Le recrutement, mode d`emploi - Centre interdépartemental de
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1. Le recrutement mode d emploi Marie Archambault V ronique Planel Avant propos Ce nouvel hors s rie de la collection les diagnostics de l emploi territorial est consacr au recrutement et plus particuli rement la proc dure de recrutement Le recrutement s inscrit comme un outil majeur d une politique dynamique de Ressources Humaines facteur de motivation aupr s de chaque fonctionnaire et plus globalement d une d marche de gestion pr vi sionnelle des effectifs des emplois et des comp tences En effet le recrutement est l origine de toute gestion des ressources humaines il int gre en amont l identification du besoin la d finition des missions et des comp tences requises avant de pr senter la phase active de l entretien sans oublier l accompagnement indispensable la prise de poste Le recrutement est l une de vos pr occupations quotidiennes L volution d mographique d montre combien il est important de recruter la bonne personne la bonne place Outil de mobilit il accompagne galement l agent au cours de son volution professionnelle Cette proc dure d terminante permet de r pondre un service public de qualit dans la continuit d une modernisation des services Elle devrait vous permettre d optimiser votre gestion quotidienne du recrutement Bonne lecture Le pr sident du CIG petite couronne Jacques Alain B nisti D put Maire de Villiers sur Marne Pourquoi cet2. Organiser la pr s lection pour convoquer les candidats en entretien Pour vous aider dans l analyse des CV et lettres et afin de faire le choix des convocations nous vous proposons le tableau suivant El ments bas s sur le C V El ments bas s sur la lettre Crit res objectifs selon profil recherch Crit res de fond ge situation familiale Clart des motivations Formation Coh rence des exp riences Langues Compl mentarit avec le CV Exp rience professionnelle Autres exp riences CHASIES de Tone Longueur Equilibre Gestion de l espace Evaluation du CV sur la forme Pr sentation Clart Qualit s r dactionnelles syntaxe criture Logique et Coh rence signature Style Vocabulaire Remarques ou questions ventuelles creuser lors de l entretien Classement Si majorit de candidats convoquer Si majorit de r ponse n gative et d finitive adresser Si majorit candidats en attente ventuellement convoquer dans un deuxi me temps R sultats de la pr s lection OUI NON Candidats correspondant au Candidats ne correspondant profil recherch pas au profil recherch 4 y Contacter les candidats pour Envoi du courrier un entretien pour r ponse n gative Certains profils peuvent vous int resser pour d autres postes Vous pouvez donc conserver leur candidature dans un vivier pour un autre poste v
3. crivez vous Quelles sont les activit s professionnelles que vous estimez motivantes Si vous aviez le pouvoir de vous changer sur quoi feriez vous porter ce changement Dans votre vie qu estimez vous tre vos meilleurs r alisations vos d ceptions Quels sont les gens avec lesquels vous avez le plus de difficult s vous entendre Comment agissez vous alors Pr f rez vous travailler seul e ou en groupe 1 2 3 4 5 Comment vous d crivent les personnes vous connaissant bien et avec qui vous avez travaill 6 7 8 Comment vous imaginez vous professionnellement dans cinq ans Etudes et formation 1 Parlez moi de votre derni re formation 2 Pourquoi avez vous choisi ce cursus 3 En quoi cette formation vous a t elle pr par e la vie professionnelle 4 Si vous aviez reprendre une formation quel cursus suivriez vous aujourd hui 5 Parlez moi de vos tudes ant rieures 6 Quel a t le sujet de votre travail de fin d tudes m moire th se projet 27 28 Comp tences professionnelles OO O1 NN gt Faites la liste de ce qui est important pour r ussir dans votre m tier Quels sont les savoir faire qui vous ont t les plus utiles Selon vous la r ussite de la fonction que vous souhaitez occuper n cessite la ma trise de quelles comp tences Comment vous y prenez vous pour prendre une d cision technique ou organisationnelle Que pouvez v
4. e exemple dipl me sup rieur en droit en comptabilit e Exp riences professionnelles exemple au moins 1 an dans une collectivit en finances publiques e Comp tences particuli res requises exemple ma trise de logiciel ma trise des march s publics tr s bon relationnel capacit d encadrement La lettre de motivation Associ e au CV la lettre de motivation am ne appr cier e L aisance r dactionnelle orthographe syntaxe richesse du vocabulaire e La capacit reformuler expliciter les missions comprendre les attentes e L assimilation des normes respect du formalisme et de la politesse respect d une forme Affiner la pr s lection par un entretien t l phonique Une fois votre pr s lection faite vous pouvez ventuellement la compl ter par un entretien t l phonique En effet un entretien t l phonique peut permettre de confirmer certains points de recueillir des informations suppl mentaires qui faciliteront sans doute les d cisions avant de convoquer les candidats un ventuel entretien Cet entretien t l phonique permet d appr cier e L int r t du candidat la connaissance du poste de l employeur e Sa disponibilit et sa r activit Il est n cessaire d introduire la conversation en pr cisant que l appel a pour objet d clairer certains l ments du C V Si cet appel est satisfaisant le candidat sera convoqu l entretien de face face
5. Q m Q Insuffisant insuffisant La s lection doit aboutir retenir le candidat susceptible de s adapter au mieux au poste pr d fini 33 Septi me tape Accueil et accompagnement a la prise de poste Le responsable op rationnel sera charg de la mise en situation du nouvel agent ainsi que de sa prise de fonction dans les meilleures conditions formation pr sentation des nouveaux collaborateurs suivi de l int gration avec des points r guliers Les conditions de la prise de poste du recrut comptent autant que son potentiel dans sa r ussite moyen terme Organisation logis tique Pr parer l espace bureau ordinateur messagerie fournitures badge cl Communication Informer de l arriv e du nouveau recrut au ser vice et la direction note de service ven tuellement d placement physique de la hi rarchie Avant l arriv e A l arriv e Accueil de l agent par sa hi rarchie temps de convivialit au petit d jeuner ou au d jeuner par exemple Communication D livrer un livret d accueil La hi rarchie prend un temps d change pour expliciter les missions du poste les volu tions envisageables et les l ments de la formation initiale et du d roulement de carri re Pr sentation l quipe et la structure Apr s et au cours de la carri re Faire le point avec l agent sur ses premi res impressions et souhaits Identifier
