Solutions maintien dans emploi_PTO_2007 - ORBi
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1. Paum s amp S Volkoff Eds Le travail au fil de l ge pp 13 72 Toulouse Octares Thierry H amp Jansen B 1998 Work time and behaviour at work In P J D Drenth H Thierry amp C J de Wolff Eds Handbook of work and organizational psychology Vol 2 chap 5 pp 89 119 Hove East Sussex Psychology Press van der Velden J 1994 Age conscious social policy In J Snel amp R Cremer Eds Work and aging A European prospective pp 353 364 London Taylor amp Francis Warr P 1994 Age and job performance In J Snel amp R Cremer Eds Work and aging A European prospective pp 309 322 London Taylor amp Francis 22 Annexe 1 Guide d entretien PRESENTATION RAPPEL DE L ENQUETE Questionnaire sur le stress et les motifs de d part BUT DE L ENTRETIEN Demander directement aux travailleurs quels moyens leur sembleraient utiles pour lutter contre les d parts pr coces STRUCTURE DE L ENTRETIEN Deux parties causes solutions questionnaire QUESTIONS DETAILS SUR L INTERVIEWE service fonction anciennet ge temps plein partiel supervision PARTIE 1 Selon vous quelles sont les ou la solution s mettre en uvre pour chacune de ces causes de d part qui ont t cit es par les travailleurs comme tant des motifs qui les inciteraient partir Voir liste des 26 causes de d part dans le tableau 2 En ce qui vous concerne quels moyens2. 19 Rotation Solutions telles que faire des tournantes entre les travailleurs qui prestent un travail de routine la rotation entre groupes 20 Services offerts Solutions faisant intervenir des services offerts par l entreprise ou que l entreprise devrait offrir Il s agit notamment de cr ches de salles de sport 21 Tenir compte de l ge Moyens pour faire face aux causes de d part qui sont li s l ge Il s agit notamment de solutions du style concilier l exp rience des g s et les id es des jeunes 22 Tierce personne service sp cialis Solutions qui impliquent l intervention d une tierce personne ou d un service sp cialis arbitre m diateur action du service des RH comit d thique etc 23 Travail en quipe dynamique de groupe Renforcer l esprit d quipe la coh sion sont des exemples de solutions que l on trouve dans cette cat gorie 24 Divers Solutions inclassables dans les autres cat gories et rarement cit es comme par exemple la diminution des charges sociales 25
3. Ne plus appr cier ce que l on fait dans son travail 0 0 0 16 4 0 1 1 1 0 0 0 Le manque d attitude coh rente de l entreprise 0 0 0 16 0 2 0 0 0 0 0 0 Les changements qui ont lieu dans l entreprise 0 0 0 25 1 1 0 8 0 0 1 0 Ne pas tre mis au courant de ce qui se passe dans l entreprise 0 0 0 37 0 2 0 2 1 0 0 0 La mauvaise situation conomique de l entreprise 0 0 0 15 0 2 0 1 0 0 0 0 La mauvaise ambiance entre coll gues 2 0 5 18 0 0 0 6 0 0 3 6 Le harc lement moral 0 0 0 13 2 0 0 3 0 0 0 0 Les mauvaises relations avec la hi rarchie 0 0 0 9 4 0 0 9 0 0 1 0 Les nominations politiques 0 0 0 2 2 0 0 5 0 0 0 6 La mani re de travailler qui ne convient pas 0 0 0 27 0 0 0 7 0 5 0 Le manque de satisfaction par rapport aux r sultats obtenus 0 0 6 9 0 0 0 6 0 0 2 0 Solutions par cat gorie N 17 8 14 355 18 42 21 99 12 1 30 12 Solutions par cat gorie par rapport au nombre total de solutions propos es 1 94 0 91 1 60 40 53 2 05 4 79 2 40 11 30 1 37 0 11 3 42 1 37 Tableau 2 suite Solutions cat goris es par rapport aux 26 facteurs de d part significatifs Table 2 next Categorised solutions according to the 26 significant leaving factors Cat gories de solutions 21 Lo En a 8 2 f 5 ER a a 2 8 fg a 3 gel e E B 2R ARUL gt 6 F 5 leg 2 8 EBE B E89 z D m ea 29 Z 2 3S 3 ag O 83 858 g 28 8 AJ R Z E D g D 5 gt nm o Facteurs de d part 07 X PARLE 5 a Les qua
4. tre acteur de leur carri re O C D E 2003 Lesemann 2003 Gilles amp Loisil 2003 Faire voluer le syst me de reconnaissance au sein des entreprises devrait passer par des entretiens annuels des valuations etc La mobilit interne est une autre solution envisager dans le domaine des comp tences tant au niveau du d veloppement personnel que de l acquisition de comp tences vari es Des mesures comme le tutorat et le parrainage pourraient favoriser le maintien des seniors dans l emploi O C D E 2003 Cet change est important car les travailleurs g s constituent la m moire de l entreprise Lesemann 2003 Ce nouveau r le au sein de l organisation affectera l image de soi du tuteur et pourra apporter une reconnaissance sociale une prise de recul par rapport sa propre fonction par rapport au fonctionnement de l entreprise un accroissement des responsabilit s Boru amp Leborgne 1992 mais aussi l optimisation des connaissances et de l exp rience des employ s plus g s Gerardu amp Schabracq 1994 et l am lioration de l int gration des nouveaux salari s Gilles amp Loisil 2003 1 3 3 Le temps de travail Une autre strat gie pour maintenir les travailleurs en activit le plus longtemps possible serait de parvenir leur laisser le temps de concilier vie professionnelle et vie familiale Il serait donc pertinent d entreprendre des am nagements du temps de travail Lesemann
5. 1990 Mesure de Stress Psychologique MSP Manuel d utilisation Quebec Canada Editions Behaviora Lesemann F 2003 Le vieillissement au travail les pratiques d entreprises Perspectives internationales Montr al INRS Culture et Soci t 21 Lund T amp Borg V 1999 Work environment and self rated health as predictors of remaining in Work 5 years later among Danish employees 35 39 years of age Experimental Aging Research 25 4 429 434 Marqui J C amp Baracat B 1995 Les plus de 45 ans dans un contexte technologique mouvant In J C Marqui D Paum s amp S Volkoff Eds Le travail au fil de l ge pp 359 375 Toulouse Octares O C D E 2003 Vieillissement et politiques de l emploi Belgique Paris Author Probst J B Bruggimann O Mercier J Y amp Rakotobarison A 1992 G rer le changement organisationnel Tome 2 Paris Editions d organisation Redman T amp Snape E 2002 Ageism in teaching stereotypical beliefs and discriminatory attitudes towards the over 50s Work Employment and Society 16 2 355 371 Robert A amp Bouillaguet A 1997 L analyse de contenu Paris Presses Universitaires de France Sekiou L Blondin L Fabi B Bayad M Peretti J M Alis D amp Chevalier F 2001 Gestion des ressources humaines Bruxelles De Boeck Universit Teiger C 1995 Penser les relations ge travail au cours du temps In J C Marqui D
