s organiser Les autres articles de ce num ro abordent plus particuli rement ces questions ils traitent des jeux d acteurs sous l emprise des volutions de la gestion de Pemploi des difficult s que Paction collective rencontre et doit alors sur monter et des ressources qui parfois permettent d y parvenir L article de Xhauflair et Pichault 2012 dans ce num ro aborde les jeux d acteurs dans leur dimension territoriale en revenant sur le cas du bassin de Li ge confront depuis plusieurs ann es la restructuration de sa fili re sid rurgique Longtemps cit en exemple pour avoir annon c d s 2003 soit six ans l avance la fermeture de ses haut fourneaux Arcelor devenu entre
21. agnement des salari s Si les employeurs sont depuis les ann es 1990 enjoints anticiper les volutions que pourraient conna tre leur entreprise notamment pour pr parer leurs salari s l ventualit d une transition professionnelle il semble que ces derni res ann es la logique d accompagnement des sala ri s ait recul face celle de leur indemnisation 6 Le lien entre restructurations et menaces pour la sant des individus est maintenant un v ritable sujet de pr occupation Kieselbach 2008 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 I1 1 L anticipation une pr occupation partag e Une autre th matique s affirme au cours des ann es r centes celle de lemployabilit articul e la notion d anticipation Bruggeman ef al 2012 dans ce num ro L injonction d anticipation pr sente dans les discours et recommandations sut la gestion pr visionnelle des emplois et des com p tences GPEC d s le d but des ann es 1990 prend un nouvel essor au d but des ann es 2000 dans nombre de rapports publics sur les restruc turations Aubert 2002 Elle est entendue la fois comme une demande adress e aux employeurs de partager de fa on anticip e leurs informations sur les difficult s ou choix strat giques pouvant avoir des cons quences sur l emploi et comme une n cessit de pr parer les salari s et les terri toires aux cons quences des restructurations accompagn es de suppres s
22. cr tement l organisation des d parts laisse place une vari t de pratiques plus ou moins conformes Pesprit si ce n est la lettre des dispositifs pr vus Il semble cependant que les salari s eux m mes titre individuel ou collectif parviennent peser sur la conception comme sur la mise en uvre du dispositif d enca drement des d parts volontaires Porteurs d une revendication autonome ignor e par le d bat sur le contr le collectif des risques ils invoquent une nouvelle source de l gitimit la libert de choix individuel qui t moigne autant qu elle participe de l individualisation de la relation de travail L ar ticle appelle poursuivre les recherches sur les motivations individuelles 18 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF Paspiration au d part pouvant exprimer une fuite de l entreprise face des conditions de travail d grad es comme une v ritable adh sion au principe de mobilit professionnelle d sormais largement inscrit dans les repr sen tations collectives Particle de B thoux et Jobert 2012 dans ce num ro examine plus sp cifiquement l acteur syndical confront aux situations de restructura tion permanente Ces situations prennent d sormais la forme d un pro cessus continu de r organisation de l entreprise qui donne lieu un d bat r current et multiforme sur les questions demploi L article s appuie sur une enqu te r alis e en
23. ction aupr s des salari s pour les convaincre qu ils peuvent au travers des dispositifs n goci s renforcer leur employabilit dans des contextes marqu s par l incertitude La seconde plus modeste vise d fendre au quotidien les salari s dont l emploi est menac ou soumis de nouvelles contraintes et r gles de gestion tr s difficiles supporter Si ces strat gies proc dent de l histoire des quipes et des comp tences qu elles ont accu mul es elles apparaissent galement fortement contingentes en fonction de la qualit du dialogue social et des moyens de l entreprise Particle claire ainsi une premi re tension entre l injonction l gale de n gocier notamment autour de l anticipation et de l employabilit et la probabilit de la voir aboutir Il examine ensuite les positions et pratiques syndicales au regard de la formation professionnelle et de l employabilit du recours l emploi pr caire de l information et de la gestion pr vision nelle de l emploi et des comp tences Plusieurs initiatives originales sont 19 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 relev es qui permettent notamment de d passer les fronti res de l entre prise dans lesquelles sont trop souvent confin es les politiques d emploi internes Mais il r v le aussi un second niveau de tension autour des modalit s concr tes de mise en uvre des outils de l employabilit et de anticipation au sei
24. ctobre De Larquier G Remillon D 2008 Assiste t on une transformation uniforme des carri res professionnelles vers plus de mobilit Une exploitation de l enqu te Histoire de vie Travail et Emploi n 113 p 13 30 De Terssac G Gaillard I 2012 Restructurations et risques psychosociaux le cas de la Fonction publique territoriale in Le Deist F dir Sant au travail et restructuration Toulouse Octares para tre Duhautois R Petit H Remillon D 2012 La mobilit professionnelle Paris La D couverte Fayolle J 2005 Restructurations d hier et d aujourd hui les apports d un s mi naire num ro sp cial Restructurations nouveaux enjeux Revue de l IRES n 47 p 337 359 Gabriel Y 2008 Spectacles of Resistance and Resistance of Spectacles Ma nagement Communication Quarterly vol 3 n 21 p 310 326 Gand S Sardas J C 2011 Les transitions professionnelles contraintes par des restructurations dynamiques individuelles et modalit s d accompagne ment Annales des Mines G rer et Comprendre n 103 p 26 37 Guyonvarc h 2008 La banalisation du licenciement dans les parcours profes sionnels D stabilisation ou recomposition des identit s au travail Ter rains et Travaux n 14 149 170 Kerbourc h J Y 2007 L anticipation des restructurations l preuve du droit du travail Travail et Emploi n 109
