“Les carrières professionnelles des cadres : regard croisé du genre
Contents
1. Position des individus de moins de 35 ans de 35 50 ans et de plus de 50 ans en regard des m tiers des fonctions et des niveaux hi rarchiques Perceptions subjectives des facteurs influen ant la carri re et la r ussite de carri re et perception de l impact de l ge normes comportements etc Perceptions subjectives des valeurs des diff rentes g n rations selon l importance donn e au travail la vie priv e aux loisirs la vie sociale l implication politique l galit hommes femmes etc A l issue de cette revue de litt rature relative aux th matiques des carri res des carri res et du genre et des carri res et des g n rations nous proposons une grille d analyse de synth se regroupant l ensemble des l ments mis en vidence et qui serviront de base notre recherche empirique Tableau 3 Synth se Carri re Selon le genre Selon les g n rations El ments objectifs de la Diff rences de positionnement Diff rences de positionnement et carri re entre les hommes et les femmes d volution entre les jeunes les m diors et les seniors Etapes de carri res et S gr gation horizontale et Choix individuels contraintes justification s gr gation verticale organisationnelles facteurs de contexte Perception subjective de Impact du sexe et du genre sur la Impact de l ge sur la carri re et la la carri re carri re perception sexu e de la r ussite de ca2. l entreprise Ils sont per us comme fid les l entreprise avec un engagement organisationnel fort On est dans un mod le de s paration de la vie priv e et de la vie professionnelle avec peu de pr occupation de conciliation avec la vie familiale du moins pour les hommes qui s appuient largement sur une division sexuelle du travail m nager et parental Les femmes quand elles ont des enfants optent pour un retrait partiel ou total du march du travail pour prendre en charge la vie familiale et parentale Guerin amp Fournier 2004 Lyons Duxbury amp Higgins 2005 Marbot 2005 Peretti amp Marbot 2006 Twenge et al 2010 Yang amp Guy 2006 Ils sont les premiers concern s par tous les mouvements de restructuration des 20 derni res ann es avec une pression forte pour un retrait anticip du march du travail qui s appuie sur les pr pensions avec tout un discours du droit de profiter de sa retraite et sur la n cessit de laisser l emploi pour les plus jeunes dont le taux de ch mage explose 3 3 La g n ration X La g n ration X est per ue comme une g n ration interm diaire Marbot 2005 Meda 2001 Twenge et al 2010 Yang amp Guy 2006 Ils sont la mi carri re Leur niveau scolaire est g n ralement plus lev que ceux de la g n ration pr c dente Ils ont t duqu s g n ralement par des parents qui ont t influenc s par les valeurs d autonomie de libert et d
3. Les carri res professionnelles des cadres regard crois du genre et de l ge Grodent Fran oise Doctorante HEC Universit de Li ge francoise grodent ulg ac be Cornet Annie Professeure HEC Universit de Li ge annie cornet ulg ac be EGiD Etudes sur le genre et la diversit en gestion HEC Universit de Li ge Bvd du Rectorat 7 4000 Li ge T l 32 0 4 366 36 83 R sum Ce papier a pour objectif de r aliser une revue de litt rature qui doit permettre de construire une recherche empirique visant apporter une vision comparative des carri res des hommes et des femmes cadres en regard de trois groupes d ge les moins de 35 ans les 35 50 ans et les plus de 50 ans Nous consid rons les deux sexes tant donn que les trajectoires professionnelles sont influenc es par le sexe de la personne ainsi que par les st r otypes et les r les qui y sont directement associ s genre Les g n rations quant elles nous permettront de tenir compte de l volution des facteurs de contexte que sont notamment ces r les attribu s au masculin et au f minin travers les poques En effet les constructions sociales li es au sexe des individus sont susceptibles de changer d une g n ration l autre et donc d agir distinctement sur les intentions de carri re Le fait d introduire la dimension g n rationnelle en plus de celle du genre est l occasion d aborder le concept d in
4. Giancola F 2006 The generation gap more myth than reality Human Resource Planning 29 4 32 37 Godard F 1992 La famille affaire de g n rations Paris Presses universitaires de France Gresy B amp Dole P 2011 L gal acc s des femmes et des hommes aux responsabilit s professionnelles et familiales dans le monde du travail Paris La documentation fran aise Guerin S amp Fournier G 2004 Manager Les Quinquas Paris Editions d Organisation Guyon L 1996 Les femmes et le travail In L GUYON Ed Derri re les apparences Sant et conditions de vie des femmes pp Chapitre 8 pp 141 148 Qu bec Minist re de la Sant et des Services sociaux Karvar A amp Rouban L 2004 Les cadres au travail Les nouvelles r gles du jeu Paris La d couverte Laufer J 1982 La f minit neutralis e les femmes cadres dans l entreprise Paris Flamarion Laufer J 2007 L galit professionnelle hommes femmes mise en perspective In I Barth amp C Falcoz Eds Le management de la diversit enjeux fondements et pratiques pp 25 51 Paris L Harmattan Laufer J 2008 Egalit professionelle et GRH In A Cornet Laufer J Belghiti Mahut S Ed Genre et GRH pp chap II paris Vuibert Laufer J amp Fouquet A 1997 Effet de plafonnement des carri res des femmes cadres et acc s des femmes la d cision dans la sph re conomique Paris Centre d tudes
