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Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und

1. 22 2H22n ee neeseneenen een een 107 3 1 1 1 Auswertung der demographischen Daten der TrainerlInnen 107 341 1 2 Auswertung der Frageb gen und Interviews 2222nesnereenn 110 3 1 2 Hospitationen 2 2344 reaa Js ee E EG EE 127 3 1 3 Feldnotizen 22 2 3 02 ideen 130 3 2 Zusammenf hrung und Interpretation der Studienergebnisse sowie Konsequenzen f r die Trainingspraxis 2 22222sseneeeeeeneeeennnn 136 3 2 1 Problemfelder inder Praxis u nenn ne ne 140 3 2 2 Prinzipien einer effizienten Methodenfindung 222222 2220 141 3 2 3 Entwicklung eines Tools zur effizienten Methodenfindung 143 3 2 4 Empfehlungen zur Methodik in der Trainingsarbeit mit lteren Lernenden in der bedarfsorientierten beruflichen Ausbildung und H herqualifizierung 149 Resumee 4 3 u 533 4243040 EEEE Siege 155 Abbildungsverzeichnis ses as2 au00E HR retten een 159 Bezugstext Kapitel 1 1 7 Ageism necnaneeneenereenennen nennen een 162 Bibliographie 2 2 2 2 22 2285 21 een che 163 Zeitungsartikel 2 22 2 22 22 Herzrasen are 180 Zeitschriften are pronao erea nor een aueh 180 Lexika W rterb cher u 2 2 5u2 2 eisen ha een 180 Literatur zu Forschungstheorie und Forschungsmethodik 222222r22 20 180 Interneladressen neusie yende ser ern ae ke 181 Arbeit Alter Lernen Projekte 2222msenenseneeneneen ern n er
2. HarvestAgers Midager Senior Consumers Senior Citizens Grey Market World Greying World Ager Consumer Market World Sonstige Best Agers Master Consumers Silver Market World Empty Nesters Silver Agers MatureConsumers Golden Market World Happy Enders Young Oldies Busy Fit Oldies Silver Panthers Future Seniors Golden Oldies Generation Gold Baby Boomer Grey Gamer Quelle Heye Group 8 10 08 Im oberen Teil werden deutsche im unteren englische Begriffe gruppiert Im Anschluss wurden noch die bereits oben im Text angef hrten Abk rzungen mit ihren ausgeschriebenen Bedeutungen angef hrt Auch Unternehmensketten wie Hofer oder Tchibo Eduscho haben mittlerweile Produkte des Wohlf hlsegmentes Kleidung Wellness u speziell f r ltere im Programm und nennen sie beispielsweise Best Ager Das Gesch ft mit den Senior Citizens oder welch andere mehr oder weniger neutrale Bezeichnung auch im jeweiligen Fall verwendet werden mag bl ht 0 In einer 2007 vom Deutschen Bundesministerium f r Familien Senioren Frauen und Jugend ver ffentlichten Studie ist beispielsweise vom Konsummotor Alter die Rede BMFSFJ 37 Ob GRUMPIES eine gegl ckte Abk rzung ist darf bezweifelt werden bedeutet das existierende englische Wort grumpy doch brummig m rrisch kauzig sauert pfisch oder s
3. Netzwerk zur F rderung der ArbeitnehmerInnen Mobilit t in Europa und PLOTEUSS ein Portal f r Lernangebote vgl Kapitel 1 2 1 2 Kompetenzen Qualifikationen Definitionen und Abgrenzungsversuche Abbildung 1 Instrumente auf europ ischer Ebene Relevant f r B rger innen F nf Validierung 35 B nicht formalen e S Ge E ee 0 e Aa Leitprinzipien f r S Politiker innen und Institutionen Beratung und Info Referenzniveaus Quelle Pichler A 2007 3 1 1 2 Implementierung auf nationaler und regionaler Ebene Das sterreichische Bundesministerium f r Bildung Wissenschaft und Kunst setzte sich zum Ziel bis Anfang 2007 ein Grundlagenkonzept f r Lebenslanges Lernen in sterreich mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung auszuarbeiten Im J nner 2007 wurde der strategische Be richt der einberufenen ExpertInnengruppe vorgelegt Neben den Verkn pfungen mit EQF und ECVET sind jene mit dem NQR und dem EU Arbeitsprogramm Allgemeine und berufliche Bildung 2010 ber cksichtigt worden Neben der Formulierung der Grundprinzipien einer innovativen Politik des Lebenslangen Lernens in sterreich wurden f nf strategische Leitlinien mit Empfehlungen formuliert 7 EURES European Employment Services 8 PLOTEUS Portal on Learning Opportunities Throughout the European Space altgriechisch f r Navigator http ec europa eu ploteus abgerufen am 23 12 2008 17 Arbeit Alter
4. durch zielorientier ten individuellen Methodeneinsatz und gleichzeitige Vermittlung der daf r erforderlichen Kom petenzen erfolgreiches Lernen ma geblich mitbestimmen d h Lernerfolg mit erm glichen Effektivit t Damit schlie t sich der Kreis zur an erster Stelle genannten Zielsetzung Die Frage ist War der Einsatz der gew hlten Methode effektiv Oder in anderen Worten Wurde die Ziel setzung erreicht Es geht darum ob die Methodenanwendung bei den KursteilnehmerInnen zu 94 Akrostychon bezeichnet eine Vers Form bei der die Satz oder Wortanf nge hintereinander gelesen einen Sinn ergeben Das hier verwendete Akrostychon stammt nicht aus der Sekund rliteratur sondern ist eine problemorientierte Zusammenstellung der Autorin 142 AMS report 72 73 Studienresultate Verst ndnis und Probleml sung gef hrt hat d h ob sich die Kombination von Methodenwahl und erwartetem Ergebnis als erfolgreich erwiesen hat Aus den Kurzerkl rungen der oben genannten ZIELE Begriffe geht deutlich hervor dass sie sich gegenseitig bedingen und beeinflussen und in diesem Zusammenhang nicht unabh ngig voneinander betrachtet werden sollten Dies stellt gleichzeitig die Problematik in der praktischen Umsetzung dar Die Vielschichtigkeit eines solchen Anspruchs an das Training erfordert erheb liche Ressourcen v a im Kompetenzbereich der TrainerInnen d h Erfahrung Bereitschaft zur Individualisierung und zugleich zu einem wesentlich gr er
5. AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Vortragenden Gespr chsthemen Gef hle Familie Beziehungen Leistung Wettbewerb Ziel B ndnisse schlie en Ziel Rangordnung herstellen Begriffe Keine weibliche Semantik Termini Generisches Maskulinum m nnlicher wie Macht oder Arbeit haben f r Lebenszusammenhang als Norm in der Frauen vielfach andere oder mehrere Sprache Bedeutungsinhalte Inhalt Ankn pfen an bisherige Lebenserfah Sachorientierung Konzept der Objek rungen subjektive Wahrheiten tivit t und der absoluten Wahrheit Lehrkr fte Leichtere Identifikation mit weiblichen Mehrheitlich M nner als Vortragende C Methodik Didaktik Ganzheitliches Lernen Ankn pfen an vorhandene F higkeiten Hintergrund wissen erhalten in welches Regeln eingeordnet werden k nnen Regelorientiertes Lernen Sachlogik bestimmt wenig Hintergrundwissen etwa wie es zu Regeln kommt Wertma stab Beurteilung von Situationen und In halten aus dem existierenden Bezie Beurteilung von Situationen nach ei nem eher abstrakten Regelkatalog hungsnetz heraus Quelle Stiftinger 2005 13 Vor dem Hintergrund dieser Informationen erscheint es sinnvoll dass Initiativen die M dchen und Frauen f r m nnerdominierte Berufssparten interessieren wollen zun chst gesch tzte Rah menbedingungen anbieten vgl Kapitel 1 2 2 Frauen in der Technik Genderaspekte und 1 2
6. Individuellen Lebensstruktur aus er segmentiert ebenfalls Alters bzw Lebensbereiche so fallen jene der genannten Zielgruppe unter das gro e Segment Mittleres Erwachsenenalter Die Spanne zwischen 40 und 45 Jahren nennt er bergang der Lebensmitte zwischen 45 und 50 folgt der Eintritt in das mittlere Erwachsenenalter zwischen 50 und 55 der bergang der F nfzigerjahre und zwischen 55 und 60 der H hepunkt des mittleren Erwachsenenalters Ab 60 befindet man sich im bergang des sp ten Erwachsenenalters Faltermaier et al 2002 61 34 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen benennt er deutlicher als Erikson und B hler die Einfl sse einer Gesellschaft und eines sich entwickelnden Subjekts auf die Ziele von Entwicklung Faltermaier et al 2002 50 Ver nderte Anforderungen beispielsweise jene nach Flexibilit t und Lebenslangem Lernen spiegeln diese gesellschaftlichen Einfl sse Im Dokument Einen europ ischen Raum des Le benslangen Lernens schaffen Europ ische Kommission 2001 werden die Begriffe Lebensbe gleitendes Lernen und Lebenslanges Lernen synonym verwendet wobei der erste Terminus in der Verwendung gelegentlich vorgezogen wird vor allem wenn es um weniger besch ftigungsori entierte Bildung geht Die Formulierung Lebenslang birgt hingegen negative Konnotationen in sich die durchaus Abwehrreaktionen Lern Hemmungen oder ngste ausl sen bzw verst rken k
7. Offen bleiben dabei Fragen nach der praktischen Umsetzung sowie jene wie die Lernenden die notwendigen Voraussetzungen erwerben k nnen um selbstgesteuertes Lernen anzuwenden In der betrieblichen Praxis sind gewisse Gegebenheiten unverr ckbar beispielsweise In halte von Schulungen oder bis wann MitarbeiterInnen bestimmte Kenntnisse oder Fertigkeiten erworben haben m ssen um eine neue Maschine oder ein neues Computer Programm bedienen zu k nnen Der Zeitdruck der aus wirtschaftlichen Gr nden auf Firmen lastet sowie fehlende spezifische Lernangebote erlauben kaum einen Spielraum zur Wahl des eigenen Lerntempos Ein anderes praktisches Problem stellt die Lernumgebung dar wenn an Maschinen Spezial equipment oder einer Software gelernt werden soll die lediglich im Betrieb vorhanden ist scheidet eine ortsungebundene Lernweise von vornherein aus Ein weiterer wichtiger Punkt beim selbstgesteuerten Lernen die Selbstverantwortlichkeit bei Steuerung und Kontrolle im Lernprozess vgl Reinmann Rothmeier Mandl 2001 ist aus oben angef hrten berlegungen heraus ebenfalls problematisch Im Unterschied zu selbstor ganisiertem Lernen bei dem MitarbeiterInnen weitgehend selbst die Verantwortung f r ihre betriebliche Weiterbildung bernehmen bezieht sich selbstgesteuertes Lernen auf den Lern prozess und das Ausma der Selbststeuerung Siebert weist darauf hin dass zum selbstgesteuerten Lernen unmittelbar auch Selbstbeob achtung und Selbstre
8. ein Unternehmen des waff Wiener ArbeitnehmerInnen F rderungsfonds 28 So genannte Sozial konomische Betriebe S Bs sind marktwirtschaftlich orientiert und bieten vor allem Langzeitarbeitslosen befristete Arbeitspl tze zur Qualifizierung und Wiederein gliederung in den Arbeitsmarkt Der Verein g0j0b40 2 beispielsweise bietet arbeitsuchenden Men schen ber 40 Hilfestellung durch mehrere Dienstleistungsbetriebe so u a eine Werbeagentur Eine aktuelle derzeit bis 30 Juni 2010 befristete Besch ftigungs und Trainingsform ist die Bildungskarenz Plus eine F rderung des AMS Steiermark und des Landes Steiermark Diese Option zielt darauf ab Unternehmen die von der Wirtschaftskrise betroffen sind und deren MitarbeiterInnen zu unterst tzen Weiterbildungsma nahmen f r ArbeitnehmerInnen k nnen f r die Dauer von bis zu einem Jahr abgeschlossen werden Das AMS bernimmt f r diese Zeit die Auszahlung des Weiterbildungsgeldes in H he des Arbeitslosenbezuges Neben bei sind Bez ge aus beruflicher T tigkeit unterhalb der Geringf gigkeitsgrenze z Z 366 33 Euro erlaubt Bis zu 25 Prozent der Weiterbildungskosten bzw einer maximalen H he von 1 250 Euro refundiert den teilnehmenden Unternehmen zus tzlich das Land Steiermark F r die Inanspruchnahme dieses Modells gelten folgende Voraussetzungen e Arbeitsverh ltnis von mindestens einem halben Jahr ununterbrochener Dauer e Nachweis der Teilnahme an einer Bildungsma nahme
9. 12 Personality Multiple Links to choose from 13 Improvisation resource games handles exercises Encyclopedia 14 NEED HELP e 5 Quelle Screenshot vsonaurun TrainerInnen sind gefordert aus der Vielzahl an methodischen M glichkeiten die passenden f r die jeweilige Weiterbildungssituation und vor allem ihre TeilnehmerInnen herauszufiltern Diversit t ist nicht nur durch Unterschiede im Alter oder Wissensstand gegeben sondern auch im Geschlecht Das folgende Kapitel pl diert daf r die Gender Perspektive verst rkt in die Gestaltung von Lernbedingungen einflie en zu lassen und auch so mannigfaltige Zug nge zur Bildung zu erschlie en 1 4 2 Gendersensible Methodik In der historischen Entwicklung von Arbeit und Bildung liegen die Gr nde f r m nnlich be stimmte Denk und Handlungsmuster die vielfach heute noch strukturgebend sind Der Bereich untypischer im Sinne von historisch nicht gewachsener Frauenberufe ist ein Beispiel daf r 77 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Wie bereits in den Kapiteln 1 2 2 Frauen in der Technik Genderaspekte und 1 2 3 Frauen in der Metallbranche angef hrt sind diskriminierende Geschlechterdifferenzierungen nach wie vor gegeben Nicht nur in der Berufswelt verh lt es sich so auch die Lehre Vermittlung von Kursinhalten ist geschlechtsspezifisch gepr gt Kursleiterinnen bevorzugen andere Zug nge und Kommunikationsformen als
10. 1996 Tr ges Wissen Wenn Erlerntes nicht genutzt wird Psychologische Rund schau H 47 S 78 92 respACT 2007 CSR in der Lehre CSR Unterlagen f r Lehrende an Universit ten und Fach hochschulen Wien www respact at content site projekte article 2326 html abgerufen am 13 8 2008 Rose A Heintz B 2004 Fachliches K nnen und Pers nlichkeit sind gefragt Ergebnisse einer Umfrage bei IHK Betrieben zu Erwartungen der Wirtschaft an Hochschulabsolven ten Berlin www aachen ihk de de weiterbildung download bw_004 pdf abgerufen am 21 12 2008 Riedl R 1994 Mit dem Kopf durch die Wand Stuttgart Roth G 2007 Pers nlichkeit Entscheidung und Verhalten Warum es so schwierig ist sich und andere zu ndern Stuttgart Schaper N 2000 Gestaltung und Evaluation arbeitsbezogener Lernumgebungen Habilitati onsschrift Heidelberg www uni paderborn de fileadmin psychologie download publikati onen Schaper_ _Gestaltung_und_Evaluation_arbeitsbezogener_Lernumgebungen _Habili tationsschrift_ pdf abgerufen am 1 2 2009 Schalk H Tietgens H 1978 Schichtspezifischer Sprachgebrauch als Problem der Erwach senenbildung Frankfurt Schemme D Hg 2008 Qualifizierung Personal und Organisationsentwicklung mit lte ren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze 2 unver nderter Nachdruck Bielefeld Schiebel W Konrad A 0 CSR in der Lehre Modul 1 Lehrmaterial zu Corporate Social
11. 2004 Nr 1 S 125 142 Vopel K W 2002 Kreative Konfliktl sung Spiele f r Lern und Arbeitsgruppen 2 Auflage Salzhausen W chter C et al Hg 1998 Technik Gestalten Interdisziplin re Beitr ge zu Technikfor schung und Technologiepolitik Technik und Wissenschaftsforschung Band 31 M nchen Wien W chter C 2003 Technik Bildung und Geschlecht Technik und Wissenschaftsforschung Band 42 M nchen Wien WAGE AK Ober sterreich 2006 lter werden Zukunft haben Eine ober sterreichische Antwort auf die Herausforderungen des demografischen Wandels Linz Weinert F E 1982 Selbstgesteuertes Lernen als Voraussetzung Methode und Ziel des Un terrichts In Unterrichtswissenschaft H 2 S 99 110 Wenke J 2001 Berufliche Weiterbildung f r ltere Arbeitnehmer In Schemme D Hg Qualifizierung Personal und Organisationsentwicklung mit lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze Bielefeld S 63 82 Wiesner G Wolter A 2005 Einleitung In Wiesner G Wolter A Hg Die lernende Gesellschaft Lernkulturen und Kompetenzentwicklung in der Wissensgesellschaft Wien M nchen S 7 44 Wittwer W Hg 1999 Transfersicherung in der beruflichen Weiterbildung Frankfurt am Main u a WKO Rg ltere ArbeitnehmerInnen Das Herzst ck im Unternehmen Argumente f r das Arbeitsmarktpotenzial der Zukunft Wien ZSI Hg 2006 Pakte Gr nbuch ltere
12. Aufmerksamkeit geschenkt so stellen ltere Lernende auch einen Schwerpunkt im Rahmen des Programmes Lebenslanges Lernen 2007 bis 2013 der Europ ischen Union dar Als Themen mit Priorit t werden Schl sselkompetenzen gem der Empfehlung des Europ ischen Parlaments und des Rates vom 18 Dezember 2006 der Abbau sozio konomischer Benachteiligung die Unterst tzung der Integration von MigrantInnen die Steigerung der Beteiligung lterer Lernender die Weckung und St rkung der Kreativit t das Sprachenlernen der Aufbau akademischer Netze und die Vernetzung der Stakeholder angef hrt Europ ische Kommission 0 27 30 Insbesondere soll es bei Projekten die sich mit lteren Lernenden besch ftigen um Vernetzung sowie Information bez glich erprobter und erfolg reicher Strukturen von Bildungsangeboten Kompetenzenvermittlung f r TeilnehmerInnen an Weiterbildungen und eine generelle Aufwertung des Lernens lterer in wirtschaftlicher aber auch b rgerschaftlicher Hinsicht gehen Weitere Instrumente die auf europ ischer Ebene entwickelt wurden oder werden sind der Europ ische Qualifikationsrahmen EQF von 2008 der Qualifikationen mit Hilfe nationaler Qualifikationsrahmen NQR EU weit vergleichbar machen soll der Europass zur einheit lichen Erfassung und Validierung von Kompetenzen ECVET ein Punktesystem f r beruf 3 Beiden von der Europ ischen Kommission definierten Schl sselkompetenzen handelt es sich um folge
13. Biologisches Alter 31 Soziales Alter 32 Alter als Begriff in der Berufst tigkeit oder als Grenze f r den Eintritt in eine arbeitsmarktpolitische Ma nahme unterscheiden sich stets vom gef hlten psychologischen Alter einer Person Nicht selten geht mit einer u eren Klassifizierung eine Verletzung bzw eine Beeintr chtigung im pers nlichen Umgang mit der Thematik des eigenen Alterns einher 33 In den Berichten Ageing and Employment Policies Austria OECD 2005 3 und Ageing and Employment Policies Live Longer Work Longer OECD 2006 16 definiert die OECD ltere ArbeitnehmerInnen ab 50 Jahren bis zum Pensionseintritt wobei darauf hingewiesen wird dass die 50 Jahres Marke selbst nicht als Kriterium dienen kann ab wann jemand als alt gilt oder nicht For the review and in this report older workers are defined as all workers aged 50 and over The age of 50 is not meant to be a watershed in and of itself in terms of defining who is old and who is not but it does correspond to the age after which labour force participation rates begin to decline in many countries OECD 2006 16 In der Praxis zeigt sich dass in unterschiedlichen Branchen sowie am Arbeitsmarkt generell verschiedene ungeschriebene Altersgrenzen bestehen Das gew nschte Alter zuk nftiger Mitar 30 Das Kalendarische Alter einer Person ist durch das Geburtsdatum bestimmt und erlaubt Bez ge zu le bensbestimmenden Ereignissen innerhalb einer K
14. Hg 2005 Wettbewerbsf hig mit alternden Belegschaften Betrieb liche Bildung und Besch ftigung im Zeichen des demografischen Wandels Bielefeld L dige R hrs L 1995 Vielleicht wenn ich zwanzig w re aber heute nicht mehr Al tersstereotype Zuschreibungen beim EDV Lernen lterer Erwachsener In Mader F W Hg Altwerden in einer alternden Gesellschaft Kontinuit t und Krisen in biographischen Verl ufen Opladen S 189 213 Mandl H Kopp B 2006 Lehren in der Weiterbildung aus p gdagogisch psychologischer Sicht Sechs Leitprinzipien didaktischen Handelns In Nuissl E Hg Vom Lernen zum Lehren Lern und Lehrforschung f r die Weiterbildung Bielefeld S 117 128 Markowitsch J Messerer K Prokopp M 2004 Handbuch praxisorientierter Hochschul bildung Band 10 der Schriftenreihe des Fachhochschulrates Wien 173 Anhang AMS report 72 73 Markowitsch J Strobl P Hg 2005 Betriebliche Weiterbildung in sterreich Konzepte Anbieter Trends Wien Marquard O 1974 Inkompetenzkompensationskompetenz ber Kompetenz und Inkom petenz der Philosophie Vortrag am 28 September 1973 in M nchen In Baumgartner H H ffe O Wild C Hg Philosophie Gesellschaft Planung Kolloquium Hermann Krings zum 60 Geburtstag Bayerisches Staatsinstitut f r Hochschulforschung und Hoch schulplanung M nchen S 114 125 Mayer H Weber F Weber H 2005 eLearning in der betrieblichen
15. Lernbedingungen mit dem Schwerpunkt auf der Methodik in einem Kontext eingebettet zu betrachten und den Einfluss weiterer Aspekte zu beachten Folgende berlegun gen begr nden detailliert warum die Auswahl der theoretischen Aspekte so erfolgt ist wie sie sich nun in der Arbeit darstellt Der pers nliche Zugang der Autorin erfolgt aus ganzheitlicher Perspektive aus diesem Grund besteht aus ihrer Sicht eine Unm glichkeit der Losl sung des Fokus auf Lernbedingun gen vor allem Methoden aus dem didaktischen theoretischen Arbeits und Praxisfeld Trotz der st ndigen R ckkoppelung an die Zielgruppe der lteren ArbeitnehmerInnen und einer ad quaten Methodik ist die Kontexteinbindung unerl sslich um Zusammenh nge und Vorgangsweisen sinnvoll beschreib und erfassbar zu machen Ein breiter Ansatz erm glicht die Erschlie ung der Thematik aus unterschiedlichen Perspektiven betont die Komplexit t des Themas und hebt seine Vielfalt mit all seinen Gegens tzen hervor Bei Arbeitsbegriffen die in dieser Arbeit verwendet werden wurde nach Pr fung unter schiedlicher wissenschaftstheoretischer Sichtweisen jeweils ein Konzept bzw eine Definiti on aus der Fachliteratur ausgew hlt um Abgrenzung und Positionierung zu gew hrleisten Methodisch didaktische Konzepte st tzen sich sofern nicht anderweitig gekennzeichnet auf Begriffsinterpretationen von Horst Siebert vgl Siebert 2006 die wissenschaftstheoretische Grundlage bildet die Praxisfor
16. Lernen Wer bei seiner Arbeit lange ohne den Computer ausgekommen ist sieht oft nicht nur ihre seine Kompetenzen entwertet Fehlende Erfahrung mit den Neuerungen tragen ebenfalls zu Verun sicherung bei Anschlusswissen fehlt in diesem Bereich oft v llig ngste vor unbekannten Inhalten und davor die Arbeit zu verlieren und Lernverweigerung k nnen die Folgen sein Ob es sich bei den eben genannten Problemen um eine Generationenfrage handelt sei dahin gestellt zumal technische Anwendungen Handlungs oder Arbeitsschritte bernehmen die zuvor MitarbeiterInnen erledigt haben D h ein lterer Techniker oder eine ltere Technikerin wissen vermutlich genau was die Aufgabe der Maschine oder eines Computerprogrammes ist Was al lerdings fehlt sind die AnwenderInnen Kenntnisse wie die Bedienung zu erfolgen hat In diesem Sinne kann vermehrter und weiter entwickelter Maschineneinsatz die Praxiserfahrung lterer MitarbeiterInnen keinesfalls ersetzen denn die Inhalte entstehen nach wie vor in den kreativen K pfen der Belegschaft wenngleich deren Umsetzung sich ver ndert hat Nicht zuletzt um sich in der gegenw rtigen Informationsflut zurechtzufinden sind der Umgang mit IKT und Strategi en zur Filterung des immensen vorhandenen Wissens unumg nglich um fokussiert Forschung und Entwicklung zu forcieren Bei MitarbeiterInnen in der Produktion ist au erdem Flexibilit t gefragt um entsprechend der Marktlage zu reagieren Lebenslanges Lernen
17. M nnlich 53 1 Geschlecht Weiblich 58 6 Hauptschulabschluss 51 8 Schulabschluss Mittlere Reife 61 6 Abitur 56 5 Quelle Siebert 2006a 95 96 F r lernungewohnte KursteilnehmerInnen erzeugt h ufig bereits der Besuch einer Weiterbildung Stress eine zus tzliche Notwendigkeit der Aneignung von Lernkompetenzen falls man sie bislang noch nicht besitzt kann ngste sehr verst rken zumal es sich dabei um Lerntechniken handelt die man ebenfalls neu kennenlernt und die einer Trainingsphase bed rfen um verinner licht handhabbar und akzeptiert zu werden Wieder stellt sich die Frage nach dem Faktor Zeit nach dem die Wirtschaft ausgerichtet ist Ins Treffen f hren k nnte man an dieser Stelle den Ansatz der Corporate Social Responsibility bez glich der Verantwortlichkeit des Unternehmens 57 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 u a seinen MitarbeiterInnen gegen ber Wird in diese investiert um ihr Potenzial bestm glich zu f rdern Dies ist sicherlich eine Frage der Unternehmenskultur die mit der wirtschaftlichen Rentabilit t in Einklang zu bringen ist Dennoch spricht einiges daf r selbstgesteuertes Lernen in der beruflichen Erwachsenenbil dung st rker zu etablieren Neben dem praxisbezogenen Erwerb neuer Inhalte die an vorhande nes Erfahrungswissen anschlie en k nnen Kommunikations und Reflexionsf higkeit geschult intergenerationeller Erfahrungsaustausch erleichtert und ein h
18. Materialien f r die Erwachsenen bildung 14 Frankfurt Main www die bonn de esprid dokumente doc 1998 siebert98_01 pdf abgerufen am 18 2 2009 Siebert H 2006 Didaktisches Handeln in der Erwachsenenbildung Didaktik aus konstruk tivistischer Sicht 5 berarbeitete Auflage Augsburg Siebert H 2006a Selbstgesteuertes Lernen und Lernberatung Konstruktivistische Perspek tiven 2 berarbeitete Auflage Augsburg Siebert H 2007 Vernetztes Lernen Systemisch konstruktivistische Methoden der Bildungs arbeit 2 berarbeitete Auflage Augsburg Siebert H 2008 Methoden f r die Bildungsarbeit Leitfaden f r aktivierendes Lehren 3 akt und berarbeitete Auflage Bielefeld 177 Anhang AMS report 72 73 Stang R Nuissl E Apel H Kraft S M ller S 2001 Neue Medien und lebenslanges Lernen In Arbeitsstab Forum Bildung Lernen ein Leben lang Bericht der Experten gruppe des Forum Bildung Bonn www blk bonn de papers forum bildung band09 pdf abgerufen am 24 3 2008 Stark R et al 1995 F rderung von Handlungskompetenz durch geleitetes Probleml sen und multiple Lernkontexte In Zeitschrift f r Entwicklungspsychologie und P dagogische Psychologie H 27 S 289 312 Statistik Austria 2004 Lebenslanges Lernen Ergebnisse des Mikrozensus Juni 2003 Wien ftp www statistik at pub neuerscheinungen lernen_web pdf abgerufen am 4 1 2009 Steiner K Sturm R Hg 2005 Alte Hasen zu
19. Project European Guidance Forum European Lifelong Guidance Policy Network November 2007 13 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Arbeitsprogramme unter Einbeziehung des Europ ischen Sozialfonds wurde die Grundlage zur Durchf hrung von Projekten geschaffen die in Pilotphasen sinnvolle Ans tze in der Praxis er proben sollen um danach in gr erem Rahmen spezifische Ma nahmen durchzuf hren ltere in Arbeit und Gesellschaft bildeten dabei einen der Schwerpunkte Der folgende Abschnitt fasst die wichtigsten Schritte zur Realisierung bzw zum Ausbau der bildungspolitischen Forderung des Lebenslangen Lernens zusammen 1 1 1 Begriffsdefinition auf europ ischer Ebene Recurrent Education Lifelong Education Education Permanente Lebenslanges und Lebensbegleitendes Lernen eine Vielzahl an Termini umrei t in unterschiedlichen EU Mitgliedsstaaten mit verschiedenen kulturellen Assoziationen die Ziele der aktuellen eu rop ischen Bildungspolitik die in der Lissabon Strategie im Jahr 2000 ihren formalen Aus gangspunkt nahmen Im Dokument Einen europ ischen Raum des Lebenslangen Lernen schaffen vgl Europ ische Kommission 2001 wurde der Begriff Lebenslanges Lernen wie folgt definiert alles Lernen w hrend des gesamten Lebens das der Verbesserung von Wissen Qualifikationen und Kompetenzen dient und im Rahmen einer pers nlichen b rger gesellschaftlichen sozialen bzw
20. Responsibility f r Universit ten Fachhochschulen und Fachhochschullehrg nge Wien www respact at content site projekte article 2326 html abgerufen am 12 1 2010 Schl gl P Schneeberger A 2003 Erwachsenenbildung in sterreich L nderhintergrund bericht zur L nderpr fung der OECD ber Erwachsenenbildung Wien Schmid K 2009 Herausforderungen und Trends in der Weiterbildung lterer Arbeitnehmerln nen Ergebnisse aus einer aktuellen Studie des AMS sterreich AMS info 129 Wien Schneeberger A 2004 Weiterbildungsbeteiligung nach Lebensalter Motivation als Schl ssel variable ibw Mitteilung 4 Quartal 2004 www ibw at ibw_mitteilungen art schn_154_04_ wp pdf abgerufen am 24 3 2008 176 AMS report 72 73 Anhang Schneeberger A 2008 Technisch naturwissenschaftliche Qualifikationsnachfrage und Herausforderung f r Hochschulen und HTL Pr sentation im Rahmen der 1 sterrei chischen Konferenz f r Berufsbildungsforschung Steyr http bbfk netletter at mmedia 2008 07 09 1215615207 pdf abgerufen am 17 3 2009 Schneeberger A Lassnigg L et al 2007 Entwicklung eines Nationalen Qualifikationsrah mens f r sterreich Vertiefende Analysen Endbericht Wien www bmwf gv at uploads tx_bmwfconten NQR_Studien Endberich_Dez07 pdf abgerufen am 6 8 2008 Schneeberger A Petanovitsch A 2006 TechnikerInnenmangel trotz Hochschulexplosion ibw Schriftenreihe Bildung amp Wirtschaft Nr 39 Wien S
21. Werkzeugen Instrumenten Niveau 1 Grundlegendes Allge Grundlegende Fertigkeiten Arbeiten oder Lernen unter meinwissen die zur Ausf hrung einfa direkter Anleitung in einem cher Aufgaben erforderlich vorstrukturierten Kontext sind Niveau 2 Grundlegendes Fak Grundlegende kognitive Arbeiten oder Lernen unter tenwissen in einem Ar und praktische Fertigkeiten Anleitung mit einem gewis beits oder Lernbereich die zur Nutzung relevanter sen Ma an Selbst ndigkeit Informationen erforder lich sind um Aufgaben auszuf hren und Routine probleme unter Verwen dung einfacher Regeln und Werkzeuge zu l sen Niveau 3 Kenntnisse von Eine Reihe von kognitiven Verantwortung f r die Er Fakten Grunds t und praktischen Fertig ledigung von Arbeits oder zen Verfahren und keiten zur Erledigung von Lernaufgaben bernehmen allgemeinen Begriffen Aufgaben und zur L sung bei der L sung von Proble in einem Arbeits oder von Problemen wobei men das eigene Verhalten Lernbereich grundlegende Methoden an die jeweiligen Umst nde Werkzeuge Materialien und anpassen Informationen ausgew hlt und angewandt werden Niveau 4 Breites Spektrum an Eine Reihe kognitiver und Selbst ndiges T tigwerden Theorie und Fakten praktischer Fertigkeiten innerhalb der Handlungspa wissen in einem Ar um L sungen f r spezielle rameter von Arbeits oder beits oder Lernbereich Probleme in einem Arbeits Lernkontexten die in der oder Lernbereich zu finden
22. ber lteren ArbeitnehmerInnen und ihren Bildungsbed rfnissen bei bezahlbaren Entlohnungsmustern sichert nicht nur den Wissenstransfer innerhalb der Belegschaften sondern zeigt auch die Haltung der Betriebe zu Lebenslangem Lernen und gesellschaftlichen Ver nderungen Sie stellen sich damit auch der Verantwortung f r ihre Mit arbeiterInnen BildungsanbieterInnen haben eine Schnittstellenfunktion vor allem jene die betriebsinter ne und externe Trainings durchf hren Offene Kommunikation in Bezug auf die Bed rfnisse der Arbeitgeber aber auch der lter werdenden Belegschaften ist zur Schaffung eines Konsenses in punkto Ausbildung und H herqualifizierung unabdingbar um zuk nftigen Herausforderungen begegnen zu k nnen Betriebliche Auslagerung von Kursen macht eine intensive Zusammenar beit mit den TrainingsanbieterInnen n tig wenn so trainiert werden soll dass die TeilnehmerIn nen ihr Berufsleben erfolgreich meistern k nnen Auch im firmeninternen Fortbildungsbedarf sind die Verantwortung und der Nachholbedarf in Bezug auf die Trainingsbed rfnisse lterer hoch Derzeit sind TrainerInnen durchwegs nicht darin ausgebildet TrainerInnen Lehrg nge 155 Res mee AMS report 72 73 enthalten nur selten spezifische Module f r die Arbeit mit lteren gelegentlich gibt es einzelne kurze Seminare f r das Trainingspersonal mit der Zielgruppe lterer Lernender zu arbeiten was bedeutet dass k nftig m glicherweise Basiswissen fehl
23. etc gegeben und auf Hilfsmittel wie Mindmaps und ihre Erstellung hingewiesen Auch die Wichtigkeit einer angenehmen Atmosph re wird betont eine in der die Teilneh merInnen das Gef hl haben in ihrer Gruppe frei sprechen zu k nnen sodass Referieren und Pr sentieren keine ngste sch rt Erst wenn es gelungen ist so eine Umgebung zu schaffen sind die TeilnehmerInnen dazu bereit ihre Methodenkompetenz zu trainieren Selbstgesteuertes Lernen Institutionen die explizit mit selbstgesteuertem Lernen arbeiten bereiten ihre TeilnehmerInnen auch entsprechend darauf vor Wie gut diese damit umgehen k nnen h ngt auch von ihrem Vorwissen und Weiterbildungserfahrungen ab Menschen die es gewohnt sind ihr Wissen st ndig zu erweitern und in ihrem beruflichen Gebiet auf dem aktuellen Stand zu halten haben auch in H herqualifizierungskursen kaum Schwierigkeiten Viele TeilnehmerInnen in Grundausbildungen m ssen jedoch erst Erfahrungen aus der Schulzeit verarbeiten bzw selbst ndiges Lernen erst ein ben und die ver nderte Rolle der Trai nerInnen erst akzeptieren H ufig wird dabei die Erfahrung gemacht dass das selbstgesteuerte Lernen schlussendlich zwar anstrengender der Lernertrag jedoch h her ist weil man sich selbst mit den gestellten Themen explizit auseinander setzen und diese aktiv erarbeiten musste Vielfach herrscht am Beginn die Vorstellung dass es sich beim besuchten Kurs um etwas Schulisches handle d h die TeilnehmerIn
24. glich auch die Einforderungen lebenslangen Lernens vgl Roth 2007 Das sterreichische Arbeits marktservice AMS reagiert zunehmend auf diese Einw nde und konzipiert diesbez gliche Stra tegien f r ltere ArbeitnehmerInnen Ein besonderer Nachholbedarf wird bei der Sichtbarmachung von Kompetenzen und Selbstpr sentationsf higkeit konstatiert vgl Kanelutti Lachmayr 2007 Im Auge behalten werden muss dabei stets die Verbindung zur Realit t der Arbeitswelt 1 2 1 4 Kompetenzen und Arbeitswelt Angesichts des Diskurses um die Definition der Begriffe Kompetenz Qualifikation Soft Skills u wird augenscheinlich dass die hybride Charakteristik des Kompetenzbegriffes eine stetige Ausweitung und Verschiebung seiner Bedeutung zul sst Dies wird problematisch wenn in der Arbeitswelt Kompetenzen die nicht abgrenzbar sind gefordert werden bzw Aus und Weiterbildungen dem Bedarf somit nicht gerecht werden k nnen Krenn fordert daher den Ter minus deutlicher mit der betrieblichen Praxis in Verbindung zu bringen und Kompetenz bzw Qualifikation als soziale Konstruktionen zu verstehen und von physischen Verfassungen oder den Lebensumst nden der Besch ftigten zu trennen Sinnvollerweise k nnen Qualifikationen bzw Kompetenzen in der Arbeitswelt immer nur in Relation zu bestimmten Qualifikationsanforderun gen an bestimmten Arbeitspl tzen oder in T tigkeitsfeldern bestimmt werden Auch wenn gerade der Begriff der Schl sselqua
25. glichkeit in Pr senzphasen Fragen zu stellen und Bedienungs Probleme zu besprechen Der Begriff E Learning selbst wurde zum einen auf bestehende speziell entwickelte Lernprogramme aber auch allgemein auf den Computer und Interneteinsatz in diversen Kur 122 AMS report 72 73 Studienresultate sen angewandt E Learning ist ja auch wie es der Fachbereich EDV zum Beispiel macht die sagen OK also was dann auch zur ckkommt auf dieses selbst ndige Lernen oder dieses selbst ndige Sich Stoff holen das ist ja auch durchaus gescheit dass die TeilnehmerInnen wissen Wo kriege ich etwas her wenn ich etwas nicht wei Und nat rlich es liegt auch auf der Hand im Fachbereich EDV ist nat rlich internettechnisch doch wesentlich mehr m glich und die recherchieren dann einiges im Internet und auch das f llt also das hab ich jetzt einmal unl ngst geh rt unter E Learning auch Also jetzt nicht als speziell aufgebautes Pro gramm sondern also auch wirklich sich ber das Netz sozusagen die Informationen zu holen oder auch die Tutorials oder was immer L_T09 177 184 Der Einsatz beschr nkt sich vorerst auf eine In House Variante d h die TeilnehmerInnen haben noch nicht die M glichkeit extern auf die Lernprogramme zuzugreifen und diese zu n tzen Bei Interesse oder Notwendigkeit k nnen TeilnehmerInnen jedoch Laptops zur Ben t zung au erhalb des Schulungszentrums zur Verf gung gestellt werden Das Interess
26. lung mit lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze 2 unver nderter Nachdruck Bielefeld S 9 27 Rabenstein R 1996 Lernen kann auch Spa machen Einstieg Aktivierung Reflexion Themen bearbeiten in Gruppen 5 Auflage M nster RBS Referenz Betriebs System 2005 Betriebliche Weiterbildung lterer Besch ftigter Information Nr 28 11 Jahrgang Mai 2005 www bibb de dokumente pdf al_rbs_info28 pdf abgerufen am 24 3 2008 Reich K 1997 Systemisch konstruktivistische P dagogik Einf hrung in die Grundlagen einer interaktionistisch konstruktivistischen P dagogik Neuwied Reich K 2008 Konstruktivistische Didaktik Lehr und Studienbuch mit Methodenpool 4 durchgesehene Auflage Weinheim und Basel 175 Anhang AMS report 72 73 Reichenbach R 2007 Soft skills destruktive Potentiale des Kompetenzdenkens In Pongratz L Reichenbach R Wimmer M Hg Bildung Wissen Kompetenz Bielefeld S 64 81 Reinmann G 2009 E Learning Szenarien f r Pr senzhochschulen Vom Beschreiben zum Entwickeln oder Die Anf nge eines pfadabh ngigen Didaktik Modells Arbeitspapier O A http gabi reinmann de wp content uploads 2009 05 elearning szenarien pdf abge rufen am 8 1 2010 Reinmann Rothmaier G Mandl H 2001 Unterrichten und Lernumgebungen gestalten In Krapp A Weidenmann B Hg P dagogische Psychologie Ein Lehrbuch Weinheim S 613 658 Renkl A
27. ndig zu 51 IHK Industrie und Handelskammer Deutschland 42 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen arbeiten Einsatzbereitschaft Verantwortungsbewusstsein und Teamf higkeit Die so genannten soft skills scheinen sich in der Bewertung der Unternehmen immer mehr zu key skills zu ent wickeln offenbar weil hier die gr ten Defizite ausgemacht werden Rose Heintz 2004 4 Aus einer weiteren Befragung deutscher Unternehmen resultiert folgendes Kompetenzen Ranking Abbildung 8 Notenvergabe der Unternehmen je Kompetenzbereich in Prozent Sehr wichtig Wichtig Lernbereitschaft 67 4 FE P nktlichkeit Zuverl ssigkeit 48 0 41 0 Soziale Kompetenzen 46 2 43 0 Selbstlernkompetenz 32 6 49 2 Fachwissen 21 4 46 1 Grundfertigkeiten 10 9 47 0 Quelle DIHK 2005 4 W hrend Lernbereitschaft als unabdingbare Voraussetzung f r Unternehmen z hlt finden sich Selbstlernkompetenz Fachwissen und Grundfertigkeiten in weniger h ufig genannten Positio nen was wohl damit zusammenh ngen mag dass diese Kompetenzen als Voraussetzungen an genommen werden Paradoxerweise herrscht beim h chstbewerteten Punkt Lernbereitschaft der gr te Nachholbedarf In Deutschland nehmen nur etwa 30 Prozent der ArbeitnehmerInnen an beruflichen Weiterbildungsma nahmen teil weniger als 20 Prozent sind mit ihrer Arbeit zufrieden innere Emigration ist eine h ufige Folge davon vgl DIHK 200
28. nnen Die Verwendung der Sprache ist wie in vielen anderen Bereichen eine sensible Angele genheit was auch im Kapitel 1 1 7 Ageism bereits verdeutlicht wurde Axmacher vgl Axmacher 1990 und Holzer vgl Holzer 2004 sehen in der Forderung nach Lebenslangem Lernen selbst ebenfalls eine Ursache f r Erwartungsdruck der von Seiten der Gesellschaft aufgebaut wird und zum Ausgangspunkt von Krisen Widerst nden und Verweigerung werden kann vgl dazu Kapitel 1 3 5 Lernbarrieren Lernwiderst nde und hemmungen Wiesner Wolter 2005 sehen das Hauptproblem darin dass weder die ffentliche noch die private Infrastruktur an Bildungs und Weiterbildungsangeboten auf eine massive Nachfrage vorbereitet sei 1 2 1 2 Kompetenzen Qualifikationen Definitionen und Abgrenzungs versuche Der Terminus Kompetenz wird mittlerweile geradezu inflation r gebraucht Urspr ngliche Bedeutungen wie Zust ndig Rechtm ig oder Befugt wurden durch den Gebrauch in bestimmten Kontexten kontinuierlich erweitert So spricht der Linguist Noam Chomsky beispielsweise von Sprachkompetenz Chomsky 1978 14 Die Motivationspsychologen Roger W White und David McClelland bezeichnen Kompetenzen als F higkeiten zu Leistungen aus pers nlicher Motivation vgl Erpenbeck 2009 7f Erpenbeck definiert Kompetenzen als Selbstorganisationsf higkeiten die klassifizierbar sind Kompetenzen sind Selbstorganisa tionsf higkeiten Selbstorganisationsdis
29. r eine moderne Berufsbildung 11 12 November 2008 BIBB Bonn www bibb de dokumente pdf 12pr_dokumentation_berufsforschung_Lassing pdf abge rufen am 3 1 2009 Lehner M Ziep K D 1997 Phantastische Lernwelt Vom Wissensvermittler zum Lern helfer Anregungen f r die Seminar Praxis Eine Ideensammlung f r Dozenten Trainer und Lehrer in der Weiterbildung 2 berarbeitete Auflage Weinheim Lehr U 1994 Psychologische Aspekte des Alterns In Reimann H Reimann H Hg 1994 Das Alter Einf hrung in die Gerontologie Stuttgart S 202 229 Lehr U 2008 Lebenserfahrung Kompetenz und Wissen In psychologie heute compact Heft 20 2008 S 28 31 Lepschy D da Rocha K Sturm R 2009 Erwachsenenp dagogik und Sozialarbeit im Kontext des arbeitsmarktorientierten Lifelong Learning Didaktische und methodische Handreichungen an die Aus und Weiterbildung sowie die berufliche Praxis AMS report 65 Wien Lenz W 2005 Bildung im Wandel Studientexte Bildung und Weiterbildung 1 Berlin u a Linten M Pr stel S 2008 Auswahlbibliografie Kompetenz in der beruflichen Bildung Begriff Erwerb Erfassung Messung Zusammenstellung aus Literaturdatenbank beruf liche Bildung Bundesinstitut f r Berufsbildung Bonn Lipp U Will H 2004 Das gro e Workshop Buch Konzeption Inszenierung und Modera tion von Klausuren Besprechungen und Seminaren 7 Auflage Weinheim und Basel Loebe H Severing E
30. respACT www respact at Anhang 183 Anhang AMS report 72 73 Erhebungsinstrumente Interviewleitfaden Expertinnen Interview Demographische Informationen Name bzw weiblich m nnlich Alter Ausbildung Beruf Arbeitsst tte n Wie lange dort be sch ftigt Unterrichtsfach Kursgruppengr e ca Leitfragen In welcher Schulungseinrichtung sind Sie t tig Welches Fach F cher unterrichten Sie Welche Methoden kommen in Ihrem Unterricht zum Einsatz Warum bevorzugen Sie diese Methoden Wann ist f r Sie der Einsatz einer Methode erfolg reich Woran l sst sich das feststellen Welche Sozialformen bedingen diese Methoden Sind diese der Kommunikation f rder lich Wie erlangen die TeilnehmerInnen die erforderliche Methodenkompetenz Wie gestaltet sich der Umgang der TeilnehmerInnen unterschiedlichen Alters untereinander Was ist in Schulungen mit lteren TeilnehmerInnen wichtig anders Erg nzungsfragen Wie hoch ist der Frauenanteil in den Gruppen etwa Haben Sie Unterschiede festgestellt wie Sie mit lteren weiblichen KursteilnehmerInnen spre chen Bed rfen diese besonderer Ermutigung etc Wann ist eine Methode f r eine Person passend was spielt dabei alles mit 184 AMS report 72 73 Anhang Schriftliche TrainerInnen Befragung Fragebogen TrainerInnen Befragung im Rahmen des Dissertationsprojektes Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr
31. und erschweren wie etwa in einem Schichtbetrieb die betriebliche Integration Selbst wenn f r die Ausbildungszeit Sondermodelle bzw verl ngerte Phasen vereinbart werden k nnen treten diesbez gliche Probleme oft erst im Einsatz in der Wirtschaft zutage Um Identifikationsm glichkeiten f r Frauen zu st rken wird vermehrt auf den Einsatz von Trainerinnen geachtet die die Teilnehmerinnen nicht nur im Umgang mit einem Werk zeug oder Computerprogramm schulen sondern auch aus der beruflichen Praxis berichten und Hilfestellung f r den Eintritt in die Arbeitswelt geben k nnen Solche Role Models gibt es nicht nur f r Frauen sondern auch f r ltere TeilnehmerInnen Erfahrene zum Teil bereits pensionierte TrainerInnen arbeiten Hand in Hand mit j ngeren KollegInnen und dem hetero genen TeilnehmerInnenfeld Anforderungen an Trainerinnen Bei den Anforderungen die an TrainerInnen gestellt werden k nnen zwei Aspekte unterschie den werden e Ob jemand im praktischen oder theoretischen Unterrichtsbereich t tig ist und e welche Methode gew hlt wird W hrend TrainerInnen im Praxisbereich sich und ihre Rolle vor allem als erfahrene Prakti kerInnen MeisterInnen Fachleute oder HelferInnen definieren beschreiben TrainerInnen im Theoriebereich ihre T tigkeiten eher durch Begriffe wie LehrerIn oder WissensvermittlerIn Vortragende LernbegleiterIn Coach BeraterIn Zuh rerln 125 Studienresultate AMS report 72 73 Train
32. wachsenenalters 2 berarbeitete und erweiterte Auflage Stuttgart Berlin K ln Fiehler R Thimm C Hg 2003 Sprache und Kommunikation im Alter Radolfzell Field J 2005 Social Capital and Lifelong Learning Bristol Field J 2008 Lifelong Learning and the New Educational Order New revised edition Stoke on Tent UK and Sterling USA Fischer A Hahn G 2008 Auf dem Weg zu einer umfassenden Methodenvielfalt Ideen Beob achtungen Begr ndungen und konkrete Ideen 26 Internationaler Lehrgang ber die beruf liche Ausbildung das Unterrichtswesen und die Beratung in der Landwirtschaft L neburg Flecker J Kirschenhofer S Riesenecker Caba T 2002 F rdern neue IKT wirklich ortsun abh ngige und selbst ndige Arbeit Empirische Einw nde gegen popul re Thesen FORBA Schriftenreihe 01 2002 Wien www forba at abgerufen am 24 3 2008 Flecker J Riesenecker Caba T Stary C 1999 Neue Informations und Kommunikations technologien und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsorganisation FORBA Schriftenreihe 03 1999 Wien www forba at abgerufen am 24 3 2008 Fleischer A 2008 TrainerInnen im Spannungsfeld demografischer und wirtschaftlicher Ver nderungen und unternehmerischer Anforderungen In Magazin erwachsenenbildung at Das Fachmedium f r Forschung Praxis und Diskurs 4 2008 Frick R Mosimann W 2000 Lernen ist lernbar Eine Anleitung zur Arbeits und Lerntechnik in Schule Aus und Weit
33. 2 3 3 Entwicklung der Erhebungsinstrumente Parallel zur Kontaktaufnahme mit den ExpertInnen wurden die ben tigten Erhebungsinstru mente detailliert ausgearbeitet und mit Personen die in der Erwachsenenbildung allerdings mit anders gelagerten Arbeitsschwerpunkten t tig waren erprobt und mit Bildungswissen schafterInnen sowie SoziologInnen besprochen Danach erfolgte eine berarbeitung Bei der Gestaltung wurde darauf Wert gelegt wichtige zentrale Begriffe f r die Ergebnisfindung explizit zu nennen um die Standpunkte der ExpertInnen dazu kennen zu lernen z B eine Definition des Begriffes Alter die Beschreibung der Methode n mit denen sie am erfolgreichsten arbeiten usw dar ber hinaus wurde Raum f r Erfahrungsschilderungen und Beispiele aus der Praxis gelassen bzw ausdr cklich darum gebeten um die Verkn pfung zur Praxis sicherzustellen 2 2 3 3 1 Interviewleitf den Die in den ExpertInnen Interviews verwendeten Interviewleitf den wurden f r jede Verwendung neu berarbeitet und die Fragestellungen in Bezug auf die jeweiligen Gespr chspartnerInnen ihre Position und ihren T tigkeitsbereich adaptiert Die inhaltlichen Schwerpunkte die in allen Interviews abgefragt wurden waren u a e Daten zur Person ihrer Berufsbiographie und aktuellen T tigkeit Alter Ausbildung Arbeitsst tte n als TrainerIn Dauer der Besch ftigung an den genannten Institutionen Unterrichtsgegenst nde Trainingsbereiche und Kursgruppe
34. Aktion 3 Verbreitung Vernetzung und Mainstreaming O A AGE powerment 2007 GENERATIONENsguide Curriculum Weiterbildung zur internen Ex pertin bzw zum internen Experten f r Lebensphasen und Arbeit O A AGE powerment 2007 Schulungskonzept AGEfit for the Job ein Kurs f r arbeitsuchende Frauen und M nner ab 45 Jahren O A AGE powerment 2007 Tools zur Berufsorientierung 45 Eine exemplarische Methodenzu sammenstellung O A AGE powerment Dachenhausen S H ffel K 2007 Curriculum f r ein Lernmodul Modul Lernen lernen im Rahmen Lernen bewegt f r Frauen in der mittleren Lebensphase O A AGE powerment Dachenhausen S H ffel K 2007 Methodenset f r Workshops mit Ziel gruppenmix AGE Expertise Workshops f r MultiplikatorInnen O A AGEpowerment 2007 On the Job Einstieg in E Learning f r ltere ArbeitnehmerInnen Erstellt im Rahmen der EQUAL Entwicklungspartnerschaft AGEpowerment Re Inte gration von lteren arbeitsuchenden Frauen und M nnern Tulln AMS 2007 Jobchancen nach dem Studium Technik Ingenieurswissenschaften Ausgabe 2007 2008 Wien AMS 2008a Qualifikationsstrukturbericht 2007 f r das Bundesland Steiermark Texte des AMS Qualifikationsbarometers mit einer Darstellung des regionalisierten Stellenaufkom mens f r die Steiermark Wien www forschungsnetzwerk at downloadpub QSBbericht2007_ Steiermark pdf abgerufen am 7 2 2009 AMS 2008b Qualifikationsstrukturberic
35. Aktivit ts und Handlungskompetenz Ent scheidungs f higkeit Gestaltungs wille Mobilit t Glaub w rdigkeit P Eigen verantwortung Hilfsbereit schaft P S P A Sch pferische F higkeit Lern bereitschaft Offenheit f r Ver nderungen Ganzheitliches Denken AIP Innovations freudigkeit Optimismus Belastbarkeit Soziales En gagement A Ausf hrungs bereitschaft Iuneye Ergebnis Ziel orientiertes orientiertes Handeln F hren Mitarbeiter f rderung Konflikt l sungs f higkeit Delegieren Integrations f higkeit SIP P F Disziplin Akquisitions st rke Zuverl ssig keit Problem l sungs f higkeit AIS Impuls geben Wissens orientierung Schlag fertigkeit Analytische F higkeiten AIF Beharrlichkeit Konsequenz Konzeptions Organisations st rke f higkeit Team f higkeit Kommunika tionsf higkeit S Dialog f higkeit Kunden orientierung Kooperations f higkeit SIA Experimen tierfreude Sprach gewandtheit Beratungs f higkeit Verst ndnis bereitschaft SIF FIP Sachlichkeit Projekt management Beurteilungs verm gen Folge bewusstsein FIS FIA Systematisch methodisches Vorgehen Markt Fachwissen kenntnisse Beziehungs management Anpassungs f higkeit Pflichtgef hl S Soziale Kompetenz Gewissen
36. BBRZ Wien ISBN 978 3 85495 272 X AMS report 72 73 Karin da Rocha Lernbedingungen in beruflichen Grundaus bildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie ISBN 978 3 85495 253 8 www ams forschungsnetzwerk at Das AMS sterreich Abteilung Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation stellt mit dem AMS Forschungsnetzwerk eine umfassende Info und Serviceplattform zur Verf gung um Er gebnisse und Aktivit ten in der Arbeitsmarkt Berufs und Qualifikationsforschung darzustellen und verst rkt nutzbar zu machen Forschung z B Volltext E Library Expertise z B AMS Qualifikations Barometer und Praxis z B Methoden und Infohandb cher BerufsinfoBrosch ren der Reihe Jobchancen Studium bilden hierf r die drei tragenden S ulen I AMS Forschungsnetzwerk http www ams forschungsnetzwerk at s In An AV AMS Forschungsnetzu M IJO M Die Research Plattform der Abteil Arbeiturnarkinervion s Str Arbeitsmarktforschung und Berufsinfo Q Generalsuche Go ft Home Hilfe sh Sitemap 4 Kontakt Impressum Q Feeds this site in English Das AMS sterreich Abt Arbeitsmarktforschung und Berufsinformation stellt mit dem AMS Forschungsnetzwerk eine umfassende Info und Serviceplattform zur Verf gung um Ergebnisse und Aktivit ten in der Arbeitsmarkt Berufs Bildungs und Qualifikationsforschung darzustellen und verst rkt nutzbar zu
37. Ent wicklung von Einzelpersonen und Gruppen Niveau 7 Hoch spezialisiertes Spezialisierte Probleml Leitung und Gestaltung kom sungsfertigkeiten im Bereich Forschung und oder Inno vation um neue Kenntnisse zu gewinnen und neue Verfahren zu entwickeln sowie um Wissen aus ver schiedenen Bereichen zu integrieren plexer sich ver ndernder Arbeits oder Lernkontexte die neue strategische Ans t ze erfordern bernahme von Verantwor tung f r Beitr ge zum Fach wissen und zur Berufspraxis und oder f r die berpr fung der strategischen Leistung von Teams Niveau 8 Spitzenkenntnisse in einem Arbeits oder Lernbereich und an der Schnittstelle zwischen verschiedenen Berei chen Die am weitesten entwi ckelten und spezialisierten Fertigkeiten und Methoden einschlie lich Synthese und Evaluierung zur L sung zentraler Fragestellungen in den Bereichen Forschung und oder Innovation und zur Erweiterung oder Neudefinition vorhandener Kenntnisse oder beruflicher Praxis Namhafte Autorit t Inno vationsf higkeit Selbst n digkeit wissenschaftliche und berufliche Integrit t und nachhaltiges Engagement bei der Entwicklung neuer Ideen oder Verfahren in f hrenden Arbeits oder Lernkontexten einschlie lich der Forschung Kompatibilit t mit dem Qualifikationsrahmen f r den europ ischen Hochschulraum Der Qualifikationsrahmen f r den Europ ischen Hochschulraum bietet Deskri
38. Europ ischen Gemeinschaften 2005 Auf dem Weg zu einem Europ ischen Qualifikationsrahmen f r Lebenslanges Lernen Br ssel http ec europa eu education policies 20 10 doc consultation_eqf_de pdf abgerufen am 23 12 2008 Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2006a Das europ ische Leistungspunktesys tem f r die Berufsbildung ECVET Ein europ isches System f r die bertragung Akku mulierung und Anerkennung von Lernleistungen im Bereich der Berufsbildung Br ssel http ec europa eu education ecvt work_de pdf abgerufen am 3 1 2009 Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2006b Vorschlag f r eine Empfehlung des europ ischen Parlaments und des Rates zur Einrichtung eines Europ ischen Qualifikati onsrahmens f r lebenslanges Lernen Br ssel http ec europa eu education policies educ eqf com_2006_0479_de pdf abgerufen am 23 12 2008 Kramer U 2003 Ageism zur sprachlichen Diskriminierung des Alterns In Fiehler R Thimm C Hg Sprache und Kommunikation im Alter Radolfzell S 257 277 Krenn M 2001 Erfahrungswissen als Ressource f r altersgerechten Personaleinsatz FOR BA Forschungsbericht 4 Wien Krenn M 2009 Au erfachliche Kompetenzen in der Personalwahl Zwischen Diskurs und betrieblicher Realit t In Egger Subotitsch A Sturm R Hg Kompetenzen im Brenn punkt von Arbeitsmarkt und Bildung AMS report 66 Wien S 21 37 Kr ger H 2003 Wandel der Lebensl ufe
39. Evaluation 0 Referate a o Situiertes Lemen o Computerwerkstatt 0 Storyline Methode Glasgow 0 Werkstattunterricht Reichen o Auff hrungen er GG o Satoneniemen 0 Zukuntowerkstat 6 Ausstellungen nt Prinzip der o Intemetpr sentation OJ Methoden oweitere und weitere o Klassen Schulzeitung interdependenz und weitere Methoden en oftals Mischformen mitanderen lassen sich w hlen mischen variieren und kontrastieren T von Methoden Medien aus Methoden Medien Suad A af Didaktiker Prinzipien dem Methodenpool und lassen dabei Lemer m glichst leiten partizipieren Metaplan stein eingetragenes Warenzeichen der Firma Metaplan GmbH 25712 Quickborn Kersten Reich 2008 Quelle Screenshot Die Plattform www coaching tools de des Psychologen und Coach Christopher Rauen bietet eine Vielzahl an Methoden Techniken und Instrumenten zum breiten Einsatz Die Tools sind 75 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 zum Teil kostenlos downloadbar zum Teil als kostenpflichtige Druckexemplare erh ltlich Die einzelnen Methoden werden in Kurzform mit Zielsetzung Anwendungsbereichen und Quel len dargestellt wobei die Genauigkeit in der Pr sentation der einzelnen Instrumente stark variiert dies ist von den AutorInnen abh ngig die die Informationen zur Verf gung stellen Eine weitere Internetquelle die in Richtung Coaching geht aber sicherlich auch Methoden anf hrt die in diversen Formen der Weiterbildung
40. Ged chtnis wird jetzt irgendwie schlechter jeder denkt nur an das Kurzzeitged chtnis in der Schule hat mir einmal jemand was erkl rt und ich habe mir das gemerkt Mit zunehmendem Alter wird das halt schwieriger daf r lerne ich anders ich verkn pfe viel st rker und es bleibt mir dann viel l nger in meinem Langzeitged chtnis Und da merkt man einfach dass das von lteren Personen anders 114 AMS report 72 73 Studienresultate angenommen wird und es entsteht viel eher eine Diskussion Was ist gut Was ist schlecht Was habe ich selbst f r Erfahrungen gemacht I_T09 113 120 Dies gilt aber auch dann wenn erw nschte Lernerfolge ausbleiben die Bereitschaft neue Methoden auszuprobieren w chst Einige TrainerInnen des Schulungszentrums Fohnsdorf stellen in ihrer Arbeit fest dass das Lese bzw Textverst ndnis bei vielen TeilnehmerInnen nur sehr schwach ausgepr gt ist was besonders deutlich sichtbar wird wenn vor allem mit der Leittextmethode gearbeitet wird d h die Lernenden sind nicht ausreichend in der Lage sinnerfassend zu lesen Eine vorgeschaltete Einarbeitungsphase in diese Methode w hrend der Kurseinstiegsphase stellt hier sicher dass die grundlegenden Fertigkeiten die dabei vonn ten sind thematisiert und sofern im Zeitrah men m glich ge bt werden Im Rahmen solcher Phasen werden auch Lerntypen analysiert dementsprechende Lerntipps zum Beispiel im Umgang mit dem Skriptum Markieren Skizzen
41. Hochschulen vgl Thaler W chter 2009 am terti ren Sektor Auch das AMS sterreich unterst tzt Frauen die in Handwerk und Technik Fu fassen m chten durch Orientierungs Berufsvorbereitungs und ausbildungskurse Der FiT Rech ner f hrt finanzielle Unterschiede zwischen technischen und typischen Frauenberufen auf verschiedenen Ausbildungsniveaus drastisch vor Augen Im deutschsprachigen Raum gibt es weitere Verb nde und Foren die Frauen in atypischen Berufen unterst tzen und vernetzen ein Beispiel ist TechWomen zahlreiche weitere Initiativen bieten Information und Beratung siehe Anhang Internetadressen Technikberufe initiativen sowie Frauen und Technik Im Rahmen der oben angef hrten Programme und Initiativen wurden Zugangsweisen ent wickelt die auf niederschwellige Art und Weise versuchen Vorurteile und ngste abzubauen und Zugangsbarrieren zu mindern Reine Frauengruppen in Ausbildungsmodulen verm gen vielen Teilnehmerinnen mehr Sicherheit und Selbstvertrauen beim Ausprobieren neuer unbe kannter Felder zu geben Der gesch tzte Rahmen dient dabei als Einstiegshilfe und angstfreie Orientierungsphase In realen Arbeitssituationen sp ter ist dies nat rlich nicht mehr m glich und die Situation stellt die Frauen und M dchen vor eine v llig entgegengesetzte Situation Eventuell sind sie die einzigen Frauen in einem Betrieb mit sonst ausschlie lich m nnlichem Technik oder Gewerbepersonal Ein wichtiges K
42. Jahre in Gewerbebetrieben besch ftigt bzw besitzen sie selbst Die beobachtete Theorie Einheit wurde in einem hellen Raum mit gro en Arbeitstischen gepolsterten St hlen Garderobe u abgehalten Die Raumausstattung war ausgezeichnet Zur Verf gung standen au er einer Tafel ein Overhead Projektor PC und Beamer sowie Flipchart und Pinwand Dar ber hinaus konnten die TeilnehmerInnen ein Skriptum ben tzen das sehr bersichtlich gestaltet war mit wenigen Informationen pro Seite die gut verteilt waren und viel Platz f r Erg nzungen lie en Der Stundenaufbau lie sich in folgende Phasen untergliedern Anwesenheits berpr fung Wiederholung der Inhalte der vorigen Stunde Thema Beschleunigung Neueinf hrung und erarbeitung Thema bersetzungen mittels Overhead Folie bung Aufl sung mit Erkl rung und Diskussion Arbeit mit dem Skriptum Erarbeitung einer Formel Erg nzung der Arbeitsun terlagen mit eigenen Anmerkungen und Anwendung des Gelernten an zwei Beispielen Im Detail wurden folgende Beobachtungen gemacht Die gesamte Unterrichtseinheit wurde mit permanentem Praxisbezug durchgef hrt Zun chst wurden Beispiele zum Erar beiten gemeinsam durchgegangen jeweils die halbe Gruppe oder eine Sitzreihe wurde zur Wiederholung befragt d h zun chst wurden keine Einzelpersonen aufgerufen sondern die Problemstellung an die Gruppe gerichtet Die Atmosph re war locker und ungezwungen mit regem Besprechen Beim Wiederholen der
43. Kompetenzen die f r selbstgesteuertes Lernen notwendig sind entwickelt sich die Rolle der TrainerInnen Diese bernehmen vermehrt Be ratungsfunktionen einerseits wie gehabt bez glich fachlicher Fragestellungen andererseits wenn es um die Begleitung der TeilnehmerInnen in deren pers nlichen Lernprozessen geht Ein Hauptaufgabengebiet betrifft dabei die Anleitung zur Entwicklung der erforderlichen Metho denkompetenz aber auch der Reflexionsf higkeit der TeilnehmerInnen H ufig m ssen Trai nerInnen ihre Aufgaben im Kurs genau darlegen und abkl ren welcher Art ihre T tigkeit darin 139 Studienresultate AMS report 72 73 ist um den Lernenden ihre pers nliche Verantwortung zu verdeutlichen Von den TrainerInnen ist hier gro es Einf hlungsverm gen gefordert besonders dann wenn sich TeilnehmerInnen anf nglich nicht mit selbstgesteuertem Lernen zurechtfinden Gendergerechte Methodik einsetzen Mit dem steigenden Frauenanteil in Metallberufen sollten sich TrainerInnen vermehrt mit der Genderthematik auseinandersetzen zumal es f r Frauen aus diversen bereits erl uterten Gr n den famili re betriebliche kollegiale Vorbehalte u nach wie vor schwierig ist in ehema ligen M nnerdom nen Fu zu fassen W hrend die befragten Bildungsinstitutionen Gender Mainstreaming in ihren Leitbildern verankert haben gehen bei den TrainerInnen die Vorstel lungen zu Definition und Wichtigkeit auseinander Aus diesem Grund legen die In
44. Lernerfahrungen zu berwinden und neue Strategien zu entdecken Dies ist unmittelbar mit der Relevanz des zu erwerbenden Wissens und der dahinter stehenden Motivation verbunden vgl Kapitel 1 3 6 Motivation 1 3 4 1 ltere lernen anders Altern ist heute prim r soziales Schicksal und erst sekund r funktionelle oder organische Ver nde rung Lehr 2008 29 meinte bereits 1968 der Psychologe und Gerontologe Hans Thomae aufdem Jahreskongress der deutschen Gesellschaft f r Psychologie Die Bonner GerontologInnen traten somit seit Ende der 1960er Jahre gegen das Defizitmodell des Alterns auf Olbrich und Kruse entwickelten deren Ideen weiter und befassten sich mit dem Thema Alter als Kompetenzgewinn indem sie die Potenziale des Alterns betonten und auch Baltes wies auf Plastizit t sowie Kreativit t in sp teren Lebensphasen hin ohne Einschr nkungen zu besch nigen vgl Lehr 2008 Mittlerweile werden verst rkt Modelle angeboten in denen die ver ndernden F higkeiten lterer dargestellt werden mit besonderer Betonung des Zuwachses an Kompetenzen In der folgenden Tabelle werden Ver nderungen durch das Lebensalter zusammengefasst 69 Unter Defizitmodell versteht man die Annahme des Abbaus oder Verlustes geistiger emotionaler und k rperlicher F higkeiten im Alter 61 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 16a Vom Alter beeinflusste F higkeiten AMS report 72 73 F higkeiten die mit dem A
45. Metho dendatenbank heranzuziehen lag vor allem in der Strukturiertheit und hilfreichen Bildung von Begrifflichkeiten mit denen Zielsetzungen benannt werden k nnen Viele dieser Oberbegriffe sind nach dem Zusammenfassen nunmehr weiter gefasst und dementsprechend geeignet meh rere Methoden unter sich zu listen ohne jedoch in Endlos Aufz hlungen auszuarten wie das bei bisherigem Datenbank Suchen zuweilen der Fall ist Im Allgemeinen spiegeln diese Termini jene Kompetenzbereiche die sich im Zuge der em pirischen Studie f r diese Arbeit herauskristallisiert haben Zu beachten ist ferner dass die oben getroffene Auswahl f r ein Methodentool zwar kompetenzbasiert ist aber immer in Einklang mit den Zielen der jeweiligen Ausbildung oder H herqualifizierung stehen muss im Rahmen eines beruflichen Trainings k nnen je nach Inhalt Dauer und Art des Aufbaues desselben kaum s mtliche Kompetenzen untergebracht und trainiert werden zumal die Kurse von ihrer Zielsetzung her betrachtet h ufig auch nur Teilaspekte abdecken D h innerhalb eines Kurses kommt es vermutlich lediglich zu einer Schwerpunktsetzung aus einer Vielfalt an m glichen Zielen einer Auswahl aus den oben angef hrten oder weiteren Kompetenzen Die Reduktion der Optionen ist ferner zun chst nur ein erster Schritt ein Aufzeigen an M glichkeiten die f r die Praxis Sinn machen k nnten Breiter gefasste berbegriffe wie Reflexionsf higkeit Kreativit t oder Methodenkompe
