Home

Gestion des Ressources Humaines

1. zme Module 406 Gestion des Ressources Humaines Les dysfonctionnements sociaux et le climat social 1 Les conditions de vie au travail 2 L ergonomie 3 Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure 4 Le climat social de l entreprise 5 Les nouvelles tendances de la GRH Bibliographie Nadia Ghaddad et Sourour Aouadi ISET Charguia ghnadia2002 yahoo fr sourour_1sg yahoo fr GUIDE D ETUDE Introduction Objectifs du cours Contenu du cours Mat riel didactique Mode d encadrement Evaluation Introduction Ce Guide d tude a pour objectif de me pr parer suivre le dernier module de gestion de ressources humaines Il d finit en quelque sorte un mode d emploi non seulement pour le mat riel didactique du cours mais aussi pour le cheminement que je dois adopter et les diff rentes exigences auxquelles je dois r pondre Objectifs du cours Au terme de ce module je serai initi aux conditions de vie en entreprise aux indicateurs de dysfonctionnement et l importance et mesure du climat social Je serai en mesure de e Identifier les principales composantes des conditions de vie et du climat social de l entreprise e _Diagnostiquer et r soudre des probl mes simples de GRH e identifier les informations n cessaires en vue de r soudre certains probl mes particuliers et les m thodes ad quates pour les recueillir Contenu du cours Le
2. e Jamel responsable du tirage et de l imprimerie qui se fait l ext rieur e Noura sp cialiste en marketing Chacun de ces collaborateurs poss de un bureau personnel quip avec tous les moyens de confort bureaux confortables tableaux sur les murs climatisation Mr F rid a essay d quiper tous les bureaux avec le mat riel de travail n cessaire qui r pond aux normes technologiques modernes Un an apr s Lundi matin dans le hall de l agence a lieu une discussion entre Adel et Jamel Adel il y a quelqu un qui a p n tr dans mon bureau je ne trouve pas ma maquette de la publicit Bel di Jamel Tu n a qu bien fermer ton bureau Tu sais bien que ce n est pas la premi re fois Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 5 que a arrive Adel Quelle ambiance de travail Je crois que cette agence ne va jamais marcher Jamel Chut Tu dois faire attention ce que tu dis n oublies pas qu on est entour s d espions Adel En fait qu est ce que tu as fait du travail demand par le directeur Jamel Je vais le b cler et le rendre le plut t possible Comme a on ne laissera pas l occasion Mr cr ativit de prendre de l avance sur nous Mardi matin r union urgente dans le bureau de Mr F rid Noura je crois que je mai rien faire ici tous le travail passe par les autres responsables
3. l activit professionnelle de la victime b Identifier et d finir les risques d accidents de travail Risques d accidents de travail Un accident peut parvenir quelques soient les conditions de travail et on va le voir par la suite que certaines conditions de travail peuvent favoriser des accidents plus que d autres On pourrait l num rer des accidents caus s par des pi ces de machines en mouvement des objets lourds d placer ou soulever un quipement d fectueux ou mal entretenu Ces accidents peuvent occasionner des br lures des chutes des lectrocutions des fractures des amputations des entorses des foulures Risques de maladies professionnelles Dans cette cat gorie on trouve des maladies professionnelles caus es par des agents chimiques ou biologiques tels que des gaz d chappement du chlore les vapeurs de peintures la fum e de zinc la poussi re de pierre pour ceux qui taillent le marbre de talc le plomb ammoniaque le mercure l oxyde de fer acide chlorhydrique le phosphore le m thanol Exp Le parathion est une substance chimique utilis e dans la fabrication de certains insecticides quand elle p n tre dans l organisme par un processus de transformation elle devient une mol cule instable et pour se stabiliser elle va se fixer des macromol cules telles que l ADN provoquant ainsi des cancers support de cours pr par par Mme Ghaddab Na
4. les femmes pr sentent un taux d absent isme plus lev que celui des hommes pour deux raisons principales elles ont moins de possibilit de promotion que les hommes elles arrivent difficilement a support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 3 concilie entre vie professionnelle et vie familiale e L ge les jeunes moins de 30 ans pr sentent un taux d absent isme plus lev que celui des salaries ages les plus g s s absentent assez peu mais pour d assez longues p riodes e Les jours de la semaine les absences sont plus fortes le lundi et le vendredi e La saison les absences sont plus importantes en janvier f vrier mars puis d cembre e La taille de l tablissement plus l tablissement est important plus l absence au travail s l ve e La qualification des salari s le taux d absent isme diminue quand la qualification s l ve IV L Evaluation du co t de l absent isme Les co ts de l absent isme peuvent tre tr s lev s On peut valoriser ces co ts en distinguant 1 Le co t de perturbation l absence d une personne est la source de manques gagner de perte de production de l accroissement des d lais de production 2 Le co t de r gulation les strat gies qui sont conduites en vue de pallier 1 absence de personnel engendrent des co ts suppl mentaires Section Il Le TURN OVER support de cours pr
5. tude Le texte d un entretien entre un tudiant et l enseignant concepteur Des activit s interactives tests de connaissances Des activit s tut or es exercices applications mini cas textes Des tests d valuation Les situations int grales Les Echos Les Conditions de vie au travail Objectifs du chapitre A lissu de ce chapitre l tudiant doit tre capable de 1 Comprendre l importance des relations humaines dans le milieu professionnel 2 Saisir le r le jou par les conditions de travail dans ces relations 3 Savoir comment peut on am liorer les conditions de travail Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 L volution du concept des conditions de travail aux conditions de vie au travail D une mani re simplifi e dans l volution du concept des conditions de travail trois grandes tapes peuvent tre distingu es e 1 re tape L hygi ne et la s curit Les conditions de travail signifient hygi ne et s curit des personnes au travail C est au cours de cette tape qu est apparue une nouvelle discipline l ergonomie e 2 me tape La remise en cause du taylorisme Il s agit surtout de l organisation du travail lui m me avec en particulier la lutte contre le travail la cha ne symbole du taylorisme Dans ce contexte la notion de condition de travail vise surtout le cadre technique du poste de travail
6. Mr F rid Il est temps de r partir les t ches entre vous Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 6 Jamel Je crois que le probl me ne r side pas dans la d finition des t ches mais plut t dans l ambiance de travail Mounir En ce qui me concerne je nai aucun probl me Mr F rid Assez de disputes il est temps que je prenne des mesures disciplinaires Rejoignez vos bureaux Mr F rid se trouve depuis quelque temps dans l incapacit de g rer les probl mes de ses collaborateurs surtout que le travail devient m diocre Travail faire On vous demande 1 D identifier le probl me de cette agence 2 De trouver les causes probables de ces probl mes 3 De proposer des ventuelles solutions Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 T L ERGONOMIE Objectifs du Chapitre A l issu de ce chapitre l tudiant doit tre capable de 1 D finir l ergonomie et son champ d application 2 Evaluer son importance en milieu professionnel 3 Adapter le milieu professionnel aux hommes qui y travaillent support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Bourour version 2004 CONTEXTE G N RAL L volution du travail humain est essentiellement due au progr s technique qui modifie les exigences et les techniques de travail Si le travail manuel avec ses outils rudimentaires sou
7. des gr ves Ce type d indicateurs est limit quant son exploitation et son interpr tation d o le recours un autre type d indicateurs semble tre une n cessite incontournable Il s agit des indicateurs de synth se Ces indicateurs pr sentent une information plus approfondie dans la mesure ou ils sont la r sultante de la combinaison de deux ou de plusieurs variables lls prennent g n ralement la forme d un taux ou d un pourcentage et incitent une recherche approfondie pour en d tecter les causes et pr voir les cons quences futures Les indicateurs sont regroup s en sept rubriques pr sentant des informations diverses conform ment la liste suivante I Emploi 1 1 Effectifs 1 2 Travailleurs ext rieurs 1 3 Embauche 1 4 D parts 1 5 Promotion 1 6 Ch mage 1 7 Handicap s 1 8 Absent isme Il R mun ration et Charges Accessoires 2 1 Montant des r mun rations 2 2 Hi rarchie des r mun rations 2 3 Mode de calcul des r mun rations 2 4 Charges accessoires 2 5 Charges salariale globale 2 6 Participation financi re des salari s Ill Condition d hygi ne et de s curit 3 1 Accidents de travail et de trajet 3 2 R partition des accidents par l ments mat riels Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 5 3 3 Maladies professionnelles 3 4 Comit d hygi ne et de s curit 3 5 D pense en mati re de s
8. le bilan social devient un outil d information tr s important dans la mesure o il pr sente une vari t d informations aussi bien quantitatives exprim es sous forme de chiffres ou d une valeurs que qualitatives exprim es explicitement sous forme de phases ou de commentaires De plus le bilan social sert informer les divers partenaires de l entreprise aussi bien internes qu externes savoir le personnel les actionnaires l inspecteur du travail Le bilan social permet d avoir une information pr cise sur la situation sociale actuelle de l entreprise l exercice coul sur le pass de l entreprise les deux exercices pr c dents et sur le futur travers les donn es historiques b Le bilan social outil de gestion sociale Le bilan social est un outil de gestion du quotidien en repr sentant un document de base pour le gestionnaire dans la mesure o il permet une analyse de la situation sociale de l entreprise et value le climat social qui y r gne Le bilan social permet de d tecter aussi bien les points forts de la politique sociale d une entreprise afin de les renforcer ou conserver la situation actuelle que les points faibles afin de prendre des mesures correctives permettant de sur passer le probl matique Le bilan social est aussi un outil de gestion strat gique puisqu il repr sente un outil fondamental lors de l laboration des strat gies et des plans sociaux pour le moyen et le long terme dans la mesu
9. les travailleurs poly actifs conduiront une politique de temps partiel pluriel un parcours professionnel tr s vari sera adopt par tous les travailleurs qui souhaitent survivre dans ce nouveau contexte 4 D un contrat professionnel classique un contrat portefeuille Aujourd hui les projets mandats et contrats remplacent le travail d fini par une description de t ches classiques Les travailleurs doivent comprendre qu il pourra leur arriver de perdre leur emploi mais non de perdre leurs aptitudes et comp tences Dans organisation classique le contrat de travail standard faisait l objet d une description pr cise d un classement hi rarchique et d une d finition de salaire La fid lit tait couronn e par la permanence de l emploi Or le nouveau contrat se fonde plut t sur la valeur ajout e selon les services fournis Il s agit de mettre en application un portefeuille de comp tences en fonction des besoins et les attentes d une gamme de clients 5 De la notion de qualification la notion de comp tence Face au risque de pr carisation l volution rapide des m tiers et les organisations de travail toutes les entreprises cherchent sortir d une logique de statut jug e fig e insuffisante voire obsol te et projette l adoption d une logique de comp tence correspondant une d marche de gestion de l emploi B n dicte Roy 1998 page 21 La notion de qualification c de la place la
10. sant et sur la production gt Hypoth ses de niveau 2 LE gt Confirmation ou infirmation des hypoth ses d finition d un plan d observation amp Diagnostic local amp Diagnostic g n ral gt Orientations de solutions V Ergonomie de conception lt 7 Ergonomie de correction l support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi amp Sourour version 2004 L ANALYSE D UNE SITUATION DE TRAVAIL 1 Comment d finir une situation de travail C est la rencontre d un ou de plusieurs op rateurs avec un contexte comprenant Une organisation de travail Un environnement Des moyens Des produits L analyse d une situation de travail passe donc par la caract risation de chacun de ces l ments quelle population quelle organisation quel environnement quels moyens quels produits Cependant la description de chacun des l ments de la situation de travail n est pas suffisante L objectif de l analyse est de construire des liens entre ces diff rents l ments Organisation du travail Op rateur s Environnement Produits D une fa on g n rale l analyse d une situation du travail quelconque passe par trois principales tapes support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Gourour version 2004 a Le choix du poste de travail tudier C est la suite de l observation glob