5. de leur appartenance plusieurs dimensions de la diversit L id e principale est de voir s il peut tre pertinent de croiser ces deux dimensions pour mieux comprendre les attitudes et les comportements des hommes et des femmes cadres Plusieurs travaux montrent qu ils subsistent des diff rences entre les carri res des femmes et des hommes Belghiti Mahut amp Landrieux Kartochian 2008 Laufer 2008 mais aussi que l galit professionnelle a fortement volu ces 30 derni res ann es On peut donc supposer que les hommes et les femmes issus de diff rents groupes d ge et de diff rentes g n rations vont avoir des attitudes et des comportements divers dans la gestion de leur carri re en regard de l volution des rapports sociaux de sexe dans nos soci t s La premi re partie de cette revue de litt rature est d di e la clarification de la notion de carri re il s agit d identifier les diff rents types de carri re pour voir ensuite si cela peut se d cliner selon le genre o les g n rations Le second volet a pour objectif de faire le point sur les travaux qui traitent de l intersection genre sexe et carri re Ce sera l occasion de mettre en vidence les diff rences entre les tudes qui mobilisent le sexe et celles qui mobilisent le genre La troisi me partie s int resse aux carri res des cadres relues sous l angle de l ge et ou des g n rations Dans la quatri me partie savoir la discussion
6. donne souvent est l imm diatet On dit d eux qu ils veulent tout tout de suite On dit aussi qu ils sont gocentriques avec une haute opinion d eux m mes On les dit ouverts au monde et aux diff rences notamment culturelles Ils seraient par contre plus inquiets sur leur avenir que les g n rations pr c dentes ceci est mis en lien avec le v cu de leurs parents dans l emploi Ceci expliquerait le fait qu ils ont peu de projet long terme mais plut t des projets court terme Ils voudraient de la flexibilit des d fis de la reconnaissance et se r aliser Le travail reste une valeur importante de par l autonomie financi re qu il offre mais ils voudraient associer plaisir et travail dit autrement avoir un emploi qu ils aiment et dans lequel ils ont du plaisir en lien avec le contenu du travail mais aussi de son environnement Cornet Delhaye amp Mar chal 2009 Ils seraient aussi multit ches en lien notamment avec leur connaissance des diff rents outils technologiques Certains se plaignent d un manque de respect pour la hi rarchie li la forte revendication d autonomie et la flexibilit attendue dans l organisation du travail en regard de ses besoins individuels Ils valoriseraient le travail en quipe et l implication dans des r seaux notamment virtuels m me si les r sultats sont parfois assez contradictoires sur ce sujet Wong Gardiner Lang amp Coulon 2008 Ils n auraient
7. ind pendance de mai 68 Ils veulent participer aux processus de d cisions Ils sont pr sent s comme plus individualistes que la g n ration pr c dente leur engagement politique et social est per u comme plus faible Ils ont profit de la croissance de la soci t de consommation avec une place de plus en plus importante pour les loisirs La famille reste importante Gavray 2008 mais les femmes sont de plus en plus nombreuses travailler et en France comme en Belgique elles sont de moins en moins nombreuses s arr ter de travailler la naissance du premier enfant Maruani 2006 Le retrait du march de l emploi se fait plut t pour celles qui ont deux voire trois enfants Les femmes revendiquent aussi de plus en plus un nouveau partage des r les familiaux et parentaux avec une demande d implication plus forte des p res dans les t ches domestiques et parentales Les changements sont lents comme le montrent la plupart des tudes sur le partage des t ches et les mod les de conciliation Meda 2001 Tremblay 2005 C est un groupe d ge qui a aussi connu une forte volution des mod les familiaux avec l explosion des familles monoparentales et la mont e en puissance des couples recompos s C est aussi une g n ration qui se sent de plus en plus menac e par les transformations du monde conomique internationalisation fusion d localisation etc M me s ils sont rest s dans la m me entreprise celle ci a
8. lumi re de la litt rature sur le genre et les carri res plusieurs l ments s ajoutent notre grille d analyse Position des hommes et des femmes en regard des m tiers et des fonctions s gr gation horizontale Position des hommes et des femmes en regard des niveaux hi rarchiques s gr gation verticale El ments objectifs qui peuvent expliquer les diff rences de positionnement pause carri re temps partiel etc Perceptions subjectives des facteurs influen ant la carri re et perception de l impact du sexe et du genre st r otypes r les sociaux etc Perception sexu e de la r ussite de la carri re 3 Les carri res et les g n rations La perception de la carri re est susceptible de varier en fonction de l ge de l individu et du cycle de vie Nous proposons de raisonner partir de trois cat gories d ge distinctes les moins de 35 ans les 35 50 ans et les plus de 50 ans que l on associera trois g n rations la g n ration Y la g n ration X et les Baby Boomers Ce d coupage est en partie arbitraire et le rapprochement avec les trois g n rations cit es est loin d tre aussi simple mais il nous semble que cela peut constituer un point de d part pertinent susceptible bien s r de questionnements au travers des donn es empiriques Au niveau de l ge ces trois tranches d ge correspondent trois publics cibles de plus en plus identifi s dans les poli
