Circulaire n°158 du 9 juin 2008
Contents
1. M Mme Melle Pr nom Nom Date de naissance Situation familiale cette rubrique est importante car la situation familiale est souvent d terminante pour un projet professionnel Il faut pouvoir identifier tout de suite si le travail d un conjoint ou la pr sence d enfants en ge scolaire peut emp cher une mobilit g ographique Cette rubrique n est pas redondante avec les pr cisions apport es ci dessous par l agent au titre de ses ventuelles contraintes familiales pr server un temps partiel se rapprocher de parents g s etc Temps de travail Informations compl mentaires jug es utiles contraintes particuli res familiales g ographiques personnelles Identification du service o l agent est affect Emploi s et poste s actuellement occup s Poste s occup s Principales attributions 3 au maximum 2 Le cas ch ant si cumul d activit s REFERENTIEL MINISTERIEL DES EMPLOIS ET COMPETENCES ou RIME 1 Parcours professionnel et exp rience rempiir par l agent Formation scolaire et universitaire Dipl mes ou niveau Domaine discipline xp riences au sein du minist re inar i i Date Principales attributions datie 3 au maximum dans le poste Emplois ant rieurs public ou priv gt 6 mois dans lemploi Entreprises ou Date AE 5 Corps Grade k Dur e Administrations Emploi s occup s HAE Semaor dans2. une part le bilan de carri re d autre part Le premier r alis apr s cinq ann es d activit dans l administration environ aide l agent laborer son projet professionnel le second conduit apr s quinze ans de fonctions lui permet d aborder une nouvelle tape de sa carri re celle souvent de la maturit et des choix structurants pour l avenir Certaines administrations de l Etat ont d ores et d j institu des rendez vous comparables organis s dans le cadre de structures ad hoc charg es du conseil de carri re Mais la majorit des agents ne sont pas touch s par ces dispositifs Le Protocole en tend donc le b n ficie tous les agents de la fonction publique quelle que soit leur cat gorie L entretien et le bilan de carri re sont des moments d orientation professionnelle qui r pondent des objectifs pr cis et rel vent de techniques que je souhaite voir harmonis es au sein de l Etat information des agents organisation et pr paration des entretiens mise au point des conclusions suites donn es formation pr paration un examen professionnel recherche de d bouch s projet professionnel r sultats La pr sente circulaire d taille cette fin la m thode de conduite de l entretien comme du bilan La responsabilit du premier incombe au chef de service de l agent ou son repr sentant investi de ce fait dans son r le de manager Le second ressortit l
3. FPH ou de la FPT Le cas ch ant et par accord express entre l agent et la direction des ressources humaines de l administration d Etat dans laquelle il est en poste l entretien sera organis par Fadministration d origine A terme l entretien de carri re s inscrira dans le processus continu de gestion individualis e des carri res l initiative des agents le plus souvent en fonction de leurs souhaits d volution 2 2 Le r gime horaire des entretiens et bilans de carri re L entretien de carri re comme le bilan de carri res ont lieu sur le temps de travail Conform ment au protocole du 26 novembre 2006 seul le bilan de carri re est le cas ch ant ligible au DIF de m me que le bilan de comp tences qui peut l accompagner 3 La conduite 3 1 La conduite de l entretien de carri re incombe au chef de service ou son repr sentant L entretien de carri re doit tre soigneusement distingu de l entretien annuel d valuation conduit par le sup rieur hi rarchique direct de l agent et qui value l activit de celui ci son poste de travail L objectif de l entretien de carri re est d offrir l agent un temps d orientation constructif Son interlocuteur doit bien conna tre l organisation de son minist re et les perspectives d emploi et de carri re en son sein Il doit tre en mesure d valuer avec pr cision et objectivit le profil et le potentiel de l agent