25. elations professionnelles et n gociations d entre prises p 277 295 Philippart P 2009 La firme au del de la firme l approche pragmatique du droit face aux r seaux interentreprises in Baudry B Dubrion B Ana lyses et transformations de la firme une approche pluridisciplinaire Paris La D couverte p 235 249 Pignoni M T Zouary P 2003 Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel Premi res informations Premi res synth ses DARES n 28 2 juillet Raveyre M coord 2005 Restructurations nouveaux enjeux num ro sp cial La Revue de l IRES n 47 Rob J P 1999 L entreprise et le droit Que sais je PUF n 3442 Sauviat C 2010 Chiffrer les restructurations un exercice incomplet Note de travail de l IDIES n 11 mai Segrestin B Hatchuel A 2012 Refonder l entreprise Paris Seuil La R publique des id es Xauflair V Pichault F 2012 Comment cr er l avenir apr s deux si cles de sid rurgie Les apports d une gouvernance r flexive des restructurations La Revue de l IRES n 72 p 65 90 28
26. fectifs prenant par exemple la forme de plans de d parts volontaires et ou de ruptures n goci es de gr gr Au travers des restructurations discr tes Campinos Dubernet 2003 l employeur cherche viter les risques juridiques mais aussi les contrecoups sociaux et m diatiques qui peuvent survenir lors de plans so ciaux Si les entreprises ont pu avoir recours au licenciement pour motif personnel en lieu et place du licenciement pour motif conomique c est selon Bessy 2008 sans doute pour pr venir les litiges R ciproquement comme le montre P lisse 2009 l instruction de conflits judiciaires extra ordinaires suppose l existence non seulement d un collectif soud mais aussi de ressources collectives importantes On peut alors se demander si ces restructurations discr tes ne marqueraient pas l essoufflement des conflits collectifs de grande ampleur au profit de formes de r sistance plus locales ou individuelles Gabriel 2008 On manque cependant de donn es longitudinales pour lier dans la dur e les restructurations accompagn es de suppressions d emplois selon leurs modalit s et les formes de conflic tualit Les travaux men s par B roud ef a i 2008 partir de l exploitation de l enqu te REPONSE d crivent un paysage contrast de la conflictualit sur la premi re moiti de la d cennie 2000 inscription de la gr ve dans une combinaison de pratiques diverses de mobilisation
27. i suite un licenciement pour motif conomique n atteint pas ce qu il tait lors de la p riode de croissance de la fin des ann es 1990 graphique 1 Les modalit s de gestion des sureffectifs deviennent toujours plus vari es et individualis es d o une incapacit chiffrer les restructurations Sauviat 2010 et donc les saisir Graphique 1 Inscriptions P le emploi par motif Source Dares P le emploi 1 2 Du collectif l individuel les mutations des conflits au sein de l entreprise Est ce dire que les restructurations accompagn es de suppressions emploi n existeraient plus L actualit des plans sociaux P t 2012 nous rappelle la permanence du ph nom ne En revanche les conflits m diati s s li s par exemple des fermetures d tablissements ne doivent pas oc culter les multiples pratiques de r duction des effectifs de reconfiguration de la main d uvre de r organisation des structures et du travail qui elles se laissent moins voir mais comportent des enjeux humains conomiques LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF et sociaux de grande ampleur La question de l utilisation du droit et donc de la l gitimit de ces restructurations joue d ailleurs un r le sans doute d terminant dans le d veloppement de pratiques invisibles li es la pr carisation de l emploi et l individualisation croissante de la gestion des suref
28. iaux des parcours chaotiques Education Perma nente n 181 p 77 89 Beaujolin Bellet R Cornolti C Kuhn A Moulin Y 2007 L anticipation parta g e des restructurations l preuve des faits Travail et Emploi n 109 p 11 23 Beaujolin Bellet R Garaudel P Khalidi M F No l F Schmidt G 2012 Entre indemnisation et effort de reclassement quel compromis social lors des res tructurations Revue fran aise de gestion vol 38 n 220 p 101 115 Beaujolin Bellet R Schmidt G 2012 Les restructurations d entreprises Paris La D couverte B roud S Denis J M Desage G Giraud B P lisse J 2008 La lutte conti nue Les conflits du travail dans la France contemporaine Bellecombe en Bauges d du Croquant Bessy C 2008 Pratiques contractuelles et individualisation de la rupture de la relation de travail Travail et Emploi n 114 p 71 93 B thoux E Jobert A 2012 L emploi en d bat Dynamiques de l action syndi cale dans les entreprises en restructuration La Revue de FIRES n 72 p 115 143 Bourguignon R Garaudel P 2012 Les d parts volontaires comme mode de s lection des salari s licenci s des risques ma triser La Revue de l IRES n 72 p 91 114 Bourguignon R Guyonvarc h M 2010 La gestion des plans de restructuration en temps de crise Bilan des activit s d expertise du cabinet Syndex Universit Par