6. belges d une entreprise active dans le secteur des produits de sant Plus pr cis ment ces deux sites sont un centre de Recherche amp D veloppement qui regroupe plus de 130 personnes et le si ge administratif compos de plus de 200 employ s Afin d tablir un diagnostic des niveaux de stress et d intention de quitter des travailleurs de l entreprise tudi e et mettre en vidence les motifs de d part significatifs pour ces derniers une pr enqu te sur base volontaire a t men e aupr s de 187 personnes soit 51 du personnel de l entreprise La r partition de l chantillon en fonction du genre est relativement quitable 47 d hommes pour 51 de femmes En ce qui concerne l ge la majorit des r pondants 43 ont moins de 36 ans Les personnes de plus de 45 ans sont minoritairement repr sent es 20 La batterie de questionnaires utilis e comprend le WOrking Conditions and Control Questionnaire le WOCCQ Hansez 2001 un questionnaire d intention de quitter et des motifs de d part Bertrand Hansez amp Peters 2006 une Mesure de Stress Psychologique Lemyre amp Tessier 1990 et du Stress Professionnel Positif et N gatif Hansez Grisard amp De Keyser 2004 Des corr lations et des analyses de variances nous ont permis de r pondre des hypoth ses mettant en lien les niveaux de stress les niveaux de contr le sur diff rentes dimensions du travail l intention de qu
7. de quitter et des causes de d part pertinentes vingt travailleurs ont t interview s Une analyse de contenu met en vidence que des actions en mati re de communication comme l accompagnement informationnel des changements et l instauration d un climat relationnel ouvert permettraient de maintenir les travailleurs en activit Les individus se disent pr ts r aliser des apprentissages personnels La mobilit interne est une autre solution souvent voqu e Un questionnaire exploratoire rempli en fin d interview permet de mesurer l avis des travailleurs par rapport aux diff rentes solutions sugg r es dans la litt rature Mots cl s retraite anticip e facteurs de d part gestion des ges analyse de contenu communication Summary The aim of the present study is to identify actions to prevent early job retirement among employees and executives belonging to a company specialized in medical products After a diagnosis stage stress measure assessment of the intent to leave and identification of the relevant leaving factors twenty workers were interviewed A content analysis underlines that actions in the field of communication like informational support during organizational changes and the establishment of an opened relational atmosphere would allow to keep longer workers in activity The workers are ready for individual learning The internal mobility is another solution often proposed by the workers An explor
8. devraient tre mis en uvre pour que vous restiez Au niveau du stress une des dimensions posant apparemment probl me dans l entreprise est le contr le sur la gestion du temps planification temporelle ch ances court terme respecter cadences de travail impos es vitesse de travail d pendante du travail d autrui Selon vous que pourrait on faire pour y rem dier PARTIE 2 Voici une liste de moyens susceptibles de lutter contre le d part pr coce des travailleurs Pour chacun d entre eux veuillez indiquer dans quelle mesure il vous semble pertinent donner le questionnaire au travailleur et lui laisser remplir 23 Annexe 2 Cat gories th matiques 1 Activit s extra professionnelles Solutions concernant des activit s en dehors du travail Il s agit par exemple des passions des loisirs et des activit s sportives 2 Ad quation fonction formation Propositions des personnes interview es qui se rapportent la correspondance entre la formation de base du travailleur et sa fonction les t ches qu ils ex cutent au sein de l entreprise 3 Analyse de la situation Solutions qui incluent l id e d une analyse de la situation telles que essayer de comprendre les causes d un probl me les raisons de non atteinte d un objectif etc 4 Communication Solutions du domaine de la communication de l information du relationnel et du climat entre personnes Par exemple l
9. enfin une valuation des besoins exprim s par les collaborateurs Collerette Delisle et Perron 1997 1 3 5 La discrimination D montrer les b n fices d employer des travailleurs g s former le personnel et les sensibiliser aux besoins particuliers de ces travailleurs permettraient de faire voluer le comportement l gard des travailleurs g s D Amours Lesemann Crespo amp Beausoleil 1999 IL Objectifs Le but de l tude est d identifier au sein d une entreprise du secteur des produits de sant des pistes de solutions au d part pr coce des travailleurs g s mais aussi des plus jeunes En effet toute action mettre en place pour le maintien des actifs aura d autant plus d effets qu elle intervient pr cocement dans la carri re professionnelle Gilles amp Loisil 2003 Nous tentons de r pondre aux questions suivantes Quelles sont les solutions envisag es par les travailleurs par rapport aux motifs de d part cit s Que pensent les travailleurs des solutions propos es dans la litt rature Les solutions ont t expos es de mani re spontan e par les travailleurs et nous nous sommes galement bas s sur une liste pr tablie de solutions possibles partir d une revue de la litt rature Il s agit donc d une investigation exploratoire II M thodologie 3 1 Echantillon et r colte des donn es La population de cette tude est constitu e des travailleurs de deux sites
10. la formation Au niveau des actions dans le domaine des comp tences ce sont les formations qui viennent en premier lieu On peut noter que hormis trois solutions pour lutter contre le d part pr coce cr er des postes plus l gers supprimer les horaires de nuits et organiser des s minaires et des discussions sur le lieu de travail propos de l image des seniors les travailleurs sont diff rents degr s d accord face la majorit des solutions propos s dans le questionnaire exploratoire 17 Si nous comparons les propositions de solutions issues des entretiens celles provenant de la litt rature nous pouvons constater qu il existe des points communs mais galement des divergences notamment des solutions propos es par les travailleurs qui ne sont pas reprises dans la litt rature et inversement des propositions avanc es dans la litt rature qui ne sont pas envisag es par les travailleurs L importance de la communication comme solution aux motifs de d parts de l entreprise tudi e rejoint parfaitement la gestion du changement mise en vidence parmi les axes 1ssus de la litt rature En effet cet accompagnement se caract rise par une communication descendante et ascendante correspondant tout fait aux nombreuses suggestions des travailleurs interview s Les efforts et les apprentissages personnels propos s par l chantillon rejoignent les actions dans le domaine des comp tences r pertori es