11. Par cons quent la m thode de l Ergonomie peut se r sumer ainsi le diagnostic de l inadaptation se lit au niveau du v cu ouvrier individuel mais le diagnostic des causes de cette inadaptation n cessite la d couverte des choix organisationnels qui l on engendr ce qui oblige remonter la pyramide des d cisions hi rarchiques souvent jusqu au sommet Donc on va r aliser ce ee x que l on appelle une ergonomie globale elle se caract rise grands traits par un abord synth tique des probl mes la primaut donn e aux tudes sur le terrain et l observation du travail r el l exploration conjointe des attitudes et des comportements de la direction et de l ex cution cazomian 1973 support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Bourour version 2004 D MARCHE DE L INTERVENTION ERGONOMIQUE gt R ception de la demande gt R formulation et analyse du contexte de la demande 4 gt Comprendre le fonctionnement de l Entreprise caract ristiques de la population de la production gt Hypoth se de niveau 1 choix des situations analyser nu Interaction Avec les op rateurs r le des entretiens gt Observations ouvertes pr diagnostic tablir des liens entre contraintes et la situation de travail L activit d ploy e par les op rateurs et cons quences de cette activit sur la
12. accommodation peut servir de monnaie d changes en vue d une prochaine demande ou d une prochaine situation conflictuelle inconv nient de l accommodation c est ce qu elle peut court et moyen terme renforcer la position de autre et affaiblir la sienne gt La confrontation La confrontation c est d abord et avant tout le d sir d obtenir gain de cause de satisfaire ses int r ts dans une situation conflictuelle et ce en d pit des int r ts de l autre La confrontation s exprime de diff rentes mani res et englobe diverses tactiques incluant l argumentation les promesses les menaces l engagement irr vocable la manipulation et utilisation de la force physique ou morale gt La collaboration Collaborer c est avant tout exprimer sa volont de satisfaire ses int r ts et ceux des autres parties ainsi que de combler les besoins de tous La collaboration est d une fa on g n rale le mode le plus appropri de gestion des conflits Cependant la collaboration pr sente plusieurs inconv nients parmi ceux ci mentionnant qu elle peut consommer du temps et de l nergie Collaborer implique aussi ouvrir son jeu mettre les cartes sur table Or si toutes les parties n ont pas cette attitude la partie collaboratrice peut devenir vuln rable du moins court support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 17 terme gt Le compromi
13. cessaires les articulations lat rales sugg rant le chemin a suivre D tection des imperfections Planification court terme 3 Caract ristiques L laboration de tableau de bord implique la r union des caract ristiques suivantes Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 9 clair et simple afin de mettre en vidence les informations imm diatement intelligible complet et synth tique un tableau de bord social n est pas une complication de chiffres sans rapport entre eux Il doit refl ter aussi bien que possible le fonctionnement du syst me la conduite du quel il contribue volutif et flexible afin de r agir aux transformations du syst me global inclus dans l entreprise 4 Utilit support et p riodicit Sur le plan technique la construction d un tableau de bord pose un double probl me La d termination du seuil de signification statistique La s lection des indicateurs difficult qualitative qui peut difficilement faire l objet d un traitement g n ral La batterie des ratios doit comporter un nombre limit l gard des ph nom nes que l on entend suivre avoir un lien direct avec les faits sur les quels une action est possible et enfin tre rapidement disponibles Ces exigences multiples montrent que le contenu d un tableau de bord social ne peut pas se d finir dans l abstrait II varie avec les services concern s avec le sec
14. concevoir les outils les machines et dispositifs qui puissent tre utilis s avec le maximum de confort et de s curit L ergonomie est donc une tude multidisciplinaire du travail humain qui tente d en d couvrir les lois pour en mieux formuler les r gles L ergonomie est un ensemble de connaissances et actions Connaissance c est une connaissance scientifique qui s efforce de d boucher sur des mod les explicatifs g n raux Action L action vise mieux adapter le travail aux travailleurs 2 Objet de l Ergonomie support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Fourour version 2004 L ergonomie consiste essentiellement adapter le travail l homme en Appliquant la conception de l quipement et l organisation du travail un ensemble de donn es r uni avec soin concernant les performances et les capacit s de l tre humain Elle a pour objet de r duire au maximum les tensions et les contraintes aux quelles est soumis le travailleur Exemple Penser aux reposes pieds sous les bureaux Chaises hautes pour les caissiers Chaises r glables en fonction de la taille de la personne viter les plans de travail trop lev Remarque il existe deux types d ergonomie L ergonomie est dite de conception lorsqu il s agit de repenser de nouveaux proc d s de travail ou de concevoir de nouvelles machines L ergonomie est d
15. curit IV Autres conditions de travail 4 1Dur e et am nagement du temps de travail 4 2 Organisation et contenu du travail 4 3 Condition physique du travail 4 4 Transformation de l organisation du travail 4 5 D penses d am lioration des conditions de travail 4 6 M decine de travail 4 7 Travailleurs inaptes V Formation 5 1 Formation professionnelle continue 5 2 Cong s formation 5 3 Apprentissages VI Relations Professionnelles 6 1 Repr sentants du personnel et d l gu s syndicaux 6 2 Information et communication 6 3 Diff rends concernant l application du droit de travail VII Autres conditions de vie relevant de l entreprise 7 1 uvres sociales 7 2 Autres uvres sociales 3 Objectifs du bilan social a le bilan social outil d information Au paravent l information sociale ne faisait pas l objet d assemblage et de diffusion ce qui posait des probl mes assez cons quents concernant la rapidit et la qualit de la prise de d cision Le bilan social aura cet gard une double utilit il doit permettre d une part de trouver dans un document unique les renseignements disponibles sur la situation Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 6 sociale de l entreprise et d autre part de mesurer les volutions d une politique ou les volution d une ann e l autre Edmond MARQUES Dans cet ordre d id es
16. de contr ler le syst me de transformation de l Entreprise et sa force de travail C est lui qui d cide des pratiques organisationnelles de la technologie utilis e des m thodes de travail de l quipement utilis Donc un accident de travail peut avoir pour cause une pratique patronale fautive gt L environnement L espace physique du travail encombrement et am nagement le bruit l clairage la chaleur les gaz la manipulation de produits dangereux gt L quipement L usure des outils des appareils utilis s et la n gligence de leur entretien peuvent constituer des causes de l accident de travail gt Les t ches Les taches effectuer ou les m thodes utilis es associ es un poste de travail peuvent pr senter des dangers pour le travailleur gt Le travailleur Une n gligence de la part du travailleur peut tre la cause de l accident Par exemple le fait d oublier de porter un quipement de protection Dans notre exemple Le contre ma tre de Mr x qui applique les consignes patronales aurait d demander son employ de monter sur un chafaudage plut t que sur une chelle Aussi il aurait d demander un coll gue de Mr Belgassem d aider ce dernier dresser l chafaudage et visser le madrier Donc la cause principale a t un manque d encadrement de la part du contrema tre et le non respect des normes de s curit support de cours pr par par Mme
17. dernier module de GRH s organise en quatre chapitres e Chapitre 1 Les conditions de vie au travail e Chapitre 2 L ergonomie e Chapitre 3 Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure e Chapitre 4 Le climat social de l entreprise e Chapitre 5 Les nouvelles tendances de la GRH Le premier chapitre me permettra d tre sensible l importance des relations humaines dans le milieu professionnel de saisir le r le jou par les conditions de travail dans ces relations et de savoir comment les am liorer Le second chapitre est en fait une continuit du premier il permet de comprendre les concepts de l ergonomie et son champ d application son importance en milieu professionnel pour pouvoir l adapter aux hommes Le troisi me chapitre sera une occasion qui me permettra de reconna tre les dysfonctionnements sociaux leurs sources et leurs cons quences sur le climat social et les prises de d cisions Le chapitre quatre m explique la notion de climat social de bilan social de tableau de bord et d audit social pour faciliter la gestion de la ressource humaine Le chapitre cinq se veut une lecture compl mentaire au cours qui me permettra d avoir une id e sur les tendances actuelles de la gestion des ressources humaines et les progr s effectu s depuis la derni re d cennie Mat riel didactique Le mat riel obligatoire disponible sur la plateforme et sur CD Rom comprend Ce guide d
18. e 3 me tape La prise en consid ration des conditions de la vie au travail Il ne s agit plus d hygi ne et de s curit ni d organisation de travail mais de plus en plus de l environnement du travail interne qu externe Les conditions de travail int grent alors toutes les dimensions techniques_ psychologiques et sociologiques du travail Il L analyse des conditions de vie au travail Pour analyser les conditions de vie au travail il faut s appuyer sur un diagnostic qui peut tre fait selon deux approches 1 L approche ergonomique L ergonomie est une tude multidisciplinaire elle rassemble des connaissances aussi bien en science physique biologique qu en science humaine du travail humain pour rem dier l inadaptation industrielle L ergonomie cherche prot ger l homme au travail contre la fatigue les accidents elle am nage les ambiances thermiques et sonores et contribue aussi cr er des structures de travail plus ouvertes et plus expressives cf chapitre plus loin Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 2 2 L approche socio conomique D velopp par Henri Savall il a cherch faire le lien entre l conomique et le social Dans cette approche l analyse des conditions de vie au travail se traduit par l analyse des domaines suivants les conditions de travail c d le poste et son environnement champ ergonomique L organisation du travail L
19. frais en argent ou en effort des performances meilleures ou en tout cas plus sures D sormais la r f rence au poste de travail n est plus suffisante de nouveaux crit res sont n cessaires L autonomie et l adaptabilit seront des qualit s requises le mod le de la comp tence s impose pour prendre en compte ces caract ristiques plus li es aux individus qu au poste de travail Loig l egrand Lafoy et Sylvie Roussillon 1995 page 11 Puisque les travailleurs ne peuvent plus s attendre obtenir la s curit d un emploi permanent ils peuvent et devraient compter sur la s curit des comp tences En effet un bon bagage de comp tences sp cifiques ou g n rales peut signifier plus d opportunit s de carri re une meilleure s curit d emploi et une plus forte employabilit Michel Tremblay Philippe Guay Gilles Simard 2000 pages 6 Si les travailleurs se recyclent constamment et mettent en valeur leurs comp tences de fa on efficace dans les secteurs conomiques en pleine evolution ils pourront trouver du travail Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 9 R f rences bibliographiques _ Jean Marie Peretti Ressources humaines Vuibert 7i me dition _ Marie Therese Miller et Bernard Turgeron Supervision et gestion des ressources humaines Cheneli re et Mc Graw_Hill _ Jean Pierre Citeau Gestion des Ressources Humaines principes g n r