29. ient donc tre envisag es au regard de ces deux derni res dimensions concertation et change d informations acc s aux salari s les moins qualifi s prime la n gociation etc Les PME moins de 250 salari s repr sentent pr s de 6 millions de salari s dont 2 5 pour les micro entreprises moins de 10 salari s Leurs situations sont sans doute tr s diversifi es mais il est probable que la plupart ne disposent ni de res sources suffisantes en mati re de gestion de l emploi ni d une pr sence syndicale significative Des dispositifs collectifs territorialis s seraient par cons quent les mieux adapt s 8 Insee Premi re n 1399 mars 2012 9 Ces effectifs sont exprim s en quivalents temps plein 23 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 Tableau 1 Entreprises et unit s l gales en 2009 selon les cat gories du d cret n 2008 1354 Grandes ETI PME hors Micro Total entre micro entreprises prises entreprises Total 217 4576 131253 2555003 2691049 2 UL hors s 490 100900 2545918 2647308 groupes Nombre Groupes 148 2806 25781 7324 36059 d entre fran ais prises Sous Controlg 69 1280 4572 1761 7682 d un groupe tranger Total 3986077 2877952 3529842 2377504 12771375 UL hors s 166842 2077727 2336584 4581153 groupes Effectifs Groupes salari s upe 3395746 1763368 1232986 33463 6425563 des entre fran ais prises Sous controle 59
30. ions d emplois Dans ses deux formes l anticipation repose donc sur le fait de ne pas attendre la mise en uvre de la restructuration pour informer les parties prenantes des projets de l entreprise et pour pr parer les sala ri s concern s l ventualit d une transition professionnelle Beaujolin Bellet e al 2007 Elle implique une sinc rit de linformation produite par les employeurs et d pend plus g n ralement de l int r t que les par ties prenantes ont faire vivre cette d marche anticipatrice Kerbourc h 2007 Derri re ces invitations r p t es anticiper les restructurations qui rel vent parfois d incantations les diff rents acteurs mettent toutefois des repr sentations et des attentes diff rentes voire oppos es Pour les orga nisations syndicales il s agit souvent d viter les suppressions d emplois le P de la GPEC relevant alors davantage de la pr vention Pour les employeurs il peut s agir de les nommer autrement et de les conduire sans heurts le P de la GPEC relevant alors plus de la pr paration ou de la planification De fait plusieurs freins l anticipation peuvent tre mis en vidence Beaujolin Bellet e 41 2007 Pappr hension des employeurs mettre des signaux n gatifs qui pourraient alarmer leurs clients fournis seurs et financeurs la r ticence des directions reconna tre la l gitimit d acteurs tiers dans des processus de gestion dont
31. is 1 Panth on Sorbonne Chaire Mutations Anticipation Innovation IAE de Paris Bruggeman F 2005 Plans sociaux l impossible accompagnement social des licenciements conomiques num ro sp cial Restructurations nou veaux enjeux Revue de l IRES n 47 p 215 231 Bruggeman F Gazier B Paucard D 2012 Affronter les restructurations d entre prise en Europe Propositions pour une d marche unifi e La Revue de l IRES n 72 p 29 64 26 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF Cahuc P Kramarz F 2005 De la pr carit la mobilit vers une S curit sociale professionnelle Paris La documentation fran aise Campinos Dubernet M 2003 Des restructurations discr tes reconstruire lem ploi face la mondialisation Travail et Emploi n 95 p 41 57 Continent K Paucard D 2011 Une introduction au traitement juridique des d parts volontaires en situation de restructuration introduction au s minaire du 6 juillet P le restructurations Syndex http www syndex fr eZ Publish actualites Home Rupture amiable Dalmasso R Gomel B M da D Serverin E avec Sibaud L 2012 Des rup tures conventionnelles vues par des salari s Rapport de recherche pour la CFDT Agence d objectifs de IRES Dayan J L Kerbourc h J Y 2010 La rupture conventionnelle du contrat de travail Note d analyse Centre d analyse strat gique n 198 o
32. it et la rationalit des d cisions de restructuration en m me temps que la capacit d action de l acteur public C est dans ce contexte que les effets d vastateurs de la crise sur emploi consacrent un peu partout en Europe et notamment en France la n cessit d un retour de la puissance publique dans le champ des politiques d emploi selon des modalit s d fensives difficilement ima ginables en 2005 convention de reclassement personnalis e bonifi e contrat de transition professionnelle tendu fusion de ces deux dispositifs dans le contrat de s curisation professionnelle sur la base bonifi e r vision du dispositif de ch mage partiel mise en place de l activit partielle de longue dur e C est aussi dans ce contexte que les politiques industrielles qui semblaient oubli es refont surface Pendant longtemps l accent a t mis sous le contr le de la Commission europ enne plut t sur la politique de la concurrence que sur la politique de r industrialisation aujourd hui largement d battue 14 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF Si les entreprises les plus puissantes mettent en place des moyens et outils d anticipation en mati re de gestion de l activit et de l emploi il n en va pas de m me des entreprises moins bien plac es dans la cha ne de valeur L extraordinaire adaptabilit des grands groupes internationalis s contraste alors avec l impr paration et le d
