L`entreprise - Comment Travailler Plus Longtemps
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1. Ce que dit le decret Le 1 objectif du Contrat de G n ration est de d velopper l insertion durable des jeunes dans l emploi Suivant le d cret l accord doit pr ciser e Les objectifs chiffr s de l entreprise du groupe ou de la branche en mati re de recrutement de jeunes en contrat dur e ind termin e Les modalit s d int gration de forma tion et d accompagnement des jeunes dans l entreprise qui comprennent au minimum la mise en place d un parcours d accueil dans l entreprise la d signa tion d un r f rent la description des fonctions de celui ci et ventuellement l organisation de sa charge de travail Les modalit s de mise en uvre d un entretien de suivi entre le jeune son res ponsable hi rarchique et son r f rent portant en particulier sur l valuation de a ma trise des comp tences du jeune Les perspectives de d veloppement de alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalit s d ac cueil des alternants et des stagiaires Le cas ch ant la mobilisation d outils existants dans l entreprise permettant de lever les freins mat riels l acc s emploi tels que les difficult s de trans port ou de la garde d enfants beape 4 Au del de l obligation l gale l int gration des salari s constitue un enjeu fort pour l entreprise et pour les salari s r cemment arriv s quel que soit leur ge Du c t des salari s2. Environnement et moyens de travail Au niveau des comp tences Organisation et type de formations Organisation et type d valuation Construction des attentes de l entreprise et de ses acteurs Coh rence entre ces attentes et les comp tences des salari s recrut s Evolutions pass es et venir des comp tences attendues dans l entreprise et dans les m tiers Rapport entre comp tences individuelles et comp tences collectives Stabilit de l emploi et besoin de parcours pour la personne embauch e Au niveau desj relations dans le travail Besoins de soutien ou de coop ration rep r s Conditions de la coop ration rep r es habitudes de travail collectif R f rentiels communs Objectifs communs espaces et temps d di s la coop ration Soutien hi rarchique Mise en place d un r f rent ou tuteur Conditions d exercice de cette mission clair es Au niveau des repr sentations li es aux m tiers Autonomie attendue par l entreprise par les coll gues par le salari Qualit et sens du travail partag s discut s e Reconnaissance attendue questionn e R gles de l art du m tier discut es tablir le lien avec la question de l galit professionnelle Particuli rement pr gnante dans la phase d analyse des at tentes et des besoins ainsi que dans celle du recrutement la question de l
3. car les compromis r aliser pendant l activit sont nombreux au regard des contraintes de temps faut il privil gier les actes d hygi ne ou les actions d animation Entre les plus jeunes et les plus anciennes se confrontent des visions diff rentes du m tier L analyse qualitative des pratiques de transmission montre qu il y a peu de pratiques formalis es objectifs p dago giques peu d finis Les crits portent plus sur les proc dures que sur l activit r elle Les pratiques d int gration sont laiss es l appr ciation du collectif La question de l organisation de la transmission de savoirs et d int gration est d bord e par la charge de travail et les contraintes fortes La demande initiale d int gration r ussie des entrants se compl te de dimensions sant usures physique et psychique et d engagement au travail Au final l tablissement structure deux types d actions e Un dispositif d int gration notamment sur le plan organisationnel formalisation des objectifs p dagogiques moyens en temps et en comp tences pour l animation des s ances d apprentissages formation de tuteurs e La mise en place d une m thodologie associ e la clinique de l activit concr tement il s agit de proposer aux salari s des temps de partages r guliers autour du travail anim s par un psychologue ce qui est fait les compromis r alis s le sens li ces choix Cette mati re est par