20. modes d emplois se d veloppent Il s av re aussi important de revenir en arri re pour explorer le mod le traditionnel de travail 1 Mod le traditionnel de travail Durant les trente glorieuses ann es le mod le salarial tait caract ris par un emploi d finit et stable des conditions de travail d finies et garanties et un employeur unique On parlait d un emploi typique dont les caract ristiques ont t r sum es par Hugues Puel 1997 page 8 comme suit L emploi typique est un emploi stable il doit permettre une carri re La stabilit de l emploi assortie d une possibilit de faire carri re c est dire voluer en terme de r mun ration de contenu de la t che et de responsabilit est implicitement incluse dans l id e d emploi L emploi typique est plein temps Seul l emploi plein temps est l emploi typique Dans ce cas l emploi occupe la plus grande partie de la vie de l individu Pour lui le travail est le lieu le plus significatif de sa participation la vie collective et de son identit sociale L emploi typique rel ve d un seul employeur Il s agit de l unicit de l emploi Selon Hugues Puel 1997 pagelo un v ritable emploi d pend d un seul employeur L employeur typique est un emploi qui s exerce sur un lieu de travail sp cifique usine magasin bureau sont les lieux de travail caract ristiques Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi
21. on les masque soit derri re des conflits de fonction soit derri re des conflits d int r ts 4 Les conflits collectifs Ils agit des conflits les plus visibles et les plus importants La d finition des conflits collectifs suppose la r union de deux l ments les parties et l objet du litige e Il est n cessaire du cot salarial tout au moins qu une collectivit soit partie au litige collectivit organis e tel un syndicat ou inorganis e tel le personnel d un tablissement cette collectivit peut se limiter une cat gorie du personnel ou g n ralis e une entreprise e Le conflit doit porter sur des int r ts communs ou collectifs Les causes des conflits collectifs sont extr mement vari es tels que les causes conomiques les causes juridiques et les causes politiques Ill La Gestion des conflits On ne peut pas dire qu il y a une bonne m thode et une seule de g rer les conflits valide en toutes circonstance les l ments qui conditionnent l attitude adopter pour en arriver une solution sont multiples le type de conflits soulev le contexte dans lequel il s enracine les enjeux impliqu s le comportement et le pouvoir des parties les limites de leur rationalit Plusieurs mod les ont t labor s pour cerner la r alit des conflits mais le plus utile demeure celui de K W Thomas o cinq grands types de comportement sont adopt s en situation conflict
22. par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 4 I D finition Le turn over aussi appel taux de rotation ou de roulement correspond au nombre de d part du personnel vers ext rieur Dans les grandes entreprises on calcule m me la rotation interne des collaborateurs d un poste vers un autre Le turn over global tant alors la somme de ces deux ph nom nes Plusieurs types de d part sont envisageables e D parts du fait de l entreprise sanction licenciement manque d aptitude e D parts du fait des collaborateurs ces d parts peuvent tre ma trisables par l entreprise promotion externe r mun ration horaires de travail ou non ma trisables d m nagement retraite d c s maladie accidents e D parts pour raisons inconnues Il La mesure du turn over Le taux de rotation peut tre d termin en interne ou en externe Il se calcule g n ralement partir du rapport suivant Taux de turn over nombre de collaborateur partis durant l ann e N 100 hombre de collaborateurs au I janvier de 1 ann e N Le taux de stabilit du personnel est d termin de la mani re suivante Taux de stabilit global Nombre de collaborateurs dont l anciennet est sup rieure a x ann es Nombre moyen de collaborateurs de l ann e N x Ill Le co t du turn over support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 5 En cas de d p
23. pr c dents et ceux de ann e en cours on pourra ainsi constater les am liorations ou les r gressions les efforts consentis dans tel ou tel domaine et les r alisations issues de l initiative de employeur ou de la n gociation En plus du caract re r tro actif aux trois ann es pr c dentes le bilan social constitue une base pour les d cisions futures et laboration de la politique sociale article L 438 9 loi Fran aise n 77 769 du 12 Juillet 1977 Le bilan social est un document souple laboration du bilan social par les entreprises est une mesure destin e et rendre l information sociale disponible pour les d cideurs et leurs partenaires sociaux et faciliter sa circulation Bien que fix e par d cret et arr t e par des textes de lois fran ais la liste des indicateurs du bilan social n est jamais d finitive elle peut tre modul e en fonction de la situation sp cifique de l entreprise et ses objectifs sociaux et son secteur d activit Le bilan social comporte donc des indicateurs analytiques et indicateurs de synth se qui se traduisent g n ralement par des donn es num riques et des chiffres qui fournissent des mesures simples portant sur une variable bien d termin e exemple effectif au Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 4 31 12 N le nombre d accidents de travail le nombre de journ es de travail perdues suite
24. vous de la m thode d valuation du rendement qu utilise les responsables de la banque Pouvez vous proposer une meilleure m thode 4 Qu allez vous proposer comme programme pour r duire les dysfonctionnements sociaux de l entreprise support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 24 Le Climat Social de l entreprise N Objectifs du chapitre A l issu de ce chapitre l tudiant doit tre capable de 1 Saisir la d finition et l importance d un bon climat social dans l entreprise 2 Conna tre comment se mesure ce climat 3 R capituler les indicateurs dans un bilan social 4 Appr cier l importance d un bilan social et d un tableau de bord 5 Calculer certains ratios utiles 6 Comprendre le sens et l importance de l audit social Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 I D finition du climat Social On peut d finir le climat social comme l ambiance l atmosph re le moral qui r gne dans l entreprise Le climat social d pend a la fois de facteurs individuels et de facteurs li s l entreprise Au niveau individuel la satisfaction du salari d pend du nombre de facteurs dont les plus d terminants sont sa mani re d tre et de se sentir sa motivation l gard du travail accomplir et les r sultats obtenus par rapport ses aspirations Au niveau de l entreprise le climat social d pend du c
25. Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 10 Mesure de la fr quence et de la gravit des accidents du travail et de maladies Deux indicateurs permettent de restituer l tat de la s curit du travail dans une Entreprise ou une branche le taux de gravit et le taux de fr quence Ces indicateurs diff rent selon les pays En France ou se r f re ces indicateurs gt Taux de fr quence correspond au nombre d accidents et de maladies professionnelles avec arr t de travail d au moins une journ e par un nombre d heures travaill es par 100 heures de travail gt Taux de gravit correspond au nombre de journ es perdues par mille heures de travail gt Indice de gravit Indique le nombre de jours non travaill s par type d accident En moyenne il est gal au Nombre de jours non travaill s pour une p riode P Nombre d accident pour une p riode P Exemple Soit une papeterie usine de fabrication de papier qui emploie 200 ouvriers travaillant 2000 heures par ann e 25 cas de lombalgie ont t recens s pour 50 000 heures de travail Supposons que les 25 cas de lombalgie ont fait perdre aux employeurs 100 jours de travail Calculons le ALDC de T QUENES ernier a EEE EE E ET e ERS l taux de gravit meriin onin a a eaa E a a EE EE OON Ea Indice de gravit sccretari Se SR ST nat Il Les mesures pour corriger les situations de travail dangereuses Eliminer le danger la so
26. Sousour version 2004 3 L emploi typique est un emploi salari L emploi typique permet l emploi d acqu rir un statut salarial avec ses avantages sociaux et la s curit de ses garanties Le lien salarial est ferm L emploi typique est un emploi salari dot d un statut ou d un contrat de travail dur e ind termin e situ ou non dans le cadre d une convention collective de branche ou d entreprise Hugues Puel 1997 page8 2 La Mondialisation et NTIC Cette fin de si cle est marqu e par deux ph nom nes dont la conjonction des emplois et de l information qui ont contribu red finir le travail En r alit ces diff rents l ments ont jou un r le pr pond rant Ces facteurs ont eu un effet consid rable sur les relations de travail entra nant l apparition de nouvelles formes de travail des nouveaux enjeux relatifs aux conditions et aux lois du travail la mobilit de la main d uvre etc La mondialisation se caract rise par la compression de l espace et du temps qui abolit la notion de distance L ampleur et le rythme de progression de ce ph nom ne ont t largement tributaires de la lib ralisation de l conomie des ann es 80 et de l extraordinaire croissance des technologies de l information et de la communication Elles ont transform la mani re de travailler les robots ont remplac les individus ordinateurs personnels ou portables tr nent sur presque chaque bureau des indu
27. a communication la coordination la circulation de l information et les capacit s d expression e La gestion du temps c d les modes d organisation du temps et la capacit de l organiser e _l a formation int gr e c d les possibilit s de d veloppement des comp tences dans le cadre du travail e La mise en oeuvre strat gique c d la participation aux objectifs et aux r sultats de l entreprise Ces cinq domaines vont permettre de d terminer les niveaux de dysfonctionnement qui ont t regroup s en un certain nombre d indicateurs l absent isme la rotation du personnel les accidents du travail les conflits sociaux le stress Ill L am lioration des conditions de vie au travail L entreprise peut agir de plusieurs mani res 1 Les am liorations ergonomiques Elles correspondent a toute action men e par l entreprise sur le poste de travail et son environnement Elles visent La s curit pour une protection meilleure des salari s contre les accidents plusieurs actions peuvent tre men es formation a la s curit protection contre les produits dangereux Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 3 precaution dans la mise en oeuvre du mat riels La lutte contre la nuisance bruit temp rature pollution Les actions se traduisent par des l ments mat riels des quipements ou immat riels la formation 2 L am nagement du temps du travail On pe
28. agit des mesures de m me nature leur consolidation dans des rapports de groupe n a pas de sens IV Le Tableau de Bord Social La d centralisation des responsabilit s sociales et leur r int gration dans les fonctions de l encadrement sont de plus en plus souvent pr sent es comme un n cessit une telle volution n est pas envisageable sans la mise la disposition de chaque chef op rationnel d un outil de gestion usage interne un tableau de bord centr sur les ressources humaines dont il est responsable 1 D finition Le tableau de bord est fondamentalement un outil de gestion usage interne Le tableau de bord est une batterie d indicateurs sociaux jug s les plus pertinents touchant la gestion du personnel au climat social et la performance sociale de l entreprise C est en fait un instrument de mesure qui permet en faisant p riodiquement le point par rapport aux objectifs fix s d entreprendre des actions correctives Ainsi le tableau de bord social se pr sente comme tant un outil de pilotage et de contr le des d cisions pr cises 2 Objectifs Le tableau de bord permet de suivre les r alisations de les valuer et d en pr ciser les effets sur le plan social Il vise quatre objectifs La gestion quotidienne interne Correction des carts entre les objectifs et les r alisations il met en vidence les points faibles pour attirer l attention des responsables sur les actions n