9. ration Y en entreprise aujourd hui Enjeux opportunit s et obstacles pour les entreprises et les institutions de formation Lyon IAE Lyon Ecole Universitaire de Management De Bry F 2005 La persistance des in galit s professionnelles du plafond de verre aux bonnes pratiques Entreprise thique Delay B 2008 Les jeunes un rapport au travail singulier Une tentative pour d construire le mythe de l opposition entre les ges Document de travail Vol Septembre 2008 CEE Centre d Etude et de l Emploi Demers C 1999 De la gestion du changement la capacit de changer L volution de la recherche sur le changement organisationnel de 1945 aujourd hui Revue Gestion Hec Montr al 24 3 131 139 12 Ferrari M 2011 F minisation des grandes entreprises fran aises dualisme discriminatoire ou bipolarisation sexuelle Paper presented at the Vers un management durable Marrachech Gardner H Meda D amp Senik C 2005 Conciliation entre vie professionnelle et vie familiale les le ons des enqu tes men es aupr s des m nage Travail et emploi 102 Gavray C 2004 Trajectoires professionnelles f minines flexibilit s et enjeux de genre Universit de Li ge Li ge Gavray C 2008 Genre emploi et march du travail un tableau contrast In A Cornet J Laufer amp S Belghiti Eds Le genre et la GRH les d fis de l galit hommes femmes Paris Vuibert coll AGRH
10. rations le travail reste un l ment d terminant de la vie l origine de la r alisation sociale et de l panouissement personnel M da amp Vendramin 2010 Pichault amp Pleyers 2010 On observerait toutefois un investissement diff rent dans le travail selon les g n rations et l ge Twenge et al 2010 Les diff rences observ es entre les g n rations peuvent galement tre attribu es aux tapes de carri re Twenge 2010 aux cycles de vie Lyons Duxbury et Higgins 2005 ou l ge Wong et al 2008 Aussi dans certains cas il y a plus de variations l int rieur m me d une g n ration qu entre les diff rentes g n rations Macky Gardner et Forsyth 2008 Selon Giancola 2006 le conflit entre les g n rations est plus un mythe qu une r alit Diff rentes analyses d montrent galement que les membres d une g n ration ne ressentent pas de mani re identique les v nements auxquels ils sont confront s En effet leur race leur genre et leur classe sociale sont aussi susceptibles de colorer leur v cu Enfin Giancola 2006 souligne que dans bien des cas peu de diff rences sont observ es entre les g n rations et qu elles sont insignifiantes en comparaison des ressemblances 3 2 Les Baby Boomers Les Baby Boomers ont g n ralement eu une enfance dans des mod les de soci t du moins en Europe assez traditionnels avec un homme qui subvient aux besoins de la f
11. voluer au fil du temps selon les multiples tapes de carri re travers es par l individu ou encore en fonction de la situation familiale de ce dernier Ils subsistent des diff rences entre les carri res des hommes et des femmes cadres Le sexe et plus encore le genre reste une grille de lecture utile pour comprendre la position de l un et l autre sexe dans ce statut professionnel La perception de la carri re varie galement en fonction de l ge de la personne et des cycles de vie qui y sont directement associ s Il semble que les valeurs des trois g n rations g n rent des attitudes diff rentes face la carri re Les diff rentes g n rations sont marqu es par des rapports sociaux de sexe qui voluent et se transforment Les r les sociaux per us comme naturels par l un et l autre sexe ainsi que les st r otypes sexu s changent galement dans le temps cela m me si certaines tendances semblent se r p ter au sein des diff rentes g n rations Notre recherche empirique devrait clairer le croisement entre ces deux variables Pour r colter nos donn es nous mobiliserons la technique qualitative des r cits de vie Ceux ci nous permettront en b n ficiant de la richesse et des nuances du discours des diff rents acteurs de nous concentrer d approfondir et de revenir plus en d tail sur les moments cl s d cisifs des parcours scolaires et professionnels dans et en dehors de l entreprise sur les p riodes
12. 1 2 La r ussite de carri re La r ussite de carri re peut se mesurer selon une multitude de crit res et d indicateurs tant t objectifs tant t subjectifs La r ussite de carri re peut tre mesur e par la progression du salaire mais galement par la progression des chelons hi rarchiques dans l entreprise Miller et Form 1951 Hall 1976 parle galement de performance hi rarchique ou financi re Van Maanen et Schein 1977 et Hall 1976 parlent de la satisfaction interne degr de satisfaction perception et valuation par l individu de sa propre carri re Hall 1996 propose la notion de psychological success d finit comme le sentiment de fiert et d accomplissement personnel qui vient de l accomplissement des buts essentiels de l individu qu il s agisse de l accomplissement professionnel du bonheur familial de la paix int rieure ou encore d autres choses Hall 1996 Bastid 2004 identifie diff rents facteurs pouvant influencer le sentiment de r ussite de carri re savoir la richesse et la diversit des exp riences professionnelles la proximit formelle ou informelle avec les instances dirigeantes l implication dans les d cisions strat giques l influence la capacit de pouvoir concilier les sph res priv e et professionnelle 1 3 Le plafonnement de carri re Divers auteurs tels qu Evans et Gilbert 1984 et Veiga 1981 d finissent le plafonnement de carri re comme
13. Journal of Business and Psychology 25 2 201 210 Twenge J M Campbell S M Hoffman B R amp Lance C E 2010 Generational differences in work values Leisure and extrinsic values increasing social and intrinsic values decreasing Journal of Management 36 5 1117 1142 Vendramin P 2007 Temps rythmes de travail et conciliation des temps sociaux Rapport de l enqu te Temps et travail Namur FTU Namur Belgique Wong M Gardiner E Lang W amp Coulon L 2008 Generational differnces in personality and motivation do they exist and what are the implications for the workplace J Journal of Managerial Psychology 76 878 890 Yang S amp Guy M E 2006 GenXers versus Boomers work motivators and management implications Public Performance and Management Review 29 3 267 284 14