11. questionnaires la majorit des travailleurs sont des personnes de moins de 36 ans Il existe peut tre un d s quilibre dans la pyramide des ges dans 18 l entreprise tudi e De plus suite aux entretiens nous avons pu remarquer que les personnes les plus g es sont souvent celles qui occupent les fonctions les plus importantes Les jeunes plus nombreux occupent peut tre des postes plus pr caires travail par projet dur e d termin e Certaines des actions li es aux conditions de travail et plus sp cifiquement celles touchant au domaine physique ne semblent pas primordiales Ceci s explique certainement par le fait que les travailleurs interview s n occupent pas de postes physiquement p nibles VI Conclusion Selon nos r sultats les actions qui permettraient de motiver le travailleur rester en activit devraient principalement se focaliser sur la communication L accompagnement du changement et plus pr cis ment des restructurations ne devra pas tre n glig Si les individus se disent pr ts fournir des efforts personnels l entreprise devra s assurer de fournir les ressources n cessaires comme par exemple l acc s aux formations Les membres du personnel interview s sont galement sensibles aux valuations et aux entretiens annuels qui permettent non seulement d voluer mais de se sentir valoris En plus des actions sur les conditions de travail les actions pour lutter co
12. 2 Tableau 2 Solutions cat goris es par rapport aux 26 facteurs de d part significatifs Table 2 Categorised solutions according to the 26 significant leaving factors Cat gories de solutions S z s a 2 SD 6 3 S 2 T a 2 T 5 E f 5 D 2 fa S g s m vs EE a O 2 3 DE gog 8 2 2 0 z 2 O LD og 5 2 BE 35 E L S 3 RE Z E Le pu v 3 22 5 s ag 5 s 5a ws g o S amp S j Z0 v2 D g Sa SF gt gt 5 S lt 5 A 5 A a Aa A ea aa ea 8 3 22 2 CSS E D 8 Facteurs de d part las 5 S D D 5 EL s Q m lt a Les qualit s ne sont pas suffisamment exploit es 0 5 0 9 0 0 10 0 3 0 6 0 Le manque de soutien en cas de probl me 0 0 0 20 0 4 0 0 0 0 1 0 Le manque d influence que l on peut avoir dans son travail 0 0 0 20 1 5 5 6 1 0 0 0 Le stress 2 0 0 11 0 1 0 18 0 0 1 0 Le manque de possibilit d voluer et de s am liorer 0 0 0 7 0 0 1 2 4 0 1 0 Le manque de reconnaissance 0 0 0 16 2 2 2 0 2 0 0 0 La routine 1 1 0 10 0 1 1 3 0 0 0 0 Le travail peu enrichissant 2 0 0 16 0 1 0 2 0 0 5 0 Ne pas se sentir utile 0 2 0 14 0 0 1 1 0 0 2 0 Les agressions au travail 0 0 3 17 0 5 0 2 0 0 0 0 Le salaire insuffisant 0 0 0 8 2 1 0 2 0 1 0 0 L ins curit d emploi 0 0 0 5 0 3 0 7 0 0 2 0 Les raisons familiales 0 0 0 6 0 6 0 0 0 0 0 0 Les probl mes de sant 4 0 0 6 0 5 0 8 0 0 0 0 L envie de se consacrer autre chose que le travail 6 0 0 3 0 1 0 0 0 0 0 0
13. 2003 Le travail temps partiel peut s av rer une piste int ressante L O C D E 2003 recommande d appliquer cette mesure pour les travailleurs ayant des probl mes de sant ou des conditions de travail p nibles L instauration des temps partiels peut se justifier pour plusieurs autres raisons Thierry amp Jansen 1998 augmenter la flexibilit pour l individu possibilit d avoir son temps de travail plus ajust aux circonstances personnelles et aux d sirs par exemple pour les parents et permettre la cr ation de plus d emplois Pour les dirigeants le travail temps partiel permettrait une meilleure qualit des produits et des services et de rem dier au manque de travail pour les temps pleins Bielenski 1994 cit par Thierry amp Jansen 1998 1 3 4 La gestion du changement S1 le senior peut mettre en avant une longue exp rience du m tier qui lui assure une bonne adaptation son emploi des changements importants peuvent constituer une difficult particuli re pour ces individus Il est n cessaire d instaurer une communication Probst Bruggimann Mercier amp Rakotobarison 1992 descendante par la transmission des objectifs de la mise en uvre du changement comme de ses cons quences concr tes et abstraites proc dures et comportements une communication ascendante par l coute des suggestions d adaptation des collaborateurs concern s comme de leurs besoins d int gration au projet et
14. 3 items ont une moyenne inf rieure 2 5 Il s agit de l item 5 cr er des postes plus l gers de l item 21 supprimer les horaires de nuits et de l item 27 organiser des s minaires et des discussions sur le lieu de travail propos de l image des seniors Nous consid rons que plus le score moyen est lev pour un item plus les travailleurs estiment que cet item est un moyen efficace pour faire face au d part pr coce Pour notre chantillon les items recevant un degr d accord moyen d au moins 3 5 sontles valuations les entretiens annuels l information lors des changements fusion restructuration etc qui ont lieu dans l organisation l information du personnel propos des objectifs des changements par exemple leurs cons quences concr tes et abstraites l valuation des capacit s de chacun en parall le la r alisation d un bilan des exigences du poste l ajustement des t ches sur base de l exp rience et de la formation les formations une meilleure planification du temps les actions sur l environnement psychosocial climat relations humaines etc et la gestion des carri res entretien de parcours Nous pouvons donc constater que le suivi de la carri re par les valuations occupe la premi re position Les entretiens annuels ainsi que la communication et plus pr cis ment accompagnement informationnel des changements arrivent en deuxi me position 1
15. Le travail domicile serait un outil int ressant pour pallier certaines contraintes familiales Enfin pour les probl mes de sant c est principalement les efforts et les apprentissages personnels qui sont mis en avant 8 29 On retrouve dans cette cat gorie des solutions telles que apprendre g rer son stress d velopper une bonne hygi ne de vie et se soigner 11 Toutes causes de d part confondues les domaines qui ressortent le plus souvent sont donc la communication avec 355 solutions sur 876 soit 40 53 des solutions les efforts et les apprentissages personnels avec 99 propositions sur 876 ou 11 30 de toutes les solutions propos es vient ensuite la mobilit avec 58 solutions sur 876 ce qui correspond 6 62 des solutions Les actions sur la culture d entreprise occupent la quatri me position avec 42 propositions sur 876 soit 4 79 du nombre total de solutions 4 2 Ad quation des solutions existantes Le questionnaire exploratoire compl t par les 20 travailleurs en fin d entretien nous permet d identifier quelles solutions existantes pour faire face au d part pr coce sont les plus pertinentes Le tableau 3 qui reprend pour chaque item du questionnaire sa moyenne et le nombre de personnes ayant attribu 3 ou 4 d accord ou tout fait d accord montre que la grande majorit des solutions issues de la litt rature r colte un degr d accord moyen sup rieur 2 5 sur 4 Seuls