29. aire est devenue surtout mentale de Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Sourour version 2004 telle sorte qu aujourd hui le probl me crucial n est plus celui de la p nibilit physique des Emplois mais celui de la fatigue nerveuse et mentale qu ils entra nent Donc le progr s technique privil ge le projet ou l int r t de l entreprise sur celui de l op rateur avec comme but ultime de r aliser le maximum de production tout en r duisant les co ts sans de soucier de ce que pourrait tre les cons quences de ce progr s et des nouvelles conditions de travail en particulier sur la sant physique et mentale des op rateurs Cette conviction qui affirme que ce n est pas l homme de s adapter au travail mais c est au travail de s adapter l homme se r pond de plus en plus de nos jours La science ou plut t la synth se des sciences qui correspond cette tendance s appelle l Ergonomie 1 D finition de l Ergonomie Ergos travail nomos r gulation L ergonomie est une science et un ensemble de connaissances qui ont pour objet l tude de Phomme son travail Elle tend adapter le travail aux diverses exigences physiologiques et psychologiques de l tre humain 6 L Ergonomie peut ainsi tre d finie comme L adaptation du travail l homme par la mise en uvre de connaissances scientifiques relatives l homme et n cessaires pour
30. al de fonctionnement de l Entreprise que l ergonome d cidera des postes a analyser Son choix doit tre fond et justifi par des difficult s que rencontrent les travailleurs au niveau de l exercice de leurs t ches ou encore par des enjeux que pr sente le poste de travail en question tels que Risques d accidents d intoxication Probl mes de qualit Horaires de travail particuliers nervement tension nerveuse b La recherche d informations Avant de se lancer dans l analyse pr cise du poste il peut tre important de recueilli des informations relatives au poste charge de travail risques d accident Horaire de travail il faudra galement recueillir des compl ments d informations en consultant le m decin de travail A partir de toutes ces donn es il va falloir rep rer des indices qui vous permettront de justifier le choix du poste c Analyse du poste de travail Aller sur les lieux Expliquer le but de votre pr sence l op rateur y Pr venir le chef de service ou de l atelier de votre pr sence y Analyser les caract ristiques de l op rateur sa fa on de faire les signes de difficult s les r sultats du travail probl mes de mal de dos Autres signes traces sur l cran d ordinateur tiquettes papier sous les lampes Discuter avec l op rateur essayer de comprendre pourquoi l op rateur s y prend de telle fa on Si l activ
31. ar par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 7 Ma triser et r duire son stress D finition du dysfonctionnement social Crozet et Martory d finissent le dysfonctionnement social comme une perturbation affectant le fonctionnement d une organisation qui trouve tout ou une partie de ses origines dans une modification du comportement des salari s Ces dysfonctionnements ont t regroup s dans cinq indicateurs consid r s comme des familles de dysfonctionnements L absent isme les accidents du travail la rotation du personnel le stress et les conflits sociaux La correction ou la r gulation de ces dysfonctionnements genre des co ts ce sont les co ts cach s ou performance cach e qui ont un impact sur la performance conomique de l entreprise Section I L absent isme l D finition L absent isme est le t moignage d un comportement socioculturel de refus provisoire et limite du travail et de baisse de l implication Crozet et Martory L absent isme recouvre des types tr s divers maladies maternit accidents de travail absence autoris e ou non Il peut tre de courte ou de longue dur e On peut aussi distinguer l absent isme physique le salari n est pas l physiquement et mental le salari n glige son travail Nous nous int resserons ici uniquement l absent isme physique Il La mesure de l absent isme L indicateur le plus utilis est support de c
32. art d un salari l entreprise peut d cider de Ne pas le remplacer Le remplacer sans modification du contenu du poste Le remplacer avec modification du contenu du poste En cas de remplacement les co ts prendre en compte sont les suivants Co t de recrutement co t de formation co t des mouvements entra n s par le remplacement co t de la courbe d apprentissage co t de tr sorerie du d part gain ou perte en salaire Section IIl Les Accidents de travail et les Maladies Professionnelles DE Les risques d accidents et de maladies professionnelles en milieu de travail peuvent provenir de diff rentes sources on peut en citer les m thodes de travail les proc d s utilis s les t ches ex cuter am nagement des lieux environnement physiques un quipement dangereux une organisation du travail inadapt e l utilisation de produits support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 6 toxiques l Conna tre le milieu du travail a D finitions L accident de travail est d fini comme un accident qui survient au travail et par extension concerne les atteintes physiques l employ l occasion de son travail ce qui prend en compte par exemple les accidents de la route entre le domicile et le travail La maladie professionnelle est d finie comme une manifestation morbide infection microbienne ou affection dont l origine est imputable
33. auditeur social doit avoir une qualification lev e dans les domaines li s la gestion des ressources humaines mais c est d abord un sp cialiste de l observation il sait voir couter analyser tout en ma trisant des r f rentiels de mesure et de comparaison il formule clairement les probl mes et g re habilement les outils li s a son champ d intervention c est un homme de dialogue capable de comprendre les techniciens auxquels il se confronte ou doit faire appel enfin il sait se montrer p dagogue pour exposer son constat pour le faire admettre et pour stimuler ceux qui devront r aliser ses propositions il aide les autres raisonner en termes de risques et d opportunit s 4 Situations d audit Les opportunit s d un audit social sont nombreuses en voici quelques exemples e avant de d cider d une acquisition d entreprise on examine les risques et les atouts de son potentiel humain e on proc de une enqu te pour clairer un dirigeant par rapport au climat social de son entreprise Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 13 e on v rifie l efficacit la pertinence et la conformit d une proc dure pour savoir s il faut en modifier le contenu _on cherche comprendre pourquoi certains co ts sont anormalement lev s etc Mise en situation L entreprise ABC est une fime nationale sp cialiste dans les produits cosm tiques Elle emploi
34. aux et cas pratiques Armand et Colin 4 me dition _ Cadin Loic Bender Anne Fran oise et Saint Giniez V ronique Les carri res nomades facteur d innovation Revue Fran aise de Gestion n 126 novembre d cembre 1999 _ Cardinal Line Tendances dans les trajectoires et les motivations professionnelles des gestionnaires Revue Internationale de Gestion volume 24 num ro 2 t 1999 _ Flunck Claude imaginer et pr voir les emplois de demain Personnel n 348 f vrier 1994 pages 67 70 _ Garnier Christiane L employabilit Personnel n 348 f vrier 1994 pages65 66 __Legrand Lafoy Loig et Roussillon Sylvie Vous avez dit comp tence Personnel n 363 Aout Septembre 1995 _ Puel Hugues Il y a emploi et emploi Personnel n 382 ao t septembre 1997 page 18 _ 19 __ Roy B n dict Les comp tences individuelles au centre du d bat promotion gestion personnel n 393 octobre 1998 pages 19 23 Taieb Dina Le bilan de comp tences une passerelle Personnel n 393 octobre 1998 pages 25 28
35. bilit tant donn e qu on ne peut plus compter sur la s curit de l emploi comme par le pass L impression g n rale est que la relation d emploi est devenue de plus en plus pr caire et que l engagement r ciproque des entreprises envers les travailleurs et des travailleurs envers leur employeurs est devenu moins solide Les emplois permanents seront remplac s par des arrangements de travail non standards ou atypiques tel que le travail temps partiel et les contrats d emploi dur e temporaire ou dur e limit e Le salari menac par la pr carit de son emploi doit alors trouver en lui m me et par son action individuelle le moyen d assurer son avenir Son futur se jouera sur le march de travail o il peut mettre en vente ses comp tences Pour ce faire tout travailleur est appel chercher en plus d autres horizons changer constamment de poste de travail et de responsabilit pour acqu rir plus de comp tences La mobilit sera la r gle du jeu le gage de la s curit et de l adaptation Les employeurs doivent faire louer cette mobilit qu elle soit interne ou externe pour pouvoir survivre dans un monde de travail global Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 Section 1 Mod le traditionnel de travail et nouveaux enjeux Il est n cessaire de s attacher mieux comprendre l volution g n rale des contextes de travail dans lesquels des nouveaux
36. ctuelle nombre de journ es ou d heures perdues Nombre de gr vistes VI Le co t de conflit pour organisation support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 18 Tout conflit quel que soit sa nature p nalise l organisation qui le supporte Plusieurs co ts sont retenir e Les pertes de production e Les pertes de client les e Les co ts de perturbation engendr s par le conflit e Les co ts de maintien de la structure physique et humaine e La d gradation du climat social Section V Le Stress Le stress professionnel appara t depuis une dizaine d ann es comme l un des nouveaux risques majeurs auquel les organisations et entreprises quelle que soit leur importance vont devoir ou doivent d j faire face Il s agit en effet d un risque professionnel double titre e des tudes scientifiques ont mis en vidence des liens entre des situations de travail stressantes et l apparition de probl mes de sant mineurs ou de maladies plus s rieuses e Il est en outre probable que le stress contribue la survenue de certains accidents du travail Qu est ce que le stress au travail Le stress au travail est une r action physique et motionnelle nuisible qui peut se produire lorsqu il y a conflit entre les exigences impos es sur une personne et le niveau de ma trise que cette personne peut avoir sur la satisfaction de ces exigences En g n ral une c
37. des gants des bottes des protecteurs auditifs un masque de protection Une fois qu il a pourvu aux besoins en quipement de s curit l employeur a encore faire il doit expliquer aux employ s comment se servir de cet quipement Ill D clarer l accident de travail ou la maladie professionnelle La victime d un accident de travail doit dans un d lai n exc dant pas les 48 heures ouvrables partir de heure de l accident en informer son employeur En cas de maladie professionnelle le travailleur doit en informer le dernier employeur chez qui il a effectu des Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 12 travaux susceptibles d engendrer la maladie L employeur doit en informer la CNSS si l entreprise op re dans le secteur priv et cela dans un d lai de 5 jours compter de la date de la premi re constatation m dicale de la maladie Pour faire cette d claration employeur remplit le formulaire pr vu cet effet fourni par la Caisse Nationale de S curit Sociale Pour r capituler le superviseur doit suivre la d marche suivante Appel du responsable s curit Appard n m decin Premier soins infirmerie S il y a lieu Certificat m dical Certificat m dical nombre de jours d arr t Remplissage d un compte rendu D claration la s curit Enregistrement de l accident Etude de l accident analyse sur le
38. dia et Melle Awadi Sourour version 2004 7 Ces produits peuvent p n trer dans le corps humain par 2 L 111 Les voies respiratoires inhalation de vapeurs ou de gaz peut affecter le syst me nerveux Les voies digestives L ingestion d aliments contenant du plomb provoque des intoxications La peau Un solvant ou d tergent peut causer une dermatite aigu Les yeux les claboussures de produits chimiques dans les yeux sont souvent la cause inflammations Les Risques Ergonomiques L ergonomie est une science qui consiste adapter environnement du travail au travailleurs On pourrait citer quelques probl mes de nature ergonomique et qui peuvent tre la cause d accidents ou de maladies La temp rature ambiante il existe des normes limitant la temp rature minimale et maximale La vibration des outils qui peuvent tre la cause de probl mes dans les articulations Le bruit des machines Au Qu bec la surdit due une exposition prolong e des niveaux lev s de bruit est une des maladies les plus fr quentes les autorit s comp tentes ont alors fix un seuil de 90 d cibels 8heures de travail Les caract ristiques du poste de travail Les p riodes de repos insuffisantes les mauvaises postures le fait de soulever des charges lourdes les m thodes utilis es par exemple les t ches r p titives qui provoquent souvent des l sions aux coudes aux poig