46. Regel bekannt sind sich jedoch ndern k nnen Beaufsichtigung der Routine arbeit anderer Personen wobei eine gewisse Verant wortung f r die Bewertung und Verbesserung der Arbeits oder Lernaktivit ten bernommen wird Niveau 5 Umfassendes speziali Umfassende kognitive und Leiten und Beaufsichtigen in Arbeits oder Lernkontexten in denen nicht vorhersehba re nderungen auftreten berpr fung und Entwick lung der eigenen Leistung und der Leistung anderer Personen 37 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Wissen das zum Teil an neueste Erkennt nisse in einem Arbeits oder Lernbereich ankn pft als Grund lage f r innovative Denkans tze Kritisches Bewusstsein f r Wissensfragen in einem Bereich und an der Schnittstelle zwi schen verschiedenen Bereichen Niveau 6 Fortgeschrittene Fortgeschrittene Fertigkei Leitung komplexer fachlicher Kenntnisse in einem ten die die Beherrschung oder beruflicher T tigkeiten Arbeits oder Lern des Faches sowie Inno oder Projekte und ber bereich unter Einsatz vationsf higkeit erkennen nahme von Entscheidungs eines kritischen Ver lassen und zur L sung verantwortung in nicht vor st ndnisses von Theo komplexer und nicht vorher hersagbaren Arbeits oder rien und Grunds tzen sehbarer Probleme in einem Lernkontexten spezialisierten Arbeits oder bernahme der Verantwor Lernbereich n tig sind tung f r die berufliche
47. Sprache Lernen AMS report 72 73 wird eine umfangreiche Sammlung angeboten Die Datenbank basiert auf den AMS ABI Praxishandb chern zur Berufs und Arbeitsmarktorientierung sowie dem Projekt Quinora Sie wurde f r TrainerInnen die Arbeitsuchende Jugendliche oder andere Zielgruppen trainieren geschaffen und soll dazu dienen die Arbeit der TrainerInnen zu erleichtern und vielleicht mit Neuem zu bereichern Derzeit setzt sich die Datenbank aus 327 bungen zusammen www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp abgerufen am 24 3 2009 Die Praxishandb cher Methoden der allgemeinen Berufs und Arbeitsmarktorientierung Methoden in der Beruflichen Rehabilitation und Methoden der Berufs und Arbeitsmarkt orientierung f r Frauen sowie das Projekt QUINORA3 Internationales Qualit tssiche rungsprogramm f r Berufsorientierungs und Aktivierungsma nahmen von Arbeitsuchenden auf Systemebene lieferten die Informationen f r die Datenbank Abbildung 20 Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes AMS Forschungsnetzwerk u NN AMS Forschungsne dio Die ie Abti Arbeitsmarktforschung und Berufsi oo Arboiternarktzeruce sterreich Q Generalsuche www ams forschungsnetzwerk at f Home Hilfe sh Sitemap 4 Kontakt Impressum Feeds lt Veranstaltungen Events Tipp Suhe F a W hlen Sie bitte nach Bedarf Ihre S
48. Verwendung finden k nnen findet sich auf www coach net toolmenu htm Zur Illustration und Erstinformation wie die Seiten aufgebaut sind und welche Informationen dort zu finden sind werden die beiden eben genannten Seiten ebenfalls als Screenshots abgebildet Abbildung 22 Website Coaching Tools Home Hilfe Sitemap ber Chr Rauen Impressum fe7 Teialiaier von Christophe Tool ver ffentlichen Coaching Magazin Coaching Literatur Forum Newsletter Was sind Coaching Tools Die Buchreihe Coaching Tools _Portal bersct Tool ver ffentlichen F Impressum Coaching Tools sind Methoden Techniken Instrumente und Konzepte oder NEU Coaching Tools im Doppelpack zum Serienpreis erri pien schlichtweg die Werkzeuge mit denen Coachs arbeiten In der unten folgenden 1 Coaching Magazin Liste finden Sie eine Sammlung von frei downloadbaren Coaching Tools Klicken ber 700 Seiten Prof Wissen Coaching Coaching Magazin Sie bitte auf das Symbol oder die berschrift um ein Tool zu betrachten Bestellen Sie das Coaching Tools Doppelpack Coaching Lexikon Coaching Lexikon Coaching Toois amp Coaching Tools I mit Coaching Lieratur Coaching Newsletter Ziel dieser Internet Seite ist es eine Sammlung von frei verf gbaren Coaching Insgesamt 113 Tools zum Vorzugspreis von 89 00 Coaching Tools Tools zum Download anzubieten Die Erfinder Autoren der einzelnen Tools 10 Erspamis gegen ber dem Einzeikauf liiin erhalte
49. Weiterbildung an der Praxis orientiert ist desto leichter gelingt der Trans fer neuen Wissens in selbige Idealerweise werden die Lerninhalte so internalisiert dass den WeiterbildungsteilnehmerInnen im Alltag nicht auff llt sie angewandt zu haben Transfer wird als Integration von Neuem in die Person definiert Dabei wird neues Wissen wie selbst verst ndlich umgesetzt Der beste Transfer ist jener der nicht ausdr cklich bemerkt wird Br nner Huss K lbl 2006a 51 Besser f hrt Methoden an die in verschiedenen Phasen einer Weiterbildung zum Einsatz kommen k nnen den Transfer in Gang setzen und Erlerntes verankern sollen So kann bereits im Vorfeld durch Auftragskl rung und Seminarplanung ein erfolgreicher Transfer vorbereitet werden Transferorientierte Einstimmung gelingt laut Besser z B durch Selbstplanung Er fahrungsaktivierung oder Zukunftsinterview W hrend einer Weiterbildung sollen pers nliche Transferma nahmen wie Zielweg oder Transferbuch aber auch Methoden wie Praxisposition eingesetzt werden um den Transferprozess bewusst zu halten Au erdem werden Ma nahmen 83 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 zur pers nlichen Transfervertiefung bereitgestellt Gegen Ende der Weiterbildung wird der Transfer etwa durch ein pers nliches Erfolgskonto verankert Der Praxistransfer kann in Form von Netzwerken Praxisbegleitung o erfolgen vgl Besser 2004 Auch der Schwerpunkt Transfer kann durch ge
50. bei compu tergesteuerten Prozessen notwendig und in den Kursinhalten daher nicht vernachl ssigbar J ngere sind am PC meist sehr gut ltere haben dabei h ufig Probleme zum Teil aufgrund einer pers nlichen Scheu davor Als Begr ndung dient u a dass die Computerisierung den Menschen die Arbeit wegnehme Die TrainerInnen sehen in diesem Zwiespalt ein tempor res Problem das nur wenige noch im Arbeitsprozess integrierte Generationen betrifft Erfahrung z hlt sehr wohl Firmen erkennen dies heute der Wert lterer MitarbeiterInnen ndert sich sofern das fachliche Potenzial gegeben ist wenngleich diese Entwicklung lang sam vor sich geht Frauen nehmen nur vereinzelt an diesem Kurs teil meist wenn sie aus einem Familienbetrieb kommen Im Allgemeinen gibt es gro e Verunsicherungen wenn sich 131 Studienresultate AMS report 72 73 Berufsbezeichnungen ndern denn man kann sich nichts darunter vorstellen Ein Beispiel ist der Begriff MechatronikerIn Unterrichtsbeobachtung 2 Meisterschule f r Metalltechnik WIFI Graz Theorie Diese Kurseinheit dauert normalerweise zwei Mal 50 Minuten und danach 20 Minuten Pause was aber flexibel gehandhabt wird So werden Pausen bevorzugt nach Themenbl cken eingelegt bzw sobald die Erm dung der TeilnehmerInnen offensichtlich ist und deren Konzentration nach l sst Die TrainerInnen die in diesem Kurs theoretische F cher unterrichten sind alle auch selbst PraktikerInnen und viele
51. ber das Instrument sowie seinen Aufbau und bietet Beratung zum Thema an 44 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen MitarbeiterInnen in h heren Positionen ben tigen zus tzlich verhandlungssichere Englisch kenntnisse und Reisebereitschaft Vielfach wird eine allgemeine Akzeptanz zur Schichtarbeit vorausgesetzt h ufig sollte der die ArbeitnehmerlIn ber ein eigenes Fahrzeug verf gen vgl IFA Steiermark 2008 Die folgende Tabelle gibt einen kurzen berblick ber in unterschied lichen Teilbereichen geforderte Formalqualifikationen sowie zus tzliche Anforderungen fach licher und au erfachlicher Natur Abbildung 9 Anforderungsprofile in nachgefragten Berufsfeldern Berufsbezeichnung H ufige Anforderungen Formalqualifikation Zus tzliche fachliche Anforderungen Au erfachliche Voraussetzungen Schlosserberufe Bau Stahlbau Portal Rohr Maschinenbau schlosser Werkzeug macherln Karosserie spenglerln LAP oder einschl gi ge Berufserfahrung HTL FH Praxis MIG MAG WIG Blech Rohr NIRO Autogen Spie gelschwei en L ten Drehen Fr sen CNC Hallenkran Mobilit t Organisa tionstalent Problem l sungskompetenz Schichtbereitschaft Reisebereitschaft Zerspanende Berufe CNC Drehen bzw Fr sen LAP oder Zertifikate 2 bis 3 Jahre Berufs praxis Drehen Fr sen L ten Schwei en CNC Probleml sungskom petenz Mobili
52. besch ftigungsbezogenen Perspektive erfolgt Europ ische Kommission 2001 9 Bezug nehmend auf die Begrifflichkeiten in den verschiedenen EU Staaten unterschei den sich die eingangs erw hnten Termini inhaltlich wie konzeptionell w hrend Recurrent Education wirtschaftlich auf die St rkung von Gleichheit und Effizienz ausgerichtet ist vgl Kallen Bengtson 1973 zielt Lifelong Education auf eine neuerliche kulturelle oder na tionale Identit tsfindung sowie die Bew ltigung materieller Notst nde von nach Entwicklung strebenden L ndern ab vgl UNESCO Dave 1976 Education permanente hingegen will in der Alltagswelt der B rgerInnen Wissenschaft und Kunst f r die breite Bev lkerung erfahrbar machen vgl Nuissl 2000 132 Dementsprechend fassen Wiesner Wolter vier Auspr gungen des Lebenslangen Lernens zusammen 1 einemanzipatorisches an sozialen Gerechtigkeits oder Gleichheitsvorstellungen orientier tes Modell in dessen Mittelpunkt die Allokation von Bildungs und Lebenschancen durch lebenslange Lernprozesse steht 2 ein eher traditionelles kulturelles Modell in dem lebenslanges Lernen als ein Weg der Selbstverwirklichung und pers nlichen Weiterentwicklung gilt 3 ein post modernes Modell das lebenslanges Lernen als zeitgem es Lernsystem entwi ckelter Gesellschaften sieht sowie 4 schlie lich der Humankapitalansatz der die Anpassung oder Erneuerung der beruflichen Qualifikation als funktionales Erford
53. der Berufskarriere bernahme sozialer und ffentlicher Verantwortung Mittleres Ergebnisse einer Generativit t vs Erwachsenenalter Lebensbestimmung Stagnation Anpassung an Pensionierung Nach lassen von K rperkr ften Tod von Lebenspartner Sp tes Vorbereitung auf Integrit t vs Erwachsenenalter das Ende Verzweiflung Quelle Faltermaier et al 2002 51 Die in dieser Arbeit im Mittelpunkt stehende Personengruppe befindet sich im mittleren Er wachsenenalter W hrend B hler davon ausgeht dass Individuen im subjektiven Erleben ein Lebensziel bzw eine Lebensbestimmung haben sind f r Erikson psychosoziale Krisen und deren Bew ltigung Voraussetzungen f r den bertritt von einer Lebensphase in die n chste Die Aufgabe die es im mittleren Erwachsenenalter zu bew ltigen gilt hei t demnach Generativit t Gemeint ist damit sich um Eltern Kinder oder Enkel zu k mmern aber auch zu unterrichten Wissen und Erfahrung weiterzugeben sich K nsten und Wissenschaften zu widmen oder sich sozial zu engagieren vgl Faltermaier et al 2002 Havighursts Modell basiert auf Eriksons berlegungen bezieht aber gesellschaftliche und kulturelle Erwartungen expliziter ein Ha vighursts Phasenmodell hat den Vorteil durch seine relativ konkrete Formulierung der Bestimmungsst cke in jeder Phase empirisch fassbarer als etwa Eriksons Modell zu sein Auch 42 Auch Levinson arbeitete eine Theorie jene der
54. der demographischen Daten der TrainerInnen Dar ber hinaus werden Mitarbei terInnengespr che und j hrliche Bildungsbedarfserhebungen durchgef hrt Hausinterne und externe Weiterbildungen werden angeboten um den TrainerInnen den aktuellsten fachlichen aber auch p dagogischen Wissensstand zu erm glichen Abh ngig vom Leitbild der Institution aber auch generell wie auch bei selbst ndigen TrainerInnen beobachtbar ist ein Trend zur vertiefenden Qualifizierung in den Bereichen von Coaching Beratung Moderation und Organisation von Lernarrangements 3 1 2 Hospitationen Insgesamt wurden vier Hospitationen f r diese Arbeit durchgef hrt je zwei am WIFI Steiermark im Vorbereitungslehrgang f r die Meisterpr fung Metalltechnik und zwei am Schulungszentrum Fohnsdorf SZF im Bereich CNC und CAD Fach Teilnehmer Weiblich M nnlich ber 40 1 Trainer WIFI Theorie 23 _ 23 3 2 Trainerinnen SZF Praxis CAD 15 7 8 T 2 Trainer SZF Praxis CNC 12 4 8 6 3 Trainer WIFI Praxis Drehen Fr sen 23 _ 23 3 Drei Beobachtungen waren im praktischen Bereich angesiedelt Werkst ttenarbeit an den Ma schinen bzw Computern eine im theoretischen Mathematik Fachrechnen Im Theoriefach wurden 23 Teilnehmer von einem Trainer unterrichtet in der Werkstatt betreuten zwei Traine rInnen Gruppen von zw lf bzw 15 TeilnehmerInnen bzw drei TrainerInnen 23 Teilnehmer Der 127 Studienresultate AMS r
55. e Die oben ge bte Kritik an allzu verschulten Vermittlungsformen in Theoriebl cken setzt sich hier fort da der Zugewinn in punkto Lernkompetenz vergleichsweise gering ausf llt wenn haupts chlich vorgetragen wird Dennoch muss auch diesbez glich relativiert werden zumal der Gro teil der Informationen aus Interviews Frageb gen und Beobachtungen widerspiegelt dass der Stellenwert von individuellem eigenverantwortlichem Lernen bei Bildungsinstitutionen und TrainerInnen erkannt wird und entsprechende Lernangebote und Lernszenarien im Steigen begriffen sind Aus den beiden oben ausgef hrten Bereichen Methoden und Methodenkompetenz geht bereits deutlich hervor dass von Seiten der Bildungsinstitutionen und TrainerInnen vermehrt eine Ent wicklung hin zu selbstgesteuertem Lernen angestrebt wird Damit verbunden sind au erdem folgende Intentionen Kursunterlagen und Kursumgebung m glichst ansprechend und lernerInnengerecht adaptieren Die TrainerInnen an den untersuchten Bildungsinstitutionen finden zumeist sehr gute Arbeitsbe dingungen vor d h die Voraussetzungen ihre methodisch didaktischen Konzepte umzusetzen sind gegeben was die Ausstattung mit Medien PCs o betrifft Werden Schwachpunkte loka lisiert erfolgen gemeinsam mit der Bereichs Leitung eine Analyse und L sung des Problems zum Beispiel wenn sich die Anordnung von Maschinen in der Werkstatt als nicht effizient erweist und lange Wege notwendig macht oder die L rmbel
56. einer umfangreichen Literaturrecherche zum Themengebiet Lernbedingun gen und Methodik f r ltere Lernende wurde in den f r die Praxisforschung ausgearbeiteten Erhebungsinstrumenten darauf Wert gelegt Begriffe wie ltere TeilnehmerIn oder Gender gerechte Methodik zu Diskussionsgegenst nden zu machen um zu berpr fen aus welchen Entwicklungen heraus sich diese Begriffe manifestiert haben ob sie in der Praxis ebenso verwendet werden und auch G ltigkeit besitzen Wie bereits in den Theoriekapiteln angesprochen vgl Kapitel 1 1 und 1 3 sind Alter und Altern vielschichtige Termini die f r die Einzelperson individuelle Bedeutungen beinhalten Ebenso variiert der Ablauf von Lernprozessen Ein Anliegen dieser Arbeit ist die Sensibili sierung daf r wie sorglos h ufig mit Begrifflichkeiten umgegangen wird die die Betroffenen stigmatisieren und f r Entwicklungen h chst hinderlich sind Im Hinblick darauf wird auch der Frage nachgegangen wie mit dem Thema Alter in der Trainingspraxis umgegangen wird und wie TrainerInnen mit heterogenen Gruppen arbeiten vgl Kapitel 3 1 1 2 Auswertung der Frageb gen und Interviews Unterpunkt Definition ltere TeilnehmerInnen 2 2 Forschungsdesign Das folgende Kapitel beschreibt die Forschungsfragen sowie das Studiendesign der durchge f hrten Erhebungen die wissenschaftstheoretische Verankerung durch die Auseinandersetzung mit den angewandten Forschungsmethoden und den Auswertungsverfa
57. h Kommunikation untereinander unumg nglich damit Weiterentwicklung m glich ist Die Arbeit in Teams oder Kleingruppen die in Firmen vielfach forciert wird scheitert trotz technisch aus gereiftem Equipment Intranet E Mail Wissensmanagement h ufig dennoch an mangelnder menschlicher Kommunikation Werden selbstgesteuerte Elemente in Trainings eingesetzt ist es vorab notwendig die Teil nehmerInnen mit der erforderlichen Methodenkompetenz auszustatten also die Methode selbst sowie die Rolle der TrainerInnen darin zu erkl ren und die praktische Anwendung zu ben um in der bungssituation u a Antworten auf folgende Fragen zu finden Wie schaffe ich es die gestellte Aufgabe zu l sen Was ben tige ich dazu Wo finde ich was ich suche Hilfreich f r TeilnehmerInnen und TrainerInnen sind dabei Aufzeichnungen schriftliche Vermerke etwa in Form von Lerntageb chern um auch die Reflexion ber den individuellen Lernprozess besser erfassen zu k nnen Gerade Kompetenzen deren Schwerpunkt nicht fachlicher Natur ist werden in vielen Kur sen lediglich am Rande trainiert Unternehmen erkennen jedoch zunehmend den Wert der Soft Skills ihrer MitarbeiterInnen zumal sie f r den funktionierenden Austausch untereinander und mit KundInnen unerl sslich sind Insbesondere ltere ArbeitnehmerInnen profitieren von solchen Trainingselementen sofern sie es bislang nicht gewohnt waren sich selbst und ihre T tigkeit zu pr sentieren Um unterschiedli
58. haftigkeit Lehr f higkeit Fachliche An erkennung F Fach ber greifende Kenntnisse Planungs verhalten F Fach und Methodenkompetenz Quelle Heyse Erpenbeck 2004 XXI Dem Eindruck dass die Fachkompetenz hinsichtlich anderer Bereiche an Bedeutung verliert ist entgegenzusetzen dass dieses Gebiet quasi als Voraussetzung gilt und andere Kompetenzfelder f r PersonalistInnen weitere M glichkeiten erschlie en BewerberInnen zu selektieren In Bezug auf die Personengruppe der sich die vorliegende Arbeit widmet und vor dem Hintergrund der bildungspolitischen Forderungen nach Lebenslangem Lernen stellt sich diesbez glich folgende Frage Inwieweit ist Kompetenzorientierung oder Pers nlichkeitsadaptierung generell und bei lteren Menschen im Besonderen berhaupt m glich W hrend Erpenbeck Kompetenzen als nicht lehrbar sehr wohl aber sich selbst aneigenbar betrachtet konstatiert Reichenbach einen regelrechten Kompetenzidealismus vgl Reichenbach 2007 72ff untersucht die destruktiven Potentiale von Soft Skills und kommt zu dem Schluss 41 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 dass die Wichtigkeit die personalen und sozial kommunikativen Kompetenzen im Diskurs beige messen wird zu idealistischen Fehleinsch tzungen f hren kann Der Neurobiologe Roth weist auf die geringe Ver nderbarkeit der Pers nlichkeit bei Erwachsenen hin und kritisiert diesbez
59. herer aktiver Beteiligungsgrad an aktuellen Aufgaben und Problemstellungen erzielt werden Hohe Anforderungen werden indes auch an die TrainerInnen gestellt die neben Planungskenntnissen und Methodentrai ningskonzepten f r die TeilnehmerInnen auch ber eine ausgezeichnete Coachingkompetenz verf gen sollten vgl dazu Kapitel 1 4 6 Anforderungen an TrainerInnen 1 3 3 Formal Non formal und Informal Learning Begriffsdefinitionen Im Diskurs ber die Art und Weise wie Menschen lernen haben sich drei Begriffe heraus kristallisiert die urspr nglich aus dem angels chsischen Raum stammend mittlerweile auch zum Standard im zentraleurop ischen bildungswissenschaftlichen Fachvokabular z hlen Formal Non formal und Informal Learning bzw Formales Lernen Non formales Lernen und Informelles Lernen Vor allem das informelle Lernen stand einige Zeit lang kaum im gesellschaftlichen und wissenschaftlichen Interesse vgl Dohmen 2001 Im Zuge der Debatte zur Thematik in den zust ndigen Gremien der Europ ischen Union erfolgte einerseits eine explizite und h ufigere Verwendung des Terminus Informelles Lernen und andererseits eine Aufwertung dieser Art des nicht institutionellen Lernens vgl Overwien 2005 Formal Learning meint gemeinhin das planm ig organisierte gesellschaftlich anerkannte Lernen im Rahmen eines von der brigen Umwelt abgegrenzten ffentlichen Bil dungssystems
60. ihre Interpretation Auf deren Basis werden Problemfelder in der Praxis in Bezug auf selbstgesteuertes Lernen geortet und diskutiert Davon ausgehend kristallisieren sich Elemente einer effizienten Methodenfindung heraus die als Grundlage ei nes Tools in Form einer Datenbank herangezogen werden In weiterer Folge werden Anwen dungsm glichkeiten bzw Empfehlungen f r die Lernbedingungen in Grundausbildungen und H herqualifizierungen mit lteren TeilnehmerInnen zusammengefasst 3 1 Erkenntnisse aus den Erhebungen Unter dem ersten Hauptpunkt dieses Abschnittes werden die Ergebnisse aus den Datenerhe bungsformen ExpertInnen Interview Fragebogen Hospitationen und Feldnotizen im Detail angef hrt und analysiert Aus Gr nden der bersichtlichkeit werden die gewonnenen Daten bzw ihre Auswertung in diese Schwerpunkte gegliedert 3 1 1 Interviews und Frageb gen Der erste Teil der Ergebnisauswertung bezieht sich auf die ExpertInnen Interviews und die schriftlichen Befragungen mittels Frageb gen Zun chst werden die demographischen Daten der beteiligten TrainerInnen beschrieben im Anschluss folgt die inhaltliche Auswertung der Informationen nach thematischen Schwerpunkten geordnet 3 1 1 1 Auswertung der demographischen Daten der Trainerinnen Die Darstellung der demographischen Daten aller interviewten und mittels Erhebungsb gen schriftlich befragten TrainerInnen umfasst Informationen bez glich Geschlecht Ausbildung Zusatzqualifika
61. im Alter der Lernenden begr ndet liegen oder in ihrer N he oder Ferne zu Aus und Weiterbildungen andererseits auch in den Formen des Lernens Ausgangspunkt dieses Kapitels ist ein kurzer Exkurs zum Thema Konstruktivistische Erwachsenenbildung um vor Augen zu f hren dass sowohl Lehren als auch Lernen jeweils durch die individuelle Brille der BetrachterIn entsteht und so die Grenzen einer normati ven P dagogik aufzeigt Danach werden Begriffe wie Selbstgesteuertes Lernen Formales Lernen Nicht formales Lernen und Informelles Lernen beleuchtet und ihre Relevanz f r die Thematik der vorliegenden Arbeit er rtert 1 3 1 Konstruktivistische Erwachsenenbildung und Erm glichungsdidaktik Alles was du zu wissen meinst sagen die radikalen Konstruktivisten ist deine Erfindung und muss nichts mit der realen Welt zu tun haben Dass wir aber hier sind und ber Konstruktionen reden k nnen entgegnen die Evolutio nisten ist nur so zu verstehen dass alle unsere Vorfahren zur ck bis zur Am be Erfolg gehabt haben also ihrer Welt wie auch immer entsprochen haben m ssen sonst w ren wir eben nicht hier und k nnten auch nicht ber Konstruktivismus diskutieren Ist aber nicht auch dies antwortet der Konstruktivist Teil deiner Konstruktion RUPERT RIEDL IN MIT DEM KOPF DURCH DIE WAND 1994 43 Sich im Rahmen dieser Arbeit detailliert mit Konstruktivismus auseinanderzusetzen w rde den Rahmen derselben spren
62. in einer Lehrveranstaltung zum Thema Arbeit und Alter Die Seminar beg leiterin bittet die TeilnehmerInnen sich in einer Alterslinie aufzustellen und mit den Kol legInnen ins Gespr ch zu kommen um so die richtige Abfolge zu erfragen Die Gruppe ist altersm ig heterogen EndzwanzigerInnen finden sich ebenso wie Menschen Mitte F nfzig ltere am Arbeitsmarkt so erkl rt die Moderatorin werden oft als 45plus bezeichnet Ein erschrockener Zwischenruf ert nt aus der Gruppe Ich bin ber f nfundvierzig Geh re ich also zum Alten Eisen lt Die Frau ist h chst beunruhigt Es folgt eine pers nliche Auseinander setzung der GruppenteilnehmerInnen mit der Thematik des eigenen Alterns und den blichen Kategorisierungen am Arbeitsmarkt Eigene Perspektiven werden mit jenen der KollegInnen verglichen sprachliche Bezeichnungen werden gepr ft Wie bereits in Kapitel 1 1 6 eingangs erw hnt unterscheiden sich u ere Zuschreibungen in punkto Alter die durch die wirtschaftliche oder arbeitsmarktpolitische Umgangsweise mit der Thematik entstehen von selbst wahrgenommenen Prozessen des pers nlichen Alterns Aufgrund der steigenden auch medialen Pr senz der Begriffskombination Arbeit und Alter ist bei der Wortwahl zum Thema gro e Sensibilit t vonn ten Die Diskriminierung des Alters prozesses und zustandes wird als A geism bezeichnet Altersfeindlichkeit als Form sozialer Diskriminierung die negative Wahrn
63. machen Forschung z B Volltext E Library Expertise z B AMS Qualifikations Barometer und Wissenstransfer in die Praxis z B Methoden und Infohandb cher bilden hierf r die drei tragenden S ulen Hier finden Sie regelm ig aktualisiert iNews Newsletter 4 Veranstaltungen _ lt Publikationen 4 Web Ressourcen lt 4 AMS Qualifikations Barometer 4 Jobchancen Studium Uni FH mit vielf ltigen Infos zu Themen wie Arbeitsmarkt Beruf Bildung Qualifikation Soziales Umwelt u v m Schnelleinstieg in die E Library Schnelleinstieg Methodendatenbank BO www ams at Sie sind gefragt Aufgrund der gegenw rtigen demographischen Entwicklungen werden Begriffe wie Lebenslanges Lernen und Permanente Weiterbildung vermehrt auch mit lteren Arbeitnehmerlnnen in Verbindung gebracht Politische und gesellschaftliche Forde rungen sind in der Realit t jedoch oft nicht so leicht umsetzbar wie gew nscht Indi viduelle Unterschiede im und Schwierigkeiten beim Lernen sowie jahrelange mono tone Berufst tigkeit hindern ltere Lernende daran die Notwendigkeit von st ndigem Training zu akzeptieren und erschweren den Wiedereinstieg Die vorliegende Arbeit beleuchtet die Lernbedingungen die ltere Fachkr fte in der Metallindustrie in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen ben tigen um erfolgreich in ihren Weiterbildungsbestrebungen zu sein Ein breiter theo re
64. mehr als zwei bis drei Frauen pro Durch gang diesen Kurs besuchen Umso erstaunlicher ist dieses Ergebnis vor dem Hintergrund dass 16 der 21 befragten TrainerInnen eine Zusatzqualifikation in der Erwachsenenbildung absolviert haben Die Institutionen hingegen haben klare auch in ihren Leitbildern verankerte Definitionen was sich u a an der Besch ftigung eigener Gender Beauftragter zeigt Gender bedeutet f r uns dass wir einfach die unterschiedlichen Gegebenheiten und unterschiedlichen Lebensbedingungen von M nnern und Frauen ber cksichtigen und solche Ma nahmen setzen und die Ausbildungen so gestalten dass beide trotz dieser Unterschiede einfach die gleichen Chancen haben die glei 123 Studienresultate AMS report 72 73 chen M glichkeiten Wir wollen nicht am Geschlecht herumfeilen das ist unserer Meinung nach nicht sinnvoll und auch gar nicht m glich es passen beide so wie sie sind aber es sollten beide die gleichen Chancen und M glichkeiten kriegen 1_T08 25 29 MigrantInnen und ltere als eigene Zielgruppen fallen unter den Sammelbegriff Diver sity Diese Gruppen werden meist durch individuelle Coachings bei Bedarf unterst tzt bzw durch praktische Behelfe wie z B Skripten in Fremdsprachen Rund drei Viertel der TrainerInnen d h um die H lfte mehr als jene die die Frage zur Definition gendergerechter Methodik beantwortet hatten sahen diese als durchaus hilfrei che Vorgehensweise an di
65. motivieren 6 Praxisrelevante verwendungsorientierte Inhalte motivieren 7 bersichten Schemata Visualisierungen motivieren 8 Akzeptierende unterst tzende Seminargruppen motivieren 9 Emotionales Engagement motiviert 10 Das Erkennen von Zusammenh ngen motiviert 11 Fehler k nnen motivieren wenn daraus gelernt wird 12 Gesellschaftliche Anerkennung des Lernens motiviert Siebert 2006 196f Basierend auf diesen didaktischen Thesen lassen sich prim re R ckschl sse ziehen die der Entwicklung einer Weiterbildungs Methodik dienlich sind Ad quate Methodenvielfalt kom biniert mit praxisrelevanten Inhalten in einem angstfreien ermutigenden Lernklima in einer 75 Praxis und probleml sungsorientierte Lernkonzepte k nnen in mannigfaltiger Form zum Einsatz kommen Dazu z hlen beispielsweise erfahrungsbasiertes und forschendes Lernen kollaboratives Lernen work based learning projektorientiertes Lernen Planspiel u a vgl Markowitsch J Messerer K Prokopp M 2004 68 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen aktivierenden Umgebung f rdert die Gestaltung einer angenehmen Lernatmosph re in der Erfolgserlebnisse m glich werden Eine weitere Betrachtungsweise dieses Themenbereiches stellt dessen Unterscheidung in intrinsische und extrinsische Motivation dar vgl Conein Nuissl 2001 Intrinsisch bedeutet dass die Motivation aus Interesse und Neugier an einem Thema entsteht extrinsisch meint Motiva
66. ndige TrainerInnen interviewt wurden die nicht in den involvierten Schulungszentren besch ftigt waren Dennoch flossen nat rlich Erkenntnisse ber unterst tzende oder hinderliche organisatorische Strukturen in die Auswertung mit ein sofern sie den Themenbereich der Trainingsarbeit beispielsweise r umliche Gegebenheiten Equip ment u betrafen Diese wurden als Faktoren wahrgenommen um Optimierungspotenzial sichtbar zu machen Sie wurden allerdings in den schriftlichen Ergebnissen nicht explizit mit jener Organisation in Verbindung gebracht aus der sie stammen um die Vertraulichkeit den InterviewpartnerInnen gegen ber zu gew hrleisten 2 2 3 2 Organisatorisches Der Durchf hrungszeitraum der Erhebung von der Kontaktaufnahme ber die Befragungen und Hospitationen bis zum Erhalt der letzten Frageb gen erstreckte sich von April bis August 2009 Der Erstkontakt mit den ExpertInnen erfolgte nach deren erster Auswahl d h Ansprechperso nen waren entweder die in der Hierarchie am h chsten stehenden in Bildungszentren bzw die TrainerInnen pers nlich im Falle selbst ndiger T tigkeit ausschlie lich schriftlich per E Mail Im Anschreiben wurde das geplante Projekt kurz beschrieben und die Erlaubnis erbeten das Erfahrungswissen der TrainerInnen einbeziehen zu d rfen Die R ckmeldungen erfolgten recht rasch und durchgehend positiv wobei bei den Bil dungszentren das Vorhaben zun chst offiziell von der Gesch ftsf hrung abgesegnet w
67. nnen und f r sich beant worten k nnen Und da reicht es nicht nur in ein Fachbuch zu schauen da reicht nicht nur der Unterricht mit dem Trainer da ben tigt man noch die Praxis dazu und so weiter und das ist ein ganz ein wertvolles Zusammenspiel mit dem wir Erfahrungen haben 1_T05 155 168 Dass Eigeninitiative und Diskussion in diesem Modell Raum gegeben wird ist insbesondere der aktiven Beteiligung lterer Personen f rderlich Phasen der Reflexion des pers nlichen Vorankommens und des eigenen Lernens sind wichtige zwischengeschaltete Schritte zur Ver ankerung im individuellen Lernprozess und Visualisieren von Lernerfolgen Warum diese Methoden bevorzugt werden hat unterschiedliche Gr nde Sie kommen den stark divergierenden Wissensst nden innerhalb der Gruppen entgegen und sind hilfreich dabei m glichst interessante und abwechslungsreiche Lernsituationen zu schaffen Die angef hrten Methoden haben sich in der Praxis sehr gut bew hrt Dar ber hinaus bestehen durch den Medieneinsatz bzw die Arbeit direkt an Maschine und Computer in den praktischen Unter richtseinheiten anschauliche Demonstrationsm glichkeiten Fragen k nnen gleich beantwortet 112 AMS report 72 73 Studienresultate werden Learning by Doing soweit einsetzbar f rdert aktives und selbstgesteuertes Lernen und somit die pers nliche Verantwortlichkeit Dar ber hinaus kann das TeilnehmerInnenwissen st rker einflie en So ist das Ankn pfen an fr here Lern
68. raschen und wirksamen Beitrag leisten es geht darum die Beteiligung am lebenslangen Lernen zu steigern und der Tatsache Rechnung zu tragen dass die Beteiligung ab einem Alter von 34 Jahren abnimmt Angesichts des Anstiegs des durchschnittlichen Erwerbsalters in ganz Europa muss auch die Teilnahme lterer Arbeitnehmer an der Erwachsenenbildung zunehmen Europ ische Kom mission 2007 3 15 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Die Umsetzung dieser Ziele soll vor allem dadurch erreicht werden dass den Lernen den betrieblich oder regional ausreichend Informationen ber Weiterbildungsma nahmen und ebensolche Angebote n her gebracht werden also eine etwaige Distanz rtlicher aber auch pers nlicher Natur m glichst berwunden werden kann Niederschwelligkeit einerseits und f r potenzielle TeilnehmerInnen kostenlose Bildungsma nahmen andererseits sollen f r vermehrtes Interesse und erh hten Zulauf sorgen Unterschiedliche Lernorte Zentren am Arbeitsplatz E Learning und formen sollen individuelle Bildungsvarianten erm glichen und sie leichter in das Leben der TeilnehmerInnen integrierbar und attraktiver machen Der Einzelne muss ermutigt werden im Hinblick auf Besch ftigungsf higkeit und pers nliche Entwicklung in die eigene Bildung zu investieren Europ ische Kommission 2007 7 Wird lteren ArbeitnehmerInnen bereits in den beiden oben zusammengefassten Dokumen ten Mitteilung und Aktionsplan
69. rdern Ziel und Zweck eines jeden einzelnen Lernschrittes muss erkennbar und nachvollziehbar sein Die Anwendung von Metho den des impliziten Lernens welche Lernen in die Arbeit integrieren und die Erprobung m glich machen sind anzuwenden Lernende k nnen dadurch das theoretisch Gelernte mit praktischen Anwendungen verbinden und einen pers nlichen Bezug herstellen K lbl 2007 153 Verzahnungen mit der beruflichen Praxis und der betrieblichen Entwicklung beispiels weise dem Erwerben notwendigen Wissens f r das Bedienen neuer Maschinen vermeiden das Veralten von Qualifikationen Der Anwendungsbezug ist sinnstiftend Ist die Relevanz etwas zu lernen gegeben steigt auch die Bereitschaft dies selbstbestimmt zu tun Laut Geldermann liegt darin einer der wesentlichen Gr nde f r die Reduktion des Drucks den die Forderung des Lebenslangen Lernens erzeugen kann vgl Geldermann 2005 Lernstrukturen die lteren entgegenkommen ersch pfen sich nicht in einer abwechs lungsreichen Methodik sondern stellen Sinn und Strukturzusammenh nge unterschiedlichster Pr gung her Dazu z hlen neben Methoden auch Unterlagen Ordnungsrahmen u wie 70 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen e Orientierung am Erfahrungs Berufs und Alltagsbereich der Teilnehmer e Erm glichung von Eigenaktivit t von aktivem Lernen e Gespr che und Diskussionen e Erarbeitung von Sinn und Strukturzusammenh ngen e Lernen durch E
70. s News Favourite Features How can we help Trade unions can help staff motivation Boost your IT skills Learning with learndirect Technology key to growing a business Inspire others with your story Im new to leamdirect Parents may want to brush up on IT skills gt Nurture the talent in your organisation Imalearndirect leamer gt Expansion plans for classic car business gt The Legula Adventure gt Im a business For more information call 0800 101 901 Ufi Limited 2009 Privacy Terms amp Conditions Accessibility Careers Media Wales Cymraeg Northern Ireland Contact Us OOM O Quelle Screenshot Dehnbostel betrachtet informelles Lernen im betrieblichen Kontext als wichtige Lern sowie Wissensart und benennt Gruppenarbeit Rotation Projektarbeit Einarbeitung Kontinuierli che Verbesserungsprozesse KVP und Netzwerke als Arbeitsformen in denen informelles Erfahrungslernen stattfindet In diesen Arbeitsformen findet das Lernen zwar informell und nichtorganisiert statt gleichwohl wird es in seinen Wirkungen eingeplant Denn die Einhaltung von Zielvereinbarungen und die Durchsetzung von integrierten Qualit tssicherungsprozessen und partizipativen Verbesserungsprozessen wird wesentlich ber Erfahrungslernen erm glicht Lernzeit ist so in Arbeitszeit integriert der Arbeitsplatz wird in begrenztem Ma e zu einem Lernort Dehnbostel 2003 3 60 AMS report 72 73 Arbeit Alter S
71. tool that you d really like to have let us know and Client Types 4 m EEEa we ll see if we can find it for you Services Products Team Info Are you interested to know the distinctions we ve drawn between Our Team assessments and tools Testimonials Credentials F 7 En rn Speaking Topics F Philosophies Ezines General hin Business Coaching Professional areer hin Favorite Books Quot n Coaching Info Tools Tools Coaching Tools Tools Coaching Articles Helpful Books As Tool ne Personal Coaching e Relationship 12 Step Recovery Personality Profiling Life Coaching Tools R 5 Coaching Organization Tools Coaching Tools Coaching Tools Associations amp Training Related Links Page Pa Spiritual Coaching Energy Coaching Conflict Coaching Financial Coaching Tools Tools Tools Yetfrself E General Coaching Tools Coachability Are You Coachable Focus Overview and how to s Writing Vision Statements Overview and tool Creating Revising Vision Statements Overview and tool Mission Statements Create your Business or Personal Mission Statement Force Field Analyzer Overview and how to use Goal Setting Overview and how to use Organization Overview and how to s Diagrams Tutorials Hundreds to review and choose from 10 Development Plans Overview and how to use 11 To Do List Overview and how to use
72. uk 59 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 britischen Regierung finanzierte Weiterbildungshochschule macht Module oder Kurse in Form von E Learning Angeboten zug nglich Dar ber hinaus gibt es Lern und Beratungszentren Die Homepage verweist auf das breite Bildungsangebot Abbildung 15 University for industry www learndire learndir cr A Courses Qualifications Information for Business News Help Coni What are you looking for l m looking fora I m looking for course training for my business Iwant to find a learndirect centre ff job advice How will I learn with learndirect Boost your job prospects by improving Need help finding a job T your IT skills MONSEEFcouk Recently been made redundant With an ITQ or ECDL qualification We ve teamed up with monster to help Why learn with learndirect e The great thing about learning with learndirect is that the CA courses are so flexible You can do many of our courses at t A A your local centre or from home or work if you have access to the Internet Courses are broken down into bite sized chunks S so you can learn at your own pace whenever and wherever it Get Football Fever What could you See how much you Find your dream suits you on Facebook achieve could be earning job today Play our game Find out now Find out now Search jobs online See how you learn with us Get started Today
73. werden Gr nde gefunden die zu Stolper steinen werden k nnen und Arbeitnehmerinnen auf das Abstellgleis verfrachten Mangelnde Selbstpr sentationskenntnisse fehlende Praxiserfahrung und eventuell auch Unkenntnis der per sonalistischen Kompetenz Diktion f hren speziell bei lteren Arbeitnehmerinnen bereits im Vorfeld eines Bewerbungsgespr ches zu Verunsicherung und Entmutigung neuen Heraus oder Anforderungen nicht gewachsen zu sein Frauen sind nach wie vor selten in Berufen anzutreffen die typische M nnerdom nen sind Gr nde daf r m gen einerseits Desinteresse an technischen Aufgabenstellungen andererseits Angst vor Mobbing oder berm igem geschlechterbezoge nen Konkurrenzdenken sein Obwohl Betriebe in Branchen in denen vorwiegend M nner t tig sind mittlerweile Frauen ausbilden kommt es durchaus vor dass sie nach ihrem Abschluss nicht aufgenommen werden mit der vagen Begr ndung m nnliche Kollegen h tten besser abgeschnitten was zumeist unhinterfragt bleibt So bleiben auch viele Initiativen die sich daf r einsetzen dass M dchen und Frauen in atypischen Berufen Fu fassen oft nur ein Tropfen auf dem hei en Stein Was diese Unternehmungen allerdings zu leisten verm gen ist eine h here Bewusstmachung der Thematik in der ffentlichkeit durch breitenwirksame PR was einzelne Betriebe dazu veranlasst sich f r Frauen in der Technik stark zu machen und sich so unter Aus sch pfung finanzieller Anreize und F r
74. 2006 f r einen generationengerechten und Erfah rungswissen wertsch tzenden Arbeitsmarkt der Zukunft Wien http weissbuch elderly at attach 1PAKTE_GRUENBUCH_AELTERE pdf abgerufen am 13 8 2008 Zukunftsforum sterreich 2007 Ageing Society eine Herausforderung f r Unternehmen und Gesellschaft Bestandsaufnahme und Analyse unternehmerischer Ans tze im Umgang mit einer immer lter werdenden Belegschaft Wien Zumbach J 2003 Problembasiertes Lernen M nster 179 Anhang AMS report 72 73 Zeitungsartikel Lenz W Was H nschen nicht lernt lernt eben der Hans Interview in Die Furche 16 16 April 2009 S 23 Podsiadlowsky A Karrieren im Alter In Der Standard Sa So 6 7 Juni 2009 S K18 Zeitschriften Das sterreichische Industriemagazin Wirtschaft und Technik f r F hrungskr fte Nr 5 2007 Lernende Organisation Zeitschrift f r systemisches Management und Organisation Nr 40 November Dezember 2007 40 Lernende Organisation Zeitschrift f r systemisches Management und Organisation Nr 42 M rz April 2008 Was Training k nnen kann Magazin erwachsenenbildung at Ausgabe 0 Februar 2007 Update M rz 2007 Der Stellenwert der Erwachsenenbildung im Kontext des Lebenslangen Lernens http erwachsenenbildung at magazin aid 606 abgerufen am 28 3 2009 Magazin erwachsenenbildung at Nr 4 2008 Qualifiziert f r die Erwachsenenbildung Profes sionalit t in der Diskussion http erwach
75. 3 Frauen in der Metallbranche Auch im Hinblick auf die Arbeit mit lteren TeilnehmerInnen ist es notwendig besondere Sensibilit t walten zu lassen Wie bereits erw hnt haben Lernentw h nung fehlende Praxis in der Selbstpr sentation und negative stigmatisierende Erfahrungen am Arbeitsmarkt h ufig mangelndes Selbstbewusstsein und Vertrauen in die eigenen F higkeiten zur Folge Der Dem Trainern in gemischten Gruppen kommt eine besonders wichtige Rolle zu Nicht nur die Wahl der Methoden kann gendergerechtes Arbeiten erm glichen sondern auch die St r kung und Ermutigung von Frauen ihre Position z B auch in Diskussionen zu vertreten Ob eher m nnlich oder weiblich dominierte Strukturen in einer Weiterbildung zum Tragen kommen liegt u a auch an deren Thematik Worin liegt das Ziel Geht es um das Training von Sozialkompe tenz oder die Funktionsweise einer Maschine Entsprechend den Zielen variieren auch Inhalte Methoden Medien und Sprache und erm glichen so idealerweise Lernzuwachs f r Frauen und M nner In jedem Fall ist jedoch darauf zu achten dass die Sprachkultur wertsch tzend bleibt egal ob die Diversit t nun in den Altersgruppen oder den Geschlechtern liegt Nicht nur gendergerechte Methodik erweitert das Spektrum an Lernm glichkeiten f r das Individuum auch der Einsatz von Medien und computerunterst tzte Lernformen er ffnen neue Perspektiven und alternative Zugangsweisen die folgenden beiden Kapitel besch ftigen sic
76. 3 Anhang Huch allthegoodnamesaregone vor 6 Tagen 8 Stunden 59 Minuten Er ben tigt doch tats chlich eine Lesebrille welch Skandal Die Entwicklung Alterssichtig keit beginnt so um das 40 Lebensjahr einzusetzen Dass Gottschalk das schon berschritten hat ist kein gro es Geheimnis Ich finde der Skandal ist dass man beginnt das Altern per se als derart negativ anzusehen dass eine Lesebrille bereits Anlass zur Sorge wird Gott schalk ist nicht jedermanns Sache aber er ist immer noch besser als viele andere Zudem hat er eine gewisse Portion Selbstironie eine gro e Portion Grips und eine ebenso gro e Portion Bildung Ja ich wei das waren andere Zeiten aber Blacky Fuchsberger Hans Joachim Kuhlenkampf und Robert Lembke waren zu den Zeiten zu denen sie ihre Shows gemacht haben auch nicht unbedingt Jungspunde ihre Sendungen aber beraus beliebt Vielleicht sollte man weniger Gottschalk wegen seiner Lesebrille denn den Jugendkult unserer Gesellschaft in Frage stellen Also Brille hin Altwerden her crxvtec vor 6 Tagen 12 Stunden 30 Minuten Jeder wird mal lter und auch ein Showmaster kommt da nicht drum rum diverseste Hilfsmit telchen anzuwenden ABER ich finde er h tte sich eine etwas modernere bzw dezentere Brille nehmen k nnen Die hier die im Bild oben zu schen ist gef llt mir gar nicht 21 Jahre zeppo vor 6 Tagen 13 Stunden 27 Minuten und wenn er 80 wird ist er noch immer um L ngen lustiger
77. 466 1 268 918 4 969 513 3 049 035 1T SED 32 8 2045 9 386 774 1 263 021 4 966 532 3 157 221 139 52 9 336 2050 9 467 172 1 268 536 4 962 088 3 236 548 13 4 52 4 34 2 2075 9 567 587 1 298 244 5 038 823 3 230 520 13 6 827 33 8 Quelle Statistik Austria Bev lkerungsprognose 2009 Erstellt am 6 Oktober 2009 25 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Die demographische Entwicklung hat auf mehreren Ebenen weitreichende Konsequenzen So stellen sich im politischen und wirtschaftlichen Diskurs vor allem Fragen der sozialen und finanziellen Umverteilungsgerechtigkeit zwischen den Generationen die derzeit ber den Generationenvertrag gel st wird Bei der prognostizierten Bev lkerungsentwicklung ist die weitere Umsetzung des bestehenden Generationenvertrag Modells fraglich Da die Anzahl der erwerbsf higen Personen im Verh ltnis zu der wachsenden Gruppe von alten Menschen drastisch sinkt wird die staatliche Alterssicherung die sich haupts chlich aus Lohnabgaben der arbeitenden Bev lkerung zusammensetzt in der bisherigen Form nicht mehr leistbar sein Politik und Wirtschaft sind gefordert um ad quate Rahmenbedingungen f r das Leben in einer alternden Gesellschaft zu schaffen 1 1 6 Alter n und Sprache Wer ist eine ltere ArbeitnehmerIn Ab wann ein Mensch als lter am Arbeitsmarkt gilt h ngt von der Perspektive der Einsch tzenden ab Kalendarisches Alter 30
78. 5 Die Kernaussagen beider oben genannter Beispiele best tigen einerseits dass Fachwissen als selbstverst ndlich vorausgesetzt wird und andererseits Soft Skills bzw andere Kompetenz bereiche als zus tzliche und schlussendlich entscheidende Kriterien bei der Personalauswahl herangezogen werden Dennoch darf nicht bersehen werden dass schlie lich jede einzelne Arbeitsstelle durch ihre spezifische Arbeitssituation und Anforderungen unterschiedliche Kom petenzen von der Bewerberln verlangt Anforderungen bez glich Kompetenzen die von Unternehmen an zuk nftige Mitarbei terInnen gestellt werden spiegeln vielfach eine einseitige Forderung des Kompetenzerwer bes wider Die einzelne Bewerberln scheint ausschlie lich selbst f r ihre Ausbildung und Aufrechterhaltung verantwortlich zu sein gerne mit dem Verweis auf die Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens Unklar bleibt die Verantwortung die Unternehmen dabei tragen beispielsweise durch geeignete Rahmenbedingungen was besonders im Hinblick auf ltere ArbeitnehmerInnen zunehmend notwendig werden wird Solange gen gend Auswahl an Arbeits kr ften besteht werden Unternehmen dieser Herausforderung wohl eher widerwillig begegnen Auch der Endbericht Ausbildungsad quate Besch ftigung vgl Paier 2008 der sich auf die Steiermark bezieht und die Besch ftigungschancen von SchulungsteilnehmerInnen beleuchtet 43 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 best tig
79. Altsein und Jungsein wird in seiner spezifischen Auspr gung und Funktion als Identifizierungs oder Abgrenzungsmerkmal nicht nur in jeder Interaktion zwischen den Beteiligten jeweils situationsspezifisch konstituiert sondern es unterliegt perspektivischen Wechseln So sprechen Coupland Coupland Giles 1991 68 von Alter als einem gt token to be manipulated for immediate purposes in the discourse lt Auch betonen sie die Flexibilit t bei der Attribuierung mit Alterszuschreibungen sie gehen davon aus dass Sprecher innen nicht als uniformly old or not old anzusehen sind sondern sich bez glich einiger Altersaspekte als alt darstellen um sich dann im n chsten Moment von ungew nschten Attributen zu distanzieren und als Nicht Kategorienmitglied zu pr sentieren Thimm 2003 88 Nicht zu vernachl ssigen ist dabei dass sich solch negative Selbst u erungen nicht po sitiv auf das ohnehin mit vielen pejorativen Attributen besetzte gesellschaftliche Altersbild auswirken Die EU spricht sich in der Studie Age and Attitude von 1993 f r die Verwendung neu traler Begriffe wie Senior Citizens oder Older People aus Commission of the European Communities 1993 6 3 Im amerikanischen Sprachraum werden Senior Citizens mittlerweile als Resource persons wertgesch tzt es gibt neue Begriffe wie YOLLIES Young Old Leisure 35 Eine kleine Auswahl der Reaktionen findet sich im Anhang im Anschluss an den zit
80. Arbeitneh mer Ein Begriffslexikon Erstellt im Rahmen der EQUAL Entwicklungspartnerschaft AGE powerment Re Integration von lteren arbeitsuchenden Frauen und M nnern Wien Egger Subotitsch A Sturm R Hg 2009 Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung AMS report 66 Wien Enzenhofer E et al 2004 Erwerbsrealit t von lteren ArbeitnehmerInnen Chancen und Barrieren Hg vom AMS sterreich Wien Erpenbeck J 2009 Kompetenzen erkennen bilanzieren und entwickeln In Egger Subotitsch A Sturm R Hg Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung AMS report 66 Wien S 6 13 Europ ische Kommission 2001 Einen europ ischen Raum des lebenslangen Lernens schaffen Br ssel http eur lex europa ew LexUriServ LexUriServ do uri COM 2001 0678 FIN DE PDF abgerufen am 2 8 2008 Europ ische Kommission 2002 Frauen und Technik Leonardo da Vinci Reihe Bew hrte Praxis 1 Luxemburg http ec europa eu dgs education_culture publ pdf leonardo bestprac tice01_de pdf abgerufen am 4 1 2009 Europ ische Kommission 2006a Die neue KMU Definition Benutzerhandbuch und Mus tererkl rung Br ssel http ec europa eu enterprise enterprise_policy sme_definition sme_ user_guide_de pdf abgerufen am 6 8 2008 168 AMS report 72 73 Anhang Europ ische Kommission 2006b Erwachsenenbildung Man lernt nie aus Br ssel http eur lex europa ew LexUriServ LexUriServ do uri COM 2006 0614 FIN
81. B ro f r Sozialtechnologie und Evaluationsforschung 2007 8 w hrend Non formal Learning einen Sammelbegriff f r alle Arten au erinstitutionellen nicht formalisierten Lernens darstellt Zum Begriff Informal Learning Erfahrungslernen Alltagslernen implizi tes Lernen selbstgesteuertes Lernen Lernen am Arbeitsplatz vgl B ro f r Sozialtechnologie und Evaluationsforschung 2007 gibt es eine ganze Reihe von Definitionen deren teilweise sehr feine Differenzierungen zwischen einem mehr oder weniger geplanten mehr oder weniger beabsichtigten oder bewussten nicht institutionalisierten Lernen laut Dohmen wenig praxisrelevant sind Dohmen 2001 25 Die Europ ische Kommission definiert die drei oben angef hrten Termini wie folgt Formales Lernen Lernen das blicherweise in einer Bildungs oder Ausbildungseinrichtung stattfindet in Bezug auf Lernziele Lernzeit oder Lernf rderung strukturiert ist und zur Zertifizierung f hrt Forma les Lernen ist aus Sicht der Lernenden zielgerichtet Europ ische Kommission 2001 33 58 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Informelles Lernen Lernen das im Alltag am Arbeitsplatz im Familienkreis oder in der Freizeit stattfindet Es ist in Bezug auf Lernziele Lernzeit oder Lernf rderung nicht strukturiert und f hrt blicher weise nicht zur Zertifizierung Informelles Lernen kann daher zielgerichtet sein ist jedoch in den meisten F llen nich
82. Beharrung der Berufsbiografien Wandel der Ge schlechterarrangements Und der Nachwuchs Gestaltungsimperative und Interventions Chancen der Politik In Golmann M M therich B Stackelbeck M Tech D Projektdo kumentation Gender Mainstreaming und Demografischer Wandel Dortmund S 94 105 Kr ger H H Marotzki W Hg 2006 Handbuch erziehungswissenschaftliche Biografie forschung 2 berarbeitete und aktualisierte Auflage Wiesbaden Kruse A 1999 Bildung im h heren Lebensalter Ein aufgaben kompetenz und motivati onsorientierter Ansatz In Tippelt R Hg Handbuch der Erwachsenenbildung Weiter bildung 2 berarbeitete und aktualisierte Auflage Opladen S 581 587 172 AMS report 72 73 Anhang Lachmayr N 2006 Berufliche Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen ber 45 in KMU Chan cen und Problemfelder ibf Projektnummer 05 18 Wien Landwehr N 1994 Neue Wege in der Wissensvermittlung Ein praxisorientiertes Handbuch f r Lehrpersonen im Bereich der Sekundarstufe II Berufsschulen Gymnasien sowie in der Lehr und Erwachsenenbildung Aarau und Z rich Langer Gei ler T Lipp U 1994 Pinwand Flipchart und Tafel Mit den Augen lernen Band 3 2 neu ausgestattete Auflage Weinheim und Basel Lassnigg L 2008 Herausforderungen f r Berufsbildung und forschung Demografie Life long Learning und Berufe im Lebensverlauf Powerpoint Pr sentation bei der Tagung Be rufsforschung f
83. DE PDF abgerufen am 2 8 2008 Europ ische Kommission 2007 Aktionsplan Erwachsenenbildung Zum Lernen ist es nie zu sp t Br ssel http eur lex europa ew LexUriServ LexUriServ do uri COM 2007 0558 FIN DE PDF abgerufen am 6 8 2008 Europ ische Kommission 0 J Programm f r lebenslanges Lernen Allgemeine Aufforderung zur Einreichung von Vorschl gen 2008 2010 Teil 1 Strategische Priorit ten O A http ec europa ew education programmes llp call08 prior_de pdf abgerufen am 2 8 2008 Europ isches Parlament 2006 Empfehlung 2006 962 EG des Europ ischen Parlaments und des Rates vom 18 Dezember 2006 zu Schl sselkompetenzen f r lebensbegleitendes Lernen ABI L 394 10 vom 30 12 2006 http eur lex europa eu LexUriServ site en oj 2006 1_394 1_39420061230en00100018 pdf abgerufen am 6 8 2008 Europ isches Parlament Rat der Europ ischen Union 2008 Empfehlung des Europ ischen Parlaments und des Rates vom 23 April 2008 zur Einrichtung des Europ ischen Qualifi kationsrahmens f r lebenslanges Lernen Stra burg http eur lex europa ew LexUriServ LexUriServ do uri 0J C 2008 111 0001 0007 DE PDF abgerufen am 18 1 2010 European Communities 2007 Key Competences for Lifelong Learning European Reference Framework Luxembourg http ec europa ew dgs education_culture publ pdf ll learning keycomp_en pdf abgerufen am 21 12 2008 Faltermaier T Mayring P Saup W Strehmel P 2002 Entwicklungspsychologie des Er
84. Die Bev lkerungsgruppe der Kinder und Jugendlichen bis 15 Jahre bildet derzeit einen Bev lke rungsanteil von 15 Prozent der bis zum Jahr 2035 auf 13 9 Prozent zur ckgehen wird Der Anteil der Menschen zwischen 15 und 60 Jahren im erwerbsf higen Alter liegt derzeit mit 5 2 Millionen Menschen bei 62 1 Prozent und reduziert sich bis zum Jahr 2030 auf voraussichtlich 4 9 Millionen Menschen mit einem Bev lkerungsanteil von 54 8 Prozent Abbildung 3 Vorausberechnete Bev lkerungsstrukturf r sterreich 2009 2075 laut Hauptszenario Bev lkerungsstruktur a a a ea a anre Jahre Jahre laane Jahre Jahre absolut in 2008 8 336 549 1 269 556 5 186 511 1 880 482 15 2 62 2 22 6 2009 8 368 842 1 255 295 5 202 396 1 911 151 15 0 62 2 22 8 2010 8 396 760 1 244 170 5 214 699 1 937 891 14 8 62 1 23 2011 8 427 431 1 234 660 5 230 619 1 962 152 14 7 62 1 23 3 2012 8 462 046 1 227 682 5 247 771 1 986 593 14 5 62 0 23 5 2013 8 498 651 1 224 733 5 261 016 2 012 902 14 4 61 9 23 2014 8 535 845 1 225 142 5 270 316 2 040 387 14 4 re 23 9 2015 8 574 121 1 227 413 5 275 600 2 071 108 14 3 61 0 24 2 2020 8 748 917 1 245 284 5 223 688 2 279 945 14 2 59 7 26 1 2025 8 903 569 1 268 127 5 079 259 2 556 183 14 2 O 28 7 2030 9 048 365 1 282 698 4 958 051 2 807 616 14 2 54 8 31 0 2035 9 174 298 1 279 720 4 938 846 2 955 732 13 9 598 322 2040 9 287
85. Einstieg Hilfreich ist ein Einstieg bei dem der die Gespr chspartnerIn Gelegenheit erh lt sich und ihre seine Position in der Organisation sowie seinen ihren Aufgabenbereich vorzustellen c Stimulierung einer selbstl ufigen Sachverhaltsdarstellung Etwa mit der Frage Wie sieht das bei Ihnen in der Praxis aus d Aufforderung zur beispielhaften und erg nzenden Detaillierung Falls man Zusatzinformationen zu einem Bereich ben tigt der nur am Rande erw hnt wurde e Aufforderung zur spezifischen Sachverhaltsdarstellung Z B die Frage als Problem formulieren damit die ExpertInnen aus ihren Erfahrungen sprechen wie dieses denn zu beseitigen w re f Aufforderung zur Theoretisierung Generierung von Deutungswissen Die ExpertInnen sollen einsch tzen diagnostizieren schlussfolgern Das oben beschrieben Schema ist als Checkliste f r den erarbeiteten Interview Leitfaden si cherlich hilfreich um allzu einschr nkende Fragestellungen zu vermeiden und um Anreize f r das freie Sprechen der Gespr chspartnerInnen zu schaffen Die Auswertung eines ExpertInnen Interviews kann nach Meuser Nagel vgl Meuser Na gel 1991 451ff bzw 1997 486ff in folgenden sechs Schritten durchgef hrt werden Transkrip tion Paraphrase Kodieren bis zu diesem Punkt nah am Text aus den Interviews thematischer Vergleich zwischen den Interviews soziologische Konzeptualisierung sowie theoretische Ge neralisierung Sie geht von einer B ndelung themat
86. F C 0 M 5 TO R ETOR E Der Open Access Publikationsserver der ZBW Leibniz Informationszentrum Wirtschaft The Open Access Publication Server ofthe ZBW Leibniz Information Centre for Economics da Rocha Karin Research Report Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie AMS report No 72 73 Provided in Cooperation with Public Employment Service Austria AMS Vienna Suggested Citation da Rocha Karin 2010 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie AMS report No 72 73 ISBN 978 3 85495 253 8 This Version is available at http hdl handle net 10419 97923 Nutzungsbedingungen Terms of use Die ZBW r umt Ihnen als Nutzerin Nutzer das unentgeltliche The ZBW grants you the user the non exclusive right to use r umlich unbeschr nkte und zeitlich auf die Dauer des Schutzrechts the selected work free of charge territorially unrestricted and beschr nkte einfache Recht ein das ausgew hlte Werk im Rahmen within the time limit of the term of the property rights according der unter to the terms specified at http www econstor eu dspace Nutzungsbedingungen http www econstor eu dspace Nutzungsbedingungen nachzulesenden vollst ndigen Nutzungsbedingungen zu By the first use ofthe selected work the user agrees and vervielf ltigen mit denen die N
87. Innen wird ge nerell eine bessere Medienkompetenz unterstellt Andererseits f llt es lteren leichter frei zu sprechen und zu pr sentieren jedoch nicht immer auf die eigene Person bezogen Wer nicht daran gew hnt ist sich selbst darzustellen empfindet dies h ufig als unn tig bertrieben oder gar peinlich Dies gilt aber auch zum Teil f r Jugendliche In Einzelf llen kommt es im Gegenteil zu Extremsituationen wenn ltere KursteilnehmerInnen in Konkurrenz zum zur Trainerln treten und sich bem igt f hlen sich selbst und ihre Expertise in den Vordergrund zu spielen Sofern die Gruppe dieses Verhalten selbst reguliert h lt sich der die 118 AMS report 72 73 Studienresultate betroffene TeilnehmerIn im weiteren Kursverlauf zur ck oder es kommt zu einer Ausgrenzung derselben Wenn denn eine Aufteilung der KursteilnehmerInnen in Gruppen in Betracht gezogen wird so bezieht sie sich eher auf den Wissensstand um den individuellen Fortschritt besser f rdern zu k nnen das Alter als Divisionskriterium heranzuziehen ist nach Ansicht der TrainerInnen im Allgemeinen nicht zielf hrend Besondere F rderangebote f r ltere Lernende Trotz der Betonung der Sinnhaftigkeit altersheterogener Gruppen und der Aussage vieler TrainerInnen alle gleich zu behandeln vgl die Antworten auf Fragen 8 Welche Methoden haben sich mit lteren TeilnehmerInnen konkret bew hrt 11 Was ist in Schulungen mit lteren TeilnehmerInnen wichti
88. Kommission 2006 9 soll auch im Hinblick auf eine nahe liegende Erh hung des Pensionseintrittsalters aufgrund des demographischen Wandels durch Qualifizierungs angebote f r ltere ArbeitnehmerlInnen und Bildungsm glichkeiten f r PensionistInnen Realit t werden Weiterbildungsma nahmen f r ltere im Beruf zielen auf deren l ngere Einsetzbarkeit im Betrieb ab Bezug nehmend auf das Konzept des Lebenslangen Lernens wird permanente Weiterbildung in allen Besch ftigungsphasen gefordert Das Hauptaugenmerk der F rderung liegt auf ArbeitnehmerInnen die sich in der mittleren Phase ihrer beruflichen Entwicklung befinden Europ ische Kommis sion 2006 10 5 Indikatoren und Benchmarks In diesem Bereich geht es vor allem darum evidenzbasierte Verfahren zur Datenerfassung in der Erwachsenenbildung zu entwickeln Diese berlegungen die neben der Ber cksichtigung individueller Lernerfahrungen beson ders auch zur Wertsch tzung informell erworbenen Wissens aufrufen fanden Eingang in den Aktionsplan Erwachsenenbildung Zum Lernen ist es nie zu sp t von 2007 der u a unten angef hrte Herausforderungen in Bezug auf ltere formuliert Es geht um die Verringerung des durch den demografischen Wandel bedingten Arbeitskr ftemangels durch H herqualifizie rung der Arbeitskr fte im Allgemeinen und der gering qualifizierten Arbeitnehmer 80 Millionen im Jahre 2006 im Besonderen Erwachsenenbildung kann hier einen
89. Kursleiter Frauen werden als Lehrende anders beobachtet als M nner Im Allgemeinen lehren Frauen mehr kommunikativ emotional und gruppenorien tiert M nner dagegen eher kognitivistisch und sachorientiert M nner achten mehr darauf was gesagt wird Frauen sind sensibler daf r wie etwas gesagt wird Frauen argumentieren berwie gend verst ndigungsorientiert M nner eher positionsbehauptend Siebert 2008 105 Beziehen sich diese Aussagen Sieberts vor allem auf KursleiterInnen so ist festzuhalten dass es nat rlich auch ein unterschiedliches TeilnehmerInnenverhalten in Weiterbildungen gibt Dies manifestiert sich u a in Verhalten und Sprache Derichs Kunstmann berichtet dass in gewerk schaftlichen Arbeitsgruppen M nner vor allem die Wortf hrer sind und Frauen das Protokoll f hren vgl Derichs Kunstmann 2001 W hrend M nner h ufiger Dualisierungen verwenden richtig bzw falsch Recht behalten wollen auf Kritik sensibel reagieren sich selbstverst ndlich zu Wort melden werden Frauen fter unterbrochen und m ssen auf ihrer Redezeit bestehen Sie sprechen eher ber biographische und emotionale Themen ihre Kommunikation ist freundli cher und verst ndnisvoller vgl dazu auch Siebert 2007 Stiftinger ortet folgende Unterschiede wie sich Frauen eine Lernsituation vorstellen und was sie in der Realit t vorfinden Abbildung 24 Geschlechterdifferente Lernkulturen Wie es Frauen gerne h tten Was sie vielfach v
90. Methoden f r gewisse Zielgruppen vorwiegend konzipiert f r die Arbeit in Trainings mit arbeitsuchenden KlientInnen Die Angabe der Zielgruppe kann bei der Auswahl einer Methode zwar hilfreich sein im Normalfall ist diese jedoch f r unterschiedlichste Ad ressatInnen adaptierbar In diesen einleitenden Bemerkungen werden bereits zwei Anforderungen deutlich auf die bei der Entwicklung eines effizienten Methodentools geachtet werden muss a eine zeitsparende Variante zur passgenauen Methodensuche sowie b ein zielorientierter Aufbau derselben Wenngleich noch weitere wichtige Faktoren wie Dauer Gruppengr e Lernumgebung be n tigtes Equipment etc darauf wird weiter unten noch detaillierter eingegangen mitspielen stellen aus Sicht der Autorin die beiden oben erw hnten Kriterien die Basis f r die Anlage eines effizienten Methodentools dar und begr nden damit gleichzeitig ihre Notwendigkeit und Brauchbarkeit f r die Praxis a Eine zeitsparende Variante zur passgenauen Methodensuche Aufgrund der Vielzahl an unterschiedlichsten Methoden ist es schwierig den berblick zu behalten welche M glichkeiten es berhaupt gibt Eine lineare Liste gibt zwar eine gute allgemeine bersicht erfordert von dem der TrainerIn jedoch ein Durchsuchen s mtlicher Vorschl ge bis etwas Passendes gefunden ist was mit gro em zeitlichen Aufwand verbun den ist Deshalb ist es naheliegend eine Methodendatenbank f r den PC zu erstellen Je nachdem we