33. ment par le recours accru des formes individuelles de rupture du contrat de travail qu il s agisse de la rupture conventionnelle ou encore du volontariat sur lequel les recherches empiriques restent insuffisamment d velopp es IL 1 Rupture conventionnelle et nouvelles formes de rupture Plusieurs travaux identifient d j au d but des ann es 2000 de nou veaux usages du licenciement pour motif personnel tayant l hypoth se d un lien entre recours au licenciement pour motif personnel et modes de gestion de la main d uvre Pignoni Zouary 2003 Les analyses de Palpacuer ef alii 2007 insistent sur lutilisation d voy e des licencie ments pour motif individuel qui prennent la forme de transactions dans la gestion des ruptures demploi des cadres Depuis l accord national inter professionnel de janvier 2008 cette tendance s est institutionnalis e avec les ruptures conventionnelles destin es dans leur formulation initiale faciliter les mobilit s choisies Entre 2008 et 2010 cette modalit de rupture conna t une mont e en charge spectaculaire pour atteindre 287 000 ruptures conventionnelles homologu es par Padministration du travail en 2011 apr s 254 000 en 2010 et 192 000 en 2009 Tout en mor dant la fois sur la d mission am lior e et sur le licenciement d guis cette rupture semble surtout servir de support la mobilit d actifs plut t qualifi s dans les activit s
34. mobilit s d autre part 7 Selon les auteures l identit hors travail repose sur une perception instrumentale du travail la perte d emploi tant v cue comme une exclusion voire une injustice tandis que l identit m tier repose sur une perception experte des dimensions techniques du travail la perte d emploi conduisant un blocage si le m me emploi n existe pas ailleurs 21 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 VI Quelles implications Dans ce contexte les implications des nouveaux modes de gestion des restructurations appellent selon nous des volutions autour de trois axes les politiques d emploi la r gulation et l action syndicale En premier lieu ces volutions interrogent la pertinence des objets de politiques de l emploi face aux restructurations Se concentrer sur les seuls licenciements conomiques accompagn s d un PSE comme s ils r sumaient la question des restructurations ne semble plus envisageable L objectif essentiel doit d sormais tre de s curiser les trajectoires des salari s pr parer accompagner prot ger Au del de la question de la rupture du contrat de travail c est ainsi plus largement celle des mobilit s professionnelles qui se trouve pos e Ce mest alors pas tant la qualification de la rupture du contrat de travail qui importe que Pad quation des outils de pr vention et de gestion des transitions professionnelles aux caract ris tiques des personnes
35. n des entreprises Les auteures constatent ainsi que m me dans le cadre d une strat gie int gr e la participation syndicale la gestion de emploi reste encore fragile et r versible d pendante de d cisions de l employeur y compris l o il se montre le plus ouvert au dialogue social L article de Beaujolin Bellet 2012 dans ce num ro aborde une autre facette de l action syndicale celle de la construction d un rapport de forces sous l angle des comp tences mobilis es par des aders syndicaux ayant men des conflits contre des projets de restructuration L approche n est cette fois pas collective mais individuelle gr ce l analyse de 48 r cits de vie L article s attache dans un premier temps qualifier ces comp tences comp tences de communication de prise de parole et dexpression orale et crite comp tences techniques notamment en droit du travail et en ges tion comp tences sociales gestion d un collectif d un rapport de forces d une n gociation et comp tences de gestion des motions Mais les r cits de vie montrent galement le sentiment d isolement et d impr paration qui domine nombre des personnes interrog es le sentiment d chec aussi prouv par certaines d entre elles L auteure s interroge alors sur les res sources qu ils ont t m me de mobiliser ou non afin de faire face la situation Il en r sulte une typologie qui fait merge
36. omiques d s lors qu elle r sulte d un consentement libre et clair des parties Cette modalit de rupture du contrat de travail a ensuite t utilis e ponctuellement dans le cadre de plans de d parts volontaires Ce n est qu en 1991 que la Cour de cassation nonce clairement le principe de la soumission des d parts volontaires pour motif conomique aux r gles du licenciement collectif Cette d cision est reprise par le l gislateur dans la loi n 92 722 du 29 juillet 1992 qui pr cise que les dispositions applicables au licenciement pour motif conomique sont applicables toute forme de rupture du contrat de travail pour motif conomique En 1997 l assurance ch mage tend toutes les formes de ruptures du contrat de travail pour motif conomique et donc la r siliation amiable en pr sence de difficult s conomiques le b n fice du revenu de remplace ment attribu aux salari s involontairement priv s d emploi Enfin en 2000 les lois de finances et de financement de la S curit sociale pr cisent le statut fiscal et social des indemnit s vers es dans le cadre des plans de d parts volontaires Elles posent alors que les indemnit s vers es dans le cadre d un plan social devenu depuis plan de sauvegarde de lem ploi sont quelle que soit la qualification de la rupture du contrat de travail soumises au r gime fiscal et social du licenciement c est dire exon r es d imp t et de cotisations sociale