39. duire le stress en milieu de travail Les employeurs peuvent adopter les strat gies suivantes pour contribuer r duire le stress Doser les t ches de fa on ce qu elles soient raisonnablement exigeantes sans qu elles ne se basent uniquement sur la simple endurance Fournir aux travailleurs des t ches vari es Voir ce que les travailleurs puissent s approprier les prises de d cisions Permettre aux travailleurs d apprendre en cours d emploi et de continuer se perfectionner mesure que leur carri re volue Encourager le soutien social et la reconnaissance du m rite en milieu de travail a Un peu de stress est sans doute n cessaire la productivit Toutefois un stress excessif gaspille une bonne partie de l nergie mentale des travailleurs Les entreprises soucieuses d augmenter leur productivit ont avantage canaliser cette nergie vers le travail en minimisant le stress chez les employ s support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 21 support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 22 Mise en situation du cours des dysfonctionnements sociaux Ideal Banque est une institution financi re dont le si ge social est en plein centre de Tunis Elle emploie environ 12000 personnes non syndiqu es dans ses succursales et son si ge social A cause de plusieurs facteurs de stress reli s au mili
40. e 50 personnes r parties sur 10 bureaux du m me si ge L entreprise comporte trois directions une direction de production une direction ressources humaines une direction marketing Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 14 Depuis un certain temps le directeur commence s inqui ter propos du sort de son entreprise face la concurrence locale et internaitionale En effet les derni res tudes indiquent que le taux d absent isme ainsi que le taux de rotation du personnel n ont pas c ss d augmenter depuis les cinq derni res ann es ce qui a pouss le directeur des ressources humaines demander l aide d un auditeur social externe l oragnisation Avant de diagnostiquer la situation l auditeur externe a demand avoir un rapport qui r sume la situation sociale de l entreprise La r ponse sa requ te f t r dig par le responsable RH comme suit Les salari s se plaigent de la qualit ainsi que de la complexit du travail demand Ils leur arrive souvent en moyenne trois fois par semaine de rester apr s les heures normales de travail Les responsables des directions productions et marketing sont en d saccord car Mr X direceteur de l unit de production est l exmari de la s ur du responsable de l unit de production Ce dernier refuse cat goriquement de collaborer avec lui sous pr texte qu il n est pas assez qualifi pou
41. er 1994 page65 C est l aptitude d une personne s ins rer et se maintenir sur le march du travail elle peut signifier pour un salari en poste sa capacit voluer dans son emploi et occuper un nouveau poste Pour l entreprise l employabilit signifie donner tout salari les meilleures chances de garder son emploi ou de retrouver un emploi interne ou externe tout en assurant le maintien de la comp titivit ce qui implique de donner le choix entre s adapter aux volutions n cessaires ou partir de l entreprise Claude Flunek 1994 page 68 II sera alors de sa responsabilit de remettre sur le march du travail des personnels op rationnels 3 D un travailleur univoque mono fonction un travailleur poly actif Autrefois on fa onnait les ouvriers mono fonction ainsi que des employ s une seule t che sp cialis e On parlait un travail binaire en avoir ou pas Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 7 Mais confront aux turbulences de l conomie et du march du travail qui rendent tout incertain et pr caire ce type de travailleurs ne tient plus il s agit plut t d homme poly actif Nicolas Buhler et Denis Ettigheffer page203 L mergence de ce nouveau type de travailleur poly actif sera bas sur l utilisation des comp tences et des motivations des hommes En effet en s appuyant sur quelques comp tences qui leurs sont propres
42. eu du travail beaucoup de ses employ s souffrent de stress Ainsi les employ s doivent faire face constamment des situations conflictuelles interpersonnelles des longues proc dures administratives des r glements instables des ordres parfois contradictoires qui viennent d en haut des surcharges de travail un manque d autonomie etd appr ciation de leur valeur et des conflits de r le Les employ s sont confront s aussi des menaces de licenciement cause de coupures de postes Certains d entre eux travaillent temps partiel et ils ne peuvent d missionner car il est difficile de trouver un emploi ailleurs De plus ils vivent avec une peur latente d un vol de banque Par exemple apr s un vol perp tr par des voleurs d guis s en facteurs dans une des succursales d Id al Banque une caissi re a d velopp une phobie quasi incontournable des facteurs Ce traumatisme est si grand qu chaque fois qu un facteur entre pour livrer le courrier la caissi re en question se met sous le comptoir R cemment en se relevant de sous le comptoir elle s est cogn la t te et a d garder le lit pendant trois jours Enfin beaucoup d employ s de la banque sont touch s par implantation de nouvelles technologies Les caissi res touchent un clavier et ordinateur fait tout ou presque leur place Leurs t ches deviennent r p titives et de moins en moins diversifi s voire plus monotone
43. fichier du personnel recherche des causes sur les fichiers des Rapport par le sup rieur accidents du travail hi rarchique de la victime eur la ranietra dae arridante Statistiques mensuelles et an Actions de pr vention anniie support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 13 Section IV Les conflits Sociaux ON Le conflit est un l ment permanent du v cu de toute entreprise Lorsque le conflit devient aigu on se retrouve dans une situation de crise ou de conflit ouvert qui se traduit par la rupture de la communication ou au contraire provoque l engagement du d bat sur la place publique La gr ve est une forme particuli re de crise ou de conflit ouvert support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 14 I D finition Le conflit est d fini par A Touraine comme l existence de relations antagonistes contraire entre deux ou plusieurs unit s d action dont une au moins tend dominer le champ social de leur rapport Le conflit peut tre d finit alors comme la divergence des int r ts des pr tentions et des perspectives Il Les divers types de conflits March et Simon distinguent trois types de conflits les conflits individuels concernant la prise de d cision personnelle les conflits organisationnels P int rieur d une organisation les conflits inter organisationnels entre les organisations On
44. ion professionnelle de promotion les avantages sociaux l am lioration des conditions de travail etc Sont autant de rubriques qui peuvent tre regroup s dans le th me d actions sociales Le bilan social peut tre d fini comme une r capitulation triennale des r sultats sociaux de l entreprise issus de toutes les d cisions prises en mati re de personnel et de politique sociale Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 3 Le bilan social est un constat il r capitule en un document unique les principales donn es chiffr es permettant d appr cier la situation de l entreprise dans le domaine social d enregistrer les r alisations effectu es et de mesurer les changements intervenus au cours de l ann e coul e et les deux ann es pr c dentes 2 Que contient un Bilan social Le bilan social comporte des informations sur emploi les r mun rations et charges accessoires les conditions d hygi ne et de s curit les conditions de travail la formation les relations professionnelles ainsi que sur les conditions de vie des salari s et leurs familles dans la mesure ou ces conditions d pendent de l entreprise article L 438 3 loi Fran aise n 77 du 769 du 12 Juillet 1997 pour enregistrer les ventuelles modifications et volutions intervenues d une ann e autre Le bilan social englobe des informations sociales concernant les deux exercices ann es
45. it est plut t mentale essayer de poser des questions et demander les explications support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi fpurour version 2004 B Apr s l observation essayer de noter ce que vous avez Vu sans porter des pr jug s Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Jourour version 2004 Mise en situation de l ergonomie Puisez dans trois secteurs diff rents autant de situation de travail que vous analyserez conform ment la d marche ergonomique propos e dans le cours puis remplissez la fiche d analyse suivante pour chacune des situations choisies SITUATION DE TRAVAIL FOLIO _ I Phases Activit de Ph nom ne Ev nement Possibilit Dommage de travail l op rateur dangereux d clencheur d vitement possible Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Sourour version 2004 Les Dysfonctionnements Sociaux et leur Mesure Objectifs du Chapitre AT issu de ce chapitre l tudiant doit tre capable de D finir le dysfonctionnement social Reconna tre les sources de ces dysfonctionnements sociaux D finir l absent isme ses causes et ses cons quences D finir le turn over ses causes et ses cons quences D tecter les causes d accidents de travail et maladies professionnelles D SO 2e D Savoir g rer les conflits au travail Support de cours pr p
46. ite de correction s il s agit d am nager une situation de travail d j existante 3 champ de l Ergonomie L Ergonomie dialogue peu peu avec l anthropologie avec la biologie la psychologie des travailleurs Elle construit des compl mentarit s avec la sociologie elle enrichit les probl matiques de recherche sur l intelligence artificielle elle participe au renouvellement des approches en s curit de travail elle r v le son efficacit dans la conception de nouvelles techniques et dans la conduite de projets industriels Elle largie son champs d application architecture la conception de produits des machines l am nagement des postes de travail 4 La d marche de l intervention ergonomique L intervention Ergonomique poss de un double objectif Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi ourour version 2004 gt La conception des situations de travail qui n alt rent pas la sant des travailleurs et dans lesquelles ces derniers puissent exercer des comp tences sur un plan la fois individuel et collectif en minimisant les risques et en augmentant la satisfaction et le bien tre des travailleurs gt L atteinte des objectifs conomiques que l entreprise s est fix e Ces deux objectifs peuvent tre compl mentaires s il y a interaction entre les deux logiques l une centr e sur le social et l autre centr e sur la production En effet les sy
47. l Le bilan social est g n ralement repr sent sous forme de tableau double entr e regroupant en ligne les diff rentes rubriques et sous rubriques d taill es travers la nomenclature pr c dente par ordre croissant et en colonne les diff rentes cat gories socio professionnelles travers les deux ann es pr c dentes et ann e en cours Il est souligner que le contenu d un bilan social varie d une entreprise une autre et d un secteur un autre Ceci dit certaines rubriques significatives pour une entreprise peuvent tre sans valeur pour un autre entreprise B Les chiffres que l on retrouve travers le tableau du bilan social sont en g n ral le r sultat d un calcul pr alable de ratios significatifs D autres peuvent tout simplement tre relev s du fichier du personnel qui doit tre constamment mis jour Voici quelques ratios Le taux d encadrement total des cadres effectif La pyramide des ges ou ge moyen Total des ges effectif L anciennet Total des ann es d anciennet effectif Etc 5 Limites du Bilan Social Le bilan social n est qu une photographie instantan e une fois par an de l volution des indicateurs sociaux de l entreprise Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 8 De plus il est quasi impossible d agr ger ces indicateurs en une mesure unique M me s il s
48. les support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Sourour version 2004 difficult s rencontr es le contexte qu il importe de prendre en compte les volutions pr visibles de l entreprise elle permettront aussi dans bien des cas de formuler les hypoth ses de niveau 1 qui vont le conduire choisir la ou les situations de travail qu il faut analyser Etape 3 A cet tape un premier contact avec les op rateurs concern es s av re n cessaire L ergonome proc dera d abord des observations ouvertes il cherchera comprendre le processus technique et les t ches confi es aux op rateurs mais aussi observer les strat gies mis en uvre par ces derniers et recevoir leurs commentaires Au cours de cette observation ouverte l ergonome se repr sente l esprit les l ments qui ont motiv la demande il commencera tablir les liens entre les contraintes et la situation de travail l activit d ploy e par les op rateurs et les cons quences de cette activit sur la sant et sur la production Ces rapprochements vont lui permettre de formuler un pr diagnostic ou hypoth ses de niveau 2 Celui ci c est dire le diagnostic sera habituellement de la forme suivante Il semble que tels facteurs conduisent les op rateurs travailler de telle fa on ce qui peut expliquer telles cons quences Alors s il a la conviction d avoir compris certains liens ent