91. Missverstehens und die Schwierigkeiten der Ver st ndigung Siebert 2006 124f hin sowie auf den Begriff Driftzonen nach Maturana und Varela das sind bereinstimmende Bereiche die Verst ndigung m glich machen Lehr und Lernsprache sind bislang wenig erforschte Bereiche Dar ber hinaus f hrt Siebert eine Studie 28 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen mit dem Titel Sprachliches Verhalten und Unterrichtserfolg in Fahrschulen vgl Schneider 1970 an aus der folgende R ckschl sse gezogen wurden e Reversibilit t LehrerInnen sollten in einer Sprache sprechen die die erwachsenen Sch lerInnen gegen ber den LehrerInnen ebenfalls verwenden k nnen sollten e Pers nliche Ansprache Je mehr Zuwendung der die Einzelne erf hrt desto mehr steigt der Unterrichtserfolg e K rze der u erungen K rzere Beitr ge und Unterrichtserfolg stehen in Zusammenhang e Ellipsen vgl oben Pers nliche Ansprache Unvollst ndige S tze erfordern mehr selb st ndige Denkleistungen Dar ber hinaus wird darauf hingewiesen dass die Sprachverwendung von Lehrenden nachge wiesenerma en mit dem Bildungsniveau und oder der Schichtzugeh rigkeit der TeilnehmerIn nen und den damit durch die Lehrpersonen verkn pften diesbez glichen Erwartungen an die KlientInnen variiert beispielsweise durch den Einsatz von Fremdw rtern oder komplizierten Satzbau vgl Siebert 2006 119ff 1 1 7 Ageism Eine Situation
92. Qualifikationsrahmen eine Herausfor derung f r die Berufsbildung in Deutschland In Europ ische Zeitschrift f r Berufsbildung Nr 42 43 2007 3 2008 1 S 131 148 Hartmann M Rieger M Auert A 2003 Zielgerichtet moderieren Ein Handbuch f r F h rungskr fte Berater und Trainer 4 neu ausgestattete und aktualisierte Auflage Weinheim Hasenauer R et al 2008 Technikermangel und Studienwahl eine explorative Studie Qualitative Erhebung von Gr nden f r oder gegen eine technische Ausbildung und Aufzeigen von Ansatz m glichkeiten zur Forcierung des Interesses an technischen Ausbildungen Wien www fmmi at uploads media Studie_Langfassung_Technikermangel pdf abgerufen am 17 3 2009 Hecker O Azeez U Ruppenthal H P 0 J Abschlussbericht zum Forschungsprojekt 4 2 010 Ermittlung von Qualifikationsanforderungen f r Dienstleistungen des produzie renden Gewerbes am Beispiel der Metallbranche www2 bibb de tools fodb pdf eb_42010 pdf abgerufen am 17 3 2009 Heckmair B 2000 Konstruktiv lernen Projekte und Szenarien f r erlebnisintensive Seminare und Workshops Weinheim und Basel Heimgartner A Knauder C 1997 Barrieren der beruflichen Weiterbildung lterer Arbeitneh merInnen AMS report 4 Wien www forschungsnetzwerk at downloadpub AMSreport_4 _aeltere_weiterbildung_1997 pdf abgerufen am 12 11 2009 Heyse V Erpenbeck J 2004 Kompetenztraining 64 Informations und Trainingsprogram me S
93. Sprache Lernen AMS report 72 73 Abbildung 2 Eckpfeiler einer innovativen LLL Politik in sterreich LEITLINIEN Lebensphasenorientierung Lernende in den Mittelpunkt stellen Life Long Guidance Kompetenzorientierung F rderung der Teilnahme an LLL FINANZIERUNG GOVERNANCE Innovative politische Steuerungsformen Politische Institutionalisierung durch LLL Rat Sektorspezifische Verankerung von LLL Monitoring der Umsetzung PROZESS Quelle Cendon E et al 2007 7 sic 18 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Im Hinblick auf ltere ArbeitnehmerInnen sind unterschiedliche Punkte dieses Konzeptes rele vant Vielfach trifft es nicht mehr zu dass auf eine Ausbildungsphase eine Erwerbst tigkeits phase folgt sondern dass Weiter oder H herqualifizierung eine permanente Notwendigkeit sind um besch ftigungsf hig zu bleiben Eine Voraussetzung daf r ist dass Lernen in jeder Lebensphase ob arbeitslos berufst tig in Bildungskarenz Kinderbetreuungszeit oder Pension unter Ber cksichtigung der individuellen Lernbiographie und Zielvorstellungen Abschl sse nachholen etc m glich sein soll Mehr zeitliche und rtliche Flexibilit t im Angebot w rde es lteren MitarbeiterInnen erleichtern eine ausgewogene Work Life Balance zu haben Bil dungsangebote verst rkt zu nutzen und in Teilschritten Erfolge zu erleben Duale Bildungsan gebote betriebliche Pra
94. Technik und Wissenschaftsforschung Band 55 M nchen Wien Tichy G 2005 Altern ist Leben Ist es auch finanzierbar In Interventionen Heft 2 2005 S 107 130 Tichy G 2006 Demografie Prognoseschw che Arbeitsmarkt und Pensionsfinanzierung In Wirtschaft und Gesellschaft Heft 2 2006 Tritscher Archan S 2008 NQR in der Praxis Am Beispiel des Baubereichs Endbericht ibw Schriftenreihe Nr 141 Wien Tritscher Archan S Mayr T Hg 2008 VET Policy Report Austria DE ibw abf Austria 2 04 2008 Wien Thimm C 2003 Kommunikative Konstruktion der sozialen Kategorie Alter im Gespr ch In Fiehler R Thimm C Hg Sprache und Kommunikation im Alter Radolfzell S 72 92 178 AMS report 72 73 Anhang University for Industry 1998 Engaging People in Learning for Life A Summary Department for Education and Employment DfEE London U TURN Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren 2007 Inhaltlicher Endbericht 2005 2007 Wien U TURN Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren 0 J toolbox 45 arbeitspers pektiven 45 Entwickelt in der EQUAL Partnerschaft U TURN Erfahrung wertsch t zen Wertsch tzung erfahren Salzburg Vogt M 2003 Politik und Ma nahmen f r die Besch ftigung lterer Erfahrungen in aus gew hlten EU L ndern FORBA Forschungsbericht 9 2003 Wien Vogt M 2004 Finnland die Niederlande Schweden und ihre lterenpolitik In WISO 27 Jg
95. Weiterbildung In Mar kowitsch J Strobl P Hg Betriebliche Weiterbildung in sterreich Konzepte Anbieter Trends Wien S 181 194 Mertens D 1974 Schl sselqualifikationen Sonderdruck aus Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt und Berufsforschung 7 Jg http doku iab de mittab 1974 1974_1_MittAB_Mertens pdf abgerufen am 11 2 2009 Mezirow J et al 2000 Learning as Transformation Critical Perspectives on a Theory in Progress San Francisco MMB Institut f r Medien und Kompetenzforschung 2004 Expertise Status quo und Zu kunftsperspektiven von E Learning in Deutschland Im Auftrag des Projekttr gers Neue Medien in der Bildung Fachinformation Essen www mmb michel de Bericht_NMB_ Expertise_Endfassung_20040906 pdf abgerufen am 25 3 2008 Morschh user M 2003 Integration von Arbeit und Lernen Strategien zur F rderung von Besch ftigungsf higkeit In WISO 26 Jg 2003 Nr 1 Linz S 53 70 Morschh user M Ochs P Huber A 2003 Erfolgreich mit lteren Arbeitnehmern Strategi en und Beispiele f r die betriebliche Praxis G tersloh www bertelsmann stiftung de cps rde xber SID 21AAFAC7 D3177619 bst xcms_bst_dms_21348_21349_2 pdf abgerufen am 27 3 2009 Mosberger B Muralter D Zdrahal Urbanek J Lepschy D 2007 Praxishandbuch ltere am Arbeitsmarkt Ressourcen Ma nahmen Strategien AMS sterreich Wien move ment Hg 0 J Erfahrung z hlt Die Bedeutung der Erfa
96. ag zur Einrichtung eines Europ ischen Qualifikationsrahmens wie folgt gt Quali fikation das formale Ergebnis eines Beurteilungs Validierungsprozesses bei dem eine daf r zust ndige Stelle festgestellt hat dass die Lernergebnisse einer Person vorgegebenen Standards entsprechen Kompetenz die nachgewiesene F higkeit Kenntnisse Fertigkeiten sowie pers nliche soziale und oder methodische F higkeiten in Arbeits oder Lernsituationen und f r die berufliche und oder pers nliche Entwicklung zu nutzen Im Europ ischen Qualifikati onsrahmen wird Kompetenz im Sinne der bernahme von Verantwortung und Selbst ndigkeit beschrieben Europ isches Parlament Rat der Europ ischen Union 2008 4 Bez glich des Europ ischen Qualifikationsrahmens ist festzuhalten dass dieser auf der Vali dierung von Lernergebnissen basiert was die Integration nicht formalen und informellen Lernens dabei erleichtert vgl Kapitel 1 3 3 Formal Non formal und Informal Learning Begriffs definitionen Diese Learning Outcomes werden als Kenntnisse Fertigkeiten oder Kompetenz siehe oben definiert und f r acht verschiedene Niveaustufen beschrieben Deskriptoren 45 Mertens vgl Mertens 1974 gliedert den Terminus Schl sselqualifikationen beispielsweise in die Arbeits begriffe Basisqualifikationen Horizontalqualifikationen Breitenelemente und Vintage Faktoren 46 Kenntnisse das Ergebnis der Verarbei
97. als alle anderen zuvor Au erdem weigert er sich einen Schm hberater zu holen und schreibt alles seine Witze selbst Bibliographie Achtenhagen F Lempertz W Hg 2000 Lebenslanges Lernen im Beruf Seine Grundle gung im Kindes und Jugendalter Opladen Active Aging amp TEPs 2008 9x9 Handlungsoptionen f r Pakte Wien www zsi at attach ACTIVEAGING 9x9Handlungsoptionen pdf abgerufen am 6 8 2008 Adenauer S 2002 Die lteren und ihre St rken Unternehmen handeln In Angewandte Arbeitswissenschaft 174 S 36 52 AEIOU Hg 0 J Arbeitsf higkeit erhalten f r Individuen Organisationen und Unternehmen Abschlussbericht der EQUAL Entwicklungspartnerschaft AEIOU 2002 2005 Wien AEIOU Hg 0 Gesamt bersicht 2002 2005 Studien Forschungsarbeiten Ton und Bild tr ger Presse Medienecho Folder Plakate Homepages Wien AEIOU Hg 0 Modul bersicht 2002 2005 Studien Forschungsarbeiten Ton und Bild tr ger Presse Medienecho Folder Plakate Homepages Wien 163 Anhang AMS report 72 73 AGE powerment Eberherr H Fleischmann A Hofmann R 2006 Alter n svielfalt im Be trieb Strategien und Ma nahmen f r eine nachhaltige Unternehmenspolitik in kleinen und mittleren Betrieben Wien AGE powerment Krischanitz K M N bauer S 2006 GENERATIONENguide Weiterbil dung Teil 2 O A AGE powerment Schnabel H Zukal H Scheer G Rainer A 2006 Abschlussbericht AGEvision
98. ammenf hrung und Interpretation der Studiener gebnisse sowie Konsequenzen f r die Trainingspraxis Dieser Abschnitt verdichtet die oben angef hrten Ergebnisse aus ExpertInnen Interviews Fra geb gen Hospitationen und Gedankennotizen erweitert durch Interpretationen hinsichtlich der Forschungsfragen e Wie wird qualifiziert e Auf welche Besonderheiten ist in Ausbildungen und H herqualifizierungen mit lteren TeilnehmerInnen zu achten TrainerInnen sind sich der Heterogenit t der Gruppen in denen sie arbeiten bewusst und be gr en diese durchwegs Diese Heterogenit t kommt sowohl durch Altersunterschiede und Ge schlecht als auch durch verschiedene Vorkenntnisse und Erfahrungen der TeilnehmerInnen zum Ausdruck In der Trainingspraxis h ngt es von der jeweiligen Bildungseinrichtung ab welche p dagogische Linie wie stark forciert wird W hrend in manchen die Bereichs Leitung wenig Einfluss auf die methodische Gestaltung einzelner Module oder F cher nimmt und dem der TrainerIn dabei weitgehend freie Hand l sst verankern andere auch methodisch didaktische Prinzipien wie selbstgesteuertes Lernen quasi in ihrem Leitbild diese kommen als Top down Strategie zur Anwendung was nicht bedeutet dass die TrainerInnen innerhalb des gegebenen Rahmens nicht immer noch einen gro en methodischen Handlungsspielraum h tten ltere TeilnehmerInnen sind h ufig nur ein Thema am Rande Dies hat unterschiedliche Gr nde e TrainerInn
99. aran In Trainings die dem ersten Kennenlernen der EDV dienen hat sich mit lteren Lernenden die Vorgangsweise sich zun chst mit der Hardware vertraut zu machen bew hrt vgl AGEpowerment 2007 Die Argumente von Firmen E Learning einzuf hren liegen in der Flexibilit t und Aktua lit t die gew hrleistet werden kann vor allem aber in den Kosten die gegen ber anderen Trai nings deutlich geringer ausfallen So sind keine Reise bernachtungs und Seminarausgaben n tig und der die MitarbeiterIn weist keine Fehlzeiten am Arbeitsplatz auf TeilnehmerInnen weisen darauf hin dass die soziale Komponente der Austausch mit KollegInnen durch diese Art des Lernens stark vernachl ssigt wird Insgesamt gesehen verwendet bereits eine Vielzahl an Firmen die eine oder andere Art des E Learnings vgl Mayer Weber Weber 2005 84 Intranet ein firmeninternes Informations und Kommunikationsnetzwerk 85 Extranet eine Verbindung unternehmensinterner Computernetze oder auch die Verbindung einer Firma mit ihren PartnerInnen Netzwerken z B Gesch ftspartnerInnen 82 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Im Metallbereich unterscheiden sich die erforderlichen IKT Kenntnisse sehr voneinander und sind vom firmeninternen Fachbereich abh ngig in dem die MitarbeiterInnen t tig sind Von computergest tzten Planungsinstrumenten ber Maschineneinsatz und wartung bis zu Produktionssteuerungs und Regeltechnik sowie diversen D
100. artnerschaft U TURN Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren www u turn equal at Profil Pass www profilpass online de WAGE Winning Age Getting futurE lter werden Zukunft haben www wage at Methodendatenbanken Coach Net www coach net toolmenu htm Coaching Tools www coaching tools de Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp Methodenpool K Reich Universit t K ln http methodenpool uni koeln de uebersicht html toolbox elderly tep_equal_elderly www toolbox elderly at Technikberufe Technikinitiativen www faszination technik at www feel technic at www forschungmachtschule at www traumberuf technik at www jidt at Jugend in die Technik www jugendinnovativ at http math space or at www metallbringts at www science center net at www sparklingscience at www technik rockt at www yo tech at Frauen und Technik FiT Frauen in Handwerk und Technik AMS www ams at fit Frauen in Forschung und Technologie www femtech at Frauen in die Technik www bmukk gv at fit Frauen in Forschung und Technologie www fforte at 182 AMS report 72 73 Frauen in technische Zukunftsberufe www technikfrau at www girls go tech info Sommercampus www go4tech at www industriekarriere at M dchen und Technik www mut co at TechWomen www techwomen at cms www tequality at Weblog www die technik ist weiblich at WOMTEC www adulta fi womec CSR Nachhaltigkeit
101. as Praxishandbuch ltere am Arbeitsmarkt Ressourcen Ma nahmen Strategien des AMS sterreich Mosberger Muralter Zdrahal Urbanek Lepschy 2007 1 1 5 Demographischer Wandel und Lebenslanges Lernen Die ver nderte demographische Situation richtet neue Anspr che an Unternehmen Arbeits markt und Politik und in weiterer Folge an TrainerInnen die mehr und mehr mit einer lteren Klientel konfrontiert sind sowie an ltere Arbeitskr fte selbst die sich vor neue Herausforde rungen in punkto Weiterbildung und Flexibilit t gestellt sehen Klassische lineare Bildungs und Erwerbsverl ufe sind kaum mehr zu finden und werden von lebensphasenabh ngigen Anspr chen und Bed rfnissen ersetzt Lebenslanges Lernen stellt in diesem Sinne h ufig weniger eine bewusste Entscheidung sondern eine berufliche Unerl sslichkeit dar Die demographischen Ver nderungen werden somit zuk nftig nicht nur in Statistiken der Bev lkerungsstruktur son dern auch in jenen beruflicher Weiterbildung ablesbar sein Der demographische Wandel ist eine logische Konsequenz aus dem Zusammentreffen meh rerer Faktoren Sinkende Geburtenraten verk rzte Lebensarbeitszeit aufgrund von verl nger ten Ausbildungszeiten und fr heren Pensionsantritten Pensionierungswellen hervorgerufen durch das Erreichen des Rentenalters von geburtenreichen Jahrg ngen den Baby Boomern eine friedliche politische Lage die sich st ndig verbessernde medizinische Versorgung u
102. asst einerseits die Weite des Interaktionsfeldes zwischen Sch lerInnen und LehrerInnen sowie zwischen Sch lerInnen und Sch lerInnen andererseits das Ausma des LehrerInnen einflusses im Sch lerInnenlernprozess Frontal Gruppenunterricht Partner und Einzelarbeit vgl Seel 1983 129 Studienresultate AMS report 72 73 bevorzugten arbeiteten sie entsprechend aufw ndig aus Die Entscheidung welches Werkst ck schlussendlich anzufertigen war entschied eine Kommission Die Ausf hrung des Entwurfes erfolgte selbst ndig unter Inanspruchnahme der daf r ben tigten Materialien und Maschinen was Kenntnisse ber deren Eigenschaften bzw deren Bedienung voraussetzte Die TrainerInnen wirkten als BeraterInnen sofern Fragen auftauchten die Behebung von Problemen erfolgte jedoch auch durch den Austausch mit KollegInnen W hrend zu Beginn des Kurses die Ver mittlung von Grundlagen und Ausprobieren zentral waren nahm das selbstgesteuerte Lernen nach Auskunft der TrainerInnen im weiteren Verlauf stetig zu Selbstgesteuertes Lernen im Sinne des selbst ndigen Erarbeitens war in der beobachteten Theorie Einheit insofern nicht beobachtbar da es den TeilnehmerInnen an Basiskenntnissen mangelte Die L sungen f r praktische Problemstellungen wurden gemeinsam erarbeitet um Verst ndnis f r die Materie zu generieren Dennoch war auff llig dass einzelne TeilnehmerIn nen wesentlich bessere Kenntnisse besa en als der Gro teil was mehrere Ursa
103. astung zu hoch ist Auch auf die M blierung wird gro er Wert gelegt sie soll nicht nur funktionell sondern auch ansprechend 138 AMS report 72 73 Studienresultate f r die KursteilnehmerlInnen sein Entsprechendes Equipment unterst tzt auch selbstgesteuertes Lernen wenn Verstellen und flexibles Anordnen des Mobiliars m glich und Ruhezonen sowie Lerninseln mit relativ geringem Aufwand herstellbar sind In Richtung eigenverantwortliches Lernen geht auch die Gestaltung von Kursunterlagen die den TeilnehmerInnen als Ausgangspunkt f r ihre Aufgabenstellungen etwa mit Leittexten und Fragen dazu oder als Referenzmaterialien Erkl rungen Anwendungsbeispiele Nachschlage werk Funktion dienen Auch in Fachrichtungen die lange ohne schriftliche Unterlagen gear beitet haben wird es mehr und mehr Usus Skripten zu entwickeln die die h ufig komplizierten Abl ufe in Form von Skizzen oder Fotos visualisieren um den Lernenden die Gelegenheit zu geben die Inhalte selbst ndig zu bearbeiten und zu wiederholen Fachb cher weisen zumeist eine au ergew hnliche Komplexit t in Sprache und Darstellung auf und werden von den Trai nerInnen f r den direkten Einsatz im Kurs als ungeeignet betrachtet Aus diesem Grund werden oft ma geschneiderte kursbezogene Unterlagen erstellt die das Notwendigste zusammenfassen Einige enthalten auch weiterf hrende Verweise bei besonderem Interesse sind die TrainerInnen AnsprechpartnerInnen f r geeignete vertiefe
104. automatisieren Der Ablauf spiegelt nicht selten folgendes Schema wider Trainerin Teilnehmerln Erkl ren Vorzeigen aktiv Zuh ren Zusehen passiv Beobachten passiv ev Helfen aktiv Ausprobieren ben Anwenden aktiv Wiederholen aktiv Wiederholen aktiv Reflexion Reflexion Der Entwicklung individueller Lernstrategien wird wie aus den Interviews hervorgeht ein hoher Stellenwert beigemessen Die Arbeit der TrainerInnen in den Kursen kann dazu jedoch lediglich einen Beitrag leisten und erfordert von den TeilnehmerInnen die Bereitschaft sich sofern sich bisher angewandte Lernstrategien als nicht praktikabel herausstellen auf andere Methoden einzulassen Dies erweist sich manchmal als durchaus schwierig weil noch keine Erfahrungen mit anderen Zugangsweisen gemacht wurden Die Annahme von Hilfe in Bezug auf die Methodenkompetenz h ngt vom zu bearbeitenden Gebiet ab Bei lteren zeigt sich wesentlich h ufiger Angst vor dem Computer da fehlt die Vertrautheit damit sofern in der Berufspraxis noch nicht damit gearbeitet wurde und aufgrund dessen wird Beratung auf diesem aber auch auf anderen Gebieten bereitwillig in Anspruch genommen aus meiner Erfahrung ist die Bereitschaft bei lteren gr er neue Sachen anzunehmen Es ist vielleicht so die Hemmung etwas gr er wieder in diesen Lernprozess einzusteigen also die Bedenken Schaffe ich das berhaupt lt Weil das ist alles so viel mein
105. be darin sehen so viel Wissen wie m glich zu bermitteln sehen sich andere als Ruhepol Vorbild in punkto Kompetenz und Freude am Lernen oder Wissen 126 AMS report 72 73 Studienresultate P nktlichkeit Ausdauer Toleranz und Hilfsbereitschaft Aus eigener Sicht aber auch von Seiten der TeilnehmerInnen erhalten TrainerInnen noch eine weitere wichtige Funktion Sie fungieren als Role Models gerade im Hinblick auf ltere KursteilnehmerInnen Ihre Kompetenz ermutigt insbesondere gleichaltrige oder ltere Lernende und best tigt ihnen dass Kurs Ziele durch aus realistisch und erreichbar sind auch daran denken Rollen Modelle hereinzuholen wirklich zum Beispiel Frauen die im Technik Bereich bereits beruflich t tig sind oder M nner die bereits im Gesundheitsberuf beruflich t tig sind und auch ich muss mir v llig klar sein wenn ich als Trainerin vor dieser Gruppe stehe dann bin ich kein Neutrum sondern da stehe ich genauso als Frau vor dieser Gruppe und bin auch unter anderem Rollen Modell daf r was es hei t die Stimme laut zu erheben oder zu strukturieren oder die Leitung in der Gruppe zu bernehmen 1_T02 274 280 Was die Zusatzausbildungen in der Erwachsenenbildung von TrainerInnen betrifft legen gr ere Bildungsinstitutionen Wert auf eine diesbez gliche Basisqualifikation meist in Form eines hausinternen Lehrganges der f r alle TrainerInnen verpflichtend ist vgl Kapitel 3 1 1 1 Auswertung
106. bedeutet in diesem Zusammenhang mit dem technischen Fortschritt zu gehen sich notwendige Qualifikationen an zueignen bzw diese auszubauen wo es erforderlich ist Um angesichts zwiesp ltiger Gef hle gegen ber IKT Weiterbildungen dennoch motivierend zu gestalten ist es hilfreich wenn Lernformen und Lernmethoden f r ltere Lernende st rker methodisch didaktisch ausgerichtet werden dies gilt besonders f r lernentw hnte TeilnehmerInnen Vor allem im EDV Bereich sollte darauf geachtet werden Themen vom Konkreten zum Abstrakten zu behandeln und ausgehend von praktischen Problemen theoretische Einsichten abzuleiten Br nner Huss K lbl 2006 25 IKT AnwenderInnen Kenntnisse sind einerseits geforderte Qualifikationen andererseits erm glichen moderne IKT neue Formen des Lernens und der Weiterbildung So zeigt sich der Einsatz von Computer und Internet in der Konzeption von diversen Formaten medialen Lernens wie E Learning und seinen unterschiedlichsten Auspr gungen wie u a Web Based Training Computer Based Training oder Blended Learning Erkl rungen zu den Begrifflichkeiten folgen im selben Kapitel weiter unten Weiterbildungen mit IKT sind weitgehend zeit und ortsunabh ngig und kommen so selbst gesteuertem Lernen sehr entgegen vgl Severing 1999 sofern das notwendige technische Equipment und die entsprechenden AnwenderInnen Kenntnisse vorhanden sind Auch in sol chen Lernformen fungieren TrainerInnen als BeraterInnen Coache
107. beit mit lteren Lernenden in der bedarfsorientierten beruflichen Ausbildung und H herqualifizierung Der Terminus Ma nahmenvorschl ge bezieht sich nicht auf die Anwendung in Kursen mit KlientInnen des Arbeitsmarktservice sondern wird hier allgemeiner als Handlungsoption f r 149 Studienresultate AMS report 72 73 die Optimierung von Ausbildungen und H herqualifizierungen im Berufslebensverlauf ver standen d h berufliche Weiterbildung wird als aktiv zu gestaltender Prozess gesehen f r den ArbeitnehmerlInnen Arbeitgeber sowie Bildungsinstitutionen und deren TrainerInnen gleicher ma en verantwortlich sind unabh ngig von Alter Geschlecht und beruflicher Position Heimgartner Knauder unterscheiden speziell im Hinblick auf ltere ArbeitnehmerInnen zwischen teilnahmeorientierten informations und kommunikationsorientierten sowie motivati onalen Ma nahmenvorschl gen vgl Heimgartner Knauder 1997 23 Teilnahmeorientiert beinhaltet Fragestellungen wie e Wie findet man ein passendes Weiterbildungsangebot e Kann dieses in das bestehende Arbeitsverh ltnis integriert werden Wer bernimmt die Kosten e Worauf ist noch zu achten Vereinbarkeit Beruf Familie Work Life Balance u Informations und kommunikationsorientiert umfasst Analyse und Reflexion der individuel len Weiterbildungssituation ziele und erfolge w hrend Motivational das Zur Verf gung Stellen von Informationsmaterial zu
108. buch sie stammt die Art der bung die Zielgruppe die Dauer der bung Zus tzlich haben Sie die M glichkeit sowohl eine freie selbstformulierte Stichwortsuche vorzunehmen als auch mithilfe einer Auswahlliste vorgegebener Stichworte zu recherchieren Mittels der Funktion Merkliste k nnen Sie Ihre Rechercheergebnisse aktive Links zu den einzelnen Methoden an eine beliebige E Mail Adresse senden Hier noch einige Suchtipps Verschaffen Sie sich in einer ruhigen Stunde zun chst einen berblick ber alle Kriterien sodass Sie bei Bedarf auch wissen wonach Sie berhaupt suchen k nnen Suchen Sie beispielsweise bungen f r die Zielgruppe ltere Frauen so k nnen Sie nicht nur nach diesem Zielgruppenkriterium suchen sondern selbstverst ndlich auch nach den verwandten Zielgruppen ltere und RehabilitandInnen oder auch WiedereinsteigerInnen Selbstverst ndlich k nnen auch Top Werrersunungs S re bungen f r arbeitslose Erwachsene oder Erwachsene Ihrem IN 3 Bedarf entsprechen trainerlink de ZZ Quelle Screenshot 82 Derkostenlose Download der Handb cher ist ber das AMS Forschungsnetzwerk auf www ams forschungs netzwerk at deutsch publikationen amshandb asp first 0 amp hb 1 m glich 83 Homepage des Projektes QUINORA www quinora com 74 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Hier werden vor allem Methoden angef hrt die zur Berufsori
109. ch psychologischen F chern mehr Trainerinnen Die Frage nach einer Zusatzqualifikation als TrainerIn in der Erwachsenenbildung wurde wie folgt beantwortet Weiblich M nnlich Zusatzausbildung absolviert 8 8 Keine Zusatzausbildung il 4 Rund 89 Prozent der Frauen hatten eine Zusatzausbildung als ErwachsenenbildnerIn bei den M nnern waren es mit rund 67 Prozent deutlich weniger Das mag daran liegen dass f r eine Besch ftigung als TrainerIn in den Werkst tten das fachliche Know how ausschlag gebend ist Die Wirkungsst tten der TrainerInnen variierten ebenfalls w hrend manche fix an einem Schulungszentrum besch ftigt waren arbeiteten andere in mehreren Ausbildungsst tten im Hauptberuf in Gewerbebetrieben auf Werkvertragsbasis oder selbst ndig 108 AMS report 72 73 Studienresultate Weiblich M nnlich An einem Schulungszentrum 7 8 An mehreren Schulungszentren 1 1 An einem Schulungszentrum einem Gewerbebetrieb _ 2 Selbst ndig 1 1 an einem davon fix angestellt an einem Schulungszentrum mit Werkvertrag oder auf Honorarbasis besch ftigt Insgesamt 15 der 21 befragten TrainerInnen das sind 76 Prozent hatten eine Fixanstellung an einem Schulungszentrum inne zwei waren an mehreren t tig weitere zwei arbeiteten hauptbe ruflich in einem Gewerbebetrieb und wurden nur f r gewisse Trainings von Schulungszentren besch ftigt zwei TrainerInnen waren Eigent merlInnen e
110. chen Lerntypen entgegenzukommen und die Veranstaltungen aufgelockert und kurzweilig zu gestalten ist ein Mix an Methoden unabdingbar Verschiedene Zugangs weisen trainieren mannigfaltige Perspektiven kommen unterschiedlichen Lerntypen entge gen und schulen die Probleml sungskompetenz der TeilnehmerInnen indem Aktivit t und Aufmerksamkeit gefordert sind Je praxisn her die Kursinhalte vermittelt werden je mehr Relevanz sie f r den Berufsalltag haben umso sinnvoller und nachvollziehbarer werden sie von den TeilnehmerInnen erlebt Auch das Erfahrungswissen spielt dabei eine gro e Rolle Sofern an eigene Erlebnisse aus der Praxis angeschlossen werden kann sind Sinnhaftigkeit und Verst ndnis f r die Notwendigkeit des zu Erlernenden gegeben In Bezug darauf sind arbeits platzbezogene Lernmodelle zu empfehlen weil sie direkte Verkn pfungen zwischen Erfahrung und beruflicher Anwendung herstellen dies bezieht sich rtlich gesehen auch auf Lernen 151 Studienresultate AMS report 72 73 direkt am Arbeitsplatz Auf diese Weise k nnen auch Transferprobleme in die reale Arbeitswelt minimiert werden Vermieden werden sollten daher auch Aufgabenstellungen mit fertigen bereits vorab feststehenden L sungen mit der Ausnahme der Erstellung von Werkst cken doch auch hier kann der Kreativit t der einzelnen TeilnehmerInnen Rechung getragen werden und allzu fixierte Lehrabl ufe Um Methoden zielf hrend einzusetzen empfiehlt es sich aus de
111. chen den Gruppenmitgliedern vgl Siebert 2008 103 67 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Gelingt es Lernhindernisse der TeilnehmerInnen zu beseitigen oder zu umschiffen geht dies meist mit Erfolgserlebnissen einher Positive Erfahrungen entfalten eine Kraft die gro e H rden meister bar machen So tritt eine weitere wichtige Komponente des Lernens auf den Plan die Motivation Der folgende Abschnitt besch ftigt sich mit der Notwendigkeit und Formen von Motivation 1 3 6 Motivation Wenn das Leben keine Vision hat nach der man sich sehnt dann gibt es auch kein Motiv sich anzustrengen ERICH FROMM Motivation stellt eine der Hauptursachen dar warum Menschen handeln Lernmotivation ist meist an gewisse Zielsetzungen gekoppelt und daher einer der ausschlaggebenden Faktoren f r Lernerfolg Motivierte LernerInnen hegen Erwartungen was Erfolgserlebnisse zu einer wichti gen Konsequenz macht Unterschiedliche Menschen ben tigen jedoch auch verschiedene Arten der Motivation w hrend viele LernerInnen Erfolg und Wertsch tzung dazu anspornen sich ihre Ziele h her zu stecken sind auch weniger augenscheinliche Gr nde motivationsf rdernd x M Lernfortschritte und Lernerfolge motivieren 2 Soziale Anerkennung und Verst rkung motivieren 3 Anschlussf hige Lerninhalte motivieren 4 Eine dosierte Diskrepanz d h eine leichte berforderung motiviert 5 berraschungen und Methodenwechsel
112. chen haben kann Entweder hatten jene KollegInnen in der Praxis h ufiger mit der Thematik zu tun waren aufmerksamer als der Stoff in der Berufsschule vermittelt wurde oder waren das Skriptum bis zumindest zu diesem Thema bereits durchgegangen Der Zeitpunkt der Beobachtung war ziemlich gegen Kursende angesetzt in letzterem Fall w re von selbstgesteuertem Lernen mit Bezug auf den laufenden Kurs zu sprechen Rolle der Trainerinnen W hrend in den Praxis Einheiten die TrainerInnen vor allem die Funktion von BegleiterInnen BeraterInnen Coaches und OrganisatorInnen erf llten war die Lehrperson der Theorie Einheit neben der hier ebenfalls erforderlichen Anforderung BeraterIn Coach zu sein in erster Li nie LehrerIn und ModeratorIn In den Praxisgruppen teilten sich mehrere TrainerInnen die Verantwortung und waren zum Teil f r unterschiedliche Bereiche zust ndig zu Kursbeginn durchaus f r Theorieinput z B das Erkl ren der Maschinen in der Gro bzw mehreren Klein gruppen wie die TrainerInnen berichteten Die individualisierte Betreuung nahm gegen Ende der Kurse zu wenn es um fachliche Fragen ging aber auch im Bereich der Lernmethoden der TeilnehmerInnen sofern diese feststellten dass bisherige Strategien nicht den erw nschten Lernerfolg brachten Die obige Zusammenfassung schilderte Beobachtungen die zu den einzelnen vorab defi nierten Beobachtungskriterien gemacht wurden Im folgenden Kapitel werden dar ber hinaus die umfangreic
113. chlecht gelaunt Vgl dazu Jakob Grimms Ansichten ber ltere im selben Kapitel weiter oben 38 Anmerkung Heye Group ist laut Eigendefinition eine Firma f r Markenf hrung und crossmediale Kommu nikation mit Niederlassungen in Deutschland sterreich und der Schweiz Zu ihren Firmenkunden z hlen u a McDonald s Vodafone Campari Apple Wrigley und Neckermann 39 So gesehen u a in einer Hofer Filiale in Graz am 12 1 2009 40 Vgl zu dieser Thematik auch z B Publikationen von Zukunftsforschungsinstituten vgl Horx 2009 32 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen 2007 13 Am Arbeitsmarkt hingegen sind ltere weniger umworben im Gegenteil vielfach werden ihre F higkeiten bez glich Flexibilit t und neuen Lern Herausforderungen bezweifelt und ihre Kompetenzen in Frage gestellt Das folgende Kapitel geht den Fragen nach welche Kompetenzen in der heutigen Arbeitswelt notwendig sind und wie und ob individuelle Kom petenzentwicklung vonstattengehen kann Dar ber hinaus wird der Kompetenzbegriff selbst beleuchtet und in Zusammenhang mit Arbeit und lteren gebracht 1 2 Ver nderte Arbeits und Lernwelten Die relativ ausf hrliche folgende Auseinandersetzung mit dem Themenkomplex Kompetenz im Rahmen dieser Arbeit geschieht vor dem Hintergrund gro er betrieblicher Unterschiede in der Handhabung dieser in den einzelnen Unternehmen und den ver nderten Bedingungen f r ltere ArbeitnehmerInnen Wer eine la
114. chneeberger A Petanovitsch A Hable H 2009 HTL und Qualifikationsbedarf der Wirt schaft Analysen zur Arbeitsmarktlage und europ ischer Vergleich ibw Forschungsbericht Nr 146 Wien Schneider K 1993 Alter und Bildung Eine gerontagogische Studie auf allgemeindidaktischer Grundlage Bad Heilbrunn Obb Schneider W 1970 Sprachliches Verhalten und Unterrichtserfolg in Fahrschulen Frankfurt Sch nbauer U 2006 ltere im Betrieb Wien Scoppetta A Maier D Michalek W 2007 Active Ageing Regionale Handlungsoptionen in sterreich Wien Seel H 1983 Allgemeine Unterrichtslehre Wien Severing E 2000 Neue Lernmedien diffuse Lernwelten In Thesen zur Tagung des Projek tes CORNELIA Lernen im Netz am 19 Juli 1999 im Haus der Bayerischen Wirtschaft www alt f bb de fbb fachartikel pdfs BF 20Neue 20Lernmedien Diffuse 20Lernwelten pdf abgerufen am 26 3 2009 Severing E 2005 Wie kann Lernen im Arbeitsprozess gelingen In Markowitsch J Strobl P Hg Betriebliche Weiterbildung in sterreich Konzepte Anbieter Trends Wien S 127 134 Siebenh ter S 2008 Die Situation lterer Arbeitnehmer 55plus in der BRD Nationale sektorale und unternehmensspezifische Best Practice Strategien in den Branchen Banken Bau Metall und Textil Ingolstadt Siebert H 1998 Konstruktivismus Konsequenzen f r Bildungsmanagement und Seminarge staltung DIE Deutsches Institut f r Erwachsenenbildung
115. chs Kunstmann K 2001 Frauenbildung in der gewerkschaftlichen Bildungsarbeit In Gieseke W Hg Handbuch zur Frauenbildung Opladen Dietrich S 2001 Selbstgesteuertes Lernen in der Weiterbildungspraxis Bielefeld DIHK 2005 Weiterbildung f r die Wissensgesellschaft Online Befragung des unternehmeri schen Ehrenamtes der IHK Organisation Berlin www dihk de inhalt download umfrage_ wissensgesellschaft pdf abgerufen am 25 12 2008 Dohmen G 1996 Lebenslanges Lernen aber wie Eine Einf hrung In Lebenslanges Lernen Erfahrungen und Anregungen aus Wissenschaft und Praxis Ergebnisse aus der Fachtagung vom 13 bis 15 Dezember 1995 in Bensberg W rzburg Dohmen G 2001 Das informelle Lernen Die internationale Erschlie ung einer bisher vernachl ssigten Grundform menschlichen Lernens f r das lebenslange Lernen aller Bonn www bmbf de pub das_informelle_lernen pdf abgerufen am 7 1 2009 Dohmen G 2001 Die Einbeziehung lterer Erwachsener in das lebenslange Lernen In Arbeitsstab Forum Bildung Hg Lernen ein Leben lang Bericht der Expertengruppe des Forum Bildung Bonn S 47 56 D ring K W 1992 Lehren in der Weiterbildung Ein Dozentenleitfaden 4 Auflage Weinheim D ring K W Ritter Mamczek B 2001 Lern und Arbeitstechniken in der Weiterbildung Erfolgreiches Selbstmanagement f r Erwachsene Weinheim Eberherr H Fleischmann A Hofmann R 2007 ltere Arbeitnehmerinnen und
116. cht sowie h ufig die Bereitschaft zu Schichtdienst und zur st ndigen Weiterbildung Erfahrungswissen lterer wird h ufig nur insofern gesch tzt als dass sie bereits fixe MitarbeiterInnen mit hoher Leistungs und Lernbereitschaft sind Erfah rung wird dabei h ufig lediglich mit Routine in Verbindung gebracht was dem Typus Alter Fuchs nicht gerecht wird Dieser Sozialtypus zeichnet sich vielmehr durch F higkeiten aus die im Handwerk mit den Begriffen Bastler lt oder T ftler lt umschrieben werden und die ber die fachlichen Kompetenzen hinausreichen Er ist in der Lage L sungen f r spezielle Arbeits situationen zu entwickeln und zwar mit den vorhandenen oftmals limitierten Ressourcen Er legt einen souver nen Umgang mit unerwartet auftretenden Schwierigkeiten an den Tag und bewahrt bersicht und Ruhe in heiklen Situationen Arbeitsweisen also die gerade nicht als Routine oder Passivit t bezeichnet werden k nnen Krenn 2001 12 Einen beobachtbaren Trend in punkto Erfahrungswissen stellt die Bildung von Senior Expert Pools dar Die Seite www erfahrung deutschland de wirbt mit Erfahrungswissen von Experten im Ruhestand ebda Auf einer Unterseite wird explizit nach ExpertInnen vor al lem im naturwissenschaftlich technischen Bereich f r bereits anstehende Projekte gesucht Die Plattformbetreiber fungieren als Vermittler zwischen KundInnen und ExpertInnen hn lich einer Personalberatungsfirma Der Austrian Senior Expe
117. chwerpunkt ltere am Arbeitsmarkt Too old for the job 3 Im Rahmen des Arbeitsmarktprogrammes EQUAL 4 wurden im vergange nen Jahrzehnt L sungsstrategien insbesondere f r arbeitsmarktferne Zielgruppen regionen bzw problemspezifisch erarbeitet In der ersten Antragsrunde 2002 2005 haben 58 Entwicklungs partnerschaften EP ihre Arbeit aufgenommen in der zweiten seit Sommer 2005 wurden 52 neue EP in Angriff genommen vgl BMWA 2007 49ff Aufgrund des verst rkten Interesses an der Thematik wurde dabei der Bereich Arbeitsmarktintegration lterer Arbeitsuchender von mehreren Entwicklungspartnerschaften ins Zentrum ihrer Arbeit gestellt In der zweiten Antragsrunde wurden au erdem Unternehmensgr ndung dieser Schwerpunkt widmet sich vor rangig Frauen vor allem Wiedereinsteigerinnen lteren und Immigrantinnen sowie betriebliche Weiterbildung durch Qualifizierung benachteiligter Zielgruppen insbesondere lterer aktives Lernen am Arbeitsplatz und Sichtbarmachen informell angeeigneter F higkeiten als Teilschwer punkt des Lebenslangen Lernens in das sterreichische EQUAL Programm integriert 2005 erfolgte ein sterreichweiter Zusammenschluss von Pakten zur EQUAL Entwicklungs partnerschaft TEP_EQUAL_ELDERLY Die Initiative die die Qualit ten von lteren Besch ftig ten aufzeigt 5 um gemeinsam L sungen f r die Fragestellungen bez glich lterer Besch ftigter zu erarbeiten Hauptziele waren die Anerkennung Sichtbar
118. d Br nner Huss K lbl 2006 W hrend sich der Didaktikbegriff auf die Vorbereitung der Inhaltsdimension bezieht Planung Auswahl manifestiert sich Methodik als Instrumentarium in der Durchf hrungsphase einer Weiterbildungsveranstaltung vgl Siebert 2006 In der Erwachsenenbildung beinhaltet der Begriff folgende Aspekte e Aktionsformen z B lesen ben diskutieren zuh ren e Sozialformen Einzelarbeit Partnerarbeit Kleingruppen e Organisationsformen z B Vortrag Seminar bung e Medien z B Power Point Vortrag Internet e Formen der Verst ndigung z B ber gemeinsame Lernziele ber die Zusammenarbeit und gegebenenfalls Konfliktregelung in der Gruppe e Wirkungskontrolle und Pr fungen 76 Gr Methodos Weg d h Wege die zu einem Lern Ziel f hren Siebert 2008 11 69 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Zur Methodik geh ren aber auch e die Auswahl und Gestaltung der Lernorte e die Festlegung geeigneter Zeiten e die Sitzordnung sowie e die Vorbereitung von Materialien z B Folien Kursunterlagen etc Siebert 2008 11 Der Terminus Methodik in dieser Arbeit st tzt sich auf die Definition Horst Sieberts Er bezieht sich somit auf das Arrangement von Lehr Lern Situationen wobei darauf hingewiesen sei dass Methodik Lernprozesse nicht ausschlie lich zu steuern vermag Es geht viel mehr um methodische Entscheidungen die von den Weiterbildungsveran
119. d abstrahiert wird Soziologische Konzeptualisierung verbalisiert Gemeinsamkeiten und Unterschiede des generierten ExpertInnenwissens Das gesammelte Wissen aus s mtlichen Interviews wird verdichtet und seine Struktur analysiert Theoretische Generalisierung ordnet die Kategorien in einem Theoriebezug Die Ergeb nisse werden durch das Aufzeigen gesicherter Tatbest nde und Theorien dargestellt Die Auswertung der ExpertInnen Interviews in dieser Arbeit erfolgte anhand des eben ange f hrten Modells und zwar mit der Erweiterung dass alle ausgew hlten Datens tze d h aus Interviews Frageb gen und teilnehmenden Beobachtungen stammende Basisinformationen in das oben beschriebene Schema einbezogen wurden zumal deren Entwicklung mit der Aus arbeitung des Interviewleitfadens parallel einherging 2 2 2 2 Die teilnehmende Beobachtung Die Vorgangsweise die f r die Beobachtungsphasen in dieser Arbeit gew hlt wurde verbindet Informationen die aus den w hrend der Hospitationen mittels eines vorbereiteten strukturierten Beobachtungsbogens gewonnenen und nach den Besuchen erstellten Feldnotizen bestehen Die wissenschaftstheoretische Grundlage des Forschungsinstrumentes Teilnehmende Be obachtung basiert auf Lamneks Ausf hrungen zu dieser Methode vgl Lamnek 1995 Ein besonderes Merkmal der teilnehmenden Beobachtung ist ihr Einsatz in der nat rlichen Lebenswelt der Beobachteten Lamnek 1995 243 Die h ufig in der Ethnolo
120. d das Wissen aktuell gehalten und kann auch vermittelt werden Messebesuche und Praktika in Firmen sowie hausinterne Fortbildungen geh ren zum j hrlichen Standard Weiterbildungsprogramm f r TrainerInnen Unterrichtsbeobachtung 4 CAD Kurs SZF Fohnsdorf Praxis Die f nfzigmin tigen Unterrichts und bungseinheiten in dem hellen freundlich gestalteten Trainingsraum wurden jeweils durch zehnmin tige Pausen unterbrochen F r jeden jede Teil nehmerln stand ein eigener PC zum Arbeiten zur Verf gung Der Kursaufbau erfolgte in den Schritten Vorzeigen Fragen selbst ben Bei Schwierigkeiten sollten zun chst die Kolle gInnen gefragt werden um Austausch und Kommunikation sowie das fachliche Know how zu 134 AMS report 72 73 Studienresultate f rdern Den Abschluss des Kurses bildet eine Pr fung mit Referat ein Element des Lehrganges ist auch Englisch das gem den Vorkenntnissen der TeilnehmerInnen auf unterschiedlichen Niveaus angeboten wird Fortgeschrittene lernen Technisches Englisch Generell war die Motivation in diesem Kurs nach Auskunft des Trainers der Trainerin hoch da bereits alle TeilnehmerInnen auf diesem Gebiet Arbeitserfahrung hatten und es sich um eine H herqualifizierung handelte In solchen Kursen ist die Lernbereitschaft hoch da mit dem Ab solvieren des Kurses ein beruflicher Aufstieg bzw Einstieg in eine h here Position erhofft wird Dadurch war das Durschnittsalter der KursbesucherInnen auch h h
121. d eine Ausbildung oder H herqualifizierung absolviert liegt oft im Lernbedarf der jeweiligen Person d h der beruflichen Notwendigkeit und nicht zwangsl ufig in ihrem eigenen Interesse dies w re der Idealfall Die M glichkeiten den eigenen Lernprozess im Hinblick auf das angestrebte Lern Ziel weitgehend selbst zu bestimmen sind sehr beschr nkt weil nur manche Bildungsinstitutionen den entsprechenden Kurs anbieten dieser h ufig eine fixe zeitliche und inhaltliche Struktur hat die Lernenden auf die Verwendung spezieller Maschinen angewiesen sind usw Schlussendlich erwarten auch Unternehmen die ihre MitarbeiterInnen bei deren Bildungsbestrebungen unter 140 AMS report 72 73 Studienresultate st tzen dass bestimmte Lernziele erreicht bzw Kenntnisse erworben werden d h Lerninhalte zum Teil auch tempo oder ort k nnen in der Praxis kaum selbst bestimmt werden Methodenkompetenz ist eine Voraussetzung um selbstorganisiert lernen zu k nnen Vielfach zeigt sich in der Praxis dass durch lange Lernabstinenz oder monotone T tigkeiten mit wenig bis keinem Entwicklungsbedarf gerade in diesem Bereich gro er Nachholbedarf bei Kursteil nehmerInnen besteht D h sie ben tigen innerhalb des Kursrahmens Training und Hilfestellung um den eigenen Lernprozess besser verstehen und gestalten zu k nnen Um den Lernprozess auf seinen Erfolg hin und Learning Outcomes in Bezug auf Pra xistransfer selbst zu bewerten wie der letzte Pu
122. den E Learning und Pr senzlernen verkn pft Meist findet eine Mischung der drei konzeptionellen Richtungen in Blended Learning Ma nahmen statt Der erste Ansatz ist der angereicherte Ansatz dabei werden multimediale Inhalte in bestehende Pr senzveranstaltungen eingebunden Beim zweiten dem integrativen Ansatz werden Pr senzphasen und Online Phasen aufeinander abgestimmt gehalten Der dritte Ansatz ist der virtuelle Ansatz Hier werden haupts chlich Online Phasen mit Unterst tzung von Online Diskussionsforen und Chats durchgef hrt Pr senzphasen dienen nur zur Einf hrung im Um gang mit der Software und einem Zwischenworkshop um Bedarfe der Lernenden zu kl ren Weiters findet eine Pr senzpr fung und eine Endveranstaltung statt K lbl 2007 158 Mittels der oben angef hrten Lernkonzepte werden mit lteren TeilnehmerInnen vorwiegend gute Erfahrungen gemacht da sich darin Lern und Arbeitssituationen gleichen d h ein Praxis bezug ist gegeben Motivation und Akzeptanz steigen mit dem Ma e der realistischen Anwend barkeit im Berufsalltag In manchen Trainings wird mit dem Trial and Error Prinzip gearbeitet dabei erhalten die Lernenden die Gelegenheit ihre L sungswege wiederholt zu berdenken und zu optimieren Vorteile dieser Methoden sind u a die M glichkeit das Lerntempo individuell zu w hlen Das Gef hl unter Zeitdruck zu stehen relativiert sich Eine attraktive Gestaltung der Lerninhalte f rdert das Interesse d
123. den konnte W hrend der Umfang und die inhaltliche Dichte der Interviews sehr gro waren stellte sich bei der Bearbeitung des Datenmaterials aus den Frageb gen das Gegenteil heraus H ufig wurden lediglich Einzelw rter und Minimalaussagen notiert wobei eine recht unbefangene Meinungs u erung praktiziert wurde Die schriftliche Befragung eignete sich sehr gut zur Erg nzung und Verifizierung der aus den Interviews gewonnen Informationen und erwies sich bei der Formulierung von Kodes und berbegriffen als hilfreich Die Zitierweise f r die Auswertung wurde bereits oben angef hrt Im Verh ltnis zur zeitintensiven Transkription der ExpertInnen Befragungen waren die knapp formulierten Antworten aus den zehn von zwanzig zur ckerhaltenen Frageb gen rasch eingegeben Somit ergeben sich aus Interviews und schriftlicher Befragung e 19 Datens tze mit insgesamt 21 beteiligten Personen Hinzu kommen e Vier Hospitationsprotokolle die in Form einer Zusammenfassung in die Auswertung ein flossen ebenso wie die e Feldnotizen das sind Aufzeichnungen aus informellen Gespr chen vor allem im Zuge der Hospitationen Der folgende Abschnitt spiegelt die Daten aus den Erhebungen in konzentrierter Form wider und entwickelt darauf basierend Handlungsoptionen f r die Praxis 105 AMS report 72 73 3 Studienresultate Dieser dritte gro e Abschnitt der vorliegenden Arbeit beinhaltet zun chst die Resultate der durchgef hrten Erhebungen sowie
124. derm glichkeiten auch am Markt zu positionieren Auf europ ischer Ebene wurden im Rahmen des Leonardo da Vinci Programmes bereits zahlreiche nationale und europaweite Projekte zur F rderung von Frauen in der Technik bzw zur Bewusstmachung der Ausbildungsm glichkeiten f r M dchen lanciert Die Spanne reicht von Informationsnetzwerken Ausbildungsmodulen z B ARTEMIS und DIANA IKT Schulungen z B CEEWIT ber Chancengleichheit als Konzept in naturwissenschaftlichen Lehrpl nen z B CUWAT bis zu F rderungen in spezifischen Bereichen wie kotechnik z B E qual oder Unternehmensgr ndungen z B JASS 56 In Finnland wurde 1998 unter dem Namen WOMEC ein Projekt initiiert das Frauen durch Schnupperkurse die Bereiche Bau Metallurgie und Elektroingenieurwesen n her bringen sollte Ein Gro teil der Teilnehmerinnen schloss daran eine technische Ausbildung an und hatte zwei Jahre nach Projektbeginn auch einen Arbeitsplatz Die Module des Projektes sind in den Partner 56 Detailinformationen zu den erw hnten Projekten und die Bedeutung der Abk rzungen sind im Dokument Frauen und Technik der Europ ischen Kommission erh ltlich http ec europa eu dgs education_culture publ pdf leonardo bestpractice0l_de pdf abgerufen am 4 1 2009 57 Wissenswertes ber das Projekt WOMEC gibt es auf www adulta fi womec 48 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen l ndern mittlerweile Fixbestandteile der Ausbildung vgl E
125. die Zielsetzungen adaptiert wer den muss Das Lernkonzept AQUA alternsgerechte Qualifizierung in N rnberg verbindet Gruppenlernen mit Selbstlernphasen und Workshops die moderiert werden Im Zentrum steht dabei Action Learning S0 Diese Mischform eignet sich zur Steigerung der Selbst Lernkom petenz und zur Deckung eines situationsbezogenen Lernbedarfes vgl Geldermann 2005 Neben Methodenwissen aus Aus und Fortbildungen sowie Fachb chern k nnen TrainerIn nen zur Vorbereitung zunehmend auf Methodendatenbanken im Internet zur ckgreifen ber sichtlich dargestellt und kategorisiert erleichtern sie die Suche nach geeigneten Methoden f r Weiterbildungkonzeptionen Die derzeit ausgereifteste Version findet sich auf der Online Pr senz des Arbeitsmarktservice sterreich 8 Auf einer Seite des AMS Forschungnetzwerkes 78 Ausf hrliche Informationen zum Thema Moderation finden sich bei Hartmann Rieger Auert 2003 79 Detailinformationen www f bb de projekte weiterbildung weiterbildung detail proinfo aqua alternsgerechte qualifizierung html 80 Action Learning oder Aktionslernen ist eine berufsbegleitende Art des Lernens bei der in Gruppen Fragestellungen aus der aktuellen Arbeit der Teilnehmer er rtert werden Die gemeinsam gefundenen L sungsans tze werden in die Praxis umgesetzt Geldermann 2005 180 81 Internetadresse www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp 73 Arbeit Alter
126. die pragmatische Gelassenheit e die These von der Selbstorganisation des Lebendigen e die These von der Unvermeidbarkeit ungewollter Nebenwirkungen und die Strategien eines ganzheitlichen Umgangs mit vernetzter Komplexit t Arnold Siebert 2007 15 Bezug nehmend auf die erste These ergibt sich die Problematik dass die Suche nach einer endg ltigen Wahrheit von vornherein zum Scheitern verurteilt ist was letztendlich auch die Wissenschaft betrifft Bescheidenheit meint in diesem Sinne dass da auch der Beobachter Teil der von ihm beobachteten Welt ist lediglich die Sichtweise der handelnden Person sichtbar gemacht wird aber keineswegs die Realit t Wichtig in der Arbeit von Arnold Siebert ist auch die Wahrnehmung der TeilnehmerIn als Konstrukt d h bei Lehrenden herrscht ein Bild der Lernenden mit gewissen Zuschreibungen vor Mit diesem Konstrukt vor Augen wird eine Weiterbildungsveranstaltung konzipiert Wird mit diesem Bewusstsein agiert liegt es nahe Methodik und Didaktik eines Kurses hinsichtlich einer Strategie zu berdenken die mehr dem Perspektiven Charakter Rechung tr gt und zu individuellen L sungsfindungen ermutigt 63 Vgl dazu Werke von Ulrich Probst Luhmann und Devereux 53 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 In diesem Zusammenhang ist die Frage berechtigt ob die TeilnehmerInnen mit dieser Frei heit umzugehen wissen wenn sie diese nicht gew hnt sind Sicherlic
127. dlich auch der Zustand des Equipments hier sind vor allem die Arbeitsmaschinen gemeint eine Rolle um den Standards die im Berufsleben gefordert werden gerecht werden zu k nnen Es gibt zwei Sachen dazu Zum einen muss es wirtschaftsnah sein das heift ich muss so gut wie m glich die Situation in der Wirtschaft in einer Firma nachahmen nachstellen Zum anderen wissen wir aber dass wir in einer Firmenumgebung einer Fabrikshalle und dergleichen nicht wirklich die beste Umgebung haben um etwas zu lernen Deswegen muss es bei uns eine gewisse Misch form sein Wir versuchen aufgrund von Maschinenstandards und dergleichen nat rlich diesen Wirtschaftsbezug herzustellen m glichst nahe an der Wirtschaftssituation zu sein nat rlich spielt aber auch Tageslicht mit welchen M beln ist ein Seminarraum ausgestattet in welchen Farben eine Rolle Wird auch darauf Wert gelegt T_04 263 269 Auch im Hinblick auf die in unterschiedlichen Methoden angewandten Sozialformen ist die Raumausstattung wichtig um von der frontalen Sitzordnung wegzukommen werden oft Lerninseln oder Gruppenarbeitszentren geschaffen Dazu m ssen die Tische und St hle leicht zu bewegen sein Besonders Institutionen deren Klientel zuweilen sehr schwierige berufliche Phasen durchl uft legen Wert darauf die Umgebung so angenehm warm und famili r wie m glich zu gestalten Auch bez glich der Anordnung von bungsmaschinen PCs bzw Theorie und Praxiszon
128. e Aufbereitung eines Kurses Phasen der Reflexion und der Einbezug vorhandenen Erfahrungswis sens m glich sind vgl die oben behandelten Punkte in diesem Kapitel Dar ber hinaus wird lteren attestiert wesentlich konzentrierter und engagierter an ihre Zielsetzungen heranzugehen als viele j ngere KollegInnen insbesondere Jugendliche Definition ltere TeilnehmerInnen Abh ngig vom Durchschnittsalter der TeilnehmerInnen des jeweiligen Kurses variieren die Angaben der TrainerInnen wann sie selbst oder ihre Institution von lteren Lernenden spre chen Das beginnt bei einem Alter von 30 Jahren bei anderen ab 40 45 oder 50 Jahren Viele ExpertInnen sofern sie berhaupt eine Zahl angegeben haben relativieren im selben Atemzug den Begriff ltere TeilnehmerInnen der so von ihnen nicht verwendet wird Anstatt dessen wird eher von altersheterogenen Gruppen gesprochen Generell wird darauf hingewiesen mit dem Begriff lter vorsichtig umzugehen einer seits um nicht zu stigmatisieren andererseits weil Alter mehrdimensional betrachtet werden kann so gibt es nach Ansicht der TrainerInnen Junge ltere die motiviert an ihre anstehen den Aufgaben herangehen ebenso wie Alte Junge die trotz jungen Jahren keine Lernbereit schaft mitbringen In diesem Zusammenhang wird beobachtet dass weniger das Lebensalter als die Entfernung vom Lernen ausschlaggebend f r Motivation und Lernerfolg ist Es ist abh ngig wie weit je
129. e 72 Fischer A Hahn G 2008 Auf dem Weg zu einer umfassenden Methodenvielfalt Ideen Beob achtungen Begr ndungen und konkrete Ideen 26 Internationaler Lehrgang ber die berufliche Ausbildung das Unterrichtswesen und die Beratung in der Landwirtschaft L neburg S 2 Abbildung 20 Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes Seite 74 www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 21 Methodenpool K Reich Universit t K ln Seite 75 http methodenpool uni koeln de uebersicht html abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 22 Website Coaching Tools Seite 76 www coaching tools de abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 23 Coach Net Seite 77 www coach net toolmenu htm abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 24 Geschlechterdifferente Lernkulturen Seite 78 Stiftinger A 2005 Gender in der IKT Weiterbildung Ein Handbuch zur Qualit tssicherung 161 Anhang AMS report 72 73 in der Erwachsenenbildung Wien S 13 http erwachsenenbildung at services publikationen gender_ikt weiterbilung_04 2005 pdf abgerufen am 24 3 2009 Abbildung 25 Homepage Training Older People Seite 86 www trainingolderpeople eu portal php Zona 0 amp Tipo 1 abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 26 Methoden Definition Seite 148 AMS Forschungsnetzwerk www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbshow asp id 117 amp sid 472360187 amp look 0 amp methode 0 amp oberthema 0 amp unterthema 0 amp z
130. e Anwendung im Kurs quasi als Modell dient sowie e worin die Zielsetzung liegt welche Kompetenz dadurch erworben wird beispielsweise Probleml sungsf higkeit Ohne Methodenkompetenz Reflexion und Wissen um das eigene Lernen ist langfristiger Erfolg im Sinne von Verstehen und schlie lich Handlungskompetenz oder Transfer in die berufliche Praxis schwer m glich Die Trainingsarbeit mit lteren TeilnehmerInnen verlangt von TrainerInnen einen vielsei tigen flexiblen Methodeneinsatz mit stetem R ckbezug auf die jeweiligen Lernenden ihre Biographien und Lernkompetenzen Gendersensible Methodik gezielter Medieneinsatz und angenehme Lernbedingungen was R umlichkeiten und Kursunterlagen betrifft schaffen eine 156 AMS report 72 73 Res mee anregende Lernatmosph re Erfolgserlebnisse und Reflexionsschleifen motivieren und tragen zu einem angstfreien und offenen Klima bei Aus welcher Motivation auch immer ltere Menschen sich zu einer Ausbildung oder H herqualifizierung entschlie en ein Element das sich wie ein roter Faden durch die T tigkeit von TrainerInnen ziehen sollte ist das Vorleben der Freude am Lernen die Vermittlung dass Lernen Spa machen kann Im Erm glichen von Erfolgen und durch Wertsch tzen der unter schiedlichsten individuellen Leistungen der einzelnen TeilnehmerInnen entsprechend ihren M glichkeiten k nnen TrainerInnen einen erheblichen Beitrag dazu leisten dass Lebenslan ges Lernen f r die einzel
131. e Dauer sofern hier eine Beschr nkung besteht Um auch gezielt nach einer bestimmten Methode und ihrer Einsetzbarkeit suchen 4 Methode a zu k nnen Als zus tzliche Wahlm glichkeiten und zur noch genaueren Definition k nnten auch folgende Elemente in Betracht gezogen werden Optionen Wahlm glichkeiten Insbesondere bei arbeitsuchenden KlientiInnen oder falls Kurse spezifisch ange gt j2lelgruppe boten werden z B f r ltere TeilnehmerInnen Migrantinnen Frauen a Welche r umlichen Voraussetzungen f r die Umsetzung der jeweiligen Me thode ben tigt werden z B Computerraum Werkstatt Unterrichtsraum mit Tischen Bestuhlung bzw mit viel Platz usw mit dieser Wahlm glichkeit k nnte auch ein Computerprogramm verbunden sein das die entsprechenden R ume 6 Lernumgebung reserviert und zeitlich organisiert b Welches Equipment in den R umlichkeiten gegeben sein muss um eine be stimmte Methode einsetzen zu k nnen d h beispielsweise nicht nur PCs f r TeilnehmerlInnen sondern Flipchart Beamer Pinnw nde etc auch dies k nnte bereits in einem Raumplanungs Programm integriert sein Um gezielt nach der Anwendbarkeit einzelner Methoden in Bezug auf bestimmte yore Themen z B Kennenlernen Gender Lernen Praxistraining suchen zu k nnen In einem entsprechenden Computerprogramm k nnte jeder Raum mit zutreffenden nicht zutreffenden Kategorien beschrieben werden
132. e Erfolge forcieren k nne nachdem die durchschnittlich normalen bisher verwendeten Trainingsunterlagen zu einem gro en Teil einfach von M nnern f r M nner gemacht worden sind ist der Part untergegangen und durch die gen dersensiblen Darstellungen sind viel mehr Zug nge m glich und f rdern auch viel viel mehr Lerneffekte auch f r M nner klarerweise Ja aber speziell f r Frauen ist es nat rlich dann besonders unterst tzend 1_T02 240 244 Nach Auskunft der TrainerInnen wird vor allem im sprachlichen Bereich gearbeitet und Hilfestellung angeboten Weniger gel ufige Begriffe und Fachausdr cke werden ausf hrlich erkl rt wenn noch keine oder wenig Praxiserfahrung der TeilnehmerInnen gegeben ist Au Berdem wird auch bei der Gestaltung der Skripten verst rkt auf Gendergerechtigkeit geachtet In Orientierungsworkshops dies betrifft die Informationsphase von Grundausbildungskursen f r KlientInnen des Arbeitsmarktservice besteht die M glichkeit in die Metallberufe hinein zuschnuppern und die Maschinen direkt auszuprobieren Vor allem aus den Interviews mit FachbereichsleiterInnen geht hervor dass der Frauen anteil in Grundausbildungen im Metallbereich in den letzten zehn Jahren zugenommen hat Bei uns ist es so dass wir im Jahr 2000 einen Frauenanteil in technischen Bereichen so um die zehn elf Prozent gehabt haben Wir haben im Jahr 2001 dann angefangen mit dem Gender Mainstreaming Ansatz wo wir ve
133. e Positio nierung der TeilnehmerInnen in ihrem Lern oder Bildungsprozess durch Selbstreflexion Also ich erkenne es einerseits daran wie die Gruppe arbeitet ob sie mitarbeitet oder nicht ja ob ich es schaffe die Motivation aufrecht zu erhalten das zweite ist wenn die Menschen die im Training drinnen sind pl tzlich ihre eigenen St rken auch als eigene St rken erkennen und dann sich berhaupt trauen was Neues dazuzulernen 1_T02 90 94 Feedbackrunden und R ckfragen an die KursteilnehmerInnen geh ren zum Standardpro gramm der TrainerInnen auch von den Schulungszentren wird der Evaluation von Methoden im Rahmen des Qualit tsmanagements Raum einger umt Darin wird danach gefragt wie der Unterricht aufgebaut ist wie das Tempo ist die Arbeit der TrainerInnen usw berschreiten die Beurteilungen einen gewissen Zahlenwert wird der Status quo genauer analysiert und Ver nde rungen eingeleitet Dar ber hinaus werden Lernfortschritte und erfolge z B bei schriftlichen Tests Referaten oder Projektarbeiten schriftlich dokumentiert Diesbez glich wird in den Interviews auch daraufhingewiesen dass Feedback von Teilneh merlInnen aktiv von den TrainerInnen oder der Institution eingefordert werden muss Erfolg bedeutet in diesem Zusammenhang schlie lich auch der gelungene Abschluss von Pr fungen die mehrheitlich extern abgenommen werden v a Lehrabschluss und Meisterpr fungen 90 Auch die Vorber
134. e Projektarbeit e Memory e Rollenspiele e Metakognition Szenario Technik e Metaplan Zukunftswerkstatt e Mindmapping e und weitere Me e Organizer thoden oft als Misch Quiz formen mit anderen e R tsel Wandzeitung e Wochenplan e und andere mehr Quelle Fischer Hahn 2008 2 sic Unterscheidet man den Begriff Lehrmethoden von Lernmethoden zeigt sich bei den Klas sischen Methoden Lehrerzentriertheit sofern Einzel Partner und Gruppenarbeit in einen Frontalunterricht eingebunden sind und nicht in anderer Art und Weise eingesetzt werden vgl Reich 2008 Als Gro e Methoden werden solche bezeichnet die sehr handlungsorientiert sind Wie im letzten Punkt in dieser Spalte angedeutet kommt es bei den Gro en Methoden h ufig zu Mischformen Techniken oder Kleine Methoden beziehen sich eher auf Struk turierung als Zielsetzung w hrend Komplexe Lehr Lernarrangements ganze Simulations abl ufe beinhalten und in Bezug auf die Planung und Durchf hrung recht aufw ndig sind Im Unterschied zu der oben angef hrten Differenzierung unterteilt Siebert Methoden in situati ve bzw strukturierende Schwerpunkte So nennt er etwa Planspiel Schreibwerkstatt und Zukunfts werkstatt Organisationsformen Computerbasiertes Lernen Erlebnisp dagogik und Lernstationen fallen unter die Kategorie Lernkulturen Zur Feinplanung z hlen u a Moderation Sitzordnung u