4. conditions de r alisation identit professionnelle tes et des besoins se poursuit pendant et apr s l embauche phases L becetbetevecterervete int grati i tissage du m tier et de ses L ration est un processus d appren s pi activit fonctionnement et culture de l entreprise tien Le processus d int gration commence avant le recrutement analyse des ai de l entreprise et des personnes et ni D ation dans l entreprise recrutement et d install se et les salari s i i alk ise les acteurs interm diaires Il int resse trois types d acteurs l entreprise r aliser un tat des lieux Le processus d int gration se construit pour r pondre une situation sp cifique celle de l entreprise et celle du salari il ne peut donc y avoir de mod le unique d int gration R ussir une int gration n cessite de rep rer les enjeux propres l entreprise par le biais d un tat des lieux pr alable Les tapes de l tat des lieux sur l int gration e Diagnostic quantitatif e Diagnostic qualitatif par autodiagnostic et par retours d exp rience pour rep rer les enjeux de l entreprise et ceux des salari s e Diagnostic partag et mise au d bat des enjeux li s l int gration Le diagnostic QUANTITATIF La circulaire du 15 mai 2013 relative au contrat de g n ration donne des l ments de contenu a minima du diagnos tic pyramide des ges caract ristiques d
5. en place des actions d am lioration r ductrices e Partager le diagnostic La circulaire du 15 mai 2013 incite la r alisation d un diagnostic partag entre direction et repr sentants du personnel Au del du partage entre les acteurs de la n gocia tion changer etse mettre d accord sur le diagnostic entre les diff rents acteurs de l int gration dans l entreprise direction encadrement salari s permet de s as surer de la construction et de la mise en uvre d actions globales pour des l ments sur le diagnostic partag voir la fiche pratique Construire mettre au d bat et interpr ter l tat des lieux collectif dans le guide sur l emploi des seniors e Construire collectivement l analyse avec l ensemble des acteurs de l entre prise susceptibles d clairer la situation e Organiser la d marche d analyse dans le temps et ses modalit s retenir Le diagnostic quantitatif doit ie T compl ter par une analyse p a des enjeux de l entreprise et gt penser mobiliser vos exp rie 7 pass es en mati re a er le diagnostic V eoa l ensemble a HUE susceptibles d expliquer les q d int gration de construire u S pla a etla mise indi le la con i ERa actions d am lioration bobbebevevbebeeee E FICHE PRATIQUE AUTO DIAGNOSTIC L outil d velopp par l ARACT Auvergne et ses i partenaires Les cl s d une int gration r ussie valuer et r ussir l int gra
6. en situation d chec Situation d chec car dans l impossibilit de produire les r sultats attendus Ou situation d chec car l atteinte des r sultats se fait au prix d une d gradation de la sant du sens du travail Lorsque les conditions de l int gration coop ration r f rent etc ne sont pas pens es se sont galement les autres salari s et l entreprise qui peuvent p tir de la situation Le positionnement sur le choix des registres d ac tions d velopper et combiner doit faire l objet d un d bat et d une d cision collective Le risque de la d cision unilat rale est double risque de A retenir mauvaise interpr tation de l tat des lieux risque o emeni d absence de mise en place des actions si elles ne Rep rer les yonan e ra r pondent aux enjeux des repr sentants du per et leurs causes pour cons sonnel des salari s ou de l encadrement acions cB tapes de l int gration Agir sur les trois A des attentes et des besol id lisation rutement fid lisai 0 san et coordonner les registres Afin de s assurer du suivi et de l volution des actions en fonction de la situation de l entreprise la logique exp rimentale est privil gi e A A s ee S La d marche tat des lieux partage des enjeux d actions organisation are a mise en uvre d actions est donc it rative L va relations dans le travail repr se luation de la mise en uvre des actions
7. galit professionnelle renvoie ici aux repr sentations associ es aux m tiers Le lien avec le Rapport de Situation Compar e et l analyse qui peut tre faite des parcours dans l entreprise et des embauches pr c dentes selon les ser vices et les m tiers permettra de mettre en lumi re des pra tiques qui ne trouvent pas de justification dans la r alisation du travail Ce sera galement l occasion de rep rer les conditions de l int gration de femmes dans des m tiers traditionnellement masculins et inversement tablir le lien avec la question de la p nibilit La p nibilit du travail peut tre l une des raisons des checs d int gration En croisant l tat des lieux sur l int gration et celui r