16. Propositions de solutions aux d parts anticip s volontaires tude de cas chez les employ s et cadres d une entreprise du secteur des produits de sant Propositions of solutions to face voluntary early job retirement a case study among employees and executives of a medical products company Par I Hansez E Bracci et F Bertrand Isabelle HANSEZ PhD Service de Psychologie du Travail et des Entreprises Bat B 32 FAPSE Universit de Li ge 4000 Li ge Belgique T l 32 4 366 20 92 Fax 32 4 366 29 44 E Mail ihansez ulg ac be Elisa BRACCI Service de Psychologie du Travail et des Entreprises Bat B 32 FAPSE Universit de Li ge 4000 Li ge Belgique T l 32 4 366 22 36 Fax 32 4 366 29 44 E Mail elisa_bracci hotmail com Fran oise BERTRAND Service de Psychologie du Travail et des Entreprises Bat B 32 FAPSE Universit de Li ge 4000 Li ge Belgique T l 32 4 366 22 36 Fax 32 4 366 29 44 E Mail Francoise Bertrand ulg ac be TITRE Propositions de solutions aux d parts anticip s volontaires tude de cas chez les employ s et cadres d une entreprise du secteur des produits de sant R sum L objectif de cette tude est d identifier des pistes de solutions au d part anticip des employ s et cadres d une entreprise sp cialis e dans les produits de sant Suite une phase diagnostique valuation des niveaux de stress de l intention
17. RENCES Beauchesne M N 1994 Travailleurs g s discrimin s le cas de la Belgique Bruxelles Belgique Point d appui Bertrand F Hansez I amp Peters S 2006 Maintien dans l emploi des travailleurs g s enjeux et pistes de travail pour les entreprises M decine du Travail et Ergonomie 42 3 83 89 Boru J J amp Leborgne C 1992 Vers l entreprise tutrice Paris Editions Ententes Collerette P Delisle G amp Perron R 1997 Le changement organisationnel th orie et pratique Qu bec Presses de l Universit du Qu bec Conseil sup rieur de l emploi 2002 Rapport 2002 On line Author Crespo S amp Beausoleil J 1999 La sortie anticip e d activit des travailleurs de 45 64 ans Fiches techniques Montr al INRS Culture et Soci t 20 D Amours Lesemann F Crespo S amp Beausoleil J 1999 La sortie anticip e d activit des travailleurs et travailleuses de 45 64 ans Fiches techniques Montr al INRS Culture et Soci t Farr J L amp Ringseis E L 2002 The older worker in organizational context Beyond the individual International Review of Industrial and Organizational Psychology 17 31 75 Fondation europ enne pour l am lioration des conditions de vie et de travail 2003 ge et conditions de travail dans l union europ enne On line Author Gerardu V M A amp Schabracq M J 1994 Personnel policies of an aging c
18. atory questionnaire filled in at the end of the interview allowed us to measure the opinion of the workers about the various solutions suggested in the literature Key words early job retirement leaving factors age management content analysis communication TITRE Propositions de solutions aux d parts anticip s volontaires tude de cas chez les employ s et cadres d une entreprise du secteur des produits de sant L Introduction 1 1 Vieillissement d mographique et impact sur le march du travail L impact des faibles taux d emploi des travailleurs g s O C D E 2003 Guillemard 2003 se manifeste diff rents niveaux La diminution du nombre d actifs par rapport aux personnes non actives va entra ner une augmentation du taux de d pendance Griffiths 1997 et des co ts publics pour les pensions et les soins de sant Kilbom 1999 De plus cette diminution de la main d uvre engendrera un ralentissement de la croissance conomique du pays et du bien tre potentiel des individus Conseil Sup rieur de l Emploi 2002 Au niveau des entreprises si les individus cessent de travailler de plus en plus t t il y aura un manque croissant d employ s exp riment s et qualifi s van der Velden 1994 Enfin le non emploi a des r percussions n gatives sur le travailleur lui m me Le travail est un vecteur de s curit qui fournit l individu un revenu un milieu d appartenance une utilit sociale et
19. ct informationnel que l aspect relationnel Au niveau informationnel les travailleurs souhaitent avoir des informations sur ce qui se passe dans l entreprise sur la vision et les objectifs du management Notre chantillon insiste sur l instauration d une communication double sens Recevoir des informations ne suffit pas il faut que l employ puisse en discuter donner son avis etc L impact de la communication sur le sentiment d appartenance a t soulign par Sekiou et al 2001 Une autre piste de solutions r currente dans les entretiens concerne les efforts et les apprentissages personnels Les travailleurs sont dispos s r aliser des apprentissages et suivre des formations pour s am liorer Face au manque de possibilit d voluer et de s am liorer au fait de ne plus appr cier ce que l on fait dans son travail des solutions comme la mobilit sont fr quemment cit es Les travailleurs voient en la mobilit interne verticale les promotions une occasion d voluer en accord avec leur exp rience et le travail fourni Un autre objectif de la recherche tait de voir si les solutions au d part pr coce expos es en introduction pourraient suffire Les solutions privil gi es par les travailleurs sont les valuations et les entretiens annuels l information sur les changements le bilan des exigences des postes et des capacit s de chacun l ajustement des t ches en fonction de l exp rience et de
20. dans la partie th orique de cette tude Les formations r coltent d ailleurs un haut degr d accord Face des causes de d part comme les raisons familiales et l envie de se consacrer autre chose que le travail les travailleurs mentionnent des solutions en lien avec la gestion du temps comme les pauses carri re les mi temps et la possibilit de travailler dans des plages horaires qui arrangent le travailleur Dans la partie quantitative les items relatifs la gestion du temps de travail temps partiels r duction du temps de travail et cr dit temps font l objet d un accord assez lev des participants respectivement 3 16 3 05 et 2 89 sur 4 En bref les solutions des travailleurs interview s et celles issues de la litt rature sont ici en ad quation Les actions sur la discrimination ne sont apparemment pas les plus urgentes et les plus importantes mettre en place aux yeux des travailleurs En effet lors des entretiens ce type de solution n est pratiquement pas voqu Dans le questionnaire exploratoire les propositions de solution comme l instauration de s minaires sur l image des seniors de formations aux besoins sp cifiques des plus de 45 ans remportent un succ s moyen 2 45 et 2 60 sur 4 Plusieurs l ments peuvent expliquer le fait que les 20 personnes interview es ne per oivent pas l utilit de mesures sp cifiques en fonction de l ge Au vue de l chantillon de r pondants aux