135. e Thema ankn pft ist die Bezeichnung von Weiterbildungsveranstaltungen Folgende Fragestellungen sind dabei beachtenswert e H lt eine Ma nahme die im Besonderen f r ltere konzipiert ist diese aufgrund der be sonderen Zielgruppenorientierung erst recht von einer Teilnahme ab e Stigmatisieren Bezeichnungen von Kursen die speziell f r ltere Menschen zugeschnitten sind gerade diese AdressatInnengruppe e Worauf ist in der Durchf hrung von Weiterbildungsma nahmen zu achten Welche Sprache ist zu w hlen um einen wertsch tzenden Umgang mit lteren TeilnehmerInnen zu gew hr leisten Sicherlich ist in diesbez glichen Formulierungen u erste Vorsicht geboten Begriffe wie Ge nerationen bergreifend oder Lebensphasengerecht sprechen potenzielle TeilnehmerInnen eher an als Altersgerecht oder F r ltere ArbeitnehmerInnen Idealerweise werden alters spezifische Zuschreibungen vermieden um Einseitigkeit und somit Abwehrreaktionen vor zubeugen Diese berlegungen beziehen sich auf die Betitelung firmeninterner wie externer Veranstaltungsangebote und spiegeln je nach Formulierung auch die Unternehmenskultur im Sinne von Wertsch tzung Individualit t und intergenerationeller Kooperation wider Nicht nur der Titel einer Weiterbildungsveranstaltung verlangt sorgf ltige berlegungen auch die Sprache die im Kurs generell verwendet wird erfordert Aufmerksamkeit Siebert weist diesbez glich auf die Normalit t des
136. e an der Weiterentwicklung des E Learning ist gegeben als Teilbereich eines methodisch didaktischen Konzeptes das nach einer Vielfalt an Zug ngen strebt um m glichst unterschiedliche Lerne rInnen Typen anzusprechen und zu unterst tzen Gendergerechte Methodik Bezug nehmend auf die relativ geringe jedoch langsam steigende Anzahl von Frauen in Me tallberufen wurden in den Frageb gen und Interviews auch Fragen zur Definition des Terminus Gendergerechte Methodik und die Einsch tzungen der ExpertInnen erhoben ob die Anwen dung selbiger zum Lernerfolg beitrage Die Ergebnisse in diesem Bereich fielen ern chternd und zum Teil paradox aus In den Frageb gen reichten die Definitionen von Gendergerechte Methodik von Gleich berechtigung ber Frauen werden bevorzugt FB_TrainerIn_01 bis zum berspringen der Frage in f nf F llen das ist knapp ein Viertel aller Befragten und die H lfte jener die den Fragebogen bearbeitet hatten Die Frage nach dem Lernerfolg durch die Verwendung gender gerechter Methodik beantworteten vier Personen gar nicht eine mit Ich behandle alle gleich FB_TrainerIn_05 Eine Theorie Trainerin meinte gendergerechte Methodik sei in ihrem Fachbereich nicht relevant FB_TrainerIn_01 was darauf schlie en l sst dass besagte Person entweder nur in Kursen t tig ist die zu 100 Prozent von M nnern belegt werden bzw sich zu diesem Thema keine Gedanken machen m chte zumal meist sowieso nicht
137. e berufliche Ausbildung und H herqualifi zierung zu erg nzen so scheint die Leittextmethode eine h ufig verwendete Form in beruflichen Trainings nicht in der zitierten Datenbank auf und e andererseits eine Optimierung der Verlinkungen unter den verschiedenen Kriterien um so zeitsparender zu einem Suchergebnis zu gelangen Um die Datenbank mit den entsprechenden Informationen bez glich unterschiedlicher Metho den zu versehen ist wie bereits oben kurz erw hnt eine Definition oder Gliederung jeder einzelnen Methode entsprechend einem Optionen Kriterienset siehe jenes in der Tabelle unten dargestellte durchzuf hren Dabei k nnte bereits auf die sehr ausf hrlichen Beschreibungen der Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes zur ckgegriffen werden anbei eine Beispiel Definition der Methode Collagen Abbildung 26 Methoden Definition Methode Methoden in der allgemeinen Berufsorientierung Oberthema Berufsinformation Informationsmanagement Arbeitsmarktorientierung Unterthema Berufsprofile Job und T tigkeitsprofile selbst erarbeiten Titel Collagen Bilder verk rpern eine Ausdrucksweise die sich als ein offenes Feld von Beziehungen zwischen Grenzen konstituiert Bilder haben Sprachlichkeit Mit Bildern k nnen Stim mungen und Einstellungen st rker zum Ausdruck gebracht werden als mit Worten Theoretischer Anders als ein Text ist ein Bild in seiner Ganzheit gegeben Durch
138. ebenso betont wie die Forcierung von Weiterbildung bez glich Diversit ts und Generationenmanagement In 9x9 Handlungsoptionen f r Pakte werden die folgenden F rderziele Umsetzungsschritte und Beispiele aus der Praxis bereits laufender Projekte erl utert vgl Active Ageing amp TEPS 2008 17 e Alternsgerechte aktive Re Integrationsma nahmen e Generationen bergreifende Personalpolitik in Betrieben durch alternsgerechte Aus und Weiterbildungskonzepte Innerbetriebliche gesundheitsf rdernde Ma nahmen e Kooperationen zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen e Informations und Fortbildungsma nahmen f r MultiplikatorInnen in KMUs Sensibilisierungsma nahmen zum Erfahrungswissen lterer e Diversit tsmanagement e Vorausschauende Arbeitsmarktbedarfsanalysen e Active Ageing in TEP PartnerInnenorganisationen Die EQUAL Entwicklungspartnerschaft U TURN Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren erstellte ein Handbuch f r alternsgerechte Arbeitspl tze zur Integration lterer Ar beitnehmerInnen im Betrieb sowie die toolbox 45 eine Materialsammlung f r die Praxis mit Erhebungsinstrumenten Brosch ren u Ein weiteres Augenmerk des Projektes richtete sich auf die notwendige positive mediale Darstellung des Alters so auch auf der transnationalen Konferenz Media in an Ageing Society 3 Im Projekt WAGE Winning Age Getting futurE lter werden Zukunft haben des Lan des Ober st
139. edlichen Kriterien Jede einzelne Methode die in der Datenbank aufscheinen wird muss vorab in Bezug auf einen Kriteriensatz das sind die Auswahloptionen wie z B Grup pengr e Dauer Ziel u strukturiert werden Details zum m glichen Aufbau bzw zu den Wahloptionen in einer effizienten Methodendatenbank folgen weiter unten b Zielorientierter Aufbau einer Methodendatenbank Wie bereits oben kurz angerissen wurde muss nach Ansicht der Autorin von der Zielsetzung die durch den jeweiligen Methodeneinsatz erreicht werden soll ausgegangen werden Das Ziel kann nat rlich unterschiedlich definiert werden An dieser Stelle wird vorgeschlagen den Begriff wie folgt zu sehen Zielsetzung meint welche Art von Kompetenz definiert nach Erpenbeck vgl Kapitel 1 2 1 3 die Lernenden durch die Anwendung einer gewissen Methode erwerben sollen d h e fachlich inhaltliche Kompetenz Beispiel Bedienung einer Maschine erlernen e sozial kommunikative Kompetenz Beispiel Schulung der Pr sentationsf higkeit e personale Kompetenz Beispiel Pers nlichkeitsentwicklung e Aktivit ts und Handlungskompetenz Beispiel Projekt Simulation Zur Definition der vier Felder kann der bereits in Kapitel 1 2 1 3 Fachliche methodische sozial kommunikative und personale Kompetenzen vorgestellte Kompetenzatlas von Friedrich Er penbeck herangezogen werden Heyse Erpenbeck 2004 XXI zur praktischen Umsetzung eignen sich dessen Begrifflichkei
140. efinition auf europ ischer Ebene 22 2nereereenenen 14 1 1 2 Implementierung auf nationaler und regionaler Ebene 17 1 1 3 Entwicklungspartnerschaften und Projekte mit dem Schwerpunkt Altere am Arbeitsmarkt 2222222neeeeneenereeneeneeneree nern 20 1 1 4 Arbeitsmarktpolitische Ma nahmen f r ltere Arbeitslose 22 1 1 5 Demographischer Wandel und Lebenslanges Lernen 222 24 1 1 6 Altertn und Sprache 4 4 Kama nen ae ne ee EEE eh ie 26 1 1 7 AGES Miseria deinet armer ee Dre er ie a Be Ant 29 1 2 Ver nderte Arbeits und Lernwelten 222222 cunseeseseseeenennnn 33 1 2 1 Anforderungen der Arbeitswelt Kompetenzen Kompetent sein 33 1 2 1 1 Individuelle Entwicklungen 2 22neenaneenensen een nennen 34 1 2 1 2 Kompetenzen Qualifikationen Definitionen und Abgrenzungsversuche 35 1 2 18 Fachliche methodische sozial kommunikative und personale Kompetenzen 40 1 2 1 4 Kompetenzen und Arbeitswelt 22 222222 anneanne rar 42 1 2 1 5 Kompetenzen in der Metallbranche 2 222222enereereenennnn 44 1 2 2 Frauen in der Technik Genderaspekte 2222222neeereenen nn 48 1 2 3 Fraueniin der Metallbr nche 2 22 22 2 12 nn ea 50 1 3 Lemen a ne a ee an ee 52 1 3 1 Konstruktivistische Erwachsenenbildung und Erm glichungsdidaktik 52 1 3 2 Selbstgesteuertes Lernen 22222nas
141. ehmen Betont wird auch die Wichtigkeit der Arbeitsatmosph re besonders f r ltere Teilneh merInnen Eine angenehme lockere Atmosph re und eine positive Stimmung in der Gruppe erleichtern die Bew ltigung des Lernprogrammes Im Hinblick auf die Methodik gibt es eine F lle an Anregungen die zum Teil schon unter dem Punkt Angewandte Methoden angef hrt wurden hier allerdings konkret als Antworten auf Fragen in Verbindung mit lteren Lernenden genannt wurden e Methoden die Erfahrungswissen einbeziehen sowie Eigeninitiative erm glichen und f r dern e Methoden mit Praxisorientierung und Anwendungsbezug e Methoden die erfahrungsbezogenes Lernen reflektieren oder einleiten Gespr che Diskus sionen Feedbackschleifen 119 Studienresultate AMS report 72 73 e Wiederholungen selbstgesteuerte Lernformen besonders im Hinblick auf das individuelle Lerntempo Dar ber hinaus wird auf die Wichtigkeit mehrerer kurzer Unterrichtspausen ein langsameres Tempo mit reduzierten Inhalten Visualisierungen und die Notwendigkeit der Kontinuit t der Unterrichtsmethodik hingewiesen Zusammenfassend geht aus der Analyse dieses Teilbereiches hervor dass lteren von Seiten der TrainerInnen ein hohes Ma an Verst ndnis f r ihre individuelle Situation und eventuelle Lernschwierigkeiten entgegengebracht und Hilfestellung angeboten wird Wichtig erscheint den TrainerInnen vor allem dass ltere Lernende Wertsch tzung und Respekt erfa
142. ehmung des Alters und die damit zusammenh ngende Stigmatisierung sowohl des Prozesses Altern als auch des Zustandes Altsein und der davon betroffenen Gruppe von Menschen wird als Ageism bezeichnet Kramer 2003 258 Der Begriff wurde 1969 vom Gerontologen und Psychiater Robert N Butler erstmals ver wendet In seinem Artikel mit dem Titel Age ism Another Form of Bigotry verwendet der 29 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Pulitzer Preistr ger folgende Definition Age ism describes the subjective experience implied in the popular notion of the generation gap Prejudice of the middle aged against the old in this instance and against the young in others is a serious national problem Age ism reflects a deep seated uneasiness on the part of the young and the middle aged a personal revulsion to and distaste for growing old disease disability and a fear of powerlessness uselessness and death Butler 1969 243 Das hei t dass die Definition in der urspr nglichen Wortbedeutung auch Vorurteile gegen junge Menschen einschlie t die sich im Lauf der Zeit allerdings nur mehr ausschlie lich gegen ltere manifestiert zu haben scheinen Illhardt nennt negative Altersfixierung drei fache Maskierung unter folgenden Gesichtspunkten 1 als Schwierigkeit die Perspektive des Betroffenen wahrzunehmen 2 als die geschichtlich gewachsene nur schwach kaschierte aber immer noch tabuisierte Aversion oder
143. eich der ExpertInnen Bei einigen Interviews wurde die Aufnahme mittels Diktierger t bereits zu diesem Zeitpunkt gestartet bei anderen wurden diese ersten Daten handschriftlich festgehalten Dies hing von der jeweiligen Einstiegssituation ab W hrend f r manche Interviews ein Raum zur Verf gung gestellt werden konnte war bei anderen der L rmpegel der Umgebung aufgrund der N he zu Werkst tten ziemlich hoch und permanent Bei Interviews die direkt am Arbeitsplatz der ExpertInnen durchgef hrt wurden kam es in jedem Fall zu mehrfachen Unterbrechungen der Befragung beispielsweise durch Anrufe Mitarbei terInnen TrainerInnen oder KursteilnehmerInnen Solche Passagen auf dem Aufnahmeger t wurden nicht transkribiert bzw wurde die Aufnahme unterbrochen Durch die Vorinformationen die hinsichtlich des Projektes an die ExpertInnen weitergeleitet worden waren waren diese sehr gut auf die Befragungen vorbereitet und gaben bereitwillig ihre vielf ltigen Trainingserfahrungen weiter Vielfach entstand der Eindruck dass die Befragten sehr gerne die M glichkeit ergriffen ber ihre Arbeit reflektieren zu k nnen Lernbedingungen und Methodik zu diskutieren und Ausblicke zu wagen berdies war das Interesse an der The matik der Arbeit und ihren Ergebnissen sehr gro Dementsprechend hoch war die Bereitschaft ausf hrlich ber den Trainingsalltag und pers nliche Erfahrungen zu sprechen Die Freude der 101 Lernbedingungen in beruflichen Grundausb
144. eigern und ein angenehmes Lernklima zu gew hr leisten vgl Br nner 2007 Die Durchf hrung einer solchen Veranstaltung verlangt nicht nur lernpsychologische methodisch didaktische und fachliche Kompetenz der Lehrenden sondern auch die Bereitschaft zur Selbstreflexion und eventuell Neudefinition der eigenen Rolle von der WissensvermittlerIn zur LernbegleiterIn vgl Kapitel 1 4 6 Anforderungen an TrainerInnen Ob und wie eine Weiterbildung im sp teren Erwerbsleben akzeptiert und angenommen wird h ngt von einer Vielzahl an Faktoren ab von denen das Alter an sich in kausalem Zusammen hang gesehen an Bedeutung verliert Erst die Kombination unterschiedlicher Rahmenbedin gungen ergibt das individuelle Bild zu welchen Leistungen sich jemand zu motivieren vermag Die unten angef hrte Grafik verdeutlicht unterschiedliche Faktoren die Leistungsf higkeit und bereitschaft beeinflussen Abbildung 17 Einflussfaktoren zur Leistungsf higkeit Alter Intelligenz und Y Pers nliche Biografie Begabung x 4 und Erfahrung Individuelle Leistung Gesundheitliche A A A M glichkeiten Konstitution zur Bildung Art der Berufst tigkeit Berufserfahrung Quelle move ment o J 4 63 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Interne sowie externe Zugangsbarrieren k nnen sich in den genannten Bereichen Pers nli che Biographie und Erfahrung M glichkeiten zur Bildun
145. einander aus und profitieren voneinander Die Bereitschaft des gegensei tigen voneinander Lernens ist gro Durch das gemeinsame Ziel den positiven Kursabschluss ergeben sich Lerngemeinschaften zum Teil auch Freundschaften die auch nach Kursabschluss bestehen bleiben und gelegentlich in Firmenzusammenarbeiten oder Projekten resultieren Im Hinblick auf die Methodik ergibt sich durch altersgemischte Gruppen bzw die unter schiedlichen Erfahrungen und Wissensst nde der TeilnehmerInnen ein wechselseitiges Lehren und Lernen Wie bereits im vorigen Punkt erw hnt wird von Seiten der TrainerInnen betont dass es sich insbesondere bei Grundausbildungen f r alle KursbesucherInnen um das gleiche zu erlernende Werkzeug eine Maschine ein Computerprogramm etc handelt das das Alter als Faktor hier irrelevant macht Aber auch in H herqualifizierungen herrscht der einhellige Tenor dass heterogene Gruppen Erfahrungs und Wissensaustausch erm glichen und ltere wie j ngere TeilnehmerInnen voneinander profitieren R ckmeldungen von lteren TeilnehmerInnen so f hren einige TrainerInnen an lassen darauf schlie en dass besonders in den ersten Wochen gr ere Unsicherheiten in Bezug auf die j ngeren KollegInnen vorhanden sind d h ltere sch tzen ihre eigene Leistungsf higkeit im Vergleich zu den flotten Jungen als geringer ein ganz besonders h ufig dann wenn es um das Erlernen eines Computerprogrammes geht j ngeren Kursteilnehmer
146. einflusst werden sind teilweise an einen gewissen Trainingsaufwand gebunden was stark mit der Weiterbildungsbiographie der Einzelnen verbunden ist d h ob die Person daran gew hnt ist zu lernen oder nicht F higkeiten die sich mit dem Alter verringern Spalte 3 umfassen in diesem Modell lediglich k rperliche Leistungen In Verbindung mit diesen Beobachtungen lassen sich Schl sse ber das Lernen lterer Menschen ziehen das sich aufgrund des ver nderten F higkeitenprofils von jenem j ngerer Lernender unterscheidet H rwick fasst jene Bereiche die lteren Probleme bereiten bzw Vorteile beinhalten in folgender Aufgliederung zusammen Abbildung 16b Beim Lernen lterer beobachtbare Defizite und Vorz ge Defizite Vorz ge e Schlechteres Lernen bei sinnlosem Material Fehlen einer Lerntechnik Behinderung durch zu schnell gebotenen Vergleichen neues Wissen mit bereits vorhandenem Eigenverantwortliches selbst ndiges Arbeiten Problemzentrierte Sichtweise Betonung des Lernstoff Anwendungsaspektes e Mehr Wiederholungen ben tigt e Leichtigkeit im Umgang mit komplexeren Sach verhalten e Lernprozess ist st ranf lliger Quelle H rwick 2003 11 Lehr erg nzt diesbez glich noch folgende Punkte Schlechtere Lernleistungen bei lteren sind h ufig weniger ein Zeichen nachlassender Lernf higkeit als ein Zeichen von Unsicherheit die einer Reproduzierung des bereits Gelernte
147. eite 45 IFA Steiermark 2008 Qualifikationsbedarf in der Metallbranche K rntens Qualifikations anforderungen und Ableitungen f r das AMS Schulungsprogramm Endbericht Im Auftrag der Landesgesch ftsstelle des AMS K rnten Graz S 31 www forschungsnetzwerk at downloadpub Endbericht_Metall_Kaernten_endformat pdf abgerufen am 7 2 2009 Abbildung 10 Initiativen sterreichischer Bundesministerien f r Frauen in Forschung und Technik Seite 49 AMS 2007 Jobchancen nach dem Studium Technik Ingenieurswissenschaften Ausgabe 2007 2008 Wien S 59 Abbildung 11 Anteil der weiblichen und m nnlichen Besch ftigten nach Berufsgruppen der sterreichischen Berufssystematik BS Seite 51 AMS 2008a Qualifikationsstrukturbericht 2007 f r das Bundesland Steiermark Texte des AMS Qualifikationsbarometers mit einer Darstellung des regionalisierten Stellenaufkommens f r die Steiermark Wien S 303 www forschungsnetzwerk at downloadpub QSBbericht2007_ Steiermark pdf abgerufen am 7 2 2009 Abbildung 12 Die bifokale Perspektive konstruktivistischer Erwachsenenbildung Seite 53 Arnold R Siebert H 2006 Konstruktivistische Erwachsenenbildung 5 unver nderte Auf lage Baltmannsweiler S 7 Abbildung 13 Von der Erzeugungsdidaktik zur Erm glichungsdidaktik Seite 55 Arnold R G mez Tutor C 2007 Grundlinien einer Erm glichungsdidaktik Bildung er m glichen Vielfalt gestalten Augsburg S 95 Abbi
148. eits marktpolitische Ma nahmen f r ltere Arbeitslose In Implacement Stiftungen erhalten Arbeitslose eine Qualifizierung die f r die Arbeit in einem Unternehmen erforderlich ist Betriebe k nnen so gezielt fehlende Fachkr fte ausbilden lassen In dieser Form ist die Chance des Wiedereinstieges von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt sehr gro da die Ma nahme das Vorhandensein einer freien Stelle voraussetzt Initiativen dieser Art sind die Regionalstiftung f r ltere Erfahrung z hlt ein Projekt im Rahmen des Territo rialpaktes Steiermark und Job Konkret 45 des Territorialpaktes Nieder sterreich 2 20 Resultate und Endberichte dieser EP sind auf www g p s at nachlesbar 21 Genauere Informationen sind auf www bab at agepowerment abrufbar 22 EQUAL Projekte aus anderen EU Staaten mit dem Schwerpunkt ltere am Arbeitsmarkt sind z B das Older Workers Employment Network www owenproject co uk in Gro britannien Over 45 Occupazione Valorizzazione Empowerment Reinserimento di disoccupati www over45 org in Italien und Life compe tence a plus for 50 www livskompetens com sowie weitere in Belgien Deutschland und Frankreich 23 Engl Diversity Vielfalt Ungleichheit Verschiedenheit 24 Detailinformationen unter www erfahrungzaehlt at bzw www jugend und arbeit at jobkonkret htm 22 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Outplacement Stiftungen kommen als Qualifizierungsma nahmen
149. eitungskurse zu Lehrabschlusspr fungen weisen im Alter der TeilnehmerInnen eine gro e Bandbreite auf die KursbesucherInnen sind zwischen 15 und 55 Jahren alt Studienresultate AMS report 72 73 Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen Um das erforderliche Pensum an Anforderungen die der jeweilige Kurs an die TeilnehmerIn nen stellt bew ltigen zu k nnen sind Lernstrategien notwendig In einigen Lehrg ngen stellt die Schulung der Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen ein integriertes Element dar in anderen liegt es eher an den TrainerInnen selbst speziell in ihrem Arbeitsbereich Lernhilfen oder techniken anzubieten Institutionen gehen unterschiedlich mit dem Thema Lernen ler nen um so gibt es im Schulungszentrum Fohnsdorf einen Block explizit zu Lerntechniken um die TeilnehmerInnen diesbez glich mit Informationen auszustatten wobei der Zeitraum daf r begrenzt ist und die darin vermittelten Methoden als Orientierungshilfen f r weiteres selbst ndiges Arbeiten gedacht sind Abh ngig vom Inhalt der in der jeweiligen Unterrichtseinheit vermittelt werden soll unter scheiden sich die Hilfestellungen die die TrainerInnen anbieten Als allgemeines Prinzip erfolgt die Entwicklung der Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen durch deren Einbindung und aktive Teilnahme am Kursgeschehen sowie die Weiterentwicklung der pers nlichen Handlungs kompetenz durch Learning by Doing Zahlreiche Wiederholungen und Teilpr fungen sollen das Gelernte
150. elche Besonderheiten ist in der Aus und Weiterbildung von lteren TeilnehmerInnen zu achten Im Theorieabschnitt wird zun chst ein breiterer Themenkreis ausgeleuchtet indem spezifische Fragen aufgeworfen werden um das Themengebiet abzustecken Einfl sse bewusst zu machen und Verbindungen aufzuzeigen Diese Fragen betten die Hauptthematik der Lernbedingungen lterer in ein weitr umiges theoretisches Feld ein e Wer oder was macht uns alt e Wer bestimmt wann man am Arbeitsmarkt als alt gilt e Welche Rolle spielt die Sprache in dieser Thematik e Wie ver ndern sich Arbeits und Lernwelten e Wie lernen ltere e Welche Methoden Strukturen und Umgebungen sind dem Lernen lterer f rderlich Im Gegensatz dazu wie bislang mit der Thematik in Verbindung mit Arbeit umgegangen wurde kristallisiert sich auf konsumorientierten Gebieten ein anderer Zugang heraus Erstmals gibt es beispielsweise Kinofilme die Bed rfnisse lterer Menschen aufnehmen und deren Darsteller Innen tats chlich das Alter der ProtagonistInnen haben d rfen z B Wolke 9 Love comes lately Alter ist keine Erfindung der Werbefachleute r ckt aber aktuell mehr und mehr in den Mittelpunkt des Interesses aus der Notwendigkeit des demographischen Wandels heraus Die Anzahl an Publikationen zur Altersthematik wohlgemerkt nicht nur Forschungsliteratur ist mittlerweile un berschaubar W hrend die einen rechnerisch gegen die Altenlast vorgehen f hle
151. elles Profil der Lernenden und benennen zugleich Bereiche die Probleme in der Aus und Weiterbildung schaffen k nnen wie fehlende 64 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Motivation Wie aus der aktuellen Studie Weiterbildung lterer ArbeitnehmerInnen des AMS sterreich in Zusammenarbeit mit dem Institut f r Bildungsforschung der Wirtschaft ibw her vorgeht reduzieren sich Interesse und Beteiligung an Weiterbildungsveranstaltungen ab dem 45 Lebensjahr zunehmend Damit verbunden wurden u a folgende Entwicklungen beobachtet e eine Ver nderung der Kursinhalte vermehrt EDV bzw IKT und Sprachen e preisg nstigere Kurse mit k rzerer Laufzeit e ein Zur ckgehen von betriebsinternen Fortbildungsm glichkeiten ab einem Alter von 55 Jahren zum Teil branchenabh ngig e Aktualisierung des Wissensstandes als Motivationsgrund vgl Schmid 2009 Wie bereits oben ausgef hrt wurde kommt die Studie zu dem Ergebnis dass sich die Beteili gung lterer ArbeitnehmerInnen an Weiterbildung kaum an wenigen gleichbleibenden Krite rien festmachen l sst sondern durch eine komplexe biographische Situation bestimmt ist Von UnternehmerInnen Seite aus lassen sich vier Kausalzusammenh nge f r geringere Bereitschaft zur Weiterbildung bei lteren zusammenfassen Demzufolge sehen ltere ArbeitnehmerInnen oftmals keinen Sinn mehr in Weiterbildungsakti vit ten da sie diese entweder nicht meh
152. en f r das Lernen wird von den Institutionen einiges ausprobiert und entsprechend den in den Kursen gemachten Erfahrungen nachjustiert Zeigt sich beispielsweise dass Lerninseln in den Arbeitsr umen aufgrund des L rmes nicht effektiv sind werden nahe gelegene R umlichkeiten als R ckzugsorte adaptiert Oder Erweist sich eine gewisse Anordnung der Maschinen f r das parallele Arbeiten unterschiedlicher Gruppen als zersplitternd werden Ma nahmen ergriffen um die Struktur oder Zusammenstellung zu optimieren E Learning Im Hinblick auf E Learning sehen die befragten TrainerInnen darin einen weiteren Zugang f r Lernende Wissen zu erwerben unabh ngig von Vorkenntnissen in punkto Methodenkom petenz d h in diesem Zusammenhang dem Umgang mit dem Computer EDV Kenntnisse Bei entsprechender Aufbereitung sei auch diese Methode f r KursteilnehmerInnen mit einem Lerngewinn verbunden Vor allem im Schulungszentrum Fohnsdorf wird verst rkt auch auf E Learning Konzepte gesetzt die st ndig aktualisiert und adaptiert werden Die Anwendungs h ufigkeit der Methode variiert jedoch in den unterschiedlichen Kursbereichen sehr stark Einzelne Abteilungen entwickeln E Learning Programme f r jene Bereiche in denen diese als notwendig und sinnvoll erachtet werden als Beispiel wurde hier der Bereich Presswerkzeuge genannt I_T08 306 Der Aufbau solcher Tools ist berwiegend selbsterkl rend mit Leittexten und zu erarbeitenden Fragen sowie der M
153. en Arbeits d h Vorbereitungs Aufwand und das berdenken der Rolle als WissensvermittlerIn die sich in Richtung Lern kompetenztrainerIn entwickelt Als praktische Arbeitshilfe und erleichterung erweisen sich Datenbanken in denen nach trainingsspezifischen Themen gesucht werden kann Sie sind wichtige zeitsparende Erg nzun gen zur Vorbereitung und Planung von Kursen Im folgenden Kapitel wird zusammen mit den oben angestellten berlegungen aus dem Vorfeld dargestellt wie eine Methodendatenbank f r die Praxis aufgebaut sein m sste um m glichst effiziente Ergebnisse zu liefern 3 2 3 Entwicklung eines Tools zur effizienten Methodenfindung Ausgehend von den Ergebnissen der Studie im Rahmen dieser Arbeit stellt ein Ziel selbiger die Entwicklung eines Tools zur effizienten Methodenfindung dar In den ExpertInnen Inter views Frageb gen und Beobachtungen wurde Material zur Bearbeitung dieses Vorhabens gesammelt Zu einer Fragestellung wie Was macht eine erfolgreiche Methode aus kann es aufgrund der Individualit t der Lernenden ihres Wissensstandes ihrer Motivation und Begleitumst n de aus dem Umfeld etwa innerhalb des Berufs oder Familienlebens keine pauschalierten Antworten geben Wie aus den Erhebungen hervorging wird soweit dies m glich ist auf die individuelle Situation der Lernenden eingegangen jedoch setzen zeitliche sowie strukturell organisatorische Rahmenbedingungen und Kursinhalte Grenzen inner
154. en die M digkeit und wesentlich mehr Anstrengung um die Konzentration zu halten Dementsprechend ist in F chern in denen die Inhalte den Lernenden je nach individuellem Interesse und K nnen schwer fallen das Aufrechterhalten der Motivation besonders problematisch Vorwissen Handelt es sich um eine H herqualifizierung in einem Bereich in dem die TeilnehmerInnen bereits gearbeitet haben und Expertise besitzen fallen weiterf hrende Kurse wesentlich leichter Grundausbildungskurse die den BesucherInnen teilweise v llig neue In formationen vermitteln bergen ein gr eres Potenzial abgelehnt zu werden Unbekanntes kann die Ursache daf r sein und in Verbindung damit die fehlende Erfahrung mit der Materie Motive des Kursbesuches Die Motivation der TeilnehmerInnen unterscheidet sich auch in der Begr ndung f r den Besuch des Kurses Jemand der eine H herqualifizierung besucht um danach eine verbesserte Position in ihrem seinem Betrieb zu bekleiden jemand der aus demselben Grund von ihrer seiner Firma f r so eine Ausbildung ausgew hlt wurde ist we sentlich motivierter positiv abzuschlie en als jemand der durch ein Ausbildungsprogramm in den jeweiligen Kurs geschickt wurde wobei hier nicht bersehen werden darf dass viele TeilnehmerInnen die vom Arbeitsmarktservice kommen ebenfalls sehr interessiert sind und ihre Kurse erfolgreich absolvieren Finanzierung des Kursbesuches In Zusammenhang mit dem vorigen genannten Pun
155. en konzentriert In dieser Einrichtung des WIFI bevorzugt man TeilnehmerInnen die ihre Kurse selbst oder durch die Arbeitgeber finanzieren die aber nicht zu einer Schulung verpflichtet sind In einer ruhigen Arbeitsatmosph re herrschte reges Besprechen und konzentriertes Arbeiten an den Maschinen oder am Computer Der Raum war hell recht sauber und sehr gut mit dem erforderlichen technischen Equipment ausgestattet was deshalb notwendig ist weil es sich auch um einen Pr fbetrieb handelt Drei TeilnehmerInnen in diesem Kurs waren ber 40 Jahre alt die TrainerInnen waren zwischen 45 und 65 Auch ein bereits pensionierter Herr arbeitete dort als Trainer Die Rek rutierung neuer TrainerInnen erfolgt meist ber Empfehlung Voraussetzungen sind die Meis terpr fung und das Absolvieren einer internen Ausbildung zur ErwachsenenbildnerlIn Aus den informellen Gespr chen mit den drei FachtrainerInnen gingen die folgenden Infor mationen hervor Es kommen immer wieder ltere TeilnehmerInnen Je nach Gruppe variiert die Bedeutung des Begriffes lter Im beobachteten Kurs bedeutet lter ab Mitte 30 Anfang 40 Meist ist der Austausch zwischen Alt und Jung gut zum Teil entwickeln sich private Freundschaften Teamarbeit ist wichtig sie entwickelt sich im Verlauf des Kurses ltere haben mehr Praxiserfahrungen tun sich jedoch in der Theorie oft schwer Das fach liche theoretische Verstehen von Abl ufen die Maschinen bernehmen ist auch
156. en und Institutionen die Heterogenit t gewohnt sind und begr en ben tigen keine Sonderklassifizierung f r ltere Lernende und lehnen diese eher ab um nicht zu stigmatisieren e Der Altersbegriff ist oft mit F rderma nahmen f r Arbeitsuchende verbunden w hrend es nach der Praxiserfahrung der TrainerInnen weniger um das Alter sondern um die Motivation und Begeisterungsf higkeit geht etwas Neues lernen zu wollen In TrainerInnen Kursen wird meist nicht spezifisch auf die Lernbed rfnisse lterer einge gangen Schlussfolgernd k nnte man annehmen diese Zielgruppe ist noch nicht soweit in Ausbildungen und H herqualifizierungen in der Metallbranche und entsprechend nicht im Bewusstsein der Institutionen mit Ausnahme speziell konzipierter Ma nahmen f r Arbeitsuchende ab 45 vertreten dass man sich in TrainerInnen Lehrg ngen mit ihr be sch ftigen m sste e Zusammenfassend l sst sich feststellen dass die Begriffspaarungen ltere Kursteilneh merlInnen sowie ltere ArbeitnehmerInnen sehr wohl verwendet werden wenngleich eher im institutionellen Kontext als unter den TrainerInnen Dennoch ist vielf ltigstes 136 AMS report 72 73 Studienresultate methodisch didaktisches Wissen notwendig weniger um die Heterogenit t bew ltigen sondern eher um individualisiertes Lernen f rdern zu k nnen Dementsprechend wird in den beobachteten Trainings eine gro e Methodenvielfalt eingesetzt In der Methodenan
157. enior citizens who wanted to develop their e skills regarding ICT and Internet usage both in Innovative learninn measures for older their work and personal life The project offered these senior N o existe publicidade para ser exibida nesta zona Quelle Screenshot Die Untersuchung von Lernbedingungen und Methoden die lteren KursteilnehmerInnen ent gegenkommen ist ein Ziel dieser Arbeit Die Beachtung der Lernbed rfnisse lterer zum einen und die Methodenkompetenz von TrainerInnen zum anderen wird durch Sensibilisierung und praktische Hilfestellung in Form von Handlungsempfehlungen aus R ckschl ssen der Praxisforschung sowie der Weiter Entwicklung eines Tools zur effizienten Methodenwahl im empirischen Teil der vorliegenden Arbeit verst rkt in den Blickpunkt ger ckt 86 Empirie AMS report 72 73 2 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqua lifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie Studie Der zweite Abschnitt dieser Arbeit beschreibt auf der einen Seite die wissenschaftstheoretische Verankerung der Praxisforschung auf der anderen Seite deren Zugang und Vorgehensweise die Vorbereitungsphase den organisatorischen Ablauf und die Durchf hrung der Forschungsakti vit ten Im dritten Abschnitt werden die Ergebnisse der Untersuchung dargestellt interpretiert und im Hinblick auf ihre Einsetzbarkeit in der Trainin
158. enslanges Lernen erhalten werden Zu jeder Kompetenz gibt es eine Definition die eine Kombination aus Knowledge Skills und Attitude zum jeweiligen Themenkreis z B muttersprachliche Kompetenz ist S mtliche Schl sselkompetenzen werden als gleicherma en wichtig f r ein erfolgreiches Leben in einer Wissensgesellschaft erachtet Viele Aspekte der einzelnen Kompetenzen berschneiden und verschr nken sich The menbereiche wie kritisches Denken Kreativit t Initiative Probleml sungsf higkeit Risiken absch tzung Entscheidungsfreude und Gef hlsorganisation ziehen sich durch den gesamten Qualifikationsrahmen und somit auch durch die acht Schl sselkompetenzen vgl European Communities 2007 Auf europ ischer Ebene wurden und werden noch weitere Strategien entwickelt um Kom petenzen zu beschreiben Der Europass will diese auf folgenden Gebieten transparent ma chen Lebenslauf pers nliches Profil Sprachen Mobilit t Auslandsaufenthalte jeder Art Diplomzusatz zum leichteren Vergleich von Hochschulabschl ssen und Zeugniserl uterung 47 Eine bersicht zu den acht Stufen des Europ ischen Qualifikationsrahmens nach Lernergebnissen ist unter http ec europa eu education policies 20 10 doc consultation_eqf_de pdf S 22 25 abrufbar 48 Bez glich der Unterschiede zwischen EQR und NQR vgl Hanf G Rein V 2006 Auf dem Weg zu einem Nationalen Qualifikationsrahmen berlegungen aus der Perspektive der Berufsb
159. entierung mit der Option spezi fischer Zielgruppen z B Frauen MigrantInnen ltere Jugendliche u a aber auch in unter schiedlichsten anderen Gebieten eingesetzt werden k nnen Eine selbsterkl rende Suchmaske bietet Auswahlm glichkeiten zu Methode Art der bung z B Planspiel Kleingruppenarbeit Interviews usw Zielgruppe Stichwort und Dauer der bung an Ein Glossar erg nzt die Serviceleistung Auf http methodenpool uni koeln de uebersicht html stellt Kersten Reich Professor f r Internationale Lehr und Lernforschung am Institut f r Vergleichende Bildungsforschung und Sozialwissenschaften der Universit t K ln einen umfangreichen Methodenpool zur Verf gung Durch Klick auf die gew hlte Methode gelangt man zu einer Kurzbeschreibung der selben Quellen Literaturhinweise theoretische und praktische Begr ndung Darstellung Beispiele Reflexion und Praxiserfahrung Einfach handhabbar und reich an Informationen bietet diese Datensammlung eine effiziente Hilfestellung f r die methodische Gestaltung von Weiterbildungen Abbildung 21 Methodenpool K Reich Universit t K ln e0e Methodenpool Z lt gt www methodenpool uni koeln de uebersicht i mischer s e Konstruktiver Methodenpool Method I Klassische Methoden Eher Techniken Demokratie im OEesdback kleine Methoden Kleinen er Interrichtsstunden mit BREMEN Arbeitsateliers o Communitie
160. eport 72 73 Frauenanteil in computerbezogenen Ausbildungen und H herqualifizierungen war mit knapp 50 Prozent sehr hoch Laut Auskunft der Bereichsleitung der Meisterschule Metalltechnik des WIFI liegt der Frauenanteil in diesen Kursen j hrlich bei 0 5 Prozent d h maximal zwei bis drei Frau en Die computerbezogenen Kurse wiesen auch einen h heren Anteil an ber 40 J hrigen auf Dies lag an der Vermittlung von KlientInnen durch das Arbeitsmarktservice an das Schulungs zentrum Fohnsdorf Arbeitsuchende ltere hatten die Chance in den Genuss fremdfinanzierter Ausbildungen und H herqualifizierungen zu kommen Die TeilnehmerInnen der WIFI Meister schule Metalltechnik hingegen bezahlten ihren Kurs selbst sofern dies nicht der Arbeitgeber tat Auch diverse Arten von Mischformen kamen vor Freistellung Zuschuss etc Die Beobachtungen wurden mit dem Schwerpunkt auf die Bereiche Methoden Me thodenkompetenz der TeilnehmerInnen Motivation Sozialformen Art der Interaktion Hilfestellung bei Fragen Selbstgesteuertes Lernen beobachtbar und Rolle der TrainerIn nen durchgef hrt und werden nun einzeln beschrieben und zusammengefasst Methoden In den Praxis Einheiten wurde selbst ndiges Arbeiten an den Maschinen bzw am PC erprobt Bei Fragen sowie Besprechungen und Erkl rungen wurden die TeilnehmerInnen in den beob achteten Kursphasen einzeln betreut Die TrainerInnen hielten sich an zentralen Punkten im Raum au
161. er sieben waren ber 40 Jahre alt Die meisten TeilnehmerInnen wurden von Firmen oder dem Arbeitsmarktservice geschickt Privatpersonen nehmen nur selten teil da der 25 Wochen Kurs einerseits zu teuer ist und InteressentInnen andererseits vor das Problem stellt den Kurs mit einer Berufst tigkeit zeitlich zu koordinieren Firmen nutzen aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Situation vermehrt das Modell der Bildungkarenz es ist eine Tendenz zum Outsourcing von H herqualifizierungen an Schulungszentren beobachtbar Kurzzusammenfassung der Hospitationsbeobachtungen Die Bedeutung der Begriffskombination ltere TeilnehmerIn variiert entsprechend dem je weiligen Kurs H ufig geht es dabei weniger um das tats chliche Alter sondern darum wie lange die Kursbesucherln bereits vom Lernen generell entfernt ist was auf ihr berufliches Aufgabengebiet und die Notwendigkeit zur Weiterbildungen in selbigem ankommt Die Motivation ist in jenen Kursf chern geringer die in der eigenen Arbeit bislang nicht ben tigt wurden Hier treten oft Lernbarrieren zutage so vor allem wenn das betroffene Fach auch nicht zum zuk nftigen Verantwortungsbereich der TeilnehmerInnen z hlen wird Je besser die KursteilnehmerInnen ausgebildet sind desto h her ist die Bereitschaft zur Weiterbildung dies ist vom Alter v llig unabh ngig ltere TeilnehmerInnen haben in theoretischen F chern eher Schwierigkeiten als in praktischen in denen sie auf ihre Arbei
162. er Befragten an der Erstellung der Unterlagen beteiligt waren bzw viele diesbez glich bislang keine berlegungen dazu angestellt hatten F r manche TrainerInnen ist das Alter der TeilnehmerInnen bei der Erstellung von Skrip ten nicht das Kriterium sondern das Niveau Generell wird jedoch auch sehr auf die optische Gestaltung geachtet die Schriftgr e bersichtlichkeit d h nicht zu viele Informationen pro Seite Visualisieren durch Skizzen oder Bilder mit ausreichend Platz um Erg nzungen notieren zu k nnen Leittexte Als Prinzipien gelten Klarheit Einfachheit und Praxisbezug gegebenen falls mit Verweisen auf Informations und Kommunikationsmedien zum Nachschlagen von weiterf hrenden Informationen Bei der Frage nach den Kursunterlagen ist auch E Learning als unterst tzendes Lernangebot genannt worden auch dabei werden vor allem Visualisierungen eingesetzt und allzu viel Text vermieden In jenen Kursen in denen E Learning verwendet wird wird die Methodenkompetenz vorausgesetzt oder das Programm ist selbsterkl rend Die TeilnehmerInnen lernen mit Hilfe der PCs auch verschiedene Recherchetechniken um fehlende Informationen zu erg nzen Lernumgebung hnlich wie beim vorangegangenen Punkt konnten zum Thema Lernumgebung nur wenige Informationen gesammelt werden obwohl sich alle TrainerInnen ber die Wichtigkeit der selben einig waren Ein angenehmes Umfeld wird allseits als notwendig erachtet damit sich die TeilnehmerInne
163. er Faches gemeint in Bezug auf Kompetenzen die die TeilnehmerInnen im Zuge der Ausbildung oder H herqualifizierung erwerben erweitern oder professionalisieren k nnen sollen Dementspre chend geht die anschlie ende Diskussion eines m glichen Modells zur effizienten Methoden findung von Ziel bzw Kompetenzorientierung als Hauptkriterium aus Individualisierung Dieser Begriff umfasst die Forderung die Individualit t der einzelnen Lernenden in Bezug auf die Lebens und Berufssituation das Lernen den Wissensstand auf dem entsprechenden Gebiet u zu akzeptieren und dementsprechend auch Angebote in den Kursen unterschiedlich zu gestalten Erfahrung Erfahrung inkludiert ebenfalls mehrere Betrachtungsperspektiven An dieser Stelle bezieht sie sich einerseits auf jene der TeilnehmerInnen und die Wertsch tzung derselben ande rerseits geht es auch um die praktische Anwendung jenes Erfahrungswissens das TrainerInnen im Zuge ihrer Laufbahn gesammelt haben und das sie die anderen genannten Elemente erst praktisch umsetzen l sst Lernkompetenz und Lernerfolg Diese beiden Begriffe werden als Grundkomponenten wie folgt verstanden Lernkompetenz bezieht sich auf das Wissen um das eigene Lernen der Teil nehmerInnen d h die individuelle Methodenkompetenz das Know how dar ber wie das eigene Lernen gelingen kann und wie die in den Kursen angewandten Methoden funktionieren Lernerfolg meint dass TrainerInnen neben Beratung Ermutigung u
164. er pers nlichen Wahrnehmung vorzunehmen Detaillierte Aufzeichnungen erleichtern sp ter das Auswerten und bilden so eine gewisse Situationsdichte ab auch der Kontext sollte festgehalten werden da er Aufschl sse geben kann z B eine Pausensituation Andere Nachschlagewerke bez glich Sozialforschungsmethoden f hren den Begriff Dichte Beschreibung an Friebertsh user definiert diese wie folgt Dichte Beschreibung bezeichnet eine Form der schriftlichen Darstellung von Feldforschungsergebnissen bei der Szenen Ereig nisse Erfahrungen und Dialoge literarisch verdichtet und im Kontext des Gesamtzusammen hanges der untersuchten Kultur pr sentiert werden Friebertsh user 2003 33 Die Kritik an dieser Methode besteht in der Verwobenheit von Datenmaterial und Beschrei bungen d h der schriftstellerischen T tigkeit der ForscherInnen die die berpr fbarkeit der Forschungsergebnisse schwer bis nicht nachvollziehbar mache vgl Friebertsh user 2003 Die strukturierte Beobachtung einerseits und die deutliche Kennzeichnung von Informati onen die aus den Feldnotizen stammen machen in der Auswertung der Ergebnisse die unter schiedlichen Erhebungsphasen und Perspektiven in dieser Arbeit transparent 96 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte 2 2 3 Vorbereitung Die Vorbereitung des Forschungsvorhabens gestaltete sich nach folgendem zeitlichen Ablau
165. erbildung 6 Auflage Aarau 169 Anhang AMS report 72 73 Friedrich H Mandl H 1997 Analyse und F rderung selbstgesteuerten Lernens In Weinert F Mandl H Hg Psychologie der Erwachsenenbildung G ttingen S 237 293 Geldermann B 2005 Betriebliche Bildung f r ltere Erfahrungen mit einem neuen Lern konzept In Markowitsch J Strobl P Hg Betriebliche Weiterbildung in sterreich Konzepte Anbieter Trends Wien S 171 180 G tz K H fner P 1994 Didaktische Organisation von Lehr und Lernprozessen Lehrbuch f r Schule und Erwachsenenbildung 3 durchgesehene Auflage Weinheim G tz R Naylon I Natter E 2006 Productive Ageing in Europa AMS Report 54 Wien Gravalas B 1999 ltere Arbeitnehmer Eine Dokumentation Bielefeld Greif S Kurtz H J Hg 1996 Handbuch Selbstorganisiertes Lernen G ttingen Grimm J 1984 Rede ber das Alter In Grimm J Selbstbiographie Ausgew hlte Schriften Reden und Aufs tze M nchen Gruber E Kastner M Br nner A Huss S K lbl K Hg 2007 Arbeitsleben 45plus Erfahrung Wissen amp Weiterbildung Theorie trifft Praxis Klagenfurt Hanf G Rein V 2006 Auf dem Weg zu einem Nationalen Qualifikationsrahmen berle gungen aus der Perspektive der Berufsbildung Bonn www berlin de imperia md content mk egf veroeff_ngf rein_2006 pdf abgerufen am 23 12 2008 Hanf G Rein V 2007 Europ ischer und nationaler
166. erden Reflexionsphase Dauer Drei Stunden Materialien Packpapier Illustrierte Scheren ev Einladung eines Arbeitsmarktexperten einer Arbeitsmarktexpertin 148 AMS report 72 73 Studienresultate Die bung f hrt zu einem engagierten kreativen und lebendig bewegten Klima in nerhalb der Gruppe Sie ist besonders dazu geeignet sich emotional auf das Thema Anmerkungen Berufsorientierung einzulassen Bilder geben den TeilnehmerInnen die M glichkeit ihre Stimmungen Einstellungen und Gef hle darzustellen Sie k nnen mit Hilfe der Bilder das ausdr cken was sie f hlen bzw wie sie ihren Wunschberuf sehen Da das Bildmaterial in Boulevardillustrierten in erster Linie auf Sensationsjournalismus und Werbung beschr nkt ist sollten vor allem Qualit tszeitschriften f r die bung Tipp zur Verf gung gestellt werden Bei der Reflexions Plenumsphase w rde sich die Hinzuziehung eines Experten einer Expertin ArbeitsmarktexpertIn anbieten der die die Sicht aus der Praxis vertritt Zielgruppe Alle Zielgruppen Quelle AMS Forschungsnetzwerk www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbshow asp id 117 amp sid 472360187 amp lo ok 0 amp methode 0 amp oberthema 0 amp unterthema 0 amp zielgruppe 0 amp art 13 amp dauer 0 amp stwvorschlag 0 amp gs 0 amp aktt 0 amp 22 25 amp mM hbHIId 0 amp mMhbMlIld 0 amp sort titelauf amp Page 1 abgerufen am 12 11 2009 Im Unterschied zu den in d
167. erden musste alle Anfragen wurden bewilligt Nachdem gr nes Licht gegeben worden war wurden organisatorische Aufgaben an MitarbeiterInnen bertragen die sich um die zeitlichen und rt 98 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte lichen Rahmenbedingungen die Koordination von InterviewpartnerInnen und M glichkeiten f r die Beobachtungen k mmerten Diese Ansprechpersonen schlugen weitere Personen vor die intern als ExpertInnen zum Thema galten erstellten mit erheblichem Aufwand Zeit und Raumpl ne f r die Durchf hrung und B ndelung der Forschungsbesuche zumal das Erreichen mancher Orte mit einer l ngeren Anreisezeit f r die Autorin verbunden war und k mmerten sich um das Einsammeln von Frageb gen Die effiziente Koordination dieser Schl sselpersonen erm glichte nicht nur einen reibungs losen Ablauf der Forschungsaktivit ten vor Ort und einen m glichst gut gen tzten Zeitaufwand f r alle Beteiligten sondern auch den Einbezug von ExpertInnen und Erfahrungswissen aus unterschiedlichen praktischen und theoretischen Arbeitsbereichen die zur Vielfalt der Ergeb nisse beitrugen Bereits zum Zeitpunkt der Erstgespr che waren das Interesse an der Thematik und die Bereitschaft der OrganisatorInnen und TrainerInnen eigene Erfahrungen einzubringen auffallend gro Dies betraf gleicherma en die Erst und Folgekontakte mit selbst ndigen TrainerInnen 2
168. erh ltnis zu den noch verbleibenden Arbeitsjahren st nden Wenn ltere fit sind Interesse mitbringen die Leistung stimme und sie ins Team passen bek men sie gleich wie andere eine Chance Vorurteile und Vorbehalte gegen die Leis tungsbereitschaft lterer MitarbeiterInnen kommen zwischen den Zeilen zum Vorschein so 45 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 wenn die Chefin eines kleineren Metallbaubetriebes erz hlt dass eine betriebliche Umstruk turierung die Trennung von langgedienten MitarbeiterInnen mit sich brachte Techniker die mit Bleistift und Lineal aufgewachsen sind und nicht auf CAD umsteigen wollten IFA Steiermark 2008 81 Die hohen Anforderungen die an zuk nftige ArbeitnehmerInnen gestellt werden und penible Auswahlkriterien lassen die st ndige Diskussion ber einen Fachkr ftemangel in einem anderen Licht erscheinen was auch der Umgang mit lteren BewerberInnen best tigt Bei Personalneuaufnahmen haben ltere Fachkr fte nach wie vor nur geringe Chancen was darauf hinweist dass der vermeintliche Fachkr ftebedarf bislang zu keiner relevanten Verringerung fachlicher und au erfachlicher Zugangsh rden gef hrt hat IFA Steiermark 2008 6 Tatsache ist allerdings dass gut ausgebildete Fachkr fte mit solidem Universal und Spezi alwissen sowie interessierte Lehrlinge am Arbeitsmarkt ausgezeichnete Chancen haben Dies best tigt auch der Qualifikationsstruk
169. erin im Praxisbereich Trainerin im Theoriebereich Erfahrener Erfahrene Praktiker n Lehrerin Meisterin Wissensvermittlerin Fachleute Vortragende Helfer n Lernbegleiterin Coach Beratern Zuh rerln Auff llig ist dass obwohl in den Interviews die st ndige notwendige Verbindung zwischen Theorie und Praxisbereich betont wurde in Bezug auf die Anforderungen oder Rollen der TrainerInnen f r die beiden Gruppen v llig verschiedene Begriffe verwendet wurden Dies schlie t jedoch nicht aus dass auch Begriffe aus der jeweils anderen Kategorie passen w rden Ein Beispiel Ein Eine TrainerIn im Praxisbereich k nnte sich genauso als Coach sehen wie ein eine TrainerIn im Theoriebereich interessanterweise kommt es in der durchgef hrten Erhebung nicht zu einer derartigen Begriffsvermischung was darauf schlie en l sst dass die beiden Teilbereiche h ufig doch unter unterschiedlichen Blickwinkeln gesehen werden Anschlie end an die oben angef hrte berlegung bez glich der strikten Begriffstrennung kann der zweite Aspekt im Hinblick auf die Anforderungen an TrainerInnen betrachtet wer den Je nach Art der Methode variiert die Funktion der TrainerInnen d h wenn selbst ndiges Arbeiten der Lernenden forciert wird bernimmt die TrainerIn mehr beratend organisierende Aufgaben als in VermittlerInnen zentrierten Formen Nachdem wir den Begriff TrainerInnen verwenden ist es so dass die TrainerInnen eigentlich Wegbegleiter se
170. ernis von Weiter Lernen hervorhebt Wiesner Wol ter 2005 20 14 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen In der Mitteilung der Europ ischen Kommission Erwachsenenbildung Man lernt nie aus Europ ische Kommission 2006b 6 11 werden folgende Arbeitsbereiche bzw Grundsatzthe sen festgehalten die dezidiert die F rderung lterer beinhalten 1 Zugangsschranken beseitigen Dies bezieht sich auf Menschen mit niedrigem Bildungsstand bzw Zugangsschwierigkeiten f r ltere Behinderte und Menschen aus l ndlichen Regionen Die Ursachen f r Bildungsferne liegen u a zum Teil in mangelnder Information oder zu hohen Kosten aber auch in mangelnder Motivation oder ne gativen Lernerfahrungen 2 Die Qualit t der Erwachsenenbildung sicherstellen Hier werden Richtlinien f r die Didaktik die Qualit t der Lehrkr fte der Anbieter und des Unterrichts formuliert 3 Anerkennung und Validierung der Lernergebnisse Dieser Abschnitt fordert im Sinne der Begrifflichkeit des Lebenslangen Lernens die Akzeptanz jeglicher Formen des Lernens also auch jene informeller und nicht formaler Aneignungsprozesse 4 In ltere B rgerInnen und MigrantInnen investieren In dieser Schwerpunktsetzung wird die Forderung nach Angeboten in der allgemeinen und beruflichen Weiterbildung unter besonderer Ber cksichtigung der Bed rfnisse von lteren und Migrantinnen ge stellt Aktives Altern Europ ische
171. erreich wurde ebenfalls mittels einer Wanderausstellung des Minerva Awards f r aktives Altersmanagement einer Kulturinitiative und eines Dialoges mit Sch lerInnen das Altersbild in der ffentlichkeit thematisiert Dar ber hinaus ging es um die Sensibilisierung von MultiplikatorInnen in Betrieben die Entwicklung von Strukturen f r zielgruppenorientiertes Altersmanagement und Empowerment durch Bereitstellung von Qualifizierungsmodellen um ltere l nger in Besch ftigung zu halten 17 Weitere Informationen ber das Projekt gibt es unter www elderly at de AAT html 18 Aufwww u turn equal at index php id 72 finden sich zahlreiche Handb cher Leitf den usw die im Verlauf der Entwicklungspartnerschaft entstanden sind Viele stehen als kostenlose Downloads zur Verf gung andere k nnen gegen Geb hr bestellt werden 19 Details finden sich auf der Homepage www wage at 21 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Die Entwicklungspartnerschaft g p s generationen potenziale st rken besch ftigte sich im Zeitraum 2005 bis 2007 mit betrieblicher Weiterbildung von ArbeitnehmerInnen ab 45 Die Ziele der Aktivit ten lagen in der F rderung der Teilnahme an betrieblichen Weiterbildungen Einbindung in Wissensmanagementsysteme von Unternehmen und im Abbau bildungshemmender Faktoren Im Modul 3 des Projektes besch ftigte sich ein Team der Abteilung f r Erwachsenen und Berufs bildung der Uni Klagenfurt mit alters u
172. errichtsbeobachtungsbogen F r die Unterrichtsbeobachtungen wurde ein Raster erstellt der neben einer Kopfzeile f r allgemeine Informationen bez glich Kurs Fach Ort Datum und Besuchsdauer folgende In dikatoren enthielt 100 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte e Methoden e Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen sofern beobachtbar e Motivation der TeilnehmerInnen Sozialformen e Organisation der Hilfestellung bei Fragen e selbstgesteuertes Lernen beobachtbar sowie e Rolle der TrainerInnen In zwei Spalten wurden Beobachtungen und Kommentare getrennt voneinander notiert um eine m glichst objektive Vorgehensweise zu gew hrleisten Bei s mtlichen Besuchen wurde die gleiche Vorlage verwendet Ein Exemplar des Unterrichtsbeobachtungsbogens findet sich wie die bereits beschriebenen Erhebungsinstrumente im Anhang dieser Arbeit 2 2 4 Ablauf der Erhebungen Die folgenden Teilkapitel beschreiben den Ablauf der unterschiedlichen Erhebungen und fassen kurz relevante Informationen bez glich der Durchf hrung zusammen 2 2 4 1 Expertinnen Interviews Im Rahmen der empirischen Studie f r diese Arbeit wurden insgesamt neun ExpertInnen Interviews mit elf Personen durchgef hrt Bei zwei der Befragungen wurden jeweils zwei Personen gleichzeitig interviewt Die Einstiege bildeten wie bereits oben erw hnt Fragen zu Ausbildung und Arbeitsber
173. erschiedlicher Situationen und Prob lemstellungen bearbeiten und ein ben Abh ngig von der Trainingssituation und ihren Zielset zungen werden ad quate Methoden ausgew hlt die in den einzelnen Phasen der Weiterbildung aufgrund unterschiedlicher Fokussierung variieren Methoden werden h ufig in vier Kategorien unterteilt Klassische Methoden Gro e Methoden und Kleine Methoden sowie Kom plexe Lehr Lernarrangements vgl Fischer Hahn 2008 und Reich 2008 77 Zum Thema der Weiterbildung im Arbeitsprozess im Sinne realen Handelns und einer entsprechenden Di daktik des Lernens am Arbeitsplatz vgl Severing 2005 71 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Abbildung 19 Arten von Methoden mit Beispielen Techniken Komplexe Lehr Klassische Methoden Gro e Methoden Kieine Methoden Lernarrangements e Vortrag Pr sentation Biografiearbeit Arbeitsateliers e Informations und e Darstellende fragen Erkundung Blitzlicht Beratungsstand entwickelnde Methoden Fallstudien Brainstorming lt Juniorfirma e Einzelarbeit e Freiarbeit e Clustering Lernb ro e Partnerarbeit e Gruppen Experten Einstiege Ausstiege Lerninsel e Gruppenarbeit Rallye Erz hlung e Sch lerfirma e Gruppenpuzzle Experiment und weitere e Leittexte Fantasiereise e Moderationsmethode Gespr ch e Planspiel Korrespondenz Postkorb Brief und Lernkartei Tagebuchmethode e Lernspiele
174. erschlie en und eignen sich auch zur Einf hrung oder als Training alternativer Lernformen s Basierend auf der Definition von Knowles 1975 adaptierten Arnold G mez Tutor den Begriff Selbstgesteuertes Lernen wie folgt Selbstgesteuertes Lernen ist ein aktiver An 64 Gelegentlich wird in der Fachliteratur der in den USA gebr uchliche Terminus Self directed Learning verwendet Vgl dazu Werke von Brookfield Watkins und Marsick 65 Vgl dazu Werke von Birkenbihl Stichworte Wort Assoziationen Wissens Netz Kategorien Denken oder Inneres Archiv u a 55 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 eignungsprozess bei dem das Individuum ber sein Lernen entscheidet indem es die M g lichkeit hat e die eigenen Lernbed rfnisse bzw seinen Lernbedarf seine Interessen und Vorstellungen zu bestimmen und zu strukturieren e die notwendigen menschlichen und materiellen Ressourcen inklusive professionellen Lern angeboten oder Lernhilfen hinzuzuziehen e seine Lernziele seine inhaltlichen Schwerpunkte Lernwege tempo und ort weitestgehend selbst festzulegen und zu organisieren e geeignete Methoden auszuw hlen und einzusetzen und e den Lernprozess auf seinen Erfolg sowie die Lernergebnisse auf ihren Transfergehalt hin zu bewerten Arnold G mez Tutor 2007 124 vgl dazu auch H rwick 2003 14 Kurz Selbstgesteuertes Lernen bedeutet Freiheit aber auch aktive Arbeit f r die Lernenden
175. es Fachwissen auf dem Trainingsgebiet dieses wird vorausgesetzt verstanden Bewusstsein ber Unterschiede in weiblichen und m nnlichen Lernkulturen Stereotype Rollenzuschreibungen oder Sensibilit t was die Medienkompetenz dieser Zielgruppe betrifft Planungskompetenz stellen TrainerInnen in der Kl rung des Auftrages Welche Ziele sollen damit erreicht werden mit der jeweiligen UnternehmerlIn und der Konzeption des Trainings was der Lern Medien oder Evaluations kompetenz der TrainerIn bedarf unter Beweis Umsetzungskompetenz meint nicht nur alters und gendergerechtes Know how das bereits in der Planungsphase zum Einsatz kommt sondern auch die Ber cksichtigung von TeilnehmerInneninteressen Beispiele sind Sprachwahl Ver mittlung von Lerntechniken Methodenkompetenz und Flexibilit t in der Durchf hrungsphase Soziale bzw personale Kompetenz zeigt sich in der Kommunikationsf higkeit ebenso wie in der Bereitschaft zur Selbstreflexion dem Umgang mit Kritik und dem respektvollen Verhalten gegen ber den TeilnehmerInnen vgl Br nner Huss K lbl 2006 Zum Abschluss des Themenkomplexes zur Professionalisierung von TrainerInnen sei noch das Portal www trainingolderpeople eu portal php Zona 0 amp Tipo 1 erw hnt Das Projekt TOP 86 Der Markt der Erwachsenenbildung in sterreich ist gro und schwer berschaubar eine einheitliche Qua lifikationen f r TrainerInnen gibt es nicht Die Weiterbildungsakademie wba zertifiziert und dip
176. eser Arbeit 89 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 Stimmigkeit Ziele der Arbeit sind R ckschl sse aus der Beobachtung der methodischen Vorgangsweisen in den ausgew hlten Schulungszentren in Bezug auf heterogene Trainingsgruppen insbesondere ltere Lernende sowie die Best tigung oder Relativierung von Annahmen bez glich Erfolg versprechender Methoden mit lteren Lernenden durch die gewonnenen Erkenntnisse Beitr ge der TrainerInnen spiegeln durch Reflexion subjektives Erleben wider und beruhen auf deren Erfahrungen in der praktischen Umsetzung von Schulungen und Trainings Ad quatheit Die Rahmenbedingungen des Forschungsvorhabens stellen sich wie folgt dar e Untersuchung in zwei Schulungszentren in der Steiermark e mit Ausbildungen und H herqualifizierungen im Metallbereich e an zwei unterschiedlichen Standorten l ndlicher bzw st dtischer Raum e vielf ltige Methodenwahl ExpertInnen Interviews schriftliche TrainerInnenbefragung Hospitationen Teilnehmende Beobachtungen Feldnotizen Intersubjektivit t Die ExpertInnen Interviews beziehen das Fachwissen von SpezialistInnen in diesem Arbeitsfeld ein und sollen die vorliegende Arbeit auch f r FachkollegInnen nachvollziehbar und unabh n gig vom gew hlten Forschungsansatz und gekennzeichneten pers nlichen Res mees m glichst objektiv zug nglich machen Dar ber hinaus soll ei
177. eutschen Presse Begriffe wie Alterslast Rentenberg beraltert oder Vergreisung werden im Zuge der medialen Auseinandersetzung mit der demographischen Entwicklung Teil des thematischen Jargons Paradox an diesen einseitigen Zuschreibungen ist dass ltere Menschen nicht verantwortlich daf r sind dass es immer wenige Junge gibt und dennoch als S ndenb cke dienen vgl Kramer 2003 260 Die Bezeichnung ltere ArbeitnehmerInnen ist ebenfalls problematisch wenn damit eine Problemgruppe am Arbeitsmarkt bezeichnet wird f r die spezielle F rderungen und Ma nah men notwendig sind um ihre Besch ftigungsf higkeit zu steigern und somit zur Last f r J ngere werden vgl Bertelsmann 1984 Interessant ist in diesem Zusammenhang auch die kontextabh ngige Selbstdarstellung lterer Menschen W hrend sich viele wenn es um Erfahrungswissen oder Aktivit t geht als ExpertIn nen und vielbesch ftigt sehen kommt es in anderen Situationen die eventuell neue Anforderun gen an den die Einzelne n stellen zu einer defizit ren Selbsteinsch tzung Die Senior innen setzen die divergierenden Fremdbilder je nach Interessenslage gleichsam taktisch ein Siebert 2006 121f Schalk sieht in Erg nzung dazu Sprachstile nicht nur im sozialen Kontext variieren sondern auch Unterschiede je nach Komplexit t und Themenrelevanz vgl Schalk Tietgens 1978 Coupland Coupland Giles 1991 sowie Thimm vertreten hnliche Ansichten
178. f e Entwicklung des Forschungsdesigns e Ausarbeitung der Forschungsinstrumente Leitfaden f r das ExpertInnen Interview und Beobachtungsbogen f r die teilnehmende Beobachtung e Auswahl der ExpertInnen und Kontaktaufnahme Terminvereinbarungen schriftlich per E Mail und telefonisch e Ausarbeitung eines Fragebogens basierend auf dem Interviewleitfaden aufgrund des dezi dierten Wunsches einer Institution e Probeinterview e berarbeitung und Adaptierung des Interviewleitfadens Die anschlie ende Darstellung der Auswahl der ExpertInnen wird der Beschreibung der For schungsinstrumente vorgezogen zumal der Suche nach den richtigen Ansprechpersonen zum Thema ein l ngerer Prozess des Auslotens unterschiedlicher M glichkeiten vorausging 2 2 3 1 Die Auswahl der Expertinnen F r die Befragung wurden ExpertInnen aus dem Erwachsenenbildungsbereich mit Erfahrung und oder Schwerpunktt tigkeit in der Arbeit mit lteren KursteilnehmerInnen bzw alters heterogenen Gruppen in Ausbildungen und H herqualifizierungen im Metallbereich ausge w hlt Diese arbeiteten entweder selbst ndig als BereichsleiterInnen mit Trainingserfahrung als Honorarkr fte oder als fixe Angestellte einer Erwachsenenbildungs oder Schulungsein richtung Die Kursinhalte f r die die TrainerInnen eingesetzt wurden betrafen theoretische wie praktische Fachgebiete u a die Vorbereitung auf die Meisterpr fung in Metalltechnik Fachrechnen Fachzeichen De
179. f gung gestellt werden Au erdem an dieser Stelle zu nennen sind die Aktivit ten der bereits in Kapitel 1 1 3 beschriebenen Entwicklungspartnerschaften und Projekte mit dem Schwerpunkt ltere am Arbeitsmarkt Auf gesellschaftspolitischer und struktureller Ebene wird auf das Alter als simplen Diskri minierungsgrund am Arbeitsmarkt Bezug genommen der durch sprachliche Diskriminierung vgl Kapitel 1 1 7 Ageism und einseitige mediale Inszenierung entsteht Die EQUAL Partnerschaft AGEpowerment Re Integration von lteren arbeitsuchenden Frauen und M nnern erstellte im Zuge ihrer Aktivit ten u a ein Begriffslexikon mit emp fehlenswerten Begriffen vgl Eberherr Fleischmann Hofmann 2007 Als Grundlage wurde in einem Workshop die Vielfalt an Altersbildern sichtbar gemacht Positive und eher neutrale Bezeichnungen wie Altenkompetenz oder SeniorenexpertIn wurden gegen ber sowohl negativen als auch bertrieben positiven Worten bevorzugt Es wurde versucht bestehende Stereotype und deren langlebige Ausformungen zu vermeiden In diesem Zusammenhang wurde die Schreibweise des Begriffes Alter n von den Beteiligten als sehr positiv empfunden zumal so das Alter als sichtbarer Prozess verstanden werden kann Worte die sich am Lebenszyklus orientieren werden somit m glich und gebr uchlich h ufige Erwartungshaltungen bez glich bestimmter Lebensabschnitte werden abgeschw cht Ein wichtiger Punkt der an das oben angeschnitten