6. annuelle et le r gime indemnitaire aff rent cette cat gorie Adresser lettre de motivation curriculum vitae et photo au Centre Interd partemental de Gestion de la petite couronne Direction de l Emploi service recrutement 157 avenue Jean Lolive 93698 Pantin Cedex Adresse e mail conseilrecrutement cig929394 fr Pour toutes informations compl mentaires t l phoner au 01 56 96 81 22 S lective Informative Quels supports de diffusion Il existe diff rents supports pour diffuser votre annonce Les supports presse Choisir le support presse en fonction du poste la presse sp cialis e est utile pour des postes sp cifiques social culturel technique Fonction Publique territoriale e La gazette des communes hebdomadaire toutes les offres e Lettre du cadre territorial bimensuel sp cialiste des cadres territoriaux et B e Techni cit s bimensuel sp cialiste des services techniques territoriaux G n rale e Le Figaro id al pour poste pourvoir en r gion parisienne niveau Bac Bac 2 administratif gestion logistique essentiellement e Les Echos poste de niveau bac 4 5 en gestion financi re et conomie e Le Monde offres qui s adressent surtout aux bac 4 minimum aux emplois de la fili re culturelle e T l rama offres qui s adressent surtout aux emplois de la fili re culturelle e 01 informatique offres qui s adressent aux infor maticiens e Travailler p
7. b n ficiaires manquant au titre de l obligation d emploi 39
8. de synth se Capacit aller l essentiel 10 20 30 40 Esprit d analyse Aptitude d composer et structurer 10 20 30 40 Abstraction Capacit prendre du recul et conceptualiser 10 20 30 40 ntelligence pratique Esprit concret sens des r alit s 10 20 30 40 Ouverture d esprit Souplesse mobilit intellectuelle prise en compte d autres modes de fonctionnement 10 20 30 40 Activit Initiative Capacit proposer innover prendre des risques 10 20 30 40 Prise de d cision Aptitude passer de la r flexion l action de mani re pertinente 10 20 30 40 Autorit Leadership capacit convaincre g rer des situations de crise 10 20 30 40 Communication personnalit Sociabilit Capacit travailler en groupe 10 20 30 40 Encadrement Exp rience de management capacit faire adh rer une quipe 10 20 30 40 Maturit Autonomie affirmation de soi prise de recul 10 20 30 40 Pr sentation en fin de l entretien d tendu souriant nerveux Le recruteur acteur majeur de l entretien e Prend tout le temps n cessaire l entretien et se met dans de bonnes conditions d coute conditions psycholo giques et mat rielles e Communique les phases du recrutement au candidat lors du premier contact et lui facilite la d marche en termes d agenda e Elabore une grille d valuation p
9. les caract ristiques de la prise de poste afin d tablir un plan de formation D finir un plan d actions court terme 1 3 mois Le hi rarchique direct met en place un plan d actions li aux enjeux du poste et tablit un plan de formation adapt Ce travail est poursuivre tout au long de la carri re Jurisprudence Classement th matique Sur la sp cificit de certains postes e Les emplois fonctionnels et les emplois accessibles par la voie du recrutement direct R ponse minist rielle du ministre de l Int rieur en date du 1 octobre 1990 e la transformation de l emploi variation de la r mun ration Arr t du Conseil d Etat du 22 f vrier 1995 e Cour Administrative d Appel de Paris 18 juin 2002 Commune de Colombes req n 00PAO0422 e La mobilit interne mutation interne R ponse du ministre de la fonction publique et de la r forme de l tat en date du 18 juin 2001 e Recrutement d agents non titulaires Arr t du conseil d Etat du 14 mars 1997 e Recrutement d agents non titulaires Arr t du conseil d Etat du 24 janvier 1990 centre hospitalier g n ral de Montmorency req n 67078 e Recrutement d agents non titulaires Cour Administrative d appel de Bordeaux 10 juin 1996 Mme F req n 95BX00570 e Recrutement d agents non titulaires Cour Administrative d appel de Nantes 23 novembre 2000 ville de Saint Herblain req n 97 NT00624 e Recrute
10. tre titula ris s Le contrat peut faire l objet d un renouvellement pour une dur e qui ne peut exc der la dur e initiale du contrat Ainsi la loi n 2005 102 du 11 f vrier 2005 pour l galit des chances la participation et la citoyennet des personnes handicap es reprend les dispositions de la loi de 1987 concernant le principe d rogatoire au concours et apporte de nouvelles garanties aux personnes handicap es en mati re d acc s et de carri re dans la fonction publique et pr cise le r gime d obligation d emploi s imposant aux employeurs publics On notera de plus que le champ des b n ficiaires est largi puisqu il ne se limite plus seulement aux personnes ayant t reconnues travailleurs handicap s mais inclut aussi d autres cat gories de personnes pr sent es pour les d rogations aux limites d ge sup rieures les titulaires d une rente d une pension d invalidit les titulaires d allocation parents handi cap s Le travailleur handicap est d sormais d fini comme toute personne dont les possibilit s d obtenir ou de conserver un emploi sont effecti vement r duites par suite de l alt ration d une ou plusieurs fonctions physique sensorielle mentale ou psychique Cette nouvelle loi maintient le nombre de personnes handicap es devant tre employ es 6 de l effectif total des salari s et cr e un fonds aliment par une contribution annuelle calcul e sur la base du nombre de
11. Premier contact du candidat avec la collectivit l annonce doit donner envie couleurs logo image charte graphique sp cifique grand format Elle fait partie de la communication institutionnelle de la collectivit Comment r diger l annonce La plupart des offres d emplois suivent une grille format e L annonce sera r dig e partir de la d finition du profil de poste pr alablement tablie Il faut donc travailler sur l argumentaire pour attirer les talents avoir une approche marketing RUBRIQUES DE L ANNONCE ELEMENTS A METTRE EN VALEUR Pr sentation de la collectivit e Valoriser le cadre de vie la diversit des m tiers les taille nombre d habitants logo nombre d agents contexte perspectives de carri re le dynamisme de la commune de la collectivit e Annoncer les projets pour donner une image dynamique de la collectivit Intitul du poste En gros caract res doit tre pr dominant et clair Cadre d emplois Grade Ensemble des postes li au grade m tier Environnement du poste Situer le poste dans la collectivit Direction et rattachement hi rarchique Missions du poste Faire ressortir l aspect volutif du poste Aptitudes Complet sans tre exhaustif exp rience comp tences et connaissances requises R mun ration statutaire r gime Mentionner les prestations sociales indemnitaire avantages ch ques restaurant ch ques vacances Date pr vue pour pourvoir le poste Con