21. emann Crespo amp Beausoleil 1999 L am lioration de l environnement psychosocial la promotion de la sant Lund amp Borg 1999 l entra nement physique l ajustement des t ches et du travail sur base de l exp rience et de la formation le suivi m dical van der Velden 1994 sont des exemples de pratiques et de politiques envisageables en lien avec l ge Pour Gilles et Loisil 2003 l ad quation entre le travail et la personne doit passer par un abaissement g n ral de la p nibilit plut t que par des postes r serv s certains travailleurs 1 3 2 Les comp tences Si les recommandations en mati re de formation pour adultes sur le lieu de travail sont nombreuses dans la litt rature scientifique Crespo amp Beausoleil 1999 Gilles amp Loisil 2003 Kramer amp Larish 1996 cit s par Farr amp Ringseis 2002 il faut souligner que les phases de conception de pr paration et d explication des formations sont cruciales pour l acceptation de celles ci par le personnel Marqui amp Baracat 1995 Dans tous les cas il sera important d valuer de reconna tre et de valoriser les comp tences acquises Fondation europ enne pour l am lioration des conditions de vie et de travail 2003 La reconnaissance pourra se concr tiser par l instauration de dispositifs de validation des acquis de l exp rience et de bilan de comp tences pour motiver les personnes continuer travailler et
22. er et Per e 2005 identifient deux cat gories de facteurs qui m neraient le senior quitter sa fonction pr cocement D une part des facteurs personnels non li s au milieu de travail comme l tat de sant du conjoint ou les ressources financi res jJoueraient un r le dans l intention de quitter son travail D autre part des facteurs li s au milieu de travail tels le contexte organisationnel global les changements la reconnaissance et la valorisation d veloppement professionnel et les risques psychosociaux 1 e tous les facteurs inh rents au travail ou son contexte qui peuvent avoir des effets n gatifs court et long terme sur la sant et le bien tre du travailleur e g la surcharge de travail l ins curit les conflits interpersonnels pourraient tre l origine de la d cision de partir plus t t la retraite 1 3 Solutions pour viter les d parts anticip s Suite une revue de la litt rature nous avons identifi trois axes d intervention r currents les conditions de travail les comp tences et le temps de travail Des actions dans le domaine de la gestion du changement et de la discrimination nous paraissent galement utiles quand on se place dans le contexte organisationnel global dict par le climat actuel de comp titivit internationale 1 3 1 Les conditions de travail On pense ici aux actions concernant la p nibilit du travail ou l ergonomie D Amours Les
23. es r unions le d sir de dialoguer d avoir des contacts l instauration d une bonne ambiance entre coll gues etc 5 Comp tences des superviseurs directeurs Solutions impliquant la remise en cause ou l acquisition de comp tences de la part des superviseurs Il s agira par exemple de solutions du type duquer les chefs reconna tre le bon travail le manager doit soutenir le travailleur etc 6 Culture d entreprise Valeurs Pour Jardel et Loridon 2000 la culture d entreprise couvre un ensemble d l ments qui donne une identit l entreprise comme les valeurs les repr sentations et les croyances partag es majoritairement par le personnel Les actions r pertori es sous le terme culture d entreprise sont donc des solutions relativement abstraites en lien avec les valeurs et l tat d esprit g n ral de l entreprise savoir respecter les autres horizontalement et verticalement ouverture d esprit de l employeur ne pas consid rer les individus comme des objets etc 7 Donner des responsabilit s Solutions impliquant une augmentation des responsabilit s des travailleurs Par exemple le fait de responsabiliser les travailleurs de leur d l guer certaines t ches 8 Efforts personnels apprentissages personnels Actions en lien avec la personnalit la mani re de r agir des individus Dans ce cas c est le travailleur seul qui pourra agir pour faire face aux causes de d
24. ionnant des travailleurs venant de secteurs divers et occupant des fonctions diverses En compl ment nous pourrions tenter d tudier l attitude des travailleurs vis vis d une carri re professionnelle plus longue A l heure actuelle quel est l tat d esprit des travailleurs vieillissants Si des am liorations sont faites par exemple au niveau des conditions de travail de la communication et de la valorisation seront ils r ellement pr ts se maintenir en activit jusqu 65 ans En termes de perspectives de recherche la possibilit de diff rencier l intention d arr ter de travailler et l intention de quitter pour aller ailleurs semble devoir tre envisag e Dans le m me esprit il peut tre int ressant d tudier les motifs de d part aupr s des travailleurs qui ont d j quitt l entreprise Mais surtout il serait int ressant de r aliser une enqu te combinant les motifs de d parts avec choix personnels et avec choix forc s En effet on se doute que pour inverser le ph nom ne des d parts pr coces et de la diminution des actifs il ne faut pas n gliger la tendance licencier pr cocement les travailleurs g s dans le cadre des restructurations Il faudra donc veiller ce que la r insertion professionnelle des seniors se fassent plus ais ment qu actuellement C est peut tre donc au niveau des employeurs que devraient intervenir les actions en mati re de discrimination VII REFE
25. itter et des variables telles l ge et le genre des r pondants Nous retiendrons de cette pr enqu te que le niveau d intention de quitter de notre chantillon est relativement faible le score moyen d intention de quitter s l ve 1 83 sur une chelle d accord de type Likert en 4 points Sur les 58 motifs de d part composant un des questionnaires de la pr enqu te 26 motifs ont obtenu une moyenne sup rieure 2 5 sur une chelle 4 points Parmi ces 26 causes 7 causes ont une moyenne sup rieure 2 9 Elles semblent donc les plus importantes pour les travailleurs Ces 7 motifs de d parts sont le manque de possibilit d voluer et de s am liorer le manque de reconnaissance le fait de ne plus appr cier ce que l on fait dans son travail le salaire insuffisant les mauvaises relations avec la hi rarchie les raisons familiales et les probl mes de sant Tableau 1 Tableau 1 Motifs de d part obtenant une moyenne sup rieure 2 9 N 184 Table 1 Leaving factors with a mean higher than 2 9 N 184 Motifs de d part M SD Manque de possibilit d voluer et de s am liorer 2 96 93 Manque de reconnaissance 2 96 87 Ne plus appr cier ce que je fais dans ce travail 2 94 05 Salaire insuffisant 2 94 89 Mauvaises relations avec la hi rarchie 2 93 88 Raisons familiales 2 91 1 02 Probl mes de sant 2 90 1 02 Ensuite afin de d gager les moyens mettre en uvre pour faire face a