180. f oder bewegten sich durch die Werkstatt wurden bei Bedarf von den TeilnehmerInnen aufgesucht und fungierten als Anlaufstellen bei Problemen Als Pr fungsvorbereitung wurden fragendes Erarbeiten und individuelles Coaching praktiziert Die beobachtete Theorie Einheit begann mit Wiederholen durch fragendes Erarbeiten Neue Informationen wurden mittels Lehrervortrages d h Frontalunterricht eingef hrt Die Ausf h rungen waren erz hlend mit Praxisbeispielen z B Autos Motorr der gestaltet Darauf folgten selbst ndiges Rechnen der TeilnehmerInnen h ufig mit der Aufforderung zur Visualisierung durch Skizzen verbunden und im Anschluss eine Besprechung der Ergebnisse anhand von Zeichnungen zur Veranschaulichung mit Diskussion Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen Die TeilnehmerInnen kamen mit den verwendeten Methoden sehr gut zurecht Sie waren es gewohnt selbst ndig zu arbeiten vor allem die KursteilnehmerInnen des Schulungszentrums Fohnsdorf die durch ein auf die in der Praxis angewandten Methoden abgestimmtes Training in der Eingangsphase ihres Kurses beraten und vorbereitet worden waren Motivation In jenen Kursen die als H herqualifizierung besucht wurden war die Motivation der TeilnehmerIn nen am gr ten Durch die Notwendigkeit einer Weiterbildung im gegenw rtigen Job Erfahrung auf demselben oder einem hnlichen Arbeitsgebiet bzw die Aussicht aufeine verbesserte Position oder ein h heres Einkommen durch einen positiven Ku
181. fen am 16 12 2009 Abbildung 4 Vom Senior zum Yollie Seite 32 Heye Group www muenchen ihk de internet mike ihk_geschaeftsfelder starthilfe Anhaenge Pr_sentation_ J_rgen_Knauss pdf abgerufen am 17 11 2008 Abbildung 5 Altersphasen Seite 34 Faltermaier T Mayring P Saup W Strehmel P 2002 Entwicklungspsychologie des Er wachsenenalters 2 berarbeitete und erweiterte Auflage Stuttgart Berlin K ln S 51 Abbildung 6 Deskriptoren zur Beschreibung der Niveaus des Europ ischen Qualifikationsrahmens Seite 37 Kommission der europ ischen Gemeinschaften 2006 Vorschlag f r eine Empfehlung des europ ischen Parlaments und des Rates zur Einrichtung eines Europ ischen Qualifikations rahmens f r Lebenslanges Lernen Br ssel S 19 22 http ec europa eu education policies educ egf com_2006_0479_de pdf abgerufen am 23 12 2008 159 Anhang AMS report 72 73 Abbildung 7 Kompetenzatlas nach Heyse und Erpenbeck Seite 41 Heyse V Erpenbeck J 2004 Kompetenztraining 64 Informations und Trainingsprogram me Stuttgart S XXI Abbildung 8 Notenvergabe der Unternehmen je Kompetenzbereich in Prozent Seite 43 DIHK 2005 Weiterbildung f r die Wissensgesellschaft Online Befragung des unternehmeri schen Ehrenamtes der IHK Organisation Berlin S 4 www dihk de inhalt download umfrage_ wissensgesellschaft pdf abgerufen am 25 12 2008 Abbildung 9 Anforderungsprofile in nachgefragten Berufsfeldern S
182. flexion geh ren Siebert 2006a Nach dem Modell von Friedrich Mandl bilden kognitive K nnen und motivationale Wollen Komponenten die Voraussetzungen f r selbstgesteuertes Lernen das durch die Kombination von Freude am Lernen Neugier Zielstre 66 Friedrich Mandl untergliedern die motivationalen und kognitiven Komponenten jeweils in strukturelle und prozessuale Komponenten Strukturelle motivationale Komponenten sind Bed rfnisse Interessen Ziele Selbstwirksamkeit e Prozessuale motivationale Komponenten sind selbstwerterhaltende Strategien volitionale gewollte wil lensm ige Strategien emotionale Prozesse Strukturelle kognitive Komponenten sind Inhaltswissen Aufgabenwissen Strategiewissen e Prozessuale kognitive Komponenten sind Informationsverarbeitungsstrategien Kontrollstrategien Res sourcenstrategien Modell nach Friedrich Mandl 1997 242 56 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen bigkeit Ausdauer Reflexionsf higkeit u erfolgreich vonstattengehen kann Dies schlie t auch ko gnitives Wissen auf der Metaebene ein z B Bewusstsein individueller Lernst rken und schw chen Urteilsf higkeit bez glich des Schwierigkeitsgrades gestellter Aufgaben etc vgl Friedrich Mandl 1997 Die F rderung selbstgesteuerten Lernens kann auf mehrerlei Art erfolgen eine be steht darin dem Individuum die oben skizzierten kognitiven und motivationalen Komponenten selbstgesteue
183. ften Innsbruck S 129 134 Internetadressen Arbeit Alter Lernen Projekte www aeltere arbeitnehmer de infos links html www altersdiskriminierung de B ro gegen Altersdiskriminierung www arbeitundalter at www becker stiftung de Service Links Linkuebersicht Links zum Thema Arbeit im Alter www forba at de Forschungs und Beratungsstelle Arbeitswelt Wien www fuenfzigplusarbeit de aktuelles alter und arbeit html www lernzeitalter de www region stuttgart org vrs main jsp navid 383 www fortbildung bw de wb 03_aeltere_an Weiterbildung in Baden W rttemberg AMS sterreich AMS Forschungsnetzwerk www ams forschungsnetzwerk at AMS Frauen in Handwerk und Technik www ams at sfa 14090 html Europabezug NQR Entwicklungspartnerschaften European Qualification Framework http ec europa eu education lifelong learning policy doc44_en htm Nationaler Qualifikationsrahmen www bmwf gv at submenue wissenschaft national nqr 181 Anhang AMS report 72 73 ECVET http ec europa eu education policies 20 10 vocational_en html EQUAL http ec europa eu employment_social equal index_de cfm EQUAL sterreich www equal esf at EQUAL Entwicklungspartnerschaft aller sterreichischen territorialen Besch ftigungspakte www elderly at EQUAL Entwicklungspartnerschaft AGEpowerment Arbeit f r Menschen ber 45 www agepowerment at EQUAL Entwicklungspartnerschaft generationen potenziale st rken www g p s at EQUAL Entwicklungsp
184. ften am Beispiel der Metallindustrie Sehr geehrte Damen und Herren danke dass Sie sich die Zeit nehmen meine Studie zu unterst tzen Die Befragung erfolgt schriftlich und anonym Bitte f llen Sie die Fragen in gut leserlicher Schrift aus Herzlichen Dank Karin da Rocha Angaben zur Person O m nnlich O weiblich Alter Ausbildung Derzeitige Arbeitsst tte n als TrainerIn Wie lange dort ca t tig Unterrichtsfach f cher Kursgruppengr e n ca Wie lange insgesamt in einem Gewerbebetrieb t tig Zusatzausbildung als TrainerIn bzw Erwachsenenbildnerln Oja O nein 185 Anhang AMS report 72 73 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Welche Methoden kommen in Ihrem Unterricht bevorzugt zum Einsatz Warum bevorzugen Sie diese Methoden Wann ist f r Sie der Einsatz einer Methode erfolgreich Woran l sst sich das feststellen Wie erlangen die TeilnehmerInnen die erforderliche Methodenkompetenz Worin unterscheidet sich die Methodik in theoretischen F chern von jener in praktischen F chern Ab wann spricht sprechen Ihre Institution en von lteren TeilnehmerInnen Ab welchem Alter w rden Sie von lteren TeilnehmerInnen sprechen Welche Methoden haben sich mit lteren TeilnehmerInnen konkret bew hrt Wie gehen TeilnehmerInnen unterschiedlichen Alters in Kursen miteinander um Halten Sie es f r sinnvoller in generationen bergreifenden Gruppen zu arbei
185. g Art der Berufst tigkeit und Berufserfahrung Gesundheitliche Konstitution Intelligenz und Begabung zeigen Im Kapitel 1 3 5 Lernbarrieren Lernwiderst nde und Lernhemmungen wird auf diese Thematik ausf hrlich eingegangen L sungsm glichkeiten werden angef hrt und abgewogen Ist im oben angef hrten Modell von Leistungsf higkeit die Rede sprechen andere Mo delle wie etwa jenes von Ilmarinen Tempel 2002 von Arbeitsf higkeit die Bereiche Arbeit Werte Bildung Kompetenz und Gesundheit eingebettet in den sozialen Kontext bilden das so genannte Haus der Arbeitsf higkeit Abbildung 18 Das Haus der Arbeitsf higkeit Bekannte Familie Freunde Arbeit Umgebung Gemeinschaft Belastungen Anforderungen Management Werte Einstellungen Motivation Bildung Kompetenz Kenntnisse Geschicklichkeit Gesundheit Leistungsf higkeit Quelle Hooshmandi Robia B 2004 13 Arbeitsf higkeit bedeutet in diesem Zusammenhang die Summe von Faktoren die eine Frau oder einen Mann in einer bestimmten Situation in die Lage versetzen eine gestellte Auf gabe erfolgreich zu bew ltigen Ilmarinen Tempel 2002 166 Die Beachtung der einzelnen Bausteine ist gleicherma en wichtig wodurch der Komplexit t der pers nlichen Situation der einzelnen Person Rechnung getragen wird Die oben genannten Faktoren ergeben ein individu
186. g und 17 Sprechen Sie mit lteren bzw weiblichen Kurs teilnehmerInnen anders Bed rfen diese besonderer Ermutigung in den Frageb gen gibt es offensichtlich doch Unterschiede darin wie die TrainerInnen in Bezug auf die Methodik mit lteren in den Kursen umgehen Anscheinend gibt es hier eine Diskrepanz einerseits zwischen der Forderung mancher TrainerInnen an sich selbst alle gleich zu behandeln ver mutlich im Sinne des Gender Mainstreaming Gedankens vgl dazu den Punkt Genderge rechte Methodik weiter unten und andererseits den individuellen Bed rfnissen auch lterer Lernender gerecht zu werden Eine TrainerIn hat den Umgang mit TeilnehmerInnen g nzlich anders betrachtet ich denke dass ich generell mit jeder TeilnehmerIn anders spreche FB_TrainerIn08 Frage17 Obwohl manche TrainerInnen darauf beharren in der Behandlung der TeilnehmerInnen in Bezug auf Methodik und Sprache keine Unterschiede zu machen ergibt sich paradoxerweise eine F lle an Erfahrungen und Praxistipps welche Methoden und welches Vorgehen sich mit lteren bew hrt haben Auf der pers nlichen Ebene bieten manche TrainerInnen an sich mit TeilnehmerInnen die beim Lernen aus der bung sind eine halbe Stunde vor Kursbeginn zur Nachbesprechung oder bung der vorherigen Unterrichtsinhalte kostenfrei beim Kaffee zu treffen Andere weisen darauf hin soweit m glich auf private oder berufliche Sorgen der TeilnehmerInnen R cksicht zu n
187. gen und die Zielsetzung der vorliegenden Arbeit die Lernbedingungen lterer mit dem Schwerpunkt Methodik aus den Augen verlieren Dennoch ist es notwendig kurz die Arbeitsbegriffe abzustecken auf die sich die Arbeit st tzt Konstruktivistische Erwachsenen bildung meint nach Arnold Siebert eine bifokale Perspektive Arnold Siebert 2006 7 die Selbstorganisation und Deutungsmusteransatz verbindet 52 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 12 Die bifokale Perspektive konstruktivistischer Erwachsenen bildung Hintergrundkonzepte post moderner Erwachsenenbildung Selbstorganisation Deutungsansatz Lehrende und lernende Sub jekte sind lebende Systeme die autonom und selbstrefe rentiell r ckbez glich sind Lehrene und lernende Subjekte konstruieren jeweils eine sub Erwachsenenbildung jektive Wirklichkeit f r sich Konstruktivismus biologische Erkenntnistheorie Lebendiges Didaktik Lernen als Lernen Deutungsarbeit neuere Systemtheorie Quelle Arnold Siebert 2006 7 Nach Arnold Siebert konstruieren sich handelnde Menschen ihre subjektive Wirklichkeit selbst und lehren oder lernen auf dieser Basis Die Wissenschafter orten folgende Thesen in der der zeitigen Konstruktivismus Debatte die These von der prinzipiellen Nicht Erkennbarkeit einer objektiven Realit t und der Notwendigkeit einer epistemologischen Bescheidenheit e
188. gerichtete Sprache die Segmentierung des Stoffes die M glichkeit sich diesen durch freie Methoden und Medienwahl selbst zug nglich zu machen und die aktive Einbindung der KursteilnehmerInnen k nnen die R ckkehr zum Lernen wesentlich erleichtern insbesondere wenn wie bereits oben angedeutet der Anschluss an Erfahrungswissen gelingt und eine angstfreie Lernumgebung geschaffen werden kann Im Hinblick auf das bereits erw hnte selbstgesteuerte Lernen ist es daher von entscheidender Bedeutung Lerntechniken anzubieten und zu trainieren um die Vor aussetzungen f r eigenverantwortliche Lernformen zu schaffen und eventuellen diesbez glichen Problemfeldern vorzubeugen Werden Material und Methodik sorgsam berpr ft k nnen Schwierigkeiten vielfach vorab entdeckt und in Grenzen gehalten werden Brauer f hrt eine Checklist an um Problembereiche in der Arbeit mit unge bten LernerInnen zu erkennen und auszuschalten Information verst ndlich darbieten das hei t unter anderem unn tige Fremdw rter ver meiden S tze einfach strukturieren langsam und deutlich sprechen lebensnah darstellen durch Beispiele veranschaulichen e Informationen Zusammenh nge gemeinsam aktiv erarbeiten das hei t offene Fragen formulieren kontroverse Diskussionen zulassen aber steuern Materialien zur eigenst n digen Bearbeitung durch die Teilnehmer einzeln oder in kleinen Gruppen einbringen Zwischenergebnisse zusammenfassen und d
189. gie Kulturanthro pologie und mittlerweile Sozialforschung eingesetzte Methode ist durch systematische Planung detaillierte Aufzeichnungen und Analyse sowie durch R ckkoppelung an Qualit tskriterien wie Zuverl ssigkeit und G ltigkeit gekennzeichnet Die f r diese Arbeit ausgew hlte Form der strukturierten Beobachtung wurde anhand eines vorbereiteten Schemas durchgef hrt f r das bestimmte Kategorien festgelegt wurden vgl dazu Kapitel 2 2 3 3 Entwicklung der Erhebungsinstrumente Die Tatsache der Beobachtung war den Beobachteten bekannt In seinen Ausf hrungen nimmt Lamnek ausf hrlich Bezug auf Verhal tensempfehlungen die zum Gelingen des Forschungsvorhabens beitragen sollen auf eine allzu detaillierte sozialwissenschaftliche Darstellung der Methode wird an dieser Stelle verzichtet zumal sich die in dieser Arbeit durch teilnehmende Beobachtung ermittelten Datens tze auf vier beschr nken und vor allem aus Validit tsgr nden bez glich der Informationen aus den ExpertIn nen Interviews und der in der Praxis angewandten Methodenvielfalt durchgef hrt wurden 95 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 2 2 2 3 Feldnotizen Mit der teilnehmenden Beobachtung gehen Protokolle und Aufzeichnungen einher die die oben beschriebene Forschungsmethode erg nzen und erweitern Um auch Situationen Stim mungen und R ckmeldungen aus informellen Gespr chen w hrend de
190. gr ten Unterschiede bez glich der Motivation gibt es in der Gruppe der j ngeren TeilnehmerInnen von denen einige sehr andere hingegen absolut nicht interes siert sind ltere TeilnehmerInnen in der H herqualifizierung tun sich leichter als jene in der Basisqualifizierung da bei H herqualifizierten die Bereitschaft zur Weiterbildung eher eine Selbstverst ndlichkeit ist und das Verst ndnis des Lebenslangen Lernens als Notwendigkeit f r beruflichen Erfolg also bereits implementiert ist Der FacharbeiterInnenmangel f hrt dazu dass hochqualifizierte ltere Arbeiten machen m ssten die J ngere bernehmen sollten das betrifft offenbar h her und niedrigerqualifizierte T tigkeiten gleicherma en Qualifizierungen f r Anf ngerInnen fehlen h ufig und werden den au erordentlich umfangreichen Anforderungsprofilen in der Metallbranche nicht gerecht Vor diesem Hintergrund entsteht die Forderung danach dass die Wirtschaft mehr Verantwortung f r die Ausbildung bernehmen m sste und die Betriebe ihre Lehrlinge auch tats chlich ausbilden und nicht nur zu unqualifizierten Hilfst tigkeiten heranziehen sollten Die TrainerInnen sind sehr motiviert es gibt j hrliche TrainerInnenklausuren bei denen neue Ideen und Verbesserungsvorschl ge erarbeitet werden Zitat Stillstand ist der Tod Der Besuch eines Erwachsenenbildungslehrganges ist als TrainerIn verpflichtend Gearbeitet wird mit den neuesten Maschinen und Software Versionen So wir
191. gspraxis weiterentwickelt 2 1 Praxisuntersuchung Die empirische Erhebung im Rahmen dieser Arbeit ist als Praxisuntersuchung angelegt mit dem Anspruch den f nf G tekriterien der Praxisforschung Transparenz Stimmigkeit Ad quatheit Intersubjektivit t und Anschlussf higkeit nach Moser vgl Moser 1995 gerecht zu werden Moser geht von einem Prozess aus der sich im Zuge der Praxisforschung entwickelt als wissenschaftliche Bem hungen die an der Schnittstelle zwischen Wissenschafts und Praxis system angesiedelt sind und darauf abzielen gegenseitige Anschl sse zu finden und fruchtbar werden zu lassen Moser 1995 9 Transparenz Um die Perspektiven des Forschungsfeldes auszuleuchten und die Forschungsfragen zu bearbei ten werden mittels Interview Leitf den ExpertInnen Interviews sowie schriftliche Befragun gen mit Verantwortlichen der p dagogischen Bereiche und TrainerInnen durchgef hrt Durch dieses Vorgehen erfolgen ein Austausch eine Ann herung und eine Auseinandersetzung von Forschung mit Praxis und umgekehrt im Sinne Mosers siehe oben Transparenz ist nicht nur in der Wahl der Forschungsmethoden sondern auch im Umgang mit dem Forschungsobjekt das m glichst als Subjekt wahrzunehmen bzw anzusprechen ist notwendig Dazu geh rt ausf hrliche Information ber das Forschungsvorhaben ebenso wie respektvoller Umgang mit Menschen und Datenmaterial w hrend der Erhebung sowie in der Darstellung im Rahmen di
192. gssystemen vergleichbar zu machen Die Aufgabe Nationaler Qualifikationsrahmen NQR w re demnach Niveaus f r Bildungsg nge bzw Klassifizierungen von Qualifikationen zu entwickeln die jeweils einem Niveau des Europ ischen Qualifikati onsrahmens entsprechen Allerdings stellt die Einf hrung Nationaler Qualifikationsrahmen keine Verpflichtung dar d h in den einzelnen EU Staaten befindet sich deren Entwicklung in unterschiedlichen Stadien oder wurde bislang nicht in Angriff genommen Abschlie end bleibt noch zu bemerken dass der Europ ische Qualifikations Rahmen eigentlich ein Kompetenz Rahmen ist Abzuwarten bleibt wie sich diesbez glich der Nati onale Qualifikationsrahmen im Hinblick auf die unterschiedlichen nationalen Sichtweisen ent wickelt zumal diese h ufig einen Paradigmenwechsel von Knowledge Input zu Learning Outcomes vollziehen m ssten vgl Hanf Rein 2007 Wie bereits in Kapitel 1 1 1 skizziert wurde wurden innerhalb des Europ ischen Qualifi kationsrahmens folgende Schl sselkompetenzen f r Lebenslanges Lernen definiert mutter sprachliche Kompetenz fremdsprachliche Kompetenz mathematische Kompetenz und grund legende naturwissenschaftlich technische Kompetenz Computerkompetenz Lernkompetenz soziale Kompetenz und B rgerkompetenz Eigeninitiative und unternehmerische Kompetenz Kulturbewusstsein und kulturelle Ausdrucksf higkeit Diese sollten innerhalb der Schulpflicht aufgebaut und durch Leb
193. h zusammenfassend mit Kursmaterialien sowie Informations und Kommunikationstechnologien IKT 79 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 1 4 3 Einsatz von Medien und Materialien Medien unterst tzen bei der Erfassung neuer Lerninhalte Visualisierungen verdeutlichen Struk turen und Zusammenh nge Themenrelevanter und qualitativ ad quater Einsatz von Beamer Karten oder Flipcharts unterst tzt die TrainerInnen und soll sie keineswegs ersetzen Medien beleben Pr sentationen allerdings sollte auf sparsamen doch gezielten Einsatz geachtet werden um auch optisch nicht zu berfordern Langer Gei ler Lipp nennen vier Hauptfunktionen von Medien Information und Pr sentationen als Hauptaufgabe wobei das Spektrum der Medien eine weite Bandbreite aufweist e Sie dienen als Sammel und Ordnungsfl chen beispielsweise f r Ideen Meinungen Vor schl ge etc bei Besprechungs und Moderationstechniken e Sie wirken unterst tzend bei Strukturierung von Lernprozessen und Visualisierung e Sie haben die Funktion Lern und Arbeitsergebnisse festzuhalten Langer Gei ler Lipp 1994 73 Wichtige Voraussetzungen beim Medieneinsatz sind Platzierung eine Schriftart und gr e die nicht erm den die Einplanung von Lesezeit und Erkl rungen der visualisierten Inhalte durch den die TrainerIn vgl Br nner Huss K lbl 2006 Besonderen Wert f r TeilnehmerInnen an Weiterbildungsveranstaltungen haben schrift
194. h ist diesbez glich die Heranf hrung an eine Methodenkompetenz notwendig worin auch eine der Hauptaufgaben der Trainerln liegt insbesondere sofern eine solche Kompetenz nicht im Rahmen der schuli schen oder beruflichen Ausbildung erworben wurde Stichwort Lernen lernen was bei lteren ArbeitnehmerInnen vermehrt der Fall ist In ihrem Artikel Selbstlernkompetenzen als Voraus setzungen einer Erm glichungsdidaktik Anforderungen an Lehrende weisen Arnold G mez Tutor Kammerer auf eben diese Notwendigkeit hin Erm glichungsdidaktik ein Begriff der durch Arnold gepr gt wurde bildet einen Erkl rungsrahmen f r ein solches didaktisches Handeln Sie schafft Lehrenden einen Freiraum und die professionelle Distanz zum Lernenden indem die Handlungslogik zwischen Vermitteln und Aneignen zugunsten von Begleitung und Erm glichung sowie Selbststeuerung aufgebrochen wird Den Menschen als M glich keitswesen zu verstehen bedeutet dann individuelle Unterschiede im gesamten Lernvorgang anzuerkennen sowie zu unterst tzen und damit dem Lernenden zu dem verhelfen was sein kann Arnold G mez Tutor Kammerer 2003 108 109 Je selbst ndiger die Lernenden Entscheidungen treffen sollen desto wichtiger werden Selbstlernkompetenzen Mit den Voraussetzungen f r erfolgreiches selbstgesteuertes Lernen besch ftigt sich zusammenfassend das folgende Kapitel 1 3 2 Selbstgesteuertes Lernen Lernarrangements sollen zwar fordern aber
195. halb derer das Maximum an pers nlicher Gestaltung f r die einzelnen Lernenden ausgesch pft wird Die Arbeit von TrainerInnen kann durch die Wahl effizienter Methoden das Lernen erleich tern und dabei helfen die KursteilnehmerInnen ihren pers nlichen Lernzielen n her zu bringen Lernziele sind jedoch nicht nur durch die individuelle Motivation ob das nun eine berufliche Notwendigkeit ist oder das Interesse sein Wissen auf einem Fachgebiet besonders zu vertiefen bestimmt sondern auch durch Inhalte die den Rahmen von Kursen abstecken Durch h ufig zeitliche Korsette wird es besonders wichtig innerhalb der zur Verf gung stehenden Kursdau er m glichst effizient zu arbeiten Soll auch ein individueller Zugang darin Platz finden sind von Seiten der TrainerInnen und Bildungsinstitutionen p dagogische sowie organisatorische Ressourcen gleicherma en gefordert 143 Studienresultate AMS report 72 73 Aus diesem Grund ist es notwendig die Methode nach der Zielsetzung die verfolgt werden soll passend auszuw hlen Bereits existierende Sammlungen und Datenbanken wie etwa jene die im Kapitel 1 4 1 Methodenvielfalt Methoden und Methodendatenbanken beschrieben werden beschr nken sich entweder lediglich auf die Auflistung und Beschreibung von Me thoden ohne computergeneriertes System mit unterschiedlichen Optionen zur raschen Auffin dung einer situationsad quaten Auswahl oder arbeiten haupts chlich mit der Festlegung bzw Zuweisung von
196. hen F chern sowie dem Verh ltnis von Alter und Lernen Informationen aus diesen Gespr chen wurden schriftlich in Stichworten festgehalten Auch diese Notizen flossen in die Auswertung ein 2 3 Auswertung der erhobenen Daten Aufgrund des gew hlten Methoden Mixes in den Erhebungen kamen bei der Auswertung der Daten unterschiedliche Verfahren zum Einsatz Die Ergebnisse werden dementsprechend einzeln dargestellt und danach in einem Gesamtres mee zusammengef hrt Wie bereits in Kapitel 2 2 2 Wissenschaftstheoretische Auseinandersetzung beschrieben wurden die ExpertInnen Interviews nach den sechs Phasen von Meuser Nagel vgl Meu ser Nagel 1997 analysiert Die Transkription erfolgte nach dem Prinzip gr tm glicher Ver einfachung Die gesprochenen Beitr ge wurden abgetippt ohne Pausen gegenseitiges Unter brechen u Externe Unterbrechungen wie Telefonate Zwischengespr che mit KollegInnen oder KursteilnehmerInnen wurden sofern das Aufnahmeger t nicht ohnehin gestoppt worden war nicht transkribiert F r das Forschungsziel waren in diesem Fall die Inhalte d h die Erfahrungen und Mei nungen der ExpertInnen zum Thema ausschlaggebend Entsprechend der wissenschaftsme thodischen Vorgehensweise wurden Textstellen kodiert paraphrasiert und geordnet Zu Kodes wurden u a Begriffe wie e Angewandte Methoden e Nachhaltige Methoden 103 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r l
197. hen zus tzlichen Informationen dargestellt die aus informellen Gespr chen mit TrainerInnen und TeilnehmerInnen gesammelt wurden 3 1 3 Feldnotizen W hrend der Pausen zuweilen aber auch in den Kursen selbst ergaben sich zahlreiche Gelegen heiten mit TrainerInnen und TeilnehmerInnen ber die Forschungsthemen Lernbedingungen 130 AMS report 72 73 Studienresultate und ltere Lernende zu sprechen W hrenddessen oder direkt danach wurden Bereiche und Aus sagen die in diesen Gespr chen behandelt wurden notiert um sie f r die Auswertung heranziehen zu k nnen Zur besseren Orientierung wurden die zus tzlichen Eindr cke aus den Beobachtun gen die nachfolgend zusammengefasst sind nach den vier besuchten Einheiten geb ndelt Unterrichtsbeobachtung 1 Meisterschule f r Metalltechnik WIFI Graz Praxis Beim beobachteten Lehrgang handelt es sich um ein Vorbereitungsangebot das nicht verpflich tend ist und mit einem Zeugnis abschlie t das aber keinen Pr fungscharakter hat Die Meister pr fung selbst wird von externen Pr ferInnen aus der Wirtschaft meist InhaberInnen von Ge werbebetrieben durchgef hrt Aus der Erfahrung bisheriger Kurse sind Mathematik Fachkunde und Fachzeichnen im Kurs besonders hilfreich um die Pr fung zu bestehen Der Anbieter das WIFI ist auf dem Weiterbildungsmarkt bei gewerblichen Meisterschulen konkurrenzlos zumal sich das Berufsf rderungsinstitut bfi vor allem auf Lehrabschlusspr fung
198. hische Projekte insbesondere in den Bereichen Lebenslanges Lernen und Produc tive oder Active Ag e ing zum Beispiel Ma nahmen in der Qualifizierungsf rderung von Besch ftigten und Beratung von Unternehmen Die F rderm glichkeit territorialer Pakte soll Anreize daf r schaffen regionale Unternehmen und Bildungstr ger in Projektkonzepte einzubeziehen Die Ziele liegen u a in der Erhaltung der Besch ftigungsf higkeit lterer Mit arbeiterInnen Gesundheitssicherung und Pr vention Kooperationen zwischen Betrieben und Bildungsanbietern sowie der Wertsch tzung des Erfahrungswissens lterer da dieses vor allem hinsichtlich des KMU 2 Bereiches aufgrund fehlender Konzepte h ufig verlorengeht 9 Empowerment engl To empower bef higen bevollm chtigen 10 Vgl Kapitel 1 2 Ver nderte Arbeits und Lernwelten 11 Aging aus dem Englischen f r Alter Alternd lterwerden etc Sowohl die Schreibweise Aging Amerikanisches Englisch als auch Ageing Britisches Englisch sind gebr uchlich 12 KMU Kleine und mittlere Unternehmen Definition anhand von MitarbeiterInnenzahl z B Kleinstunterneh men lt 10 Kleinunternehmern lt 50 Jahresumsatz und Jahresbilanzsumme Vgl Europ ische Kommission 2006 Die neue KMU Definition Benutzerhandbuch und Mustererkl rung Br ssel 19 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 1 1 3 Entwicklungspartnerschaften und Projekte mit dem S
199. hren dass neue Lernprozesse beim aktuellen Wissensstand ansetzen und Verkn pfungen geschaffen werden k nnen Dazu ist h ufig eine Bewusstmachung der St rken der TeilnehmerInnen n tig Die Rolle der TrainerInnen besonders hinsichtlich lterer Lernender ver ndert sich aufgrund dessen immer mehr weg von dem der VermittlerIn hin zum zur BeraterIn Coachingfunktion Lernhemmnisse und Lernbarrieren Im Hinblick auf Pr fungs und Testsituationen beobachten die befragten TrainerInnen dass lte re Lernende oft aufgrund einer langen Zeitspanne zu einem hnlichen Ereignis oder negativer Erfahrungen h ufig gro e Schwierigkeiten haben damit umzugehen Ein gro er Unterschied besteht darin ob es sich um Personen handelt die in Besch ftigung stehen und daran gew hnt sind H herqualifizierungen zu besuchen oder um arbeitsuchende Personen Im Gegensatz zu j ngeren TeilnehmerInnen die durchaus damit spekulieren sowieso eine weitere Chance zu bekommen falls sie die Pr fung nicht bestehen sollten zweifeln ltere besonders stark an sich wenn sie gerade diesen Bruch diese Z sur in ihrem Berufsleben gehabt haben sind zwanzig drei ig Jahre erfolgreich durch das Berufsleben gegangen haben Projekte geleitet Unternehmen oder waren in der Gesch ftsleitung t tig sind dann auf einmal zu teuer geworden und jetzt kommen sie da her und es stehen da Personen drau en die sie vielleicht um zehn Jahre j nger e
200. hren den Vorbereitungs prozess von der Auswahl der ExpertInnen ber die Organisation die Entwicklung der Erhe bungsinstrumente bis zum Ablauf der Interviews und Hospitationen 2 2 1 Forschungsfragen und Studiendesign Da das Forschungsfeld das sich mit der Weiterbildung lterer ArbeitnehmerInnen besch f tigt ein weites ist und zum Teil bereits recht intensiv untersucht wurde und wird werden die Forschungsfragen unter dem Aspekt der methodischen Zug nge in Ausbildungen und H her qualifizierungen mit lteren in der Metallbranche gestellt Es geht nicht um die Erhebung des betrieblichen Qualifikationsbedarfes sondern in medias res um die Beobachtung der Lernbedingungen und Methoden der Veranstaltungen selbst und der Anforderungen die da bei an TrainerInnen gestellt werden Dementsprechend wurden folgende Forschungsfragen formuliert e Wie wird qualifiziert e Auf welche Besonderheiten ist in der Aus und Weiterbildung von lteren TeilnehmerInnen zu achten 91 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 Das Hauptaugenmerk der Untersuchung liegt vor allem auf den Methoden die zum Einsatz kommen den Lernbedingungen und auf der verwendeten Sprache die einen gro en Einfluss auf die Motivation der TeilnehmerInnen hat Lern ngste und barrieren werden da in der Praxis h ufig anzutreffen ebenfalls beleuchtet stehen aber nicht im Mittelpunkt der Unters
201. hrung in der modernen Ar beitswelt Folder Graz M ller U 2003 Weiterbildung der Weiterbildner Professionalisierung der beruflichen Wei terbildung durch p dagogische Qualifizierung der Mitarbeiter Hamburg M ller U Iberer U 0 J E Learning mit einfachen Mitteln www neue lernkultur de publi kationen elearningmiteinfachenmitteln pdf abgerufen am 24 3 2008 Nuissl E 2000 Einf hrung in die Weiterbildung Zug nge Probleme und Handlungsfelder Luchterhand Neuwied Kriftel Nuissl E Hg 2006 Vom Lernen zum Lehren Lern und Lehrforschung f r die Weiterbil dung Bielefeld O A 2002 Also lautet ein Beschluss dass der Mensch E Learnen muss In Computer Fachwissen 12 2002 S 9 12 www technik und leben de pdf ELearn2 pdf abgerufen am 29 2 2008 174 AMS report 72 73 Anhang OECD 2005 Ageing and Employment Policies Austria O A http 213 253 134 43 oecd pdfs browseit 8105121E PDF abgerufen am 15 11 2008 OECD 2006 Ageing and Employment Policies Live Longer Work Longer O A http browse oecdbookshop org oecd pdfs browseit 8106021E PDF abgerufen am 15 11 2008 IF 2000 ltere Menschen neue Perspektiven Bericht zur Lebenssituation lterer Men schen Wien www bmsk gv at cms site attachments 2 3 3 CH0107 CMS1084959302371 seniorenbericht_langfassungl pdf abgerufen am 13 8 2008 sken E Pfaff M Hg 2003 Lernen im Alter Altern lernen Oberhausen sterre
202. ht des AMS sterreich f r 2007 Ergebnisse des AMS Qualifikationbarometers Wien www forschungsnetzwerk at downloadpub QSB2007 Oesterreich pdf abgerufen am 7 2 2009 AMS 2008c Jobs mit Zukunft Technik Ausgabe 2009 2010 Wien AMS 2009 Bildungskarenz Plus Informationsblatt 0 A www ams at _docs 600_pb_BiKaP lus pdf abgerufen am 8 1 2010 AMS ibw 2008 Weiterbildung lterer ArbeitnehmerlInnen Wien AMS IBF 2005 Situation erwerbst tiger Frauen in sterreich Wien AMS WIFO 2007 Mittelfristige Besch ftigungsprognose Teilbericht Steiermark Berufli che und sektorale Ver nderungen 2006 bis 2012 Wien Anastasiadis M 2007 Empowerment durch mediale Inszenierung Eine Methode die Er fahrungen des lterwerdens in der Arbeitsgesellschaft sichtbar macht Ergebnisbericht des Arbeitspaket reflect Modul 4 der EQUAL Entwicklungspartnerschaft U Turn Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren Wien 164 AMS report 72 73 Anhang Arbinger R J ger R S 1997 Lernen lernen 4 unver nderte Auflage Landau ARGE Appl amp Popper krischanitz und n bauer oeg bab 2007 GENERATIONENSguide Cur riculum Weiterbildung zur internen Expertin bzw zum internen Experten f r Lebensphasen und Arbeit Entwickelt in der EQUAL Partnerschaft AGEpowerment Re Integration von lteren arbeitsuchenden Frauen und M nnern Wien Arnold P 2001 Didaktik und Methodik telematischen Lehrens und Lerne
203. htet Angesichts so mancher Schlagzeilen in der Presse ist sichtbar dass die sprachliche Ab wertung des Alters auch l ngst die Hochsprache erreicht hat und gezielt eingesetzt wird Ein Beispiel aus den Medien Auf oe3 orf at wird ein Beitrag mit dem Titel Wird Thomas Gott schalk alt online gesendet und dar ber mit Internet UserInnen diskutiert dass Wetten dass 2 Moderator Thomas Gottschalk sch n langsam in die Jahre komme Wird Thomas Gottschalk alt Sch n langsam aber kommt Starmoderator Thomas Gottschalk in die Jahre Thomas Gottschalk wollte dem Olympiasieger Matthias Steiner die Kunst des Stickens n her bringen und z ckte daf r ganz uneitel seine Lesebrille Der Grund Der Starmodera tor ist weitsichtig und sieht nahe Gegenst nde nur verschwommen Dass das Brillenmodell des 58 J hrigen ihn eher zum Opa als zum gl nzenden Moderator macht d rfte Gottschalk weniger gest rt haben http oe3 orf at aktuell stories 320993 abgerufen am 17 11 2008 Komplettversion siehe Anhang 30 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Das Positivste an der Situation waren die Zuschauerreaktionen die mehrheitlich diese Art von Meldung generell kritisierten es als Skandal empfanden dass bereits eine Lesebrille Anlass zur Sorge g be und dem Moderator in punkto Intelligenz und Humor Rosen streu ten 35 Weitere Negativbeispiele besonders aus den 1990er Jahren finden sich vor allem in der d
204. ichisches Institut f r Berufsbildungsforschung 2007 Newsletter Bildung und Beruf 45 Nr 2 2007 Wien Ott B 2000 Grundlagen des beruflichen Lernens und Lehrens Ganzheitliches Lernen in der beruflichen Bildung 2 berarbeitete Auflage Berlin Overwien B 2005 Stichwort Informelles Lernen In Zeitschrift f r Erziehungswissenschaft Heft 3 2005 S 339 359 Paier D 2008 Ausbildungsad quate Besch ftigung Endbericht Zentrum f r Bildung und Wirtschaft Graz P tzold G 1996 Lehrmethoden in der beruflichen Bildung 2 erweiterte Auflage Heidelberg Papouschek U Flecker J Krenn M Pastner U Riesenecker Caba T Angerler E 1998 Qualifikation als Problem Weiterbildung als L sung Technologischer und struktureller Wandel in Wiener Betrieben Forschungsbericht im Auftrag des AMS Wien Wiener Reihe Nr 6 Wien Petersen T 2000 Handbuch zur beruflichen Weiterbildung Leitfaden f r das Weiterbildungs management im Betrieb Frankfurt am Main u a Presch H Weber F 2008 Potenziale arbeitsmarktpolitischer Besch ftigungsprojekte f r Productive Ageing Endbericht im Auftrag des Arbeitsmarktservice Nieder sterreich Wien www forschungsnetzwerk at downloadpub Endbericht_PA_AMS_NOE_2008 pdf abgeru fen am 12 1 2010 Puhlmann A 2008 Weiterbildung lterer ein Faktor gesellschaftlicher und betrieblicher Entwicklung In Schemme D Hg Qualifizierung Personal und Organisationsentwick
205. ielgruppe 0 amp art 13 amp dauer 0 amp stwvorschlag 0 amp gs 0 amp aktt 0 amp zz 25 amp mMhbHlld 0 amp mMhbMIId 0 amp s ort titelauf amp Page 1 abgerufen am 12 11 2009 Bezugstext Kapitel 1 1 7 Ageism http oe3 orf at aktuell stories 320993 abgerufen am 17 11 2008 Wird Thomas Gottschalk alt Er moderiert Wetten dass mit kurzer Unterbrechung seit 21 Jahren zieht ein Millionen publikum an und hat immer nur die hei esten Stars auf seiner Couch sitzen Sch n langsam aber kommt Starmoderator Thomas Gottschalk in die Jahre Griff zur Brille 9 68 Millionen Menschen waren am Samstagabend mit dabei als Weltstars wie die Schauspie lerin Uma Thurman S nger Kid Rock und Popstar Pink auf der ber hmten Wettcouch Platz nahmen Und genau diese 9 68 Millionen durften Thomas Gottschalk dann auch beim Sticken bewundern mit Lesebrille Die Kunst des Stickens Thomas Gottschalk wollte dem Olympiasieger Matthias Steiner die Kunst des Stickens n herbringen und z ckte daf r ganz uneitel seine Lesebrille Der Grund Der Starmoderator ist weitsichtig und sieht nahe Gegenst nde nur verschwommen Dass das Brillenmodell des 58 J hrigen ihn eher zum Opa als zum gl nzenden Moderator macht d rfte Gottschalk we niger gest rt haben Ihre Meinung LoL gottqwert vor 6 Tagen 6 Stunden 37 Minuten typisch 3 Bericht nano na ned wird er alt davon abgesehn dass ma nur durch ne Brille net alt wird oO 162 AMS report 72 7
206. iert Erpenbeck anschaulich die vier erw hnten Kompetenzbereiche Eine kleine Multimediafirma bekommt den Auftrag bis zu einem gewissen Stichtag einen Internetauftritt f r eine KundIn zu entwickeln ohne besondere W nsche oder Vorstellungen genannt zu bekommen Neben fachlichen Qualifikationen brauchen die Mitar beiterInnen der Firma die F higkeit sich im Arbeitsprozess kreative Ziele zu setzen Selbstor ganisationsf higkeit Kommunikations und Kooperationsf higkeit vgl Erpenbeck 2009 In der Literatur tritt der Begriff Kompetenz h ufig als Synonym von Qualifikation auf seit den 1990er Jahren in der Berufsbildungsforschung aber vor allem als Antonym dazu Kompetenz wird dabei im Sinne von Handlungsf higkeit verstanden und stellt eine individuelle Dispo sition zur Bew ltigung spezifischer Aufgaben und Situationen dar Linten Pr stel 2008 3 Innerhalb des Europ ischen Qualifikationsrahmens EQR werden Kenntnisse Fertigkeiten und Kompetenzen unterschieden wobei im englischen Sprachraum die Begriffe Competence rollenbezogene Kompetenz und Competency arbeitsplatzbezogene Kompetenz verwendet werden W hrend der Kompetenzbegriff im angels chsischen Raum stark an den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientiert ist geht es im frankophonen Raum eher um die Humanressourcen Entwicklung vgl Linten Pr stl 2008 Die Europ ische Kommission definiert die Begriffe Qualifikation und Kompetenz im Vorschl
207. ierten Artikel http oe3 orf at aktuell stories 320993 abgerufen am 17 11 2008 36 Das Dokument ist online unter http ec europa eu public_opinion archives ebs ebs_069_en pdf einsehbar 31 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Living People GRUMPIES Grown up Mature People 3 WOOPIES Well off Older People WOLLIES Well income Leisure People GRAMPIES Growing Retired Active Moneyed Peo ple in an Excellent State oder SELPIES Second Life People die sich aus den Abk rzungen der beschriebenen Personengruppen ableiten Selbstverst ndlich haben Marketingabteilungen gro er Firmen l ngst das Potenzial lterer K uferInnenschichten entdeckt und entsprechende aber keineswegs stets wertsch tzende Bezeichnungen gefunden wie das Beispiel einer deut schen Markenf hrungsfirma in der Kategorie Sonstige eindeutig beweist Abbildung 4 Vom Senior zum Yollie Alte Senioren Generation Sonstige Neue Alte Junge Alte Aktive Alte Menschen im besten Alter Aktive Senioren Turbo Senioren Freie Generation Entscheidende Generation Mehr als nur eine Generation Erbengeneration Winning Generation Silver Generation Die unsichtbare Generation Uhus unter hundert Grauschl fer Silberjahrg nge Goldenes Marktsegment Bissige dritte Z hne Unruhestand Reife Konsumenten Golden Agers Third Agers
208. iesem Beispiel dargestellten bungszielen siehe gelb unterleg te Zeile w rden die Begriffe durch in dieser Arbeit vorgeschlagene Termini d h m gliche Suchbegriffe bei den Zielsetzungen wie Reflexionsf higkeit o ersetzt und zur allgemeineren Einsetzbarkeit weniger zielgruppenspezifisch beschrieben werden Eine Zusatzinformation zur Anwendung mit bestimmten Zielgruppen kann wie hier im Beispiel ganz unten dennoch se parat erfolgen Erfolgreiche erprobte Methoden so auch jene mit lteren TeilnehmerInnen k nnten durch die Ben tzerInnen der Datenbank in einem Forum noch zus tzlich kommentiert oder bewertet werden und w rden der Anwendung ber ihre Recherchefunktion hinaus auch jene einer netzwerkbildenden oder f rdernden verleihen Zur Umsetzung und weiter verbreiteten Verwendung eines solchen Methodentools werden mehrere Komponenten ben tigt u a e die Umsetzung in ein Computerprogramm bzw die Adaptierung einer bestehenden Daten bank e die Wartung d h Aktualisierung derselben und e die Verbreitung das Publik Machen des Angebotes sei es nun als kostenfreies oder pflich tiges Angebot Aus Sicht der Autorin ist ein kostenfreier Zugang durch das Internet w nschenswert der Traine rInnen welcher Zielgruppen auch immer ein bersichtliches zeitsparendes Instrument zur Verf gung stellt und durch passgenaue Auswahl die Arbeit mit heterogenen Gruppen erleichtert 3 2 4 Empfehlungen zur Methodik in der Trainingsar
209. ildung Bonn www berlin de imperia md content mk egqf veroeff_nqf rein_2006 pdf abgerufen am 23 12 2008 49 Die Begriffe Knowledge Skills und Attitude entsprechen den deutschen Worten F higkeiten Wis sen Fertigkeiten und kontextbezogenen Einstellungen 39 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 beschreibt l nderspezifische Details zu Berufsabschl ssen gt Das European Credit Transfer and Accumulation System ECTS zur Erleichterung der Vergleichbarkeit von StudentInnenleis tungen an Hochschulen wurde bereits EU weit implementiert Ein European Credit System for Vocational Education and Training ECVET wird seit 2004 entwickelt um ein Punktesystem f r berufliche Aus und Weiterbildung zu schaffen und soll eng an den Europ ischen Quali fikationsrahmen bzw die entstehenden Nationalen Qualifikationsrahmen gebunden sein vgl Kommission der europ ischen Gemeinschaften 2006a Gemeinsames Ziel der angef hrten Strategien ist es informellem Lernen einen h heren Stellenwert zu geben es einzubeziehen und anzuerkennen vgl Kapitel 1 3 3 Formal Non formal und Informal Learning Be griffsdefinitionen 1 2 1 3 Fachliche methodische sozial kommunikative und personale Kompetenzen Neben diversen Definitions und Abgrenzungsversuchen tritt in der Fachliteratur wiederkehrend die Differenzierung in fachliche methodische sozial kommunikative und personale Kompeten zen mit et
210. ildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 TrainerInnen an ihrer Arbeit wurde in all den Befragungen deutlich sichtbar Die durchschnittli che Interviewdauer von 30 bis 45 Minuten ausschlie lich zum Bereich der Methodik spiegelt dies wider Durch die effiziente Organisation und die Angabe eines Zeitrahmens der auch durchwegs eingehalten werden konnte waren die Interview PartnerInnen auch auf diese Zeit dauer vorbereitet und stellten sich und ihr Wissen zur Verf gung L ngere Befragungen kamen ausschlie lich durch ungeplante Unterbrechungen eingehende Telefonate u zustande F r die Interview F hrung erwies sich die inhaltliche Themenb ndelung im Leitfaden als sinnvoll und hilfreich Nachfragen war ebenso problemlos m glich wie das mentale Abhaken bereits angesprochener Bereiche Bei einem Gro teil der Interviews wurden neben der phoneti schen Aufnahme auch die wichtigsten Stichworte der einzelnen Antworten schriftlich notiert 2 2 4 2 Schriftliche TrainerlInnenbefragung Die auf Wunsch einer Bildungsinstitution erstellte schriftliche TrainerInnenbefragung wurde um sie effizienter zu nutzen in weiterer Folge an ExpertInnen in mehreren Ausbildungszentren ausgegeben Insgesamt wurden zwanzig B gen zur Verf gung gestellt zehn wurden retour niert Da die Fragebogenerhebung ohnedies lediglich als Erg nzung und Verifizierung der aus den Interviews gewonnenen Daten angelegt wurde und keinen Anspr
211. im Ausma von mindestens 20 Wo chenstunden oder einer vergleichbaren zeitlichen Belastung 25 Ausf hrlichere Informationen auf www arbeitsstiftung bgld at 26 Details sind auf www atmg at abrufbar 27 Weitere Informationen www initiative40 at 28 Details www flexwork at 29 Informationen zu diesem Projekt finden sich auf www gojob40 at 23 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 e Vereinbarung im Sinne des AVRAG Arbeitsvertragsrechts Anpassungsgesetz e Die Zahl der TeilnehmerInnen ist auf maximal 100 Personen pro Unternehmen beschr nkt www ams at _docs 600_pb_BiKaPlus pdf abgerufen am 8 1 2010 Der Kranken und Unfallversicherungsschutz ist w hrend der Bildungskarenz Plus gew hrleis tet au erdem werden diese Weiterbildungszeiten bei der Pensionsermittlung eingerechnet Andere Ma nahmen und Initiativen setzen Schwerpunkte wie Aus bzw Weiterbildung Sensibilisierung sowie Bewusstseinsbildung und Gesundheit einem besonders wichtigen The ma in der Arbeit mit lteren Auch die soziale Verantwortung von Betrieben stellt eine der Zielsetzungen dar In diesem Bereich geht es allerdings nicht mehr um die Schaffung bzw Suche von Arbeitspl tzen sondern um Unternehmensethik mit der Fragestellung nach der Rolle lterer MitarbeiterInnen in Unternehmen Einen ausf hrlichen berblick zum Thema ltere am Arbeitsmarkt zu diesbez glichen Ma nahmen Projekten und Entwicklungspartnerschaften bietet d
212. in berufli chen Weiterbildungsma nahmen mit lteren Fachkr ften in der Metallbranche Projektleitung AMS ABI Rene Sturm www ams forschungsnetzwerk at Projektleitung extern Doris Lepschy Karin da Rocha www dielepschy com 10 Theorie AMS report 72 73 1 Arbeit Alter Sprache Lernen Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Entwicklungen der Gegenwart schaffen eine neue Ausgangslage f r Bildungs und Berufswege Deren steigende Individualisierung verschr nkt immer h ufiger die schulische und berufliche Basisausbildung mit Berufst tigkeit und Weiter bildung Diesbez gliche Entscheidungen m ssen im Erwerbsverlauf mittlerweile mehrmals getroffen und deren Brauchbarkeit in der Praxis berpr ft und adaptiert werden Die gesell schaftspolitische Forderung des so genannten Lebenslangen Lernens stellt viele Menschen in der Berufsrealit t vor gro e H rden Lifelong Learning erfordert auch Lifelong Guidance um Menschen bei ausbildungsrelevanten beruflichen und pers nlichen Entscheidungen be hilflich zu sein und die Umsetzung von Zielen zu erleichtern Das erste Kapitel besch ftigt sich mit der Begrifflichkeit des sich mittlerweile in aller Munde befindlichen Lebenslangen Lernens erkundet die diesbez glichen Entwicklungen auf europ ischer nationaler und regi onaler Ebene gibt einen berblick ber Entwicklungspartnerschaften und Projekte mit dem Schwerpunkt ltere am Arbeitsmarkt sowie ber a
213. in sollten Wir haben schon vorher gesagt dass die Selbstorganisation dieses selbst ndige Lernen und so weiter sehr gef rdert und gefordert wird von unserer Seite aus und ich sehe das eigentlich wie bei einem Fu ballspiel Wenn bei einem Fu ballspiel der Schiedsrichter der unauff lligste Mann oder Frau in dem Fall auch am Platz ist dann hat er gut gearbeitet weil dann gibt es am wenigsten Irritationen f r die grunds tzliche Thematik und das ist auch bei den TrainerInnen so Sie sind ein gewisses Kontrollorgan sage ich einmal sie m ssen Wissensst nde berpr fen und abnehmen aber sonst sollen sie eigentlich dieser Begleiter sein Und da ist es neben der Fachkompetenz nat rlich die h chste soziale Kompetenz die sie da mitbringen m ssen um m glichst unauff llig die TeilnehmerInnen zu begleiten T_105 274 282 Die Arbeit an Maschine oder Computer bzw dem Programm welches erlernt werden soll erfordert von den Praxis TrainerInnen vor allem die Weitergabe von deren Erfahrungswissen und Hilfestellung bei praktischen Problemen somit unterscheidet sie sich von der Arbeit jener TrainerInnen die den Lernenden auf welche Art und Weise auch immer theoretische Hin tergrundinformationen und Basiswissen zug nglich machen Ein weiterer Aspekt in Bezug auf die Rollen die TrainerInnen erf llen bezieht sich auf eine g nzlich andere Ebene Vorbildwirkung durch das eigene Verhalten W hrend manche TrainerInnen ihre Hauptaufga
214. inen werden einzeln erkl rt Das Kurssystem ist modular z B Grundlagen Programme anwenden Program mieren Projektmodul mit Zeichnung und Fertigung d h die TeilnehmerInnen durchlaufen unterschiedliche Phasen die inhaltlich aufeinander aufbauend sind 133 Studienresultate AMS report 72 73 Wirtschaftsnahes Ausbilden bedeutet im CNC Trainingsbereich dass Werkst cke die es in der Praxis tats chlich gibt hergestellt werden k nnen D h durch praktisches ben erfahren die TeilnehmerInnen wie Ergebnisse erzielbar sind Dieses Wissen kann sp ter bei einer Anstellung im Beruf umgesetzt werden Die Ausbildungsdauer ist je nach Vorkenntnissen flexibel ebenso die Zertifizierung so k nnen die von der Firma der gesandten TeilnehmerInnen gew nschten Inhalte auf dem Zeugnis ausgewiesen werden Als Hilfestellung wird ein Skriptum zur Maschinenverwendung angeboten das auf An regung der TeilnehmerInnen ausgearbeitet worden ist die Abschlusspr fung erfolgt jedoch lediglich praktisch Ob jemand selbstgesteuert lernt ist nach Ansicht der PraxistrainerInnen typabh ngig nicht altersbedingt Die Erfahrung zeigt dass eine Mischung aus Theorie und Praxis optimal ist Dass die TeilnehmerInnen das Gelernte verstehen wird in der Anwendung und an den von ihnen gestellten Fragen sichtbar Es gibt auch eine j hrliche TeilnehmerInnen Evaluierung der Kurse aus der Vorschl ge wie z B das erw hnte Skriptum aufgegriffen und realisiert werden Die
215. ines KleinstunternehmensS8 die u a Trainings anboten Im Hinblick auf ihre TrainerInnent tigkeit wurden die ExpertInnen auch nach der eigenen Arbeitserfahrung in einem Gewerbebetrieb gefragt Weiblich M nnlich Insgesamt Keine 2 4 6 1 2 Jahre 1 3 5 Jahre 1 1 2 6 10 Jahre 2 3 5 11 15 Jahre 2 2 4 16 20 Jahre 1 1 2 21 25 Jahre _ 1 1 Rund 29 Prozent der TrainerInnen wiesen keinerlei Arbeitserfahrungen in einem Gewerbe betrieb auf dies mag zum Teil durch ihr Arbeitsgebiet z B Sprachunterricht p dagogisch psychologischer Bereich in den Kursen begr ndet sein erstaunt aber dennoch zumal nach Auskunft der BereichsleiterInnen der Praxisbezug f r die VeranstalterInnen d h die Bildungs zentren die wichtigste Rolle spielt ber 50 Prozent der TrainerInnen verf gten jedoch ber eine mehr als f nfj hrige Gewerbepraxis Die befragten TrainerInnen vermittelten eine gro e Bandbreite an F chern e Fachlich technische Inhalte Mechanische Technologie Fachzeichnen Fertigungstech nik Fachpraxis Drehen Fr sen Metallgrundlagen CAD CNC CAM Bautechnische Normen 88 Als Kleinstunternehmen gelten Betriebe mit weniger als zehn MitarbeiterInnen und einem Umsatz oder einer Jahresbilanz unter zwei Millionen Euro Vgl http europa eu legislation_summaries enterprise business_ environment n26026_de htm abgerufen am 24 9 2009 89 CAM Computer Aided Manufacturing computerunte
216. inmal die Chefrolle zu bernehmen und einmal die des Arbeitsstellensuchenden oder Lehrlings zu bernehmen und wie verhandle ich Und dann waren manchmal auch gerade interessante Themen in den Medien zum Beispiel Gehaltsver handlungen Metallerrunde und das war nat rlich gelungen wenn du dann sagst so du bist Jetzt auf der Verhandlungsseite wie argumentiert ihr wie argumentieren die anderen wir suchen da Begr ndungen 1_T01 60 65 Im Hinblick auf ltere TeilnehmerInnen wird vor allem auf die Wertsch tzung und den Einbezug von Erfahrungswissen als Schl ssel zum erfolgreichen Lernen hingewiesen Wer den partizipative Methoden angeboten ist die Beteiligung lterer nach der Erfahrung vieler TrainerInnen ungleich h her Ein weiteres Element ist der individuelle Methodenansatz der Pers nlichkeit und den Lern und Arbeitserfahrungen der Person entsprechend Partizipative Methoden das heifst teilnehmerInnenorientierte Methoden was ganz wesentlich ist Sie dort abzuholen wo sie stehen das ist ein ganz wesentlicher Aspekt bei den lteren dort hin zuschauen Was ist die Lernmotivation im Hintergrund was sind die Schulerfahrungen was sind die individuellen Unterschiede wo sind die biologischen Unterschiede Wir k nnen alle Methoden verwenden wenn es passend ist f r die TeilnehmerInnen das hei t wir verwenden sehr viel mehr Zeit indem wir anschauen wer ist da Welche Erfahrung ist da welche Personen sind da anzu
217. insch tzen und ich war erfolgreich im Berufsleben und jetzt muss ich mich da testen lassen und beweisen dass ich eine Ausbildung machen kann 1_T09 249 255 Lernbarrieren ergeben sich aus dem vielschichtigen Zusammenspiel unterschiedlicher Fak toren im Leben der betroffenen Person Dazu z hlen die berufliche Ausgangssituation z B Ar beitslosigkeit nach langj hriger ununterbrochener Berufst tigkeit und die Anschlussf higkeit der Einzelnen an das Lernen sofern dies nicht als Notwendigkeit dauerhaft praktiziert wurde ebenso wie die Situation des famili ren Umfeldes Wenn sich eine Frau f r eine Ausbildung im Metallbereich interessiert ihre Familie aber die Einhaltung des traditionellen Rollenbildes einfordert und Unterst tzung versagt entstehen Konflikte die der erfolgreichen Absolvierung einer Ausbildung keineswegs f rderlich sind weitere Ergebnisse zum Thema Frauen in tech nischen Ausbildungen an den untersuchten Schulungszentren siehe weiter unten in diesem Kapitel 120 AMS report 72 73 Studienresultate Kursunterlagen Die Informationen zur Frage nach welchen Kriterien Kursunterlagen f r ltere TeilnehmerIn nen erstellt werden sollten um m glichst effektiv zu sein sind sehr sp rlich Von einem Gro teil der TrainerInnen die die Frageb gen erhalten hatten wurde diese Frage nicht beantwortet was aber nicht daran liegen kann dass es keine Skripten gibt Wahrschein licher ist dass lediglich einige d
218. insicht Problem bzw Projektorientierung durch Integration von Lernen und Handeln e Statt Abstraktion besser Veranschaulichung Beispiele und Mehrmedialit t e Ber cksichtigung des Bed rfnisses nach Selbstentfaltung e Ged chtnis und bungsorientierte Bildungsarbeit e Unterlagen bereitstellen um Vers umtes und zu Wiederholendes in Ruhe nachlesen zu k nnen Lernen durch Abwechslung nach Inhalt Methode Lernprinzipien u a Decker 1984 Auch die Lernumgebung spielt eine wichtige Rolle der Begriff umschlie t geschlossene lernzielorientierte Formen ebenso wie Varianten die deutlicher teilnehmerInnen und hand lungsfokussierter sind Problem based Learning zum Beispiel stellt eine realistische komplexe Problemsituation in den Mittelpunkt die vielfach durch Gruppen bearbeitet wird Relevanz erh lt diese Aufgabe nur wenn tats chlich die F higkeiten der unterschiedlichen Teammitglieder gefragt sind vgl Mandl Kopp 2006 Fischer Hahn unterscheiden die Lernumwelt in berufs bezogenem Lernen nach realem simulativem und reflexivem Handeln Unter ersterem werden tats chlich existierende Lernorte und Begegnungen verstanden simulatives Handeln stellt ein Ausprobieren oder ben f r den Ernstfall dar w hrend letztere Kategorie das Reflektieren ber Problemstellungen beinhaltet vgl Fischer Hahn 2008 77 1 4 1 Methodenvielfalt Methoden und Methodendatenbanken Mit Hilfe vielf ltiger Methoden lassen sich eine Reihe unt
219. ische pers nlich soziale und kommunikative gegeben sein muss gerade um Lernbarrieren entgegenwirken zu k nnen d rfen auch an die Lernenden durchaus 152 AMS report 72 73 Studienresultate Forderungen herangetragen werden um den Aspekt der Verantwortlichkeit f r das eigene Ler nen klar vor Augen zu f hren zum Beispiel der Aufruf mit den KollegInnen zu kommunizieren sich zu vernetzen und gegenseitig Hilfestellung zu geben Dar ber hinaus ver ndern sich mit der Strukturierung der Bildungsveranstaltungen hin zu offenen Lernformen mit mehr lernerInnenzentrierten Aktivit ten auch die Funktionen der TrainerInnen die nunmehr eher ModeratorInnen OrganisatorInnen und Coaches als reine WissensvermittlerInnen sind Voraussetzung zum Erreichen der gesetzten Ziele ist in diesem Zusammenhang auch die Bereitschaft jene neuen Aufgabenbereiche zu akzeptieren sich ent sprechend der Entwicklung der Lernformen damit auseinanderzusetzen und sich im Sinne der Herausforderung des Lebenslangen Lernens darin zu professionalisieren 153 AMS report 72 73 Res mee Sich demographischen und gesellschaftlichen Entwicklungen zu stellen und sich fr hzeitig mit deren Konsequenzen auseinanderzusetzen sind Aufgaben der Politik ebenso wie der Wirtschaft und der Gesellschaft in diesem Sinne auch Verantwortung des einzelnen Individuums Verant wortung f r Bildung liegt auf allen Ebenen gleicherma en der Forderungen nach Lebenslangem Lernen kann aber nich
220. ischer Einheiten aus wie sie bereits im leitfadengest tzten Interview angelegt sein sollte um die Vergleichbarkeit zu gew hrleisten die auch durch den gemeinsamen Kontext der Institutionen und Organisationen aus denen die InterviewpartnerInnen stammen besteht Das vorgeschlagene Auswertungsverfahren durch l uft wie bereits oben kurz angef hrt sechs Phasen vgl Meuser Nagel 1997 e Transkription der aufgezeichneten Interviews Beim ExpertInnen Interview werden h ufig lediglich relevante Textpassagen verschriftlicht was in dieser Arbeit jedoch nicht der Fall ist S mtliche zur Auswertung herangezogene Interviews wurden vollst ndig transkribiert e Paraphrase meint die Gliederung des Textes nach thematischen Gesichtspunkten Sie wird in Bezug auf die Forschungsfrage durchgef hrt 94 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte e Kodieren verdichtet das Datenmaterial weiter und bezeichnet das textnahe thematische Ordnen der Paraphrasen Einer Textpassage k nnen durchaus mehrere Kodes zugeordnet werden sofern darin unterschiedliche relevante Themen vorkommen Thematischer Vergleich meint die B ndelung vergleichbarer relevanter Textausschnitte aus diversen Interviews Es ist notwendig Zuweisungen an Originalpassagen des Interviews zu berpr fen so etwa auf Validit t oder Vollst ndigkeit da durch das Vergleichen eine Vielzahl an Daten verdichtet un
221. itutionen Wissenstransfer im Generationenwechsel Analysen und Beitr ge zur Aus und Weiterbildung Bad Heilbrunn Obb und Recklinghausen Kallen D Bengtson J 1973 Recurrent Education A Strategy for Lifelong Learning OECD Publication Washington D C Kanelutti E Lachmayr N 2007 Vom Lernworkshop zum Boxenstopp 45 Die Geschich te eines Workshops zur Standortbestimmung und Karriereplanung 45 Dokumentation 171 Anhang AMS report 72 73 Interview mit Brigitte R sner Leitfaden und Evaluierung Erstellt im Rahmen der EQUAL Entwicklungspartnerschaft g p s generationen potentiale st rken Wien Kellner W 2009 Drei Thesen zur Kompetenzorientierung In Egger Subotitsch A Sturm R Hg Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung AMS report 66 Wien S 14 20 Kirchh fer D 2004 Lernkultur Kompetenzentwicklung Begriffliche Grundlagen Berlin www abwf de main publik content main publik handreichungen begriffliche_grundlagen pdf abgerufen am 11 2 2009 Klafki W 1991 Neue Studien zur Bildungstheorie und Didaktik Zeitgem e Allgemeinbil dung und kritisch konstruktive Didaktik Weinheim Basel K lbl K 2007 IKT Auswirkungen auf Unternehmen ltere MitarbeiterInnen und auf das Lernen In Gruber E Kastner M Br nner A Huss S K lbl K Hg Arbeitsleben 45plus Erfahrung Wissen amp Weiterbildung Theorie trifft Praxis Klagenfurt S 145 167 Kommission der
222. k Inhalte zur Aufnahme bereit Offene Lernsituationen verlangen den Lernenden wie bereits oben erw hnt gewisse Kompetenzen und Flexibilit t ab die erst trainiert werden m ssen bei Lehrenden und Lernenden wie Arnold G mez Tutor feststellen Didaktik und Methodik stehen damit in einem Spannungsfeld zwischen Machbarkeit und ungewissem Aus gang denn f r Lehrende wird unter diesem Blickwinkel schnell klar dass man beim didakti schen Handeln alles tun muss was Lernen erfolgreich macht und man zugleich wei dass damit Lernerfolg doch eben nicht gemacht werden kann Insofern ist es dann nur m glich den Lehr Lernprozess zu antizipieren und unter der Vorgabe zu strukturieren dass man als Lehr person im Laufe der Zeit immer entbehrlicher wird Arnold G mez Tutor 2007 95 Dennoch oder gerade weil selbstgesteuertes Lernen den TeilnehmerInnen Aktivit t abver langt ist es notwendig an bereits vorhandenes Wissen oder Erfahrungen anzukn pfen Diese k nnen beispielsweise als Strukturen Vernetzungspunkte Interfaces Schnittstellen zutage treten und so neue Informationen anschlussf hig machen vgl Reich 1997 Wichtig ist An schlusswissen vor allem bei Lernformen die Eigenverantwortung der TeilnehmerInnen fordern Sinnhaftigkeit und Praxisrelevanz sind f r die Lernenden dort gegeben wo erkannt wird dass das bisherige Know how erweitert wird und umsetzbar ist Lerntechniken k nnen dazu dienen neue Inhalte zu
223. k ist eine wesentliche Voraussetzung daf r dass 71 Job Rotation ist ein Sammelbegriff f r unterschiedliche Formen eines Wechselns des Arbeitsbereiches So k nnen beispielsweise f r die Zeit einer Weiterbildung externe Ersatzarbeitskr fte zum Beispiel vorher Erwerbslose besch ftigt werden oder zuvor eingeschulte KollegInnen aus anderen Bereichen f r die Zeit der Abwesenheit der KollegInnen deren Aufgaben bernehmen 72 Laut Geldermann liegt die Ursache f r einen derartigen Qualifikationsr ckstand darin Technologie zyklen ber das Personal abzuwickeln also mit einer veraltenden Maschinerie auch die Qualifikationen der daran besch ftigten Personen veralten zu lassen und f r neue Anlagen j ngere Kr fte neu einzustellen Geldermann 2005 171 vgl Kapitel 1 2 1 5 Kompetenzen in der Metallbranche 66 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen sich Widerstand manifestieren kann denn erst die Verweigerung die Norm zu erf llen kann als widerst ndiges Handeln gewertet werden Holzer 2004 4 Dar ber hinaus weist Holzer auf den Unterschied zwischen Menschen hin die an Weiter bildungen nicht teilnehmen k nnen und solchen die nicht wollen Arbeiten mit lernungewohnten oder lernentw hnten TeilnehmerInnen setzt aktives problembezogenes Lernen in kleinen Einheiten mit der Chance auf Erfolgserlebnisse voraus 73 um Motivation zu generieren wo geringe oder keine vorhanden ist Eine simple ziel