12. entuellement 25 Sixi me tape L entretien Un entretien se pr pare pour le recruteur comme pour le candidat Quelques aspects logistiques peuvent tre rappel s car ils ont leur importance e Pr voir la salle et le mat riel n cessaire e Pr voir du temps en moyenne un entretien doit durer environ 1h e Pr parer une trame des questions relev es apr s lecture du CV et de la lettre cf id es de questions et outils L accueil du candidat est une tape importante permettant de mettre l aise le candidat afin de r aliser l entretien dans les meilleures conditions Les acteurs de l entretien Il est n cessaire de d terminer en amont les acteurs de l entretien Les tapes de l entretien d pendent du niveau de responsabilit du recrut Exemples gt Pour un agent d ex cution un seul entretien peut suffire Pour un agent d encadrement interm diaire deux entretiens dont le final avec le n 2 peuvent se r v ler pertinents Pour un poste de cat gorie deux trois entretiens en fonction du souhait de l autorit territoriale de recevoir ou non le candidat Conduite de l entretien face face Il existe bon nombre d ouvrages et de formations portant sur les m thodes de conduite d entretiens celles ci m rite raient une analyse distincte Mettre l aise le candidat est d terminant pour qu il se livre et soit sinc re Cependant certains l ments sont unanimement reconnus e Etre au moins d
13. ermettant de d terminer l ad quation du candidat au poste pourvoir e Pr sente une grille d valuation aux op rationnels impliqu s dans le recrutement e Ecoute beaucoup et prend des notes 70 d coute et 30 de temps de parole questionnement Adopte une attitude d coute active et de respect du candidat e N est pas rigide dans l ordre des questions Il est tr s peu directif au d but de l entretien ce qui n emp che pas de poser des questions pr cises dans un deuxi me temps e Privil gie l investigation bienveillante qui permet au candidat d tre l aise et sinc re e Evite les questions trop explicites qui sous entendent la r ponse Personnalise les questions et la mani re de les poser e Fait pr ciser les dates et revient dessus en cas de doutes e V rifie les points contradictoires ou les zones d ombre e Conclut l entretien en faisant part au candidat de la suite du processus du recrutement en lui pr cisant qu il aura une r ponse crite ou t l phonique e Propose au candidat de r fl chir sa candidature en cas de doute sur sa motivation 31 32 Les autres possibilit s d valuation des candidats Il existe d autres possibilit s que l entretien de face face pour valuer un candidat L entretien collectif Gain de temps Se pratique lors de besoin important d une m me cat gorie d agents renfort saisonnier v nement particulier Evaluer l individu au sein d u
14. et g rer les urgences Etre l coute disponible et discret Avoir des qualit s relationnelles Avoir un esprit de synth se Etre rigoureux et organis Evolution envisageable Encadrement interm diaire venir Les profils de poste sont harmoniser dans un souci de coh rence Troisi me tape Gestion du recrutement Pr alablement la diffusion externe de l annonce la transmission de la vacance d emploi en interne est un levier de mobilit outil d une politique RH dynamique Plusieurs modes d exploitation des candidatures peuvent tre envisag s L exploitation des candidatures re ues suite la diffusion des offres d emplois intranet affichage journal interne etc au sein de la collectivit L utilisation d un logiciel afin de d tecter les agents susceptibles de correspondre au profil recherch pour offrir ces agents une mobilit interne L exploitation des candidatures spontan es re ues en cours d ann e La collectivit peut mettre en place la gestion d un vivier de candidatures int ressantes en les r pertoriant par exemple par fili re cadre d emplois type de poste La gestion d un vivier de candidatures internes ou de bonnes candidatures en attente peut devenir complexe et n cessite une actualisation fr quente 19 20 D l guer son entretien Une proc dure de recrutement peut n cessiter l aide de prestataires ext rieurs pour dif
15. eux mener l entretien exemple un charg de recrutement et le hi rarchique n 1 ayant r alis le profil de poste e Se pr senter ainsi que l tablissement et demander au candidat de se pr senter e Eviter de poser des questions ferm es qui ont pour r ponses oui non e Ecouter tre concentr sur ce qui se dit valider en reformulant parler 1 4 du temps et couter les 34 restant en discontinu e Etre clair dans la reformulation ne pas interpr ter les propos e Utiliser la grille d entretien afin de recentrer la discussion et de permettre une prise de notes rapide e Conclure est important l entretien se poursuit jusqu la poign e de main finale Les diff rents types d entretien de face face Entretien directif Le recruteur pose beaucoup de questions il m ne l entretien selon un plan pr tabli Vous tes dans une situation de questions r ponses Entretien semi directif partir de questions plus vastes le recruteur laisse la possibilit de d velopper les r ponses Ce sera un change un dialogue Entretien non directif Le recruteur laisse le candidat pr senter son parcours et ses motivations sans tre interrompu Exemple de question Vous souha itiez d velopper votre motivation je vous coute Le candidat peut mener le jeu et argumenter comme il le souhaite Quelques id es de questions poser au candidat Caract ristiques personnelles Comment vous d
16. f rentes raisons Un poste sensible strat gique qui n cessite un regard ext rieur Une p riode intense de recrutement qui n cessite de d l guer tout ou partie du recrutement gt Une organisation qui n cessite de d l guer tout ou partie du recrutement Ainsi la collectivit peut faire appel un cabinet ext rieur qui l assistera pour tout ou partie du processus de recru tement d finition du profil de poste r daction de l annonce tri et s lection de candidatures M me si vous d l guez votre recrutement vous restez l acteur d cisionnel de la proc dure et ce titre vous devez valider le contexte et les missions du poste La d cision finale de recruter appartient l autorit territoriale Le saviez vous Le conseil en recrutement du CIG pour vous faire gagner du temps Un service la carte compos de 2 niveaux d intervention Premier niveau Elaboration du profil de poste s lection de supports de diffusion d annonces Deuxi me niveau Pr s lection des candidats entretiens de s lection et pr sentation des dossiers des candidats retenus Participation au jury final la demande de la collectivit Sur demande crite de l autorit territoriale le CIG transmet une convention de prestation et une pro position d intervention personnalis e La proc dure de recrutement est engag e d s r ception des documents sign s Quatri me tape R daction et diffusion de l annonce