37. r quatre configurations associ es chacune un type d exp rience formatrice les professionnels du militantisme qui ont mobilis toute la palette des ressources internes et externes disponibles les catapult s qui se r v lent dans l action qui ont principalement mobilis des ressources externes les exp riment s t tanis s qui ne sont pas parvenus r investir leur capital militant et ont mobilis peu de ressources externes les sous quip s isol s qui ne sont parvenus mobiliser aucune des comp tences qu ils estimaient primordiales Le r sultat paradoxal tir de cette typologie concerne les cat gories des catapult s qui se r v lent dans l action et des exp rimen t s t tanis s Alors que les premiers ne disposaient d aucune ressource a priori ils ont su se saisir dans l action de situations formatrices l inverse les seconds qui disposaient en apparence de l exp rience n cessaire ne sont pas parvenus prendre appui sur ce capital pour affronter la situa tion L auteure sugg re que la dimension de la gestion des motions pu jouer un r le d terminant dans cet tat de fait Mais on peut supposer aussi que dans le nouvel environnement cr par l individualisation des relations demploi et des perspectives professionnelles les rep res militants pr tablis ne sont pas suffisants ni m me parfois n cessaires pour faire 20 LES MODES
38. s dans la limite des plafonds en vigueur pour les indemnit s de licenciement vers es dans le cadre d un plan social Bien que l ensemble des bases assimilant la r siliation amiable du contrat de travail au licenciement pour motif conomique aient t ainsi pos es au tour nant des ann es 2000 cette modalit d organisation des d parts est rest e LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF longtemps relativement confidentielle limit e aux seuls plans de d parts volontaires Ce n est qu l occasion de la crise r cente en 2008 qu une innovation appara t l utilisation de la r siliation amiable dans le cadre de plans de licenciements laissant une place au volontariat Cette modalit d organisation des d parts s est g n ralis e depuis lors Il n est plus gu re actuellement de plan de licenciement collectif qui ne pr voie une p riode de volontariat au cours de laquelle les volontaires admis au d part sont invit s conclure une convention de r siliation amiable de leur contrat de travail Cette modalit particuli re de rupture du contrat de travail en situation de res tructuration doit une part de son succ s r cent la s curit juridique qu elle apporte l employeur En effet aux termes de la convention de r siliation amiable conclue entre les parties le salari ne peut contester ni le motif conomique de la rupture ni a fortiori le choix qui se serait port sur l
39. s de leurs appartenances n a pas permis d initier une mise en mou vement collective Ils observent en revanche qu une initiative urbanistique engag e au lendemain de l annonce de fermeture de 2003 a d bouch sur un projet le Master Plan de la vall e ser sienne qui commence produire des r sultats concrets en termes de red ploiement territorial Port e par 17 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 Pagence de d veloppement conomique de la ville de Seraing il est le fruit d une profonde dynamique multi acteurs Cette dynamique proc de selon les auteurs de trois op rations conjointes le recadrage du probl me en termes urbanistiques plut t qu conomiques la recomposition r guli re du collectif association d acteurs institutionnels et non institutionnels lexp rimentation avec la concr tisation rapide de chantiers limit s soumis valuation Dans ce dispositif l agence de d veloppement conomique locale joue un r le particulier celui de tiers terc isateur attentif la formulation de th ories alternatives la composition du collectif P va luation des exp rimentations L article de Bourguignon et Garaudel 2012 dans ce num ro s int resse quant lui aux dynamiques collectives au sein des organisations en restructuration sous un angle qui a pris r cemment une importance singu li re celui de l organisation de d parts volontaires de l entreprise R dig la s
40. sable au d ploiement de nouvelles formes de politiques emploi la relation directe aux salari s et travers la n gociation d entre prise ou les institutions repr sentatives du personnel leurs employeurs A elles de le faire valoir aupr s de pouvoirs publics la recherche de leviers politiques qui permettraient d outiller s rieusement l anticipation des res tructurations et le d veloppement de l employabilit pour tous 25 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 R f rences bibliographiques Angeloff T 2011 Des hommes malades du ch mage Genre et r assignation identitaire au Royaume Uni Travail et Emploi n 128 p 69 80 Artus P Virard M P 2011 La France sans ses usines Paris Fayard Aubert J P 2002 Mutations structurelles des entreprises mode d emploi Rap port pour le Premier ministre Aubert J P Beaujolin Bellet R 2004 Les acteurs de l entreprise face aux res tructurations une d licate mutation Travail et Emploi n 100 p 99 112 Baudry B Dubrion B 2009 Analyses et transformations de la firme une ap proche pluridisciplinaire Paris La D couverte Beaujolin Bellet R 2012 Exp riences formatrices socialisation et comp tences les eaders syndicaux d entreprise face aux restructurations La Revue de l IRES n 72 p 145 167 Beaujolin Bellet R Bobbio M Moulin Y 2009 Transitions professionnelles l issue de plans soc