14. aines charg es de guider l volution professionnelle et de d terminer les r gles ou les dispositifs de gestion encourageant le cheminement des individus Les carri res nomades boundaryless careers sont des mod les de mobilit qui impliquent des changements d entreprises volontaires La carri re est associ e la mobilit professionnelle avec une volont des individus de vivre des exp riences diff rentes et de se construire un capital de comp tences Dany et Livian 1995 Falcoz 2001 Dans ce cadre pr cis la mobilit et l apprentissage repose donc davantage sur l individu lui m me que sur l organisation Les carri res ne sont plus d limit es par les fronti res de l entreprise et sont plut t un ensemble d opportunit s d emplois qui sort des fronti res d un seul et m me lieu de travail Cadin 1997 Tableau 1 Carri re classique et carri re nomade Carri re classique Carri re nomade Parcours professionnel Intra organisationnel Extra organisationnel Relation l entreprise Long terme Changements r guliers d entreprises Promotion Interne organis e et large Repose sur l individu lui m me limit e Acteurs Entreprise RH et ligne Individu lui m me qui doit se hi rarchique prendre en main Objectifs Ascensions verticales et D veloppement des comp tences fid lisation des cadres et acquisitions d exp riences R ussite Reconnaissance externe R alisation de projets personnels
15. amille et la femme au foyer sauf dans les classes les plus pauvres o les femmes devaient travailler Le travail des femmes tait l poque per u comme une n cessit et non un choix individuel Coenen 1998 Mais c est aussi la g n ration de mai 68 Ils ont rencontr comme adolescents ou comme jeunes adultes une soci t en pleine transformation et r volte sociale avec la remise en cause de la soci t de consommation le rejet de l autorit la soif de bonheur la lib ration sexuelle le d sir de donner un sens sa vie avec une bonne dose d utopie et un engagement politique Au niveau de l galit entre les sexes c est aussi l poque des mouvements f ministes forts qui revendiquent notamment l ducation des filles et une autonomie financi re des femmes au travers du travail Ils arrivent aussi dans l emploi un moment o le march du travail est favorable notamment pour les plus qualifi s d entre eux qui occupent massivement les postes de cadre et de management qui se professionnalisent et se sp cialisent dans les entreprises Boltanski 1982 On les pr sente comme structur s logiques et organis s Chez les cadres la r ussite de la carri re professionnelle est per ue comme importante La carri re peut tre li e au dipl me mais ils peuvent aussi acc der ces postes sur base de l exp rience et des fonctions exerc es dans lhttp www universalis fr encyclopedie crise de mai 1968 en france
16. atisfaction de l ensemble des membres du personnel au travail mais aussi pour garantir une meilleure cohabitation des hommes et des femmes issus des diff rentes g n rations Le genre demeure une variable importante pour mieux appr hender les changements g n rationnels Les r les jou s par chaque groupe sexu varient selon le temps et dans l espace groupes sociaux pays etc Certains pensent que l galit des femmes et des hommes est acquise et qu une analyse en terme de genre n est plus n cessaire notamment pour comprendre les r alit s de la g n ration Y Si la sortie de l enseignement on peut de fait avoir cette impression de nombreuses tudes montrent que les choses se recomposent souvent sous un mod le sexu d s la mise en m nage et encore plus l arriv e du premier enfant Chauvel 2004 Ainsi si on voit que le temps professionnel des femmes a augment au fil du temps celui des hommes semble diminuer Ceux ci accordent galement davantage de temps leurs loisirs 5 Conclusion Notre recherche vise croiser le genre et l ge en regard des trajectoires professionnelles et des carri res des hommes et des femmes cadres Diff rents l ments fa onnent les carri res des cadres comme par exemple leurs envies leurs attentes leurs priorit s professionnelles ou extra professionnelles ainsi que le contexte organisationnel dans lequel ils voluent Ces divers facteurs sont susceptibles d
17. by Boomers March du travail favorable G n rations X Transformations du monde conomique G n ration Y Croissance des NTIC Caract ristiques Baby Boomers Structur s logiques organis s G n ration X Individualistes participent au processus de d cision engagement politique et social faible G n ration Y Ind pendance autonomie imm diatet gocentriques ouverts au monde flexibilit d fis reconnaissance multit ches plaisir travail d quipe r seau Carri re Baby Boomers Engagement organisationnel fort Importance de la r ussite Dipl me et exp rience G n ration X Le sentiment dans les entreprises s effrite changements d entreprises Dipl me et qualifications G n ration Y Pas de loyaut envers l employeur pas de sentiment d appartenance l entreprise Carri re nomade projets CT Vie priv e vie Baby Boomers S paration professionnelle Retrait partiel ou total du march des femmes avec enfants G n ration X Importance des loisirs G n ration Y Equilibre Retraite Baby Boomers Retrait anticip pr pensions G n ration X Pression pour prolonger la carri re G n ration Y Pression pour prolonger la carri re Suite cet aper u th orique relatif la carri re et aux g n rations nous pouvons mettre en vidence de nouveaux l ments de notre grille d analyse