17. f vrier 2005 Les personnes reconnues travailleurs handi cap s par la commission des droits et d autonomie des Il est possible de recruter les travailleurs handicap s par la voie des emplois r serv s ou des concours dont les dur es et les modalit s pratiques des preuves sont am nag es en fonction du handicap du candidat Le recrutement d un agent handicap est une action citoyenne Toutefois cela n cessite de la part de la collectivit l am nagement des conditions de travail am nagement du temps de travail du poste de travail d acc s aux locaux du mat riel etc 11 La proc dure de recrutement Le recrutement dans la Fonction Publique Territoriale une proc dure de recrutement classique qui met en concurrence des candidats Si l employeur a la libert de son choix le candidat a aussi sa libert de choix Le recrutement est un investissement qui demande r flexion 12 Premi re tape Identifier et appr cier le besoin Cette premi re tape est essentielle car elle permet Les responsables hi rarchiques en relation avec le d agir en collaboration et dans le respect de la strat gie service recrutement la DRH doivent se poser avant tout RH suivie par la collectivit plusieurs questions afin de bien identifier le besoin Besoin identifi Quel est l avenir du service R organisation du travail Peut on envisager une r organisation du Comment vont se d velopper les miss
18. galit des chances et les droits des candidats La diversit des interlocuteurs et des questions peut d stabiliser le candidat ce qui ne permet pas une valuation La d cision finale Vous avez re u plusieurs candidats en entretien et utilis les outils compl mentaires pour mieux les conna tre et faire votre pr s lection finale Il s agit maintenant de choisir le candidat trois candidats tout au plus 3 dossiers valent mieux qu un Vous pouvez utiliser des documents de synth se afin de comparer plus ais ment les candidats document galement int ressant quand il s agit de d cider plusieurs Il est ainsi tr s utile de mettre au point une fiche de synth se pour chaque recrutement de type grille d valuation vue plus haut qui vous permettra de choisir le candidat le plus adapt l emploi propos Exemple de fiche de synth se des recrutements pour guider le choix final Noms des candidats re us au 2 entretien Impressions g n rales Qualit s personnelles Comp tences professionnelles Candidat y Tr s bon Tr s bon Q Tr s bon Re u le Bon Bon Bon Par am liorer am liorer am liorer Insuffisant Candidat x Tr s bon Insuffisant insuffisant Tr s bon Re u le Bon Bon Bon Par am liorer am liorer am liorer DO O O IO O0 DOD Insuffisant u u u Q u u u u Q Q m Tr s bon m
19. i rarchiser les qualit s Identifier les l ments relatifs l valuation de l emploi ou Indispensables l appr ciation de l agent Essentielles en concertation avec celui ci Souhaitables Un profil de poste est volutif et doit tre repens chaque entretien d valuation en fonction des volutions du contexte professionnel Le r sultat FICHE DE POSTE IDENTITE DE L EMPLOI Intitul du poste Cadre d emplois Grade Direction et service Historique cr ation remplacement autre Lien hi rarchique MISSIONS ACTIVITES ET TACHES Activit s d crire avec des verbes d action Ensemble de t ches de m me nature concourant un r sultat observable T ches Op rations types fixant le d roulement du travail MOYENS Ensemble des moyens techniques humains et financiers affect s la r alisation du travail COMPETENCES REQUISES Ensemble des comp tences en terme de savoir connaissances acquises tudes et pratique savoir faire aptitudes professionnelles savoir tre comp tences cognitives en milieu professionnel relations au temps l espace aux autres CONDITIONS DE L EMPLOI Horaires port de v tements professionnels travail en quipe MODES D EVOLUTIONS ENVISAGEABLES Voies d acc s et d bouch s possibles de l emploi La fiche de poste est donc un document qui d crit les caract ristiques des t ches effectuer par un agent s
20. ions travail les projets p Quelles sont les t ches qui peuvent tre Quelles comp tences seront n cessaires Pr d l gu es Quel budget D cision de recruter Quelle est l urgence l ch ance Quelles volutions sont pr voir pour tel ou tel m tier poste Reconduction CHAR deposte du poste l identique D s lors que le besoin est identifi et que la d cision de recruter est prise une m thodologie est suivre Deuxi me tape La fiche de poste un outil majeur Pourquoi d finir un profil de poste La fiche de poste est au c ur de tout processus de gestion des ressources humaines Pr alable incontournable une campagne de recru tement la d finition de poste a de multiples d bouch s puisque les informations obtenues vont permettre non Evaluation Facilite la cr ation de grilles d valuation Mobilit Aide l appr ciation des comp tences et de leur transf rabilit seulement de d finir les crit res de s lection exigences du poste profil mais aussi d identifier les l ments relatifs l valuation de l emploi ou l appr ciation du personnel la fiche de poste est donc un outil majeur Formation Aide l analyse des besoins de formation Recrutement Aide la r daction de l annonce Facilite la cr ation d une grille d entretien En savoir plus l nn 7 l Plaquette les diagnostics de l emploi ter
21. ment d agents non titulaires Cour Administrative d appel de Marseille 9 mars 2004 Mme P req n 00MA01521 e Recrutement d agents non titulaires Cour Administrative d appel de Bordeaux 15 d cembre 2003 Commune d Eaunes req n 00BX02353 e Renouvellement contrat non titulaire Cour Administrative d appel de Marseille 18 juin 2002 d partement du Vaucluse req n 98MA01743 En savoir plus Vous pouvez retrouver ces textes sur l extranet Ressources rubrique Statut en ligne BIP 35 36 Sur le d lai entre la d claration de vacance d emploi et la nomination e Cour administrative d appel de Nancy 20 f vrier 2003 Commune de Vesoul req n 97NC02620 e Cour administrative d appel de Nancy 13 novembre 2003 Jean Michel X req n 01NC01253 e Conseil d Etat 20 mars 1996 Office Public d HLM de la Communaut Urbaine du Mans req n 152651 e Conseil d Etat 16 juin 1997 Centre communal d action sociale de la ville du Mans req n 149088 e Cour administrative d appel de Marseille 9 mars 2004 Pr fet de la Corse du Sud req n 00MA01956 e Cour administrative d appel de Marseille 3 avril 2001 Ministre de l int rieur req n 98MA00631 e Cour Administrative d appel de Bordeaux 25 octobre 2004 service d partemental d incendie et secours de la R union req n 01BX00012 Sur la notion de d part temporaire du fonctionnaire et d claration ou non de vacance e d tachement de l