224. kt steht auch die Motivation im Hinblick auf die Finanzierung Grunds tzlich bewahrheitet sich dass TeilnehmerInnen die ihre Kurse selbst bezahlen oder von ihrer Firma erstattet bekom men sehr zielorientiert deren Abschluss verfolgen Umgekehrt kann jedoch nicht verallge meinert werden dass zugewiesene Lernende weniger ernsthaft zur Sache gehen Allerdings beobachten die TrainerInnen in der Praxis immer wieder dass TeilnehmerInnen in den Kursen sind deren Motivation und Interesse an der Sache ziemlich gering ist Dies bezieht sich h ufiger auf Jugendliche bzw j ngere Lernende als ltere Unterschiede in Bezug auf das Alter der TeilnehmerInnen TrainerInnen beobachten dass Motivationsprobleme bei lteren Lernenden h ufig durch Lernbarrieren v a erzeugt durch Lernferne verursacht werden k nnen Fehlendes Vertrauen in die eigene Leistungsf higkeit unbekannte Methoden und fr here Misserfolge beeinflussen die Motivation und somit auch das Lernverhalten Dar ber hinaus stehen ltere TeilnehmerInnen den Kursinhalten wesentlich kritischer gegen ber als j ngere hinterfragt wird ob oder wozu gewisse Lerninhalte ben tigt 116 AMS report 72 73 Studienresultate werden bzw in welchem Verh ltnis sie zur Berufspraxis stehen Erst wenn Sinnhaftigkeit und Notwendigkeit klar ersichtlich sind ist die entsprechende Motivation gegeben sich das neue Wissen anzueignen Au erdem sind ltere Lernende motivierter wenn durch die methodisch
225. kt von Arbeitsmarkt und Bildung ISBN 978 3 85495 247 3 AMS report 67 Karin Steiner Ren Sturm Hg ltere am Arbeitsmarkt Beitr ge zu den beiden Fachtagungen Arbeit f r ltere Arbeitsuchende Chance oder Sackgasse vom 27 Septem ber 2007 in Wien und Alternde Belegschaften Vom Golden Handshake zum Silver Worker vom 14 M rz 2008 in Wien ISBN 978 3 85495 248 1 AMS report 68 Andrea Egger Suboltitsch Marie Jelenko Rene Sturm Hog Betriebliche Gesundheitsf rderung in der mobilen und station ren Pflege Beitr ge zur Fachtagung Gesund pflegen und gesund bleiben Betriebliche Gesundheitsf rderung in der mobilen und station ren Pflege vom 20 Mai 2008 in Wien ISBN 978 3 85495 249 X AMS report AMS report AMS report 71 g A amp 2 a 2 z AMS report 69 Andrea Egger Subotitsch Rene Sturm Hg Zwischen Modernisierung und Stagnation Beitr ge zum Thema Berufseinstieg und Erwerbschancen von AkademikerlInnen in sterreich ISBN 978 3 85495 250 3 AMS report 70 Volker Eickhoff Reinhold Gaubitsch Gerhard Melinz Berufsbiographien von Sozialarbeiterlnnen und Sozialp dagogiInnen ErzieherInnen ISBN 978 3 85495 251 1 AMS report 71 Andrea Egger Subotitsch Franziska Haydn Doris Muralter Unter Mitarbeit von Michaela Schnabl Aktive Arbeitsmarktpolitik im Brennpunkt XI Evaluierung Service Arbeit und Gesundheit des
226. lcher Anbieter so ein Projekt verwirklicht k nnte es sich um eine kostenfrei zug ngliche Open Source Quelle im Internet handeln oder Ben tzerInnen Geb hren einge hoben werden Open Source Quelle meint die freie vor allem kostenfreie Zug nglichkeit einer Datenquelle im Internet H ufig werden solche Tools von den UserInnen erweitert oder erg nzt wobei die Qualit t der Beitr ge naturgem sehr variiert Alternativ dazu g be es die M glichkeit eine wartende Stelle wie beispielsweise das AMS das ja be reits ber die beschriebene Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes verf gt zwischenzuschalten Die praktische Umsetzung eines solchen Methodentools gestaltet sich so dass die Trainer Innen aus einer Vielzahl an Optionen passgenau f r ihre Trainingssituation ausw hlen k nnen 95 Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp abgerufen am 12 11 2009 144 AMS report 72 73 Studienresultate d h beim Anlegen der Datenbank wird selbige mit Informationen zu den einzelnen Options feldern gef ttert die untereinander verbunden sind sofern das zielf hrend ist Ein Beispiel Wenn eine Methode nicht f r eine Gro gruppe geeignet ist wird sie bei Wahl der Option Gro gruppe von vornherein gar nicht als Option eingeblendet sondern ist in diesem Fall gesperrt Die Hauptarbeit bei der Erstellung liegt daher in der Definition der Methoden nach unterschi
227. ldung 14 Ich w nsche mir eine pers nliche Lernberatung durch den Dozenten Seite 57 Siebert H 2006a Selbstgesteuertes Lernen und Lernberatung Konstruktivistische Perspek tiven 2 berarbeitete Auflage Augsburg S 95 96 160 AMS report 72 73 Anhang Abbildung 15 University for industry Seite 60 www learndirect skills co uk abgerufen am 26 12 2009 Abbildung 16a Vom Alter beeinflusste F higkeiten Seite 62 bfi Ober sterreich 0 J 45 F r Menschen mit Erfahrung Auszug aus dem Projektbericht Teil 1 Alter n sgerechte Methodik und Didaktik Linz S 4 Abbildung 16b Beim Lernen lterer beobachtbare Defizite und Vorz ge Seite 62 H rwick E 2003 Lernen ltere anders In LASA Hg 2003 Nutzung und Weiterent wicklung der Kompetenzen lterer eine gesellschaftliche Herausforderung der Gegenwart Tagungsband zur Fachtagung der Akademie der 2 Lebensh lfte am 26 und 27 8 2002 in Potsdam S 11 www aqua nordbayern de aqua download 02 pdf abgerufen am 21 12 2008 Abbildung 17 Einflussfaktoren zur Leistungsf higkeit Seite 63 move ment Hg 0 J Erfahrung z hlt Die Bedeutung der Erfahrung in der modernen Ar beitswelt Folder Graz S 4 Abbildung 18 Das Haus der Arbeitsf higkeit Seite 64 Hooshmandi Robia B 2004 Age Management Modelle zur F rderung der Arbeitsf higkeit lterer MitarbeiterInnen Graz S 13 Abbildung 19 Arten von Methoden mit Beispielen Seit
228. liche Unterlagen Sie dienen nicht nur als Hilfe im Verlauf eines Kurses sondern haben auch danach die wichtige Funktion eines Nachschlagewerkes Zudem f rdern strukturierte Unterlagen den Transfer von Lerninhalten vom Kurz ins Langzeitged chtnis vgl Frick Mosimann 2000 In einfacher Sprache abgefasst mit Platz f r Notizen illustrierenden Bildern oder Grafiken k nnen schriftliche Unterlagen von den TeilnehmerInnen als interaktive Medien ben tzt und personalisiert werden indem Markierungen oder Zeichnungen hinzugef gt werden Dar ber hinaus kann Vers umtes nachgelesen werden Bei der Erstellung von Materialien ist selbstver st ndlich auf gendergerechte Formulierungen zu achten 1 4 4 IKT E Learning und Blended Learning MitarbeiterInnen in technischen Branchen sind h ufig mit neuen Anforderungen konfrontiert die die Weiterentwicklung von Maschinen und computergesteuerten Anlagen mit sich bringt Wird lteren Besch ftigten im Rahmen eines neuen Technikzyklus die M glichkeit gegeben sich die neuen Erfordernisse anzueignen liegen diese h ufig im Bereich der Informations und Kommunikationstechnologien IKT W hrend j ngere Generationen inmitten einer Vielzahl an technischem Equipment aufwach sen und die Nutzbarkeit vieler Ger te durch Ausprobieren und Learning by Doing herausfinden haben ltere h ufiger Hemmungen mit einem solchen sorglosen Umgang mit der Technik 80 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache
229. lifikationen auf Kenntnisse F higkeiten und Fertigkeiten verweist die ber den engen Rahmen der Anforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes hinaus einsetzbar sind muss doch der Bezug zu arbeitsbezogenen Potenzialen von Arbeitskr ften erhalten bleiben Insofern gehen wir zur Sch rfung des Qualifikationsbegriffs von einer Unterscheidung aus in der Leistungsf higkeit Qualifikation auf der einen von Leistungsbereitschaft und Belastbarkeit auf der anderen Seite getrennt wird vgl Papouschek u a 1998 Krenn 2009 23 Bezug nehmend auf seine Untersuchung in nieder sterreichischen Betrieben 2004 sieht derselbe Autor die oben genannte Vermischung von Kompetenz mit Aspekten wie Alter oder Geschlecht als besonders problematisch Aus der erw hnten Studie ging zwar hervor dass die meisten Unternehmen ihre ArbeitnehmerInnen langfristig binden m chten und aus diesem Grund ber eine ausgewogene Altersstruktur verf gen Bei Neueinstellungen stellt das Alter jedoch eine besondere Barriere und ein Auswahlkriterium dar Mit hnlichen Schwierigkeiten haben Frauen mit Betreuungspflichten zu k mpfen denen dadurch geringere Flexibilit t und Verf gbarkeit unterstellt wird vgl Krenn 2009 Aus einer Umfrage bei IHK Betrieben zu Erwartungen an HochschulabsolventInnen stammt folgendes Res mee Neben Fachwissen und Analyse und Entscheidungsf higkeit er warten Firmen von heutigen Hochschulabsolventen Leistungswillen die F higkeit selbst
230. lomiert ErwachsenenbildnerInnen in sterreich www wba or at 85 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Training Older Persons Pioneer Model Usable for Older Adult Trainers bem ht sich nicht nur um Formen der Weiterbildung f r ltere TeilnehmerInnen sondern k mmert sich insbesondere um Voraussetzungen f r TrainerInnen die mit lteren arbeiten Abbildung 25 Homepage Training Older People Training Older People R NORE mi TRAINING OLD R PERSONS a Mi PIONEER MODEL USABLL ERS Partners Literature What s Up Enable trainers and other professionals to address pro active solutions of learning how to best utilise the competences of highly experienced older adults Subscrive our Newsletter Name E Mail News E Training Older Persons Pioneer model 7 Top Usable for older adult trainerS We invite entities and personalities related with Adult Education and Training special reported arch 5 Se EC with persons older over 45 years to the final presentation of the TOP Project ER Peep EANO pF URENO FAMIKO HBe Brussels 16 T a NEE componen rrent Dusiness world and the SET project aims to identify and develop an innovative methodology for a Grundtvig training course to increase awareness of entrepreneurship as a career opportunity KEMP Project This Grundtvig 1 Project that ran between in December 2007 and November 2009 was aimed at active s
231. lter wachsen F higkeiten die vom Alter kaum beeinflusst werden F higkeiten die sich mit dem Alter verringern e Arbeits und Berufserfahrung e Urteilsf higkeit e Erfassen von Sinnzusammenh ngen e Sprachgewandtheit e Selbst ndigkeit e F higkeit zu dispositivem Denken F higkeit mit Menschen umzugehen e Kontakt und Konfliktl sungsf higkeit e Geistige und k rperliche Fertigkeiten Sich in allt glichen Problemen zurechtfinden e Wissensumfang Aufmerksamkeit e Ged chtnis e Lernf higkeit e Lernbedingte Intelligenz Wort und Zahlenged chtnis e Geistige Beweglichkeit e Wahrnehmungsgeschwin digkeit e Geschwindigkeit der Informationsverarbeitung e Muskelkraft Widerstand gegen hohe Dauerbelastung e Sinnesleistungen Sehen H ren Tasten Auffassungsgabe Widerstandsf higkeit gegen normale Dauerbelastung Arbeits und Denkmethoden Verantwortungsbewusstsein und Zuverl ssigkeit e Ausgeglichenheit und Best ndigkeit Menschliche Reife positive Einstellung zur Arbeit Quelle bfi Ober sterreich 0 J 4 F higkeiten die mit dem Alter wachsen vgl erste Spalte sind vor allem solche die Vernetzung leisten im Sinne von Anwendung des Erfahrungswissens in der Praxis Netzwerken im sozialen Bereich und der R ckkoppelung an die individuelle Pers nlichkeitsentwicklung Lernf higkei ten die laut der zweiten Spalte der Tabelle kaum vom Alter be
232. m Alten Eisen Beitr ge zur Fachtagung Alte Hasen zum Alten Eisen Zur Situation lterer Menschen am Arbeitsmarkt vom 21 Juni 2004 in Wien Wien www forschungsnetzwerk at downloadpub AMSreport43 pdf abgerufen am 16 11 2008 Stiftinger A 2005 Gender in der IK T Weiterbildung Ein Handbuch zur Qualit tssicherung in der Erwachsenenbildung Wien S 13 http erwachsenenbildung at services publikationen gender_ikt weiterbilung_04 2005 pdf abgerufen am 24 3 2009 St ckl M Spevacek G Straka G A 2001 Altersgerechte Didaktik In Schemme S Hg Qualifizierung Personal und Organisationsentwicklung mit lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze Bielefeld S 89 121 TBS gGmbH Rheinland Pfalz 2008 Personalarbeit im demografischen Wandel Von der Sachbearbeitung zur Besch ftigtenf rderung www tbs rheinlandpfalz de publik downloads tbs_personalplanung_08 pdf abgerufen am 11 2 2009 Technik amp Leben ABF Autor innen Team 2002 Also lautet ein Beschluss dass der Mensch E Learnen muss In Computer Fachwissen 12 2002 S 9 12 www technik und leben de pdf ELearn2 pdf abgerufen am 26 3 2009 Thaler A 2006 Berufsziel Technikerin Technik und Wissenschaftsforschung Band 53 M nchen Wien Thaler A W chter C Hg 2009 Geschlechtergerechtigkeit in technischen Hochschulen Theoretische Implikationen und Erfahrungen aus Deutschland sterreich und Schweiz
233. m Fachabschluss sondern an der tats chlich ausgef hrten T tigkeit bemisst und die Situation von Frauen generell verbessern soll denn Bevorzugt werden junge flexible und kinderlose Frauen mit Berufserfahrung eingestellt Oft bekommen Frauen im Gegensatz zu M nnern auch l ngere befristete Vertr ge bevor sie unbefristet besch ftigt werden AMS 2008a 305 Dass von Frauen in der Metallbranche die gleichen unter Punkt 1 2 1 5 beschriebenen Kompetenzen verlangt werden ist klar Dementsprechend sollten von Seiten der Betriebe auch entsprechende Rahmenbedingungen geboten und MitarbeiterInnen als solche mit ihren relevanten F higkeiten anerkannt werden ohne das Geschlecht oder das Alter zum alles entscheidenden Faktor hochzustilisieren Eine solche Umgangsweise w re z B gendersensible Methodik in Weiterbildungsveranstaltungen vgl Kapitel 1 4 2 Gendersensible Methodik Ein Kritikpunkt den Unternehmen bez glich lterer Besch ftigter immer wieder ins Treffen f hren ist deren kolportierte mangelnde Lernbereitschaft bzw Desinteresse an Weiterbildung Das anschlie ende Kapitel besch ftigt sich mit dem Schwerpunkt Lernen beleuchtet das Lernen lterer Lernweisen Lernbarrieren und den Aspekt der Motivation 51 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 1 3 Lernen Das Lernen Erwachsener kann vor allem durch Motivation gelingen Lernen geht jedoch in gro er Vielfalt vonstatten dies kann einerseits
234. m Sichtbarmachen des pers nlichen Nutzens und Zuge winns von Weiterbildungen meint Ausgehend von den Erhebungen im Zuge dieser Arbeit l sst sich eine Reihe von Vorschl gen f r die Ma nahmenkonzeption in der Arbeit mit lteren TeilnehmerInnen ableiten Partizipative Methoden f rdern durch TeilnehmerInnen Zentriertheit und Aktivit t die l sungsorientierte Bearbeitung von Problemstellungen Durch Kommunikation und Diskussion wird ein Lernklima erzeugt das eine Atmosph re schafft in der Raum f r pers nliche Ansich ten Erfahrungen und Kritik ist was durchaus emotional sein kann sich aber letztendlich positiv auf das Lernklima auswirkt ngste abbaut und Vertrauen begr ndet Durch Offenheit k nnen Lernbarrieren berwunden werden altersheterogene Gruppen profitieren von der Vielfalt und Reichhaltigkeit unterschiedlicher Erfahrungen wodurch ein wertsch tzender und generatio nen bergreifender Austausch vonstattengehen kann Soweit es organisatorisch und strukturell m glich ist sollte ein individueller Zugang zur Bildung also F rderung auf dem pers nlichen Niveau d h Anschlie en an das bisherige Er fahrungswissen und in eigenem Lerntempo angestrebt werden Dies nimmt TeilnehmerInnen Lernstress und kann dazu beitragen Hemmnisse zu beseitigen Sich als Individuum wahrgenom men zu f hlen erm glicht individuelle Weiterentwicklung auch innerhalb eines mehr oder weniger reglementierten Kurs Systems sofern Bildungsinstitu
235. machung und F rderung des Potenzi als lterer ArbeitnehmerInnen die einerseits besch ftigt werden bzw anderseits in Besch ftigung bleiben sollten Dies erfolgte durch die Einf hrung der Elderly plans die passgenaue Ma nah men f r ltere initiierten Vor allem in Human Resources Abteilungen von Unternehmen sollte ein alter n sgerechter Umgang mit lteren implementiert werden indem deren Erfahrungswissen wertgesch tzt wurde In mehreren Projektmodulen wurden besch ftigungslose ltere Menschen f r den Arbeitsmarkt fit gemacht bzw Unternehmen bez glich Betriebsimage und Rekrutierung lterer ArbeitnehmerInnen beraten Die Toolbox elderly lieferte Instrumente die zur Strategien entwicklung und zum internen Umgang mit Altersfragen im Unternehmen eingesetzt werden konnten 6 Ein wichtiger Beitrag war in diesem Zusammenhang auch das Pakte Gr nbuch l tere 2006 f r einen generationengerechten und Erfahrungswissen wertsch tzenden Arbeitsmarkt 13 Quelle http ec europa ew social main jsp catld 816 amp langlId en abgerufen am 2 1 2010 14 EQUAL war eine vom Europ ischen Sozialfonds finanzierte Gemeinschaftsinitiative der Europ ischen Union zur Ideenentwicklung bez glich Besch ftigung und sozialer Eingliederung Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts des ethnischen Ursprunges der Religion einer Behinderung des Alters oder der sexuellen Orientierung werden bek mpft um ein integrationsf rderndes Arbeitsleben z
236. mand vom Lernen weg ist Vom Lernenc ist de facto aber auch wieder relativ da braucht man vielleicht f nf Minuten dann sieht man schon aha der passt und dann ein anderer nein sehe ich schon irgendwie aus dem Bauch heraus ich habe nicht so das Gef hl dass der so aktiv ist Man sieht es an den Augen am Blicken am Schauen am Fragen am Tun Wenn nur gedeutet wird schaut der andere schon hin und der andere ganz tr ge sind die und vorsichtig zur ckhaltend melden sich nicht Der andere der begierig ist erfragt es eh Auch bei den Lehrlingen da ist das Symptom wieder das gleiche 1_T04 333 345 Eine andere TrainerIn schl gt bei der Frage danach was f r ihre Institution lter bedeu tet in dieselbe Kerbe Ich bin noch jung aber ich muss Ihnen ganz offen und ehrlich sagen w sste ich es nicht aus den verschiedensten Statistiken heraus m sste ich mich nicht damit besch ftigen s he ich es gar nicht weil wir haben TeilnehmerInnen im Haus gehabt die haben knapp vor ihrer Pensionierung noch einmal eine Ausbildung gemacht und waren im Geiste derartig jung und andere sind mit f nfundzwanzig schon alt Klingt hart ist aber so Das ist sicher das Schwierigste es hilft der j ngste Geist nichts wenn ich mir einfach schwer tue wieder in das ganze Lernen einzusteigen 1_T05 215 221 In Grundausbildungen wird betont dass es um das Erlernen eines Werkzeuges geht das kann die Bedienu
237. merInnen wie Erfahrungswissen Loyalit t Verantwortungsbewusstsein Kun denbeziehung Wissenstransfer und soziale Kompetenz Tats chlich waren etwa 50 Prozent der Befragten der Meinung eine Besch ftigungsm glichkeit nach der Pensionierung im Betrieb Einleitung AMS report 72 73 zu haben m glicherweise in Beratungs und Aushilfsfunktionen ein krasser Gegensatz zur schweizerischen Vergleichsstudie in der nur f nf Prozent diese Annahme vertraten Vor allem mittlere Unternehmen aus Industrie Bau und Gewerbe bem hten sich bereits um gemischte Altersstrukturen Stichwort Fachkr ftemangel In diesen Betrieben mit h ufig starker k r perlicher Belastung wei man die positiven Eigenschaften lterer ArbeitnehmerInnen vermehrt zu sch tzen bzw sind sie auch wichtig Daher wird auch fter die M glichkeit der Weiterbe sch ftigung nach Erreichen des Pensionsalters in Aussicht gestellt Als Ma nahmen zur F r derung der Besch ftigung lterer MitarbeiterInnen werden h ufiger Arbeitspl tze mit weniger k rperlicher Belastung angeboten Teilzeitarbeit gegen Berufsende ebenso wie weniger Kosten f r ltere Arbeitskr fte werden f r wichtig erachtet Zukunftsforum sterreich 2007 80 Die vorliegende Studie setzt sich mit Lernbedingungen lterer Fachkr fte in der Metall industrie mit besonderem Schwerpunkt auf Methodik auseinander Dementsprechend wurden folgende Forschungsfragen formuliert e Wie wird qualifiziert e Auf w
238. mit dem der TrainerIn und einigen TeilnehmerInnen kamen folgende Themen zur Sprache ltere tun sich in theoretischen F chern oft schwer vor allem im mathematisch physikalischen Bereich bzw was Logik angeht In diesen Bereichen kommt es oft zu gro en Lernwiderst nden so werden etwa Teilbereiche f r die Pr fung nicht gelernt v a wenn der die TeilnehmerIn annimmt dass sie oder er diesen Teilbereich in der Praxis nicht ben tigt und das Durchfallen riskiert Viele TeilnehmerInnen sind teilweise bis zu 25 Jahre vom schulischen Lernen entfernt Seit der Berufsschule sind die meisten kein theoretisches Lernen mehr gewohnt und dort wurde es oft nicht besonders ernst genommen Hingewiesen wird auch auf das st ndige Steigen der Anforderungen an Fachkr fte in Metallberufen die ein umfangreiches Wissen aus verwandten Bereichen besitzen m ssen Unterrichtsbeobachtung 3 CNC Kurs SZF Fohnsdorf Praxis In der auf dem letzten Stand ausger steten Werkstatt in einem offen gestalteten Teil des Schu lungszentrums untergebracht herrschte ein angenehmes und offenes Gespr chsklima sowohl mit TrainerInnen als auch unter den TeilnehmerInnen Die Gruppe war altersm ig durchmischt mit etwa sechs Leuten ber 40 Auch hier ergab sich die Gelegenheit mit den TrainerInnen zu sprechen was zu folgenden Informationen f hrte Der Kursaufbau im praktischen Bereich stellt sich wie folgt dar Zun chst steht die Grundlagenvermittlung im Zentrum Masch
239. mmen oder sich mit seinen m glichen Auswirkungen noch nicht besch ftigt hat Etwa 30 Prozent der Befragten waren der Meinung dass zum Zeitpunkt der Erhebung August September 2006 ausreichend Arbeitspl tze f r Personen 50 in sterreich vorhanden w ren und im eigenen Betrieb sind rund 60 Prozent davon berzeugt ber gen gend Arbeitspl tze f r Personen ber 50 zu verf gen Diese Angaben lassen einen gewissen Widerspruch erkennen der u a dadurch erkl rt werden kann dass vom eigenen Unternehmen ein sozial erw nschtes Bild gezeichnet wird Zukunftsforum sterreich 2007 78 W hrend f r F hrungsaufgaben eher ltere Personen rekrutiert werden bevorzugen Arbeit geber bei den MitarbeiterInnen m glichst junge Kr fte Im Gegensatz zu hnlichen Umfragen in Unternehmen in der Schweiz die die Anforderungen der Zukunft selbst in Angriff nehmen wollen erwarten sterreichische Betriebe Hilfestellungen von Staat vorrangig finanzielle Ent lastungen beispielsweise durch Senkung der Lohnnebenkosten ver nderte Gehaltsmodelle o und Interessensvertretungen Arbeitgeber sind jedoch ebenfalls gefordert u a um Rahmenbe dingungen f r pr ventive Ma nahmen zu setzen z B Weiterbildung und gesundheitsf rdernde Aktivit ten Neben den blichen Einw nden bez glich der Besch ftigung lterer Entlohnung Krank heitsrisiko geringere Weiterbildungsbereitschaft w chst jedoch die Akzeptanz der Spezifika lterer Arbeitneh
240. n wenngleich geringf gig vor dem Folgeinterview stets zu berpr fen und anzupassen 2 2 3 3 2 Schriftliche TrainerInnenbefragung Da sich die Koordination mit ExpertInnen einer bestimmten f r die Untersuchung sehr er w nschten Institution aufgrund der Freien Dienstvertr ge und unterschiedlichsten Kurszeiten der TrainerInnen als schwierig erwies wurde auf Anfrage dieses Bildungszentrums eine schrift liche TrainerInnenbefragung als Ersatz f r die ExpertInnen Interviews ausgearbeitet Basierend auf den bis zu diesem Zeitpunkt bereits teilweise durchgef hrten Interviews und den Erfahrungen damit wurde ein vierseitiger Erhebungsbogen mit insgesamt 18 Fragen erstellt der ebenfalls im Anhang dieser Arbeit beigelegt ist Wie bereits bei den Interviews wurden zun chst Informationen zur Person deren Aus und Weiterbildung Arbeitsst tte als TrainerIn u erhoben Darauf folgten die f r die vorliegende Arbeit relevanten Fragestellun gen Auf Definitionen von Begriffen wie Alter oder Gendergerecht wurde bewusst ver zichtet um zu sehen was die befragten TrainerInnen unter diesen Termini verstehen w rden Zur genaueren Information ber das Forschungsvorhaben wurde eine Kurzzusammenfassung erstellt und zwar mit der Bitte an die TrainerInnen ihre Erfahrungen schriftlich festzuhalten Die Projektbeschreibung wurde anschlie end an den Bildungsinstitutionen mit den Frageb gen an die Befragten ausgegeben 2 2 3 3 3 Unt
241. n Begriffsgebrauch unterscheidet der mit der Figur des Experten f r das eigene Leben lt virtuell jede Person zum Experten macht und damit keine Unterscheidung mehr erm glicht zwischen einem biografischen und einem Experteninterview Bohnsack Marotzki Meuser 2003 57f ExpertInnenwissen kann nicht 1 1 abgefragt werden sondern wird rekonstruiert da sich die ExpertInnen der Relevanz ihrer Aussagen im Interview nicht bewusst sind In diesem Zu sammenhang definieren Przyborski Wohlrab Sahr drei Typen von ExpertInnenwissen a Betriebswissen ber Abl ufe Regeln und Mechanismen in institutionalisierten Zusammen h ngen deren Repr sentation die Experten sind b Deutungswissen in dem die Deutungsmacht der Experten als Akteure zum Ausdruck kommt und schlie lich c Kontextwissen ber andere im Zentrum der Untersuchung stehende Bereiche Przybor ski Wohlrab Sahr 2008 134 Folgende praktische berlegungen gingen der Umsetzung des Forschungsvorhabens diesbe z glich voraus e Wie findet man die entsprechenden ExpertInnen e Welches Forschungsinstrument wird eingesetzt und wie flexibel darf der Umgang damit ge staltet werden um Antworten auf die der Arbeit zu Grunde liegenden Fragen zu erhalten Um die f r das Forschungsvorhaben entsprechenden ExpertInnen zu identifizieren sind um fangreiche Vorkenntnisse ber deren T tigkeits und Erfahrungsbereiche sowie Position und Kompetenzbereiche in der Organisation n
242. n Gie erInnen 441 6 6 6 250 93 4 SchmiedInnen SchlosserInnen WerkzeugmacherInnen 2 187 2 6 83 080 97 4 MaschineneinrichterInnen Maschinelle Metallbearbeiterlnnen IESda TY 15 646 92 3 SpenglerInnen Rohrinstallateurinnen MetallverbinderInnen 2 259 4 0 54 257 96 0 MachanikerlInnen und verw Berufe SchmuckwarenmacherInnen 6 658 9 9 60 583 90 1 brige Metallwarenmacherlnnen Metalloberfl chenveredelung 4 539 28 3 er Tl TechnikerInnen f r Maschinenbau 187 4 0 4 535 96 0 TechnikerInnen f r Flugzeugbau 12 2 0 581 98 0 Maschinenbau Metallbearbeitung KFZ gesamt 17 594 6 9 236 429 93 1 Quelle AMS IBF Situation erwerbst tiger Frauen in sterreich 2005 Wien Datenbasis Volksz hlung 2001 Eine steigende Tendenz bei Frauen in technischen Ausbildungen ist in AMS Schulungen zu verzeichnen Laut Endbericht Ausbildungsad quate Besch ftigung vgl Paier 2008 betr gt der Anteil weiblicher Teilnehmer in den steirischen Metalltechnik Ausbildungen mittlerweile rund 26 Prozent Wie in vielen anderen Branchen sind die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und M nnern sehr gro Dies lag bisher h ufig daran dass nur 44 Prozent der Frauen in der Metall branche mittlere Abschl sse Lehre Fachschule besitzen gegen ber 76 Prozent der M nner Seit 1 November 2005 gilt der neue Kollektivvertrag f r die Metallindustrie der das Einkom men einer ArbeitnehmerIn nun nicht mehr nach de
243. n ber anzusprechen die Lebenssituation der daf r vorgesehenen MitarbeiterInnen mit diesen zu analysieren und eine darauf abgestimmte 70 Firmeninterne Angebote f r ltere Besch ftigte betreffen sofern vorhanden meist Gesundheitsvorsorgeange bote oder Besch ftigungsformen z B Altersteilzeitmodelle oder generationen bergreifende altersgemischte Teams 65 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Form der Weiterbildung zu finden Von MitarbeiterInnen kann durchaus Flexibilit t eingefordert werden wenn dies im Gegenzug mit einer Akzeptanz der individuellen Lebenssituation und somit Wertsch tzung der Person einhergeht Der Umgang mit Weiterbildung ist jedoch auch eine Sache der Unternehmenskultur Arbeit nehmerlInnen die von Beginn ihrer T tigkeit an daran gew hnt sind dass Weiterbildungen einen essenziellen Teil ihres Besch ftigungsprofils ausmachen der unerl sslich ist und am Beispiel von Vorgesetzten und KollegInnen diese Kultur gelebt schen geraten seltener in eine Situation jahrelanger Bildungsferne Einzur umen ist hier dass die ausge bte T tigkeit auch st ndige Weiterbildung voraussetzt Vorausblickend k nnen Arbeits und Weiterbildungsformen wie Lernzeitkonten altersgemischte Teams oder Job Rotation eingesetzt werden die einerseits st ndige Weiterbildung intern implementieren und andererseits den Transfer von Erfahrungs wissen im Betrieb sicherstellen vgl IG Metall 2007a 1 3 5 Ler
244. n umfangreichen Methodensammlungen in Datenbanken und Fachliteratur zu sch pfen und in TrainerInnen Ausbildungen stets Reflexionsphasen zur eigenen T tigkeit und ihrer Effizienz einzubauen weil dies in der t glichen Praxis m glicherweise zu kurz kommt Ausbildungen und H herqualifizierungen die modul oder workshopartig aufgebaut sind eignen sich durch hohe Praxisanteile und Methodenvielfalt gerade bei lteren Teilneh merlInnen besser zur Vermittlung neuer Inhalte als solche in Seminar d h Vortragsform die falls als unverzichtbare Kurzinputs konzipiert mit audiovisuellen Hilfsmitteln aufgelockert sein sollten Jedoch sind auch dabei Strukturierung und gekl rte Rahmenbedingungen ob ligat Reflexionen des methodischen Vorgehens kl ren einerseits das Verst ndnis in punkto zeitlicher und rtlicher Organisation sowie angewandter Methode andererseits wird den Teil nehmerInnen dadurch Raum zur Diskussion individueller Lernerfahrungen gegeben Gespr che zur Abkl rung von Erwartungen und zum Abbau von Vorurteilen und allf lligen Ressentiments am Beginn von Kursen tragen wesentlich zu einer entspannten Atmosph re bei um sich unein geschr nkt den eigentlichen Zielen widmen zu k nnen Pausen sind in diesem Zusammenhang von besonderer Bedeutung zumal gerade darin viele informelle Gespr che unter den TeilnehmerInnen gef hrt werden und es zu einem wesentlich zwangloseren Austausch untereinander kommt durch den die Lernenden voneina
245. n w hrend ihres Kursbesuches wohlf hlen und auch um die geplanten Unterrichtsmethoden entspre chend und abwechslungsreich einsetzen zu k nnen Dies setzt das Vorhandensein von technischer Ausstattung vor allem PCs und Projektoren aber nat rlich auch von bungsmaschinen voraus Angeregt wird auch die Schaffung unterschiedlicher Lernumgebungen vor allem aber ruhige Be reiche der durch die Werkst ttenarbeit verursachte L rm beeintr chtigt zuweilen das Lernklima Die Mehrzahl der TrainerInnen ist mit ihren Arbeitsbedingungen und der Gestaltung der Kursr ume sehr zufrieden Viele R ume sind klimatisiert mit Pflanzen und bequemem ergo nomisch ad quatem Mobiliar ausgestattet in hellen Farben gehalten dar ber hinaus bieten sie die M glichkeit etwas zu trinken Garderoben und angenehmes Licht Gerade ltere Teilneh merlInnen f hlen sich so wohler es ist wichtig dass man auf alles achtet was da im Raum ist angefangen von der Lautst rke bis hin zu welche Atmosph re da ist und ob man regelm ig was trinken kann und solche Dinge zur Wandgestaltung Ich glaube wenn ltere Teilnehmer und Teilnehmerinnen drinnen sind wird das mit fortschreitendem Alter immer wichtiger Ich habe gemerkt mir wird Lebensqualit t auch immer wichtiger je lter ich werde also sollte man das auch im Training ber cksichtigen T_02 230 235 121 Studienresultate AMS report 72 73 Neben dem Wohlf hlfaktor spielt selbstverst n
246. n im Wege steht ltere lernen leichter wenn der 62 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Lehrstoff bersichtlich gegliedert ist Au erdem fand man auch bei Lernexperimenten dass weniger der Altersfaktor als vielmehr der Begabungsfaktor d h die Ausgangsbegabung eine Rolle spielt d h dem Ausma des Trainings w hrend des ganzen Erwachsenenalters und schlie lich dem Gesundheitsfaktorc beim Lernvorgang eine gro e Bedeutung zukommen Von besonders starkem Einfluss erwiesen sich motivationale Faktoren Durch Training lassen sich die Ged chtnisleistungen lterer erheblich verbessern Lehr 1994 214 Negative Lernerfahrungen und schulische Erlebnisse Misserfolge lernferne oder jahre lange monotone Arbeitsabl ufe k nnen den Einstieg in eine betriebliche Weiterbildung sehr erschweren Daraus resultierende ngste erzwungene oder unabdingbare Teilnahmen um beispielsweise nicht die Arbeit zu verlieren f hren m glicherweise zu gro en Lernwiderst n den Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an Weiterbildungsveranstaltungen f r mit ltere n TeilnehmerInnen Der Sinn bzw die Praxisrelevanz des Kurses muss f r die Lernenden klar erkennbar sein die Veranstaltung selbst aktivit tsorientiert mit unterst tzenden Materialien veranschaulichend und selbstgesteuert aber dennoch durch eine n kompetente n Coach begleitet und moderiert sein um Motivation zu st
247. n sich andere kompetent ltere bei der Bew ltigung ihres aktuellen Lebensabschnittes zu beraten sp ren geradezu eine Verpflichtung sie beraten zu m ssen In Verbindung mit diesen verst rkt marktorientierten Entwicklungen treibt die Sprache so manche seltsame Bl ten vor allem auf Englisch z B Best Agers Third Age Coach usw AMS report 72 73 73 Einleitung In den Theoriekapiteln dieser Arbeit wird stets auf die europ ische Perspektive d h auf Definitionen der Europ ischen Kommission als Ausgangspunkt zur ckgegriffen und zu Beginn mit unterschiedlichen wissenschaftlichen Abgrenzungsversuchen verglichen Auch im Hinblick auf die Entstehung eines Nationalen Qualifikationsrahmens der auch berufliche Weiterbildung einschlie t sind diese Definitionen auf europ ischer Ebene von Interesse Eine kritische Refle xion der Begrifflichkeiten die in der vorliegenden Arbeit Verwendung finden beispielsweise Lebenslanges Lernen oder Kompetenz wird ebenso durchgef hrt Die Auswahl der im Theorieteil angerissenen Forschungs und Problemfelder zeigt einer seits die Verwobenheit der Themen und macht andererseits deutlich wie vielf ltig die Sicht und Zugangsweisen zur Thematik sein k nnen Selbstverst ndlich k nnen gro e Bereiche wie Lebenslanges Lernen Kompetenzen Lernweisen oder Genderaspekte im Rahmen dieses Projektes nur ansatzweise eingebracht werden Dies ist jedoch absolut notwendig um das Hauptthema
248. n so die M glichkeit ihre Kompetenz darzustellen und Kontakte zu kn pfen Weitere Informationen zum 1 im Verl Coaching Board Coaching Links Wenn Sie Interesse an einer Ver ffentlichung Ihres Coaching Tools samt Forschung amp Wissenschaft Autorendarstellung auf dieser Website haben lesen Sie bitte unsere Hinweise ZAAO zum Ver ffentlichen eines Tools Zeitschrift Profile Handbuch Coachl Frei downloadbare Coaching Tools Coach Coaching Toois Il Ing Innovative Konzepte euer BZ eivescoaml Christopher Rauen Hrsg 2007 a en Coaching Toois I Erfolgreiche Coaches pr sentieren Interventionstechniken aus ihrer Coaching Praxis Top 100 Cosching B cher 7 E Penanderen kommen lassen Spiel mit der Zeit Bonn Managerseminare Vergriffene B cher finden CO 7 A Cocho mi der Balanced Scorecard BSC Die Coaching Tools H a mucti sis aleak 230 00 Ei Rem Die Private Balanced Scorecard PBSC p Lin Gesch ftsbedi Datenschutzhinweis Z 7 Wahrnehmen von Ver nderungen nach dem Coaching Dounioadan S1 Laseprchen in FDFFUEmaE Coaching Tool Ziel Navigation 7 TalentKompass NRW A von Eberhard Hauser y A Coaching Tool Lerntroppo 7 Dlalog Scripting von Michael Fromm Detallinformationen zum Buch beim Verlag FR Coaching Scorecard komplettes Inhaltsverzeichnis Liste der Autoren E Pressestimmen zum Buch Coaching Tools II 7 IA Standardisierter Fragebogen zur Evaluation von Einzel Coaching Prozessen Check the Coach Coaching Tool
249. nbarrieren Lernwiderst nde und Lernhemmungen Wie in den vorangegangenen Kapiteln immer wieder kurz angerissen wird lteren Arbeit nehmerInnen unabh ngig von der Frage der Lernf higkeit mit ansteigendem Alter h ufig unterstellt nicht lernbereit und weiterbildungswillig zu sein Als Ursache stellen sich entwe der negative Erfahrungen im Verlauf des formalen Bildungsweges heraus oder es kommt zu einem Qualifikationsr ckstand und zwar dadurch dass die Erstausbildung bereits sehr lange zur ckliegt vgl diesbez glich Geldermann 2005 7 Wie bereits angedeutet erscheint so die gesellschaftspolitisch so selbstverst ndlich ge u erte Forderung des Lebenslangen Lernens unter einem anderen Licht und kann durchaus auch als un berwindbare H rde zum beruflichen Stolperstein werden Wenn wie etwa bei verpflichtenden Schulungen Teilnahme und m glicherweise auch Erfolgszwang hinter einer Weiterbildung stehen Lernen mit Arbeit im Sinne von etwas das keine Freude macht Aufwand oder Anstrengung verbunden ist kann die Folge Lernverwei gerung sein Laut Axmacher vgl Axmacher 1990 und Holzer vgl Holzer 2004 kann Le benslanges Lernen Ursache f r Krisen und Verweigerung werden als ein p dagogisches Instrument einer sogenannten Wissensgesellschaft das jede n Einzelne n unter den normativen Erwartungsdruck setzt sich durch individuelle Lernleistungen den gesellschaftlichen Ver n derungen anzupassen Dieser Erwartungsdruc
250. nd R ume Karikaturen eignen sich z B f r Anfangssituationen Fishbowl f r Kleingruppen Weitere berbegriffe lauten Biographische Zug nge Wissensaneignung Visualisierung Lerntechniken und Evaluation vgl Siebert 2008 5 7 Dies erscheint insofern praktikabel als deutlich gemacht wird wann bzw zu welchem Zwecke sich welche Methode als brauchbar erweisen k nnte und vermittelt berschaubar was diese Methode zu leisten vermag Die Einsetzbarkeit von Methoden richtet sich nicht nur nach dem Ziel der Weiterbildung son dern auch nach deren Phasen So werden in der oben angef hrten Tabelle Ein und Ausstiege nur sehr 72 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen generell als Methoden thematisiert und nicht weiter konkretisiert Arnold Sch ler etwa unterteilen den Aufbau einer Bildungsveranstaltung in Einstiegs Erarbeitungs und Schlussmethoden und nennen entsprechende Gestaltungs und Umsetzungsformen vgl Arnold Sch ler 2002 Lernen durch Erkenntnisvermittlung verspricht besondere Nachhaltigkeit was mit den eigenen Sinnen erfahren wird bleibt st rker pr sent Sinnliche Wahrnehmung wird zu einer Sinn stiftenden Erfahrung Elemente aus der Erlebnisp dagogik k nnen so Weiterbildungen effektiv bereichern vgl Heckmair 2000 Weitere hnliche Methoden aus diesem Bereich z B Lernwerkstatt oder Projekte werden h ufig im Schulunterricht eingesetzt vgl Landwehr 1994 Diese Art de
251. nd Weiterbildung Weinheim M nchen Becker Stiftung Hg 2006 Generation 60plus tauglich f r die Arbeitswelt 2020 Doku mentation zur Tagung der Marie Luise und Ernst Becker Stiftung am 14 15 Februar 2006 in Bad Arolsen Becker Stiftung Hg 2007 Vom Defizit zum Kompetenzmodell St rken lterer Arbeitneh mer erkennen und f rdern Dokumentation zur Tagung der Marie Luise und Ernst Becker Stiftung am 18 19 April 2007 in Bonn Becker Stiftung Hg 2008 Kognition Motivation und Lernen lterer Arbeitnehmer neueste Erkenntnisse f r die Arbeitswelt von morgen Dokumentation der Tagung am 18 und 19 September 2008 in Bonn K ln Besser R 2004 Transfer Damit Seminare Fr chte tragen 3 neu ausgestattete Auflage Weinheim und Basel bfi Ober sterreich 0 J 45 F r Menschen mit Erfahrung Auszug aus dem Projektbericht Teil 1 Alter n sgerechte Methodik und Didaktik Linz 165 Anhang AMS report 72 73 Biffl G 2006 Age Management a Coping Strategy for Employers The Case of the Auto motive Industry WIFO Working Papers No 274 Wien Birkenbihl V F 2005 Stroh im Kopf Vom Gehirn Besitzer zum Gehirn Benutzer 45 Auflage Offenbach BMUKK BMWF 2007 sterreichischer Bericht 2007 ber die Umsetzung des EU Arbeits programms Allgemeine und berufliche Bildung 2010 Wien www bmukk gv at medienpool 15320 abb20 10_zwb07_dt pdf abgerufen am 6 8 2008 Bohlinger S 2007 Kompeten
252. nd die somit st ndig steigende Lebenserwartung vgl IF 2000 22 f hren zu einer Verlagerung der Altersstruktur Da die S uglings und Kindersterblichkeit im Zuge sozialer und medizinischer Entwicklun gen rapide gesunken sind ist Sterblichkeit zu einem Kennzeichen des hohen Alters geworden Besonders der Anstieg der Zahl der H chstaltrigen ist ein Merkmal des gesellschaftlichen Alte rungsprozesses Als Gr nde daf r sind einerseits der R cklauf der Sterblichkeit in jungen Jahren 24 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen anzuf hren andererseits aber vor allem zwei geburtenstarke Alterskohorten die in den Jahren zwischen 1939 und 1943 sowie zwischen 1960 und 1964 geboren wurden vgl dazu Kapitel 1 1 6 Alter n und Sprache Sie sind f r den Prozess des doppelten Alterns mitverantwortlich Diese geburtenstarken Jahrg nge oder Baby Boomer erreichen sukzessive die Phase des Alters bzw des hohen Alters vgl Bundesministerium f r Umwelt Jugend und Familie 1999 15 Laut Berechnungen der Statistik Austria vormals sterreichisches Statistisches Zentral amt aus dem Jahr 2009 wird es bis zum Jahr 2030 abh ngig von der Entwicklung der Le benserwartung zu einem Anstieg des Gesamtbev lkerungsanteiles der ber 60 J hrigen auf bis zu 31 Prozent kommen Dies entspricht einer Steigerung von derzeit 1 9 23 1 Prozent des Gesamtbev lkerungsanteiles aufrund 2 8 Millionen ltere Menschen in der Bev lkerung
253. nd genderspezifischer Didaktik in der Weiterbildung 0 Eine Weiterbildung zur zum GENERATIONENuide erarbeitete die EQUAL Entwick lungspartnerschaft AGEpowerment Re Integration von lteren arbeitsuchenden Frauen und M nnern Diese ExpertInnen sollten als MultiplikatorInnen in der betriebsinternen Gestaltung von alter n sgerechtem Arbeiten wirken 2 Die oben angef hrten EQUAL Projekte stellen lediglich eine Auswahl an sterreichischen Unternehmungen dar die sich insbesondere der Thematik ltere am Arbeitsmarkt gewidmet haben Auch andere EU Staaten f hren bzw f hrten EQUAL Projekte f r die Zielgruppe der lteren durch Andere Organisationsformen besch ftigen sich ebenfalls mit dem Thema allerdings mit Schwerpunkt auf Ma nahmen f r ltere Arbeitslose d h viele dieser Projekte setzten nicht bei der Pr vention an solange ltere noch im Betrieb stehen sondern entwickeln Angebote die erst nach Eintritt der Arbeitslosigkeit in Kraft treten k nnen Vermehrt wird in den letzten Jahren jedoch auch auf bessere Unternehmensberatung durch Diversity Management 3 in Betrieben gesetzt um durch vorbeugende Begleitung Arbeitslosigkeit lterer Menschen nach M glichkeit zu vermeiden 1 1 4 Arbeitsmarktpolitische Ma nahmen f r ltere Arbeitslose In sterreich gibt es durch Implacement und Outplacement Stiftungen Placement Gemein n tzige Arbeitskr fte berlassung oder Sozial konomische Betriebe S Bs vielf ltige arb
254. nde muttersprachliche Kompetenz fremdsprachliche Kompetenz mathematische Kompetenz und grundlegende naturwissenschaftlich technische Kompetenz Computerkompetenz Lernkompetenz soziale Kompetenz und B rgerkompetenz Eigeninitiative und unternehmerische Kompetenz Kulturbewusstsein und kultu relle Ausdrucksf higkeit Vgl Europ isches Parlament 2006 14 http eur lex europa eu LexUriServ site en 0j 2006 1_394 1_39420061230en00100018 pdf abgerufen am 6 8 2008 sowie European Com munities 2007 Key competences for lifelong learning European Reference Framework Luxembourg http ec europa eu dgs education_culture publ pdf Il learning keycomp_en pdf abgerufen am 21 12 2008 Vgl Kapitel 1 2 1 Anforderungen der Arbeitswelt Unternehmerische fachliche soziale und pers nliche Kompetenzen 4 EQF European Qualification Framework bzw EQR Europ ischer Qualifikationsrahmen vgl http ec europa eu education lifelong learning policy doc44_en htm abgerufen am 6 8 2008 5 NQR Nationaler Qualifikationsrahmen bzw NQF National Qualification Frame vgl www bmwf gv at submenue wissenschaft national ngr abgerufen am 6 8 2008 6 EC European Credit System VET Vocational Education and Training vgl http ec europa eu education policies 2010 vocational_en html abgerufen am 6 8 2008 16 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen liche Aus und Weiterbildung sowie zur Vergleichbarkeit beruflicher Kompetenzen EURES
255. nde Fachliteratur Ein besonders hervorzuhebender Aspekt ist dabei die Bem hung schriftliche Unterlagen in verschiedene Sprachen zu bersetzen um TeilnehmerInnen nicht deutscher Muttersprache den inhaltlichen Zugang zur Materie zu erleichtern und Sprachbarrieren auf fachlichem Gebiet entgegenzuwirken E Learning Angebote ausbauen In Fachrichtungen oder Teilbereichen in denen es sinnvoll erscheint wird der Einsatz von E Learning Strukturen vermehrt betrieben Die individuelle Handhabbarkeit dieser Instrumente erm glicht eine gr ere Unabh ngigkeit in der Selbstorganisation der Lernenden Wenngleich Kurse vielfach noch so aufgebaut sind dass die Computernutzung lediglich am Veranstaltungsort gew hrleistet ist denkt man durch das Verleihen von Laptops u bereits ber die rtliche Ausla gerung der Bildungsaktivit ten und somit ber gr tm gliche Flexibilit t f r die Lernenden nach Dies betrifft vorwiegend theoretische Hintergr nde oder planende Aufgabenstellungen sowie Simulationen am Computer die die TeilnehmerInnen selbst ndig bearbeiten in Bezug auf Praxis Einheiten ist klar dass Pr senzphasen unerl sslich sind da jaan Maschinen gearbeitet wird und Werkst cke hergestellt werden Zur R ckkoppelung an den jeweiligen Kurs finden nat rlich auch auf theoretischen selbst zu erarbeitenden Gebieten stets gemeinsame Reflexionen statt Die Beratungs und Coachingleistungen verbessern Gerade im Hinblick auf die erforderlichen
256. nder Vor aussetzungen schwieriger dasselbe gilt einen Schritt davor auch f r die Bildungsberatung die f r KMU extern angesiedelt h ufig konomischer ist Das AMS sterreich bietet Informationen und Unterst tzung bez glich Qualifizierung und Aufbau von Qualifizierungsverb nden an 3 2 2 Prinzipien einer effizienten Methodenfindung Dieses Kapitel behandelt die Grundprinzipien die gest tzt durch die Ergebnisse der Erhe bungen als Vorbedingungen sowohl zur Methodenfindung als auch zur Entwicklung eines entsprechenden effizienten Instrumentes in Betracht gezogen werden k nnen Diese berle gungen beziehen sich einerseits auf die Beachtung der individuellen Lernenden andererseits auf das methodische Vorgehen in der Kursgestaltung Zusammengefasst werden k nnen diese 93 www ams at sfw 20876 html abgerufen am 10 12 2009 Die Informationsseite Angebote f r Unterneh men des AMS sterreich listet Angebote und Formen der Unterst tzung bez glich MitarbeiterInnen Qua lifikationen auf 141 Studienresultate AMS report 72 73 Kernelemente unter dem Sammelbegriff ZIELE einem Akrostychon das einige wichtige Punkte in diesem K rzel vereint Die Reihenfolge ist dabei weniger ma geblich als der Einbezug der verschiedenen Bereiche e Zielorientierung e Individualisierung Erfahrung Lernkompetenz und erfolg Effektivit t Zielorientierung Damit ist eine Orientierung an der Zielsetzung eines Kurses od
257. nder profitie ren Beobachtbar ist jedoch auch dass der Lernprozess bei lteren st ranf lliger ist W h rend der bungsphasen eingeschaltete Pausen f hren bei J ngeren h ufig zu einer Verbesserung der Lernleistung bei lteren eher zu einer Verschlechterung Lernen in Teilen beg nstigt J ngere Lernen im Ganzen ltere dem Ausma des Trainings w hrend des gesamten Erwachsenenalters kommt gro e Bedeutung zu Lepschy da Rocha Sturm 2009 34 Der Aufbau in Lernmodulen unterst tzt KursteilnehmerInnen in ihrem individuellen Zugang zum Thema und erm glicht den gezielten Abbau von Kompetenzdefiziten Wiederholungs schleifen stellen sicher dass die Lernenden mehrmals mit denselben Inhalten konfrontiert werden bzw sich diese auf unterschiedliche Weisen selbst erarbeiten was zu einer besseren Manifestierung des neuen Wissens f hrt Auch die Simulation von Pr fungssituationen nimmt vielen TeilnehmerInnen ngste und bereitet sie auf den Umgang damit vor Wie bereits bei den Soft Skills erw hnt geht es dabei auch um das Training der Pr sentationsf higkeit die Sicherheit das Auftreten und die pers nliche berzeugung mit der selbst erarbeitete Ergebnisse und die eigene Kompetenz pr sentiert werden Zweifellos sind die Anforderungen die an TrainerInnen gestellt werden sehr hoch und vielf ltig W hrend in Bezug auf diese neben der ausgezeichneten fachlich inhaltlichen Qua lifikation auch die p dagog
258. ndere sehr spezifische Antworten an Ana Iytisch synthetisch forschend abstrahierend konkretisierend nach Haspas offener Unterricht handlungsorientierter Unterricht lernen durch lehren Unterrichtsformen darstellende erar beitende entdecken lassende Unterrichtsform FB_TrainerIn_10 Abh ngig vom Fach werden unterschiedlichste angewandte Methoden genannt Oft wird die Leittextmethode als Basis verwendet zur Generierung neuen Wissens wird kapitelweise mit Hilfe von Skripten Flipchart und PC bzw Beamer frontal unterrichtet Themengebiete werden fragend entwickelnd oder in Referatform erarbeitet die Wissenskontrolle ist h ufig kooperativ Die TrainerInnen sind berzeugt dass selbst Erprobtes und Getestetes berzeugend vermittelt werden kann deshalb werden auch das sachbezogene Rollenspiel Lerninseln und Learning by Doing eingesetzt um den Lernenden die Gelegenheit zu geben sich ihr Wissen selbst zu erarbeiten Brainstorming Diskussionen Arbeitsauftr ge Einzel und Gruppenar beit und Simulationen werden je nach Inhalten durchgef hrt Gro er Wert wird generell auf offenen handlungsorientierten Unterricht gelegt auf Formen die Spielraum zum Entdecken lassen d h erlebnisorientiert sind und die Selbstpr sentation f rdern Je nach Inhalt haben wir dann auch drei oder zwei Einheiten mit der Kamera gearbeitet das ist dann der Bereich 110 AMS report 72 73 Studienresultate wo es darum gegangen ist im Rollenspiel e
259. ndte Bereiche wie Kunst oder Verbundstoffe mit einschlie en AnwenderInnen Kenntnisse in der Maschinen Bedienung und EDV auch Zusatzwissen aus angrenzenden Ar beitsfeldern wie Hydraulik Pneumatik Elektronik Energie oder Geb udetechnik verlangt werden Das AMS prognostiziert dass viele technische Berufe zukunftstr chtig sind weil sie stets fach bergreifender kommunikativer internationaler entwicklungs und dienstleistungs orientierter werden vgl AMS 2008c Generell wird von Arbeitgeberseite bei der Rekrutierung neuer MitarbeiterInnen besonders auf Geschicklichkeit technisches Grundverst ndnis Auge Hand Koordination Genauigkeit Teamf higkeit sowie Kenntnis und Einhaltung von Umwelt und Sicherheitsnormen und stan dards geachtet Lernbereitschaft Konfliktl sungs und Entscheidungsf higkeit sind ebenso erw nscht wie KundInnenorientierung und Zeitmanagement denn Facharbeiter sind heute nicht mehr f r Einzelaufgaben sondern f r Prozesse zust ndig Die Prozesse weisen erhebliche Umf nge auf und erstrecken sich durchaus von der Auftragsannahme bis zur Auftragsfertig stellung und bergabe an firmeninterne oder externe Kunden Allein der in vielen untersuchten F llen feststellbare Aufgabenumfang belegt mehr als deutlich dass neben dem Beherrschen der fachlichen Aufgaben und der Werkzeuge die Dienstleistungen eine erhebliche Rolle spielen Hecker et al 0 A 4 52 Die Homepage www profilpass online de informiert
260. ne R ckkoppelung in die Praxis erfolgen indem die aus der Arbeit resultierenden Vorschl ge f r Weiterbildungsma nahmen mit lteren und Anregungen f r ein optimiertes Methoden Tool f r TrainerInnen durch Publikation interes sierten AnwenderInnen und UmsetzerInnen angeboten und zug nglich gemacht werden Anschlussf higkeit Die Anschlussf higkeit der Arbeit liegt e Im Aufzeigen Erfolg versprechender M glichkeiten zur Umsetzung von methodischen Wei terbildungsstrategien mit heterogenen Trainingsgruppen speziell lteren TeilnehmerInnen In der Darstellung der Verwendung von teilweise arbeitskontextunabh ngigen Methoden und somit ihrer vielf ltigen Einsatzm glichkeiten e In einer vertieften Einsicht in das Lernen lterer unter besonderer Ber cksichtigung des in dieser Branche obligaten Handlungs bzw Erfahrungswissens und generationen ber greifendes Lernen e In einer Erweiterung des Kenntnisstandes zur Weiterentwicklung des Rollenbildes von TrainerInnen In einer Sensibilisierung f r den Umgang mit lteren Lernenden vor allem in Bezug auf Sprache Lernhemmnisse und Lernerfolge In der Weiter Entwicklung eines Tools zur effizienten Auswahl von Trainingsmethoden in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen 90 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte 2 1 1 Definition ltere KursteilnehmerInnen Ausgehend von
261. nen TeilnehmerInnen nicht eine Forderung bleibt sondern zu einem Lebens Ziel avancieren kann Eine weitere Aufgabe bleibt auch Unternehmen vom Wert des Lebenslangen Lernens f r ihre MitarbeiterInnen aller Altersstufen zu berzeugen dessen Umsetzung zu erm glichen zu fordern und zu f rdern 157 AMS report 72 73 Anhang Abbildungsverzeichnis Abbildung 1 Instrumente auf europ ischer Ebene Seite 17 Pichler A 2007 Europ ischer Qualifikationsrahmen Nationaler Qualifikationsrahmen Vortrag bei der Fachtagung Kompetenzbilanzierung Social Skills und Personalauswahl Fachtagung Wien Powerpoint Pr sentation Folie 3 www abif at deutsch news events2007 kompetenzbilanzierung Pichler_Angelika pdf abgerufen am 6 8 2008 Abbildung 2 Eckpfeiler einer innovativen LLL Politik in sterreich Seite 18 Cendon E et al 2007 Leitlinien einer koh renten LLL Strategie f r sterreich bis 2010 In einer ersten Konsultation abgestimmte Vorschl ge einer facheinschl gigen ExpertInnengruppe Endfassung 20 J nner 2007 Donau Universit t Krems S 7 http erwachsenenbildung at services publikationen sonstige leitlinien_Ill strategie_endversion_2007 PDF abgerufen am 6 8 2008 Abbildung 3 Vorausberechnete Bev lkerungsstruktur f r sterreich 2009 2075 laut Hauptszenario Seite 25 Statistik Austria www statistik at web_de statistiken bevoelkerung demographische_prognosen bevoelkerungsprognosen 027308 html abgeru
262. nen erwarten dass ein eine VermittlerIn vor der Klasse steht In den Anfangsphasen wird die Methode von den Lernenden zuweilen durchaus lautstark kritisiert und sie f hlen sich alleingelassen hin und wider erleben wir schon offen den Widerstand Was tun die Trainer eigentlich Wof r sind die da lt Die werden ja daf r bezahlt dass sie mir das Wissen jetzt vermitteln Es ist einfach ein Lernprozess wie also dieses Selbsterarbeiten ein wesentlicher Bestandteil des Lernens ist Da muss man erst draufkommen und es dauert halt eine gewisse Zeit I_T09 159 162 Nach einer Gew hnungsphase lassen sich aus dem Feedback von TeilnehmerInnen sowie TrainerInnen jedoch positive R ckschl sse ziehen Die Methode erscheint vielen Lernenden zun chst zwar m hsam auf lange Sicht jedoch effektiv d h in der Praxis dass selbst ndig 115 Studienresultate AMS report 72 73 auch L sungen f r Probleme oder Aufgabenstellungen gefunden werden die zuvor nicht von dem der TrainerIn angeboten wurden Austausch untereinander Recherche und Ausprobieren f hrt zu neuen Strategien und Ergebnissen Motivation In Bezug auf die Motivation der TeilnehmerInnen lassen sich unterschiedliche Konstanten zusammenfassen Veranstaltungszeit des Kurses In Abendkursen die wochentags abgehalten werden kom men die TeilnehmerInnen im Regelfall im Anschluss an einen normalen Arbeitstag In den mehrst ndigen Einheiten bedeutet dies h ufig einen Kampf geg
263. nennen 181 AMS sterreich parrea aus sun a en a ne ne a ee ee nes 181 Europabezug NQR Entwicklungspartnerschaften 2222222ceeeeeeeneeenn 181 Methodendatenb nken sessi er nase sn war dr en E e 182 Technikberufe Technikinitiativen 2222222seeeeeeeeneeeeee nennen een 182 Frauen und Technik u sir 22 area an re nen 182 CSR Nachhaltigkeit ssi 2 4 2242 23 22 nod ein aranan sn see ea 183 Erhebungsinstrumente 2222 ddh a eE eE E E a ERSE EAE E een ernennen nennen 184 Interviewleitfaden ExpertInnen Interview aaan ananunua nanena 184 Schriftliche Trainerlnnen Befragung Fragebogen aaaaa annanru annee 185 Unterrichtsbeobachtungsbogen 2 22H2reeneenerneneeeereenee nern nenn 187 AMS report 72 73 Alter spielt berhaupt keine Rolle es sei denn man ist ein K se SCHWEIZER SPRICHWORT Einleitung Im Prinzip ist das Altwerden bei uns erlaubt aber es wird nicht gern gesehen KABARETTIST DIETER HILDEBRANDT IN SCHEIBENWISCHER In der 2007 publizierten Studie Ageing Society Eine Herausforderung f r Unternehmen und Gesellschaft des Zukunftsforum sterreich unter der Leitung des Politikwissenschafters Emmerich T los bei der VertreterInnen aus 700 sterreichischen Unternehmen vor allem aus Klein und Mittelbetrieben befragt wurden zeigt sich dass ein Gro teil der sterreichischen Betriebe den bevorstehenden demographischen Wandel noch nicht wahrgeno
264. ner ehrenamtlichen T tigkeit ergibt entspricht zum Teil auch dem Verhaltensmuster lterer die Angebote von Bildungsinstitutionen nicht in Anspruch zu nehmen vgl B ro f r Sozialtechnologie und Evaluationsforschung 2007 Und Durch ihre Bindung an den praktischen Lebensprozess besitzt informelles Lernen eine starke Nachhaltigkeit f r den Kompetenzerwerb und die Identit tsbildung B ro f r Sozial technologie und Evaluationsforschung 2007 8 sic In seiner Schrift Das informelle Lernen Die internationale Erschlie ung einer bisher ver nachl ssigten Grundform menschlichen Lernens f r das lebenslange Lernen aller beschreibt Dohmen 2001 folgende Formen informellen Lernens Erfahrungslernen implizites Lernen Alltagslernen selbstgesteuertes Lernen kompetenzentwickelndes Lernen und Lernen am f r den Arbeitsplatz Bei allen Bereichen gibt es berschneidungen und Lernformen die nicht mehr als informell bezeichnet werden k nnen Als F rderansatz zur Umsetzung informellen Lernens wird u a die University for Industry 68 in Gro britannien beschrieben Nach eigenen Angaben der Einrichtung auf deren Homepage haben seit Beginn im Jahr 2000 bis Herbst 2008 ber 2 5 Millionen Lernende Angebote in Anspruch genommen Die von einer Privat GmbH und der 67 Selbstgesteuertes Lernen meint in diesem informellen Zusammenhang Lernen aus Interesse 68 Detailinformationen auf www ufi com home default asp bzw www learndirect skills co
265. nereenaenen sense nennen 54 1 3 3 Formal Non formal und Informal Learning Begriffsdefinitionen 58 1 3 4 Lernweisen Lernkompetenz und Anschlusswissen 2222222r 2 0 61 1 3 4 1 Altere lernen anders u 2 2 irenda ia eami eh ar a 61 1 3 5 Lernbarrieren Lernwiderst nde und Lernhemmungen 2222220 66 1 3 6 Motivation soseen arn Keane Bin sie are an ee A ne ee 68 1 4 Methodik Lernstrukturen und Lernumgebung 2222222reenennn 69 1 4 1 Methodenvielfalt Methoden und Methodendatenbanken 71 1 4 2 Gendersensible Methodik 4 2 ea ne a ara ende ee a ehe 77 1 4 3 Einsatz von Medien und Materialien 222ceeseeeeneeeneen nn 80 1 4 4 IKT E Learning und Blended Learning 2 22 22 eneenereene nenn 80 1 4 5 Praxistransfer 2 448 2 00 nime ann ana ent Dre ah ee he 83 1 4 6 Anforderungen an Trainerlnnen 2 22222neeeereenereeneene ren 84 EMPING serren reena een ea ee ee 87 2 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifi zierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie Studie 89 2 1 Praxisuntersuch ng 2 2 2 4224 2 20220 a2 al ia ea ana eg 89 2 1 1 Definition ltere KursteilnehmerInnen 222222cccceeeeeeeenenn 91 2 2 F rsch ngsdesigni u ee 2 4 2 2 2 Area en are a 91 2 2 1 Forschungsfragen und Studiendesign 22222nereeeeeeeneen en 91 2 2 2 Wissenschafts
266. nformation der TrainerInnen war dieses gegenseitige Unterst tzen sehr erw nscht jedoch mit dem Ziel dass jeder jede Teilnehmern selbst ndig die Maschine bzw das Computerprogramm zu bedienen lerne Im theoretischen Unterricht wurde vor allem in Form von Frontalunterricht gearbeitet In der bungsphase gab es Gelegenheit sich mit KurskollegInnen ber Skizzen und Ergebnisse der Berechnungen auszutauschen Hilfestellung bei Fragen Bei Schwierigkeiten in der praktischen Arbeit wurden offene Fragen entweder durch TrainerIn nen oder KollegInnen beantwortet Wie bereits oben erw hnt sollten die TeilnehmerInnen je doch durch selbst ndiges Training soweit bef higt werden die Anwendung an PC oder Maschine selbst ausf hren zu k nnen In der Theorie Einheit erfolgte die Hilfestellung vor allem durch den die TrainerIn und nur zum Teil durch KollegInnen der Grund daf r lag im theoretischen Know how das dem Gro teil der TeilnehmerInnen fehlte Selbstgesteuertes Lernen beobachtbar In den Praxis Einheiten war selbst ndiges Arbeiten und Erproben an PC oder Maschinen be obachtbar vor allem auch bei der Suche nach Hilfestellung Sehe ich im Skriptum nach Frage ich KollegInnen oder TrainerInnen die selbstorganisiert ablief Einige Zeit vor Kursabschluss hatten die TeilnehmerInnen des Meisterpr fungs Vorberei tungskurses drei Entw rfe f r Werkst cke einzureichen Jenen den die TeilnehmerInnen selbst 91 Der Begriff Sozialform umf
267. ng einer Maschine oder ein Computerprogramm sein das f r alle Teilneh merInnen neu ist egal wie alt sie sind Studienresultate AMS report 72 73 Festzuhalten ist auch dass obwohl von Seiten der Institutionen durchaus zum Teil un ausgesprochene Definitionen f r die Gruppe ltere TeilnehmerInnen bestehen f r die TrainerInnen eine derartige Differenzierung in ihrer Arbeit wenig Relevanz hat weil viele an dere Faktoren mitspielen die das Lernverhalten der TeilnehmerInnen pr gen Altersheterogene Gruppen sind die Regel und diese Praxis wird auch als bereichernd empfunden Es entsteht der Eindruck dass die Kategorie Alter zwar im Bewusstsein von Institutionen und TrainerInnen vorhanden ist und bei methodischen Entwicklungen bedacht jedoch nicht explizit gemacht wird um unerw nschten Zuschreibungen und Stereotypisierungen vorzubeugen und so die Integrit t lterer TeilnehmerInnen zu wahren sowie eine vollst ndige Integration in den Kursen zu gew hrleisten Dennoch gibt es in der Praxis Hilfestellungen um ltere TeilnehmerInnen besonders zu f rdern sofern der Bedarf besteht siehe Unterpunkt Besondere F rderangebote f r ltere Lernende weiter unten in diesem Kapitel Generationen bergreifendes Lernen Die Mehrzahl der befragten TrainerInnen pl diert vehement f r altersheterogene Gruppen in der Erwachsenenbildungsarbeit Nach ihren Erfahrungen kommen ltere und j ngere TeilnehmerIn nen meist sehr gut mit
268. nge Zeit seines Lebens in derselben Firma mit hn lichen T tigkeiten verbracht hat ger t m glicherweise erst im Verlauf seiner Erwerbskarriere oder durch unvorhersehbare Arbeitslosigkeit in die Situation ber ihre seine Kompetenzen reflektieren zu m ssen und diese auf den Markt zu bringen Gering Qualifizierte ltere und Frauen insbesondere WiedereinsteigerInnen haben obschon ohnehin vielfach mit Problemen am Arbeitsmarkt konfrontiert auch diesbez glich h ufig mit Schwierigkeiten zu k mpfen Die Besch ftigung mit dem Thema Kompetenzen ist eine notwendige Voraussetzung f r die empirische Untersuchung in dieser Arbeit Wenn in der Empirie das Hauptaugenmerk auf die Methodik in Weiterbildungsveranstaltungen mit lteren ArbeitnehmerInnen gelegt wird m ssen zun chst die Praxisanforderungen abgekl rt werden um in weiterer Folge Inhalte welche die Unternehmen als unumg nglich betrachten in m glichst Erfolg versprechender methodischer Art und Weise zu generieren 1 2 1 Anforderungen der Arbeitswelt Kompetenzen Kompetent sein Aus der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Notwendigkeit heraus r ckt das Thema Alter n aktuell immer mehr in den Mittelpunkt Dabei handelt es sich um eine demographi sche Entwicklung die in hnlicher Art und Weise bislang noch nicht stattgefunden hat d h es fehlen einerseits Erfahrungswerte im Umgang mit dieser Situation andererseits bestehen unter ver nderten Lebensbedingungen Ent