18. connu de nombreux changements organisationnels Demers 1999 avec probablement des changements de statut privatisation des services publics par exemple des rachats des fusions des changements dans les quipes dirigeantes Plusieurs ont chang d entreprise plus par n cessit que par choix Le sentiment de confiance dans les entreprises s effrite et ils sont de moins en moins nombreux esp rer rester dans leur entreprise jusqu l ge de leur pension Ils sont aussi de plus en plus mis sous pression pour prolonger leur carri re professionnelle Les pr pensions et le d part la retraite anticip e per us comme des droits pour les g n rations pr c dentes leur apparaissent de plus en plus improbable Ils sont de plus mis en concurrence avec des jeunes qui ont un niveau de dipl me et de qualification plus lev crit re de plus en plus per u comme le plus l gitime pour occuper une fonction de responsabilit s Karvar amp Rouban 2004 3 4 La g n ration Y La g n ration Y est une g n ration sur laquelle il existe une litt rature tr s vaste L objectif ici n est pas de tout pr senter mais de dresser une synth se des valeurs des normes et des comportements de cette g n ration Les jeunes cadres ont un niveau scolaire lev M da amp Vendramin 2010 Ils sont pr sent s comme la g n ration pr c dente voulant de l ind pendance et de l autonomie Une caract ristique qu on leur
19. d adaptation de transition de changement de discontinuit de ralentissement ou de d veloppement professionnel etc ainsi que sur les faits d terminants de la carri re 11 6 R f rences Bastid F 2004 Mesurer la r ussite de carri re des cadres vers une int gration de la dimension extra professionnelle Paper presented at the ctes du Congr s AGRH Montr al Bawin Legros B amp Stassen J F 1996 Sociologie de la famille le lien familial sous questions Bruxelles De Boeck Belghiti Mahut S amp Landrieux Kartochian S 2008 Le plafond de verre encore et toujours In A Cornet Laufer J Belghiti Mahut S Ed Genre et GRH Les d fis de l galit hommes femmes pp 105 124 Paris Vuibert Bender A F Pigeyre F amp De Saint Giniez V 2001 Les femmes dans la soci t de l information opportunit s et risques des nouvelles carri res Paper presented at the Actes du 12 me congr s de l AGRH Li ge Boltanski L 1982 Les Cadres La formation d un groupe social Paris Editions de Minuit Burke M amp Sarda P 2007 Emergence des valeurs f minines dans l entreprise Bruxelles De Boeck Charbeau L 2009 In galit s de carri re entre hommes et femmes une approche par les conventions d valuation Analyse des trajectoires professionnelles des cadres et ETAM chez un constructeur automobile Doctorat en Sciences Economique Universit de Paris X Nanterre Par
20. de l Emploi Service des droits des femmes Laufer J amp Pochic S 2004 Carri res au f minin et au masculin In A Karvar amp L Rouban Eds Les cadres au travail Les nouvelles r gles du jeu pp 147 168 Paris La d couverte Lemiere S amp Silvera R 2008 Les diff rentes facettes des in galit s salariales hommes femmes In A Cornet J Laufer amp S Belghiti Eds Le genre et la GRH les d fis de l galit hommes femmes Paris Vuibert Lunghi C 2005 L mergence des valeurs f minines Revue Entreprise et thique num ro sp cial Lyons S Duxbury L amp Higgins C 2005 Are gender differences in basic human values a generational phenomenon Sex Roles 53 9 10 763 778 Marbot E 2005 Les DRH face au choc d mographique 20 40 60 Comment les faire travailler ensemble Paris Editions d organisation Maruani M 2006 Travail et emploi des femmes Paris La D couverte Maruani M 2011 Travail et emploi des femmes Paris La D couverte Meda D 2001 Le temps des femmes Pour un nouveau partage des r les Paris Champs Flammarion 2001 M da D amp Vendramin P 2010 Les g n rations entretiennent elles un rapport diff rent au travail Sociologie En ligne Th ories et recherches 13 Messing K Vogel L Gronkvist L amp Lagerlof E 1999 Comprendre le travail des femmes pour le transformer une recherche action men e par l Univers
21. et psychanalytiques entre les femmes et les hommes affirmation de soi comportements carri ristes attitude face au pouvoir etc Burke amp Sarda 2007 Lunghi 2005 Plusieurs tudes montrent aussi le poids de la division sexu e des r les l int rieur des m nages sur la carri re des femmes Gardner Meda amp Senik 2005 Messing Vogel Gronkvist amp Lagerlof 1999 Normand amp Tremblay 2005 M me si la r partition des t ches a volu ces derni res ann es il n en reste pas moins que les t ches familiales et parentales continuent tre une contrainte majoritairement f minine Meda 2001 La carri re professionnelle des hommes semble tre positivement influenc e par le nombre d enfants alors qu il s agit du cas inverse pour les femmes Belghiti Mahut amp Landrieux Kartochian 2008 Laufer et Pochic 2004 montrent ainsi que si la carri re des hommes repose largement sur la disponibilit de leurs pouses conjointes les femmes cadres sont rarement dans une situation analogue Elles sont bien plus souvent dans un sc nario de couple double carri re Laufer amp Pochic 2004 Fagenson 1990 montre l importance du contexte organisationnel soci tal ou institutionnel qui se transforme en r ponse aux modifications environnementales des rythmes diff rents Fagenson 1990 Parker et Fagenson 1994 Ainsi Gavray 2008 pointe que la carence d ambitions f minines peut tre due au fait que leur a