22. n groupe Plus d licat pour les aptitudes individuelles Peu d int r t si le candidat est amen travailler seul L entretien de mise en situation L objectif est d essayer d valuer le plus pr cis ment possible quelle sera l attitude du candidat en situation et valider les principaux crit res recherch s pour le poste Il s agit de proposer des cas pratiques concrets sur lesquels le candidat pourra r fl chir et qui permettront une discussion Test sur le poste de travail Pr senter les conditions de travail D celer les comp tences techniques D celer la motivation Ne permet pas d appr hender tout le potentiel En compl ment de l entretien face face Les tests Une s rie de tests peuvent ventuellement affiner la s lection qu il s agisse de tests de mise en situation et ou de tests de personnalit sous certaines conditions voir jurisprudence Seuls les tests de connaissance dans un domaine pr cis ou d aptitude au regard d une t che donn e peuvent tre utilis s s rieusement et utilement sur le terrain Il s agira par exemple de demander une candidate secr taire de taper une lettre ou de faire une mise en page ou un comptable de passer des critures La commission de recrutement Compos e d lus et de fonctionnaires Gain de temps r el au plus proche du candidat et de ses comp tences Dans toute la proc dure il est important de veiller respecter l
23. nctionnaires momentan ment indisponibles Art 3 alin a 1 et 2 e des saisonniers ou occasionnels pour six mois maxi mum pour faire face des besoins exceptionnels limit s dans le temps Art 3 alin a 1 et 2 e des contractuels trois ans maximum renouve lables lorsqu il n existe pas de cadre d emplois susceptibles d assurer les fonctions recherch es ou lorsque la nature des activit s ou les besoins de service le justifie Art 3 alin a 3 et 4 e les emplois de cabinet Art 110 et certains emplois de direction des grandes collectivit s r gions d partements villes de plus de 80 000 habitants Art 47 peuvent tre occup s par des non titulaires contractuels Ces agents non titulaires ont un statut de droit public qui leur est propre Ce mode de recrutement n entra ne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale 4 Les emplois aid s loi n 2005 32 du 18 janvier 2005 cf annexe 1 page 38 La loi n 2005 32 du 18 janvier 2005 de program mation pour la coh sion sociale met en place des dispositifs d insertion professionnelle qui permettent aux employeurs publics de recruter des demandeurs d emplois sur la base de nouveaux types de contrats aid s contrats de droit priv Cette loi cr e notam ment les contrats d avenir et remplace les contrats emploi solidarit CES et les contrats emploi consolid CEC par un seul contrat de travail le contrat d accompagneme
24. ne peut tre inf rieure six mois La dur e maximale de la convention est de six mois renouvelable au regard de crit res deux fois dans la limite d une dur e totales de vingt quatre mois La dur e du travail ne peut en principe tre inf rieure 20 heures hebdomadaires Une partie du co t des embauches est prise en charge par l Etat et des exon rations de charges et de taxes sont aussi pr vues Annexe n 2 Le cas des personnes handicap es D cret n 96 1087 du 10 d cembre 1996 relatif l application de l article 38 de la loi n 84 53 du 26 janvier 1984 et loi n 2005 102 du 11 f vrier 2005 Les travailleurs handicap s reconnus comme tels par la Commission des droits et d autonomie des personnes handicap es nouvelle instance qui regroupe et remplace les commissions techniques d orientation et de reclassement professionnel COTOREP et les commissions d partementales de l ducation sp ciale CDES peuvent s ils remplissent les conditions de dipl mes apr s avis d une commission en cas contraire tre recrut s direc tement sous contrat d un an renouvelable une fois dans un cadre d emplois de cat gorie A B ou C A l issue de ce contrat la collectivit peut d cider de titulariser la personne Le recrutement initial est d sormais prononc pour une p riode correspondant la dur e de stage pr vue par le statut particulier du cadre d emplois dans lequel les int ress s ont vocation
25. nt dans l emploi 10 Ces agents ont un statut de droit priv Ce mode de recrutement n entra ne pas la titularisation dans la fonction publique territoriale 5 Les recrutements directs Certains cadres d emplois de cat gorie C conducteur de v hicules d agent d entretien d agent de salubrit d agent d animation d agent du patri L acc s certains cadres d emplois de cat gorie C Le a i A moine d aide m dico technique et d agent social peut se faire par recrutement direct par la collectivit Il s agit des cadres d emplois d agent administratif de C est une premi re porte d entr e dans la collectivit pour des agents ne pouvant r pondre encore un recrutement par concours Le travail de la collectivit aura pour objectif de veiller accompagner l agent sur des propositions de formations professionnelles Le cas des personnes handicap es cf annexe 2 personnes handicap es cr e par la loi n 2005 102 du page 39 11 f vrier 2005 et qui supprime la commission d cret n 96 1087 du 10 d cembre 1996 relatif technique d orientation et de reclassement profes sionnel peuvent tre recrut s directement sous contrat d un an renouvelable une fois dans un cadre d emplois de cat gorie B C A l issue de ce contrat la collectivit peut d cider de titulariser la personne l application de l article 38 de la loi n 84 53 du 26 janvier 1984 ainsi que la loi n 2005 102 du 11