alis dans le cadre de l obligation en mati re de pr ven tion de la p nibilit il est possible de rep rer des facteurs de p nibilit explicatifs de difficult s de recrutement ou d checs d int gration Autre source possible pour se saisir du r le des conditions de travail dans le processus d int gration les d marches d valuation des risques professionnels inscrite dans le Document Unique permettant de rep rer d autres facteurs ne figurant pas dans la d finition l gislative de la p nibilit notamment les risques psychosociaux 18 19 passer des enjeux aux pistes d actions L tat des lieux partag permet de situer les freins et les leviers de l entreprise en mati re d int gration l
8. le biais des retours d exp riences partir de situations probl matiques globales par exemple le turnover des nouveaux salari s et ou locales par exemple le d part d un salari r cem ment arriv voir la fiche pratique auto diagnostic p 17 Les causes sont toujours multiples et com bin es Seul le croisement des points de vue va permettre de reconstruire la combi naison des causes d un probl me La mise en place de groupes de travail d di s cette analyse est donc une piste privil gier Leur composition varie en fonction de la situation des entreprises salari s r cemment arriv s salari s ayant une anciennet plus importante enca drement de proximit direction repr sentants du personnel En fonction de la dynamique des relations professionnelles un ou plusieurs groupes de travail pour ront tre mis en place permettant en cas de n cessit de s parer les cat gories d acteurs afin d assurer l expression de chacun L analyse collective de situations probl matiques pourra s appuyer sur la grille suivante bas e sur l arbre des causes enrichi d un questionnement ax sur l or ganisation les comp tences les relations dans le travail les repr sentations li es aux m tiers voir la grile d analyse des situations d int gration p 18 Conditions de r ussite DU DIAGNOSTIC ET DE SON PARTAGE e S assurer de questionner l ensemble des causes possibles pour viter de mettre
9. 2 MEDEF Nord Pas de Calais KOJ www cailleassocies fr
10. Guide L INT GRATION 5epe 1 Pourquoi agir sur les processus d int gration D 4 5 D COUVREZ LES OBLIGATIONS LI ES AU CONTRAT DE G N RATION SUR L INT GRATION DES JEUNES ET LES ENJEUX DES ENTREPRISES ET SALARI S ABORDEZ PLUS LARGEMENT L INT GRATION DE TOUS LES SALARI S 5eape 2 Comment comprendre l int gration P 6 19 PARTIR D UN MOD LE D TAILLANT LES TAPES LES ACTEURS ET LEURS R LES APPR HENDEZ L INT GRATION COMME PROCESSUS D APPRENTISSAGE tepe 9 Comment r aliser un tat des lieux P s LES TAPES DE L TAT DES LIEUX LE DIAGNOSTIC QUANTITATIF LE DIAGNOSTIC QUALITATIF LES CONDITIONS DE R USSITE ET LE PARTAGE DE L TAT DES LIEUX bape 4 Comment passer des enjeux aux pistes d actions D c0 23 PARTIR DU DIAGNOSTIC SITUEZ LES LEVIERS ET LES FREINS DE L ENTREPRISE ET CONSTRUIRE UN PLAN D ACTIONS GLOBAL agir sur les processus d int gration Le processus d int gration permet de s assurer de la ma trise de l activit par les salari s et des conditions dans lesquelles cette ma trise est possible Les enjeux d attractivit de fid lisation ou de climat social posi tionnent galement l int gration comme un temps fort de la relation CES ER QUE LEA ES UT co t li au recrutement turnover absent isme co t li au temps n cessaire la ma trise d une activit par un rempla ant etc
11. OBL ME DE RECRUTEMENT e D finir collectivement un processus de recrutement m thode prise de d cision Anticiper les ajustements r aliser dans l organisation pour accueillir le nouveau salari En lien avec l organisation Ajuster les attentes et les besoins de l entreprise en fonction des En lien avec les comp tences ILES En lien avec les relations dans Anticiper les besoins et les conditions de la coop ration en fonction le travail des candidats En lien avec les e Questionner les attentes des candidats en mati re d autonomie repr sentations des m tiers de reconnaissance de r alisation de l activit et dans l activit VIGILANCE Ces questions d ajustement entre les attentes et le fonctionnement de l entreprise et de ses salari s d une part et les attentes et le positionnement du nouvel arrivant d autre part se poseront t t ou tard l entreprise et au nouvel arrivant Mettre en place des dispositifs permettant de poser la question de ces ajustements lors de la phase de recrutement permet d viter les d ceptions ou les checs d int gration et de recrutement PROBL ME DE FID LISATION Agir sur l organisation temps de travail charge exigences de pro En lien avec l organisation duction r partition des fonctions management pour assurer les conditions de l int gration Ajuster les attentes de l entreprise et celles des nouveaux salari s format