22. is Chauvel L 2004 Vers l galit de genre les tendances g n rationnelles sont elles irr versibles Revue de l OFCE 90 69 84 Chrisman J J Sharma P amp Taggar S 2007 Family influences on firms An introduction Article Journal of Business Research 60 10 1005 1011 doi 10 1016 j jbusres 2007 02 016 Coenen M T 1998 La gr ve des femmes de la Fn En 1966 Bruxelles De Boeck Cornet A 2010 Le genre et la diversit les enjeux de l intersectionnalit et de la transversalit In I Barth amp C Falcoz Eds Nouvelles perspectives en management de la diversit pp 47 64 Paris Eyrolles Cornet A Delhaye C amp Mar chal M 2009 Approche comparative selon les sexes de la repr sentation des jeunes par rapport leur avenir professionnel et leur future conciliation vie familiale vie professionnelle et de l impact sur leurs choix scolaires Bruxelles Minist re de la Communaut fran aise Direction de l galit des chances Cornet A Laufer J amp Belghiti S 2008 Le genre et la GRH les d fis de l galit hommes femmes Paris Vuibert Culter M M amp Jackson A L 2002 A Glass Ceiling or Work Family Conflicts Journal of Business amp Economic Studies 8 2 73 82 Dann S 1995 Gender differences in self perceived success Women in Management Review 10 8 11 18 De Bovis C Glee C amp Fatien P 2009 L int gration de la g n
23. it et les organisations syndicales qu b coises Bureau Technique Syndical Europ en pour la Sant et la S curit Moss Kanter R 1977 Some effects of proportions on group life Skewed sex ratios and responses to token women American Journal of Sociology 82 965 990 Normand N amp Tremblay D G 2005 Conciliation emploi famille et int gration professionnelle le cas des femmes immigr es au Qu bec Note de recherche no 2006 06 Qu bec Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socio organisationnels de l conomie du savoir Uqam Olivier D amp Tanguy C 2008 G n ration Y Mode d emploi 1 ed Bruxelles De Boeck Universit Peretti J M amp Marbot E 2006 Les seniors dans l entreprise Paris Pearson Education Pichault F amp Nizet J 2000 Les pratiques de gestion des ressources humaines Approches contingente et politiqu Paris Seuil Pichault F amp Pleyers M 2010 Pour en finir avec la g n ration Y Enqguelite sur une repr sentation manag riale Paper presented at the Nouveaux comportements nouvelle GRH St Malo Testenoire A 2001 Les carri res f minines contingence ou projet Travail Genre et Soci t s 1 5 Tremblay D G 2005 De la conciliation emploi famille une politique des temps sociaux Montr al Presses de l Universit du Qu bec Twenge J M 2010 A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes
24. la p riode durant laquelle les possibilit s d ascension hi rarchique sont faibles avec une stagnation professionnelle Ici aussi il y a une dimension objective et subjective qui situe la perception que les individus ont de la situation de plafonnement et leur sentiment d tre bloqu dans leur volution professionnelle Ference et al 1977 Chao 1990 Ce bref survol de la litt rature propre aux carri res permet d identifier diff rents l ments qui vont guider la recherche El ments objectifs de la carri re salaire postes et fonctions niveau hi rarchique etc Identification des tapes et des changements ainsi que des raisons mobilis es pour expliquer ces changements choix individuels contraintes organisationnelles autres facteurs de contexte etc Perception subjective de la carri re degr de satisfaction etc Profil de carri re classique ou nomade 2 Les carri res et le genre De nombreux travaux ont montr des diff rences dans les carri res des femmes et des hommes cela pour toutes les cat gories professionnelles Afin de mieux comprendre ces diff rences il faut mobiliser le sexe comme variable ind pendante mais aussi le genre c est dire les constructions sociales du f minin et du masculin dans une soci t donn e En effet autour de la diff rence physique entre les femmes et les hommes se construisent des repr sentations du f minin et du masculin st r otypes perception
25. n 1978 1990 a identifi plusieurs ancres de carri re la technique la gestion l autonomie la stabilit la cr ativit le style de vie le d fi et le service La carri re est souvent le r sultat d un certain nombre de compromis pos par l individu entre sa vie professionnelle et sa vie priv e La carri re rel ve de choix et de strat gies individuelles mais aussi de dispositifs organisationnels g n ralement int gr s dans les politiques de gestion des Ressources Humaines Ces politiques vont d terminer les possibilit s de mobilit horizontale changement de m tier de service de fonction et verticale progression au niveau hi rarchique Le mode de gestion des carri res renvoie la culture organisationnelle mais aussi aux cultures professionnelles et ou nationales ou r gionales On distingue ainsi dans la litt rature les carri res classiques des carri res nomades Les premi res sont associ es une relation sur le long terme entre l entreprise et l individu La carri re classique consiste en un processus fait d tapes correspondant des seuils en mati re de r mun ration mais aussi pour certaines personnes notamment les cadres de progression hi rarchique Il existe une relation de d pendance entre l individu et l organisation Ce type de carri re ne peut s envisager que dans un cadre de promotion assez large et organis et n cessite la participation d acteurs tels que les Ressources Hum
26. nous tenterons de voir comment on peut combiner ces trois cat gories de travaux pour d boucher sur des questions de recherche en cours de validation empirique 1 Les carri res 1 1 La notion de carri re Quand on parle de carri re on s int resse au parcours d un individu tout au long de sa vie professionnelle Ce parcours peut tre appr hend de mani re objective ou subjective Dans le premier cas il s agit d observer les faits les comportements des acteurs les indicateurs de positionnement comme le salaire la fonction la position dans l organigramme etc La seconde approche quant elle se base sur la perception qu ont les individus de leur carri re attentes strat gies degr de satisfaction etc et des facteurs qui l ont influenc e Roger 1992 Plusieurs auteurs proposent une vision chronologique de la carri re Ainsi Miller et Form 1951 d finissent la carri re comme la succession de diff rentes tapes qui se d roulent dans le temps selon l ge des individus et caract ris es par l installation la progression la stabilisation puis le retrait Cette vision chronologique est souvent li e l ge mais aussi l anciennet Au niveau individuel on retrouve la notion d ancre de carri re qui renvoie aux comportements aux attitudes aux normes et aux valeurs mobilis s par les individus pour expliquer leur trajectoire professionnelle Schein 1978 Cerdin 1996 1999 Schei