41. sarroi des PME des travail leurs et des territoires Cette situation n est acceptable conomiquement et socialement que si l on croit qu une fois la crise pass e un nouvel quilibre se mettra naturellement en place tout particuli rement en termes demploi Mais localement chacun comprend que cette hypoth se a peu de chances de se trouver v rifi e ce qui conforte l actualit des politiques industrielles et demploi associ es et la recherche de formes nouvelles d actions col lectives pour soutenir l emploi notamment au niveau local et viter des pertes excessives de comp tences Il s agit l d un d fi consid rable aux niveaux national local et euro p en La crise fonctionne comme un puissant r v lateur du degr d int gration auquel l Union europ enne est parvenue Elle r v le aussi les failles d une zone mon taire avec des sp cialisations diff renci es et un d faut de coordination des politiques conomiques et sociales Artus Virard 2011 A cet gard la r silience des grands groupes internationalis s en d pit de Pampleur de la crise t moigne aussi des contradictions politiques au niveau europ en les performances de ces grands groupes qui s appuient en par ticulier sur les politiques commerciale et fiscale europ ennes sont elles compatibles avec la comp titivit et l emploi dans les autres entreprises de PUnion qui renvoient plus particuli rement aux politiques conomique e
42. ser et conce voir des configurations hybrides de modalit s de r gulation sociale entre collectif et individuel entre action dans et hors des murs de l entreprise La nature et le rapport que ces actions entretiennent entre elles d pendent des moyens de l entreprise c est donc une approche dif f renci e selon le type d entreprise qu il s agirait de concevoir A cet gard la statistique publique offre une ressource nouvelle avec l adoption de la recommandation europ enne 2003 361 EC du 6 mai 2003 qui rompt avec la logique juridique en vigueur pour pouser une logique conomique En effet elle permet de distinguer le champ de la r gulation des PME et micro entreprises des autres tableau 1 Selon cette statistique le tissu industriel fran ais est constitu de 217 grandes entreprises plus de 5 000 salari s employant pr s de 4 millions de salari s en France Concr tement ces entreprises peuvent faire l objet d un suivi individuel de leurs pratiques de gestion de l emploi Viennent ensuite quelque 4 500 ETI 250 5 000 salari s employant pr s de 3 mil lions de salari s en France Ces entreprises disposent des moyens de mener des politiques de gestion de l emploi responsables notamment dans les relations qu elles entretiennent avec les acteurs locaux des territoires o elles sont implant es et en termes de droits syndicaux De nouvelles obli gations et incitations devra
43. t sociale europ ennes ou avec les nouveaux mod les de d veloppement que celle ci cherche promouvoir qui rel vent notamment des politiques nerg tique et environnementale Le mod le europ en entend en effet reposer sur des politiques de promotion de l innovation et de mont e en comp tences de sa main d uvre Ainsi la communication de la Commis sion europ enne du 31 mars 2005 intitul e Anticiper et accompagner les restructurations pour d velopper l emploi le r le de l Union europ enne se conclut d j en indiquant que des politiques qui se traduiraient par une baisse de employabilit des salari s p seraient gravement sur la croissance potentielle et la coh sion sociale Ce mod le subit toutefois des ten sions et de nombreux pays europ ens renforcent leurs politiques de baisse du co t du travail V Vers de nouveaux enjeux des modes de gestion des restructurations Les articles de ce num ro s inscrivent dans le fil des grandes volutions que nous venons de tracer 15 LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 L article de Bruggeman Gazier et Paucard 2012 dans ce num ro est issu d une tude europ enne r alis e en 2011 pour la Direction g n rale de lPemploi de la Commission europ enne qui s interroge alors sur l oppor tunit d une nouvelle directive encadrant les restructurations Elle illustre le retour des acteurs des politiques publiques suscit par la crise mani
44. temps ArcelorMittal est revenu sur cette d cision avant d annoncer de nouveau la faveur de la crise r cente arr t de la phase chaud Cette conjonction d une annonce pr coce de fermeture de l activit structurante de la r gion suivie quelques ann es plus tard d une promesse de p rennisation de cette activit conduit une situation in dite des d marches de reconversion d ampleur engag es au milieu des ann es 2000 c toient un puissant mouvement social port par l espoir de pr server l existant L article d crit d abord ce que cette r action doit Phistoire et les difficult s des acteurs politiques et sociaux s affranchir d une dynamique s culaire Les auteurs mobilisent alors le concept de tet c isation pour saisir comment les acteurs locaux peuvent sortir du sil lon dans lequel ils sont inscrits Ils d finissent la terc isation comme Pop ration d auto transformation qu accomplit une des parties prenantes d un processus collectif lorsqu elle r alise un d placement par rapport ses propres repr sentations d placement consid r comme n cessaire pour imaginer un avenir nouveau L analyse de deux exemples de dispo sitifs prospectifs multipartites mis en uvre en 2004 et 2012 les am ne pointer les limites des processus purement d lib ratifs le recours des ex perts d livrant des th ories alternatives des acteurs institutionnels lest s du poid