4. d une structure un minist re une direction ENTRETIEN Met en pr sence deux personnes en vue d un change d informations aboutissant le cas ch ant des engagements r ciproques un plan d action n goci Sur le plan r glementaire on distingue l entretien d valuation d cret 2002 l entretien professionnel d cret 2007 l entretien de carri re protocole formation Sur le plan manag rial l entretien individuel est un mode de communication et de dialogue entre le responsable et son collaborateur GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS DES EMPLOIS DES COMPETENCES ET DES CARRIERES GPRH La gestion des ressources humaines au sens effectifs d pend des flux d entr es et de sorties gestion des recrutements court terme gestion des carri res et adaptation des ressources humaines aux missions plus long terme Elle suppose la conception la mise en uvre et le suivi de politiques et de plans d action coh rents visant r aliser de fa on anticip e l ad quation entre les besoins et les ressources humaines de l unit concern e en termes d effectifs et de comp tences en fonction de son plan strat gique ou au moins d objectifs moyen terme bien identifi s en impliquant l agent dans le cadre d un projet d volution professionnel METIER Corpus coh rent de savoirs savoir faire et savoir tre faisant appel un ou plusieurs domaines structur
5. dont le degr d officialisation est d cid par chaque minist re Entretien et bilan se concluent par un compte rendu crit remis l agent Vous avez la possibilit en accord avec l agent de vous en tenir cette transmission individuelle Mais l administration se prive de la possibilit de garder m moire des entretiens dans le cadre de la gestion individualis e des agents et d une vision prospective des viviers et des emplois Il serait d s lors souhaitable de classer le compte rendu de l entretien ou du bilan dans le dossier individuel de l agent Cette perspective suppose que vous organisiez au pr alable la consultation et l information des organisations syndicales Il n est pas n cessaire de briser la clause de confidentialit des changes principalement dans le cas du bilan de carri re dont le d tail restera d ordre priv pour que l entretien ou le bilan de carri re soient utiles l administration Il suffit que les conclusions de l entretien ou du bilan se traduisent par des d cisions concr tes et figurant au dossier individuel de l agent cf 6 3 infra 6 3 Des conclusions faire suivre d effet I serait d motivant pour l agent et contre productif pour l administration qu un entretien ou un bilan restent lettre morte sauf ce que le statu quo soit d cid d un accord commun A l vidence l entretien et le bilan feront la d monstration de leur utilit et marq
6. et de bilan ci apr s APTITUDE Ensemble de qualit s et capacit s attach es aux individus utilis es ou non pour remplir les t ches d sign es et satisfaire l occupation d un poste Le concept d aptitude renvoie aux capacit s physiques et intellectuelles et aux caract ristiques de comportement Les aptitudes individuelles sont un l ment de l analyse et du rep rage des potentiels La notion d aptitude est distincte de celle de comp tence ACTIVITE C est un ensemble de t ches organis es et orient es vers un but pr cis L activit n est pas une t che l mentaire par ex d crocher le combin du t l phone est une t che assurer l accueil t l phonique est une activit ATTRIBUTIONS Descriptif du contenu sp cifique d un poste ou d une fonction On l emploie surtout au pluriel Exemple les attributions du chef de bureau sont de mettre en uvre le contr le de l galit le contr le budg taire et de manager son quipe les attributions d un poste au sein du bureau sont d enregistrer les actes de les diffuser de les saisir dans l application les attributions d un autre poste au sein du bureau sont de contr ler la l galit des actes portant sur l urbanisme de conseiller les lus d informer CARRIERE et PARCOURS PROFESSIONNEL La carri re correspond la s rie de situations administratives dans lesquelles un agent pourra se trouver plac depuis son entr e en fonction ju