27. pas de loyaut envers l employeur ni de sentiment d appartenance une entreprise Ils s apparentent davantage au mod le de la carri re nomade Ils revendiqueraient aussi un quilibre entre la vie professionnelle et la vie priv e compos e des loisirs des amis de la famille etc et cela tant pour les hommes que pour les femmes De Bovis Glee amp Fatien 2009 Delay 2008 Olivier amp Tanguy 2008 Twenge et al 2010 Les hommes seraient plus impliqu s dans la vie familiale essentiellement dans les t ches parentales les t ches domestiques tant pour les cadres de plus en plus d l gu es des prestataires ext rieurs Tremblay 2005 Vendramin 2007 Tableau 2 Les Baby boomers la g n ration X et la g n ration Y Mod les familiaux Baby Boomers Les hommes subviennent aux besoins de la famille et les femmes restent au foyer Mai 68 soci t en transformation G n ration X Explosion des familles monoparentales et couples recompos s Parents influenc s par des valeurs d autonomie de libert et d ind pendance mai 68 G n ration Y Les hommes seraient plus impliqu s dans la vie familiale Egalit des sexes Baby Boomers Mouvements f ministes G n ration X Les femmes travaillent de plus en plus les femmes r clament le partage des r les familiaux et parentaux G n ration Y Egalit de sexe de fa ade Emploi Ba
28. rmes organisationnelles dites masculines les discriminations indirectes et syst miques existant dans les structures et politiques de GRH les r les sexu s et la distribution des t ches familiales et parentales entre hommes et femmes Bastid 2004 Charbeau 2009 Laufer amp Fouquet 1997 Moss Kanter 1977 La plupart des travaux sur les cadres ont t r alis s autour de mod le masculin Moss Kanter 1977 tant donn que les femmes taient tr s peu repr sent es au sein de cette cat gorie socio professionnelle Les cadres sont ainsi per us comme des individus qui sacrifient leur vie priv e leur vie professionnelle et qui peuvent aussi s appuyer sur des partenaires qui g rent la vie familiale et parentale C est notamment tr s visible dans les travaux sur les cadres expatri s qui renvoient jusqu il y a peu essentiellement aux hommes expatri s et leurs pouses 2 2 La carri re des femmes cadres Des recherches vont montrer que la carri re des femmes cadres se caract rise par de la s gr gation horizontale surrepr sentation de l un ou l autre sexe dans certains m tiers et fonctions et de la s gr gation verticale appel e aussi le plafond de verre On va ainsi retrouver les femmes cadres surtout dans certains m tiers et fonctions Ressources Humaines communication etc per us comme mobilisant des comp tences dites f minines capacit relationnelle etc Maruani 2011 Ces fonctions
29. rri re impact des r ussite de carri re valeurs des diff rentes g n rations Profil de carri re 4 Discussion Notre recherche visera notamment voir si ce d coupage par ge et g n rations est pertinent pour comprendre le positionnement des hommes et des femmes cadres sur le march du travail ou si on doit aussi inclure d autres grilles de lecture comme notamment la notion 10 de cycles de vie Lyons et al 2005 Tremblay 2005 et d tapes de carri re mettre en lien notamment avec l volution des mod les personnels et familiaux Bawin Legros amp Stassen 1996 Chrisman Sharma amp Taggar 2007 Par ailleurs plusieurs pensent que ce d coupage g n rationnel n a pas de sens Giancola 2006 que c est une construction sociale qui s appuie sur des enjeux sociaux et politiques et qui est le reflet de biais des chantillons de r f rence utilis s dans ces recherches Pichault amp Pleyers 2010 Il faudra aussi regarder comment cette probl matique genre et ge se combine avec d autres dimensions de la diversit notamment l origine Cornet 2010 Malgr les limites pressenties il nous semble que l analyse comparative de la perception de la carri re par les cadres hommes et femmes entre les diff rentes g n rations pourrait apporter de nouveaux clairages sur les politiques de gestion des Ressources Humaines mettre en uvre pour am liorer l implication et la s
30. sexu e des comp tences comportements sexu s etc des r les et des comportements per us comme naturels pour l un et l autre sexe autour desquels se mettent en place des m canismes de s paration et de hi rarchisation entre les femmes et les hommes La dynamique des rapports sociaux de sexe fa onne les trajectoires personnelles et professionnelles des hommes et des femmes 2al Les carri res genr es Depuis le d but des ann es 60 la population des cadres se f minise en lien avec l augmentation du niveau de scolarit des femmes Suite la mixit croissante des parcours scolaires ainsi qu l envie des femmes d acc der des postes responsabilit s les carri res sont davantage mixtes La mise en place de mod les de GRH plus formalis s Pichault amp Nizet 2000 a aussi permis aux femmes de progresser dans les diff rents niveaux hi rarchiques Ce n est pas pour autant que les carri res des hommes et des femmes s homog n isent totalement En effet malgr leurs bons r sultats scolaires et leur pr sence accrue dans l enseignement sup rieur les femmes cadres ne parviennent pas encore avoir des trajectoires professionnelles similaires celles des hommes Belghiti Mahut amp Landrieux Kartochian 2008 Cornet Laufer amp Belghiti 2008 Laufer 2007 Laufer amp Fouquet 1997 Le capital scolaire ne suffit pas plusieurs autres facteurs entrent en jeu comme le poids des st r otypes et des no