45. tertiaires Dayan Kerbourc h 2010 Cet en gouement pour les ruptures conventionnelles traduit son statut de moda lit embl matique d une n gociation individualis e No l Schmidt 2011 Des travaux r cents du Centre d tude de l emploi CEE sur la rupture conventionnelle montrent la complexit et les ambigu t s des situations trait es Si le salari est plus souvent que employeur Pinitiative de la rup ture elle est plus fr quemment propos e par ce dernier mieux inform souvent apr s un conflit Les salari s concern s consid rent massivement que c tait la meilleure ou en tout cas la moins mauvaise solution pour eux notamment parce qu ils b n ficient du ch mage la plupart n ayant pas retrouv d emploi six mois plus tard Au total dans les trois quarts des cas on serait loin de l id al de la mobilit choisie o le salari quitte son emploi pour engager une reconversion professionnelle dans de meilleures conditions Dalmasso ef al 2012 De m me depuis 2008 le volontariat au d part assorti de ruptures d un commun accord constitue une modalit essentielle de gestion des plans de licenciements collectifs encadr Or les restructurations sont des r v lateurs de l volution des rapports salariaux et des relations demploi l institutionnalisation de diff rentes formes de LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF d parts volontaires dans la gestion des
46. ue l organisation est r put e repr senter mais aussi de la connaissance de la diversit des enjeux auxquels ces salari s 24 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF sont individuellement confront s De m me en mati re d action collective sa l gitimit ne provient plus seulement de la force des revendications dont elle est porteuse mais aussi de sa capacit contribuer la conception et la mise en uvre effective des solutions qu elle pr conise Les implica tions pour l action syndicale sont complexes elles soul vent des questions culturelles mais aussi d organisation et de ressources disponibles Il est peu probable que les organisations syndicales soient en mesure seules d y faire face En particulier leur action reste largement structur e par la d fense des int r ts des salari s en CDI dans les grandes entreprises La question de leur pr sence et de leur capacit de n gociation dans l ensemble des PME et plus encore au niveau des territoires se trouve ainsi clairement pos e De m me leur capacit contributive la gestion de l emploi passe par la prise en charge des diff rentes formes de salari s pr caires et l acquisition d un large panel de comp tences techniques et relationnelles port es par des individus d di s ces fonctions syndicales nouvelles Les organisations syndicales disposent cependant au moins potentiellement d une comp tence cl indispen
47. ui pour qu il quitte l entreprise 1 Pour plus de pr cisions voir Continent Paucard 2011 psycho sociaux Sympt mes d int riorisation des tensions v cues dans ces contextes ils le sont peut tre d autant plus si l individualisation est syno nyme d absence de soutiens et de cadres collectifs D s 2005 Fayolle rend compte du dilemme auquel les travailleurs se trouvent confront s La banalisation des restructurations la fois implicite et recherch e d nie la r alit du conflit irr ductible log dans un processus de restructuration lorsque la logique d entreprise quand bien m me justifiable par l volution des technologies des march s des exigences de comp titivit et les pro jets de vie des salari s s affrontent durement Elle entend dissoudre cette dimension conflictuelle dans la rapidit du d nouement et la dispersion de ses protagonistes renvoy s leur destin individuel Fayolle 2005 Pour autant depuis lors les d parts volontaires s acc l rent et deviennent plus nombreux avec la crise Il est possible que celle ci en inscrivant le volontariat au d part comme modalit consensuelle de gestion des r duc tions d emplois ait ainsi contribu d faire le lien entre perte d emploi et n gation des comp tences mais aussi entre investissement subjectif dans Pemploi occup et r signation lorsqu il se trouve mis en cause Il Anticipation employabilit accomp
48. uite d une tude statistique qui a r v l ampleur du ph nom ne lors de proc dures de licenciement accompagn es d un plan de sauvegarde de lPemploi PSE Particle s appuie sur Panalyse de contenu de 22 PSE orga nisant des d parts volontaires Le principe du volontariat semble r gler la question de la l gitimit comme de l objectivit du choix de la personne appel e quitter l entreprise Mais la mise en place de d parts volontaires n cessite de ma triser deux risques que les proc dures collectives cherchent habituellement circonscrire la perte excessive de comp tences point de vue de l employeur et les difficult s de retour emploi point de vue des salari s Pour autant les auteurs observent que les dispositifs mis en place dans les PSE examin s comportent des cadres collectifs visant limiter ces risques Le d bat porte alors sur la d finition du p rim tre d ligibilit au d part volontaire sur le droit de veto accord la direction ou sur le degr d exigence concernant la nature et la cr dibilit du projet professionnel des volontaires au d part La pr cision de ce dernier point tel qu il est r dig dans les PSE fait d ailleurs l objet d une attention particuli re de la part de Padministration du Travail soucieuse d viter le risque de ch mage Sans doute la notion de volontariat dans le contexte d un plan de licenciement est elle ambigu et on peut penser que con