7. l emploi Principales formations suivies en qualit d agent du minist re de 3 derni res ann es Hi En lien avec le Mise en Intitul des formations Ann e Dur e le poste O N pratique O N REFERENTIEL DES FORMATIONS CONTINUES Principales formations suivies avant l entr e dans le minist re du rattachement actuel gt 5 jours Mise Intitul des formations en uvre 2 Comp tences et profil de l agenf remplir par l agent et son responsable hi rarchique au cours de l entretien Comp tences d montr es sur le s emploi s actuel s omp tences acquises i agent cadre Niveau Illustrations lors de l entretien ou du bilan ventuel ex de mise en uvre REFERENTIEL MINISTERIEL DES EMPLOIS ET COMPETENCES ou RIME Autres comp tences que agent souhaite faire valoir 11 e Synth se profil de l agent exemple titre indicatif Niveau atteint pour chaque type de comp tences 1 faible 2 moyenne 3 lev e Encadrement initiative force de proposition Exp rience de terrai es interminist rielle Comp tence en Comp tence R gestion Comp tence juridique Vu par sa hi rarchie Vu par la DRI 12 e 3 Aspirations et l ments de motivation de l agent El ments utiles l appr ciation des volutions possibles de l agent Motivation dispon
8. ress la partie 1 du guide d ment remplie dans un souci de dialogue et change Il examine sur le m me principe le potentiel et les perspectives de l int ress partir des donn es fournies par la DRH r f rentiels m tiers dictionnaire des comp tences cf glossaire ci dessous Il met en vidence les aspirations les contraintes et les facteurs de motivation de l agent 2 3 Les conclusions de l entretien le plan d action partie jaune La r daction des suites op rationnelles de l entretien bilan revient la DRH qui labore des pistes concr tes d volution perfectionnement dans le poste occup mobilit accompagn e vers d autres emplois r orientation professionnelle etc Ces pistes sont tablies en fonction des conclusions de l entretien bilan lui m me mais aussi en fonction des besoins de comp tences dans la structure et au del de son p rim tre valu s dans le cadre des travaux de GPEEC Elles prennent la forme de recommandations ou de plan d action professionnel touchant aux actions engager formations suivre concours pr parer bilan de comp tences ventuel r aliser entr e dans une VAE recherche d une affectation cibl e etc Les proc dures classiques d inscription en formation prennent ensuite le relais dans le cadre du droit commun entretien de formation par exemple 3 GLOSSAIRE Il correspond aux principaux termes employ s dans le guide d entretien
9. DGAFP Sous direction des politiques interminist rielles Bureau des politiques de recrutement et de formation B10 Sophie Guilbot Christaki T l phone 01 4275 89 50 T l copie 01 4275 52 26 M l sophie guilbot christaki fp pm gouv fr Bureau de la gestion pr visionnelle de l emploi public B4 Dossier suivi par Dominique Pardoux M l dominique pardoux fp pm gouv fr Objet Adresse 32 rue de Babylone Paris 7 me R f rence 000 158 Annexes EE J Libert galit Fraternit R PUBLIQUE FRAN AISE MINISTERE DU BUDGET DES COMPTES PUBLICS ET DE LA FONCTION PUBLIQUE Paris le 9 JUN 2008 Le ministre du budget des comptes publics et de la fonction publique Mesdames et messieurs les ministres et ministres d l gu s Directions charg es des ressources humaines mise en uvre de l entretien de carri re et du bilan de carri re protocole du 21 novembre 2006 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie article 17 fiche emploi sur Responsable du conseil en mobilit et carri res du r pertoire interminist riel des m tiers de l Etat RIME p 484 proposition de guide d entretien ou de bilan de carri re Pour accompagner l volution professionnelle des agents et faciliter leur mobilit le protocole du 21 novembre 2006 cit en r f rence a cr deux rendez vous d orientation professionnelle l entretien de carri re d
10. Il fait organiser la mise en uvre des conclusions de l entretien par les diff rents services concern s formation mobilit sup rieurs hi rarchiques L entretien de carri re faisant partie du management des agents d un service il incombe au chef de service ou son repr sentant Les administrations sont libres de d terminer si l entretien est conduit par le chef de service lui m me ou si celui ci en d l gue la conduite un proche collaborateur qui peut tre un interlocuteur sp cialis au sein de la DRH ce qui aurait alors pour effet de rapprocher l entretien de carri re du dispositif retenu pour le bilan de carri re Dans tous les cas la DRH est associ e comme centre de ressources l organisation et la pr paration de l entretien ainsi qu la mise en uvre de ses conclusions en termes de GRH L entretien de carri re rel ve d un responsabilit manag riale nouvelle qui ne peut tre improvis e Une formation ad hoc sera con ue et mise en place dans tous les minist res L entretien de carri re rel ve d un responsabilit manag riale nouvelle qui ne peut tre improvis e Une formation ad hoc sera con ue et mise en place dans tous les minist res pour donner aux cadres charg s des entretiens de carri re les moyens de leur mission 3 2 La conduite du bilan de carri re est sous la responsabilit exclusive de la DRH et du conseiller carri re en son sein Le bilan de carri r