12. age Les acteurs de l emploi intervenus en amont pour accompagner la personne et l entreprise lors du recrutement peuvent constituer une aide utile notamment en cas de situations probl matiques Un outil d velopp par l ARACT Centre et ses partenaires Parcours en entreprise Guide destination des acteurs de l entreprise http www reseaucompetences fr outils RH comprend un livret du nouvel arrivant permettant de formaliser les diff rents temps d change sur la progression du nouvel arrivant entre ce dernier son tuteur son r f rent et l quipe qu il int gre Ce livret propose galement des points de rep res afin de r aliser un rapport d tonne ment permettant de pr parer les entretiens Il comprend enfin une grille de pr paration des entretiens Le guide propose galement un livret entreprise comprenant des outils pour aider construire les trois tapes de l int gration anticiper l int gration avec les grandes questions se poser lors du recrutement pr parer et organiser les process d apprentis sage accompagner et suivre le parcours QUE TEE RE Tee MEET MSI le nouveau salari apprend de son r f rent ou tuteur il peut galement transmettre d autres fa ons de faire d autres modalit s ou d autres visions du m tier Cette r ciprocit permet alors d viter la stigmatisation du nouveau salari et de reconna tre ses connaissances et ses comp tences retenir
13. e probl me se situe t il dans la phase d analyse des attentes et des besoins Dans la phase de recrutement Dans la phase d installation dans l entreprise 6bepe 9 bape 4 PROBL ME DE D FINITION DES ATTENTES ET DES BESOINS Questionner les projets de recrutement au regard de l organisation actuelle Anticiper les modifications organisationnelles susceptibles d tre g n r es par le recrutement En lien avec l organisation e Rep rer les besoins de comp tences de l entreprise en fonction de ses projets et des comp tences disponibles En lien avec les comp tences En lien avec les relations dans e Anticiper les implications des projets de recrutement le travail sur les dynamiques de coop ration e Rep rer les changements initi s par les projets de recrutement En lien avec les repr senta sur la d finition des activit s la d finition de la qualit du travail tions des m tiers et le sens du travail du point de vue des salari s de l encadrement VIGILANCE Le recrutement peut tre interpr t comme le signe d un changement de strat gie d entreprise nouvelle activit ou profil de candidat diff rent ou comme la preuve d un d calage entre les objectifs de l entreprise et ceux des salari s Les enjeux des acteurs de l entreprise doivent tre interrog s travaill s pris en compte certains peuvent avoir le sentiment d avoir gagner ou perdre dans ce changement PR
14. eprises et des ASE pour identifier pr parer et organiser l emploi L entreprise pr voit et organise l arriv e du nou veau salari les acteurs de l emploi pr parent les futurs candidats les candidats se pr parent int grer une nouvelle situation professionnelle l entreprise ren contre les candidats et proc de l embauche les acteurs de l emploi rapprochent l entreprise et ses be soins des candidats et leurs attentes le candidat acc de l entreprise et son emploi GRR EEE dans l entreprise len treprise organise la place du nou veau salari les acteurs de l emploi peuvent accompagner l entreprise dans ce travail de fid lisation le can didat d sormais salari trouve sa place ZOOM SUR ACTEURS ACTEURS DE L ENTREPRISE ACTEURS INTERM DIAIRES gt PR VOIR ZE ce recue ment au regard du contexte des perspectives d volution de l organi sation et des moyens disponibles Le but assurer la coh rence du projet de recrutement avec la situation de l entreprise Volont de rajeunir la structure d ge d un service et anticiper les volutions de l activit E DES ATTENTES BASES NS RECRUTEMENT INSTALLATION DANS NTREPRISE ESS contours de l activit t ches r aliser comp tences requises Vous pouvez vous appuyer sur une d marche de GPEC Cette d finition de poste n cessite de prendre en com