26. nt dans l emploi e Le contrat d avenir vise faciliter l insertion sociale et professionnelle des personnes percevant une allocation d assistance Il tend placer son b n fi ciaire en situation d emploi et lui permettre d acqu rir une qualification soit par des actions de formation soit par la validation d acquis profes sionnels Pour tre recrut le demandeur d emploi doit percevoir le minimum d insertion RMI l allocation sp cifique de solidarit ou encore l allocation de parent isol depuis une dur e minimum de six mois Chaque contrat donne lieu pr alablement sa conclusion une convention tripartite La dur e normale du contrat est de deux ans Il est renouvelable une fois dans une limite de douze mois ou de trente six mois lorsque le b n ficiaire est g de plus de cinquante ans La dur e hebdomadaire du travail est fix e vingt six heures Le titulaire du contrat d avenir per oit une r mun ration calcul e sur la base du salaire minimum inter professionnel de croissance SMIC horaire multipli par le nombre d heures de travail effectu es Diff rentes aides financi res et exon rations sont pr vues en faveur de l employeur qui recrute un demandeur d emploi sous contrat d avenir e Les contrats d accompagnement dans l emploi poursuivent les m mes enjeux que les anciens CES et CEC et doivent r pondre des besoins collectifs non satisfaits La dur e de ces contrats
27. nts sont propos s en priorit aux agents de la collectivit Cependant m me si le candidat est d j en poste dans la collectivit il devra affronter les diff rentes tapes de la proc dure et parfois passer les m mes concours que les postulants externes Plusieurs dispositions statutaires permettent l agent de r pondre au principe de la carri re et de la mobilit La promotion interne La promotion interne par inscription sur liste d aptitude correspond un changement de cadre d emplois c est un recrutement qui d roge au princi pe de concours et qui s inscrit dans le d roulement de carri re de l agent territorial L avancement de grade L avancement de grade correspond un changement de grade l int rieur d un cadre d emplois Il permet l acc s un niveau de fonctions et d emploi plus lev dont les modalit s d acc s sont pr cis es par chaque statut particulier et sont fonction de crit res relatifs au grade l anciennet C est aussi un nouveau recrutement En particulier sur des grades d avancement suite la r ussite d un examen professionnel Exemple passage de r dacteur r dacteur chef Le d tachement Le d tachement est un mode de recrutement provisoi re dans le cadre d emplois le corps ou l emploi d accueil Le d tachement est prononc sous r serve des conditions g n rales applicables au d tachement dans la fonction publique dont rel ve le foncti
28. on poste de travail 17 18 Exemple Fiche de poste Gestionnaire paie carri re Cadre d emplois R dacteur Direction et service DRH Service carri re et r mun rations Lien hi rarchique Sous l autorit du responsable de service Domaine d intervention L agent applique et g re partir des dispositions l gislatives et r glementaires l ensemble des processus de d roulement de carri re et de paie Activit s et t ches principales Pr paration calcul et v rification des fiches de paie Elaboration des actes administratifs positions promotions dition d arr t s calcul des prestations sociales des prestations pour perte d emploi Gestion des absences des arr ts maladies des accidents du travail Pr paration et organisation des dossiers soumettre aux Commissions Administratives Paritaires au Comit M dical ou la Commission de R forme Constitution des dossiers concernant les proc dures disciplinaires Relation avec les partenaires ext rieurs pour faciliter le traitement des dossiers pr fecture centre de gestion CNRACL S curit Sociale Assedic Suivi de la r glementation concernant la carri re et la paie Conditions d emploi Au sein d une quipe de 10 gestionnaires Utilisation du logiciel de paie formation d s la prise de poste Comp tences et qualit s requises Ma triser le statut de la FPT Ma triser l outil informatique Savoir d celer
29. ongue dur e Arr t du Conseil d Etat du 25 avril 1994 relatif la fonction publique d Etat e mise disposition Arr t de la cour administrative d appel de Lyon art 13 du d cret du 8 octobre 1985 e le temps partiel R ponse minist rielle du 1 juillet 1985 e d tachement de courte dur e pour stage Arr t du tribunal administratif de Chal ns en Champagne du 30 juillet 1996 Bibliographie Technique de recrutement e R ussissez vos recrutements de la d finition du besoin l int gration du collaborateur de Jean Christophe Durieux Hannah Besser ESF diteur collection formation permanente janvier 2005 e Faire passer un entretien de recrutement M thode l usage de tous les managers de Philippe Villemus Editions d Organisation juin 2002 e Je r ussis mes premiers recrutements de l APEC Editions d Organisation avril 2002 e Entretiens professionnels la fin du casse t te de Mireille Brahic Editions d Organisation mars 2002 e L art de mener un entretien de recrutement de Jean Pierre Doury Editions d Organisation juin 1999 e R ussir ses recrutements et savoir les conserver de Jon Billsberry Village Mondial VMP d cembre 2000 Les Informations Administratives Juridiques e La vacance d emploi et sa d claration dans la fonction publique territoriale les nouvelles mesures en faveur des handicap s dans la fonction publique un nouveau cadre juridique p
30. onnaire et des conditions particuli res pos es par le statut particulier du cadre d emplois de l emploi ou du corps d accueil et dans certains cas du cadre d emplois de l emploi ou du corps d origine C est la position du fonctionnaire qui est plac sa demande hors de son cadre d emplois emploi ou corps d origine mais qui continue b n ficier dans ce cadre d emplois de ses droits l avancement et la retraite Le d tachement n est pas ouvert aux stagiaires Le d tachement peut tre de courte ou de longue dur e I est r vocable La mutation La mutation permet un fonctionnaire de postuler un nouvel emploi aupr s d une autre collectivit pour un emploi correspondant son grade et son cadre d emplois 2 Les laur ats de concours Le principe d gale admissibilit est pos par l article 6 de la D claration des Droits de l Homme et du Citoyen du 26 ao t 1789 Tous les citoyens sont galement admissibles toutes dignit s places et emplois publics selon leur capacit et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents Le concours est le principal mode de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale Cependant la r ussite pr alable un concours est n cessaire mais non suffisante pour tre recrut un poste cr par la collectivit Les laur ats sur liste d aptitude Les candidats admis au concours sont class s sur une liste d aptitude pa