11. a DRH et plus pr cis ment son responsable du conseil en mobilit et carri re sa r alisation suppose en effet une technicit particuli re et des comp tences professionnelles sp cifiques A cet gard je rappelle que le protocole du 21 novembre 2006 encourageait les administrations g n raliser les p les minist riels d di s la gestion des carri res et au suivi des parcours professionnels article 18 Il partait du constat toujours valable que beaucoup de minist res ne disposent par exemple pas encore de conseillers de carri re au sein de leur DRH La cr ation de cette fonction est aujourd hui indispensable tant la question de la mobilit et de l individualisation des parcours professionnels devient centrale pour la gestion des ressources humaines dans le contexte de l volution et de la r organisation de la fonction publique Les modalit s d organisation de la fonction d orientation et conseil de carri re ressortissent de la comp tence de chaque minist re Le RIME et sa fiche emploi intitul e Responsable du conseil en mobilit et carri re p 484 en ont fix les r f rences m tier Je vous signale en outre que la DGAFP labore votre intention un guide m thodologique sur la mise en place d un dispositif de r orientation et de mobilit des personnels Il sera disponible avant l t prochain La r forme de la formation professionnelle dans la fonction publique affirme l
12. ce d apprentissage de l administration I brosse le panorama des perspectives envisageables pour l agent 3 ou 4 ans l chelle du minist re Il aide l agent clarifier et hi rarchiser ses aspirations et cette fin cerne les choix que celui ci pourrait tre amen faire Il identifie les conditions de r alisation des pistes envisag es Le bilan de carri re offre aux agents un outil d analyse de leur situation et de clarification de leur avenir professionnel Le bilan de carri re est con u pour offrir l agent un temps de r flexion accompagn et organis r trospectif et prospectif sur son d roulement de carri re Il lui permet de confirmer ou d actualiser son projet professionnel en clarifiant d ventuelles aspirations au renouvellement et en identifiant les changements l uvre dans la fonction publique Il cerne les tapes et les conditions de r alisation du projet professionnel et par exemple d une mobilit dont la possibilit aura t d couverte lors du bilan 2 Les b n ficiaires de l entretien et du bilan de carri re 2 1 Tous les agents peuvent demander le b n fice d un entretien ou d un bilan de carri re Tous les minist res ouvriront une premi re campagne d entretiens et de bilans d ici la fin 2008 Vous d finirez les conditions dans lesquelles les agents b n ficient d un entretien ou d un bilan l objectif tant de permettre chaque agent
13. de b n ficier de l un et l autre de ces rendez vous d orientation professionnelle approfondie deux tapes charni re de sa vie professionnelle Ainsi l entretien de carri re pourra t il tre propos apr s une premi re exp rience de 5 ans d activit environ dans l administration le bilan de carri re pourra quant lui intervenir au tournant de la maturit professionnelle et par exemple apr s 15 ans d anciennet Ces ch ances th oriques sont cependant consid rer avec souplesse Vous accueillerez avec pragmatisme les demandes de conseil en orientation qui surviendraient en d calage avec elles En outre l administration peut prendre l initiative de proposer aux agents qui en remplissent les conditions de b n ficier d un entretien ou d un bilan alors m me qu ils ne songeraient pas le demander Le conseil de carri re est en effet un outil pour l administration Il lui permet d anticiper les mouvements d organiser les parcours professionnels de constituer des viviers Ces outils de gestion individualis e s inscrivent naturellement dans le plan de gestion pr visionnelle de l emploi et des comp tences GPEEC des services Le gouvernement ayant d cid de faciliter la mobilit entre les trois versants de la fonction publique le dispositif d orientation b n ficiera tous les agents en poste dans les administrations d Etat qu ils soient titulaires ou non de la FPE de la