15. es cl s d une int gration r ussie valuer amp r ussir l int gration des nou veaux salari s ARACT Auvergne auto diagnostic http bourgogne aract fr DETAIL SWAM_ 4 PORTAIL SWAM 4 NEWS p thingldToShow 31233608 Ua4l r 9ZA7A Parcours en entreprise Guide destination des acteurs de l entreprise ARACT Centre et ses parte naires http vww reseaucompetences fr partenariat ARACT Centre IAE de Tours ANDRH CJD Tours DCF Centre P rennisez les comp tences de votre entreprise tre tuteur mode d emploi AGEFOS PME Nord Picardie Kit M thodologique Le Tutorat Premi re approche OPCALIA votre OPCA P le Emploi et Pen semble des acteurs de la m diation l emploi NN NC J ee R daction Perrine Hanicotte Charg e de mission ARACT Nord Pas de Calais Delphine Durieux Charg e de communication ARACT Nord Pas de Calais Dominique Dilly Charg de mission ARACT Nord Pas de Calais Ont particip la r alisation de ce guide Yannick Ghoris CFDT Yves Le Doujet CGPME Marie Bouteiller DIRECCTE Senepe Berkane Conseil R gional Soued Zaomi C2RP Remerciements particuliers au r seau ANACT ARACT pour les contributions qui ont aliment ce guide p kkk L rii j i MISE x x PREFET DE LA R GION lon j t a NORD PAS DE CALAIS pipes detolah UNION EUROP ENNE Fonds social europ en Syndicat CFTC La Vie D fendre SE
16. es jeunes et volution de leur place dans l entreprise sur les trois derni res ann es perspectives de recrutement La circulaire propose titre d exemples des croise ments de donn es possibles ge et type de contrats de travail ge et niveau de qualification ge et temps partiel etc Au del de ces l ments quantitatifs dont vous trouverez des pr cisions dans le guide consacr l emploi des seniors un diagnostic qualitatif est un compl ment n cessaire pour construire et partager les enjeux pluriels de l entreprise dirigeant encadrement salari s repr sentants du personnel ainsi que ceux des salari s embauch s Le diagnostic QUALITATIF Le diagnostic qualitatif aborde l orga nisation les comp tences les relations de travail et les repr sentations li es aux m tiers Ces l ments vont permettre de rep rer les contraintes et les res sources pr sentes dans l entreprise et d terminantes dans la r alisation du tra vail notamment pour situer le besoin de coop ration Les exp riences pr c dentes de l entre prise en mati re d int gration de nouveaux salari s peuvent tre mobilis es afin de les analyser et de rep rer les conditions de r ussite de l int gration Rep rer les enjeux de l entreprise et des salari s EN MATI RE D INT GRATION e Par le biais d un auto diagnostic ax sur les particularit s de l entreprise et sur ses pratiques d int gration e Par
17. ion apprentissage en situation valuation En lien avec les comp tences Anticiper les volutions venir en mati re de comp tences Rep rer la compl mentarit entre les comp tences individuelles et collectives Rep rer les besoins de coop ration sur le moyen terme pour ma triser l activit et sur le long terme pour r aliser l activit en dehors de la phase d int gration Rep rer et d velopper les conditions de la coop ration En lien avec les relations dans e Assurer le soutien hi rarchique en fonction des besoins des nouveaux le travail salari s notamment en questionnant les conditions de travail des mana gers leur permettant d assurer ce r le de soutien e Mettre en place des tuteurs ou r f rents d finir leur r le les conditions d exercice de ce r le en mati re de comp tences et de charge de travail notamment donner une dimension collective ce r le e Recueillir la parole des nouveaux salari s sur les questions d autonomie En lien avec les repr senta de sens du travail de reconnaissance tions des m tiers tudier les possibilit s de r duire l cart entre l attendu et ce qu offre l entreprise sur ces questions VIGILANCE Le d calage entre l activit pr sent e aux candidats et l activit r elle associ e au d calage entre les connaissances pr sent es par le candidat et les comp tences en situation peuvent tre tels que le nouvel arrivant peut tre mis