31. sont souvent moins valoris es dans l organisation en regard des fonctions de responsabilit s op rationnelles techniques et financi res encore occup es majoritairement par des hommes Gavray 2004 Laufer amp Fouquet 1997 Testenoire 2001 Ces postes sont aussi moins porteurs en termes de carri re et de promotion ils se marquent aussi par des carts salariaux en regard d autres fonctions plus masculines Lemiere amp Silvera 2008 Les travaux sur le plafond de verre visent expliquer la sous repr sentation des femmes dans la hi rarchie et des postes responsabilit s De nombreuses recherches vont ainsi documenter les difficult s rencontr es par les femmes dans la gestion de leur carri re Belghiti Mahut amp Landrieux Kartochian 2008 De Bry 2005 Gresy amp Dole 2011 Guyon 1996 Laufer 2008 Maruani 2006 Les diff rences dans les carri res des hommes et des femmes cadres vont tre expliqu es par des discriminations directes et indirectes li es aux politiques de gestion des Ressources Humaines et l organisation du travail Gresy amp Dole 2011 Laufer 1982 Moss Kanter 1977 mais aussi par le r sultat de strat gies individuelles des femmes Bastid 2003 strat gies et comportements expliqu s soit comme le r sultat du positionnement des femmes dans leur groupe social Ferrari 2011 soit comme le r sultat de choix individuels marqu s notamment par des diff rences biologiques psychologiques
32. tersectionnalit qui consiste en un croisement des groupes cibles propres la gestion de la diversit A l issue de cet aper u th orique faisant tat de la litt rature existante relative cette th matique des carri res des individus occupant un poste responsabilit s nous pourrons mettre en vidence diff rentes questions de recherche qu il nous faudra dans un second temps confronter la r alit du terrain Mots cl s Carri re trajectoire professionnelle genre g n rations intersectionnalit Les carri res professionnelles des cadres regard crois du genre et de l ge Introduction Ce papier a pour objectif de dresser l tat de la litt rature propre aux carri res des hommes et des femmes cadres en regard de leur g n ration d appartenance Il existe de nombreux travaux portant sur la gestion des carri res sur les carri res des femmes avec la probl matique du plafond de verre sur la perception de la carri re selon les diff rentes g n rations mais tr s peu d entre eux ont int gr une approche comparative qui combine le genre et les g n rations En croisant les deux dimensions genre et ge pour relire la probl matique des carri res des cadres nous nous inscrivons dans le courant de la gestion de la diversit mais plus encore dans les travaux portant sur l intersectionnalit Cornet 2010 Tremblay 2005 savoir la position diff renci e des individus en regard
33. tiques de gestion des ges savoir la p riode d insertion socio professionnelle associ e aux jeunes le mi temps de carri re ou les m diors les seniors ou les travailleurs g s 3 1 Le concept de g n ration Au niveau des g n rations cela correspond trois groupes la g n ration Y apr s 1978 la g n ration X 1962 et 1978 les Baby Boomers n s entre 1945 1947 et 1962 Les g n rations renvoient un groupe d ge dont les limites sont loin d tre unanimes selon les auteurs les cat gories varient de plus ou moins 5 ans Twenge Campbell Hoffman amp Lance 2010 Les g n rations incluent les individus qui sont n s dans une m me p riode et qui partagent des v nements sociaux et historiques Une g n ration est une cohorte caract ris e par des transformations culturelles conomiques sociales technologiques et historiques communes M da amp Vendramin 2010 L id e est que ces v nements vont cr er des syst mes de valeurs communs les distinguant des personnes ayant grandi un autre moment Les valeurs des trois g n rations consid r es seraient diff rentes en regard de l importance donn e au travail la vie priv e aux loisirs la vie familiale la vie sociale l implication politique l galit hommes femmes etc Godard 1992 Guerin amp Fournier 2004 Twenge 2010 Twenge et al 2010 Les tudes semblent montrer que dans chacune des trois g n
34. utonomisation est relativement r cente Gavray 2008 Bender et al 2001 soulignent l augmentation de certaines difficult s li es aux femmes dans l environnement propre aux carri res dites nomades notamment dans le secteur des nouvelles technologies Bender Pigeyre amp De Saint Giniez 2001 Toutefois l auto limitation la pr dominance de la vie professionnelle par rapport la vie priv e et le temps partiel sont susceptibles de freiner la mobilit inter organisationnelle des femmes 2 3 La r ussite de carri re selon le genre Certaines tudes s int ressent aussi la vision subjective de la carri re et aux explications propos es par les femmes et les hommes pour d finir leur r ussite Ainsi il semble que les hommes auraient tendance attribuer leur r ussite professionnelle leurs capacit s et leurs comp tences alors que les femmes l attribueraient davantage la chance et leurs efforts Culter amp Jackson 2002 Les mod les de r ussite de carri re des femmes sont bien souvent diff rents de ceux des hommes Les femmes seraient autant satisfaites de leur carri re que les hommes cela pour un niveau hi rarchique ou un salaire inf rieur Dann 1995 Les femmes cadres d finiraient leur r ussite en termes d accomplissement personnel de r alisation de soi et de reconnaissance personnelle alors que les hommes parlent de salaire et de positionnement hi rarchique Bastid 2004 A la
Download Pdf Manuals
Related Search