14. e permet aux agents les plus exp riment s de renouveler leurs perspectives professionnelles en formalisant le cas ch ant un projet de seconde carri re Il se fonde sur un diagnostic personnalis des acquis et des perspectives professionnels Moment d introspection guid e il donne acc s des informations personnelles voire confidentielles Seul le professionnalisme de son interlocuteur est pour l agent de nature garantir la discr tion et la neutralit du bilan Pour m moire le bilan de carri re ne se substitue pas au bilan de comp tences r gi par Particle 22 du d cret n 2007 1470 et qui peut tre prescrit par le conseiller carri re l occasion du bilan de carri re 4 La pr paration de l entretien ou du bilan de carri re Pour tre utile l agent comme l administration entretien ou le bilan de carri re doivent d boucher sur des pistes concr tes d volution professionnelle pour l agent ce dans un contexte administratif largi par rapport ses comp tences et son parcours S agissant particuli rement du bilan de carri re l administration mobilisera des informations rigoureuses sur le profil de l agent et sur les donn es de GPEEC qui se rapportent celui ci par exemple recensement et localisation des emplois accessibles dans un d lai de 3 4 ans d finition des exp riences et des formations ventuellement n cessaires pour toffer les comp tences et compl te
15. e r le central de l encadrement dans la gestion des ressources humaines de l administration Le succ s de la r forme d pendra des moyens qui seront donn s aux cadres pour exercer efficacement leurs nouvelles responsabilit s manag riales entretien professionnel et entretien de formation conduits par tous les cadres entretien de carri re conduit par les chefs de service Je ne saurais donc trop insister sur la n cessit de pr voir les campagnes de formation indispensables cette fin Enfin j insiste sur l int r t que les agents comme l administration trouveront l entretien de carri re comme au bilan de carri re et qui justifie que celle ci dispose comme les agents eux m mes de l initiative du dialogue d orientation Pour l administration inciter les agents r fl chir leur parcours professionnel futur et contribuer cette r flexion prospective et volontariste informations GPEEC dialogue haut niveau etc est utile en soi Si le temps de l orientation d bouche de surcro t sur un plan d action concert en mati re de formation et de mobilit l utilit de l entretien ou du bilan sera maximale kkk 1 Les finalit s de l entretien et du bilan de carri re 11 12 L entretien de carri re est un moment de conseil et d orientation professionnelle L entretien de carri re permet d appr cier les comp tences acquises et le potentiel d montr au terme d une premi re exp rien
16. ibilit pour une mobilit fonctionnelle et ou g ographique fonctionnelle changement d emploi g ographique changement de lieu a structurelle changement d administration Motivation disponibilit pour formation concours VAE etc Commentaires particuliers e Aspirations de l agent Emplois souhait s court terme Objectifs de carri re moyen et long terme 13 4 Perspectives pour l agent et plan d action remplir par le DRH Emplois envisag s court et moyen terme 3ans Emploi poste Conditions d acc s REFERENTIEL MINISTERIEL DES EMPLOIS ET COMPETENCES ou RIME Comp tences acqu rir ou renforcer pour acc der aux emplois envisag s Modalit s d acquisitions mobilit sur un autre poste emploi au sens du r f rentiel emploi Formations et ou concours envisag s ou recommand s cf fiche d inscription en formation 14 Commentaires de synth se De Pagent Du chef de service De la DRH sur le d roulement de l entretien bilan Sur les suites donner idem les perspectives ouvertes celles qu il retient etc 15 rene DASSON INTITUL DE L ACTION DE FORMATION Date s COORDONN ES r ponse pr cise indispensable O Mme O Melle OM NOM en lettres capitales Date de naissance Grade Cat gorie Etablissement et Service d affectation Fonctions et missions actuelles O depuis moins d un an T l