269. ngr e e Methoden die im Unterricht der TrainerInnen zum Einsatz kommen und weshalb e verwendete Sozialformen e Unterschiede praktischer und theoretischer Wissensvermittlung e Methoden die sich mit lteren bew hrt haben 99 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 e Erfahrungen mit generationen bergreifenden Gruppen e worauf in der Trainingsarbeit mit lteren zu achten ist z B in Bezug auf die Unterlagen e die H he des Frauenanteiles in den Gruppen sowie e gendergerechte Methodik Ein Leitfaden wurde als illustrierendes Beispiel im Anhang dieser Arbeit angef gt Der Aufbau der Fragen gestaltete sich wie folgt Als Einstiegsfragen wurden stets solche gew hlt die den Interview PartnerInnen die M glichkeit gab sich vorzustellen und ihre Position sowie ihr Auf gabengebiet zu definieren Die Fragen waren inhaltlich geb ndelt d h nach Themen sortiert um gegebenenfalls problemlos ein Nachfragen oder Vertiefen bereits angesprochener Bereiche zu erm glichen Die Fragestellung war stets offen formuliert um m glichst viel Anregung zum Mitteilen eigener Erfahrungen zu schaffen Die Themen f r die Befragung wurden auf Wunsch per E Mail bermittelt der Gro teil der ExpertInnen war mit der Darstellung des Projektes im Allgemeinen ausreichend ber die Interview Inhalte informiert Wie bereits eingangs erw hnt war es erforderlich den Leitfade
270. ngste zum Teil zu gro bei den Frauen selbst beim famili ren Umfeld Du kannst das nicht das ist nichts f r dich lt es herrschen veraltete Ansichten zu den Berufsbildern so schmutzig zu schwer Es hilft im Endeffekt nichts wenn ich mit zehn Damen super mit der CNC Maschine arbeite und dann kommen sie heim in die Familie und sagen gt So jetzt will ich das machen lt Und der Mann sagt Bist du wahnsinnig du willst jetzt hackeln gehen Da glaube ich liegt der Grund woanders weniger von den Informationen her die kriegt man eh aber die negativen Informationen sind eher die I_T08 155 158 sowie 171 173 H ufig kommt es auch erst sp ter nach Absolvierung der Kurse in der Praxis wenn der gesch tzte bungsrahmen nicht mehr gegeben ist und sich die Frauen mit der Arbeitsreali t t der Betriebe konfrontiert schen zu Schwierigkeiten vgl Theoriekapitel 1 2 2 Frauen in der Technik Genderaspekte bzw 1 2 3 Frauen in der Metallbranche die Integration im Kurs selbst sehe ich berhaupt nicht schwierig wo es dann schwierig wird dann in der Berufswelt sich da wiederum zu manifestieren durchzusetzen Mag aber auch damit zusam menh ngen weil Frauen vielleicht noch nicht diesen Selbstehrgeiz besitzen gegen ber einem Mann Also sie sind sehr zaghaft vielleicht zur ckhaltend pauschal gesagt eher introvertiert T_06 139 142 Jedoch auch andere Aspekte wie Betreuungspflichten spielen in die Berufspraxis mit hinein
271. nicht berfordern TeilnehmerInnenorientiertes Lernen muss daher in einer Art und Weise eingef hrt und erprobt werden dass nicht bereits die neue ungewohnte Art zu lernen Lernwiderst nde hervorruft Ein Gro teil lterer Arbeitneh merlInnen assoziiert mit dem Begriff Lernen vor allem Formen die sie in ihrer Schullaufbahn kennen und h ufig auch verachten gelernt haben Frontalunterricht Lernen ausschlie lich durch Ab Schreiben Auswendiglernen eine einseitige Kommunikationssituation Monologe auf LehrerInnen Seite Passivit t auf Sch lerInnen Seite Wird Lernen lediglich mit Arbeit An strengungen oder in der weiteren Folge mit Pr fungs und Versagens ngsten in Verbindung gebracht nimmt es nicht Wunder wenn sich die Begeisterung f r berufliche Weiterbildungen in Grenzen h lt Die folgende Grafik verdeutlicht die Unterschiede zwischen Erzeugungs und Erm glichungsdidaktik 54 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 13 Von der Erzeugungsdidaktik zur Erm glichungsdidaktik bermittlung Aneignung Subjekt Maschinenmodell Systemmodell Erzeugungsdidaktik Erm glichungsdidaktik e Bildungstheoretische Didaktik kommunikationstheoretisches Modell e Lerntheoretische Didaktik konstruktivistische Didaktik Quelle Arnold G mez Tutor 2007 95 sic W hrend es in der Erzeugungsdidaktik um die Lehrstoffvermittlung geht stellt die Erm gli chungsdidakti
272. niken 3 korri gierte Auflage Weinheim 180 AMS report 72 73 Anhang Meuser M Nagel U 1991 ExpertInneninterviews vielfach erprobt wenig bedacht Ein Beitrag zur qualitativen Methodendiskussion In Garz D Kraimer K Hg Qualitativ empirische Sozialforschung Konzepte Methoden Analysen Opladen S 441 471 Meuser M Nagel U 1997 Das ExpertInneninterview Wissenssoziologische Voraussetzun gen und methodische Durchf hrung In Friebertsh user B Prengel A Hg Handbuch Qua litative Forschungsmethoden in den Erziehungswissenschaften Weinheim S 481 491 Moser H 1995 Grundlagen der Praxisforschung Freiburg im Breisgau Moser H 2008 Instrumentenkoffer f r die Praxisforschung Eine Einf hrung Z rich Przyborski A Wohlrab Sahr M 2008 Qualitative Sozialforschung Ein Arbeitsbuch M nchen Sprondel W M 1979 Experte und Laie Zur Entwicklung von Typenbegriffen in der Wissenssoziologie In Sprondel W M Grathoff R Hg Alfred Sch tz und die Idee des Alltags in den Sozialwissenschaften Stuttgart S 140 154 Steinke I 2000 G tekriterien qualitativer Forschung In Flick U von Kardorff E Steinke I Hg Qualitative Forschung Ein Handbuch Reinbeck S 319 331 Stigler H Felbinger G 2005 Der Interviewleitfaden im qualitativen Interview In Stigler H Reicher H Hg Praxisbuch Empirische Sozialforschung in den Erziehungs und Bildungswissenscha
273. ning citizens views Luxembourg http ec europa eu public_ opinion archives ebs ebs_185_en pdf abgerufen am 7 1 2009 Cendon E et al 2007 Leitlinien einer koh renten LLL Strategie f r sterreich bis 2010 In einer ersten Konsultation abgestimmte Vorschl ge einer facheinschl gigen ExpertInnen gruppe Endfassung 20 J nner 2007 Donau Universit t Krems http erwachsenenbildung at services publikationen sonstige leitlinien_lIl strategie_endversion_2007 PDF abgerufen am 6 8 2008 Chomsky N 1978 Aspekte der Syntax Theorie Frankfurt am Main Christ M R hrig R 2008 ltere in Unternehmen und Weiterbildung In Schemme D Hg 2008 Qualifizierung Personal und Organisationsentwicklung mit lteren Mitar beiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze 2 unver nderter Nachdruck Bielefeld S 47 62 Cohen C G 1994 Restructuring the Classroom Conditions for Productive Small Groups In Review of Educational Research H 1 S 1 35 Commission ofthe European Communities 1993 Age and Attitudes Main Results from a Eu robarometer Survey O A http ec europa eu public_opinion archives ebs ebs_069_en pdf abgerufen am 17 11 2008 Conein S Nuissl E 2001 Lernen wollen k nnen m ssen Lernmotivation und Lern kompetenz als Voraussetzung lebenslangen Lernens In Arbeitsstab Forum Bildung Lernen ein Leben lang Bericht der Expertengruppe des Forum Bildung Bonn S 38 46 C
274. nkt der Begriffsdefinition von Arnold et al 2007 vorsieht ben tigen die Lernenden Reflexionskompetenz die ebenfalls bewusst gemacht und trainiert werden muss d h auch die oben ausgef hrten Punkte inkludierend die Vor aussetzungen die jemand f r die Umsetzung von selbstgesteuertem Lernen mitbringen muss sind derma en komplex dass diese f r Menschen die nur wenige oder gar keine Lernstruktu ren und Lernwege kennen ohne Anleitung und entsprechendes Methodenkompetenztraining nicht umsetzbar sind Dies haben auch Bildungsinstitutionen erkannt die beginnen Teilaspekte selbstgesteuerten Lernens in ihre Angebote einflie en zu lassen Dort werden entsprechende Lerntrainings angeboten vor allem aber auch Coaching durch die TrainerInnen Der oben erw hnten Begriffsdefinition f r selbstgesteuertes Lernen entspricht dies nat rlich noch nicht allerdings scheint sich auch in Institutionen mit beruflichen Bildungsangeboten ein Paradigmenwechsel von Erzeugungs zu Erm glichungsdidaktik wie Arnold G mez Tutor ihn bezeichnen vgl Arnold G mez Tutor 2007 zu vollziehen Bezug nehmend auf die Organisation selbstgesteuerten Lernens ist festzuhalten dass eine gewisse Struktur gegeben sein muss R ume Personal Zeit also externe Faktoren die das Ler nen erm glichen In Bildungszentren und eventuell auch in manchen Gro betrieben sind diese Bedingungen meist vorhanden in Klein und Mittelbetrieben ist dies aufgrund fehle
275. nnen Details dazu siehe im selben Abschnitt weiter unten sowie die Verbindung von Praxis und Theorie Dieser Ansatz erfordert allerdings einen recht hohen organisatorischen Aufwand Das Schulungszentrum Fohnsdorf praktiziert seit einigen Jahren explizit selbstge steuertes Lernen die TeilnehmerInnen werden mit ber die Fachausbildung hinausgehenden Lernkompetenzen f r ihre berufliche Zukunft ausgestattet wir sind von dem herk mmlichen Schulsystem komplett weg dieser Frontalunterricht nat rlich passiert er auch aber unser Modell ist im Prinzip so dass Theorie und Praxis vermischt ist Es gibt f r uns nicht diese fixen Theoriezeiten Es kann sein dass an der Maschine im praktischen Unterricht die Theorie passiert es kann sein dass wir das in Form von Gruppenarbeiten die sehr stark in die Ausbildung einbezogen sind machen in Form von Pr sentationen Referaten E Learning Konzepten die bei uns im Haus ganz stark sind und auch nat rlich dieser Frontalunterricht Es werden Leittexte eingesetzt wo der Teilnehmer die Teilnehmerin jederzeit sein ihr Wissen berpr fen kann und im Prinzip sollte aufgrund dieser M glichkeiten f r die TeilnehmerInnen die Eigeninitiative auch sehr stark gef rdert und gefordert werden Es werden dann teilweise ganz provokant Leittexte den TeilnehmerInnen ausgeh ndigt die dann schauen m ssen wo bekommen sie den Input her dass sie das dementsprechend f r sich positiv abschlie en k
276. ns Lernr ume Lernszenarien Lernmedien State of the art und Handreichung M nster u a Arnold R G mez Tutor C 2007 Grundlinien einer Erm glichungsdidaktik Bildung er m glichen Vielfalt gestalten Augsburg Arnold R G mez Tutor C Kammerer J 2003 Selbstlernkompetenzen als Voraussetzungen einer Erm glichungsdidaktik Anforderungen an Lehrende In Arnold R Sch ler I Hg Erm glichungsdidaktik Erwachsenenp dagogische Grundlagen und Erfahrungen Baltmannsweiler S 108 119 Arnold R Kr mer St rzl A Siebert H 2005 Dozentenleitfaden Planung und Unterrichts vorbereitung in Fortbildung und Erwachsenenbildung Berlin Arnold R Sch ler I Hg 2002 Methoden lebendigen Lernens 3 Auflage Kaiserslautern Arnold R Sch ler I Hg 2003 Erm glichungsdidaktik Erwachsenenp dagogische Grundlagen und Erfahrungen Baltmannsweiler Arnold R Siebert H 2006 Konstruktivistische Erwachsenenbildung 5 unver nderte Auf lage Baltmannsweiler Axmacher D 1990 Widerstand gegen Bildung Zur Rekonstruktion einer verdr ngten Welt des Wissens Weinheim Back A Bendel O Stoller Schai D 2001 E Learning in Unternehmen Z rich Ballstaedt S P 1994 Lerntexte und Teilnehmerunterlagen 2 neu ausgestattete Auflage Weinheim Basel Bayer M Hg 2002 Praxishandbuch selbstbestimmtes Lernen Konzepte Perspektiven und Instrumente f r die berufliche Aus u
277. nstrumente sind Grundlagen und Voraussetzungen erfolgreicher Weiterbildungs konzepte Die Schaffung ad quater Lernsettings und die Bereitstellung von Materialien sind zus tzliche Aspekte eines Trainings die bereits im Vorfeld berdacht und umgesetzt werden m ssen In der Weiterbildung k nnen folgende Methoden eingesetzt werden Seminare e Vortr ge Traditionelle Methoden des Lernens am Arbeitsplatz Training bung Praktikum Hos pitanz e Neue handlungsorientierte Methoden des Lernens am Arbeitsplatz u a Projektmethode Rollenspiel Fallmethode Simulation Projektarbeit e Dezentrale Konzepte des Lernens im Betrieb u a Qualit tszirkel Job Rotation Programme Lernwerkstatt Konzepte Selbstgesteuertes Lernen Fernunterricht Fernstudium e Coaching Mentoring vgl Petersen 2000 84 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Die oben angef hrten Formen variieren nicht nur in der LernerInnen Zentriertheit sondern auch bezogen auf die Rolle der TrainerInnen In den unterschiedlichen Auspr gungen werden den WeiterbildnerInnen verschiedenste F higkeiten abverlangt 8 Die Wahl der Form ist von den Zielen und Inhalten der Kurse eventuell aber auch von den TeilnehmerInnen und den Pr feren zen der TrainerIn abh ngig sofern so eine Flexibilit t mit dem Auftraggeber vereinbart wurde Auch die TrainerInnen m ssen sich mit der Methodik identifizieren um sie sinnvoll einsetzen zu k nnen Profes
278. ntheoretischen Auseinandersetzung wurde es lange als Randerscheinung behandelt mit der Folge dass die ExpertInnenauswahl oft nach keinen klar definierten Kriterien erfolgte Diese Interviewform unterscheidet sich jedoch in einigen wesentlichen Punkten wie etwa Ge spr chsf hrung und Auswertung aufgrund des besonderen Erkenntnisinteresses von anderen Interview Typen die in der qualitativen Sozialforschung verwendet werden Der Begriff ExpertIn schlie t an die wissenschaftssoziologische Trennung von Expert Innen und Laien an d h die Unterscheidung von Allgemein und Spezialwissen Sprondel 1979 148 spricht dabei von sozial institutionalisierter Expertise Hitzler Honer und Maeder 1994 nennen es institutionalisierte Kompetenz zur Konstruktion von Wirklich keit zitiert nach Bohnsack Marotzki Meuser 2003 57 Meuser Nagel 2002 weisen da rauf hin dass ExpertInnentum an die Differenzierung von beruflichen Rollen gebunden ist 92 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte ExpertInnen gibt es jedoch auch in sozialen Kontexten beispielsweise Selbsthilfegruppen B rgerinitiativen o Im ExpertInnen Interview tritt die Person in den Hintergrund und stattdessen ihre Funk tion bzw ihr Funktionswissen in den Vordergrund Dem Verfahren des Experteninterviews liegt mithin ein enger Expertenbegriff zugrunde der sich deutlich von jenem inflation re
279. ohorte Kohorte im sozialwissenschaftlichen Sinne meint Jahrg nge zur Abgrenzung von Bev lkerungsgruppen die ein gewisses Kriterium teilen z B Alterskohorten oder Geburtskohorten 31 Biologisches Alter meint die k rperliche Verfassung eines Menschen bzw deren Ver nderung im Laufe der Zeit 32 Das Soziale oder Sozio psychologische Alter ist durch gesellschaftliche Aufgaben bzw die Stellung und Rolle in der Gesellschaft gekennzeichnet beispielsweise die Wahrnehmung unterschiedlicher Rollen in Familie Beruf Politik Religion Ehren mter Vereine etc usw 33 Vgl zu dieser Thematik Steiner K Sturm R Hg 2005 Alte Hasen zum Alten Eisen Beitr ge zur Fachtagung Alte Hasen zum Alten Eisen Zur Situation lterer Menschen am Arbeitsmarkt vom 21 Juni 2004 in Wien siehe auch www forschungsnetzwerk at downloadpub AMSreport43 pdf 26 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen beiterInnen liegt in Stellenanzeigen kaum jemals jenseits der 35 Ab 40 kann es branchenspezi fisch bereits schwierig werden einen Arbeitsplatz zu finden u a in Medienberufen und der Wer bebranche ab einem Alter von 45 Jahren setzen aufgrund der Vermittlungsschwierigkeiten die ersten diesbez glichen Angebote und Ma nahmen des Arbeitsmarktservice ein F r Frauen und f r Unternehmen die Arbeitslose ber 45 Jahren einstellen gibt es spezielle F rderangebote Die Ausformung eines regelrechten Jugendkultes in den le
280. okumentationsformen wird ver schiedenstes Know how ben tigt Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll individuelle Weiter bildungsm glichkeiten im Sinne selbstgesteuerten Lernens u a E Learning zu schaffen Wo es um die berwindung von Einstiegsbarrieren bez glich der IKT geht sind Lernbetreuung und Anleitung durch TrainerInnen unerl sslich Sinnhaftigkeit und Nutzen von Trainings zeigen sich erst in der beruflichen Praxis Die An wendbarkeit neuer Informationen wird erst im Handeln sichtbar Es folgt ein kurzer Seitenblick auf die Thematik des Lerntransfers 1 4 5 Praxistransfer Das gro e Ziel der Bildung ist nicht Wissen sondern Handeln HERBERT SPENCER Wenngleich dieser Themenbereich nicht zu einem zentralen dieser Arbeit geh rt wird er dennoch zur Sprache gebracht da seine Relevanz f r die Kurskonzeption unzweifelhaft ist Gleichzeitig handelt es sich aber auch um ein Gebiet das schwer mess oder fassbar ist Nicht s mtliche neuen Lerninhalte die im Zuge einer Weiterbildung erworben wurden sind unmit telbar anwendbar andere wie erweiterte Sozialkompetenz sind auch unbewusst und so als Zugewinn eventuell gar nicht augenscheinlich Ist das zu erwerbende Wissen berpr fbar kann ein R ckschluss gezogen werden Ob die Weiterbildung deshalb allerdings erfolgreich verlaufen ist l sst sich noch nicht feststellen denn ein Transfer hat erst stattgefunden wenn Wissen und Handeln automatisiert ablaufen Je n her eine
281. okumentieren visualisieren Information schrittweise vermitteln Stoff strukturieren kleine Lerneinheiten bevor zugen vollzogene Lernschritte rekapitulieren immer wieder den Gesamtzusammenhang herstellen Teilnehmer bewusst in den Lehr und Lernprozess einbeziehen also Dialoge anre gen selbst Erarbeitetes oder Gruppenergebnisse vorzutragen Rollenspiele einplanen Feedback abfragen und geben den Erfahrungs und Kenntnishintergrund der Teilnehmer beachten Kommunikationswege und Medien variieren Brauer 2003 72f 73 Mit der erfolgreichen berwindung von Lernbarrieren l sst sich Mezirows Transformative Learning The ory best tigen Wird ein so genanntes disorienting dilemma bew ltigt blicherweise eine Lebenskrise oder ein einschneidendes Ereignis im Leben der betreffenden Person beispielsweise die Unabdingbarkeit Neues zu erlernen um weiterhin den Beruf aus ben zu k nnen und nicht den Arbeitsplatz zu verlieren findet Transformative Learning statt Dies bedeutet u a dass die Person durch kritische Reflexion in der Lage ist bestehende Referenzrahmen des bisher Gewussten bzw Erlernten zu ver ndern 74 Anschlusslernen vereint laut Siebert vier Dimensionen eine kognitive An welches Vorwissen kann neues gekoppelt werden eine emotionale Ist die Thematik emotional verkraftbar eine pragmatische Ist Pra xisrelevanz gegeben und eine soziale Funktioniert die Verst ndigung zwis
282. orfinden Lernbedingungen Familienfreundliche Unterrichtszeiten lernf rdernde Atmosph re R cksicht auf Zugangs und Mobilit tsprobleme Lernen wird eher dem Erwerbsarbeits bereich zugeordnet auf den die Fami lie R cksicht nehmen muss Proble me die sich aus Konflikten au erhalb der Erwerbsarbeit ergeben m ssen individuell gel st werden Anwendungsbezug Wissen und K nnen werden nach Ge brauchswert beurteilt Tauschwert von Wissen und K nnen Selbstdefinition im Verh ltnis zu anderen Wollen eher Verbundenheit zu an deren Isolierung ist bedrohlich Selbstdefinition ber Unabh ngigkeit Autonomiebed rfnis Orientierung in der Gruppe Streben nach Vernetzung Ausgleich der Interessen aller Gruppenmitglie der Kontextorientierung Streben nach Anerkennung als Einzel ner und nach Leitposition in der Rang folge der Gruppe Selbstdarstellung Leistungsstreben Individuelles Leistungsstreben wird der Gruppenleistung untergeordnet Betonung von Einzelleistungen kann zu Alleingelassenwerden f hren Einzelk mpfertum individuelle Leis tung z hlt Konkurrenzverhalten Sprachverhalten Fragend kooperativ Deklarativ dominierend Gewalt durch Sprache Sprechsituationen Haben weniger Redezeit vielfach we nig Beispiele die ihren Lerninteressen entsprechen M nner reden in gemischtgeschlecht lichen Gruppen mehr d rfen auch unterbrechen 78
283. otwendig Zuweilen wird das erste Sample an Ex pertInnen erweitert wenn sich im Gespr ch mit einer Interviewpartnerln herausstellt dass es f r einen speziellen Bereich eine weitere Ansprechperson gibt die in den bearbeiteten Frage stellungen kompetent ist Die Verwendung eines offenes Leitfadens im ExpertInnen Interview wird empfohlen vgl Meuser Nagel 1997 um einmal unerwarteten Erweiterungen der ExpertInnen Raum zu geben und dann auch um nicht den Faden zu verlieren also mit den Fragestellungen nicht allzu weit vom Interessensgebiet abzuweichen Hilfreich ist dabei eine thematische Gliederung in haltlich hnlicher Bereiche die abgefragt werden sollen Die Erstellung eines Leitfadens setzt die intensive Auseinandersetzung des der Interviewers Interviewerin mit der Materie voraus und spiegelt dementsprechend ihre Kompetenz in der Gespr chssituation wider Przyborski Wohlrab Sahr 2008 135ff schlagen das folgende Schema zur Wissensgene rierung im Verlauf eines ExpertInnen Interviews vor 93 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 a Vorgespr ch Neben der Kl rung von Rahmenbedingungen z B Interviewdauer Zusichern von Vertrau lichkeit ist es nach Ansicht der beiden Forscherinnen notwendig sich selbst als ExpertIn auf eigenem Gebiet zu pr sentieren um dem der Gespr chspartnerIn Einblick in die Thematik die man bearbeitet zu geben b
284. oupland N Coupland J Giles H 1991 Language Society and the Elderly Discourse Identity and Ageing Cambridge Mass Cranach M v Hg 2004 ltere Menschen im Unternehmen Chancen Risiken Modelle Bern Cross J 2003 Informal Learning the other 80 Internet Time Group www internettime com Learning The 200ther 2080 25 htm abgerufen am 7 1 2009 Dave R H Hg 1976 Foundations of Lifelong Education UNESCO Institute for Educa tion Oxford Decker F 1984 Grundlagen und neue Ans tze in der Weiterbildung M nchen Wien Dehnbostel P 2000 Erfahrungslernen in der beruflichen Bildung Ansatzpunkt f r eine neue Lernkultur In Dehnbostel P Novak H Hg Arbeits und erfahrungsorientierte Lernkonzepte Bielefeld S 103 114 Dehnbostel P 2003 Informelles Lernen Arbeitserfahrungen und Kompetenzerwerb aus be rufsp dagogischer Sicht berarbeiteter Vortrag anl sslich der 4 Fachtagung des Programms Schule Wirtschaft Arbeitsleben am 18 19 September 2003 in Neukirchen Plei e www swa programm de tagungen neukirchen vortrag_dehnbostel pdf abgerufen am 20 3 2009 Deitering F G 1995 Selbstgesteuertes Lernen G ttingen 167 Anhang AMS report 72 73 Dejonckheere J Flecker J Van Hootegem G 2001 Der Beitrag der IKT zum Wandel der Arbeitsorganisation Ursache Trendsetter oder Hindernis FORBA Schriftenreihe 01 2001 Wien www forba at abgerufen am 24 3 2008 Deri
285. positionen Davon ausgehend lassen sich Kompetenzen sehr klar nach den auftretenden selbstorganisierten Handlungsbeziehungen zwischen Subjekt und Objekt unterscheiden Das Subjekt hat die F higkeit mehr oder weniger aktiv aktivit tsbe zogene Kompetenz in Bezug auf sich selbst personale Kompetenz auf seine gegenst ndliche 43 Chomsky verwendet den Kompetenzbegriff in folgendem Zusammenhang Wir machen somit eine grund legende Unterscheidung zwischen Sprachkompetenz competence die Kenntnis des Sprecher H rers von seiner Sprache und Sprachverwendung performance der aktuelle Gebrauch der Sprache in konkreten Situationen Chomsky 1978 14 44 In ihrem Artikel Kompetenzen als Kernelement des Europ ischen Qualifikationsrahmens zeichnet Boh linger die Entwicklung des Kompetenzbegriffes seit Chomsky Searle Habermas Baacke von der Sprach kompetenz bis zum Einsatz des Terminus im Hinblick auf berufliche Bildung u a Erpenbeck Heyse sowie Arnold Sch ler nach und weist auf die Unsch rfe der Begriffe Kompetenz wie er im deutschsprachigen Raum verwendet wird Fokus auf Input und Competences outcome orientiert hin vgl Bohlinger 2007 35 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Umwelt fachlich methodische Kompetenz und auf andere Menschen sozial kommunikative Kompetenz selbstorganisiert zu handeln Kompetenzklassen Erpenbeck 2009 10 Anhand des folgenden Beispieles demonstr
286. prache Lernen Dehnbostel unterscheidet in diesem Zusammenhang reflexives Erfahrungslernen von im plizitem unbewusstem unreflektiertem Lernen und f hrt f nf Modelle arbeitsbezogenen Ler nens an Lernen durch Arbeitshandeln im realen Arbeitsprozess Lernen durch Instruktion und systematische Unterweisung am Arbeitsplatz Lernen durch Integration von informellem Lernen und formellem Lernen mittels Lernstationen inseln Lern und Arbeitsaufgaben Lernen durch Hospitationen und betriebliche Erkundungen und Lernen durch Simulation von Arbeitsprozessen Dehnbostel 2003 10f Um effektive Handlungskompetenz zu generieren ist die Verbindung formellen und informellen Lernens unabh ngig vom Alter der Berufst tigen unabdingbar 1 3 4 Lernweisen Lernkompetenz und Anschlusswissen lter werde ich stets nimmer doch lerne ich aus SOLON Nicht nur die Tatsache dass ltere und j ngere Menschen unterschiedlich lernen auch die Lernkompetenz variiert In diesem Falle ist das weniger ein Altersspezifikum als ein Resultat bislang erlernter und erprobter Methoden sich Wissen anzueignen und neue Erfahrungen zu machen Um selbst ndig und selbstverantwortlich lernen zu k nnen ist eine gewisse Kompe tenz vonn ten die nicht stillschweigend vorausgesetzt werden kann Was unter Begriffen wie Lernen lernen subsumiert wird ist nicht nur abh ngig von den pers nlichen Lernerfahrungen der Einzelnen sondern auch von der F higkeit negative
287. prozesse m glich Fr here Lerner fahrungen und das eigene Lernverhalten werden durch die angewandten Methoden reflektiert unterschiedliche Wahrnehmungen und Auffassungsarten werden erkannt und respektiert Nachhaltige Methoden Ob eine Methode erfolgreich ist wird f r die TrainerInnen an unterschiedlichen Faktoren sichtbar durch R ckmeldungen und fragen w hrend des Unterrichtes bzw das selbst ndige praktische Umsetzen des Erlernten durch die TeilnehmerInnen durch das Fertigstellen eines Werkst ckes sowie durch positive Ergebnisse bei m ndlichen und schriftlichen Erfolgskon trollen und Abschlusspr fungen Sofern sich TeilnehmerInnen auf die angewandte Methode einlassen k nnen etwa durch aktive Mitarbeit Nachbesprechen Reflexion der Unterrichtsse quenz oder bung gibt dies f r die TrainerInnen ebenfalls Aufschluss ber die Festigung der Inhalte Auch in Gespr chen mit KollegInnen stellen TrainerInnen eine gewisse Nachhaltigkeit der angewandten Methoden fest wenn bei den TeilnehmerInnen Gelerntes f r k nftige Situa tionen Test Probleml sung Anwendung im Berufsleben parat ist Manche Methoden werden auch angewandt um die Kommunikation innerhalb der Grup pe das Kennenlernen und die Interaktion der Lernenden zu f rdern generell aber auch im Hinblick auf generationen bergreifendes Lernen siehe unten Erfolgreiches Anwenden einer Methode hei t in diesem Fall das Animieren zu Diskussion und Austausch sowie ein
288. ptoren f r Studienzyklen Jeder Deskriptor f r einen Studienzyklus formuliert eine allgemeine Aussage ber g ngige Erwartungen betreffend Leistungen und F higkeiten die mit Qualifikationen am Ende eines Studienzyklus verbunden sind Der Deskriptor f r den Kurzstudiengang innerhalb des ersten Studienzyklus oder in Verbindung damit der von der Joint Quality Initiative als Teil des Bologna Prozesses entwickelt wurde entspricht den zur Erreichung von EQR Niveau 5 er forderlichen Lernergebnissen Der Deskriptor f r den ersten Studienzyklus Bachelor des Qualifikationsrahmens f r den Europ ischen Hochschulraum entspricht den zur Erreichung von EQR Niveau 6 erforderlichen Lernergebnissen Der Deskriptor f r den zweiten Studienzyklus Master des Qualifikationsrahmens f r den Europ ischen Hochschulraum entspricht den zur Erreichung von EQR Niveau 7 erforderlichen Lernergebnissen Der Deskriptor f r den dritten Studienzyklus Ph D etc des Qualifikationsrahmens f r den Europ ischen Hochschulraum entspricht den zur Erreichung von EQR Niveau 8 erforderlichen Lernergebnissen Quelle Kommission der Europ ischen Gemeinschaften 2006b 19 22 38 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Der Europ ische Qualifikationsrahmen selbst ist kein Modell zur Anerkennung beruflicher Qualifikationen sondern lediglich ein Referenzmodell um Learning Outcomes aus verschie denen Aus und Weiterbildun
289. r Beobachtungszeit r ume sammeln und in die Auswertung nehmen zu k nnen wurde auf diese Form zur ck gegriffen Moser 2008 fasst dabei folgende Kennzeichen der Forschungsmethode zusammen a Ein Bewusstsein daf r dass der die Forscherln nicht in der Lage ist alles zu beobachten was sich abspielt b sich aus diesem Grund vorab zu berlegen welche Schwerpunkte bei der Beobachtung gesetzt werden sollen und c wie viel Transparenz gegen ber Leitungsin stanzen und beobachteten Personen in Bezug auf das Forschungsvorhaben notwendig und sinnvoll ist Dar ber hinaus wird nachdr cklich darauf hingewiesen Beobachtungen ehebaldigst zu protokollieren Die beobachteten Ereignisse sind m glichst unmittelbar danach aufzuzeich nen So betont etwa Girtler dass er sich bem he das Beobachtete bereits unmittelbar nach der Ankunft zuhause aufzuzeichnen Denn er bef rchte am n chsten Tag vielleicht wesentliche Momente der sozialen Situation an der er teilgenommen habe bereits vergessen zu haben Moser 2008 75 Au erdem weist Moser auf die Wichtigkeit des Protokollierens deshalb hin weil in vielen Beobachtungssituationen nicht mit Aufnahmeger ten gearbeitet wird die eine sp tere Tran skription erm glichen sondern die ForscherInnen auf ihr Ged chtnis angewiesen sind Bei den Situationsbeschreibungen wird darauf aufmerksam gemacht Beobachtungen und Kom mentare oder Interpretationen sorgf ltig zu trennen eine Objektivierung d
290. r Lage den Erkl rungen zu folgen allerdings auch von Beginn an unkonzentriert und zuweilen st rend Der Die TrainerIn wies auf Konsequenzen bei der Arbeit in der Praxis hin wenn bei Berechnungen Fehler unterlaufen sollten bzw Prinzipien nicht verstanden wurden Die bungsbeispiele wurden von den TeilnehmerInnen selbst ndig gel st und dann ge meinsam verglichen Auff llig war eine zu bew ltigende Aufgabe eine Textrechnung Mehr als die H lfte der TeilnehmerInnen schaffte es nicht die gestellte Aufgabe bis zum Ende der veranschlagten Zeit zu l sen viele hatten das anzuwendende Prinzip nicht verstanden oder konnten den Text nicht in eine Skizze und Rechnung umsetzen Interessant war in Bezug darauf die Information des Trainers der Trainerin dass dieses Wissen f r keine der TeilnehmerInnen neu sei Das Stoffgebiet war bereits in der Berufsschule durchgenommen worden nur herrschte nun eine andere Interessenslage der TeilnehmerInnen Bislang mussten sie im Betrieb keine Verantwortung bernehmen Als ArbeiterIn bernahm sie oder er lediglich eine Ma angabe zur Fertigung und musste sich nicht damit besch ftigen wie diese zustande gekommen war Nach dieser Ausbildung nderten sich die Arbeitsbedingungen f r die TeilnehmerInnen Sie w rden f r Lehrlinge zust ndig in h heren Positionen t tig und somit f r den Betrieb verantwortlich sein d h sie w rden diejenigen sein die Ma angaben lieferten In den informellen Gespr chen
291. r Methode kann in etlichen weiteren kreativen Formen wie Auff hrungen Ausstellungen oder Lerninseln um nur einige zu nennen zur Anwendung gelangen Wie bereits oben angedeutet k nnen Methoden unterschiedliche Zielsetzungen verfolgen eine davon ist Strukturierung Dabei kann es um individuelle Lernerfahrungen gehen um Zwischenbilanzen Zielsetzungen oder Hilfestellungen die durch entsprechenden Methoden einsatz sichtbar gemacht werden k nnen Organisierende Formen helfen sich zu orientieren und zu fokussieren zu bewerten und zu entscheiden vgl Lehner Ziep 1997 sowie Lipp Will 2004 zu diesbez glichen Methoden Moderationsmethoden k nnen einen weiteren Schwerpunkt in einer Weiterbildungskonzeption bilden Sie dienen vor allem dem Zusammenfassen und Strukturieren von Informationen Wortmeldungen u und k nnen sich sowohl mit inhaltlichen Themen als auch den Befindlichkeiten der TeilnehmerInnen auseinandersetzen Sie k nnen zur Reflexion ebenso zum Einsatz kommen wie als Ausgangspunkt zur fokussierteren Weiterbear beitung relevanter Bereiche Auch hier ist eine gro e Vielfalt an M glichkeiten gegeben die eingesetzt werden k nnen u a Brainstorming oder Diskussion 8 Die TrainerInnenrolle wech selt hier in eine ModeratorInnenrolle vgl Kapitel 1 4 6 Anforderungen an TrainerInnen In der praktischen Umsetzung kommt es aufgrund der vielf ltigen Anforderungen an eine Weiterbildung naturgem zu einem Methodenmix der stets an
292. r Sicht der ExpertInnen nicht eine H herstufung auf Niveau 5 53 Vgl dazu Hasenauer et al 2008 Diese qualitative Studie betont nicht nur die sehr fr he Ausformung von Interesse Desinteresse an Technik sondern konstatiert auch einen gravierenden Informationsmangel bez glich Ausbildungsm glichkeiten Inhalten u Auch Schneeberger und Petanovitsch weisen auf Rek rutierungsprobleme hin vor allem in den Fachrichtungen Maschinenbau Werkstoffwissenschaften Elek trotechnik Metallurgie und Verfahrenstechnik vgl Schneeberger Petanovitsch 2006 46 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen e F r die Abschl sse der Werkmeister und Bauhandwerkerschule pl dieren die Disku tantInnen f r eine Einstufung auf Niveau 5 e Die Terti rabschl sse sind bereits fix den Levels 6 7 und 8 zugeordnet Tritscher Archan 2008 5 6 Die voranschreitende Tendenz zur Professionalisierung auch niedrigerer Ausbildungsniveaus und der damit verbundene hohe erw nschte Professionalisierungsgrad h ufig in Form eines universellen Branchenwissens in Verbindung mit relevanter Praxis haben zur Folge dass die Anforderungen an die MitarbeiterInnen generell st ndig im Steigen begriffen sind So wird auch FacharbeiterInnen in der Metallindustrie viel und st ndig mehr abverlangt neben offenbar selbstverst ndlichem Fach und Spezialwissen in benachbarten Feldern sind auch umfangreiche Soft Skills erw ns
293. r als notwendig erachten oder weil sie meinen diese w rden sich f r sie nicht mehr rentieren v a bei ArbeitnehmerInnen knapp vor der Pensionierung e berufen sich ltere ArbeitnehmerInnen oftmals auf ihre Erfahrung und seien auch der Auffassung ihre Qualifikationen und ihr Wissen reichten aus e gibt es oft Schwellen und Versagens ngste im Zusammenhang mit Weiterbildung insbesondere was die Neuen Technologien betrifft e istein Nachlassen der Motivation feststellbar u a auch eine gewisse Ausgelaugtheit bzw Bequemlichkeit Schmid 2009 2 Dar ber hinaus werden verschiedenste Anreize wie bernahme der Kurskosten durch die Unter nehmen Teilnahme w hrend der Arbeitszeit oder Aufstiegsm glichkeiten genannt um lteren Weiterbildungen schmackhafter zu machen Wenn ArbeitnehmerInnen nicht an Weiterbildungen teilnehmen herrschen aus deren Sicht im Gegensatz zu den von den Unternehmen ge u erten Begr ndungen wesentlich komplexere Ursachen vor die die Gesamtlebenssituation der Ein zelnen betreffen und nicht nur mit dem Altersfaktor zusammenh ngen In diesem Sinne ist an Unternehmen zu appellieren ihren Weiterbildungsbedarf und den Wert der Qualifizierung der nach erfolgter Fortbildung nat rlich auch evident sein muss z B in einer erh hten Sicherheit des Arbeitsplatzes einer Bef rderung einem verantwortungsvolleren T tigkeitsbereich einem h heren Gehalt etc den MitarbeiterInnen gege
294. rbeitsmarktpolitische Ma nahmen f r ltere Arbeitslose nennt Fakten zum demographischen Wandel reflektiert den Umgang mit dem eigenen Altern und will mit dem Begriff Alt verbundene sprachliche Stereotype und Diskriminierungen bewusst machen 1 1 Altern im Spiegel des Lebenslangen Lernens Lifelong learning is an uncertain business It can be joyous fruitful and deeply satisfying And it can be painful exhausting and deeply disturbing Yet whatever we think of it ours is a world where lifelong learning is pervasive JOHN FIELD IN LIFELONG LEARNING AND THE NEW EDUCATIONAL ORDER 2008 145 Der Begriff Lebenslanges Lernens ist mittlerweile allgegenw rtig L nderspezifische Defini tionsunterschiede existieren ebenso wie verschiedene Ma nahmen auf europ ischer nationaler und regionaler Ebene zur Umsetzung dieses besonders aufgrund des demographischen Wan dels notwendigen Bildungsprinzips W hrend die Europ ische Kommission zun chst Richt linien erarbeitete waren die Mitgliedsstaaten in der Folge aufgefordert diese entsprechend den Anforderungen ihres Landes zu adaptieren bzw eigenst ndig weiterzuentwickeln Durch 2 Internationale und europ ische Grundlagen des Lifelong Guidance Prinzips stellen u a folgende Projek te und Tools dar Career Guidance and Public Policy 2001 2003 OECD OECD Review of Career Guidance Policies Austria 2003 European Reference Tools EU CEDEFOP OECD 2006 Joint Actions
295. rbildungseinrichtungen Die vielf ltige Durchmischung die sowohl die Arbeits bzw Anstellungsverh ltnisse der ExpertInnen als auch unterschiedliche hierarchische Strukturen betrifft war erw nscht um m glichst mannigfaltige Informationen ber Lernbedingungen Methoden und Kursformen im definierten Segment zu sammeln und unterschiedlichste Aspekte aus der Trainingsarbeit herauszufiltern Den gemeinsamen Kontext der ExpertInnen bildete ihr Spezialwissen bzw ihre Erfahrung in der Trainingsarbeit mit lteren Personen bzw altersgemischten Gruppen im Metallbereich wobei eine Unterscheidung zwischen Ausbildung und H herqualifizierung in dieser Arbeit kein Kriterium war um ein breiteres Methodenspektrum sichtbar zu machen Der Begriff Ausbildung oder Grundausbildung bezieht sich auf Kurse mit einer Lehrab schlusspr fung LAP als Zielsetzung H herqualifizierung meint berufliche Vertiefungs und Erweiterungskurse und wird von Weiterbildungen d h interessensgelagerten Kursangeboten unterschieden Da die Altersspanne auch in Grundausbildungen gro ist von etwa 18 19 bis etwa 55 j hrig entsprechen TrainerInnen die in solchen Kursen t tig sind auch den Auswahl kriterien f r ExpertInnen in dieser Arbeit Da die Zielsetzung dieser Arbeit in der Untersuchung der Lernbedingungen und angewand ten Methoden und nicht in Organisationsanalyse besteht wurde darauf verzichtet Profile der Institute zu erstellen zumal auch selbst
296. ren fix vereinbart e kurze Vorstellung der Autorin durch die LehrveranstaltungsleiterIn in theoretischen F chern bzw pers nliche Vorstellung der Autorin bei den TrainerInnen in praktischen F 102 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte chern allerdings nicht bei den TeilnehmerInnen da diese an Maschinen besch ftigt wa ren e stille Beobachtung Notizen auf dem Unterrichtsbeobachtungsbogen zun chst zur Methodik danach zu weiteren Themengebieten in Verbindung mit Lernen Lernumgebung u e spontane Pausengespr che mit TrainerInnen und TeilnehmerInnen Die Hospitationen riefen zum Teil sehr reges Interesse bei den TrainerInnen und TeilnehmerIn nen hervor entsprechend ausf hrlich und vielf ltig waren die Aufzeichnungen die dabei ge macht wurden in weiterer Folge als Feldnotizen bezeichnet vgl den n chsten Abschnitt 2 2 4 4 Feldnotizen Auch hier best tigte sich der Eindruck der sich schon bei den ExpertIn nen Interviews abgezeichnet hatte Egal ob im praktischen oder theoretischen Bereich die TrainerInnen bten ihre T tigkeit mit viel Freude und Enthusiasmus aus 2 2 4 4 Feldnotizen Im Zuge der Pausen und vor allem in den praktischen Einheiten ergaben sich auch stets infor melle Gespr che mit TrainerInnen und TeilnehmerInnen etwa zu den Themenbereichen Lernen und Lernbarrieren Unterschiede in theoretischen und praktisc
297. rger t zum normalen Unterricht hin und herwechseln variieren und der normale berwiegend gestaltete Frontalunterricht sollte und es wird auch gemacht mit verschiedenen Medien abgedeckt werden einmal Flipchart einmal Whiteboard Beamer und dann wieder normaler Frontalunterricht Allerdings ist es relativ wenig m glich Grup penarbeit oder so geteilte Sachen zu haben Oder in Mathematik auch schwer m glich eventuell in Fachkunde oder so wenn das Gebiet Hochofen erarbeitet wird und das dann 111 Studienresultate AMS report 72 73 pr sentiert wird ber ein Referat was auch geschieht da ist das dann m glich und wird auch praktiziert L_T04 126 134 Die TrainerInnen haben festgestellt dass sich ltere TeilnehmerInnen mit Methoden die Pr sentieren beinhalten Referate Diskussionen besser zu Rande kommen als junge Lehrlinge etwa weil auch hier die Erfahrung eine Rolle spielt vorausgesetzt die Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Inhalt wird als sinnvoll erachtet was bei fachinhaltlichen Themen h ufiger der Fall ist als bei Darstellungen der eigenen F higkeiten weil man dabei auf pers nlicher Ebene betroffen ist Generell ist eine Tendenz weg vom so genannten herk mmlichen Schulsystem ausnahms losem Frontalunterricht hin zu zun chst angeleitetem selbstgesteuerten Lernen zu beobachten Basiskomponenten der erfolgreichen Implementierung sind dabei die Methodenkompetenz der TeilnehmerI
298. riterium f r die F rderung von Frauen insbesondere in M nnerdom nen ist die geschlechtergerechte bzw spezifische Lernkultur in Ausbildungslehrg ngen Auf diesen Punkt wird im weiteren Verlauf der Arbeit noch detaillierter eingegangen vgl Kapitel 1 4 2 Gendersensible Methodik 1 2 3 Frauen in der Metallbranche Frauen in Metallberufen stellen eine Minderheit dar nur sieben Prozent der Besch ftigten in dieser Branche sind Frauen Lediglich jede 35 Lehrstelle ist an ein M dchen vergeben vgl AMS 2008a Gr nde daf r werden in der historischen Entwicklung der Branche geortet die lange mit gro er k rperlicher Belastung verbunden war was sich mittlerweile durch verst rkten Maschinen und Computereinsatz relativiert hat In metallveredelnden bzw feinmotorischen Berufsfeldern z B Uhrmacherln AugenoptikerlIn FeinmechanikerIn Schmuckwarenmacherln ist der Frauenanteil auff llig h her siehe auch die folgende Abbildung 61 Weitere Informationen und der FiT Gehaltsrechner sind unter www ams at sfa 14090 html abrufbar 62 Eine Vorstellung der Plattform und ihrer Ziele und Aktivit ten ist auf www techwomen at cms ersichtlich 50 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 11 Anteil der weiblichen und m nnlichen Besch ftigten nach Berufs gruppen der sterreichischen Berufssystematik BS Frauen M nner Anzahl In Anzahl In Eisen MetallgewinnerInnen WalzerInne
299. rreichischer Bundesmiinisterien f r Frauen in For schung und Technik BMUKK BMWF BMVIT BMWA jetzt BMWFJ fFORTE academic FEMtech fFORTE w forte mut M dchen und Technik FEMtech Karriere Contact Point FIT Frauen in die Technik FEMtech Forschungsunternehmen Laura Bassi Centres of Expertise WIT Wissenschafterinnen A FEMtech Fachhochschule Knowledge Base kolleg Internettechnologien gitet a Women 1T Summer FEMtech Netzwerk w fFORTE Technologieprogramme Studies fFORTE Coachings FEMtech Expertinnendatenbank w fFORTE Experimente DOC fFORTE FEMtech Grundlagen IMST3 Gender Netzwerk FEMtech Technologieprogramme GenderlT Forschungs programm fFORTE Fellowships Professorinnen x2 excellentia Quelle AMS 2007 59 58 Genauere Informationen finden sich auf der Homepage www mut co at 59 Weitere Details www bmukk gv at fit 60 Homepage der Initiative www fforte at home html 49 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 In ihrem Projekt FEMTEC Styria Ausbildung an Technischen Universit ten Benchmarking im deutschsprachigen Raum unter besonderer Ber cksichtigung der Attraktivit t f r weibliche Studierende das zwischen 2007 und 2009 von Anita Thaler und Christine W chter durchge f hrt wurde besch ftigten sich WissenschafterInnen PraktikerInnen und PolitikerInnen mit dem Thema Geschlechtergerechtigkeit in technischen
300. rsabschluss war die Motivation dementspre chend hoch Ein weiterer Faktor dabei war auch die Eigenfinanzierung bzw die Kosten bernahme 128 AMS report 72 73 Studienresultate durch den Arbeitgeber Dabei ist zu unterscheiden ob der Kurs von dem der MitarbeiterIn als Belohnung oder Pflichterf llung empfunden wird welche Begr ndung die Firma also kommuni ziert Auf den Zeitpunkt im Kurs bezogen ist die Motivation kurz vor Ausbildungsabschluss am deutlichsten sp rbar diese Information stammt aus den Erfahrungen der TrainerInnen Deutliche Unterschiede zeigten sich bei der Beobachtung dieses Indikators in den prakti schen und theoretischen F chern W hrend die Motivation Professionalit t und das Interesse an der Arbeit in der Werkst tte deutlich sichtbar waren sah es in der Theorie Einheit etwas anders aus W hrend sich der Gro teil der TeilnehmerInnen konzentriert bei der Sache zeigte waren einige mit den Inhalten und Aufgaben sichtlich berfordert was an Bemerkungen Zeitverz ge rungen manche TeilnehmerInnen konnten der Logik der Ausf hrungen nicht folgen und mehr oder weniger leisem Fluchen bei den selbst ndigen bungsbeispielen und dem Besprechen der Ergebnisse ersichtlich wurde Sozialformen In den beobachteten Praxis Einheiten arbeiteten die KursteilnehmerInnen entweder allein zu zweit oder in Kleingruppen Offene Fragen wurden durch ein TrainerInnen Gespr ch oder in Teamarbeit mit KollegInnen gekl rt Laut I
301. rst tzte Fertigung 109 Studienresultate AMS report 72 73 e P dagogisch psychologische Inhalte Pers nlichkeitsbildung Lerntraining Ausbildungs reflexion Bewerbungstraining Outdoortraining Pr fungsvorbereitung Coaching und Su pervision sowie e Sprachen Deutsch mit Kommunikations und Pr sentationstraining Manche der Befragten deckten zwei oder mehrere Bereiche ab Die detaillierten Ergebnisse aus Interviews und Frageb gen folgen im anschlie enden Kapitel 3 1 1 2 Auswertung der Frageb gen und Interviews Die Zusammenfassung der Auswertung der Frageb gen und Interviews erfolgt zun chst nach Indikatoren Kodes nach Meuser Nagel 1997 Die m ndlichen und schriftlichen Befragun gen sind dabei nach demselben Verfahren bearbeitet worden zumal s mtliche Fragestellungen der schriftlichen Version auch in die ExpertInnen Interviews bernommen wurden bzw vice versa denn die schriftliche Form beruht auf den ersten ausformulierten Interviewleitf den Angewandte Methoden Die Beantwortung der Einstiegsfrage zur angewandten Methodik im eigenen Trainingsbereich zeigt bereits die Unterschiede a im Verst ndnis des Begriffes b in der Detailliertheit der Darstellung eine Varianz die bei jeder Frage gegeben ist und c in der Reflexion der eigenen Unterrichtst tigkeit W hrend manche Unterricht am PC FB_TrainerIn_06 als eine ihre methodische Arbeit umfassend beschreibende Antwort sahen f hrten a
302. rsucht haben da Ma nahmen zu setzen und das ist kontinuierlich angestiegen wir bewegen uns jetzt so zwischen zwanzig und zweiundzwanzig Prozent immer das unterscheidet sich nach Bereich also im Metallbereich ist immer einer der h chsten da haben wir ein Viertel Frauen das hat sich so in den letzten Jahren ziemlich eingependelt T_08 122 127 In H herqualifizierungen ist die Anzahl an Frauen in jenen Kursen h her in denen die Hauptarbeit am PC verrichtet wird wie CAD Trainings ca zehn bis 15 Prozent pro Kurs In Vorbereitungskursen zur Metalltechnik Meisterpr fung finden sich hingegen nur vereinzelt weibliche TeilnehmerInnen ca zwei bis drei Prozent pro Jahr Im Zusammenhang mit den Interview Fragen zu diesem Themengebiet kam es h ufig zu Gespr chsbeitr gen der TrainerInnen die generell die Stellung von Frauen in Ausbildungen H herqualifizierungen und schlussendlich auch im Berufsleben in der Metallbranche ausleuch teten Zusammenfassend kann gesagt werden dass die TrainerInnen den Eindruck haben dass es Frauen zun chst weniger an Motivation sondern eher an Selbstvertrauen fehlt Die Integration in m nnlich dominierte Kurse innerhalb des Bildungsbetriebes verl uft gr tenteils reibungs 124 AMS report 72 73 Studienresultate los Barrieren entstehen h ufig aus dem famili ren sozialen Umfeld Es sind zum einen die traditionellen Rollenbilder einfach noch zu sehr verankert es sind zum anderen die H rden die
303. rten Lernens direkt zu vermitteln Dies ist der Ansatz des Lernstrategietrainings Der andere indirekte F rderansatz besteht darin die Lernumgebung so zu gestalten dass sie den Lernenden die M glichkeit f r selbstgesteuertes Lernen er ffnen Friedrich Mandl 1997 253 Hier stellt sich wiederholt die Frage nach der Realisierbarkeit des Lernansatzes in der betrieblichen Weiterbildung Ob Unternehmen ihren MitarbeiterInnen die Zeit geben sich mit neuen Lernstrategien auseinanderzusetzen ist fraglich und von Fall zu Fall wohl unterschied lich Beachtet man den Termin Druck unter dem sowohl Firmen als auch ArbeiterInnen und Angestellte stehen scheint es unwahrscheinlich dass Bereitschaft gegeben ist Zeit zu inves tieren zumal so eine Phase auch professioneller Anleitung bedarf die eventuell Mehrkosten verursacht Denn so geht aus den Konzepten des selbstgesteuerten Lernens eindeutig hervor Lernberatung oder Coaching Guidance der Lernenden ist dabei unumg nglich Aus einer Befragung von 1 200 KursteilnehmerInnen im Jahr 2000 geht hervor dass gerade ltere sich eine pers nliche Lernberatung w nschen w rden TeilnehmerInnen ohne h here Schulbildung diese aber auch als bedrohlich empfinden w rden Abbildung 14 Ich w nsche mir eine pers nliche Lernberatung durch den Dozenten Zustimmung im Jahr 2000 Insgesamt 57 4 Unter 25 Jahre 40 0 Alter 25 50 Jahre 58 7 51 Jahre und lter 61 3
304. rts Pool www asep at bietet ein Kompetenznetz von F hrungskr ften und Experten im Unruhestand ebda www wrinklies org nennt sich eine britische Recruitment und Arbeits Agentur bei der das Alter als Vorteil gesehen wird Ob der Name der Initiative als gegl ckt oder wertsch tzend bezeichnet werden darf sei dahin gestellt gt Ist Erfahrung vielen langgedienten ArbeitnehmerInnen kaum abzusprechen finden poten zielle Arbeitgeber h ufig Kritikpunkte in anderen Bereichen Mangelndes Vertrauen in IKT gt Skills lterer bzw in deren Bereitschaft sich selbige anzueignen ist ein weiterer Ausgrenzungs grund lterer Menschen am Arbeitsmarkt generell vgl dazu Kapitel 1 4 4 IKT E Learning und Blended Learning Zusammenfassend l sst sich feststellen dass in der Metallbranche wie in 54 Engl Wrinkly bedeutet Faltig Alte r ugs f r Mutter Vater oder ugs Grufti 55 IKT Informations und Kommunikationstechnologien 47 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 den meisten anderen m glichst junge MitarbeiterInnen aus dem In und Ausland bevorzugt werden die die entsprechende Qualifikation und Erfahrung aufweisen 1 2 2 Frauen in der Technik Genderaspekte Wie bereits oben angerissen vgl 1 2 1 4 Kompetenzen und Arbeitswelt haben Frauen mit besonderen Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt zu k mpfen Einerseits branchenabh ngig an dererseits wegen Betreuungspflichten oder des Alters
305. s Il ist eine empfehlenswerte Anschaffung Gesche Keding Socialnet 7 Das CoachingDataEnvironment Eine Integrierte Softwarel sung f r Insgesamt also ein ganz anderes und trotzdem genauso hervorragendes Buch systemische Prozessberatung wio das orais Frederik Weitz Media Mania de gt Be ln F r erfahrene Berater ein n tzliches Arbeitsbuch Hubert R Kuhn r A Coaching Evaluation Kurzfragebogen f r die Abschluss Sitzung Das Buch ist f r alle Beraterinnen und vor allem Coaches empfehlenswert die nicht unhinterfragt Ihr Methodenrepertolre erweitern m chten Dr Alfred Fellinger 7 Kreativk tstraining Innovationsmanagement und Entscheldungstechniken EZ Quelle Screenshot 76 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 23 Coach Net Coaching for Success Professional Business Coaching Coaching TOols Menu lt gt F wwvw coach net Quick Start Reported Benefits 7 hing Suc Shaeri Coaching for Su Coachability Index Professional Coaching and T Coaching FAQ s Are You Serious Coach s Challenge Business Assessment Add Business Value i EE Coaching Tool Area Welcome Overview Here is an offering of coaching tools and links to coaching tools that Vision Mission will help you with your coaching experience or coaching practice If Contact Info you are looking for something that is not offered in this page or you are Coaching Approach not able to find a
306. s dieselben oder hnliche Indikatoren in den Erhebungen gew hlt wurden um die Inhalte daraus vergleichbar zu machen Durch die gezielte Abfrage der thematischen Schwerpunkte in Interviews und Frageb gen ergaben sich daraus auch die Kodes Dementsprechend geb ndelt erfolgt die Zu sammenfassung der Ergebnisse im folgenden Abschnitt bevor Querverbindungen aufgezeigt und R ckschl sse f r die Praxis gezogen werden Die ExpertInnen Interviews und Frageb gen wurden durchgehend nummeriert und mit anonymen Abk rzungen versehen beispielsweise I_TO1 f r Interview TrainerIn 1 oder 104 AMS report 72 73 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte FB_TrainerIn_01 f r Fragebogen TrainerIn 1 Beim Zitieren von Textstellen aus Interviews und Frageb gen werden 1 die Art der Erhebung I Interview bzw FB Fragebogen 2 die laufende Nummer f r den die jeweilige n TrainerIn und 3 die Nummer der Zeile angegeben in der sich das Zitat in der Transkription befindet zum Beispiel 1_T01 365 370 ist das ExpertInnen Interview mit Trainern 1 das Zitat erstreckt sich von Zeile 365 370 Auf diese Weise ist das Auffinden der Textstellen im Original rasch m glich Alle neun Interviews mit insgesamt elf Personen wurden in die Auswertung genom men Die ausf hrlichen Informationen aus den Interviews ergaben eine Abschrift von 52 Seiten in 10 Punkt Schrift aus der gesch pft wer
307. s of Skulpturen SL A Prinzip der 0 ErontalunterrichPr sentationen 6 Bilzlicht Pracie nn Methoden o Fragend entwickeinde Methode Brainstorming oKinderparlament o Szenisches Spiel kompetenz o Clustering o Klassenrat o Teamieaching Sam D Einzelne mit stark begrenzter o Concept Leaming o Demokratie im Kleinen o Zirkul res Fragen o Partnerarbeit Eigenst ndigkeit o Einsbenernucstene Be o Gruppenarbeit o Erzanlung und weitere o Fantaslereise i o Gespr ch Handlungsorientierte Methoden o Konstruktives Wissensspiel Lernarrange Au enkontakte eher gro e Methoden o Korrespondenz ments Erlebnisse 0 Memory 6 Anchored instruction Metakognition o Aufragsmethode o Eriebniso dagogik 0 Biografiearbeit Motaplan duniortirma 0 Feste und Feiem o Briefmethode o Mindmapping oLerninsein el o Cognitive Apprententiceship 0 Open Space o Nachhaltige eg o E Learning o Organizer Sch lerfirmen Fr Dr o Erkundung 0 Posikorbmethode PA Prinzip der o Experiment o Quiz und R tsel und weitere x A Methoden o Fallstudien Tagebuchmethode Systemische Benotung Vielfalt o Erelarbeit Techniken einige ausgew hlte en BE o Gruppen Experten Rallve o Wangzeitung o Gruppen Wettkampf Raliye o Wochenplan 0 Kooperatives Lemen 0 Leitiexte o weitere 0 Metalernen nach Reich Supervision O Moderation Metaplan 0 Offener Unterricht o Planspiel o Portfolio o Problem Based Leaming o Projektarbeit B d 5 Erglekarbei Werkstattarbeit ffentlichkeits
308. s und ModeratorInnen E Learning firmiert als berbegriff verschiedenster computergest tzter Lernformen Laut Mayer Weber Weber 2005 ist so eine Definition nicht ausreichend da sie andere Telekom munikationsformen wie den Einsatz von Mobiltelefonen nicht ber cksichtigen Formen des E Learnings sind z B Computer Based Training CBT Web Based Training WBT Virtual Classroom Telelearning Distance Learning und Blended Learning BL Vgl Mayer We ber Weber 2005 Die einzelnen Typen unterscheiden sich in ihrem Ma an Technikeinsatz und art sowie Interaktivit t 81 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 e W hrend im computerunterst tzten Unterricht CUU zwar Medien wie Computer oder Beamer eingesetzt werden ist die Durchf hrung dennoch personenzentriert e Beim Computer Based Training CBT bearbeiten die Lernenden Inhalte meist mittels CD ROM selbst ndig und zeitlich wie rtlich flexibel am Computer e Web Based Training WBT stellt Daten mittels eines Web Browsers in Inter Intra 8 oder Extranets zur Verf gung H ufig werden Online Tutorien oder Konferenzen angeboten Beim Telelearning Distance Learning erfolgt die Kommunikation ber Internet und E Mail unter diesen Begriff f llt auch das Lernen via Fernsehen Telekolleg beispielsweise Lernangebote erfolgen durch Informationen Links Arbeitsaufgaben etc vgl Technik amp Leben ABF Autor innen Team 2002 e Im Blended Learning wer
309. schauen welche Methode w rde da passen 1_03 96 101 Die erfolgreiche Anwendung der vermittelten Kenntnisse in der Berufspraxis bedingt in der didaktischen und methodischen Kursgestaltung eine Verbindung von Theorie und Praxis Inh rente Ziele in den handwerklichen Ausbildungen und H herqualifizierungen sind u a die Betonung der Gemeinsamkeiten f cher bergreifendes Arbeiten sowie unmittelbare Anwend barkeit im bungsbetrieb Die Haptik spielt auf vielen Gebieten eine gro e Rolle es ist f r mich pers nlich auch als Trainerin wichtig dass ich gerade in den theoretischen F chern auch praktische Momente drinnen habe dass ich sehr bewusst mache dass entweder wirk lich Werkst cke in die Hand genommen werden oder praktische bungen gemacht werden 1_T02 127 129 Wenn F cher unterrichtet werden in denen es f r die TrainerInnen nicht so einfach ist vom Frontalunterricht wegzukommen weil die TeilnehmerInnen beispielsweise Rechnungen oder Zeichnungen selbst durcharbeiten m ssen um den Prozess zu verstehen wird darauf geachtet unterschiedliche Medien m glichst vielf ltig einzusetzen gleicherma en um zu pr sentieren und zu visualisieren Im gleichen Atemzug werden dabei die angewandten Sozialformen ge nannt wobei wieder vom Fach und jeweiligen Inhalt abh ngt ob Einzel Partner oder Grup penarbeit sinnvoll ist m Laborunterricht ergibt es sich da sind wir relativ abwechslungsreich denn da k nnen wir vom Labo
310. schung vgl Moser 1995 2008 Im empirischen Teil der Arbeit wird die Methodik in betrieblichen Weiterbildungsveranstal tungen anhand von ExpertInnen Interviews Frageb gen teilnehmenden Beobachtungen und Feldnotizen analysiert Darauf basierend werden Prinzipien einer effizienten Methodenfindung zusammengefasst die die Grundlage f r die Entwicklung eines Tools zur effizienten Metho denfindung bilden Empfehlungen zur Kursgestaltung mit lteren TeilnehmerInnen erg nzen die Arbeit 1 Vgl Kirchh fer Kirchh fer 2004 der seine Einf hrungskapitel der Publikation Lernkultur Kompetenzent wicklung Begriffliche Grundlagen mit Begriffe sind Werkzeuge Begriffe stehen in einer Kontinuit t und Begriffssysteme bed rfen der Theoriebildung betitelt Einleitung AMS report 72 73 Die vorliegende Arbeit wurde 2010 von der Alpen Adria Universit t Klagenfurt Fakult t f r Interdisziplin re Forschung und Fortbildung als Dissertation angenommen 1 Begutachter Univ Prof Dr Werner Lenz Institut f r Erziehungswissenschaft Abteilung f r Weiterbildung Universit t Graz 2 Begutachter Univ Prof Dr Wilhelm Berger Institut f r Philosophie Uni versit t Klagenfurt Der empirische Teil der Arbeit erfolgte dabei im Zuge der Umsetzung eines in den Jahren 2009 2010 realisierten Forschungsprojektes der Abt Arbeitsmarktforschung und Berufsinfor mation ABI des AMS sterreich zur Methodik und Ermittlung von Best Practices
311. seinen Blick auf Abriss das Wesentliche wird die in der Gesellschaft vorhandene g ngige Bedeutungsstruktur kommuniziert Das Erstellen von Bildercollagen dient dazu die Bearbeitung eines emotionalen Themas zu erleichtern Bilder geben ohne Worte Erwartungen wieder und zeigen Defizite und M ngel auf Art der bung Kleingruppenarbeit Plenumsarbeit bungsziel Zum Bewusstwerden von Erwartungen an einen Beruf zur Reflexion des Wunschbe rufes zur berpr fung der Wunschvorstellungen auf die Berufsrealit t hin Quelle Rabenstein Reinhold Reichel Ren amp e Thanhoffer Michael 2001 Das Methoden Set 2 Themen bearbeiten 11 Aufl M nster 2 A 58 Beschreibung Die Kleingruppen 2 bis 3 TeilnehmerInnen sollen verschiedenste Illustrierte zum The ma Wunschberuf Arbeitsplatz der Zukunft sichten und all jene Bilder und Aussagen herausschneiden und inhaltlich b ndeln die ihnen f r das Thema relevant erscheinen Aus den Bildb ndeln werden dann wichtige evident gewordene Themen zur Weiterar beit herausgearbeitet und Collagen angefertigt Anschlie end werden die TeilnehmerIn nen dazu eingeladen die Inhalte nach Kriterien wie w nschenswert abgelehnt oder Idealbilder Zerrbilder Realit t zu bewerten Im Plenum werden die Collagen vorgestellt und bereinstimmungen und Unterschiede ausgearbeitet Dar ber hinaus sollen die Collagen auf die Berufsrealit t hin berpr ft w
312. senenbildung at magazin aid 1131 amp mid 1114 abgerufen am 28 3 2009 psychologie heute compact Heft 20 2008 lterwerden Lexika W rterb cher Die gro e Bertelsmann Lexikothek 1984 G tersloh Duden Fremdw rterbuch 2007 9 Auflage Mannheim Leipzig Wien Z rich Duden Herkunftsw rterbuch 2007 4 Auflage Mannheim Leipzig Wien Z rich Literatur zu Forschungstheorie und Forschungsmethodik Bohnsack R Marotzki W Meuser M Hg 2003 Hauptbegriffe Qualitativer Sozialfor schung Opladen Flick U 2006 Interviews in der qualitativen Evaluationsforschung In Flick U Hg Qua litative Evaluationsforschung Konzepte Methoden Umsetzungen Reinbek S 214 232 Friebertsh user B 2003 Dichte Beschreibung In Bohnsack R Marotzki W Meuser M Hg Hauptbegriffe Qualitativer Sozialforschung Opladen S 33 34 Friebertsh user B Prengel A Hg 1997 Handbuch Qualitative Forschungsmethoden in den Erziehungswissenschaften Weinheim Froschauer U Lueger M 2003 Das qualitative Interview Wien Hitzler R Honer A Maeder C Hg 1994 Expertenwissen Die institutionalisierte Kom petenz zur Konstruktion von Wirklichkeit Opladen Kowal S O Connell D C 2000 Zur Transkription von Gespr chen In Flick U von Kar dorff E Steinke I Hg Qualitative Forschung Ein Handbuch Reinbek S 437 446 Lamnek S 1995 Qualitative Sozialforschung Band 2 Methoden und Tech
313. sinformationen Unter www ams at berufsinfo stehen Ihnen aktuelle Berufsinformationen per Knopfdruck zur Verf gung Hier finden Sie unter anderem Informationen ber die BerufsiInfoZentren des AMS und deren Angebot e eine Auflistung aller BerufsinfoBrosch ren des AMS sowie Hinweise welche Brosch ren Sie downloaden k nnen Programme die Sie bei Ihrer Berufs und Bildungsentscheidung unterst tzen Datenbanken mit denen Sie die Berufs und Bildungswelt per Mausklick erobern EIN BESUCH IM NETZ LOHNT SICH ALLEMALI Beispiele der Online Infos des AMS Ben tigen Sie eine Orientierungshilfe f r Ihre Berufswahl ist der Berufskompass die richtige Adresse Das AMS Qualifikationsbarometer zeigt Ihnen in welchen Berufsbereichen Arbeitskr fte nachgefragt werden und mit welchen Qualifikationen Sie punkten Im AMS Berufsinformationssystem erfahren Sie welche Qualifikationen in Ihrem Beruf derzeit gefragt sind mit welchen Arbeitsbelastungen Sie rechnen m ssen und welche Berufsalternativen Ihnen offenstehen Mit Your Choice erhalten Sie einen umfassenden Einblick in aktuelle geregelte Ausbildungsm glichkeiten in sterreich Lehrausbildungen Schulen Fachhoch schulen Universit ten Im AMS Berufslexikon online k nnen Sie detaillierte Beschreibungen aller Bildungsebenen aufrufen Die AMS Weiterbildungsdatenbank bietet einen berblick ber Weiterbildungs m glichkeiten Ausbildungstr ger und Kurse in ganz s