26. la mobilit 11 solutions sur 31 Le personnel estime que le fait de pouvoir changer de d partement de site de travail ou de fonction peut r soudre ce probl me Les actions de communication 7 propositions sur 31 telles que la discussion des objectifs de carri re avec le superviseur et la possibilit de savoir quand des postes se lib rent en interne font galement partie des am nagements propos s Concernant le mangue de reconnaissance c est encore une fois la communication qu il faut privil gier si l on souhaite maintenir le personnel en activit 16 solutions sur 34 Les travailleurs consult s sugg rent d am liorer les feedbacks donn s d encourager le personnel quand le travail est bien fait d informer les coll gues des r ussites personnelles etc Les r compenses mat rielles comme les primes les ch ques restaurant ou m me des cadeaux de la part des clients constituent un autre domaine d action 10 propositions sur 34 10 Face au fait de ne plus appr cier ce que l on fait dans son travail 16 r sultats sur 35 touchent la communication La discussion avec les sup rieurs l expression du ressenti de la part du travailleur concern et les r unions informelles peuvent am liorer cette difficult On trouve aussi des solutions dans le registre de la mobilit pour ce facteur de d part 8 sur 35 Pour r pondre au probl me du salaire insuffisant 8 actions sur 31 appartiennent la com
27. lit s ne sont pas suffisamment exploit es 0 5 2 0 0 2 0 0 1 0 0 1 44 Le manque de soutien en cas de probl me 0 1 1 0 0 0 0 0 0 1 2 1 31 Le manque d influence que l on peut avoir dans son travail 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 38 Le stress 4 2 6 0 0 0 0 0 0 0 2 0 47 Le manque de possibilit d voluer et de s am liorer 0 11 0 4 0 0 0 0 0 0 1 0 31 Le manque de reconnaissance 0 0 0 0 10 0 0 0 0 0 0 0 34 La routine 0 2 4 0 0 2 5 0 0 0 0 2 32 Le travail peu enrichissant 0 3 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 31 Ne pas se sentir utile 0 0 3 0 0 4 0 0 0 0 4 0 31 Les agressions au travail 0 0 0 0 0 0 0 0 0 8 1 2 38 Le salaire insuffisant 0 4 3 5 4 0 0 0 0 0 0 1 31 L ins curit d emploi 0 2 3 2 0 2 0 0 0 0 0 4 30 Les raisons familiales 5 0 0 5 0 0 0 4 0 0 1 0 27 Les probl mes de sant 0 0 1 3 0 0 0 0 0 2 0 0 29 L envie de se consacrer autre chose que le travail 12 3 0 0 0 0 1 3 0 0 0 2 31 Ne plus appr cier ce que l on fait dans son travail 0 8 3 0 0 0 1 0 0 0 0 0 35 Le manque d attitude coh rente de l entreprise 0 2 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 22 Les changements qui ont lieu dans l entreprise 0 5 1 0 1 0 0 0 0 1 0 0 44 Ne pas tre mis au courant de ce qui se passe dans l entreprise 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 43 La mauvaise situation conomique de l entreprise 0 1 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 27 La mauvaise ambiance entre coll gues 0 1 0 0 0 0 0 0 0 5 0 1 47 Le harc lement moral 0 2 0 0 0 0 0 0 0 10 0 2 32 Les mauvaises relations avec la hi rarchie 0 4 0 0 0 0 0 0 0 3 1 0 31 Les nomina
28. munication en parler avec les responsables des ressources humaines n gocier une augmentation et 5 autres concernent l utilisation d outils comme la publication d une chelle officielle des salaires l tablissement de grilles de salaires qui sont compar es d autres entreprises Afin d affronter les mauvaises relations avec la hi rarchie le personnel sond envisage 9 solutions sur 31 dans le domaine des efforts personnels et le m me nombre d actions au niveau de la communication Faire preuve de bonne volont apprendre vivre avec les personnes autoritaires ne pas avoir peur de la hi rarchie sont des exemples de solutions propos es Lorsque les raisons familiales sont un motif de d part anticip les moyens d y faire face rel vent de la communication 6 27 de la culture d entreprise 6 27 de la gestion du temps 5 27 et d outils 5 27 En effet les personnes questionn es proposent que les sup rieurs soient l coute qu il soit possible de dire non et la mise en place d une communication ouverte Ils consid rent galement que le fait d accorder sa confiance au personnel le respect de la part de l employeur et la politique de l entreprise pourraient jouer un r le pour lutter contre ce facteur de d part Dans le domaine de la gestion du temps les pauses carri re les mi temps et la possibilit de travailler dans des plages horaires qui arrangent le travailleur sont voqu s
29. nexe 2 En ce qui concerne le questionnaire exploratoire le volet plus quantitatif de l entretien nous avons calcul des moyennes des carts type et des fr quences pour chaque item IV R sultats Le but de cette tude tait principalement de conna tre les solutions pour lutter contre les d parts pr coces 4 1 Solutions voqu es par les travailleurs Le tableau 2 reprend pour les 26 causes issues du diagnostic le nombre de propositions mentionn es par les travailleurs par cat gorie de solutions Par exemple pour le manque de soutien en cas de probl me 20 suggestions sur 31 appartiennent au domaine de la communication Les travailleurs interrog s aimeraient par exemple que la communication avec le management s am liore que ce dernier soit plus accessible et que les seniors puissent partager leur exp rience avec les plus jeunes Pour ce m me motif de d part le manque de soutien cas de probl mes 4 solutions sur 31 touchent la culture d entreprise La philosophie de la direction jouerait un r le crucial dans la r solution de ce type de probl me Gr ce au tableau 2 nous pouvons donc cerner pour les 7 causes identifi es comme les plus importantes cf tableau 1 les principales solutions que proposent les employ s et cadres interrog s Pour le manque de possibilit d voluer et de s am liorer au sein de l entreprise les r ponses des 20 personnes interview es concernent essentiellement