49. limat social d une entreprise est tr s subjective Elle varie en fonction des impressions personnelles des observateurs Pour avoir une vue plus objective de la situation sociale de l entreprise on peut mesurer son climat l aide d indicateurs quantitatifs et qualitatifs Ces indicateurs sociaux ne doivent pas tre consid r s isol ment Il faut constituer une batterie d indicateurs de fonctionnement normal et de dysfonctionnement et analyser leur volution travers exercice gr ce un bilan social et un tableau de bord social Ill Le Bilan Social 1 D finition Le terme bilan est emprunt l origine au jargon comptable En effet dans le langage comptable le terme bilan repr sente un tat arr t chaque fin d ann e et qui donne une id e chaire sur la situation de l entreprise travers deux colonnes l une repr sentant l actif ou les emplois et l autre le passif ou les ressources de l entreprise et la diff rence entre ces deux colonnes donne le r sultat de l exercice comptable perte ou b n fice L adjectif social peut par contre avoir plusieurs d finitions Au sens large il englobe tout ce qui concerne la soci t pour une entreprise il se traduit par toutes ses relations avec son environnement externe les clients les fournisseurs l Etat etc Au sens troit le terme social d signe toutes les actions entreprises par une organisation en faveur de son personnel ainsi les actions de format
50. lle Awadi Sourour version 2004 11 Ses champs d investigation sont diversifi s les charges sociales la d rive de la masse salariale l quipe dirigeante le service personnel la strat gie d exportation la qualit du syst me logistique de gestion des hommes la formation interne l acquisition d une nouvelle activit par achat ou par fusion d entreprises etc Les apports d un audit peuvent prendre trois formes diff rentes e des garanties sur la validit des r sultats la fiabilit des fonctionnements la s curit des contr les e des constats sur les forces et faiblesses les capacit s de la structure d action la coh rence entre orientations et moyens e des indicateurs statistiques rep res ratios sur les performances ou les r sultats 2 Le processus de l audit La d marche d audit est un m lange de m thodes et de savoirs faire pratiques Les moyens d action sont le constat la v rification et l valuation e on observe le fonctionnement des organisations r sultats proc dures de travail m canismes de contr le et de r gulation on saisit cette r alit de fa on inductive par des donn es l mentaires chiffres ratios pratiques op ratoires courantes structures d organisation de mise en oeuvre et de contr le e on recueille sur les l ments observ s des donn es quantifi es ou des images significatives on fait appara tre des carts par rapport a des r f
51. ndicats des salari s reconnaissent cette approche ergonomique des probl mes de travail comme moyen pour d montrer les mauvaises conditions de travail et leurs cons quences sur la sant physique et mentale des op rateurs et se donnent des bases solides pour leurs actions revendicatrices Plus tardivement les directions d Entreprises en d c lent l int r t pur am liorer le fonctionnement de leur structure de production a Sch ma g n ral de la d marche d intervention ergonomique La d marche ergonomique est une construction qui partant de la demande s labore et prend forme au cours du d roulement de l intervention Chaque intervention est de ce fait singuli re Il existe toutefois un ensemble de points de phases privil gi s qui vont structurer la construction de l intervention d importance relative de ces phases leur respect les all s et retours entre elles sont sp cifiques chaque intervention ergonomique tape 1 L intervention suit g n ralement une demande formul e par les int ress s Le travail d analyse et de reformulation de la demande repr sente un aspect essentiel de la d marche ergonomique tape 2 Avant d analyser en d tail une ou plusieurs situations de travail l ergonome va chercher d abord comprendre le fonctionnement de l entreprise il rencontrera diff rents interlocuteurs travaillera sur des documents Ces recherches l aideront mieux valuer
52. nets et aux paules Les horaires de travail Le travail de nuit est l origine de probl mes physiques Il perturbe le rythme de faim et du sommeil psychologiques et sociaux La vie familiale se trouve aussi d sorganis Risques de nature psychologique Un contenu de travail ali nant une technologie qui ne respecte pas la cr ativit et l intelligence des travailleurs une r mun ration au rendement ou la pi ce un style de gestion support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 8 autoritaire l autoritarisme pouss de certains directeurs un climat de travail tendu Ce sont l autant d l ments qui constituent des risques de nature psychologique Ces facteurs provoquent une fatigue excessive du stress un puisement professionnel qui vont aller l encontre des objectifs de rendement du travailleur c Effectuer une enqu te et proc der une analyse des accidents L enqu te sur les accidents de travail permet au superviseur de mettre en vidence les principaux l ments de environnement du travail qui repr sentent un risque d accidents ou de maladies L analyse de accident fournit au superviseur les renseignements dont il a besoin pour tablir les mesures pr ventives et correctives propres liminer les risques de nouveaux accidents En un mot ils agit de d tecter et d liminer la source les causes des d acciden
53. nir seront fusionn s Autrement dit on verra appara tre les menuisiers architectes des comptables repr sentants commerciaux etc Il faudra de plus en plus tre capable de combiner diverses comp tences pour effectuer une t che particuli re L autonomie Le travail repose davantage sur les qualit s d entrepreneuriat C est dire que les travailleurs doivent se pr parer divers r gimes d emploi et prendre l initiative de mettre leurs comp tences en valeur de fa on plus cr ative En cons quence les gens devront tre plus responsables de leur propre perfectionnement professionnel L autogestion de la carri re nouvelle notion permettra non seulement de survivre dans la nouvelle conomie mais d y r ussir ou de tirer le meilleur des nouvelles occasions qu elle offre L quilibre entre la vie personnelle et professionnelle La technologie de l information acc l re le rythme de r solution Nous sommes branch s plus que jamais au travail par l entremise des outils de communications courrier lectronique t l phone t l copieur Internet Pour garder la forme et maintenir leur qualit de vie les travailleurs devront repenser la fa on dont ils travaillent et l endroit ou ils le fait et trouver le juste quilibre entre leur vie professionnelle et priv e Savoir saisir l occasion Dans la nouvelle conomie seuls les gens qui pourront se servir de leur cr ativit pour saisir les nouvelles occasi
54. notion de comp tences Les employeurs sont appel s tre en apprentissage permanent en d veloppant de nouvelles comp tences ind pendamment de leurs qualifications Dira Taieb 1998 page 26 Mais de quelles comp tences parle t on Il s agit d une d finition largie de la comp tence lui fait intervenir trois dimensions Arthur Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 8 Clamas et De Fillipi 1995 cit par Loic Cadin Anne Fran oise Bailly et V ronique le saint Giniez 1998 page 127 Le knowing how correspond l acception habituelle du terme comp tence en GRH Il comprend les qualifications et les connaissances susceptibles d tre pertinentes dans l exercice d une activit professionnelle Le knowing whom fait r f rence aux relations et contacts sociaux susceptibles de fournir des informations et opportunit s Le knowing why prend en compte les valeurs les croyances int r ts passions et autres l ments d identit Par cette d finition la comp tence devient une combinaison coh rente dynamique et g n ratrice de signification Cegos dans les m mes ordre d id es la d finit comme suit A l chelon de l individu la comp tence professionnelle appara t comme une combinaison pertinente de savoir de savoir faire et de savoir vivre gr ce laquelle plac dans les m mes conditions que l amateur il obtient moindre
55. ombinaison support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 19 d exigences lev es et d un niveau de ma trise peu lev de la situation cause du stress En outre le stress peut provenir de plusieurs sources ou d un seul incident Il Quelles sont les sources de stress On peut mettre en vidence diff rentes sources de stress professionnel e Sources intrins ques au travail condition au travail urgences du temps etc e Conflits ambigu t s et surcharge de r les et de responsabilit s e Carri res trop ou pas assez de promotion absence de s curit d emploi e Relations professionnelles difficiles avec le sup rieur les coll gues e Climat organisationnel pas ou peu de participation aux processus de d cision e La vie familiale et personnelle peut tre aussi source de stress Une certaine dose de stress peut elle tre utile Un certain niveau de stress est normal dans notre vie De fait le stress nous donne souvent l nergie et la motivation n cessaires pour relever nos d fis quotidiens la maison et au travail c est le stress positif eustress Cependant le stress trop lev devient dysfonctionnel distress impact est la fois physiologique d gradation du rythme cardiaque de la tension motionnel anxi t d pression comportemental absent isme moindre performance physique Ill Le stress a t il des co ts Les co ts de stre
56. omportement du groupe de travail des pratiques ant rieures de l entreprise de l identification individuelle au groupe de travail et de la quantit et la qualit de l information re ue et donn e Il est de plus en plus admis qu une condition de bon climat social repose sur le dialogue entre les partenaires sociaux En effet si l une des deux parties salari ou employeur impose son point de vue cela cr era des rigidit s pr judiciables au fonctionnement et au d veloppement harmonieux de l entreprise Il Mesure du climat Social Le climat social d une entreprise refl te l ambiance qui y r gne et traduit le degr de motivation ou de d motivation de satisfaction ou d insatisfaction de son personnel On mesure la qualit du climat social de l entreprise par des indicateurs que l on r capitule travers le bilan social D ailleurs les grandes entreprises devraient publier chaque ann e un bilan regroupant ces indicateurs en Europe la publication du bilan social est obligatoire Si le climat social se d grade il sera facteur de conflit qui devra se r soudre par une n gociation Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 2 La n gociation a longtemps t la cons quence d un conflit au sein de l entreprise alors qu une gestion moderne en fait un instrument de dialogue r gulier destin entre autres pr venir les ventuels conflits L appr ciation du c
57. ons de mettre profit leurs comp tences et leurs capacit s seront r compens s Pour ce faire il faudra tre ouvert toutes les formes d emploi en ce qui concerne l endroit et la m thode c est dire voir d un nouvel oeil ce qui est familier Ainsi pour conclure on peut dire que vu les nouvelles donnes de l environnement le travail classique c dera la place un nouveau mod le de travail qui son tour aura ses propres caract ristiques Section 2 L mergence de nouvelles formes de travail Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 5 Sous l effet des nouvelles conjonctures de l environnement on assiste au d mant lement du mod le unique de l emploi Hugues Puel 1997 page 8 En effet le mod le salarial qui offrait des garanties d emploi et une volution pr visible dans un syst me de classification tend s estomper laissant la place aux emplois atypiques et pr caires qui ont permis au cours des quinze derni res ann es une importance quantitative considerable Plusieurs notions sont appel es tre r vis es 1 D une carri re traditionnelle des carri res nomades Ce fut d abord l homme d un seul m tier dans son entreprise pour la vie Son fils lui connut des entreprises diff rentes Le petit fils put exercer de multiples m tiers durant une carri re professionnelle plus mouvante Nicolas Buhler et Denis Ettighoffer page 203 Tel e