18. l un des dirigeants L alternance entre proch et autonomie totale est difficile g rer S EMBAUCHER Le recrutement d un nouveau salari concerne l ensemble de l entreprise et de ses acteurs lls peuvent voir leur quotidien de travail transform par un recrutement susceptible d asseoir de nouveaux pro jets ou encore de modifier l organisation C rut donc fe tager les crit res de s lection convenir d une m thode d entretiens organiser les temps de d briefing apr s les entretiens anticiper les ajustements en cas d carts entre les attentes initiales de l entreprise et le candidat etc Ces carts in vitables n cessitent d tudier concr tement les moyens possibles et la faisabilit en fonc tion des personnes rencontr es R aliser un choix parmi les candidats constitue souvent un temps d licat em prunt de doutes La d cision peut se faire en plusieurs tapes solliciter les salari s permet alors de penser autrement ce choix Les d marches concert es condition que le r le de chacun soit clair aide assurer le choix et construire l int gration du nouveau salari Ce qu il faut faire e Aider la personne se rep rer dans l entreprise ses locaux et au sein de ses coll gues e Visiter l entreprise rencontrer quelques personnes clefs DRH encadrant tuteur ou r f rent etc ainsi que les quipes e D couvrir le livret d accueil Souvent confondu
19. le processus d int gra tion joue sur leur facult se maintenir dans l emploi Il est galement d terminant pour leur capacit faire face aux exigences du travail pour lequel ils ont t recrut s dans des conditions satisfaisantes pour eux m mes le risque d accident du travail d croit avec l anciennet dans l entreprise et pour la qualit attendue de leur activit Ces premiers temps dans l entreprise construisent galement la qualit du lien entre salari s et entreprise qualit d autant plus importante dans un contexte d attentes fortes des personnes l gard de leur travail Du c t de l entreprise le processus d in t gration est un temps essentiel au sein d organisations de travail de plus en plus complexes e diversifications des services ou produits e importance de la relation de service e d veloppement du travail en r seau e demande de flexibilit retenir Le processus d int gration est un temps indispensable pour ame afin de r aliser sal Ta dans des conditions permettan a d veloppement de leur cmoo e t d velopper r server leur sant j E cr er l engagement a le mod le de l employabilit d velopP dans le guide niors et EM Ai L entreprise afin de s assurer 7 ma trise par les salari s de l activi et de son environnement EEE L eTo 02 Comment comprendre l int gration Le processus d int gration est rendu n ces
20. passe par li es aux m tiers analyse des situations d int gration et permet d ajuster ou de modifier les actions venir Les ressources PONIBLES Sur le contrat de g n ration ANI du 19 octobre 2012 Loi n 2013 185 du 1 mars 2013 D cret n 2013 222 du 15 mars 2013 Arr t du 26 avril 2013 pr cisant le contenu de la fiche descriptive des accords collectifs et plans d actions de la fiche signal tique des accords de branche du document d valuation relatifs au Contrat de G n ration Circulaire DGEFP DGT n 2013 07 du 15 mai 2013 http travail emploi gouv fr contrat de generation 2232 presentation 2238 contrat de generation 2232 rubrique technique 2237 colonne de droite 2240 vos outils 15993 html e Sur l int gration ANI du 7 04 11 accompagnement des jeunes demandeurs d emploi ANI du 7 06 11 alternances et stages en entreprises ANI du 11 07 11 maintien des jeunes dans l emploi http www emploi gouv fr cnml negociation sur 1 E2 80 99emploi des jeunes quatre accords nationaux interprofessionnels RS e ET ae TS O Maurice Desbat dir Agir sur l int gration dans l entreprise Travail ler en coop ration Ed de l ANACT 2008 C Everaere Autonomie et collectifs de travail Ed de l ANACT 1999 Diagnostic d mo graphique outil de traitement de donn es ANACT http Avwwnpdc aract fr accordages Diagnostic galit ANACT www ega pro fr L
21. pte le travail r el afin de rep rer les conditions de r alisation de l activit Il faut veiller l quilibre entre les objec tifs fix s et les moyens disposition Les salari s et l encadrement peuvent tre questionn s quels sont les l ments susceptibles de mettre en tension les salari s Quelles sont les ressources disposition Quelle r par tition des activit s dans le collectif permettrait de r duire la p nibilit du travail Quelle opportunit de monter en qualification des salari s tout en int grant des jeunes entrants peu qualifi s ed Dans une entreprise d agro alimentaire c est la troisi me fois que les dirigeants recrutent un responsable production en quelques mois alors que le travail est consid r comme simple Apr s analyse celui ci se r v le compliqu il faut tre responsable de la fabrication sur deux chaines de production organisation et suivi faire les approvisionnements en produits et en condition nements effectuer les commandes assurer la premi re mainte nance le gros nettoyage et le d tail contr ler la qualit respec ter les r gles d hygi ne de s curit et de productivit Le poste mobilise un grand nombre d op rations de diff rentes natures organiser g rer soulever des charges physiques L autonomie sur le poste varie en l absence des dirigeants le responsable it organiser sa charge de travail sur la journ e ou tre sous e permanent de