30. nt du travail pour le groupe des travailleurs g s Ces pratiques qui avaient pour but de laisser la place aux jeunes n ont pas t profitables pour ces derniers qui tardent rentrer ou ne rentrent pas du tout sur le march du travail ou qui obtiennent des emplois instables Beauchesne 1994 Une autre cons quence de ces pratiques est que les personnes vieillissantes sont devenues socialement et conomiquement d pendantes et que les actifs de plus de 50 ans connaissent des fins de carri re de plus en plus fragiles Les st r otypes associ s au vieillissement et les discriminations qui en d coulent sont une autre cause de d part forc si l ge appara t la fois comme un gage d exp rience et de sagesse donc point positif pour la main d uvre g e il est aussi associ une perte de capacit s physiques et cognitives Dans le monde du travail les seniors sont per us entre autres comme moins efficaces moins cr atifs plus rigides difficult s changer de travail apprendre s adapter aux m thodes nouvelles etc et plus enclin tre malade ou avoir des accidents Warr 1994 Teiger 1995 Redman amp Snape 2002 Ces st r otypes peuvent avoir des r percussions concr tes sur les travailleurs g s et entra ner des discriminations telles que la perte pr coce de l emploi le refus d embaucher l exclusion de la formation Au niveau des causes de d part intrins ques Hansez Bertrand De Keys
31. ntre le d part pr coce devraient aussi s exercer dans les domaines suivants communication support des superviseurs et des coll gues valorisation et reconnaissance Si les moyens propos s ici concernent sp cifiquement les causes de d parts significatives pour une entreprise particuli re ils permettent cependant de mettre en lumi re l importance d un diagnostic avant toute intervention de gestion des ges et ce quelle que soit la population tudi e En effet comme le montre l analyse th matique 1l n y a pas qu une solution mettre en uvre pour chaque probl me Chaque cause de d part suppose la mise en uvre d une s rie d actions bien sp cifiques dans des domaines parfois diff rents Il faut galement parvenir d passer le stade du diagnostic si l on veut fournir aux individus les meilleures conditions de travail tout au long de leur carri re professionnelle S1 cette tude a permis de mettre en vidence les solutions propos es par les travailleurs eux m mes aux causes de d part nous ne pouvons pas nier certaines de ses limites D une part les entretiens semi dirig s ont t r alis s avec un chantillon relativement restreint et au sein 19 d une seule entreprise D autre part les solutions concernent des causes sp cifiques propres l entreprise tudi e Pour poursuivre cette recherche il serait donc int ressant de r aliser l enqu te plus grande chelle en quest
32. ompany a dutch case study In J Snel amp R Cremer Eds Work and aging A European prospective pp 383 391 London Taylor amp Francis Gilles M amp Loisil F Eds 2003 La gestion des ges pouvoir vieillir en travaillant Paris Editions Liaisons Griffiths A 1997 Ageing health and productivity a challenge for the new millennium Work and Stress 11 3 197 214 Guillemard A M 2003 L ge de l emploi les soci t s l preuve du vieillissement Paris Armand Colin Hansez I 2001 La validation du WOCCOQ Vers un mod le structural du stress et du contr le de l activit de travail Th se de doctorat en psychologie non publi e Universit de Li ge Li ge Hansez I Bertrand F De Keyser V amp Per e F 2005 Fin de carri re des enseignants Vers une explication du stress et des retraites pr matur es Le Travail Humain 68 3 193 223 Hansez I Grisard A amp De Keyser V 2004 Changements organisationnels stress des employ s et satisfaction des clients mergence du concept de flexihealth Programme d appui scientifique la protection des travailleurs en mati re de sant contribution au rapport de recherche final du 29 02 PS 12 29 1999 2003 Li ge Belgique Universit de Li ge Kilbom A 1999 Evidence based programs for the prevention of early exit from work Experimental Aging Research 25 4 291 299 Lemyre L Tessier R amp Fillion M
33. ou de bruit 2 95 83 17 11 Concevoir des installations moins exigeantes pour les postures corporelles 2 90 91 15 12 La rotation des t ches entre diff rentes personnes 3 10 85 16 13 Les formations 3 55 51 20 14 La mobilit interne verticale la promotion 3 05 89 15 15 La mobilit interne horizontale occuper un autre poste au m me niveau hi rarchique 3 35 67 18 16 Le tutorat le mentorat 3 15 74 16 17 R duire le temps de travail la semaine des 4 jours 3 05 94 14 18 La pr pension mi temps 2 60 82 10 19 Le cr dit temps pauses carri re 2 89 74 13 15 Tableau 3 suite Solutions issues de la litt rature moyenne et fr quence des modalit s de r ponse 3 ou 4 N 20 Table 3 suite Solutions proposed in the literature mean and frequency of responses rank 3 or 4 N 20 Item M SD N 20 Le travail temps partiel 3 16 76 17 21 Supprimer les horaires de nuit 2 33 1 17 7 22 Une meilleure planification du temps 3 53 61 18 23 Informer les individus des changements fusion restructuration etc qui ont lieu dans l organisation 3 65 49 20 24 Informer le personnel propos des objectifs des changements par exemple leurs cons quences concr tes et abstraites 3 60 50 20 25 Permettre au personnel d exposer les probl mes rencontr s durant les changements 3 45 51 20 26 Mettre sur pied des groupes de pilotage dans le cas de changements 3 00 72 17 27 Organiser des s minaires et des discussions s
34. parts mentionn es Il devra par exemple apprendre prendre la d rision ne pas se sur valuer accepter vivre avec 9 Evaluation Entretiens annuels d valuation 10 Evolution Solutions comme le fait de donner les possibilit s d voluer aux travailleurs 24 11 Formation Moyens cit s en rapport direct avec les formations intranet les s minaires etc 12 Gestion des RH Actions en lien avec le recrutement et la gestion du personnel Lorsqu un travailleur propose par exemple une meilleure gestion de la part des directeurs des RH ce th me est comptabilis dans cette cat gorie 13 Gestion du temps Actions pouvant tre men es dans le domaine du temps instauration de temps partiels d horaires flexibles etc 14 Mobilit Changements de fonction en interne en externe horizontalement ou verticalement promotion 15 Organisation du travail Solutions en lien avec le contenu de la t che la mani re de g rer la charge de travail mais aussi en rapport avec les changements r organisations 16 Outils Solutions instrumentales telles que le travail domicile pc la maison l Internet l chelle officielle de salaire etc 17 R compenses mat rielles Solutions mat rielles comme les primes les bonus les ch ques offerts pour aller au restaurant etc 18 Reconnaissance Solutions propos es par les interview s comme le fait de mettre les gens en valeur