58. ours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 2 Le Taux d absent isme Heures d absence pendant une p riode P Heures th oriques de travail pendant la m me p riode P Le num rateur prend en charge les absences consid r es comme anormales Le d nominateur Il exprime les heures th oriques travaill es calcul es pour un effectif au complet et pour une dur e correspondant l horaire affich Les heures suppl mentaires en sont exclues La p riode de r f rence La p riode la plus utilis e et la plus significative est le mois Des moyennes annuelles peuvent tre d termin es sur la base des r sultats mensuels Des indicateurs compl mentaires sont aussi possibles L Absent isme longue dur e nombres des absences gt A 15 ou 20 jours Heures th oriques de travail pendant la p riode Le Micro absent isme nombre d heures d absence gt 3jours heures th oriques de travail pendant la p riode La Dur e moyenne des absences nombres d heures d absence sur une p riode P nombre moyen des salaries sur la p riode P La Fr quence des absences nombres des absences sur une p riode P nombre moyen des salaries sur la p riode Ill Les causes de L absent isme Toutes les enqu tes qui ont vis les facteurs g n rateurs d absent isme ont conduit des r sultats tr s voisins Ils ont mis en vidence le r le tr s net des six facteurs suivants e Le sexe
59. peut galement distinguer 1 Les conflits de fonction Ce sont les conflits qui naissent de l opposition d int r ts professionnels non pas personnels Les conflits de fonction peuvent tre verticaux c est dire entre la direction g n rale et les unit s Elles existent galement au niveau horizontal c est dire entre les groupes qui ont un m me rang hi rarchique par exemple entre le secteur commercial et la production 2 Les conflits d int r t Ces conflits peuvent tre au plan individuel par exemple si trois ou quatre personnes sont candidates un poste qui vient d tre lib r avec une possibilit de promotion il existe n cessairement un risque de tension puisque en tout tat de cause il n y aura qu une personne qui pourra occuper le poste De la m me fa on on peut se trouver en face d oppositions de groupes en mati re de promotion 3 Les conflits de comportements Ce sont ceux qui r sultent du fait que l on ne per oit pas les probl mes ou les solutions de la m me fa on ge la fonction la personnalit Exemple des conflits de comportements peuvent exister entre quelqu un qui a un temp rament dynamique et autoritaire et celui qui est timide support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 15 Les conflits de comportements sont la fois les plus nombreux et ceux dont on parle le moins
60. r le poste De plus certains employ s de la direction production demandent tre mut s de leur poste actuels cause du danger que repr sent la manipulation de certains produits chimiques Travail faire Pourquoi d apr s vous le directeur des RH a t il pr f r recourir un auditeur social externe A quoi sert l audit social Pouvez vous l aider analyser le climat social de l entreprise ABC Que peut on proposer comme solutions pour r soudre les probl mes de l entreprise Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 15 Les Nouvelles tendances de la GRH Objectifs du chapitre A l issu de ce chapitre l tudiant doit tre capable de 1 Saisir les nouvelles tendances de la GRH 2 Comprendre l impact de ces volutions sur le march de emploi Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 Introduction Les principaux changements intervenus dans les conomies industrialis es au cours des 15 derni res ann es changements conomique politique social et technologique ont conduit une transformation du travail de l emploi et des nouvelles formes d ins curit Eileen Appelbaum 2001 En effet les travailleurs ont re u le conseil de pr parer leur propre parachute en se perfectionnant en am liorant leurs perspectives de carri re et en se concentrant sur leur employa
61. re les contraintes et la situation de travail l activit et ses r sultats l ergonome n en a pas encore la preuve ni pour lui m me ni pour les autres tape 4 A partir de ce pr diagnostic il va mettre en place un plan d observation pour v rifier enrichir et d montrer ces hypoth ses A partir des r sultats de l observation et des explications qui en d coulent il sera en mesure de formuler un diagnostic local utile l entreprise en s attachant l activit r elle des op rateurs support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle awadi Gourour version 2004 L entreprise sera en mesure de mieux comprendre les difficult s rencontr es un endroit donn et d identifier les points sur lesquels devrait porter les transformations de ces situations de travail Bien Souvent les activit s locales sont mettre en relation avec des aspects plus g n raux de l organisation et de l activit de l entreprise L ergonome devrait tre amen formuler un diagnostic g n ral incitant l Entreprise ne pas se concentrer sur les postes qui ont t analys s mais traiter les probl mes les plus globaux partir de ce diagnostic l Ergonome sugg rera les orientations de solutions il proposera un accompagnent du processus de transformation ou de conception pour assurer une meilleure prise en compte des aspects li s l activit dans la mise au point de nouvelles installations
62. re o travers des donn es historiques qu il englobe il permet de pr voir leur volution dans le futur A ce stade le bilan social devient un outil de gestion pr vision elle des ressources humaines permettant l laboration des diverses politiques sociales telles que la r mun ration la formation professionnelle les conditions de travail c Le bilan social outil de dialogue et de concertation Le bilan social peut devenir un instrument de r f rence et un moyen de concertation entre les diff rents partenaires en r pondant deux conditions e La premi re consiste en l accord d une grande importance aux divers syst mes de circulation de l information et la participation des diff rents Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 7 partenaires lors de la confection du bilan social pour que les informations qu il contient soient admises par tous e la seconde est que le bilan social ne doit contenir que des informations objectives L institution des instances de repr sentation du personnel vise la facilitation de la communication entre le personnel et la direction et ce dans le but de r duire les conflits et instaurer un climat de paix sociale au sein de l entreprise L utilisation du bilan social dans le processus de n gociation peut aider cr er un climat de confiance autour d un document admis par tous les partenaires 4 Repr sentation g n rale du Bilan Socia
63. rentiels connus choisis a l avance li s a des normes ou constitu s par enqu te pr alable e on identifie des carts c est dire que l on localise qu on les mesure et qu on en exprime la signification selon des crit res d efficacit de conformit ou de pertinence e on se fonde sur la valeur de ces constats apr s changes et approfondissements on peut des lors agir en d montant les m canismes qui Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 12 provoquent des carts en indiquant les erreurs les anomalies et les risques courus en d voilant les dysfonctionnements qui en sont la cause en d tectant les points sensibles a partir desquels les responsables concern s pourront faire voluer la situation 3 Mise en place d un audit Pour cr er une fonction d audit social les solutions peuvent tre variables Mais il y a quelques principes simples e La direction doit r fl chir aux raisons qui la conduisent a envisager l audit aux applications qu elle souhaite dans le champ des ressources humaines et a leur mode de pilotage e Faire appel a l audit social ne veut pas dire forc ment qu il faut cr er un service interne en tout cas il ne faut placer cette fonction ni dans la direction financi re ni dans la direction personnel e S il y a un service d audit interne il est bon de disposer d quipes mixtes incluant des sp cialistes ext rieurs Un
64. s et impersonnelles car la relation avec les clients devient beaucoup plus rapide et st r otyp e Des standards de temps relativement courts sont fix s pour chaque client Chaque employ doit les respecter car il sait qu il est surveill continuellement par une machine qui mesure son rendement jusque dans les plus petits d tails et par un sup rieur imm diat humain au besoin qui value les performances en fonction du nombre d erreurs commises Le climat social devient de plus en plus insupportable et le stress fait des ravages m me chez les cadres moyens Le taux d absence ne cesse d augmenter et les employ s sont de plus en plus agressifs Or la r putation de la banque ne peut pas se permettre un tel climat car elle y perd de la client le au b n fice des concurrents Elle d cide alors d agir Elle s adresse au centre RelaxClub situ en banlieue afin qu on lui propose un programme souple qui permette de diminuer le stress de ses employ s support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 23 Vous tes l adjoint du Directeur du club pour mettre au point un programme pour la banque il vous demande de 1 Relever les dysfonctionnements aux quels fait face actuellement la banque Quels sont leurs effets terme sur le fonctionnement de la banque 2 Quels sont les outils permettant de d tecter ces dysfonctionnements en temps opportun 3 Que pensez
65. s et la n gociation Dans la plupart des situations les conflits se r solvent par une certaine forme de compromis o chacun gagne quelque chose mais aussi plus ou moins La n gociation demeure le mode privil gi par la plupart des individus pour g rer ses conflits de toutes sorte Elle implique une tension entre la confrontation nous voulons obtenir ce que nous souhaitons et la coop ration nous ne pouvons l obtenir qu en donnant l autre au moins une partie de ce qu il veut V La mesure de la conflictualit La gr ve est le t moignage le plus patent de l existence d un conflit II existe plusieurs annonciateurs de gr ve On peut citer La multiplication des incidences de production et de direction erreurs pannes L augmentation du nombre des accidents du travail L accroissement des signes de revendication L l vation du niveau d autres indicateurs de dysfonctionnement du turn over absent isme L indicateur le plus classique est le taux de propension la gr ve Taux de propension Nombre de journ es ou d heures perdues pour fait de gr ve Nombre des salari s du ou des tablissement s touch par le conflit Au niveau d une unit il est int ressant de d gager deux ratios dont le produit donne la propension la gr ve Taux de concentration conflictuelle Nombre de gr vistes Effectifs la p riode du conflit Intensit confli
66. s sa forme artisanale n avait pas connu pratiquement des changements au cours de ces si cles les modes de production industriels sont quant eux troitement tributaires des Sciences et des techniques et voluent avec elles Cette volution est irr versible plus d automatisation d avantage de m canisation Dans l ensemble cette volution des techniques de travail a eu de nombreuses cons quences gt Le milieu du travail se transforme sans cesse et s loigne de plus en plus du milieu naturel Les nuisances due au bruit aux vibrations provoqu s par les machines l clairage artificiel qui se substitue de pus en plus l clairage naturel cause des horaires de travail travail de nuit ou cause des n cessit s techniques La production de poussi res vapeur gaz toxique pose de plus en plus de probl mes Les machines sont de plus en plus complexes et entra nent des obligations nouvelles gt Cons quences pour le travailleur Dans tout a il y a eu n gligence de l homme On avait ainsi bien souvent tent d oublier que malgr l largissement continuel des conqu tes de la m canisation et de l autonomisation dans le domaine de travail Homme restait le principal acteur et le facteur d terminent du syst me Le progr s technique donne ainsi plus d importance la machine au d triment de l op rateur D autre part il a transform l activit Humaine qui initialement muscul
67. ss peuvent tre tr s importants Ces co ts sont li s au d veloppement des maladies li es au stress alcoolisme maladies coronariennes et troubles de la sant mentale d pression anxi t Aux Etats Unis le co t du stress t valu 3 du PNB ce qui a conduit les chefs d entreprise r agir IV Que puis je faire pour r duire mon stress support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 20 Puisque les causes du stress au travail peuvent grandement varier il en est de m me des strat gies servant le r duire Dans bon nombre de cas la source du stress est un probl me auquel on ne peut rem dier imm diatement Par cons quent il est essentiel de trouver des moyens de maintenir une bonne sant mentale On peut r duire le stress par les actions suivantes Le rire est le meilleur moyen et galement le moyen le plus facile de r duire le stress Partagez une blague avec un coll gue ou regardez un film dr le la maison avec des amis Essayez de voir le comique de la situation Prenez votre situation en main au d but de chaque jour prenez 10 minutes pour tablir vos priorit s et organiser votre travail Apprenez vous d tendre prenez plusieurs respirations profondes pendant la journ e tirez vous Vous pouvez le faire n importe o et cela ne vous prend que quelques secondes de votre temps V Qu est ce qu un employeur peut faire pour r