22. rmettant de se saisir de la dimension collective du travail e D assurer les moyens n cessaires l exercice de la fonction de Lu Mmontrer le travail l expliquer le d composer rendre compte des al as possibles demandent des comp tences p dagogiques qui ne se r sument pas l expertise professionnelle Votre OPCA peut tre utilement mobilis sur ce sujet La formation des tuteurs peut trouver un compl ment int ressant dans les changes de pratiques entre tuteurs Il faut d gager du temps Si le r f rent est p nalis dans la r alisa tion de sa propre activit sans qu aucune adaptation n ait eu lieu il est probable que l apprentissage du nouveau salari en p tisse tout comme sa propre activit CERTES reconnaissance finan ci re mais aussi et peut tre surtout reconnaissance du travail r alis et des moyens que cela demande notamment en termes de charge de travail Cette reconnaissance est galement celle des registres de savoirs transmettre qui suppose d expliciter les modes de travail et d organisation de les analyser et pourquoi pas de les am liorer Ce I ei ei ei ei ei ei ei ei ei ei ei ei ei el ei ei ei ei e i e ce ce Cool EU TE TRE TEE r gulier hebdomadaire avec le ou les tuteur s ou r f rent s le salari entrant et le sup rieur hi rarchique valider les comp tences d finir les nouveaux objectifs p dagogiques planifier les situations d apprentiss
23. s avec le processus d int gration ces l ments n en constituent qu une part certes essentielle mais pas suffisante Jremiers ans l en A par des ajustements d cid s en amont ou construits en fonction des besoins All gement temporaire des objectifs travail en bin me C En savoir plus E O Maurice Desbat dir Agir sur L int gration dans l entreprise Travailler en coop ration Ed de l ANACT 2008 e Agir sous forme d exp rimentation Le travail r alis correspond il au travail attendu Quelles sontles diff rences Commentles expliquer Le mode de fonctionnement est il adapt Quels changements d organisation e travail Coop ration et soutien des coll gues du sup rieur hi rarchique des fonctions supports pour faciliter la r alisation du travail travers par exemple la gestion collective de situations de dysfonctionnement Coop rer suppose des conditions comment coo p rer lorsque la charge de travail est trop forte Lorsque l organisation du temps de travail ou de l es pace ne le permet pas Lorsque les salari s n ont pas t associ s au projet de l entreprise et que leurs enjeux sont trop loign s La coop ration n cessite de centrer les d bats sur le travail quelles en sont les finalit s Quelles en sont les modalit s Quelles en sont les contraintes et les ressources can Ce foyer m dicalis accueille des personnes lourdemen
24. saire par la distinction entre le m tier et les conditions d exercice de ce dernier ce titre l int gration peut tre pens e comme un processus d apprentissage Un soudeur qualifi et exp riment int grant une cO nouvelle entreprise doit apprendre le mode de fonctionnement propre l entreprise les exigences A des clients les modes de coop rations les valeurs de l entreprise Les 4 dimensions de l int gration Le processus d int gration met en lien e une dimension fonctionnelle pour 3 types d acteurs ma triser l activit e une dimension culturelle pour conna tre la culture d entreprise les r f rences communes n cessaires la coop ration les r gles du travail e une dimension identitaire qui renvoie au sentiment d appartenance la l gitimit accord e au sens au travail e une dimension temporelle temps n cessaire la ma trise de l activit de la culture et au d veloppement de l identit ACEEEO e le salari e l entreprise la direction l encadrement les salari s les repr sentants du personnel e les acteurs interm diaires de l emploi de la formation du conseil jouant un r le dans le rapprochement entre le besoin de recrutement de l entreprise et les personnes susceptibles d y r pondre 6 Les diff rents acteurs agissent en interaction lors des trois phases de l int gration el analyse des attentes et des besoins des entr