314. sionalit t im TrainerInnenberuf bedeutet daher ein Repertoire an Methoden zu beherrschen das an Personen Themen und Situationen angepasstes Arbeiten erm glicht Im Zuge der EQUAL Entwicklungspartnerschaft generationen potenziale st rken wur de ein Modell Curriculum f r TrainerInnen erstellt die mit TeilnehmerInnen ber 45 Jahren arbeiten Die Unterlagen beinhalten alters und gendergerechte Didaktik regen zu einer ent sprechenden methodischen Aufbereitung an und erm glichen somit eine Optimierung der Hand lungskompetenzen von TrainerInnen sowie erfolgreiche Arbeit mit der genannten Zielgruppe Basierend auf den Voraussetzungen der TeilnehmerInnen sollen mit Hilfe der Unterlagen For men gefunden werden die die St rken und die Selbstorganisationsf higkeit der Lernenden f rdern Eine ad quate Didaktik f rdert die Besch ftigungsf higkeit lterer ArbeitnehmerlIn nen motiviert sie und unterst tzt die TeilnehmerInnen am lebensbegleitenden Lernen Dadurch entsteht ein MultiplikatorInnen Effekt der wiederum den lteren ArbeitnehmerInnen aber auch den Firmen zugute kommt Br nner Huss K lbl 2006 6 Das Modell Curriculum diskutiert vier grundlegende Kompetenzen die TrainerInnen die mit der Zielgruppe 45 arbeiten aufweisen sollten Themen bzw Fachkompetenz Planungs kompetenz Umsetzungskompetenz sowie soziale bzw personale Kompetenz Unter ersterer wird diesbez glich Alters und Genderkompetenz und nicht etwa inhaltlich
315. sogar Aggression gegen alte Menschen und 3 als unrealistische Wahrnehmung der Lebenswelt alter Menschen Illhardt 1995 9 Die oben erw hnte historische Abwertung von lteren l sst sich bereits bei Jakob Grimm finden der 1860 zu den Begriffen Alt oder Alte meint aus einheimischen schrift stellern liesze sich eine lange reihe einstimmiger w rter entnehmen m rrisch gr mlich eigen sinnig altfr nkisch karger knickerig erbsenz hler filz unke Grimm 1984 226 Anzumerken ist diesbez glich auch dass sich Ageism der Terminus wurde mittlerweile auch in das Duden Fremdw rterbuch aufgenommen Duden Fremdw rterbuch 2007 seit der Pr gung des Begriffes durch Butler verst rkt als sprachliche negative Einsch tzung des Alters und alter Menschen zeigt Hierbei l sst sich eine Unterscheidung in dialektale umgangs sprachliche und standardsprachliche Varianten treffen Eine Vielzahl an W rtern mit Alt als Bestandteil oder als abwertendes Adjektiv ist aus der Umgangssprache bekannt Alte Hexe Alte Schachtel Alte Vettel Alte Spinatwachtel Alter Affe Alter Bock Alter Esel Alter Gauner wird altersunabh ngig verwendet Alter Knacker Alter Sack Altes Eisen u Damit sind noch nicht jene abwertenden Worte gemeint mit denen ltere Menschen vor allem im Dialekt und in der Umgangssprache sonst noch bezeichnet werden Auf Beispiele wird an dieser Stelle verzic
316. st oder einer Firma finanziert werden nicht trauen mehr vom verschulten System abzugehen 137 Studienresultate AMS report 72 73 um quasi maximale Leistung f r das bezahlte Geld zu liefern was zumindest in vielen Theorie Einheiten eine hohe TrainerInnen Zentriertheit bedeutet e Generell kann jedoch gesagt werden dass unter den TrainerInnen gro es Engagement herrscht die vielf ltigen und komplexen Kursinhalte in methodisch abwechslungsreicher und ansprechender Form zu gestalten um die verschiedenen Sinne und unterschiedliche Lerntypen anzusprechen In den unterschiedlichen Kursen werden die TeilnehmerInnen mit einer umfangreichen Me thodenkompetenz ausgestattet e Hervorzuheben sind dabei die Bem hungen vieler TrainerInnen selbstgesteuertes Lernen im Sinne eines Einforderns von Verantwortung f r das eigene Lernen zu forcieren Sofern eine solche Bewusstmachung ein Ziel der Bildungsinstitution bzw des Trainers der Trainerin f r den jeweiligen Kurs darstellt profitieren die TeilnehmerInnen dadurch dass sie Wissen und Reflexion ber das pers nliche Lernen erlangen was neue Perspektiven er ffnet und ein effektiveres Vorgehen in der Aneignung neuer Inhalte erm glicht m gen diese nun aus privatem oder beruflichem Interesse erfolgen In diesem Sinne leisten die Trainings einen wichtigen Beitrag Lebenslanges Lernen als Notwendigkeit aber auch als Schl ssel f r zuk nftige berufliche Erfolge anzuerkennen
317. stitutionen Wert auf interne Schulungen um gesellschaftliche und historische Entwicklungen bewusst zu machen und die Potenziale gendergerechter Methodik mit der Zielsetzung Wegbereiter opti maler Lernerfolge zu sein auszusch pfen Zusammenfassend l sst sich feststellen dass Bildungsinstitutionen und TrainerInnen selbst gesteuertem Lernen vermehrt Platz in Ausbildungen und H herqualifizierungen einr umen aus Kosten und Platzgr nden sowie aus Gr nden der Zertifizierungen Pr fungsvorschrif ten jedoch einen gewissen Rahmen nicht durchbrechen k nnen D h das Vermitteln der Kursinhalte ist nach wie vor stark gelenkt wenngleich man sich bem ht innerhalb der oben erw hnten Einschr nkungen individuelle Entwicklungen zu erm glichen und zu f rdern Die verst rkte Nutzung von Internet und anderen modernen Kommunikationstechnologien er ffnet zuk nftig weitere Perspektiven f r flexibles Lernen wo jedoch die Notwendigkeit besteht an Maschinen zu arbeiten und zu trainieren bleiben Bildungsinstitutionen die erste Anlaufstelle f r Lernende 3 2 1 Problemfelder in der Praxis Im Vergleich zu der von Arnold G mez Tutor Kammerer 2007 ausformulierten Definition des Begriffes selbstgesteuertes Lernen der bereits in Kapitel 1 3 2 erl utert wurde die ins besondere auf den Lernprozess und das Ausma der Selbststeuerung abzielt lassen sich f r die untersuchte Praxissituation folgende R ckschl sse ziehen Der Grund warum jeman
318. t rken Klagenfurt Bullinger H J Hg 2001 Zukunft der Arbeit in einer alternden Gesellschaft Stuttgart Bundesministerium f r Bildung Wissenschaft und Kultur 2001 sterreichischer L nderbe richt zum Memorandum ber lebenslanges Lernen der Europ ischen Kommission Wien Bundesministerium f r Familien Senioren Frauen und Jugend 2007 Studie Wirtschaftsmotor Alter Kurzfassung Berlin www bmfsfj de bmfsfj generator RedaktionBMFSFJ Broschu erenstelle Pdf Anlagen Wirtschaftsmotor Alter property pdf bereich bmfsfj sprache de rwb true pdf abgerufen am 14 3 2009 Bundesministerium f r Umwelt Jugend und Familie Kompetenzzentrum f r Senioren und Bev lkerungsentwicklungspolitik Hg 1999 sterreichischer Bericht zur Lebenssitua tion lterer Menschen ltere Menschen Neue Perspektiven Wien Bundesministerium f r Wirtschaft und Arbeit 2007 Der Europ ische Sozialfonds Innovativer Impulsgeber f r den sterreichischen Arbeitsmarkt Wien B rg O Kronburger K Mandl H 2004 Implementation von E Learning in Unternehmen Akzeptanzsicherung als zentrale Herausforderung Forschungsbericht Nr 170 M n chen 166 AMS report 72 73 Anhang B ro f r Sozialtechnologie und Evaluationsforschung 2007 Endbericht Lernbed rfnisse und Lernarrangements von lteren Menschen Wien Butler R N 1969 Age ism Another Form of Bigotry In The Gerontologist 9 S 243 246 CEDEFOP 2003 Lifelong lear
319. t t zeitliche Flexibilit t Produktionstechnikerln Maschineneinrichter n Montagetechnikerln Mechatronikerln LAP im technischen Bereich MTL HTL Berufserfahrung EDV Kenntnisse Hardware und Software CNC Elektrokenntnisse Plan lesen Eigenes Fahrzeug Schichtbereitschaft MitarbeiterInnenf hrung Schwei technikerln Schwei erln Auf das Betriebsbe d rfnis abgestimmte Schwei pr fungen LAP Praxis universelle Me tallbearbeitung MIG MAG WIG Autogen Feinkornstahl Blech Elektro Aluminium Chromrohrschwei en Hohe zeitliche und rtliche Flexibilit t f r Montaget tigkeiten Schichtbereitschaft k rperliche Belast barkeit Hilfsberufe Produkti onsarbeit Pflichtschule verwandte LAP Berufspraxis Stapler schein Eigenes KFZ Schicht bereitschaft CAD KonstrukteurlIn Stahlbaukonstrukteurin HTL LAP CAD Aus bildung Konstruktionspraxis Wissen im spezifischen Feld Teamf higkeit Genau igkeit Quelle IFA Steiermark 2008 31 Insgesamt l sst sich zusammenfassen dass Betriebe praktisch ausschlie lich Personal mit Lehrabschlusspr fung und mehrj hriger Erfahrung suchen d h BerufseinsteigerInnen sehen sich mit gro en Schwierigkeiten konfrontiert Bez glich lterer ArbeitnehmerInnen gibt es ambivalente Einstellungen der Betriebe Investitionen in ltere Arbeitskr fte w rden nur dann vermieden wenn sie in keinem V
320. t diese Vorgangsweise Insgesamt sinken die Besch ftigungschancen mit steigendem Alter ein besonders starker R ckgang der Besch ftigungschancen ergibt sich beim bergang von der Altersgruppe 45 54 Jahre zu den Personen ab 55 Jahren aufw rts Die Variable Alter ist von den soziodemographischen Variablen die einzige die ber alle Messzeitpunkte hinweg die h chste Relevanz hat Paier 2008 30f Wird es durch die Auswirkungen des demographischen Wandels schlie lich notwendig sein auf das Potenzial lterer ArbeitnehmerInnen zur ckzugreifen sollte solch eine Kompetenz vernichtung Lassnigg 2008 3 drastisch zur ckgehen Im Hinblick auf die Erfassung informeller F higkeiten und Kompetenzen sowie deren Pr sentation insbesondere bei lteren m gen sich Instrumente wie der ProfilPASS32 als hilf reich erweisen der in f nf Abschnitten Mein Leben ein berblick Meine T tigkeitsfelder Eine Dokumentation Meine Kompetenzen Eine Bilanz Meine Ziele und die n chsten Schritte ProfilPASS Plus f r Zeugnisse Nachweise etc die Erstellung eines umfassenden ArbeitnehmerInnen Profils erleichtert 1 2 1 5 Kompetenzen in der Metallbranche In der Metallindustrie werden vor allem Fachkr fte gesucht die m glichst vielseitig einsetz bar sind d h dass neben vorausgesetzten Grundkenntnissen auf den Gebieten Metallbe und verarbeitung Montage Reparatur und Wartung exzellente Werkstoffkenntnisse die teilweise auch verwa
321. t und die Reflexion ber dieses Thema in der eigenen Arbeit vernachl ssigt wird Im Hinblick auf die in dieser Arbeit gestellten Forschungsfragen e Wie wird qualifiziert e Auf welche Besonderheiten ist in Ausbildungen und H herqualifizierungen mit lteren TeilnehmerInnen zu achten l sst sich zusammenfassen dass es eine Vielzahl an Zug ngen gibt die dem individuellen Lernen entgegenkommen An dieser Stelle werden noch einmal die erarbeiteten Grundprinzipien als Ausgangs und Ankn pfungspunkte methodischer berlegungen in Erinnerung gerufen e Zielorientierung e Individualisierung Erfahrung e Lernkompetenz und erfolg e Effektivit t Als wichtigste Kompetenzen die in Trainings in der aktiven Anwendung erworben werden sollten kristallisieren sich nach eingehender Untersuchung des Forschungsthemas die Lern und Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen heraus als Lernmuster strukturgebende Rahmen oder mit Ordnungsfunktionen unabh ngig davon welche Inhalte oder Ziele sich sonst noch zu eigen gemacht oder angestrebt werden Dies bedeutet e ein Verst ndnis dar ber welche Art des Lernens der einzelnen Person d h einem selbst entgegenkommt e den Erwerb von bzw die Schulung in Hilfsstrategien zur Aufgabenbew ltigung e die Reflexion des eigenen Lernprozesses e Wissen wie eine Methode funktioniert und e ob sie f r die einzelnen LernerInnen als Strategie im eigenen Lernprozess einsetzbar ist und ihr
322. t von jeder Einzelperson von heute auf morgen nachgekommen werden vor allem wenn sich Lernerfahrung in der Lebensspanne lediglich auf eine schulische oder berufliche Basisausbildung beschr nkt In dieser Hinsicht bed rfen Forderungen entsprechender F rderungen auch in Bezug auf die Bildungspolitik d h Programme die vermehrt die Lernbed rfnisse lterer Personen ber cksichtigen m ssen angeboten werden um sie fit f r eine l ngere erfolgreiche Berufst tigkeit zu machen Aktuelle wirtschaftliche Entwicklungen lenken jedoch von den zuk nftigen Entwicklungen ab und f hren noch dazu dass viele Unternehmen aufgrund aktueller berle bensk mpfe weder in der Lage noch interessiert daran sind l ngerfristig zu planen geschweige denn diesbez gliche neue Projekte durchzuf hren Solange Gehalts und Pensionsmodelle nach derzeitiger Art weitergef hrt werden ist es nicht weiter verwunderlich wenn viele Betriebe danach trachten ltere ArbeitnehmerInnen m glichst fr h loszuwerden und nicht in deren Bildung investieren Ein Umdenken wird wohl erst stattfinden sobald dem Markt zu wenige junge Arbeitskr fte zur Verf gung stehen und das wird laut Statistiken zur Bev lkerungs entwicklung erst in einigen Jahrzehnten der Fall sein Unternehmen die generationen bergreifend und verbindend arbeiten im Berufsalltag sowie in Trainings haben zuk nftig einen gro en Wettbewerbsvorteil eine wertsch tzen de Grundhaltung gegen
323. ten jedoch nur bedingt Eine Erg nzung oder Umformulierung mancher Bereiche beispielsweise durch Termini wie e Reflexionsf higkeit in Bezug auf die pers nliche Entwicklung und den eigenen Lernfort schritt wie auch auf den Kurs bzw Lehrgang und e Selbstlernf higkeit d h Entwicklung einer individuellen Lern und Methodenkompe tenz w re weniger abstrakt und bersichtlicher Deshalb erfolgt an dieser Stelle der Vorschlag einer Auswahl Zusammenfassung und Reduktion der 64 Kompetenzbereiche Personale Kompetenz Aktivit ts und Handlungskompetenz Einsatz Verantwortungsbereitschaft Entscheidungsf higkeit Selbst Management Gestaltungswille Initiative Reflexionsf higkeit Mobilit t Kreativit t Soziales Engagement Ganzheitliches Denken Interdisziplinarit t Konsequenz 145 Studienresultate AMS report 72 73 Sozial kommunikative Kompetenz Fach und Methodenkompetenz Konflikt Probleml sungsf higkeit Organisationsf higkeit Teamf higkeit Methodenkompetenz Selbstlernf higkeit Kommunikationsf higkeit Fachwissen und Marktkenntnisse Beziehungsmanagement Projektmanagement Flexibilit t Fach bergreifende Kenntnisse Die fett gedruckten Begriffe wurden neu hinzugef gt bzw ersetzten ein oder mehrere hnliche Worte im Kompetenzatlas Die Reihung stellt keine Wertung sondern lediglich eine Auflistung dar Die Entscheidung den Kompetenzatlas als Basis zur Entwicklung einer neuen
324. ten oder spezielle Angebote f r ltere ArbeitnehmerInnen zu gestalten Warum Was ist in Schulungen mit lteren TeilnehmerInnen wichtig Worauf ist bei der Erstellung von Kursunterlagen im Hinblick auf ltere TeilnehmerInnen zu achten Welche Rolle spielt die Lernumgebung f r die erfolgreiche methodische Gestaltung einer Weiterbildungsveranstaltung Wie hoch ist der Frauenanteil in der den von Ihnen betreuten Gruppe n etwa Inwiefern tr gt eine gendergerechte Methodik Ihrer Meinung nach zum Lernerfolg bei Was verstehen Sie unter gendergerechter Methodik Sprechen Sie mit lteren bzw weiblichen KursteilnehmerInnen anders Bed rfen diese besonderer Ermutigung etc Welche Rollen Anforderungen erf llen Sie als TrainerIn z B LehrerIn Coach Vielen Dank f r Ihre Teilnahme 186 AMS report 72 73 Unterrichtsbeobachtungsbogen Anhang Kurs Fach Ort Datum Dauer der Beobachtung Indikator Beobachtung Kommentar Methoden Welche werden verwendet Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen K nnen sie mit der Methode umgehen Motivation der TeilnehmerInnen Sozialformen Welche werden verwendet Wie erfolgt Hilfestellung bei offenen Fragen Wer wird gefragt Selbstgesteuertes Lernen beobachtbar Rollen der Trainerinnen LehrerIn OrganisatorIn Begleiter In Coach BeraterIn Moderatorin 187 www ams at berufsinfo st die Internet Adresse f r Beruf
325. tenz bieten sich an um ein gr eres Spektrum an Kompetenzen abzubilden sich in der Vielzahl der Begriffe jedoch nicht zu ver lieren Die oben getroffene Auswahl ist ein erster Anhaltspunkt zur weiteren Diskussion f r die Begrifflichkeitsbildung In der Anwendung als Methodentool ist es auch nicht mehr wichtig ob und zu welchem Kompetenz Teilbereich die Zielsetzung zuordenbar ist nachdem sich drei Viertel der Bereiche im Kompetenzatlas im Hinblick auf die vierteilige Kompetenzdefinition berschneiden kann so eine Differenzierung bei der Umsetzung des Tools als Computerpro gramm vernachl ssigt werden Ausgehend von den Zielsetzungen k nnen Methoden f r die Datenbank ausgew hlt wer den die nach unterschiedlichen Gesichtspunkten strukturiert werden Ein Kriterienset f r eine Methodendatenbank k nnte wie folgt aussehen 96 Vor einer praktischen Anwendung in einer Datenbank w re nat rlich eine Diskussion mit ExpertInnen zur Abkl rung der Zielsetzungsbegriffe notwendig 146 AMS report 72 73 Studienresultate Optionen Wahlm glichkeiten Z B Teamf higkeit Probleml sungsf higkeit prinzipiell die komplette Auflistung 1 zielsezung siehe Tabelle oben eventuell mit Erweiterungen Z B Kleingruppe Gro gruppe im Prinzip ist hier auch die Aufnahme von Sozial eher formen wie PartnerInnen Arbeit Teamarbeit u denkbar Zeitliche Rahmensetzung in der die Methode zum Einsatz kommen soll kann 3 Maximal
326. tere Fachkr fte AMS report 72 73 e Methodenkompetenz TeilnehmerInnen e Definition ltere TeilnehmerInnen Generationen bergreifendes Lernen e Kursunterlagen Lernumgebung e E Learning e Gendergerechte Methodik und e Anforderungen an TrainerInnen Da die Formulierungen in der schriftlichen TrainerInnenbefragung mit den Interviewleitf den abgestimmt waren wurden auch die Informationen aus den Frageb gen mit derselben Kodie rung in diese Auswertung miteinbezogen Zur Verdeutlichung folgt eine Gegen berstellung der Indikatoren die zur Bearbeitung von Interviews und Frageb gen einerseits und teilnehmenden Beobachtungen andererseits herangezogen wurden Interviews Frageb gen Hospitationen teilnehmende Beobachtungen Angewandte Methoden Methoden Anforderungen an TrainerInnen Rolle der TrainerInnen Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen Methodenkompetenz der TeilnehmerInnen Motivation Motivation Selbstgesteuertes Lernen Selbstgesteuertes Lernen beobachtbar Definition ltere TeilnehmerInnen Hilfestellung bei Fragen Generationen bergreifendes Lernen Sozialformen Besondere F rderangebote f r ltere Lernende Lernhemmnisse und Lernbarrieren Kursunterlagen Lernumgebung E Learning Gendergerechte Methodik Nachhaltige Methoden Die begriffliche Parallelit ten verdeutlichen in beiden Spalten verdeutlicht das
327. terreich Publikationen der Reihe AMS report AMS report AMS report AMS report 61 Eva Heckl Brigitte Mosberger Andrea Dorr Kerstin H lzl Eva Denkmayr Thomas Kreiml Soft und Hard Skills im alternativen Energiesektor Eine explorative Studie mit Fokus auf Qualifikationsbedarf und Personalrekrutierungspraxis ISBN 978 3 85495 242 2 AMS report 62 Brigitte Mosberger Rene Sturm Hg Einbindung durch Ausbildung Beitr ge zur Fachtagung Zur Situation von Personen mit geringer Qualifizierung am sterreichischen Arbeitsmarkt vom 14 Mai 2007 in Wien ISBN 978 3 85495 243 0 AMS report 63 Thomas Diller Karin Hagenauer Michaela Erkl Zoffmann Bernhard Gratz Barbara Wick Alternsgerechtes Arbeiten im Fokus Das Modellprojekt Oberpinzgau Fit mit 50plus ISBN 978 3 85495 244 9 AMS report 64 Helmut Dornmayr Norbert Lachmayr Barbara Rothm ller Integration von formal Geringqualifizierten in den Arbeitsmarkt ISBN 978 3 85495 245 7 AMS report AMS report AMS report ez O AMS report 65 Doris Lepschy Karin da Rocha Ren Sturm Erwachsenenp dagogik und Sozialarbeit im Kontext des arbeitsmarktorientierten Lifelong Learning Didaktische und methodische Handreichungen an die Aus und Weiterbildung sowie die berufliche Praxis ISBN 978 3 85495 246 5 AMS report 66 Andrea Egger Subotitsch Ren Sturm Hg Kompetenzen im Brennpun
328. theoretische Auseinandersetzung 2222r22 222 92 2 2 2 1 Das ExpertInnen Interview 22222 sneeeereeneenereene rennen en 92 2 2 2 2 Die teilnehmende Beobachtung 2 22 22 222neenereeneene rennen 95 2 2 2 3 Feldn tizen 4 san aaea oai E ela pdt Kea ere enS CaN 96 2 2 3 Vorbereitung ceii sanea ans een en nee 97 2 2 3 1 Die Auswahl der ExpertInnen 22 222 sseeeeneenneeeene nennen 97 2 2 3 2 Organisatorisches 22 2222 onereenennenee nennen een 98 2 2 3 3 Entwicklung der Erhebungsinstrumente 2 2222 nnau nu rnnr nnn 99 2 2 3 3 1 Interviewleitfaden ru ren innen neck 99 2 2 3 3 2 Schriftliche TrainerlInnenbefragung 2 222222seereeneene nenn 100 2 2 3 3 3 Unterrichtsbeobachtungsbogen 222222er sense een ernennen 100 2 2 4 Ablauf der Erhebungen 2 22n sneneenernenee nennen nen 101 2 2 4 1 ExpertInnen Interviews 2 22H2enerseneenennen een een nenn 101 2 2 4 2 Schriftliche TrainerInnenbefragung 2222reeneeeereenereenenn 102 2 2 4 3 Hospitationen Teilnehmende Beobachtungen 22222e ren 102 2 2 4 4 Feldn tizen Di 8 an aE a ae ed a ea aG 103 2 3 Auswertung der erhobenen Daten 2222rsonereeneeeeree nen 103 3 Studienresultate u a sense ne en nennen 107 34 Erkenntnisse aus den Erhebungen 222 Hson ers ee nennen 107 3 1 1 Interviews und Frageb gen
329. tigkeit und Nachhaltigkeit derma en geballter inhaltlicher Vermittlung wenngleich nat rlich klar ist dass der Grund daf r eine m glichst knapp kalkulierte Kursdauer ist W hrend in manchen Kursen Diskussion und Reflexion Platz einger umt wird ist in an deren straff organisierten wenig Raum daf r Bis auf die durch die Bildungsinstitution vorgeschriebenen Richtlinien bez glich Evaluation liegt es an den TrainerInnen selbst Methoden einzusetzen die dies m glich und das eigene Lernen zum Thema machen An gesichts der inhaltlichen F lle vieler Kurse ist jedoch zu bezweifeln dass innerhalb des gesteckten Zeitrahmens das Lernen der TeilnehmerInnen reflektiert wird In diesem Punkt unterscheiden sich Kurse die vom AMS mit getragen werden besonders von anderen An geboten in denen das am h ufigsten angestrebte Ziel eine fachliche H herqualifizierung also der Erwerb eines anerkannten Zertifikates Zeugnisses o ist Die eben angef hrte Differenzierung scheint sich auch bis in die Methodenanwendung im inhaltlichen Bereich fortzusetzen So halten Formen wie selbstgesteuertes Lernen teils aufgrund anderer zeitlicher M glichkeiten teils durch Bekenntnisse zu individualisierterem Vorgehen innerhalb der Institution bzw des Kursrahmens wesentlich h ufiger Einzug in Schulungszentren und Angebote die in Verbindung mit dem AMS stehen Ein wenig entsteht der Eindruck dass sich Bildungsinstitutionen in Kursen die von den TeilnehmerInnen selb
330. tintentional oder inzidentiell lt beil ufig Europ ische Kommission 2001 33 Nicht formales Lernen Lernen das nicht in Bildungs oder Berufsbildungseinrichtungen stattfindet und blicherweise nicht zur Zertifizierung f hrt Gleichwohl ist es systematisch in Bezug aufLernziele Lerndauer und Lernmittel Aus Sicht des Lernenden ist es zielgerichtet Europ ische Kommission 2001 35 Der gemeinsame Tenor der Europ ischen Kommission in Bezug auf informelles Lernen zielt da rauf ab diesem breitere Beachtung und Anerkennung zu schenken d h lernergebnis orientiert vorzugehen Zertifizierte Qualifikationen verlieren nicht ihren Wert sollen aber um die ebenso wertvollen informell erworbenen Kenntnisse und F higkeiten sichtbar erg nzt werden Arbeit geber sind somit dazu angehalten die ArbeitnehmerInnen in einem Gesamtprofil wahrzuneh men und nicht nur zertifizierte Ausschnitte oder Aus Bildungsabschnitte derselben Eine solche Vorgangsweise erm glicht auch im Hinblick auf eine alternde Belegschaft firmeninterne Ver nderungsm glichkeiten Positionsrochaden und Kompetenzenvervielf ltigung Besonders ltere Menschen tendieren dazu lediglich das zu lernen was sie als notwendig oder interessant erachten Dies ergibt sich zum Gro teil aus informellen Kontexten mit dem Ziel eine L sung f r ein Lebensproblem oder eine Alltagssituation zu finden Informelles Lernen das sich etwa durch die Aus bung eines Hobbys oder ei
331. tion als ErwachsenenbildnerIn Anstellungsverh ltnis Praxiserfahrung in einem Gewerbebetrieb und Unterrichtsfach Bei den ExpertInnen handelt es sich um insgesamt 21 Personen neun davon weiblich und zw lf m nnlich Weiblich M nnlich Anzahl der TrainerInnen 9 12 107 Studienresultate AMS report 72 73 Die Frauen waren zwischen 29 und 46 Jahre alt die M nner zwischen 34 und 51 In Bezug auf den h chsten Abschluss in der fachlichen Erstausbildung d h ohne Zusatzausbildung als TrainerIn bzw Erwachsenenbildnerln ergibt sich folgendes Bild Weiblich M nnlich Lehrabschlusspr fung LAP q 1 HTL 5 HTL Meisterpr fung _ 3 HTL Meisterpr fung PH _ 1 PH Akademie _ 2 Fachhochschule Universit t 7 _ PH P dagogische Hochschule Ausbildung von PflichtschullehrerInnen Auff llig ist der hohe Anteil an Bildungsabschl ssen im terti ren Sektor bei den Frauen Drei der Befragten hatten Erziehungswissenschaften P dagogik studiert zwei Architektur und je eine Germanistik und Geschichte bzw Psychologie und Betriebswirtschaftslehre Viele M n ner hatten dagegen eine mehrteilige vertiefende Fachausbildung absolviert Die Bandbreite der erlernten Berufe reichte dabei vom Werkzeugmaschineur bis zum Maschinenschlosser Entsprechend den Ausbildungen waren in den Praxisbereichen der Kurse mehr M nner als Trainer zu finden und in den sprachlichen sowie p dagogis
332. tion aus Zw ngen und u eren Anreizen Intrinsische Beispiele w ren etwa Pr ferenzen f r gewisse Inhalte extrinsische u a Anerkennung und Erfolg Wie bereits oben angedeutet ist gerade bei lernungewohnten TeilnehmerInnen die Erreich barkeit von Erfolgserlebnissen von gro er Relevanz nicht nur im Hinblick auf die ber windung individueller Lernbarrieren sondern auch in Bezug auf den Aufbau und Erhalt von Motivation als treibender Kraft eine Weiterbildung effektiv fortzuf hren Auch in diesem Punkt kommt der Lehrperson eine entscheidende Rolle zu denn Menschen k nnen sich nur selbst motivieren aber sie k nnen von au en ermutigt und entmutigt werden Siebert 2006 195 Dies erfordert von der WeiterbildungsleiterIn neben inhaltlich p dagogischer auch soziale Verantwortung Anschlie end an diesen kurzen Abriss relevanter Themenbereiche zum Lernen lterer folgt ein Kapitel zum Kernthema dieser Arbeit der Methodik in der Ausbildung und H herqualifi zierung lterer TeilnehmerInnen 1 4 Methodik Lernstrukturen und Lernumgebung Eine Methodik die lteren Lernenden gerecht wird stellt entsprechende Lernstrukturen zur Verf gung die an die vorhandenen Ressourcen der TeilnehmerInnen anschlie en und Lernbio graphie und verst ndnis mit dem Stoffgebiet in Beziehung bringen Methodenvarianz ersetzt jedoch keineswegs ein der Weiterbildungsveranstaltung zugrunde liegendes Didaktikkonzept vgl H rwick 2003 un
333. tion und TrainerInnen sich einem solchen Ansatz verpflichtet f hlen Bereits im Vorfeld der Ausbildung oder H herqualifizierung sollten auch bestehende Kompetenzen der TeilnehmerInnen erfasst und dokumentiert werden um den pers nlichen Lernstand sichtbar zu machen und individuelle Entwicklungen im Kurs verlauf zu erm glichen Dazu tr gt schlie lich auch die Wahl unterschiedlichster Methoden 97 Der Einbezug von Biographiearbeit kann dabei fruchtbringend sein vgl AGEpowerment Krischanitz N bauer 2007 150 AMS report 72 73 Studienresultate bei die neben dem fachvermittelnden Anspruch auch aktivierende selbst organisierende und reflektierende Momente enthalten sollten Auch Unternehmen sind aufgefordert kompetenzorientiert anstatt defizitorientiert vgl J tte 2007 vorzugehen und den Wert lterer ArbeitnehmerInnen anzuerkennen und zu f rdern durch auf die Einzelperson abgestimmte Weiterbildungspl ne unabh ngig von Diskriminie rungen etwa in punkto Alter oder Geschlecht Damit verbunden ist auch die verst rkte Anwendung von Lernarrangements die den Ler nenden mehr Autonomie einr umen aber auch mehr Verantwortlichkeit abverlangen wie das Selbstgesteuerte Lernen Lernprozesse unterschiedlichster Art ob formal informell selbst organisiert oder angeleitet m ssen als gleichberechtigt anerkannt werden um Unternehmen wettbewerbsf hig und Lernende motiviert zu halten Firmenintern ist Wissenstransfer d
334. tischer Ansatz untersucht verschiedene wissenschaftliche Standpunkte bez glich Alter n Lernen Definitionen von Begriffen wie Kompetenz oder Alter ebenso wie professionelle Anforderungen an TrainerInnen Dar ber hinaus wird das Feld der Methodik mit lteren KursteilnehmerlInnen ausgeleuchtet Der empirische Teil der Arbeit beinhaltet die Ergebnisse aus ExpertInnen Interviews und einer schriftlichen Befragung von TrainerInnen sowie Beobachtungen von Trai ningssituationen Auf diesem Datenmaterial basieren die Prinzipien f r eine effizi ente Methodenwahl die in weiterer Folge als Grundlage zur Weiter Entwicklung eines Computer Tools zur passgenauen Auswahl von Methoden f r unterschiedliche Trainingssituationen herangezogen werden Empfehlungen zur Methodik in der Trai ningsarbeit mit lteren Lernenden beschlie en die Arbeit www ams forschungsnetzwerk at ist die Internet Adresse des AMS sterreich f r die Arbeitsmarkt Berufs und Qualifikationsforschung als Arbeitsmarktservice sterreich P b b Verlagspostamt 1200 ISBN 978 3 85495 253 8
335. tserfahrungen zur ckgreifen k nnen Der Praxisbezug ist auch in der Theorie unbedingt notwendig um Prinzipien anschau lich zu machen und die Sinnhaftigkeit des Lernens derselben zu untermauern Ob jemand selbstgesteuert lernt ist eher eine Typfrage als eine des Alters H ufig spielt dabei eine Rolle ob der die Teilnehmern fr her eingelernte jahrelang praktizierte Lernmuster erweitern kann und m chte Der Frauenanteil ist in den vom Arbeitsmarktservice gef rderten Kursen h her besonders wo es um Arbeit am PC geht ist der Frauenanteil auch in metall technischen Ausbildungen und H herqualifizierungen langsam im Steigen begriffen Die Praxis Werkst ttenarbeit unterscheidet sich in den beobachteten Institutionen h chs tens in der geringeren Motivation mancher TeilnehmerInnen aufgrund deren Verpflichtung zum Kursbesuch aber nicht in der Methode Der Zugang ist individuell Beratung und Begleitung erfolgen nach einer Einf hrungsphase nach Bedarf Generell kann zusammengefasst werden dass in den beobachteten Unterrichtseinheiten gro er Wert auf individuelle Betreuung gelegt wurde und dass versucht wurde die Einzelperson entsprechend ihrer Vorkenntnisse und Lern eigenschaften zu f rdern Bei einem solchen Zugang darf nicht au er Acht gelassen werden 135 Studienresultate AMS report 72 73 dass Planungs und Organisationsaufwand ausgesprochen hoch und ressourcenintensiv bei spielsweise an Maschinen und Personal ist 3 2 Zus
336. tung von Information durch Lernen Kenntnisse bezeichnen die Ge samtheit der Fakten Grunds tze Theorien und Praxis in einem Lern oder Arbeitsbereich Im Europ ischen Qualifikationsrahmen werden Kenntnisse als Theorie und oder Faktenwissen beschrieben Fertigkeiten die F higkeit Kenntnisse anzuwenden und Know how einzusetzen um Aufgaben auszuf hren und Probleme zu l sen Im Europ ischen Qualifikationsrahmen werden Fertigkeiten logisches intuitives und kreatives Denken und praktische Fertigkeiten beschrieben Geschicklichkeit und Verwendung von Methoden Mate rialien Werkzeugen und Instrumenten Europ isches Parlament Rat der Europ ischen Union 2008 4 36 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen Abbildung 6 Deskriptoren zur Beschreibung der Niveaus des Europ ischen Qualifikationsrahmens Erforderliche Kenntnisse Theorie und oder Fertigkeiten Kognitive F higkeiten logi Kompetenz bernahme von Verantwor siertes Theorie und Faktenwissen in einem Arbeits oder Lernbe reich sowie Bewusst sein f r die Grenzen dieser Kenntnisse praktische Fertigkeiten die erforderlich sind um krea tive L sungen f r abstrakte Probleme zu erarbeiten L Faktenwissen sches kreatives intuitives tung und Selbst ndigkeit ernergeb 3 asse fir Denken und praktische r F higkeiten Geschicklich Niveau 2 keit und Verwendung von Materialien Methoden
337. turbericht 2007 f r das Bundesland Steiermark des AMS vgl AMS 2008a der das Segment Maschinen KFZ und Metall als Zukunftsbranche tituliert wenngleich auf Belastungen durch hohe Energie und Rohstoffpreise hingewiesen wird Der Qualifikationsstrukturbericht f r Gesamt sterreich vgl AMS 2008b best tigt die Entwicklungen in der Steiermark und K rnten als landesweite Tendenzen Am Beispiel des Baubereiches wurde vom Bundesministerium f r Unterricht Kunst und Kultur ein Pilotprojekt initiiert das untersuchte wie Berufsabschl sse im Nationalen Quali fikationsrahmen NQR eingestuft werden k nnten Bez glich der Zuordnung zu Stufen oder Niveaus wurden u a folgende Schl sse aus den Diskussionen und Workshops mit ExpertInnen aus Wissenschaft Forschung Baupraxis und Ausbildung gezogen die hnlich f r den Metall bereich bernommen werden k nnten e Hinsichtlich der Stufenzahl des NQR sprechen sich die DiskutantInnen mehrheitlich f r acht Levels aus Damit w rde die Umrechnung der nationalen Qualifikationen in den ebenfalls achtstufigen EQF erleichtert e F r die Zuordnung von Lehrabschl ssen aus dem Bauhauptbereich sprechen sich die Teil nehmerInnen mehrheitlich f r Stufe 4 aus Diese Einstufung wird seitens der Hochschule als zu hoch kritisiert e Abschl sse aus berufsbildenden mittleren Schulen werden gro teils ebenfalls der Stufe 4 zugeordnet e Die Berufsreifepr fung rechtfertigt aus de
338. tuttgart Holzer D 2004 Widerstand gegen Weiterbildung Weiterbildungsabstinenz und die For derung nach lebenslangem Lernen In Lenz W Hg Arbeit Bildung Weiterbildung Band 3 Wien 170 AMS report 72 73 Anhang Hooshmandi Robia B 2004 Age Management Modelle zur F rderung der Arbeitsf higkeit lterer MitarbeiterInnen Graz H rwick E 2003 Lernen ltere anders In LASA Hg Nutzung und Weiterentwicklung der Kompetenzen lterer eine gesellschaftliche Herausforderung der Gegenwart Tagungs band zur Fachtagung der Akademie der 2 Lebensh lfte am 26 und 27 8 2002 in Potsdam www aqua nordbayern de aqua download 02 pdf abgerufen am 21 12 2008 Horx M 2009 Zukunftsletter Jubil umsausgabe 10 Jahre Zukunftsletter Bonn Huber A 2002 Strategien zur alternsgerechten Gestaltung von Gruppenarbeit Gesundheitsf r derung und Qualifizierung Brosch renreihe Demographie und Erwerbsarbeit Stuttgart Hubwieser P 2004 Didaktik der Informatik Grundlagen Konzepte Beispiele 2 berar beitete Auflage Bern u a IFA Steiermark 2008 Qualifikationsbedarfin der Metallbranche K rntens Qualifikationsan forderungen und Ableitungen f r das AMS Schulungsprogramm Endbericht Im Auftrag der Landesgesch ftsstelle des AMS K rnten Graz www forschungsnetzwerk at downloadpub Endbericht_Metall_Kaernten_endformat pdf abgerufen am 7 2 2009 IG Metall Vorstand Ressort f r Bildungs u Q
339. twortlichen f r die jeweilige Lernsituation getroffen getestet und eventuell adaptiert werden m ssen meist unter Einhaltung unflexibler Rahmenbedingungen was h ufig etwa Veranstaltungszeiten oder R umlichkeiten betrifft In seinen Methoden f r die Bildungsarbeit 2008 fasst Siebert elf Prinzipien des Lehrens zusammen u a wie bereits oben erw hnt Anschlussf higkeit und Selbststeuerung aber auch Gender Mainstreaming TeilnehmerInnen Situations und Kompetenzorientierung oder Gruppendynamik Selbstverst ndlich gelten diese ebenso f r die berufliche Bildungsarbeit mit lteren TeilnehmerInnen auf manche davon ist in ganz besonderem Ma e Augenmerk zu legen Eine der Hauptfragen die sich stellt ist Wie erreichen die durch Weiterbildungen zu vermittelnden bearbeitenden erarbeitenden Informationen ltere LernerInnen Methodik r ckt in den Blickpunkt wenn es um die professionelle Gestaltung von Lernumge bungen situationen materialien und begleitung geht Ohne den Ergebnissen der empirischen Untersuchung vorzugreifen sei folgende Feststellung getroffen Eine ad quate Methodik f r ltere Lernende f rdert die Motivation durch Erfolgserlebnisse und lebensbegleitendes Lernen Vor allem der Lernstoff sollte nach den Interessen und Lebensbedingungen ausgerichtet sein Kommunikative Lernstrukturen wie Team Teaching und pers nliche Betreuung und Beratung sind wichtig f r das Lernen da sie die Beteiligung lterer f
340. tzten Jahrzehnten zeigt sich also auch berdeutlich in der Firmenpolitik Als Gr nde f r den Abbau lterer ArbeitnehmerInnen werden h here Lohnkosten veraltete Qualifikationen niedrigere Lernbereitschaft abnehmende Leistungsf higkeit steigende Krankenst nde und mangelnde Flexibilit t als m gliche Gr nde f r Ablehnung ins Treffen gef hrt Solche Vorurteile r hren von einer mangelnden Besch fti gung mit den Kenntnissen und F higkeiten lterer MitarbeiterInnen her Tatsache ist dass ltere und J ngere ber unterschiedliches Wissen und verschiedene Wege sich dieses anzueignen und zu erhalten verf gen vgl Kapitel 1 3 Lernen Allerdings steigen nach derzeitigen Gehalts modellen die Lohnkosten mit fortschreitendem Alter die zuk nftig in dieser Form wohl nicht mehr finanzierbar sein werden und Alternativen weichen m ssen ltere am Arbeitsmarkt generell speziell aber ltere Arbeitslose haben mit besonderen Schwierigkeiten zu k mpfen Um das Ziel der Erhaltung der Arbeitsf higkeit und eines er folgreichen Wiedereinstieges zu erreichen definierte die EQUAL Entwicklungspartnerschaft U TURN Erfahrung wertsch tzen Wertsch tzung erfahren drei Ebenen Individuelle Ebene Ebene der Unternehmen e Gesellschaftspolitische und strukturelle Ebene U TURN Erfahrung wertsch tzen Wert sch tzung erfahren 2007 3ff Die individuelle Ebene umfasst Probleme die f r die Betroffenen mit dem Verlust des Arbeits plat
341. u erm glichen Vgl http ec europa eu employment_social equal index_de cfm abgerufen am 13 8 2008 bzw die Homepage von EQUAL sterreich www equal esf at new de index html abgerufen am 13 8 2008 15 In der Entwicklungspartnerschaft TEP_EQUAL_ELDERLY kooperieren alle neun Pakte auf Landesebene Dar ber hinaus fungieren das Bundeskanzleramt die Arbeiterkammer die Wirtschaftskammer Unternehmen und NGOs als PartnerInnen Finanziell verantwortliche Organisation Gesamtkoordinator und Tr ger der TEP Koordinationsstelle ist das Zentrum f r Soziale Innovation ZSI in Wien Ausf hrlichere Informationen finden sich auf www elderly at 16 Die Toolbox elderly ist im Internet unter www toolbox elderly at abrufbar 20 AMS report 72 73 Arbeit Alter Sprache Lernen der Zukunft ZSI 2006 das nach einer Darstellung der T tigkeitsfelder der Pakte sowie der Situation lterer am sterreichischen Arbeitsmarkt die Pakte Strategien generationengerechter Arbeitsmarkt sozial abgesichertes Altern und lebensbegleitende bzw lebensphasenorientierte Aus und Weiterbildung beleuchtete und Vorschl ge f r deren Umsetzung bereitstellte Das Projekt Active Ageing amp TEPs berpr fte F rderungsm glichkeiten generationen bergreifender betrieblicher Personalpolitik mit besonderem Augenmerk auf alter n sgerechte Weiterbildungskonzepte Die Sensibilisierung der Unternehmensf hrung f r bevorstehende demographische Entwicklungen wurde
342. ualifizierungspolitik Hg 2007a Betriebliche Weiterbildung gestalten Instrumente f r die Praxis von Interessenvertretungen Darmstadt IG Metall Vorstand Ressort f r Bildungs u Qualifizierungspolitik Hg 2007b Prozessori entierung in der Berufsbildung Neue Leitbilder Neue Praxisprojekte Frankfurt Illhardt F J 1995 Ageism im Umgang mit alten Menschen und seine Auswirkung auf die therapeutische Beziehung In Zeitschrift f r Gerontopsychologie und psychiatrie 8 Heft 1 2 S 9 16 Ilmarinen J Tempel J 2002 Arbeitsf higkeit 2010 Was k nnen wir tun damit Sie gesund bleiben Hamburg Industriellenvereinigung 2004 Lifelong Learning Konzepte und strategische Leitlinien der IV zur Forcierung und Umsetzung von Lilfelong Learning LLL in sterreich Wien www iv mitgliederservice at iv all publikationen file_295 pdf abgerufen am 6 8 2008 Jelenko M 2009 Europ isierung der Kompetenzbegrifflichkeit Eine Einf hrung in den Europ ischen und nationalen Qualifikationsrahmen In Egger Subotitsch A Sturm R Hg Kompetenzen im Brennpunkt von Arbeitsmarkt und Bildung AMS report 66 Wien S 50 62 J tte W 2007 Institutionelle Rahmenbedingungen f r Qualit t in der Erwachsenenbildung und p dagogische Professionalit t Donau Uni Krems Department f r Weiterbildungsforschung und Bildungsmanagement http l3lab erwachsenenbildung at abgerufen am 20 5 2008 Kade S 2004 Alternde Inst
343. uch auf quantitative Aussagekraft stellte wurde keine gr ere Anzahl an Frageb gen ausgeh ndigt Dar ber hinaus tritt in schriftlichen Befragungen h ufig der Fall ein dass die Antworten auf Einzelw rter und Minimalaussagen beschr nkt werden Au erdem besteht gegen ber Interviews der Nachteil nicht nachfragen zu k nnen Als Vorteil zeigt sich aufgrund der Anonymit t eine recht unbefangene Meinungs u erung die in Interviews sicher nicht so gegeben ist Die Erhebungsb gen wurden jeweils der Institutions KoordinatorIn die f r die Belange der vorliegenden Arbeit als AnsprechpartnerIn fungierte mit der Bitte bergeben selbige an die TrainerInnen auszugeben Vielfach wurde eine Kurzinformation ber das Projekt beigelegt Die ExpertInnen hatten mehrere Wochen Zeit die Frageb gen zu bearbeiten Die KoordinatorInnen sammelten die Materialien bis zu einem vereinbarten Datum an dem sie entweder abgeholt oder per Post an die Autorin versandt wurden 2 2 4 3 Hospitationen Teilnehmende Beobachtungen In zwei Institutionen bestand die Gelegenheit jeweils zweimal Unterrichtseinheiten zu beob achten Die durchschnittliche Dauer der Hospitationen betrug eineinhalb Stunden und verlief etwa nach folgendem Schema Die TrainerInnen waren bereits im Vorfeld von den AbteilungsleiterInnen ber die Art des For schungsprojektes informiert worden und waren mit dem Besuch ihrer Kurse einverstanden e die Zeitpunkte der Hospitationen wa
344. uchbegriffe aus Tipp Maskierung AMS Publikationen Forschung FokusInfo Methode alle E AMS ABI Methodenhandb cher POEN AI i z AMS ABI Infohandb cher Zielgruppe ll n E Library Bibliograph Suche Stichwort e sucht In allen Feldern Einem Volt Suche Sschmrworschsge E po de ooun EEE 7 AMS Quali Barometer 1 nn EEE O Glossar Suche starten Eingabe l schen X Merkliste News Herzlich Willkommen zur Methoden Datenbank f r Berufs und Arbeitsmarktorientierung im AMS Forschungsnetzwerk Merkliste Events Die Datenbank basiert auf den AMS ABI Praxishandb chern zur Berufs und Arbeitsmarktorientierung sowie dem Projekt Quinora Sie wurde f r TrainerInnen die Arbeitsuchende Jugendliche oder andere Zielgruppen trainieren Merkliste E Library geschaffen und soll dazu dienen die Arbeit der TrainerInnen zu erleichtern und vielleicht mit Neuem zu bereichern Merkliste Jobch News Derzeit setzt sich die Datenbank aus 369 bungen unterteilt in folgende Methoden zusammen Merkliste Methoden gt Methoden in der allgemeinen Berufsorientierung Methoden in der Berufsorientierung f r Frauen Methoden in der Beruflichen Rehabilitation Methoden in der Berufsorientierung f r Jugendliche Methoden in der Berufsorientierung im multikulturellen Kontext MigrantInnen In der Datenbank k nnen Sie nach den ausw hlbaren Kriterien jeweils relevante Methoden suchen Zu diesen Kriterien z hlen die Methode aus welchem Hand
345. uchung Weitere Nachforschungen betreffen generationen bergreifendes Lernen ob und wie es erfolg reich stattfinden kann In diesem Sinne wird erprobt ob Erkenntnisse aus der Praxis theoretische R ckschl sse erlauben und dazu dienlich sind Empfehlungen abzugeben zumindest jedoch M glichkeiten aufzuzeigen Das Forschungsvorhaben l sst sich wie folgt zusammenfassen TrainerInnen Bereichslei terInnen sowie Verantwortliche f r den p dagogisch didaktischen Bereich wurden in Form von Interviews und Frageb gen nach ihrer Expertise zum Themenbereich ltere KursteilnehmerIn nen befragt Die Interviews wurden aufgezeichnet und danach transkribiert die Frageb gen wurden von den TeilnehmerInnen handschriftlich anonym ausgef llt und zu einem vereinbarten Zeitpunkt abgeholt Zur Auswertung der Ergebnisse wurden dar ber hinaus auch Unterrichts beobachtungen und Feldnotizen ber Beobachtungssituationen hinzugezogen 2 2 2 Wissenschaftstheoretische Auseinandersetzung Die Grundlage f r die praktische Ausf hrung und Auswertung des Forschungsvorhabens basiert auf wissenschaftstheoretischer Fachliteratur zu den angewandten Methoden e ExpertInnen Interview e teilnehmende Beobachtung und e Feldnotizen 2 2 2 1 Das Expertinnen Interview Das ExpertInnen Interview ist ein mittlerweile h ufig eingesetztes Verfahren in der qualitativen Sozialforschung und wird eigenst ndig oder in einem Mix mit anderen Methoden eingesetzt In der methode
346. urop ische Kommission 2002 Hinzu zuf gen ist dass in Finnland eine wesentlich h here gesellschaftliche Akzeptanz von berufst tigen Frauen generell und ebenfalls in technischen Bereichen vorhanden ist als in sterreich In sterreich gibt es ebenfalls Unternehmungen M dchen und Frauen den Einstieg in atypische Berufe zu erleichtern und auf nicht traditionelle M glichkeiten hinzuweisen Ein Projekt das M dchen beim Ergreifen eines technischen oder gewerblichen Berufes unterst tzt und ber t ist mut M dchen und Technik BerufsberaterInnen LehrerInnen und engagierte Eltern arbeiten bei der Gestaltung dieser Plattform zusammen Das sterreichweite Netzwerk verbindet eine berregionale Koordinationsstelle mit Frauenreferaten und ProjektpartnerInnen meist Vereinen mit dem Schwerpunkt der Unterst tzung von M dchen gt 8 Auf Initiative des Bundesministeriums f r Unterricht Kunst und Kultur gibt es im Rahmen des Programmes fFORTE Frauen in Forschung und Technologie das mehrere Ministeri en gemeinsam vorantreiben seit dem Jahr 2002 das Projekt FIT Frauen in die Technik das Frauen und M dchen ab der 10 Schulstufe bez glich Studienm glichkeiten in techni schen F chern ber t fFORTE f rdert Frauen in naturwissenschaftlichen und technischen Wissenschaftsbereichen Die folgende Tabelle veranschaulicht Aktivit ten und Initiativen unterschiedlicher Ministerien f r Frauen Abbildung 10 Initiativen ste
347. utsch Werkst tte Drehen Fr sen Basisausbildungen und H herqualifizierungen wie CNC und CAD Kurse d h TrainerInnen aus dem Praxis und p dagogisch psychologischen Bereich Lerntrainings Voraussetzungs und Zielabkl rung sowie Beratung u Die Suche nach geeigneten ExpertInnen erfolgte zun chst ber das berufliche und private Kontaktenetzwerk der Autorin Dies stellte sich als sehr zielf hrend und zeitsparend heraus Sofern nicht direkt der die selbst ndige TrainerIn angesprochen wurde wurde zun chst der die f r den p dagogisch didaktischen Bereich zust ndige LeiterIn kontaktiert der die seiner seits ihrerseits die Projektanfrage an einen eine MitarbeiterIn delegierte der die in weiterer Folge als Schnittstelle und OrganisatorIn fungierte Details dazu im folgenden Kapitel Durch Kontaktaufnahme mit diesen Schl sselpersonen ergaben sich die weiteren InterviewpartnerIn 87 CNC Computerized Numerical Control bezeichnet ein elektronisches Steuerungsprogramm f r Maschinen mit denen Werkstoffe pr zise bearbeitet drehen fr sen schleifen werden k nnen CAD Computer Aided Design meint die Planung Konstruktion und Fertigungsanalyse durch elektronische Hilfsmittel 97 Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte AMS report 72 73 nen aufunterschiedlichen hierarchischen Ebenen Leitung Bereichsleitung Kursleitung Trai nerIn der einbezogenen Aus und Weite
348. utzerin der Nutzer sich durch die declares to comply with these terms of use erste Nutzung einverstanden erkl rt Mitglied der un BI J Leibniz Informationszentrum Wirtschaft a Leibniz Information Centre for Economics Leibniz Gemeinschaft 3 AMS report 72 73 Karin da Rocha Lernbedingungen in beruf lichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice sterreich Karin da Rocha Lernbedingungen in beruf lichen Grundausbildungen und H herqualifizierungen f r ltere Fachkr fte am Beispiel der Metallindustrie Herausgegeben vom Arbeitsmarktservice sterreich Medieninhaber und Herausgeber Arbeitsmarktservice sterreich Abt Arbeitsmarktforschung und Berufs information Maria Hofst tter Ren Sturm A 1200 Wien Treustra e 35 43 Verlegt bei Communicatio Kommunikations und PublikationsgmbH Wien Juni 2010 Grafik und Titelfoto Lanz A 1030 Wien Druck Ferdinand Berger amp S hne Ges m b H A 3580 Horn Arbeitsmarktservice sterreich 2010 Verlegt bei Communicatio Kommunikations und PublikationsgmbH A 1190 Wien ISBN 978 3 85495 253 8 Inhalt Einleitung oenen agn a e ei ae es Haie 7 THEON ee es a a re ee 11 1 Arbeit Alter Sprache Lernen 222ceeeeeeeeenen nenn 13 1 1 Altern im Spiegel des Lebenslangen Lernens 22222reeeeree 13 1 11 Begriffsd
349. vorangegangenen Einheit zeigten sich die h chst unterschiedlichen Vorkenntnisse der TeilnehmerInnen in Bezug auf Formeln u Die Erkl rungen des Trainers der Trainerin zum neu zu erarbeitenden Themengebiet waren durch die Beispiele aus der Praxis sehr verst ndlich und logisch Eselsbr cken zum leichteren Merken wurden angeboten R ckfragen an TeilnehmerInnen pers nliche Ansprache einzelner TeilnehmerInnen resultierten h ufig in unkonzentrierten falschen Antworten das theoretische Verst ndnis schien vielen zu fehlen Der Die TrainerIn versuchte durch Praxisbeispiele die Logik nachvollziehbar zu machen 92 MechatronikerIn Der Begriff stammt aus der Kombination der Termini Mechanik und Elektronik Das Berufsbild wird komplettiert mit Kenntnissen aus Steuerungs und Informationstechnik sowie einem umfangreichen Wissen in Metalltechnik Pneumatik und Hydraulik Einsatzfelder f r MechatronikerInnen sind Maschinen und Anlagenbau Wartung und Instandhaltung MechatronikerInnen besitzen ein vielf ltiges Know how das beispielsweise in folgenden Branchen ben tigt wird Stahl Elektro Autoindustrie und Zulieferer Elektro Maschinen und Anlagenbau Automatisierung sowie in verschiedenen Handwerks branchen z B auch Medizinger tetechnik oder B ro und EDV Systemtechnik 132 AMS report 72 73 Studienresultate Eine weitere Wiederholungsrunde offenbarte Lernwiderst nde bei manchen TeilnehmerlIn nen sie waren nicht in de
350. wa denselben Begrifflichkeiten auf die gemeinsam die Handlungskompetenz eines Menschen bilden Es stellt sich die Frage ob wenn die Kategorisierung von Kompetenzen auf vier Grundtendenzen basiert ein Definitionsversuch des Gesamtbegriffes berhaupt sinnvoll ist oder ob dies nicht Marquards Inkompetenzkompensationskompetenz vgl Marquard 1974 114 125 Rechnung tragen w rde Da die Wahl von Arbeitsbegriffen zur Ab und Eingrenzung jedoch unerl sslich ist st tzt sich das Verst ndnis des Kompetenzbegriffes im Folgenden auf die Arbeiten von Heyse Erpenbeck und Krenn In ihrem Kompetenzatlas teilen Heyse Erpenbeck vgl Heyse Erpenbeck 2004 64 un terschiedliche Einzelkompetenzen vier Grundkompetenzen zu wobei neben personaler und sozial kommunikativer Kompetenz Fach und Methodenkompetenz zusammengefasst und durch Aktivit ts und Handlungskompetenz als vierte S ule erg nzt werden Eine Besonderheit des Modells ist dass 75 Prozent der Einzelkompetenzen an der Schnittstelle zweier Grund kompetenzen angesiedelt sind was das Problem der Trennsch rfe und der urspr nglichen umfassenden Begriffsdefinition deutlich macht 50 Details auf der Europass Homepage www europass info de de start asp 40 AMS report 72 73 Abbildung 7 Kompetenzatlas nach Heyse und Erpenbeck Arbeit Alter Sprache Lernen Loyalit t P Personale Kopetenz Normativ ethnische Einstellung Einsatz bereitschaft Selbst Management A
351. wendung wird unabh ngig vom Alter generell darauf Wert gelegt m g lichst praktisch zu arbeiten d h Auch Theorie Einheiten nach M glichkeit direkt an einer Maschine abzuhalten um sofort den Praxisnutzen demonstrieren zu k nnen Dennoch lassen sich Theorie Einheiten h ufig mit frontalem Input und in geblockter Form nicht v llig ausschlie en und da treten die deutlichsten Unterschiede zwischen den Teil nehmerInnen zu Tage Aus Gespr chen mit TeilnehmerInnen geht hervor dass Lernferne was zum Teil mit dem eigenen Alter begr ndet wird und vermutete Praxisirrelevanz gro e Hemmnisse auf dem Weg zum Lernerfolg darstellen Kursrahmen die einzelne F cher blockweise b ndeln erfordern von den TeilnehmerInnen ein hohes Ma an Konzentrationsf higkeit und Verst ndnis f r die Materie Nicht selten haben die Lernenden hier die gr ten Schwierigkeiten zumal mehrere Stunden am St ck frontal wenngleich mit medialer Aufbereitung an komplexen Inhalten gearbeitet wird In dieser Form werden Inhalte auch berwiegend vorgetragen und nicht in Form von selbst ndig zu erarbeitenden Aufgaben angeboten abgesehen von bungsbeispielen im Anschluss an Er kl rungen Gr nde daf r m gen fehlende Zeitressourcen innerhalb der Kurse oder negative Erfahrungen der TrainerInnen mit selbstgesteuertem Lernen oder der fehlenden Lernkom petenz der TeilnehmerInnen auf diesen Gebieten sein Generell stellt sich hier die Frage der Sinnhaf
352. wicklungschancen f r Politik Wirtschaft und Gesellschaft sowie f r das Individuum Flexibilit t und Lebenslanges Lernen sind mittlerweile gesch tzte und geforderte Tugenden in der Arbeitswelt und nicht nur dort sind sie vonn ten denn auch andere Lebensbereiche erfordern diese zunehmend und bereiten auf zuk nftige Ver nderungen vor Die 41 Die Homepage zur Initiative ist unter www wirtschaftsfaktor alter de abrufbar 33 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 folgenden Abschnitte er rtern individuelle Schritte in der Kompetenzentwicklung Definitions und Abgrenzungsversuche ziehen g ngige Modelle heran und stellen einen Zusammenhang zum Arbeitsmarkt mit besonderer Ber cksichtigung der Zielgruppe lterer ArbeitnehmerInnen her 1 2 1 1 Individuelle Entwicklungen Um die individuelle biographische Entwicklung eines Menschen nachzeichnen zu k nnen entwickelten Charlotte B hler Erik H Erikson und Robert Havighurst zwischen 1930 und 1950 Modelle zur Beschreibung von Lebensl ufen in ihrer Gesamtheit Das Erwachsenenalter wird in jeweils drei Bereiche unterteilt Abbildung 5 Altersphasen Altersphase B hler Erikson Havighurst Psychologische Psychosoziale Entwicklungs Aufgaben Erlebnisphasen Krisen Auswahl Partnerwahl Ehe Familiengr ndung Kinder Beginn einer Berufskarriere Fr hes Spezifische Intimit t vs Erwachsenenalter Lebensbestimmung Isolierung Kindererziehung Entwicklung
353. xis erg nzt durch Fortbildung in einer Bildungsinstitution informelle Umgebungen zus tzlich zu formellen methodische Individualisierung durch selbstgesteu ertes Lernen ohne jedoch soziales Lernen bzw Lernformen zu vernachl ssigen in Form von generationen bergreifendem Lernen sowie prozessorientiertes und praxisbezogenes Lernen unter Einsatz vielf ltiger Medien erm glichen die Organisation des Lernens den pers nlichen famili ren und beruflichen Bed rfnissen entsprechend In diesem Zusammenhang ist ein Weg mit st rkerem Fokus auf Weiterbildungsangeboten mit E Learning angedacht das jedoch v a f r lernungewohnte und bildungsferne Menschen h ufig mit gro en Barrieren verbunden ist Aus diesem Grund bedarf es auch einer lebenslangen unabh ngigen Lernbegleitung Lifelong Guidance die neben Beratung und Hilfestellung beim Lernen lernen in dieser Hinsicht auch Empowerment leistet Das Sichtbarmachen von Kompetenzen als Ausdruck von F higkeiten nach au en und f r sich selbst ist ein weiterer wichtiger Punkt wenn es um ltere ArbeitnehmerInnen geht 0 Territorialpakte sind vertraglich vereinbarte regionale Partnerschaften zur Verkn p fung der Arbeitsmarkt und Besch ftigungspolitik mit anderen Politikbereichen um zur Ver besserung der Arbeitsmarktlage in den Regionen beizutragen Scoppetta et al 2007 38 Im Rahmen der F rderperiode 2007 bis 2013 unterst tzt der Europ ische Sozialfonds ESF sterreic
354. z B Aufenthaltsraum St hle 24 Tische 12 Computer 2 Beamer Die Anordnung der Optionen in dieser Tabelle erfolgt nicht nach Wichtigkeit tats chlich stehen sie parallel und gleichwertig nebeneinander Die Kombination der Auswahl bei den M glich keiten f hrt schlie lich zu einem Ergebnis d h zu der oder den passenden Methode n Die Methodendatenbank des AMS Forschungsnetzwerkes liefert bei der Auswahl einer Me thode eine sehr bersichtliche Darstellung nach Gesichtspunkten wie Theoretischer Abriss Art der bung bungsziel Quelle Beschreibung Dauer Materialien Anmer kungen Tipp und Zielgruppe vgl Methodendatenbank im AMS Foschungsnetzwerk www ams forschungsnetzwerk at deutsch mhb mhbsearch asp abgerufen am 12 11 2009 Diese Begriffe sind gr tenteils jedoch nicht Elemente des m glichen Auswahlverfahrens der BenutzerInnen Oberfl che der Datenbank auf der lediglich Methode Art der bung Zielgruppe und Dauer der bung als Auswahlkriterien angeboten werden Die prinzipiellen Unterschiede des in dieser Arbeit entwickelten Methodentools zu beste henden Datenbanken sind e einerseits die Betonung der Zielsetzung und Kompetenzbasierung aufgrund derer eine Me thode ausgew hlt werden kann auch 147 Studienresultate AMS report 72 73 e die Methodenfindung mittels Datenbank nicht auf die Zielgruppe arbeitsuchender Menschen zu beschr nken sondern um Methoden f r di
355. zen als Kernelement des Europ ischen Qualifikationsrahmens In Europ ische Zeitschrift f r Berufsbildung Nr 42 43 2007 3 2008 1 S 112 130 Brammer G Seitz C Rump J 2008 Jung und Alt in Unternehmen Generations bergrei fender Wissens und Erfahrungsaustausch In Schemme D Hg Qualifizierung Personal und Organisationsentwicklung mit lteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Probleme und L sungsans tze 2 unver nderter Nachdruck Bielefeld S 28 46 Brauer W 2003 Vom Umgang mit lernungewohnten TeilnehmerInnen In Grundlagen der Weiterbildung Praxis Forschung Trends Heft 2 2003 S 71 73 Br del R Hg 1998 Lebenslanges Lernen lebensbegleitende Bildung Neuwied Br nner A 2007 Lernen im Alter aber wie Auf dem Weg zu einem neuen Lernverst ndnis In Gruber E Kastner M Br nner A Huss S K lbl K Hg 2007 Arbeitsleben 45plus Erfahrung Wissen amp Weiterbildung Theorie trifft Praxis Klagenfurt S 109 122 Br nner A Huss S K lbl K 2006 Alters und gendersensible Didaktik in der betrieblichen Weiterbildung Modell Curriculum Erstellt im Rahmen der EQUAL Entwicklungspartner schaft g p s Generationen Potenziale St rken Klagenfurt Br nner A Huss S K lbl K 2006a Alters und gendersensible Didaktik in der betrieb lichen Weiterbildung Seminarunterlagen Erstellt im Rahmen der EQUAL Entwicklungs partnerschaft g p s Generationen Potenziale S
356. zes einhergehen Der Bezug zur Arbeitswelt kann verloren gehen Selbstbewusstsein und verst ndnis werden in Mitleidenschaft gezogen Gef hle der Chancenlosigkeit des Nicht Gebraucht Werdens sowie Identit tsverlust entstehen Nicht formalisierter Bildung ohne Zeugnisse oder Zertifikate wird von den Betroffenen meist kaum Bedeutung beigemessen Selbstpr sentation stellt ein gro es Problem f r ltere dar wenn sie es nicht gewohnt sind sich zu vermarkten Dies wird h ufig als peinlich bertrieben oder unn tig empfunden Die Unternehmensebene meint strukturiertes Alter n smanagement so etwa die Unterneh menskultur die mit lteren ArbeitnehmerInnen gepflegt wird Der Verein respACT austrian business council for sustainable development zur F rderung gesellschaftlicher Verantwortung von und in Unternehmen besch ftigt sich u a mit Alter n smanagement als Teil der Unter nehmenskultur indem Corporate Social Responsibility CSR Konzepte gt f r verschiedene Betriebsstrukturen und Materialien f r Lehrende an Universit ten und Fachhochschulen zur 34 Details zur Position der Europ ischen Kommission zu CSR als Unternehmensbeitrag zur nachhaltigen Ent wicklung finden sich in den Dokumenten der Websites http ec europa ew enterprise csr index htm bzw http ec europa eu enterprise csr article htm Weitere Informationen ber respACT gibt es auf www respact at 27 Arbeit Alter Sprache Lernen AMS report 72 73 Ver
357. zielten Methodeneinsatz sichtbar gemacht werden Dies ist in der Arbeit mit lteren TeilnehmerInnen umso wichtiger weil klar ersichtlich ist wozu die Weiterbildung dient welchen Praxisnutzen die TeilnehmerInnen daraus ziehen und wie das erworbene Wissen pr sent gehalten werden kann Auch dieser Bereich liegt im Arbeitsfeld der TrainerInnen deren vielschichtiger Aufgabenbereich im folgenden Kapitel er l utert wird 1 4 6 Anforderungen an Trainerinnen Durch den demographischen Wandel verschiebt sich das Alter der KlientInnen mit denen WeiterbildnerInnen zu tun haben und stellt neue Anspr che an sie Wie im Verlauf der Ka pitel Lernen und Methodik immer wieder angesprochen sind diese Anforderungen nicht nur im Wandel sondern generell im Steigen begriffen Vermehrt werden teilnehmerInnen zent rierte Lernformen eingesetzt die eine entsprechende Weiterentwicklung der TrainerInnen zu LernbegleiterInnen Coachingfunktion erforderlich machen Die Wissensvermittlung durch Lehrende tritt zugunsten eines in h chstm glichem Ma e selbstgesteuerten Lern und Weiter bildungsprozesses zur ck und r ckt Beratung und Moderationst tigkeit in den Vordergrund Voraussetzung daf r ist nicht nur Flexibilit t im Allgemeinen sondern Reflexionsbereitschaft im Besonderen Moderne Lernformen stellen hohe Anspr che an das methodisch didaktische Know how von TrainerInnen Detaillierte Vorbereitungen sowie die Auswahl und Planung geeigneter me thodischer I
358. zum Tragen wenn ab sehbar ist dass durch Personalabbau eine gr ere Gruppe an Arbeitskr ften von Arbeitslosigkeit bedroht ist Die Arbeitsstiftung Burgenland 25 z hlt zu dieser Form der F rderung Viele gro e Unternehmen haben eigene Betriebsstiftungen eingerichtet Die Kosten daf r bernimmt gr tenteils das AMS soeben Stand J nner 2009 wurde f r die Automobilindustrie eine Verl ngerungsm glichkeit dieser Ma nahme bis zu 18 Monaten beschlossen dadurch sind die Kosten f r die Unternehmen nicht so hoch Die Firmen haben jedoch die Garantie das bestausgebildete Personal verf gbar zu haben wenn die Wirtschaftslage wieder besser ist Die TeilnehmerInnen in Stiftungen m ssen allerdings Einkommenseinbu en in Kauf nehmen Der Begriff Placement meint generell die Unterst tzung arbeitsloser Menschen bei der Bewerbung und der Arbeitsuche In diesem Bereich gibt es zahlreiche Initiativen die sich spe ziell lteren widmen so etwa die Austrian TaskManagement Group ATMG die selbst ndigen ProjektmanagerInnen behilflich ist und auf das Erfahrungswissen lterer setzt26 oder die Initiative 40 27 ein Projekt im Rahmen des Territorialpaktes Salzburg Um so genannte Gemeinn tzige Arbeitskr fte berlassungen handelt es sich wenn Men schen in einer Dienstleistungseinrichtung angestellt und f r gewisse Zeitabschnitte an Firmen verliehen werden da sie nicht mehr vermittelbar sind Ein Beispiel daf r ist Flexwork

Lernbedingungen in beruflichen Grundausbildungen und

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