68. st le devenir du travail du futur Des hommes et des femmes qui conduiront simultan ment plusieurs carri res la fois Nombreux sont les auteurs qui ont pu montrer travers leurs travaux que les nouvelles carri res s loignent du mod le traditionnel carri re organisationnelle pilot e par l entreprise On parle plut t de carri res individuelles pilot es par les individus en accumulant des experiences dans diverses organisations Ces auteurs ont propos le concept le boundaryless career traduit par carri re nomade Cadin 1997 cit par Anne Fran oise Bailly Loic adin et V ronique de Saint Ciniz 1998 pagel09 En effet la gestion des carri res a beaucoup volu au cours des derni res d cennies pour s orienter vers des parcours plus individualis s et plus internationaux on voit appara tre le nouveaux comportements chez les cadres qui se traduisent par une moins grande fid lit l gard de l employeur et par une recherche accrue de la mobilit Les carri res dites nomades visent d crire ces nouvelles tendances Chaque travailleur est amen donc mieux assumer son propre pilotage de carri re Dimitri Weiss 1993 page451 Piloter sa carri re prendre en charge son volution personnelle c est tout d abord s interroger sur son adaptation son poste actuel et sur ses perspectives de d veloppement c est aussi tre plus l coute des opportunit s ext rieures D autres aute
69. stries enti rement nouvelles sont apparues Cependant plusieurs emplois vont dispara tre 7echniquement la qualit de travail effectuer ne changera gu re mais socialement les emplois disparus auront cr e du ch mage 3 La Nouvelle r alit la nouvelle mentalit La nouvelle conomie exige que la fa on de voir le march du travail change Les formules de travail traditionnelles tenues pour acquises dans la majeure partie du si cle dernier ont disparus Aujourd hui l une des choses les plus difficiles pour une personne qui planifie sa carri re est d oublier l ancienne fa on de faire Voici certaines les tendances auxquelles les travailleurs seront confront s Le changement L volution rapide sera constante dans le march du travail L avenir appartient Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 4 ceux qui comprendront le changement ou qui pourront s y adapter de fa on efficace La formation en temps opportun Dans l conomie de l information il est impossible d apprendre d avance tout ce qu il faut savoir pour faire un travail L apprentissage rapide sera monnaie courante Les personnes qui pourront apprendre le plus rapidement seront avantag es Les travailleurs devront s engager apprendre tout le long de leur vie et de leur carri re La fusions La classification des professions et les titres professionnels perdront de l importance Les emplois de l ave
70. teur d activit avec certains traits de l entreprise ses conditions de fonctionnement le recours la sous traitante par exemple ou son appartenance un groupe financier les probl mes changent d importance au cours du temps les informations n cessaires ne sont pas toujours les m mes Le tableau de bord est un document essentiel pour le chef de personnel contrairement au bilan social il s lectionne quelques indicateurs significatifs ces derniers ne d passent pas g n ralement le nombre de sept et doivent fonctionner comme des clignotants c est pour cela que la pr sentation du tableau de bord social suppose tout d abord le choix de la p riodicit semaine mois semestre ann e et d un support pr sent sous formes de fiches cartonn es or sur un tableau Ainsi le tableau de bord est le compl ment indispensable au bilan social plus analytique et ob issant une pr sentation standard V L audit Social Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 10 L audit est un contr le du contr le social ordinaire C est un instrument de pilotage qui rep re des dysfonctionnements dans le syst me d information et d action 1 Principes de l audit Tout management s inscrit dans une double logique e celle d avoir un fonctionnement fiable et de piloter avec un minimum de s curit gr ce a des tableaux de bord significatifs et a des outils de contr le e celle de po
71. ts Cause 1 mmp Cause mm Accident mmp Blessure L analyse comprend 3 tapes 1 La description de l accident et de l sion qui en r sulte Pour ce faire on proc de une recherche minutieuse de tous les faits concrets et objectifs Ex A la demande de son contre ma tre Mr Belgassem devait consolider rapidement une partie du plafond haut de 3 m tres qui mena ait de s effondrer en y vissant 1 madrier de deux m tres de long En gravissant les marches de l chelle Mr Belgassem tenait d une main le madrier et de l autre une perceuse Le madrier lui a fait perdre l quilibre il a manqu une marche et il est tomb 2 L analyse des faits marquants support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 9 Pour ce faire il faut remonter l arbre des causes On d termine pourquoi et comment les faits se sont d roul s Dans notre exemple il s agit de d terminer l arbre des causes de l accident de Mr Belgassem Sur l ordre de son contrema tre x doit viser rapidement un madrier de 2 m au plafond de l usine haut de 3 m tres Il est seul le faire II monte l chelle le madrier et ses outils la main le madrier lui a fait perdre l quilibre I manque une marche et tombe Il se fracture le tibia 3 la recherche des causes de l accident On peut r partir les causes en 5 volets gt Le mode de gestion employeur a le pouvoir
72. uelle l vitement accommodation le compromis la confrontation et la collaboration gt L vitement vitement est caract ris par une absence d implication dans une situation conflictuelle c est un refus de s engager Ce comportement se manifeste essentiellement de deux fa ons soit par l inaction ou encore par le retrait On utilise ce type de comportement dans les cas suivants importance de enjeu vaut il l effort de engagement les relations de pouvoir absence ou le plus souvent l insuffisance de pouvoir peut support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 16 faire en sorte de rendre vident _inutilit de l implication dans un conflit compte tenu des r sultats probables la situation peut s arranger avec le temps la pr sence d autres alternatives la qualit de la relation pr server lorsque les relations avec l autre partie nous tiennent c ur gt L accommodation L accommodation ou la r signation se manifeste par le d sir de satisfaire les int r ts de l autre et ce m me au d triment de ses propres besoins L accommodation est une r ponse ad quate dans les cas suivants P absence de pouvoir ou de ressource pour faire face opposant la qualit de la relation pr server lorsque les relations avec l autre partie nous tiennent c ur la pr sence d autres alternatives P
73. urce Ce moyen s av re le plus efficace Pour corriger une situation dangereuse il suffit souvent de remplacer l _ l ment de travail qui comporte un risque par un autre plus s curitaire Par exp l utilisation d un chariot dot d un fond qui remonte automatiquement mesure que sa charge diminue pour pargner au travailleur l effort de se plier plusieurs fois par jour support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sourour version 2004 11 Limiter l exposition du travailleur au danger Ne pouvant pas liminer la source du risque d accidents ou de maladies employeur doit emp cher le travailleur de s exposer un danger ou du moins essayer d en r duire la dur e etl intensit de exposition Pour ce faire l employeur peut recourir aux dispositifs de protections suivants prot ge lame Pour couvrir les dents d une scie radiale garde corps syst me d aspiration de la poussi re ou de vapeurs toxiques Dans le cas o les machines ne se pr tent aucune modification employeur doit pr voir un syst me de rotation du personnel afin de soustraire p riodiquement le travailleur la source de danger Prot ger le travailleur Si l employeur ne peut emp cher le travailleur d tre expos un danger il doit lui permettre de se prot ger en lui procurant gratuitement quipement de protection individuel dont il a besoin tels que des lunettes un casque
74. urs parlent de carri re sans Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Sousour version 2004 6 fronti re Line Cardinal 1999 page25 Ce concept apparu r cemment dans la litt rature universitaire d crit l augmentation de la mobilit inter firmes qui d coule des transformations structurelles des organisations lacarri re sans fronti res voque un parcours professionnel qui se d ploie par del les limites ou les structures d une seule organisation et qui est caract ris e par une grande mobilit et de nombreuses transitions de natures vari es Il s agit dune trajectoire marqu e par des changements de mouvements horizontaux qui repr sentent habituellement des affectations ponctuelles dur e limit e Lire Cardinal 1999 page 25 2 De la garantie de l emploi la garantie de l employabilit L volution des techniques de l environnement et des march s fait que personne ne peut garantir l emploi Donc l id e de l emploi longtemps pr n e par le service public ne peut plus tre assur e en revanche une nouvelle responsabilit de l entreprise va merger celle de garantir l employabilit de ses salari s Mais de quoi parle t on au juste avec cette notion qui merge En fait l employabilit signifie pour l individu l aptitude tre pr t changer d emploi notion dynamique par opposition garder l emploi qui lui d note une situation statique Christiane Carni
75. ut agir sur La dur e de travail La flexibilit du temps de travail e La r partition dans la journ e e La r partition dans la semaine la semaine comprim e e Les heures suppl mentaires e Les horaires suppl mentaires La r duction de la dur e de travail e Le temps partiel e La retraite anticip e e Les cong s sans solde e Les cong s de formation 3 La modification des t ches Elle renferme les actions suivantes La rotation des t ches elle consiste inter changer les ouvriers de diff rentes postes ce qui permet de r duire la monotonie augmenter la polyvalence et permet la promotion des salari s L largissement des t ches elle consiste additionner des op rations l mentaires d bouchant sur un travail recompos Les ouvriers r alisent ainsi un travail plus important pouvant aller jusqu la r alisation d ensembles complets L enrichissement des t ches elle consiste donner l ouvrier plus de responsabilit s en lui confiant des t ches plus importantes Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Melle Awadi Souour version 2004 4 Mise en situation Pub 2000 est une agence de publicit nouvellement cr e par un jeune promoteur Mr F rid journaliste de formation Mr F rid vient de recruter quatre jeunes collaborateurs pour travailler sur plusieurs sp cialit s e Mounir responsable de la cr ativit e Adel responsable de l ex cution des graphiques
76. uvoir d velopper l organisation en saisissant des opportunit s au moyen d instruments strat giques Pour accomplir ces t ches il faut un appareil de pilotage digne de confiance et aussi souple que possible Divers instruments compl mentaires sont utilisables le cadre codifi de la comptabilit le contr le de gestion les contr les op rationnels les s curit s internes le bilan social et l audit L audit est un outil de r vision et d investigation qui intervient en dehors des processus op rationnels puisqu il contr le ainsi que leurs dispositifs de r gulation il est men par des observateurs ind pendants dont le seul souci est de relever des carts entre ce qui est et ce qui devrait tre C est une appr ciation autonome par rapport aux op rations et aux moyens de contr le d une entreprise on y d termine si les politiques ou les proc dures sont suives si les normes tablies sont atteintes ou d pass es si les ressources utilis es de fa on efficace ou conomique et si les objectifs organisationnels sont atteints Appliqu au social l audit permet de r pondre aux nouveaux imp ratifs de gestion des ressources humaines Il offre des outils d valuation par rapport a des enjeux qui deviennent d terminants comment les choses marchent elles ou peut on am liorer suis je en r gle combien cela vaut il aujourd hui demain Support de cours pr par par Mme Ghaddab Nadia et Me

Gestion des Ressources Humaines

Contents

Download Pdf Manuals

Related Search

Related Contents