17. lleure ad quation possible entre le poste son environnement et son titulaire La fiche descriptive de fonctions pr cise en plus le sens du poste sa contribution la r alisation d une politique d un objectif d une mission elle situe la place du poste dans un processus global de conception de production EMPLOI Au sens fonctionnel l emploi correspond une situation de travail dans une organisation donn e L emploi demande d accomplir un ensemble de travaux et responsabilit s au service d une mission Il requiert un profil et des comp tences Il peut correspondre un positionnement statutaire cible EMPLOI REFERENCE Le concept d emploi r f rence est illustr par le R pertoire interminist riel des m tiers de l Etat L emploi r f rence d crit de fa on synth tique les emplois de l Etat Unit de base du RIME c est le regroupement d emplois type suffisamment proches en termes de mission globale et d activit s pour tre occup s par des personnes ayant une m me posture professionnelle Dans le r pertoire ils sont class s selon les fonctions de l Etat EMPLOI TYPE ou METIER Concept labor pour permettre des analyses centr es sur le contenu d un emploi en termes d activit s En pratique l emploi type est un regroupement de postes de travail en fonction de leur proximit d activit s de savoir faire et de connaissances Il permet de d crire l ensemble des emplois
18. n projet personne incluant un projet professionnel PROFIL Ensemble des qualifications des aptitudes et des traits psychologiques d une personne n cessaires pour occuper un emploi une fonction ou un poste PROJET Un projet suppose une mission et des moyens H recouvre 3 donn es distinctes le futur que l organisation veut pr parer pour elle m me le processus par lequel l organisation con oit et labore le futur envisag les documents produits par l organisation au cours du processus comptes rendus des travaux de groupes chartre plan de communication REPERTOIRE INTERMINISTERIEL DES METIERS DE L ETAT RIME Le RIME est la repr sentation ordonn e selon une liste arborescente des emplois r f rence La notion de m tier jug e ambigu n a pas t retenue en tant que concept de travail pour construire le RIME N anmoins ce terme vocateur contrairement celui d emploi r f rence est utilis pour nommer le r pertoire TACHES S quences d activit s manuelles et ou intellectuelles formant un ensemble identifiable comme unit l mentaire dans le cadre de proc dures op ratoires de travail ex r daction d une note saisie de donn es 2 Guide d entretien de bilan Date de l entretien avec MMME 0 0 chef de service ou son repr sentant entretien de carri re MMME conseiller carri re bilan de carri re identification de l agent
19. phone et num ro de poste du candidat O de un trois ans Niveau d tudes CA OB OC O depuis plus de trois ans Adresse e mail RENSEIGNEMENTS INDISPENSABLES A L INSTRUCTION DE LA DEMANDE compl ter obligatoirement Vos motivations O information et mise jour de mes connaissances Q pr paration aux concours diffusion aupr s des personnels de mon service O mise en uvre imm diate Demande mobilisant le DIF Nombre d heures sollicit sur temps de travail Avis et signature du sup rieur hi rarchique T1 adaptation imm diate au poste de travail T2 adaptation l volution pr visible des emplois Votre niveau de formation ou d information sur le th me O pas de connaissance C connaissances perfectionner O bonnes connaissances O vous m me D votre hi rarchie OT2 OT3 Dour ONON hors temps de travail T3 d veloppement des comp tences ou acquisition de nouvelles comp tences 16
20. r l exp rience etc Les entretiens professionnels au titre du d cret n 2007 1365 du 17 septembre 2007 portant application de l article 55 bis de la loi n 84 16 ouvrent des pistes explicitement centr es sur l orientation professionnelle de chaque agent leurs comptes rendus alimenteront la pr paration de l entretien comme du bilan de carri re La DRH est seule en mesure de pr parer le conseil en orientation en mobilisant Pensemble des informations n cessaires 5 Le d roulement les th mes aborder Les entretiens de carri re et les bilans de carri re seront formalis s partir d une grille dont la conception et la diffusion sont de la comp tence de chaque minist re Je vous propose de vous inspirer du document joint en annexe 6 Les conclusions ouvertes officialis es et op rationnelles Entretien de carri re ou bilan de carri re donnent lieu des conclusions formalis es 6 1 Les conclusions de l entretien comme du bilan des options ouvertes mais d ment mesur es Entretien et bilan de carri re sont des temps de dialogue et de r flexion structur s entre l agent et l administration Ils sont l occasion de pr ciser les pistes d volution professionnelles ainsi que les conditions statutaires et fonctionnelles de leur r alisation Iis d bouchent non seulement sur des conseils mais sur des conclusions pr cises ils explicitent les raisons des pistes envisag es 6 2 Des conclusions