49. urations ces ten dances restent occult es par les d bats sur le renforcement du contr le et de l accompagnement du licenciement pour motif conomique toujours ptr gnants dans le d bat public Mais elles appellent revenir sur les ob jets de la r gulation sociale les organisations syndicales devraient pou voir intervenir sur la GPEC dans toutes ses dimensions plut t que sur les seuls PSE y compris dans leur volet d individualisation des pratiques de GRH La n gociation triennale sur la GPEC est n cessaire mais loin d tre 22 LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF suffisante pour imposer une responsabilit en mati re de transparence sur les perspectives et les choix de l entreprise comme en mati re de gestion de emploi Dans ces conditions l espace accord la r gulation collective tant du point de vue des alternatives industrielles que du r investissement des comp tences collectives et individuelles se trouve r duit la portion congrue De m me la r gulation sociale des pratiques individualis es de gestion des mobilit s et des rapports entre flexibilit et s curisation des trajectoires professionnelles doit s op rer dans les murs de l entreprise et hors des murs Hors des murs le cadre collectif n est pas d fini dans les murs il est d une extr me fragilit susceptible tout moment d tre remis en cause lorsqu il existe Il y aura donc pen
50. urations soulign e par Fayolle en 2005 se traduit par une forme de dilution D abord les pratiques de suppressions d emplois se diversifient dans un contexte d acc l ration des mouvements 4 Cette situation n est pas sp cifiquement fran aise Ainsi le European Restructuring Monitor a mis en exergue l importance des annonces de suppressions d emplois dans l administration publique dans les pays europ ens en 2011 5 On entend par reconstruction identitaire la transition accomplir par un individu pour passer d une identit au travail produit de divers processus de socialisation une autre LES MODES DE GESTION DES RESTRUCTURATIONS QUOI DE NEUF de recomposition des fronti res des entreprises Ph nom ne mergent au d but des ann es 1990 les restructurations dites de comp titivit c est dire men es dans une logique d am lioration des performances dans des entreprises saines voire rentables se r pandent au cours de la d cen nie 2000 Elles s accompagnent de remodelages permanents des contours des entreprises Baudry Dubrion 2009 que ce soit par des mouvements de concentration d externalisation de d localisation de constitution de franchises d affiliations diverses L enqu te REPONSE 2004 2005 per met ainsi d identifier l importance du ph nom ne de filialisation dans les soci t s cot es et la fr quence du sch ma de sous traitance en cascade Perraudin e al 2008
51. ut rappelant que l entre prise n a jamais t d finie en droit Rob 1999 Segrestin Hatchuel 2012 Cette derni re s accommode au fil du temps de ce vide juridique qui devient critique lorsqu il permet aux actionnaires de se comporter comme les propri taires de l entreprise lorsqu il ne prot ge pas l autorit des diri geants et enfin lorsqu il compromet s rieusement le potentiel de progr s collectif incarn par l entreprise Segrestin Hatchuel 2012 En mati re de gestion de l emploi Perraudin e ali 2008 tablissent un constat proche lorsqu ils concluent l existence de liens financiers et commerciaux qui mettent en cause l hypoth se d autonomie de l employeur dans la gestion de l emploi Lors de ces restructurations d entreprises au sens de transfor mations de leurs fronti res internes et externes les pratiques de gestion des sureffectifs connaissent le m me ph nom ne de mise en invisibilit LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 Depuis le d but des ann es 2000 les licenciements conomiques dans le cadre d un plan de sauvegarde de l emploi ne constituent que la partie merg e de l iceberg des suppressions d emploi en situation de restruc turation Aubert Beaujolin Bellet 2004 Aujourd hui l aversion pour le licenciement pour motif conomique est telle qu en 2009 au plus fort des effets de la crise sur l emploi le nombre des inscriptions P le emplo
52. xte macro conomique de nou veaux enjeux et comportements se sont impos s C est surtout sur ces derni res dimensions que porte le num ro On ne traitera ici que des restructurations d entreprise tout particuli rement celles qui entra nent 1 Reims Management School et IAE de Paris GREGOR Chaire MAI IRES Syndex 2 Alors directeur de l IRES 3 Ce num ro fait suite un s minaire de Syndex organis le 6 juillet 2011 sur le th me Le volon tariat au d part en situation de restructuration LA REVUE DE L IRES N 72 2012 1 une modification du contour de l entreprise ou de l tablissement et qui s accompagnent de pertes d emplois Beaujolin Bellet Schmidt 2012 On n abordera pas le secteur public bien que suite la mise en place de la R vision g n rale des politiques publiques les restructurations dans le secteur public aient t massives ces derni res ann es M me si le statut de fonctionnaire permet de conserver une s curit demploi des difficult s surgissent comme dans le secteur priv mont e des risques psycho sociaux de Terssac Gaillard 2012 ou encore affirmation d enjeux sp cifiques d accompagnement en particulier sur le volet de la reconstruction iden titaire en contexte de changements Gand Sardas 2011 Ce num ro ne traitera pas non plus du devenir des salari s ayant b n fici de dispositifs d accompagnement que ce soit en termes de retour l
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