31. our l Economie Sociale et Solidaire TESS mensuel sp cialiste du secteur social e La gazette Sant Social le mensuel des acteurs sanitaire et sociaux Cette liste n est pas exhaustive les offres sont en g n ral reprises dans les supports Internet Les supports internet Diffuser en priorit vos annonces sur le site de votre collectivit si celui ci existe e La Bourse de l Emploi www rdvemploipublic fr ce site diffuse gratuitement les offres d emploi manant principalement de la petite et de la grande couronne de la r gion Ile de France d partements des Yvelines de l Essonne des Hauts de Seine de la Seine Saint Denis du Val de Marne et du Val d Oise www cnfpt fr site du centre national de la fonction publique territoriale pour les emplois de cat gorie A En savoir plus www cig929394 fr site du CIG petite couronne rubrique emploi 23 Cinqui me tape La pr s lection Pour toute proc dure de recrutement engag e le suivi administratif est organiser courriers types lettre de convo cation lettre de refus Le suivi administratif est aussi l image de votre collectivit La pr s lection le tri des CV Le tri des CV s op re partir d une grille d analyse en reprenant les crit res recherch s du profil de poste et en les hi rarchisant Voici quelques crit res incontournables e Situation statutaire exemple grade recherch r dacteur e Formation initiale sp cialis
32. our les contrats aid s n 2 f vrier 2005 e L entr e en vigueur des contrats aid s n 3 mars 2005 Les plaquettes Les diagnostics de l emploi territorial hors s rie N 1 La Gestion Pr visionnelle des Effectifs des Emplois et des Comp tences avec le Cabinet Algo f vrier 2003 N 2 e Le plan de formation juin 2003 N 3 e L valuation des agents avec le CDG du Nord juillet 2003 N 4 La mobilit interne avec l INET CNFPT ao t 2003 N 5 La pr vention des risques professionnels hygi ne et s curit au travail la m decine profes sionnelle et pr ventive octobre 2003 En savoir plus Vous pouvez t l charger ces publications via http www cig929394 fr rubrique Nos services Publications ou sur l extranet Ressources rubrique Emploi GPEEC 37 38 Annexe n 1 Les emplois aid s La loi n 2005 32 du 18 janvier 2005 de program mation pour la coh sion sociale met en place des dispositifs d insertion professionnelle qui permettent aux employeurs publics de recruter des demandeurs d emplois sur la base de nouveaux types de contrats aid s contrats de droits priv Cette loi cr e notamment les contrats d avenir et proc de une simplification des dispositifs relatifs aux contrats aid s d j existants en rempla ant les contrats emploi solidarit CES et les contrats emploi consolid CEC par un seul contrat de travail le contrat d accompagneme
33. ous nous apporter Savez vous ou sauriez vous diriger une quipe Quel tait votre niveau de responsabilit lors de votre dernier emploi Quels taient les param tres financiers et humains de votre activit budget g r taille de l quipe 9 Parlez moi des probl mes que vous avez eu r soudre 10 Pourquoi avez vous quitt votre collectivit 11 Quelles sont les capacit s que vous n avez pu exprimer dans votre travail A propos du poste o OO 01 BR ND Pourquoi voulez vous travailler dans notre collectivit Qu est ce qui vous int resse le plus et le moins dans le poste propos Donnez moi votre d finition du poste Que souhaitez vous trouver dans ce poste que vous n aviez pas avant Que pouvez vous nous apporter ou quel int r t ai je vous embaucher Avez vous d autres propositions en cours Pensez vous avoir trop ou pas assez d exp rience pour ce poste Avez vous quelque chose ajouter la fin de l entretien Outils de conduite d entretien L utilisation d une grille d entretien permet De visualiser les principales caract ristiques aptitudes et exp riences valuer D avoir une trace crite et formalis e de l entretien r alis D avoir un outil tr s utile pour les d buts de recrutement et pour les recruteurs d butants Ce type de grille se pr sente souvent sous forme d un tableau qui doit tre concis 1 page re
34. prendre la totalit des caract ristiques valuer tre con u par le recruteur tre lisible par un tiers surtout pour un deuxi me entretien pr vu Il n exixte pas de mod le unique et parfait de grille d entretien Aussi est il recommand d adapter la grille d entretien en fonction du profil recherch Exemples de grilles d valuation des candidats Exemple n 1 Nom du candidat Re u par Ed Le Poste propose facata na ee a ee E E ai Formation Derni res exp riences professionnelles SE ne 2 hou Crit res Appr ciations Commentaires Organisation R activit Esprit d analyse Esprit de synth se Exp rience sur le poste Appr ciation g n rale Suite donner Ne pas se laisser enfermer par les items L entretien sert remplir la grille ce n est pas la grille qui sert de guide d entretien 29 Exemple n 2 Nom du candidat Re u par 2 Le Poste propose Sd ion G EER Eaa a EER eE Formation Derni res exp riences professionnelles 2 225 an Denise eut een nine ein Pr sentation en d but de l entretien ponctualit main tendue souriant nerveux bonne pr sentation Cocher la case correspondante 1 tr s bon 2 bon 3 moyen 4 am liorer Attitude durant la conversation Distant Q R serv Q A l aise Q Offensif Q Dynamique intellectuelle Esprit
35. r ordre alphab tique La validit de la liste cesse l issue d un d lai de trois ans soit apr s 2 renouvellements non automatiques ou des r sultats du concours suivant s il a lieu au del des trois ans En savoir plus Bourse de l emploi national via le CNFPT et via le CIG petite couronne l l l Les listes d aptitude tablies apr s concours organis s par le CIG petite couronne et promotion interne sont mises jour quotidiennement A votre demande le service bourse de l emploi i vous adresse par e mail ou par courrier les coordonn es des laur ats restant inscrits sur i les listes d aptitude sous forme de mailing i Personnes contacter i Pascale Jeannel chef du service bourse de l emploi T l 01 56 96 81 30 i Nadine Vigouroux charg e de la gestion des listes d aptitude T l 01 56 96 82 51 bourseemploi cig929394 fr 3 Les non titulaires Le recours aux non titulaires n est possible qu titre d rogatoire pour les emplois non permanents titre provisoire faute de candidats titulaires adapt s ou pour des emplois de charg de missions Une collectivit peut avoir recours sans concours dans des conditions express ment limit es par la loi des agents non titulaires pour une dur e d termin e Article 3 de la loi du 26 janvier 1984 portant disposi tions statutaires relatives la Fonction Publique Territoriale e des agents temporaires ou int rimaires pour remplacer des fo