35. stants La revue de la litt rature que nous avons r alis e propos des moyens pour lutter contre les d parts pr coces r sum e dans la premi re partie de cet article nous a permis d laborer ce questionnaire qui se compose de 35 items La consigne du questionnaire tait la suivante Les moyens propos s ci dessous vous semblent ils tre des solutions face au d part pr coce Pour chaque item correspondant une solution face au d part pr coce les personnes interview es devaient entourer leur degr d accord sur une chelle de type likert en 4 points Ce questionnaire nous permettra de comprendre si les solutions identifi es dans la litt rature sont pertinents La confrontation des interviews et du questionnaire exploratoire nous aidera savoir si d autres actions encore peu d velopp es ou peu envisag es sont n cessaires 3 2 Analyse des donn es Pour les entretiens semi dirig s l analyse s est d roul e en plusieurs phases Nous avons r alis une analyse de contenu th matique sur le corpus d entretiens Robert amp Bouillaguet 1997 p 4 L analyse th matique de notre corpus d entretiens permet donc de mettre jour les moyens propos s et de comptabiliser leur fr quence Nous consid rons que les moyens les plus cit s sont les plus importants Apr s avoir isol les diff rentes solutions de chaque entretien nous avons pu les regrouper dans 24 cat gories d crites en annexe cf an
36. tions politiques 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 15 La mani re de travailler qui ne convient pas 0 2 3 0 0 0 0 0 1 0 0 0 45 Le manque de satisfaction par rapport aux r sultats obtenus 0 0 1 2 0 4 0 0 0 0 0 0 30 Solutions par cat gorie N 22 58 40 21 15 14 9 7 2 30 13 16 876 Solutions par cat gorie par rapport au nombre total de solutions propos es 2 51 6 62 4 57 2 40 1 71 1 60 1 03 0 80 0 23 3 42 1 48 1 83 100 Tableau 3 Solutions issues de la litt rature moyenne et fr quence des modalit s de r ponses 3 ou 4 N 20 Table 3 Solutions proposed in the literature mean and frequency of responses rank 3 or 4 N 20 Item M SD N 1 Mettre les seniors l abri des postes les plus exigeants au niveau physique 2 55 83 11 2 Diminuer la charge physique abaisser la p nibilit g n rale du travail 2 60 75 13 3 Evaluer les capacit s de chacun en parall le la r alisation d un bilan des exigences du poste 3 55 51 20 4 Augmenter le suivi m dical r aliser des bilans de sant individuels favoriser la promotion de la sant 2 15 91 13 5 Cr er des postes plus l gers 2 35 67 9 6 Agir sur l environnement psychosocial climat relations humaines etc 3 50 51 20 7 Ajuster les t ches sur base de l exp rience et de la formation 3 55 60 19 8 Utiliser de nouveaux quipements 2 55 83 11 9 Utiliser des aides la manutention 2 75 97 14 10 Recourir des cabines protectrices vis vis des sources de chaleur
37. u retrait pr coce et sur base des motifs de d parts pertinents identifi s gr ce la pr enqu te nous avons r alis des entretiens individuels avec 20 travailleurs 10 par site L chantillon des personnes interview es se compose de 12 femmes et 8 hommes Il s agit principalement de travailleurs temps plein 17 2 personnes travaillant 4 5 temps et une personne occupant un poste 9 10 Sur les 20 travailleurs 11 assurent la supervision d autres personnes tandis que 9 ne remplissent pas un r le de supervision Diff rents niveaux hi rarchiques ont t interview s La r partition de notre chantillon en fonction de l ge et de l anciennet est relativement quitable 8 travailleurs interrog s ont plus de 45 ans 6 autres ont entre 36 et 45 ans et 6 ont moins de 36 ans Les entretiens sont structur s en deux parties Dans un premier temps sur base des r sultats aux questionnaires utilis s lors du diagnostic les niveaux de stress d intention de quitter et les motifs de d parts nous avons demand aux travailleurs quelles taient face aux causes de d parts pertinentes cf Tableau 1 les solutions qu ils proposaient cf Tableau 2 A cette fin nous avons tabli un guide d entretien cf annexe 1 Les entretiens duraient en moyenne 45 minutes Dans un deuxi me temps nous avons voulu identifier via un questionnaire exploratoire cf Tableau 3 lavis des travailleurs sur les moyens exi
38. un statut reconnu par la soci t Crespo amp Beausoleil 1999 Face au vieillissement de la population au raccourcissement de la vie au travail et la p nurie de main d uvre et afin de garantir une croissance durable il est important que les taux d activit des diff rents groupes de populations en ge de travailler augmentent Il faut donc pr server l employabilit des travailleurs g s et pr venir leur exclusion du march du travail Commission Europ enne 1999 cit par Guillemard 2003 1 2 Causes des retraits pr coces du travail Avant de proposer des pistes d actions pour augmenter les taux d emploi 1l est int ressant de comprendre les facteurs explicatifs des d parts pr coces et des licenciements Sch matiquement nous distinguerons les causes de d part avec choix personnels causes intrins ques sur lesquelles nous nous centrerons dans ce pr sent article et les causes de d part avec choix forc s causes extrins ques Concernant les causes de d part extrins ques le faible taux d emploi actuel des seniors peut s expliquer notamment par le fait d avoir privil gi par le pass l emploi des jeunes Comme le souligne l OCDE 2003 la Belgique a pendant longtemps favoris la mise l cart des seniors par l avancement de l ge de la retraite et l instauration de pr retraites Il a aussi souvent t question de r soudre la probl matique du ch mage par le rationneme
39. ur le lieu de travail propos de l image des seniors 2 45 69 11 28 Former le personnel sur des questions d galit des chances tout ge 2 70 73 15 29 Sensibiliser le personnel aux besoins particuliers des travailleurs de de 45 ans 2 60 75 13 30 Laisser participer les travailleurs g s eux m mes aux discussions portant sur les obstacles li s l ge et sur les fa ons 2 89 87 15 de les surmonter 31 Soutenir les employ s qui individuellement ou en groupe souhaiteraient d velopper des initiatives visant lutter contre 2 89 66 16 les obstacles de l ge 32 Le management participatif favoriser un espace de d cisions plus large aux salari s 3 10 85 16 33 La gestion des carri res entretien de parcours 3 50 51 20 34 Les entretiens annuels 3 65 49 10 35 Les valuations 3 75 44 20 N Fr quence de modalit s de r ponse 3 ou 4 16 V Discussion La pr sente recherche s est donn e pour objectif d identifier des pistes de solutions au d part pr coce des travailleurs Suite un diagnostic des motifs de d parts par questionnaires r alis dans une soci t du secteur des produits de sant les travailleurs de cette entreprise ont eu la possibilit de proposer lors d entretiens des pistes de solutions Les actions dans le domaine de la communication repr sentaient une r elle demande chez les travailleurs interview s Ces actions communicationnelles couvrent aussi bien l aspe
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