25. t handicap es Ces derni res ann es ont t marqu es par e d veloppement d une approche globale de la personne et d un accompagnement individualis La tra abilit a ga lement sensiblement augment Le foyer est confront des probl mes de recrutement d int gration et galement de vieillissement de la population salari e laissant pr sager des d parts en retraite surtout chez les aides soignants Dans e cadre de l accord pour le maintien en emploi des seniors i au d cret du 20 mai 2009 les partenaires sociaux on souhait mettre en place un dispositif de tutorat L ARACT Nord Pas de Calais est sollicit e pour aider dans l labora ion d un dispositif de transmission L analyse de l activit montre que la charge de travail ei e manque de temps renforcent les difficult s li es aux contraintes physiques et psychiques D ailleurs une en qu te interne fait appara tre un enjeu d usure 21 des salari s d clarent des probl mes de sant li s au travail e 22 prouvent un mal tre au travail Le manque de sens du travail est aussi cit par 28 des salari s La question de la sant psychique se pose donc en plus de l usure physique L analyse de l activit montre galement que l entraide et la qualit des coop rations ainsi que la connaissance fine des usagers sont des atouts essentiels pour la gestion de l acti vit L exp rience se construit partir d un partage n ces saire sur la qualit du travail
26. tag e discut e et exp riment e dans l activit Le collectif fait sa s lection et ne sont retenues que les pratiques accept es par le groupe Le collectif fait ainsi voluer le travail et les pratiques d int gration et de construction des comp tences Les tuteurs y trouvent une base essentielle Les gestes de m tier et les variantes possibles sont clarifi s au sein du collectif dont la coop ration est renforc e 10 11 FICHE PRATIQUE La coop ration sous forme de soutien peut tre formalis e travers la mise en place de tuteurs en charge de l apprentissage ou de r f rents en charge de l int gration Compl mentaire de la coop ration entre coll gues plus ou moins formalis e la mise en place de r f rents favorise les apprentissages condition CES MER TU EE les objectifs et les moyens asso ci s temps formation et contractualiser avec chaque r f rent e De construire collectivement la fonction de r f rents e Quels savoirs transmettre e Quelles conditions de r ussite e Quels impacts en termes d organisation et de charge de travail Le choix peut tre celui de la mise en place de plusieurs r f rents en fonction des savoirs en jeu l encadrement concernant les r gles de l entreprise et du travail des coll gues concernant le contenu du travail et les r gles du m tier des repr sentants du personnel qui jouent souvent ce r le d accompagnement de fa on implicite pe
27. tion des nouveaux salari s peut vous aider http auvergne aract fr DETAIL SWAM_7 PORTAIL 16 1 MEDIATHEQUE1 p thingldToShow 31233604 propose un auto diagnostic pour tablir un tat des lieux sur les caract ristiques et les pratiques de l entreprise Il permet galement d optimiser les proc dures d int gration compte tenu des m tiers de l organisation des conditions de travail et des objectifs de comp titivit de l entreprise En r pondant une s rie de 11 questions et en fonction des points obtenus l auto diagnostic propose des s ries de recommandations fonction de votre situation pour e renforcer la proc dure d accueil et d int gration e int grer la saisonnalit dans la gestion des ressources humaines pourlesent eprises concern e z l embauche de travailleurs saisonniers e identifier et transmettre les cevos alre e am liore organi ation du trava ace aux contrainte clients coere Quelle est la situation probl matique tudi e Description des faits Grille d analyse DES SITUATIONS D INT GRATION Qu est ce qu il a fallu pour que cela se produise Au niveau de l organisation Organisation du temps de travail Charge de travail Exigences de production quantit qualit R partition des fonctions et des r les Consignes et possibilit de les retravailler Organisation et type de management
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