21. s de connaissances et n cessaires l exercice de plusieurs emplois Un m tier volue en fonction du d veloppement des techniques et de l environnement PARCOURS PROFESSIONNEL Voir CARRIERE PLAN D ACTION La d marche plan d action est une proc dure de planification op rationnelle qui vise formaliser des orientations prioritaires sur une p riode donn e annuelle pluriannuelle en GPRH la p riode de r f rence le plus souvent choisie est 3 ans d finir les r sultats obtenir pr ciser les indicateurs de suivi d activit au moins un dispositif d valuation du plan POSTE DE TRAVAIL Emploi ou fraction d emploi implant localis dans une structure d finie pour permettre l affectation du personnel correspondant un ensemble de t ches pr cises et dot de moyens mis disposition du titulaire du poste C est l unit de base de l organisation du travail d finie et d limit e concr tement dans le temps et l espace ind pendamment de la ou des personnes qui l occupent POTENTIEL En termes collectifs le potentiel d crit les possibilit s d volution d un ensemble identifi d agents confront une hypoth se concr te de changement En termes individuels le potentiel d signe l ensemble des comp tences et aptitudes de chacun non encore utilis es ou r v l es du fait de l organisation du travail et susceptible d tre mis en uvre dans le cadre d u
22. s emplois et des comp tences propre chaque minist re ou d faut au RIME Les deux volets de ce guide correspondant deux temps distincts du dialogue d orientation professionnelle Volet 1 trame de l entretien partie verte Il synth tise des donn es relatives l agent et essentielles pour caract riser la nature de son exp rience personnelle et professionnelle informations sur l tat civil la carri re ainsi que les formations suivies comp tences et profil de l agent aspirations personnelles et l ments de motivation utiles pour envisager le choix d affectations futures Volet 2 conclusions de l entretien et perspectives partie jaune propositions de mobilit l intention de l agent formations et ou concours envisager cf fiche d inscription en formation identification des emplois accessibles et actions mettre en uvre pour accompagner ou pr parer la mobilit 2 UTILISATION DU GUIDE 2 1 Pr paration de l entretien L agent renseigne les rubriques de la partie 1 pr alablement l entretien comme il le ferait pour tablir un CV La DRH r unit les l ments de GPEEC int ressant l agent compte tenu de son profil de sa situation professionnelle et des perspectives qui pourraient s ouvrir lui et compl te la partie 1 remise par l agent 2 2 L entretien Le chef de service ou le professionnel de la DRH qui conduit l entretien bilan lit avec l int
23. squ au jour o il quittera d finitivement le service ou la fonction publique Le principe de la fonction publique de carri re sous entend une am lioration de la situation de l int ress chaque tape C est l ensemble des perspectives d avenir offertes aux membres d un corps Pr ciser comment ces perspectives peuvent se transformer en r alit c est tout l exercice de formalisation de parcours professionnels indicatifs La notion de parcours suppose d avoir occup des emplois diff rents tout au long de la carri re COMPETENCE Le concept de comp tence int gre l acquis d un apprentissage et de l exp rience la comp tence est appr ci e en r f rence aux exigences requises par les emplois actuels ou futurs C est la qualification professionnelle constitu e de l ensemble des savoirs savoir faire et savoir tre caract risant un agent dans l exercice de ses fonctions La comp tence est la construction qui combine les ressources n cessaires pour agir avec comp tence les activit s ou pratiques professionnelles r aliser avec comp tence la performance des r sultats valuables Elle peut tre d finie par niveaux de ma trise FICHE DE POSTE FICHE DESRIPTIVE DE FONCTION La fiche de poste a pour objet de fournir une information claire homog ne et compl te sur la nature des responsabilit s confi es un collaborateur sur un poste donn Elle vise garantir la mei