36. ritorial hors s rie n 1 i La Gestion Pr visionnelle des Effectifs des Emplois et des Comp tences i Les questions auxquelles vous devez r pondre pour r aliser votre fiche de poste Existe t il d j un profil de poste ou une fiche m tier Quelles connaissances sont n cessaires Quels savoir faire Quel niveau relationnel Quelles sont les volutions du poste depuis x ann es 3 ans par exemple dans le cadre d une gestion pr vi Quel quipement sionnelle de recrutement Quels horaires Quelle r mun ration qui rendre des comptes Quelles responsabilit s Quelle autonomie 15 16 Comment r diger la fiche de poste LES SUPPORTS ET LES OUTILS PERMETTANT DE R ALISER Supports crits R pertoire des m tiers du CNFPT Supports oraux R f rentiel ioilm tieri iraid Entretien annuel R f rentiel emploi m tier lorsqu il existe Due F 1 De Entretien avec le N 1 du poste pourvoir Descriptifs ou fiches de poste d j l Entretien avec l agent N avant son d part existants LE CONTENU ATTENDU Descriptif d finition de poste Profil de poste Principales missions et t ches Comp tences et qualit s n cessaires Caract ristiques de l emploi Profil du candidat id al Conditions g n rales d exercice Traduire un contenu d emploi responsabilit s missions t ches etc D finir les crit res de s lection H
37. s de service public financi res suffisantes Cr ation de l emploi L organe d lib rant conseil municipal conseil g n ral ou r gional conseil communautaire conseil d administration vote la cr ation de l emploi La d lib ration pr cise le s grade s correspondant l emploi La d claration de vacance d emploi Avant toute d marche l emploi doit tre d clar vacant au centre interd partemental de gestion qui tablit un arr t de publicit L entr e en vigueur de la cr ation d emploi est subordonn e cette publication et la transmission de l arr t au contr le de l galit de la pr fecture Attention il n existe pas juridiquement de transformation d emploi Transformation d emploi e Changement de grade de l emploi Supprimer l ancien emploi avant la Cr er et d clarer vacant modification le nouvel emploi et passage pr alable au centre interd parte e Variation de obligatoire en CTP mental de gestion la r mun ration augmentation ou diminution e Modification de la dur e de travail temps complet temps non complet e Modification cons quente des missions responsabilit s accrues En savoir plus Plaquette les diagnostics de l emploi territorial hors s rie n 8 La d claration de vacance d emplois Les candidats potentiels 1 Les titulaires La priorit aux ressources internes est une constante de nombreuses politiques d emploi et les postes vaca
38. s de recrutement est un l ment cl de la gestion des ressources humaines puisqu il permet la collectivit de b n ficier des comp tences dont elle a besoin La r ussite d un recrutement repose sur une d marche rigoureuse ne se limitant pas aux seules proc dures de s lection C est un ensemble de processus m thodiques qui s articule autour de grandes phases L identification du besoin L laboration de la fiche de poste outil majeur La gestion du recrutement La r daction et la diffusion d annonces La pr s lection L entretien et la d cision finale l accueil et l accompagnement la prise de poste Le recrutement correspond au premier moment d int gration et ce titre s inscrit dans un processus beaucoup plus large qui concerne toutes les autres fonctions mobilit formation traitement gestion de carri res Avant tout l engagement d une proc dure de recru tement ne peut tre r alis qu apr s l ex cution de formalit s dans le respect de la proc dure statutaire d finie aux articles 34 et 41 de la loi n 84 53 du 26 janvier 1984 modifi e portant statut g n ral des personnels des collectivit s cr ation de l emploi d claration de la dite vacance La cr ation de l emploi LES PR ALABLES AU RECRUTEMENT DU BESOIN LA D CLARATION DE VACANCE Besoin fonctionnel identifi Rattachement un budget r pond une mission n cessit d avoir les ressource
39. tact o doit tre adress e la candidature Indiquer le contact pour des informations lettre CV compl mentaires la candidature 21 Attractive Claire Privil giant un service public de qualit la ville de X d partement de Y s est organis e en territoires afin d apporter ses N habitants une r ponse de proximit Dynamique la ville propose des politiques municipales autour des th matiques culture habitat sant citoyennet d mocratie locale enfance et jeunesse Elle recrute selon conditions statutaires Son responsable du Service des Sports H F Cat gorie A Sous l autorit hi rarchique de la Directrice Enfance Jeunesse et Sports vous assurez la responsabilit du service des sports e Vous encadrez et animez un service compos de 90 agents r partis sur les quipements sportifs de la ville le stade nautique et le p le administratif e Vous laborez les proc dures administratives et financi res du service e Vous assurez les relations avec le monde associatif 53 associations les lus et les institutionnels e Vous savez initier un projet et en assurer la conduite Vous poss dez une premi re exp rience significative des Collectivit s Territoriales o vous avez valoris vos qualit s de manager e Rigoureux organis disponible vous savez travailler en partenariat e Vous tes dot de r elles comp tences r dactionnelles Vous percevrez la r mun ration statutaire la prime
40. te plaquette LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT S INSCRIT DANS UNE D MARCHE GLOBALE DE VALORISATION DES RESSOURCES HUMAINES Plan strat gique tabli par les lus dans une vision de gestion pr visionnelle des emplois partir des politiques publiques engag es ou venir Analyse des besoins pr visibles et des ressources existantes et pr visibles Diagnostic d carts tudes m tiers valuation des comp tences Moyens d action Mobilite ci Formation Recrutement Organisation reconversion du travail 3 UN OUTIL D AIDE A LA DECISION Une r ponse aux probl matiques actuelles La mobilit doit tre Les volutions d mographiques incit e et facilit e obligent anticiper les d parts en retraite Modernisation de Identifier rapidement la fonction publique les comp tences n cessaires l emploi Certains cadres d emplois rencontrent des probl mes de recrutement Facteurs endog nes Facteurs exog nes Le recrutement de quoi s agit il Une d finition Le recrutement se d finit comme la meilleure ad quation possible entre un poste et une personne Recruter permet de positionner la bonne personne la bonne place au bon moment L acte de recruter consiste donc chercher et trouver le candidat qui s approche au plus pr s du profil recherch et donc du poste pourvoir Un recrutement est jug r ussi apr s une certaine p riode d activit sur le poste Le processu
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