24. ssous inspir de dispositifs existants propose sous la forme d un document unique les grandes rubriques du guide d entretien de carri re et ou du guide de bilan de carri re que chaque administration laborera son usage Il permet d inscrire l agent dans la totalit de son histoire professionnelle de situer son profil et ses comp tences par rapport aux r f rentiels des m tiers dans le minist re dont il rel ve d appr cier les orientations professionnelles envisageables dans ce contexte et compte tenu des aspirations de l agent l administration de pr voir les actions de formation organiser et le cas ch ant les affectations susciter dans le cadre d un plan d action individualis 1 PRINCIPES METHODOLOGIQUES Le guide place l agent et ses comp tences au centre du dispositif I couvre le pass le pr sent et l avenir de l agent Concr tement il s agit de recenser partir d un examen approfondi de ses comp tences les possibilit s qui s offrent l agent au sein de l administration afin d laborer un projet de parcours professionnel valorisant volution dans l emploi occup orientation vers un autre emploi etc et d identifier les moyens mobiliser en cons quence formation concours Les rubriques de ce quide seront adapt es par chaque minist re ses besoins et_ses orientations de GRH mais elle seront toujours corr l es avec le r f rentiel de
25. ueront un progr s dans la gestion des personnels s ils sont suivis d effets concrets et rapides Je vous recommande donc de formaliser l issue du bilan de carri re particuli rement les conclusions de celui ci sous la forme d un plan d action professionnel propre l agent pour expliciter les objectifs professionnels poursuivis et pr ciser autant que possible les engagements r ciproques de l administration et de l agent notamment dans le cadre du plan de formation 7 Le suivi et valuation des campagnes d entretien et de bilan Je vous invite organiser au sein de la DRH un tableau de bord des entretiens et bilans r alis s afin d en tirer toutes les indications utiles la GRH de votre minist re Ces informations seront ainsi mobilis es dans le cadre du bilan social annuel LEE L administration conna t des volutions importantes Dans ce contexte il entre dans sa responsabilit d employeur de favoriser la construction des parcours professionnels des agents par une gestion personnalis e des carri res et d aider l ajustement des parcours le cas ch ant La r forme de 2006 2007 relative la formation professionnelle tout au long de la vie s inscrit dans cette perspective Elle est l origine d outils nouveaux de consolidation des comp tences de valorisation de l exp rience et de construction des parcours professionnels Entretien et bilan de carri re sont dans ce contexte deu
26. x outils prometteurs pour une gestion individualis e des parcours de carri re A cet gard je vous recommande d associer le plus t t possible les organisations repr sentatives du personnel l organisation du dispositif d orientation car la confiance des agents dans la rigueur et l efficacit de celui ci feront son succ s Le d ploiement de l entretien de carri re et du bilan de carri re par l ensemble des minist res fera l objet d un suivi et d un change d exp riences dans le cadre du comit de pilotage de la r forme de la formation professionnelle que la DGAFP r unit r guli rement A cette fin je vous remercie de me transmettre pour le 30 octobre 2008 d lai de rigueur une note d tape relative la mise en place de l entretien comme du bilan dans les administrations dont vous avez la charge x El E E jbs i PAg Su ce ngt Cotai gui d axG icu Bac d edhe tour eu x ds help da ufrates di doper segage a jeb amp D ceco de LE s ai st d alles ue fy a L a d alier pl He i dcr o yhe uek atis ef L apoek eua d a oct de CRH Va pard aio abm eutewut Je dus Ae bouu pui uk it Jen epe e t Bws di undek ls cpichewe ls te d u fes ruecta lp Paul PENY ANNEXE Guide d entretien de bilan de carri re Sommaire 1 Moge d emplol ds es iris dieiaes p 2 2 Guide d entretien bilan p 3 1 Mode d emploi L outil ci de
Download Pdf Manuals
Related Search